universidad central del ecuador sede sur carrera de
TRANSCRIPT
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
SEDE SUR
CARRERA DE ASISTENCIA EJECUTIVA DE GERENCIA
“Incidencia de la Gestión Administrativa en la satisfacción laboral de los
trabajadores del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón
Pedro Vicente Maldonado en el periodo 2014-2015.”
AUTOR:
Gabriela Janneth Lara Aguilar
Quito DM, noviembre 2016
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
SEDE SUR
CARRERA DE ASISTENCIA EJECUTIVA DE GERENCIA
“Incidencia de la Gestión Administrativa en la satisfacción laboral de los
trabajadores del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón
Pedro Vicente Maldonado en el periodo 2014-2015.”
Informe final de investigación presentado como requisito para optar el Título
de Licenciada en Asistencia Ejecutiva de Gerencia
Gabriela Janneth Lara Aguilar
TUTOR:
Msc. Shelagh Albán
Quito DM, noviembre 2016
ii
© DERECHOS DE AUTOR
Yo Gabriela Janneth Lara Aguilar en calidad de autor del trabajo de
investigación: Incidencia de la Gestión Administrativa en la satisfacción laboral
de los trabajadores del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Pedro Vicente Maldonado en el periodo 2014-2015, autorizo a la
Universidad Central del Ecuador hacer uso de todos los contenidos que me
pertenecen o parte de los que contiene esta obra, con fines estrictamente
académicos o de investigación.
Los derechos que como autora me corresponden, con excepción de la
presente autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo
establecido en los artículos 5, 6, 8; 19 y demás pertinentes de la Ley de
Propiedad Intelectual y su Reglamento.
Asimismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la
digitalización y publicación de este trabajo de investigación en el repositorio
virtual, de conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de
Educación Superior.
Firma:
---------------------------------------
Gabriela Janneth Lara Aguilar
C.I.1721901666
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Yo, Msc Shelagh Lucía Albán Heredia, en calidad de tutor del trabajo de
titulación Incidencia de la Gestión Administrativa en la satisfacción laboral de
los trabajadores del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón
Pedro Vicente Maldonado en el periodo 2014-2015, elaborado por la
estudiante Gabriela Janneth Lara Aguilar, estudiante de la Carrera de
Asistencia Ejecutiva de Gerencia, Facultad Sede Sur de la Universidad Central
del Ecuador, considero que el mismo reúne los requisitos y méritos
necesarios en el campo metodológico y en el campo epistemológico, para ser
sometido a la evaluación por parte del jurado examinador que se designe, por
lo que lo APRUEBO, a fin de que el trabajo investigativo sea habilitado para
continuar con el proceso de titulación determinado por la Universidad
Central del Ecuador.
En la ciudad de Quito a los 21 días del mes de noviembre del año 2016
-------------------------------------------------- Firma
Msc. Shelagh Lucía Albán Heredia 1716004336
iv
DEDICATORIA
Gabriela Lara Aguilar
Quiero dedicar este trabajo a mis padres; GABRIEL Y ELVITA, estos dos seres
maravillosos que han sido mi pilar fundamental en mi vida, que con su apoyo
constante, su amor y su sacrificio me han ayudado en la culminación de mi
carrera universitaria.
A ellos, que a pesar de la distancia siempre estuvieron pendiente de mí,
brindándome su apoyo y sus consejos para hacer de mí una mejor persona.
A mi pequeña princesa mi hija MILENA, quien ha sido mi principal motivación
para luchar día a día y jamás rendirme y así poder llegar a ser un gran ejemplo
para ella.
A mi esposo MARTIN de quien he recibido su apoyo a cada momento y sus
deseos de verme crecer profesionalmente.
A mis hermanas LUCIA y XIMENA por estar pendiente de mi a cada momento,
llenándome de muchas fuerzas para culminar esta meta, pues en ellas tengo el
espejo en el cual me quiero reflejar, pues sus virtudes infinitas y su gran
corazón me llevan admirarlas cada día más.
v
AGRADECIMIENTO
Gabriela Lara Aguilar
Quiero agradecer especialmente a DIOS, por permitirme culminar esta etapa de
mi vida profesional, por ser mi guía y sobre todo por darme la fuerza para
seguir adelante.
A mis padres, por estar siempre pendientes de mí, por su apoyo incondicional, y
por demostrarme que su amor es la fe que me da las fuerzas para seguir
adelante y luchar por mis sueños.
A mi esposo, gracias por su paciencia y comprensión hoy hemos alcanzado un
triunfo más, porque los dos somos uno y mis logros son tuyos.
A mis hermanas porque de ellas siempre he recibido una palabra de aliento
para seguir adelante en busca de mis metas.
A la MSC. Shelagh Albán, mi tutora, quien ha tenido la paciencia de guiarme en
el desarrollo de mi proyecto, para culminarlo con éxito.
vi
ÍNDICE GENERAL
pág.
DERECHOS DE AUTOR……………………………………………………………………………...ii
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN……………….……iii
DEDICATORIA…………………………………………………………………………………………iv
AGRADECIMIENTO…………………………………………………………………………………..v
ÍNDICE GENERAL…………………………………………………………………………………….vi
LISTA DE CUADROS…………………………………………………………………………………ix
LISTA DE GRÁFICOS………………………………………………………………………………...xi
RESUMEN…………………………..…………………………………………………………….……..xii
ABSTRACT……………………………………………………………………………………………..xiii
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………………….1
CAPÍTULO I………………………………………………………………………………………………2
1. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA…………………………………………………………….2
1.1 Antecedentes……………………………………………………………………………2
1.2 Descripción del problema………………………………………………………….3
1.3 Formulación del problema………………………………………………………...5
1.4 Preguntas directrices………………………………………………………………...5
1.5 Objetivos…………………………………………………………………………………..5
1.5.1 Objetivo General………………………………………………………………….5
1.5.2 Objetivos Específicos……………………………………………………………5
1.6 Justificación………………………………………………………………………………6
CAPÍTULO II……………………………………………………………………………………………..7
2. MARCO GENERAL………………………………………………………………………………7
2.1 Marco referencial……………………………………………………………………...7
2.1.1 Marco teórico………………………………………………………………………7
2.1.2 Marco conceptual………………………………………………………………24
2.1.3 Marco legal………………………………………………………………………..46
2.1.4 Trabajos previos………………………………………………………………..50
2.2 Definición de términos básicos………………………………………………..51
vii
2.3 Análisis situacional de la empresa……………………………………………53
2.3.1 Realidad contextual……………………………………………………………53
2.3.2 Situación actual………………………………………………………………….54
CAPÍTULO III………………………………………………………………………………………….56
3. MARCO METODOLÓGICO…………………………………...………………………..56
3.1 Diseño de la investigación………………………………………...……………..56
3.2 Operalización de las variables………………………………………………....56
3.2.1 Variable independiente……………………………………………………...57
3.2.2 Variable Dependiente………………………………………………………...58
3.3 Población y muestra………………………………………………………………..59
3.4 Instrumentos……………………………………………………………….………....59
CAPÍTULO IV………………………………………………………………………………………….61
4. DISCUSIÓN…………………………………………………………………………...……...61
4.1 Procedimiento de la investigación……………………………………………61
4.2 Análisis e interpretación de datos………………………………………...….61
4.3 Resultados……………………………………………...………………………………86
4.4 Limitaciones………………………………………...…………………………………86
CAPÍTULO V……………………………………………………………………………………………87
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES……………………………………….87
5.1 Conclusiones………………………………………………………………...………...87
5.2 Recomendaciones………………………………………………...…………………88
CAPÍTULO VI…………………………………………………………………………………………..89
6. PROPUESTA…………………………………………………………………………………89
PLAN DE CAPACITACIÓN AL PERSONAL DEL GAD MUNICIPAL DEL CANTÓN
PEDRO VICENTE MALDONADO PARA MEJORAR LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA
Y LA SATISFACCIÓN LABORAL……………………………………………………………………...89
6.1 Introducción...…………………………………………………………………………89
6.2 Justificación…………………………………………………………………………….90
6.3 Objetivo General……………………………………………………………………..90
6.4 Objetivos Específicos………………………………………………………………90
6.5 Ubicación sectorial y física………………………………………………………91
6.6 Factibilidad………………………………………………...…………………………..91
viii
6.7 Descripción de la propuesta………………………………………………….....92
6.8 Cuerpo de la propuesta……………………………………………………………95
6.9 Impacto………………………………………………………………………………...106
6.10 Evaluación……………………………………………………………...…………….106
BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………...……………………...107
ANEXOS………………………………………………………………...……………………………...109
Anexo A Encuesta para identificar el grado de satisfacción laboral…110
Anexo B Encuesta para evaluación del plan……………………………………..113
Anexo C Validación del instrumento de recolección de datos…….……..114
Anexo D Ficha de validación externa del trabajo de titulación……..…..117
Anexo E Certificado de realización de la investigación…………………....119
Anexo F Abstract……………………………….………………………………………….120
Anexo G Fotos del personal encuestado…….……….………..………………....121
Anexo H Curriculum Vitae…………………………………………………………...…..122
ix
LISTA DE CUADROS
Cuadro Pág.
Tabla 1 Variable Independiente: Gestión Administrativa…………………………...57
Tabla 2 Variable Dependiente: Satisfacción Laboral…..………………………………58
Tabla 3 Género……..………………………………………………………………………………….62
Tabla 4 Usted es………………………………………………………………………..……………..63
Tabla 5 ¿Su jefe se preocupa por transmitir los valores, misión y objetivos del
GAD Municipal?……………………………………………………………………………………….64
Tabla 6¿El trabajo que usted desempeña está bien organizado?………………...65
Tabla 7¿En el departamento que labora la carga de trabajo están bien
repartidas?.. …………………………………………………………………………………..………..66
Tabla 8¿Sus funciones y responsabilidades están bien definidas?…………...….67
Tabla 9¿Cómo califica su relación con los compañeros?……………………………..68
Tabla 10¿Cuándo su jefe realiza reunión, todos son participes de la misma?69
Tabla 11¿Se siente parte de un equipo de trabajo?…………………………………….70
Tabla 12¿Le resulta fácil la comunicación con su jefe?……………………………….71
Tabla 13: ¿La comunicación interna en el GAD Municipal es una actividad
permanente y planificada?……………………………………………………………………….72
Tabla 14¿Su jefe evalúa su trabajo de forma justa?…………………………………….73
Tabla 15¿Cómo valora los conocimientos y aptitudes de su jefe?…………...…..74
Tabla 16: ¿Recibe capacitación para actualizar los conocimientos de su
trabajo?…………………………………………………………………………………………………...75
Tabla 17¿La remuneración que usted recibe considera que esta acorde a su
cargo?......................... ……………………………………………………………..................……......76
Tabla 18 ¿Las condiciones de trabajo de su departamento son seguras?.........77
Tabla 19¿Las condiciones ambientales de su departamento facilitan la
realización de su actividad diaria?………… ………………………………………….……..78
Tabla 20 ¿Las decisiones tomadas por su jefe son recibidas de una buena
manera?…………………… …………………………………………………………………………….79
x
Tabla 21¿Recibe constantemente supervisión de su trabajo por parte de su
jefe?……………………………………………………………………………………...…………………80
Tabla 22¿Su jefe escucha sus opiniones y le hace partícipe de las
decisiones?……..……………………………………………………………......................................81
Tabla 23¿Su jefe muestra importancia por el trabajo que realiza en su
departamento? ………………………………………………………………………………….........82
Tabla 24¿Recibe algún reconocimiento al desempeño de sus labores?…...…..83
Tabla 25¿Se siente motivado para desarrollar su trabajo?…………………………84
Tabla 26¿Cómo califica la relación con sus compañeros de trabajo?…………...85
Tabla 27 Recursos para la elaboración del plan…………………………………………93
Tabla 28 Cronograma de actividades………………………………………………………..94
Tabla 29 Cronograma taller No. 1…………………………………………......…………….101
Tabla 30 Cronograma taller No. 2……………….…………………………….…………….103
Tabla 31 Cronograma taller No. 3……………………………………………………...……105
xi
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico Pág.
Gráfico 1 La pirámide de las necesidades humanas de Maslow…………….…….14
Gráfico 2 EL efecto de los factores higiénicos y motivacionales………………….18
Gráfico 3 Implicaciones administrativas de la teoría de las expectativas…….23
Gráfico 4 Proceso Administrativo……………………………………………………………..36
Gráfico 5 Organigrama Alcalde y Concejales……………………………………………...55
Gráfico 6 Género………………………………………………………………………………………62
Gráfico 7 Usted es ……………………………………………………………………………………63
Gráfico 8 Valores, misión y objetivos del GAD Municipal…………………………....64
Gráfico 9 Trabajo organizado.…………………………………………………………………..65
Gráfico 10 Carga de trabajo………………………………………………………………………66
Gráfico 11 Funciones y responsabilidades. ……………………………………………….67
Gráfico 12 Relación con los compañeros de trabajo…………………………………...68
Gráfico 13 Cuándo su jefe realiza reunión, todos son participes de la misma69
Gráfico 14 Equipo de trabajo…………………………………………………………………….71
Gráfico 15 La comunicación con su jefe. …………………………………………………...72
Gráfico 16 Comunicación Interna……………………………………………………………...73
Gráfico 17 Evaluación de trabajo. …………………………………………………………….74
Gráfico 18 Aptitudes de su jefe…………………………………………………………………75
Gráfico 19 Capacitación y actualización de conocimientos………………………....76
Gráfico 20 Remuneración acorde a su cargo……………………………………………...77
Gráfico 21 Condiciones de trabajo…………………………………………………………….78
Gráfico 22 Condiciones ambientales…………………………………………………………79
Gráfico 23 Decisiones tomadas…………………………………………………………………80
Gráfico 24 Supervisión de trabajo……………………………………………………………..81
Gráfico 25 Su jefe escucha sus opiniones…………………………………………………..82
Gráfico 26 Importancia por el trabajo……………………………………………………….83
Gráfico 27 Reconocimiento al desempeño…………………………………………………84
Gráfico 28 Motivación hacia el trabajo………………………………………………………85
Gráfico 29 Relación con sus compañeros…………………………………………………..86
Gráfico 30 Mapa, ubicación GAD……….……………….……………………………………...91
xii
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD SEDE SUR
CARRERA DE ASISTENCIA EJECUTIVA DE GERENCIA
Título del trabajo de titulación
“Incidencia de la Gestión Administrativa en la satisfacción laboral de los
trabajadores del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón
Pedro Vicente Maldonado en el periodo 2014-2015.”
Autor:
Gabriela Janneth Lara Aguilar
Tutor:
Msc. Shelagh Lucía Albán
10 de noviembre de 2016
RESUMEN
El presente trabajo de investigación es de carácter bibliográfica, de campo y
descriptivo, el cual realiza el estudio de cómo incide la Gestión
Administrativa en la satisfacción laboral de los trabajadores del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pedro Vicente Maldonado,
como primer paso se ha realizado el estudio bibliográfico de temas como:
administración , administración pública, el estado, psicología laboral,
motivación laboral y satisfacción laboral, siguiendo con el proceso se realizó
la recolección de datos y para ello fueron empleadas cuestionarios
estructuradas dirigidas al personal del GAD Municipal; posteriormente se
desarrolló el análisis correspondiente de cada una de las preguntas
planteadas, las mismas que arrojaron datos que contribuyeron en la
formulación de las conclusiones y recomendaciones pertinentes. A partir de
las conclusiones se realiza el plan de capacitación al personal del GAD para
mejorar la gestión administrativa y la satisfacción laboral, el cual tiene como
propósito ayudar en el mejoramiento de la gestión administrativa, generando
así satisfacción en los trabajadores del GAD.
Términos Descriptivos: administración, administración pública, el estado,
psicología laboral, motivación laboral y satisfacción laboral.
xiii
ABSTRACT
This current investigation project is of a bibliographic nature, both from
the field and descriptive, which carries out a study of how de
administrative management coincides with employment satisfaction of
the workers in de Decentralized Autonomous Municipal Government of
the Pedro Vicente Maldonado canton, as a first step a bibliographic
study was done on such subjects as: Administration, public
administration, the state, labor psychology, labor motivation and
employment satisfaction. Following the process, data was collected with
the use of structured questionnaires directed towards GAD government
personnel; subsequently, the corresponding analyses were developed
for each of the posed questions, the same that producer information that
contributed in the formation of the pertinent conclusions and
recommendations. From the conclusions a GAD personnel training plan
is made to improve the administrative management and employment
satisfaction, which has the purpose of helping the improvement of the
administrative management, generating satisfaction in the GAD
employees.
KEYWORDS: Administration, public administration, the state, labor
psychology, labor motivation and employment satisfaction.
1
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como finalidad realizar la propuesta de un Plan
estratégico para mejorar la Gestión administrativa basada en la satisfacción
laboral de los empleados y trabajadores del GAD Municipal del Cantón Pedro
Vicente Maldonado.
El primer capítulo inició con la descripción del problema dentro de la
empresa, además se presenta los antecedentes del mismo, la formulación del
problema, los objetivos de la investigación y la respectiva justificación de la
misma, para posteriormente en el segundo capítulo efectuar la revisión
bibliográfica de temas como la administración, la administración pública y la
satisfacción laboral.
El tercer capítulo describe la metodología utilizada en la investigación¸
además se realizó la Operalización de cada variable para posteriormente
establecer el instrumento de recolección de datos, mismo que fue aplicado en
la población objeto de estudio. Además dentro del cuarto capítulo se realizó
la tabulación y análisis correspondiente de cada ítem.
El quinto capítulo se formula las conclusiones, para posteriormente formular
las recomendaciones pertinentes.
El sexto capítulo describe la propuesta de implementación del plan de
capacitación al personal del GAD Municipal para mejorar la gestión
administrativa y la satisfacción laboral, planteando talleres, mismos que
contienen actividades, responsables para la ejecución del mismo.
2
CAPÍTULO I
1. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
1.1 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
La administración aparece desde que el ser humano comienza a trabajar en
sociedad. El surgimiento de la disciplina es un acontecimiento de primera
importancia en la historia social. El ser humano es social por naturaleza, por
ello tiende a organizarse y cooperar con sus semejantes. La historia de
la humanidad puede describirse a través del desarrollo de las entidades
sociales partiendo en la época prehispánica por las tribus nómadas, donde
comienza la organización para la recolección de frutas y la caza de animales,
y después con el descubrimiento de la agricultura da paso a la creación
de las pequeñas comunidades.
La administración es una ciencia dividida en una serie de campos de
conocimiento de las organizaciones y de los sistemas, la cual se divide en la
administración pública; esta rama de la ciencia está conformada por políticas
que conllevan al buen manejo del estado, y la administración privada; es la
encargada del estudio de los sistemas, con el fin único de satisfacer de forma
directa las necesidades de una población.
