UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

AMBIGÜEDAD DE ROL Y SU INCIDENCIA EN LA EJECUCIÓN DE ACTIVIDADES DEL PERSONAL DE UNA INSTITUCIÓN HOSPITALARIA

ESTUDIANTES:

CINTYA CECILIA LÒPEZ ESPINOZA

JONATHAN RICHARD SALAVARRÌA AGUIRRE

NOMBRE DEL TUTOR:

PSIC. RONNY MOLINA MORÁN, MSC.

GUAYAQUIL – FEBRERO 2019

DEDICATORIA

Dedico este trabajo a mis padres Raúl López Quiroz y Elvira Espinoza Castro quienes con su amor, paciencia y esfuerzo me han permitido llegar a cumplir hoy un sueño, por inculcar en mí el ejemplo de esfuerzo, constancia, integridad, responsabilidad y valentía a pesar de las adversidades. A mis hermanos Carmen y Raúl López Espinoza por su cariño, paciencia y apoyo incondicional durante todo este proceso. Y a quienes contribuyeron significativamente en mi formación académica.

Cecilia López Espinoza

AGRADECIMIENTO

Agradezco a mis padres por estar en todo momento a pesar de la distancia que nos separa son mi motor e inspiración, mis pilares de la vida, porque la mejor herencia que me dejan no solo son los estudios sino además su amor, paciencia, buenos valores y consejos los cuales contribuyen a trazar mi camino y poder plasmar todos lo que me proponga. Los amo infinitamente.

Cecilia López Espinoza

DEDICATORIA.

A la vida, por enseñarme que hay cosas nuevas por aprender y a no desmayar por los problemas que, aunque perezcan difíciles siempre hay forma de solucionarlos.

A mis padres Richard y Viviana, por el respaldo y la confianza que han tenido todos estos años sumado al cariño que me impulsa a esforzarme todos los días, mis hermanos Adrián e Ingrid, a quienes amo y continúan en la vía de volverse profesionales.

A Victoria Obando quien me ha acompañado a lo largo de estos años a pesar de todo con su apoyo incondicional y que siempre sigue inspirándome a ser una mejor persona.

A Angélica Cano mi gran amiga por ser una pieza fundamental en mi vida y con la que siempre puedo contar, mi amiga Melany Plúa por comenzar la carrera junto a mí y por estar en muchos momentos difíciles de mi vida, mis amigos Cristhiam, Adriana, Willard, Soanny y Melissa a quienes conozco desde primer semestre y que aunque escogimos vías separadas hemos estado pendientes del crecimiento de cada uno dándonos apoyo, mis amigos y futuros colegas, miembros de la familia por su respaldo a lo largo de estos años y que a pesar de estar lejos “la familia siempre recuerda".

A cada una de las personas que ha dejado una huella en mi vida

Gracias a todos ellos.

Jonathan Salavarria

“AMBIGÜEDAD DE ROL Y SU INCIDENCIA EN LA EJECUCIÓN DE ACTIVIDADES DEL PERSONAL DE UNA INSTITUCIÓN HOSPITALARIA”

Autores: Cintya Cecilia López EspinozaJonathan Richard Salavarría Aguirre

Tutor: MSc. Ronny Molina

RESUMEN

El siguiente trabajo de sistematización está basado en la ejecución de un análisis ocupacional llevado a cabo en una institución hospitalaria de la ciudad de Guayaquil, durante el periodo de noviembre-enero del 2019. Realizado bajo un enfoque cualitativo de tipo descriptivo, centrado en la reconstrucción histórica narrativa-interpretativa, aplicando instrumentos para el levantamiento de información tales como guías de observación y guía de entrevista semiestructurada que aportaron en el desarrollo de nuestro eje principal el cual estaba orientado a describir de manera rigurosa como influye el no tener un rol establecido y como afecta a los colaboradores en su actividad laboral lo cual es de vital importancia para la mejora dentro de la institución..

Palabras Claves: Ambigüedad de rol - Actividades - Colaboradores

“AMBIGUITY OF ROLE AND ITS INCIDENCE IN THE EXECUTION OF ACTIVITIES OF STAFF OF A HOSPITAL INSTITUTION”

Authors: Cintya Cecilia López EspinozaJonathan Richard Salavarría Aguirre

Advisor: MSc. Ronny Molina

Abstract

The following systematization work is based on the execution of an occupational analysis carried out in a hospital institution in the city of Guayaquil, during the period from November to January 2019. Carried out under a qualitative approach of a descriptive type, focused on reconstruction historical narrative-interpretative, applying tools for the collection of information, such as observation guides and a semi-structured interview guide, which contributed to the development of our main axis aimed at describing in a rigorous manner how it influences not having an established role and how it affects employees in their work activity that is of vital importance for improvement within the institution

Keywords: Role ambiguity - Activities - Collaborators

INDICE

Pág.INTRODUCCIÓN.....................................................................................................1

1. REVISIÓN DE LA LITERATURA..........................................................................3

1.1 Las organizaciones.........................................................................................3

1.2 Puesto.............................................................................................................3

1.3 Análisis de puestos.........................................................................................4

1.3.1 Objetivos del análisis de puesto...............................................................5

1.4 Descripción de puestos..................................................................................5

1.4.1 Importancia de las descripciones de puesto............................................6

1.4.2 Elementos de la descripción de puestos..................................................6

1.4.3 Beneficios de un buen programa de descripción de puestos...................7

1.5 Métodos de descripción y análisis de puestos................................................7

1.5.1 Observación directa.................................................................................8

1.5.2 Entrevista.................................................................................................8

1.6 Funciones.......................................................................................................9

1.6.1 Tarea........................................................................................................9

1.7 Rol................................................................................................................10

1.7.1 Percepciones de rol...............................................................................11

1.7.2 Ambigüedad...........................................................................................11

1.7.3 Ambigüedad de rol.................................................................................11

2. Metodología.......................................................................................................12

2.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencia. .12

2.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización... . .13

2.3 Plan de sistematización................................................................................14

2.4 Consideraciones éticas.................................................................................17

2.4.1 Privacidad y confidencialidad.................................................................17

2.4.2 Mantenimiento de la confidencialidad....................................................17

2.4.3 Revelación de información.....................................................................18

2.5 Fortalezas y limitaciones...............................................................................19

2.5.1 Las fortalezas.........................................................................................19

2.5.3 Limitaciones...........................................................................................19

3. Recuperación del proceso vivido........................................................................20

3.1 Familiarización..............................................................................................20

3.2 Fase de exploración y observación..............................................................31

3.3 Fase de levantamiento de información.........................................................32

3.4 Etapa de análisis..........................................................................................32

4. Reflexión critica..................................................................................................33

5. Conclusiones y recomendaciones......................................................................36

5.1 Conclusiones:...............................................................................................36

5.2 Recomendaciones:.......................................................................................37

6 Bibliografía.........................................................................................................38

7. Anexos...............................................................................................................40

INDICE DE TABLASPág.

Tabla 1:Plan de Sistematización.........................................................................14

Tabla 2: Procedimiento seguido para la sistematización.................................16

Tabla 3:Recuperación de la experiencia vivida.................................................30

INTRODUCCIÓN

Dentro de la organización existen factores que influyen en la realización de las actividades cotidianas de los trabajadores, estas suelen confundirse al momento de describirlas ya sea como falta de interés en el desarrollo del trabajo o simplemente mencionarlas como bajo rendimiento, por este motivo es importante describir que fenómenos aquejan realmente a los trabajadores y así identificarlas de manera clara para buscar posibles soluciones.

Por este motivo el presente trabajo de titulación se centra en la sistematización de experiencias acerca de la ambigüedad de rol y su incidencia en la realización de actividades de los colaboradores de una institución hospitalaria de la Ciudad de Guayaquil.

Siendo el levantamiento de información un aspecto clave al momento de esta sistematización es importante destacar la importancia de llevar dicho proceso de manera rigurosa, profesional y éticamente posible, garantizando la confidencialidad y el uso adecuado de la información obtenida.

Considerada como una temática importante dentro de las organizaciones, el estudio de la ambigüedad rol permite conocer de qué manera incide en la realización de las actividades de los colaboradores dentro de la institución con el fin de describir las problemáticas que los afectan en su diario vivir profesional además de ponerlas en evidencia para a futuro tomar las medidas preventivas hacia estas y mejorar su calidad de vida laboral

A través de los estudios de Surdez (2017) acerca de la ambigüedad de rol, se consideró la importancia de este fenómeno y su descripción dentro de las organizaciones ya que reflejan la actual problemática que tienen los trabajadores dentro de la institución que nos fue asignada.

