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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL
“LA CONTRATACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES POR HONORARIOS EN
LA DIRECCIÓN GENERAL DE PERSONAL (DGP) DE LA SECRETARÍA DE
EDUCACIÓN PÚBLICA, (SEP) OFICINAS CENTRALES”
TESIS
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN
EDUCATIVA
PRESENTA:
MEJIA BECERRA NAYELI
DIRECTORA DE TESIS: PROFRA. MARÍA ELENA BECERRIL PALMA
MÉXICO D.F. 2011
AGRADECIMIENTOS
A DIOS
Quien me ha permitido vivir cada uno de los días y luchar por mis ideales y sobre todo por darme la
bendición de contar con una familia maravillosa y rodearme de gente muy especial e importante, en
mi vida.
A MIS PADRES: BERTHA Y
DIONISIO
Por ser los dos Ángeles con los cuales Dios me envió, son mi mejor ejemplo, son unos “Guerreros
Incansables”, esto es para ustedes…
LOS AMO PAPÁS.
A MI HERMANO: FERNANDO
Por compartir tantos momentos geniales
TE QUIERO MUCHO
A MI DIRECTORA DE TESIS:
PROFRA. MARIA ELENA BECERRIL
Gracias por su interés tiempo y el ánimo que me demostró al apoyarme, formo parte importante de
este proyecto.
Y a cada una de las personas que formaron parte importante en este trayecto de mi vida
MIL GRACIAS
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN..........................................................................................................1
CAPÍTULO 1
LA GLOBALIZACIÓN Y EL IMPACTO DE LOS ORGANISMOS
INTERNACIONALES EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO EN MÉXICO
1.1 Globalización y neoliberalismo…………………………………………………………4
1.1.1 Los organismos internacionales como el Banco Mundial (BM) y el Fondo
Monetario Internacional (FMI) y su influencia en la implementación de las
políticas de empleo…………………………………………..……………………….8
1.2 Desempleo en México………………………………………………………………….13
1.3 La flexibilidad laboral y las políticas de austeridad en México…………………….15
1.4 Derechos y obligaciones del personal de base, de confianza y por honorarios que
laboran en la Administración Pública Federal……………………………………………19
1.5 El Programa de Trabajo Decente de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT)............................................................................................................................28
CAPÍTULO 2
LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
2.1 Antecedentes de la administración…………………………………………………..31
2.2 Antecedentes de la Administración de Personal…………………………………...34
2.3. ¿Qué es la Administración de Personal?...........................................................37
2.3.1. Conceptos de Administración de Personal……………………………….37
2.3.2. Objetivo de la administración de personal………………………………..40
2.3.3. Funciones de la administración de personal……………………………...41
2.3.3.1 Reclutamiento………………………………………………………44
2.3.3.2 Selección…………………………………………………………….45
2.3.3.3 Contratación………………………………………………………...46
2.3.3.4 Inducción…………………………………………………………….48
2.3.3.5 Análisis y descripción de puestos………………………………...48
2.3.3.6 Evaluación del desempeño………………………………………..49
2.3.3.7 Capacitación y desarrollo……………………………………….…49
2.3.3.8 Administración de sueldos y salarios………………………....50
2.3.3.9 Prestaciones y servicio de personal……………………………...51
2.3.3.10 Higiene y seguridad en el trabajo…………………………….....51
2.3.3.11 Relaciones laborales……………………………………………..52
2.4 El Servicio Profesional de Carrera en México.......................................................53
2.5 El Administrador Educativo en el Departamento de Control Presupuestal de la
Dirección General de Personal de la Secretaría de Educación Pública....…………...56
CAPÍTULO 3
EL DEPARTAMENTO DE CONTROL PRESUPUESTAL DE LA DIRECCIÓN
GENERAL DE PERSONAL EN LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA
3.1 Antecedentes y creación de la Secretaría de Educación Pública………………58
3.2 Organigrama de la Secretaría de Educación Pública........….…………………....61
3.3 Antecedentes históricos de la Dirección General De Personal de la Secretaría
de Educación Pública...............................................................................…....62
3.3.1 Misión......................................................................................................67
3.3.2 Ubicación actual de la Dirección General de Personal...........................67
3.4 Organigrama General de la Dirección General de Personal................................68
3.5 Funciones de la Dirección General De Personal..................................................69
3.6 Organigrama de la Dirección General de Personal de la Secretaría de Educación
Pública (Departamento de control presupuestal).......................................................73
3.7 Funciones del Departamento de Control Presupuestal........................................74
3.8 Marco normativo para la celebración de contratos bajo el régimen de
honorarios...................................................................................................................76
3.8.1 Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria.................76
3.8.2 Reglamento de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad
Hacendaria.......................................................................................................77
3.8.3 Decreto de Presupuesto de Egresos de la Federación vigente..............78
3.8.4 ACUERDO por el que se emiten las Disposiciones en materia de
Planeación, Organización y Administración de los Recursos Humanos, y se
expide el Manual Administrativo de Aplicación General en dicha
materia..............................................................................................................79
3.8.5 Oficio 315-A-06661 del 23 de noviembre de 2006 de la Dirección
General Adjunta de Programación y Presupuesto de Educación de la
Secretaría de Hacienda y Crédito Público........................................................79
3.8.6 Lineamientos para el ejercicio y Control del Gasto vigentes...................80
3.8.7 Oficio circular No. SSFP/412/12 del 5 de julio de 2006 de la Dirección
General de Planeación, Organización y Compensaciones de la Administración
Pública Federal de la Secretaría de la Función
Pública..............................................................................................................80
3.8.8 ACUERDO número 395 por el que se delegan facultades al Director
General de Personal.........................................................................................80
3.9 Requisitos para efectuar la celebración de contratos por honorarios en la
Secretaría de Educación Pública................................................................................81
3.10 Sistema de Honorarios (SIHO)...........................................................................82
3.11 Funciones del Administrador Educativo en el Departamento de Control
Presupuestal de la Secretaría de Educación Pública Oficinas
Centrales.....................................................................................................................83
3.12 Las fuentes de reclutamiento y el Proceso de selección para el personal
contratado bajo el régimen de honorarios en la DGP.................................................89
3.13 El proceso para la dictaminación y autorización de la contratación y pago de los
servicios profesionales por honorarios........................................................................93
3.14 Problemática detectada en la Dirección General de Personal de la Secretaría de
Educación Pública y las alternativas de solución........................................................99
CAPÍTULO 4
ESTUDIO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
POR HONORARIOS QUE SE ENCARGA DEL APOYO A LA EDUCACIÓN EN LA
SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA
4.1 Justificación del estudio......................................................................................103
4.2 Objetivos de estudio………………………………………………………………....104
4.3 Hipótesis……………………………………………………………………………....104
4.4 Técnicas e instrumentos para la recolección de datos…………………………...105
4.5 Aplicación de la encuesta……………………………………………………..........105
4.4.1 Datos generales de la encuesta………………………………………......107
4.4.2 Análisis del cuestionario…………………………………………………...110
4.6 Conclusiones generales de la encuesta aplicada…………………………….......131
CAPÍTULO 5
PROPUESTA DE UN PROCEDIMIENTO PARA EL RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL POR HONORARIOS DE LAS OFICINAS
CENTRALES DE LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA
5.1 Manuales Administrativos...................................................................................132
5.2 Procedimiento de Reclutamiento y Selección de personal por honorarios de la
Dirección General de Personal de la Secretaría de Educación Pública…………..135
ANEXOS DEL PROCEDIMIENTO...........................................................................143
CONCLUSIONES.....................................................................................................149
BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................154
CIBERGRAFÍA.........................................................................................................155
DOCUMENTOS........................................................................................................156
HEMEROGRAFÍA....................................................................................................157
ANEXOS…………………………………………………………………………………..158
1
INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo de investigación se abordará el tema de la Administración de
Personal o lo que hoy se conoce como Factor Humano, poniendo un especial énfasis
en el Reclutamiento y Selección de Personal debido a que es una fase
imprescindible para cualquier organización y más aún si se trata del sector público,
debido a que cualquier organización debe contar con métodos, técnicas y manuales
adecuados para efectuar dicho proceso y que de esa forma se pueda contratar a la
persona más adecuada para el desempeño del puesto y así contribuir al
cumplimiento efectivo del objetivo o razón de ser de la organización.
Partiendo de esto, el objeto de estudio del presente trabajo se enfocará en el
Departamento de Control Presupuestal perteneciente a la Dirección de
Administración de Personal del Sector Central de la Secretaría de Educación Pública
en la Dirección General de Personal. Al ingresar a realizar el Servicio Social a este
departamento efectuando todo lo relacionado con la dictaminación y autorización de
los contratos por honorarios del sector central de la SEP, me percaté de una serie de
circunstancias que poco a poco fueron generando ideas las cuales se encuentran
plasmadas en esta investigación.
Como Administradores Educativos tenemos la firme responsabilidad de hacer un uso
óptimo de los recursos con los que cuenta el quehacer educativo y este
departamento de control presupuestal tiene esa misión, la de controlar e informar a
cada unidad administrativa sobre el gasto de su presupuesto y disposición de su
techo financiero asignado al Capítulo 1000 y en cuanto a contratación por honorarios
a la partida 1201 por lo cual se identifica el funcionamiento de estas acciones.
En el primer capítulo se habla sobre el imprescindible contexto en el cual nos
encontramos inmersos; la globalización y el cómo los organismos internacionales
influyen de manera directa en la implementación de las políticas de empleo en
México y en muchos otros países, los cuales impactan de manera directa en el tipo
de contratación de los servidores públicos y en la disminución de prestaciones.
2
Mientras que en el capítulo dos se proporcionan conceptos, características, teorías
administrativas de la administración de personal entre otros que sirven de base para
el desarrollo de la presente investigación, debido a que permiten conocer que es la
administración de personal y las diversas funciones que esta efectúa y de este modo
poder enfocarnos en la función de reclutamiento y selección de personal.
Como parte del tercer capítulo abordamos la manera en que surge la Secretaría de
Educación Pública, la creación y los distintos cambios que ha tenido la Dirección
General de Personal así como su misión y estructura orgánica, al igual que se
mencionarán las diversas funciones que se ejecutan en el departamento de control
presupuestal debido a que es imprescindible para esta investigación.
También se aborda el tema central de esta investigación en el cual se plantean las
fuentes de reclutamiento y el proceso de selección para el personal contratado bajo
el régimen de honorarios en la Dirección General de Personal entre otros procesos
relacionados con la contratación de personal por honorarios. A través de la
observación y práctica que se desarrolló en el departamento de control presupuestal,
se detectaron una serie de problemas en relación al personal por honorarios y al
desempeño del personal operativo de estructura al igual que en el proceso de
dictaminación de los contratos por honorarios del sector central de la Secretaría de
Educación Pública en el sistema de honorarios (SIHO).
En el capítulo cuarto se realiza la investigación de campo, la cual comprende la
aplicación de una encuesta al personal contratado por honorarios para poder
detectar si en realidad hay algún proceso de reclutamiento y selección para el
personal de honorarios, cuánto tiempo tienen laborando por honorarios y cuáles son
los derechos y obligaciones que ellos tienen. La encuesta está compuesta por 14
preguntas de las cuales 12 son de opción múltiple y 2 son preguntas abiertas y fue
aplicada a veinte personas contratadas por honorarios de los diferentes niveles;
operativo, enlace y de mando.
3
Por último en el quinto capítulo se hace la propuesta de un Procedimiento de
reclutamiento y selección de personal por honorarios de la Dirección General de
Personal de la Secretaría de Educación Pública, detallando cada una de las etapas
que lo conforman.
4
CAPÍTULO 1
LA GLOBALIZACIÓN Y EL IMPACTO DE LOS ORGANISMOS
INTERNACIONALES EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO EN MÉXICO
El objetivo de este apartado es mencionar la forma en cómo se reestructura el
sistema mundial capitalista a través de la llamada globalización y como ésta a través
de la ideología neoliberal se reduce en la partición del estado para destinar a los
organismos internacionales como el Banco Mundial y el Fondo Monetario
Internacional la facultad de gestión y decisión de los asuntos públicos y sociales que
son ámbito de competencia del Estado para después centrarnos en algunos
programas y políticas que condicionan el empleo en México, siguiendo con la
descripción de los tipos de trabajadores en la Administración Pública Federal así
como la legislación que señala sus derechos y obligaciones para después
enfocarnos en las implicaciones de la contratación por honorarios, tema que es la
columna vertebral de la presente investigación.
1.1 Globalización y neoliberalismo
La llamada tercera revolución tecnológica que se desarrolló durante los años 70’s
con el desarrollo de tecnologías como la microelectrónica, la informática, la robótica,
la biogenética y la ciencia de los materiales; siendo esta la base de la transformación
mundial debido a que da lugar a una modificación de los procesos de trabajo y
condiciones de organización, ya que ha hecho posible el avance de las
comunicaciones, la creación de nuevas ramas industriales y ha generado el
requerimiento de la implantación de las nuevas tecnologías dentro de las industrias y
empresas lo cual les permite generar mayores ingresos. En paralelo a esto se da otra
gran transformación en el mundo, la llamada globalización, la cual ha consistido en el
alto nivel de internacionalización del capital.
La globalización toma importancia en las últimas décadas del siglo XX con la crisis
económica de los años sesenta afectando inicialmente a los países altamente
industrializados, tomando a ésta como una salida a la crisis económica, en donde se
5
empieza la expansión más allá de las fronteras nacionales para dar inicio a la
reestructuración del sistema mundial capitalista. “La globalización es un proceso que
se sustenta en el despliegue de los mercados y el retiro del Estado de sus tareas
fundamentales de conducción, regulación y planeación del desarrollo. Este
globalismo y su expresión actual en el modelo neoliberal, no sólo ha desestructurado
a los Estados nacionales replegándolos a un mínimo indispensable y volviéndolos
apéndices de los mercados internacionales. También hizo superfluas las políticas y
administraciones públicas orientadas a un desarrollo nacional y a la consecución de
mejores niveles de bienestar para la población.”1
Por lo cual se adopta un modelo neoliberal que se fundamenta en el postulado de
que la economía de mercado es el camino más efectivo para promover el desarrollo
económico de un país y el bienestar de su población. Se supone que el
funcionamiento eficiente de mercados competitivos, al permitir a los empresarios
tomar decisiones sobre inversión, producción y empleo, fomentará el proceso ahorro-
inversión y, en consecuencia, se alcanzará un crecimiento económico que redunde
en beneficio de todos. El papel del Estado consiste en “promover la creación de un
ambiente económico que conduzca a la operación eficiente de mercados
competitivos, que motive la inversión de los particulares y la generación de empleos
productivos”.”2
Con este modelo neoliberal el Estado asume la responsabilidad de garantizar las
condiciones para la consolidación de los mercados globales y la internacionalización
de las empresas transnacionales. Por lo cual esta nueva economía mundial requiere
del Estado para eliminar los obstáculos que impidan la integración a la economía
internacional y las condiciones normativas que se requieran para que se fortalezca
el mercado mundial.
1 HERNÁNDEZ Oliva, Rocío Citlalli. “Globalización y privatización: el sector público en México, 1982-
1999”.Pág. 19 2 DELGADO de Cantú, Gloria M. “México: estructuras política, económica y social”. Pág. 176.
6
Con lo anterior es evidente que, el principal obstáculo para la globalización es la
existencia del Estado nación y de sus mercados; debido a que con esto se
obstaculizan los flujos de inversión y lo que se requiere es una economía abierta, por
tal motivo se impone a los países subdesarrollados la apertura de sus economías y
la eliminación del Estado como regulador del ámbito público, desviando las
facultades de gestión pública de los Estados hacia instancias internacionales como
el Banco Mundial (BM) y el Fondo Monetario Internacional (FMI) para que de ese
modo se de la expansión del capital transnacional.
De manera que el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional bajo la
estrategia del llamando cambio estructural desde los años ochenta han promovido
procesos de reforma del Estado que generan la implantación de programas de ajuste
en los países miembros, encaminados a el logro de una reforma económica integral
orientada al sector privado, lo cual ha traído como resultado la privatización de áreas
importantes del sector público y la desregulación de la economía.
De acuerdo con Pablo González Casanova “la globalización es un proceso de
dominación y apropiación del mundo. La dominación de estados y mercados, de
sociedades y pueblos, se ejerce en términos político-militares, financiero-
tecnológicos y socio-culturales”3
Por tanto “la globalización es la última mutación del capitalismo que incorpora las
tendencias más recientes de este sistema, como el despliegue científico y
tecnológico, la relocalización industrial, la acelerada integración de las economías
nacionales, el deterioro del medio ambiente, la formación de alianzas económicas
estratégicas entre países y entre empresas y las tendencias crecientes a la
regionalización derivadas del recrudecimiento de la competencia entre los países
más desarrollados.
Es decir, es un fenómeno no tan sólo económico, sino que ha incorporado procesos
tecnológicos, culturales y sociales y ha mundializado las políticas económicas y
3 GONZALEZ Casanova, Pablo. “Globalización: definiciones, ideología y realidades”.
http://rcci.net/globalizacion/llega/fg096.htm.
7
sociales, los problemas ambientales, el narcotráfico, el tráfico de órganos humanos y
la pobreza, además de rebasar a los Estados nacionales al instaurar la preeminencia
del mercado y el predominio de las empresas transnacionales mediante la
desregulación de las economías y el desmoronamiento de los sistemas de gestión
estatal en aras de una gestión supranacional depositada en los centros de poder del
capital financiero internacional.”4
En esencia la globalización es un proceso objetivo con carácter histórico y obedece a
la integración gradual de las economías y las sociedades impulsada por las nuevas
tecnologías, las nuevas relaciones económicas y las políticas nacionales e
internacionales de una amplia gama de actores, con inclusión de los gobiernos, las
organizaciones internacionales, las empresas, los trabajadores y la sociedad civil y
que no se reduce simplemente al ámbito económico. Este nuevo reacomodo mundial
rescata la doctrina del liberalismo clásico con un nuevo nombre llamado
neoliberalismo en la cual reina el mercado que por medio de sus distintas fuerzas
asignará de una forma más óptima los recursos que la intervención gubernamental
usualmente no asigna, logrando así un desarrollo económico y social. Por lo cual se
requiere que se abran las fronteras de todos los países y se minimice la intervención
de los gobiernos para que de ese modo el único que impere sea el mercado.
Para esto “los gobiernos deben transformar sus instituciones políticas, jurídicas y
sociales en el sentido del mercado, al influjo de las nuevas doctrinas económica
presididas por el neoliberalismo moderno y posmoderno y apoyadas por la tercera
revolución mundial que es la tecnológica.”5
Con todo esto lo único que le resta a cada país es adaptarse a esta economía global
cediendo su propia soberanía y reduciendo su planificación estatal.
4 HERNANDEZ, Citlalli. Op. Cit. Pág. 73.
5 MOYA Palencia, Mario. “México y el pensamiento único (reflexiones)”. Pág. 8.
8
1.1.1 Los organismos internacionales como el Banco Mundial (BM) y el
Fondo Monetario Internacional (FMI) y su influencia en la implementación
de las políticas de empleo.
En los años cuarenta nacieron las dos principales Instituciones Financieras
Internacionales fruto de los acuerdos de Bretton Woods, el Fondo Monetario
Internacional (FMI) y el Banco Mundial. Ambas instituciones han jugado un papel
importante en el desempeño de la economía en el ámbito mundial; desde su
fundación han sido promotores de programas económicos y fuentes de financiación
condicionada al cumplimiento de esos programas
Como anteriormente se menciona “la decisión de crear el FMI y el Banco Mundial se
adoptó en una conferencia internacional en Bretton Woods, New Hampshire, USA,
en julio de 1944. La fecha oficial de creación del FMI es el 27 de diciembre de 1945,
en la que representantes de 29 países firmaron su Carta Constituyente. Las
operaciones financieras comenzaron el 1 de marzo de 1947. Actualmente (abril de
2004) hay 184 países miembros. Su organización la forman 2.680 funcionarios
procedentes de 141 países.”6
De acuerdo a la carta constituyente del FMI este tiene los siguientes fines: “Promover
la cooperación monetaria internacional, Facilitar la expansión y crecimiento
equilibrado del comercio internacional , Promover la estabilidad en los intercambios
de divisas, Facilitar el establecimiento de un sistema multilateral de pagos, Realizar
préstamos ocasionales a los miembros que tengan dificultades en su balanza de
pagos, Acortar la duración y disminuir el grado de desequilibrio en las balanzas de
pagos de los miembros.”7
La actividad principal del FMI está centrada en la política macroeconómica y en la
política del sector financiero. A nivel macroeconómico le preocupan el presupuesto
6 MARTÍNEZ Coll, Juan Carlos (2001): "Organismos Económicos Internacionales en La Economía de
Mercado, virtudes e inconveniente” http://www.eumed.net/cursecon/16/index.htm edición del 11 de mayo de 2007 7 http://www.eumed.net/cursecon
9
público, la gestión monetaria, el crédito y el tipo de cambio. Con respecto al sector
financiero le interesa la regulación y la supervisión de las entidades financieras.
Los países miembros tienen que acordar con el FMI un programa de políticas a
implementar para acceder a los servicios financieros, este programa lo elaboran
conjuntamente técnicos del FMI y autoridades del país. Se presenta un documento
llamado “Carta de intenciones” en donde se exponen los detalles del convenio.
Por otro lado el Banco Mundial es propiedad de 187 países miembros y está formada
por dos instituciones de desarrollo singulares: el Banco Internacional de
Reconstrucción y Fomento (BIRF) y la Asociación Internacional de Fomento (AIF) y
tiene como principales funciones “la reducción de la pobreza y el crecimiento
sostenible en los países más pobres, especialmente en África; las soluciones a los
desafíos especiales que enfrentan los países que salen de un conflicto y los Estados
frágiles; soluciones en términos de desarrollo mediante servicios adaptados a las
necesidades específicas de los clientes y financiamiento para los países de ingreso
mediano; cuestiones mundiales y regionales que trascienden las fronteras
nacionales: el cambio climático, las enfermedades infecciosas y el comercio;
mayores niveles de crecimiento y mejores oportunidades en el mundo árabe y el
acopio de los mejores conocimientos mundiales para respaldar el desarrollo.”8
Al tener estos organismos internacionales un gran poder económico son los
principales impulsores de la globalización, por tal motivo han promovido procesos de
reforma en los países miembros; presionan a los gobiernos para que instrumenten
procesos de apertura de sus economías y de desregulación y privatización bajo la
amenaza de que sólo bajo estas condiciones acuden a los países, lo que les permite
desplazar sus inversiones y tomar parte de los mercados de la región, realizando
compras de empresas públicas.
Según el Banco Mundial, el Estado es considerado esencial para sentar las bases
institucionales que necesita la expansión del mercado global pero para esto deberá
8 http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/BANCOMUNDIAL
10
de reconsiderar la forma en que este está funcionando, por ende es aquí donde
interviene el BM para decir lo que cada nación debe de implementar para mejorar su
economía.
El Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional (FMI) desempeñan papeles
importantes en la configuración de las condiciones comerciales, sociales y de
inversión impuesta sobre los países en desarrollo, así como de las políticas
comerciales, sociales y de inversión que estos adoptan.
El apoyo del Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional a estas políticas
resulta en ocasiones polémico. Los principales críticos sostienen que los préstamos y
el asesoramiento en materia de política de estas instituciones han limitado la
capacidad de los países en desarrollo de ser artífices de sus propias sendas de
desarrollo. Muchos alegan además que la liberalización comercial se presenta
muchas veces de forma exagerada como una estrategia contra la pobreza, y esto a
menudo deriva en consecuencias fiscales y costos sociales imprevistos.
El Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional proponen un conjunto de
políticas que generalmente se les llama Programas de Ajuste Estructural (PAE) los
cuales son financiados por los capitalistas y tienen como principal objetivo la
construcción y el mantenimiento de un sistema capitalista mundial. Inspirados en el
modelo neoliberal, que aboga por el poder del mercado en el desarrollo económico y
social, y la consiguiente primacía del sector privado sobre el sector público, los
Programas de Ajuste Estructural consisten en la imposición de unas condiciones
económicas y financieras a los países endeudados, para ajustar el comercio exterior,
suprimir los desequilibrios financieros y conseguir nuevos préstamos.
“Los programas de ajuste estructural (PAE) surgieron a comienzos de los años
1980s, como respuesta de las instituciones de Bretton Woods a la crisis de la deuda
externa del Tercer Mundo, y luego se extendieron a los países del Este tras la
debacle de las economías del bloque soviético. Los PAE obedecen a una concepción
extremadamente ortodoxa de la política económica, que años más tarde sería
11
bautizada por sus propios impulsores como el consenso de Washington,
pretendiendo dar a entender su universal aceptación por parte de los expertos en
desarrollo económico.”9
Estos Programas de Ajuste Estructural (PAE) se dividen o contienen en primera
instancia políticas de estabilización “ las cuales intentan corregir lo que se consideran
excesivos déficit de los presupuestos públicos y de la balanza de pagos, debidos a
una demanda superior a la oferta del país. El retorno al equilibrio, concepto básico de
la ortodoxia económica, se conseguirá mediante una política de reducción enérgica
de la demanda, que ajuste el consumo interno del país a su capacidad de
producción. Esta intervención macroeconómica debe dar sus frutos en el corto plazo
(uno o dos años), utilizando instrumentos de política monetaria y presupuestaria. Se
trata en definitiva de un verdadero plan de austeridad, de un ajuste recesivo, que
conduce a una interrupción o incluso una caída en el crecimiento del producto
nacional.”10
Con este tipo de políticas de estabilización lo primero que se implementa en los
países es la disminución del gasto público o el aumento de los ingresos fiscales. Y en
segundo lugar están las políticas estructurales las cuales tienen como principal
objetivo buscar adaptar las condiciones de oferta de la economía, consisten
básicamente en impulsar una serie de reformas de carácter macroeconómico,
microeconómico y sectorial.de manera que posibiliten un crecimiento económico a
medio o largo plazo.
Los principales objetivos de los Programas de Ajuste Estructural son:
“La eliminación de la función económica y social del Estado.
Las privatizaciones y la divinización del mercado en todos los aspectos de la
vida nacional.
9 ZABALO, Patxi. "Diccionario de acción humanitaria y cooperación al desarrollo".
http://www.choike.org 10
Ídem
12
La máxima apertura externa, a través del fomento de las exportaciones y del
trato favorable a las inversiones extranjeras, conforme a las exigencias del
mercado mundial.”11
Siendo estos Programas de Ajuste Estructural los cuales son implementados o
adoptado en distintos países incluido el nuestro México y que dan pie a lo que
llamamos mundialización del capital o globalización.
En cuanto a políticas de empleo se refiere y con base en una investigación en
monitor multinacional se pudo comprobar que el FMI y el Banco Mundial han tratado
de imponer condiciones idénticas en distintos países incluido México. Estas
condiciones son:
1) “Reducción del número de servidores públicos
2) Privatización de empresas públicas y despidos de trabajadores antes y después
de la privatización.
