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i
PORTADA
UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
CARRERA DE INGENIERÍA EN CONTABILIDAD Y AUDITORÍA
TEMA:
AUDITORÍA DE GESTIÓN Y SU RELACIÓN CON LA EFICIENCIA
DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO DE LA CORPORACIÓN
LATINOAMERICANA DE SOFTWARE S.A. CANTÓN GUAYAQUIL,
AÑO 2013.
PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENÍERA EN
CONTABILIDAD Y AUDITORÍA C.P.A.
AUTOR:
MARÍA VICTORIA ANZULES PACHECO
DIRECTORA DE TESIS:
C.P.A. MARTHA MATILDE SANDOVAL CUJÍ, MSc.
QUEVEDO – ECUADOR
2015
ii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS
Yo, María Victoria Anzules Pacheco, declaro que el trabajo aquí descrito es de
mi autoría, que no ha sido previamente presentado para ningún grado o
calificación profesional; y, que he consultado las referencias bibliográficas que
se incluyen en este documento.
La Universidad Técnica Estatal de Quevedo, puede hacer uso de los derechos
correspondientes a este trabajo, según lo establecido por la Ley de Propiedad
Intelectual, por su Reglamento y por la normatividad institucional vigente.
_________________________
María Victoria Anzules Pacheco
iii
CERTIFICACIÓN DE LA DIRECTORA DE TESIS
La suscrita, C.P.A. Martha Matilde Sandoval Cují, MSc. Docente de la
Universidad Técnica Estatal de Quevedo, certifica que la señorita María Victoria
Anzules Pacheco, realizó su Proyecto de Investigación previo a la obtención del
título de Ingeniera en Contabilidad y Auditoría de grado titulada “AUDITORíA
DE GESTIÓN Y SU RELACIÓN CON LA EFICIENCIA DEL ÁREA DE
TALENTO HUMANO DE LA CORPORACIÓN LATINOAMERICANA DE
SOFTWARE S.A., CANTÓN GUAYAQUIL, AÑO 2013.”, bajo mi dirección,
habiendo cumplido con las disposiciones reglamentarias para el efecto.
_____________________________________ C.P.A. Martha Matilde Sandoval Cují, MSc.
DIRECTORA DE TESIS
iv
MIEMBROS DE TRIBUNAL
UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
CARRERA DE INGENIERÍA EN CONTABILIDAD Y AUDITORÍA
Presentado al Consejo Directivo previo a la obtención del título de Ingeniería en
Contabilidad y Auditoría
Aprobado:
__________________________________
Ing. Janet Franco Cedeño, MSc.
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL
_____________________________ ______________________________
Ing. Enrique Intriago Zamora, MSc. C.P.A. Susana Chang Rizo, MSc.
MIEMBRO DEL TRIBUNAL MIEMBRO DEL TRIBUNAL
QUEVEDO – ECUADOR
2015
v
DEDICATORIA
La presente investigación está dedicada a mi familia, de
manera especial a mis padres por ser mi apoyo incondicional
en todo momento, gracias por su gran esfuerzo y sacrificio.
A mis hermanos quiénes han sido mi motivación para
culminar con éxito este sueño anhelado.
Victoria
.
vi
AGRADECIMIENTO
A Dios todopoderoso por ser mi guía espiritual y bendecirme en todo momento
para alcanzar esta meta anhelada.
A la Universidad Técnica Estatal de Quevedo por abrirme las puertas de esta
noble Institución y formar parte de la misma.
Mi profundo agradecimiento a la C.P.A. Martha Sandoval, MSc. por guiarme y
orientarme en la realización de este trabajo investigativo, gracias su aporte ha
sido valioso.
Victoria
vii
DOUBLIN CORE (ESQUEMA DE CODIFICACIÓN)
1. Título/ Title M
AUDITORIA DE GESTIÓN Y SU
RELACIÓN CON LA EFICIENCIA
DEL ÁREA DE TALENTO
HUMANO DE LA CORPORACIÓN
LATINOAMERICANA DE
SOFTWARE S.A. CIUDAD
GUAYAQUIL, AÑO 2013.
2. Creador/Creator M MARÍA VICTORIA ANZULES
PACHECO
3. Materia/Subject M Auditoría
4. Descripción/Description M
La presente investigación se realizó
en la ciudad de Guayaquil a la
empresa Corporación
Latinoamericana de Software S.A.
al área de talento humano, el
objetivo principal es determinar la
incidencia de la auditoría de gestión
y determinar la eficiencia del área
de talento humano de la empresa
CORLASOSA del cantón
Guayaquil, período 2013.
5. Editor/Publisher M MARÍA VICTORIA ANZULES
PACHECO
6. Colaborador/Contributor O C.P.A. Martha Sandoval Cují, MSc.
7. Fecha/Date M 10 de Febrero del 2015
8. Tipo/Type M PROYECTO DE INVESTIGACIÓN.
9. Formato/Format R Doc. Windows XP: Microsoft Office
Word 2010.
10. Identificador/Identifier M https://biblioteca.uteq.edu.ec
11. Fuente/Source O Bibliográfica. Trabajo de campo
viii
12. Lenguaje/Language M Español
13. Relación/Relation O Ninguno
14. Cobertura/Coverage O AUDITORÍA DE GESTIÓN
15. Derechos/Rights M Ninguno
16. Audiencia/Audience O Público en General
ix
RESUMEN EJECUTIVO
La presente investigación se desarrolló en la Ciudad de Guayaquil en la
Empresa Corporación Latinoamericana de Software S.A. CORLASOSA, con el
objetivo de realizar una auditoría de gestión al área de Talento Humano de la
empresa y determinar el nivel de eficiencia y eficacia con que se cumplen las
actividades asignadas. El desarrollo de la investigación está estructurado por
capítulos, divido en cinco fases, para el cual se diseña una firma auditora
ficticia, la cual lleva por nombre V.A. Asociados. El proceso metodológico
empleado en la investigación ha sido de tipo analítico, deductivo e inductivo.
Los tipos de investigación utilizados han sido bibliográfica y de campo, los
cuales han contribuido en la construcción de la información pertinente
relacionada al proceso de auditoría de talento humano y los métodos utilizados
han sido analítico, deductivo e inductivo, seleccionando como método de
auditoría el método de control interno COSO I, para el que se diseñó un total de
15 preguntas debidamente estructuradas cuyo resultado determina un nivel de
riesgo del 23%, el riesgo inherente ha sido calculado en función de una matriz
de ponderación de cuatro factores que pueden afectar el normal
desenvolvimiento de la empresa, los cuales determinan un 55% de riesgo y el
riesgo de detección se estableció en un 12%, para obtener un riesgo de
auditoría del 5,08%, finalmente entre los hallazgos encontrados se encuentran:
Inadecuada aplicación del plan de motivación e incentivos, ausencia de
indicadores de gestión para medir el desempeño del personal, alta rotación del
personal, canales de comunicación cerrados.
x
EXECUTIVE SUMMARY
This research was conducted in the city of Guayaquil in the Latin American
Enterprise Software Corporation SA CORLASOSA, in order to conduct an audit
of management in the area of Human Resource of the company and determine
the level of efficiency and effectiveness with which the assigned activities are
met. The development of research is divided into chapters, divided into five
phases, for which a fictitious accounting firm, which is called designing VA
Partners. The types of research used were bibliographical and field, which have
contributed to the construction of relevant information related to the audit
process of human talent and the methods used were analytical, deductive and
inductive, selecting as audit method method internal control COSO I, for a total
of 15 questions properly structured whose result determines a risk level of 23%
was designed, the inherent risk has been calculated based on a weighting
matrix of four factors that can affect the normal development of the company,
which determine 55% risk and the risk of detection was set at 12%, to obtain
audit risk 5.08% eventually among the findings are: Inadequate implementation
of the plan motivation and incentives, lack of performance indicators to measure
the performance of staff, high staff turnover, closed communication channels
.
xi
INDICE GENERAL
PORTADA............................................................................................................ i
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS .............................. ii
CERTIFICACIÓN DE LA DIRECTORA DE TESIS ............................................ iii
DEDICATORIA ................................................................................................... v
AGRADECIMIENTO .......................................................................................... vi
DOUBLIN CORE (ESQUEMA DE CODIFICACIÓN) ........................................ vii
RESUMEN EJECUTIVO .................................................................................... ix
EXECUTIVE SUMMARY .................................................................................... x
INDICE GENERAL ............................................................................................. xi
INDICE DE CUADROS .................................................................................... xvi
INDICE DE GRÁFICOS ...................................................................................xvii
CAPÍTULO I MARCO CONTEXTUAL DE LA INVESTIGACIÓN ....................... 1
1.1. Introducción .............................................................................................. 2
1.2. Problematización ....................................................................................... 4
1.2.1. Planteamiento del problema .................................................................. 5
1.2.1.1. Diagnóstico (causa, efecto) ................................................................ 5
1.2.1.2. Pronóstico .......................................................................................... 6
1.2.1.3. Control del pronóstico ......................................................................... 6
1.2.2. Formulación del problema ..................................................................... 7
1.2.3. Sistematización del problema ................................................................ 8
1.3. Justificación .............................................................................................. 8
1.4. Objetivos ................................................................................................... 9
1.4.1. General .................................................................................................. 9
1.4.2. Específicos ............................................................................................ 9
1.5. Hipótesis ................................................................................................. 10
xii
1.5.1. General ................................................................................................ 10
1.5.2. Específicas .......................................................................................... 10
1.5.3. Variables dependientes e independientes ........................................... 11
1.5.3.1. Variables dependientes .................................................................... 11
1.5.3.2. Variables independientes ................................................................. 11
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN ............................ 12
2.1. Fundamentación Teórica ........................................................................ 13
2.1.1. Auditoría ........................................................................................... 13
2.1.2. Tipos de auditoría ............................................................................. 13
2.1.3. Fases de la auditoría ........................................................................ 14
2.1.4. Plan de auditoría .............................................................................. 15
2.1.5. Gestión ............................................................................................. 16
2.1.6. Indicadores de gestión ..................................................................... 17
2.1.7. Auditoría de gestión .......................................................................... 17
2.1.8. Control interno .................................................................................. 17
2.1.9. Subsistemas de Recursos Humanos ................................................ 18
2.1.10. Evaluación del desempeño del talento humano ............................ 19
2.1.11. Productividad ................................................................................ 19
2.1.12. Sucesión y promociones ............................................................... 20
2.1.12.1. Planes de sucesión .................................................................... 20
2.1.13. Programas de desarrollo ............................................................... 20
2.1.13.1. Planes de desarrollo .................................................................. 20
2.1.14. Entrenamiento ............................................................................... 20
2.1.15. Cuestionario de Control Interno COSO ......................................... 21
2.1.15.1. Componentes del Método de Control Interno COSO ................. 21
2.2. Fundamentación Conceptual .................................................................. 22
2.2.1. Auditoría ........................................................................................... 22
xiii
2.2.2. Auditoría de gestión .......................................................................... 22
2.2.3. Eficacia ............................................................................................. 23
2.2.4. Eficiencia .......................................................................................... 23
2.2.5. Efectividad ........................................................................................ 24
2.2.6. Economía ......................................................................................... 24
2.2.7. Evidencia de auditoría ...................................................................... 24
2.2.8. Hallazgo de auditoría ........................................................................ 25
2.2.9. Informe de auditoría ......................................................................... 25
2.2.10. Talento humano ............................................................................ 25
2.3. Fundamentación Legal ............................................................................ 26
2.3.1. Principios de contabilidad generalmente aceptados ......................... 26
2.3.2. Normas de Auditoría Generalmente Aceptadas – NAGA y normas
internacionales de auditoría – NIA ................................................................ 27
2.3.3. Ley Orgánica de Régimen Tributario Interno .................................... 29
2.3.4. Código del trabajo (Registro oficial Suplemento 167 de 16 de
Diciembre del 2005, última modificación: 26 de Septiembre del 2012) ......... 32
CAPÍTULO III METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ............................... 37
3.1. Materiales y Métodos .............................................................................. 34
3.1.1. Localización de la investigación ....................................................... 34
3.1.2. Materiales y equipos ......................................................................... 34
3.1.3. Métodos ............................................................................................ 35
3.1.3.1. Método Analítico............................................................................ 35
3.1.3.2. Método Deductivo ......................................................................... 35
3.1.3.3. Método Inductivo ........................................................................... 35
3.2. Técnicas e instrumentos de investigación ............................................... 35
3.2.1. Entrevista.......................................................................................... 36
3.2.2. Encuesta........................................................................................... 36
xiv
3.2.3. Observación ..................................................................................... 36
3.3. Tipos de investigación ............................................................................. 36
6.2.1. Investigación bibliográfica................................................................. 36
6.2.2. Investigación de campo .................................................................... 37
3.4. Diseño de investigación .......................................................................... 37
3.5. Población y muestra ................................................................................ 38
6.4.1. Población .......................................................................................... 38
6.4.2. Muestra............................................................................................. 38
3.6. Creación de firma auditora ...................................................................... 40
CAPÍTULO IV RESULTADOS Y DISCUSIÓN ................................................. 45
4.1. Resultados de la investigación ................................................................ 42
FASE I .............................................................................................................. 42
PLANIFICACIÓN .............................................................................................. 42
PLAN GENERAL DE AUDITORÍA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ........... 50
FASE II ............................................................................................................. 55
ESTUDIO PREVIO ........................................................................................... 55
RECONOCIMIENTO Y VISITA EMPRESA CORLASOSA ............................... 56
ANTECEDENTES DE LA EMPRESA CORLASOSA ........................................ 57
MISIÓN ............................................................................................................. 57
VISIÓN .............................................................................................................. 57
VALORES CORPORATIVOS ........................................................................... 58
METAS ............................................................................................................. 58
OBJETIVOS ...................................................................................................... 58
PRODUCTOS Y SERVICIOS ........................................................................... 59
CERTIFICACIÓN 9001:2008 ............................................................................ 59
FASE III ............................................................................................................ 60
EJECUCIÓN ..................................................................................................... 60
xv
ORGANIGRAMA EMPRESA CORLASOSA ..................................................... 61
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES PERSONAL CORLASOSA .............. 62
ANÁLISIS FODA ............................................................................................... 72
PROCESO DE GESTIÓN ÁREA DE TALENTO HUMANO .............................. 74
ENTREVISTA REALIZADA AL GERENTE DE LA EMPRESA CORLASOSA .. 80
ENTREVISTA REALIZADA A LA SECRETARIA DE LA EMPRESA
CORLASOSA .................................................................................................... 82
ENTREVISTA REALIZADA A VALUADORES Y EVALUADORES................... 84
ENCUESTA REALIZADA AL PERSONAL DE LA EMPRESA CORLASOSA ... 86
CÉDULA NARRATIVA – ANÁLISIS APLICACIÓN DE ENCUESTAS .............. 96
ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO .................. 98
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO COSO I ...................................... 104
MEDICIÓN DE RIESGO ................................................................................. 106
HOJA DE HALLAZGOS .................................................................................. 109
FASE IV .......................................................................................................... 118
INFORME DE AUDITORÍA ............................................................................. 119
4.2. Discusión .............................................................................................. 127
CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................... 129
5.1. Conclusiones......................................................................................... 130
5.2. Recomendaciones ................................................................................ 131
CAPÍTULO VI BIBLIOGRAFÍA ....................................................................... 132
6.1. Literatura Citada .................................................................................... 133
6.2. Linkografía ............................................................................................ 135
CAPÍTULO VII ANEXOS ................................................................................ 137
Anexo 1. Modelo de entrevistas ...................................................................... 138
Anexo 2. Modelo encuesta ............................................................................. 144
Anexo 3. Fotos de la empresa ........................................................................ 145
xvi
INDICE DE CUADROS
Cuadro N° 1 Materiales y equipos utilizados ................................................... 34
Cuadro N° 2 Población .................................................................................... 38
Cuadro N° 3 Deberes y responsabilidades del área de Talento Humano ........ 86
Cuadro N° 4 Concimiento del personal respecto a sus beneficios .................. 87
Cuadro N° 5 Funciones y responsabilidades del personal delimitadas............ 88
Cuadro N° 6 Proceso de selección y contratación ........................................... 89
Cuadro N° 7 Programas de inducción y capacitción ........................................ 90
Cuadro N° 8 Ascensos y promociones ............................................................ 91
Cuadro N° 9 Comunicación entre el área de Talento Humano y las demás
áreas ................................................................................................................ 92
Cuadro N° 10 Rotación personal área operativa .............................................. 93
Cuadro N° 11 Incentivos para recompenzar el esfuerzo del personal .............. 94
Cuadro N° 12 Clima Laboral en la empresa ..................................................... 95
xvii
INDICE DE GRÁFICOS
Gráfico N° 1 Deberes y responsabilidades del área de Talento Humano ........ 86
Gráfico N° 2 Concimiento del personal respecto a sus beneficios ................... 87
Gráfico N° 3 Funciones y responsabilidades del personal delimitadas ............ 88
Gráfico N° 4 Proceso de selección y contratación ........................................... 89
Gráfico N° 5 Programas de inducción y capacitción ........................................ 90
Gráfico N° 6 Ascensos y promociones ............................................................. 91
Gráfico N° 7 Comunicación entre el área de Talento Humano y las demás
áreas ................................................................................................................ 92
Gráfico N° 8 Rotación personal área operativa ................................................. 93
Gráfico N° 9 Incentivos para recompenzar el esfuerzo del personal ............... 94
Gráfico N° 10 Clima Laboral en la empresa ..................................................... 95
1
CAPÍTULO I
MARCO CONTEXTUAL DE LA INVESTIGACIÓN
2
1.1. Introducción
Las organizaciones a nivel mundial enfrentan una serie de desafíos debido a
las exigencias de nuevos mercados, lo cual las obliga a buscar de manera
permanente la innovación, por esta razón a nivel internacional se interesan por
el estudio de nuevos modelos de organización de gestión de recursos
humanos. Gestionar el recurso humano, es en muchos casos al menos una
preocupación en la mente de los directivos. Este cambio puede verse muy
sutilmente en el comportamiento de muchas empresas globales y nacionales.
La auditoría de gestión es el examen sistemático y profesional con el propósito
de evaluar la eficacia idónea para determinar, organizar y orientar una entidad
o a parte de ella, en relación a sus objetivos y metas, con el fin de determinar el
grado de economía y eficiencia en el uso de los recursos disponibles y de
medir la calidad de los servicios, obras o bienes ofrecidos.
La Corporación Latinoamericana de Software es una empresa informática líder
en el mercado de comercializadoras de software e implementos de
computación en la ciudad de Guayaquil.
El liderazgo de la empresa objeto de estudio se debe a la buena capacidad de
gestión de su talento humano, sin embargo se observa que otras empresas del
medio han evolucionado, aumentando su participación en el mercado.
Su ubicación estratégica en la avenida Juan Tanca Marengo, en el condominio
Sánchez en el centro de la nueva zona de desarrollo de Guayaquil, ha hecho
que sus operaciones encuentren un espacio en un mercado compuesto por
importantes empresas hoteleras, como el Hilton Colón, Mall, Aeropuerto, entre
otros.
La oferta de software de la empresa se centra en la Venta y Outsorcing de
Tecnología Oracle, como: Instalación de productos ORACLE de diferentes
plataformas. Creación y configuración de la Base de Datos. Tuning de la
3
Base de Datos y del Sistema Operativo. Outsourcing del Mantenimiento de
Bases de Datos: Manejo de seguridades, respaldos y recuperación de
información, replicación de datos.
La Corporación Latinoamericana de Software comercializa la implementación
de soluciones, como: Sistema Integrador de Oficinas, Replicación de Datos:
PRISMA. Sistema Administrativo Financiero: OpenSIDE. Sistema de
Mantenimiento Industrial: CMMS Activo. Sistema de Interacción de Mensajes:
SMSWIN y Sistema para auditoría de rutas, gestión de flota, localización y
seguridad vehicular: MOVILSAT, en forma complementaria desarrolla
productos informáticos a la medida de los clientes.
El motivo del presente trabajo investigativo, se centró en el desarrollo de una
auditoría de gestión que permitió evaluar la eficacia y efectividad con la que se
manejan los recursos del área de talento humano de la Corporación
Latinoamericana de Software S.A.
El presente trabajo de investigación, aplicado a la Corporación Latinoamericana
de Software S.A. de la ciudad de Guayaquil se encuentra estructurado en
capítulos de la siguiente manera:
Capítulo I, compuesto por el marco contextual de la investigación, la
problematización, justificación, objetivos: general y específicos y las hipótesis
de investigación.
Capítulo II, constituido por el marco teórico, que es la base teórica de la tesis.
Capítulo III, comprende la metodología, el tamaño de la muestra, los métodos y
el tipo de investigación.
Capítulo IV, expone el desarrollo de la presente investigación, sus resultados y
discusión.
4
Capítulo V, explica las conclusiones y recomendaciones a las que se arriban,
luego de desarrollar el proceso de investigación científica.
Capítulo VI, hace referencia a la bibliografía.
Capítulo VII, muestra los anexos, como soporte de la investigación.
1.2. Problematización
Con el inicio de este siglo y el ligero despegue del mejoramiento de la
economía, se ha considerado la necesidad de rescatar el nivel de atención a la
actividad de gestión de los recursos humanos. Con la vanguardia de nuevas
tecnologías y creaciones de técnicas de desarrollo del talento humano el
Ecuador no podía quedarse rezagado, aplicando normas de estándares a la
excelencia para el desenvolvimiento. Considerando que las empresas de la
ciudad de Guayaquil no están exentas de esta realidad, se hace necesario dar
respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general
Uno de los compromisos que debería manejar la empresa para el mejor
funcionamiento del personal es la de dedicar parte de sus recursos en la
formación profesional y en la selección de personal para que pueda
desempeñarse correctamente a la función que se le encomiende
Con una utilización eficaz serían capaces de rendir lo suficiente como para
mantener un posicionamiento constante de la empresa en el mercado cada vez
más competitiva
Esta competitividad no puede alcanzarse sin la motivación necesaria que
requiere su personal, el cual se traduce en un plan de incentivos eficaz que
estimule el desempeño de sus actividades.
5
1.2.1. Planteamiento del problema
En la ciudad de Guayaquil se observa un notable crecimiento del sector
tecnológico en la venta de software, por consiguiente esto denota un
incremento en la demanda de talento humano que dará el soporte operativo
para que las instituciones desarrollen sus actividades de manera adecuada, sin
embargo, el tratamiento que estas le dan a la administración de recursos
humanos, presenta falencias que afectan al perfeccionamiento del recurso más
importante de toda organización
1.2.1.1. Diagnóstico (causa, efecto)
Causas
Débil gestión de ventas
Falta de auditoría de gestión a directivos y ejecutivos de la empresa.
