victor vroom

Universidad de Guanajuato.Jonatan Salvador Rivera García.

Maestría en Desarrollo Organizacional.Reporte de Lectura: Victor Vroom.

Teorías de la Motivación.

RESUMEN DEL LIBRO: MOTIVACIÓN Y TRABAJO. VICTOR VROOM

Las concepciones más contemporáneas de la motivación tienen sus orígenes en el principio de hedonismo. Este principio puede ser remontado atrás a los filósofos griegos así como a las escrituras de los utilitarios ingleses como Jeremy Bentham y John Stuart Mill. Su asunción central es que el comportamiento es dirigido hacia el placer y lejos del dolor. En cada gente de situación escogida de posibilidades alternativas el curso de acción que ellos piensan maximizará su placer y minimizará su dolor.

La influencia de hedonismo en las escrituras de psicólogos tempranos está clara. En sus Principios monumentales de la Psicología, Guillermo James escribió

Pero cuando los placeres presentes son reinforcers tremendo, y presentan dolores que los inhibidores tremendos de cualquier acción les conducen, entonces los pensamientos de placeres y dolores toman la fila entre los pensamientos que tienen el poder más impulsivo e inhibidor.

Freud también asumió una posición hedonista en sus escrituras tempranas, y Troland (1928) propuso una teoría de la motivación humana que claramente refleja la influencia de los utilitarios ingleses. A pesar de su simplicidad y petición extendida, la doctrina filosófica del hedonismo presentó muchos problemas para aquellos que vieron en ello la fundación para una teoría del comportamiento. No había en la doctrina ninguna especificación neta de los tipos de acontecimientos que eran agradables o dolorosos, o hasta como estos acontecimientos podrían ser determinados para un individuo particular; tampoco esto aclaró como las personas adquirieron sus concepciones de modos de alcanzar el placer y el dolor, o como las fuentes de placer y dolor podrían ser modificadas por la experiencia.




La asunción hedonista no tenía ningún contenido empírico y era no verificable. Cualquier forma del comportamiento podría ser explicada, después del hecho, postulando fuentes particulares de placer o dolor, pero ninguna forma del comportamiento podría ser predicho de antemano.

El estudio de motivación por psicólogos ha sido en gran parte dirigido hacia rellenar el contenido empírico ausente en el hedonismo. Como en la doctrina hedonista, se asume que la gente se comporta de modos que maximizan ciertos tipos de resultados (recompensas, satisfiers, refuerzos positivos, etcétera) y minimizan otros resultados (castigos, dissatisfiers, refuerzos negativos, etcétera). Sin embargo, un poco de la circularidad de hedonismo ha sido vencida por el desarrollo de modelos más exactamente indicados y por la unión de los conceptos en estos modelos a acontecimientos empíricamente observables.

Una fuente indiscutible del deseo de la gente para trabajar es el dinero que les pagan para el funcionamiento. Aunque podamos discrepar con la concepción monolítica del clásico “económico principal,” pocos disputarían la importancia de consecuencias económicas esperadas en la dirección de la conducta humana. A pesar del viejo vio que el dinero no puede comprar la felicidad, el dinero puede ser cambiado para muchas materias que son necesarias para supervivencia y comodidad.

Sería incorrecto unir la importancia del dinero en nuestra sociedad estrictamente a la satisfacción de necesidades biológicas. Los bienes y los servicios que son comprados con el dinero van lejos más allá del contrato de un seguro de la supervivencia. Ellos sirven, entre otras cosas como un indicador de posición social del comprador. La unión entre la cantidad y la calidad de bienes consumidos y el estado del consumidor fue gráficamente representada por Thorstein Veblen en su tratado famoso, la Teoría de la Clase Lezsure. El Veblen escribió

El señor cuasi pacífico del ocio, entonces, no sólo consume del personal de vida más allá de mínimo requerido para subsistencia y




eficacia física, pero su consumo también se somete a una especialización en cuanto a la calidad de los bienes consumidos. Él consume libremente y del mejor, en alimento, bebida, narcóticos, refugio, servicios, ornamentos, indumentaria, armas y avíos, divIsiones, amuletos, e ídolos o divinidades.... Ya que el consumo de estos bienes más excelentes es pruebas de la riqueza, se hace honorífico; y a la inversa, el fracaso de consumir en cantidad debida y calidad se hace una señal de inferioridad y demérito.

