UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES

“ANÁLISIS CONSTITUCIONAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO FIJO Y LA NECESIDAD DE SU CORRECTA IMPLEMENTACIÓN PARA EL

PAGO DE INDEMNIZACIÓN A LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO”.

AMILCAR EDUARDO LINARES JIMÉNEZ

GUATEMALA, MAYO DE 2018

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES

“ANÁLISIS CONSTITUCIONAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO FIJO Y LA NECESIDAD DE SU CORRECTA IMPLEMENTACIÓN PARA ELPAGO DE INDEMNIZACIÓN A LOS TRABAJADORES DEL SECTOR

PRIVADO”.

TRABAJO DE GRADUACION PRESENTADO POR:

AMILCAR EDUARDO LINARES JIMÉNEZ

Previo a optar al Grado Académico de

LICENCIADO EN CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES

Y los títulos profesionales de

ABOGADO Y NOTARIO

GUATEMALA, MAYO DE 2018

AUTORIDADES DE LA FACULTAD, ASESORA Y REVISORADEL TRABAJO DE GRADUACIÓN

DECANO DE LA FACULTAD: LIC. LUIS ANTONIO RUANO CASTILLO

SECRETARIO DE LA FACULTAD: LLM. OMAR ABEL MORALES LURSSEN

ASESORA: LICDA. SANDRA REBECA COJON MARROQUÍN

REVISORA: MSc. GILMA NORA HICHO DE LEÓN

III

IV

V

VI

REGLAMENTO DE TESIS

ARTÍCULO 9º: RESPONSABILIDAD

Solamente el estudiante, asesor y revisor serán los responsables ante

terceros, del contenido y desarrollo de los trabajos de graduación, quienes

deberán hacer del conocimiento del Decanato cualquier anomalía que se

diere en el proceso de su elaboración.

VII

ÍNDICE

Pág.

Introducción 01

CAPÍTULO I

1. Breves antecedentes del Derecho Laboral 05

1.1 Prehistoria Laboral 05

1.2 Desarrollo del Derecho Laboral propiamente dicho 08

1.3 Evolución de las disposiciones legales en Guatemala 09

1.3.1. De lo Civilista a lo Laboral 09

1.3.2. Sucesión de leyes de trabajo 09

1.4 Antecedentes de los tipos de contratación laboral 14

CAPÍTULO II

2. Derecho Laboral 17

2.1. Definición de Derecho Laboral 17

2.2. Ramas del Derecho Laboral 18

2.2.1. Derecho Laboral Material o Sustantivo. 18

2.2.2. Derecho Laboral, Procesal o Adjetivo. 19

2.2.3 El Derecho Individual de Trabajo 20

2.2.4. El Derecho Colectivo de Trabajo 21

2.2.5. Derecho Internacional de Trabajo. 21

2.3. Principios informativos del Derecho de Trabajo o Características

ideológicas. 22

2.3.1 Principio tutelar de los trabajadores 22

2.3.2 Principio de garantías mínimas 25

VIII

2.3.3. El Derecho de Trabajo es necesario e imperativo 27

2.3.4. Principio de Realismo 28

2.3.5. El Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Público 30

2.3.6. El Derecho del Trabajo es una rama del derecho hondamente

democrático. 30

2.3.7. El Derecho del Trabajo es un derecho esencialmente conciliador

entre el capital y el trabajo (Principio Conciliatorio) 31

2.3.8. Principio de Estabilidad 34

2.4. Fuentes del Derecho de Trabajo 35

2.4.1. Definición 35

2.4.2. Clasificación de las Fuentes del Derecho Laboral 36

CAPÍTULO III

3. Partes de la Relación Laboral

3.1. Patrono o Empleador 41

3.2. Trabajador o Empleado 42

3.3. Empleados con Cargo de Dirección 44

3.4. Empleados con Cargo de Representación 46

3.5. Empleados con Cargo de Confianza 47

CAPÍTULO IV

4. Contratos de Trabajo

4.1. Definición 49

4.2. Clasificación Doctrinaria de los Contratos de Trabajo 51

4.3. Clasificación Legal de los Contratos de Trabajo 54

4.4. Relación Laboral 59

IX

49

41

CAPÍTULO V

5. Análisis Constitucional de los contratos de trabajo a plazo fijo y la

necesidad de su correcta implementación para el pago de indemnización

a los trabajadores del sector privado.

5.1. Análisis Doctrinario 61

5.2. Derecho Comparado 64

5.3. Análisis Constitucional: (Jurisprudencia sobre los contratos a

plazo fijo, en labores de naturaleza permanente o continuada); 66

5.4. Necesidad de la correcta implementación de los contratos de

trabajo a plazo. 69

5.5. Derecho a indemnización en los contratos de trabajo a plazo fijo,

cuando el trabajo es de naturaleza constante y permanente. 71

5.6. Beneficios de la correcta implementación de los contratos de

trabajo a plazo fijo, para los trabajadores del sector privado 72

5.7. Proyecto de adición del inciso b).Bis al artículo 25 del Código de

Trabajo 74

CONCLUSIÓN

RECOMENDACIONES

ANEXOS

BIBLIOGRAFÍA

X

77

79

81

96

61

1

INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo de tesis, se realiza un análisis constitucional de los

contratos a plazo fijo, en trabajados de naturaleza permanente o continuada y se

estudian las implicaciones y repercusiones que tiene este tipo de contratación en

la práctica guatemalteca, puesto que como se verá, al leer el presente trabajo

investigativo, los contratos de trabajo a plazo fijo, en labores de naturaleza

permanente o continuada, afectan gravemente los derechos constitucionales y

convencionales de los trabajadores guatemaltecos, al tornar difícil el ejercicio de

acciones legales por parte de los trabajadores, para hacer valer los derechos que

les corresponden, principalmente el derecho a indemnización.

Estos contratos de trabajo a plazo fijo, en labores de naturaleza permanente o

continuada, tienen como característica principal, en perjuicio de los trabajadores,

el hecho que dan la apariencia de que a los trabajadores no les corresponde el

derecho a indemnización, cosa que no es así, pues la ley laboral guatemalteca,

específicamente el Código de Trabajo, Decreto 1441, del Congreso de la

República de Guatemala, establece que, se debe presumir que un contrato de

trabajo es a plazo indefinido, cuando se ha celebrado un contrato de trabajo a

plazo fijo y la naturaleza de las labores es permanente o continuada, por subsistir

la causa que le da origen a un contrato de trabajo a plazo fijo, no obstante que su

plazo contractual haya concluido.

Se considera de gran interés académico, en él se analiza una mala práctica que

se suscita en Guatemala, al celebrar contratos a plazo fijo en trabajos de

naturaleza permanente o continuada, puesto que la ley no lo prohíbe, sino

únicamente se limita a mencionar la presunción que se les debe dar a estos

contratos, situación que conculca los derechos de los trabajadores, pues se les

2

dificulta el ejercicio de acciones legales, pues no sólo tienen que demostrar que

tienen derecho a indemnización, sino también que su contrato de trabajo

únicamente tiene la apariencia de contrato de trabajo a plazo fijo, pero que

realmente es un contrato de trabajo a plazo indefinido, pues aún habiendo

finalizado el plazo contractual prefijado, subsiste la causa que les dio origen.

Para poder establecer la certeza de mi afirmación, fue necesario utilizar métodos

de investigación, así como técnicas de investigación documentales entre otras

fuentes confiables que pudieran proporcionar, criterios y puntos de vista sobre la

problemática planteada.

Esta investigación tiene como finalidad analizar las repercusiones del mal uso de

la contratación a plazo fijo, así como establecer la factibilidad de crear un Decreto

legislativo, que establezca una adición al Código de Trabajo, Decreto 1441, del

Congreso de la República de Guatemala, concerniente a prohibir la contratación a

plazo fijo en trabajos de naturaleza permanente o continuada, así como la

imposición de una multa a quien transgreda la adición del artículo y la obligación

al Ministerio de Trabajo de velar por el estricto cumplimiento de la prohibición

incluida en el referido artículo, con el objetivo de buscar tutela jurídica para los

trabajadores guatemaltecos y hacer valer sus derechos, que en los contratos de

trabajo a plazo fijo son muy confusos.

Este trabajo de investigación está dividido de la siguiente manera: un primer

capítulo que se refiere a los antecedentes del derecho laboral y los tipos de

contratación, en el que se plasma el origen del contrato de trabajo y su evolución

histórica, en el capítulo dos se realiza un estudio del Derecho Laboral y de las

ramas en las que se divide para su estudio y aplicación, en el capítulo tres se

específica en que consiste cada uno de los elementos personales del contrato de

3

trabajo, posteriormente en el capítulo cuatro, profundizamos en el contrato de

trabajo, así como su clasificación y lo referente a la relación laboral, para concluir

en el capítulo cinco con la conclusión de la verificación de la hipótesis que en su

momento se planteó.

4

5

CAPÍTULO I

ANTECEDENTES

1. BREVES ANTECEDENTES DEL DERECHO LABORAL

En cuanto a la historia del Derecho Laboral, cabe mencionar que se puede

hablar de dos episodios en su trayectoria histórica, uno que consiste en la forma

en que se regía la prestación de servicios laborales, personales, cuando no

existía legislación laboral y no existían principios tutelares o protectores de los

trabajadores y otro episodio que consiste en la época en la que ya se inicia a

crear legislación laboral en favor del sector trabajador que por mucho tiempo

había estado constreñido laboralmente frente al patrono, al que no se le permitía

adoptar cualquier forma de acción en pro de sus derechos laborales frente al

empleador, siendo los dos episodios históricos de suma importancia en el estudio

del Derecho Laboral, el primero que sirve para observar las injusticias laborales

que se cometían en contra de los trabajadores y el otro que nos muestra como se

ha protegido al trabajador en la contratación laboral para impedir que se sigan

cometiendo injusticias en su contra, motivo por el cual se resalta someramente los

aspectos más importantes de las dos manifestaciones en el desarrollo del

derecho del trabajo.

1.1. Prehistoria Laboral: al hablar de prehistoria laboral nos referimos al

momento de la historia en el que no existía derecho laboral propiamente dicho,

ni principios tutelares en beneficio de los trabajadores, puesto que lo que

predominó en la antigüedad fue la esclavitud, producto de las constantes

guerras que se suscitaban entre los distintos pueblos y culturas, los

prisioneros de guerra constituían una fuente de mano de obra barata, el cual

6

se caracterizaba por ser forzoso, mientras que en la actualidad el trabajo

consiste en un acto de libre voluntad de las partes. En la edad media

prevaleció el sistema de clientela, el cual consistía en que en cada ciudad que

se formaba, existían artesanos y su clientela, organizándose los primeros en

corporaciones, gremios o guildas, formados estos a la vez por maestros,

Oficiales, Compañeros y Aprendices, en orden de jerarquía laboral, los cuales

tenían el monopolio de la prestación de servicios laborales en la antigüedad.

Estas asociaciones tenían un marcado espíritu monopolista y mutualista. En

cierto sentido eran monopolios ya que dominaban por imperio de la ley, no

importando el arte u oficio de que se tratara; ningún artesano podía ejercer su

oficio libremente por bueno que fuera; debía someterse al sistema gremial

vigente en su ciudad y empezando la escala jerárquica por el puesto de

aprendiz. Era a su vez un sistema mutualista en cuanto a la asistencia que

mutuamente se brindaban los agremiados, sobre todo en casos de

enfermedades o accidentes. Vemos aquí los antecedentes embrionarios de

dos instituciones hoy día renovadas: por un lado los colegios y gremios

profesionales, marcados por un principio de protección a sus miembros así

como a sus actividades (colegio de médicos, colegio de abogados, cámaras

de periodistas) y la previsión social por el otro.1

Cuando la economía feudal fue cediendo paso a un sistema de mayor

intercomunicación entre las ciudades, se incrementó la competencia comercial

y laboral. Los maestros, en plan defensivo, hicieron más rígida la jerarquía del

1 FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Tercera edición corregida y aumentada (2006). Derecho Laboral Guatemalteco. OSCADEL, S.A. Pag. 46.

7

gremio, que oponía una serie de obstáculos para los sucesivos ascensos de

aprendices y compañeros. Estos, en respuesta, formaron sus propias

asociaciones o fraternidades, que son los antecedentes más cercanos de los

actuales sindicatos o asociaciones profesionales de trabajadores. El

surgimientos del maquinismo, la expansión del comercio y los descubrimientos

de nuevas regiones, crearon nuevas condiciones económicas, que a su vez

dieron impulso a nuevas ideas o doctrinas económicas, entre las que

predominó la escuela del Derecho Natural que pregonaba una libertad

absoluta para las actividades del hombre, entre las que se incluían las

actividades económicas (y laborales), derivándose que cualquier intromisión

estatal no era más que una abusiva interferencia en la libre actividad de las

personas. Destacan los llamados fisiócratas, el gobierno de la naturaleza

(fisios=naturaleza), que decían que las leyes de la naturaleza son sabias y que

de la misma forma que gobiernan el mundo físico, deben gobernar el mundo

social y la economía; que en materia económica debe haber libre interrelación

de la ley básica de la oferta y la demanda; que debe haber plena libertad para

que entre en juego dicha ley de la oferta y la demanda. A la luz de las ideas

libertarias, en 1776 fueron prohibidas las corporaciones en Francia; más tarde,

en 1791, la Asamblea Constituyente votó por una ley de supresión.2

Durante la época colonial prevaleció en Guatemala el sistema gremial. A partir

de este momento se habla del maestro Martín de Porras, o el maestro Quirio

Cataño. Resabios de este sistema todavía son percibidos: los maestros de

obra, propios de las construcciones; la misma figura de los compañeros,

prestó elementos del antiguo sistema. Por otra parte, los colegios

2 Ibídem. Pág. 47.

8

profesionales actuales tienen muchas coincidencias con los antiguos sistemas

gremiales; es marcado el aspecto mutualista así como el de dominio a

monopolio de la actividad a profesión.3

1.2. Desarrollo del Derecho Laboral propiamente dicho: para iniciar es

oportuno mencionar que en el desarrollo del movimiento colectivo laboral, se

reconocen tres etapas, siendo estas las siguientes:

a) De Represión: en la que los trabajadores tenían prohibida toda clase de

presión en el mercado, calificándose como sedición, conspiración y otras

figuras delictivas todo intento de huelga y de organización, se persiguió a

los líderes sindicales;

b) De Tolerancia: etapa en la que ya no se perseguían los movimientos

obreros, pero tampoco se les protegía, simplemente se ignoraban; y

c) De la Legalización: en el siglo XX, emergió el concepto de derechos

sociales, y esto permitió que se incorporara en las diferentes legislaciones

aspectos sobre los movimientos colectivos laborales, dividiéndose en dos

fases, la primera fase llamada ordinaria, en la que se incorporó el derecho

laboral colectivo a nivel de las leyes ordinarias y la segunda fase llamada

de la constitucionalización, en la que se incorporó a las constituciones de

los diferentes países, siendo la constitución Mexicana de Querétaro en

1917, la primera en regular al respecto.

3 Ob. Cit. Pág. 48

9

1.3. Evolución de las Disposiciones Laborales en Guatemala

La verdadera evolución de nuestro derecho laboral, la podemos ubicar a

finales del siglo XIX, con el movimiento legislador promovido por la reforma

liberal, que incidió en lo que era el embrión de la nueva disciplina jurídica.

1.3.1. De lo Civilista a lo Laboral: las primeras regulaciones laborales

específicas tenían un marcado acento civilista; el propio Código Civil de

1877 lo comprende dentro de los contratos, como uno más, incluyendo en

su articulado el principio de que, “en caso de duda se estará a lo que diga

el patrón bajo palabra.”

Por su parte, el decreto número 1434, de la Asamblea Legislativa de

Guatemala, conocido como Ley de Trabajo, de 1926, en su artículo 1°,

señalaba que: “El contrato de trabajo se regirá pos las prescripciones del

Derecho Común y por las disposiciones especiales de esta ley.” En virtud

de lo anterior, es oportuno señalar la clara posición de nuestra legislación

de corte típicamente privatista-civilista.

1.3.2. Sucesión de leyes de trabajo:

a) REGLAMENTO DE JORNALEROS. Decreto 177 del 3 de Abril de 1877.

b) LEY DE TRABAJADORES. Decreto 253 del año 1894, contenía una

serie de disposiciones que lamentablemente no llegaron a cumplirse,

era una especie de reglamento aplicable a los dueños de fincas y sus

jornaleros (poca aplicación tenía dicha ley en cuanto al trabajo fuera de

las fincas);

10

c) LEY PROTECTORA DE OBREROS SOBRE ACCIDENTES DE

TRABAJO. (Decreto 669), emitida el 21 de Noviembre de 1906. Es una

interesante anticipación de la futura previsión social;

d) LEY DEL TRABAJO: decretada en 1926, es el primer conjunto

sistematizado de contenido laboral y de aplicación general, entre las

instituciones que contempla esta ley encontramos: protección del

salario, jornada de ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana,

descanso semanal, protección al trabajo de mujeres y menores,

protección a la madre obrera, etc.

e) CÓDIGO DE TRABAJO DE (1947), Decreto 330, del Congreso de la

Republica, con la Revolución de Octubre de 1944, que puso fin al

régimen dictatorial de Jorge Ubico, se inició una nueva época en la que

se logró la implementación de instituciones jurídicas añoradas desde

hacía mucho tiempo por la población guatemalteca, y que ya hacía

mucho tiempo existían en otros países, este Código de Trabajo fue una

copia del Código de Costa Rica.

f) ACTUAL CÓDIGO DE TRABAJO. Decreto 1441, del Congreso de la

República de Guatemala, que consiste en el actual Código de Trabajo y

que es prácticamente una copia del anterior Código de Trabajo, pues

fueron pocas las modificaciones que sufrió, el cual a la fecha también

ha sufrido pocas modificaciones.