Exceso de carga laboral
Deficiente gestión en la ejecución de las política de incentivos
Ausencia de estímulo laboral y de promociones del talento humano de la
empresa y bajo interés en la capacitación del talento humano
Bajo control de selección del personal
Decrecimiento de la cuota de participación empresarial y disminución de la
demanda de software
Efectos
Disminución del nivel de ventas
Incremento del riesgo y de la incertidumbre en el desarrollo de las
operaciones y los resultados empresariales.
Incremento de los costos operacionales
Disminución del rendimiento laboral del talento humano de la empresa.
Selección inadecuada del talento humano
6
Pérdidas de recursos financieros
Pérdidas debido a la disminución de demanda y de la cuota de
participación en el mercado de la empresa.
1.2.1.2. Pronóstico
La empresa experimenta un retroceso en el rendimiento productivo,
evidenciado en una disminución del nivel de ventas y en la falta de control de
los costos originados por el gasto corriente de personal.
El incumplimiento de las ventas produce una desviación en las metas y los
objetivos de la organización, toda vez que retarda el crecimiento y el desarrollo
organizacional, razón por la cual es importante diseñar una manual de
procedimientos que tienda a realizar una ágil selección del personal y con ello
una reducción en el costo de administración.
La falta de desarrollo y crecimiento, está ligada al talento humano de la
empresa, pues se observa un descenso del rendimiento en la productividad
laboral de la organización, lo que se traduce en un incremento de los costos y
en una pérdida de competitividad empresarial.
La pérdida de mercado se produce por la falta de modernización del talento
humano, el poco incentivo que ocasiona la reducción de su nivel de
preparación y de remuneraciones, orientadas a futuras pérdidas financieras y
de mercado de la empresa ante la competencia.
1.2.1.3. Control del pronóstico
Con la finalidad de atemperar el impacto producido por el actual sistema
administrativo, generado por la falta de una auditoría de gestión que incida
sobre la gestión del área del talento humano, se prevé que el control tiene que
observar diversos aspectos.
7
Es necesario realizar de manera periódica, la medición de las metas
presupuestarias y de la planificación estratégica de la empresa, frente a los
objetivos alcanzados.
Es importante comparar los objetivos trazados, frente a los objetivos
alcanzados, todos enmarcados en el diseño y aplicación de una estrategia que
permita mejorar los resultados actuales de la organización.
Con la intención de conocer el rumbo de la organización en un periodo
determinado es significativo monitorear del desarrollo de los competidores y de
la cuota de mercado, de tal manera que se adopten los correctivos que
contribuyan a mejorar el rendimiento y la productividad en el mercado.
La empresa deberá efectuar el análisis y la evaluación de los estados
financieros básicos, como el Estado de Resultados Integral y del Estado de
Situación Financiera, para conocer la evolución de la empresa.
1.2.2. Formulación del problema
Esta investigación se basa en la realización de la auditoría de gestión al área
de talento humano de la Corporación Latinoamericana de Software S.A. en el
año 2013, ciudad Guayaquil, para lo cual se identificaron los problemas
suscitados debido a un ligero crecimiento de las ventas, bajo nivel de
satisfacción del personal en el área de talento humano, ineficientes políticas de
promociones e incentivos en el desempeño del personal, bajo cumplimiento de
las políticas de formación y selección del personal, los perfiles profesionales del
personal son inadecuados de acuerdo al puesto de trabajo; por lo
anteriormente expuesto se plantea como pregunta general de investigación la
siguiente interrogante:
¿Cómo incide la auditoría de gestión en la eficacia del área de talento humano
de la Corporación Latinoamericana de Software S.A de la ciudad de Guayaquil
en el año 2013?
8
1.2.3. Sistematización del problema
El presente trabajo investigativo referente a la auditoría de gestión al área de
talento humano de la Corporación Latinoamericana de Software S.A. en el año
2013, de la ciudad Guayaquil, el cual a través de su desarrollo se logró conocer
los procesos de gestión que realiza el área de talento humano y determinar su
nivel de eficiencia y eficacia. Lo expuesto permitió plantear las siguientes
preguntas de investigación
1. ¿Cuál es el nivel de cumplimiento de las políticas de formación y selección
del personal?
2. ¿Cuál es el nivel de riesgo de control existente en la empresa
CORLASOSA?
3. ¿Cuál es el nivel de eficiencia y eficacia del área de talento humano con
relación a las funciones y responsabilidades asignadas?
4. ¿De qué manera contribuye el desarrollo de un informe de gestión a emitir
una opinión razonable de las actividades operativas de la empresa?
1.3. Justificación
El factor humano es fuente poseedora de recursos intangibles que gestionados
correctamente, conducen a la creación de ventajas competitivas para las
empresas.
Debido a la importancia del talento humano, se hace necesario que las
empresas adopten un nuevo sistema de gestión de este recurso, de tal manera
que garantice que todos los trabajadores se desempeñen óptimamente y en
correspondencia con sus capacidades y actitudes. Desde el punto de vista de
la productividad del trabajo se exige eficacia y eficiencia en el desempeño
individual y grupal.
9
La falta de formación en el tratamiento del talento humano por parte de los
directivos de las empresas, no ha permitido implantar un nuevo modelo de
gestión, razón por la cual nace la inquietud y la motivación por desarrollar esta
investigación para aportar con una alternativa que permita resolver el problema
central de las empresas al momento de seleccionar su personal
Este trabajo de investigación se centra en mejorar los niveles de productividad
y competitividad mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad
de aprender de la organización. Se hace evidente así, la tendencia de
revaloración del aporte humano a la competitividad organizacional.
1.4. Objetivos
1.4.1. General
Ejecutar una auditoría de gestión y su relación con la eficiencia del área de
talento humano de la Corporación Latinoamericana de Software S.A., cantón
Guayaquil en el año 2013.
1.4.2. Específicos
Conocer el nivel de cumplimiento de las políticas de formación y
selección del personal.
Evaluar el nivel de riesgo del Control Interno conforme al procedimiento
de Control Interno COSO I en la Corporación Latinoamericana de
Software.
Medir el nivel de eficiencia y eficacia de las distintas actividades
operativas del área de Talento Humano.
Desarrollar un informe de gestión que permita emitir una opinión
razonable de las actividades operativas de la empresa.
10
1.5. Hipótesis
1.5.1. General
La auditoría de gestión permite determinar la incidencia de la eficacia del área
de talento humano en la Corporación Latinoamericana de Software S.A cantón
Guayaquil, año 2013.
1.5.2. Específicas
Existe un débil cumplimiento de las políticas de formación y selección del
personal.
El nivel de riesgo de control es bajo conforme al procedimiento de control
interno COSO I.
El área de talento Humano no desempeña sus actividades de forma
eficiente y eficaz.
El desarrollo de un informe de gestión permite emitir una opinión razonable
de las actividades operativas de la empresa.
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1.5.3. Variables dependientes e independientes
1.5.3.1. Variables dependientes
Débil cumplimiento.
Bajo control de riesgo.
Nivel de eficiencia y eficacia.
Informe de gestión
1.5.3.2. Variables independientes
Políticas de formación y de selección del personal.
Procedimiento de Control Interno COSO I.
Actividades operativas del Área de Talento Humano.
Opinión razonable de las actividades operativas.
12
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN
13
2.1. Fundamentación Teórica
2.1.1. Auditoría
“Como una evaluación, sistemática, documentada, periódica, objetiva e
independiente de la eficacia y fiabilidad del sistema de gestión, así como de si
el sistema es adecuado para alcanzar la política y objetivos definidos por la
empresa” (Fernández, 2010, pág. 123).
“La auditoría es un proceso sistemático, independiente y documentado que
sirve para obtener evidencias y evaluarlas de manera objetiva con el fin de
determinar la extensión en que se cumplen el conjunto de políticas,
procedimientos y requisitos establecidos” (Hernández, et. al, 2010, pág. 422).
“Un examen independiente y sistemático realizado para determinar si las
actividades y resultados cumplen con lo establecido en el procedimiento
documental y también para determinar si esos procedimientos han sido
implantados eficazmente y son los adecuados para alcanzar los objetivos”
(Couto, L., 2011, pág. 161).
2.1.2. Tipos de auditoría
Según (Couto, L., 2011, pág. 14) se pueden distinguir varios tipos de
auditorías, pero en esencia se pueden clasificar en dos grandes grupos:
Auditorías internas
Auditorías externas
La primera de ellas, las auditorías internas vienen definidas porque el cliente y
el auditado son la misma parte: la misma organización. Para esta tarea puede
disponer de auditores propios de la empresa, o bien contratar los servicios de
una organización auditora o un organismo certificador.
14
En el caso de las auditorías externas el cliente y el auditado son
organizaciones diferentes, en este caso de auditorías existen dos posibilidades
descritas anteriormente: el cliente puede contar con equipos propios
capacitados para esta labor, o puede recurrir a subcontratar a un organismo
certificador que haga estos servicios (Couto, 2011, pág. 14).
2.1.3. Fases de la auditoría
Según (Fernández, 2010, pág. 125) las auditorías de dividen de forma clásica,
sea cual sea el sistema que evalúen en tres fases.
1. Preparación de la auditoría.
2. Ejecución de la auditoría.
3. Informe final de auditoría.
1) Preparación de la auditoría
La preparación de la auditoría, llamada en ocasiones pre-auditoría, fase
preliminar o auditoría previa con documentos, constituyen el pilar de todo el
proceso. La pre-auditoría puede dividirse en cinco etapas, cada una de las
cuáles tiene un objetivo básico (Fernández, 2010, pág. 125-126).
a) Análisis de necesidades.
b) Selección del equipo auditor.
c) Recogida y estudio de la documentación.
d) Elaboración del plan de auditoría.
e) Elaboración del programa de auditoría
2) Ejecución de la auditoría
También llamada auditoría o fase activa, constituye la fase de realización
propiamente dicha.
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Su objetivo consiste en verificar que la información en la fase de pre-auditoría
es correcta y comprende los sistemas de gestión de la empresa, aquí se
evalúan las debilidades y fortalezas de la empresa ya analizar las
discrepancias existentes entre la normativa y la evidencia. Esta a su vez se
suelde dividir en cuatro etapas (Fernández, 2010, pág. 136):
Reunión inicial
Recogida de evidencias
Documentación de resultados
Reunión final
3) Informe final de la auditoría
Una vez finalizado el proceso de auditoría y analizado cada una de las
actividades, el equipo auditor verifica los resultados obtenidos y elaborar el
respectivo informe con los hallazgos detectados de forma clara y precisa, el
cual debe estar apoyado en evidencias objetivas (Fernández, 2010, pág. 144).
2.1.4. Plan de auditoría
“Una vez revisada toda la documentación, el auditor jefe, en colaboración con
el equipo auditor, elabora el plan de auditoría” (Fernández, 2010, pág. 132).
Durante el proceso de planificación se realizan principalmente tres actividades:
a) Elaboración de los documentos de trabajo.
b) Diseño de los elementos de puntuación.
c) Asignación de tareas.
a) Documentos de trabajo
Durante la realización de la fase activa de la auditoría el auditor necesitará de
una herramienta comúnmente utilizada en el ámbito de las auditorías: las listas
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o check–list. Son documentos en los que se enumeran una serie de puntos que
irán tratándose conforme a avance de la auditoría, ya sea en forma de
preguntas o en forma de elementos a abordar (Fernández, 2010, pág. 132).
b) Sistemas de puntuación (tablas de puntuación)
Una herramienta muy utilizada en las auditorías internas, aunque no tanto en
las externas son los llamados sistemas de puntuación.
En ocasiones el plan se prepara de tal forma que permite emitir para cada
elemento un juicio cualitativo (satisfactorio, aceptable, medio, insuficiente, no
aplicable, etc.) o cuantitativo (una puntuación en una escala, un porcentaje,
etc.) después del análisis de cada una de las funciones (Fernández, 2010,
pág. 132).
c) Asignación de tareas
El auditor jefe es el encargado de asignar a cada miembro del equipo auditor
las áreas específicas del sistema de prevención de riesgos laborales o de los
departamentos de la organización auditada en que va a actuar, pero siempre
bajo la premisa de previa consulta con los auditores afectados, con el fin de
conseguir una mayor productividad en el trabajo al estar todas las funciones
consensuadas previamente (Fernández, 2010, pág. 132).
2.1.5. Gestión
Es la acción de gestionar y administrar una actividad profesional destinado a
establecer los objetivos y medios para su realización, a precisar la organización
de sistemas, con el fin de elaborar la estrategia del desarrollo y a ejecutar la
gestión del personal (Vilcarromero, 2013, pág. 1).
17
2.1.6. Indicadores de gestión
Los indicadores de gestión se definen como un conjunto de variables que
miden un proceso o situación. El propósito que persigue un indicador de
gestión varía de acuerdo a su uso; en general pueden utilizarse para
comprender la situación actual, analizar el estado de los procesos, controlar los
procesos, regular parámetros de los procesos, aceptar o rechazar, etc.
(Sánchez, 2013, pág. 12).
Los indicadores son unidades de medidas de la consecución de los objetivos
previstos. Estos indicadores deberán estar diseñados a la medida de cada
empresa según su organización interna y según sus objetivos y estrategias
definidas, así como según el nivel de información que se disponga (Soldevila
& Cordobés, 2012, pág. 110).
2.1.7. Auditoría de gestión
Distintos autores y estudiosos de la Auditoría han realizado su propia definición
de auditoría de gestión. Veamos algunas de éstas (Garrido, 2009, pág. 1).
“La auditoría de gestión es una técnica de control relativamente nueva que
proporciona a la gerencia un método para evaluar la efectividad de los
procedimientos operativos y los controles internos” (Norbeck, 2012, pág. 96).
“Las auditorías son un instrumento de gestión que incluye una evaluación
sistemática, documentada y objetiva de la eficacia del sistema de prevención”
(Olmo, C., 2009, pág. 105).
2.1.8. Control interno
El control interno es algo por lo que se pelea día a día en los negocios, pues el
cambio, el caos y la relajación del personal hacen que el estatutos de control
esté constantemente en riesgo de ser perdido (Lara, A., 2013, pág. 1).
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2.1.9. Subsistemas de Recursos Humanos
Se podría citar como subsistemas de Recursos Humanos son los siguientes:
Análisis y descripción de puestos.- Las empresas deben contar, por
escrito, con una breve descripción de todos los puestos que la integran.
Por un lado, de este modo se asegura la no repetición de tareas y que
algunas pueden sin ser asignadas a un colaborador, y por otro, es la
base de los demás subsistemas. La descripción de puestos de una
empresa suele integrar lo que se denomina “Manual de puestos” (Alles,
2013, pág. 31).
Atracción, selección e incorporación de personas.- La atracción de
las personas más adecuadas, una buena selección de tipo profesional y
aplicando las pruebas más convenientes en cada caso, así como un
adecuado proceso de incorporación, son acciones que definirán el
ingreso y un buen inicio de la relación laboral de un buen empleado. La
elección sobre cuáles son las pruebas más convenientes deberá
determinarlo según lo que se considera más conveniente (Alles, 2013,
pág. 31).
Evaluación de desempeño.- Las personas esperan que se les digan
qué tan eficiente está siendo su trabajo. La empresa deberá contar con
un buen sistema de evaluación del desempeño, el cual deberá estar
combinado con administración por objetivos será un excelente motivador
de los colaboradores (Alles, 2013, pág. 31).
Remuneraciones y beneficios.- El cuidado de la equidad, tanto hacia
el interior de la organización como con relación al mercado, es otro de
los pilares de la buena relación entre el empleado y el empleador (Alles,
2013, pág. 32).
Desarrollo y planes de sucesión.- El desarrollo de las capacidades de
las personas, en especial en relación de sus competencias, los planes
19
de carrera y de sucesión y los demás programas relacionados con el
desarrollo de personas dentro de la organización, se han transformado
de “buenas prácticas de recurso humanos” en ítems para medir el capital
intelectual de una organización (Alles, 2013, pág. 32).
Formación.- Las organizaciones realizan una serie de actividades con el
propósito de mejorar la actuación de las personas en relación con el
puesto de trabajo que ocupan en el presente o eventualmente. La
inversiones en capacitación y desarrollo podrán pasar de ser “un gasto”
a constituir una inversión organizacional cuando estos planes e formulen
en relación con la estrategia (Alles, 2013, pág. 32).
2.1.10. Evaluación del desempeño del talento humano
De acuerdo a (Rodríguez, 2011, pág. 110) evaluar el desempeño de un puesto
consiste en valorar la eficacia con la que su ocupante lo ejecuta en un periodo
determinado de tiempo. La introducción de herramientas sistemáticas de
evaluación del desempeño es relativamente reciente. Su universalización se
produce en la década de 1980. Las evaluaciones del desempeño comenzaron
su andadura como herramientas de política retributiva para irse transformando
paulatinamente en herramientas de desarrollo profesional.
(Lacalle, et al, 2012, pág. 157) los métodos para llevar a cabo una evaluación
del desempeño de los trabajadores son muchos y variados. Estos métodos son
un medio para obtener información y datos que, posteriormente, deberán ser
registrados, procesados y cuidadosamente analizados, para mejorar el
desempeño humano en las organizaciones.
2.1.11. Productividad
“La productividad será diferente en función de la técnica utilizada, por supuesto
que con una llave neumática automática, la productividad es mayor por la
potencia de la herramienta” (López J. , 2012, pág. 1).
20
2.1.12. Sucesión y promociones
“Se entiende por promociones el hecho por el cual una persona es elevada a
un nivel superior al que poseía” (Alles, 2013, pág. 392).
2.1.12.1. Planes de sucesión
“Programa organizacional por el cual se reconocen puestos claves, luego se
identifican posibles participantes del programa y se los evalúa para designar
posibles sucesores de otras personas que ocupan los mencionados puestos
claves, sin una fecha cierta de asunción de las nuevas funciones” (Alles, 2013,
pág. 391).
2.1.13. Programas de desarrollo
“Este grupo de programas representa aquellos que una organización lleva a
cabo con el objetivo principal de formar personas dentro de sus filas para
luego, si la situación así lo requiere, ofrecerles otra posición, usualmente de un
nivel superior” (Alles, 2013, pág. 392).
2.1.13.1. Planes de desarrollo
“Implican el diseño de un esquema teórico sobre cuál sería la carrera dentro de
un área determinada para una persona que ingresa a ella, generalmente desde
la posición inicial” (Alles, 2013, pág. 391).
2.1.14. Entrenamiento
“El entrenamiento en sí mismo es un proceso de aprendizaje mediante el cual
los participantes adquieren competencias y conocimientos necesarios para
alcanzar objetivos definidos” (Alles, 2013, pág. 384).
21
2.1.15. Cuestionario de Control Interno COSO
“La definición inicial de control interno, enunciada por COSO en 1992 es muy
importante y se lo define como el proceso implementado por el consejo de
administración y otro personal, diseñado para proveer una seguridad razonable
de que los objetivos de control serán alcanzados en las siguientes categorías”
(Lara, A., 2013, pág. 7):
1. Efectividad y eficiencia de las operaciones;
2. Confiabilidad en el reporteo, y.
3. Cumplimiento de leyes y reglamentos.
2.1.15.1. Componentes del Método de Control Interno COSO
Los componentes del COSO, hacen las veces de criterios generales que
aseguran la preparación de estados financieros libres de errores materiales o
fraude, dentro de niveles de riesgo aceptable. COSO, está conformado por
cinco componentes interrelacionados de igual importancia. Cuatro de ellos se
refieren al diseño y operación del control interno. El quinto componente, es
decir, el monitoreo, está diseñado para asegurar que el control interno continua
operando con efectividad (Fonseca, O., 2011, pág. 49).
Los componentes del control interno, según el COSO son los siguientes:
Ambiente de control. Establece el tono general del control en la
organización. Es el fundamento principal de todos los controles internos.
Evaluación del riesgo. Identifica y analiza los riesgos que inciden en el
logro de los objetivos de control, por lo que deben ser administrados.
Actividades de control. Políticas y procedimientos que aseguran a la
gerencia el cumplimiento de las instrucciones impartidas a los empleados,
para que realicen las actividades que le han sido encomendadas.
22
Información y comunicación. Tiene relación con los sistemas e informes
que posibilitan que la gerencia cumpla con sus responsabilidades, y los
mecanismos de comunicación en la organización.
Monitoreo. Es un proceso que evalúa la calidad del control interno en la
organización y su desempeño en el tiempo.
2.2. Fundamentación Conceptual
2.2.1. Auditoría
“Su principal tarea es la adecuación y fiabilidad de los sistemas de información
y de las políticas y procedimientos operativos existentes en los distintos
departamentos de la empresa, por eso en estas existen varios departamentos
y empleados responsables de todas sus actividades” (Resendiz, 2009, pág. 1).
“La auditoría se define como examen sistemático e independiente para
determinar si las actividades y sus resultados se relacionan con los planes
previstos, y si estos se aplican eficazmente y son adecuados para alcanzar los
resultados” (Couto, 2011, pág. 68).
“La auditoría puede definirse como un examen integral de las operaciones de
una empresa, cuyo fin consiste en emitir una opinión razonable de las
actividades administrativas, operativas y financieras en una empresa”.
2.2.2. Auditoría de gestión
“La auditoría operacional recibe varias denominaciones: de gestión,
operacional, de valor por el dinero, de las cuatro E (economía, eficiencia y
eficacia), operativa, de resultados, de desempeño, administrativa, de
rendimiento, etc” (Sigen, 2012, pág. 1).
23
“Evalúa la toma de decisiones que han sido tomadas con el fin de medir el nivel
de eficiencia y eficacia con que se han llevado a cabo los distintos procesos”.
(De Pablos, 2012, pág. 12).
“La auditoría de gestión es considerada una técnica relativamente nueva, cuyo
fin se enmarca a la evaluación de la efectividad en la ejecución y cumplimiento
de las actividades administrativas”.
2.2.3. Eficacia
“Las medidas de eficacia relejan el grado en que son satisfechos los objetivos o
metas planteados por la organización y las expectativas establecidas por los
clientes” (Sánchez, J. 2013, pág. 66).