El pago semanal o mensual de ningún modo representa el sólo forma de remuneración financiera. Al principio restringido a salarios, los resultados económicos se derivaron de la ocupación de papeles de trabajo ahora incluya una amplia variedad de beneficios complementarios incluso programas de retiro, vida y proyectos de seguro médico, libere comidas, y libere programas recreacionales y educativos. En este país, los gastos al patrón de llamadas remuneraciones suplementarias hacen un promedio aproximadamente del 20 por ciento de la nómina total, y esta figura parece ir en aumento.

Todos los papeles de trabajo requieren un poco de gasto de energía. Esta energía puede ser gastada en la actividad física, en la actividad mental o, como es verdadera para la mayor parte de trabajo, en ambos. Cualquier discusión “de por qué el trabajo de hombres” sería incompleto sin alguna mención de las consecuencias afectivas del gasto de energía.

Prácticamente todas las teorías generales del comportamiento postulan que la insatisfacción resulta del gasto de energía. El casco (1943), por ejemplo, postuló que la fabricación de cualquier respuesta en la presencia de un estímulo causa un aumento de la inhibición reactiva llamada de un estado parecido a un paseo, que reduce la fuerza de la respuesta. La inhibición reactiva es una función creciente de la cantidad de trabajo implicado en la interpretación de la respuesta en cuestión y es supuesto disminuirse con el paso del tiempo según un decaimiento simple o función de crecimiento




negativa

Los papeles de trabajo implican no sólo el gasto del gasto de energía sino también energía para algún objetivo. Los esfuerzos mentales y físicos son dirigidos hacia la producción de bienes o servicios — la asamblea de transistores, o el crecimiento de alimento, o la curación del enfermo. Nuestro interés aquí está en las implicaciones motivacionales de estas propiedades funcionales de papeles de trabajo. ¿Hasta qué punto y en qué los caminos las funciones particulares implicadas en un papel de trabajo representan una fuente de satisfacción o insatisfacción al trabajador?

Muy ha sido escrito sobre los placeres y frustraciones asociadas con clases diferentes de empleos. Los historiadores han descrito el placer que el artesano durante la Edad Media obtuvo de manejar su comercio; los novelistas han descrito la dedicación del científico y el artista; y los críticos sociales han atacado la situación grave del obrero industrial moderno. Aunque tales observaciones carezcan de la objetividad y el rigor exigido por el científico, ellos subrayan realmente la dificultad para sacar cualquier conclusión firme en este problema sin especificar al menos la forma particular del trabajo considerado, si no la persona que lo realizó.

Los teóricos psicoanalíticos han especulado sobre motivos que podrían explicar las satisfacciones intrínsecas sacadas del trabajo. En la Civilización y Sus Descontentos, Freud (1930) acentuó la oportunidad lo que trabaja individuos permitidos para descargar impulsos libidinal. Los trabajadores podrían sublimar sus impulsos sexuales y agresivos y al mismo tiempo ligarse más estrechamente a la realidad. Hendrick (1943) ha propuesto una vista psicoanalítica modificada de la motivación con su concepto “de un principio de trabajo.” Él sugiere esto el trabajo no es motivado principalmente por necesidad sexual o agresiones asociadas, pero por la necesidad del uso eficiente de los instrumentos musculares e intelectuales, sin tener en cuenta que "necesidades secundarias mí preservativo", la




interpretación de trabajo agresiva, o sexual-a también puede satisfacer. Llamaré esta tesis el principio de trabajo, el principio que el placer primario es buscado por el uso eficiente del sistema nervioso central para la interpretación de bien las funciones de ego integradas que permiten al individuo controlar o cambiar su ambiente

La motivación de Effectance debe ser concebida para implicar el sentimiento de satisfacción-a de la eficacia — en transacciones en las cuales el comportamiento tiene un exploratorio, la variación, el carácter experimental y produce cambios del campo de estímulo. Teniendo este carácter, el comportamiento conduce el organismo a averiguar como el ambiente puede ser cambiado y que consecuencias fluyen de estos cambios.

