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Aixa Ansorena MonteroMarcelo Gaete Astica

La participación de las mujeres en una industria de instrumentos médicos de inversión

extranjera directa en Costa Rica

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Estudio de caso:Baxter productos médicos Ltda.

La Agenda Económica de las Mujeres es un proyecto de UNIFEM con la colaboración de UNDP financiado por la Agencia Sueca de Cooperación, ASDI.

©D. R. Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer(UNIFEM), 2006.Oficina Regional para México, Centroamérica, Cuba y República DominicanaPresidente Masaryk No. 29 Piso 6, Polanco11570, México, D. F.Tel. (52 55) 5263-9808Fax: (52 55) 5203-1894

Correo electrónico: [email protected]: www.unifem.org.mx

La Agenda Económica de las Mujeres se propone aportar instrumentos y herramientas que permitan generar y potenciar las capacidades de análisis de género en temas macroeconómicos, en un contexto de integración centroamericana y apertura comercial.

UNIFEM es el Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer. Suministra asistencia técnica y financiera para programas y estrategias innovadoras que promueven los derechos humanos, la participación política y la seguridad económica de la mujer. Dentro del Sistema de las Naciones Unidas, UNIFEM promueve la igualdad de género y vincula los asuntos y las preocupaciones de la mujer a las agendas nacionales, regionales y mundiales al fomentar la colaboración y proporcionar sus conocimientos técnicos sobre la inserción del género y estrategias para la potenciación de la mujer.

Las opiniones manifestadas en esta publicación son las del autor o autora y no necesariamente reflejan las de UNIFEM, Naciones Unidas, ni ninguna otra de sus organizaciones afiliadas.

Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. Oficentro La Virgen 2, Pavas. San José, Costa Rica.Tel. (506) 296 15 44

100 m este del Taller Wabe, Granadilla Norte, CurridabatSan José, Costa RicaTel: (506) 253 80 66 E-mail: [email protected]: 59 -2015 Registro Público

Coordinacióneditorial: MabelMorvillo Diseñoydiagramación: MartaLucíaGómez

Fotografíadeportada: BaxterLtda. Impresopor: LaraSegura&Asoc.

Aixa Ansorena MonteroMarcelo Gaete Astica

La participación de las mujeres en una industria de instrumentos médicos de inversión

extranjera directa en Costa Rica

Estudio de caso:Baxter productos médicos Ltda.

Presentación

El proceso de apertura comercial en Centroamérica se ha intensificado en los últimos años. En el plano multilateral, Costa Rica se incorporó al Acuerdo General sobre Aranceles y Comercio (1990) y, por consiguiente, a la Organización Mundial de Comercio, mientras que la suscripción de acuerdos bilaterales tiene como su punto de partida la firma (1994) y la entrada en vigencia del Tratado de Libre Comercio entre Costa Rica y México (1995). Actualmente, se encuentra pendiente de discusión, en la Asamblea Legislativa, un Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos y se ha anunciado la decisión de negociar otro con la Unión Europea, los cuales, de concretarse, ampliarán todavía más este proceso de libera-lización y apertura comercial.

Al mismo tiempo, y en coincidencia con el cambio del modelo de desarrollo registrado desde la segunda mitad de los ochenta, la participación de las mujeres en el mercado de trabajo remu-nerado ha ido en constante aumento; en parte como una consecuencia deseada del proceso de reivindicación de los derechos de las mujeres y de su creciente participación en la vida pública, y en parte debido a que la reducción del Estado y la restricción de sus inversiones presionan para que, sin eximirlas de la carga del trabajo de la reproducción social, ellas deban aumentar su aporte remunerado al interior de los hogares.

Pero, ¿qué significa este proceso para ellas y para la economía costarricense?

En el año 2003, el Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM) y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) iniciaron, en los seis países centroamericanos, el Proyecto La Agenda Económica de las Mujeres, con el propósito de investigar acerca de esta participación y elaborar propuestas de políticas públicas que, desde las economías nacionales, impulsaran su aporte, a la vez que reconocieran y propusieran soluciones para los problemas específicos que encaran al ser agentes productivos; es decir, que integraran una visión que no fuera ciega al hecho de que los procesos económicos no son neutrales en relación con el sexo de la fuerza laboral.

En este sentido, el fin último del Proyecto es fortalecer los derechos humanos de las mujeres, también en el marco de la economía nacional.

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El primer paso en esta dirección fue poner en marcha, en el segundo semestre del 2003, un proceso investigativo regional que dio como resultado la publicación del Perfil de género de la economía del istmo centroamericano 1990-2002: consideraciones y reflexiones desde las mujeres, que permitió realizar un diagnóstico regional y por cada uno de los seis países, y trazar líneas de in-vestigación y propuestas de trabajo a futuro.

Entre los principales hallazgos de este primer avance, se encontró el hecho de que el peso del esfuerzo exportador de la región, en el marco de la apertura y liberalización económica, recae en el trabajo remunerado, pero barato, de mujeres principalmente jóvenes, que deben trabajar según normas flexibles y temporarias, que no siempre están acordes con la realización de sus derechos humanos.

La creciente participación de las mujeres centroamericanas en la economía, pues, no se ha visto retribuida de una manera justa y equitativa y, en muchos casos, ellas han asumido más bien cargas de trabajo dobles o triples como el único camino para sobrevivir, a la vez que han contribuido a atenuar la incidencia de la pobreza, al generar recursos para la satisfacción de las necesidades en el hogar.

En el caso de Costa Rica, si bien se han tomado algunas medidas para enfrentar la desigualdad y la discriminación por razones de género, es necesario no solo continuar con este esfuerzo, sino también conocer mejor los entornos laborales y los condicionamientos domésticos y familiares que afectan la participación de las mujeres en el trabajo remunerado, de modo que puedan in-corporarse en las políticas públicas los elementos que den sustentos más fiables a esa lucha por la igualdad de derechos económicos y sociales.

Se han constatado retos de relevancia en esta materia y uno de ellos es asegurar que la mayor formación y nivel educativo de las mujeres se revierta en iguales condiciones en su inserción laboral.

La presente publicación es precisamente un resultado de las acciones tomadas por el Proyecto La Agenda Económica de las Mujeres, para conocer, en su compleja especificidad, el desenvolvimiento de las mujeres que laboran remuneradamente en Costa Rica, en el contexto de la apertura y la liberalización de la economía.

El Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo ha impulsado alrededor del mundo el paradigma del desarrollo humano, desde el cual se ha abonado a los esfuerzos por lograr mejores condiciones de vida para las mujeres, en una sociedad más justa y equitativa.

Desde esta perspectiva, el objetivo del desarrollo debe ser el fortalecimiento de las capacidades de las personas para disfrutar de una vida larga, saludable, segura, creativa y en armonía con la naturaleza. Esto tiene un corolario importante: este ejercicio pleno de la libertad solo es posible si se pone énfasis en la persona, y no en agregados como el crecimiento económico.

El PNUD Costa Rica está comprometido con la creación de conocimiento sobre las relaciones entre mujeres y hombres en el país, así como con la identificación de soluciones que permitan forjar la igualdad equitativa de oportunidades que demanda el enfoque de desarrollo humano.

En este sentido, el proyecto La Agenda Económica de las Mujeres aspira a establecerse de ma-nera firme y permanente como un espacio productor de conocimiento para lograr las metas del desarrollo humano para ellas, así como convertirse en un referente de consulta y propuesta para las entidades gubernamentales, las universidades y las propias organizaciones de mujeres que trabajan por este compromiso.

Para el capítulo costarricense, el proyecto se propone generar y transferir conocimiento a algunos de los principales actores sobre el funcionamiento de la economía en Costa Rica y sus implicaciones de género. También pretende fortalecer las capacidades de las instituciones públicas para el análisis de género de la economía, todo ello con el objetivo de construir un tejido social articulado para incidir en la agenda económica de las mujeres. El proyecto es ejecutado por el Instituto Nacional de las Mujeres. Desde allí se han forjado una serie de alianzas con otras insti-tuciones públicas: Ministerio de Trabajo, Economía, Planificación, Hacienda, Instituto Nacional de Estadísticas y Censos, Banco Central y Comercio Exterior para llevar apoyo en esta materia a la mayor cantidad de actores posible.

El conjunto de publicaciones que integran esta colección pone en claro que el futuro de la economía descansa, crecientemente, en manos femeninas; de allí que sea imprescindible que las decisiones y estrategias de desarrollo se elaboren y ejecuten con pleno conocimiento sobre el aporte de las mujeres. Pero queda demostrado también el imperativo de poner en marcha mecanismos que hagan posible la inserción de las mujeres al mercado laboral en condiciones de igualdad. Aspi-ramos a que esta colección arroje luz sobre cómo avanzar en el cumplimiento de estos propósitos. La publicación de esta investigación forma parte de la colección con que el Proyecto La Agenda Económica de las Mujeres ha comenzado a forjar este camino.

José Manuel HermidaRepresentante Residente

Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo

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La presente investigación se realizó en el marco del Proyecto La Agenda Económica de las Mu-jeres-Programa Costa Rica, auspiciado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y el Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM), cuyo desafío más significativo es “incorporar la agenda económica de las mujeres en la agenda nacional”.

Una de las mayores dificultades que encontramos en toda la región centroamericana ha sido la carencia de producción de conocimiento, con relación a la articulación de género y economía. Esto por cuanto, históricamente, las mujeres hemos estado ausentes de los temas macroeconómicos, en la medida en que se nos concibe como actoras de manera casi exclusiva en el rol reproductivo.

En la búsqueda por enfrentar este vacío, se identificaron algunas temáticas entre las cuales se halla la que es objeto de esta publicación. Se constituyó, además, un espacio de análisis y discusión que permitió enriquecer los resultados del estudio con los valiosos aportes de profesionales de la Academia, como Pablo Sauma y Ana Cecilia Escalante, y de las especialistas en género de los diferentes organismos del Sistema de Naciones Unidas.

Ante los nuevos retos que enfrentan nuestras sociedades, de cara a la apertura comercial y la globalización, es trascendental que las mujeres nos apropiemos del conocimiento y de la informa-ción vinculada con esta temática y podamos, desde esta información que nos empodera, asumir posiciones en la defensa de nuestros derechos económicos.

