webinar: ¿cómo nos preparamos para una negociación salarial?

¿Cómo nos preparamos para una negociación salarial? Webinar de Desarrollo de Talento

José Díaz Canseco @JosCanseco

Socio Director de TheHumanTouch y profesor de EAE

Óscar Izquierdo Pérez Executive Director HUMAN CAPITAL (España y Portugal) en ERNST & YOUNG

Webinar de Desarrollo de Talento

Crece el empleo por primera vez desde 2008: temporales y a tiempo parcial

44.433 autónomos más (EPA Tr.IV 2013)


Banco de España: el PIB crecerá un 1,2% este año pero el desempleo no bajará del 25%

El FMI mejora previsión España, 0,9% PIB 2014 y 24,9% desempleo 2015

España lidera la reducción del desempleo en Europa en el último año por delante de Alemania, Polonia y Portugal


Posibilidades: bajada de las cotizaciones a la SS entre un 5% y un 7%. Crearía empleo en todos los segmentos, sobretodo en los de baja cualificación.


La formación media de los españoles está muy por encima de la oferta real del mercado de trabajo.

El mercado laboral español está “polarizado”.


Premisas Negociación Salarial


Contexto

¿Cómo está retribuido en el mercado?¿Y en su sector?¿Qué nivel de competitividad tiene la empresa, es realmente líder del mercado?


El 70% de los directivos españoles aceptaría un puesto inferior a su cualificación y experiencia laboral (según Experteer)


El paquete retributivo debe estar alineado con el nivel de responsabilidad del puesto

Directivos, Managers y staff, la dimensión real del puesto

Al principio del proceso: ¿referencias o limites? Puede existir sobrecarga de trabajo en el entrevistador, y eso hace que

"VAYA AL GRANO" y no quiera dedicar demasiado tiempo, ni hacer perder tiempo al candidato, si no encaja en el perfil salarial determinado. En ocasiones el corto plazo, manda

Al final: personas, proyecto y salario (las 3 patas a tener en cuenta para aceptar una oferta)

Cuanto más cerrada sea la banda salarial, más pesa como variable para filtrar candidaturas

Elementos clave para la negociación del paquete retributivo


Negociación de salario:

Salario presente y salario potencial Salario fijo y variable o por resultados El variable garantizado Salario dinerario y salario flexible Salario y desarrollo profesional, formación, flexibilidad y conciliación…

El salario en el 5º lugar de factores más valorados en un nuevo empleo; por detrás del desarrollo profesional, el ambiente laboral, la flexibilidad… (según Manpower)

…”comprendo que en estos momentos debo adaptarme a la situación del mercado”

Ten en cuenta tu MAPAN

Elementos clave para la negociación del paquete retributivo

Retribución Variable &

Compensación Flexible

Oscar Izquierdo [email protected]

1. Cómo funcionan los modelos retributivos

2. Retribución Variable

3. Compensación Flexible

4. Role Play

5. Conclusiones

6. Anexos

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Modelos retributivos

PROYECTO EMPRESARIAL

Rol

desempeñado y

perspectivas de

Carrera

profesional

Formación,

Desarrollo de

Habilidades y

Actualización de

Conocimientos

Reconocimiento

Profesional

Modelo Retributivo EQUITATIVO y COMPETITIVO

¿Qué es lo que atrae y retiene a los profesionales?

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Modelos retributivos

Retribución Fija Retribución Variable

Beneficios Sociales

Conciliación

Horario flexible

Trabajo desde casa

Oportunidades de carrera profesional

Reconocimiento

…..

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4. Role Play

5. Conclusiones

6. Anexos

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Retribución Variable

La Retribución Variable es la parte del paquete retributivo que no pasa a integrar de modo permanente el importe de retribución total que recibe el empleado.

Se caracteriza por:

Asociada al logro de objetivos o resultados, teniendo en cuenta el logro de los objetivos, y cómo logras dichos objetivos; es decir, el QUÉ y el CÓMO.

No consolidable, aunque algunas empresas....

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Objetivos de Compañía, Área / Departamento e Individuales.- Deben reflejar los resultados anuales esperados. Objetivos cuantitativos

Indicador (KPI).- Parámetro que nos permite determinar el grado de consecución del objetivo

Peso.- Importancia relativa de los objetivos en el cálculo del incentivo total alcanzable. La suma de los pesos para objetivos de Compañía, Área / Departamento e Individuales será igual al 100%

La Retribución variable, se calcula en base a los objetivos establecidos y su grado de cumplimiento

1

2

3

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27


Objetivos de Compañía

Objetivos Equipo

*

Objetivos Personales

= %

Firmas y Fechas

% %

Nivel 4


Objetivos Equipo

*


= %

Firmas y Fechas

% %

Nivel 3


Objetivos Equipo

*


= %

Firmas y Fechas

% %

Nivel 2


Objetivos de Departamento

*

Objetivos Individuales

= %

Firmas y Fechas

% %

Nivel 1 Directivos

Jefes / Responsables

Staff

Puestos Técnicos

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Nivel 5 Nivel 4 Nivel 3 Nivel 2 Nivel 1

