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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
CARRERA DE ENFERMERÍA
PREVIO A LA OBTENCIÓN DE TÍTULO DE LICENCIADA EN ENFERMERÍA
“EL SÍNDROME DE BURNOUT Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL
EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN EL ÁREA QUIRÚRGICA
DEL HOSPITAL PROVINCIAL GENERAL DE LATACUNGA EN EL PERÍODO
SEPTIEMBRE 2010-OCTUBRE 2011
ASESORES : LCDA. SARITA DURÁN
ING. MARÍA DE LOS ÁNGELES MAYORGA
AUTORA : SILVIA FERNANDA GONZÁLEZ OYOS
INTERNA ROTATIVA DE ENFERMERÍA (I.R.E)
2011
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CERTIFICACIÓN DE ASESORES
En nuestra calidad de Asesores del trabajo de Investigación acerca del tema “El Síndrome de
Burnout y su relación con el Desempeño Laboral en el Personal de Enfermería que labora
en el Área Quirúrgica del Hospital Provincial General de Latacunga en el período
Septiembre 2010 – Octubre 2011”, elaborado por la Srta. Silvia Fernanda González Oyos,
estudiante de Enfermería de la Facultad de Ciencias Médicas de la Universidad Regional
Autónoma de los Andes UNIANDES, ha desarrollado su trabajo investigativo bajo los
lineamientos jurídicos y académicos de la Institución, por lo que se APRUEBA el mismo,
pudiendo ser sometidos a presentación pública y evaluación por parte del jurado calificador que
se designe.
Ambato, Octubre del 2011.
ASESORES:
Lcda. Sarita Durán ____________________
Ing. María de los Ángeles Mayorga ____________________
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DECLARACIÓN DE LA AUTENTICIDAD Y AUTORÍA DE LA TESIS
Silvia Fernanda González Oyos, estudiante de la Carrera de Enfermería, de la Facultad de
Ciencias Medicas, de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, declara en forma libre y
voluntaria que la presente investigación y elaboración de tesis de Licenciatura cuyo tema es: “El
Síndrome de Burnout y su relación con el Desempeño Laboral en el Personal de Enfermería
que labora en el Área Quirúrgica del Hospital Provincial General de Latacunga en el
período Septiembre 2010 – Octubre 2011”, así como las expresiones vertidas en la misma son
autoría de los comparecientes, quienes han realizado en base a recopilaciones bibliográficas,
marco teórico ecuatoriano e internacional, consultas en el internet. En consecuencia asumimos la
responsabilidad de la originalidad de la misma y el cuidado pertinente al remitirnos a fuentes
bibliográficas respectivas, para fundamentar al contexto expuesto.
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DEDICATORIA
Al Creador (YHWH) de todas las cosas, por Su fidelidad y por su grande Amor, sin
Su bondad no hubiera alcanzado nada de lo que hoy soy y tengo. TODAH ABINU!
A mis padres que sobre todas las cosas me brindaron su amor y comprensión,
A mi madre ejemplo de mujer soñadora y luchadora, fuente de amor, apoyo, y dedicación. A mi
padre que hoy no esta físicamente conmigo, pero por muchos años fue mi apoyo, mi amigo…mi
buen amigo…lo extraño mucho….
Mis hermanas (Paty y Jaz) mis amigas en todo momento, las fuerzas y apoyo que me dieron hoy
se ve reflejado con este logro que no es solamente mío sino de todas!! Las quiero!!
Mis sobrinos (Aarón y Dana) quienes con su ternura y amor incondicional me motivaron a
continuar…. Dar todo sin esperar nada a cambio…
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AGRADECIMIENTO
A continuación, citaré a varias de las personas que fueron de mucha ayuda para el éxito de esta
Tesis de Grado:
Primero, antes que nada, quiero darle gracias al Creador (YHWH), por brindarme de su sabiduría
e inteligencia, por guardarme y por acompañarme en todo momento, gracias por TU bondad
ABINU, y finalmente gracias por haber puesto a personas valiosas que han sido importantes para
la ejecución de este Trabajo de Grado.
A mis familiares por estar siempre conmigo, en las buenas y en las malas, brindándome de su
apoyo incondicional, buscando siempre lo mejor para mí, aconsejándome y guiándome siempre
en el camino de la vida, fortaleciendo mis valores y enseñándome a tolerar las circunstancias que
se me presenten.
A varios profesores de la UNIANDES (Lcdo. Velástegui, Lcda. Gutiérrez, Lcda. Echeverría, Ing.
Mayorga, entre otros) quienes con sus consejos y apoyo me han ayudado a seguir luchando por lo
que quiero, a fortalecer mi carácter y a brindar lo mejor de mi en beneficio de la comunidad.
Gracias por su amistad!!
Y finalmente quiero darles un especial agradecimiento, a mis queridas tutoras (Lcda. Durán e Ing.
Mayorga) cuyo rol fue fundamental para terminar con éxito esta Tesis de Grado, ya que a través
de sus orientaciones, experiencias y conocimientos, fueron capaz de ayudarme a lo largo de este
proceso, brindándome su apoyo y dándome ánimo.
6
ÍNDICE GENERAL
DEDICATORIA ......................................................................................................................................... 4
AGRADECIMIENTO ............................................................................................................................... 5
RESUMEN EJECUTIVO ........................................................................................................................ 14
INTRODUCCIÓN.................................................................................................................................... 18
CAPITULO I ............................................................................................................................................ 22
1.EL PROBLEMA ................................................................................................................................... 22
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................ 22
1.1.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................................................... 26
1.1.2. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................................................... 26
1.2.OBJETIVOS ....................................................................................................................................... 27
1.2.1. GENERAL ............................................................................................................................... 27
1.2.2. ESPECÍFICOS .......................................................................................................................... 27
1.3.JUSTIFICACIÓN .............................................................................................................................. 28
CAPITULO II .......................................................................................................................................... 30
2.MARCO TEÓRICO ............................................................................................................................. 30
2.1. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS ............................................................................ 30
2.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ...................................................................................... 35
2.2.1. ENFERMERÍA ................................................................................................................. 35
2.2.1.1. Definición de Enfermería ................................................................................................. 35
2.2.1.2. Condiciones de trabajo en el personal de enfermería .......................................................... 36
2.2.1.3. Enfermería Quirúrgica ........................................................................................................ 39
2.2.1.4. Definición de Enfermera Quirúrgica................................................................................... 40
2.2.1.5. Características principales de la Enfermera Quirúrgica ...................................................... 41
2.2.1.6. Enfermera instrumentista ................................................................................................ 42
2.2.1.7. Enfermera Circulante o de campo (es el oído del hospital, paciente y familia). .................. 43
2.2.2. DESEMPEÑO LABORAL .................................................................................................. 49
2.2.2.1. Definición de Desempeño Laboral ..................................................................................... 49
2.2.2.2. Elementos del Desempeño Laboral..................................................................................... 51
2.2.3.ESTRÉS ........................................................................................................................................... 51
2.2.3.1. Antecedentes históricos del Estrés ...................................................................................... 51
2.2.3.2. Tipos de Estrés ................................................................................................................... 53
2.2.3.3. Fases del Estrés................................................................................................................... 53
2.2.3.4. Estrés Laboral ..................................................................................................................... 55
2.2.3.5. Definición de Estresor ........................................................................................................ 57
7
2.2.3.6. Tipos de Estresores Laborales ............................................................................................ 57
2.2.4. SÍNDROME DE BURNOUT ............................................................................................... 61
2.2.4.1. Generalidades del síndrome de Burnout ............................................................................. 64
2.2.4.2. Tipología ............................................................................................................................ 66
2.2.4.3. Factores asociados al Síndrome de Burnout ....................................................................... 67
2.2.4.4. Importancia del estudio del Síndrome de Burnout .............................................................. 69
2.2.4.5. Modelos Conceptuales del Síndrome de Burnout, en el Personal de .................................. 70
Enfermería ......................................................................................................................................... 70
2.2.4.6. Modelo para integrar el Burnout dentro del proceso de estrés laboral ................................ 72
2.2.4.7. Proceso de desarrollo de Burnout. ...................................................................................... 73
2.2.4.8. Modelo estructural sobre la etiología y el proceso del síndrome considerando antecedentes
de nivel personal, interpersonal y organizacional ............................................................................... 74
2.2.5. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT ................................................................................ 76
2.2.5.1. Consecuencias para el individuo ......................................................................................... 76
2.2.5.2. Consecuencias para la organización ................................................................................... 79
2.2.6. DIAGNÓSTICO ................................................................................................................... 80
2.2.7. TRATAMIENTO ................................................................................................................. 81
2.2.7.1. Atención Individual del Problema ...................................................................................... 82
2.2.7.2. Medidas Organizacionales .................................................................................................. 83
2.2.8. PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN DEL BURNOUT ..................................................... 83
2.2.9. INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN ........................................................................ 84
2.2.9.1. Escala de Maslach (MBI) ................................................................................................... 84
2.2.9.2. Cuestionario Breve de Burnout ........................................................................................... 85
2.2.9.3. Cuestionario General .......................................................................................................... 87
2.2.9.4. Guía para medir el Desempeño Laboral.............................................................................. 87
2.3.HIPÓTESIS ........................................................................................................................................ 88
2.4.VARIABLES ...................................................................................................................................... 88
2.4.1. VARIABLE INDEPENDIENTE .................................................................................................. 88
2.4.2. VARIABLE DEPENDIENTE...................................................................................................... 88
2.4.3. VARIABLES INTERVINIENTES ............................................................................................... 88
CAPÍTULO III ......................................................................................................................................... 89
3.MARCO METODOLÓGICO .............................................................................................................. 89
3.1. MODALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................................... 89
3.2. TIPOS DE INVESTIGACIÓN ..................................................................................................... 89
3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA ....................................................................................................... 90
3.4.MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS............................................................................... 91
3.4.1. MÉTODOS .............................................................................................................................. 91
3.4.2. TÉCNICAS .............................................................................................................................. 92
3.4.3. INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN .................................................................................... 92
8
3.4.3.1. Escala de Maslach (MBI) ................................................................................................... 92
3.4.3.2. Cuestionario Breve de Burnout (CBB) ............................................................................... 95
3.4.3.3. Cuestionario General .......................................................................................................... 98
3.4.3.4. Guía para Medir el Desempeño Laboral ............................................................................. 99
3.5.ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS .............................................................. 100
3.6.VALIDACIÓN DE HIPÓTESIS ..................................................................................................... 150
3.7.CONCLUSIONES ............................................................................................................................ 152
3.8.RECOMENDACIONES .................................................................................................................. 154
CAPITULO IV ....................................................................................................................................... 155
4.MARCO PROPOSITIVO .................................................................................................................. 155
4.1.INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................ 155
4.2.CARACTERÍSTICAS DE LA PROPUESTA ................................................................................ 156
4.3.PROPÓSITO DE LA PROPUESTA .............................................................................................. 156
4.4.DISEÑO DE LA PROPUESTA....................................................................................................... 157
4.4.1. DATOS INFORMATIVOS ......................................................................................................... 157
4.4.1.1. Título: ............................................................................................................................... 157
4.4.1.2. Beneficiarios ..................................................................................................................... 157
4.4.1.3. Ubicación ......................................................................................................................... 157
4.4.1.4. Responsable ..................................................................................................................... 157
4.4.1.5. Tiempo estimado para la realización ................................................................................ 157
4.4.1.6. Consideraciones Éticas ..................................................................................................... 158
4.4.1.7. Dificultades y limitaciones del estudio ............................................................................. 158
4.5.ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA...................................................................................... 159
4.6.JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................................ 162
4.7.OBJETIVOS ..................................................................................................................................... 163
4.7.1. OBJETIVO GENERAL ........................................................................................................... 163
4.7.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:................................................................................................... 163
4.8.ORGANIZACIÓN DE LAS TAREAS PARA LA PROPUESTA ................................................ 164
4.8.1. CONTENIDO DE LAS SESIONES ............................................................................................ 164
4.8.1.1. Primera Etapa: .................................................................................................................. 164
4.8.1.2. Segunda Etapa: Intervención ............................................................................................ 165
4.8.1.3. Tercera Etapa: Resultados ................................................................................................ 165
4.9.DESARROLLO DE LA PROPUESTA .......................................................................................... 166
4.10.CONCLUSIONES .......................................................................................................................... 189
9
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................... 190
ANEXOS ................................................................................................................................................. 193
10
ÍNDICE DE TABLAS
TABLA 1. DEFINICIÓN DE VARIABLES CAUSALES Y MEDIADORAS EN EL
PERSONAL DE ENFERMERÍA .................................................................................................. 71
TABLA 2. MODELO PARA INTEGRAR EL BURNOUT DEL PROCESO DEL ESTRÉS
LABORAL. ................................................................................................................................... 73
TABLA 3. DESARROLLO DEL PROCESO DEL BURNOUT ................................................. 74
TABLA 4. MODELO ESTRUCTURAL SOBRE LA ETIOLOGÍA Y EL PROCESO DEL
SÍNDROME CONSIDERANDO ANTECEDENTES DE NIVEL PERSONAL,
INTERPERSONAL Y ORGANIZACIONAL .............................................................................. 75
TABLA N° 5 PRINCIPALES CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS LABORAL QUE SE
ASOCIAN AL SÍNDROME DE BURNOUT............................................................................... 78
TABLA N° 6. POBLACIÓN ........................................................................................................ 90
TABLA N° 7 CRITERIOS DE VALORACIÓN: CUESTIONARIO BREVE DE BURNOUT . 97
TABLA N° 8. PUNTUACIÓN: CUESTIONARIO BREVE DE BURNOUT ............................ 98
TABLA 9. PREGUNTA N° 1. SEXO ........................................................................................ 100
TABLA 10. PREGUNTA N° 2. EDAD ..................................................................................... 102
TABLA 11. PREGUNTA N° 3. ESTADO CIVIL ..................................................................... 104
TABLA 12. PREGUNTA N° 4. TIENE HIJOS? ....................................................................... 106
TABLA 13. PREGUNTA N° 5. NIVEL DE ESTUDIOS REALIZADOS ................................ 107
TABLA 14. PREGUNTA N° 6. TIEMPO QUE LLEVA EN EL MISMO CARGO ................. 109
TABLA 15. PREGUNTA N° 7. SITUACIÓN LABORAL ....................................................... 111
TABLA 16. PREGUNTA N° 8. TURNO DE TRABAJO ........................................................ 113
TABLA 17. PREGUNTA N° 9. HACE QUÉ TIEMPO TRABAJA EN QUIRÓFANO? ......... 115
TABLA 18. PREGUNTA N° 10. CUÁNTAS HORAS TRABAJA A LA SEMANA? ........... 117
TABLA 19. PREGUNTA N° 11. ¿QUÉ TIEMPO DE SU JORNADA DIARIA PASA EN
INTERACCIÓN CON LOS BENEFICIARIOS DE SU TRABAJO? ........................................ 119
TABLA 20. PREGUNTA N° 12. ¿EN SU TRABAJO ES HABITUAL QUE UD.,
PERMANEZCA DE PIE? ........................................................................................................... 121
TABLA 21. PREGUNTA N° 13. SI SU RESPUESTA ES AFIRMATIVA, SEÑALE EL
TIEMPO ...................................................................................................................................... 123
11
TABLA 22. PREGUNTA N° 14. ¿MANIPULA SUSTANCIAS QUÍMICAS TÓXICAS? .... 124
TABLA N° 23. PREGUNTA N° 15. ¿EXISTEN OTROS RIESGOS PRESENTES EN EL
ÁREA DE TRABAJO? ............................................................................................................... 126
TABLA N° 24. PRICIPALES RIESGOS LABORALES .......................................................... 127
TABLA 25. PREGUNTA N° 16. ¿ESTÁN PRESENTES RIESGOS DE SEGURIDAD QUE
GENERAN ACCIDENTES Y LESIONES? ............................................................................... 129
TABLA N° 26. PRINCIPALES RIESGOS DE SEGURIDAD ................................................. 131
TABLA N° 27. PREGUNTA N° 17. REALIZA LABORES DE TRABAJO EN CASA? ........ 133
TABLA N° 28. PREGUNTA N° 18. ¿QUÉ SÍNTOMAS DE LOS NOMBRADOS, HA
EXPERIMENTADO USTED EN EL TRABAJO? .................................................................... 134
TABLA N° 29. ESCALA DE MASLACH. PERSONAL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA
..................................................................................................................................................... 136
TABLA N° 30.ESCALA DE MASLACH.PERSONAL AUXILIAR DE ENFERMERÍA ...... 138
TABLA N° 31. CUESTIONARIO BREVE DE BURNOUT PERSONAL PROFESIONAL DE
ENFERMERÍA ............................................................................................................................ 140
TABLA N° 32. CUESTIONARIO BREVE DE BURNOUT. PERSONAL AUXILIAR DE
ENFERMERÍA ............................................................................................................................ 142
PERSONAL AUXILIAR DE ENFERMERÍA ........................................................................... 142
TABLA N° 33. MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL PERSONAL PROFESIONAL DE
ENFERMERÍA ............................................................................................................................ 144
TABLA N° 34. MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. PERSONAL AUXILIAR DE
ENFERMERÍA ............................................................................................................................ 146
TABLA N° 35 CHI CUADRADO. FRECUENCIA OBSERVADA ......................................... 150
TABLA N° 36. CHI CUADRADO. FRECUENCIA OBSERVADA-FRECUENCIA
ESPERADA................................................................................................................................. 151
12
ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO N° 1. PREGUNTA N° 1. SEXO............................................................................. 100
GRÁFICO N° 2. PREGUNTA N° 2. EDAD ............................................................................. 102
GRÁFICO N° 3. PREGUNTA N° 3. ESTADO CIVIL............................................................. 104
GRÁFICO N° 4. PREGUNTA N° 4. TIENE HIJOS? ............................................................... 106
GRÁFICO N° 5. NIVEL DE ESTUDIOS REALIZADOS ....................................................... 107
GRÁFICO N° 6. PREGUNTA N° 6. TIEMPO QUE LLEVA EN EL MISMO CARGO ........ 109
GRÁFICO N° 7. PREGUNTA N° 7. SITUACIÓN LABORAL............................................... 111
GRÁFICO N° 8. PREGUNTA N° 8. TURNO DE TRABAJO ................................................. 113
GRÁFICO N° 9. PREGUNTA N° 9. HACE QUÉ TIEMPO TRABAJA EN QUIRÓFANO? 115
GRÁFICO N° 10. PREGUNTA N° 10. CUÁNTAS HORAS TRABAJA A LA SEMANA? .. 117
GRÁFICO N° 11. PREGUNTA N° 11. ¿QUÉ TIEMPO DE SU JORNADA DIARIA PASA EN
INTERACCIÓN CON LOS BENEFICIARIOS DE SU TRABAJO? ........................................ 119
GRÁFICO N° 12. PREGUNTA N° 12. ¿EN SU TRABAJO ES HABITUAL QUE UD.,
PERMANEZCA DE PIE? ........................................................................................................... 121
GRÁFICO N° 13. PREGUNTA N° 13. SI SU RESPUESTA ES AFIRMATIVA, SEÑALE EL
TIEMPO ...................................................................................................................................... 123
GRÁFICO N° 14. PREGUNTA N° 14. ¿MANIPULA SUSTANCIAS QUÍMICAS TÓXICAS?
..................................................................................................................................................... 124
GRÁFICO N° 15. PREGUNTA N° 15. ¿EXISTEN OTROS RIESGOS PRESENTES EN EL
ÁREA DE TRABAJO? ............................................................................................................... 126
GRÁFICO N° 16. PRICIPALES RIESGOS LABORALES ..................................................... 127
GRÁFICO N° 17. PREGUNTA N° 16. ¿ESTÁN PRESENTES RIESGOS DE SEGURIDAD
QUE GENERAN ACCIDENTES Y LESIONES? ..................................................................... 129
GRÁFICO N° 18. PRINCIPALES RIESGOS DE SEGURIDAD ............................................ 132
GRÁFICO N° 19. PREGUNTA N° 17. REALIZA LABORES DE TRABAJO EN CASA?... 133
GRÁFICO N° 20. AGOTAMIENTO EMOCIONAL PERSONAL PROFESIONAL DE
ENFERMERÍA ............................................................................................................................ 136
GRÁFICO N° 21. GRÁFICO N° 22. ....................................................................................... 137
13
GRÁFICO N° 23. AGOTAMIENTO EMOCIONAL PERSONAL AUXILIAR DE
ENFERMERÍA ............................................................................................................................ 138
GRÁFICO N° 24. GRÁFICO N° 25. .................................. 139
GRÁFICO N° 26. FACTORES DEL BURNOUT PERSONAL PROFESIONAL DE
ENFERMERÍA ............................................................................................................................ 140
GRÁFICO N° 27. GRÁFICO N° 28. ............................................... 141
GRÁFICO N° 29. FACTORES DEL BURNOUT PERSONAL AUXILIAR DE
ENFERMERÍA ............................................................................................................................ 142
GRÁFICO N° 30. .............................................. GRÁFICO N° 31.
..................................................................................................................................................... 143
GRÁFICO N° 32. ASPECTOS AFECTIVOS COMUNICACIONALES PERSONAL
PROFESIONAL DE ENFERMERÍA ......................................................................................... 144
GRÁFICO N° 33. GRÁFICO N° 34. ........................................ 145
GRÁFICO N° 35. ASPECTOS AFECTIVOS COMUNICACIONALES PERSONAL
AUXILIAR DE ENFERMERÍA ................................................................................................. 147
GRÁFICO N° 36. ...................................................................GRÁFICO N° 37.
..................................................................................................................................................... 148
14
RESUMEN EJECUTIVO
En la presente investigación con el tema: “Síndrome de Burnout y su relación con el Desempeño
Laboral en el Personal de Enfermería que labora en Centro Quirúrgico del Hospital Provincial
General de Latacunga”; enmarcada en el diseño de campo, tipo Descriptivo, se planteó como
objetivo fundamental: “Determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y el Desempeño
Laboral en el personal de Enfermería, durante el lapso Septiembre 2010-Octubre 2011”. La
población estuvo integrada por 18 trabajadores del personal de enfermería de los cuales 6 fueron
enfermeras profesionales y 12 auxiliares de enfermería. Para la recolección de los datos se
utilizaron los siguientes instrumentos: la Escala de Maslach (MBI), el Cuestionario Breve de
Burnout (CBB), encuesta en modalidad de cuestionario la misma que brindó información general
de cada uno de los integrantes de enfermería y finalmente se evaluó al personal mediante una
Guía de Desempeño Laboral, elaborada específicamente para el grupo en estudio. Los datos
analizados bajo el criterio de Estadística Descriptiva se representaron por tablas y gráficos con
distribución de frecuencia absoluta y relativa, los mismos que arrojaron datos que reflejaron la
situación actual tanto laboral como personal del equipo de enfermería, en donde se encontró que
no existe el síndrome de Burnout en el personal pero si se halló que en el personal auxiliar el 8%
presenta Agotamiento Emocional, el 17% Despersonalización ubicándose en el nivel medio y
8.33% realización personal que representa un nivel bajo. De acuerdo a la Guía de Desempeño
Laboral se evidenció que el personal profesional de enfermería presentó una valoración de
Excelente a Bueno que representó el 66.7% y 33.3% respectivamente; mientras que el personal
auxiliar obtuvo una valoración de Bueno a Deficiente que se ubicó en 66.7% y 33.3%. En lo que
se refiere a la presencia de Estresores Laborales el 100% del personal percibió la existencia de
15
estos factores, por lo que se consideró importante tomar conciencia de esta problemática y se
identificó los factores de estrés laboral más relevantes, por lo que se pretendió trabajar sobre ellos
con la implementación de programas preventivos.
Palabras claves: Síndrome de Burnout, Desempeño Laboral, Personal de Enfermería, Estresores
Laborales.
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EXECUTIVE SUMMARY
In the current investigation with the theme: “Síndrome de Burnout y su relación con el
Desempeño Laboral en el Personal de Enfermería que labora en Centro Quirúrgico del Hospital
Provincial General de Latacunga” framed in the design field, descriptive, was raised as primary
goal: “To determine the relationship between the Burnout Syndrome and job performance in the
nursong staff during the period September 2010-October 2011” The population consisted of 18
workers of the nursing staff on wich 6 were profesional nurses and 12 nursing assistants.
For data collection the following instrumentswerw used: the Maslach Scale (MBI), the Brief
Questionnarie of Burnout (CBB), a questionnaire survey in the same mode that provides an
overview of each of the members of nursing and finally staff was assessed by Job Performance
Guide, developed specifically for the study group. The data analyzed under the criteria of
descriptive statistics were represented by tables and charts distribution of absolute and relative
frequency, the same that yielded data that reflected the current situation both work and nursing
staff personnel, where it was found that there is no Burnout syndrome in people but if it was
found that ancillary staff, 8% had emotional exhaustion, depersonalization, 17% being located in
the middle tier and 8.33% personal fulfillment is low. According to the Job Performance Guide is
evident that the professional nursing staff presented an appraisal of excellent to good accounting
for 66.7% and 33.3% respectively, while support staff obtained a valuation from Good to Poor
which stood at 66.7 % and 33.3%. In regard to the presence of work stressors 100% of staff
perceived the existence of these factors, it was considered important to be aware of this problem
17
and identified the factors most relevant job stress, so it was intended work on them with the
implementation of prevention programs.
Keywords: Burnout Syndrome, Job Performance, nurses, occupational stress.
18
INTRODUCCIÓN
La enfermería es una profesión que proporciona cuidados al individuo, familia y comunidad,
basados en conocimientos científicos, técnicos y humanísticos en los tres niveles de atención.
Como integrante del equipo de salud se caracteriza por el manejo de situaciones críticas con
desempeño eficiente y efectivo, de ahí que diversos autores han señalado que esta profesión
conlleva a una gran responsabilidad y por ende se enfrenta en forma cotidiana a presiones,
conflictos y cambios continuos
El término Burnout se refiere a una situación de agotamiento emocional, cada vez más frecuente,
entre los profesionales que prestan sus servicios a través de una relación directa y sostenida con
las personas, entre los que están todos los profesionales sanitarios.
Se plantea que el síndrome de Burnout está conformado por diversos estados sucesivos que
ocurren en el tiempo y que representan una forma de adaptación del profesional a las fuentes de
estrés, siendo que las características particulares del ambiente laboral interactúan directamente
con las características personales de los individuos que incluyen, entre otras cosas, sus propias
expectativas y demandas
La ausencia de equilibrio entre ambos componentes, provocará situaciones de elevada tensión
emocional y síntomas corporales en el personal, que finalmente repercutirán en la productividad
y en la calidad de cuidado o servicio que proporciona la planta de profesionales de una institución
sanitaria. El síndrome de Burnout o síndrome de quemarse, es definido como un estado de fatiga
o frustración ocasionado por la falta de una recompensa esperada, tras un esfuerzo dedicado a un
19
proyecto de vida; el cual es precedido de falta de motivación, ineficacia, falta de producción y
estado depresivo en el ambiente laboral
Aldali, citando a Maslach (1989), refieren que este síndrome se presenta como consecuencia de
una tensión emocional crónica y surge como resultado de las relaciones que se mantienen con
otras personas, especialmente con aquellas que se encuentran enfrentando problemas, como sería
el caso de los pacientes. Fundamentado en estudios previos, los autores argumentan que el
síndrome de Burnout puede originarse por diversas causas, entre las que destacan el tiempo que
los profesionales pasan cuidando a sus pacientes, su relación con aquellos que poseen un mal
pronóstico, los que tienen carencias emocionales, el exceso de trabajo, los conflictos del rol
profesional a desarrollar, debido a la ambigüedad del mismo, la escasa colaboración entre los
compañeros o falta de apoyo por parte del jefe o supervisor, la insatisfacción en el trabajo y el
contacto frecuente con la muerte. Las circunstancias mencionadas se dan, comúnmente, en las
áreas de cuidado crítico de un hospital, como las unidades de emergencias, cuidados intensivos,
quemados y sala de operaciones donde hay pacientes en situaciones límites, de estado de
emergencia continua e inestabilidad permanente, que demandan una intervención rápida y
efectiva por parte del profesional de salud, quienes deben trabajar en un ambiente impersonal y
opresivo, extremada y altamente tecnificado con ruidos múltiples generados por alarmas,
quejidos y problemas de espacio, tiempo y consecuente sobrecarga laboral. Todo ello crea un
clima psicológico de ansiedad, no sólo en el equipo asistencial, sino también en los pacientes y
familiares, especialmente en el personal de enfermería, que está en la primera línea de asistencia
20
De acuerdo con Albaladejo (1986) en esas unidades se requiere de personal con notable
experiencia clínica y madurez profesional, que le permita enfrentar la frecuente toma de
decisiones difíciles con implicaciones éticas y morales, considerando que muchas veces de las
decisiones que se tomen dependerá la sobrevivencia del paciente, además del soporte que debe
brindar de la familia. En este marco, los profesionales de enfermería son extremamente
vulnerables a desarrollar síndrome de Burnout. Estudios citados por Albaladejo señalan que
aproximadamente el 25% de las enfermeras estarían afectadas por este síndrome y que las
características negativas del entorno laboral condicionan su desarrollo, dada la sobrecarga de
trabajo, la ambigüedad del rol a desempeñar y la baja autoestima o valoración profesional.
