100066502 1 trabajo colaborativo administracion de salarios

Actividad 6. Trabajo Colaborativo 1. GRUPO 69

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

Escuela de ciencias básicas tecnologías e Ingeniería

Administración de Salarios. Código 332574. 2012 I

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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

GRUPO 69 Trabajo Colaborativo 1

Presentado por

Giovanny Alexander Vanegas Gómez Código: 80.173.314

John Deiby Ariza Suarez

Código: 80.154.671

Jaime Alberto Trujillo Guzmán Código: 80.096.374

Tutor

HUGO NELSON TATIS HERAZO

Colombia 15 Abril de 2012


UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA Escuela de ciencias básicas tecnologías e Ingeniería Administración de Salarios. Código 332574. 2012 I

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INTRODUCCIÓN A través de los tiempos el ser humano ha ido evolucionando, se han venido desarrollando cambios para mejorar su calidad de vida y agilizar sus tareas. A partir de allí, una de tantas herramientas de las que ha evolucionado para minimizar tiempos, garantizar de forma real y veraz es la administración de salarios, las cuales permiten el desarrollo de herramientas para nuestro desempeño laboral, para la solución de la problemáticas y la toma de decisiones que afecten la planeación, organización, control y dirección de una empresa. Este trabajo se logro llevar a cabo con aportes realizados por los autores e información obtenida del modulo del curso de matemática financiera.



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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL Aplicar de forma práctica los temas y subtemas presentados en la primera unidad del módulo del curso administración de salarios, por medio de la solución de ejercicios prácticos. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Conocer cada uno de los temas vistos en la primera unidad del modulo del curso administración de salarios.

Afianzar los conocimientos adquiridos de la primera unidad del modulo del

curso, por medio de la solución del ejercicio. Realizar un trabajo colaborativo.



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DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD TRABAJO INVESTIGATIVO SOBRE LOS PRINCIPALES FACTORES QUE COMPONEN EL SALARIO EN COLOMBIA. Realizado por: Giovanny Alexander Vanegas Gómez

ASPECTO TEÓRICO El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y social. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las más graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc). Más de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena les proporciona. A través del tiempo han surgido diferentes tesis alrededor de los salarios, todas ellas han resultado imperfectas e insuficientes para resolver el problema, a continuación examinaremos estas teorías. TEORÍA DE LA SUBSISTENCIA: Conocida también como del salario natural, fue expuesta por David Ricardo en sus Principios de Economía Política y Tributación (1817). En relación con la mano de obra, dice que su precio natural es el que permite a los trabajadores "subsistir y perpetuar su raza", sin incrementos ni disminuciones. TEORÍA DE LOS INGRESOS: La planteó Adam Smith en su obra la riqueza de las naciones en 1776, en ella considera los salarios dependientes de la riqueza. Para Smith sin embargo, el factor más importante de la elevación de los salarios no lo constituye la cuantía de la riqueza nacional, sino el continuo aumento de esa riqueza. TEORÍA DE MARX: En relación con los salarios Marx encontró cosas interesantes, que plasmó en El Capital; por ejemplo, lo que el patrono le paga al obrero por su actividad o servicio, no es realmente el valor del trabajo, sino el valor de su fuerza de trabajo. Además halló que la jornada laboral se divide en dos partes; la primera la llamó tiempo necesario de trabajo, donde únicamente se cubren los costos de producción y el obrero obtiene apenas los bienes y servicios necesarios para subsistir. A la segunda la llamó valor adicional, en ésta el capitalista hace sus utilidades, porque esta parte del trabajo no le es retribuida al obrero. TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS: Jhon Stuart Mill en su obra Principios de Economía Política (1848), sostuvo que los salarios dependían fundamentalmente de la oferta y la demanda de trabajo. Para él, el trabajo era una mercancía como cualquier otra, sujeta a la ley de la oferta y la demanda, que se ofrecía y se adquiría en el mercado, en el cual la oferta hacía el número de obreros en condiciones de trabajar, en tanto que la demanda la formulaban los dueños del capital. TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA: Se sostiene que el nivel de los salarios depende fundamentalmente de la oferta y la demanda de la mano de obra. Es decir, que en la medida en que abunde la mano de obra, los salarios serán relativamente bajos, en tanto que si escasea, los salarios serían relativamente más altos.



