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Hacia un serviciocivil profesionalizadoen los municipios

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Apoyo a GOBIERNOS LOCALES en la implementación del Servicio Civil

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PROGRAMA DE DEMOCRACIA

Calidad en la Gestión Pública

Proyecto "Apoyo a GOBIERNOS LOCALES en la implementación del Servicio Civil"

Equipo geAm

Dirección Ejecutiva Jorge Abbate

Coordinación de Programa Carmen Romero

Coordinación de Proyecto Mercedes Argaña

Asistencia técnica

de Proyecto Alma Gamarra

Consultor técnico Carlos Cáceres

Asesor técnico internacional Jorge Hintze

Asistente de Programa Zunilda Ortiz

Débora Aquino

Comunicación,

sistematización, edición Natalia Ruiz Díaz Medina

Adolf Sauer

Carlos Sosa

Silvana Oneto

Hugo Casco

Corrección de estilo Sandra Bosch

Diseño Celeste Prieto

Setiembre, 2013

Asunción, Paraguay

“Esta publicación ha sido posible gracias al apoyo de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID). Los conceptos y opiniones expresadas en la mis-ma corresponden a los autores y no reflejan necesariamente el punto de vista de USAID ni del Gobierno de los Estados Unidos.”

Hacia un serviciocivil profesionalizadoen los municipios

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Apoyo a GOBIERNOS LOCALES en la implementación del Servicio Civil

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Esta iniciativa fue posible gracias a las siguientes instituciones y personas

Municipalidad de Luque

César Meza Bría Intendente

Dirección de Gestión y Desarrollo de Personas de la Municipalidad de Luque

• MiguelCarvallo Director

• PabloRamírez Jefe de Departamento de Administración de Personas

• RodrigoRecalde Asistente

• AnatoliaBarreto Asistente

• CamilaAlvarez Asistente

• MisaelBrítez Asistente

• CarlosCañete Auxiliar

• AlberFleitas Auxiliar

SecretaríadelaFunciónPública• NuriaIsnardi Ministra Secretaria Ejecutiva

• JoséTomásSánchezMinistro Secretario Ejecutivo

• LilianSoto Ministra Secretaria Ejecutiva

Dirección General de Descentralización y Enlace con Gobiernos Locales • MiguelAngelVera Director General

• FlorenciaVillalba Directora General

Dirección General de Formación y Capacitación de servidorespúblicos

Rossana Báez Directora General

VictoriaLedesma Directora General

Dirección General de la Carrera del Servicio Civil

Humberto Peralta Director General

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Presentación ...............................................................9Introducción ............................................................. 13

El compromiso institucional ............................................................................. 13

Potenciando esfuerzos .................................................................................... 14

La sistematización ......................................................................................... 15

La experiencia ...........................................................17Sus inicios ................................................................................................... 17

Estableciendo vínculos ............................................................................. 17

Caminando paso a paso hacia el Servicio Civil profesionalizado ............... 18

Fundando las bases para la profesionalización ......................................... 19

Aplicando y desarrollando herramientas de gestión ................................. 20

Instituciones públicas fortalecidas en sus capacidades técnicas ................ 25

La vivencia en la Municipalidad de Luque ........................................................ 26

Hitos que impulsaron el proceso ...................................................................... 28

Mapa de actores ............................................................................................. 29

Los aprendizajes ......................................................31Aspectos claves para la replicabilidad .............................................................. 31

Buena práctica destacada ................................................................................ 31

Siglas y acrónimos ................................................ 33

Índice

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PresentaciónLa democracia en Paraguay, una expresión que tiene mucho más de deseo que logros tangibles, fue el desafío que motivó a Gestión Ambiental (geAm) a movilizar su equipo de profesionales para vincularse activamente con las instituciones del Gobierno, con las organizaciones de la sociedad civil y con sectores empresariales que inciden en las políticas públicas, para trabajar articuladamente con ellas, logrando avanzar aceleradamente, y en los últimos años, hacia la mejora sostenida y sostenible de la gestión gubernamental, lo que se ha traducido en condiciones más adecuadas para una efectiva gobernabilidad y gobernanza en el país.

Los vicios y herencias atávicas, presentes en el quehacer político del Paraguay, tienen a la corrupción como uno de sus componentes principales. También al prebendarismo y al clientelismo político, algo que sigue generando ruidos y vaivenes en los clamores de la ciudadanía, destinataria final de las políticas públicas. La ingobernabilidad que generan dichos vicios tiene su amarre en la impunidad que sigue reinando, la que se transforma en correa de transmisión de esa herencia que pasa de Gobierno a Gobierno.

Es común encontrar un funcionamiento en compartimentos estancos en la Administración Pública, la superposición de funciones y una débil coordinación interinstitucional entre las instancias de Gobierno. A esto se le podría añadir la poca consideración ciudadana al trabajo realizado por los servidores públicos, elemento que denota una falta de confianza de

la población en general hacia las instituciones de Gobierno. No puede soslayarse, asimismo, la propia desvalorización y frustración de funcionarios y funcionarias públicas, quienes tienen pocas condiciones de mejora por la falta de sistemas de promoción.

Estas condiciones y éste contexto, y en función a trabajos previos de cooperación desarrollados en los años 2008 y 2009, llevaron al impulso del Programa de Democracia “Calidad en la Gestión Pública” (2010 – 2013), ejecutado por Gestión Ambiental (geAm), con el apoyo de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID).

Así, en conjunto con las instituciones de Gobierno, y sobre la base de las respectivas prioridades y delineamientos de políticas institucionales, el Programa apuntó a la eficiencia y a la transparencia en la gestión gubernamental, como premisas orientadoras, y al desarrollo de instrumentos y herramientas que permitieran (en el mediano y largo plazo) una democracia cualitativamente distinta y mejorada en el país. Mediante la implementación de diferentes modalidades de colaboración técnica se posibilitaron y apoyaron las mejoras en las instituciones públicas, a través del desarrollo de capacidades en funcionarios y funcionarias, promoviendo nuevos enlaces entre las organizaciones públicas y privadas.

