08 iso 9000 y competencias v2008-2 (1)

ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]

1ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]

Domingo

Lunes

Martes

Miércoles

Jueves

Viernes

Sábado

NOVIEMBRE

23 24 25 26 27 28 29

30

1 2 3 4 5 6

7 8 9 10 11 12 13

14 15 16 17 18 19 20

NOVIEMBRE

DICIEMBRE

1


Las COMPETENCIAS y la norma ISO 9000 : 2000

… Requisito, pero, como siempre… ambiguo, no definido… orientado a lo funcional (rol… responsabilidad), pero un buen primer esbozo hacia la modernización de los modelos de Gestión Humana… es la gran movilizadora del cambio.

2


Responsabilidadde la dirección

Responsabilidadde la dirección

Medición,Análisis

y Mejora

Medición,Análisis

y Mejora

Gestiónde losRecursos

Gestiónde losRecursos

Deseos yExpectativas Satisfacción

Productosy Servicios

Realizacióndel productoRealización

del producto

Requisitosde Calidad

SISTEMAS DEGESTIÓN

DE CALIDAD

SISTEMAS DEGESTIÓN

DE CALIDAD

MODELOS ENFOQUE A LAS COMPETENCIAS ISO 9000 v 2000MODELOS ENFOQUE A LAS COMPETENCIAS ISO 9000 v 2000

Recurso Humano

3


Requisitos ISO 9001Requisitos ISO 9001

6 “GESTIÓN DE LOS RECURSOS”6 “GESTIÓN DE LOS RECURSOS”

Competencia,Toma de

conciencia yFormación

Generalidades

6.2RECURSOSHUMANOS

6.1Suministro de

Recursos

6.3Infraestructura

6.4Ambiente de

trabajo

4


“El personal que realice trabajos que afecten a la calidad del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”. ISO 9001:2000

“Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y actitudes”.

ISO 9000:2000

“Atributos personales y actitud demostrada para aplicar

conocimientos y actitudes”.ISO 19011:2002

“El personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus

actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad”.

ISO 9001:2000

“La organización debe proporcionar formación o tomar otras acciones para

satisfacer dichas necesidades… yevaluar la eficacia de las acciones

tomadas”. (ISO 9001:2000)

ISO 9001 v 2000

6.2 RECURSOS HUMANOS

6.2.1 Asignación de personal5


ISO 9001 v 2000

6. RECURSOS HUMANOS

6.2 Asignación de personal

6.2.2 Formación, toma de conciencia y competencia

La organización debe:

a) Identificar las necesidades de competencia para el personal que realiza actividades que afectan la calidad;

b) proporcionar la formación para satisfacer dichas necesidades;c) evaluar la eficacia de la formación proporcionada;d) asegurarse de que sus empleados son concientes de la pertinencia e

importancia de sus actividades y de cómo ellos contribuyen a la consecución de los objetivos de calidad;

e) mantener los registros apropiados de educación, experiencia, formación y calificaciones.

6


Capítulo 5.5.2 Responsabilidad y Autoridad

… “las funciones y sus interrelaciones dentro de la organización, incluyendo las responsabilidades y autoridades, deben definirse y comunicarse con el objeto de facilitar una gestión de la calidad efectiva”.

… asegurar que cada función y nivel establezca objetivos medibles y consistentes con la política de calidad (5.4.1)

… asegurar los recursos (humanos) necesarios para alcanzar los objetivos se identifiquen y planifiquen (5.4.2)

…generar conciencia acerca de los requisitos de los clientes (5.5.3)

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MAPA CONCEPTUAL MAPA CONCEPTUAL REQUISITOS ISO 9000REQUISITOS ISO 9000

(1) NORMA…(1) NORMA…

PROCESO X

• Educación aplicable• Habilidades• Experiencia• Conciencia

Selección

Formación

Evaluareficacia

Registros

Calificación

Necesidad requerida por

la actividad

8


DUEÑOS (líderes)de PROCESO

Capacidadde decisión

Conocimiento

De la Compra al PagoDe la Compra al Pago

Abastecer

Abastecer

Planeaciónde RRHH

ReclutamientoInterno yExterno

Requerimiento

AnálisisCurricular

Autoevaluación

Verificaciónde Referencias

PrimeraEntrevista

Centros de Valoración

Entrevistas deEventos

conductuales

Realización de Examen Médico

Preselecciónde Candidatos

Determinacióndel Candidato

Toma dedecisión de

Contratación

SelecciónCandidatos a

Entrevistas de Exploración de Competencias

Rol

Rol

Equipo de ComprasEquipo de Compras

Rol

RolAnálisis FuncionalAnálisis Funcional

9


Rol

Rol

Análisis FuncionalAnálisis Funcional

Necesidades Cognitivas

N1 N2 N3 N4

N1 N5 N6

Necesidades Actitudinales

N7 N8 N9

N8 N9 N10

Experiencias

N11 N12 N13

N14N11 N13

Rol

Rol

PPAARREETTOO

Grado de Impacto en el Resultado PARETOGrado de Impacto en el Resultado PARETO Crítico Importante Medio