Los indicadores de eficacia miden el nivel de logro o alcance del objetivo, meta,
producto y resultado, durante un período parcial o completo (eficacia intermedia
y eficacia final) (Zambrano, A., 2011, pág. 235).
“Se define la eficacia como el cumplimiento de las metas y objetivos de una
empresa en el tiempo estipulado”.
2.2.4. Eficiencia
“Significa utilización correcta de los recursos (medios de producción)
disponibles. Puede definirse mediante la ecuación E=P/R, donde P son los
productos resultantes y R los recursos utilizados” (Vásquez, 2010, pág. 25)
“Los indicadores de eficiencia miden si se alcanza el objetivo, meta, producto o
resultados al más bajo costo posible; es decir, analizando cuales son los recursos
utilizados para alcanzar esos logros” (Zambrano, A., 2011, pág. 235).
“La eficiencia se refiere a la forma correcta de utilizar los recursos y en el menor
tiempo posible”
24
2.2.5. Efectividad
“La efectividad de una actividad es el grado en que alcanza sus objetivos
cuando se lleva a cabo en las condiciones habituales de trabajo” (García, 2012,
pág. 40).
“La efectividad es el resultado de la ejecución de las metas y objetivos
propuestos, expresados en términos porcentuales”.
2.2.6. Economía
“Las medidas de economía reflejan la capacidad para generar y movilizar
adecuadamente los recursos financieros en pos del logro de la misión y visión
del negocio” (Sánchez, J. 2013, pág. 65).
“El indicador de economía refleja la capacidad de la empresa para generar,
captar y distribuir adecuadamente los recursos financieros, al hablar de
presupuesto se habla del cumplimiento de los valores proyectados”.
2.2.7. Evidencia de auditoría
“La evidencia de auditoría es la información que obtiene el auditor para extraer
conclusiones en las cuales sustenta su opinión” (Bonilla, 2009, pág. 1).
“Se define evidencia de auditoría como: “registros, declaraciones de hechos o
cualquier otra información pertinente para los criterios de auditoría que son
verificables” (Couto, 2011, pág. 45).
“la evidencia de la auditoría se refiere a toda información que obtiene el auditor
referente a la auditoría realizada, de la que se extraen los hallazgos y las
correspondientes conclusiones derivadas de su opinión como auditor”.
25
2.2.8. Hallazgo de auditoría
Se denomina hallazgo de auditoría resultado de la comparación que se realiza
entre un CRITERIO y la SITUACIÓN actual encontrada durante el examen a un
departamento, un área, actividad u operación (Sandoval, 2012, pág. 378)
“Se define como hallazgo de auditoría el resultado de la evaluación de la
evidencia de la auditoría recopilada frente a los criterios de la auditoría”
(Couto, 2011, pág. 25).
“Representa toda información que a juicio del auditor le permite identificar
hechos o circunstancias importantes que inciden en la gestión de recursos en
la organización, programa o proyectos bajo examen que merecen ser
comunicados en el informe”.
2.2.9. Informe de auditoría
“Es el documento en el que se describe el alcance del trabajo del auditor y en
el que este expresa su opinión profesional sobre las cuentas anuales”
(Abolacio, 2013, pág. 529).
“El informe de auditoría corresponde a los resultados de la empresa auditada,
el cual deberá estar a disposición de la autoridad laboral competente y de los
trabajadores” (Fernández, 2010, pág. 35).
“Representa el documento en el que se presentan los hallazgos de auditoría
obtenidos del proceso de investigación, cuyo objetivo principal consiste en
presentar una opinión razonable de las actividades de la empresa”.
2.2.10. Talento humano
“El talento humano es una combinación de competencias, capacidades, por lo
tanto serían desarrollable” (Alecoy, 2010, pág.44).
26
“El talento humano corresponde a una mezcla de varios aspectos,
características o cualidades de una persona (conocimiento, compromiso y
autoridad)”.
2.3. Fundamentación Legal
La presente investigación se basa en el siguiente cuerpo legal:
2.3.1. Principios de contabilidad generalmente aceptados
Los principios de contabilidad generalmente aceptados fueron aprobados en la
VII Conferencia Interamericana de Contabilidad realizada en Mar de Plata,
Argentina en 1965, y constituyen un conjunto de convenciones para la
preparación de estados financieros. En América Latina, los organismos
encargados de emitir normas contables han adoptado en el tiempo estilos
distintos para divulgarlas, dependiendo del entorno político – legal y social de
cada país. En algunos casos, algunos países han preferido adoptar las Normas
Internacionales de contabilidad, y posteriormente, las Normas Internacionales
de Información Financiera – NIIF.
En cuanto a los aspectos relativos a la interpretación normativa se entiende
que en caso de existir un conflicto entre el tratamiento contable de alguna
transacción o evento, los auditores deben seguir el pronunciamiento de la
categoría más alta y así en orden descendente, como son los
pronunciamientos del organismos normativo nacional que deben predominar
sobre las opiniones emitidas por otros expertos, y las prácticas contables de
reconocimiento general (Fonseca, Dictámenes de Auditoría: Guía para usuarios
y operadores de información financiera, 2009).
27
2.3.2. Normas de Auditoría Generalmente Aceptadas – NAGA y normas
internacionales de auditoría – NIA
Las normas de auditoría generalmente aceptadas son el cuerpo de normas de
mayor reconocimiento en la comunidad profesional de contaduría pública y han
evolucionado en el tiempo, a partir del desarrollo técnico de los organismos
profesionales de cada país, entre otros, por ejemplo el Instituto Americano de
Contadores Públicos Certificados (en inglés, American Institute Of Certified
Public Accountants – AIC.P.A. (Fonseca, O., 2009, pág. 7).
De acuerdo al autor (Pelazas, M., 2015, pág. 10), las normas técnicas de
auditoría se clasifican en tres grupos:
Normas generales
Normas sobre ejecución del trabajo
Normas sobre informes.
Normas de carácter general
Estas normas regulan las condiciones que deben reunir el auditor y su
comportamiento en el desarrollo de su actividad. La primera norma dice que la
auditoría debe llevarse a cabo por una persona o personas que tengan
formación técnica y capacidad profesional como auditores de cuentas, y tengan
la autorización exigida legalmente” (Pelazas, M., 2015, pág. 11).
Formación Técnica.- Esta norma requiere que el auditor se haya alcanzado el
grado de acceso a la universidad, realizado un curso de instrucción teórica, una
formación práctica y aprobado un examen de competencia profesional
(Pelazas, M., 2015, pág. 11).
Capacidad Profesional.- La formación técnica es un paso necesario para la
capacidad profesional, que es más amplia y necesita de madurez de juicio y
una constante actualización de conocimientos (Pelazas, M., 2015, pág. 11).
28
Habilitación profesional.- Canalizada a través de corporaciones profesionales
que realizan pruebas de competencia profesional, crean comités de ética y
conducta (Pelazas, M., 2015, pág. 12).
Independencia.- Actitud mental que permite al auditor actuar con libertad
respecto a su juicio profesional (Pelazas, M., 2015, pág. 12).
Integridad.- Rectitud intachable en el ejercicio profesional, que le obliga a ser
honesto y sincero en la realización de su trabajo y en la emisión del informe
(Pelazas, M., 2015, pág. 12).
Objetividad.- Actitud imparcial en todas las funciones del auditor (Pelazas, M.,
2015, pág. 12).
Normas sobre la ejecución de los trabajos
Estas normas tienen como objetivo la determinación de los medios y
actuaciones que han de ser utilizados y aplicados por los autores de cuentas
independientes en la realización de la auditoría de las cuentas anuales
(Pelazas, M., 2015, pág. 17):
Planificación.- El trabajo se planificará apropiadamente, se necesita para la
planificación una estrategia global basada en el objetivo y alcance del encargo,
y según se espera que responda la organización de la empresa (Pelazas, M.,
2015, pág. 18).
Estudio y evaluación del sistema de control interno.- Deberá efectuarse un
estudio y evaluación adecuada del control interno como base fiable para la
determinación del alcance, naturaleza y momento de realización de las pruebas
a las que deberán concretarse los procedimientos de auditoría (Pelazas, M.,
2015, pág. 12).
29
Normas para la preparación de los informes
El informe de auditoría es un documento en el que se describe el alcance del
trabajo efectuado por el auditor y se expresa su opinión profesional sobre las
cuentas anuales u otros estados financieros o documentos contables (Pelazas,
M., 2015, pág. 12).
2.3.3. Ley Orgánica de Régimen Tributario Interno
Art. 9.- Exenciones.- Para fines de la determinación y liquidación del impuesto
a la renta, están exonerados exclusivamente los siguientes ingresos. (Acosta,
2015).
11.- Los viáticos que se conceden a los funcionarios y empleados de las
instituciones del Estado; el rancho que perciben los miembros de la Fuerza
Pública; los gastos de viaje, hospedaje y alimentación, debidamente
soportados con los documentos respectivos, que reciban los funcionarios,
empleados y trabajadores del sector privado, por razones inherentes a su
función y cargo, de acuerdo a las condiciones establecidas en el reglamento de
aplicación del impuesto a la renta (Servicio de Rentas Internas, 2014);
(...) Las Décima Tercera y Décima Cuarta Remuneraciones;
(...) Las asignaciones o estipendios que, por concepto de becas para el
financiamiento de estudios, especialización o capacitación en Instituciones de
Educación Superior y entidades gubernamentales nacionales o extranjeras y en
organismos internacionales otorguen el Estado, los emplea dores, organismos
internacionales, gobiernos de países extranjeros y otros (Servicio de Rentas
Internas, 2014).
Art. 10.- Deducciones.- En general, con el propósito de determinar la base
imponible sujeta a este impuesto se deducirán los gastos que se efectúen con
el propósito de obtener, mantener y mejorar los ingresos de fuente ecuatoriana
que no estén exentos (Servicio de Rentas Internas, 2014).
30
9.- Los sueldos, salarios y remuneraciones en general; los beneficios sociales;
la participación de los trabajadores en las utilidades; las indemnizaciones y
bonificaciones legales y otras erogaciones impuestas por el Código de Trabajo,
en otras leyes de carácter social, o por contratos colectivos o individuales, así
como en actas transaccionales y sentencias, incluidos los aportes al seguro
social obligatorio; también serán deducibles las contribuciones a favor de los
trabajadores para finalidades de asistencia médica, sanitaria, escolar, cultural,
capacitación, entrenamiento profesional y de mano de obra (Servicio de
Rentas Internas, 2014).
Las remuneraciones en general y los beneficios sociales reconocidos en un
determinado ejercicio económico, solo se deducirán sobre la parte respecto de
la cual el contribuyente haya cumplido con sus obligaciones legales para con el
seguro social obligatorio cuando corresponda, a la fecha de presentación de la
declaración del impuesto a la renta; Si la indemnización es consecuencia de
falta de pago de remuneraciones o beneficios sociales solo podrá deducirse en
caso que sobre tales remuneraciones o beneficios se haya pagado el aporte al
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (Servicio de Rentas Internas,
2014).
Las deducciones que correspondan a remuneraciones y beneficios sociales
sobre los que se aporte al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, por
incremento neto de empleos, debido a la contratación de trabajadores directos,
se deducirán con el 100% adicional, por el primer ejercicio económico en que
se produzcan y siempre que se hayan mantenido como tales seis meses
consecutivos o más, dentro del respectivo ejercicio. Cuando se trate de nuevas
inversiones en zonas económicamente deprimidas y de frontera y se contrate a
trabajadores residentes en dichas zonas, la deducción será la misma y por un
período de cinco años. En este último caso, los aspectos específicos para su
aplicación constarán en el Reglamento a esta ley (Servicio de Rentas
Internas, 2014).
31
Las deducciones que correspondan a remuneraciones y beneficios sociales
sobre los que se aporte al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, por pagos
a discapacitados o a trabajadores que tengan cónyuge o hijos con
discapacidad, dependientes suyos, se La deducción adicional no será aplicable
en el caso de contratación de trabajadores que hayan sido dependientes del
mismo empleador, de parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad y
segundo de afinidad o de partes relacionadas del empleador en los tres años
anteriores.
Será también deducible la compensación económica para alcanzar el salario
digno que se pague a los trabajadores.
2.3.4. EL Cómite de Organizaciones Patrocinadoras de la Comisión
Tredway (C.O.S.O.)
Mantilla & Cantes (2008), el marco integrado de control interno COSO, es el
modelo de control interno más aceptado en Estados Unidos. Según éste control
interno consta de cinco categorías que la administración diseña y aplica para
proporcionar una seguridad razonable de que sus objetivos de control se
llevaran a cabo. Cada categoría contiene muchos controles, pero los auditores
se concentran en aquellos diseñados para impedir o detectar errores materiales
en los estados financieros. (pág. 115)
Según Mantilla & Cantes (2008), los componentes del control interno del COSO
incluyen lo siguiente:
1. Ambiente de control.
2. Evaluación del riesgo.
3. Actividades de control.
4. Información y comunicación.
5. Monitoreo. (pág. 115)
32
“El ambiente de control sirve como unificador de los otros cuatros
componentes. Sin un ambiente de control efectivo, es poco probable que los
otros cuatro den como resultado un control interno efectivo, sin importar su
calidad” (Mantilla & Cantes, 2008) (pág. 116)
2.3.5 Código del trabajo (Registro oficial Suplemento 167 de 16 de
Diciembre del 2005, última modificación: 26 de Septiembre del 2012)
Art. 1.- Ámbito de este Código.- Los preceptos de este Código regulan las
relaciones entre empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas
modalidades y condiciones de trabajo. Las normas relativas al trabajo
contenidas en leyes especiales o en convenios internacionales ratificados por
el Ecuador, serán aplicadas en los casos específicos a las que ellas se refieren
(Asamblea Constituyente, 2012).
Art. 2.- Obligatoriedad del trabajo.- El trabajo es un derecho y un deber social
El trabajo es obligatorio, en la forma y con las limitaciones prescritas en la
Constitución y las leyes.
Art. 3.- Libertad de trabajo y contratación.- El trabajador es libre para dedicar su
esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga. Ninguna persona podrá ser obligada
a realizar trabajos gratuitos, ni remunerados que no sean impuestos por la ley,
salvo los casos de urgencia extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio.
Fuera de esos casos, nadie estará obligado a trabajar sino mediante un
contrato y la remuneración correspondiente. En general, todo trabajo debe ser
remunerado.
Art. 9.- Concepto de trabajador.- La persona que se obliga a la prestación del
servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser
empleado u obrero.
33
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
34
3.1. Materiales y Métodos
3.1.1. Localización de la investigación
La presente investigación se desarrolló en la ciudad de Guayaquil en las
instalaciones de la Corporación Latinoamericana de Software, localizada en la
Ciudadela. Adace, Avenida Juan Tanca Marengo # 200, Condominio Sánchez,
1er Piso, Oficina 3.
3.1.2. Materiales y equipos
Los materiales utilizados han sido los siguientes:
Cuadro N° 1 Materiales y equipos utilizados en la investigación
Ítems Descripción Cantidad
Materiales
1 Calculadora 1
2 Pen Drive 1
3 Resmas A4 2
4 Lapiceros 2
5 Lápices 2
6 Borrador 2
7 Carpetas 2
Equipos
1 Computadora 1
2 Scanner 1
3 Impresora 1
4 Cámara Fotográfica 1
5 Equipo de internet 1
Elaborado por: Victoria Anzules Pacheco.
35
3.1.3. Métodos
En esta investigación se aplicaron los siguientes métodos:
3.1.3.1. Método Analítico
Ese método se lo utilizó para realizar el análisis de los resultados de las
encuestas aplicadas al personal operativo de la empresa, así como el análisis
de la inversión y demás costos que intervienen directamente en el proceso de
reclutamiento, selección y contratación del personal.
3.1.3.2. Método Deductivo
El método deductivo es método científico que parte de la conclusión general
para llegar a los resultados particulares, en este método se aplicó el
razonamiento para obtener las conclusiones del trabajo de investigación a partir
de la auditoría de talento humano efectuada y de esta manera conocer los
distintos procesos que se desarrollan en el área.
3.1.3.3. Método Inductivo
A través de este método se realizó un estudio en general de los distintos
procesos funcionales y administrativos de la empresa, la información obtenida
por medio de la observación y las encuestas contribuyeron en la obtención de
información y establecer conclusiones al final del proceso investigativo.
3.2. Técnicas e instrumentos de investigación
Las técnicas empleadas han sido las siguientes:
36
3.2.1. Entrevista
La entrevista fue diseñada con el fin de obtener información de la empresa
CORLASOSA referente a historia, estrategias, procesos y procedimientos
administrativos, con el fin de evaluar el cumplimiento de las disposiciones
establecidas y las metas y objetivos, la misma que fue aplicada al gerente de la
empresa. Adicional se aplicaron otros tipos de entrevistas al personal que está
relacionado directamente con este tipo de procesos, entre los que tenemos:
Secretarias, evaluadores y valuadores de puesto.
3.2.2. Encuesta
Para la aplicación de la encuesta se diseñó un cuestionario de preguntas con
respuestas de opción múltiple, este tipo de técnica fue aplicada al personal
operativo de la empresa CORLASOSA.
3.2.3. Observación
La técnica de observación se la aplicó en todo momento desde el inicio de la
investigación al momento de realizar la visita a las instalaciones para identificar
el área objeto de estudio y luego en lo posterior para analizar la documentación
entregada y análisis de los resultados obtenidos.
3.3. Tipos de investigación
Los tipos de investigación aplicados, fueron los siguientes:
6.2.1. Investigación bibliográfica
Con este tipo de investigación se desarrolló una amplia búsqueda de
información sobre el tema de investigación planteado, que debe realizarse de
un modo sistemático, sin los problemas que esto implica.
37
La investigación bibliográfica consistió en la búsqueda del acervo científico
sobre la cual se levanta la presente investigación y es el soporte documental
literario que permitió el desarrollo de la tesis.
6.2.2. Investigación de campo
Esta tipo de investigación permitió identificar el lugar donde se desarrolla la
investigación.
Las conclusiones obtenidas, se han enmarcado en las condiciones naturales de
los resultados y hallazgos encontrados en el lugar donde se desarrolla la
investigación, en la que se logró identificar toda una serie de acontecimientos
que contribuyeron a desarrollar la presente investigación.
3.4. Diseño de investigación
El proceso investigativo inicia con una visita previa a las instalaciones la
Empresa para obtener información documental relativo al número de
empleados de la empresa en general y del área del talento humano en
particular, con la finalidad de determinar el tamaño del segmento a estudiar.
Se diseñó un banco de preguntas en base a la herramienta de Control interno
COSO I el cual está dirigido al área de talento humano con el fin de medir la
eficiencia y eficacia en cada una de las actividades que allí se realizan, de tal
suerte que guarde correspondencia con los objetivos de esta investigación.
El desarrollo de la encuesta se ejecutó en horarios que no interferían con las
operaciones de la empresa y fue realizado de manera directa, con la finalidad
de conocer de qué forma la auditoría de gestión ha incidido en la eficiencia del
área del talento humano de la Corporación Latinoamericana de Software S.A.
38
Posterior a la ejecución de la encuesta, los datos fueron procesados,
analizados y expresados en gráficos y cuadros, empleados hoja electrónica y
programa estadístico SPSS, con la finalidad de obtener una visión más amplia
del fenómeno estudiado.
3.5. Población y muestra
6.4.1. Población
La población de empleados, entre administrativos y de ventas en la
Corporación Latinoamericana de Software S.A, con sede en Guayaquil es de
170, pero específicamente en el área de Talento Humano laboran un total de 8
personas, los cuáles están distribuidos de la siguiente manera:
Cuadro N° 2 Población
Cargo Técnicas e
instrumentos
Número de
empleados
Jefe de Recursos Humanos Entrevista 1
Secretarias Entrevista 2
Evaluadores Entrevista 3
Valuadores de Puesto Entrevista 2
Personal Operativo Encuesta 162
TOTAL 170
6.4.2. Muestra
El cálculo de la muestra se considera necesaria la aplicación de encuestas
para el personal operativo de la empresa, ya que permite tener un mayor
acercamiento y conocer de cerca la opinión de los mismos respecto a los
distintos procesos de selección y reclutamiento que realiza el área de talento
humano.
Elaborado por: Victoria Anzules Pacheco.
39
Para un total de 162 empleados se aplicó la siguiente fórmula estadística:
n = PQN
(N − 1)E2
K2 + PQ
En donde:
N Tamaño de la población (personas) 162
E Margen de error (5 %) 0,05
PQ Constante de la varianza poblacional 0,25
K Coeficiente de corrección del error 2
n Tamaño de la muestra ?
n = PQN
(N−1)E2
K2 + PQ
n = 40,5
(162) (0.0025) + 0,25
n = 40,5
0,350625
n = 116
El resultado de la fórmula indica un total de 116 personas a encuestar.
40
3.6. Creación de firma auditora
Para la ejecución de la presente investigación ha sido necesaria la creación de
una firma auditora ficticia como requisito indispensable para llevar a cabo el
proceso de auditoría de talento humano.
41
CAPÍTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
42
4.1. Resultados de la investigación
FASE I
PLANIFICACIÓN
43
Auditor: M.V.A.P. PT: SAGTH
Marca: Ŝ N° Pág: 1/1
Período auditado: 2013
F. Inic.: 12/02/2014 F. Final: 12/02/2014
SOLICITUD DE AUDITORÍA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Quevedo, 12 de Febrero del 2014.
Señores
CORPORACIÓN LATINOAMERICANA DE SOFTWARE S.A.
Ciudad.-
De mis consideraciones:
Yo, MARÍA VICTORIA ANZULES PACHECO, estudiante egresada de la
carrera de Ingeniería en Contabilidad y Auditoría de la Universidad Técnica
Estatal de Quevedo, solicito a ustedes sírvase aprobar la ejecución de una
auditoría de gestión al Talento Humano cuyo tema es: “AUDITORÍA DE
GESTIÓN Y SU RELACIÓN CON LA EFICIENCIA DEL ÁREA DE TALENTO
HUMANO DE LA CORPORACIÓN LATIANOAMERICANA DE SOFTWARE
S.A., CANTÓN GUAYAQUIL, AÑO 2013”, la misma que se desarrolla con
fines académicos y como requisito necesario para obtener el Título de
Ingeniera en Contabilidad y Auditoría.
En espera de una respuesta favorable le anticipo mis sinceros
agradecimientos.
