valores y competencias del lider moderno

VALORES Y COMPETENCIAS DEL LÍDER

MODERNO

Johana JiménezEvelyn Navarro

Ingrid OñoroJohanYance

Jimenez, Navarro, Oñoro, Yance. M Hernández Prof. 2013

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Reglas del juego

• Debemos dividirnos en cuatro equipos.• Cada equipo recibe un sobre.• Tienen 5 minutos para leer la

información, organizar una tienda y escoger un diplomático.

• Cada diplomático debe visitar las otras tiendas y negociar. (3min.)

• Conclusiones. (5 min)


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GLOBALIZACIÓN Y SU SOCIEDAD

Kennedy


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"No se pregunte que puede su país hacer por usted. Pregúntense en cambio que pueden hacer ustedes por su país"

GlobalizaciónGlobalización• La globalización es un proceso económico,

tecnológico, social y cultural a gran escala, que consiste en la creciente comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo reuniendo sus mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan un carácter global.


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Glo

baliz

aci

ón

Glo

baliz

aci

ón Este fenómeno puede ser

analizado en tres áreas:•El ámbito político. •El ámbito económico.•El ámbito Cultural.


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En el ámbito políticoEn el ámbito político

Se presenta como un proceso dinámico producido principalmente por las sociedades que viven bajo el capitalismo democrático o la democracia liberal y que han abierto sus puertas a la revolución informática, afianzando a un nivel considerable de liberalización y democratización en su cultura política, en su ordenamiento jurídico y económico nacional, y en sus relaciones internacionales


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En el ámbito EconómicoEn el ámbito Económico

Lleva a una competencia donde lo único que importa es

lograr mejor calidad de producción para alcanzar más mercados, aunque esto vaya

en deterioro de los seres humanos

Describe los cambios en las sociedades y la economía mundial que resultan en un incremento dramático del comercio internacional y el intercambio cultural

es el proceso por el que la creciente comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo agrupa mercados, sociedades.


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En el ámbito CulturalEn el ámbito Cultural

Se manifiesta en la integración y el contacto de prácticas culturales: marcas, consumo de medios, valores, iconos, personajes, imaginario colectivo, costumbres, relaciones a esto se suma la existencia de focos de atracción para un intenso turismo cultural.


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Liderazgo GlobalLiderazgo Global

El desarrollo, como expresa Harari (2003) parafraseando a Powell, es una transformación global, social y personal… que exige la participación comprometida … el surgimiento de líderes … capaces de conducir el cambio institucional, es decir, de nuevos y mejores modos y competencias de acción colectiva


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Líder GloblalLíder Globlal

los líderes constituidos en agentes del cambio, según Maxwell (2003) deben estar dotados de tres atributos: a) pasión, en el sentido de dedicación profunda a una cosa, a una causa; b) el sentido de la responsabilidad que implica el conocimiento que el políticoconoce aquello de lo que se ocupa, es una alusión a la ética de la responsabilidad; c) sentido de la proporción que representa el juicio, esto es, que la política se hace con la cabeza.


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EL LÍDER, PERFIL Y CARACTERÍSTICAS

"...El desierto de los negocios esta cubierto por los huesos de quienes creyeron saberlo todo y dejaron de aprender.

De hecho el liderazgo no se enseña, sólo se aprende...”

Philip B. Crosby


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El LíderEl Líder


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“ La cualidad más importante del líder siglo XXI es la capacidad de

inspirar a otros, para que aúnen sus esfuerzos el dirección de la visión para que todos den lo

mejor se sí con el fin de producir resultados

excelentes”. Kathy Keeton, Omni

Publications International.

Perf

il d

el Líd

er

Perf

il d

el Líd

er


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• Conduce.• Supervisa la

calidad• Frente a errores

no busca víctimas, ni victimarios, busca las causas en los procesos

• Se enfoca en el proceso y su calidad

Perfil del LíderPerfil del Líder


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Busca conjuntamente con sus colaboradores las soluciones en un marco de respeto y confianzaTiene preocupación por la cultura de su compañía; identifica cómo los empleados perciben su trabajo, y si se sienten apreciados y orgullosos en su organización.

Busca conjuntamente con sus colaboradores las soluciones en un marco de respeto y confianzaTiene preocupación por la cultura de su compañía; identifica cómo los empleados perciben su trabajo, y si se sienten apreciados y orgullosos en su organización.

Perfil del LíderPerfil del Líder


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·Se preocupa que su personal esté constantemente educado y capacitado respecto de su trabajo: que aprenda nuevas técnicas y sepan de qué manera su trabajo influye sobre los demás.· Se hace creativo en su actitud.· Su actitud provoca confianza, y con ello, enseña.

·Se preocupa que su personal esté constantemente educado y capacitado respecto de su trabajo: que aprenda nuevas técnicas y sepan de qué manera su trabajo influye sobre los demás.· Se hace creativo en su actitud.· Su actitud provoca confianza, y con ello, enseña.

