universidad cooperativa de colombia facultad de psicología
TRANSCRIPT
Programa de prevención orientado a desarrollar estrategias de afrontamiento que permitan
reducir el riesgo de padecer estrés laboral, en los empleados del área de ventas internas de la
organización Filtros y Filtros S.A.S. 2013
Isabel Nallybe Barrios Flórez
Jakeline Guzmán Yate
Johana Ríos Garzón
Universidad Cooperativa de Colombia
Facultad de Psicología
Programa de Psicología
Santiago de Cali
2013
Programa de prevención orientado a desarrollar estrategias de afrontamiento que permitan
reducir el riesgo de padecer estrés laboral, en los empleados del área de ventas internas de la
organización Filtros y Filtros S.A.S. 2013
Isabel Nallybe Barrios Flórez
Jakeline Guzmán Yate
Johana Ríos Garzón
Trabajo de grado presentado como requisito para optar por el título de Psicóloga
Co-investigador: Carlos Alberto Mosquera
Psicólogo especialista en psicología y desarrollo organizacional
Universidad Cooperativa de Colombia
Facultad de Psicología
Programa de Psicología
Santiago de Cali
2013
NOTA DE ACEPTACIÓN
_______________________________
_______________________________
_______________________________
_______________________________
______________________________
Carlos Alberto Mosquera Silva
Director(a) de Monografía de Grado
______________________________
Johana Mildredh Sánchez
Jurado
______________________________
Amelia Sanclemente Alcalde
Jurado
Santiago de Cali, Septiembre de 2013
Índice
Pág.
Abstract .......................................................................................................................................... 10
Introduccion ................................................................................................................................... 12
1. Justificacion ................................................................................................................................ 14
2. Antecedentes ............................................................................................................................. 16
3. Marco conceptual ....................................................................................................................... 18
3.1 El estrés ................................................................................................................................ 18
3.2 Definición de estrés laboral .................................................................................................. 20
3.3 Manifestaciones del estrés .................................................................................................... 22
3.3.1 Manifestación Fisiológica ............................................................................................. 23
3.3.2 Manifestación Psicológica. ............................................................................................ 24
3.3.3 Manifestación Conductual ............................................................................................. 24
3.4 Factores estresores asociados al estrés laboral ..................................................................... 24
3.4.1 Estresores extra organizacionales. ................................................................................. 24
3.4.2 Estresores Interorganizacionales: .................................................................................. 26
3.4.2.1 Estresores organizacionales:................................................................................... 27
3.4.3 Estresores grupales: ....................................................................................................... 28
4. Estrategias de afrontamiento. ..................................................................................................... 29
4.1 Clasificación estrategias de afrontamiento .......................................................................... 29
5. Formulación del proyecto ........................................................................................................... 31
5.1 Misión ................................................................................................................................... 31
5.2 Visión ................................................................................................................................... 31
5.3 Objetivos del Proyecto. ........................................................................................................ 31
5.3.1 Objetivo general ............................................................................................................ 31
5.3.2 Objetivos específicos ..................................................................................................... 32
6. Metodologia ............................................................................................................................... 33
6.1 Método ................................................................................................................................. 33
6.2 Diseño ................................................................................................................................... 33
6.3 Población .............................................................................................................................. 34
6.3.1 Muestra .......................................................................................................................... 34
6.4 Instrumento .......................................................................................................................... 34
7. Procedimiento del programa ...................................................................................................... 36
7.1 Líneas de acción. .................................................................................................................. 37
7.2 Fases del desarrollo del programa ........................................................................................ 37
8. Resultados .................................................................................................................................. 40
8.1 Análisis cuantitativo ............................................................................................................ 40
8.2 Análisis cualitativo ............................................................................................................... 45
9. Conclusiones .............................................................................................................................. 53
Referencias ..................................................................................................................................... 55
Anexos ............................................................................................................................................ 58
Lista de Tablas
Pág.
Tabla 1. Categorías de análisis y preguntas .................................................................................. 35
Tabla 2. Calificación de nivel de estrés .......................................................................................... 35
Tabla 3. Carta de Gantt (cronograma) ............................................................................................ 38
Tabla 4. Herramientas necesarias para la intervención: ................................................................. 39
Tabla 5. Distribución por sexo y edad de los empleados encuestados ........................................... 40
Tabla 6. Distribución por categorías y porcentajes de afectación ................................................. 41
Tabla 7. Porcentajes de afectación total de la población ................................................................ 42
Tabla 8. Nivel de afectación de estrés individual ........................................................................... 43
Tabla 9. Puntuación total del cuestionario aplicado a toda la población ....................................... 44
Tabla 10. Cuadro resumen.............................................................................................................. 45
Lista de Anexos
Pág.
Anexo A. Formato de la encuesta o instrumento aplicado a la población (escala adaptada). ........ 58
Anexo B. Sumatoria global de la aplicación del cuestionario ........................................................ 62
Anexo C. Fotografias de la empresa y poblacion encuestada ........................................................ 64
Resumen
El presente proyecto consistió en crear un programa de prevención con el objetivo de
desarrollar estrategias de afrontamiento que permitan reducir el riesgo de padecer estrés laboral,
el cual es definido por Marulanda (2007) como “un desbalance que tiene el trabajador entre
condiciones psicosociales presentes en el contexto de trabajo y sus capacidades, características y
expectativas individuales”.
La organización con la cual se trabajó fue la empresa comercial Filtros y Filtros SAS de la
ciudad de Cali, la cual se dedica a la venta y comercialización de filtros, se seleccionó el área de
ventas internas constituidas por siete empleados; Identificada como una de las más vulnerables de
acuerdo a su funcionalidad, puesto que es el área responsable de brindar la mayor atención,
servicio al cliente y mantener los estándares exigidos en ventas. Debido a la dinámica laboral
que maneja la población se logra identificar ciertas situaciones que pueden afectar la salud y el
desempeño laboral. Encontrándose que tanto el grupo de trabajo como los jefes son una fuente
importante de respaldo en el trabajo y que ambos pueden contribuir a crear una atmosfera más
saludable que permita mantener adecuadas relaciones interpersonales y a su vez reducir la
aparición de situaciones conflictivas que se conviertan en agentes estresores.
La metodología consistió en la aplicación del cuestionario publicado por la OIT-OMS el
cual consta de veinticinco ítems para medir el nivel de Estrés Laboral; el instrumento de
evaluación validado empíricamente permitió de manera eficaz determinar las líneas de acción y
las necesidades reales de la población a trabajar, a su vez este permitió establecer el nivel de
afectación de los empleados ubicado en la escala en una puntuación de (90) indicando un bajo
nivel de estrés y las áreas específicamente afectadas de su vida.
Como parte de la planeación del proyecto se desarrollo de manera conjunta,
complementando el conocimiento del experto y la experiencia del empleado en la creación de
estrategias de afrontamiento frente al estrés, que les permita encontrar y potencializar sus
habilidades y recursos personales para resolver alguna situación que les genere algún tipo de
dificultad en su cotidianidad.
Palabras claves: programa de prevención, estrés laboral, estrategias de afrontamiento.
Abstract
This project was to create a prevention program in order to develop coping strategies that
avoid reduce the risk of work-related stress, which is defined by Marulanda (2007) as "an
imbalance that has the worker from psychosocial conditions present in the context of work and
their abilities, characteristics and individual expectations."
The organization with which we worked was trading company SAS Filters Filters and
Cali, which is dedicated to the sale and marketing of filters, was selected internal sales area
consisting of seven employees; Identified as one of the vulnerable according to their
functionality, since it is the area responsible for providing the most attention, customer service
and maintain the required standards in sales.
Because labor dynamics that drive the population can identify certain situations that may
affect the health and work performance. Finding that both the working group and the bosses are a
major source of support at work and both can contribute to a healthier atmosphere that maintains
appropriate relationships and in turn reduce the appearance of conflicts that become agents
stressors.