Por esta razón a través del proceso de levantamiento de información y los estudios acerca de la ambigüedad de rol consideramos la descripción de este fenómeno como un hecho importante para nuestra sistematización.

Siendo el eje de sistematización de qué manera la ambigüedad de rol incide en la ejecución de las actividades diarias del personal., permitiendo recolectar información necesaria por medio de los instrumentos modificados para su aplicación tales como: la observación participativa, guía de observación y guía de entrevista semiestructurada.

La metodología utilizada es de carácter cualitativo, en la cual se destacan aspectos claves que conforman el documento tales como: revisión de literatura, metodología, recuperación del proceso vivido, reflexión crítica, conclusiones y recomendaciones estas herramientas contribuyen a la construcción de conocimiento, mencionando que fueron punto vital para la realización de esta sistematización y el desarrollo de su eje principal, demostrándonos los puntos tratados con el rigor científico necesario.

Vivir la experiencia dentro la institución fue un aporte importante al desarrollo de nuestro tema, ya que al interactuar dentro de cada departamento nos hizo conocer la realidad de los colaboradores, así como su cotidianidad de sus actividades dándonos el material necesario para describir los temas que se reflejan dentro de la sistematización.

Por este motivo el siguiente trabajo es de vital importancia para la institución ya que nos describe lo que puede ocasionar el no tener un rol claramente definido y su afectación dentro del entorno laboral, sobre todo en el desempeño de las actividades dada que estas son el motor principal que la hacen funcionar.

1. REVISIÓN DE LA LITERATURA

1.1 Las organizaciones

Las personas son organismos eminentemente sociales es decir los caracteriza un sin número de interacciones con otros seres humanos, ya sea persiguiendo objetivos particulares o trabajando en conjunto para conseguir un bienestar común, esta sinergia realizada por este grupo de individuos es característica de lo que llamamos organizaciones.

Chiavenato (2017) nos indica que “una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas. La cooperación entre estas es esencial para la organización”. (pág. 6).

Por otro lado, Gómez (1992) nos explica que “Una definición de organización, de acuerdo con el tema, es: la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de lograr máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos”. (pág. 191)

También Gómez (1992) nos habla de que “Todo organismo, para que pueda existir como tal, necesita de los siguientes elementos:a) Partes diversas entre sí: ningún organismo se forma de partes idénticas.b) Unidad funcional: estas partes diversas tienden al mismo fin.C) Coordinación: para lograr ese mismo fin necesitan complementarse entre sí,no importa que sus funciones sean diversas”. (pág. 191)

Bajo estas premisas dentro de la organización se entiende que las personas en su vida laboral cumplen uno objetivo a través un puesto designado de vital importancia para la institución donde van a desempeñar una función.

1.2 Puesto

Las personas en el ámbito laboral dentro de las organizaciones ocupan un puesto de trabajo; Según Chiavenato (2017) lo define como un “Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con una posición definida en la estructura organizacional, es decir en el organigrama. La posición define las relaciones

entre un puesto y los demás. En el fondo, son relaciones entre dos o más personas”. (pág. 172).

Por otro lado, Torres y Jaramillo (2014) define que Puesto de Trabajo "Es la posición formal definida en la estructura organizacional. Es la agrupación de cargos idénticos conformado por un grupo de tareas y responsabilidades significativas, que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas”. (pág. 12).

Según lo expuesto en los conceptos anteriores nos indican que las labores de una persona en una institución están planificadas según las necesidades de esta, en la cual no todo colaborador tiene funciones iguales y no ocupan la misma posición jerárquica dentro de la organización, esto se logra mediante la planificación.

1.3 Análisis de puestos

Según Chiavenato (2017) define que análisis de puesto “es la revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que imponen esas tareas o responsabilidades; es decir, cuáles son los requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para desempeñar exitosamente el puesto, cuáles son las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe desempeñarse.”. (pág. 196).

También Alcover, Moriano, Osca y Topa (2012) nos menciona que el “Análisis de puestos, un conjunto de técnicas que sirven para describir, diseñar, y valorar los distintos puestos con el objetivo de estructurar las organizaciones, planificar la gestión de recursos humanos, mejorar el ajuste entre las personas y los puestos que van a desempeñar, gestionar el rendimiento e incrementar la eficacia, diseñar sistemas de formación y desarrollo, prevenir los riesgos, gestionar el conocimiento, así retribuir a los trabajadores en función de las exigencias y las responsabilidades vinculadas con cada puesto. (pág. 52)

Esto nos da a entender que el análisis de puestos es un procedimiento el cual establece las tareas, responsabilidades y las condiciones a cumplir de los puestos.

La recolección de información sobre los requerimientos del puesto facilita el desarrollo de las descripciones de los puestos y las delimitaciones de estos,

ayuda a elegir al colaborador más idóneo que debe contar con ciertas características específicas como: habilidades, destrezas y conocimientos para así desempeñarlo efectivamente.

1.3.1 Objetivos del análisis de puesto

Según Chiavenato (2017), entre sus “objetivos principales son:

Subsidios para la elaboración de anuncios: demarcación del mercado de mano de obra donde se debe reclutar, que es la base para la selección de personal.

Determinar el perfil del ocupante del puesto: con lo cual se aplica la batería adecuada de exámenes como base para la selección del personal.

Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación: como base para la capacitación de personal.

Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles salariales: de acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro de la organización y del nivel de los salarios en el mercado de trabajo, como base para la administración de sueldos y salarios.

Estimular la motivación del personal: para facilitar la evaluación del desempeño y del mérito funcional.

Guía para el supervisor: en el trabajo con sus subordinados, y también para el empleado en el desempeño de sus funciones.

Subsidios para la higiene y seguridad industrial: con objeto de minimizar la insalubridad y riesgos de determinados estos”. (pág. 202).

1.4 Descripción de puestos

Una vez consideradas las cualidades necesarias para el puesto es importante definir las funciones que corresponderán al puesto en cuestión, pero es necesario realizar un descriptivo de puesto como indica Chiavenato (2017) “La descripción de puestos representa la descripción detallada de las atribuciones

o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización (cuando lo hace), los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (como lo hace) y los objetivos (porque lo hace), Es más que nada una enumeración por escrito de los principales aspectos significativos del puesto, y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas”. (pág. 194).

Para poder redactar la descripción de puestos Dressler (2009) nos menciona que “Utiliza el análisis de puestos para producir la descripción de éstos, la cual consiste en un texto que explica lo que hace en realidad la persona que ocupa el puesto, cómo lo hace y en qué condiciones desempeña su labor. Dicha información se utiliza para redactar la especificación del puesto, donde se enumeran los conocimientos, las habilidades y las capacidades que se requieren para efectuar el trabajo de manera satisfactoria”. (pag,143).

1.4.1 Importancia de las descripciones de puesto.

Si bien la descripción de puestos es la base para definir todas las funciones del área debemos reiterar su importancia en la organización.

Como nos indica Alles (2016) que “Cada organización debe contar, por escrito, con una breve descripción de cada uno de los puestos que la integran. De este modo se asegura la no repetición de tareas, se evita que otras se queden sin ser asignadas a algún colaborador”. (pág. 130).

1.4.2 Elementos de la descripción de puestos

Según nos menciona Dessler (Dessler, 2009) “No hay un formulario estándar para redactar la descripción de un puesto. Sin embargo, la mayoría contiene secciones que cubren los siguientes aspectos:

1. Identificación del puesto2. Resumen del puesto3. Responsabilidades y obligaciones4. Autoridad del titular5. Estándares de desempeño6. Condiciones laborales7. Especificaciones del puesto”. (pág. 141).

1.4.3 Beneficios de un buen programa de descripción de puestos

Alles (2016) nos menciona que “Los beneficios más importantes de una correcta y actualizada descripción de puestos son:

Posibilita comparar puestos y clasificarlos. De este modo las compensaciones son más equitativas.Es una muy valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y contratar personal.Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho más sencillo con la ayuda de la descripción de puestos.Define rendimientos estándar, lo que permite realizar correctas evaluaciones.Es vital en los planes de sucesión y otros programas internos de desarrollo.Otros usos: para analizar los flujos de información de una compañía.

