15 Pasos para la Selección de Personal con Éxito

Autor: Álvaro de Ansorena Cao

Lic. María Esther Antezana – UNLZBuenos Aires - Argentina

15 PASOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL CON ÉXITO

1) Descripción del puesto y recogida de información.

2) Análisis de las áreas de resultados.

3) Análisis de las situaciones criticas para el éxito en el puesto de trabajo.

4) Análisis de los requerimientos objetivos para el desempeño del puesto de trabajo.

5) Análisis de los requerimientos del entorno social del puesto de trabajo.

6) Análisis de las competencias conductuales requeridas para el desempeño eficaz del puesto de trabajo.

7) Definición del perfil motivacional idóneo para el puesto de trabajo.

8) Selección de Currícula Vitae

9) Planeamiento y desarrollo de la Entrevista Focalizada

10) Información mínima de la Entrevista Focalizada

11) Aplicación de las Pruebas Psicológicas Individuales y Grupales

12) Aplicación de Pruebas de Conocimientos y Situacionales

13) Entrevistas Avanzas y en Profundidad

14) Preparación de la Candidatura Final

15) Redacción del Informe Final de los Candidatos del Proceso

PASO 1

Descripción del

puesto y

recogida de información

• Puesto de Trabajo• Conjunto de ACCIONES organizadas y

propositivas que realiza un empleado, con el fin de aportar valor añadido a la organización mediante la consecución de áreas de resultados, siguiendo reglas, procedimientos y metodologías preestablecidas con orientación estratégica fijada por la propia organización y utilizando recursos humanos, informáticos, físicos y tecnológicos que pertenecen a la misma.

• Las descripciones de puestos son habitualmente elaboradas por gestores de Recursos Humanos, con supervisión del responsable de línea correspondiente y autorización del “jefe del jefe”.

• Información importante: posición del puesto en la estructura, horario esperado, viajes, formación, idiomas, experiencia.

PASO 2Análisis de las

áreas y resultado

s.

• Las AREAS DE RESULTADOS no deben confundirse con las tareas.

• Son los EFECTOS deseables que las acciones deben producir y que el ocupante del puesto dentro de la organización, mediante su ejercicio y correcto desempeño que debe alcanzar.

• Ver Ejemplos

PASO 3Análisis de las

situaciones criticas para el éxito en el puesto de trabajo.

• Identificar las SITUACIONES específicas en las que el ocupante del puesto debe poner en juego sus destrezas y capacidades, sus conocimientos y experiencias, para llegar a los RESULTADOS deseados.

•Pautas de razonamiento:

A. Identificar las situaciones profesionales , distinguir el objetivo específico, paso hacia los resultados.Situación Profesional Objetivo específico Resultado

B. Decidir cuáles situaciones identificadas son cruciales y cuáles accesorias.

C. Clasificar las capacidades, conocimientos, experiencias, que se pondrán en juego en las situaciones criticas. Considerar si participan en forma:

I (individual), D (dual), G (grupal).

D. Aspectos de responsabilidad a los que debe responder el ocupante,

debido a relaciones interpersonales.

F. Análisis del entorno social del puesto.

G. Análisis de aspectos ejecutivos, es decir, toma de decisiones del puesto.

PASO 4Análisis de los

requerimientos objetivos para el desempeño del

puesto de trabajo.

• REQUERIMIENTOS OBJETIVOS• Son las CARACTERISTICAS PERSONALES Y/O

PROFESIONALES que deben presentarse en un ocupante especifico de un puesto de trabajo.

Aspectos de mayor importancia:

- Edad mínima y máxima aceptables, así como edad preferida.- Nacionalidad preferida.- Sexo preferido (y sus motivos) - Procedencia geográfica aceptable o no aceptable.- Situación militar aceptable o no aceptable.- Estado civil aceptable o no aceptable.- Disponibilidad para viajes, desplazamientos. - Necesidad de disponer de permiso de conducir y clase.- Formación básica de tipo reglado requerida.- Formación complementaria o técnica requerida.- Idiomas necesarios y su grado de dominio y conocimiento real.- Grado y tipo de alcance de la experiencia previa requerida.