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TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL: La tesis de Jhon Bates Clark, pretende establecer la relación existente entre los salarios y la productividad del trabajo. Esta relación se encuentra regida por la ley de los rendimientos decrecientes, que dice que, si uno o varios de los factores de la producción (tierra, capital, trabajo) se incrementan, mientras los otros permanecen constantes, la productividad unitaria de los factores variables tiende a incrementarse hasta cierto punto, a partir del cual comienza a decrecer. TEORÍA DE LOS SALARIOS ALTOS: Expuesta por Henry Ford en 1915, su filosofía radica en la creencia de que los salarios altos inducen a un mayor consumo, esto es, generan una mayor capacidad de compra por parte de los asalariados y de la población en general.

CONTENIDO DEL SALARIO Constituye salario todo lo que implique retribución de servicios, sea cual fuere la forma o denominación que se le dé. Es salario por tanto, no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio (primas, bonificaciones, etc). No son salario, las sumas que ocasionalmente recibe el trabajador (gratificaciones o primas adicionales, excedentes de las empresas de economía solidaria, gastos de representación, etc). Tampoco constituyen salario: prestaciones sociales, propinas, o viáticos accidentales, entre otros.

CLASES DE SALARIOS En dinero o en especie: En dinero, debe estipularse en moneda nacional, en caso de ser en moneda extranjera, el trabajador puede exigir su equivalente en moneda nacional. Salario en especie es toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que el trabajador reciba en contraprestación del servicio, como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia. Fijo o variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable. Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas. Nominal y real: El nominal es el valor monetario de la retribución del trabajo. El real, es cuando al salario nominal se le deflacta.



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POLITICA SALARIAL La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la .remuneración de sus empleados. La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.

Una política salarial debe contener:

Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos.

Salarios de admisión para las diversas clases salariales. el salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de clase salarial.

Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal (acuerdos colectivos) o espontánea. Los reajustes salariales pueden ser:

Reajustes colectivos (o por costo de vida). Buscan restablecer el valor real de los salarios frente a los cambios de la coyuntura económica del país. Cuando los ajustes colectivos sean espontáneos, su frecuencia dependerá de la administración de la empresa, y no deberán representar derecho adquirido para nuevos ajustes, ya que serán compensados en la época de los reajustes sindicales.

Reajustes individuales. Complementan los ajustes colectivos y pueden clasificarse en:

Reajustes por promoción. Se entiende por promoción el ejercicio autorizado, continuo y definitivo de un cargo diferente del actual, en un nivel funcional superior.

Reajustes por adecuación. La empresa trata de pagar sa1arios compatibles con los salarios pagados en el mercado de trabajo.

Reajustes por méritos. Se conceden a los empleados que deben ser recompensados por su, desempeño superior al normal.

El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y los empleados. Patton afirma que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:

1. Adecuada. La compensación debe ajustarse a los estándares mínimos del gobierno y del sindicato.

2. Equitativa. A cada persona debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.

3. Balanceada. Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete total razonable de recompensas.

4. Eficacia en cuanto a costos. Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo con lo que cada organización puede pagar.

5. Segura. Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.



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6. Estimulante. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.

7. Aceptable para los empleados. Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.

FACTORES SALARIALES EMPLEADOS PUBLICOS Factor salarial, es todo valor que, establecido específicamente en una norma legal, consagre un beneficio prestacional o salarial, o de manera general, incremente, a manera de elemento multiplicador, el valor de los beneficios salariales y prestacionales que se liquidan con otros factores. Elementos de Salario creados por el gobierno nacional: Para empleados públicos del Orden Nacional: Bonificación por servicios prestados. Incrementos de salario por antigüedad. Prima de servicios. Reconocimiento por coordinación. Auxilio de transporte. Viáticos Gastos de Representación. Prima de riesgo. Para empleados públicos del Orden territorial: Auxilio de Alimentación. Auxilio de transporte. Viáticos