Atentamente;
Victoria Anzules Pacheco
Representante Legal de V&A Auditores Asociados
SOLICITUD ENVIADA: Ŝ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
44
Auditor: M.V.A.P. PT: OAAGTH
Marca: ® N° Pág: 1/2
Período auditado: 2013
F. Inic.: 12/02/2014 F. Final: 12/02/2014
OFICIO DE APROBACIÓN AUDITORÍA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Guayaquil, 12 de Febrero del 2014.
Señores
UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
Quevedo.-
Saludos Cordiales:
En respuesta a la solicitud realizada por la señorita estudiante MARÍA
VICTORIA ANZULES PACHECO, con fecha 12 de Febrero del presente año
en la que se propone realizar un trabajo de investigación con fines académicos
(TESIS) para la carrera de Ingeniería en Contabilidad y Auditoría el comité
ejecutivo que dirijo resolvió aprobar la realización de dicha investigación cuyo
tema propuesto por ustedes es: “AUDITORÍA DE GESTIÓN Y SU RELACIÓN
CON LA EFICIENCIA DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO DE LA
CORPORACIÓN LATIANOAMERICANA DE SOFTWARE S.A., CANTÓN
GUAYAQUIL, AÑO 2013”. A la vez que nos sentimos honrados de ser
considerados para la realización de este trabajo que sin lugar a dudas nos
servirá para afincamiento de nuestros objetivos.
Sin más que dar las gracias anticipadas de prestar ayuda para cualquier
novedad en lo posterior me suscribo de ustedes.
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
45
Auditor: M.V.A.P. PT: OAAGTH
Marca: ® N° Pág: 2/2
Período auditado: 2013
F. Inic.: 12/02/2014 F. Final: 12/02/2014
Atentamente;
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
46
Auditor: M.V.A.P. PT: CCAGTH
Marca: ® N° Pág: 1/1
Período auditado: 2013
F. Inic.: 12/02/2014 F. Final: 12/02/2014
CARTA DE COMPROMISO- AUDITORÍA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Guayaquil, 12 de Febrero del 2014.
Por medio de la presente tenemos el agrado de confirmar nuestro compromiso
de aceptar y entender la ejecución y desarrollo de la auditoría de gestión al
área de Talento Humano de la empresa CORLASOSA, la cual será realizada
con el propósito de conocer la eficiencia y eficacia de las operaciones
relacionas a esta área, comprendidas en el período fiscal del 01 de Enero al
31 de Diciembre del 2013.
La auditoría se llevará a cabo conforme a los Principios de Auditoría y Normas
de Auditoría Generalmente Aceptada, las cuáles manifiestan que la auditoría
sea diseñada y realizada con el fin de obtener una certeza razonable de sus
operaciones.
Para examinar, el cumplimiento de las actividades y responsabilidades
asignadas a esta área se procederá a analizar toda la documentación
referente a cada uno de los procesos realizados durante el período en análisis.
Por lo tanto esperamos que la auditoría de gestión al área de talento humano
se desarrolle con total normalidad, esperando la colaboración de ambas
partes.
Alberto Haro Rodríguez
Gerente de empresa CORLASOSA
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
Victoria Anzules Pacheco
Representante legal de VA Asociados
47
Auditor: M.V.A.P. PT: CAGTH
Marca: ® N° Pág: 1/3
Período auditado: 2013
F. Inic.: 12/02/2014 F. Final: 12/02/2014
CONTRATO DE AUDITORÍA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Guayaquil, 12 de Febrero del 2014
CLÁUSULAS
PRIMERA: CONTRATANTES.- Convienen en celebrar el presente contrato,
por una parte la empresa Corporación Latinoamericana de Software
CORLASOSA, representada legalmente por el gerente: Ing. Alberto Haro
Rodríguez, y por otra parte la Señorita: Victoria Anzules Pacheco, Auditora
representante legal de la empresa VA Auditores Asociados.
SEGUNDA: OBJETO DEL CONTRATO.- Está enmarcado a estipular los
términos y condiciones bajo los cuales se efectúa la Auditoría de gestión, los
cuáles evaluaran los procesos y procedimientos que realiza el área de talento
humano.
TERCERA: MATERIA DE CONTRATO.- La presente auditoría de gestión
comprenderá el período fiscal 2013, con el objetivo de evaluar la eficiencia y
eficacia de las operaciones que realiza el área de talento humano.
CUARTA: OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES DE LOS
CONTRATANTES (FIRMA AUDITORA).- Durante la vigencia del presente
contrato la firma auditora se compromete a:
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
48
Auditor: M.V.A.P. PT: CAGTH
Marca: ® N° Pág: 2/3
Período auditado: 2013
F. Inic.: 12/02/2014 F. Final: 12/02/2014
a) Llevar a cabo la auditoría de gestión al departamento anteriormente
mencionado, así como entregar de manera oportuna a la gerencia los
informes correspondientes en la fecha estipulada, así como el fiel
cumplimiento de las demás disposiciones establecidas en el presente
contrato.
b) Informar inmediatamente a la Empresa CORLASOSA, de los hechos
que estén imposibilitando la ejecución de la auditoría.
c) Guardar absoluta reserva de toda la información que proporcione la
empresa CORLASOSA, referente al desarrollo y resultados de la
investigación realizada.
d) La firma auditora no se responsabiliza de perjuicios originados por actos
fraudulentos, incumplimiento intencional por parte de los empleados,
directores o administradores.
OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES DE LOS CONTRATANTES
(EMPRESA CORLASOSA).- Por otra parte la Empresa CORLASOSA se
compromete a entregar a la Firma auditora toda la información necesaria para
el desarrollo de la auditoría, para esto se dispone de la colaboración y
cooperación del personal del área de Talento Humano durante el transcurso
de la investigación.
QUINTA: DURACIÓN DE LA AUDITORÍA.- La auditoría de gestión tiene
como fecha prevista de inicio el 12 de Febrero del 2014 y como fecha de
finalización el 04 de marzo del 2014, momento en el que se entregará un
informe final de auditoría de gestión con los hallazgos encontrados y las
debidas conclusiones y recomendaciones.
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
49
Auditor: M.V.A.P. PT: CAGTH
Marca: ® N° Pág: 3/3
Período auditado: 2013
F. Inic.: 12/02/2014 F. Final: 12/02/2014
SEXTA: HONORARIOS.- Por tratarse de una investigación de tipo académico
como requisito necesario para obtener el título de Ingeniera en Contabilidad y
Auditoría no se establece valor por concepto de honorarios.
Una vez establecidas las cláusulas que rigen el presente contrato de auditoría
y asumiendo que existe entendimiento de ambas partes del contenido, se
procede a la firma del mismo, en la ciudad de Guayaquil a los 12 días del mes
de Febrero del año 2014.
Atentamente;
Alberto Haro Rodríguez
Gerente de empresa CORLASOSA
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
Victoria Anzules Pacheco
Representante legal de
VA Asociados
50
Auditor: M.V.A.P. PT: PGAGTH
Marca: ® N° Pág: 1/3
Período auditado: 2013
F. Inic.: 12/02/2014 F. Final: 12/02/2014
PLAN GENERAL DE AUDITORÍA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
EMPRESA: CORPORACIÓN LATIANOAMERICANA DE SOFTWARE S.A.
ÁREA: TALENTO HUMANO
SUJETO DE CONTROL: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
MOTIVO DEL EXAMEN
La presente auditoría se enmarca en la presentación de un examen al área de
Talento Humano de la Corporación Latinoamericana de Software S.A.
CORLASOSA, para conocer el grado de eficiencia, eficacia y efectividad con
que se realizan las actividades de dicha área.
OBJETIVOS
General:
Ejecutar una auditoría de gestión y su relación con la eficiencia del área de
talento Humano de la Corporación Latinoamericana de Software S.A., cantón
Guayaquil año 2013.
Específicos:
Determinar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la
Corporación Latinoamericana de Software.
Evaluar el proceso de gestión que realiza el área de talento humano con
relación a las actividades y responsabilidades que realiza.
Realizar encuestas al personal operativo de la empresa, con el fin de
monitorear el clima laboral existente.
ALCANCE
El alcance de auditoría se centra en el estudio y evaluación de los distintos
procesos que realiza el área de Talento Humano para la contratación del
personal.
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
51
Auditor: M.V.A.P. PT: PGAGTH
Marca: ® N° Pág: 2/3
Período auditado: 2013
F. Inic.: 12/02/2014 F. Final: 12/02/2014
NORMAS Y REGLAMENTOS APLICABLES
La normativa bajo la cual se regirá la presente investigación es la siguiente:
Normas de Auditoría Generalmente Aceptadas
Código de Trabajo
Reglamentación interna de la Empresa.
Superintendencia de Compañías.
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
DURACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
El tiempo previsto para la ejecución de la auditoría es de 150 horas.
MÉTODOS DE AUDITORÍA
El método de auditoría a aplicar en la presente investigación será el COSO I.
MATERIALES Y EQUIPOS
Los materiales y equipos que se requieren para el desarrollo de la Auditoría
son los siguientes:
Materiales
Hojas A4
Esferos y lápices
Carpetas
Borradores
Resaltadores
Cartuchos de tinta
Equipos
Laptop HP de 11”
Scanner
Impresora Canon
Cámara digital
Grabadora
Memory Flas
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
52
Auditor: M.V.A.P. PT: PGAGTH
Marca: ® N° Pág: 3/3
Período auditado: 2013
F. Inic.: 12/02/2014 F. Final: 12/02/2014
RECURSO HUMANO AUDITOR
Auditor Responsable: María Victoria Anzules Pacheco Inicial: M.V.A.P.
Auditor Supervisor: C.P.A. Martha Sandoval, MSc. Inicial: M.S.
MARCAS DE AUDITORÍA
Las marcas de auditoría que se emplearán en el presente trabajo de
investigación son las siguientes:
MARCA SIGNIFICADO
Ŝ SOLICITUD ENVIADA
Ŏ OFICIO APROBADO
® REVISADO
© COMPARADO
₸ TOTALIZADO
₵ CONCILIADO
¥ CONFRONTADO
DESARROLLO DE LAS FASES DE AUDITORÍA
FASES DE AUDITORÍA DURACIÓN (HORAS)
1° FASE – PLANIFICACION 40 Horas
2° FASE – ESTUDIO PREVIO 40 Horas
3° FASE – EJECUCIÓN 50 Horas
4° FASE - EMISIÓN DEL INFORME 20 Horas
TOTAL HORAS DE AUDITORÍA 150 Horas
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
53
Auditor: M.V.A.P. PT: PEAGTH
Marca: ® N° Pág: 01
Período auditado: 2013
F. Inic.: 12/02/2014 F. Final: 12/02/2014
PROGRAMA ESPECÍFICO DE AUDITORÍA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
ACTIVIDAD F. INICIO F. FINAL REF. PT:
PLANIFICACIÓN
Solicitud de realización de Auditoría de Gestión de Talento Humano
12/02/2014 12/02/2014 SAGTH
Aceptación de Auditoría de gestión 12/02/2014 12/02/2014 OAAGTH
Carta de compromiso de Auditoría 12/02/2014 12/02/2014 CCAGTH
Contrato de Auditoría 12/02/2014 12/02/2014 CAGTH
Elaboración del plan general de Auditoría de Gestión de Talento Humano
12/02/2014 12/02/2014 PGAGTH
Programa Específico de Auditoría de Gestión de Talento Humano
12/02/2014 12/02/2014 PEAGTH
ESTUDIO PREVIO
Reconocimiento y Visita empresa CORLASOSA
13/02/2014 13/02/2014 EPVEC
Antecedentes de la empresa, reconocimiento de la misión, visión
13/02/2014 13/02/2014 EPVEC
Valores corporativos, metas y objetivos de la empresa
13/02/2014 13/02/2014 EPVEC
Descripción de los productos y servicios
13/02/2014 12/02/2014 EPVEC
EJECUCION
Revisión de estructura organizacional y líneas de mando
17/02/2014 17/02/2014 OEC
Funciones y responsabilidades personal CORLASOSA.
17/02/2014 17/02/2014 FYRPC
Aplicar análisis FODA 19/02/2014 19/02/2014 AFODA
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
54
Auditor: M.V.A.P. PT: PEAGTH
Marca: ® N° Pág: 02
Período auditado: 2013
F. Inic.: 12/02/2014 F. Final: 12/02/2014
ACTIVIDAD F. INICIO F. FINAL REF. PT:
Proceso de Gestión Área de Talento Humano
20/02/2014 21/02/2014 APGATH
Entrevista dirigida al gerente de la empresa CORLASOSA.
24/02/2014 25/02/2014 EGEC
Entrevista dirigida a la secretaria de la empresa CORLASOSA.
24/02/2014 25/02/2014 ESEC
Entrevista dirigida a Valuadores y Evaluadores de la empresa CORLASOSA.
24/02/2014 25/02/2014 EVEC
Encuesta personal de la empresa CORLASOSA.
24/02/2014 25/02/2014 EPC
Cédula Narrativa, análisis aplicación de encuestas
25/02/2014 25/02/2014 CNAE
Análisis de la gestión del área de Talento Humano
26/02/2014 26/02/2014 AGATH
Cuestionario de Control Interno 27/02/2014 27/02/2014 CCIGATH
Riesgo de Control Interno de Gestión de Talento Humano
28/02/2014 28/02/2014 RCIGATH
EMISIÓN DEL INFORME
Hoja de Hallazgos 03/03/2014 03/03/2014 HHGATH
Informe de Control interno 04/03/2014 04/03/2014 ICIGTH
Informe de auditoría 05/03/2014 05/03/2014 IAGATH
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
55
FASE II
ESTUDIO PREVIO
56
Auditor: M.V.A.P. PT: EPVEC
Marca: Ŏ N° Pág: 1/4
Período auditado: 2013
F. Inic.: 13/02/2014 F. Final: 13/02/2014
RECONOCIMIENTO Y VISITA EMPRESA CORLASOSA
Siendo las 9:00 del día 17 de Febrero del 2014 se llevó a cabo la auditoría de
Talento Humano a la Empresa Corporación Latinoamericana de Software S.A.
El desarrollo de las actividades se inicia con el recorrido de la Instalaciones de
la empresa e identificar cada una de las áreas, especialmente el área de
Talento Humano así como las distintas actividades que allí se realizan en
cuanto a administración de personal.
La Ing. Evelyn Mendoza Burgos es la persona responsable del área de talento
humano y a quien se procedió a solicitar de manera oficial la información
requerida para la ejecución de la auditoría.
En este departamento trabajan un total de 8 personas: 1 Jefe de Recursos
Humanos, 2 Secretarias, 3 evaluadores y 2 valuadores de puesto.
OFICIO APROBADO: Ŏ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
57
Auditor: M.V.A.P. PT: EPVEC
Marca: Ŏ N° Pág: 2/4
Período auditado: 2013
F. Inic.: 13/02/2014 F. Final: 13/02/2014
ANTECEDENTES DE LA EMPRESA CORLASOSA
Corporación Latinoamericana de Software S.A. es una empresa especializada
en realizar proyectos de desarrollo de Software y servicios de consultoría de
base de datos, constituida mediante escritura pública otorgada ante el notario
Vigésimo Tercero del Cantón Guayaquil el 10 de mayo del 2000 y aprobada
por la Superintendencia de Compañías el 2 de Junio del mismo año.
CORLASOSA, desde el año 2001 mantiene una alianza de negocios con
Oracle Corporation, y entre sus principales beneficios se encuentra la
transferencia de información al personal respecto a las últimas tecnologías que
Oracle lanza al mercado.
Actualmente es la única empresa de Desarrollo de Software en el Ecuador,
que tiene además de Asesores y Líderes de Proyectos, un Equipo de
Administradores de Base de Datos Oracle y un área dedicada íntegramente a
la Investigación de nuevas tecnologías.
MISIÓN
“Satisfacer a nuestros clientes, a través de la implementación de soluciones
tecnológicas, basada en estándares internacionales de gestión de servicio”
(Corlasosa, 2015).
VISIÓN
“Ser líder en el sector de Tecnologías de Información ecuatoriano y una de las
30 primeras en el contexto Latinoamericano, impulsando la competitividad y el
desarrollo tecnológico a nivel empresarial y humano” (Corlasosa, 2015).
OFICIO APROBADO: Ŏ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
58
Auditor: M.V.A.P. PT: EPVEC
Marca: Ŏ N° Pág: 3/4
Período auditado: 2013
F. Inic.: 13/02/2014 F. Final: 13/02/2014
VALORES CORPORATIVOS
Nuestro código de conducta resalta especialmente los siguientes valores de
quienes formamos CORLASOSA:
Moralidad
Honestidad
Disciplina
Respeto
Compromiso
Responsabilidad
Proactividad
Trabajo en equipo
Creatividad
Eficiencia
METAS
Actualmente el esfuerzo de CORLASOSA está enfocado en conseguir
alianzas de negocios con empresas líderes en los siguientes mercados:
Telecomunicaciones
Banca y Finanzas
Industrias
Gobierno
Retail (cadenas de tiendas, franquicias, centrales de compras)
OBJETIVOS
Ayudar a sus clientes cumpliendo sus necesidades con un servicio de
calidad.
Dedicarse a la creación, diseño, desarrollo e implementación de software,
prestar servicios de asesoría, auditoría, educación en el área de
informática, arrendar software.
OFICIO APROBADO: Ŏ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
59
Auditor: M.V.A.P. PT: EPVEC
Marca: Ŏ N° Pág: 4/4
Período auditado: 2013
F. Inic.: 13/02/2014 F. Final: 13/02/2014
PRODUCTOS Y SERVICIOS
Productos:
Entre los productos que actualmente oferta la Compañía están:
Facturación electrónica
Plataforma de Desarrollo Seed
Servidor Prisma
IBM Rational.
RAID 7.0
Servicios:
Certificados Oracle
Certificaciones ITIL
Certificaciones IDE (Lenguaje de Programación)
Servicio de Outsourcing
Capacitación especializada
Aplicaciones móviles.
Outsourcing.- Es un proceso utilizado por los clientes, es decir ellos
realizan un contrato para que se desarrolle los requerimientos de acuerdo
a sus necesidades.
CERTIFICACIÓN 9001:2008
Actualmente CORLASOSA cuenta con la certificación ISO 9001:2008 aplicada
en el desarrollo de software a la medida, con la implementación de esta norma
se le brinda seguridad a los clientes de contar con un sistema de gestión de
calidad.
OFICIO APROBADO: Ŏ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
60
FASE III
EJECUCIÓN
61
Auditor: M.V.A.P. PT: OEC
Marca: ® N° Pág: 1/1
Período auditado: 2013
F. Inic.: 17/02/2014 F. Final: 17/02/2014
ORGANIGRAMA EMPRESA CORLASOSA
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
Vicepresidente
Departamento de Aprovisionamiento
Gerente
Secretaría
Departamento de Marketing
Junta de Accionistas
Departamento de Recursos Humanos
Administración y Finanzas
Base de datos
Relaciones Clientes Compras Contabilidad
Tesorería
Gestión de proyectos
Programación
Soporte
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Marca: ® N° Pág: 1/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 17/02/2014 F. Final: 17/02/2014
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES PERSONAL CORLASOSA
JUNTA GENERAL DE ACCIONISTAS:
Descripción.- La Junta general de accionistas está conformada por tres
personas, los cuales tienen participación de sus acciones en 33,33%, cada
acción es indivisible y da derecho a voto en proporción pagado, en las juntas
generales.
El gobierno de la compañía corresponde a la Junta general que constituye su
órgano supremo. La Junta general se reunirá ordinariamente una vez al año,
dentro de los tres meses posteriores a la finalización del ejercicio económico
de la compañía, previa convocatoria efectuada por el Presidente o Gerente
General a los accionistas por prensa, en uno de los periódicos de mayor
circulación en el dominio principal de la sociedad en 8 días de anticipación por
lo menos al fijado por la reunión.
Funciones y responsabilidades.-
Son atribuciones de la Junta General:
a) Elegir al Presidente, al Gerente General y Vicepresidente de la compañía,
quiénes durarán cinco años en sus funciones.
b) Aprobar los estados financieros, los que deberán ser presentados con el
informe del comisario en la forma establecida en el artículo doscientos
setenta y nueve de la Ley de compañías vigente.
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Marca: ® N° Pág: 02
Período auditado: 2013
F. Inic.: 17/02/2014 F. Final: 17/02/2014
c) Resolver acera de la distribución de los beneficios sociales.
d) Acordar el aumento o disminución del capital social de la compañía.
e) Autorizar la transferencia, enajenación y gravamen a cualquier título de los
bienes inmuebles de propiedad de la compañía.
f) Acordar la disolución o liquidación de la compañía antes del vencimiento
del plazo señalado o del prorrogado, en su caso de conformidad con la
ley.
g) Elegir al liquidador de la sociedad.
h) Conocer de los asuntos que se sometan a su consideración, de
conformidad con los presentes estatutos
i) Resolver los asuntos que le correspondan por Ley, por los presentes
estatutos o reglamentos de la compañía.
PRESIDENTE:
Descripción.- Será elegido por la Junta General de Accionistas por el período
de 5 años, pudiendo ser reelegido indefinidamente. Puede ser socio o no,
accionista de la compañía.
Funciones y responsabilidades.-
Son deberes y atribuciones del Presidente:
a) Convocar y presidir las sesiones de la Junta General de accionistas.
b) Firmar las actas de las Juntas en las que haya intervenido, así como los
títulos de acciones.
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Auditor: M.V.A.P. PT: FYRPC
Marca: ® N° Pág: 03
Período auditado: 2013
F. Inic.: 17/02/2014 F. Final: 17/02/2014
c) Subrogar al Gerente General en caso de ausencia o impedimento
temporal.
d) Las demás que le competen según la Ley, el estatuto y reglamentos de la
compañía.
GERENTE GENERAL:
Descripción.- Será elegido por la Junta General de Accionistas por el período
de 5 años, pudiendo ser reelegido indefinidamente. No es indispensable que
tenga la calidad de socio o accionista de la compañía.
Funciones y responsabilidades.-
Sus deberes y atribuciones:
a) Convocar e intervenir como secretario de las Juntas Generales de
accionistas.
b) Suscribir junto con el presidente las actas de las sesiones, así como los
títulos de las acciones representativas del capital social.
c) Presentar a la junta general de accionistas la memoria y balance anual y
las cuentas correspondientes al ejercicio económico, así como la
propuesta de distribución de utilidades.
d) Representar legal, judicial y extrajudicialmente a la compañía de todos sus
actos y contratos con las más amplias facultades.
e) Las demás que le compete de acuerdo a la Ley, el presente estatuto y los
reglamentos de la compañía.
