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107AÑO 11 / Nº 107 / 2015

Acuerdo para la protecciónde los derechos laborales:

STPS y Oaxaca

Empleos altamenteespecializados. Tiba

Mejor formación y desarrollode recursos humanos:

OIT/Cinterfor

Entrevista con Rodolfo Gerardo González Guzmán,Secretario General de la CROM

INFORMACIÓN ECONÓMICA Y SOCIAL PARA DIRIGENTES SINDICALES

Retos y desafíos enel sector laboral

Mundo del

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EDITORIAL

La preparación para el trabajo, indispensable para el desarrollo…En este número de la revista Mundo del Trabajo le presenta-mos en el artículo De fondo lo que se habló en la 42ª Reunión de la Comisión Técnica de OIT/Cinterfor, que se llevó a cabo en Argentina, y que representa la mayor reunión sobre formación profesional en América Latina y el Caribe; en donde represen-tantes de diversos organismos especializados en materia de formación y desarrollo de recur-sos humanos de Estados Miem-bros de la OIT en América y Eu-ropa examinaron y discutieron conocimientos, experiencias y buenas prácticas en materia de capacitación y desarrollo de recursos humanos, para lograr elevar su competitividad.

Presencia le trae una entrevista con Rodolfo Gerardo González Guzmán, Secretario General de la Confederación Regional Obre-ra de México (CROM), quien dio su punto de vista sobre lo que está sucediendo en el entorno nacional, comentó el cierre de un centro de trabajo donde tenían contrato colectivo, además del combate a la informalidad y los salarios, que invita a la reflexión.

Recientemente Alfonso Nava-rrete Prida, Secretario del Tra-bajo y Previsión Social y Gabino Cué Monteagudo, titular del Gobierno de Oaxaca, firmaron un acuerdo de colaboración para llevar a cabo acciones conjuntas para salvaguardar los derechos de los trabajadores en esa en-tidad. En Entorno le menciona-mos de qué se trata y como va a operar este compromiso.

En Desde la Secretaría, quisi-mos rescatar el discurso que pronunció Rafael Adrián Avan-te Juárez, Subsecretario del Trabajo, durante la LXIII Con-vención Nacional Ordinaria de la CROM, sobre la importancia que tienen los líderes sindica-les en las relaciones laborales y que consideramos de especial interés para nuestros lectores.

El número de actividades que podemos realizar durante el día, aseguran los expertos en rela-ciones humanas, depende de la disciplina y la forma en que vemos el mundo desde peque-ños, pues algunos se distraen con facilidad, mientras otros se pueden concentrar muy bien en lo que hacen.

Es por eso que en Producti-vidad, le tenemos un artículo que nos hace reflexionar sobre los hábitos que hemos aprendi-do y la forma en que podemos cambiarlos, aprovechando los tiempos muertos, reduciendo procesos que podamos estar repitiendo y lograr la eficiencia en nuestro trabajo.

Visión empresarial muestra una entrevista exclusiva con Justin Facey, Director Regional de Tiba, una empresa de logís-tica para importación y expor-tación, que forma parte de una cadena productiva de la indus-tria automotriz.

La importancia de esta entre-vista radica en que la industria automotriz representa el 6 por ciento del PIB, y que brinda una

oportunidad de trabajo formal muy importante en número en nuestro país y muestra a lo que se enfrentan y que es lo que les hace falta para continuar sien-do una opción de empleo para muchos mexicanos.

La tarjeta de crédito, como cualquier otro producto fi-nanciero, tiene cualidades y elementos que debemos vigi-lar minuciosamente para que no lastimen nuestras finanzas personales. Es por eso que en Protección al salario, le se-ñalamos como la CONDUSEF reconoce que es un producto que debemos aprender a ma-nejar, a través de la educación financiera, para que podamos utilizarlo a nuestro favor y los elementos en los que debe-mos poner atención antes de contar con una.

En Derechos laborales le ha-blamos sobre la subcontrata-ción, tercerización, o conocida también como outsorcing; sus orígenes, elementos básicos, condiciones de los servicios de subcontratación, requisitos para la contratación, caracte-rísticas, ventajas o beneficios y algunos riesgos o desventajas.

Como siempre lo invitamos a que se acerque a los ser-vicios que le proporciona el CONAMPROS, los utilice, los evalúe, y nos permita darle un servicio de calidad. Visite nuestra página de internet para que los conozca mejor; www.conampros.gob.mx.

Directorio

La Revista Mundo del Trabajo es una publicación mensual del Comité Nacional Mixto de Protec-ción al Salario, CONAMPROS.Las ideas expuestas por nuestros colaboradores no corresponden necesariamente al pensamien-to de la Institución.Registro en trámite.

Índice

COORDINACIÓN GENERAL Gustavo Jáuregui Aguilar

CONSEJO EDITORIAL Enrique Aguilar Borrego Miembro Fundador del Consejo EditorialRamón Humberto Ojeda SilvaPresidente del Congreso del TrabajoJosé Luis Mondragón PazFederación Revolucionaria de Empleados y Trabajadores

COORDINACIÓN EDITORIALEstela Méndez García

DISEÑO EDITORIALGabriel González Olivos

COLABORADORESRafael Diep VarelaFelipe Acosta Chávez

DIGITALIZACIÓNCelerino Pérez Escobar

ATENCIÓN AL PÚBLICOMaría de la Luz Estrada Salazar

DISTRIBUCIÓN CONAMPROSDepartamento de Recursos Materiales y Servicios GeneralesDepartamento de Asesoría CulturalAv. Ricardo Flores Magón No. 44Col. Guerrero, C.P. 06300Tels. 5001-0101, 5001-0102Fax: [email protected]

2 Información económica y social para dirigentes sindicales

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Editorial

Sucesos laborales

De fondo

Para ser más productivos, hagamos las cosas de otra manera

Empleos altamente especializados. Tiba

Subcontratación: la ayuda en manos de otros

Entorno

Desde la Secretaría

Presencia

Productividad

Visión empresarial

Derechos laborales

Acuerdo para la protección de los derechos laborales: STPS y Oaxaca

Alfonso Navarrete Prida, Secretario del Trabajo y Previsión Social…

Trabajo serio y responsable por un México mejor

Mejor formación y desarrollo de recursos humanos: OIT/Cinterfor

Retos y desafíos en el sector laboral

Protección al salario

Algunas consideraciones sobre la tarjeta de crédito

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Acontecimientos relevantes del Mundo del Trabajo…Jorge Alberto J. Zorrilla Rodríguez, Presidente de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA), se reunió con Presidentes de Juntas Especiales y Magistrados del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje (TFCA), con el objetivo de fortalecer la relación entre ambas dependencias para contar con una impartición de justicia laboral más pronta y expedita, y refrendó el compromiso de este órgano jurisdiccional de impartir justicia, promover la paz social y la armonía en las relaciones laborales mediante la conciliación y el arbitraje. Ante más de 30 Presidentes de Juntas Especiales y Magistrados del TFCA, el funcionario subrayó que la fun-ción de la JFCA es garantizar a los trabajadores y empleadores una impartición de justicia con estricto apego a la ley, con transparencia, certeza y seguridad jurídica en la resolución de los conflictos laborales. Se llevó a cabo la LXIII Convención Nacional de la CROM, la central obrera más antigua del país, en ella se reconoció la actuación de los diri-gentes que han formado parte de ella, y que contribuyeron a que los tra-bajadores gocen de derechos y garantías. Leonardo Contreras, Secretario del Interior de esa organización, dijo que los Cromistas están convencidos de que México requiere del diálogo y el apoyo recíproco de los factores de la producción, en colaboración con el gobierno, para hacer frente a la com-plejidad de la competencia internacional que exige altos estándares de calidad y productividad; que solo es posible alcanzar con trabajo, entendi-miento y respeto mutuo entre trabajadores y empresarios, los programas de capacitación para elevar la calidad de la mano de obra, la eficiencia y la rentabilidad, pero también que esté ligado a una mejor remuneración de quienes contribuyen a crear nuevos productos y generar servicios. Los trabajos de la CROM fueron clausura-dos por Ramón Humberto Ojeda Silva, Presidente del Congreso del Trabajo...

La CONDUSEF emitió una alerta por la existencia de la página web http://salirdelburorapido.webnode.mx/ que engaña a las personas, al ofrecer borrarlas del “Buró de Crédito” en un promedio de 10 a 24 horas, para que consigan créditos. Lo que es imposible pues el artículo 23º de la Ley para Regular las Sociedades de Información Crediticia, señala que están obligadas a conservar los historiales crediticios de cualquier persona física o moral, durante 72 meses, aun cuando el crédito haya sido pagado… Se llevó a cabo CWA-Expo Carga y Logistics & Supply Chain Expo, una exposición sobre logística, trans-porte de carga, cadenas de suministro y manejo de materiales, donde se ofrecieron alternativas globales para mejorar la competitividad de las empresas. Se les dio información en 8 foros especializados, confe-rencias de alto nivel y participaron más de 350 expositores, en pabellones nacionales e internacionales especializados en seguridad…

José Antonio González Anaya, Director General del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), asistió al Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, para presentar un análisis sobre la evolución de la afiliación de trabajadores al Instituto, derivado del proceso de formalización de la economía, informó que en el primer cuatrimestre del año se crearon 65,117 puestos de trabajo, un incremento de 9,075 empleos más que en el mes de abril de este año; por lo que ya son 17,603,315 los puestos de trabajo regis-trados ante el Instituto, de los cuales 85.4 por ciento son empleos permanentes, y 14.6 por ciento eventuales. También dio a conocer, frente a líderes sindicales y empresariales, que el IMSS tiene muy pocas disposiciones legales relacionadas directamente al salario mínimo o sus incrementos.

Se llevó a cabo la 17ª Sesión Plenaria de la Comisión Intersecretarial para la Participación de Utilidades a los Trabajadores, encabezada por Aristóteles Núñez Sánchez, Jefe del Servicio de Administración Tributaria, Rafael Avante Juárez, Subsecretario del Trabajo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y Luis Rivera Montes de Oca, Procurador Federal de la Defensa del Trabajo, donde se estableció el compromiso de reforzar las actividades de difusión sobre el Reparto de Utilidades, incrementar los operativos de inspección por parte de la STPS para vigilar el pago de esta prestación, y al mismo tiempo asesorar a los empleadores sobre la manera de cumplirla. Puede solicitar información en el teléfono 01 800 911 78 77, de la PROFEDET o en el 50 01 01 07, 50 01 01 08 y 50 01 01 09, del CONAMPROS.


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Mejor formación y desarrollo de recursos

humanos: OIT/Cinterfor

Recientemente se realizó en Buenos Aires la mayor reunión sobre formación profesional en América Latina y el Caribe, organizada por OIT y el Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (Cin-terfor). La 42ª Reunión de la Comisión Técnica de OIT/Cinterfor, con el auspicio del gobierno de la República Argentina, a través del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Esta edición de la reunión regional contó con la participación de los más altos responsables de alrededor de 50 instituciones públicas y priva-das, especializadas en formación profesional y desarrollo de recursos humanos, además de representantes de los gobiernos, de empresa-rios y de trabajadores.