3) Promoción de cambios en las leyes para flexibilizar el trabajo, incluyendo la
supresión de restricciones para despedir trabajadores.
4) Reducción de salarios y de los salarios mínimos o su contención, aumentando la
brecha salarial entre empleados y directivos; y
5) Reformas al sistema de pensiones, incluyendo privatizaciones y recortes a los
beneficios de la seguridad social.”12
Según el Banco Mundial y el FMI aseguran que estas políticas pueden dañar en
corto plazo a los trabajadores pero que en un largo plazo van a generar un
crecimiento y van a propiciar la creación de empleos.
11
MÉNDEZ Delgado, Elier y LLORET Feijóo María del Carmen. GLOBALIZACIÓN:
INTERROGANTES Y DIMENSIONES. http://www.eumed.net/libros/2006a/mdll/3.htm 12
ESCOBAR Toledo, Saúl. Riesgos de la Flexibilización. http://ierd.prd.org.mx/Coy114/set1.htm
13
Uno de los puntos centrales de las políticas laborales recomendadas por el FMI y el
Banco Mundial se refiere a la flexibilidad del trabajo, que consiste en la idea de que
las empresas puedan despedir trabajadores y contratarlos o cambiar las condiciones
y duración del trabajo con regulaciones mínimas.
Como se puede observar en este apartado todas las políticas sugeridas por los
organismos supranacionales son políticas que no fueron diseñadas atendiendo las
necesidades de cada país por tal motivo muchas veces nos llevan al fracaso de las
mismas ya que son políticas homogéneas o iguales para países en desarrollo
totalmente heterogéneos o con diferentes necesidades y condiciones de vida.
1.2 Desempleo en México
La problemática del desempleo en un fenómeno que en los últimos años se ha
incrementado en México, la cual es una manifestación de las irregularidades de la
política económica aplicada, al no responder a la demanda de mayores fuentes de
trabajo, con salarios, sueldos y prestaciones, que garanticen mejores niveles de vida
para los trabajadores y sus familias.
Esta cuestión se agrava día con día, pues existe un fuerte desequilibrio en la fuerza
laboral: la oferta de mano de obra supera fuertemente a la demanda.
Para muestra de esto se muestra la siguiente grafica:
14
En la anterior grafica se muestra el aumento en la tasa de desempleo del 2003 al
2006 ya que para el 2007 hay un descenso de 0.4% y para el 2008 hay de nuevo un
aumento de 0.5%.
A raíz de la crisis global que se suscitó en el año 2009 las tasas de desempleo
fueron aun mayores, pues según la revista Notimex la tasa de desempleo en México
fue de 5.5% en promedio al cierre de 2009, una de las cinco más bajas entre los 30
países que integran la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos
(OCDE).
Y de acuerdo con el economistas “la tasa de desempleo en el segundo trimestre del
año fue de 5.3% de la Población Económicamente Activa (PEA), ligeramente
superior al 5.2% de igual trimestre del 2009, reportó el Instituto Nacional de
Estadística y Geografía (INEGI). En los últimos tres trimestres el desempleo se ha
mantenido en un nivel de 5.3%, después del 6.2% registrado en el periodo julio-
septiembre del 2009, la tasa más alta de los últimos cinco años.”13
El desempleo es evidentemente mayor en los países subdesarrollados como México,
que paralelamente tiene una población joven que demanda trabajo, es muy difícil
conseguir empleo pues nuestro país es uno de los países que son de escaso
nivel tecnológico e industrial y esta falta de empleo origina migración y pobreza,
delincuencia e inseguridad.
13
El ECONOMISTA. Desempleo crece en segundo trimestre: INEGI. 13 Agosto, 2010.
FUENTE: INDEX MUNDI, Tasa de desempleo en México.
http://www.indexmundi.com/es/mexico/tasa_de_desempleo.html
15
Los trabajadores al verse en la necesidad de encontrar un empleo optan por migrar a
otros países o se emplean en fuentes de trabajo inestables. Estas son algunas de las
muchas consecuencias que trae consigo el desempleo que como bien se menciona
es una de las consecuencias que nos lleva la implementación de políticas
recomendadas por los organismos internacionales.
1.3 La flexibilidad laboral y las políticas de austeridad en México
Las propuestas de flexibilidad laboral es un fenómeno que se ha venido
desarrollando desde inicios de la década de los ochenta y ha sido palabra clave en la
transformación de las relaciones laborales.
“La flexibilidad laboral en México tiene su nacimiento a principios de los años 80,
esto debido a la mala administración de los recursos petroleros la cual ocasiona, una
sobreacumulación del capital, la cual provoca la devaluación del peso, provocando
que la mayoría de las empresas sufran grandes pérdidas y aumente en grandes
proporciones la deuda externa. Por consecuencia la disminución del poder
adquisitivo de la mayoría de la población mexicana. Esto obligó al gobierno a
replantear las políticas económicas pero ahora con nuevas directrices impuestas por
el FMI las cuales consistían en la libre movilidad de los factores económicos, la
reducción del crédito, la liberación comercial y el saneamiento de las finanzas
publicas. Esto ocasionó que los empresarios que escudados en una crisis financiera,
violentaran los derechos de los trabajadores ayudados por políticas neoliberales
impuestas por el gobierno. Las transformación del derecho laboral en México a
tomado un camino peligroso ya que los cambios que se le han intentado trazar a
nuestras leyes nos son mas que beneficios para las empresas privadas y no para el
trabajador.”14
Lo que importa en la flexibilización laboral es la eliminación de obstáculos para que el
encuentro entre oferentes y demandantes de fuerza de trabajo se realice con la más
plena libertad individual. La libertad en el mercado de trabajo se traduce en dos
14
MICROSOFT Encarta, 2007.
16
variables principales, la cantidad de trabajadores a emplear (el empleo) y el salario
que estos van a percibir. Por lo tanto, la flexibilización del mercado laboral implicará
la eliminación de rigideces para emplearse o emplear y en la fijación de los salarios.
En otras palabras, las políticas de flexibilización en esta perspectiva se mueven en el
nivel de los sistemas de relaciones industriales, es decir, en el de las instituciones,
normas y sujetos conformados durante el período del Estado Benefactor y que
regularon las relaciones entre el capital y el trabajo: Leyes laborales, contratación
colectiva, sindicalización, seguridad social y justicia laboral. En otras palabras,
flexibilizar el mercado de trabajo equivale a flexibilizar el sistema de relaciones
industriales:
a) En los mecanismos de fijación de salarios que fueran mas allá de la asignación
espontánea por oferta y demanda. Por tanto, resultan indeseables los salarios
mínimos o aquellos en los que se consideran los costos de reproducción de la fuerza
de trabajo y por tanto también los estipulados; asimismo, las políticas
gubernamentales de presión sobre los salarios con miras explícitas al bienestar de la
población; también del monopolio sindical en la contratación de mano de obra.
b) En los mecanismos de contratación o despido de trabajadores que no se rijan por
oferta y demanda de empleos: leyes laborales que dificultan el despido o imponen
indemnizaciones por ajuste de personal; aquellas que obligan a emplear trabajadores
en forma indefinida; contratos colectivos que dificultan la contratación o el despido;
presiones sindicales o gubernamentales en contra del recorte de personal. c) En
impuestos; gravámenes o tributos que incrementan los costos salariales, tales como
las cuotas de la seguridad social, fondos para despidos, para vivienda, etc.
En síntesis, la flexibilización del mercado de trabajo en esta perspectiva equivale a la
flexibilización de las leyes laborales, de los contratos colectivos, de las políticas
gubernamentales y a la reducción del poder de los sindicatos.
En México desde 1988 se inició un debate que no termina aún acerca de la
necesidad de flexibilizar la ley laboral y que se intensificó después de la firma del
Tratado de Libre Comercio (NAFTA). Las primeras propuestas de modificación
17
provinieron de las organizaciones empresariales CONCANACO (empresarios del
comercio) y COPARMEX (sindicato patronal). El punto central era la flexibilidad del
trabajo, justificado por el nuevo contexto de globalización del mercado y la
producción, la modernización de los procesos productivos y la necesidad de
proporcionar mayor confianza a los inversionistas.
El Banco Mundial dio un documento a México llamado Una agenda integral del
desarrollo para la nueva era, en el cual dice que:
"Se debe eliminar el sistema actual de pago por despidos; la negociación colectiva y
contratos obligatorios para la industria (contratos ley); el ingreso obligatorio a
sindicatos (cláusula de exclusión); la repartición obligatoria de utilidades; las
restricciones a los contratos temporales de plaza, fijos y de aprendizaje; los
requisitos de compromisos basados en antigüedad; los programas de capacitación
programados por la empresa y las obligaciones por los empleados de subcontratistas
(patrón directo)" se sostiene que esta "flexibilidad unilateral" se ajusta más a una
"economía protegida con una elevada inflexión y sindicatos fuertes" y no al "México
integrado, más estable y participativo de hoy" (La Jornada 25 de mayo de 2001).”15
Para responder a esto se ha modificado la legislación laboral en México para
adaptarse a estas nuevas exigencias en cuanto a seguridad social se refiere, se
reformó la ley del ISSSTE y el 31 de marzo del 2007 se publicó en el Diario Oficial de
la Federación esta nueva ley, en la cual se desaparecen o modifican varias
prestaciones que tenían los burócratas como la jubilación, la pensión dinámica, la
compatibilidad de pensiones con el desempeño de trabajos remunerados y la
indemnización global, al igual que en esta nueva ley se toma en cuenta para la
jubilación el número de años de cotización y la edad del trabajador.
Por tal motivo en el fondo, las propuestas del FMI y el BM están encaminadas a
terminar con cualquier protección legal para los trabajadores; debido a “que es la
pretensión desreguladora que rechaza la normativa laboral a la que se le imputa un
15
Reformas a la ley federal del trabajo. http://www.militante.org/reformas-a-la-ley-federal-del-trabajo
18
exceso de jurisdicción en es este sentido las relaciones laborales se regirán por las
relaciones económicas privadas.”16 Es decir se va a beneficiar antes al patrón o
dueño del capital financiero que al trabajador poseedor de la fuerza de trabajo,
tomando a esta como una mercancía más.
Como se mencionó anteriormente una más de las políticas sugeridas por los
organismos económicos supranacionales es la reducción de servidores públicos,
para esto en México se han tomado diversas medidas; durante el sexenio de Vicente
Fox Quesada (2000-2006) se implementa desde el año 2003 una política
denominada: Plan de austeridad y rendimiento del gobierno federal, el cual consiste
en la implementación de un programa de separación voluntaria, a fin de disminuir las
nóminas en el gobierno federal para empleados de base, con sueldos bajos y que
son los que realizan las labores básicas y cotidianas, desgraciadamente no se
contempla la implementación de criterios que incidan en los mandos medios y altos;
debido a que “se pueden incorporar al PSV los servidores públicos considerados
como: personal operativo de base y confianza; enlace y funcionarios públicos que
ocupen el puesto de mando del grupo jerárquico jefe de departamento y, en su caso,
el de subdirector de área, siempre y cuando éste acepte el nivel jerárquico de jefe de
departamento del Tabulador de Percepciones Ordinarias para los Funcionarios
Públicos y Homólogos”.17
Por tanto este Programa de Separación Voluntaria (PSV) de la Administración
Pública Federal (APF) se toma como medida para reducir el gasto público por medio
del adelgazamiento del aparato burocrático en el cual se opta por el despido masivo
voluntario de empleados burócratas de las diferentes dependencias, así como la
postura de descartar la posibilidad de absorber a trabajadores del Estado que
pierdan su plaza por parte del sector empresarial. Por tanto, todo esto nos lleva a
que se cierren plazas operativas en la Administración Pública Federal y si se llegara
16
XOCHIHUA González, Fernando Jakousi. “Flexibilidad laboral en México”.
http://investigacion.uagro.mx/3coloquio/soc/7.pdf 17
H. CÁMARA DE DIPUTADOS. Programa de Separación Voluntaria. México, Febrero 2006.
19
a requerir de personal solo se recurrirá a la contratación de servicios profesionales
por honorarios.
1.4 Derechos y obligaciones del personal de base, de confianza y por
honorarios que laboran en la Administración Pública Federal
Como es bien sabido para poder regular las relaciones obrero-patrón se creó la
legislación laboral mexicana en este caso nos interesa la legislación laboral dirigida a
la Administración Pública Federal la cual se señala en el siguiente cuadro:
Administración
Pública
Federal
Administración
Pública
Centralizada
Apartado B del art. 123
Constitucional.
Ley Federal de los Trabajadores
al Servicio del Estado.
Legislación complementaria:
Ley del ISSSTE
Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Públicos.
Normatividad del Servicio Civil de Carrera
Administración
Pública
Paraestatal
Entidades a las que se les aplica el bloque normativo de la Administración Pública Centralizada.
Entidades a las que se les aplica:
Apartado A del art. 123 Constitucional
Ley Federal del Trabajo
Ley del IMSS
FUENTE: HERNÁNDEZ, Adriana. Administración y desarrollo de personal público. Pág. 146.
20
Para efectos de la presente investigación nos interesa centrarnos en la legislación
de la Administración Pública Centralizada siendo el apartado B del art. 123
Constitucional y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado las más
sobresalientes sin dejar de lado las que las complementan, debido a que en ellas se
mencionan las atribuciones de los servidores públicos.
El apartado B del art. 123 Constitucional señala como principales atribuciones las
siguientes:
La jornada diaria máxima de trabajo diurno y nocturno será de ocho y siete
horas respectivamente. Si se exceden serán extraordinarias y se pagaran al
cien por ciento.
Vacaciones no menores a veinte días al año.
La fijación de los salarios se basa en los presupuesto de egresos.
Derecho de ascenso regulado por un sistema escalafonario.
Obligación del Estado de organizar escuelas de Administración Pública.
Despido de los trabajadores únicamente por causas atribuidas a ellos.
Derecho de huelga en caso de violación general y sistemática de los derechos
laborales.
Derecho de asociarse para la defensa de sus intereses comunes.
Derecho de jubilación.
Obligación del Estado de establecer centros vacacionales y tiendas
económicas.
Contarán con seguridad social la cual cubrirá los accidentes y enfermedades
profesionales; las enfermedades no profesionales, la maternidad; la
jubilación, la invalidez, vejez y muerte. Al igual que familiares de los
trabajadores tendrán derecho a asistencia médica y medicinas, en los casos y
en la proporción que determine la ley.
Establecimiento de un fondo nacional de la vivienda a fin de constituir
depósitos en favor de dichos trabajadores.
Creación de un Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.
21
Protección a empleados de confianza en salarios y beneficios de seguridad
social.
Y en la Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado (LFTSE), se puntualiza o
reglamenta lo ya estipulado en el apartado B del artículo 123 constitucional. Esta Ley
señala que los trabajadores al servicio del Estado son quienes prestan un servicio
físico, intelectual, o de ambos géneros, en virtud de un nombramiento, o por figurar
en las listas de raya de los trabajadores temporales.
Los trabajadores se dividen principalmente en dos grupos como se observa en el
siguiente cuadro:
DE CONFIANZA DE BASE
“Son los trabajadores que desempeñan
funciones de dirección, inspección,
vigilancia, fiscalización, manejo de
fondos y valores, auditoría y otras que
impliquen poder de decisión, ejercicio de
autoridad, o que obliguen al Estado, se
les considera representantes de los
titulares a quienes auxilian en uso de sus
facultades expresamente delegadas.”18
“Son los trabajadores a los cuales se les
otorga inamovilidad por considerarlos
indispensables o estrictamente
necesarios para que las dependencias o
entidades cumplan adecuadamente con
sus obligaciones. Estos trabajadores de
base desempeñan plazas o puestos
contenidos en las plantillas, listados de
categoría, o catálogos autorizados en los
presupuestos de egresos considerados
básicos, indispensables y suficientes
para el funcionamiento del sector
público.”19
18
HERNÁNDEZ, Adriana. Op cit. Pág.173 19
Ídem
22
De acuerdo al artículo 8º de la Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado
(LFTSE) los trabajadores de confianza quedan excluidos del régimen de esta ley, por
tanto sólo es para los trabajadores de base. “En la Ley Federal de Trabajadores al
Servicio del Estado se señalan los derechos y obligaciones de los titulares y los
trabajadores, como son: la reducción de la jornada a siete horas, un horario menor
en casos especiales, la concesión de veinte días de vacaciones con más de seis
meses de antigüedad, aunque este período no varíe durante la vida laboral del
trabajador. Entre las obligaciones de los titulares se encuentran todas aquellas que
son normales para el desempeño del trabajador (proporcionar útiles, cumplir con las
normas de seguridad e higiene, cubrir las aportaciones a las instituciones que los
protegen, conceder licitaciones, etc.), además de una que nunca se ha cumplido,
esta es, el establecimiento de Escuelas de Administración Pública.”20
Además de lo mencionado anteriormente en la ley también se establece la manera
en que un servidor público tendrá la oportunidad de ser promovido para un ascenso o
alguna permuta, al igual que el derecho de formar parte de un sindicato siempre y
cuando sea personal de base, debido a que de acuerdo al artículo 70 de esta ley los
trabajadores de confianza no podrán formar parte de los sindicatos y cuando un
trabajador sindicalizado desempeñe un puesto de confianza quedara excluido de sus
derechos y obligaciones sindicales.
Con fundamento en lo anterior, el personal de base, de confianza y por honorarios
tiene como obligación el desempeño de las actividades por las cuales reciben una
compensación monetaria y que quedaron establecidas en su nombramiento o
contrato; en cuanto a los derechos o prestaciones que cada uno tiene estos difieren
de acuerdo al tipo de relación; por lo cual en la siguiente tabla se mencionan las
atribuciones del personal de base, de confianza y por honorarios con base en la
legislación laboral.
20
Ibídem. Pág. 174.
23
PERSONAL DE BASE PERSONAL DE
CONFIANZA
PERSONAL POR
HONORARIOS
Tienen derecho a todo lo
establecido en el apartado
B del art. 123
Constitucional, en la Ley
Federal de los
Trabajadores al Servicio
del Estado y a la
seguridad social y
prestaciones establecidas
por la Ley del Instituto de
Seguridad y Servicios
Sociales de los
Trabajadores del Estado.
Solo tienen derecho como
se menciona en el
apartado B del art. 123; a
la protección de sus
salarios y a los beneficios
de seguridad social.
Con este tipo de personal
no se adquiere ni
reconoce obligación
alguna de carácter laboral,
solo es una relación civil
por tanto no goza de
ningún beneficio o
derecho. Con excepción
de los contratos por
honorarios por un año a
los cuales se les brinda
seguridad social pero son
muy escasos.
Después de haber consultado la normatividad de los trabajadores al servicio del
Estado y tomando como base la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del
Estado y el Manual de Administración de Recursos Humanos de la Secretaría de
Educación Pública se presenta el siguiente cuadro en el cual se puntualizan las
principales prestaciones con las que cuenta el personal de base, de confianza y el
personal contratado por honorarios.
FUENTE: Elaboración propia
24
PRESTACIONES DEL PERSONAL DE BASE, DE CONFIANZA Y POR
HONORARIOS EN LAS OFICINAS CENTRALES DE LA SECRETARÍA DE
EDUCACIÓN PÚBLICA
PERSONAL DE BASE
PERSONAL DE
CONFIANZA
PERSONAL POR
HONORARIOS
Dos periodos
vacacionales de 10 días
cada uno.
Aguinaldo anual
equivalente a 40 días de
salario.
Atención médica,
quirúrgica, farmacéutica y
hospitalaria, y en su caso,
indemnización por
accidentes de trabajo y
enfermedades
profesionales.
Atención médica,
quirúrgica, farmacéutica y
hospitalaria en los casos
de enfermedades no
profesionales y
maternidad.
Jubilación y pensión
por invalidez, vejez o
muerte.
Dos periodos
vacacionales de 10 días
cada uno.
Aguinaldo anual
Atención médica,
quirúrgica, farmacéutica
y hospitalaria (ISSSTE).
Jubilación y
pensión por invalidez,
vejez o muerte.
Asistencia médica
y medicinas para los
familiares del trabajador.
Fondo de vivienda.
Premio “El servidor
público del mes”.
Pago de horas
extraordinarias de
trabajo.
Compensación
mensual.
Solo cuenta con
su pago de honorarios
y si el contrato por
honorarios es por un
año se le otorga
ISSSTE.
25
Asistencia médica y
medicinas para los
familiares del trabajador,
en los términos de la Ley
del Instituto de Seguridad
y Servicios Sociales de los
Trabajadores del Estado.
Establecimiento de
centros para vacaciones y
para recuperación, de
guarderías infantiles y de
tiendas económicas.
Propiciar cualquier
medida que permita a los
trabajadores de su
Dependencia, el
arrendamiento o la compra
de habitaciones baratas.
Constitución de
depósitos en favor de los
trabajadores con
aportaciones sobre sus
sueldos básicos o salarios,
para integrar un fondo de
la vivienda a fin de
establecer sistemas de
financiamiento que
permitan otorgar a éstos,
26
crédito barato y suficiente
para que adquieran en
propiedad o condominio,
habitaciones cómodas e
higiénicas; para
construirlas, repararlas o
mejorarlas o para el pago
de pasivos adquiridos por
dichos conceptos.
Concesión de
licencias
Participación en las
promociones de ascenso
Formar parte del
sindicato.
Prima de antigüedad
Ayuda para la
adquisición de anteojos
nacionales, lentes de
contacto y lentes
intraoculares.
Ayuda para la
compra de aparatos
ortopédicos, auditivos y/o
sillas de ruedas.
Ayuda para gastos
27
escolares.
Ayuda para
impresión de tesis.
Defensa jurídica en
caso de accidente
automovilístico.
Premio “El servidor
público del mes”.
Canastilla maternal
Estímulo por
antigüedad.
Estímulo por
puntualidad y asistencia.
Pago por defunción
Servicio de guardería
Pago de horas
extraordinarias de trabajo.
Días económicos
Con lo anterior podemos denotar que el personal que goza de mayores derechos es
el personal de base mientras que el de honorarios no tiene ningún derecho al laborar
en la Administración Pública Federal y con todas esas recomendaciones de los
organismos internacionales es a lo que hoy en día se aspira, en primera instancia a
reducir el aparato burocrático de base y a contratar ahora sólo personal por
FUENTE: Elaboración propia
28
honorarios debido a que bajo esta modalidad el Estado ya no se compromete en
nada con el trabajador y en segundo lugar a reducir cada vez más las prestaciones
de los servidores públicos.
Por lo tanto se puede concluir en que con el modelo neoliberal y la globalización las
políticas laborales implementadas en México no benefician al trabajador sino que
tienden a concentrar la riqueza en grupos selectos y en beneficiar al capital
extranjero, es decir no se responde a los intereses de la mayoría lo cual nos lleva a
una desprotección del trabajador y muchas veces a aumento del desempleo y por
ende baja en el poder adquisitivo de la población.
Para efectos de la presente investigación en el capitulo siguiente se van a
proporcionar conceptos, características, teorías administrativas, entre otros temas
que sirven de base para el desarrollo de la misma.
1.5 El Programa de Trabajo Decente de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT)
Con la globalización y con las políticas de empleo recomendadas por el Banco
Mundial y el Fondo Monetario Internacional se han producido transformaciones
sustantivas en las relaciones laborales, algunas de estas como la tendencia creciente
a altas tasas de desempleo, a la inestabilidad del empleo, cambios en la
normatividad laboral, reestructuración de los sistemas de seguridad social,
debilitamiento del sindicalismo y de las negociaciones colectivas, con una tendencia
creciente hacia la pérdida de derechos adquiridos así como el debilitamiento del rol
del Estado como asignador de recursos y como agente redistributivo del ingreso, con
una tendencia creciente a dejar que sea el mercado el que regule el empleo, los
salarios y las prestaciones sociales.
En este contexto la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la cual tiene como
objetivo “promover oportunidades para que mujeres y hombres puedan obtener un
trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y
29
dignidad humana”21, promueve el Programa de Trabajo Decente en respuesta a las
consecuencias que la globalización tiene sobre el empleo y la seguridad social,
entendiendo como trabajo decente un trabajo en el cual se respeten tus derechos
laborales, tengas una remuneración adecuada, protección social, prestaciones
sociales y una estabilidad laboral.
En el siguiente cuadro se muestran algunos contenidos asignados al concepto de
“trabajo decente”:
1. Empleos de calidad y en cantidad suficiente.
2. Ingresos adecuados.
3. Seguridad en el empleo.
4. Con formación profesional continua y pertinente a la empleabilidad.
5. Con respeto a los derechos de los trabajadores.
6. . Fortalecimiento sindical y negociación colectiva.
7. Con participación de los trabajadores en las decisiones de política
económica y social.
8. Con diálogo social y tripartismo.
9. Con protección social en el empleo y en la sociedad.
10. En condiciones de libertad.
11. Con equidad para todos los miembros de la sociedad.
12. Con dignidad.
21
Organización Internacional del Trabajo (OIT) http://www.ilo.org.
FUENTE: ESPINOZA, Malva. Trabajo decente y protección social. Pág.6
30
Para poner en práctica el Programa de Trabajo Decente se deben efectuar cuatro
objetivos estratégicos de la Organización Internacional del Trabajo que tienen como
objetivo transversal la igualdad de género siendo estos los siguientes:
1. “Crear Trabajo.- una economía que genere oportunidades de inversión,
iniciativa empresarial, desarrollo de calificaciones, puestos de trabajo y modos
de vida sostenibles.
2. Garantizar los derechos de los trabajadores.- para lograr el
reconocimiento y el respeto de los derechos de los trabajadores. De todos los
trabajadores, y en particular de los trabajadores desfavorecidos o pobres que
necesitan representación, participación y leyes adecuadas que se cumplan y
estén a favor, y no en contra, de sus intereses.
3. Extender la protección social.- para promover tanto la inclusión social
como la productividad al garantizar que mujeres y hombres disfruten de
condiciones de trabajo seguras, que les proporcionen tiempo libre y descanso
adecuados, que tengan en cuenta los valores familiares y sociales, que
contemplen una retribución adecuada en caso de pérdida o reducción de los
ingresos, y que permitan el acceso a una asistencia sanitaria apropiada.
4. Promover el diálogo social.- La participación de organizaciones de
trabajadores y de empleadores, sólidas e independientes, es fundamental
para elevar la productividad, evitar los conflictos en el trabajo, así como para
crear sociedades cohesionadas.”22
Por tanto el trabajo decente se considera como una herramienta fundamental para
combatir la pobreza y evolucionar hacia mejores niveles de vida de la población.
22
Idem
31
CAPÍTULO 2
LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Para que una organización pueda cumplir cabalmente con sus objetivos debe de
contar con recursos; materiales, financieros, humanos y técnicos, cada uno de ellos
son de vital importancia para el desarrollo de las actividades dentro de cualquier
organización. Sin embargo el recurso que a adquirido una mayor importancia es el
humano debido a que se toma como la parte fundamental del impulso y avance de la
organización debido a que de él dependerá el buen manejo de los demás recursos.
Por tanto este primer capítulo se enfocará a la definición de los principales conceptos
relacionados con el tema de la Administración de Recursos Humanos o de Personal.