11

g) REFORMA DE 1992 (Decreto 64-92). Contiene la reforma de una

treintena de artículos del Código de Trabajo, entre los aspectos más

relevantes en los que enfatizó este decreto esta: prohibir y sancionar la

discriminación en el trabajo, ya sea por sexo, por religión, por

educación, etcétera, El derecho individual amplía los permisos y

licencias, regula con mayor detalle y amplitud lo relativo a la protección

de la maternidad. En el campo colectivo brinda mayores facilidades

para el registro de sindicatos, confirma el derecho de inamovilidad de

trabajadores e incrementa las sanciones para los casos de despidos no

autorizados previamente. Fomenta la libertad positiva de sindicalización,

etcétera.

h) REFORMA DEL AÑO 2001. (Decreto 13-2001).4 Por medio de esta

reforma se modifican varios artículos del título sexto y séptimo del

Código de Trabajo vigente actualmente, relacionado a los sindicatos y a

los conflictos colectivos de carácter económico, respectivamente. Entre

los aspectos relevantes de estas reformas, se puede mencionar la

obligación del Organismo Ejecutivo, por conducto del Ministerio de

Trabajo y Previsión Social de trazar y llevar a la práctica políticas

nacionales de defensa y desarrollo del sindicalismo; agrega

declaraciones obligatorias que deben realizar los miembros del Comité

Ejecutivo Provisional de un sindicato en el acta constitutiva, contempla

requisitos que se deben observar para poder integrar el comité

ejecutivo; establece que para poder declarar la huelga legal, los

trabajadores deben constituir la mitad más uno del total de trabajadores

4 (Código de Trabajo de Guatemala, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala)

12

que laboran en la respectiva empresa o centro de producción y que han

iniciado su relación laboral con antelación al momento de plantearse el

conflicto colectivo de carácter económico y social, entre otros aspectos

relevantes.5

i) REFORMA DEL AÑO 2001. (Decreto 18-2001). Por medio de esta

reforma se modifican varios artículos del Código de Trabajo, Decreto

1441 del Congreso de la República de Guatemala, entre los aspectos

de mayor importancia podemos mencionar: la obligación del patrono de

presentar un informe al Ministerio de Trabajo, en el que se detallen los

egresos que haya tenido en concepto de salarios; se establece lo

referente a los dos meses de período de prueba; la fijación anual, por

parte del Organismo Ejecutivo del salario mínimo; algo muy importante

es la protección que se brinda a los trabajadores que participan en la

formación de un sindicato y se regula un incidente de cancelación de

contrato para el sólo efecto de que se autorice el despido en caso de

incurrir en las causales del artículo 77 del Código de Trabajo; se regula

la celebración de contratos colectivos de trabajo y pactos colectivos de

condiciones de trabajo; establece una clasificación de los sindicatos;

regula la creación de federaciones y confederaciones; establece lo

relacionado al plazo de prescripción de los derechos del trabajador para

accionar contra despidos injustificados y medidas disciplinarias; esta

reforma incluye aspectos relacionados a las faltas laborales y sus

sanciones; se incluyen atribuciones de la Inspección General de

5 www.congreso.gob.gt/consulta-legislativa/decretos/; (varias consultas realizadas del diecinueve al veintitrés de febrero del año dos mil dieciocho)

13

Trabajo; también este Decreto puntualiza en cuestiones relativas al

pliego de peticiones y los efecto de su presentación, como por ejemplo

la inamovilidad de la que gozan los trabajadores de la empresa a partir

de la presentación del pliego de peticiones y el procedimiento de los

incidentes que se debe seguir para que se autorice el despido y que es

aplicable también en el caso de inamovilidad que regula el artículo 209

del Código de Trabajo.6

j) REFORMA DEL AÑO 2017; (Decreto 7-2017), es la reforma más

reciente al Código de Trabajo, cuya publicación en el Diario Oficial se

realizó el seis de abril del año dos mil diecisiete, este Decreto contiene

trece artículos y entre los aspectos que regula se puede mencionar: la

obligación de los empleadores de permitir la inspección y vigilancia que

las autoridades de trabajo realicen en su empresa; es importante

mencionar que esta reforma enfatiza principalmente en lo relacionado a

las faltas laborales, por infracción de la normativa laboral, así como por

obstrucción a la labor de inspección y vigilancia de la Inspección

General de Trabajo, regula sanciones, procedimientos para la aplicación

de sanciones, aumento o disminución de las sanciones en casos

específicos, así como amplía los conceptos que ya se tenían sobre la

presentación del recurso administrativo de revocatoria, contra las

resoluciones de la Inspección General de Trabajo, en materia de faltas

laborales; crea la normativa por medio de la cual se sustanciarán los

procesos contenciosos administrativos, principalmente contra las

6 www.congreso.gob.gt/consulta-legislativa/decretos/; (varias consultas realizadas del diecinueve al veintitrés de febrero del año dos mil dieciocho)

14

resoluciones que en la vía administrativa resuelven el recurso de

revocatoria, entre otros aspectos de relevancia. 7

1.4. ANTECEDENTES DE LOS TIPOS DE CONTRATACIÓN LABORAL

Al analizar los estudios que los distintos tratadistas han realizado sobre el

origen y evolución histórica del contrato de trabajo, podemos observar que existe

uniformidad en la doctrina al respecto, siendo el Doctor César Landelino Franco

López, uno de los tratadistas que más profundiza al respecto en su Libro,

“Derecho Sustantivo Individual de Trabajo.” En el que relata el devenir histórico

del contrato de trabajo.

Al estudiar la historia de la humanidad podemos observar que siempre han

existido dos clases fundamentales en las que se encontraba dividida la sociedad,

la que trabajaba para otros y la que usufructuaba ese trabajo.

Al igual que la historia del Derecho de Trabajo, la evolución del contrato de trabajo

se puede dividir para su estudio en cinco fases: el régimen de la esclavitud,

régimen de la servidumbre, régimen de las corporaciones, régimen de las

manufacturas y régimen del asalariado.

a) En el régimen de la esclavitud, la vinculación de trabajo era de carácter real

de dominio, considerada la actividad manual como vil y deshonrosa. El

esclavo se encontraba en perpetua y absoluta sumisión a su amo; por lo

tanto no puede hablarse de contrato de trabajo, cuando el trabajador era

considerado una cosa.

7 www.congreso.gob.gt/consulta-legislativa/decretos/; (varias consultas realizadas del diecinueve al veintitrés de febrero del año dos mil dieciocho)

15

b) En lo que respecta al régimen de la servidumbre, su puede mencionar que

es la época de la historia en la que el esclavo va adquiriendo ciertas

prerrogativas, entre ellas la de poder adquirir su libertad, en esta época el

hombre ya no pertenecía a un amo, sino a la tierra. De esa manera se va

convirtiendo en pequeño propietario obligado a entregar parte de los frutos

que cultiva, quedándose con el resto. Aparecen regulaciones referentes

verbigracia de la jornada de trabajo que era de sol a sol, no permitiéndose

la sustitución laboral en la jornada.

c) La tercera etapa es la del régimen de corporaciones, en la que las

ciudades se organizaron en gremios, corporaciones o guildos, que

realmente eran monopolios de trabajo, en el que existía una jerarquía, por

orden descendente entre Maestros, que eran los patronos, Compañeros,

que eran aprendices que habían aprendido bien el trabajo y los aprendices

que por lo regular eran menores de edad que iniciaban a desempeñar una

labor. No puede señalarse la existencia de un contrato de trabajo entre el

Maestro y el Aprendiz.

d) Con el período de manufacturas, se da comienzo al contrato de trabajo, en

este período se paga un salario, pero en cuanto a las demás circunstancias

eran regladas por el soberano. El trabajador podía adherirse a los

reglamentos administrativos dictados, sin poder discutir sus términos y,

mucho menos modificarlos, si se retiraba de la dependencia de su

soberano perdía toda posibilidad de laborar, pues estaba monopolizado el

trabajo por el patrono.

e) Régimen del Asalariado: fue hasta con la Revolución Francesa que se

inició plenamente con lo que hoy conocemos como contrato de trabajo. Fue

por medio de la Revolución que sufrió una modificación la vinculación

16

laboral, la cual adquiere así un verdadero contenido de carácter laboral. Se

considera que este período pasó por tres fases, la primera de carácter

jurídico, que se caracteriza por un concepto de justicia que debe reglar las

relaciones obrero-patronales, nace así la teoría del riesgo profesional; la

segunda prevalentemente económica, en la que las normas jurídicas

laborales se van sustituyendo por mecanismos económicos, el

gremialismo hace que se inviertan los papeles y la parte fuerte sea lo

obrera; y la última fase de carácter social, que tiene en cuenta la íntima

relación que existe entre las distintas manifestaciones de la vida social,

empieza la injerencia del Estado en la clásica relación del binomio obrero-

empleador.

17

CAPÍTULO II

2. DERECHO LABORAL

2.1. Definición de Derecho Laboral

Para iniciar en el desarrollo de este capítulo se cree conveniente resaltar que

El Derecho Laboral, como creación del hombre, fue creado con un fin específico,

que es en última instancia, “mantener la armonía en las relaciones entre

trabajadores y empleadores, entre quienes se benefician del vínculo laboral, el

que da su trabajo y el que paga por el servicio.” Por lo tanto es oportuno que se

tenga claro que el Derecho Laboral regla relaciones obrero-patronales, y que es

esa relación laboral sobre la que hay que enfatizar al momento de estudiar el

Derecho del Trabajo. En cuanto a la definición del Derecho que nos ocupa el

Licenciado César Landelino Franco López, lo define como: “el conjunto de

principios y normas que tienen por finalidad principal la regulación de las

relaciones jurídicas, entre patronos y trabajadores, en referencia al trabajo

subordinado, incluyéndose las normas de derecho individual y colectivo que

regulan los derechos y deberes de las partes entre sí y las relaciones de estas

con el Estado.” 8

En base a la definición del Doctor Franco López y lo que dicen otros estudiosos

del Derecho Laboral como Luis Fernández Molina y otros tratadistas, se logra

establecer que el Derecho Laboral no es más sino que la rama del derecho

público (por la injerencia que tiene el Estado en la relación obrero-patronal,

considerando e) del Código de Trabajo, vigente, Dto. 1441), que regula la relación

obrero patronal y los derechos y obligaciones que se desprenden de dicha

relación, tanto en el campo individual como en materia de derechos colectivos que

8 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. (Segunda edición 2010). Derecho Sustantivo Individual del Trabajo. Editorial Estudiantil Fenix. Página 20.

18

atañen a las dos partes de la relación laboral, el cual es un derecho tutelar de la

parte trabajadora, que garantiza mínimamente los derechos de la parte más débil,

siendo realista en su regulación y conciliador de las distintas controversias que se

suscitan entre patronos y trabajadores.

2.2. Ramas del Derecho Laboral

Según los tratadistas del derecho laboral y lo que regula el inciso e) de los

considerandos del Código de Trabajo vigente, Decreto. 1441, del Congreso de la

República de Guatemala, y por la injerencia que tiene el Estado en la relación

obrero-patronal, se logra establecer plenamente que el Derecho Laboral es una

rama del derecho público, que a la vez para su estudio y para una mejor

regulación de los intereses de trabajadores y patronos se subdivide en: a)

Derecho Laboral, Material o Sustantivo; b) Derecho Laboral, Procesal o

Adjetivo; c) Derecho Individual de Trabajo; d) Derecho Colectivo de

Trabajo; y e) Derecho Internacional del Trabajo.

2.2.1. Derecho Laboral, Material o Sustantivo

El Derecho Laboral, Material o Sustantivo, no es más sino que, aquel que

regula y estudia los derechos que corresponden a trabajadores y

empleadores, tanto en el marco individual como colectivo, regulando los

principios, instituciones y en si todos los derechos del binomio laboral, (a

esta disciplina jurídica no le interesan, las acciones, competencias,

jurisdicción ni procesos judiciales, pues esto es parte del siguiente

apartado.)

A nivel de nuestro derecho, podemos definirlo como el conjunto de

normas, principios e instituciones que regulan las relaciones de carácter

19

individual y colectivo de trabajo. Por lo tanto el Derecho Laboral, Material o

Sustantivo abarca no sólo las normas sino los principios que regulan las

relaciones de trabajadores y empleados en lo relativo al trabajo

subordinado, pues el trabajo autónomo o independiente, no se encuentra

regulado en nuestra legislación, exceptuándose únicamente lo relacionado

al ejercicio del Derecho de sindicalización que regula el Artículo 2 del

Código de Trabajo.9

2.2.2. Derecho Laboral, Procesal o Adjetivo

Se le llama derecho laboral, procesal o adjetivo, a la rama del Derecho

Laboral, que se ocupa del estudio y regulación de las acciones,

jurisdicción, competencias y procesos judiciales, por medio de los cuales

se dilucidan conflictos de carácter jurídico o colectivo de trabajo, llegando

a la resolución de los respectivos procesos de manera normal o anormal,

para así tratar de lograr una armonía del binomio laboral, patrono-

empleado.

El Derecho Procesal del Trabajo, es una rama del derecho laboral, cuyo

objeto es constituir el instrumental mediante el cual se dirimirán los

conflictos individuales o colectivos con motivo de las relaciones de

trabajo.10

Algo muy particular del Derecho Procesal del Trabajo, es que en el mismo

Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de

Guatemala, se encuentra normada la parte sustantiva y procesal del

9 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pag. 20 10 ídem. Página 21.

20

Derecho de Trabajo, algo que no pasa en el derecho penal o civil por

ejemplo, pues estas ramas del derecho cuentan en el ordenamiento

jurídico, con su propio Código procesal, en el que se desarrollan los

principios y normas jurídicas que sirven de instrumento para dilucidar las

controversias que surgen entre patrono y trabajador, se considera por

diferentes autores que sería de gran relevancia contar en el ordenamiento

jurídico guatemalteco con un Código Procesal del Trabajo.

2.2.3. El Derecho Individual del Trabajo

El Licenciado César Landelino Franco López, define el Derecho Individual

del Trabajo, como el derecho que se ocupa de las relaciones que surgen

entre el empleador y trabajador, en tanto sujetos individualmente

considerados, con motivo del trabajo subordinado.11

De la definición proporcionada por el Doctor en Derecho Laboral, César

Franco, así como de las definiciones de otros autores, se puede concluir

que el Derecho Individual del trabajo es aquella disciplina jurídica que

estudia y regula la relación que se configura del vínculo jurídico existente

entre el empleador y el trabajador, visto desde un punto de vista individual,

en el que lo único que interesa son los respectivos intereses y derechos

individuales del patrono y trabajador individualmente considerados, (a esta

disciplina no le interesan beneficios colectivos, de trabajadores

organizados).

11 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem.

21

2.2.4. El Derecho Colectivo de Trabajo

Existe uniformidad en la doctrina al considerar que el Derecho Colectivo

de Trabajo, es la disciplina jurídica que se ocupa de las relaciones que se

entablan entre las formas de organización colectiva de trabajadores

(sindicatos y coaliciones) y la representación de los empleadores (un

empleador, grupo de empleadores o cámaras empresariales), y de estos

con el Estado quien participa como órgano de control, prestando o no su

conformidad a lo actuado por las partes, por medio de la homologación de

la negociación colectiva, que cumple los deberes de legalidad y de

oportunidad. Analizando lo que dicen los estudiosos del Derecho Laboral,

se concluye que en efecto el Derecho Colectivo del Trabajo, regula las

relaciones que se dan entre las organizaciones de trabajadores y los

empleadores organizados o no, en relación a la negociación colectiva por

medio de la cual el binomio laboral patrono-empleados, buscan mejorar

sus respectivos intereses económicos y sociales comunes, así como la

injerencia que tiene el Estado en la verificación de legalidad y juridicidad

de la negociación colectiva.

2.2.5. Derecho Internacional del Trabajo.

Es el que surge de los convenios internacionales de trabajo, creados por

la Organización Internacional del Trabajo.12 Los convenios internacionales

de trabajo, constituyen juntamente con las recomendaciones de esa

misma organización fuentes muy importantes del Derecho de Trabajo en

el caso guatemalteco.

12 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem.

22

Su importancia es aún mayor, pues la propia Constitución les confiere la

categoría de normas de derecho interno.13

2.3. PRINCIPIOS INFORMATIVOS DEL DERECHO DE TRABAJO O

CARACTERÍSTICAS IDEOLÓGICAS

En nuestra disciplina jurídica el conocimiento y comprensión de los principios

informativos, es indispensable para el adecuado manejo y aplicación de las

leyes de trabajo y previsión social, a tal grado que el desconocimiento de los

mismos provoca la no comprensión o no entendimiento de las diferentes

instituciones relativas a esta materia, debido a que las instituciones no

resultan explicables desde el punto de vista de los principios propios del

derecho común.

