1. INFORMACION GENERAL DE LA PROPUESTA

Título de la Propuesta: La competencia de gestión : Una mirada desde la Multinacional Falabella Colombia sede Medellín (San Diego) Investigador Principal: Diana Milena Londoño Zapata – dianam219@hotmail.com Coinvestigador (es): Daniela Garzón Posada Nombre del Grupo de Investigación: LUINES - O Línea de Investigación: Organización y gerencia Facultad: Ciencias Empresariales Área de Conocimiento de la Facultad: Administración de Empresas y Negocios Internacionales Lugar de Ejecución del Proyecto: Ciudad: Medellín Departamento: Antioquia Duración del Proyecto (en meses): Un año y medio Tipo de: Investigación Básica: Investigación Aplicada: X Desarrollo Tecnológico o Experimental:

Descriptores / Palabras Claves: Gestión humana, competencia de gestión, competencia de actuación, gestión empresarial, competencia laboral, internacionalización. Fecha de Entrega del Proyecto: Mayo 16 de 2013

Nombres completos, direcciones electrónicas e instituciones de 3 investigadores expertos en el tema de su propuesta y que eventualmente pudieren evaluar proyectos en esta temática.

Nombre y Apellidos Teléfono Dirección Electrónica Liliana Restrepo 3113555714 liliana.restrepo@usb.edu.co

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

2. RESUMEN DE LA PROPUESTA

En la actualidad el entorno económico internacional, se caracteriza cada vez más por su

dinamismo y globalización, dado a la creciente interdependencia entre países, el surgimiento de

economías emergentes y los sorprendentes avances tecnológicos en diferentes sectores han

permitido la aparición del imperante contexto competitivo y cambiante. Como consecuencia de

estas tendencias, los fenómenos de globalización de los mercados y la internacionalización de

las empresas se han afianzado más, resultando imprescindible para los empresarios tener una

visión cosmopolita e internacional de su actividad económica y repensar conceptos y estrategias

dentro de un modelo e economía tan abierta.

Es por este motivo que resulta imperante indagar la competencia de gestión, competencia de

actuación y competencia laboral desde una mirada de la Multinacional Falabella Colombia sede

Medellín (San Diego), haciendo énfasis en el proceso de implementación de nuevas políticas,

lineamientos y cultura organizacional propias de la globalización de los mercados, concebido

siempre desde la importancia de la gestión de lo humano.

Bajo este contexto, los hallazgos determinados en el proceso investigativo, indican que toda

organización a través de la gestión administrativa puede gerenciar las competencias de sus

empleados con el fin de insertarlos en un ambiente cambiante y exigente bajo una mirada

internacional sin llegar a perder su esencia como organización autónoma, pero siempre

siguiendo los parámetros establecidos inherentes a un proceso de transición cultural y

económica. A su vez se mencionan las características de la importancia de la gestión al interior

de las organizaciones y como esta contribuye a la ejecución optima de los procesos y la

administración enfocada en el conocimiento del talento humano.

Finalmente, se indaga la incidencia de las variables de estudio en el proceso de

internacionalización de las organizaciones, de ahí que sea posible identificar las nuevas

tendencias administrativas y factores claves que conllevan a alcanzar una posición competitiva

en el entorno económico.

3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 3.1. Descripción de problema a investigar Cuando se habla de los recursos de una organización, todas coinciden en uno que es fundamental

y quizá el más importante: el recurso humano, pues, si bien es cierto que las personas son las que

llevan a cabo los avances y los logros, por más instalaciones impecables, equipos modernos y

cuantiosos capitales que se tengan disponibles, sin un conjunto de personas preparadas y con alta

motivación, sería imposible alcanzar el éxito.

En este sentido, toda empresa debe estar compuesta de seres humanos que se unen por un

beneficio en común, de ahí que la verdadera importancia del recurso humano radique en la

habilidad para responder eficazmente ante los cambios propuestos por el medio y ante los

objetivos previamente determinados tanto para cumplir con el trabajo planteado como por

alcanzar una satisfacción personal.

Consecuente con lo anterior y, con el telón de fondo de la globalización, hoy el mundo ya no solo

exige conocimiento sino también competencias, las cuales son entendidas como un saber en

acción que las personas tienen en permanente modificación para resolver problemas y actuar

bajo situaciones de riesgo e incertidumbre, así mismo, al incrementarse la necesidad de hombres y

mujeres que generen una mayor productividad, en el mundo laboral comienza a pensarse en que

dichas competencias hacen parte de los componentes tangibles, concretos y mesurables de toda

organización, de ahí que estas últimas sean las encargadas de diseñar competencias de gestión

eficientes y eficaces a fin de sobrevivir en un mercado que cada vez resulta más saturado por la

competencia.

En este mismo sentido, las competencias de gestión de cada empresa, se debe basar en el

planificar, coordinar y evaluar las acciones que encaminarán al equipo de trabajo hacia el logro de

los objetivos organizacionales desde los diferentes procesos que la componen, toda vez que se

diseñen los cargos y perfiles ocupacionales, haya una selección y contratación adecuada, una

formación y verificación del desempeño. Adicionalmente, esta competencia incide directamente

en el éxito de una compañía, por esta razón hay un constante interés de las empresas por mejorar

el desempeño de los empleados a través de continuos programas de capacitación y desarrollo con

el interés de optimizar los recursos humanos para crear ventajas competitivas. Sin duda alguna,

estas medidas inciden a su vez en el sistema de gestión de calidad, el cual refleja un trabajo

conjunto que sigue unos procedimientos estandarizados en miras de satisfacer una necesidad

específica, por tanto, los grandes desafíos de las empresas no está simplemente en hacer las cosas

bien, sino también en enfrentar los cambios que supere las expectativas del mercado.

Siguiendo los abordajes de contexto, algunos gerentes anotan que la competencia de gestión es

tan solo para las multinacionales, mito que se ha desmentido por algunos autores al afirmar que

“La gestión debe ser un traje a la medida” (César Scorza, 2008) pues cada organización es única y

es una fuente de crecimiento que permite adaptar y sintetizar los aspectos fundamentales junto

con los modelos que desarrollará la empresa. De ahí, que surja la iniciativa de indagar acerca de la

competencia de gestión implementada por la multinacional Falabella, la cual está instalada en

varios países latinoamericanos donde la aceptación del público ha sido bastante positiva.

Por su parte, Falabella nace en Chile y con el paso del tiempo logra posicionarse como una de las

mejores compañías de dicho país, posteriormente se expande a algunos países del cono sur,

siendo Colombia uno de ellos, por tanto, se desea analizar cuáles han sido las estrategias que han

permitido que esta firma haya trascendido fronteras con la globalización a sus espaldas, así

mismo, describir la competencias de gestión y competencia de actuación en la sede Medellín (San

Diego) y la manera en que adaptan las habilidades y conocimientos de su personal, ya que estas

últimas se modifican y evolucionan a través del aporte de nuevas tendencias internacionales que

permean las ya existentes.

3.2 Formulación del problema

¿Cuáles son las ventajas y desventajas de la competencia de gestión en los empleados

de la Multinacional Falabella con sede en Medellín (San Diego), en relación a los

procesos de competitividad desde la mirada internacional?

4. OBJETIVOS 4.1 Objetivo general

Describir las ventajas y desventajas de la competencia de gestión en los empleados de

la Multinacional Falabella en Colombia sede Medellín (San Diego).

4.2 Objetivos específicos

Establecer la relación existente entre competencia de gestión, bienestar laboral y la

gestión humana.

Describir la competencia de gestión como una estrategia de competitividad en el

desarrollo organizacional.

Caracterizar la competencia de gestión como una estrategia de gestión humana para

lograr el desarrollo organizacional.

Describir los procesos de competitividad en la mirada internacional desde la

concepción Multinacional objeto de estudio.

5. JUSTIFICACIÓN A partir de este proyecto de investigación sobre las ventajas y desventajas de la competencia de

gestión analizado desde un ambiente organizacional colombiano que ha resultado influido y

afectado positiva o negativamente por la inserción de una multinacional la cual trae consigo todas

sus políticas , costumbres y estilos gerenciales distintos a los nuestros, se desea describir cuales

son los aspectos de la gestión organizacional que han propiciado el desempeño laboral de los

empleados de la multinacional Falabella en el mercado colombiano con la sucursal ubicada en

Medellín, en esta mirada entonces se puede anotar que esta propuesta es una oportunidad para

analizar qué tanto se puede evolucionar en las competencias de gestión cuando se es influenciado

por unos nuevos e internacionalizados modelos o por el contrario analizar cuan reacios se puede

ser ante articulación y complementación de capacidades, conocimientos, habilidades, actitudes,

compromisos e inclinaciones, es decir, a una nueva gestión empresarial atraída por una mirada

internacional.

Así mismo, desde una perspectiva organizacional, resultaran beneficiados todos aquellos

directivos que desean incorporar en sus organizaciones tendencias y perspectivas en cuanto a la

competencia de gestión, que se imponen en el mundo en la actualidad y que a su manera

pretenden optimizar la administración del personal, contribuir al desarrollo e incremento de la

competitividad y productividad dado que es innegable que ante una mirada internacional

posibilitada por sucursales de multinacionales en el país , se está casi obligado a adaptarse a ella, a

reintegrar todo lo que sea provechoso para la organización colombiana y a seguir con los

estándares establecidos previamente por la multinacional porque a pesar de que no se basa en

una relación de imposición de políticas administrativas, es evidente que específicamente Falabella

- Medellín debe tener la esencia chilena. Estos aspectos serán posible evaluarlos toda vez que el

proyecto pretende arrojar datos que posibiliten describir el fenómeno de la competencia de

gestión y la influencia en la internacionalización de las organización en la misma, a través de la

descripción de los distintos niveles de capacidades laborales, ambiente laboral, políticas internas,

aspectos de tipo cultural los cuales a partir de su análisis permitan determinar de qué manera

inciden estos nuevos paradigmas en la correcta o inoperante estilo de administrar el talento

humano en una organización encaminado a maximizar su competencia de gestión (actuación )

productivamente y con sentido de pertenencia.

De igual manera el presente proyecto beneficia a todos y cada uno de los investigadores toda vez

que a través de la realización del mismo, se tendrá la oportunidad de determinar algunas de las

tendencias más relevantes en la actualidad en los procesos de gestión humana y en los procesos

de gestión empresarial que se implementan en empresas multinacionales y que vienen a permear

de una mirada internacional a las organizaciones nacionales (en este caso de investigación

especifico la multinacional Falabella con sucursal en Medellín). Así mismo resulta verdaderamente

oportuno más en este momento económico que se evidencia, poder realizar un acercamiento al

proceso que deben asumir todas las organizaciones que deben incorporar nuevos estilos de

administración sin arriesgarse a perder por completo el ya establecido por sí misma y desintegrar

toda la parte motivacional de sus empleados.

A nivel institucional, el proyecto de investigación contiene implícitos varios beneficios para la

Universidad, toda vez que generara datos importantes que permitirán analizar si las actuales

competencia de gestión en la organización colombiana ha sido efectiva o si por el contrario

debería implementar procesos de internacionalización que reporten mayor afectividad y eficacia

para la institución, que le permita ser competitiva a nivel nacional e internacional respecto a otras

IES, de hecho, a partir de la información obtenida se podrán analizar categorías fundamentales

que intervienen en las competencias de gestión y que podrían ser susceptibles de modificación, si

se concluye que no han sido las más apropiadas, por ejemplo la universidad se verá beneficiada si

logra identificar que en este momento histórico se vienen imponiendo diferentes perspectivas

teóricas que hablan de la gestión empresarial y la actuación propia de sus empleados, no solo

como un proceso necesario sino como el centro mismo de toda organización y las cuales dan

cuenta de que hoy todo merece una mirada internacional y que puede atraer bastantes ventajas

competitivas.

Respecto a los aportes conceptuales que generará el proyecto, se encuentra el establecimiento

de tendencias y perspectivas en cuanto a la connotación e implementación de unas nuevas

competencias de gestión y actuación de los empleados dentro de la organización, las cuales deben

ser referenciadas y comparadas con organizaciones internacionales para hacer posible una

posición de competitividad empresarial.

Asimismo se pretende generar mayor claridad en el concepto de competencia de gestión y de

actuación entendido como el desempeño o rendimiento eficiente de un individuo dentro de la

organización en relación a sus funciones dentro de ella, tiene que ver directamente con el logro de

objetivos (o tareas asignadas), es decir, es la manera como alguien o algo trabaja, juzgado por su

efectividad la cual es constantemente medida.

Según estudios realizados previamente se puede inferir que las competencias de gestión pueden

variar según la región, las costumbres, el tipo de organización y forma de implementarse en las

mismas, sin embargo en connotación son iguales en todos los ámbitos, es por esto que se hace

necesario que se realice un diagnóstico de cómo esta Colombia en relación ante el mundo,

respecto a sus capacidades, a la calidad de los profesionales así como de sus trabajadores y lo

relacionado a la gestión de lo humano.

Por último, los intereses, motivos o gustos que como grupo incitaron a realizar esta investigación,

radica en el reconocimiento de la necesidad primordial de complementar la gestión administrativa

en torno a la promulgación de competencias de gestión que hagan de los empleados nacionales

competentes en el mercado internacional que sirva a su vez como herramienta para implementar

mejoras en la cultura organizacional. Por tanto, es motivador poder realizar estudios descriptivos

y aplicar nuestros conocimientos adquiridos en la academia respecto a la gestión del recurso

humano en lo que tiene que ver con su desempeño, capacidades, habilidades y fortalezas las

cuales deben ser comparadas para ser reforzadas.

6. MARCO TEÓRICO 6.1 Las concepciones de la Competencia

Las competencias pueden ser definidas como “un conjunto de conocimientos que al ser utilizados

mediante habilidades de pensamiento en distintas situaciones, generan diferentes destrezas en la

resolución de los problemas de la vida y su transformación, bajo un código de valores previamente

aceptados que muestra una actitud concreta frente al desempeño realizado” (Frade, s/f), sin

embargo también se refieren a “las capacidades complejas, que poseen distintos grados de

integración y se ponen de manifiesto en una gran variedad de situaciones correspondientes a los

diversos ámbitos de la vida humana personal y social. Son expresiones de los distintos grados de

desarrollo personal y participación activa en los procesos sociales (Mastache,2007), de ahí que

permita “una combinación de destrezas, conocimientos, aptitudes y actitudes, y a la inclusión de la

disposición para aprender además del saber común (Comisión Europea, 2010) y se logren aplicar

las “habilidades prácticas y cognitivas interrelacionadas, conocimientos, motivación, valores

actitudes, emociones y otros elementos sociales y comportamentales que pueden ser movilizados

conjuntamente para actuar de manera eficaz (OCDE, s/f).

6.2 Competencia de gestión y gestión por competencias:

Las competencias se refieren a las capacidades complejas que desarrolla una persona y poseen

distintos grados de interacción, se ponen de manifiesto en una gran variedad de situaciones

correspondientes a los diversos ámbitos de la vida humana, personal y social, son expresiones de

los distintos grados de desarrollo personal y participación activa en los procesos sociales.

Toda competencia es una síntesis de experiencias que el sujeto ha logrado construir en el marco

de su entorno vital amplio pasado y presente. Es un intento en profundizar en el desarrollo de

capacidades en los sujetos para hacer frente a los desafíos de una vida independiente (UNESCO).

Por otro lado y desde un enfoque más específico se puede entender a las competencia como la

capacidad para responder a las exigencias individuales y sociales o para realizar una actividad o

tarea … cada competencia reposa sobre una combinación de habilidades prácticas y cognitivas

interrelacionadas , conocimientos ( incluyendo el conocimiento tácito) , motivación, valores ,

actitudes emociones y otros elementos sociales y de comportamiento que pueden ser

movilizados conjuntamente para actuar de manera eficaz (OCDE, s/f) concepto que está muy

relacionado con la capacidad o la actitud para realizar tareas tal como lo expresa (Denyer, M.).

Ahora haciendo referencia a la importancia de las competencias en el momento de representar

ventaja en la vida laboral la COMUNIDAD EUROPEA expresa que “es una combinación de

destrezas, conocimientos, aptitudes y actitudes y a la inclusión de la disposición para aprender

además de saber cómo. ( …). Las competencias claves representa un paquete multifuncional y

trasferible de conocimientos que todos los individuos necesitan para su realización y desarrollo

personal, inclusión y empleo (…) los cuales servirán para el logro de propósitos en contextos y

situaciones diversas (RIEB).

Estas competencias se pueden aplicar específicamente a la gestión empresarial entendido el

concepto de gestión como algo muy similar a ejecución, a la capacidad de hacer, de sincronizar

aspiraciones y objetivos bajo la premisa del uso eficiente de recursos y capacidades para lograr

beneficios dentro de parámetros aceptables de eficiencia. asimismo, posee componentes

fundamentales que se refieren a la estrategia, los procesos internos, la cultura, los productos y el

mercado , es el modo particular de proceder de cada empresa, con el fin único de alcanzar la

misión del negocio, expresada en el trabajo mismo de cualquiera que debe enfrentar los

problemas y aportar soluciones para asegurar los mejores resultados. La gestión no posee

fórmulas secretas ni requiere de habilidades extraordinarias, pues su principal punto de apoyo

está en la capacidad de hacer y concentrar el esfuerzo en un espacio y tiempo a través del cual se

logran los mejores resultados (Lozano, C., 2006)

Por otro lado , otro concepto íntimamente relacionado con la competencia de gestión, es el

referente a la gestión por competencia es decir la manera en que se administran, se encausan y

enfocan las habilidades y conocimientos de las personas en busca de la consecución de los

objetivos y buenos resultados, al respecto se dice que las empresas que gestionen correctamente

sus recursos humanos se beneficiaran de una ventaja competitiva para entrar en el nuevo

milenio, pues el éxito de una organización se basa en la calidad y en la disposición de su equipo

humano.

Cuando mejor integrado este el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus

integrantes más fuerte será la empresa. (… ) Esto quiere decir que la aplicación de la gestión por

competencias ofrece la novedad de un estilo de dirección que prima el factor humano en el que

cada persona, empezando por los propios directivos debe aportar sus mejores cualidades

profesionales a la empresa. Este enfoque se basa en la comprensión de que toda organización

está constituida por personas que darán a la misma su dimensión real además de marcar las

diferencias competitivas todo esto se lograra a través de la integración adecuada de los equipos

de trabajo y la dirección de los mismos hacia el logro de los objetivos planteados en función de

los retos y oportunidades del entorno (Ernst & Young, s/f ).

De esta manera, la implementación de un modelo de gestión por competencias en la organización

resulta importante debido a que la mayoría de las empresas invierte de forma muy tímida en el

desarrollo de sus equipos, por motivos que varían desde la inexistencia de estrategias

sistematizadas de evaluación de desempeño, hasta el desconocimiento de la importancia de la

formación de un capital intelectual como factor diferencial… este modelo permite a su vez la

posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, el desarrollo de

equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo, el

gerenciamiento del desempeño en base a objetivos medibles, cuantificables y con posibilidad de

observación directa, el aumento de la productividad y la optimización de los resultados entre

otros.

Es decir, cuando se instala la gerencia o gestión por competencias, se evita que los gerentes y sus

colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no tienen que

ver con las necesidades de la empresa o las necesidades particulares de cada puesto de trabajo

(Gramigna, M., s/f).

6.3 Competencia profesional y competencia de actuación

La competencia profesional hace referencia a la “aptitud de un individuo para desempeñar una

misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad

esperados por el sector productivo (ITSON, s/f), está integrada por “un conjunto de capacidades

de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado… y expresa los requerimientos

humanos valorados en la relación hombre-trabajo” (sin autor), de manera que refleja el buen

hacer profesional en un campo ocupacional. Así mismo esta competencia se refiere a una

característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un rendimiento

efectivo o superior en una situación o trabajo definido en términos de criterios. (Spencer &

Spencer, 1993:9) a través de “Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas

que posee una persona que le permiten la realización exitosa de una actividad.” (Rodríguez &

Feliú, 1996).

Por otro lado la competencia profesional tiene relación con la actuación dentro de la empresa ya

que es “una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto que puede definirse como

característica de su comportamiento y bajo la cual éste está orientado a la tarea puede clasificarse

de forma lógica y fiable,” (Cao, A., 1996:76). En este sentido se hace necesario ligar al anterior

concepto con el concepto de competencia de actuación ya que “la competencia profesional se

manifiesta en la calidad de la actuación profesional”. Así pues, “la competencia profesional se

manifiesta en la actuación, en tanto es en la actuación profesional que se expresan los

conocimientos, hábitos, habilidades, motivos, valores, sentimientos que de forma integrada

regulan la actuación del sujeto en la búsqueda de soluciones a los problemas profesionales”

(González, V., 2005). Igualmente, “la complejidad de la integración de los componentes

estructurales y funcionales en la regulación de la actuación profesional determina la existencia de

diferentes niveles de desarrollo de la competencia profesional que se expresan en la calidad de la

actuación profesional del sujeto y que transitan desde una actuación incompetente, parcialmente

competente hasta una actuación competente” (González, V., 2005).

Bajo la concepción de González, V. (2005) “la competencia profesional en sus niveles superiores de

desarrollo expresa la armonía y la integridad del sentir, el pensar y el hacer del sujeto en la

actuación profesional”, lo cual quiere decir que un profesional es competente no sólo porque

manifieste conductas que expresen la existencia de conocimientos y habilidades que le permiten

resolver adecuadamente los problemas profesionales sino también porque siente y reflexiona

acerca de la necesidad y el compromiso de actuar en correspondencia con sus conocimientos,

habilidades motivos y valores, con flexibilidad, dedicación y perseverancia, en la solución de los

problemas que de él demanda la práctica profesional.

Por su parte “ la competencia profesional garantiza un desempeño profesional responsable y

eficiente “ (González, M., 2006) debido a que para que un profesional se considere competente,

desde nuestra concepción, no basta con lograr un desempeño eficiente sino que es necesario

además que “actúe con compromiso y responda por las consecuencias de las decisiones tomadas”,

esto ocurre justamente porque la competencia profesional como configuración psicológica

compleja integra en su estructura y funcionamiento elementos de orden cognitivo y motivacional

que se expresan como una unidad reguladora en la actuación profesional (González, M., 2006).

6.4 La conceptualización de la Competencia Laboral

Se considera una competencia laboral como aquella “capacidad integral que tiene una persona

para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo” (Agudelo, s/f) que

acompañada de “una combinación de recursos como los conocimientos, saber hacer, cualidades o

aptitudes, relaciones, documentos e informaciones son movilizados para lograr un desempeño”

(Le Boterf, s/f), los cuales a su vez le permiten al individuo “llevar a cabo de manera adecuada,

una actividad, un papel, una función, utilizando los conocimientos, actitudes y valores que posee”

(SENA, s/f), de manera que al lograr combinar los “conocimientos y habilidades necesarias para

llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada; la capacidad real para lograr

un objetivo o resultado en un contexto dado” (Mertens,1996) reflejan las destrezas productivas

del trabajador.

6.5 Las competencias en la mirada del debate contemporáneo

Siguiendo con los abordajes teóricos y en relación a las competencias, su importancia y evolución

al interior de la organización, según Contreras, G. (2011), “el mercado de trabajo y el mercado de

recursos humanos se mantienen en constante interacción; sin embargo, no siempre esta relación

lo cual impide que las partes involucradas alcancen los objetivos que se han propuesto. Solamente

si la relación está basada en el esfuerzo por construir beneficios mutuos será posible que la

relación sea consistente en el tiempo y se genere la sinergia adecuada para gestionar el éxito. Es

en este contexto donde aparece el tema de las competencias laborales, que requieren no solo que

el mercado laboral tenga definido el nivel de exigencias que harán posible el cumplimiento de sus

objetivos, sino también que el mercado de recursos humanos esté preparado para cumplir con las

expectativas del mercado laboral, sin descuidar el esfuerzo por alcanzar sus propios objetivos.

Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral, un concepto

generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente

una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de

éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada (Definición dada por el

Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional –Cinterfor-,

perteneciente a la OIT.)

El autor expone a su vez que “es natural que a muchos empleados les preocupe el hecho de

quedarse sin trabajo, incluso que las personas estén preocupadas porque les resulta difícil

conseguir un nuevo empleo; lo que no resulta de esta manera es la tendencia de las personas por

dedicar demasiado tiempo para lamentarse por la situación que están viviendo, en lugar de

realizar un verdadero esfuerzo por fortalecer las competencias laborales de tal manera que

puedan conservar su empleo y por mantener en buenas condiciones sus competencias, en los

casos donde se han quedado desempleados”.

Así mismo en cuanto a la rentabilidad del recurso humano, expresa que “cada persona, empleada

o no, debe estar consciente que las empresas esperan tener rentabilidad cuando hacen sus

inversiones; por tal razón, estas se aseguran de incorporar recurso humano capaz de demostrar

que puede ejecutar con éxito las funciones de un cargo específico, y no solamente que digan que

pueden aprender a hacerlo”. En este sentido acorde con el autor, se puede evidenciar la

importancia que debe tener para un empleado demostrar en su puesto de trabajo sus habilidades

y competencias especifica, pues esto representara una oportunidad para confirmarle a la

organización que se ha tomado una buena decisión en cuanto a su contratación y que su trabajo

generará valor agregado a los procesos en los cuales este intervenga.

Por otro lado, el autor manifiesta que “hay casos donde las empresas deben desarrollar a los

empleados, sobre todo en los cargos que requieren demasiada especialización; pero cuando se

trata de cargos afines a los que existen en el mercado, las empresas prefieren aprovechar el

desarrollo de competencias que las personas han alcanzado por su propia cuenta o con el apoyo

de sus antiguos empleadores.

Como empleadores se tiene la responsabilidad de mantener a su talento humano en constante

especialización, pues si estos se vuelven especialistas en las funciones básicas de los cargos, se

debería realizar un esfuerzo por abrir ese paso en otras funciones que diversifiquen la gestión y

que permita desarrollar otras habilidades que incrementen la probabilidad de conservar los

trabajos y de crecer dentro de la organización. Cuando se está desempleado es comprensible que

haya preocupación; sin embargo, en la medida que se reflexione sobre las causas principales que

propiciaron la perdida del empleo y se aprenda la lección será posible comenzar a buscar empleo

adoptando una actitud positiva que sea evidente a los probables empleadores; como

consecuencia, una reinserción laboral se hará realidad y se evitara que el desempleo genere

impactos severos que degraden el nivel de competencias”.

En este sentido, el autor concluye que “las competencias laborales en definitiva son vitales para

que la relación entre el mercado laboral y el mercado de recursos humanos sea duradera y

saludable; sin duda, cuando ambas partes estén comprometidas y aporten sus recursos en

beneficio mutuo será factible una gestión adecuada del éxito. Es indispensable recordar que no es

suficiente expresar durante una entrevista de trabajo aquello que se desea hacer, sino que se

debe manifestar aquello de lo que se es capaz de hacer. En el afán de conseguir el empleo las

personas tienden a exagerar y manifiestan que saben más de lo que conocen en realidad; en lugar

de mentir, es mejor que las personas se dediquen a aprender aquello de lo que son conscientes

que no conocen; solamente haciendo esto podrán desarrollar las competencias laborales que les

permitirán contribuir en el logro de los objetivos organizacionales, a la vez que alcanzan los

objetivos personales”.

Así mismo, la mundialización de la economía y los cambios tecnológicos y organizacionales tienen

una seria repercusión sobre la gestión de los recursos humanos y el desarrollo de las competencias

en el ámbito sociolaboral. En principio, se obviaron deliberadamente todas las incidencias e

implicaciones de la globalización, de las reformas económicas, la especialización en la producción

industrial de servicios, el incremento progresivo de las tecnologías de la información y de la

comunicación, etc., en la organización del trabajo, y por ende, de la formación profesional.

Lo que es evidente es que la “transformación de los procesos productivos no sólo requiere de

equipos y tecnología punta para aumentar la productividad, sino también de nuevas formas de

gestión, organización, capacitación y desarrollo de los trabajadores, que propicien el uso racional y

eficiente de los recursos y estimulen el potencial creativo e intelectual de todos los integrantes de

la organización” (Ibarra, 2000: 97).

No obstante, hay que tener presente que es este escenario, de cambio constante, el que propicia y

justifica la emergencia de un nuevo discurso que va más allá de la formación para el empleo o para

el puesto de trabajo, y se pone el énfasis en la mejora de las competencias personales y de la

organización. De una organización basada en la especialización y en el puesto de trabajo llegamos

a una estructura de redes y equipos de alto desempeño, capaces de innovar, aprender, aportar

soluciones creativas e inteligentes a los problemas. No se puede desligar, pues, la competencia de

la gestión de recursos humanos, de su formación y su desarrollo, de la estrategia empresarial, de

contenidos formativos. Es un concepto amplio y abarcativo con muchas incidencias en la

planificación educativa, en la planificación y organización del trabajo. No son pocas ya las

organizaciones que están adoptando prácticas y sistemas de recursos humanos basados en

competencias. Esta orientación viene provocada por la necesidad de encontrar soluciones a los

problemas de gestión y motivación de su personal en los nuevos entornos laborales.

