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106

CONCLUSIONES

Una vez obtenido los resultados y comparados con las bases teóricas que

soportan la presente investigación que tiene como objetivo determinar el grado

de influencia del acoso moral en la fiabilidad humana en organizaciones tipo

línea-staff, a continuación se presentan las conclusiones:

Con respecto al cumplimiento del objetivo específico: describir las

actividades de acoso moral en organizaciones tipo línea – staff, los hallazgos

del estudio manifestaron que los ataques a las relaciones sociales de la víctima

con aislamiento social posee una alta presencia respecto al resto de las

actividades citadas, indicando esto que la comunicación de la víctima se ve

afectada, por igual el desarrollo del trabajo como tal, influyendo esto de forma

negativa e impidiendo establecer los canales de comunicación y el proceso de

retroalimentación de la información.

Seguidamente, con respecto al cumplimiento del objetivo específico:

caracterizar los componentes del acoso moral en organizaciones tipo línea –

staff, se identifican intensión de daño moral o psicológico al trabajador y

carácter intenso en las actividades del acosador, la primera como la más

relevante, con una estrecha relación al segundo componente mencionado, y

esto por ende influye y afecta directamente el estilo de vida de una persona,

desde su autoestima hasta el comportamiento con su entorno, así mismo el

carácter intenso por parte del acosador establece de forma definitiva el acoso

en las organizaciones tipo línea-staff, perturbando la estabilidad del profesional.

107

De acuerdo con los resultados obtenidos en ejecución del objetivo

específico: identificar los elementos perturbadores en la fiabilidad humana

producto del acoso moral en organizaciones tipo línea – staff, tales como:

inestabilidad emoc ional, retraimiento y trastornos funcionales, se destacan

como predominantes retraimiento y trastornos funcionales, notándose que

existe presión por parte de los trabajadores acosados y trastornos muy

diversos, desde funcionales hasta orgánicos, como temblores, nerviosismo,

erupciones, gastritis, trastornos digestivos, dolores de cabeza y espalda,

entre otros, contribuyendo esto al desgastes físico y mental del trabajador

de las organizaciones tipo línea –staff.

Por último, en relación al objetivo gene ral, determinar el grado de

influencia del acoso moral en la fiabilidad humana en organizaciones tipo

línea-staff, se determinó a través de la estadística descriptiva que en las

organizaciones tipo línea-staff objeto de estudio, el acoso moral en la

fiabilidad humana tiene un grado de influencia media, indicando esto que

hay evidentes procesos de iniciación e instauración de acoso moral en los

individuos, posiblemente con tendencia a la formalización, repercutiendo

esto de forma negativa en el equilibrio físico – mental del individuo, así

como también conlleva la reducción paulatina de sus niveles de

productividad en el desempeño de sus actividades.

108

RECOMENDACIONES

Tomando en cuenta los resultados, obtenidos y las conclusiones del

presente estudio, se procede a anunciar, las siguientes recomendaciones, de la

investigación.

En relación al objetivo específico: describir las actividades de acoso

moral en organizaciones tipo línea – staff, se sugiere establecer normativas

sobre el respeto hacia y entre empleados, impedir toda conducta ofensiva,

abusiva, intimidatoria y de cualquier aspecto negativo que afecte moralmente a

los empleados; en este sentido, la organización debe prevenir las situaciones

caracterizadas por acoso que evidencia la degradación de las condiciones de

trabajo, ataques a la víctima con medidas organizativas, con aislamiento social,

es decir, evitando la ubicación lejana y dispersa de los puestos de trabajo.

Siguiendo este contexto, sobre la violencia física, culturizar tanto a

empleados, supervisores y tren directivo, que cada hecho donde se evidencia

violencia física dará cabida a una amonestación de carácter influyente sobre la

próxima evaluación al personal, con esto se pretende conseguir formar una

barrera que impida a los acosadores practicar actividades del mismo tipo con

facilidad sin conducir ninguna consecuencia ante el entorno laboral.

Consecutivamente, sobre el objetivo específico: caracterizar los

componentes del acoso moral en organizaciones tipo línea – staff, se propone

la creación de planes de mensuales sobre la las relaciones entre la dirección o

gerencia de la unidad y el resto de los empleados, a través de cuestionarios

auto administrados, que sean manejados de forma estadística y mostrar las

tendencias mes a mes, con esto se lograra incorporar más entusiasmo al

109

mejoramiento del clima organizacional, conocer las generalidades y determinar

posibles factores causantes del ambiente de tensión producto del acoso moral.

