50159160 diseno e implementacion competencias

5/8/2018 50159160 Diseno e Implementacion Competencias - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/50159160-diseno-e-implementacion-competencias 1/217

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE INGENIERÍAESCUELA DE INGENIERÍA MECÁNICA INDUSTRIAL

DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE NORMAS TÈCNICASDE COMPETENCIA LABORAL PARA EL PERSONAL

ADMINISTRATIVO, EN LA EMPRESA AIRE

SILVIA VIRGINIA SILVA VEGA

Asesorado por: Msc. Inga. Norma Ileana Sarmiento de Serrano

Guatemala, noviembre de 2005




FACULTAD DE INGENIERÍA

DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE NORMAS TÈCNICASDE COMPETENCIA LABORAL PARA EL PERSONAL

ADMINISTRATIVO, EN LA EMPRESA AIRE

TRABAJO DE GRADUACIÓN

PRESENTADO A JUNTA DIRECTIVA DE LA


POR

SILVIA VIRGINIA SILVA VEGA

AL CONFERÍRSELE EL TÍTULO DE

INGENIERA INDUSTRIAL





NÓMINA DE JUNTA DIRECTIVA

DECANO

VOCAL I

VOCALII

VOCAL IIIVOCAL IV

VOCAL V

SECRETARIA

TRIBUNAL QUE PRACTICÓ EL EXAMEN GENERAL PRIVADO

DECANOEXAMINADOR

EXAMINADOR

EXAMINADOR

SECRETARIO

Ing.Murphy Olympo Paiz Recinos

Lic. Amahán Sánchez Álvarez

Ing. Julio David Galicia CeladaBr. Kenneth Issur Estrada Ruíz

Br. Elisa Yazminda Vides Leiva

Inga. Marcia Ivonne Véliz Vargas

Ing. Julio Ismael González PodszueckIng. Roberto Valle González

Inga. Marcia Ivonne Véliz Vargas

Ing. Oscar Castro Moreno

Ing. Francisco González López

GUATEMALA, NOVIEMBRE DE 2005



HONORABLE TRIBUNAL EXAMINADOR

Cumpliendo con los preceptos que establece la ley de la Universidad de San

Carlos de Guatemala, presento a su consideración mi trabajo de graduación

titulado:

DISEÑO E IMPLEMENTACIÒN DE NORMAS TECNICAS DECOMPETENCIA LABORAL PARA EL PERSONAL

ADMINISTRATIVO, DE LA EMPRESA AIRE,

tema que me fuera asignado por la Dirección de la Escuela de Ingeniería

Mecánica Industrial de la Facultad de Ingeniería con fecha de julio de 2005

Silvia Virginia Silva Vega



ACTO QUE DEDICO A:

Dios Todo poderoso.

Mis padres Julio Silva y Mirna Vega de Silva.

Mis hermanos Flor de María, Mirna Eugenia y

Julio René.

Mi hijo Kevin Javier Brichaux Silva

Mis sobrinos Sergio Vinicio, Jackeline Alejandra,

Andrea, Kimberly

y Eduardito.

Mis amigos Imelda, Werner, Rucklin, Claudia,

Sergio, Quirian, Jania, Mildred, Carlos,

Cory, Susy, y Shirley.



AGRADECIMIENTOS A:

La empresa AIRE En especial al señor Eulalio Escobar por

permitir realizar mi trabajo de Tesis dentro de

su empresa.

Lic. Rolando Mérida Por todo el apoyo recibido para la realizaciónde este trabajo.

Ing. Jorge Tabarini Por ser el mentor en mi vida profesional.

Msc. Inga. Norma Sarmiento

de Serrano Por su valiosa y profesional asesoría en este

trabajo.



I

ÍNDICE GENERAL

ÍNDICE DE ILUSTRACIONES VII

GLOSARIO IX

RESUMEN XV

OBJETIVOS XVII

INTRODUCCIÓN XIX1. GENERALIDADES DE LA EMPRESA 1

1.1 Descripción 1

1.1.1 Antecedentes 1

1.1.2 Desarrollo 1

1.1.3 Sistema de operaciones 3

1.2 La Empresa 6

1.2.1 Tipo de empresa 6

1.2.2 Clientes y proveedores 6

1.2.3 Situación jurídica y tributaria 7

1.3 Visión y Misión 7

1.3.1 Visión 8

1.3.2 Misión 8

1.4 Política empresarial 8

1.4.1 Administración de recursos humanos 8

1.4.2 Administración de la producción del

servicio 9



II

1.5 Actividades de la empresa 9

1.5.1 Instalación de equipos de aire

acondicionado y refrigeración 10

1.5.2 Mantenimiento de equipos de aire

acondicionado y refrigeración 10

1.6 Estructura organizacional 10

1.6.1 Organigrama 11

1.6.2 Jerarquización 12

1.6.3 Líneas de autoridad 121.6.4 Tramos de control 12

2. MARCO TEÓRICO

2. 1 Aire acondicionado y refrigeración 13

2.1.1 Desarrollo histórico delacondicionamiento del aire 13

2.1.2 Como funciona un aire acondicionado 14

2.1.3 Componentes esenciales de un clima 15

2.1.4 Refrigeración 15

2.1.5 Principios básicos de la refrigeración 16

2.1.5.1 Termodinámica 16

2.1.5.2 El Calor 16

2.1.5.3 Transmisión del calor 17

2.1.5.4 Temperatura 18

2.2 Las competencias laborales 19

2.2.1 Breve reseña histórica de las

competencias laborales 19



III

2.2.2 Las competencias laborales

en Guatemala 26

2.2.3 Modelo de gestión de recursos

humanos Intecap 26

2.2.4 Gestión de recursos humanos

por competencia laboral 27

2.2.5 Algunos conceptos básicos de

las competencias laborales 28

2.2.6 Análisis funcional 282.2.7 Mapa funcional 29

2.3 Perfiles laborales por competencia laboral 33

2.3.1 Definición 33

2.3.2 Estructura de los perfiles 35

2.4 Matriz funcional 38

2.4.1 Definición 38

2.5 Normas técnicas de competencia laboral 392.5.1 Definición 39

2.5.2 Estructura 40

2.5.3 Campo de acción 42

2.5.4 Evidencias 42

2.6 Evaluación y certificación 47

2.6.1 Evaluación 47

2.6.1.1 Definición 48

2.6.1.2 Procedimiento 49

2.6.2 Certificación 51

2.6.2.1 Definición 51

2.6.2.2 Procedimiento 51



IV

3. SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA 55

3.1 FODA general de la empresa 55

3.1.1 Fortalezas 56

3.1.2 Oportunidades 56

3.1.3 Debilidades 56

3.1.4 Amenazas 57

3.2 Análisis funcional de la empresa 57

3.2.1 Funcionales principales 583.2.2 Subfunciones principales 59

3.2.3 Unidades de competencia 61

3.2.4 Elementos de Competencia 63

3.3 Estructura del mapa funcional 66

4. PROPUESTA 73

4.1 Descripción de puestos 73

4.2 Diseño del matriz funcional por competencias 100

4.2.1 Posiciones identificadas 100

4.2.2 Competencias genéricas 100

4.2.3 Competencias básicas 118

4.2.4 Competencias específicas 128

4.3 Diseño de las normas técnicas de

competencia laboral 131

4.4 Implementación de las normas técnicas

de competencia laboral 156

4.4.1 Evaluación y certificación del personal

de la empresa 157



V

4.4.2 Instituciones certificadoras 158

4.4.3 Reclutamiento y selección de

personal por competencias laborales 158

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS



VI

ÌNDICE DE ILUSTRACIONES

FIGURAS

1. Sistema de operaciones AIRE 4

2. Organigrama de la empresa 11

3. Esquema de funcionamiento

del aire acondicionado 14

4. Estructura del mapa funcional 67

5. Mapa funcional de la gerencia general 68

6. Mapa Funcional de la gerencia administrativa 68

7. Mapa Funcional de la jefatura de recursos

humanos 69

8. Mapa funcional de la asistencia administrativa 709. Mapa Funcional de la asesoría administrativa 70

10. Mapa Funcional de la jefatura de mantenimiento 71

11. Diagrama de flujo pasos para la selección de

Personal empresa AIRE 160

TABLAS

I. Perfil Laboral AIRE001 74

II. Perfil Laboral AIRE002 78

III. Perfil Laboral AIRE003 82

IV. Perfil Laboral AIRE004 87



VII

V. Perfil Laboral AIRE005 92

VI. Perfil Laboral AIRE006 96

VII. Matriz Funcional por Competencias 130

VIII. Norma Técnica de Competencia Laboral AIRE001 132

IX. Norma Técnica de Competencia Laboral AIRE002 136

X. Norma Técnica de Competencia Laboral AIRE003 140

XI. Norma Técnica de Competencia Laboral AIRE004 144

XII. Norma Técnica de Competencia Laboral AIRE005 148

XIII. Norma Técnica de Competencia Laboral AIRE006 152



VIII

GLOSARIO

Amenazas Son aquellas situaciones que provienen del entorno y que

pueden atentar incluso contra la permanencia de la

empresa, seguridad.

AMOD Es un mapa ordenado secuencialmente para que los

trabajadores se autoevalúen y definan en forma autónoma

sus necesidades de capacitación preguntándose ¿cómo

resultaría evaluado en esta competencia?

Análisis

funcional Enfoque de trabajo para acercarse a las competencias

requeridas mediante una estratégica deductiva. Tiene como

finalidad identificar aquellas funciones necesarias para el

logro del propósito principal.

Análisis

ocupacional Acción que consiste en identificar, por la observación y el

estudio, las actividades y factores técnicos que constituyen

una ocupación. Este proceso comprende la descripción delas tareas que se deben cumplir, conocimientos y

calificaciones requeridos para desempeñar con eficacia y

éxito una ocupación determinada.



IX

Calor Una forma de energía, creada, principalmente, por la

transformación de otros tipos de energía en energía

de calor; por ejemplo, la energía mecánica que opera

una rueda causa fricción y crea calor.

Certificación de

competencias Es el reconocimiento formal acerca de la

competencia demostrada para realizar una actividad

laboral normalizada. La emisión de un certificado

implica la realización previa de un proceso deevaluación de competencias.

Comprensión

sistémica Comprender interrelaciones complejas, entender

sistemas. Monitorear y corregir desempeños.

DACUM Developing a curriculum, es un método de análisis

ocupacional orientado a obtener resultados de

aplicación inmediata en el desarrollo de currícula de

formación. En este se describe el puesto de trabajo,

a partir de las competencias y subcompetencias que

lo conforman.

Debilidades Son aquellos factores que provocan una posición

desfavorable frente a la competencia; recursos de losque se carece, habilidades que no se poseen y

actividades que no se desarrollan, positivamente.

Dominio Tecnológico Seleccionar tecnologías, aplicarlas a las tareas, dar

mantenimiento y reparar equipo.



X

Evidencias Certeza clara, manifiesta y tan perceptible, que nadie

puede racionalmente dudar de ella. Se clasifican en

cuatro partes: por desempeño, por producto, por

conocimiento y actitudinales.

Formación basada

en competencias En este último proceso, se elaboran currícula de

formación para el trabajo más eficiente si se

considera la orientación hacia la norma.

Fortalezas Son las capacidades especiales con que cuenta la

empresa y por las que posee una posición

privilegiada frente a la competencia. Son recursos de

que se dispone y se controlan, capacidades y

habilidades que se poseen, actividades que se

desarrollan, positivamente.

Gestión de información Buscar y evaluar información, organizar y mantener

sistemas de información, interpretar y comunicar.

Gestión de recursos Proceso para direccionar y controlar las funciones

relacionadas con la captación, el bienestar y

desarrollo de los recursos humanos. Que sea

realizado conforme planes que se fundamenten en

estándares y normas de competencia laboral, para

lograr su desempeño eficaz, en beneficio de las par-

tes involucradas.



XI

Identificación de

competencias Es el método o proceso que se sigue para

establecer, a partir de una actividad de trabajo, las

competencias que se ponen en juego con el fin de

desempeñar tal actividad, satisfactoriamente.

Mapa funcional Es la representación gráfica de los resultados del

análisis funcional, en éste se refleja horizontalmente

la metodología seguida para su elaboración una vezdefinido el propósito clave.

Normalización de

competencias Una vez identificada las competencias, se describen,

se normalizan y se convierten en un estándar al nivel

que se haya acordado, empresa, sector, país.

Oportunidades Son aquellos factores que resultan positivos,

favorables y explotables; que se deben descubrir en

el entorno en el que actúa la empresa y que

permiten obtener ventajas competitivas.

Propósito clave Es la base a partir de la cual se desarrolla el mapa

funcional, es el vértice del que se desprenden

sucesivamente las funciones productivas con la

lógica que hay que hacer para que esto se logre.



XII

Relaciones

interpersonales Trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a cliente,

desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas

diversas.

SCID Desarrollo Sistemático de Currículo Instruccional, es

un análisis detallado de las tareas realizado con el fin

de facilitar la identificación y realización de acciones

de formación altamente relevantes a las necesidades

de los trabajadores.

Temperatura Es la escala usada para medir la intensidad del calor

y es el indicador que determina la dirección en que

se moverá la energía de calor. También, puede

definirse como el grado de calor sensible que tiene

un cuerpo en comparación con otro.

Termodinámica Es una rama de la ciencia que trata acerca de laacción mecánica del calor. Hay ciertos principios

fundamentales de la naturaleza, llamados leyes

termodinámicas que rigen nuestra existencia aquí en

la tierra, varios de los cuales son básicos para el

estudio de la refrigeración. La primera y la más

importante de estas leyes dice: la energía no puede

ser creada ni destruida, sólo puede transformarse deun tipo de energía en otro.



XIII

Transmisión

de calor La segunda ley importante de la termodinámica es

aquella según la cual el calor siempre viaja del

cuerpo más cálido al cuerpo más frío. El grado de

transmisión es directamente proporcional a la

diferencia de temperatura entre ambos cuerpos.



XIV

RESUMEN

El presente estudio contiene el diseño e implementación de las normas

técnicas de competencia laboral para el personal que desempeña funciones

administrativas y de mantenimiento en una empresa dedicada a la instalación y

mantenimiento de equipos de aire acondicionado y refrigeración.

Se decidió optar por el modelo de competencias laborales, en virtud que

es la tendencia administrativa de actualidad, en materia de recursos humanos y

los efectos de la globalización han provocado que la mano de obra, tanto

directa como indirecta deba especializarse a tal punto que los trabajadores de

las empresas, en el futuro deberán contar con una certificación de una

institución reconocida, que ampare su currícula para poder optar a mantenerse

en el mercado laboral.

Para llevar a cabo dicha tarea, fue necesario, en primera instancia,

investigar las funciones del personal referido, aplicando para tal efecto la

técnica de la encuesta, utilizando, para ello, un cuestionario que fue,

técnicamente, estructurado de manera que permitiera con la información

recopilada elaborar el mapa funcional de la empresa, en donde se indican las

funciones principales, secundarias, unidades de competencia y elementos de

competencia del área administrativa.



XV

Con dicha información, fue posible realizar los perfiles de puestos por

competencia laboral, analizar las competencias básicas, genéricas y específicas

a través de la matriz funcional para posteriormente diseñar e implementar las

normas técnicas de competencia laboral para los trabajadores del área

administrativa y de mantenimiento de la empresa en mención.

Basado en una investigación efectuada, directamente, con el personal

administrativo que labora en la empresa, se podrán realizar las actividades que

se desarrollan en cada puesto de trabajo y, adicionalmente, los ocupantes delos mismos podrán ser evaluados y, posteriormente, certificados de acuerdo a

sus conocimientos, desempeño y productos obtenidos de su gestión.



XVI

OBJETIVOS

General

Diseñar e implementar las normas de técnicas de competencia laboral

para el personal administrativo y de mantenimiento de la empresa AIRE.

Específicos

a. Diseñar el mapa funcional, las especificaciones de los puestos, los

perfiles por competencia laboral, analizando las competencias básicas,

genéricas y específicas, a través de las normas técnicas de competencialaboral para los trabajadores del área administrativa y de mantenimiento

de la empresa.

b. Investigar las distintas funciones del personal de la empresa, por medio

de encuestas y entrevistas dirigidas.

c. Promover en los empleados la conciencia de protección al medio

ambiente como eje transversal de la gestión empresarial a través de la

eliminación de ruidos y evitando la contaminación que podrían generar

los equipos de aire acondicionado y refrigeración.



XVII

d. Capacitar al personal administrativo y de mantenimiento de la empresa,

a través de conferencias, charlas y presentaciones que permitan aplicar

el sistema de administración de recursos humanos por competencias

laborales, específicamente a lo que se refiere a mapas funcionales,

perfiles de puestos y normas de competencia laboral.

e. En coordinación con el gerente general y gerente administrativo, definir

las funciones de la empresa, las subfunciones, las unidades elementos

de competencia

f. Comparar las competencias con los perfiles elaborados para definir

cuales son las competencias básicas, genéricas y específicas que se

encuentran en la empresa.

g. Obtener un manual de perfiles de puestos por competencia laboral y un

manual de normas técnicas para la evaluación y certificación de los

empleados del área administrativa de la empresa



XVIII

INTRODUCCIÓN

Actualmente, la globalización ha causado, debido al libre flujo de la

información, la creación de nuevas maneras de trabajar, de operar procesos, de

dirigir los mismos y sus organizaciones, niveles más elevados de habilidades

requeridas, e inevitablemente niveles más altos de stress.

Por ello, las empresas deben adaptarse, e incluso, anticiparse a los

cambios, planeando, adecuadamente, sus estrategias y alineando

adecuadamente los aportes de su capital intelectual con dichas estrategias a fin

de alcanzar los objetivos y metas de la organización.

El mundo está experimentando cambios, aceleradamente y, para poder

competir en los mercados globales, las empresas se han visto en la obligaciónde elaborar estrategias que les permitan enfrentar los retos del mercado

internacional. Entre ellas se encuentran: el cumplimiento de los estándares y

exigencias que se les plantean, disminución de costos de producción,

aseguramiento de la calidad del producto y generación de ventajas directivas

competitivas a través de nuevas estructuras organizacionales, innovaciones

tecnológicas, así como una mayor exigencia en cuanto a su recurso humano.

La globalización, ha permitido que muchas empresas guatemaltecas

tengan la oportunidad de expandirse y competir en los mercados

internacionales.



XIX

Sin embargo, debido a que en estos mercados los estándares de calidad

son muy altos, la empresa debe primero llevar a cabo un análisis de la situación

actual e identificar aquellos aspectos que deberá cambiar y mejorar para que

esta competencia sea efectiva.

Como resultado de este análisis, es muy común que la organización se

incline por la modernización tecnológica, el rediseño organizacional, el trabajo

hacia la calidad total, entre otros; olvidando o prestando poca importancia al

recurso más importante: su gente. Las empresas de hoy necesitan contar con

personal que demuestre ser capaz de ejecutar su trabajo eficientemente quetenga los conocimientos teóricos, pero que, además, tenga la capacidad de

lograr un objetivo o resultado en un contexto dado, en otras palabras ser

competente.

Por lo tanto, las organizaciones deben establecer las condiciones

necesarias para fortalecer su activo o potencial humano, orientando sus

esfuerzos a la generación de ambientes propicios para la innovación y elaprendizaje continuo, principal estrategia para el desarrollo de las competencias

laborales. Asimismo, es imprescindible desde la planificación estratégica,

mejorar y estabilizar las condiciones de empleo y ajustar los objetivos, métodos

y procedimientos de la gestión del recurso humano con el fin de lograr los

niveles de calidad esperados que influyan en la producción de bienes y

servicios competitivos; situación por la cual para la empresa Aire Acondicionado

y Refrigeración Escobar, un estudio de esta naturaleza, le sirve,

fundamentalmente, para detectar las necesidades de capacitación de su

personal y la forma en que deben ser evaluados para determinar sus

competencias laborales.



XX

En ese sentido, el primer capitulo de este estudio, contiene las

generalidades de la empresa, su misión y visión, la política empresarial y sus

actividades principales.

Seguidamente, en el segundo capítulo, se plantea el marco teórico, en el

cual se hace un esbozo histórico del origen de los sistemas de aire

acondicionado y refrigeración y de las competencias laborales.

En el tercer capítulo, se presenta el análisis de las fortalezas,

debilidades y amenazas de la empresa, haciendo también referencia a lasdistintas funciones, subfunciones y elementos de competencia, así como la

estructura de su mapa funcional.

Finalmente, el capítulo cuatro contiene la propuesta en la que se plasma,

la descripción de puestos por competencia laboral, el diseño del mapa funcional

por competencias, las normas técnicas de competencia laboral y su

correspondiente implementación.



1

GENERALIDADES DE LA EMPRESA

1.1 Descripción

La empresa Aire Acondicionado y Refrigeración Escobar, conocida por

sus siglas como AIRE, en la actualidad es una mediana empresa. Su actividad

principal es la instalación y mantenimiento de equipos de aire acondicionado y

refrigeración, pero ha diversificado sus servicios, ofreciendo en la actualidad

limpieza general de edificios, mantenimiento, reparaciones, construcciones y

trabajos varios.

1.1.1 Antecedentes

Como un pequeño taller que ofrecía a sus clientes reparación de

refrigeradoras y estufas, AIRE fue fundada en 1989 por el señor Eulalio EscobarHernández, como una empresa individual y con la perspectiva de ofrecer a sus

clientes un servicio de calidad. La incipiente empresa, fue ubicada en el

municipio de Villa Nueva y desde allí inició sus operaciones en el mercado

guatemalteco.

1.1.2 Desarrollo

El deseo de superarse de su propietario, aunado a la calidad de los

servicios que siempre ofreció, permitió que con el correr de los años se fuera

abriendo paso en el mercado.



2

De esta forma, AIRE fue asumiendo contratos de mayor responsabilidad

con empresas cada vez más grandes, hasta que se ha afianzado al trabajar en

forma permanente bajo la modalidad de outsourcing, en empresas industriales.

Derivado de lo anterior, AIRE, también ha incursionado en el área de los

servicios de limpieza de edificios, conserjería, jardinería y mensajería. Además,

trabaja en las áreas de mantenimiento de albañilería, herrería, hojalatería,

electricidad, plomería y trabajos varios.

Esta situación, ha permitido que los servicios se amplíen y se pueda irhaciendo compromisos cada vez más grandes, lo que obviamente, ha mejorado

la situación económica de la empresa. Sin embargo, acompañando a este

crecimiento, también ha sido necesario mejorar el área administrativa y de

mantenimiento.

En ese sentido, actualmente se cuenta con un gerente general, un

gerente administrativo, un asesor administrativo/financiero, un jefe de recursoshumanos, un asistente administrativo y un jefe de mantenimiento, que son los

sujetos de este estudio y en sus funciones, se aplican los resultados de la

presente investigación.



3

1.1.3 Sistema de operaciones

Las empresas organizadas no existen en el vacío, desde luego. Por el

contrario dependen de sus condiciones externas y forman parte de sistemas

más grandes, como la industria a la que pertenecen, el sistema económico y la

sociedad.

De este modo, las empresas reciben insumos, los transforman y

“exportan” los productos al entorno.1 En ese orden de ideas, la empresa AIRE

presenta un enfoque sistémico según se muestra a continuación:

1Koontz Harold, Administración una Perspectiva Global, Editorial Mcgraw Hill, México, 2004



4

Figura 1. Sistema de operaciones de AIRE2

2 Elaboración propia con base a Koontz Harold, Administración una Perspectiva Global, Editorial McgrawHill, México, 2004

INSUMOSEquipos de aireacondicionado yrefrigeración.Material delimpieza.Material paramantenimientode edificios.Mano de obra

calificada.Mano de obra nocalificada.Personaladministrativo.Energíaeléctrica,herramienta,teléfono, agua,logística

PROCESOSInstalación deequipos de aireacondicionado yrefrigeración.Mantenimiento aequipos de aireacondicionado yrefrigeración.Limpieza deedificio.Construcción ymantenimiento deedificios.

