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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL

CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL

Propuesta de Plan Estratégico de Comunicación Interna para la

Carrera de Comunicación Social de la Facultad de

Comunicación Social de la Universidad Central del Ecuador

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de comunicadora

social con énfasis en comunicación organizacional

Autora: Gabriela Carolina Casanova Naranjo

Tutora: Ing. Eve Lucía Cerón Pérez, Mba

Quito, Septiembre de 2017

ii

DERECHOS DE AUTOR

Yo, Gabriela Carolina Casanova Naranjo en calidad de autora y titular de los derechos

patrimoniales del proyecto de investigación Propuesta de Plan Estratégico de

Comunicación Interna para la Carrera de Comunicación Social de la Facultad de

Comunicación Social de la Universidad Central del Ecuador, modalidad Proyecto de

Investigación, de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA

ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E

INNOVACIÓN, concedo a favor de la Universidad Central del Ecuador una licencia

gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra, con fines

estrictamente académicos. Conservo a mi favor todos los derechos de autor sobre la obra,

establecidos en la normativa citada.

Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la digitalización

y publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de conformidad a lo

dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.

La autora declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de

expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por

cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad

Central de toda responsabilidad.

Firma:

Nombres y Apellidos: Gabriela Carolina Casanova Naranjo

CC: 172196334-4

Dirección electrónica: [email protected]

iii

APROBACIÓN DE LA TUTORA DEL TRABAJO DE

TITULACIÓN

Yo, Eve Lucía Cerón Pérez en mi calidad de tutora del trabajo de titulación, modalidad

Proyecto de Investigación, elaborado por GABRIELA CAROLINA CASANOVA

NARANJO; cuyo título es: PROPUESTA DE PLAN ESTRATÉGICO DE

COMUNICACIÓN INTERNA PARA LA CARRERA DE COMUNICACIÓN

SOCIAL DE LA FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL DE LA

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, previo a la obtención del Grado de

Comunicadora Social, considero que el mismo reúne los requisitos y méritos necesarios en

el campo metodológico y epistemológico, para ser sometido a la evaluación por parte del

tribunal examinador que se designe, por lo que APRUEBO, a fin de que el trabajo sea

habilitado para continuar con el proceso de titulación determinado por la Universidad

Central del Ecuador.

En la ciudad de Quito, a los 12 días del mes de septiembre de 2017.

____________________________

Ing. Eve Lucía Cerón Pérez MBA

DOCENTE-TUTORA

CC:

iv

DEDICATORIA

A mis amados padres Fernando y Gisela, quienes hicieron de mí la mujer que soy ahora.

A mi esposo Marcelo y a mi hija Paula, soporte en cada momento y amor incondicional.

v

AGRADECIMIENTO

A mis maestros y maestras.

A mi tutora, mi guía en este trabajo.

A mi esposo, quien con paciencia y dirección me ayudó a continuar en el camino.

A Paulita, sin su sonrisa y su amor las fuerzas no hubieran sido suficientes.

vi

ÍNDICE DE CONTENIDO

Hoja de Autorización del Derecho de Autor i

Derechos De Autor ii

Aprobación De La Tutora Del Trabajo De Titulación iii

Dedicatoria iv

Agradecimiento v

Índice De Contenido vi

Resumen vii

Abstract viii

Introducción ix

CAPÍTULO I 1

Marco Teórico 1 1. Comunicación Organizacional 1

1.1 Cultura Organizacional 3 1.2 Valores Organizacionales 4 1.3 Clima Organizacional 5 1.4 Comunicación Interna 7 1.5 Importancia De La Comunicación Interna 7 1.6 Gestión Del Talento Humano 9 1.7 Procesos Y Subsistemas Del Talento Humano 11

CAPÍTULO II 20

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 20 2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN 20

2.1 Tipo De Investigación 20 2.2 Método De Investigación 21 2.3 Técnicas De Investigación 22

CAPÍTULO III 24

RESUMEN DE LA INVESTIGACIÓN 24 3. ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS PREGUNTA POR PREGUNTA 24

CAPÍTULO IV 51

PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA PARA LA CARRERA DE COMUNICACIÓN

SOCIAL 51 4. CARRERAS DE COMUNICACIÓN SOCIAL: UN BREVE CONTEXTO 51

4.1 Plan De Comunicación Interna 54

CAPÍTULO 5 58

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 58

BIBLIOGRAPHY 59

vii

TEMA: “Propuesta de Plan de Comunicación Interna para la Carrera de Comunicación

Social de la Facultad de Comunicación Social de la Universidad Central del Ecuador”

RESUMEN

La presente investigación aborda el análisis del actual estado de la comunicación interna de

la Carrera de Comunicación Social, en donde se reflejan los problemas actuales y se

sugieren soluciones para una posterior elaboración de un Plan de Comunicación Interna

que sea puesto en práctica para mejorar el ambiente laboral de los colaboradores, quienes

hacen la Carrera de Comunicación Social de la Facultad de Comunicación Social.

PALABRAS CLAVE: COMUNICACIÓN/ COMUNICACIÓN INTERNA/

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL/ PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA/

ESTRATEGIA

viii

TITLE: "Proposal of Plan of internal communication for the career of Social

communication at the Faculty of Social communication of the Central University of

Ecuador"

ABSTRACT

The present investigation deals with the analysis of the current state of the internal

communication of the career of Social Communication, in which reflects the current

problems and suggests solutions for a further elaboration of an Internal Communication

Plan to be put in place to improve the work environment of the co-workers, who are in the

Faculty of Social Communication.

KEY WORDS: INTERNAL COMMUNICATION/ COMMUNICATION/

ORGANIZATIONAL COMMUNICATION/ INTERNAL COMMUNICATION PLAN/

STRATEGY

ix

INTRODUCCIÓN

La presente investigación tiene como finalidad dar a conocer los principales problemas de

Comunicación Interna en la Carrera de Comunicación Social de la Facultad de

Comunicación Social de la Universidad Central del Ecuador. La investigación realizada

tuvo la participación de Autoridades, Docentes, Personal Administrativo, de Servicio y

Estudiantes.

La carrera de Comunicación Social se ha destacado, a través de los años, por formar

profesionales completos, pero ha dejado de lado las preocupaciones de sus colaboradores

internos, quienes son los que dan vida y son el engranaje principal para el buen

funcionamiento de esta institución.

Lo que se pretende con esta investigación es recopilar información con respecto al

ambiente laboral que existe entre los colaboradores y posteriormente plantear una

propuesta de Plan de Comunicación Interna para contribuir con el mejoramiento del lugar

de trabajo en donde se desempeña el personal de la carrera. Se busca dar sugerencias que

aporten al desarrollo de la institución y así crear un lugar agradable que impulse el

crecimiento personal y profesional de las personas.

1

CAPÍTULO I

MARCO TEÓRICO

1. Comunicación Organizacional

“El nacimiento y consolidación, durante las últimas tres décadas, de la Comunicación

Organizacional como un campo de estudio y como un área funcional de la empresa, es la

mejor prueba de que la comunicación como proceso social es de enorme importancia para

las organizaciones. En las universidades, esta especialidad de la carrera de comunicación

se ha vuelto cada vez más popular, y, por lo tanto, demandada por los estudiantes

existiendo ya un buen número de asociaciones que congregan a los profesionales del ramo,

sin mencionar la enorme cantidad de publicaciones de todo tipo dedicadas a este campo de

investigación y acción.” (Seco, 2005)

Sin duda la comunicación organizacional es considerada como uno de los pilares

fundamentales para el desarrollo de las instituciones. Los integrantes de cada organización

deben seguir una serie de criterios para que ésta se distinga de entre las demás. Es vital que

en cada área de trabajo los integrantes compartan la información con quienes dependen de

la misma para alcanzar sus objetivos, que se creen y fortalezcan canales formales de

comunicación para transmitir los mensajes, que los directivos les digan a sus colaboradores

lo que se espera de ellos y cómo serán evaluados, que se les dé retroalimentación y

herramientas que puedan servirles para desempeñar su trabajo adecuadamente.

Se ha calificado a la comunicación organizacional como una carrera de suma importancia.

Cada institución merece tener un grupo capacitado de profesionales que, mediante

procesos determinados, conduzcan a la organización a la cúspide profesional. El

conocimiento personal y la capacidad de comprender al otro son condiciones necesarias,

para instituir procesos de comunicación seguros, así como también fortalecer las relaciones

más humanas. El respeto por uno mismo y por los demás, así como un verdadero interés

por establecer fuertes relaciones interpersonales, permite que se creen espacios de

intercambio, basados en la tolerancia, la comprensión y la paz.

2

“Establecer una comunicación entre dos o más personas implica un reconocimiento de los

actores propiciando un encuentro entre la identidad y la alteridad. Una dependen de la otra

para su construcción; la identidad es la identificación del ser individual, el reconocimiento

del yo mismo, la alteridad es la capacidad de reconocer al otro, de manifestar un interés

genuino por otro ser, en este intercambio se producen las relaciones humanas” (Lizyllen

Fernandez Nava, 2015)

Una buena comunicación es esencial para llegar al éxito en la gestión personal y

profesional, necesaria para convivir, e ineludible para el desarrollo de las organizaciones.

Sin embargo, el proceso de comunicar no solo implica informar, sino cambiar para

beneficio de uno mismo y de los demás y así llegar a determinadas concesiones.

Retomando el tema de la comunicación organizacional hay que destacar que el surgimiento

y auge de la comunicación en las organizaciones forma parte del éxito organizacional, lo

que es considerado como indiscutible. Los directores y gerentes, con el paso del tiempo, el

desarrollo de las comunicaciones y las experiencias, se han dado cuenta de que el buen

funcionamiento y logro de objetivos de su organización, sea cual sea su misión, se basa no

solo en la calidad de sus productos o servicios, sino también en el buen funcionamiento y

adecuada estructura de sus redes de comunicación.