El desarrollo del valor añadido de las competencias permite que el sujeto sea competente más allá

de las exigencias básicas de un puesto de trabajo. En este sentido surgen los nuevos enfoques de

gestión de los recursos humanos, en el aspecto de la dirección por competencias personales con el

fin de abrir nuevas expectativas que faciliten la movilidad funcional, la motivación en el trabajo y

el progreso profesional y personal, a la vez que provoquen una nueva forma de pensar, de

aprender a aprender y así ser capaces de incorporar los nuevos conocimientos que desarrollen al

máximo las competencias profesionales o generen nuevas capacidades personales (Tejada, s/f).

6.6 Los puntos de vista de la competencia laboral y profesional en aras de los procesos de

gestión:

Anteriormente, al hablar del proceso administrativo, este tenía la connotación de un proceso

técnicamente definido, es decir, no se tenían en cuenta aspectos sicológicos que entendieran los

roles de las personas, ni culturales que posibilitaran el desarrollo de un clima organizacional

adecuado para la diversidad de intereses dentro de la organización. Esta situación, se evidenciaba

en los modelos clásico y moderno en donde tan solo se toma en consideración la capacidad

racional del ser humano la cual es únicamente adecuada para cumplir las funciones de planear,

organizar, dirigir y controlar para el logro de objetivos de eficiencia (Hurst et al., 1989).

Lo anterior, ha permitido a través del tiempo, identificar la necesidad de evolucionar en el proceso

administrativo y crear uno alternativo que permite integrar las capacidades humanas, adicionales

a las netamente operativas. En consecuencia, para darle un nuevo sentido al proceso

administrativo, se debe pasar de ver solamente la función de pensamiento racional del ser

humano a contemplar las funciones síquicas en su integridad que permite revelar los procesos de

creatividad (Mintzberg, 1994) y responder a los retos que impone el conocimiento y no

simplemente a las exigencias de las instancias superiores en la empresa (Lowendahl & Revang,

1998).

Siguiendo con los abordajes de contexto, así como los procesos administrativos han

experimentado una transición, los procesos de gestión también han estado permeados por dichos

cambios, de manera que se ha dejado atrás el área de recurso humano que únicamente se

enfocaba en la selección, contratación e inducción del personal y ya hoy se habla de la gestión del

recurso humano, con la cual se genera un proceso social de integración de conocimientos y

habilidades y competencias individuales junto con la creación de conocimiento colectivo que

alineados por la estrategia de la organización permite dar continuidad a las organizaciones gracias

a los procesos de adaptación a condiciones de incertidumbre del entorno (Torres, S. & Mejía A.,

2007).

En consecuencia con lo anterior, emerge la gestión del conocimiento que trae consigo la necesidad

imperiosa de identificar en cada empleado sus competencias laborales y competencias

profesionales, las cuales están interrelacionadas toda vez que permiten evaluar la capacidad del

individuo para responder eficazmente a las exigencias requeridas por la organización y a la manera

de enfrentarse a situaciones de riesgo y/o incertidumbre, en un entorno cambiante. De tal

manera en los procesos de gestión, tanto gerentes como los dueños de empresas han

comprendido que los mayores resultados organizacionales se obtienen en la medida en que las

personas sientan un compromiso emocional con la organización, posean un sentido de

pertenencia y de identidad, confianza y seguridad en su vida personal como resultado de su

interacción con la organización y, por tanto no se trata de “sacarle el mayor beneficio” sino que

este último deviene resultado del tratamiento humano y afectivo de las personas en la

organización (Núñez, 2006).

7. DISEÑO METODOLÓGICO

7.1 Enfoque

Cualitativa en el sentido de que busca desde un diseño flexible la descripción de la competencia de

gestión en la organización internacional Falabella Colombia sede Medellín (San Diego), que

permita su análisis y por ende la incidencia de la gestión en la productividad y competitividad.

Igualmente, esta permeada por una investigación cuantitativa porque arrojara datos numéricos y

estadísticos por medio de la realización de las encuestas, las cuales son el medio por el cual se

cuantificaran aspectos de esta organización como la implementación de procesos de gestión

humana, internacionalización, competencia de gestión entre otros.

7.2. Método

Estudio de caso: Se busca describir la competencia de gestión en la multinacional Falabella

Colombia sede Medellín (San Diego), de manera que permita comprobar un fenómeno que a nivel

empresarial ha tomado gran auge.

7.3. Tipo de investigación

Descriptiva: Debido a que el objetivo de esta investigación descriptiva consiste en llegar a conocer

y analizar las situaciones, costumbres y actitudes predominantes referentes a la competencia de

gestión perteneciente a los empleados de la Multinacional Falabella Colombia sede Medellín (San

Diego), a fin de identificar las ventajas y desventajas que se generan a partir de la gestión

administrativa. Todo esto a través de la descripción exacta de las actividades, procesos y personas

inmersas en la organización. La meta en este caso no se limita a la recolección de datos, sino a la

predicción e identificación de las relaciones que existen las variables estudiadas. Los

investigadores no son meros tabuladores de datos, sino que se encargan de analizar los

resultados, a fin de extraer generalizaciones significativas que contribuyan al conocimiento en el

campo de la administración específicamente la gestión humana con base en las competencias de

gestión.

7.4 Población o muestra: Multinacional Falabella Colombia sede Medellín (San Diego) (Carrera 43

No. 36 - 04, Centro Comercial Sandiego)

7.5 Técnicas de recolección de información

Análisis documental: Se ha utilizado este instrumento de recolección de información, porque para

hacer la investigación es necesaria la selección de ideas informativamente relevantes de un

documento o texto a fin de expresar su contenido sin ambigüedades con el objeto de adecuarlo al

fenómeno de estudio. Esta técnica se utiliza persiguiendo el fin practico de recuperar la

información, que no es una tarea simplemente rutinaria, ni tan sencilla, pues de debe hacer para

que nuestro trabajo de investigación reciba la documentación que necesita.

La técnica utilizada para recolectar la información será la encuesta tipo escala Licketr de carácter

cuantitativa, con el fin de extraer información precisa y con el menor sesgo posible, proveniente

de los propios empleados de la sede en Medellín de la Multinacional, los cuales a través de su

experiencia en la misma podrán informar como ha sido el proceso de internacionalización. Para lo

anterior se hará uso de un software estadístico y procesos de categorización.

7.6 Fuentes de información

La información preliminar de la investigación se ha obtenido por medio de textos, artículos,

ensayos y tesis de diferentes autores provenientes de diversos países no solo de Latinoamérica

sino internacionales, así mismo se ha extraído información de publicaciones de varios centros

universitarios los cuales realizan énfasis en el desarrollo de las variables de estudio propias del

proyecto.

7.7 Unidades y/o variables de estudio

Gestión humana: Medio con el cual se dirige y potencializa el desarrollo de competencias de

las personas o factor humano en la organización a través del trabajo coordinado y de la

gestión de estrategias de mejoramiento del conocimiento. A través de esta, se dimensiona

correctamente el talento de las personas que integran la organización, incluyendo aspectos

como la contratación de seres idóneos para determinadas labores, se capacita a los empleados

y se proporciona el ambiente y los mecanismos necesarios para que exista una productividad

ideal.

Competencia de gestión: Se puede entender como las capacidades de poner en operación o

practica los diferentes conocimientos, habilidades y valores encaminados hacia la

administración de una diversidad de aspectos involucrados en la coordinación de grupos

humanos y recursos limitados para alcanzar objetivos. Así mismo, es esencialmente algo muy

similar a ejecutar, referido a la capacidad de hacer, de sincronizar aspiraciones y objetivos bajo

la premisa del uso eficiente de recursos y capacidades para lograr beneficios dentro de

parámetros aceptables de eficiencia.

Asimismo, tiene relación con componentes fundamentales que se refieren a la implementación y

consecución de la estrategia, por otra parte consiste en la capacidad que se tiene para gobernar,

dirigir, ordenar, disponer de recursos y organizar determinadas acciones con el fin de orientarlas

hacia una consecución exitosa del objetivo.

Gestión empresarial: Representa todas aquellas actividades llevadas a cabo en la organización

que busca a través de personas mejorar la productividad y por ende la competitividad, ya que

el objetivo fundamental de la gestión del empresario es mejorar la, sostenibilidad y viabilidad

de la empresa en el largo plazo.

Cuando se habla de la dirección de la empresa con base al concepto de gestión, esto implica un

elevado nivel de comunicación por parte de los administradores para con los empleados, toda vez

que se tenga el objetivo de crear un ambiente adecuado de trabajo y así aumentar la eficacia de

los empleados aumentando la rentabilidad de la empresa. Añadido a esto la gestión empresarial

está directamente relacionada con el control pues es la función final que debe cumplir el

concepto de gestión aplicado a la administración, ya que de este modo se podrá cuantificar el

progreso que ha demostrado el personal empleado en cuanto a los objetivos que les había sido

planteado desde un principio.

Internacionalización: Es el proceso por medio del cual la organización crea las condiciones

para preparar la salida al mercado internacional, entendida esta como la posibilidad de

insertarse a dicho mercado o ampliar y sostener su vinculación en el mismo. Esto quiere decir

que para hablar de un proceso de internacionalización primero se debe articular la dinámica

organizacional interna, la estrategia organizacional y filosofía en función de este mercado

internacional pues salir a este mercado internacional no puede representar para la empresa

una decisión coyuntural resultado de algún tipo de crisis sino una idea pensada

estratégicamente que ayude a alimentar el proceso de desarrollo de la misma.

En este proceso de internacionalización es necesaria la capacitación de los empleados a estos

nuevos retos pues sin dejar de lado las políticas propias es inherente a este proceso la adaptación

al cambio de políticas y gestión empresarial.

8. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS

A continuación se detallan los resultados de la aplicación del instrumento (encuestas) donde se

relacionan una a una las variables desde las frecuencias sencillas por categoría y se analizan

teniendo en cuenta el cruce de las mismas dando respuesta a los objetivos, general y específicos.

Posteriormente se realiza una interpretación que permite tener una mirada holística de las

unidades de análisis: Gestión, Gestión laboral, Gestión por competencias. Para esto, se ha

empleado el software Epi Info en el cual se han sistematizado los resultados obtenidos y a su vez

este tabula los mismos para su mejor compresión.

8.1 Análisis Estadístico

8.1.1 Información general.

A continuación se detallan las variables que se indagaron en un total de 30 sujetos que se

encuentran empleados en la Multinacional Falabella, específicamente la ubicada en el sector de

San Diego (Medellín). Se anota que las variables que hacen referencia a esta categoría de análisis

son 7, dentro de las que se resaltan: cargo, sexo, edad, tiempo laborado, lugar de residencia, nivel

de escolaridad y ocupación; a todas estas se les realizará un análisis descriptivo teniendo en

cuenta la frecuencia y porcentaje en relación al total de la muestra.

1. Cargo

Tabla N°1 Cargo de los participantes

1. Cargo Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

Asesor 1 3,2% 3,2%

Asesor Comercial 2 6,5% 9,7%

Cajera 6 19,4% 29,0%

Cajero 2 6,5% 35,5%

Coordinador de gestión empresarial 1 3,2% 38,7%

Ejecutivo Comercial 1 3,2% 41,9%

Impulsadora de Ventas 1 3,2% 45,2%

Servicio al cliente 1 3,2% 48,4%

Soporte de sistemas 1 3,2% 51,6%

Vendedor 10 35,5% 87,1%

Vendedora 4 12,9% 100,0%

Total 30 100,0% 100,0%

Fuente: Base de datos de sistematización. Datos recolectados. Medellín. Febrero 9 de 2013

Del total de las personas encuestadas el 35.5% corresponde a vendedores de género masculino y

representan 10 del total, sin embargo con un porcentaje significativo del 19.4% pertenece al cargo

de cajera reflejado en 6 sujetos del total de la muestra. Ahora bien con un 12.9% están las

vendedoras las cuales forman un grupo de 4 individuos, los asesores comerciales son el 6.5% es

decir 2 del total y finalmente para un porcentaje del 3.2 se encuentra el asesor, el coordinador de

gestión empresarial, el ejecutivo comercial, la impulsadora de ventas, servicio al cliente y soporte

de sistemas reflejado en un sujeto respetivamente.

2. Sexo Tabla N°2 Sexo de los participantes

2. Sexo Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

a) Femenino 10 35,5% 35,5%

b) Masculino 20 64,5% 100,0%

Total 30 100,0% 100,0%

Fuente: Base de datos de sistematización. Datos recolectados. Medellín. Febrero 9 de 2013

De las 30 personas encuestadas el 64% de ellas pertenece al género masculino representado en

20 sujetos, por su parte el 35.5% restante hace referencia al género femenino correspondiente a

10 individuos.

3. Edad Tabla N°3 Edad de los participantes

3. Edad Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

a) 20 a 25 10 32,3% 32,3%

b) 26 a 31 12 41,9% 74,2%

c) 32 en adelante 8 25,8% 100,0%

Total 30 100,0% 100,0%

Fuente: Base de datos de sistematización. Datos recolectados. Medellín. Febrero 9 de 2013

Del total de los encuestados, el 41.9% están en un rango de edad de 26 a 31 años los cuales están

representados en 12 individuos, el 32.3% pertenece a la categoría de 20 a 25 años reflejado en 10

sujetos y el 25.8 % hace referencia a 8 encuestados con una edad de 32 años en adelante.

4. Tiempo laborado Tabla N°4 Tiempo laborado de los participantes

4. Tiempo laborado Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

a) 1 a 5 años 20 67,7% 67,7%

b) 6 a 10 años 9 29,0% 96,8%

c) Más de 10 años 1 3,2% 100,0%

Total 30 100,0% 100,0%

Fuente: Base de datos de sistematización. Datos recolectados. Medellín. Febrero 9 de 2013

Del total de los encuestados, el 67% correspondiente a 20 sujetos han laborado de 1 a 5 años , por

su parte el 29% correspondiente a 9 individuos ha laborado en un rango de 6 a 10 años y solo el

3,2% representando a 1 persona ha laborado más de 1 años.

5. Lugar de residencia Tabla N°5 Lugar de residencia de los participantes

5. Lugar de residencia Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

a) Envigado 5 16,1% 16,1%

b) Sabaneta 2 6,5% 22,6%

c) Itagüí 5 16,1% 38,7%

d) Bello 5 16,1% 54,8%

e) Otros 13 45,2% 100,0%

Total 30 100,0% 100,0%

Fuente: Base de datos de sistematización. Datos recolectados. Medellín. Febrero 9 de 2013

Del total de los encuestados el 45%, correspondiente a 13 personas reside en lugares distintos a

los citados, por su parte Bello, Itagüí y Envigado coinciden cada uno con un 16% representados por

5 cada uno, por último el 6,5% de los encuestados vive en sabaneta lo cual corresponde a 2

individuos.

6. Nivel de escolaridad Tabla N°6 Nivel de escolaridad de los participantes

6. Nivel de escolaridad Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

a) Secundaria 2 6,5% 6,5%

b) Técnico 9 29,0% 35,5%

c) Tecnólogo 16 54,8% 90,3%

d) Profesionales 3 9,7% 100,0%

Total 30 100,0% 100,0%

Fuente: Base de datos de sistematización. Datos recolectados. Medellín. Febrero 9 de 2013

En cuanto al nivel de escolaridad de las 30 personas encuestadas 16 son tecnólogos lo cual

representa el 54,8%, por su parte 9 personas tienen estudios técnicos correspondiente a 9

individuos, ahora bien 3 personas son profesionales lo que representa el 9.7% y solo 2 personas

tienen estudios secundarios representados en un 6,5%.

7. Ocupación

Tabla N°7 Ocupación de los participantes

7. Ocupación Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

a) Estudio 0 0.0% 0.0%

b) Trabaja 14 48,4% 48,4%

c) Ambos 16 51,6% 100,0%

Total 30 100,0% 100,0%

Fuente: Base de datos de sistematización. Datos recolectados. Medellín. Febrero 9 de 2013

Del total de los encuestados, el 51% representado en 16 individuos trabaja y estudia, por su parte

14 individuos correspondiente a 15 sujetos solo trabaja.

8.1.2 Categoría La Gestión

Se anota que las variables que hacen referencia a esta categoría de análisis son 3, dentro de las

que se resaltan: ¿Qué comprende usted por gestión?, ¿Considera usted que la gestión hace parte

de la estrategia de competitividad en el desarrollo organizacional?, ¿Desde el punto de vista de la

gestión, cómo la organización ha facilitado su desempeño de las labores en su cargo actual?; a

todas estas se les realizará un análisis descriptivo teniendo en cuenta la frecuencia y su porcentaje

en relación al total de la muestra.

8. ¿Qué comprende usted por gestión? Tabla N°8 Que comprenden por gestión los participantes

8. ¿Qué comprende usted por gestión? Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

a) Llevar a cabo acciones que posibiliten la realización de un objetivo

13 45,2% 45,2%

b) Son los trámites que se llevan a cabo buscando resolver dificultades

12 38,7% 83,9%

c) Hace referencia a las habilidades para administrar un negocio

3 9,7% 93,5%

d) Capacidad o actitud para realizar actividades asignadas

2 6,5% 100,0%

Total 30 100,0% 100,0%

Fuente: Base de datos de sistematización. Datos recolectados. Medellín. Febrero 9 de 2013

Del total de los encuestados, el 45,2% que representa a 13 individuos comprenden por gestión

llevar a cabo acciones que posibilitan la realización de un objetivo, por su parte el 38,7%

correspondiente a 12 sujetos conciben que son los trámites que se llevan a cabo buscando

resolver dificultades, ahora bien, el 9,7% que representa a 3 personas consideran que hace

referencia a las habilidades para administrar un negocio, por último el 6,5% es decir 2 individuos

piensan que es la capacidad o actitud para realizar actividades asignadas.

9. ¿Considera usted que la gestión hace parte de la estrategia de competitividad en el desarrollo organizacional? Tabla N°9 Gestión como parte de la estrategia de competitividad

9. ¿Considera usted que la gestión hace parte de la estrategia de competitividad en el desarrollo organizacional?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

a) Si 30 100,0% 100,0%

b) No 0% 0.0% 0.0%

Total 30 100,0% 100,0%

Fuente: Base de datos de sistematización. Datos recolectados. Medellín. Febrero 9 de 2013

Del total de encuestados, el 100% es decir los 30 individuos consideran que la gestión hace parte

de la estrategia de competitividad en el desarrollo organizacional.

10. ¿Desde el punto de vista de la gestión, cómo la organización ha facilitado su desempeño de las labores en su cargo actual?

Tabla N°10 Puntos de vista de la gestión de los participantes

10. ¿Desde el punto de vista de la gestión, cómo la organización ha facilitado su desempeño de las labores en su cargo actual?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

A través de las capacitaciones y estudios que me permiten realizar la empresa

1 3,2% 3,2%

Aportando ideas y la organización las tiene en cuenta 1 3,2% 6,5%

Aportando más conocimientos y compartiéndolos 1 3,2% 9,7%

Ayudando a desarrollar mis competencias para el logro de mis objetivos de forma eficiente

1 3,2% 12,9%

Contando con un grupo de trabajo capacitado logrando ser un apoyo para la consecución de los objetivos

1 3,2% 19,4%

Explotando mis conocimientos y habilidades para aportarle significativamente al desarrollo de la empresa

1 3,2% 22,6%

Facilita el mejoramiento hacia una visión más clara del compromiso con el cliente y la organización

1 3,2% 25,8%

Gracias a una adecuada inducción y definición del cargo he logrado ajustar mis conocimientos y aptitudes al mismo.

1 3,2% 29,0%

La gestión es muy buena en cuento a los empleados, pues siempre son tenidos en cuenta ante posibles cambios.

1 3,2% 32,3%

La parte administrativa es consciente de que los empleados somos importantes para el crecimiento de la misma y por ende siempre estamos involucrados en las decisiones que se toman

1 3,2% 35,5%

Las decisiones se toman rápido y son efectivas , cualquier inconveniente que se tenga es resuelto con prontitud , eso facilita el trabajo

1 3,2% 38,7%

Los directivos son muy abiertos a las sugerencias y aplican algunas

1 3,2% 41,9%

Los directivos son muy agiles y capacitados al tomar decisiones

1 3,2% 45,2%

Los directivos son muy atentos a nuestra necesidades en el momento de perfeccionar nuestro desempeño , tienen muy buena gestión de lo humano

1 3,2% 48,4%

Los jefes son conscientes de lo que necesitamos, además son proactivos y nos tienen en cuenta

1 3,2% 51,6%

Me permiten adquirir nuevos conocimientos para desarrollar más efectivamente mis funciones

1 3,2% 54,8%

Me brindaron la inducción, me especificaron mis funciones y me es posible generar ideas

1 3,2% 58,1%

Me facilitan las herramientas para aprender cada día de las funciones de mi área

1 3,2% 61,3%

Me han proporcionado la información precisa de mis funciones

1 3,2% 64,5%

Me mantiene actualizado de las tendencias de compra de los clientes y así evaluar mi gestión mes ames

1 3,2% 67,7%

No existen reprocesos excesivos en mi área, lo cual ayuda a que realice mejor mis funciones

1 3,2% 71,0%

Nos brindan capacitaciones en temas del área, la parte administrativa escucha sugerencias y hace cambios positivos

1 3,2% 74,2%

Organizando las habilidades y conocimientos de modo que se lleguen a los resultados exigidos de una manera más eficiente y efectiva

1 3,2% 77,4%

Porque los jefes confían en nuestro trabajo y delegan 1 3,2% 80,6%

Poseemos todos los recursos para desempeñar nuestra funciones eficazmente

1 3,2% 83,9%

Proyectando mis capacidades y habilidades en un buen servicio al cliente

1 3,2% 87,1%

Recibí una buena inducción y preparación para el desarrollo de mis actividades

1 3,2% 90,3%

Siempre se gestiona lo más importante para el empleado , por esos los procesos son más agiles no hay reprocesos , los directivos son cordiales y saben escuchar

1 3,2% 93,5%

Son muy proactivos y toman decisiones rápidas y 1 3,2% 96,8%

efectivas

Teniendo en cuenta mis aptitudes , la empresa apoya las mismas en pro del desarrollo organizacional en cada uno de los procesos que lidero

1 3,2% 100,0%

Total 30 100,0% 100,0%

Fuente: Base de datos de sistematización. Datos recolectados. Medellín. Febrero 9 de 2013

Del total de encuestados, cada individuo representado en un 3,2% tienen diferentes perspectivas y

opiniones sobre la manera en que desde la gestión, la organización ha facilitado el desempeño de

las labores en el cargo actual, estas son sus opiniones:

[…] a través de las capacitaciones y estudios que permiten realizar la

empresa, aportando ideas a la organización[…]; aportando más

conocimientos y compartiéndolos[…]; ayudando a desarrollar las

competencias para el logro de los objetivos de forma eficiente[…]; con

capacitaciones y actualizaciones de los productos a ofrecer y satisfacción del

cliente; (Entrevista realizada a empleados de la organización; Medellín.

2013.)

En este sentido se aprecia que los empleados reconocen que por medio de los programas de

capacitación brindados por la empresa, les facilita el desarrollo de sus actividades pues los

proveen de conocimientos específicos respecto al cargo y a su vez fomentan el sentido de

pertenencia hacia la empresa a fin de alcanzar los objetivos propuestos,

Bajo este contexto se encontró que otras opiniones fundamentan el desarrollo de la gestión:

[…]contando con un grupo de trabajo capacitado logrando ser un apoyo para la

consecución de los objetivos; explotando los conocimientos y habilidades para aportarle

significativamente al desarrollo de la empresa[…]; facilitando el mejoramiento hacia una visión

más clara del compromiso con el cliente y la organización*…+; una adecuada inducción y definición

del cargo que permite ajustar mis conocimientos y aptitudes al mismo*…+; la gestión es muy buena

en cuento a los empleados, pues siempre son tenidos en cuenta ante posibles

cambios*…+(Entrevista realizada a empleados de la organización; Medellín. 2013.)

Según lo anterior, se puede deducir que la participación activa de los empleados permea la gestión

de la empresa toda vez que se le posibilita al empleado aportar ideas, conocimientos y

experiencias enriquecedoras para la organización.

Ahora bien:

*…+la parte administrativa es consciente de que los empleados son importantes para el

crecimiento de la misma y por ende siempre esta involucrados en las decisiones que se toman*…+;

las decisiones se toman rápido y son efectivas*…+; cualquier inconveniente que se tenga es

resuelto con prontitud, eso facilita el trabajo, los directivos son muy abiertos a las sugerencias y

aplican algunas*…+; los directivos son muy atentos a las necesidades en el momento de

perfeccionar el desempeño*…+;la parte administrativa escucha sugerencias y hace cambios

positivos*…+; tienen muy buena gestión de lo humano, los jefes son conscientes de lo que

necesitamos, además son proactivos y nos tienen en cuenta*…+(Entrevista realizada a empleados

de la organización; Medellín. 2013.)

Con base en estas apreciaciones se evidencia que la gestión por parte del área administrativa es

orientada a la escucha activa de las situaciones inherentes a los empleados, esto acompañado de

prontitud y asertividad en la resolución de problemas.

Por otro lado hay quienes consideran que:

*…+permiten adquirir nuevos conocimientos para desarrollar más efectivamente las

funciones*…+; brindan la inducción, me especificaron mis funciones y me es posible generar

ideas[…+; me facilitan las herramientas para aprender cada día de las funciones de mi área*…+;

proporcionan la información precisa de las funciones*…+; me mantiene actualizado de las

tendencias de compra de los clientes y así evaluar mi gestión mes a mes*…+; no existen reprocesos

excesivos en mi área, lo cual ayuda a que realice mejor mis funciones*…+; nos brindan

capacitaciones en temas del área*…+; organizando las habilidades y conocimientos de modo que se

lleguen a los resultados exigidos de una manera más eficiente y efectiva la parte administrativa

escucha sugerencias y hace cambios positivos*…+; los jefes confían en nuestro trabajo y

delegan*…+(Entrevista realizada a empleados de la organización; Medellín. 2013.)

De este grupo de opiniones se plasma el empoderamiento que brinda la organización a sus

empleaos toda vez que se refleja en su iniciativa para la enfrentar las situaciones a resolver del día

a día.

Finalmente las últimas opiniones respecto a la gestión se basaron en:

*…+ poseemos todos los recursos para desempeñar las funciones eficazmente *…+;

proyectando las capacidades y habilidades en un buen servicio al cliente *…+; se gestiona lo más

importante para el empleado, por esos los procesos son más agiles no hay reprocesos *…+;

teniendo en cuenta mis aptitudes, la empresa apoya las mismas en pro del desarrollo

organizacional en cada uno de los procesos que lidero *…+ (Entrevista realizada a empleados de la

organización; Medellín. 2013.)

En cuanto a esto se puede decir que se ha influido en el personal la filosofía organizacional

orientada al servicio al cliente este último como razón de ser de la organización y factor

motivacional para llevar a cabo sus funciones eficazmente.

8.1.3Gestión por competencias

Se anota que las variables que hacen referencia a esta categoría de análisis son 4, dentro de las

que se resaltan: Para usted la gestión por competencias es; Considera que la gestión por

competencias es importante para, Considera usted que la gestión por competencias está

relacionada con el proceso de internacionalización de las empresas?, ¿De qué manera considera

usted que la gestión de las competencias ha incidido en el proceso de internacionalización de la

empresa en la cual labora?; a todas estas se les realizará un análisis descriptivo teniendo en cuenta

la frecuencia y su porcentaje en relación al total de la muestra.

11. Para usted la gestión por competencias es: Tabla N°11 Puntos de vista de la gestión por competencias de los participantes

11. Para usted la gestión por competencias es : Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

a) La elaboración de una lista de habilidades en orden prioritario

0 0,0% 0,0%

b) La manera en que la empresa administra las habilidades y conocimientos de sus empleados

21 71,0% 71,0%

c) La aptitud de un empleado para desempeñar sus funciones de manera productiva

3 9,7% 80,6%

d) Los conocimientos y habilidades necesarios del empleado para llegar a ciertos resultados exigidos

6 19,4% 100,0%

Total 30 100,0% 100,0%

Fuente: Base de datos de sistematización. Datos recolectados. Medellín. Febrero 9 de 2013

Del total de encuestados, el 71% representado en 21 personas, comprenden por gestión de

competencias la manera en que la empresa administra las habilidades y conocimientos de sus

empleados, por su parte el 19,4% es decir 6 individuos consideran que son los conocimientos y

habilidades necesarios del empleado para llegar a ciertos resultados exigidos y el restante 9,7%

correspondiente a 3 individuos expresan que es la aptitud de un empleado para desempeñar sus

funciones de manera productiva.