La Comisión Técnica de OIT/Cinterfor es el foro en el que representantes de organismos naciona-les especializados en materia de formación y de-sarrollo de recursos humanos de Estados Miem-bros de la OIT de las Américas y Europa examinan y discuten los temas actuales de la formación, intercambian experiencias y proponen nuevas actividades de cooperación de su interés.

La misión de la Comisión Técnica de OIT/Cin-terfor es desarrollar una comunidad perma-nente de aprendizaje y Cooperación Sur-Sur y Triangular entre los organismos nacionales encargados de la formación profesional, con el propósito de difundir conocimientos, experien-cias y buenas prácticas en materia de capaci-tación y desarrollo de recursos humanos.

No hay que empezar siempre por la noción primera de las cosas que se estudian,

sino por aquello que puedefacilitar el aprendizaje.

Aristóteles

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Su visión es ser un centro global de excelencia coordinando una red de instituciones de forma-ción profesional y educación para el trabajo.

Cuyas funciones son:

• Promover y fortalecer la cooperación para el desarrollo institucional y la modernización de la formación profesional entre los países de Amé-rica Latina y el Caribe y entre la región de las Américas y otras regiones del mundo.

• Contribuir al diseño y la gestión de políticas públicas de formación profesional acordes con el programa de trabajo decente y en el marco de las estrategias y planes nacionales definidos en-tre la OIT y los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

• Desarrollar una comunidad de aprendizaje y gestión del conocimiento en formación profesio-nal a través de la recuperación crítica, sistemati-zación y diseminación de información, experien-cias e innovaciones.

Promover la investigación relacionada con la ins-titucionalización de la formación, atendiendo criterios de eficiencia, competitividad, produc-tividad, calidad, equidad social y respeto de las normas internacionales del trabajo.

Desde su origen en 1963, la Comisión Técnica de OIT/Cinterfor, fue concebida como un centro de gestión del conocimiento; donde se incorporaba el intercambio de experiencias, con base en la in-vestigación, la documentación y la divulgación de las actividades de formación profesional y núcleo de un sistema constituido por las instituciones y organismos de formación profesional de los Esta-dos Miembros de la OIT en América y España.

Antecedentes

A inicios de la década de los sesenta, la mayoría de los países de América se encontraban enfren-tados a la necesidad de aumentar el nivel ge-neral de capacitación profesional para mejorar el rendimiento cuantitativo y cualitativo de las empresas, y las condiciones de vida de los tra-bajadores; varios países, entre ellos Argentina,

Brasil, Chile, Colombia, Uruguay y Venezuela, con la asistencia técnica de la OIT, iniciaron acciones tendientes a la creación de nuevos servicios na-cionales de formación profesional, basados en una estrecha colaboración con los empleadores y los trabajadores, así como con personas dedi-cadas a la formación profesional de aprendices y de trabajadores adultos.

La organización de la preparación y publicación de los programas de formación, la preparación del personal docente y el estudio de las instala-ciones y equipos necesarios representaron para cada uno de esos países, un gran esfuerzo de in-vestigación y adaptación importante. Entonces, se consideró fundamental que tales esfuerzos y experiencia acumulada se diseminarán, a gran escala en toda la región, y que la Comisión Técni-ca de OIT/Cinterfor promoviera la coordinación entre estas instituciones.

Ante esta situación y, considerando la resolución general sobre la formación profesional adoptada en la misma Conferencia de Buenos Aires, se re-solvió, entre otras cosas, recomendar a la Orga-nización Internacional del Trabajo la creación de OIT/Cinterfor para que promoviera una coope-ración permanente entre los servicios nacionales que tuvieran a su cargo la formación profesional; por lo que señaló como funciones principales del Centro: reunir la documentación relacionada con todos los aspectos de la formación profesional y establecer a ese efecto los contactos necesarios con los organismos especializados en la materia; difundir esta documentación en forma apropia-da entre los organismos nacionales interesa-dos; adelantar, a pedido de dichos organismos, investigaciones de toda índole relacionadas con la organización general y técnica de la formación profesional; preparar material didáctico de for-mación profesional, de acuerdo con las necesida-des o solicitudes de los organismos interesados, y es entonces que en 1963 la OIT crea Cinterfor, en Montevideo, Uruguay.

En diciembre de 2006, Juan Somavia, enton-ces, Director General de la OIT decidió dar ini-cio a un proceso de formulación de un nuevo plan estratégico de mediano plazo para orien-tar la acción futura de OIT/Cinterfor.


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Este plan estratégico, adoptado en 2007, consultó las nuevas ten-dencias, avances y perspectivas de la formación profesional en la región y en el mundo, y como resultado de esa consulta se generó una estrategia de trabajo para fortalecer la red de instituciones miembros bajo un concepto de cooperación horizontal, utilizando intensivamente el conocimiento generado en la red, y se cambió de nombre a Centro Interamericano para el Desarrollo del Conoci-miento en la Formación Profesional, para reflejar con mayor preci-sión la amplitud de servicios y actividades que brinda.

Desde sus inicios esta cooperación dio como resultado los postu-lados que la ONU priorizó en 1978 mediante el Plan de Acción de Buenos Aires y que la Asamblea General de Naciones Unidas reafir-mó en el año 2009 con la Declaración de Nairobi, en la Conferencia de Alto Nivel de Naciones Unidas para la Cooperación Sur-Sur (que se puede consultar en: http://ssc.undp.org/content/dam/ssc/do-cuments/HLC%20Reports/SSC_18_1/SSC_18_1spanish.pdf)

Quedó registrado en los Informes Regulares de la Unidad Especial de Cooperación Sur - Sur del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y de la Secretaría de Cooperación Ibe-roamericana (SEGIB), que la Comisión Técnica de OIT/Cinterfor abordó una perspectiva global, regional, subregional, nacional, y/o local, de la identificación de las capacidades existentes; la promo-ción de intercambios técnicos; el desarrollo de soportes de infor-mación de calidad; la asistencia técnica; el fomento de instancias de investigación, capacitación y el apoyo de políticas públicas.

Esta intensa cooperación Sur—Sur y triangular, demanda al mis-mo tiempo profundizar el diálogo con los mandatarios de los paí-ses miembros de la OIT; la articulación con otras regiones; explorar otros esquemas de cooperación (sur-norte); desarrollar mejores ins-tancias de monitoreo y evaluar el impacto y potenciar el uso de las TIC para la sistematización y difusión de los aprendizajes generados.

Avanzar en ese sentido, aseguró la OIT, permitió dar sustento a los mandatos nacionales e internacionales para promover la coo-peración Sur—Sur y triangular, como lo consideró la Declaración de Intenciones para apoyar el Programa de Trabajo Decente de la OIT suscrita por los países IBSA (India, Brasil y Sudáfrica) en no-viembre del 2010 (http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@normes/documents/policy/wcms_125637.pdf)

En esta época

Actualmente OIT/Cinterfor coordina la más grande red de Institu-ciones de Formación Profesional en el mundo; más de 60 organis-mos de 27 países en América Latina, el Caribe y Europa, compar-ten el conocimiento acumulado y, de manera permanente, llevan a cabo acciones de cooperación para desarrollar las competencias

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de los recursos humanos y así responder a las ne-cesidades del sector social y productivo.

Este año se volvió a reunir la Comisión Técnica de OIT/Cinterfor, con el propósito de satisfacer las demandas nacionales para el desarrollo de las calificaciones, el Trabajo Decente y productivo así como las metas definidas en los Objetivos del Desarrollo del Milenio para el año 2015.

Los intercambios se desarrollaron en torno al tema central: la formación profesional para el empleo, la inclusión y la competitividad.

El primer día se analizó el Informe de Enrique Deibe, Director de OIT/Cinterfor, sobre la realización del programa de actividades co-rrespondiente al período 2013-2014 y de las conclusiones de la reunión del Comité de Pro-grama, Presupuesto y Administración.

Asimismo, se examinó el presupuesto y pro-grama de actividades para 2015-2016. Du-rante la tarde se desarrollaron reuniones en subgrupos, donde los participantes pudieron profundizar sobre las líneas de trabajo para el bienio. La jornada culminó con un coloquio de alto nivel sobre “Formación profesional para el desarrollo productivo y trabajo decente”.

El segundo y tercer día se abordaron, mediante Paneles temáticos, diversas áreas fundamenta-les de la formación profesional:

• Formación e innovación para la mejora de la pro-ductividad y la competitividad: aportes desde las instituciones de formación profesional a procesos de desarrollo productivo con trabajo decente.

• Jóvenes, formación y empleo: experiencias de apoyo al aprendizaje y la transición de la escuela al trabajo.

• Formación y empleo en el sector rural: respues-tas integradoras en economías y mercados de trabajo duales y en proceso de cambio.

• La formación profesional y los cambios en las ocupaciones: experiencias de anticipación de ne-cesidades formativas.

• El vínculo entre formación y empleo: experien-cias y desafíos.

• Algunas experiencias de FP en la Argentina.

Los temas que se abordaron durante el desarro-llo de la 42ª Reunión de la Comisión Técnica de OIT/Cinterfor, fueron:

• Competencias laborales y formación profe-sional.

OIT/Cinterfor apoya el desarrollo de la capaci-dad de las Instituciones miembros para desarro-llar, ampliar y ofrecer programas de formación basados en competencias laborales.

En esta línea, el Centro trabaja tomando en consideración instrumentos de la OIT como son la Recomendación 195 (2004) sobre el desa-rrollo de los recursos humanos; las Conclusio-nes relativas a la promoción de empresas sos-tenibles, CIT (2007); la Resolución relativa a las calificaciones para la mejora de la producti-vidad, el crecimiento del empleo y el desarrollo, CIT (2008); la Declaración sobre justicia social para una globalización equitativa, CIT (2008); y el Pacto Mundial para el Empleo, CIT (2009).

En todos ellos se reconoce la importancia del de-sarrollo de las competencias laborales como mo-tor para facilitar el acceso al empleo, mejorar la productividad y en suma, contribuir a hacer reali-dad el trabajo decente y productivo.

• Formación y empleo de jóvenes.

La OIT propone diseñar y poner en práctica pro-gramas de formación profesional que, vinculados con las políticas de empleo, se orienten a la crea-ción de puestos de trabajo decente para todos.

En junio de 2005 y a partir de la resolución de la 93ª Conferencia Internacional del Trabajo, la OIT se propuso el objetivo de lograr un tra-bajo decente para los jóvenes. Este objetivo es un elemento crucial para avanzar en la erradi-cación de la pobreza, lograr un desarrollo sos-tenible, crecimiento y bienestar para todos.


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• Género, formación y trabajo.