Sin duda alguna, esta investigación contribuye en gran medida con esa apropiación.

No obstante, el fructífero proceso de generar nuevo conocimiento sobre la situación de las mujeres, en su beneficio, no puede concluir aquí. Es voluntad y decisión del Proyecto no solo desarrollar una línea permanente de investigaciones, sino aportar el nuevo conocimiento a las instituciones públicas y privadas que establecen políticas en relación con la economía y el empleo, de modo que redunde en beneficios concretos para las mujeres, en la perspectiva de impulsar la realización plena de sus derechos.

Al presentar esta investigación a la ciudadanía costarricense y centroamericana damos un paso importante en esa dirección. A la vez, asumimos con entusiasmo los múltiples desafíos que el Proyecto Agenda Económica de las Mujeres-Programa Costa Rica tiene hacia el futuro.

Palabras preliminares

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Finalmente, queremos reconocer y agradecer al equipo que lleva adelante estas tareas, con-juntamente con la Dirección Nacional: Lara Blanco (Oficial del PNUD), María Flórez-Estrada (Coordinadora técnica), Camila Ordóñez Laclé (Asistente administrativa).

Asimismo, nuestro reconocimiento al Comité Asesor del Proyecto, integrado por Sara Morales Núñez (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social), Ana Mercedes Ureña Villalobos (Instituto Na-cional de Estadísticas y Censos), Claudio Ureña Chinchilla (Banco Central de Costa Rica), Tania López Lee (Ministerio de Comercio Exterior, COMEX), Ivannia Madrigal (Instituto Costarricense de Electricidad), Lauren Palma Rojas y Rocío Chávez (INAMU), Juan Diego Trejos (Instituto de Investigaciones en Ciencias Económicas de la Universidad de Costa Rica), Guillermo Monge Guevara (PROCESOS), y a quienes las llevaron a cabo: Juliana Martínez, Ana Catalina Ramírez, Aixa Ansorena, Marcelo Gaete Astica y Marcela Umaña.

Yolanda Delgado CascanteDirectora Nacional

Proyecto Agenda Económica de las Mujeres

Introducción 17

I. Planteamiento metodológico 1�A. Objetivos generales y específicos 1�B. Características del estudio 1�C. Técnicas de investigación 20D. Trabajo de campo 20

II. Contexto general del estudio 22A. BAXTER Productos Médicos Ltda. y el creciente flujo de inversión extranjera 22B. BAXTER Productos Médicos Ltda. y el sector médico de exportación 24

III. BAXTER Productos Médicos Ltda.: contexto laboral de estudio 26

A. Organización industrial 26B. Política salarial 2�C. Política laboral de la empresa 2�D. Organización laboral 31

IV. Características sociodemográficas de las y los entrevistados 31

A. Características básicas 31B. Historias personales 33C. Economía doméstica 35

V. Experiencia laboral de las y los entrevistados 36A. Historias laborales 36B. Valoración del ambiente de trabajo en BAXTER Productos Médicos Ltda. 37C. Relaciones laborales 41

Índice

VI. Los derechos de las mujeres 45

VII. Conclusiones y recomendacionesA. Principales hallazgos 46B. Recomendaciones 4�

Bibliografía 51Anexos 53

Diversas personas contribuyeron para que esta investigación fuese posible.

Queremos agradecer a la señora Ericka Ruiz, de CINDE, quien nos ofreció información sobre las inversiones del sector médico en Costa Rica

y nos vinculó con la empresa a la cual se refiere este estudio. Nuestra aproximación a BAXTER Productos Médicos Ltda. (en ocasiones también

se citará simplemente como BAXTER) se realizó por intermedio de la dirección de Recursos Humanos y queremos agradecer especialmente a

su directora, Ana Elena Gutiérrez, quien confió en los propósitos de esta investigación y otorgó la autorización correspondiente para contactar a las personas en la empresa. En ese departamento, tambié n nuestra

gratitud a la señora Alicia González quien estuvo a cargo del seguimiento del proceso para la realización del estudio. Asimismo, queremos expresar

nuestro agradecimiento a varias personas quienes colaboraron con su buena disposición para facilitar contactos o información: Iván Chacón, Lucrecia

Garro, Alejandra Ramírez, Sussy Madrigal y Catalina Huertas.

Indudablemente, el acompañamiento durante todo el proceso contó con el valioso apoyo de dos compañeras que hicieron que el trabajo fuera más

placentero, sobre todo en los momentos de más graves escollos: María Flórez-Estrada (coordinadora del programa), quien supo entender las dificultades enfrentadas durante el proceso, y Camila Ordóñez, expedita y eficiente en

la respuesta a los diversos requerimientos de la consultoría. Finalmente, nuestra gratitud a todas las personas entrevistadas,

que dedicaron su tiempo para responder a nuestras preguntas y sin las cuales esta investigación no hubiese sido posible. Esperamos que este estudio exploratorio contribuya para acercar sus vidas a las políticas institucionales,

públicas o privadas, que propicien cambios para mejorar sus opciones laborales y su bienestar personal, en el marco de relaciones más equitativas

entre mujeres y hombres.

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Introducción

El presente documento es el informe final de la consultoría La participación de las mujeres en una industria de instrumentos médicos que sea Inversión Extranjera Directa (estudio de caso). Según los términos de referencia, la investigación sobre la cuales basa es de carácter exploratorio, con miras al diseño de recomendaciones, de conformidad con el Plan Operativo Anual elaborado por el INAMU.

El informe se divide en siete o secciones, además de las referencias bibliográficas. En la primera sección se describe el planteamiento metodológico de la investiga-ción. Incluye un detalle de los objetivos, las características del estudio, la población entrevistada, las técnicas de investigación y del trabajo de campo. La segunda trata sobre el contexto general del estudio. Enfoca a la empresa BAXTER Productos Médicos Ltda. como un caso temprano de inversión extranjera directa en el sec-tor manufacturero costarricense de alta tecnología. La tercera sección describe las características de la citada empresa, como contexto laboral inmediato del estudio, desde el punto de vista de su organización, volumen de empleo, niveles salariales, política y organización laborales.

La cuarta sección es la primera de las tres partes dedicadas al análisis de la in-formación recopilada por medio de entrevistas semi-estructuradas a personas que laboran en BAXTER Productos Médicos Ltda. En ella se presentan los rasgos socio-demográficos de la población estudiada, tanto de carácter factual como de carácter más subjetivo; esto es, sus historias personales y laborales. La quinta sección, la más extensa, explora las historias laborales de las y los entrevistados y enfatiza sobre sus valoraciones acerca de los aspectos positivos y negativos del ambiente laboral. La sexta trata, específicamente, sobre el conocimiento en torno a los derechos de las mujeres.

Las conclusiones, que sintetizan los principales hallazgos de la investigación, dan origen a algunas recomendaciones para el Instituto Nacional de las Mujeres. Tanto las conclusiones como las recomendaciones son presentadas en la sección final, la sétima del informe.

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I. Planteamiento metodológico

A. Objetivos generales y específicos

El objetivo general de la consultoría es conocer las opiniones de las trabajadoras de BAXTER con relación a aspectos generales del ambiente laboral en la empresa y su vida personal.

Los objetivos específicos son:

1. Establecer el perfil socio-demográfico de las mujeres que laboran en la empresa.

2. Caracterizar el ambiente laboral de la misma: condiciones productivas, horarios, organización, relaciones y garantías laborales que disfrutan las trabajadoras.

3. Conocer la opinión de las mujeres en cuanto a sus condiciones de trabajo y su participación en los procesos productivos y de toma de decisión.

4. Conocer aspectos de la vida personal de las trabajadoras: logros, aspiraciones, limitaciones.

5. Establecer algunos criterios que contribuyan a la elaboración de recomenda-ciones sobre la condición de las mujeres en la industria médica.

B. Características del estudio

La presente investigación es un estudio de caso en una empresa y tiene un carácter exploratorio. Posee un enfoque cualitativo para obtener aspectos de la experiencia de algunas mujeres trabajadoras en una industria de fabricación de instrumental médico en Costa Rica, como es la empresa BAXTER Productos Médicos Ltda.1. Esta investigación pretende obtener información cualitativa de una muestra selec-cionada de mujeres y hombres, en los distintos tipos de puestos de la empresa: líneas de producción, administrativos y gerenciales.

La elección de esta empresa para la investigación se sustenta en los siguientes aspectos:

• El criterio más relevante es el de antigüedad de la empresa en el país (casi veinte años de haberse instalado en Costa Rica). Esto permitiría ver una “evolución” en sus políticas en recursos humanos y su utilización de mano de obra diferen-ciada por sexo. Asimismo, permitiría explorar los cambios ocurridos durante un lapso más extenso que en una empresa de reciente instalación. De manera adicional, cabe suponer que una empresa con este historial cuenta con un mayor conocimiento del entorno social, cultural y legal de la fuerza de trabajo. Finalmente, debe mencionarse que BAXTER Productos Médicos Ltda. cuenta con un vínculo muy estrecho con CINDE, lo cual facilitó la relación con el INAMU para realizar la investigación.

1 ExistendieciséisempresasdelsectormédicoenCostaRica.Laprimeraqueseinstalóenelpaísfue,precisamente,BAXTERProductosMédicosLtda.,en1987.

Aixa Ansorena Montero-Marcelo Gaete Astica

• BAXTER Productos Médicos Ltda. es una empresa grande, en términos del volumen de empleo. Sus empleados son predominantemente mujeres: alrededor de 770 de un total de 1.381 empleados (55,8%). Esta proporción mayoritaria de trabajadoras permite conocer las opiniones de mujeres que laboran en los di-ferentes puestos de la empresa: líneas de producción, administradoras y gerentes. El hecho de que exista un contingente importante de hombres ofrece condiciones para comparar, aunque sea de manera general, la situación laboral entre hombres y mujeres dentro de la empresa.Los criterios de selección de las mujeres y hombres entrevistados de las líneas de produc-

ción fueron: que tuviesen dos años, como mínimo, de laborar en la empresa y diferentes edades y condiciones de estado civil. En total, la población entrevistada fue de:

• Catorce mujeres: nueve asociadas de planta2, tres administrativas y dos gerentes.• Diez hombres: cinco asociados de planta, tres administrativos y dos gerentes.