Es necesario recalcar que la Administración Pública “Es una rama de
los servicios generales del Estado o del Municipio que se han
desprendido de su organización para erigirse en entidades dotadas
con personería jurídica, autonomía propia, patrimonio independiente
y grado de especialidad y responsabilidad. En este sentido la
institución pública representa el grado más alto de descentralización
por servicio; a su vez, es una ventaja y una garantía porque tiende a
3
tecnificar y especializar a la administración. Por ejemplo, el Municipio
es una institución pública descentralizada, especializada, con
características particulares propias dentro de la administración. Las
instituciones públicas, son muestra palpable del grado de desarrollo
económico y cultural de un país”. JARAMILLO (2005)
Con esto quiero decir que la administración pública municipal es la actividad
que realiza el Gobierno Municipal, en la prestación de bienes y servicios
públicos para satisfacer las necesidades; garantizando los derechos de la
población que se encuentra establecida en un espacio geográfico
determinado, en los términos que prevén las disposiciones jurídicas que
regulan la administración pública municipal.
Para cumplir con los fines del municipio, el gobierno municipal, necesita
manejar un conjunto de recursos que se identifican como la hacienda
municipal, la adquisición de los recursos materiales y su adecuada utilización,
son un factor fundamental para la buena marcha de la organización
municipal, es por ello que las adquisiciones se hagan con máxima eficiencia,
utilizar de manera racional los recursos disponibles, implementar medidas
preventivas y correctivas en el cuidado de los bienes muebles e inmuebles
del municipio, así como también, a través de auditorías pertinentes informar
sobre el uso y destino de los recursos en cada una de las áreas de la
administración pública.
Se determina que la Administración Publica no bien direccionada genera un
gran problema el mismo que se presenta en el Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón Pedro Vicente Maldonado.
1.2 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
Pedro Vicente Maldonado es un Cantón mágico, con una población de 11.496
habitantes, caracterizado por su diversidad de Cascadas y vegetación
pródiga. Es una localidad productiva que se destaca por las condiciones
naturales de su suelo que favorecen la producción.
4
Hoy, Pedro Vicente Maldonado, crece raudamente con el trabajo y esmero de
su comunidad, en esta próspera tierra. La población Pedro Vicentina, está
compuesta por emigrantes de diferentes provincias, e incluso de ciudadanos
colombianos y peruanos, que por su tierra y clima, se han radicado y han
hecho de este singular sector, su nuevo hogar.
La Dirección Administrativa del GAD Municipal tiene como misión Impulsar
el cumplimiento de políticas y objetivos institucionales a través de la
planificación, formulación, ejecución y control de procesos y procedimientos
administrativos eficientes, debidamente reglamentados y normados a fin de
proporcionar suministros, materiales, bienes muebles y servicios de calidad
con oportunidad.
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pedro Vicente
Maldonado, es el encargado de atender a la comunidad con sus diferentes
necesidades, mismas que deben ser cumplidas por la Alcaldía del Cantón,
para lo cual elaboran un plan de trabajo en base a las necesidades del Cantón
y sus alrededores.
El plan de trabajo del GAD Municipal del Cantón Pedro Vicente Maldonado es
llevado por la Dirección Administrativa, la cual es encargada de varias
actividades entre ellas planificar un óptimo servicio a los trabajadores del
GAD misma que no está bien direccionada ya que existe un deficiente
conocimiento en su área de servicio.
La existencia de reclamos por parte de la comunidad ha hecho visible la
inadecuada Administración y el escaso conocimiento que los funcionarios
públicos tienen en base a su puesto de trabajo, ocasionando una gran
inconformidad con los habitantes del Cantón, mismas que no pueden ser
demandados ya que son respaldados por la Administración, causando
insatisfacción laboral del personal ya que no están ubicados en un puesto
laboral acorde a su preparación.
5
1.3 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿De qué manera incide la Gestión Administrativa en la satisfacción
laboral de los trabajadores del Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del Cantón Pedro Vicente Maldonado?
1.4 PREGUNTAS DIRECTRICES
¿Qué tipo de procesos Administrativos existen dentro del GAD Municipal
del Cantón Pedro Vicente Maldonado?
¿Qué relación existe entre la Gestión Administrativa y la satisfacción
laboral del personal del GAD Municipal del Cantón Pedro Vicente
Maldonado?
¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral del personal del GAD Municipal
del Cantón Pedro Vicente Maldonado?
1.5 OBJETIVOS
1.5.1 OBJETIVO GENERAL
Establecer la influencia de la Gestión Administrativa en la
satisfacción laboral de los trabajadores del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón Pedro Vicente Maldonado.
1.5.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Determinar el tipo de procesos Administrativos que existen dentro
del GAD Municipal del Cantón Pedro Vicente Maldonado.
Analizar la relación que existe entre la Gestión Administrativa y la
satisfacción laboral del personal del GAD Municipal del Cantón
Pedro Vicente Maldonado.
Identificar el nivel de satisfacción laboral del personal del GAD
Municipal del Cantón Pedro Vicente Maldonado.
6
1.6 JUSTIFICACIÓN
El presente trabajo es relevante ya que ninguna persona ha realizado una
investigación en función de la Gestión Administrativa actual misma que tiene
relación directa con la comunidad incumpliendo con los objetivos del plan de
trabajo propuestos al inicio de la Administración.
Los beneficiarios del desarrollo de esta investigación no solo será el Señor
Alcalde persona encargada de administrar el GAD sino también las personas
que laboran en el mismo e indirectamente a la comunidad a la que sirve pues
la Administración Municipal se debe a los pobladores del cantón.
Mediante el desarrollo de la investigación se busca identificar los problemas
reales en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal al demostrar que
la aplicación optima de una eficiente y eficaz gestión administrativa ayudará
a que sus empleados se sientan a gusto en su puesto de trabajo y de esta
manera la Administración podrá cumplir con las actividades propuestas.
Adicionalmente es importante ya que ayudará para futuras administraciones,
lo cual no permitirá que se repitan errores y servirá de guía para llevar una
eficiente Administración.
7
CAPÍTULO II
2. MARCO GENERAL
2.1 MARCO REFERENCIAL
2.1.1 MARCO TEÓRICO
En este apartado se analizará las teorías que servirán de fundamento
científico para el objeto de estudio en esta investigación.
Para analizar la teoría de la Administración Pública daremos un breve
bosquejo del origen de la misma, ya que la administración aparece desde que
el hombre comienza a trabajar en sociedad, y con el pasar del tiempo las
sociedades se han ido transformando, ya que durante siglos se caracterizaron
por poseer formas predominantes agrarias, donde la familia, los grupos
informales y las pequeñas comunidades eran importantes. Posteriormente,
éstas se transformaron en otras de tipo industrial, impulsadas por la
Revolución Industrial y caracterizadas por el surgimiento y desarrollo de las
grandes organizaciones y centros industriales.
2.1.1.1 Teoría de la Administración Pública
Entre el Estado y la Administración Pública hay un nexo fuerte, mediante el
cual para comprender uno, deben estudiarse los dos.
El Estado
En efecto, el Estado es una creación humana establecida en la Constitución, es
decir, el nacimiento de un Estado determinado surge simultáneamente con su
Constitución; ambos por regla general son producto del poder u órgano
constituyente, que les crea y da vida. La administración pública en cambio,
8
como parte de la actividad del Estado, está determinada por su Constitución y
por los fines y justificación que éste tiene en un momento determinado de la
historia.
La problemática sociopolítica se ha hecho cada día más aguda y se
advierte claramente que se requieren cambios, inclusive de las
estructuras sociales que obviamente tienen relación con algunos de
sus elementos, pues indudablemente el Estado como la sociedad
jurídicamente organizada es obviamente una sociedad en evolución.
Ante las reiteradas afirmaciones en el sentido de que existe crisis del
Estado o éste, está en crisis, sostengo que ésta no existe porque el
Estado es y seguirá siendo la mejor forma de la organización social,
pero sí acepto que han existido y existen crisis en algunos aspectos de
los elementos que integran el Estado, o en relación con algún
fenómeno socio político y que las sintetizo de la siguiente manera:
a. Crisis del gabinete o ministerio.- Se presenta cuando los miembros del
mismo no han respondido al cumplimiento de sus responsabilidades,
provocando la ineficacia del gobierno en las tareas respectivas. Se
presenta también cuando hay un desacuerdo de decisión entre el
gabinete y la mayoría parlamentaria. Esta crisis puede ser total o
parcial del gabinete o ministerio.
b. Crisis de los sistemas políticos.- Se presenta en el parlamento o en
alguna de sus partes si se trata de este sistema, o bien, en algunos
aspectos o esferas del presidencialismo por errores, defectos o
excesos en órganos secundarios de éste si se trata del sistema
presidencial e inclusive del propio Presidente.
c. Crisis de las formas de gobierno.- Esta crisis consiste en que una forma
determinada de gobierno no ha respondido a las necesidades de
cambio de una sociedad determinada. Así por ejemplo la monarquía
absoluta y hereditaria, como forma de gobierno no solamente entró en
crisis sino desapareció totalmente para dar paso a monarquía
constitucional, aunque todavía hereditaria, cual es el caso de la
monarquía inglesa.
9
d. Crisis de las formas tradicionales del estado.- Estas formas son el
Unitario o Simple, representado generalmente por la monarquía y el
compuesto por el Estado Federal. En estos casos existe crisis cuando
por una o varias causas son necesarias las reformas o cambio parcial o
total de sus estructuras, ya que las de esa forma de Estado son
obsoletas y no responden a los cambios evolutivos de la sociedad.
e. Crisis de las formas de Estado considerados según la titularidad del
poder.- El Estado democrático, el autocrático y el totalitario, pueden
igualmente entrar en un período de crisis que se presenta cuando las
estructuras de alguna de estas formas de Estado fallan o fracasan,
propiciando que los titulares de sus órganos no cumplan con sus
cometidos, y pongan en crisis a la forma de Estado respectivo, que
propicien la crisis generadora de cambios. Las dos últimas formas de
Estado, por su propia naturaleza, por su característica respecto a la
titularidad del poder tienen ya el embrión de una crisis natural, que
indefectiblemente determinará el cambio de sus propias estructuras.
(GALINDO Camacho Miguel, 2000, pág. 89-93)
Consecuente con lo expuesto las crisis políticas son aquellas que obstaculizan
a un Estado ante la sociedad.
Como ya está expresado, la administración pública está designada
como parte de las facultades del órgano ejecutivo, que en un Estado de
derecho no puede desbordarlas, lo que significa que los órganos de la
administración pública, que son órganos del poder ejecutivo, con su
titular el Presidente de la República y sus órganos derivados
solamente puede cumplir y llevar a cabo los actos a que se refieren las
facultades que la Constitución y sus leyes reglamentarias les otorgan y
que éstas no pueden concederles facultad que la primera les prohíbe.
(GALINDO Camacho Miguel, 2000, pág. 98)
El Estado constituye una categoría histórica singular y distinta a otras
formas de dominación política que le precedieron, desarrollada
gracias a su configuración externa, es decir, la formación y
10
delimitación del Estado frente a otros estados, así como a las
transformaciones en su existencia interior. Esto atañe a la magnitud, la
estructuración y la trabazón organizativa, así como la composición
social del Estado.
El Estado moderno contiene una singularidad histórica configurada
con un conjunto de rasgos o caracteres distintos a las formas de
dominación que le precedieron, cuya índole es multifacética, merced a
la confluencia de ingredientes políticos, económicos, sociales y
jurídicos.
Esos rasgos suelen agruparse y especificarse en modalidades que
acentúan algunos aspectos prominentes del Estado moderno,
personificándolo opcionalmente como un Estado soberano, o como un
Estado de Derecho.
Estado de Derecho: El Estado de Derecho se formó desde cuando el
despotismo ilustrado incorporó al derecho romano para legitimar a la
monarquía absolutista y dar pauta a la protección de la esfera privada
de los súbditos.
El Estado moderno está caracterizado por el sometimiento de toda la
actividad de la administración pública al derecho y por el recurso de
queja ante los tribunales judiciales, por la violación de los derechos
individuales por los actos del mismo.
La Constitución política está identificada con la idea de constitución
del individualismo, de modo que Estado de Derecho y Estado
constitucional suelen identificarse. Tal individualismo refleja un
mundo de libertades: personal, privada, de contratación, de trabajo e
industria, de comercio y otras. La esencia del orden constitucional así
diseñado, es que la esfera de libertad individual es por principio
ilimitada, en tanto que la facultad del Estado para invadirla es limitada
por principio. (GUERRERO Orozco Omar, 1997 p. 29)
11
Finalmente el Estado es una organización social que tiene el poder
administrativo sobre un determinado territorio.
La Administración Pública
Administración Pública es indudablemente referirnos a las Organizaciones
Estatales que realizan la función Administrativa y de Gestión del Estado, y de
otras entidades públicas, por lo que esta administración tiene contacto
directo a la ciudadanía con el Poder Político, satisfaciendo así los intereses
públicos de forma inmediata.
Administración pública constituye la actividad del Estado que está
encaminada a producir las condiciones que facilitan la perpetuación de la
sociedad y crear las capacidades de desarrollo de los elementos que la
constituyen.
Los elementos constitutivos de la sociedad son de dos tipos: colectivos e
individuales. Dentro de la sociedad moderna, ambos elementos deben ser
potenciados de manera conjunta para producir su perpetuación y estimular
su prosperidad. De hecho, la administración pública existe solamente en
función de la sociedad.
La administración pública esencialmente consiste en una capacidad del
Estado para producir dicha utilidad, que a partir del siglo XVIII se proyectó
en el impulso del desarrollo de la sociedad. Tal capacidad ofrece un doble
significado de la administración pública y, por consiguiente, a dos
definiciones, una amplia, otra estricta:
En sentido amplio, administración pública es la actividad encaminada a
acrecentar el poder del Estado y expandir sus fuerzas interiores al máximo;
es decir, lo hace formidable. Constituye una capacidad que produce poder.
En sentido estricto: administración pública es la actividad que desarrolla la
vida asociada a través del orden, la seguridad y la subsistencia; es decir,
auspicia la convivencia civilizada. Consiste en una capacidad que produce
civilidad. (GUERRERO Orozco Omar, 1997 p. 23)
12
Por lo tanto se puede definir a la Administración Pública como la actividad
enfocada a desarrollar diversas funciones en el poder del Estado,
satisfaciendo los intereses públicos de forma inmediata.
Así mismo la Administración pública es la actividad del Estado. A grandes
rasgos, dicha actividad puede clasificarse en dos grandes tipos: actividades
funcionales y actividades institucionales.
Actividades funcionales: son las que tienen como propósito dirigir la
realización del trabajo que es el objeto vital de la administración
pública; en tanto que las actividades institucionales son aquellas cuyo
objeto es el mantenimiento y operación de la administración pública,
por cuanto que constituye un organismo.
Actividades Institucionales: son aquellas que están involucradas en
Pólices específicas, la seguridad y mantenimiento de la planta física, el
reclutamiento y manejo de personal, así como la contabilidad y la
información.
Es decir, estas actividades, que tienen un carácter esencial, son distintas
sustancialmente de las actividades funcionales no sólo por cuanto a clase,
sino por el hecho que no son realizadas como un fin en sí mismo, sino como
medios para alcanzar los propósitos a cargo de aquellas.
"La administración pública está relacionada con el qué y el cómo del
gobierno. El qué es el objeto, el conocimiento técnico de un campo que
capacita al administrador para realizar sus tareas. El cómo son las
técnicas de dirección, los principios de acuerdo a los cuales se llevan al
cabo exitosamente los programas cooperativos. Cada uno es
indispensable; juntos forman la síntesis llamada administración".
(DIRNOCK, 1947. p. 31.)
Carlos Juan Bonnin estableció desde principios del siglo XIX, los
principios de la administración pública.
1. Que la administración nació con la asociación o comunidad;
13
2. Que la conservación de ésta es el principio de la
administración;
3. Que la administración es el gobierno de la comunidad;
4. Que la acción social es su carácter, y su atribución la ejecución
de leyes de interés general.
Es decir los principios de la Administración se van dando desde su origen ya
que tienen relación directa con la comunidad y su atribución a la acción social
del ser humano.
En conclusión la Teoría de la Administración Pública consiste en el estudio de
los aspectos administrativos del Estado, el ser de la administración pública
consiste en los elementos esenciales que la constituyen; desde su evolución
hasta el presente.
2.1.1.2 Teorías de la motivación de Maslow
Este texto trata acerca de la teoría de la motivación de Maslow la cual está
basada en la llamada pirámide de las necesidades, es decir, las necesidades se
pueden jerarquizar o clasificar por orden de importancia y de influencia en el
comportamiento humano.
Abraham Maslow identificó las siguientes necesidades:
a) Necesidades fisiológicas: son las de alimentación, habitación y
protección contra el dolor o el sufrimiento. También se les llama
necesidades biológicas y exigen satisfacción cíclica y reiterada para
garantizar la supervivencia del individuo.
b) Necesidades de seguridad: son las de estar libre de peligros (reales o
imaginarios) y estar protegido contra amenazas del entorno externo.
También están estrechamente relacionadas con la supervivencia del
individuo.
14
c) Necesidades sociales: son las de amistad, participación, pertenencia a
grupos, amor y afecto. Están relacionadas con la vida del individuo en
sociedad con otras personas y con el deseo de dar y recibir afecto.
d) Necesidades de estima: son las relacionadas con la forma en que una
persona se percibe y evalúa, como la autoestima, el amor propio y la
confianza en uno mismo.
e) Necesidades de autorrealización: son las más elevadas del ser humano
y lo llevan a realizarse mediante el desarrollo de sus aptitudes y
capacidades. Son las necesidades humanas que se encuentran en la
parte más alta de la pirámide y reflejan el esfuerzo de cada persona
por alcanzar su potencial y desarrollarse continuamente a lo largo de
la vida. (Maslow, citado de Chiavenato, 2009, p.242)
Necesidades humanas
Gráfico 1 La pirámide de las necesidades humanas de Maslow Fuente: Comportamiento Organizacional, 2009, p.243
Elaborado por: Chiavenato
En definitiva la teoría de las necesidades de Maslow es una jerarquía de
necesidades humanas, colocando las más básicas o simples en la base de la
pirámide y las más relevantes o fundamentales en la cima de la misma, a
medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de
15
un nivel superior o mejor, es decir en la última fase se encuentra un nivel de
plena felicidad, armonía y amor.