Esta cooperación se sustentó en tres enfoques transversales: gestión colaborativa, para la promoción de la cultura de responsabilidad compartida entre la sociedad civil y el Estado

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para la institucionalización de los cambios, y buenas prácticas de interacción entre organizaciones no gubernamentales (ONGs), entidades públicas y ente cooperante; sostenibilidad, a través del desarrollo de la capacidad del funcionariado público y la adopción de nuevas técnicas, procesos y normas en las instituciones públicas; y género, para la instalación de prácticas que favorezcan esta perspectiva en el contexto institucional público, como demostración de voluntad política para el cambio y formulación de normas y acciones específicas de intervención con equidad de género.

Los ejes fundamentales de trabajo han sido:

•Promoción del Servicio Civil. •Evaluamos para Mejorar. •Apoyo a la Implementación del MECIP -

Modelo Estándar de Control Interno para las Instituciones Públicas del Paraguay.

•Apoyo al Fortalecimiento de la Gestión de Contratos.

•Promoción de las Buenas Prácticas en la Gestión Pública.

•Apoyo a Gobiernos Locales en la Implementación del Servicio Civil.

•Mejora de los Procedimientos Catastrales Municipales.

•Apoyo a la creación del Fondo de Desarrollo Económico y Social para Gobernaciones y Municipios.

•Promoción de la Alianza de Gobierno Abierto.

• Apoyo al Equipo Nacional de Estrategia País.•Apoyo a Paraguay Debate.

El alcance de las intervenciones involucró como contrapartes a diversas instituciones públicas. En muchos casos, la coordinación y articulación entre las mismas fue el eje del trabajo y, en otros, a través de estas instituciones se llegó a otras, atendiendo al carácter de ente rector. A continuación, se citan las principales entidades públicas con las que trabajó el Programa:

•Secretaría de la Función Pública (SFP). •Secretaría Técnica de Planificación (STP). •Ministerio de Hacienda (MH).

- Subsecretaría de Estado de Administración Financiera (SSEAF). - Dirección General de Presupuesto.

- Subsecretaría de Estado de Tributación (SET).

- Unidad de Economía Social (UES).- Unidad de Departamentos y Municipios.- Servicio Nacional de Catastro (SNC).

•Gabinete Civil de la Presidencia de la República.

•Ministerio de Justicia y Trabajo (MJT).•Ministerio del Interior (MI).• Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social

(MSPBS).• Secretaría Nacional Anticorrupción (SENAC).• Dirección Nacional de Contrataciones Públicas

(DNCP). •Auditoría General del Poder Ejecutivo

(AGPE).•Unidad Técnica de Modernización de la

Administración Pública (UTMAP).•Municipalidad de Luque.

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Además de promover el desarrollo de capacidades en las instituciones públicas, el trabajo implicó también alianzas con organizaciones de la sociedad civil: esfuerzos y expectativas compartidas para colaborar en forma conjunta en las diversas instituciones o iniciativas que proyectara el Programa. Estas fueron, principalmente:

•Centro de Análisis y Difusión de la Economía Paraguaya (CADEP).

•Centro de Estudios Judiciales (CEJ). •Centro de Información y Recursos para el

Desarrollo (CIRD).•Centro de Políticas Públicas de la

Universidad Católica (CPP).•DECIDAMOS - Campaña por la expresión

ciudadana. •Desarrollo en Democracia (DENDE). • Instituto Desarrollo (ID).•Semillas para la Democracia (SPD).

También se valora como experiencia positiva y de buena práctica durante el proceso, la alianza con otras cooperaciones, como fue la establecida con la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID), el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y la Unión Europea.

Durante los 3 años del Programa se “hizo camino al andar” pero, a diferencia de los versos, es preciso volver la vista atrás para conocer y asumir que la tarea de cualificar la democracia en el país pasa por encontrar a las instituciones y personas que puedan hacerse responsables y protagonistas del cambio, y trabajar con sus expectativas y capacidades. Los resultados, que pronto se notan, constituyen la leña que aviva el fuego del deseo de cambio.

El Programa tuvo en cuenta la réplica de experiencias positivas en cada uno de sus proyectos. Por ello, queda testimonio de los impactos positivos y socializamos la experiencia con los documentos que se presentan.

El camino está trazado y las voluntades movilizadas. Resta entonces promover, con más fuerza, la llevada a escala de las transformaciones generadas y encontrar en las demás instituciones la levadura que haga crecer el deseo de una mejora en la gestión pública, con destino a una ciudadanía más satisfecha y conforme con los servicios que prestan las instituciones del Gobierno.

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MUNICIPALIDAD DE LUQUE El compromiso institucionalLa Municipalidad de Luque es el órgano público encargado de administrar un territorio que cuenta con una superficie de 203 km² y una población de, aproximadamente, 312.000 habitantes, lo que la convierte en la segunda ciudad con mayor población del país, después de Asunción.

Con el objetivo de dar cumplimiento a todas sus obligaciones, consignadas principalmente en su marco normativo, la Administración Municipal encabezada por el Intendente Dr. César Meza Bría asumió los siguientes desafíos:

1. Asegurar y mejorar los servicios básicos a la comunidad.

2. Establecer mecanismos que favorezcan la seguridad ciudadana y permitan un desarrollo humano sostenible.

3. Apoyar la educación, fomentando la capacitación para el crecimiento personal y la inserción laboral.

4. Promover el uso adecuado de los espacios verdes, desarrollando e implementando planes de mejora y preservación del medio ambiente y los recursos naturales.

Introducción Cierre de la AsistenciaTécnica con la presenciade autoridades de la SFP, laMunicipalidad de Luque, elequipo directivo y técnicode geAm y funcionarios/asdel citado municipio.

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5. Hacer de la salud preventiva, la educación, la cultura, el deporte y la recreación, las bases del progreso comunitario.

6. Apoyar el desarrollo productivo e incentivar la economía del distrito de Luque.

7. Iniciar la construcción de un nuevo edificio municipal, acorde a los requerimientos actuales del municipio.

8. Concentrar los recursos disponibles en obras de gran envergadura.

9. Fomentar la participación ciudadana tanto para las Audiencias Públicas de Elaboración del Presupuesto como para las de Rendición de Cuentas.

En conclusión, esta Administración se encuentra en la búsqueda de establecer metas claras y realizables, desarrollando la formación y la motivación del Equipo Municipal (Intendencia – Junta Municipal – Funcionarios), propiciando la mejora continua, motivando a la acción y recuperando la confianza de la comunidad a través de la promoción de la transparencia en la gestión.