PRODUCTOSEquipos de aireacondicionado instaladoscorrectamente.Equipos de aireacondicionado yrefrigeraciónadecuadamente revisadosy reparados y funcionandoadecuadamente.Instalaciones limpias eimpecables,construcciones seguras yen buen estado.

Retroalimentación: revisión adecuada de cada unode los procesos para establecer estándares, detectardesviaciones y aplicar medidas correctivas



5

En la figura anterior se muestran los principales insumos que utiliza AIRE

para llevar a cabo sus procesos y producir un servicio que consiste en instalar y

dar mantenimiento a equipos de aire acondicionado que debe funcionar

correctamente.

El proceso de retroalimentación consiste en establecer los

correspondientes estándares de funcionamiento de los equipos, para que con

base a ello se puedan detectar desviaciones y proponer las medidas correctivas

que sean necesarias.

Los servicios de limpieza y mantenimiento, tienen una connotación

similar en su enfoque al servicio de instalación y mantenimiento de equipos de

aire acondicionado y refrigeración.

Los insumos incluyen a personas, capital y habilidades administrativas,

así como conocimientos y habilidades técnicas. Adicionalmente, en la parte del

producto, se explica lo que los clientes de AIRE, demandan por sus servicios.

Adicionalmente, es necesario indicar que en AIRE, se preocupan por los

factores ecológicos y medioambientales, al evitar contaminar el aire con

desechos tóxicos. Esto se logra al instalar equipos de alta calidad, por un lado

y por otro, al construir instalaciones tomando las normas máximas de higiene y

seguridad.



6

1.2 La empresa

Es una empresa que se dedica principalmente a prestar servicios a las

distintas empresas de Guatemala, las cuales requieren personal externo para

llevar a cabo las tareas específicas en el ramo de mantenimiento por medio de

outsorcing .

1.2.1 Tipo de empresa

Se trata de una mediana empresa, cuenta actualmente con 35trabajadores, los cuales se desempeñan permanentemente en las instalaciones

de los clientes, salvo el personal administrativo que lo hace en sus oficinas.

1.2.2 Clientes y proveedores

Sus clientes principales son importantes empresas nacionales e

internacionales, que necesitan del aire acondicionado para llevar a cabo contoda normalidad sus actividades.

En lo que respecta a sus proveedores, también se clasifican de acuerdo

a las tres áreas que abarca la empresa: equipos y accesorios de aire

acondicionado y refrigeración, instrumentos e insumos para la limpieza,

jardinería, mensajería y conserjería y también materiales para la construcción.



7

1.2.3 Situación jurídica y tributaria

La empresa se encuentra organizada como comerciante individual,

cuenta con patente de comercio debidamente actualizada para todas las

actividades de servicios que presta, además, está inscrita en la

Superintendencia de Administración Tributaria, en el régimen de pago anual del

Impuesto Sobre la Renta, sobre la renta imponible, bajo el sistema de pagos

trimestrales del 31% sobre el 5% de la renta imponible y en el régimen del

impuesto al valor agregado en el sistema de pagos mensuales del 12% de la

diferencia resultante entre las ventas y las compras.

En el caso que las compras sean superiores a las ventas, la diferencia se

trasladará al período siguiente y se deducirá del impuesto a pagar.

1.3 Visión y Misión

La visión proporciona a la compañía una imagen preconcebida eidealizada de sí misma y su singularidad.3 Por otro lado, la misión constituye un

enunciado breve y claro de las razones que justifican la existencia de la

empresa, los propósitos y las funciones que desea satisfacer, su base principal

de consumidores y los métodos fundamentales a través de las cuales pretende

cumplir con este propósito.4

En la empresa aire no se encuentra definida una misión y visión, sin

embargo, como aporte de la autora, a continuación se hace referencia a las

mismas, según la actividad actual que desarrolla la organización:

3 Idem.

4 Goostein, Leonard D. Planificación Estratégica Aplicada, Editorial Mcgraw Hill , Colombia 1998.



8

1.3.1 Visión

“Alcanzar una posición privilegiada en el mercado a través de optimizar

los costos de producción y brindar a nuestros clientes servicios de calidad a un

precio razonable.”

1.3.2 Misión

“Solucionar los problemas de climatización, limpieza y mantenimiento a

nuestros clientes, ofreciéndoles un servicio que se distinga por su calidad,atención y respuesta inmediata, utilizando productos que no dañen el medio

ambiente.”

1.4 Política empresarial

La política empresarial de AIRE se encuentra orientada básicamente a

dos aspectos principales, que son: Administración de Recursos Humanos y

Administración de la producción del servicio. A continuación se detalla la forma

en que se presentan estos enunciados:

1.4.1 Administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos tiene que ver con las filosofías,

políticas, programas, prácticas y decisiones relacionados con las personas que

trabajan en una organización.



9

Las actividades de administración de recursos humanos persiguen el

propósito de asegurar, retener y dirigir al personal de una organización a fin de

que cumpla sus metas estratégicas. 5

En la empresa AIRE se está desarrollando un modelo de administración

de recursos humanos, que consiste en el desarrollo de perfiles de puestos con

el fin de facilitar las tareas de reclutamiento, selección y desarrollo de personal.

Se cuenta ya con un banco de datos y existe una profesional encargada de la

administración del personal de la empresa.

1.4.2 Administración de la producción del servicio

La administración para la producción del servicio, consiste en la dirección

control y evaluación sistemáticos de la gama total de los procesos para la

transformación de los insumos en servicios. 6 En la empresa AIRE se le brinda

especial atención a esta parte y su gerente general se esfuerza por brindar un

servicio de calidad a sus clientes.

1.5 Actividades de la empresa

Para efectos del presente estudio, se hará énfasis únicamente a dos de

las actividades principales de la empresa, que consisten en la instalación y

mantenimiento de equipos de refrigeración y aire acondicionado:

5 Hellriegel, Don; Slocum, John W. Administración, 7ma. Edición, Editorial Thompson, México 1998.

6 Idem.



10

1.5.1 Instalación de equipos de aire acondicionado y

refrigeración

Esta función se desarrolla en atención a las solicitudes de los clientes y

una vez efectuada la cotización, se procede a la instalación del equipo de aire

acondicionado y refrigeración, de acuerdo a las especificaciones del fabricante

y a las necesidades de los clientes.

1.5.2 Mantenimiento de equipos de aire acondicionado y

refrigeración

Esta actividad, se desarrolla de acuerdo a los contratos que se firman

con los clientes que desean mantenimiento a sus equipos de aire

acondicionado y refrigeración; Dicho mantenimiento se efectúa periódicamente,

de acuerdo a las especificaciones de los fabricantes. Su objetivo es mantener

los equipos en óptimas condiciones de funcionamiento.

1.6 Estructura organizacional

Una estructura organizacional debe diseñarse para determinar quién

realizará cuáles tareas y quién será responsable de que resultados, para

eliminar los obstáculos del desempeño que resultan de la confusión e

incertidumbre respecto de la asignación de actividades 7 La estructura

organizacional de AIRE se refleja en el siguiente organigrama:

7 Koonts, Op cit.



11

1.6.1 Organigrama

En este organigrama se listan los puestos administrativos con los que

cuenta la empresa AIRE.

Figura 2. Organigrama de la empresa AIRE

GERENTE GENERAL

GERENTEADMINISTRATIVO

JEFE DE RECURSOSHUMANOS

ASISTENTEADMINISTRATIVO

JEFE DEMANTENIMIENTO

ASESORADMINISTRATIVO

TÉCNICOS DEMANTENIMIENTO

ASISTENTES DERECURSOSHUMANOS

AUXILIARES DEMANTENIMIENTO



12

1.6.2 Jerarquización

La empresa AIRE se encuentra dividida en gerencias y departamentos

tal y como se muestra en el organigrama anterior, desarrollándose un tipo de

organización funcional. Cada nivel representa la jerarquización entre el nivel

superior, mandos medios y niveles operativos.

1.6.3 Líneas de autoridad

Las líneas de autoridad, demuestran en el organigrama que lasupervisión es completamente vertical y se encuentra centralizada en la cúpula

organizacional, la comunicación se encuentra muy abierta y se basa

principalmente en la forma verbal, ya sea telefónicamente o personalmente. La

comunicación por escrito está en estricto proceso de implementación.

1.6.4 Tramos de control

El principio de tramo de control postula que hay un límite al número de

subordinados que un administrador pueda supervisar eficazmente, aunque el

número exacto dependerá del impacto de los factores subyacentes. 8 En la

empresa AIRE, específicamente en el departamento de mantenimiento, se

conserva un tramo de control corto, ya que es un mínimo de trabajadores los

que se encuentran bajo las instrucciones de un supervisor.

8 Koontz, Op. Cit.



13

MARCO TEÓRICO

2.1 Aire acondicionado y refrigeración9

El acondicionamiento del aire es el proceso que enfría, limpia y circula el

aire, controlando, además, su contenido de humedad. En condiciones ideales

logra todo esto de manera simultánea.

Como enfriar significa eliminar calor, otro término utilizado para decir

refrigeración, es aire acondicionado, obviamente este tema incluye a la

refrigeración.

2.1.1 Desarrollo histórico del acondicionamiento del aire

No obstante que la refrigeración, como se conoce actualmente, data de

unos sesenta años, algunos de sus principios fueron conocidos hace tanto

como 10,000 años antes de Cristo.

Uno de los grandes sistemas para suprimir el calor sin duda fue el de los

egipcios. Este se utilizaba principalmente en el palacio del faraón. Las paredes

estaban construidas de enormes bloques de piedra, con peso superior de 1,000

toneladas y de un lado pulido y el otro áspero.

9 www.monografìas.com



14

Durante la noche, 3,000 esclavos desmantelaban las paredes y

acarreaban las piedras al Desierto del Sahara. Como la temperatura en el

desierto disminuye notablemente a niveles muy bajos durante el transcurso de

la noche, las piedras se enfriaban y justamente antes de que amaneciera los

esclavos acarreaban de regreso las piedras al palacio y volvían a colocarlas al

sitio donde estas se encontraban.

2.1.2 Como funciona un aire acondicionado (clima)

El acondicionador de aire o clima toma aire del interior de una recámara

pasando por tubos que están a baja temperatura; éstos están enfriados por

medio de un líquido que a su vez se enfría por medio del condensador, parte

del aire se devuelve a una temperatura menor y parte sale expulsada por el

panel trasero del aparato, el termómetro está en el panel frontal para que

cuando pase el aire calcule la temperatura a la que está el ambiente dentro de

la recámara, y así regulando que tan frío y que tanto debe trabajar el compresor

y el condensador. A continuación veremos el esquema que lo ejemplifica:

Figura 3. Esquema de funcionamiento del aire acondicionado



15

2.1.3 Componentes esenciales de un clima

Los componentes básicos de un sistema de refrigeración son:

• Abanico.

• Compresor.

• Termómetro.

• Líquido enfriador.

• Panel o condensador.

2.1.4 Refrigeración

La refrigeración, es el proceso por el cual se reduce la temperatura de un

espacio determinado y se mantiene así con el fin, por ejemplo, de enfriar

alimentos, conservar determinadas sustancias o conseguir un ambiente

agradable. El almacenamiento refrigerado de alimentos perecederos, pieles,

productos farmacéuticos y otros se conoce como almacenamiento en frío.

La refrigeración evita el crecimiento de bacterias e impide algunasreacciones químicas no deseadas que pueden tener lugar a temperatura

ambiente. El uso de hielo de origen natural o artificial como refrigerante estaba

muy extendido hasta poco antes de la I Guerra Mundial, cuando aparecieron los

refrigeradores mecánicos y eléctricos. La eficacia del hielo como refrigerante es

debida a que tiene una temperatura de fusión de 0 °C y para fundirse tiene que

absorber una cantidad de calor equivalente a 333,1 kj/kg.

La presencia de una sal en el hielo reduce en varios grados el punto de

fusión del mismo. Los alimentos que se mantienen a esta temperatura o

ligeramente por encima de ella pueden conservarse durante más tiempo. El

dióxido de carbono sólido, conocido como hielo seco o nieve carbónica, también

se usa como refrigerante.



16

2.1.5 Principios básicos de la refrigeración

Los principios de la refrigeración, son enunciados que permiten conocerlos fundamentos teóricos en los que se establece la forma en que se produce la

ausencia de calor. Dentro de estos principios se tienen:

2.1.5.1 Termodinámica

La Termodinámica es una rama de la ciencia que trata sobre la acción

mecánica del calor. Hay ciertos principios fundamentales de la naturaleza,

llamados Leyes Termodinámicas, que rigen nuestra existencia aquí en la tierra,varios de los cuales son básicos para el estudio de la refrigeración. La primera y

la más importante de estas leyes dice: La energía no puede ser creada ni

destruida, sólo puede transformarse de un tipo de energía en otro. 10

2.1.5.2 El calor

El calor es una forma de energía, creada principalmente por la

transformación de otros tipos de energía en energía de calor; por ejemplo, laenergía mecánica que opera una rueda causa fricción y crea calor.

El calor es frecuentemente definido como energía en tránsito, porque

nunca se mantiene estática, ya que siempre está transmitiéndose de los

cuerpos cálidos a los cuerpos fríos. La mayor parte del calor en la tierra se

deriva de las radiaciones del sol.

10 www.monografías.com



17

Una cuchara sumergida en agua helada pierde su calor y se enfría; una

cuchara sumergida en café caliente absorbe el calor del café y se calienta. Sin

embargo, las palabras "más caliente" y "más frío", son sólo términos

comparativos.

Existe calor a cualquier temperatura arriba de cero absoluto, incluso en

cantidades extremadamente pequeñas. Cero absoluto es el término usado por

los científicos para describir la temperatura más baja que teóricamente es

posible lograr, en la cual no existe calor, y que es de -2730C, o sea -4600F. La

temperatura más fría que podemos sentir en la tierra es mucho más alta encomparación con esta base.

2.1.5.3 Transmisión de calor

La segunda ley importante de la termodinámica es aquella según la cual

el calor siempre viaja del cuerpo más cálido al cuerpo más frío. El grado de

transmisión es directamente proporcional a la diferencia de temperatura entre

ambos cuerpos.

El calor puede viajar en tres diferentes formas: radiación, conducción y

convección. Radiación es la transmisión de calor por ondas similares a las

ondas de luz y a las ondas de radio; un ejemplo de radiación es la transmisión

de energía solar a la tierra.

Una persona puede sentir el impacto de las ondas de calor, moviéndose

de la sombra a la luz del sol, aun cuando la temperatura del aire a su alrededorsea idéntica en ambos lugares. Hay poca radiación a bajas temperaturas,

también cuando la diferencia de temperaturas entre los cuerpos es pequeña,

por lo tanto, la radiación tiene poca importancia en el proceso de refrigeración.



18

Sin embargo, la radiación al espacio o al de un producto refrigerado por

agentes exteriores, particularmente el sol, puede ser un factor importante en la

carga de refrigeración. Conducción es el flujo de calor a través de una

sustancia. Para que haya transmisión de calor entre dos cuerpos en esta forma,

se requiere contacto físico real. La conducción es una forma de transmisión de

calor sumamente eficiente.

Cualquier mecánico que ha tocado una pieza de metal caliente puede

atestiguarlo. Convección es el flujo de calor por medio de un fluido, que puede

ser un gas o un líquido, generalmente agua o aire. El aire puede ser calentadoen un horno y después descargado en el cuarto donde se encuentran los

objetos que deben ser calentados por convección.

La aplicación típica de refrigeración es una combinación de los tres

procesos citados anteriormente. La transmisión de calor no puede tener lugar

sin que exista una diferencia de temperatura.

2.1.5.4 Temperatura

La temperatura es la escala usada para medir la intensidad del calor y es

el indicador que determina la dirección en que se moverá la energía de calor.

También puede definirse como el grado de calor sensible que tiene un cuerpo

en comparación con otro.

En algunos países, la temperatura se mide en Grados Fahrenheit, pero

en nuestro país, y generalmente en el resto del mundo, se usa la escala degrados centígrados, algunas veces llamada celsius. Ambas escalas tienen dos

puntos básicos en común: el punto de congelación y el de ebullición del agua al

nivel del mar. Al nivel del mar, el agua se congela a 0°C o a 320°F y hierve a

1000°C o a 2120°F.



19

En la escala Fahrenheit, la diferencia de temperatura entre estos dos

puntos está dividida en 180 incrementos de igual magnitud llamados grados

Fahrenheit, mientras que en la escala Centígrados, la diferencia de temperatura

está dividida en 100 incrementos iguales llamados grados Centígrados.

Estos son antecedentes de la actividad a la que se dedica la empresa

objeto del presente estudio, a continuación, se presentan algunos conceptos

relacionados con las competencias laborales y su evolución histórica en las

distintas partes del mundo.

2.2 Las competencias laborales

Competencia es la capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo,

utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios,

así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y

problemas.

2.2.1 Breve reseña histórica de las competencias laborales

El tema de las competencias laborales, ha tenido su desarrollo histórico

según se cita a continuación:

A. Reino Unido:11 las mejoras introducidas, desde los primeros años de la

década de los años ochentas, que fueron cristalizadas en reformaseducativas hacia mediados de la década, tienden a los siguientes

objetivos:

11 Basado en: NCVQ. Las titulaciones profesionales en Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte. Londres. 1995.Hanson, Mike. Lecciones y experiencias del desarrollo de la educación y la capacitación basadas encompetencias en el Reino Unido. CONALEP. 1996



20

a. Crear una fuerza laboral más competitiva en el ámbito

internacional.

b. Contar con mano de obra más flexible.

c. Dar crédito y apoyo práctico al concepto de formación continua, sin

requisitos de ingreso y con métodos de capacitación más flexibles

y accesibles

d. Pasar de un sistema de capacitación regido por la oferta a uno que

refleje las necesidades del mercado laboral y responda a ellas.

e. Desarrollar un sistema de capacitación caracterizado por la

eficiencia y la rentabilidad, que goce de una sólida reputación y delmismo nivel que la formación académica.

Es así como el National Council for Vocational Qualifications

(NCVQ) fue creado en 1986 para reformar el sistema de titulaciones

profesionales que existía en Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte.

La creación del NCVQ surgió a raíz de una revisión de las

Titulaciones12 Profesionales que sacó a la luz la necesidad de poner enpráctica una serie de acciones urgentes para conseguir:

a. Una mano de obra nacional que incluye mayor cantidad de

personal más cualificado

b. Titulaciones basadas directamente en los niveles de competencia

requeridos en el puesto de trabajo

c. Un marco nacional de titulaciones simplificado y racionalizado

d. Mayor calidad y consistencia en la evaluación y certificación

12 En el modelo mexicano y en la literatura en español se ha utilizado el término "Calificaciones" en lugar de"Titulaciones", en este caso se conserva el término empleado en el documento fuente.



21

e. Poner fin a la división entre titulaciones académicas y titulaciones

profesionales

En el pasado existían muchos tipos diferentes de titulaciones en el Reino

Unido. En general, la "jungla de titulaciones" no se comprendía bien, y casi todos

coincidían en la necesidad de racionalizar y simplificar el sistema, de manera

que fuese más atractivo y accesible para los alumnos o candidatos y que, al

mismo tiempo, estuviese más relacionado con las necesidades del empleo.

Se dispone ahora de tres vías para obtener una titulación. Además de las

titulaciones educativas tradicionales ofrecidas en colegios e institutos, existen las

NVQ y las GNVQ.

Las titulaciones vocacionales nacionales (National Vocational

Qualifications, NVQ) establecen los niveles estándar de rendimiento para las

diferentes profesiones específicas. Dado que están basados en la observación

sobre lo que ocurre realmente en el trabajo, las NVQ están diseñadas para

proporcionar un acceso abierto a la evaluación y para facilitar al personal elaprendizaje a lo largo de la vida laboral.

Las Titulaciones Profesionales Nacionales Generales (General National

Vocational Qualifications, GNVQ) otorgan una titulación según la base de

conocimientos y capacidades profesionalmente relevantes adquiridas durante la

preparación para el ingreso en el mercado laboral o para la progresión hacia una

educación superior. Las GNVQ están principalmente concebidas para ser

obtenidas a través de programas de educación profesional inicial en colegios oescuelas superiores.



22

Lo anterior no implica que el Reino Unido haya carecido de un sistema de

calificaciones profesionales en 1985/1986. En realidad, las calificaciones

existentes disfrutaban de alta reputación en el ámbito internacional. Pero se

necesitaba otro método que proporcionara los niveles de participación y calidad

de resultados que exigían la educación y capacitación en el cambiante mundo

del trabajo. Era el momento de un cambio cultural.13

El punto clave del sistema británico radica en que ha sido constituido por

la gente que lo va a utilizar y que recibe sus beneficios. Esto da a los

empresarios y representantes de la fuerza laboral un papel central en el diseñode las nuevas calificaciones profesionales.14

B. Australia: los primeros antecedentes se encuentran en un documento del

Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU), que se pronunció en 1987 a favor de

la reforma al sistema de certificación de ese país y, adicionalmente, solicitó

llevar a cabo un mayor esfuerzo de capacitación en las empresas.

Siguieron luego varios documentos gubernamentales: Habilidades para Australia (1987); la primera declaración oficial de la política gubernamental sobre

la formación de destrezas laborales y su papel en el cambio estructural del

mercado de trabajo australiano. Capacitación industrial; la necesidad de un

cambio (1988) delató que la capacitación estaba desequilibrada a nivel

empresarial y que el ambiente en el lugar de trabajo, en general, desalentaba la

capacitación.

13 Taylor, Marie. Educación y capacitación basadas en competencias: un panorama de la experiencia del Reino

Unido. En: Formación basada en competencia laboral. Cinterfor/OIT, POLFORM/OIT, CONOCER. SerieHerramientas para la transformación. Cinterfor/OIT. 1998.

14Idem.



23

En el documento mejora del sistema de capacitación australiana (1989) el

gobierno estableció su deseo de alentar la formación basada en la competencia

como parte de un conjunto de reformas más amplias para mejorar la cantidad y

calidad de la capacitación.

Fue organizada en 1990 una misión gubernamental que conoció e

investigó diversas experiencias de capacitación en el extranjero y declaró en su

informe (COSTAC) que un enfoque de competencia para la educación y

capacitación, basado en las normas dictadas por las empresas, ayudaría a

abordar muchos de los problemas de la formación profesional. Posteriormentese publicaron los lineamientos para la implantación del sistema.15

C. México :16 el diagnóstico efectuado a la capacitación, aunado con la clara

visión de los cambios que se registraban en el entorno en el ámbito de las

relaciones económicas y en el mercado de trabajo, propició el diseño y

formulación del proyecto de modernización de la educación tecnológica y la

capacitación. Para su ejecución el gobierno de México instaló el Consejo de

Normalización y Certificación de Competencia Laboral, el 2 de Agosto de 1995.

La necesidad de modernizar y reformar el sistema de formación y

capacitación surge, en primer lugar, porque se está dando un cambio muy

importante en la economía mundial; caracterizado por el tránsito desde una

economía dominada por la oferta a una economía basada en la demanda.

15 Gonczi, Andrew. Enfoques de educación y capacitación basada en competencia: la experiencia Australiana.En: Papeles de la Oficina Técnica. Cinterfor/OIT. 1998.

16 6. Ibarra, Agustín. El Sistema Normalizado de Competencia Laboral. En: Competencia laboral y educación

basada en normas de competencia. SEP, CONOCER, CONALEP. 1996.



24

En segundo lugar, porque las transformaciones del mercado exigen a las

empresas adoptar modelos de producción flexible que, a su vez, requieren

esquemas de organización flexible y abierta que se basan en redes y equipos de

trabajo, ya no en la concepción atomística y aislada del puesto de trabajo. En

tercer lugar, se consideró la transformación en el contenido de los puestos de

trabajo. En un modelo de producción flexible, el individuo debe ser capaz de

incorporar y aportar, cada vez más, sus conocimientos al proceso de producción

y de participar en el análisis y solución de los problemas que obstaculizan el

aumento de la calidad y la productividad dentro de la empresa.