“La comunicación en la organización es una herramienta fundamental para que los

públicos internos conozcan sus funciones y mas alla de ejercerlas por obligación se sientan

comprometidos y motivados con y por la empresa; entiendan la misión, visión, filosofía y,

ademas, las compartan como propia, generandose así una cultura y un clima organizacional

armónico” (Lizyllen Fernandez Nava, 2015)

Desarrollar la misión, visión, los valores y demas elementos que estructuran la filosofía

institucional esta presente en el proceso de la gestión de identidad organizacional, para

mostrar cuál es el origen de la institución, en que piensa y cree, cómo se hacen las cosas y

cómo se relaciona con sus públicos, estableciendo así una relación transparente con su

entorno.

3

1.1 Cultura Organizacional

“La cultura de una organización comprende un conjunto dinamico de valores, ideas,

hábitos y tradiciones, compartidos por las personas que integran una organización, que

regulan su actuación. Se distingue la cultura formal e informal, se exponen sus elementos,

los factores internos y externos que influyen en ella; así como el cambio de cultura y los

elementos que son necesarios incentivar y contrarrestar en la búsqueda de una cultura

orientada al conocimiento” (Pérez, 2007)

La cultura organizacional puede manifestarse en las formas en que la organización lleva a

cabo sus actividades, en cómo es el trato para con sus públicos internos y externos, en el

grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, en el

desarrollo de nuevas ideas, y en la expresión personal, en cómo se ejerce el poder y en

cómo fluye la información a través de su jerarquía y el compromiso de los integrantes de la

organización hacia los objetivos institucionales.

Al interior de una organización, bien sea una familia, un grupo o una empresa, el

comportamiento de los actores se evidencia por la manera en que éstos se adaptan al

contexto o contextos. El respeto y el valor que se le da a la variedad de contextos

organizacionales es una de las características del enfoque comunicacional. Sobre la base de

esto, la cultura organizacional puede ser considerada como la reguladora de la

comunicación interna y, por ende, del comportamiento de los colaboradores. Éste envuelve

a todos los actores organizacionales con intereses y relaciones de conflicto tanto

individuales y colectivos.

“En el dominio de las capacidades estan presentes tambien los elementos de los otros

dominios propios (de las relaciones, de los propósitos, entre otros) del funcionamiento de

la organización. En tanto recurso en sí misma, la cultura organizacional contiene

elementos con aptitud para construir, transformar y generar condiciones organizacionales,

hallándose entonces en el dominio de las capacidades existentes y por lo tanto en el de la

autoorganización” (Mendoza, 2015)

El análisis de la cultura organizacional consiste en entender la naturaleza de las

interacciones que surgen en la organización, se debe tomar en cuenta el contexto en el cual

se desarrollan las acciones. El desarrollo personal de los colaboradores permite que se

4

genere una cultura de lealtad para con la organización, si es la misma la que promueve el

adquirir nuevos conocimientos y nuevas destrezas.

“La cultura organizacional no es algo palpable. Sólo puede observarse en razón de sus

efectos y consecuencias. En este sentido, es parecida a un iceberg. En la parte superior, la

que está por encima del nivel del agua, están los aspectos visibles y superficiales de las

organizaciones, los cuales se derivan de su cultura.(…) En la parte sumergida estan los

aspectos invisibles y profundos, los cuales son más difíciles de observar o percibir. En esta

parte se encuentran las manifestaciones psicológicas y sociológicas de la cultura”

(Chiavenato, Comportamiento Organizacional, 2007)

Cada organización cuenta con una cultura específica, ésta se forma a partir del desarrollo

de ciertas experiencias como conocer la institución, trabajar en ella, formar parte de sus

actividades y desarrollar una carrera. La manera de interactuar de las personas, las

actitudes, las aspiraciones y los asuntos relevantes de las interacciones humanas forman

parte de la cultura de la organización.

1.2 Valores Organizacionales

“El nivel de los valores expresa concepciones del mundo, ideas de lo que debe ser, de lo

correcto, lo ético. En el campo organizacional, los valores crean sentido de identidad,

establecen marcos de referencia para implementar las prácticas, las políticas y los

procedimientos, establecen un marco para evaluar la efectividad de su implementación, así

como para determinar la forma en que se gestionan los recursos” (Suárez, 2011)

Los valores de la organización deben basarse en normas, directrices o expectativas que

determinen como se espera sea el comportamiento de los colaboradores en situaciones

particulares y el control de la conducta de los miembros de la organización hacia el

exterior. Éstos son capaces de motivar al personal y de reducir la confusión de todo el

sistema organizacional. En este sentido los valores sirven para resolver los problemas

básicos de integración de los grupos en sus procesos internos y, con ello, afianzar su

capacidad de supervivencia y adaptación. Surgen vinculados a las ideas de personas

influyentes, líderes del grupo, y en la medida en que se van generalizando se convierten en

presunciones.

Los valores se forman mediante el ejemplo y la experiencia dada desde los directivos hasta

5

el personal de servicio, es este un proceso altamente complejo donde se adquieren

conocimientos, emociones y patrones de conducta, se desarrollan habilidades y actitudes.

Para facilitar este proceso de aprendizaje y lograr el fortalecimiento de los valores

deseados es necesario atender de manera prioritaria los procesos de formación y dirección.

La labor en la organización está determinada, en gran parte, por los valores que posee, los

cuales funcionarán como un sistema operativo y de orientación, que indica la forma

adecuada de solucionar problemas y las alternativas a priorizar.

1.3 Clima Organizacional

El ambiente en donde una persona realiza su trabajo diariamente es vital, es en este lugar

en donde los colaboradores forjan su idea sobre la organización, ya sea esta positiva o

negativa. El trato que un jefe puede tener con los colaboradores, la relación entre el

personal de la organización, son elementos que conforman lo que se conoce como Clima

Organizacional.

“Este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la

organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o

fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de

quienes la integran” (Peralta, 2002)

Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y herramientas para medir el clima

organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las variables en dos partes:

una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional

como debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar

problemas organizacionales, que pudieran posteriormente ser explorados y corregidos.

Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han

demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organización,

incluyen flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de recompensar, claridad y

compromiso de equipo.

“El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la

6

organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica

de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Por

consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales

y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas

necesidades” (Moncayo, 2015)

El conocimiento del Clima Organizacional de una institución proporciona

retroalimentación sobre los procesos que determinan los comportamientos

organizacionales, estos permiten introducir cambios planificados tanto en las actitudes y

conductas de los colaboradores, como en la estructura organizacional o en los subsistemas

que la componen.

Las influencias dadas por el clima en principio no afectan a los valores que involucra a la

cultura organizacional, pero se conoce que la permanencia de un tipo de clima durante un

tiempo considerable puede originar una cultura de la organización, modificando

progresivamente los valores de los colaboradores.

1.4 Comunicación Interna

“La comunicación interna es un proceso complejo, multidimensional e imprescindible para

el desarrollo de las organizaciones. El abordaje del diálogo es presentado y discutido en

una perspectiva de negociación social del significado, siendo fundamental exponer sobre

las cuestiones de relacionamiento e interacción de la dimensión comunicativa en las

organizaciones contemporáneas. Comunicación y organización pasan a ser aspectos

indisociables e interdependientes en la construcción y reconstrucción de los procesos

organizacionales” (Marchiori, 2011)

El papel de las comunicaciones dentro de la sociedad se ha convertido en un sistema

dinámico debido al constante movimiento de la información. Los canales de comunicación

tanto internos como externos hacen que el fluir de la comunicación sea persistente. Al

hablar de las organizaciones se puede pensar en las mismas como unidades sociales en

constante movimiento y transformación en las cuales la comunicación es uno de sus pilares

fundamentales.

La comunicación interna como realidad y fenómeno corporativo siempre ha existido, ya

que está radicada en la esencia de cualquier organización humana. De hecho, tal como lo

plantea Paul Watzlawic, en los principios de la comunicación humana, es imposible que

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una empresa no comunique, ya que la interacción entre sus miembros es vital para su

funcionamiento y éxito.

“La integración de elementos de comunicación interna en la actividad laboral cotidiana,

unida a una apuesta firme desde los más altos niveles de la dirección, son premisas básicas

que se complementan con un soporte tecnológico adecuado junto a una preparación del

entorno social donde se va a desarrollar.” (Sotillo, 2010)

El sistema está establecido por una unidad global de interacciones entre elementos, que,

mezclados con otros e interactuando con otros, constituyen las denominadas cadenas de

interacción. Así, el conjunto de interacciones que se repiten constituye lo que se conoce

como el modelo de redundancia. “Para un observador externo, esta repetición de

comportamientos sera vista como una redundancia” (Duterme, 2002)

Como una consecuencia las interacciones se encuentran en el corazón de la acción

colectiva pues, por una parte, ellas vehiculan los códigos culturales y, por otra parte,

constituyen la unidad de referencia para el análisis de los contextos organizacionales.

Los modelos de redundancia están por su parte ligados a los modos de regulación; se trata

de dos fenómenos y de dos conceptos independientes y complementarios.

1.5 Importancia De La Comunicación Interna

“La comunicación interna es un instrumento estrategico clave en las organizaciones. El

uso de la información corporativa puede transmitir correctamente a los colaboradores los

objetivos y valores estratégicos de la organización, lo cual crea una cultura de apropiación,

fidelidad y sentido de pertenencia hacia la organización por parte de sus colaboradores,

quienes se sienten motivados y valorados al tener claros y definidos los principios y retos

de la institución” (Santana, 2013)

El talento humano es el motor que mueve y produce los resultados de las instituciones.

Formar al mejor equipo de colaboradores es fundamental para hacer de la organización

competitiva y reconocida. Para desarrollar el rendimiento y motivación de los

colaboradores, se debe hacerlos sentir integrados y conectados con la filosofía de la

organización mediante la circulación clara de mensajes que inculquen los valores, visión,

misión, metas y estrategias corporativas.

Las estrategias de comunicación deben consistir en una comunicación horizontal, esto

8

quiere decir entablar un constante diálogo entre colaboradores y superiores. Se necesita

una interacción constante y colaborativa entre los empleados y la dirección, la

retroalimentación y evaluación conjunta de las funciones y los indicadores de

cumplimiento entre todos los involucrados juega un papel fundamental para lograr la

satisfacción y motivación del talento humano.