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Auditor: M.V.A.P. PT: FYRPC
Marca: ® N° Pág: 2/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 17/02/2014 F. Final: 17/02/2014
VICEPRESIDENTE:
Descripción.- El Vicepresidente no ejercerá la representación legal, judicial ni
extrajudicial, sino únicamente en los casos en que reemplace al Gerente
General o Presidente.
Funciones y responsabilidades.-
Sus deberes y atribuciones:
a) Cumplir y hacer cumplir las resoluciones de la Junta General; y
b) Las demás atribuciones que le determinen el Gerente General y
presidente de la Compañía o la Junta General de accionistas.
DEPARTAMENTO ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS - CONTADOR:
Descripción.- Responsable de la planificación, organización y coordinación de
todas relacionadas con el área contable.
Funciones y responsabilidades.-
Sus deberes y atribuciones:
a) Elaborar estados financieros en fechas requeridas con información
oportuna y verídica
b) Coordinar la elaboración del presupuesto general y dar seguimiento al
mismo.
c) Realizar los comprobantes de declaración y el impuesto a la renta.
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Auditor: M.V.A.P. PT: FYRPC
Marca: ® N° Pág: 3/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 17/02/2014 F. Final: 17/02/2014
AUXILIAR CONTABLE:
Funciones y responsabilidades.-
a) Elaboración de conciliaciones bancarias
b) Revisión cuadre y contabilización de cajas
c) Generación y contabilización de órdenes de pago y transferencias
bancarias, pago a proveedores y personal de trabajo.
d) Emisión de cheques, pago a proveedores y personal de trabajo.
e) Control de inventarios.
f) Elaboración de Balances mensuales.
g) Manejo de caja chica.
DEPARTAMENTO DE MARKETING - JEFE DE MARKETING:
Funciones y responsabilidades.-
a) Manejo del inventario dé muestras y artículos promocionales de manera
física y contable.
b) Elaboración de órdenes de compra a proveedores para cumplir con los
requerimientos de las distintas áreas.
c) Coordinar viajes de negocios, actividades de marca, comunicaciones
varias.
d) Realizar presentaciones comerciales.
e) Diseñar y controlar compañas.
f) Actualizar página web.
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
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Auditor: M.V.A.P. PT: FYRPC
Marca: ® N° Pág: 4/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 17/02/2014 F. Final: 17/02/2014
ASISTENTE COORDINADOR DE MARKETING:
Funciones y responsabilidades.-
a) Manejo del inventario dé muestras y artículos promocionales de manera
física y contable.
b) Elaboración de órdenes de compra a proveedores para cumplir con los
requerimientos de las distintas áreas.
c) Coordinar viajes de negocios, actividades de marca, comunicaciones
varias.
d) Realizar presentaciones comerciales.
e) Diseñar y controlar compañas.
f) Actualizar página web.
ASISTENTE DE CRÉDITO Y COBRANZAS:
Funciones y responsabilidades.-
a) Controlar el cumplimiento de las políticas de crédito y cobranzas del Cía.
b) Realizar la gestión de cobranzas de la cartera vencida.
c) Generar reporte de análisis de crédito cuando sea requerido.
d) Controlar la asignación de cupos de crédito de clientes.
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
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Auditor: M.V.A.P. PT: FYRPC
Marca: ® N° Pág: 5/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 17/02/2014 F. Final: 17/02/2014
DPTO. DE APROVISIONAMIENTO – JEFE DE ABASTECIMIENTO:
Funciones y responsabilidades.-
a) Elaborar y ejecutar el Plan de compras cumpliendo cantidades y lead
times definidos por proveedor.
b) Cumplir con el presupuesto de compras mensual definido (Multitrabajos,
2015).
AYUDANTE DE BODEGA:
Funciones y responsabilidades.-
a) Verificar las mercancías, los productos y controlar la conformidad de las
entregas.
b) Efectuar la retención de productos según las instrucciones de
preparación de pedidos y constituir los lotes de productos,
almacenamiento de los mismos, etc.
c) Cargar los productos y enviarlos en zona de almacenaje o producción.
d) Informar a los soportes dé seguimiento de pedidos y comunicar el estado
de productos deteriorados o material defectuoso.
e) Limpiar y arreglar la zona de trabajo (Multitrabajos, 2015)
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
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Auditor: M.V.A.P. PT: FYRPC
Marca: ® N° Pág: 6/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 17/02/2014 F. Final: 17/02/2014
DPTO. DE RECURSOS HUMANOS – JEFE DE TALENTO HUMANO:
Funciones y responsabilidades.-
a) Diseñar manual de funciones para el personal operativo
b) Es responsable del proceso de selección, reclutamiento, contratación y
capacitación del área de administración de talento humano
c) Manejo adecuado de indicadores de gestión.
d) Registro y nómina del personal de la empresa.
SECRETARIAS:
Funciones y responsabilidades.-
a) Contestas y direccionar llamadas.
b) Atención al cliente interno y externo.
c) Preparar documentos y reportes utilizando procesadores de textos y
datos.
d) Control de visitas.
e) Soporte secretarial a los jefes de área
f) Trabajos generales de la oficina como archivos, copias, entre otras.
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
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Auditor: M.V.A.P. PT: FYRPC
Marca: ® N° Pág: 7/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 17/02/2014 F. Final: 17/02/2014
EVALUADORES:
Funciones y responsabilidades.-
a) Realizar procesos de selección y evaluación de candidatos internos y
externos con el fin de dotar de personal idóneo a los departamentos de la
compañía.
b) Gestionar en el proceso de gestión de desempeño, evaluaciones de
período de prueba y evaluaciones anuales.
c) Coordinar y ejecutar los procesos de inducción, formación, capacitación y
desarrollo del personal.
d) Gestionar en el proceso de gestión de clima y cultura organizacional.
VALUADORES DE PUESTO:
Funciones y responsabilidades.-
a) Ejecutar en la implementación, difusión y asesoramiento de procesos a los
colaboradores sobre normas, políticas y procedimientos relacionados con
bienestar del personal.
b) Coordinar la participación del área de Recursos Humanos en las
auditorías requeridas por ISO y demás clientes.
c) Promover y garantizar el fortalecimiento de la cultura organizacional en
sus áreas de gestión.
d) Participar en la elaboración del plan estratégico de RRHH.
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
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Auditor: M.V.A.P. PT: FYRPC
Marca: ® N° Pág: 8/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 17/02/2014 F. Final: 17/02/2014
DEPARTAMENTO BASE DE DATOS – JEFE DE SOPORTE:
Funciones y responsabilidades.-
a) Receptar y analizar solicitudes de usuarios, compra de hardware y
software.
b) Supervisar el correcto mantenimiento de equipos de cómputo
(mantenimiento correctivo y preventivo).
c) Gestionar el correcto servicio de redes y comunicaciones con el apoyo de
los proveedores designados.
d) Administrar y coordinar bases de datos, sistemas operativos e
infraestructura.
ASISTENTE DE SOPORTE A USUARIOS:
Funciones y responsabilidades.-
a) Brindar soportes a los usuarios.
b) Realizar mantenimiento preventivo y correctivo de hardware y software.
c) Efectuar copias de respaldos y pruebas de programas.
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
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Auditor: M.V.A.P. PT: AFODA
Marca: ₵ N° Pág: 9/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 19/02/2014 F. Final: 19/02/2014
ANÁLISIS FODA
La aplicación del análisis FODA permitió analizar las características internas y
externas de la Empresa CORLASOSA, de las que se lograron obtener los
siguientes resultados:
A
N
Á
L
I
S
I
S
I
N
T
E
R
N
O
FORTALEZAS
Recurso Humano totalmente capacitado.
Certificación de calidad ISO 9001:2008.
Productos y servicios a acorde a las necesidades y
requerimientos de cada cliente.
Adquisición de licencia extranjera para crear base de
datos.
Estabilidad Financiera de la empresa.
Amplia trayectoria en el mercado nacional.
Cumplimiento de leyes, normativas y demás reglamentos
relacionados a contratación laboral.
DEBILIDADES
Políticas de incentivos y ascensos desactualizadas.
Ausencia de formatos para evaluar el desempeño del
personal operativo.
Escaso control en las fases de selección y contratación
del personal nuevo.
Falta de innovación administrativa
CONCILIADO: ₵ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
73
Auditor: M.V.A.P. PT: AFODA
Marca: ₵ N° Pág: 10/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 19/02/2014 F. Final: 19/02/2014
A
N
Á
L
I
S
I
S
E
X
T
E
R
N
O
OPORTUNIDADES
Ampliación de coberturas en los productos y servicios.
Alianzas de negocios con empresas líderes en mercados
de Telecomunicaciones, Banca y Finanzas, Industrias,
Ratail, entre otras.
Avance y desarrollo tecnológico.
Abarcar nuevas plazas de ventas.
AMENAZAS
Alto índice de rotación del personal operativo.
Canales de comunicación internos reservados entre las
distintas áreas de la empresa.
Ausencia de plan de incentivos para el personal
operativo.
Clima laboral poco agradable entre los distintos cargos.
CONCILIADO: ₵ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
74
Auditor: M.V.A.P. PT: APGATH
Marca: ® N° Pág: 1/6
Período auditado: 2013
F. Inic.: 20/02/2014 F. Final: 21/02/2014
PROCESO DE GESTIÓN ÁREA DE TALENTO HUMANO
La gestión que realiza el área de talento humano de la empresa CORLASOSA
se enfoca a:
1. Reclutar y seleccionar al personal de la empresa en las distintas áreas.
2. Realizar el proceso de contratación (Aplicación de leyes, normativa y
demás reglamentos que se requieren para la contratación del personal)
3. Diseñar y ejecutar programas de inducción y capacitación.
4. Elaborar perfiles de los distintos cargos.
5. Diseñar un plan de motivación e incentivos.
6. Supervisar el clima y ambiente laboral.
7. Difundir los derechos y obligaciones del personal.
8. Evaluar el desempeño del personal mediante indicadores de gestión.
1. Proceso de reclutamiento y selección del personal
El proceso de reclutamiento y selección del personal se lo realiza de dos
maneras:
1. Reclutamiento interno
2. Reclutamiento externo
Reclutamiento interno.- Es aquel que la empresa lo realiza cuando se
presenta una determinada vacante y se intenta llenarla mediante el análisis de
promoción o ascenso del personal en función del cargo solicitado.
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
75
Auditor: M.V.A.P. PT: APGATH
Marca: ® N° Pág: 2/6
Período auditado: 2013
F. Inic.: 20/02/2014 F. Final: 21/02/2014
Reclutamiento externo.- Se lo realiza una vez que se ha agotado todas las
instancias internas y se determina que ninguno de los empleados que laboran
en la empresa cumple con el perfil de cargo requerido. El reclutamiento
externo cumple con el siguiente proceso:
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
Publicación Vacantes -Página Web:
Multitrabajos.com
Preselección de postulantes
EntrevistaProceso de selección
finalistas
Prueba de conocimiento general y específicas
Selección del candidato con mayor puntaje
Fuente: Empresa CORLASOSA
Autora: Victoria Anzules Pacheco.
76
Auditor: M.V.A.P. PT: APGATH
Marca: ® N° Pág: 3/6
Período auditado: 2013
F. Inic.: 20/02/2014 F. Final: 21/02/2014
Publicación Vacantes – Página Multitrabajos.com
La empresa CORLASOSA realiza el reclutamiento externo mediante avisos en
la página web: www.multitrabajos.com, con una duración de 30 días
aproximadamente.
Preselección de postulantes
Una vez finalizada la duración de la publicación de la vacante se procede a
seleccionar a 5 candidatos, es decir aquellos que cumplan con el perfil
requerido y a los que se les notifica vía telefónica que deberán asistir a la
empresa para realizarles una entrevista.
Entrevista
La entrevista se la realiza en dos fases:
1. Con el Jefe del departamento al cual postula el cargo y
2. Con el Jefe del área de Talento Humano.
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
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Auditor: M.V.A.P. PT: APGATH
Marca: ® N° Pág: 4/6
Período auditado: 2013
F. Inic.: 20/02/2014 F. Final: 21/02/2014
Una vez culminada ambas entrevistas cada Jefe asigna una calificación al
postulante en base a la entrevista efectuada, la misma que deberá sumar un
total de 100 puntos.
MATRIZ DE CALIFICACIÓN ENTREVISTA
PARÁMETOS A EVALUAR PUNTAJE
JEFE DE ÁREA PUNTAJE
JEFE DE RR.HH. PUNTAJE
OBTENIDO 1. Aspecto físico y
presentación personal 10 10 20
2. Comunicación no verbal 10 10 20
3. Comunicación verbal 10 10 20
4. Evaluación de competencias
20 20 40
SUMAN 50 50 100
Proceso de selección finalistas
De acuerdo al puntaje asignado a cada postulante, se procede a realizar la
suma de cada uno de ellos, siendo seleccionados únicamente a tres de los
mejores puntuados y a quiénes se les notifica vía telefónica que pasan a la
siguiente fase del proceso de reclutamiento.
Prueba de conocimiento general y específica
El último paso en el proceso de reclutamiento es la toma de pruebas de:
conocimiento general y específico. Con relación a la primera no existe un
banco de preguntas definido pues éste varía constantemente, por su parte la
prueba de conocimiento específica se aplica en función de las actividades que
se desempeñan en cada área de trabajo.
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
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Auditor: M.V.A.P. PT: APGATH
Marca: ® N° Pág: 5/6
Período auditado: 2013
F. Inic.: 20/02/2014 F. Final: 21/02/2014
2. Proceso de contratación (Aplicación de leyes, normativa y demás
reglamentos)
El área de talento humano es el responsable absoluto de cumplir
adecuadamente los principios de contratación que establece el Código de
Trabajo Ecuatoriano:
Art. 13 Formas de remuneración.
Art. 15 Contrato a prueba.
Art. 14 Estabilidad mínima y excepciones.
Art. 34 Derecho a la seguridad social - Constitución de la República del
Ecuador, Asamblea Constituyente 2008.
Reglamento interno de la empresa CORLASOSA.
3. Programas de inducción y capacitación
La Empresa CORLASOSA si cuenta con programas de inducción y
capacitación, el mismo que se detalla a continuación:
Personal Administrativo Capacitación (1 vez al año)
Personal nuevo Inducción (15 días)
Personal antiguo Capacitación (2 veces al año)
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
79
Auditor: M.V.A.P. PT: APGATH
Marca: ® N° Pág: 6/6
Período auditado: 2013
F. Inic.: 20/02/2014 F. Final: 21/02/2014
5. Diseño de perfiles de cargos
La Empresa si cuenta con un formato para describir cada uno de los cargos
existentes, a continuación se presenta un esquema del formato que utiliza el
área de Talento Humano:
NOMBRE DEL PUESTO JEFE DE MARKETING
Formación académica
Ingeniero (a) en: Marketing, Comercial,
Administración de empresas o carreras
afines.
Experiencia Mínima de 2 años en cargos similares
Conocimientos
Marketing, marketing digital, relaciones
públicas, servicio al cliente y venta
Competencias
Pensamiento analítico, planificación y
organización, innovación y creatividad,
excelencia al servicio, orientación a
resultados.
Funciones y
responsabilidades
Elaboración de órdenes de compra a
proveedores para cumplir con los
requerimientos de las distintas áreas.
Coordinar viajes de negocios, actividades
de marca, comunicaciones varias.
Realizar presentaciones comerciales
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
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Auditor: M.V.A.P. PT: EGEC
Marca: € N° Pág: 1/2
Período auditado: 2013
F. Inic.: 24/02/2014 F. Final: 25/02/2014
ENTREVISTA REALIZADA AL GERENTE DE LA EMPRESA CORLASOSA
1. ¿Cuándo se crea la empresa CORLASOSA?
CORLASOSA fue constituida el 10 de mayo del 2000 por tres accionistas
Tiene aproximadamente14 años en el mercado y se creó mediante la asociación de tres personas.
2. ¿A qué le atribuye el éxito que tiene la empresa CORLASOSA?
A la constancia, dedicación, paciencia, seriedad y afán de superación que se tuvo desde su etapa inicial al momento de crear CORLASOSA y situarla en el mercado.
Básicamente el éxito de la empresa radica en el esfuerzo que han realizado por varios años sus directores, administradores y empleados.
3. Durante sus años de trayectoria, ¿cuáles han sido las mayores dificultades presentadas?
Dificultades burocráticas para utilizar las fuentes de financiación existentes.
La burocracia ha sido el principal impedimento para acceder a fuentes de financiamiento.
4. ¿Cómo califica la gestión que realiza el área de Talento Humano?
Excelente, estamos en constante preparación para brindar una adecuada atención de acuerdo a las necesidades de los clientes.
La burocracia ha sido el principal impedimento para acceder a fuentes de financiamiento.
5. ¿En qué medida usted brinda apoyo y seguimiento a las actividades que realiza el área de Talento Humano?
Considero que un aspecto importante sería la capacitación que se le brinda al personal y estar atentos a las innovaciones y necesidades de los clientes.
El apoyo que brinda la gerencia es significativo puesto que está constantemente brindando apoyo al personal en general en materia de programas de capacitación.
EJECUTADO: € SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
81
Auditor: M.V.A.P. PT: EGEC
Marca: € N° Pág: 2/2
Período auditado: 2013
F. Inic.: 24/02/2014 F. Final: 25/02/2014
ENTREVISTA REALIZADA AL GERENTE DE LA EMPRESA CORLASOSA
6. ¿Considera que el área de talento humano cumple con las funciones asignadas?
Si, dado que nos basamos en los resultados. Somos una de las empresas de Outsourcing de desarrollo de software más grande del país, contamos con personal muy capacitado
Desde el punto de vista de la gerencia el área de talento humano cumple con las funciones asignadas.
7. A su criterio, enliste las principales fortalezas y debilidades del área de Talento Humano
Como fortalezas están el personal debidamente asignado de acuerdo a su perfil tienen compromiso de entrega hacia la empresa. Entre las principales debilidades constan: la comunicación limitada del área de talento hacia las demás áreas, ausencia de mecanismos de evaluación y falta de personal
La empresa CORLASOSA como fortaleza se puede indicar que posee un personal debidamente asignado a cada puesto de trabajo en función del perfil requerido y como debilidad están los canales de comunicación cerrados, la ausencia de formatos de evaluación de desempeño y el escaso personal en las distintas áreas.
8. ¿Reconocen e incentivan el esfuerzo del personal?
Contamos con políticas de incentivos, las cuáles no han sido debidamente actualizadas.
Las políticas de incentivos son obsoletas.
9. ¿Cómo se llevan a cabo las evaluaciones de desempeño?
Poco frecuentes, debido al gran número de empleados.
Las evaluaciones son poco frecuentes, lo que no permite evaluar el desempeño del personal.
EJECUTADO: € SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
82
Auditor: M.V.A.P. PT: ESEC
Marca: € N° Pág: 1/2
Período auditado: 2013
F. Inic.: 24/02/2014 F. Final: 25/02/2014
ENTREVISTA REALIZADA A LA SECRETARIA DE LA EMPRESA CORLASOSA
1. ¿Conoce usted si la empresa aplica principios de administración estratégica?
La empresa aplica principios lógicos y razonables para elegir bien sus estrategias y aplicar la toma de decisiones
La empresa elabora sus estrategias en base a principios lógicos y razonables.
2. ¿Piensa usted que el personal se siente a gusto con las labores y actividades encomendadas?
Somos una empresa muy organizada, desarrollamos al máximo la capacidad del empleador. Considero que si están a gusto.
De acuerdo al criterio de la secretaria el personal si se encuentra a gusto en la empresa.
3. ¿Considera usted que existe un correcta distribución de las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo?
Si dado que al personal para asignarlo en cada área se le realiza un estudio previo donde tiene que rendir pruebas.
De acuerdo al proceso de selección establecido, el personal se distribuye adecuadamente en función de perfil profesional.
4. ¿Cómo califica la relación entre empleados?
Relativamente buena, existe cordialidad entre los empleados.
La relación es cordial entre el personal.
5. ¿Existe cumplimiento de las metas y objetivos organizacionales?
Si ya que es un requisito para determinar los procedimientos, métodos y estrategias.
Podría decirse que si existe cumplimiento de las metas y objetivos organizacionales.
6. ¿El personal tiene conocimiento de los principios organizacionales (misión, visión y valores corporativos?
Me atrevería a decir que si, dado que para trabajar en una empresa tiene que saber sus orígenes, como está estructurado y cuáles son sus metas.
Considera que el personal si tiene conocimientos de la empresa, respecto a los principios valores organizacionales.
EJECUTADO: € SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
83
Auditor: M.V.A.P. PT: ESEC
Marca: € N° Pág: 2/2
Período auditado: 2013
F. Inic.: 24/02/2014 F. Final: 25/02/2014
ENTREVISTA REALIZADA A LA SECRETARIA DE LA EMPRESA CORLASOSA
7. ¿Conoce usted si la empresa aplica adecuadamente las políticas de incentivos y ascensos?
La empresa no aplica ascensos ni incentivos de ninguna clase.
En este aspecto la secretaria informa que la empresa no aplica políticas de incentivos
8. ¿Qué opinión tiene respecto al cumplimiento de las actividades asignadas al área de talento humano?
Los empleadores cumplen con las actividades asignadas efectivamente.
De acuerdo a esta pregunta se tienen que el área de talento humano cumple efectivamente con las actividades asignadas.
9. ¿El personal de la empresa es capacitado de forma constante?
La empresa brinda servicio de tecnología y eso va de la mano con las constantes capacitaciones.
Si se da capacitación al personal sobre todo al del área operativa.
10. ¿La empresa cumple con las disposiciones legales establecidas en materia de contratación del personal?
Si al 100%
La empresa cumple al 100% con las disposiciones legales establecidas.
EJECUTADO: € SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
84
Auditor: M.V.A.P. PT: EVEC
Marca: € N° Pág: 1/2
Período auditado: 2013
F. Inic.: 24/02/2014 F. Final: 25/02/2014
ENTREVISTA REALIZADA A VALUADORES Y EVALUADORES
1. ¿Considera usted que existe una adecuada asignación de las funciones y responsabilidades a cada puesto de trabajo?
OPCIONES La mayoría afirma que el personal es asignado de acuerdo al perfil profesional
SI NO
4 0
2. ¿Considera usted que el personal se siente a gusto con las funciones y responsabilidades asignadas?
OPCIONES
El personal es asignado de acuerdo al perfil profesional
SI NO
4 0
3. ¿Cómo califica el clima laboral entre empleados?