C. Técnicas de investigación

Para obtener una valoración detallada de las mujeres, según los objetivos establecidos, se aplicó una entrevista semi-estructurada, con aproximadamente ochenta ítems (dos horas promedio por entrevista); se realizó observación de la planta de producción y otras áreas de la industria para establecer las condiciones laborales en que desarrollan su trabajo, y se de-sarrolló el análisis documental pertinente. El contenido de las entrevistas fue el siguiente:

• Información socio-demográfica: edad, sexo, estado civil, relaciones previas, lugar de residencia, composición familiar, vivienda.

• Historia personal: aspiraciones a futuro, sus logros, fracasos, valoración actual sobre su vida y familia.

• Historia laboral: inicio de sus actividades remuneradas, su experiencia en ante-riores trabajos y relaciones laborales.

• Ambiente laboral: opiniones en torno a las condiciones productivas, horarios, organización, asignación de puestos y tareas por género, garantías e incentivos laborales.

• Economía doméstica: manejo de recursos, relaciones familiares, uso del tiempo, trabajo doméstico.

• Participación social: organizaciones intra y extra empresa, conocimiento sobre derechos de las mujeres.

D. Trabajo de campo

La fase preparatoria del trabajo de campo abarcó los meses de septiembre a no-viembre de 2005, e incluyó el contacto con la empresa y la obtención de los permisos e información respectiva, como requisito para la realización de las entrevistas. Las

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2 SegúnlaencargadadeRecursosHumanos,estaesunadenominacióndelaempresaparalasylosoperariosdeplantaquepretendesermásinclusivayasignaunmayorsentidodepertenencia.

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La participación de las mujeres en una industria…å

Cuadro 1. Cronología del trabajo de campo

Fecha de actividad Resultado

4 de agosto Contacto con CINDE para tener panorama de industria médica y el inicio de coordinación con BAXTER.

6 septiembreInicio y desarrollo de relación con BAXTER, un mes a la espera de una cita con la encargada de RRHH de la empresa. Se esperó un mes para recibir una notificación con la autorización para dar inicio a la investigación y tener acceso a la lista de funcionarias y funcionarios.

14 de septiembreLa señora Gutiérrez acusa recibo de la carta enviada. El permiso deberá ser discutido con el gerente de la empresa.

14 septiembre al 4 octubreSe realizaron llamadas, se enviaron correos electrónicos y también Ericka Ruiz, de CINDE, intentó obtener alguna respuesta por parte de la empresa, pero no se recibió ninguna contestación.

5 de octubreFinalmente, después de esta espera sin ninguna respuesta de BAXTER, se recibió una propuesta. La empresa acordó facilitar información estadística, pero no autorizó realizar las entrevistas a las personas que trabajan en las líneas de producción durante horas laborales.

6 de octubre

Se envía una propuesta a BAXTER para solicitar la información estadística y la posibilidad de que colaboren para contactar a la gente que hubiera sido seleccionada para el estudio. Esta sería la única manera de realizar las entrevistas a las trabajadoras de planta. No habría problema en realizar entrevistas a personas administrativas o de gerencia, porque sus horarios no obstaculizan directamente la producción, como en el caso de las personas de las líneas de producción.

11 de octubre Se recibe la autorización de BAXTER.

30 de octubre Se recibe la lista de los empleados y empleadas de la empresa.

1 al 18 noviembre

Se selecciona la lista de informantes y se envía a la empresa para que pida a las personas su autorización y forma de contacto. Con las personas que aceptan participar, se inicia el contacto telefónico para fijar fechas. En muchas ocasiones la información de contacto (teléfonos) no correspondía (no contestaban, eran equivocados, no respondían a llamadas), lo cual significó no contar con esas personas y, finalmente, tener que sustituirlas por otras. En todo este intercambio se mantuvo la dificultad para contactar a las personas.

18 al 30 noviembreSe inicia el contacto con algunas personas que fue posible localizar, de acuerdo con las listas obtenidas, y la concertación de citas para entrevistas.

3 diciembre 2005 al 18 febrero 2006

Se realizaron las 24 entrevistas (14 mujeres y 10 hombres). El personal administrativo y gerencial fue contactado directamente o a través de la empresa. En el caso de las operarias y los operarios de planta, la mayoría fue contactada gracias al apoyo de las mismas personas entrevistadas.

visitas de campo se realizaron durante los meses de diciembre de 2005 a febrero de 2006 (cuadro 1). Las entrevistas fueron realizadas, casi en su totalidad, en los hogares de las y los trabajadores de planta, la mayoría de los cuales residía en los alrededores de la ciudad de Cartago, con excepción de los niveles gerenciales, algunos de los cuales fueron entrevistados en la sede de BAXTER Productos Médicos Ltda.

Cabe señalar que la realización del trabajo de campo fue uno de los mayores obstáculos para cumplir con el cronograma establecido inicialmente y concluir en los tres meses asigna-dos a esta investigación. Fundamentalmente, las limitaciones se debieron al tiempo de espera para obtener la autorización de la empresa y conseguir a las personas que colaboraran con el estudio. En la ejecución del trabajo de campo se enfrentaron las siguientes limitaciones:

• A pesar de la autorización y la disposición de las personas encargadas por apoyar esta investigación, su disponibilidad real se vio muy limitada por las ocupaciones propias de sus puestos.

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• Esto se tradujo en un contacto deficiente con las informantes por tres razones: 1) información desactualizada de las personas seleccionadas; 2) dependencia de la empresa para acceder a las personas y conseguir su autorización; 3) muchas personas tenían dudas de participar, por temor a exponerse, falta de tiempo o desinterés. Esto demoró inesperadamente la realización de las entrevistas.

• La imposibilidad de realizar las entrevistas en la empresa obligó a visitar a las personas que aceptaron colaborar en sus casas (Cartago), para lo cual hubo que ajustar las visitas a los distintos horarios laborales (casi todas fueron los sábados por la tarde).

• Cambio de estrategia: en muchos casos, la relación con las operarias y operarios de planta entrevistados se logró gracias al contacto que ellos mismos ofrecieron para conseguir personas que laboraban en sus turnos (siete de las nueve operarias y cuatro de los cinco operarios).

II. Contexto general del estudio

A. BAXTER Productos Médicos Ltda.y el creciente flujo de inversión extranjera

La empresa BAXTER es un caso temprano de inversión extranjera directa en el sector de alta tecnología en Costa Rica, orientado a la exportación. Debido a la fecha de su instalación en el país, 1987, precede en casi una década tanto al desa-rrollo del sector de alta tecnología, como a la transformación del país en un destino atractivo para la inversión extranjera directa. En efecto, el sector de alta tecnología se desarrolla, fundamentalmente, hacia finales de la década de 1990, luego de la instalación de INTEL en 1997 (Informe Estado de la Nación, 2005; 2004).

El año en que BAXTER se instala en Costa Rica, el monto de la inversión extranjera directa (IED) en el país fue de cerca de cien millones de dólares. Una década más tarde, este monto se multiplicó por seis, y alcanzó un total de seiscientos millones de dólares, en 1997. En el 2004, luego de una contracción significativa durante los años 2001-2003, nuevamente la IED alcanzó los niveles de fines de la década de 1990 (gráfico 1).

Gráfico 1. Evolución de la inversión extranjera directa en Costa Rica durante el período 1980-2004 (en millones de dólares)

Fuente: CINDE con base en cifras del BCCR.

Años

Mill

on

es d

e d

óla

res

700

600

500

400

300

200

100

0

1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004

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En los últimos quince años, el sector industrial ha sido el principal destino de la inversión extranjera directa, antes que la agro-industria, los servicios financieros y el turismo (gráfico 2)3. La industria manufacturera fue el receptor del 67% de la IED, seguida de los servicios y el turismo. Por su parte, en los últimos años, el sector agrícola ha mostrado un comportamiento orientado a la desinversión. Finalmente, debe anotarse que más de la mitad de la IED se ampara en el régimen de zona franca (54% en el 2003); le siguen el régimen aduanero convencional (30%) y las empresas turísticas (15%) (Informe Estado de la Nación, 2004).

Tanto el incremento como los destinos de la IED reflejan importantes transforma-ciones en la estructura productiva y exportadora de la economía costarricense4. En las últimas décadas, se generó una pérdida de importancia de los productos primarios y textiles y un aumento de la relevancia de productos con alto componente tecnológico. Hoy en día, la producción agropecuaria representa menos del 10% del Producto Interno Bruto del país; las exportaciones tradicionales (café y banano) constituyen menos del 8% de las exportaciones totales de bienes y servicios, y el sector agropecuario absorbe cada vez menos puestos de empleo (Informe Estado de la Nación, 2004)5.

Gráfico 2. Distribución porcentual de la Inversión Extranjera Directa por sector de destino, 2003

Fuente: Elaboración CINDE con base en cifras del BCCR.

3 EstadosUnidosdeAméricaeselprincipalorigendelaIEDenCostaRica(aproximadamente60%delainversiónenlosúltimosaños),seguidodemaneramuydistanteporlospaísesdelaComunidadEuropea(17%).

4 Estoscambiosfueronimpulsadosporlaliberalizacióndelflujodecapitales,yelestímuloalasexportacionesfueunadelasmedidasqueseintrodujeron,apartirdeladécadadelosochenta,comoresultadodelaintervencióndelFondoMonetarioInternacionalyelBancoMundial(enelmarcodelllamadoConsensodeWashington),sobretodoenlospaísespobres,conelfindereorientarsuseconomíashaciaunesquemadedesarrollo“haciafuera”.ElConsensodeWashingtonalentóprocesosdereformadeEstado,deprivatizacióndeempresaspúblicas,laliberalizacióncomercialylaflexibilizacióndelempleo.

5 Elprocesodeaperturacomercialypromocióndeexportaciones,experimentadoenCostaRica,espartedetendenciasmundialesalaliberalizacióneconómica,especialmentedelflujodebienesyservicios.Enestecontextosehanconstatadoalgunoshechossobresalientes,comoque“elnuevoperfildelmercadolaboralmundialpresenta,comounodesusrasgosmásnotorios,elpesocrecientedelsectorterciarioodeservicios,endesmedrodelaindustriaylaagricultura”(Flórez-Estrada,2004).Esteprocesofueacompañadoporunadisminucióndelempleoindustrial,unaumentoenelempleoenelsectorservicios,asícomounincrementoenlaparticipaciónfemeninaenelmercadolaboral(ibídem).