El diagnóstico de la capacitación en México, por esos días, se

caracterizaba por el enfoque de la capacitación dominado por la oferta. Los

programas son diseñados, aplicados y evaluados desde la academia o desde las

áreas de recursos humanos de las empresas.

La incompatibilidad entre la organización de los servicios de capacitación

organizados por especialidades y, en algunos casos, hasta por puestos de

trabajo y las demandas actuales de la población y la planta productiva. En elmundo del trabajo es cada vez más frecuente el cambio de perfiles

ocupacionales.

Rigidez de los programas, en el sistema tradicional la formación se

desarrolla mediante programas extensos que carecen de flexibilidad, entre otras

razones, porque fueron diseñados con una sola entrada y una única salida. Así,

dado el caso de requerirse actualizar solamente algunos conocimientos, no

existe otra posibilidad que ingresar a tomar el programa completo y de este

modo, repetir contenidos que ya se conocen.



25

Falta de conocimiento de la experiencia laboral. Frente a las barreras de

entrada, el trabajador recurre a mecanismos informales o aprovecha los

espacios que le brinda el centro de trabajo para adquirir los conocimientos que

los capaciten para un mejor desempeño. Sin embargo, estos conocimientos

obtenidos a través de la experiencia no le son reconocidos formalmente porque

no existen los mecanismos para ello.

La escasa información sobre el mercado laboral hace que

invariablemente, cuando un individuo llega a una empresa a solicitar empleo, no

le piden los diplomas que acrediten su formación. Sin embargo, en los nivelesoperativos la mayoría de las veces si se les pide el certificado de secundaria,

para asegurar que el aspirante cuente con el nivel educativo general que le

permita desempeñar una ocupación con relativa eficiencia.

El Sistema Normalizado de Certificación de Competencia Laboral fue

propuesto con las siguientes características:

a. Enfocado en la demanda; basado en resultados e integrado por losmismos usuarios.

b. Que posibilite en el mediano plazo una mayor coordinación

institucional, así como una mayor permeabilidad entre centros de

trabajo y oferta de capacitación

c. Que provea al mercado información veraz y oportuna sobre lo que

los individuos saben hacer en el ámbito de trabajo y oriente la toma

de decisiones de los agentes económicos.

d. Que permita contar con programas flexibles, de mayor calidad y

pertinentes con las necesidades de la población y de la planta

productiva. Un sistema con mayor posibilidad de actualización y

adaptación.



26

e. Que conciba a la capacitación no como una actividad finita, de

corta duración, sino como un proceso de largo plazo que abarque

toda la vida productiva del individuo y facilite la acumulación de

conocimientos, así como el desarrollo de competencia laboral que

amplíe las oportunidades de superación y progreso personal y

profesional de los trabajadores.

2.2.2 Las competencias laborales en Guatemala

El Instituto Técnico de Capacitación y Productividad de Guatemala,

INTECAP, ha sido el pionero en la creación de un sistema de competencias

laborales que se adecue a las necesidades que el país tiene en materia de

formación de recursos humanos, para lo cual ha sido creado un modelo de

gestión de recursos humanos que enseguida se describe.

2.2.3 Modelo de gestión de recursos humanos Intecap 17

En Guatemala, el Instituto Técnico de Capacitación y ProductividadINTECAP, en la búsqueda continua de respuestas efectivas a las necesidades

de los empresarios y trabajadores guatemaltecos, desarrolló un Modelo de

Gestión de Recursos Humanos basado en Competencias Laborales,

denominado GENTE. (Gestión basada en Normas Técnicas).

17 Instituto Técnico de Capacitación y Productividad –INTECAP- , Revista Norte Año 2 Vol. 3, Guatemala, julio del 2001.



27

2.2.4 Gestión de recursos humanos por competencia

laboral

En el Modelo GENTE, a la Gestión de Recursos Humanos por

Competencia Laboral, se definió como “El proceso para direccionar y controlar,

que las funciones relacionadas con la captación y el bienestar y desarrollo de los

recursos humanos sean realizados conforme planes que se fundamenten en

estándares y normas de competencia laboral, para lograr su desempeño eficaz,

en beneficio de las partes involucradas”. (Empresas, trabajadores y el país en

general )

El modelo de gestión propuesto por el INTECAP, busca hacer más

efectivos los diferentes procesos relacionados con la captación y el bienestar y

desarrollo de los Recursos Humanos; y que sus resultados se vean reflejados en

la mejora del clima de la organización.

Para el desarrollo del Modelo se parte del Diagnóstico del SistemaOrganizacional definido por la empresa. En donde se considerarán aspectos

como la planificación estratégica, el sistema de calidad, estructura

organizacional, cultura, clima organizacional, canales y tipos de información.



28

2.2.5 Algunos conceptos básicos de las competencias

laborales 18

En una reciente publicación del INTECAP19 se encuentra también

una referencia al concepto de competencia laboral después de anotar las

acepciones etimológicas de la palabra. En esta definición se concibe la

competencia como el “conjunto de actitudes, destrezas, habilidades y

conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadas

funciones productivas en un ambiente de trabajo” INTECAP agrega la

descripción del saber, saber ser y saber hacer como partes integrantesdel concepto. Para la compresión más clara del concepto de

competencias laborales, se hace necesario identificar claramente en que

consiste un análisis funcional y un mapa funcional, según se detalla a

continuación:

2.2.6 Análisis funcional

Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias

laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar

relacionada con una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de

la producción o los servicios.

18 Vargas Zúñiga, Fernando Competencias En La Formación Y Competencias En La Gestión Del Talento HumanoConvergencias Y Desafíos Cinterfor OIT Agosto del 2002

19 Instituto Técnico de Capacitación y Productividad. La Institución Nacional de Formación Profesional enGuatemala, Guatemala, 2001.



29

El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. Es un

enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una

estrategia deductiva. Inicia estableciendo el propósito principal de la función

productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta sucesivamente que

funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre.

Es ideal realizarlo con un grupo de trabajadores que conozcan la función

analizada. Su valor como herramienta parte de su representatividad. En su

elaboración se siguen ciertas reglas encaminadas a mantener uniformidad de

criterios.

2.2.7 Mapa funcional

Consiste en estructurar esquemáticamente, las diferentes funciones de la

empresa.

a. Concepto

El mapa funcional, o árbol funcional, es la representación gráfica de los

resultados del análisis funcional. Su forma en "árbol" (dispuesto

horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que,

una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las

funciones constitutivas.

De hecho las ramas del árbol son "causas" ligadas gráficamente hacia la

izquierda (o hacia abajo según se halla dibujado) con sus respectivas

"consecuencias”.



30

Si se lee de abajo hacia arriba (o de izquierda a derecha) se estaría

respondiendo el "¿Cómo?" una función principal se lleva a cabo mediante la

realización de las funciones básicas que la integran. En sentido contrario, de

derecha a izquierda se estaría respondiendo el "¿Para qué?" de cada función el

cual se encuentra en la función del nivel inmediatamente siguiente.

b. Unidad de Competencia

Conjunto de elementos de competencia que reviste un significado claro

en el proceso de trabajo y por tanto tienen valor en el ejercicio del trabajo. La

unidad no solo se refiere a las funciones directamente relacionadas con el

objetivo del empleo, incluyen cualquier requerimiento relacionado con la salud y

la seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo.

c. Elemento de competencia

Es la descripción de una realización que debe ser lograda por una

persona en al ámbito de su ocupación. Por tanto se refiere a una acción, un

comportamiento o un resultado que el trabajador debe demostrar y es,

entonces, una función realizada por un individuo.

d. Criterio de desempeño

Es una descripción de los requisitos de calidad para el resultado obtenido

en el desempeño laboral. Permiten establecer si el trabajador alcanza o no el

resultado descrito en el elemento de competencia.



31

e. Rango de aplicación

Es la descripción de las circunstancias, ambiente, materiales, máquinas e

instrumentos en relación con los cuales se desarrolla el desempeño descrito en

el elemento de competencia.

f. Evidencias de desempeño y de conocimiento

Son descripciones sobre variables o condiciones cuyo estado permite

inferir que el desempeño fue efectivamente logrado y que se maneja elconocimiento necesario para lograrlo.

g. Identificación de competencias

Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una

actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de

desempeñar tal actividad satisfactoriamente.

h. Normalización de competencias

Es la formalización de la competencia a través del establecimiento de

estándares que la convierten en un referente válido para un determinado

colectivo. De hecho el referente es una norma de competencia laboral.

Los elementos de competencia son la base para la normalización. De un

lado, se pueden agrupar varios elementos afines que signifiquen alguna

realización concreta en el proceso productivo; estos conjuntos de elementos se

denominan unidades de competencia.



32

Las unidades de competencia ya constituyen módulos con un claro

significado y valor en el trabajo. La agrupación de diferentes unidades en va

configurando las calificaciones ocupacionales.

Las calificaciones ocupacionales no son nombres de puestos de trabajo.

Son conjuntos de competencias que pueden servir como referente para el

desempeño de los puestos de trabajo en la organización. Cada puesto de

trabajo tendrá claramente especificadas las unidades de competencia que

deben ser certificadas para su ejercicio competente.

Una calificación de competencias puede tener unidades aplicables a

más de un puesto (competencias transversales o transferibles), así se empieza

a facilitar la movilidad laboral.

Resumiendo, para cada calificación laboral existen diferentes unidades

de competencia. Las unidades de competencia están conformadas porelementos de competencia y estos a su vez se especifican en criterios de

desempeño, rango de aplicación, evidencias de conocimiento y evidencias de

desempeño.20

20 Una mayor ilustración y definiciones de estos conceptos se describen en www.cinterfor.org.uy “Las 40 preguntasmás frecuentes sobre competencia laboral”



33

2.3 Perfiles laborales por competencia laboral

Los perfiles laborales, representan las distintas funciones que deben

desempeñar las personas que ocupan los puestos dentro de la empresa.

Indican los requisitos mínimos para ocupar los puestos y las competencias que

debe tener el titular del cargo.

2.3.1 Definición

Las descripciones laborales se obtienen como resultado del análisis de

las funciones productivas de una organización, el cual se realiza luego de la

obtención, evaluación y organización de información concerniente al perfil en

cuestión.

En la descripción del perfil laboral, se deben plasmar todas las metas,

funciones, competencias básicas, genéricas y específicas, así como

condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes. Esta descripción, ayuda a

la organización a progresar hacia sus objetivos, por lo que, es importante que la

información que contiene sea precisa y que se actualice constantemente.

La descripción de perfil laboral es útil para los diferentes integrantes de

una organización, así:

a) Altos directivos y ejecutivos: les ofrece la posibilidad de conoceren todo momento y con detalle cuáles son las obligaciones y

características de cada perfil laboral. Esto les es sumamente

beneficioso ya que pueden tomar decisiones con base a esta



34

información y tener una idea en conjunto de los trabajos concretos

de la organización.

b) Mandos medios: permite conocer con exactitud las labores

encomendadas a su vigilancia y tienen las herramientas

necesarias para exigir apropiadamente su desempeño.

c) Otros integrantes de la organización pueden realizar mejor y con

mayor facilidad su trabajo al conocer con detalle cada una de las

funciones que las conforman y los requisitos para realizarlaseficientemente.

El análisis y descripción de perfiles laborales es el conocimiento real y

actualizado de la estructura de la organización, así como la identificación de las

partes que constituyen una posición de trabajo.

En la gestión por competencia laboral, el análisis de perfiles laborales setransforma, ya que, a diferencia del análisis tradicional, se busca que el

empleado se sienta dueño de su cargo para que lo desarrolle junto con él.

Como resultado, se torna flexible y dinámico.

El analizar y describir perfiles laborales, utilizando la información que

proporcionan los diferentes métodos de identificación de competencias, así

como las normas y estándares técnicos que genera, permitirá al área de

Recursos Humanos:

a. Conocer con exactitud los perfiles laborales necesarios para

desempeñar eficientemente el trabajo de la organización.

b. Mejorar los procesos y procedimientos de trabajo.



35

c. Reorganizar la estructura laboral de la organización.

d. Planificar las necesidades del Recurso Humano.

e. Identificar candidatos adecuados para las vacantes. 21

2.3.2 Estructura de los perfiles

Las descripciones laborales se obtienen como resultado del análisis de

las funciones productivas de la empresa, el cual se realiza luego de la

obtención, evaluación y organización de la información concerniente al perfil en

cuestión.

En la descripción del perfil laboral, se deben plasmar todas las metas,

funciones, competencias básicas, genéricas y específicas, así como

condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes. Esta descripción, ayuda a

la organización a progresar hacia sus objetivos, por lo que, es importante que la

información que contiene sea precisa y que se actualice constantemente.

Tradicionalmente, las compañías al describir puestos, estudiaban

detalladamente el contenido del puesto y las cualidades que se necesitaban

para desempeñar ese rol, resultaban de la experiencia y la fe del analista de

puestos.

En la gestión por competencias, la descripción del perfil laboral es más

sencilla. Se representa en un cuadrante de formato estándar en donde se

describen las competencias requeridas para obtener un resultado superior del

desempeño de los colaboradores a partir de los objetivos específicos de la

empresa y la posición.

21 Intecap, Gestión del Recurso Humano por Competencia Laboral, Guatemala 2003.



36

Se identifican los contactos internos y externos que afectan la calidad,

así como las condiciones en las que el empleado deberá trabajar.

Otra diferencia con respecto al perfil tradicional, es que éste deberá ir

siempre acompañado de los estándares y normas creados para regular las

competencias específicas que han sido identificadas como necesarias para el

cumplimiento efectivo de la posición.

El perfil laboral se encuentra estructurado básicamente por cinco

secciones que contienen la siguiente información:

• Datos generales

En este apartado se presenta la información general del puesto, tal

como título, código, nombre y apellido del titular, departamento, título del

perfil laboral superior, fecha e información de quien fue la persona que lo

elaboró.

• Organigrama

Muestra la ubicación del puesto dentro del organigrama funcional

de la empresa.

• Información específica del puesto

Objetivos hacia la organización, condiciones de trabajo, clientes a

los que atiende en la gestión del cargo, competencias básicas, genéricas y

específicas del puesto de acuerdo a los elementos de competencia

identificados en el mapa funcional.



37

• Especificación del perfil laboral

En esta sección se informa de los medios de que se ha valido el titular

del puesto para alcanzar las competencias necesarias para desempeñar el

puesto con éxito.

• Resultados, implementación y normas de apoyo

Aquí se plasman los resultados de la implementación de funciones y

los correspondientes parámetros de evaluación que servirán además parasolicitar la certificación del titular del puesto.

En el manual de perfiles laborales se recopilan los perfiles de la

empresa, que para el caso de AIRE son cinco. Asimismo se acompaña el

manual del mapa funcional y la matriz de competencias. El índice sugerido

para el manual es el siguiente: 22

a. Índice: de los contenidos del manual incluyendo el nombre de los títulos

de cada función y los números de página.

b. Introducción: descripción del contenido del manual, es recomendable

hablar de los antecedentes, mencionar los alcances que se espera tenga

el manual y los agradecimientos respectivos.

c. Identificación y autorización: es importante que el manual incluya el visto

bueno y autorización de la gerencia general o si es posible del

propietario de la empresa.

22 Intecap, Gestión del Recurso Humano por Competencia Laboral, Guatemala 2003.



38

d. Propósitos de la organización: en este apartado se deben incluir la

misión, visión, valores y política de calidad.

e. Objetivos del Manual: se debe indicar el por qué de la elaboración del

manual, por qué va a servir y qué se espera lograr con el mismo.

f. Mapa funcional: el cual se obtuvo como resultado del análisis funcional

realizado inicialmente.

g. Perfil laboral: se refiere a las descripciones de cada uno de los perfileslaborales identificados en la organización acompañado de sus

estándares y normas respectivas.

h. Matriz funcional: la matriz de perfiles que se creó en base a las

competencias detectadas.

2.4 Matriz Funcional

Es un cuadro de doble entrada donde se establecen los distintos perfiles

que formaron parte del estudio y se combinan con las competencias necesarias

para desempeñarlos eficientemente.

2.4.1 Definición

Esta matriz sirve para contar con información de las posiciones

identificadas, las competencias para desempeñarlas, así como el nivel en que

las competencias son requeridas.



39

En esta matriz, se deberán registrar todos los perfiles laborales

identificados en la organización, especificando por cada uno, las competencias

básicas, genéricas y específicas requeridas, así como los niveles de 1 a 5 en

los que deberán estar presentes para desempeñar las funciones efectivamente.

2.5 Normas técnicas de competencia laboral

Luego de identificadas las competencias, el siguiente paso es la

estandarización y/o normalización de las mismas. El estándar y la Norma

Técnica de Competencia Laboral (E/NTCL) contendrán el registro de las

especificaciones que sirven de base para el desempeño de una función. Está

conformada por todos los conocimientos, habilidades, destrezas, y actitudes

que fueron definidas en el análisis funcional y que servirán para el desempeño

eficiente de una función productiva. 23

2.5.1 Definición

Para el modelo norte (INTECAP) 24, la norma técnica de competencialaboral es un “estándar con el cual se determina el nivel de competencia laboral

que una persona debe poseer, para desempeñarse en un área funcional, un

proceso productivo o procedimiento determinado”. La normalización de las

competencias surgió como una solución a la necesidad de identificar

eficazmente y definir las competencias laborales de un gran número de

personas.

23 Intecap, Gestión por Competencia Laboral, Guatemala 2004. 24 Idem.



40

Para ello se creó un sistema que permitió la identificación precisa de los

aspectos que se deben tomar en cuenta para asegurar a través de una

evidencia cierta y objetiva que la persona es competente en el área en el que se

le está certificando.

La norma técnica de competencia laboral es el eje de la certificación, así

como de la formación de competencias y busca identificar las funciones que se

deben lograr, con qué calidad, en qué ámbito y cómo van a evaluarse las

competencias.

2.5.2 Estructura

La norma de competencia laboral deberá incluir: las funciones que la

persona debe ser capaz de realizar. La forma de evaluar si lo que hizo está bien

hecho. Las condiciones en las que la persona demostrará su competencia. Los

tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se

realizó de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo. Los

lineamientos generales necesarios para la evaluación de las evidencias.

Asimismo deberá reflejar: la capacidad, conocimientos y actitudes

necesarias para desempeñar eficientemente una función laboral. La

competencia para trabajar cumpliendo con normas de seguridad, higiene y

medio ambiente. La capacidad para resolver los problemas que surjan en el

ejercicio de la función productiva. La aptitud para responder a cambios

tecnológicos y de métodos de trabajo. La capacidad para transferir los

conocimientos, habilidades y destrezas que posee a otros contextos laborales.

La habilidad para desempeñarse en un ambiente organizacional y para

relacionarse con las personas de su entorno laboral.



41

La base estructural de la norma técnica de competencia laboral es el

elemento de competencia, el cual se define como una función productiva

elemental que puede ser desempeñada por una sola persona.

También se conoce como una acción, un comportamiento o un resultado

que el trabajador debe poder llevar a cabo en el ámbito de su ocupación.

El elemento de competencia es el que describe aquello que una persona

es capaz de hacer y puede ser demostrado. Algunos ejemplos de elementos de

competencia son:

Determinar técnicas para contratación de personal según requerimientos

internos. Mantener el orden, seguridad e higiene, según normas vigentes.

El elemento de competencia debe completarse acompañándolo de los

llamados componentes normativos que se describen a continuación.

Los criterios de desempeño son los que determinan lo que es necesario

para que el desempeño de una persona sea considerado competente.

Expresan qué es lo que se espera del desempeño y exponen los

resultados que se consideran significativos para alcanzar lo previsto, haciendo

referencia a la calidad que deben poseer.

Tomando en cuenta que con los criterios de desempeño se intenta

expresar un resultado y la calidad de dicho resultado, resulta convenienteexpresarlo en forma breve, de la siguiente manera:

El objeto es lo que se debe hacer, el verbo la acción a tomar y la

condición es la que determina los elementos críticos de calidad.



42

2.5.3 Campo de aplicación

Este componente describe las condiciones en las que la persona debe

demostrar la competencia, establece las diferentes circunstancias con las que

una persona puede encontrarse en el sitio de trabajo.

Define la situación y el contexto en el que el trabajo será desarrollado,

así como el equipo y materiales a utilizar, las condiciones de trabajo, entre

otros.

El campo de aplicación es la parte más susceptible de cambio y

actualización de la norma, pues las circunstancias en las que se realiza el

trabajo pueden variar constantemente.

Al definir este aspecto, debe prestarse especial atención en que los

campos de aplicación establecidos para un determinado elemento de

competencia sean los necesarios y los suficientes para evaluar la competencia,ya que de lo contrario pueden resultar redundantes y encarecer el proceso.

2.5.4 Evidencias

El componente de la norma donde se define cómo se debe probar o

mostrar la competencia lo conforman las evidencias, las cuales se clasifican en

cuatro: evidencias por desempeño, por producto, por conocimiento y

actitudinales.



43

Desde este punto de vista, una norma técnica de competencia laboral, es

un instrumento que posibilita la identificación de la competencia laboral

requerida para la realización de la actividad referida por el elemento de

competencia. Identifica lo que una persona debe ser capaz de realizar, la forma

en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho, las condiciones en las

que la persona demostrará su competencia y por supuesto los tipos de

evidencia necesarios para asegurar que lo que hizo se realizó de manera

consistente, basado en un conocimiento efectivo.

Al momento de elaborar las normas técnicas de competencia laboral, elgrupo técnico deberá:

a. Por cada elemento de competencia, determinar sus componentes

normativos. Estos componentes son los criterios de desempeño, campos

de aplicación, evidencias por desempeño, por producto, de conocimiento

y actitudinales, que complementan el elemento de competencia.

b. Elaborar la estructura de la norma: en esta fase se debe de realizar la

especificación de la calificación y la unidad de competencia. Las

unidades son el conjunto de los elementos de competencia ya

desarrollados que pertenecen al perfil de la norma y cuenta con el

siguiente contenido:

• Código de la unidad: este código es el mismo código del

mapa funcional.

• Título de la unidad: debe ser el mismo nombre que el de la

unidad de competencia determinado en el perfil de la norma.



44

• Propósito de la unidad: es el objetivo que tiene la unidad de

competencia dentro de la norma. Para redactarlo se debe

consultar el manual de objetivos.

c. Listado de los elementos que la forman: se presentan, en el mismo orden

del perfil de la norma, los elementos de competencia que conforman la

unidad.

Las calificaciones cuentan con toda la información general de la norma yespecifican la aplicación de la misma. Su contenido es el siguiente:

• Código: al igual que el código de la unidad, el código de la

calificación se obtiene del mapa funcional.

• Título de la calificación: el título es el mismo que el de la

subfunción que se definió en el perfil de la norma.

• Propósito de la norma técnica de competencia laboral: el

propósito de la calificación se refiere al objetivo por el cual

existe toda la subfunción del mapa funcional y que es lo

que se pretende alcanzar con la clasificación.

• Nivel de competencia: este nivel se define basándose en

el grado de autonomía, variedad y complejidad de las

actividades en la ejecución de la función.

Las competencias laborales se dividen en cinco niveles, en su

clasificación más general se califican de la siguiente manera:



45

Nivel 1. Las personas que requieren de constante supervisión y que

llevan a cabo actividades poco complejas y rutinarias.

Nivel 2. En este nivel la persona realiza actividades poco rutinarias,

necesita menos supervisión y sus actividades requieren de análisis en un

grado mínimo.

Nivel 3. Las personas calificadas en este nivel tienen la capacidad de

supervisar y dirigir personal.

Nivel 4. En este nivel la persona ya puede desempeñar actividades de

planificación, supervisión y dirección de personal.