Bonificación por servicios prestados. En el reconocimiento y pago en dinero de un porcentaje del valor conjunto de la asignación básica, los incrementos por antigüedad y los gastos de representación que correspondan al empleado cada vez que cumpla un año continuo de labores en entidades regidas por el Decreto 1042 de 1978. Incrementos de salario por antigüedad. Los incrementos de salario por antigüedad fueron concebidos en el orden nacional mediante el Decreto 2285 de 1966 para aquellos empleados que permanecieran durante dos (2) años en el mismo empleo. Posteriormente se redujo la permanencia a un (1) año y cubría no sólo a empleados públicos de carrera administrativa sino también a los de libre nombramiento y remoción. Prima de servicios. ES el reconocimiento en dinero de quince días de remuneración, que se pagará en los primeros quince días del mes de julio de cada año a los empleados. Reconocimiento por coordinación. ES el pago en dinero del 20% de la asignación básica mensual por el ejercicio de labores de coordinación de un grupo interno de trabajo. Este pago no constituye factor salarial para ningún efecto.



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Auxilio de transporte. Este es un derecho para aquellos trabajadores particulares y servidores públicos que devenguen mensualmente hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes en los lugares donde se preste el servicio público de transporte. Viáticos. Por este rubro se le reconoce a los empleados y, según lo contratado, a los trabajadores del respectivo órgano, los gastos de alojamiento y alimentación, cuando previa resolución, deban desempeñar funciones en lugar diferente a su sede habitual de trabajo. Gastos de Representación. Los Gastos de Representación son emolumentos que se reconocen por el desempeño de ciertos empleos, cuyo ejercicio puede exigir un género de vida que implique mayores gastos en relación con los que demanda el ejercicio común de los cargos. Su regulación jurídica es de carácter tanto taxativo como restrictivo. En primer lugar su régimen es taxativo porque su asignación debe aparecer en la ley en forma expresa y excluyente y, en segundo lugar, es restrictivo, porque su aplicación se caracteriza por ser restringida en razón a lo cual no pueden ser extendidos por analogía a otros cargos no previstos explícitamente por el legislador. Prima de riesgo. Es un reconocimiento económico, equivalente al 20% de la asignación básica mensual, para empleados cuyo ejercicio de funciones implique determinados riesgos. La norma se remite expresamente a los empleados que cumplan funciones de conductor, tanto de los ministros como de los Directores de Departamento Administrativo, de tal forma que tendrán derecho a percibir esta prima, sólo los servidores que ocupen estos cargos. FACTORES GENERALES QUE COMPONEN EL SALARIO EN COLOMBIA Código sustantivo del trabajo. Artículo 14 ley 50 de 1.990 Título V. Salarios Capitulo I Disposiciones generales: Artículo 127: Elementos integrantes Constituyen salario no solo la remuneración ordinaria, fija ó variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero ó en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma ó denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario ó de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. Artículo 128: No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberabilidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones ó gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero ó en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.



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Artículo 129: Salario en especie: Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación ó vestuario que el empleador suministra al trabajador ó a su familia. El salario en especie debe valorarse en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación ó acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente que no sobrepase el 50 % de la totalidad del salario. Cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, no podrá sobrepasar del 30%. VALORES VIGENTES PARA EL AÑO 2012 Salario mínimo $566.700 Auxilio de transporte $67.800 Aportes parafiscales: Sena 2% ICBF 3% Cajas de Compensación Familiar 4% Cargas Prestacionales Cesantías 8.33% Prima de servicios 8.33% Vacaciones 4.17% Intereses sobre las Cesantías 1% mensual Seguridad social Salud Empresa 8.5%. Empleado 4% Pensión: Empresa 12% Empleado 4% Horas extras y recargo nocturno Hora trabajo nocturno: Hora ordinaria x 1.35 Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m y las 10:00 p.m: Hora ordinaria x 1.25 Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m: Hora ordinaria x 1.75 Hora ordinaria dominical o festivo: Hora ordinaria x 1.75 Hora extra diurna en dominical o festiva: Hora ordinaria x 2.00 Hora extra nocturna en dominical o festivo: Hora ordinaria x 2.50

