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Proyecto: Diseño de un Modelo de Competencias

para los Niveles Directivos del Ministerio de Hacienda

Centro de Investigación y Capacitación en Administración Pública Experiencia, conocimiento e innovación a su servicio desde 1976

Somos el Centro de la Universidad de Costa Rica para el fortalecimiento de las organizaciones de la administración pública y de la economía social, mediante la investigación, la gestión del conocimiento, la consultoría/asesoría y la educación continua.

Aportamos valor a las organizaciones con soluciones integrales y de calidad, en la construcción de capacidad de gestión.

¿Quienes somos?


Áreas de acción


Diseñar un modelo de competencias a partir de las clases

ocupacionales Gerenciales y de Jefatura de la Institución, que permita

detectar las competencias de gestión más representativas o

significativas, así como los roles de desempeño vinculados, con el fin de

disponer de una base certera que bajo la forma de un directorio o

diccionario, permita identificar las necesidades de capacitación y

formación para que el personal que ocupa dichos cargos pueda

incrementar y consolidar dichas competencias.

Objetivo General del Proyecto


•Analizar la información recabada (conocimientos, habilidades y actitudes) con

el fin de configurarlas como competencias.

•Aplicar y generalizar un levantamiento análogo para las otras clases

ocupacionales de la institución correspondiente a sus áreas sustantivas.

•Definir para las competencias identificadas un conjunto de roles de

desempeño o criterios conductuales que sean proclives de ser filtrados y

depurados a través de la contribución de equipo experto de la institución.

•Elaborar un plan de Capacitación y Formación de Personal a partir de las

competencias y roles de desempeño ya validados, con el fin de pautar las

bases para la mejora continua del desempeño del personal.

Objetivos Específicos


”Conjunto de patrones de conducta, que la persona debe llevar a

un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones".

Boyatzis (1993)

¿Que son las competencias?


Dimensiones de las Competencias

• Conocimientos adquiridos. Saber

• Ejecución o gestión de esos conocimientos.

Saber Hacer

• Comportamientos o actitudes. Saber estar-

actuar


Razones para diagnosticar las

competencias gerenciales

Estilos de Dirección

• Potenciar mejores prácticas de dirección

Trabajo en equipo

(Sinergia)

• Mejorar la integración vertical con pares

Motivación

• Optimizar resultados a través de la gente


Fases del Modelo integrado de Competencias Gerenciales

Exploración inicial (Diagnóstico)

Complementación de habilidades y actitudes.

Categorización de la información e inclusión de roles de desempeño

Validación de los roles del desempeño y diseño de directorio o diccionario de competencias

Planteamiento de la Oferta Capacitadora


Roles de Desempeño

Competencias correlacionadas

Criterios conductuales

Capacidad de Análisis Capacidad para establecer inferencias a partir de hipótesis y hechos. Habilidad para analizar variables, indicadores y datos.

1. Aporta profundidad a los análisis en los que interviene. 2. Suele hacer inferencias acertadas a partir del análisis de indicios, hechos o variables. 3. Demuestra coherencia y consistencia de criterio a la hora de aportar argumentos. 4. Aporta evidencias para dar solidez y validez a sus hipótesis o argumentos. 5. Tendencia a ser sistemático o estructurado en la agrupación de datos, indicadores o variables en torno a determinada cuestión.

Retroalimentación y Control Habilidad para establecer mecanismos de seguimiento, control y evaluación de las acciones y medidas adoptadas.

1. Establece formas adecuadas de seguimiento a los procesos, las comunicaciones, proyectos o simplemente órdenes u asignaciones. 2. Se reúne oportunamente para verificar el avance de los procesos a cargo. 3. Mantiene un adecuado monitoreo de las variables clave que inciden en los procesos a cargo. 4. Se vale de las observaciones, inquietudes y aportes de sus colaboradores.

Ejemplo: Debe ser capaz de revisar y firmar la resolución de liquidación de las impugnaciones, recursos y solicitudes presentadas por los contribuyentes, como producto de las actuaciones de la administración tributaria, con el fin de determinar la procedencia o rechazo de la gestión.