Así mismo, establecer contactos individuales con los empleados para

conocer sus experiencias y opiniones de acuerdo al desempeño de las

actividades y la forma en que son administrados como recurso humano, para

así poder detectar posibles entes de acoso; fomentar la retroalimentación de la

información sobre los objetivos en la organización a través de entrevistas

trimestrales con los trabajadores, de esta forma los empleados conocerán más

detalladamente las normas y valores de la empresa, no teniendo excusa para

faltar al código de ética de la organización.

Para concluir, en relación al objetivo específico: identificar los elementos

perturbadores en la fiabilidad humana producto del acoso moral en

organizaciones tipo línea – staff, se plantea el diseño de campañas de carácter

informativo sobre lo que es el acoso moral, sus características y como puede

este influir de forma negativa en cada persona, dar a conocer sus más

frecuentes consecuencias; formular políticas de prevención, con esto se quiere

lograr que los empleados desarrollen la capacidad de identificar actividades y

componentes de acoso en caso de que sean expuestos, y evitar consecuencias

mayores, como trastornos a nivel de salud para tal hostigamiento.

En este sentido, es muy importante que los trabajadores se vean

involucrados en cada uno de los procesos, por igual educar a los empleados

con procedimientos de manejo de conflictos, quejas y diferencias dirigidos a

todas las dimensiones sociales de la empresa para complementar el abordaje

de los problemas lo antes posible, de la mejor forma que eviten situaciones

maltratadoras e identificar situaciones problemáticas en el ambiente laboral, de

110

esta forma será mucho más fácil conocer la naturaleza y el alcance del

problema.

111

REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS

González, M. (2005). Nueva causal de retiro justificado del trabajo.Editorial Vadell Hermanos. Venezuela

Kahale Carrillo, K. (2009). Mobbing: El acoso Laboral.Editorial Vadell

Hermanos. Venezuela Barón, M. (2003). La espiral del Mobbing.

http://www.papelesdelpsicologo.es/vernumero.asp?id=105 Hirigoyen, M. (2001). El acoso moral: el maltrato psicológico en la vida

cotidiana.Editorial Paidós Contextos. España Ecay, H. (2008). ¿Qué es la confiabilidad humana y por qué es

importante?https://docs.google.com/viewer?a=v&pid=gmail&attid=0.1&thid=1300f772666c5663&mt=application/pdf&url=https://mail.google.com/mail/?ui%3D2%26ik%3D4a3d9a4bc7%26view%3Datt%26th%3D1300f772666c5663%26attid%3D0.1%26disp%3Dsafe%26zw&sig=AHIEtbQAsSgImYm1gx0qAlv2Ma2hIL6iTg&pli=1

Creus Solé, A. (2005). Fiabilidad y seguridad de procesos industriales.

Editorial Productica. España. Hirigoyen, M. (2010). El acoso moral en el trabajo. Editorial Paidós

Contextos . España Cervera, A. (2005). El Mobbing o el Acoso Laboral.Editorial Tebar. Madrid,

España. Piñuel, I. (2008). El Mobbing estado de la cuestión. Editorial Gestión 2000.

España Halsdorfer, C. (2009). Mobbing en el trabajo en la España actual. Editorial

Gring. Alemania Piñuel, I. y Oñate A. (2007).Mobbing Escolar. Ediciones Ceac. Madrid,

España Rodríguez, M. y Osona, J. (2010). Volviendo a vivir. Editorial Club

Universitario. España Lorente, M. (2006). Mobbing. Como prevenir y superar el acoso

psicológico. Editorial Paidós Contextos. Madrid, España

112

Fuertes, J. (2008). Acoso Laboral, Mobbing. Psicoterrorismo en el Trabajo.Ediciones Aran. España

Bernal, A. (2009). Fundamentos de Psicología Jurídica e investigación

Criminal. Ediciones Universidad Salamanca. Salamanca, España Johannes, H. (2005). Critica del Oficinismo.Editorial Dunken. Buenos Aires,

Argentina. Hernández, R. y Fernández, C. (2008). Metodología de la Investigación.