Como se ha expuesto en el título de este tema, nuestro Código de Trabajo

en el cuarto considerando les denomina características ideológicas, que

deben inspirar la legislación laboral.

A continuación se procede a realizar el análisis de los principios que

aparecen plasmados en el considerando cuarto del Código de Trabajo,

advirtiendo desde ya, que se procederá al análisis de otros principios que

aunque no aparecen expresamente en el Código de trabajo, caracterizan

pero sobre todo sustentan la existencia del Derecho de Trabajo.

2.3.1. Principio tutelar de los trabajadores

Este principio se enuncia diciendo que el Derecho del Trabajo es un

derecho tutelar de los trabajadores, precisamente porque trata de

compensar la consabida desigualdad económica existente entre patronos y

13 Ob. Cit. Pag. 40.

23

trabajadores, lo que logra a través de otorgarles a los trabajadores una

protección jurídica de carácter preferente, así lo establece el inciso a) del

considerando cuarto del Código de Trabajo.

Es importante señalar que el trabajador está en una situación de

desventaja en relación al patrono, esta desventaja se puede percibir en la

mayoría de los casos, en el plano cultural, pero fundamentalmente en el

plano económico, de tal manera que el Derecho de Trabajo consiente de

esta situación trata a través de la ley estas desigualdades y la forma de

lograrlo es precisamente protegiendo de modo preferente al trabajador que

es la parte más débil de la relación laboral.14

La protección del trabajador constituye la razón de ser del Derecho

Laboral. No solamente es el germen en sus orígenes, sino que también es

su actual sustentación. Las normas primigenias de esta rama surgieron

como una voz de protesta por los excesos y abusos que se cometían en

contra de las personas en ocasión del trabajo.15

En el Código de Trabajo son múltiples las disposiciones legales, que

encontramos en las cuales se pone de manifiesto este principio, por

razones obvias, únicamente me concretaré a comentar los artículos 30 y 78

del código de trabajo vigente a manera de ejemplos que nos ilustren sobre

la comprensión del principio objeto de estudio.

14 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pag. 48. 15 FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Ibídem. Pag. 20

24

El artículo 30 del ordenamiento jurídico precitado, establece textualmente

“la prueba plena del contrato escrito sólo puede hacerse con el documento

respectivo. La falta de este o la omisión de alguno de sus requisitos se

debe imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las autoridades de

trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas

las estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador.”

En esta disposición legal, se puede apreciar claramente que la ley se

inclina del lado del trabajador, al imponerle la obligación al patrono, de

extender por escrito el contrato de trabajo, a tal punto de que si no lo hace

u omite algunas circunstancias del contrato se presume cierto lo que el

trabajador afirme respecto de la relación de trabajo, esto es así porque el

patrono debido a su capacidad económica está en mejor posibilidad que el

trabajador para hacer el contrato escrito.

Otro ejemplo que se presenta, demuestra muy claramente la tutelaridad del

derecho de trabajo en beneficio de los trabajadores y constituye el único

caso de inversión de la carga de la prueba en materia de terminación de

los contratos de trabajo, establecido en el artículo 78 del Código de Trabajo

que textualmente establece: “La terminación del contrato de trabajo

conforme a una o varias de las causas enumeradas en el artículo anterior,

surte efectos desde que el patrono lo comunique por escrito al trabajador

indicándole la causa del despido y este cese efectivamente sus labores,

pero el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los

tribunales de trabajo y previsión social, antes de que transcurra el término

de la prescripción con el objeto de que pruebe la justa causa en que se

25

fundó el despido. Si el patrono no prueba dicha causa, debe pagar al

trabajador: a) las indemnizaciones que según este código le puede

corresponder; y b) a título de daños y perjuicios, los salarios que el

trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el

pago de su indemnización hasta un máximo de doce meses de salario y las

costas judiciales.” Como puede deducirse de la lectura del artículo

anterior, se tutela a la parte más débil de la relación laboral al imponerle al

patrono quien está en mayor capacidad económica y cultural, la obligación

de probar la justa causa en que se fundó el despido, pues de lo contrario

tendrá que pagar la indemnización correspondiente.

2.3.2. Principio de garantías mínimas

Este principio se explica relacionando que todos los derechos que derivan

de las leyes de trabajo a favor de los trabajadores constituyen parámetros

o puntos de partida que solo pueden aumentarse o mejorarse a favor del

trabajador más no reducirse, pues para ello se les dota de un carácter

irrenunciable que impide la celebración del contrato de trabajo en

condiciones inferiores a las dispuestas por la ley y que genera en el caso

de que así se celebre, la nulidad ipso jure del contrato o de aquellas

condiciones contractuales así pactadas. Este principio origina la restricción

del principio de la autonomía de la voluntad.

Por otro lado, lo ya explicado origina que el Derecho del Trabajo se

constituya en un conjunto de garantías sociales, las cuales tienen las

siguientes características:

26

a) Mínimas

b) Protectoras del trabajador; e

c) Irrenunciables únicamente para el trabajador

Estas garantías sociales se consideran de carácter mínimo porque se constituyen

en lo menos que el Estado considera debe garantizarse a los trabajadores para el

desarrollo de sus actividades, tal es el caso del salario mínimo, que se entiende

no es un salario que va a compensar totalmente el esfuerzo realizado por el

trabajador; sino únicamente representa la menor cantidad de dinero que le va a

servir para cumplir con sus obligaciones como jefe de familia.

Se considera que estas normas son protectoras del trabajador, en virtud de que

este es la parte más débil de la relación laboral y por esa razón estas normas

tienden a protegerlo en contra del capital.

La tercera característica de estas normas sociales es que son irrenunciables,

únicamente para el trabajador, es decir que el patrono si puede renunciar a las

mismas, puesto que la renuncia que haga constituye nuevos derechos para el

trabajador, en tanto que los trabajadores no pueden renunciar a estas garantías

por tratarse de normas imperativas, es decir de forzoso cumplimiento aún en

contra de estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o tergiversación de

los derechos que la Constitución de la Republica, el Código de Trabajo, sus

reglamentos y demás leyes y disposiciones de trabajo o de previsión social

otorguen a los trabajadores.16

16 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pag. 51 y 52.

27

Estas garantías por su misma naturaleza de ser mínimas (parámetros o puntos

de partida) son susceptibles de ser superadas a través de tres formas o medios.

Estas son las siguientes:

a) Contratación individual

b) Contratación colectiva de trabajo

c) La celebración de instrumentos de normación colectiva del trabajo, pactos

colectivos, contratos colectivos, reglamentos interiores de trabajo,

convenios colectivos de condiciones de trabajo y sentencias arbitrales.

2.3.3. El Derecho del Trabajo es necesario e imperativo

Este principio se enuncia de la siguiente manera: el Derecho del Trabajo es un

derecho necesario e imperativo, o sea de aplicación forzosa en cuanto a las

prestaciones mínimas que conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del

derecho limita bastante el principio de la autonomía de la voluntad, propio del

derecho común, el cual supone erróneamente que las partes de todo contrato

tienen un libre arbitrio absoluto para perfeccionar un convenio, sin que su voluntad

esté condicionada por diversos factores y desigualdades de orden económico-

social.

Mario de la Cueva señala: “toda norma jurídica es un imperativo, pues es una

regla de conducta cuya observancia se encuentra garantizada por el Estado. Una

parte importante de la doctrina sostiene, con justificación plena, que la

característica de todo orden jurídico es la coacción, no porque todas las normas

se realicen coactivamente toda vez que en una alta proporción, los hombres

28

cumplen voluntariamente las normas, sino porque cada violación del orden

jurídico es susceptible de ser reparada directa o indirectamente mediante la

intervención del poder coactivo del Estado y este es disuasivo.” 17

2.3.4. Principio de Realismo

Se dice que el derecho de trabajo es realista porque estudia al individuo en su

realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de una

bien entendida equidad, es indispensable enfocar ante todo la posición económica

de las partes. La tendencia de este principio es la de resolver los diversos

problemas que con motivo de su aplicación surjan, con criterio social y a base de

hechos concretos y tangibles.18

El realismo al que se refiere el inciso d) del considerando cuarto del Código de

Trabajo vigente, puede también entenderse como una adaptación a una realidad

objetiva, como una necesidad de tener una lectura clara y no distorsionada de lo

que está sucediendo alrededor, como una exigencia de tomar en consideración

todos los factores que inciden en el fenómeno laboral: económicos, culturales,

mundiales, educativos, fiscales, de mercado, etcétera. En cuanto a lo objetivo, no

existe un criterio unánime de su alcance, pues ya se ha repetido que este

derecho, al ser tutelar, es por definición subjetivo y no objetivo. Es claro que tiene

que existir un adecuado equilibrio entre la vocación tutelar hacia los trabajadores

y una lectura objetiva de la realidad nacional.19

17 DE LA CUEVA, MARIO. Derecho Mexicano del Trabajo. Editorial Porrúa, México, (1979) Pág. 253. 18 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pág. 56. 19 FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Tercera edición corregida y aumentada (2006). Derecho Laboral Guatemalteco. OSCADEL, S.A. Pag. 40.

29

Se considera de gran importancia para los avances jurídicos en materia de

Derecho Laboral, el criterio que ha establecido la Corte de Constitucionalidad,

respecto al principio de primacía de la realidad, por medio de los cuales se ha

sentado jurisprudencia. Por lo anterior se considera oportuno transcribir lo que

respecto al principio de primacía de la realidad, ha manifestado la Corte de

Constitucionalidad “(…), También ha manifestado este tribunal, que entre los

principios de más relevancia en materia laboral se encuentra el de primacía

de la realidad, que otorga prioridad a los hechos sobre las formas o

apariencias o lo que las partes hayan convenido incluso de buena o mala fe.

Mediante este principio, el contrato de trabajo es un contrato de realidad,

que prescinde de las formas para hacer prevalecer lo que efectivamente

sucede o sucedió, por lo que en caso de discordia entre lo que ocurre en la

práctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes o acuerdos

celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los hechos. Además se ha

considerado que la presunción contenida en el artículo 19 del Código de

Trabajo opera incluso cuando se utilicen figuras no laborales para

caracterizar al vínculo jurídico, y se refuerza esta idea con lo normado en los

artículos 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala y 12

del Código de Trabajo, que declaran nulas ipso jure todas las estipulaciones

que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los

derechos reconocidos a los trabajadores, que fueran expresados en un

contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro

documento.20 Este análisis interpretativo que ha realizado la Corte de

Constitucionalidad, en la actualidad es de gran utilidad en beneficio del sector

20 Sentencia de la Corte de Constitucionalidad de Guatemala, de fecha veintidós de febrero de dos mil dieciséis, dictada dentro del expediente por apelación de sentencia de amparo número 3880-2015. Ver anexos.

30

trabajador, pues la Corte al momento de conocer en apelación de acciones

constitucionales de amparo, aplica de buena manera el principio de primacía de la

realidad, no obstante es lamentable que se tenga que llegar hasta una apelación

de amparo para poder obtener el reconocimiento de derechos irrenunciables para

el trabajador.

2.3.5. El Derecho del Trabajo es una rama del derecho público.

Se dice que el derecho del Trabajo es una rama del derecho público porque al

ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o

colectivo. Todo esto por la necesidad del Estado de proteger a la mayoría de la

población, el Derecho del Trabajo es público y no privado, pues el cumplimiento

de sus normas no depende de la voluntad de los particulares, sino que se

imponen incluso coactivamente, a través de establecer condiciones mínimas de

contratación de trabajo. Este principio no necesita mayor explicación.

2.3.6. El Derecho del Trabajo es una rama del derecho hondamente

democrático.

Se dice que este principio radica en que el Derecho del Trabajo se orienta a

obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores, que constituyen la

mayoría de la población, buscando así una mayor armonía social, lo que no

perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos; y porque el

Derecho del Trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectiva

libertad de contratación.

31

Este principio cuyo carácter es filosófico y político denota la preocupación de los

legisladores de la época de la creación del Código, respecto de la poca protección

que los trabajadores han tenido siendo la mayoría de la población y de allí que se

pretendiera que el nuevo Código a través de las instituciones que crea, sirviera

para la negociación entre los dos factores de la producción, dentro de una

posición muy distinta a la del individualismo jurídico, conscientes de que esto

último, no coincide con la libertad económica.

2.3.7. El Derecho del Trabajo es un derecho esencialmente conciliador entre

el capital y el trabajo (Principio Conciliatorio)

Más allá de la pugna entre el capital y el trabajo, de los intereses encontrados de

patronos y trabajadores, el elemento nutriente de esta rama jurídica es su

vocación conciliadora. No se trata de atacar a los empleadores ni de limitar a los

trabajadores. Siempre van a existir patronos y dependientes. Siempre va a haber

puntos opuestos entre ellos, pero así como el Derecho en general debe buscar la

armonía dentro del contexto de una sociedad, el Derecho de Trabajo está llamado

a cumplir una misión muy importante y delicada, como lo es lograr la

sincronización de las partes de la producción, a efecto de beneficiar a la sociedad

en su conjunto. Y así lo proclama directamente, para empezar, la Carta Magna,

que expresamente consigna en su articulado que, las leyes que regulan las

relaciones entre empleadores y el trabajador son conciliatorias. Por su parte, los

considerandos de nuestro Código de Trabajo, invocan una mayor armonía social,

Considerando f); y a lo largo del mismo se repite esta vocación conciliatoria: en la

interpretación de las leyes laborales se debe tomar en cuenta, fundamentalmente,

32

el interés de los trabajadores en armonía con la convivencia social (Artículo 17 del

Código de Trabajo); asimismo, el artículo 274 del mismo cuerpo legal hace ver

que una de las funciones principales del Ministerio de Trabajo es, armonizar las

relaciones entre patronos y trabajadores.

Desafortunadamente este principio adolece de múltiples inconvenientes para su

aplicación en el Derecho de Trabajo. Ciertamente, por razones conocidas, lo más

conveniente es que los conflictos surgidos entre patronos y trabajadores, puedan

solucionarse, si es posible desde su surgimiento, mediante la intervención directa

de las partes interesadas, pero tratándose de que en la gran mayoría de las

situaciones los intereses de patronos y trabajadores son muy distintos,

técnicamente este principio no se aplica en el Derecho del Trabajo, desde luego

con estricto apego a la ley, porque aunque a diario se concilian intereses entre

patronos y trabajadores, los acuerdos producto de la conciliación, son

regularmente desventajosos para los trabajadores.21

Mario López Larrave, al pronunciarse sobre este tema, dijo: “lo que sí es lícito e

indispensable hacer, para que tengan algún sentido el artículo 140 del Código de

Trabajo con relación al artículo 12 del mismo ordenamiento legal y el 118

constitucional, hoy artículo 106 constitucional, es la distinción entre derechos

reconocidos o establecidos y simples pretensiones del derecho, siendo los

primeros irrenunciables y las segundas susceptibles de renunciarse y disminuirse

equitativamente a la prudente discreción del juez.”22

21 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pag. 58. 22 López Larrave. Introducción al Estudio del Derecho Procesal del Trabajo. Pág. 24

33

Continúa el tratadista citado: “En efecto, si con un criterio inflexible se creyera que

los trabajadores en ningún caso pueden ceder en sus reclamaciones, toda la

etapa del avenimiento conciliatorio no tendría ninguna razón de existir, y ya dije

cuanta es la importancia que tiene esta fase en nuestra disciplina. Lo que ocurre

es que el juez debe hacer la debida distinción entre los derechos del trabajador

reconocidos o establecidos y las simples pretensiones de derecho cuya existencia

y determinación será materia del debate. Claro de acuerdo a las circunstancias

del caso concreto.”23

Respecto a la exposición de López Larrave, existen disensiones de diferentes

tratadistas del Derecho Laboral, pero considero muy asentada la crítica que hace

el Licenciado César Landelino Franco López, quien en su argumentación

manifiesta: “personalmente me permito disentir de su apreciación, sobre la base

de que la legislación laboral guatemalteca no hace distinciones entre prestaciones

irrenunciables y prestaciones renunciables y entre prestaciones reconocidas y

meras pretensiones. Simplemente debe de entenderse que toda disposición legal

de la que derivan derechos a favor de los trabajadores constituye un derecho

mínimo e irrenunciable, susceptible únicamente de ser superado y no disminuido.

Por lo tanto, el sentido de la conciliación no debe buscarse en la renuncia a

derechos que son irrenunciables sino en el perdón del ofendido (trabajador) a

favor del patrono, a cambio del pago completo de las prestaciones que se

reclaman, lo que en todo caso podrá conciliarse, será la debida rectificación de

las cuentas y el pago a plazo de las prestaciones debidas”.

23 López Larrave. Ibídem. Pág. 27

34

2.3.8. Principio de Estabilidad

A partir de la segunda guerra mundial, se ha venido perfilando este principio como

uno de los más importantes del derecho laboral moderno, a realidad ha

demostrado la importancia que tiene para los trabajadores la permanencia de las

relaciones laborales no solamente porque permite que estos tengan ingresos

seguros, se especialicen en determinada actividad, sino que también se aseguren

para el futuro, pues al contribuir a los fondos de previsión social llegado el

momento puede jubilarse decorosamente como corresponde a una persona que

ha trabajado toda su vida y no vivir de la asistencia pública, lo cual va contra toda

dignidad humana.24

Al respecto de la estabilidad, De la Cueva ha manifestado: “La estabilidad de los

trabajadores en sus puestos comprende dos modalidades:

a) La permanencia, persistencia o duración indefinida de las relaciones de

trabajo; y

b) La exigencia de una causa razonable para su disolución.