http://www.gerencie.com/salario-minimo.html

http://www.gerencie.com/auxilio-de-transporte.html

http://www.gerencie.com/trabajo-extra-o-suplementario.html

http://www.gerencie.com/recargo-nocturno.html

http://www.gerencie.com/hora-extra-nocturna.html



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TRABAJO INVESTIGATIVO SOBRE LOS PRINCIPALES FACTORES QUE COMPONEN EL SALARIO EN COLOMBIA. Realizado por: John Deiby Ariza Suarez AUXILIO DE TRANSPORTE Este concepto se incluye como base para liquidar las prestaciones sociales, pero no es salario, de igual manera no se incluye dentro de la base para calcular los aportes de seguridad social. Es obligatorio en todos los municipios del territorio colombiano en los que exista transporte urbano, con la salvedad de cuando el empleador lo contrata. Se paga a los trabajadores que devengan hasta dos (2) SMMLV. El valor del auxilio de transporte se establece en los primeros días de cada año y para el año del 2012 es del $ 67.800 SALARIO INTEGRAL Este tipo de salario ordinario es mayor de diez (10) SMMLV y se puede pactar como salario integral, que además del salario ordinario incluye el pago de todas las prestaciones sociales a excepción de las vacaciones. Con respecto a las obligaciones tributarias de los empleados que tienen la figura del salario integral, el factor prestacional (el 30%) no está libre de impuestos y por consiguiente está sometido a Retención en la Fuente. PRESTACIONES SOCIALES Prima de Servicios: Corresponde a treinta (30) días de salario por año pagaderos en forma semestral por partes iguales (A junio 30 y en los 20 primeros días de diciembre). Contratos a término fijo inferior a un año se paga en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea. No se descuentan incapacidades por enfermedad, ni licencia de maternidad. Se paga sobre el promedio devengado en el semestre, incluido el auxilio de transporte. Calzado y vestido de labor: Dotación al trabajador tres veces al año de zapatos y vestido de labor adecuados (Abril 30, agosto 31 y diciembre 20). Se prohíbe el pago en dinero. Se entrega a quienes devengan hasta dos (2) SMMLV. Auxilio de Cesantías: Equivale a un mes de salario por cada año de servicios. Se liquida con base en el último salario mensual, siempre que este no haya variado en los últimos tres (3) meses. Si ha variado se toma el promedio del último año. Cuando el trabajador está afiliado a un Fondo de Cesantías, el empleador deberá consignarlas antes del 15 de febrero del año siguiente. Las cesantías causadas solo pueden ser retiradas cuando se termina el contrato de trabajo, para compra o mejora de vivienda o para cubrir el costo de educación superior del trabajador, su cónyuge o hijos. Intereses sobre las cesantías: Todo empleador obligado a pagar cesantías, debe pagar a sus trabajadores un interés sobre las mismas acumuladas al 31 de



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diciembre de cada año. Equivale al 12% anual. Se pagan a más tardar el 31 de enero de cada año. También se cancelan en casos de liquidación y pago parcial de cesantías. Vacaciones: No son salario ni prestación social. Equivalen a quince (15) días hábiles de descanso remunerado por cada año de servicios. Se pagan también proporcionalmente por fracciones superiores a 180 días. Se conceden oficiosamente o a petición del trabajador. APORTES OBLIGATORIOS Cajas de Compensación Familiar: Están obligadas a afiliarse a las cajas de compensación todos los empleadores que ocupen uno o más empleados permanentes. El aporte equivale al 4% del monto de la nómina mensual, en todos los componentes del salario. Las Cajas de Compensación Familiar son personas jurídicas de derecho privado sin ánimo de lucro con funciones de seguridad social. Atienden el pago del subsidio familiar en dinero, en servicios o en especie. Ofrecen servicio en salud, educación, vivienda, recreación, mercadeo de productos, nutrición, entre otros. Servicio Nacional de Aprendizaje: Establecimiento encargado de ejecutar políticas sobre promoción y formación profesional. Están obligados a realizar los aportes los empleadores que ocupen uno o más trabajadores permanentes. El aporte equivale al 2% del valor de la nómina mensual de pagos salariales. Cuotas de aprendices equivalente a un máximo del 5% del total de empleados cuando el empleador tiene veinte (20) o más trabajadores permanentes. La cuota de aprendices la fija el SENA mediante resolución. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): El ICBF es un establecimiento que tiene como objetivo primordial el fortalecer la familia y proteger al menor de edad. Todos los empleadores sin excepción deben aportar al ICBF. El aporte es del 3% del valor de la nómina mensual de salarios.