McGraw-Hill. México.

ANEXOS

ANEXO A

VALIDACION DEL INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCION DE INFORMACIÓN

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DR. RAFAEL BELLOSO CHACIN

VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

ESPECIALIZACIÓN: GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES

ACOSO MORAL EN LA FIABILIDAD HUMANA EN ORGANIZACIONES DE TIPO LINEA-STAFF

(Instrumento y formato de validación de contenido)

Autor: Ing. Vanessa Socorro

C.I. V-16.624.333

Tutor: Dr.Leodardo Chacín

Maracaibo, Junio 2011

ACOSO MORAL EN LA FIABILIDAD HUMANA EN ORGANIZACIONES DE TIPO LINEA-STAFF

1. - IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO

Nombres y Apellidos: Leodardo Chacín

Título o Profesión: Dr. en Ciencia Mención Gerencia

Institución donde trabaja: Universidad Rafael Belloso Chacín

Cargo: Asesor de Trabajode Grado

2. - IDENTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Acoso moral en la fiabilidad humana en organizaciones de tipo línea-Staff

3. - OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

3.1.- OBJETIVO GENERAL

Analizar el Acoso Moral en la Fiabilidad Humana en organizaciones tipo Línea-

Staff.

3.2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Describir las actividades de acoso moral en organizaciones tipo Línea –

Staff.

• Caracterizar los componentes del Acoso Moral en organizaciones tipo Línea

– Staff.

• Identificar los elementos perturbadores en la Fiabilidad Humana producto del

Acoso Moral en organizaciones tipo Línea – Staff.

• Determinar el grado de influencia del Acoso Moral en la Fiabilidad Humana

en organizaciones tipo Línea-Staff

4.- POBLACIÓN

En la presente investigación, la población estará conformada por sesenta

(60) unidades informantes, correspondientes a: treinta (30) Ingenieros de

Tecnología y treinta (30) Licenciados en educación

5.- TIPO DE INSTRUMENTO

Para la aplicación de la técnica de la observación irecta, se diseñó como

instrumento un cuestionario auto administrado; el cual se aplicará al personal

conformado por analistas y gerentes de Tecnología; docentes y directores de

educación media-diversificada. El instrumento está conformado por (30)

reactivos, el cual contiene alternativas de respuestas con orientación positiva

(afirmaciones) de escala de Likert según las siguientes abreviaturas:

• TA: Totalmente de acuerdo

• DA: De acuerdo

• NA: Ni acuerdo ni En desacuerdo

• TD: Totalmente en desacuerdo

6.- SISTEMAS DE VARIABLES:

• Acoso Moral

• Fiabilidad Humana

6.1.- DEFINICIÓN CONCEPTUAL

Acoso Moral

Es considerado un fenómeno, determinado por conductas repetitivas y

frecuentes, fundamentadas en excluir, minimizar, perjudicar, ridiculizar y enfermar a

la víctima; puede iniciarse por conflictos o diferencias entre personas (hecho que no

lo justifica), o de la nada se puede instaurar. No es una situación obligatoria en las

empresas, pues no es todas se desarrolla, puede ser directamente proporcional al

comportamiento organizacional. (González, 2005)

Fiabilidad Humana

La fiabilidad humana es la probabilidad de que una persona realice correctamente

una tarea o actividad durante un tiempo dado, sin que ningún error pueda degradar

el sistema. Cada persona en una organización representa un elemento de fiabilidad

humana, según su desempeño, productividad y comportamiento puede ser

catalogada como fiable o poco fiable. (Creus Solé, 2005.p.214)

Acoso Moral en la Fiabilidad Humana

Considerando las definiciones conceptuales tanto de acoso moral como de la

fiabilidad humana, la autora haciendo inferencia acerca ambos fenómenos de

estudios, fija posición en cuanto a la definición del acoso en la fiabilidad humana,

siendo esta: El conjunto de perturbaciones a nivel psicológico y físico que pueden

presentarse en uno o varios empleados en el entorno laboral, a causa de

actividades desestabilizadoras para alterar la estadía de alguien en especial en la

organización y que este, debido a tales perturbaciones, disminuya la calidad en su

trabajo y aumente el margen de error, convirtiéndose en un elemento poco fiable,

teniendo como resultado una productividad por debajo de los niveles requeridos por

la empresa.