12. Considera que la gestión por competencias es importante para:

Tabla N°12 Importancia de la gestión por competencias

12. Considera que la gestión por competencias es importante para:

Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

a) Diversificar las funciones de la empresa a la que pertenece

1 3,2% 3,2%

b) La construcción de los objetivos y buenos resultados

13 45,2% 48,4%

c) Para formar un equipo de trabajo dispuesto a generar ventajas competitivas para la organización

15 48,4% 96,8%

d) Responder ante las exigencias que demanden el cargo de un empleado

1 3,2% 100,0%

Total 30 100,0% 100,0%

Fuente: Base de datos de sistematización. Datos recolectados. Medellín. Febrero 9 de 2013

Del total de las 30 personas encuestadas 15 es decir un 48,4% consideran que la gestión por

competencias es importante para formar un equipo de trabajo dispuesto a generar ventajas

competitivas para la organización, 13 más que representan un 45,2% piensan que es importante

para la construcción de los objetivos y buenos resultados, un individuo que representa el 3,2%

considera que es diversificar las funciones de la empresa a la que pertenece y el ultimo

encuestado también correspondiente al 3,2% considera que consiste en responder ante las

exigencias que demanden el cargo de un empleado.

13. ¿Considera usted que la gestión por competencias está relacionada con el proceso de internacionalización de las empresas?

Tabla N°13 Relación de la gestión por competencias con el proceso de internacionalización de las empresas

13. ¿Considera usted que la gestión por competencias está relacionada con el proceso de internacionalización de las empresas?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

a) Si 29 96,7% 96,7%

b)No 1 3,3% 100,0%

Total 30 100,0% 100,0%

Fuente: Base de datos de sistematización. Datos recolectados. Medellín. Febrero 9 de 2013

Del total de encuestados el 96,7% correspondiente a 29 individuos consideran que la gestión por

competencias está relacionada con el proceso de internacionalización de las empresas, solo el

3,3% representado en 1 persona no lo considera.

14. ¿De qué manera considera usted que la gestión de las competencias ha incidido en el

proceso de internacionalización de la empresa en la cual labora?

Tabla N°14 Incidencia de la gestión por competencias en el proceso de internacionalización de la empresa en la cual laboran los participantes.

14. ¿De qué manera considera usted que la gestión de las competencias ha incidido en el proceso de internacionalización de la empresa en la cual labora?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

Acá gestionan mucho el conocimiento de los empleados, nos permiten hacer propuestas para mejorar

1 3,3% 3,3%

Acá se tiene en cuenta siempre la necesidad de conocimiento de los empleados , siempre se interesan porque uno aprenda mas

1 3,3% 6,7%

Aprovechando el talento humano y las competencias del mismo la empresa ha trascendido fronteras

1 3,3% 10,0%

Cuando nos permiten capacitarnos y toman en cuenta nuestro conocimiento

1 3,3% 13,3%

De manera eficiente ya que por medio de esta se ha logrado llegar a nuevos mercados y competir no solo compro productos sino también con conocimiento de lo humano

1 3,3% 16,7%

Desde mi punto de vista no incide únicamente en las empresas internacionales, yo considero que la gestión por competencias también puede ser aplicada en una empresa nacional

1 3,3% 20,0%

En la buena administración y aplicación de los conocimientos y habilidades del recurso humano

1 3,3% 23,3%

Falabella es muy internacional porque sus empleados cada día son más participativos y creativos

1 3,3% 26,7%

Gracias a la política de abrir nuevos mercados y una mejora continua se ha permitido llegar otros países

1 3,3% 30,0%

Ha permitido proyectar las ideas y nuevos conceptos que hoy implica la globalización

1 3,3% 33,3%

Ha sido un factor importante ya que promover dichas competencias hace de la empresa una compañía líder y competitiva en el mercado

1 3,3% 36,7%

La empresa ha llegado a otros países por su visión global y la gestión del talento humano ha sido la clave

1 3,3% 40,0%

La empresa posibilita que nosotros adquiramos conocimientos y los apliquemos a nuestro cargo para ser competitivos en el exterior

1 3,3% 43,3%

La empresa se reconoce porque tiene empleados que se forman y adquieren conocimientos específicos de su

1 3,3% 46,7%

área y con ello ayudan a la empresa

La internacionalización acá se da porque constantemente están aplicando procesos más agiles y acordes a las exigencias actuales

1 3,3% 50,0%

La internacionalización se da porque la empresa posibilita que nos eduquemos en lo que exige el mercado mundial

1 3,3% 53,3%

Las personas encargadas de ese proceso tan importante cumplen con los conocimientos y habilidades que se necesitan para alcanzar esos objetivos

1 3,3% 56,7%

Los jefes conocen muy bien las capacidades de los empleados por eso aprovechan nuestro conocimiento en pro de la empresa

1 3,3% 60,0%

Nosotros nos hemos visto muy competitivos porque conocemos bien lo que hacemos y el producto que ofrecemos

1 3,3% 63,3%

Nuestros conocimientos son tenidos en cuenta siempre realizan capacitaciones y reuniones donde podemos dar ideas y participar , por ende somos competentes

1 3,3% 66,7%

Objetivos logrados con una exigencia en los empleados, con visión al mejoramiento de demanda internacional

1 3,3% 70,0%

Permite que nosotros los empleados aportemos al desarrollo de la empresa

1 3,3% 73,3%

Permiten a los empleados participar de las decisiones y aportar a partir de los conocimiento

1 3,3% 76,7%

Porque los directivos tienen en cuenta el conocimiento e ideas del empleado

1 3,3% 80,0%

Porque tener en cuenta el conocimiento y competencias de los empleados ayuda a ser más competitivos

1 3,3% 83,3%

Prepara a las empresas y sus empelados estratégicamente para enfrentarse al mercado mundial

1 3,3% 86,7%

Respondiendo a las exigencias del mercado y haciendo más competitiva frente a la competencia con un talento humano , con conocimientos y aptitudes que logren esta internacionalización

1 3,3% 90,0%

Sabiendo administrar las capacidades y conocimientos de los empleados se ha logrado abrir nuevos mercados

1 3,3% 93,3%

Tienen cuenta las ideas y conocimientos de los trabajadores, nos capacitan y eso permite que participemos

1 3,3% 96,7%

Trascendiendo los conocimientos de los empleados y proyectando aptitudes y habilidades

1 3,3% 100,0%

Total 30 100,0% 100,0%

Fuente: Base de datos de sistematización. Datos recolectados. Medellín. Febrero 9 de 2013

Del total de encuestados, cada individuo representado en un 3,3% tienen diferentes perspectivas y

opiniones sobre la manera en que la gestión de las competencias ha incidido en el proceso de

internacionalización de la empresa, estas son sus opiniones:

[…]acá gestionan mucho el conocimiento de los empleados , nos permiten hacer

propuestas para mejorar[…]; acá se tiene en cuenta siempre la necesidad de conocimiento de los

empleados; siempre se interesan porque uno aprenda más[…]; aprovechando el talento humano y

las competencias del mismo la empresa ha trascendido fronteras[…]; cuando nos permiten

capacitarnos y toman en cuenta nuestro conocimiento[…]; de manera eficiente ya que por medio

de esta se ha logrado llegar a nuevos mercados y competir no solo con productos sino también con

conocimiento de lo humano[…] (Entrevista realizada a empleados de la organización; Medellín.

2013.)

Según estas ideas, lo que predomina para este grupo de encuestados es el aporte de sus

conocimientos en pro del desarrollo de Falabella, participando en la formulación de estrategias

que posibiliten trascender fronteras y que a través de la gestión de las mismas se pueda competir

según las exigencias del mercado.

En relación a lo anterior, también se encontró que:

[…]desde mi punto de vista no incide únicamente en las empresas internacionales, yo

considero que la gestión por competencias también puede ser aplicada en una empresa

nacional[…]; en la buena administración y aplicación de los conocimientos y habilidades del recurso

humano[…]; Falabella es muy internacional porque sus empleados cada día son más participativos

y creativos[…]; a través de la política de abrir nuevos mercados y una mejora continua se ha

permitido llegar otros países[…]; ha permitido proyectar las ideas y nuevos conceptos que hoy

implica la globalización[…]; ha sido un factor importante ya que promover dichas competencias

hace de la empresa una compañía líder y competitiva en el mercado; (Entrevista realizada a

empleados de la organización; Medellín. 2013.)

La esencia de estas opiniones se centra en la participación activa de los empleados que se

promueve al interior de la organización, toda vez que el conocimiento y la creatividad de los

mismos es gestionado para enfrentar escenarios internacionales en una época en la cual son mas

importante los aportes intelectuales que la ejecución mecanicista de sus funciones.

Entre otras opiniones, se encontró lo siguiente:

[…] la empresa ha llegado a otros países por su visión global y la gestión del talento

humano ha sido la clave[…];la empresa posibilita que nosotros adquiramos conocimientos y los

apliquemos a nuestro cargo para ser competitivos en el exterior[…]; la empresa se reconoce porque

tiene empleados que se forman y adquieren conocimientos específicos de su área y con ello ayudan

a la empresa[…]; la internacionalización acá se da porque constantemente están aplicando

procesos más agiles y acordes a las exigencias actuales[…]; la internacionalización se da porque la

empresa posibilita que nos eduquemos en lo que exige el mercado mundial[…]; las personas

encargadas de ese proceso tan importante cumplen con los conocimientos y habilidades que se

necesitan para alcanzar esos objetivos[…]; los jefes conocen muy bien las capacidades de los

empleados por eso aprovechan nuestro conocimiento en pro de la empresa; (Entrevista realizada a

empleados de la organización; Medellín. 2013.)

Respecto a lo anterior se puede inferir que Falabella apostando por su competitividad a nivel

internacional ha emprendido procesos innovadores y agiles lo cual les permita ser más eficientes

en el uso de los recursos y eficaces en la consecución de sus objetivos, así mismo forman a sus

empleados con visión Cosmopolitan del entorno económico mundial.

Por último, se evidenció que las opiniones se relacionan entre sí con base en lo siguiente:

[…]nosotros nos hemos visto muy competitivos porque conocemos bien lo que hacemos y el

producto que ofrecemos[…]; prepara a las empresas y sus empelados estratégicamente para

enfrentarse al mercado mundial[…]; respondiendo a las exigencias del mercado y haciendo más

competitiva frente a la competencia con un talento humano[…]; sabiendo administrar las

capacidades y conocimientos de los empleados se ha logrado abrir nuevos mercados[…];

trascendiendo los conocimientos de los empleados y proyectando aptitudes y habilidades.

(Entrevista realizada a empleados de la organización; Medellín. 2013.)

Según lo anterior, se puede analizar que los empleados consideran imprescindible conocer las

exigencias del mercado y a través de la calidad en el servicio responder competitivamente a la

demanda de unos clientes cada vez más conocedores de lo que se ofrece.

8.1.4 Gestión laboral

Se anota que las variables que hacen referencia a esta categoría de análisis son 3, dentro de las

que se resaltan: Para usted la competencia laboral hace referencia a, ¿Considera usted que en la

empresa en la cual labora están estipuladas las competencias laborales específicas para cada

cargo?; Según su opinión en la organización en donde trabaja la gestión laboral debe basarse en; a

todas estas se les realizará un análisis descriptivo teniendo en cuenta la frecuencia y su porcentaje

en relación al total de la muestra.

15. Para usted la competencias laboral hace referencia a:

Tabla N°15 Competencia Laboral

15. Para usted la competencia laboral hace referencia a

Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

a) La combinación del conocimiento con el saber hacer

7 22,6% 22,6%

b)La capacidad integral que tiene un empleado para desempeñar eficazmente sus funciones

21 71,0% 93,5%

d) La habilidad que posee el empleado para lograr estabilidad en su cargo

1 3,2% 96,8%

d)Aplicación del conocimiento en las funciones de su cargo

1 3,2% 100,0%

Total 30 100,0% 100,0%

Fuente: Base de datos de sistematización. Datos recolectados. Medellín. Febrero 9 de 2013

De las 30 personas encuestadas el 71% es decir 21 de ellas consideran que la competencia laboral

hace referencia a la capacidad integral que tiene un empleado para desempeñar eficazmente sus

funciones, el 22% correspondiente a 7 personas piensan que es la combinación del conocimiento

con el saber hacer, por su parte el 3,2% que representa a un individuo considera que es la

habilidad que posee el empleado para lograr estabilidad en su cargo y por ultimo un individuo

representando el 3,2% lo entiende como la aplicación del conocimiento en las funciones de su

cargo.

16. ¿Considera usted que en la empresa en la cual labora están estipuladas las competencias

laborales específicas para cada cargo?

Tabla N°16 Asignación de las competencias laborales para cada cargo

16. ¿Considera usted que en la empresa en la cual labora están estipuladas las competencias laborales específicas para cada cargo?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

a)Si 29 96,8% 96,8%

b)No 1 3,2% 100,0%

Total 30 100,0% 100,0%

Fuente: Base de datos de sistematización. Datos recolectados. Medellín. Febrero 9 de 2013

Del total de encuestados, el 96,8% que representa a 30 individuos consideran que en Falabella

están estipuladas las competencias laborales específicas para cada cargo, solo el 3,2% es decir una

persona no lo considera.

17. Según su opinión en la organización en donde trabaja la gestión laboral debe basarse en:

Tabla N°17 Esencia de la gestión laboral

17. Según su opinión en la organización en donde trabaja la gestión laboral debe basarse en

Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

a) La satisfacción de los clientes 3 9,7% 9,7%

b)El esfuerzo por generar ventajas competitivas 13 45,2% 54,8%

c) La administración de los recursos 9 29,0% 83,9%

d) El conocimiento y la aptitud 5 16,1% 100,0%

Total 30 100,0% 100,0%

Fuente: Base de datos de sistematización. Datos recolectados. Medellín. Febrero 9 de 2013

Según la opinión de los encuestados el 45,2% es decir 13 personas, consideran que en Falabella la

gestión laboral debe basarse en el esfuerzo por generar ventajas competitivas, por su parte el 29%

correspondiente a 9 individuos se basan en la administración de los recursos, el 16% que

representa a 5 sujetos se orientan hacia el conocimiento y la aptitud y por último el 9,7% restante

correspondiente a 3 personas se enfocan en la satisfacción de los clientes.

8.2 Cruces de variables en la articulación con objetivos (Plan de Análisis)

A continuación se realiza el cruce entre las variables dependientes e independientes del

instrumento aplicado, con el fin de relacionarlas y así dar respuesta a los objetivos propuestos de

la presente investigación.

PLAN DE ANALISIS

RELACION DE PREGUNTAS

OBJETIVO VARIABLE 1 VARIABLE 2

OBJETIVO GENERAL

Comparar las ventajas y

desventajas de la

competencia de gestión en los

empleados de la

Multinacional Falabella con

sede en Chile y Medellín.

IG: Edad GC: ¿Considera que la gestión por competencias es importante para?

IG: Nivel de escolaridad GL: Según su opinión en la organización donde trabaja la gestión laboral debe basarse en:

IG: Sexo GC: ¿De qué manera considera usted que la gestión por competencias ha incidido en el proceso de internacionalización de la empresa en la cual labora?

IG: Cargo GL: ¿considera usted que la empresa a la cual pertenece están estipuladas las competencias laborales específicas para cada cargo?

OBJETIVO ESPECIFICO 1

Establecer la relación

existente entre competencia

de gestión, bienestar laboral y

la gestión humana.

IG: Nivel de escolaridad GL: Para usted la competencia laboral hace referencia a:

OBJETIVO ESPECIFICO 2

Describir la competencia de

gestión como una estrategia

de competitividad en el

desarrollo organizacional.

IG: Sexo G: ¿Que comprende usted por gestión?

IG: Nivel de escolaridad G: ¿Considera usted que la gestión hace parte de la estrategia de competitividad en el desarrollo organizacional?

OBJETIVO ESPECIFICO 3

Caracterizar la competencia

de gestión como una

estrategia de gestión humana

para lograr el desarrollo

organizacional

IG: Cargo G: Desde el punto de vista de la gestión, como al organización ha facilitado su desempeño de labores en su cargo actual

IG: Tiempo laborado GC: Para usted la gestión por competencias es:

IG: Tiempo laborado GL: Considera usted que la empresa a la cual pertenece están estipuladas las competencias laborales específicas para cada cargo

OBJETIVO ESPECIFICO 4

Describir los procesos de

competitividad en la mirada

internacional desde la

concepción Multinacional

objeto de estudio.

IG: Nivel de Escolaridad GC: Considera usted que la gestión por competencias está relacionada con el proceso de internacionalización de las empresas

IG: Nivel de Escolaridad GC: ¿De qué manera considera usted que la gestión por competencias ha incidido en el proceso de internacionalización de la empresa en la cual labora?

IG: Edad GL: ¿Según su opinión en la organización donde trabaja la gestión laboral debe basarse en?

IG: Variable Información General G: Variable Gestión GC: Variable Gestión por Competencias GL: Variable Gestión Laboral

1. Tabla N°18 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N6 VS N12)

Con base en las dos variables estudiadas, se puede evidenciar en el plan de análisis que los

individuos que se tienen estudios secundarios coincidieron en su totalidad en la respuesta

indicando que la gestión por competencias es importante para formar un equipo de trabajo,

dispuesto a generar ventajas competitivas para la organización, esto indica que desde los colegios

se ha venido enfatizando en la necesidad de comprender la importancia de la gestión del

conocimiento en la organización para su posicionamiento en el mercado y posterior globalización.

En este sentido, el 44.4% de los encuestados que están en un nivel técnico consideran lo mismo,

no obstante, el 55.6% consideran que las competencias se deben enfatizar en la consecución de

objetivos y buenos resultados, con base en esto se puede inferir que estos individuos trabajan

según las funciones que se les asignen y no dimensionan la importancia del trabajo en equipo.

CONSIDERA QUE LA GESTION POR COMPETENCIAS ES IMPORTANTE PARA:

6. Nivel de escolaridad a) Diversificar

las funciones de la

empresa a la que

pertenece

b) La construcción

de los objetivos y

buenos resultados

c) Para formar un equipo de

trabajo dispuesto a

generar ventajas

competitivas para la

organización

d) Responder

ante las exigencias

que demanden el cargo de

un empleado

TOTAL

a) Secundaria % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

2 100,0

13,3

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

b) Técnico % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

5 55,6 35,7

4 44,4 26,7

0 0,0 0,0

9 100,0

29,0

c) Tecnólogo % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

8 47,1 57,1

7 47,1 53,3

1 5,9

100,0

16 100,0

54,8

d) Profesionales % Fila

% Columna

1 33,3

100,0

1 33,3

7,1

1 33,3

6,7

0 0,0 0,0

3 100,0

9,7

TOTAL % Fila

% Columna

1 3,3

100,0

14 46,6

100,0

14 46,6

100,0

1 3,3

100,0

30 100,0 100,0

Ahora bien aquellos que tienen un nivel de escolaridad tecnológico están de acuerdo con las

respuestas b y c cada una con un porcentaje del 47.1%, sin embargo el 5.9% consideran que las

competencias son importantes para responder ante las exigencias que demanden el cargo de un

empleado, lo cual puede significar que estas personas se limitan a cumplir únicamente las

funciones de su cargo.

Por último los profesionales encuestados distribuyeron sus opiniones en las respuestas a,b y c

cada uno con un porcentaje del 33.3%, indicando a simple vista que las opiniones están dispersas y

no existe un criterio definido para responder, posiblemente por el hecho de poseer diversidad de

conocimiento en áreas relacionadas.

2. Tabla N°19 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N6 VS N17)

Según esta gráfica se puede inferir que de acuerdo al nivel de escolaridad de los individuos,

pueden presentar necesidades diversas en cuanto al desempeño de sus funciones y su articulación

con la organización, en este sentido los tecnólogos son quienes más identifican la necesidad de

generar ventajas competitivas, mientras que los profesionales consideran que es vital la

17. SEGUN SU OPINION EN LA ORGANIZACION EN DONDE TRABAJA LA GESTION LABORAL DEBE BASARSE EN:

6. Nivel de escolaridad a) La satisfacción

de los clientes

b)El esfuerzo por generar ventajas

competitivas

c) La administración de los recursos

d) El conocimiento y

la aptitud

TOTAL

a) Secundaria % Fila

% Columna

1 50,0 33,3

1 50,0

7,1

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

b) Técnico % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

3 33,3 28,6

3 33,3 33,3

2 22,2 40,0

8 100,0

29,0

c) Tecnólogo % Fila

% Columna

1 5,9

33,3

9 52,9 64,3

4 23,5 44,4

3 17,6 60,0

17 100,0

54,8

d) Profesionales % Fila

% Columna

1 33,3 33,3

0 0,0 0,0

2 66,7 22,2

0 0,0 0,0

3 100,0

9,7

TOTAL % Fila

% Columna

3 10,0

100,0

13 43,3

100,0

9 30,0

100,0

5 16,6

100,0

31 100,0 100,0

administración de los recursos y la satisfacción de los clientes tal vez, por su formación y visión del

cliente como eje central de la organización.

3. Tabla N°20 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N2 VS N14)

Para los siguientes datos, se realizó una reorganización propia de la investigación cualitativa, lo

cual se denomina categorías emergentes, es decir, que para el cruce de estas unidades de análisis

se han categorizado: a) Gracias a la política de abrir nuevos mercados y una mejora continua se ha

permitido llegar otros países, b) Aprovechando el talento humano y las competencias del mismo la

empresa ha trascendido fronteras, c)La internacionalización acá se da porque constantemente

están aplicando procesos más agiles y acordes a las exigencias actuales, d)Cuando nos permiten

capacitarnos y toman en cuenta nuestro conocimiento.

Si se desea ver la información detallada, referirse al anexo 5.

De acuerdo a los resultados, se identifica que las mujeres coinciden en que para la

internacionalización de las empresas es imprescindible el aprovechamiento del talento humano y

sus competencias, esto puede interpretarse como una necesidad que tienen de ser reconocidas

por sus capacidades y habilidades para la potencializacion de sus funciones y por ende la

proyección organizacional, así mismo, resaltan la importancia de adquirir conocimientos para

14. ¿DE QUE MANERA CONSIDERA USTED QUE LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS HA INCIDIDO EN EL PROCESO DE INTERNACIONALIZACION DE LA EMPRESA EN LA CUAL LABORA?

2. Sexo a) Gracias a la política de abrir

nuevos mercados y una mejora

continua se ha permitido llegar

otros países

b) Aprovechando el talento humano y las competencias

del mismo la empresa ha trascendido

fronteras

c)La internacionalización acá se da porque

constantemente están aplicando procesos más

agiles y acordes a las exigencias actuales

d)Cuando nos permiten

capacitarnos y toman en cuenta

nuestro conocimiento

TOTAL

a) Femenino % Fila

% Columna

1 9,1

100,0

8 72,8

100,0

0 0,0 0,0

2 18,2

0,0

11 100,0

36,7

b) Masculino % Fila

% Columna

4 21,2

100,0

11 58,3

100,0

2 10,6

0,0

2 10,6

100,0

19 100,0

63,3

TOTAL % Fila

% Columna

5 16,6

100,0

19 63,3

100,0

2 6,6

100,0

4 13,3

100,0

30 100,0 100,0

aportar significativamente en la búsqueda de nuevos mercados y competir con base en

competencias.

Por su parte los hombres reconocen la importancia que tiene la gestión de las competencias en el

proceso de internacionalización de la organización en el conocimiento y capacitación brindado por

la misma, igualmente consideran que para la internacionalización se deben implementar procesos

agiles que optimicen tiempo y recursos.

4. Tabla N°21 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N1 VS N16)

16. ¿CONSIDERA USTED QUE EN LA EMPRESA EN LA CUAL LABORA ESTAN ESTIPULADAS LAS COMPETENCIAS LABORALES ESPECIFICAS PARA CADA CARGO?

1. Cargo a)Si b)No TOTAL

Asesor % Fila

% Columna

1 100,0

3,3

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Asesor Comercial % Fila

% Columna

2 100,0

6,7

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

Cajera % Fila

% Columna

6 100,0

20,0

0 0,0 0,0

6 100,0

19,4

Cajero % Fila

% Columna

2 100,0

6,7

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

Coordinador de gestión empresarial % Fila

% Columna

1 100,0

3,3

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Ejecutivo Comercial % Fila

% Columna

1 100,0

3,3

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Impulsadora de Ventas % Fila

% Columna

1 100,0

3,3

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Servicio al cliente % Fila

% Columna

1 100,0

3,3

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Soporte de sistemas % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

1 100,0 100,0

1 100,0

3,2

Vendedor 10 0 10

Según los resultados obtenidos se evidencia que la organización ha definido claramente los

perfiles de los cargos estudiados toda vez que los individuos coinciden en una respuesta es

positiva, lo cual permite inferir que existe organización, idoneidad en los procesos de selección y

su posterior contratación de tal manera que se evitan reprocesos, se toman decisiones asertivas

para contribuir al alcance de los objetivos.

5. Tabla N°22 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N6 VS N14)

Según los resultados se evidencia que independientemente del nivel de escolaridad, todos los

individuos tienen conciencia de la incidencia de la gestión por competencias en el proceso de

internacionalización de las empresas, ya que actualmente se ha creado conciencia del verdadero

% Fila % Columna

100,0 36,7

0,0 0,0

100,0 35,5

Vendedora % Fila

% Columna

4 100,0

13,3

0 0,0 0,0

4 100,0

12,9

TOTAL % Fila

% Columna

29 96,6

100,0

1 3,4

100,0

30 100,0 100,0

13. ¿CONSIDERA USTED QUE LA GESTION POR COMPETENCIAS ESTA RELACIONADA CON EL PROCESO DE INTERNACIONALIZACION DE LAS EMPRESAS?

6. Nivel de escolaridad a) Si b)No TOTAL

a) Secundaria % Fila

% Columna

2 100,0

6,9

0 0,0 0,0

2 100,0

6,7

b) Técnico % Fila

% Columna

7 87,5 24,1

1 12,5

100,0

8 100,0

26,7

c) Tecnólogo % Fila

% Columna

17 100,0

58,6

0 0,0 0,0

17 100,0

56,7

d) Profesionales % Fila

% Columna

3 100,0

10,3

0 0,0 0,0

3 100,0

10,0

TOTAL % Fila

% Columna

29 96,7

100,0

1 3,3

100,0

30 100,0 100,0

capital de las organizaciones representado en el conocimiento, habilidades y destrezas del talento

humano permitiendo así su participación en el mundo globalizado y la competencia en economías

cada vez más emergentes.

6. Tabla N°23 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N6 VS N9)

Como se puede observar, los individuos encuestados independientemente de su nivel de

escolaridad coincidieron en afirmar que la gestión hace parte de la estrategia de competitividad en

el desarrollo organizacional, esto posiblemente se debe a que la organización objeto de estudio se

ha encargado de concientizar y capacitar a su personal con el fin de inducirlos a participar en su

plataforma filosófica en la cual se resalta la necesidad de hacerle frente a la competencia con

buenas prácticas y cooperación bilateral.

7. Tabla N°24 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N1 VS N10)

Para los siguientes datos, se realizó una reorganización propia de la investigación cualitativa, lo

cual se denomina categorías emergentes, es decir, que para el cruce de estas unidades de análisis

se han categorizado: a) Los jefes son conscientes de lo que necesitamos, además son proactivos y

¿CONSIDERA USTED QUE LA GESTIÓN HACE PARTE DE LA ESTRATEGIA DE COMPETITIVIDAD EN EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

6. Nivel de escolaridad a) Si b) No TOTAL

a) Secundaria % Fila

% Columna

2 100,0

6,5

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

b) Técnico % Fila

% Columna

9 100,0

29,0

0 0,0 0,0

9 100,0

29,0

c) Tecnólogo % Fila

% Columna

16 100,0

54,8

0 0,0 0,0

16 100,0

54,8

d) Profesionales % Fila

% Columna

3 100,0

9,7

0 0,0 0,0

3 100,0

9,7

TOTAL % Fila

% Columna

30 100,0 100,0

0 0,0 0,0

30 100,0 100,0

nos tienen en cuenta, b) Me brindaron la inducción, me especificaron mis funciones y me es

posible generar ideas, c) Proyectando mis capacidades y habilidades en un buen servicio al cliente,

d) Me mantiene actualizado de las tendencias de compra de los clientes y así.

Si se desea ver la información detallada, referirse al anexo 5.

10. ¿DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA GESTIÓN, CÓMO LA ORGANIZACIÓN HA FACILITADO SU DESEMPEÑO DE LAS LABORES EN SU CARGO ACTUAL?

1. Cargo a) Los jefes son conscientes de lo que necesitamos,

además son proactivos y nos tienen en cuenta

b) Me brindaron la inducción, me especificaron mis

funciones y me es posible

generar ideas

c) Proyectando mis

capacidades y habilidades en

un buen servicio al

cliente

d) Me mantiene actualizado de las

tendencias de compra de los clientes y así evaluar mi

gestión mes a mes

TOTAL

Asesor % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

2 100 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

2 100,0

6,6

Asesor Comercial

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

1 50,0

0,0

0 0

0,0

1 50,0

0,0

2 100,0

6,6

Cajera % Fila

% Columna

3 58,9

0,0

1 19,4

0,0

1 19,4

0,0

0 0,0 0,0

5 100,0

19,4

Cajero % Fila

% Columna

2 100 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

2 100,0

6,6

Coordinador de gestión

empresarial % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

1 100 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,3

Ejecutivo Comercial

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

1 100 0,0

0 0,0 0,0

0,0 0,0 0,0

1 100,0

3,3

Impulsadora de Ventas % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

1 100 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,3

Servicio al cliente

0 0,0

1 100

0 0,0

0 0,0

1 100,0

Según la información, se observa que en la diversidad de cargos, la organización ha facilitado el

desempeño de las labores por medio de capacitaciones, participación del empleado, desarrollo de

las competencias, trabajo en equipo, compromiso con el cliente e información actualizada

respecto a sus funciones, lo cual permite analizar que la organización tiene un enfoque que

posibilita la gestión por competencias y a su vez fortalece las competencias laborales de cada

empleado.