Habilidades de los Habilidades de los lídereslíderes

• Según Robert L. Katz, los líderes ponen en práctica tres diferentes tipos de habilidades:


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Las habilidades técnicas: entendidas como los conocimientos y aptitudes de la persona sobre cualquier tipo de procedimiento o técnica

Las habilidades humanas: corresponden a la capacidad de trabajar eficientemente con la gente y formar equipos de trabajo.

Las habilidades conceptuales: se refieren a la capacidad de pensar en términos de modelos, marcos de referencia y relaciones, como los planes a largo plazo.

Característica del líder

• El liderazgo adoptado por Lee Iacocca (1990) fue un factor decisivo para el cambio radical que se produjo en Chrysler; presenta las características siguientes:


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• Visión nueva y audaz• Estrategia inteligente• Obtener y mantener la

Colaboración y trabajo de equipo

• Comunicación clara.• Motivación a las personas

claves de la red

Característica del líder

• Un trabajo reciente de Bennis, Levinson y el Center for Creative Leadership presenta las características de un liderazgo efectivo similar al adoptado por Lee Iacocca:


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• Visión de lo que debe ser• Estrategia para materializar

dicha visión• Una red cooperativa de

recursos• Un grupo muy motivado de

personas claves en la red

Otras característica del líder

• Algunos rasgos considerados fundamentales son los que corresponden más a conductas acumuladas por la experiencia a medida que las personas se convierten en líderes; éstas son:


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• Capacidad para llegar a posiciones de liderazgo.

• Criterio de mejor calidad.• Capacidad de superviviencia.• Capacidad para elegir

subordinados eficaces.

Otras característica del líder

• Algunos rasgos considerados fundamentales son los que corresponden más a conductas acumuladas por la experiencia a medida que las personas se convierten en líderes; éstas son:


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• Capacidad para inspirar a las personas ordinarias para desempeñarse a niveles extraordinarios.

• Representar una diferencia profunda y duradera para la organización.

• Profundo sentido de esencia con carácter moral.


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LIDERAZGO BASADO EN VALORES

Eleazar Grinbal


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El liderazgo es un asunto de energía, generada dentro de usted mismo y transmitida a otros. Es una decisión sobre la marcha, que sólo USTED puede tomar, y se toma por el valor que ella tiene EN SÍ MISMA. Decidir ser LIDER puede requerir un microsegundo o una vida entera...”

• Se percibe en el mundo una una creciente creciente pasividad ética pasividad ética en los comportamientos comportamientos prácticos prácticos desde todos los foros que alientan la conciencia social.

¿Cómo vivimos los valores?

• Deben de ser para desarrollar todas las potencialidades específicamente humanas: inteligencia, voluntad, libertad y afectividad.

Vasos comunicantesVasos comunicantesLa vivencia de uno, te lleva a desarrollar necesariamente otros.No se dan en forma aislada

• La prudencia es el hábito de juzgar rectamente. “Recta razón”

• Algunos se refieren a ella como la sabiduría práctica.

• Consiste en la deliberación pausada para entender la situación, anticipando consecuencias, la elección pronta y firme, quizá contrastada por el consejo de tercero competente e independiente, y la ejecución oportuna en tiempo y forma.

Supone evitar dos riesgos:Supone evitar dos riesgos:

• Cobardía: Cobardía: quedarse corto, achicarse.

• Temeridad: Temeridad: someterse a riesgos desproporcionados dadas sus capacidades y posibilidades.

• PrácticaPráctica: : suprime la urgencia, medita.

No se confunde ni con la timidez ni con el temorNo se confunde ni con la timidez ni con el temor

Recta RazónRecta Razón

• Descubrir lo que Descubrir lo que hay que hacer, que hay que hacer, que tengo que hacer yo tengo que hacer yo y los otros. y los otros. ¿Qué paso hay que dar en concreto? … esto requiere de:

• El contacto con la El contacto con la realidad, la verdad.realidad, la verdad.

Virtud de oro Virtud de oro

• Conduce las otras Conduce las otras virtudes virtudes

indicándole regla y indicándole regla y medida.medida.

“la constante y perpetua voluntad de dar a cada uno

su derecho”.

Reside en la voluntad : busca

el correcto comportamiento en las acciones.

Dar a cada quien lo que le corresponde, en función de recibir lo que se merece y

necesita.

Hombre Justo: David Hombre Justo: David IsaacsIsaacs

• se esfuerza continuamente para dar a los demás lo que es debido de acuerdo con el cumplimiento de sus deberes y de acuerdo con sus derechos como personas ( a la vida, a los bienes culturales y morales y a los bienes materiales), como hijos, como ciudadanos, como profesionales, como gobernantes, y a la vez intenta que los demás hagan los mismo.”

• se esfuerza continuamente para dar a los demás lo que es debido de acuerdo con el cumplimiento de sus deberes y de acuerdo con sus derechos como personas ( a la vida, a los bienes culturales y morales y a los bienes materiales), como hijos, como ciudadanos, como profesionales, como gobernantes, y a la vez intenta que los demás hagan los mismo.”

Dificulta…Dificulta…

La Fortaleza.La Fortaleza.

Viene de la palabra latina Fortis, que significa en primer lugar, la fuerza o el vigor físico, pero que se extiende también a la firmeza de ánimo y al vigor moral.