Industria

Sector turístico

Servicios

Otros

Agroindustria

Comercio

Sistema financiero

Agricultura

120%

100%

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-20%

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BAXTER Productos Médicos Ltda. es una empresa importante dentro del sector exportador de Costa Rica (una de las diez primeras). En el 2002, sus exportaciones totalizaron US$ 107 millones, solo superadas por INTEL, Abbott Laboratories y Bandeco. Todas estas exportadoras son de capital estadounidense.

Cuadro 2. Principales empresas exportadoras de Costa Rica, 2002 (en millones de dólares)

Empresa RankingExportaciones

2002

Componentes INTEL de Costa Rica S.A. 1 929

Abbott Laboratories S.A. 2 260

Corporación de Desarrollo Agrícola del Monte (Bandeco) 3 138

BAXTER Productos Médicos Ltda. 4 107

Industria Textilera del Este S.A.(Sare Lee) 5 103

Manufacturera Cartago S.A. (Bali/Sare Lee) 6 90

Coca Cola Industries S.A. 7 86

Sawtek S.A. 8 83

Merck, Sharp & Dohme 9 70

Roche Servicios S.A. 10 54

Fuente: CINDE.

B. BAXTER Productos Médicos Ltda. y el sector médico de exportación

Uno de los sectores más activos de la inversión extranjera en Costa Rica lo cons-tituyen las dieciséis industrias del sector médico. Según estimaciones de CINDE, este sector ha generado más de cinco mil empleos directos (Entrevista a Ericka Ruiz. CINDE, 2005) y su importancia, dentro de las exportaciones, creció rápidamente de cerca del 1%, en 1999, a más del 8% en 2003 (gráfico 3).

Gráfico 3. Participación del sector médico en el total de importaciones y exportaciones de Costa Rica, 1998-2003 (en porcentajes)

Fuente: Elaborado por CINDE con datos de PROCOMER, 2004.

0%

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1998 1999 2000 2001 2002 2003

Importaciones

Exportaciones

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Los productos exportados por el sector médico son variados: dispositivos de monitoreo, sets intravenosos, dispositivos y sistemas de arthoscopía, controladores, implantes de pecho, dispositivos para reducir problemas de obesidad, dispositivos uterinos NovaSure, piezas, coronas y puentes para dientes, fórceps, catéteres, piezas moldeadas, tubo extruído, empaque termoformado, metalmecánica, entre otros.

Gráfico 4. Composición de las exportaciones del sector médico en Costa Rica, 1999-2003 (en términos porcentuales)

Fuente: CINDE.

De acuerdo con información de CINDE (2005), las empresas médicas de ex-portación están ubicadas en el régimen de zona franca y se han instalado en el país por diversos factores que favorecen la inversión para el sector:

• Alto nivel educativo de la fuerza laboral (escolaridad y facilidad para aprender destrezas e idiomas).

• Una baja rotación del personal no calificado del 2%. • Alta productividad con respecto a la estadounidense en este tipo de industrias

(30% mayor).• Tradición en considerar cultura de calidad: aplicación de las normas de la Fe-

deral Drug Aminstración Agency (FDA) y de la International Standardization Organization (ISO).

• Estabilidad social, económica y política del país. • Localización estratégica de Costa Rica: cercanía con los EE.UU., el principal

mercado para la importación de materias primas y la exportación de productos finales.

• Incentivos fiscales para las empresas establecidas en el régimen de zonas francas (CINDE, 2005).

Entre las ventajas que estas empresas generan al país pueden citarse:• Transferencia de tecnología (en tanto se invierte en capacitar al personal de

acuerdo a estándares de calidad muy exigentes).• Donación de equipo a centros académicos nacionales.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1999 2000 2001 2002 2003

IV Sets Otros implantes médicos

Instrumentos y aparatos de cirugía Otros

IV Sets Otros implantes médicos

Instrumentos y aparatos de cirugía Otros

26


• Pago alrededor del 5% superior al salario mínimo.• Servicios médicos, subsidio en transporte y alimentación para el personal.

III. BAXTER Productos Médicos Ltda.: contexto Laboral del estudio

“BAXTER ha sido exitosa en Costa Rica debido a la habi-lidad de nuestra fuerza de trabajo por aprender y aplicar cambios tecnológicos. El compromiso y afabilidad de nuestra gente los ha hecho trabajadores y trabajadoras eficientes en esta clase de compañías”, Nelson Rodríguez, Vicepresidente de BAXTER Productos Médicos Ltda.

La presente sección tiene como propósito describir las características de la empresa BAXTER como unidad productiva. Presenta información sobre su organización industrial, política industrial, política de capacitación e incentivos y la organización laboral de las y los trabajadores. Esta información ofrece el contexto laboral inmediato, al cual pertenecen las personas que fueron entrevistadas para este estudio.

A. Organización industrial6

La organización de BAXTER Productos Médicos Ltda. es la descrita en el Anexo 1. En ella trabajan 1.381 personas (55% de mujeres y 45% de hombres)7. En los cargos gerenciales y directivos hay 21 personas (77% hombres y 23% mujeres). Los puestos gerenciales incluyen un gerente general (costarricense), una gerente de calidad (que también tiene rango de directora de esa área) y ocho directores de área con rango de gerencia (Anexo 1).

El personal administrativo lo constituyen 108 personas (38% mujeres, 61% hombres). Estos cumplen un horario regular de 8 a.m. a 4:30 p.m., aunque muchos trabajan voluntariamente hasta las 5 p.m. ó 5:30 p.m. y algunos tienen horarios definidos por los turnos B y C, de acuerdo a sus funciones (véase cuadro 4).

Los y las trabajadoras de planta suman 1.252 personas (52% mujeres y 48% hombres). Dentro de este grupo, que representa casi el 75% de la planilla de la empresa, existen diversas jerarquías, tales como supervisores, inspectores, líderes de grupo, monitores y asociados de línea quienes trabajan directamente en el proceso de ensamblaje en las líneas de producción8 (Anexo 1).

6 La informacióndeestasecciónestá fundamentadaen laentrevistacon laencargadadeRecursosHumanosde laempresayen lainformaciónobtenidaatravésdelasmúltiplesconversacionesconelpersonal.

7 Enconversacionescondiversosfuncionarios,semencionan1.400empleadospero,segúnelregistroquefuefacilitado(anuestrasolicitud)porlaempresa,eltotaleselmencionadoeneltexto.

8 DeacuerdoconlainformaciónrecibidaporpartedeBAXTER,losrequisitosdeingresoparaunpuestodetrabajoson:recomendaciones,realizacióndeunaentrevistapersonal,compromisoéticoydevalores,mayoríadeedad.Tambiénselesrealizaunexamenmédicoque,segúnlaempresa,pretendeprotegerlasaluddelosylaspropiastrabajadoras.Paraalgunospuestosesnecesarioelmanejodelidiomainglés.

27


La planta de producción, también llamada “cuarto limpio”, trabaja con base en un modelo de líneas de producción o ensamblaje (existen doce líneas) en las cuales se distribuyen los y las asociadas de línea. Se producen más de docientos productos y los de mayor volumen son los dispositivos para soluciones intravenosas, suero, sangre y alimentación, y algunos otros productos de uso ambulatorio. La empresa produce además piezas para la elaboración de los dispositivos a través de los proce-sos productivos de moldeo, automatización y extrusión. En la planta se labora las 24 horas del día, por lo que se cuenta con tres turnos de trabajo (cuadro 4). Los técnicos, involucrados en procesos de mecánica y supervisión, son los encargados de las líneas de producción y fungen como enlace entre los supervisores de las líneas y las y los operarios de las mismas.

Cuadro 3. Composición laboral de la empresa por tipo de puesto, según sexo

Mujeres Hombres

Tipo de puesto Absoluto % Absoluto %

De planta 652 93,28 600 87,98

Administrativo 42 6,01 66 9,68

Gerencia 5 0,72 16 2,35

Total 699 100,00 682 100,00

Fuente: Elaboración propia de acuerdo con datos suministrados por BAXTER.

Cuadro 4. Turnos de trabajo en la empresa BAXTER

Turno A (diurno) Turno B (vespertino) Turno C (nocturno)

De 6 a.m. a 3:30 p.m.(lunes a viernes)

De 3:30 p.m. a 10 p.m. (lunes a viernes) De 7:30 a.m. a 2 p.m. (sábados)

De 10 p.m. a 6 a.m. (lunes a sábado)

Fuente: Recursos Humanos, BAXTER Productos Médicos Ltda.

El personal que no trabaja directamente en las líneas de producción (220 per-sonas), está ubicado en el almacén, la bodega, en control de calidad e ingeniería de manufactura. En estos espacios laborales, la proporción de mujeres es mucho más baja: 20% mujeres y 80% hombres. Son trabajos que requieren el uso de maqui-naria pesada, montacargas y fuerza. Según la encargada de Recursos Humanos, las mujeres no solicitan trabajo en bodegas, y tampoco en el campo de la electricidad y la electromecánica. No hay mujeres preparadas en estos campos (entrevista personal, Ana Elena Gutiérrez, Recursos Humanos)9.

9 Enlainformaciónobtenidadelabasededatossuministradaporlaempresa,nosedesagreganlosylastrabajadoras,segúnlasactividadesquedesempeñanenlaplanta.

2�


A todas las personas que laboran en la empresa se les ofrece desayuno, almuerzo o cena en el comedor a precios subsidiados (el almuerzo cuesta 190 colones). Cuentan con 20 minutos para desayunar, 10 minutos para merendar, por la tarde, y con 30 minutos para almorzar o cenar. Estos horarios son variables por la capacidad del comedor.

Según la encargada de Recursos Humanos, el 95% de la población que trabaja en la empresa proviene de Cartago, principalmente las y los trabajadores de planta. La rotación de personal es del 5% anual10. En los puestos administrativos y gerenciales se encuentran personas que viven en otras áreas, como San José, Heredia o Alajuela.