8. Tabla N° 25 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N4 VS N11)

% Fila % Columna

0,0 0,0 0,0 0,0 3,3

Soporte de sistemas

% Fila % Columna

1 100 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,3

Vendedor % Fila

% Columna

3 27,3

0,0

2 18,2

0,0

2 18,2

0,0

3 27,3

0,0

10 100,0

33,5

Vendedora % Fila

% Columna

1 25,0

0,0

1 25,0

100,0

1 25,0

0,0

1 25,0

0,0

4 100,0

13,3

TOTAL % Fila

% Columna

10 33,3

100,0

11 36,6

100,0

4 13,3

100,0

5 16,6

100,0

30 100,0 100,0

11. PARA USTED LA GESTION POR COMPETENCIAS ES :

4. Tiempo laborado a) La manera en que la empresa

administra las habilidades y

conocimientos de sus empleados

b)La aptitud de un empleados para desempeñar sus

funciones de manera

productiva

c) Los conocimientos y habilidades necesarios del

empleado para llegar a ciertos resultados

exigidos

TOTAL

a) 1 a 5 años % Fila

% Columna

13 66,7 63,6

2 9,5

66,7

5 23,8 83,3

20 100,0

67,7

b) 6 a 10 años % Fila

% Columna

7 77,8 31,8

1 11,1 33,3

1 11,1 16,7

9 100,0

29,0

c) Más de 10 años % Fila

% Columna

1 100,0

4,5

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Se aprecia que los empleados que llevan más tiempo trabajando para la organización objeto de

estudio coinciden en que la gestión por competencias es la manera en que la empresa administra

las habilidades y conocimientos de sus empleados, esto refleja la inversión de recursos en el

talento humano para la mejora continua y consecución de los objetivos organizaciones, lo anterior

es un aspecto que es ampliamente identificado y reconocido por dichos individuos.

No obstante los demás encuestados cuyo tiempo laborado es inferior coinciden en esta

apreciación sin embargo le imprimen el concepto de aptitud, tal vez porque consideran que es un

ingrediente inherente a la gestión de sus competencias, lo cual les facilitara el desempeño de las

funciones de su cargo.

9. Tabla N°26 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N4 VS N16)

Se puede analizar que los empleados que han laborado por más de 10 años y consideran que la

empresa para la cual laboran tiene estipuladas las competencias específicas de su cargo esto

refleja una gestión y coordinación de sus procesos y actividades toda vez que se proyecta en el

funcionamiento de la organización , añadido a esto, se puede decir que los empleados que tienen

TOTAL % Fila

% Columna

21 70,0

100,0

3 10,0

100,0

6 20,0

100,0

30 100,0 100,0

16. ¿CONSIDERA USTED QUE EN LA EMPRESA EN LA CUAL LABORA ESTAN ESTIPULADAS LAS COMPETENCIAS LABORALES ESPECIFICAS PARA CADA CARGO?

4. Tiempo laborado a)Si b)No TOTAL

a) 1 a 5 años % Fila

% Columna

20 95,2 66,7

1 4,8

100,0

21 100,0 67,7

b) 6 a 10 años % Fila

% Columna

8 100,0 30,0

0 0,0 0,0

8 100,0 29,0

c) Más de 10 años % Fila

% Columna

1 100,0

3,3

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

TOTAL % Fila

% Columna

29 96,6

100,0

1 3,4

100,0

30 100,0 100,0

más experiencia en el transcurso del tiempo han logrado perfeccionar y consolidar sus

competencias acorde a las funciones específicas de su cargo, generando así un cumplimiento

eficaz de los objetivos.

Por otro lado los empleados que llevar menor tiempo laborado algunos de ellos no lo consideran

tal vez por su corto tiempo lo que limita la posibilidad de estandarizar sus procesos y desarrollar

eficazmente sus actividades.

10. Tabla N°27 Pregunta de base V& pregunta cruzada (N6 VS N14)

Según los datos, se puede apreciar que las personas en un rango de edad de 20 a 25 años

consideran que el esfuerzo por generar ventajas competitivas es inherente a la gestión laboral que

implementa la organización, ya que esta es en sí la esencia de la empresa moderna y por ende se

debe conservar y mantener para hacerle frente a los demás actores del mercado. A su vez, los

individuos que están entre los 26 y 31 años comparten esta misma idea, proyectando así una

actitud abierta al cambio facilitando la adopción de nuevas tendencias para el desempeño de

17. SEGUN SU OPINION EN LA ORGANIZACION EN DONDE TRABAJA LA GESTION LABORAL DEBE BASARSE EN:

3. Edad a) La satisfacción de

los clientes

b)El esfuerzo por generar ventajas

competitivas

c) La administración de los recursos

d) El conocimiento y la

aptitud

TOTAL

a) 20 a 25 % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

6 60,0 42,9

3 30,0 33,3

1 10,0 20,0

10 100,0

32,3

b) 26 a 31 % Fila

% Columna

2 15,4 66,7

6 53,8 50,0

3 23,1 33,3

1 7,7

20,0

12 100,0

41,9

c) 32 en adelante

% Fila %

Columna

1 12,5 33,3

1 12,5

7,1

3 37,5 33,3

3 37,5 60,0

8 100,0

25,8

TOTAL % Fila

% Columna

3 10,0

100,0

13 43,3

100,0

9 30,0

100,0

5 16,7

100,0

30 100,0 100,0

labores. Finalmente, los empleados mayores de 32 años distribuyen sus opiniones en las opciones

de respuesta, haciendo mayor énfasis en la administración de los recursos y el conocimiento, lo

cual evidencia que su prioridad se basa en cumplir específicamente sus funciones.

8.3 Interpretación cualitativa de los resultados

Dentro de los resultados encontrados en el estudio de la gestión, gestión por competencias y

gestión laboral se determinó que las capacidades desarrolladas por las personas en sus distintos

grados de interacción dentro de la organización, se reflejan en los tramites que llevan a cabo día a

día buscando resolver problemas, toda vez que ante la pregunta ¿que comprende usted por

gestión? se obtuvieron respuestas similares enfocadas en la combinación de destrezas y

conocimientos para hacerle frente a los desafíos diarios de sus funciones. Así mismo, dentro del

grupo poblacional se halló uniformidad al afirmar que la gestión incide en la estrategia de

competitividad de la empresa, lo cual está en consonancia con lo establecido en el marco teórico

en donde se expone que bajo la premisa del uso eficiente de recursos y capacidades del personal

es posible lograr celeridad en los procesos tanto internos como externos y aportar soluciones para

asegurar así mejores resultados.

Desde el marco teórico se definió que “la gestión no posee formulas secretas ni requiere

habilidades extraordinarias, pues su principal punto de apoyo está en la capacidad de hacer y

concentrar el esfuerzo en un espacio y tiempo a través del cual se logran los mejores resultados

(Lozano, C. 2006). Para fundamentar este planteamiento se indagó a la población encuestada la

manera en que la organización ha facilitado el desempeño de sus labores, para lo cual uno de ellos

respondió “la parte administrativa es consciente de que los empelados somos importantes para el

crecimiento de la misma y por ende siempre estamos involucrados en las decisiones que se

toman” lo cual se relaciona con otra respuesta “ organizando las habilidades y conocimientos de

modo que lleguen a los resultados exigidos de una manera más eficiente y efectiva”.

A su vez, uno de los participantes considera que la gestión de la empresa para la cual labora le ha

facilitado “el mejoramiento hacia una visión más clara del compromiso con el cliente y la

organización” en este sentido se precisa lo mencionado en el marco teórico cuando se habla de

que no solo se requiere que el mercado laboral tenga definido el nivel de exigencias sino que

también el recurso humano esté preparado para cumplir con las expectativas y dar respuestas

oportunas a sus clientes.

Lo anterior, también apunta directamente a lo planteado inicialmente, al determinar que la

gestión es la manera en que se administra, se encausan y enfocan las habilidades y conocimientos

de las personas en busca de la consecución de los objetivos, por medio de esto se puede inferir

que a medida que se detectan las habilidades de cada integrante se afianza la posibilidad de

poseer un equipo de trabajo alineado con los objetivos de la empresa.

En el escenario de gestión por competencias, McClelland (2008) considera que la motivación

humana es la base para el desarrollo de las capacidades en cualquier actividad que ejecuten los

seres humanos, de ahí que el interés recurrente para el logro de un objetivo, se base en un interés

que energiza, orienta y selecciona comportamientos. Esto, esta en consonancia con los datos

arrojados en la aplicación del instrumento, toda vez que los encuestados entienden la gestión por

competencias como la aptitud de un empleado para desempeñar sus funciones de manera

productiva, que si bien no difiere de la realidad en las empresas, esto debe complementarse con

una con una combinación de destrezas y conocimientos administrados por la organización y

alineados hacia la optimización de la productividad y consecución de resultados.

Sin embargo, para Spencer (2008) la competencia “es una característica subyacente en el

individuo que esta causalmente relacionada con un estándar de efectividad” lo cual quiere decir

que el conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar mediante las

capacitaciones, de ahí que para otros sujetos de la población encuestada la gestión por

competencias es la manera como la empresa administra las habilidades y conocimientos de sus

empleados, dado a que cuando esta se instala, permite a los gerentes y sus colaboradores la

inversión significativa en el desarrollo de los equipos de trabajo y la formación de su capital

intelectual como factor diferenciador en el mercado.

Bajo este contexto, al hablar de la importancia de la gestión por competencias los encuestados

consideran que radica en la formación de un equipo de trabajo dispuesto a generar ventajas

competitivas para la organización, lo cual está relacionado con la concepción de los autores Ernst

and Young al determinar que “toda organización está constituida por personas que darán a la

misma su dimensión real *…+ todo esto se logra a través de la integración adecuada de los equipos

de trabajo”. Sin embargo se anota que los empelados ante esta misma pregunta opinaron que la

gestión por competencias es importante para la construcción de objetivos y buenos resultados, en

este sentido se complementa con lo planteado inicialmente sobre la consecución de objetivos

medibles, cuantificables y la observación directa del aumento del rendimiento.

Por otro lado, la mundialización de la economía y los cambios tecnológicos tienen una seria

repercusión sobre la gestión de los recursos humanos, pues la evolución de los mercados le ha

exigido a las organizaciones tener una visión cosmopolita para competir y mantener en constante

interacción el mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos, para ello se hizo necesario

investigar si existe relación entre la gestión por competencias y el proceso de internacionalización

de las organizaciones, obteniendo una respuesta afirmativa generalizada, indicando que la

globalización implica gestionar las aptitudes y destrezas del talento humano que permita competir

en escenarios externos.

A partir de lo anterior, Cárdenas (1999) señala que la apertura económica obligó a las empresas a

desarrollar estrategias de modernización centradas en tres frentes: gestión de la producción,

organización de la producción y gestión de recursos humanos, por tanto, el uso intensivo del

conocimiento, políticas de recursos humanos que faciliten el logro de capacidades

organizacionales orientadas hacia la creatividad y procesos dinámicos de innovación (Chaparro,

1998) posibilita hablar de apertura de mercados.

Por consiguiente, la necesidad de incursionar en mercados internacionales está haciendo tomar

conciencia de la necesidad de desarrollar estrategias menos reactivas y centradas en la reducción

de costos y más enfocadas hacia la innovación y el ciclo de vida del negocio (Mendoza, 1996), así

mismo, se requiere de estudios culturales, demográficos entre otros y se combinen con las

necesidades del nicho de mercado y las proyecciones expansivas de la empresa. De manera que se

determina que la gestión por competencias permite la formación de una cultura organizacional y a

su vez la implementación de una estrategia de diferenciación en los mercados que penetra,

combinándolo con la personalización del servicio y así trascender las expectativas de los clientes a

los cuales se desea llegar.

No obstante, ante la pregunta ¿de qué manera considera usted que la gestión de las competencias

incide en el proceso de internacionalización de la empresa? Se encontró que una persona difería

de las respuestas generalizadas en la que los encuestados coincidieron anotando que la gestión

por competencias debería ser aplicada únicamente en empresas nacionales, lo cual es cierto sin

embargo al tener visión global y necesidad de expansión, desde la concepción multinacional se

hace imprescindible relacionar directamente la administración del conocimiento hacia una mirada

internacional capaz de articular procesos y generar beneficios bilaterales entre organización –

mercado .

Así mismo, analizando las respuestas brindadas, es posible identificar que los empleados de la

organización consideran como factor diferenciador la manera en que se llevan a cabo procesos

más ágiles los cuales responden a exigencias actuales, en este sentido (Ibarra, 2000:97) anota que

“la trasformación de los procesos productivos no solo requiere de equipos y tecnología de punta

para aumentar la productividad sino también de nuevas formas de gestión, organización ,

capacitación y desarrollo de los trabajadores*…+. Frente a este escenario de cambio constante,

algunos de los empleados encuestados consideran que la empresa requiere que estos se formen y

adquieran conocimientos específicos de su área y con ello hacerle frente a las exigencias actuales.

A su vez, consideran que cuando potencializan sus conocimientos y son tenidos en cuenta para

tomar decisiones, pueden alcanzar el mejoramiento de la demanda internacional y caracterizar la

gestión por competencias como una estrategia de gestión humana que añade valor a todos los

procesos de la organización para la cual laboran, de manera que sea percibido por los clientes y

genere diferencia respecto a su competencia. Todo esto, esta en afinidad con la percepción de

Encina (2006) al comentar que “la participación en la toma de decisiones puede mejorar la calidad

y la aceptación de las decisiones, fomenta la motivación y la autoestima de los trabajadores y

mejora las relaciones interpersonales de los empleados”.

Ahora bien en el escenario de gestión laboral, es preciso establecer la relación entre gestión

humana y gestión laboral según lo planteado por Agudelo (s/f) como la “capacidad integral de las

personas para desempañarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo”

complementándose con la definición ofrecida por Le Bortef (s/f) indicando que la gestión laboral

es “una combinación de recursos y conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes ,

relaciones, documentos e informaciones movilizados para lograr un desempeño” de ahí la

importancia de potencializar las habilidades y conocimientos de los empleados con el fin de

establecer una cultura que valla más allá de la formación únicamente para el puesto de trabajo y

se genere énfasis en la mejora de las competencias individuales y colectivas.

Bajo este contexto, para responder ante uno de los objetivos específicos planteados, se indagó

sobre el concepto de competencia laboral, frente a lo que la población encuestada respondió que

“hace referencia a la capacidad integral que tiene un empleado para desempeñar eficazmente sus

funciones”. Sin embargo, para esto no se halló uniformidad en las opiniones, toda vez que algunos

consideran que se refiere a la combinación del conocimiento con el saber hacer. Ambas

apreciaciones son válidas, ya que existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la

competencia laboral. No obstante, el concepto generalmente aceptado, la define como la

capacidad efectiva para llevar a cabo a una actividad laboral plenamente identificada *…+ no es una

probabilidad de éxito *…+ es una capacidad real y demostrada (Cintefor, s/f).

Frente a las otras dos posibles respuestas para la pregunta anteriormente planteada acerca de la

gestión laboral, es entendida como la “habilidad que posee el empleado para lograr estabilidad en

su cargo” o “la aplicación de su conocimiento en el mismo”. Esto hace alusión a lo planteado por

Fernández & Navío (s/f) al considerar que el desarrollo del valor añadido de las competencias

permite que el sujeto sea competente más allá de las competencias básicas de un puesto de

trabajo, por ende la necesidad de direccionar la organización con base en competencias,

generando así mismo motivación en el trabajo y progreso profesional.

Siguiendo con los abordajes de contexto, tal y como se planteaba dentro del marco teórico, los

procesos administrativos anteriormente tenían una connotación de un proceso técnicamente

definido, sin embargo a través del tiempo se ha identificado la necesidad de evolucionar y

responder a los retos que impone el conocimiento en el escenario externo y no limitarlo a las

instancias superiores de la empresa, es por ello que la gestión laboral ha experimentado una

transición generando procesos sociales de integración conocimientos , habilidades y competencias

permitiéndole dar continuidad a las organizaciones en su actividad.

Paralelo a esto, las empresas deben aprovechar el desarrollo de las competencias que las personas

han alcanzado por su propia cuenta, toda vez que sus cargos requieran de especialización y de la

aplicación de técnicas y habilidades que generen impactos significativos al interior de la

organización. Para los fines de la investigación, a los encuestados se les indagó si la organización

tiene definida las competencias laborales específicas para cada cargo; se obtuvo una respuesta

afirmativa generalizada lo que permite inferir que la definición de los perfiles es factor importante

en la selección del personal, pues le genera eficiencia en la selección del personal idóneo y le

permite a los empleados ajustar sus conocimientos y actitudes rompiendo paradigmas

permitiendo obtener impactos positivos en la ejecución de sus funciones.

Sin embargo, hubo una respuesta negativa, lo que refleja un fenómeno que no está lejos de la

realidad de las empresas, toda vez que en su afán por cubrir una plaza no planean la especificación

de las funciones y características del cargo, por ende el empelado no tendrá entero conocimiento

de sus labores y cometerá errores en su ejecución. De ahí que la selección de personal este

experimentando un proceso de evolución que responda a las exigencias del mercado laboral, esto

significa que el concepto de gestión por competencias ha permeado la concepción que se tenía de

un candidato en la organización, toda vez que hoy se evalúe una serie de competencias

personales más que conocimientos técnicos

En este sentido, según la OIT (s/f) “el enfoque de competencias aclara notablemente el panorama

para la selección de personal, el cual debe apoyarse ya no sobre diplomas sino sobre capacidades

demostradas”, por tanto “las nuevas líneas en materia de vinculación de personal efectivo se

escriben sobre el cumplimiento de perfiles basas dos en competencias”. Según lo anterior, es

posible analizar que la aplicación de un modelo que se base en la evaluación de competencias

puede generar un impacto en el momento que se requieran perfiles más ajustados al cargo en

cuestión y reducirá el margen de error. Así mismo tener en cuenta las competencias para la

selección del personal puede ser un aliado para identificar comportamientos futuros ante la

diversidad de situaciones y desafíos del campo laboral.

Siguiendo con el abordaje de gestión laboral, se ha dicho que se refiere a las destrezas productivas

del trabajador reflejadas en un espacio determinado, el cual acompañado de conocimientos y

valores del individuo permite el desempeño eficaz en situaciones específicas de trabajo, de ahí que

para complementar los planteamiento anteriores se formuló la siguiente pregunta a los

empleados ¿según su opinión en la organización en donde trabaja la gestión laboral debe basarse

en? para la cual se obtuvo una respuesta generalizada en cuanto a el esfuerzo por generar

ventajas competitivas, esto permite analizar que desde la gestión laboral se pueden aprovechar las

aptitudes de los empleados en pro de generar un ambiente participativo y dinámico en el cual se

desarrollen ideas que permitan generar impacto positivo en el momento de lograr los objetivos

propuestos.

No obstante, hay quienes consideran que la administración de los recursos es la base de la gestión

laboral, de ahí que se pueda inferir que existen empresas que no han evolucionado en la

concepción de lo que representa el factor económico para desarrollar su actividad, pues si no

existe una combinación de recursos tanto económicos, físicos y humanos no existirá sinergia en la

operación de la empresa. Es por esto, que ya la OIT (s/f) ha documentado como las estrategias

empresariales están en búsqueda constante de diferenciación a partir de su estructura

organizacional y esté en plena sinergia con lo planteado anteriormente al resaltar como los

verdaderos agentes de la función productiva la interacción entre los activos fijos, financieros, el

conocimiento, la formación, la capacidad de innovación y el manejo del mercado.

Por otro lado, la satisfacción de los clientes hace presencia en la respuesta de estos individuos, lo

cual puede ser debido a la difusión de la cultura empresarial orientada al servicio, pues tal y como

lo indica Vecino (2008), en tiempos antiguos hablar de servicio se asociaba con labores menores e

indignas, sin embargo, después de la década de los cincuenta y especialmente durante los setenta

se posicionó la idea afortunada de que el servicio al cliente era definitivamente no solo un valor

agregado sino también el factor que podía marcar la diferencia en relación al producto o servicio

que se entregaba al cliente final estableciendo como eje central de la organización a los clientes

internos y externos los cuales son cada vez más informados y califican la gestión por la

información que se le brinde acerca de los productos y procesos que se llevan a cabo para

satisfacer sus necesidades, a su vez cuando son escuchados y se les plantean soluciones a sus

necesidades logra crear una relación cliente- empresa que posteriormente fidelizará de manera

indirecta a ambas partes, esto ultimo goza de una relativa importancia en el ámbito

organizacional.

En este sentido, “la fidelización de clientes no solo permite lograr que el este sea renuente en su

compra, sino que también permite que recomiende el producto o servicio a otros consumidores,

muchas empresas descuidan la fidelización de los clientes y se concentran en captar nuevos

clientes, lo que suele ser un error ya que fidelizar un cliente suele ser más rentable que captar uno

nuevo, debido a que genera menores costos en marketing por ejemplo un consumidor que ya

compró es más probable que vuelva a comprar y en administración venderle a un consumidor que

ya compró requiere de menos operaciones en el proceso de venta” (Sin autor,2012).

Teniendo en cuenta lo anterior, se evidencia que los empleados de Falabella en sus respuestas

tienen una concepción diversa en cuanto a la esencia de la gestión laboral en su organización,

para unos por ejemplo esta se basa en el conocimiento y la aptitud, esto se podría adjudicar a la

importancia que tiene en la actualidad conocer el producto o servicio que se esta ofreciendo para

así poder brindar una atención satisfactoria a los clientes.

En relación a la aptitud termino cuya connotación más común según Yendys, L. (2005) se refiere a

la “capacidad de una persona para realizar adecuadamente una tarea, en psicología engloba tanto

capacidades cognitivas y procesos como características emocionales y de personalidad. Hay que

destacar también que la aptitud está estrechamente relacionada con la inteligencia y con las

habilidades tanto innatas como adquiridas fruto de un proceso de aprendizaje”. Con base en lo

anterior cabe anotar que todas las apreciaciones en cuanto a la gestión laboral son validas y

representan la concepción personal de cada individuo lo cual indica que hay diversidad de

pensamiento, de experiencias y de motivaciones en cada uno en el momento d realizar su labor y

desempeñar eficazmente su labor.

No obstante, según Polform (s/f), la gestión laboral es “la construcción social de aprendizajes

significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se

obtiene no solo a través de la instrucción sino también mediante el aprendizaje por experiencia en

situaciones concretas de trabajo” de ahí que para crear una un equipo más competitivo en el

ámbito internacional, la capacidad adquirida para realizar un trabajo fortalezca las funciones del

personal y su vez la toma de decisiones necesarias para el pleno desempeño de su ocupación,

definición con la cual se sustenta el estudio de dicha variable.

CONCLUSIONES

Según la connotación del termino gestión, se puede inferir que es la forma de proceder de

cada organización , aspecto que le permite diferenciarse de las demás pues en ella se

enmarcan las actividades orientadas a la administración del conocimiento del talento humano

y la alineación de los mismos hacia el logro de los objetivos y cumplimiento de políticas

corporativas.

La gestión es el factor que determina la asertividad en la toma de decisiones y por ende la

oportunidad y celeridad en situaciones a resolver, así mismo permite encausar sus recursos

humanos, físicos y económicos en pro del beneficio para la empresa y sus stakeholders.

Por su parte, un concepto que emerge actualmente, hace relación a la gestión por

competencias a través de la cual es posible administrar las habilidades y conocimientos del

personal generando así ventajas competitivas para la organización, no obstante se deben

implementar estrategias que dinamicen este proceso, para evitar que la competencia utilice

mecanismos similares.

La gestión por competencias, a su vez, le permite a la organización formar un equipo de

trabajo óptimo por medio del cual se gestionen las ideas y propuestas del talento humano,

implementando así una cultura participativa en donde todos los colaboradores se sientan

parte de los resultados y logros obtenidos. Esto permitirá aumentar el sentido de pertenencia

y el compromiso mutuo.

Debido a las nuevas tendencias de gestión humana que han permeado al interior de las

organizaciones, es posible hablar de la evolución del enfoque mecanicista que daba la

administración a le gestión de lo humano hacia el reconocimiento de la capacidad inventiva y

creativa de los mismos, para empoderarlos de sus roles e inducirlos a la generación de ideas

que beneficien la actividad económica de la organización.

Actualmente en el contexto económico se habla del fenómeno de la globalización, para ello

las organizaciones deben generar acciones que las conduzcan hacia la competitividad en

escenarios internacionales, para ello la gestión por competencias le permite responder a las

exigencias del mercado toda vez que se potencializa la combinación del conocimiento y el

saber hacer.

Por otro lado, la gestión laboral hace referencia a la administración de los conocimientos,

habilidades, actitudes y valores del factor humano con el fin de aumentar su desempeño en su

actividad productiva, toda vez que a través de esta sea capaz de actuar asertivamente y

trabajar en equipo.

Un aspecto importante de la gestión de las competencias laborales radica en permitirle al

empleado desarrollar un sentido ético en sus labores diarias, manejar de forma acertada los

recursos y obtener aprendizajes significativos de sus experiencias y lo que sucede en su

entorno.

Las competencias laborales tienen relación directa con la competencia de actuación, debido a

que por medio de esta última se manifiestan los comportamientos y actitudes del individuo

hacia la ejecución de sus funciones.

Actualmente en las organizaciones se ha sensibilizado a los empleados sobre el amplio

conocimiento que los clientes poseen respecto al servicio o producto que se ofrece, por ello la

necesidad de que se establezcan estrategias en donde se considere al cliente como eje central

de la organización y predomine las relaciones a largo plazo por encima de un cierra de ventas

cortoplacista.

RECOMENDACIONES

Se hace indispensable que dentro de toda organización el marketing interno este

orientado hacia el mantenimiento de los canales de comunicación los cuales propicien un

acercamiento más directo y efectivo entre gerencia y colaboradores, de esta manera se

podrá fomentar la participación activa de los empleados.

Es necesario que en las organizaciones actuales se cuente con equipos de trabajo versátil y

polivalente los cuales a través de la gestión sean capaces de identificar oportunidades,

adaptarse a los cambios y tener empoderamiento de sus funciones.

Las empresas deben definir claramente los perfiles de los cargos, de esta manera se evitan

los reprocesos y se facilita la contratación de personas idóneas para la ejecución de las

funciones.

Los directivos deben ser conscientes de que es imprescindible una gestión enfocada en la

minimización de tiempos y recursos ene l momento de tomar decisiones que involucren

directamente a clientes internos y externos.

Las organizaciones deben asegurarse de poseer excelentes equipos de trabajo que se

complementen en cuanto a conocimiento y habilidades, y estén capacitados en seguir

directrices y cumplir con los procesos establecidos, ya que son las personas las

responsables de las posibles inconsistencias en estos.

Frente a la globalización de mercados que se evidencia, las empresas deben ajustarse a los

modelos de negociación internacionales para lograr competir en igualdad de condiciones y

establecer relaciones de largo plazo obteniendo un beneficio común, esto requiere una

constante actualización referente a tratados, requisitos, normativa y procesos.

Es importante que las organizaciones presten un buen servicio a su cliente interno,

facilitándole las herramientas necesarias (equipo de cómputo, puesto de trabajo, acceso a

la información) para desarrollar efectivamente sus actividades, evitando la inestabilidad

laboral y la ejecución incorrecta de sus funciones.

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ANEXO 1

Tabla 1. Modelos de Competencias Colombianas

MODELOS DE COMPETENCIAS COLOMBIANAS

NOMBRE TEORIA AUTOR CARACTERISTICAS INTERPRETACION

Saber - actuar

Adaptación al contexto de trabajo

Hacer frente a contextos profesionales cambiantes

Polivalencia y la flexibilidad

Ejercicio sistemático de la reflexión en y ante el trabajo.

Tejada Fernández, José - Navío

Gámez, Antonio

La implementación y el desarrollo de las presentes competencias requeridas por los profesionales en el campo laboral es necesario y útil toda vez que crean y forman mejores profesionales tales como la adaptación al contexto de trabajo lo que se manifestara de maneras distintas por ejemplo en el desempeño eficaz, efectivo y exitoso, lograr la colaboración, resolver problemas, etc.

En cualquier caso, la utilidad de estas competencias profesionales está en la capacidad de las mismas para hacer frente a contextos profesionales cambiantes en los que aspectos como la polivalencia y la flexibilidad son necesarios.