El funcionamiento también puede servir un objetivo moral para el trabajador. Muchos papeles de trabajo proveen a sus inquilinos de una oportunidad de contribuir a la felicidad y el bienestar de su prójimo. El médico reduce el dolor y prolonga la vida de sus pacientes; el profesor amplía los horizontes intelectuales de sus estudiantes; el policía protege a miembros de la comunidad contra aquellos que romperían sus leyes; y el ministro enriquece la vida espiritual de sus fieles. Incluso cuando el valor actual de la contribución de un trabajador a la sociedad es más problemático, no puede ser tan visto por el trabajador. La gente parece estructurar su mundo cognoscitivamente para proporcionar la justificación moral para sus trabajos. Los miembros de las fuerzas armadas acusadas de la destrucción al por mayor del enemigo pueden verse como esterilizadores de la libertad; los abogados, alquilados para defender a clientes que ellos creen para ser culpables, pueden verse como defensores del sistema judicial; y los científicos implicados en el desarrollo de sistemas de arma del poder destructivo espantoso pueden acentuar su papel en la ampliación de las fronteras de conocimiento.

No cabe duda de que la magnitud o la naturaleza de estas satisfacciones pueden variar enormemente de un trabajo al otro o




que las fuentes de satisfacción de empleos son diferentes para la gente diferente. Todavía tenemos mucho para aprender sobre la naturaleza de la interacción entre la tarea o propiedades funcionales de papeles de trabajo y los sistemas motivacionales de sus inquilinos.

Interacción Social

Los psicólogos sociales por lo general enfatizan el hecho que el trabajo es una actividad social. Prácticamente todos los papeles de trabajo requieren la interacción social con otra gente. El dependiente se relaciona con sus clientes, el doctor con sus pacientes, el supervisor con sus subordinados, y el profesor con sus estudiantes. Además, la mayor parte de trabajadores son miembros de uno o varios grupos de trabajo, con quien ellos pueden relacionarse más con frecuencia que con miembros de su familia inmediata.

Se sugería con frecuencia que los resultados sociales proporcionados por el trabajo pueden constituir un factor importante en la decisión de trabajar.

Los motivos para el funcionamiento no pueden ser adjudicados sólo a necesidades económicas, ya que los hombres pueden seguir trabajando aunque ellos no tengan ninguna necesidad de bienes materiales. Incluso cuando su seguridad y aquel de sus niños son asegurados, ellos siguen trabajando. Obviamente este es así porque las recompensas que ellos consiguen del trabajo son sociales, como respeto y admiración de sus prójimos.

Para todos, la actividad de trabajo proporciona el compañerismo y la vida social. La tendencia de ganar satisfacción de relaciones sociales ha sido mucho tiempo reconocido como un atributo humano

La complejidad de la relación entre motivación social y trabajo se hace aparente cuando intentamos especificar las clases de resultados sociales que proporcionan la satisfacción. Claramente, esto no es la interacción social en ningún sentido general que es satisfactorio a una persona dada, pero las clases específicas de los resultados




socialmente sacados, por ejemplo, teniendo la influencia en otra gente, siendo gustado por otra gente, siendo sentido cariño por otra gente, etcétera. Indudablemente, hay diferencias individuales extensas en cantidad de la satisfacción permitida por estas clases particulares de resultados. Una persona puede sacar la satisfacción de un tipo del resultado, mientras que un segundo puede sacar la satisfacción de una clase muy diferente del resultado. Además, hay variaciones en el grado al cual las clases diferentes de resultados sociales son proporcionadas por papeles de trabajo diferentes. Una explicación completa del papel de la interacción social en la motivación para trabajar debe estar basada en ambas diferencias individuales en la fuerza de tendencias de sacar la satisfacción de clases particulares de interacción social así como diferencias en la cantidad y clase de la interacción social permitida o requerida por papeles de trabajo.