The methodology consisted of the questionnaire issued by the ILO - WHO which consists
of twenty-five items to measure the level of work stress, the empirically validated assessment tool
effectively allowed the broad lines of action and the real needs of the population to work, in turn
this allowed us to establish the level of involvement of employees in the scale located in a score
of (90), indicating a low level of stress and specifically affected areas of your life.
As part of the development project planning together, complementing the expert's
knowledge and experience of the employee in creating coping strategies to stress, allowing them
to find and empower their abilities and resources to resolve any situation that will generate some
kind of difficulty in their daily lives.
Keywords: prevention, job stress, coping strategies.
Introducción
El presente trabajo se realizó con un alto nivel profesional, buscando desarrollar un
programa de prevención dirigido al sector laboral, específicamente a la Organización Filtros y
Filtros S.A.S. y los empleados del área de ventas internas, frente al estrés laboral; el cual es
definido por Marulanda et al. (2007) como “un desbalance que tiene el trabajador entre
condiciones psicosociales presentes en el contexto de trabajo, sus capacidades, características y
expectativas individuales”.
El programa de prevención está orientado a desarrollar estrategias de afrontamiento que
permitan reducir el riesgo de padecer estrés laboral en los empleados de dicha organización,
teniendo en cuenta que el tema “es generador de diferentes situaciones que aquejan la vida del ser
humano y puede provocar problemas a nivel fisiológico, psicológico y conductual” Lazarus &
Folkman et al. (1986), también afectando a las organizaciones en cuanto al desempeño laboral del
empleado y su productividad.
En términos de la eficacia y validez del programa de prevención se analizó la
problemática y sus causas, utilizando un instrumento (cuestionario de estrés laboral de la
OIT/OMS para determinar el nivel de riesgo.) validado empíricamente.
A partir de los resultados arrojados por el instrumento de medición, se establecieron las
demandas tanto del programa como de la población frente al estrés laboral y por ende las líneas
de trabajo para así priorizar las intervenciones; elementos que también facilitarían determinar el
impacto significativo del programa.
El interés de desarrollar un modelo de prevención es, no solo para conocer las causas de la
problemática, si no intervenir en acciones preventivas, estas causas al no ser controladas y
reducidas oportunamente pueden desencadenar el riesgo de padecer estrés laboral.
Algunas acciones preventivas como lo son las estrategias de afrontamiento definidas por
Lázarus & Folkman et al. (1986) como “un conjunto de esfuerzos cognitivos y comportamentales
que realiza una persona para controlar, minimizar, dominar, tolerar las demandas externas,
internas y su posible conflicto generadoras de estrés que se auto perciben como superando los
recursos propios de los que se disponen”. Al no poseer apropiadas percepciones y estrategias de
afrontamiento en el ambiente laboral pueden desencadenar trastornos de ansiedad, depresión,
irritabilidad entre otros que deterioran la calidad de vida, las relaciones interpersonales y por ende
el desempeño y la productividad.
1. Justificación
El estrés laboral se ha convertido en un problema que acompaña a gran parte de la
población trabajadora, la cual genera una deficiencia en la salud del trabajador y limita la parte
productiva en las labores. “El estrés de origen ocupacional puede tener como repercusión
afectación en la salud como problemas en el aparato digestivo, del sistema cardiovascular y los
trastornos mentales” (Marulanda, 2007, pág. 37).
Según el INE, el estrés laboral afecta en España a más del 40% de los trabajadores
asalariados y a cerca del 50% de los empresarios. Además, esta enfermedad provocó altas tasas
de rotación y el 50% del absentismo no justificado en las empresas.
De acuerdo con el Instituto Español de Investigaciones Psiquiátricas en España afirman
que el estrés laboral y la depresión causaron pérdidas por valor de 9.000 millones de Euros el año
pasado. Contribuyo a un 10% de absentismo laboral en España comparado con la media Europea
del 3%. Trastornos emocionales o psicológicos, se le atribuyen entre el 30% y el 40% de todas las
bajas por enfermedad. Uno de cada tres trabajadores sufre “estrés significativo” en su día a día.
Dicho instituto calcula que las demandas por estrés cuestan casi el 10% de los beneficios anuales
de una compañía.
Teniendo en cuenta lo anterior, se reafirma una vez más que el estrés laboral es un factor
importante que interacciona con otras variables biológicas, psicológicas y sociales, dando lugar a
numerosas enfermedades físicas y mentales que no contribuyen al bienestar, calidad de vida del
trabajador y productividad de las empresas.
De acuerdo con el interés del proyecto se pretende diseñar un programa de prevención
orientado a brindar estrategias de afrontamiento que permitan disminuir factores de riesgo
asociados al estrés laboral. Resaltando su importancia en la prevención, cuyo objetivo se refiere a
todo tipo de actuaciones que se realizan para impedir la enfermedad incrementando el nivel de
conocimiento de las personas en situaciones de riesgo en la empresa, sobre la enfermedad, y otras
que se puedan desarrollar.
De esta manera, se desea contribuir desde la psicología en el tema, resaltando la necesidad
de elaborar programas preventivos, con un seguimiento permanente que favorezca a la
organización Filtros y Filtros SAS y a la población de ventas internas para mejorar su calidad de
vida, su ambiente y desempeño laboral ; donde se promuevan aspectos psicosociales individuales
favorables como el autocontrol emocional, la resolución de problemas y toma de decisiones que
contribuyan a los empleados a disfrutar de un bienestar psicológico reflejado a nivel
biopsicosocial y en su desempeño laboral disminuyendo índices de ausentismo, rotación y
despidos lo cual conlleva a una reducción de gastos y tiempo para la organización.
2. Antecedentes
Juárez García, Arturo et al. (2007) realizo la investigación “Factores psicosociales, estrés
y salud en distintas ocupaciones: un estudio exploratorio” de la Universidad de Guadalajara
México.
El objetivo del presente estudio consistió en identificar mediante preguntas abiertas
apoyadas en las preguntas del cuestionario de la OIT/OMS los principales factores psicosociales,
el estrés percibido, los estilos de afrontamiento y los problemas de salud informados por
trabajadores de distintas ocupaciones.
La población fue una muestra no probabilística intencional compuesta por 216 personas
entre trabajadores administrativos, docentes, obreros y enfermeras de distintos centros de trabajo
de la salud de México.
En los resultados se encontró diversos estresores psicosociales y un proceso de
afrontamiento que se ubica dentro de los estilos clásicos de emoción-problema y también se
identificó el apoyo social en el trabajo como una variable psicosocial importante para los
procesos de afrontamiento.
Marulanda Ruiz, Isabel cristina et al. (2007) realizo la investigación “Estrés laboral
enemigo silencioso de la salud mental y la satisfacción con la vida” Universidad de los Andes.
Bogotá, Colombia.
Esta investigación destaco algunas preguntas que engloban de manera general las
consecuencias y factores que influyen en el desarrollo de dicho problema: salud mental y estilo
de vida, satisfacción con la vida, influencia del sexo en los sujetos que desarrollan esta
enfermedad. Como hipótesis se sustentó la diferencia entre salud mental, satisfacción de vida y
estrés laboral; roles familiares como factor influyente en aspectos psicosociales y la salud mental
y estilo de vida del trabajador.
Se tomaron 661 trabajadores entre hombres y mujeres, pertenecientes a empresas públicas
y con diferente ciudadanía (Cali, Barranquilla, Armenia) dando consentimiento informado del fin
de la investigación.
Se diseñó un instrumento que constaba de 6 partes; el método fue por segmentos y los
resultados giraron en torno a las 6 partes ya diseñadas. De acuerdo a los resultados y la discusión
que se estableció allí por lo que arrojo la investigación, se buscaba fundamentalmente establecer
la relación entre modelos demanda-apoyo-control sociales y desbalance esfuerzo-recompensa.
La lectura de los resultados se basaron en las hipótesis planteadas desde el inicio, tratando de dar
respuesta también a las preguntas allí planteadas, buscando similitud o diferencia entre lo
establecido.