El enfoque de esta autor relacionado a esta competencias radica en que se deben distinguir la connotación de capacidad y de competencia para poderles dar su correcta aplicación y enseñanza esto a simple vista puede resultar irrelevante, pero el saber hacer al que se hace alusión no es un saber imitar como actualmente se ve en muchas de los comportamientos de las personas y organizaciones, tampoco es, aplicar rutinariamente los recursos de los saberes propios que cada individuo posee, esto estaría más cercano a la capacidad, la competencia que se requiere y que debe ser ensenada es la del saber-actuar, que implica poner un grupo de acciones o un conjunto de actos donde la ejecución de cada uno es dependiente del cumplimiento del todo o en parte de los otros” (trabajo en equipo, alineación de saberes y actuaciones)

Competencias de aprendizaje e innovación

Respecto a estas competencias planteadas por el autor, se aduce que la educación superior

La intención del autor en este documento consiste es demostrar la necesaria

Competencias de creatividad e innovación

Competencias de pensamiento crítico y solución de problemas

Competencias de comunicación y colaboración

Competencia en TIC

Gallardo Reyes ,

María Del Rosario -

López González,

Teresa Lourdes

actualmente necesita de una visión renovada para su planeación, que sea congruente con las características de la sociedad de la información, a partir de esto se ha visto que es indispensable repensar los conceptos básicos de la educación, realizar una planeación estratégica en las universidades y explorar este tipo de competencias de acuerdo con las exigencias del mundo laboral para los profesionistas del siglo XXI. Estas son entonces algunas de las nuevas competencias que exige el mercado.

evolución y transición que debe tener la educación para crear competencias que generan competitividad ya que la educación tradicionalmente en los centros de educación superior básicamente ha estado basada en la enseñanza y no en el aprendizaje, donde el docente era el protagonista y donde se debía de cumplir estrictamente el programa con procedimientos tradicionales con conocimientos desfasados ante la realidad, propiciar alumnos fuera de la llamada exigencia de la sociedad vigente. Su intención es demostrar la importancia de brindar al alumnado conocimientos que le permitan enfrentar la realidad cambiante y le proporcionen habilidades y competencias en pro de su mayor desarrollo

Habilidades funcionales TIC

Habilidades TIC para aprender

Mérida Serrano, Rosario -

García Cabrera , María Del

Mar

Estas competencias reafirman la formación educativa y el desempeño posterior en el campo laboral, ofrecen un punto de referencia más práctico y real, sobre la labor educativa en la universidad

Facilitan la posibilidad de asumir los retos que actualmente ésta tiene planteados. Si se es capaz de entender, e incorporar a la práctica, las sustantivas transformaciones que implica el modelo de formación en competencias, será posible mejorar la calidad de los procesos formativos universitarios.

Estas habilidades planteadas, hace referencia a las necesidad de combinación de las actividades cognitivas y de orden superior con habilidades funcionales para el uso y manejo de las aplicaciones tic las cuales son necesarias y propias para la sociedad del conocimiento del siglo XXI.

Estas habilidades TICS

mencionadas pueden apoyar,

ampliar y trasformar la formación

en competencias ciudadanas

ofreciendo nuevas y poderosas

herramientas de participación y

toma de partido en forma

deliberada en los procesos

educativos.

Las TIC pueden utilizarse para

modificar o transformar las

comunidades a las que

pertenecen los estudiantes y

promover el surgimiento de otras

nuevas.

Para la formación en

competencias ciudadanas, las tic

pueden ser fuente para

convertirse en ciudadanos

informados, así mismo ayudan al

desarrollo de habilidades para

indagación y comunicación y

desarrollo de habilidades de

participación y acción

responsables

Personales

Intelectuales

Empresariales para el emprendimiento

Restrepo r., juan

Cristóbal de j.

Estas competencias en el marco formativo representan:

La capacidad real y efectiva de obtener un resultado idóneo en diferentes y variados contextos, con base en estándares fijados de modo anticipado.

Habilidad para desarrollar, eficaz y eficientemente, una labor determinada, medible, cuantificable.

Estas competencias son de gran incidencia el mundo laboral y productivo y se expresan en grados de creciente complejidad los cuales se proyectan en las exigencias demandadas en el mercado laboral, los tipos de formación requeridos y los principios que se deben tener en cuenta para determinar cuándo un conocimiento, una habilidad o una actitud se debe potenciar en el proceso formativo.

Maneras de pensar

Maneras de trabajar

Herramientas para trabajar

Maneras de vivir el mundo

Tobon ,Sergio

Se caracterizan por hacer parte de la sociedad del siglo XXI que posee un creciente desarrollo y uso de las tecnologías de la información y la comunicación, y por lo tanto, ha considerado que ello representa una oportunidad única en la historia para utilizarlas no sólo para medir estas habilidades de manera mucho más precisa, sino para desarrollarlas en los estudiantes con nuevas estrategias.

Este enfoque de competencias contribuye a aumentar la pertinencia de los programas educativos debido a que busca orientar el aprendizaje acorde con los retos y problemas del contexto social, comunitario, profesional, organizacional y disciplinar – investigativo mediante estudios sistemáticos tales como el análisis funcional, el estudio de problemas, el registro de comportamientos, el análisis de procesos, etc., teniendo en cuenta el desarrollo humano sostenible, y las necesidades vitales de las personas.

ANEXO 2

Tabla 2. Cuadro comparativo: Modelos de competencias educativas países de América Latina

CUADRO COMPARATIVO : MODELOS DE COMPETENCIAS EDUCATIVAS PAÍSES DE AMÉRICA LATINA

PAIS

MODELO

INTERPRETACIÓN

CHILE

COMPETENCIAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL • Capacidad de conocerse a sí mismo, de autodesarrollo y autogestión. El autocontrol y la integridad. • El cultivo de actitudes y valores. Las formas de actuar o de responder frente a determinadas situaciones son aspectos importantes en las carreras profesionales. •La capacidad para estar constantemente actualizándose y de reconocer sus estrategias metacognitivas, esto es, conocer cómo son sus procesos y cuáles son Sus estilos personales de aprendizaje. •Disponer de estrategias de autoaprendizaje y las destrezas básicas referidas a la lectura, redacción, destreza matemática, expresión oral y capacidad de escuchar. • Capacidad creativa, para identificar problemas, soluciones, procedimientos y evaluar resultados •Capacidad para aplicar conceptos abstractos y dar sentido a las acciones que correspondan • Capacidad de trabajo autónomo, espíritu emprendedor y condiciones

Implica mantener una actitud de aprendizaje y apertura en forma constante con respecto a sí mismo. Implica conocerse, preguntarse y desafiarse a plantearse oportunidades a cambios y a desafíos personales, a partir de un autoconocimiento que se va ampliando y madurando en forma creciente a lo largo del tiempo, integrando experiencias como una forma valiosa de aprendizaje. De esta manera, dentro de una carrera es posible que se propenda al cultivo de habilidades básicas tales como memorizar, clasificar e inferir por su valor intrínseco más que como elementos de una competencia determinada. Es la capacidad de

para la adaptación a situaciones emergentes COMPETENCIAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD REFLEXIVA • Capacidad de razonamiento estratégico. • Visión de futuro. Se refiere a la capacidad visionaria, de detección de posibilidades y oportunidades, así como la generación de ideas que vayan más allá de lo establecido y conocido. COMPETENCIAS RELACIO NADAS CON LA CAPACIDAD DE ACTUAR Y GESTIONAR • Capacidad para el manejo de recursos. • Capacidad para tener una actitud proactiva, de curiosidad al flujo de información disponible y para identificar, acceder y utilizar información relevante en el momento oportuno • Capacidad para la búsqueda, captura y transferencia de información. • Capacidad para el uso de tecnología. • Capacidad de gestión de decisión y ejecución. • Capacidad de saber administrar proyectos, a partir de un buen manejo de los recursos disponibles, lo cual implica tener habilidades administrativas y de gestión de relaciones. • Orientación hacia el logro. Es el tener el impulso hacia la innovación, hacia el logro de metas en

comprender rápidamente las tendencias cambiantes del entorno, las amenazas y también las oportunidades del mercado en relación a las fortalezas y debilidades de la propia organización, como para poder desarrollar una actitud proactiva hacia los desafíos y las oportunidades. Incluyen también las destrezas analíticas que se relacionan con el pensamiento creativo, la toma de decisiones, solución de problemas, el uso de la imaginación, el saber razonar. Se relaciona con la habilidad para distribuir tiempo, dinero, espacio y personal en un lugar de trabajo particular. Esto se traduce en tener las competencias para administrar información a través de gran parte de la tecnología de redes actualmente disponible. Habilidad para utilizar nuevos recursos tecnológicos y para usar equipos y herramientas, aplicaciones y mantenimiento de ellos. Implica la posibilidad de trabajar bajo exigencia y presión, con independencia,

función de mejoras tanto en la calidad como en la productividad de las relaciones. • Capacidad de manejo de sistemas. Se refiere a la capacidad para establecer relaciones con sistemas sociales, tecnológicos, organizacionales, diseño y mejoramiento de ellos. • Capacidad para el manejo de presiones y trabajar bajo presión. COMPETENCIAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DE CONVIVIR Y RELACIONARSE • Capacidad para conocer el contexto social en que practicarán su profesión. • Competencias para trabajar en red y en grupos de carácter interdisciplinario, es decir, trabajo en equipo, enseñanza a otros, servicio a clientes liderazgo, negociación y trato intercultural, lo cual implica tener las habilidades para el manejo del idioma materno como de otros idiomas universales. • Capacidad para establecer relaciones de compromiso y colaboración bajo objetivos comunes, alineados con el resto de la organización. • Capacidad para la comunicación de la información y de las ideas. • Capacidad para el manejo de conflictos, negociación, introducción de cambios • Flexibilidad y apertura a influencias. • Liderazgo, capacidad para influir y conducir. La capacidad

flexibilidad, iniciativa y en colaboración y cooperación con otros. A su vez, hace referencia a la capacidad de superar reveses, fracasos y situaciones adversas. Este no es necesariamente un conocimiento que se expresará a través de competencias profesionales verificables, pero contextualiza el quehacer profesional. Es más bien una referencia que guiará el aprendizaje futuro o servirá de factor motivante para el desarrollo del espíritu crítico. Así como en este caso, son múltiples los tipos de conocimiento referencial considerados como objetivos terminales de la educación superior. Asimismo implica la capacidad para situarse históricamente y entender los principios de la organización social Es la capacidad de expresar, transmitir e intercambiar con claridad y fuerza instrucciones, peticiones, ideas, tanto en forma oral como escrita, hacia los distintos estamentos, en forma vertical y horizontal.

de tener y comunicar una visión estratégica, inspirando y motivando a otros a actuar • Capacidad para tomar decisiones con base a criterios éticos.

MEXICO

Competencias claves

Competencias cognoscitivas Competencias comunicacionales Competencias lógico numéricas Competencias informacionales Competencias interpersonales Competencias académicas Competencias matemáticas Competencias científicas Competencias socihistoricas Competencias ecológicas Competencias tecnológicas

Estos modelos de competencias educativas permiten al egresado un desempeño eficiente en el contexto social al integrar la teoría y la practica. Implican la ejecución (implementar soluciones), divergencia (generar alternativas), convergencia (resolver problemas) y asimilación (formular teorías) que conduzcan al individuo a un estado reflexivo y de observación de su entorno inmediato para enfrentar contextos internacionales.

ARGENTINA

-Resolución de problemas y conocimientos técnicos -Competencias investigativas y experimentales -Carácter flexible -Capacidad de innovación Habilidades para el manejo de herramientas tecnológicas (software) -Pensamiento estratégico -Habilidades comunicativas y de interrelación

Estos modelos se han venido implementando debido a la poca exigencia de los clientes internos (mercado argentino) lo que ha restado asertividad en la elaboración de un perfil profesional capaz de enfrentar escenarios internacionales. De ahí que, la capacidad de innovación, las habilidades investigativas y de interrelación se postulen como las mas representativas en los egresados al momento de contribuir a la organización y la internacionalización de la misma.

ANEXO3

FICHA BIBLIGRÁFICA DE LEVANTAMIENTO DOCUMENTAL

Ficha N° 1

Título: Formación por competencias en educación superior. Una aproximación conceptual a propósito del caso colombiano.

Tipo de autor Individual X Colectivo Institucional:

Nombre de Autor (es): Salas Zapata, Walter Alfredo Año: s/f Sigla: NA

Nombre Institucional:

Publicación: Revista Iberoamericana de Educación

Editorial: Universidad de Antioquia

País: Colombia

Fecha: s/f

Referencia Libro Capítulo de libro

Revista (V°) /N°

Cd DVD Documental Otro

Código dependiendo de la referencia: ISBN: 1681-5653

Páginas totales: 11

Ubicación: Medio: Físico: Magnético: x

Dirección de Web: www.rieoei.org Fecha de consulta en Web: 25 de Octubre de 2011

Monografía o tesis Pregrado: ____ Especialización:____ Maestría: ________ Doctorado: _______

Universidad o institución:

Título del trabajo de grado:

Fecha :

Resumen del contenido

Dado a la era de globalización que hoy en día experimentamos, surgen cambios para el proceso de aprendizaje, pues ya el mundo no exige solo conocimiento sino competencias; existen unos factores que inciden de manera directa en el desarrollo de las competencias individuales, dentro de las cuales se destacan la actitud, las aptitudes y los contenidos. De ahí que el Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior –ICFES- como institución encargada de emitir directrices en evaluación por competencias para la educación superior, promueva la gestión de la evaluación de tres tipos de competencias: Interpretativas, Argumentativas y Propositivas. Sin embargo, autores como Gómez, propone tres metodologías para lograr un trabajo por competencias exitoso, siendo estas el trabajo por proyectos, la resolución de problemas y la enseñanza para la comprensión

Temas destacados

El contexto de la educación

Antecedentes de los paradigmas educativos en Colombia

El proceso de aprendizaje

Factores que intervienen en el proceso de aprendizaje

Competencias

Tipos de competencias

Formación por competencias y algunas implicaciones

Metodologías de trabajo por competencias

Argumentos del lector (Análisis desde la lectura realizada) Es hora de romper con los paradigmas de la educación, si bien es cierto, que la cultura de la

enseñanza por competencias es una tendencia bastante joven, es hora de que se mida no solo con pruebas como la ICFES que de cierta manera solo miden le conocimiento adquirido durante unos años, sino que se establezcan ciertos enfoques como la actitud, la aptitud intelectiva y procedimental que conduzcan a los profesores de la educación superior a abordar procesos de formación cognitivos e intelectuales que le permitan al estudiante tener una orientación sobre como desenvolverse de manera eficiente y eficaz en su contexto inmediato.

Citas destacadas (Textual, página)

En Colombia solamente se han realizado dos reformas estructurales del sistema educativo. La primera cuando por primera vez se organiza la educación bajo la responsabilidad del Ministerio de Instrucción Pública, con la ley 39 de 1903 sobre la Instrucción Pública, en la que no se define qué es la educación ni mucho menos sus objetivos. La segunda gran reforma se realizó con la ley 115 de 1994 en la que se define la educación como un proceso de formación permanente, personal, cultural y social. De esto se infiere que en Colombia se trasladó la visión de la educación como un proceso de instrucción a uno de formación del sujeto en un contexto social y cultural. (pág. 2)

La tendencia que ha seguido la educación en el último siglo ha sido el otorgarle cada vez mayor protagonismo al estudiante en su proceso de formación. Por ello el hecho de pretender que el estudiante conozca el medio, se conozca a sí mismo, conozca los conocimientos y la manera mas adecuada para llegar a ellos; implica todo un proceso de aprendizaje autónomo en el que él aprenda a aprender; siendo éste un requisito para la formación por competencias. (pág. 2)

Se pueden identificar claramente tres factores que son determinantes en el aprendizaje como son las actitudes, las aptitudes y los contenidos. (pág. 3)

–ICFES-define las competencias como un conjunto de acciones que el sujeto realiza cuando interactúa significativamente en un contexto determinado, definición que se resume en: un saber hacer en contexto…(pág. 6)

el ICFES establece tres tipos de competencias que los estudiantes deben desarrollar y que por consiguiente son susceptibles de ser evaluadas: interpretativas, argumentativas y propositivas. (pág. 6)

…las competencias, un tema que por su relativa juventud se considera en construcción y aun con grandes vacíos… (pág. 9)

La implementación de la formación por competencias demanda una transformación radical, más no inmediata, de todo un paradigma educativo, implica cambios en la manera de hacer docencia, en la organización del sistema educativo, en la reflexión pedagógica y sobre todo de los esquemas de formación tan arraigados por la tradición. (pág. 9)

El desarrollo de las competencias, al requerir de aprendizajes significativos, implica a los docentes abordar los procesos cognitivos e intelectivos de manera individual dentro del proceso de formación del estudiante, sin ello no se podrían lograr los niveles de comprensión que el estudiante necesita de los procesos que se dan dentro del aprendizaje. (pág. 9)

Categorías abordadas

1)Educación 2)Aprendizaje 3) Globalización – mirada global -

4)Competencias

5)Solución de Problemas 6)Interpretar Contexto social

7)Comprender Contexto social

Hallazgos : Metodologías de trabajo por competencias:

Trabajo por proyectos: En el que a partir de una situación problema se desarrollan procesos de aprendizaje y de construcción de conocimiento, vinculados al mundo exterior, a la cotidianidad y al contexto. Resolución de problemas: Esta metodología permite hacer una activación, promoción y valoración de los procesos cognitivos cuando los problemas y tareas se diseñan creativamente. Los talleres y seminarios son un buen ejemplo de ello. Enseñanza para la comprensión: Desde la perspectiva de Perkins, enfocar el proceso de aprendizaje hacia la comprensión implica organizar las imágenes y las representaciones en diferentes niveles para lograr la comprensión por parte de los estudiantes, consecuentemente ellos aprenden a comprender y por consiguiente logran conciencia sobre cómo ellos comprenden. Factores de competencias: Ser- Pensar – Saber Hacer. Competencias evaluadas por el ICFES:

Nombre del Semillero de Investigación: __Exfront - Expandiendo fronteras__________________ Nombre del estudiante investigador: __Daniela Garzón___________________________________ Área de formación: __Negocios Internacionales_________________________________ Fecha de diligenciamiento de la ficha: ______Octubre 26 de 2011___________________ Nombre del documento evidencia: ________Doc 1_ Ficha 1_________________________

FICHA BIBLIGRÁFICA DE LEVANTAMIENTO DOCUMENTAL

Ficha N° 2

Título: Competencias ciudadanas aplicadas a la educación en Colombia.

Tipo de autor Individual Colectivo X Institucional:

Nombre de Autor (es): Rodríguez, Constanza Andrea Ruiz León, Sara Patricia Guerra M, Yolanda

Año: 2007 Sigla: NA

Nombre Institucional:

Publicación: Revista Educación y Desarrollo Social.

Editorial: Universidad Militar Nueva Granada

País: Colombia

Fecha: Julio – Diciembre 2007

Referencia Libro Capítulo de libro

Revista (V°) 1 / N°1

Cd DVD Documental Otro

Código dependiendo de la referencia: ISBN: Páginas totales: 18

Ubicación: Medio: Físico: Magnético: x

Dirección de Web: www.umng.edu.co Fecha de consulta en Web: 25 de Octubre de 2011

Monografía o tesis Pregrado: ____ Especialización:____ Maestría: ________ Doctorado: _______

Universidad o institución:

Título del trabajo de grado:

Fecha :

Resumen del contenido

Dado a los grandes problemas que sufre la sociedad colombiana, se hace indispensable pensar en una educación basada en la tolerancia, el respeto y la convivencia pacífica. De ahí parte el hecho de que el conocimiento y las competencias no se pueden desligar una de la otra para la formación de individuos integrales propios para enfrentar una sociedad tan acelerada en términos de avances y competitividad. Ser competitivo implica tener la capacidad de ejecución es decir, el conocimiento y las destrezas para ejecutar sobre una situación en particular, de manera que es importante implementar competencias ciudadanas para la formación de ciudadanos y profesionales que comiencen a marcar el cambio y a llenar los vacíos que como sociedad se tiene en Colombia.

Temas destacados

Concepto de competencias humanas

Competencias instrumentales, interpersonales y sistémicas

Competencias definidas por el Ministerio de Educación Nacional.

Competencias Ciudadanas

Ámbito de la aplicación de competencias ciudadanas

Tipos de Competencias ciudadanas.

Desarrollo de las competencias

Pedagogía de las competencias

Didáctica de las competencias

Argumentos del lector (Análisis desde la lectura realizada) Mas que tener una cátedra educativa, las autoras identifican la necesidad de que el profesional de hoy tenga una formación en competencias ciudadanas que le permitan analizar y desarrollar propuestas de solución a los conflictos de las relaciones cotidianas. De ahí que el docente comience a articular el desarrollo de competencias generales con las particulares de su asignatura y le permita a las estudiantes ser seres humanos competentes tanto en la parte cognitiva como social y proyectar al mundo lo que su contexto puede dar.

Citas destacadas (Textual, página)

Más que tener una cátedra de cívica, es importante generar un espacio de reflexión dentro de las aulas en el que se fomente el desarrollo de las competencias ciudadanas a través del análisis de las relaciones cotidianas que viven los estudiantes. (pág. 1)

Para Philippe Perrenoud, la definición del concepto de competencia sería la capacidad para actuar eficazmente en una situación definida, haciendo uso de los conocimientos pero sin limitarse sólo a ellos. (pág. 3)

Las competencias van más allá de los conocimientos, son operaciones mentales complejas como: relacionar, recordar oportunamente, interpretar, asociar, inferir, tomar decisiones, inventar o encontrar soluciones a situaciones problemáticas de acuerdo con saberes específicos. (pág. 3)

Ser competente significa que la persona tiene el conocimiento declarativo (la información y conceptos), es decir, sabe lo que hace, por qué lo hace y conoce el objeto sobre el que actúa. (pág. 4)

En el contexto colombiano, el Ministerio de Educación Nacional define como competencia: “un saber-hacer flexible que se lleva a cabo en distintos contextos, incluyendo situaciones distintas de aquéllas en las que se aprendieron. (pág. 7)

Se dice que las competencias ciudadanas están organizadas en tres ámbitos: 1. convivencia y relaciones pacíficas; 2. participación y responsabilidad democrática; y 3. pluralidad, identidad y valoración de las diferencias. (pág. 8-9)

De acuerdo con el Ministerio de Educación Nacional de Colombia, para la formación ciudadana es indispensable adquirir ciertos conocimientos específicos, pero también ejercitar diferentes competencias ciudadanas. Estas son: competencias cognitivas, emocionales, comunicativas e integradoras. (pág. 9)

La educación para la formación ciudadana debe crear condiciones en las cuales una persona sea capaz de mirar, escuchar y sentir al otro, siempre enfocados en el objetivo de formar sujetos conscientes de sus derechos, capaces de argumentar, razonar y generar confianza en todas las situaciones. (pág. 10)

Categorías abordadas

1) Competencias Ciudadanas 2) Cultura 3) Pedagogía en la enseñanza

4) Contexto Social

5)Educación Superior 6) Desarrollo Humano

Hallazgos : Ser competente significa que la persona tiene el conocimiento declarativo (la información y conceptos), es decir, sabe lo que hace, por qué lo hace y conoce el objeto sobre el que actúa. Las competencias humanas generales tienen las siguientes características: a) Son aprendizajes mayores o comprensivos, resultado de la totalidad de experiencias educativas formales e informales.

b) Son habilidades y capacidades generales que la persona desarrolla gradual y acumulativamente a lo largo del proceso escolar educativo. c) Son características generales que la persona manifiesta en multiplicidad de situaciones y escenarios como parte de su comportamiento. d) Son características que una comunidad estima como cualidades valiosas del ser humano. e) Son capacidades generales que se desarrollan como parte del proceso de madurez, a partir del potencial humano para el aprendizaje, y ante los retos que las diferentes etapas de la vida le plantean a la persona. Competencias instrumentales • Capacidad de análisis y síntesis • Capacidad de organizar y planificar • Conocimientos generales básicos • Conocimientos básicos de la profesión • Comunicación oral y escrita en la propia lengua • Conocimiento de una segunda lengua • Habilidades básicas del manejo del ordenador • Habilidades de gestión de la información (habilidades de buscar y analizar información proveniente de fuentes diversas) • Resolución de problemas • Toma de decisiones Competencias interpersonales • Capacidad crítica y autocrítica • Trabajo en equipo • Habilidades interpersonales • Capacidad de trabajar en equipo interdisciplinar • Capacidad de comunicarse con expertos de otras áreas • Apreciación de diversidad y multiculturalidad • Habilidad de trabajar en un contexto internacional • Compromiso ético Competencias sistémicas • Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica • Habilidades de investigación • Capacidad de aprender • Capacidad para adaptarse a nuevas situaciones • Capacidad para generar nuevas ideas (creatividad) • Liderazgo • Conocimiento de culturas y costumbres de otros países • Habilidad para trabajar de forma autónoma • Diseño y gestión de proyectos • Iniciativa y espíritu emprendedor • Preocupación por la calidad • Motivación de logro

Competencias básicas: están relacionadas con el pensamiento lógico-matemático y las habilidades comunicativas (lenguaje) que son la base para la apropiación y aplicación del conocimiento científico previsto para las distintas disciplinas tanto sociales como naturales. Estas competencias permiten el desarrollo de las competencias laborales y ciudadanas. Competencias laborales: se refieren a la capacidad que una persona posee para desempeñar una función productiva en escenarios laborales, usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones que aseguran la calidad en el logro de los resultados. Competencias ciudadanas: son un conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades – cognitivas, emocionales y comunicativas – que apropiadamente articuladas entre sí hacen que el ciudadano democrático esté dispuesto a actuar y actúe de manera constructiva y justa en la sociedad.

Nombre del Semillero de Investigación: __Exfront - Expandiendo fronteras__________________ Nombre del estudiante investigador: __Daniela Garzón___________________________________ Área de formación: __Negocios Internacionales_________________________________ Fecha de diligenciamiento de la ficha: ______Octubre 26 de 2011___________________ Nombre del documento evidencia: ________Doc 2_ Ficha 2_________________________

FICHA BIBLIGRÁFICA DE LEVANTAMIENTO DOCUMENTAL

Ficha N° 3

Título: Aspectos básicos de la formación basada en competencias

Tipo de autor Individual X Colectivo Institucional:

Nombre de Autor (es): Tobón, Sergio Año: 2006 Sigla: NA

Nombre Institucional:

Publicación: Editorial:

País:

Fecha:

Referencia Libro Capítulo de libro

Revista (V°) /N°

Cd DVD Documental Otro

Código dependiendo de la referencia: ISBN: Páginas totales: 16

Ubicación: Medio: Físico: Magnético: x

Dirección de Web: www.uv.mx Fecha de consulta en Web: 25 de Octubre de 2011

Monografía o tesis Pregrado: ____ Especialización:____ Maestría: ________ Doctorado: _______

Universidad o institución:

Título del trabajo de grado:

Fecha :

Resumen del contenido

Tanto el centro de la política educativa colombiana como la orientación de proyectos internacionales requieren comprender y aplicar la formación basada en competencias, de ahí que no se plantee un modelo, sino un enfoque para centrar aspectos específicos propios de la docencia, el aprendizaje y la evaluación, de manera que haga incidencia en la gestión de calidad de un profesional integral y posibilite un mayor impacto en la inserción laboral para competir en escenarios tanto nacionales como internacionales. Hoy el mundo exige cambios en la transmisión del conocimiento, ya que no solo es necesario poner en práctica el saber, sino también fortalecer las habilidades cognoscitivas, de actuación y toma de decisiones.

Temas destacados

Concepto de competencias

Descripción de las competencias en el currículo y en las actividades de aprendizaje enseñanza

Estructura de las competencias

Clases de competencia

Cambios en la docencia a partir del enfoque de competencias

Argumentos del lector (Análisis desde la lectura realizada) El mundo cambia y la educación también, hoy en día se está rompiendo los paradigmas con una docencia basada en las competencias que implican cambios y transformaciones para asegurar una gestión de calidad. De ahí, que se el autor proponga tres dimensiones para enfocar la docencia en competencias, siendo estas:

Del énfasis en conocimientos conceptuales y factuales al enfoque en el desempeño integral ante actividades y problemas: trascender el espacio del conocimiento teórico como centro

del quehacer educativo y colocar la mirada en el desempeño humano integral que implica la articulación del conocer con el plano del hacer y del ser

Del conocimiento a la sociedad del conocimiento: contextualizar el saber en lo local, lo regional y lo internacional, preparando a los docentes, estudiantes y administrativos para ir más allá de la simple asimilación de conocimientos y pasar a una dinámica de búsqueda, selección, comprensión, sistematización, crítica, creación, aplicación y transferencia.