Esta virtud educa el ejercicio de la voluntad: constancia y paciencia. La fortaleza, generalmente presente en los líderes en forma de espíritu emprendedor, coraje, paciencia, constancia, perseverancia, dedicación, esfuerzo

Dos partesDos partesIniciar la lucha y

perseguirla.Resistir y acometer

Resistir ante las dificultades, Resistir ante las dificultades, salir con victoria en los momentos salir con victoria en los momentos

difícilesdifíciles

Resistir ante las dificultades, Resistir ante las dificultades, salir con victoria en los momentos salir con victoria en los momentos

difícilesdifíciles

El secundario es atacar en cuanto que modera la audacia, pero el soportar le pertenece en tanto que reprime el temor.

El acto principal de la virtud de la fortaleza es aguantar, mantenerse firme ante el peligro.

En sentido amplio, consiste la veracidad en el amor a la verdad. Más concretamente, designa la verdad en las palabras, la conformidad de éstas (o gestos equivalentes) con el pensamiento, con la convicción interiorValores que se desprenden: Honestidad, Respeto, Congruencia.Por ser animal sociable, el hombre debe a los demás cuanto sea necesario para la conservación de la sociedad. Ahora bien, no sería posible la convivencia entre los hombres si no se fiaran entre sí, convencidos de que se dicen mutuamente la verdad .

Veracidad

Griego: Griego: En-theos-En-theos-usmus:usmus:

“ “Dios activo dentro Dios activo dentro de mí”.de mí”.

En términos En términos modernos: La energía modernos: La energía Creadora del Universo Creadora del Universo activa dentro de mí. activa dentro de mí.

Tienes el poder de Tienes el poder de crear dentro de ti.crear dentro de ti.

Griego: Griego: En-theos-En-theos-usmus:usmus:

“ “Dios activo dentro Dios activo dentro de mí”.de mí”.

En términos En términos modernos: La energía modernos: La energía Creadora del Universo Creadora del Universo activa dentro de mí. activa dentro de mí.

Tienes el poder de Tienes el poder de crear dentro de ti.crear dentro de ti.

El entusiasmo es una fuerza El entusiasmo es una fuerza que se genera que se genera voluntariamente. voluntariamente. Actúa con entusiasmo y éste te vendrá. Sin importar como te sientas, actúa con entusiasmo. Con firmeza y dinámica en tu voz. Alegría en tu saludo. Levantando tus hombros y con una agradable sonrisa en tus labios.

La Energía del Entusiasmo te apoyará para que puedas realizar las cosas que sean necesarias durante el día para obtener resultados positivos. Así no habrá cabida para el desanimo, frente a cualquier adversidad que pueda aparecer en tu camino.

OptimismoEl optimismo es el valor que nos ayuda a enfrentar las dificultades con buen ánimo y perseverancia , descubriendo lo positivo que tienen las personas y las circunstancias, confiando en nuestras capacidades y posibilidades junto con la ayuda que podemos recibir. Característica disposicional de personalidad que media entre los acontecimientos externos y la interpretación personal de los mismos.

empeñarnos en descubrir inconvenientes y

dificultades nos provoca apatía y desánimo

empeñarnos en descubrir inconvenientes y

dificultades nos provoca apatía y desánimo

http://www.google.com.co/url?sa=i&rct=j&q=optimismo&source=images&cd=&cad=rja&docid=2-LWEPcoEVnqgM&tbnid=6Bgtexz2axSzgM:&ved=&url=http%3A%2F%2Fdepsicologia.com%2Foptimismo-un-modo-de-vida%2F&ei=xj7kUaClHIWGqgHzpYD4Dg&bvm=bv.48705608,d.aWM&psig=AFQjCNFneZsqxq_VmHoBIYWViwmynrS8wQ&ust=1373999175010971

Necesario optimismo…• El optimismo supone

hacer ese mismo esfuerzo para encontrar soluciones, ventajas y posibilidades.

• Mejor humor, a ser más perseverantes y exitosos e, incluso, a tener mejor estado de salud física.

“Las crisis reclaman líderes que inspiren compromisos, promuevan la creatividad y estimulen el logro”. - Warren Bennis


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LA CONDUCTA SOCIALMENTE ACEPTADA


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El comportamiento es un espejo en el que cada uno muestra su imagen.Goethe

Conducta socialmente aceptada


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• Entender la conducta humana pasa por entender su contexto cultural.

• La cultura se interrelaciona de manera estrecha con la conducta social.

Conducta socialmente aceptada


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La distinción individualista / colectivista de los grupos es una dimensión que contribuye a forjar las diferencias transculturales en liderazgo y conducta de grupo.

algunos líderes están primordialmente orientados a la tarea (las metas o las demandas de trabajo del grupo), mientras que otros están más orientados a las relaciones (promover la armonía y los buenos sentimientos entre los miembros del grupo).

algunos líderes están primordialmente orientados a la tarea (las metas o las demandas de trabajo del grupo), mientras que otros están más orientados a las relaciones (promover la armonía y los buenos sentimientos entre los miembros del grupo).