OIT/Cinterfor tiene una fructífera historia en el abordaje de las interrelaciones entre formación y género lo que le permite sostener que la inte-gración estructural de la dimensión de género en el diseño y gestión de las políticas de formación y apoyo al empleo es una cuestión de derechos y de eficiencia económica, pero también un factor de innovación y mejora de la calidad y la equidad de las intervenciones.

Incorporar la perspectiva de género a la forma-ción para el trabajo implica:

• Disponer de un instrumento de análisis y un marco conceptual de las relaciones sociales y del mundo del trabajo.

• Conceptualizar a hombres y mujeres como su-jetos situados y condicionados por su género y su realidad social y económica y que tienen la capacidad de cambiar a partir de aprendizajes y estrategias individuales y colectivas.

• Revisar las prácticas institucionales e innovar en sus enfoques, contenidos, metodologías y es-trategias.

• Productividad y formación.

La productividad y el trabajo decente son dos eslabones de una misma cadena y ambos se condicionan mutuamente. En América Latina y el Caribe, las PYME desempeñan un papel es-tratégico para el desarrollo de las economías de la región, contribuyendo al crecimiento de la productividad y la competitividad.

La formación proporciona una fuente de venta-jas comparativas y herramientas para promover el incremento de la productividad y para reflejar dicho crecimiento en más y mejores empleos.

• Diálogo social y formación profesional.

OIT/Cinterfor promueve la participación de los interlocutores sociales en los organismos de la red que coordina; propicia consultas tripartitas para la formulación de políticas sobre formación

profesional, lo cual es facilitado por la integra-ción de los órganos directivos de las institucio-nes de formación profesional.

Asimismo, favorece que el desarrollo de com-petencias tenga una perspectiva integrada, que contemple un enfoque sectorial y social, basado en la demanda y el diálogo social, para responder a las necesidades de las empresas y de los tra-bajadores.

• Tecnologías de la información y de la comuni-cación (TIC).

El desarrollo de estrategias de formación que utilizan TIC para llevar sus contenidos a las per-sonas, se ha revelado crecientemente como una de las estrategias exitosas en la ampliación de cobertura y calidad de la formación.

En particular, la capacitación basada en TIC significa ventajas en cuanto a cobertura, flexi-bilidad curricular, espacial y temporal, menos costos y acceso a información sustantiva de fuentes calificadas.

Ampliar el acceso a las TIC es otro desafío funda-mental en la era de la economía del conocimiento. El uso de las TIC es considerado como fundamen-tal para el desarrollo de empresas sostenibles, por lo que debe ser plenamente utilizado.

La capacitación en TIC (para aprender a usar las tecnologías) y la capacitación basada en TIC (para desarrollar otras competencias de forma flexible y conveniente), son dos aspectos que las personas y las empresas deben tomar en cuenta si quieren tener éxito; y a los que las institucio-nes de formación profesional deben responder de forma pertinente.

Este apartado tuvo mucha importancia porque dio seguimiento a la resolución y conclusiones sobre la promoción de empresas sostenibles; adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo, 2007.

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Acuerdo para la protección de los derechos laborales:

STPS y Oaxaca

Recientemente Alfonso Navarrete Prida, Secretario del Trabajo y Previsión Social y Gabino Cué Mon-teagudo, titular del Gobierno de Oaxaca, firmaron un acuerdo de colaboración para llevar a cabo ac-ciones conjuntas para salvaguardar los derechos de los trabajadores en esa entidad.

Cabe mencionar que se entenderá como dere-cho laboral, al conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo. Estas normas están amparadas en la Constitu-ción de los Estados Unidos Mexicanos, para su protección, cuyo ejercicio no podrá restringirse ni suspenderse, salvo en los casos y bajo las con-diciones que la Constitución establece.

Las autoridades en el ámbito de sus competen-cias tienen la obligación de promover, respetar, proteger y garantizar estos derechos de confor-midad con los principios de universalidad, inter-dependencia, indivisibilidad y progresividad.

Las Leyes respectivas y los tratados celebrados y aprobados serán aplicables a las relaciones de tra-bajo en todo lo que beneficien al trabajador, a partir de la fecha de la vigencia (Art. 6º LFT).

Los Jueces de cada estado se arreglarán a dicha Constitución, Leyes y Tratados a pesar de las dispo-siciones en contrario que pueda haber en las Cons-tituciones o Leyes de los estados.

Dentro de los derechos con que cuenta todo traba-jador, se encuentran:

La justicia es la constante voluntad de dar a cada uno su derecho.

Justiniano

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Derecho a la igualdad laboral entre mujeres y hombres. Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón (Artículo 2º y 164 de la Ley Federal del Trabajo); se establecen sus labores en un con-trato (Artículo 56 de la Ley Federal del Trabajo); y Artículos 4º y 123, fracción VII Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

Derecho al trabajo digno o decente implica el res-peto a la dignidad humana del trabajador. Aquél en el que se respeta plenamente la dignidad hu-mana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, disca-pacidad, condición social, de salud, religión, con-dición migratoria, opiniones, preferencias sexua-les o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se re-cibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo. Tam-bién incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, como la libertad de asociación, autonomía, de huelga y de con-tratación colectiva. La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconoci-miento, goce o ejercicio de sus derechos huma-nos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportu-nidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres (Art. 2º, 3º, segundo y tercer párrafo, y 133, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo).

Derechos de los menores, está prohibido el tra-bajo para menores de 15 años (Art. 5, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo); la jornada máxi-ma para mayores de 15 y menores de 16 años, será de 6 horas. Los trabajadores mayores de 15 años, pero menores de dieciséis, que no hayan terminado su educación obligatoria, podrán ir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje com-petente solicitando autorización para trabajar, y acompañarán los documentos que estimen con-venientes, para establecer la compatibilidad en-tre los estudios y el trabajo (Artículo 988, de la Ley Federal del Trabajo).

Derecho a un trabajo libre de violencia. Hostiga-miento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conduc-tas verbales, físicas o ambas; y acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del po-der que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos (Artículo 3º Bis, de la Ley Federal del Trabajo).

Derechos laborales por maternidad. Proporcio-nar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos (Artículo 132, frac-ción XXVII de la Ley Federal del Trabajo). Des-pedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar em-barazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de sus hijos menores (Artículo 133, fracción XV, de la Ley Federal del Trabajo).

Derechos laborales por paternidad. A los hom-bres se les otorgarán cinco días laborables con goce de sueldo por el nacimiento de sus hijos/as y de igual manera en el caso de la adopción de un infante por concepto de permiso de paternidad (Artículos 132, fracción XXVII Bis, de la LFT).

Contratos. Es un documento en el que se esta-blecen los derechos y obligaciones de trabaja-doras/es y empleadoras/es. Existen tres tipos de contratos: Contrato individual de trabajo, es aquel por el cual una persona se obliga a pres-tar a otro un trabajo personal subordinado, me-diante el pago de un salario (Artículo 20, de la LFT); Contrato colectivo, es el convenio cele-brado entre uno o varios sindicatos de trabaja-dores y uno o varios patrones para establecer las condiciones de trabajo en una empresa (Ar-tículo 386, LFT); Contrato-ley es el celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objetivo de establecer las con-diciones de trabajo en una rama determinada de la industria (Artículo 404 de la LFT).

Salarios. Es la retribución que debe pagar la em-presa o patrón al trabajador por su trabajo (Ar-tículo 82 de la Ley Federal del Trabajo). El salario

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puede fijarse por unidad de tiempo, por uni-dad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera (Artículo 83 de la Ley Federal del Trabajo). Para fijar el importe del salario se tomará en consideración la cantidad y calidad del trabajo (Artículo 85 de la Ley Federal del Trabajo). El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo (Artículo 90 de la Ley Fede-ral del Trabajo); los descuentos en los salarios de los trabajadores, están prohibidos salvo en los casos y con los requisitos siguientes: abo-nos por préstamos del INFONAVIT y del IN-FONACOT; cuotas de cajas de ahorro; cuotas sindicales; deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pago hechos con exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o ad-quisición de artículos producidos por la empre-sa o establecimiento (Artículos 97, fracción III y 110 de la Ley Federal del Trabajo). La ley permite al patrón hacer deducciones al salario de los trabajadores a cambio de algún tipo de prestación, siempre y cuando sea un beneficio superior a la cantidad descontada o así se lo imponga el marco legal.

Jornada de trabajo. Es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. El trabajador y el patrón fija-rán la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder los máximos legales (Artículos 58 al 68 de la Ley Federal del Trabajo).

Aguinaldo. Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día 20 de diciembre, equivalente a 15 días de sa-lario por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquida-ción del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional, conforme al tiem-po que hubieran trabajado, cualquiera que fuera éste (Artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo).

Vacaciones y prima vacacional. Los trabaja-dores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser infe-rior a 6 días laborables, y que aumentará en

dos días hasta llegar a 12, por cada año sub-secuente de servicios (Artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo). Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de 25 por cien-to sobre los salarios que les correspondan du-rante el periodo de vacaciones (Artículo 80 de la Ley Federal del Trabajo).

Días de descanso. Por ley, a la semana se tie-ne derecho a un día de descanso por cada seis días de trabajo, aparte de los días de descanso obligatorios (días feriados). Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta dispo-sición, el patrón pagará al trabajador, indepen-dientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servi-cio prestado (Artículo 73 de la Ley Federal del Trabajo). El trabajador no tiene obligación de trabajar los días de descanso obligatorio, salvo que el patrón y trabajador se pongan de acuer-do y deberán serle pagados como se mencionó antes. Si se labora los domingos, la empresa o patrón pagará una prima adicional de un vein-ticinco por ciento, por lo menos, sobre el sala-rio de los días ordinarios de trabajo. (Artículos 69 y 71 de la Ley Federal del Trabajo).

Terminación de las relaciones de trabajo: (Artí-culo 53 LFT) Son causas de terminación de las relaciones laborales: el mutuo consentimiento de las partes; la muerte del trabajador; la termina-ción de obra o vencimiento del término o inver-sión del capital; la incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo, y otros ca-sos (Artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo). Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados (Artículo 79 de la Ley Federal del Trabajo).

Reparto de utilidades. Los trabajadores par-ticiparán en las utilidades de las empresas de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Em-presas (Artículos del 117 al 131 de la Ley Fe-deral del Trabajo).


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Capacitación y adiestramiento. Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos de recibir, la capaci-tación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su compe-tencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayo-ría de los trabajadores (Artículos del 153-A a 153-X de la Ley Federal del Trabajo).

Antigüedad y ascensos. Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de circunstan-cias, a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso eco-nómico tenga a su cargo una familia, a los que hayan terminado su educación básica obligatoria, a los capacitados respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo y a los sindicalizados res-pecto de quienes no lo estén (Artículos 154, 156, 159 y 160 de la Ley Federal del Trabajo).

Condiciones apropiadas del centro laboral. El tra-bajador debe contar con un ambiente de traba-jo sano, donde no haya peligro de adquirir una enfermedad o sufrir un accidente. El trabajador también tiene derecho a que el patrón o empresa le proporcione el equipo adecuado para realizar su trabajo (Art. 132 fracciones IV, XVII, XIX de la Ley Federal del Trabajo).