COOPERACIÓN TÉCNICA Potenciando esfuerzosLa Secretaría de la Función Pública de la Presidencia de la República (SFP) lidera un proceso integral de reforma para fortalecer el Servicio Civil en el Paraguay. En este contexto, la organización no gubernamental Gestión Ambiental (geAm), en el marco del Programa de Democracia “Calidad en la Gestión Pública”, con la colaboración de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID), apoyó a la SFP en su proceso de vinculación con el gobierno local de la ciudad de Luque, de junio de 2011 a septiembre de 2012, a fin de fortalecer la gestión de personas en la propia Municipalidad.

En dicho marco, se llevaron a cabo actividades de desarrollo organizacional tendientes a fortalecer y mejorar la gestión de las personas en la Municipalidad de Luque, a través de la asistencia técnica para la implementación de procesos de planificación, organización del trabajo y organización de la Dirección de Gestión de Personas. Por otro lado, se trabajó en:

1. La implementación, en carácter piloto y para su adecuación, del Clasificador de Unidades Organizacionales (CUO) y del nuevo Clasificador de Puestos de Trabajo (CPT).

Taller de relevamientode información para lasistematización delprograma de cooperaciónentre la SFP y laMunicipalidad de Luque.

La ciudad de Luque está

ubicada en el Departamento

Central, a 15 km de Asunción,

capital del Paraguay. Por

su historia, economía,

conectividad e infraestructura

es una de las ciudades más

importantes del territorio denominado

Gran Asunción.

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2. La facilitación del proceso de ela-boración del Plan Operativo Anual (POA) 2012 de la institución.

3. La elaboración del Manual de la Or-ganización y el Manual de Funciones de la Municipalidad.

4. La capacitación a sus funcionarios para realizar la Evaluación de Con-gruencia Persona-Puesto.

5. La elaboración de la Guía de Procedi-mientos de la Dirección de Gestión y Desarrollo de Personas.

6. La elaboración de la Guía de Procedi-mientos Administrativos.

7. La socialización de los instrumentos de detección de necesidades para la elaboración de un Plan de Capacita-ción.

SISTEMATIZACIÓN Socializar para incidirCon el compromiso de apoyar la sostenibilidad del trabajo realizado, entendemos que es fundamental contar con un documento que refleje el trabajo mancomunado, realizado por instituciones públicas de nivel local y central, con el propósito de implementar políticas de gestión y desarrollo de las personas que contribuyan a la implementación gradual de la profesionalización de la Carrera del Servicio Civil.

Esta sistematización se realizó teniendo en cuenta diversos objetivos, complementarios todos entre sí, entre los que destacan:

1. Re-conocer el trabajo realizado: A partir de la mirada retrospectiva de las acciones llevadas a cabo, revivir las experiencias y los procesos desarrollados para rescatar los aprendizajes y las dificultades halladas en el camino, así como las vivencias que determinaron el rumbo positivo del trabajo.

2. Identificar las fortalezas y debilidades de la experiencia: Lograr visibilizar los avances y las dificultades que se presentaron durante el proceso de trabajo, para anclar los buenos pasos dados y buscar aprender de los errores para corregirlos en la continuidad de las labores.

3. Generar conocimientos nuevos desde la mirada macro de lo realizado: Utilizar mejor el conocimiento producido para tomar, cada vez, decisiones más acertadas y con creciente autonomía. En ese sentido, mejores conocimientos revierten en mejores prácticas y en mayores posibilidades de éxito.

Técnicos de geAm y funcionarios/as de la Municipalidad de Luque, en una de las jornadas de trabajo.

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4. Compartir la experiencia para facilitar la replicabilidad de la misma: La comunicación de los hallazgos y resultados del análisis, y el compartir las lecciones aprendidas de dichos procesos, generan conocimientos para otras instituciones y actores del desarrollo en condiciones similares, sugiriendo mejores alternativas para obtener los resultados esperados y ayudándolos a evitar prácticas poco eficientes.

La labor metodológica de esta sistematización tuvo en cuenta varios pasos que aportaron orden y claridad de información para dar a conocer el desarrollo de la experiencia, no sólo con datos cuantitativos, sino rescatando las cualidades del trabajo realizado y su impacto en los actores.

Para esto, se realizó la toma de apuntes a partir de tres técnicas:

- Revisión y análisis de documentos elaborados desde el inicio de la asistencia técnica incluyendo, desde el convenio de cooperación, al marco legal y los informes técnicos.

- Entrevistas individuales.

- Talleres de consulta para definir una línea de tiempo y el eje de la sistematización.

Hay que rescatar la riqueza

del trabajo intersectorial, la

construcción y transferencia de

conocimientos teóricos y

prácticos, ylas lecciones aprendidas.

- Validación del documento final.

El desarrollo y la implementación de herramientas para la gestión de personas en la Municipalidad de Luque constituyeron el trabajo central de la asistencia técnica y se configuraron como eje de la sistematización. Las tareas fueron llevadas a cabo conjuntamente por varios actores, con corresponsabilidad y en permanente gestión colaborativa, lo que agrega valor a los productos desarrollados y a las capacidades transferidas, permitiendo también su sostenibilidad a partir del establecimiento de las capacidades al interior de la Municipalidad de Luque.

También guiaron el trabajo los enfoques de gestión colaborativa y de sostenibilidad del Programa, que se identifican en el quehacer de las actividades llevadas a cabo y en sus productos..

Cabe resaltar que se asistió a la Municipalidad de Luque para desarrollar una experiencia piloto que permita adecuar las herramientas desarrolladas desde el nivel central hasta el nivel municipal.

Taller de desarrollo organizacional con funcionarios de la Municipalidad de Luque.

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SUS INICIOS La Secretaría de la Función Pública, a través de la Dirección General de Descentraliza-ción de Gobiernos Locales, estableció una agenda común con la Municipalidad de Lu-que: la adecuación de las políticas de nivel nacional a los gobiernos locales.

Esta solicitud respondía al reconocimiento del fructífero trabajo realizado en materia de asistencia técnica, así como a circuns-tancias coyunturales propicias: a nivel polí-tico, el país se encontraba en el tercer año del Gobierno de la coalición; en el contexto institucional, existía un interés manifiesto de la máxima autoridad de la Municipali-dad para que la institución recibiera apoyo técnico, así como una relación previa de re-conocimiento del trabajo de la SFP en ma-teria de gobiernos locales.