Comportamiento Social y Personal


47

El liderazgo debe ejercerse dentro de un marco rigurosamente ético. En primer lugar, porque es lo que corresponde hacer, pero también porque la enorme visibilidad que tiene el líder de una organización hace que se le considere como un modelo a seguir, un ejemplo a imitar.

El liderazgo debe ejercerse dentro de un marco rigurosamente ético. En primer lugar, porque es lo que corresponde hacer, pero también porque la enorme visibilidad que tiene el líder de una organización hace que se le considere como un modelo a seguir, un ejemplo a imitar.



48

Nuestro comportamiento no siempre es el más adecuado. La debilidad humana trae consigo que a menudo no seamos capaces de vivir de acuerdo con las exigencias éticas del cargo, lo que históricamente ha sido causa de gran dolor en las organizaciones, y es sin duda una circunstancia muy grave.

Nuestro comportamiento no siempre es el más adecuado. La debilidad humana trae consigo que a menudo no seamos capaces de vivir de acuerdo con las exigencias éticas del cargo, lo que históricamente ha sido causa de gran dolor en las organizaciones, y es sin duda una circunstancia muy grave.



49

Para un auténtico líder, la primera preocupación es la persona y su dignidad. A la luz de ello se preocupa del actuar, sin perder nunca de vista que la autoridad que le confiere su cargo tiene un impacto en muchas personas.

Para un auténtico líder, la primera preocupación es la persona y su dignidad. A la luz de ello se preocupa del actuar, sin perder nunca de vista que la autoridad que le confiere su cargo tiene un impacto en muchas personas.



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El líder favorece la participación de todos quienes trabajan en la empresa y está atento al desempeño de cada uno, no sólo en lo relativo a lo que hay que hacer, sino que también al modo de hacerlo.


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ÉTICA Y LIDERAZGO EMPRESARIAL

Chester Barnard (1938)Chester Barnard (1938)


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"las organizaciones perduran en proporción a la altura de la moralidad según la cual son gobernadas (...). Por lo que la fortaleza de una organización depende de la calidad de su liderazgo; y esa calidad, a su vez, deriva de la categoría de la moralidad sobre la que se apoya"

¿qué es ser un buen líder?


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El uso del término bueno toma aquí dos sentidos: “moralmente bueno” (ético) y “técnicamente bueno” (eficaz).En la actualidad queremos que nuestros líderes sean eficaces y éticos.

conflicto entre eficacia y conflicto entre eficacia y éticaética


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Denominado “dilema de Hitler”: ¿fue Hitler un buen líder?•el liderazgo no consiste solamente en la eficacia.•Su calidad también depende de la ética de los medios y los fines de las acciones que emprende.


55

El impacto de los valores del líder enuna organización también depende de la teoría de liderazgo que se adopte.

El impacto de los valores del líder enuna organización también depende de la teoría de liderazgo que se adopte.


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Teoría del “Gran Hombre”Teoría del “Gran Hombre”:Defiende que los líderes nacen, no se hacen;Son los rasgos de la personalidad, y no los valores, los que catapultan a los líderes a lagrandeza. Ej. Napoleón.


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El liderazgo El liderazgo carismático carismático (de la teoría del rasgo) •poseen personalidades poderosas.•Establecen una relación emocional con sus seguidores. Ej. Jhon F Kennedy


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El liderazgo situacional •Consiste, en tratar de manera diferente a personas distintas y en circunstancias variables..•no dicen nada explícitamente sobre la ética, pero es de suponer que en algunas situaciones una persona con valores morales particularmente fuertes se alza como líder.. Ej. Nelson Mandela.

http://www.taringa.net/posts/info/13555401/11-secretos-para-ser-un-buen-lider-y-10-para-no-serlo.html


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El liderazgo relacional •Es resultado de combinar las teorías del rasgo con los modelos circunstanciales, y centra su atención en la interacción entre líderes y seguidores.•Se derivan: Liderazgo transaccional, Liderazgo transformador, Liderazgo trascendente.


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Liderazgo transaccional: es el liderazgo definido por una relación de influencia de tipo económico. La vinculación entre líder y colaborador sería debida a un interés.

• Liderazgo transformador: es el liderazgo definido por una relación de influencia de trabajo. La vinculación entre líder y colaborador sería de carácter psicológico.

Liderazgo trascendente: es el liderazgo definido por una relación de influencia de contribución. La vinculación entre líder y colaborador sería de carácter ético, al introducirsela dimensión de servicio.


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El liderazgo servidor•El servidor es una imagen de liderazgo descrita en textos religiosos como la Biblia o el Corán.•Intenta elevar moralmente a sus seguidores.•En Servant Leadership, Robert K. Greenleaf afirma que las personas siguen libremente a los líderes servidores porque confían en ellos.

Importancia de la Ética Empresarial


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los líderes tienen que cortejar la buena voluntad de los empleados para que éstos pongan sus talentos al servicio de los objetivos de la organización.Los empleados deben hacer suyas la misión y los valores de la compañía, y por eso deben ser tratados con respeto.