OPCIONES
Existe un ambiente cálido y compañerismo entre el personal.
Muy bueno
Bueno
2 2
4. ¿Considera que el área de talento humano presenta necesidades?
OPCIONES Hace falta aplicar políticas de incentivos y asensos para el personal.
SI NO
4 0
5. ¿Considera que el personal que labora en el área de talento humano es suficiente para la demanda de funciones y responsabilidades existentes?
OPCIONES
Hace falta más personal SI NO
1 3
6. ¿Conoce usted si la empresa aplica adecuadamente las políticas de incentivos y ascensos?
OPCIONES
No las aplica SI NO
1 3
EJECUTADO: € SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
85
Auditor: M.V.A.P. PT: EVEC
Marca: € N° Pág: 2/2
Período auditado: 2013
F. Inic.: 24/02/2014 F. Final: 25/02/2014
ENTREVISTA REALIZADA A VALUADORES Y EVALUADORES
7. ¿El área de talento humano posee grandes fortalezas?
OPCIONES Las principales fortalezas: Dedicación y compromiso por parte del personal.
SI NO
4 0
8. ¿Cómo califica los programas de capacitación?
OPCIONES La mayoría coincide en que los programas de capacitación son muy buenos.
Muy buenos
Buenos
3 1
9. ¿Existe cumplimiento de las disposiciones legales establecidas en materia de contratación del personal?
OPCIONES
Si en lo absoluto se cumplen las disposiciones legales.
SI NO
4 0
EJECUTADO: € SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
86
Auditor: M.V.A.P. PT: EPC
Marca: € N° Pág: 1/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 24/02/2014 F. Final: 25/02/2014
ENCUESTA REALIZADA AL PERSONAL DE LA EMPRESA CORLASOSA
En la investigación resultó necesario aplicar un cuestionario de preguntas y de
esta manera conocer la opinión que tiene el personal respecto a las diversas
actividades que desempeña el área de Talento Humano.
Pregunta N° 1 ¿Conoce usted los deberes y responsabilidades del área
de Talento Humano?
Cuadro N° 3 Deberes y responsabilidades del área de Talento Humano
OPCIONES CANTIDAD PORCENTAJE
Desconoce 0 0%
Más o menos 46 40%
Si conoce 70 60%
Total 116 100%
Gráfico N° 1 Deberes y responsabilidades del área de Talento Humano
Análisis:
Los resultados indican que el 60% de los encuestados si conocen los deberes y
responsabilidad que tiene el área de Talento Humano pero existe un 40% que
conoce más o menos.
EJECUTADO: € SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
0%
40%60%
Desconoce
Más o menos
Fuente: Empresa CORLASOSA
Autora: Victoria Anzules Pacheco.
87
Auditor: M.V.A.P. PT: EPC
Marca: € N° Pág: 2/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 24/02/2014 F. Final: 25/02/2014
Pregunta N° 2 ¿Conoce usted cuáles son sus beneficios dentro de la
empresa?
Cuadro N° 4 Conocimiento del personal respecto a sus beneficios
OPCIONES CANTIDAD PORCENTAJE
Si 46 40%
No 70 60%
Total 116 100%
Gráfico N° 2 Conocimiento del personal respecto a sus beneficios
Análisis:
Los resultados indican que el 60% del personal no conoce los beneficios que le
brinda la empresa, pero existe un 40% que sí conoce.
EJECUTADO: € SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
40%
60%
Si
No
Fuente: Empresa CORLASOSA
Autora: Victoria Anzules Pacheco.
88
Auditor: M.V.A.P. PT: EPC
Marca: € N° Pág: 3/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 24/02/2014 F. Final: 25/02/2014
Pregunta N° 3 ¿Sus funciones y responsabilidades están delimitadas?
Cuadro N° 5 Funciones y responsabilidades del personal delimitadas
OPCIONES CANTIDAD PORCENTAJE
Si 75 65%
No 41 35%
Total 116 100%
Gráfico N° 3 Funciones y responsabilidades del personal delimitadas
Análisis:
Los resultados indican que el 65% del personal manifiesta que si están
delimitadas sus funciones, pero un 35% opina que no lo están.
EJECUTADO: € SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
65%
35%
Si
No
Fuente: Empresa CORLASOSA
Autora: Victoria Anzules Pacheco.
89
Auditor: M.V.A.P. PT: EPC
Marca: € N° Pág: 4/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 24/02/2014 F. Final: 25/02/2014
Pregunta N° 4 ¿Cómo califica el proceso de selección y contratación del
personal?
Cuadro N° 6 Proceso de selección y contratación
OPCIONES CANTIDAD PORCENTAJE
Pésimo 0 0%
Bueno 75 65%
Muy bueno 23 20%
Excelente 18 15%
Total 116 100%
Gráfico N° 4 Proceso de selección y contratación
Análisis:
El 65% de los encuestados manifiestan que el proceso de selección y
contratación es bueno, mientras que apenas un 15% considera que el
excelente.
EJECUTADO: € SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
Fuente: Empresa CORLASOSA
Autora: Victoria Anzules Pacheco.
0%
65%
20%
15%
PésimoBuenoMuy buenoExcelente
90
Auditor: M.V.A.P. PT: EPC
Marca: € N° Pág: 5/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 24/02/2014 F. Final: 25/02/2014
Pregunta N° 5 Califique los programas de inducción y capacitación
Cuadro N° 7 Programas de inducción y capacitación
OPCIONES CANTIDAD PORCENTAJE
Pésimo 0 0%
Bueno 46 40%
Muy bueno 46 40%
Excelente 24 20%
Total 116 100%
Gráfico N° 5 Programas de inducción y capacitación
Análisis:
Las opiniones están divididas un 40% considera que son muy buenos y buenos,
en cambio un 20% consideran que son excelentes.
EJECUTADO: € SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
Fuente: Empresa CORLASOSA
Autora: Victoria Anzules Pacheco.
0%
40%
40%
20%
PésimoBuenoMuy buenoexcelente
91
Auditor: M.V.A.P. PT: EPC
Marca: € N° Pág: 6/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 24/02/2014 F. Final: 25/02/2014
Pregunta N° 6 ¿Internamente se dan ascensos y promociones cuando
existe alguna vacante?
Cuadro N° 8 Ascensos y promociones
OPCIONES CANTIDAD PORCENTAJE
Si 116 100%
No 0 0%
Total 116 100%
Gráfico N° 6 Ascensos y promociones
Análisis:
Los encuestados en su mayoría, es decir el 100% coincide en que si se realizan
ascensos y promociones en la empresa.
EJECUTADO: € SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
Fuente: Empresa CORLASOSA
Autora: Victoria Anzules Pacheco.
100%
0%
SI
No
92
Auditor: M.V.A.P. PT: EPC
Marca: € N° Pág: 7/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 24/02/2014 F. Final: 25/02/2014
Pregunta N° 7 Califique la comunicación entre el área de Talento Humano
y las demás áreas
Cuadro N° 9 Comunicación entre el área de Talento Humano y las demás
áreas
OPCIONES CANTIDAD PORCENTAJE
Pésimo 29 25%
Bueno 58 50%
Muy bueno 17 15%
Excelente 12 10%
Total 116 100%
Gráfico N° 7 Comunicación entre el área de Talento Humano y las demás
áreas
Análisis:
El 50% del personal considera que la comunicación entre el área de talento
humano y las demás áreas es bueno, tan sólo el 10% lo califica como
excelente.
EJECUTADO: € SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
Fuente: Empresa CORLASOSA
Autora: Victoria Anzules Pacheco.
25%
50%
15%
10%
PésimoBuenoMuy buenoexcelente
93
Auditor: M.V.A.P. PT: EPC
Marca: € N° Pág: 8/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 24/02/2014 F. Final: 25/02/2014
Pregunta N° 8 ¿Cómo califica la rotación del personal del área operativa?
Cuadro N° 10 Rotación personal área operativa
OPCIONES CANTIDAD PORCENTAJE
Alta 70 60%
Mediana 29 25%
Baja 17 15%
Total 116 100%
Gráfico N° 8 Rotación personal área operativa
Análisis:
El 60% del personal encuestado manifiesta que la rotación del personal es alta,
por otro lado existe un 15% manifiesta que es baja.
EJECUTADO: € SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
Fuente: Empresa CORLASOSA
Autora: Victoria Anzules Pacheco.
60%25%
15%
Alta
Mediana
Baja
94
Auditor: M.V.A.P. PT: EPC
Marca: € N° Pág: 9/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 24/02/2014 F. Final: 25/02/2014
Pregunta N° 9 ¿Se dan incentivos para recompensar el esfuerzo del
personal?
Cuadro N° 11 Incentivos para recompensar el esfuerzo del personal
OPCIONES CANTIDAD PORCENTAJE
Si 0 0%
No 120 100%
Total 120 100%
Gráfico N° 9 Incentivos para recompensar el esfuerzo del personal
Análisis:
El 100% de los encuestados manifiestan que la empresa CORLASOSA no da
incentivos para motivar el esfuerzo del personal.
EJECUTADO: € SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
Fuente: Empresa CORLASOSA
Autora: Victoria Anzules Pacheco.
0%
100%
Si
No
95
Auditor: M.V.A.P. PT: EPC
Marca: € N° Pág: 10/10
Período auditado: 2013
F. Inic.: 24/02/2014 F. Final: 25/02/2014
Pregunta N° 10 ¿Cómo califica el clima laboral en la empresa?
Cuadro N° 12 Clima laboral en la empresa
OPCIONES CANTIDAD PORCENTAJE
Pésimo 6 5%
Bueno 70 60%
Muy bueno 23 20%
Excelente 17 15%
Total 116 100%
Gráfico N° 10 Clima laboral en la empresa
Análisis:
El 60% califica el clima laboral en la empresa como bueno, pero un 5%
considera que es excelente
EJECUTADO: € SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
Fuente: Empresa CORLASOSA
Autora: Victoria Anzules Pacheco.
5%
60%20%
15%
PésimoBuenoMuy buenoExcelente
96
Auditor: M.V.A.P. PT: CNAE
Marca: © N° Pág: 1/2
Período auditado: 2013
F. Inic.: 25/02/2014 F. Final: 25/02/2014
CÉDULA NARRATIVA – ANÁLISIS APLICACIÓN DE ENCUESTAS
El recurso humano es el activo más importante para toda empresa,
considerado como la pieza clave en el cumplimiento de los objetivos y metas
de una organización.
Conocer su opinión es importante, por lo que en la presente investigación
resultó necesaria la aplicación de una encuesta con el fin de evaluar las
distintas actividades que realiza el área de talento humano, el clima laboral y
su entorno.
La investigación inició preguntándole al personal si tiene conocimiento de los
deberes y responsabilidades del área de Talento Humano, de los que se
concluye que en su mayoría si tiene conocimiento. Con relación a los
beneficios que brinda la empresa, el personal manifestó en su mayoría que
desconoce.
Se consultó si las funciones y responsabilidades están delimitadas y el
personal en su mayoría afirma que si lo está, aunque manifiestan que en
ocasiones realizan otras funciones ajenas a su cargo o función.
El proceso de selección y contratación lo califican en su mayoría como bueno.
Refiriéndose a los programas de inducción y capacitación gran parte
manifiesta que este proceso es bueno y muy bueno.
CONCILIADO: © SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
97
Auditor: M.V.A.P. PT: CNAE
Marca: © N° Pág: 2/2
Período auditado: 2013
F. Inic.: 25/02/2014 F. Final: 25/02/2014
Con relación a los ascensos y promociones el personal manifestó que si se
dan pero hay que cumplir con ciertos parámetros que en ocasiones no se
logran cumplir al 100%, debido a la complejidad especialmente de las pruebas
de conocimiento general.
La comunicación del área de Talento Humano con las demás áreas es
calificada como buena, aunque coinciden en que cada área limita la
comunicación con las demás áreas por lo que consideran que los canales son
muy cerrados.
Cuando se trató el tema de rotación la mayoría manifestaron que existe un alto
índice de rotación, sobre todo del personal operativo de base de datos.
El tema de incentivos para el personal es sumamente importante por lo que
manifestaron que en la empresa no se dan incentivos para recompensar el
esfuerzo del personal.
Finalmente en la empresa el clima laboral es calificado como bueno, aunque
existe un 5% que lo califica como pésimo.
CONCILIADO: © SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
98
Auditor: M.V.A.P. PT: AGATH
Marca: ¥ N° Pág: 1/6
Período auditado: 2013
F. Inic.: 26/02/2014 F. Final: 26/02/2014
ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO
El análisis de la gestión del área de talento humano se lo hará en función del
nivel de cumplimiento de cada una de las funciones y actividades que en esta
área se realizan.
1. Proceso de Reclutamiento y selección:
𝑹𝑬𝑪𝑳𝑼𝑻𝑨𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝒀 𝑺𝑬𝑳𝑬𝑪𝑪𝑰Ó𝑵 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒓𝒆𝒂𝒍𝒊𝒛𝒂𝒅𝒂𝒔
𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒂𝒔
𝑹𝑬𝑪𝑳𝑼𝑻𝑨𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝒀 𝑺𝑬𝑳𝑬𝑪𝑪𝑰Ó𝑵 =7
7= 1 𝑥 100 = 100%
El resultado obtenido refleja que el proceso de reclutamiento y selección se
cumple al 100% según las actividades establecidas.
𝑬𝑭𝑰𝑪𝑰𝑬𝑵𝑪𝑰𝑨 =𝑻𝒊𝒆𝒎𝒑𝒐 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐 (# 𝒅í𝒂𝒔)
𝑻𝒊𝒆𝒎𝒑𝒐 𝒓𝒆𝒒𝒖𝒆𝒓𝒊𝒅𝒐 (# 𝒅í𝒂𝒔)
𝑬𝑭𝑰𝑪𝑰𝑬𝑵𝑪𝑰𝑨 =42
40 = 1,05 𝑥 100 = 105%
Este porcentaje refleja que el área de Talento Humano no cumple al 100% con
el número de días requeridos para el proceso de reclutamiento y selección,
pues el último proceso de contratación se desarrolló con dos días de retraso.
CONFRONTADO: ¥ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
99
Auditor: M.V.A.P. PT: AGATH
Marca: ¥ N° Pág: 2/6
Período auditado: 2013
F. Inic.: 26/02/2014 F. Final: 26/02/2014
2. Proceso de Contratación:
El indicador del proceso de contratación medirá el nivel de cumplimiento de
todas las leyes, normativas y demás reglamentos estipulados en el Código de
Trabajo Ecuatoriano.
𝑪𝑶𝑵𝑻𝑹𝑨𝑻𝑶𝑺 𝑨 𝑷𝑹𝑼𝑬𝑩𝑨 =𝑪𝒐𝒏𝒕𝒓𝒂𝒕𝒐𝒔 𝒂 𝒑𝒓𝒖𝒆𝒃𝒂 𝒆𝒙𝒊𝒔𝒕𝒆𝒏𝒕𝒆𝒔
# 𝒎á𝒙𝒊𝒎𝒐 𝒅𝒆 𝒄𝒐𝒏𝒕𝒓𝒂𝒕𝒐𝒔 𝒂 𝒑𝒓𝒖𝒆𝒃𝒂
𝑪𝑶𝑵𝑻𝑹𝑨𝑻𝑶𝑺 𝑨 𝑷𝑹𝑼𝑬𝑩𝑨 =24
26= 0,8888 𝑥 100 = 88,88%
Este porcentaje refleja que la empresa si cumple con el número requerido de
contratos a prueba el cual no debe exceder del 15% del total de empleados.
𝑪𝑼𝑴𝑷𝑳𝑰𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝑺𝑬𝑮𝑼𝑹𝑶 𝑺𝑶𝑪𝑰𝑨𝑳 =# 𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔 𝒂𝒔𝒆𝒈𝒖𝒓𝒂𝒅𝒐𝒔
# 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑪𝑼𝑴𝑷𝑳𝑰𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝑺𝑬𝑮𝑼𝑹𝑶 𝑺𝑶𝑪𝑰𝑨𝑳 =170
170= 1 𝑥 100 = 100%
Este porcentaje refleja que la empresa si cumple con lo establecido en el Art.
34 de la Ley de la Constitución de la República del Ecuador respecto al
derecho de la seguridad social.
CONFRONTADO: ¥ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
100
Auditor: M.V.A.P. PT: AGATH
Marca: ¥ N° Pág: 3/6
Período auditado: 2013
F. Inic.: 26/02/2014 F. Final: 26/02/2014
3. Programas de inducción y capacitación:
Este indicador muestra el nivel de cumplimiento en la ejecución de los
programas de capacitación.
𝑷𝑹𝑶𝑮𝑹𝑨𝑴𝑨𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑷𝑨𝑪𝑰𝑻𝑨𝑪𝑰Ó𝑵 =𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒐𝒔
𝑷𝑹𝑶𝑮𝑹𝑨𝑴𝑨𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑷𝑨𝑪𝑰𝑻𝑨𝑪𝑰Ó𝑵 =4
5= 0,80 𝑥 100 = 80,00%
Este porcentaje refleja que la empresa no cumplió en su totalidad los
programas de capacitación establecidos.
4. Elaboración de perfiles de cargos:
𝑷𝑬𝑹𝑭𝑰𝑳𝑬𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑹𝑮𝑶𝑺 =𝑷𝒆𝒓𝒇𝒊𝒍𝒆𝒔 𝒄𝒓𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒄𝒂𝒓𝒈𝒐𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒐𝒔
𝑷𝑬𝑹𝑭𝑰𝑳𝑬𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑹𝑮𝑶𝑺 =45
45= 1 𝑥 100 = 100,00%
Este porcentaje refleja que la empresa si ha diseñados todos los perfiles de
cargos existentes en la empresa.
CONFRONTADO: ¥ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
101
Auditor: M.V.A.P. PT: AGATH
Marca: ¥ N° Pág: 4/6
Período auditado: 2013
F. Inic.: 26/02/2014 F. Final: 26/02/2014
5. Plan de motivación e incentivos:
𝑷𝑳𝑨𝑵 𝑫𝑬 𝑰𝑵𝑪𝑬𝑵𝑻𝑰𝑽𝑶𝑺 =𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒅𝒊𝒔𝒆ñ𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑷𝑳𝑨𝑵 𝑫𝑬 𝑰𝑵𝑪𝑬𝑵𝑻𝑰𝑽𝑶𝑺 =1
2= 0,50 𝑥 100 = 50,00%
Este porcentaje refleja que la empresa no cumplió en su totalidad con los
planes de motivación e incentivos.
La empresa cuenta con un plan de incentivos, pero éste no ha sido
reestructurado y peor ejecutado, pues la mayoría de empleados desconocen la
existencia del mismo.
6. Clima y ambiente laboral:
𝑪𝑳𝑰𝑴𝑨 𝒀 𝑨𝑴𝑩𝑰𝑬𝑵𝑻𝑬 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒔𝒖𝒑𝒆𝒓𝒗𝒊𝒔𝒂𝒅𝒂𝒔
𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒂𝒔
𝑪𝑳𝑰𝑴𝑨 𝒀 𝑨𝑴𝑩𝑰𝑬𝑵𝑻𝑬 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 =3
5= 0,60 𝑥 100 = 60%
El clima laboral es otro de los factores que el área de Talento Humano debe
supervisar constantemente, para ello se han diseñado actividades a
supervisar, las cuáles no se han cumplido en su totalidad.
CONFRONTADO: ¥ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
102
Auditor: M.V.A.P. PT: AGATH
Marca: ¥ N° Pág: 5/6
Período auditado: 2013
F. Inic.: 26/02/2014 F. Final: 26/02/2014
7. Difusión de los derechos y obligaciones del personal:
𝑫𝑰𝑭𝑼𝑺𝑰Ó𝑵 𝑫𝒀𝑶 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒑𝒍𝒂𝒏𝒕𝒆𝒂𝒅𝒂𝒔
𝑫𝑰𝑭𝑼𝑺𝑰𝑶𝑵 𝑫𝒀𝑶 =5
5= 1 𝑥 100 = 100,00%
Este porcentaje refleja que el área de Talento Humano si realiza la difusión de
los derechos y obligaciones del personal de acuerdo al número de actividades
planteadas.
8. Desempeño del personal mediante indicadores de gestión:
𝑬𝑭𝑬𝑪𝑻𝑰𝑽𝑰𝑫𝑨𝑫 𝑫𝑬 𝑳𝑨𝑺 𝑶𝑷𝑬𝑹𝑨𝑪𝑰𝑶𝑵𝑬𝑺 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝑬𝒗𝒂𝒍𝒖𝒂𝒅𝒂𝒔
𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝑬𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒂𝒔
𝑪𝑳𝑰𝑴𝑨 𝒀 𝑨𝑴𝑩𝑰𝑬𝑵𝑻𝑬 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 =0
0= 0 𝑥 100 = 0%
Este es la única actividad que la empresa no ha realizado, pues no se han
diseñado los lineamientos y aspectos a evaluar, especialmente con relación al
personal operativo.
CONFRONTADO: ¥ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
103
Auditor: M.V.A.P. PT: AGATH
Marca: ¥ N° Pág: 6/6
Período auditado: 2013
F. Inic.: 26/02/2014 F. Final: 26/02/2014
CUMPLIMIENTO DE LAS POLÍTICAS DE FORMACIÓN Y SELECCIÓN
POLÍTICAS CUMPLIMIENTO
SI NO
Proceso de reclutamiento y selección
Proceso de contratación
Programas de inducción y capacitación
Elaboración de perfiles de cargo
Plan de motivación e incentivos
Clima y ambiente laboral
Difusión de los derechos y obligaciones
del personal
Medir el desempeño del personal
mediante indicadores de gestión
Análisis:
Respecto al cumplimiento de las políticas de formación y selección se tiene
que de los ocho procesos que efectúa el área de talento humano apenas se
cumple el 50% y esto se debe a que algunos de los procesos son realizados
por otras personas ajenas al área, lo que demuestra que existe un débil
cumplimiento.
CONFRONTADO: ¥ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
104
Auditor: M.V.A.P. PT: CCIGATH
Marca: ₸ N° Pág: ½
Período auditado: 2013
F. Inic.: 27/02/2014 F. Final: 27/02/2014
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO COSO I
Entidad: Corporación Latinoamericana de Software CORLASOSA
Área: Talento Humano
Responsable: Ing. Evelyn Mendoza Burgos
1.- AMBIENTE DE CONTROL
PREGUNTAS VALORACIÓN
OBSERVACIÓN Pond. Calif. N/A
1. ¿La Empresa reliza una efectiva difusión de la principios y valores corporativos?