3. Marco Conceptual
En el siguiente apartado se encontrara la relación que tiene el estrés con muchas de las
manifestaciones que se pueden producir, identificándolo no como una situación si no como una
enfermedad que se puede evidenciar fisiológica, psicológica y conductualmente.
3.1 El estrés
Ivancevich y Matteson et al.(1989) definen “el estrés como una respuesta adaptiva,
mediada por las características individuales y/o por procesos psicológicos, la cual es a la vez
consecuencia de alguna acción, de una situación o un evento externo que plantean a la persona
especiales demandas físicas o psicológicas”.
Ivancevich y Matteson et al. (1989) plantearon un modelo molecular para la comprensión
del fenómeno de estrés basado “en la respuesta, en los estímulos y en la relación estímulo-
respuesta”.
Una explicación del modelo en los estímulos podría ser: Estrés es una fuerza o el estímulo
que actúa sobre el individuo y que da lugar a una respuesta de tensión, en la cual tensión es
sinónimo de presión, en sentido físico, de deformación, mientras que una definición fundada en la
respuesta sería que el estrés es la respuesta fisiológica o psicológica que manifiesta un individuo
ante un estresor ambiental, en la cual el estresor puede consistir en un evento externo o en una
situación, ambos potencialmente dañinos.
Según Furnham et al. (2001), el estrés a tenido diferentes significados a través del tiempo,
la palabra que se deriva del latín stringere que significa apretar, que algunos consideran el
significado acertado, otros por su parte no, tienden a encaminarlo por la causa de trabajo arduo,
adversidad o aflicción. Por otro lado se relaciona este término con el de Homeostasis que es el
equilibrio, afirmando.
Que surgía para proporcionar el equilibrio en la vida del individuo; al principio viéndose
como amenaza el estrés, la homeostasis lo que intento fue nivelar dicha percepción. Según lo
anterior se dio la necesidad de establecer la diferencia entre si considerarlo o no algo perjudicial
para el individuo, manifestando que son diversas variables las que influyen: ambiente, medicina y
personalidad.
Teniendo en cuenta lo anterior, se logró destacar un significado más acertado de lo que
podía denominarse estrés: características del ambiente que ejercen efectos en el individuo,
dependiendo de cómo estos los perciban.
Según (Lazarus et al. 1986, citado por Marulanda, 2007), Esta enfermedad puede
derivarse del balance de las exigencias vividas por el sujeto en una determinada situación y los
recursos con que cuenta para enfrentarse a la misma. Existen tres procesos: la situación, los
recursos personales y la percepción que tiene ante la situación que intervienen en el surgimiento
del estrés.
El autor también hace referencia a cuatro condiciones que pueden ser causantes de estrés:
“Las presiones implícitas o explicitas del medio social para actuar y mostrar lo adecuado;
las limitaciones que establecen lo que las personas no deberían hacer y son acompañadas de
consecuencias negativas; las oportunidades o condiciones deben ser aprovechadas en el momento
correcto y con la acción correcta; y una cultura que comparten algunos grupos y que pueden
definir emociones” (Lazarus et al. 1986, citado por Marulanda, 2007).
3.2 Definición de estrés laboral
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) se refiere al estrés laboral en los
siguientes términos: “Esta enfermedad es un peligro para las economías de los países
industrializados y en vías de desarrollo. Resiente la productividad al afectar la salud física y
mental de los trabajadores”
La OIT sostiene que “las empresas que ayuden a sus empleados a hacer frente al estrés y
reorganicen con cuidado el ambiente de trabajo, en función de las aptitudes y las aspiraciones
humanas”, tienen más posibilidades de lograr ventajas competitivas.
En este sentido esta definición la consideramos pertinente para nuestro proyecto puesto
que lo que se persigue es dar a conocer un programa de prevención que permita desarrollar
estrategias de afrontamiento para reducir el riesgo de padecer estrés laboral en los empleados del
área de ventas internas de la organización Filtros y Filtros S.AS.
Uno de los conceptos elaborados por Marulanda et al. (2007), “el estrés laboral es el
desbalance percibido por el trabajador entre las condiciones psicosociales presentes en el
contexto de trabajo y sus capacidades, características y expectativas individuales” (pág. 18). En
este sentido, reúne los resultados de la interacción con el contexto y las herramientas que posee la
persona para afrontar las demandas de la misma y además obtiene las posibles causas del estrés
laboral de los individuos en una organización.
La postura de Marulanda reúne factores externos desde la parte laboral, social y familiar
con la parte interna de la persona, como lo es su mente y sus emociones; de manera que hace
representativa la unión de lo físico y lo psicológico como un conjunto determinante para el
desarrollo de una enfermedad como lo es el estrés laboral, situándolo como uno de los riesgos
más relevantes y que se presenta con mayor frecuencia en las empresas.
Lazarus et al., (1999), propone algunos factores que reúnen las condiciones y los espacios
en donde el trabajador se desarrolla tanto personal como laboralmente. Por una parte está el
campo social, que ejerce presión a la persona, ya que la sensación de pertenecer a un grupo hace
que este se exija y sienta la necesidad de responder de la mejor forma posible, en algunas
ocasiones sobrepasando sus propios límites. Haciendo un enlace a lo que el autor denomina
límites. Si los límites establecidos por un grupo son traspasados puede inmediatamente
manifestar algún factor que indique el surgimiento de estrés por uno o más miembros del mismo.
Con relación a las oportunidades, las condiciones presentadas son las que propician el
actuar de cada individuo, su habilidad para ejecutar la acción correcta, en el momento correcto,
haciendo uso de recursos y conocimientos personales que le permitan enfrentar la situación que
se está presentando Marulanda (2007).
Por último con lo relacionado a la cultura, se podría decir que es la base fundamental del
actuar de la persona, pues reúne creencias, formación y valores inmersos en el sujeto durante toda
su experiencia de vida, como este actuará frente a la demanda, los límites y las oportunidades
dadas por el medio, afrontando dichas situaciones con su conocimiento y recursos individuales,
dando significado y sentido a lo que está viviendo; siendo este el factor donde probablemente
haya una demanda que traiga una carga que para la persona pueda ser el detonante del posible
estrés laboral.
3.3 Manifestaciones del estrés
Según (Brannon & Feist, 2001, p. 36) los autores citados por Marulanda, el estrés suele
manifestarse de una forma que se denomina activación, dándose por dos vías: neural y endocrina,
estando ligadas. El sistema nervioso funciona por medio de neurotransmisores siendo una vía
rápida, mientras que el sistema endocrino es más lento, de acción larga, por vía sanguínea y
mediante hormonas; la acción es observada desde tres procesos: rápido, semirapido y lento. Las
reacciones generadas a nivel neuronal combinadas con las experiencias vividas por el sujeto en su
entorno, causan una reacción en el sistema parasimpático que tiene relación directa con el sistema
cardiovascular, pulmonar y digestivo; provocando a nivel físico problemas y reacciones que
afectan la salud y el bienestar individual. Teniendo en cuenta lo anterior, no se debe separar las
condiciones físicas de sus condiciones psicológicas, pues una situación que represente daño al
individuo o amenaza. Activa un proceso cognitivo-emocional y a su vez biológico, activando
diferentes subsistemas en el cuerpo.
El estrés además de ser una reacción cognitiva-emocional y física, debe verse también
como producto de factores sociales, pues la percepción que la persona tenga de estos es
fundamental para la reacción que este manifieste ante lo anterior y pueda desarrollar una
respuesta no muy positiva de ello.
Se logran identificar manifestaciones fisiológicas y psicológicas que pueden ser
detonantes y causantes de estrés, ya que el cuerpo no logra diferenciar entre las dos; hay
respuestas inmediatas generalizadas que tratan de combatir lo que para el organismo es
amenazante. Los procesos fisiológicos que se involucran en esta reacción están relacionados con
el sistema nervioso simpático y las glándulas suprarrenales, activando la frecuencia cardiaca, la
respiración, la temperatura del cuerpo, flujo de la sangre hacia los músculos, el sudor, la
utilización de oxígeno y la misma tensión muscular.