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Desarrolla con éxito un liderazgo empresarial a la altura de nuestro tiempo es por la influencia que la ética de un líder empresarial ejerce en la ética de los empleados



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En las sociedades postindustriales las personas ya no respetan a los demás simplemente por su cargo en el trabajo, y por otra, porque la sociedad en general rechaza el uso coercitivo o manipulador del poder. Por el contrario, se acepta el poder ejercido con respeto y responsabilidad.


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DELEGACIÓNUn Poder de Alto Nivel


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Mis activos más valiosos entran todas las mañanas por la puerta de entrada...y se van, todas las noches, a dormir a sus casas.

Signos de una delegación pobre o Signos de una delegación pobre o fallida:fallida:

Poca motivación / baja moralSiempre trabajar hasta tarde

¿Nos llevamos trabajo habitualmente a la casa?

Constante confusión, conflictos y tensión en el equipoDemasiadas preguntas recibidas sobre una tarea delegada¿Dedicamos gran parte de nuestro tiempo a preparar para los demás lo que podrían hacer ellos mismos?

Signos de una delegación pobre o Signos de una delegación pobre o fallida:fallida:Cuando volvemos a nuestra oficina tras

una ausencia, ¿Nos recibe un escritorio lleno de papeles?¿Seguimos realizando las mismas actividades y resolviendo los mismos problemas que teníamos antes del último cambio en puesto?¿Nos interrumpen a menudo con consultas y encargos sobre proyectos en marcha y trabajos que ya hemos asignado a otros?¿Gastamos nuestro tiempo en tareas rutinarias que otros podrían resolver?

Signos de una delegación pobre o Signos de una delegación pobre o fallida:fallida:

¿Nos entusiasma mantener el control sobre todos los temas?¿Siempre estamos corriendo en contra de las fechas límites?

Si las respuestas a la gran mayoría de estas preguntas son afirmativas… sus aptitudes para delegar no son las mejores.

¡La buena noticia es que estas aptitudes se pueden desarrollar!

Ventajas de la delegación

– Alta eficiencia– Aumenta la motivación– Desarrolla nuevas destrezas en el equipo– Mejor distribución del trabajo en el equipo– Ahorra tiempo en nuestro trabajo diario.– Potencia nuestras capacidades gerenciales– Reduce costos (el gerente o supervisor puede dedicarse

a otras funciones más acordes a su puesto). – Aumenta la participación

Y después de una buena delegación, ¿qué queda?

Planificar:Metas, buenas reuniones, nuevas tareas

Planificar:Metas, buenas reuniones, nuevas tareas

Dirigir:Mantener al equipo en ruta (“on track”)

Dirigir:Mantener al equipo en ruta (“on track”)

Mantener el entusiasmo:Aumentar la moral del equipo

Mantener el entusiasmo:Aumentar la moral del equipo

¿Qué puede o no ser delegado?(criterios de delgación)

• ¿Contamos en nuestro equipo con alguien con los suficientes conocimientos / experiencia para desarrollar la tarea?

• ¿Es algo que otro puede hacer o realmente es necesario que lo hagamos nosotros?

• ¿Permite el desarrollo de habilidades y competencias en otra persona?

• ¿Se trata de una tarea rutinaria o que se va a repetir con cierta frecuencia?

• ¿Disponemos de suficiente tiempo para delegar la tarea de forma efectiva? – Adiestrar, responder preguntas y

comprobar el progreso del trabajo realizado.

¿Qué puede o no ser delegado?(criterios de delgación)

• ¿Deberíamos delegar la tarea? – Normalmente los proyectos críticos que

implican el éxito o fracaso a largo plazo deberían ser controlados de cerca.

Si hemos respondido “Sí” a todas o a muchas de las preguntas anteriores, entonces se trata de una tarea que podemos delegar, con riesgos mínimos de que salga mal. Una vez que hemos decidido que “vamos a delegar” se debe determinar quiénes son la personas más idóneas para las tareas.

Las personas idóneas

conocimientos, habilidades y experiencia Quiénes son las personas más apropiadasTiempo disponible para adiestrar y supervisar en caso de ser necesario

estilo de trabajo¿Vamos a delegar en una persona independiente? ¿Cuáles son sus aspiraciones profesionales? ¿Qué es lo que le interesa, a qué aspira a largo plazo… y cómo encaja esto en el trabajo que le queremos asignar?

carga de trabajo¿Dispone del tiempo suficiente para asumir más trabajo?¿Va a suponer un trastorno en su esquema laboral? ¿Cómo conjugará las nuevas responsabilidades con las que ya tiene?

El arte de delegar“¿A quién?”

• Consideraciones– ¿tiene la habilidad para llevar a cabo lo

que se le quiere delegar?– ¿tiene el deseo y compromiso de

hacer una buena labor?

• A partir de estas dos consideraciones usted pudiera enfrentar varios escenarios...

Escenarios en la delegación

Quiere / No puede

Adiestre

No quiere / Puede

Motive

No quiere / No puede

… ¡tiene un problema!

Quiere / Puede

Delegue

“tips” para la delegación efectiva

– Siempre que sea posible, delegue la totalidad de la tarea a llevarse a cabo (proceso). Si esto no puede ser posible, al menos asegúrese de que la persona comprende la totalidad del proyecto

– Conecte a esta persona con el resto del grupo que trabaja esa tarea o proyecto

– Asegúrese de que la persona comprende lo que exactamente se le pide: haga preguntas / supervise la ejecución / pida reportes

– Comparta con la persona el cuadro claro del resultado esperado… que la otra persona entienda que no es aceptable cualquier resultado.