2.1 Antecedentes de la administración
La administración es una de las actividades humanas más significativas y se
encuentra inherente a cualquier organismo social, no existe una organización en la
cual no se lleve a cabo una administración, debido a que ésta va a garantizar la
coordinación de los esfuerzos individuales para que de esta forma se cumplan los
objetivos organizacionales.
El trabajo en grupo siempre ha existido y la práctica administrativa en las
organizaciones se fue realizando de manera empírica hasta principios del siglo XX.
Los orígenes de la administración moderna tal como la concebimos actualmente se
remota a las consecuencias que propicio la revolución industrial.
Hoy en día es importante conocer de manera general lo que es la administración y lo
que significa ésta para el buen manejo, crecimiento y desarrollo de cualquier
organización.
Por tal motivo a continuación presento los diferentes conceptos de algunos autores
acerca de cómo conciben a la administración:
32
Para Harold y Heinz administración es “El proceso de diseñar y mantener un entorno
en el que, trabajando en grupos, los individuos cumplan eficientemente objetivos
específicos”23.
Para Chiavenato administración es “El proceso de planear, organizar, dirigir y
controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales”24.
Para Rodríguez administración es “Un proceso para planear, organizar, integrar,
dirigir, controlar y coordinar una actividad o relación de trabajo, la que se
fundamente en la utilización de recursos para alcanzar un objetivo determinado”25.
Como se puede observar existen diversos criterios de lo que significa Administración,
sin embargo los tres coinciden principalmente en el logro de objetivos a través del
empleo de recursos lo que lleva a deducir que administración, “Es un proceso por
medio del cual se va a planear, organizar, dirigir, controlar y evaluar todos los
recursos con los que cuenta una organización para que de ese modo se puedan
lograr los objetivos organizacionales preestablecidos”.
La administración ha ido evolucionando, cada una de las teorías administrativas
presenta un enfoque diferente para la administración de las organizaciones. Cada
una de ellas refleja los fenómenos históricos, sociales, culturales y económicos de su
época, como también los problemas que preocupan a sus autores.
En el siguiente cuadro se muestran las teorías de la administración.
23
HAROLD, Koontz y HEINZ, Weihrich. Administración: Una perspectiva global. Pág. 6. 24
CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la teoría general de la administración. Pág. 10. 25
RODRÍGUEZ, Joaquín. Administración I. Pág.3.
33
Teoría
administrativa
Escuela que comprende
Representantes
Influencia en la organización
Propósitos del entrenamiento
Teoría clásica
Escuela de la Administración Científica Escuela Anatomista-Fisiologista
Taylor Fayol
Estructura rígida y lineal
Lograr la eficiencia a través de la mecanización de las funciones.
Teoría humanista
Escuela de Transición *Administración y liderazgo *Psicología de las organizaciones *La organización como sistema social. *Escuelas de la Relaciones Humanas
Mary Parker Follet Chester Barnard Elton Mayo
Es una estructura técnica y humana, que además de producir bienes y servicios debe distribuir satisfacción entre sus participantes.
Proporcionar a los directivos, gerentes y supervisores las técnicas para dirigir y motivar a sus subordinados, para que éstos satisfagan sus necesidades y expectativas.
Teoría estructuralista
Escuela Burócrata de la Administración. Escuela Estructuralista de la Administración
Levy Strauss Max Weber Radcliffe-Brown
Es una unidad social compleja regida por normas y reglamentos que delimitan las funciones y responsabilidades de los grupos que la conforman.
Hacer que los miembros de la organización interioricen sus obligaciones y cumplan voluntariamente con sus compromisos.
Teoría neoclásica
Administración por objetivos
Druker Es una estructura que surge en función de sus objetivos y resultados.
Incrementar los resultados de la organización a través de la planeación.
Teoría behavorista
Escuela Behavorista de Administración. Desarrollo organizacional.
Este movimiento integra aportaciones de distintas disciplinas y diferentes teóricos.
Sistema socio-técnico con una cultura propia y un sistema de valores que determinan el comportamiento de la organización.
Generar aprendizajes y formas de comportamiento en el individuo para organizar sus esfuerzos e integrarlo en grupos de trabajo.
Teoría sistemática
Este movimiento integra las aportaciones de las matemáticas, la cibernética y la teoría de sistemas.
Es una estructura autónoma con capacidades para comprender de manera objetiva sus interrelaciones y tomar decisiones.
Seleccionar los problemas que obstaculizan el desarrollo de los subsistemas de la organización y que impiden lograr los objetivos propuestos.
Fuente: PINTO Villatoro, Roberto. Proceso de capacitación. Pág.27
34
2.2 Antecedentes de la Administración de Personal
Indiscutiblemente la administración de personal ha sido necesaria desde tiempos
inmemorables, desde la aparición de grupos humanos organizados para lograr
objetivos comunes; un ejemplo de esto es la construcción de grandes pirámides y
obras alrededor del mundo que sin una buena administración de personal jamás se
habrían construido. “En el campo histórico, los desafíos recientes dieron principio
durante la Revolución Industrial, la cual condujo a la realización de estudios
científicos del trabajo y los trabajadores. Conforme aumentó la complejidad de las
labores, se incrementó la necesidad de contar con especialistas en la administración
de recursos humanos. Los primeros departamentos de personal surgieron en el
contexto de la Primera Guerra Mundial y permitieron responder a las demandas de la
contienda. En la actualidad las áreas de recursos humanos tienen la responsabilidad
de enfrentar los desafíos internos y externos que afectan a la organización y las
personas que la integran”.26
De acuerdo con Gary Dessler27, nos damos cuenta que derivado de todas las teorías
de la Administración es de donde se desprende la Administración de Personal,
desde los principios de Taylor y Fayol que fueron los que pusieron las bases de la
Administración; a través de la coordinación, dirección y el mejor empleo de los
Recursos Humanos que intervienen en el trabajo. Como consecuencia en la
administración científica se crearon las funciones de selección, entrenamiento y
remuneración del personal.
Para ubicar el papel de la Administración de Personal es necesario recordar algunos
conceptos. Cualquier organización para lograr sus objetivos, requiere de una serie de
recursos los cuales correctamente administrados permiten a ésta cumplir sus
objetivos más fácilmente. Los recursos que necesita una empresa son de tres tipos
principalmente:
26
WERTHER, William y KEITH, Davis. Administración de personal y Recursos Humanos. Pág.51. 27
DESSLER, Gary. Administración de Recursos Humanos. Enfoque Latinoamericano. Pág.32.
35
a) Recursos materiales: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones
físicas, los muebles e inmuebles, la materia prima, etc.
b) Recursos técnicos: Bajo este rubro se enlistan los sistemas, procedimientos,
organigramas, instructivos, etc.
c) Recursos humanos: Aquí quedan comprendidas todas las personas físicas
que colaborarán en la organización, así como otros factores que dan diversas
modalidades a esta actividad, como son: los conocimientos, las expectativas,
la motivación, los intereses vocacionales, las actitudes, aptitudes, habilidades,
potencialidades y la salud.
El recurso más importante y como ya se había mencionado es el humano, ya que
éste puede mejorar y perfeccionar el empleo y el diseño de los recursos materiales y
técnicos, lo cual no sucede a la inversa.
En efecto, los recursos humanos son el elemento más importante para la operación y
administración de una organización, porque de nada serviría contar con instalaciones
funcionales, si los trabajadores no las manejaran satisfactoriamente o si estos no
estuvieran presentes.
En la segunda mitad del siglo XIX y a lo largo del XX varios autores aportaron
diferentes conocimientos a la administración dando lugar al surgimiento de las
distintas teorías administrativas, las cuales tuvieron un alto impacto para el buen
desempeño de la administración de recursos humanos.
Las teorías y disciplinas que contribuyeron al surgimiento de la Administración de
Recursos Humanos o de Personal y su aportación a ésta se describen en el siguiente
cuadro.
36
TEORÍA REPRESEN-TANTE
APORTACIÓN CONCEPCIÓN DEL HOMBRE
CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN
Clásica
Taylor/Fayol
-División de tareas -Aplicación de método -Entrenamiento de los operarios -Incentivos salariales -Premios de producción -Condiciones del trabajo -Adecuación de instrumentos y herramientas -Remuneración del personal para poder establecer una satisfacción en el empleo -Estabilidad y duración en el cargo para evitar el ausentismo o la rotación -Estabilidad y duración en el cargo para evitar el ausentismo o la rotación. -Equidad entre los integrantes de la organización para garantizar su lealtad.
Hombre económico
Estructura formal como conjunto de órganos, cargos y tareas.
Relaciones Elton Mayo -Todo lo que se refiere al estudio de los grupos formales informales -Propone medios adecuados de información y un cambio en las relaciones entre empresas y trabajadores.
Hombre social Sistema social como conjunto de papeles
Comportami-ento
Mc Gregor Maslow
-Motivación humana -Pirámide de necesidades de Maslow. -Teoría de los I factores de Herzberg -Teoría X y Y de Mc Gregor -Sistema organizacional de toma de decisiones de Likert.
Hombre administrativo
Sistema social cooperativo y racional
Contingencia J.D. Thompson
Las variables del medio ambiente, así como la tecnología pueden considerarse como oportunidades o como restricciones que influyen sobre la estructura y los procesos internos de la organización.
Hombre complejo
Sistema abierto y sistema cerrado.
Fuente: MACIEL, Irma y MURIETA, Javier. La importancia del reclutamiento y selección de personal en una organización para su mejoramiento y eficacia. Pág. 3.
37
Estructuralis-ta
Etzioni, Thompson, Blauscot
-Sociedad de organización. -Enfoque múltiple.
Hombre organizacional
Sistema social internacionalmente construido y reconstruido.
Sistemas Relaciones
Kantz, Kahn, Johnso, Kast, Rice, Rosnzwig, Chrchma, Burns, Trist, Hicks Elton Mayo
Administración de sistemas. Enfoque de sistemas Aumento de la eficiencia productiva y el control en la organización. Relación entre sistemas. Disminución de la mano de obra.
Hombre Hombre social
Sistema abierto elementos en interacción y en intercambios continuos con el ambiente, organización como sistema de papeles.
La Administración de Personal ha sido reconocida formalmente por cerca de medio
siglo como un campo de práctica y especialización funcional. La importancia de la
Administración de Recursos Humanos, ha ido aumentando, debido a que las
empresas requieren cada vez más de personal altamente calificado y motivado para
poder adaptarse a los constantes cambios del entorno.
2.3. ¿Qué es la Administración de Personal?
2.3.1. Conceptos de Administración de Personal
El papel que juega el factor humano dentro de las organizaciones ha adquirido una
gran relevancia debido a que de ellos depende el cumplimiento de los objetivos de la
organización y de ese modo fomentar su desarrollo integral; por tal motivo es de
suma importancia la Administración de Personal. Por este motivo y dado que mi tema
es enfocado a los recursos humanos retome una serie de definiciones relacionados
con dicho tema, retomando a distintos teóricos de la administración.
Arias Galicia nos dice que la Administración de Recursos Humanos:
“Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
Fuente: MACIEL, Irma y MURIETA, Javier. La importancia del reclutamiento y selección de personal en una organización para su mejoramiento y eficacia. Pág. 3.
38
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y
del país en general”28.
Dessler Gary menciona que:
“La Administración de Recursos Humanos es la que se refiere a las practicas y
políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones
humanas del trabajo administrativo; en especifico, se trata de reclutar, capacitar,
evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de
la compañía”29.
Mondy Wayne y Noe Robert dicen que:
“La Administración de Recursos Humanos (ARH) es la utilización de las personas
como recursos para lograr objetivos organizacionales”30.
José Castillo menciona que:
“La administración de personal es definida como : el sistema administrativo
constituido por la planeación, organización, coordinación, dirección y control de las
actividades necesarias para crear las condiciones laborales en las cuales los
trabajadores desarrollen su máximo potencial laboral dentro de las organizaciones”31.
Larissa G. Martínez S. dice que:
“La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo”32
28
ARIAS, Fernando. Administración de Recursos Humanos. Pág.27. 29
DESSLER, Gary. Op. Cit. Pág. 2. 30
MONDY, Wayne y NOE, Robert. Administración de Recursos Humanos. Pág. 4. 31
CASTILLO, José. Administración de personal: un enfoque hacia la calidad. Pág.6. 32
MARTÍNEZ, Larissa G. Administración de Recursos Humanos. http://www.gestiopolis.com
39
Con las definiciones anteriores infiero que la Administración de Personal es planear,
organizar, dirigir y controlar todas las tareas y técnicas requeridas para desempeñar
adecuadamente lo relacionado con el personal, creando las mejores condiciones
laborales para que cada uno de los trabajadores se desarrolle al máximo dentro de la
organización y de este modo se logren mayores retribuciones. Esta tiene
principalmente como funciones a:
“Reclutamiento
Selección de personal
Aspectos disciplinarios
Prestaciones al personal
Compensaciones suplementarias
Servicio médico
Inducción
Promociones y transferencias
Motivación al personal
Capacitación y desarrollo
Seguridad e higiene industrial
Análisis de puestos
Contratación colectiva”33.
La Administración de Personal en realidad es la aplicación del proceso administrativo
a la organización para la creación de técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a
las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo.
33
ARIAS, Op. Cit. Pág. 159.
40
2.3.2. Objetivo de la administración de personal
Después de a ver leído a los diversos teóricos de la administración mencionados en
el tema anterior y como ya se ha señalado la administración de personal dentro de
una organización, se encarga de todo lo relativo a reclutamiento, selección,
contratación, adiestramiento, capacitación, retribución y motivación de los
trabajadores de modo que resulte satisfactorio lo invertido por la organización en
equipo, instalaciones y otros servicios.
De acuerdo con Alfredo Ferraro los objetivos de la Administración de Personal son:
1. “Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos con
habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación,
desarrollo y satisfacción plena de recursos humanos y alcance de objetivos
individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
4. Consolidar la valoración y utilización óptima de los conocimientos y aptitudes
del personal para disponer de la persona más adecuada en la función.
5. Asegurar una buena integración del personal dentro de la empresa. Este factor
es importante para incrementar la motivación al trabajo.
6. Favorecer actitudes participativas que sirvan para desarrollar la conciencia de
equipo, el sentido de la responsabilidad y el interés de la iniciativa personal de
los colaboradores.
7. Asegurar la imagen y el prestigio de la empresa”.34
34
FERRARO, Alfredo. Administración de los Recursos Humanos. Pág. 46.
41
Por tanto la buena administración de personal ayuda a los individuos a utilizar su
capacidad al máximo y a obtener no solo la máxima satisfacción sino su integración
como parte de un grupo de trabajo; no obstante, si el personal no está
adecuadamente seleccionado y capacitado no podrá producir a su máximo por lo que
se infiere que el principal objetivo de la administración de personal es tratar de dar
las condiciones optimas para el buen desarrollo del personal desde el ingreso a la
organización hasta su egreso.
2.3.3. Funciones de la administración de personal
“El objetivo de las funciones de la administración de personal consiste en desarrollar
y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura
administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de
progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando
el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los
trabajadores y la colectividad”35
Para cumplir con este objetivo surgieron funciones y subfunciones que de acuerdo
con Arias Galicia36 se identifican como principales funciones y subfunciones las
siguientes:
Empleo
o Reclutamiento
o Selección
o Inducción
o Integración promoción y transferencia
o Vencimiento de contratos de trabajo
35
RAMIREZ, José. Administración de los Recursos Humanos. http://www.monografias.com 36
ARIAS, Fernando. Op. Cit. Pp. 160-166.
42
Administración de salarios
o Asignación de funciones
o Determinación de salarios
o Calificación de méritos
o Compensación suplementaria (incentivos y premios)
o Control de asistencia
Relaciones internas
o Comunicación
o Contratación colectiva
o Disciplina
o Motivación de personal
o Desarrollo de personal
o Entrenamiento
Servicios al personal
o Actividades recreativas
o Seguridad
o Protección y vigilancia
Planeación de Recursos Humanos
De acuerdo con Adriana Hernández y al llevarse acabo el tema de investigación en el
sector público nos dice que independientemente de la cantidad de trabadores con los
cuente, de lo difícil o significativo de las funciones que ejecute y de los bienes que
produzca o de los servicios que proporcione la dependencia o sector, “… su unidad
de administración de personal debe tener como objetivos fundamentales obtener,
preparar, retener y servir a quienes ingresan o forman parte de ellas”37. Por tal
motivo las funciones “que se presentan dentro de la vida activa del trabajador en la
37
HERNÁNDEZ, Adriana. Administración y desarrollo de personal público. Pág. 239
43
institución, han sido clasificadas por Miguel Duhalt Krauss en tres fases a las que
denomina fase de ingreso, fase de servicio y fase de egreso”.38
En el siguiente cuadro se muestran las funciones de la administración de personal
según la clasificación de Duhalt la cual es similar a las funciones y subfunciones que
Arias Galicia nos menciona.
38
Ídem.
INGRESO SERVICIO EGRESO
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
CONTRATACIÓN
INDUCCIÓN
CAPACITACIÓN
ADMINISTRACIÓN
DE SUELDOS Y
SALARIOS
BENEFICIOS Y
PRESTACIONES
ESCALAFON Y
PROMOCIONES
SEGURIDAD E
HIGIENE
POSTEMPLEO
- RETIRO
- JUBILACIÓN
- LIQUIDACIÓN
- CESANTIA
Fuente: HERNÁNDEZ, Adriana. Administración y desarrollo de personal público. Pág.239.
44
2.3.3.1 Reclutamiento
Una de las funciones del empleo es el reclutamiento entendiendo por empleo el,
“Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una
adecuada planeación de recursos humanos”39. También dentro del empleo se
encuentra la selección, contratación e inducción.
El reclutamiento es el “proceso mediante el cual se localiza al personal que
formalmente posea los requisitos o requerimientos generales que exige un
determinado puesto...Las fuentes de reclutamiento son fundamentalmente dos: por la
propia institución o por la organización sindical correspondiente… y se clasifican
como internas o externas, según el origen de donde proceda el personal. A las
internas pertenecen la bolsa de trabajo y la sindicalización”40
Según Arias el reclutamiento es “Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las
vacantes que se presenten”41. Por tanto con las definiciones antes mencionadas por
los autores de puede puntualizar que el reclutamiento es la técnica encaminada a
proveer de recursos humanos a la empresa u organización en el momento oportuno
y por los medios adecuados.
Como anteriormente se menciono, las fuentes de reclutamiento o lugares donde se
localizan trabajadores que satisfagan las necesidades de un organismo son de dos
tipos:
1. Las fuentes internas: Se identifican con la organización. Los empleados que
lo constituyen pueden ser tomados en cuenta y brindarles la oportunidad de
ocupar un puesto de mayor responsabilidad y mejor remunerado.
2. Las fuentes externas: Son determinadas por los requerimientos del puesto y
la condición del mercado laboral. Son candidatos que no tienen ningún vínculo
con la empresa.
39
ARIAS, Op. Cit. Pág. 160. 40
HERNANDEZ, Adriana. Op. Cit. Pág. 241. 41
ARIAS, Op. Cit. Pág. 160.
45
2.3.3.2 Selección
La primera etapa es el reclutamiento la cual permite recabar información sobre
varios candidatos para cubrir el puesto, se prosigue con la selección del personal,
una vez que se cuenta con los datos de los candidatos es necesario indagar mas
sobre ellos mediante las diversas técnicas de selección para que de ese modo se
elija al empleado adecuado para el puesto.
Esta es la etapa más importante para la administración de personal tan es así que
Arias nos dice que es “el procedimiento para elegir a la persona adecuada, para el
puesto adecuado y a un costo adecuado…Analizar las habilidades y capacidades de
los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial
para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto
personal como de la organización”42. Esto es, que se debe elegir a la persona que
cuente con las habilidades, conocimientos, aptitudes y actitudes para desempeñar el
puesto y que por ende este le permita al trabajador realizarse, a fin de que todo sea
satisfactorio para las dos partes, contribuyendo así al cumplimiento de los objetivos
de la organización.
Es un proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos, sino
conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a
sus características.
Según Chiavenato43 el proceso de selección está compuesto por una serie de fases
en donde nos dice que en las primeras fases se encuentran las técnicas más
sencillas y económicas, mientras que al final se encuentran las técnicas más
complejas y costosas, las cuales son:
42
Ídem. 43
CHIAVENATO, Idalberto. Op. Cit. Pág. 268.
46
Según Schultz nos dice que “se utilizan diversos métodos y técnicas para poder
llevar a cabo la selección, es decir para realizar la clasificación de los candidatos
aptos y los que no son aptos para ocupar el puesto requerido”44
Estos métodos y técnicas para seleccionar al personal se adecuan de acuerdo al
puesto que se pretende ocupar, las cuales nos permiten conocer al candidato en sus
diversas perspectivas intelectuales, psicológicas y físicas.
2.3.3.3 Contratación
Después de seleccionado el candidato se procede a la contratación. Esta es la etapa
en la que se formaliza con apego a la Ley la futura relación laboral para garantizar
los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como del patrón, o entre
servidores públicos y Estado.
La Ley Federal del trabajo en su artículo 20º menciona que el “contrato individual de
trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual
44
SCHULTZ, Duone P. Psicología Industrial .Pág. 70.
Fase 9:
Fase 8:
Fase 7:
Fase 6:
Fase 5:
Fase 4:
Fase 3:
Fase 2:
Fase 1:
Decisión final de admisión
Aplicación de técnicas de simulación
Entrevista de selección con el gerente
Aplicación de pruebas de personalidad
Aplicación de pruebas psicométricas
Entrevista de selección
Aplicación de pruebas de conocimientos
Entrevista de clasificación
Recepción preliminar de candidatos
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Pág. 268.
47
una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el
pago de un salario.”45
Con el contrato el trabajador empieza a ser parte de la organización adquiriendo las
obligaciones y los derechos que señala la ley.
Adriana Hernández nos dice que “el contrato laboral implica una relación de
subordinación, que se establece con el simple acuerdo de voluntades mediante el
compromiso manifiesto de ambas partes, sin la obligación de que éste conste por
escrito, imputándole las consecuencias de tal omisión al patrón”.46
De acuerdo con Arias Galicia47 el contrato dependerá de la relación de trabajo que se
adquiera con la organización esta puede ser:
Tiempo indeterminado: El servicio que presta el empleado es por tiempo indefinido
no hay una fecha pactada en el contrato, puede ser que la relación se termine hasta
la jubilación. Este tipo de contrato es conocido en el sector público como trabajo de
plaza en el cual el contrato es seguro hasta la jubilación.
Tiempo determinado: Puede ser eventual o temporal es decir que es por un tiempo
determinado.
Dentro del contrato por tiempo determinado se encuentra el contrato por
honorarios siendo este una manera por la cual se puede ingresar al sector central
de alguna dependencia pública el cual de acuerdo con Adriana Hernández se
encuentra “regulado por la legislación civil precisamente porque no implica
subordinación de uno de los contratantes hacia el otro, es aquel que se celebra con
un profesional a quien se le encomienda un servicio normalmente único o susceptible
de diferenciarse claramente; en el que la decisión del cómo realizarlo, y a veces del
45
Ley Federal del Trabajo publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1º de abril de 1970. Pág. 4. 46
HERNANDEZ, Adriana. Op. Cit. Pág. 246. 47
ARIAS, Op. Cit. Pág. 306.
48
cuándo, queda a su arbitrio; que se cubre con una cuota o precio alzado denominado
honorario, que fija el profesional y es respaldado por un recibo por ese concepto”.48
2.3.3.4 Inducción
Es “Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador; realizar todas las
actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que
existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo
miembro y la organización”.49 Por lo tanto consiste en llevar al individuo al puesto que
va a ocupar, presentarlo con su superior y compañeros con el objeto de lograr una
adaptación de grupo que evite una baja en el rendimiento, que obtenga una visión de
la empresa. Así mismo se le mostraran las instalaciones de la empresa y
principalmente de su área de trabajo.
El objetivo principal de la inducción es que el individuo conozca a la organización y
se identifique con ella para que de ese modo realice de manera satisfactoria sus
actividades.
2.3.3.5 Análisis y descripción de puestos
Esta es una herramienta indispensable debido a que se requiere del conocimiento
exacto del puesto para el reclutamiento y selección de personas ya que de esta
manera se buscara y seleccionara al candidato idóneo para el puesto.
“La descripción del cargo…es la enumeración detallada de las funciones o tareas del
cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los
métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (por qué lo hace)”50.
“…el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las
responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser
48
Ibídem. Pág. 248. 49
ARIAS, Fernando. Op Cit. Pág. 161. 50
CHIAVENATO, Idalberto. Op. Cit. Pág. 331.
49
desempeñado de manera adecuada. Este análisis es la base para evaluar y clasificar
los cargos, con el propósito de compararlos”51.
Por tanto el análisis y la descripción de los puesto es fundamental para saber las
tareas exactas que va a desarrollar la persona que ocupe el puesto y así poder tener
un perfil claro de la persona que se tiene que reclutar y seleccionar.
2.3.3.6 Evaluación del desempeño
Para saber en qué consiste la evaluación del desempeño es necesario citar a
Chiavenato el cual menciona que “la evaluación del desempeño es una apreciación
sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo
futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia,
las cualidades de alguna persona”52. Lo anterior nos da a notar que la evaluación del
desempeño es una técnica muy importante debido a que puede redefinir la actividad
administrativa en cuanto a Recursos Humanos, debido a que se pueden identificar
problemas de integración del empleado con el puesto que desempeña, el
desaprovechamiento, los desacuerdos, la motivación, la identificación de personas
de poca eficiencia surgiendo como alternativa capacitarlos o ajustarlos a otro puesto,
etc. Siendo todos estos susceptibles a cambiar para beneficio de la organización.
Al igual que sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos,
detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel
vital en el desarrollo y crecimiento de la organización.
2.3.3.7 Capacitación y desarrollo
Hoy en día la capacitación ha adquirido un papel muy significativo debido a que es
una actividad que permite a la organización elevar sus índices de productividad
51
Ibídem. Pág. 333. 52
CHIAVENATO, Idalberto. Op. Cit. Pág.363.
50
interna, de servicio y de competitividad ya que es otra forma de motivar al trabajador.
“La capacitación es la adquisición de conocimientos, principalmente de carácter
técnico, científico y administrativo, lo que permite deducir que está orientada a
quienes desempeñan funciones que requieren no sólo destreza manual, sino al
personal de niveles o posiciones de mayor responsabilidad”.53
Por tanto la capacitación tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al
hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para
estimular su eficiencia y productividad. Debe basarse en el análisis de necesidades
que parta de una comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta y
desempeño que se desean.
2.3.3.8 Administración de sueldos y salarios
Para Adriana Hernández “la administración de sueldos y salarios es la función
encargada de retribuir adecuada y equitativamente la labor desempeñada por los
trabajadores, tomando en consideración la importancia del puesto, las necesidades
personales, la eficiencia en el trabajo y la capacidad económica de la organización.
