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Organizational Behavior/Comportamiento Organizacional 1

Universidad del TuraboMANA 501–DL TALLER OCHO

Tópico: Cambio organizacional y administración del estrés8.0 Introducción y ObjetivosIntroducciónDesde los primeros momentos de la vida del individuo éste está en un constante proceso de cambio. Por lo tanto, el cambio se encuentra por todas partes y está presente en el ambiente social, biológico y en el trabajo. Dichos cambios sugieren nuevas experiencias y retos. Sin embargo, para algunas personas los cambios son comunes y adaptables pero para otros, representan conflictos y les causa mucho estrés. Esta situación nos lleva a preguntarnos, ¿por qué si el ser humano está familiarizado con el cambio, a veces se resiste a éste en su ambiente de trabajo? Estos son los temas que se estará discutiendo en este último taller.

Anticipadamente le felicitamos, pues se encuentra a punto de finalizar el curso. ¡Adelante!

Objetivos de específicos: Al finalizar el Taller, usted estará capacitado para:

Identificar las fuerzas que actúan como estímulo del cambio. Evaluar las estrategias para vencer la resistencia al cambio. Comparar los modelos para administrar el cambio organizacional. Diferenciar los tres tipos factores potenciales de causa de estrés. Analizar las consecuencias del estrés en la organización. Exponer ideas para resolver problemas relacionados al estrés laboral.

Objetivos de lenguajeAl finalizar el taller, usted estará capacitado para:

Resumir las ideas principales haciendo uso correcto de la gramática y redacción.

Expresar ideas oralmente y por escrito utilizando leguaje de comunicación adecuado.

Presentar argumentos oralmente haciendo uso de la terminología propia del contenido del curso.

MANA 501 DL © Ana G. Méndez University System, 2011. All rights reserved. 1


Explicar en sus propias palabras diferentes posibles soluciones.-------------------------------------------------------------------------------------8.1 Cambio en las empresas La administración del cambio se ha convertido en uno de los principales centros de atención de las organizaciones eficaces de todo el mundo. Sin embargo, el cambio organizacional en ocasiones es difícil y costoso. A pesar de los retos, muchas organizaciones emplean los cambios necesarios obteniendo mucho éxito. Las organizaciones adaptables y flexibles, tienen una ventaja competitiva sobre las rígidas y estáticas. Según Amarós, (2007) la administración eficaz del cambio significa comprender y emplear conceptos del análisis organizacional.

8.1.1 Fuerzas que actúan hacia el cambioLas fuerzas que actúan hacia el cambio pueden ser externas o internas a la organización. En ambos casos hay fuerzas que pueden favorecer que impulsen el cambio que constituyen una oportunidad para la realización del cambio. Sin embargo, otras fuerzas que tienden a restringir, o sea hacer resistencia al cambio, constituyen un freno para la ejecución y desarrollo del cambio (Valdés, 2008).

Hoy día son muchas las fuerzas que actúan hacia el cambio, tales como:

Fuerzas del cambio EjemplosTecnología Computadoras más rápidas y ecónomicasFuerza de trabajo Mayor diversidadCompetencia Crecimiento en el comercio electrónicoCrisis económica Recesión en Estados Unidos, Europa y JapónPolítica Internacional Apertura comercial de China

Fuente: Chiavenato, I. (2009) Comportamiento organizacional.

Recalca Valdés (2008) que las fuerzas del cambio se deben al avance incontenible de la tecnología, sobre todo en la rama de la informática, la globalización como fenómeno del desarrollo, colapsos económicos, competencia, tendencias sociales, política mundial, la rápida disminución de los ciclos de vida de los productos y servicios, las variaciones (o mejoras) de las materias primas.



---------------------------------------------------------------------------------------8.2 Resistencia al cambio

En muchas ocasiones los empleados se acostumbran a lo rutinario, a hacer las cosas de la misma forma y se sienten muy bien con su estado de conformidad. La gran mayoría se convierte en ejecutores y no en agentes de cambio. Sin embargo, con el transcurso del tiempo

las cosas varían, cambian, en múltiples situaciones éstas crecen, se empequeñecen, adquieren otra forma, envejecen, mueren, etc.