Durante el acto en el que el Secretario del Tra-bajo y Previsión Social, Alfonso Navarrete Prida, y el Gobernador Gabino Cué Monteagudo, sus-cribieron el documento, ambos funcionarios ra-tificaron la obligatoriedad de ambas partes de prestar atención integral, oportuna y gratuita en materia laboral a las y los trabajadores.

A través del Convenio la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y el Gobierno de Oaxaca acorda-ron implementar acciones conjuntas de asesoría, conciliación, representación jurídica y capacita-ción, para salvaguardar los derechos de los tra-bajadores en esa entidad federativa. En su intervención, el Titular de la STPS subrayó que a través de la Procuraduría Federal de la De-

fensa del Trabajo (PROFEDET) se implementarán acciones conjuntas con el Gobierno de Oaxaca para fortalecer los servicios de procuración e im-partición de justicia laboral cotidiana en la entidad. Asimismo, el encargado de la política laboral del país reconoció la voluntad y el compromiso de las autoridades oaxaqueñas en este Convenio de Colaboración, que, aseguró, contempla acciones que darán resultados concretos, medibles y eva-luables en beneficio de los trabajadores. Luego de señalar que la colaboración y el diálo-go abierto, franco y directo es la mejor forma de enfrentar los desafíos, el Secretario Alfonso Navarrete Prida subrayó que este Convenio se suma a las acciones de apoyo al empleo que la STPS realiza en Oaxaca, en el marco de la Es-trategia para el Desarrollo del Sur de México, presentada en marzo pasado por el Presidente de la República, Enrique Peña Nieto. En su oportunidad, el Gobernador de Oaxaca, Ga-bino Cué Monteagudo, manifestó su reconocimien-to al compromiso del Presidente Enrique Peña Nie-to de continuar fortaleciendo el trabajo coordinado con las autoridades estatales, a fin de atender de una manera más adecuada y eficiente las necesida-des y retos del sector laboral en la entidad. “Sabemos de los compromisos que implica firmar este Convenio; lo hacemos con responsabilidad porque sabemos que lo contenido en este docu-mento son acciones de coordinación para bene-ficiar a los trabajadores en el estado de Oaxaca”, puntualizó el Ejecutivo Estatal.

Recordaron que la PROFEDET cuenta con una amplia experiencia a través de un equipo de abo-gados que pueden orientar de manera persona-lizada sobre cualquier situación de trabajo en la que los trabajadores tengan duda, de forma gra-tuita, rápida, honesta y amable. Puede ser vía te-lefónica, por correo electrónico o directamente en cualquiera de las 48 oficinas ubicadas estra-tégicamente en todo el país.

La PROFEDET privilegia la conciliación para la solución de problemas laborales que se presen-tan entre trabajadores y empleadores. Lograr un acuerdo entre ambas partes es la mejor for-


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ma de evitar un juicio que puede ser largo y retrasar la solución.

En caso de ser necesario la PROFEDET cuenta con abogados que representarán gratuitamente a los trabajadores en un juicio durante todo el proceso de la demanda hasta su resolución.

Las líneas sin costo son: 01 800 911 7877, 01 800 717 29 42; en el correo electrónico: [email protected], de lunes a viernes de 8:30 a 16:30

Para el cumplimiento del objetivo de este Conve-nio, la STPS y el Gobierno de Oaxaca desarrolla-rán las siguientes acciones: a) Asesorías. Consiste en proporcionar a las y los trabajadores, los sindicatos y/o sus beneficiarias(os), orientación jurídica respecto al contenido y alcance de las normas de trabajo, de previsión y seguridad social, para prevenir o resolver conflictos laborales.

b) Conciliación. Resolver, a través de jun-tas conciliatorias, los conflictos entre patro-nes y trabajadoras(es), sus sindicatos y/o sus beneficiarias(os); así como de los demás sujetos de la relación laboral, a efecto de preservar los derechos que la ley consagra a favor de ellos.

c) Representación jurídica. Consiste en repre-sentar ante los órganos jurisdiccionales a los tra-bajadores, trabajadoras, sus sindicatos y/o sus beneficiarias(os), en los conflictos que se susci-ten con motivo de las relaciones de trabajo o que se deriven de ellas, y en la interposición de todos los recursos legales en defensa de sus derechos.

d) Capacitación. Implementar cursos de ca-pacitación para los servidores públicos, a fin de que proporcionen una mejor atención a las trabajadoras(es), sus sindicatos y/o sus beneficiarios(as).

En particular, la STPS se comprometió a:

a) Canalizar a la Secretaría del Trabajo del Go-bierno del Estado de Oaxaca (SETRAO) los asun-tos que por competencia local le correspondan, a

efecto de que preste atención integral, oportuna y gratuita a las trabajadoras(es), sus sindicatos y/o sus beneficiarios(as), siempre que lo solici-ten y requieran la aplicación de las normas de trabajo y de seguridad social.

b) Representar y patrocinar ante los órganos jurisdiccionales a las trabajadoras(es), sus sin-dicatos y/o sus beneficiarios(as), en los con-flictos que se susciten con motivo de las rela-ciones de trabajo que se deriven de ellas y la interposición de todos los recursos legales en defensa de sus derechos.

c) Programar en coordinación con la PROFE-DET, la visita de la Procuraduría Móvil al Esta-do de Oaxaca, a los lugares y fechas que pre-viamente acuerden con la SETRAO, siempre y cuando no se afecte la prestación del servicio a otros usuarios.

d) Impartir cursos de capacitación al personal de la SETRAO en materia de trabajo y seguri-dad social.

El Convenio Marco de Colaboración también fue firmado por el Procurador General de la Procu-raduría Federal de la Defensa del Trabajo, Luis Rivera Montes de Oca, por parte de la STPS; y por parte del Gobierno de Oaxaca. En el evento estuvieron, por parte de la STPS, los Subsecretarios de Empleo y Productividad Labo-ral, Patricia Martínez Cranss, del Trabajo, Rafael Adrián Avante Juárez, y de Previsión Social, Igna-cio Rubí Salazar; así como el Titular de la Unidad de Delegaciones Federales del Trabajo, Víctor Manuel Torres Moreno, y el Procurador General de la Procuraduría Federal de la Defensa del Tra-bajo, Luis Rivera Montes de Oca.

Por el Gobierno de Oaxaca asistieron el Secreta-rio del Trabajo, Daniel Juárez López; Miguel Sán-chez Altamirano, Procurador para la Defensa del Trabajo en la entidad.


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Alfonso Navarrete Prida, Secretario del Trabajo

y Previsión Social…Encabezó la ceremonia del aniversario 105 del nacimiento del expresidente de México, Adolfo López Mateos, en representación del Presidente de la República, donde destacó la profunda transfor-mación impulsada por el actual Gobierno de la República para que cada mexicano construya su propia historia de éxito, al recordar las palabras de López Mateos… “los hombres pasan, las obras se quedan”, subrayó, que cuando queremos edificar un México en Paz, un México Incluyente, un México con Educa-ción de Calidad, un México Próspero y un México con Responsabilidad Global, hacemos vigente todos los días la obra de López Mateos… Informó que la política pública de la dependencia a su cargo estará centrada en la atención de los grupos vulnerables en el ámbito de su competencia, y afirmó que la productividad, el fortale-cimiento de la capacitación, el apoyo a las pequeñas empresas y la formalización del empleo, es el mejor camino para seguir enfrentando los retos del país en una economía global, y con profundos desequilibrios regionales… Destacó el impulso del Servicio Nacional de Empleo en materia de capacitación y certificación de habilidades, que ha logrado una colocación en un mejor empleo a 3.5 millones de mexicanos. En-


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fatizó las acciones que el Gobierno de la Repúbli-ca ha impulsado, como son: tener una sola zona económica, el fortalecimiento de los programas y estrategias de capacitación, la disminución de las tasas en créditos a largo plazo para apoyar a las pequeñas empresas y lograr una tendencia hacia la formalización del empleo, y el crecimiento de la productividad laboral de más del 2 por ciento... Señaló una disminución del 40 por ciento en acci-dentes fatales, en los últimos meses, y 4 por cien-to menos de incidencias de accidentes en el mer-cado en su conjunto, con el riesgo de pérdidas de vidas humanas… Detalló los temas a trabajar: las reglas de fijación de los salarios, hacer más productivas a las empre-sas, que se empiecen a recuperar las pequeñas empresas que generan el 75 por ciento de los puestos de trabajo de este país y representan el 25 por ciento del PIB nacional…

Señaló que en la dependencia a su cargo continuarán gestionando que se privilegie el diálogo y la conciliación entre los factores de la producción, ante las revisiones salariales, procurando que el resul-tado sea ganar-ganar, para todas las partes involucradas... Afirmó que México avanza con paso firme en materia de políticas públicas para impulsar la for-mación profesional y fortalecer con ello el desarro-llo productivo de los trabajadores, durante su par-ticipación en la 42 Reunión de la Comisión Técnica del Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (CIN-TERFOR), de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la que se analizaron temas de capacitación y desarrollo profesional para empleos productivos, encaminados a buscar soluciones a retos comunes, como la creación de oportunidades de trabajo decente para los jóvenes, en América Latina y el Caribe… Expuso que el objetivo de las reformas estruc-turales impulsadas en el país es el de procurar una economía más productiva y competitiva, con recursos humanos calificados que demanda el mercado laboral y un crecimiento económico incluyente que genere más empleos; así como un esquemas para la promoción efectiva de los derechos laborales, fomentar la productividad y la formación y capacitación de los trabajadores.


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Trabajo serio y responsable por un México mejor

Muchas personas tienen poder,pero pocos tienen poder para llegar a las personas;

esos son los verdaderos líderes.

Anónimo

Durante la LXIII Convención Nacional Ordinaria de la CROM, Rafael Adrián Avante Juárez, Subsecreta-rio del Trabajo mencionó la importancia que tienen los líderes sindicales en las relaciones laborales. Es-tas fueron sus palabras:

“Reconocemos el enorme esfuerzo de calidad que todos los líderes sindicales hacen, al buscar siempre las mejores negociaciones en favor de los traba-jadores, sin mayor pretensión que la del equilibrio de los factores de la producción. Ese es el auténti-co sindicalismo. Siempre con la misma disposición, compromiso y voluntad de resolver la problemática que enfrentan sus representados, siempre hacien-do valer la voz de los trabajadores, pero también con la misma firmeza reclamar cualquier actitud que viole el estado de derecho.

Vale la pena recordar los grandes momentos de transformación que está viviendo el país, porque el único objetivo de los grandes cambios que se están generando es mejorar la calidad de vida y el bienestar de los trabajadores mexicanos. Se tra-ta de dar mejor capacitación y mayor educación a los mexicanos, para hacerlos más productivos y más competitivos. Se trata de elevar la competen-cia económica de este país, que a las empresas les permita ser más competitivas.