Posición social

Los sociólogos han enfatizado la importancia del papel de trabajo en la determinación de la posición social. La ocupación de una persona enormemente influye en el camino del cual otra gente le responde fuera de la situación de trabajo. Miembros de una ocupación de estado alto son concordados mayor respeto y tienen la mayor libertad en la elección del ocio que aquellos de ocupaciones de estado inferior que reciben recompensas económicas comparables. El significado de determinantes ocupacionales del estado es indicado por Warner, Meeker, y Eells (1949). Ellos relatan una correlación de .91 entre el estado de un individuo y el estado de su ocupación.

Preferencias Ocupacionales. Para cualquier persona dada, en un tiempo dado, puede asumirse que ocupaciones se diferencian en su valencia o atractivo. Algunas ocupaciones pueden ser positivamente valent, otros negativamente valent, y todavía otros el objeto de la indiferencia. La ocupación preferida de un individuo particular en un tiempo dado es definida como la ocupación que entonces tiene la




valencia positivas.

Opciones Ocupacionales. Los individuos no sólo tienen preferencias acerca de ocupaciones sino también hacen opciones entre ellos. Antes de entrar en la mano de obra cada persona debe seleccionar de entre varias formas del trabajo que están disponibles y luego se esfuerzan por poner en práctica su opción.

El término opción ocupacional es usado aquí para referirse al proceso de selección entre ocupaciones. La ocupación elegida es el resultado de este proceso y es la ocupación en la cual la persona intenta entrar. Nuestro modelo conceptual nos conduciría a explicar.

Un indicador frecuente de la opción de la ocupación es la inscripción en un programa de formación para aquella ocupación. Así, la inscripción en una facultad de medicina indicaría que la persona había decidido hacerse un médico, mientras que la inscripción en un colegio de abogados significaría que él había decidido hacerse un abogado.

Logros Ocupacionales.

Conceptualmente, el logro de una ocupación es muy diferente de una preferencia para ello o de una opción de ello. Algunos individuos son fracasados en la ganancia de la entrada a ocupaciones que ellos han elegido y para que ellos han dedicado proporciones sustanciales de sus vidas en la preparación. Operacionalmente, la evaluación del logro ocupacional es relativamente simple. La ocupación en la cual la persona trabaja actualmente puede ser por lo general exactamente determinada de archivos o informes verbales.

Diferencias Entre Preferencia, Opción, y Logro. El significado del diferencia que ha sido hecho entre los fenómenos que hemos etiquetado la preferencia ocupacional, la opción ocupacional, y el logro ocupacional depende de la existencia de diferencias entre ellos.




Si toda la gente elige las ocupaciones ellos el más prefieren y alcanzan la ocupación que ellos eligen, el diferencia conceptual y operacional que hemos hecho se hace sin importancia. En este caso los investigadores que estudian preferencias estudiarán de hecho las mismas cosas que aquellos que estudian opciones o logros.

En tierras teóricas, puede ser argumentado que las preferencias entre ocupaciones deberían estar relacionadas con, pero no idénticas con, opciones entre ellos y que la opción de una ocupación por una persona debería ser un necesario, pero no la condición suficiente para su logro. En el modelo presentado en el Capítulo Dos, definimos una preferencia entre resultados en términos de su valencia relativa. También afirmamos (Proposición 1) que la valencia de un resultado era al menos en parte explicable en términos de su relación esperada a otros resultados y su valencia. Las preferencias entre ocupaciones también son definidas en términos de su valencia relativa y son predichas para ser sistemáticamente relacionado con las consecuencias estimadas de entrada en estos occupa. tions y la valencia de estas consecuencias para la persona.

