xiv congreso internacional de análisis organizacional...
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XIV Congreso Internacional de Análisis Organizacional Educación Superior y
Desarrollo Sustentable
La Capacitación como Impulsor del Desempeño Individual
Mesa Temática: MiPyMes y Empresa Familiar
Modalidad: Investigación en Proceso
Autor(es):Dra. María del Carmen Vásquez Torres1
Instituto Tecnológico de Sonora
Calle 5 de Febrero 818 Sur
Cd. Obregón, Sonora, México
Tel. 644 4109000 ext. 2708
C.P. 85000
Dr. Teodoro Rafael Wendlandt Amezaga
Instituto Tecnológico de Sonora
Calle 5 de Febrero 818 Sur
Cd. Obregón, Sonora, México
Tel. 644 4109000 ext. 2709
C.P. 85000
Guanajuato, Gto.
Del 8 al 11 de noviembre de 2016
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La Capacitación como Impulsor del Desempeño Individual
Resumen La capacitación tiene un gran impacto en la persona, la organización y el país, ya que puede generarse a través de esta un importante círculo virtuoso. En muchas ocasiones la capacitación es considerada un gasto, no una inversión que proporciona beneficios a todos los involucrados. Para llevar a cabo una capacitación correctamente es fundamental una adecuada detección de necesidades de capacitación, y posteriormente la estructuración del programa. Dicha capacitación no puede improvisarse, requiere realizar todo un proceso de planeación con objetivos definidos claramente para tener éxito. El estudio pretende responder a la siguiente interrogante: ¿cómo lograr que la capacitación atienda las necesidades reales de las pymes y repercuta en mayor productividad, calidad, menos rotación y ausentismo? El objetivo de investigación es Identificar las deficiencias de capacitación en las pymes de Ciudad Obregón, Sonora, las cuales dificultan las operaciones de la organización, esto con la finalidad de establecer propuestas de capacitación congruentes con las áreas de oportunidad detectadas. Para el logro del estudio se utilizará una metodología cuantitativa, mediante un diseño no experimental de corte transversal. La población a investigar son todas las empresas pymes de los sectores comercial, industrial y de servicios. Como conclusión preliminar puede afirmarse que el crecimiento de la Pyme es imprescindible para un sano equilibrio a nivel empresarial, económico, regional que impactará a una sociedad compuesta de familias deseosas de salir adelante, de obtener los recursos necesarios y contar con una óptima calidad de vida. Palabras clave: capacitación, necesidades, pyme, desempeño individual.
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Introducción
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos responde a la
necesidad que tienen las empresas de contar con un personal altamente
preparado, teniendo repercusiones benéficas en toda la empresa; esto además del
aspecto personal y profesional. La mejor inversión que pudiera hacer una
organización es en la capacitación de su personal (Zamora, 2012); siendo este el
principal factor de bienestar para los empleados y la organización. Es importante
recordar que de ellos depende la productividad y calidad de los productos o
servicios que se producen y se venden.
Por su parte, Barrios (2012) afirma que es de vital importancia impartir
capacitación en las organizaciones debido a que esto contribuye al desarrollo de
los trabajadores a nivel personal y profesional. Asimismo, señala que las
empresas deben encontrar mecanismos que proporcionen a sus trabajadores los
conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren para lograr un
desempeño óptimo.
Rodríguez y Morales (2008) consideran que en la actualidad las
organizaciones se encuentran en una época de grandes cambios y requerimientos
de competitividad, ocasionando que la capacitación en las empresas modernas se
vuelva una necesidad, esto debido a que el desarrollo integral de sus empleados
los convierte en personas preparadas mental, emocional y técnicamente para
satisfacer de manera directa las necesidades de los consumidores. Al respecto,
Ruiz y Díaz (1996) afirman que cuando una persona se siente cómoda, segura y
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acostumbrada, se desempeña mejor en su labor, y que cuando se cuenta con una
buena capacitación ocurren menos accidentes.
De acuerdo a Charles (2015), la actualización hace a los empleados menos
vulnerables y el conocimiento más competitivos. La capacitación es un elemento
esencial en el proceso de mejoramiento continuo de una empresa, es por eso que
se le debe dar su debida importancia, ya que el espíritu principal en la calidad total
es la enseñanza constante en todos los empleados. En este sentido de acuerdo a
González y Patiño (2011) es el aspecto fundamental para responder a los
mercados competitivos y permanecer en el contexto empresarial. Lo cual permitirá
disminuir costos, ser productivo, reflejándose en las utilidades, productividad y
motivación.