“tips” para la delegación efectiva (cont.)

– Identifique y comparta (al principio) los puntos claves de ejecución de la tarea o proyecto y las fechas en que será reportado el progreso

– Sobre este último punto, sea juicioso: ¡no dé la impresión del “micromanagement”!

– Identifique / defina unas medidas que den a entender que la tarea o proyecto ha sido finalizado (esto hace del proceso de delegación uno más objetivo)

– Establezca de antemano cómo va a agradecer y reconocer• La delegación exitosa requiere tiempo, pero es la manera de

generar involucración y de desarrollar a los colaboradores, otorgando confianza y permitiéndoles experimentar eficacia y éxito.

Sobre la delegación Sobre la delegación inversainversa

El jefe complaciente • La delegación inversa empieza cuando el jefe, además de delegar

poco, comienza a ocuparse de las tareas o las decisiones que corresponden a sus subordinados. – "Jefe, no doy “pie con bola” con esto… me parece que usted con tanta

experiencia y su inteligencia natural pudiera “tirarme la toalla”– “Boss”, le traigo el informe, pero realmente me ha quedado mal… Le

pido que lo revise pues yo no tengo la práctica que tiene usted en estos asuntos”.

– “Gerente, lo cierto es que no se si disciplinar a Fulano o darle una oportunidad, ¿qué usted cree?.”

– “Mire, déjeme explicarle cómo tiene que hacer cuando vuelva a pasar esto y yo no esté".

• Si cae en la tentación está perdido, pues recibirá una delegación inversa

• Esto se produce también en la vida personal…

Condiciones que favorecen Condiciones que favorecen la delegación inversala delegación inversa

Las que provienen de los propios supervisores:• Tener la seguridad de que los demás lo necesitan y que no

son nada sin él• Ser sensible al halago: "nadie hace mejor esto que usted“.• Ser hipercrítico, implacable con cualquier error• Gustarle el espectáculo en público donde se vea que él es el

mejor. Esto genera inseguridad y temores en los subordinados.

• Tener mayor preferencia por el trabajo operativo sobre el trabajo de supervisión. Esto es típico en muchos profesionales ascendidos.

Condiciones que favorecen Condiciones que favorecen la delegación inversala delegación inversa

Las que provienen de los colaboradores:• Una gran inseguridad, justificada o no.• Haber descubierto que el jefe acepta con facilidad hacer,

completar, rehacer, terminar o mejorar las tareas que a él como colaborador le corresponden.

• Habilidad para pasar a otros, incluyendo al jefe, lo que el debía hacer o decidir.

• Temor a equivocarse, a la reacción violenta del jefe, a asumir una responsabilidad que le parece mayor que sus posibilidades.

¿Por qué es un problema la ¿Por qué es un problema la delegación inversa?delegación inversa?

• El supervisor queda a cargo del asunto que debería resolver el colaborador… ¡algo tendrá que dejar de hacer para ocuparse!

• Algunos colaboradores son tan exigentes que son capaces de preguntar más tarde a su supervisor cómo le quedó le quedó el trabajo (la cadena de mando termina invirtiéndose).

• El subordinado no sólo se quita la tarea, sino que además se libera de la responsabilidad.

• La delegación inversa tiene una apariencia agradable… pero unos efectos demoledores.

Pasos de la delegación efectivaPasos de la delegación efectiva

1. Definir la tarea•Confirmar que la tarea puede ser delegada (¿cumple con

los criterios de delegación ya antes vistos?)2. Seleccionar a la persona o al equipo

•¿Cuáles son tus razones para delegar a esta persona o equipo?

3. Verifica si hay necesidad de adiestramiento•¿Es la persona o equipo capaz de llevar a cabo la tarea

delegada?•¿Entienden lo que necesita ser hecho?

4. Explique las razones•¿Por qué el trabajo o la responsabilidad está siendo

delegada?•¿Por qué está siendo delegada a usted(es)?•¿Por qué es relevante?

5. Establezca los resultados esperados (requisitos)• ¿Qué es lo que debe ser logrado?• Clarifique entendimiento pidiendo “feedback”• ¿Cómo el resultado va a ser medido?

6. Considere los recursos requeridos• Discuta y acuerde lo necesario para llevar a cabo el

trabajo: gente, localidad, espacios, equipo, dinero, materiales, otras actividades y servicios relacionados.

Pasos de la delegación efectiva Pasos de la delegación efectiva

7. Deje claro o acuerde (si es posible) las fechas límites• ¿Cuándo debe ser finalizado el trabajo?• Si es una responsabilidad continua, ¿cuándo van a ser

las fechas de revisión?• ¿Cuándo los informes de progreso deben ser

presentados? • Si la tarea es compleja y tiene varias actividades,

¿cuáles son las prioritarias?