La primera parte de estas modalidades es la esencia misma de la estabilidad de

los trabajadores en los empleos y la segunda es su seguridad o garantía; si esta

seguridad falta la estabilidad sería una mera ilusión. Por ello es que la exigencia

de una causa razonable para la disolución de las relaciones de trabajo es uno de

los aspectos fundamentales del problema. Las causas razonables de disolución

de las relaciones de trabajo pueden ser un motivo imputable al trabajador por el

incumplimiento de sus obligaciones y entonces se produce la rescisión o una

razón de carácter técnico o económico: implantación de nueva maquinaria o

24 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pag. 61.

35

incosteabilidad de una actividad en cuyo caso se presenta la terminación de las

relaciones de trabajo. La disolución de las relaciones de trabajo sin una causa

razonable, dentro de un sistema de seguridad social, producirá una consecuencia

doblemente negativa.25

Primeramente, que el trabajador después de acostumbrarse a una actividad y de

haber entregado a la empresa parte de su vida, se ve obligado a iniciar una nueva

labor con una edad avanzada y un medio social desconocido; y en segundo

término, que la sociedad se ve obligada a proporcionar esa nueva ocupación o a

cubrir al obrero la pensión correspondiente.

Por lo anterior y congruente con este principio, el derecho individual de trabajo

regula tres instituciones que persiguen la permanencia de los trabajadores en sus

puestos de trabajo:

a) El contrato de trabajo por tiempo indefinido

b) La suspensión de los contratos de trabajo

c) La sustitución patronal

2.4. FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

2.4.1. Definición

Cabanellas define la f del derecho como: “Principio, fundamento u origen

de las normas jurídicas y, en especial del Derecho Positivo o vigente en

determinado país o época”. Fuentes son entonces, todas aquellas que o

25 DE LA CUEVA, Mario. Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Editorial Porrua,

México, 1994

36

bien den origen a normas o determinen las pautas a que tales normas

deben ajustarse.26

Las fuentes del Derecho son los orígenes de donde nacen las normas que

constituyen su razón de ser.27

2.4.2. Clasificación de las fuentes del Derecho Laboral

Las fuentes del Derecho de Trabajo se clasifican en materiales y formales.

Fuentes Materiales: también llamadas fuentes reales o substanciales,

son el conjunto de circunstancias y hechos económicos, sociales, políticos

que crean un estado de conciencia colectiva acerca de una necesidad

social, que luego se plasma en una norma. Esta última es la fuente formal

del derecho.28

En el derecho laboral podrá considerarse como fuente real, en términos

generales, la protección al trabajador (sobre todo en la época de la

revolución industrial), la necesidad de crear un sistema de armonía entre

los dos factores de la producción, el temor de que se produzcan

enfrentamientos obrero-patronales, etcétera.29

Fuentes Formales Generales del Derecho Laboral: según el Licenciado

Luis Fernández Molina son las formas o maneras de ser que deben de

adoptar los mandamientos sociales para convertirse en elementos

integrantes del orden jurídico positivo. Son las normas a través de las

26 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pag. 23. 27 FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Tercera edición corregida y aumentada (2006). Derecho Laboral Guatemalteco. OSCADEL, S.A. Pag. 79. 28 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pag. 23. 29 FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Ibídem. Pag. 80

37

cuales se manifiesta el Derecho, las formas como se da a conocer. Estas

fuentes son las que son generales a todas las ramas del derecho,

tenemos entre ellas:

a) La ley

Es la mayor fuente formal del Derecho de Trabajo. A criterio de un

sector liberal, se ha regulado con abundamiento, excediendo las

realidades y necesidades de un país. Por ello algunos autores

consideran que la legislación laboral frena el desarrollo de esta rama

jurídica, ya que lo amarra a reglas fijas en perjuicio de su movilidad y

dinamismo.

En materia laboral la ley tiene las mismas características que tiene la

ley en otras ramas jurídicas, aunque con algunas connotaciones

propias. Las características de toda ley son: generalidad, igualdad e

imperatividad, no aplican con el mismo sentido en lo laboral, debido

básicamente a la tutela del trabajador y a las características disímiles

de los destinatarios de las normas.30

b) La costumbre

El uso local y la costumbre son fuentes del derecho. Por tales se

entiende la reiteración de conductas que se extienden a lo largo del

tiempo y que resultan insertas en los contratos de trabajo y por lo tanto

modificadoras de las condiciones de contratación inicialmente pactadas

por el patrono y el trabajador.

Al respecto, la división clásica distingue entre costumbres:

30 FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Ibídem. Pag. 82

38

Secundum legem: Es decir la costumbre coincide con el texto

legal o lo mejora.

Proeter legem: La costumbre está más allá de la ley y se

desenvuelve en un área respecto del cual la ley no se ha

pronunciado.

Contra legem: la costumbre se instala en abierta contradicción

con la ley. Debe entenderse que ello no puede ser fuente de

derecho si implica el desconocimiento de los principios básicos

de nuestro derecho.

c) La jurisprudencia

En nuestro derecho solo los fallos en materia de justicia constitucional

crean derecho y por lo tanto son fuentes de este. Efectivamente el

Artículo 43 de la Ley de Amparo, Exhibición Personal y de

Constitucionalidad, norma que la interpretación de la Constitución y de

otras leyes contenida en las sentencias de la Corte de

Constitucionalidad sienta doctrina legal, que debe respetarse por los

tribunales al haber tres fallos contestes de la misma Corte.

En efecto, una norma jurídica, no es sino el marco abierto a varias

posibilidades interpretativas, y en este caso está la Corte de

Constitucionalidad la que al dictar sus fallos llena de contenido tales

normas y en otros casos construye, por vía de la interpretación,

39

corrientes jurisprudenciales que dan origen a las posteriores reformas

a derechos e instituciones que ya se encontraban reguladas.

En el ámbito laboral nuestra Corte de Constitucionalidad ha sentado

mucha doctrina legal, que en muchos casos no es aplicada por los

tribunales de trabajo por mero desconocimiento.31

d) La doctrina

Los estudios y análisis que han elaborado los juristas estudiosos del

derecho laboral, también constituyen fuente formal del derecho laboral,

pues en sus estudios y análisis se inspiran las personas encargadas de

crear legislación laboral, pues los juristas realizan una interpretación de

la actual norma jurídica así como de derecho comparado en materia de

Derecho Laboral y establecen como podrían solucionarse ciertas

deficiencias de las normas jurídicas vigentes.

Fuentes Formales exclusivas o específicas del Derecho Laboral

Son las fuentes que sólo pueden concebirse o existir en el Derecho de Trabajo y

son, por lo mismo, desconocidas como fuentes formales en las demás ramas

jurídicas. Entre estas se pueden citar.

a) Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.

b) Pacto colectivo de industria, de actividad económica o región determinada.

c) El Contrato Colectivo de Trabajo.

d) La Sentencia Colectiva o Laudo Arbitral

31 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pag. 42.

40

e) Reglamento Interior de Trabajo.

f) El tratado internacional, que es aceptado por otras ramas, previa

ratificación del Congreso Nacional.

41

CAPÍTULO III

3. PARTES DE LA RELACIÓN LABORAL

3.1. PATRONO O EMPLEADOR

Como es de conocimiento general, el patrono, es uno de los elementos

personales del contrato de trabajo, y es el sujeto de la relación laboral

que utiliza los servicios de los trabajadores, en virtud de un vínculo

jurídico, quien por dichos servicios realiza un pago o remuneración al

trabajador, similarmente se pronuncia el Código de Trabajo, decreto

1441, del Congreso de la República de Guatemala, en su artículo 2, al

establecer: “Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los

servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación

de trabajo.”32

De la lectura del artículo mencionado anteriormente se desprende que

el patrono puede ser una persona individual o jurídica, en el primer

caso debe ser civilmente capaz, esto, es mayor de dieciocho años y

con pleno goce de sus facultades y derechos, en caso de menores o

incapaces pueden actuar mediante representante legal. (ver artículo

22, Código de Comercio, decreto 2-70 , del Congreso de la República

de Guatemala). En caso que el patrono sea una persona jurídica, esta

debe adquirir el reconocimiento de su personalidad jurídica a través de

su inscripción en el Registro Mercantil General de la República de

Guatemala.

El Patrono o empleador, es considerado la parte más fuerte de la

relación laboral, pues se considera y en efecto así es, que posee mejor

32 Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de Guatemala,

42

capacidad económica que el trabajador, es por esto que los

ordenamientos jurídicos de los diferentes países han tendido por crear

normas jurídicas tutelares de los trabajadores, para la protección de los

derechos mínimos que le son reconocidos a los trabajadores, mismos

que son irrenunciables, por constituir el mínimo de derechos que le

pueden ser conferidos a los obreros.

3.2. TRABAJADOR O EMPLEADO

Se podría decir que empleado es la persona individual, que por medio

de un vínculo laboral, (contrato o relación de trabajo), ejecuta una labor

en beneficio de un patrono y que a cambio de esta labor percibe una

remuneración, el artículo 3, del Código de Trabajo, decreto 1441, del

Congreso de la República de Guatemala, nos proporciona una

definición de lo que se considera trabajador, al establecer: “Trabajador

es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios

materiales, intelectuales, o de ambos géneros, en virtud de un contrato

o relación de trabajo.”33

De la definición de trabajador que nos proporciona nuestro

ordenamiento jurídico, podemos establecer que el trabajador

solamente puede ser una persona individual, tal como lo establece el

Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de

33 artículo 3, del Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de

Guatemala.

43

Guatemala, o natural o tangible como también le llaman los diferentes

estudiosos del derecho común, que presta a un patrono (empleador),

sus servicios materiales, o sea el desempeño de una actividad física

determinada, o intelectuales que es el desempeño de una función en la

que se utiliza el intelecto (inteligencia), en virtud de un contrato o

relación de trabajo.

Cuando el Código de trabajo establece que la prestación de servicios

puede ser en virtud de un contrato de trabajo, se refiere simple y

sencillamente a que, en virtud de la celebración de un contrato de

trabajo surge la obligación de la prestación de servicios que pueden

ser materiales, intelectuales o de ambos géneros, pero que siempre es

necesario que se desempeñen personalmente pues así lo exige

nuestro ordenamiento jurídico, precisamente el Código de Trabajo

guatemalteco, en la parte conducente del artículo 18, el que preceptúa:

“(…) Contrato individual de Trabajo, sea cual fuere su denominación,

es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona

(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios

personales o a ejecutarle una obra, personalmente…”. Ahora bien,

cuando la ley indica que la prestación de servicios puede ser en virtud

de una relación laboral, significa que no obstante exista la omisión en

la celebración escrita de un contrato de trabajo, la prestación de

servicios ya se ha iniciado y por consiguiente se tiene por

perfeccionado el contrato de trabajo, esto quiere decir que la persona,

que presta los servicios o ejecuta la obra es catalogada desde que se

inicia la relación laboral como (trabajador o empleado) y esto en virtud

44

que el artículo 19 del Código de Trabajo en su primer párrafo, es muy

explícito al establecer que: “Para que el contrato individual de

trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación

de trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de los

servicios o de la ejecución de la obra en las condiciones que

determina el artículo precedente.”

Se considera de importancia el énfasis que se hace respecto a que la

prestación de los servicios o ejecución de la obra debe ser

personalmente, y esto en virtud que en Guatemala, no existe precepto

legal, que faculte al trabajador para que otra persona ejecute el trabajo

en su lugar, pues de ser así entraríamos al campo del derecho civil o

mercantil depende las circunstancias, pues en estas ramas del

derecho, existe el principio de la autonomía de la voluntad y las partes

pueden convenir lo que más interese a sus derechos, situación que no

es posible en el campo del derecho laboral.

3.3. EMPLEADOS CON CARGO DE DIRECCIÓN

Según el Licenciado Luis Fernández Molina, es un concepto que puede

derivarse de lo mercantil o de lo administrativo. El director o

administrador, es responsable de las operaciones frente al dueño o de

la empresa, es quien en forma manifiesta ejerce el ius variandi que

corresponde al empleador o, dicho de otra forma, es quien dispone de

la fuerza laboral en base a la subordinación a que los trabajadores

45

están sujetos.34 Es oportuno también, mencionar que el artículo 351

tercer párrafo del Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la

República de Guatemala, en cuanto a los cargos de Dirección, reza lo

siguiente: “Se consideran cargos de dirección aquellos en cuyo

desempeño se dicten resoluciones que obliguen a todo o la mayor

parte del personal de una empresa, departamento o sección de la

misma.”35

No obstante lo expuesto hasta aquí, respecto a los empleados con

cargo de dirección, es oportuno indicar que a pesar de que estas

personas ejercen cargos que conllevan la facultad de tomar decisiones

que obligan a los trabajadores de una empresa, esto no los hace

perder su calidad de trabajadores ni les otorga la calidad de patronos,

por consiguiente, estas personas tienen casi todos los derechos que le

corresponden a los trabajadores que no ejercen cargos de dirección,

con ciertas limitaciones como por ejemplo el derecho de pertenecer a

una organización sindical, pues la ley les otorga la calidad de

representantes del patrono, por todo lo anterior se considera de

relevancia, transcribir lo que establece la parte conducente del artículo

212 del Código de Trabajo guatemalteco, el que literalmente establece:

“(…) No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los

representante del patrono y los demás trabajadores análogos que por

34 FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Tercera edición corregida y aumentada (2006). Derecho Laboral Guatemalteco. OSCADEL, S.A. Pag. 162. 35 artículo 351 tercer párrafo del Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de Guatemala.

46

su alta posición jerárquica dentro de la empresa estén obligados a

defender de modo preferente los intereses del patrono.”36

3.4. EMPLEADOS CON CARGO DE REPRESENTACIÓN

Representación es un terminó que se asocia básicamente al derecho

civil; el representante actúa frente a terceros o frente a los trabajadores

que le siguen en la escala jerárquica descendente. La representación

puede ser mercantil –nombramiento- o puede ser de corte civil por

medio de un mandato con representación, o judicial como el mandato

judicial. En cualquier caso debe documentarse por escrito y registrarse

donde corresponde. En cuanto a los trabajadores que desempeñan

cargos de Representación el artículo 351, cuarto párrafo del Código de

Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de Guatemala,

establece lo siguiente: “Son cargos de representación los que traen

consigo la actuación de la voluntad del patrono e implican alta jerarquía

o dignidad o la delegación de funciones que en principio corresponden

a aquel.”

Analizando lo que establece el artículo anteriormente transcrito, se

puede deducir que son empleados con cargos de representación

aquellos que valga de redundancia representan al patrono, ante

terceros y ante los trabajadores y sus decisiones implican alta

36 Ibídem: Artículo 212 “(…) No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores flos

representante del patrono y los demás trabajadores análogos que por su alta posición

jerárquica dentro de la empresa estén obligados a defender de modo preferente los intereses

del patrono.”

47

jerarquía, esto quiere decir que los demás trabajadores consideran las

instrucciones o decisiones del representante como de forzoso y estricto

cumplimiento, pues en él se han delegado las funciones que en

principio corresponden al patrono, pero que por diferentes

circunstancias son emanadas del representante.

3.5. EMPLEADOS CON CARGO DE CONFIANZA

Esta clase de empleados están comprendidos dentro de un concepto

de contenido más personal y subjetivo. De su actuación depende en

alguna medida la seguridad o bienestar de la empresa. Nuestra

legislación laboral precisamente el quinto párrafo del artículo 351, del

Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de

Guatemala, regula a los trabajadores con cargos de confianza, de la

siguiente manera: “Se consideran cargos de confianza aquellos para

cuyo ejercicio es básico que quien los desempeñe tenga idoneidad

moral reconocida, y corrección o discreción suficientes para no

comprometer la seguridad de la respectiva empresa. Por ejemplo la

Secretaria del Gerente General será empleada de CONFIANZA, pero

no será ni de representación ni de dirección.

Son todos aquellos trabajadores, en los que el patrono confía ciertos

asuntos importantes, que no puede hacer del conocimiento del resto de

trabajadores de su empresa.