Más allá de que una organización haya realizado la descripción de puestos por requerimientos de las normas de calidad, debería tenerse en cuenta los verdaderos beneficios que esta descripción trae aparejados para la organización en su funcionamiento cotidiano”. (págs. 135,136)

1.5 Métodos de descripción y análisis de puestos

Según nos indica Alles (Alles, 2016) para poder analizar y describir un puesto podemos hacer uso de los siguientes recursos metodológicos:

“Observación directa: en los casos más simples, el especialista en Recursos Humanos observa las tareas y completa el formulario a partir de lo que se ve, sin la participación directa del empleado.

Entrevista: se realiza una entrevista al ocupante del puesto.

Cuestionario: el ocupante del puesto completa un cuestionario.

Mixta: administración conjunta de por lo menos dos de estas variantes

La conveniencia de utilizar un método u otro, o una combinación de ellos, dependerá de cada caso. Lo más usual es utilizar varios métodos al mismo tiempo, y será el especialista el que opte por uno u otro”. (pág. 138).

1.5.1 Observación directa

Según Chiavenato (2017) que “la observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota en una “hoja de análisis de puestos” los puntos clave de sus observaciones. (pág.198)

También Torres y Jaramillo (2014) nos menciona que la mayor ventaja de esta técnica “es que al contar con un observador externo se presenta mayor objetividad y credibilidad que no pueden obtenerse a partir de la información suministrada por el titular; en ocasiones es útil para comprender una tarea o un proceso especifico y complejo o para constatar la percepción del analista, utilizándolo como complemento a la entrevista y el cuestionario". (págs. 68,69).

Esto nos indica que el método mencionado nos ayuda a dar un seguimiento con el fin de llevar un registro de las funciones desempeñadas, así como de las distintas variables que afectan al puesto en cuestión.

1.5.2 Entrevista

Chiavenato (2017) nos indica que la entrevista “consiste en obtener los datos relativos al puesto que se desea analizar, por medio de un contacto directo y verbal con el ocupante del puesto o con su jefe inmediato”. (pág. 199)También Torres y Jaramillo (2014) mencionan que entre las ventajas "esta la sencillez, facilidad y rapidez para la obtención de los datos y, lo más importante, la veracidad de la información, pues la entrega del ocupante directo del cargo, y la capacidad de exploración entre el analista, titular y supervisor. Además, permite retroalimentación inmediata entendida como la posibilidad de dialogar y aclarar dudas desde el primer paso". (pág. 66).

La entrevista nos da una relación directa con el colaborador encargado del puesto y nos permite obtener de primera mano la información necesaria y de esta manera despejar las dudas, al cotejar con cualquier otra información previa sobre el puesto analizado

1.6 Funciones

Según Alcover, Moriano, Osca y Topa (2012) nos menciona que “Estas funciones o conductas en sentido amplio refieren a un número reducido de categorías a través de las cuales se describe la amplia variedad de actividades que integran cualquier trabajo. Dichas funciones se encuentran organizadas jerárquicamente según su nivel de complejidad, estando comprendida dentro de otras, y pueden referirse a personas, objetos y datos” (pág. 52).

Por otro lado, Chiavenato (2017) también nos indica que “es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones (puestos de asalariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto. Pueden realizarse por una persona que, sin ocupar el puesto, desempeñe provisional o definitivamente una función. Para que un conjunto de obligaciones constituya una función es necesario que haya reiteración en su desempeño. (pág. 172)También Morales y Velandia (1999) citado por Torres y Jaramillo (2014) dice que función “Es la agrupación de tareas para atender las responsabilidades de un puesto” (pág. 13) Lo mencionado en los párrafos anteriores nos indica que dentro de la organización las personas en sus labores diarias realizan funciones que no son más que el conjunto complejo de actividades y tareas que son desempeñadas según las necesidades expresadas a través de los descriptivos de cargo con el fin de realizar estas de manera más eficientes y contribuyan al desarrollo de la organización.

1.6.1 Tarea

(Alcover, 2012) la define como una “serie de acciones o un conjunto de actividades que requieren de un esfuerzo físico y/o mental, relacionadas entre sí y dirigidas hacia un objetivo, que cuentan con un comienzo y un final que pueden ser identificados claramente, con un tiempo determinado de realización y un orden en el que habitualmente se llevan a cabo” (pág. 39).

Por otro lado (Chiavenato, 2017) nos indica que una tarea es “es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Por lo general es la actividad que se le atribuye a los puestos simples y repetitivos (puestos por hora o de empleados). (pág. 172).

Así mismo Torres y Jaramillo (2014) nos menciona que "Es el elemento básico del trabajo que consiste en dar un paso lógico y necesario a la hora de realizar el mismo" como también nos indica que "Siempre que se hace un esfuerzo físico o mental, con una finalidad concreta se realiza una tarea" (pág. 13).

1.7 Rol

En una organización de trabajo, los individuos desempeñan labores concretas al formar parte de los diferentes grupos dentro de esta, realizando un papel o rol reflejando así la posición de los mismos en el sistema social, (Linton, 1945; Yinder, 1965; Aritzeta y Ayerstaran, 2003) citado por (Ros,2006) definen como rol al “conjunto de patrones de comportamientos esperados y atribuidos a alguien que ocupa una posición determinada en una unidad social. Esta posición o puesto especifico, define a su vez las responsabilidades del individuo a favor del grupo.” (pág. 110). Mientras Davis y Newstrom (1991) citado (Montes & Correa, 1995) lo definen como “un patrón de conducta esperada de una persona al desarrollar actividades relacionadas con los otros”. (pág. 148).

(Zuripia, 2000) en su libro hace énfasis en los tipos de roles mencionando los siguientes:

Rol prescrito, el cual refiere lo que se espera de un personaje por la mayoría de la población, no es inmóvil, ya que está en constante cambio gracias a dos fuerzas, debido a que los profesionales van redefiniendo su rol y a medida que hay cambios sociales, la demanda y la forma de demandar cambia.

Rol subjetivo, consiste en lo que cada uno cree que son sus funciones o actitudes. A pesar de que el rol prescrito sea mayoritario, cada sujeto tiene una concepción particular de lo que es su rol.

Rol actuado lo que realmente hace el sujeto.

Se puede decir que en ocasiones el sujeto se siente presionado ya que quiere funcionar como el entorno espera que funcione, pero actúa como los demás, es decir no existe una coherencia entre los diferentes roles. (págs. 87-94)

1.7.1 Percepciones de rol

(Newstrom, 2011) asegura que “existen dos percepciones de roles relacionadas desde la perspectiva del empleado cuya clave es que ambas partes tengas percepciones correctas de su rol y de los roles del otro”. Y sugiere que para lograr comprensión es necesario estudiar las descripciones de los puestos además de abrir líneas de comunicación para descubrir las percepciones del otro. (pág. 86).

(Aritzeta & Ayestarán , 2003) mencionan que “los roles laborales hacen referencia a las características exigidas a los individuos en función de los puestos de trabajo que ocupan”. (pág. 63). Esto significa que las exigencias de los puestos serian predecibles y la asignación de los colaboradores en sus puestos sería una tarea sencilla.

El proceso de adquisición de roles y aprendizaje de las conductas adecuadas para un determinado puesto en una organización, introducen problemas de socialización ya que mediante estos procesos el nuevo miembro no solo podría adquirir destrezas necesarias para realizar adecuadamente sus actividades, sino que aprende también las escalas de valores, normas y pautas de conducta exigidas por la organización al cual se incorpora.

1.7.2 Ambigüedad

Entendido como distintas interpretaciones, que no se define claramente, ocasionando dudas, incertidumbre o confusión provocando que sus palabras o comportamientos no sean definidos con claridad.

1.7.3 Ambigüedad de rol

(Newstrom, 2011) establece que “cuando los roles no están bien definidos o son sustancialmente desconocidos existe ambigüedad de roles, porque las personas no están seguras de cómo deben actuar en situaciones de este tipo”. (pág. 89). Motivo por el cual es probable que la satisfacción y el compromiso con la organización disminuyan en gran proporción. Indica además que “ los empleados tienden a estar más satisfechos con su trabajo cuando sus roles están claramente definidos en las descripciones de puestos y en las expectativas de su desempeño”. (pág. 89) . Ya que el conocer sus roles les

permite realizar sus tareas de acuerdo con los objetivos de rendimiento establecidos.