Mejorar las telecomunicaciones para fortalecer la productividad y competitividad para el bien de las empresas, y se está trabajando intensamen-te para reformar todo el esquema de energía de este país para que estos insumos tan importan-tes para el funcionamiento de las empresas, pue-da mejorar la situación.

Todo tiene un referente claro, no podríamos crecer, no en un crecimiento real, si los resultados de este crecimiento no tienen de base la productividad. Es indispensable que los ingresos de los trabajadores mejoren y lo haremos, pero con responsabilidad, generando las condiciones que nos permitan que los sueldos sean reales, por eso estamos tan entu-siasmados y por eso estamos tan atareados en que las reformas comiencen a rendir frutos en beneficio de todos los mexicanos, consecuentemente debe-mos seguir trabajando en la misma ruta.

Debemos esperar a que las reformas nos comien-cen a generar esos cambios y esos beneficios que a todos nos habrán de ayudar. No perdamos la pa-ciencia, vamos por la ruta correcta, los indicadores económicos nos lo están demostrando.

Las inversiones que están llegando a México lo es-tán probando, las cifras en el comportamiento del


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empleo, en el comportamiento de la inflación, en el comportamiento de la formalización en el empleo también nos lo están indicando, y gracias a la res-ponsabilidad con la que las organizaciones sindica-les han sabido asumir su reto al participar en este proceso de transformación, es que en México no se ha presentado ni una sola huelga a nivel federal en 19 meses y eso no es sólo un tema de gobierno, es también de los líderes sindicales.

Tenemos que seguir trabajando intensamente en lograr cambios fundamentales, juntos para seguir avanzando en el tema de la formalización; porque los trabajadores en este país deben tener acceso a las prestaciones legales y constitucionales que en justicia les corresponden.

Tenemos que seguir evitando que bajo cualquier figura de perfil perfecto, se prive a nuestros traba-jadores de esos beneficios, resultado de las con-quistas laborales que se han logrado desde la re-volución. Primero logramos detener la informalidad y hemos comenzado a revertirla, pero sin duda el reto sigue siendo enorme; todavía cientos de mexi-canos se manejan bajo el peso de la informalidad, por lo que tenemos que seguir luchando contra ella.

El año pasado se crearon 700 mil empleos forma-les, hasta abril llevamos 300 mil, vamos por la ruta correcta, pero falta mucho por hacer y sabemos que ahí los liderazgos y la presencia de todos los líderes sindicales, es fundamental. Nadie puede pretender que el sindicalismo deje de trabajar en las relaciones laborales de los centros de trabajo, es exactamente a la inversa y eso me lo han demos-trado todos los días.

Es justamente por el trabajo serio y responsable que todos los mexicanos desempeñan diariamente que podemos hacer un planteamiento claro y con-creto, que nos ayude a transformar el mercado de trabajo, y que nos lleve, necesariamente y por jus-ticia, a recuperar espacios laborales de formalidad. Sigamos promoviendo, uniendo y trabajando para que tengamos cada vez más empleos formales.

Si queremos mejorar el ingreso de los trabajado-res, tenemos que generar más riqueza, tenemos que democratizar la productividad y eso significa que tenemos todos que trabajar en tres fórmulas insustituibles:

• Cómo nos capacitamos y cómo nos profesio-nalizamos para seguir siendo cada vez más pro-ductivos.

• Cómo vamos a medir la productividad y cómo nos vamos a fijar metas que hagan de nuestros centros de trabajo, auténticos ejes competitivos, y

• Cómo vamos a distribuir entre ustedes y nosotros el producto o resultado de esa productividad para que vayamos de manera progresiva mejorando los salarios en beneficio de todos.

Hay que seguir avanzando decididamente en el tema de productividad y la competitividad. Tene-mos que trabajarla decididamente para mejorar el ingreso de los trabajadores y sus familias. Las negociaciones, los procesos que habrán de con-ducirse para que tengamos mejores ingresos, siempre tendrán que llevarse con absoluta res-ponsabilidad, con enorme conciencia de lo que las condiciones de conducta nos permiten, de lo que tenemos que hacer para que esas condiciones económicas, cada vez nos permitan mejores y más auténticos beneficios para los trabajadores.

En este tema en particular quiero ser muy enfáti-co porque un mejor nivel de ingresos y un mayor bienestar para los trabajadores, tiene que ser in-dudablemente producto del diálogo, la comuni-cación y la concertación. México se encuentra en un estado tal que le permite a través del diálogo social encontrar siempre los caminos para solu-cionar las problemáticas. No podemos permitir que nadie imponga modificaciones a las con-diciones de trabajo, ni al salario por la vía de la fuerza. Eso es un camino equivocado y debemos cerrar la puerta a este tipo de pretensiones.

Los beneficios de los trabajadores tienen que ser viables y auténticos, no artificiales, que comprome-tan la estabilidad del país y la propia viabilidad del centro de trabajo. Los vamos a acompañar para que sus liderazgos sigan fuertes, presentes y haciendo bien las cosas en beneficio de México”.


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Por Estela Méndez

Retos y desafíos en el sector laboral

Es necesario aumentar el salario de los trabajadores, pero es indispensable

analizar ese incremento para que sea un beneficio compartido.

Debe ser gradual y responsable para no desestabilizar la economía.

Nuestro país como el resto del mundo presenta grandes desafíos en el ámbito laboral; Rodolfo Ge-rardo González Guzmán, Secretario General de la Confederación Regional Obrera de México (CROM), dio su punto de vista sobre lo que está sucediendo en el entorno nacional, durante una entrevista.

Le presentamos su postura como representante de los trabajadores, ante el cierre de empresas, conflictos laborales con jornaleros afiliados a su central obrera y otras acciones.

¿Por qué cierra Sony Music?

R. Tratamos de salvar la fuente de trabajo por todos los medios; sin embargo, la problemáti-

ca se cierne primero por los discos piratas. La piratería nos ha impactado muy fuerte en mu-chas industrias. También es algo paradójico, pero los avances tecnológicos nos han perjudi-cado mucho, porque el disco ha venido a la baja en la productividad. Ya mucha gente baja, por internet, videos, canciones, y eso ha repercuti-do mucho en los empleos de quienes producen discos. Son doscientos empleos de trabajado-res sindicalizados, más los no sindicalizados, que son 80 o 100 trabajadores más.

Ya empezó el cierre gradual de la empresa en Tlanepantla, Estado de México, tienen progra-mado hacer el cierre total de actividades para el mes de septiembre.


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¿El sindicato podrá reubicar a los trabajadores?

R. Se reubicarán 100 trabajadores en otras em-presas donde la CROM tiene firmado contrato colectivo.

¿La informalidad sigue siendo un problema para nuestro país?

R. El Gobierno considera que de cada 10 trabaja-dores en México, el 5.8 está en la informalidad. Cuando inició esta administración 6 de cada 10 estaban en la informalidad, por lo que ha bajado un poco, pero no lo suficiente; también se requie-ren empleos bien remunerados, empleos que le den al trabajador una certeza jurídica para poder desarrollarse en esa fuente de trabajo. Yo creo que una de las formas de revertir la informalidad es mejorando los salarios. Mientras no se me-joren los salarios la economía subterránea o la economía informal va a seguir.

¿Cuál es su opinión sobre el caso de los jornaleros de San Quintin?

R. La CROM se pronuncia porque se respeten los derechos sociales, económicos y laborales de los trabajadores, y que de alguna forma se implan-ten los salarios justos. Nos parece que el traba-jo del campo es muy difícil, muy complicado, y además hay que entender cosas importantes, los trabajadores de San Quintín no trabajan de for-ma permanente, las cosechas no duran todo un año, son temporales; entonces los trabajadores deben desplazarse de un rancho a otro, precisa-mente para ir haciendo cortes o levantamientos de las cosechas. Lo que nos parece es que debe existir el diálogo, y la CROM se pronuncia por un salario justo en esas jornadas, ya había una propuesta de llegar a un salario de 200 pesos diarios y también a 20 pesos la caja de moras o de fresas, entonces siempre hay que encontrar la manera de que el trabajador tenga un salario de-coroso, condiciones higiénicas y que tenga con-diciones humanas para desarrollarse.

Pero también se deben crear condiciones, infraes-tructura, clínicas y casas, donde los jornaleros puedan vivir y ser atendidos.

Ellos han pedido un salario de 300 pesos, pero tenemos que analizar como repercutiría en los demás contratos, en otros estados de la repúbli-ca. No es tan sencillo.

¿En su opinión como se puede lograr?

R. Yo he sostenido en algunos foros que lo que tenemos que cambiar gradualmente es el mode-lo económico (que no es privativo de México, es mundial). Francia tiene problemas, España tam-bién, al igual que Portugal; porque indudablemen-te estas políticas han concentrado la riqueza en unas cuantas manos y han dejado a millones de personas en la miseria; entonces me parece que gradualmente debe cambiarse esta situación.

¿Cuál es la consecuencia más marcada de este modelo económico en México?

R. Nosotros hemos perdido (según cifras del INEGI), casi un 78 por ciento del poder adquisi-tivo de los salarios en 30 años aproximadamen-te, entonces va a ser imposible que se recupere de un año para otro; si se perdió gradualmente, tiene que ampliarse gradualmente el salario de los trabajadores, esa es la meta de la CROM, que el Gobierno pueda entender, inclusive, los Sena-dores deben resolver ya lo que está atorado en el proyecto de reforma para desvincular los sa-larios mínimos de multas, de pago de derechos, ese sería un gran avance.

Desvincular el salario mínimo para que pueda empezar a impulsarse, como en otros países, por ejemplo en España han pactado incremen-tos del 1 por ciento y 1.5 por ciento el próxi-mo año, pero esos puntos por encima de la inflación. Entonces me parece que el modelo puede ser controlado de esa manera; pero si a nosotros aquí nos aumentan el 4.2 por ciento, y los productos básicos incrementan un 7 por ciento, no tiene beneficio el trabajador.


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Si das diez, cuando podrías dar cien,

no has ganado diez, has perdido noventa.

Anxo Pérez

Para ser más productivos, hagamos

las cosas de otra manera

Aunque el tiempo en que transcurre un día es igual para todos, existen personas que aprovechan cada una de las 24 horas del día de una manera increíble.

Parecería que el día de esas personas se compone de más de 24 horas, porque pueden hacer un sinnú-mero de actividades, mientras que para otras aun-que “se apliquen” en la realización de sus tareas, no concluyen gran parte de ellas, con la angustia que esto representa.

Los expertos aseguran que la manera como utili-zamos el tiempo en las actividades que hacemos durante el día, tiene que ver con la forma en que ve-mos el mundo y la disciplina que hemos aprendido desde pequeños.

Existen personas que se distraen con facilidad, otros pueden concentrarse a tal grado que aun

realizando otras actividades o interactuando con algún compañero es muy sencillo que retomen sus actividades.

Porque está relacionado con una serie de hábitos que hemos aprendido y que desempeñamos de forma natural.