B. Política salarial

Existe un escalafón salarial, según responsabilidades y tipos de puestos. Una persona que ingrese en un puesto en la línea de producción tiene un salario inicial, que se incrementa al finalizar el primero, segundo y tercer año, independientemente de los ajustes que decrete el gobierno. Además de las calificaciones de conformidad con el manual de puestos, los salarios varían según otros parámetros, tales como calificaciones personales y antigüedad.

El rango de salarios mensuales para los y las asociadas de línea es de aproximada-mente 150.000 colones; los salarios para las funciones administrativas oscilan entre 400.000 y 600.000 colones, y las y los gerentes están por encima de 2.000.000 co-lones. Según la encuesta de Price Water House & Coopers (2004)11 el nivel salarial de BAXTER Productos Médicos Ltda. se encuentra en el percentil 50 para nivel gerencial, lo cual revela salarios de un nivel promedio y, por tanto, no de los más altos en relación con otras empresas comparables. De acuerdo con ese mismo estu-dio, los y las administrativas y operarias se encuentran por encima del percentil 50, pero por debajo del percentil 75, lo que indica salarios relativamente competitivos en relación con el promedio para estos puestos en otras empresas comparables.

La estructura de los salarios de BAXTER revela que la mayoría de las mujeres está ubicada en los puestos de menor calificación (52% son operarias de planta) y, por ende, en los rangos de salarios más bajos, mientras que los hombres prevalecen en puestos de dirección y administración de la empresa, que son los que cuentan con mejores salarios (véase cuadro 3). Este resultado coincide con los estudios de caso descritos por Renzi (2005), con respecto al análisis de las cadenas de servicios turísticos; la autora menciona que “los hombres se concentran en las actividades que tienen mejor posición, poder y más alta remuneración. La gerencia y las acciones pertenecen a esferas absolutamente masculinizadas” (p.198).

10 Elpromediodepermanenciaenlaempresaesdeseisañosenoperariosyoperarias,cincoañoslasmujeresadministrativasysietelosadministrativos.Elpersonalgerencialeselquepermanecemásenlaempresa,tantomujeres(14años)comohombres(10años).

11 Estedocumentoclasificalosnivelessalarialesentrespercentiles:percentil75(P75),percentil50(P50)ypercentil25(P25),deacuerdoconlacomparaciónentreempresasenmateriadeocupaciones,tamaño(porcantidaddeempleadosy/oporutilidadesanuales)yelgirodelasempresas.Incluyetantolascompañíaslocalescomolastransnacionalesqueoperanenelpaís.Lasempresasqueparticipandeestaencuesta,escogeneltipodecompañíasconlasquedeseansercomparadas,conelpropósitodeactualizarsuspropiasposicionesynivelessalariales(Flórez-Estrada,2005,p.137).

2�


C. Política laboral de la empresa

1. Cultura institucional

La cultura institucional se caracteriza por la aplicación, en las actividades diarias de la empresa, de tres principios denominados las 3Rs, que significan: respeto, res-puesta y resultados los cuales permiten que el intercambio personal sea amigable. El respeto alude a un marco básico de interacción personal y se fomenta como una práctica a seguir en la empresa.

La respuesta alude a la necesidad de ofrecer soluciones a los problemas que se enfrentan, ya sean de tipo personal, operativo o técnico. Esto equivale a que exis-ta disponibilidad de los funcionarios para que se puedan expresar los problemas

“abiertamente”, o lo que en la empresa se denomina política de “puertas abiertas”, frecuentemente mencionada por las personas entrevistadas. Estas manifiestan que tienen confianza para acudir a los jerarcas y exponer sus inquietudes hasta encontrar soluciones.

En cuanto a resultados, es esta la orientación de la empresa a través de la cual se mide la productividad. Se refleja en el énfasis de las evaluaciones periódicas entre las personas de diferentes departamentos o secciones y entre jerarquías distintas12. Las evaluaciones se vinculan también con el sistema de incentivos de la empresa, en todos los niveles.

Según la gerente de Recursos Humanos, si el área de relaciones laborales detecta problemas, los atiende y busca soluciones, según el criterio de las 3Rs. También mencionó que son estrictos en aplicar el reglamento sobre acoso y hostigamiento sexual en el empleo, aunque no se han presentado conflictos en este sentido que hayan tenido que ser atendidos. Por otra parte, esta funcionaria señaló que las re-nuncias de las mujeres corresponden a motivos familiares, especialmente para cuidar a sus hijos, en contraste con las de los hombres que no obedecen a estos motivos (entrevista personal, encargada de Recursos Humanos).

2. Política de incentivos

La empresa tiene un programa de incentivos laborales. Cuando se registra un mejoramiento en la productividad (por ejemplo, las mejores líneas de producción), antigüedad laboral, asistencia perfecta, horas sin accidente, esto se premia con ca-nastas de víveres, viajes y bonificaciones salariales13.

Se realizan actividades sociales (generalmente en el comedor) como celebración de cumpleaños, días de la madre y del padre. En el parqueo se cuenta con una can-cha multiuso donde se practican algunos deportes, actividades que son, en parte, financiadas por los mismos trabajadores. Hay grupos deportivos mixtos y actividades de proyección comunitaria.

12 Encuantoalasevaluaciones,algunaspersonasentrevistadasmencionaronlade“360grados”o“MultisourceFeedback”,enlacualsereciberetroalimentacióndecompañeros,clientes,etc.yladedesempeño,lacualrealizaelsupervisordecadafuncionariodosvecesalaño.

13 Enelcasodelaspersonasenpuestosdegerencia,disfrutandecarroycombustibledeusodiscrecional.

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Existe flexibilidad para otorgar permisos y, asimismo, para negociar según el caso. Los permisos con goce de salario se brindan por matrimonio, nacimientos, defunciones e incapacidades. También hay permisos de un día para asuntos de salud. Sin goce de sueldo desde uno o dos días, hasta meses. Cuando los permisos son más prolongados, se solicitan a partir de un estudio previo; generalmente obedecen a viajes fuera del país o enfermedades graves.

3. Capacitación y entrenamiento

La empresa ofrece entrenamiento y estímulos en la formación profesional, con becas de estudio para los diferentes puestos y niveles. Varias de estas actividades son de índole familiar y de realización personal. Además, existen programas permanentes de capacitación en diferentes temáticas (técnicas y vivenciales) y cursos dentro y fuera de la empresa.

El entrenamiento de inducción técnica, que dura una semana, es igual para todas las personas que han sido contratadas por la empresa. Está disponible para ello un centro de cómputo, o el denominado “Learning Center”, con cursos interactivos y material audiovisual. Este tipo de entrenamiento permite que cualquier persona pueda trabajar en cualquiera de las líneas de producción de la planta, pues lo que se requiere es flexibilidad en el oficio. De esta manera, todos pueden realizar los diversos tipos de “código”, categoría con la cual se reconocen los distintos productos que salen de las líneas de producción.

4. Política de salud ocupacional

La empresa cuenta con una política de salud preventiva y curativa. Existe consul-torio médico y enfermería, como beneficio para los trabajadores. También hay un consultorio dental de la Asociación Solidarista. Cuentan con programas de prevención, a través de charlas sobre el colesterol, cáncer de mama y uterino, atención prenatal; se da seguimiento a pacientes y se ofrecen ciertos exámenes de laboratorio.

Existe protección del personal para áreas de riesgo en accidentes de trabajo, con el aseguramiento del Instituto Nacional de Seguros (INS), y un programa de ambiente, salud y seguridad (denominado por sus siglas en inglés como EHS) como parte de un sistema de gestión de prevención de riesgos laborales en la empresa. A grandes rasgos, este sistema está compuesto por diversas áreas: seguridad (accidentes labo-rales), higiene industrial, salud ocupacional y prevención de incendios. El objetivo es gestionar la prevención de riesgos laborales (accidentes y enfermedades). Los esfuerzos en este campo se han visto reflejados en varios de los premios obtenidos por la empresa14 (Anexo 2).

14 Entreel5deabrilde2004yel1dediciembrede2005,cumplieroncincomillonesdehorassinaccidentes,sintiempoperdido.Laempresahaobtenidoveintidóspremios,entre1992y2005,deloscualescuatrocorrespondenalqueotorgaelINS(PremioGlobalPreventivo)adiezempresasanivelnacional(obtenidosen1999,2001,2002,2004).

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D. Organización laboral

La empresa ha permitido la organización y funcionamiento de una Asociación Solidarista, que cuenta con un 99% de afiliación entre los trabajadores. La asociación ofrece préstamos para vivienda, salud, o personales a través de un fondo social. Tam-bién se subsidia el transporte con trece rutas diferentes para la zona de Cartago.

IV. Características sociodemográficas de las y los entrevistados

El objetivo de esta sección es presentar las características sociodemográficas de las personas entrevistadas en el estudio. Se divide en tres partes. En la primera, se describen las variables sociodemográficas básicas que permiten categorizar a los entrevistados. En la segunda, se ahonda en la historia personal de las y los entre-vistados, con el fin de aproximarse a la manera en que elaboran sus experiencias y expectativas de vida. En la tercera, se exploran las historias laborales de las y los entrevistados, en particular sus valoraciones acerca de la empresa BAXTER, con una perspectiva comparada en relación con empleos anteriores.

A. Características básicas

Tanto las mujeres como los hombres entrevistados (veinticuatro en total) laboran en puestos que corresponden a los tres niveles de la empresa: gerentes, administrativos y operarios de planta. Sin embargo, existen diferencias entre ellos.

En el caso de las mujeres, a nivel gerencial participaron dos personas: una con un rango directivo en recursos humanos, que sigue al de gerente general, y la otra una gerente del área de calidad. En el rango de las administrativas se contó con tres personas y en el de las operarias de planta, con nueve, que laboran en las líneas de producción15. Este trabajo lo realizan en dos de los tres turnos productivos, el A y el B. No fue posible conversar con ninguna mujer del turno C16.

En el caso de los hombres entrevistados, a nivel gerencial también participaron dos personas: una en la jefatura en el área de producción y la otra en el área de logística. Los administrativos fueron tres y se contó con cinco operarios de planta, de los cuales dos laboran en el turno A y tres en el C, pero no se contó con ninguno del turno B17.