La política de comunicación de la organización debe abarcar el envío de información

exacta acerca de lo que está ocurriendo al interior de la institución, para evitar los rumores

externos que divulgan medios de comunicación o la competencia, sobre asuntos como los

recortes de personal y destitución de altos cargos.

Debe incluirse, asimismo, la divulgación y socialización de los resultados e indicadores de

gestión y el establecimiento de canales para la resolución de inconvenientes o situaciones

que se presenten entre los colaboradores. Teniendo claros los aspectos a incluir en la

estrategia de comunicación, el siguiente paso es instaurar los canales para hacerla real.

“Así pues, la comunicación interna en las organizaciones es hoy en día uno de sus mayores

retos en plena época de la sociedad de la información, si no nos preocupamos por

apropiarnos de nuestros empleados y por mantenerlos al tanto de la información y

novedades de nuestra empresa, con dificultad podremos responder competitiva y

satisfactoriamente A las demandas de los clientes y daremos un paso atrás en el

establecimiento de un clima laboral óptimo que permita fortalecer la productividad de las

compañías” (Santana, 2013)

Para situar la comunicación interna en el lugar que le corresponde dentro de la estrategia

empresarial, Jordi García Tabernero, presidente de Dircom Cataluña y Dircom de Gas

Natural Fenosa, ofreció diez consejos. “Se trata de principios generales sobre

comunicación interna y algunos son muy basicos”, dijo, pero es esencial tenerlos claros

antes de diseñar cualquier estrategia de comunicación interna:

• La comunicación es transformación. Si detrás de toda acción de comunicación no hay un

objetivo claro, no servirá de nada, porque no conseguiremos ninguna transformación de

la realidad.

• La comunicación interna intenta transformar al empleado. ¿Para qué? Para conseguir (1)

objetivos comerciales o de negocio y (2) objetivos relacionados con los valores y la

cultura empresarial.

http://www.dircom.org/sobre-dircom/quien-es-quien/userprofile/jordig

9

La comunicación interna aporta beneficios tangibles. Por ejemplo, ayuda a ganar dinero:

una buena gestión de la comunicación interna hace que los empleados recomienden más

los productos de la empresa. Además, una buena gestión de la comunicación interna ayuda

a captar y retener el talento; y también mejora el clima laboral, lo que se traduce en una

mejora de la productividad. También contribuye en la mejora de la reputación.

• Comunicación interna vs comunicación de servicio. No hay que confundir comunicación

interna con trasladar información de la dirección a los empleados. La comunicación

interna va más allá de informar de los días de vacaciones y de los cambios de

organigrama: este tipo de contenidos son información de servicios, no es comunicación

interna.

• La comunicación interna implica al trabajador. La comunicación interna trabaja desde la

motivación, la persuasión y la participación.

• La comunicación interna es transversal: no depende solo de un departamento. Hay que

dejar a un lado las luchas entre RRHH, comunicación, finanzas… para ver quien la

gestiona: la gestión de la comunicación interna es patrimonio de toda la empresa.

• La comunicación interna debería ser gestionada por profesionales de la comunicación.

Esta gestión transversal ha de estar coordinada y liderada por algún departamento y el

de comunicación es el que está mejor preparado para hacerlo.

• La comunicación interna ha de ser medible, pese a ser un intangible. Fijar los parámetros

que mediremos es indispensable para saber qué efectos tienen las acciones que estamos

llevando a cabo.

• La comunicación interna es una herramienta estratégica, en especial en las grandes

organizaciones. La comunicación interna es más informal y relajada en las empresas

pequeñas que en las grandes. Cuanto más grande es la empresa, más importante es la

gestión de la comunicación. (Aced, 2015)

1.6 Gestión Del Talento Humano

“La gestión del talento es un proceso para incorporar nuevos talentos o empleados de valor

en la empresa además de que busca retener y desarrollar el recurso humano que existe en la

propia empresa. Busca que las empresas tengan un mayor número de empleados de alto

potencial que aumenten el valor de la empresa. También se le conoce como gestión del

capital humano” (Soto, 2016)

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Los colaboradores son la sangre de la empresa, son quienes dan sentido a la organización.

Es importante que la institución cuente con un personal idóneo, capacitado y

comprometido, dirigido a las necesidades de la organización, para esto se debe realizar una

selección de quienes serán los próximos colaboradores.

Para introducir el nuevo equipo de trabajo se debe seguir un proceso que consiste

en entrevistar a un grupo de personas capacitadas, analizarlas y seleccionar a quienes se

necesite para desarrollar el trabajo.

“El hecho de conseguir o retener talentos para la empresa es una estrategia sobre todo de

las empresas más competitivas y que buscan crecer por medio de los recursos humanos que

desempeñan un papel importante de la empresa y aumentan su valor. Una empresa con

talentos es una empresa más competitiva y dispuesta a enfrentarse a otras situaciones”

(Soto, 2016)

La admisión de personas es la etapa donde se busca, escoge y selecciona al mejor

candidato para el puesto vacante de acuerdo a las cualidades del colaborador. Previo

a la selección del nuevo equipo de trabajo se debe realizar un análisis de cargos, donde

se determinará las necesidades de la organización en cuanto a educación del candidato,

experiencia, responsabilidades, habilidades, entre otros. Dicho análisis consta de dos

etapas: descripción del cargo y especificación del cargo.

En la descripción debe analizarse los objetivos básicos del cargo y hacer una lista

de las actividades a realizar en el mismo. En la especificación, es donde se establecen

los requerimientos en cuanto a educación, experiencia, manejo de equipos, cursos

especializados, dominio de lengua extranjera, responsabilidad de bienes o personas o

equipos, condiciones ambientales de trabajo y requisitos físicos específicos.

Según Chiavenato (2002) el proceso de contratación de nuevos colaboradores sirve,

además de sumar personal a la organización, como un espacio en donde se analiza al

personal existente de la institución. Se potencia a los individuos que ya tienen un

conocimiento base, se los motiva a superarse y aprender para que puedan llegar a ese cargo

en el que se requiere personal, así se evita el costo de contratar a personal externo, motiva

a los colaboradores creando un clima laboral más estable e incentiva a las personas a ser

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leales con la institución.

El proceso de añadir nuevo personal a la organización constituye una ventaja, en la medida

que ingresan personas con nuevas ideas y habilidades, lo cual aumenta el capital

intelectual. Por supuesto no todos los colaboradores ven esto como algo positivo, hay

quienes rechazan la idea de alcanzar un ascenso o quienes pierden motivación, pero los

riesgos son necesarios, la organización es un sistema cambiante, que evoluciona y se

experimenta transformaciones permanentes.

1.7 Procesos Y Subsistemas Del Talento Humano

Los procesos y subsistemas del talento humano en las organizaciones son funciones clave

bien determinadas, se trata de alcanzar de manera exitosa las principales actividades que

organiza la administración del capital humano.

“El area o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada para

que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la organización. No se

deben confundir los subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la empresa”

(Fernández, 2010)

Existen varios procesos que forman a una empresa desde sus bases, es importante el

análisis de cada uno de estos subsistemas ya que así se conoce desde dentro a una

organización.

1.7.1 El reclutamiento

Este es un proceso por medio del cual se realiza la incorporación de colaboradores a la

organización. Es, a través de procedimientos estratégicos, que se atrae a candidatos que se

encuentren calificados para desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la institución.

Suele utilizarse el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque existen organizaciones que

prefieren, en algunos cargos, procesos de reclutamiento interno.

“La selección de personal es un proceso que integra la vinculación, mantenimiento,

remuneración y bienestar social del factor humano. Todo esto en búsqueda de la calidad

12

humana en el trabajo. La selección de personal en la administración está básicamente

dirigida a la consecución del talento humano. El proceso de selección consiste en una serie

de pasos enfocados a elegir que aspirante se encuentra mas apto para ser contratado”

(Montoya, 2010)

Una sugerencia útil es anticiparse a la selección y prever las posibles necesidades de la

organización en relación a los trabajadores. En la planificación es prudente revisar si existe

en la nómina de contratación el suficiente personal para desarrollar sus actividades o si

simplemente han sido adheridos a la organización para ocupar un puesto vacante. Con la

planificación para el proceso de selección de los colaboradores, se pretende determinar el

número y la clasificación de las personas que son necesarias para desempeñar deberes

específicos en un momento dado.

En esta parte del proceso se considera necesaria la presentación de un curriculum en donde

conste en detalle los datos personales, laborales y educación, entre otros, del candidato. Es

necesario conocer que un buen currículum vitae abre muchas puertas a los colaboradores

de cara a una entrevista de selección.

Pero esta no es la única forma de reclutamiento, de hecho cada vez más las empresas

tienden a las nuevas tecnologías para el reclutamiento de personal: internet o las redes

sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es necesario para

encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la selección de personal y la

posterior incorporación de la persona a la empresa.

Idalberto Chiavenato en su libro Administración de los Recursos Humanos, abarca el tema

del reclutamiento interno, explica las ventajas y desventajas des mismo, se citará lo dicho

por el autor a continuación:

Ventajas del reclutamiento interno

Es más económico para la empresa.

Es más rápido.

Presenta mayor índice de validez y seguridad.

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Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, aprovecha las inversiones de la

empresa en entrenamiento de personal, desarrolla un sano espíritu de competencia entre los

colaboradores.

El planeamiento de carrera ofrece el candidato necesario en el momento necesario y con la

capacidad necesaria. Si esta bien implementado, el reclutamiento interno pasa a ocupar

poco lugar.

Desventajas del reclutamiento interno

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder

ascender y motivación suficiente para llegar allí.

Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en los

empleados que no demuestran condiciones.

Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al “principio de Peter”: las

empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la posición

donde demuestran el máximo de su incompetencia. Cuando se efectúa continuamente

puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas, ya que estos, al

convivir solo con la situación de la organización, se adaptan a ellas y pierden creatividad e

innovación. (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 2009)

1.7.2 La Selección

En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el

proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que no

cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que

cumplan con los mínimos de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que

relaten o aclaren algunos aspectos del currículum. En algunos casos es condición

excluyente el conocimiento de herramientas informáticas o el dominio de un idioma

determinado.

También se puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio psicofísico

para saber cómo se encuentra el posible trabajador con respecto a la materia a estudiar. La

selección de personal puede darse de forma individual o grupal, siendo necesario saber que

dentro de cada una de estas formas de selección existen muchos métodos para seleccionar

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a la mejor persona que se adecua al puesto, siendo la labor de la persona encargada de la

selección elegir los métodos que más se adaptan a la empresa, uno de los más frecuentes es

la entrevista personal o las discusiones de grupo.

Chiavenato explica la selección del personal por procesos:

La selección como proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso de comparación entre dos variables: las

exigencias del cargo y las características de los candidatos. La primero variable la

suministra el análisis y descripción del cargo y la segunda se obtiene mediante la

aplicación de técnicas de selección.

La comparación es típicamente una función de staff.

A través de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el organismo

solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o

rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.

El organismo de selección (staff) no puede imponer al organismo solicitante que acepte los

candidatos aprobados durante el proceso de comparación.

Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de

comportamiento:

Modelo de colocación: hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por

él. El candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna

Modelo de selección: hay varios candidatos para cubrir una vacante. Pueden ocurrir dos

alternativas: aceptación o rechazo. Si se rechaza sale del proceso

Modelo de clasificación: hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes.

Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige.

Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser aceptado o rechazado. Si es rechazado

entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten. La empresa

considera que el candidato puede ser colocado en el cargo mas adecuado a las

características del candidato. (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 2009)

15

1.7.3 La Contratación

Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización decide

ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de

trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo

determinado o indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratación. En

este caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo

un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo.

En muchas ocasiones, existe un período de prueba para ver si el trabajador se adapta

finalmente al puesto y a la empresa.

1.7.4 Diseño del cargo

Chiavenato explica de manera clara la importancia del diseño del cargo en la siguiente cita:

El diseño de cargos es la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones

de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y

personales del ocupante del cargo.

Diseñar un cargo implica:

1. 1- Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo debera desempeñar

(contenido del cargo)

2. 2- Determinar como debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y

procesos de trabajo)

3. 3- Definir a quien debera informar el ocupante del cargo (responsabilidad)

4. 4- Precisar a quien debera supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad)

En general, el diseño de los cargos en una empresa se encarga algunos organismos de

ingeniería industrial o de organización y métodos. Los cargos de las áreas administrativa,

financiera y mercadológica son diseñados generalmente por la gerencia respectiva.

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos

individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones. (Chiavenato,

Administración de Recursos Humanos, 2009)

16

1.7.5 La Inducción

Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos

contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un manual de la

organización al cual hace referencia a las políticas internas de la misma. Además, se le

mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misión,

visión y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen desempeño dentro

del puesto de trabajo.

Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para conocer los

detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir, que el trabajador

recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su labor dentro de la empresa y

cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos días el trabajador ha de estar familiarizado

con su función y ya debe estar trabajando de forma normal en sus tareas.

1.7.6 El Desarrollo

Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal, que

generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la experiencia adquirida y su

trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán evaluadas las condiciones para

promover el ascenso del personal la cual consistirá en exámenes que representaran

aspectos relacionados con su actividad y otros en general. Las personas que acceden a los

planes de carrera o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser

promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los recursos

humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un elemento motivador para los

trabajadores en sus puestos de trabajo.

1.7.7 La Capacitación

Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará en áreas

específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además exámenes en donde se

determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas. Existen muchas

modalidades de capacitación y de formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que

hay que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se

debe estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la

17

empresa y el nuevo trabajador así como nuevas tecnologías que se están incorporando para

en base a esto crear un plan de formación de personal que favorezca a ambas partes.

La capacitación debe realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y no solamente

porque otras empresas lo hacen, porque es una moda. Capacitar a los trabajadores es crear

personal valioso además de cubrir necesidades en la empresa, y este es un objetivo que no

debe olvidarse. Un plan de capacitación debe responder las siguientes preguntas: qué debe

enseñarse, quién debe aprender, cuándo debe enseñarse, cómo debe enseñarse, dónde debe

enseñarse y quién debe enseñar. La capacitación es una inversión en los recursos humanos

de la empresa, y como toda buena inversión debe ser estudiada para alcanzar los mejores

resultados.

1.7.8 Los Sueldos y Salarios

“La compensación financiera es el pago que recibe cada empleado en forma de

salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento más

importante. Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador

paga al empleado por el cargo que este ejerce y por los servicios que presta durante

determinado periodo. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que se

recibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. En el caso de

empleados que trabajan por horas, corresponde al número de horas efectivas

trabajadas al mes (excluido el descanso semanal remunerado). En el caso de

trabajadores por meses, corresponde al salario mensual recibido” (Chiavenato,

Administración de Recursos Humanos, 2009)

Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios que pueden

ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque existen todavía empresas que

pagan el salario en mano de los trabajadores. Las nóminas de los empleados serán

administradas por un área específica del departamento de recursos humanos diseñado para

tal fin y serán entregadas al trabajador a final del mes o a principios del mes siguiente,

aunque muchas empresas pueden llegar a pagar las nóminas el 10 o el 15 del mes

siguiente.

18

Es necesario estudiar las nóminas de los trabajadores para que no sólo sean suficientes para

vivir con dignidad sino también para que se conviertan en elementos motivadores de cara

al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad de salario suele ser en sueldo fijo, existen

empresas que añaden salario en especie, comisiones por productividad o rendimiento e

incluso beneficios sociales.

1.7.9 Las Relaciones Laborales

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la organización

y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la aplicación de normas

tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de este

aspecto es necesario una buena estrategia de comunicación interna.

1.7.10 Los Servicios

Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por ejemplo:

servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que

ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las relaciones laborales sino

también como elementos motivadores para los trabajadores dentro de la empresa. Antes de

dar lugar a estos servicios, la empresa debe meditar cuáles serán finalmente incorporados y

por qué.

1.7.11 La Jubilación

Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una

situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de requisitos que

están relacionados con su edad, con los años trabajados como personal activo y otras

situaciones. La jubilación puede deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la

actualidad de 65 años y en unos años de 67 años; o puede darse lugar a jubilación

anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la jubilación o incluso sin

llegar a ella. La edad de jubilación anticipada depende de varios factores o convenios

colectivos.

19

1.7.12 La Renuncia

Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto de

trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no siendo pasible de obtener

beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas

ocasiones, es necesario anticipar esta decisión con al menos 15 días para que la empresa

encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.

1.7.13 El Despido

En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relación

laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto de

trabajo y la empresa por decisión de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la parte

de salario del tiempo trabajado que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas

y compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador. La empresa

debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días de antelación, de lo

contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 días. El despido puede

ser objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque también existen casos especiales de

despido colectivo y por fuerza mayor.

20

CAPÍTULO II

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Para este proyecto se realizará una investigación de tipo descriptiva mediante estudios de

medición de variables independientes. A continuación se detallará la elección del tipo de

investigación.

2.1 Tipo De Investigación

2.1.1 Investigación Descriptiva

“La investigación descriptiva encaja en las dos definiciones de las metodologías de

investigación, cuantitativas y cualitativas, incluso dentro del mismo estudio. La

investigación descriptiva se refiere al tipo de pregunta de investigación, diseño y análisis

de datos que se aplica a un tema determinado. La estadística descriptiva responde a las

preguntas quien, que, cuando, donde y como." (Abreu, 2012)

Se efectúa cuando se desea describir, en todos sus componentes principales, una realidad. Este tipo de investigación busca especificar las propiedades importantes de personas,

grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno. La importancia radica en el estudio

independiente de cada característica, es posible que, de alguna forma, se integren las

comprobaciones de dos o más particularidades con la finalidad de establecer cómo es o

cómo se manifiesta el fenómeno. De ninguna manera se pretende establecer la forma de

relación entre estas características.

“La investigación descriptiva puede ser cuantitativa o cualitativa, incluyendo las

colecciones de información cuantitativa que pueden ser tabuladas a lo largo de un continuo

en forma numerica, como las puntuaciones en una prueba o el número de veces que una

persona elija usar un cierto rasgo de un programa multimedia, o puede describir categorías

de información como el genero o los patrones de interacción cuando se utiliza la tecnología

en una situación de grupo.” (Abreu, 2012)

La selección de este tipo de investigación se fundamenta en el punto número uno de la lista

citada anteriormente, se describirán las características de los grupos existentes de la

Facultad de Comunicación Social de la Universidad Central del Ecuador, se pretende

21

generar un diagnóstico de la comunicación interna y a partir de esto crear una propuesta de

un plan de comunicación interna para dicha facultad.

“Los estudios descriptivos reportan datos resumidos, tales como las medidas de tendencia

central que incluyen la media, mediana, moda, desviación de la media, variación, porcentaje, y

la correlación entre las variables. Las encuestas comúnmente incluyen ese tipo de medida, pero

a menudo va mas alla de la estadística descriptiva con el fin de sacar conclusiones.” (Abreu,

2012)

La investigación oscila entre los esquemas de pensamiento inductivo y deductivo.

2.2 Método De Investigación

Para la elaboración de este trabajo se utilizará el método mixto, es decir, se empleará el

método cualitativo y cuantitativo juntos con la finalidad de obtener la mejor información

posible para la posterior elaboración de una propuesta de plan de comunicación interna.

“El enfoque mixto es un proceso que recolecta, analiza y vincula datos cuantitativos y

cualitativos en un mismo estudio, para responder a un planteamiento del problema o para

responder a preguntas de investigación. (…) Cuando la investigación mixta tiene lugar en

el proceso investigativo social es importante discutir la manera en que se combina y

analiza la información obtenida por ambos métodos.” (Poblete, 2013)

La mixtura de estos modelos fortalece el desarrollo del conocimiento, la elaboración de

nuevas teorías y la resolución de problemas. Tanto el método cualitativo como el método

cuantitativo son empíricos, debido a que recolectan datos del fenómeno que se estudia.