10 10 Si los realiza de manera efectiva
2. ¿Conoce el personal como están
segregadas y delimitadas cada una
de las funciones y responsabilidades?
10 10 Se conoce
completamente el manual
3. ¿La Empresa cuenta con personal
responsable del proceso de selección
y contratación del personal nuevo?
10 7
Si cuenta pero la selección en ocasiones es
realizada por la Secretaría
4. ¿La Empresa posee un manual
donde se describe el proceso de
selección y contratación del personal
nuevo?
10 10 La empresa
Corlasosa posee un manual
2.- EVALUACIÓN DE RIESGOS
PREGUNTAS VALORACIÓN
OBSERVACIÓN Pond. Calif. N/A
5. ¿Existen evaluaciones respecto al
cumplimiento de metas y objetivos
organizacionales?
5 5 Se cuenta con evaluaciones periódicas
6. ¿Se realizan evaluaciones periódicas
para medir el desempeño del
personal?
5 2 No se realizan
7. ¿Existe rotación constante del
personal? 5 1
Si se genera un alto porcentaje de rotación
TOTALIZADO: ₸ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
105
Auditor: M.V.A.P. PT: CCIGATH
Marca: ₸ N° Pág: 2/2
Período auditado: 2013
F. Inic.: 27/02/2014 F. Final: 27/02/2014
3.- ACTIVIDADES DE CONTROL
PREGUNTAS VALORACIÓN
OBSERVACIÓN Pond. Calif. N/A
8. ¿La empresa cuenta con un
presupuesto para el proceso de
selección y contratación del
personal?
5 5 Si cuenta con un presupuesto
9. ¿Existe el debido control y
supervisión en los procesos de
selección y contratación?
5 1 No existe el control adecuado
10. ¿La Empresa ha designado personal
responsable del proceso de selección
y contratación del personal nuevo?
5 4 Se cuenta con personal preparado
11. ¿Se tienen establecidos los perfiles
de cargo con sus requerimientos? 5 4 Si cuentan
4.- INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
PREGUNTAS VALORACIÓN
OBSERVACIÓN Pond. Calif. N/A
12. ¿Se tienen definidos formatos para
cada una de las fases del proceso de
selección y contratación?
5 4 En la mayoría de los puestos
13. ¿Existe difusión de las vacantes
disponibles en la Empresa? 5 4 Mediante
publicidad
14. ¿Tiene fluidez la comunicación
interna entre el área de Talento
Humano y los distintos
departamentos?
5 2
Son muy cerrados
los canales de
comunicación
5.- SUPERVISIÓN Y MONITOREO
PREGUNTAS VALORACIÓN
OBSERVACIÓN Pond. Calif. N/A
15. ¿Se tienen establecidos programas
de inducción y capacitación? 10 8
En ocasiones no se cumplen al 100%
SUMAN 100 77
TOTALIZADO: ₸ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
106
Auditor: M.V.A.P. PT: RCIGATH
Marca: ₵ N° Pág: 1/3
Período auditado: 2013
F. Inic.: 28/02/2014 F. Final: 28/02/2014
MEDICIÓN DE RIESGO
Riesgo Inherente.- Para llevar a cabo la medición del riesgo inherente fue
necesario diseñar una matriz de ponderación, mediante la selección de los
principales factores que para la empresa representa riesgo y en donde se
podrá medir el nivel de riesgo y confianza.
Orden Factores Pond. Calif.
1 Estabilidad Financiera 25 10
2 Competencia 25 10
3 Recurso Humano sin motivación
25 15
4 Cambios en las políticas económicas
25 20
TOTAL 100 55
𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝑹𝒊𝒆𝒔𝒈𝒐 =55
100= 55 𝑥 100 = 55%
Nivel de riesgo: 55%
𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝑪𝒐𝒏𝒇𝒊𝒂𝒏𝒛𝒂 = 100% − 55% = 45%
De acuerdo a los resultados obtenidos de la auditoría realizada al área de
Talento Humano, se logró determinar que existe un Nivel de Riesgo inherente
del 55% (Alto), de acuerdo a la siguiente tabla de ponderación:
CONCILIADO: ₵ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
107
Auditor: M.V.A.P. PT: RCIGATH
Marca: ₵ N° Pág: 2/3
Período auditado: 2013
F. Inic.: 28/02/2014 F. Final: 28/02/2014
Riesgo Bajo Medio Alto
BAJO Mínimo 0,01% 11,12% 22,23%
Máximo 11,11% 22,22% 33,33%
MEDIO Mínimo 33,34% 44,45% 55,56%
Máximo 44,44% 55,55% 66,66%
ALTO Mínimo 66,67% 77,78% 88,89%
Máximo 77,77% 88,88% 99,99%
Riesgo de Control.- Para realizar la evaluación del riesgo de control interno
se estableció una matriz de riesgo y confianza, los mismos que se ubican
conforme a los resultados obtenidos en la evaluación de control interno:
Niv
ele
s d
e c
on
fia
nza
Baja 5% - 40% Bajo
Niv
ele
s d
e R
ies
go
Moderada
Baja 41% - 60%
Moderado Bajo
Moderada Alta
61% - 80% Moderado
Alto
Alta 81% - 95% Alto
𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝑪𝒐𝒏𝒇𝒊𝒂𝒏𝒛𝒂 =𝐶𝑎𝑙𝑖𝑓𝑖𝑐𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑜𝑏𝑡𝑒𝑛𝑖𝑑𝑎
𝑃𝑢𝑛𝑡𝑎𝑗𝑒 𝑚á𝑥𝑖𝑚𝑜
𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝑪𝒐𝒏𝒇𝒊𝒂𝒏𝒛𝒂 =77
100= 0,77
𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝑪𝒐𝒏𝒇𝒊𝒂𝒏𝒛𝒂 = 0,77 𝑥 100% = 77%
𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝑹𝒊𝒆𝒔𝒈𝒐 = 100% − 𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 𝑜𝑏𝑡𝑒𝑛𝑖𝑑𝑜
𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝑹𝒊𝒆𝒔𝒈𝒐 = 100% − 77% = 23%
CONCILIADO: ₵ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
108
Auditor: M.V.A.P. PT: RCIGATH
Marca: ₵ N° Pág: 3/3
Período auditado: 2013
F. Inic.: 28/02/2014 F. Final: 28/02/2014
Los valores obtenido muestra que la ejecución de la auditoría de gestión de
Talento Humano detectó un nivel de confianza del 77% el cual de acuerdo a la
matriz establecida corresponde a Moderada Alta y un nivel de riesgo del 23%
considerado como Bajo, determinando que el control que realiza la Gerencia
no es del todo eficiente pues se evidencia un débil conocimiento en aspectos
relacionados al control interno.
Riesgo de Detección.- Conforme a los resultados obtenidos anteriormente en
virtud de la experiencia y profesionalismo del Auditor para diseñar
procedimientos y técnicas necesarias se determina un riesgo de detección del
12%.
Riesgo de Auditoría.- De acuerdo a los porcentajes determinados en función
del análisis realizado a la empresa y al área de Talento Humano, el riesgo de
auditoría se calcula en base a los siguientes componentes:
𝑹𝒊𝒆𝒔𝒈𝒐 𝒅𝒆 𝑨𝒖𝒅𝒊𝒕𝒐𝒓í𝒂 = 𝑅𝐼 𝑥 𝑅𝐶 𝑥 𝑅𝐷
𝑹𝒊𝒆𝒔𝒈𝒐 𝒅𝒆 𝑨𝒖𝒅𝒊𝒕𝒐𝒓í𝒂 = (0,55 𝑥 0,77 𝑥 0,12)𝑥 100
𝑹𝒊𝒆𝒔𝒈𝒐 𝒅𝒆 𝑨𝒖𝒅𝒊𝒕𝒐𝒓í𝒂 = (0,05082)𝑥 100 = 5,08 %
El valor obtenido del riesgo de auditoría es del 5,08%, lo que significa que el
auditor se enfrenta a un mínimo porcentaje de error relacionado al control
oportuno, el mismo que no podría ser detectado en los procedimientos
efectuados.
CONCILIADO: ₵ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
109
Auditor: M.V.A.P. PT: HHGATH
Marca: ® N° Pág: 1/4
Período auditado: 2013
F. Inic.: 03/03/2014 F. Final: 03/03/2014
HOJA DE HALLAZGOS
Hallazgo N° 1: Inadecuada aplicación del plan de motivación e incentivos
Condición:
La empresa CORLASOSA cuenta con un plan de incentivos pero éste no ha
sido reestructurado, pues no se ha podido poner en práctica, ya que el
personal manifiesta que desconoce la existencia de esta política.
Criterio:
Las promociones e incentivos al personal mejorarán el ambiente laboral, el
desempeño de los trabajadores e incrementaran los niveles de ventas.
Código del Trabajo Art.- 13.- Formas de Remuneración.- Contrato en
participación de los beneficios del empleador.
Causa:
Inadecuada aplicación de políticas motivacionales e incentivos de parte del
área de Talento Humano.
Efecto:
Personal desmotivado para desempeñar sus funciones y responsabilidades.
Bajo nivel de ventas para la empresa.
Conclusión:
La no aplicación de incentivos desmotiva al personal y promueve la
ineficiencia en el cumplimiento de las metas planteadas por la empresa
Recomendación:
Se sugiere a la administración de la empresa reestructurar las políticas de
motivación e incentivos, encaminadas a mejorar el desempeño del personal y
el clima laboral de la empresa, contribuyendo a cumplir los objetivos
organizacionales y por el ende el incremento de las ventas planteadas.
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
110
Auditor: M.V.A.P. PT: HHGATH
Marca: ® N° Pág: 2/4
Período auditado: 2013
F. Inic.: 03/03/2014 F. Final: 03/03/2014
HOJA DE HALLAZGOS
Hallazgo N° 2: Ausencia de indicadores de gestión para medir el desempeño del personal
Condición:
La empresa CORLASOSA no cuenta con formatos para medir el desempeño
del personal, pues no se han establecidos indicadores para medirlo.
Criterio:
De acuerdo a las normas de control interno en su artículo 110- 4 establece la
aplicación de indicadores de gestión con el fin de medir el alcance de una
meta.
Causa:
Ausencia de formatos y parámetros impide medir el desempeño del personal.
Efecto:
Imposibilita evaluar los resultados operativos en la empresa con relación a los
objetivos planteados.
Conclusión:
La ausencia de formatos y parámetros para medir el desempeño del personal
ocasiona que no se pueda medir el nivel de eficiencia y eficacia del área de
talento humano.
Recomendación:
Se recomienda a la empresa diseñar indicadores gestión encaminados a
evaluar las actividades operativas realizadas por su personal, para plantear
acciones correctivas.
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
111
Auditor: M.V.A.P. PT: HHGATH
Marca: ® N° Pág: 3/4
Período auditado: 2013
F. Inic.: 03/03/2014 F. Final: 03/03/2014
HOJA DE HALLAZGOS
Hallazgo N° 3: Alta rotación del personal
Condición:
En la empresa se genera una alta rotación del personal, especialmente del
área operativa.
Criterio:
La alta rotación del personal representa para toda empresa un grave problema
y sus efectos pueden ser negativos.
Código del Trabajo Art.- 14.- Estabilidad mínima.- Establécese un año
como tiempo mínimo de duración, de todo contrato fijo o por tiempo indefinido,
que celebren los trabajadores con empresas o empleadores en general,
cuando la actividad o labor sea de naturaleza estable o permanente. (Trabajo,
2015)
Causa:
Clima Laboral desfavorable y ausencia de plan de incentivos.
Efecto:
Los efectos que ocasiona pueden ser de tipo económicos y afectar los
distintos procesos operativos en la empresa.
Conclusión:
La alta rotación en una empresa ocasiona que las actividades operativas no se
desarrollen con eficiencia pues constantemente se están realizando procesos
de selección y capacitación del personal operativo.
Recomendación:
Se sugiere a la administración de la empresa evaluar las distintas actividades
del área de Talento Humano respecto a administración del personal, para
corregir los posibles errores que se generan durante este proceso.
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
112
Auditor: M.V.A.P. PT: HHGATH
Marca: ® N° Pág: 4/4
Período auditado: 2013
F. Inic.: 03/03/2014 F. Final: 03/03/2014
HOJA DE HALLAZGOS
Hallazgo N° 4: Canales de comunicación cerrados
Condición:
La comunicación organizacional en una empresa representa el factor
determinante para alcanzar el éxito, una buena comunicación es sinónimo de
eficiencia, organización y coordinación.
Criterio:
Los canales de comunicación cerrados entre los distintos departamentos
impiden el flujo de información eficaz y oportuna.
Reglamento interno empresa Corlasosa.- Comunicación constante y fluida:
Propiciar una comunicación fluida entre el personal y cada una de las
dependencias de la empresa a fin de que existe un sistema de comunicación
eficaz y oportuna.
Causa:
Malas relaciones entre las principales áreas de la empresa.
Efecto:
Baja productividad por parte del personal de la empresa y aparición de
conflictos.
Conclusión:
Al existir canales de comunicación cerrados de manera interna ocasiona que
la información no se trasmita de forma eficiente.
Recomendación:
La Gerencia debe gestionar la comunicación entre las distintas áreas mediante
la aplicación de un plan o estrategia de comunicación interna, esto favorecerá
el clima laboral y las relaciones entre los empleados.
REVISADO: ® SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
113
Auditor: M.V.A.P. PT: ICIGATH
Marca: ® N° Pág: 1/5
Período auditado: 2013
F. Inic.: 03/03/2014 F. Final: 03/03/2014
INFORME DE CONTROL INTERNO
Quevedo, 05 de Marzo del 2014.
Sr.
Ing. Alberto Haro Rodríguez
GERENTE GENERAL – EMPRESA CORLASOSA.
Presente.-
Saludos cordiales, tengo a bien informar que se ha efectuado el proceso de
auditoría de gestión al área de talento humano de la Corporación
Latinoamericana de Software tomando como referencia los lineamientos
establecidos por el Cuestionario de Control Interno COSO I.
En tal virtud comunico a usted que la administración del área de talento
humano de la empresa CORLASOSA es responsable de la elaboración de
políticas y normas que regulan el accionar del personal así como cumplir una
efectiva ejecución de las mismas; de aplicar un efectivo control y supervisión
para que las metas y objetivos sean cumplidos en su totalidad. Por lo que mi
obligación se enfoca a emitir una opinión razonable respecto al cumplimiento
de las actividades antes señaladas y de las posibles soluciones y/o
sugerencias.
RESULTADOS:
Ŝ
SUPERVISADO POR: A.P.L.
FECHA DE SUPERVISIÓN: 06/02/2014
114
Auditor: M.V.A.P. PT: ICIGATH
Marca: ₵ N° Pág: 2/5
Período auditado: 2013
F. Inic.: 04/03/2014 F. Final: 04/03/2014
Hallazgos encontrados
N°1: Inadecuada aplicación del plan de motivación e incentivos
Causa:
Inadecuada aplicación de políticas motivacionales e incentivos de parte del
área de Talento Humano.
Efecto:
Personal desmotivado para desempeñar sus funciones y responsabilidades.
Bajo nivel de ventas para la empresa.
Conclusión:
La no aplicación de incentivos desmotiva al personal y promueve la
ineficiencia en el cumplimiento de las metas planteadas por la empresa.
Recomendación:
Se sugiere a la administración de la empresa reestructurar las políticas de
motivación e incentivos, encaminadas a mejorar el desempeño del personal y
el clima laboral de la empresa, contribuyendo a cumplir los objetivos
organizacionales y por el ende el incremento de las ventas planteadas
N°2: Ausencia de indicadores de gestión para medir el desempeño del
personal
CONFRONTADO: ₵ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
115
Auditor: M.V.A.P. PT: ICIGATH
Marca: ₵ N° Pág: 3/5
Período auditado: 2013
F. Inic.: 04/03/2014 F. Final: 04/03/2014
Causa:
Ausencia de formatos y parámetros impide medir el desempeño del personal.
Efecto:
Imposibilita evaluar los resultados operativos en la empresa con relación a los
objetivos planteados.
Conclusión:
La ausencia de formatos y parámetros para medir el desempeño del personal
ocasiona que no se pueda medir el nivel de eficiencia y eficacia con que se
realizan las actividades operativas de la empresa.
Recomendación:
Se recomienda a la empresa diseñar indicadores gestión encaminados a
evaluar las actividades operativas realizadas por su personal, para plantear
acciones correctivas.
N°3: Alta rotación del personal
Causa:
Clima Laboral desfavorable y ausencia de plan de incentivos.
Efecto:
Los efectos que ocasiona pueden ser de tipo económicos y afectar los
distintos procesos operativos en la empresa.
CONFRONTADO: ₵ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
116
Auditor: M.V.A.P. PT: IAGATH
Marca: ₵ N° Pág: 4/5
Período auditado: 2013
F. Inic.: 04/03/2014 F. Final: 04/03/2014
Conclusión:
La alta rotación en una empresa ocasiona que las actividades operativas no se
desarrollen con eficiencia pues constantemente se están realizando procesos
de selección y capacitación del personal operativo
Recomendación:
Se sugiere a la administración de la empresa evaluar las distintas actividades
del área de Talento Humano respecto a administración del personal, para
corregir los posibles errores que se generan durante este proceso.
N°4: Canales de comunicación cerrados
Causa:
Malas relaciones entre las principales áreas de la empresa.
Efecto:
Baja productividad por parte del personal de la empresa y aparición de
conflictos.
Conclusión:
La alta rotación en una empresa ocasiona que las actividades operativas no se
desarrollen con eficiencia pues constantemente se están realizando procesos
de selección y capacitación del personal operativo.
Recomendación:
La Gerencia debe gestionar la comunicación entre las distintas áreas mediante
la aplicación de un plan o estrategia de comunicación interna.
CONFRONTADO: ₵ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
117
Auditor: M.V.A.P. PT: IAGATH
Marca: ₵ N° Pág: 5/5
Período auditado: 2013
F. Inic.: 04/03/2014 F. Final: 04/03/2014
Los valores obtenidos de la aplicación del control interno efectuado al área de
talento humano determinan un nivel de riesgo del 23% considerado como
“bajo”, determinando que el control que realiza el responsable del área no es
del todo eficiente, pues se evidencia debilidades en algunas de las funciones y
actividades establecidas.
Atentamente;
Victoria Anzules Pacheco
Representante Legal de V&A Auditores Asociados
CONFRONTADO: ₵ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
118
FASE IV
EMISIÓN DEL INFORME
119
Auditor: M.V.A.P. PT: IAGATH
Marca: ₵ N° Pág: 1/8
Período auditado: 2013
F. Inic.: 05/03/2014 F. Final: 05/03/2014
INFORME DE AUDITORÍA
Quevedo, 05 de Marzo del 2014.
Sr.
Ing. Alberto Haro Rodríguez
GERENTE GENERAL – EMPRESA CORLASOSA.
Presente.-
El proceso de Auditoría realizado al área de Talento Humano de la Empresa
CORLASOSA para el período 2012 se ha ejecutado conforme a las normas de
internacionales de auditoría establecidas, control interno y procedimientos de
control interno establecidos por la administración de la empresa, las cuales
requieren que el auditor exprese una opinión razonable en base a la
información auditada.
Motivo del Examen
La razón de ser de la auditoría permitió determinar y conocer el grado de
eficiencia y eficacia con que se cumplen las funciones y responsabilidades
asignadas al área de Talento Humano.
Objetivo General
Ejecutar una auditoría de gestión y su relación con la eficiencia del área de
talento humano de la Corporación Latinoamericana de Software S.A., cantón
Guayaquil en el año 2013.
CONFRONTADO: ₵ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
120
Auditor: M.V.A.P. PT: IAGATH
Marca: ₵ N° Pág: 2/8
Período auditado: 2013
F. Inic.: 05/03/2014 F. Final: 05/03/2014
Objetivo General
Ejecutar una auditoría de gestión y su relación con la eficiencia del área de
talento humano de la Corporación Latinoamericana de Software S.A., cantón
Guayaquil en el año 2013.
Objetivo Específicos
Determinar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la
Corporación Latinoamericana de Software.
Evaluar el proceso de gestión que realiza el área de talento humano con
relación a las actividades y responsabilidades que realiza.
Realizar encuestas al personal operativo de la empresa, con el fin de
monitorear el clima laboral existente.
Alcance
El alcance de auditoría se centra en el estudio y evaluación de los distintos
procesos que realiza el área de Talento Humano para la contratación del
personal.
Normas y reglamentos aplicados
Normas de Auditoría Generalmente aceptadas.
Código de Trabajo.
Derecho Laboral.
Reglamentación interna de la Empresa.
Superintendencia de Compañías.
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
CONFRONTADO: ₵ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
121
Auditor: M.V.A.P. PT: IAGATH
Marca: ₵ N° Pág: 3/8
Período auditado: 2013
F. Inic.: 05/03/2014 F. Final: 05/03/2014
Indicadores de Gestión
1. Proceso de Reclutamiento y selección:
𝑹𝑬𝑪𝑳𝑼𝑻𝑨𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝒀 𝑺𝑬𝑳𝑬𝑪𝑪𝑰Ó𝑵 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒓𝒆𝒂𝒍𝒊𝒛𝒂𝒅𝒂𝒔
𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒂𝒔
𝑹𝑬𝑪𝑳𝑼𝑻𝑨𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝒀 𝑺𝑬𝑳𝑬𝑪𝑪𝑰Ó𝑵 =7
7= 1 𝑥 100 = 100%
El resultado obtenido refleja que el proceso de reclutamiento y selección se
cumple al 100% según las actividades establecidas.
𝑬𝑭𝑰𝑪𝑰𝑬𝑵𝑪𝑰𝑨 =𝑻𝒊𝒆𝒎𝒑𝒐 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐 (# 𝒅í𝒂𝒔)
𝑻𝒊𝒆𝒎𝒑𝒐 𝒓𝒆𝒒𝒖𝒆𝒓𝒊𝒅𝒐 (# 𝒅í𝒂𝒔)
𝑬𝑭𝑰𝑪𝑰𝑬𝑵𝑪𝑰𝑨 =42
40 = 1,05 𝑥 100 = 105%
Este porcentaje refleja que el área de Talento Humano no cumple al 100% con
el número de días requeridos para el proceso de reclutamiento y selección,
pues el último proceso de contratación se desarrolló con dos días de retraso.