20% 30% 30% 40% 80%

30% 30% 30% 30% ----

50% 40% 40% 30% 20%

Área / Departamento

Propuesta Ponderaciones

Individuales

OBJETIVOS

Compañía

EJEMPLO.- Reparto de Objetivos por Niveles

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DIC

NOV

OCT

SEP

AGOJUL

JUN

MAY

ABR

MAR

FEBENE

2º Ciclo1er Ciclo

DIC (n-1)

Definición Cuadro de Mando, indicadores clave y valores target año siguiente

• Definición de objetivos y sus ponderaciones• Definición de escalas de logro y % de consecución• Definición revisión de objetivos• Definición de Variable target• Comunicación a los empleados

• 1º revisión de objetivos (*)• Correcciones sobre desviaciones

• 2º revisión de objetivos (*)• Evaluación final de los objetivos• Cálculos de consecución• Pago Variable

(*) La revisión y evaluación de objetivos implica una reunión presencial Jefe-

Subordinado

DIC

NOV

OCT

SEP

AGOJUL

JUN

MAY

ABR

MAR

FEBENE

2º Ciclo1er Ciclo

DIC

NOV

OCT

SEP

AGOJUL

JUN

MAY

ABR

MAR

FEBENE

2º Ciclo1er Ciclo

DIC (n-1)

Definición Cuadro de Mando, indicadores clave y valores target año siguiente

• Definición de objetivos y sus ponderaciones• Definición de escalas de logro y % de consecución• Definición revisión de objetivos• Definición de Variable target• Comunicación a los empleados

• 1º revisión de objetivos (*)• Correcciones sobre desviaciones

• 2º revisión de objetivos (*)• Evaluación final de los objetivos• Cálculos de consecución• Pago Variable

(*) La revisión y evaluación de objetivos implica una reunión presencial Jefe-

Subordinado

Proceso de fijación, seguimiento y evaluación de objetivos (DPO)

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Retribución variable a corto plazo.- Algunas ventajas

Premia la actuación y el talento individual para el logro de los objetivos.

Aumenta la satisfacción al vincular de forma más tangible el salario a los

logros conseguidos.

Permite incrementar la competitividad de la retribución del profesional.

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Esquemas más utilizados en España

Bono.- Incentivo asociado a una Dirección por Objetivos (DPO).

Profit Sharing (participación en beneficios).

Gainsharing (reducción de costes).

Bonos discrecionales.- Sign on Bonus, Bonus de retención,…

Incentivos sobre Ventas (Área Comercial).

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Beneficios Sociales

• Plan de Pensiones • Seguro médico • Seguro de Vida • Seguro de Accidentes • Coche de Empresa

• Todo en salario (Cash) • Ticket restaurant • Cursos para desarrollo profesional • Ordenador Personal, ADSL, etc.

• Seguro de vida y accidentes • Seguro médico (cónyuge e hijos) • Vehículo • Préstamos a bajo interés • Ayudas vivienda (alquiler)

Los Beneficios Sociales son aquellos conceptos NO monetarios que complementan el Paquete Retributivo

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4. Role Play

5. Conclusiones

6. Anexos

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OBJETIVO.- Redistribuir la Retribución total del empleado

“No se trata de pagar más, sino pagar mejor”

Cada empleado puede elegir qué parte de su retribución quiere seguir

percibiendo como retribución dineraria y qué parte quiere percibirla en forma

de “conceptos” entre una gama que le ofrece la empresa (hasta un 30% de su

Base Imponible).

La empresa adapta la estrategia de compensación proporcionando a cada

empleado el paquete de productos/ servicios que el empleado elige en función

de sus necesidades.

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Qué consigue la empresa Qué consigue el empleado

Rentabilizar la estrategia retributiva Configurar su propio paquete retributivo en función de sus necesidades

Ser referencia como empleador, consiguiendo atraer y retener a sus empleados

Se siente “protagonista” de su propio paquete retributivo

Reconocer la diversidad e individualizar la retribución

Aumentar su percepción de la compensación total

Adaptarse a los cambios de entorno Obtener ventajas fiscales y económicas

* Los profesionales que se adhieran al Plan de Compensación Flexible deberán de firmar un Anexo a su contrato de trabajo.

** Como máximo se podrá destinar el 30% de su retribución (base imponible) a la percepción de beneficios sociales.

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Conceptos de Compensación Flexible más utilizados Exentos en su totalidad Exentos parcialmente

Guardería (1er ciclo de educación infantil, de 0 a 3 años, estarán exentas).

Ayuda Transporte: no tendrá consideración de rendimiento del trabajo en especie las cantidades entregadas al empleado para la adquisición de títulos de transporte que permita la utilización del servicio público de transporte colectivo de viajeros hasta un máximo de 136,36 € mensuales (1.500 € anuales).

Ordenadores (la entrega de equipos informáticos, no tributa a efectos del IRPF).