Furnham et al. (2001), afirma: “los factores personales y ambientales se estiman
mutuamente independientes, siempre teniendo en cuenta que la percepción y significado que el
individuo dé, es el desencadenante de algún síntoma de estrés.”
3.3.1 Manifestación Fisiológica. En estos síntomas se presentan deterioro en la apariencia
física, fatiga y cansancio crónico a nivel corporal; infecciones recurrentes, especialmente en las
vías respiratorias, problemas de salud como jaqueca, dolores de espalda, estomacales y de la piel,
signos de depresión, variaciones de peso corporal o hábitos alimenticios. Furnham et al. (2001)
3.3.2 Manifestación Psicológica. En este campo se presentan síntomas como tedio o
apatía, que son faltos de afecto, desesperanza, cinismo y resentimiento, apariencia deprimida,
expresiones de tristeza, postura encorvada, manifestaciones de ansiedad, frustración, y
desconsuelo. Furnham et al. (2001)
3.3.3 Manifestación Conductual. Ausentismo, accidentes, aumento en el consumo de
alcohol o cafeína, mayor consumo de cigarrillo, ejercicio excesivo; comportamientos irracionales
como la perdida en el control de emociones, baja productividad, incapacidad en la concentración
o para terminar una tarea, Furnham et al. (2001) & Rodríguez et al. (2000).
3.4. Factores estresores asociados al estrés laboral
Para el programa de prevención y su objetivo el cual es, desarrollar estrategias de
afrontamiento que permitan reducir el riesgo de padecer estrés laboral, ha sido pertinente, la
definición y clasificación de estresores.
Para Ivancevich & Matteson et al. (1989) los estresores se pueden clasificar en:
3.4.1 Estresores extra organizacionales. Son eventos o situaciones ajenas a la vida
laboral inmediata de la persona pero que influyen en el trabajo y en el desempeño; se refieren a
aquellos factores localizados en el interior de la organización y que provocan estrés. Entre ellos
están: a) Los estresores del ambiente físico (iluminación, ruido, temperatura, vibración,
movimiento, aire contaminado), b) Los estresores a nivel individual (sobrecarga de trabajo,
conflicto de roles, ambigüedad de rol, etc.), c) Estresores a nivel grupal (falta de cohesión,
conflicto intragrupal, etc.), y d) los estresores a nivel organizacional (clima, tecnología
Estructura, etc.).
3.4.1.1 Principales estresores a nivel individual
1. Ambigüedad de rol: Es una falta de claridad sobre el papel que se está desempeñando,
los objetivos del trabajo y el alcance de las responsabilidades en el trabajo individual. Produce
insatisfacción laboral, mayor tensión, bajo nivel de confianza, estados de depresión, ansiedad,
sentimientos de resentimiento y reducción de la autoestima.
2. Conflicto de rol: Ocurre cuando en una situación están presentes dos o más presiones
de rol y el cumplimiento de un conjunto de presiones dificultad, objeta o imposibilita en el
cumplimiento de otro conjunto de presiones. Este tipo de estresor afecta negativamente la
satisfacción en el trabajo y se encuentra ligado con cambios fisiológicos que tienen costos
personales y organizacionales.
3. Sobrecarga de trabajo: Esta puede ser de dos tipos: a) cuantitativa y b) cualitativa. El
primer caso ocurre cuando los empleados perciben que tienen mucho trabajo qué hacer,
diferentes cosas que realizar o poco tiempo para terminar el trabajo asignado; el segundo ocurre
cuando los empleados sienten que carecen de la habilidad para efectuar su trabajo o que las
normas de desempeño están muy altas. Este estresor causa cambios bioquímicos (eleva el
colesterol), efectos sobre la salud, efectos psicológicos (menor confianza, disminución de la
motivación por el trabajo, etc.).
4. Los estresores relativos al desarrollo de la carrera: Estos comprenden aquellos aspectos
de la interacción del individuo con el medio ambiente organizacional, que influyen sobre la
percepción de dicha persona sobre la calidad del progreso en su carrera. Son estresores cuando
estos elementos se convierten en fuentes de preocupación, ansiedad o frustración para el
individuo. Por ejemplo, ocurre cuando un empleado siente falta de seguridad en el trabajo, el
progreso en cuestión de ascensos es inadecuado y/o existe insatisfacción entre las aspiraciones de
su carrera y el nivel real de sus realizaciones.
5. Responsabilidad por otras personas: La evidencia indica que la responsabilidad por las
personas es más estresante que la responsabilidad por las cosas. La razón por la cual la
responsabilidad por otros es estresante es producto específico de la naturaleza de la
responsabilidad en lo que se refiere a tomar decisiones interpersonales desagradables y al hecho
de que se tiene una sobrecarga de trabajo.
3.4.2 Estresores Interorganizacionales. Se relacionan con la fuente inicial del estresor y
puede ser de tres tipos: individuales, por ejemplo, conflicto de roles, sobrecarga, etc., grupales,
por ejemplo, falta de cohesión del grupo, conflicto intergrupal, etc., y organizacionales, por
ejemplo, clima organizacional, estructura, tecnología, características de la tarea, la influencia del
liderazgo y aquellos estresores que ocurren fuera de la organización y que pueden tener una
importante influencia en ella, tales como las relaciones familiares, cambio de residencia, las
finanzas domésticas.
3.4.2.1 Estresores organizacionales
1. Clima organizacional: La interacción de las personas, la estructura, las políticas y metas
genera una atmósfera o clima. En otras palabras es el "sentir", la "personalidad" o el "carácter" de
una organización. El clima puede conducir a un estilo relajado de trabajo o un estilo muy tenso y
orientado a las crisis. El clima afecta de manera diferente a las personas.
2. Estructura organizacional: Estresor que puede provocarse por el tipo de estructura
establecido, la jerarquía de poder y la autoridad de una organización. No para todos los
empleados, la estructura organizacional, causa estrés.
3. Territorio: Término usado para describir el espacio personal o el escenario de
actividades de una persona. Las personas que trabajan en territorios ajenos experimentan estrés.
4. Tecnología: Las limitaciones tecnológicas en una organización pueden aumentar el
número de estresores potenciales al restringir la actividad de los empleados y del gerente.
Tecnología se refiere aquí a las maneras en que la organización transforma los recursos y otros
insumos en productos deseables. Para algunos trabajadores la tecnología de la organización puede
ser un estresor que afecta su conducta y fisiología.
5. Estresores por influencia del líder: Esto se refiere a que las acciones, el estilo y los
procedimientos de algún líder pueden operar como estresores para algunas personas y afectar la
producción y la satisfacción laboral.
3.4.3. Estresores grupales
1. Cohesión. Grado de fuerza de atracción y de motivación que permite la unión al grupo;
cuando estas fuerzas desplazan a un miembro del grupo alejándolo de los demás integrantes le
produce estrés.
2. Respaldo del grupo. Estresor que se presenta cuando se comparten sólo en pequeño
grado las opiniones y emociones del grupo. A menor respaldo o a respaldo inadecuado, mayor
estrés y viceversa.
4. Estrategias de afrontamiento
Lázarus & Folkman et al. (1986) definen al afrontamiento como “un conjunto de
esfuerzos cognitivos y comportamentales que realiza una persona para controlar, minimizar,
dominar, tolerar las demandas externas, internas y su posible conflicto generadoras de estrés que
se auto perciben como superando los recursos propios de los que se disponen”.
4.1. Clasificación estrategias de afrontamiento
Complementarias: una es la dirigida al problema, orientada a su modificación y al cambio
de la situación hacia otro que no suponga amenazar al sujeto y la segunda es dirigida a la
emoción e incluye reducir la respuesta emocional negativa a una situación estresante, que puede
ser percibida como amenaza o estancamiento, o bien, como oportunidad de aprender a salir a
delante.
Una población que requiere de adecuadas estrategias de afrontamiento son los empleados
del departamento de ventas internas de la empresa filtros y filtros S.A.S puesto que son los
encargados de asesorar, vender y mantener un estándar establecido de venta y la satisfacción del
cliente de acuerdo a lo requerido por la empresa. Lo anterior puede constituirse como una fuente
importante de aparición de estrés por que demandan acciones determinantes cuyo resultado exige
que sean eficaces e inmediatas.