48

49

CAPÍTULO IV

4. CONTRATOS DE TRABAJO

4.1. DEFINICIÓN

En cuanto a la definición del Contrato de Trabajo, se puede mencionar que

existen tantas definiciones como tratadistas de esta rama del derecho, motivo por

el cual de las distintas definiciones es oportuno relacionar el elemento más

común, siendo este elemento la subordinación o dependencia, pues es el que

más se repite en las definiciones. Se cree que la definición que proporciona

nuestra legislación es bastante completa, al establecer en el primer párrafo del

artículo 18 del Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de

Guatemala, lo siguiente: “Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su

denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una

persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus

servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la

dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a

cambio de una retribución de cualquier clase o forma.”37

De la definición que proporciona nuestro ordenamiento jurídico se pueden analizar

ciertos elementos que se consideran de suma importancia, siendo los siguientes:

a) Es un vínculo económico-jurídico: es un vínculo económico en virtud

que comprende intereses cuantificables, tanto para patrono, por la

prestación de servicios o realización de la obra, lo cual genera un

incremento de su patrimonio, como para el trabajador, quien a cambio de

37 Artículo 28 del Código de Trabajo, Decreto 1441, del Congreso de la República de Guatemala,

50

su trabajo, recibe una remuneración, (salario). También es un vínculo

jurídico, puesto que con la celebración del contrato e inicio de la prestación

de los servicios del trabajador, se genera una serie de derechos y

obligaciones recíprocas para trabajadores y patronos;

b) Prestación de servicios o realización de la obra personalmente: el

trabajo contratado se debe ejecutar personalmente, no existe fundamento

legal, para que una persona pueda ejecutar el trabajo para el que fue

contratada otra persona.

c) Dependencia Continuada: está íntimamente relacionado con la

subordinación laboral, el trabajador se encuentra bajo el mando de su

patrón durante todo el tiempo que dure en sus labores.

d) Dirección Inmediata: El trabajador se encuentra sujeto a las órdenes del

patrono, y debe sujetarse a la dirección del mismo, quien en el ejercicio de

su facultad de dirección dirige órdenes, para la correcta marcha de la

empresa.

e) A cambio de una retribución: esta retribución es el (salario), el que debe

ser pagado por el patrono en la cantidad y formas establecidas en el

contrato de trabajo.

51

4.2. CLASIFICACIÓN DOCTRINARIA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Los contratos de trabajo según el Licenciado César Landelino Franco López se

clasifican de la siguiente manera38:

Por la forma de concluirlos:

- Verbales

- Escritos

Por su duración:

- De tiempo indeterminado

- De obra determinada

- A plazo

Por la índole de la actividad laboral:

- De trabajo manual físico

- De empleo privado

- De trabajo marítimo, de embarque o de ajuste

- De transporte

- De la gente de teatro

- De filmación

- De trabajo rural o agrario

- De servicios públicos, etc.

Por la forma de la remuneración:

- A jornal

38 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pág. 153.

52

- A sueldo

- A destajo

- Por pieza

- A comisión

- En especie

- Con participación en los beneficios

- Con premios a la producción

Por la condición del trabajador:

- Sexo

o Femenino

o Masculino

- Edad

o Adultos

o Menores

Por el horario de trabajo:

- Diurno

- Nocturno

Por el lugar donde se produce la actividad:

- En el local del empleador

- En el local del tallerista

- En el domicilio del trabajador

Otra clasificación es la que los divide así:

Por su régimen jurídico:

53

- Común

- Especial

Por el tipo de actividad laboral en que la prestación consiste:

- Agrícola

- Comercial

- Industrial

- De servicios

Por su forma:

- Expreso

o Verbal

o Escrito

- Tácito

Por su duración:

- Tiempo indefinido

- Tiempo cierto o definido

Por su modalidad:

- Contrato individual de trabajo

- Contrato de trabajo colectivo

- Contrato plural o de grupo

Por el sistema de remuneración:

- Retribución fija

o Unidad de tiempo

54

o Unidad de obra

- Retribución variable

o A comisión

o Con participación en los beneficios

o Mixto

Por su duración los contratos de trabajo por plazo cierto o incierto, son aquellos

por los que se contrata a un trabajador para una tarea que se sabe finalizará de

modo irreversible, en un momento dado o que, sabiendo que se terminará, no se

puede precisar con exactitud la fecha.

Y así sucesivamente existe una variedad de clasificaciones doctrinarias de los

contratos de trabajo.

4.3. CLASIFICACIÓN LEGAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Nuestro ordenamiento jurídico, establece una clasificación de los contratos de

trabajo, al establecer en el artículo 25 del Código de Trabajo, decreto 1441, del

Congreso de la República de Guatemala, que el contrato de trabajo puede ser: a)

Por tiempo indefinido, b) A plazo fijo, y c) Para obra determinada. Siendo

estas tres modalidades, con las que se puede contratar laboralmente en

Guatemala, y las cuales reconoce el Ministerio de Trabajo para efectos de registro

de contratos de trabajo.

a) Contratos de trabajo por tiempo indefinido: al analizar los contratos

de trabajo por tiempo indefinido, logramos establecer que son estos

contratos los que por excelencia garantizan a los trabajadores, los

derechos tan añorados por el sector obrero, puesto que confieren

estabilidad laboral y una serie de derechos más, que intrínsecamente

55

benefician a los trabajadores, circunstancia que es susceptible de apreciar

tanto en el ámbito jurídico, como social. El artículo 25, inciso a) del Código

de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de Guatemala, en

cuanto al contrato de trabajo por tiempo indefinido establece: “(…), a) Por

tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su

terminación.” Esta clase de contratos no necesita mayor explicación.

El artículo 26 del Código de Trabajo establece: “Todo contrato individual de

trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o

estipulación lícita y expresa en contrario, deben tenerse siempre como

contratos a plazo indefinido, aunque se hayan ajustado a plazo fijo o para

obra determinada, los que se celebren en una empresa cuyas actividades

sean de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos

contratos subsiste la causa que les dio origen, en consecuencia los

contratos de trabajo a plazo fijo y para obra determinada tienen carácter de

excepción y sólo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la

naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la

obra que se va a ejecutar.”

De la lectura del Artículo transcrito resulta bien claro, que esta disposición

legal persigue la estabilidad de los trabajadores en sus puestos de trabajo,

toda vez que según se establece toda relación de trabajo en cuanto a su

duración se presume celebrada por tiempo indefinido siendo los contratos

a plazo fijo y para obra determinada de carácter excepcional y por ello el

contrato individual de trabajo se conoce en la doctrina como contrato tipo.

Sin embargo, se debe tener en cuenta que en todo contrato individual de

trabajo por tiempo indefinido los dos primeros meses de la relación laboral

56

se reputan de prueba y la consecuencia de este término de prueba es que

cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato con o sin justa

causa sin ninguna responsabilidad de su parte, así lo establece el Artículo

81 del Código de Trabajo, Además cuerpos normativos como la Ley del

Servicio Civil en su artículo 54 establece un término de seis meses para el

período de prueba de los nuevos servidores públicos y tres meses para los

casos de ascenso, término que se considera muy largo y dentro del cual no

existe la estabilidad del trabajador.39

b) Contratos de trabajo a plazo fijo: para adentrar en lo que es el estudio

de los contratos de trabajo a plazo fijo, es oportuno transcribir lo que sobre

esta modalidad de contratación, establece el inciso b), del artículo 25 del

Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de

Guatemala, el cual preceptúa lo siguiente: “El contrato de trabajo puede

ser: (…); b) A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su

terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o

circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente ha

de poner término a la relación de trabajo. En este segundo caso, se

debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en sí mismo como

objeto del contrato, y no el resultado de la obra;” el artículo anterior

nos describe, cuándo, estamos frente a un contrato de trabajo a plazo fijo.

Por las características de su celebración, si se ha establecido fecha de

conclusión o si la duración del contrato de trabajo depende de la conclusión

de una obra, estaremos frente a un contrato de trabajo a plazo fijo. Al tenor

39 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pág. 63.

57

del artículo anteriormente transcrito, es evidente y lógica la excepcionalidad

del contrato de trabajo a plazo fijo, puesto que estos últimos solo pueden

celebrarse cuando la naturaleza del trabajo lo permita, y esto está

claramente descrito en el último párrafo del artículo 26 del Código de

Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de Guatemala, al

establecer: “(…); En consecuencia, los contratos a plazo fijo y para

obra determinada tienen carácter de excepción y sólo pueden

celebrarse en los casos que así lo exija la naturaleza accidental o

temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a

ejecutar.” Nuestro ordenamiento jurídico también regula la presunción que

debe darse a estos contratos a plazo fijo, cuando se logra establecer la

verdadera naturaleza del trabajo, circunstancia que establece el segundo

párrafo del artículo 26 del Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso

de la República de Guatemala, el que preceptúa lo siguiente: “(…); Deben

tenerse siempre como contratos a plazo indefinido, aunque se hayan

ajustado a plazo fijo a plazo fijo o para obra determinada, los que se

celebren en una empresa cuyas actividades sean de naturaleza

permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos

subsiste la causa que les dio origen.” Es decir que todo aquel contrato

de trabajo a plazo fijo que se celebre en trabajos de naturaleza constante y

permanente tiene que dársele una presunción de contrato de trabajo a

plazo indefinido, y así debe considerarse por las autoridades

administrativas de trabajo y por los órganos jurisdiccionales.

c) Contrato de trabajo para obra determinada: este es el tipo de

contratación que menos desarrollado está en la doctrina, sin embargo

58

nuestro ordenamiento jurídico es claro y preciso al definirlo de la manera

siguiente: “(…); c) Para obra determinada, cuando se ajusta

globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del

trabajador desde que se inician las labores hasta que estas

concluyan, tomando el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada.

Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos

ejecutados o por ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe

entenderse para obra determinada, siempre que se reúnan las

condiciones que indica el párrafo anterior.”

El Licenciado Luis Fernández Molina, hace un interesante comentario

sobre este tipo de contratación laboral, quien refiere: “este tipo de

contratación contiene ingredientes de tipo civilista. Se ubica en el

área fronteriza entre lo laboral y lo civil. Lo que interesa no es

tanto el tiempo o la sujeción –o subordinación- del trabajador con

el empleador, sino el resultado de la obra. Esto es que al

empleador no le interesa tanto el hecho de que el trabajador haya

estado determinado tiempo a su servicio, como la entrega de la

obra o de unidades debidamente terminadas. La tipificación laboral

se difumina. Se trata en este caso de un contrato especial, en el

que el plazo adquiere una importancia secundaria. Más aún el

plazo en alguna medida depende más de la propia ejecución del

trabajador. Por lo mismo, no le son aplicables de lleno las otras

59

disposiciones generales de los contratos laborales en los que la

temporalidad ocupa el principal lugar.40

4.4. RELACIÓN LABORAL

Para iniciar en el estudio del tema relacionado a la relación laboral, se

considera oportuno definir lo que se entiende por relación laboral, para lo cual

podemos decir que: “es una vinculación fáctica entre patrono y trabajador y

tiene vigencia aun cuando no se haya concretado la contraprestación (o sea el

pago del salario), siendo independiente de la formalidad de un contrato de

trabajo.”41 Se considera que la definición anterior no es lo suficientemente

amplia para describir lo que es, la relación laboral, considerándose más

específica la definición que proporciona el Código de Trabajo en la parte

conducente de su artículo 19, al establecer: “Para que el contrato de trabajo

exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que

es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de

la obra en las condiciones que determina el artículo precedente.(…)” Esto

nos da a entender que la relación laboral no es más, sino que el hecho mismo

de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra, indicando el

artículo transcrito que el contrato individual de trabajo, se perfecciona con el

inicio de la relación laboral, es decir, de la prestación de servicios y como bien

lo dice el Licenciado Luis Molina, aunque no se haya dado la contraprestación

(pago del salario), puesto que como sabemos el pago del salario se realiza

posterior a la prestación del servicio laboral. Se podría decir que puede existir

40 FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Tercera edición corregida y aumentada (2006). Derecho Laboral Guatemalteco. OSCADEL, S.A. Pag. 120.

41 Ibídem., Pag. 90

60

contrato de trabajo sin relación laboral, pues puede darse la circunstancia que,

se celebra un contrato de trabajo y por diversas circunstancias no se inicia la

relación laboral, en este caso se estaría ante un contrato de trabajo no

perfeccionado; pero no se podría hablar de una relación laboral sin contrato de

trabajo, pues al darse la prestación de los servicios o ejecución de la obra

(inicio de la relación laboral), se perfecciona el contrato de trabajo, pues salvo

las excepciones del artículo 27, del Código de Trabajo, el patrono tiene

obligación de celebrar el contrato de trabajo en forma escrita y de remitirlo

dentro de los quince días siguientes a la Dirección General de Trabajo y en

caso de que no, se formalice por escrito el contrato, se tendrán por ciertas las

estipulaciones de trabajo que argumenta el trabajador.

61

CAPÍTULO V

5. ANÁLISIS CONSTITUCIONAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO A

PLAZO FIJO Y LA NECESIDAD DE SU CORRECTA IMPLEMENTACIÓN,

PARA EL PAGO DE INDEMNIZACIÓN A LOS TRABAJADORES DEL

SECTOR PRIVADO

5.1. ANÁLISIS DOCTRINARIO

Son muchos los estudios que sobre los contratos de trabajo a plazo fijo, se han

realizado, pero son pocos los que analizan el contrato de trabajo a plazo fijo,

cuando la naturaleza de la labor es constante y permanente, al respecto el

Licenciado Luis Fernández Molina en el estudio de estos tipos de contratos,

argumenta lo siguiente: “El vínculo jurídico laboral es, en última instancia, el

producto del acuerdo de dos voluntades. Dentro de dichos acuerdos se

comprenden varios aspectos: el salario, el trabajo a realizar, las jornadas,

etcétera, así como también el período de tiempo en que va a tener vigencia el

acuerdo en cuestión, esto es, el plazo del contrato laboral. Al igual que en otras

instituciones laborales, se manifiesta aquí la prevalencia normativa que limita la

libre determinación de los plazos. No existe una plena libertad contractual en

cuanto al plazo, ya que la ley establece que sólo se admiten plazos fijos en casos

de excepción y debidamente justificados. El plazo, en todos los demás casos, es

por tiempo indefinido. Se impone pues el precepto general que contiene la ley,

aun cuando existiere un acuerdo contrario entre las partes. Se manifiesta de esta

forma otro aspecto de la tutela que inspira esta disciplina. Se pretende consolidar

al trabajador en su puesto de trabajo y de esta forma asegurar el ingreso familiar

62

por la vía del salario.”42 En otro pasaje el Licenciado Molina, manifiesta: “(…) el

plazo del contrato laboral lo determina la misma naturaleza de la relación. Puede

ser un plazo fijo, taxativamente señalado, como sería la contratación por un

período de seis meses para trabajar en un estudio que tiene que ser presentado

precisamente en seis meses; o la contratación por dos años de una secretaria

para laborar en una empresa extranjera que obtuvo autorización para operar dos

años en Guatemala, o bien dicho plazo puede ser estimado, esto es, sujeto a una

obra o hecho que condiciona o establece dicho plazo. Tal es el caso de la

contratación de albañiles para la construcción de una vivienda.”

Lo dicho hasta acá por los estudiosos del derecho laboral es coherente con lo que

establece nuestro ordenamiento jurídico, respecto a la excepcionalidad de los

contratos de trabajo a plazo fijo, motivo por el cual se considera de suma

importancia manifestar que nuestro ordenamiento jurídico establece las bases

para una correcta aplicación de estos contratos, pero no obstante estas

disposiciones, en la práctica laboral, se le da mal uso, a la contratación con plazo

determinado. Nuestra legislación es clara al establecer, en el inciso b), del

artículo 25 del Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de

Guatemala, el cual preceptúa lo siguiente: “El contrato de trabajo puede ser:

(…); b) A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o

cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como

la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la

relación de trabajo. En este segundo caso, se debe tomar en cuenta la

actividad del trabajador en sí mismo como objeto del contrato, y no el

42 FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Tercera edición corregida y aumentada (2006). Derecho Laboral Guatemalteco. OSCADEL, S.A. Pag. 115.

63

resultado de la obra;” el artículo anterior nos describe cuando estamos frente a

un contrato de trabajo a plazo fijo.

Por las características de su celebración, si se ha establecido fecha de conclusión

o si la duración del contrato de trabajo depende de la conclusión de una obra,

estaremos frente a un contrato de trabajo a plazo fijo. Al tenor del artículo

anteriormente transcrito, es evidente y lógica la excepcionalidad del contrato de

trabajo a plazo fijo, puesto que estos últimos sólo pueden celebrarse cuando la

naturaleza del trabajo lo permita, y esto está claramente descrito en el último

párrafo del artículo 26 del Código Ibídem, al establecer: “(…); En consecuencia,

los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen carácter de

excepción y sólo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la

naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra

que se va a ejecutar.” Nuestro ordenamiento jurídico también regula la

presunción que debe darse a estos contratos a plazo fijo, cuando se logra

establecer la verdadera naturaleza del trabajo, circunstancia que establece el

segundo párrafo del artículo 26 del Código de Trabajo, decreto 1441, del

Congreso de la República de Guatemala, el que preceptúa lo siguiente: “(…);

Deben tenerse siempre como contratos a plazo indefinido, aunque se hayan

ajustado a plazo fijo o para obra determinada, los que se celebren en una

empresa cuyas actividades sean de naturaleza permanente o continuada, si

al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que les dio origen.” Es

decir que todo aquel contrato de trabajo a plazo fijo que se celebre en trabajos de

naturaleza constante y permanente tiene que dársele una presunción de contrato

de trabajo a plazo indefinido, y así debe considerarse por las autoridades

administrativas de trabajo y por los órganos jurisdiccionales.

64

5.2. DERECHO COMPARADO

Se considera adecuado realizar un análisis, de la forma en que se regulan los

contratos a plazo fijo en Argentina, pues en dicho país existe unanimidad con

Guatemala, en el sentido de establecer la presunción de contratos a plazo

indeterminado, que se le debe dar a los contratos a plazo fijo celebrados en

labores de naturaleza permanente o continuada.