6.2. - DEFINICIÓN OPERACIONAL

El acoso moral en la fiabilidad humana será el resultado del puntaje obtenido

por el conjunto de elementos que determinan su aplicación en el área de

Tecnología del Banco Occidental de Descuento B.U, así como en la Unidad

Educativa “Andrés Eloy Blanco” P.D.V.S.A, y la opinión que se hayan formado sus

miembros en términos de acoso moral, sus actividades y sus componentes, así

como los atributos perturbadores en la fiabilidad humana producto del acoso moral,

además de los indicadores identificados, analizados y medidos expuestos en la

tabla de operacionalización de la variable (Ver tabla de construcción del

instrumento), mediante la aplicación del cuestionario elaborado por Socorro (2011).

Tabla de Construcción del Instrumento

Objetivo General: Analizar el acoso moral en la fiabilidad humana en empresas tipo Línea -Staff

Objetivos Específicos Variables Dimensiones Indicadores Ítems

Describir las actividades de acoso moral en Organizaciones tipo Línea – Staff

Acoso Moral en

la

Fiabilidad Humana

Actividades de Acoso Moral

• Ataques a la víctima con medidas organizativas.

1-2-3

• Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social

4-5-6

• Ataques a la vida privada de la víctima.

7-8-9

• Violencia física.

10-11-12

Caracterizar los componentes del Acoso Moral en Organizaciones tipo Línea – Staff

Componentes del Acoso Moral

• Intensión de daño moral o psicológico al trabajador.

13-14-15.

• Hostigamiento prolongado.

16-17-18

• Carácter intenso en las actividades del acosador.

19-20-21

Identificar los elementos perturbadores en la Fiabilidad Humana producto del Acoso Moral en Organizaciones tipo Línea – Staff

Elementos Perturbadores en la Fiabilidad Humana Producto del Acoso

Moral

• Inestabilidad Emocional

22-23-24

• Retraimiento. 25-26-27

• Trastornos funcionales.

28-29-30

Determinar el grado de influencia del Acoso Moral en la Fiabilidad Humana en Organizaciones tipo Línea-Staff

Objetivo que será alcanzado estadísticamente a través de la aplicación del instrumento.

Fuente: Socorro (2011)

TABLA No. 2

Objetivo Específico Describir las actividades de acoso moral en Organizaciones tipo Línea – Staff

Dimensión: Actividades de Acoso Moral

Definición: En relación a lo establecido por Kahale (2006) las actividades del acoso moral inician como un proceso interpersonal que se desarrolla a través de un estado inicial y la instauración; estos dos agentes son causas directas e indirectas del problema, dadas directamente por relaciones interpersonales inadecuadas, una organización del trabajo o diseño del puesto inapropiado, o bien una deficiente gestión del factor humano y de los conflictos interpersonales en la empresa.

Indicador:Ataques a la víctima con medidas organizativas. Ítem

Pertinencia del ítem con: Redacción Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem

Definición:

Las investigaciones realizadas por la Psicología del trabajo y la Psiquiatría según explica Kahale (2009) han establecido que ciertos contextos organizativos favorecen el desarrollo del hostigamiento laboral, así como los modelos organizativos y de gestión del personal autoritario o despótico, entre otros. El acoso moral en algunas organizaciones puede ser tomado como una medida organizativa, que sea traducida en presión a los empleados para supuestamente tener mayores índices de productividad, el cual realmente lo que hace es desestabilizar emocionalmente a los trabajadores.

P NP P NP P NP P NP P NP A NA

1.- En la organización se deciden cambios de condiciones de trabajo aplicados a trabajadores en particular.

2.- El horario de labor es controlado de forma muy estricta para todos los grupos de trabajo.

3.- La empresa siempre da permiso para asistir a actividades fuera de esta.

Indicador: Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social

Item Pertinencia del ítem con: Redacción

Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Item P NP P NP P NP P NP P NP A NA

Definición:

Según Halsdorfer (2009) la comunicación de la víctima es uno de los elementos principales para establecer el desarrollo laboral, y dar cumplimiento en los canales de comunicación y retroalimentación de la información; Heinz Leymann, el científico más destacado en el tema ha clasificado las actuaciones de acoso moral en varios grupos, el primer grupo abarca el ataque a la comunicación.