Por otro lado (Aamodt, 2010) menciona que “ocurre cuando las labores y las expectativas de desempeño de un individuo no se definen claramente”. (pág. 562). Al no poseer información suficiente para realizar adecuadamente lo requerido para su puesto de trabajo.

Melia, J., Zornoza, A., Sanz, M., Morte, M., González, V. (1987) citado en (Mansilla, 2011) establecen que “cuando los roles se definen de forma inadecuada o se desconocen sustancialmente, se produce una ambigüedad de roles, debido a que las personas no se sienten seguras de la forma en que deben actuar en tales situaciones de índole especial”. (pág. 363). Ocasionando dudas respecto a lo que la organización espera de ellos además de no saber cómo serán evaluadas y recompensadas por parte de los directivos.

De Arquer, Daza y Nogareda (1995), citado por (Surdez, 2017) señalan que “la persona con ambigüedad de rol vive en la incertidumbre, no sabe que se espera de ella, no tiene configurado con claridad cuál es su rol en la organización”. Indicando además que “diversos estudios identifican seis factores que contribuyen a la ambigüedad de rol: equivocada descripción del trabajo, funciones contradictorias, metas vagas, desarrollo del personal ineficaz, falta de acuerdo entre el director y los administradores centrales y recursos inadecuados”. (pág. 75).

2. Metodología

El presente trabajo de investigación se desarrolló mediante la modalidad de Sistematización de Experiencia bajo una metodología de tipo descriptivo, cualitativo y diseño narrativo llevando a cabo una reflexión crítica.

2.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencia

Es importante señalar la gran utilidad de la modalidad sistematización de experiencias puesto que tiene como objetivo rescatar y generar nuevos conocimientos a partir de la experiencia marcada principalmente por las características de sus protagonistas. De acuerdo con (Jara, 2014) quien la

define como “procesos históricos y complejos en los que intervienen diferentes actores y que se llevan a cabo en un contexto económico-social-cultural determinado y en situaciones organizativas o institucionales particulares” (págs. 87-88).

Lo anteriormente descrito permite evidenciar que la sistematización de experiencias implica la recopilación de información realizada mediante la reconstrucción y ordenamiento del proceso como base fundamental para la realización de una reflexión crítica que permita la formulación de nuevos aspectos conceptuales y el descubrimiento de habilidades de los protagonistas de la experiencia. (Jara, 2014).

(Gonzalez, 2015) reconoce aspectos metodológicos de la sistematización los cuales se sustentan en datos cualitativos, permitiendo dar sentido a los procesos de interpretación y comprensión de estos mismos dando inicio a la “recuperación de la memoria histórica, a fin de comprender los hechos, las acciones y metodologías empleadas” (pág. 5).

(Schouten, 2007) citado por (Tapella & Rodríquez-Bilella, 2014), menciona la utilidad de una metodología cualitativa debido a “que nos permite comprender y aprender acerca de las diversas curvas, obstáculos y desvíos que supone el camino de un proyecto” (pág. 56).

2.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización.

La siguiente sistematización está vinculada con el proyecto “Intervención Psicosocial en las organizaciones sin fines de lucro. “Una mirada desde la Psicología de las Organizaciones, desarrolladas en una institución de salud la cual está ubicada en la parte sur de la ciudad de Guayaquil. Actualmente el centro hospitalario está conformado por 31 departamentos, con un total de 196 empleados, brinda servicios de salud integral a la comunidad de escasos recursos a través de consulta externa, emergencia, observación, hospitalización, central de cirugías, unidad de cuidados intensivos, laboratorio; cuenta además con un centro nacional de estrabismo, centro integral de fisurados labiales, centro de fisiatría y odontológico.

Una vez insertados en la institución se realizó la distribución de cada estudiante en los diferentes departamentos efectuada en dos momentos debido a la existencia de ciertos inconvenientes ya que existían otras áreas las cuales no habían sido tomadas en cuenta debido a la finalidad del proyecto previo al inicio del servicio comunitario, posteriormente se consideró realizar una reasignación de estudiantes al personal debido a requerimientos solicitados por parte de la institución receptora.

2.3 Plan de sistematización

EXPERIENCIA SISTEMATIZADA Ambigüedad de rol y su incidencia en la ejecución de actividades del personal de

una institución hospitalaria.EJE DE SISTEMATIZACIÓN ¿De qué manera la ambigüedad de rol

incide en la ejecución de las actividades diarias del personal de una institución hospitalaria?

FUENTES DE INFORMACIÓN Las fuentes de información que sirvieron de base para la elaboración de la siguiente sistematización son:

Fuentes Primarias: Observación participante. Guía de observación Entrevistas semiestructuradas. Bitácoras.

Fuentes Secundarios: Revisión bibliográfica de textos

físicos y electrónicos relacionados al tema.

Tabla 1:Plan de Sistematización

Elaboración: Cecilia López – Jonathan Salavarría

La presente tabla representa el plan de trabajo de la sistematización, desarrollada en una institución hospitalaria en la cual permitió identificar la incidencia de la ambigüedad de rol en los colaboradores de la casa de salud al

momento de ejecutar sus actividades en una institución de salud de la ciudad de Guayaquil.

La recolección de la información se realizó mediante la observación participativa, guía de observación, entrevista semiestructurada y bitácoras luego de la recopilación de información, datos y novedades importantes y utilizando todos los medios como la revisión en libros, sitios web y la experiencia vivida se realizó la contrastación entre los instrumentos utilizados y fuentes bibliográficas.

Utilizando la observación participante misma que sería un punto clave para el desarrollo de todo el trabajo cuya finalidad era conocer todas las actividades realizadas por parte del colaborador a lo largo de su jornada laboral, posteriormente se diseñó una guía de observación y un modelo de entrevista semi estructurada con la finalidad de corroborar la información obtenida mediante la observación participativa. Siendo de corte cualitativo la metodología implementada para el análisis de información es importante señalar que el producto final será una interpretación de los datos recolectados durante esta experiencia.

Siendo la sistematización un requisito indispensable previo a la obtención del título profesional de psicología, es valioso resaltar la importancia del desarrollo de la mismas puesto que se la considera como fuente de información a través de la cual se generan nuevos conocimientos para ser referente y poder así potencializar el desarrollo de las competencias, lograr que los estudiantes se comprometan con sus prácticas profesionales y que los resultados obtenidos serán enriquecedores y efectivos.

ACTIVIDAD PARTICIPANTES FECHA

RECUPERACIÓN DEL PROCESO

Act.1.-Acercamiento al contexto.

Cecilia López y Jonathan Salavarria

16 de noviembre,2018

Act.2.-Recopilación de registros de experiencias.

Cecilia López y Jonathan Salavarria

7 de diciembre 2018

REFLEXIÓN CRITICA

Act.1.-Investigacion de fuentes bibliográficas.

Cecilia López y Jonathan Salavarria

2 de febrero, 2019

Act.2.-Reconstrucción histórica.

Cecilia López y Jonathan Salavarria

5 de febrero, 2019

Act.3.-Análisis de las fuentes de información.

Cecilia López y Jonathan Salavarria

8 de febrero, 2019

Act.4.-Ordenamiento y clasificación de la información.

Cecilia López y Jonathan Salavarria

11 de febrero, 2019

ELABORACIÓN DEL PRODUCTO FINAL

Act.1. Elaboración de la estructura del producto final.

Cecilia López y Jonathan Salavarria

19 de febrero, 2019

Act.2. Entrega del borrador del trabajo de sistematización

Cecilia López y Jonathan Salavarria

20 de febrero, 2019

Act.3. Revisión y aprobación del tutor

Cecilia López y Jonathan Salavarria

21 de febrero, 2019

Act.4.- Entrega final del producto.

Cecilia López y Jonathan Salavarria

22 de febrero, 2019

Tabla 2: Procedimiento seguido para la sistematización

Elaboración: Cecilia López – Jonathan SalavarríaEn la siguiente tabla se detalla el procedimiento efectuado in situ, se describen las actividades en un orden cronológico y se hace mención de los involucrados en el proceso.

La realización de la sistematización de experiencias se llevó a cabo mediante un proceso riguroso, comprendido por la investigación y revisión de las fuentes bibliográficas que favorecieron para la elaboración del marco teórico, se realizó una búsqueda exhaustiva acerca de las temáticas necesarias para la sistematización, además de revisar trabajos anteriores los cuales contribuyeron como antecedentes de la investigación.