PASO 5Análisis de los

requerimientos del entorno

social del puesto de trabajo.

• Análisis de circunstancias sociales especiales que concurran en el desempeño del puesto de trabajo.

• Se analizarán

-Tipo de jefe inmediato.- Clientes más frecuentes y/o

importantes.- Compañeros y colegas.- Proveedores

PASO 6Análisis de

las competenc

ias conductual

es requeridas

para el desempeñ

o eficaz del puesto de trabajo.

• Identificación de los rasgos definitorios del COMPORTAMIENTO profesional.

• Es necesario identificar las competencias conductuales criticas.

• Competencia Conductual: Habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento y bajo la cual el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable.

• Ejemplos : Adaptabilidad, ambición profesional, decisión, delegación, visión, capacidad de negociación, sociabilidad, disciplina, otras.

PASO 7Definición del

perfil motivacional

idóneo para el puesto de trabajo.

• Tomar algunas decisiones sobre el tipo de funcionamiento EMOCIONAL y MOTIVACIONAL que resulta imprescindible en el ocupante idóneo de ese puesto.

• Motivación:*Energización hacia la tarea, *Satisfacción organizacional, *Autoconfianza y *Compromiso.

Para conocer mejor los requerimientos del puesto, se podrán analizar sus componentes motivacionales:

-Orientación al éxito y a los retos.-Orientación a la afiliación.-Orientación a la influencia.-Autoconfianza.-Compromiso con la tarea-Expectativas de promoción.-Expectativas de desarrollo

Se descartan los precandidatos que no cumplan con requisitos “excluyentes”.

Decidir cuales continúan en el proceso

Contestar por escrito a los precandidatos no seleccionados.

Clasificar a todos. Regla del ABC

Comenzar con la convocatoria para entrevistas y pruebas psicológicas.

Paso 8

Selección de

Currícula

Vitae

OBJETIVOS ESPECIFICOS DE LA ENTREVISTA FOCALIZADA

RECABAR INFORMACION SOBRE EL CANDIDATO

EXPLORAR TRAYECTORIA PROFESIONAL

EXPLORAR AREA MOTIVACIONAL

APORTAR INFORMACION SOBRE PUESTO DE TRABAJO

MOTIVAR AL CANDIDATO HASTA FIN SELECCIÓN

PROCESO ADECUADO ENTREVISTA DE CONOCIMIENTO INICIAL

A) PREPARACION DE LA ENTREVISTA Guía de análisis de puesto y definición de

Requerimiento

CV

Expediente médico

Entrevista anteriores

Pruebas psicotécnicas

B) ESTRATEGIA DE LA ENTREVISTA

Plan de indagación/Preguntas abiertas/Guía y control de la entrevista

C) DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

Introducción de la Entrevista

Cuerpo de la Entrevista

Cierre de la Entrevista

Paso 9

PLANEAMIENT

OY

DESARROLLO

DE LA

ENTREVISTA DE

EXPLORACION INICIAL

“FOCALIZADA”

Paso 10

Información

Mínima

que se deriva de

la

Entrevista

Focalizada

Para reflejar el conjunto de información que se obtuvo en la entrevista, se podrá recurrir a un formulario preparado a tal fin que acompañará al CV en todo el proceso de selección.

Como así también:

Indicar próximos pasos del proceso

Comprobar disponibilidad y datos de localización

Pedir información complementaria

Paso 11

Aplicación

de

Pruebas

Psicológicas

Individualesy

Grupales

Se procederá a realizar una serie de pruebas psicológicas individuales y grupalesque servirán para enriquecer la candidatura final.

Las pruebas psicológicas nunca serán de carácter eliminatorio, salvo que contengan anomalías o desviaciones importantes para el desempeño correcto de un puesto; tales los casos de cocientes intelectuales muy bajos, personalidades neuróticas o sicóticas con bajos índices de control emocional.