8. Apoyo y comunicación• Piense en quién más debe saber sobre esta tarea

delegada y déjele saber• Pregunte nombres a la persona o equipo a quien delega• No deje que la persona que recibe la delegación sea la

que informe a otros en la organización que son tus pares.

9. “Feedback” o resultados• Déjele saber a la persona o equipo cómo va• Si el progreso no es el esperado, evalúe el plan, las

causas y haga ajustes



87


88

EMPOWERMENTUn Poder de Alto Nivel


89

Mis activos más valiosos entran todas las mañanas por la puerta de entrada...y se van, todas las noches, a dormir a sus casas.

Empowerment no es....Anunciar a los cuatro vientos que se

esta emancipando a los empleados.Delegar el trabajo que no se quiere

hacer.Algo que se haga por alguien ni para

alguien.Introducir cambios por el mero hecho

de cambiar.


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Empowerment no es....

Crear equipos para justificar una escasa capacidad personal.

Dejar que los trabajadores se las arreglen por si solos.

Algo que se aplica a ellos y no a nosotros.


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Definicion Es un concepto, una filosofía, una nueva forma de administrar la empresa, donde se integran todos los recursos: capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo y colaboradores, haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización


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Definición

Aplicar el empowerment es aplicar una fuerza motivadora que vigorice a los colaboradores (gente), una guía para la acción.


93

Definición

• Empowerment significa transmitir en las áreas de su competencia, el poder de decisión a los niveles operativos de la organización.

• Empowerment consisten dar rienda suelta a los talentos y a las habilidades de los empleados, por el bien de ellos y de la empresa. (Terry Wilson)


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El empowerment es:

• Influencia mutua.• Distribución creativa del poder.• Responsabilidad Compartida.• Es vitalidad y energía• Es globalidad y cambio


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Premisas del Premisas del EmpowermentEmpowerment

• Control sobre los recursos, sistemas, métodos y equipos.

• Control sobre las condiciones del trabajo.

• Autoridad, dentro de los limites definidos, para actuar en nombre de la empresa.

• Nuevo esquema de evolución por logros.


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Valores del Valores del empowermentempowerment

• Orgullo: Sentir satisfacción por hacer las cosas bien constantemente.

• Unión y Solidaridad: Esfuerzo conjunto al reconocer que todos son interdependientes.

• Voluntad: Deseo de hacer siempre ese esfuerzo para seguir alcanzando las metas más altas.


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Valores del Valores del empowermentempowerment• Atención a los detalles: Hábito

constante de controlar todos los factores por pequeños que parezcan que inciden en la operación y en el cliente.

• Credibilidad: Confianza que se desprende al convertir en compromiso personal individual y grupal las promesas realizadas.


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Como integrar a los Como integrar a los colaboradores hacia el colaboradores hacia el

EmpowermentEmpowermentLos tres elementos para integrar a la gente son:

• Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas.

• La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles.

• El Compromisos. Congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideres y agentes de cambio.


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VERTIENTES DEL EMPOWERMENT

La primera consiste esencialmente en estimular el crecimiento constante, progresivo y consciente de las potencialidades de cada ser humano que trabaja en la empresa, conjuntamente con la correspondiente ampliación de la autonomía y la asunción de responsabilidades

La segunda tiende a aumentar la percepción de poder personal de cada individuo, así como su capacidad para interpretar la realidad que le circunda, pudiendo identificar condicionamientos y amenazas, pero también ocasiones favorables y oportunidades.


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Beneficios del Beneficios del EmpowermentEmpowerment


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Obstaculos del empowermentObstaculos del empowerment

• CONTROL EXCESIVO:El ser humano promedio, por naturaleza, posee una repugnancia innata al trabajo; prefiere ser dirigido con el fin de evitar responsabilidades; tiene muy poca ambición y prefiere la seguridad sobre todas las cosas (en especial, la seguridad económica); entienden que toda persona es íntimamente egoísta, individualista, centrada en sí misma e insensible a las necesidades de la organización en la que trabaja.


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Obstaculos del empowermentObstaculos del empowerment

• PODER Y AMBICIÓNEsta situación se produce cuando los niveles de mando tienen miedo de perder el “poder” que detentan (grande o pequeño), sobre todo cuando el mismo deriva de la posición que ocupan y no de sus capacidades y competencias laborales demostradas


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• INCAPACIDAD DE LOS NIVELES DE MANDO PARA TRANSMITIR EL EMPOWERMENT.

Esta situación se produce cuando, debido a sus experiencias, formación y comportamientos históricos, los niveles de mando en realidad desconocen o no tienen suficiente claridad sobre las verdaderas capacidades, conocimientos y competencias de sus subalternos


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• INCERTIDUMBRE Y MIEDO DEL PERSONALLa cuarta situación se produce cuando se pretende implantar el Empowerment, pero son los propios empleados que lo obstaculizan, especialmente porque no llegan a comprender sus verdaderas dimensiones, no perciben líneas claras de actuación, las funciones no quedan bien definidas; en consecuencia, los miembros del personal se sienten confusos y llenos de incertidumbre respecto a lo que en realidad deben hacer y cuáles son sus reales responsabilidades.