Ambos requieren seriedad, profesionalismo y dedicación.

“Existen cinco justificaciones para combinar la investigación cualitativa y cuantitativa:

1. Iniciación: el uso de un metodo ofrece las primeras luces para nuevas hipótesis, “tiene

por objeto el descubrimiento de la paradoja y la contradicción, de nuevas perspectivas, de

reformulación de preguntas o resultados de un método con las preguntas o los resultados de

otro metodo”.

2. Complementariedad: “tiene por objeto la elaboración, la mejora, la ilustración y la

aclaración de los resultados de un método apoyados con los resultados del otro”.

3. Desarrollo: “trata de utilizar los resultados de un método para ayudar a desarrollar o

informar al otro método, donde el desarrollo es en el sentido general para métodos de

muestreo y aplicación, así como la toma de decisiones”.

22

4. Expansión: “se pretende ampliar el alcance de la investigación”. Aquí el uso de un tipo

de análisis de datos añade comprensión a lo adquirido por otra.

5. Triangulación: conocido también como convergencia, corroboración o correspondencia

de los resultados a partir de distintos métodos. Se hace hincapié en la búsqueda de

confirmación entre los datos cuantitativos y cualitativos.” (Poblete, 2013)

2.3 Técnicas De Investigación

“La técnica es indispensable en el proceso de la investigación científica, ya que integra la

estructura por medio de la cual se organiza la investigación, la técnica pretende alcanzar

los siguientes objetivos:

• Ordenar las etapas de la investigación.

• Aportar instrumentos para manejar la información.

• Llevar un control de los datos.

• Orientar la obtención de conocimientos.” (Ferrer, 2010)

La técnica de investigación a utilizar en el presente trabajo será descrita a continuación.

2.3.1 Encuestas

“La Encuesta es una de las estrategias de recogida de datos mas conocida y practicada. Si bien,

sus antecedentes pueden situarse en Gran Bretaña, en el siglo XIX, es con la II Guerra Mundial

cuando alcanza su status actual. Se trata de una tecnica de investigación basada en las

declaraciones emitidas por una muestra representativa de una población concreta y que nos

permite conocer sus opiniones, actitudes, creencias, valoraciones subjetivas, etc. Dada su

enorme potencial como fuente de información, es utilizada por un amplio espectro de

investigadores (…).” (Begoña García Domingo, 2010)

Esta técnica de investigación ha sido seleccionada por su alcance, se elaborará una encuestra

estructurada que permita obtener una información amplia y concreta. Según Begoña García

Domingo y Jose Quintanal Díaz la encuesta tiene sus ventajas y sus dificultades, las cuales serán

descritas a continuación:

Ventajas

Rentabilidad, ya que permite obtener información diversa, de un amplio sector de la

población.

Fiabilidad, ya que al ser un proceso estructurado permite la replicación por parte de otros

investigadores.

Validez ecológica, ya que los resultados obtenidos son de facil generalización a otras

muestras y contextos (suponiendo siempre un alto grado de representatividad de la muestra

encuestada).

Utilidad, ya que los datos obtenidos gracias a este procedimiento permiten un tratamiento

riguroso de la información y el calculo de significación estadística.

23

Dificultades

Realizar encuestas a poblaciones con dificultad en su comunicación verbal (niños

pequeños, etc.).

La información que se obtiene esta condicionada por la formulación de las preguntas y la

veracidad de las propias respuestas.

La presencia del entrevistador puede provocar problemas de reactividad y/o aquiescencia

(los cuales siempre pueden solventarse con un buen cuestionario o una adecuada

formación).

La necesidad de un complejo y costoso (temporal, material y económicamente) trabajo de

campo. (Begoña García Domingo, 2010)

Se ha procurado basarse en las ventajas antes mencionadas y se trabajará a partir de ello.

Uno de los lineamientos será la utilidad, ya que se podrá llegar a gran parte de los

colaboradores de la Facultad de Comunicación Social de la Universidad Central del

Ecuador.

Según la página web www.portaldeencuestas.com existen varios tipos de encuestas según

el medio que se utiliza para la realización de la misma, a continuación se enlistará los tipos

de encuesta según este portal web:

Encuestas cara a cara: Consisten en entrevistas directas y personales con cada

encuestado.

Encuestas telefónicas: Este tipo de encuesta consiste en una entrevista vía

telefónica con cada encuestado.

Encuestas por correo: Consiste en el envío de un cuestionario a los potenciales

encuestados, pedirles que lo rellenen y hacer que lo devuelvan completado.

Encuestas por Internet, encuestas online: Este tipo de encuesta consiste en colocar

un cuestionario en una página web o crear una encuesta online y enviarla a los

correos electrónicos.

2.3.1.1 Objetivos Para La Encuesta

Determinar las necesidades en el servicio que se oferta a los estudiantes de la

Carrera de Comunicación Social

Determinar la opinión de los docentes, personal administrativo y de servicios sobre

la situación de comunicación interna de la Carrera de Comunicación Social de la

Universidad Central del Ecuador

Identificar los principales problemas comunicacionales que presenta el personal de

la Carrera.

Analizar el aporte del personal docente, administrativo y de servicios a la Carrera

de Comunicación Social.

http://www.portaldeencuestas.com/

24

CAPÍTULO III

RESUMEN DE LA INVESTIGACIÓN

3. ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS PREGUNTA POR PREGUNTA

Se realizaron encuestas al personal administrativo, de servicio, autoridades, docentes y

estudiantes de la carrera de Comunicación Social. En este capítulo se analizará cada una de

las tres encuestas realizadas pregunta por pregunta para determinar los resultados.

Se analizará las encuestas de la siguiente manera, en primer lugar la encuesta realizada al

personal administrativo y de servicio, en segundo lugar la encuesta realizada a las

autoridades y docentes y en último lugar la encuesta realizada a los estudiantes.

Es necesario enfatizar que el público objetivo al que está dirigido este plan de

comunicación interna es para los colaboradores de la carrera de Comunicación Social de la

Facultad de Comunicación Social de la Universidad Central del Ecuador. Los estudiantes

se beneficiarán de este estudio como actores secundarios.

Los objetivos de la encuesta fueron los siguientes:

Determinar las necesidades en el servicio que se oferta a los estudiantes de la

Carrera de Comunicación Social

Determinar la opinión de los docentes, personal administrativo y de servicios sobre

la situación de comunicación interna de la Carrera de Comunicación Social de la

Universidad Central del Ecuador

Identificar los principales problemas comunicacionales que presenta el personal de

la Carrera.

Analizar el aporte del personal docente, administrativo y de servicios a la Carrera

de Comunicación Social.

25

LA SIGUIENTE ENCUESTA VA DIRIGIDA AL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE

SERVICIO PARA CONOCER LA SITUACIÓN DE LA COMUNICACIÓN INTERNA DE LA

CARRERA. LOS RESULTADOS SERVIRÁN PARA MEJORAR LA CALIDAD DE SU

TRABAJO. SUS RESPUESTAS SERÁN TRATADAS DE FORMA CONFIDENCIAL Y

ANÓNIMA. ES IMPORTANTE QUE RESPONDA CON SINCERIDAD.

1. Marque con una (x) ¿Qué tiempo de antigüedad tiene usted en la carrera de Comunicación

Social?

Menos de 2 años _____

De 2 a 5 años _____

De 6 a 10 años _____

De 11 a 20 años _____

Más de 20 años _____

2. Marque con una (x) ¿A qué área de la carrera pertenece?

Personal Administrativo _____

Personal de Servicio _____

3. Cuando ingresó a la carrera ¿se sintió bienvenido/a?

Si _____ No _____

¿Por qué?

____________________________________________________________________________

________________________________________________________

4. Cuando ingresó a la carrera ¿recibió suficiente información sobre la misma?

Si _____ No _____

5. Al unirse a la carrera ¿recibió suficiente información sobre su área de trabajo y la función

que debe realizar?

Si _____ No _____

6. ¿Considera que existe un buen ambiente de trabajo?

Si _____ No _____

¿Por qué?

____________________________________________________________________________

________________________________________________________

7. ¿Conoce si existe un código ético y de conducta de la carrera de comunicación social?

Si _____ No _____

8. Si contestó positivamente a la pregunta anterior ¿cuál es su conocimiento de éste?

Alto _____

Medio _____

Bajo _____

26

9. Con base en su experiencia en la carrera como personal del área administrativa o de

servicio ¿Qué importancia cree que tienen cada uno de estos valores? (siendo 1 “Poco

importante” y 5 “Muy importante”):

1 2 3 4 5

Responsabilidad Social

Desarrollo Profesional

Transparencia

Respeto

Solidaridad

Honradez

Honestidad

Sinceridad

Integridad

10. ¿Cree usted que la comunicación interna debe ser parte de la estructura organizacional de

la carrera?

Si _____ No _____

¿Por qué?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________

11. ¿Conoce usted si la carrera cuenta con una política de comunicación interna?

Si _____ No _____

12. Si su respuesta a la pregunta anterior fue positiva ¿Cree usted que la comunicación interna

se adapta a la actual estructura organizacional de la carrera?

Si _____ No _____

13. ¿Considera usted que se organiza la comunicación interna mediante una estrategia

ordenada de planes y programas que se adapten a la carrera?

Si _____ No _____

14. ¿Qué opina usted acerca de la implementación de comunicación interna?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________

15. Valore el grado de necesidad que tienen para usted los siguientes canales de comunicación

1 2 3 4 5

Grupos de Trabajo

Teléfono

Revista Institucional

Circulares

Comunicados Internos

Correo Electrónico

Carteleras

27

16. Valore la manera en que se establece la comunicación en la carrera de comunicación social

tanto entre el personal administrativo, el personal de servicio, y del personal administrativo

al de servicio de la institución a la hora de llevar a cabo el trabajo diario.