De la enseñanza al aprendizaje: planificar no sólo la enseñanza presencial sino también el tiempo de trabajo autónomo de los estudiantes

Citas destacadas (Textual, página)

Las competencias constituyen la base fundamental para orientar el currículo, la docencia, el aprendizaje y la evaluación desde un marco de calidad, ya que brinda principios, indicadores y herramientas para hacerlo, más que cualquier otro enfoque educativo. (pág. 1)

El enfoque de competencias desde lo conductual ha tenido notables desarrollos en el campo de la gestión del talento humano en las organizaciones, donde se asume con la orientación de buscar que los trabajadores posean competencias clave para que las empresas sean competitivas. (pág. 3)

Las competencias son acciones situadas en el sentido de que tienen en cuenta el contexto en el cual se llevan a cabo. (pág. 3)

La capacidad que han de tener las personas para desenvolverse con inteligencia en las situaciones de la vida. Esto implica llegar a la solución de los problemas sin necesidad de pensar y analizar mucho, con el fin de canalizar la atención y la memoria en otras actividades. (pág. 4)

La educación forme para la vida y para el trabajo con calidad, y trascienda el énfasis en lo teórico y la mera transmisión de la información, pues con la paulatina emergencia de la Sociedad del Conocimiento, lo más importante no es tener conocimientos sino saberlos buscar, procesar, analizar y aplicar con idoneidad. (pág. 4)

Las competencias, entonces, significan calidad e idoneidad en el desempeño, protagonismo de los estudiantes, orientación de la enseñanza a partir de los procesos de aprendizaje y contextualización de la formación. (pág. 15)

Categorías abordadas

1)Formación Humana 2)Cambios Sociales 3) Gestión de Calidad

4)Enfoque social

Hallazgos : Hay dos clases generales de competencias: competencias específicas y competencias genéricas. Las competencias genéricas se refieren a las competencias que son comunes a una rama profesional (por ejemplo, salud, ingeniería, educación) o a todas las profesiones. Finalmente, las competencias específicas, a diferencia de las competencias genéricas, son propias de cada profesión y le dan identidad a una ocupación. Competencias: 1) la integración de los conocimientos, los procesos cognoscitivos, las destrezas, las habilidades, los valores y las actitudes en el desempeño ante actividades y problemas. 2) la construcción de los programas de formación acorde con los requerimientos disciplinares, investigativos, profesionales, sociales, ambientales y laborales del contexto. 3) la orientación de la educación por medio de estándares e indicadores de calidad en todos sus procesos.

4) Gestionar proyectos productivos Saberes esenciales: Dimensión afectivo emotivacional:

- Deseo de ser emprendedor - Motivación hacia el logro

Dimensión cognoscitiva: - Concepto de proyecto - Concepto de necesidad - Conocimiento de las partes de un proyecto - Concepto de viabilidad - Conocimiento del mercado

Dimensión del hacer: - Evaluación de productos y servicios del mercado - Innovación en un servicio o producto - Metodología de planeación de un proyecto - Metodología del análisis financiero

Nombre del Semillero de Investigación: __Exfront - Expandiendo fronteras__________________ Nombre del estudiante investigador: __Daniela Garzón___________________________________ Área de formación: __Negocios Internacionales_________________________________ Fecha de diligenciamiento de la ficha: ______Octubre 26 de 2011___________________ Nombre del documento evidencia: ________Doc 3_ Ficha 3_________________________

FICHA BIBLIGRÁFICA DE LEVANTAMIENTO DOCUMENTAL

Ficha N° 4

Título: Formación Universitaria por Competencias

Tipo de autor Individual Colectivo X Institucional:

Nombre de Autor (es): Larraín U., Ana María González F., Luis Eduardo

Año: s/f Sigla: NA

Nombre Institucional:

Publicación: Editorial:

País:

Fecha:

Referencia Libro Capítulo de libro

Revista (V°) /N°

Cd DVD Documental Otro

Código dependiendo de la referencia: ISBN: Páginas totales: 10

Ubicación: Medio: Físico: Magnético: x

Dirección de Web: www.sicevaes.csuca.org Fecha de consulta en Web: 25 de Octubre de 2011

Monografía o tesis Pregrado: ____ Especialización:____ Maestría: ________ Doctorado: _______

Universidad o institución:

Título del trabajo de grado:

Fecha :

Resumen del contenido

La educación superior, no puede quedarse en la relación unidireccional docente – alumno, pues hoy el medio exige que ambos participen activamente en el desarrollo de contenidos, investigación y desarrollo organizacional. Las competencias van más de allá de la identificación de los problemas, es analizarlos, tomar decisiones y darles solución. El “saber hacer” requiere de conocimiento, compromiso, cumplimiento y desempeño. Cabe señalar, que las competencias de egreso no son iguales a las competencias profesionales, pues la formación universitaria se enfoca mas en la integridad de un ser en desarrollo como objeto social, mientras que las competencias laborales tan solo garantizan un determinado desempeño del profesional priorizando lo que el sujeto es capaz de producir.

Temas destacados

Formación basada competencias

Concepto de competencia

Clasificación general de las competencias

Competencias laborales

Competencias universitarias de egreso La implementación de las competencias

Argumentos del lector (Análisis desde la lectura realizada) Tras la definición del concepto de competencia, en donde los autores lo califican como “un saber en acción”, que las personas tienen en permanente modificación para resolver problemas y actuar bajo situaciones de riesgo e incertidumbre, de ahí que concluyan que para la educación universitaria hay dos caminos posibles: Uno es organizar módulos y expresar directamente los conocimientos

habilidades y actitudes en forma de comportamientos evaluables y otra es transformarlas en un listado de los contenidos (tópicos o materias) que son necesarios y los objetivos de aprendizaje expresados en forma de comportamientos evaluables asociados a cada contenido, utilizando para estos fines el método tradicional de la planificación.

Citas destacadas (Textual, página)

Por competencias se entiende la concatenación de saberes… que articulan una concepción del ser, del saber, saber hacer, del saber convivir. (pág. 1)

En la sociedad del conocimiento es prioritario el saber hacer, como una aplicación de la información disponible. (pág. 1)

En la formación de profesionales es necesario realizar cambios metodológicos, didácticos y actitudinales que promuevan la participación, cooperación y estimulen el pensar del alumno, en la medida que se construyen los conocimientos junto al docente, apostando por un estudiante que aprenda a aprender, con una actitud crítica y capacidad de responder y actuar ante el cambio. (pág. 1)

se propone reconocer las necesidades y problemas de la realidad. Tales necesidades y problemas se definen mediante el diagnóstico de las experiencias de la realidad social, de la práctica de las profesiones, del desarrollo de la disciplina y del mercado laboral y de la propia misión de la Institución. (pág. 2)

La competencia es un saber hacer con conciencia. Es un saber en acción. (pág. 2)

Las competencias son capacidades complejas que poseen distintos grados de integración y se manifiestan en una gran variedad de situaciones en los diversos ámbitos de la vida humana personal y social. Son expresiones de los diferentes grados de desarrollo personal y de participación activa en los procesos sociales. (pág. 3)

Una competencia laboral es un constructo complejo que implica competencias básicas genéricas y específicas. (pág. 4)

Las competencias profesionales son consideradas como capacidades asociadas a la realización eficaz de tareas determinadas, de tipo profesional. Elaborar correctamente un proyecto, dirigir la realización de un proyecto, realizar un diseño de Ingeniería y diagnosticar fallas en sistemas productivos. (pág. 6)

La formación personal, la formación para la producción y el trabajo y la formación para vivir en sociedad, pueden considerarse los tres ejes fundamentales de cualquier acto educativo que se realice en la educación superior en general y en la universitaria en particular. (pág. 7)

Categorías abordadas

1) Cambios metodológicos 2) Actitud Critica 3) Competencias Laborales

4) Perspectiva de calidad

5)Construcción de conocimiento

6)Competencias de egreso 7) Participación Activa

8) Formación profesional

Hallazgos : Clasificación general de las competencias: Competencias Básicas: Son aquellas asociadas a conocimientos fundamentales que, normalmente se adquieren en la formación general y permiten el ingreso al trabajo. Ejemplo: Habilidad para la lecto-escritura, comunicación oral, cálculo Competencias Genéricas: Se relacionan con los comportamientos y actitudes de labores propias de diferentes ámbitos de producción. Ejemplo: Capacidad para trabajar en equipo; saber planificar, habilidad para negociar.

Competencias Específicas: Se relacionan con aspectos técnicos directamente vinculados con la ocupación y que no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales. Ejemplo: Operación de maquinarias especializadas, formulación de proyectos de infraestructura. Competencias laborales: Son las actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo. Competencias universitarias de egreso: • La formación personal está asociada a la capacidad que pueda alcanzar el individuo para actuar en su mundo con autonomía, para crecer permanentemente a lo largo de la vida en el plano físico, intelectual y afectivo. La capacidad para vivir con plena conciencia las diversas etapas de la evolución humana pasando de la adolescencia a la adultez y a la madurez que culmina con la preparación para aproximarse al fin de la vida. • La educación para la producción y el trabajo corresponde al conjunto de habilidades para desempeñarse en la generación de los bienes materiales o intangibles que requiere la sociedad. Por tanto, forman parte de este conjunto las capacidades tecnológicas, el desarrollo emprendedor, las habilidades intelectuales que requiere la producción moderna, los hábitos de cumplimiento y desempeño laboral, y la capacidad para ser reflexivo y crítico frente a la práctica productiva, de modo de aprender constantemente de la experiencia, lo cual a su vez está asociado a un proceso de actualización permanente. • La formación social está asociada al comportamiento en los diversos niveles de grupos o conglomerados humanos con los cuales debe interactuar la persona a lo largo de su vida. Estos van desde las funciones familiares y desempeño doméstico hasta los compromisos de participación social, de comportamiento solidario y de formación ciudadana y para la participación en la comunidad. Pasando, por cierto, por las capacidades para el trabajo en grupo y la interacción con sus pares y con otros trabajadores en el procesos productivo.

Nombre del Semillero de Investigación: __Exfront - Expandiendo fronteras__________________ Nombre del estudiante investigador: __Daniela Garzón___________________________________ Área de formación: __Negocios Internacionales_________________________________ Fecha de diligenciamiento de la ficha: ______Octubre 26 de 2011___________________ Nombre del documento evidencia: ________Doc 4_ Ficha 4_________________________

FICHA BIBLIGRÁFICA DE LEVANTAMIENTO DOCUMENTAL

Ficha N° 5

Título: Competencias laborales y la formación universitaria

Tipo de autor Individual Colectivo X Institucional:

Nombre de Autor (es): Ruiz de Vargas, Maritza Jaraba Barrios, Bruno Romero Santiago, Lidia

Año: 2005 Sigla: NA

Nombre Institucional:

Publicación: Psicología desde el Caribe

Editorial: Universidad del Norte

País: Colombia

Fecha: Diciembre, 2005

Referencia Libro Capítulo de libro

Revista (V°) /N° 16

Cd DVD Documental Otro

Código dependiendo de la referencia: ISBN: 0123-417X

Páginas totales: 28

Ubicación: Medio: Físico: Magnético: x

Dirección de Web: Fecha de consulta en Web: 25 de Octubre de 2011

Monografía o tesis Pregrado: ____ Especialización:____ Maestría: ________ Doctorado: _______

Universidad o institución:

Título del trabajo de grado:

Fecha :

Resumen del contenido

En la era de la “sociedad del conocimiento” que hoy en día exige la globalización, trae consigo fuertes requerimientos para la universidades, de ahí que cada profesional sea capaz de encarar escenarios de máxima competencia y no se quede rezagado por su incapacidad de adaptarse a los cambios, sino que por el contrario posea las habilidades adecuadas para articular los temas políticos, económicos y culturales para generar resultados relevantes de su labor. En este contexto, el surgimiento de las competencias laborales, nacen para atender los cambios tecnológicos y organizacionales y responder ante la demanda de un nuevo mercado laboral, hecho que hoy en día sigue vigente y se suma a una de las ventajas competitivas que cada organización le exige a su talento humano.

Temas destacados

La formación profesional y los desafíos de la globalización

El concepto de competencia

Competencias laborales

Argumentos del lector (Análisis desde la lectura realizada) Aunque no existe una clara definición o consenso sobre lo que significa competencias, en las distintas acepciones, se hace referencia a un saber, saber hacer y saber ser en un contexto determinado. De ahí, que la universidad entre a desempeñar un papel clave en la producción de conocimiento y en la formación del talento humano, de manera tal que promueva la competitividad

social y garantice la inserción laboral, esto implica el alineamiento estratégico de los recursos pedagógicos de manera que se pueda contar con los instrumentos intelectuales idóneos.

Citas destacadas (Textual, página)

El principal motor del desarrollo económico de organizaciones y naciones es la capacidad de producir y gestionar el saber, la universidad asume un papel protagónico que le exige replantear sus relaciones con la sociedad. (pág. 3)

Las organizaciones se han visto en la necesidad de rediseñar sus estructuras y procesos, haciéndose más horizontales, dinámicas, abiertas y flexibles, e insertándose en redes internas y externas de cooperación, todo lo cual tiene, por supuesto, implicaciones directas para los trabajadores. (pág. 6)

En Colombia, el SENA ha promovido el enfoque de competencias laborales, el cual empieza a ser adoptado de forma amplia por los empresarios para la gestión de su talento humano. (pág. 7)

No sólo es necesario poseer el conocimiento, sino asegurar competencias que preparen al futuro profesional. (pág. 7)

El nuevo orden social requiere un nuevo ciudadano y un nuevo trabajador, siendo deber de las instituciones educativas favorecer el desarrollo de formas innovadoras de participar en el sector productivo, así como en el cultural y el político. (pág. 8)

El sector educativo es responsable de incidir en variables asociadas a la generación del capital humano, donde se hace necesario contar con personas que posean unos modelos mentales orientados a los resultados, a la calidad, al aprendizaje continuo, a la creatividad, el manejo del riesgo y la incertidumbre. (pág. 9)

La competencia laboral es una pieza central de un enfoque integral de formación que, desde su diseño y operación, conecta el mundo del trabajo y la sociedad con la educación, centrando su atención en el mejoramiento del capital humano como fuente principal de innovación, conocimiento, diferenciación y competitividad. (pág. 10)

Las diferencias entre competencias en el puesto y ocupacionales se pueden asemejar a los niveles de cualificación. Las primeras son las que corresponden a los obreros calificados para un puesto o trabajo muy específico, mientras los profesionales estarían calificados para dirigir o desarrollar otras funciones con mayor flexibilidad y amplitud. (pág. 16)

Categorías abordadas

1) Competencias laborales 2) Formación Universitaria

Hallazgos : • Competencias genéricas: serían aquellas que aseguran la transferibilidad de destrezas ocupacionales porque se refieren a comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas organizaciones y ramas de actividad productiva (habilidad para analizar, interpretar, organizar, negociar, etcétera). • Meta-competencias: aquellas que operan en función de otras competencias. • Competencias básicas: comportamientos elementales que deberán mostrar los trabajadores, tales como conocimientos de índole formativa (lectura, redacción, aritmética, etcétera). Competencias de empleabilidad: las necesarias para obtener un trabajo de calidad. Podrían equivaler a las competencias básicas. • Competencias interpersonales, organizacionales o sociales: las que permiten mantener relaciones humanas y laborales con fluidez, trabajar en equipo y comunicarse en general. • Competencias técnicas o específicas: aquellos comportamientos de índole técnico vinculados a un cierto lenguaje o función productiva.

• Competencias sistémicas: aquellas que permiten aproximarse a la realidad en su complejidad de relaciones y no como un conjunto de hechos aislados. • Competencias tecnológicas: las que facultan el conocimiento y uso de tecnologías usuales. Clasificación de Competencias laborales: Básicas: “Son las que se requieren para poseer un perfil de empleabilidad mínimo para ingresar a un trabajo, se adquieren en la formación básica y giran en torno a saber leer comprensivamente, saber escribir un mensaje, saber plantear una opinión, etc.”. Genéricas: “Son competencias que se ubican en comportamientos laborales propios de diversos ámbitos de función tales como trabajo en equipo, comunicación efectiva, etc”. Específicas: “Son las que están directamente relacionadas con lo aspectos técnicos del cargo, por ejemplo, operación de maquinaria, tecnología, finanzas”. Competencias laborales generales:

Intelectuales

Condiciones intelectuales asociadas con la atención, la memoria, la concentración, la solución de problemas, la toma de decisiones y la creatividad.

Personales

Condiciones del individuo que le permiten actual adecuada y asertivamente en un espacio productivo aportando sus talentos y desarrollando sus potenciales, en el marco de comportamientos social y universalmente aceptados. En este grupo se incluyen la inteligencia emocional y la ética, así como la adaptación al cambio.

Interpersonales

Capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de conflictos, liderazgo y pro actividad en las relaciones interpersonales en un espacio productivo.

Organizacionales Capacidad para gestionar recursos e información, orientación al servicio y aprendizaje a través de la referenciación de experiencias de otros.

Tecnológicas

Capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del entorno (Procesos, procedimientos, métodos y aparatos) y para encontrar soluciones prácticas. Se incluyen en este grupo las competencias informáticas y la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir tecnologías.

Empresariales o para la generación de empresas

Capacidades que habilitan a un individuo para crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia, tales como identificación de oportunidades, consecución de recursos, tolerancia al riesgo, elaboración de proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas, entre otras.

Competencias laborales especificas:

Competencia técnica

Competencia metodológica

Competencia social

Competencia participativa

comunidad flexibilidad sociabilidad participación

Conocimientos, destrezas, aptitudes

Procedimientos Formas de comportamiento

Formas de organización

• Trasciende los límites de la profesión • Relacionada con la profesión • Profundiza la profesión • Amplía la profesión • Relacionada con la empresa

• Procedimiento de trabajo variable • Solución adaptada a la situación resolución de problemas • Pensamiento, trabajo, planificación, realización y control autónomos Capacidad de adaptación

• Individuales: disposición al trabajo, capacidad de adaptación, capacidad de intervención • Interpersonales: honradez, rectitud, altruismo, espíritu de equipo

• Capacidad de coordinación • Capacidad de organización • Capacidad de relación • Capacidad de convicción • Capacidad de decisión • Capacidad de responsabilidad • Capacidad de dirección

Nombre del Semillero de Investigación: __Exfront - Expandiendo fronteras__________________ Nombre del estudiante investigador: __Daniela Garzón___________________________________ Área de formación: __Negocios Internacionales_________________________________ Fecha de diligenciamiento de la ficha: ______Octubre 26 de 2011___________________ Nombre del documento evidencia: ________Doc 5_ Ficha 5_________________________

FICHA BIBLIGRÁFICA DE LEVANTAMIENTO DOCUMENTAL

Ficha N° 6

Título : El desarrollo y la gestión de competencias profesionales: una mirada desde la formación

Tipo de autor Individual Colectivo x Institucional:

Nombre de Autor (es): Tejada Fernández, José - Navío Gámez, Antonio

Año: s/f Sigla: NA

Nombre Institucional:

Publicación: Revista Iberoamericana De Educación

Editorial:

País: Colombia

Fecha: s/f

Referencia Libro Capítulo de libro

Revista (V°) /N°

Cd DVD Documental Otro

Código dependiendo de la referencia: ISBN: (ISSN: 1681-5653)

Páginas totales: 16

Ubicación: Medio: Físico: Magnético: x

Dirección de Web: www.rieoei.org/deloslectores/1089Tejada.pdf

Fecha de consulta en Web: 25 octubre 2011

Monografía o tesis Pregrado: ____ Especialización:____ Maestría: ________ Doctorado: _______

Universidad o institución:

Título del trabajo de grado:

Fecha :

Resumen del contenido

Básicamente, el documento explica que las nuevas modificaciones en el mundo del trabajo, sobre todo a causa de la introducción de las nuevas tecnologías, generan nuevas necesidades formativas, ante las cuales en muchas ocasiones las instituciones de educación superior se muestran impotentes para su satisfacción es decir no están preparadas para tal propósito y exigencias. Lo anterior es un argumento viable para justifica porque ante estas insuficiencias en la educación que no responde al acelerado y progresivo cambio, las propias Empresas han debido pasar a constituirse en instituciones formativas, productoras de competencias y cualificaciones concretas e inmediatas. Es por esto que se evidencia cierta división del trabajo (Zarifian, 1999) entre el sistema educativo y el sistema laboral, pues al primero le corresponde el papel de constituir conocimientos y validarlos por diplomas y desarrollar las capacidades propias del individuo, por s parte al segundo, le corresponde el papel de emplear esos conocimientos, combinarlos con la experiencia profesional y la formación continua a efectos de desarrollar las competencias y validarlas. Por lo tanto, los conocimientos se constituyen y validan en el sistema educativo por medio de diplomas. Las competencias se desarrollan, se utilizan y se validan por la empresa bajo forma de certificados. En el documento se explican algunas formas de adquirir y desarrollar las competencias:

En la formación previa, antes de la vida activa y fuera del contexto del trabajo.

A través de cursos de formación continua, durante la vida activa.

Por el ejercicio mismo de una actividad profesional, mediante la vida activa.

Es por esta razón que, hay que tener presente que es este escenario, de cambio constante, el que propicia y justifica la emergencia de un nueva perspectiva que va más allá de la formación para el empleo o para el puesto de trabajo, y se pone el énfasis en la mejora de las competencias personales y de la organización, de ahí que se necesite una organización basada en la especialización y en el puesto de trabajo llegamos capaz de innovar, aprender, aportar soluciones creativas e inteligentes a los problemas. Como consecuencia de lo anterior ya no son pocas las organizaciones que están adoptando prácticas y sistemas de recursos humanos basados en competencias. Esta orientación viene provocada por la necesidad de encontrar soluciones a los problemas de gestión y motivación de su personal en los nuevos entornos laborales, pues el desarrollo del valor añadido de las competencias permite que el sujeto sea competente más allá de las exigencias básicas de un puesto de trabajo. Si se refiere a la utilidad de la competencia profesional, podemos constatar la importancia de la adaptación al contexto de trabajo. Esta adaptación se manifiesta de maneras muy distintas: desempeño eficaz, efectivo y exitoso, lograr la colaboración, resolver problemas, etc. En cualquier caso, la utilidad de la competencia profesional está en la capacidad de ésta para hacer frente a contextos profesionales cambiantes y en los que aspectos como la polivalencia y la flexibilidad son necesarios teniendo en cuenta que para competir internacionalmente el trabajador:

Debe aprender a asumir un determinado grado de responsabilidad es decir, que pueda actuar por su cuenta cuando hay que tomar decisiones.

El ejercicio sistemático de la reflexión en y ante el trabajo.

Temas destacados

Caracterización mínima sobre las competencias y su desarrollo

La gestión de competencias

El papel de la formación en el desarrollo y gestión de las competencias profesionales

Argumentos del lector (Análisis desde la lectura realizada) La tesis del autor básicamente consiste en argumentar que las organizaciones que están adoptando prácticas y sistemas de recursos humanos basados en competencias las cuales deben ser proporcionadas a los personas desde los centros de formación, ya que esta orientación viene provocada por la necesidad de encontrar soluciones a los problemas de gestión y motivación del personal en los nuevos entornos laborales. Toda vez que se hace necesario el desarrollo del valor añadido de las competencias las cuales permitan que el sujeto sea competente más allá de las exigencias básicas de un puesto de trabajo y pueda hacerle frente a las nuevas exigencias del mercado globalizado y competir internacionalmente. En este sentido es sumamente importante que en las universidades se implementen los nuevos enfoques de gestión de los recursos humanos, en el aspecto de la dirección por competencias personales con el fin de abrir nuevas expectativas que faciliten la movilidad funcional, la motivación en el trabajo y el progreso profesional y personal, a la vez que provoquen una nueva forma de pensar, de aprender a aprender y así ser capaces de incorporar los nuevos conocimientos que desarrollen al máximo las competencias profesionales o generen nuevas capacidades personales.

Citas destacadas (Textual, página)

“La dificultad de definirlo crece con la necesidad de utilizarlo”. Pág. 2

“Gracias al conjunto que forman las capacidades se logran las competencias mediante un proceso de aprendizaje. A su vez, la o las competencias logradas aumentan el poder de las capacidades con lo que el proceso se convierte en una espiral centrífuga y ascendente que hace necesario el planteamiento que dimana de la formación permanente: logro de más y mejores competencias en el desarrollo evolutivo de las capacidades de la persona” Pág. 3

La “transformación de los procesos productivos no sólo requiere de equipos y tecnología punta para aumentar la productividad, sino también de nuevas formas de gestión, organización, capacitación y desarrollo de los trabajadores, que propicien el uso racional y eficiente de los recursos y estimulen el potencial creativo e intelectual de todos los integrantes de la organización” Pág. 1

“Las experiencias obtenidas de la acción, de la asunción de responsabilidad real y del enfrentamiento a problemas concretos, aportan realmente competencias que la mejor enseñanza jamás será capaz de proporcionar” (Lévy-Leboyer, 1997: 27) Pág. 10

Le Boterf: “Si la competencia es indisociable de su puesta en marcha, su ejercicio es necesario para que se mantenga. Las averías, los incidentes, los problemas o los proyectos son oportunidades necesarias para el mantenimiento y el desarrollo de las competencias” Pág. 10

Categorías abordadas

1) competencias organizacionales genéricas

3)Estrategia empresarial 5)Planificación educativa

7) Formación basada en competencias

2)Procesos de aprendizaje 4)Desarrollo de capacidades competitivas

6)Competencias organizacionales especificas

8)Competencias colectiva

Hallazgos : En el presente documento se encontró de manera puntual que se deben distinguir la connotación de capacidad y de competencia para poderles dar su correcta aplicación y enseñanza esto a simple vista puede resultar irrelevante, pero el saber hacer al que se hace alusión no es un saber imitar como actualmente se ve en muchas de los comportamientos de las personas tampoco es, aplicar rutinariamente los recursos de los saberes propios que cada individuo posee, esto estaría más cercano a la capacidad, la competencia que se requiere y que debe ser ensenada es la del saber-actuar, ya que como destaca le boterf “hacer sin actuar es poner en práctica (poner en ejecución) una técnica o realizar un movimiento sin proyectar los sentidos y los encadenamientos que supone,... mientras que el saber actuar pone un grupo de acciones... un conjunto de actos donde la ejecución de cada uno es dependiente del cumplimiento del todo o en parte de los otros” (1995: 56). Las competencias que se requieren, pues, exigen saber encadenar unas instrucciones y no sólo aplicarlas aisladamente. Incluso, desde esta óptica, puede llegarse a que el saber actuar sea el precisamente no actuar. Una buena reacción ante una situación problemática puede ser precisamente no intervenir. Se necesita la implementación y desarrollo de competencias útiles que creen y formen mejores profesionales por ejemplo la adaptación al contexto de trabajo lo que se manifestara de maneras muy distintas por ejemplo en el desempeño eficaz, efectivo y exitoso, lograr la colaboración, resolver problemas, etc. en cualquier caso, la utilidad de las competencia profesionales está en la capacidad de ésta para hacer frente a contextos profesionales cambiantes y en los que aspectos como la polivalencia y la flexibilidad son necesarios.

Nombre del Semillero de Investigación: __Exfront - Expandiendo fronteras__________________ Nombre del estudiante investigador: __Diana Londoño___________________________________ Área de formación: __Administración de Negocios_________________________________ Fecha de diligenciamiento de la ficha: ______Octubre 26 de 2011___________________ Nombre del documento evidencia: ________Doc 1_ Ficha 1______________________

FICHA BIBLIGRÁFICA DE LEVANTAMIENTO DOCUMENTAL

Ficha N° 7

Título : El proceso de aprendizaje por competencias

Tipo de autor Individual Colectivo x Institucional:

Nombre de Autor (es): Gallardo Reyes , María del Rosario - López González , Teresa Lourdes

Año: s/f Sigla: NA

Nombre Institucional:

Publicación: Editorial:

País: Colombia

Fecha: s/f

Referencia Libro Capítulo de libro

Revista (V°) /N°

Cd DVD Documental Otro

Código dependiendo de la referencia: ISBN: Páginas totales: 8

Ubicación: Medio: Físico: Magnético: x

Dirección de Web: www.rieoei.org/deloslectores/1089Tejada.pdf

Fecha de consulta en Web: 25 octubre 2011

Monografía o tesis Pregrado: ____ Especialización:____ Maestría: ________ Doctorado: _______

Universidad o institución:

Título del trabajo de grado:

Fecha :

Resumen del contenido

El documento hace énfasis en que hace algunas décadas se ha tratado cambiar la educación, ya que esta ha estado centrada en la enseñanza y no en el aprendizaje, donde el profesor era el protagonista. Se debía de cumplir estrictamente el programa con procedimientos tradicionales con conocimientos desfasados ante la realidad, propiciar alumnos fuera de la llamada exigencia de la sociedad vigente. Con este tipo de enseñanza los alumnos solo se dedicaban a copiar todo lo que el profesor escribía en el pizarrón, sin analizar y comprender los conceptos que se les estaban presentando, él solo los memorizaba para poder aprobar el curso, como solo estudiaba para pasar y no para aprender, cuando se necesitaban en un futuro no sabía que le estaban preguntando y no podía aplicar esos conocimientos, lo cual le traía un fracaso en esa materia. La tendencia que ha seguido la educación en el último siglo ha sido el otorgarle cada vez mayor protagonismo al estudiante en su proceso de formación. Por ello el hecho de pretender que el estudiante conozca el medio, se conozca a sí mismo, conozca los conocimientos y la manera más adecuada para llegar a ellos; implica todo un proceso de aprendizaje autónomo en el que él aprenda a aprender; siendo Este un requisito para la formación por competencias. En este nuevo modelo de aprendizaje están involucrados cuatro factores importantes que son determinantes en el aprendizaje, como son las actitudes, las aptitudes intelectivas , aptitudes procedimentales y los contenidos tienen correspondencia con la formación en el ser, en el pensar, el hacer y el saber, respectivamente, y el aprendizaje logrado por medio de la convergencia de estas cuatro dimensiones da lugar a los llamados aprendizajes significativos, que son los aprendizajes en los cuales el sujeto del proceso de formación reconfigura la información nueva con la experiencia, permitiéndole así integrar grandes cuerpos de conocimiento con sentido. De esa integración entre conocimiento con sentido y experiencia resulta el desarrollo de la competencia.