De una forma objetiva, pretende un equilibrio entre el trabajo realizada y la
remuneración percibida a cambio de éste, así como la eficiencia en el manejo de los
recursos de la organización destinados para tal efecto”.54
Siendo la administración de sueldos y salarios, la remuneración que se le expide al
trabajador de acuerdo con los servicios prestados y con base en el marco jurídico.
Como lo menciona Arias en donde nos dice que esta debe “Lograr que todos los
trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de
remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia,
responsabilidad y condiciones de trabajo de cada puesto. La administración de
salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de
53
HERNANDEZ, Adriana. Op. Cit. Pág. 326. 54
Ibíd.Pág. 283.
51
puestos… teniendo en cuenta los salarios mínimos legales vigentes en cada región
de la República…”55.
Por lo tanto las estructuras de salario deberán ser equitativas y justas respecto con
los otros cargos de la misma organización y con los mismos cargos de otras
empresas dándose así un equilibrio tanto interno como externo. Deduciendo que las
remuneraciones se encuentran conformadas por sueldos y salarios, prestaciones y
servicios e incentivos y estímulos al personal.
2.3.3.9 Prestaciones y servicio de personal
Esto se refiere a “Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la
organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y
bienestar personal”56. Es decir, son todas aquellas actividades que realiza la
organización enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o
en especie.
Las prestaciones y los servicios son para todos los empleados que laboran en la
organización debido a que son establecidos por la ley.
2.3.3.10 Higiene y seguridad en el trabajo
“La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos
tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador,
preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente
físico donde se ejecutan”57. “La seguridad y la higiene en el trabajo son actividades
ligadas que repercuten de manera directa en la continuidad de la producción y moral
55
ARIAS, Op. Cit. Pág. 162. 56
Ibídem. Pág. 165. 57
CHIAVENATO, Op. Cit. Pág. 479.
52
de los empleados. La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas,
educativas, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes…”58.
La higiene y la seguridad en el trabajo es una obligación de la organización para que
el trabajador desarrolle sus actividades de manera satisfactoria y sin que su
integridad física corra ningún riesgo.
“El estudio de la seguridad e higiene laboral adquiere importancia en la
administración de personal debido a dos factores:”59
a) El alto índice de accidentes, lesiones y enfermedades profesionales y
b) La pérdida de hora-hombre ocurrida como consecuencia de estos
hechos.
Por tales razones en la actualidad se han adoptado en las organizaciones una serie
de medias que protegen al trabajador. En cuanto a la higiene en el trabajo se busca
conservar y mejorar la salud de los trabajadores en relación con la labor que realicen.
2.3.3.11 Relaciones laborales
“Las relaciones laborales tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas
y acordadas con los sindicatos. Se basan en la política de la organización frente a los
sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y
necesidades de los empleados. Las relaciones laborales constituyen la política de
relación de la organización con sus propios miembros”60.
Las relaciones laborales se refieren a los derechos y obligaciones de los trabajadores
con la organización y de la organización con los trabajadores para que de ese modo
se labore de manera conforme logrando la equidad de ambas partes ya que esto
ayuda a tener un mejor desarrollo dentro de las organizaciones. Estas relaciones
tienen su base legal en el artículo 123 de la Constitución de los Estados Unidos
Mexicanos y en la Ley Federal de Trabajo, en la cual se mencionan los derechos y
58
Ibídem. Pág. 487. 59
DESSLER, Gary. Administración de recursos humanos enfoque latinoamericano. Pág. 98. 60
CHIAVENATO, Op. Cit. Pág. 487.
53
obligaciones de los patrones y trabajadores y marca el funcionamiento correcto de
las relaciones laborales.
2.4 El Servicio Profesional de Carrera en México
El Servicio Profesional de Carrera (SPC) en México es introducido en la
Administración Pública Federal Centralizada, con el objetivo de abatir la existencia de
las conocidas practicas informales como el amiguismo, el compadrazgo, el
patronazgo y el clientelismo, para poder obtener un lugar y permanencia en la
burocracia mexicana; esto se realiza a través del establecimiento de tres objetivos
claves:
a) Introducir el mérito como criterio para acceder a cargos públicos; b)
profesionalizar y proporcionar estabilidad laboral a los servidores públicos para una
mayor eficiencia gubernamental y 3) modernizar la administración pública como parte
del seguimiento a las recomendaciones de “buen gobierno” que los organismos
internacionales le hacen a México.
Por tanto la Ley de Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública
Federal, fue aprobada el 3 de abril del 2003, siendo publicada el 10 de abril del
mismo año.
Los niveles jerárquicos sujetos a esta ley son Director General, Director General
Adjunto, Director de Área, Subdirector de Área, Jefe de Departamento y Enlace. Se
encuentran exentos de esta Ley, “el personal que preste sus servicios en la
Presidencia de la República, la Secretaría de Relaciones Exteriores, los rangos de
Secretarios de Despacho, Jefes de Departamento Administrativo, Subsecretarios,
Oficiales Mayores, Jefe o Titular de Unidad y cargos homólogos; los miembros de las
Fuerzas Armadas, del sistema de seguridad pública y seguridad nacional, del
Servicio Exterior Mexicano y asimilado a éste; personal docente de los modelos de
educación preescolar, básica, media superior y superior; de las ramas médica,
paramédica y grupos afines, los gabinetes de apoyo, así como aquellos que estén
54
asimilados a un sistema legal de servicio civil de carrera; y los que presten sus
servicios mediante contrato, sujetos al pago por honorarios en las dependencias”.61
En su artículo 13, la Ley del Servicio Profesional de Carrera, establece la existencia
de siete subsistemas que conforman el Sistema del Servicio Profesional de Carrera
(SSPC) Dichos subsistemas son:
1. “Subsistema de Planeación de Recursos Humanos. Determinará en
coordinación con las dependencias, las necesidades cuantitativas y cualitativas de
personal que requiera la Administración Pública para el eficiente ejercicio de sus
funciones;
2. Subsistema de Ingreso. Regulará los procesos de reclutamiento y selección de
candidatos, así como los requisitos necesarios para que los aspirantes se incorporen
al Sistema;
3. Subsistema de Desarrollo Profesional. Contendrá los procedimientos para la
determinación de planes individualizados de carrera de los servidores públicos, a
efecto de identificar claramente las posibles trayectorias de desarrollo, permitiéndoles
ocupar cargos de igual o mayor nivel jerárquico y sueldo, previo cumplimiento de los
requisitos establecidos; así como, los requisitos y las reglas a cubrir por parte de los
servidores públicos pertenecientes al Sistema;
4. Subsistema de Capacitación y Certificación de Capacidades. Establecerá los
modelos de profesionalización para los servidores públicos, que les permitan adquirir:
a) Los conocimientos básicos acerca de la dependencia en que labora y la
Administración Pública Federal en su conjunto;
b) La especialización, actualización y educación formal en el cargo
desempeñado;
c) Las aptitudes y actitudes necesarias para ocupar otros cargos de igual o
mayor responsabilidad;
61
Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal
55
d) La posibilidad de superarse institucional, profesional y personalmente
dentro de la dependencia, y
e) Las habilidades necesarias para certificar las capacidades profesionales
adquiridas.
f). Las condiciones objetivas para propiciar igualdad de oportunidades de
capacitación para mujeres y hombres.
5. Subsistema de Evaluación del Desempeño. Su propósito es establecer los
mecanismos de medición y valoración del desempeño y la productividad de los
servidores públicos de carrera, que serán a su vez los parámetros para obtener
ascensos, promociones, premios y estímulos, así como garantizar la estabilidad
laboral;
6. Subsistema de Separación. Se encarga de atender los casos y supuestos
mediante los cuales un servidor público deja de formar parte del Sistema o se
suspenden temporalmente sus derechos, y
7. Subsistema de Control y Evaluación. Su objetivo es diseñar y operar los
procedimientos y medios que permitan efectuar la vigilancia y en su caso, corrección
de la operación del Sistema.”62
Con todo esto lo que se busca es la profesionalización del servicio público y que los
servidores públicos tengan una autentica vocación de servicio, capacidad,
responsabilidad y lealtad institucional.
62
Ibídem. Pág. 5 y 6.
56
2.5 El Administrador Educativo en el Departamento de Control
Presupuestal de la DGP de la SEP.
Después de a ver leído algunos artículos de Uvalle Berrones Ricardo63 y Covarrubias
Villa Francisco64 puedo decir que la Administración Educativa puede ser concebida
como aquella disciplina que se encarga de crear el ambiente adecuado que
favorezca la práctica educativa de alguna manera eficiente y eficaz, para lo cual debe
tomar en cuenta todos los recursos materiales, financieros y humanos que estén a su
disposición.
Según Uvalle “El administrador educativo ha de ser un profesional versado en las
ciencias políticas y la administración pública, plataforma fundamental para la
comprensión de la educación en las facetas de lo político y lo administrativo. Por sí
mismo el administrador educativo no tendría los conocimientos del Estado y su
administración. Son las ciencias políticas y la administración pública, la senda que
contribuye a nutrir el saber profesional que al administrador educativo corresponde,
como agente involucrado con los asuntos educativos del Estado”.65
El Administrador Educativo va a tener una participación privilegiando los aspectos
administrativos del hecho educativo, se van a buscar y a aplicar todas aquellas
técnicas y procedimientos emanados de la diversidad de teorías administrativas que
coadyuven a la consecución de la eficiencia y eficacia de las partes que conforman la
esfera de lo educativo; siendo el administrador educativo un agente de cambio,
reformador y modernizador de la acción educativa que va a satisfacer necesidades
sociales.
Como administradores educativos vamos a planear, organizar, dirigir y evaluar
proyectos que permitan la óptima utilización de los recursos humanos, materiales y
financieros para apoyar la función educativa y cumplir cabalmente con el servicio
63
Uvalle, Berrones Ricardo. Perfil y Orientación del Licenciado en Administración Educativa. en: Revista del
IAPEM. No. 10. 64
Covarrubias, Villa Francisco. El Problema del Objeto de Estudio de la Administración Educativa. en: Revista del
IAPEM. No. 10 65
Uvalle, Berrones Ricardo… Op Cit. Pág. 50.
57
educativo público. Al encontrarme en la Dirección General de Personal de la SEP y
en específico en el departamento de control presupuestal se puede supervisar el
manejo del personal que va a coadyuvar de forma indirecta y directa en el desarrollo
de la educación en México. Al igual que se va a controlar el manejo de recursos
financieros al llevar el reporte del presupuesto asignado al Capítulo 1000 de servicios
personales a la Secretaría de Educación Pública en específico a la partida 1201
destinada al pago de honorarios cada año y sugerir gastarlo de la manera más
eficiente debido a que es un factor del cual depende el cumplimiento de los objetivos
en educación.
En suma en este primer capítulo se describieron los principales conceptos y teorías
de la Administración de Personal los cuales van a servir de base para el desarrollo
de la presente investigación.
En el siguiente capítulo se podrá observar la organización y funciones del
departamento de control presupuestal de la Dirección General de Personal de la
Secretaría de Educación Pública y la ubicación de la misma.
58
CAPÍTULO 3
EL DEPARTAMENTO DE CONTROL PRESUPUESTAL DE LA DIRECCIÓN
GENERAL DE PERSONAL EN LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA
Para continuar con la investigación es necesario señalar el lugar en donde se está
realizando al igual que las actividades que se efectúan, por lo cual en el presente
capítulo se describirán los antecedentes y creación de la Secretaría de Educación
Pública al igual que los de la Dirección General de Personal, siguiendo con la
presentación de los organigramas y las funciones del Departamento de Control
Presupuestal.
3.1 Antecedentes y creación de la Secretaría de Educación Pública
Iniciaré mostrando la forma en que surgió la Secretaria de Educación Pública por
quien fue creada y cuando fue creada.
“De acuerdo con las ideas defendidas por Carranza acerca de la autonomía
municipal, en la Constitución de 1917 se suprimió la Secretaría de Instrucción
Pública y Bellas Artes, pues contraria a la aspiración de democratizar la
administración educativa, sólo abarcaba al Distrito Federal y los territorios federales.
Con la llegada de Adolfo de la Huerta al poder, se iniciaron los cambios para poner
remedio a esta situación. En primer término, se le otorgó al Departamento
Universitario la función educativa que tenía el gobierno del Distrito Federal.
Para cumplir con la democratización de la administración educativa, y con los
postulados del Artículo Tercero Constitucional, era ya necesaria una acción a nivel
nacional, pues no bastaba con sólo declarar la educación gratuita, laica y obligatoria:
se necesitaba tomar medidas para realizarla.
El proyecto de crear una Secretaría de Educación Pública Federal, requería de una
reforma constitucional; en tanto esto ocurría, asume la rectoría de la Universidad
59
Nacional, el Licenciado José Vasconcelos Calderón, quien se había revelado como
uno de los más firmes partidarios de dar a la educación carácter federal.
Como rector de la Universidad y titular del Departamento Universitario, el Lic.
Vasconcelos inició la formulación práctica del proyecto, emprendiendo diversas
medidas con el objeto de reunir a los distintos niveles educativos; depuró las
direcciones de los planteles, inició el reparto de desayunos escolares y llevó a cabo
su idea fundamental: que la nueva Secretaría de Educación tuviese una estructura
departamental.
Los tres departamentos fundamentales fueron:
El Departamento Escolar en el cual se integraron todos los niveles educativos,
desde el jardín de infancia, hasta la Universidad.
El Departamento de Bibliotecas, con el objeto de garantizar materiales de lectura
para apoyar la educación en todos los niveles, y
El Departamento de Bellas Artes para coordinar las actividades artísticas
complementarias de la educación.
Más adelante se crearon otros departamentos para combatir problemas más
específicos, tales como la educación indígena, las campañas de alfabetización,
etcétera.
Con estas ideas, se creó la Secretaría de Educación Pública el 25 de septiembre de
1921 y cuatro días después, se publicó en el Diario Oficial el decreto
correspondiente. El 12 de octubre del mismo año, el Lic. José Vasconcelos Calderón
asume la titularidad de la naciente Secretaría”66.
Como se puede observar en la segunda década del siglo veinte, el país aún se
encontraba entre los dimes y diretes de la política, y fue justamente en estos años
cuando se inició el proceso de institucionalización. Prueba de ello fue la creación de
66
SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA. http://www.sep.gob.mx
60
la Secretaría de Educación Pública (SEP) que vino a sustituir a la Secretaría de
Instrucción Pública y Bellas Artes. Y sobre todo el gran trabajo que realizó
Vasconcelos como se demuestra en los párrafos anteriores con su importante
Proyecto de ley para la creación de la SEP con el fin de que se le pudiera dar
coherencia a la educación en sus distintos niveles, una vez que fue aprobado el
proyecto de ley y él fue nombrado secretario de educación realizo un sinfín de
actividades como campañas de alfabetización, el impulso a la escuela rural, la
difusión de las bibliotecas entre otras actividades muy significativas.
Lo que en realidad buscaba Vasconcelos era proporcionar por medio de la
educación, todos los elementos necesarios que requerían los nuevos mexicanos
surgidos de la Revolución, con el fin de llevar a cabo el “ideal democrático” por el que
se había luchado y para poder realizar esta acción era necesario un organismo
público que la controlara, por lo cual el surgimiento de la que hoy conocemos como
Secretaría de Educación Pública (SEP) y que cuenta con una estructura orgánica
muy completa como se muestra enseguida.
61
3.2. Organigrama de la SEP
Fuente: http://www.sep.gob.mx
62
3.3 Antecedentes históricos de la Dirección General De Personal de la
Secretaría de Educación Pública.
Es de vital importancia conocer como fue el surgimiento y los distintos cambios de la
Dirección General de Personal debido a que es de esta unidad administrativa de
donde surge la investigación ya que fue aquí donde realice mi servicio social y
prácticas profesionales. Por tal motivo se acudió al Manual de organización de dicha
unidad de donde se tomaron los siguientes párrafos.
“La Dirección General de Personal encuentra sus orígenes funcionales y
estructurales históricos, desde la creación de la Secretaría de Educación Pública,
cuando se suprimió el Departamento Universitario y de Bellas Artes y se procedió a
la reforma de la Ley de Secretarías y Departamentos de Estado de 1917. Así en el
Diario Oficial del 3 de octubre de 1921, siendo presidente de la República el Gral.
Álvaro Obregón, se decretó el establecimiento de una Secretaría de Estado que se
denominó Secretaría de Educación Pública.
En 1923, en el presupuesto de egresos, aparece un departamento administrativo sin
estructura orgánica que en 1930 ya se muestra como un órgano interno de
administración y control dividido en secciones.
El 30 de diciembre de 1939 se publicó La Ley Orgánica de Educación Reglamentaria
de los artículos 3º, 27, fracción III; 31 fracción I y 73 fracciones X y XXV
constitucionales. Bajo esta ley se ampara una incipiente estructura orgánica pero se
definieron las funciones de la Secretaría de Educación Pública.
En 1940, el Departamento Administrativo, dada la cantidad de asuntos que tramitaba,
se transformó en Dirección General de Administración y para el año siguiente se
convierte en Dirección General Administrativa, integrada por cuatro departamentos y
cuatro oficinas entre los que se incluía el Departamento de Control de Personal.
Posteriormente, el 23 de enero de 1942, se publicó en el Diario Oficial de la
Federación, la Ley Orgánica de Educación Pública, abrogando la anterior, y por
63
medio de la cual se reestructura la Secretaría de Educación Pública, definiéndose las
responsabilidades de los funcionarios de Educación. Se sustituyó la Dirección
General Administrativa por la Dirección General de Administración, que ya para 1949
contaba con una Subdirección y seis Departamentos dentro de los cuales se ubicó el
Departamento de Personal.
Dada la importancia de los servicios que prestaba y el crecimiento de plazas de tipo
docente, fue necesario no subordinar el Departamento a la Dirección General de
Administración y darle la categoría de Dirección General de Personal en el año de
1965.
El 16 de abril de 1971, en el Diario Oficial de la Federación se publicó un Acuerdo
por el que se modificó la estructura orgánica administrativa de la Secretaría, por el
complejo y creciente número de sus actividades. El 24 de agosto de ese mismo año,
se publica el acuerdo que establece la organización y competencia de las
Subsecretarías y distribuye las funciones que corresponden a cada una de las
dependencias de la Secretaría de Educación Pública.
De 1971 a 1977, la Dirección General de Personal se rigió por el acuerdo anterior y
por el primer Reglamento Interior de la Secretaría de Educación Pública, publicado
en el Diario Oficial de la Federación el 16 de abril de 1971. Internamente estaba
integrada por una Dirección General, dos subdirecciones, un Órgano de Asesoría,
una Oficina de Relaciones Públicas, cinco Departamentos, tres Subjefaturas y
diecinueve Áreas operativas.
En el Reglamento Interior de la Secretaría de Educación Pública, publicado en el
Diario Oficial de la Federación el 11 de septiembre de 1978, se cambia la
denominación de Dirección General de Personal por Dirección General de Recursos
Humanos situación que prevalece hasta 1981.
En el Reglamento Interior publicado en el Diario Oficial de la Federación el 4 de
febrero de 1980, se modifican las funciones de las áreas centrales cuyos servicios se
64
desconcentran y se transforman en áreas esencialmente normativas para conservar
el carácter nacional.
Lo anterior se debió a que, tradicionalmente y hasta 1980, la administración de
personal de la Secretaría, estuvo totalmente centralizada y dependía de la Secretaría
de Programación y Presupuesto para el trámite del pago al personal. Aunado a esto
la Secretaría había concentrado sus esfuerzos básicamente en el trámite de los
movimientos de personal, que eran causa de múltiples problemas. Con la creación
de las Delegaciones Generales en las Entidades Federativas en 1980, se inician las
acciones para solucionarlos.
En 1981, la Secretaría de Programación y Presupuesto, desconcentra la función del
pago a la Secretaría, la cual a su vez, la desconcentra a las Delegaciones Generales
y a las Direcciones de Personal que se crean por cada Subsecretaría, asignándoles
la responsabilidad de la administración de personal de sus respectivas áreas,
conforme a las normas, políticas y lineamientos que emitía la Dirección General de
Recursos Humanos, en su carácter de área normativa. La administración de los
Recursos Humanos de la Oficialía Mayor y de las áreas del C. Secretario, desde
entonces y hasta la fecha, siguen siendo responsabilidad de esta Dirección General.
La Dirección General de Recursos Humanos se convirtió así, en un órgano normativo
y de evaluación de la Administración de Personal de la Secretaría a nivel nacional.
Para ello modifica su estructura, creando las áreas requeridas para atender los
diferentes Subsistemas.
En 1982 cambia su denominación por la Dirección General de Personal (Reglamento
Interior del 23 de febrero 1982), internamente se formaba por una Dirección General,
nueve Direcciones de Área y dieciséis Departamentos.
El año de 1986 y 1987, la Dirección General de Personal contaba para el logro de los
objetivos con una estructura orgánica definida e integrada por una Dirección General,
dos Direcciones Generales Adjuntas, seis Direcciones de Área, una Unidad y una
65
Coordinación Administrativa, así como diez subdirecciones y treinta y cuatro
Departamentos.
El organigrama de esta Dirección General autorizado en noviembre de 1988, estaba
integrado por dos Coordinaciones Sectoriales, siete Direcciones de Área, una
Coordinación Administrativa, trece subdirecciones y cuarenta y dos departamentos.
Hacia el año de 1989, la Dirección General de Personal se transformó en Dirección
General de Personal y Relaciones Laborales, quedando asentado en el Reglamento
Interior de la Secretaría de Educación Pública, publicado en el Diario Oficial de la
Federación el 17 de marzo de 1989.
El 18 de marzo de 1992, los Gobiernos Federal y Estatal, así como el Sindicato
Nacional de Trabajadores de la Educación suscribieron el Acuerdo Nacional para la
Modernización de la Educación Básica: a través del cual, el Ejecutivo Federal
transfiere los establecimientos escolares, con todos los elementos de carácter
técnico y administrativo, derechos y obligaciones, bienes muebles e inmuebles, con
los que la Secretaría venía prestando los servicios educativos en la Entidades
Federativas.
En tal virtud, la entonces Dirección General de Personal y Relaciones Laborales,
realizo una serie de ajustes en su quehacer cotidiano, a fin de satisfacer las
demandas generales por este proceso y ajustarse a las nuevas estructuras de la
Secretaría, elaboró el marco funcional que regiría su operación dirigida a las áreas
que integraban la Secretaría, así como a los organismos y entidades del sector.
Derivado de la publicación del Reglamento Interior de la Secretaría de Educación
Pública, en el Diario Oficial de la Federación del 26 de marzo de 1994, se procedió a
modificar nuevamente su denominación, cambiándose de Dirección General de
Personal y Relaciones Laborales a Dirección General de Personal, integrada por una
Dirección General, dos Coordinaciones Sectoriales, siete Direcciones de Área, una
Coordinación Administrativa, dieciséis Subdirecciones y cuarenta y un
Departamentos.
66
En el año de 1996, se efectuó la actualización de la estructura orgánica de la
Dirección General de Personal con las modificaciones derivadas del programa de
“Medidas Estructurales para la Reducción del Gasto Público en Servicios
Personales”, quedando integrada para el ejercicio de sus funciones por una Dirección
General, dos Coordinaciones Sectoriales, siete Direcciones de Área, una
Coordinación Administrativa, catorce Subdirecciones y treinta y cuatro
departamentos.
En el año 2003, con la publicación de la Ley del Servicio Profesional de Carrera
(LSPC) se le asigna la responsabilidad, en coordinación con el Comité Técnico de
Profesionalización de la SEP de planear, implementar y controlar dicho sistema en la
Dependencia.
En apego a las atribuciones conferidas a la Dirección General de Personal, en el
Reglamento Interior de la Secretaría, publicado en el Diario Oficial de la Federación
el 21 de enero de 2005, esta Unidad Administrativa está integrada por una Dirección
General, dos Direcciones Generales Adjuntas, siete Direcciones de Área, una
Coordinación Administrativa, trece Subdirecciones y veinticinco Jefaturas de
Departamento.
El 1 de julio de 2005, la Dirección General de Personal tuvo una modificación a la
estructura orgánica que consistió en 9 cambios de denominación; 2 transferencias a
la Administración Federal de Servicios Educativos en el D.F., 1 cancelación de un
departamento; 3 creaciones y 4 cambios de adscripción.
Finalmente, la Dirección General de Personal registro su estructura vigente al 1 de
julio de 2006, la cual registro un cambio en el nivel de los puestos de Director de
Administración de Personal del Sector Central y del Jefe de Departamento de Control
Presupuestal.” 67
67
SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA. Manual de organización de la Dirección General de Personal. México. 2008. P.p.5-8.
67
Todo lo anterior nos denota la imprescindible importancia que desde siempre ha
tenido un departamento o en este caso una dirección de personal debido a que
desde el mismo momento que se creó la SEP se vio la necesidad de crear una
dirección que atendiera lo relativo a capital humano o recursos humanos como lo es
la DGP claro a lo largo del tiempo se demuestran los distintos cambios de nombre,
de estructura o facultades que ha tenido pero sin perder su esencia o razón de ser.
3.3.1 Misión
La DGP tiene como misión “Normar y brindar servicios en materia de administración
de recursos humanos a las unidades responsables del sector, a fin de coadyuvar a la
operación con calidad del Sistema Educativo”68
3.3.2 Ubicación actual de la DGP
Actualmente la Dirección General de Personal (DGP) se encuentra ubicada en AV.
Dr. Río de la Loza N° 148 y 156 de la Col. Doctores en la Delegación Cuauhtémoc,
México D. F., C. P. 06720. El Departamento de Control Presupuestal en el cual
estuve efectuando el servicio social y practicas profesionales se encuentra en el
edifico N° 156 en el 7º piso.
68
Ibídem. Pág. 13.
68
3.4 Organigrama General de la Dirección General de Personal
Fuente: SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA. Manual de organización de la Dirección General
de Personal. México. 2008.