El desarrollo de la metodología logro aclarar la experiencia adquirida durante las prácticas, detallando todos los contenidos aprendidos, considerando además la información que se obtuvo dentro de la institución y como el psicólogo en formación pone en práctica sus conocimientos adquiridos en las aulas de clases en la etapa culminante de la carrera.

En la recuperación del proceso vivido se analizó la información de manera detallada con la finalidad de garantizar la reflexión crítica del proceso, el cual

pudo llevarse a cabo debido a la revisión de las anotaciones en los diarios de campo. Posteriormente se realizó un análisis minucioso sobre los aspectos claves del proceso vivido en la práctica, una vez culminado el análisis se continuó con la revisión del documento en su totalidad y poder así realizar las correcciones correspondientes para finalmente entregar el trabajo a la persona responsable.

2.4 Consideraciones éticas

La elaboración de la sistematización se manejó bajo los principios éticos de los psicólogos y código de conducta (ASSOCIATION, A. P. (APA), 2010). Haciendo uso de la norma ética número cuatro la cual hace énfasis a la privacidad y confidencialidad que los psicólogos deben garantizar durante el ejercicio de la profesión.

2.4.1 Privacidad y confidencialidad

Debido a la existencia de un convenio entre la facultad y la institución de salud no se hizo uso de un acta de consentimiento informado, garantizando así la confidencialidad y protección de información que se recolecte, así como no mencionar el nombre de la organización en la cual se realizó el trabajo de sistematización.

2.4.2 Mantenimiento de la confidencialidad Los psicólogos tienen como obligación primordial y toman las precauciones razonables para proteger la información confidencial obtenida o conservada por cualquier medio, reconociendo que los alcances y límites de la confidencialidad pueden ser regulados por ley, o establecidos por reglas institucionales o por relaciones profesionales o científicas.Discusión de los límites de la confidencialidad

a) Los psicólogos discuten con las personas (incluyendo, en la medida de lo posible, a las personas legalmente incapaces de dar consentimiento y a sus representantes legales) y organizaciones con quienes establecen una relación científica o profesional, (1) las limitaciones relevantes en la confidencialidad y (2) los usos previsibles de la información obtenida a través de sus actividades psicológicas.

b) A menos que no sea factible o esté contraindicado, la discusión acerca de la confidencialidad tiene lugar al comienzo de la relación y de allí en adelante según lo garanticen las circunstancias. c) Los psicólogos que ofrecen servicios, productos o información por vías de transmisión electrónica informarán a sus clientes/pacientes sobre los riesgos de la privacidad y los límites de la confidencialidad.Minimización de las intrusiones a la privacidad a) Los psicólogos incluyen en sus consultas e informes orales y escritos únicamente la información relativa al propósito para el que la comunicación ha sido realizada. b) Los psicólogos discuten la información confidencial obtenida en su trabajo únicamente con fines científicos o profesionales apropiados y exclusivamente con personas claramente involucradas en tales asuntos.

2.4.3 Revelación de información a) Los psicólogos pueden revelar la información confidencial con el apropiado consentimiento de la empresa cliente, el cliente/paciente individual u otra persona legalmente autorizada en nombre del cliente/paciente, excepto en los casos que esté específicamente prohibido por ley.

b) Los psicólogos revelan información confidencial sin el consentimiento del individuo en los casos que indica la ley, o cuando ésta lo permita para fines legítimos, tales como (1) proveer servicios profesionales necesarios; (2) obtener consultas profesionales apropiadas; (3) proteger al cliente/paciente, al psicólogo o a otras personas de daño; u (4) obtener del cliente/paciente el pago de los servicios, en cuyo caso la revelación estará limitada al mínimo necesario para alcanzar tal propósito .

Uso de información confidencial para docencia u otros fines En sus escritos, conferencias u otros medios de difusión, los psicólogos no revelan información confidencial individualmente identificable relativa a sus clientes/pacientes, estudiantes, participantes de investigación, clientes organizacionales, u otros destinatarios de sus servicios, obtenida durante el curso de su trabajo, a menos que (1) tomen las medidas razonables para ocultar a la persona u organización, (2) la persona u organización haya dado su consentimiento por escrito o exista autorización legal para hacerlo. (págs. 8-9)

2.5 Fortalezas y limitaciones

2.5.1 Las fortalezas

Durante el desarrollo de la sistematización se presentaron una gran diversidad de aspectos los cuales permitieron que la interacción entre estudiantes de la carrera de psicología y los colaboradores de la casa de salud se fortalezca la confianza a medida que el proceso avanzaba a su vez con esta buena relación que se estableció por ambas partes permitió que la información que se recopile sea más exacta y acertada.

Dentro de las competencias desarrolladas durante la etapa de entrevista fue la capacidad de síntesis y redacción al momento de realizarlas, ya que eran necesarias para hacer anotaciones y tener así toda la información, debido a que los colaboradores no tenían el tiempo suficiente para las preguntas existió la predisposición de su parte al momento de ser abordados.

2.5.3 Limitaciones

Entre las limitaciones que surgieron durante el desarrollo de la sistematización fueron el no conocimiento por parte de ciertos colaboradores acerca de la finalidad de ser observados y realizarles preguntas sobre las actividades que realizaban motivo por el cual se reusaban a brindar más información ya que no querían perder sus puestos de trabajo.

El no diferenciar entre función, tarea, actividad, terminologías importantes al momento de levantar la información durante el desarrollo de la práctica fue otra de las limitaciones presentadas durante el proceso tanto por parte de los trabajadores como de algunos practicantes.

Por otra parte, la carga de trabajo de los colaboradores y el poco tiempo disponible para proporcionar información acerca de sus tareas por el exceso del mismo además del desconocimiento de sus funciones, actividades y tareas a realizar en sus puestos las cuales fueron establecidas por el departamento de talento humano anteriormente provocaron que la recolección de información se tome más tiempo de lo previsto.

3. Recuperación del proceso vivido

El presente trabajo de Sistematización de experiencias corresponde a los psicólogos en formación que se encuentran cursando el noveno semestre de la carrera de psicología mediante la información obtenida a través del Proyecto de prácticas Preprofesionales, mismo que fue realizado en una institución hospitalaria ubicada en la ciudad de Guayaquil; el cual consistía en realizar en primera instancia un análisis de puestos contando como participantes de esta experiencia a diversos colaboradores de los diferentes departamentos de la institución.

3.1 Familiarización

El proyecto de servicio comunitario se llevó a cabo con el ingreso a la institución a los quince días del mes de noviembre del 2018, iniciando con una reunión de inducción y bienvenida dentro de la institución hospitalaria con la participación de los 39 pasantes de la Facultad de Psicología de la Universidad de Guayaquil junto con directivos de la institución. La inducción se realizó a cargo de un representante del departamento de ambiente cuyo objetivo era indicar la prevención de posibles incidentes que pueden ocurrir dentro de los contextos de trabajo, conociendo así también los protocolos a seguir en caso de alguna emergencia, dentro de la charla se nos expresó la necesidad de la realización del proyecto de prácticas dentro de la institución ya que de la información levantada se usaría para futuros proyectos dentro del contexto de desarrollo organizacional, una vez terminado el proceso de inducción se procedió a realizar un recorrido por las diferentes áreas y departamentos de la institución, se dieron recomendaciones acerca del funcionamiento del mismo dentro de la institución y las reglas a cumplir dentro de cada una de estas.

También se llevó acabo la socialización de las actividades a realizarse durante el desarrollo del proyecto de prácticas el cual se dividió en tres fases principales, la primera fase de exploración y observación que consto con la ejecución del método de observación participante, que se realizó durante la primera semana en los diferentes departamentos asignados dentro la institución como previa a la realización de la segunda fase el levantamiento de información mediante la aplicación del formulario de análisis ocupacional y la tercera fase de contrastación y validación de información.

Durante la primera fase la inserción en la institución se realizó con la distribución de cada estudiante en los diferentes departamentos asignados , existieron ciertos inconvenientes debido a que existían otras áreas las cuales no habían sido tomadas en cuenta, así como también de la falta de comunicación acerca del proyecto a realizarse donde algunos estudiantes explicaron el proyecto a manera de inducción para tranquilidad de cada uno de ellos, se consideró realizar una reasignación de cargos después de la revisión de los departamentos que quedaron fuera de la asignación sin embargo durante el transcurso de esa primera semana cada estudiante se quedó observando en el área previamente establecida, realizando además el llenado de las fichas de voluntarios en el sistema del mismo.