Seguro de Salud: la contratación del seguro médico privado para el empleado, su cónyuge y descendientes, no tributa a efectos de IRPF, hasta un límite de 500 € anuales por persona.

Cursos de Formación (el importe destinado a acciones formativas no forma parte de la base de cotización).

Tickets Comida: exento de tributación 9 € por día x Nº días laborales anuales.

Seguro de Accidente: las primas pagadas por la empresa no se incluirán en la base imponible de empleado siempre que la cobertura de la prima se limite al período de jornada laboral o los desplazamientos al trabajo.




4. Role Play

5. Conclusiones

6. Anexos

38

Contexto Actual

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Análisis de situación

Contexto Actual

Tasa de desempleo muy elevada

(26%)

Previsiones de crecimiento

económico NO excesivamente

positivas

Poca movilidad laboral Empresas en proceso de

internacionalización

Muchos candidatos para una única

posición

Las empresas “aprovechan” la

situación de mercado (cuando

pueden)

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Role Play

EJERCICIO ROLE PLAY

41




4. Role Play

5. Conclusiones

6. Anexos

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Conclusiones

Tendencias de la Retribución

EMPRESA

Control de costes. Optimización fiscal.

Política de contención de los incrementos e incluso decremento de la Retribución Fija.

Decremento de la RF por incorporación de la RV.

Introducir nuevos colectivos de forma progresiva y consolidada en esquemas de RV.

RV ligada a la productividad.

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Conclusiones

Tendencias de la Retribución

EMPLEADO

Ser consciente del entorno económico actual y de la contención salarial

Conocer las referencias retributivas y del sector

Valorar la compensación Total

Planteamientos de incrementos en base a resultados objetivos

Valorar las posibilidades de desarrollo profesional

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Conclusiones

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De la Negociación

Obtener la mayor cantidad de información posible

Empresa

Posición

Retribución (Sector, competidores,…)

Progresión profesional

Etc.

Analizar “todas las opciones” “win-win”

Siempre aparecerán más ofertas, ¿Puedo/debo esperar?

Cómo puedo buscar otras alternativas profesionales

• ¿Lo estoy haciendo bien?




4. Role Play

5. Conclusiones

6. Anexos

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Anexo I.- Detalle tratamiento Beneficios

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Anexo II.- Principios de la Negociación

Ante una negociación podemos mostrarnos….

COMPETITIVOS COLABORATIVOS

Cómo nos enfrentamos a una Negociación

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Características de las Negociaciones COMPETITIVAS vs. COLABORATIVAS

Los participantes son adversarios

El objetivo es la victoria

Se desconfía del otro

Se insiste en la posición

Se contrarrestan argumentos

Se amenaza

No se muestra el límite inferior

Se exigen ganancias para llegar a acuerdos

Se intentan sacar los mayores beneficios

Los participantes son amistosos

El objetivo es el acuerdo

Se confía en el otro

Se insiste en el acuerdo

Se informa

Se ofrece

Se muestra el límite inferior

Se intentan cubrir las necesidades de ambas partes

Se aceptan pérdidas para alcanzar el acuerdo

Colaborativa

Competitiva

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Confirmar el acuerdo detallado y definitivo

Formular opciones que satisfagan a ambas partes

Detectar intereses y deseos de la otra parte

Centrar expectativas

Convencer / persuadir

Comprometer

Fases de la negociación

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1. Preparación de la Negociación

¿Tenemos clara nuestra banda salarial?

Establecer límites para la negociación (cantidad mínima por

la que estaría dispuesto a trabajar)

Basarnos en información a la que podamos acceder del

mercado

• Familiares amigos y conocidos

• Otras compañías del sector

• Posiciones similares

• Encuestas salariales

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1. Preparación de la Negociación

Conviene ser ambicioso al establecer el objetivo

Conviene ser ambicioso y realista al establecer el Punto

de Arranque

Conviene no engañarse a sí mismo (no cumplir el Punto

de Ruptura)

Conviene ser realista con el Punto de Ruptura

Las Bandas de la Negociación: Cómo establecer los límites

Banda salarial manejada por la empresa

Expectativa salarial que tenemos para el puesto

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2. Inicio de la Negociación

¿Qué puedo aportar a la organización que me permita

negociar a mi favor?

Percibir si hay actitud de negociación por parte del

interlocutor

A través de nuestros puntos fuertes, crear necesidades:

VÉNDETE…

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3. Avance de la Negociación

En función de los objetivos que nos hemos fijado para alcanzar.

• ¿Ceder en algunos puntos?

• ¿Sacrificar salario fijo por variable/beneficios sociales?

• ¿Tratar de acceder a programas de desarrollo profesional

ligados a incremento salarial?

• Enfoque a Corto Plazo vs. Medio Plazo.

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4. Cierre de la Negociación

Resumir el acuerdo

¿Dejo cerrado el acuerdo?, ¿espero a pensarlo fríamente en

casa?

En cualquier caso, cerrar el acuerdo a través de oferta

económica formal y carta firmada por la compañía

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