4.- La participación en actividades en su lugar de trabajo son limitadas por el nivel supervisorio.

5.- El nivel supervisorio con frecuencia lo ignora en situaciones determinadas.

6.- En la empresa el supervisor restringe la comunicación a ciertos empleados.

VARIABLE: Acoso Moral en la Fiabilidad humana

Objetivo Específico Describir las actividades de acoso moral en Organizaciones tipo Línea – Staff

Dimensión: Actividades de Acoso Moral

Definición: En relación a lo establecido por Kahale (2006) las actividades del acoso moral inician como un proceso interpersonal que se desarrolla a través de un estado inicial y la instauración; estos dos agentes son causas directas e indirectas del problema, dadas directamente por relaciones interpersonales inadecuadas, una organización del trabajo o diseño del puesto inapropiado, o bien una deficiente gestión del factor humano y de los conflictos interpersonales en la empresa.

Indicador: Ataques a la vida privada de la víctima. Ítem


Definición:

Son evidenciados a través del descredito de la víctima frente a su entorno, para que sea objeto de burla. Algunas de las actividades de ataque establecidas por González (2005, p.55) son: murmurar o calumniarle, negarle los permisos anuales, especialmente los permisos compasivos, lanzar rumores sobre la víctima, recibir burlas y ridiculizaciones sobre su vida privada, hacer parecer que la víctima sufre algún tipo de patología psicológica


7.- En la empresa donde labora es calumniado, irrespetando su vida privada

8.- Usualmente en la empresa comentan sobre su trabajo de forma mal intencionada.

9.- En la empresa se rumora sobre la vida privada de los trabajadores

Indicador: Violencia física. Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción


Definición:

Se refiere a un término mucho más drástico del acoso moral, puesto que es como uno de los eslabones finales de la instauración; Las consecuencias más evidentes producidas por la violencia física pueden ser: trastornos físicos y psíquicos, que abarcan desde una inicial sensación de vergüenza e impotencia, pasando por sentimientos de culpabilidad hasta caer en depresión y retraimiento, afectándola productividad del trabajador. (Kahale, 2009)

10. Frecuentemente en la empresa los empleados se agreden verbalmente.

11. En la empresa es práctica de los supervisores corregir a sus supervisados en forma estruendosa.

12. En la empresa se intimida a los empleados con frases amenazantes.


Objetivo Específico Caracterizar los componentes del Acoso Moral en Organizaciones tipo Línea – Staff

Dimensión: Componentes del Acoso Moral

Los factores organizaciones que posiblemente originen el acoso moral según su frecuencia pueden ser: malas relaciones entre la dirección de la empresa y el resto de los trabajadores, factores relacionados con el diseño de puestos; El liderazgo establecido de forma positiva no afecta el desenvolvimiento del clima laboral, puede darse el caso de liderazgos represivos a fuerza de aplicar medidas irrisorias para atacar a los trabajadores y de esta forma minimizarlos, en un ambiente de este tipo, altamente estresante puede nacer fácilmente las actividades de acoso moral.( Rodríguez, Osona, 2010)

Indicador: Intensión de daño moral o psicológico al trabajador.

Ítem


Definición:

El daño psicológico al trabajador es el elemento de mayor peso en el acoso moral, este puede modificar el estilo de vida por completo de una persona, desde su autoestima como para el comportamiento con su entorno, haciéndolo este a la vez adecuado para su sobrevivencia. (Kahale, 2009)


13.- Ante un error de algún empleado, el supervisor exagera acerca de lo ocurrido.

14.- Se evalúa su trabajo de forma injusta

15. Se le compara con otros compañeros de trabajo de forma reiterada

Indicador:Hostigamiento prolongado.

Ítem

Pertinencia del ítem con: Redacción Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Item


Definición: El acoso moral para que sea contemplado como tal, debe ser de forma sistemática y recurrente, así lo expresa González (2005), como mínimo una vez a la semana puesto en caso contrario se convertiría en hechos aislados no representativos de acoso moral. En lo particular, el acoso puede iniciarse por actividades esporádicas hasta aumentar su frecuencia de forma progresiva graduando su intensidad.

16.- Frecuentemente se le regaña en voz alta

17.- En la empresa los cuestionamientos a la ejecución de las tareas desarrolladas por los trabajadores lo hacen en forma incisiva.