En este sentido se puede entender que las estrategias de afrontamiento actúan como un
factor protector de la salud como si fuera una barrera protectora ante las situaciones estresantes y
como recurso personal para resolver algún tipo de conflicto emocional y social.
De acuerdo a este planteamiento las habilidades sociales constituyen un elemento
importante de tener en cuenta en el programa, puesto que si se logran fortalecer y desarrollar las
mismas adecuadamente, servirán de gran aporte para reducir los riesgos de padecer o
desencadenar el estrés laboral.
5. Formulación del proyecto
5.1. Misión
Brindar herramientas que permitan desarrollar estrategias de afrontamiento para reducir
el riesgo de padecer estrés laboral, en los empleados del área de ventas internas de la
organización Filtros y Filtros S.A.S. Con el fin de mejorar su calidad de vida.
5.2. Visión
Instaurar un programa de prevención que permita mantener estrategias de afrontamiento,
para reducir el riesgo de padecer estrés laboral en la organización Filtros y Filtros S.A.S,
sirviendo como modelo rentable para mejorar la productividad, el crecimiento de la empresa y la
calidad de vida de los empleados.
5.3. Objetivos del proyecto
5.3.1 Objetivo general.
Desarrollar estrategias de afrontamiento que permitan reducir el riesgo de padecer
estrés laboral, en los empleados del área de ventas internas de la organización
Filtros y Filtros S.AS.
5.3.2 Objetivos específicos.
Identificar el riesgo que pueden tener los empleados de padecer estrés laboral.
Desarrollar actividades que permitan incorporar nuevos estilos de afrontamiento
para asumir las diferentes demandas de su cotidianidad.
Implementar un comité que permita mantener en el tiempo el programa de
prevención.
6. Metodología
6.1. Método
Cuantitativo, Según (Grinnell et al. 1997): El enfoque cuantitativo usa la recolección de
datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para
establecer patrones de comportamiento y probar teorías. Como señalan Kerlinger & Lee (2002)”.
6.2. Diseño
“Cuasi- experimental” por qué no hay aleatorización de las personas, es decir que no se
tomaron muestras representativas sino que se seleccionó la más idónea, al cumplir con las
características de la población dentro de la organización y las cuales se ajustan al objetivo del
programa.
El nivel de control de variables extrañas es mínimo por que no se desarrollan en un
laboratorio sino en el ambiente natural donde se presenta el fenómeno.
6.3. Población
Trabajadores de la empresa comercial Filtros y Filtros SAS de la ciudad de Cali, con un
rango de edad entre 18 y 42 años.
6.3.1 Muestra. Son siete trabajadores del área de ventas internas de la empresa comercial
Filtros y Filtros SAS de la ciudad de Cali, el área está organizada por: Jefe de ventas internas,
tres asesores comerciales en ventas, dos auxiliares y la cajera que a su vez es la recepcionista.
6.4. Instrumento
Cuestionario validado para medir el nivel de Estrés Laboral publicado por la OIT-OMS el
cual fue validado en México (2007) y consta de veinticinco ítems relacionados con los estresores
laborales, agrupados en las siguientes categorías : Clima organizacional, estructura
organizacional, territorio organizacional, tecnología, influencia del líder, falta de cohesión y
respaldo del grupo. Fue validado en una muestra de 38,072 trabajadores de todos los sectores de
producción, por actividades, tamaño de las empresas, situación socioeconómica de la
organización, edad, género, antigüedad en organización y puesto de trabajo de los sujetos. Su
utilidad estriba en la capacidad para predecir las fuentes de riesgos psicosociales Carreño, G.S.
et.al. (2006), Para cada ítem de la encuesta, se solicita seis opciones de respuesta (0 a 6) si la
condición es desde nunca o hasta siempre.
Tabla 1. Categorías de análisis y preguntas
Categorías de análisis Numero Ítems Rango de estrés
Clima Organizacional 1, 10,11, 20 4-28
Estructura organizacional 2, 12, 16, 24 4- 28
Territorio organizacional 3, 15, 22 3- 21
Tecnología 4,14, 25 3- 21
Influencia del líder 5, 6,13, 17 4- 28
Falta de cohesión 7,9, 18, 21 4- 28
Respaldo del grupo 8, 19, 23 3- 21
Fuente: elaboración de las autoras.
En el cuadro 1 se describen las categorías de análisis y las preguntas que hacen parte de
cada categoría establecidas en el instrumento.
BAJO NIVEL DE ESTRÉS < 90, 2
Nivel intermedio 90,3- 117,2
Estrés 117,3- 153,2
Alto nivel de estrés > 153,3
Tabla 2. Calificación de nivel de estrés
Fuente: elaboración de las autoras.
En el cuadro 2 se describen los niveles de estrés y la puntuación establecida de acuerdo a
la escala del instrumento.
7. Procedimiento del programa
Uno de los primeros procedimientos fue la evaluación de la población por medio del
cuestionario de estrés laboral de la OIT/OMS para determinar el nivel de riesgo.
Para fines de codificación se ajustaron las opciones de respuesta de 0=nunca hasta
6=siempre, se manejó la misma presentación de los ítems, se conservó la cantidad, el contenido y
el orden de los mismos y los niveles de estrés establecidos en el instrumento. La aplicación del
cuestionario se llevó a cabo en las instalaciones de la organización Filtros y Filtros SAS por los
empleados del área de ventas internas, la aplicación estuvo supervisada por las responsables del
proyecto, quienes sólo intervinieron para verificar que se diligenciara en su totalidad.
De acuerdo a los resultados, el análisis cuantitativo y cualitativo se determinó el
diagnostico, identificando un bajo nivel de riesgo a padecer estrés laboral, por otra parte se
establecieron las necesidades de la población a intervenir, encontrando que la influencia del líder,
la cohesión y respaldo del grupo son aspectos de gran impacto organizacional y puntúan como los
más afectados.
La intervención se direccionará a implementar estrategias de afrontamiento y desarrollo
de habilidades en cada empleado y que estas les permitan resolver sus problemáticas cotidianas, a
través de un proceso psicoeducativo y de sensibilización ante la problemática, por medio de
talleres y diferentes dinámicas grupales, que permitan aprendizaje, apropiación e interacciones
significativas con un otro.
De acuerdo a este resultado se pretende dejar establecido un comité contando con el
respaldo económico, permisos y recursos brindados por el Gerente General, liderado por el jefe
de Gestión Humana con el apoyo de los jefes de cada departamento para que este programa y
las estrategias implementadas perduren y se mantengan en el tiempo, dentro de la organización.
7.1. Líneas de acción
Primera línea de acción: una evaluación de la población, del contexto y de las
necesidades. Segunda línea de acción: un diagnóstico de acuerdo a los resultados obtenidos por la
evaluación realizada, la cual puntuó que los factores interorganizacionales, inherentes al
individuo tienen mayor afectación.
Tercera línea de acción: Diseño de actividad para desarrollar y potencializar las
estrategias de afrontamiento.
Cuarta línea de acción: Implementar y mantener el programa de prevención en la
organización a través de un comité liderado por el jefe de gestión humana y jefes de
departamento.
7.2 Fases del desarrollo del programa
1. Fase evaluativa.
Se aplicó un instrumento de evaluación con el fin de identificar los niveles o riesgo de
estrés laboral de la población seleccionada para el programa.
2. Fase informativa.
Para el desarrollo de esta fase se intervendrá desde una metodología psicoeducativa donde
se abordara el concepto, las causas y los efectos del estrés laboral con la finalidad de que la
población acceda al conocimiento de la problemática y el manejo de la misma.
3. Fase de desarrollo y potencialización de las estrategias de afrontamiento y sus habilidades.
De acuerdo a los resultados obtenidos en la fase evaluativa se procede a desarrollar
actividades que permitan intervenir en los aspectos más relevantes de manera que la población
adquiera herramientas para afrontar problemáticas que los expongan al riesgo de padecer estrés
laboral.