Nivel 5. Este es el nivel que mayor complejidad encuentra en sus

actividades, requiere de un constante análisis por parte del empleado ytiene total autonomía, toma decisiones, planifica, controla y dirige

personal.

Una norma expresa más que el desempeño logrado en la forma de

resultados pues permite el reconocimiento de tres formas de expresar la

capacidad de una persona:

a. La capacidad para obtener resultados de calidad con el

desempeño eficiente y seguro de una actividad

b. La capacidad para resolver los problemas emergentes en el

ejercicio de la función productiva



46

c. La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y

destrezas que ya posee, a otros contextos laborales.

• Tipo de Norma: la clasificación de las normas pueden ser

nacionales (cuando se elaboren normas validadas en el ámbito

nacional y que sean parte de un ente normalizador del país), de

empresa (cuando la norma pertenece internamente a una

empresa y se elabora específicamente para ella) o de institución

educativa (cuando la norma se elabora en una institución

educativa con el fin de diseñar planes de formación.

• Cobertura: en esta sección se debe indicar a quién está dirigida

la norma.

• Tiempo de revisión: se indica el tiempo en que estará en

vigencia la norma.

• Justificación del tiempo de revisión: se debe explicar cuál es la

razón por la que se determinó la vigencia de la norma. Se aplica la

verificación técnica. Esta es una revisión de parte del grupo

técnico en donde se verifica que lo descrito en la norma sea

objetivo y cumpla con todos los requisitos.

La norma técnica de competencia laboral debe ser muy clara y permitir

que la persona que la aplique, adquiera una conciencia clara de lo que sabe,

sabe hacer y cómo debe ser su actitud para desempeñar la función, lo anterior

le permitirá durante toda la vida poner en práctica su potencial para aprender y

transferir sus conocimientos.



47

2.6 Evaluación y Certificación

La evaluación y la certificación son dos aspectos muy importantes en un

sistema de competencias laborales, ya que indicarán si un trabajador es

competente o no competente para desempeñar una función. Por tal razón es

necesario proceder a definirlas:

2.6. 1 Evaluación

Independientemente del método que se elija para motivar al personal, sedebe partir de una evaluación de desempeño ya que ésta permite determinar el

rendimiento global del empleado y a su vez los colaboradores obtienen

retroalimentación de las funciones que están desempeñando y de cómo lo

están haciendo.

Una evaluación del desempeño debe realizarse basada en el perfil

laboral, pues sólo así se podrá definir si la persona esta desempeñando bien omal su trabajo en relación con lo que la posición que ocupa requiere.

Existe la opinión de que las evaluaciones de desempeño sirven para

decidir si se aumentan salarios o no, o a quienes se deben despedir, sin

embargo este no es su único uso. Las evaluaciones proporcionan información

valiosa que permite al área de recursos humanos obtener retroalimentación y

tomar decisiones en cuanto a:

• Mejorar el desempeño: como resultado de la evaluación se puede

decidir las acciones que deben llevarse a cabo para que el desempeño

del colaborador se optimice.



48

• Políticas de compensación: dependiendo de los resultados obtenidos, la

empresa podrá decir quiénes deben recibir aumentos y qué tasas deben

aplicarse.

• Decisiones de ubicación: Si la persona demostró tener competencias

que le permitan avanzar, la empresa puede elegir otorgar promociones o

transferencias al empleado evaluado.

• Necesidades de capacitación y desarrollo: los resultados de las

evaluaciones pueden por una parte evidenciar la necesidad de dar

capacitación a los colaboradores en ciertas áreas y por otra indicar

potencial que puede aprovecharse. 25

2.6.1.1 Definición

La evaluación de una competencia laboral, como herramienta de lacertificación, es el proceso por medio del cual se recopilan suficientes

evidencias (pruebas que demuestran si se ha alcanzado o no una

competencia), sobre el desempeño de un individuo, conforme a las

especificaciones que marca una norma técnica de competencia laboral, para

determinar si el individuo es competente o todavía no en el desempeño de la

función que desarrolla26

25 Idem. 26 Gestión de Recurso Humano por Competencia Laboral, INTECAP, 2003.



49

2.6.1.2 Procedimiento

Para establecer adecuadamente el procedimiento para la evaluación por

competencias laborales, es indispensable tomar en cuenta lo siguiente:

a. Debe estar centrada en el desempeño y sus resultados.

b. Es una evaluación con referencia a criterios.

c. No se basa en una escala.

d. Se realiza de manera individualizada.

e. Se efectúa sin una calificación porcentual.f. Debe cumplir con los criterios de desempeño de la norma técnica de

competencia laboral.

g. Se emite el juicio de competente o aún no competente.

h. Considera la evaluación de aprendizajes previos.

A continuación, se describen los tipos de evidencia que se evalúan porcompetencias laborales:

• Evidencias por desempeño: s e refieren al producto resultante del

elemento de competencia, que sea una prueba inobjetable de que la

persona posee la competencia para realizar la actividad referida. Las

evidencias por desempeño detallan las acciones que la persona puede

demostrar, requieren de la observación y el análisis del proceso de

trabajo de la persona evaluada.

• Evidencias por producto: s on las evidencias que detallan los resultados o

productos obtenidos que pueden usarse como evidencia para demostrar

que la actividad fue realizada.



50

• Evidencias de conocimiento: e l elemento de competencia además de las

evidencias técnicas, también debe incluir con precisión los

requerimientos de conocimiento y de comprensión que la persona que se

evalúa debe poseer. Estas evidencias se refieren a las teorías, principios

y habilidades cognitivas que una persona posee y que le permiten tener

la base para un desempeño eficiente. La evidencia de conocimiento es

complementaria a la evidencia por desempeño y por producto, no las

sustituye; no se debe tener la mentalidad de que los conocimientos

científicos son suficientes para evaluar el desempeño, pues tener elconocimiento no siempre significa poseer una competencia.

• Evidencias actitudinales: sirven de referencia para que el evaluador y el

evaluado conozcan las actitudes precisas requeridas para desempeñar la

competencia referida por el título del elemento.

La actitud es un concepto aprendido que guía los pensamientos, lossentimientos y la conducta hacia un objeto dado. Las actitudes se infieren a

través del comportamiento al observar las respuestas del individuo hacia los

objetos, personas y acontecimientos.

Las actitudes que se presentan dentro de las evidencias, tienen que ser

evaluables y medibles, ya que ése es el propósito de la evidencia. Para tener la

seguridad de que esto sea posible, es necesario determinar cómo se evaluará

cada una de las actitudes: si será a través de un indicador o a través de unaevaluación de otro tipo.

Existe una relación estrecha entre el elemento de competencia y sus

componentes normativos. Estos se complementan entre sí y para poder evaluar

una competencia es necesario que todos ellos estén presentes.



51

2.6.2 Certificación

Con este proceso se busca que un ente calificado, brinde el

reconocimiento de que un trabajador de la empresa, es competente para

desarrollar determinada labor.

2.6.2.1 Definición

La certificación se define como el proceso mediante el cual un organismo

de tercera parte reconoce y certifica que un individuo ha demostrado sercompetente, o todavía no, para una función determinada. La certificación de

competencia laboral reúne las características de ser voluntaria, con validez

universal y formato único, imparcial, de libre acceso y realizada por instituciones

especializadas de tercera parte.

2.6.1.3 Procedimiento

El componente de certificación permite otorgar el reconocimiento formal

de la competencia adquirida al candidato, a lo largo de su vida laboral,

independientemente del modo en que hayan sido adquiridas.

El componente de la certificación está conformado por las siguientes

etapas:

a. Análisis de la solicitud e información de la competencia: consiste en

establecer que necesita el candidato de acuerdo a lo establecido en la

norma técnica.



52

b. Asignación del evaluador: el evaluador es el especialista encargado de

recolectar las evidencias de desempeño y conocimiento del candidato,

juzgarlas con respecto a las normas.

c. Conformación del portafolio de evidencias: es una colección estructurada

de evidencias de diferentes fuentes y referenciados de la competencia,

tales como aprendizajes previos, productos de trabajo, etc.

d. Evaluación diagnóstica: consiste en evaluar o detectar las necesidades

de capacitación que tiene un o los candidatos, respecto a una funcióndeterminada en su área de acción.

e. Resultados de la evaluación: al haber concluido las pruebas de

competencia, el evaluador calificará la prueba teórica, estableciendo el

nivel de dominio por conocimiento que tiene el candidato; y en las

pruebas prácticas el nivel de dominio por desempeño o producto de la

competencia evaluada.

f. Diagnóstico y seguimiento del personal evaluado: si el resultado total de

la evaluación es superior a los estándares, el candidato es sometido a un

proceso de seguimiento dirigido de capacitación, utilizando métodos y

procedimientos para elevar en la norma los niveles de competencia

requeridos.

g. Programa de capacitación y seguimiento: consiste en desarrollar el

programa de capacitación de acuerdo al plan de formación diseñado de

la competencia, éste contiene los programas de contenidos y estrategias

de formación.



53

h. Evaluación del desempeño: consiste en realizar la evaluación en el

puesto de trabajo sobre una competencia determinada; utilizando un

proceso de seguimiento dirigido y definido por el instructor facilitador, con

métodos previamente determinados para la recolección de evidencias.



54



55

SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA

En este capitulo se plantea la situación administrativa que se observa

dentro de la empresa, según estudio realizado y colaboración de todos los

empleados por medio de células y entrevistas dirigidas.

3.1 FODA general de la empresa

El análisis FODA es una matriz de doble entrada que plantea los

aspectos positivos y negativos, externos e internos de una empresa. Estos

aspectos se distinguen por tener un enunciado, un adjetivo calificativo y una

evidencia FODA.

En el caso específico de la empresa AIRE, la información se obtuvo enbase a cédulas de entrevista dirigida, específicamente en conversaciones

directas con el gerente general y el asesor administrativo, quienes indicaron

cuál es la situación de la empresa. Asimismo, la información obtenida se vio

enriquecida por la observación efectuada directamente en el centro de trabajo.

Dentro de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas más

importantes de la empresa, se tiene:



56

3.1.1 Fortalezas

• Experiencia en el mercado en materia de instalación y mantenimiento deequipos de Aire Acondicionado y Refrigeración.

• Clientes satisfechos en un alto porcentaje por los servicios que la

empresa presta.

• Buena calidad en los equipos que se instalan.

• Mano de obra capacitada y con muchos conocimientos acerca del rol y

negocio de la empresa.

• Personal Administrativo con alto nivel académico y profundosconocimientos teóricos de administración.

• Buenas relaciones interpersonales a nivel administrativo.

• Identificación del personal para con la empresa.

3.1.2 Oportunidades

•

Demanda constante de servicios por los clientes• Crecimiento sostenible a muy largo plazo

• Nuevos clientes que son empresas importantes y de reconocido prestigio

en Guatemala.

• Amplias aplicaciones de los servicios de aire acondicionado y

refrigeración.

3.1.3 Debilidades

• No se cuenta con el suficiente capital de trabajo para poder atender la

creciente demanda de servicios.



57

• El clima organizacional de la empresa se encuentra en un proceso de

mejoramiento y no siempre se presta el mejor ambiente para llevar a

cabo las labores cotidianas.

• No existe una adecuada planificación por lo que los objetivos

organizacionales no siempre se alcanzan.

• Existe desorganización en la planificación presupuestaria y siempre se

cae en déficit financiero.

• El personal se encuentra desmotivado por los salarios que se pagan, ya

que no son superiores a los que ofrece la competencia.

3.1.4 Amenazas

• La competencia es cada día más fuerte en el área de trabajo de la

empresa.

• Los problemas sociales, económicos y políticos del país podrían

desestimular la inversión y ocasionar que disminuya la demanda de los

servicios que presta la empresa.

3.2 Análisis funcional de la empresa

Consiste en realizar una revisión y desglose de las funciones de la empresa.

Dentro de este análisis se identifican funciones principales, subfunciones

principales, unidades de competencia y elementos de competencia.



58

3.2.1 Funciones principales

Las funciones principales de la empresa son:

A. Gerencia general

Planificar, organizar, integrar, Dirigir y Controlar las

actividades de la empresa de acuerdo a las políticas internas

establecidas para el efecto.

B. Gerencia administrativa

Efectuar cotizaciones, realizar ventas y definir políticas de

cobro, de acuerdo a los lineamientos de la empresa y a los

contratos firmados para ese fin.

C. Jefatura de recursos humanos

Reclutar, seleccionar, contratar, inducir y desarrollar los

recursos humanos al servicio de la empresa

D. Asistencia administrativa

Brindar apoyo administrativo, en la realización de

cotizaciones, emisiones de cheques, controles de costos,

resguardo y custodia de caja chica, de acuerdo a los

procedimientos internos de la empresa.



59

E. Asesoría administrativa

Definir la política administrativa, contable y de recursos

humanos de AIRE, en base a normas internas, procedimientos de

contabilidad generalmente aceptados y políticas de recursos

humanos.

F. Jefatura de mantenimiento

Instalación y mantenimiento de equipos de refrigeración yaire acondicionado, de acuerdo a las especificaciones técnicas de

los fabricantes.

3.2.2 Subfunciones principales

Dentro de las subfunciones de los diferentes puestos tenemos

A. Gerencia general

• Planificar las actividades diarias del personal que compone las distintas

unidades operacionales y administrativas de la empresa.

• Organizar los recursos de tal forma que se optimicen y se alcance la

máxima utilidad al menor costo,

• Integrar los recursos humanos, físicos y financieros, apoyándose para

esta función en sus unidades asesoras.

• Dirigir la empresa supervisando cada una de las actividades se efectúen

en el tiempo programado.



60

• Controlar cada una de las actividades de la empresa de manera que esté

informado de las distintas situaciones que cotidianamente se dan en la

empresa.


• Efectuar cotizaciones de acuerdo a los precios vigentes en el mercado y

a la política financiera de la empresa.

• Realizar ventas una vez aceptada la cotización.

• Establecer las políticas de cobro, de acuerdo a los lineamientos de la

empresa y a los contratos firmados para ese fin.


• Reclutar al personal de acuerdo a las fuentes internas y externas

• Seleccionar al personal de acuerdo a las habilidades, experiencia e

idoneidad de los candidatos.• Contratar al personal de acuerdo a la legislación laboral de Guatemala.

• Inducir e Integrar al personal en sus puestos de trabajo.

• Desarrollar y capacitar a los recursos humanos al servicio de la empresa,

de manera que cada uno se sienta motivado e identificado con AIRE.


• Brindar apoyo administrativo a cada una de las unidades administrativas

y operativas de la empresa.

• Realizar cotizaciones, de acuerdo a las instrucciones que le de la

gerencia administrativa.

• Emitir cheques para la firma del gerente general



61

• Llevar controles de costos, de acuerdo a las indicaciones del asesor

administrativo

• Resguardar y custodiar la caja chica, de acuerdo a los procedimientos

internos de la empresa.


• Definir la política administrativa de acuerdo a normas modernas de

planificación, organización, integración, dirección y control.

• Establecer la estructura contable y un sistema de costos de acuerdo a

procedimientos de contabilidad generalmente aceptados.

• Orientar la política de recursos humanos de AIRE, en base a normas

internas y la legislación laboral vigente en Guatemala.


• Instalación de equipos de aire acondicionado y refrigeración de acuerdoa las especificaciones técnicas de los fabricantes.

• Mantenimiento de equipos de refrigeración y aire acondicionado, de

acuerdo a las especificaciones técnicas de los fabricantes.

3.2.3 Unidades de Competencia

A continuación se lista cada uno de las unidades de competencia, para

cada puesto de trabajo



62

A. Gerencia general

• Planificar.

• Organizar.

• Integrar.

• Dirigir.

• Controlar.


• Efectuar cotizaciones.

• Realizar ventas

• Establecer las políticas de cobro.


• Reclutar.

• Seleccionar.

• Contratar.

• Inducir.

• Desarrollar.


• Brindar apoyo administrativo.

• Realizar cotizaciones.

• Emitir cheques.

• Llevar controles de costos.• Resguardar y custodiar la caja chica.

E. Asesoría Administrativa

• Definir la política administrativa.



63

• Establecer la estructura contable.

• Orientar la política de recursos humanos.

F. Jefatura de Mantenimiento

• Instalación de Equipos de Aire Acondicionado y Refrigeración.

• Mantenimiento de equipos de refrigeración y aire acondicionado.

3.2.4 Elementos de Competencia

Según los lineamientos de competencia, cada persona debe ser capaz

de realizar su trabajo bajo los siguientes elementos:

A. Gerencia general

• Definir el plan de trabajo de la empresa para la semana de acuerdo a los

requerimientos de las distintas unidades administrativas y operativas.

• Organizar las funciones del personal, tratando que cada trabajador

atienda su actividad de la mejor manera posible, de acuerdo a los

lineamientos internos de la empresa.

• Integrar los recursos humanos, físicos y financieros de la empresa,

aprovechando las capacidades individuales, la infraestructura existente y

los capitales de trabajo y contable.



64

• Dirigir a la empresa usando la técnica de equipos autodirigidos de

manera que cada persona realice sus labores de la mejor manera posible

y manteniendo la motivación necesaria para cada tarea o actividad.

• Efectuar presupuestos, pronósticos y estimaciones de las actividades,

para que con ello pueda ser posible efectuar evaluaciones periódicas y

aplicar las correspondientes medidas correctivas.


• Determinar los precios de los materiales a utilizar en cada trabajo y

establecer el margen de utilidad, haciendo las previsiones necesarias de

impuestos, pagos al IGSS y provisión para prestaciones laborales.

• Efectuar la facturación correspondiente, según las autorizaciones de las

cotizaciones presentadas.

• Dar seguimiento a la facturación pendiente de cobro, velando por la

estabilidad financiera de la empresa.


• Detectar las fuentes internas y externas de reclutamiento para atraer

candidatos potenciales a ocupar los puestos de la empresa.

• Aplicar pruebas de idoneidad a los candidatos a ocupar los puestos de la

empresa.



65

• Conocer la legislación laboral para realizar el contrato de trabajo de los

colaboradores de AIRE.

• Desarrollar programas de inducción e integración para el personal de

nuevo ingreso de la empresa.

• Efectuar sesiones, charlas, conferencias motivacionales para mantener

al personal en condiciones adecuadas de actitud.

D. Asistencia administrativa:

• Apoya a las diferentes áreas administrativas y operativas de la empresa,

mediante el manejo de paquetes de computación como Word, Excel,

Power Point y Access.

• Efectúa cotizaciones de acuerdo al listado de precios existentes en el

mercado.

• Ingresa datos de costos a la base de datos para conocer la rentabilidad

de las obras para las cuales se trabaja.


• Aplica políticas administrativas de acuerdo al proceso administrativo.

• Determina los procedimientos para costear los diferentes procesos de la

empresa, de acuerdo a principios de contabilidad generalmente

aceptados.



66

• Establece la política a seguir en materia de administración de recursos

humanos de acuerdo a las necesidades de la empresa.


Instala equipos de aire acondicionado y refrigeración de acuerdo a los

requerimientos de los clientes y a las especificaciones técnicas de los

fabricantes.

Brinda mantenimiento a equipos de aire acondicionado y refrigeración de

acuerdo a los requerimientos de los clientes y a las especificaciones

técnicas de los fabricantes.

3.3 Estructura del mapa funcional

Derivado de lo anteriormente indicado, se hace énfasis en que el mapafuncional de la empresa AIRE, se encuentra estructurado a partir de las

funciones principales, subfunciones, unidades de competencia y elementos de

competencia de las 6 áreas administrativas y operaciones objeto de estudio. La

estructura en general de los mapas funcionales se puede observar a

continuación:



67

Figura 4. Estructura del mapa funcional 27

En la figura 4 se presenta el ejemplo de la estructura que se sigue para

diseñar un mapa funcional, el cual parte de las funciones generales a las

funciones particulares, es decir, que utiliza el método deductivo.

Para obtener la información necesaria para cada una de las áreas de la

empresa AIRE que fueron objeto de investigación, se diseño la boleta de

encuesta (Ver Anexo 1) de la cual se obtuvo las síntesis que se presentan en

cada mapa funcional.

A continuación, se muestran los 6 mapas funcionales que son el

resultado del presente estudio y que a la vez, han servido de base para

desarrollar los perfiles laborales, la matriz funcional de competencias y las

normas técnicas de competencia laboral.

27 Las definiciones de cada uno de los componentes del mapa funcional se encuentran plasmadas en lapágina 30 del presente estudio.

FunciónPrincipal

Subfunción

UnidadDeCom-petencia

Elemento deCompetencia

Elemento deCompetencia



68

Figura 5. Mapa funcional gerencia general

En el anterior mapa funcional, se evidencian las funciones propias

del puesto de gerente general, que consisten en la aplicación del proceso

administrativo.

Figura 6. Mapa funcional gerencia administrativa

Dirigir recursoshumanos

Controlar planes

GerenciaGeneral

Administrarlas unidadesoperativas dela empresa

Planificar,organizar,integrar,dirigir ycontrolar

Organizar Tareas

Integrar recursos

Planificaractividades

Gerenciaadministrativa

Realización

decotizaciones,ventas yseguimiento acobros

Cotizar,

vender,cobrar Realizar ventas

Definir políticas decobros

Efectuarcotizaciones



69

En este mapa funcional, se evidencian las funciones propias del puesto

de Gerente administrativo, que consisten en realización de cotizaciones, ventas

y aplicación de las políticas de cobros.

Figura 7. Mapa funcional jefatura de recursos humanos


de jefe de recursos humanos, que consisten en la aplicación del proceso de

administración de personal.

Jefaturaderecursoshumanos

Aplicar elprocesodeadministración derecursoshumanos

Seleccionar

Contratar

Reclutar

Dotar a laempresa delpersonalidóneo paraocupar lospuestos.

Inducir

Desarrollar



70

Figura 8. Mapa funcional asistencia administrativa


de asistente administrativo, que consisten en brindar apoyo a las distintas

unidades administrativas de la empresa, operar el equipo de cómputo,

trascripción de cotizaciones, emisión de cheques, alimentación de la base de

datos y emisión de los correspondientes cheques de pago.

Figura 9. Mapa funcional asesoría administrativa

Asistenciaadministrativa

Operarequipo decómputoen apoyoa lasunidadesadministra

tivas.

Emitir cheques

Alimentar base dedatos

Transcribircotizaciones

Resguardar y

custodiar losfondos de cajachica

Apoyar lasactividades delas diversasunidadesadministrativas

Asesoría

administrativa

Brindarasesoríaadministra

tiva,contable,y enmateria derecursoshumanos.

Asesoría contable

Asesoría enmateria derecursos humanos

Asesoríaadministrativa

Asesorar a lasunidadesoperacionalesyadministrativasde la empresa



71


de asesor administrativo que consisten fundamentalmente en la prestación de

servicios de asesoría en las áreas administrativa, contable y de recursos

humanos.

Figura 10. Mapa funcional jefatura de mantenimiento


de jefe en mantenimiento que consisten fundamentalmente en la prestación de

servicios de instalación y mantenimiento de equipos de refrigeración y aire

acondicionado.

Jefatura demantenimiento

Especifi-cacionesdelfabricante ymanualesde mante-nimiento

Dar mantenimiento

Instalar equipos

Instalar y darmantenimiento aequipos de aireacondicionado yrefrigeración.



72



73

PROPUESTA

El análisis minucioso de los mapas funcionales que se presentaron el

capítulo 3, permite efectuar un análisis de la estructura funcional de las áreas

administrativas y de mantenimiento de la empresa AIRE.

Dicho análisis, permite presentar la propuesta que consiste en la

descripción técnica de los puestos por competencia laboral, la matriz de

competencias la cual servirá para identificar cada uno de los perfiles, según las

distintas habilidades requeridas a los ocupantes, para desempeñarlos con éxito

y finalmente, las normas técnicas de competencia laboral que fijarán los

parámetros de medición del desempeño, con el fin de obtener una potencial

certificación.