OFICIAL MAYOR
DIRECTOR DE ADMÓN. DE PERSONAL
SECTOR CENTRAL
DIRECTOR DE REMUNERACIONES
DIRECTOR DE REGISTRO Y CONTROL DE PLAZAS
DIRECTORA GENERAL ADJUNTA
EN MATERIA DE ADMÓN. DE PERSONAL
DIRECTOR GENERAL ADJUNTO
EN MATERIA DE
REMUNERACIONES
DIRECTORA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE PERSONAL
DIRECTOR DEL SPC, REGISTRO Y EVALUACIÓN
DIRECTOR DE NORMATIVIDAD Y EVALUACIÓN
COORDINADOR ADMINISTRATIVO
SUBDIRECTORA DE CTROL. GESTIÓN
DIRECTOR DE RELACIONES LABORALES
DIRECTOR GENERAL
DE PERSONAL
69
3.5 Funciones de la Dirección General de Personal
Con base en el Artículo 34 del reglamento interior de la Secretaria de Educación
Pública que fue publicado en el Diario Oficial de la Federación el 21 de enero del
2005, a la Dirección General de Personal le corresponde realizar las siguientes
actividades:
I. “Proponer normas para regular el sistema de administración y desarrollo del
personal de la Secretaría, difundir las vigentes y vigilar su cumplimiento;
II. Vigilar, en coordinación con la Dirección General de Asuntos Jurídicos, la
observancia de las Condiciones Generales de Trabajo y de las específicas
correspondientes, así como del Reglamento de Escalafón y las normas de
ingreso y promoción del personal;
III. Proponer, conforme a las políticas y a las normas relativas, las estructuras y
montos de las remuneraciones del personal de la Secretaría y del sector
educativo e implementar los aprobados;
IV. Autorizar el diseño e impartición de los programas de capacitación y
desarrollo para el personal de apoyo y asistencia a la educación de la
Secretaría;
V. Tramitar, registrar y controlar la admisión, baja y demás movimientos del
personal de las áreas del Secretario, Oficial Mayor, Subsecretarías de
Educación Superior y de Educación Básica, así como de la Unidad de
Planeación y Evaluación de Políticas Educativas;
VI. Realizar las liquidaciones de pago de servicios personales a las áreas del
Secretario, Oficial Mayor, Subsecretarías de Educación Superior y de
Educación Básica, así como de la Unidad de Planeación y Evaluación de
Políticas Educativas;
VII. Controlar y evaluar la operación del sistema de administración y desarrollo
de personal;
VIII. Intervenir y, en general, administrar las relaciones laborales entre la
Secretaría y la organización sindical de los trabajadores;
70
IX. Dar seguimiento a las acciones e incidencias propias de las relaciones
laborales de la Secretaría con sus trabajadores;
X. Establecer criterios, políticas generales y programas de prevención en
materia laboral respecto de las unidades administrativas y órganos
desconcentrados de la Secretaría;
XI. Vigilar, en coordinación con las demás unidades administrativas
competentes, el cumplimiento de las disposiciones laborales y concertar las
acciones necesarias para ello con la Dirección General de Asuntos
Jurídicos;
XII. Dictaminar la vigencia o prescripción del derecho del personal de la
Secretaría para efectuar el cobro de remuneraciones omitidas;
XIII. Diseñar y difundir los procedimientos para el pago de remuneraciones y la
aplicación de descuentos al personal de la Secretaría y, en su caso,
verificar su cumplimiento;
XIV. Instrumentar y supervisar los aspectos técnicos, administrativos, de control
y de apoyo, para que la Subsecretaría de Educación Media Superior realice
adecuadamente la operación del sistema de pago y, en su caso, aplicar las
soluciones que se requieran para corregir las desviaciones y problemas que
se presenten;
XV. Proporcionar apoyo y asesoría a las unidades administrativas y organismos
desconcentrados de la Secretaría en materia de administración y desarrollo
del personal;
XVI. Coordinar la aplicación de los Sistemas de Estímulos y Recompensas
previstos por la Ley de la materia y las Condiciones Generales de Trabajo
del Personal de la Secretaría, y
XVII. Proponer un sistema de desempeño del personal basado en sus resultados
y darle el seguimiento relativo.”69
69
REGLAMENTO Interior de la Secretaría de Educación Pública, Publicado en el Diario Oficial de
la Federación el 21-01-2005. P.p.31-32.
71
Indiscutiblemente cada una de las facultades anteriores se encuentras distribuidas
en cada uno de los departamentos de la dirección para que de esa forma puedan
dar respuesta a las atribuciones, debido a que esta dirección se encarga de
atender a todo el sector central de la SEP el cual es conformado por las siguientes
unidades administrativas:
IOO. Consejo Nacional para la Cultura y las Artes
I00. Instituto Nacional del Derecho de Autor
100. Oficina del C. Secretario
110. Dirección General de Comunicación Social
111. Dirección General de Asuntos Jurídicos
112. Dirección General de Relaciones Internacionales
114. Coordinación General de Oficinas de Servicios Federales de Apoyo a
la Educación
115. Coordinación General de Educación Intercultural y Bilingüe
116. Órgano Interno de Control en la SEP
120. Coordinación Ejecutiva
200. Unidad de Planeación y Evaluación de Políticas Educativas
210. Dirección General de Planeación y Programación
211. Dirección General de Acreditación, Incorporación y Revalidación
212. Dirección General de Evaluación de Políticas
213. Coordinación de Órganos Desconcentrados y del Sector Paraestatal
215. Coordinación Nacional de Carrera Magisterial
216. Dirección General de Televisión Educativa
300. Of. del C. Subsecretario de Educación Básica
310. Dirección General de Desarrollo de la Gestión e Innovación Educativa
311. Dirección General de Materiales Educativos
312. Dirección General de Desarrollo Curricular
313. Dirección General de Educación Indígena
314. Dirección General de Formación Continua de Maestros en Servicio
500. Of. del C. Subsecretario de Educación Superior
72
511. Dirección General de Educación Superior Universitaria
512. Dirección General de Profesiones
513. Dirección General de Educación Superior Tecnológica
514. Coordinación General de Universidades Tecnológicas
515. Dirección General de Educación Superior para Profesionales de la
Educación
600. Of. del C. Subsecretario de Educación Media Superior
616 Dirección del Bachillerato
700. Of. del C. Oficial Mayor
710. Dirección General de Administración Presupuestal y Recursos
Financieros
711. Dirección General de Personal
712. Dirección General de Recursos Materiales y Servicios
713. Dirección General de Tecnología de la Información
714. Dirección General de Innovación, Calidad y Organización.
Por lo tanto tiene como responsabilidad el compromiso de atender de la manera
más ágil a cada unidad administrativa que así lo requiera para que de esta manera
cumpla con su responsabilidad de contribuir al desempeño de la educación en
México.
73
3.6 Organigrama de la DGP de la SEP (Depto. de control presupuestal)
Fuente: SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA. Manual de organización de la Dirección General
de Personal. México. 2008.
74
3.7 Funciones del Departamento de Control Presupuestal
El departamento de control presupuestal se desprende de la subdirección de pagos,
que a su vez emana de la dirección de administración de personal del sector central
de la dirección general adjunta en materia de remuneraciones, de la dirección
general de personal de la Oficialía Mayor en la Secretaria de Educación Pública;
siendo sus principales funciones de esté las siguientes:
1. “Vigilar la correcta aplicación de las normas y lineamientos presupuestarios,
para el control de las partidas presupuestales de servicios personales.
2. Registrar y controlar los movimientos de plazas y partidas presupuestales que
inciden en el pago de remuneraciones de las unidades responsables del
sector central.
3. Efectuar las confrontas necesarias a fin de identificar, registrar y controlar las
plazas y puestos asignados a las unidades responsables del sector central.
4. Establecer los registros necesarios a fin de controlar los techos financieros de
plazas y puestos asignados a las unidades responsables del sector central,
así como lo referente al trámite del personal de honorarios con cargo a la
partida 1201.
5. Solicitar a la subdirección de informática las creaciones y/o cancelaciones de
plazas y puestos, vigilando que cuentes con el soporte presupuestal
correspondiente.
6. Tramitar ante la dirección de registro y control de plazas, los movimientos
presupuestales que afecten los techos financieros de las unidades
responsables del sector central.
7. Efectuar los costeos y regularizaciones de techo financiero propuesto por la C.
Secretaría y Oficial Mayor.
75
8. Verificar presupuestalmente las plazas incorporadas a los programas de
término de prestación de servicios autorizados por la Secretaría de Hacienda y
Crédito Público, así como solicitar su cancelación ante la misma dependencia.
9. Efectuar el registro ante la Secretaría de la Función Pública los contratos del
personal de honorarios con cargo a la partida 1201.
10. Validar los contratos y convenios de terminación y finiquito del personal
contratado bajo el régimen de honorarios con cargo a la partida 1201 y envía a
las instancias correspondientes para el registro obligacional y contable.
11. Turnar a las unidades responsables, los contratos y convenios formalizados
del personal contratado bajo el régimen de honorarios con cargo a la partida
1201.
12. Llevar el control de incidencias y efectuar los trámites, de reubicación del
personal que haya sido puesto a disposición.
13. Requisitar el formato D-10, versión 4 y remitirlo a la Dirección General de
Administración Presupuestal y Recursos Financieros, dentro de los tiempos
establecidos para tal efecto.
14. Proporcionar apoyo y asesoría a las unidades responsables del sector central
en materia de control de plazas y movimientos presupuestales relativos al
capítulo 1000 (Servicios personales), así como del trámite de honorarios”70.
En lo que pude ver durante el desarrollo de mi servicio social y practicas
profesionales sí se realizan cada una de las actividades antes descritas debido a que
si no se efectúan en tiempo y forma perjudican indiscutiblemente a algún otro
departamento o área. Por cual las actividades estas asignadas a cada una de las
diez personas de estructura con las que cuenta el Departamento de Control
Presupuestal para su efectivo cumplimiento.
70
SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA. Manual de organización de la Dirección General de
Personal. México. 2008.
76
3.8 Marco normativo para la celebración de contratos bajo el régimen de
honorarios
Para que cada una de las unidades administrativas del sector central de la Secretaría
de Educación Pública o de cualquier dependencia de la Administración Pública
Federal celebre contratos bajo el régimen de honorarios debe basarse en un
fundamento legal que sustente la acción. Por tal motivo se procede a mencionar
cada una de las leyes y reglamentos que repercuten en esta actividad.
3.8.1 Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria
Fue publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 30 de marzo de 2006, la
cual tiene por objetivo que la administración de los recursos públicos federales se
realicen bajo criterios de legalidad, honestidad, eficiencia, eficacia, economía,
racionalidad y austeridad. Para este caso el Artículo 69 es el más relevante debido a
que nos habla de los requisitos que se deben reunir para la contratación de servicios
profesionales por honorarios con cargo al capítulo 1000 servicios personales partida
1201 honorarios, siendo los siguientes:
“I. Los recursos destinados a celebrar tales contratos deberán estar expresamente
previstos para tal efecto en sus respectivos presupuestos autorizados de servicios
personales;
II. Los contratos no podrán exceder la vigencia anual de cada Presupuesto de
Egresos;
III. La persona que se contrate no deberá realizar actividades o funciones
equivalentes a las que desempeñe el personal que ocupe una plaza presupuestaria,
salvo las excepciones que se prevean en el Reglamento;
IV. El monto mensual bruto que se pacte por concepto de honorarios no podrá
rebasar los límites autorizados conforme a los tabuladores que se emitan en los
términos de las disposiciones aplicables, quedando bajo la estricta responsabilidad
de las dependencias y entidades que la retribución que se fije en el contrato guarde
estricta congruencia con las actividades encomendadas al prestador del servicio. En
77
el caso de los Poderes Legislativo y Judicial y de los entes autónomos, no podrán
rebasar los límites fijados por sus respectivas unidades de administración.”71
Nos menciona que salvo algunas excepciones se pueden justificar los requisitos
antes mencionados.
3.8.2 Reglamento de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad
Hacendaria
Publicado en el DOF el 28 de junio de 2006 el Artículo 131 es el que nos habla de
honorarios y nos reafirma las excepciones que se menciona el artículo 69 de la Ley
Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria fracción II, siendo este el que
menciona algunas situaciones en las cuales las unidades administrativas podrán
contratar personal de honorarios con funciones o actividades equivalentes a las que
realiza el personal que ocupa una plaza presupuestaria siendo las siguientes:
“ I. Para atender temporalmente el incremento en la demanda de servicios públicos
en las funciones programáticas de desarrollo social y de regulación y supervisión en
el ámbito financiero;
II. Para la realización de funciones y actividades con impacto general en la
Administración Pública Federal;
III. Para programas y proyectos asociados a la obtención de mayores ingresos;
IV. Para la supervisión y operación de los programas sujetos a reglas de operación.
En este caso el pago mensual bruto de honorarios no podrá rebasar el máximo
correspondiente al grupo jerárquico de Jefe de Departamento;
V. Para programas o proyectos financiados con donativos provenientes del exterior
o con crédito externo;
VI. Para la ejecución de programas relacionados con la recaudación y los servicios
aduaneros;
71
LEY FEDERAL DE PRESUPUESTO Y RESPONSABILIDAD HACENDARIA, Última Reforma DOF
31-12-2008. Pág.41-42.
78
VII. Para la prevención y atención de desastres naturales o circunstancias que
impliquen riesgos sanitarios;
VIII. Para los programas o proyectos relacionados con el equilibrio ecológico,
protección al ambiente, y conservación de áreas naturales protegidas;
IX. Cuando involucren desarrollos tecnológicos o de modernización que eleven la
eficiencia del gasto;
X. Por actividades y funciones que se realizan por obra o producto determinado
cuando no sea posible atenderlos directamente con plaza presupuestaria, y
XI. Aquéllos que se deriven de la aplicación de las leyes, reglamentos y los decretos
del Ejecutivo Federal, previa autorización de la Secretaría de la Función Pública, en
el ámbito de sus respectivas competencias.”72
Hasta antes del 12 de julio de 2010; para todas las situaciones antes mencionadas
se requería de una justificación técnico funcional ante la Secretaría de la Función
Pública excepto para las contrataciones en programas sujetos a reglas de operación
y para proyectos financiados con crédito externo, ahora en este caso ya es
responsabilidad de cada unidad administrativa de la Secretaría de Educación Pública
la contratación del personal.
3.8.3 Decreto de Presupuesto de Egresos de la Federación vigente
Este decreto es para que la Secretaria de Educación Pública y demás secretarias
sepan cual es la cantidad de presupuesto que tendrán que ejercer en cada año y de
acuerdo al marco jurídico ocuparlo y en este caso para cubrir el pago de servicios
profesionales por honorarios tomados de la partida 1201. En donde cada una de las
unidades administrativas de la Secretaría de Educación Pública consulta el
presupuesto de la partida 1201 junto con el departamento de control presupuestal
para realizar las contrataciones por honorarios.
72
REGLAMENTO DE LA LEY FEDERAL DE PRESUPUESTO Y RESPONSABILIDAD HACENDARIA Última
Reforma DOF 04-09-2009 Pág. 80.
79
3.8.4 ACUERDO por el que se emiten las Disposiciones en materia de
Planeación, Organización y Administración de los Recursos Humanos, y
se expide el Manual Administrativo de Aplicación General en dicha
materia.
Hasta antes del 12 de julio de 2010 existía una norma para la celebración de
contratos de servicios profesionales por honorarios la cual había sido publicada en el
DOF el 11 de abril de 2006 por medio de la cual se daban una serie de disposiciones
generales a todas las dependencia y entidades de la Administración Pública Federal
sobre la celebración de contratos de prestación de servicios profesionales por
honorarios con personas físicas al igual que el modelo de contrato utilizado para
honorarios.
El 12 de julio de 2010 se publica en el DOF este nuevo acuerdo en materia de
planeación, organización y administración de los Recursos Humanos, con el objetivo
de reducir y simplificar al máximo las disposiciones administrativas, eliminando toda
aquella regulación, requisitos, duplicidad de información y trámites innecesarios.
En el titulo cuarto de este acuerdo el cual se denomina “De la Celebración de
Contratos de Prestadores de Servicios Profesionales por Honorarios”, se dan las
especificaciones que cada dependencia y a su vez cada unidad administrativa debe
de tomar en cuenta para poder efectuar una contratación por honorarios.
3.8.5 Oficio 315-A-06661 del 23 de noviembre de 2006 de la Dirección
General Adjunta de Programación y Presupuesto de Educación de la
Secretaría de Hacienda y Crédito Público
Este oficio es un comunicado que tiene por objetivo dar a conocer que debido a que
no hay una partida específica para cubrir el costo de las expensas a favor de las
personas contratadas bajo el régimen de honorarios, estas deben realizarse con
cargo a la misma partida con que se cubren los servicios profesionales por
80
honorarios es decir la partida 1201 "Honorarios", con base en el Clasificador por
Objeto del Gasto.
3.8.6 Lineamientos para el ejercicio y Control del Gasto vigentes
La razón de ser de estos lineamientos es “normar el ejercicio y control del
presupuesto autorizado de las unidades responsables de esta dependencia (SEP),
incluyendo los órganos desconcentrados, y son complementarios de las
disposiciones federales en materia de gasto público”73. Son para hacer un mejor uso
de los recursos asignados.
3.8.7 Oficio circular No. SSFP/412/12 del 5 de julio de 2006 de la Dirección
General de Planeación, Organización y Compensaciones de la
Administración Pública Federal de la Secretaría de la Función Pública
Por medio de esta circular se informó a las dependencias de la APF que a partir de
agosto de ese año 2006 el registro de contratos por honorarios, por medio de la
carga masiva, sería únicamente para lotes de registro con más de 200 contratos de
servicios por honorarios, por lo que el medio para realizar altas, bajas, cancelaciones
y modificaciones de contratos de servicios por honorarios, sería el Sistema de
Honorarios de la APF.
3.8.8 ACUERDO número 395 por el que se delegan facultades al Director
General de Personal.
Este acuerdo fue publicado en el DOF el 13 de marzo de 2007 por medio del cual se
informa que:
“ARTICULO PRIMERO.- Se delega al Director General de Personal la facultad de
suscribir contratos de prestación de servicios profesionales por honorarios con
personas físicas con cargo a la partida 1201 del capítulo 1000 servicios personales.
73
SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA. Lineamientos para el ejercicio y control del gato de la SEP. Año
en vigencia.
81
ARTICULO SEGUNDO.- Las facultades que se delegan por virtud del presente
Acuerdo se ejercerán con sujeción a la normatividad aplicable. Asimismo, dicha
delegación no excluye la posibilidad de su ejercicio directo por parte de la suscrita o
por el Oficial Mayor.
ARTICULO TERCERO.- El Director General de Personal informará semestralmente a
la Secretaría de Educación Pública, o cuando ésta lo solicite, del ejercicio de las
facultades que se le delegan.”74 Siendo estas actividades antes mencionadas las
cuales se realizan de manera directa en el departamento de control presupuestal de
la DGP.
Todas las leyes, reglamentos, normas, lineamientos, oficios, decretos y acuerdos
antes mencionados impactan de manera directa en la contratación de servicios
profesionales por honorarios debido a que en ellos se menciona la manera, la forma
y las circunstancias en las cuales de podrá contratar sin incurrir en alguna falta.
3.9 Requisitos para efectuar la celebración de contratos por honorarios
en la Secretaría de Educación Pública
Con base en el marco normativo cada una de las unidades administrativas de la
Secretaría de Educación Pública del sector central para contratar deberá tener en
cuenta:
I. Exista suficiencia presupuestal y financiera de acuerdo al techo financiero
asignado por la Dirección General de Administración Presupuestal y Recursos
Financieros.
II. La retribución debe ser congruente con las actividades encomendadas y debe
apegarse al “Tabulador autorizado para Personal de Honorarios” para cada
año fiscal.
74
ACUERDO número 395
82
III. La vigencia de los contratos no podrá exceder del 31 de diciembre de cada
año.
IV. Las Unidades no se comprometen a celebrar con el prestador un nuevo
contrato.
V. Las contrataciones de servicios profesionales por honorarios será
responsabilidad de los Titulares de las Unidades Administrativas.
VI. Los servicios que se contraten no deberán ser para actividades o funciones
equivalentes a las que desempeñe el personal que ocupe una plaza
presupuestaria. Excepto de lo señalado en el artículo 131 del Reglamento de
la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria fracción IV, V y
X que ya se mencionaron en el marco normativo.
VII. Cuando por necesidades temporales se contrate a personal por honorarios
para desempeñar actividades o funciones equivalentes a las de plaza
presupuestaria deberá de autorizar la SHCP la disponibilidad presupuestaria.
VIII. Los registros en el sistema de honorarios de los movimientos relativos a altas
y bajas de los contratos de servicios por honorarios deberán solicitarse a
través del sistema de honorarios.
Todos los puntos antes mencionados deberán ser revisados y cumplidos por cada
una de las unidades administrativas de la SEP para no incurrir en alguna falla.
3.10 Sistema de Honorarios (SIHO)
Debido a que se busca optimizar el proceso de contratación de personal entre las
unidades administrativas de la SEP se diseña un Software que tiene como objetivo
agilizar la recepción de la información para cada una de las unidades receptoras ya
sea la Dirección General de Personal (DGP) para la dictaminación de contratos de
personal operativo o la Dirección General Innovación y Calidad y Organización
(DGICO) para la dictaminación de contratos del personal de mando de cada unidad
del sector central. Siendo este el Sistema de Administración, Registro, Control y
83
Pago de Honorarios en el Sistema, instrumentado para la gestión de las
contrataciones de servicios profesionales por honorarios de la Secretaría de
Educación Pública.
El Sistema de Honorarios tiene como principal objetivo “Optimizar las funciones
administrativas en materia de dictaminación presupuestal, dictaminación técnico
funcional, trámite de registro ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público y la
Secretaría de la Función Pública de los contratos de Honorarios de la Secretaría de
Educación Pública, con el fin de simplificar su operación y asegurar la consistencia
de la información.”75
Por medio de este Sistema de Honorarios se realiza todo, desde la captura de los
datos del prestador de servicios por la unidad administrativa que lo requiere, la
dictaminación de la información, la impresión de su contrato, la generación de la
nomina y aguinaldo hasta el finiquito.
El marco normativo antes presentado es de suma importancia debido a que si se
tiene muy en cuanta se evita cometer errores aparte de todo es lógico debido a que
si se requiere contratar a personal por honorarios primeramente se debe de ver si
se cuanta con presupuesto y conocer todas las implicaciones de este proceso.
3.11 Funciones del Administrador Educativo en el Departamento de Control
Presupuestal de la Secretaría de Educación Pública Oficinas Centrales
Como es bien sabido la educación tiene un papel importante dentro del desarrollo de
cualquier país, por lo tanto es de es de suma importancia conocer el papel del
administrador educativo, ya que éste puede ser pieza clave en el desarrollo o buen
funcionamiento de la educación.
75
SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA. Manual De Usuario SIHO. Pág. 2.
84
“Uvalle Berrones Ricardo define a la Administración Educativa como una rama
especializada del proceso gubernamental y por lo mismo tiene que explicarse como
una idea de conjunto que tiene referencia a la sociedad civil y al estado.
Con el tiempo se ha demostrado que la educación es la fuente de importantes
avances tanto sociales, políticos como también económicos ya que también la
educación forma parte de un motivo de atraso o de avance hacia un país mejor. La
Administración Educativa tiene sustento tanto en la ciencia política como en la
ciencia de la administración pública, con relación a la educación, consiste en que
como piezas fundamentales del quehacer del estado, se encarga no solo de su
formulación la “política”, sino también de su correcta y eficaz ejecución
“administración” en el ámbito de la vida en sociedad”76.
Como podemos ver el Administrador Educativo es de suma importancia ya que una
vez que se formula una política educativa él es la persona idónea para ejecutarla
debido a que cuenta con las herramientas necesarias para analizar las políticas y
proponer soluciones.
Igual el administrador educativo es el encargado de planear, organizar, dirigir,
controla y supervisar los procedimientos en una organización educativa para
optimizar los recursos ya sean materiales, humanos o financieros con los que cuenta
y de ese modo coadyuvar a que se desempeñe de la mejor manera la práctica
educativa. Como bien lo menciona Ramírez Castillo Raúl definiendo a la
administración escolar como “el instrumento que cumple con las tareas de planear,
dirigir, organizar, ejecutar y controlar las distintas tareas que convergen en el
quehacer educativo”77
También la Administración Educativa puede ser considerada como un híbrido entre
Administración Pública y Ciencias de la Educación ya que tiene sus principales
raíces en cada una de las ciencias antes mencionadas. De acuerdo con Francisco
76
UVALLE Berrones, Ricardo. Op Cit. Pág. 40.
77 RAMÍREZ Castillo, Raúl. La gestión escolar. Pág. 15.
85
Covarrubias en su concepción hace énfasis en que la Administración Educativa no
puede ser incluida en la Administración Pública ni en la Empresarial, estableciendo
que le es indiferente a la Administración Educativa, ya que le corresponde estudiar
administrativamente el aspecto educativo en donde se realice (público o privado). Por
ello establece que la “Administración Educativa estudia la realidad social bajo la
óptica del desarrollo eficiente y eficaz de la práctica educativa, independientemente
del tipo de institución, organización o proceso social que se trate y de los objetivos
específicos que cada práctica se proponga”78.
Por lo tanto Covarrubias define a la Administración Educativa como “una disciplina de
conocimiento social que privilegia los aspectos administrativos de la práctica
educativa, en sus procesos de construcción de conocimiento. Cuéntese entre ellos
las instalaciones en las que se imparte la enseñanza, los recursos técnicos, el
personal, los sistemas de información, los recursos financieros, la ubicación territorial
geográfica de los centros educativos, la planeación de la práctica educativa, el
control del proceso de enseñanza-aprendizaje, la armonía de los recursos y
procesos.”79 En donde el Administrador Educativo tiene una ardua tarea ya que es su
responsabilidad el supervisar y propiciar la ejecución de cada una de las actividades
anteriores.
En consecuencia el administrador educativo tiene como principal objetivo “la
selección y aplicación de principios, métodos y técnicas que permitan el desarrollo de
una organización eficiente que apoye las tareas de enseñar, investigar y difundir la
cultura mediante el análisis de los diversos enfoques administrativos”80. Por tanto se
infiere que algunas de sus funciones son las siguientes:
Fijar o proponer el establecimiento de los objetivos, programas y metas de la
actividad educativa, asegurando su articulación con las líneas generales y
directrices de la política educativa del país.
78
COVARRUBIAS Villa, F., Op cit. Pág. 67 79
Ídem 80
www.upn.mx
86
Organizar la acción de los centros educativos públicos o privados.
La organización del trabajo académico, incluyendo la selección del personal
académico, administrativo y de mantenimiento.
La elaboración de manuales de organización y procedimientos de acuerdo a la
estructura organizacional de la institución.
Organizar y efectuar el uso óptimo de los recursos humanos, materiales y
financieros con los que cuenta una organización.
Supervisar que el ejercicio presupuestario se utilice en forma eficiente de
acuerdo a lo programado.
Coordinar y supervisar los programas educativos. Al igual que vigilar el
cumplimiento de la normatividad o del reglamento dentro de una institución
educativa.
Instrumentar estrategias de acción para proponer soluciones a los problemas
de la administración de la educación.
Al realizar mi servicio social y prácticas profesionales en el departamento de control
presupuestal me asignaron actividades junto con el personal dictaminador en el
manejo de fondos y valores el cual lleva acabo todo lo relacionado con la
contratación por honorarios con cargo a la partida 1201 correspondiente a
honorarios, desde su dictaminación para después proceder a aceptarlo hasta la
remisión de los contratos impresos a cada unidad administrativa del sector central
de la Secretaría de Educación Pública al final del proceso.
Las funciones que realicé en el departamento de Control Presupuestal fueron las
siguientes:
Revisión de la información integrada al Sistema de Honorarios (SIHO).