2.1.1.3 Teoría ERC
Alderfer trabajó con la pirámide de Maslow, pero la ajustó por medio de la
investigación empírica y la resumió en necesidades de existencia, de
relaciones y de crecimiento, de ahí el nombre de teoría ERC.
a) Las necesidades de existencia: se refieren al bienestar físico: la
existencia, la preservación y la supervivencia. Incluyen las
necesidades fisiológicas y las de seguridad de Maslow.
b) Las necesidades de relaciones: se refieren al deseo de interacción
con otras personas, es decir, a las relaciones sociales. Incluyen las
categorías sociales y los componentes externos de las necesidades de
estima de Maslow.
c) Las necesidades de crecimiento: se refieren al desarrollo del
potencial humano y al deseo de crecimiento personal. Incluyen los
componentes intrínsecos de la necesidad de estima de Maslow, así
como la necesidad de autorrealización. (Alderfer, citado de
Chiavenato, 2009, p.243)
Para simplificar la teoría ERC es más consistente con el conocimiento que
tenemos de las diferencias individuales entre la gente, como la educación, los
antecedentes familiares y el ambiente cultural pueden modificar la
importancia o la fuerza impulsora que tiene un grupo de necesidades para un
individuo determinado.
2.1.1.4 Teoría de los dos factores
Según Herzberg, la motivación de las personas para el trabajo depende de
dos factores íntimamente relacionados:
16
a. Los factores higiénicos: son las condiciones de trabajo que rodean a
la persona. Incluyen las instalaciones, el ambiente y engloban las
condiciones físicas, el salario y las prestaciones sociales, las políticas
de la organización, el estilo de liderazgo, el clima laboral, las
relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos
internos, las oportunidades de crecimiento, la relación con los colegas,
etc. Son el contexto del trabajo.
Es decir son los factores utilizados tradicionalmente por las organizaciones
para motivar a las personas. No obstante, los factores higiénicos tienen una
capacidad limitada para influir en la gente.
La expresión “higiene” refleja un carácter preventivo y profiláctico, cuando
estos factores son excelentes sólo evitan la insatisfacción, pues su influencia
en el comportamiento no consigue elevar en forma sustancial ni duradera la
satisfacción de las personas. Sin embargo, cuando son precarios provocan
insatisfacción.
Por ello los llamados factores de insatisfacción incluyen:
Sueldo y beneficios empresariales
Política de la empresa y su organización
Relaciones con los compañeros de trabajo
Ambiente físico
Supervisión
Estatus
Seguridad laboral
Crecimiento
Madurez
Consolidación
Áreas
En síntesis los factores higiénicos están relacionados con la insatisfacción,
pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las
condiciones en que desempeñan su trabajo.
17
b. Los factores motivacionales: involucran los sentimientos
relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el
reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la
mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo
realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han
sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los
principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de
reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el
significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un
efecto de "desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de
sentido psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente
para trabajar.
Los factores de satisfacción son:
Logros
Reconocimiento
Independencia laboral
Responsabilidad
Promoción (Herzberg citado de Chiavenato, 2009, p. 245)
Es decir los factores motivacionales están relacionados con la satisfacción en
el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo realiza, por esta
razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, puesto
que se relacionan con aquello que él hace y desempeña.
18
Factores higiénicos
Gráfico 2 EL efecto de los factores higiénicos y motivacionales Elaborado por: Chiavenato
Fuente: Comportamiento Organizacional, 2009, p.245
Por tanto la teoría de los dos factores explica acerca del comportamiento de
las personas en situaciones de trabajo.
2.1.1.5 Teoría de la definición de los objetivos
Según Edwin Locke, la principal fuente de motivación es la intención de
luchar por alcanzar un objetivo. Éste indica a la persona qué debe hacer y
cuánto esfuerzo tendrá que invertir para lograrlo.
Locke busca demostrar varios aspectos de la definición de los objetivos:
a. La importancia de los objetivos para motivar a las personas.
b. Por qué los objetivos bien definidos mejoran el desempeño
individual.
c. Por qué los objetivos más difíciles, cuando son aceptados, mejoran
más el desempeño que los objetivos fáciles.
19
d. La realimentación generada por el logro de objetivos favorece un
mejor desempeño.
En otros términos, la teoría de la definición de los objetivos se fundamenta en
los siguientes supuestos:
a. Los objetivos bien definidos y más difíciles de alcanzar llevan a
mejores resultados que las metas amplias y generales. La
especificación de los objetivos funciona como un estímulo interno.
Si un vendedor define el objetivo de vender 12 automóviles al mes,
hará todo lo posible por alcanzar esa meta.
b. Si la persona acepta el objetivo y ha sido capacitada, cuánto más
difícil sea el objetivo, más elevado será el nivel de desempeño. El
compromiso con un objetivo difícil depende de que la persona
realice un gran esfuerzo.
c. La persona trabaja mejor cuando recibe realimentación sobre sus
avances en busca del objetivo y esto le ayuda a percibir la
diferencia entre lo que está haciendo y lo que debería hacer. La
realimentación es una guía de comportamiento. Cuando es
autogenerada, o sea que la misma persona supervisa su
desempeño y progresos, es más poderosa que la obtenida de una
fuente externa.
d. Algunas personas prefieren trabajar con objetivos definidos por el
jefe. Sin embargo, la persona suele comprometerse más cuando
participa en la definición de sus propios objetivos, porque son una
meta que desea alcanzar.
e. La eficacia personal significa que el individuo tiene la convicción
íntima de que es capaz de realizar la tarea encomendada. Cuanto
mayor sea la eficacia personal, mayor será su confianza en que
podrá desempeñar el trabajo con éxito. Las personas que tienen
una baja eficacia personal tienden a abandonar las tareas y a
desistir de sus esfuerzos; mientras, aquellas que tienen una gran
eficacia personal tienden a luchar más arduamente. Éstas
20
responden a la realimentación negativa con mucha mayor
determinación.
f. La definición individual de los objetivos no funciona igual para
todas las tareas. Los resultados son mejores cuando la tarea es
simple, conocida e independiente. Cuando existe mucha
interdependencia entre las tareas, la definición de objetivos en
grupo funciona mejor.
Según la teoría de la determinación de objetivos, existen cuatro
métodos básicos para motivar a las personas:
1. El dinero. No debe ser el único motivador, sino que se debe aplicar
junto con los tres métodos siguientes.
2. Definición de objetivos.
3. Participación en la toma de decisiones y en la definición de
objetivos.
4. Rediseño de los puestos y las tareas, de modo que representen un
desafío mayor y atribuyan más responsabilidad a las personas.
(Locke, citado de Chiavenato, 2009, p.251)
Es así que la teoría de la definición de los objetivos analiza el efecto que la
determinación de objetivos, los desafíos y la realimentación producen en el
desempeño de las personas.
2.1.1.6 Teoría de las expectativas
La Teoría de las expectativas también es conocida como teoría de la
expectación, y parte del supuesto de que las necesidades humanas se pueden
satisfacer observando ciertos comportamientos. En una situación cualquiera,
las personas deben optar por varios comportamientos que podrían satisfacer
sus necesidades. La teoría de las expectativas ofrece una explicación de la
manera en que las personas escogen un comportamiento entre un conjunto
de opciones. Se basa en el postulado, aparentemente simple, de que los
individuos eligen aquellas conductas que consideran que les darán resultados
21
(recompensas como salario, reconocimiento y éxito), y que resultan
atractivos porque satisfacen sus necesidades específicas. A partir de este
principio, la teoría de las expectativas muestra cómo analizar y predecir los
comportamientos que las personas eligen. La teoría de las expectativas
postula que las personas se sienten motivadas cuando consideran que
pueden cumplir la tarea (resultado intermedio) y que las recompensas
(resultado final) derivadas de ello serán mayores que el esfuerzo que
realicen.
Vroom, creador de la teoría de las expectativas, afirma que ésta se basa en
tres conceptos:
a) La valencia es el valor o la importancia que se concede a una
recompensa específica. Cada persona tiene preferencias (valencias)
por determinados resultados finales, lo cual recuerda la teoría del
campo de Lewin. Una valencia positiva indica el deseo de alcanzar
determinado resultado final, mientras que una valencia negativa
implica el deseo de evitar determinado resultado final.
b) La expectativa es la creencia de que el esfuerzo llevará al desempeño
deseado. Existen objetivos intermedios y graduales (medios) que
conducen a un resultado final (fines). La motivación es un proceso
que rige las elecciones entre varios comportamientos. Mediante la
representación de una cadena de relaciones entre medios y fines, la
persona percibe las consecuencias de cada alternativa de
comportamiento. Cuando una persona quiere obtener un resultado
intermedio, por ejemplo, una productividad elevada, está buscando
medios para obtener un resultado final, más dinero, reconocimiento
del gerente o la aceptación del grupo. Los resultados intermedios son
percibidos como una valencia en función de los resultados finales que
se desean. Los resultados intermedios no tienen valencia por sí
mismos, pero la adquieren en la medida en que se relacionan con el
deseo de alcanzar los resultados finales.
22
c) La instrumentalidad es la creencia de que el desempeño está
relacionado con las recompensas deseadas. Se establece una relación
causal entre el resultado intermedio y el final. La instrumentalidad
presenta valores que van de +1.0 a –1.0, como en los coeficientes de
correlación estadística, ya sea que esté directamente ligada o no a la
consecución de los resultados finales. Si la persona percibe que no
existe relación alguna entre una productividad alta y una recompensa
económica, la instrumentalidad será nula; es decir, la productividad
no le servirá para ganar más. El deseo de la persona (valencia) de
alcanzar una productividad elevada para obtener una recompensa
económica está determinada por la suma de las instrumentalidades y
las valencias de todos los resultados finales.
Es decir si el resultado final que la persona pretende alcanzar es más dinero,
el reconocimiento del gerente o la aceptación del grupo, primero debe
alcanzar los resultados intermedios que lo llevarán hasta el resultado final.
Según Vroom, existen tres factores que determinan la motivación de una
persona para producir:
a) Los objetivos individuales, o sea, la fuerza del deseo de alcanzar el
objetivo. Algunos objetivos individuales son el dinero, la
aceptación social y el reconocimiento. Una persona puede tratar de
alcanzar simultáneamente varios objetivos.
b) La relación percibida entre la alta productividad y la consecución
de los objetivos individuales. Si una persona piensa que un
objetivo importante es obtener un salario más alto, podría tener
una fuerte motivación para producir más. Sin embargo, si para ella
es más importante la necesidad de ser aceptada por otros
miembros del grupo, podría producir por debajo del nivel que el
grupo ha fijado como norma informal. En este caso, producir más
podría provocar el rechazo del grupo.
23
c) Percepción de la capacidad personal de influir en el propio nivel de
productividad. Si una persona considera que hacer un enorme
esfuerzo repercutirá en el resultado, tenderá a poner más empeño.
La teoría de las expectativas es aplicable en las siguientes condiciones:
a) Los objetivos relacionados con los resultados finales deben ser
claros.
b) El desempeño debe estar estrechamente relacionado con las
recompensas.
c) Las personas deben conceder valor a las recompensas.
d) Las personas deben creer en la organización.
La organización debe aumentar conjuntamente las expectativas, la
instrumentalidad y la valencia para que las personas estén altamente
motivadas por las recompensas que se ofrecen por su trabajo. En otras
palabras, la organización debe crear un esquema de trabajo en el cual
las aportaciones sirvan para cubrir las necesidades de la organización
e incluir las recompensas o ganancias que desean las personas.
(Vroom, citado de Chiavenato, 2009, p.256)
Implicaciones administrativas
Gráfico 3 Implicaciones administrativas de la teoría de las expectativas
Elaborado por: Chiavenato Fuente: Comportamiento Organizacional, 2009, p.255
24
Por consiguiente la teoría de expectativas se puede analizar que tiene un
enfoque basado en recompensa por el desempeño de los colaboradores, el
cual debe establecer metas para que el empleado se siente realizado y por
ende motivado para la realización de las tareas asignadas eficientemente.
En conclusión las diferentes teorías de la motivación ayudan a que el ser
humano vaya satisfaciendo cada necesidad que tenga, es por ello que es
necesario el estudio de todas las antes mencionadas para que el empleado
sienta una satisfacción.
2.1.2 MARCO CONCEPTUAL
El desarrollo de este capítulo tiene como finalidad dar a conocer conceptos
básicos acerca de diferentes temas, lo que facilitará el desarrollo de este
trabajo investigativo.
2.1.2.1 Administración
La Administración ha surgido, desde la existencia del hombre y desde que ha
buscado la manera de relacionarse en grupos ya que somos seres sociales.
Podemos darnos cuenta que la Administración es el punto de partida para un
desarrollo ya sea dentro de un país, empresa, hogar o grupos sociales, siendo
esta la raíz de un crecimiento integral.
Conviene subrayar algunos conceptos de varios autores para poder entender
el concepto de administración por lo que a continuación conceptualizaremos
algunos.
“Es un conjunto sistemático de reglas para lograr la máxima eficiencia en las
formas de estructurar y manejar un organismo social”. (REYES Ponce, 2003)
Es decir la administración es un conjunto de reglas, las cuales ayudan a
cumplir los objetivos de manera eficiente.
25
"Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos
para lograr los objetivos organizacionales". (CHIAVENATO, 2007, pág.10)
En otras palabras la administración lleva un proceso, lo cual controla el uso
de los recursos para alcanzar los objetivos de la empresa.
"Es el proceso de estructurar y utilizar conjuntos de recursos orientados
hacia el logro de metas, para llevar a cabo las tareas en un entorno
organizacional". (Hitt, Black y Porter, 2003)
Como se ha dicho la administración es el proceso de utilizar los recursos
orientados al cumplimiento de objetivos de la organización.
En definitiva la Administración es el proceso de organizar, dirigir y controlar
los recursos designados en la organización para el cumplimiento de sus
objetivos propuestos.
Importancia de la Administración
En todas y cada una de las actividades cotidianas es necesario una buena
administración para cumplir las mismas de una manera eficiente.
Universalidad:
Con la universalidad de la administración se demuestra que ésta es
imprescindible para el adecuando funcionamiento de cualquier
organismo social.
Simplificación del Trabajo:
Simplifica el trabajo al establecer principios, métodos y
procedimientos, para lograr mayor rapidez y efectividad.
Productividad y Eficiencia:
La productividad y eficiencia de cualquier empresa están en relación
directa con la aplicación de una buena administración.
Bien común:
26
A través de los principios de administración se contribuye al bienestar
de la comunidad, ya que proporciona lineamientos para optimizar el
aprovechamiento de los recursos, para mejorar las relaciones
humanas y generar empleos. (CHIAVENATO, 2007)
Ahora puedo decir que la administración es esencial para que las
organizaciones logren óptimos niveles de rendimiento, estando directamente
relacionada con ella, la capacidad de una empresa para adaptarse al cambio.
Características de la Administración
La administración posee las siguientes características:
1. Universalidad: El fenómeno administrativo se da donde quiera que
existe un organismo social ya que dentro de estos siempre tiene que
existir una coordinación sistemática de medios.
2. Especificidad: Aunque la administración se auxilie de otras ciencias y
técnicas, tiene características propias que le proporcionan su carácter
específico.
3. Unidad del Proceso: A pesar de que el proceso administrativo este
compuesto por diferentes etapas, este es único. Esto no significa que
existan aisladamente. Todas las partes del proceso administrativo
existen simultáneamente.
4. Unidad Jerárquica: Todas las personas que tienen carácter de jefes en
un organismo social, tienen un nivel de participación, este lógicamente
esta dado en distintos grados y modalidades (CHIAVENATO, 2007)
Es decir la administración ayuda a que la empresa surja y de esta manera
cumplir los objetivos propuestos.
Principios de la Administración
27
Los principios generales de la administración sugeridos por Fayol aún son
considerados, por gran parte de los administradores, útiles para la práctica
contemporánea de la administración.
Estos principios, elaborados por Fayol en 1916, son presentados en el
orden que los expuso su autor, con sus respectivas explicaciones, a saber:
1. División de trabajo:
La distribución de tareas debe realizarse entre grupos e
individuos, para garantizar el esfuerzo y la atención sean
enfocados en partes especiales de la actividad; Fayol propuso
la especialización del trabajo como la mejor manera de
aprovechar los recursos humanos de la organización.
2. Autoridad y responsabilidad:
La autoridad para Fayol, se define como “el derecho de dar
órdenes y el poder para conseguir su fiel obediencia”; la
responsabilidad entraña ser confiable, lo cual, por naturaleza
está asociado con la autoridad.
3. Disciplina:
Este precepto implica la necesidad de que los trabajadores
realicen un esfuerzo común, en forma ordenada; sin embargo
se deben aplicar sanciones, con un buen criterio, para alentar el
esfuerzo común.
4. Unidad de mando:
Los trabajadores de las organizaciones deben recibir órdenes
de un solo “administrador”, para así evitar conflictos y malos
entendidos.
5. Unidad de dirección:
De acuerdo con esta regla, toda la organización se debe mover
en dirección de un objetivo común: en una dirección única.
28
6. Subordinación del interés individual al interés general:
Este principio sostiene que los intereses de una persona (o
grupo) no deben prevalecer sobre las metas de la organización
en su conjunto.
7. Remuneración del personal:
El pago debe ser justo –no explotador-y recompensar el buen
desempeño, se debe recurrir a diversas formas de pagos por
ejemplo: por tiempo trabajo razón de la producción etc.
También es necesario otorgar recompensas no financieras.
8. Centralización:
Según la definición de Fayol, la centralización significa “reducir
la importancia del papel del subordinado mientras que la
descentralización implica aumentarla; los grados de
centralización/descentralización adoptados dependen de cada
organización en la que el “administrador” trabaje.
9. Cadena escalar:
Esta característica definida por Fayol como línea de autoridad,
quería decir que cierta cantidad de autoridad debe
corresponder a cada posición jerárquica, pero también que los
estratos más bajos de administradores siempre deben
mantener informados a los niveles superiores de sus
actividades laborales.
10. Orden:
Para aumentar la eficiencia y la coordinación todos los
materiales y personas relacionadas con un tipo específico de
trabajo deben ser designados en la misma ubicación general
29
dentro de la empresa; un lugar para que cada quien esté en su
lugar.
11. Equidad:
Este principio que Fayol diferenciaba de la justicia, constituía la
ejecución de las convenciones establecidas; sin embargo las
convenciones no pueden prever todo, por lo cual deben ser
interpretadas y sus insuficiencias complementadas; todos los
empleados deben ser tratados de la forma más “igualitaria”
posible.
12. Estabilidad del personal en sus cargos:
La retención de los trabajadores más productivos debe ser
prioritaria para la administración; la contratación de nuevos
empleados normalmente lleva asociados los costos del
reclutamiento y la selección, así como los defectos propios del
proceso.
13. Iniciativa:
Los administradores deben estimular la iniciativa del
trabajador, la cual se define como “una actividad nueva o
adicional emprendida por voluntad propia”.
14. Espíritu de Equipo:
De acuerdo con este precepto, los administradores deben
propiciar la armonía y la buena voluntad general de los
empleados, pues ambos son poderosas fuerzas de la
organización. (FAYOL, 1916, pág.23)
30
Como se ha dicho toda organización necesita de la Administración ya que
conjuntamente con sus principios ayudará a que cada empleado desempeñe
sus labores de la mejor manera y de así la organización cumpla los objetivos
propuestos.