Motivos y el Proceso Selecto Ocupacional

Es por lo general asumido que las opciones ocupacionales de la gente son determinadas por sus motivos. Al grado al cual este es verdadero, deberíamos ser capaces de predecir y explicar diferencias en las preferencias ocupacionales, opciones, y logros de las personas por la evaluación de diferencias individuales en motivos. En la sección siguiente examinaremos pruebas de investigación que tienen que ver con esta relación hipotética. Examinaremos la relación de variables motivacionales a preferencias ocupacionales, a opciones ocupacionales, y a logros ocupacionales.

Motivos y Preferencias Ocupacionales. La mayor parte de investigaciones del papel de variables motivacionales en la preferencia ocupacional han utilizado el lápiz y empapelan inventarios de las variables motivacionales. Se pide que el sujeto indique el grado al cual le gusta o saca la satisfacción de varios objetos o actividades.




Estas respuestas son marcadas según unos lógicamente o sistema empíricamente sacado, y tanteos consiguientes están relacionados con preferencias indicadas entre ocupaciones.

Las tres pruebas el más con frecuencia relacionadas con preferencias ocupacionales son el Interés Profesional Fuerte en Blanco, el Registro Preferente Kuder, y el Estudio de Allport-Vernon de Valores. La prueba Fuerte tengo una llave de tanteo empíricamente sacada. Las respuestas de un demandado

Capacidades y el Proceso Selecto Ocupacional

Las diferencias individuales en aptitudes y capacidades han sido el sujeto de estudio por psicólogos industriales y educativos para durante medio siglo. Aunque el objetivo primario de esta actividad haya sido el desarrollo y la aplicación de medidas de estas variables para aumentar la racionalidad de programas de selección, colocación, y dirección de trabajadores y estudiantes, hay algunas pruebas acerca del papel de estas variables en el proceso selecto ocupacional. En la sección siguiente consideraremos brevemente los datos acerca de la relación entre pruebas de capacidad mental o inteligencia y preferencias ocupacionales, opciones, y logros.

Influencias Sociales en el Proceso Selecto Ocupacional

Los estudios biográficos de individuos a menudo señalaban a la naturaleza social del proceso selecto ocupacional. Tales datos claramente indican las influencias importantes que pueden ser




ejercidas por padres-personas claves, profesores, o pares - en las decisiones profesionales del individuo. Sin embargo, pruebas cuantitativas confiables en los efectos de relaciones sociales específicas en etapas diferentes del desarrollo en preferencias ocupacionales subsecuentes, opciones, y logros son limitadas.

Religión. También se ha aconsejado que la religión juegue una parte importante en el proceso selecto ocupacional. Max Weber (1930) observó que "los líderes comerciales y los dueños de la capital, así como los grados más altos de la mano de obra calificada, y hasta más muy técnicamente y commercialemente entrenaron al personal de empresas modernas, son de manera aplastante el Protestante" El McClelland (1955) se ha explicado en la hipótesis Weber y ha sugerido la naturaleza del proceso por el cual la afiliación religiosa afecta la opción ocupacional. Los padres protestantes y judíos han sido encontrados (McClelland, Rindlisbacher, y deCharms, 1955) para favorecer la independencia más temprana que se entrena para sus niños que padres Católicos.

Sexo. Hay diferencias sexuales obvias en opciones ocupacionales. En su estudio de estudiantes de colegio, Rosenberg (1957) notó que una mitad de los hombres planeó entrar en ley, ingeniería, agricultura, o negocio, mientras que sólo una veinte de las mujeres eligió una de estas ocupaciones. En contraste, la mitad de las mujeres seleccionó la enseñanza, la asistencia social, el trabajo de secretario, el arte, el periodismo, y el drama, comparado con un séptimo de los hombres. A excepción de la agricultura, las ocupaciones elegidas más con frecuencia por hombres proporcionan estado relativamente alto y recompensas económicas, valora a aquel Rosenberg encontrado para ser tasado como más importante por hombres que mujeres. Las ocupaciones elegidas más con frecuencia por mujeres que hombres tienden a requerir la creatividad, por ejemplo, arte, periodismo, y drama, o ser humanitarias en naturaleza, por ejemplo, dando clases y asistencia social. Consecuente con esta observación es el descubrimiento de Rosenberg que el precio de mujeres que trabaja con la gente, siendo provechoso a otros, y creativo y original más muy




que hace a hombres.