4. Fase de mantenimiento de las estrategias de afrontamiento y habilidades en la organización.
Esta fase se llevara a cabo por medio de la creación de un comité liderado por el jefe de gestión
humana y jefes de departamento, con el fin de mantener las estrategias de afrontamiento y
habilidades planteadas; buscando reducir la aparición o dispersión de factores estresores para que
la población llegue a padecer estrés laboral.
Tabla 3. Carta de Gantt (cronograma)
Mes 1
Febrero
Mes 2
Marzo
Mes 3
Abril
Mes 4
Mayo
Mes 5
Junio
Mes 6
Julio
Mes 7
Agosto
Caracterización de la
población
X X
Consolidación del
problema
X X
Implementación de
actividades
X X X
Evaluación general X X X
Redacción Informe X X
Fuente: elaboración de las autoras.
Tabla 4. Herramientas necesarias para la intervención:
Rubro Descripción del rubro Total (en miles de pesos)
Equipos Cámara fotográfica 250.000
Materiales y suministros Publicidad.
Un salón.
Refrigerios.
Conferencistas.
30.000
100.000
150.000
Salida de campo
Bibliografía
Otras Imprevistos 70.000
Total (en miles de pesos) 600.000
8. Resultados
8.1 Análisis cuantitativo
A continuación se presentan los cuadros que resumen la información e interpretación de
los resultados.
Tabla 5. Distribución por sexo y edad de los empleados encuestados
Fuente: elaboración de las autora.
En la tabla 5. Se observa que la mayor parte del personal encuestado corresponde al sexo
femenino (57%) y el personal masculino ocupa un porcentaje del (43%)
SEXO EDAD PORCENTAJE
Masculino 18 – 33 43%
Femenino 22 – 42 57%
Total 100%
Tabla 6. Distribución por categorías y porcentajes de afectación
Fuente: elaboración de las autora.
En la tabla 6. Se observa una clasificación de las categorías de acuerdo a los estresores
organizacionales referenciados en el marco teórico donde:
Las categorías de influencia del líder (64%), respaldo del grupo (63%) y falta de cohesión
(57%) puntuaron con alto nivel de afectación lo cual permite inferir que la población se encuentra
en riesgo aunque de acuerdo a la escala de interpretación del Cuestionario de la OIT se ubican en
un bajo nivel de estrés al encontrarse los porcentajes ˂90,2.
CATEGORIA PUNTUACION % DE AFECTACION
Clima 93 55%
Estructura 89 53%
Territorio 69 55%
Tecnología 68 54%
Influencia del líder 107 64%
Falta de cohesión 96 57%
Respaldo del grupo 79 63%
Tabla 7. Porcentajes de afectación total de la población
Afectación total de la población
Puntaje total de
las categorías
Puntaje Max de
afectación del
cuestionario
% de Afectación
del 100% de la
población
601 1050 57,23%
Fuente: elaboración de las autoras.
En la tabla 7. Se observan los siguientes resultados:
1. La sumatoria de las 7 categorías de análisis obteniendo como resultado un puntaje total de
601.
2. El puntaje máximo de afectación de acuerdo a las respuestas obtenidas en la aplicación del
cuestionario dando como resultado 1050.
3. El porcentaje de afectación de la población en riesgo a padecer estrés. Cuyo resultado
obtenido fue 57,23%
Tabla 7. Nivel de afectación de estrés individual
Nivel de estrés individual
Empleado Nivel de estrés Promedio
1 90 86
2 78
3 82
4 83
5 97
6 83
7 88
Fuente: elaboración de las autora.
En la tabla 8. Se detalla el nivel de afectación de estrés por cada uno de los encuestados de
forma individual y el promedio de afectación de forma grupal.
Tabla 8. Puntuación total del cuestionario aplicado a toda la población
Puntaje por pregunta
Núm
ero d
e em
ple
ados
7
Preguntas Puntaje por
pregunta
1 14
2 25
3 26
4 18
5 20
6 29
7 27
8 26
9 13
10 28
11 31
12 24
13 31
14 24
15 23
16 18
17 27
18 33
19 20
20 20
21 23
22 20
23 33
24 22
25 26
Fuente: elaboración de las autora.
En la tabla 9. Se observan los resultados obtenidos a partir de la sumatoria de la
calificación de (0-6) en cada una de las 25 preguntas del cuestionario aplicadas a los 7
empleados, evidenciando que las preguntas 23 ubicada en la categoría respaldo al grupo, 18
categoría falta de cohesión, 13 categoría influencia del líder y 11 categoría clima organizacional
son las que puntúan más alto.
Tabla 9. Cuadro resumen
Cuadro Resumen
Número
de
empleados
Preguntas Puntaje
total
preguntas
7 25 601
En la tabla 10. Se detalla el total de los empleados encuestados, el número total de
preguntas del cuestionario y el total de las puntuaciones obtenidas de las preguntas aplicadas a los
7 empleados.
8.2. Análisis cualitativo
De acuerdo a la evaluación y los resultados obtenidos de la encuesta, ha sido posible
determinar que en la actualidad la población evaluada está ubicada en un rango de 90 teniendo en
cuenta la puntuación general, lo que evidencia que se encuentran en un bajo nivel de estrés de
acuerdo a la escala de calificación del instrumento.
El instrumento de evaluación brinda 12 categorías de análisis, sin embargo, dentro de la
evaluación realizada se logró determinar que el nivel de afectación de las misma, encontrando
que las categorías cohesión, respaldo del grupo e influencia del líder se ven altamente afectadas
dentro de la organización y pueden convertirse en agentes estresores para la población.
Con base en lo mencionado anteriormente estas categorías son el eje de la intervención
al identificar aspectos individuales como la motivación, las emociones, las acciones que a nivel
organizacional facilitan o por el contrario obstaculizan las relaciones interpersonales y por ende
el trabajo en equipo que es de gran importancia para una satisfacción personal y organizacional.
1. Planeación estratégica de la intervención
La siguiente matriz puede ser de utilidad para la realización del plan estratégico del proyecto:
PLAN ESTRATÉGICO:
Misión: Brindar herramientas que permitan desarrollar estrategias de afrontamiento para reducir el riesgo de padecer estrés laboral, en los
empleados del área de ventas internas de la organización Filtros y Filtros S.A.S. Con el fin de mejorar su calidad de vida.
Visión: Instaurar un programa de prevención que permita mantener estrategias de afrontamiento, para reducir el riesgo de padecer estrés laboral en
la organización Filtros y Filtros S.A.S, sirviendo como modelo rentable para mejorar la productividad, el crecimiento de la empresa y la
calidad de vida de los empleados.
Objetivos
Estratégicos:
Objetivo 1
Identificar el riesgo que pueden
tener los empleados de padecer
estrés laboral.
Objetivo 2
Desarrollar actividades que permitan
incorporar nuevos estilos de
afrontamiento para asumir las
diferentes demandas de su
cotidianidad.
Objetivo 3
Implementar un comité que permita
mantener en el tiempo el programa de
prevención.
Metas
Evaluar y determinar el nivel de
riesgo de los empleados frente al
estrés laboral.
Potencializar y desarrollar en la
población estrategias de afrontamiento
necesarias para enfrentar factores
estresores interorganizacionales.
Lograr que el comité contribuya a
que se mantengan las estrategias de
afrontamiento para reducir el riesgo
de la aparición del estrés, mejorando
la calidad de vida del empleado y la
productividad de la organización.
Indicadores
Gestión:
Convocatoria de las personas a
evaluar.
Impacto: Personal a evaluar (7) vs.
Personas evaluadas.
Eficacia: Del 100% de la población
cual es el porcentaje de la población
en riesgo.
Gestión:
Planeación de las actividades a
desarrollar y convocatoria de los
asistentes.
Impacto: Actividades planeadas vs
actividades ejecutadas.
Personas convocadas vs asistentes.