Qué…Qué…Cómo…Cómo…

Quién…Quién…


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Rol

Rol



N1 N2 N3 N4

N1 N5 N6


N7 N8 N9

N8 N9 N10

Experiencias

N11 N12 N13

N14N11 N13

Rol

Rol

PPAARREETTOO



Quién…Quién…


NECESIDADESNECESIDADES

SelecciónFormaciónEvaluareficacia

Calificación

Seguimiento al DESEMPEÑODESEMPEÑO

Conoce – SabeConoce – SabeSabe aplicarloSabe aplicarloSabe para quéSabe para qué

Tiene experienciaTiene experienciaSabe cómo Sabe cómo contribuyecontribuye

PERFILPERFIL

¿Qué debe Conocer – ¿Qué debe Conocer – (Saber)?(Saber)?

¿Qué experiencia debe ¿Qué experiencia debe tener?tener?

¿Qué actitudes debe ¿Qué actitudes debe mostrar?mostrar?

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Rol

Rol



N1 N2 N3 N4

N1 N5 N6


N7 N8 N9

N8 N9 N10

Experiencias

N11 N12 N13

N14N11 N13

Rol

Rol

PPAARREETTOO



NECESIDADESNECESIDADES

PERFILPERFIL

Competencias estratégicas

Propósitos claves

ElEl desempeño desempeño de las personas en su actividad en los de las personas en su actividad en los procesos,procesos, debe apalancar el logro de las metas debe apalancar el logro de las metas ambiciosasambiciosas de la Empresa. de la Empresa. El PERFIL debe contener elementos que El PERFIL debe contener elementos que posibiliten ese logro estratégico.posibiliten ese logro estratégico.

Unidad de competencia

COMPETENCIAS

Criterios de desempeñoDESCRIPTORES DE

COMPORTAMIENTO

Niveles de desempeño

ANÁLISIS FUNCIONAL ESTRATÉGICOANÁLISIS FUNCIONAL ESTRATÉGICO

Elementos de competencia

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• Educación aplicable• Habilidades• Experiencia• Conciencia Calificación



Propósitos claves

IISSOO

MAPA CONCEPTUAL MAPA CONCEPTUAL REQUISITOS ISO 9000 (2)REQUISITOS ISO 9000 (2)

ANÁLISIS FUNCIONALANÁLISIS FUNCIONAL

EESSTTRRAATTÉÉGGIICCOO


COMPETENCIAS

DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO


Criterios de desempeño

AANNÁÁLLIISSIISS

FFUUNNCCIIOONNAALL

13



Necesidad requerida por

la actividad

Selección

Formación

Evaluareficacia

Registros

Calificación

MAPA CONCEPTUAL MAPA CONCEPTUAL REQUISITOS ISO 9000 (2)REQUISITOS ISO 9000 (2)

ANÁLISIS FUNCIONALANÁLISIS FUNCIONAL



Propósitos claves


COMPETENCIAS




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PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONALPUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL

¿Cuáles son los factores claves de éxito que permiten que este negocionegocio en particular sea exitoso?, ¿Cuáles son sus factores de diferenciación competitiva que hacen que los clientes prefieran una alternativa (Empresa + Producto + Condiciones) a otra?.

CalidadCalidad SeguridadSeguridad DiseñoDiseño UbicaciónUbicación

Ejemplos

¿En qué negocionegocio participamos?,

¿Características competitivas de “ese” negocionegocio?Construcción de ViviendasConstrucción de Viviendas

Ejemplos

CostoCosto FinanciaciónFinanciación



Propósitos claves


COMPETENCIAS




15



¿ En qué negocionegocio participamos?... SECTORSECTOR

¿ En qué nos vamos a DIFERENCIAR?nos vamos a DIFERENCIAR?... NOSOTROSNOSOTROS

COMPETENCIAS ESENCIALESCOMPETENCIAS ESENCIALES Claves para el éxito competitivo

VISIÓNVISIÓN MISIÓNMISIÓN OBJETIVOSOBJETIVOSESTRATÉGICOSESTRATÉGICOS

SE SUPONE QUE ESTÁN CUBIERTAS POR EL SE SUPONE QUE ESTÁN CUBIERTAS POR EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICODIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

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Propósitos claves


COMPETENCIAS






Se identifican a nivel de los PROCESOSPROCESOS a través de los cuales se elaboran productos y servicios.¬ Un elemento de competencias está comprendido por las actividades que un trabajador debe desarrollaractividades que un trabajador debe desarrollar (su rolrol) en un proceso específico.