Los valores diferentes y las opciones ocupacionales de hombres y mujeres indudablemente provienen, al menos en parte, de modelos diferentes de la socialización. Posiblemente, los muchachos, por la identificación con sus padres, con mayor probabilidad aprenderán la deseabilidad de ser "un abastecedor bueno" para la familia de alguien, mientras las muchachas más probablemente pueden adquirir las preocupaciones de "socioemotional" de sus madres.

El Concepto de Satisfacción de Trabajo

La satisfacción de trabajo de términos y las actitudes de trabajo son por lo general usadas de modo intercambiable. Ambos se refieren a orientaciones afectivas de parte de individuos hacia papeles de trabajo que ellos ocupan actualmente. Las actitudes positivas hacia el trabajo son conceptualmente equivalentes a la satisfacción de trabajo y las actitudes negativas hacia el trabajo son el equivalente con la insatisfacción de trabajo.

La satisfacción de trabajo, las actitudes de trabajo, y la moral son típicamente medidas por medio de entrevistas o cuestionarios en cuales a trabajadores les piden declarar el grado al cual les gustan o les disgustan varios aspectos de sus papeles de trabajo. El grado al cual una persona está satisfecha por su trabajo es deducido de sus respuestas verbales a una o varias preguntas sobre como él siente sobre su trabajo. Otros métodos más indirectos han sido desarrollados (Weschler y Bernberg, 1950; Weitz y Nuckols, 1953) pero ellos no han tenido el muy amplio uso.

La motivación de la gente para utilizar sus capacidades es llamada una necesidad de autoactualización por Maslow (1943, 1954). Según su teoría jerárquica de la motivación, deberían haber diferencias




individuales sustanciales en la fuerza de esta necesidad, y estas diferencias deberían estar positivamente relacionadas con el grado al cual más abajo piden necesidades como aquellos para alimento y agua, seguridad, y la aceptación por otros ha estado satisfecha. Cuando tales necesidades de orden inferiores han estado satisfechas, más alto la orden necesita surgirá; cuando ellos no han estado satisfechos, más alto la orden necesita permanecerá inactivo. Si esta hipótesis es correcta, deberíamos encontrar que los efectos en la satisfacción de trabajo del grado al cual el trabajo permitió el uso de habilidades variarían inversamente con la intensidad de otras privaciones experimentadas por el trabajador. Si un trabajador fuera inadecuadamente vestido o alimentado, en una situación peligrosa o amenazante, o rechazado por otros, la oportunidad de utilizar sus habilidades o capacidades sería predicha para ser mucho menos importante para él que si estas necesidades de orden inferiores estuvieran satisfechas.

Interrupción de Trabajo en Tareas. Varios experimentos de laboratorio por Lewin y sus socios han sido conducidos en los efectos motivacionales de la interrupción del trabajo en tareas. El Lewin (1951) ha supuesto que la intención de alcanzar un cierto objetivo, o realizar una cierta acción que conduce al objetivo, corresponde a un sistema de tensión dentro de la persona que es liberada cuando el objetivo es alcanzado. Cuando una persona tiene la intención de realizar una tarea, un sistema de tensión es creado lo que es disipado por la finalización de la tarea. Si, sin embargo, la persona es interrumpida e impedida completar la tarea, la tensión persiste y es reflejada en una probabilidad algo más alta de la memoria de la tarea incompleta.