Cualquier cambio ocasiona ansiedad, estrés, miedo ante la pérdida del equilibrio lo cual es necesario contrarrestar para restablecer nuevamente el equilibrio. El cambio no es de ninguna forma el estado "natural" para la empresa. Sin embargo, los cambios impuestos basados en la autoridad de la dirección, está probado que no funcionan (Pereira, 2006). Sin embargo, la resistencia al cambio puede tener un efecto negativo o positivo. El sentido negativo lo constituye el freno que ofrece al desarrollo del cambio, ya sea para eliminar una amenaza o para aprovechar una oportunidad, esto hace que retrase este avance o en el peor de los casos que lo restrinja de tal manera que no permita su desarrollo.

El sentido positivo es que actúa como elemento estabilizador, ya que de no tener este fenómeno actuando, el comportamiento en la empresa podría ser caótico y por supuesto podríamos tener resultados desastrosos en lugar de favorables. La resistencia al cambio puede ser individual, del grupo o equipo, o de la organización en general. También, puede manifestarse combinada o de manera conjunta.

Entre los retos de las empresas está el cómo enfrentarse a la resistencia al cambio con métodos y estilos adecuados para vencer los mismos. Algunas de las consideraciones que deben tomar las organizaciones para minimizar la resistencia al cambio son las siguientes:

Educación y comunicación Participación y compromiso Facilitación y soporte Negociación y acuerdo Manipulación



Coacción-----------------------------------------------------------------------------------8.3 Modelos para administrar el cambio organizacionalExisten varios modelos para administrar el cambio organizacional y le presento dos.Estos modelos permiten a la organización en una forma más simple visualizar la realidad para estudiar el cambio que se planifica, establecer variables y las relaciones entre éstas.

Kurt Lewin, en el 1940 introdujo dos ideas: 1. Permite comprender la dinámica del cambio, la cual intenta explicar su

fundamento conceptual. a. El equilibrio se presenta movido por la interacción de dos fuerzas de igual

magnitud que maniobran en sentidos diametralmente opuestos y que cuando una de estas fuerzas obtiene mayor magnitud entonces se produce un desequilibrio.

2. El objetivo es explicar el proceso de cambio en sí. a. Él establece que el proceso de cambio tiene tres etapas o fases:



Fuente: Lewin, K. “Frontier in Group Dynamics Concepts, Method and Reality in Social Sciences, Human Relations J., 1, 1947, pp. 5-41.

John Kotter es uno de los autores del pensamiento gerencial contemporáneo que sigue orientando a las organizaciones. En 1988 sentó la pauta con su libro "The Leadership Factor", el cual se convirtió en una referencia obligada de la gerencia durante la década de los noventa. Su enfoque es práctico y dinámico propulsando que las cosas sucedan, rompiendo la inconsistencia entre lo que se dice y lo que se hace, entre el discurso y la práctica.


CambioCuando se descubre y adoptan nuevas

actitudes, valores y comportamiento

Re congelaciónLa administración incorpora nuevas

normas de comportamiento con el fin de este nuevo cambio sea

permanente.

DescongelaciónEs cuando la

persona, el grupo o la organización

entienden y aceptan el cambio

1

3

2


Su Modelo de Fases de Cambio establece que para que una organización se transforme y alcance el éxito debe pasar por ocho pasos:1. Establecer un sentido de urgencia.2. Formar una coalición para liderar el esfuerzo del cambio.3. Desarrollar una visión para ayudar a dirigir el cambio.4. Comunicar la visión y las estrategias corporativas.5. Facultar a los demás para actuar sobre la visión de la organización.6. Asegurar los resultados a corto plazo.7. Consolidar las mejoras y seguir profundizando los cambios.8. Institucionalizar los nuevos métodos, asegurando el desarrollo del liderazgo.

-------------------------------------------------------------------------------------------8.4 Impacto del estrés en la organizaciónSegún el Diccionario de la Real Academia Española el estrés es tensión provocada por situaciones agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos a veces graves. Por otro lado indican, Rodríguez, Mederos y Toca, (2009) en su artículo El Estrés Laboral: Causas, efecto en la empresa contemporánea actual y formas de prevenirlo que el estrés no es ni una