Eficacia: Aprendizaje y participación
de los asistentes en el desarrollo de las
actividades.
Gestión:
Elaborar un documento anexo a las
políticas empresariales, en el cual se
establezca la creación del comité y
el compromiso de sus responsables.
Impacto: Nombramiento de los
participantes del comité.
Eficacia: conformar el comité y que
los participantes asuman su
responsabilidad frente al
mantenimiento y resultados del
mismo.
Estrategias
Aplicación del cuestionario de
estrés laboral de la OIT- OMS y
Ejecución de las actividades en forma
de talleres dinámicos y participativos
Presentar a los directivos la necesidad
y pertinencia de establecer un comité
análisis de los resultados.
que generen nuevos aprendizajes de
manera estratégica para alcanzar los
objetivos propuestos.
que permita a la organización, reducir
el riesgo a padecer estrés laboral en
los empleados de manera que se
mejore su calidad de vida y por ende
la productividad de la organización.
PLAN OPERATIVO
Objetivos
programáticos
Objetivo programático 1.
Determinar el nivel de estrés de la
población.
Meta: Obtener resultados de
acuerdo al análisis de datos.
Estrategia: Acercamiento y
contextualización a la población
Objetivo Programático 1.
Formación psicoeducativa frente al
estrés laboral.
Meta: Lograr informar y formar a la
población frente al tema.
Estrategia: Se realiza la convocatoria
para la ejecución del primer taller cuyo
Objetivo Programático 1.
Crear un comité e instaurarlo dentro
de las políticas de la empresa.
Meta: Instaurar dentro del comité un
programa de prevención que permita
mantener estrategias de
afrontamiento, a través de un
sobre la actividad a realizar.
Explicación y entrega del
cuestionario a cada empleado para
su respectivo diligenciamiento.
Calificación del cuestionario de
acuerdo a las categorías de análisis,
para establecer su nivel de
afectación.
objetivo es una formación
psicoeducativa frente al estrés laboral,
como lo es el concepto, causas y
efectos.
Posteriormente se realizará la discusión
grupal sobre el tema identificando la
comprensión y apropiación de la
problemática, lo cual servirá para hacer
una adecuada retroalimentación.
Objetivo programático 2.
Formación psicoeducativa frente a las
estrategias de afrontamiento.
Meta: Capacitar sobre el tema e
intervenir en la población.
Estrategia:
Se realiza la convocatoria para la
ejecución del taller.
Se abordará el tema de las estrategias
seguimiento permanente.
Estrategia: Se gestionó una reunión
con los directivos de la empresa para
presentar la propuesta del programa,
donde se valoró la importancia y
pertinencia del mismo
El comité estará liderado por la jefe
de recursos humanos y apoyado por
los jefes de los diferentes
departamentos.
de afrontamiento, que son y para qué
sirven.
Posteriormente se realizará la discusión
grupal sobre el tema identificando la
importancia de las mismas en la
interacción con su líder y grupo de
trabajo, como ellos perciben su rol y
son percibidos por su líder y su grupo.
Objetivo Programático 3.
Identificar la forma como la población
se relaciona e interactúa frente a una
problemática.
Meta:
Lograr que la población se concientice
sobre sus recursos personales y
proceder frente a una problemática, de
manera que cambien e incorporen
nuevos estilos de afrontamiento.
Estrategia:
Se realiza la convocatoria para la
ejecución del taller.
Se dividirán en dos grupos.
A cada grupo se le planteará una
situación conflictiva por escrito y
deberán solucionarla en forma grupal.
Posteriormente la situación será
dramatiza por cada grupo, luego se
pedirá a los participantes del grupo
contrario que expresen lo que
identificaron como falencias y
fortalezas con respecto a la
comunicación, formas de relacionarse,
trabajo en equipo, resolución de
problemas, asertividad, entre otras en la
dinámica de la solución ante la
situación conflictiva.
9. Conclusiones
Los principales logros obtenidos en el desarrollo del programa de prevención,
permitieron una formación empírica en relación a la temática trabajada, rescatando que el estrés
laboral es una problemática que aqueja constantemente a la sociedad pero en especial al sector
laboral, encontrando afectación en diversas esferas de la vida del ser humano, en la salud altos
niveles de depresión, enfermedades cardiovasculares, obesidad entre otras, identificando que
también afecta las relaciones de pareja, la calidad del vínculo y la convivencia familiar, si la
persona no logra tener un manejo adecuado del estrés, este puede desencadenar dificultades
conductuales como una separación, hijos en la drogadicción y comunicación poco asertiva.
Con las estrategias de afrontamiento se busca evitar la aparición de consecuencias
biológicas, psicosociales y psicológicas que podrían desencadenar una enfermedad; es decir que
el afrontamiento actúa como un regulador ante la aparición de algún malestar, en caso contrario
podría afectar a la persona a nivel biopsicosocial y la salud en general.
Las estrategias de afrontamiento efectivas suelen convertirse en un factor protector de la
salud ante situaciones estresantes que se presenten en la cotidianidad.
Por otra parte, las estrategias de afrontamiento focalizan la atención del individuo en la
información útil para la resolución de determinado problema y favorece a que no centra su
atención en su propio estado emocional. También permiten a la persona valorar de manera
adecuada sus propias capacidades.
En cuento al contexto o sector laboral tanto el grupo de trabajo como los jefes son una
fuente importante de respaldo en el trabajo, ambos pueden contribuir creando una atmosfera más
saludable que permitan mantener adecuadas relaciones interpersonales y a su vez reducir la
aparición de situaciones conflictivas que se conviertan en agentes estresores. En este sentido los
altos niveles de estrés se relacionan con altos niveles de ausentismo, problemas y quejas de la
salud, porque si se atiende el estrés en los empleados se impulsara a obtener resultados positivos
en la empresa.
Se pude evidenciar la pertinencia de crear programas de prevención los cuales son
mínimos en nuestro país y más hacia el contexto o sector laboral, que permitan mejorar y
equilibrar una sana y adecuada vida del recurso humano, el crecimiento y productividad de las
organizaciones.
Es importante señalar que el instrumento de evaluación validado empíricamente permitió
de manera eficaz poder determinar las líneas de acción y que estas fueran de la mano con las
necesidades reales de la población a trabajar, por ende este permitió tener un impacto
significativo, estableciendo el nivel de afectación de los empleados y las áreas específicamente
afectadas de su vida.
Las limitaciones que se evidenciaron en la intervención fueron acceder al tiempo de la
población para hacer la aplicación correspondiente del instrumento y por ende el análisis de los
datos del mismo.
Referencias
Furnham, A. (2001). Psicología organizacional. El comportamiento del individuo en las
organizaciones. Editorial alfaomega. Segunda impresión en México (2006). (pp 332-
343). México D.F.
Heymard, V. PhD. (2001). Evaluación y prescripción del ejercicio. 2da edición. Editorial
paidotribo. Universidad de Nuevo México. (pp. 188-191). México.
Juárez García, A. et al. (2007). Realizaron la investigación “Factores psicosociales, estrés y
salud en distintas ocupaciones: un estudio exploratorio”. Universidad de Guadalajara
México (pp. 57-64). México.
Marulanda, I. (2007). Estrés laboral enemigo silenciosos de la salud mental y la satisfacción con
la vida. Colección Prometeo. Departamento de psicología. Universidad de los Andes.
(pp. 34-87). Bogotá, Colombia.
Rodríguez G. R., R. D. Y. & Moleiro, P. O. (2000). Estrés Laboral, consideraciones sobre sus
características y formas de afrontamiento.
Samuel, M. A.; María, P. S. & Manuel, P. M. (2007). Adaptación de la Escala de Estrés Laboral
Organizacional para Trabajadores Mexicanos. Departamento de Salud Pública, Centro
Universitario de Ciencias de la Salud Universidad de Guadalajara Jalisco, México,
Revista Salud Pública y Nutrición, Volumen 8 (4).