Entre el personal administrativo

1 2 3 4 5

¿La comunicación es efectiva?

¿Sabe a quién se tiene que dirigir?

¿Fluye adecuadamente la información?

¿Considera que hay suficiente diálogo?

Entre el personal de servicio

1 2 3 4 5





De personal administrativo al de servicio

1 2 3 4 5





Gracias por su colaboración

28

PREGUNTA 1: ¿Qué tiempo de antigüedad tiene usted en la carrera de Comunicación

Social?

ANÁLASIS: El 30% del personal administrativo y de servicio tiene menos de dos años en

la institución. El 16% de los docentes ha permanecido de 2 a 5 años en la institución. El

10% de los docentes lleva de 6 a 10 años en la institución. El 17% de los docentes ha

estado de 11 a 20 años en la institución. Y el 27% de los docentes ha permanecido en la

institución más de 20 años.

PREGUNTA 2: ¿A qué área de la carrera pertenece?

ANÁLASIS: El 77% forma parte del personal administrativo mientras que el 23%

pertenece al personal de servicio.

PREGUNTA 3: Cuando ingresó a la carrera ¿Se sintió bienvenido?

ANÁLISIS: EL 87% del personal administrativo y de servicio se sintió bienvenido al

ingresar a la carrera, el 10% dice que no y el 3% no responde.

PREGUNTA 4: Cuando ingresó a la carrera ¿Recibió suficiente información sobre la

misma?

ANÁLISIS: El 50% del personal administrativo y de servicio admite haber recibido

información al ingresar a la carrera, el otro 50% no lo recibió.

PREGUNTA 5: Al unirse a la carrera, ¿Recibió suficiente información sobre su área de

trabajo y la función que debe realizar?

ANÁLISIS: El 83% del administrativo y de servicio afirma haber recibido información

suficiente sobre la carrera al ingresar a la misma, frente a un 17% de personal

administrativo y de servicio quienes afirman no haber recibido ningún tipo de información.

PREGUNTA 6: ¿Considera que existe un buen ambiente de trabajo?

29

ANÁLISIS: El 63% del personal administrativo y de servicio afirma que existe un buen

ambiente de trabajo, en tanto que el 37 % del personal administrativo y de servicio cree

que no existe un buen ambiente de trabajo.

PREGUNTA 7: ¿Conoce si existe un código ético y de conducta de la carrera de

comunicación social?

ANÁLISIS: El 14% del personal administrativo y de servicio asegura que si existe un

código ético y de conducta en la carrea, el 83% afirma que no existe y el 3% no responde.

PREGUNTA 8: Si contestó positivamente a la pregunta anterior ¿Cuál es su conocimiento

de éste?

ANÁLISIS: Las respuestas a esta pregunta están sujetas a la pregunta anterior. Debido a

que el 83% no conoce el código de ética el 90% no contesta, algunos colaboradores

contestaron esta pregunta a pesar de que en la pregunta anterior contestaron No. Las

personas quienes contestaron a esta pregunta afirman su conocimiento de la siguiente

manera: 7% alto, 3% bajo.

PREGUNTA 9: Con base en su experiencia en la carrera como personal del área

administrativa o de servicio ¿Qué importancia cree que tienen cada uno de estos valores?

9.1 RESPONSABILIDAD SOCIAL

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado del 1 al 5 el valor de

“responsabilidad social” en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 7% lo

calificó en 1, el 13% lo calificó en 2, el 20% lo calificó en 3, el 27% lo calificó en 4 y el

33% lo calificó en 5.

9.2 DESARROLLO PROFESIONAL

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado del 1 al 5 el valor de “desarrollo

profesional” en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 7% lo calificó en 1,

el 13% lo calificó en 2, el 20% lo calificó en 3, el 27% lo calificó en 4 y el 33% lo calificó

en 5.

30

9.3 TRANSPARENCIA

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado del 1 al 5 el valor de “transparencia”

en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 7% lo calificó en 1, el 13% lo

calificó en 2, el 20% lo calificó en 3, el 27% lo calificó en 4 y el 33% lo calificó en 5.

9.4 RESPETO

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado del 1 al 5 el valor de “respeto” en

donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 7% lo calificó en 1, el 13% lo


9.5 SOLIDARIDAD

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado del 1 al 5 el valor de “solidaridad” en

donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 4% lo calificó en 1, el 3% lo calificó

en 2, el 3% lo calificó en 3, el 17% lo calificó en 4 y el 73% lo calificó en 5.

9.6 HONRADEZ

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado del 1 al 5 el valor de “honradez” en

donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 13% lo calificó en 4 y el 87% lo

calificó en 5.

9.7 HONESTIDAD

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado del 1 al 5 el valor de “honestidad” en

donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 3.3% lo calificó en 1, el 3%, el 7%

lo calificó en 4 y el 90% lo calificó en 5.

9.8 SINCERIDAD

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado del 1 al 5 el valor de “sinceridad” en


en 3, el 14% lo calificó en 4 y el 80% lo calificó en 5.

9.9 INTEGRIDAD

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado del 1 al 5 el valor de “integridad” en


en 4 y el 90% lo calificó en 5.

31

PREGUNTA 10: ¿Cree usted que la comunicación interna debe ser parte de la estructura

organizacional de la carrera?

ANÁLISIS: El 100% del personal administrativo y de servicio cree que la comunicación

interna debe ser parte de la estructura organizacional de la carrera.

PREGUNTA 11: ¿Conoce usted si la carrera cuenta con una política de comunicación

interna?

ANÁLISIS: El 13% del personal administrativo y de servicio afirma conocer la política de

comunicación interna, el 84% dice no conocer la política y el 3% no responde. De esta

pregunta están sujetas las siguientes dos preguntas.

PREGUNTA 12: Si su respuesta a la pregunta anterior fue positiva ¿Cree usted que la

comunicación interna se adapta a la actual estructura organizacional de la carrera?

ANÁLISIS: Las respuesta de esta pregunta están sujetas a las respuestas de la pregunta 11.

El 10% del personal administrativo y de servicio cree que la comunicación interna se

adapta a la actual estructura organizacional de la carrera, el 3% cree que no lo hace y el

87% no responde.

PREGUNTA 13: ¿Considera usted que se organiza la comunicación interna mediante una

estrategia ordenada de planes y programas que se adapten a la carrera?

ANÁLISIS: Las respuestas de esta pregunta están sujetas a la pregunta 11. El 14% del

personal administrativo y de servicio piensa que se organiza la comunicación interna

mediante una estrategia ordenada de planes y programas que se adapten a la carrera, el

13% cree que no y el 73% no responde.

PREGUNTA 14: ¿Qué opina usted acerca de la implementación de comunicación interna?

ANÁLISIS: Entre el personal administrativo y de servicio las opiniones se reparten de la

siguiente manera. El 4% dice no conocer o simplemente no responde. El 35% de las

32

personas creen que es importante, el 19% opina que es necesario, el 27% está de acuerdo y

el 15% cree que es positiva

PREGUNTA 15: Valore el grado de necesidad que tienen para usted los siguientes canales

de comunicación.

15.1 GRUPOS DE TRABAJO

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado del 1 al 5 el canal de comunicación

“grupos de trabajo” en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 3% lo



15.2 TELÉFONO


“telefono” en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 3% lo calificó en 1, el

10% lo calificó en 2, el 27% lo calificó en 3, el 33% lo calificó en 4 y el 27% lo calificó en

5.

15.3 REVISTA INSTITUCIONAL


“revista institucional” en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 10% lo



15.4 CIRCULARES


“circulares” en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 3% lo calificó en 1,

el 17% lo calificó en 3, el 40% lo calificó en 4 y el 40% lo calificó en 5.

15.5 COMUNICADOS INTERNOS


“comunicados internos” en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 3% lo


33

15.6 CORREO ELECTRÓNICO


“correo electrónico” en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 7% lo

calificó en 3, el 27% lo calificó en 4 y el 66% lo calificó en 5.

15.7 CARTELERAS


“carteleras” en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. EL 7% lo calificó en 2,

el 20% lo calificó en 3, el 40% lo calificó en 4 y el 33% lo calificó en 5.

PREGUNTA 16: Valore la manera en que se establece la comunicación en la carrera de

comunicación social tanto entre el personal administrativo, el personal de servicio, y del

personal administrativo al de servicio de la institución a la hora de llevar a cabo el trabajo

diario?

16.1 Entre el personal administrativo

16.1.1 ¿La comunicación es efectiva?

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado si la comunicación es efectiva en

escala del 1 al 5 en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 3% lo calificó en

1, el 14% lo calificó en 2, el 20% lo calificó en 3, el 30% lo calificó en 4 y el 33% lo

calificó en 5.

16.1.2 ¿Sabe a quién se tiene que dirigir?

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado si sabe a quién se tiene que dirigir del

1 al 5 en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 7% lo calificó en 2, el 30%

lo calificó en 3, el 27% lo calificó en 4 y el 36% lo calificó en 5.

16.1.3 ¿Fluye adecuadamente la información?

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado si fluye adecuadamente la

información del 1 al 5 en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 3% lo



16.1.4 ¿Considera que hay suficiente diálogo?

34

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado si considera que hay suficiente

diálogo del 1 al 5 en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 20% lo calificó

en 1, el 17% lo calificó en 2, el 33% lo calificó en 3, el 27% lo calificó en 4 y el 3% lo

calificó en 5.

16.2 Entre personal de servicio


ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado si la comunicación es efectiva del 1

al 5 en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 13% lo calificó en 1, el 31%

lo calificó en 2, el 17% lo calificó en 3, el 26% lo calificó en 4 y el 13% lo calificó en 5.














calificó en 5.

16.3 De personal administrativo al de servicio





calificó en 5.

35














calificó en 5.