Según Losada (1999, citado por Ramírez,2014) menciona que lo relevante de
la capacitación es como el aprendizaje transforma al personal, adquiriendo y
desarrollando nuevas competencias, repercutiendo todo ello en la empresa para el
logro de su visión-misión y para estar preparada para los retos que se presenten.
De acuerdo a Cejas y Acosta (2012) la capacitación del recurso humano es de
suma importancia para las organizaciones, empresas y para el Estado, esto
debido a que su práctica ha demostrado ser un medio eficaz para mejorar la
productividad; aplicándola en forma adecuada mediante técnicas apropiadas,
permitiendo con ello impulsar al hombre en su crecimiento y desarrollo profesional.
De acuerdo a Jamaica (2015), la capacitación permite que el participante
aumente sus destrezas en cuanto a las competencias y habilidades, lo cual se
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manifiesta en su rendimiento laboral, y por consiguiente en el cambio
organizacional como plataforma para el lanzamiento de procesos más sólidos,
con maximización de ganancias y reducción de costos e infraestructura o equipo.
De acuerdo a la opinión de Frías (2014), contar con personal capacitado
ayuda a que la empresa sea más productiva y rentable, permitiendo alcanzar las
metas, lo que conlleva a una mayor motivación en la empresa, promueve el
desarrollo y contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Planteamiento del problema
Para Barrios (2012) muchas organizaciones piensan que la capacitación es un
gasto innecesario, sin comprender que puede ofrecer resultados positivos y un
aumento en la productividad y calidad en el trabajo; la capacitación es una
inversión que trae beneficios tanto al trabajador como a la empresa.
En este sentido, Zamora (2012) afirma que diversos estudios dan a conocer
que en las empresas en las que no hay capacitación de ningún tipo, el 41% de los
empleados desean marcharse, sin embargo donde sí se proporciona, sólo 12%
desea irse, siendo esto un alto costo para la empresa. Así mismo menciona que
la gente sin capacitación tarda hasta seis veces más en realizar su trabajo que
una persona capacitada y motivada.
Para que una capacitación interna sea exitosa, de acuerdo a Fischman (2011)
el factor más importante será que el jefe este completamente comprometido con la
misma. Pero generalmente ocurre que el departamento de recursos humanos
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prepara capacitaciones, las cuales no consulta con los jefes, fijando ciertos
horarios y esperando la participación de todos.
Flores (2014) señala que una de las razones por la cual puede existir mucha
rotación de personal (altas y bajas en una empresa), puede ser la falta de
capacitación y exigencia hacía los empleados por parte de los gerentes, jefes y
supervisores; cabe señalar que si no se capacita al personal no se puede saber
cuáles son las necesidades de la empresa.
Sapién, Piñón y Gutiérrez (2014) encontraron que los principales problemas en
la tarea de capacitar son la ausencia de interés por parte del personal, el cual
coincidió con el problema de escasez de oportunidades de mejoramiento para el
personal una vez capacitado, ambos con un 28%; las presiones de productividad
obtuvo un 65% y el ver a la capacitación como una interferencia en las labores
cotidianas un 47%, siendo estos los más altos porcentajes, lo cual resultó
paradójico.
En un estudio realizado por Bermúdez (2015) se encontró que solo el 51.7%
de las empresas tienen disposición para pagar por un programa de capacitación.
Además, Garza, Abreu y Garza (2009), en su investigación se muestra que el 45%
de las personas entrevistadas consideran la capacitación como un gasto y el 40%
no la considera una inversión; por otra parte, el 60% de las empresas no cuentan
con un programa de detección de necesidades de capacitación.
Avalos y Murillo (2013) identificaron que el 67% de los microempresarios no
cuentan con un plan de inversión y financiamiento, el 64% no sabe determinar sus
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requerimientos técnicos, y el 59% menciono no haber asistido a una capacitación
en los dos últimos años. En el estudio realizado por Bartels (2007) en la subregión
del Gran Puntarenas, Costa Rica, se menciona que 46.7% de las empresas
participantes en la investigación, no ofrecen capacitación a sus empleados, el
52.5% no tienen políticas de capacitación y se observa que un 80.8% de las
empresas no destinan presupuesto para capacitar.