15 Seisdelasmujeresentrevistadassonoperariasdeplantaenlasbandasdeensamblaje,unainspectoraoauditoradecalidad,unaeslíderdegrupoyunamonitora.

16 AlgunasentrevistadasmencionaronquelosturnosquepreferíaneranelAyB,probablementeporsusactividadesfamiliares.Sinembargo,comonosecuentaconinformacióndesagregadaporturnosdetrabajo,noesposibleconocerelnúmerodemujeresquetrabajanenestos.

17 Enelcasodelostrabajadoresdeplanta,unotrabajaenmantenimientodemáquinasindustriales,dosoperanmáquinadeextrusión,unoesoperadordemáquinas,otroesauditordecalidadyotrotrabajadirectamenteenlalíneadeensamblaje.

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La edad de las mujeres entrevistadas oscila entre los 24 y los 58 años y la de los hom-bres, entre los 23 y los 44 años. Los rangos de edad se describen a continuación:

Cuadro 5. Edades de personas entrevistadas según puesto

Edad Mujeres Hombres

21 a 30 años 7 7

31 a 40 años 5 1

41 a 50 años 1 2

51 y más años 1

Fuente: Elaboración propia con base en las entrevistas.

Por su parte, la escolaridad de las y los entrevistados se ubica entre primaria completa y maestrías profesionales. En las mujeres que ocupan puestos de planta, la escolaridad llega hasta secundaria completa, mientras que en los puestos gerenciales y administrativos los rangos de escolaridad se ubican, como mínimo, en el bachillerato universitario o aún por encima, con nivel de maestría. Los hombres entrevistados, excepto uno con secundaria incompleta, tienen estudios universitarios.

La mayoría de las mujeres son casadas (siete), solteras (cinco) y dos de ellas se encuentran en unión libre. En cambio, casi todos los hombres (nueve) son casados y uno, soltero. En tres de los casos de las mujeres, viven con otros habitantes, además de su grupo familiar.

Cuadro 6. Nivel de escolaridad de las personas entrevistadas

EscolaridadSexo

Mujeres Hombres

Primaria 2

Secundaria incompleta 3 1

Secundaria completa 3

Universidad incompleta 1 5

Universidad completa 3 3

Maestría 2 1

Total 14 10


33


Cuando se examina la tenencia de una vivienda se encuentra que siete de las mujeres viven en casas prestadas, cinco en casa propia y dos de ellas alquilan. En el caso de los hombres, la mayoría son propietarios (cuadro 7). En el caso de las mujeres que viven en casas prestadas, la propiedad corresponde a su madre, a am-bos padres o a sus suegros (dos administrativas y cinco operarias). En el caso de las propietarias, una gerente menciona que está a nombre del esposo; en el caso de una administrativa, a nombre de ella y su esposo, o sea la pareja, y en el de las operarias propietarias, están a nombre de los hijos o de ellas y otros miembros de la familia (esposo, padre). Los hombres que viven en casa propia son dos operarios, un gerente y dos administrativos. En casa prestada viven tres operarios y quienes alquilan son un administrador y un gerente.

El predominio de personas casadas entre los hombres se refleja en una mayor proporción de propietarios de vivienda.

Cuadro 7. Tenencia de la vivienda donde residen, según sexo, entre la población entrevistada

Tenencia de la vivienda Mujeres Hombres

Propia 5 5

Alquilada 2 2

Prestada 7 3

Total 14 10


B. Historias personales

Las diferencias entre mujeres y hombres trabajadores son marcadas cuando se indaga sobre sus expectativas y proyectos de vida. Al interrogárseles sobre su futuro a largo plazo, una década, la mayoría de las mujeres (doce menciones) enfatiza en un proyecto familiar como lo más destacado; ya sea la crianza de hijos, la consti-tución de un matrimonio o ser madres. El siguiente aspecto al que aludieron las entrevistadas (diez menciones), en su proyección futura, se refiere a la superación personal en áreas tales como conclusión de estudios, realización profesional, vida espiritual y mayores responsabilidades. Finalmente, un grupo minoritario (cinco menciones) aspira a tener una casa propia o mejorar la que tiene. En cuanto a la permanencia en su trabajo actual en la empresa, cuatro de las catorce entrevistadas mencionan que no se ven trabajando allí en la próxima década y solo dos de ellas esperan mantener su permanencia.

En contraste, los hombres muestran como preponderante un proyecto vinculado a su permanencia laboral en BAXTER (siete menciones), ya sea manteniendo el

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trabajo o ascendiendo a puestos superiores. Le siguen en importancia la consolidación del proyecto familiar (seis menciones) y los que aspiran a tener una propiedad y seguir con su desarrollo personal (estudios). En síntesis, mientras las mujeres destacan hacia el futuro el fortalecimiento de un proyecto familiar, los hombres se proyectan laboralmente en sus respuestas.

En cambio, la exploración de lo que las personas señalan como logros personales no arroja diferencias tan marcadas entre mujeres y hombres. En el caso de las entrevistadas, la mayoría de sus respuestas (once) señala haber construido un proyecto familiar; en orden de importancia, le siguen (ocho respuestas) el haber logrado superarse personalmente (estudios, aprender un oficio, autonomía económica y viajar), y otro grupo de mujeres (siete) que señala como logro seguir en BAXTER. Con menor relevancia aparecen aquellas respuestas referidas a poseer activos familiares, como una casa o lote, y también las que se refieren a logros de madurez personal (expresar lo que se siente, ser tolerante y ser flexible). De manera similar a las mujeres, un importante número de los hombres ve como sus logros personales haber constituido un proyecto familiar (ocho de los diez, los cuales, recordemos, son casados) y otro grupo significativo valora el hecho de haber logrado superarse en lo personal (estudios, espiritualidad); un número representativo, a su vez, menciona como logro mantener su trabajo en la empresa (siete).

¿Creen las personas entrevistadas estar mejor que una década atrás? Todas las respuestas dadas por las mujeres expresan estar mejor en este momento que hace una década. Sus respuestas enfatizan sobre los avances en los planos laboral y económico, pues sienten que el trabajo les ha asegurado mayor autonomía. Este es un punto importante, pues sugiere una valoración positiva de su trabajo actual en BAXTER. Los otros dos aspectos en los cuales se sienten mejor que hace una década son logros con respecto a su proyecto familiar (constituir una buena familia) y su propia superación (balance personal, realización profe-sional en la empresa, mayores responsabilidades, mayor satisfacción con lo que hace). Por su parte, los hombres perciben cambios en su vida en la última década, en estos mismos sentidos. En sus respuestas valoraron la madurez personal alcanzada, haber constituido una familia y también la estabilidad económica y laboral.

Como puede verse, existe un contraste entre la respuesta a la pregunta sobre los logros personales y la situación actual, con respecto a una década atrás. Las personas mencionan el proyecto familiar como su principal logro y la superación personal y el trabajo ocupan un segundo lugar. En cambio, en la respuesta sobre cómo se sienten con respecto a diez años atrás, la respuesta predominante, tanto en hombres como mujeres, se refiere a su mejoramiento económico, mientras lo familiar y lo personal ocupan un segundo lugar. Todas las mujeres valoran un aumento en su bienestar económico, ya que les ha otorga-do autonomía, pero mantienen como parámetro de realización, hasta el momento de la entrevista, lo familiar y personal.

Al ser consultados sobre los fracasos que perciben en sus vidas, la mayoría de mujeres y hombres prefiere hablar de “enseñanzas” o “desaciertos”. En el caso de las mujeres, las respuestas (once) corresponden al no cumplimiento de metas en el ámbito de la superación personal, ya sea por no finalizar algunas (estudios) o por alguna dificultad en la crianza de los hijos (madre soltera). Le siguen en importancia las respuestas (cuatro) referidas a alguna ruptura amorosa con ciertas consecuencias negativas, aunque las hayan superado

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(divorcio, separaciones). En algunos casos (tres) el no contar con activos, como casa propia, se manifestó como un fracaso. En el caso de los hombres las causas de fracasos son muy difusas, ya que atribuyen el cambio de rumbo de sus planes a otras situaciones (matrimonio, hijos) que impiden el desarrollo de un proyecto de vida preestablecido.

C. Economía doméstica

“Los valores culturales otorgados a la asimetría sexual fueron en sí mismos fuentes de poder. Podrían funcionar contra las mujeres como forma de dominación y opresión (…) o como fuentes de empoderamiento y transformación” (Lugo, 2000).

Las personas entrevistadas están, por lo general, satisfechas con el nivel salarial de la empresa, que consideran bueno. Especialmente las operarias, que se encuentran en la escala más baja, mencionan que el salario les alcanza para cubrir sus necesidades. Esto se produce también por el hecho de que el suyo se suma al del esposo, en el caso de las casadas o en unión libre. Señalan, asimismo, que los gastos se deciden en conjunto con el esposo; los principales son alimentación, pago de servicios públicos y de los y las hijas. Estas mismas condiciones se presentan en los hombres entrevis-tados que comparten las decisiones de uso de los ingresos con sus esposas18.

La mayoría de los y las entrevistadas señaló que estaba realizando algunos ahorros, ya sea en la Asociación Solidarista de la empresa o en otras instituciones financieras, como fondo de emergencia o para gastos de fin de año (como un segundo aguinaldo). En menor grado, para comprar muebles o para salir de viaje.

La mayoría de las mujeres manifestó tener deudas, en la actualidad. El objetivo, en el caso de las operarias, es mejorar o comprar vivienda, pagar otras deudas o estudiar e incluso, en un caso, compensar el desempleo del compañero. En el caso de administrativas y gerentes se prioriza la compra de inmuebles, arreglar casas, es-tudios o préstamos personales. Los hombres de planta mencionan entre las razones para adquirir deudas la compra o mejoramiento de la casa y la compra de carro, en el caso de los que ejercen jefatura.

Al consultarles sobre el uso de un eventual incremento en los ingresos, la mayo-ría contestó que lo dedicaría a ayudar a los hijos y construir una casa. Otro grupo importante mencionó que lo emplearía para finalizar o realizar sus estudios. Una administrativa y un gerente señalaron que no necesitan de un incremento, pero en caso de tenerlo sería para utilizarlo en actividades filantrópicas.