36

LA SIGUIENTE ENCUESTA VA DIRIGIDA A AUTORIDADES Y DOCENTES PARA

CONOCER LA SITUACIÓN DE LA COMUNICACIÓN INTERNA DE LA CARRERA. LOS

RESULTADOS SERVIRÁN PARA MEJORAR LA CALIDAD DE SU TRABAJO. SUS

RESPUESTAS SERÁN TRATADAS DE FORMA CONFIDENCIAL Y ANÓNIMA. ES

IMPORTANTE QUE RESPONDA CON SINCERIDAD.

1. Marque con una (x) ¿Qué tiempo de antigüedad tiene usted en la carrera de Comunicación

Social?

Menos de 2 años _____

De 2 a 5 años _____

De 6 a 10 años _____

De 11 a 20 años _____

Más de 20 años _____

2. Marque con una (x) ¿A qué área de la carrera pertenece?

Autoridad _____

Personal Docente _____

3. Cuando ingresó a la carrera ¿se sintió bienvenido/a?

Si _____ No _____

¿Por qué?

____________________________________________________________________________

________________________________________________________

4. Cuando ingresó a la carrera ¿recibió suficiente información sobre la misma?

Si _____ No _____

5. Al unirse a la carrera ¿recibió suficiente información sobre su área de trabajo y la función

que debe realizar?

Si _____ No _____

6. ¿Considera que existe un buen ambiente de trabajo?

Si _____ No _____

¿Por qué?

____________________________________________________________________________

________________________________________________________

7. ¿Conoce si existe un código ético y de conducta de la carrera de comunicación social?

Si _____ No _____

8. Si contestó positivamente a la pregunta anterior ¿cuál es su conocimiento de éste?

Alto _____

Medio _____

Bajo _____

37

9. Con base en su experiencia en la carrera como personal del área administrativa o de

servicio ¿Qué importancia cree que tienen cada uno de estos valores? (siendo 1 “Poco

importante” y 5 “Muy importante”):

1 2 3 4 5

Responsabilidad Social

Desarrollo Profesional

Transparencia

Respeto

Solidaridad

Honradez

Honestidad

Sinceridad

Integridad

10. ¿Cree usted que la comunicación interna debe ser parte de la estructura organizacional de

la carrera?

Si _____ No _____

¿Por qué?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________

11. ¿Conoce usted si la carrera cuenta con una política de comunicación interna?

Si _____ No _____

12. Si su respuesta a la pregunta anterior fue positiva ¿Cree usted que la comunicación interna

se adapta a la actual estructura organizacional de la carrera?

Si _____ No _____

13. ¿Considera usted que se organiza la comunicación interna mediante una estrategia

ordenada de planes y programas que se adapten a la carrera?

Si _____ No _____

14. ¿Qué opina usted acerca de la implementación de comunicación interna?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________

15. Valore el grado de necesidad que tienen para usted los siguientes canales de comunicación

1 2 3 4 5

Revista Institucional

Comunicados internos

Correo electrónico

Carteleras

Radio digital

38

16. Valore la manera en que se establece la comunicación en la carrera de comunicación social

tanto entre docentes, entre autoridades, y de autoridades a docentes de la institución a la

hora de llevar a cabo el trabajo diario.

Entre docentes

1 2 3 4 5





Entre autoridades

1 2 3 4 5





De autoridades a docentes

1 2 3 4 5






39

PREGUNTA 1: ¿Qué tiempo de antigüedad tiene usted en la carrera de Comunicación

Social?

ANÁLISIS: Entre las autoridades y los docentes el tiempo de antigüedad se reparte de la

siguiente manera. El 17% tiene menos de dos años en la institución, el 31% lleva de dos a

cinco años, el 12% de seis a diez años, el17% de once a veinte años, y el 23% más de

veinte años.

PREGUNTA 2: ¿A qué área de la carrera pertenece?

ANÁLISIS: Esta encuesta fue contestada por el 6% de las autoridades y el 94% de

personal docente, tomando en cuenta que el total de docentes es de 78 y solo respondieron

33.

PREGUNTA 3: Cuando ingresó a la carrera ¿Se sintió bienvenido?

ANÁLISIS: El 57% de las autoridades y el personal docente afirman haberse sentido

bienvenidos al ingresar a la carrera, el otro 37% dice que no y el 6% no responde.

PREGUNTA 4: Cuando ingresó a la carrera ¿Recibió suficiente información sobre la

misma?

ANÁLISIS: El 23% del personal docente y las autoridades afirman haber recibido

información al ingresar a la carrera, el 74% dice que no y el 3% no responde.

PREGUNTA 5: Al unirse a la carrera, ¿Recibió suficiente información sobre su área de

trabajo y la función que debe realizar?

ANÁLISIS: El 31% de las autoridades y el personal docente afirma que recibió suficiente

información sobre su área de trabajo y la función que debe realizar, el 66% afirma que no y

el 3% no responde.

PREGUNTA 6: ¿Considera que existe un buen ambiente de trabajo?

40

ANÁLISIS: El 28% de las autoridades y del personal docente afirma que si hay un buen

ambiente de trabajo. El 66% afirma que no, y el 6% no responde.

PREGUNTA 7: ¿Conoce si existe un código ético y de conducta de la carrera de

comunicación social?

ANÁLISIS: El 14% afirma conocer que existe un código ético y de conducta de la carrera,

el 83% dice no conocerlo y el 3% no responde.

PREGUNTA 8: Si contestó positivamente a la pregunta anterior ¿Cuál es su conocimiento

de éste?

ANÁLISIS: Las respuestas de esta pregunta están sujetas a la pregunta anterior, en ésta

solo respondieron nueve preguntas las cuales representan el 26%. Si se toma en cuenta a

este último resultado como si fuera un 100% las respuestas se dividen así, el 67% tiene un

conocimiento medio acerca del código ético y de conducta de la carrera, en tanto que el

otro 33% tiene un conocimiento bajo del mismo.

PREGUNTA 9: Con base en su experiencia en la carrera como personal del área

administrativa o de servicio ¿Qué importancia cree que tienen cada uno de estos valores?

9.1 Responsabilidad Social

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado del 1 al 5 el valor de

“responsabilidad social” en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 9% lo



9.2 Desarrollo Profesional

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado del 1 al 5 el valor de “desarrollo

profesional” en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 6% lo calificó en 1,

el 3% lo calificó en 2, el 6% lo calificó en 3, el 9% lo calificó en 4 y el 76% lo calificó en

5.

9.3 Transparencia

41

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado del 1 al 5 el valor de “transparencia”

en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 9% lo calificó en 1, el 12% lo


9.4 Respeto

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado del 1 al 5 el valor de “respeto” en



9.5 Solidaridad

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado del 1 al 5 el valor de “solidaridad” en



9.6 Honradez

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado del 1 al 5 el valor de “honradez” en



9.7 Honestidad




9.8 Sinceridad

ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado del 1 al 5 el valor de “sinceridad” en

donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 9% lo calificó en 1, el 15% lo


9.9 Integridad


donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 9% lo calificó en 1, el12% lo


42

PREGUNTA 10: ¿Cree usted que la comunicación interna debe ser parte de la estructura

organizacional de la carrera?

ANÁLISIS: El 100% de las autoridades y del personal docente está de acuerdo que la

comunicación interna debe ser parte de la estructura organizacional de la carrera.

PREGUNTA 11: ¿Conoce usted si la carrera cuenta con una política de comunicación

interna?

ANÁLISIS: El 6% de las autoridades y del personal docente afirma conocer que existe una

política de comunicación interna en la carrera, el otro 94% afirma que no existe.

PREGUNTA 12: Si su respuesta a la pregunta anterior fue positiva ¿Cree usted que la

comunicación interna se adapta a la actual estructura organizacional de la carrera?

ANÁLISIS: Las respuestas de esta pregunta están sujetas a la pregunta 11. Al no responder

la mayoría el porcentaje sin contestación quedó en 88%, en tanto el 3% cree que la

comunicación interna se adapta a la actual estructura organizacional de la carrera, el otro

9% cree que no.

PREGUNTA 13: ¿Considera usted que se organiza la comunicación interna mediante una

estrategia ordenada de planes y programas que se adapten a la carrera?

ANÁLISIS: Las respuestas de esta pregunta están sujetas a la pregunta 11. Al no responder

la mayoría el porcentaje sin contestación quedó en 73%, en tanto el 9% cree que se

organiza la comunicación interna mediante una estrategia ordenada de planes y programas

que se adapten a la carrera, el otro 18% cree que no.

PREGUNTA 14: ¿Qué opina usted acerca de la implementación de comunicación interna?

ANÁLISIS: El 33% de las autoridades y del personal docente opina que la implementación

de la comunicación interna es necesaria, el 30% opina que es necesaria, el 18% cree que es

urgente, el 15% está de acuerdo y el 4% cree que es una utopía pensar en esta posibilidad.

43

PREGUNTA 15: Valore el grado de necesidad que tienen para usted los siguientes canales

de comunicación.

15.1 Revista Institucional


“revista institucional” en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 15% lo



15.2 Comunicados Internos


“comunicados internos” en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 3% lo


15.3 Correo Electrónico


“correo electrónico” en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 15% lo


15.4 Carteleras


“cartelera” en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 9% lo calificó en 1, el


5.

15.5 Radio Digital


“radio digital” en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 21% lo calificó en

1, el 3% lo calificó en 2, el 24% lo calificó en 3, el 24% lo calificó en 4 y el 28% lo

calificó en 5.

PREGUNTA 16: Valore la manera en que se establece la comunicación en la carrera de

comunicación social tanto entre docentes, entre autoridades y de autoridades a docentes de

la institución a la hora de llevar a cabo el trabajo diario?

44

16.1 Entre Docentes


ANÁLISIS: En la siguiente pregunta se ha calificado si la comunicación es efectiva del 1

al 5 en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 20% lo calificó en 1, el 23%








1 al 5 en donde 1 es poco importante y 5 es muy importante. El 23% lo calificó en 1, el


5.





calificó en 5.