En Argentina a diferencia de Guatemala, existe una ley específica que regula

todo lo concerniente a los contratos de trabajo, siendo este cuerpo normativo

la “LEY DE CONTRATO DE TRABAJO”, ley número 20.744, decreto

390/1976, la que establece cuestiones muy relevantes y por ser ley específica

de los contratos de trabajo, profundiza en cada una de las modalidades de

contratación y disposiciones generales de la contratación laboral.43

En cuanto a la contratación a plazo fijo, en trabajos de naturaleza permanente

o continuada, la legislación argentina en la “LEY DE CONTRATO DE

TRABAJO”, ley número 20.744, decreto 390/1976, puntualiza en varios

aspectos que se consideran de gran relevancia en la presente investigación,

por ejemplo en su artículo 90 establece: “El contrato de trabajo se entenderá

celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las

siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito

el tiempo de su duración; b) Que las modalidades de las tareas o de la

actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización

de contratos por plazo determinando en forma sucesiva, que exceda de

43 http://www.legislaw.com.ar/legislaw/leyes8.html. (contrato de trabajo a plazo fijo en Argentina), (Consultado en

varias ocasiones en todo el mes de julio y agosto de 2017.)

65

las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte el

contrato en uno por tiempo indeterminado.44

Con el artículo transcrito anteriormente queda evidenciado que los contratos

de trabajo a plazo fijo, son únicamente para labores que no sean de naturaleza

permanente o continuada.

En Argentina a diferencia de Guatemala, sí existe una limitación del plazo de

los contratos de trabajo a plazo fijo, al regularse que los contratos de trabajo a

plazo fijo, no pueden durar más de cinco años.45

Algo que se considera de gran importancia es lo que regula el ordenamiento

jurídico argentino, referente a la indemnización en los contratos a plazo fijo,

cuando la naturaleza de las labores no es de naturaleza constante o

permanente, pues en estos casos se debe pagar la mitad de la indemnización

que corresponde en caso de despido injustificado, algo que no pasa en

Guatemala, pues en los contratos de trabajo a plazo fijo, no corresponde el

pago de indemnización, sino únicamente de prestaciones laborales, salvo que

se trate de trabajos de naturaleza constante y permanente, pues en estos

casos corresponde el pago de indemnización en su totalidad, siempre y

cuando se demuestre la naturaleza de las labores.46

44 Artículo 90 de la“LEY DE CONTRATO DE TRABAJO”, ley número 20.744, decreto 390/1976, del Congreso de la República de Argentina. 45 Artículo 93 de la“LEY DE CONTRATO DE TRABAJO”, ley número 20.744, decreto 390/1976, del Congreso de la República de Argentina.

46 Artículos 95, 245, 247 y 250 de la“LEY DE CONTRATO DE TRABAJO”, ley número 20.744, decreto 390/1976, del Congreso de la República de Argentina.

66

5.3. ANÁLISIS CONSTITUCIONAL: (JURISPRUDENCIA SOBRE

CONTRATOS A PLAZO FIJO, EN LABORES DE NATURALEZA

PERMANENTE O CONTINUADA);

Se considera de gran importancia la Jurisprudencia, que se ha establecido por

la Honorable Corte de Constitucionalidad y la Cámara de Amparo y Antejuicio

de la Corte Suprema de Justicia, referente a los contratos de trabajo a plazo

fijo, en labores de naturaleza permanente o continuada, principalmente lo

referente al principio de primacía de la realidad, esto en virtud que el primero

de los mencionados actúa como órgano de jurisdicción privativa, encargado de

la defensa del orden constitucional y en sus fallos ha establecido

jurisprudencia en beneficio de los trabajadores, por medio de los cuales se

tutelan jurídicamente los derechos de los trabajadores a plazo fijo,

principalmente el derecho a indemnización a que tienen derecho los mismos;

de igual manera la Cámara de Amparo y Antejuicio de la Corte Suprema de

Justicia, Constituida en Tribunal de Amparo, ha fijado sus criterios en relación

a los contratos de trabajo a plazo fijo en trabajos de naturaleza permanente o

continuada.

En virtud de lo anteriormente manifestado se considera de gran importancia lo

que la Honorable Corte de Constitucionalidad ha resuelto en reiteradas

ocasiones, en asuntos referentes a los contratos de trabajo a plazo fijo, en

labores de naturaleza permanente o continuada y al respecto se ha

pronunciado de la manera siguiente: “(…), Esta Corte estima que los

principios generales del Derecho de Trabajo son reglas inmutables e

ideas esenciales que forman las bases sobre las que se sustenta todo el

ordenamiento jurídico laboral, cuya finalidad es proteger la dignidad del

67

trabajador, que proyectan su eficacia al inicio, en el desarrollo y al

momento de la extinción del vínculo laboral, y que sirven como una

especie de filtro para la aplicación de normas ajenas al Derecho de

Trabajo. También ha manifestado este tribunal, que entre los principios

de más relevancia en materia laboral se encuentra el de primacía de la

realidad, que otorga prioridad a los hechos sobre las formas o

apariencias o lo que las partes hayan convenido incluso de buena o mala

fe. Mediante este principio, el contrato de trabajo es un contrato de

realidad, que prescinde de las formas para hacer prevalecer lo que

efectivamente sucede o sucedió, por lo que en caso de discordia entre lo

que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscritos por las

partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los

hechos. Además se ha considerado que la presunción contenida en el

artículo 19 del Código de Trabajo opera incluso cuando se utilicen

figuras no laborales para caracterizar al vínculo jurídico, y se refuerza

esta idea con lo normado en los artículos 106 de la Constitución Política

de la República de Guatemala y 12 del Código de Trabajo, que declaran

nulas ipso jure todas las estipulaciones que impliquen renuncia,

disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a

los trabajadores, que fueran expresados en un contrato colectivo o

individual de trabajo, en un convenio o en otro documento.47 Criterio

pronunciado en sentencia de fecha veintidós de febrero de dos mil dieciséis,

dentro del expediente por apelación de sentencia de amparo número 3880-

2015.

47 Sentencia de la Corte de Constitucionalidad de Guatemala, de fecha veintidós de febrero de dos mil dieciséis,

dictada dentro del expediente por apelación de sentencia de amparo número 3880-2015. Ver anexos.

68

Analizando el extracto de la parte considerativa de la sentencia de la

Honorable Corte de Constitucionalidad, transcrito anteriormente, se establece

que con base en el principio de primacía de la realidad, podemos deducir que,

no obstante el trabajador contrate su trabajo, a plazo fijo, cuando la naturaleza

de las labores es permanente o continuada, este hecho no implica que el

trabajador este renunciando a su indemnización pues en estos casos al

trabajador le corresponden todos los derechos de los trabajadores a plazo

indefinido, pues lo que existe es una simulación del contrato de trabajo, pero la

presente investigación no está enfocada al análisis de la simulación de los

contratos de trabajo, sino que está dirigida al estudio del derecho a

indemnización que surge de la simulación de los contratos de trabajo, y

principalmente si es posible que con la creación de un decreto legislativo, se

podría lograr que el trabajador ya no tenga que acudir a órganos

jurisdiccionales, menos aún a la Corte de Constitucionalidad para hacer valer

su derecho a indemnización, pues como se sabe son procesos judiciales que

implican tiempo y dinero, lo que en muchas ocasiones el trabajador no tiene,

pues es la parte más débil de la relación laboral y por esta razón es que en la

práctica muchos trabajadores de la iniciativa privada, son vulnerados en sus

derechos constitucionales, al no hacerles efectivo el pago de su

indemnización.

Al tenor de lo manifestado por estos honorables órganos jurisdiccionales,

encargados de administrar justicia y de velar por el cumplimiento de los

derechos constitucionalmente reconocidos tanto a nivel nacional, como a nivel

de tratados y convenios internacionales, se deduce que, en los contratos de

69

trabajo a plazo fijo, cuando la naturaleza de las labores es permanente o

continuada, sí asiste el derecho a indemnización, pero resulta que mientras no

se cree un decreto legislativo que ponga un tope a este tipo de contratación,

se seguirá limitando el ejercicio de acciones legales por parte de los

trabajadores, así como se seguirá dificultando a los obreros, el poder gozar de

un derecho a indemnización, sin necesidad de agotar tantas instancias para

poder beneficiarse del mismo.

5.4. NECESIDAD DE LA CORRECTA IMPLEMENTACIÓN DE LOS

COTRATOS DE TRABAJO A PLAZO FIJO.

En la presente investigación se ha llegado a establecer, la necesidad de la

correcta implementación de los contratos de trabajo a plazo fijo, puesto que ha

quedado plenamente demostrado, que al celebrarse contratos de trabajo a

plazo fijo, en trabajos de naturaleza constante y permanente, se violentan

derechos fundamentales, establecidos en la Constitución Política de la

República de Guatemala y tratados internacionales ratificados por Guatemala,

principalmente el derecho al desarrollo integral de la persona, individualmente

considerada, así como de su familia, puesto que bajo la modalidad de

contratación a plazo fijo, en trabajos de naturaleza constante y permanente, no

se logra estabilidad laboral en beneficio de los trabajadores, por ende los

mismos se encuentran en un estado de indefensión frente al patrono, lo que

no sucedería si se realizara una correcta implementación de la contratación a

plazo fijo, pues como quedo plasmado en el curso de esta investigación, existe

unanimidad en la doctrina y las distintas legislaciones laborales, que la

contratación a plazo fijo, es excepcional, pues solo tendría que contratarse

bajo esta modalidad de contratación, en aquellos casos muy especiales, en los

70

que el trabajo es accidental y que el patrono estará imposibilitado de poder

seguir dando empleo al trabajador al desaparecer la causa que originó la

relación laboral. El objetivo de la presente investigación no fue, establecer la

factibilidad de eliminar en términos generales la contratación a plazo fijo, pues

esta modalidad de contratación es de utilidad en la práctica laboral, que

permite al empleador proteger sus intereses al celebrar un contrato

excepcional a plazo fijo, cuando la ley lo permite, siendo estos casos aquellos

en los que la naturaleza del trabajo no es constante y permanente, pues como

se estableció anteriormente, de no ser así se tendría que celebrar un contrato

a plazo indefinido. Todo esto permite evitar la mala práctica de los patronos,

que en la actualidad utilizan erróneamente la contratación a plazo fijo y

celebran una cadena de contratos de trabajo, bajo la convicción de que no

están obligados a reconocer el pasivo laboral de los trabajadores y enterados

que si bien es cierto, los derechos realmente le asisten al trabajador, en caso

de demostrarse la verdadera naturaleza del trabajo, se le dificulta en gran

manera al trabajador poder hacer valer sus derechos, por todo esto, se

demuestra que resulta sumamente necesario dejar de contratar a plazo fijo,

cuando la naturaleza del trabajo sea constante y permanente, con el propósito

de lograr la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, así como dando

tranquilidad a los trabajadores y posibilitando el desarrollo integral del

empleado y de su núcleo familiar, al eliminar de esta manera todo tipo de

violación a derechos constitucionales y convencionales.

71

5.5. DERECHO A INDEMNIZACIÓN EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO A

PLAZO FIJO, CUANDO EL TRABAJO ES DE NATURALEZA CONSTANTE

Y PERMANENTE;

Del análisis realizado se concluye, que cuando se celebra un contrato de trabajo a

plazo fijo, en trabajados de naturaleza constante y permanente y se da su

fenecimiento, sí, se tiene derecho a indemnización, pues realmente estamos

frente a un contrato de duración indeterminada, pues aunque se hayan celebrado

varios contratos a plazo fijo, siempre se necesitaron los servicios del trabajador,

por ende son aplicables las reglas del contrato a plazo indefinido y no del contrato

a plazo fijo, esto está claramente establecido en el Código de Trabajo, decreto

1441 del Congreso de la República de Guatemala, al establecer en el segundo

párrafo del artículo 26, lo siguiente: “(…) Deben tenerse siempre como contratos a

plazo indefinido, aunque se hayan ajustado a plazo fijo o para obra determinada,

los que se celebren en una empresa cuyas actividades sean de naturaleza

permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa

que les dio origen.” Por consiguiente no es aplicable lo que establece el artículo

86 del Código de Trabajo, decreto 1441 del Congreso de la República de

Guatemala, al preceptuar lo siguiente: “Artículo 86. El contrato de trabajo termina

sin responsabilidad para las partes por alguna de las siguientes causas: a) Por el

advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo…”, lo anteriormente transcrito

significa que al finalizar el plazo de un contrato de trabajo a plazo determinado, no

existe la obligación del patrono de pagar indemnización, lo que es correcto en los

trabajos de naturaleza accidental y no así en los trabajos de naturaleza

permanente o continuada, pues por la presunción de contratos de trabajo a plazo

indefinido que les proporciona el Código Ibídem, en el segundo párrafo del

72

artículo 26, a los contratos de trabajo a plazo fijo en trabajos de naturaleza

permanente o continuada le asisten los derechos de los contratos de trabajo a

plazo indefinido, por consiguiente, el patrono está obligado a pagar al trabajador

su indemnización al finalizar el contrato ya sea por finalización del plazo o por

voluntad unilateral del patrono durante el transcurso del contrato de trabajo a

plazo indefinido, disfrazado de contrato a plazo fijo, por tal motivo se considera

comprobada la hipótesis, que con la reforma legal específicamente del artículo 25

del Código de trabajo se logra hacer más fácil el ejercicio de acciones legales por

parte del trabajador, encaminadas a obtener el pago de su indemnización y

demás derechos establecidos en la Constitución Política de la República de

Guatemala y los tratados y convenios ratificados por Guatemala.

5.6. BENEFICIOS DE LA CORRECTA IMPLEMENTACIÓN DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO FIJO, PARA LOS TRABAJADORES

DEL SECTOR PRIVADO.

La adición al inciso b) del artículo 25 del Código de Trabajo, decreto 1441 del

Congreso de la República de Guatemala, en el sentido de prohibir la contratación

a plazo fijo en trabajos de naturaleza permanente o continuada, así como la

imposición de una multa a quien transgreda la adición del artículo y la obligación

al Ministerio de Trabajo de velar por el estricto cumplimiento de la prohibición

incluida en el referido artículo, tiene como beneficio principal que los trabajadores

gozarán de estabilidad laboral, al reducirse en gran manera, por no decirlo en su

totalidad, la contratación a plazo fijo, en trabajos de naturaleza permanente o

continuada, pues en caso de celebrarse un contrato de trabajo a plazo fijo en las

circunstancias anteriormente mencionadas, el Ministerio de Trabajo, tendrá la

obligación de rechazar su registro, por lo que el patrono se verá compelido a

73

celebrar el contrato de trabajo a plazo indefinido, situación que se considera de

gran beneficio para el sector trabajador guatemalteco, por otra parte también se

asegurará el pago de indemnización en favor del trabajador, al abolirse la

contratación a plazo fijo en trabajos de naturaleza permanente o continuada, pues

al no suscitarse esta modalidad de contratación, el trabajador ya no se verá

obligado a acudir ante las instituciones de la Administración Pública, ni ante los

órganos de la administración de justicia, para que se declare que la naturaleza

del trabajo es permanente o continuada y que le asisten los derechos de un

contrato a plazo indefinido, beneficiándose rotundamente al trabajador, pues el

hecho de demostrar ante las autoridades la naturaleza del trabajo es algo difícil,

pues los patronos por ser la parte más fuerte de la relación laboral

económicamente hablando, en muchas ocasiones cuentan con recursos

financieros, para poder pagar abogados que entrampan los procesos judiciales, lo

que provoca en reiteradas oportunidades que los trabajadores con escasos

recursos se vean imposibilitados de continuar accionando en los procesos

judiciales que han iniciado, por tal razón se considera que la adición legal, a la

que se ha hecho alusión, proporciona beneficios importantes en la búsqueda de

tutela jurídica para el sector trabajador guatemalteco, lográndose estabilidad

laboral, tranquilidad y armonía en el trabajo, así como el pago de indemnización y

reconocimiento de los demás derechos Constitucionales y convencionales que le

asisten a los trabajadores.

74

5.7. PROYECTO DE ADICIÓN DEL INCISO B). BIS, AL ARTÍCULO 25 DEL

CÓDIGO DE TRABAJO.

No obstante que se tiene conocimiento de las únicas autoridades que gozan de

iniciativa de ley según lo establecido por la Constitución Política de la República

de Guatemala, con fines académicos y para mejor ilustración de la esencia del

presente trabajo de pregrado, se realizó el siguiente ejemplo de lo que tendría que

contener un Decreto legislativo para tutelar los derechos de los trabajadores que

son violentados en la contratación a plazo fijo.

DECRETO NÚMERO (XXX)

EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA

CONSIDERANDO

Que según la Constitución Política de la República de Guatemala, el Estado se

organiza para proteger a la persona y a la familia; su fin supremo es la realización

del bien común y que además el Estado tiene por obligación garantizar a sus

habitantes la vida, la libertad, la justicia, la seguridad, la paz, pero sobre todo y en

lo que concierne a la presente ley, el Estado de Guatemala debe garantizar a la

población guatemalteca su desarrollo integral.