Frente a lo expuesto, debe reconocerse que los riesgos laborales de carácter psicosocial, el estrés
laboral y el síndrome de Burnout, ocupan un lugar destacado en el contexto de la salud, pues son
una de las principales causas del deterioro de las condiciones de trabajo que involucra, tanto la
calidad del cuidado que se brinda al paciente, como la calidad de vida del profesional de salud,
por la presencia de mayores accidentes laborales y ausentismo en el trabajo.
El presente trabajo comprende cuatro capítulos, que a continuación se describen:
Capítulo I. Consta el planteamiento del problema; luego de un contexto general sobre la
problemática de estudio, la formulación y delimitación del problema así como los objetivos y sus
beneficiarios y finalmente la Justificación del estudio
Capítulo II. Contiene los antecedentes de la investigación, las bases teóricas del proyecto, así
como la hipótesis, idea a defender.
21
Capítulo III. Corresponde a la descripción metodológica y el diseño de investigación campo del
mismo. Se describe a la población y muestra de estudio y los métodos, técnicas e instrumentos a
utilizarse
Capitulo IV. Incluye el desarrollo de la propuesta. Posteriormente se redactaran las conclusiones
y recomendaciones que sustentan este trabajo de titulación y se apoyará con los anexos que sean
necesarios.
22
CAPITULO I
1. EL PROBLEMA
1.1.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El estrés es casi inevitable en muchos trabajos, porque cuando las presiones empiezan a
acumularse, ocasionan un efecto negativo en las emociones, pensamientos y condición física, el
sistema interno del organismo cambia tratando de superarlo, algunos problemas físicos, como los
estomacales, cardiovasculares y nerviosos aparecen al poco tiempo.
Solo en años recientes la sociedad ha comenzado a prestar atención a la importante influencia que
tiene el estrés en la salud pública y al impacto económico que ejerce la satisfacción en el trabajo
en la producción y en el desenvolvimiento de los diversos sectores. A partir de esta toma de
conciencia se han realizado estudios y propuesto estrategias para mitigar la importancia que estos
factores representan y considerar las pérdidas económicas que dicho problema conlleva
Farre, J. (2000) cita a Lazarus y a Carrobles, quienes afirman:
“El estrés es una relación particular entre el individuo y el entorno que es evaluado por éste como
amenazante o desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar. El estrés es un
estado de sobreactivación sostenido experimentado por una persona ante distintas situaciones
consideradas o evaluadas como excesivas o amenazantes y que ocurre bajo condiciones de escaso
apoyo social y de recursos de solución o control por parte del sujeto”.
23
En cuanto a algunas investigaciones realizadas sobre Burnout en enfermeras, es importante
mencionar el estudio longitudinal de cuatro años realizado por la Universidad de Harvard
(n=21,290) para evaluar las condiciones que influían en el estado de salud física y emocional de
las enfermeras, encontrándose que, con el tiempo, las mujeres con actividades que demandan una
alta carga laboral, con poco control sobre ella y escaso apoyo de su entorno laboral, presentan
una disminución importante de sus niveles de salud emocional y física y un deterioro de sus
habilidades (Torres, 2001).
La revista periódica del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (2001), en un
artículo sobre nuevas denominaciones para enfermedades “modernas “, califica al Síndrome de
Burnout, como un síndrome de desgaste profesional que se manifiesta en profesionales sometidos
a un estrés emocional crónico, cuyos rasgos principales son: agotamiento físico y psíquico,
actitud fría y despersonalizada en la relación hacia los demás y sentimientos de insatisfacción
personal con las tareas que se han de realizar y que suele producirse fundamentalmente en
personal sanitario y en profesionales dedicados a la enseñanza. (Fredenberger, 1974; Moreno,
1990; Delgado, 1993; Maslach y Leitter, 1997.1998; Cordeiro, 2001)
En estudios realizados, usando un mismo inventario en 200 enfermeras polacas, 183 holandesas,
352 americanas, 169 israelíes y 43 alemanas se estimaron diferentes niveles de Burnout, lo que
ayuda a explicar las similitudes y las diferencias en las condiciones de trabajo. (Urbina LO, Soler
C. SF , Otero CM; 2006)
La mayoría de los estudios manifiestan que los profesionales de la salud constituyen el sector más
vulnerable a desarrollar el síndrome de Burnout, y de la que existen varios reportes, sin embargo
hay muy pocos estudios en los que se evalúa y analizan las manifestaciones clínicas de esta
24
población. La frecuencia de personal sanitario afectado por síndrome de Burnout fue de 30.5% en
un estudio realizado en enfermeras de un Hospital de Madrid España (2004)(Albaladejo R,
Villanueva R, Ortega P, Astasio P, Calle M E, Dominguez V)
Diversas investigaciones dirigidas en España por citar algunos, arrojaron como resultado que
alrededor de dos tercios de todas las enfermedades están relacionadas con el estrés laboral y
aunque no se trata de una relación causa-efecto, el estrés laboral es un factor importante que
interacciona con otras variables biológicas, psicológicas y sociales, dando lugar a numerosas
enfermedades físicas y mentales. El estrés en el trabajo se ha convertido en una característica
común de la vida moderna. Los resultados de una encuesta aplicada a 28000 trabajadores de 215
organizaciones en los Estados Unidos revelaron una poderosa asociación del estrés ocupacional
con deficiente ejecución en el trabajo, problemas de salud agudos y crónicos y Burnout en los
empleados. (Williams y Cooper 1998).
Este síndrome tiene un importante papel en la presión del trabajo y el ambiente físico que
envuelve al profesional de salud. Se puede definir como un estrés laboral prolongado. Esta
perspectiva de prolongación en el tiempo implica en el término de agotamiento.
En Suecia, 1 de cada 3 adultos sufre de síntomas de malestar, trastornos de sueño, fatiga,
abatimiento o ansiedad; 1 de cada 7 está exhausto al final de la jornada laboral, la mitad de los
hombres y las ¾ partes de las mujeres sufren crisis nerviosas una o más antes de los 60 año, el
10% de los hombres tienen problemas relacionados con el alcohol, y el índice de suicidio es de
2.03 por 10.000 habitantes. Según informes de distintos países, aproximadamente la mitad de la
25
población no está satisfecha con su trabajo y las ¾ de los que consultan a psiquiatras relacionan
sus problemas con la falta de satisfacción en el trabajo, o en la incapacidad de relajarse.
Por otra parte, se reportan diferencias en las fuentes de estrés según el sexo. Richarsdsen y Burke
(1991) encontraron que en las mujeres, debido a los múltiples roles que cumplen, los niveles de
estrés son mayores que en los hombres, constituyendo las interferencias en el desempeño de
funciones la principal fuente. Así mismo, se ha encontrado que las mujeres señalan mayor
número de eventos estresantes que los hombres. (Greenglass y Noguchi 1996)
En América Latina, específicamente en Guadalajara, México, Juan Atanse y Cols. (1995)
describen que: En la comparación que se hizo entre médicos y personal de enfermería para el
total de la muestra, los valores más altos en todos sus elementos fueron para enfermería, de modo
que los médicos se daría más la despersonalización, mientras que en el personal de enfermería de
haría más frecuente el cansancio emocional y la falta de realización personal.
En nuestro país Ecuador, existen pocos estudios de campo sobre el síndrome de Burnout en los
profesionales de Enfermería. En los realizados a nivel internacional se llega a la conclusión de
que el grado global de desgaste es moderado-elevado, siendo las facetas de cansancio emocional
y falta de realización personal las más afectadas.
Dada que la enfermería es considerada una profesión estresante y proclive a padecer el Síndrome
de Burnout, el propósito de este trabajo investigativo fue medir el nivel de Burnout en el personal
de Enfermería de Centro Quirúrgico en el Hospital Provincial General de Latacunga, ya que este
grupo en estudio cada día se enfrenta a niveles altos de estrés, por la presencia de estresores
laborales, es decir que se los considera como un grupo de alto riesgo para desarrollar dicho
26
síndrome. El ritmo de trabajo de este personal es cada día más ajetreado, se presenció que no
tienen un tiempo de descanso, tienen que lidiar con el ánimo de cada doctor, la responsabilidad
que se le asigna a cada uno, y la sobrecarga de trabajo la misma que demanda esfuerzo físico lo
que conlleva a consecuencias tanto físicas como psicológicas.
1.1.1. Formulación del Problema
¿De qué manera el Síndrome de Burnout influyó en el Desempeño Laboral del personal de
enfermería en el área quirúrgica del Hospital Provincial General de Latacunga en el período
Septiembre 2010 a Octubre 2011?
1.1.2. Delimitación del Problema
Este trabajo investigativo se realizó en el Hospital Provincial General de Latacunga en el período
Septiembre del 2010 a Octubre del 2011 y se realizó al personal que esta laborando en el área
quirúrgica.
Objeto de Estudio : Enfermería
Campo de Acción : Desempeño Laboral
Aspecto : Influencia del Síndrome de Burnout en el Desempeño Laboral del
Personal de Enfermería
27
1.2.OBJETIVOS
1.2.1. General
Establecer cómo influye el Síndrome de Burnout en el desempeño laboral del personal de
Enfermería del Centro Quirúrgico del Hospital Provincial General de Latacunga para
desarrollar un plan de intervención que ayude a contrarrestar los efectos que conlleva este
síndrome.
1.2.2. Específicos
Fundamentar teóricamente el síndrome de Burnout, Desempeño Laboral, enfermería
quirúrgica, y los estresores laborales que se presentan en la práctica de enfermería
quirúrgica.
Determinar la incidencia del Síndrome de Burnout mediante la escala de Maslach y el
Cuestionario Breve de Burnout (CBB) en el personal de enfermería e identificar los
principales estresores laborales que influyen en la aparición del síndrome de Burnout
Identificar el nivel del Desempeño Laboral del personal de Enfermería que trabaja en
Quirófano.
Elaborar los componentes del Plan de Intervención con las estrategias más adecuadas
para afrontar la problemática de este síndrome
28
1.3.JUSTIFICACIÓN
Dentro del campo de la salud, el personal de Enfermería es uno de los que tiene a su cargo una
mayor variedad de actividades. Por ello, el estrés laboral es un factor importante que puede
afectar su rendimiento. Esta razón sustenta la necesidad de que un problema de salud como lo es
el Síndrome de Burnout deba ser estudiado y tratado, sentando bases para su solución.
La realidad laboral es muy variable. Existen condiciones de trabajo que limitan cualquier
desarrollo personal y autoestima o que no garantizan las mínimas condiciones de salud, higiene y
seguridad para el trabajador.
Al reconocer las condiciones de trabajo se establece las consecuencias que esto acarrea y de esta
forma se correlacionan los diversos efectos que en el personal de salud se hace presente.
Este trabajo investigativo evidencia uno de los efectos negativos del trabajo en el personal de
enfermería que trabaja en Centro Quirúrgico del “Hospital Provincial General de Latacunga”,
como lo es el Síndrome de Burnout, que ha podido caracterizar y objetivar los efectos del estrés
laboral y las repercusiones en el personal de enfermería de dicha área.
El presente trabajo servirá para determinar los factores que inciden y prevalecen en el Síndrome
de Burnout, identificando los factores que se puedan atacar mediante la puesta en práctica del
plan de intervención y que sea de gran impacto en el desarrollo laboral del profesional de
enfermería.
29
Esta investigación tendrá un impacto provechoso dentro del servicio ya que se espera exista un
mejor desempeño laboral y una disminución de los factores estresantes en el personal de
Enfermería.
Este trabajo investigativo es factible ya que cuenta con el apoyo total de todo el personal de
enfermería de Centro Quirúrgico del “Hospital Provincial General de Latacunga” en la cual se
está llevando a cabo este estudio, para disminuir los factores estresantes y de esta manera
desarrollar un mejor desempeño laboral en donde los beneficiarios son los clientes internos y
externos.
Al desarrollar un plan de intervención, basado en mejorar las condiciones laborales en el
personal de enfermería, se modificará los factores detectados como amenazantes y de esta manera
se disminuirá el síndrome de Burnout.
30
CAPITULO II
2. MARCO TEÓRICO
2.1.ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS
Para hacer referencia a los antecedentes, en este estudio se han considerado las investigaciones
realizadas en torno al tema, entre las que cabe señalar:
Fermín Yonelis (2005), realizó un estudio titulado: Estrés Laboral y su relación con el
Síndrome de Burnout en el Profesional de Enfermería. El objetivo primordial de la
presente investigación fue evaluar el estrés laboral y relación entre el Síndrome de
Burnout en el personal de Enfermería. Metodológicamente es una investigación se basa en
un estudio descriptivo y de Campo. La población estuvo conformada por 25 Enfermeras.
La muestra fue el 100%. El instrumento seleccionado para recoger la información fue un
cuestionario de 13 preguntas cerradas, utilizando para su confiabilidad el coeficiente de
K-Richardson arrojando un resultado de 0,83 que hizo al instrumento Confiable. El
análisis de los resultados obtenidos permite inferir que la mayoría de las enfermeras
presentan síntomas físicos durante la jornada laboral, así también presentan síntomas
conductuales y se determinó los síntomas afectivos; a continuación se presenta una
correlación de los resultados del instrumento (cuestionario) aplicado a las enfermeras: el
96% presenta fatiga, de este porcentaje señalo que el aspecto más resaltante es la
contractura muscular con 61%; por otro lado el 57% padecen de trastorno gástricos, el
48% informo que padecen de insomnio, en este sentido, el 52% de las encuestadas
31
reconocieron el bajo rendimiento laboral, en cuanto a la irritabilidad el 87% de las
enfermeras señaló que la frustración incide en el 83%, sin embargo la desmotivación
arrojó el 78%, el aspecto pesimismo manifestó 69%, es importante resaltar que el sólo el
30% de las encuestadas señaló indecisión.
Carmona, M., Chacón, E., Guareguan, M., Malavé, Acerina., y Muñoz, E. (2006),
Realizaron una investigación que llevó por titulo: Factores desencadenantes del estrés
laboral en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario Dr. "Luis Razetti"
de Barcelona, Estado Anzoátegui. El propósito de la investigación es determinar los
factores desencadenantes del estrés laboral en las enfermeras (os) que se desempeñan en
la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital "Dr. Luis Razetti" de Barcelona.
Metodológicamente fue un estudio descriptivo y según su secuencia transversal. La
población objeto de estudio estuvo conformada por 32 enfermeras (os), correspondiendo a
toda la población del personal fijo del área de Cuidados Intensivos del Hospital antes
mencionado. La muestra fue del 50%, es decir 16 enfermeras (os). Para recolectar y
almacenar la información se utilizó el método de la encuesta, a través de un instrumento
tipo cuestionario. Este instrumento consta de 10 ítems con tres alternativas de respuestas
(Siempre, Algunas veces y Nunca). Los aspectos referidos a las enfermeras en la Unidad
de Cuidados Intensivos especialmente los referidos a al indicador carga de trabajo,
presentan debilidades lo que limita la salud e interviene en la calidad de su trabajo por eso
es importante evaluar el estrés laboral del Profesional de Enfermería en el área
mencionada.
32
Arcia, L., Marrero, G., y Salazar, D. (2005) en su trabajo titulado:" Estrés Laboral en
las Enfermeras del Hospital "Dr. Jesús Ángulo Rivas" Anaco. Estado Anzoátegui. El
propósito de la investigación se orienta a determinar el estrés laboral en las enfermeras de
atención directa (E.A.D.) adscritas a los Servicios del Hospital "Dr. Jesús Angulo Rivas"
en su dimensión práctica profesional. Fue un estudio con diseño no experimental tipo
descriptivo y transversal, cuya población estuvo conformada por 21 profesionales de
enfermería, que para el segundo semestre laboraban en dicho hospital, para efectos de la
recolección de datos se elaboró un cuestionario tomando en cuenta los indicadores y sub-
indicadores resultantes de la Operacionalización de variables, quedando estructurado en
23 preguntas, de selección múltiple con las alternativas Siempre, Algunas veces, y Nunca.
Se aplicó el índice de confiabilidad según la escala de Likert, el cual arrojó una
confiabilidad según el coeficiente de Alfa Crombach de de 0,86%, que lo hizo confiable.
Los resultados obtenidos del instrumento revelan que el estrés laboral en el Departamento
de Enfermería aparenta no ser satisfactorio para los elementos muéstrales. En
comparación con nuestra investigación podemos decir que es muy similar puesto que el
indicador estrés esta siempre vinculado a la insatisfacción del personal y otros factores
desencadenantes.
Las relaciones interpersonales entre los miembros del equipo de salud son deficientes,
pues se pone en juego el conocimiento de cada persona, y el poder que cada uno(a), quiere
ejercer. Según las opiniones personales de los miembros del equipo de salud se desvalora
el esfuerzo ejercido en las funciones que realizan. Se identificó que el cansancio
emocional y físico en los funcionarios (as) está a la orden del día, ya que factores como el
33
estrés, aislamiento progresivo, cansancio y necesidad de más ocio se encuentran presentes
en el personal debido a que entre sus funciones está la vida de las personas. Es evidente
que el personal de enfermería se caracteriza por el liderazgo y la toma de decisiones, sin
embargo el cuestionario evidencia que el mismo posee poca tolerancia a éstas
condiciones. El ambiente laboral donde se desenvuelve el personal es deficiente, sin
embargo esto no reveló gran peso en las opiniones de los encuestados, pero esto puede
repercutir de alguna manera en la calidad de los servicios que brinda el personal.
Según el estudio de SÍNDROME DEL DESGASTE PROFESIONAL O DE
BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA de Fauricio Arias Nelson
Barboza durante el período Octubre 2007 – Marzo 2008 concluyen que:
Es evidente que el personal de enfermería cuenta con una gran cantidad de factores
estresantes que le pueden causar diversos trastornos, sin embargo es imprescindible que el
mismo esté consciente de su responsabilidad para con la salud del cliente y aplique las
medidas necesarias para no incumplir con la técnica aséptica y el cuidado de la persona.
El estrés constituye el preámbulo para el desarrollo del síndrome de Burnout, la gran
cantidad de obligaciones del personal de enfermería en el ambiente laboral así como las
obligaciones familiares, mantenimiento de la casa, hijos y deberes como pareja, entre
otras, influyen en el aumento de los niveles de este factor, por lo que el personal de dicho
centro y en general, no se encuentra exento a desarrollar el síndrome de Burnout. Es
importante destacar la existencia de diversos factores presentes en el personal de
enfermería, que pueden provocar insatisfacción laboral, como lo es el no reconocimiento
de las labores dentro del área hospitalaria por parte de la institución y por las políticas de
34
la misma, lo cual demuestra que es muy significativo para esta población, el
reconocimiento, ya que esto es un factor protector de gran motivación y mejoraría el
cumplimiento de los roles y funciones.
Según el estudio de: SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE
ENFERMERÍA de Rubén Antonio Frías de la Facultad de Ciencias de la Salud- UNCA
en el período 2004, concluye que:
La presente investigación se realizo en los servicios de UTI., Clínica Médica, Cirugía y
Maternidad del Hospital Interzonal “ San Juan Bautista”, debido a la incidencia que tiene
en instituciones de salud, esto, es afirmado por varios investigadores. Los resultados
reflejaron que el personal de enfermería de los servicios de clínica médica y cirugía, según
la escala utilizada, un alto grado de afección en los tres componentes (Agotamiento
emocional, Despersonalización y Baja Realización Personal). Se puede inferir que son
múltiples las situaciones de tensión como sobre carga de tareas, falta de recurso s,
inadecuada relación enfermero – cantidad de pacientes, remuneración insuficiente, entre
otras. Este síndrome abre un espacio para la reflexión sobre la importancia que adquiere
para el personal de enfermería, de hacerse cargo de su cuidado como base indispensable
para el cuidado de otros. Por ello es que las autoridades de salud deben tomar conciencia
de esta problemática e identificar los factores de estrés laboral y trabajar sobre ellos, ya
que es vital para evitar las consecuencias antes mencionadas, para la persona como para la
institución e implementar programas y brindar las herramientas adecuadas, para promover
la salud en quienes imparten salud.
35
2.2.FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.2.1. ENFERMERÍA
2.2.1.1. Definición de Enfermería
Virginia Henderson (1955) define a la Enfermería en términos funcionales como: “La única
función de una enfermera es ayudar al individuo sano y enfermo, en la realización de aquellas
actividades que contribuyan a su salud, su recuperación o una muerte tranquila, que éste
realizaría sin ayuda si tuviese la fuerza, la voluntad y el conocimiento necesario. Y hacer esto de
tal forma que le ayude a ser independiente lo antes posible”.
La teoría de Virginia Henderson es considerada como una filosofía definitoria de Enfermería, se
basa en las necesidades básicas humanas. Señala catorce necesidades básicas y estas son:
1. Respirar normalmente
2. Comer y beber de forma adecuada
3. Evacuar los desechos corporales.
4. Moverse y mantener una postura adecuada.
5. Dormir y descansar.
6. Elegir la ropa adecuada (vestirse y desvestirse)
7. Mantener una adecuada temperatura del cuerpo seleccionando la ropa y modificando las
condiciones ambientales
36
8. Mantener higiene corporal, proteger la pie y tener buena apariencia física.
9. Evitar peligros y no dañar a los demás.
10. Comunicarse con otros expresando sus emociones, necesidades, temores u opiniones.
11. Profesar su fe.
12. Actuar de manera que se sienta satisfecho consigo mismo.
13. Participar y disfrutar de diversas actividades recreativas.
14. Aprender, descubrir o satisfacer la curiosidad que conduzcan al desarrollo normal, a la
salud y acudir a los centros de salud disponibles.
2.2.1.2.Condiciones de trabajo en el personal de enfermería
Las características donde se desarrollan las actividades del personal de Enfermería son las
condiciones internas y externas del trabajo. Las primeras son dependientes del individuo de la
actividad específica de la tarea y las segundas, son los factores que condicionan la producción y
organización del trabajo, son las condiciones socioeconómicas y los factores ambientales.
Todas estas condiciones, al generar efectos negativos toman la connotación de factores
estresantes laborales, los cuales afectan la salud física y psíquica del individuo, produciendo
alteraciones en el clima organizacional en el cual trabaja y en la sociedad en el cual interactúan.
Dentro del Hospital Provincial General de Latacunga, el personal de enfermería que labora en
Centro Quirúrgico, está expuesto a condiciones generadoras de estrés, como lo específica
Hernández y Gérvas (1995):
37
“Las características individuales tales como: personalidad, actitudes, intereses,
expectativas de vida, necesidades, etc., y las condiciones específicas de la actividad
profesional, como son la de atención primaria, enfermería del hospital, etc., son factores
que inciden sobre el profesional, actuando como resultado de la estrecha relación
resultantes de estos”
Las características anteriormente descritas, se hacen presentes como condiciones internas del
trabajo: para los trabajadores del área de enfermería, el contacto con sus pacientes, significa
estar siempre frente al sufrimiento y a la angustia de los pacientes, lo que, de una manera
constante los ha llevado a probar su “resistencia emocional”, teniendo que mantenerse siempre
sereno y con capacidad de transmitir ánimo a sus pacientes, para así poder ayudarlos a soportar
sus dolores, a superar sus angustias.
Paralelamente a estos, surgen también otros factores estresantes que se presentan en casos
particulares, tales como los pacientes desagradecidos, que no valoren el esfuerzo del trabajador.
Otro factor es el de enfrentarse a la muerte, que aunque se está claro que es el destino natural de
todo paciente se considera acompañado de un sentimiento de fracaso, incluso aún cuando sea
inevitable la pérdida. Hernández y Gérvas (1995):
En unidades como: Unidad de Cuidados Intensivos (UCI), Emergencia, Quirófanos, entre otros,
la lucha diaria contra la muerte, se libera batalla tras batalla, lo cual hace que los trabajadores de
Enfermería puedan adaptarse a soportar este estrés, sin que por ello la muerte deje de ser
inquietante para ellos y por lo que siempre se ha de pagar un cierto precio.
38
Este ambiente de trabajo altamente tecnificado y estresante, donde el tiempo libre es escaso, hay
problemas de espacio, ruido de alarmas, cambios de turno, problemas asociados al rol,
posibilidad de futuras promociones y falta de preparación específica, son estas, entre otras las
características negativas de las condiciones del trabajo del personal de Enfermería en las áreas
críticas.
A estas se le suman los factores dependientes del individuo, que en las teorías actúale del estrés
se les asigna una importancia a las características psíquicas del sujeto sobre el que inciden los
factores estresantes; el binomio: sujeto-situación, es en el que se da una mutua inferencia
continua.
Condiciones Externas: son de importancia, no sólo para explicar la intensidad del estrés con que
trabajan los profesionales, sino también su satisfacción/insatisfacción con su trabajo.
Entre ellos están:
a) Condiciones del Entorno Físico para el trabajo: la higiene, las áreas de descanso, la
falta de espacio físico, el ruido, la mala iluminación, la inadecuada ventilación son
aspectos que pueden producir insatisfacción, irritación y frustración. (Herzber et. al 1959)
b) La Organización del Trabajo: en una variedad de trabajos que estudian factores
estresantes en profesionales sanitarios hay evidencia en más de 150 factores distintos
ligados a la organización del mismo, los cuales influyen de manera distinta en cada grupo
de profesionales.
39
c) La Competencia entre Profesionales: la precaria oferta de trabajo, por lo cual genera
aceptaciones de trabajos que no respaldan el pago justo, por las tareas realizadas por estos
profesionales, generándose así un alto grado de insatisfacción por estos profesionales
d) Insuficiencia de Recursos: contar sólo con la presencia del médico y de la enfermera y la
indiferencia del resto del personal sanitario a las demandas ejercidas por los pacientes es
el vivir continuo de los hospitales y centros de trabajo sanitarios, la falta de presupuesto,
la carencia de materiales médico-quirúrgicos, conllevan no sólo a generar un estrés
laboral, sino a prevenirlo como estrategia de salud laboral.
2.2.1.3.Enfermería Quirúrgica
A medida que aumenta la complejidad de los servicios de diagnóstico y de sostén, también lo
hacen los procedimientos quirúrgicos. Esta complejidad forma parte del procedimiento
sistemático del quirófano. Todo esto, hace imprescindible que los enfermeros cuenten con
amplios conocimientos y habilidades técnicas especializadas; a la vez que deben desarrollar la
capacidad de juicio crítico basado en teoría y habilidades intelectuales, que les permita la
aplicación de un método humanista en sus responsabilidades como defensores del paciente.(Farre
J. 2000)
La enfermería quirúrgica profesional implica la atención total de enfermo, cuya continuidad
comprenden las tareas peri operatoria de la enfermera de quirófano.
40
Esta tarea posee componentes técnicos y profesionales para la ejecución del proceso de
enfermería preoperatorio, transoperatorio y postoperatorio.
La fase preoperatoria se inicia en el momento en que el paciente se traslada a la mesa de
operaciones. La fase transoperatoria, transcurre desde ese momento hasta que se traslada al
individuo a la sala de recuperación. La atención postoperatoria continúa hasta el período de
recuperación inmediata y la rehabilitación total. .(Farre J. 2000)
La enfermería quirúrgica es una especialidad que se ocupa de la asistencia en la fase crítica y que,
si bien es exigente, brinda grandes satisfacciones personales. Es una actividad dinámica, con
cambios constantes, en la que los cuidados que se brindan al paciente, constituyen un factor
decisivo para su supervivencia postoperatoria
2.2.1.4.Definición de Enfermera Quirúrgica
Profesional de la enfermería altamente calificado, especialista en procedimientos y técnicas
quirúrgicas, en la actualidad la enfermera peri operatoria, debe ser capaz, tanto de gerenciar las
unidades quirúrgicas como de desempeñar todas las funciones inherentes al trabajo quirúrgico,
optimizando la atención que se le ofrece al enfermo y maximizando el manejo de los insumos y
equipos a su cargo, la enfermera quirúrgica es un maestro del conocimiento microbiológico
utilizando la bioética como un patrón obligado de conducta.
Según sus funciones las enfermeras quirúrgicas se clasifican en:
Enfermera gerente quirúrgica (Coordinadora o Jefe).
Enfermera instrumentista.
Enfermera circulante.
41
Circulante de insumos.
Circulante de anestesia.
2.2.1.5.Características principales de la Enfermera Quirúrgica
1. Elevado nivel ético.
2. Especialista en el conocimiento microbiológico
3. Calificado en todos los procesos relacionados con asepsia (sistemas de esterilización y
antisepsia).
4. Carismático, siempre ofrece un buen trato y esta consciente de las necesidades inmediatas
del enfermo.
5. Define perfectamente bien la conformación estructural básica de un área quirúrgica.
6. Conoce las normas que rigen el funcionamiento interno y externo de la unidad
aplicándolas a cabalidad, así como las normas de seguridad establecidas.
7. Perfecto conocedor de las terminologías de común manejo en la unidad quirúrgica
8. Conoce el valor real de la economía quirúrgica como forma de disminuir el costo cliente.
9. Conoce los métodos anestésicos realizando perfectamente bien las funciones como
circulante de pabellón.
10. Conoce los aspectos medico- legales que implica el trabajo quirúrgico y la cuenta de
gasas, compresas y pinzas.
42
11. Conoce a cabalidad el instrumental quirúrgico y la función que realizan individualmente.
12. Es un perfecto conocedor de la anatomía humana.
13. Sabe de la importancia del trabajo en equipo y mantiene una excelente relación con sus
compañeros.