Fecha Actividad Participantes Objetivos Método Resultados Contexto

15/11/

18

Inducción

General.

Cecilia López

– Jonathan

Salavarria y

colaboradores

del hospital.

Realizar el

recorrido de

reconocimie

nto de la

institución y

las áreas

pertenecient

es a la

institución

hospitalaria.

Observación.

Conocer las medidas

de seguridad de la

institución hospitalaria,

así como su historia

dentro de la ciudad de

Guayaquil.

La inducción se llevó a cabo

en el auditorio dentro de la

institución hospitalaria

19/11/

18 –

28/11/

18

Acercamiento

a los

colaboradores

asignados de

la entidad

hospitalaria

Cecilia López

– Jonathan

Salavarria

Acercarse al

departamen

to de cada

uno de los

colaborador

es

asignados.

Observación

participante.

Lograr el

establecimiento de

confianza con los

colaboradores para

obtener información de

manera más precisa.

Se realizo dentro de los

departamentos asignados en

el cual se conoció el ambiente

de cada uno de los

colaboradores y las

condiciones en las cuales

desempeñan su trabajo.

27/11/

18

Presentación

de nuevo

Cecilia López

– Jonathan

Reconocer

el área en la

Observación. Familiarización del

proyecto hacia los

La presentación fue dada en la

sala de reuniones de la

proyecto

“Análisis

Ocupacional”

Salavarria

cual se

desarrollará

n las

pasantías.

colaboradores

designados a cada

uno de los estudiantes

para el levantamiento

de información

presidencia precedida por el

director en jefe del hospital.

29/11/

18

Aplicación de

la entrevista

comenzando

la fase de

levantamiento

de información

dentro de los

departamentos

asignados

Cecilia López

– Jonathan

Salavarria

Presentar a

los jefes los

procedimien

tos a

realizar.

Observación

Participante.

Entablar el primer

contacto con los

colaboradores de los

departamentos

asignados

Lograr la

familiarización con los

colaboradores

asignados y las

actividades que ellos

desempeñan.

La actividad fue realizada en

cada uno de los

departamentos asignados

según la disposición de las

autoridades del proyecto.

29/11/

18 –

14/12/

18

Aplicación del

formulario de

análisis

ocupacional al

Cecilia López

– Jonathan

Salavarria

Realizar un

levantamien

to de las

diferentes

Entrevista,

observación

participante,

formulario

La recolección de

datos, la realización de

entrevistas y los

primeros contactos

La actividad fue realizada en

cada uno de los

departamentos asignados de

la institución.

personal de

los

departamentos

asignados

actividades,

tareas y

funciones

de los

colaborador

es.

para un

análisis

ocupacional.

con los nuevos

colaboradores

asignados.

Establecimiento de

Rapport en cada uno

de los departamentos

con el fin de investigar

y profundizar los

aspectos psicológicos

relacionados a la

carga laboral. Y el

estudio de los factores

que influyen durante la

realización de sus

actividades

06/12/

18

Acompañamie

nto a las

diferentes

actividades y

tareas de los

colaboradores.

Cecilia López

– Jonathan

Salavarria

Identificar

de manera

puntual las

actividades

y tareas que

realizan el

Observación

Participante y

formulario

para el

análisis

ocupacional.

Una mayor cercanía a

la recolección de datos

correspondientes a

sus actividades y

tiempo de ejecución.

.

La actividad fue realizada en

cada uno de los

departamentos asignados de

la institución.

personal

encargado.

Investigar

los factores

inciden en

la

realización

de las

actividades

de los

colaborador

es.

07/12/

18

Presentación

con el tutor de

titulación.

Cecilia López

– Jonathan

Salavarria

Determinar

las posibles

alternativas

sobre el

trabajo

titulación

bajo la

metodología

de

Escucha

Activa.

Se arrojó diferentes

posibles problemáticas

de acuerdo con lo

relatado por parte de

los tutorados.

Se el planteamiento para

establecer los objetivos a corto

y largo plazo para la

realización del trabajo de

titulación dentro de las

inmediaciones de la Facultad

de Ciencias Psicológicas.

sistematizac

ión de

experiencia

s.

El consenso para establecer

horarios, lugar y fecha de las

clases de tutorías se realizó en

las oficinas de la facultad.

10/12/

18 –

14/12/

18

Observación y

acompañamie

nto de las

actividades de

los

departamentos

asignados.

Cecilia López

– Jonathan

Salavarria

Corroborar

y

complement

ar la

información

ya

levantada.

Entrevista,

observación

participante,

formulario

para un

análisis

ocupacional.

Mayor cercanía a la

recolección de datos

correspondientes a

sus actividades y

tiempo de ejecución.

La actividad fue realizada en

cada uno de los

departamentos asignados

según la disposición de las

autoridades del proyecto.

.

17/12/

18

Contrastación

de información

levantada a los

colaboradores.

Cecilia López

– Jonathan

Salavarria y

pasantes de la

facultad.

Cotejar la

información

recolectada

dentro de

los puestos

que

Formulario de

análisis

ocupacional.

Revisar y cotejar la

información de los

puestos revisados. El contraste de la información

levantada a los colaboradores

de sus actividades se realizó

dentro de la institución

mantenían

las mismas

actividades.

hospitalaria.

.

17/12/

18

Socialización

de las

actividades

desarrolladas

en la

vinculación

con la

sociedad para

la elaboración

de la

sistematizació

n de

experiencias.

Cecilia López

– Jonathan

Salavarria

Obtener

fuentes

literarias

que

fundamente

n nuestro

tema de

titulación

Escucha

Activa.

Delimitar eje de

sistematización.

Se llevo a cabo en las oficinas

del docente tutor dentro del

horario de tutorías asignadas

por la Facultad de ciencias

psicológicas.

18/12/

18 –

21/12/

18

Elaboración de

la pausa activa

con los

trabajadores

Cecilia López

– Jonathan

Salavarria y

los

Brindar un

espacio de

relajación

durante su

Dibujo

Mándala en

blanco.

Acercamiento y

agradecimiento de los

colaboradores por la

actividad realizada.

Se logro la participación dentro

de los departamentos de la

institución hospitalaria.

del hospital. colaboradores.jornada

laboral..

03/01/

19

Elaboración de

la entrevista

semi –

estructurada.

Cecilia López

– Jonathan

Salavarria

Corroborar

y descartar

posibles

factores que

influyen en

la

realización

de

actividades

en los

colaborador

es

Entrevista

semi

estructurada,

Escucha

activa.

Determinar los

factores

predominantes que

influyen en las

actividades realizadas

por los colaboradores.

El formato de la entrevista

semiestructurada se realizó en

la biblioteca de la facultad de

ciencias psicológicas.

08/01/

19

Aplicación de

entrevista

semiestructura

a los

colaboradores

asignados

Cecilia López

– Jonathan

Salavarria

Identificar

como la

ambigüedad

incide en las

actividades

de los

colaborador

Entrevista

semi –

estructurada,

observación

participante.

Identificamos como la

ambigüedad de rol

incide dentro de las

actividades que

realizan los

colaboradores.

La entrevista semi –

estructurada se desarrolló en

los distintos departamentos de

la institución.

es.

09/01/

19

Cierre de

actividades en

la institución

hospitalaria.

Cecilia López

– Jonathan

Salavarria,

compañeros

pasantes,

docentes y

colaboradores

del hospital.

Socializació

n de cierre

del proyecto

con cada

uno de los

colaborador

es

asignados

de la

institución

hospitalaria.

Recapitulació

n.

Satisfacción del

proceso realizado con

éxito.

Se realizo en cada uno de los

departamentos asignados

dentro de la institución

hospitalaria.

08/02/

19 –

15/02/

19

Análisis de

información

obtenida a

través de las

guías de

observación y

la entrevista

semiestructura

da

Cecilia López

– Jonathan

Salavarria

Identificar

de qué

manera

incide la

ambigüedad

de rol en las

actividades

realizadas

por los

Análisis de

resultados

Describir como la

ambigüedad de rol

incide dentro de las

actividades que

realizan los

colaboradores.