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TRABAJO INVESTIGATIVO SOBRE LOS PRINCIPALES FACTORES QUE COMPONEN EL SALARIO EN COLOMBIA. Realizado por: Jaime Alberto Trujillo Guzman FACTORES VIGENTES PARA EL 2012 Salario mínimo $566.700 Auxilio de transporte $67.800 Salario mínimo integral $7.367.100 ($ 5.667.000 salario y $ 1.700.100 factor prestaciones) Aportes parafiscales: Sena 2% ICBF 3% Cajas de Compensación Familiar 4% Cargas Prestacionales Cesantías 8.33% Prima de servicios 8.33% Vacaciones 4.17% Intereses sobre las Cesantías 1% mensual Seguridad social Salud Empresa 8.5%. Empleado 4% Pensión: Empresa 12% Empleado 4% Horas extras y recargo nocturno Hora trabajo nocturno: Hora ordinaria x 1.35 Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m y las 10:00 p.m: Hora ordinaria x 1.25 Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m: Hora ordinaria x 1.75 Hora ordinaria dominical o festivo: Hora ordinaria x 1.75 Hora extra diurna en dominical o festiva: Hora ordinaria x 2.00 Hora extra nocturna en dominical o festivo: Hora ordinaria x 2.50 CONTRATO DE TRABAJO Contrato de trabajo a término fijo El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. 1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. 2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o

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inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. (ARTICULO 46 CST) Contrato de trabajo a término indefinido 1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido. 2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. (ARTICULO 47 CST) JORNADA DE TRABAJO Trabajo ordinario y nocturno 1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.). 2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).ARTICULO 160 CST SALARIO Remuneración que recibe el trabajador por servicios prestados en forma personal, en dinero o en especie. El salario mínimo no es embargable pero puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil. El valor que exceda del salario mínimo será embargable hasta en una quinta parte. Pagos que constituyen salario (Que son factor salarial) Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (ARTICULO 127 CST). Pagos que no constituyen salario (Que no son factor salarial) No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como



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gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. (ARTICULO 128 CST) Consulte: Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40%. Explicación Salario: Sueldo básico + auxilio de transporte + horas extras + c omisiones + viáticos. *Sueldo Básico: Asignación básica mensual que se le da a la persona. *Auxilio de transporte: tienen derecho al auxilio de transporte quienes devenguen un salario fijo, igual o inferior a 2 veces el S.M.L.V; su objetivo es que le trabajador cobre parte del desplazamiento entre el sitio de trabajo y su lugar de residencia. Horas extras *Horas extras: horas adicionales a la jornada de trabajo. Jornada de trabajo: Diurna: 6:00 a.m – 10:00 p.m Nocturna: 10:00 p.m – 6:00 a.m -Las horas extras diurnas se pagan con un 25%, adicional al valor de la hora normal. Ejemplo. Se tiene: -Sueldo básico $480.000 -30 horas extras diurnas, calcular el valor de las horas extras. Entonces: 480.000/240=2.000 que equivale al valor de una hora de trabajo. Luego: 2.000*1.25=2500 que equivale al valor de la hora extra diurna. Como en el mes hay 30 horas extras diurnas: 2.500*30=75.000 valor total de horas extras. En resumen seria: 480.000*30*1.25/240=75.000 -Las horas extras nocturnas se pagan con un 75% adicional al valor de la hora normal. Tomando los datos anteriores pero con horas extras nocturnas seria: 480.000*30*1.75/240=105.000 valor total horas extras nocturnas. Recargo nocturno: existe recargo nocturno cuando se labora en horarios de 10:00 p.m a 6:00 a.m, y se calcula así: Se tiene: - sueldo básico: 480.000 -El empleado labora diariamente de 10:00 p.m a 6:00 a.m - En el mes hay 4 dominicales. Dominicales y festivos:

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Se pagan con un 75% (1.75) adicional al valor de un día normal de trabajo. Deducciones. Valores que se aplican con descuentos, pueden existir deducciones por concepto de libranzas, embargos judiciales entre otras, pero independiente de ello, deducciones obligatorias para el trabajador como los aportes a la seguridad a la seguridad social y las retenciones. Aportes parafiscales: No son impuestos ni contribuciones, constituyen una obligación para el empleador por el hecho de tener una vinculación laboral. 1. Cajas de Compensación Familiar 2. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) 3. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) Seguridad social: la ley 100/93 creo en Colombia el sistema de Seguridad Social Integral (SSSI) constituido por tres regímenes: a. Régimen Pensional b. Régimen salud c. Régimen Riesgos Profesionales. Régimen Pensional: Ampara al trabajador contra contingencias de vejez, invalidez y muerte. El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así: Empleador: 12% Trabajador: 4% sobre su salario. Quienes tenga un ingreso mensual igual o superior a cuatro salarios mínimos paga un 1.0% adicional al obligatorio para pensiones. Quienes devengue entre 16 y 17 salarios mínimos pagan un 1.20% adicional al obligatorio para pensiones. Quienes devengue entre 17 y 18 salarios mínimos pagan un 1.40% adicional al obligatorio para pensiones. Quienes devengue entre 18 y 19 salarios mínimos pagan un 1.60% adicional al obligatorio para pensiones. Quienes devengue entre 19 y 20 salarios mínimos pagan un 1.80% adicional al obligatorio para pensiones. Quienes devengue más de 20 salarios mínimos pagan un 2.0% adicional al obligatorio para pensiones. -Régimen de Salud: Protege al trabajador contra contingencias de enfermedad o maternidad. El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así: Empleador: 8.5% Trabajador: 4% sobre su salario. -Régimen de Riesgos Profesionales: Protege al trabajador contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el aporte depende del nivel de riesgo y lo paga todo el empleador. Las empresas utilizan por lo general el 0,522%. Aportes parafiscales *Cajas de Compensación Familiar: Son entidades sin ánimo de lucro encargadas de pagar el subsidio familiar y de brindar recreación y bienestar social a los



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trabajadores y a quienes del dependa. El aporte es del 4% del monto total de la nómina mensual (total devengado), lo hace el empleador. *Servicio nacional de Aprendizaje (SENA): Es una entidad estatal encargada de la preparación e instrucción a los trabajadores de aquellas empresas obligadas a contratar aprendices para labores u oficios que requieran formación profesional metódica. El aporte al SENA es del 2% sobre el monto total de la nómina mensual (total devengado), lo hace el empleador. *Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): Es un establecimiento público de orden nacional que se encarga de la creación y el mantenimiento de centros para la atención integral al pre-escolar menor de 7 años hijos de cualquier trabajador oficial o particular, el ICBF se encarga principalmente de la atención a la niñez desamparada. El aporte es del 3% sobre el monto total de la nómina mensual (total devengado). Apropiaciones En la liquidación de la nómina se tienen en cuenta los siguientes conceptos. *Cesantías: Valor reconocido al empleado por cada año de servicio continuo prestado a la empresa o proporcional si se retira antes del año. Fórmula para liquidar cesantías: Salario* número de días trabajados /360. El empleador consigna cada mes el 8,33% del total devengado. *Vacaciones: Formula: Salario * número de días trabajados /720 El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado. *Intereses Sobre Cesantías: Todo empleador debe pagarle al trabajador unos intereses anuales por las cesantías, y son del 12% anual sobre el monto de las cesantías, se depositan al fondo hasta el 15 de febrero. Liquidación: I = Cesantías * Días Trabajados * 12% /360 *Prima de servicios: Se pagan 15 días en junio-15 días en diciembre, el aporte es del 8,33% sobre el total devengado. Salario* número de días trabajados /360. Nota: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la prima de servicios y el auxilio de cesantías; para los demás conceptos no se tiene en cuenta, es decir que se resta.



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EJERCICIO DE NOMINA En una pequeña empresa comercializadora de artículos de consumo masivo, (especifique su propia razón social), tenemos los siguientes datos obtenidos de las planillas de control por cada uno de los empleados, para proceder a liquidar la nómina, y Provisionar las prestaciones sociales y los aportes parafiscales, correspondientes al mes de Marzo de 2012. 1- Gerente General Salario básico. $ 4’360.000 2- Subgerente de Ventas Salario básico. $ 1’990.000 Comisiones. $ 340.000 3- Subgerente Administrativo Salario básico. $ 2’470.800 4- Asistente de Gerencia Salario básico. $ 1’130.000 Comisiones. $ 150.000 Horas extras. $ 170.000 5- Vendedor Salario básico. $ 880.000 Comisiones. $ 260.000 6- Secretaria Salario básico. $ 950.000 Horas extras. $ 170.000 7- Mensajero Salario básico. $ 566.700

Notas. Los días trabajados para todos los empleados fueron 30, excepto para el Subgerente Administrativo, quien contabilizó 28 días, y el Vendedor que presentó una licencia no remunerada por 5 días, al igual que la secretaria. Para efectos de la seguridad social no se tiene en cuenta el Auxilio de transporte. Determinar a quienes se les debe reconocer el Auxilio de Transporte, acorde con la norma vigente. Además debemos recordar que:

1. El artículo 192 del C.S.T contempla que para el cálculo de las vacaciones no se tiene en cuenta el valor de las horas extras.