Le invito a ver la presentación con audio: MANA501_S8_8_3 El cambio y la resistencia para que repase el tema del cambio y los tres modelos. Tenga como objetivo comparar los modelos para administrar el cambio organizacional.Enlace del narrativo en MS Word MANA501_S8_8_3_Narrativo (Documentos MS Word)¿Quiere aprender más sobre el tema? Lea el capítulo relacionado a la resistencia al cambio. También puede hacer una investigación en Internet buscando sobre los siguientes temas: Resistencia al cambio y Modelos para administrar el cambio. Al estudiar el contenido, le sugiero que tenga como objetivo evaluar las estrategias para vencer la resistencia al cambio. Del mismo modo, sugiero comparar los modelos para administrar el cambio organizacional.

http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/causas-efectos-del-estres-laboral-como-prevenirlo.htm#mas-autor


enfermedad, ni necesariamente tiene efectos negativos sobre la salud, ya que puede ser una respuesta para hacer frente a las demandas para la supervivencia, y en principio actúan de forma efectiva para permitirnos enfrentarnos a ciertas

situaciones de nuestra vida.

El término estrés, literalmente significa "tensión", "sobrecarga" o "esfuerzo"; es la respuesta a un agente interno o externo perturbador. Según Wagner (2000), en su libro Comportamiento Organizacional: Criando Vantagem Competitiva indica que el estrés incluye tres componentes básicos:



Existen síntomas típicos del estrés entre los cuales podemos mencionar:

Muchas cosas pueden causar estrés y sería imposible elaborar una lista exhaustiva de lo que causa el mismo. Sin embargo, podemos afirmar que algunas condiciones externas tienen mayor probabilidad de operar como agente de estrés que otras. Desde esta perspectiva, los factores de estrés presentes en el trabajo se pueden clasificar en tres grandes grupos: ambientales, organizacionales e individuales. Fred Luthans (2008) en el libro Comportamiento Organizacional señala los siguientes factores que pueden causar estrés:



Consecuencias del estrés en la organizaciónEl deterioro de la calidad de vida laboral en una determinada organización y los niveles El estrés laboral ha pasado a formar parte de la rutina del trabajo, y aunque no siempre es percibido por quienes lo padecen, puede causar alteraciones físicas, mentales y emocionales. Una persona estresada no controla las ideas, porque el campo de sus pensamientos se nubla y va mucho más allá de lo previsible. Esto trae como consecuencia la visión de una realidad errada, que sólo existe en su mente angustiada.

Por lo tanto, un elevado sentimiento de estrés puede resultar negativamente sobre las contribuciones que sus recursos humanos han de realizar. El mayor problema del estrés es que no ofrece señales visibles, una persona estresada no tiene recursos para exhibir su enfermedad frente a sus iguales que fácilmente percibirían una cirugía o un yeso sobre una fractura.



Según Doval, Moleiro y Rodríguez (2004) el estrés puede causar enfermedades físicas tales como: úlceras, estados de shock, neurosis post traumática, hipertensión, entre otros.

Recalcamos, que el estrés genera inicialmente alteraciones fisiológicas, pero su persistencia crónica produce finalmente serias alteraciones de carácter psicológico y en ocasiones falla de órganos blancos vitales. A continuación se mencionan algunas de las alteraciones más frecuentes: gastritis, ansiedad, accidentes, frustración, insomnio, migraña, depresión, agresividad, disfunción familiar, neurosis de angustia, hipertensión arterial, disfunción laboral, entre muchas otras.

Otros factores externos al lugar de trabajo pero que guardan estrecha relación con las preocupaciones del trabajador se derivan de sus circunstancias familiares o de su vida privada, de sus elementos culturales, su nutrición, sus facilidades de transporte, la vivienda, la salud y la seguridad en el empleo. Por otro lado, Villalobos (1999) aclara que el estrés laboral tiene unas manifestaciones que puede causar grandes efectos en la organización. Algunas de las más frecuentes son: absentismo, rotación o fluctuación del personal, disminución del rendimiento físico.

Cómo minimizar el estrés laboralEn el manejo colectivo de los factores causales del estrés las acciones se dirigen específicamente hacia las características de estructura de la organización y sus estilos de comunicación (Villalobos, 1999). Una técnica que actualmente se utiliza es motivar a los empleados por medio de charlas de divulgación sobre el tema de salud ocupacional y motivación en donde se les explica la importancia de contar con una buena salud física y emocional para el buen desempeño de las actividades.

Las organizaciones deben tomar en cuenta que aspectos irrelevantes para los directivos en muchas ocasiones tienen mucho significado para los empleados. Es por eso, que resulta importante tomar en cuenta la opinión de los empleados al momento de tomar ciertas decisiones y propiciar situaciones de diálogo para conocer sus demandas y necesidades.