CONFRONTADO: ₵ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
122
Auditor: M.V.A.P. PT: IAGATH
Marca: ₵ N° Pág: 4/8
Período auditado: 2013
F. Inic.: 05/03/2014 F. Final: 05/03/2014
2. Proceso de Contratación:
El indicador del proceso de contratación medirá el nivel de cumplimiento de
todas las leyes, normativas y demás reglamentos estipulados en el Código de
Trabajo Ecuatoriano.
𝑪𝑶𝑵𝑻𝑹𝑨𝑻𝑶𝑺 𝑨 𝑷𝑹𝑼𝑬𝑩𝑨 =𝑪𝒐𝒏𝒕𝒓𝒂𝒕𝒐𝒔 𝒂 𝒑𝒓𝒖𝒆𝒃𝒂 𝒆𝒙𝒊𝒔𝒕𝒆𝒏𝒕𝒆𝒔
# 𝒎á𝒙𝒊𝒎𝒐 𝒅𝒆 𝒄𝒐𝒏𝒕𝒓𝒂𝒕𝒐𝒔 𝒂 𝒑𝒓𝒖𝒆𝒃𝒂
𝑪𝑶𝑵𝑻𝑹𝑨𝑻𝑶𝑺 𝑨 𝑷𝑹𝑼𝑬𝑩𝑨 =24
26= 0,8888 𝑥 100 = 88,88%
Este porcentaje refleja que la empresa si cumple con el número requerido de
contratos a prueba el cual no debe exceder del 15% del total de empleados.
𝑪𝑼𝑴𝑷𝑳𝑰𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝑺𝑬𝑮𝑼𝑹𝑶 𝑺𝑶𝑪𝑰𝑨𝑳 =# 𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔 𝒂𝒔𝒆𝒈𝒖𝒓𝒂𝒅𝒐𝒔
# 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑪𝑼𝑴𝑷𝑳𝑰𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝑺𝑬𝑮𝑼𝑹𝑶 𝑺𝑶𝑪𝑰𝑨𝑳 =170
170= 1 𝑥 100 = 100%
Este porcentaje refleja que la empresa si cumple con lo establecido en el Art.
34 de la Ley de la Constitución de la República del Ecuador respecto al
derecho de la seguridad social.
CONFRONTADO: ₵ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
123
Auditor: M.V.A.P. PT: IAGATH
Marca: ₵ N° Pág: 5/8
Período auditado: 2013
F. Inic.: 05/03/2014 F. Final: 05/03/2014
3. Programas de inducción y capacitación:
Este indicador muestra el nivel de cumplimiento en la ejecución de los
programas de capacitación.
𝑷𝑹𝑶𝑮𝑹𝑨𝑴𝑨𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑷𝑨𝑪𝑰𝑻𝑨𝑪𝑰Ó𝑵 =𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒐𝒔
𝑷𝑹𝑶𝑮𝑹𝑨𝑴𝑨𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑷𝑨𝑪𝑰𝑻𝑨𝑪𝑰Ó𝑵 =4
5= 0,80 𝑥 100 = 80,00%
Este porcentaje refleja que la empresa no cumplió en su totalidad los
programas de capacitación establecidos.
4. Elaboración de perfiles de cargos:
𝑷𝑬𝑹𝑭𝑰𝑳𝑬𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑹𝑮𝑶𝑺 =𝑷𝒆𝒓𝒇𝒊𝒍𝒆𝒔 𝒄𝒓𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒄𝒂𝒓𝒈𝒐𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒐𝒔
𝑷𝑬𝑹𝑭𝑰𝑳𝑬𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑹𝑮𝑶𝑺 =45
45= 1 𝑥 100 = 100,00%
Este porcentaje refleja que la empresa si ha diseñados todos los perfiles de
cargos existentes en la empresa.
CONFRONTADO: ₵ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
124
Auditor: M.V.A.P. PT: IAGATH
Marca: ₵ N° Pág: 6/8
Período auditado: 2013
F. Inic.: 05/03/2014 F. Final: 05/03/2014
5. Plan de motivación e incentivos:
𝑷𝑳𝑨𝑵 𝑫𝑬 𝑰𝑵𝑪𝑬𝑵𝑻𝑰𝑽𝑶𝑺 =𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒅𝒊𝒔𝒆ñ𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑷𝑳𝑨𝑵 𝑫𝑬 𝑰𝑵𝑪𝑬𝑵𝑻𝑰𝑽𝑶𝑺 =1
2= 0,50 𝑥 100 = 50,00%
Este porcentaje refleja que la empresa no cumplió en su totalidad con los
planes de motivación e incentivos.
La empresa cuenta con un plan de incentivos, pero éste no ha sido
reestructurado y peor ejecutado, pues la mayoría de empleados desconocen la
existencia del mismo.
6. Clima y ambiente laboral:
𝑪𝑳𝑰𝑴𝑨 𝒀 𝑨𝑴𝑩𝑰𝑬𝑵𝑻𝑬 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒔𝒖𝒑𝒆𝒓𝒗𝒊𝒔𝒂𝒅𝒂𝒔
𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒂𝒔
𝑪𝑳𝑰𝑴𝑨 𝒀 𝑨𝑴𝑩𝑰𝑬𝑵𝑻𝑬 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 =3
5= 0,60 𝑥 100 = 60%
El clima laboral es otro de los factores que el área de Talento Humano debe
supervisar constantemente, para ello se han diseñado actividades a
supervisar, las cuáles no se han cumplido en su totalidad.
CONFRONTADO: ₵ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
125
Auditor: M.V.A.P. PT: IAGATH
Marca: ₵ N° Pág: 7/8
Período auditado: 2013
F. Inic.: 05/03/2014 F. Final: 05/03/2014
7. Difusión de los derechos y obligaciones del personal:
𝑫𝑰𝑭𝑼𝑺𝑰Ó𝑵 𝑫𝒀𝑶 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒑𝒍𝒂𝒏𝒕𝒆𝒂𝒅𝒂𝒔
𝑫𝑰𝑭𝑼𝑺𝑰𝑶𝑵 𝑫𝒀𝑶 =5
5= 1 𝑥 100 = 100,00%
Este porcentaje refleja que el área de Talento Humano si realiza la difusión de
los derechos y obligaciones del personal de acuerdo al número de actividades
planteadas.
8. Desempeño del personal mediante indicadores de gestión:
𝑬𝑭𝑬𝑪𝑻𝑰𝑽𝑰𝑫𝑨𝑫 𝑫𝑬 𝑳𝑨𝑺 𝑶𝑷𝑬𝑹𝑨𝑪𝑰𝑶𝑵𝑬𝑺 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝑬𝒗𝒂𝒍𝒖𝒂𝒅𝒂𝒔
𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝑬𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒂𝒔
𝑪𝑳𝑰𝑴𝑨 𝒀 𝑨𝑴𝑩𝑰𝑬𝑵𝑻𝑬 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 =0
0= 0 𝑥 100 = 0%
Este es la única actividad que la empresa no ha realizado, pues no se han
diseñado los lineamientos y aspectos a evaluar, especialmente con relación al
personal operativo
CONFRONTADO: ₵ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
126
Auditor: M.V.A.P. PT: IAGATH
Marca: ₵ N° Pág: 8/8
Período auditado: 2013
F. Inic.: 05/03/2014 F. Final: 05/03/2014
Opinión
El proceso de auditoría efectuado refleja que las actividades y
responsabilidades realizadas por el área de Talento Humano no se desarrollan
con eficiencia y eficacia, pues hace falta realizar un mayor control de cada una
de las actividades asignadas, aunque cabe destacar que en materia legal
existe cumplimiento de las leyes y disposiciones vigentes relacionadas a
contratación del personal.
Atentamente;
Victoria Anzules Pacheco
Representante Legal de V&A Auditores Asociados
CONFRONTADO: ₵ SUPERVISADO POR:
C.P.A. Martha Sandoval, MSc.
127
4.2. Discusión
De acuerdo a los hallazgos obtenidos de la aplicación de la auditoría de gestión
al área de Talento Humano de la empresa CORLASOSA se tiene lo siguiente:
Existe un débil nivel de cumplimiento de las políticas de formación y
selección de personal, ya que en ocasiones algunos de los procesos son
realizados por otras personas ajenas al área de talento humano, haciendo
que las disposiciones no sean cumplidas en su totalidad, esto guarda
relación con lo expuesto en los resultados del autor (Goyes, 2013), en su
tesis titulada: “Auditoría de Gestión administrativa y su relación con el
sistema de contratación del personal operativo en la empresa de seguridad
CONASEPRI CIA. LTDA, año 2011”, en donde manifiesta que la empresa
para la selección y contratación del personal operativo utiliza
procedimientos antiguos y tradicionales, y en ocasiones existe la omisión
de ciertas fases, lo cual conlleva a que el candidato seleccionado no haya
sido calificado lo suficientemente para saber si estará en condiciones de
rendir al 100% su trabajo
El nivel de control interno que presenta la empresa refleja un nivel de
confianza del 77% considerada como Moderada Alta y un nivel de riesgo
del 23% considerado como Bajo, esto demuestra que el control efectuado
por la Gerencia no es del todo eficiente pues se evidencia un débil
conocimiento en aspectos relacionados al control interno. Esto se asemeja
con lo expuesto por (Cabrera y Jiménez, 2013), en su tesis titulada:
“Diseño de procedimientos de control interno orientado a minimizar riesgos
y optimizar recursos en el área administrativa y financiera en la empresa
Puebla Chávez y Asociados Cía. Ltda. de la ciudad de Riobamba, año
2012”, quiénes indican que la falta de procedimientos de control interno
impiden alcanzar sus objetivos y obtener un notable crecimiento dentro del
comercio
128
Existe una débil gestión por parte del área de Talento Humano con relación
a las funciones y responsabilidades asignadas, tal es el caso de las
políticas de promoción e incentivos, pues su ejecución de acuerdo a los
indicadores reflejan que existe un nivel de cumplimiento del 50 %, si bien
es cierto la empresa si tiene, éstas están obsoletas y no han sido
debidamente actualizadas, lo cual concuerda con los resultados del autor
(Goyes, 2013), en su tesis titulada: “Auditoría de Gestión administrativa y
su relación con el sistema de contratación del personal operativo en la
empresa de seguridad CONASEPRI CIA. LTDA, año 2011”, en donde
concluye que la Empresa no brinda oportunidades de crecimiento y
desarrollo profesional para el personal del área operativa. Las
oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional de los empleados
incentivan su desempeño dentro de la Empresa, pero la falta de los mismos
ocasiona que se cree un ambiente poco agradable, generando frustración y
sentimientos de poca valoración hacia el empleado.
El informe de auditoría permitió detectar las debilidades y fortalezas que
presenta la empresa, destacando como debilidades políticas de incentivos
desactualizadas, ausencia de formato para evaluar el desempeño, escaso
control en las fases de selección y falta de innovación administrativa.
Una vez obtenidos los resultados de la investigación se llegó a la conclusión de
que sí se cumple la hipótesis planteada: “La auditoría de gestión permite
determinar la incidencia de la eficacia del área de talento humano en la
Corporación Latinoamericana de Software S.A de la ciudad de Guayaquil en el
año 2013.”
129
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
130
5.1. Conclusiones
Existe un débil nivel de cumplimiento de las políticas de formación y
selección de personal, en el análisis efectuado se establece un nivel de
cumplimiento del 50% debido a que en ocasiones algunos de los procesos
son realizados por otras personas ajenas al área de talento humano,
haciendo que las disposiciones no sean cumplidas en su totalidad.
El nivel de control interno que presenta la empresa refleja un nivel de
confianza del 77% considerada como Moderada Alta y un nivel de riesgo
del 23% considerado como Bajo, esto demuestra que el control efectuado
por la Gerencia no es del todo eficiente pues se evidencia un débil
conocimiento en aspectos relacionados al control interno.
El nivel de eficiencia y eficacia con que se efectúan las actividades del área
de talento humano determinan que una parte no se han logrado cumplir de
acuerdo a la reglamentación establecida o en base a lo que estipula el
código de trabajo, tal es el caso de las políticas de promoción e incentivos,
pues su ejecución de acuerdo a los indicadores reflejan que existe un nivel
de cumplimiento del 50 %, si bien es cierto la empresa si tiene, éstas están
obsoletas y no han sido debidamente actualizadas.
El informe de auditoría permitió detectar las debilidades y fortalezas que
presenta la empresa, destacando como debilidades políticas de incentivos
desactualizadas, ausencia de formato para evaluar el desempeño, escaso
control en las fases de selección y falta de innovación administrativa.
131
5.2. Recomendaciones
Cumplir con las funciones y responsabilidades asignadas al área de talento
humano, esto contribuirá a mejorar los distintos procesos de la empresa
logrando contar con un personal totalmente capacitado para el puesto o
cargo a desempeñar.
Ejecutar controles y evaluaciones periódicas que permita a la gerencia
vigilar oportunamente las distintas actividades que se desarrollan en cada
una de las áreas.
Reestructurar las políticas y planes de motivación e incentivos de la
empresa para que el personal se sienta motivado, trabajando en un
ambiente agradable y premiando sus logros y metas planteadas a través de
un sistema de remuneración adicional por cumplimiento, lo cual permitirá
potenciar y maximizar su rendimiento laboral.
Tomar acciones correctivas que permita a la empresa avanzar y alcanzar
las metas propuestas, como es el caso de establecer mecanismos de
evaluación de desempeño, poner mayor énfasis en monitorear y supervisar
las actividades del área de talento humano e innovar el proceso
administrativo que regula las actividades de la empresa.
132
CAPÍTULO VI
BIBLIOGRAFÍA
133
6.1. Literatura Citada
Abolacio, M. (2013). Planificación de la Auditoría (Primera ed.). IC Editorial.
Carmen de Pablos Heredero, J. J. (2012). Organización y transformación de los
sistemas de información de la empresa (Primera ed.). Madrid: ESIC
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Couto, L. (2011). Auditoría del Sistema APPCC: Cómo verificar los sistemas de
gestión de inouidad alimentaria HACCP. Madrid: Ediciones Díaz de
Santos.
Fernández, F. (2010). Manual para la formación del auditor en prevención de
riesgos laborales. Aplicaciones y casos prácticos (Tercera ed.). España:
Lex Nova.
Fonseca. (2009). Dictamenes de auditoría (Primera ed.). Lima: Instituto de
Investigación en Accountability y Control - IICO.
Fonseca, O. (2009). Dictámenes de Auditoría: Guía para usuarios y operadores
de información financiera (Primera ed.). Lima: Instituto de Investigación
en Accountability y Control - IICO.
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Instituto de Investigaciones en Accountability y Control.
Hernández, G., Moreno, A., Zaragoza, F., & Porras, A. (2010). Tratado de
medicina Farmacéutica. Madrid: Ed. Médica Panamericana.
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Lacalle, Carrión, & Caldas. (2012). Recursos humanos y responsabilidad social
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134
López, M. (2012). La Auditoría Administrativa. España: Editorial Académica
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Olmo, C. (2009). Calidad y excelencia en la gestión de las Pymes españolas.
España: Fundación Escuela de Negocios.
Ortíz, J. (2011). Operaciones auxiliares de gestión de tesorería. Q, México:
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Pelazas, M. (2015). UF0317 - Planificación de la auditoría. España: Ediciones
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Rodríguez, J. (2011). El modelo de gestión de recursos humanos. Editorial
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empresas franquiciadoras y de retail (Segunda edición ed.). Profit
Editorial.
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Editorial El Colgio de Tlaxcala.
Zambrano, A. (2011). Planificación estratégica, presupuesto y control de la
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135
6.2. Linkografía
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Contabilidad comercial. Obtenido de
http://www.slideshare.net/boblen/texto-de-contabilidad-comercial-cecilia-
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Monografías.com:
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Multitrabajos. (2015). Multitrabajos.com. Obtenido de
http://www.multitrabajos.com/empleos/ayudante-de-bodega.-alstom-
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136
NAGA. (Marzo de 2015). Normas de Auditoría Generalmente Aceptadas.
Obtenido de https://eddson1964.wordpress.com/normas-de-auditoria-de-
general-aceptacion/
NIA. (Octubre de 2013). Norma Internacional de Auditoría. Obtenido de
http://www.icac.meh.es/NIAS/NIA%20200%20p%20def.pdf
NIIF. (Marzo de 2015). Norma Internacional de Información Financiera.
Obtenido de
http://www.normasinternacionalesdecontabilidad.es/nic/pdf/niif1.pdf
Sandoval, Sidney. 2012. Hallazgos de auditoría, disponible en
http://www.buenastareas.com/ensayos/, consultado en agosto del 2014.
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http://www.sigen.gov.ar/red_federal/pdfs_red/Power-EVALUACION-y-
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http://www.eumed.net/libros-gratis/2013a/1321/1321.pdf
137
CAPÍTULO VII
ANEXOS
138
Anexo 1. Modelo de entrevistas
ENTREVISTA N° 1 DIRIGIDA AL GERENTE DE LA EMPRESA CORPORACIÓN
LATINOAMERICANA DE SOFTWARE S.A.
OBJETO.- La presente encuesta ha sido diseñada con el fin de obtener información importante para la realización de una Auditoría de Gestión y su relación con la eficiencia al área de Talento Humano de la Corporación Latinoamericana de Software S.A. 1. ¿Cómo se crea la Empresa CORLASOSA?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
2. ¿A qué le atribuye el éxito que tiene la empresa CORLASOSA?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
3. Durante sus años de trayectoria, ¿cuáles han sido las mayores
dificultades presentadas?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
4. ¿Cómo califica la gestión que realiza el área de Talento Humano?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
5. ¿En qué medida usted brinda apoyo y seguimiento a las actividades
que realiza el área de Talento Humano?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
6. ¿Considera que el área de talento humano cumple con las funciones
asignadas?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
139
7. A su criterio, enliste las principales fortalezas y debilidades del área
de Talento Humano
____________________________________________________________
____________________________________________________________
8. ¿Reconocen e incentivan el esfuerzo del personal?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
9. ¿Cómo se llevan a cabo las evaluaciones de desempeño?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
Gracias por su colaboración
140
ENTREVISTA N° 2 DIRIGIDA A LA SECRETARIA DE LA EMPRESA CORPORACIÓN
LATINOAMERICANA DE SOFTWARE S.A.
OBJETO.- La presente encuesta ha sido diseñada con el fin de obtener información importante para la realización de una Auditoría de Gestión y su relación con la eficiencia al área de Talento Humano de la Corporación Latinoamericana de Software S.A.
1. ¿Conoce usted si la empresa aplica principios de administración
estratégica?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
2. ¿Piensa usted que el personal se siente a gusto con las labores y
actividades encomendadas?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
3. ¿Considera usted que existe un correcta distribución de las funciones
y responsabilidades de cada puesto de trabajo?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
4. ¿Cómo califica la relación entre empleados?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
5. ¿Existe cumplimiento de las metas y objetivos organizacionales?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
6. ¿El personal tiene conocimiento de los principios organizacionales
(misión, visión y valores corporativos?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
141
7. ¿Conoce usted si la empresa aplica adecuadamente las políticas de
incentivos y ascensos?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
8. ¿Qué opinión tiene respecto al cumplimiento de las actividades
asignadas al área de talento humano?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
9. ¿El personal de la empresa es capacitado de forma constante?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
10. ¿La empresa cumple con las disposiciones legales establecidas en
materia de contratación del personal?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
Gracias por su colaboración
142
ENTREVISTA N° 3 DIRIGIDA A EVALUADORES Y VALUADORES DE PUESTO DE LA
EMPRESA CORPORACIÓN LATINOAMERICANA DE SOFTWARE S.A.
OBJETO.- La presente encuesta ha sido diseñada con el fin de obtener información importante para la realización de una Auditoría de Gestión y su relación con la eficiencia al área de Talento Humano de la Corporación Latinoamericana de Software S.A.
1. ¿Considera usted que existe una adecuada asignación de las
funciones y responsabilidades a cada puesto de trabajo?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
2. ¿Considera usted que el personal se siente a gusto con las funciones
y responsabilidades asignadas?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
3. ¿Cómo califica el clima laboral entre empleados?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
4. ¿Considera que el área de talento humano presenta necesidades?
¿Indique cuáles?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
5. ¿Considera que el personal que labora en el área de talento humano
es suficiente para la demanda de funciones y responsabilidades
existentes?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
6. ¿Conoce usted si la empresa aplica adecuadamente las políticas de
incentivos y ascensos?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
143
7. ¿Cuáles son las fortalezas del área de talento humano?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
8. ¿Cómo califica los programas de capacitación?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
9. ¿Cómo califica la evaluación de desempeño que se realiza al
personal?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
10. ¿Existe cumplimiento de las disposiciones legales establecidas en
materia de contratación del personal?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
Gracias por su colaboración
144
Anexo 2. Modelo encuesta
ENCUESTA A DIRIGIDA AL PERSONAL DE LA EMPRESA CORPORACIÓN LATINOAMERICANA DE SOFTWARE S.A.
OBJETO.- La presente encuesta ha sido diseñada con el fin de obtener información importante para la realización de una Auditoría de Gestión y su relación con la eficiencia al área de Talento Humano de la Corporación Latinoamericana de Software S.A. 11. ¿Conoce usted los deberes y responsabilidades del área de Talento
Humano?
Desconoce ( ) Más o menos ( ) Sí conoce ( )
12. ¿Conoce usted cuáles son sus beneficios dentro de la empresa?
Si ( ) No ( )
13. ¿Sus funciones y responsabilidades están delimitadas?
Si ( ) No ( )
14. ¿Cómo califica el proceso de selección y contratación del personal?
Pésimo ( ) Bueno ( ) Muy Bueno ( ) Excelente ( )
15. Califique los programas de inducción y capacitación
Pésimo ( ) Bueno ( ) Muy Bueno ( ) Excelente ( )
16. ¿Internamente se dan ascensos promociones cuando existe alguna
vacante?
Si ( ) No ( )
17. Califique la comunicación entre el área de Talento Humano y las
demás áreas
Pésimo ( ) Bueno ( ) Muy Bueno ( ) Excelente ( )
18. ¿Cómo califica la rotación del personal del área operativa?
Alta ( ) Mediana ( ) Baja ( )
19. ¿Se dan incentivos para recompensar el esfuerzo del personal?
Si ( ) No ( )
20. ¿Cómo califica el clima laboral en la empresa
Pésimo ( ) Bueno ( ) Muy Bueno ( ) Excelente ( )
Gracias por su colaboración
145
Anexo 3. Fotos de la empresa
Gerente General Sr. Alberto Haro Rodríguez
Jefe de Recurso Humanos Ing. Evelyn Mendoza
146
Edifio Corlasosa