2. Para el cálculo de las Prestaciones sociales dentro de la base se debe incluir el Auxilio de transporte, excepto para las vacaciones. En este caso solo se debe tomar



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el salario básico, puesto que en vacaciones no tendrá ni horas extras, comisiones ni trabajo suplementario.

3. Según la sentencia de septiembre 16 de 1958, de la Corte suprema de justicia, la

base para el cálculo de la prima de servicios debe ser el salario promedio, lo que significa que se deben incluir tanto las comisiones como el trabajo suplementario y las horas extras.

4. Para el cálculo de las cesantías se debe tomar el salario promedio, lo que supone la inclusión de las comisiones, horas extras y trabajo suplementario.

5. Para el cálculo de las vacaciones, por costumbre se provisiona el 4.17% lo que corresponde exactamente a 15 días de salario, pero se debe tener en cuenta que a la hora de pagarlas, resultan aproximadamente 18 días de salario, por lo que generalmente se debe realizar un ajuste a la provisión de vacaciones..

6. Recordemos que los domingos y festivos no son días hábiles. El sábado es día hábil solo si en la empresa se labora ese día, como es el caso para este ejercicio.





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ANEXO LA NOMINA ESCOGIDA POR EL GRUPO





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PROVISIONES

PROVISIÓN DE PRESTACIONES

SOCIALES CESANTÍAS

INT. DE CESANTÍAS

PRIMA DE SERVICIOS

VACACIONES TOTAL DE PROVISIÓN

PORCENTAJES 8,33% 12,00% 8,33% 4,17%

VALORES TOTALES

$ 1.100.924,45

$ 132.110,93

$ 1.100.924,45

$ 505.670,05

$ 2.839.629,89

PAGO DE SEGURIDAD SOCIAL

CONTRIBUCIÓN A SEGURIDAD SOCIAL

PENSIONES SALUD ARP TOTAL A PAGAR

PORCENTAJES 12,00% 8,50% 0,522%

VALORES TOTALES $

1.556.133,60 $

1.102.261,30 $

67.691,81

$ 2.726.086,71

PARAFISCALES

APORTES PARAFISCALES

SENA ICBF CCF TOTAL A PAGAR

PORCENTAJES 2,00% 3,00% 4,00%

VALORES TOTALES $

259.355,60 $

389.033,40 $

518.711,20

$ 1.167.100,20



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CONCLUSIONES

Se conocieron los temas vistos en la primera unidad del modulo del curso

administración de salarios.

Se dio solución al ejercicio y de esta forma se logro afianzar los conocimientos adquiridos de la primera unidad del modulo del curso.

Se logro la realización del trabajo colaborativo.

Podemos concluir que constituye salario todo lo que implique retribución de

servicios, sea cual fuere la forma o denominación que se le dé. El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la prima de

servicios y el auxilio de cesantías; para las vacaciones no se tiene en cuenta.

Se comprendieron los porcentajes que se deben aplicar en las provisiones, seguridad social y aportes parafiscales.

Se aprendió la forma como se aplica la retención en la fuente por el método 1 y cómo y cuándo deducir el Fondo de Solidaridad Pensional.



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REFERENCIAS Tatis Herazo, Hugo Nelson (Director del curso) (Julio de 2009). Administración de Salarios. Bogotá, Colombia: Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD. Wikipedia. La enciclopedia libre (12 de Abril de 2012). Salario. Consultado en Abril 09 de 2012 en http://es.wikipedia.org/wiki/Salario. Gerencie.com (29 de Diciembre de 2011). NOMINA. Valores vigentes para el 2012. Consultado en Abril 08 de 2012 en http://www.gerencie.com/nomina.html.

http://es.wikipedia.org/wiki/Salario

http://www.gerencie.com/nomina.html

100066502 1 trabajo colaborativo administracion de salarios

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