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CICLO DEL EMPOWER

MENT


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Las 10 Reglas de Oro delEMPOWERMENT

EMPOWERMENT, EMPODERAMIENTO, FACULTACIÓN...

Se trata de aprovechar el

fabuloso “banco de neuronas” de nuestro

equipo humano.

• Cómo otorgar “propiedad psicológica”.

• El “síndrome de cerebro externo”.

• McDonald´s: 80% de innovación proviene del personal.

• A mayor empowerment, mayor éxito comercial.


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1. CLARIDAD EN TAREAS Y RESPONSABILIDADES.

• Especifique claramente a los miembros de su equipo cuáles son sus tareas y responsabilidades y qué espera usted de ellos.

• Que todos se aprendan su Descripción de Funciones... y que luego la rompan.

• Claridad de línea y áreas de autoridad es crucial.

5 RAZONES POR QUE LA GENTE NO HACE LO QUE LE PEDIMOS:

1: Comunicación. 2: Capacitación. 3: Selección. 4: Insubordinación. 5: Motivación.


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2. DELEGACION COMPLETA.

7 pasos clave para la delegación efectiva:

1. Aclare con su personal cuáles son las reglas del juego.

2. Identifique el potencial de su gente.

3. Aclare sus objetivos más allá de cualquier duda.

4. Asigne el proyecto junto con los recursos para desarrollarlo.

5. Acuerde un cronograma de seguimiento.

6. Retroalimente al colaborador sobre su avance.

7. Reconozca públicamente el éxito del proyecto.

Deles autoridad en igual proporción que las responsabilidades que usted

les asigne.


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3. MEDIR LA EXCELENCIA.

• Ponga estándares de excelencia.

• “Lo que se mide se logra”.

• Somos una sociedad orientada “al marcador”.

• La no medición genera frustración.

La excelencia debe medirse tanto cualitativamente

como en forma cuantitativa.


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4. CAPACITACION. • El Principio de Peter: “En

su carrera ascendente, todo empleado llega a alcanzar su nivel de ineficiencia e inoperancia”.

• El Principio de Anticipación Estratégica: “Todo incremento en autoridad o en responsabilidad debe ser precedido por algún tipo de capacitación para la tarea o el puesto”.

Dé a su equipo suficiente capacitación, tanto académica, teórica como vivencial, de modo que les permita alcanzar los estándares de

excelencia.


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5. COMUNICACIÓN. • Si hay una herramienta que

puede transformar a un equipo y a una organización, es una sana cultura de comunicación.

• Mayoría de organizaciones funcionan con base en una cultura de comunicación informal.

• La cultura de la reunión formal periódica es un factor crucial.

• La buena comunicación incrementa el rendimiento personal de la gente, incluso ante altos niveles de insatisfacción por el puesto.

• La buena comunicación motiva y genera sentido de pertenencia.

Intensifique los niveles de comunicación con su gente. Abra todos los canales de comunicación que pueda.


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6. RETROALIMENTACIÓN.

• La crítica se enfoca a la persona.

• La retroalimentación tiene como objetivo mejorar el desempeño.

• Un equipo “empoderado” generará retroalimentación en todas direcciones, horizontal y verticalmente, ascendente y lateral.

• El Empowerment llama a una filosofía de retroalimentación constante: diálogo más que información.

Quite de su vocabulario las palabras “crítica constructiva”. Reemplácelas

por “Retroalimentación”.


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7. RECONOCIMIENTO. • Reconózcales sus logros,

avances e intentos.• Identifique cuáles

comportamientos deben reconocérseles.

• No vaya a reconocer y premiar comportamientos erróneos. (Como empresa que premiaba por velocidad y no por calidad.)

• Creatividad, innovación, generación de ideas, son ejemplos de lo que debe reconocerse y premiarse.

“Que me lo reconozcan cuando hago algo bien, y no sólo que me critiquen cuando algo me sale mal”: Clamor del

personal.


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8. CONFIANZA. • Confíe en ellos, y

demuéstreselo.• Para confiar en

su gente, primero debe conocerla.

• Identifique el potencial de su gente y ayúdelos a maximizar ese potencial.

Todo el concepto del “empowerment” se basa en un juego de CONFIANZA. A mayor

confianza, mayor empowerment.


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9. MARGEN DE ERROR. • Deles permiso para

fallar. • El caso de 3-M y sus

notitas Post-It.• John Scully Jr. IBM:

“Acabo de invertir $10 millones en su educación”.

• Flexibilidad con un límite.

• Thomas Alba Edisson falló más de 9.500 veces.

Las organizaciones que no dan margen para el error, se vuelven anquilosadas. A la larga

su competencia termina rebasándolas.


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10. DIGNIDAD. • Trátelos con dignidad y

respeto.• El cliente NO ES lo primero.• “Si usted trata bien al

personal, el personal tratará bien al cliente, y el cliente le traerá el negocio”.

• Dignificar al personal, enfocarnos en su AUTOESTIMA, fortalecer su yo interior... resulta en un negocio fabuloso y altamente rentable.

“A la larga, el único recurso realmente sostenible en el tiempo con el que

podemos contar en las empresas, es nuestra gente”. Peter Drucker.


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valores y competencias del lider moderno

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