En casi todos los casos, las entrevistadas de planta señalaron que dedican me-dio día al trabajo doméstico, en la semana, y un día entero el fin de semana. La

18 Enelcasodeseisdelosentrevistados,lasmujeresnotienentrabajoremunerado,dossílotienen,unanoaplicayunonolomencionó.Entrescasos,aloshijosloscuidanlasesposas;encuatrocasos,lasmadresdeellosyenuncasolohacenambospadres;enuncasonoaplica.

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mayoría afirmó que recibe “ayuda” del esposo o de algún otro miembro de la familia, principalmente de otras mujeres (hermanas, empleada domésticas u otras). En general, la participación de los compañeros es bien aceptada y suelen desempeñarse en diversas actividades domésticas. En todos los casos, las mujeres deben buscar quien cuide de los hijos e hijas; hay dos casos en que esta tarea recae en los esposos y en otras mujeres o familiares, inclusive se les paga por ese servicio (una gerente le paga a su hermana para que cuide a su hija). Por su parte, todos los hombres mencionan que “ayudan” un poco entre semana, así como el fin de semana, en el trabajo doméstico de sus hogares. Salvo en dos casos, todos ellos indican que los hijos son cuidados por familiares (esposa, madres).

Al consultarles sobre el uso del tiempo libre, la actividad que más mencionan las mujeres es ver televisión y también les interesa estar con su familia y realizar paseos. En el caso de los hombres, se menciona el deporte y los estudios (dos casos) y además, coincidentemente con las mujeres, pasear con la familia.

V. Experiencia laboral de las y los entrevistados

A. Historiales laborales

La gran mayoría de las mujeres y hombres entrevistados señala que los motivos económicos fueron determinantes para iniciar su historia laboral. Todas las mujeres, con excepción de una, expresaron que decidieron salir a trabajar fundamentalmente por razones económicas: por ayudar en su casa, para estudiar, por ser madre soltera o para tener su propio dinero. Cuatro de ellas empezaron a trabajar fuera de su casa como menores de edad; en varios casos, cogiendo café o en trabajos esporádicos durante las vacaciones escolares. Las diez mujeres restantes iniciaron su vida laboral a los dieciocho años. Además de la temprana inserción en el mercado laboral, en su mayoría, no han dejado de trabajar remuneradamente: las tres que han mencionado etapas en las que tuvieron que hacerlo fue por cuidar o tener hijos, o por perder su trabajo.

En el caso de los hombres entrevistados, tres empezaron como menores de edad (agricultura, construcción, repartiendo periódicos) y los restantes, a los dieciocho años o más, ya como adultos. A diferencia de las mujeres, ninguno de ellos ha de-jado de trabajar remuneradamente. La paternidad no es un motivo, como sí lo es la maternidad entre algunas mujeres.

La mayor parte de las y los entrevistados cuenta con bastante experiencia de trabajo en BAXTER. Cuando se interrogó acerca de los años de trabajar en la empresa, se determinó que la que lleva menos tiempo tiene tres años y la que más, dieciocho. Entre los hombres, el que menos lleva son cuatro años y el que más, diez años. El promedio de permanencia es de nueve años en las mujeres y siete años en los hombres (la media es de seis años).

Es interesante destacar que, tanto hombres como mujeres, encontraron trabajo en BAXTER principalmente a través de una referencia personal, familiar, por amistades o

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vecinos que ya trabajaban en la empresa19. Otro grupo, en cambio, localizó el trabajo por medio de un vínculo profesional (profesor o centro de estudios) y, finalmente, algunos a través de formas impersonales, como la bolsa de empleo de la empresa.

En todos los casos, mujeres y hombres, manifestaron de manera explícita que les gusta el trabajo que realizan en la empresa. Sin embargo, hay diferencias notables en el modo como se articulan las razones de esta percepción. La principal razón por la cual las mujeres se sienten satisfechas es que el trabajo les resulta atractivo (ocho), porque se domina fácilmente, no es rutinario, exige cuidado, sienten buen ambiente, conocen nuevas tecnologías. El resto de las entrevistadas aduce razones diversas: a cuatro de ellas les gusta porque les brinda satisfacción personal (las hace sentirse importantes, orgullosas de saber el oficio, responsables) y a tres de ellas porque les brinda satisfacción a terceros (su familia, la empresa y “salvar vidas”).

En el caso de los hombres, las razones por las cuales les gusta el trabajo obedecen a que les permite desarrollarse profesionalmente (cuatro). Otros señalan que no es rutinario, les brinda satisfacción personal, ya sea porque conocen el oficio (formación profesional) o porque salvan vidas (un operario), o bien porque es mejor que un trabajo anterior. En síntesis, un común denominador en los hombres, con excepción del que valora el hecho de salvar vidas, es la percepción del mundo laboral en función de los intereses propios. Mientras que, entre las mujeres, se destacan alusiones más frecuentes a los beneficios que su trabajo brinda a otros (salvar vidas) o para otros (apoyar el bienestar familiar).

B. Valoración del ambiente laboral en BAXTER Productos Médicos Ltda.

Esta sección explora las valoraciones de las y los entrevistados sobre el ambiente laboral que experimentan en la empresa. Aunque en el curso de las entrevistas las personas frecuentemente mezclan las valoraciones, e introducen matices y excepcio-nes, en este informe se sistematizan las opiniones positivas y negativas por separado, con el fin de facilitar su análisis.

1. Aspectos positivos

“(...) A pesar de nuestras experiencias (…) nuestros hogares pueden ser sitios de lucha y competencia mientras los es-pacios laborales pueden generar prácticas de cooperación y cuido” (Collier, 2000).

Una constatación inicial sobre el ambiente laboral es que la empresa es caracterizada por las y los entrevistados como una institución que favorece la estabilidad laboral, que se obtiene luego del período de prueba, y las posibilidades reales de ascenso. Esto se manifiesta en la baja rotación de personal mencionada anteriormente.

19 Creemosqueestamaneradereclutarpersonalrepresentaunaformadedisminuirlosriesgosyaumentarelgradodeconfianzalaboraldelaspersonasqueingresanalaempresa.

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La indagación sobre el ambiente de trabajo generó una respuesta común entre las y los entrevistados. Todos expresaron que las instalaciones son muy ordenadas, limpias y, por la característica del producto (médico), se requieren medidas muy estrictas en vestimenta y seguridad laboral. Las tres operarias que laboraron en empresas similares en dimensión, mencionaron que BAXTER es de un nivel superior por los aspectos mencionados20. Cabe mencionar que ninguno de los hombres de planta entrevistados trabajó en em-presas similares y los dos hombres de nivel gerencial o administrativo mencionaron que BAXTER presenta condiciones similares en estos aspectos. Uno valoró el fortalecimiento que la empresa ha tenido últimamente en el campo de la seguridad laboral21.

Por su parte, la empresa es considerada por las y los entrevistados como dinámica y cambiante. Mencionaron que, casi a diario, se presentan situaciones nuevas que enfrentar. Inclusive, a pesar de que el trabajo de ensamblaje de las operarias de las líneas es rutinario, esta no es una queja frecuente entre las que operan en las filas de producción -aunque esto no signifique que no sientan consecuencias por un trabajo repetido y de exigencias psicomotoras invariables. Como se mencionó en el punto anterior, varias mujeres se sienten bien en su trabajo porque “salvan vidas”, lo cual es una atribución que le otorgan al producto médico que fabrican: les produce satisfacción saber que trabajan por una buena causa. Esto se reproduce como parte de la “cultura de valores” de la empresa y está más presente en las y los operarios de planta que en las y los administrativos y gerentes.

Es importante subrayar que la empresa es, para muchas mujeres, una instancia de encuentro e intercambio sobre sus vidas. En ocasiones, representa una “evasión” a los problemas de la casa, como lo manifestó una de las entrevistadas, y en otras se consti-tuye en un reducto de intercambio cordial y de conocimiento de otras personas22.

Todas las personas entrevistadas, especialmente personal administrativo y opera-rios, consideran que hay flexibilidad para otorgar permisos en la empresa. Estos se logran por diversas y razones y no se menciona que una sea más efectiva que otra para obtenerlos. En la mayoría de los casos, razones de salud o el nacimiento de un o una hija son las más mencionadas. Otros motivos son vacaciones, viajes o pro-blemas familiares. Entre las y los operarios de planta existen reservas con respecto a que, frecuentemente, el otorgamiento de los permisos depende del “líder de grupo”. Los y las gerentes tienen, por su rango, mayor flexibilidad de horarios.

Lo anterior está vinculado a la idea de que, en general, las personas entrevistadas consideran que sus opiniones son escuchadas; pero hubo una mención que relativi-za esta percepción. Un ejemplo positivo lo señaló una operaria de planta que hizo sugerencias para mejorar aspectos del proceso de ensamblaje del producto y estas fueron incorporadas. Sin embargo, otra operaria se refirió a una solicitud que hizo para cambiar su turno de trabajo y nunca recibió contestación.

20 Unaoperariamencionóqueelhechodequeenlaempresasetrabajeportiempo-horario,ynoporproducto,hacequeeltrabajonoseatanextenuanteparalasmujeres.Laopciónparatrabajaradicionalmenteporpartedelasmujeres,enhorasextras,esvoluntarioynoexigidocomopuedesucederenlaproducciónadestajo.Sinduda,enesteaspectosereflejaelhechodequemuchasmujeresnopuedenhacerloporlacrianzadeloshijos(vermásadelante:Ambientelaboral:aspectoslimitantes).

21 Losentrevistadosmencionanflexibilidaddehorariosparaloscargosgerencialesoadministrativosque,fundamentalmente,evalúansudesempeñoporlosresultados,másqueporhorariosrígidosdemaneraestricta.

22 Cabemencionarquemuchosmatrimoniosoencuentrosamorosossehaniniciadoenlaempresa;unadelasentrevistadas,inclusive,esunodeestoscasos.