2.2.1.6. Enfermera instrumentista
Es un miembro estéril del equipo quirúrgico dentro de sus responsabilidades es: dotar de todo lo
necesario para la intervención, pero también esta entre ellas conservar la integridad, seguridad y
eficiencia del campo estéril y suministrar el instrumental necesario. Las características es:
habilidad manual, resistencia física, capacidad de trabajar bajo presión, profundo conocimiento
de la técnica aséptica, preocupación por desarrollar su labor con precisión.
o Funciones del la Enfermera Instrumentista:
La enfermera instrumentista es el miembro de enfermería del equipo estéril. El papel de
instrumentista puede cubrirlo una enfermera titulada, una enfermera licenciada o un técnico
quirúrgico. El término enfermera instrumentista se aplica en todo su texto al personal específico
que desempeñe este papel y que realice las técnicas características de este trabajo.
La enfermera instrumentista es responsable de conservar la integridad, seguridad y eficiencia del
campo estéril durante toda la operación. Los conocimientos y experiencia con las técnicas
asépticas y estériles preparan a esta enfermera para que disponga de los instrumentos y
suministros, y para ayudar al cirujano y ayudantes durante todas las operaciones al
proporcionarles los instrumentos y suministros estériles que requieran. Esto hace necesario que la
43
instrumentista prevea, planifique y cubra las necesidades del cirujano y demás miembros del
equipo, al observar en forma constante el campo estéril.
Se requiere destreza manual y resistencia física. El temperamento estable y la capacidad para
trabajar bajo presión también son características deseables de la enfermera instrumentista,
además del agudo sentido de responsabilidad y el interés por la exactitud al realizar todas las
tareas. .(Farre J. 2000)
2.2.1.7.Enfermera Circulante o de campo (es el oído del hospital, paciente y familia).
Es el nexo de unión entre la sala de operaciones (equipo quirúrgico) y el resto del hospital,
paciente si éste en el caso no pudiera comunicarse. Las responsabilidades son: proporcionar
ayuda al equipo (ropa estéril, etc.), realización del proceso de atención de enfermería, crear y
mantener un medio seguro y cómodo para el paciente, mantener la comunicación interprofesional
y con los familiares. En resumen, el desempeño de la enfermera de quirófano para lograr una
máxima rentabilidad a de estar en una relación enfermera-paciente óptima y empática, esto lo
posibilitara la posesión y contemplación de sentimientos, actitudes y conductas. Cuando
hablamos enfermera de quirófano el poco tiempo de contacto con el paciente y la conciencia o
inconsciencia de éste, no nos exime de la calidad de esta relación.
o Responsabilidades de la Enfermera Circulante
Antes de la cirugía
o Controlar que tanto el quirófano como todo su equipamiento estén limpios.
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o Colocar una sábana limpia y una banda o tira para fijar los brazos del paciente, sobre la
mesa de operaciones.
o Colocar la mesa de operaciones debajo de la lámpara quirúrgica superior o sistema de
iluminación central.
o Encender la lámpara para controlar su funcionamiento.
o Revisar y tener listo el equipo eléctrico que se va a usar.
o Conectar y revisar el sistema de aspiración para estar segura que el sistema de vacío
funciona correctamente.
o Cubrir todas las cubetas o lebrillos para desechos con bolsas de plástico, con el borde
doblado hacia fuera.
o Colocar el paquete de ropa estéril sobre la mesa de instrumentos.
o Seleccionar los guantes según el número que usa cada miembro del personal médico.
o Tener listos todos los elementos para la mesa de operaciones y almohadones, almohadillas
y bandas de sujeción para colocar al paciente en posición operatoria.
o Controlar la integridad del paquete de ropa y que los controles de esterilización (cinta
testigo), estén virados.
o Manejar los materiales respetando la técnica aséptica al momento de abrirlos y alcanzar su
contenido a la instrumentadora quirúrgica o a cualquier miembro del equipo.
o Abrir el paquete de ropa sin contaminar su contenido.
o Anudar las tiras de la bata o camisolín de la instrumentadora y a los cirujanos.
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o Saludar e identificar al paciente cuando ingresa al quirófano.
o Cubrir el cabello del paciente con un gorro para evitar la diseminación de micro
organismos, protegerlo contra la suciedad e impedir la producción de chispas estáticas
cerca del aparato de anestesia.
o Colocar correas de seguridad sobre las piernas y asegurar los brazos del paciente.
o Proteger la intimidad del paciente cubriéndolo con una sábana o cubre paciente.
o Colocar el brazo en el que se iniciará una venoclisis sobre la tabla de Grey Turner y fijarlo
con una tira de tela, sin comprimir vasos ni nervios.
o Asegurarse de que el ángulo de abducción del brazo nunca sea mayor de 90º con respecto
al cuerpo del paciente para evitar lesiones de los nervios del plexo braquial.
Actividades durante la inducción de la anestesia general:
o Permanecer en el quirófano y cerca del paciente para transportarlo y ayudar al
anestesiólogo por si ocurre alguna etapa de excitación o cualquier otra contingencia.
o Guardar el mayor silencio posible. La excitación puede presentarse durante la inducción,
debido a estímulos auditivos y táctiles. El oído es el último sentido que se pierde.
Actividades después que el paciente ha sido anestesiado:
o Colocar en posición operatoria al paciente una vez que el anestesiólogo le indique si la
profundidad de la anestesia permite movilizarlo o tocarlo.
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o Constatar que se hayan tomado todas las medidas de seguridad necesarias. En caso de
usar electro bisturí, colocar la placa del electrodo inactivo en contacto con la piel del
paciente para su conexión adecuada a tierra. Evite colocarla sobre tejido cicatrizal, vello y
huesos.
o Dejar expuesta el área indicada para la preparación de la piel, llevando hacia abajo la
sábana cubre paciente y la bata hacia arriba, para dejar una zona libre alrededor del sitio
de la operación.
o Dirigir la luz de la lámpara cialítica sobre el sitio de la incisión.
o Verter la solución antiséptica seleccionada en el recipiente estéril para la realización de la
antisepsia de la piel.
Actividades durante la operación
o Estar atenta para anticiparse a las necesidades del equipo quirúrgico, como ajustar la
lámpara, secar el sudor de la frente del cirujano, proporcionarle a la instrumentadora el
material necesario como gasas, suturas, solución fisiológica caliente, etc.
o Permanecer en el quirófano el mayor tiempo posible. Comunicar a la instrumentadora si
necesita salir.
o Conservar las gasas contaminadas que con cuidado han sido recogidas, separarlas por
tamaños y contarlas. Se usan pinzas o manos con guantes, nunca las manos desnudas, para
manipular y contar las gasas contaminadas.
o Asistir al equipo en la vigilancia de pérdida de sangre.
47
o Obtener sangre o hemoderivados según se necesite, ya sea de la heladera del servicio, o
del banco de sangre.
o Conocer el estado del paciente en todo momento, informando al enfermero jefe sobre
cualquier cambio notorio del estado del paciente y procedimiento no anticipado, a efectos
de reordenar la programación quirúrgica si fuere necesario.
o Preparar y etiquetar las piezas operatorias para enviarlas al laboratorio de Anatomía
Patológica. Cada recipiente se etiqueta con el nombre de la persona, hospital, sala y Nº de
cama, examen histopatológico que el cirujano desea que se practique; se anota el día
(fecha), nombre del cirujano, diagnóstico preoperatorio y postoperatorio, procedimiento
quirúrgico y tejido a examinar, incluido su origen. Las piezas quirúrgicas se manipulan al
mínimo y nunca con las manos desnudas, se requiere usar guantes. Si se emplea
instrumentos, hay que tener cuidado de no dañar o romper el tejido.
o Completar la Historia clínica del paciente, los registros permanentes del quirófano,
también requisiciones para exámenes de laboratorio y de artículos que pueden cobrarse al
paciente, cuando sea necesario. Estar alerta para captar cualquier falla de la técnica estéril.
Actividades durante el cierre o síntesis.
o Contar las gasas, agujas e instrumentos con la instrumentadora. Informar al cirujano si el
recuento es correcto o incorrecto. Recoger las gasas sucias y colocarlas en una bolsa en el
lebrillo.
o Si esta programada otra intervención, solicite al camillero el traslado del paciente que va a
ingresar a cirugía, desde su unidad de internación al quirófano.
48
o Preparar todo para limpiar la sala de operaciones y evitar la pérdida de tiempo entre las
cirugías. Antes de retirarse, la circulante pregunta a la instrumentadora si no hay alguna
tarea faltante.
Actividades después de la operación:
o Desatar las tiras de las batas al nivel del cuello y espalda, para que el cirujano y sus
ayudantes puedan quitárselas sin contaminarse.
o Fijar con tela adhesiva los apósitos que cubrirán la herida operatoria. La instrumentadora
deberá quitar los campos quirúrgicos del paciente antes de que se aplique la última capa
de apósitos.
o Conectar como se indique, todos los sistemas de drenaje.
o El paciente debe salir limpio del quirófano por lo que la enfermera debe quitar la sangre,
materia fecal o yeso; utilizando agua y jabón; cambiar la bata y sábanas del paciente, por
otras limpias.
o Solicitar al camillero que traiga una camilla o cama limpia de la Unidad de Cuidados
Intensivos o de la Sala de Recuperación. Verificar el nombre del paciente en la camilla
para estar seguro de que se le devuelve a la misma cama después de la intervención
quirúrgica.
o Fijar las ruedas antes de mover al enfermo.
o Ayudar a trasladar al enfermo a la camilla o cama. Antes de hacerlo se deberán quitar los
aditamentos de la mesa y bandas de fijación para brazos y piernas.
49
o El traslado debe realizarse de manera suave y lenta para evitar la depresión circulatoria.
Se necesita que ayuden por lo menos cuatro personas; una para levantar la cabeza; otra,
para levantar los pies; otra, junto a la camilla o cama para tirar del enfermo y la última,
junto a él para levantarlo de la mesa de operaciones. La acción de todos debe
sincronizarse.
o Colocar al enfermo en posición cómoda con el objeto de conservar la respiración y
circulación adecuadas.
o No se debe olvidar levantar los barandales antes de trasladar al paciente fuera del
quirófano.
o Colocar el frasco de solución intravenosa en un porta sueros cerca de la parte distal de la
camilla o cama, para disminuir el peligro de lesionar al paciente en caso de que el frasco
caiga o se rompa.
o Se debe asegurar de enviar junto con el paciente, la Historia Clínica y el plan de cuidados
asistenciales, unidades adicionales de sangre, estudios de diagnóstico por imágenes,
análisis, etc.
2.2.2. DESEMPEÑO LABORAL
2.2.2.1. Definición de Desempeño Laboral
D‟Vicente (1997, citado por Bohórquez 2004), define el Desempeño Laboral como “el nivel de
ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un
tiempo determinado”. En tal sentido, este desempeño está conformado por actividades tangibles,
observables y medibles, y otras que se pueden deducir.
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Otra definición interesante acerca del Desempeño Laboral es la expuesta por Stoner (1994, p.
510), quien afirma “el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización
trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con
anterioridad”. Sobre la base de esta definición se plantea que el Desempeño Laboral esta referido
a la ejecución de las funciones por parte de los empleados de una organización de manera
eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas
El nivel de desempeño de los trabajadores en el cumplimiento de sus funciones laborales y
sociales da como resultado la calidad de un servicio de salud. La conducta laboral del empleado
puede clasificarse según las 3 „‟P‟‟
Productividad (lo que se ha logrado)
Características Personales (cómo se ha logrado, la conducta)
Pericia (habilidad)
El desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de
una empresa en el presente caso de los servicios de salud, por esta razón hay constante interés por
mejorar el desempeño del personal de salud a través de continuos programas de capacitación y
desarrollo.
51
2.2.2.2.Elementos del Desempeño Laboral
En el área organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeño Laboral, infiriéndose que
el mismo depende de múltiples factores, elementos, habilidades, características o competencias
correspondientes a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera una persona
aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.
Davis y Newtrons (2000), conceptualizan las siguientes: capacidades, adaptabilidad,
comunicación, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de
talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño.
Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeño de las personas se evalúa
mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a continuación:
Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad,
habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés, creatividad, capacidad
de realización y
Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en
equipo, liderazgo.
2.2.3. ESTRÉS
2.2.3.1.Antecedentes históricos del Estrés
Según Selye (1976) el concepto de estrés se remota a la década de 1930, cuando un joven
austriaco de 20 años de edad, estudiante de segundo año de la carrera de Medicina en la
52
Universidad de Praga, observó que a todos los enfermos quienes estudiaba, indistintamente de la
enfermedad propia, presentaban síntomas comunes y generales, cansancio, pérdida de apetito,
baja de peso, astenia, etc. Esto llamó mucho la atención de Selye, quien lo domino “Síndrome de
estar enfermo”.
El consideró, entonces, que varias enfermedades desconocidas como las cardiacas, la
hipertensión arterial y los trastornos emocionales o mentales, no eran sino la resultante de
cambios fisiológicos resultantes de un prolongado estrés en los órganos de hoque mencionados y
que estas alteraciones podrían estar predeterminadas genética o constitucionalmente. Sin
embargo, al continuar con sus investigaciones, integró a sus ideas, que no solamente los agentes
físicos nocivos actuando directamente sobre el organismo animal son productores de estrés, sino
que además, en el caso del hombre, las demandas de carácter social y las amenazas del entorno
del individuo que requieren de capacidad de adaptación provocan el trastorno del estrés.
Según Frias, R. (2002), el término “estrés” etimológicamente proviene del participio latino
strictus del verbo estringere que significa provocar “tensión”.
En el siglo XIX, es cuando comienza a utilizarse el concepto de estrés, en el campo de la
medicina, primero desde la fisiología y después desde la endocrinología, aludiendo inicialmente
al “estrés fisiológico” (Frias, R. 2002).
En la segunda mitad del dicho siglo, (Bernard 1867), fisiològo francés, se interesó por la
influencia que los cambios del ambiente externo al individuo podían originar en el organismo
humano, que, como consecuencia de dicha influencia ponía en funcionamiento ciertos
mecanismos que le permitían mantener su propio ajuste. Es decir, un cambio en el medio
53
provocaría desajustes en el equilibrio del organismo humano, el cual los contrarrestaría de alguna
manera. Posteriormente, ya comenzado el siglo XX, el norteamericano y también fisiólogo
Cannon (1922), preocupado por la investigación de las reacciones específicas e indispensables
que el organismo lleva a cabo para mantener el equilibrio interno en situaciones de emergencia,
utilizó el término “homeostasis” para significar ese mantenimiento del medio interno. Cannon
(1922), hace uso de su último estudio del vocablo “estrés”, al hacer referencia a los “niveles
críticos de estrés” para referirse a aquellos niveles de desajuste que pueden llegar a provocar un
debilitamiento en los mecanismos homeostáticos.
2.2.3.2.Tipos de Estrés
Según Selye (1976) clasifica al estrés de la siguiente manera:
• Estrés Positivo: Es aquel que permite alcanzar el placer y adaptarse al entorno
medioambiental desencadenando una respuesta agradable o placentera.
• Estrés Negativo: Lo produce todo aquello que se hace en contra de los principios o de sí
mismo, disminuyendo la capacidad de adaptación. En la vida del hombre el estrés
negativo predomina o se encuentra en mayor porcentaje que en estrés positivo; esto
provoca muchos trastornos afectando las labores cotidianas que este desarrolla tanto física
como mentalmente. En resumen, lo que sucede es producto de un rompimiento de un
equilibrio natural.
2.2.3.3.Fases del Estrés
Selye (1976), sostuvo que el desarrollo del estrés se sucede en varias fases, a saber:
54
1. Fase de Alarma: El organismo amenazado por las circunstancias se altera
fisiológicamente por la activación de una serie de glándulas, especialmente en el
hipotálamo y la hipófisis ubicada en la parte inferior cerebro, y por las glándulas
suprarrenales localizada sobre los riñones de la cavidad abdominal.
El cerebro al detectar la amenaza o riesgo, estimula al hipotálamo quien produce “factores
liberadores” que constituyen sustancias específicas que actúa como mensajeros para zonas
corporales también específicas.
Una de estas sustancias es la hormona denominada ACTH (Adrenocorticotrópica) que
funciona como un mensajero fisiológico que viaja por el torrente sanguíneo hasta la
corteza de la glándula suprarrenal, quién bajo el influjo de tal mensaje produce la
cortisona u otras hormonas llamadas corticoides. A su vez otro mensaje que viaja por la
vía nerviosa desde el hipotálamo hasta la médula suprarrenal, activa la secreción de
adrenalina. Estas hormonas son las responsables de las reacciones orgánicas en toda la
economía corporal.
2. Fase de Resistencia: Cuando un individuo es sometido en forma prolongada a la
amenaza de agentes lesivos físicos, químicos, biológicos o sociales en el organismo si
bien prosigue su adaptación a dichas demandas de manera progresiva puede ocurrir que
disminuya sus capacidades de respuesta debido a la fatiga que se producen en las
glándulas del estrés. Durante esta fase suele ocurrir un equilibrio u homeostasis entre el
medio ambiente interno y externo del individuo. Así el organismo tiene la capacidad de
55
resistir mucho tiempo, no hay problema alguno, en caso contrario sin duda avanzará a la
fase siguiente.
3. Fase de Agotamiento: La disminución progresiva del organismo frente a una situación
de estrés prolongado conduce a un estado de gran deterioro con pérdida importante de las
capacidades fisiológicas y con ello sobreviene la fase de agotamiento en el cual el sujeto
suele sucumbir ante las demandas, pues se reducen al mínimo sus capacidades de
adaptación e interrelación con el medio. En esta fase el individuo necesita descaso para
poder recuperarse, de lo contrario, el estrés se vuelve crónico y podría en el peor de los
casos, ocasionarle la muerte.
Tanto la frustración como la ansiedad producen estrés y ambos independientemente el
uno del otro, hacen que funcione el Síndrome de Adaptación General.
2.2.3.4.Estrés Laboral
Se conceptualiza como el conjunto de fenómenos que se suceden en el organismo del trabajador
con la participación de los agentes estresantes lesivos derivados directamente del trabajo, o que
con motivo de éste, pueden afectar la salud del trabajador. (Ortega, 1999).
Tanto en los países en desarrollo como en los industrializados el medio ambiente de trabajo, en
conjunto con el estilo de vida, provocan la acción de factores psicológicos y sociales negativos.
Por ello la importancia de su estudio desde el punto de vista profesional ha ido aumentando.
Estos estudios incluyen tanto los aspectos fisiológicos y psicológicos, así como los efectos de los
modos de producción y las relaciones laborales. Las actuales tendencias en la promoción de la
56
seguridad e higiene en el trabajo consideran no solamente los riesgos físicos, químicos y
biológicos de los ambientes laborales, sino también los múltiples y diversos factores
psicosociales inherentes a la empresa y la manera como influyen en el bienestar físico y mental
del trabajador.
Casi todas las personas, en algún momento, experimentan estrés que se relaciona con sus
ocupaciones. Frecuentemente estas situaciones estresantes son menores, de corta duración y
escaso impacto sobre la persona. Para muchos otros, el estrés es continuo y por periodos largos
de tiempo. En la literatura se han resaltado algunos factores que hacen al trabajo estresante. El
estudio de los factores de estrés en las diversas profesiones suele efectuarse atendiendo a factores
organizacionales y laborales según diferentes modelos presentados (Moreno y Peñacoba, 1999).
Pareciera que además de los factores extrínsecos en el trabajo también hay variables de tipo
personal muy asociadas al estrés en el personal médico. La “cultura médica” se caracteriza por
una tendencia al perfeccionismo, alta necesidad de control y eficacia y altas expectativas de éxito.
Estas expectativas son reforzadas socialmente y la presión sobre el médico aumenta. Los estudios
relacionados con el estrés en los profesionales de salud han revelado que sus consecuencias se
revierten en un desempeño profesional inadecuado en relación con las personas que reciben sus
cuidados. Por ejemplo, Richardsen y Burke (1991) en un amplio estudio con médicos canadienses
encontraron que el estrés elevado se relacionaba con menos satisfacción en la práctica médica y
con actitudes negativas hacia el cuidado de la salud de los pacientes.
57
2.2.3.5. Definición de Estresor
Se utiliza el término de “estresor” o “situación estresante” para referirse al estímulo o situación
que provoca una respuesta de estrés en el profesional. (Fredenberger, 1974)
2.2.3.6.Tipos de Estresores Laborales
Se clasifican en:
a) Estresores del ambiente físico, entre los que se encuentran:
La iluminación. No es lo mismo trabajar en turno nocturno que en el diurno.
El ruido. Trabajar con alarmas continuamente, puede afectar no sólo al oído, sino al
desempeño del trabajo: satisfacción, productividad, etc .
Ambientes contaminados. La percepción de los riesgos, puede producir mayor ansiedad
en el profesional, repercutiendo en el rendimiento y en el bienestar psicológico.
La temperatura. A veces trabajar en un ambiente caluroso genera un tremendo
disconfort.
Peso. Los profesionales que han de trabajar en quirófano muchas horas con delantales o
guantes protectores de plomo pueden estar sometidos a cargar con un peso importante. El
cansancio puede duplicarse.
b) Estresores de la tarea. La generación de estrés varía de unas personas a otras, ya que las
características de cada tarea y de lo que genera en los profesionales va en función de lo
que gusta o no hacer. Cuando la tarea se adecúa a las expectativas y a la capacidad del
58
profesional, contribuye al bienestar psicológico y supone una importante motivación.
Entre estos estresores se encuentran:
Carga de trabajo. El trabajo requiere la utilización de energía humana, que se traduce en
la realización de un esfuerzo físico y mental determinado. Podemos definir la carga de
trabajo como “el conjunto de requerimientos mentales y físicos a que se ve sometido un
trabajador o una trabajadora para la realización de su tarea”. Acotar la carga de trabajo
exclusivamente a los requerimientos “durante la jornada” excluye una situación bastante
frecuente en muchos trabajos (y en particular a los que acceden mujeres): los
requerimientos físicos y mentales directamente relacionados con la tarea se continúan más
allá de la jornada, en el espacio del hogar. Por ejemplo, el trabajo de Enfermería. La carga
de trabajo como factor de riesgo se va a estudiar en dos aspectos: la demanda de esfuerzo
físico y las demandas mentales o psicológicas del trabajo. Como factores de riesgo, ambos
aspectos pueden agravar o ayudar en la recuperación de enfermedades profesionales y
enfermedades comunes no laborales. Cuando producen fatiga y malestares inespecíficos,
aumentan el riesgo de accidentes; cuando se controlan adecuadamente, aumentan la
productividad y la satisfacción con el trabajo
La carga mental de trabajo. Es el grado de movilización de energía y capacidad mental
que el profesional pone en juego para desempeñar la tarea. Ejemplo: tener que preparar 25
sueros llenos de medicación en un horario reducido.
Demanda de esfuerzo físico. En el trabajo se da una combinación de posturas,
movimientos y fuerzas que se traducen en esfuerzo físico. Para mantener una postura
59
determinada, el organismo necesita realizar un esfuerzo sostenido, que es más intenso
mientras más estática es la postura y mientras mayor fuerza debe sostener. Realizar
movimientos también demanda un esfuerzo físico: son más exigentes los movimientos
que se realizan a mayor velocidad, usando menos grupos musculares, en postura estática y
venciendo una mayor fuerza que se le opone. La fuerza que se realiza en el trabajo
también implica esfuerzo físico: el levantamiento de objetos pesados obliga a realizar
fuerzas, pero también mantener una postura en contra de objetos que oponen resistencia y
en contra de la fuerza de gravedad.
El control sobre la tarea. Ocurre cuando no se controla la tarea, es decir, cuando las
actividades a realizar no se adecuan a nuestros conocimientos. Ejemplo: Han cambiado a
un profesional de puesto de trabajo, y ha sido trasladado a un servicio de nefrología,
cuando resulta que los cinco últimos años ha trabajado en la unidad de cardiología. No
controla la tarea a realizar y no se atreve a tomar las iniciativas adecuadas por temor a la
falta de conocimientos y atención que requieren este tipo de pacientes.
c) Estresores de la organización: Los estresores más importantes que aparecen en la
organización son los siguientes
Conflicto y ambigüedad del Rol. Ocurre cuando hay diferencias entre lo que espera el
profesional y la realidad de lo que le exige la organización. Puede haber conflictos como
por ejemplo recibir ordenes contradictorias de un responsable de enfermería o cuando los
deseos y metas no se corresponden con lo que realmente estamos haciendo. Cuando no se
60
tiene claro lo que se tiene que hacer, los objetivos del trabajo y la responsabilidad
inherente que conlleva, nos puede estresar de forma importante.
También influyen los tiempos de descanso, las relaciones interpersonales, sentirse
observado-criticado por los compañeros, las dificultades de comunicación y las escasas
posibilidades de promoción. Estos factores también pueden generar estrés laboral.
La jornada de trabajo excesiva produce desgaste físico y mental e impide al profesional
hacer frente a las situaciones estresantes. Por ejemplo una jornada nocturna puede ser más
larga que una de mañana o tarde y por tanto al final de la jornada, el profesional se
encontrará más agotado y su capacidad física y mental puede verse disminuida.
Las relaciones interpersonales pueden llegar a convertirse en una fuente de estrés.
Piénsese en un profesional desequilibrado emocionalmente que hace la vida imposible a
todos sus compañeros. Es una fuente continua de estrés. Por el contrario, cuando existe
buena comunicación interpersonal y cuando se percibe apoyo social y de la organización,
se amortiguan los efectos negativos del estrés laboral sobre nuestra salud.
Promoción y desarrollo profesional. Si las aspiraciones profesionales no se
corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede generar una
profunda frustración apareciendo el estrés.
Otras fuentes de estrés reportadas en los servicios de salud son la infrautilización de las
habilidades, la presión económica, la preocupación y el miedo a la mala práctica, la
interferencia laboral con la vida familiar y las practicas administrativas (Moreno y
Peñacoba, 1999). De acuerdo a información epidemiológica, el estrés en los profesionales
61
de salud es mayor que en otro tipo de ocupaciones (Moreno y Peñacoba, 1999).
Igualmente, estudios comparativos han revelado que los niveles de estrés son superiores
en el personal de enfermería que en el médico (Wolfang, 1988).
2.2.4. SÍNDROME DE BURNOUT
El estrés laboral se conceptualiza como el conjunto de fenómenos que suceden en el organismo
del trabajador con la participación de los agentes estresantes lesivos derivados directamente del
trabajo o que con motivo de este, pueden afectar la salud del trabajador. El primero en usar el
término Burnout fue Graham Greens en una publicación de 1961 “A Burnout case”
El término Burnout o agotamiento profesional, ha pasado una época de ferviente interés a partir
de los trabajos de C. Maslach de 1976, quien dio a conocer esta palabra Burnout de forma
pública dentro del congreso Anual de la Asociación de Psicología, refiriéndose ante una situación
cada vez más frecuente entre los trabajadores de servicios humanos, y era el hecho de que
después de meses o años de dedicación, estos trabajadores terminaban “quemándose”
El síndrome de Burnout según la psicóloga Cristina Maslach, lo describió como “un síndrome de
agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal” que puede ocurrir
entre individuos que trabajan con personas.
En su delimitación conceptual pueden diferenciarse dos perspectivas: la clínica y la psicosocial.
La perspectiva clínica lo entiende como un estado al que llega el sujeto como consecuencia del
estrés laboral. La psicosocial como un proceso que se desarrolla por la interacción de
características del entorno laboral y personales. La diferencia estriba en que el Burnout como
62
estado entraña un conjunto de sentimientos y conductas normalmente asociados al estrés laboral,
mientras que, entendidos como proceso, asume una secuencia de etapas o fases diferentes con
sintomatología diferenciada.
Desde la perspectiva psicosocial, Maslach y Jackson (1981), lo conceptualizan como un
síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal en el
trabajo que puede desarrollarse en aquellos sujetos cuyo objeto de trabajo son personas en
cualquier tipo de actividad, pero se establecen diferencias en los autores al considerar el orden
secuencial en las que aparecen estos síntomas (relación antecedentes-consecuentes) en el
desarrollo del proceso de “quemarse”, es decir, cuál síntoma actúa como determinante de los
demás apareciendo con anterioridad.
Se asume la perspectiva psicosocial como la más coherente, al entender que el Burnout se da en
un proceso interactivo donde se conjugan activamente las variables descritas por Maslach y
Jackson, que se conceptualizan como:
Agotamiento o cansancio emocional: constituye el elemento central del síndrome y se
caracteriza por sensación creciente de agotamiento en el trabajo “de no poder dar más de
sí”, caracterizado por la pérdida progresiva energía, desgaste y agotamiento se refiere
también a la disminución y pérdida de recursos emocionales. Que conlleva a una serie de
actitudes de aislamiento, pesimismo y negatividad, que va adoptando el sujeto y que
surgen para protegerse del agotamiento.
Despersonalización deshumanización: caracterizada por un cambio negativo de
actitudes que lleva a un distanciamiento frente a los problemas, llegando a considerar a las
63
personas con las que tratan como verdaderos objetos consistente en el desarrollo de
actitudes negativas, de insensibilidad y de cinismo hacia los receptores de servicio
prestado.