La búsqueda de bibliografía se

realizó dentro de la Facultad

De Ciencias Psicológicas.

colaborador

es

Tabla 3:Recuperación de la experiencia vivida

Elaboración: Cecilia López – Jonathan Salavarría

3.2 Fase de exploración y observación

Se llevó a cabo durante la semana del 19 al 28 de febrero del 2018, el objetivo principal de la fase de exploración y observación fue poder conocer los aspectos estructurales de la organización, así como la dinámica y funcionamiento del departamento al que se fue asignado y logar recolectar información acerca de la distribución del trabajo, ejecución de actividades, relaciones interpersonales.

Se realizó a través de un proceso de integración en donde cada uno de los estudiantes se instaló dentro de los departamentos, con la finalidad de registrar las tareas que conllevan los colaboradores dentro de la Institución Hospitalaria, en primeras instancias se percibió cierta apatía de parte de ellos debido a la falta de información así como las inquietudes acerca de su permanencia dentro de la institución sin embargo iniciado el proceso se indicó sobre los objetivos del proyecto y la importancia en la participación de este.

Al indagar posteriormente sobre las expectativas de los colaboradores y despejar ciertas inquietudes con respecto al proceso se obtuvo una colaboración más adecuada lo que permitió que cada uno de ellos trabajara con normalidad enriqueciendo la recolección de información a través de la observación.

Durante las primeras observaciones se obtuvieron las primeras impresiones de los colaboradores permitiendo así recoger información acerca de la dinámica del trabajo y las actividades realizadas durante su jornada de trabajo además se pudo conocer las relaciones interpersonales, mientras que el involucrarse dentro de las actividades desempeñadas por cada uno de los puestos permitió conocer con mayor amplitud cómo se desenvuelven día a día

Una de las principales observaciones que se realizaron dentro de la organización fue la acumulación de tareas las cuales, en su medida a pesar de ser llevaderas en su realización, en ocasiones su complejidad causaba descontento dentro de los colaboradores.

En casos donde se manejaban turnos rotativos era fácil de observar la acumulación de trabajo dirigido entre cada turno por la falta de tiempo al realizarlas en donde el colaborador tenía quejas sobre el trabajo heredado por su par del turno anterior, esto se reflejaba como insatisfacción de parte del colaborador.

Por otra parte, era notorio observar problemas en la comunicación interna tanto con jefes como pares en donde no se tenía claro las necesidades de cada uno, así como la asignación y desarrollo de actividades que no correspondían al puesto y que eran distribuidas por los jefes de turnos o desempeñadas por el colaborador por la necesidad de información que correspondía la realización de esta tarea lo que ocasionada un circulo donde el colaborador terminaba adueñándose de esta actividad que no le competía.

3.3 Fase de levantamiento de información.

El objetivo principal de la fase consistió en levantar información en cada colaborador para poder así conocer las actividades que realizan con la finalidad de corroborar con la observación participante anteriormente ejecutada.

Para la recolección de información de las actividades de cada puesto de trabajo y su posterior análisis se utilizó el método de entrevista semiestructura la cual no es más que la consulta minuciosa dentro de cada puesto de trabajo de las tareas que desempeñan día a día, debido al escaso tiempo entre el cumplimiento de las actividades realizadas por los colaboradores y el tiempo que tomaba realizar las preguntas en ocasiones era problemático el levantamiento de esta información ya que los tiempos de libres entre actividades eran usadas para descansos momentáneos de los colaboradores o para desempeñar otras actividades que mantenía atrasadas, debido a la colaboración que se prestó y la ayuda en las realización de estas actividades se encontró tiempo o espacio para poder contrastar lo observado con lo indicado dentro de la entrevista por cada uno de ellos haciendo de manera más fácil la recolección de información así como la clasificación de todas las actividades laborales del puesto en cuestión.

3.4 Etapa de análisis.

La etapa análisis de resultados se realizó durante las semanas correspondientes al 08 y 15 de febrero en donde el objetivo fue la revisión y contrastación de la información recolectada durante el proyecto de prácticas mismo que culmino al comenzar esta etapa.

Dentro del análisis de resultados se hizo la descripción de las problemáticas observadas en los puestos donde se aplicaron los instrumentos así mismo se hizo uso de la bibliografía recolectada para

poder sustentar como la ambigüedad de rol se manifiesta a través de la conducta de los colaboradores en la realización de sus actividades, este trabajo fue realizado dentro de las inmediaciones de la Facultad de Ciencias Psicológicas.

4. Reflexión critica

El desarrollo del servicio comunitario de los estudiantes de la Facultad de Psicología en una institución hospitalaria, contribuyo a la realización de la sistematización de la experiencia correspondiente al trabajo de titulación, durante el tiempo dentro de la institución se observó el quehacer diario de los colaboradores, el cual influyo de manera positiva para el proceso de sistematización evidenciando como la práctica ayudo en la conceptualización, estructuración y aprendizaje reflexivo.

Durante la práctica fue preciso establecer las temáticas a identificar basándose en criterios básicos comunes, que se consideraron pertinentes de conocer e internalizar por lo que era necesario saber que:

Al momento de ingresar en una institución además de existir un contrato legal aparece lo que denomina como contrato psicológico es decir lo que la organización espera de los colaboradores a través de los roles asignados, de igual manera se manifiesta en lo que los colaboradores esperan de la institución llevado a cabo tácitamente ya que tiene como finalidad el contribuir al desarrollo de esta, lograr que se conecten con la institución, que los colaboradores tengan un sentido de pertenencia.

Toda organización debe procurar el crecimiento profesional de sus colaboradores, por tal motivo es importante proporcionar las herramientas necesarias para el desarrollo y cumplimiento de las actividades del cargo, que permitan desarrollar su potencial al máximo con la finalidad de lograr mayor productividad y cumplir con los objetivos organizacionales.

Es por esto la importancia de tener claro hacia dónde va la institución para poder así contar no solo con el personal adecuado, sino que cumplan con las labores de cada cargo, por ello se debe tener definido lo que la persona dentro de su puesto de trabajo debe realizar, cada institución debe procurar que todas las funciones, actividades, tareas y responsabilidades de cada cargo sean definidas con la finalidad de que el colaborador las realice eficientemente.

Cada persona cumple diversos roles en las diferentes esferas de su vida, siendo el ámbito laboral no es la excepción, de acuerdo con Davis y Newstrom (1991) citado Montes & Correa (1995) rol es definido como un patrón de conductas esperadas de una persona, cada sujeto tiene una concepción particular de su rol y como lo desarrolla dependiendo del grupo al cual pertenezca, el proceso de adquisición del mismo dentro del área laboral es llevado a cabo durante la inserción y el proceso de adaptación en relación de cómo se sienta y actué en relación a los valores, normas y pautas que la organización exija y poder así adquirir destrezas necesarias para realizar adecuadamente sus actividades.

Durante la fase de familiarización a pesar de presentarse ciertas dificultades teniendo como consecuencia la disminución de tiempo para realizar lo correspondiente al cronograma de actividades establecidas al inicio del servicio comunitario, permitió identificar otros aspectos que terminaron contribuyendo en el enriquecimiento del proceso de sistematización.

Se culminó la fase de manera exitosa cumpliendo con el objetivo de la misma logrando conocer los aspectos estructurales de la organización, en la cual se corrobora la propuesta de Chiavenato (2017) quien nos indica que una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas cuya cooperación entre estas es esencial para la organización, pudimos conocer su funcionamiento y distribución de los roles.

Durante la fase de exploración y observación en los diferentes departamentos se evidenciaron inconvenientes al momento de cumplir con las actividades asignadas provocando molestias entre los pares ya que al no realizarlas en el tiempo estimado, esto traía como resultado retrasar el trabajo al resto de colaboradores, tal como menciona Aamodt (2010) en ocasiones no cuentan con la información necesaria para cumplir con las actividades inherentes del cargo, al no tener definidas las labores y expectativas de desempeño.

Durante la práctica se comprobó que el contar con información inadecuada sobre qué hacer en una organización o el solo hacerse una idea de lo que debe hacer de acuerdo al rol que se le asigna y no contar con los elementos suficientes provoca en el colaborador molestias e incertidumbre ya que lo que se espera de sus resultados tiende a ser interpretable de varias maneras sumado al hecho de que en muchas ocasiones no suele ser

reconocido el esfuerzo que realizo dicho colaborador con respecto a sus funciones.