Por otro lado, la Municipalidad de Luque se encontraba en condiciones que ameri-taban apoyo en la reorganización y la ade-cuación del trabajo para el logro efectivo de su misión. A finales del año 2010 asume un nuevo Gobierno que prioriza el desarro-llo de la institución, estableciendo metas claras y realizables. Asimismo, la institución se hallaba sin políticas y herramientas téc-nicas para la gestión de personas como, por ejemplo: legajos actualizados, organi-grama, reglamento interno o manual de

La Experiencia funciones. Por otro lado, existía sobrepo-blación de funcionarios, asimetrías de re-muneración entre funcionariado con las mismas funciones o falta de programas de capacitación, entre otras carencias.

Estableciendo vínculosLa firma del convenio entre la Secretaría de la Función Pública y la Municipalidad de Luque, llevada a cabo el 29 de Julio de 2011, dio inicio al compromiso de trabajo articulado.

Así, la SFP se comprometió a proveer asis-tencia técnica, en el marco del programa de cooperación con geAm, dentro del Programa de Democracia “Calidad en la Gestión Pública”, con el apoyo de USAID, a través de un equipo técnico de especia-listas. Por su parte, la Municipalidad de Luque garantizó el acompañamiento a la asistencia técnica de la SFP. Puso a disposi-ción del equipo conjunto de trabajo toda la información necesaria para el cumplimien-to del cometido, implementando, según lo acordado, las Políticas de Gestión y Desa-rrollo de las Personas impulsadas por la SFP y designando al equipo local de funciona-riado y directivos de la Municipalidad que trabajarían como contrapartes del equipo de especialistas de la SFP y geAm.

Como punto de partida, el trabajo se inició con un relevamiento de documentos de la

Trabajo grupal en el marco del “Taller de DesarrolloOrganizacional” con funcionarios.

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Municipalidad de Luque, para lo cual se re-visó desde el organigrama de la institución, el manual de funciones o el presupuesto vi-gente, hasta el listado de personal funcio-nario comisionado de otras instituciones. El acceso a esa información y, en ciertos casos, la carencia de algunos de esos documentos por parte de la institución municipal, fue la línea de base para identificar las demandas que guiarían el trabajo posterior.

Caminando, paso a paso, hacia un Servicio Civil profesionalizadoLa metodología de trabajo se basó en el “Enfoque de Consultoría de Procesos”. Esto ubicó a los técnicos especialistas en un rol de cooperantes y facilitadores del proceso en el que, los actores instituciona-les (el equipo de la Dirección de Gestión y Desarrollo de Personas y los/as directivos/as y jefes/as de las direcciones misionales y de apoyo de la Municipalidad de Luque) asumieron el protagonismo.

Los equipos realizaron un conjunto de acti-vidades que ayudaron a la institución a per-cibir, entender y actuar sobre los hechos del proceso que suceden en su entorno, con el fin de mejorar la situación. Así, se facilita-ron los pasos a seguir para la identificación de la situación al interior de la institución y, basándose en esto, se ayudó al equipo de la Municipalidad de Luque a decidir qué se debía hacer para mejorar la situación.

Consecuentemente con esto, los/as inte-grantes de la Municipalidad que partici-paron del trabajo conjunto fueron quienes realizaron el diagnóstico de los problemas y necesidades, así como el relevamiento de datos, el análisis y su procesamiento, par-ticipando activamente en la preparación de las recomendaciones y en su implementa-ción en la práctica.

Acto de firma del conveniode trabajo conjuntoentre la Municipalidad deLuque, la Secretaría de laFunción Pública y GestiónAmbiental (geAm), conapoyo de la USAID.

“Taller de DesarrolloOrganizacional” confuncionarios de laMunicipalidad de Luque.

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“Taller de DesarrolloOrganizacional” confuncionarios/as de laMunicipalidad de Luque.

De esta forma, se favoreció de manera sig-nificativa la creación de nuevas capacida-des de gestión para aplicar y mantener las herramientas desarrolladas.

FundandolasbasesparalaprofesionalizaciónEl primer paso para la vinculación de la SFP con la Municipalidad y, a su vez, para la asistencia técnica, fue la adecuación del Manual para la Descripción de la Estructu-ra Organizativa para Gobiernos Locales, y de sus herramientas. Para ello, se utiliza-ron patrones y estándares como el CUO (Clasificador de Unidades Organizativas) y el CPT (Clasificador de Puestos de Trabajo) General de la Función Pública, y se elaboró una propuesta de CUO-M (CUO Municipal) y CPT-M (CPT Municipal), siendo homolo-gado por la SFP como había sido previsto.

Una vez contado con la herramienta para Gobiernos Locales, se aplicaron las herra-mientas propuestas:

- Clasificador de Unidades Organiza-tivas (CUO-M), que clasifica aquellas partes de la organización que son responsables de las gestiones perma-nentes y de rutina, y que trabajan ges-tionando una determinada capacidad instalada. Para los Gobiernos Locales, la clasificación incluye la jerarquización de las unidades según las categorías

de municipios que establece la ley No. 3966/10 Orgánica Municipal y el De-creto No. 3972/10.

- Configuración de Unidades Organi-zativas, en donde fueron registradas la información de la estructura exis-tente y la estructura propuesta por la nueva conducción conformada por los directivos y la máxima autoridad. Esta estructura fue clasificada según el CUO-M. La estructura existente y la propuesta fueron vinculadas a través de un asesoramiento adicional de la asistencia técnica, que incluyó el aná-lisis de las funciones de la Municipali-dad previstas en la Ley No. 3966/10.

- Planta de Puestos y Cargos (PC), que permitió registrar y clasificar la estruc-tura de puestos ocupados y vacantes de la Municipalidad. Con ésta, se pu-dieron realizar diversas evaluaciones organizativas, entre ellas la denomi-nada “Congruencia Puesto-Persona”, proceso a ser descrito más adelante. En este marco, se elaboró una pro-puesta de la Escala Salarial Municipal (ESM), tomando como referencia la Escala Salarial de la Función Pública Central. Para la adaptación se conside-ró el salario mínimo legal vigente a la fecha, calculando proporcionalmente la cantidad de horas trabajadas en la Municipalidad de Luque.

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Con esta escala, la DGDP elaboró la propuesta de Planta de Cargos para la nueva estructura aprobada. La mis-ma fue tenida en cuenta para prever el presupuesto del Anexo de Personal para el año 2013.