Por su parte, Martínez (2016) señala que la Cámara Nacional de Comercio,
Servicios y Turismo (Canaco – Servytur) reporta que por falta de capacitación, el
90% de las empresas están destinadas a fracasar en menos de un año.
La dirección del trabajo del gobierno de Chile (2016), comenta que la falta de
conocimiento o de capacitación para el desarrollo de las labores, es uno de los
principales factores personales causante de accidentes de trabajo, siendo esto de
gravedad, ya que esto pone en riesgo la integridad de la persona. De igual forma
Bárcenas (2012), en entrevista con el delegado de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social en el Estado de San Luis Potosí, Santiago Maza Moreno, afirma
que la falta de capacitación es la primera causa de accidentes laborales.
Moreno, Espíritu, Aparicio y Cárdenas (2009), en la investigación realizada en
Tecoman, Colima, encontraron que el 44% de las empresas no ha realizado
ninguna acción de capacitación y adiestramiento a su personal contratado, y que
más del 74% de los entrevistados no realizan la detección de necesidades de
capacitación (DNC).
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En este orden de ideas, las mayores problemáticas de la capacitación es la
falta de un DNC. De acuerdo a lo publicado por INFOTEP y PROINDUSTRIA
(2015), solo el 20.3% de las industrias entrevistadas determinan sus
requerimientos de formación por medio de la detección de necesidades de
capacitación aplicada a los empleados.
Valls (2014) afirma que en México la mayoría de las empresas sufren de
escasez de talento y motivación de sus empleados, en especial por parte de las
compañías especializadas, lo que genera una situación de desventaja competitiva
y afecta por lo menos al 90% de las empresas del país.
De acuerdo a Justo (2015), advierte que el ofrecer una mala capacitación a los
empleados podría generar pérdidas de hasta 70% en las empresas, esto de
acuerdo a una medición de la sociedad americana para el control de la calidad.
Por su parte, Frías (2014) considera que en la actualidad algunas pymes miran la
capacitación como un gasto innecesario, esto debido a que creen tener
conocimiento de todo, por lo cual le restan importancia a los beneficios que
pueden obtener más adelante.
Con base a lo antes mencionado, a continuación se plantea el siguiente
cuestionamiento: ¿Cómo lograr que la capacitación atienda las necesidades reales
de las pymes y repercuta en mayor productividad, calidad, menos rotación y
ausentismo?
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Justificación
La importancia en la capacitación del personal de una empresa radica en las
necesidades de la mejora continua de la misma. Por otra parte las organizaciones
se ven forzadas a darla conforme lo establece la Ley Federal del Trabajo. A pesar
de que en un momento dado puede verse como una obligación, las empresas
deben verlo como una ventaja competitiva (Consultoría Pyme, 2016).
Echeverri (2007) afirma que la capacitación permite a las empresas aumentar
la eficiencia de sus empleados y disminuir el tiempo de los procesos productivos;
por otra parte, un empleado capacitado puede influir en la manera de agregar más
valor a los recursos que tiene la empresa.
Cejas y Acosta (2012) mencionan que la capacitación trae consigo beneficios,
como lo pueden ser promover la formación de líderes, agiliza la toma de
decisiones y mejora la comunicación, además de incrementar la satisfacción del
puesto.
Ollivier, Martínez y Santini (2014) mencionan que los responsables de las
áreas de recursos humanos de las empresas mexicanas opinan que la
capacitación en los empleados permite mejorar su rendimiento, la calidad tanto en
el producto como en el servicio y mejorar el clima laboral. Así mismo comentan
que las organizaciones que constantemente dan capacitación cuentan con un bajo
índice de rotación de personal.
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De acuerdo a los beneficios mencionados por Werther y Davis (2000), el más
relevante es que conduce a obtener una mejor rentabilidad y actitudes más
positivas. Los empleados que reciben capacitación adecuada para usar nuevas
tecnologías son más productivos y se oponen menos a los cambios en su trabajo
(Gitman, McDaniel, y Mascaró, 2007, citado por Ramírez, 2014).