Tipos de Administración
La Administración se clasifica en, Pública, Privada y mixta, por lo que
explicaremos detalladamente a continuación.
2.1.2.2 Administración Pública
Conviene recalcar algunos conceptos de varios autores para poder entender
mejor a la Administración Pública, por lo que a continuación
conceptualizaremos algunos.
“La Administración Pública es el estudio de los poderes y problemas, la
organización y el personal, así como de los métodos de dirección
involucrados en la ejecución de las leyes y políticas de las autoridades
gubernamentales.” (MARSHALL E. Dimock.)
Es decir la Administración Pública es aquella que estudia los poderes,
políticas y leyes de las autoridades gubernamentales.
“La Administración Pública es el aparato de gestión de los asuntos públicos.
Está constituida por el conjunto de servicios públicos, cuya buena marcha
permite la realización de objetivos definidos por el poder político. Constituye
la organización que se otorga todo grupo social evolucionado. Es el
instrumento de cohesión y de coordinación indispensable, sin el cual la
sociedad se desmorona. La administración, por naturaleza, está subordinada
a fines que le son externos. El papel de la administración, sus estructuras y
sus métodos dependen de la sociedad en que se encuentra inserta, de su
medio ambiente.” (CHARLES Debbasch)
Conviene subrayar que la Administración Pública está constituida por el
conjunto de servicios públicos por lo que ayuda en el cumplimiento de los
objetivos por el poder político.
31
“La Administración Pública es la fase del gobierno que consta de la
ordenación cooperativa de las personas, mediante la planificación,
organización, educación y dirección de su conducta, para la realización de los
fines del sistema político.” (MUÑOZ Amato Pedro.)
La finalidad de la Administración Pública es la obtención de las metas
concretas del Estado siempre con apego a derecho y respetando el marco
jurídico pertinente.
Es decir la Administración Pública es la fase del gobierno, que mediante la
planificación y organización ayuda al cumplimiento de los fines del sistema
político.
En definitiva la Administración Pública es la organización gubernamental, lo
cual cumple con la función de ejercer el programa político a través de sus
procesos administrativos.
2.1.2.3 Administración Privada
La administración privada es la ejercida en todas las empresas que sus
recursos son de origen privado.
La Administración Privada se encarga de las personas que laboran en la
empresa u organización, sea dirigiendo o motivando a personal, resolviendo
asperezas que se puedan presentar entre ellos y englobar el manejo de todas
las relaciones interpersonales del equipo de trabajo, con el fin de obtener el
mejor desempeño posible de cada uno de sus miembros. (FAYOL, 2007)
El estudio de la administración privada se orienta en lo esencial al análisis
interno de la empresa, centrando su atención en el proceso interno de
gestión, es decir, la gerencia donde confluyen las funciones generales del
organismo y la actividad de armonización e integración del conjunto.
Características fundamentales de la administración privada:
Fines de lucro.
Más responsable y libre.
32
Más flexible
mayor continuidad
Mayor especialización
Ausencia de reglamentos rígidos
Es de carácter confidencial
Inversiones a corto plazo
Mayor simplicidad
2.1.2.4 El Estado
En las sociedades matriarcales, anteriores a la aparición de la familia
monogamia y de la propiedad privada, el poder social se distribuía de forma
escalonada a partir de los consejos de ancianos y de las estructuras tribales.
Las relaciones entre los miembros de la sociedad eran de tipo personal y la
cohesión del grupo se basaba en prácticas religiosas y ritos sociales de tipo
tradicional.
Hay que mencionar a demás algunas definiciones de varios autores para
comprender de una mejor manera al estado.
“El estado es aquella comunidad humana que en el interior de un
determinado territorio, reclama para sí el monopolio de la coacción física
legitima.” (WEBER, Max, 1992, pág. 1056)
En otras palabras el estado es una comunidad de un determinado territorio
que reclama para sí el bienestar.
“El estado engloba muchas de las formas de organización jurídico-política
que han conocido pueblos cuya existencia se remonta hasta un pasado muy
remoto.” (RESNIK, Mario, 1997, pág. 29)
33
Es decir el estado son las formas de organización jurídico-política de un
pueblo que buscan el bienestar para la sociedad.
En otras palabras el estado es la organización política de un país, es decir, la
estructura de poder que se asienta sobre un determinado territorio y
población.
Funciones del Estado
Las funciones del Estado tienen un apoyo lógico y jurídico; Por medio de los
fines se reconocen las etapas para alcanzar una meta, por las funciones se
consagran procedimientos de la legislación que necesitan para su realización
de las tres funciones esenciales del Estado.
a) La función legislativa, que es la función encaminada a establecer las
normas jurídicas generales. El Estado moderno es el creador del orden
jurídico nacional.
b) La función administrativa, que es la función encaminada a regular la
actividad concreta y tutelar del Estado, bajo el orden jurídico. La ley
debe ser ejecutada particularizando su aplicación. En sentido
moderno el Estado es el promotor del desarrollo económico y social
de un país.
c) La función jurisdiccional, que es la actividad del Estado encaminada
a resolver las controversias, estatuir o declarar el derecho. La
superioridad del Poder Judicial en la sociedad moderna, lo coloca
como el órgano orientador de la vida jurídica nacional. (PORRÚA
Francisco, 1954, pág. 98)
Es decir que las funciones del Estado son los medios o formas diversas que
adopta el derecho para realizar los fines del Estado.
Clasificación de los Órganos del Estado
Es el orden que se establece para que ciertos órganos tengan autoridad sobre
otros, lo que trae como consecuencia órganos superiores y órganos
subordinados a estos.
34
Los Órganos del Estado se clasifican desde distintos puntos de vista:
Por su Origen:
Constitucionales: Son los creados por la Constitución, Ejemplo: El
Presidente de la república, Los Ministerios, El Tribunal Supremo de
Justicia, la Asamblea Nacional, la Contraloría General de la República,
entre otros.
Legales: Son los creados por las leyes, tales como las Direcciones de
los Ministerios, las direcciones de los Institutos Autónomos.
Por el número de personas:
Individuales: Están formados por una sola persona
Colegiados: Formado por varias personas que concurren a un mismo
tiempo y en situación de igualdad al ejercicio de una misma función.
La expresión de la voluntad del órgano colegiado es el resultado de
una deliberación regida por reglas especiales relativas a la
convocatoria, al quórum, las condiciones en que deben efectuarse los
debates, el número de votos requeridos para la validez de las
decisiones, que pueden ser la mayoría absoluta, una mayoría
calificada o la unanimidad.
Por su estructura:
Simples: Sea individuales o colegiados, son unidades indivisibles.
Complejos: Comprenden un conjunto de órganos individuales o
colegiados, que bajo ciertos aspectos permanecen distintos, mientras
que en otros se consideran como partes que concurren a formar un
órgano único. Ejemplo los Ministerios, formados por el Ministro, los
directores, los consultores jurídicos, entre otros.
Por su esfera de acción:
Externos: Son aquellos que ponen a la persona jurídica en relación
con otros sujetos del derecho; tales son, por ejemplo: los Ministros del
35
despacho que actúan en nombre de la República en la celebración de
contratos o el Síndico de un Municipio que en casos judiciales actúa a
nombre del Municipio
Internos: Ejercen una acción ilimitada en la esfera interna de la
propia persona jurídica de la cual forman parte, sin relación con otros
sujetos de derecho; tal es el caso de los consultores jurídicos de los
ministerios. (PORRÚA Francisco, 1954, pág.105)
Conviene subrayar que los diferentes órganos del Estado ayudan a resolver
conflictos para marcar pautas de subordinación y definir grados de mando y
obediencia.
2.1.2.5 Gestión Administrativa
Se considera que la gestión administrativa es una de las actividades más
importantes en una organización, ya que mediante esta se puede lograr el
cumplimiento y el logro de los objetivos mediante la unión de esfuerzos
coordinados de todo el personal que labora dentro de la misma, ya que toda
organización tiene un fin propuesto, el mismo que se puede alcanzar
mediante un proceso ordenado.
“Gestión administrativa consiste en todas las actividades que se
emprenden para coordinar el esfuerzo de un grupo, es decir la manera
en la cual se tratan de alcanzar las metas u objetivos con ayuda de las
personas y las cosas mediante el desempeño de ciertas labores
esenciales como son la planeación, organización, dirección y control”.
(ANZOLA, 2002, Pág.70)
Es decir que la Gestión Administrativa coordina las diferentes actividades
para alcanzar las metas mediante el desempeño laboral de las personas.
“La Gestión Administrativa es un proceso distintivo que consiste en
planear, organizar, ejecutar y controlar, desempeñada para
36
determinar y lograr objetivos manifestados mediante el uso de seres
humanos y de otros recursos”. (TERRY George)
Esto es que la gestión administrativa es el proceso de diseñar y mantener un
entorno en el que trabajando en grupos los individuos cumplen
eficientemente objetivos específicos.
Dicho de otra manera la Gestión Administrativa Es un proceso que consiste
en planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos determinados para
alcanzar los objetivos propuestos.
Proceso Administrativo
El proceso administrativo permite a la empresa llevar adecuadamente sus
actividades, mediante la planificación, la organización, dirección y control,
incluyendo un adecuado desempeño de sus administradores, así como
también nos permitirá medir el grado en que los gerentes realizan su función
y desempeño de su trabajo.
“El proceso administrativo se refiere a planear y organizar la estructura de
órganos y cargos que componen la empresa, dirigir y controlar sus
actividades.” (AMADOR, Juan Pablo 2003)
Existen cuatro elementos importantes que están relacionados con la gestión
administrativa para lo cual detallo a continuación:
Proceso
administrativo
37
GRÁFICO 4 Proceso Administrativo Fuente: Chiavenato Idalberto, 2003
Elaborado por: Chiavenato
Los elementos del Proceso Administrativo son:
Planificación:
“La Planeación es decir por adelantado, qué hacer, cómo y cuándo hacerlo, y
quién ha de hacerlo. La planeación cubre la brecha que va desde donde
estamos hasta dónde queremos ir. La tarea de la planeación es exactamente:
minimización del riesgo y el aprovechamiento de las oportunidades.”
(AMADOR, Juan Pablo 2008)
Es decir planificar implica que los administradores fijen sus metas. La
planificación requiere definir los objetivos o metas de la organización,
estableciendo una estrategia general para alcanzar las mismas y desarrollar
una jerarquía completa de Planes para coordinar las actividades. Sin
planificación la organización no podría cumplir sus objetivos de manera
eficiente.
Organización:
“Se trata de determinar que recurso y que actividades se requieren para
alcanzar los objetivos de la organización. Luego se debe diseñar la forma de
combinarla en grupo operativo, es decir, crear la estructura departamental
de la empresa.” (AMADOR, Juan Pablo 2008)
Conviene subrayar que la organización consiste en la asignación de recursos
y actividades para alcanzar los objetivos, mediante órganos o cargos
conformados y con la atribución de autoridades y responsabilidades en cada
una de ellas.
Por tanto, organizar es el proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la
autoridad y los recursos entre los miembros de una organización, de tal
manera que estos puedan alcanzar las metas de la empresa.
38
Dirección:
“Es el elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva
de lo planeado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base
de decisiones. Se trata por este medio de obtener los resultados que se hayan
previsto y planeado.” (REYES Montserrat 2007)
Como se ha dicho la dirección es la supervisión directa de los empleados en
las actividades diarias. La eficiencia del gerente en la dirección es un factor de
gran importancia para cumplir con los objetivos de la organización.
Control:
“Es la función administrativa que consiste en medir y corregir el desempeño
individual y organizacional para asegurar que los hechos se ajusten a los
planes y objetivos de las empresas.” (AMADOR, Juan Pablo 2008)
Esto es el proceso de vigilar las actividades para que se cumplan de la manera
en las que fueron planificadas e ir corrigiendo cualquier error.
En definitiva el proceso administrativo es de gran ayuda para la organización
misma que aportara en el cumplimiento de sus objetivos.
Clima Laboral
El ambiente entre los miembros de la organización se llama clima
organizacional y está estrechamente ligado al grado de motivación de las
personas. Cuando éstas se encuentran muy motivadas, el clima
organizacional mejora y se traduce en relaciones satisfactorias, que se
caracterizan por actitudes de ánimo, interés, colaboración irrestricta, etc. Sin
embargo, cuando las personas están poco motivadas, sea por frustración o
por la imposición de barreras para la satisfacción de las necesidades, el clima
organizacional suele deteriorarse y se caracteriza por estados de depresión,
desinterés, apatía, insatisfacción, etc., y en casos extremos puede llegar a
39
episodios de inconformismo, agresividad y revueltas, situaciones en las
cuales los miembros se enfrentan abiertamente a la organización, como
ocurre con huelgas, paros y protestas similares. (CHIAVENATO, 2009, pág.
261)
“El clima laboral es la calidad o la suma de características ambientales
percibidas o experimentadas por los miembros de la organización, e influye
poderosamente en su comportamiento”. (CHIAVENATO, 2009, pág. 261)
Es decir el clima organizacional abarca una amplia gama de factores
ambientales que influyen en la motivación, esto se refiere a las propiedades
motivacionales del ambiente de la organización, es decir, a aquellos aspectos
de la organización que provocan distintas clases de motivación en sus
miembros; Así, el clima organizacional es favorable cuando satisface las
necesidades personales de las personas y mejora su ánimo.
En cambio, es desfavorable cuando produce frustración porque no satisface
esas necesidades. El clima organizacional y la motivación de las personas se
influyen y realimentan entre sí.
Aspectos de evaluación para un buen clima laboral:
Independencia
Condiciones físicas
Liderazgo
Relaciones
Implicación
Organización
Reconocimiento
Remuneraciones
Igualdad (CHIAVENATO, 2009, pág. 261)
Es decir estos aspectos ayudan a que el empleado tenga un buen clima
laboral en la empresa donde desempeñe sus labores.
2.1.2.6 Motivación Laboral
40
Finalmente, se llega a conceptualizar a la motivación, debido a que la misma
es un proceso esencial para comprender la satisfacción de los empleados en
su puesto de trabajo.
“Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas
organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad individual”. (ROBBINS, 2004 p.155)
“La motivación se refiere a lo que hace que la gente actúe o se
comporte de determinadas maneras. Motivar a las personas es
señalarles una cierta dirección y dar los pasos que sean necesarios
para asegurar que lleguen allí.” (ARMSTRONG, 1991, p.65)
La motivación es un proceso que inicia con una deficiencia fisiológica,
o necesidad, la cual activa un comportamiento o tendencia que se
dirige a una meta o incentivo. (LUTHANS, 2008, p.158)
Por lo que se concluye que la motivación es importante para ejecutar
procesos eficacia en la organización, donde las organizaciones deben realizar
actividades y promover un adecuado ambiente para que los empleados
ejecuten las tareas y responsabilidades con eficiencia.
Por tanto, la motivación es la capacidad de esfuerzo que tiene el individuo
por alcanzar los objetivos y satisfacer sus necesidades individuales.
Proceso de Motivación
Para Chiavenato (2009) el proceso de motivación se puede explicar de
la siguiente manera:
a. Las necesidades y las carencias provocan tensión e
incomodidad en la persona, lo que desencadena un proceso que
busca reducir o eliminar esa tensión.
b. La persona escoge un curso de acción para satisfacer
determinada necesidad o carencia y surge el comportamiento
enfocado en esa meta (impulso).
41
c. Si la persona satisface la necesidad, el proceso de motivación
habrá tenido éxito. La satisfacción elimina o reduce la carencia.
No obstante, si por algún obstáculo no logra la satisfacción,
surgen la frustración, el conflicto o el estrés.
d. Esa evaluación del desempeño determina algún tipo de
recompensa (incentivo) o sanción para la persona.
e. Se desencadena un nuevo proceso de motivación y se inicia
otro ciclo.
Por tanto, el proceso de motivación indica que siempre hay que satisfacer las
necesidades para obtener excelentes resultados; En el caso de las
organizaciones se puede satisfacer las necesidades de los colaboradores
mediante incentivos o reconocimientos y de esta manera evitar la
frustración, el estrés, y el absentismo, debido a que estos provocan bajos
niveles de desempeño afectando a la productividad de la empresa y
generando insatisfacción en el empleado.
Tipos de motivación
A la hora de analizar las motivaciones que nos guían en nuestra vida diaria,
podemos encontrarnos con dos tipos de motivación diferentes que son las
motivaciones intrínsecas y motivaciones extrínsecas.
En la vida práctica es difícil discernir con claridad si sólo nos encontramos
ante una motivación intrínseca o extrínseca, ya que habitualmente se ven
entremezcladas; por ejemplo podemos sentir un claro interés personal
intrínseco y a la vez nuestra conducta se puede ver reforzada por valores
extrínsecos. Vamos a analizar ambos tipos de motivaciones:
La Motivación Intrínseca:
La conducta que se lleva a cabo de manera frecuente y sin ningún tipo de
contingencia externa. (GÓMEZ 2006)
42
Es decir, es la realización de la conducta en sí misma lo que nos mueve, los
motivos que conducen a la activación de este patrón conductual son
inherentes a nuestra persona sin necesidad de estímulos externos.
La Motivación Extrínseca:
Son aquellas actividades en las cuales los motivos que impulsan la acción son
ajenos a la misma, es decir, están determinados por las contingencias
externas. (GÓMEZ 2006)
Esto se refiere a incentivos o reforzadores negativos o positivos externos al
propio sujeto y actividad.
Factores que influyen en la motivación
Para una buena ejecución de una tarea es necesario tener capacidad y
conocimiento sin dejar de lado la motivación, ya que ésta así como la
satisfacción y el rendimiento del trabajador en el puesto se relacionan
entre sí y responden a la conducta laboral. (GONZÁLEZ, 2006)
Diversos factores influyen la motivación laboral de los individuos:
Buenas condiciones laborales.
Eliminación de tareas tediosas.
Buena comunicación.
Adecuada relación entre trabajador y puesto de trabajo.
Colaboración del trabajador en el desarrollo de su tarea y
delegación en la toma de decisiones.
Reconocimiento y valoración del trabajo.
Definición de los objetivos. (p.81)
Es decir para que una persona sienta gran satisfacción en su puesto de
trabajo debe tener buenas condiciones laborales y una buena comunicación,
de esta manera cumplirá sus labores diarias con eficiencia.
43
Técnicas de motivación
GONZÁLEZ (2006) Algunas de las técnicas que se utilizan para
incentivar al personal y lograr un mejor desempeño son las siguientes:
Mejora de las condiciones laborales: es la mejora salarios,
políticas de la organización, como también condiciones físicas
del entorno.
Técnica de adecuación persona/ puesto de trabajo: es la
adaptación de conocimientos y habilidades de una persona al
puesto adecuado, por esta razón es de mucha importancia el
buen tratamiento del proceso de selección y el diseño de los
puestos de trabajo.