Además de obtener la Configuración de Unidades Organizativas y la Planta de Pues-tos y Cargos, que conforman el Manual de la Organización, se registró como resultado la capacitación del funcionariado de la Di-rección de Gestión y Desarrollo de Perso-nas, por medio del “aprender haciendo”, siendo ellos los protagonistas de la imple-mentación de las herramientas.

Aplicando y desarrollando herramientas de gestión

Manual de la Organización

En el proceso de describir la Unidades Or-ganizativas reales de la Municipalidad, se detectó la necesidad de desarrollar nuevas unidades para atender a las demandas de la Ley 3966/10, que define las funciones de las municipalidades, ya que se identifi-có que, con la estructura existente, no era posible atenderlas. Ante esta necesidad, el equipo de directores, en colaboración con la asistencia técnica, desarrolló una pro-puesta de reestructuración que fue apro-bada por Resolución No. 2818/2011.

La estructura aprobada y descripta en el Manual de la Organización está agru-pada por sectores según tipo de fun-ciones, representadas gráficamente a través de tres bloques diferenciados, lo que permitió ordenar la estructura organizacional y, a la vez, facilitar la identificación de los roles principales de cada uno de los sectores.

Los bloques que componen los tipos de funciones son:

- Funciones de Conducción Política: abarca a la Intendencia, órgano que posee la representación legal de la Municipalidad.

- Funciones de Gestión Interna: abarca a los sectores que prestan servicios de apoyo a la gestión de la Intendencia, divididos a su vez en:

1. Staff de Conducción Política: con-formado por los sectores responsa-bles del asesoramiento en la gestión en lo que respecta a actividades ad-ministrativas, jurídicas y de control.

2. Soporte Estratégico y Administrati-vo: conformado por las unidades responsables de gestionar y man-tener los recursos necesarios para el cumplimiento de las funciones municipales.

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El Manual de la Organización contiene: el organigrama, la descripción de la misión y procesos principales, y la identificación de las áreas que coordina y supervisa cada unidad organizativa.

- Funciones de Gestión Externa: abarca a los sectores responsables de gestio-nar y ofrecer servicios a la ciudadanía, divididos a su vez en:

1. Administración de Justicia: confor-mada por las unidades responsables de velar por el cumplimiento de las normativas municipales vigentes, y de juzgar y aplicar sanciones en caso de incumplimiento.

2. Consejería Municipal por los Dere-chos del Niño, Niña y Adolescente: conformada sobre la base de lo establecido en la Ley N° 1680/10, a fin de prestar servicio de protec-ción, promoción y defensa de los derechos del niño, la niña y el ado-lescente.

3. Producción de Bienes y Servicios para la Comunidad: conformada por aquellos sectores responsables de gestionar y brindar los servicios requeridos por la ciudadanía en materia de obras, educación, salud, desarrollo social, tránsito, gestión ambiental y gestión de mercados.

ManualdeFunciones

A partir de la estructura aprobada se trabajó en la elaboración del Manual de Funciones de la Municipalidad, para lo cual: 1) se re-levaron las funciones de cada funcionario/ia por medio de cuestionarios y entrevistas; 2) se revisó y analizó la Ley No. 3966/10 y

otras normativas legales que guardan rela-ción con la gestión municipal y 3) se diseñó el formato del manual a partir de las refe-rencias del MECIP, siendo ésta una exigen-cia para la Administración Pública.

El Manual de Funciones describe la iden-tificación del puesto y su relación de de-pendencia con otros puestos dentro de la Estructura Organizativa, es decir, a quién se reporta (superior inmediato) y a quié-nes se supervisa (subordinados). Incluye, por tanto, la descripción del puesto (que detalla el objetivo del puesto), la lista de actividades clasificadas, ya sean de Planifi-cación, Dirección, Ejecución o Control, y el Perfil requerido para el puesto, que descri-be las características y condiciones básicas deseadas que se considera que debe reunir la persona que ocupa el puesto.

El Manual de Funciones es la herramienta que describe las actividades que deben de-sarrollar cada uno de los puestos identifi-cados en todas las unidades misionales de asesoramiento y de apoyo. Además, esta herramienta puede ser utilizada en el pro-ceso de inducción de nuevos funcionarios/as, así como en el proceso de evaluación del desempeño de los mismos. Una vez aprobado, el documento fue socializado con los funcionarios y funcionarias de la Municipalidad.

Acto de entrega del primer producto de cooperación a la Municipalidad de Luque por parte de la Secretaría de la Función Pública.

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Destacó en todo momento

la buena predisposición

de los/as funcionarios/as para participar de las diversas actividades de capacitación,

así como el manifiesto deseo

de contar con herramientas de gestión que les

permita optimizar la gestión

institucional, en diversas áreas.

Plan Operativo Anual (POA)

El POA es un documento oficial en el que los responsables de una institución o un sector enumeran los objetivos y las directri-ces que deben cumplir en el corto plazo. Se establece generalmente con una duración efectiva de un año.

El POA institucional fue elaborado a par-tir del análisis, por parte de los directores y jefes de departamento, de la situación existente, por medio de la identificación de las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA), y también se utilizó el análisis de las funciones institucionales desde la perspectiva de la Ley Orgánica Municipal. Éstos fueron los insumos para establecer los objetivos sobre los cuales trabajar.

La siguiente fase consistió en la elabora-ción del POA por área, en donde cada res-ponsable de área se familiarizó en el uso de la herramienta facilitada por la Secretaría Técnica de Planificación (STP), para luego llevar ese documento a la fase de consoli-dación del POA institucional, con la colabo-ración de los técnicos especialistas.

El POA institucional, aprobado por la máxi-ma autoridad, facilita resaltar la importan-cia de los objetivos definidos y se convierte en una herramienta de gestión institucio-nal relevante.

Manual de Procedimientos Administrativos y Guía de Procedimientos de Gestión y Desarrollo de Personas

Para la elaboración del Manual de Proce-dimientos Administrativos y de la Guía de Procesos de la Dirección de Gestión de De-sarrollo de Personas se realizó la identifica-ción de los procesos y se seleccionaron los que serían desarrollados y registrados en dichos documentos.

Para los procesos administrativos clave, los seleccionados fueron:

- Procedimiento de Aprobación de Planos.