Temas destacados

La competencia indica capacidad y en el presente siglo, dentro de un mundo globalizado, guste o no, éste será un criterio importante con el que todos seremos medidos.

La educación superior actualmente necesita de una visión renovada para su planeación, que sea congruente con las características de la sociedad de la información, a partir de esto se ha visto que es indispensable repensar los conceptos básicos de la educación, realizar una planeación estratégica en las universidades y explorar las competencias de acuerdo con las exigencias del mundo laboral para los profesionistas del siglo XXI.

Centrar los resultados en el desempeño implica modificar no sólo el diseño curricular, sino las prácticas de enseñanza y la evaluación, que tradicionalmente se había centrado en la información que el estudiante acumulaba. Ahora se proponen diferentes esquemas con una diversificación de las situaciones del aprendizaje y la evaluación, que permiten al estudiante actuar de manera activa, de tal forma que pueda resolver problemas, aprender a aprender y ejercer, aplicando en forma práctica sus conocimientos y habilidades, a diferentes situaciones en diversos escenarios.

Argumentos del lector (Análisis desde la lectura realizada) La intención del autor es demostrar la necesaria evolución y transición que debe tener la educación para crear competencias que generan competitividad ya que la educación tradicionalmente en los centros de educación superior básicamente ha estado basada en la enseñanza y no en el aprendizaje, donde el docente era el protagonista y donde se debía de cumplir estrictamente el programa con procedimientos tradicionales con conocimientos desfasados ante la realidad, propiciar alumnos fuera de la llamada exigencia de la sociedad vigente. Su intención es demostrar la importancia de brindar al alumnado conocimientos que le permitan enfrentar la realidad cambiante y le proporcionen habilidades y competencias en pro de su mayor desarrollo Plantea y desarrolla la importancia de un nuevo modelo de aprendizaje en donde estén involucrados cuatro factores importantes que son determinantes en el mismo como son las actitudes, las aptitudes intelectivas , aptitudes procedimentales y los contenidos tienen correspondencia con la formación en el ser, en el pensar, el hacer y el saber, respectivamente, y el aprendizaje logrado por medio de la convergencia de estas cuatro dimensiones da lugar a los llamados aprendizajes significativos, que son los aprendizajes en los cuales el sujeto del proceso de formación reconfigura la información nueva con la experiencia, permitiéndole así integrar grandes cuerpos de conocimiento con sentido de ahí que de esa integración entre conocimiento con sentido y experiencia resulta el desarrollo de la competencia, en esto consiste básicamente la tesis del autor o planteamiento general del autor.

Citas destacadas (Textual, página)

“La dificultad de definirlo crece con la necesidad de utilizarlo”. Pág. 2

“Gracias al conjunto que forman las capacidades se logran las competencias mediante un proceso de aprendizaje. A su vez, la o las competencias logradas aumentan el poder de las capacidades con lo que el proceso se convierte en una espiral centrífuga y ascendente que hace necesario el planteamiento que dimana de la formación permanente: logro de más y mejores competencias en el desarrollo evolutivo de las capacidades de la persona” Pág. 3

La “transformación de los procesos productivos no sólo requiere de equipos y tecnología punta para aumentar la productividad, sino también de nuevas formas de gestión, organización, capacitación y desarrollo de los trabajadores, que propicien el uso racional y eficiente de los recursos y estimulen el potencial creativo e intelectual de todos los integrantes de la organización” Pág. 1

“Las experiencias obtenidas de la acción, de la asunción de responsabilidad real y del enfrentamiento a problemas concretos, aportan realmente competencias que la mejor

enseñanza jamás será capaz de proporcionar” (Lévy-Leboyer, 1997: 27) Pág. 10

Le Boterf: “Si la competencia es indisociable de su puesta en marcha, su ejercicio es necesario para que se mantenga. Las averías, los incidentes, los problemas o los proyectos son oportunidades necesarias para el mantenimiento y el desarrollo de las competencias” Pág. 10

Categorías abordadas

1) educación basada en competencias

3)Planeación estratégica de la educación

5)Planificación educativa

7) Desempeño personal

2) Experiencia practica 4)Diseño curricular 6)Practicas de enseñanza

8) Nuevos modelos de educación.

9) aprendizaje significativo 10) Proceso de aprendizaje por competencia

Hallazgos : Se aduce que La educación superior actualmente necesita de una visión renovada para su planeación, que sea congruente con las características de la sociedad de la información, a partir de esto se ha visto que es indispensable repensar los conceptos básicos de la educación, realizar una planeación estratégica en las universidades y explorar las competencias de acuerdo con las exigencias del mundo laboral para los profesionistas del siglo XXI. Estas nuevas competencias que exige el mercado pueden verse representadas por ejemplo en:

Competencias de aprendizaje e innovación

Las habilidades de aprendizaje e innovación se están reconociendo como aquellas que separan a los estudiantes preparados para los ambientes de vida y de trabajo del Siglo XXI, cada vez más complejos, de aquellos que no lo están. Hacer énfasis en creatividad, pensamiento crítico, comunicación y colaboración es esencial en la preparación de los estudiantes para el futuro.

Competencias de creatividad e innovación

Demostrar originalidad e inventiva en el trabajo Desarrollar, implementar y comunicar nuevas ideas a otros Tener apertura y responder a perspectivas nuevas y diversas Actuar con ideas creativas para realizar una contribución tangible y útil en el campo en el que

ocurre la innovación

Competencias de pensamiento crítico y solución de problemas

Ejercer un razonamiento completo para la comprensión Tomar decisiones y realizar escogencias complejas Entender la interconexión entre sistemas Identificar y formular preguntas significativas que aclaren varios puntos de vista y conduzcan a

mejores soluciones Enmarcar, analizar y sintetizar información con el objeto de solucionar problemas y responder

preguntas

Competencias de comunicación y colaboración

Articular pensamientos e ideas con claridad y efectividad mediante comunicación oral y escrita

Demostrar habilidad para trabajar efectivamente con diversos grupos Actuar con flexibilidad y voluntad para ayudar en la realización de los acuerdos necesarios para

alcanzar una meta común Asumir responsabilidad compartida para trabajar de manera colaborativa

Competencia en TIC

Utilizar adecuadamente tecnologías digitales (TIC), herramientas de comunicación o de redes para acceder, manejar, integrar, evaluar y generar información con el objeto de funcionar en una economía del conocimiento

Utilizar las TIC como herramientas para investigar, organizar, evaluar y comunicar información además de poseer una comprensión fundamental de los temas éticos y legales involucrados en el acceso y uso de información

Todo esto va de la mano de que en las instituciones de educación superior se proponga un cambio a escala mundial con el fin de garantizar la excelencia educativa y satisfacer las necesidades de la práctica laboral. Éste debe iniciarse desde un marco conceptual que cimiente la consonancia entre los conocimientos, las habilidades y los valores.

Nombre del Semillero de Investigación: __Exfront - Expandiendo fronteras__________________ Nombre del estudiante investigador: __Diana Londoño___________________________________ Área de formación: __Administración de Negocios_________________________________ Fecha de diligenciamiento de la ficha: ______Octubre 26 de 2011___________________ Nombre del documento evidencia: ________Doc 1_ Ficha 1_________________________

FICHA BIBLIGRÁFICA DE LEVANTAMIENTO DOCUMENTAL

Ficha N° 8

Título : La formación de competencias en la Universidad

Tipo de autor Individual Colectivo x Institucional:

Nombre de Autor (es): Mérida Serrano ,Rosario - García Cabrera , María Del Mar

Año: s/f Sigla: NA

Nombre Institucional:

Publicación: Editorial:

País: Colombia

Fecha: 2005

Referencia Libro Capítulo de libro

Revista (V°) /N°

Cd DVD Documental Otro

Código dependiendo de la referencia: ISBN: 1575-0965

Páginas totales: 4

Ubicación: Medio: Físico: Magnético: x

Dirección de Web: http://www.aufop.com/aufop/uploaded_files/articulos/1228509518.pdf

Fecha de consulta en Web: 26 octubre 2011

Monografía o tesis Pregrado: ____ Especialización:____ Maestría: ________ Doctorado: _______

Universidad o institución:

Título del trabajo de grado:

Fecha :

Resumen del contenido Esta comunicación aborda las cuestiones que se plantean en relación a la planificación de la docencia universitaria siguiendo el modelo de competencias, por este motivo, necesario realizar una reflexión, para clarificar su significado y sentido en la mejora de nuestras prácticas de aula. En este documento de trata de dando respuesta a los siguientes interrogantes: ¿Qué se entiende por competencia en el ámbito universitario?, ¿Qué diferencia existe entre una competencia y un objetivo?, ¿Cómo se debe formular las competencias, para cada materia, o para la titulación?, ¿Qué nivel de concreción han de poseer las competencias?, ¿Para qué pueden servir, en qué medida inciden en la mejora de nuestra docencia y en la formación del alumnado? Así mismo, clarifica el concepto de competencia como el conjunto de conocimientos, destrezas y actitudes que ha de ser capaz de movilizar una persona, de forma integrada, para actuar eficazmente ante las demandas de un determinado contexto. Por consiguiente, las competencias han de apoyarse en el desarrollo de las capacidades cognitivas, afectivas, socioemocionales y físicas de los aprendices, y han de capacitarlos para desenvolverse adecuadamente en diversos contextos, tanto vitales como profesionales. Para el ámbito educativo se toma como referencia las competencias que propone PERRENOUD (2004) y que se concretan en: (1) Organizar y animar situaciones de aprendizaje (2)Gestionar la progresión de los aprendizajes (3) Elaborar y hacer evolucionar dispositivos de Diferenciación

(4) Implicar al alumnado en su aprendizaje y en su trabajo (5) Trabajar en equipo (6)Participar en la gestión de la escuela (7) Informar e implicar a los padres y madres (8) Utilizar las nuevas tecnologías (9) Afrontar los deberes y los dilemas éticos de la profesión (10) Organizar la formación continua

Temas destacados

Las competencias facilitan el desarrollo de una verdadera educación integral (Kincheloe, STEINBERG, y VILLAVERDE, 2004), puesto que engloban todas las dimensiones del ser humano (saber, saber hacer, saber ser y estar). Como consecuencia, suponen un referente obligado para superar una enseñanza meramente academicista y orientar nuestra tarea hacia la formación de una ciudadanía crítica y unos profesionales competentes.

La planificación y desarrollo de la docencia, según el modelo de competencias, nos ofrece la posibilidad de percibir espacios transversales de conexión entre disciplinas, y nos muestra la necesaria colaboración que ha de existir entre ellas. Nos pueden ayudar a evitar la actual atomización de los aprendizajes y a alcanzar las competencias señaladas como metas de capacitación profesional.

La competencia se considera en un nivel de generalidad superior, situada en el horizonte último de la formación de los aprendices de cualquier titulación, entre la formación y el desempeño profesional. Hace referencia al conjunto de la titulación y nos delimita el tipo de profesional que queremos formar. Por el contrario, los objetivos se sitúan en un nivel inferior de generalidad, son más concretos y están relacionados directamente con el contenido y la naturaleza de cada asignatura. Una misma competencia se desarrollará desde distintas asignaturas y con objetivos diversos, puesto que la capacitación global del alumnado se obtiene mediante las aportaciones complementarias de las distintas materias que conforman un determinado itinerario formativo.

Argumentos del lector (Análisis desde la lectura realizada) La tesis del autor se base en la falta de conocimiento profundo de la mayoría del profesorado universitario del modelo de competencias, pues generalmente, se poseen referencias vagas plantea el nuevo modelo docente que conlleva el desarrollo del currículum universitario basado en el enfoque de competencias, que no debe quedar como un mero barniz de renovación discursiva, para adaptarse a las demandas que las instancias superiores nos plantean, distante del desarrollo de las prácticas de aula cotidianas , así mismo se refiere a la planificación y desarrollo de la docencia, según el modelo de competencias, que ofrece la posibilidad de percibir espacios transversales de conexión entre disciplinas, y muestra la necesaria colaboración que ha de existir entre ellas. Pueden ayudar a evitar la actual atomización de los aprendizajes y a alcanzar las competencias señaladas como metas de capacitación profesional. Explica a su vez puntualmente que las competencias facilitan el desarrollo de una verdadera educación integral puesta que engloban todas las dimensiones del ser humano (saber, saber hacer, saber ser y estar). Como consecuencia, suponen un referente obligado para superar una enseñanza meramente academicista y orientar la tarea hacia la formación de una ciudadanía crítica y unos profesionales competentes.

Citas destacadas (Textual, página)

“Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma

autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo” (BUNK, 1994, p.16) Pág. 2

“Una construcción, a partir de una combinación de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño” (LE BOTERF, 1998, p. 23) Pág. 2

“En cuanto a las competencias, en este contexto, se entiende por este concepto la capacidad individual para aprender actividades que requieran una planificación, ejecución y control autónomo. Es decir, son las funciones que los estudiantes habrán de ser capaces de desarrollar en su día como fruto de la formación que se les ofrece. Con ellas deberán ser capaces de gestionar problemas relevantes en el ámbito de una profesión” (ZABALZA, 2004, p. 52) Pág. 2

Categorías abordadas

1) Plan de estudios de la educación superior

2) Plan de estudios de la educación superior

3) Plan de estudios de la educación superior

Hallazgos : Se afirma que la formación en competencias ofrece un punto de referencia más práctico y real, sobre el que apoyar nuestra labor educativa en la universidad, y facilita la posibilidad de asumir los retos que actualmente ésta tiene planteados. Si somos capaces de entender, e incorporar a nuestra práctica, las sustantivas transformaciones que implica el modelo de formación en competencias, será posible mejorar la calidad de los procesos formativos universitarios.

Habilidades funcionales TIC, que incluyen habilidades relevantes para un buen uso de las diferentes aplicaciones;

Habilidades TIC para aprender, que incluyen habilidades que combinan las actividades cognitivas y de orden superior con habilidades funcionales para el uso y manejo de los estas aplicaciones

Habilidades propias del siglo XXI, necesarias para la sociedad del conocimiento donde el uso de las TIC no es una condición necesaria.

Nombre del Semillero de Investigación: __Exfront - Expandiendo fronteras__________________ Nombre del estudiante investigador: __Diana Londoño ___________________________________ Área de formación: __Administración de Negocios _________________________________ Fecha de diligenciamiento de la ficha: ______Octubre 26 de 2011___________________ Nombre del documento evidencia: ________Doc 1_ Ficha 1_________________________

FICHA BIBLIGRÁFICA DE LEVANTAMIENTO DOCUMENTAL

Ficha N° 9 Título : Estándares básicos en competencias ciudadanas: una aproximación al problema de la formación ciudadana en colombia

Tipo de autor Individual X Colectivo Institucional: Nombre de Autor (es): Restrepo R., Juan Cristóbal de J. Año: 2006 Sigla: NA Nombre Institucional:

Publicación: Editorial: Universidad Javeriana

País: Colombia

Fecha: 2006

Referencia Libro Capítulo de libro

Revista (V°) /N° Vol. 11, No. 1, 137-175

Cd DVD Documental Otro

Código dependiendo de la referencia: ISBN: 0122-4409

Páginas totales: 40

Ubicación: Medio: Físico: Magnético: x Dirección de Web: http://www.javeriana.edu.co/politicas/publicaciones/documents/5ESTaNDARES.pdf

Fecha de consulta en Web: 24 octubre 2011

Monografía o tesis Pregrado: ____ Especialización:____ Maestría: ________ Doctorado: _______

Universidad o institución:

Título del trabajo de grado:

Fecha :

Resumen del contenido En el artículo se propone realizar una aproximación al concepto que, de ciudadanía y de competencias, subyace al discurso oficial en colombia. Se pretende generar un análisis que ayude a complementar el debate contemporáneo sobre ciudadanía y competencias, igualmente, que desarrolle de manera profunda la discusión sobre un tema que ha impactado el ámbito académico colombiano. Así mismo, explica que la formación ciudadana se ha constituido en un imperativo, posición que está relacionada con una realidad que está haciendo carrera actualmente en el mundo educativo: adquirir y poner en práctica, en múltiples contextos, las competencias que se adquieren como consecuencia del proceso educativo. Se ahí que las expresiones ser competente, competencias académicas, competencias cívicas, profesionales capaces, capacidad ciudadana, resultados idóneos, competencias culturales, abren la reflexión en relación con el concepto competencia el cual se impone desde disímiles espacios. De esa forma, se realizará un acercamiento a la idea de competencias, las cuales estar determinadas por tres asuntos esenciales: el primero, determinado por el mundo productivo es decir lo laboral; el segundo, defendido por las instituciones educativas o la parte académica y el tercero, el que aparece como un flujo incesante en la configuración de identidades y diferencias, el cultural.

Temas destacados

Las competencias: el debate contemporáneo

El mundo educativo: las competencias académicas

El mundo cultural: superación de lo operacional y lo académico

Argumentos del lector (Análisis desde la lectura realizada) En su tesis el autor pretende dar a conocer la importancia de las competencias desde el debate contemporáneo ya que la formación ciudadana se ha constituido en un imperativo. posición que está relacionada con una realidad que está haciendo carrera actualmente en el mundo educativo: adquirir y poner en práctica, en múltiples contextos, las competencias que se adquieren como consecuencia del proceso educativo. Explica el sentido de las expresiones ser competente, competencias académicas, competencias cívicas, profesionales capaces, capacidad ciudadana, resultados idóneos, competencias culturales, las cuales abren la reflexión en relación con el concepto competencia el cual se impone desde disímiles espacios. de esa forma, el autor desea dar un acercamiento a la idea de competencias y expone tres asuntos esenciales en este punto, el primero, determinado por el mundo productivo, lo laboral; el segundo, defendido por las instituciones educativas: el académico; y, el tercero, el que aparece como un flujo incesante en la configuración de identidades y diferencias: el cultural. En su tesis también hace referencia puntual en las competencias adquiridas en las instituciones de educación superior como factor de gran incidencia el mundo laboral y productivo, pretendiendo demostrar que las competencias se expresan en grados de creciente complejidad los cuales se proyectan en las exigencias demandadas, los tipos de formación requeridos y los principios que se deben tener en cuenta para determinar cuándo un conocimiento, una habilidad o una actitud se debe potenciar en el proceso formativo.

Citas destacadas (Textual, página)

Las competencias laborales y las competencias académicas se presentan en rivalidad, sin embargo, a pesar de sus diferencias esenciales, en el país se está presentando en el marco del discurso oficial y de la normatividad vigente, hacia un acercamiento que hace pensar en una pérdida de los límites. Pág. 15

En el marco formativo, la competencia es, operacionalmente, la capacidad real y efectiva de obtener un resultado idóneo en diferentes y variados contextos, con base en estándares fijados de modo anticipado; de desarrollar, eficaz y eficientemente, una labor determinada, medible, cuantificable. Pág. 12

El saber-hacer marcará esta forma de percibir al sujeto competente y a quien se pretende habilitado para realizar una acción determinada. Pág. 12

Categorías abordadas

1) Ciudadanía 3) competencias

2)Legislación educativa colombiana 4) Estándares ciudadanos

Hallazgos: En el marco formativo, la competencia es, operacionalmente, la capacidad real y efectiva de obtener un resultado idóneo en diferentes y variados contextos, con base en estándares fijados de modo anticipado; de desarrollar, eficaz y eficientemente, una labor determinada, medible, cuantificable. El saber-hacer marcará esta forma de percibir al sujeto competente y a quien se pretende habilitado para realizar una acción determinada. El mundo educativo: las competencias académicas Formar para es la expresión que se ha proyectado en las instituciones educativas y en la actividad académica. Productos, resultados evaluables, tareas concretas, competencias genéricas, habilidades específicas, créditos académicos, habilidades transferibles, flexibilidad académica, desempeños idóneos, estándares en áreas del conocimiento son expresiones que se emplean con reiterada frecuencia en documentos institucionales, discursos oficiales y disposiciones legales. La incorporación de lo laboral se ha dado en una creciente tensión: el desplazamiento de las competencias académicas. Desplazamiento que se está dando desde el ser hacia el hacer, desde el sujeto que hace a lo que hace el sujeto.

CLASES DE COMPETENCIAS PERSONALES

Orientación ética

Dominio personal

Inteligencia emocional

Adaptación al cambio

INTELECTUALES Toma de decisiones

Creatividad

Solución de problemas

Atención

Memoria

Concentración

EMPRESARIALES PARA EL EMPRENDIMIENTO

Identificación de oportunidades

para crear empresas o unidades

de negocio

Elaboración de planes para crear

empresas o unidades de negocio

Consecución de recursos

Capacidad para asumir el riesgo

Mercadeo y ventas

Nombre del Semillero de Investigación: __Exfront - Expandiendo fronteras__________________ Nombre del estudiante investigador: __Diana Londoño___________________________________ Área de formación: __Administración de Negocios_________________________________ Fecha de diligenciamiento de la ficha: ______Octubre 26 de 2011___________________ Nombre del documento evidencia: ________Doc 1_ Ficha 1_________________________

FICHA BIBLIGRÁFICA DE LEVANTAMIENTO DOCUMENTAL

Ficha N° 10

Título : El enfoque complejo de las competencias y el diseño curricular por ciclos propedéuticos

Tipo de autor Individual x Colectivo Institucional:

Nombre de Autor (es): Tobon ,Sergio Año: 2007 Sigla: NA

Nombre Institucional:

Publicación: Editorial:

País: España

Fecha: 2007

Referencia Libro Capítulo de libro

Revista (V°) /N°

Cd DVD Documental Otro x

Código dependiendo de la referencia: ISBN: Páginas totales: 15

Ubicación: Medio: Físico: Magnético: x

Dirección de Web: http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/17292/2/articulo2.pdf

Fecha de consulta en Web: 22 octubre 2011

Monografía o tesis Pregrado: ____ Especialización:____ Maestría: ________ Doctorado: _______

Universidad o institución:

Título del trabajo de grado:

Fecha :

Resumen del contenido

En el presente artículo se expone una síntesis de los desarrollos actuales del enfoque complejo de las competencias en educación, con especial énfasis en educación superior. de acuerdo con esto, se plantea que las competencias son procesos complejos de desempeño ante problemas con idoneidad y compromiso ético, y se enmarcan en la formación integral. esto exige procesos de transformación curricular basados en el direccionamiento estratégico, la organización curricular por módulos y proyectos formativos, y la planeación del aprendizaje por problemas y talleres. una innovación en el diseño curricular por competencias es la organización de los estudios mediante ciclos propedéuticos que posibilitan que los estudiantes vayan estudiando por fases, al término de las cuales pueden optar por varias ofertas educativas y por la vinculación laboral si es posible. Así mismo explica la importancia de tener en cuenta el enfoque de las competencias en educación y a pesar de que la formación basada en competencias es una perspectiva todavía muy nueva en diversos países, y que hay académicos que discuten sobre su relevancia, hay algunos argumentos de por qué es importante considerar este enfoque en la educación, uno de los más importantes es el aumento de la pertinencia de los programas educativos, toda vez que el enfoque de las competencias contribuye a aumentar la pertinencia de los programas educativos debido a que busca orientar el aprendizaje acorde con los retos y problemas del contexto social, comunitario, profesional, organizacional y disciplinar – investigativo mediante estudios sistemáticos tales como el análisis funcional, el estudio de problemas, el registro de comportamientos, el análisis de procesos, etc., teniendo en cuenta el desarrollo humano sostenible, y las necesidades vitales de las personas. Ello permite que el aprendizaje, la enseñanza y la evaluación tengan sentido, no sólo para los estudiantes, sino también para los docentes, las instituciones educativas y la sociedad. Los estudios tradicionales tienen como uno de sus grandes vacíos la dificultad para lograr la pertinencia de la formación, ya que se han tendido a realizar sin considerar de forma exhaustiva los retos del contexto actual y futuro.

Otro aspecto muy importante del documento, radica en el diseño curricular por ciclos propedéuticos es una nueva alternativa en el diseño curricular por competencias que se ha innovado en colombia en el ámbito de la educación superior de pregrado pero que también puede aplicarse a otros niveles educativos como la educación básica y media, la educación para el trabajo y el desarrollo humano y la formación de postgrado, entonces tal como lo propone Tobón (2007). Esta formación consiste en brindarles a los estudiantes la posibilidad de realizar un programa determinado (por ejemplo, un pregrado de 4-5 años o un postgrado) mediante fases (ciclos), cada una de las cuales es acreditada para facilitar la inserción laboral-profesional; y, a la vez, cada fase desarrolla determinadas competencias para continuar la formación en una fase posterior y más avanzada (componente propedéutico). Los ciclos son entonces fases que son acreditadas o certificadas para la vinculación profesional mediante el desarrollo y afianzamiento de competencias dentro del marco de un determinado perfil académico profesional de egreso. Por su parte, el componente propedéutico consiste en la formación de competencias en cada ciclo necesarias para continuar los estudios en los ciclos siguientes.

Temas destacados

Se pretende contribuir a comprender los referentes más importantes del enfoque de las competencias en la educación actual, con el fi n de impulsar nuevos estudios e investigaciones en esta área, así como buscar la implementación de proyectos de transformación curricular en las diversas instituciones educativas y en las universidades en el marco de la formación por ciclos propedéuticos (una nueva propuesta para la educación superior).

Las competencias buscan reforzar y contribuir a que las personas sean emprendedoras, primero como seres humanos y en la sociedad, y después en lo laboral empresarial para mejorar y transformar la realidad;

Las competencias se abordan en los procesos formativos desde unos fines claros, socializados, compartidos y asumidos en la institución educativa, que brinden un PARA QUÉ que oriente las actividades de aprendizaje, enseñanza y evaluación; 4) la formación de competencias se da desde el desarrollo y fortalecimiento de habilidades de pensamiento complejo como clave para formar personas éticas, emprendedoras y competentes;

Argumentos del lector (Análisis desde la lectura realizada) La tesis básica del autor en su artículo, se enmarca en sustentar y convencer al lector de la importancia del desarrollo y la puesta en marcha de una propuesta para diseñar el currículo en educación superior por competencias, créditos y ciclos propedéuticos con reflexiones, aspectos conceptuales y lineamientos metodológicos, teniendo en cuenta diversas experiencias de aplicación del enfoque de competencias específicamente en colombia. Así mismo pretende la comprensión por parte del lector de los referentes más importantes del enfoque de las competencias en la educación actual, con el fi n de impulsar nuevos estudios e investigaciones en esta área, así como buscar la implementación de proyectos de transformación curricular en las diversas instituciones educativas y en las universidades en el marco de la formación por ciclos propedéuticos (una nueva propuesta para la educación superior). Igualmente debido a que la formación basada en competencias es una perspectiva todavía muy nueva en diversos países, y que hay académicos que discuten sobre su relevancia, el autor describe algunos argumentos de por qué es importante considerar el enfoque de las competencias en la educación. Su principal argumento se base en que este enfoque por competencias calidad posibilita gestionar la calidad de los procesos de aprendizaje de los estudiantes mediante dos contribuciones: evaluación de

la calidad del desempeño y evaluación de la calidad de la formación que brinda la institución educativa. respecto al primer punto, hay que decir que las competencias formalizan los desempeños que se esperan de las personas y esto permite evaluar la calidad del aprendizaje que se busca con la educación

Citas destacadas (Textual, página)

Bogoya (2000) resalta que las competencias implican actuación, idoneidad, flexibilidad y variabilidad, y las define como: “una actuación idónea que emerge en una tarea concreta, en un contexto con sentido. Se trata de un concepto asimilado con propiedad y el cual actúa para ser aplicado en una situación determinada, de manera suficientemente flexible como para proporcionar soluciones variadas y pertinentes *...+” Pág. 4

Vasco (2003) resalta en las competencias aspectos como capacidad y abordaje de tareas nuevas, y las define como: “una capacidad para el desempeño de tareas relativamente nuevas, en el sentido de que son distintas a las tareas de rutina que se hicieron en clase o que se plantean en contextos distintos de aquellos en los que se enseñaron” Pág. 4

En toda competencia debe haber un procesamiento metacognitivo con el fi n de buscar la calidad en lo que se hace, corregir errores y mejorar continuamente (Tobón, 2005, 2007). Pág. 5

Categorías abordadas

1) Competencias 2) Pensamiento complejo 3) Ciclos propedéuticos

4) Educación superior

Hallazgos : El trabajo académico ha tomado como punto de partida, el que la sociedad del siglo XXI tiene un creciente desarrollo y uso de las tecnologías de la información y la comunicación, y por lo tanto, ha considerado que ello representa una oportunidad única en la historia para utilizarlas no sólo para medir estas habilidades de manera mucho más precisa, sino para desarrollarlas en los estudiantes con nuevas estrategias. Como resultado de la primera fase de trabajo, la iniciativa ha propuesto definiciones para diez competencias agrupadas en cuatro categorías:

Maneras de pensar: Creatividad e Innovación Comunicación, Pensamiento crítico, resolución de problemas y toma de decisiones, Aprender a aprender/ Metacognición

Maneras de trabajar; Comunicación , colaboración

Herramientas para trabajar : Alfabetización Digital, alfabetización informacional

Maneras de vivir el mundo: Ciudadanía local y global, vida y carrera , respo0nsabilidad personal y social

Los resultados de esta iniciativa ofrecerán una señal muy concreta sobre cuál es el comportamiento esperado para un estudiante que ha desarrollado cada competencia. Sin tener la descripción de estos estándares claros, la conversación es totalmente abstracta y sin base de comparación.