Sin embargo, aunque no tengamos ese “don” por nacimiento, los expertos aseguran que son hábitos que podemos imitar, y que por repetición (general-mente más de 21 días), asumiríamos con la misma naturalidad que aquellos que se han desempeñado así desde siempre.

Es importante señalar que se puede ser altamente productivos, pero no somos máquinas, y desem-peñarnos con eficiencia, aseguran los que saben de relaciones humanas, también nos da beneficios

Por Rafael Diep Varela


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como tiempo libre y de calidad para relacionarnos con nuestros seres queridos, recrearnos o buscar un desarrollo académico.

Recordemos que si nuestra jornada laboral no es suficiente para terminar nuestras tareas, debe-remos quedarnos más tiempo o, incluso, llevar-nos trabajo a la casa, lo que redundaría en sacri-ficar nuestro tiempo con nosotros, con nuestros amigos y familiares.

Esto a su vez, afecta nuestras relaciones hu-manas y nos provoca mayor desgaste físico y emocional, propiciando que tengamos rupturas afectivas, bajo desempeño laboral y problemas de salud a nivel físico y emocional.

De ahí la importancia de aprovechar los tiempos muertos, reducir procesos que podamos estar repi-tiendo y lograr la eficiencia en nuestro trabajo.

Observemos el trabajo que desempeña un depor-tista de alto nivel: establece una actividad a realizar diariamente, incrementando con el tiempo peque-ñas tareas que apoyan o refuerzan el resultado es-perado, se concentra, y busca mejorar diariamente.

Después de repetir constantemente una rutina, de medir su desempeño y sobre todo, de mantener su concentración, de manera que su mente y cuerpo realice las actividades que inicialmente le resulta-ban difíciles, cada vez con mayor facilidad, ahorran-do tiempo y obteniendo mejores resultados.

Todo esto le dará una motivación al constatar que el trabajo diario y la concentración le ayudan a dis-minuir el tiempo de respuesta.

Si tomamos este ejemplo y lo aplicamos a nuestras tareas, al desarrollar una metodología que nos ayu-de a desarrollar aspectos de disciplina y concentra-ción, seguramente lograremos tener un resultado positivo en el desempeño laboral.

Conseguiremos ser más productivos, tener un poco de tiempo libre, y hacer nuestras tareas en menor tiempo.

Los expertos en recursos humanos aseguran que no se requiere de mucho esfuerzo, sino constancia, pues sostienen que si mejoramos un uno por ciento

cada día, al finalizar el año, podemos ser un 365 por ciento mejores de lo que éramos al iniciar el proce-so de mejora. Aunque dicen que no existe una fórmula infalible para lograrlo, pues depende de nuestro empeño y la decisión, así como la motivación y el desarrollo o cambio de hábitos que podamos tener, nos mencio-nan una serie de pasos que nos pueden ser útiles en este esfuerzo por lograr mejores resultados.

1) No repetir procesos.

Si recibimos un correo electrónico importante, de-bemos responder en el momento, no lo dejemos para después o tendremos que repetir la lectura para refrescar nuestras ideas. Si comenzamos a realizar un informe, debemos terminar ese mismo día y después abordar otra tarea. Es decir, siempre acabar las tareas y no atender dos temas a la vez; porque generalmente cuando se pretende hacer dos cosas al mismo tiempo, no se concluye ninguna.

2) Planear siempre las actividades del día siguiente.

Aseguran que la planeación es la madre del éxito. Al final de la jornada de trabajo, la gente altamen-te productiva dedica 10 minutos para evaluar los resultados que tuvo durante el día, establecer los pendientes y planear lo que debe realizar al día si-guiente. Esa es una manera de ganar tiempo.

3) Comenzar por lo más complicado.

Es importante comenzar el día con las activida-des más desagradables, o que menos nos gusten, o que más nos cuestan trabajo, para deshacer-nos de eso lo más pronto posible. Así después nos podremos dedicar a realizar aquellas que más nos gustan, y sentiremos que el tiempo y el esfuerzo que desarrollamos para llevarlas a cabo, es menor de lo que realmente sea.

4) Establecer límite a lo urgente.

No se trata de abandonar todo, sino de jerarqui-zar lo que es importante y lo que es urgente. La diferencia consiste en lo que debe estar listo en este momento y no se puede dejar para después o ignorarse.


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5) Nunca alargar las reuniones.

Las reuniones deben tener un tema a tratar de for-ma específica, breve y directa. Si no se llevan a cabo de esta manera; es muy fácil que los asistentes aborden diferentes tópicos y si se abre un espacio para la distracción se pierde el control y la reunión se prolonga innecesariamente. Los expertos asegu-ran que una junta de trabajo no debe exceder nun-ca su duración a más de una hora.

6) Decir no.

Algunas veces el compromiso o la vergüenza nos hace decir “creo que no”, o peor aceptar la parti-cipación en un proyecto para el que no tenemos tiempo o capacidad. Es importante poder decir no a tareas que sabemos que no podemos hacer o como respuesta ante demandas que conside-ramos imposibles. En estos casos decir “no” equi-vale a ganar calidad de vida.

7) Checar el correo electrónico y redes sociales a determinada hora.

Durante nuestro horario de trabajo no podemos dedicar mucho tiempo a revisar el correo electró-nico y las redes sociales, ni tampoco verlo cada 10 minutos, porque de lo contrario no realizaría-mos nuestras actividades. Sin embargo, por la facilidad que tienen para transmitir información, se han convertido en herramientas útiles para desarrollar nuestras labores, por ello es necesa-rio determinar un tiempo para revisar la informa-ción, contestar mensajes y atender peticiones. Podemos establecer 3 visitas al día a estos sitios electrónicos de no más de 10 minutos.

8) No somos multitarea

En muchas ocasiones hemos escuchado la impor-tancia de saber desempeñarnos en diferentes ta-reas, y aunque es necesario saber ejecutarnos en diferentes funciones, los especialistas en relaciones humanas reconocen que no es posible llevar a cabo varias cosas a la vez, es por eso que debemos con-centrarnos en lo que estamos haciendo, terminarlo y después resolver otra cosa. Una a la vez, porque si pretendemos hacer dos cosas al mismo tiempo tardaremos más y ninguna quedará bien.

9) Dejar el lugar a otro.

Es necesario reconocer nuestros talentos y nues-tros límites; así como los de las personas que están a nuestro alrededor. Siempre habrá tareas que se nos faciliten y otras que se nos compli-quen y si existe alguien que pueda hacerlas mejor que nosotros debemos hacernos a un lado para que las tareas se puedan concretar de la mejor manera, en el menor tiempo.

10) Delegar.

Las personas más productivas reconocen que no pueden hacer todos los trabajos solos, que siempre es mejor contar con la ayuda de alguien más. Dele-gar es distribuir las cargas de trabajo con el objeti-vo de terminar en el menor tiempo y con la mayor eficacia; eso se logra al conocer a los elementos que integran nuestro equipo de trabajo, reconocer su valor y compartir la responsabilidad.

11) Aprovechar la tecnología.

Utilizar internet en los smartphones y en las computadoras puede ser un distractor o repre-sentar una herramienta que nos facilite el traba-jo; depende de la forma en que nosotros mismos administremos el tiempo y los contenidos que buscamos. Las redes sociales pueden ser una enorme pérdida de tiempo si se usan irresponsa-blemente, lo mismo que el correo electrónico, lo importante es aprovechar las ventajas que brin-dan. En los smartphones hay que usar apps que nos permitan ser más competitivos.

Recordemos que ser más productivos no es traba-jar más, sino hacerlo mejor, para poder dedicarnos tiempo a nosotros, a nuestros amigos y familiares, y con ello lograr una mejor calidad de vida.

Trabajar para servir mejor, no es tener horarios muy extensos que nos hagan perder el contacto con nuestros seres queridos; sino producir más, sentirnos satisfechos y disfrutar de nuestra vida social.

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Empleos altamente especializados. Tiba

La industria automotriz en nuestro país repre-senta el 6 por ciento del PIB, lo que contribuye para el desarrollo de la economía nacional. En los últimos años ha crecido enormemente la inver-sión en esta industria en México, gracias a las condiciones geográficas, la mano de obra alta-mente calificada, aeropuertos internacionales, y parques industriales con todas las característi-cas para poder albergar ensambladoras de todo tipo, es por ello que más empresas han decidió establecerse aquí.

Junto con las empresas armadoras, se desarrollan otras empresas en la cadena productiva, que son proveedoras de insumos o de servicios. Es el caso

de “Tiba” una empresa de logística para importa-ción y exportación; Justin Facey, su Director Re-gional, habló en exclusiva para la revista Mundo del Trabajo sobre la actividad que desarrollan.

¿Cómo está el mercado automotriz?

R. Para las empresas que ofrecen servicios logísti-cos como TIBA, la industria automotriz representa un mundo de retos y oportunidades. Históricamen-te la industria automotriz es un sector estratégi-co para el desarrollo de México, y su participación en las exportaciones (20 por ciento del total de exportaciones), la coloca como la más importante del país, superando incluso a las petroleras.

Cristaliza tus metas. Elabora un plan para alcanzarlas.Fíjate una fecha límite. Entonces, con suprema confianza,

lleva adelante tu proyecto.

Paul J. Meyer

Por Estela Méndez

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Para TIBA, el sector automotriz representa un porcentaje muy importante de su negocio total. El mercado es muy grande, hoy día México es uno de los principales proveedores automotrices en el mundo y Tiba (con más de 18 años en Mé-xico) desde hace varios años, con la creación de su división automotriz, ofrece todos los servicios de transporte, almacenamiento y asesoramiento necesarios para la importación y exportación de autopartes; manejando proyectos de cargas es-peciales, de cargas pesadas y de detalles.

¿A qué se enfrentan en la cotidianidad a sus competidores para ser más productivos?

R. Realmente hay pocos competidores que se dediquen al sector automotriz y es una compe-tencia sana, donde cada quien ofrece su propia manera de manejar los negocios. En Tiba exis-te un enfoque muy personalizado (de hacer un traje a la medida para el cliente) eso nos hace muy competitivos en las regiones donde TIBA se ha establecido, lo que se traduce, entre otros resultados, en empleos más calificados y mejor remunerados, así como en un mayor desarrollo del capital humano.

¿A cuántas personas emplean y qué tipo de preparación requieren en la industria?

R. En México somos ya más de 200 personas es-pecializadas en atender y simplificar la logística de sus clientes, brindándoles todo lo necesario para sus importaciones y exportaciones: trans-porte internacional aéreo, terrestre, marítimo, despacho de aduanas, almacenaje, distribución, seguro de mercancías, y servicios altamente es-pecializados. Hay toda una estructura y una red de negocios para atender a los clientes; existe todo un proceso de capacitación en la empre-sa para que cada persona pueda aprender todo lo necesario para atender a nuestros clientes (siempre dirigido por gente de una experiencia muy grande, que son los encargados de enseñar los detalles para ofrecer los servicios). Hay una

capacitación constante, es un proceso continuo y no solamente eso, Tiba cuenta también con ex-pertos de fuera (terceros) que vienen a dar cur-sos a nuestros empleados y a nuestros clientes, porque creemos que cuanto más profesionales seamos todos, más ideas y sugerencias podemos tener y se podrá brindar un mejor servicio.