- Procedimiento de Habilitación de Au-tomotores.

- Procedimiento de Cobro del Impuesto Inmobiliario.

- Procedimiento de Patentes Comercia-les e Industriales.

- Procedimiento de Patentes Profesionales.

- Procedimiento de Registros de Conducir.

Para la Guía de Procesos de la DGDP, fue-ron descriptos procesos de los subsistemas referidos por el IGP (Índice de Gestión de Personas), como la Organización del Tra-bajo, Gestión del Empleo, Gestión de la Compensación, Gestión de las Relaciones Laborales, Gestión del Desarrollo y Gestión Documental.

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Reunión entre el equipo técnico de geAm y el inten-dente de la Municipalidad de Luque.

El relevamiento de información de los pro-cesos seleccionados consistió tanto en la observación, documentación, descripción y análisis de los trabajos desarrollados, como en la identificación de formularios y docu-mentos requeridos y las normas aplicables a cada uno. Los directivos, jefes de área y funcionarios/as identificaron así la super-posición de tareas, lo cual redundó en la elaboración de propuestas de mejora y op-timización de los procesos.

Cabe resaltar que el Manual de Procedi-mientos es una herramienta que permite conocer el funcionamiento interno de una unidad en lo que respecta a la descrip-ción de tareas, ubicación, requerimientos y puestos de ejecución, además de auxi-liar en la capacitación y adiestramiento del personal, siendo una inagotable fuente de consulta. También se puede utilizar en el proceso de evaluación del desempeño del personal.

En el proceso de elaboración de este Ma-nual de Procedimientos se utilizaron los conceptos y formatos del MECIP (Modelo Estándar de Control Interno para Institu-ciones Públicas del Paraguay). Por su par-te, la Guía de Procedimientos viene a ser como un “manual de procedimientos abre-viado”, que pretende presentar, de forma resumida, las actividades a realizar para ob-tener un determinado producto.

Evaluación de la Congruencia

Puesto-Persona

Con el fin de identificar la brecha entre el perfil del puesto y el perfil de la persona que ocupa el puesto, se llevó a cabo la Eva-luación de Congruencia Puesto-Persona, para la cual fue seleccionada una muestra de 36 puestos.

La Evaluación de Congruencia Puesto-Per-sona consiste en determinar la congruen-cia entre categorización y valoración de los puestos, consignando las cantidades de cargos que se hallen dentro del régimen de congruencia, por encima y por debajo, y a continuación, establecer los porcentajes de sobrecategorización (personas con catego-rías superiores a las previstas en las clases de puestos que ocupan) y subcategoriza-ción (caso opuesto).

Los criterios de evaluación utilizados fue-ron: la experiencia laboral, la educación formal, los conocimientos acreditados, las capacidades técnicas y las habilidades. Para valorar los tres primeros se utilizó informa-ción proveniente de los legajos y el currícu-lum vítae de las personas; para valorar el último se realizó una evaluación, a través de un formato establecido, en la cual par-ticipó la persona de rango superior de la persona evaluada.

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El Manual de Selección de Personas para la cobertura de puestos de trabajo en en-tidades públicas, facilitado por la SFP, fue utilizado con algunas adaptaciones en su formulario de Análisis de Puestos. El proce-samiento de la información realizada por el equipo, que fue capacitado con conceptos teóricos y en el desarrollo práctico, consis-tió en la revisión puntual de la información contenida en los legajos para su valoración sobre la base de los criterios establecidos, así como en la aplicación de los paráme-tros para el análisis y la valoración de los puestos.

El informe de resultados consistió en tras-ladar esas valoraciones obtenidas al formu-lario de resumen de resultado, y registrar las recomendaciones pertinentes según los resultados cuantitativos. Con las reco-mendaciones de cada puesto evaluado, la DGDP de la Municipalidad podrá elaborar bien un plan de capacitación, para dotar de las herramientas y aptitudes necesarias al ocupante de cada puesto para satisfa-cer la necesidad del cargo que ocupa, o bien un plan de movilidad, para reubicar al funcionario/a según su perfil, en el pues-to que mejor se adapte a cada uno/a, con el fin de aumentar la congruencia puesto-persona.

Detección de Necesidades de Capacitación y Plan de Capacitación

La dirección y funcionariado de la DGDP so-licitaron asesoramiento para la realización de un Plan de Capacitación, para lo cual se hizo una presentación y socialización con el equipo de funcionarios y funcionarias de las herramientas para la Detección de la Necesidad de Capacitación (DNC) y Plan de Capacitación, facilitadas por la Secreta-ría de la Función Pública en el Manual de Administración de la Capacitación en Enti-dades Públicas.

Guía de Procesos de la Asistencia TécnicaenDesarrolloOrganizacionalpara Gobiernos Locales, basada en la asistencia técnica a la Municipalidad de Luque

A partir del éxito logrado en la implemen-tación de las políticas y herramientas de la SFP, y con el objetivo de contar con meca-nismos de replicabilidad de la experiencia, se ha desarrollado una Guía de Procesos que tiene como fin describir los requisitos previos, los pasos dados y las recomenda-ciones para llevar a cabo actividades de asistencia técnica similar, recogiendo los aspectos más significativos de la coopera-ción desarrollada.

Es importante que la Secretaría

de la Función Pública, con

acompañamiento de geAm, pueda

transmitir esta experiencia

a otras municipalidades.

Premiación del “Primer Concurso de Buenas Prácticas en la Gestión Pública”.

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Taller de relevamiento de información para la siste-matización del programa de cooperación entre la SFP y la Municipalidad de Luque.

La descripción de cada proceso contiene una breve presentación del mismo, las con-diciones y/o requerimientos básicos nece-sarios para llevarlo a cabo y los principales pasos desarrollados, el producto y las re-comendaciones para la administración e implementación de cada tipo de actividad.

La Guía de Procesos estará disponible para los técnicos de la SFP y/o de las áreas de Gestión y Desarrollo de Personas o sus equivalentes, para disponer de la misma como referencia para la implementación de las nuevas políticas que permitan avan-zar hacia la profesionalización del Servicio Civil.

Instituciones públicas fortalecidas en sus capacidades técnicas Con la implementación de las herramientas descritas, la Municipalidad de Luque fue la primera en contar con las siguientes herra-mientas desarrolladas e implementadas:

• Manual de Organización (MO): Confi-guración de Unidades Organizativas y de Planta de Cargos.