Sánchez Ramírez, M., Luna Castillo, H., Hernández Souza, M. Asociación de estrés laboral
organizacional en la presentación de accidentes de trabajo. Instituto Mexicano del
Seguro Social. Servicios de Salud de Zacatecas. Recuperado de
http://cifa2012.uniandes.edu.co/Documentos/Poster1.pdf.
Sauce Integra Salud Preventiva. Estadísticas. Recuperado de:
http://www.sauceintegra.es/estadisticas.html.
Concepto de habilidades sociales. Recuperado de:
http://www.ulpgc.es/hege/almacen/download/4/4615/Tema_1_Habilidades_Sociales.pdf.
Maristany, M. Las tesinas de Belgrano. Recuperado de:
http://www.ub.edu.ar/investigaciones/tesinas/207_salotti.pdf
Rueda Agudelo, S. J. Herramienta de trabajo colaborativo. Recuperado de:
http://publicacionesfaciso.uniandes.edu.co/psi/Estr_s_Laboral.pdf.
Medina Aguilar, S., Preciado Serrano, M. L., Pando Moreno, M. Adaptación de la escala de
estrés laboral organizacional para trabajadores mexicanos. Recuperado de:
http://www.respyn.uanl.mx/viii/4/articulos/escala_estres.htm
Casos prácticos. Recuperado de: http://www.lexnova.es/Pub_ln/Supuestos/supuesto143.htm
Hernández Gutiérrez Flores, M. V. El estrés en el trabajo: un enfoque sico-administrativo.
Recuperado de: http://www.uv.mx/iiesca/files/2013/01/estres1996.pdf
ANEXOS
Anexo A. Formato de la encuesta o instrumento aplicado a la población (escala adaptada).
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
PROGRAMA DE PREVENCIÓN DE ESTRÉS LABORAL
CUESTIONARIO DE ESTRÉS LABORAL DE LA OIT-OMS
EDAD___________ SEXO___________
Para cada ítem se debe indicar con qué frecuencia la condición descrita es una fuente
actual de estrés, anotando el número que mejor la describa:
0 si la condición NUNCA es fuente de estrés.
1 si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.
2 si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.
3 si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.
4 si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.
5 si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.
6 si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.
Preguntas Respuesta
1. El que no comprenda las metas y misión de la empresa me causa estrés?
2. El rendirle informes a mis superiores y a mis subordinados me estresa?
3. El que no esté en condiciones de controlar las actividades de mi área de trabajo me
produce estrés?
4. El que el equipo disponible para llevar a cabo mi trabajo sea limitado me estresa?
5. El que mi supervisor no dé la cara por mi ante los jefes me estresa?
6. El que mi supervisor no me respete me estresa?
7. El que no sea parte de un equipo de trabajo que colabore estrechamente me causa
estrés?
8. El que mi equipo de trabajo no me respalde en mis metas me causa estrés?
9. El que mi equipo de trabajo no tenga prestigio ni valor dentro de la empresa me
causa estrés?
10. El que la forma en que trabaja la empresa no sea clara me estresa?
11. El que las políticas generales de la gerencia impidan mi buen desempeño me
estresa?
12. El que las personas que están a mi nivel dentro de la empresa tengamos poco
control sobre el trabajo me causa estrés?
13. El que mi supervisor no se preocupe por mi bienestar me estresa?
14. El no tener el conocimiento técnico para competir dentro de la empresa me
estresa?
15. El no tener un espacio privado en mi trabajo me estresa?
16. El que se maneje mucho papeleo dentro de la empresa me causa estrés?
17. El que mi supervisor no tenga confianza en el desempeño de mi trabajo me causa
estrés?
18. El que mi equipo de trabajo se encuentre desorganizado me estresa?
19. El que mi equipo no me brinde protección en relación con las injustas demandas
de trabajo que me hacen los jefes me causa estrés?
20. El que la empresa carezca de dirección y objetivos me causa estrés?
21. El que mi equipo de trabajo me presione demasiado me causa estrés?
22. El que tenga que trabajar con miembros de otros departamentos me estresa?
23. El que mi equipo de trabajo no me brinde ayuda técnica cuando lo necesito me
causa estrés?
24. El que no respeten a mis superiores, a mí y a los que están debajo de mí, me causa
estrés?
25. El no contar con la tecnología adecuada para hacer un trabajo de calidad me causa
estrés?
Evaluadoras: Jakeline Guzmán
Isabel Barrios
Johanna Ríos
Anexo B. SUMATORIA GLOBAL DE LA APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO
Para cada ítem se debe indicar con qué frecuencia la condición descrita es una fuente
actual de estrés, anotando el número que mejor la describa:
0 si la condición NUNCA es fuente de estrés.
1 si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.
2 si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.
3 si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.
4 si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.
5 si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.
6 si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.
Preguntas Empleado
1
Empleado
2
Empleado
3
Empleado
4
Empleado
5
Empleado
6
Empleado
7
Sumatoria
1. El que no comprenda las metas y misión de la empresa me
causa estrés?1 2 3 2 3 1 2 14
2. El rendirle informes a mis superiores y a mis subordinados
me estresa? 3 3 5 3 4 3 4 25
3. El que no este en condiciones de controlar las actividades de
mi área de trabajo me produce estrés? 3 3 4 4 4 5 3 26
4. El que el equipo disponible para llevar a cabo mi trabajo sea
limitado me estresa?2 2 3 2 4 3 2 18
5. El que mi supervisor no de la cara por mi ante los jefes me
estresa?3 3 2 3 3 3 3 20
6. El que mi supervisor no me respete me estresa? 4 4 4 4 5 4 4 29
7. El que no sea parte de un equipo de trabajo que colabore
estrechamente me causa estrés? 4 3 4 3 5 4 4 27
8. El que mi equipo de trabajo no me respalde en mis metas me
causa estrés?4 4 4 4 3 3 4 26
9. El que mi equipo de trabajo no tenga prestigio ni valor
dentro de la empresa me causa estrés? 3 1 2 0 3 2 2 13
10. El que la forma en que trabaja la empresa no sea clara me
estresa?5 3 4 4 5 3 4 28
11. El que las políticas generales de la gerencia impidan mi
buen desempeño me estresa?5 4 5 5 4 4 4 31
12. El que las personas que están a mi nivel dentro de la
empresa tengamos poco control sobre el trabajo me causa
estrés?
4 4 3 4 3 2 4 24
13. El que mi supervisor no se preocupe por mi bienestar me
estresa? 5 4 4 5 4 4 5 31
14. El no tener el conocimiento técnico para competir dentro de
la empresa me estresa? 3 5 3 4 3 3 3 24
15. El no tener un espacio privado en mi trabajo me estresa? 4 4 3 3 3 2 4 23
16. El que se maneje mucho papeleo dentro de la empresa me
causa estrés? 2 1 2 2 4 5 2 18
17. El que mi supervisor no tenga confianza en el desempeño
de mi trabajo me causa estrés? 4 5 3 3 4 5 3 27
18. El que mi equipo de trabajo se encuentre desorganizado me
estresa?6 4 4 4 6 4 5 33
19. El que mi equipo no me brinde protección en relación con
las injustas demandas de trabajo que me hacen los jefes me
causa estrés?
3 2 3 2 3 4 3 20
20. El que la empresa carezca de dirección y objetivos me causa
estrés? 3 2 2 3 4 3 3 20
21. El que mi equipo de trabajo me presione demasiado me
causa estrés? 4 3 3 5 2 2 4 23
22. El que tenga que trabajar con miembros de otros
departamentos me estresa? 3 1 2 3 4 4 3 20
23. El que mi equipo de trabajo no me brinde ayuda técnica
cuando lo necesito me causa estrés? 5 6 4 5 5 3 5 33
24. El que no respeten a mis superiores, a mi y a los que están
debajo de mí, me causa estrés? 3 2 3 3 5 3 3 22
25. El no contar con la tecnología adecuada para hacer un
trabajo de calidad me causa estrés? 4 3 3 3 4 4 5 26
Total 90 78 82 83 97 83 88 601
Anexo C. FOTOGRAFIAS DE LA EMPRESA Y POBLACION ENCUESTADA