Nombre del Semillero de Investigación: __Exfront - Expandiendo fronteras__________________ Nombre del estudiante investigador: __Diana londoño___________________________________ Área de formación: __Administración de Negocios _________________________________ Fecha de diligenciamiento de la ficha: ______Octubre 26 de 2011___________________ Nombre del documento evidencia: ________Doc 1_ Ficha 1_________________________

ANEXO 4

FICHA TÉCNICA DE LA PROPUESTA

Título de la Propuesta: LA COMPETENCIA DE GESTIÓN : una mirada desde la Multinacional Falabella Chile y Colombia

Tipo de Proyecto: Investigación Básica: X

Investigación Aplicada: Desarrollo Tecnológico o Experimental:

Grupo de Investigación: EXFRONT Línea:

Integrantes: IP COI AUX

1. Diana Milena Londoño Zapata X

2. Daniela Garzón Posada X

Descriptores / Palabras Claves: Gestión humana, Competencia de Gestión, Competencia de Actuación, Gestión Empresarial, Competencia Laboral, Internacionalización.

Problema u Objeto de Investigación: Cuando se habla de los recursos de una organización, todas coinciden en uno que es fundamental y quizá el más importante: el recurso humano, pues, si bien es cierto que las personas son las que llevan a cabo los avances y los logros, por más instalaciones impecables, equipos modernos y cuantiosos capitales que se tengan disponibles, sin un conjunto de personas preparadas y con alta motivación, sería imposible alcanzar el éxito. En este sentido, toda empresa debe estar compuesta de seres humanos que se unen por un beneficio en común, de ahí que la verdadera importancia del recurso humano radique en la habilidad para responder eficazmente ante los cambios propuestos por el medio y ante los objetivos previamente determinados tanto para cumplir con el trabajo planteado como por alcanzar una satisfacción personal. Consecuente con lo anterior y, con el telón de fondo de la globalización, hoy el mundo ya no solo exige conocimiento sino también competencias, las cuales son entendidas como un saber en acción que las personas tienen en permanente modificación para resolver problemas y actuar bajo situaciones de riesgo e incertidumbre, así mismo, al incrementarse la necesidad de hombres y mujeres que generen una mayor productividad, en el mundo laboral comienza a pensarse en que dichas competencias hacen parte de los componentes tangibles, concretos y mesurables de toda organización, de ahí que estas últimas sean las encargadas de diseñar competencias de gestión eficientes y eficaces a fin de sobrevivir en un mercado que cada vez resulta mas saturado por la competencia.

En este mismo sentido, las competencias de gestión de cada empresa, se debe basar en el planificar, coordinar y evaluar las acciones que encaminarán al equipo de trabajo hacia el logro de los objetivos organizacionales desde los diferentes procesos que la componen, toda vez que se diseñen los cargos y perfiles ocupacionales, haya una selección y contratación adecuada, una formación y verificación del desempeño. Adicionalmente, esta competencia incide directamente en el éxito de una compañía, por esta razón hay un constante interés de las empresas por mejorar el desempeño de los empleados a través de continuos programas de capacitación y desarrollo con el interés de optimizar los recursos humanos para crear ventajas competitivas. Sin duda alguna, estas medidas inciden a su vez en el sistema de gestión de calidad, el cual refleja un trabajo conjunto que sigue unos procedimientos estandarizados en miras de satisfacer una necesidad

específica, por tanto, los grandes desafíos de las empresas no esta simplemente en hacer las cosas bien, sino también en enfrentar los cambios que supere las expectativas del mercado.

Siguiendo los abordajes de contexto, algunos gerentes anotan que la competencia de gestión es tan solo para las multinacionales, mito que se ha desmentido por algunos autores al afirmar que “La gestión debe ser un traje a la medida” (César Scorza, 2008) pues cada organización es única y es una fuente de crecimiento que permite adaptar y sintetizar los aspectos fundamentales junto con los modelos que desarrollará la empresa. De ahí, que surja la iniciativa de indagar acerca de la competencia de gestión implementada por la multinacional Falabella, la cual está instalada en varios países latinoamericanos donde la aceptación del público ha sido bastante positiva. Por su parte, Falabella nace en Chile y con el paso del tiempo logra posicionarse como una de las mejores compañías de dicho país, posteriormente se expande a algunos países del cono sur, siendo Colombia uno de ellos, por tanto, se desea analizar cuales han sido las estrategias que han permitido que esta firma haya trascendido fronteras con la globalización a sus espaldas, así mismo, si sus competencias de gestión y competencia de actuación son iguales tanto en su país de origen como en Medellín o si por el contrario se adaptan a la cultura de cada región de acuerdo a las habilidades y conocimientos de su personal, de manera que se logre contrastar dichas competencias ya que estas ultimas se modifican y evolucionan a través del aporte de nuevas tendencias internacionales que permean las ya existentes. Lo anterior, impone la necesidad de contribuir a su reflexión acerca de ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de la competencia de gestión en los empleados de la Multinacional Falabella con sede en Chile (Concepción) y Colombia (Medellín), en relación a los procesos de competitividad desde la mirada internacional?

Resumen: A partir de este proyecto de investigación sobre las ventajas y desventajas de la competencia de gestión analizado desde un ambiente organizacional colombiano que ha resultado influido y afectado positiva o negativamente por la inserción de una multinacional la cual trae consigo todas sus políticas , costumbres y estilos gerenciales distintos a los nuestros, se desea comparar cuales son esos aspectos diferenciadores que se presentan en los dos estilos de organización y por supuesto en el desempeño laboral de los empleados de la multinacional Falabella con sede en Chile (Concepción) y su participación en el mercado colombiano con la sucursal ubicada en Medellín, en esta mirada entonces se puede anotar que esta propuesta es una oportunidad para analizar qué tanto se puede evolucionar en las competencias de gestión cuando se es influenciado por unos nuevos e internacionalizados modelos o por el contrario analizar cuan reacios se puede ser ante articulación y complementación de capacidades, conocimientos, habilidades, actitudes, compromisos e inclinaciones, es decir, a una nueva gestión empresarial atraída por una mirada internacional. Con base en lo anterior se pretende comparar las ventajas y desventajas de la competencia de gestión en los empleados de la Multinacional Falabella con sede en Concepción y Medellín para complementar la gestión administrativa en torno a la promulgación de competencias de gestión que hagan de los empleados nacionales personas competentes en el mercado internacional y que sirva a su vez como herramienta para implementar mejoras en la cultura organizacional.

Objetivo General: Comparar las ventajas y desventajas de la competencia de gestión en los empleados de la Multinacional Falabella con sede en Concepción y Medellín.

Productos Esperados:

Escritura de 1 artículo publicable, idealmente en la revista MERCATURA perteneciente a la

facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Buenaventura seccional Medellín

Socialización de los avances/ o resultados de investigación en un evento académico de orden local, y en el encuentro regional y nacional de investigadores.

Medios de Divulgación:

Publicación de artículo

Socialización en eventos académicos

Fecha de Inicio de Actividades:

DIA MES AÑO

03 09 2011

Fecha de Entrega Final del Proyecto de Investigación:

DIA MES AÑO

30 05 2013

ANEXO 5

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES SEMILLERO EXFRONT

TITULO DEL PROYECTO: La competencia de gestión: una mirada desde la multinacional Falabella chile (Concepción) y Colombia (Medellín) Objetivo General: Comparar las ventajas y desventajas de la competencia de gestión en los empleados de la Multinacional Falabella con sede en Chile (Concepción) y Colombia (Medellín)

INFORMACIÓN GENERAL

1) Cargo:

______________________________________________________________________

2) Sexo: a) F __ b) M ____

3) Edad: a) 20 a 25 ___ b) 26 a 31 ___ c) 32 en adelante _____

4) Tiempo laborado: a) 1 a 5 años _____ b) 6 a 10 años ______ c)Más de 10 años ______

5) Lugar de residencia: a) Envigado ___ b) Sabaneta ___ c) Itagüí ______ d) Bello____ e)

Otros __

6) Nivel de escolaridad: a) Secundaria ____ b) Técnico ____ c) Tecnólogo ____ d) Profesional _____

7) Ocupación:

a) Estudia ______ b) Trabaja _____ c) Ambos ____

GESTIÓN

1) ¿Que comprende usted por gestión? a. Llevar a cabo acciones que posibiliten la realización de un objetivo ___ b. Son los tramites que se llevan a cabo buscando resolver dificultades ___ c. Hace referencia a las habilidades para administrar un negocio___ d. Capacidad o actitud para realizar actividades asignadas___

2) Considera usted que la gestión hace parte de la estrategia de competitividad en el

desarrollo organizacional a) Si ___ b) No___

3) Desde el punto de vista de la gestión, cómo la organización ha facilitado su desempeño de las labores en su cargo actual

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

GESTION POR COMPETENCIAS

4) Para usted la gestión por competencias es:

a) La elaboración de una lista de habilidades en orden prioritario___ b) La manera en que la empresa administra las habilidades y conocimientos de sus

empleados___ c) La aptitud de un empleado para desempeñar sus funciones de manera productiva___ d) Los conocimientos y habilidades necesarios del empleado para llegar a ciertos resultados

exigidos___

5) Considera que la gestión por competencias es importante para:

a) Diversificar las funciones en la empresa a la que pertenece___ b) La consecución de los objetivos y buenos resultados___ c) Para formar un equipo de trabajo dispuesto a generar ventajas competitivas para la

organización___ d) Responder ante las exigencias que demandan el cargo de un empleado___

6) Considera usted que la gestión por competencias está relacionada con el proceso de

internacionalización de las empresas:

a) Si ___ b) No ___ 7) ¿De qué manera considera usted que la gestión de las competencias ha incidido en el

proceso de internacionalización de la empresa en la cual labora? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

GESTION LABORAL

8) Para usted la competencia laboral hace referencia a: a) La combinación del conocimiento con el saber hacer___ b) La capacidad integral que tiene un empleado para desempeñar eficazmente sus

funciones___ c) La habilidad que posee el empleado para lograr estabilidad en su cargo___ d) Aplicación del conocimiento en las funciones de su cargo___

9) Considera usted que en la empresa a la cual pertenece están estipuladas las competencias

laborales específicas para cada cargo a) Si ___ b) No___

10) N17 Según su opinión, en la organización en donde trabaja la gestión laboral debe basarse en:

a) La satisfacción de los clientes___ b) El esfuerzo por generar ventajas competitivas___ c) La administración de los recursos ___ d) El conocimiento y la aptitud___

ANEXO 6

Pregunta de base VS pregunta cruzada (N2 VS N14)

Tabla N°2 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N2 VS N14)

14. ¿DE QUE MANERA CONSIDERA USTED QUE LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS HA INCIDIDO EN EL PROCESO DE INTERNACIONALIZACION DE LA EMPRESA EN LA CUAL LABORA?

2. Sexo a) Acá gestionan mucho el

conocimiento de los empleados ,

nos permiten hacer propuestas para

mejorar

b) Acá se tiene en cuenta siempre la

necesidad de conocimiento de los empleados , siempre se interesan porque

uno aprenda mas

c)Aprovechando el talento humano y las competencias

del mismo la empresa ha trascendido

fronteras

d)Cuando nos permiten

capacitarnos y toman en

cuenta nuestro conocimiento

TOTAL

a) Femenino % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 9,1

100,0

0 0,0 0,0

11 100,0

36,7

b) Masculino % Fila

% Columna

1 5,3

100,0

1 5,3

100,0

0 0,0 0,0

1 5,3

100,0

19 100,0

63,3

TOTAL % Fila

% Columna

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

30 100,0 100,0

14. ¿DE QUE MANERA CONSIDERA USTED QUE LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS HA INCIDIDO EN EL PROCESO DE INTERNACIONALIZACION DE LA EMPRESA EN LA CUAL LABORA?

2. Sexo a)De manera eficiente ya que por medio de esta se ha

logrado llegar a nuevos mercados y

competir no solo con productos sino

también con conocimiento de lo

humano

b)Desde mi punto de vista no incide únicamente en las

empresas internacionales, yo

considero que la gestión por

competencias también puede ser

aplicada en una empresa nacional

c)En la buena administración y aplicación de los conocimientos y habilidades del

recurso humano

d)Falabella es muy internacional

porque sus empleados cada

día son más participativos y

creativos

TOTAL

a) Femenino % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

1 9,1

100,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

11 100,0

36,7

b) Masculino

% Fila % Columna

1 5,3

100,0

0 0,0 0,0

1 5,3

100,0

1 5,3

100,0

19 100,0

63,3

Tabla N°3 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N2 VS N14)

Tabla N°4

Pregunta de base VS pregunta cruzada (N2 VS N14

TOTAL % Fila

% Columna

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

30 100,0 100,0

14. ¿DE QUE MANERA CONSIDERA USTED QUE LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS HA INCIDIDO EN EL PROCESO DE INTERNACIONALIZACION DE LA EMPRESA EN LA CUAL LABORA?

2. Sexo a)Gracias a la política de abrir

nuevos mercados y una

mejora continua se ha

permitido llegar otros países

b)Ha permitido proyectar las

ideas y nuevos conceptos que hoy implica la globalización

c)Ha sido un factor importante ya que promover dichas

competencias hace de la empresa una

compañía líder y competitiva en el

mercado

d)La empresa ha llegado a otros países por su

visón global y la gestión del talento humano ha

sido la clave

TOTAL

a) Femenino

% Fila % Columna

1 9,1

100,0

1 9,1

100,0

0 0,0 0,0

1 9,1

100,0

11 100,0

36,7

b) Masculino

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 5,3

100,0

0 0,0 0,0

19 100,0

63,3

TOTAL % Fila

% Columna

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

30 100,0 100,0

14. ¿DE QUE MANERA CONSIDERA USTED QUE LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS HA INCIDIDO EN EL PROCESO DE INTERNACIONALIZACION DE LA EMPRESA EN LA CUAL LABORA?

2. Sexo a)La empresa posibilita que

nosotros adquiramos

conocimientos y los apliquemos a

nuestro cargo para ser

competitivos en el exterior

b)La empresa se reconoce porque tiene empleados que se forman y

adquieren conocimientos

específicos de su área y con ello

ayudan a la empresa

c)La internacionalización

acá se da porque constantemente están aplicando

procesos más agiles y acordes a las

exigencias actuales

d)La internacionalización se da porque la empresa

posibilita que nos eduquemos en lo que

exige el mercado mundial

TOTAL

a) Femenino

1 9,1

0 0,0

0 0,0

0 0,0

11 100,0

Tabla N°5 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N2 VS N14)

% Fila %

Columna

100,0 0,0 0,0 0,0 36,7

b) Masculino

% Fila %

Columna

0 0,0 0,0

1 5,3

100,0

1 5,3

100,0

1 5,3

100,0

19 100,0

63,3

TOTAL % Fila

% Columna

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

30 100,0 100,0

14. ¿DE QUE MANERA CONSIDERA USTED QUE LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS HA INCIDIDO EN EL PROCESO DE INTERNACIONALIZACION DE LA EMPRESA EN LA CUAL LABORA?

2. Sexo a)Las personas encargadas de ese

proceso tan importante cumplen

con los conocimientos y

habilidades que se necesitan para alcanzar esos

objetivos

b)Los jefes conocen muy

bien las capacidades de los empleados

por eso aprovechan

nuestro conocimiento en

pro de la empresa

c)Nosotros nos hemos visto muy

competitivos porque conocemos

bien lo que hacemos y el producto que

ofrecemos

d)Nuestros conocimientos son tenidos en cuenta siempre realizan capacitaciones y reuniones donde

podemos dar ideas y participar , por ende somos competentes

TOTAL

a) Femenino % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

1 9,1

100,0

0 0,0 0,0

1 9,1

100,0

11 100,0

36,7

b) Masculino

% Fila % Columna

1 5,3

100,0

0 0,0 0,0

1 5,3

100,0

0 0,0 0,0

19 100,0

63,3

TOTAL % Fila

% Columna

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

30 100,0 100,0

Tabla N°6 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N2 VS N14)

Tabla N°7

Pregunta de base VS pregunta cruzada (N2 VS N14)

14. ¿DE QUE MANERA CONSIDERA USTED QUE LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS HA INCIDIDO EN EL PROCESO DE INTERNACIONALIZACION DE LA EMPRESA EN LA CUAL LABORA?

2. Sexo a)Objetivos logrados con una exigencia en los empleados, con

visión al mejoramiento de

demanda internacional

b)Permite que nosotros los empleados

aportemos al desarrollo de la

empresa

c)Permiten a los empleados

participar de las decisiones y aportar

a partir de los conocimiento

d)Porque los directivos tienen en

cuenta el conocimiento e ideas

del empleado

TOTAL

a) Femenino % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 9,1

100,0

0 0,0 0,0

11 100,0

36,7

b) Masculino % Fila

% Columna

1 5,3

100,0

1 5,3

100,0

0 0,0 0,0

1 5,3

100,0

19 100,0

63,3

TOTAL % Fila

% Columna

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

30 100,0 100,0

14. ¿DE QUE MANERA CONSIDERA USTED QUE LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS HA INCIDIDO EN EL PROCESO DE INTERNACIONALIZACION DE LA EMPRESA EN LA CUAL LABORA?

2. Sexo a)Porque tener en cuenta el

conocimiento y competencias de

los empleados ayuda a ser más

competitivos

b)Prepara a las empresas y sus

empelados estratégicamente

para enfrentarse al mercado mundial

c)Respondiendo a las exigencias del

mercado y haciendo más competitiva

frente a la competencia con un

talento humano , con conocimientos y aptitudes que logren

esta internacionalización

d)Sabiendo administrar las capacidades y

conocimientos de los empleados se ha logrado abrir nuevos

mercados

TOTAL

a) Femenino % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 9,1

100,0

0 0,0 0,0

11 100,0

36,7

b) Masculino % Fila

% Columna

1 5,3

100,0

1 5,3

100,0

0 0,0 0,0

1 5,3

100,0

19 100,0

63,3

TOTAL % Fila

% Columna

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

30 100,0 100,0

Tabla N°8 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N2 VS N14)

Tabla N°9 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N1 VS N10)

14. ¿DE QUE MANERA CONSIDERA USTED QUE LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS HA INCIDIDO EN EL PROCESO DE INTERNACIONALIZACION DE LA EMPRESA EN LA CUAL LABORA?

2. Sexo a)Tienen en cuenta las ideas y conocimientos de los

trabajadores, nos capacitan y eso permite que participemos

b)Trascendiendo los conocimientos de los empleados y proyectando

aptitudes y habilidades

TOTAL

a) Femenino % Fila

% Columna

1 9,1

100,0

0 0,0 0,0

11 100,0

36,7

b) Masculino % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

1 5,3

100,0

19 100,0

63,3

TOTAL % Fila

% Columna

1 3,3

100,0

1 3,3

100,0

30 100,0 100,0

10. ¿DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA GESTIÓN, CÓMO LA ORGANIZACIÓN HA FACILITADO SU DESEMPEÑO DE LAS LABORES EN SU CARGO ACTUAL?

1. Cargo a)A través de las capacitaciones y estudios que me permiten realizar

la empresa

b)Aportando ideas y la

organización las tiene en

cuenta

c)Aportando más conocimientos y compartiéndolos

d)Ayudando a desarrollar mis competencias

para el logro de mis objetivos de forma eficiente

TOTAL

Asesor % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Asesor Comercial

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 50,0

100,0

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

Cajera % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

6 100,0

19,4

Cajero % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

Coordinador de gestión

empresarial

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

% Fila % Columna

Ejecutivo Comercial

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0 100,0

1 100,0

3,2

Impulsadora de Ventas

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Servicio al cliente % Fila

% Columna

1 100,0 100,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Soporte de sistemas

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Vendedor % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

10 100,0

35,5

Vendedora % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

1 25,0

100,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

4 100,0

12,9

TOTAL % Fila

% Columna

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

30 100,0 100,0

Tabla N°10 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N1 VS N8)

10. ¿DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA GESTIÓN, CÓMO LA ORGANIZACIÓN HA FACILITADO SU DESEMPEÑO DE LAS LABORES EN SU CARGO ACTUAL?

1. Cargo a)Con capacitaciones y

actualizaciones de los productos a

ofrecer y satisfacción del

cliente

b)Contando con un grupo de

trabajo capacitado

logrando ser un apoyo para la

consecución de los objetivos

c)Explotando mis conocimientos y habilidades para

aportarle significativamente al desarrollo de la

empresa

d)Facilita el mejoramiento

hacia una visión más clara del

compromiso con el cliente y la

organización

TOTAL

Asesor % Fila

% Columna

1 100,0 100,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Asesor Comercial

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

Cajera % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 16,7

100,0

0 0,0 0,0

6 100,0

19,4

Cajero % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

Coordinador de gestión

empresarial % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Ejecutivo Comercial

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Impulsadora de Ventas

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Servicio al cliente % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Soporte de sistemas

% Fila

0 0,0 0,0

1 100,0 100,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

% Columna

Vendedor % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 9,1

100,0

10 100,0

35,5

Vendedora % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

4 100,0

12,9

TOTAL % Fila

% Columna

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

30 100,0 100,0

Tabla N°11 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N1 VS N8)

10. ¿DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA GESTIÓN, CÓMO LA ORGANIZACIÓN HA FACILITADO SU DESEMPEÑO DE LAS LABORES EN SU CARGO ACTUAL?

1. Cargo a)Gracias a una adecuada

inducción y definición del

cargo he logrado ajustar mis

conocimientos y aptitudes al mismo

b) La gestión es muy buena en cuento a los empleados,

pues siempre son tenidos en

cuenta ante posibles cambios.

c)La parte administrativa es consciente de que

los empleados somos importantes para el crecimiento de la misma y por

ende siempre estamos

involucrados en las decisiones que se

toman

d)Las decisiones se toman rápido y son efectivas ,

cualquier inconveniente que

se tenga es resuelto con

prontitud , eso facilita el trabajo

TOTAL

Asesor % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Asesor Comercial

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

Cajera % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

1 16,7

100,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

6 100,0

19,4

Cajero % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

Coordinador de gestión

empresarial % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Ejecutivo Comercial

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Impulsadora de Ventas

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Servicio al cliente % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Tabla N°12 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N1 VS N8)

Soporte de sistemas

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Vendedor % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 9,1

100,0

1 9,1

100,0

10 100,0

35,5

Vendedora % Fila

% Columna

1 25,0

100,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

4 100,0

12,9

TOTAL % Fila

% Columna

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

30 100,0 100,0

10. ¿DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA GESTIÓN, CÓMO LA ORGANIZACIÓN HA FACILITADO SU DESEMPEÑO DE LAS LABORES EN SU CARGO ACTUAL?

1. Cargo a)Los directivos son muy abiertos a las sugerencias y aplican algunas

b)Los directivos son muy agiles y

capacitados al tomar decisiones

c)Los directivos son muy atentos a

nuestra necesidades en el momento de

perfeccionar nuestro desempeño , tienen

muy buena gestión de lo humano

d)Los jefes son conscientes de lo que necesitamos,

además son proactivos y nos tienen en cuenta

TOTAL

Asesor % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Asesor Comercial

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

Cajera % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

1 16,7

100,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

6 100,0

19,4

Cajero % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 50,0

100,0

1 50,0

100,0

2 100,0

6,5

Coordinador de

gestión empresari

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

al % Fila

% Columna

Ejecutivo Comercial

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Impulsadora de

Ventas % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Servicio al cliente % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Soporte de sistemas

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Vendedor % Fila

% Columna

1 9,1

100,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

10 100,0

35,5

Vendedora % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

4 100,0

12,9

TOTAL % Fila

% Columna

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

30 100,0 100,0

Tabla N°13 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N1 VS N8)

10. ¿DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA GESTIÓN, CÓMO LA ORGANIZACIÓN HA FACILITADO SU DESEMPEÑO DE LAS LABORES EN SU CARGO ACTUAL?

1. Cargo a)Me permiten adquirir nuevos conocimientos

para desarrollar más efectivamente

mis funciones

b)Me brindaron la inducción, me especificaron mis

funciones y me es posible

generar ideas

c)Me facilitan las herramientas para aprender cada día de las funciones de

mi área

d)Me han proporcionado la

información precisa de mis funciones

TOTAL

Asesor % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Asesor Comercial

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

Cajera % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 16,7

100,0

6 100,0

19,4

Cajero % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

Coordinador de gestión

empresarial % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Ejecutivo Comercial

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Impulsadora de Ventas

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

1 100,0 100,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Servicio al cliente % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Soporte de sistemas

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Vendedor 1 0 1 0 10

% Fila % Columna

9,1 100,0

0,0 0,0

9,1 100,0

0,0 0,0

100,0 35,5

Vendedora % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

4 100,0

12,9

TOTAL % Fila

% Columna

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

30 100,0 100,0

Tabla N°14 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N1 VS N8)

10. ¿DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA GESTIÓN, CÓMO LA ORGANIZACIÓN HA FACILITADO SU DESEMPEÑO DE LAS LABORES EN SU CARGO ACTUAL?

1. Cargo a)Me mantiene actualizado de las

tendencias de compra de los clientes y así evaluar mi

gestión mes a mes

b)No existen reprocesos

excesivos en mi área, lo cual ayuda a que realice mejor

mis funciones

c)Nos brindan capacitaciones en temas del área, la

parte administrativa

escucha sugerencias y hace cambios

positivos

d)Organizando las habilidades y

conocimientos de modo que se lleguen a los resultados exigidos

de una manera más eficiente y efectiva

TOTAL

Asesor % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Asesor Comercial

% Fila % Columna

1 50,0

100,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

Cajera % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 16,7

100,0

6 100,0

19,4

Cajero % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

Coordinador de gestión

empresarial % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Ejecutivo Comercial

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Impulsadora de Ventas

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Servicio al cliente % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Soporte de sistemas

0 0,0

0 0,0

0 0,0

0 0,0

1 100,0

% Fila % Columna

0,0 0,0 0,0 0,0 3,2

Vendedor % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 9,1

100,0

0 0,0 0,0

10 100,0

35,5

Vendedora % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

1 25,0

100,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

4 100,0

12,9

TOTAL % Fila

% Columna

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

30 100,0 100,0

Tabla N°15

Pregunta de base VS pregunta cruzada (N1 VS N8)

10. ¿DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA GESTIÓN, CÓMO LA ORGANIZACIÓN HA FACILITADO SU DESEMPEÑO DE LAS LABORES EN SU CARGO ACTUAL?

1. Cargo a)Porque los jefes confían en

nuestro trabajo y delegan

b)Poseemos todos los recursos para

desempeñar nuestra funciones

eficazmente

c)Proyectando mis capacidades y

habilidades en un buen servicio al

cliente

d)Recibí una buena inducción y

preparación para el desarrollo de mis

actividades

TOTAL

Asesor % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Asesor Comercial

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

Cajera % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 16,7

100,0

0 0,0 0,0

6 100,0

19,4

Cajero % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

Coordinador de gestión

empresarial % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Ejecutivo Comercial

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Impulsadora de Ventas

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Servicio al cliente % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Soporte de sistemas

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Vendedor % Fila

1 9,1

1 9,1

0 0,0

1 9,1

10 100,0

% Columna 100,0 100,0 0,0 100,0 35,5

Vendedora % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

4 100,0

12,9

TOTAL % Fila

% Columna

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

30 100,0 100,0

Tabla N°16 Pregunta de base VS pregunta cruzada (N1 VS N8)

10. ¿DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA GESTIÓN, CÓMO LA ORGANIZACIÓN HA FACILITADO SU DESEMPEÑO DE LAS LABORES EN SU CARGO ACTUAL?

1. Cargo a)Siempre se gestiona lo más importante para el empleado , por esos los procesos son más agiles no hay reprocesos , los

directivos son cordiales y saben escuchar

b)Son muy proactivos y toman decisiones rápidas

y efectivas

c)Teniendo en cuenta mis aptitudes , la empresa

apoya las mismas en pro del desarrollo organizacional en

cada uno de los procesos que lidero

TOTAL

Asesor % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Asesor Comercial

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

Cajera % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

6 100,0

19,4

Cajero % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

2 100,0

6,5

Coordinador de gestión

empresarial % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0 100,0

1 100,0

3,2

Ejecutivo Comercial

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Impulsadora de Ventas

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Servicio al cliente % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Soporte de sistemas

% Fila % Columna

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

1 100,0

3,2

Vendedor % Fila

% Columna

1 9,1

100,0

0 0,0 0,0

0 0,0 0,0

10 100,0

35,5

Vendedora % Fila

% Columna

0 0,0 0,0

1 25,0

100,0

0 0,0 0,0

4 100,0

12,9

TOTAL % Fila

% Columna

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

1 3,2

100,0

30 100,0 100,0