18.- En la empresa se les da oportunidad de realizar tareas de mayor importancia de forma equitativa a los trabajadores.


Objetivo Específico Caracterizar los componentes del Acoso Moral en Organizaciones tipo Línea – Staff

Dimensión: Componentes del Acoso Moral

Los factores organizaciones que posiblemente originen el acoso moral según su frecuencia pueden ser: malas relaciones entre la dirección de la empresa y el resto de los trabajadores, factores relacionados con el diseño de puestos; El liderazgo establecido de forma positiva no afecta el desenvolvimiento del clima laboral, puede darse el caso de liderazgos represivos a fuerza de aplicar medidas irrisorias para atacar a los trabajadores y de esta forma minimizarlos, en un ambiente de este tipo, altamente estresante puede nacer fácilmente las actividades de acoso moral.( Rodríguez, Osona, 2010)

Indicador: Carácter intenso en las actividades del acosador. Ítem


Definición:

Las conductas realizadas por el hostigador deben ser graves, intensa y extremas, por consiguiente, no puede constituirse el acoso moral cuando la violencia psicológica sea leve que no produzca daño en una persona normal. En otro sentido, la intensidad puede ir aumentando gradualmente pero no disminuir de forma progresiva en el tiempo. El acoso es un abuso, que sobresale de la normalidad por no estar atado a normad de la organización, nuevas políticas de la gerencia o cambios organizacionales no fundamentados. (Kahale, 2009)


19.- En la empresa es una práctica comunicar a la alta gerencia sobre fallas graves incurridas por el trabajador cuando no lo son.

20.- En la empresa se calumnian a los trabajadores haciéndose eco de los comentarios a otras gerencias de la organización.

21.- Se le trata como si tuviese problemas de conducta


Objetivo Específico Identificar los elementos perturbadores en la Fiabilidad Humana producto del Acoso Moral en Organizaciones tipo Línea – Staff

Dimensión: Elementos Perturbadores en la Fiabilidad Humana Producto del Acoso Moral

El acoso moral como tal, aparece como un trauma para la persona que lo sufre, pudiendo producir un estado depresivo severo, afectándose la salud soc ial del individuo, su moral, lesión de afectividad, abandono de responsabilidades afectando el rendimiento laboral, dándose la perdida de motivación, una serie de consecuencias que se convierten posteriormente en un daño que diríamos moral para el trabajador y repercutiendo en la salud física de este; desvirtuando aquel trabajador responsable y convirtiéndolo en un recurso riesgoso para la organización. (González, 2005)

Indicador: Inestabilidad Emocional Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción

Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem

Definición: La inestabilidad emocional va creciendo en conjunto con la intensidad de los ataques, originando consecuencias y trastornos a nivel emocional tales como: ansiedad, irritabilidad, accesos de rabia y cólera, sentimientos de culpa, evocación continua de las situaciones de acoso ocurridas en el trabajo desesperanza e inseguridad, que van modificando gradualmente la personalidad de la víctima. (Lorente, 2006)


22.- En la empresa el trato con los demás le causa ansiedad

23.- Los trabajadores de la empresa aumentan su apatía por el trabajo cuando son atacado con medidas organizativas irrisorias

24.- A los trabajadores de la empresa cuando s on atacados en su vida privada por un ente superior, piensan constantemente que solo le ocurren a ellos.

Indicador: Retraimiento. Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción


Definición:

Según Lorente (2006) Es natural que en el estado de presión que la víctima desarrolla se sienta retraída, poco comprendida por sus amigos y familiares, así mismo la conflictividad aumenta por el grado de desesperación en que se encuentra el individuo. En muchas ocasiones el acoso va más allá, debido a que la víctima ha bajado su productividad debido al círculo de presión en el que se encuentra.

25.- Los trabajadores se aíslan voluntariamente de su entorno, debido al hostigamiento en su lugar de trabajo.

26.- Los trabajadores se sienten excluidos del equipo de trabajo, a raíz de las constantes comparaciones entre sus compañeros.