Para protegerse de este sentimiento negativo, el individuo trata de aislarse de los demás,
desarrollando así una actitud impersonal, deshumanización de las relaciones hacia las
personas y miembros del equipo, mostrándose distanciado, a veces cínico y usando
etiquetas despectivas o bien en ocasiones tratando de hacer culpables a los demás de sus
frustraciones y disminuyendo su compromiso laboral. De esta forma intenta aliviar sus
tensiones y trata de adaptarse a la situación aunque sea por medio de mecanismos
neuróticos.
Falta de realización personal: donde se dan respuestas negativas hacia sí mismos y
hacia el trabajo, con manifestaciones pseudo depresivas y con tendencia a la huida, una
moral baja, un descenso de la productividad trabajo, lo que lleva a una escaza o nula
realización profesional hay una tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa,
con vivencias de insuficiencia profesional y baja autoestima personal.
El sujeto puede sentir que las demandas laborales exceden su capacidad, se encuentra
insatisfecho con sus logros profesionales (sentimientos de inadecuación profesional) si bien
puede surgir el efecto contrario, una sensación paradójica de impotencia que le hacen redoblar
sus esfuerzos, capacidades, intereses aumentando su dedicación al trabajo y a los demás de forma
inagotable. Es un sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional al puesto de
64
trabajo, que surge al comprobar que las demandas que se le requieren exceden de su capacidad
para atenderlas debidamente.
Estos tres aspectos están ligados entre sí a través de una relación asimétrica, donde el
agotamiento emocional como primer componente conduce a la obtención de los otros dos, la
despersonalización y la auto evaluación negativa.
Por otro lado este síndrome, está considerado como una variable continua que se extiende desde
una presencia de nivel bajo o moderado, hasta altos grados en cuanto a sentimientos
experimentados.
Varios factores relacionados con el trabajo pueden provocar estrés. Los estresantes importantes
son las condiciones ergonómicas adversas y el trabajo por turnos, una sobrecarga de trabajo o
poca carga de trabajo junto con aburrimiento, infrautilización de habilidades psicológicas,
discrepancias entre expectativas y capacidades por un lado, y el papel en la organización por otro,
junto a un desarrollo insatisfactorio de la carrera, peligro físico, malas relaciones personales en el
trabajo, así como también una mala estructura organizativa y atmósfera. Los factores físicos,
como la exposición al ruido, a menudo actúa como estresante.
2.2.4.1.Generalidades del síndrome de Burnout
Yague (citado por Bermejo en 1997), define al Burnout como un tipo de defensa patológica
frente al estrés, que se manifiesta fundamentalmente en un estado de intensa frustración, apatía,
agotamiento, despersonalización y reducida realización personal, pérdida de interés por el cliente,
pérdida de consideración, de respeto por los compañeros y al servicio, distanciamiento, emotivo
del trabajador. Asimismo, menciona que el profesional para llegar al estado de sentirse
65
“quemado” atraviesa un proceso laboral que se resumen en tres fases: la primera fase de
entusiasmo idealista en la que el trabajador se siente casi omnipotente, capaz de transformar el
mundo y todas sus estructuras; quiere curar a todos los enfermos, ser el compañero perfecto, la
enferme ideal, etc.
La segunda fase estaría determinada principalmente por el conflicto y el estrés como
consecuencia del choque y del contraste continuo entres sus ideales y los sucesivos fracasos. El
trabajador comienza a sufrir con más frecuencia frustraciones y estrés. Se siente irritable y cada
vez más agotado físico y psicológicamente. A esta situación le sigue una tercera fase de
distanciamiento de la realidad. Es la fase de Burnout propiamente dicha y consiste en una serie de
cambios en la actitud y el comportamiento, en un progresivo desinterés emocional en el que
predomina la apatía, la desmotivación, la actitud cínica, la rigidez, el uso de lo modelos
estereotipados y de los procedimientos estandarizados para todo tipo de usuario.
Según Llor y colaboradores (1995), la profesión de Enfermería posee tres características que son
factores de riesgo y que determinan la aparición del Síndrome de Burnout: un gran esfuerzo
mental y físico, continuas interrupciones y reorganización de las tareas, que agravan el nivel de
carga y esfuerzo mental, y el trato de la gente en circunstancias de extrema ansiedad y aflicción.
Cairo, (2002) refiere que el síndrome altera los siguientes aspectos:
Psicosomáticos: fatiga crónica, frecuentes cefaleas, problemas de sueño, úlceras
gástricas, pérdida de peso, dolores musculares, etc.
66
Conductuales: absentismo laboral, abuso de drogas (café, tabaco, alcohol, fármacos),
incapacidad para vivir en forma relajada, superficialidad en el contacto con los demás,
comportamiento de alto riesgo, aumento de conductas violentas.
Emocionales: distanciamiento afectivo como forma de protección del yo, aburrimiento y
actitud cínica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de omnipotencia, desorientación,
incapacidad de concentración, sentimientos depresivos
Ambiente Laboral: detrimento de la capacidad de trabajo y de los servicios que se presta
a los pacientes, aumento de interacciones hostiles y comunicaciones deficientes.
2.2.4.2.Tipología
En términos generales, se ha señalado que hay personalidades más susceptibles ante el Burnout
como son las personalidades emotivas, la de aquellos que tienen más desarrollada la sensibilidad
para los temas relacionados con el trato humano (Garden, 1989), los llamados “activistas
sociales” que ofrecen ayuda a los demás y que son calificados de visionarios porque toman su
labor más como una cruzada que como una tarea para ganarse la vida; además suelen ser
personas autoexigentes, perfeccionistas y con baja tolerancia al fracaso (Cherniss,1980 b). Pero
existe una gran disparidad de características de personalidad del trabajador predispuesto al
Burnout, ya que unos han planteado la empatía, sensibilidad, delicadeza, idealismo y orientación
hacía los demás; y otros sin embargo, han señalado características tales como ansiedad, ideación
obsesiva, entusiasmo y susceptibilidad a identificarse con otros, lo que pone de relieve la
dificultad para identificar un patrón tipo del trabajador con Burnout, así se ha afirmado que la
relación entre las dimensiones de personalidad neuroticismo y extraversión, entre otras y el
67
Burnout es equivoca (Gil-Monte, 2005). Además se ha hecho referencia a un locus de control
externo, a un patrón de conducta tipo A, al autoconcepto negativo y a la falta de autoconfianza en
la propia eficacia laboral son variables que están vinculadas a la aparición del Burnout (Gil-
Monte y Peiró, 1997). En sentido contrario, se ha afirmado que hay personalidades positivas o
resistentes, que se caracterizan por un sentimiento de compromiso, es decir de creer en el valor de
lo que uno mismo es y de aquello que hace, por una percepción de control, es decir, la tendencia
a pensar y a actuar con la convicción de la influencia personal en el curso de los acontecimientos,
y por la tendencia al reto, lo que hace referencia a la creencia de que la característica de la vida es
el cambio frente a la estabilidad (Kobasa, 1979), que podrían afrontar o moderar los efectos del
Burnout. También se ha afirmado que trabajadores con sentido del humor resisten al Burnout
(Dorz y otros, 2003) y personas con habilidades emocionales tienen menor probabilidad de
resultar afectados por el síndrome de Burnout (Garrosa, 2003), así como que la autoeficacia
personal es una variable con efectos moduladores en el proceso de desgaste profesional (Grau,
Salanova y Peiró, 2000).
2.2.4.3.Factores asociados al Síndrome de Burnout
La edad aunque parece no influir en la aparición del síndrome se considera que puede
existir un periodo de sensibilización debido a que habría unos años en los que el
profesional sería especialmente vulnerable a éste, siendo estos los primeros años de
carrera profesional dado que sería el periodo en el que se produce la transición de las
expectativas idealistas hacia la practica cotidiana, apreciándose en este tiempo que tanto
las recompensas personales, profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni
esperada. (Barría, 2002)
68
Según el sexo seria principalmente las mujeres el grupo más vulnerable, quizá en este
caso de los profesionales de la salud por razones diferentes como podrían ser la doble
carga de trabajo que conlleva la practica profesional y la tarea familiar así como la
elección de determinadas especialidades profesionales que prolongarían el rol de mujer.
(Barría, 2002)
El estado civil, aunque se ha asociado el Síndrome más con las personas que no tienen
pareja estable, tampoco hay un acuerdo unánime; parece que las personas solteras tienen
mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que
aquellas otras que o bien están casadas o conviven con parejas estables En este mismo
orden la existencia o no de hijos hace que estas personas puedan ser más resistentes al
síndrome, debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres, a ser personas
más maduras y estables, y la implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor
capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales; y ser mas
realistas con la ayuda del apoyo familiar. (Barría, 2002)
La turnicidad laboral y el horario laboral de estos profesionales pueden conllevar para
algunos autores la presencia del síndrome aunque tampoco existe unanimidad en este
criterio; siendo en enfermería donde esta influencia es mayor. (Barría, 2002)
Sobre la antigüedad profesional tampoco existe un acuerdo. Algunos autores encuentran
una relación positiva con el síndrome manifestado en dos periodos, correspondientes a los
dos primeros años de carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia, como
los momentos en los que se produce un menor nivel de asociación con el síndrome.
69
Naisberg y Fenning encuentran una relación inversa debido a que los sujetos que más
Burnout experimentan acabarían por abandonar su profesión, por lo que los profesionales
con más años en su trabajo serian los que menos Burnout presentaron y por ello siguen
presentes. (Barría, 2002)
Es conocida la relación entre Burnout y sobrecarga laboral en los profesionales
asistenciales, de manera que este factor produciría una disminución de la calidad de las
prestaciones ofrecidas por estos trabajadores, tanto cualitativa como cuantitativamente.
Sin embargo no parece existir una clara relación entre el número de horas de contacto con
los pacientes y la aparición de Burnout, si bien si es referida por otros autores. También el
salario ha sido invocado como otro factor que afectaría al desarrollo de Burnout en estos
profesionales, aunque no queda claro en la literatura. (Barría, 2002)
2.2.4.4.Importancia del estudio del Síndrome de Burnout
La necesidad de estudiar el síndrome de quemarse por el trabajo viene unida a la necesidad de
estudiar los procesos de estrés laboral, así como al hincapié que las organizaciones vienen
haciendo sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen a sus
empleados. En la actualidad resulta necesario considerar los aspectos de bienestar y salud laboral
a la hora de evaluar la eficacia de una determinada organización, pues la calidad de vida laboral y
el estado de salud física y mental que conlleva tiene repercusiones sobre la organización
(absentismo, rotación, disminución de la productividad, disminución de la calidad, etc.).
Asimismo, y dado que la mayor incidencia del síndrome de quemarse por el trabajo se da en
profesionales que prestan una función asistencial o social, como los profesionales de enfermería,
70
el deterioro de su calidad de vida laboral también conlleva repercusiones sobre la sociedad en
general.
En España la necesidad de estudiar el síndrome de quemarse por el trabajo se justifica también
por razones jurídicas. La Directiva Marco de la Unión Europea en materia de Salud y Seguridad
(89/391/CEE) y la normativa comunitaria en materia de prevención de riesgos laborales ha sido
llevada a cabo en España mediante la aprobación de la actual Ley de Prevención de Riesgos
Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre, B.O.E. 10-11-1995), aplicable a todo el ámbito del
Estado. Esta ley, al reconocer la organización y ordenación del trabajo como condiciones de
trabajo susceptibles de producir riesgos laborales ha recogido el interés de académicos y
profesionales en la prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo, y está fomentando una
cultura y una sensibilidad en el mundo laboral que enfatiza la necesidad de identificar estos
riesgos y prevenirlos, incluyendo el estrés laboral y sus resultados, entre los que se encuentra el
síndrome de quemarse por el trabajo.
2.2.4.5. Modelos Conceptuales del Síndrome de Burnout, en el Personal de
Enfermería
La relación entre el personal de Enfermería y el Síndrome de Burnout plantea que el Burnout
debe ser entendido como una respuesta al estrés laboral qu aparece cuando fallan las estrategias
de afrontamiento; el estrés percibido y sus consecuencias o efectos a largo plazo que puede
desembocar en alteraciones nocivas para la salud del individuo y para la organización. Para la
explicación de la presencia del Síndrome de Burnout en el personal de Enfermería se han
diseñado diferentes modelos que se describen a continuación:
71
Chacón (1997), explica un modelo donde integra las variables causales y moduladoras, que
influyen en la aparición de Burnout en el personal de Enfermería
Tabla 1. Definición de Variables Causales y Mediadoras en el personal de Enfermería
1. Variables Organizacionales 3. Burnout
2. Variables Moduladoras Consecuencias
i.
Fuente: Chacón, M. (1997). Revista Cubana Oncol. 13(2): 118
En una primera presentación se muestra las condiciones o causantes que predisponen a un
Burnout en una organización, en un segundo espacio o nivel se ofrecen las variables que se
Conflictos del rol
Ambigüedad del rol
Sobrecarga de trabajo
Contacto con la muerte
Trato con pacientes y
familiares
Dificultad con los compañeros
Cansancio emocional
Despersonalización
Realización profesional
Social
Demográficas
Redes de apoyo moral
Personalidad
Resistente
Estrés percibido
Afecciones físicas
Afecciones Psicológicas
Insatisfacción con el trabajo
Absentismo
Calidad de servicio
72
encargan de modular o mediar del Síndrome y en el tercer nivel, se encuentra el Burnout en sus
tres indicadores; cansancio emocional, despersonalización, falta de realización personal,
ocasionando consecuencias en el individuo y en la organización.
Gil-Monte y Colaboradores (1997), crearon tres modelos transnacionales donde plantea que el
Burnout debe ser entendido como una respuesta al estrés laboral que aparece cuando fallan las
estrategias de afrontamiento que suele emplear el profesional. El primer modelo integra al
Burnout dentro del estrés laboral, el segundo describe el desarrollo del proceso del Burnout, y el
tercero, es un modelo estructural sobre la etiología y el proceso del síndrome considerando
antecedentes del nivel personal, interpersonal y organizacional
2.2.4.6. Modelo para integrar el Burnout dentro del proceso de estrés laboral
El estrés se entiende como un desequilibrio percibido entre las demandas del medio o de la propia
persona y la capacidad de respuesta del individuo. Una vez percibida la situación como estresante
han de aparecer estrategias de afrontamiento que, además de manejar las respuestas al estrés han
de neutralizar los estresores, haciendo desaparecer las discrepancias entre demandas y recursos,
puesto que la fuente de estrés persistirá en la relación cotidiana del profesional con su entorno, la
situación debe dejar de ser vivida como tal. En caso contrario llevaría al fracaso de las relaciones
interpersonales con los sujetos receptores del servicio, provocando un sentimiento de baja
realización personal en el trabajo y agotamiento emocional, que desembocaría en una actitud de
despersonalización como forma de afrontamiento, que son las variables que indica la instauración
del Burnout. Si se mantienen en el tiempo los estresores y no se resuelve la situación estresante,
aparecerán consecuencias negativas para el individuo y la organización.
73
Tabla 2. Modelo para integrar el Burnout del proceso del estrés laboral.
Fuente: Almirall, P (1996) Ergonomía: Trabajo y Salud. La Habana Cuba (1996)
2.2.4.7.Proceso de desarrollo de Burnout.
Se inicia con la aparición de bajos sentimientos de realización personal en el trabajo y
paralelamente altos sentimientos de agotamiento emocional. Las actitudes de despersonalización
que siguen a esos sentimientos se consideran una estrategia de afrontamiento desarrollada por los
profesionales ante la experiencia crónica de baja realización personal en el trabajo y agotamiento
emocional
Discrepancias
Demandas/recursos
(Estresores)
Estrés
Percibido
Estrategias de
afrontamiento
Ineficiencias
B
U
R
N
O
U
T
Baja
realización
personal
Agotamient
o Emocional
Despersonal
ización
Consecuencias
individuales y
Organizacional
es
Eficaces
74
Tabla 3. Desarrollo del Proceso del Burnout
Fuente: Gil-Monte, R y Peiró, J.M. Desgaste Psíquico en el Trabajo. El Síndrome de Quemarse
2.2.4.8.Modelo estructural sobre la etiología y el proceso del síndrome considerando
antecedentes de nivel personal, interpersonal y organizacional
Adopta un enfoque que permite recoger en un modelo el papel de las variables organizacionales,
personales y las estrategias de afrontamiento juegan en el proceso del estés laboral. En una
explicación satisfactoria sobre la etiología del síndrome se considera la importancia de las
variables cognitivas del “yo” relacionadas directamente con el desempeño laboral, e rol de
algunas variables del entorno organizacional, y la importancia de las estrategias de afrontamiento.
Los autores postulan que los factores desencadenantes pueden ser: apoyo social en el trabajo, el
conflicto del rol, la ambigüedad del rol y la autoconfianza, apoyados por los facilitadores;
afrontamiento de evitación o centrado en la tarea, producen el síndrome de Burnout integrado por
las tres variables ya descritas y a su vez actúa como mediador en el desarrollo de las variables
consecuentes como falta de salud y propensión al abandono. De este modo refiere que el
síndrome de Burnout por el trabajo puede ser conceptualizado como una respuesta al estrés
laboral percibido que surge tras un proceso de reevaluación cognitivas, cuando las estrategias de
afrontamiento empleadas por los profesionales no son eficaces para reducirlo.
Baja realización en el
trabajo
Agotamiento
emocional
Despersonalización
75
Como resumen de todo lo anteriormente expuesto, los autores sistematizaron el análisis del
Burnout bajo las siguientes características esenciales: el desgaste profesional es un continuo
temporal-progresivo que una condición estáticas; se entiende como un proceso de respuesta a una
situación de estrés laboral crónico, los trabajadores más susceptibles al Burnout han comenzado
su carrera con dedicación idealista a los servicios humanos. El Burnout se limita a los
trabajadores de profesiones de ayuda, siendo la profesión de Enfermería una de las que presenta
mayor incidencia, sus componentes esenciales son: el agotamiento emocional, la
despersonalización y la baja realización personal en el recurso humano que lo sufre.
Tabla 4. Modelo estructural sobre la etiología y el proceso del síndrome considerando
antecedentes de nivel personal, interpersonal y organizacional
ii.
ii.
Fuente: Almirall, P (1996) Ergonomía: Trabajo y Salud. La Habana Cuba (1996)
Este clima de sensibilidad hacia los problemas psicosociales del entorno laboral susceptibles de
originar la aparición de estrés laboral y de sus patologías asociadas ha permitido que el síndrome
de quemarse por el trabajo haya sido considerado accidente de trabajo en España. El auto dictado
por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 26 de octubre de 2000 (Recurso Num.:
Desencadenantes
Apoyo social en el
trabajo
Conflicto de rol
Antigüedad
Autoconfianza
Facilitadores
Afrontamiento de
evitación
Afrontamiento
centrado en la tarea
Burnout
Agotamiento
emocional
Despersonalización
Realización
personal en el
trabajo
Consecuentes
Falta de salud
Propensión al
abandono
76
4379/1999) así lo reconoce. Al igual que el fallo del Juzgado de lo Social n1 3 de Vitoria-Gasteiz
(autos n1 14/02, de fecha 27 de marzo de 2002). Las razones jurídicas también pueden
encontrarse en Brasil, pues la legislación que regula las prestaciones por accidente laboral
reconoce explícitamente que el síndrome de quemarse por el trabajo es una patología susceptible
de ser originada por agentes o por factores de riesgo de naturaleza ocupacional relacionados con
la etiología de enfermedades profesionales (Decreto n1 3.048, de 6 de mayo de 1999)
2.2.5. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT
Las experiencias de estrés provocan en el individuo respuestas fisiológicas, cognitivo-afectivas y
conductuales que, si se mantienen en el tiempo, ocasionan alteraciones en su adaptación. Estas
respuestas actúan como mediadoras en la relación estresor-salud.
En las consecuencias del estrés asociadas al Burnout podemos diferenciar las que se derivan para
el propio individuo y las que se derivan para la organización.
2.2.5.1.Consecuencias para el individuo
Desde la perspectiva individual producen un deterioro de la salud de los profesionales y de sus
relaciones interpersonales fuera del ámbito laboral.
Según Gil-Monte y Peiró (1997) las consecuencias a nivel individual se identifican con una
sintomatología que integran en cuatros grandes grupos en función de sus manifestaciones, como
son: emocionales, actitudinales, conductuales y psicosomáticos.
En el primer caso hablaremos de manifestaciones de sentimientos y emociones, mientras que el
segundo aspecto hace referencia a las actitudes o posicionamientos que el sujeto toma como
77
reacción a la influencia del síndrome, y que son el sostén cognitivo de las conductas que se
manifiestan en las relaciones interpersonales identificadas en el tercer aspecto. Estos tres índices
enmarcan el aspecto emocional y el cognitivo conductual que se desprenden de la aparición del
síndrome. Por otro lado, el grupo de manifestaciones psicosomáticas es amplio y de persistir la
situación estresante, podría desembocar en la instauración de patología somática.
Las manifestaciones psicosomáticas las podemos agrupar en:
Algias. Como dolor precordial, pinchazos en el pecho, dolores cervicales y de espalda,
dolor de estómago y jaqueca.
Neurovegetativas. Como taquicardias, palpitaciones, hipertensión y temblor de manos.
Fenómenos psicosomáticos tipificados. Como crisis asmáticas, alergias, úlcera
gastroduodenal, diarrea.
Otras manifestaciones: Catarros frecuentes, mayor frecuencia de infecciones, fatiga,
alteraciones menstruales e insomnio.
78
Tabla N° 5 Principales consecuencias del estrés laboral que se asocian al síndrome de
Burnout
ÍNDICES
EMOCIONALES
ÍNDICES
ACTITUDINALES
ÍNDICES
CONDUCTUALES
ÍNDICES
PSICOSOMÁTICOS
*Sentimientos de
soledad
* Sentimientos de
alienación
* Ansiedad
* Sentimientos de
impotencia
* Sentimiento de
omnipotencia
*No verbalizar
* Cinismo
* Apatía
* Hostilidad
* Suspicacia
*Agresividad
* Aislamiento del
sujeto
* Cambios bruscos
de humor
* Enfado frecuente
* Irritabilidad
*Dolor precordial,
taquicardia, pinchazos
en el pecho y
palpitaciones
* Hipertensión
* Temblor de manos
* Crisis asmáticas
* Catarros frecuentes
* Mayor frecuencia de
infecciones
* Aparición de
alergias
* Dolores cervicales y
de espalda
* Fatiga
* Alteraciones
menstruales
* Dolor de estomago
* Úlcera
gastroduodenal
* Diarrea
* Jaqueca
* Insomnio
Fuente: (Tomado de Gil. Monte).
79
Asimismo, refiere Gil-Monte que desde el análisis de los síntomas que se encuentran descritos en
la literatura se puede deducir que aparecen implicados todos los sistemas del organismo, en
mayor o menor medida.
En cuanto a las consecuencias sobre las relaciones interpersonales extralaborales, Maslach (1982)
señala que las repercusiones del Burnout no terminan cuando el sujeto deja el trabajo, por el
contrario afecta a su vida privada, pues las actitudes cínicas y de desprecio impactan fuertemente
sobre su familia y amigos, mostrándose irritable e impaciente pudiendo derivar en conflictos con
la pareja e incluso en la separación. El agotamiento emocional les impiden aislarse de la
problemática laboral, cuando llegan a casa desean estar solos e incomunicados, lo que repercute
en sus relaciones interpersonales. La actitud de despersonalización lleva al endurecimiento de los
sentimientos, lo que puede incidir en gran medida en la familia. En todo caso, se ha demostrado
la relación significativa entre el Burnout y el deterioro de las relaciones familiares. Los sujetos
con menos satisfacción matrimonial expresaban más sentimientos de estar quemados por el
trabajo.
2.2.5.2.Consecuencias para la organización
Entre las consecuencias más importantes que repercuten en la organización se puede destacar:
Disminución de la satisfacción laboral.
Elevación del absentismo laboral.
Abandono del puesto y/o organización.
Baja implicación laboral.
80
Bajo interés por las actividades laborales.
Deterioro de la calidad del servicio.
Incremento de los conflictos interpersonales con los supervisores, compañeros y usuarios.
Aumento de la rotación laboral.
Incremento de accidentes laborales.
En todo caso, existe una relación directa entre Burnout y mayor número de errores en el trabajo,
conductas más deshumanizadas, recriminaciones y niveles de compromiso organizacional más
bajo. Sus consecuencias van a ir más allá de la propia organización y van a repercutir de manera
directa sobre el conjunto de la sociedad. Otro aspecto a considerar es la instauración de culturas
organizacionales que perpetúen las actitudes y conductas que provocan el Burnout, mediante el
aprendizaje por modelado.
2.2.6. DIAGNÓSTICO
Existen diferentes técnicas para medir el estrés, tales como: medición de las variaciones de la
frecuencia cardiaca, monitoreo de la presión sanguínea o de la frecuencia respiratoria, evaluación
del gasto energético, medición de la productividad, registro estadístico de la fatiga,
electroencefalograma u medición de los niveles sanguíneos de catecolaminas, así como a través
de la cuantificación de otros neurotransmisores por espectrofotometría, fluorometría,
cromatografía, radioisótopos o procedimientos enzimáticos.
Sin embargo, sería casi imposible además muy costoso, tratar de medir el estrés laboral en los
trabajadores utilizando determinaciones químicas cuantitativas de laboratorio o de evaluaciones
81
químicas del daño orgánico producidas por el estrés, por ello se emplea otro tipo de herramientas
más viables y cuya validez y confiabilidad han sido debidamente comprobadas.
Estas técnicas de medición del estrés incluyen diversas encuestas y escalas, tales como: La escala
de Maslach (MBI), el Cuestionario Breve de Burnout (CBB), cuestionario tipo encuesta para
conocer la situación laboral y la Guía para medir el Desempeño Laboral en el personal de
Enfermería.
2.2.7. TRATAMIENTO
El tratamiento de las enfermedades por estrés laboral deberá siempre dirigirse a erradicarlo a
través de controlar los factores o las fuerzas causales del mismo. El criterio general que pretende
curar la enfermedad en forma aislada mediante tratamiento paliativo de las alteraciones
emocionales o reparación de las lesiones orgánicas es sumamente simplista, limitado y poco
racional. Así, el tratamiento contra el estrés deberá ser preventivo y deberá lograrse ejerciendo las
acciones necesarias para modificar los procesos causales.
La prevención y atención del estrés laboral constituyen un gran reto, los criterios para
contrarrestarlo deberán ser organizacionales y personales. Los médicos de salud en el trabajo y
profesionales afines, deben vigilar a sus pacientes y cuando sea posible a toda la organización
con objeto de manejar el estrés en forma efectiva, aunque la participación del equipo de salud
para efectuar cambios sustanciales con frecuencia es más difícil, pues los gerentes y empleadores
generalmente buscan resolver el problema de los trabajadores en forma individual, pero rechazan
la intervención en el origen del problema cuando esto implica la necesidad de cambios en el lugar
82
de trabajo, por la posible disyuntiva entre la ganancia económica y el bienestar de los
trabajadores.
El líder que esta a cargo del personal de Enfermería debe buscar anticipar la situación y aplicar
medidas profilácticas efectivas, la prevención primaria es un objetivo primordial, las acciones
eficaces han demostrado éxito económico en las empresas, al mejor estado de ánimo y el
bienestar de los trabajadores disminuyendo las enfermedades, remitiendo el ausentismo, elevando
la productividad y mejorando sustancialmente el desempeño y la calidad de trabajo.
2.2.7.1.Atención Individual del Problema
Los programas de atención individual en los sitios de trabajo contemplan la difusión de la
información en cuanto al estrés, sus causas y la forma de controlarlo a través de la educación para
la salud de los trabajadores para ayudarlos a desarrollar habilidades personales que les permitan
reducir el problema.
Es importante, mejorar los hábitos del trabajador, la alimentación adecuada, ejercicio físico
moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueño adecuados, propiciar las actividades recreativas,
disminuir las adicciones y evitar la vida sedentaria.
Además, son de gran utilidad las denominadas técnicas de atención que consisten en métodos
para ayudar a los trabajadores sus reacciones fisiológicas y psicológicas, con estrategias para
reducir el estrés en el ambiente laboral. Consisten en ejercicios de relajación, autoentrenamiento,
bioretroestimulación, ejercicios respiratorios, autoestima, psicoterapia, desarrollo de mejores
relaciones humanas, meditación y aún yoga.
83
2.2.7.2. Medidas Organizacionales
En el manejo colectivo de los factores causales del estrés, el criterio predominante consiste desde
luego, en reducir al máximo las situaciones generadoras de situaciones tensionales dentro de la
empresa u organización. Las acciones específicas se dirigen hacia las características de estructura
de la organización, estilos de comunicación, procesos de formulación de decisiones, cultura
corporativa, funciones de trabajo, ambiente físico y métodos de selección de capacitación del
personal. Los métodos terapéuticos más eficaces que se conocen son: las técnicas cognitivas
conductuales y la psicoterapia. Ambas, por su complejidad, precisan del Psiquiatra y el Psicólogo
2.2.8. PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN DEL BURNOUT
Proceso personal de adaptación de expectativas a la realidad cotidiana
Formación en emociones
Equilibrio de áreas vitales: familia, amigos, aficiones, descanso, trabajo
Fomento de buena atmósfera de equipo: espacios comunes, objetivos comunes
Limitar a un máximo la agenda asistencial
Tiempo adecuado por paciente
Minimizar la burocracia
Formación continuada reglada, dentro de la jornada laboral
Dialogo efectivo con la jefatura
84
2.2.9. INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN
2.2.9.1. Escala de Maslach (MBI)
El Maslach Burnout Inventory (MBI) es un instrumento en el que se plantea al sujeto una serie de
enunciados sobre los sentimientos y pensamientos con relación a su interacción con el trabajo.