CONSIDERANDO

Que en Guatemala, en la actualidad existe una práctica errónea del contrato de

trabajo a plazo fijo, cuando la naturaleza de las labores es constante y

permanente, pues se celebran contratos de trabajo a plazo fijo, aun siendo las

labores de naturaleza indeterminada, lo que provoca perjuicio a la economía de

los guatemaltecos, pues se les dificulta en gran manera el ejercicio de acciones

legales encaminadas al cobro de su indemnización.

75

CONSIDERANDO

Que es necesario revisar la legislación laboral vigente, para incorporar adiciones

que se considera pueden ser de beneficio en la búsqueda de facilidad en el

ejercicio de acciones legales encaminadas a obtener el cobro de indemnización y

otros derechos que se originan como consecuencia de la terminación de la

relación laboral.

POR TANTO:

En ejercicio de las atribuciones que le confiere la literal a) del artículo 171 de la

Constitución Política de la República de Guatemala,

DECRETA:

La siguiente:

ADICIÓN DEL INCISO B) BIS, AL ARTÍCULO 25 DEL CÓDIGO DE TRABAJO,

DECRETO 1441 DEL CONGRESO DE LA REPUBLICA DE GUATEMALA

TÍTULO I

DE LA ADICIÓN DEL INCISO B) BIS, AL ARTÍCULO 25 DEL CÓDIGO DE

TRABAJO,

Artículo 1. Se adiciona el inciso b) bis, al artículo 25 del Código de Trabajo,

decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, el cual queda así:

76

b). Bis. “Queda terminantemente prohibida la contratación a plazo fijo,

en trabajos de naturaleza constante y permanente, por tal motivo los

patronos no pueden celebrar contratos de trabajo bajo esta modalidad

de contratación, cuando la naturaleza de las labores sea constante y

permanente, es decir indeterminada, en virtud de lo anterior toda

contratación laboral que transgreda lo antes dicho es constitutivo de

falta laboral, sancionado de conformidad con lo preceptuado en el

apartado respectivo de este código y el Ministerio de Trabajo tiene la

obligación de verificar tal extremo al momento de proceder al registro

de los contratos de trabajo que se sometan a su conocimiento.”

TÍTULO II

DE LA VIGENCIA DE LA LEY

Artículo 2. La presente ley entrará en vigencia quince días después de su

publicación en el Diario Oficial.

REMÍTASE AL ORGANISMO EJECUTIVO PARA SU SANCIÓN,

PROMULGACIÓN Y PUBLICACIÓN.

EMITIDO EN EL PALACIO DEL ORGANISMO LEGISLATIVO, EN LA CIUDAD

DE GUATEMALA, EL (XXX).

77

CONCLUSIÓN

De la realización del presente trabajo de tesis, se puede concluir, que ha quedado

demostrado que con la contratación a plazo fijo, en trabajos de naturaleza

permanente o continuada, se conculcan derechos constitucionales de los

trabajadores, pues los mismos se ven privados de los derechos que legalmente

les corresponden, al tornárseles sumamente difícil el ejercicio de acciones legales

que tiendan a hacer valer sus derechos, lo que provoca que los patronos en

muchas ocasiones no paguen la indemnización a que tienen derecho los

trabajadores, no obstante que cuando la naturaleza de las labores es permanente

o continuada, aun habiéndose celebrado un contrato de trabajo a plazo fijo, el

trabajador sí tiene derecho a indemnización, pues nuestro código de trabajo así lo

establece, al pronunciarse sobre la calificación que se les debe de dar a estos

contratos de trabajo.

Por otra parte se considera que se ha evidenciado, que es necesaria la creación

de un Decreto legislativo que establezca la prohibición a los patronos de la

celebración de contratos de trabajo a plazo fijo, en labores de naturaleza

permanente o continuada, así como la imposición de una multa considerable a la

persona individual o jurídica que infrinja dicha prohibición y por último la

obligación impuesta al Ministerio de Trabajo de velar porque se cumpla con la

prohibición anteriormente mencionada, realizando un análisis de los contratos de

trabajo a plazo fijo que se le presenten para su registro y establecer que no se

trate de labores de naturaleza permanente o continuada, pues en estos casos

debe rechazar obligadamente su registro, situación que en el curso de la

investigación se estableció que es de gran beneficio para los trabajadores

guatemaltecos.

78

De igual manera se estableció que la creación del Decreto legislativo beneficia

rotundamente a los trabajadores, en el sentido que estarán más tutelados

jurídicamente, pues se incrementará la contratación a plazo indefinido y por

consiguiente se reducirá la contratación a plazo fijo, situación que será de gran

beneficio para el sector trabajador, pues el patrono pensará en las

responsabilidades que surgen de la terminación de una relación de trabajo por

despido injustificado, antes de dar por terminada una relación laboral a plazo

indefinido, situación que no sucede en los contratos a plazo fijo, pues el patrono

considera que al terminar el plazo de un contrato a plazo fijo, no tiene que pagar

indemnización, situación que es correcta cuando la naturaleza de las labores no

es permanente o continuada, porque si así lo fuera entonces corresponde el

derecho a indemnización. Por todas estas aseveraciones se considera que con el

presente trabajo ha quedado demostrado, que de darse la creación del Decreto

legislativo, se garantizarían los derechos de los trabajadores a estabilidad laboral

y pago de indemnización a consecuencia de la terminación de la relación laboral,

lográndose armonía en el trabajo y tranquilidad para los trabajadores, que sabrán

que están protegidos jurídicamente, obteniéndose el desarrollo integral del

trabajador, así como de su núcleo familiar, como derecho constitucionalmente

reconocido.

79

RECOMENDACIONES

En la presente investigación se considera que se han logrado alcanzar los

objetivos y se ha comprobado la hipótesis planteada, que en esencia consiste en

la creación de un Decreto legislativo, que prohíba la celebración de contratos de

trabajo a plazo fijo en labores de naturaleza permanente o continuada, la

imposición de una multa a los patronos que celebren contratos de trabajo a plazo

fijo en las condiciones anteriormente mencionadas por ser constitutivo de falta

laboral, así como la obligación del Ministerio de Trabajo y Previsión Social de no

registrar contratos de trabajo a plazo fijo, cuando se determine que la naturaleza

del trabajo es constante y permanente, esto con el propósito de garantizar el

pago de indemnización a favor de los trabajadores, así como alcanzar la

estabilidad laboral tan anhelada por los trabajadores guatemaltecos, por lo que se

sugiere que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social cree mecanismos por

medio de los cuales se pueda establecer un filtro para que los contratos que se

presenten para su registro sean analizados detenidamente por personas con

amplios conocimientos en materia laboral capaces de poder establecer en qué

casos se debe proceder al registro de un contrato de trabajo a plazo fijo, o por lo

contrario en qué circunstancias se debe denegar el registro por constituir labores

de naturaleza permanente y continuada que se deben materializar y formalizar por

medio de un contrato de trabajo a plazo indefinido, de igual manera se sugiere al

Ministerio de Trabajo y Previsión Social, por medio de la Inspección General de

Trabajo que de estricto cumplimiento a su función de velar por el cumplimiento de

la leyes laborales y que con base en el Decreto legislativo número 7-2017, el cual

amplía las prerrogativas y facultades de las que gozan los inspectores de trabajo,

puedan supervisar, inspeccionar y vigilar que los patronos cumplan con las

obligaciones impuestas por la ley y que de esta manera por el procedimiento legal

80

se proceda a sancionar a los patronos que infrinjan la prohibición de la

celebración de contratos de trabajo a plazo fijo en labores de naturaleza

permanente y continuada, Se recomienda al Ministerio de Trabajo y Previsión

Social que inicie a hacer efectivas las sanciones en contra de los patronos por

infracción de la prohibición objeto de la presente investigación, pues de esta

manera se logrará que los patronos no continúen realizando esta mala práctica

con el objeto de evadir el pago de indemnización en favor de los trabajadores,

garantizando de esta manera la indemnización de los mismos y logrando la

estabilidad laboral que es una de las características ideológicas del Derecho

Laboral.

81

ANEXO

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CORTE DE CONSTITUCIONALIDAD REPÚBLICA DE GUATEMALA, C.A.

EXPEDIENTE 3880-2015

CORTE DE CONSTITUCIONALIDAD: Guatemala, veintidós de febrero de dos mil dieciséis.

En apelación y con sus antecedentes, se examina la sentencia de veintiséis de mayo de dos mil

quince, dictada por la Corte Suprema de Justicia, Cámara de Amparo y Antejuicio, en la acción

constitucional de amparo promovida por el Estado de Guatemala, por medio de la abogada de la

Procuraduría General de la Nación, María Luisa Durán Marín, contra la Sala Segunda de la Corte

de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social. El postulante actuó con el patrocinio de la abogada

mencionada. Es ponente en el presente caso el Magistrado Vocal II, Mauro Roderico Chacón

Corado, quien expresa el parecer de este Tribunal.

ANTECEDENTES

I. EL AMPARO

A) Interposición y autoridad: presentado el quince de diciembre de dos mil catorce, en la Corte

Suprema de Justicia, Sección de Amparo. B) Acto reclamado: auto de cinco de septiembre de

dos mil catorce, emitido por la autoridad reprochada, que confirmó el proferido por el Juzgado

Segundo de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social, que declaró con lugar las diligencias

de reinstalación promovidas por Otto René Gómez Aguirre contra el postulante, entidad

nominadora Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social. C) Violaciones que se denuncian:

al derecho de defensa, y a los principios jurídicos del debido proceso, legalidad y tutelaridad. D)

Hechos que motivan el amparo: de lo expuesto por el postulante y del estudio de los

antecedentes, se resume: D.1) Producción del acto reclamado: a) ante el Juzgado Segundo de

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Página No. 2 de 14 Expediente 3880-2015

CORTE DE CONSTITUCIONALIDAD REPÚBLICA DE GUATEMALA, C.A.

Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social del departamento de Guatemala, Otto René Gómez

Aguirre promovió diligencias de reinstalación en su contra, dentro del Conflicto Colectivo de

Carácter Económico Social número 01173-2011-1390, por haber sido despedido directa e

injustificadamente del puesto que ocupaba como piloto, en el Ministerio de Salud Pública y

Asistencia Social; b) el Juez de primer grado, al conocer, declaró con lugar el incidente mencionado,

ordenando la inmediata reincorporación del interesado al puesto de trabajo que ocupaba al

momento del despido; c) el Ministerio aludido y el ahora accionante apelaron, elevándose las

actuaciones a la Sala cuestionada, que al emitir el auto de cinco de septiembre de dos mil catorce

– acto denunciado –, confirmó lo dispuesto por el juez de primera instancia. D.2) Agravios que se

reprochan al acto reclamado: el postulante argumentó que la autoridad denunciada le provocó

agravio al confirmar una decisión que ordena la reinstalación del actor, porque: a) el actor no ocupó

un puesto en la administración pública, dado que celebró contratos administrativos de servicios

técnicos, por plazos no mayores a un año, en cada ejercicio fiscal, esto de conformidad con la Ley

de Contrataciones del Estado, bajo el renglón de gasto ciento ochenta y nueve, el cual estaba

vigente al treinta y uno de diciembre de dos mil doce, no siendo contratado nuevamente, lo que no

generó un despido injusto e ilegal; b) inobservó la doctrina legal de la Corte de Constitucionalidad,

respecto de que no está limitado a celebrar un solo contrato con un mismo sujeto, y que los

contratos a plazo fijo están protegidos por las prevenciones que se dicten en los conflictos

colectivos de carácter económico social, sin embargo, hay un límite que es el plazo, por lo que una

vez vencido no se requiere la autorización del juez competente para dar por finalizada la relación;

así también, el advenimiento del

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Página No. 3 de 14 Expediente 3880-2015

CORTE DE CONSTITUCIONALIDAD REPÚBLICA DE GUATEMALA, C.A.

término para la finalización del contrato respectivo no configura un despido; y c) el incidentante no

está protegido por las prevenciones dictadas dentro del conflicto respectivo, porque éste fue

planteado por el Sindicato Nacional de Trabajadores Administrativos del Ministerio de Salud

Pública y Asistencia Social, el cual está integrado en su totalidad por Gerentes Administrativos y

Financieros de ese Ministerio, organización de carácter exclusivo, cargo que en ningún momento

ocupó el demandante; por consiguiente, no forma parte de los afiliados y no le son aplicables sus

estatutos. D.3) Pretensión: solicitó que se otorgue el amparo y, como consecuencia, se deje sin

efecto el acto denunciado. E) Uso de recursos: ninguno. F) Casos de procedencia: invocó los

contenidos en las literales a), d) y h) del artículo 10 de la Ley de Amparo, Exhibición Personal y de

Constitucionalidad. G) Leyes que se consideran violadas: citó los artículos 12, 107, 108, 154,

203, 204 de la Constitución Política de la República de Guatemala; 3, 18, 25, 84, 86, 379, 380 del

Código de Trabajo; 75 de la Ley Orgánica del Presupuesto; 44, 47, 48, 49, 65, 69 de la Ley de

Contrataciones del Estado; 2, 4 de la Ley de Servicio Civil; 4 de la Ley de Salarios de la

Administración Pública; 1,12, 17, 29 del Reglamento de la ley de Servicio Civil; 1 y 4 de la Ley de

Sindicalización y Regulación de la Huelga de los Trabajadores del Estado.

II. TRÁMITE DEL AMPARO

A) Amparo provisional: no se otorgó. B) Terceros interesados: a) Sindicato Nacional de

Trabajadores Administrativos del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social; b) Ministerio de

Salud Pública y Asistencia Social; y c) Otto René Gómez Aguirre. C) Antecedentes remitidos:

copia certificada de las partes conducentes de: i) incidente de reinstalación número 204, dentro del

conflicto colectivo 01173-2011-01390 del Juzgado Segundo de Primera Instancia Página No.

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4 de 14 Expediente 3880-2015

CORTE DE CONSTITUCIONALIDAD REPÚBLICA DE GUATEMALA, C.A.

de Trabajo y Previsión del departamento de Guatemala; y ii) expediente de apelación 234, dentro

del conflicto colectivo cero 01173-2011-01390 de la Sala Segunda de la Corte de Apelaciones de

Trabajo y Previsión Social. D) Medios de comprobación: se prescindió del período probatorio. E)

Sentencia de primer grado: la Corte Suprema de Justicia, Cámara de Amparo y Antejuicio,

consideró: “…esta Cámara no estableció vulneración a derecho fundamental que deba ser

reparado por esta vía constitucional, toda vez que se juzgó el caso conforme a la ley, en el correcto

ejercicio de la aplicación de la justicia laboral, que atendió los principios tutelares y rectores del

derecho de trabajo adoptados a la realidad social e irrenunciables a los trabajadores. A pesar de

la forma en que se resuelve la presente acción no se condena en costas al postulante, ni se

sanciona con multa a la abogada patrocinante, en virtud de los intereses que se defienden…”. Y

resolvió: “…I) Deniega el amparo planteado por el Estado de Guatemala,… contra la Sala

Segunda de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social; y en consecuencia: a) no

condena en costas al postulante; b) no impone multa a la abogada patrocinante…”.

III. APELACIÓN

El postulante y el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, tercero interesado, apelaron. A)

El Estado de Guatemala reiteró lo argumentado en la acción de amparo, y agregó que existe

doctrina legal de esta Corte referente a que en los contratos a plazo fijo, de declararse procedente

la reinstalación, esta no es indefinida, sino únicamente por el tiempo que faltaba para el

advenimiento del plazo establecido. Además, indicó que el conflicto colectivo instaurado por el

Sindicato integrado exclusivamente por Gerentes Financieros y Administrativos, actualmente se

encuentra en trámite la solicitud de nulidad contra la inscripción

85

Página No. 5 de 14 Expediente 3880-2015

CORTE DE CONSTITUCIONALIDAD REPÚBLICA DE GUATEMALA, C.A.

de la relacionada organización sindical, por lo que las prevenciones de las que pretende valerse

no le son aplicables, porque la naturaleza de sus contratos no es indefinida y el conflicto colectivo

fue promovido por una organización de carácter exclusivo, no ostentando calidad ni función para

su inclusión. B) El Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, tercero interesado, indicó

que persisten las violaciones denunciadas porque no se han conocido como parte del proceso los

agravios que fueron inferidos, actuando con arbitrariedad la Sala cuestionada.

IV. ALEGATOS EN EL DÍA DE LA VISTA

A) El postulante reiteró los argumentos sostenidos en el escrito de interposición del amparo y del

recurso de apelación que motivó esta instancia constitucional. Solicitó que se declare con lugar el

recurso de apelación. B) El Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, tercero interesado,

ratificó lo argumentado en el recurso de apelación e indicó que el actor fue contratado bajo el

renglón presupuestario ciento ochenta y nueve (189), el cual es temporal, regulado por la Ley de

Contrataciones del Estado, y no por la Ley de Servicio Civil y su Reglamento, siendo por ello

contratista del Estado, por un plazo estipulado en el contrato de trabajo, por lo que percibía

honorarios. Manifiesta que existe imposibilidad material de cumplir con la resolución judicial que

declaró con lugar la reinstalación, toda vez que no existe puesto en el que pueda ser reinstalado,

no contando con presupuesto para cubrir el salario y las prestaciones que le corresponderían al

momento de considerársele como servidor público y la repercusión de este gasto en ese Ministerio,

correspondiéndole a la Oficina Nacional del Servicio Civil la asignación de puestos, evaluación y

selección de personal. Solicitó que se declaren con lugar los recursos de apelación instados.