27.- Los trabajadores cuando son abrumados en la realización de sus labores por llamadas de atención no correspondientes, se sienten distraídos en el desempeño de sus actividades


Objetivo Específico Identificar los elementos perturbadores en la Fiabilidad Humana producto del Acoso Moral en Organizaciones tipo Línea – Staff

Dimensión: Elementos Perturbadores en la Fiabilidad Humana Producto del Acoso Moral

El acoso moral como tal, aparece como un trauma para la persona que lo sufre, pudiendo producir un estado depresivo severo, afectándose la salud soc ial del individuo, su moral, lesión de afectividad, abandono de responsabilidades afectando el rendimiento laboral, dándose la perdida de motivación, una serie de consecuencias que se convierten posteriormente en un daño que diríamos moral para el trabajador y repercutiendo en la salud física de este; desvirtuando aquel trabajador responsable y convirtiéndolo en un recurso riesgoso para la organización. (González, 2005)

Indicador: Trastornos funcionales Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción

Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem

Definición: “A nivel del acoso moral, la victima puede presentar trastornos muy diversos, desde funcionales hasta orgánicos, como palpitaciones, temblores nerviosismo, erupciones, gastritis, trastornos digestivos, dolores de cabeza y espalda, entre otros, que contribuyen con el desgaste psicológico por defecto que acarrea el acoso. Asimismo, el afectado podrá, con el objeto de disminuir su ansiedad, desarrollar conductas adictivas como: alcoholismo, tabaquismo y drogas”. (Johannes, 2005, p.76).


28.- Los trabajadores con frecuencia experimentan cambios a nivel emocional a raíz de las limitaciones que le imponen en su lugar de trabajo

29.- Los trabajadores us ualmente experimentan trastornos a nivel físico causados por los niveles de estrés a los que son sometidos.

30.- Los trabajadores presentan irritabilidad hacia el entorno, a causa de las experiencias desagradables de las que han sido victimas


7. JUICIOS DEL EXPERTO PARA EL INSTRUMENTO.

7.1. Considera Usted que los reactivos del cuestionario miden los indicadores de

manera:

Suficiente:______ Medianamente Suficiente:______ Insuficiente:_____

OBSERVACIONES:___________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________

7.2. Considera Usted que los reactivos del cuestionario miden las dimensiones de

manera:


OBSERVACIONES:___________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________

7.3. Considera Usted que los reactivos del cuestionario miden las variables de

manera:


x

x

x

OBSERVACIONES:___________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________

7.4. Según su opinión, como experto en el área, el instrumento diseñado es:

Válido:______ No válido:_____

OBSERVACIONES:___________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________

FIRMA

x

Se sugiere considerar las sugerencias aportadas

Validación

Quién suscribe, _____________________________________, a través de la

presente, manifiesto que he validado el modelo de encuesta diseñado por la Ing.

Vanessa Socorro titular de la C. I. Nº. 16.624.333, estudiante de la

Especialización Gerencia de las Organizaciones de la Universidad Rafael

Belloso Chacín del Municipio Maracaibo, Estado Zulia, cuya Investigación tiene

por objetivo: Acoso Moran en la Fiabilidad Humana en Empresas de Tipo

Línea-Staff. Y considero que el cuestionario presentado:

___________________________

________________________________________________________________

__________________________________________________________

En Maracaibo a los _______ días del mes de junio de 2011.

________________________

Firma del Experto

ANEXOS B

INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCION DE INFORMACIÓN

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN

VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO


INSTRUMENTO

CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS ANALISTAS Y GERENTES DE

TECNLOGIA DEL BOD; DOCENTES Y DIRECTIVOS DE LA UNIDAD

EDUCATIVA ANDRÉS ELOY BLANCO DEL MUNICIPIO CABIMAS ESTADO

ZULIA

Este cuestionario tiene como objetivo analizar el acoso moral en la

fiabilidad humana en las organizaciones tipo línea-Staff.

Los datos que usted suministre serán confidenciales y de mucha

utilidad para la investigación. De la sinceridad de sus respuestas

dependerá la confiabilidad de los resultados de este trabajo. Gracias

anticipadas por su colaboración.