• PlanOperativoAnualInstitucional2012.

• ManualdeFunciones.

• Manual de Procedimientos Adminis-trativos Claves.

• GuíadeProcedimientosdeGestiónyDesarrollo de Personas.

La Municipalidad de Luque cuenta ahora con un equipo organizado, capacitado y fortalecido en el área de Gestión y Desarrollo de Personas, un proceso de planificación instalado y una organización del trabajo definida.

• Evaluación de Congruencia Puesto-Persona.

El funcionariado que participó de la ex-periencia cuenta con nuevas capacidades técnicas, logrando una articulación inter-na que fortaleció el trabajo que impulsa la sostenibilidad del proceso de mejora en la gestión.

Un aspecto importante a resaltar es que la Municipalidad de Luque encaró otras ini-ciativas que fueron llevadas a cabo en el marco de la mejora iniciada con la asisten-cia técnica, complementando el trabajo realizado.

Los principales logros del proceso, identifi-cados por los/as funcionarios/as fueron:

- La implementación de medidas de control de asistencia y puntualidad: reloj biométrico.

- Las medidas de transparencia implemen-tadas: publicación detallada de los sueldos percibidos por funcionarios de la Munici-palidad de Luque en la página web http://www.luque.gov. py/rrhh.

- La creación del Centro de Atención Telefó-nica de la Municipalidad de Luque.

- La Instalación de un buzón de sugerencias para la ciudadanía.

- La capacitación del equipo de la DGDP para la implementación del Legajo Digital.

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- Capacitaciones varias en alta gerencia, oratoria o redacción, entre otras.

- La propuesta de Escala Salarial Municipal.

- La propuesta de Anexo de Personal según-la Escala Salarial Municipal para puestos previstos en el Manual de Funciones.

Con esta experiencia, la SFP alcanzó el ob-jetivo de establecer una vinculación cola-borativa con la Municipalidad de Luque, por medio de la implementación de las po-líticas de gestión y desarrollo de personas, contando a partir de entonces con:

* Un Manual para la Administración de Es-tructuras, adecuado a las necesidades de los Gobiernos Locales.

* Clasificadores de Unidades Organizativas y Puestos de Trabajo (CUO-M y CPT-M) ajus-tados para Gobiernos Locales.

* Guía de Procesos de la Asistencia Técnica en Desarrollo Organizacional para Go-biernos Locales, basada en la asistencia técnica a la Municipalidad de Luque, que facilitará la replicabilidad de la experiencia y servirá de base para la mejora continua de la gestión colaborativa en los procesos de asistencia técnica a Gobiernos Locales.

Es importante resaltar que todos los instru-mentos aplicados para las actividades fue-ron desarrollados en base a las herramientas elaboradas y facilitadas por la SFP, así como también a herramientas aprobadas oficial-mente por otras instituciones rectoras:

- Formulario para la descripción de procedi-mientos – MECIP

- Formulario A, B1 y B2 del Manual de Selec-ción de Personas para la Cobertura de Pues-tos de Trabajo de las Entidades Públicas.

- Análisis de Puestos – Manual de Selección de Personas para la cobertura de puestos de trabajo de las Entidades Públicas.

LAVIVENCIAENLAMUNICIPALIDAD DE LUQUEYa desde el inicio del trabajo conjunto, for-talecido constantemente por la sinergia de los actores y el trabajo colaborativo, la ex-periencia se vislumbró como una “Buena Práctica”, concepto dinámico que abarca toda experiencia, proceso, producto o me-canismo innovador que -en su totalidad o en parte- ha funcionado para contribuir con el propósito u objetivo del área o de la institución, y que busca desarrollar una cultura y valores basados en la calidad en la función pública.

Entrevista a funcionaria,en el marco del “Taller deDesarrollo Organizacional”con funcionarios de laMunicipalidad de Luque.

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Capacitación de funcionarios de la Municipalidad de Luque.

En el caso del proceso realizado, las accio-nes fueron generadoras de cambios positi-vos, no solamente para lograr más eficien-cia y eficacia en la gestión sino, a partir de la motivación instalada que quedó en las personas que vivieron el proceso, favore-ciendo la sostenibilidad de los productos desarrollados. Al respecto, con la aproba-ción e institucionalización de las diferentes herramientas de trabajo, la aplicabilidad de las mismas queda instalada en el quehacer de la Municipalidad.

En base a los esfuerzos desarrollados a lo largo del año 2011, y como parte del fortalecimiento institucional, se destaca como un hito el nombramiento de quien fuera (hasta el mes de octubre) asesor ex-terno de la Municipalidad, como Director permanente de la Dirección de Gestión y Desarrollo de Personas. Esto no solamente enriqueció el proceso, sino que lo dotó de la institucionalización necesaria para pro-fundizar los trabajos instalados.

Las herramientas desarrolladas o adapta-das a las necesidades específicas de la Mu-nicipalidad fueron revisadas y validadas por la Dirección General de Descentralización de la SFP y por la Dirección de Gestión y Desarrollo de Personas de la Municipalidad de Luque.

Finalmente, esto se tradujo en la formaliza-ción y regularización de estructuras y herra-mientas, con las que se cuenta como parte de un proceso de mejora institucional, que deberían impulsar todas las municipalida-des del país para avanzar hacia un servicio civil profesionalizado.

El trabajo movilizó el conocimiento del gru-po en sus diferentes niveles jerárquicos y, a partir de la gestión colaborativa, se iden-tificaron y afirmaron conceptos y nuevas prácticas, sobre todo las orientadas al or-denamiento institucional y las dirigidas a la ciudadanía.

Con la implementación de las herramientas facilitadas por la cooperación, la adecua-ción de las políticas de la SFP al nivel del Gobierno Local y el proceso participativo, se motivó a la Dirección de Gestión y De-sarrollo de Personas a implementar otras mejoras complementarias a la asistencia técnica, lo cual hizo que el efecto no fue-ra sólo directo sobre las herramientas, sino también indirecto en el acompañamiento técnico que la cooperación llevó a cabo.

La Municipalidad de Luque vino a ser la pionera en implementar las políticas y he-rramientas de gestión y desarrollo de per-sonas de la SFP, fomentando la utilización participativa y colaborativa entre sus fun-cionarios y aplicando el proceso metodoló-gico de consultoría de procesos.