Las organizaciones deben implementar como parte de su plan de acción para propiciar un clima organizacional adecuado motivar a los empleados de diferentes formas tales como:

Los principales factores psicosociales generadores de estrés presentes en el medio ambiente de trabajo involucran aspectos de organización, administración y sistemas de trabajo y desde luego la calidad de las relaciones humanas. Por ello, el clima organizacional de una empresa se vincula no solamente a su estructura y a las condiciones de vida de la colectividad del trabajo, sino también a su contexto histórico con su conjunto de problemas demográficos, económicos y sociales. Así, el crecimiento económico de la empresa, el progreso técnico, el aumento de la productividad y la estabilidad de la organización dependen además de los medios de producción, de las condiciones de trabajo, de los estilos de vida, así como del nivel de salud y bienestar de sus trabajadores.



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¿Quiere aprender a manejar mejor el estrés dentro de una organización? Le invito a leer sobre el tema relacionado al estrés en el trabajo y a realizar una búsqueda en el internet. Al estudiar, le sugiero que tenga como objetivo analizar las consecuencias del estrés en la organización.

¿Qué le pareció el tema de este Taller? Si tiene alguna duda o inquietud que desea compartir,

le invito a acceder el enlace Comunicación/Communication,

y luego Taller Ocho y T8: Dudas o preguntas.


Tareas/Actividades:Tarea 8.1: Tabla 2 sobre estímulo del cambio (Escrito)

1. Antes de hacer esta tarea, consulte el Apéndice B.2: Matriz valorativa para evaluar tablas (10 puntos).

2. De acuerdo a lo discutido en este taller y a lo que haya investigado en fuentes variadas, discuta el tema de estímulo de cambio llenando la siguiente tabla que se presenta a continuación:

Tabla sobre Estímulo del Cambio

Fuerza Explicación de la fuerza Ejemplo y aplicación a la empresa

3. Copie la tabla al utilizar el programa Microsoft Word o uno compatible y salve como: T8.1.nombre.apellido. Ejemplo: T8.1.maria.gonzalez.

4. Envíe a través del enlace de Tareas/Tasks, luego acceda Taller Ocho y finalmente T8.1 Tabla 2.

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Tarea 8.2: Foro de discusión: Estrategias para vencer la resistencia al cambio (Oral)



1. Conteste las siguientes preguntas sobre las estrategias para vencer la resistencia. Luego grabe su contestación a las mismas en el Foro de Discusión Oral:

a. ¿Existe alguna estrategia que considere que los gerentes no deben utilizar?

b. ¿Cree que todas las estrategias pudiesen ser utilizadas de acuerdo a la situación, para que resulte el cambio? Ofrezca ejemplos.

2. Recuerde que en el botón de e-lab existe un tutorial que le indica cómo participar de este foro.

3. Repase el Apéndice F del silabario del curso: Matriz de valoración para evaluar discusiones electrónicas: foros de discusión.

4. Acceda al enlace de Tareas/Tasks y abra T8.2 FD: Estrategias5. Grabe sus contestaciones en el Foro de Discusión Oral.6. Escuche los comentarios de sus compañeros y respetuosamente reaccione a

por lo menos dos de de los comentarios de sus compañeros con los cuales usted no esté de acuerdo. Debata respetuosamente intentando convencerlo. Si finalmente es su compañero el que logra convencerlo a usted, reaccione explicando por qué lo convenció.

------------------------------------------------------------------------------Tarea 8.3: PowerPoint: Comparación de Modelos para el Proceso de Cambio (Escrito)1. Examine la matriz de valoración para evaluar presentaciones que aparece en el

Apéndice G.1 del silabario del curso: Matriz valorativa para evaluar presentación (sin audio) individual/grupal oral: video/PowerPoint.

2. Prepare una presentación en Microsoft PowerPoint o en un programa compatible donde discuta el Modelo de Lewin para el proceso de cambio y el Modelo de Etapas de Kotter.

a. Luego compare ambos modelos utilizando un “diagrama de Venn”, establezca semejanzas y diferencias de los modelos. (Visite el siguiente enlace: http://es.wikipedia.org y haga una búsqueda por Diagrama de Venn para ver un ejemplo del uso del diagrama utilizado para comparar y contrastar.)