Es el instrumento que ha generado un mayor volumen de estudios e investigaciones, formado por
22 ítems que se valoran con una escala tipo Likert. El sujeto valora, mediante un rango de 6
adjetivos que van de “nunca” a “diariamente”, con qué frecuencia experimenta cada una de las
situaciones descritas en los ítems.
La factorización de los 22 ítems arroja en la mayoría de los trabajos 3 factores que son
denominados agotamiento emocional, despersonalización y realización personal en el trabajo.
Los tres factores han sido obtenidos con muestras de diferentes colectivos profesionales. Estos
factores constituyen las tres subescalas del MBI.
La subescala de Agotamiento Emocional (Emotional Exhaustion) (EE) está formada por 9 ítems
que refieren la disminución o pérdida de recursos emocionales o describen sentimientos de estar
saturado y cansado emocionalmente por el trabajo; la subescala de Despersonalización
(Despersonalization) (D) está formada por 5 ítems que describen una respuesta fría e impersonal
y falta de sentimientos e insensibilidad hacia los sujetos objeto de atención; y la subescala de
Realización Personal en el trabajo (Personal Accomplishment) (PA) está compuesta por 8 ítems
que describen sentimientos de competencia y eficacia en el trabajo. Tendencia a evaluar el propio
trabajo de forma negativa y vivencia de insuficiencia profesional.
85
Mientras que en las subescalas de Agotamiento Emocional y Despersonalización puntuaciones
altas corresponden a altos sentimientos de estar quemado, en la subescala de realización personal
en el trabajo bajas puntuaciones corresponden a altos sentimientos de quemarse.
Se deben mantener separadas las puntuaciones de cada subescala y no combinarlas en una
puntuación única porque no está claro si las tres pesan igual en esa puntuación única o en qué
medida lo hacen.
En cuanto al resultado, tanto el constructo de quemarse como cada una de sus dimensiones son
consideradas como variables continuas, y las puntuaciones de los sujetos son clasificadas
mediante un sistema de percentiles para cada escala.
Los sujetos por encima del percentil 75 se incluyen en la categoría “alto”, entre el percentil 75 y
el 25 en la categoría “medio” y por debajo del percentil 25 en la categoría “bajo”.
2.2.9.2. Cuestionario Breve de Burnout
El CBB es un cuestionario que consta de 21 ítems teóricamente organizados en tres grandes
bloques:
El primer bloque integra posibles antecedentes del Burnout. Específicamente se han
tenido en cuenta tres factores que la teoría ha puesto en repetidas ocasiones relacionadas
con el Burnout: características de la tarea, Tedio y Organización. La elección del factor:
Características de la Tarea, viene determinada por la importancia que tiene en la génesis
del Burnout el desarrollo de tareas no motivantes para el sujeto. El tema ha suscitado una
importante atención en el estudio del estrés laboral (Moreno-Jiménez y Peñacoba, 1995) y
86
propiciado la aparición de algunos modelos específicos de los cuales los más conocidos
son el de Herzberg y col. (1967) y el de Hackman y Oldham (1980). En el CBB se ha
optado por seguir más directamente algunas de las propuestas elaborados por estos
últimos autores. La variable Tedio como antecedente del Burnout tiene su base en los
mismos orígenes del estudio del Burnout. En este caso se ha optado por darle una
operativización centrada en la monotonía y la repetición. El último factor antecedente
considerado, la Organización, tiene igualmente sus raíces en lo modelos que han insistido
en las bases organizacionales del síndrome. En este caso la operatización se ha centrado
en los aspectos funcionales de la organización. Dado el reducido número de ítems por
escala, se ha optado por ítems que pudieran cumplir un amplio espectro de la variable en
cuestión.
El segundo bloque integra los tres factores del síndrome recogidos en el modelo
presentado por Maslach y Jacson (1981). En su elaboración se ha mantenido el criterio
expuesto de asegurar la validez de medida a costa, posiblemente, de su consistencia
interna.
En el tercer bloque, la elaboración de los ítems relativos a las consecuencias del Burnout
ha atendido a las consecuencias físicas, a las consecuencias sobre el clima familiar y el
rendimiento laboral, aspectos todos ellos que han sido abundantemente recogidos en la
literatura sobre el tema
87
2.2.9.3.Cuestionario General
Con el propósito de obtener la información se aplicó un instrumento de recolección de datos
utilizando la técnica de cuestionario tipo encuesta, con la finalidad de conocer algunos factores de
riesgo para el Desempeño Laboral.
El cuestionario ha sido definido como “un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a
medir” (Hernández Sampieri, 1991)
El Instrumento consta de 18 ítems en los cuales se establece las condiciones y riesgos laborales
en las que se encuentran trabajando actualmente.
2.2.9.4.Guía para medir el Desempeño Laboral
Se contó también con una Guía para medir el Desempeño Laboral en el personal de Enfermería y
se estructuró de la siguiente manera:
Aspectos afectivos-comunicacionales: Igual o más de 3 ítems positivos se consideran el
valor mayoritario
Aspectos organizativos: Igual o más de 2 ítems positivos se considera el valor
mayoritario
Aplicación del proceso de atención de enfermería: Igual o más de 2 ítems positivos se
considera el valor mayoritario.
GLOBAL: Mayor de o igual a 7 ítems se considera el valor como mayoritario
88
2.3.HIPÓTESIS
El Síndrome de Burnout influye directamente en el nivel de Desempeño Laboral en el personal de
enfermería que labora en el “Hospital Provincial General de Latacunga”
2.4. VARIABLES
2.4.1. Variable Independiente
Síndrome de Burnout
2.4.2. Variable Dependiente
Desempeño Laboral
2.4.3. Variables Intervinientes
o Sexo
o Estado civil
o Edad
o Nivel de estudios realizados
o Antigüedad en la profesión
o Antigüedad en el servicio
89
CAPÍTULO III
3. MARCO METODOLÓGICO
3.1. Modalidad de la Investigación
La investigación fue cuali-cuantitativa. Cualitativa porque generó la comprensión del fenómeno
social y sus características en este caso el síndrome de Burnout su desarrollo, características,
tipología, etc. Cuantitativa porque para la investigación de campo se utilizó la estadística
descriptiva.
3.2.Tipos de Investigación
La presente investigación es de tipo Descriptivo porque se describió una situación problemática
como lo es el síndrome de Burnout, en Centro Quirúrgico perteneciente al HPGL, en el período
Septiembre 2010 - Octubre 2011 en el personal de enfermería; este tipo de investigación también
permitió realizar un análisis y se identificó las características más resaltantes del grupo
poblacional del que se esta investigando.
Es una investigación de Campo porque se realizó en el mismo lugar de los acontecimientos, lo
cual permitió el contacto directo con el personal de enfermería de Quirófano, es decir, que la
información recolectada fue de primera mano en forma directa y no se tuvo control de las
variables. El estudio fue de tipo cuali-cuantitativo ya que se detalló todas las características que
presentó este grupo de riesgo, en el total de la población que se estudió.
90
Se trató de una investigación Transversal porque se recogió la información en una muestra, es
decir, los 18 integrantes que conforman el personal de enfermería, una sola vez y durante un
período de corta duración (Martínez, 1995).
Es Bibliográfica por cuanto se recolectó información de libros, revistas, páginas web que
revelaron información sobre lo que es el Síndrome de Burnout, sus causas, efectos, incidencia,
etc., así como información de lo que es enfermería en Centro Quirúrgico.
3.3.Población y Muestra
Según Canales (2002), una población es: “El conjunto de individuos y objetos de los que se desea
conocer algo en una investigación”. Fa Yad Com (citado por Tamayo 1987) lo define como: “La
totalidad de individuos o elementos en los cuales pueden presentarse determinadas características
susceptibles de ser estudiadas”. En el desarrollo de este estudio se tomó como población al
personal de Enfermería que labora en Centro Quirúrgico del “Hospital Provincial General de
Latacunga”, que comprende: 6 Enfermeras profesionales y 12 Auxiliares de Enfermería.
Los estratos que se seleccionaron fueron los siguientes:
Tabla N° 6. POBLACIÓN
COMPOSICIÓN POBLACIÓN
Enfermeras Profesionales 6
Auxiliares de Enfermería 12
TOTAL 18
Fuente : Personal de Enfermería
Elaborado por : Autora
91
Según Tamayo (1987), Muestra es: “Una parte o fracción representativa de una población,
universo o colectivo que ha sido obtenido con el fin de investigar ciertas características del
mismo”.
En la presente investigación no hubo muestra por cuanto se tomó a toda la población (enfermeras
profesionales y auxiliares de enfermería), para la factibilidad del mismo.
3.4.MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
3.4.1. Métodos
Se aplicarán los siguientes métodos:
INDUCTIVO, porque se analizó las características de cada integrante del personal de
enfermería, lo cual permitió extraer conclusiones de carácter general.
DEDUCTIVO, porque se partió de la idea de que el Síndrome de Burnout tiene relación
con el desempeño laboral de cada integrante del personal de enfermería.
ANALÍTICO-SINTÉTICO, porque este método permitió la comprensión de lo que define
al Síndrome de Burnout, causas, efectos, soluciones, etc.
DESCRIPTIVO – SINTÉTICO, porque se realizó un estudio actual de los efectos del
síndrome de Burnout sobre el desempeño laboral.
92
3.4.2. Técnicas
FICHAJE.- Se utilizó para incluir datos escuchados, leídos o combinados
OBSERVACIÓN DIRECTA.- Se utilizó con mayor importancia porque se realizó un
trabajo de campo continuo para determinar las influencias que intervienen en este
fenómeno
ENCUESTAS.- Se las realizó a todo el personal de Enfermería para conocer que
porcentaje está afectado por el Síndrome de Burnout y en qué grado se encuentra el
desempeño laboral en esta área, mediante Inventario de Burnout y de Maslach (MBI) y el
Cuestionario Breve de Burnout (CBB)
3.4.3. Instrumentos de Investigación
Para evaluar los factores asociados al desarrollo del Síndrome de Burnout se utilizó la Escala de
Maslach, (MBI), Cuestionario Breve de Burnout (CBB), una Guía para medir el Desempeño
Laboral en Enfermería y un instrumento tipo cuestionario en el cual se incluyen las siguientes
variables: datos personales y laborales, relaciones interpersonales, organización del trabajo, entre
otras.
3.4.3.1. Escala de Maslach (MBI)
El Maslach Burnout Inventory (MBI) es un instrumento en el que se plantea al sujeto una serie de
enunciados sobre los sentimientos y pensamientos con relación a su interacción con el trabajo.
Es el instrumento que ha generado un mayor volumen de estudios e investigaciones, formado por
22 ítems que se valoran con una escala tipo Likert. El sujeto valora, mediante un rango de 6
93
adjetivos que van de “nunca” a “diariamente”, con qué frecuencia experimenta cada una de las
situaciones descritas en los ítems.
La factorización de los 22 ítems arroja en la mayoría de los trabajos 3 factores que son
denominados agotamiento emocional, despersonalización y realización personal en el trabajo.
Los tres factores han sido obtenidos con muestras de diferentes colectivos profesionales. Estos
factores constituyen las tres subescalas del MBI.
La subescala de Agotamiento Emocional (Emotional Exhaustion) (EE) está formada por 9 ítems
que refieren la disminución o pérdida de recursos emocionales o describen sentimientos de estar
saturado y cansado emocionalmente por el trabajo; la subescala de Despersonalización
(Despersonalization) (D) está formada por 5 ítems que describen una respuesta fría e impersonal
y falta de sentimientos e insensibilidad hacia los sujetos objeto de atención; y la subescala de
Realización Personal en el trabajo (Personal Accomplishment) (PA) está compuesta por 8 ítems
que describen sentimientos de competencia y eficacia en el trabajo. Tendencia a evaluar el propio
trabajo de forma negativa y vivencia de insuficiencia profesional.
Mientras que en las subescalas de Agotamiento Emocional y Despersonalización puntuaciones
altas corresponden a altos sentimientos de estar quemado, en la subescala de realización personal
en el trabajo bajas puntuaciones corresponden a altos sentimientos de quemarse.
Se deben mantener separadas las puntuaciones de cada subescala y no combinarlas en una
puntuación única porque no está claro si las tres pesan igual en esa puntuación única o en qué
medida lo hacen.
94
En cuanto al resultado, tanto el constructo de quemarse como cada una de sus dimensiones son
consideradas como variables continuas, y las puntuaciones de los sujetos son clasificadas
mediante un sistema de percentiles para cada escala.
Los sujetos por encima del percentil 75 se incluyen en la categoría “alto”, entre el percentil 75 y
el 25 en la categoría “medio” y por debajo del percentil 25 en la categoría “bajo”.
Corrección de la prueba
Subescala de Agotamiento Emocional. Consta de 9 preguntas. Valora la vivencia de estar
exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuación máxima 54.
La conforman los ítems 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20. Su puntuación es directamente proporcional
a la intensidad del síndrome. La puntuación máxima es de 54 puntos, y cuanto mayor es la
puntuación en esta subescala mayor es el agotamiento emocional y el nivel de Burnout
experimentado por el sujeto.
Subescala de Despersonalización. Esta formada por 5 ítems, que son los ítems 5, 10, 11, 15 y
22. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. La
puntuación máxima es de 30 puntos, y cuanto mayor es la puntuación en esta subescala mayor es
la despersonalización y el nivel de Burnout experimentado por el sujeto.
Subescala de Realización Personal. Se compone de 8 ítems. Evalúa los sentimientos de
autoeficacia y realización personal en el trabajo. La Realización Personal está conformada por los
ítems 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21. La puntuación máxima es de 48 puntos, y cuanto mayor es la
95
puntuación en esta subescala mayor es la realización personal, porque en este caso la puntuación
es inversamente proporcional al grado de Burnout. Es decir, a menor puntuación de realización o
logro personal más afectado está el sujeto.
Estas tres escalas tienen una gran consistencia interna, considerándose el grado de agotamiento
como una variable continua con diferentes grados de intensidad.
Se consideran que las puntuaciones del MBI son bajas entre 1 y 33, media entre 34 y 66 y alta
entre 67 y 99. Aunque no hay puntaciones de corte a nivel clínico para medir la existencia o no
de Burnout, puntuaciones altas en Agotamiento emocional y Despersonalización y baja en
Realización Personal definen el síndrome.
Aunque también el punto de corte puede establecerse según los siguientes criterios: En la
subescala de Agotamiento Emocional (EE) puntuaciones de 27 o superiores serían indicativas de
un alto nivel de Burnout, el intervalo entre 19 y 26 corresponderían a puntuaciones intermedias
siendo las puntuaciones por debajo de 19 indicativas de niveles de Burnout bajos o muy bajo. En
la subescala de Despersonalización (D) puntuaciones superiores a 10 serían nivel alto, de 6 a 9
medio y menor de 6 bajo grado de despersonalización. Y en la subescala de Realización Personal
(PA) funciona en sentido contrario a las anteriores; y así de 0 a 30 puntos indicaría baja
realización personal, de 34 a 39 intermedia y superior a 40 sensaciones de logro.
3.4.3.2.Cuestionario Breve de Burnout (CBB)
El CBB es un cuestionario que consta de 21 ítems teóricamente organizados en tres grandes
bloques:
96
El primer bloque integra posibles antecedentes del Burnout. Específicamente se han
tenido en cuenta tres factores que la teoría ha puesto en repetidas ocasiones relacionadas
con el Burnout: características de la tarea, Tedio y Organización. La elección del factor:
Características de la Tarea, viene determinada por la importancia que tiene en la génesis
del Burnout el desarrollo de tareas no motivantes para el sujeto. El tema ha suscitado una
importante atención en el estudio del estrés laboral (Moreno-Jiménez y Peñacoba, 1995) y
propiciado la aparición de algunos modelos específicos de los cuales los más conocidos
son el de Herzberg y col. (1967) y el de Hackman y Oldham (1980). En el CBB se ha
optado por seguir más directamente algunas de las propuestas elaborados por estos
últimos autores. La variable Tedio como antecedente del Burnout tiene su base en los
mismos orígenes del estudio del Burnout. En este caso se ha optado por darle una
operativización centrada en la monotonía y la repetición. El último factor antecedente
considerado, la Organización, tiene igualmente sus raíces en lo modelos que han insistido
en las bases organizacionales del síndrome. En este caso la operatización se ha centrado
en los aspectos funcionales de la organización. Dado el reducido número de ítems por
escala, se ha optado por ítems que pudieran cumplir un amplio espectro de la variable en
cuestión.
El segundo bloque integra los tres factores del síndrome recogidos en el modelo
presentado por Maslach y Jacson (1981). En su elaboración se ha mantenido el criterio
expuesto de asegurar la validez de medida a costa, posiblemente, de su consistencia
interna.
97
En el tercer bloque, la elaboración de los ítems relativos a las consecuencias del Burnout
ha atendido a las consecuencias físicas, a las consecuencias sobre el clima familiar y el
rendimiento laboral, aspectos todos ellos que han sido abundantemente recogidos en la
literatura sobre el tema
Criterios de Valoración
Tabla N° 7 Criterios de Valoración: CUESTIONARIO BREVE DE BURNOUT
Factores de Burnout 2, 10, 16, 6, 14, 20, 4, 8, 9
Síndrome de Burnout
1, 7, 15, 3, 11, 18, 5, 12, 19
Consecuencias del Burnout
13, 17, 21
Fuente: www.psicologia-online.com/cbb
Los ítems subrayados deben ser invertidos, recodificados a la inversa, para obtener las
puntuaciones globales de las subescalas correspondientes. El CBB no está elaborado para evaluar
específicamente las subescalas que componen los antecedentes, el Burnout y sus consecuencias,
sino las escalas globales.
98
Tabla N° 8. PUNTUACIÓN: CUESTIONARIO BREVE DE BURNOUT
Bajo Medio Alto
Factores de Burnout 9-19 >19-29 >29
Síndrome de Burnout 9-19 >19-25 >25
Consecuencias del Burnout 3-6 >6-8 >8
Fuente: www.psicologia-online.com/cbb
A efectos de diagnóstico de síndrome de Burnout, se considera el punto de corte 25 puntos. Es
decir, a partir de 25 puede considerarse que una persona está afectada claramente por el síndrome
del Burnout. A efectos de consecuencias de Burnout, se puede considerar que una población o
persona está críticamente afectada por las consecuencias cuando se alcanza una puntuación
superior a 8. En cualquier caso el CBB no es un cuestionario clínico, por lo que las consecuencias
del Burnout se deben evaluar complementariamente por un instrumento específico.
3.4.3.3.Cuestionario General
Con el propósito de obtener la información se aplicó un instrumento de recolección de datos
utilizando la técnica de cuestionario tipo encuesta, con la finalidad de conocer algunos factores de
riesgo para el Desempeño Laboral.
99
El cuestionario ha sido definido como “un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a
medir” (Hernández Sampieri, 1991)
El Instrumento consta de 21 ítems en los cuales se establece las condiciones y riesgos laborales
en las que se encuentran trabajando actualmente.
3.4.3.4.Guía para Medir el Desempeño Laboral
Se contó también con una Guía para medir el Desempeño Laboral en el personal de Enfermería y
se estructuró de la siguiente manera:
Aspectos afectivos-comunicacionales: Igual o más de 3 ítems positivos se consideran el
valor mayoritario
Aspectos organizativos: Igual o más de 2 ítems positivos se considera el valor
mayoritario
Aplicación del proceso de atención de enfermería: Igual o más de 2 ítems positivos se
considera el valor mayoritario.
GLOBAL: Mayor de o igual a 7 ítems se considera el valor como mayoritario
Además se cuenta con el apoyo de la Escala de Maslach (MBI) y e Cuestionario Breve de
Burnout (CBB) los mismos que se destinaron para la valoración del Síndrome de Burnout como
tal.
100
3.5. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
DATOS ENCUESTA SOCIO DEMOGRÁFICA
Tabla 9. Pregunta N° 1. SEXO
SEXO
TOTAL
%
Masculino 4 22.22%
Femenino 14 77.78%
TOTAL 18 100
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 1. Pregunta N° 1. SEXO
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
101
Análisis e Interpretación: Con relación al sexo este grupo está conformado por 14 mujeres que
representan el 78% y 4 hombres que representan 22%, es decir, el grupo femenino predomina
esta variable, cabe resaltar, que con lo que cito Barría (2002), es el grupo más vulnerable para
poder desarrollar el SB, ya que en la mayoría de los casos son las mujeres las que llevan doble
carga de trabajo; la práctica profesional y la tarea familiar.
102
Tabla 10. Pregunta N° 2. EDAD
EDAD TOTAL %
30-35 1 6
36-41 1 6
42-47 7 38,89
48-53 5 27,78
54-59 4 22,22
TOTAL 18 100
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 2. Pregunta N° 2. EDAD
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
103
Anáilis e Interpretación:
Según la variable Edad, se puede apreciar que el grupo de edad mayoritario es el 42 – 47 años, es
decir, representa el 39% del total del personal de Enfermería, seguido de 48-53 años que
representa el 28%, a continuación 54-59 años que es el 22% y finalmente 30-35 años y 36-41
años que representan el 5% y % respectivamente. Aunque no parece influir en el síndrome de
Burnout se considera que puede existir un periodo de sensibilización debido a que habría unos
años en los que el profesional sería especialmente vulnerable a éste, siendo estos los primeros
años de carrera profesional dado que sería el periodo en el que se produce la transición de las
expectativas idealistas hacia la practica cotidiana, apreciándose en este tiempo que tanto las
recompensas personales, profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni esperada.
(Barría, 2002)
104
Tabla 11. Pregunta N° 3. ESTADO CIVIL
Estado
Civil
TOTAL %
Soltero 1 5,56
Casado 14 77,78
Divorciado 2 11,11
Viudo 0 0
Unión
Libre
1 5,56
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 3. Pregunta N° 3. ESTADO CIVIL
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
105
Análisis e Interpretación: En cuanto a lo que se refiere el estado civil del personal encuestado, el
5.56% es soltero, el 11.11% divorciado, 5.56% unión libre y un 77.78% casado, de acuerdo a la
aparición del SB las personas solteras tienen mayor tendencia al desarrollo del SB ya que
presentan cansancio emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que
aquellas que están casadas o conviven con parejas estables, ya que como planteó Leiter (1998)
que aquellas personas que tienen el apoyo socio familiar recibido por el cónyuge tienen mayor
capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales.
106
Tabla 12. Pregunta N° 4. TIENE HIJOS?
HIJOS
TOTAL
%
SI 13 72.22%
NO 5 27.78%
TOTAL 18 100
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 4. Pregunta N° 4. TIENE HIJOS?
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
Análisis e Interpretación: Del personal encuestado, 13 personas tienen hijos lo que represnta el
72%, mientras que 5 personas no tienen hijos lo que simboliza el 28% El estudio no arrojó
diferencias significativas para la aparición del SB con esta variable, sin embargo cabe recalcar
que como citó Barría (2002) la presencia de niños pequeños que demandan cuidados se ha
demostrado como un factor que dificulta la tolerancia al trabajo en turnos.
107
Tabla 13. Pregunta N° 5. Nivel de Estudios Realizados
NIVEL DE ESTUDIOS
REALIZADOS
TOTAL
%
Primaria 0 0
Bachiller 0 0
Curso de Auxiliar en
Enfermería
12 66.67
Licenciatura en
Enfermería
6 33.33
TOTAL 18 100
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 5. Nivel de Estudios Realizados
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
108
Análisis e Interpretación: Como se puede observar 6 personas del personal de Enfermería son
Profesionales es decir representan el 33%, mientras que el 67% restante pertenece a las 12
personas que son Auxiliares de Enfermería, lo cual es la mayoría y significa una menor
capacitación y mayor dificultad para la confrontación del problema, considerándolo como un
factor de riesgo para la aparición del SB. Barría (2002)
109
Tabla 14. Pregunta N° 6. Tiempo que lleva en el mismo cargo
TIEMPO TOTAL %
1 a 10 6 33
11 a 20 4 22
21 a 30 5 27,78
31 a 40 3 16,67
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 6. Pregunta N° 6. Tiempo que lleva en el mismo cargo
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
TOTAL 18 100
110
Análisis e Interpretación: El 33% de los trabajadores lleva de 1 – 10 años en el mismo cargo, el
28% del personal de enfermería lleva de 21 – 30 años en el mismo cargo, mientras que el 22%
lleva de 11 – 20 años, seguido del 17% que lleva de 31 – 40 años. Con lo que se refiere a esta
variable, algunos autores encuentran una relación positiva con el síndrome manifestado en dos
períodos, correspondientes a los primeros años de carrera profesional y los mayores de 10 años
de experiencia, como los momentos en los que se produce un menor nivel de asociación con el
síndrome. Naisberg y Fenning encuentran una relación inversa, debiso a que los sujetos que más
Burout experimentan acabarían por abandonar su profesión, por lo que los profesionales con más
años en su trabajo serían los que menos Burnout presentaron y por ello siguen presentes. (Barría,
2002).
111
Tabla 15. Pregunta N° 7. SITUACIÓN LABORAL
Situación
Laboral
TOTAL %
Titular 15 83,33
Suplente 0 0
Contratado 3 16,67
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 7. Pregunta N° 7. SITUACIÓN LABORAL
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
TOTAL 18 100
112
Análisis e Interpretación: Del total del Personal de Enfermería 15 son Titulares que represntan al
83%, mientras que 3 trabajadores son Contratados que represntan al 17%, se considera a este
grupo el más vulnerable a desarrollar síndrome de Burnout ya que el estrés se hace presente cada
vez que está por terminarse el contrato, es ahí donde nace la incertidumbre y la inestabilidad
emcional, afectando directamente sobre el desempeño laboral, ya que de esta manera se crea
conflictos emcionales y disminuye su rendimiento laboral. (Barría, 2002)
113
Tabla 16. Pregunta N° 8. TURNO DE TRABAJO
Turno de Trabajo TOTAL %
Diurno (8 am-4pm) 6 33,33
Vespertino (14pm -
20pm)
0 0
Nocturno (20pm - 8am) 0 0
Rotativos 12 66,67
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 8. Pregunta N° 8. TURNO DE TRABAJO
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
TOTAL 18 100
114
Análisis e Interpretación: Del Personal de Enfermería 12 trabajadores mantienen turnos rotativos
que representan el 67%, mientras que 6 trabajadores tienen turno solamente diurno lo que refleja
un 33%. La variable Turno de trabajo, el 67% del personal mantiene turnos rotativos, lo cual se
considera como un factor de riesgo ya que según con lo expuesto por José María Piero (1992),
dichos turnos son fuertes estresores para una parte considerable de los trabajadores que están
afectados por él, ya que presentan tanto influencias tanto biológicas como emocionales, debido a
las alteraciones de ritmos circadianos, del ciclo sueño-vigilia, de los patrones de la temperatura
corporal y del ritmo de excreción de adrenalina.
115
Tabla 17. Pregunta N° 9. Hace qué tiempo trabaja en quirófano?
TIEMPO TOTAL %
1 a 10 10 56
11 a 20 8 44
21 a 30 0 0,00
31 a 40 0 0,00
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 9. Pregunta N° 9. Hace qué tiempo trabaja en quirófano?
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
TOTAL 18 100
116
Análisis e Interpretación: Como se puede apreciar del total del personal de Enfermería 10
trabajadores trabajan de 1 – 10 años en Quirófano lo que representa el 56%, mientras que los 8
trabajadores restantes trabajan de 11 – 20 años lo que representa el 44%. A esta variable se la
ubica como antecedente del Burnout, bajo la denominacion de Tedio en el trabajo, ya que se
centra en la monotonía y la repetición, y se lo considera como un factor perturbador para llevar a
cabo un buen rendimiento laboral y de esta manera se contribuye a la aparición del síndrome de
Burnout. (Barría, 2002)
117
Tabla 18. Pregunta N° 10. Cuántas horas trabaja a la semana?
HORAS TOTAL %
30 h. 15 83.33
40 h. 3 16.67
TOTAL 18 100
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 10. Pregunta N° 10. Cuántas horas trabaja a la semana?
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
118
Análisis e Interpretación: Se puede observar que 15 personas del personal de Enfermería
trabajan un total de 30 horas a la semana que representan el 83%, y 3 trabajadores laboran 40
horas a la semana que representan el 17%, lo cual explica que el grupo que puede estar en riesgo
es el que labora 40 horas a la semana, es decir, que su horario de trabajo es de 8 horas diarias.
Según Pieró (2002) “una gran cantidad de horas trabajadas indica un tiempo prolongado de
exposición a algún riesgo que esté presente en el lugar de trabajo (ruido, vibraciones y esfuerzo
físico). La cantidad de horas trabajadas le resta horas al tiempo de descanso. El descanso no solo
sirve para recuperarse del esfuerzo físico y de las pequeñas lesiones que se pueden producir en el
trabajo, sino también para destinarlos a la vida familiar, a los intereses individuales y a las
actividades sociales”
119
Tabla 19. Pregunta N° 11. ¿Qué tiempo de su jornada diaria pasa en interacción con los
beneficiarios de su trabajo?