El Banco Mundial (1997, citado por Padilla y Juárez, 2006) determinó que las
empresas que proporcionan capacitación son en promedio un 28% más
productivas que las que no lo hacen. De manera similar, a través de un estudio de
panel, en donde citan a Bartel (1991), quien “mostró que las empresas que
implementaron programas de capacitación incrementaron su productividad” (p.
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Emprende pyme (2016) menciona algunos de los beneficios que obtienen los
empleados de la capacitación, entre los cuales se encuentran los siguientes:
ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones; favorece la
confianza y desarrollo personal, formación de líderes; mejora las habilidades de
comunicación y de manejo de conflictos; aumenta el nivel de satisfacción con el
puesto; contribuye a lograr las metas individuales; da un sentido de progreso en el
trabajo y como persona; disminuye temores de incompetencia o ignorancia;
promueve la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad; y hace sentir
más útil al trabajador mediante la mejora del desempeño.
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Objetivo
Identificar las deficiencias de capacitación en las pymes de Ciudad Obregón,
Sonora, las cuales no les permiten realizar sus operaciones, esto con la finalidad
de establecer propuestas de capacitación acorde a las áreas de oportunidad
detectadas.
Marco teórico
En toda organización se cuenta con tres recursos fundamentales: materiales,
tecnológicos y humanos, el equilibrio de estos recursos permite a las
organizaciones su buen funcionamiento; sin embargo, para que exista ese
equilibrio es necesario poner mayor atención al recurso humano, ya que es quien
maneja los otros recursos, por lo que se hace imprescindible que esté preparado
para lograrlo.
De acuerdo a Münch (2010) la capacitación debe establecerse en un proceso
formal que integre todo el empeño de la administración de personal. Esta requiere
de convertirse en un proceso continuo y planeado, con base en los requerimientos
de la empresa.
Para Rodríguez (2006) “la eficiencia de cualquier organización dependerá
directamente de la adecuada capacitación de su personal” (p. 248). la capacitación
promueve trabajar más, es importante por lo tanto proporcionar a los empleados
nuevos algo de capacitación y su pronta adaptación a su puesto, los empleados
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con más años en la empresa ocuparan actualizarse y contar con los elementos
necesarios para responder a las exigencias del entorno.
Snell y Bohlander (2015) mencionan que la palabra capacitación se utiliza para
especificar cualquier esfuerzo que se haga en la empresa con fines de aprendizaje
entre los integrantes de la misma. Sin embargo consideran la necesidad de hacer
una diferenciación con el término desarrollo, el cual va orientado a incrementar las
habilidades de la persona, para compromisos futuros.
Como puede apreciarse, se considera la capacitación como un proceso de
formación integral que le proporciona al trabajador las habilidades, conocimientos,
aptitudes, para prepararlo en el desenvolvimiento de su trabajo. El que el personal
esté preparado le beneficia a la organización en ahorro de costos, optimización de
tiempos, se es más productivo, competitivo, por ende, se cuenta con un buen
ambiente de trabajo, se está motivado y satisfecho.
La base legal de la capacitación se encuentra en la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, Artículo 123 fracción XIII, en la Ley Federal del
Trabajo, en los artículos 154-A al 153-X. La ley federal del trabajo establece que
todos los trabajadores tienen derecho a que su patrón les dé capacitación y
adiestramiento, que les permita elevar su nivel de vida y productividad. Los
patrones y el sindicato (si lo hay) o directamente con los trabajadores, harán
convenios para la capacitación y adiestramiento donde indicarán si las clases se
darán dentro o fuera de la empresa, dentro o fuera de la jornada de trabajo, con
instructores propios o ajenos; si harán sus propios planes de capacitación y
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adiestramiento o podrán adherirse a planes ya establecidos. Además se indican
los principales objetivos de la capacitación y adiestramiento.
De acuerdo a Wayne y Noe (1997), el proceso de desarrollo de recursos
humanos (DRH), estará afectado por el ambiente externo e interno. Dicho proceso
inicia en la detección de las necesidades de DRH; establecimiento de objetivos
específicos; selección de métodos de DRH; Selección de medios de DRH;
implantación de programas de DRH; Evaluación de programas de DRH.