Enriquecimiento del trabajo: es la modificación de tareas para
que no se vuelvan monótonas.
Reconocimiento de trabajo adecuado: reconocer por medio
de un elogio, agradecimiento o un bono económico al trabajo
bien hecho genera satisfacción y modela la conducta
positivamente.
Evaluación del desempeño: es importante que los
colaboradores sepan cómo se desenvuelven en sus funciones y
si han logrado los objetivos deseados.
Formación y desarrollo profesional: ampliar conocimientos y
técnicas por parte del trabajador permite alcanzar un buen
desempeño en el puesto de trabajo.
Equidad de valoración de puesto y la política salarial de
incentivos: el incremento de beneficios económicos motivan a
que un empleado acepte más responsabilidades que
desempeñar y hasta pueden evitar que abandonen la empresa.
Conviene subrayar que con estas técnicas de motivación incentivaran a que
las personas realicen sus actividades de la mejor manera.
44
2.1.2.7 Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral es la actitud general de un individuo hacia su empleo
para lo cual detallaremos a continuación.
"Estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto". (Locke 1976)
“La satisfacción laboral refleja el grado al que las personas encuentran
satisfacción en su trabajo.” (Hellriegel & Slowm, 2009)
Por lo tanto la satisfacción laboral es el estado emocional que el empleado
siente en su lugar de trabajo, reflejando así el cumplimiento de sus tareas de
la mejor manera.
Hellriegel y Slowm enumeran los factores del trabajo que se relacionan con los
grados de satisfacción laboral que tienen los colaboradores con su empleo:
Exigencias físicas:
El trabajo que cansa no produce satisfacción.
Interés personal:
El trabajo que le resulta interesante a la persona le produce
satisfacción.
Estructura de recompensas:
Las recompensas que son justas y que proporcionan
retroalimentación exacta del desempeño producen satisfacción.
Condiciones de trabajo Físicas:
La satisfacción depende de que las condiciones de trabajo encajen bien
con los requerimientos físicos.
Consecución de metas:
Las condiciones de trabajo que propician la consecución de metas
producen satisfacción.
45
Yo:
Una buena autoestima lleva a la satisfacción laboral.
Otros en la organización:
Las personas se sentirán satisfechas con sus supervisores,
compañeros de trabajo o subordinados que les ayuden a obtener
recompensas. Además, las personas estarán más satisfechas con
colegas que vean las cosas de la misma manera que ellos.
Organización y administración:
Las personas se sentirán satisfechas en organizaciones que cuentan
con políticas y procedimientos que han sido diseñadas para ayudarles
a obtener recompensas. Se sentirán insatisfechas con las funciones
contrapuestas y/o ambiguas que les impone la organización.
Puedo concluir diciendo que la satisfacción laboral y ciertas conductas que se
ponen de manifiesto en el lugar de trabajo son de mucha importancia e
interés tanto para los gerentes y directivos como para los empleados para de
esta manera desempeñar sus funciones con eficacia.
Factores que fomentan la satisfacción laboral:
Trabajo mentalmente estimulante.
Remuneraciones equitativas.
Condiciones laborales de apoyo.
Compañeros que los respalden.
Por tanto, los factores que fomentan y que generan la satisfacción laboral
ayudan a que el empleado cumpla con sus labores de manera eficiente,
cumpliendo sus objetivos y los objetivos de la empresa.
Factores que generan satisfacción laboral:
Compensaciones económicas
Desarrollo técnico profesional
46
Información organizacional
Relaciones humanas sociales
Seguridad-estabilidad laboral
Ambiente físico
Reconocimiento laboral
Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados
consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción
laboral son:
Reto del trabajo
Sistema de recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo
Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo
(Robbins, 1998)
Así que la satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la
empresa y al desempeño laboral.
2.1.3 MARCO LEGAL
COOTAD (CÓDIGO ORGÁNICO DE ORGANIZACIÓN TERRITORIAL, AUTONOMÍA
Y DESCENTRALIZACIÓN)
Es un nuevo modelo de desarrollo que establece la constitución para el buen
vivir de los ecuatorianos, el mismo que garantiza condiciones de vida digna
sin importar en que parte del territorio se encuentren.
A continuación se detalla algunos artículos relacionados con el Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal de Pedro Vicente Maldonado.
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL
47
NATURALEZA JURÍDICA
Los Gobiernos Autónomos Descentralizados Municipales son personas
jurídicas de derecho público, con autonomía política, administrativa y
financiera.
La sede del gobierno autónomo descentralizado municipal será la cabecera
cantonal.
FUNCIONES
Son funciones del gobierno autónomo descentralizado municipal las
siguientes:
a) Establecer el régimen de uso del suelo y urbanístico;
b) Regular, controlar y promover el desarrollo de la actividad
turística cantonal;
c) Regular, prevenir y controlar la contaminación ambiental en el
territorio cantonal de manera articulada con las políticas
ambientales nacionales;
d) Regular y controlar el uso del espacio público cantonal y, de
manera particular, el ejercicio de todo tipo de actividad que se
desarrolle en él, la colocación de publicidad, redes o
señalización;
e) Promover y patrocinar las culturas, las artes, actividades
deportivas y recreativas en beneficio de la colectividad del
cantón;
f) Crear las condiciones materiales para la aplicación de políticas
integrales y participativas en torno a la regulación del manejo
responsable de la fauna urbana.
CONCEJO MUNICIPAL
El concejo municipal es el órgano de legislación y fiscalización del gobierno
autónomo descentralizado municipal.
48
Estará integrado por el alcalde o alcaldesa, que lo presidirá con voto
dirimente, y por los concejales o concejalas elegidos por votación popular, de
conformidad con lo previsto en la ley de la materia electoral.
ATRIBUCIONES DEL CONCEJO MUNICIPAL
Al concejo municipal le corresponde:
a) Crear, modificar, exonerar o extinguir tasas y contribuciones
especiales por los servicios que presta y obras que ejecute;
b) Aprobar u observar el presupuesto del gobierno Municipal.
c) La gestión de los recursos hídricos será exclusivamente
pública y comunitaria de acuerdo a las disposiciones
constitucionales y legales;
d) Fiscalizar la gestión del alcalde o alcaldesa del gobierno
autónomo descentralizado municipal, de acuerdo al presente
Código;
e) Elegir de entre sus miembros al vicealcalde o vicealcaldesa del
gobierno autónomo descentralizado municipal;
f) Crear, suprimir y fusionar parroquias urbanas y rurales,
cambiar sus nombres y determinar sus linderos en el
territorio cantonal.
g) Regular y controlar el uso del suelo en el territorio del cantón;
ALCALDE O ALCALDESA
El alcalde o alcaldesa es la primera autoridad del ejecutivo del gobierno
autónomo descentralizado municipal, elegido por votación popular, de
acuerdo con los requisitos y regulaciones previstas en la ley de la materia
electoral.
ATRIBUCIONES DEL ALCALDE O ALCALDESA
Le corresponde al alcalde o alcaldesa:
49
a) Ejercer la representación legal del gobierno autónomo
descentralizado municipal;
b) Ejercer de manera exclusiva la facultad ejecutiva del gobierno
autónomo descentralizado municipal;
c) Elaborar el plan operativo anual y la correspondiente
proforma presupuestaria institucional;
d) Sugerir la conformación de comisiones que se requieran para
el funcionamiento del gobierno municipal;
e) Dictar, en caso de emergencia grave, bajo su responsabilidad,
medidas de carácter urgente y transitorio y dar cuenta de ellas
al concejo cuando se reúna, si a éste hubiere correspondido
adoptarlas, para su ratificación;
f) Coordinar con la Policía Nacional, la comunidad y otros
organismos relacionados con la materia de seguridad, la
formulación y ejecución de políticas locales, planes y
evaluación de resultados sobre prevención, protección,
seguridad y convivencia ciudadana;
g) Conceder permisos para juegos, diversiones y espectáculos
públicos, en las parroquias urbanas de su circunscripción.
h) Presentar al concejo y a la ciudadanía en general, un informe
anual escrito, para su evaluación a través del sistema de
rendición de cuentas y control social, acerca de la gestión
administrativa realizada, destacando el estado de los servicios
y de las demás obras públicas realizadas en el año anterior, los
procedimientos empleados en su ejecución, los costos
unitarios y totales y la forma cómo se hubieren cumplido los
planes y programas aprobados por el concejo;
i) Solicitar la colaboración de la policía nacional para el
cumplimiento de sus funciones.
50
DEL VICEALCALDE O VICEALCALDESA
El vicealcalde o vicealcaldesa es la segunda autoridad del gobierno autónomo
descentralizado municipal elegido por el concejo municipal de entre sus
miembros. Su designación no implica la pérdida de la calidad de concejal o
concejala.
Remplazará al alcalde o alcaldesa en caso de ausencia y en los casos
expresamente previstos en la Ley.
ATRIBUCIONES
Son atribuciones del vicealcalde o vicealcaldesa:
a) Subrogar al alcalde o alcaldesa, en caso de ausencia temporal
mayor a tres días y durante el tiempo que dure la misma.
En caso de ausencia definitiva, el o la vicealcaldesa asumirá
hasta terminar el período. La autoridad remplazante recibirá
la remuneración correspondiente a la primera autoridad del
ejecutivo;
b) Cumplir las funciones y responsabilidades delegadas por el
alcalde o alcaldesa;
Todas las correspondientes a su condición de concejal o
concejala;
DE LOS CONCEJALES O CONCEJALAS
Los concejales o concejalas serán responsables ante la ciudadanía y las
autoridades competentes por sus acciones u omisiones en el cumplimiento
de sus atribuciones, estarán obligados a rendir cuentas a sus mandantes;
tienen las siguientes atribuciones:
a) Intervenir con voz y voto en las sesiones y deliberaciones del
concejo municipal;
b) Intervenir en el concejo cantonal de planificación y en las
comisiones, delegaciones y representaciones que designe el
concejo municipal;
51
c) Fiscalizar las acciones del ejecutivo cantonal de acuerdo con
este Código.
2.1.4 TRABAJOS PREVIOS
Mariela Enriqueta Chacón en su tesis de grado previa a la obtención del título
de ingeniera comercial “Diseño de un plan estratégico para mejorar la gestión
administrativa en la cooperativa de ahorro y crédito “san Antonio de
toacaso”; identifica la estructura teórica y conceptual en la que estará basado
el diseño del plan estratégico de la cooperativa de ahorro y crédito “San
Antonio de toacaso”, además analiza la situación actual de la empresa,
determina el análisis FODA, para implementar las estrategias en su plan.
Así mismo Wilmer Guevara (2010) en su trabajo de grado titulado evaluación de la
satisfacción laboral de los trabajadores de una empresa petrolera, previo a la
obtención del grado de Especialista en Medicina Ocupacional en la universidad
Experimental de Guyana, como recomendación estipula lo siguiente “Los niveles
gerenciales, deben identificar y fortalecer acciones tendientes a mejorar la
satisfacción laboral, particularmente en áreas como la supervisión y el ambiente de
compañerismo”
2.1.5 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS
Índice: Lista ordenada de palabras que representan conceptos o nombres
incluidos en una publicación, con indicación de los lugares en que aparecen
en un documento.
Norma: especificación técnica que contiene un conjunto de condiciones a ser
cumplidas.
Subtítulo: Título secundario que a veces sigue al principal para aclararlo.
52
Proceso: Procesamiento o conjunto de operaciones a que se somete una cosa
para elaborarla o transformarla.
Salario: Paga o remuneración regular que recibe un trabajador,
generalmente es una cifra fija por un periodo de un mes o quincena.
Actividad.- Conjunto de tareas específicas que se realizan en cumplimiento
de los procedimientos de trabajo.
Control.- Sistema que permite conocer las realizaciones comparadas con las
metas y planes, establecer normas de autoevaluación y tomar la acción
correctiva que se considere más adecuada.
Coordinación.- Proceso integrado que ajusta las diferentes partes de la
municipalidad para que funcionen armónicamente y sin fricciones.
Empleado.- Servidor Público cuyo régimen laboral es la LOSEP
Estatuto.- Nombre que recibe la Ley que regula las relaciones laborales;
norma acordada por los integrantes de una organización.
Función.- Conjunto de actividades que se realiza por disposición expresa o
mandato de la Ley, norma, reglamento o manuales, que regula el
cumplimiento de las mismas por parte de una dependencia técnica o
administrativa o por un funcionario o empleado.
Funcionario.- Servidor público que se rige por la LOSEP y el origen de su
nombramiento es de libre nombramiento remoción o elección popular.
LOSEP.- Ley Orgánica del Servicio Público
Mando.- Autoridad compulsiva para requerir acción de los sub-alternos
inmediatos.
Manuales Administrativos.- Conjunto de informes que regulan los
procedimientos y metodologías de trabajo.
Misión.- Poder que se da a un enviado para que haga alguna cosa o cumpla un
objetivo.
53
Método.- Modo o procedimiento para realizar acciones. Procedimiento que se
sigue en las ciencias para hallar la verdad y enseñarla.- Inductivo y deductivo.
Orgánico.- Relativo a los cuerpos organizados. Que tiene vida por medio de
órganos dentro de una estructura. Visión integral de los procesos.
Organización.- Estructura orgánica, definida, integrada por varias
dependencias componentes de un organismo administrativo, que guardan
relación entre sí, así como la forma en que están repartidas las actividades
entre sus respectivas áreas de trabajo.
Política.- Guías de acción, conducta estética, directrices, condiciona el alcance
de los objetivos.
Proceso.- Conjunto de actividades dinámicamente interrelacionadas entre sí,
que toman insumos internos y externos, para transformarlo en agregado de
valor y devolver en productos y servicios eficientes para satisfacer las
demandas de los clientes.
Tarea.- Conjunto de obras que deben hacerse por obligación en tiempo
inmediato y determinado.
Trabajador.- Servidor público que se rige bajo las normas del Código del
Trabajo.
Trabajo en equipo.- Los rendimientos mejoran cuando se opera de manera
integrada y coordinada y se evalúan mediante los indicadores siguientes: •
Realización de reuniones periódicas y regulares de información de todo el
personal de la unidad.
Visión.-. Conjunto de objetivos y metas a conseguir dentro de un período de
tiempo.
54
2.2 DIAGNÓSTICO
2.2.1 REALIDAD CONTEXTUAL
Antes del proyecto de Cantonización, la Parroquia de Pedro Vicente
Maldonado contaba con una máxima autoridad; el Jefe Político, quien era el
encargado de rendir cuentas, realizar obras de carácter comunitario y en
conjunto de buscar el progreso de la comunidad.
Ya aceptada la Ley de Cantonización, la responsabilidad era mayor y el
compromiso de velar por el bienestar de un denominado ya Cantón, crecía.
Es por ello que la búsqueda de personajes que cumplan con un perfil
apropiado para asumir con tan grande responsabilidad comenzó,
encontrándose así a distintas personas, dispuestas a ocupar el cargo como
representante del cantón.
Desde entonces cada Gobierno Municipal, orienta sus actividades en el
desarrollo, el bien común y la atención a las múltiples necesidades de sus
habitantes.
Por lo que su estructura está diseñada de forma que permita la consecución
de cada uno de sus propósitos, mediante un servicio eficaz y eficiente; de
conformidad con la optimización de sus recursos tanto humanos, materiales
y económicos disponibles.
Pedro Vicente Maldonado se ha convertido en un rincón hermoso de nuestra
Patria, abriendo las puertas al mundo entero, con amabilidad ofreciendo a
sus visitantes toda la belleza natural que posee.
55
2.2.2 ESTADO DE SITUACIÓN ACTUAL
Descripción general del GAD Municipal
Los Gobiernos Autónomos Descentralizados están integrados por siete
miembros principales y por sus respectivos suplentes, los mismos que son
elegidos mediante votación popular directa y podrán ser relegidos.
Para la designación del Alcalde y principales Concejales, se la realiza
mediante elecciones populares, en donde la población manifiesta su voto por
los representantes cantonales.
Cada integrante debe estar comprometido a desarrollar todas las funciones,
deberes y obligaciones que se le adjudiquen como representantes del Cantón
y a beneficio del mismo.
“En la actualidad el Gobierno Municipal de Pedro Vicente Maldonado se
encuentra establecido de la siguiente forma.” (Revista Informativa GAD
Municipal Pedro Vicente Maldonado, 2015)
56
Organigrama Alcalde y Concejales
Gráfico 5 Organigrama Alcalde y Concejales Elaborado por: Gabriela Lara Aguilar Fuente: Revista Informativa Municipal
57
CAPÍTULO III
3. METODOLOGÍA
3.1 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Para la búsqueda de información dentro de este trabajo se utilizó varios tipos
de investigación los mismos que ayudaron y aportaron con esta indagación,
entre las más importantes que se empleó fueron.
Descriptiva, ya que se centra en entender el fenómeno y describirlo para dar
una mejor comprensión del lector.
Bibliográfica, ya que esta indagación utiliza información de diferentes fuentes
bibliográficas, misma que es apoyada en consultas, análisis y crítica de
documentos.
De campo, ya que en esta investigación es apoyada en la recolección de datos
directo de la realidad.
3.2 OPERALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
A continuación se detalla la Operalizacion de las Variables Dependiente e
Independiente.
58
Tabla 1 Variable Independiente: Gestión Administrativa
Elaborado por: Gabriela Lara Aguilar
CONCEPTO
DIMENSIÓN
INDICADORES
ITEMS BÁSICOS
INSTRUMENTO
Gestión Administrativa
Es un proceso que
consiste en planificar,
organizar, dirigir y
controlar los recursos
determinados para
alcanzar los objetivos
propuestos.
Planificación
Objetivos
Misión
Visión
1. ¿Su jefe se preocupa por
transmitir los valore, misión
y objetivos del GAD
Municipal?
2. ¿El trabajo que usted
desempeña está bien
organizado?
3. ¿La comunicación dentro
del departamento que
labora funciona
correctamente?
4. ¿Le resulta fácil la
comunicación con su jefe?
5. ¿Su jefe evalúa su trabajo de
forma justa?
6. ¿Cómo valora los
conocimientos y aptitudes
de su jefe?
C
U
E
S
T
I
O
N
A
R
I
O
Organización
Estructura organizativa
División del trabajo
Funciones
Dirección
Toma de decisiones
Trabajo en equipo
Comunicación
Control
Evaluación de desempeño
Medidas de desempeño
Estándares
59
Tabla 2. Variable Dependiente: Satisfacción Laboral
Elaborado por: Gabriela Lara Aguilar
CONCEPTO
DIMENSIÓN
INDICADORES
ITEMS BÁSICOS
INSTRUMENTO
Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral
es el grado en el cual
los individuos
experimentan
experiencias positivas o
negativas sobre las
condiciones físicas y
sociales del lugar de
trabajo.