¿Cuáles son los factores claves de éxito que permiten que un rol en particular pueda ejecutarse con éxito?, ¿Qué “valor económico” se obtiene con su ejecución?, ¿Qué factores de satisfacción agrega su actividad?

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Propósitos claves


COMPETENCIAS






ROLROL

Cada elemento de competencia (rol u operación), incluye todo aquello clave que permite que la persona pueda tener un alto desempeño en ese rol:

• El detalle de los conocimientos, experiencias, exigencias físicas y mentales, los riesgos,

• La responsabilidad frente al proceso, a los materiales y equipos,

• La responsabilidad frente a aspectos de seguridad, ambiente o frente al Sistema de Gestión de Calidad,

• Condiciones de responsabilidad e interacción de apoyo frente a los otros que lo acompañan en el proceso,

GUIÓN DE GUIÓN DE XX EN EL PROCESO EN EL PROCESO

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Propósitos claves


COMPETENCIAS






Ejemplo: Comprar¬ Capacidad de negociación¬ Dominio Sistemas de Información¬ Actitud de Servicio

ROLROL

“Gestionar el suministro de los materiales e insumos requeridos en el proceso, bajo condiciones de oportunidad, calidad y costo competitivos”

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Propósitos claves


COMPETENCIAS






ROLROL

“Los equipos informáticos son operados de acuerdo a los criterios de seguridad, aseo y cuidado definidos en los procedimientos y políticas”.

¬ Dominio Sistemas de Información

Expresan qué se espera alcanzar y cómo se debe qué se espera alcanzar y cómo se debe comportar una personacomportar una persona;; qué se espera de su desempeño para que sea considerada competente durante el desempeño de su rol en un elemento de competencia (rol) determinado.

Cada criterio de desempeño deberá precisar qué se deberá hacer y con qué requisitos de calidad.

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Propósitos claves


COMPETENCIAS






Frente una competencia establecida de toma de decisiones, es fundamental buscar un lenguaje común que permita que todos tengan una visión compartida de su significado, y de qué comportamientos son adecuados y cuáles no.

Los descriptores permiten que una persona tenga muy claro cómo se debe actuar ante una situación particular del proceso (una actividad o enfrentar un problema). Ese descriptor será lenguaje común con sus compañeros de equipo y con los directivos que coordinan y evalúan el desempeño.

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Propósitos claves


COMPETENCIAS






ROLROL

“Los equipos informáticos son operados de acuerdo a los criterios de seguridad, aseo y cuidado definidos en los procedimientos y políticas”.

¬ Dominio Sistemas de Información

“Diáriamente realiza limpieza a su equipo de cómputo, previo a finalizar el trabajo”.

“Lleva control permanente para el mantenimiento preventivo de su equipo”.

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Propósitos claves


COMPETENCIAS






Una vez identificadas las competencias se debe trabajar entonces en la descripción clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva. Hablamos de niveles para describir los comportamientos de mejor calificación… hasta de baja calificación.

La calificación cuantitativa o cualitativa depende de los modelos definidos de evaluación al desempeño, selección y reconocimiento. Lo importante es saber (tener igualmente definido en forma explícita) qué determina un nivel u otro, más que en hacer dicertaciones frente a un tipo de calificación.

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Propósitos claves


COMPETENCIAS





COMPETENCIAS

Nivel inicialNivel inicial

Nivel Intermedio

Nivel Intermedio

Nivel SuperiorNivel Superior

A medida que se sube en la escala

jerárquica, las competencias

pueden cambiar o cambiar su peso

específico en cada posición.

Competencias Críticas D C B A

Alta adaptabilidad

Capacidad de aprendizaje

Dinamismo - Energía

Habilidad analítica

Productividad

Tolerancia a la presión


Alta adaptabilidad




Productividad



Alta adaptabilidad




Productividad


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DICCIONARIO DE COMPETENCIASDICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Documentación formal de cuáles son las competencias de una organización.

Contiene: Competencias genéricas Competencias restrictivas Competencias por nivel Competencias particulares por

área o familia de puestos Competencias distintivas por

puesto.

Incluye: Un diccionario de las competencias identificadas, definidas mediante descriptores traducidos en conductas observables.

Instrumentos de seguimiento y evaluación

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TEMAS más crítico para la ISO.

Roles y responsabilidades

Nivel de EducaciónNivel de ExperienciaHabilidadesFormaciónResponsabilidad (nivel de autoridad) Seguimiento

COMPETENCIA NECESARIA

COMPETENCIA REAL

BRECHA

SELECCIÓN - FORMACIÓN

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