4.1 Descripción de puestos del área de administración y mantenimiento

por competencia laboral

De acuerdo al estudio efectuado, a continuación se presentan los perfiles

laborales por competencia laboral de la empresa AIRE.



74

Tabla I. Perfil laboral empresa AIRE

Código AIRE001

Esta descripción de puesto, contiene las funciones principales,

competencias básicas, genéricas y específicas, necesarias para desempeñar el

puesto de gerente general

SECCIÓN I Datos generales del puesto

Título del puesto Gerente general

Código AIRE001

Nombre Eulalio Escobar Hernández

Perfil laboral superior Ninguno

Perfiles laborales inferiores Gerente administrativo, jefe de

recursos humanos, asesor

administrativo, jefe de

mantenimiento

Fecha 30 de septiembre del 2005Elaborado por Silvia Virginia Silva Vega

SECCIÓN II ORGANIGRAMA Nivel: Directivo

SECCIÓN III Información específica del puesto

Objetivos hacia la organización:

1. Planifica las actividades diarias de las distintas unidades

administrativas y operativas que integran la empresa.

2. Organiza las labores de las unidades administrativas, dotándoles de

los recursos necesarios para llevar a cabo sus actividades.

GERENTE GENERAL



75

3. Integra los recursos humanos, materiales y financieros de la

empresa de modo que todo esté orientado al alcance de las metas y

al cumplimiento de los objetivos organizacionales.

4. Dirige y supervisa las actividades de la empresa, de modo que se

encaminen según lo planificado.

5. Efectúa evaluaciones periódicas de lo realizado, a manera de

detectar desviaciones y posteriormente implementar las medidas

correctivas necesarias para el alcance de los objetivos.

Condiciones de trabajo Sentado, de pie, caminando ymovilizándose constantemente en

vehículo. El trabajo se realiza

principalmente en oficina, pero

también es necesario que efectúe

supervisión de las obras de

acuerdo a los requerimientos

diarios de trabajo.Relaciones internas Se relaciona principalmente con

los mandos medios de la empresa

y eventualmente con subalternos.

Gerente administrativo, jefe de

recursos humanos, asesor y

asistente administrativo, jefe de

mantenimiento.

Relaciones externas Atiende clientes y presenta

personalmente cotizaciones de los

servicios que presta la empresa.

Competencias básicas Dominio de la lectura, dominio de

la escritura, comunicación oral,

Continuación.... Tabla I



76

aplicación de la matemática,

localización de la Información

Competencias genéricas Innovación, uso de la tecnología,

conservación del medio ambiente

y seguridad laboral, planificación,

calidad, administración de

actividades, administración de la

información, trabajo en equipo,

servicio al cliente, productividad.

Competencias específicas Organizar, dirigir, supervisar,

motivar, evaluar y controlar

SECCIÓN IV Especificación del perfil laboral

(Requisitos mínimos para ocupar el puesto)

Experiencia 3 años en instalación y

mantenimiento de equipos de aire

acondicionado y refrigeración,preferiblemente, dirigiendo

equipos de trabajo.

Nivel académico Ingeniero Industrial

Requisito legal Colegiado activo, licencia de

conducir vehículo.

SECCIÓN V. Resultados, implementación y normas de apoyo

Resultados esperados

Las actividades del personal de la empresa son planificadas

adecuadamente.

Los recursos son optimizados, logrando la máxima producción al más




77

bajo costo.

Los recursos son integrados de tal forma que se elimina el desperdicio.

La dirección y supervisión se realizan eficientemente, logrando que cada

actividad se desarrolle en el tiempo programado.

Se efectúan evaluaciones del desempeño y de los trabajos realizados.

Implementación (Parámetros de evaluación)

Test de medición de aplicación del proceso administrativo.

Inventarios de los recursos disponiblesEntrevista al personal.

Medición de la gestión administrativa

Normas de Apoyo

Presupuesto de la empresa

Perfiles laborales

Normas técnicas de competencia laboralPolíticas de la empresa

Código de Trabajo

Código Tributario

Ley del Impuesto Sobre la Renta

Fuente: Elaboración propia




78

Tabla II. Perfil laboral empresa AIRE

Código AIRE002



puesto de gerente administrativo.

SECCIÓN I DATOS GENERALES DEL PUESTO

Título del puesto Gerente administrativo

Código AIRE002

Nombre Sandra Elizabeth Peña Ordóñez

Perfil laboral superior Gerente general

Perfiles laborales inferiores Asistente administrativo

Fecha 30 de septiembre del 2005

Elaborado por Silvia Virginia Silva Vega

SECCIÓN II ORGANIGRAMA Nivel: Mando medio



1. Efectúa las cotizaciones de los trabajos a realizarse, de acuerdo a

los precios vigentes en el mercado, tomando en cuenta los impuestos

que deben pagarse y los lineamientos de la empresa de no obtener

GERENTE GENERAL




79

una utilidad inferior al 20%.

2. Realiza las ventas una vez efectuada la cotización, elabora la

factura y efectúa el trámite de cobro ante los clientes, observando que

los ingresos de dinero, sean en las fechas necesarias para efectuar

los pagos de acuerdo al calendario elaborado para el efecto.

3. Establece las políticas de cobro de acuerdo a las necesidades

financieras de la empresa y al calendario de pagos de los

compromisos económicos de AIRE.

Condiciones de trabajo Sentado, de pie, caminando ymovilizándose constantemente

en vehículo. El trabajo se realiza


también es necesario que

efectúe visitas a los clientes para

ofrecer o promocionar los

servicios que la empresa vende.Relaciones internas Se relaciona principalmente con

los mandos medios de la

empresa y eventualmente con

subalternos. gerente general,

jefe de recursos humanos,

asesor y asistente administrativo,

Relaciones externas Atiende clientes y presenta

personalmente cotizaciones de

los servicios que presta la

empresa.

Competencias básicas Dominio de la lectura, dominio

de la escritura, comunicación

Continuación.... Tabla II



80

oral, aplicación de la

matemática, localización de la

información


conservación del medio

ambiente y seguridad laboral,

planificación, calidad,

administración de actividades,

administración de la información,

trabajo en equipo, servicio alcliente, productividad.

Competencias específicas Efectuar cotizaciones,

Realización de ventas,

Establecer políticas de cobro.



Experiencia 3 años en gerenciaadministrativa con alguna

experiencia en ventas

Nivel académico Ingeniero Industrial

Requisito legal Colegiado Activo, Licencia de

Conducir Vehículo.

SECCIÓN V. Resultados, Implementación y Normas de Apoyo

Resultados Esperados:

Las cotizaciones son realizadas y presentadas correctamente.

Las ventas son efectuadas y se realiza el trámite de facturación.




81

Se efectúa el seguimiento de acuerdo a las políticas de cobro.

Implementación (Parámetros de evaluación):

Se revisan las cotizaciones presentadas.

Se lleva un historial de ventas.

Inventarios de los recursos disponibles

Entrevista a sus subalternos

Medición de la gestión administrativa

Normas de Apoyo:


Perfiles laborales

Normas técnicas de competencia laboral

Políticas de la empresaCódigo de Trabajo

Código Tributario






82

Tabla III. Perfil laboral empresa AIRE

Código AIRE003



puesto de jefe de recursos humanos.


Título del puesto Jefe de recursos humanos

Código AIRE003

Nombre Iris María Muñoz Arana


Perfiles laborales inferiores Personal operativo




GERENTE GENERAL

JEFE DE RECURSOSHUMANOS



83



1. Identificar las fuentes internas y externas de reclutamiento para

proceder a atraer candidatos potenciales a ocupar los puestos

dentro de la empresa.

2. Seleccionar al personal de acuerdo a las habilidades,

experiencia e idoneidad de los candidatos.

3. Contratar al personal en base a la normativa laboral vigente en

Guatemala.

4. Elaborar programas de inducción e integración del personal ensus puestos de trabajo.

5. Velar por el desarrollo y la capacitación de los recursos humanos

al servicio de la empresa de manera que cada uno se motive e

identifique con la organización.

Condiciones de trabajo Sentado, de pie, caminando y

movilizándose constantementeen vehículo. El trabajo se realiza


también es necesario que

efectúe visitas a los centros de

trabajo para supervisar el

desempeño de los trabajadores.

Relaciones internas Se relaciona principalmente con

los mandos superiores y medios

de la empresa y frecuentemente

con los subalternos. Gerente

general, gerente administrativo,

Continuación.... Tabla III



84

asesor y asistente administrativo,

Relaciones externas Atiende a clientes y proveedores

de la empresa y les resuelve sus

problemas en la medida de sus

posibilidades.





información


conservación del medio

ambiente y seguridad laboral,

planificación, calidad,


administración de la información,

trabajo en equipo, servicio alcliente, productividad.

Competencias específicas Reclutar, seleccionar, contratar

inducir, desarrollar al recurso

humano de la empresa.


(Requisitos mínimos para ocupar el puesto))

Experiencia 1 año en labores de

Administración de recursos




85

humanos

Nivel académico Psicólogo, Administrador de

Empresas o Ingeniero Industrial

Requisito legal Colegiado activo, preferiblemente

licencia de conducir vehículo.


Resultados esperados:

El reclutamiento se realiza de acuerdo a las fuentes internas y

externas.

La selección se desarrolla técnicamente entre uno o más candidatos,

en base a su idoneidad.

Las leyes laborales del país son aplicadas en el proceso de

contratación.

Se imparten charlas, cursos y se realizan actividades motivacionales

para fomentar el bienestar de los trabajadores.


Existe un banco de recursos humanosExisten varios expedientes que llenan los requisitos para ocupar un

puesto.

Hay programas de inducción e integración definidos.

Existe un diagnóstico de las necesidades de capacitación en base al

que se elabora un programa de capacitación

Normas de apoyo:





86

Perfiles laborales


Políticas de la empresa

Código de Trabajo

Código Tributario






87

Tabla IV. Perfil laboral empresa AIRE

Código AIRE004



puesto de asistente administrativo.


Título del puesto Asistente administrativo

Código AIRE004

Nombre Sergio Vinicio Afre

Perfil laboral superior Gerente administrativo

Perfiles laborales inferiores Personal Operativo




GERENTE GENERAL


ASISTENTEADMINISTRATIVO



88



1. Brindar apoyo a las distintas unidades administrativas y operativas

que integran la empresa, en materia de operación de computadora,

atención de llamadas telefónicas y labores de archivo y oficina.

2. Realizar en la computadora las cotizaciones de los distintos trabajos

que efectúa la empresa, de acuerdo a las instrucciones que le brinde la

gerencia administrativa.

3. Elaborar los cheques para firma del gerente general, llevando los

saldos correspondientes a cada una de las cuentas bancarias de laempresa.

4. Resguardar y custodiar la caja chica, de acuerdo a los

procedimientos internos de la empresa, efectuando vales, recibos

facturas y llevando control de los costos de la empresa.

5. Ingresar a la Base de Datos las facturas de costos para estructurar

las cuentas de cada centro de costo, de acuerdo a procedimientos de

contabilidad generalmente aceptados.Condiciones de trabajo Sentado, de pie, caminando y

movilizándose ocasionalmente en




comisiones en centros de trabajo

según las instrucciones recibidas

de su jefe inmediato.




con el personal operativo. gerente

Continuación.... Tabla IV



89

general, gerente administrativo,

jefe de recursos humanos y

asesor administrativo,

Relaciones externas Ocasionalmente atiende a clientes

y proveedores y les resuelve sus

problemas en la medida de sus

posibilidades.



aplicación de la matemática,localización de la información





actividades, administración de la

información, trabajo en equipo,servicio al cliente, productividad.

Competencias específicas Brindar apoyo administrativo,

elaboración de cotizaciones,

elaboración de cheques,

administración y control de caja

chica, ingreso de datos de

facturas a la base de costos.



Experiencia 1 año en labores administrativas.

Nivel académico Bachiller en Computación y con

estudios universitarios en el área




90

de Ingeniería Industrial, Sistemas

o Administración de Empresas.

Requisito legal Preferiblemente licencia de

conducir vehículo.





91


Las unidades operacionales y administrativas de la empresa reciben

apoyo.

Las cotizaciones son efectuadas adecuadamente y en tiempo.

Se emiten los cheques para firma del gerente general y los pagos son

efectuados en tiempo.

Los controles de costos son llevados adecuadamente.

La caja chica es administrada y resguardada adecuadamente.


Monitorear la forma en que las unidades administrativas y operativas de

la empresa reciben apoyo.

Consultar a los clientes la forma en que sus cotizaciones les son

atendidas.

Hacer revisiones a la base de datos para evaluar la forma en que es

operada.

Arqueos periódicos de caja chica.

Normas de apoyo:Presupuesto de la empresa

Perfiles laborales



Código de Trabajo

Código Tributario

Ley del Impuesto Sobre la RentaProcedimientos de contabilidad generalmente aceptados





92

Tabla V. Perfil laboral empresa AIRE

Código AIRE005



puesto de asesor administrativo.


Título del puesto Asesor administrativo

Código AIRE005

Nombre Rolando Octavio Mérida

Valenzuela


Perfiles laborales inferiores Personal operativo




GERENTE GENERAL

ASESORADMINISTRATIVO



93



1. Define la política administrativa de la empresa, utilizando técnicas

modernas de planificación estratégica y corrientes administrativas de

vanguardia.

2. Establece la estructura contable de la organización y su sistema de

costos en base a las leyes tributarias del país y a procedimientos de

contabilidad generalmente aceptados.

3. Orienta la política de administración de recursos humanos de AIRE,según las normas internas y la legislación laboral de Guatemala.

Condiciones de trabajo Sentado, de pie, caminando y

movilizándose constantemente en




comisiones en centros de trabajosegún las instrucciones recibidas

del gerente general.




con el personal operativo, gerente

general, Gerente administrativo,

Jefe de recursos humanos y

Asistente administrativo.

Relaciones externas Atiende a clientes y proveedores

y les resuelve sus problemas en la

Continuación.... Tabla V



94

medida de sus posibilidades.



aplicación de la matemática,

localización de la información





actividades, administración de lainformación, trabajo en equipo,

servicio al cliente, productividad.

Competencias específicas Definir políticas administrativas,

establecer estructura contable y

orientar la política de

administración de recursos

humanos.SECCIÓN IV Especificación del perfil laboral


Experiencia 3 años en labores de consultoría y

asistencia administrativa

Nivel académico Administrador de Empresas o

Contador Público y Auditor.


conducir vehículo.




95



La política administrativa de la empresa es orientada de acuerdo a

lineamientos de planificación estratégica y del proceso administrativo.

La estructura contable responde a las necesidades de la empresa en

materia fiscal y administrativa.

Los recursos humanos de la empresa son los idóneos para llevar a

cabo la misión y la visión de la empresa.


Revisar si la planificación estratégica es aplicada en la empresa.

Revisar los sistemas de costos y de contabilidad fiscal aplicados.

Entrevistar al personal para medir su percepción en relación a la forma

en que los recursos humanos se administran.

Normas de Apoyo:


Perfiles laborales



Código de Trabajo

Código Tributario


Procedimientos de contabilidad generalmente aceptados





96

Tabla VI. Perfil laboral empresa AIRE

Código AIRE006

Esta descripción de puesto, contiene las funciones principales


puesto de jefe de mantenimiento.


Título del puesto Jefe de mantenimiento

Código AIRE006

Nombre José Arnoldo Escobar Pineda


Perfiles laborales inferiores Personal operativo de

mantenimiento




GERENTE GENERAL

JEFE DEMANTENIMIENTO



97



1. Instala equipos de refrigeración y aire acondicionado de acuerdo

a los requerimientos de los clientes y a las especificaciones

técnicas del fabricante.

2. Da mantenimiento a equipos de aire acondicionado y

refrigeración de acuerdo a los contratos previamente establecidos y

a las especificaciones técnicas del fabricante.

Condiciones de trabajo Sentado, de pie, caminando yadoptando posiciones diversas

de acuerdo a las

características de cada uno de

los lugares atendidos. Se

moviliza ocasionalmente en


principalmente en oficinas,plantas de producción, cuartos

fríos. Y también es necesario

que efectúe comisiones en

centros de trabajo según las

instrucciones recibidas del

gerente general.

Relaciones internas Se relaciona principalmente

con los mandos superiores y

medios de la empresa y

frecuentemente con el personal

operativo, gerente general,

Gerente administrativo, Jefe de

Continuación.... Tabla VI



98

recursos humanos asesor y

asistente administrativo,

Relaciones externas Atiende a clientes y les

resuelve sus problemas en la

medida de sus posibilidades.





información

Competencias genéricas Innovación, uso de la

tecnología, conservación del

medio ambiente y seguridad

laboral, planificación, calidad,


administración de la

información, trabajo en equipo,servicio al cliente,

productividad.

Competencias específicas Instalar y dar mantenimiento a

equipos de Aire Acondicionado

y Refrigeración.



Experiencia 3 años en labores de

instalación y mantenimiento de

equipos de aire acondicionado

y refrigeración.

Nivel académico Bachiller Industrial con cursos




99

aprobados en la carrera de

Ingeniero Mecánico o

Industrial.


conducir vehículo.



Los equipos de aire acondicionado y refrigeración funcionan

correctamente y reciben su mantenimiento en el tiempo adecuado.


Revisar el funcionamiento de los equipos de refrigeración y aire

acondicionado.

Evaluar el plan de mantenimiento de los equipos de refrigeración y

aire acondicionado.

Normas de apoyo:

Plan general de mantenimiento de la empresa.

Manuales de operación y funcionamiento de los equipos de aire

acondicionado y refrigeración.

Diagramas electrónicos.

Libros y documentos técnicos de aire acondicionado y refrigeración.





100

4.2 Diseño de la matriz funcional por competencias

La matriz funcional por competencias, sirve para contar con

información de las posiciones identificadas, las competencias para

desempeñarlas, así como el nivel en que las competencias son requeridas.

A continuación se describen las posiciones identificadas, las

competencias genéricas, básicas y específicas y la matriz de competencias

para la empresa AIRE, resultado de los perfiles de puestos por competencia

laboral elaborados para el efecto.

4.2.1 Posiciones identificadas

Las posiciones identificadas son: gerente general, gerente administrativo,

jefe de recursos humanos, asistente administrativo, asesor administrativo y jefe

de mantenimiento.

Competencias genéricas, básicas28 y específicas para desempeñar los

puestos y nivel en que dichas competencias son requeridas:

4.2.2 Competencias genéricas:

Son aquellas competencias que son susceptibles de aplicar en distintos

puestos y su característica principal es que pueden ser adquiridas por la

experiencia o capacitación.

28 Gestión de Recurso Humano por Competencia Laboral, INTECAP, 2003.



101

a) Innovación:

La innovación consiste en aportar algo nuevo y aún desconocido en un

determinado contexto. Más correctamente, y según el diccionario de la Real

Academia Española, innovar radica en introducir modificaciones adecuadas a la

moda, entendiendo por moda, el uso, modo o costumbre en boga. Se pueden

reconocer de tres grandes tipos de innovación, si bien la primera de ellas es la

de mayor peso, debido a los efectos económicos que produce. De esa cuenta

se tiene la innovación tecnológica, de producto y de proceso.

• Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajadoremprenda acciones de mejora continua en su trabajo de acuerdo a

las necesidades de la organización; logre adaptarse a los cambios de

acuerdo a los lineamientos de la organización.

• Nivel 2 las funciones de este nivel requieren que el trabajador

proponga cambios en procesos y procedimientos organizacionales de

acuerdo a políticas de la empresa; proponga cambios en losproductos para mejorar la competitividad organizacional de acuerdo a

políticas organizacionales.

• Nivel 3 las funciones de este nivel requieren que el trabajador motive

al personal a proponer ideas y soluciones a problemas de trabajo de

acuerdo a lo planificado; proponga cambios en los métodos de

gestión y estructuras de la organización.

• Nivel 4 las funciones de este nivel requieren que el trabajador aplique

técnicas y metodologías para la implementación de innovaciones de

acuerdo a los objetivos de la organización; diseñe nuevos productos

(innovación radical) o productos ya existentes (innovación gradual) de



102

acuerdo a lineamientos de la organización; diseñe la innovación social

que intenta proponer soluciones nuevas a los problemas de acuerdo a

los objetivos de la organización.

• Nivel 5 las funciones de este nivel requieren que el trabajador evalúe

la estructura de la organización de acuerdo a los requerimientos de

factibilidad, riesgos y beneficios; evalúe la estrategia competitiva para

determinar la dirección de la empresa de acuerdo a la política de la

empresa; evalúe nuevas estructuras y políticas para lograr una mayor

productividad de acuerdo a los objetivos organizacionales.

b) Uso de la tecnología

Agrupa las competencias en las que se incluyen, desde herramientas y

equipos manuales, hasta maquinaria automatizada y programas operativos para

mejorar la productividad y calidad en el trabajo. En este campo se involucran

las competencias que debe tener el trabajador para el uso de la tecnologíamediante medios e instrumentos de alto desempeño disponibles dentro de la

organización. Agrupa todas las competencias que debe tener un trabajador,

desde realizar una función sencilla como presionar un botón hasta el dominio de

competencias específicas para la operación de equipos de alta tecnología.

• Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajador opere

equipo mecánico y herramientas de apoyo al trabajo que realiza, de

acuerdo a especificaciones del fabricante e instrucciones

organizacionales. provea mantenimiento básico a su equipo de acuerdo

a las especificaciones técnicas del fabricante. opere equipo de

comunicación dentro de las instalaciones de su entorno.



103

• Nivel 2 las funciones de este nivel requieren que el trabajador opere

equipo eléctrico y electrónico en el desarrollo de las actividades, de

acuerdo a los requerimientos de la organización; provea mantenimiento

preventivo a su equipo y herramienta con base a especificaciones del

fabricante y lineamientos de la organización; opere medios de transporte

requeridos en el desarrollo de sus funciones, de acuerdo a manuales o

requerimientos de la organización.

• Nivel 3 las funciones de este nivel requieren que el trabajador controle

que la maquinaria, equipo y herramientas se utilice conforme aespecificaciones del fabricante y disposiciones de la organización;

verifique el funcionamiento adecuado de equipo y maquinaria conforme a

procesos y procedimientos establecidos por la organización; verifique

que se realice el mantenimiento preventivo y básico a herramientas y

equipos, de acuerdo a términos y condiciones establecidas por la

organización.

• Nivel 4 las funciones de este nivel requieren que el trabajador defina el

sistema tecnológico que se utilizará en los procesos productivos o en un

área funcional de acuerdo a requerimientos de la organización; defina el

equipo, herramientas y materiales de acuerdo a requerimientos de la

organización.

• Nivel 5 las funciones de este nivel requieren que el trabajador evalúe la

implementación de la tecnología de la organización; establezca y

fundamentar la tecnología a emplear, de acuerdo a requerimientos de la

organización.



104

c) Conservación del medio ambiente y seguridad laboral

Agrupa las competencias que debe poseer el trabajador para no afectar,

con su actuación, el entorno laboral y nacional, y preservarlo en las condiciones

de higiene óptimas requeridas para el desarrollo sostenible; en cuanto a las

competencias de seguridad laboral todo trabajador debe conocer cuáles son los

riesgos de sufrir daños físicos o psíquicos en el ámbito de su actividad laboral y

las normas que debe cumplir para evitar tales riesgos, y la organización por su

parte, debe poner a disposición toda la infraestructura, señalización y losrecursos materiales y humanos necesarios para que esto no ocurra.


disposiciones para evitar la contaminación del medio ambiente en la

realización de sus actividades; aplique los procedimientos de

descontaminación establecidos por la organización.

• Nivel 2 las funciones de este nivel requieren que el trabajador organice la

disposición de los desechos para evitar la contaminación del medio

ambiente, de acuerdo a políticas de la organización; aplique mecanismos

de tratamiento de residuos contaminantes, conforme a procedimientos

establecidos por la organización; aplique y plantear el sistema de

seguridad de la organización de acuerdo a estándares establecidos.