87
Dictaminación de la información que se capturaba en el dictamen de
justificación técnico y funcional de cada persona contratada, el cual es un
documento que determina la viabilidad o improcedencia de la justificación
funcional presentada por las unidades administrativas solicitantes de los
contratos de honorarios de servicios profesionales, que realizan
excepcionalmente funciones de apoyo a estructura y éstos deberán ser
autorizados por la Secretaría de la Función Pública; si procede se autoriza en
el sistema a la unidad administrativa solicitante. Si no procede, se avisaba el
motivo de rechazo de la contratación mediante el Sistema de Honorarios para
que sea corregida y de nuevo revisarla.
Hasta antes del 12 de julio de 2010 se realizaba la elaboración de un oficio
para solicitar la autorización de los dictámenes de justificación técnico y
funcional ante la Secretaría de la Función Pública, para que ésta deliberará si
procedía la contratación o tendrían que realizarse algunas modificaciones;
ahora ya se omite ese trámite sólo se acepta asignándole un número de oficio
para que cada unidad administrativa imprima el contrato, envíe a la Dirección
General de Personal y de ese modo formalizar la contratación del prestador
de servicios por honorarios.
Revisión de cada uno de los contratos impresos, los puntos principales que se
revisan son:
o Datos generales de las partes que participan en la contratación
o El objetivo de la contratación del área
o Clave presupuestal
o Nacionalidad del prestador de servicios
o R.F.C.
o Estudios y experiencias
o Fecha de contratación
o Firmas y rubricas tanto el prestador como del titular del área
88
o Revisar el domicilio del prestador de servicios conforme el modelo del
contrato
o Nombre del prestador que recibe los informes según el periodo de
contratación
o Fecha de firma de cuando se elabora el contrato que no sea día inhábil
o Sellar contratos
o En la cláusula decima el prestador de servicios que recibe informes
deberá ser un servidor público de estructura
Realización del listado de contratos impresos para enviar a firma del Director
General, una vez firmados enviar a la Dirección General de Administración
Presupuestal y Recursos Financieros para su registro contable y después a la
Dirección General de Asuntos Jurídicos para la asignación del número
obligacional.
Lo anterior muestra de forma global las actividades que se estuvieron realizando en
el Departamento de Control Presupuestal; las cuales son llevadas a cabo por
personas que no están enteramente capacitadas para hacerlo y que con los
atributos que anteriormente se mencionaron del Administrador Educativo este las
ejecutaría de manera eficiente.
En el próximo capítulo se abordará principalmente el reclutamiento, selección y el
proceso de dictaminación para la celebración de contratos bajo el régimen de
honorarios, al igual que se identificarán las principales problemáticas que se
detectaron en el Departamento de Control Presupuestal de la Dirección General de
Personal de la Secretaría de Educación Pública.
89
3.12 Las fuentes de reclutamiento y el Proceso de selección para el
personal contratado bajo el régimen de honorarios en la Dirección
General de Personal
Como es bien sabido cuando cualquier organización requiere de los servicios
profesionales de una persona esta realiza un reclutamiento para elegir a las
personas que más cubra el perfil y después lleva a cabo un proceso de selección
para escoger a la persona que será contratada para dicha actividad, esta
contratación puede ser eventual, por tiempo indeterminado o por honorarios según
sea el requerimiento.
Cuando se trata de la contratación de personal dentro de la Administración Pública
Federal en este caso específico de la DGP de la SEP estos procesos no deberían
ser diferentes y hasta cierto grado no lo son.
Al encontrarme realizando el servicio social y las prácticas profesionales en la DGP
en el departamento de control presupuestal y al realizar actividades con relación a la
revisión de contratos por honorarios no sólo de la propia dirección donde me
encontraba sino de todo el sector central de la Secretaría de Educación Pública y
sobre todo al convivir con personas que estaban realizando las mismas funciones
que yo en el departamento de Control Presupuestal las cuales habían sido
contratadas por honorarios debido a la carga de trabajo y al observar su desempeño,
fue de suma importancia el saber la manera en que se reclutaba y seleccionaba al
personal de honorarios en la Dirección General de Personal.
Por tal motivo se comenzó a investigar con algunos jefes de departamento,
subdirectores de área y con el mismo personal acerca de la forma en que se recluta
y selecciona al personal por honorarios. Al inicio se mostraban un tanto renuentes
debido a que decían que se realizaba de la misma forma como se recluta y
selecciona al personal de estructura. Se indagó la forma en la que se reclutaba y
seleccionaba al personal para ocupar una plaza en la Dirección General de Personal
de la Secretaría de Educación Pública obteniendo lo siguiente:
90
Con base en los documento de procedimientos operativos de Reclutamiento y
Selección de Personal81 y de Administración de Recursos Humanos82 al igual que en
el Manual para la operación del proceso de reclutamiento y selección de personal en
la Secretaría de Educación Pública83 se identificó que al encontrarse con la
existencia de una plaza vacante en la unidad y al ver que se cuenta con un techo
financiero, la Coordinación Administrativa realiza una solicitud de ocupación de plaza
al igual que se encarga de acreditar a las personas facultadas para solicitar los
procesos de Reclutamiento y Selección de Personal de los nuevos ingresos a esta
Dirección General.
La misma coordinación administrativa a través del departamento de Recursos
Humanos, Subdirección de Empleo y Remuneraciones y el área de reclutamiento y
selección llevan a cabo el reclutamiento y la selección del personal teniendo en
cuenta dos fuentes:
“Internas: Unidades Responsables de la SEP, personal de trabajadores en activo.
Externas: Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación, Universidades,
Escuelas Comerciales, Institutos, Agencias de Colocación, Bolsas de Trabajo, entre
otras”.84
Una vez que de todos los candidatos reclutados se eligen a los que posiblemente
ocupen la plaza se prosigue con la selección la cual debe de incluir:
“Realización de Entrevista Inicial.
Realización de Entrevista de Competencia.
Información de Resultados
81
PROCEDIMIENTO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. SEP 82
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. SEP 83
MANUAL PARA LA OPERACIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL EN LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA 84
Ibídem. Pág. 9
91
Realización de Entrevista Profunda.
Realización de Examen de Conocimientos Generales.
Realización de Examen de Conocimientos Específicos.
Realización de Examen Psicométrico.
Elaboración de Informe General de Resultados.
Elaboración de Dictamen Final.
Asignación de Número de Folio de Control para el personal que se incorpore a
esta Dependencia.”85
Una vez que se realizó la selección el departamento de Recursos Humanos y la
Subdirección de Empleo y Remuneraciones elaboraran de manera confidencial un
informe de los resultados obtenidos por los candidatos considerando una de cuatro
opciones, ADECUADO(A), ADECUADO CON RESERVAS (A/R), NO ADECUADO
(NA) o TRÁMITE INCONCLUSO (TI) para que este sea entregado a la Coordinación
Administrativa y esta por su parte efectué el nombramiento, no podrá asignar
nombramiento a los candidatos que presenten un resultado de No Adecuados(NA) o
con Trámite Inconcluso (TI). De esta forma se realiza el proceso de reclutamiento y
selección de personal para ocupar una plaza y se presume que este mismo proceso
se realiza para la contratación de personal de honorarios que no excede a un año y
que algunas veces solo es por un mes.
Después de algún tiempo de estar indagando me proporcionaron un breve manual de
procedimientos sobre la contratación de personal por honorarios en el cual se
muestra el siguiente diagrama:
85
Ibídem. Pág. 7
92
Fuente: SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA. Manual de contratación de personal
por honorarios. México. 2003.
Candidato al
puesto
Coordinación
Administrativa
Departamento de
Recursos
Humanos
Director
General de
Personal
Dirección de
Área
Dirección
de APSC
1
INICIO
Elabora justificación
de actividades que
realizará el personal
de nuevo ingreso y
Remite al Depto. de
Recursos Humanos
Recibe y pasa a firma
de la Directora General,
contrato y formatos
correspondientes
Procede
Recibe, revisa, requisita
los formatos y oficios
correspondientes y
turna al Candidato para
recabar firma en el
Contrato de Honorarios
Firma Contrato de
Honorarios
regresa al Depto.
Rec. Humanos
Recibe firma
y devuelve al
Depto.
Recursos
Humanos
Solicita al área donde
prestará sus servicios
la justificación técnica
de actividad
Recibe documentos y
elabora oficio, remite
al área correspondiente
Abre expediente
de personal
Recibe, revisa,
corrige y entrega
la documentación
correspondiente
Presenta la
documentación
correspondiente,
para su
entrevista
Realiza la entrevista
con el candidato
seleccionado
Envía la
documentación del
candidato para su
validación
Recibe y valida
información
Recibe y tramita
ante las
instancias
correspondientes
FIN
NO
SI
Realiza la entrevista con el candidato y elige al más apto, de
acuerdo al puesto.
93
Como se puede observar en el diagrama no se menciona la manera de reclutar y
seleccionar al personal solo menciona las áreas responsables de realizar los
trámites, según el cual nos dice que el responsable de contratar al personal por
honorarios es la coordinación administrativa por medio de una simple entrevista y
entrega de papeles pero nunca nos especifica la manera de reclutar a esos
candidatos.
Al final de este proceso, de preguntas realizadas y después de haber transcurrido el
tiempo en mi servicio social me afirmaron que en esta Dirección de la SEP y
probablemente en las demás unidades administrativas, los contratos por honorarios
por lo regular solo son para familiares o conocidos de los mandos medios y altos que
laboran en la misma.
3.13 El proceso para la dictaminación y autorización de la contratación y
pago de los servicios profesionales por honorarios
Como ya se había mencionado una de las funciones que se ejecutan en el
departamento de Control Presupuestal es la revisión y determinación de la
procedencia de los contratos y finiquitos del personal contratado bajo el régimen de
honorarios con cargo a la partida 1201 destinada al pago de honorarios la cual forma
parte del capítulo 1000 denominado servicios personales, el cual agrupa las
remuneraciones del personal al servicio de los organismos públicos, y enviar a las
instancias correspondientes para el registro obligacional y contable. Por lo tanto al
ser esta función un proceso que tiene que ser fluido y de la manera más rápida me
asignaron las mismas actividades que lleva a cabo un profesional dictaminador en el
manejo de fondos y valores.
La dictaminación, autorización y el mismo pago de los contratos por honorarios se
lleva a cabo por medio del sistema de honorarios (SIHO) en el cual
permanentemente la unidad administrativa que contrata a la persona, la Dirección
General de Personal y las demás unidades involucradas en dicho proceso se
94
encuentran en constante comunicación. Por consiguiente es importante mostrar un
diagrama de flujo en el cual se puede observar el proceso para la dictaminación,
contratación y pago de servicios profesionales por honorarios y la unidad
responsable de dicha actividad, éste tomado de la normateca interna de la
Secretaría de Educación Pública.
95
MANDO
OPERATIVO
MANDO
OPERATIVO
MANDO
OPERATIVO
Fuente: SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA. Manual sobre el proceso para la
dictaminación, contratación y pago de servicios profesionales por honorarios. México. 2007.
UNIDAD ADMINISTRATIVA
DIRECCIÓN GRAL. DE ADMÓN
PRESUPUESTAL Y RECURSOS
FINANCIEROS
DIRECCIÓN GENERAL DE INNOVACIÓN,
CALIDAD Y ORGANIZACIÓN
DIRECCIÓN GENERAL DE PERSONAL
OFICIALÍA MAYOR
INICIO
1. CAPTURA O
MODIFICA SOLICITUD
DE CONTRATACIÓN
Y ENVIA A
AUTORIZACIÓN DEL
TITULAR DE LA UA.
2. REVISA SOLICITUD
DE CONTRATACIÓN EL
TITULAR DE LA UA.
1
1 ¿PROCEDE?
3. COORDINACIÓN
ADMVA. REVISA QUE
LOS REQUISITOS DE
CONTRTACIÓN ESTEN
COMPLETOS
4. COORDINACIÓN
ADMVA. SOLICITA
REQUISITOS
FALTANTES AL
PRESTADOR DE
SERVICIOS
¿CUM-
PLE LOS
REQUI-
SITOS?
5. REGISTRA
CÓDIGO DE
VALIDACIÓN
DOCUMENTAL.
¿CUÁL ES EL
NIVEL DEL
CONTRATO?
9. IMPRIME Y ENVIA
CONTRATO FORMATO DE
JUSTIFICACIÓN TÉCNOCO Y
FUNCIONAL FIRMADO POR
EL TITULAR
¿CUÁL ES EL
NIVEL DEL
CONTRATO?
18. VERIFICA EN SIHO LISTA
DE CONTRATOS
AUTORIZADOS PARA
IMPRESIÓN E IMPRIME.
20. REALIZA LA SOLICITUD
DE NÓMINA EN EL SIHO Y
ENVÍA A DGP DE ACUERDO
A CALENDARIO
25. RECIBE RECURSOS E
IMPRIME REPORTE DE
NÓMINA PARA RECABAR
FIRMA AL EMITIR EL PAGO
26. EMITE EL PAGO AL
PRESTADOR DE
SERVICIOS.
27. ENVÍA REPORTE DE
NÓMINA A LA DGP PARA
COMPROBAR PAGO
22. CONCETRA
INFORMACIÓN Y
SOLICITA RADICACIÓN
A TESOFE (CLC)
23. RECIBE DEPÓSITO
DE LA TESORERIA EN
CUENTA
CONCENTRADORA.
24. REALIZA
TRANSFERENCIA A
CUENTA BANCARIA DE
LA UNIDAD
SOLICITANTE.
28. RECIBE REPORTE
DE NÓMINA, CONCILIA
DATOS E INTEGRA
GLOSA DE PAGO.
FIN
6. REVISA
JUSTIFICACIÓN
TÉCNICO Y
FUNCIONAL
7. RECHAZA Y
COMUNICA EL
MOTIVO PARA
QUE LA UNIDAD
REPLANTEE LA
JUSTIFICACIÓN.
¿PROCEDE?
8. AUTORIZA
ATRAVÉS DEL
SIHO
10. RECIBE Y REGISTRA
RECEPCIÓN DE
FORMATO TÉCNICO Y
FUNCIONAL.
11. FIRMA VALIDACIÓN
DE DOCUMENTOS
TÉCNICO Y FUNCIONAL
12. REGISTRA
LIBERACIÓN DE
FORMATO Y ENVÍA AL
OFICIAL MAYOR.
15. CAPTURA DE OFICIO EN EL
SIHO Y ENVÍA OFICIO PARA
AUTORIZACIÓN DE SFP (hasta
antes del 12 de julio de 2010
ahora en el paso 17 es el número
de oficio de esta dirección).
¿AUTORIZÓ
SFP?
18. COMUNICA MOTIVO
DE RECHAZO A LA
UNIDAD PARA
REPLANTEAR
17. REGISTRA EN EL
SIHO EL OFICIO EL
OFICIO DE RESPUESTA
DE LA SFP Y ARCHIVA
10. RECIBE Y REGISTRA
RECEPCIÓN DE
FORMATO TÉCNICO Y
FUNCIONAL.
11. FIRMA VALIDACIÓN
DE DOCUMENTOS
TÉCNICO Y FUNCIONAL
12. REGISTRA LIBERACIÓN
DE FORMATO Y ENVÍA AL
OFICIAL MAYOR.
15. CAPTURA DE OFICIO EN EL
SIHOY ENVÍA OFICIO PARA
AUTORIZACIÓN DE SFP (Hasta
antes del 12 de julio de 2010, ahora
es número de oficio de DGP).
¿AUTORIZÓ
SFP?
18. COMUNICA MOTIVO
DE RECHAZO A LA
UNIDAD PARA
REPLANTEAR
17. REGISTRA EN EL
SIHO EL OFICIO EL
OFICIO DE RESPUESTA
DE LA SFP Y ARCHIVA
19. RECABA FIRMAS EN
EL CONTRATO Y LO
LIBERA EN EL SIHO
21. REALIZA CÁLCULO
DE NÓMINA Y SOLICITA
RADICACIÓN DE
RECURSOS A DGAPy RF
13. RECIBE PARA
AUTORIZACIÓN
14. RECHAZA Y
COMINICA EL MOTIVO
PARA SU REVISIÓN
¿AUTORIZA
OFICIAL
MAYOR?
¿CÁL ES EL
NIVEL DE L
CONTRATO?
6. REVISA
JUSTIFICACIÓN
TÉCNICO Y
FUNCIONAL
7. RECHAZA Y
COMUNICA EL
MOTIVO PARA
QUE LA UNIDAD
REPLANTEE LA
JUSTIFICACIÓN.
¿PROCEDE?
8. AUTORIZA
ATRAVÉS DEL
SIHO
3
1
1 1
10
1
NO
SI
NO
SI
NO
SI
NO
SI
NO
SI
NO
SI
NO
SI
96
En el diagrama anterior se puede visualizar el proceso de dictaminar, contratar y
pagar al personal de honorarios, aunque en mi experiencia el oficial mayor de la SEP
no se involucra de manera directa en el proceso como lo señala el diagrama solo son
las unidades administrativas para la captura de su información del personal, la
Dirección General de Administración Presupuestal y Recursos Financieros (DGICO)
para dictaminar los contratos del personal de mando, la Dirección General de
Personal para la dictaminación de los contratos del personal operativo, la Dirección
General de Administración Presupuestal y Recursos Financieros (DGAPyRF) para el
pago de honorarios y la Secretaria de la Función Pública para la autorización del
Dictamen de Justificación Técnico y Funcional pero ahora con el acuerdo para la
simplificación administrativa va a tener su propio sistema de honorarios y solo se
hará responsable de la recepción de la carga masiva ya no autoriza el Dictamen de
Justificación Técnico y Funcional.
El departamento de Control Presupuestal (Ctrol. Pptal.) sólo atiende a los contratos
de honorarios del personal operativo en cuanto a dictaminación y autorización por
medio del Sistema de Honorarios (SIHO) se refiere, ya que una vez que la unidad
imprime sus contratos son remitidos al departamento de control presupuestal sin
importar si es de mando u operativo para que este por su parte, se encargue de
mandar a firma del Director General de Personal para que después se realice el
registro contable ante la Dirección General Administración Presupuestal y Recursos
Financieros y la asignación del numero obligacional por parte de la Dirección General
de Asuntos Jurídicos.
Es relevante mencionar que existen 3 tipos de contratos por honorarios los cuales
son:
“Contrato Tipo C: En este tipo de contrato el prestador de servicios realiza
actividades de apoyo a estructura (A partir del 12 de julio de 2010 con el acuerdo por
el que se emiten las Disposiciones en materia de Planeación, Organización y
Administración de los Recursos Humanos, la Secretaría de la Función Pública omite
la revisión del Formato de Justificación Técnico y Funcional).
97
Contrato Tipo D: Aquellos prestadores que en virtud de que los contratos de
prestación de servicios profesionales por honorarios se encuentran sujetos a la
legislación civil, deberán consignar únicamente la realización o prestación de
servicios no subordinados, por lo que no deberán contener cláusulas que presuman
la existencia de una relación de carácter laboral entre la dependencia o entidad
contratante y el prestador de los servicios.
Contrato Tipo E: Aquello que requieran se realice el pago de expensas al prestador
de servicios con cargo a la partida 1201”.86
Siendo el contrato “C” el más utilizado por la unidades administrativas de la SEP. Es
de vital importancia señalar el proceso de las actividades que ejecutaba en el
departamento de control presupuestal para que con base en eso se puedan señalar
las distintas problemáticas que se suscitaban y sucintan durante el proceso.
Por lo cual se presenta un diagrama de flujo en el que se observa el proceso que se
sigue actualmente para realizar todas las actividades que conlleva la contratación
por honorarios, las cuales en su momento tuve la oportunidad de realizar.
86
LINEAMIENTOS PARA LA CELEBRACIÓN DE CONTRATOS PARA LA PRESTACIÓN DE
SERVICIOS PROFESIONALES POR HONORARIOS, Normateca SEP. Pág. 2.
98
Fuente: Elaboración propia
CORRIGE LA
UR Y REENVÍA
NO
SI
SI NO
INICIO
1. EL ÁREA CAPTURA
INFORMACIÓN DEL
PRESTADOR DE SERVCIOS
EN EL SIHO Y ENVÍA PARA
DICTAMINACIÓN
2. CTROL PPTAL DICTAMINA
EN EL SIHO EL TÉCNICO
FUNCIONAL Y ENVÍA A LA
UNIDAD ADMINISTRATIVA
3. IMPRIME TÉCNICO
FUNCIONAL (TF) Y ENVÍA
PARA REVISIÓN DE
CONTENIDO A CTROL
PPTAL
4. CTROL PPTAL
RECIBE Y
REVISA TF.
SE ACEPTA
5. ASIGNA NÚMERO
DE OFICIO DGP Y SE
NOTIFICA AL ÁREA
CORRESPONDIENTE
PARA IMPRESIÓN DE
CONTRATO 5 TANTOS
6. EL AREA IMPRIME
CONTRATO RECABA
FIRMAS Y ENVÍA
PARA REVISIÓN A
CTROL PPTAL
10. RECIBE CONTRATOS
CON FIRMA Y ENVÍA A
DGAPyRF PARA SU
REGISTRO CONTABLE
11. RECIBE CONTRATO CON
REGISTRO CONTABLE Y
ENVÍA A DGAJ PARA
ASIGNACIÓN DE NÚMERO
OBLIGACIONAL
12. RECIBE CONTRATO
CON NUMERO
OBLIGACIONAL Y ENVÍA
A LA UR
CORRESPONDIENTE UN
EJEMPLAR
14 .MANDA A ARCHIVAR
OTRO EJEMPLAR PARA
GUARDDA Y CUSTODIA
FIN DE PROCESO
SE ACEPTA 8. SE RELACIONA
Y ENVÍA PARA
FIRMA DEL
DIRECTOR DE
PERSONAL
9. FIRMA CONTRATOS
EL DIRECTOR DE
PERSONAL Y REGRESA
A CTROL PPTAL
7. RECIBE
CONTRATO Y REVISA
PROCESO PARA LA CONTRATACIÓN POR HONORARIOS
99
Para la revisión de los contratos en el sistema de honorarios lo que principalmente se
dictamina de acuerdo a las instrucciones giradas es:
El objetivo de la contratación,
Criterios y/o argumentos que justifican la contratación,
Justificación Funcional,
Perfil, Experiencia y
El monto bruto mensual que este en relación con el nivel de puesto que está
señalado.
Se debe de verificar que todos los criterios anteriores estén relacionados totalmente,
de lo contrario se rechazarán notificando a la unidad la causa del rechazo, el
principal rechazo es por la incoherencia en los rubros.
Una vez que la unidad administrativa imprime sus contratos, los remite a control
presupuestal en donde serán de nuevo revisados y los puntos principales a revisar
son:
Los datos generales de las partes que participan en la contratación
Firmas y rubricas tanto del prestador como del titular de área
La clausula decima en donde se señala al servidor público que recibirá los
informes del prestador de servicios, el cual deberá ser de estructura.
3.14 Problemática detectada en la Dirección General de Personal de la
Secretaría de Educación Pública y las alternativas de solución
Al integrarme al departamento de control presupuestal pude identificar que tiene una
serie de problemas realmente graves, en primera instancia el departamento está
integrado por diez personas de las cuales cuatro realizan actividades relacionadas
con honorarios y tres tienen el puesto de profesional dictaminador en el manejo de
fondos y valores los cuales realizan las actividades mencionadas en el diagrama de
100
flujo anterior, siendo una persona contratada bajo el régimen de honorarios y dos de
estructura. El principal problema es que cada persona sólo ve por sus propios
intereses, no le gusta trabajar en equipo y difícilmente ponen de su parte para
realizar actividades dejando de lado el cumplimiento de los objetivos del
departamento, ellos ponen como principal excusa que el jefe de departamento no
sabe ser un buen líder debido a que no hay una delegación de actividades bien
definidas.
El jefe de departamento que se encontraba cuando realice mi servicio social era una
persona que no sabía motivar a su personal para trabajar en equipo, no delegaba
actividades a todos por igual, no tomaba decisiones por sí mismo debido a que
cuando alguna decisión que tomaba resultaba errónea de cierta forma buscaba
excusarse y sobre todo demostraba una significativa carencia de conocimientos en
cuanto a todos los procesos que se llevan a cabo en el departamento de control
presupuestal. Ahora con la nueva jefa se ve un poco más de empeño por realizar las
actividades pero aun así siguen las deficiencias en cuanto a falta de conocimientos
por parte del personal dictaminador.
En cuanto al desempeño de las tres personas que dictaminan en el Sistema de
Honorarios son muy lentas para llevar a cabo el proceso una de las razones es por la
falta de conocimiento para ejecutar las funciones del sistema de honorarios siendo
esto sólo por el desinterés que les produce, debido a que cada persona cuenta con
un “Manual de Usuario del Sistema de Honorarios” en el que claramente se
especifica cada operación a realizar, otra significativa carencia que tienen es que
saben manejar muy poco Microsoft Office Excel y Word, siendo estos los programas
más usados para la realización de listados, oficios y demás actividades por lo cual
tienen que estar preguntando con compañeros lo que les resta tiempo para la
ejecución de actividades y nos lleva a retrasar las funciones del proceso.
Por esta razón es que al ver que ya hay dos personas de estructura que no saben
manejar bien los programas computacionales y voy a contratar una tercera por
honorarios para auxiliar en el cumulo de trabajo sobre la revisión de contratos por
101
honorarios, se debe de seleccionar de la manera más adecuada debido a que
implica un costo y sobre todo el principal objetivo es que ejecute el trabajo de la
manera más rápida para no seguir con el retraso. Por este motivo nos dimos a la
tarea de buscar la manera en que seleccionan y reclutan al personal de honorarios
descubriendo lo ya mencionado con anterioridad, que sólo son conocidos o amigos
de los mandos medios y altos de la dirección.
En cuanto al proceso sobre la dictaminación de los contratos por honorarios, hay un
retraso significativo por un lado por parte del personal que se retrasa en revisar y
realizar los listados de los contratos impresos para mandar a firma del director
general de personal y por otro lado existe un significativo retraso en cuanto a la firma
de los contratos por honorarios por el director general debido a que no los firma de
manera rápida ya que aun hay contratos correspondientes al ejercicio fiscal 2009 aun
sin firma del director general, sólo son firmados de manera rápida los contratos que
requiere el Control Interno de la Secretaría de Educación Pública y la Auditoria
Superior de la Federación.
Como propuesta para dar solución a algunas de las problemáticas presentadas
anteriormente en lo que se refiere al personal de estructura que no sabe manejar
Excel ni Word, es implementar un manual de capacitación que se denomine “Uso
avanzado de Excel y Word”, el cual les proporcione los conocimientos necesarios
para la ejecución de dichos programas y de esta manera puedan agilizar sus
actividades.
Para que se lleve a cabo la capacitación es necesario acudir a la Dirección de
Capacitación y Desarrollo del Personal que se encuentra en esta misma Dirección
General de Personal para que se solicite el curso que los servidores públicos están
necesitando.
En lo relativo al reclutamiento y selección de personal bajo el régimen de honorarios
es importante contar con un manual para que de esta forma no se incurra en fallas y
se contrate personal que no cuente con los conocimientos y habilidades que se
requieren ya que al ser por poco tiempo e implicar un gasto extra, es imprescindible
102
una selección adecuada. El manual tiene por objetivo presentar de forma detallada
cada una de las etapas que comprenden y corresponden a dicho proceso,
permitiendo aplicar el mismo procedimiento a todos los aspirantes a ser contratados
por honorarios.