Tiempo que pasa en
interacción con los
pacientes
TOTAL %
Más del 75% 5 27,78
El 50% 13 72,22
Menos el 30% 0 0
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 11. Pregunta N° 11. ¿Qué tiempo de su jornada diaria pasa en interacción
con los beneficiarios de su trabajo?
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
TOTAL 18 100
120
Análisis e Interpretación Se identificó que el 72.22% de los encuestados tienen un 50% de
contacto con los pacientes y un 28% del personal pasa más del 75%, como lo afirmaron
Hernández y Gérvas (1995); “para los trabajadores del área de enfermería, el contacto con sus
pacientes, significa estar siempre frente al sufrimiento y a la angustia de los pacientes, lo que, de
una manera constante los ha llevado a probar su “resistencia emocional”, teniendo que
mantenerse siempre sereno y con capacidad de transmitir ánimos a sus pacientes, para así poder
ayudarlos a soportar sus olores y a soportar sus angustias”. Entonces se considera a esta variable
como un factor importante para el desarrollo del Burnout.
121
Tabla 20. Pregunta N° 12. ¿En su trabajo es habitual que Ud., permanezca de pie?
HORAS TOTAL %
SI 18 100
NO 0 0
TOTAL 18 100
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 12. Pregunta N° 12. ¿En su trabajo es habitual que Ud., permanezca de pie?
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
122
Análisis e Interpretación: 18 trabajadores que pertenecen al personal de Enfermería afirman que
en su trabajo es habitual permanecer de pie, lo que representa el 100%. Esta variable es
considerada como un estresor en los servicios de salud, y se la considera como “Demanda de
esfuerzo físico” ya que para mantener una postura determinada, el organismo necesita realizar un
esfuerzo sostenido, afectando de esta manera a la salud física del trabajador y por ende (a corto
plazo) al rendimiento laboral.
123
Tabla 21. Pregunta N° 13. Si su respuesta es afirmativa, señale el tiempo
TIEMPO TOTAL %
2 horas 0 0
3 horas 0 0
4 horas 0 0
Más de 4
horas
18 100
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 13. Pregunta N° 13. Si su respuesta es afirmativa, señale el tiempo
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
Análisis e Interpretación: el 100% del personal de Enfermería revela que permanece más de 4
horas de pie en su jornada de trabajo. Como se mencionó anteriormente, esta variable, es un
factor de riesgo para desarrolla el Burnout, ya que esta afectando directamente a su salud física lo
cual traerá consecuencias sobre el desempeño laboral.
TOTAL 18 100
124
Tabla 22. Pregunta N° 14. ¿Manipula sustancias químicas tóxicas?
TOTAL %
SI 18 100
NO 0 0
TOTAL 18 100
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 14. Pregunta N° 14. ¿Manipula sustancias químicas tóxicas?
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
125
Principales sustancias químicas tóxicas que manipula el personal de enfermería
CIDEX OPA
CYDEZYME
OXIDO DE ETILENO
FORMOL
HIPOCLORITO DE SODIO
Análisis e Interpretación: El 100% de los encuestados afirman que manipulan sustancias
químicas, y se señala cuáles son las principales sustancias que manejan. A esta variable se la
considera como riesgo laboral, ya que el personal se encuentra en constante contacto con
sustancias tóxicas como: Cidex OPA, CYDEZYME, oxido de etileno, formol, hipoclorito de
sodio, se suma también la presencia de agentes anestésicos como: propofol y sevorane. Muchas
de las sustancias que el personal de enfermería, inhalan, ingieren y absorben durante un día de
trabajo, conlleva a enfermedades, desgaste físico e incluso puede legar a una incapacidad laboral.
126
Tabla N° 23. Pregunta N° 15. ¿Existen otros riesgos presentes en el área de trabajo?
TOTAL %
SI 18 100
NO 0 0
TOTAL 18 100
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 15. Pregunta N° 15. ¿Existen otros riesgos presentes en el área de trabajo?
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
Análisis e Interpretación: el 100% del personal de Enfermería señala que si existen otros riesgos
presentes en el área de trabajo. Como se mencionó anteriormente, a esta variable también se la
considera como riesgo labora, lo cul puede incidir en la aparición del síndrome de Burnout.
127
Tabla N° 24. Pricipales Riesgos Laborales
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 16. Pricipales Riesgos Laborales
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
TIPOS TOTAL %
Ruido 18 10
Frío 11 6,11
Radiaciones 18 10
Enfermedad
Infecciosas 18 10
Estrés 18 10
Calor 18 10
Polvos 10 5,56
Vibraciones 18 10
Posturas
incómodas 18 10
Movimientos
repetitivos 18 10
128
Análisis e Interpretación: Entre los principales riesgos de trabajo que se están presentes en el
área laboral se encuentran: ruido, radiaciones, enfermedades infecciosas, estrés, calor,
vibraciones, posturas incómodas y movimientos repetitivos que representan el 11%
respectivamente, mientras que el frio y los polvos representan tan solo un 6%. Se los considera
como principales factores de riesgo laborales que afectan principalmente a la salud del trabajador,
trayendo como consecuencias efectos negativos tanto para el individuo como para la
organización. José María Pieró (1992), opina que la percepción de los riesgos puede producir
mayor o menor ansiedad en el trabajador, y esto puede repercutir en las propias conductas de
seguridad, en el rendimiento y en el bienestar psicológico. El constante recuerdo de riesgo de
trabajo por razones de seguridad puede llegar en sí mismo razones estresantes, por lo que entra en
las principales demandas estresantes de trabajo junto con el trabajo por turno y nocturno y la
sobrecarga de trabajo.
129
Tabla 25. Pregunta N° 16. ¿Están presentes riesgos de seguridad que generan accidentes y
lesiones?
TOTAL %
SI 18 100
NO 0 0
TOTAL 18 100
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 17. Pregunta N° 16. ¿Están presentes riesgos de seguridad que generan
accidentes y lesiones?
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
130
Análisis e Interpretación: Como se puede apreciar es evidente que todo el personal de
Enfermería afirma que si existen riesgos de seguridad las mismas que pueden generar accidentes
y lesiones.
El personal de enfermería constituye un importante grupo laboral, que representa
aproximadamente el 60% del recurso humano vinculado a las instituciones hospitalarias, en
consecuencia constituye la columna vertebral de los servicios asistenciales. El personal de
enfermería de Centro Quirúrgico presenta condiciones particulares de trabajo, representadas por
la continuidad de su servicio durante las 24 horas, las diferentes categorías de riesgo presentes en
quirófano y la característica de género femenino (predominante en este estudio) requieren una
connotación especial ya que esta en riesgo la vida del trabajador y por en ende afecta a su
desempeño laboral, social y familiar. Barrá, 2000)
131
Tabla N° 26. Principales Riesgos de Seguridad
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
TIPOS TOTAL %
Falta de orden
y limpieza 9 8,33
Falta de baños
adecuados 18 16,67
Iluminación
inadecuada 18 16,67
Peligros
eléctricos 12 11,11
Ventilación
inadecuada 11 10,19
levantamiento
de material
pesado 18 16,67
132
GRÁFICO N° 18. Principales Riesgos de Seguridad
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
Análisis e Interpretación: Se considera que los riesgos de seguridad más significativos son: falta
de baños adecuados, el levantamiento de material pesado y una iluminación inadecuada que
represntan el 21% respectivamente, seguido de peligros eléctricos que es el 14%, ventilación
inadecuada que es el 13% y por último con un 10% falta de orden y limpieza. Existe riesgo
laboral en quirófano el mismo que afecta a la calidad de atención y al desempeño laboral, es de
vital importancia prestar atención a estos resultados ya que se debe plantear estrategias para que
este tipo de riesgos laborales disminuyan para de esta manera prevenir los efectos que éstos
conllevan.
133
Tabla N° 27. Pregunta N° 17. Realiza labores de trabajo en casa?
TOTAL %
SI 7 39
NO 11 61
TOTAL 18 100
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 19. Pregunta N° 17. Realiza labores de trabajo en casa?
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
Análisis e Interpretación: Se observa que tan solo 7 trabajadores realizan parte de su trabajo en
casa lo que representa el 39%, mientras que 11 trabajadores no llevan trabajo a casa y representa
el 61%. Esta última variable no se la considera como un factor para desarrollar el síndrome de
Burnout.
134
Tabla N° 28. Pregunta N° 18. ¿Qué síntomas de los nombrados, ha experimentado usted en
el trabajo?
SÍNTOMAS NUNCA
ALGUNAS
VECES FRECUENTEMENTE SIEMPRE
N° % N° % N° % N° %
Dolor de cabeza 0 0,00 7 38,89% 3 16,67% 8 44,44%
Dolor de estómago 0 0,00 8 44,44% 4 22,22% 6 33,33%
Dolor de espalda 0 0 2 11,11% 8 44,44% 8 44,44%
Rigidez de cuello y
hombros 2 11,11% 5 27,78% 8 44,44% 3 16,67
Aumento de la tensión
arterial 10 55,56% 7 38,89% 1 5,56% 0 0
Fatiga 4 22,22% 9 50% 4 22,22% 1 5,56%
Llanto 6 33,33% 9 50% 1 5,56% 2 11,11%
Olvido 13 72,22% 3 16,67% 2 11,11% 0 0
Autoritarismo 18 100% 0 0 0 0 0 0
Comer apurado 0 0 0 0 0 0 18 100%
Angustiado, ansioso 0 0 4 22,22% 10 55,56% 4 22,22%
Deprimido 3 16,67% 3 16,67% 12 66,67% 2 11,11%
Agitado 1 5,56% 9 50% 8 44,44% 0 0
Impaciente 2 11,11% 11 61,11% 5 27,78% 0 0
Enojo, colera 0 0 2 11,11% 14 77,78% 2 11,11%
Se aísla, evita contacto
con los demás 16 88,89% 2 11,11% 0 0 0 0
Se siente ineficaz en su
trabajo 18 0 0 0 0 0 0 0
Frustración 18 0 0 0 0 0 0 0
Fuma en forma
compulsiva 18 0 0 0 0 0 0 0 Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
135
Anáilis e Interpretación: Los síntomas que estan más latente dentro del personal de enfermería
son: el dolor de cabaeza y dolor de espalda con el 44% respectivamente, seguido del dolor de
estómago con un 33%, el 22.22% se siente angustiado, ansioso; rigidez de hombro y cuello:
16.67% , el 77.78% dice estar enojado frecuentemente, el 50% refiere estar agitado algunas
veces, el 61% dice estar impaciente algunas veces, el 88.89% dice que nunca se aisla, ni evita
contacto con los demás. Mediante esta tabla se refleja que el personal de enfermería sufre las
consecuancias del estrés, lo cual está afectando directamente sobre su calidad de vida y por ende
en su desempeño laboral.
136
FRECUENCIA DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE
ENFERMERÍA
ESCALA DE MASLACH
Tabla N° 29. ESCALA DE MASLACH. PERSONAL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA
PERSONAL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA
Agotamiento Emocional
Despersonalización Realización Personal
N % N % N %
Bajo 6 100 6 100 0 0
Medio 0 0 0 0 4 67
Alto 0 0 0 0 2 33
TOTAL 6 100 6 100 6 100
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 20. AGOTAMIENTO EMOCIONAL PERSONAL PROFESIONAL DE
ENFERMERÍA
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
137
GRÁFICO N° 21. GRÁFICO N° 22.
DESPERSONALIZACIÓN REALIZACIÓN PERSONAL
PERSONAL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA PERSONAL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
Análisis e Interpretación: Mediante la Esacala de Maslach; de las 6 enfermeras profesionales de
enfermería que se encuestaron las 6 enfermeras reflejan un 100% en Agotamineto Emocional en
un nivel bajo, en la subescala de Despersonalización las 6 encuestadas se encuentran igualmente
en un nivel bajo que es el 100%, y en la última subescala que es Realización Personal 4 de ellas
están en un nivel medio que es el 67% mientras que 2 de las encuestadas se ubican en un nivel
alto, es decir, 33%. Por lo que se interpreta que existe un bajo agotamiento emocional, baja
despersonalización y medianamente alta realización personal, es decir, en el personal profesional
de enfermería no existe síndrome de Burnout.
138
Tabla N° 30.ESCALA DE MASLACH.PERSONAL AUXILIAR DE ENFERMERÍA
PERSONAL AUXILIAR DE ENFERMERÍA
Agotamiento Emocional
Despersonalización Realización Personal
N % N % N %
Bajo 11 92 10 83 1 8,33
Medio 1 8 2 17 10 83,33
Alto 0 0 0 0 1 8,33
TOTAL 12 100 12 100 12 100
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 23. AGOTAMIENTO EMOCIONAL PERSONAL AUXILIAR DE
ENFERMERÍA
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
139
GRÁFICO N° 24. GRÁFICO N° 25.
DESPERSONALIZACIÓN REALIZACIÓN PERSONAL
PERSONAL AUXILIAR DE ENFERMERÍA PERSONAL AUXILIAR DE ENFERMERÍA
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
Análisis e Interpretación: En el personal auxiliar de enfermería se encuentra los siguientes
resultados; en la subescala de Agotamiento Emocional; 11 auxiliares se encuentran en un nivel
bajo que es el 92% y 1 auxiliar en el nivel medio que representa 8%, en la subescala de
Despersonalización 10 de ellos se encuntran en un nivel bajo que es el 83% y apenas 2 auxiliares
se encuentran en un nivel medio que es el 17% y finalmente en la subescala de Realización
Personal 1 auxiliar se encuntra en el nivel bajo que es apenas el 8.33%, 10 auxiliares se ubican en
el nivel medio que representa el 83.33% y por último 1 auxiliar que ubica en el nivel alto que es
el 8.33%. Es decir, que este grupo se ve (aunque en su minoría) levemente afectado por este
síndrome pudiendo ser una de las causas principales la sobrecarga y turnicidad laboral.
140
FRECUENCIA DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE
ENFERMERÍA
CUESTIONARIO BREVE DE BURNOUT
Tabla N° 31. CUESTIONARIO BREVE DE BURNOUT PERSONAL PROFESIONAL DE
ENFERMERÍA
PERSONAL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA
Factores del
Burnout
Síndrome de
Burnout
Consecuencias del Burnout
N % N % N %
Bajo 6 100 6 100 1 17
Medio 0 0 0 0 5 83
Alto 0 0 0 0 0 0
TOTAL 6 100 6 100 6 100
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 26. FACTORES DEL BURNOUT PERSONAL PROFESIONAL DE
ENFERMERÍA
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
141
GRÁFICO N° 27. GRÁFICO N° 28.
SÍNDROME DE BURNOUT CONSECUENCIAS DEL BURNOUT
PERSONAL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA PERSONAL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
Análisis e Interpretación: Mediante este cuestionario (CBB) se llega a la conclusión de que en el
Personal Profesional de Enfermería en lo que se refiere a los Factores del Burnout el 100% de las
enfermeras presenta un nivel bajo, en el Síndrome de Burnout propiamente dicho las 6
enfermeras encuestadas igualmente presentan un nivel bajo, es decir, el 100%, finalmente en lo
que se refiere a las Consecuencias del Burnout solamente un profesional presenta un nivel bajo
que es el 17%, mientras que 5 enfermeras se encuentran en el nivel medio que representa el 83%.
142
Tabla N° 32. CUESTIONARIO BREVE DE BURNOUT.
PERSONAL AUXILIAR DE ENFERMERÍA
PERSONAL AUXILIAR DE ENFERMERÍA
Factores del
Burnout Síndrome
de Burnout Consecuencias
del Burnout
N % N % N %
Bajo 9 75 10 83 8 67
Medio 3 25 2 17 4 33
Alto 0 0 0 0 0 0
TOTAL 12 100 12 100 12 100 Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 29. FACTORES DEL BURNOUT PERSONAL AUXILIAR DE
ENFERMERÍA
Fuente : Encuesta realizada al personal de Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
143
GRÁFICO N° 30. GRÁFICO N° 31.
SÍNDROME DE BURNOUT CONSECUENCIAS DEL BURNOUT
PERSONAL AUXILIAR DE ENFERMERÍA PERSONAL AUXILIAR DE ENFERMERÍA
Fuente : Encuesta realizada al personal de
Enfermería de Quirófano
Elaborado por : Autora
144
Análisis e Interpretación: Del total del personal auxiliar de enfermería encuestado, en el primer
bloque que se refiere a los Factores del Burnout 9 trabajadores reflejan un nivel bajo que
representa el 75% y apenas 3 auxiliares un nivel medio que es el 25%, en el segundo bloque:
Síndrome de Burnout 10 auxiliares están en un nivel bajo que es el 83% y 2 auxiliares en un nivel
medio que representa al 17%, finalmente el tercer bloque: Consecuencias del Burnout; 8
auxiliares se ubican en un nivel bajo, esto es el 67%, mientras que 4 auxiliares están en un nivel
medio, es decir, 33%.
MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA
Tabla N° 33. MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL PERSONAL PROFESIONAL
DE ENFERMERÍA
Aspectos Afectivos Comunicacionales
Aspectos Organizativos
Aplicación del PAE
N % N % N %
Excelente 9 - 10 4 66,7 4 66,7 6 100
Bueno 7 - 8 2 33,3 2 33,3 0 0
Deficiente 6 - 5 0 0 0 0 0 0
Malo 0 - 4 0 0 0 0 0 0
TOTAL 6 100 6 100 6 100
Fuente : Encuesta realizada a la Líder de Centro Quirúrgico
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 32. ASPECTOS AFECTIVOS COMUNICACIONALES PERSONAL
PROFESIONAL DE ENFERMERÍA
145
Fuente : Encuesta realizada a la Líder de Centro Quirúrgico
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 33. GRÁFICO N° 34.
ASPECTOS ORGANIZATIVOS APLICACIÓN DEL PAE
PERSONAL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA PERSONAL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA
146
Fuente : Encuesta realizada a la Líder de Centro Quirúrgico
Elaborado por : Autora
Análisis e Interpretación: Se puede observar que según la valoración de la líder de área en el
ítem de Aspectos Afectivos-Comunicacionales 4 de las enfermeras tienen un desempeño laboral
excelente que representa 66.7% y 2 enfermeras tienen un buen desempeño que es el 33.3% , en el
siguiente ítem: Aspectos Organizativos de igual manera 4 enfermeras presentan un excelente
desempeño laboral que es el 66.7% y 2 enfermeras un buen desempeño que es el 33.3% y por
último el ítem Aplicación del PAE el total de las enfermeras tienen un excelente desempeño
laboral que representa al 100%.
Tabla N° 34. MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. PERSONAL AUXILIAR DE
ENFERMERÍA
147
PERSONAL AUXILIAR DE ENFERMERÍA
Aspectos Afectivos Comunicacionales
Aspectos Organizativos
Aplicación del PAE
N % N % N %
Excelente 9 - 10
0 0,0 4 33,3 0 0
Bueno 7 - 8 8 66,7 5 41,7 3 25
Deficiente 6 - 5 4 33,3 3 25 9 75
Malo 0 - 4 0 0 0 0 0 0
TOTAL 12 100 12 100 12 100
Fuente : Encuesta realizada a la Líder de Centro Quirúrgico
Elaborado por : Autora
GRÁFICO N° 35. ASPECTOS AFECTIVOS COMUNICACIONALES PERSONAL
AUXILIAR DE ENFERMERÍA
Fuente : Encuesta realizada a la Líder de Centro Quirúrgico
Elaborado por : Autora
148
GRÁFICO N° 36. GRÁFICO N° 37.
ASPECTOS ORGANIZATIVOS APLICACIÓN DEL PAE
PERSONAL AUXILIAR DE ENFERMERÍA PERSONAL AUXILIAR DE ENFERMERÍA
Fuente : Encuesta realizada a la Líder de Centro Quirúrgico
Elaborado por : Autora
Análisis e Interpretación: En la encuesta realizada a la líder de área se puede deducir que el
personal auxiliar de enfermería en el ítem Aspectos Afectivos-Comunicacionales se valoró que 8
auxiliares están en un nivel bueno que representa el 66.7%, 4 auxiliares están en nivel deficiente
33.3%, en el siguiente ítem que es Aspectos Organizativos 4 auxiliares presentan un excelente
desempeño que es el 33.3%, 5 auxiliares tienen un desempeño Bueno que es el 41.7% y por
último en el ítem Aplicación del PAE 3 auxiliares tienen un desmpeño laboral bueno que es el
25% mientras que 9 de ellos tienen un deficiente desempeño laboral que representa el 75%. En lo
que se refiere al Desempeño Laboral en el Personal Profesional de Enfermería, según la
valoración de la líder de área, en general este grupo tiene un excelente desempeño laboral en
149
todos los aspectos (Afectivos-Comunicacionales, Organizativos y aplicación del PAE), esto hace
referencia con lo evaluado anteriormente, es decir, este grupo de personal no presenta dicho
síndrome. Mientras que el personal Auxiliar de Enfermería el desempeño laboral no es
considerado como excelente, sino que se encuentra entre bueno y deficiente.
150
3.6.VALIDACIÓN DE HIPÓTESIS
Hipótesis:
El Síndrome de Burnout influye directamente en el nivel de Desempeño Laboral en el
personal de enfermería que labora en el “Hospital Provincial General de Latacunga
Para validar la hipótesis que se planteó al inicio de esta investigación, se utilizó la técnica de CHI
Cuadrado, en donde se obtuvo:
Tabla N° 35 CHI CUADRADO. FRECUENCIA OBSERVADA
Frecuencia Observada
ALTO
MEDIO
BAJO
TOTAL
Factores del Burnout
0
3
15
18
Síndrome de Burnout
0
2
16
18
Consecuencias del Burnout
0
9
9
18
Aspectos Afectivos Comunicacionales
4
10
4
18
Aspectos Organizacionales
8
7
3
18
Aplicación del PAE 6
3
9
18
TOTAL
18
34
47
108
Elaborado por: Autora
151
Tabla N° 36. CHI CUADRADO. FRECUENCIA OBSERVADA-FRECUENCIA
ESPERADA
FRECUENCIA OBSERVADA
FRECUENCIA ESPERADA
(O-E)2 (O-E)2/E
4 3 1,00 0,33
8 3 25,00 8,33
6 3 9,00 3,00
3 3 0,00 0,00
2 3 1,00 0,33
9 3 36,00 12,00
10 5,7 18,78 3,31
7 5,7 1,78 0,31
3 5,7 7,11 1,25
15 5,7 87,11 15,37
16 7,8 67,24 8,62
9 7,8 1,44 0,18
4 7,8 14,44 1,85
3 7,8 23,04 2,95
9 7,8 1,44 0,18
58,03
Elaborado por: Autora
Grados de Libertad:(GL): Se define como (Número de columnas -1)(Número de filas -1).
(6-1) (3-1) = 10 (G.L)
Nivel de significancia (P): Denominada nivel de confianza, se refiere a la probabilidad de que
los resultados observados se deban al azar. De lo contrario existiera un nivel de confianza del
95% que el resultado es real y no debido a la casualidad. En este caso se lo considera: 0.05
X2 Crítico: 18.307
X2 Calculado: 58.03
Al ser superior X2 calculado (58.03) que X2 crítico (18.307) se valida la hipótesis que se planteó
en esta investigación.
152
3.7.CONCLUSIONES
A partir de todos los datos expuestos, y teniendo en cuenta los límites impuestos por los objetivos
planeados, se concluye que:
Entre el personal de enfermería de Centro Quirúrgico, existe un grupo laboralmente sano
ya que la inclinación a padecer el síndrome de Burnout es muy bajo, pero hay que tomar
en cuenta que si existe la presencia de estresores laborales los mismos que se presentan
como signos de alerta para prevenir el Burnout.
Se identificó que el cansancio físico en el personal de enfermería está a la orden del día ya
que factores como el estrés, cansancio y necesidad de descanso se encuentran presentes en
el personal debido están presentes estresores laborales fijos.
El 100% del personal de enfermería permanece en una postura fija por tiempo prolongado
sin realizar movimientos de descanso, y durante su labor es común que adopten posturas
forzadas, las mismas que producen contracturas y procesos inflamatorios.
Se identificó que el 100% del personal de enfermería manipula sustancias tóxicas entre las
principales que se enunciaron fueron: CIDEX OPA, Cydezyme, oxido de etileno, formol e
hipoclorito de sodio, lo cual conlleva a que el personal se encuentre en permanente riesgo
presentándose como estresores laborales, lo que puede llevar a la aparición del síndrome
de Burnout
Se identificó también que el 100% del personal encuestado afirma que existen riesgos
presentes en el área de trabajo como: ruido, frío, radiaciones, enfermedades infecciosas,
153
estrés, calor y vibraciones, así como también riesgos de seguridad como: falta de baños
adecuados, iluminación inadecuada, peligros eléctricos y ventilación inadecuada.
En lo que se refiere al desempeño laboral el grupo que presenta un promedio de
medianamente bajo es el personal auxiliar ya presenta deficiencias en ciertos aspectos por
lo que se los evaluó con un puntaje bajo.
154
3.8. RECOMENDACIONES
Al haber realizado este trabajo se pudo concluir que si existen factores de riesgo que atentan
contra el buen desempeño laboral, en especial en personal auxiliar de enfermería por lo que se
recomienda lo siguiente:
Capacitación constante del personal de enfermería, temas tales como: relaciones humanas y el
conocimiento del rol de enfermería en quirófano.
Crear programas de prevención de estrés dirigidos a promover el reconocimiento de los
estresores y sus efectos para la salud, a manera de dar herramientas al trabajador para que
maneje dichos efectos y pueda ejercer un control preventivo sobre estos.
En lo que se refiere al Desempeño Laboral, es necesario enfocarse más al personal auxiliar,
mediante charlas constantes y evaluaciones de su rol.
Crear un ambiente de confianza entre compañeros así como también con la líder de área para
de esta manera despejar dudas que se puedan crear en el ambiente de trabajo.
Implementar turnos de descanso entre horas laborales para que de esta forma no se mantenga
una sobrecarga de trabajo
Delegar funciones, es necesario contar con la colaboración de todo el equipo de trabajo, es
decir, participar todos cuando alguien del personal necesite ayuda.
Implementar días de recreación, actividad física, paseos con el personal de enfermería en días
en el que la mayoría del personal esté libre (fines de semana, una vez al mes)
155
CAPITULO IV
4. MARCO PROPOSITIVO
„Plan de Intervención cognitivo-conductual para disminuir el estrés laboral en el Personal
de Enfermería que labora en Centro Quirúrgico del Hospital Provincial General de
Latacunga”
4.1. INTRODUCCIÓN
Los profesionales de Enfermería, nos encontramos sometidos en nuestro quehacer diario a tal
diversidad y multiplicidad de riesgos que hacen que la actividad sanitaria se diferencie
claramente de otros sectores por el desgaste emocional y físico de este trabajo
En este trabajo investigativo no se encontró el síndrome de Burnout en el personal de enfermería,
pero si la existencia de estresores laborales, los mismos que al no ser tomados en cuenta se
pueden transformar en un verdadero peligro para que se desarrolle este síndrome. Es por esta
razón que se ve la necesidad de crear un plan de intervención con el fin de contrarrestar los
efectos del estrés para de esta manera evitar a largo plazo, la posible aparición de esta patología.
El estrés, sus causas, su afrontamiento y consecuencias están determinados tanto por rasgos
personales como la estructura cognitiva individual. (Steptoe y Vogele, 1986) o la capacidad de
resistencia (Mc Graine, 1987), o a la propia personalidad (Cross y Kelly, 1984), como por
circunstancias ambientales.
156
4.2.CARACTERÍSTICAS DE LA PROPUESTA
Permitirá que el personal de enfermería que labora en Centro Quirúrgico conozca lo que
es el estrés: sus causas y consecuencias
Proporcionará información tanto a nivel individual como organizacional, sobre cuáles son
las principales estrategias preventivas para evitar la incidencia del Síndrome de Burnout
en el personal de enfermería.
Se contribuirá a que el personal mejore su estilo de vida y de esta manera su desempeño
laboral para brindar una atención de calidad y calidez al usuario.
Mediante el desarrollo de la presente propuesta se pretenderá que el personal disminuya
las situaciones generadoras de estrés y mejore las capacidades de quienes conforman el
personal de enfermería.
Se pretenderá que mejore el ambiente laboral en Centro Quirúrgico.
4.3.PROPÓSITO DE LA PROPUESTA
El propósito de esta Propuesta, es plantear diferentes intervenciones útiles para el manejo del
estrés laboral en el personal que labora Centro Quirúrgico y facilitar la implementación de
programas que permitan prevenir, modificar los agentes causales del estrés en el personal de
enfermería quirúrgico con el fin de mejorar su calidad de vida y a nivel institucional contribuir en
el mejoramiento de la prestación de servicios, disminución del ausentismo y ahorro de costos en
la salud de sus trabajadores.
157
4.4.DISEÑO DE LA PROPUESTA
4.4.1. Datos Informativos
4.4.1.1.Título:
Plan de Intervención cognitivo-conductual para disminuir el estrés laboral en el Personal de
Enfermería que labora en Centro Quirúrgico del Hospital Provincial General de Latacunga”
4.4.1.2.Beneficiarios
El personal de enfermería que labora en Centro Quirúrgico del Hospital Provincial
General de Latacunga.
Hospital Provincial General de Latacunga
4.4.1.3.Ubicación
Provincia: Cotopaxi, Hospital Provincial General de Latacunga, ubicado en la Av. Hnas. Páez y 2
de Mayo.