En cuanto a la fase de levantamiento de información realizada mediante la aplicación de la guía de observación y entrevista semiestructurada, se llevó a cabo en dos momentos, teniendo como inicio realizar la aplicación de la guía de observación durante un tiempo estimado con la finalidad de conocer las actividades realizadas por los colaboradores, y así posteriormente llevar consigo la aplicación de la entrevista semiestructurada, se procedió a agendar con los colaboradores citas en los cuales tendrían tiempo para responder lo necesario a pesar de la existencia de quienes no encontraron espacio de tiempo disponible.

Es importante mencionar que de acuerdo a lo que establece Trindade (2017) al realizar el proceso de aplicación de la entrevista semiestructurada primero se debe crear un ambiente de confianza para adquirir información de manera más natural y abierta de la población de estudio, esto es importante ya que al momento de aplicar los instrumentos y la entrevista se evidencio desconfianza durante la recolección de información de sus labores ya que no querían verse perjudicados al momento de responder, sin embargo al pasar del tiempo y al establecer el rapport necesario los miedos observados en un inicio desaparecieron mejorando la calidad de la entrevista.

Por ello para realizar un proceso adecuado como futuros profesionales era necesario evidenciar el dominio de las temáticas necesarias al momento del levantamiento de información; como el poseer habilidades sociales, realizar de manera adecuada una entrevista, conocer de los instrumentos a aplicar, poniendo a prueba todas las competencias y habilidades adquiridas durante la formación académica.

Al momento de aplicar el instrumento se evidencio mediante el intercambio de información las inconformidades respecto a la asignación de las actividades a realizar dentro de su área de trabajo debido a la mala socialización de estas y también considerando que en muchas ocasiones realizaban actividades de otras áreas y a pesar de que estas no eran de su competencia eran solicitadas por sus jefes inmediatos o por jefes de otros departamentos que no tenían relación directa ellos además de no contar con los elementos necesarios para realizar sus actividades de manera adecuada provocaba tensión y ansiedad, llegando a provocar estrés a los colaboradores debido a la información incompleta acerca de sus responsabilidades.

También se identificaron características personales en su mayoría positivas al realizar labores correspondientes a su puesto de trabajo, tales como: resolución de problemas, iniciativa, constancia, aprendizaje con rapidez y a partir de la experiencia con lo cual según lo que establece Newstrom (2011) los colaboradores al tener una idea clara de los roles que ejecutan dentro de la organización tienden a realizar sus actividades de manera plena y satisfactoria.

Durante la etapa de análisis de resultados al cotejar la información levantada a través de las guías de observación y la entrevista semiestructurada podemos describir que a pesar de tener en un principio claro su rol asignado y las tareas definidas por la institución, dentro de la conducta registrada por los colaboradores se manifestaron comportamientos ambiguos con respecto al desempeño de su rol dentro la institución esto se veía reflejado en el tiempo de organización al momento de realizar sus actividades, ya sea por ejercer unas que no eran directamente relacionadas al puesto o no tener clara las actividades que debían realizar diariamente, esto ocasionaba problemas en el desempeño acompañado de la preocupación de su permanencia en el puesto debido a los problemas en la realización de sus funciones.

Además del evidente desconocimiento de los propósitos u objetivos del puesto de trabajo provocada por información incompleta, debido a las nuevas necesidades de la organización que originan el no tener claro lo que necesita de sus colaboradores o por parte del departamento encargado de vincularlos en las áreas correspondientes, puesto que el no tener los puntos de referencias suficientes o los adecuados para desempeñar su labor trae como consecuencia el no cumplimiento de los productos finales de cada puesto de trabajo debido a la mala socialización.

De esta manera se comprueba la propuesta de Mansilla (2011) y Surdez (2017) con respecto a lo observado durante el proyecto ya que los colaboradores tenían sus roles organizados de forma inadecuada haciéndolos sentir de manera insegura sobre todo en el modo que actuaban dentro de sus puestos esto sumado a las contradicciones dentro de sus funciones que ocasionaban un desarrollo personal y profesional bajo.

5. Conclusiones y recomendaciones

5.1 Conclusiones:

En base a los métodos e instrumentos utilizado podemos concluir: Que dentro de la organización encontramos problemas serios en lo referente a la adopción de los roles a desempeñar por los colaboradores, debido a la no adecuada socialización de las funciones dentro del puesto asignado, causando en ellos problemas en el rendimiento de las actividades que deben realizar.

Uno de los principales problemas observados en los colaboradores es que dentro de las actividades señaladas en un principio a través de los manuales de funciones se les asigna a realizar otras independientemente de si estas sean o no inherentes al cargo, lo que ocasiona una mala organización en el cumplimiento de las actividades cotidianas perjudicado en la planificación de estas que ya fueron previamente establecidas y que derivan en el incumplimiento de metas que deben realizar según las exigencias de su rol en la organización.

Se determino a través de los instrumentos que la ambigüedad de rol genera incertidumbre con respecto al cumplimiento de los roles que dentro de la institución se refleja en un malestar general de los colaboradores los cuales manifiestan un bajo desarrollo profesional por el incumplimiento o en su defecto la no realización correcta de sus funciones y que termina generando una mala relación profesional con sus superiores inmediatos.

A través de esto podemos indicar que la clara socialización de los roles dentro de la organización y la adopción de estos por los colaboradores generan confianza en la realización de sus funciones mejorando sus condiciones de trabajo, así como del entorno en donde se desempeñan, creando metas y un desarrollo profesional claro acorde a la necesidad de los colaboradores que va de la mano con el cumplimiento de las necesidades de la institución.

5.2 Recomendaciones:

Dirigidas a la institución hospitalaria.

• Realizar manuales de funciones acordes a las necesidades de cada puesto de trabajo para poder establecer los roles precisos que debe desempeñar cada colaborador dentro de la institución.

• Reestructurar los organigramas para establecer la estructura jerárquica dentro de cada uno de los departamentos.

6 Bibliografía

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7. Anexos

GUIA DE ENTREVISTA SEMI-ESTRUCTURADAOBJETIVO Corroborar y descartar posibles

factores que influyen en la realización de actividades en los colaboradores

FECHANOMBRE DEL ENTREVISTADORNOMBRE DEL ENTREVISTADOFase inicial

Encuadre: Buenos días, de acuerdo a lo pactado días anteriores llevaremos a cabo una entrevista, misma que tiene como objetivo corroborar y descartar posibles factores que influyen en la realización de actividades en los colaboradores, le hago la invitación a que responda de la manera más auténtica y sincera.Establecimiento del rapport:¿Qué tal como esta? Desarrollo¿Qué rol asume en su equipo de trabajo?¿Cuáles son las actividades que realiza en su puesto de trabajo?¿Al momento de realizar sus actividades le proporcionan las herramientas necesarias para llevarlas a cabo?¿Considera que los objetivos y metas de su puesto de trabajo son claros y planificados?¿Conoce cuáles son sus obligaciones?¿Cuenta con información suficiente para realizar actividades que no son de su puesto de trabajo?¿Cómo es su relación con sus compañeros del trabajo?¿Tuvo conflictos con compañeros o superiores?¿Trabaja con más grupos que funcionan de manera diferente?¿Ha tenido alguna situación imprevista con alguno de los departamentos?

¿Conoce lo que la organización espera al realizar sus actividades?

¿Siente seguridad al momento de tomar decisiones sin que este su jefe inmediato?

¿En alguna ocasión ha recibido directrices de dos o más personas que son incompatibles entre sí?¿La organización le ha planteado unas exigencias laborales que superaban sus expectativas?CierrePodría indicarnos de manera abierta como se sintió al momento de realizar esta entrevista.

Esto ha sido todo por ahora, le agradezco el tiempo brindado.

GUÍA DE OBSERVACIÓNFicha No. __________

Fecha __________________________ Hora________________________

¿Qué hizo? ¿Cuándo lo hizo? ¿Quién lo hizo? ¿Cómo lo hizo? ¿Con qué lo hizo?

(actividades que desarrolla) (ubicación en el tiempo)

(actores: se sugiere hacer una caracterización

de los mismos)

(métodos o estrategias empleadas en las

actividades).

(recursos: humanos, materiales y financieros)

       

       

        ¿Qué factores del contexto favorecieron la

acción?¿Qué factores del contexto limitaron la

acción? Observación libre

      

       

       

Organiza su tiempo durante su jornada de trabajo

Al recibir una orden de su jefe inmediato suele realizarla de manera correcta Cumplió la tarea

       

ANEXO 4