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Una de las razones argüidas para caracterizar a BAXTER como una empresa dinámica y donde siempre se producen cambios son las políticas corporativas de incentivos y reconocimientos. Muchas son de origen local y las personas lo atribuyen al hecho de que la gerencia de la empresa es costarricense. Como manifiesta la ge-rente de Recursos Humanos: “las políticas de BAXTER tienen cosas estandarizadas, pero siempre con el cariñito nuestro”.

Las y los entrevistados valoran positivamente los beneficios de la empresa, como el consultorio médico, dental y psicológico, el aumento en la calidad de seguridad laboral, el mejoramiento en la dieta alimentaria del comedor, los proyectos de la Asociación Solidarista (vivienda, crédito, préstamos rápidos) y el mejoramiento en programas de compensación. Además del subsidio en transporte y el comedor para desayunar, almorzar y cenar.

Todas las personas entrevistadas manifiestan que la empresa les ofrece suficientes oportunidades de capacitación. Especialmente a nivel técnico profesional (admi-nistrativas y gerentes) se destacan estas oportunidades para hacer carrera a través de cursos. Sin embargo, también en el caso de las mujeres operarias se menciona que tienen información permanente sobre la empresa y asisten a charlas sobre calidad de vida, y otros temas familiares, pero manifiestan no utilizar mucho el área de cómputo disponible (“Learning Center”), por falta de tiempo.

Por la naturaleza de la actividad productiva y las exigencias de calidad de los productos médicos, las personas señalan que la empresa ha mejorado las políticas de seguridad laboral. Todas las entrevistadas reconocen este aspecto, como el uso mandatario del equipo de protección y la aplicación de normas de seguridad que deben considerar en el proceso productivo23.

Por último, cabe mencionar que la mayoría de las personas perciben transparencia en los procedimientos para la asignación de puestos, así como en el ascenso laboral dentro de la empresa. Reconocen la existencia de diversas formas de estimular el mejoramiento de la calidad técnica y personal, para que puedan concursar interna-mente en los distintos puestos24. No obstante, algunas operarias de planta perciben favoritismo para ascender, debido a relaciones personales con líderes o supervisores y no aluden a razones de género25.

2. Aspectos limitantes

“En las bandas, el tiempo es oro” (entrevistada, asociada de planta).

Las principales valoraciones críticas o negativas sobre el ambiente laboral, por parte de hombres y mujeres, aluden a la intensidad que imponen las líneas de producción

23 Riesgosencuantolasaludocupacionalsondolordebrazos,caídadesolventesenlosojosuotraspartesdelcuerpo,olores“pesados”,pisoscalientes,quemaduras,ruidos.Sereconocentambiénlosriesgospornocumplirconlasnormasdeseguridadlaboralyelusodeequipodeprotección;pornohacerbienlascosas,erroresqueafectanelpresupuestoolapérdidadecalidad.

24 EspolíticadeBAXTERllenarlospuestosvacantesconpersonasdelaempresaquecumplanlosrequisitosdelperfildepuesto.Sinoselograocuparlaplazaconpersonalinterno,entoncesserecurreapostulantesdeafuera.

25 Ciertostérminosqueusaronalgunasentrevistadasparareferirseaesteaspectofueron:“tenerpatas”,“existenargollas”,“lospuestostienennombreyapellido”,“hayqueserrecomendado”.

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y sus efectos sobre la salud. En unos pocos casos, se señaló la percepción de algunas dolencias físicas en brazos, hombros y manos, así como los efectos del aire frío en el cuarto limpio. En el caso de las dolencias físicas, sin embargo, no se pudo determinar que sean resultado del trabajo en las líneas de producción, en las cuales esas partes del cuerpo están directamente involucradas. Sin embargo, existen esfuerzos por parte de la empresa por aminorar los riesgos laborales, aspecto ampliamente reconocido por las personas entrevistadas.

Por su parte, los hombres también conocen los riesgos. Destacan los accidentes laborales en la planta y los procesos de producción (uso de máquinas, ambiente de alta temperatura, solventes). En el caso de administrativos y gerentes, se mencionan riesgos por decisiones incorrectas (pérdida de dinero), estrés y “perder a la familia” por el grado de responsabilidad de sus puestos.

Otras dificultades se deben, en parte, a las condiciones de producción y a las del mismo producto. La fabricación de productos médicos requiere de ensamblaje manual cuidadoso y una alta exigencia en el control de calidad. Además del cuidado se requiere rapidez, la permanencia de los operarios en sus puestos y soportar un ambiente frío. Sostener estas condiciones exige gran disciplina para mantener las demandas de producción pero, a su vez, flexibilidad para atender casos particulares de las operarias u operarios en las líneas de producción: la autorización para usar el servicio sanitario o el uso de tiempo de lactancia. Como menciona una operaria de planta, “en las bandas el tiempo es oro”. Así, las entrevistadas, en su mayoría, señalaron algunos efectos sobre su salud ocupacional, tales como tensión y can-sancio físico debido a la naturaleza de la actividad productiva. Cumplimiento de planes de producción y horarios estrictos, adecuarse a la velocidad en las bandas de producción de las líneas, la supervisión de la calidad, los ruidos, estar de pie largo tiempo y el cumplimiento de horas extras, entre otras, son las razones de la tensión y el cansancio físico y mental, experimentados por la mujeres.

Dos mujeres opinaron sobre casos en los cuales existe tensión entre la disciplina productiva y las necesidades de las personas trabajadoras en las líneas. Por ejem-plo, una operaria mencionó que estuvo esperando una hora la autorización para abandonar la línea y salir al baño; finalmente, el conflicto se resolvió cuando una compañera la sustituyó para que pudiese retirarse.

Los hombres también manifiestan sufrir tensión por el trabajo que realizan y se lo atribuyen, principalmente, al grado de responsabilidad para cumplir con los planes de producción; uno mencionó lo complejo del trabajo en las líneas (aspecto que no revelan las operarias). La mayoría de los hombres de planta y un administrativo manifiestan cansancio físico y mental debido al tipo de trabajo que desempeñan. Como se mencionó, esto también sucede con las mujeres, pero ellas localizan en alguna parte de su cuerpo el cansancio físico, mientras que en los hombres la men-ción de cansancio es de carácter más general.

Al preguntar a las mujeres si conocían a personas en la empresa que hubieran tenido problemas laborales por razones personales, la mayoría (diez entrevistadas) dijo que no y dos de ellas mencionaron que, si fuese el caso, la empresa ofrece

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apoyo en ese sentido. Por ejemplo, si se reportan personas que están padeciendo experiencias de violencia, se ofrece atención a través del psicólogo de empresa. Las otras entrevistadas (cuatro) mencionaron que conocían a personas afectadas emocionalmente por situaciones amorosas, tales como divorcios, abandono del compañero (por ejemplo, durante el embarazo), lo cual redunda en ausentismo o menor productividad de las mujeres.

Un aspecto específicamente señalado por ellas son las limitaciones que les impo-ne la maternidad y que repercuten en el ambiente laboral. La carencia de alguien que cuide a sus hijos, las ha llevado desde la renuncia hasta una baja productividad, por el cansancio manifiesto en su desempeño. El hecho de que muchas mujeres no cumplan horas extras se debe a que no tienen con quien dejar a sus hijos.

“Hace tres años, en una asamblea, una muchacha hizo una propuesta de poner una guardería, ella la escribió y quedó ahí. Muchas han renunciado porque no tienen quién les cuide a los niños. La empresa requiere que “extreen” pero con un bebé les cuesta y los líderes muchas veces les reclaman que no se quedan “extreando”… ¡pero si no tienen quién les cuide!” (5).

Siempre en torno a la temática de la maternidad, una de las entrevistadas, que tiene el rol de monitora de la línea de producción, señala que muchas veces no se dan las condiciones para que las mujeres que están en período de lactancia puedan salirse de la línea de producción para hacer uso del derecho que estipula la ley para este propósito. De este modo, en ciertos casos, algunas operarias han perdido el turno, o a ella le ha tocado disminuir la velocidad de la banda de la línea de pro-ducción para otorgarle el tiempo a una lactante, con el consecuente atraso que ello representa.

C. Relaciones laborales

1. Significación de las relaciones laborales

En términos generales, todas las mujeres y los hombres valoran positivamente las relaciones laborales en BAXTER Productos Médicos Ltda., especialmente entre sus compañeras y compañeros de trabajo. Para describirlas, mencionan que son cordiales, respetuosas y de apoyo mutuo. Con frecuencia las y los entrevistados ligaron esta situación con la cultura institucional, que se articula por la trilogía de las 3Rs (respeto, respuesta, resultados), descrita anteriormente. Este discurso empresarial se fomenta y, según las entrevistadas, se difunde en la práctica. El respeto fue mencionado en todos los casos como distintivo en el trato cotidiano.

La política de puertas abiertas fue mencionada con frecuencia por las mujeres y los hombres, ya que las personas pueden acudir a los jerarcas con libertad para exponer sus inquietudes hasta encontrar soluciones. Esto pretende generar un clima de confianza y horizontalidad. Llama la atención que esta política y el ambiente que se propicia se reflejan en detalles observados por los consultores como, por ejemplo, que no existen lugares asignados en el estacionamiento para los altos jerarcas de la

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empresa, como tampoco puestos asignados en el comedor. Durante la investigación se observó que el gerente general llegaba al comedor, donde la investigadora pudo saludarlo informalmente. Una operaria que lleva años de trabajar allí manifestó con naturalidad su interés en hacer una consulta al gerente general sobre una nueva dis-posición de cambio de vestimenta en la empresa. En otro contexto, probablemente, esta inquietud no podría canalizarse a través de un funcionario de alto rango.

Las entrevistadas y entrevistados mencionan que las relaciones con los jefes en general son “muy buenas”, que existe un “clima de cordialidad y confianza”. Los hombres, incluso, definen estas relaciones como afectuosas, empáticas y de trato igualitario y agregan que, cuando hay problemas, que de hecho siempre se presentan, se resuelven dialogando.

Sin embargo, aunque en general existen relaciones de confianza con las jefa-turas, algunos entrevistados matizaron esta apreciación señalando que “depende de quién es el jefe” o bien que “podrían mejorar”. Esto es relevante considerando que la empresa propicia un clima organizacional positivo, dentro de su política de

“puertas abiertas”, al ofrecer una actitud de escucha a las inquietudes o demandas de los trabajad

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