¿Qué apoyos gubernamentales requiere la industria para mejorar

y ser más competitiva?

R. La industria automotriz ha sido una de las más privilegiadas en cuanto a las políticas públicas para aprovechar y promover su crecimiento y desarro-llo. Sin embargo aun existe una gran oportunidad en los temas de capacitación y especialización.

Desafortunadamente aunque para las industrias hay incentivos para nosotros no los hay, sin em-bargo, la empresa desde el primer año de nego-cios hay sido una empresa rentable y todo se reinvierte tanto en infraestructura, como en per-sonal, capacitación, sistemas electrónicos, hard-ware, para seguir creciendo, atendiendo gente y capacitando a los compañeros de trabajo.

Al ser una empresa de servicios realmente nues-tro mayor bien es el recurso humano. Podemos pedir muchas cosas, pero sería muy positivo, un estímulo para capacitar a nuestra gente. En otros países donde estamos establecidos, hay incentivos para la contratación de personal que se refleja en un porcentaje de la carga social o la parte de seguros, hay muchas maneras de hacer-lo y creo que eso sería importante para que las empresas inviertan más en la gente. Nosotros lo hacemos, pero lo haríamos mucho más todavía si existieran estos incentivos.


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Subcontratación: la ayuda en manos de otros

Por Felipe Acosta ChávezAsesor Jurídico Laboral del CONAMPROS

La subcontratación, conocida también como outsorcing se origina en los años 40 en Esta-dos Unidos (de donde viene el significado an-glosajón), y se compone de dos vocablos de la palabra “OUT” que significa exterior o fuera y “SOURCE” fuente, recurso, origen. Entonces outsorcing es fuera de la fuente, significa mano de obra externa, de fuera de la empresa, es en concreto, la subcontratación de operaciones de una compañía de contratistas externos.

El término de outsorcing, también es conocido como tercerización, se entiende como la contrata-ción de empresas para que desarrollen actividades especializadas u obras, siempre que aquellas asu-

man los servicios prestados por su cuenta y ries-go; cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; sean responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.

El outsorcing se caracteriza por abarcar amplias y variadas áreas como son:

Atención a clientes, contabilidad, telemarketing, diseño gráfico, e ingeniería, entre otras; pero, por lo general, involucra especialidades ajenas a las funciones fundamentales de la organización con-tratante, para que preste sus servicios o se encar-gue de algunas actividades que le son propias.

Cuando el facilitar empleo se convierte en finalidad, la necesidad pasa a ser una cuestión secundaria.

Henry Hazlitt


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Algunas organizaciones recurren a esta sub-contratación para poder abaratar costos, me-jorar la eficiencia, concentrarse en aquellas actividades que mejor dominan y que consti-tuyen la base de su negocio.

El outsorcing, se puede entender como la estrate-gia o proceso de los negocios que permite encar-gar a un socio externo el desempeño de diversas actividades no propias de la empresa, el multicita-do outsorcing inició en México hace 35 o 40 años aproximadamente, surgiendo cuando las compa-ñías contrataban los servicios de vigilancia y lim-pieza, primordialmente de otras empresas que se dedicaban a esas actividades.

Más adelante, además de los comedores y man-tenimiento, se empezó a operar de esta forma en áreas de reclutamiento y selección de personal, re-laciones públicas, sistemas de información, mante-nimiento de sistemas, procedimientos de datos y publicidad de productos naturales, entre otros.

Derivado del decreto donde se reforman, adicio-nan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo publicado en el DOF, el 30 de noviembre de 2012, respecto a la subcontra-tación de servicios conocido comúnmente como outsorcing, se reguló está forma de trabajar en los artículos 15-A al 15-D de la Ley Federal del Trabajo, por lo que a partir de esta fecha, las empresas de tercerización deberán cumplir di-versos requisitos y obligaciones.

El propósito de la reforma en la Ley Federal del Trabajo fue evitar la evasión y elusión del cum-plimiento de obligaciones a cargo del patrón. Para esos efectos se planteó la necesidad de definir la figura de “Subcontratación”, determinando que el contrato de prestación de servicios deba constar por escrito y definir las condiciones en que el ser-vicio debe darse, con el fin de que la empresa con-tratante no se convierta en el patrón; para esto, la propia Ley define el trabajo bajo el régimen de subcontratación en los términos siguientes:

Definición: el trabajo en régimen de subcontra-tación es aquel por medio del cual un patrón de-nominado “contratista”, ejecuta obras o presta

servicios con los trabajadores bajo su dependen-cia, a favor de un contratante (persona física o moral); la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la eje-cución de las obras contratadas.

Es decir, ante la figura del régimen de subcontra-tación, siempre y cuando (como lo señala la defini-ción), el contratante fije las tareas del contratista y lo supervise en el desarrollo de los servicios, lo que significa que de no darse estas características los servicios contratados no se considerarán en el régimen de subcontratación.

La naturaleza jurídica del outsourcing es la de un contrato, concebido como el “acuerdo de vo-luntades, mediante el cual una empresa-cliente encarga al outsourcing la prestación de servicios especializados, en forma autónoma y duradera, que le permitirá la realización de su core busi-ness” (actividad principal).

Los elementos básicos del concepto de subcontra-tación utilizado son:

a) el rompimiento o la no existencia de una rela-ción laboral formal entre el empleador de la em-presa contratante y los trabajadores de las empre-sas subcontratadas y

b) la existencia, entre ambas empresas de una es-trecha relación de tipo económica; tecnológica y/o de mercado, más allá de una relación tradicional de proveedores.

La reforma laboral señala con precisión las condi-ciones de los servicios de la subcontratación, que son las siguientes:

a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarro-llen en el centro de trabajo.

Por ejemplo una empresa que se dedica a la fabri-cación de muebles de oficina que cuenta con per-sonal para el desarrollo de sus actividades, como: diseñadores, ebanistas, carpinteros, barnizadores, vendedores, distribuidores, etcétera; podría tener bajo el régimen de subcontratación al personal de


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limpieza o al administrativo; pero los vendedores y el personal adicional deberán ser contratados por la propia empresa.

Si contratara a todo el personal que requiere para la realización de la totalidad de sus actividades mediante la tercerización el contratante se con-vertiría en el patrón.

b) Deberá justificarse por su carácter especializado.

Bajo esta condición se entiende que solamente se tiene la necesidad de subcontratar cuando en el centro de trabajo no se cuenta con el personal con el conocimiento, capacidad, destreza o habi-lidades necesarias para el desarrollo de determi-nadas actividades. Verbigracia: las personas para mantenimiento de equipo de cómputo, personal de seguridad, de limpieza (cuando la empresa no realiza dichas actividades).

c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.

De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.

Requisitos para la contratación.

El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicite los servicios y un contratista, deberá constar por escrito.

La empresa contratante al momento de celebrar el contrato deberá cerciorase que la contratista cuente con la documentación y los elementos pro-pios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.

Como son: contratos individuales de trabajo, constancias del número de días trabajados del salario percibido, herramientas útiles, instru-mentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, planes y programas de capacitación y adiestramiento si es necesario para el desem-peño de las labores encomendadas.

Características del contrato, por escrito que sus-criben la persona física o moral y el contratista.

El contrato tiene como características principales, ser un contrato nominado de outsorcing, que es un contrato atípico o contrato de resultados, porque se obliga a conseguir los resultados que le plantea la empresa cliente como contrato principal, y por gozar de autonomía; también es un contrato con-sensual por ser de consentimiento de las partes.

Asimismo la empresa contratante de los servi-cios, deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumpla con las disposi-ciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última.

En el régimen de subcontratación no se permitirá que se transfieran de manera deliberada a trabaja-dores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales.

De no cumplir los lineamientos del párrafo an-terior, el contratista será sancionado con multa por el equivalente de 250 a 2500 veces salario mínimo general.

A partir de la presencia del outsourcing, se ha pri-vilegiado la creación de diversos modelos de rela-ciones laborales, los cuales han dejado de lado la relación tradicional entre patrón y trabajador.

Los nuevos modelos creados, son la subcontrata-ción que es mediante el cual una empresa confía a otra el suministro de bienes o servicios y esta última se compromete a llevar a cabo el trabajo por su cuenta y riesgo, con sus propios recursos financieros, materiales y humanos.


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En la actualidad un ejemplo más común de la sub-contratación, junto con la limpieza y vigilancia, es el manejo de nómina porque, todo negocio tiene que manejarla, pero existen firmas especializa-das con esa actividad que lo hacer mejor y a un costo menor del que maneja cualquier negocio. La empresa que contrata provee información básica acerca de su personal, la outsorcing contratada se encarga de calcular los pagos, labora los cheques, salarios del personal de la contratante, corre con los gastos de seguridad y limpieza, etcétera.

Cabe señalar que si una empresa contrata los servi-cios contables y fiscales de un despacho de conta-dores, quienes le entregan los estados financieros, la determinación y declaración de los impuestos, como resultado para la toma de decisiones. En este caso la empresa no fija las tareas del despacho y tampoco supervisa el desarrollo de los servicios, por lo tanto no es un régimen de subcontratación.

Esta modalidad del outsorcing, tiene algunas ven-tajas o beneficios y algunos riesgos o desventajas.

Ventajas

• Externalizando las actividades no estratégicas de su empresa podrá concentrar sus esfuerzos en las actividades clave de su negocio.

• Le puede reportar importantes reducciones de costos.

• A través de la outsorcing la empresa podría obte-ner un incremento en la eficiencia y productividad de sus actividades auxiliares.

• Externalizando algunos servicios no clave de su organización puede conseguir importantes aho-rros de tiempo, esfuerzo, mano de obra, costos de operación, costos de formación y capacitación.

• Externalizando puede incrementar el control de su propio negocio.

• Con el outsorcing puede aliviar problemas finan-cieros de flujos de caja, liquidez, etcétera.

Desventajas

• En algunas ocasiones la externalización de una de-terminada actividad puede salir más caro, es con-veniente estudiar que actividades son las idóneas.

• Siempre existe el riesgo que la empresa de outsourcing se declare en quiebra o pase por difi-cultades importantes. En ese caso habría que vol-ver a internalizar las actividades o bien seleccionar una nueva empresa de outsourcing. Por ello, es im-portante elegir empresas de servicios con solven-cia y trayectoria.

• Durante la externalización de un determinado servicio, puede perder el control sobre la presta-ción de dicho servicio.

• Algunos estudiosos de la materia recomiendan que la externalización de servicios conlleva venta-jas y riesgos, pero que conociendo los riesgos por medio de un estudio, las empresas contratantes y las outsorcing podrán tomar las medidas para mi-nimizar la posibilidad de que se produzcan proble-mas e inconvenientes.