4.4.1.4.Responsable
Silvia Fernanda González (Interna Rotativa de Enfermería) con la colaboración de la Psicóloga
del Hospital de Latacunga Dra. Flor Criollo
4.4.1.5. Tiempo estimado para la realización
El desarrollo de este Plan de Intervención tendrá una duración de 6 meses
158
4.4.1.6.Consideraciones Éticas
Se pondrá en conocimiento a la Dirección del Hospital de Latacunga, la puesta en marcha del
Plan de Intervención, plasmando cuáles serán los beneficios que conlleva este estudio.
Se informará a todo el personal de enfermería que labora en Centro Quirúrgico, sobre las
actividades que se llevarán a cabo, al igual que se pedirá la colaboración de todos para que el plan
de intervención sea realizado en su totalidad.
Las sesiones serán interrumpidas de manera inmediata si se detectara perjuicio para alguien del
personal de enfermería.
4.4.1.7.Dificultades y limitaciones del estudio
Colaboración insuficiente de los participantes o posibles abandonos.
Cambios de turno en el horario de trabajo
Ausentismo por calamidad doméstica ó enfermedad.
Falta de espacio físico para llevar a cabo las diferentes actividades
159
4.5.ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA
Los antecedentes de la propuesta se establecen por las encuestas que se realizaron al personal de
enfermería que labora en Centro Quirúrgico, de las cuales las que causaran mayor impacto
fueron:
Con relación al sexo este grupo está conformado por 14 mujeres que representan el 78%
y 4 hombres que representan 22%, es decir, el grupo femenino predomina esta variable,
cabe resaltar, que con lo que cito Barría (2002), es el grupo más vulnerable para poder
desarrollar el SB, ya que en la mayoría de los casos son las mujeres las que llevan doble
carga de trabajo; la práctica profesional y la tarea familiar
Se observó que 6 personas del personal de Enfermería son Profesionales es decir
representan el 33%, mientras que el 67% restante pertenece a las 12 personas que son
Auxiliares de Enfermería, lo cual es la mayoría y significa una menor capacitación y
mayor dificultad para la confrontación del problema, considerándolo como un factor de
riesgo para la aparición del SB. Barría (2002)
Del total del Personal de Enfermería 15 son Titulares que represntan al 83%, mientras que
3 trabajadores son Contratados que represntan al 17%, se considera a este grupo el más
vulnerable a desarrollar síndrome de Burnout ya que el estrés se hace presente cada vez
que está por terminarse el contrato, es ahí donde nace la incertidumbre y la inestabilidad
emcional, afectando directamente sobre el desempeño laboral, ya que de esta manera se
crea conflictos emcionales y disminuye su rendimiento laboral. (Barría, 2002)
160
Como se puede apreciar del total del personal de Enfermería 10 trabajadores trabajan de 1
a 10 años en Quirófano lo que representa el 56%, mientras que los 8 trabajadores restantes
trabajan de 11 – 20 años lo que representa el 44%. A esta variable se la ubica como
antecedente del Burnout, bajo la denominacion de Tedio en el trabajo, ya que se centra en
la monotonía y la repetición, y se lo considera como un factor perturbador para llevar a
cabo un buen rendimiento laboral y de esta manera se contribuye a la aparición del
síndrome de Burnout. (Barría, 2002)
Se identificó que el 72.22% de los encuestados tienen un 50% de contacto con los
pacientes y un 28% del personal pasa más del 75%, como lo afirmaron Hernández y
Gérvas (1995); “para los trabajadores del área de enfermería, el contacto con sus
pacientes, significa estar siempre frente al sufrimiento y a la angustia de los pacientes, lo
que, de una manera constante los ha llevado a probar su “resistencia emocional”, teniendo
que mantenerse siempre sereno y con capacidad de transmitir ánimos a sus pacientes, para
así poder ayudarlos a soportar sus olores y a soportar sus angustias”. Entonces se
considera a esta variable como un factor importante para el desarrollo del Burnout.
18 trabajadores que pertenecen al personal de Enfermería afirman que en su trabajo es
habitual permanecer de pie, lo que representa el 100%. Esta variable es considerada como
un estresor en los servicios de salud, y se la considera como “Demanda de esfuerzo
físico” ya que para mantener una postura determinada, el organismo necesita realizar un
esfuerzo sostenido, afectando de esta manera a la salud física del trabajador y por ende (a
corto plazo) al rendimiento laboral.
161
El 100% de los encuestados afirman que manipulan sustancias químicas, y se señala
cuáles son las principales sustancias que manejan. A esta variable se la considera como
riesgo laboral, ya que el personal se encuentra en constante contacto con sustancias
tóxicas como: Cidex OPA, CYDEZYME, oxido de etileno, formol, hipoclorito de sodio,
se suma también la presencia de agentes anestésicos como: propofol y sevorane. Muchas
de las sustancias que el personal de enfermería, inhalan, ingieren y absorben durante un
día de trabajo, conlleva a enfermedades, desgaste físico e incluso puede legar a una
incapacidad laboral.
Entre los principales riesgos de trabajo que se están presentes en el área laboral se
encuentran: ruido, radiaciones, enfermedades infecciosas, estrés, calor, vibraciones,
posturas incómodas y movimientos repetitivos que representan el 11% respectivamente,
mientras que el frio y los polvos representan tan solo un 6%. Se los considera como
principales factores de riesgo laborales que afectan principalmente a la salud del
trabajador, trayendo como consecuencias efectos negativos tanto para el individuo como
para la organización. José María Pieró (1992), opina que la percepción de los riesgos
puede producir mayor o menor ansiedad en el trabajador, y esto puede repercutir en las
propias conductas de seguridad, en el rendimiento y en el bienestar psicológico. El
constante recuerdo de riesgo de trabajo por razones de seguridad puede llegar en sí mismo
razones estresantes, por lo que entra en las principales demandas estresantes de trabajo
junto con el trabajo por turno y nocturno y la sobrecarga de trabajo.
Como se puede apreciar es evidente que todo el personal de Enfermería afirma que si
existen riesgos de seguridad las mismas que pueden generar accidentes y lesiones.
162
Se considera que los riesgos de seguridad más significativos son: falta de baños
adecuados, el levantamiento de material pesado y una iluminación inadecuada que
represntan el 21% respectivamente, seguido de peligros eléctricos que es el 14%,
ventilación inadecuada que es el 13% y por último con un 10% falta de orden y limpieza.
Es evidente que se necesita reducir los estresores laborales para de esta manera prevenir
los efectos que éstos conllevan.
4.6. JUSTIFICACIÓN
El estrés está relacionado con el trabajo; debido a que la enfermera invierte gran cantidad de
tiempo en actividades propias de su trabajo, en horarios nocturnos, se tiene que adaptar a otro
medio ambiente que no es su hogar, convive con otras personas, y realiza largos recorridos desde
su hogar a su trabajo, entre otras. Por ello, el estrés afecta su salud integral en el ámbito físico,
psicológico y social, así como su desempeño laboral.
Dentro del ámbito hospitalario, es posible encontrar un gran número de situaciones que resultan
estresantes para el personal de enfermería, y que de no afrontarlas de manera adecuada pueden
llegar a alterar su estado de salud, la adaptación hospitalaria, el rendimiento laboral, propiciar el
ausentismo y enfermedades laborales; los cuales son algunos de los tantos problemas que están
asociaos con el estrés laboral y que tiene efectos negativos en la calidad de vida del personal de
enfermería. (www.medigrapich.com/pdfs/enfermeriaimss/eim-2007/eim073h.pdf).
Debido a diversas situaciones a las que se enfrentan cotidianamente el personal de enfermería
dentro de Centro Quirúrgico, el impacto en su calidad de vida y salud es muy alto, por lo que es
163
importante determinar cuáles estrategias de afrontamiento ante el estrés so las adecuadas para
esta disciplina y evitar así las consecuencias negativas a las que conlleva el estrés laboral.
Entonces, se ve la necesidad de crear un: “Plan de Intervención cognitivo-conductual para
disminuir el estrés laboral en el Personal de Enfermería que labora en Centro Quirúrgico
del Hospital Provincial General de Latacunga”
4.7.OBJETIVOS
4.7.1. Objetivo General
Desarrollar un Plan de Intervención en donde se describan las principales estrategias de
afrontamiento a nivel cognitivo-conductual, para disminuir el estrés laboral en el personal de
enfermería que labora en Centro Quirúrgico en el Hospital provincial General de Latacunga.
4.7.2. Objetivos Específicos:
Fundamentar teóricamente los principales temas a tratarse: Estrés, estrés laboral, tipos de
estresores laborales, consecuencias, mecanismos de afrontamiento.
Elaborar un esquema de sesiones para llevar a cabo la implementación de las
intervenciones cognitivo-conductuales en el personal de enfermería.
Solicitar la colaboración de la Psicóloga del Hospital de Latacunga (Dra. Flor Criollo)
para llevar a cabo las sesiones de intervención
Formar grupos de trabajo, tomando en cuenta la turnicidad laboral, para de esta manera
establecer horarios y días de reunión para llevar a cabo las sesiones
164
4.8.ORGANIZACIÓN DE LAS TAREAS PARA LA PROPUESTA
4.8.1. Contenido de las Sesiones
Distribución de las tareas: La intervención será realizada con la colaboración de la psicóloga
del Hospital Provincial General de Latacunga, y de la autora de la investigación (Silvia González)
La psicóloga (Dra. Flor Criollo) y la autora (Silvia González) serán las encargadas de realizar
todas las sesiones de las que consta la intervención en la terapia cognitivo-conductual relacionada
con los conocimientos teóricos acerca del estrés laboral, sus signos y síntomas y las herramientas
para combatirlo.
La autora (Silvia González) será la encargada de llevar a cabo los talleres donde se ponen en
práctica las técnicas de relajación y respiración, así como los talleres relacionados con las
habilidades sociales y conductuales. Bajo la vigilancia de la psicóloga. (Dra. Flor Criollo)
4.8.1.1.Primera Etapa:
Solicitud de permisos, reunión con el personal de enfermería de centro quirúrgico, reuniones
informativas.
Reunión con la psicóloga del hospital de Latacunga para solicitar su colaboración para
realizar las diferentes intervenciones cognitivas-conductuales en el personal de enfermería
de Centro Quirúrgico; así como también se le informará verbalmente de las características
y objetivos de estudio
165
Reunión con la Lcda. Líder de Enfermería (Lcda. Sarita Durán) del Hospital de Latacunga
para solicitar los permisos necesarios para poder desarrollar las diferentes actividades con
el personal de enfermería de centro quirúrgico.
Reunión con el personal de enfermería para informar sobre las actividades que se van a
realizar y las ventajas que se van a lograr.
4.8.1.2.Segunda Etapa: Intervención
La puesta en marcha del presente Plan de Intervención consta de 8 sesiones con
frecuencia semanal de 2 horas de duración
Las sesiones se realizarán en una sala que reúna con las especificaciones descritas
(ambiente tranquilo, sin demasiados ruidos y lejos de los posibles estímulos exteriores
perturbantes, temperatura adecuada, luz moderada: luz tenue) con la ayuda de un
ordenador, proyector, música relajante y colchonetas.
Se hará la entrega de material didáctico como: trípticos y hojas volantes
4.8.1.3.Tercera Etapa: Resultados
En esta etapa se pedirá la personal de enfermería que expresen cuáles fueron las principales
ventajas y desventajas de este plan de intervención. Se pedirá que manifiesten las sugerencias que
hayan suscitado.
166
4.9.DESARROLLO DE LA PROPUESTA
Objetivo: Recibir toda la información necesaria y pertinente acerca del personal de enfermería de
Quirófano y su funcionamiento.
Material: Sala, ordenador y proyector
Bienvenida y presentación del equipo
Información sobre el grupo (personal de enfermería)
Repartir cronograma y material teórico (tríptico, hojas volantes)
Normas del grupo:
o Confidencialidad de los contenidos
o Respeto mutuo
o Intención de participar en todas las sesiones que se llevarán a cabo.
o Puntualidad.
o Compromiso por parte de los sujetos de intentar poner en práctica las habilidades
aprendidas.
Recoger dudas, comentarios, sugerencias.
Agradecer la participación.
PRIMERA
SESIÓN
167
Objetivo: Adquirir conocimientos acerca de qué es el estrés, el estrés laboral, estresores,
mecanismos de afrontamiento y el síndrome de Burnout.
Material: Sala, ordenador, proyector, material didáctico.
Contenidos Teóricos
El estrés es uno de los riesgos laborales más importantes en el personal sanitario, junto a los
riesgos físicos, químicos y biológicos. Se pretende trasladar la información y formación que
requieren los profesionales, conocer el estrés y saber distinguir las alarmas de aviso que nos da
nuestro organismo, y que o bien por desconocimiento o bien por no saber la trascendencia de lo
que nos puede ocurrir no le damos la suficiente importancia.
El concepto de estrés fue introducido por primera vez en el ámbito de la salud en el año 1926 por
Hans Selye. En la actualidad, es uno de los términos más utilizados. Todos hablamos de estrés.
Selye, definió el estrés, como la respuesta general del organismo ante cualquier estimulo estresor
o situación estresante.
El concepto de estrés laboral, según aparece en los documentos divulgativos del Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales (1997) desde una perspectiva integradora, se define como "la respuesta fisiológica,
psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones
SEGUNDA
SESIÓN
168
internas y externas". El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el
puesto de trabajo y la propia organización.
Se utiliza el término de "estresor o situación estresante " para referirse al estímulo o situación que
provoca una respuesta de estrés en el profesional.
Los estresores, pueden ser de dos tipos:
a) Psicosociales. Pueden generar estrés por el significado que la persona les asigna.
b) Biogénicos. Son situaciones que pasan a ser estresores por su capacidad para producir
determinados cambios bioquímicos o eléctricos que automáticamente disparan la respuesta de
estrés.
En toda situación de estrés, existen una serie de características comunes:
Se genera un cambio o una situación nueva.
Suele haber falta de información.
Incertidumbre. No se puede predecir lo que va a ocurrir.
Ambigüedad: cuanto más ambigua sea la situación, mayor poder estresante generará.
La inminencia del cambio puede generar todavía más estrés.
En general, se tienen habilidades para manejar las nuevas situaciones.
Se producen alteraciones de las condiciones biológicas del organismo que nos obligan a
trabajar más intensamente para volver al estado de equilibrio.
Duración de la situación de estrés. Cuanto más tiempo dure una situación nueva, mayor es
el desgaste del organismo.
Se describen tres fases sucesivas de adaptación del organismo:
169
1. Fase de reacción de alarma: Ante un estímulo estresante, el organismo reacciona
automáticamente preparándose para la respuesta, para la acción, tanto para luchar como para
escapar del estimulo estresante. Se genera una activación del sistema nervioso con las típicas
manifestaciones de sequedad de boca, pupilas dilatadas, sudoración, tensión muscular,
taquicardia, aumento de frecuencia respiratoria, aumento de la tensión arterial, aumento de la
síntesis de glucosa y de la secreción de adrenalina y noradrenalina. Se genera también una
activación psicológica, aumentando la capacidad de atención y concentración. Es una fase de
corta duración y no es perjudicial cuando el organismo dispone de tiempo para recuperarse.
2. Fase de resistencia: Aparece cuando el organismo no tiene tiempo de recuperarse y continúa
reaccionando para hacer frente a la situación.
3. Fase de agotamiento: Como la energía de adaptación es limitada, si el estrés continúa o
adquiere más intensidad pueden llegar a superarse las capacidades de resistencia, y el organismo
entra en una fase de agotamiento, con aparición de alteraciones psicosomáticas.
Las fuentes de estrés, se clasifican en:
Sucesos vitales intensos y extraordinarios. Aparece cuando se producen situaciones de
cambio como separación matrimonial, despidos de trabajo, muerte de familiares
próximos, etc.
Sucesos diarios estresantes de pequeña intensidad. Según algunos autores este tipo de
sucesos pueden provocar efectos psicológicos y biológicos más importantes que los que
puedan generar acontecimientos más drásticos como la muerte de un familiar próximo.
170
Sucesos de tensión crónica mantenida: Son aquellas situaciones capaces de generar estrés
mantenido durante períodos de tiempo más o menos largos. El estrés que supone tener un
hijo que tiene problemas cada día a consecuencia de una enfermedad, drogadicción, etc.
TIPOS DE ESTRESORES LABORALES:
a) Estresores del ambiente físico, entre los que se encuentran:
La iluminación. No es lo mismo trabajar en turno nocturno que en el diurno.
El ruido. Trabajar con alarmas continuamente, puede afectar no sólo al oído, sino al
desempeño del trabajo: satisfacción, productividad, etc.
Ambientes contaminados. La percepción de los riesgos, puede producir mayor ansiedad
en el profesional, repercutiendo en el rendimiento y en el bienestar psicológico.
La temperatura. A veces trabajar en un ambiente caluroso genera un tremendo disconfort.
Peso. Los profesionales que han de trabajar en quirófano muchas horas con delantales o
guantes protectores de plomo pueden estar sometidos a cargar con un peso importante. El
cansancio puede duplicarse.
b) Estresores de la tarea. La generación de estrés varia de unas personas a otras, ya que las
características de cada tarea y de lo que genera en los profesionales va en función de lo que gusta
o no hacer. Cuando la tarea se adecua a las expectativas y a la capacidad del profesional,
contribuye al bienestar psicológico y supone una importante motivación. Entre estos estresores se
encuentran:
171
La carga mental de trabajo. Es el grado de movilización de energía y capacidad mental
que el profesional pone en juego para desempeñar la tarea. Ejemplo: tener que preparar 25
sueros llenos de medicación en un horario reducido.
El control sobre la tarea. Ocurre cuando no se controla la tarea, es decir, cuando las
actividades a realizar no se adecuan a nuestros conocimientos. Ejemplo: Han cambiado a
un profesional de puesto de trabajo, y ha sido trasladado a un servicio de nefrología,
cuando resulta que los cinco últimos años ha trabajado en la unidad de cardiología. No
controla la tarea a realizar y no se atreve a tomar las iniciativas adecuadas por temor a la
falta de conocimientos y atención que requieren este tipo de pacientes.
c) Estresores de la organización: Los estresores más importantes que aparecen en la
organización son los siguientes:
Conflicto y ambigüedad del Rol. Ocurre cuando hay diferencias entre lo que espera el
profesional y la realidad de lo que le exige la organización. Puede haber conflictos como
por ejemplo recibir ordenes contradictorias de un responsable de enfermería o cuando los
deseos y metas no se corresponden con lo que realmente estamos haciendo. Cuando no se
tiene claro lo que se tiene que hacer, los objetivos del trabajo y la responsabilidad
inherente que conlleva, nos puede estresar de forma importante.
Tiempos de descanso, las relaciones interpersonales, sentirse observado-criticado por los
compañeros, las dificultades de comunicación y las escasas posibilidades de promoción.
Estos factores también pueden generar estrés laboral.
La jornada de trabajo excesiva produce desgaste físico y mental e impide al profesional
hacer frente a las situaciones estresantes. Por ejemplo una jornada nocturna puede ser más
172
larga que una de mañana o tarde y por tanto al final de la jornada, el profesional se
encontrará más agotado y su capacidad física y mental puede verse disminuida.
Las relaciones interpersonales pueden llegar a convertirse en una fuente de estrés.
Piénsese en un profesional desequilibrado emocionalmente que hace la vida imposible a
todos sus compañeros. Es una fuente continua de estrés. Por el contrario, cuando existe
buena comunicación interpersonal y cuando se percibe apoyo social y de la organización,
se amortiguan los efectos negativos del estrés laboral sobre nuestra salud.
Promoción y desarrollo profesional. Si las aspiraciones profesionales no se corresponden
con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede generar una profunda
frustración apareciendo el estrés.
Contenidos Prácticos
Durante esta sesión se procederá a formar un grupo de discusión de 1 hora de duración donde se
expondrán los estresores que el personal de enfermería percibe en Quirófano.
173
Objetivo: Adquirir conocimientos respecto a la ansiedad y lo mecanismos de autocontrol.
Material: Sala, ordenador y proyector.
Contenidos Teóricos
El término ansiedad es bastante ambiguo pues puede aplicarse para referirse a una emoción, una
respuesta fisiológica ante situaciones de peligro, a un síntoma que se presenta en múltiples
enfermedades físicas y psíquicas, o a un grupo de trastornos mentales.
Niveles normales de ansiedad, cuantitativa y cualitativamente pueden favorecer el desarrollo
personal y el enfrentamiento de situaciones adversas. Aún en estas circunstancias en que la
ansiedad tiene un valor adaptativo, suele experimentarse como una vivencia desagradable.
Síntomas psíquicos:
Preocupación excesiva
Dificultades de atención y concentración.
Hipervigilancia
Irritabilidad y nerviosismo.
Síntomas físicos:
Tensión muscular.
Fatigabilidad
Trastornos del sueño.
Hiperactividad vegetativa: diarrea, ardor, sequedad de boca…
TERCERA
SESIÓN
174
Cefaleas
Aumento de la frecuencia cardiaca y de la TA.
Es importante recordar que la ansiedad es una reacción normal. No se pude hacer que
desaparezca por completo de la vida de una persona, pero si se puede aprender a manejarla y
controlarla.
Las técnicas más habituales de afrontamiento y superación del estrés son las siguientes:
Técnicas respiratorias: Muy útiles en los procesos de ansiedad, hostilidad, resentimiento,
tensión muscular, fatiga y cansancio crónico.
Técnicas de relajación: Son útiles en la ansiedad, depresión, impotencia, baja autoestima,
fobias, miedos, tensión muscular, hipertensión, cefaleas, alteraciones digestivas,
insomnio, tics, temblores, etc.
Técnicas de detención del pensamiento: útiles en ansiedad ante situaciones concretas,
fobias, miedos, obsesiones, pensamientos indeseados.
Técnica del rechazo de ideas absurdas: Se utiliza en procesos ansiosos generalizados,
depresión, desesperanza, impotencia, baja autoestima, hostilidad, mal humor, irritabilidad,
resentimiento, etc.
Técnica de afrontamiento asertivo: Técnicas utilizadas en obsesiones, pensamientos
indeseados, en problemas de comunicación y ansiedad ante situaciones personales.
Técnicas de biorretroalimentación: Efectivas en procesos ansiosos generalizados, tensión
muscular, hipertensión, cefaleas, dolores de cuello y espalda, espasmos musculares, tics,
temblores, etc.
175
Técnicas de entrenamiento autógeno: útiles en tensión muscular, hipertensión,
alteraciones digestivas, fatiga, cansancio crónico, insomnio y otras alteraciones del sueño.
Contenidos Prácticos
Se formará un grupo de discución de 1 hora de duración durante el cual se recogerán los signos y
síntomas percibidos por el personal de enfermería así como las técnicas de afrontamiento que
mejor conocen y manejan.
Objetivo: Adquirir conociemientos respecto a las técnicas de relajación y respiración.
Material: Sala, ordenador, proyector, colchonetas, música relajante
Contenidos Teóricos
Técnicas de Respiración
La respiración diafragmática, que emplea el diafragma para respirar y no el pecho o los hombros,
es una de las técnicas respiratorias básicas que nos ayudará a mejorar nuestra respiración y a
reducir el nivel de estrés.
El diafragma: es un músculo situado en la base de la caja torácica, que al expandirse y contraerse,
genera un efecto de vacío, empleando la fuerza abdominal para llevar aire a los pulmones.
CUARTA
SESIÓN
176
Consejo: Aunque respire con el pecho, si toma más aire cada vez que inhala, notará los efectos
de inmediato. Con el tiempo, puede conseguir estabilizar el pH de la sangre. Notará cómo respira
con más lentitud.
El Entrenamiento Autógeno De Schultz
El principio sobre el que se fundamenta el método consiste en producir una transformación
general del sujeto de experimentación mediante determinados ejercicios fisiológicos y racionales
que, en analogía con las más antiguas prácticas hipnóticas exógenas, permite obtener resultados
idénticos a los que se logran con los estados sugestivos auténticos.
EL LUGAR PARA REALIZAR LOS EJERCICIOS
En general las condiciones del lugar donde realicemos la práctica tiene que cumplir unos
requisitos mínimos:
Ambiente tranquilo, sin demasiados
ruidos y lejos de los posibles estímulos
exteriores perturbantes.
Temperatura adecuada: la habitación
tiene que tener una temperatura
moderada (ni alta ni baja) para facilitar
la relajación.
Luz moderada: es importante que se
mantenga la habitación con una luz
tenue
177
LA POSICIÓN PARA LA RELAJACIÓN
Para el entrenamiento autógeno podemos utilizar tres tipos de posiciones:
1. Tendido sobre una cama o un diván con los brazos y las piernas ligeramente en ángulo y
apartados del cuerpo.
2. Un sillón cómodo y con brazos; en este caso es conveniente que utilicemos apoyos para la
nuca y los pies.
3. Sentados en un taburete o banqueta sin respaldo
En esta modalidad se utilizará una posición
descrita por Schultz y que él llama "la posición
del cochero": "Se caracteriza por el hecho de
descansar; la persona, sentada, el peso de la
mitad superior de su cuerpo sobre la región
dorso lumbar relajada, en posición de "dorso del
gato” .Esta actitud corporal pasiva la
encontramos en muchos profesiones que exigen
permanecer sentado durante muchas horas, sin
apoyo para el dorso. La designamos por tanto
como "postura del cochero".
178
CONSEJOS PARA FACILITAR LA RELAJACIÓN
Durante la práctica del entrenamiento autógeno hay que esforzarse en repetir las diferentes
fórmulas propuestas, no como algo ajeno, sino como algo que tiene sentido dándoles un sentido
monótono y rítmico; intentando que nuestra mente este completamente centrada en la frase
propuesta. Por otro lado tenemos que entregarnos a los diferentes ejercicios sin una gran presión
por el rendimiento, asumiendo que se está en período de aprendizaje y que los aprendizajes
muchas veces son costosos.
179
Contenidos Prácticos:
Se dará paso a la puesta en práctica de las técnicas de respiración.
Observación de la respiración
1. En pie y respirando.-
Esta es la primera y más sencilla de las
técnicas que sirve para saber si nuestra
respiración es diafragmática.
Consiste en ponerse de pie y colocar una
mano sobre el pecho y otra sobre el
estómago. Durante un minuto, respire con
normalidad. Al inhalar, observe sus manos,
¿cuál de ellas se mueve? Si es la mano que
está sobre el estómago, está haciendo una
respiración diafragmática. Si es la mano
que está sobre el pecho, la respiración es
pectoral o superficial, que es menos eficaz
y no produce los beneficios de una
respiración más profunda.
2. Acuéstese en el suelo sobre la
colchoneta y colóquese en decúbito
supino; los ojos cerrados.
3. Dirija la atención a su respiración.
Valore y controle, como se mencionó
anteriormente, que su respiración sea
diafragmática y no superficial.
180
Respiración profunda
1. Tiéndase sobre la colchoneta. Doble las rodillas y separe los pies unos veinte
centímetros, dirigiéndolos suavemente hacia fuera. Asegúrese de mantener la columna
vertebral recta.
2. Espiración 1. Concéntrese primero en la espiración: espire a fondo varias veces, trate de
quedarse sin aire en los pulmones, expúlselo todo haciendo un gesto de contracción del
abdomen.. Verá que el aire quiere entrar al los pulmones por sí solo (sobretodo si intenta
mantenerlos vacíos durante unos segundos...)
3. Espiración 2. Intente que la espiración sea lenta, larga y profunda. También silenciosa
(aunque al principio despreocúpese de este importante detalle). Intente concentrar en el
movimiento del diafragma. Repita el ejercicio unos 8 minutos (mínimo).
4. Espiración 3. Tras estos intentos, verá como tenderá a inspirar más profundamente y que
su abdomen empieza a jugar un papel más activo. Haga un último intento cuando espire
emita el sonido ON. No es un capricho. Le ayudará a que la espiración sea continua y lenta.
También muy relajante dado que le hará vibrar la caja torácica y la zona abdominal.
Primero la vocal OOOOOO...... al final de la respiración: MMMM
5. Inspiración. Notará que la inspiración viene por sí sola. Entre aire en los pulmones, el
diafragma baja, el abdomen se hincha (ojo es el diafragma el que trabaja, ...que le
abdomen se hinche es una consecuencia del aire que entra en los pulmones no la
causa).
181
Sesión de Relajación según Schultz
Debemos intentar que nuestro tono sea pausado y monótono:
1. ¡El brazo derecho (izquierdo) pesa mucho! (5 ó 6 veces, en tono monótono como una
cinta magnetofónica).... ¡Estoy muy tranquilo! (tan solo una vez), también de un modo
automáticamente monótono.
2. Primero realizar el primer ejercicio y luego "¡El brazo derecho (izquierdo) está muy
caliente!" (Repetir 5 ó 6 veces)... "¡Estoy muy tranquilo!" (Sólo una vez). A partir de este
punto vamos alternando los ejercicios I y II; primero el I después otra vez el II.
3. Primero el primer ejercicio, luego el segundo y después continuamos con "¡El corazón
late tranquilo, fuerte, siempre igual!" (5 ó 6 veces)... "¡Estoy muy tranquilo!" (Sólo una
vez). A partir de este punto alternamos los ejercicios I, II y III.
4. Primero el ejercicio I, luego el II y después el III; a continuación continuamos con
"Respiro muy tranquilo!" (Repetir 5 ó 6 veces)... "¡Estoy muy tranquilo!" (Sólo una vez).