• Nivel 3 las funciones de este nivel requieren que el trabajador verifique

que se apliquen los sistemas de descontaminación vigentes en la

organización, a las normas establecidas por la organización; verifique

que se cumplan los procedimientos de eliminación, disposición y

tratamiento de desechos contaminantes, así como los mecanismos de



105

reciclaje, de acuerdo a los procedimientos de producción más limpia y

políticas de la organización; verifique el cumplimiento de las medidas de

seguridad personal, conforme a procedimientos establecidos en la

organización.

• Nivel 4 las funciones de este nivel requieren que el trabajador diseñe

planes de contingencia cuando se detecten grados de intolerancia, de

contaminación generados por la actividad de la organización de acuerdo

con normas establecidas por la organización; interprete y aplique las

disposiciones legales sobre la conservación del medio ambiente yseguridad personal conforme requisitos de las mismas; diseñe

programas de conservación del medio ambiente y protección personal de

acuerdo a políticas de la organización; diseñe programas formativos para

concientización del personal, tendientes a la conservación del medio

ambiente y protección personal, de acuerdo con políticas de la

organización.


políticas de sistemas de seguridad laboral conforme a leyes y

reglamentos vigentes y objetivos de la organización; establezca el

sistema de protección laboral de acuerdo a políticas organizacionales;

establezca el sistema de conservación del ambiente de acuerdo a

políticas organizacionales.



106

d) Planificación

El campo "planificación" agrupa las competencias que debe poseer el

trabajador mediante las cuales logra la definición de fines, resultados, objetivos

e ideales, así como la selección de los medios a utilizar para lograrlos bases de

trabajo, recursos materiales, financieros y humanos. Este campo se caracteriza

por reunir las competencias que debe poseer un trabajador para realizar su

trabajo, previendo sistemáticamente y planeando sus actividades con

anticipación, lo cual lo lleva a organizar y coordinar cada paso relativo a las

funciones que tiene que desempeñar, respetando tiempos, especificaciones ycalidades de desempeño; características de los insumos, equipo y herramienta

necesarios, movimientos en una secuencia lógica, ubicación, espacio y otros

aspectos.

• Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajador identifique

los recursos para el desarrollo de sus actividades diarias conforme metas

establecidas, que identifique tiempos y movimientos en la ejecución desus actividades conforme rutas críticas de trabajo, que pueda elaborar

pedido de acuerdo a metas y que elabore presupuestos simples con

base a requerimientos de trabajo.

• Nivel 2 las funciones de este nivel requieren que el trabajador elabore

programas de trabajo, tanto a nivel personal como de una microempresa,

en función de los requerimientos y capacidades del trabajo, presupuestos

de trabajo para una microempresa o a nivel de una orden de trabajo, con

base a teoría de costos, órdenes de trabajo con base a demandas de

clientes y formatos establecidos.



107

• Nivel 3 las funciones de este nivel requieren que el trabajador elabore

pronósticos de operación con base a información recabada, agendas de

actividades del área a su cargo, diaria, mensual y anual conforme planes

de la Organización, presupuestos técnicos de una pequeña empresa o

para un grupo de trabajo, con base a teoría de presupuestos, programas

de una pequeña empresa o para un grupo de trabajo, con base a la

planeación táctica de la Organización.


técnicas de elaboración de planes y proyectos en diferentes contextos dela organización, de acuerdo a las necesidades de la misma; programe

integralmente recursos humanos, financieros, materiales y otros,

conforme políticas organizacionales; diseñe políticas y estrategias

directivas, funcionales y competitivas de acuerdo a necesidades

organizacionales; aplique técnicas de formulación de presupuestos,

conforme procedimientos administrativos.

• Nivel 5 las funciones de este nivel requieren que el trabajador establezca

las políticas institucionales conforme capacidades y expectativas

organizacionales; definir las estrategias directivas, competitivas y

operativas de la organización conforme capacidades y expectativas de

las partes interesadas; fundamentar planes y presupuestos

organizacionales conforme capacidades y expectativas de la

organización.



108

e) Calidad

En este campo se agrupan las competencias que permiten al trabajador

cumplir con sus funciones de acuerdo al sistema establecido por la

organización, procesos, procedimientos, instructivos de trabajo y estándares de

manera que las funciones que realice, cumplan con las especificaciones

organizacionales y así satisfacer los requisitos de los clientes internos y

externos.

• Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajador relacionelos valores institucionales con los personales en base a lineamientos de

la organización; identifique la misión, visión y valores definidos por la

organización; aplique instructivos de trabajo de acuerdo a lineamientos

de la organización; diferencie entre elementos necesarios e innecesarios

en el lugar de trabajo de acuerdo a lineamientos de la organización;

mantenga en orden todos los elementos necesarios para desarrollar su

trabajo; mantenga limpias las máquinas y los ambientes de trabajo deacuerdo a lineamientos de la organización.


procedimientos de trabajo de acuerdo a lineamientos de la organización;

practique la autodisciplina de acuerdo a lineamientos de la organización.


técnicas de control para que se cumplan los parámetros de calidad

definidos por la organización; interpretar información de los procesos y

de la calidad de los productos para identificar posibles desviaciones de

los estándares establecidos; verifique que se cumpla con los estándares



109

de calidad establecidos; tomar decisiones y ejecutar acciones correctivas

para corregir desviaciones en la calidad de los productos y los procesos.

• Nivel 4 las funciones de este nivel requieren que el trabajador defina los

requerimientos de calidad de los proveedores de productos y servicios de

acuerdo a los lineamientos de la organización; defina los lineamientos de

ejecución de los procesos de acuerdo a los objetivos de la organización.

• Nivel 5 las funciones de este nivel requieren que el trabajador diseñepolíticas de calidad de acuerdo a los objetivos de la organización; planes

de calidad de acuerdo a los objetivos de la organización, sistemas de

gestión de la calidad de acuerdo a los objetivos de la organización,

sistemas de documentación de acuerdo a los objetivos de la

organización, sistemas de auditorias internas y externas de calidad de

acuerdo a los lineamientos de la organización.

f) Administración de actividades

El campo administración de actividades, agrupa las competencias que

debe poseer el trabajador mediante las cuales direcciona y controla las

actividades que realiza, para así alcanzar los objetivos y metas. Este campo

integra la autogestión del trabajo, así como la gestión del trabajo que realizan

otras personas.

En este campo se agrupa las competencias que se refieren a organizar

actividades, alcanzar objetivos por medio de hacer, a través de otros. Tomar

decisiones y asumir las responsabilidades sobre la base de un objetivo.



110

• Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajador prepare los

recursos necesarios de acuerdo a instructivos de trabajo y otros

condicionantes; conserve el equipo y herramientas a su cargo durante el

período de vida útil del mismo, de acuerdo a especificaciones técnicas

del producto; adquiera los insumos necesarios para la ejecución del

proceso, de acuerdo a requerimientos establecidos.

• Nivel 2 las funciones de este nivel requieren que el trabajador cotice

materiales, equipo e insumos en base a requerimientos, de acuerdo a

lineamientos de la organización; Lleve control de existencias de losrecursos de acuerdo a los lineamientos de la organización; ejecute

programas de trabajo personal o de una micro-empresa de acuerdo a lo

planificado.

• Nivel 3 las funciones de este nivel requieren que el trabajador organice el

trabajo de los integrantes del equipo a su cargo con base a lo planificado;

provea recursos para ejecución de procesos de acuerdo arequerimientos; implemente rutas de materiales e insumos de acuerdo a

los objetivos de la organización; brinde inducción al personal de acuerdo

a lineamientos de la organización.

• Nivel 4 las funciones de este nivel requieren que el trabajador analice los

problemas del área funcional a su cargo o empresa para buscar la mejor

solución y lograr las metas; tome decisiones para resolver problemas del

área funcional a su cargo o de su empresa, para lograr las metas

establecidas.



111

Organice el desarrollo del recurso humano a su cargo de acuerdo a políticas

de la organización. Aplique las técnicas de control, a efecto de que se

cumpla con lo establecido en la planeación táctica de la organización;

aplique la teoría de la administración financiera para tomar decisiones

correspondientes de acuerdo con políticas de la organización


políticas y estrategias conforme a la misión de la organización; definir la

planeación estratégica de la organización; evaluar presupuestos de la

organización.

g) Administración de la información

En este campo se agrupan las competencias que debe tener el

trabajador para recibir, transformar y transmitir datos y generar información. Se

requiere de la persona la capacidad de analizar lógicamente toda la información

que fluye en la organización y extraer de la misma aquellos datos que le sonútiles. Determinar los canales adecuados para trasladar información resultante,

establecer los límites conceptuales de la información relevante de la que no es

tan importante, capacidad de sintetizar y en algunos niveles capacidad de

redactar para transformar datos en información coherente.

• Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajador llene

formas para registrar información de un proceso conforme instructivos de

trabajo; elabore informes de actividades realizadas de acuerdo a

procedimientos establecidos; identifique información concerniente a las

actividades que realiza, de acuerdo a lineamientos institucionales.



112

• Nivel 2 las funciones de este nivel requieren que el trabajador reciba y

recicle información de la organización, de acuerdo a procedimientos

establecidos; procese la información utilizando el software básico de

acuerdo a requerimientos de la organización; alimente la base de datos

de acuerdo a procedimientos de la organización; interprete y codifique

información presentada en tablas, gráficas, planos o documentos escritos

como instructivos de trabajo de acuerdo a sus funciones.

• Nivel 3 las funciones de este nivel requieren que el trabajador determine

datos relevantes de informes existentes de acuerdo a requerimientos dela organización; seleccione y clasifique información generada por otros

niveles para la elaboración de informes de acuerdo a requerimientos de

la organización; actualice la base de datos aplicando sistemas

avanzados de procesamientos de información de acuerdo a necesidades

identificadas por la organización; Establezca los mecanismos de

protección y conservación de la información de acuerdo a políticas de la

organización; programe bases de datos de acuerdo a teoría de sistemasy requerimientos de la organización.


sistemas de información de acuerdo a los requerimientos de la

organización; establezca los procedimientos para recopilar información

de acuerdo a los requerimientos de la organización; identifique

implicaciones, tendencias y patrones de información para optimizar el

uso de la misma, conforme a los requerimientos de la organización.



113


políticas y canales de distribución de la información interna y externa;

fundamente sistemas de información de acuerdo a necesidades de la

organización; establezca y fundamente el software a ser utilizado de

acuerdo a necesidades de la organización.

h) Trabajo en equipo

Agrupa las competencias que requiere que el trabajador comparta, que

estimule las acciones de dar, recibir información, cosas, experiencias, vivencias,actividades, sentimientos y otros intercambios. Se define el trabajo en equipo

como un grupo de personas que dependen unos de otros para alcanzar

objetivos establecidos y aceptados en forma sinérgica.

• Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajador maneje

adecuadamente sus relaciones interpersonales de acuerdo a las

normas organizacionales; exprese aceptación mutua con suscompañeros de equipo (trabajo); comparta logros y necesidades en la

consecución de objetivos según requerimientos de la organización.

• Nivel 2 las funciones de este nivel requieren que el trabajador brinde

facilidades para el desarrollo de trabajo en equipo, según la misión de

la organización; exprese confianza hacia el trabajo de sus

compañeros según mística de la organización; exprese apoyo a las

acciones de equipo de acuerdo al problema a solucionar; aplique

técnicas de integración de grupos de trabajo de acuerdo a teorías

establecidas y lineamientos de la organización.



114


gestione de manera compartida la responsabilidad sobre las acciones

grupales de acuerdo a metas de la organización; ejerza supervisión

efectiva para el aprendizaje del grupo de trabajo de acuerdo a

requerimientos de la organización; aplique técnicas de conducción de

grupos en base a teorías establecidas y lineamientos de la

organización; aplique técnicas de liderazgo que permitan mejorar el

trabajo en equipo del área a su cargo, conforme a necesidades

organizacionales.

• Nivel 4 las funciones de este nivel requieren que el trabajador plantee

el trabajo a realizar en equipo, de acuerdo a requerimientos de la

organización; defina las acciones para fomentar el trabajo en equipo

en base a requerimientos de la organización.

• Nivel 5 las funciones de este nivel requieren que el trabajador generesinergia, dinamismo, entusiasmo dentro de la organización para el

trabajo en equipo; fundamente el sistema de valores que facilita el

trabajo en equipo, conforme posibilidades de la organización; aplique

técnicas de liderazgo que permitan mejorar el trabajo en equipo de la

empresa a su cargo, conforme a objetivos de la organización.



115

i) Servicio al cliente

Se agrupan en este campo las competencias que se caracterizan por dar

relevancia a los esfuerzos humanos encaminados a la colaboración y

cooperación para el servicio hacia todas las personas con las que se

relacionan. Se incluyen aquí aquellas competencias que distinguen la

actuación de los trabajadores manifestadas por conductas que denotan un

franco interés de aportar sus capacidades, cualidades y conocimientos en bien

de la satisfacción tanto del cliente externo como interno.

• Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajador atienda

requerimientos de los clientes siguiendo los lineamientos de la

organización; proporcione atención e información telefónica satisfaciendo

los requerimientos del cliente


proporcione información específica requerida por el cliente de acuerdo alos lineamientos de la organización; verifique que estén disponibles los

productos que deben brindar a los clientes con base a disposiciones de

la organización; identifique posibles clientes conforme metas

institucionales.


técnicas de verificación del cliente conforme el sistema de evaluación de

la organización; atienda personalizadamente el cliente a través de los

canales y los medios de comunicación establecidos por la organización.

asesora e induzca a clientes internos y externos sobre la aplicación de

productos, equipos y materiales, conforme instructivos.



116


las especificaciones de los productos para atender los requerimientos del

cliente; establezca las bases para la atención efectiva a clientes externos

e internos conforme a requerimientos de la organización; negocie con

clientes proveedores y otras partes interesadas según requerimientos de

la organización.


productos y la satisfacción del cliente conforme capacidades de la

organización y requerimientos de las partes interesadas; establezcamarco estratégico para la negociación y atención del cliente, proveedores

y partes interesadas.

j) Productividad

Este campo agrupa las competencias que un trabajador debe reunir para

utilizar en forma racional los recursos destinados a la generación de productos,(bienes y servicios) con base a las metas establecidas. Asimismo busca

mejorar la relación entre productos vrs. insumos utilizados. Dentro de este

campo se agrupan todas las competencias mediante las cuales el trabajador

trata de conseguir el máximo aprovechamiento de la maquinaria y equipo para

lograr la rentabilidad de la línea de producción.

• Nivel 1 las funciones de este nivel requieren que el trabajador evite el

desperdicio de los recursos asignados de acuerdo a los planes de la

organización; cumpla con sus funciones en el tiempo establecido de

acuerdo a los planes de la organización.



117

• Nivel 2 las funciones de este nivel requieren que el trabajador optimice

los recursos asignados de acuerdo a los planes de la organización;

aplique técnicas que permitan aumentar la relación de metas e insumos

requeridos; Identifique la capacidad instalada en su área de trabajo de

acuerdo a los planes de la organización.

• Nivel 3 las funciones de este nivel requieren que el trabajador conduzca

a que logren los índices de productividad de acuerdo a las necesidades

de la empresa; aplique controles de productividad de acuerdo a lo

planificado; aplique técnicas para que la productividad laboral de loscolaboradores se cumpla de conformidad con los lineamientos de la

organización; aplique teorías de monitoreo de la productividad en el

trabajo de acuerdo a lineamientos de la organización.


esquemas de monitoreo de la producción con base a lineamientos de la

organización; define los rendimientos esperados por los colaboradoresde acuerdo a metas y lineamientos de la organización; controle que la

productividad del área a su cargo, esté enmarcada dentro de los

lineamientos de la organización de acuerdo a la teoría de la

organización.


índices de productividad a emplear de acuerdo a capacidades y

requerimientos institucionales; establezca un plan para mantener y

mejorar la productividad con base a capacidades y objetivos de la

organización.



118

4.2.3 Competencias básicas

Estas competencias se caracterizan porque son aprendidas desde laniñez y constituyen un período de formación constante. También pueden ser

enseñadas y aprendidas, a través de la capacitación y experiencia.

a) Adaptación al ambiente

Agrupa las competencias relacionadas con el sistema de valores y

actitudes sociales, culturales y laborales, que necesita el trabajador paradesempeñar funciones laborales conciente de que es una persona que

pertenece a un grupo social con valores y normas, comportamientos aceptados,

derechos y obligaciones, tanto por parte de si mismo, como de los demás y se

adapta al entorno laboral en cuyo seno le toca servir.

• Nivel 1 las funciones en este nivel, requieren que el trabajador se

conduzca de acuerdo a las normas de urbanidad aceptadas en su

sociedad. Se sienta cómodo respetando las normas culturales, sociales

y jerárquicas, consigo y con la organización. Manifiesta un

comportamiento de acuerdo a las 5 eses (arreglar, ordenar, limpiar,

disciplinar y sistematizar)

• Nivel 2 las funciones en este nivel, requieren que el trabajador conozca

la mayoría de elementos socioculturales y cívicos de su medioambiente,

los aplique y adapte a su entorno laboral, a sus compañeros de trabajo,

jefes y colaboradores.



119

• Nivel 3 las funciones en este nivel, requieren que el trabajador tenga

desarrolladas las habilidades sociales, coordine la práctica cotidiana de

ellas en su entorno, que favorezca el trabajo en equipo como jefe y

busque constantemente el desarrollo de estas habilidades en sus

colaboradores y jefes. Controla y supervisa que se cumplan las 5 eses.

(arreglar, ordenar, limpiar, disciplinar y sistematizar)

• Nivel 4 las funciones en este nivel, requieren que el trabajador logre

sistemáticamente una cultura organizacional propia, con valores,

actitudes y conductas proactivas, la integre y adapte a todas las áreas dela organización en las que interviene, diseñe nuevas normas, establezca

nuevos procedimientos, investigue nuevas formas de controlar y

sistematizar mejores hábitos y comportamientos sociales.

• Nivel 5 las funciones en este nivel, requieren que el trabajador favorezca

el proceso de adaptación organizacional. Que analice, evalúe y

transforme sistemáticamente la gestión de la calidad. Que establezcaparámetros y lineamientos para institucionalizar la calidad con un

condicionante de actitudes, de comportamientos de relaciones

personales continuas que facilitan la satisfacción laboral y un adecuado

clima organizacional.

b) Dominio de la lectura

Agrupa las competencias que permiten al trabajador, interpretar textos,

que puede estar en forma de instructivos, documentos, reportes, libros, gráficas,

diagramas, esquemas.



120

• Nivel 1 las funciones en este nivel, requieren que el trabajador sea capaz

de leer textos escritos con lenguaje sencillo, cotidiano y común. Es

capaz de extraer el mensaje principal de un texto sencillo que pueda

ayudarle a realizar su trabajo. Puede leer y reconocer códigos, señales y

mapas sencillos. Lee e identifica información relacionada con su trabajo.

Puede leer instrucciones de formatos, boletas y listas.


de leer correctamente en voz alta o en silencio, lee e interpreta

información concerniente a su trabajo a través de formatos, órdenes,registros, listados, memos, cartas, mensajes, pedidos, informes. Lee e

interpreta cartas, gráficas, diagramas y esquemas relacionados con su

trabajo. Está atento a informaciones escritas exteriorizadas por

compañeros o superiores dentro de la organización.


de leer amplia y abiertamente con terminología técnica, en formasistemática, para cumplir y controlar su trabajo y el de sus colaboradores.

Debe saber interpretar cartas, actas, informes, documentos y formas

finales. Lee planos y gráficos para tomar decisiones concernientes a sus

funciones.

• Nivel 4 las funciones en ese nivel, requieren que el trabajador sea capaz

de leer textos escritos con vocabulario especializado, lee en dos idiomas.

Lee, interpreta y compara información de fuentes múltiples con el fin de

actuar y tomar decisiones, conclusiones y recomendaciones. Lee,

interpreta y aplica conceptos que están en términos técnicos y que extrae

de la lectura.



121

Está sistemáticamente leyendo libros, investigaciones, avances

científicos y tecnológicos que le ayudan a estar al día para cumplir con su

trabajo.


de leer textos con terminología científica, profesional o literaria en forma

sistemática relacionada con su área de intervención. Puede crear

nuevos conceptos, aislar nuevas ideas o mecanismos a partir de su

habilidad en identificar información implícita en lecturas especializadas.

c) Dominio de la escritura

Agrupa las competencias que permiten al trabajador comunicarse por

medio de símbolos que forman palabras, frases, oraciones y en general, textos

coherentes, gráficas, diagramas, esquemas, planos.

• Nivel 1 las funciones de este nivel, requieren que el trabajador sea capazde expresarse por escrito con lenguaje sencillo, cotidiano y común. Es

capaz de informar en forma escrita sobre los problemas o avances en

relación con su trabajo o el entorno de su trabajo. Escribe información

relacionada con su trabajo. Escribe información relacionada con su

trabajo. Puede llenar formatos, boletas, listas.


de expresarse correctamente por escrito con sus compañeros de trabajo,

escribe información concerniente a su trabajo a través de formatos,

órdenes, registros, memos, cartas, mensajes, pedidos, informes. Escribe

informes, llena listas, pedidos y redacta cartas, hace e interpreta gráficas,

diagramas y esquemas.



122


de expresarse amplia y abiertamente con terminología técnica y social,

por escrito, en forma sistemática, para cumplir y controlar su trabajo y el

de sus colaboradores. Debe escribir cartas, actas, informes, llenar

documentos y formas finales de los que dependen decisiones

administrativas sustanciales para la organización, para sus

colaboradores y jefes inmediatos. Realiza e interpreta planos y gráficas

para la toma de decisiones de los mandos inmediatos superiores.

• Nivel 4 las funciones de este nivel, requieren que el trabajador sea capazde comunicarse por escrito con vocabulario especializado en una o

varias áreas de un proceso; se comunica en forma escrita en dos

idiomas. Interpreta y compara información escrita de fuentes múltiples

con el fin de actuar y tomar decisiones, conclusiones y recomendaciones.

Interpreta y aplica conceptos que se encuentran en términos técnicos

para la aplicación de la mejora de procesos. Escribe ensayos, estudios o

investigaciones sobre temas específicos de las áreas que le conciernenpara la capacitación, información, aplicación o toma de decisiones de sus

colaboradores, jefaturas superiores y personales de la organización, así

como de clientes y de proveedores.


de comunicarse por escrito con terminología científica, profesional y

literaria en forma sistemática, relacionada con su área de intervención.

Concibe y desarrolla ideas sobre un tema y lo defiende en forma escrita,

elocuente y convincente.



123

Se relaciona en forma escrita con intervencionistas, junta directiva, bancos,

donantes, organizaciones gubernamentales y ONG'S. Y otros, para

comunicar el status de la organización. Puede crear, en forma escrita,

nuevos conceptos, procesos y procedimientos, aislar nuevas ideas y/o

mecanismos a partir de su habilidad de identificar información implícita en

procesos, procedimientos, políticas y otros. En forma escrita, cambia o

transforma ideas e influye en el comportamiento y accionar de proveedores,

clientes y otras entidades relacionadas con su organización a nivel nacional

e internacional.

d) Comunicación oral

El campo comunicación oral agrupa las competencias que permiten al

trabajador expresarse con su propia voz, es decir, hablar con los demás,

comunicar a otros los que piensan, lo que saben o lo que sienten. Abarca

también la capacidad de escuchar con atención lo que otras personas dicen,

para dar forma a su criterio, para juzgar y para interpretar.

• Nivel 1 las funciones en éste nivel requieren que el trabajador pueda

comunicarse y expresarse oralmente con su jefe para solventar aspectos

relacionados con su trabajo. Escucha y comprende instrucciones

sencillas y rutinarias para realizar sus funciones de trabajo.