Atentamente,

___________________________

Ing. Vanessa de los A. Socorro Villasmil

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD DR. RAFAEL BELLOSO CHACIN

VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO


INSTRUCCIONES

Para lograr una mayor efecti vidad en el procedimiento de la

información que Ud. suministra, se considera pertinente los siguientes

aspectos:

1. Lea detenidamente cada pregunta o ítem del cuestionario. 2. Seleccione la opción de respuesta que considera que refleje más

cercanamente su opinión o apreciación. 3. Para las diferentes opciones de respuesta tenga en cuenta las siguientes

abreviaturas: • TA: Totalmente de acuerdo • DA: De acuerdo • NN: Ni de acuerdo ni En desacuerdo • ED: En desacuerdo

4. Asegúrese de responder todos los ítems 5. No escriba su nombre 6. Si se presenta dudas al responder el instrumento, consulte al

encuestador.

Nuevamente, reciba el agradecimiento por su colaboración.

Cuestionario

Sexo: F ( ) M ( )

Tiempo en la organización: _______________________________

A continuación hay una lista de distintas situaciones que pueden ser experimentadas en su lugar de trabajo. Marque una ´´X´´ en cada una de ellas el nivel de acuerdo o desacuerdo en cada uno de los ítems planteados: Totalmente de acuerdo; De acuerdo; Ni de acuerdo ni en desacuerdo; En desacuerdo:

Tot

alm

ente

de

acue

rdo

De

Acu

erdo

Ni d

e ac

uerd

o ni

en

desa

cuer

do

En

desa

cuer

do

1. En la organización se deciden cambios de condiciones

de trabajo aplicados a trabajadores en particular.

2. El horario de labor es controlado de forma muy estricta

para todos los grupos de trabajo.

3. La empresa siempre da permiso para asistir a actividades

fuera de esta.

4. La participación en actividades en su lugar de trabajo son

limitadas por el nivel supervisorio.

5. El nivel supervisorio con frecuencia lo ignora en

situaciones determinadas.

6. En la empresa el supervisor restringe la comunicación a

ciertos empleados.

7. En la empresa donde labora es calumniado, irrespetando

su vida privada

8. Usualmente en la empresa comentan sobre su trabajo de

forma mal intencionada.

9. En la empresa se rumora sobre la vida privada de los

trabajadores

10. Frecuentemente en la empresa los empleados se

agreden verbalmente.

11. En la empresa es práctica de los supervisores corregir a

sus supervisados en forma estruendosa.

12. En la empresa se intimida a los empleados con frases

amenazantes.

13. Ante un error de algún empleado, el supervisor exagera

acerca de lo ocurrido.

14. Se evalúa su trabajo de forma injusta

15. Se le compara con otros compañeros de trabajo de forma

reiterada

16. Frecuentemente se le regaña en voz alta

17. En la empresa los cuestionamientos a la ejecución de las

tareas desarrolladas por los trabajadores lo hacen en forma

incisiva.

18. En la empresa se les da oportunidad de realizar tareas

de mayor importancia de forma equitativa a los trabajadores.

19. En la empresa es una práctica comunicar a la alta

gerencia sobre fallas graves incurridas por el trabajador

cuando no lo son.

20. En la empresa se calumnian a los trabajadores

haciéndose eco de los comentarios a otras gerencias de la

organización

21. Se le trata como si tuviese problemas de conducta

22. En la empresa el trato con los demás le causa ansiedad

23. Los trabajadores de la empresa aumentan su apatía por

el trabajo cuando son atacados con medidas organizativas

irrisorias

24. A los trabajadores de la empresa cuando son atacados

en su vida privada por un ente superior, piensan

constantemente que solo le ocurren a ellos.

25. Los trabajadores se aíslan voluntariamente de su

entorno, debido al hostigamiento en su lugar de trabajo.

26. Los trabajadores se sienten excluidos del equipo de

trabajo, a raíz de las constantes comparaciones entre sus

compañeros

27. Los trabajadores cuando son abrumados en la

realización de sus labores por llamadas de atención no

correspondientes, se sienten distraídos en el desempeño de

sus actividades

28. Los trabajadores con frecuencia experimentan cambios a

nivel emocional a raíz de las limitaciones que le imponen en

su lugar de trabajo

29. Los trabajadores usualmente experimentan trastornos a

nivel físico causados por los niveles de estrés a los que son

sometidos.

30. Los trabajadores presentan irritabilidad hacia el entorno,

a causa de las experiencias desagradables de las que han

sido victimas

ANEXOS C

CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

ANEXOS D

TABULACION DE LOS RESULTADOS

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