Si tiene alguna duda sobre este y otros temas, le recordamos que en el CONAMPROS se encuen-tran especialistas en asesoría laboral que le pue-den ayudar a resolverlas.


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Algunas consideraciones sobre la tarjeta de crédito

La tarjeta de crédito, como cualquier otro pro-ducto financiero, tiene cualidades y elementos de cuidado para que no nos represente un que-branto en nuestras finanzas personales.

La CONDUSEF reconoce que es un producto que debemos aprender a manejar, a través de la edu-cación financiera, para que podamos utilizarlo a nuestro favor.

Sabemos que para llevar a cabo algunas contra-taciones resulta indispensable contar con una tarjeta de crédito, pues si queremos adquirir los servicios de televisión por cable, hacer reser-vaciones en transporte u hospedaje, y también para aprovechar promociones de compras a me-ses sin intereses, es necesaria.

Sin embargo, dependerá de nuestras necesida-des la adquisición de un tipo de tarjeta de crédito y la institución con la que queramos contratarla.

Los tipos de tarjeta de crédito que existen, son: altruistas, automotrices, autoservicios, básica, blindada, departamentales, deportivas, empre-sariales, especializadas para la mujer, intereses bajos, marca propia clásica, marca propia infini-ta, marca propia oro, marca propia platino, pago fijo, servicios (gas, médicos, celular), sin compro-bar ingresos, universitarias, y viajera o con bene-ficios en aerolíneas.

La CONDUSEF señala que además de identificar el tipo de tarjeta por los beneficios que pueda ofrecernos, para elegir una, es necesario consi-

Antes de contratar una tarjeta de crédito debemos asegurarnos que es la que necesitamos para atender nuestras necesidades, que no nos va a costar más y buscar información sobre educación financiera para aprender a manejarla y usarla a nuestro favor.

Por Rafael Diep Varela


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derar nuestros ingresos y verificar que la línea de crédito sea ade-cuada para nuestras finanzas.

Es indispensable también que tomemos en cuenta las deudas o compromisos financieros que hayamos adquirido anteriormen-te (sobre todo si aún están vigentes), para que podamos evaluar nuestro nivel de endeudamiento y no “compremos” problemas.

Recordemos que la institución financiera al otorgarnos una línea de crédito va a considerar nuestros ingresos, nuestra situación fi-nanciera y nuestro historial crediticio para establecerla. Otro factor importante que debemos tener presente al elegirla es el uso que pensamos darle a la tarjeta de crédito; si sólo la usa-remos para una emergencia, para aprovechar alguna promoción a meses sin intereses o con descuento especial; la recomendación es que sea una con anualidad baja o que no la aplique.

Si la vamos a usar para pagar cotidianamente todas las compras y consumos que tengamos durante el mes, lo que hay que tomar en cuenta es la anualidad, las comisiones y costos aplicados en las operaciones que realicemos, como: transacciones en línea (do-miciliación de pagos, traspaso de saldos), consultas de saldos en cajeros automáticos y disposición de efectivo.

Existe quien usa la tarjeta para realizar muchos pagos, y al final del mes acostumbran pagar puntualmente todos sus gastos; pero también quienes utilizan su línea de crédito sólo para financiarse unos días. Si nosotros estamos en cualquiera de estos dos casos, debemos considerar la anualidad que los bancos cobran por el uso de la tarjeta de crédito.

La anualidad es una comisión que las instituciones financieras co-bran por otorgarnos una línea de crédito y se registra en el estado de cuenta cada año; su costo varía de acuerdo con cada institución y tipo de producto.

Algunos plásticos no aplican el cargo anual, pero sus beneficios, modalidades de pago y grado de aceptación en comercios pue-den ser limitados.

También si solo necesitamos tramitar una tarjeta de crédito para pagar un viaje a 6 meses, o adquirir boletos para un even-to en preventa, debemos verificar si el contrato nos permite cancelar la tarjeta después de saldar la deuda y antes de que se cumpla un año de contratación, para evitar pagar la anualidad; pero es necesario cerciorarse.

Si queremos continuar con la tarjeta de crédito es importante te-ner presente la fecha en que nos cobran la anualidad para progra-

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mar el pago. Si tenemos presente cuándo se hará el cargo por anualidad, podremos estar prepara-dos para hacer un desembolso, sin que esto nos cause problemas en nuestros gastos y pagos.

Valorar el costo del servicio es un factor im-portante para decidir si continuamos usando esa tarjeta o la cancelamos. Una anualidad más cara generalmente está ligada a mayores beneficios, ya sea en acumulación de puntos, una tasa de interés preferencial, trato especial en algunos establecimientos, u otros servicios asociados (asistencia vial, seguros y aseso-rías), una oferta que podría no ser del todo despreciable si lo usamos; porque de no repre-sentar una ventaja para nosotros estaríamos pagando un sobre precio innecesario.

A veces, sucede que al tramitar la tarjeta de cré-dito nos ofrecen la reducción o eliminación de la anualidad. Ante esto la CONDUSEF recomienda tener cuidado y, antes de firmar el contrato, revi-sar los términos de las promociones, pues pueden estar sujetas a algunas cláusulas y penalizaciones.

También es importante identificar en qué gasta-mos más con la tarjeta y con qué frecuencia, por ejemplo, si viajamos regularmente, probable-mente nos convenga elegir una tarjeta asociada a una línea aérea, o que nos dé millas de vuelo en cada compra de boletos.

Existen programas de lealtad y recompensas que ofrecen las instituciones financieras y que es ne-cesario considerar al elegir la tarjeta que necesi-tamos; por ejemplo las que son afines a ciertos grupos de interés como universidades, deportes y mujeres, entre otros. Pero hay que tomar en cuenta que las tarjetas de afinidad suelen tener elevadas tasas de interés y anualidad.

La CONDUSEF aconseja que si somos totaleros, es decir pagamos el 100 por ciento de las com-pras que realizamos con nuestra tarjeta, es im-portante observar el costo por anualidad; pero si lo que hacemos es pagar sólo el monto mínimo requerido o un poco más, lo más importante a observar en esos casos es tomar en cuenta la tasa de interés que nos aplican.

Sugiere la CONDUSEF que lo ideal es pagar siempre la deuda completa, de esa manera no estaríamos pagando intereses; pues si nos acostumbramos a pagar el mínimo requerido o el doble del mínimo, el plazo de la deuda puede extenderse indefinidamente.

Consideremos que cada vez que abonamos el pago mínimo, ese dinero se distribuye en: im-puestos, intereses, comisiones y capital adeu-dado. En ese orden.

Es por eso que el consumo o la deuda que ad-quirimos difícilmente se liquidará, al contrario se incrementará con el cálculo de intereses y nues-tras posteriores compras. Al solicitar una tarjeta de crédito es mucho más fácil conseguir la que queremos si tene-mos un historial crediticio positivo (cero retra-sos, o ninguna falta de pago en nuestros com-promisos anteriores), la única restricción que podríamos tener sería relacionada a nuestros ingresos y situación financiera.

Si tenemos un historial de pagos negativos, la única manera de obtener una tarjeta de cré-dito es adquiriendo una tarjeta garantizada o asegurada, que está respaldada por el dinero que depositemos en el banco, y generalmente el monto depositado está asociado a la línea de crédito que tiene la tarjeta, y no se pue-de disponer de él por un periodo determinado, porque queda en garantía de un mal compor-tamiento o incumplimiento de pago. Después de un cierto periodo, y de mostrar un buen comportamiento en nuestros pagos, el dinero se nos reembolsa y podemos volver a manejar una tarjeta de crédito sin garantía.

Si no tenemos un historial crediticio, porque ja-más hemos solicitado un crédito o porque no nos lo han otorgado, podemos obtener una tarjeta de crédito, aunque quizá la tasa de interés sea mayor a la que le aplican a otros clientes que sí cuenten con un historial positivo.

Muchas veces no sabemos que tarjeta de crédito nos conviene; si aceptar la que nos ofrece alguna


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institución, o hacerle caso a la publicidad, o irnos por la recomendación de algún familiar.

Seleccionar el plástico adecuado se vuele un dilema, y la realidad es que no debería ser así. Si bien todas las tarjetas de crédito tienen las mismas funciones, cada una posee caracterís-ticas que las hacen diferentes y adecuadas a cada perfil de usuario.

Por eso, es importante que antes de contratar nos acerquemos a conocer las características de las tarjetas de crédito; para eso la CONDUSEF cuenta en su página de internet con información que nos puede ayudar a tener mayor certeza a la hora de elegir la adecuada a nuestras nece-sidades, en http://e-portalif.condusef.gob.mx/micrositio/index.php.

Este “Sitio de Tarjeta de Crédito” es una herra-mienta con la que podemos conocer las princi-pales características de cada una de las tarjetas de crédito, como son: descripción general, comi-siones, requisitos, beneficios y seguros, así como el costo anual total (CAT) y las tasas de inte-rés de cada una de las tarjetas de crédito que se ofrecen en el mercado nacional, con el fin de que comparemos y elegir la que más se ajuste a nuestras necesidades.

También nos ofrece una calculadora de tarjetas de crédito en www.condusef.gob.mx, y un com-parativo de todas las tarjetas en el Buró de Enti-dades Financieras.

Otro factor que debemos considerar al adqui-rir una tarjeta de crédito es el costo anual total (CAT), que es un indicador que engloba la tasa de interés, la anualidad y las comisiones que co-bra la institución financiera a sus clientes. Es un número expresado en porcentaje, en términos anuales, que sirve para comparar todas las tar-jetas del mercado, siempre y cuando tengan las mismas características (clásica, oro, platino).

Después de evaluar todos los elementos que de-bemos observar antes de elegir una tarjeta de crédito, es importante leer detenidamente el contrato antes de firmarlo y preguntar lo que no entendamos hasta que quede claro.

Una vez que la tengamos en las manos ¡que no se nos olvide!

• Usar nuestra tarjeta de manera moderada y en función de nuestros ingresos.

• Es un préstamo que tenemos que pagar, no se trata de una extensión de nuestro sueldo.

• Evitemos pagar sólo el mínimo, lo ideal es pagar nuestra deuda completa o al menos el doble del mínimo.

• Cuidado con los meses sin intereses, siempre parece una promoción atractiva, pero pueden sa-lirse de control. Muchos pagos pequeños se vuel-ven uno grande.

• Siempre revisar el estado de cuenta y conservar los comprobantes.

• Tengamos presente la fecha de corte (es el día que el banco marca como el fin de un periodo de registro de consumos y abre otro) y la de pago (es el día límite para pagar lo que compramos sin que nos cobren intereses).

• Usemos la tarjeta preferentemente para adqui-rir bienes duraderos, no para pagar la despensa o como dinero adicional.

• No saquemos efectivo de los cajeros automáti-cos con la tarjeta de crédito, es más caro, porque nos cobran una comisión e interés.

• Podemos cancelar la tarjeta de crédito en cual-quier momento, siempre que el saldo esté en ce-ros, o sea que tengamos pagado el adeudo.

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