• Nivel 2 las funciones en este nivel, requiere que el trabajador pueda

comunicarse y expresarse oralmente con sus compañeros de trabajo y

con su jefe para solventar aspectos relacionados con su trabajo. Escucha

y comprende instrucciones de mediana complejidad que le permiten

realizar sus funciones de trabajo.



124

• Nivel 3 las funciones en este nivel, requiere que el trabajador pueda

comunicarse y expresarse verbalmente con sus colaboradores y jefes

inmediatos. Se esfuerza por sostener un clima de comunicación verbal

dentro de la organización. Escucha con atención las demandas de sus

colaboradores y superiores.

• Nivel 4 las funciones en este nivel, requiere que el trabajador analice y

evalúe el flujo de comunicaciones verbales intraorganización. Diseña

sistemáticamente canales para ventilar todos los probables problemas

innovaciones técnicas necesidades de comunicación informal que semanifiestan dentro de la organización y en su entorno nacional. Es un

orador persuasivo y elocuente. Tiene gran habilidad como escuchador

atento.

• Nivel 5 las funciones en este nivel, requiere que el trabajador posea gran

habilidad y destreza para expresarse verbalmente ante cualquier tipo de

auditorio en forma talentosa. Cata con gran sensibilidad el lenguaje noverbal cuando habla con otras personas reconociendo emociones y

separando realidades de aspectos ficticios. Es un paciente escuchador y

sabe establecer un buen reporte con sus interlocutores. Está

permanentemente investigando y transformando los medios de

comunicación verbal hacia una comunicación integral dentro de la

organización. Representa a la organización mediante conferencias,

charlas y otros, a nivel nacional e internacional.



125

e) Aplicación de la matemática

El campo de aplicación de la matemática agrupa las competencias que

permiten al trabajador comprender y manejar aspectos cuantitativos y

conceptos relacionados con nociones de espacio y tiempo, de realidad y

causalidad, de número, orden, medida, tamaño y forma de movimiento,

velocidad, fuerza y energía y las ideas de las relaciones lógicas fundamentales

como las del todo la parte, y la inferencia.

• Nivel 1 las funciones en éste nivel requieren que el trabajador sea capazde seguir una secuencia numérica lógica clasifica, ordena, selecciona,

codifica e interpreta información matemática, sencilla y básica.

Conoce los nombres y cantidades con las que se representan los

números. Puede medir longitudes. Tiene conocimientos de aritmética

básica que le permite manejar y controlar sus funciones tanto personales

como laborales.

• Nivel 2 las funciones en éste nivel requieren que el trabajador sea capaz

de identificar errores o faltas simples en documentos numéricos, despeja

problemas aritméticos sencillos, clasifica y ordena productos, materiales,

documentos, insumos y otros de acuerdo a criterios y valores numéricos.

Extiende facturas, pedidos, órdenes y recibos.


de resolver problemas de lógica abstraer, inferir, generalizar e interpretar

en base a información matemática, conocida. Resuelve problemas de

lógica. Maneja la geometría. Elabora presupuestos calcula intereses y

utilidades, calcula costos, comisiones sobre ventas, compras y otros.

Estima ventas y compras. Lleva control de datos estadísticos.



126


de ser un estadista, está acostumbrado a hablar en lenguaje cuantificado

y cuantificable. Plantea claramente un problema es capaz de inventariar

las posibles soluciones a un problema con base a interpretación

matemática y estadística, juzga la validez y actúa con conocimiento de

causa.

• Nivel 5 las tareas en éste nivel requieren que el trabajador sea capaz de

magnificar abstractamente situaciones, tiene pensamiento analíticoabstracto, simbólico y concreto muy desarrollado y lo emplean

multidireccionalmente

f) Localización de la información.

El campo de localización de la información agrupa las competencias que

permiten al trabajador informar y estar informado de todo hecho, realidad,problema, trabajo, que pueda aplicar y favorecer la mejora continua y el acceso

a las innovaciones en general.

• Nivel 1 las funciones en éste nivel requieren que el trabajador archive la

información según las especificaciones, usa sistemas simples y directos

para accesar a la información guardada. Maneja índices y códigos

alfabéticos, numéricos, pictóricos y otros.



127

• Nivel 2 las funciones en éste nivel requieren que el trabajador maneje

físicamente la información realizando operaciones como registrar,

alimentar, establecer formatos para registrarla, verificar, guardar y

mantener la información con métodos tradicionales y tecnología moderna

de oficina y distribuirla hacia sus compañeros y jefes.

• Nivel 3 las funciones en éste nivel requieren que el trabajador conozca

en donde está almacenada la información, recaude, procese y proteja

sistemas para resguardar información de acuerdo a procedimientos

establecidos. Lo divulgue a sus colaboradores y lo aplique en su puestode trabajo.

• Nivel 4 las funciones en éste nivel requieren del conocimiento,

experiencia y lógica para analizar información con el propósito de

entender la información en su totalidad, identificar implicaciones,

tendencias y patrones de la información. El análisis puede realizarse vía:

lectura de materiales impresos o mediante el uso de computadoras, asícomo otras formas de tecnología o de investigación de la realidad

objetiva.

• Nivel 5 las funciones en éste nivel requieren que el trabajador posea un

conocimiento profundo, aplique su experiencia y razonamiento lógico

para analizar y evaluar la información para transformar los procesos,

procedimientos y acciones encaminadas a mejorar la gestión de la

calidad. La evaluación implica establecer juicios sobre la calidad,

pertinencia, importancia, autenticidad de la información, que proviene de

múltiples fuentes.



128

Mediante el manejo de esta información este trabajador llega a conclusiones

y recomendaciones. Sus fuentes de información provienen del interior de la

organización, de fuentes nacionales e internacionales.

4.2.4 Competencias específicas

Este tipo de competencias se caracterizan porque específicamente

pueden ser aplicadas a un puesto exclusivo dentro de la empresa. Son útiles

porque nos permiten conocer la competencia de una persona en el desempeñodel puesto.

a) Gerencia general

Organizar, dirigir, supervisar, motivar, evaluar y controlar.

b) Gerencia administrativa

Efectuar cotizaciones, realización de ventas, establecer políticas de

cobro.

c) Jefatura de recursos humanos

Reclutar, seleccionar, contratar, inducir, desarrollar al recurso humano de

la empresa.



129

d) Asistencia administrativa

Brindar apoyo administrativo, elaboración de cotizaciones, elaboración de

cheques, administración y control de caja chica, ingreso de datos de facturas a

la base de costos.

e) Asesoría administrativa

Definir políticas administrativas, establecer estructura contable y orientar

la política de administración de recursos humanos.

f) Jefatura de mantenimiento

Instalar y dar mantenimiento a equipos de aire acondicionado y

refrigeración.

Puesto que las competencias específicas atañen directamente a lospuestos objeto de este estudio, el nivel requerido siempre será 5, ya que la

excelencia es un valor de AIRE, por lo que este máximo nivel, es el requerido

para cada uno de los puestos.



130

Tabla VII. Matriz funcional por competencias

De acuerdo a lo expuesto anteriormente, en la empresa AIRE, las

competencias se requieren en los niveles que a continuación se describen para

ocupar cada uno de los puestos:

No. Competencias

Genérica/Básicas/Específicas

G e r e n t e g e n e r a l

G e r e n t e

a d m

i n i s t r a t i v o

J e f e

d e

r e c u r s o s

h u m

a n o s

A s i s

t e n t e

a d m


A s e s o r

a d m


J e f e

d e

m a n

t e n i m i e n t o

1 Innovación (G) 5 5 5 1 5 2

2 Uso de la tecnología (G) 3 3 3 5 5 5

3 Conservación del medio ambiente y

seguridad laboral (G)

5 5 5 5 5 5

4 Planificación (G) 5 5 5 5 5 5

5 Calidad (G) 5 5 5 5 5 5

6 Administración de actividades (G) 5 5 5 3 3 3

7 Administración de la información (G) 5 5 5 5 5 3

8 Trabajo en equipo (G) 5 5 5 5 5 59 Servicio al cliente (G) 5 5 5 5 5 5

10 Productividad (G) 5 5 5 5 5 5

11 Adaptación al ambiente (B) 5 5 5 3 5 5

12 Dominio de la lectura (B) 4 4 4 4 4 4

14 Comunicación oral (B) 5 5 5 5 5 3

15 Aplicación de la matemática (B) 5 5 5 2 5 1

16 Localización de la información (B) 5 5 5 5 5 5

17 Organizar, dirigir, supervisar,

motivar, evaluar y controlar. (E)

5 0 0 0 0 0

18 Efectuar cotizaciones, realización de

ventas, Establecer políticas de

cobro. (E)

0 5 0 0 0 0

19 Reclutar, seleccionar, contratar

Inducir, desarrollar al recurso

humano de la empresa. (E)

0 0 5 0 0 0



131

20 Brindar apoyo administrativo,

elaboración de cotizaciones,

elaboración de cheques,administración y control de caja

chica, ingreso de datos de facturas

a la base de costos. (E)

0 0 0 5 0 0

21 Definir políticas administrativas,

establecer estructura contable y

orientar la política de administración

de recursos humanos. (E)

0 0 0 0 5 0

22 Instalar y dar mantenimiento a

equipos de aire acondicionado y

refrigeración. (E)

0 0 0 0 0 5

No. Competencias

genérica/básicas/específicas

G e r e n t e g e n e r a l

G e r e n t e

a d m i n i s t r a t i v o

J e f e

d e

r e c u r s o s

h u m a n o s

A s i s t e n t e


A s e s o r


J e f e d e

m a n t e n i m i e n t o


4.3 Diseño de las normas técnicas de competencia laboral

De acuerdo al estudio realizado las 6 normas técnicas de competencia

laboral para desempeñar los puestos objeto de estudio, son las siguientes:

Continuación.... Tabla VII



132

Tabla VIII. Norma técnica de competencia laboral

AIRE001 NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORALI. Datos Generales de la Calificación

CODIGO TITULO

AIRE001 Gerencia General

Propósito

Dirigir las actividades de la empresa de acuerdo a la planificación

estratégica, la misión, visión y objetivos generales.

Nivel de Competencia5

Justificación del NivelPropuestoEl desempeño de las funciones correspondientes a esta calificación requiere de laspersonas que las realizan una habilidad para efectuar trabajos de dirección en unaempresa. Competencia que implica la aplicación de una importante gama deprincipios fundamentales y técnicas complejas en una amplia y a veces impredeciblevariedad de contextos. Se requiere una autonomía personal muy importante y, confrecuencia, gran responsabilidad respecto al trabajo de otros y a la distribución derecursos sustanciales. Asimismo, requiere de responsabilidad personal en materia deanálisis y diagnósticos, diseño, planificación, ejecución y evaluación.

Área de CompetenciaGerencia General

Subárea de

CompetenciaGerencia General Tipo deNorma

SectorialCobertura



133

Nacional

NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORALII. Datos de la Unidad de Competencia Laboral

CODIGO TITULO

AIRE001 GERENCIA GENERAL

Propósito de laUnidad

Planificar, organizar, integrar, dirigir y controlar las actividades que se desarrollan elas unidades administrativas y operacionales de la empresa.

Elementos que Conforman la

Unidad

1. Planificar actividades

2. Organizar tareas

3. Integrar recursos

4. Dirigir recurso humano

Continuación.... Tabla VIII



134

5. Controlar planes

NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORALIII. Datos del elemento de Competencia Laboral

Referencia Título del Elemento

AIRE00101 Planificar actividadesAIRE00102 Organizar tareasAIRE00103 Integrar recursos

AIRE00104 Dirigir recursos humanosAIRE00105 Controlar planes

Campo de Aplicación

Área administrativa y de mantenimiento

Evidencias porDesempeño

El trabajador sabe desarrollar un plan utilizando técnicas modernas deplanificación, conoce la forma de organizar las tareas del personal, integralos recursos al servicio de la empresa, dirige acertadamente a los recursos

Criterios dedesempeño

Planifica adecuadamente las actividades de las distintas unidadesadministrativas y operativas que componen la empresa. Organizar las tareasde sus subalternos, integra los recursos al servicio de AIRE. Dirige losrecursos humanos de la empresa con acierto. Controla los planes de acuerdo a

lo planificado.

El trabajador de aire acondicionado y refrigeración escompetente cuando...........




135

Humanos y controla los planes mediante métodos efectivos de evaluación.

Evidencias por Producto

La empresa cuenta con una planificación adecuada, las tareas organizadas,los recursos integrados, recurso humano satisfecho y planes correctamenteevaluados, desviaciones detectadas y aplicación de medidas correctivas.

Evidencias por

Conocimiento

El trabajador conoce la forma de planificar, organizar, integrar, dirigir ycontrolar manifestándolo por escrito

EvidenciasActitudinalesEl trabajador se encuentra motivado por lo planificado y es capaz de trasladarsu visión al resto del personal

Verificación y Validación

Ente Evaluador Firma/sello Fecha

Fuente: Elaboración propia en base a documentos proporcionados por INTECAP.




136

Tabla IX Norma técnica de competencia laboral

AIRE002NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORALI. Datos Generales de la Calificación

CODIGO TITULO

AIRE002 Gerencia Administrativa

PropósitoEfectuar cotizaciones, realización de ventas e implementar procedimientosde cobro.


Justificación del NivelPropuesto

El desempeño de las funciones correspondientes a esta calificación requiere de laspersonas que las realizan una habilidad para efectuar trabajos de cotización, ventasy definición de políticas de cobros en una empresa. Competencia que implica laaplicación de una importante gama de principios fundamentales y técnicas

complejas en una amplia y a veces impredecible variedad de contextos. Se requiereuna autonomía personal muy importante y, con frecuencia, gran responsabilidadrespecto al trabajo de otros y a la distribución de recursos sustanciales. Asimismo,requiere de responsabilidad personal en materia de análisis y diagnósticos, diseño,planificación, ejecución y evaluación.


Subárea deCompetenciaGerencia Administrativa

Tipo deNorma

SectorialCobertura

Nacional



137

NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL

II. Datos de la Unidad de Competencia LaboralCODIGO TITULO

AIRE002 GERENCIA ADMINISTRATIVA


Efectuar las cotizaciones, realizar ventas y definir políticas de cobro.

Elementos que Conforman laUnidad

d) Efectuar cotizacionese) Realizar ventasf) Establecer las políticas de cobro

Continuación.... Tabla IX



138

NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORALIII. Datos del elemento de Competencia LaboralReferencia Título del Elemento

AIRE00201 Efectuar cotizacionesAIRE00202 Realizar ventasAIRE00203 Establecer políticas de cobro




El trabajador puede efectuar cotizaciones, ventas y definir políticas decobro.


Efectúa cotizaciones de acuerdo a los procedimientos de la empresa, efectúa

ventas y define las políticas de cobro cuidando por los intereses de AIRE.

El trabajador de Aire Acondicionado y Refrigeración escompetente cuando...........




139


La empresa cuenta con una política definida de cotización, ventas y cobros.

Evidencias porConocimiento

El trabajador conoce la forma de cotizar, vender y cobrar los servicios quepresta la empresa.

EvidenciasActitudinalesEl trabajador mantiene una actitud de colaboración para con la empresa.







140

Tabla X. Norma técnica de competencia laboralAIRE003

NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORALI. Datos Generales de la Calificación

CODIGO TITULO

AIRE003 Jefatura de Recursos Humanos

Propósito

Dotar a la empresa del personal idóneo para desempeñar los puestos quecomponen la organización.



Esta función tiene un alto impacto en la organización, requiere un grado de dominioalto de conocimientos asociados a la educación de adultos, las mejores prácticasadministrativas así como habilidades de planeación, control y asesoría que secomplementan con un alto grado de toma de decisiones y trabajo conjunto en elmarco de los requerimientos y estrategias de la organización.


Subárea deCompetenciaJefatura de Recursos Humanos

Tipo deNorma

Sectorial

Cobertura

Nacional



141

NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORALII. Datos de la Unidad de Competencia Laboral

CODIGO TITULOAIRE003 JEFATURA DE RECURSOS HUMANOS


Reclutar, seleccionar, contratar, inducir y desarrollar al recurso humano de

empresa.


1. Reclutar

2. Seleccionar3. Contratar4. Inducir5. Desarrollar

Continuación.... Tabla X



142



AIRE00301 ReclutarAIRE00302 SeleccionarAIRE00303 IntegrarAIRE00304 InducirAIRE00305 Desarrollar…recursos humanos




El trabajador administra recursos humanos aplicando técnicas dereclutamiento, selección, contratación, inducción y desarrollo de recursoshumanos.


Provee a la empresa del personal idóneo para desempeñar los distintos

puestos que componen la organización.





143


La empresa cuenta con recurso humano idóneo para cada puesto de trabajo.


El trabajador conoce la forma de reclutar, seleccionar, contratar, inducir ydesarrollar personal manifestándolo por escrito.

EvidenciasActitudinalesEl trabajador se encuentra motivado por lo realizado y es capaz de trasladarsu visión al resto del personal







144

Tabla XI. Norma técnica de competencia laboralAIRE004


CODIGO TITULO

AIRE004 Asistencia Administrativa

PropósitoApoyar en asuntos administrativos a las distintas unidades que componenla empresa.



El desempeño de las funciones correspondientes a esta calificaciónrequiere de las personas que las realizan una habilidad para efectuarasistencia administrativa. Algunas de las actividades son complejas o norutinarias y existe cierta autonomía y responsabilidad individual. A menudo,puede requerirse la colaboración con otras personas, formando grupos oequipos de trabajo.

Área de CompetenciaGerencia Administrativa

Subárea deCompetenciaAsistencia Administrativa

Tipo de

Norma Sectorial

Cobertura

Nacional



145



AIRE004 ASISTENCIA ADMINISTRATIVA


Asistir administrativamente a las unidades que componen la empresa.


1. Transcribir en computadora cotizaciones2. Emitir cheques para la firma del gerente general3. Alimentar la base de datos de costos con la informació

proveniente de las facturas de gastos.4. Resguardar y custodiar la caja chica.

Continuación.... Tabla XI



146



AIRE00401 Trascripción de cotizacionesAIRE00402 Emisión de chequesAIRE00403 Alimentar base de datosAIRE00404 Resguardar y custodiar fondos de caja chica




El trabajador brinda asistencia administrativa, transcribe cotizaciones,elabora cheques, alimenta la base de datos de gastos y resguarda ycustodia los fondos de caja chica efectivamente.


Brinda asistencia efectiva a las unidades administrativas y operacionales queintegran la empresa.





147


Las unidades administrativas que integran la empresa se sienten apoyadas.


Operación de computadoras y administración de bases de datos.

EvidenciasActitudinalesEl trabajador se encuentra motivado por lo realizado y es capaz de trasladarsu entusiasmo al resto del personal







148

Tabla XII. Norma técnica de competencia laboralAIRE005


CODIGO TITULO

AIRE005 Asesoría Administrativa

PropósitoAsesorar en asuntos administrativos, contables y de recursos humanos a

las distintas unidades que componen la empresa.



El desempeño de las funciones correspondientes a esta calificaciónrequiere de las personas que las realizan una habilidad para efectuartrabajos de asesoría administrativa, contable y de recursos humanos).Competencia que implica la aplicación de una importante gama deprincipios fundamentales y técnicas complejas en una amplia y a vecesimpredecible variedad de contextos. Se requiere una autonomía personal

muy importante y, con frecuencia, gran responsabilidad respecto al trabajode otros y a la distribución de recursos sustanciales. Asimismo, requiere deresponsabilidad personal en materia de análisis y diagnósticos, diseño,planificación, ejecución y evaluación.


Subárea deCompetenciaAsesoría Administrativa

Tipo deNorma

Sectorial

CoberturaNacional



149



AIRE005 ASESORÍA ADMINISTRATIVA


Asesorar en forma administrativa, contable y de recursos humanos a las unidade

que componen la empresa.


Brindar asesoría….1. Administrativa2. Contable

3. En materia de recursos humanos

Continuación.... Tabla XII



150



AIRE00501 Asesoría administrativaAIRE00502 Asesoría contableAIRE00503 Asesoría en materia de recursos humanos




El trabajador brinda asesoría administrativa, contable y de recursoshumanos efectivamente.


Brinda asesoría efectiva a las unidades administrativas y operacionales queintegran la empresa en materia administrativa, contable y de recursoshumanos.





151


Las unidades que integran la empresa mejorar su desempeño producto de laasesoría.


Conoce el papel que desempeña el administrador como consultor.

EvidenciasActitudinalesEl trabajador se encuentra motivado por lo realizado y es capaz de trasladarsu visión y entusiasmo al resto del personal







152

Tabla XIII. Norma técnica de competencia laboralAIRE006


CODIGO TITULO

AIRE006 Jefatura de Mantenimiento

PropósitoInstalar y dar mantenimiento a equipos de aire acondicionado y

refrigeración.



El desempeño de las funciones correspondientes a esta calificaciónrequiere de las personas que las realizan una habilidad para trabajos deinstalación y mantenimiento de equipos de aire acondicionado yrefrigeración. Algunas de las actividades son complejas o no rutinarias yexiste cierta autonomía y responsabilidad individual. A menudo, puederequerirse la colaboración con otras personas, formando grupos o equipos

de trabajo.


Subárea deCompetenciaJefatura de Mantenimiento

Tipo deNorma

Sectorial

Cobertura

Nacional



153



AIRE006 JEFATURA DE MANTENIMIENTO


Describir las habilidades, destrezas y conocimientos que permitan evidenciar

competencia de un individuo para mantener los sistemas de aire acondicionado

refrigeración de acuerdo a especificaciones técnicas, políticas y procedimientos d

la empresa.

Elementos que Conforman la

Unidad1. Instalar2. Dar mantenimiento

A equipos de aire acondicionado y refrigeración

Continuación.... Tabla XIII



154



AIRE00601 Instalar equiposAIRE00602 Dar mantenimiento a equipos


Área de mantenimiento


1. La información técnica del sistema a intervenir, esta seleccionada de

acuerdo al trabajo a desempeñar.

2. La bitácora y los registros de intervención, son localizados e investigado su

historial y vigencia.

3. El funcionamiento del sistema es verificado de acuerdo a lasespecificaciones técnicas de operación.

3. La información obtenida, es analizada y comparada contra el estado actual

del sistema, y su información técnica.





155

Evidencias por

DesempeñoEl trabajador instala y da mantenimiento a equipos de aire acondicionado yrefrigeración efectivamente.


Los equipos de aire acondicionado y refrigeración funcionan adecuadamente.


Conoce la forma de instalar y dar mantenimiento a equipos de refrigeración yaire acondicionado.

EvidenciasActitudinalesEl trabajador se encuentra motivado por lo realizado y es capaz de trasladar

su visión y entusiasmo al resto del personal







156

4.4 Implementación de las normas técnicas de competencia laboral

El sistema de administración de recursos humanos por competencia

laboral en la empresa AIRE, será implementado en la siguiente forma:

Las descripciones de puestos serán utilizadas en el proceso de

reclutamiento y selección de personal. La matriz funcional identificará los

niveles requeridos para el desempeño de cada uno de los puestos y servirá de

parámetro para desarrollar un diagnóstico de las necesidades de capacitación

en la empresa.

La competencia laboral es una serie de conocimientos, habilidades y

actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad, en

condiciones de eficiencia y de seguridad, lo cuales se encuentra descrito en

una Norma Técnica de Competencia Laboral . Existen cinco categorías de

competencia: gestión de recursos, relaciones interpersonales, gestión de

información, comprensión sistémica y dominio tecnológico.

a) Gestión de recursos: intervienen tiempo, dinero, materiales, y distribución

personal.

b) Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a

cliente, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.

c) Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y

mantener sistemas de información, interpretar y comunicar.



157

d) Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender

sistemas. Monitorear y corregir desempeños.

e) Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas a las tareas, dar

mantenimiento y reparar equipo.

Un concepto generalmente aceptado establece a la competencia laboral

como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad

laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad

de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real que debe

demostrarse.