Paso 12

Aplicación

Pruebas de Conocimientos técnicos

y

Pruebas situacionale

s

ESTRUCTURA DE ESTRELLA CONDUCTUAL

“STAR”

SITUACION

Qué pasó?

Dónde? Cómo??

Cuándo? Con quién?

ACCION

Qué hizo? Cómo?

Qué pasó? Porqué?

Qué hicieron los otros?

TAREA

Cuál era su papel?

Qué debía hacer? Para qué?

Qué se esperaba de usted.?

RESULTADO

Cuál fue el efecto?

Qué indicadores vio?

Cómo lo supo?

Qué pasó después?

TIPOS DE SIMULACIONES UTILIZADAS EN

ASSEMENT CENTER METHOD (Ansorena Cao) JUEGOS DE NEGOCIOS Ó DIRECCION

DINAMICA Ó DISCUSION EN GRUPOS DISCUSION DEL GRUPO CON PAPELES

ASIGNADOS EJERCICIOS DE PLANIFICACION (PUESTOS

SUPERVISION) EJERCICIOS DE ANÁLISIS (PUESTOS DE

SUPERVISION) EJERCICIOS DE REPRESENTACION IN- BASKET ENTREVISTA SIMULADAS

PRINCIPALES VENTAJAS

Alta precisiónAlta aceptaciónAplicaciones diversasFacilita el méritoIgualdad de oportunidadesLegalidad

PRINCIPALES DESVENTAJAS

Seguimiento pobreFalta de enfoqueFalta de tiempoCalidad de formación asesorFormación AdministradorFalta de precisión del PuestoTamaño de la Muestra

Paso 12

Aplicación

Pruebas de Conocimien

tos técnicos

y

Pruebas situacional

es

Paso 13

Entrevistas

Avanzadas

y en Profundid

ad

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Recabar Información

Explorar la trayectoria

Verificar Competencias Conductuales

AREAS EXPLORACION

Historia Educativa Historia

profesional y Experiencia

Historia personal y Fliar.

Red social interna/ externa

Situación económica

Intereses, motivación

Habilidades, competencias conductuales; formación

Disponibilidad Características

Personales Estado Físico

Paso 14

Preparación

de la

Candidatura

Final

DefiniciónLlamamos “Candidatura” o Terna al conjunto final de candidatos que se presentan al cliente interno o externo para cubrir la vacante.

Alguien toma la decisión final de la incorporación.

Son APTOS aquellos postulantes idóneos o quienes provoque un entendimiento personal y/o profesional más ajustado a los intereses y objetivos de la organización Se deberá tener presente :

Nº de candidatos proporcional al Nº de incorporaciones.

Candidaturas finales diferenciadas por Valores Agregados.

Deberá Basarse en: Personalidad y características del estilo personal Desarrollo profesional Formación/Experiencia Expectativas y Perfil Motivacional

Dossier de Selección Currículum Vitae Comentarios del Selector Informe de Evaluación

Paso 15

Redacción

del

Informe

Final

Nombre de Firma Cliente:

Nombre Candidato:

Datos Personales Aspectos Generales Formación Experiencia Responsabilidad Elementos Adaptación

Social Capacidad Ejecutiva Competencias

conductuales Capacidad Intelectual Capacidad de

Comunicación Verbal

Capacidad de Comunicación No verbal

Factores de Personalidad

Actitudes ante el Trabajo

Perfil Motivacional

Otros Elementos del Impulso

Resumen de Conclusiones sobre el Perfil del Candidato

Resumen General sobre el Candidato

FORMULARIO DE INFORME RESUMEN DE EVALUACION DE CANDIDATOS DE

SELECCIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES CATEDRA: “EMPLEO”

Lic. Maria Esther Antezanawww.unlz.edu.arwww.mariaestherantezana.com.arwww.procurar-recursos.blogspot.com.ar