Maier (1955) ha acentuado las implicaciones industriales de la interrupción de tarea. Él sugiere que la cantidad de satisfacción que los trabajadores se derivan de sus empleos pueda ser aumentada disminuyendo la frecuencia de interrupciones que ellos experimentan y creando oportunidades de experiencias de finalización de tarea adicionales. Pruebas de situaciones de trabajo actuales acerca de los




efectos satisfactorios de finalización de tarea y efectos frustrantes de la interrupción de tarea son en gran parte anecdóticas. El Maier describe un caso en el cual un trabajador golpeó y mató a un capataz que trató de tomarlo de un trabajo que él hacía y otro caso en el cual la satisfacción de trabajo de un secretario fue aumentada cuando su supervisor dio su mayor oportunidad a termine su trabajo cuando él la llamó para el dictado.

Salarios

Hubo una controversia persistente sobre la importancia de salarios a trabajadores. Los economistas y muchos ejecutivos son propensos para acentuar la importancia del tamaño del pago en la determinación de la satisfacción de trabajo de un trabajador y la probabilidad que él permanecerá en su trabajo. Esta asunción es desacreditada por científicos sociales asociados" con el movimiento de relaciones humano," quiénes típicamente ven factores económicos como muy puesto demasiado énfasis y tensión la importancia de la satisfacción de social y necesidades de ego.

Ambos lados pueden encontrar un poco de apoyo a su posición. Cuando a trabajadores les piden clasificar aspectos diferentes del papel de trabajo en términos de su importancia, los salarios tienden a ser tasados como menos importantes que la seguridad, oportunidad de progreso, y compañía y dirección, pero como más importantes que contenido de trabajo, supervisión, los aspectos sociales del trabajo, comunicación, condiciones trabajadoras, y ventajas. Sin embargo, cuando les piden describir lo que los hace satisfechos o insatisfechos por sus empleos, los salarios son encontrados para ser la fuente más frecuente de la insatisfacción, pero la fuente menos frecuente de la satisfacción. ¡Claramente, puede decirse que ningún lado a la controversia ha marcado una victoria completa cuándo los criterios son las descripciones de los trabajadores de sus motivaciones.

Se ha sugerido que la satisfacción que proviene del recibo de salarios es el dependiente no en la cantidad absoluta de estos salarios, pero en la relación entre aquella cantidad y algún estándar




de la comparación usada por el individuo. El estándar puede ser un nivel de adaptación sacado de salarios recibidos en veces anteriores o una concepción de la cantidad de salarios recibidos por otra gente.

Oportunidades Promocionales

Las organizaciones económicas pueden ser descritas como una jerarquía de papeles con el presidente del consejo de administración de directores en los trabajadores superiores y de la tropa en el fondo. Los inquilinos de papel pueden permanecer en el mismo papel en todas partes de su ingreso organizativo o ellos pueden ser "promovidos" a un papel que implica mayores salarios, poder, y estado.

Las oportunidades de la promoción se permitieron a miembros de organización son muy variables y a menudo son asumidos tener un efecto marcado en la satisfacción de trabajo.

Las oportunidades promocionales son difíciles de describir en cualquier manera sistemática. Una posición en un nivel más alto en la misma organización por lo general implica cambios de supervisión, compañeros de trabajo, contenido de trabajo, y paga. Por consiguiente esto corta a través de cada uno de los temas de los cuales hemos hablado. Además, los resultados específicos que constituyen una promoción particular se diferencian enormemente de una situación al otro. Dos personas en la misma organización pueden esperar una promoción dentro de un período de seis meses, pero para una persona la promoción esperada es a la presidencia de la compañía con 40,000 dólares un aumento de año del sueldo, mientras que para el otro es al trabajo del líder de grupo con 25 centavos un sobresueldo de hora.

Si queremos pasar por alto las diferencias en los resultados




representados por promociones, podemos describir promociones en términos de su probabilidad del acontecimiento. La probabilidad que un individuo será promovido a una posición dada dentro de un período de tiempo especificado puede ser asumida variar de 0 (no representando ninguna posibilidad) a + yo (representación de la certeza) y puede ser definida tanto en objetivo como en términos psicológicos. Tales variaciones en la cantidad de la oportunidad promocional eran el más con frecuencia estudiadas como determinantes posibles de satisfacción de trabajo o moral.