Pero antes de todo me fue de suma importancia realizar un estudio para poder
comprobar y aterrizar de manera más clara los procedimientos realizados para el
reclutamiento y selección de personal por honorarios y poder comprobar el porqué
varias personas que están por honorarios no están lo suficientemente preparas para
realizar las actividades que ejecutan, el cual se presenta en el siguiente capítulo.
103
CAPÍTULO 4
ESTUDIO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
POR HONORARIOS QUE SE ENCARGA DE COADYUVAR CON EL SERVICIO
EDUCATIVO PÚBLICO EN LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA
En la Secretaría de Educación Pública se contrata personal por honorarios
principalmente cuando existe cúmulo de trabajo y el personal de estructura no es
suficiente para terminarlo o cuando existe algún programa en el cual para ejecutarlo
se necesita personal especializado con el que las unidades administrativas no
cuenta.
La investigación que se realizó es de tipo descriptivo, ya que tiene como objetivo
describir y explicar cómo se lleva a cabo el proceso de reclutamiento y selección de
personal por honorarios en las oficinas centrales de la Secretaría de Educación
Pública, si es que existe dicho proceso y saber cuáles son los derechos y
obligaciones que como personal de honorarios tienen.
Se decidió realizar la aplicación de encuestas a un grupo de 20 personas
contratadas por honorarios en las oficinas centrales de la Secretaría de Educación
Pública, con el objetivo de indagar el proceso de reclutamiento y selección al que
fueron sometidos, el porqué aceptaron ser contratados por honorarios y si saben sus
obligaciones y derechos.
4.1 Justificación del estudio
En primera instancia, se realiza esta investigación debido a que se me presentó la
oportunidad de realizar mi servicio social y prácticas profesionales en la Dirección
General de Personal de la SEP y me fue de suma importancia saber cuál es el
proceso que se realiza en una dependencia gubernamental para reclutar,
seleccionar y contratar bajo el régimen de honorarios a cierto personal.
Como administradores educativos sabemos planear, organizar, dirigir y evaluar
proyectos que permitan la óptima utilización de los recursos humanos, materiales y
financieros para apoyar la función educativa y cumplir cabalmente con el servicio
104
educativo público, por tal motivo es de suma importancia saber si en verdad las
personas que son contratadas bajo el régimen de honorarios y que están causando
un gasto en el presupuesto destinado a la educación son seleccionadas de la forma
correcta para que de este modo realicen cabalmente sus actividades, para esto me
es de suma importancia el analizar cuál es la forma en que se recluta y selecciona al
personal por honorarios en la dirección general de personal de la SEP para la
realización de ciertas actividades que de forma indirecta van a coadyuvar al
desarrollo de la actividad educativa en nuestro país.
4.2 Objetivos de estudio
Indagar si existe un proceso de reclutamiento y selección del personal
contratado por honorarios y si es así conocer cuál es éste.
Realizar una investigación de campo para describir la percepción que tiene el
personal por honorarios en cuanto a sus derechos y obligaciones.
4.3 Hipótesis
Para la contratación de personal por honorarios en las oficinas centrales de la
Secretaría de Educación Pública no existe un proceso para reclutar y
seleccionar al personal debido a que lo identifican como una pérdida de
tiempo, por tanto el personal que se contrata por honorarios son personas que
tienen a algún conocido o familiar que se encuentra ya laborando en la SEP
siendo ésta la forma de reclutar.
En las oficinas centrales de la Secretaría de Educación Pública se debe de
contemplar un proceso de reclutamiento y selección de personal por
honorarios para que exista una selección óptima y adecuada del personal y no
reducir las opciones a sólo conocidos.
105
4.4 Técnicas e instrumentos para la recolección de datos
En la presente investigación se utilizó el método cuantitativo debido a que en él se
“usa la recolección de datos para probar hipótesis con base en la medición numérica
y el análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y probar
teorías87. La técnica que se utilizó para realizar la investigación fue una encuesta la
cual es “una investigación realizada sobre una muestra de sujetos representativa de
un colectivo más amplio, utilizando procedimientos estandarizados de interrogación
con intención de obtener mediciones cuantitativas de una gran variedad de
características objetivas y subjetivas de la población”88, utilizando como instrumento
un cuestionario de 15 preguntas, el cual es un instrumento para recoger información,
diseñado para poder cuantificar y universalizar la información y estandarizar el
procedimiento de la encuesta.
Al personal por honorarios que se les aplicó la encuesta pertenecen a distintas
Unidades Administrativas de la Secretaría de Educación Pública con el fin de que
fuera más certera.
Asimismo se muestra el cuestionario que se aplica al personal por honorarios, con el
fin de conocer las preguntas que fueron aplicadas. (Anexo 1).
4.5 Aplicación de la encuesta.
La encuesta que se aplicó a 20 personas que se encuentran contratadas por
honorarios en las oficinas centrales de la Secretaría de Educación Pública, tiene por
objeto conocer si existe algún proceso de reclutamiento y selección de personal por
honorarios y si existe como lo considera el personal encuestado y cuales son
algunas percepciones que tienen acerca de algunas circunstancias como si la
contratación por honorarios es una forma en que el Estado se deslinda de
compromisos con el trabajador.
87
HERNÁNDEZ, Sampieri R. Metodología de la investigación. Pág. 5. 88
http://www.estadistica.mat.uson.mx/. ¿Qué es una encuesta?
106
La encuesta fue aplicada a los tres tipos o niveles de personal que se contratan en
las oficinas centrales de la Secretaría de Educación Pública:
Operativo: Es el personal que se encarga de la realización de actividades de
apoyo administrativo para coadyuvar con el cumplimiento de las funciones de la
organización.
De enlace: Da seguimiento y analiza proyectos o actividades que se desarrollan
en las unidades administrativas.
De mando: Son los encargados de tomar decisiones dentro de las unidades
administrativas.
La encuesta89 se divide en 3 partes:
Presentación
Datos generales del encuestado
Cuestionario de 14 preguntas de las cuales 12 son con opción múltiple y 2
preguntas abiertas.
89
La encuesta se presenta en el apartado de anexos con el objetivo de conocer cuáles son las
preguntas que conformaron al cuestionario.
107
4.5.1 Datos generales de la encuesta.
Comenzaremos haciendo el análisis de las estadísticas de los datos generales de las
20 personas por honorarios que participaron en la resolución de la encuesta.
1) Sexo:
Sexo Número de personas Porcentaje
Mujer 13 65%
Hombre 7 35%
Total 20 100%
2) Edad:
Rango de edad Número de personas Porcentaje
De 20 a 30 años 6 30%
De 31 a 40 años 6 30%
De 41 a 50 años 6 30%
Más de 51 años 2 10%
Total 20 100%
108
3) Mayor grado de estudios:
Grado de estudios Número de personas Porcentaje
Secundaria 1 5%
Bachillerato 4 20%
Licenciatura 10 50%
Especialización 1 5%
Maestría 1 5%
Otros estudios 3 15%
Total 20 100%
4) Tiempo que ha laborado por honorarios:
Tiempo de laborar por honorarios
Número de personas Porcentaje
Menos de 6 meses 2 10%
Más de 6 meses menos de un año 1 5%
De 1 año a 2 años 9 45%
Más de 2 años 8 40%
Total 20 100%
5) Nivel del puesto que ocupa
Nivel del puesto Número de personas Porcentaje
Operativo 12 60%
Enlace 4 20%
De mando 4 20%
Total 20 100%
109
De acuerdo a los datos arrojados:
El 65% del total de los encuestados son mujeres, mientras que el 35% son
hombres. Por tanto la mayoría del personal por honorarios que fueron
encuestados son mujeres.
En cuando a la de edad de los encuestados se puede observar que es variada
debido a que los rangos de edad de 20 a 30 años, de 31 a 40 años y de 41 a
50 años presentan un mismo porcentaje el cuan es del 30%.
La mitad del personal que está contratado por honorarios tienen el grado de
licenciatura, mientras que el 20% tienen bachillerato, un 15% otros estudios
como carrera comercial o algún diplomado y cada uno de los grados de
secundaria, especialización y maestría presentan un 5%, por lo que se puede
deducir que hay una mayor contratación con el grado de licenciatura.
El personal por honorarios en su mayoría tienen de 1 a 2 años laborando por
honorarios con un 45%, un 40% más de dos años, 10% menos de 6 meses y
el 5% tiene más de seis meses menos de un año.
El 60% del personal de honorarios encuestado desempeña un puesto
operativo, el 20% de enlace e igual un 20% de mando. Por lo cual se puede
decir que se contrata mayoritariamente por honorarios a personal que
desempeñe puestos operativos.
110
4.5.2 ANÁLISIS DEL CUESTIONARIO
PREGUNTA 1
En esta primera pregunta el objetivo es conocer cuál fue el medio por el cual el
personal de honorarios fue reclutado o la manera en que se enteraron de que se
necesitaba personal para laborar por honorarios.
¿Cómo se enteró usted que existían vacantes para laborar por honorarios en esta
dirección?
TABLA DE DATOS
Opción
Número de personas que eligieron esta
opción Porcentaje
a) Convocatoria 0 0%
b) Aviso en la página de internet 0 0%
c) Por algún conocido que labora en la SEP 20 100%
e) Ninguna de las anteriores. 0 0%
Total 20 100%
GRÁFICA DE DATOS
111
ANÁLISIS
Con base en los datos arrojados el 100% del personal que labora por
honorarios en alguna unidad administrativa de la Secretaría de Educación
Pública se entera del trabajo por algún conocido que labora en dicha
Secretaría.
PREGUNTA 2
En esta pregunta se cuestiona acerca de si hubo o no algún proceso de selección.
¿Hubo algún proceso de selección para ser el/la elegido/a para ocupar el puesto?
TABLA DE DATOS
Opción
Número de personas que eligieron esta
opción Porcentaje
Sí 9 45%
De manera parcial 0 0%
No 11 55%
Total 20 100%
GRÁFICA DE DATOS
112
ANÁLISIS
Se obtuvieron los siguientes resultados:
Más de la mitad de los encuestados abarcando un 55% del total no se
sometieron a ningún proceso de selección para ser contratados por
honorarios, mientras que un 45% afirma que sí hubo un proceso para ser
seleccionados.
PREGUNTA 3
El objetivo de esta pregunta fue saber el proceso de selección para ser contratados
por honorarios si es que existe alguno.
Si hubo proceso de selección para contratar por honorarios este consistió en:
TABLA DE DATOS
Opción
Número de personas que eligieron esta
opción Porcentaje
a) Entrevista y aplicación de prueba de conocimientos generales y específicos y
prueba psicométrica. 1 5%
b) Entrevista y prueba de conocimientos 0 0%
c) Solo entrevista 15 75%
d) Ninguna de las anteriores 4 20%
Total 20 100%
113
GRÁFICA DE DATOS
ANÁLISIS
El 75% de los encuestados dijeron que la realización de una entrevista fue su
proceso de selección para ser contratados por honorarios.
El 5% que equivale a una persona dijo que su proceso consistió en entrevista
y aplicación de prueba de conocimientos generales y específicos y prueba
psicométrica, lo cual se puede detectar como una respuesta falsa tomando en
cuenta que el 95% de los encuestados dijeron que la única selección era por
medio de una entrevista.
El 20% dijo que ninguna de las anteriores había sido su proceso de selección
opción en la cual se les pide que especifiquen cual fue; en donde ese 20%
contestó que fue una tipo entrevista en la cual sólo se corroboraban los datos
personales y los documentos que comprobaban estudios y domicilio. Mientras
que ninguno de los encuestados eligió entrevista y prueba de conocimientos.
114
PREGUNTA 4
Con esta pregunta se pretende saber según el personal de honorarios cuál es la
mejor manera de atraer aspirantes por honorarios.
¿Cuál considera que es la opción más adecuada para atraer aspirantes a ser
contratados por honorarios?
TABLA DE DATOS
Opción
Número de personas que eligieron esta
opción Porcentaje
a) Avisos en la página oficial de la Secretaría de Educación Pública 8 40%
b) Convocatoria publicada en algunos medios
informativos. 4 20%
c) Que los mismos trabajadores de la
dependencia le comuniquen a sus familiares y amigos. 5 25%
d) En lugares estratégicos donde puedan existir
aspirantes como: universidades, algunos otros
institutos de Educación Media Superior, etc. 3 15%
Total 20 100%
115
GRÁFICA DE DATOS
ANÁLISIS
Según los datos arrojados:
El 40% consideró que los avisos en la página oficial de la Secretaría de
Educación Pública es la opción más adecuada para atraer aspirantes a ser
contratados por honorarios.
El 20% dijo que la mejor opción era publicar la convocatoria en algunos
medios informativos.
Mientras que al 25% le pareció como la opción más adecuada la actual
manera de reclutamiento, el que los mismos trabajadores de la dependencia le
comuniquen a sus familiares y amigos.
Y por último el 15% optó por que la mejor manera es anunciarlo en lugares
estratégicos donde puedan existir aspirantes como: universidades, algunos
otros Institutos de Educación Media Superior, etc.
116
PREGUNTA 5
El objetivo es saber la opinión del personal por honorarios acerca de la manera en
que se puede elegir a un candidato por honorarios.
¿Cuál técnica considera que es la más apropiada para elegir a un candidato a ser
contratado por honorarios?
TABLA DE DATOS
Opción
Número de personas que eligieron esta
opción Porcentaje
a) Entrevista 1 5%
b) Exámenes (conocimientos, psicológico
y médico) 3 15%
c) Valoración de su solicitud o curriculum vitae. 3 15%
d) Todas las anteriores. 13 65%
Total 20 100%
GRÁFICA DE DATOS
117
ANÁLISIS
El 5% considera que la manera más apropiada para seleccionar a un
candidato es por medio de una entrevista.
El 15% eligió la opción de exámenes de conocimientos, psicológico y médico
como la mejor opción.
Al igual un 15% consideró que la valoración de la solicitud o curriculum vitae
es la mejor opción.
Mientras que la mayoría es decir el 65% eligió la opción de todas las
anteriores como la mejor forma para seleccionar al personal por honorarios.
PREGUNTA 6
En esta pregunta se califica el proceso de contratación por honorarios.
¿Cómo califica el proceso para efectuar los trámites de contratación por honorarios?
TABLA DE DATOS
Opción
Número de personas que eligieron esta
opción Porcentaje
Sencillo y rápido 11 55%
Regular 8 40%
Complicado y tardado 1 5%
Total 20 100%
118
GRÁFICA DE DATOS
ANÁLISIS
En cuanto al proceso que se lleva a cabo para efectuar la contratación los
encuestados opinaron lo siguiente:
Más de la mitad el 55% considero el proceso como sencillo y rápido.
Mientras que el 40% le parece un tanto regular.
Y para el 5% le es complicado y tardado.
PREGUNTA 7
El objeto de la pregunta es saber la cantidad de meses por los cuáles están
contratados actualmente.
¿Por cuantos meses firmó su actual contrato de honorarios?
119
TABLA DE DATOS
Opción
Número de personas que eligieron esta
opción Porcentaje
Por 2 meses o menos 1 5%
Por más de 2 meses menos de 6 meses 13 65%
Por más de 6 meses 6 30%
Total 20 100%
GRÁFICA DE DATOS
120
ANÁLISIS
Más de la mitad de los encuestados es decir el 65% firmaron su actual
contrato por honorarios por más de dos meses menos de 6 meses.
El 30% lo firmo por más de seis meses lo cual da entender que lo firmo por un
ejercicio fiscal correspondiente a un año.
Mientras que el 5% firmo un contrato por 2 meses o menos.
PREGUNTA 8
En esta pregunta se quiere saber alrededor de que tiempo pueden permanecer
laborando por honorarios.
¿Cuánto tiempo lleva en la dependencia brindando sus servicios profesionales por
honorarios?
TABLA DE DATOS
Opción
Número de personas que eligieron esta
opción Porcentaje
Menos de 6 meses 2 10%
Más de 6 meses menos de un año 1 5%
De 1 año a 2 años 9 45%
Más de 2 años 8 40%
Total 20 100%
121
GRÁFICA DE DATOS
ANÁLISIS
El resultado es el siguiente:
El 45% de los encuestados llevan entre 1 y 2 años en la dependencia
trabajando por honorarios.
El 40% lleva más de 2 años laborando por honorarios.
Mientras que el 10% lleva menos de 6 meses y el 5% más de seis meses
menos de un año por honorarios.
PREGUNTA 9
El objetivo es saber el número de meses por los cuáles han sido cada uno de sus
contratos.
¿Por cuántos meses han sido cada uno de sus contratos de honorarios?
122
TABLA DE DATOS
Opción
Número de personas que eligieron esta
opción Porcentaje
Por 1 mes 0 0%
Por 2 meses 4 20%
Por 4 meses 3 15%
Por 6 meses 11 55%
Mayor de 6 meses 2 10%
Total 20 100%
GRÁFICA DE DATOS
123
ANÁLISIS
El 55% de los encuestados dijo que sus contratos han sido de seis meses.
El 20% ah firmado sus contratos por 2 meses.
Mientras que del 15% han sido sus contratos por 4 meses y del 10% de los
encuestados sus contratos han sido mayor de 6 meses.
PREGUNTA 10
En esta pregunta se requiere saber si el personal por honorarios está consciente de
sus obligaciones y derechos.
¿Conoce sus Derechos y Obligaciones que tiene como personal contratado bajo el
régimen de honorarios?
TABLA DE DATOS
Opción
Número de personas que eligieron esta
opción Porcentaje
Sí 13 65%
De manera parcial 4 20%
No 3 15%
Total 20 100%
124
GRÁFICA DE DATOS
ANÁLISIS
Los resultados fueron los siguientes:
El 65% del personal contratado por honorarios conoce sus derechos y
obligaciones.
El 20% contesto que los conoce de manera parcial.
Mientras que el 15% desconoce o no sabe cuáles son sus derechos y
obligaciones como personal de honorarios en la dependencia.
PREGUNTA 11
Esta pregunta es abierta ya que tiene por objetivo reafirmar los derechos y
obligaciones que reconocen tener como personal por honorarios.
¿Cuáles son las obligaciones y los derechos que como personal de honorarios tiene?
125
TABLA DE DATOS
Opciones inferida con base en las respuestas
Número de personas que eligieron esta
opción Porcentaje
a) Derechos no tenemos sólo el pago de honorarios y aguinaldo en caso de
tener un contrato anual se tiene ISSSTE, mientras que obligaciones
tenemos que entregar un reporte mensual de actividades, pagar
impuestos y cumplir con todas las actividades pactadas en el contrato. 17 85%
b) No contesto nada 2 10%
c) Me reservo comentarios 1 5%
Total 20 100%
GRÁFICA DE DATOS
126
ANÁLISIS
El 85% de los encuetados contestaron que derechos no tenían, sólo
consideraban como derecho el pago de los honorarios, el aguinaldo y en caso
de tener un contrato anual el derecho al ISSSTE y en cuanto a obligaciones se
refería tenían que entregar un reporte anual de actividades, pagar impuestos y
cumplir con todas las actividades pactadas en el contrato por honorarios.
Mientras que el 10% no contesto nada en esta pregunta
Y el 5% contesto que se reservaba comentarios.
PREGUNTA 12
Al tener como propuesta la presente investigación un Manual de reclutamiento y
selección del personal por honorarios, el objetivo de esta pregunta es saber la
opinión del personal por honorarios acerca de esto.
¿Cree usted que es conveniente que exista un Manual de procedimientos para el
ingreso del personal por honorarios a las unidades administrativas de la Secretaría
de Educación Pública?
TABLA DE DATOS
Opción
Número de personas que eligieron esta
opción Porcentaje
a) Definitivamente sí 6 30%
b) Podría ser una buena opción 11 55%
c) Con el proceso que se efectúa hasta el momento es
suficiente 3 15%
d) Definitivamente no 0 0%
Total 20 100%
127
GRÁFICA DE DATOS
ANÁLISIS
El 55% de los encuestados contestaron que podría ser una buena opción que
exista un Manual de procedimientos para el ingreso del personal por
honorarios a la SEP.
El 30% considera que definitivamente sí es necesario el manual.
Mientras que el 15% dijo que con el proceso que se efectúa hasta el momento
es suficiente y nadie hizo referencia a que definitivamente no se necesitaba el
manual.
128
PREGUNTA 13
El objetivo es saber el punto de vista del personal acerca del por qué se emplearon
por honorarios.
¿Por qué aceptó estar contratado por honorarios?
TABLA DE DATOS
Opciones inferidas con base en las respuestas
Número de personas que eligieron esta
opción Porcentaje
a) Por la escases de empleo, al ser una opción trabajar por honorarios y por ser una buena oportunidad para
laborar en la SEP 14 70%
b) Porque los honorarios son bien remunerados 5 25%
c) Por la libertad de horarios 1 5%
Total 20 100%
GRÁFICA DE DATOS
129
ANÁLISIS
El 70% de las personas encuestadas contestaron que en virtud de la escases
de empleo la contratación por honorarios se perfiló como una buena opción y
más aun el laborar en una dependencia como la SEP por eso aceptaron el
contrato por honorarios.
El 25% contestó que aceptó por que los sueldos por honorarios son bien
remunerados.
Mientras que el 5% dijo que era por la libertad que tenían en los horarios.
PREGUNTA 14
Teniendo en cuenta que con la implementación de las políticas de corte neoliberal lo
que se pretende es el adelgazamiento del aparato burocrático y que el Estado se
deslinde de muchas responsabilidades hacia el trabajador, encontrando en la
contratación por honorarios una alternativa a esto, por tanto el objetivo de esta
pregunta es saber si el personal por honorarios conoce esta situación.
¿Cree usted que la contratación por honorarios es una forma en la que el Estado se
deslinda de compromisos con el trabajador?
TABLA DE DATOS
Opción
Número de personas que eligieron esta
opción Porcentaje
a) Definitivamente sí 5 25%
b) Posiblemente 10 50%
c) Definitivamente no 0 0%
d) Lo desconozco 5 25%
Total 20 100%
130
GRÁFICA DE DATOS
ANÁLISIS
El resultado es el siguiente:
Quedando empatadas dos opciones con el 25 % cada una, la opción de
definitivamente sí la contratación por honorarios es una forma de que el
Estado se deslinde de compromisos con el trabajador y la de lo desconozco.
Mientras que el 50% considera que posiblemente es una forma de que el
Estado no adquiera responsabilidades mas allá del pago de honorarios con el
trabajador.
131
4.6 Conclusiones generales de la encuesta aplicada
La encuesta que se aplicó a las veinte personas contratadas por honorarios que
coadyuvan con el cumplimiento efectivo del servicio educativo público en la
Secretaría de Educación Pública, permitió dar respuesta a las dudas en cuanto a la
existencia o no de un proceso de reclutamiento y selección del personal por
honorarios, debido a que esto implica un costo en educación por tanto se debe de
seleccionar a la persona que mejor desempeñe las funciones por las cuales se está
contratando.
De igual manera el cuestionario permitió que se conociera información esencial y dio
una respuesta afirmativa a las hipótesis porque nos damos cuenta que no existe un
proceso de reclutamiento ya que se limita a contratar por honorarios sólo a
recomendados del mismo personal que labora en la SEP, al igual que no existe
ningún proceso de selección la entrevista de la cual se habla sólo es una simpe cita
en la cual se corroboran datos y se entregan papeles nada trascendental.
También nos damos cuenta que sí es importante que exista algún proceso de
reclutamiento y selección debido a que de acuerdo a la encuesta el personal
permanece en la dependencia entre 1 y 2 años y en algunos casos más de dos años
por tanto se debe de elegir de la mejor manera. Al igual que se detecta que el
personal aceptó estar por honorarios por la falta de empleo que actualmente se vive
en el país y que esta consiente que no goza de ningún derecho como los que tiene el
personal de base se limita simplemente al pago de sus honorarios.
El siguiente capítulo corresponde a la propuesta de trabajo de la presente
investigación, la cual consiste en elaborar un procedimiento para el reclutamiento y
selección del personal de honorarios de las oficinas centrales de la Secretaría de
Educación Pública.
132
CAPÍTULO 5
PROPUESTA DE UN PROCEDIMIENTO PARA EL RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL POR HONORARIOS DE LAS OFICINAS
CENTRALES DE LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA
En el presente capítulo se habla sobre que es o que son los manuales
administrativos y la importancia que tienen éstos dentro de cualquier organización
para después pasar a la propuesta de un procedimiento para el reclutamiento y
selección de personal por honorarios de las oficinas centrales de la Secretaría de
Educación Pública.
5.1 Manuales Administrativos
Un manual “es un documento en el que se encuentra de manera sistemática, las
instrucciones, bases o procedimientos para ejecutar una actividad”90. Por tanto un
manual o procedimiento administrativos son documentos que sirven como medios de
comunicación y coordinación que permiten registrar y transmitir en forma ordenada y
sistemática la información de una organización.
De acuerdo con Joaquín Rodríguez, los Manuales Administrativos son de gran
importancia debido a que representan una guía práctica que se utiliza como
herramienta de soporte para la organización y comunicación, que contiene
información ordenada y sistemática, en la cual se establecen claramente los
objetivos, normas, políticas y procedimientos de la organización, lo que hace que
sean de mucha utilidad para lograr una eficiente administración.
Son considerados uno de los elementos más eficaces para la toma de decisiones en
la administración, ya que facilitan el aprendizaje y proporcionan la orientación precisa
que requiere la acción humana en cada una de las unidades administrativas que
conforman la organización, fundamentalmente a nivel operativo o de ejecución, pues
son una fuente de información que trata de orientar y mejorar los esfuerzos de sus
90
RODRIGUEZ Valencia, Joaquín. Cómo elaborar y usar los manuales administrativos. Pág. 55.
133
Fuente: RODRIGUEZ Valencia, Joaquín. Cómo elaborar y usar los
manuales administrativos. Pág. 60.
integrantes para lograr la adecuada realización de las actividades que se le han
encomendado.
Existen distintos tipos de manuales administrativos91 los cuales son:
CLASES DE MANUALES ADMINISTRATIVOS
POR SU
CONTENIDO
En esta categoría se incluyen los siguientes manuales:
de historia del organismo,
de organización,
de políticas,
de procedimientos,
de contenido múltiple (cuando por ejemplo, incluyen
políticas y procedimientos; historia y organización),
de adiestramiento o instructivo,
técnicos.
POR FUNCIÓN
ESPECÍFICA
En este grupo entran los manuales que rigen a una
determinada función operacional. El grupo incluye los
manuales de:
producción,
de compras,
de ventas,
de finanzas,
de contabilidad,
de crédito y cobranzas,
de personal,
de reclutamiento y selección,
generales (los que se ocupan de dos o más
funciones operacionales).
91
Ídem. Pág. 60.