Retribuciones
económicas
Correspondencia entre
salario y esfuerzo.
1. ¿La remuneración que usted
recibe considera que esta
acorde a su cargo?
2. ¿Las condiciones de trabajo
de su departamento son
seguras?
3. ¿Las condiciones ambientales
de su departamento facilitan
su actividad diaria?
4. ¿Recibe constantemente
supervisión de su trabajo por
parte de su jefe?
C
U
E
S
T
I
O
N
A
R
I
O
Condiciones físicas del
entorno del trabajo.
Distribución del espacio.
Condiciones ambientales.
Apoyo y respeto a los
superiores.
Se acatan las decisiones
de la gerencia.
Supervisión del trabajo.
Reconocimiento
Dan importancia al
trabajo que realiza.
Reconoce el desempeño.
60
3.3 POBLACIÓN Y MUESTRA
Población
“La población es el conjunto de individuos u objetos de lo que se desea conocer
algo en una investigación agrega que, la población está constituida por personas,
animales, plantas, comunidades, instituciones, etc.” (PINEDA & ALVARADO, 2008,
p.120)
Se puede determinar que la población a la que estuvo dirigida la investigación, son
112 personas que laboran en el GAD, 62 de ellos son empleados administrativos y
50 son trabajadores operativos los cuales se dedican al trabajo del campo,
maquinaria, recolección de basura y barrenderos, mismos que trabajan en el
Municipio del Cantón Pedro Vicente Maldonado.
Al ser una población manejable dentro de este proyecto de investigación, no se
tomó ninguna muestra, por lo que se aplicó la encuesta a los trabajadores y
empleados del GAD Municipal del Cantón Pedro Vicente Maldonado.
3.4 INSTRUMENTOS
Dentro del conjunto de técnicas de recolección de información a usar en el proceso
de investigación en donde permitirán diagnosticar el problema en estudio y
obtener opiniones de las personas que tienen alguna relación con el mismo, se
encuentra la encuesta, y como instrumento el cuestionario, ver en anexo (A).
La encuesta
“La encuesta es un instrumento de recolección de datos de difundida aplicación en
procesos de investigación científica”. (PAZMIÑO, 2006, p 35).
Mediante este método se pudo recolectar información específica e idónea, misma
que fueron aplicados a los trabajadores y empleados del GAD Municipal del Cantón
Pedro Vicente Maldonado.
61
Cuestionario
“Un cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o más
variables a medir” (HERNANDEZ & BAPTISTA, 2010, p 217).
El cuestionario está dirigido a las personas que laboran en el GAD Municipal del
Cantón Pedro Vicente Maldonado, mismo que cuenta con 22 preguntas, con
respuestas cerradas de opción múltiple, con el objetivo de conocer el grado de
satisfacción de los mismos en su puesto de trabajo.
La información que se recopile sirvió de base, para analizar, interpretar y
posteriormente tomar decisiones que ayudaron para continuar con el trabajo
llegando a cumplir de esta forma los objetivos propuestos al inicio de esta
investigación.
62
CAPÍTULO IV
4. DISCUSIÓN
4.1 PROCEDIMIENTO DE LA EJECUCIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN
Durante el proceso de investigación se han realizado varios procedimientos como:
la observación previa dentro del GAD Municipal, para realizar el planteamiento del
problema, para el siguiente apartado el cual fue el marco referencial se ha
recolectado información bibliográfica, luego se procede a la metodología y
recolección de datos, donde se procede a la recolección de los mismos mediante la
encuesta, los encuestados fueron los empleados y trabajadores del GAD Municipal
del Catón Pedo Vicente Maldonado, luego se procede a la tabulación y análisis de
los ítems de la encuesta y por consiguiente arrojara los resultados.
4.2 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS
A continuación se realiza el análisis de las encuestas aplicadas a los empleados y
trabajadores del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pedro
Vicente Maldonado.
Al inicio del instrumento se recopiló los datos informativos generales de los
trabajadores y empleados del GAD Municipal.
63
Masculino 71%
Femenino 29%
Género
Masculino Femenino
Datos informativos:
TABLA 3: Género
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
FEMENINO 33 29%
MASCULINO 79 71%
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
Gráfico 6 Género FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS:
Se determinó que el 29% de las personas que laboran en el GAD son de género
femenino y el 71% son de género masculino, mismos que laboran en el Municipio
de Pedro Vicente Maldonado.
64
Empleado 55%
Trabajador 45%
Usted es:
Empleado Trabajador
TABLA 4: Usted es
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
EMPLEADO 62 55%
TRABAJADOR 50 45%
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
Gráfico 7 Usted es FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS:
Se determinó que el 55% son empleados, mismos que realizan sus actividades en
el área administrativa y el 45% son trabajadores, lo cual se dedican al trabajo de
campo, recolección de basura y barrenderos.
65
PREGUNTA 1. Su jefe se preocupa por transmitir los valores, misión y objetivos del
GAD Municipal.
TABLA 5: ¿Su jefe se preocupa por transmitir los valores, misión y objetivos del GAD Municipal?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA 62 55%
A VECES 50 45%
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
Gráfico 8 Valores, misión y objetivos del GAD Municipal. FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÀLISIS
El 45% del personal señala que a veces su jefe se preocupa por transmitir los
valores, misión y objetivos de la empresa, mientras que el 55% manifiesta que casi
nunca, es necesario recalcar que un buen directivo deberá transmitir y compartir
los valores, misión y objetivos de la organización con el objetivo de garantizar la
consecución de los éxitos marcados, por lo que se evidencia que dentro del GAD su
responsable no interactúa con el personal y de esta manera los objetivos no se
cumplirán de la manera propuesta.
55% 45%
1. ¿Su jefe se preocupa por transmitir los valores, misión y objetivos del GAD Municipal?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
66
PREGUNTA 2. El trabajo que usted desempeña está bien organizado
TABLA 6: ¿El trabajo que usted desempeña está bien organizado?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA 3 3%
A VECES 108 96%
CASI SIEMPRE 1 1%
SIEMPRE
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
Gráfico 9 Trabajo organizado. FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 1% manifiesta que casi siempre organiza su trabajo, el 3% casi nunca y el 96% a
veces organizan su trabajo a desempeñar, como se ha dicho anteriormente se debe
dividir el trabajo en tareas, conocer los objetivos del trabajo a realizarse para
lograr una buena organización del trabajo que se va a desempeñar, por lo que se
evidencia dentro del GAD que al no organizar bien su trabajo el desempeño es
inadecuado.
3%
96%
1%
2. ¿El trabajo que usted desempeña está bien organizado?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
67
PREGUNTA 3. En el departamento que labora la carga de trabajo están bien
repartidas.
TABLA 7: ¿En el departamento que labora la carga de trabajo están bien repartidas?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA 2 2%
A VECES 105 94%
CASI SIEMPRE 4 3%
SIEMPRE 1 1%
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
Gráfico 10 Carga de trabajo.
FUENTE: Cuestionario ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 1% señala que siempre está bien repartida la carga de trabajo, el 2% que casi
nunca, el 3% que casi siempre, mientras que el 94% del personal indica que a
veces está bien repartida la carga de trabajo, como se ha dicho anteriormente las
funciones a desempeñar deben ser distribuidas para no causar un exceso en el
trabajo a desarrollar, por lo que en el GAD se ha evidenciado que no existe una
correcta distribución del trabajo por lo que genera una carga y eso hace que el
empleado no culmine con su labor delegada.
2%
94%
3% 1%
3. ¿En el departamento que labora la carga de trabajo están bien
repartidas?
Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
68
PREGUNTA 4. Sus funciones y responsabilidades están bien definidas
TABLA 8: ¿Sus funciones y responsabilidades están bien definidas?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA 5 4%
A VECES 104 93%
CASI SIEMPRE 3 3%
SIEMPRE
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
Gráfico 11Funciones y responsabilidades.
FUENTE: Cuestionario ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 3% señala que casi siempre, el 4% que casi nunca, mientras que el 93% indica
que a veces están bien definidas sus funciones y responsabilidades, como se dijo
con anterioridad las funciones y responsabilidades deben estar bien definidas ante
el personal para que puedan desarrollar su trabajo de una manera eficiente, por lo
que en el GAD al no tener clara la definición de sus funciones ha hecho que los
empleados se decepcionen y no cumplan con lo planificado.
4%
93%
3%
4. ¿Sus funciones y responsabilidades están bien definidas?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
69
97%
3%
5. ¿Cómo califica su relación con los compañeros?
Muy satisfecho Satisfecho
Insatisfecho Muy insatisfecho
PREGUNTA 5. Cómo califica su relación con los compañeros
TABLA 9: ¿Cómo califica su relación con los compañeros?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
MUY SATISFECHO
SATISFECHO 109 97%
INSATISFECHO 3 3%
MUY INSATISFECHO
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
Gráfico 12 Relación con los compañeros de trabajo.
FUENTE: Cuestionario ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 3% indica que es insatisfecho, mientras que el 97% señala que es satisfecho la
relación con los compañeros, dicho anteriormente mantener buenas relaciones en
el ambiente de trabajo es un factor que adquiere una gran importancia, ya que ello
puede repercutir no solo a la satisfacción personal del trabajador sino también a la
productividad de la empresa, por lo que en el GAD existe una adecuada relación
con sus compañeros de trabajo.
70
2%
96%
2%
6. ¿Cuándo su jefe realiza reunión, todos son participes de la misma?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
PREGUNTA 6. Cuándo su jefe realiza reunión, todos son participes de la misma.
TABLA 10: ¿Cuándo su jefe realiza reunión, todos son participes de la misma?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA 2 2%
A VECES 108 96%
CASI SIEMPRE 2 2%
SIEMPRE
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
Gráfico 13 Cuándo su jefe realiza reunión, todos son participes de la misma
FUENTE: Cuestionario ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 2% expresa que casi nunca, el 2% que casi siempre, y el 96% indica que a veces
son participes cuando su jefe realiza una reunión, como se ha dicho se debe
realizar las reuniones para conversar sobre su desempeño que inciden
positivamente en la percepción que los trabajadores tienen sobre su ambiente
laboral, posibilitando un mejor desarrollo grupal y organizacional, por lo que en el
GAD la participación en reuniones es ineficiente.
71
PREGUNTA 7. Se siente parte de un equipo de trabajo
TABLA 11: ¿Se siente parte de un equipo de trabajo?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA 6 5%
A VECES 97 87%
CASI SIEMPRE 9 8%
SIEMPRE
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
Gráfico 14 Equipo de trabajo. FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 5% señala que casi nunca, el 8% que casi siempre, mientras que el 87% indica
que a veces se sienten parte de un equipo de trabajo, dicho anteriormente que un
equipo de trabajo diverso y bien enfocado, se pueden disminuir las debilidades y
potenciar las fortalezas, por lo que en el GAD se ha evidenciado que no siempre se
sienten parte de un equipo de trabajo, haciendo que el personal no cumpla con las
metas de su superior.
5%
87%
8%
7.¿Se siente parte de un equipo de trabajo?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
72
62%
35%
3%
8. ¿Le resulta fácil la comunicación con su jefe?
Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
PREGUNTA 8. Le resulta fácil la comunicación con su jefe.
TABLA 12: ¿Le resulta fácil la comunicación con su jefe?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA 70 62%
A VECES 39 35%
CASI SIEMPRE 3 3%
SIEMPRE
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
Gráfico 15 La comunicación con su jefe.
FUENTE: Cuestionario ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 3% indica que casi siempre, el 35% que a veces y el 62% señala que casi nunca
le resulta fácil la comunicación con su jefe, como se dijo anteriormente la mejor
motivación para un empleado es la buena comunicación con su jefe, por lo que en
el GAD la comunicación que tienen con su superior es la inadecuada.
73
PREGUNTA 9. La comunicación interna en el GAD Municipal es una actividad
permanente y planificada.
TABLA 13: ¿La comunicación interna en el GAD Municipal es una actividad permanente y
planificada?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA 8 7%
A VECES 101 90%
CASI SIEMPRE 3 3%
SIEMPRE
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
Gráfico 16 Comunicación Interna
FUENTE: Cuestionario ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 3% indica que casi siempre, el 7% que casi nunca, mientras que el 90% señala
que a veces la comunicación interna es una actividad permanente y planificada,
dicho anteriormente la comunicación interna, como función profesional y como
una actividad permanente y planificada, adquiere una relevancia cada vez mayor
dentro de las empresas y las organizaciones, por lo que en el GAD la ausencia de la
comunicación ha hecho que los comportamientos organizacionales se vuelvan
erráticos y potencialmente disfuncionales.
7%
90%
3%
9. ¿La comunicación interna en el GAD Municipal es una actividad
permanente y planificada?
Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
74
PREGUNTA 10. Su jefe evalúa su trabajo de forma justa.
TABLA 14: ¿Su jefe evalúa su trabajo de forma justa?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA 3 3%
A VECES 107 95%
CASI SIEMPRE 2 2%
SIEMPRE
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
Gráfico 17 Evaluación de trabajo. FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 2% indica que casi siempre, el 3% casi nunca, mientras que el 95% señala que a
veces su jefe evalúa su trabajo de forma justa, como se ha dicho la evaluación del
trabajador, se convierte en un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia y las cualidades del desempeño de un trabajador, por lo que en el GAD
la evaluación a los trabajadores es inadecuada.
3%
95%
2%
10. ¿Su jefe evalúa su trabajo de forma justa?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
75
PREGUNTA 11. Cómo valora los conocimientos y aptitudes de su jefe.
TABLA 15: ¿Cómo valora los conocimientos y aptitudes de su jefe?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
MUY SATISFECHO 1 1%
SATISFECHO 53 47%
INSATISFECHO 58 52%
MUY INSATISFECHO
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
GRÁFICO 18 Aptitudes de su jefe
FUENTE: Cuestionario ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 1% señala muy satisfecho, el 47% satisfecho, y el 52% indica que es insatisfecho
los conocimientos y aptitudes de su jefe, dicho anteriormente el Jefe debe ser un
gestor, sus habilidades y conocimientos no solo deberían ser en temas de Recursos
Humanos, sino también en psicología, sociología, finanzas, informática y
marketing, de forma que pueda planear, coordinar y liderar a los profesionales de
la Empresa donde lidera, por lo que en el GAD las aptitudes del jefe son
ineficientes.
1%
47% 52%
11.¿Cómo valora los conocimientos y aptitudes de su jefe?
Muy satisfecho Satisfecho
Insatisfecho Muy insatisfecho
76
PREGUNTA 12. Recibe capacitación para actualizar los conocimientos de su
trabajo.
TABLA 16: ¿Recibe capacitación para actualizar los conocimientos de su trabajo?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA 3 3%
A VECES 106 94%
CASI SIEMPRE 3 3%
SIEMPRE
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
GRÁFICO 19 Capacitación y actualización de conocimientos
FUENTE: Cuestionario ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 3% señala que casi nunca, el 3% que casi siempre, mientras que el 94% indica
que a veces recibe capacitación para actualizar los conocimientos de su trabajo,
como se dijo anteriormente la capacitación consiste en proporcionar o fortalecer
los conocimientos que el individuo necesita para el eficiente desempeño de sus
actividades laborales; de acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos
requerimientos de procesos de trabajo en la organización, por lo que dentro del
GAD no existe una capacitación y esto ha hecho que sus trabajadores no tengan
3%
94%
3%
12.¿Recibe capacitación para actualizar los conocimientos de su
trabajo?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
77
conocimiento de varias actividades y no les permita realizarlas de una manera
correcta.
PREGUNTA 13. La remuneración que usted recibe considera que esta acorde a su
cargo.
TABLA 17: ¿La remuneración que usted recibe considera que esta acorde a su cargo?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA 11 10%
A VECES 80 71%
CASI SIEMPRE 13 12%
SIEMPRE 8 7%
TOTAL 1128 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
GRÁFICO 20 Remuneración acorde a su cargo FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 7% indica que siempre, el 10% que casi nunca, el 12% casi siempre, y el 71%
señala que a veces la remuneración que recibe esta acorde a su cargo, dicho
anteriormente la remuneración debe ir acorde al puesto de trabajo y se consideran
básicamente los niveles de rendimiento o aportes del empleado, por lo que dentro
del GAD la remuneración que reciben es la inadecuada.
10%
71%
12% 7%
13.¿La remuneración que usted recibe considera que esta acorde a su cargo?
Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
78
PREGUNTA 14. Las condiciones de trabajo de su departamento son seguras.
TABLA 18: ¿Las condiciones de trabajo de su departamento son seguras?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA 5 4%
A VECES 68 61%
CASI SIEMPRE 9 8%
SIEMPRE 30 27%
TOTAL 1128 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
GRÁFICO 21 Condiciones de trabajo FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 4% señala que casi nunca, el 8% que casi siempre, el 27% siempre y el 61%
indica que a veces las condiciones de trabajo en el departamento que labora son
seguras, como se ha dicho las condiciones de trabajo deben ser seguras para que
un empleado pueda desempeñar sus labores de una manera eficiente, por lo que en
el GAD las condiciones de trabajo son inadecuadas.
4%
61% 8%
27%
14.¿Las condiciones de trabajo de su departamento son seguras?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
79
PREGUNTA 15. Las condiciones ambientales de su departamento facilitan la
realización de su actividad diaria.
TABLA 19: ¿Las condiciones ambientales de su departamento facilitan la realización de su actividad
diaria?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA 3 3%
A VECES 60 53%
CASI SIEMPRE 10 9%
SIEMPRE 39 35%
TOTAL 1128 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
GRÁFICO 22 Condiciones ambientales
FUENTE: Cuestionario ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 3% señala que casi nunca, el 9% casi siempre, el 35% siempre y el 53% indica
que a veces las condiciones ambientales de su departamento facilitan la realización
de su actividad diaria, dicho anteriormente la iluminación, las condiciones
ambientales ayudan a que los empleados puedan realizar sus actividades diarias
de la mejor manera, por lo que dentro del GAD las condiciones ambientales no son
las adecuadas y eso ha hecho a que los empleados no cumplan con sus labores
correctamente.
3%
53%
9%
35%
15. ¿Las condiciones ambientales de su departamento facilitan la
realización de su actividad diaria?
Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
80
PREGUNTA 16. Las decisiones tomadas por su jefe son recibidas de una buena
manera.
TABLA 20: ¿Las decisiones tomadas por su jefe son recibidas de una buena manera?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA
A VECES 13 12%
CASI SIEMPRE 28 25%
SIEMPRE 71 63%
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
GRÁFICO 23 Decisiones tomadas FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 12% indica que a veces, el 25% casi siempre, y el 63% señala que siempre
reciben de buena manera las decisiones que el jefe toma, dicho anteriormente el
superior es el encargado de tomar e informar las decisiones que hayan sido
tomadas, por lo que dentro del GAD los empleados reciben de una manera
adecuada las decisiones que su superior tome.