Luego repetimos nuevamente los ejercicios I, II, III y IV.
5. Primero el ejercicio I, luego el III, después el III, a continuación el IV y seguimos con
"El plexo solar irradia calor!" (Repetir 5 ó 6 veces)... "¡Estoy muy tranquilo!" (Sólo una
vez); a continuación: I, II, III, IV, V, etc.
6. Primero I, II, III, IV y V, luego "¡Siento algo de frescor en la frente!" (De dos a seis
veces)... "¡Estoy muy tranquilo!" (Tan solo una vez); a continuación I, II, III, IV, V, VI,
etc.
182
Objetivo: Intervención a nivel cognitivo
Material: sala, ordenador, proyector, colchonetas, música relajante.
Contenidos Teóricos
La reestructuración cognitiva es una estrategia general de las terapias cognitivo-conductuales,
destinada a modificar el modo de interpretación y valoración subjetiva y la práctica de hábitos
cognitivos nuevos.
Situación Pensamiento (sentimiento) Error cognitivo Reestructuración
Pensamiento (sentimiento) Nuevo Actuar
ERROR COGNITIVO REESTRUCTURACIÓN
Abstracción selectiva
Fijarse en lo negativo
Fijarnos en lo megativo y resolverlo
Fijarnos en lo positivo y reforzarlo
Expresiones desmedidas
Magnificar lo negativo
Minusvalorar lo positivo
Dar valor a ambos
Ajustar (replantear la situación)
Reforzar lo positivo
Resolver lo negativo
Etiquetas y autoetiquetas
Todo, nada, siempre, nunca.
Matizar
Replantear
Concretar
Descubrir
Catastrofismo
“Seguro que…..”, “Y si…..”
Valorar datos de probabilidad
Prevenir errores
Mitigar los efectos
Contenidos Prácticos
QUINTA
SESIÓN
183
Objetivo: Adquirir conocimientos respecto a las técnicas de afrontamiento
Material: Sala, ordenador, proyector, colchonetas, música relajante
Contenidos Teóricos
Aprender a controlar los pensamientos inquietantes
Hay pensamientos que pueden producir o mantener un alto nivel de ansiedad, conseguir no
prestar atención a estos pensamientos hará que la persona se sienta mejor.
Técnicas de distracción
La distracción puede consistir en que el terapeuta indique, con un previo acuerdo en función de
las actividades de distracción de relevancia y agrado para el paciente, lo siguiente: centrar la
atención en los elementos del ambiente verbalizándolos, siendo lo más detallista posible ( por
ejemplo, “en este restaurante hay diez mesas con manteles blancos, las paredes son azul claro con
Se llevará a cabo un rol-playing entre los participantes donde se escenificarán
situaciones descritas como estresantes en la segunda sesión, un participante
expresará los errores cognitivos y el otro llevará a cabo la reestructuración.
Así se irán poniendo en práctica todas las situaciones detectadas como
estresantes en la segunda sesión y participarán todos los miembros del grupo.
SEXTA
SESIÓN
184
una ventana cada cuatro mesas. Hay una señora que....); evitar el ambiente (por ejemplo, alejarse
de un bar, esquina o lugar de consumo. Puede ir a visitar un amigo, a dar un paseo, etc.); hablar
sobre algún tema iniciando una conversación con amigo o familiar, recitar un poema o cantar una
canción favorita. (Generalmente, algunos pacientes prefieren traerlo escrito y leerlo); realizar
actividades domésticas, ejercicio (por ejemplo, salir a correr, realizar determinado número de
sentadillas, etc.) jugar un videojuego, juego de mesa o rompecabezas.
En general estas distracciones se pueden combinar y complementar según las particularidades del
paciente. Concentrarse en alguna actividad mental o física que capte su atención.
Detención del pensamiento
Lograr detener los pensamientos puede ayudarle a vencer las dudas y preocupaciones constantes
que pueden interferir en la relajación.
Forma de proceder.
1) Identificar la aparición de estos pensamientos lo más rápidamente posible. Para lograrlo
pueden ser útiles estrategias como hacer una alto cada hora (o cada vez que se mira al reloj, o se
ve un semáforo en rojo, o un determinado objeto), para dirigir la atención, durante breves
segundos, a identificar qué se está pensando y constatar si alguno de estos pensamientos
inadecuados están presentes. Otra posibilidad es que las propias sensaciones de malestar sirvan
como clave para pararse a analizar qué es lo que se está pensando.
2) Una vez identificados los pensamientos negativos hay que expresarlos verbalmente. Es
importante que la verbalización sea lo más parecida a los pensamientos y la forma en que éstos se
185
presentan, es decir, como si se pensara en voz alta. Por ejemplo: “Qué horror!, jamás superaré
este problema. No quiero levantarme ni ir a trabajar. No quiero ver a nadie”
3) A continuación hay que establecer cuál va a ser el estímulo que se va a utilizar para detener el
pensamiento. Puede utilizarse cualquier estímulo suficientemente intenso que se pueda producir a
voluntad y sea capaz de atraer inmediatamente la atención, como un ruido intenso (por ejemplo
una palmada o un grito –como "Basta", "Stop", "No"- o algo físico -como ponerse una goma de
pelo en la muñeca y estirarla y soltarla de golpe - , o ambas cosas).
A continuación se seguirán los siguientes pasos:
Paso 1º: Con los ojos cerrados para concentrarse mejor, se comienza a generar de manera
voluntaria la cadena de pensamientos expresándolos en voz alta. Escasos momentos después de
haber comenzado (3-5 segundos) se interrumpe de manera inmediata la cadena con ayuda del
estímulo elegido de antemano (por ejemplo, palmada y grito de "basta" ó “gomazo” y grito de
“Basta”...) Inmediatamente después, para que no vuelva a aparecer esta cadena, se llevará a cabo
una tarea distractora que permita centrar la atención.
Paso 2º: Ahora la cadena de pensamientos se genera sólo mentalmente, sin expresarla en voz
alta. Cuando se percibe con claridad se procede como en el caso anterior: se interrumpe con el
estímulo elegido (siempre será el mismo) y se centra la atención durante 20-30 segundos en la
tarea distractora elegida de antemano (también conviene que sea siempre la misma). Se repite
varias veces este paso (8-10) antes de avanzar al siguiente.
Paso 3º: Ahora la cadena de pensamientos se genera sólo mentalmente, y cuando se percibe con
claridad se interrumpe con el estímulo elegido, pero en este caso el estímulo se aplica
mentalmente (se grita "basta" o "stop" de forma imaginaria, no verbal). Inmediatamente después
186
se pasa al ejercicio de centrar la atención, como en los casos anteriores. Se repite el paso hasta
conseguir dominar la técnica y detener los pensamientos.
La detención del pensamiento incluye concentrarse en los pensamientos no deseados y, después
de un corto periodo de tiempo, detener y vaciar la mente. Por lo general, se utiliza la orden de
«stop» o bien algún ruido fuerte, para interrumpir los pensamientos desagradables.
Autorrefuerzo y Autoapoyo.
Cuando nos valoramos a nosotros mismos, y más importancia y atención positiva damos a las
cosas que hacemos, más fácil será el que nos encontremos bien, seguros de nosotros mismos.
Los pensamientos de contenido positivo, referidos a nosotros mismos y a lo que nos rodea,
también tienen un efecto positivo sobre nuestro estado de ánimo.
Contenidos Prácticos:
Se llevará a cabo un rol-playing entre los participantes
donde se escenificarán situaciones descritas como
estresantes en la segunda sesión, se intentará poner en
práctica las habilidades descritas en la parte teórica
deberán participar todos los miembros del grupo.
187
Objetivo: Adquirir conocimientos respecto a más técnicas de afrontamiento a nivel motor
“Lo que hago”
Material: Sala, ordenador, proyector, colchonetas, música relajante.
Contenidos Teóricos
Técnica para la solución de problemas:
Este sistema es una variable del método científico.
1. Orientación General: Identificar las soluciones problemáticas, inhibir las respuestas
impulsivas y buscar soluciones a cada situación
2. Definición del problema y respuesta habitual del mismo: Expresado de forma clara y
concreta, susceptible de observación y cuantificación.
3. Generar el mayor número posible de alternativas: Estrategia del brainstorming.
4. Toma de decisiones: Elegir la alternativa más adecuada y útil teniendo en cuenta nuestra
experiencia, los valores, la intuición y tener en cuenta las consecuencias.
5. Verificación: Evaluar la eficacia de la respuesta o solución elegida a la situación.
6. Si no se alcanzan los objetivos se deberán pensar otras alternativas o volver a considerar las
estrategias ya elaboradas en los pasos anteriores.
Contenidos Prácticos:
SÉPTIMA
SESIÓN
188
Se llevará a cabo un caso práctico eligiendo una situación real.
Objetivo: Evaluar las habilidades aprendidas y su aplicabilidad.
Material: Sala, colchonetas, música relajante.
Contenidos Prácticos:
Se llevará a cabo un grupo de discusión en el que los participantes evaluarán las habilidades
aprendidas y su aplicabilidad a su actividad asistencial.
OCTAVA
SESIÓN
189
4.10. CONCLUSIONES
En síntesis, la revisión de literatura destaca un gran número de acciones que se pueden
realizar las enfermeras quirúrgicas a nivel individual para manejar el estrés laboral, que
van desde la concientización, identificación de factores estresantes en el ámbito laboral
hasta el entrenamiento en habilidades cognitivas, de comportamiento, de comunicación,
programas de música, meditación, relajación, distracción, terapias recreacionales como
ejercicio físico, realización de actividades diferentes a la profesión y asistencia social y
psicológica.
Además, es necesario destacar algunas acciones que puede desarrollar el personal de
enfermería para manejar el estrés laboral a nivel grupal como son: el trabajo en equipo y
la comunicación de sentimientos (tristeza y frustración), que a su vez permiten compartir
los fracasos y éxitos.
Asimismo, es necesario resaltar que el manejo del estrés está clasificado en diferentes
categorías o niveles, lo importante es garantizar un manejo integral del estrés laboral en
Centro Quirúrgico y que se ofrezca al personal de enfermería las herramientas para
prevenir, tratar y rehabilitar en caso de darse esta caótica situación que ocasiona
problemas físicos, emocionales y de comportamiento en el personal de enfermería y a su
vez afecta la institución (Hospital de Latacunga)
190
BIBLIOGRAFÍA
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N° 1999- 101
http://www.cdc.gov/spanish/niosh/pubsnum-sp.html.
193
ANEXOS
194
Variable Independiente: Síndrome de Burnout
DEFINICIÓN DIMENSIONES ESCALA INDICADORES ÍTEMS BÁSICOS TÉCNICAS
Maslach et al
(2001) señalan que
el síndrome de
Burnout, estar
quemado o desgaste
profesional, es una
reacción ante el
estrés crónico que
padecen individuos
que
trabajan en sectores
que exigen entrega
y una gran demanda
y se define por tres
dimensiones:
agotamiento
emocional,
despersonalización
Perspectiva
Clínica
Manifestaciones
Psicosomáticas
Manifestaciones
Conductuales
*Personal de enfermería
que padece algias
dividido para el total del
personal de enfermería
por 100
* Personal de enfermería
que padece
manifestaciones
neurovegetativas
dividido para el total del
personal de enfermería
por 100
* Personal de enfermería
que padece fenómenos
psicosomáticos
tipificados dividido para
el total del personal de
enfermería por 100
* Personal de enfermería
que padece Otros
malestares dividido para
el total del personal de
enfermería por 100
% del personal de
enfermería que padece
algias
%del personal de
enfermería que padece
manifestaciones
neurovegetativas
% del personal de
enfermería que padece
fenómenos
psicosomáticos
tipificados
% del personal de
enfermería que padece
Otros malestares
% del personal de
enfermería que
demuestra agresividad
*Escala de
Maslach
*Cuestionario
Breve de
Burnout
*Observación
195
y bajo logro
personal
*Personal de enfermería
que demuestra
agresividad dividido para
el total del personal de
enfermería por 100
* Personal de enfermería
que presenta aislamiento
dividido para el total del
personal de enfermería
por 100
*Personal de enfermería
que padece cambios
bruscos del humor
dividido para el total del
personal de enfermería
por 100
* Personal de enfermería
que presenta enfado
frecuente dividido para
el total del personal de
enfermería por 100
*Personal de enfermería
que presenta irritabilidad
dividido para el total del
personal de enfermería
por 100
% del personal de
enfermería que presenta
aislamiento
% del personal de
enfermería que padece
cambios bruscos del
humor
% del personal de
enfermería que presenta
enfado frecuente
% del personal de
enfermería que presenta
irritabilidad
*Cuestionario
Breve de
Burnout
*Observación
196
Perspectiva
Psicosocial
Antecedentes del S.
de Burnout
Características de
la Tares
Tedio
Organización
*Se valora las preguntas
que están en el CBB (2,
10, 16, 6, 14, 8, 9)
% del personal de
enfermería que se siente
identificado con el
trabajo
% del personal de
enfermería que conoce
los resultados y alcance
de su trabajo
% del personal de
enfermería que le gusta
el ambiente y clima de
trabajo
% del personal de
enfermería que
considera que su trabajo
carece de interés
% del personal de
enfermería que
considera que su trabajo
es repetitivo
% del personal de
enfermería que
considera que su trabajo
le resulta muy aburrido
% del personal de
enfermería que
*Escala de
Maslach
*Cuestionario
Breve de
Burnout
*Observación
197
Factores del S. de
Burnout
*Agotamiento
Emocional
*Despersonalización
*Falta de
Realización
Personal
Se valora las preguntas
del CBB (1, 7, 15, 3, 11,
18, 5, 12, 19)
considera tiene apoyo
del supervisor
% del personal de
enfermería que
considera que existe
apoyo entre compañeros
% del personal de
enfermería que
considera que las
relaciones personales
que establece en el
trabajo son gratificantes
% del personal de
enfermería que
considera estar harto de
su trabajo
% del personal de
enfermería que
considera estar de mal
humor en su trabajo
% del personal de
enfermería que
considera estar
quemado por su trabajo
% del personal de
enfermería que
consideran que los
usuarios tienen
frecuentemente
198
exigencias excesivas y
comportamientos
irritantes
% del personal de
enfermería que
considera que las
personas a las que
atiende reconocen muy
poco los esfuerzos que
se hacen por ellos
% del personal de
enfermería que procura
despersonalizar las
relaciones con los
usuarios de su trabajo
% del personal de
enfermería que
considera que su trabajo
profesional le ofrece
escasos retos personales
% del personal de
enfermería que
considera que su interés
por el desarrollo
profesional es
actualmente muy escaso
% del personal de
enfermería que
considera que el trabajo
*Escala de
Maslach
*Cuestionario
Breve de
Burnout
*Observación
199
Consecuencias del
S. de Burnout
*Físicas
*Clima Familiar
*Rendimiento
Laboral
Se valora las preguntas
en el CBB (13, 17, 21)
que realiza en la
actualidad dista de ser
del que se hubiera
querido
% del personal de
enfermería que
considera que el trabajo
que realiza repercute en
su salud personal
% del personal de
enfermería que
considera que el trabajo
esta afectando a sus
relaciones familiares y
personales
% del personal de
enfermería que
considera que los
problemas de su trabajo
hacen que su
rendimiento sea menor
200
Personal de
Enfermería .
Sexo
Estado civil
*Personal de grupo
masculino dividido para
el total del personal de
Enfermería
*Personal de grupo
femenino dividido para
el total del personal de
Enfermería
*Personal estado civil
soltero para el total del
personal de Enfermería
*Personal estado civil
casado/a dividido para el
total del personal de
Enfermería
*Personal estado civil
divorciado dividido para
el total del personal de
Enfermería
*Personal estado civil
viudo/a dividido para el
total del personal de
Enfermería
*Personal de otro estado
Hombre
Mujer
Soltero/a
Casado/a
Divorciado/a
Viudo/a
Otro
Cuestionario
201
Edad
civil dividido para el
total del personal de
Enfermería
*Personal de cada grupo
etéreo dividido para el
total del personal de
Enfermería
30-35
36-41
42-47
48-53
54-59
202
Variable Dependiente: Desempeño Laboral
DEFINICIÓN DIMENSIONES ESCALA INDICADORES ÍTEMS BÁSICOS TÉCNICAS
Desempeño Laboral
como “el nivel de
ejecución alcanzado
por el trabajador en
el logro de las
metas dentro de la
organización en un
tiempo
determinado”. En
tal sentido, este
desempeño está
conformado por
actividades
tangibles,
observables y
Factores
Estresantes
Condiciones
externas del
Trabajo
* Personal de enfermería
percibe el ambiente
laboral como inadecuado
dividido para el total del
personal de enfermería
por 100
* Personal de enfermería
que manipula sustancias
toxicas dividido para el
total del personal de
enfermería por 100
* Personal de enfermería
que tiene sobrecarga de
trabajo dividido para el
total del personal de
enfermería por 100
* Personal de enfermería
que presenta demanda de
esfuerzo físico dividido
para el total del personal
de enfermería por 100
* Personal de enfermería
que trabaja en la mañana
dividido para el total del
personal de enfermería
% del personal de
enfermería que percibe
al ambiente laboral
como inadecuado
% del personal de
enfermería que
manipula sustancias
tóxicas
% del personal de
enfermería que tiene
sobrecarga de trabajo
% del personal de
enfermería que presenta
demanda de esfuerzo
físico
% del personal de
enfermería que trabaja
en la mañana
% del personal de
Cuestionario
203
medibles, y otras
que se pueden
deducir.
por 100
* Personal de enfermería
que trabaja en la tarde
dividido para el total del
personal de enfermería
por 100
* Personal de enfermería
que trabaja en la noche
dividido para el total del
personal de enfermería
por 100
* Personal de enfermería
que tiene turnos rotativos
dividido para el total del
personal de enfermería
por 100
enfermería que trabaja
en la tarde
% del personal de
enfermería que trabaja
en la noche
% del personal de
enfermería que tiene
turnos rotativos
Factores
Actitudinales
Aspectos
Afectivos-
Comunicacionales
Se valora las preguntas de
la Guía de Desempeño del
Personal de Enfermería
(1,2,3,4,5,6)
% del personal de
enfermería que realiza
con calidez la atención
al usuario
% del personal de
enfermería que realiza
atención con empatía a
Guía de
Desempeño
del Personal de
Enfermería
204
los usuarios
% del personal de
enfermería que
comunica con fluidez lo
que deben hacer los
pacientes
% del personal de
enfermería que
mantiene relaciones
interpersonal de salud
adecuadas
% del personal de
enfermería que se
encuentra siempre con
una sonrisa
% del personal de
enfermería que
responde con sencillez
y agrado las preguntas
de los pacientes
Factores
Operativos
Aspectos
Organizativos
Se valora las preguntas de
la Guía de Desempeño del
Personal de Enfermería
(7,8,9,10,11)
% del personal de
enfermería que
Organiza eficazmente
el tiempo y realiza las
actividades con
prontitud
% del personal de
enfermería que Trabaja
con la Historia Clínica
Guía de
Desempeño
del Personal de
Enfermería
205
de manera adecuada
% del personal de
enfermería que
Identifica los problemas
de los pacientes
% del personal de
enfermería que
Determina las
prioridades
asistenciales
% del personal de
enfermería que Evalúa
y registra la
documentación de
forma concisa y
sistemática
Aplicación del
Proceso de
Atención de
Enfermería
Se valora las preguntas de
la Guía de Desempeño del
Personal de Enfermería
(12,13,14,15)
% del personal de
enfermería que realiza
la toma de signos
vitales
% del personal de
enfermería que verifica
que este lleno la hoja de
parte operatorio
% del personal de
enfermería que enuncia
los diagnósticos de
Enfermería según
patologías y
Guía de
Desempeño
del Personal de
Enfermería
206
necesidades
% del personal de
enfermería que evalúa
las acciones de
Enfermería según los
diagnósticos
enunciados
207
ENCUESTAS
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
Carrera de Enfermería
Encuesta aplicada al personal de Enfermería que trabaja en el área de Quirófano del “Hospital
Provincial General de Latacunga”
INSTRUCCIONES:
La presente encuesta tiene como objetivo conocer cómo se siente usted actualmente en el trabajo
que está desempeñando. Permítame saber un poco más sobre cuál es su actitud frente las
diferentes situaciones que se le presentan.
A continuación señale la respuesta más acertada a su criterio:
DATOS PERSONALES:
Marque con una “x” en el recuadro o anote el dato pedido sobre la línea.
1.- Sexo
Masculino Femenino
2.- Edad: _____________
3.- Estado Civil:
Soltero
Casado
Divorciado
Viudo
Otro _____________
4.- Tiene hijos?
208
Si No
5.- Nivel de estudios realizados:
Primaria
Bachiller
Cursos de Auxiliar de Enfermería
Licenciatura en Enfermería
6.- Profesión actual:
Enfermera Auxiliar de Enfermería
7.- Tiempo que lleva en el mismo cargo: ______ años
8.- Situación Laboral:
Titular
Suplente
Contratado
9.- Turno de trabajo:
Diurno (8 am – 14 pm)
Vespertino (14 pm – 20 pm)
Nocturno (20 pm – 8 am)
Rotativos
10.- Hace qué tiempo trabaja en Quirófano? _______________
11.- Cuántas horas trabaja a la semana? _______________
209
12.- ¿Qué tiempo de su jornada diaria pasa en interacción con los beneficiarios de su
trabajo?
a) Más del 75% ____ b) El 50% ____ c) Menos del 30%_____
13.- ¿En su trabajo es habitual que Ud. permanezca de pie?
Si No
Si su respuesta es afirmativa, señale el tiempo
2 horas 3 horas 4 horas Más de 4 horas
14.- Manipula sustancias químicas tóxicas?
Si No
Si la repuesta es afirmativa, escriba la sustancia química que manipula
_____________________
15.- Existen otros riesgos presentes en el área de trabajo?
Si No
Seleccione todos los que considere:
Ruido
Frio
Radiaciones
Enfermedades infecciosas
Estrés
Calor
Polvos
Vibraciones
Posturas incómodas
Movimientos repetitivos
210
16.- Están presentes riesgos de seguridad que generan accidentes y lesiones?
Si No
Seleccione todos los que considere:
Falta de orden y limpieza
Falta de baños adecuados
Iluminación inadecuada
Peligros eléctricos
Ventilación inadecuada
Levantamiento de material pesado
Otros __________
17.- Tiene que realizar labores de su trabajo en casa?
Si ____ No ____
211
18.- Qué síntomas de los nombrados, ha experimentado usted en el trabajo?
NUNCA ALGUNAS
VECES
FRECUENTEM
ENTE
SIEMPRE
Dolor de cabeza
Dolor de estómago
Dolor de espalda
Rigidez de cuello y hombros
Aumento de la tensión arterial
Fatiga
Llanto
Olvido
Autoritarismo
Comer apurado
Angustiado, ansioso
Deprimido
Agitado
Impaciente
Enojo, cólera
Se aísla, evita contacto con los demás
Se siente ineficaz con su trabajo
Frustración
Fuma en forma compulsiva
212
POR FAVOR CONTESTE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS marcando con una “x” el
número que esté acorde a su respuesta:
1
En ninguna
ocasión
2
Rarame
nte
3
Alguna
s veces
4
Frecue
nteme
nte
5
En la
mayoría
de las
veces
1.- En general estoy mas bien harto de mi
trabajo
2.- Me siento identificado con mi trabajo
3.- Los usuarios de mi trabajo tienen
frecuentemente exigencias excesivas y
comportamientos irritantes
4.- Mi supervisor me apoya en las
decisiones que tomo?
5.- Mi trabajo profesional me ofrece
escasos retos personales
6.- Mi trabajo actual carece de interés
7.- Cuando estoy en mi trabajo me siento de
mal humor
8.- Los compañeros nos apoyamos en el
trabajo
9.- Las relaciones personales que
establezco en el trabajo son gratificantes
para mi
10.- Dada la responsabilidad que tengo en
mi trabajo, no conozco bien los resultados y
el alcance del mismo
213
11.- Las personas a las que tengo que
atender reconocen muy poco los esfuerzos
que se hacen por ellos
12.- Mi interés por el desarrollo profesional
es actualmente muy escaso
13.- Considera Ud. Que el trabajo que
realiza repercute en su salud personal
(cefalea, insomnio, etc.)
14.- Mi trabajo es repetitivo
15.- Estoy quemado por mi trabajo
16.- Me gusta el ambiente y clima de mi
trabajo
17.- El trabajo esta afectando a mis
relaciones familiares y personales
18.- Procuro despersonalizar las relaciones
con los usuarios de mi trabajo
19.- El trabajo que hago dista de ser del que
yo hubiera querido
20.- Mi trabajo me resulta muy aburrido
21.- Los problemas de mi trabajo hacen que
mi rendimiento sea menor
214
GUÍA DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA
ASPECTOS AFECTIVOS-
COMUNICACIONALES
MALO
0 - 4
DEFICIENTE
6 – 5
BUENO
7 – 8
EXCELENTE
9 - 10
1.- Realiza con calidez la atención al
usuario
2.- Realiza atención con empatía a los
usuarios
3.- Comunica con fluidez lo que deben
hacer los pacientes
4.- Relaciones interpersonal de salud
adecuadas
5.- Se encuentra siempre con una sonrisa
6.- Responde con sencillez y agrado las
preguntas de los pacientes
ASPECTOS ORGANIZATIVOS MALO
0 - 4
DEFICIENTE
6 – 5
BUENO
7 – 8
EXCELENTE
9 - 10
7.- Organiza eficazmente el tiempo y
realiza las actividades con prontitud
8.-Trabaja con la Historia Clínica de
manera adecuada
9.- Identifica los problemas de los
pacientes
10.- Determina las prioridades
asistenciales
11.- Evalúa y registra la documentación
de forma concisa y sistemática
215
APLICACIÓN DEL PROCESO DE
ATENCIÓN DE ENFERMERÍA
MALO
0 - 4
DEFICIENTE
6 – 5
BUENO
7 – 8
EXCELENTE
9 - 10
12.- Realiza la toma de signos vitales
13.- Verifica que el parte operatorio este
correctamente lleno
14.- Enuncia los diagnósticos de
Enfermería según patologías y
necesidades
15.- Evalúa las acciones de Enfermería
según los diagnósticos enunciados
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Cómo combatir el estrés
Cuando el estrés lo amenace, solicite ayuda, generalmente la persona afectada es la última en saberlo y puede enfrentarse al estrés cuando ya haya causado daños al organismo.
Algunos aspectos importantes para combatir el estrés :
1. Compartir con alguien cualquier situación estresante.
Si lo asaltan en la calle no se guarde este sentimiento de
miedo, cuénteselo a un pariente o amigo.
2. Resuelva los problemas en el momento en que se le
presenten, no permita que se le acumulen.
3. Mantenga una nutrición adecuada, pues el organismo debe estar preparado para el
gasto adicional de energía que genera una situación de estrés. 4. Haga ejercicio físico, esto le
permitirá deshacerse de sustancias tóxicas que se
acumulan en el organismo y además, le fortalece el sistema
circulatorio y el músculo del corazón.
5. Es importante organizar su vida, tener metas y administrar
el tiempo adecuadamente
Como se produce el estrés?
Existen dos tipos de factores que pueden producir estrés: a) Estímulos Externos: problemas económicos, familiares, exceso
de trabajo, temor entre otros .b) Estímulos Internos: son propios del organismo, por ejemplo un
dolor, una enfermedad, sentimientos de inferioridad,
problemas sociológicos y otros.
Síntomas del estrés
Los síntomas físicos, pueden ser dolor de cabeza, de espalda, cansancio, sudoración, gastritis etc. Entre los síntomas sociológicos puede señalarse cuando una persona se le olvida todas las cosas, se siente cansado, alterado, las relaciones con otras personas empiezan a fallar, se pelea con todo el mundo.
Cuando una persona se enfrenta a una situación de estrés el sueño es lo primero que se pierde (insomnio), tiene pesadillas, aumenta el apetito o por el contrario no le da hambre.
El estrés
El término estrés se aplica generalmente a las presiones que las personas tienen en su
vida diaria. Se manifiesta como una descarga en nuestro organismo producto de la
acumulación de tensión física o sociológica. En este proceso
participan casi todos los órganos y funciones del cuerpo, incluidos
cerebro, nervios, corazón, digestión, función muscular y
otras.
El estrés puede generar un resultado positivo o negativo, el estrés positivo es la energía que
motiva a las personas para hacer diferentes cosas y el estrés negativo es el que produce daño a nuestro
organismo.
TRÍPTICOS
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RECOMENDACIONES GENERALES PARA ENFRENTARSE AL ESTRÉS
Tómese de 15 a 20 minutos al día para sentarse tranquilamente, respirar profundamente y
pensar en una imagen placentera
Intente aceptar las cosas que no puede cambiar, uno no puede solucionar todos los problemas
de la vida. Hable acerca de sus problemas y saque lo positivo de cualquier mala situación
Haga ejercicio de forma habitual, en particular aquello que más le guste: pasear, correr, nadar,
etc.
Cambie la forma en que se enfrenta a las situaciones difíciles. Sea positivo, no negativo
HOJAS VOLANTES
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FOTOS
Sala de Recuperación
Pasillos de Quirófano
Oficina de la Líder de Enfermería Cuarto de esterilización
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Sitio de preparación de Instrumentos Sala de Recuperación
Poca Iluminación en recuperación QUIRÓFANO