La capacitación para ser vista como un sistema de acuerdo a Rodríguez
(2006), en las entradas se deberá considerar las necesidades de capacitación,
recursos organizacionales, información, lineamientos normativos (LFT). En el
proceso de conversión, los programas de capacitación, tecnología educativa y
procesos de aprendizaje individual. Por lo tanto en la salida se obtendrán,
conocimientos, habilidades, actitudes y eficacia organizacional.
Por su parte, Pinto (1997) menciona que el proceso de capacitación puede
tener diferentes enfoques: sistémico; estructural, legal, y administrativo. Sin
embargo, no puede considerarse que la organización pueda seleccionar uno de
estos y excluir al resto; puesto que todos se complementan.
En este orden de ideas Rodríguez (2006) menciona que el proceso de
capacitación se da primeramente con la detección de necesidades de
capacitación, con base a esto se diseñará el programa de capacitación; Ejecutar el
plan de capacitación; posteriormente el control y evaluación del programa de
capacitación. Es importante hacer mención que este proceso es constante.
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En este orden de ideas, Pinto (2005) considera que un departamento eficaz de
recursos humanos, ha de ocuparse de suministrar a todas las áreas de la
organización, un servicio oportuno y de calidad que reditúe en beneficios en cuatro
vertientes: (1) la empresa, al dotarla de mano de obra calificada; (2) al personal,
ofreciéndole oportunidades de desarrollo personal y profesional; (3) a la familia, al
proporcionarle a los empleados una retribución que les permita elevar la calidad
de vida; y (4) a la comunidad, al ofrecer productos y servicios de calidad.
Por tal motivo es necesario identificar el tipo de capacitación a proporcionar,
que de acuerdo a Rodríguez (2006) se puede dar de tres tipos: Capacitación para
el trabajo, siendo esta de pre-ingreso, inducción y promocional. Capacitación en el
trabajo, brindando adiestramiento y; capacitación específica y humana. Desarrollo,
educación formal para adultos, integración de la personalidad, actividades
recreativas y culturales.
De acuerdo a Robbins y Judge (2009), los directivos pueden hacer varias
cosas para buscar obtener los mayores beneficios posibles, para lo cual es
necesario tener en claro que las personas no responden de igual forma ante la
capacitación, por lo tanto la capacitación conductista por medio de ejercicios de
modelación aumentará la capacidad del individuo para mostrar cualidades de
liderazgo carismático.
Los tipos de capacitación de acuerdo a Münch (2010) son: 1. De acuerdo al
objetivo; capacitación en el puesto o técnica, desarrollo personal, escolarizada; 2.
De acuerdo al nivel jerárquico; adiestramiento, entrenamiento, capacitación y
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desarrollo; 3. Al ámbito en el que se realice; interna o externa; y 4. La metodología
a ofrecer; pudiendo ser personalizada, conferencias, internet, etc.
Los métodos de capacitación según Robbins y Judge (2009) es dividirlos en
formales e informales y la capacitación dentro del trabajo o fuera de este.
Anteriormente capacitación, significaba capacitación formal, es decir, planeada
por anticipado, con un formato estructurado.
Sin embargo, las evidencias recientes indican que el 70 por ciento del aprendizaje en
el sitio del trabajo se lleva a cabo por capacitación informal no estructurada, no planeada
y que se adapta con facilidad a las situaciones y a los individuos (p. 593).
En este orden de ideas se puede apreciar que este tipo de capacitación más
que nada es el apoyo que se dan los empleados entre sí. La capacitación en el
trabajo también puede darse por medio de la rotación de puestos, con la
desventaja de que frecuentemente se interrumpen las actividades; por lo que en
ocasiones es más conveniente la capacitación fuera del trabajo.
Es importante mencionar que al hablar de capacitación es necesario hacer
mención de la evaluación del desempeño. Algunos modelos son: evaluación del
desempeño 360°; técnica de escala grafica de calificación; método de alternancia
en la clasificación; método de comparación de pares; método de distribución
forzada; método del incidente critico; formas narrativas; escalas de calificación
basadas en el comportamiento; el método de la administración por objetivos
(APO).
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Modelo de evaluación del desempeño 360°, Según Alles (2005) es un
programa complejo que permite que el personal sea evaluado por todas las
personas con quienes tiene relación, es decir, jefe inmediato, compañeros de
trabajo y subordinados. Puede incluir a los clientes externos de la organización.