Horas de Trabajo

El papel de trabajo ocupado por una persona afecta no sólo como él usará sus horas de trabajo sino también como él puede gastar su tiempo libre. El trabajo de una persona por lo general influye en la comunidad en la cual él vive, el camino del cual otros miembros de la comunidad le responden, y la cantidad de tiempo que él puede gastar con sus niños. Las implicaciones de papeles de trabajo para el uso del tiempo libre eran generalmente pasadas por alto en estudios de la satisfacción de trabajo. A excepción de salarios, que seguramente afectan como una persona puede usar sus horas de ocio, poco es conocido sobre los ambientes de no trabajo asociados con varias clases de papeles de trabajo y los efectos de éstos no trabajan ambientes en satisfacción y ajuste.

Una de las propiedades del papel de trabajo que tiene implicaciones obvias para el ambiente de no trabajo es el programa de trabajo de modelos de horas de trabajo normales durante las cuales se espera que la persona realice sus deberes regulares en su lugar del trabajo. Aunque la mayoría de trabajadores en nuestra sociedad trabaje a partir de primera hora de mañana a última hora de tarde, de lunes a viernes, y tenga fines de semana y vacaciones principales "lejos", este es de ningún modo el único modelo. Hay muchas clases diferentes de programas de trabajo, un poco de trabajo de tarde de requerimiento (aproximadamente a las 16h00 hasta las 12h00), otros que requieren el trabajo de la noche (12:00 de la tarde a 8:00 de la mañana), y




todavía otros que requieren al trabajador girar de un juego de horas de trabajo al otro.

Variables de Personalidad. Aunque los factores ambientales hayan recibido la mayor cantidad de la atención como determinantes de la satisfacción de trabajo, algunos investigadores han enfocado sus explicaciones en las personalidades de trabajadores. Se asume que personas que están satisfechas por sus empleos se diferencian sistemáticamente en sus personalidades de aquellos que están descontentados.

El Concepto de Equidad. Esto sigue de nuestro modelo que el atractivo de un papel de trabajo para una persona está directamente relacionado con el grado al cual esto lo provee de resultados provechosos e inversamente relacionado con el grado al cual esto lo provee de resultados aversive. Así, si el dinero constituye una recompensa por una persona entonces más dinero él hace de su trabajo el más atraído que él será a su papel de trabajo. Si el rechazo por otra gente constituye un resultado aversive, entonces más él es rechazado por sus compañeros de trabajo el menos atraído que él será a su papel de trabajo.

I. Hay una relación negativa consecuente entre la satisfacción de trabajo y la probabilidad de dimisión. Esta relación aparece cuando tanteos en la satisfacción de trabajo son obtenidos de individuos y usados para predecir abandonos escolares voluntarios subsecuentes y cuando tanteos medios en la satisfacción de trabajo para unidades organizativas son correlacionados con precios de volumen de ventas para estas unidades.

2. Hay una relación negativa menos consecuente entre satisfacción de trabajo y ausencias. Esta relación parece surgir el más consecuentemente con medidas de ausencias no perdonadas, y cuando la frecuencia de ausencia más bien que días actuales perdidos es usada.




3. Hay alguna indicación de una relación negativa entre satisfacción de trabajo y accidentes. Sin embargo, el número de estudios existentes de esta relación es demasiado pequeño para permitir cualquier conclusión firme.

4. No hay ninguna relación simple entre satisfacción de trabajo e interpretación de trabajo. Las correlaciones entre estas variables varían dentro de una variedad muy grande y la correlación mediana de .14 tiene un poco de importancia teórica o práctica. Sabemos todavía las condiciones que afectan la magnitud y la dirección de relaciones entre satisfacción e interpretación. Las correlaciones obtenidas son similares para análisis basados en individuos y grupos y no parecen depender, a cualquier grado apreciable, en el occupationalleve1 de los sujetos o en la naturaleza del criterio (objetivo o posiciones) empleado

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