Análisis de las competencias

• Ejemplo

Secretaria Gradiente Likert Gradiente de Profundidad Incidencia

COMPETENCIAS TÉCNICAS (TÓPICOS O TEMAS ) A1 A2 A3 A4 A5 B1 B2 B3 C1 C2 C3

1 Conocimiento de técnicas de Atención al Cliente x x x

2 Manejo y conocimiento de técnicas de confección de

actas e informes. x x x

3 Conocimiento de Herramientas de Office (avanzado) x x x

COMPETENCIAS ACTITUDINALES

1 Orientación al cliente x x x

2 Precisión x x x

3 Mejora continua x x x


Gradiente Likert

La gradiente Likert es una escala universal para discriminar grados de importancia relativa con

respecto a una variable predeterminada. Dicha escala plantea 5 opciones entre las cuales se

elije un solo grado dentro del conjunto.

Grados:

A 1. Tema o tópico de nula importancia para ser abordado mediante capacitación. No aplica

A 2. Tema o tópico de baja importancia para ser abordado mediante capacitación.

A 3. Tema o tópico de moderada importancia para ser abordada mediante capacitación.

A 4. Tema o tópico de alta importancia para ser abordado mediante capacitación.

A 5. Tema o tópico sumamente relevante para ser abordado mediante capacitación. Esencial.

Escalas


Gradiente de Dominio o Profundidad (Bloom)

La gradiente de dominio se sustenta en los postulados de la taxonomía de los objetivos de

aprendizaje formulados por Benjamín Bloom. Dicha escala enuncia tres grados diferenciados en

cuanto al dominio relativo que debe tenerse respecto al tema o tópico indagado.

Grados:

B 1: Conocer este tópico o tema

B 2: Conocer y comprender este tópico o tema

B 3: Conocer, comprender y aplicar este tópico o tema

Escalas


Gradiente de Incidencia:

Esta gradiente permite determinar la correlación relativa de cada tema o tópico de capacitación con

la cadena de valor-servicio de la Institución. De esta forma la escogencia de uno de los grados,

discrimina a los grados restantes y pone de manifiesto el nivel de incidencia del tema o tópico a la

luz del grado seleccionado.

Grados:

C 1. El abordaje de este tema mediante capacitación-formación tiene poca o nula incidencia en la

cadena de valor-servicio de la empresa.

C 2. El abordaje de este tema mediante capacitación-formación tema tiene moderada incidencia en

la cadena de valor- servicio de la empresa.

C 3. El abordaje de este tema mediante capacitación-formación tiene alta incidencia en la cadena de

valor-servicio de la empresa.

Escalas


¿Que debe saber sobre el Tópico? ¿Que debe saber hacer? ¿Cuál debe ser la conducta?

1 Debe conocer los fundamentos y técnicas de atención

al cliente en general.

Debe saber aplicar las normas básicas

de atención telefónica y personal.

Debe evidenciar un modo adecuado en el

tratamiento tanto de clientes internos y

externos.

2 Debe conocer nuevas técnicas de confección y

redacción de informes, actas, cartas formales, etc.

Debe saber aplicar las técnicas que le

permitan resumir y elaborar documentos

formales.

Debe evidenciar pro actividad, siendo

precisa y explicita en la redacción de

informes y documentos.

3 Debe tener dominio amplio y avanzado de la

herramientas Microsoft Office.

Debe aplicar con precisión las técnicas

que le permitan la elaboración de

cualquier trabajo en aplicación Office.

Debe evidenciar una orientación hacia el

autoaprendizaje y mostrar interés en la

mejora constante de las herramientas

Office.

• Ejemplo


Resultados-Productos

• Competencias de Gestión o habilidades gerenciales

• Competencias de Liderazgo

• Competencias Transversales vinculadas a conocimientos

• Matriz para la detección de brechas

• Oferta Capacitadora


MUCHAS GRACIAS

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