Por su parte Robbins y Coulter (2005) lo identifican como un proceso que
permite realizar una realimentación integral por todos los involucrados con el
empleado, de tal forma que todo aquel que interactúe con este podrá dar
información al respecto.
Snell y Bohlander (2015) definen al método de escalas gráficas de calificación
como “le enfoque de rasgos para la evaluación del desempeño donde cada
empleado es calificado con base a una escala de características” p. 364 . Las
diferencias principales estarán, 1. Sobre los aspectos relevantes a evaluar a los
empleados; 2. Describir dichas dimensiones y especificar cada elemento de la
escala. Se recomienda para disminuir el sesgo tener claras las dimensiones de la
escala.
El método de comparación de pares consiste en clasificar a los subordinados
mediante una tabla de todos los pares posibles de personas para cada
característica, e indicar el mejor de ese par. Con los seleccionados se realiza de
nuevo esa prueba (Dessler, 2001).
Según Stephen y Coulter (2005) definen a este método en relación con la
evaluación de desempeño. Primero se clasifica a los colaboradores por pares de
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acuerdo con ciertas características predefinidas. Luego se determina cual
empleado es el mejor de la pareja o par.
En el método de alternancia en la clasificación, se clasifica a los empleados
del mejor al peor con respecto a alguna característica (cantidad de trabajo, calidad
de trabajo, etc.). Primero se hace una lista con todos los trabajadores que se van a
calificar, se eliminan aquellos a los que no se conozca suficientemente para
clasificarlos, y por último se van ordenando de mejor a peor calificación obtenida
en la característica que se evalúa (Dessler, 2001).
Según el autor Castillo (2006), este método consiste en que el evaluador
clasifica a los trabajadores en orden de mejor a peor. Aunque es una técnica de
fácil aplicación, no muestra la magnitud de la diferencia entre los trabajadores y
utiliza un criterio global de evaluación. Además tienden a generar hostilidad por
parte del grupo de trabajadores que resultan en la parte inferior de la tabla
clasificatoria.
En el método del incidente crítico, de acuerdo con Dessler (2001), se definen
los comportamientos que dan lugar a un rendimiento excelente o a un mal
rendimiento. Se recopilan todos estos comportamientos (incidentes críticos)
durante el periodo objeto de la valoración, y con este método se obtiene una
estadística fiable de los comportamientos de los empleados.Según Mondyy Noe
(2005),en este método se requiere mantener registros por escrito de las
actividades laborales de los empleados, ya sean muy favorables o bien
desfavorables. Cuando las actividades repercuten en el área de forma
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significativa, tanto positiva como negativamente, el gerente la registra. Al terminar
el ciclo de evaluación, se reúne toda la información para evaluar el desempeño.
Con este método, la valoración considera todas las etapas, sin excluir ningún
aspecto laboral.
El método de escalas de clasificación basadas en el comportamiento, cuyas
siglas son ECBC; también es conocido por sus siglas en ingles BARS. En
estemétodo se combinan los métodos que emplean escalas de puntuación con el
de incidentes críticos. El procedimiento del método trata de combinar una escala
cuantificada con ejemplos de buen o mal comportamiento. Se presenta un
cuestionario con una serie de cuestiones relacionadas con las características del
trabajador, del puesto de trabajo o de ambas cosas, para cada una de estas
cuestiones se ofrece una serie de respuestas de las que el evaluado debe elegir
una, cada una de estas posibles respuestas tienen una calificación distinta
(Dessler, 2001).ParaHitt (2006), están diseñadas para aprovechar muchas de las
ventajas de las escalas de calificaciones gráficas y reducir sus desventajas. El
diseño general de las ECBC se parece al de las escalas gráficas en que los
administradores califican las características de los empleados usando una escala
cuantitativa. Sin embargo, las características se especifican con mucho detalle en
términos de los comportamientos en vez de en cualidades abstractas.
El método de la administración por objetivos (APO) de acuerdo a Dessler
(2001), requiere que el gerente establezca metas mesurables específicas con
cada empleado, y después discuta en forma periódica su avance hacia la
consecuencia de estas metas. No obstante, puede armar un programa modesto de
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APO con sus subordinados con solo establecer metas juntas y proporcionarles
retroalimentación en forma periódica. El término APO casi siempre se refiere a un
programa general para toda la organización, para establecer metas y evaluarlas.