4.4.1 Evaluación y certificación del personal de la empresa

La emisión de un certificado implica la realización previa de un proceso

de evaluación de competencias. El certificado, en un sistema normalizado, no

es un diploma que acredita estudios realizados; es una constancia de una

competencia demostrada; se basa obviamente en el estándar definido. Esto

otorga mucha más transparencia a los sistemas normalizados de certificación

ya que permite a los trabajadores saber lo que se espera de ellos, a los

empresarios saber qué competencias están requiriendo en su empresa y; a las

entidades capacitadoras, que orientación dar a su currículo.

El certificado es una garantía de calidad sobre lo que el trabajador es

capaz de hacer y sobre las competencias que posee para ello.



158

La validación la realizan generalmente personas que no participaron en

la elaboración de la misma. Deben conocer el lenguaje utilizado en la

identificación y normalización, así como los principios que los fundamentan.

De esta manera podrán analizar el mapa funcional y entender su

coherencia, analizar si las funciones están interrelacionadas, corroborar que se

hayan integrado los aspectos fundamentales que lograr el propósito principal.

4.4.2 Instituciones certificadoras

Para AIRE se proponen en los niveles operativos al Instituto Técnico de

Capacitación y Productividad INTECAP, que es la institución en Guatemala que

más domina el tema de la competencia laboral. También pueden participar

establecimientos educativos como el Instituto Técnico Vocacional. En el caso

de los puestos Gerenciales y mandos medios, las Universidades debidamente

acreditadas en el país.

4.4.3 Reclutamiento y selección de personal por competenciaslaborales.

Las competencias laborales, de acuerdo a la información recabada a

través de la herramienta boleta de encuesta (ver anexo 1) son de utilidad para

AIRE, en los dos primeros procesos de Administración de recursos humanos en

la siguiente forma:



159

a) Reclutamiento:

Reclutar es atraer a candidatos potenciales a ocupar los puestos en la

empresa. Para esto, se utiliza la descripción del puesto y la norma técnica, lo

que fija los requisitos mínimos que debe llenar el solicitante del puesto y

también las competencias que debe cumplir.

b) Selección:

Dotar de personal competente a la organización es una de las funcionesmás importantes que desarrolla recursos humanos y conlleva un alto grado de

responsabilidad. De una contratación acertada dependerá que la organización

cuente con personal calificado y por tanto sea competitivo.

El procedimiento de selección conlleva los siguientes pasos:

a. Elaborar la descripción del puesto por competenciasb. Establecer competencias para selección

c. Asignar niveles a las competencias del perfil

d. Elaborar la matriz de valuación

e. Escoger o diseñar los instrumentos y métodos de valuación

f. Establecer el orden de los métodos de valuación

g. Evaluar a los candidatos

h. Realizar el análisis de brechas

i. Elaborar los reportes de selección

j. Validar la selección y el perfil



160

El referido procedimiento se muestra en el siguiente diagrama de

flujo.

Figura 11. Diagrama de flujo pasos para la selección de personal empresaAIRE

No

Si

a

b

c

d

e

f

h

i

j

a. Elaborar la descripción del puesto por

competencias

b. Establecer competencias para

selección

c. Asignar niveles a las competencias del

perfil

d. Elaborar la matriz de valuación

e. Escoger o diseñar los instrumentos y

métodos de valuación

f. Establecer el orden de los métodos de

valuación

g. Evaluar a los candidatosh. Realizar el análisis de brechas

i. Elaborar los reportes de selección

j. Validar la selección y el perfil

Se contrata alpersonal

Expedienteva al banco

de datos



161

De este modo se puede garantizar que AIRE cuente con personal

calificado y competitivo para el desarrollo de las funciones y lo que es más

importante el alcance de los objetivos y el cumplimiento de su Visión y Misión.



162



163

CONCLUSIONES

El estudio desarrollado, permite plantear las siguientes conclusiones.

1. El sistema de gestión de recursos humanos por competencia laboral, aún

es muy novedoso y no todas las empresas de Guatemala lo hanadoptado, por consiguiente es una herramienta muy provechosa en el

estudio que se realizó en la empresa AIRE, ya que, no contaba con ello.

2. Los criterios de selección utilizados en un sistema de competencias

laborales antes de efectuarse el estudio eran empíricos. Ahora, son más

objetivos, pues, se basan en capacidades de los trabajadores

debidamente comprobadas y avaladas por una institución de prestigio.

3. La empresa AIRE objeto del presente estudio adolecía de muchos

procedimientos técnicos en materia de administración de recursos

humanos. Después de la implementación de los diferentes mecanismos

utilizados, será una de las muy pocas empresas privilegiadas que

cuentan con estas herramientas.



164

4. Hace falta desarrollar un Diagnóstico de las Necesidades de

Capacitación -DNC-, en el personal de la empresa lo que provoca que no

se tenga establecido en qué áreas debe capacitarse al personal.

5. La empresa le brindaba muy poca oportunidad de capacitación a sus

trabajadores, ahora se esta estudiando hacer un plan de capacitación

que tome en cuenta todos los trabajadores y se están apoyando en

instituciones como Intecap para realizarlas.

6. En los trabajadores de la empresa no estaba, plenamente, desarrolladala conciencia por proteger el medio ambiente para que supervisen que

los equipos de aire acondicionado y refrigeración instalados, cumplan

con la normatividad que en esa materia existe en nuestro país. En la

actualidad, ya se habla del tema en la empresa y se están utilizando

equipos de buena calidad para protección del medio ambiente.

7. Ahora se cuenta con un instructivo para la aplicación de las normastécnicas y la utilización de manuales de perfiles por competencia laboral

8. El mapa funcional, los perfiles laborales, la matriz de competencias y las

normas técnicas de competencia laboral, responden a la situación actual

de la empresa en materia de las funciones que se realizan y las

competencias correspondientes al personal.



165

RECOMENDACIONES

El estudio desarrollado, permite plantear las siguientes recomendaciones.

Al gerente de la empresa.

1. Aplicar en la empresa AIRE el sistema de gestión de recursos humanos

por competencia laboral, utilizando como base la información contenida

en el mapa funcional, los perfiles laborales, la matriz funcional de

competencias y las normas técnicas de competencia laboral.

2. Implantar programas de sensibilización hacia la protección del medio

ambiente, de manera que, en los trabajadores de la empresa, exista la

debida conciencia por protegerlo y que velen por que los equipos de aire

acondicionado y refrigeración instalados cumplan con la normatividad

vigente en esa materia para Guatemala.

Al gerente administrativo.

3. Velar porque los procesos que conllevan la elaboración de cotizaciones,

cumplan con los requerimientos de la empresa y se encuentren

ajustadas a los precios prevalecientes en el mercado.



166

4. Desarrollar pronósticos de ventas que cumplan con las expectativas de la

empresa, para que se pueda efectuar un presupuesto que responda a los

requerimientos financieros y asegure la estabilidad económica de la

empresa.

Al jefe de recursos humanos.

5. Que el proceso de administración de personal se efectúe en base a los

criterios de selección utilizados en un sistema de competencias

laborales, pues son más objetivos, ya que, se basan en capacidades delos trabajadores debidamente comprobadas y avaladas por una

institución de prestigio.

6. Que la empresa AIRE objeto del presente estudio mejore sus

procedimientos de administración de recursos humanos, efectuándolos

en forma técnica, de acuerdo a un proceso definido de administración de

personal que incluya las etapas de reclutamiento, selección, contratación,inducción y desarrollo de personal.

7. Seguir desarrollando un Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación

-DNC-, en el personal de la empresa, para conocer en que áreas debe

capacitarse al personal, este diagnóstico deberá efectuarse haciendo una

comparación entre lo que el puesto requiere para desempeñarlo, de

acuerdo al perfil y los conocimientos y capacitación real que tengan los

ocupantes de los puestos.



167

8. Que la empresa siga capacitación a sus trabajadores, apoyándose en

instituciones como Intecap y la Cámara de la Industria que pueden

brindarla en forma gratuita o con alguna ayuda económica. Esto

repercutirá grandemente en los procesos de la empresa, puesto que el

personal se tendrá mayor capacitación para desempeñar los puestos y,

por lo consiguiente, existirán mayores posibilidades de alcanzar los

objetivos organizacionales.

Al personal administrativo.

9. Utilizar las técnicas de presentación de información como el mapa

funcional, los perfiles laborales, la matriz de competencias y las Normas

Técnicas de Competencia Laboral, para futuros estudios, ya que, como

se concluyó, los mismos corresponden a la situación actual de la

empresa en materia de las funciones que se realizan y las competencias

correspondientes al personal que ocupa los puestos objeto de el

presente estudio.



168



169

BIBLIOGRAFÍA

1. Alles, M. Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por

Competencias, 2da. Edición, Argentina, 2000

2. Espinosa, Juan, Diferencias Individuales en selección de recursos

humanos, pp 23-82, Madrid, 1996.

3. García Ricardo, Control de Gestión, Conceptos Básicos, Bogotá Instituto

Colombiano de Bienestar Familiar, 1997.

4. Gonczi, Andrew. Enfoques de educación y capacitación basada en

competencia: la experiencia Australiana. En: Papeles de la Oficina

Técnica. Cinterfor/OIT. 1998.

5. Goostein, Leonard D. Planificación Estratégica Aplicada, Editorial Mcgraw

Hill, Colombia 1998.

6. Hanson, Mike., Las titulaciones profesionales en Inglaterra, Gales e

Irlanda del Norte. Londres. 1995. Lecciones y experiencias del desarrollo

de la educación y la capacitación basadas en competencias en el Reino

Unido. CONALEP. 1996



170

7. Hellriegel, Don; Slocum, John W. Administración, 7ma. Edición, Editorial

Thompson, México 1998.

8. Ibarra, Agustín. El Sistema Normalizado de Competencia Laboral. En:

Competencia laboral y educación basada en normas de competencia,

SEP, CONOCER, CONALEP. 1996.

9. Instituto Técnico de Capacitación y Productividad –INTECAP- , Revista Norte

Año 2 Vol. 3, Guatemala, julio del 2001.

10. Instituto Técnico de Capacitación y Productividad, Intecap, Gestión del

Recurso Humano por Competencia Laboral, Guatemala 2003.

11. Instituto Técnico de Capacitación y Productividad, Intecap, Gestión por

Competencia Laboral, Guatemala 2004.

12. Instituto Técnico de Capacitación y Productividad, Intecap, La Institución

Nacional de Formación Profesional en Guatemala, Guatemala, 2001.

13. Koontz Harold, Administración una Perspectiva Global, Ed. Mcgraw Hill,

México, 2004



171

14. Taylor, Marie. Educación y capacitación basadas en competencias: un

panorama de la experiencia del Reino Unido. En: Formación basada en

competencia laboral. Cinterfor/OIT, POLFORM/OIT, CONOCER. Serie

Herramientas para la transformación. Cinterfor/OIT. 1998.

15. Vargas Zúñiga, Fernando. Competencias En La Formación Y

Competencias en la Gestión Del Talento Humano Convergencias y

Desafíos, Cinterfor OIT Agosto del 2002



172



173

Anexo1. Boleta de encuesta Buen día. Mi nombre es Silvia Silva y soy estudiante de la Facultad de Ingeniería de la Universidad de

San Carlos de Guatemala. Con la autorización del gerente general de la Empresa AIRE, estoy

desarrollando mi tesis titulada “Diseño e implementación de normas técnicas de competencia laboral para

el personal administrativo y de mantenimiento de la empresa AIRE”, por lo que le ruego me ayude a

llenar los datos que le solicito a continuación en el entendido que la información proporcionada, será

utilizada exclusivamente para fines académicos y tratada confidencialmente.

AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIÓN (AIRE)BOLETA DE ENCUESTA

Serie I Datos Generales e Identificación del PuestoPrimer Apellido Segundo Apellido Apellido de

Casada

Primer Nombre Segundo Nombre

2. Título oficial del Puesto: 3. Título funcional del puesto:

4. Área:

5. Departamento:

6. Sección: 7. Unidad:

Serie II Aspectos legales, educación formal y formación1. Conocimiento y dominio en:

2. Requerimiento Legal: (Tipo de Licencia de Conducir, de portar arma, Colegiado Activo, otros)

3. Educación y Formación3.1 Primaria: 3.2 Secundaria:

3.3 Diversificado: 3.4 Universitario:

3.5 Otro: 3.6 Capacitación (a): (últimos tres cursos)

3.7 Capacitación (b): 3.8 Capacitación (c):



174

Serie III. Objetivos del puesto de trabajo:

1. Función Principal:

2. Funciones Específicas: (Un mínimo de dos y un máximo de siete)

3. Evidencias:

3.1 Conocimientos 3.2 Por Desempeño 3.3 Producto

Serie IV. Condiciones de trabajo y responsabilidades

4. Relación de trabajo (Con puestos dentro o fuera de la unidad a la quepertenezca el puesto que ocupa o bien dentro o fuera de la AIRE.)

Internas:

Externas:



175

1. Condiciones de Trabajo:

1.1 Ambiente Laboral:

1.2 Esfuerzo (físico, mental):

1.3 Puestos similares:

1.4 Personal a su cargo:

1.5 Naturaleza de los puestos:

1.6 Disponibilidad: (colaboración, trabajo fuera de horarios, fin de semana,

actitud y aporte de conocimientos para mejorar su trabajo)



176

Serie V. Evaluación del jefe inmediato

1. Especificación del Perfil Laboral

1.1 Requerimiento del puesto: (Educación que el puesto requiere para serdesempeñado en condiciones de idoneidad)

1.1.1 Nivel Primaria:1.1.2 Nivel Básico:1.1.3 NivelDiversificado:1.1.4 Universitario

1.1.5 Otros1.1.6 Capacitación

1.1.7 Experiencia en:

2. Cualidades Personales (Calificadas de 1 a 5, donde el 5 es el máximo):

2.1 Orden 2.2 Honestidad2.3 Responsabilidad 2.4 Relaciones Humanas2.5 Puntualidad 2.6 Dinamismo2.7 Honradez 2.8 Colaboración2.9 Pro actividad 2.10 Don de mando2.11 Lealtad 2.12 Compromiso2.13 Disciplina 2.14 Presentación

2.15 Otro (Especificar)



177

3. Habilidades Físicas:

3.1 Agudeza visual 3.2 Habilidad psicomotriz3.3 Agudeza auditiva 3.4 Coordinación general3.5 Expresión oral 3.6 Manejo de maquinaria

4. Campo de Aplicación:

4.1 Categoría: (Actividad, Maquinaria, Vehículo, o Equipo de Trabajo, ej:montacargas, grúa, soldadura, expediente)

4.2 Clase: (Tipo de Actividad, Maquinaria, Vehículo, o Equipo de Trabajo,ej: de combustión, eléctrico, autógena, expedientes)

Indique cual es la función más importante del puesto descrito:

Nombre del Jefe InmediatoPuesto que ocupa:

Fecha:

( f )_______________________________ ( f )_______________________________

Encuestado Jefe Inmediato



178

Anexo 2. Disposiciones internacionales para la normalización de las

funciones de los técnicos de refrigeración y aire acondicionado

La siguiente información es de suma importancia para la empresa AIRE, porque lepermitirá conocer la forma en que las funciones de los técnicos de refrigeración y aireacondicionado han sido normalizadas para aplicar sistemas de evaluación estándares enlos países de América Latina.

Mantenimiento de sistemas de aire acondicionado y refrigeración

I. Datos Generales de la Calificación

Propósito Describir las habilidades, destrezas y conocimientos que permitan evidenciar la

competencia de un individuo para mantener los Sistemas de Aire

Acondicionado y Refrigeración de acuerdo a especificaciones técnicas, políticas

y procedimientos de la empresa.

Nivel de Competencia: Dos

Justificación del Nivel Propuesto

El individuo realiza actividades necesarias de Mantenimiento en sistemas de

Aire Acondicionado y Refrigeración, por lo que se pueden considerar como no

rutinarias. Al mismo tiempo estas actividades se realizan en diversos contextos,

que se efectúan en diferentes áreas y condiciones no idénticas, también se

considera que el trabajador cuenta con cierta autonomía, puesto que debe

tomar las medidas necesarias para que la operación de los procesos no se

vean afectados.

Sub área de Competencia

Área de Competencia Tipo de Norma

Nacional

Cobertura

Tecnología mecánica

Tecnología mecánica, eléctrica y electrónica



179

Tiempo en que deberá revisarse

Las Calificaciones Elaboradas por este Comité, se revisaran y actualizaran en

un plazo máximo de dos años, a fin de mantener su vigencia.

Competencia Laboral de Mantenimiento

Electromecánico

II. Unidades de Competencia Laboral Obligatorias que Conforman la

Calificación

Elaborar el plan de mantenimiento a sistemas de aire acondicionado y

refrigeración de acuerdo a especificaciones del fabricante, políticas y

procedimientos de la empresa.Propósito de la Unidad

Describir los elementos y criterios que permitan evidenciar la competencia de

un individuo para investigar el estado real del equipo, seleccionar la

información, diseñar y programar el servicio de mantenimiento a Sistemas de

Aire Acondicionado y Refrigeración de acuerdo a especificaciones del

fabricante, políticas y procedimientos de la empresa.

Clasificación Genérica

Elementos que conforman la Unidad


1 Investigar el estado real del sistema a intervenir en base a su información

técnica

Criterios de desempeño

La persona es competente cuando:

1. La información técnica del sistema a intervenir, esta seleccionada de acuerdo

al trabajo a desempeñar.

2. La bitácora y los registros de intervención, son localizados e investigado su

historial y vigencia.



180

3. El funcionamiento del sistema es verificado de acuerdo a las especificaciones

técnicas de operación.

3. La información obtenida, es analizada y comparada contra el estado actual

del sistema, y su información técnica.

Campo de aplicación

Categoría: Clase:

1. Tipo de sistema a intervenir - Sistema de aire acondicionado

- Sistema de refrigeración

2. El procedimiento seguido para investigar el estado real del equipo.

3. Componentes de los sistemas de refrigeración y aire acondicionado.Evidencia de conocimiento

1. La información técnica del sistema a intervenir y su vigencia.

2. Informe del estado real del sistema.

Evidencia por producto

Evidencia de actitudes

Lineamientos Generales para la evaluación

Referencia Título del Elemento 2 Diseñar el plan de mantenimiento a Sistemas de Aire Acondicionado y

Refrigeración, de acuerdo a los resultados del análisis de requerimientos de

intervención, recomendaciones del fabricante, políticas y procedimientos de la

empresa


Categoría: Clase:

Tipo de sistema a intervenir - Sistema de Refrigeración

- Sistema de Aire Acondicionado

1. Diagramas, croquis y su simbología en Sistemas de Refrigeración y Aire

Acondicionado.

Evidencia por desempeño

Evidencia de conocimiento



181



1. La selección de actividades y procedimientos, corresponde a los resultados

del análisis de requerimientos de intervención y procedimientos de la empresa.

2. La secuencia de las actividades y procedimientos para la intervención,

corresponden a las recomendaciones del fabricante, políticas y procedimientos

de la empresa para los trabajos de mantenimiento a realizar.

3. La intervención de un tercero para una actividad externa o especial y su

requerimiento es indicada en el plan y elabora la solicitud de intervención.

4. La estimación del tiempo de intervención, consumo de materiales,herramientas y refacciones corresponde a la actividad seleccionada.

5. Los requerimientos de material y equipo adicional o faltante, así como las

fechas de entregas del proveedor, están identificados y confirmados.

1. El Plan de Mantenimiento.



Lineamientos Generales para la evaluación Referencia Título del Elemento

3 Programar el mantenimiento a Sistemas de Aire Acondicionado y

Refrigeración, de acuerdo al plan de mantenimiento y a las políticas de la

empresa


Categoría: Clase:



1. La negociación de la intervención.

1. Lenguaje técnico de Refrigeración y Aire Acondicionado.



182

Evidencia por desempeño




1. El programa de trabajo esta elaborado siguiendo la secuencia establecida en

el Plan de Mantenimiento.

2. El programa de trabajo, contempla y estima, el tiempo a utilizar, conforme a

los requerimientos indicados en el plan.

3. Las actividades restrictivas para el cumplimiento están identificadas y

analizadas, previendo lo necesario para disminuirlas o eliminarlas.4. Las fechas de inicio, prioridad, secuencia, disponibilidad del material, equipo

y refacciones, están definidas de acuerdo a los resultados del plan y a las

políticas de la empresa.

5. Los permisos, autorizaciones y negociación de intervención, órdenes de

trabajo e información clasificada requeridos, están indicadas en el programa de

mantenimiento, de acuerdo con las políticas de la empresa y del trabajo a

realizarse.1. El programa de Mantenimiento.




Ejecutar el servicio planeado de mantenimiento a Sistemas de Aire

Acondicionado y Refrigeración, de acuerdo a un programa

Propósito de la Unidad

Describir las habilidades, destrezas y conocimientos que permitan evidenciar la

competencia de un individuo para diagnosticar, reemplazar, corregir y verificar

el servicio de mantenimiento a Sistemas de Aire acondicionado y Refrigeración ,

de acuerdo al programa.



183

Clasificación

Genérica

Elementos que conforman la Unidad


1 Diagnosticar fallas en el funcionamiento de los Sistemas de Aire

Acondicionado y Refrigeración, de acuerdo a las especificaciones de operación

recomendadas por el fabricante, políticas y procedimientos de la empresa.

Código


La persona es competente cuando:1. La falla reportada, o mantenimiento programado, esta verificada con el

operador o usuario.

2. Los instrumentos y equipo de diagnóstico utilizados, son los recomendados

por el fabricante de equipo para el mantenimiento a Sistemas de Aire

acondicionado y Refrigeración.

3. El herramental, refacciones, materiales y equipo necesario son utilizados de

acuerdo al diagnóstico y trabajo a realizar.4. Las variaciones obtenidos en el diagnóstico, son interpretadas y comparadas

contra las especificaciones técnicas del fabricante.


Categoría: Clase:



Subsistemas involucrados - Sistemas de control

- Sistemas de compresión

- Sistemas de máquina

- Sistemas de distribución

1. Equivalencia de componentes entre fabricantes de Sistemas de Aire

Acondicionado y Refrigeración.



184


1. Diagnóstico.





2 Reemplazar y reparar elementos de los Sistemas de Aire Acondicionado y

Refrigeración de acuerdo al programa de trabajo y al diagnóstico


Categoría: Clase:Tipo de sistema a intervenir - Sistema de Refrigeración


Subsistemas involucrados - Sistemas de control

- Sistemas de compresión

- Sistemas de máquina

- Sistemas de distribución

Criterios de desempeño La persona es competente cuando:

1. Las autorizaciones de intervención al equipo, son obtenidas con el usuario o

responsable antes de iniciar el trabajo.

2. Los candados de seguridad del equipo, están instalados y verificados antes

de la intervención.

3. El herramental especificado, es utilizado de acuerdo a las recomendaciones

técnicas del fabricante y procedimientos de la empresa.

4. El equipo es intervenido de acuerdo al programa de mantenimiento.

5. La identificación y acomodo de las piezas del equipo durante el trabajo, se

realiza de acuerdo a lo dispuesto en los procedimientos de la empresa.

6. Los elementos de los sistemas son reemplazados o corregidos de acuerdo al

diagnóstico, al programa de trabajo y las políticas de la empresa.



7. El equipo es ensamblado de acuerdo a las especificaciones del fabricante.

8. Los parámetros de operación son analizados y ajustados o reparados

conforme a las especificaciones técnicas del fabricante.

9. El área de trabajo queda limpia al terminar la intervención del equipo.

10. Los candados y etiquetas de protección están retirados del sistema y del

área cuando se terminan los trabajos de mantenimiento.

11. Las herramientas y equipos utilizados están limpios y en su lugar, de

acuerdo a los procedimientos de la empresa.

50159160 diseno e implementacion competencias

Documents