134
Para esta investigación nos enfocaremos en los manuales de función específica en
donde el autor Joaquín Rodríguez Valencia dice que “la preparación efectiva de un
manual por función específica implica el cumplimiento de un proceso integrado por
una serie de tareas relacionadas en forma secuencial, cuya agrupación en apartados
facilita la programación del trabajo”92. En este sentido para facilitar el trabajo en
cuando a reclutamiento y selección se refiere, se procede a la presentación de un
procedimiento para el reclutamiento y selección de personal por honorarios de las
oficinas centrales de la Secretaría de Educación Pública.
92
Ibídem. Pág. 144.
135
PROPUESTA DE UN
PROCEDIMIENTO PARA EL
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL POR
HONORARIOS
Autora: Nayeli Mejia Becerra
MAYO DE 2011
OFICIALÍA MAYOR
DIRECCIÓN GENERAL DE PERSONAL
136
ÍNDICE
Introducción.....................................................................................................1
Objetivos................................................................................................1
Ámbito de aplicación............................................................................1
Cómo usar el manual............................................................................1
Políticas...........................................................................................................2
De requisición.......................................................................................2
De reclutamiento...................................................................................2
De selección..........................................................................................2
Procedimiento para el reclutamiento y la selección del personal por honorarios
Descripción............................................................................................3
Diagrama de Flujo..................................................................................6
Anexos del procedimiento...............................................................................7
(Anexo 1) Formato de requisición de personal por honorarios....................8
(Anexo2) Convocatoria para la contratación por honorarios en las oficinas
centrales de la Secretaría de Educación Pública..........................................10
137
INTRODUCCIÓN
Para facilitar el proceso de reclutamiento y selección del personal por honorarios en
la Dirección General de Personal (DGP) de la Secretaría de Educación Pública se
ha diseñado el presente documento con la firme intención de delimitar los pasos que
conlleva el proceso para que de esta manera se pueda obtener como resultado un
efectivo reclutamiento y selección y se contribuya a la realización del proceso de una
forma rápida.
Objetivos
Conocer los pasos específicos del proceso de reclutamiento y selección del
personal por honorarios en la DGP.
Sistematizar las etapas del proceso de reclutamiento y selección en un
diagrama de flujo para la acertada toma de decisiones.
Facilitar el proceso, así como la aplicación del mismo a todos los aspirantes a
ingresar a trabajar en la Dirección General de Personal por honorarios.
Ámbito de aplicación
El presente manual será de suma relevancia para los Departamentos de Recursos
Humanos del sector central de la Secretaría de Educación Pública.
Como usar el manual
Este manual se compone de tres secciones en la primera se especifican las políticas,
en la segunda se da la descripción del reclutamiento y selección y en la tercera se
presenta el diagrama de flujo.
En la descripción se especifica al responsable, la actividad y el método que se
utilizará para cada uno de ellos.
1
138
POLÍTICAS
De requisición
Tan pronto como a un departamento se le presente la necesidad de contratar
personal por honorarios este debe llenar un formato de requisición el cual
debe ser entregado al departamento de recursos humanos (ver anexo 1).
La autorización de la requisición de personal corresponderá a la Coordinación
Administrativa una vez que se haya revisado el techo financiero disponible
para la partida 1201 correspondiente a honorarios.
De reclutamiento
La convocatoria (ver anexo 2) para iniciar el proceso de reclutamiento será
publicada en la página web oficial de la SEP www.sep.gob.mx, también será
publicada en www.trabajaen.gob.mx y en www.empleo.gob.mx. En ella se
especificarán los requisitos y el lugar y fecha de la recepción de documentos.
Una vez en la fecha y hora indicada en la convocatoria se entregará el
comprobante de recepción de documentos al aspirante siempre y cuando
haya presentado la documentación requerida en la misma.
Sólo el Departamento facultado para esta acción podrá reclutar al personal.
De selección
Los aspirantes presentarán la entrevista y los exámenes siempre y cuando
tengan su comprobante correspondiente a la recepción de documentación.
Se llevará a cabo una entrevista y un examen de conocimientos específicos de
acuerdo al puesto por honorarios por el cual se está postulando el aspirante.
Al inicio de la aplicación de los exámenes se informará a los participantes del
tiempo que disponen para resolverlos.
Los resultados serán publicados en las oficinas de la Dirección General de
Personal.
2
139
Descripción del procedimiento para el reclutamiento y la selección del personal
por honorarios
Actividad/ Responsable Método
1. La Dirección General de
Comunicación Social pública la
convocatoria en las páginas web.
2. El aspirante deberá acudir al lugar
de recepción de documentos
publicado en la convocatoria con todos
los documentos solicitados.
3. Departamento de Reclutamiento y
Selección de personal recibe
documentación de los aspirantes.
1.1. Realizar y publicar la convocatoria para
laborar por honorarios en apoyo a la
educación, dicha convocatoria deberá
contener los requisitos, el lugar, fecha y hora
de la recepción de documentos.
La convocatoria se publicará en:
www.sep.gob.mx
www.trabajaen.gob.mx
www.empleo.gob.mx.
2.1. El aspirante acude al lugar, en la fecha y
hora señalada en la convocatoria con la
siguiente documentación (original y copia):
Solicitud de Empleo con fotografía.
Currículum Vitae.
Comprobante de Estudios.
Certificado Médico
Acta de nacimiento
Cartilla Militar liberada (hasta los 40
años y según sea el caso)
Comprobante de naturalización (Si el
solicitante es extranjero).
3.1 Recibir y revisar documentación de
acuerdo a lo solicitado en la convocatoria.
¿La documentación es adecuada y está
completa?
No: Continuar con el paso siguiente
Si: Continuar con el paso 6.
3
140
4. Departamento de Reclutamiento y
selección indica al aspirante que la
documentación es incorrecta ó falta
algún documento.
5. El aspirante deberá completar la
documentación.
6. El Departamento de Reclutamiento
y selección de personal entregara un
comprobante de recepción de
documentos.
7. El Departamento de reclutamiento y
selección de personal revisa el perfil
de los aspirantes y elige a los más
adecuados.
8. El aspirante debe acudir a presentar
las pruebas.
9. El Departamento de reclutamiento y
selección recibe a los aspirantes y
pasa a la realización de la selección.
4.1 Se indica al aspirante que documentación
le falta.
5.1 Completar la documentación y acudir de
nuevo a la recepción de documentos, si aun
está a tiempo. Regresar al paso 3.
6.1 El aspirante conserva el documento para
que este sea presentado en la entrevista de
competencias, una vez que fue elegido.
7.1Realiza el listado de los aspirantes elegidos
7.2 Realiza el llamado a cada uno para la
selección.
8.1 Acudir al lugar en tiempo y forma con su
respectivo comprobante.
9.1Recibe a los aspirantes y solicita que
muestren comprobante.
9.2 Envía al los aspirantes a la entrevista de
competencias.
9.3 Remite al examen de conocimientos
específicos.
4
141
10. El aspirante realiza todas las
actividades e informa cuando termina
para que le digan que en dos días
regrese a las oficinas para ver
resultado.
11. El Departamento de reclutamiento
y selección de personal recibe
resultados y elabora el oficio
correspondiente para informar el
nombre de la persona que fue elegida.
12. El Departamento de Reclutamiento
y selección de personal envía oficio al
Departamento de Recursos Humanos.
13. Los aspirantes acuden a recibir los
resultados y a los seleccionados se les
remite al Departamento de Recursos
Humanos.
9.4 Envía al examen psicométrico.
10.1 El aspirante termina los exámenes recibe
instrucciones y regresa en dos días para ver
los resultados.
11.1 Recibe resultados y elegir al que mejor se
desempeño en las pruebas.
11.2. Elaborar oficio de comunicación.
12.1 Se envía oficio con el nombre de la
persona seleccionada.
13.1 El aspirante recibe resultados y si es
seleccionado acude al departamento de
Recursos Humanos para formalizar
contratación y seguir con la captura de los
datos en el Sistema de Honorarios.
5
142
2 3
4
5
6
7 8
9 10
11 12
13
Diagrama de flujo para el reclutamiento y selección de personal por
honorarios
Dirección General
de Comunicación
Social
Aspirante
Departamento de Reclutamiento y
Selección
1
INICIO
Publicación de
convocatoria
en Internet
Acudir al lugar de
recepción con
documentos
solicitados
Revisar
documentación
¿Documentos
correctos? Indicar
documentación
faltante
Complementar
documentación
Entregar
comprobante de
recepción de
documentos
Recibe
comprobante y
guarda para
exámenes.
Revisa los perfiles de
los aspirantes, elige a
los más adecuados y
los cita a las pruebas
Acude a las
pruebas con su
comprobante
Recibe a los aspirantes
y pasar a entrevista de
competencia, a examen
de conocimientos
específicos y a examen
psicométrico
Realiza las
pruebas y en dos
días recibe
resultados.
Recibe resultados y
elabora oficio con el
nombre del
seleccionado.
Envía oficio
con resultado
al Depto. de
R.H.
Acude a recibir
resultados y el
seleccionado lo
envían a RH para
formalizar
contratación.
FIN
6
143
ANEXOS DEL PROCEDIMIENTO
7
144
(ANEXO 1)
FORMATO DE REQUISICIÓN DE PERSONAL POR
HONORARIOS
FECHA:
Este formato de requisición responde a la necesidad de obtener información sobre la vacante y el
perfil del personal requerido para ocupar el puesto, con el fin de realizar una selección acorde a sus
necesidades.
JEFE INMEDIATO (SOLICITANTE) CARGO QUE DESEMPEÑA
AREA DEPARTAMENTO
I. INFORMACIÓN SOBRE LA CONTRATACIÓN POR HONORARIOS
OPERATIVO ENLACE MANDO
ACTIVIDADES A DESEMPEÑAR:
FECHA PARA LA CUAL SE DEBE DE CONTRATAR:
DÍA MES AÑO
DÍA MES AÑO
8
145
II. PERFIL
EDUCACIÓN REQUERIDA
ESPECIALIDAD:
POST-GRADO
LICENCIATURA
CARRERA TEC.
BACHILLERATO
SECUNDARIA
OTROS:
FORMACIÓN O HABILIDADES
SISTEMAS Y/O PROGRAMAS
¿Cuáles?
HABILIDADES Y ACTITUDES
¿Cuáles?
OTROS
¿Cuáles?
FIRMA DEL SOLICITANTE
9
146
(ANEXO 2)
CONVOCATORIA PARA LA CONTRATACIÓN POR HONORARIOS EN LAS
OFICINAS CENTRALES DE LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA
A los interesados que cumplan con los requisitos establecidos dentro de la presente
convocatoria, se invita a participar en el proceso de reclutamiento, selección e
ingreso de personal operativo, de enlace y mando para prestar sus servicios
profesionales por honorarios dentro de las oficinas centrales de la Secretaría de
Educación Pública.
I. REQUISITOS
1. Ser ciudadano mexicano o contar con la naturalización.
2. Tener mínimo 18 años cumplidos al momento de presentar su solicitud
3. Tener comprobante de estudios.
4. Presentar y acreditar las evaluaciones.
II. DOCUMENTACIÓN
Los solicitantes deberán presentar copia de la siguiente documentación, el día que
sean programados para ello:
1. Acta de nacimiento
2. Curriculum Vitae vigente firmado
3. Clave Única de Registro de Población (CURP).
4. Credencial para votar con fotografía expedida por el Instituto Federal Electoral
10
147
5. Dos fotografías tamaño infantil (Blanco y negro o a color)
6. Certificado, Titulo profesional o constancia de estudios vigente que acredite el
último grado de estudios.
7. Comprobante de domicilio con código postal no mayor a tres meses de antigüedad
a la fecha de entrega de la documentación (pago del impuesto predial, agua, recibo
telefónico o constancia de residencia domiciliaria o avecindad).
III. MODALIDADES Y CARACTERÍSTICAS DE INGRESO
1. Presentarse en la Dirección General de Personal de la Secretaría de Educación
Pública para la recepción de documentos del 1 al 16 de diciembre del año en curso y
del 1 al 16 de junio del siguiente año en un horario de las 12:00 am a las 3:00 p.m.,
en donde se les entregará un comprobante el cual será su pase para la entrevista y
prueba de conocimientos.
2. Presentarse a la entrevista y a la prueba de conocimientos la cual se va a basar en
el puesto por el cual se aspira.
3. Los resultados serán publicados en la Dirección General de Personal.
4. El personal seleccionado se presentará en la Unidad Administrativa para la cual
prestará sus servicios profesionales por honorarios y de esa manera se procede a la
formalización de la contratación.
11
148
Como es bien sabido los manuales dentro de una organización son fundamentales
para una mejor administración de recursos y de ese modo identificar actividades
específicas de cada departamento, por lo tanto al ver que no hay ningún proceso de
reclutamiento y selección de personal por honorarios en la Secretaría de Educación
Pública y se limita a sólo conocidos, en el presente capítulo de realizó la propuesta
de un procedimiento para el reclutamiento y la selección de personal por honorarios
en las oficinas centrales de la Secretaría de Educación Pública, con el propósito de
que dicho procedimiento se aplique de igual manera a todos los aspirantes a ser
contratados por honorarios y de esa manera aun y que sea poco tiempo el que van a
laborar se elija de la mejor forma a esas personas debido a que en algunos casos
son las que aspiran a ocupar una plaza.
El procedimiento el reclutamiento y la selección de personal por honorarios en las
oficinas centrales de la Secretaría de Educación Pública es un documento que
permite llevar a cabo en tiempo y forma todas las etapas que conforman a éste, ya
que se detalla paso a paso las actividades a realizar para que exista un control que
facilite el reclutamiento y la selección del candidato adecuado a laborar por
honorarios.
149
CONCLUSIONES
Con la globalización poco a poco se van desfragmentando los Estados
nacionales para pasar a pertenecer a un mercado internacional en el cual
imperen decisiones internacionales; adoptando un modelo neoliberal
fundamentado en una economía de mercado, en donde, el papel del Estado
se limite a promover la creación del ambiente idóneo para el desarrollo de las
inversiones de los particulares y la eliminación de los obstáculos que impidan
la integración a la economía internacional.
El Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional son los principales
impulsores de la globalización debido a que tienen un gran poder económico
lo cual los lleva a desempeñar papeles importantes en la estructuración de las
condiciones comerciales, sociales y de inversión sobre los países en
desarrollo, promoviendo Programas de Ajuste Estructural, en donde, lo
primero que se busca es la disminución del gasto público por lo cual y
siguiendo estas recomendaciones en México se han implementado políticas
de empleo destinadas a la reducción del número de servidores públicos,
privatización de empresas públicas y a reformar el sistema de pensiones.
Los organismos internacionales tienen una importante influencia en las
decisiones políticas de cada país, como claro ejemplo de esto son los distintos
cambios en la política de empleo de México, en especial a lo que se refiere a
los servidores públicos, debido a que lo que se busca actualmente es reducir
el aparato burocrático por medio de programas de retiro o jubilación y ahora
pasar a un tipo de contratación por honorarios en donde el Estado se deslinda
de prestaciones sociales hacia el trabajador limitándose sólo al pago de sus
honorarios.
El Programa de Trabajo Decente de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) surge en respuesta a los distintos cambios de política de empleo
implantada en diversos países, en donde el trabajo poco a poco va perdiendo
150
valor y con esto lo que se busca es un tipo ideal de trabajo; en donde trabajo
decente es tener una ocupación que satisface por sus resultados y por las
condiciones en que se realiza. Que es suficiente en cantidad y calidad.
La administración se ha convertido en un una actividad importante, ya que hoy
en día vivimos en una civilización en donde el esfuerzo cooperativo del
hombre es la base fundamental para poder hacer una organización y lograr
sus objetivos y metas. Se puede decir que la administración es considerada
como una de las principales claves para solucionar los problemas.
La Administración de Personal es la encargada de manejar el recurso más
importante dentro de una organización, es decir, los recursos humanos debido
a que de ellos depende el cumplimiento de los objetivos de la organización y
de ese modo fomentar su desarrollo.
Una de las funciones significativas de la Administración de Personal es el
reclutamiento y la selección del personal que va a desempeñar las actividades
dentro de la organización. El reclutamiento es la función en la cual se atrae al
personal suficiente y con los debidos atributos para cubrir la vacante, mientras
que en la selección se analizan las habilidades, conocimientos y capacidades
para elegir a la persona más adecuada a desempeñar el puesto.
Los recursos humanos son de vital importancia para cualquier organización y
en la Secretaría de Educación Pública de igual manera, la Administración de
Personal es el proceso de planear, seleccionar y designar puestos a ocupar
por empleados que cumplan con los requisitos solicitados por la organización,
siendo el reclutamiento y la selección una fase importante en la Administración
de Personal lo cual no se le debe restar valor si se trata del reclutamiento y la
selección de personal de base o si se trata de personal por honorarios debido
a que los dos casos implican el gasto de recursos financieros los cuales
deben ser utilizados de la mejor manera posible.
151
El personal dictaminador del departamento de control presupuestal es el
encargado de dictaminar los contratos del personal operativo de todas las
unidades administrativas del sector central de la SEP en donde se identifican
deficiencias en su desempeño de actividades.
En lo relativo a honorarios se identifica que dentro del departamento de control
presupuestal de la SEP, cada unidad administrativa realiza su contratación por
honorarios con base en el marco normativo para la celebración de contratos
bajo el régimen de honorarios, en el cual se señala que lo primordial es revisar
junto con el departamento de control presupuestal los recursos con los que
cuenta en su partida 1201 correspondiente a honorarios; para después
proceder a la captura de su contrato en el sistema de honorarios.
La Dirección General de Personal y cada una de las unidades administrativas
del sector central de la Secretaría de Educación Pública no cuentan con algún
procedimiento para el reclutamiento y la selección del personal por honorarios
cada unidad elige a su personal de la manera que cree conveniente.
Con los resultados obtenidos en el estudio realizado se pudo observar que el
reclutamiento y la selección de personal por honorarios no se llevan a cabo
en la Secretaría de Educación Pública; debido a que el 100% de los
encuestados contesto que se había enterado de la vacante de honorarios por
algún conocido que labora en la SEP, mientras que el 55% dijo que no se
había sometido a ningún proceso de selección y el 45% que contesto que si
había un proceso de selección el proceso era una entrevista; por tanto esta
selección se limita a la contratación de familiares y amigos que ya se
encuentran laborando en dicha dependencia por lo cual muchas veces se
emplea a la persona que no cumple con el perfil que requiere el puesto a
desarrollar. Lo cual se vuelve delicado cuando en algunos casos el personal
que fue contratado por honorarios llega a formar parte del personal de
estructura; aunque es un problema en el que desde siempre se ha incurrido en
la colocación de familiares y amigos dentro de puestos clave de la
152
dependencia, dando beneficios sólo a unos cuantos. También se entiende
que la situación es complicada ya desde hace años debido a que la educación
se encuentra contra la pared y con una espada detrás llamada Sindicato
Nacional de Trabajadores de la Educación como bien es mencionado. Lo cual
sólo desemboca en el deterioro progresivo de la Secretaría de Educación
Pública debido a la falta de preparación por parte de su personal de apoyo.
Para tratar de erradicar las malas costumbres del amiguismo en el ingreso a la
Administración Pública Federal y de este modo garantizar la igualdad de
oportunidades con base en el merito se implemento el Servicio Profesional de
Carrera, pero este solo es para servidores públicos eventuales y titulares y
con un nivel que inicia desde enlace hasta director general, por lo cual no
aplica en el rubro de ingreso a la Administración Pública Federal del personal
de honorarios debido a que este es desde operativo hasta director general y
no se ostenta como parte de la organización por lo cual no se depura de las
malas costumbres la contratación bajo el régimen de honorarios.
Con los resultados obtenidos en la encuesta nos damos cuenta que el
personal por honorarios no cuenta con ninguna prestación y no se ostenta
como parte de la Secretaría de Educación Pública, aunque en algunos casos
ya lleven hasta dos años o más trabajando por honorarios; lo cual nos remite a
que en México se está cumpliendo con las políticas de empleo sugeridas por
el Fondo Monetario Internacional y el Banco de Mundial convirtiéndose el
trabajo por honorarios la forma de contratación en el sector público.
Se creó un procedimiento para el reclutamiento y la selección de personal por
honorarios en las oficinas centrales de la Secretaría de Educación Pública, el
cual por medio de una descripción de actividades, pretende dar una
alternativa de solución debido a que si existe un proceso de reclutamiento y
selección en las oficinas centrales de la SEP, el trabajo realizado dentro de las
unidades administrativas será ejecutado de mejor forma y no se incurrirá en
fallas, al igual que busca incitar a que se reclute y seleccione al personal por
153
honorarios obteniendo como beneficios una efectiva realización de actividades
que van a coadyuvar al cumplimiento del propósito o misión de la Secretaría
de Educación Pública el cual es crear condiciones que permitan asegurar el
acceso de todas las mexicanas y mexicanos a una educación de calidad, en
el nivel y modalidad que la requieran y en el lugar donde la demanden.
Es necesario mencionar que como Administradores Educativos debemos estar
inmiscuidos en todo lo que concierne a la esfera de la educación en cuanto a
todos sus niveles se refiere y en la toma de decisiones que impacten
directamente en su ejecución, debido a que tenemos la capacidad y el
compromiso de implementar soluciones a los problemas administrativos que
se presenten para que de este modo se propicie una gestión adecuada.
154
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de abril de 1970.
LEY Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria, Última Reforma
DOF 31-12-2008.
LEY del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal,
Última Reforma DOF 09-01-2006.
157
LINEAMIENTOS para la Celebración de Contratos para la Prestación de
Servicios Profesionales por Honorarios, Normateca SEP.
MANUAL de Administración de Recursos Humanos. SEP
MANUAL para la operación del Proceso de Reclutamiento y Selección de
Personal en la Secretaría De Educación Pública.
NORMA para la celebración de contratos de servicios profesionales por
honorarios y el modelo de contrato. Publicada en el DOF el 11-04-2006.
PROCEDIMIENTO Reclutamiento y Selección de Personal. SEP
REGLAMENTO Interior de la Secretaría de Educación Pública, Publicado en
el Diario Oficial de la Federación el 21-01-2005.
REGLAMENTO de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad
Hacendaria Última Reforma DOF 04-09-2009.
SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA. Manual de organización de la
Dirección General de Personal. México. 2008.
SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA. Manual De Usuario SIHO.
SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA. Lineamientos para el ejercicio y
control del gato de la SEP. Año en vigencia.
HEMEROGRAFÍA
COVARRUBIAS, Villa Francisco. El Problema del Objeto de Estudio de la
Administración Educativa. en: Revista del IAPEM. No. 10.
El ECONOMISTA. Desempleo crece en segundo trimestre: INEGI. 13 Agosto,
2010.
UVALLE, Berrones Ricardo. Perfil y Orientación del Licenciado en
Administración Educativa. en: Revista del IAPEM. No. 10.
158
ANEXOS
159
ENCUESTA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL
Estoy trabajando en una investigación para explicar en qué
consiste el Proceso de Reclutamiento, Selección y contratación
de personal por honorarios en la Dirección General de Personal
en la Secretaría de Educación Pública y a su vez analizar la
efectividad de dicho proceso. Por lo cual solicito su ayuda para
que conteste las preguntas que a continuación se presentan.
Sus respuestas serán de carácter confidencial y anónimo.
Su participación en este trabajo es sumamente valiosa, le
agradeceré que conteste el cuestionario con la mayor
sinceridad posible.
Por su atención muchas gracias.
Nayeli Mejia Becerra
160
DATOS GENERALES
Sexo Femenino Masculino
Edad (Elija el rango de edad en el que se encuentra usted)
De 20 a 30 años
De 31 a 40 años
De 41 a 50 años
Más de 51 años
Especifique su mayor grado de estudios.
Secundaria
Bachillerato en: _______________________
Licenciatura en: _______________________
Especialización en: ____________________
Maestría en: __________________________
Otros estudios: ________________________
Tiempo que lleva prestando sus servicios profesionales bajo el régimen de
honorarios.
Menos de 6 meses
Más de 6 meses menos de un año
De 1 año a 2 años
Más de 2 años
Actualmente ocupa un puesto
Operativo
De mando
Enlace
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CUESTIONARIO
1. ¿Cómo se enteró usted que existían vacantes para laborar por honorarios en esta
dirección?
a) Convocatoria
b) Aviso en la página de internet
c) Por algún conocido que labora en la SEP
e) Ninguna de las anteriores. Especifique: ____________________________
2. ¿Hubo algún proceso de selección para ser el/la elegido/a para ocupar el puesto?
Sí
De manera parcial
No
3. Si hubo proceso de selección para contratar por honorarios este consistió en:
a) Entrevista y aplicación de prueba de conocimientos generales y específicos y
prueba psicométrica.
b) Entrevista y prueba de conocimientos
c) Solo entrevista
d) Ninguna de las anteriores. Especifique el proceso: ____________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
4. ¿Cuál considera que es la opción más adecuada para atraer aspirantes a ser
contratados por honorarios?
a) Avisos en la página oficial de la Secretaría de Educación Pública
b) Convocatoria publicada en algunos medios informativos.
c) Que los mismos trabajadores de la dependencia le comuniquen a sus
familiares y amigos.
162
d) En lugares estratégicos donde puedan existir aspirantes como:
universidades, algunos otros institutos de Educación Media Superior, etc.
5. ¿Cuál técnica considera que es la más apropiada para elegir a un candidato a ser
contratado por honorarios?
a) Entrevista.
b) Exámenes (conocimientos, psicológico y médico)
c) Valoración de su solicitud o curriculum vitae.
d) Todas las anteriores.
6. ¿Cómo califica el proceso para efectuar los trámites de contratación por
honorarios?
Sencillo y rápido
Regular
Complicado y tardado
7. ¿Por cuantos meses firmo su actual contrato de honorarios?
Por 2 meses o menos
Por más de 2 meses menos de 6 meses
Por más de 6 meses
8. ¿Cuánto tiempo lleva en la dependencia brindando sus servicios profesionales por
honorarios?
Menos de 6 meses
Más de 6 meses menos de un año
De 1 año a 2 años
Más de 2 años
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9. ¿Por cuantos meses han sido cada uno de sus contratos de honorarios?
Por 1 mes
Por 2 meses
Por 4 meses
Por 6 meses
Mayor de 6 meses. Especifique: ________________
10. ¿Conoce sus Derechos y Obligaciones que tiene como personal contratado bajo
el régimen de honorarios?
Sí
De manera parcial
No
11. ¿Cuáles son las obligaciones y los derechos que como personal de honorarios
tiene?
Especifique: ________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
12. ¿Cree usted que es conveniente que exista un Manual de procedimientos para el
ingreso del personal por honorarios a las unidades administrativas de la Secretaría
de Educación Pública?
a) Definitivamente sí
b) Podría ser una buena opción
c) Con el proceso que se efectúa hasta el momento es suficiente
d) Definitivamente no.
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13. ¿Por qué aceptó estar contratado por honorarios?
Especifique: _________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
14. ¿Cree usted que la contratación por honorarios es una forma en la que el Estado
se deslinda de compromisos con el trabajador?
a) Definitivamente sí
b) Posiblemente
c) Definitivamente no
d) Lo desconozco