12%
25% 63%
16. ¿Las decisiones tomadas por su jefe son recibidas de una buena manera?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
81
PREGUNTA 17. Recibe constantemente supervisión de su trabajo por parte de su
jefe.
TABLA 21: ¿Recibe constantemente supervisión de su trabajo por parte de su jefe?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA 6 5%
A VECES 103 92%
CASI SIEMPRE 2 2%
SIEMPRE 1 1%
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
GRÁFICO 24 Supervisión de trabajo FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 1% señala que siempre, el 2% casi siempre, el 5% casi nunca y el 92% indica
que a veces recibe supervisión de su trabajo por parte de su superior, como se dijo
anteriormente el jefe debe evaluar y supervisar el trabajo que desempeña los
trabajadores para mejorar las actividades diarias, por lo que en el GAD la
supervisión por parte de su jefe es inadecuada y esto ha hecho a que varias
actividades no sean concluidas de la mejor manera.
5%
92%
2% 1%
17. ¿Recibe constantemente supervisión de su trabajo por
parte de su jefe?
Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
82
PREGUNTA 18. Su jefe escucha sus opiniones y le hace partícipe de las decisiones.
TABLA 22: ¿Su jefe escucha sus opiniones y le hace partícipe de las decisiones?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA 5 4%
A VECES 104 93%
CASI SIEMPRE 3 3%
SIEMPRE
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
GRÁFICO 25 Su jefe escucha sus opiniones FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 3% indica que casi siempre, el 4% que casi nunca y el 93% señala que a veces su
jefe escucha sus opiniones, dicho anteriormente el líder o superior es el encargado
de escuchar las inquietudes, opiniones o quejas para de esta manera poder tomar
decisiones, por lo que en el GAD las decisiones tomadas no son dadas a conocer a
los trabajadores, es por ello que no se puede cumplir con los objetivos que el
superior haya planteado.
4%
93%
3%
18. ¿Su jefe escucha sus opiniones y le hace partícipe de las decisiones?
Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
83
PREGUNTA 19. Su jefe muestra importancia por el trabajo que realiza en su
departamento.
TABLA 23: ¿Su jefe muestra importancia por el trabajo que realiza en su departamento?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA 7 6%
A VECES 103 92%
CASI SIEMPRE 2 2%
SIEMPRE
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
GRÁFICO 26 Importancia por el trabajo
FUENTE: Cuestionario ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 2% indica que casi siempre, el 6% casi nunca, mientras que el 92% señala que a
veces su jefe muestra importancia por el trabajo que realiza, dicho anteriormente
el jefe organiza y coordina el trabajo a designar, evaluando la realización del
mismo, por lo que en el GAD el superior muestra poca importancia por el trabajo
que sus empleados realizan y esto ha hecho a que muchas tareas u obras no sean
cumplidas.
6%
92%
2%
19.¿Su jefe muestra importancia por el trabajo que realiza en su
departamento?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
84
PREGUNTA 20. Recibe algún reconocimiento al desempeño de sus labores.
TABLA 24: ¿Recibe algún reconocimiento al desempeño de sus labores?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA 39 35%
A VECES 70 62%
CASI SIEMPRE 2 2%
SIEMPRE 1 1%
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
GRÁFICO 27 Reconocimiento al desempeño FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 1% señala que siempre, el 2% que casi siempre, 35% que casi nunca, y el 62%
indica que a veces reciben algún reconocimiento al desempeño de sus labores,
como se ha dicho el reconocimiento es una herramienta que debe estar integrada
en el ámbito empresarial, en vista que está demostrado que significativamente la
autoestima, la asertividad, el rendimiento y el desempeño; contribuyendo a climas
organizacionales positivos y mejoras en el trabajo, por lo que dentro de este GAD
no existe un reconocimiento y esto ha hecho que muchos empleados no realicen
sus actividades de mejor manera.
35%
62%
2% 1%
20. ¿Recibe algún reconocimiento al desempeño de sus labores?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
85
PREGUNTA 21. Se siente motivado para desarrollar su trabajo.
TABLA 25: ¿Se siente motivado para desarrollar su trabajo?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
NUNCA
CASI NUNCA 45 42%
A VECES 47 40%
CASI SIEMPRE 4 4%
SIEMPRE 16 14%
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
GRÁFICO 28 Motivación hacia el trabajo FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS
El 4% indica que casi siempre, el 14% siempre, 40% casi nunca y el 42% señala
que a veces se siente motivado para desarrollar su trabajo, dicho anteriormente la
motivación es una herramienta de vital importancia para el individuo a la hora de
desarrollar cualquier actividad, y por tanto también para aumentar el desempeño
de los trabajadores, por lo que en el GAD la motivación que existe hacia los
empleados no es la adecuada.
40%
42%
4% 14%
21. ¿Se siente motivado para desarrollar su trabajo?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
86
PREGUNTA 22. Cómo califica la relación con sus compañeros de trabajo.
TABLA 26: ¿Cómo califica la relación con sus compañeros de trabajo?
ESCALA VALORATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
MUY SATISFECHO
SATISFECHO 109 97%
INSATISFECHO 3 3%
MUY INSATISFECHO
TOTAL 112 100%
FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
GRÁFICO 29 Relación con sus compañeros FUENTE: Cuestionario
ELABORADO POR: Gabriela Lara
ANÁLISIS:
El 3% manifiesta que es insatisfecho, mientras que el 97% es satisfecho la relación
con los compañeros de trabajo, como se dijo anteriormente mantener buenas
relaciones en el ambiente de trabajo es un factor que adquiere una gran
importancia, ya que ello puede repercutir no solo a la satisfacción personal del
trabajador sino también a la productividad de la empresa, por lo que en el GAD
existe una adecuada relación con sus compañeros de trabajo.
97%
3%
22. ¿Cómo califica la relación con sus compañeros de trabajo?
Muy satisfecho Satisfecho
Insatisfecho Muy insatisfecho
87
4.3 RESULTADOS
Se evidencia que en relación a la variable independiente de este proyecto de
investigación mismo que es Gestión Administrativa un alto porcentaje del personal
del GAD no tiene planificación, organización, control y evaluación de los mismos,
por tanto es inadecuada para poder servir a la comunidad y para poder cumplir
con las obras propuestas.
En relación a la variable dependiente de este trabajo de investigación, mismo que
es Satisfacción Laboral un alto porcentaje del personal no se siente motivado para
cumplir con sus tareas en su puesto de trabajo por tanto, la motivación es
inapropiada para poder cumplir con sus funciones diarias, además otro porcentaje
considerable siente estar medianamente satisfecho con el ambiente físico de la
empresa, las instalaciones de ciertos departamentos no cuentan con espacio
adecuado, razón por la cual se sienten incomodos, dentro del GAD Municipal.
4.4 LIMITACIONES
Dentro de este proyecto de investigación la única limitación presentada fue que al
no estar los trabajadores presentes los días que se aplicó la encuesta tuve que
viajar varios días y esto ha hecho que la investigadora no pueda presentar su
proyecto en el tiempo establecido.
88
CAPÍTULO V
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
El presente capítulo, se exponen el conjunto de Conclusiones y Recomendaciones
que surgen de la investigación desarrollada sobre la incidencia de Gestión
Administrativa y la Satisfacción Laboral de los trabajadores del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pedro Vicente Maldonado.
5.1 CONCLUSIONES
Se determinó que la gestión administrativa es inadecuada, porque no
planifica, organiza, dirige y controla las diferentes actividades, generando
gran insatisfacción en los empleados para realizar sus funciones diarias.
Dentro del GAD Municipal existe un nivel bajo de planificación,
organización, dirección y control de las diversas actividades a desempeñar.
La relación que existe entre la gestión administrativa y la satisfacción
laboral es ineficiente ya que no existe una motivación para que los
empleados realicen sus actividades en su puesto de trabajo de una manera
eficiente.
El nivel de satisfacción laboral de los empleados es bajo, ya que no tienen
una motivación para realizar sus tareas y sentirse satisfecho en su puesto
de trabajo.
89
5.2 RECOMENDACIONES
Mejorar la gestión administrativa para tener mejores resultados en la
satisfacción de los empleados en su lugar de trabajo.
Aplicar los diferentes procesos administrativos para mejorar las actividades
dentro del GAD Municipal.
Motivar a los trabajadores mediante capacitaciones y talleres, pues eso
ayudará a que las funciones diarias sean desempeñadas correctamente y de
esta manera cada trabajador se sentirá satisfecho en su puesto de trabajo y
podrá cumplir con los objetivos que su superior se haya propuesto.
Por tanto se elaborará un plan de capacitación al personal del GAD Municipal,
para mejorar la gestión administrativa y la satisfacción laboral.
90
CAPÍTULO VI
PLAN DE CAPACITACIÓN AL PERSONAL DEL GAD MUNCIPAL DEL
CANTÓN PEDRO VICENTE MALDONADO PARA MEJORAR LA GESTIÓN
ADMINISTRATIVA Y LA SATISFACCIÓN LABORAL.
6.1 INTRODUCCIÓN
Previa investigación, por medio de las conclusiones que proyectó el trabajo se han
determinado ciertas causas que mantienen medianamente satisfecho a los
empleados y trabajadores del GAD Municipal del Cantón Pedro Vicente Maldonado,
los cuales inciden de la Gestión administrativa, razón por la cual se presenta el
desarrollo de la propuesta del plan de capacitación al personal del GAD Municipal
del Cantón Pedro Vicente Maldonado para mejorar la gestión administrativa y la
satisfacción laboral, para lo cual se detallara talleres y actividades aptas basadas en
los resultados obtenidos de los instrumentos de recolección de datos para mejorar
así los factores que inciden en la misma.
6.2 JUSTIFICACIÓN
La gestión administrativa implica adquirir una serie de conocimientos que
capacitan para la labor de organizar y gestionar los recursos disponibles de una
organización para obtener los resultados deseados.
La labor de gestión administrativa consta de una serie de procesos que hay que
planificar, organizar, dirigir y controlar todos ellos interrelacionados entre sí.
91
Por lo expuesto surge la necesidad de realizar talleres que ayuden al mejoramiento
de la gestión administrativa y la satisfacción laboral.
Los beneficiarios directos es todo el personal del GAD Municipal del Catón Pedro
Vicente Maldonado, ya que todo empleado debe sentirse satisfecho en su puesto
trabajo y de esta manera cumplirá sus funciones de una manera eficiente y así se
lograra cumplir con los objetivos propuestos.
El plan será un instrumento útil y de gran ayuda para el jefe y los superiores de
cada departamento ya que ayudara en mejorar la satisfacción del personal, además
forjarán una mejor administración.
6.3 Objetivo General
Elaborar un plan de mejora para la gestión administrativa del GAD
Municipal del Cantón Pedro Vicente Maldonado.
6.4 Objetivos Específicos
Mejorar la gestión administrativa del GAD.
Dictar talleres de gestión administrativa para mejorar la satisfacción laboral
en los trabajadores del GAD.
Establecer los recursos necesarios para la elaboración del plan.
6.5 Ubicación sectorial y física
La presente propuesta se llevara a cabo en el Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del Cantón Pedro Vicente Maldonado, es una entidad pública, la cual
tiene un total de 112 personas laborando en el mismo, 62 de ellos son empleados
administrativos y 50 son trabajadores, mismos que se dedican al trabajo de campo,
recolección de basura y barrenderos.
92
El GAD Municipal, está ubicado al noroccidente de la provincia de Pichincha, en el
Cantón Pedro Vicente Maldonado, Av. Pichincha s/n
Ubicación sectorial
Gráfico 30 Mapa, ubicación GAD Elaborado por: Gabriela Lara
Fuente: Google Maps
6.6 Factibilidad
A continuación se realizará un breve análisis de factibilidad del plan estratégico
para mejorar la gestión administrativa, tomando en cuenta algunos aspectos.
Económica
Para la elaboración del plan la investigadora correrá con los gastos en los
materiales necesarios para el desarrollo del plan y también se contará con el apoyo
de recursos humanos del GAD Municipal con cualquier tipo de recurso que se
necesite para desarrollo del plan.
Técnica
Desde este punto de vista es factible realizar el plan ya que la investigadora cuenta
con las herramientas tecnológicas, físicas y metodológicas para la realización de la
propuesta.
93
Operativa
Para el desarrollo del presente plan se cuenta con el apoyo del personal del GAD,
con la compañía de profesionales en los contenidos a capacitar, mientras que el
GAD brindará el apoyo con las instalaciones y los medios de difusión.
Legal
En este apartado la realización del plan tiene las puertas abiertas para su
ejecución, mismo que obtiene dentro de sus funciones el de realizar talleres,
capacitaciones, inducciones exposiciones entre otras con todo lo referente a la
gestión administrativa y satisfacción laboral.
6.7 Descripción de la propuesta
Acciones
Para el desarrollo del presente plan de capacitación al personal del GAD, se
utilizarán los medios con los que tiene más afinidad el personal.
La herramienta básica de comunicación para un asistente es el correo interno. El
correo interno es el nexo entre el asistente con su superior, el cliente interno y el
cliente externo, gracias a este medio el asistente desarrolla sus actividades con
normalidad y está al tanto de los cambios que surgen en el GAD.
A través de este medio se dará a conocer lo que se planea realizar, y quienes serán
los involucrados para el desarrollo de las actividades, las fechas, horarios, entre
otros, es decir que el correo interno será en un principio el enlace que convocará a
los participantes y mediante este mismo se entregará el cronograma de
actividades.
Este taller ayudará a que los asistentes conozcan acerca de la gestión
administrativa.
El segundo taller se enfocará en la convivencia laboral.
Mediante algunas dinámicas se quiere lograr un ambiente de amistad y confianza,
para después formar una mesa de discusión donde cada uno expondrá la situación
94
por la que atraviesa su área, y sienta la suficiente confianza para exponer sus
dudas.
El último taller requerirá de la presencia de los coordinadores, una vez dado a
conocer el instructivo y su correcta aplicación, y fortalecimiento de la
comunicación.
Para la realización de las presentes capacitaciones, el GAD Municipal cuenta con un
departamento de capacitación, mismo que me facilitara con profesional en el tema
a capacitar en cada taller, para ello la investigadora servirá de apoyo para dictar
dicho taller.
95
Recursos para la elaboración del plan.
Tabla 27 Recursos para la elaboración del plan. Elaborado por: Gabriela Lara
RECURSOS CANTIDAD VALOR
UNITARIO
VALOR TOTAL
RECURSOS TECNOLÓGICOS
Computador 1 600.00 600.00
Impresora 1 120.00 120.00
Proyector 1 350.00 350.00
Equipo de Audio 1 65.00 65.00
Internet 1 35.00 35.00
RECURSOS MATERIALES
Hojas de papel
bond
1 (resma) 3.75 3.75
Carpetas 20 0.75 1.50
Lápiz 1 (caja) 5.00 5.00
RECURSOS ECONÓMICOS
Transporte 4 4.75 19.00
Alimentación 8 días 3.00 72.00
Impresiones 75 0.05 3.75
Copias 100 0.03 3.00
TOTAL $ 1.368,00
96
Tabla 28 Cronograma de actividades Elaborado por: Gabriela Lara
CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN AL PERSONAL PARA MEJORAR LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA EN EL GAD MUNICIPAL
PEDRO VICENTE MALDONADO
ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO
L M M J V L M V L M M J V M J V M J V J V L M M J V L J V L M M J V L M
13 14 15 16 17 27 28 8 11 12 13 14 15 27 28 29 15 23 31 1 2 12 13 14 15 16 19 6 7 10 11 12 13 14 24 25
Presentación del plan de
mejora. Implementación
del plan. Proceso de aplicación. Control y
seguimiento de la
implementación del plan.
Evaluación del plan estratégico para mejorar la
gestión administrativa.
97
6.8 Cuerpo de la propuesta
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal Pedro Vicente
Maldonado
“Plan de capacitación al personal del GAD Municipal del Cantón Pedro
Vicente Maldonado para mejorar la gestión administrativa y la
satisfacción laboral”.
Gabriela Lara Aguilar
98
CONTENIDO
JUSTIFICACIÓN……… .............................................................................................................................. 99
OBJETIVOS .................................................................................................................................................. 99
OBJETIVO GENERAL ......................................................................................................................... 99
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................................... .99
MISIÓN Y VISIÓN DEL GAD MUNICIPAL. ................................................................................... 100
MISIÓN ................................................................................................................................................... 100
VISIÓN .................................................................................................................................................... 100
VALORES………………………………………………………………………………………………..…..101
OBJETIVOS …………………………………………………………………………………………………101
TALLERES DE CAPACITACIÓN AL PERSONAL DEL GAD MUNICIPAL PARA
MEJORAR LA GECTIÓN ADMINISTRATIVA Y LA SATISFACCIÓN LABORAL. ........... 102
TALLER No. 1 CAPACITACIÓN SOBRE GESTIÓN ADMINISTRATIVA ...................... 103
TALLER No. 2 CONVIVENCIA LABORAL ............................................................................... 105
TALLER No. 3 COMPROMISOS ADQUIRIDOS Y PARTICIPACIÓN .............................. 107
99
JUSTIFICACIÓN
La investigadora cree conveniente la realización de este plan de capacitación al
personal del GAD para mejorar la gestión administrativa del Municipio de
Pedro Vicente Maldonado, misma que ayudara a que los empleados y
trabajadores sientan satisfacción en su puesto de trabajo para realizar sus
funciones diarias de la mejor manera; de la misma manera servirá como una
guía para los directivos del GAD ya que ayudara a una mejor gestión
administrativa.
OBJETIVO GENERAL
Implementar el plan de capacitación al personal del GAD Municipal para
mejorar la gestión administrativa y la satisfacción laboral.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Desarrollar programas enfocados a la gestión administrativa y satisfacción
laboral.
Establecer estrategias adecuadas para la ejecución del plan.
Contribuir con actividades para mantener una gestión administrativa
eficiente.
100
MISIÓN, VISIÓN, VALORES Y OBJETIVOS DEL GOBIERNO AUTÓNOMO
DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN PEDRO VICENTE MALDONADO.
Misión Institucional
Misión
El GAMPVM, es una institución de gestión, constante facilitadora de servicios
integrales, ágiles, oportunos y de óptima calidad, urbana y rural del cantón,
mediante la participación ciudadana, contando con un recurso humano eficiente,
eficaz y comprometido con el desarrollo social, educativo, cultural, productivo y
deportivo, mediante técnicas de mejoramiento contínuo y prácticas del buen vivir
ciudadano.
Visión Institucional
Visión
Planificar, gestionar, coordinar, supervisar; ser el facilitador de los servicios a la
comunidad, para la realización de las aspiraciones sociales, ecológicas, económicas,
productivas, culturales y deportivas en un ambiente de calidad y de realización
humana, transparente, con talento humano capacitado y competitivo.