86

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CORTE DE CONSTITUCIONALIDAD REPÚBLICA DE GUATEMALA, C.A.

C) Otto René Gómez Aguirre, tercero interesado arguyó que la Sala denunciada actuó en el uso

de sus facultades legales, evidenciando que sostuvo una relación de trabajo por más de cuatro

años con el empleador, dado la continuidad de la relación laboral, la prestación de servicios

personales bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada a cambio de una retribución, con

base al principio de primacía de la realidad, existiendo una simulación laboral por parte del Estado

de Guatemala con su persona, no siendo procedente acoger la pretensión del accionante, puesto

que no demostró agravios que hagan procedente la garantía constitucional instada, pretendiendo

que por la vía del amparo se revise lo resuelto por las instancias ordinarias. Solicitó que se declare

sin lugar el medio de impugnación interpuesto. D) El Ministerio Público señaló que comparte el

criterio sustentado en la sentencia impugnada, debido a que la Sala denunciada actuó en el

ejercicio de las facultades que le permiten examinar la decisión que se conoce en alzada, de

conformidad con lo regulado en el artículo 372 del Código de Trabajo, efectuando el análisis que

como órgano jurisdiccional le corresponde realizar conforme su criterio valorativo, no existiendo

agravio que lesione derechos y garantías constitucionales del postulante. Solicitó que se deniegue

el amparo instado.

CONSIDERANDO

--- I ---

Esta Corte ha reconocido, reiteradamente, que es función de los jueces de trabajo declarar la

existencia de simulación de contratos, en aquellas ocasiones en que se constata la concurrencia

de elementos propios de una relación laboral, a pesar de haberse pretendido encubrirse la esencia

del vínculo jurídico subsistente entre las partes bajo una figura contractual diferente que oculta una

87

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CORTE DE CONSTITUCIONALIDAD REPÚBLICA DE GUATEMALA, C.A. relación laboral por tiempo

indefinido; así también se ha reconocido que, cuando existen prevenciones vigentes en un centro

de trabajo, por el planteamiento de un conflicto colectivo, el empleador debe solicitar autorización

judicial para poder finalizar la relación laboral que sostiene con sus trabajadores, de conformidad

con los artículos 379 y 380 del Código de Trabajo.

--- II ---

El Estado de Guatemala acude en amparo contra la Sala Segunda de la Corte de Apelaciones de

Trabajo y Previsión Social, señalando como acto reclamado el auto de cinco de septiembre de dos

mil catorce, emitido por la autoridad reprochada que confirmó el proferido por el Juzgado Segundo

de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social, que declaró con lugar las diligencias de

reinstalación promovidas por Otto René Gómez Aguirre contra el postulante, entidad nominadora

Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social.

Argumenta el accionante que con la emisión de la resolución referida, se trasgredieron sus

derechos, por los motivos expuestos en el apartado de Antecedentes del presente fallo.

---III---

Esta Corte estima que los principios generales del Derecho del Trabajo son reglas inmutables e

ideas esenciales que forman las bases sobre las que se sustenta todo el ordenamiento jurídico

laboral, cuya finalidad es proteger la dignidad del trabajador, que proyectan su eficacia al inicio, en

el desarrollo y al momento de la extinción del vínculo laboral, y que sirven como una especie de

filtro para la aplicación de normas ajenas al Derecho del Trabajo. También ha manifestado este

Tribunal, que entre los principios de más relevancia en materia laboral se encuentra el de primacía

de la realidad, que otorga prioridad a los

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apariencias o lo que las partes hayan convenido incluso de buena o mala fe. Mediante este

principio, el contrato de trabajo es un contrato realidad, que prescinde de las formas para hacer

prevalecer lo que efectivamente sucede o sucedió, por lo que en caso de discordancia entre lo que

ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes o acuerdos celebrados

entre ellos, se debe dar preferencia a los hechos. Además, se ha considerado que la presunción

contenida en el artículo 19 del Código de Trabajo opera incluso cuando se utilicen figuras no

laborales para caracterizar al vínculo jurídico, y se refuerza esta idea con lo normado en los

artículos 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala y 12 del Código de Trabajo

que declaran nulas ipso jure todas las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución,

tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a los trabajadores, que fueran expresadas

en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento. Concluyendo

que si se produjeran alguna de las situaciones descritas, se causaría una simulación, al pretender

eludir la verdadera naturaleza del contrato celebrado mediante el uso de figuras extra laborales, lo

que le produce perjuicio al trabajador porque se le niegan los beneficios que las normas laborales

establecen a su favor; y que la sanción por ese proceder es la nulidad de lo actuado, lo que causa

que los actos viciados por las normas desplazadas, sean sustituidos por las leyes atinentes, que

para el caso concreto son las vigentes en el ordenamiento jurídico laboral del país.

Al efectuar el análisis de las constancias procesales, se establece que la Sala cuestionada,

determinó que en el presente caso existió relación de carácter laboral por tiempo indefinido entre

las partes, debido a que desde el inicio de la relación hasta su finalización, se dieron los elementos

esenciales de un contrato

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de trabajo, por lo que, al analizar las condiciones en que se desarrolló la relación entre el Ministerio

de Salud Pública y Asistencia Social y Otto René Gómez Aguirre, constató la existencia de vínculo

económico jurídico, porque la prestación de los servicios fueron en forma personal bajo la

dependencia continua y bajo la dirección inmediata o delegada a cambio de una retribución,

elementos esenciales de un contrato de trabajo, los cuales se dieron desde el inicio de la relación

–tres de noviembre de dos mil ocho – hasta su finalización –tres de enero de dos mil doce –. De

ahí que la autoridad nominadora, al celebrar con el incidentante varios contratos administrativos a

plazo fijo con la intención de interrumpir la continuidad de la prestación, vulneró la ley, y siendo que

la sanción por tal proceder es la nulidad de lo actuado, se deben sustituir los actos que contienen

los vicios denunciados por las normas desplazadas, como se indicó en el párrafo precedente. Con

ello se descarta que se esté otorgando tutela laboral a un contratista del Estado, porque esa calidad

(de contratista) no resultó ser real, debido a que la verdadera naturaleza de la relación sostenida

entre el Estado y el denunciante era de carácter laboral, en atención de lo preceptuado en los

artículos 18 y 26 del Código de Trabajo y con base en los principios relacionados, porque no es la

voluntad de las partes la que se advierte, sino la existencia de los elementos que la ley establece

como criterios objetivos para su definición -de contrato de trabajo-.

En cuanto al argumento respecto a que el denunciante solicitó su reinstalación dentro de un

conflicto colectivo instaurado por el Sindicato Nacional de Trabajadores Administrativos de Salud

Pública y Asistencia Social, el cual en su totalidad está integrado por Gerentes Financieros y

Administrativos, calidad que en ningún momento desempeñó Otto René Gómez Aguirre, por lo que

las

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prevenciones de las que pretende valerse no le son aplicables, porque el conflicto colectivo fue

promovido por una organización de carácter exclusivo, este Tribunal estima atinente señalar lo que

expresamente preceptúa, en lo conducente, el artículo 380 ibídem: “A partir del momento a que se

refiere el artículo anterior toda terminación de contratos de trabajo en la empresa en que se ha

planteado el conflicto, aunque se trate de trabajadores que no han suscrito el pliego de peticiones

o que no se hubieren adherido al conflicto respectivo, debe ser autorizada por el juez quien

tramitará el asunto en forma de incidente y sin que la resolución definitiva que se dicte prejuzgue

sobre la justicia o injusticia del despido…”. De lo transcrito se aprecia que, en apego a la norma

relacionada, todos los trabajadores que prestan sus servicios para “la empresa” (entiéndase centro

de trabajo) la cual se encuentra emplazada, aún si se tratare de trabajadores que no formen parte

del conflicto, están protegidos por las prevenciones que se dicten, sin que se aprecie en forma

alguna la existencia de exclusión de trabajadores en la forma como lo pretende hacer valer el ahora

postulante, en el sentido de señalar que por no haber desempeñado la plaza de Gerente

Administrativo o Financiero, el interesado no se encontraba protegido por los apercibimientos

decretados, lo que no puede ser atendible, por el motivo expuesto. Así también es atinente señalar

que esta Corte ha establecido jurisprudencialmente que de conformidad al artículo trascrito, la

inamovilidad que causa el planteamiento de un conflicto colectivo protege a los empleados del

centro de trabajo respecto del que se ha planteado el mencionado conflicto, motivo que atiende a

razones de seguridad y certeza jurídica. Criterio sostenido por esta Corte en las sentencias de siete

de febrero y veintisiete de mayo ambas de dos mil catorce, y veintiséis de febrero de dos mil quince

dictadas en los

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expedientes 5005-2013, 680-2014, y 5590-2014, respectivamente, aplicables en lo que se refiere

a que el artículo 380 del Código de Trabajo no hace distingo respecto a qué contratos les es

aplicable tal disposición (por tiempo indefinido, a plazo fijo u obra determinada), es decir, que al

encontrarse emplazado el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, mediante la acción

instada por el sindicato relacionado, todas las personas que prestan sus servicios para esa

Institución gozan de inamovilidad, sin que sea posible crear un principio de discriminación respecto

a los empleados que forman parte de la asociación permanente de trabajadores que plantearon el

conflicto colectivo y de quienes no lo hicieron, debido a que la norma señalada (artículo 380 ibíd)

es clara en indicar que toda terminación de contratos de trabajo, aunque se trate de trabajadores

que no suscribieron el pliego de peticiones o que no se adhirieron al conflicto del que se trate,

gozan de la protección a no ser removidos de su empleo sin previa autorización judicial.

En ese orden de ideas, al haberse establecido la existencia de relación de trabajo y el cese de ésta

mientras estaba vigente el emplazamiento, en atención a lo considerado en párrafos precedentes,

se concluye que la relación laboral de Otto René Gómez Aguirre con el Ministerio de Salud Pública

y Asistencia Social, se encontraba protegido por las prevenciones derivadas del planteamiento de

un conflicto colectivo de carácter económico social y, al no contar la entidad nominadora con la

autorización judicial que permitiera disponer la terminación del contrato de trabajo aludido, esa

circunstancia conlleva la consecuencia establecida en el artículo 380 del Código de Trabajo, es

decir, el derecho de aquel a solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo y la restitución de

sus derechos laborales vulnerados.

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En relación al agravio señalado por el postulante, concerniente a que los contratos celebrados con

el actor son de índole administrativo, y no está protegido de las prevenciones dictadas dentro del

conflicto respectivo, de conformidad con el artículo 380 del Código de Trabajo, se debe indicar que,

en efecto, las relaciones de carácter laboral entre el Estado y sus empleados se rigen por la Ley

de Servicio Civil, ya sea la de carácter general o en caso de que la institución pública de que se

trate cuente con la propia, se aplicará esta, sin embargo, el Código de Trabajo por ser el cuerpo

normativo laboral de carácter general dentro del sistema jurídico guatemalteco, que señala las

reglas tanto de carácter sustantivo como adjetivo, es a este al que se debe acudir cuando, como

en el caso sub litis, la ley específica -Ley de Servicio Civil- no cuenta con las figuras atinentes como

la simulación contractual oculta en una contratación de carácter administrativo, pretendiendo evadir

la verdadera naturaleza de la relación, además es atinente indicar que aquel Código es el que

señala el procedimiento que debe seguirse al momento de finalizar el vínculo económico-jurídico

cuando se encuentran vigentes las prevenciones en un centro de trabajo con motivo del

planteamiento de un conflicto colectivo; de ahí que, al haberse empleado el método de

heterointegración de las normas por parte de los órganos de la jurisdicción ordinaria, fue correcta

la aplicación en forma supletoria del Código ibídem, sin que por ello se haya causado trasgresión

a los derechos que le asisten a la partes, por el contrario resolvió en total apego a la facultad de

juzgar que les asigna el artículo 203 de la Constitución Política de la República de Guatemala.

De lo considerado se determina que la Sala reclamada actuó ajustada a Derecho, resolviendo

acertadamente que al encontrarse emplazada la parte

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empleadora por un conflicto colectivo de carácter económico social, toda terminación de los

contratos de trabajo vigentes debe ser autorizada por el juez respectivo, mediante el procedimiento

previsto en el artículo 380 ibíd, siendo la consecuencia de esa omisión, la reinstalación del

trabajador en el cargo que ocupaba al momento del despido.

Referente al agravio expuesto por el postulante concerniente a que existe doctrina de esta Corte,

que en los contratos a plazo fijo, de declararse procedente la reinstalación, esta no es indefinida,

sino únicamente por el tiempo que faltaba para el advenimiento del plazo establecido, este Tribunal

constató que la relación que ligaba a las partes excedió de un año continuo de trabajo, por lo que

se debe reconocer que en el presente caso la relación constituyó una relación laboral por tiempo

indefinido.

Respecto al agravio sostenido por el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, consistente

en que existe imposibilidad material de operar la reinstalación de marras, porque no existe plaza

en la que pueda hacerse efectiva la resolución que ordena la reincorporación al puesto de trabajo,

no contando con presupuesto para cubrir el salario y las prestaciones laborales a que fue

condenado, este Tribunal estima que las dificultades que en el sentido denunciado pueda enfrentar

la autoridad nominadora, son consecuencia de la simulación del vínculo laboral en que incurrió,

eso a tenor de lo resuelto por las autoridades judiciales competentes que conocieron el caso en

las instancias ordinarias respectivas, por lo que no resulta atendible ese argumento, ya que las

autoridades obligadas habrán de propiciar las condiciones necesarias y conducentes para dar

debido cumplimiento a la orden de reinstalación mencionada.

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Lo anteriormente señalado evidencia la inexistencia de agravio que haya lesionado derechos y

garantías constitucionales del postulante, que deba ser reparado por esta vía, razón por la que el

amparo deviene improcedente, y siendo que el Tribunal a quo resolvió en igual sentido, se debe

confirmar la sentencia apelada.

LEYES APLICABLES

Artículos citados y 265, 268 y 272, inciso c), de la Constitución Política de la República de

Guatemala; 1º, 5º, 6º, 8º, 60, 61, 62, 63, 64, 67, 149, 163, inciso c) y 185 de la Ley de Amparo,

Exhibición Personal y de Constitucionalidad; y 35, 36 y 46 del Acuerdo 1-2013 de la Corte de

Constitucionalidad.

POR TANTO

La Corte de Constitucionalidad, con base en lo considerado y leyes citadas, resuelve: I) Sin lugar

los recursos de apelación interpuestos por el Estado de Guatemala, postulante y el Ministerio de

Salud Pública y Asistencia Social, tercero interesado; como consecuencia, se confirma la

sentencia venida en grado. II) Notifíquese y, con certificación de lo resuelto, devuélvanse los

antecedentes.

95

96

BIBLIOGRAFÍA

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Sustantivo Individual del Trabajo. Editorial Estudiantil Fenix.

FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Tercera edición corregida y aumentada (2006).

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http://www.google.com.gt/amp/m.iprofesional.com/notas/143602--Expertos-

detallan-los-reuisitos-que-deben-cumplir-un -contrato-de-trabajo-a-plazo-fijo-para-

que-sea-avalado-por-la-justicia.amp. Contratos de trabajo a plazo fijo.

(Consultada el 11 de agosto de 2017.)

http://cc.gob.gt/consultadeexpedientes// (Sentencia de la Corte de

Constitucionalidad de Guatemala, de fecha veintidós de febrero de dos mil

dieciséis, dictada dentro del expediente por apelación de sentencia de amparo

número 3880-2015. Ver anexos.)

http://cc.gob.gt/consultadeexpedientes// (Sentencia de la Corte de

Constitucionalidad de Guatemala, de fecha nueve de enero de dos mil diecisiete,

dictada dentro del expediente por apelación de sentencia de amparo número

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http://cc.gob.gt/consultadeexpedientes// (Sentencia de la Corte de

Constitucionalidad de Guatemala, de fecha veintiocho de noviembre de dos mil

dieciséis, dictada dentro del expediente por apelación de sentencia de amparo

número 3771-2016. Ver anexos.)

98

www.congreso.gob.gt/consulta-legislativa/decretos/; (varias consultas realizadas

del diecinueve al veintitrés de febrero del año dos mil dieciocho)

LEGISLACIÓN:

Constitución Política de la República de Guatemala, de la Asamblea

Nacional Constituyente de 1985.

REGLAMENTO DE JORNALEROS. Decreto 177 del 3 de Abril de 1877.

LEY DE TRABAJADORES. Decreto 253 del año 1894,

LEY PROTECTORA DE OBREROS SOBRE ACCIDENTES DE TRABAJO.

(Decreto 669), emitida el 21 de Noviembre de 1906.

LEY DEL TRABAJO: decretada en 1926,

CÓDIGO DE TRABAJO DE (1947), Decreto 330, del Congreso de la

República de Guatemala.

99

CÓDIGO DE TRABAJO, decreto 1441, del Congreso de la República de

Guatemala.

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO”, ley número 20.744, decreto

390/1976, del Congreso de la República de Argentina.

LEY DEL SERVICIO CIVIL: decreto 17-48 del Congreso de la República de

Guatemala.