Stephen y Coulter (2005) definen a este método como un sistema de
administración en donde los empleados y sus jefes definen los objetivos de
desempeño a lograr, se supervisa el progreso hacia los objetivos establecidos así
como incentivos de acuerdo al resultado obtenido. La administración por objetivos
consta de cuatro elementos: (1) especialidad de metas, (2) toma de decisiones
participativa, (3) un plazo explícito y (4) retroalimentación del desempeño.
Formas narrativas, se presenta en base a un formato en el que se pide al
supervisor calificar el desempeño del empleado en términos de los criterios del
puesto, y dar ejemplos cruciales, establecer un plan para eliminar las brechas que
impiden llegar al empleado a la situación ideal. Posteriormente como resolución
final, se hace la discusión haciendo énfasis en la solución del problema
(Dessler,2001).
Buhlandery Sherman (2001) mencionan se requiereque el evaluador escriba
un ensayo que describa lo mejor posible al empleado a evaluar. Se hace énfasis
en las fortalezas y debilidades del trabajador, se le pide además recomendaciones
para su desarrollo. Esto beneficia al empleado y a la organización, al identificar
características exclusivas del empleado .
Como puede apreciarse se cuenta con una gran variedad de métodos para
evaluar el desempeño, sin embargo lo más importante será la realimentación que
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se le brinde al personal, puesto que de esto depende realmente el aprendizaje y
corrección de formas y procesos en el desempeño. Por su parte,Robbinsy Judge
(2009) hacen algunas sugerencias para la evaluación; el uso de evaluadores
múltiples, evaluación selectiva, capacitación a los evaluadores y dar a los
empleados el proceso debido.
Metodología
Para el logro del objetivo del estudio se empleará una metodología
cuantitativa, mediante un diseño no experimental de corte transversal.Asimismo, la
población a investigar son las empresas pymes de los sectores comercial,
industrial y de servicios de Ciudad Obregón, Sonora, de las cuales se seleccionará
una muestra mediante un método de muestreo no probabilístico de tipo
intencional.
Procedimiento general
Para la realización del estudio se llevarán a cabo las siguientes fases:
• Consulta bibliográfica referente al tema, así como la situación actual de las
pymes en varios países.
• Diseñar el instrumento, considerando los elementos de la capacitación.
• Solicitar a un grupo de expertos en el tema la revisión y realimentación del
cuestionario (validez de constructo).
• Prueba piloto con la finalidad de identificar alguna situación que no quedara
clara en el cuestionario.
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• Consultar la base de datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía
(INEGI [http://www.inegi.org.mx]) en su Directorio Estadístico Nacional de
Unidades Económicas (DENUE), para la determinación de la muestra.
• Solicitar a las empresas su participación en el estudio y administración del
instrumento de medición.
• Captura de los instrumentos en el programa SPSS en su versión 22.
• Análisis e interpretación de los resultados y presentar el informe de los
mismos.
Conclusiones preliminares
Las empresas se desenvuelven en un contexto sumamente competitivo, y de
ellas dependerá permanecer en él. El encargado de dirigir a la organización
requiere de tener clara la visión-misión, pero especialmente el cómo lograrlo. El
elemento crítico es el recurso humano, la inversión que se realice en la
capacitación de este, y como se le habilite para hacerle frente se convertirá en el
éxito o fracaso de la empresa.
La capacitación es fundamental para el crecimiento de la persona, así como de
la organización, por tal motivo es importante identificar las necesidades de
capacitación de cada nivel jerárquico de la empresa. Es por esto que se deben
identificar todos los elementos indispensables que favorezcan un ambiente
armonioso que coadyuve al aprendizaje.
Uno de esos elementos que requiere atención es la adecuada detección de
necesidades de capacitación, puesto que de nada servirá la inversión realizada si
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esta no impacta positivamente en las necesidades tanto de la empresa como en el
desempeño individual.
Es por ello importante que una vez que se tengan los resultados de la
investigación, sean compartidos con las empresas participantes y en un momento
dado se analice el proporcionar cierta capacitación de acuerdo a un DNC acorde a
las necesidades que cada área de la organización presente.
Referencias
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