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HITOSquEIMPuLSARONEL PROCESO- Asignación de un Director interino a la

Dirección de Gestión y Desarrollo de Personas de la Municipalidad de Lu-que, lo que incidió tanto en el trabajo colaborativo, como en el fortalecimien-to institucional de la Municipalidad.

- Ampliación de la asistencia técnica, a pedido de la máxima autoridad insti-tucional, por la visualización de los re-sultados y la necesidad de profundizar más en el proceso.

- Cambio de denominación del Área de Recursos Humanos a Dirección de Ges-tión y Desarrollo de Personas, sugerida por la SFP.

- Elaboración de la propuesta de Escala Salarial Municipal para elaborar la pro-puesta de Anexo de Personal para el periodo 2013, puesta a consideración de la máxima autoridad institucional.

Taller de relevamiento de información para la siste-matización del programa de cooperación entre la SFP y la Municipalidad.

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“Taller de Desarrollo Organizacional” con funcionarios de la Municipalidad de Luque.

MAPADEACTORES

geAmUSAID

Programa de Democracia

"Calidad en la Gestión Pública"

• EquipodegeAm

• Técnicosfacilitadoresdelproceso

Secretaría de la FunciónPública

Dirección Generalde Descentralización y

Gobiernos Locales

• Máximaautoridad

• FuncionariosdelaDGDyDL

Municialidadde Luque

• Máximaautoridad

• Directoresyjefesdeárea

• Funcionarios

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Taller de relevamiento de información para la siste-matización del programa de cooperación entre la SFP y la Municipalidad de Luque.

ASPECTOSCLAVESPARA LAREPLICABILIDAD1. El compromiso y la voluntad política

de la alta autoridad en el proceso, así como su participación en los momen-tos clave, es de fundamental impor-tancia. Este involucramiento debe ser activo, para institucionalizar las prác-ticas, mantener el seguimiento de las acciones y facilitar recursos (cuando sea posible) cuando los mismos sean requeridos.

2. Para aprovechar la transferencia de co-nocimientos, es prioritaria la predispo-sición y el compromiso de la Dirección de Gestión de Personas para garanti-zar la implementación y la sostenibili-dad futura de lo desarrollado.

3. Lo significativo de los procesos es lle-varlos a cabo de forma participativa, comprometiendo a la mayor cantidad de actores posibles. A partir del tra-bajo conjunto, un mayor número de personas dará valor al mismo, tomará los conocimientos como suyos y podrá comprometerse en un futuro con las po-líticas, sea cual sea la posición en la que se encuentre dentro de la institución.

Los aprendizajes 4. Es necesario encontrar la metodología

y las condiciones adecuadas para que la transferencia de conocimientos sea factible y sostenible en el tiempo.

5. Se hace necesario hacer hincapié en la necesidad de generar acciones de ca-pacitación para los profesionales de la Dirección de Gestión de Personas, con el objetivo de que se puedan facilitar los procesos de sostenibilidad de las herramientas desarrolladas y la imple-mentación futura de otras nuevas.

6. En el mediano y largo plazo, la Se-cretaría de la Función Pública podría desarrollar soportes informáticos para todos los procesos automatizables de gestión y desarrollo de personas, pu-diendo actuar de nodo central para las instituciones y que éstas no tengan que invertir en adquisiciones o desa-rrollar programas propios, lo que se convierte en la práctica en una barrera limitante.

7. La socialización masiva dentro de la institución beneficiaria de las activi-dades a llevarse a cabo, sus logros y efectos en la gestión de la institución.

8. El trabajo articulado entre los diversos actores: Secretaría de la Función Pú-blica, que facilita las herramientas; la Municipalidad de Luque, como bene-

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ficiaria y actor principal del desarrollo de las actividades; y de geAm como los facilitadores externos.

9. El involucramiento activo de los fun-cionarios/as de la institución beneficia-ria para apoderarse de los conocimien-tos y herramientas facilitados durante la asistencia técnica.

10. El trabajo con diversos actores –incluyendo tanto a funcionarios/as, directivos/as, así como a máximas au-toridades de la Municipalidad- podría garantizar, progresivamente, que los cambios de gobierno y, por ende, del cuerpo directivo de la institución, no influyan en la continuidad de los avan-ces y logros alcanzados en pos de la profesionalización del servicio civil en la institución.

Un avance importante, posterior al desarrollo de la asistencia técnica recibida y asociado a la misma, fue que la Dirección de Gestión y Desarrollo de Personas (DGDP) de la Municipalidad de Luque elaboró y aplicó el procedimiento de asignación salarial por categorización de puestos, establecido por Ordenanza Municipal Nº 14/2013.

Esta normativa también dispone la elaboración e implementación de un sistema de carrera administrativa, a través de la DGDP, con la participación del

Socialización de la Política de Asignación Salarial por Categoría de Puestos a funcionarios permanentes y contratados de la Munici-palidad de Luque.

Sindicato de Trabajadores de la Ciudad de Luque (SITRAMUL), utilizando las normas pertinentes que aseguren el desarrollo del funcionariado de la institución.

De esta manera, la Municipalidad de Luque es la pionera en implementar políticas en la gestión de la compensación, de forma participativa y colaborativa con funcionarios y funcionarias, representantes del sindicato de trabajadores y la Junta Municipal.

BuENAPRáCTICADESTACADALos resultados y productos logrados durante la asistencia, y posteriormente, fueron postulados por la DGDP al “Primer y Segundo Concurso de Buenas Prácticas de Gestión y Desarrollo de Personas de la Administración Pública”, llevados a cabo por la SFP en el año 2012 y 2013, respectivamente, destacándose de la siguiente manera:

Mención de Buena Práctica destacada con el “Fortalecimiento de la Dirección de Gestión y Desarrollo de Personas a través de la modernización de las herramientas de gestión en la Municipalidad de Luque” y Mención de Buena Práctica sobresaliente con la “Política de Asignación Salarial por Categoría de Puestos”.

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Siglas y acrónimos

CUO Clasificador de Unidades Organizativas

CPT Clasificador de Puestos de Trabajo

DGDP Dirección de Gestión y Desarrollo de Personas

geAm Gestión Ambiental

MECIP Modelo Estándar de Control Interno para Instituciones Públicas del Paraguay

SFP Secretaría de la Función Pública

USAID Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional

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