2. Salve como: T8.3.nombre.apellido. Ejemplo: T8.3.maria.gonzalez.


http://es.wikipedia.org/


3. Envíe a través del enlace de Tareas/Tasks/Taller Ocho y acceda a T8.3 Comparación de Modelos.

-------------------------------------------------------------------------------------Tarea 8.4: Análisis de Dilema: Impacto del estrés (oral)

1. Repase el Apéndice F del silabario del curso: Matriz de valoración para evaluar discusiones electrónicas: foros de discusión.

2. Lea cuidadosamente el caso que está en el cuadro.

3.

Conteste las siguientes preguntas en el T8.4 FDO y justifique sus contestaciones con referencias bibliográficas cuya publicación no exceda de


CasoLa Teoría del Establecimiento de Metas en la que los directivos establecen metas más difíciles para los empleados es quizás la teoría de la motivación mejor fundada.

Puede obtener más información de esta Teoría haciendo una búsqueda del tema. Comience su búsqueda colocando la siguiente información: Teoría del Establecimiento de Metas/Eduardo Amorós/Comportamiento Organizacional/En busca de del Desarrollo de Ventajas Competitivas.

Algunos de los líderes de negocios más admirados afirman que la única manera de lograr el máximo de las personas es presionarlas. Sin embargo, para conseguir las metas los gerentes presionan a tal punto que sacrifican la vida personal de sus empleados. Por ejemplo, pueden perderse el día de juegos de sus niños pequeños o la graduación de sus hijos a costa de terminar un trabajo que es imprescindible para el objetivo propuesto.

¿Qué pasaría si se da cuenta que está afectando la salud de sus empleados a cuenta de conseguir las metas de la organización? ¿Es de los que piensan que debe protegerlos y no presionarlos, o es de la opinión que para cumplir las metas cuenta siempre con empleados que dan el todo por la organización, inclusive a renunciar a su vida familiar y sus intereses? ¿Qué gerente desea ser?


5 años atrás. (Recuerde que en el botón de e-lab hay un tutorial que le orienta cómo participar del foro oral.)

a. Qué opina, ¿hay una relación entre los efectos positivos (mayor rendimiento) y negativos (más estrés) para cumplir con las metas difíciles?

b. Usted como gerente ¿debe tomar en cuenta el estrés cuando establezca metas difíciles para los empleados?

i. Si responde no, ¿qué debe hacer, si un empleado valioso se quejara de que tiene demasiado estrés?

ii. Si la respuesta es sí ¿cómo lo haría?4. Cómo responde usted a las metas difíciles:

a. ¿Aumenta usted su desempeño? Explique.b. Por el contrario, ¿lo estresan? Explique.

5. Acceda el enlace Task/Tareas/T8.4 Foro Oral: Análisis de dilemaa. Utilice dicho foro de discusión oral para contestar dichas preguntas.b. Luego escuche la contestación de varios de sus compañeros y

reaccione a por lo menos dos de los comentarios.--------------------------------------------------------------------------------Tarea 8.5: Avalúo del Curso: Diario Reflexivo del Curso (escrito)

1. Antes de hacer esta tarea consulte el Apéndice E: Matriz de valoración para evaluar el diario reflexivo y punto más confuso.

2. Llene el diario reflexivo (se encuentra a continuación) aplicado al todo el curso utilizando el programa Microsoft Word o uno compatible.

3. Salve como T8.5.nombre.apellido.4. Envíe en forma escrita a través del enlace de Tareas/Tasks accediendo a

Taller Ocho/T8.6 Diario Reflexivo.



DIARIO REFLEXIVO DEL CURSO

Nombre ____________________________ Curso __________

Fecha ____________________________

El propósito de este diario es el de reflexionar y escribir sobre los conceptos, los sentimientos y las actitudes que se desatan a partir de la discusión y los trabajos discutidos a través del curso. Este proceso le ayudará en su autoanálisis, así como propiciará la auto evaluación.

Utilizando las siguientes preguntas guías, reflexione sobre lo presentado en el curso y conteste las mismas en forma de ensayo con excelente gramática, ortografía y puntuación:

1. Durante el curso aprendí….

2. El curso me ayuda a……

3. Puedo aplicar lo discutido en el curso a mi vida y experiencias personales y de trabajo…

4. Lo más que me gustó del curso fue….

5. Lo menos que me gusto del curso fue….


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