Valores y principios
Ética.- EL Gobierno Municipal de Pedro Vicente Maldonado (GADMPVM), contará
con profesionales éticamente competentes, comprometidos con sus ideales de
manera transparente.
Lealtad.- El Gobierno Municipal de Pedro Vicente Maldonado, respetará y
cumplirá las disposiciones de la Constitución de la República del Ecuador, Las leyes
pertinentes de la materia y sus reglamentos, y el presente Reglamento Orgánico
por Procesos.
101
Responsabilidad.- El Gobierno Municipal de Pedro Vicente Maldonado, tendrá la
responsabilidad moral, para reparar las faltas que cometieran descuidadamente
sus directivos, funcionarios, servidores y trabajadores.
Excelencia en el Servicio.- El Gobierno Municipal de Pedro Vicente Maldonado
procurará prestar servicios de excelencia, basado en la búsqueda constante de la
calidad por medio de procesos eficaces y eficientes.
Objetivos institucionales
Planificar e impulsar el desarrollo físico del cantón y de sus áreas urbanas y
rurales;
Propiciar la cultura institucional basada en la ética y valores.
Promover la transparencia en la gestión para la erradicación de la
corrupción en todas las áreas municipales.
Promover la realización de reuniones permanentes para discutir los
problemas municipales, mediante el uso de mesas redondas, seminarios,
talleres, conferencias, simposios, cursos y otras actividades de integración y
trabajo; Mejorar y ampliar la cobertura de servicios de manera paralela al
mejoramiento de la administración con el aporte de la comunidad; y,
Promocionar la corresponsabilidad social del sector privado.
102
TALLERES DE CAPACITACIÓN AL PERSONAL DEL GAD MUNICIPAL PARA
MEJORAR LA GECTIÓN ADMINISTRATIVA Y LA SATISFACCIÓN LABORAL.
La encuesta que se realizó dio una perspectiva general de cómo se encuentra la
gestión administrativa y la gran insatisfacción que tiene el personal.
TALLER Nº 1 CAPACITACIÓN SOBRE GESTÓN ADMINISTRATIVA
Objetivo:
Mejorar la gestión administrativa en el GAD Municipal del Cantón Pedro
Vicente Maldonado.
En el desarrollo del primer taller se enfocara en la gestión administrativa y se
abordaran los siguientes subtemas:
Definición de Gestión Administrativa: aquí se pretende explicar el
concepto de gestión administrativa.
Control de gestión, características y técnicas: en este punto se explicara,
analizará y ejemplificará las diferentes características y técnicas de control
de gestión para un mejor desempeño en el GAD.
Proceso administrativo: como último punto del primer taller se abordara
el tema del proceso administrativo y se explicara cada proceso mismo que
son: planificar, organizar, dirigir y controlar.
Actividades Taller 1
Como primera actividad se entregará el material de apoyo y trabajo de cada
tema, y lo utilicen como fuente de consulta.
Resumen general del taller seguido de un espacio para que los participantes
realicen sus preguntas.
En esta primera etapa se tratara acerca de la gestión administrativa, el
control de gestión y el proceso administrativo, debido a que no se quiere
abordar varios temas en una sola reunión para que no exista la posibilidad
de confusión.
103
TALLER Nº 1 CAPACITACIÓN SOBRE GESTÓN ADMINISTRATIVA
FECHA HORA LUGAR RESPONSABLE TEMAS ACTIVIDADES PARTICIPANTES RECURSOS
15/03/2017
DE 9:00 A 10:00
Auditorio del GAD
Capacitador / investigadora
Gestión administrativa
- Presentación de los participantes
- Alcalde y personal 1 proyector
- Presentación de los objetivos del plan
- Investigadora 1 laptop
- Exposición sobre el Gestión administrativa
- Investigadora 1 auditorio
- Espacio de preguntas - asistentes / investigadora
112 copias del material
RECESO (10 MINUTOS)
DE 10:10
A 11:00
Auditorio del GAD
Capacitador / investigadora
Control de gestión, características y
técnicas
- Exposición del tema - Investigador 1 proyector
- Intervención por asistentes
- Alcalde y personal 1 laptop
- Espacio de preguntas - asistentes /investigador 1 auditorio
DE 11:00
A 11:30
Auditorio del GAD
Capacitador / investigadora
Proceso administrativo
- Exposición del tema - Investigador 1 proyector
- Espacio de preguntas - asistentes /investigador
1 laptop
1 auditorio
Tabla 29 Cronograma taller No. 1 Elaborado por: Gabriela Lara Aguilar
104
TALLER Nº 2 CONVIVENCIA LABORAL
Objetivo:
Mejorar la relación entre el personal del GAD Municipal del Cantón Pedro
Vicente Maldonado, generando satisfacción en su puesto de trabajo.
El segundo taller se enfocará en convivencia laboral y para esto se desarrollarán
los siguientes subtemas:
La convivencia.
Se detallara las diferentes maneras que el personal puede llevar para mantener
una buena relación entre compañeros de trabajo, para generar satisfacción en
su puesto de labores.
La comunicación.
Características de una buena comunicación que el jefe debe mantener con sus
empleados.
Liderazgo.
Características de cómo ser un buen líder, como mantener una buena relación
entre jefe y empleados.
Actividades Taller 2
Charla sobre la convivencia, ejemplificación mediante dramatizaciones.
Charla sobre la comunicación y sus componentes.
Dramatización para un buen liderazgo.
Realización de dinámicas para la solución de problemas.
En esta etapa se pretende establecer un tipo de comunicación cordial, ser un buen
líder y mantener una buena relación entre jefe y empleados.
105
TALLER Nº 2 CONVIVENCIA LABORAL
Tabla 30 Cronograma taller No. 2 Elaborado por: Gabriela Lara Aguilar
FECHA HORA LUGAR RESPONSABLE TEMAS ACTIVIDADES PARTICIPANTES RECURSOS
23/03/2017
DE 9:00 A 10:00
Auditorio del GAD
Capacitador / investigadora
La convivencia
- Exposición del tema central - Investigador 1 proyector
- Presentación de videos sobre la convivencia en la organización
- Investigador 1 laptop
- Dinámicas - asistentes / investigador 1 auditorio
- Espacio de preguntas - asistentes / investigador
RECESO (10 MINUTOS)
DE 10:10
A 11:00
Auditorio del GAD
Capacitador / investigadora
La comunicación
- Exposición tema central - Investigador 1 proyector
- Lluvia de ideas para mejorar la comunicación
- asistentes 1 laptop
- Espacio de preguntas - asistentes /investigador 1 auditorio
DE 11:00
A 11:30
Auditorio del GAD
Capacitador / investigadora
El liderazgo
- Exposición tema central - Investigador 1 proyector
- Espacio de preguntas - asistentes / investigador 1 laptop
1 auditorio
106
TALLER No. 3 COMPROMISOS ADQUIRIDOS Y PARTICIPACIÓN
Objetivo:
Mejorar la organización de actividades en el personal del GAD Municipal del
Cantón Pedro Vicente Maldonado.
Finalmente en la tercera etapa se pretende involucrar, a más de los asistentes, a los
coordinadores de área debido a que en esta etapa se trata sobre la disponibilidad
de tiempo y las funciones de los asistentes y para ello se desarrollaran los
siguientes subtemas:
Administración del tiempo laboral
Características del manejo del tiempo en su puesto de trabajo, para aumentar el
cumplimiento de actividades, reduciendo el desperdicio del tiempo.
Organización de actividades
Tips de cómo organizar las actividades diarias en el GAD.
Actividades Taller No. 3
Se requiere la participación de cada coordinador para dar a conocer las actividades
realizadas en las etapas anteriores y hacerlos partícipes de las mismas pero
fundamentalmente se requiere la participación en esta etapa para comunicar, a
quienes desconozcan, las funciones de los asistentes a desempeñar.
107
TALLER No. 3 COMPROMISOS ADQUIRIDOS Y PARTICIPACIÓN
Tabla 31 Cronograma taller No. 3 Elaborado por: Gabriela Lara Aguilar
FECHA HORA LUGAR RESPONSABLE TEMAS ACTIVIDADES PARTICIPANTES RECURSOS
31/03/2017
DE 9:00 A 10:00
Auditorio del GAD Capacitador / investigadora
Administración del tiempo laboral
- Tips de cómo administrar mejor el tiempo en el lugar de trabajo
- Investigadora
1 proyector
- Exposición de los asistentes sobre los principales impedimentos para una buena administración del tiempo
- asistentes / investigadora 1 laptop
-mesa de discusión administración del tiempo laboral
- asistentes
1 auditorio
-Espacio de preguntas - asistentes / investigadora
RECESO (10 MINUTOS)
DE 10:10 A 11:00
Auditorio del GAD Capacitador / investigadora
organización de actividades
- Exposición tema central - Investigadora 1 proyector
- Exposición de los asistentes sobre los principales impedimentos la organización de actividades
- asistentes administrativos 1 laptop
-Espacio de preguntas - asistentes /investigadora 1 auditorio
108
6.9 Impacto Se espera que la ejecución de la propuesta llegue a todos quienes conforman el
GAD Municipal, debido a que se podría crear un plan para toda la empresa, que
ayude a varias áreas a la vez en varios aspectos laborales. También se quiere lograr
el involucramiento de los responsables o mandos altos del GAD a fin de alcanzar un
modo de trabajado en conjunto donde cada área sienta el apoyo de las demás.
Así mismo se pretende fortalecer las relaciones entre los empleados y
trabajadores, forjando un gran grado de compañerismo y haciendo que se sientan
satisfechos en su lugar de trabajo y de esta manera se sientan dispuestos a
desempeñar sus funciones diarias de manera eficiente.
Todos estos aspectos harán a que el personal sienta gran satisfacción al realizar
sus labores.
6.10 Evaluación La evaluación de los resultados quedará a cargo exclusivamente del Alcalde, dicha
evaluación se la realizará dos veces en el año, las revisiones serán semestrales y se
las hará a cada asistente mediante un diálogo con el mismo y a través de la
aplicación de una encuesta, (ver anexo B).
La encuesta aplicarse estará dirigida a los empleados y trabajadores del GAD
Municipal, misma que cuenta con doce preguntas y cada una con respuestas
cerradas.
109
BIBLIOGRAFÍA
Daniel Zalazar, Ricardo Juan. Introducción a la administración: paradigmas
en las organizaciones. España: B - EUMED, 2012.
James. A.F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel. R Gilbert. Administración.
México. PRENTINCE-HALL HOSPANOAMERICANA S.A. 1996.
TORRES HERNÁNDEZ, Zacarías. Teoría general de la administración (2a.
ed.). México: Larousse - Grupo Editorial Patria, 2014.
Definición. Disponible en : Definición de psicología laboral - Qué es,
Significado y Concepto http://definicion.de/psicologia-
laboral/#ixzz3vw19l1mm
KOONTZ, Harold Elementos de la Administración Mac Graw Hill - España
– 1992
GOBIERNO MUNICIPAL de PVM, Revista Informativa Municipal, Manual
Orgánico Pedro Vicente Maldonado
Gestiopolis. Elementos de la satisfacción laboral disponible en:
http://www.gestiopolis.com/satisfaccion-laboral/
Great place to Work, 2013 cinco razones para trabajar en un buen lugar
recuperado el 18 de noviembre de 2015 en
http://www.greatplacetowork.com.ec/publicaciones-y-eventos/blogs-y-
noticias/715-5-razones-para-trabajar-en-un-excelente-lugar-de-trabajo
https://psicologialaboral1.wordpress.com/2009/04/07/psicologialaboral/
110
Psicología del trabajo y de las organizaciones Funciones de la Psicología del
trabajo. Disponible en
https://www.cop.es/perfiles/contenido/trabajo.htm
Escuela Técnica Nro. 24 D. E. 17 Defensa de Buenos Aires Ricardo Gutiérrez
3246 Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Administración. Disponible en
http://www.oni.escuelas.edu.ar/2004/gcba/467/admin.htm
JIMÉNEZ C., W. (1982) “Introducción al estudio de la Teoría
Administrativa” México: FCE
CERÓN Mantilla, Jorge (2002) Manual de planificación estratégica.
Universidad Técnica de Ambato.
KOONTZ Harold. Administración Una perspectiva global, España; Onceava
Edición. LAMBIN Jean Jacques (1995) Marketing Estratégico. México,
Tercera Edición.
111
ANEXOS
112
Anexo A Encuesta para identificar el grado de satisfacción laboral
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
SEDE SUR Asistencia Ejecutiva de Gerencia
El presente instrumento tiene como objetivo conocer el grado de satisfacción laboral de los
empleados y trabajadores del GAD Municipal del Cantón Pedro Vicente Maldonado en su
puesto de trabajo.
Por favor marque con una X la respuesta correcta según su criterio, (una sola respuesta para
cada pregunta)
Datos Informativos:
Género Masculino Femenino
Usted es Empleado Trabajador
1. ¿Su jefe se preocupa por transmitir los valores, misión y objetivos del GAD
Municipal?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
2. ¿El trabajo que usted desempeña está bien organizado?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
3. ¿En el departamento que labora la carga de trabajo están bien repartidas?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
4. ¿Sus funciones y responsabilidades están bien definidas?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
5. ¿Cómo califica su relación con los compañeros? Muy Muy Satisfecho Satisfecho Insatisfecho Insatisfecho
113
6. ¿Cuándo su jefe realiza reunión, todos son participes de la misma?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
7. ¿Se siente parte de un equipo de trabajo?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
8. ¿Le resulta fácil la comunicación con su jefe?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
9. ¿La comunicación interna en el GAD Municipal es una actividad permanente y
planificada?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
10. ¿Su jefe evalúa su trabajo de forma justa?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
11. ¿Cómo valora los conocimientos y aptitudes de su jefe?
Muy Muy Satisfecho satisfecho Insatisfecho Insatisfecho
12. ¿Recibe capacitación para actualizar los conocimientos de su trabajo?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
13. ¿La remuneración que usted recibe considera que esta acorde a su cargo?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
14. ¿Las condiciones de trabajo de su departamento son seguras?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
114
15. ¿Las condiciones ambientales de su departamento facilitan la realización de su
actividad diaria?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
16. ¿Las decisiones tomadas por su jefe son recibidas de una buena manera?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
17. ¿Recibe constantemente supervisión de su trabajo por parte de su jefe?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
18. ¿Su jefe escucha sus opiniones y le hace partícipe de las decisiones?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
19. ¿Su jefe muestra importancia por el trabajo que realiza en su departamento?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
20. ¿Recibe algún reconocimiento al desempeño de sus labores?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
21. ¿Se siente motivado para desarrollar su trabajo?
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
22. ¿Cómo califica la relación con sus compañeros de trabajo?
Muy Muy Satisfecho Satisfecho Insatisfecho Insatisfecho
Gracias por su colaboración
115
Anexo B Encuesta para identificar el cambio en la gestión administrativa
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
SEDE SUR Asistencia Ejecutiva de Gerencia
Por favor marque con una X la respuesta correcta según su criterio, (una sola respuesta para
cada pregunta)
Nº
Preguntas
Mu
y s
ati
sfec
ho
Sa
tisf
ech
o
Insa
tisf
ech
o
Mu
y
insa
tisf
ech
o
1 ¿Cómo califica la supervisión de su trabajo por su
superior?
2 La frecuencia en la que es supervisado ¿se siente?
3 ¿Cómo califica las condiciones físicas de su puesto de
trabajo?
4 ¿Cómo califica las condiciones ambientales de su
departamento de trabajo?
5 ¿Cómo califica la relación con su superior?
6 ¿Cómo califica las oportunidades de capacitación en
el GAD?
Nu
nca
Ca
si
nu
nca
Sie
mp
re
Ca
si
sie
mp
re
7 ¿El salario que recibe es acorde a su puesto de
trabajo?
8 ¿El trabajo a desempeñar está organizado?
9 ¿Se siente parte de un equipo de trabajo?
10 ¿Siente satisfacción desempeñando sus funciones?
11 ¿Planifica su trabajo para desempeñarlo?
12 ¿Tiene conocimiento de la misión, visión y objetivos
del GAD?
116
Anexo C Validación del instrumento de recolección de datos
117
118
119
Anexo D Ficha de validación externa del trabajo de titulación
120
121
Anexo E Certificado de realización de la investigación
122
Anexo F Abstract
123
Anexo G Fotos del personal encuestado
124
Anexo H Curriculum Vitae
CURRICULUM VITAE DATOS PERSONALES NOMBRES: Gabriela Janneth APELLIDOS: Lara Aguilar LUGAR DE NACIMIENTO: Pedro Vicente Maldonado FECHA DE NACIMIENTO: 15 de Diciembre de 1992 EDAD: 23 años NACIONALIDAD: Ecuatoriana CÉDULA DE IDENTIDAD: 172190166-6 ESTADO CIVIL: Casada DIRECCIÓN DOMICILIARIA: Av. 21 de agosto y Ana de Peralta S21 MZ Y
Lucha de los Pobres. TELÉFONO: 0984266748 E – MAIL: [email protected] FORMACIÓN PROFESIONAL PRIMARIA: Escuela “26 de Septiembre” Pedro Vicente Maldonado SECUNDARIA: Instituto Tecnológico Superior “Consejo
Provincial de Pichincha” Quito TÍTULO OBTENIDO: Bachiller en Comercio y Administración Especialidad: Secretariado Bilingüe SUPERIOR: Universidad Central del Ecuador
Carrera: Asistencia Ejecutiva de Gerencia CURSOS REALIZADOS Howard Institute suficiencia en el Idioma Ingles Del 17 de Enero del 2011 al 17 de Enero del 2012 (480 horas). Educación y Capacitación Tributaria SRI Del 17 de Octubre del 2009 al 17 de Abril del 2010 (80 horas). Programa Nacional de Educación Básica para Jóvenes y Adultos Del 14 de Agosto al 19 de Octubre del 2007 (120 horas).
125
EXPERIENCIA LABORAL Prácticas pre-profesionales en el Departamento Financiero del Distrito Metropolitano de Quito Zona Eloy Alfaro. Del 20 de Octubre al 02 de Febrero del 2015 (400 horas) Entre Libros y Garabatos Pre-Kínder y asistente en el cuidado de niños. Del 01 al 29 de febrero del 2012. River Travel Agency (Agencia de Viajes) Asistente de counter. Del 28 de marzo del 2011 al 01 de marzo del 2012. Empresa Municipal de Agua Potable y Alcantarillado Pedro Vicente Maldonado. Del 02 al 31 de Julio del 2009.
REFERENCIAS PERSONALES Sr. Alex Larcos Teléfono: 2 392 553 0981301479 Supervisor Bco. Pichincha Ag. Pedro Vicente Maldonado. Ing. Lucia Lara Teléfonos: 0987465346 Asistente de crédito PRODUBANCO. Ing. Javier Dávila Teléfonos: 6042547 6012927 Gerente General River Travel Agency.