16.2 Entre Autoridades


ANÁLISIS: En la siguiente pregunta no todas las autoridades ni el personal docente

contestaron, los resultados se han ajustado a todos quienes respondieron. Se ha calificado

si la comunicación es efectiva del 1 al 5 en donde 1 es poco importante y 5 es muy

importante. El 22% lo calificó en 1, el 15% lo calificó en 2, el 26% lo calificó en 3, el 18%





si la comunicación es efectiva del 1 al 5 en donde 1 es poco importante y 5 es muy

45






si fluye adecuadamente la información del 1 al 5 en donde 1 es poco importante y 5 es muy






si considera que hay suficiente diálogo del 1 al 5 en donde 1 es poco importante y 5 es muy






si considera que hay suficiente diálogo del 1 al 5 en donde 1 es poco importante y 5 es muy






si sabe a quién se tiene que dirigir del 1 al 5 en donde 1 es poco importante y 5 es muy






si fluye adecuadamente la información del 1 al 5 en donde 1 es poco importante y 5 es muy

46






si sabe a quién se tiene que dirigir del 1 al 5 en donde 1 es poco importante y 5 es muy



47

LA SIGUIENTE ENCUESTA VA DIRIGIDA A LOS ESTUDIANTES PARA CONOCER LA

SITUACIÓN DE LA COMUNICACIÓN INTERNA DE LA CARRERA. LOS RESULTADOS

SERVIRÁN PARA MEJORAR LA CALIDAD DEL AMBIENTE ACADÉMICO. SUS

RESPUESTAS SERÁN TRATADAS DE FORMA CONFICENCIAL Y ANÓNIMA. ES

IMPORTANTE QUE RESPONDA CON SINCERIDAD.

EDAD:_____ SEMESTRE:_____

1. Marque con una (x) ¿Cuáles son las vías más frecuentes por las que recibe la información

oficial de la carrera?

Correo electrónico _____

Facebook _____

Twitter _____

Whatsapp _____

Cartelera _____

Otro: ____________________

2. ¿Se siente conforme con las vías de comunicación por las que recibe la información oficial

de la carrera?

Si _____ No _____

¿Por qué?

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

3. ¿Qué opina usted acerca de la comunicación de la carrera?

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

4. ¿Desearía informarse de todas las actividades de la carrera por medio de la página web

oficial de la misma?

Si _____ No _____

5. ¿Está enterado/a de las actividades de la carrera permanentemente?

Si _____ No _____

6. ¿Se le han presentado problemas de información errónea? Si su respuesta es positiva

detalle uno. Describa brevemente el inconveniente.

Si _____ No _____

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

7. ¿Tiene alguna sugerencia o acción de mejora de la comunicación en la carrera?

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________


48

PREGUNTA 1: Edad

ANÁLISIS: Se determinó un rango de edad de los estudiantes concerniente entre los 18 y

los 31 años, se obtuvieron los siguiente resultados. El 5% tiene 18 años, el 6% tiene 19

años, el 6% tiene 20 años, el 6% tiene 21 años, el 6% tiene 22 años, el 7% tiene 23 años, el

7% tiene 24 años, el 7% tiene 25 años, el 8% tiene 26 años, el 8% tiene 27 años, el 9%

tiene 28 años, y el 9% tiene 31 años.

PREGUNTA 2: SEMESTRE

ANÁLISIS: El 12% está en Primer Semestre, el 24% está en Segundo Semestre, el 1% está

en Tercer Semestre, el 1% está en Cuarto Semestre, el 1% está en Quinto Semestre, el 5%

está en Sexto Semestre, el 13% está en Séptimo Semestre, el 30% está en Octavo

Semestre, el 13% está en Noveno Semestre.

PREGUNTA 3: ¿Cuáles son las vías más frecuentes por las que recibe la información

oficial de la carrera?

ANÁLISIS: Las vías por las cuales los estudiantes reciben información se han dividido de

la siguiente manera, correo electrónico en un 31%, Facebook en un 65%, Whatsapp en un

2%, cartelera en un 2%. Los otros medios no son tomados en cuenta.

PREGUNTA 4: ¿Se siente conforme con las vías de comunicación por las que recibe la

información oficial de la carrera?

ANÁLISIS: El 42% de los estudiantes se siente conforme con las vías de comunicación

por las cuales tienen acceso a la información de la carrera, el otro 56% no, y el último 2%

no responde.

PREGUNTA 5: ¿Qué opina usted acerca de la comunicación en la carrera?

ANÁLISIS: Los estudiantes opinan que el 21% de la comunicación debe mejorar, 17%

piensa que tiene problemas, el 8% cree que es pésima, el 8% opina que no existe, el 16%

cree que es insuficiente, el 12% opina que es buena y el 18% piensa que es regular.

PREGUNTA 6: ¿Desearía informarse de todas las actividades de la carrera por medio de la

página web oficial de la misma?

49

ANÁLISIS: El 91% de los estudiantes asegura que les gustaría enterarse de todas las

actividades de la facultad por medios de la página web oficial de la carrera, al otro 9% no

le interesa.

PREGUNTA 7: ¿Está enterado de las actividades de la carrera permanentemente?

ANÁLISIS: El 24% de los estudiantes asegura estar enterado de las actividades de la

carrera permanentemente, el otro 76% dice que no.

PREGUNTA 8: ¿Se le han presentado problemas por información errónea?

ANÁLISIS: El 50% de los estudiantes asegura que se les han presentado problemas por

información errónea, el otro 50% dice que no.

PREGUNTA 9: ¿Tiene alguna sugerencia o acción de mejora de la comunicación en la

carrera?

ANÁLISIS: Las mejoras que proponen los estudiantes son las siguientes, el 17% pide un

uso de nuevas plataformas, el 12% que se instaure, a manera de prácticas pre profesionales,

un comunicador o comunicadora de la carrera, el 24% propone que se informe a través de

la página web oficial de la carrera, obviamente, actualizada y con una plataforma

amigable, el 20% quiere que se mejore la forma de socializar la información, al 10% de los

estudiantes no les interesa y el 17% pide que se avance en todos los aspectos:

administrativo, en el trato con los estudiantes, entre otros.

La encuesta realizada a los colaboradores de la Carrera de Comunicación Social de la

Facultad de Comunicación Social de la Universidad Central del Ecuador arrojó datos

sumamente importantes referentes a su trabajo en la carrera, sus quejas, sugerencias y sus

expectativas. Se describirán los puntos más importantes de cada una de las encuestas, es

decir, de las autoridades y docentes, de los administrativos y personal de servicio y de los

estudiantes en ese orden.

Resultados de la encuesta de Autoridades y Docentes

Sobre sentirse bienvenido al ingresar a la carrera existen dos opiniones marcadas,

algunos de los colaboradores afirman que fueron recibidos de manera cordial, ya

sea por los compañeros o por los directivos de la época. La otra parte del personal

afirma que fueron tratados de manera hostil, poco profesional, los profesores

50

jóvenes afirman haberse sentido rechazados de inmediato por quienes ingresaron

mucho antes.

Acerca del ambiente de trabajo existen opiniones bastante fuertes, ciertos docentes

aseguran que existe un ambiente hostil de trabajo, otro grupo afirma que existen

grupos marcados por cuestiones políticas, otro tanto dice que es un buen trato y que

se sienten a gusto.

Con respecto a si creen que la comunicación interna debería formar parte de la

estructura organizacional interna la mayoría acordó que sí, lo describieron como

necesario e inmediato.

Sobre la implementación de la comunicación interna la opinión general de los

colaboradores es que es necesaria, adecuada y urgente.

Resultados de la encuesta del personal Administrativo y de Servicio

Gran parte de los colaboradores coinciden en que se sintieron bienvenidos al

ingresar a la carrera, la otra parte afirma que nadie le dio ninguna bienvenida.

Sobre el ambiente de trabajo casi todos coinciden en que es agradable y que se

pueden llevar a cabo los procesos.

Los colaboradores creen que la comunicación interna debe formar parte de la

estructura organizacional de la carrera.

Resultados de la encuesta a Estudiantes

Existen opiniones divididas en cuanto a los canales de comunicación por los cuales

se recibe información, un grupo opina que son adecuadas pero la gran mayoría

coincide en que son insuficientes, mediocres y que necesitan un cambio urgente.

La comunicación en la carrera es un tema muy controversial entre los estudiantes,

la opinión general es que en la carrera de comunicación social no existe tal, no se

comunica y en lugar de eso se confunde la información y a la vez los estudiantes se

confunden.

La sugerencia general para mejorar la comunicación es utilizar nuevas plataformas

digitales que faciliten la vida de los estudiantes.

51

CAPÍTULO IV

PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA PARA LA CARRERA DE

COMUNICACIÓN SOCIAL

4. CARRERAS DE COMUNICACIÓN SOCIAL: UN BREVE CONTEXTO

El repositorio digital de la Universidad Central del Ecuador, en el área de la carrera de

Comunicación Social define a la misma de la siguiente manera:

“La Facultad de Comunicación Social han incidido enormemente en el desarrollo nacional. No

existe campo o área que no contemple a la comunicación como un elemento constitutivo de

importancia estratégica. La facultad se halla inmersa en el proceso de comprensión y resolución de

los problemas comunicacionales de la sociedad ecuatoriana. Forma a los técnicos y profesionales

que habrán de hacer las propuestas orientadas a la solución de los problemas y al progreso social y

económico cultural del país.” (Digital, 2008)

Existe la necesidad de entender los cambios comunicacionales dados según el contexto en

el que se desenvuelve la Carrera de Comunicación Social de la Facultad de Comunicación

Social de la Universidad Central del Ecuador. Esta institución vive desde el 5 de febrero de

1985 y desde entonces tiene a su cargo la formación académica de los comunicadores

sociales del país.

En el país existen varias universidades que ofrecen la carrera de comunicación social

dentro de su pensum de estudios, se ha seleccionado cuatro de las más destacadas para su

análisis y comparación en breves rasgos de los programas.

Los programas y carreras de comunicación social a analizar son de las siguientes

universidades:

Pontificia Universidad Católica del Ecuador

Universidad Politécnica Salesiana

Universidad Técnica Particular de Loja

52

PUCE

En el portal web de esta universidad sobre la carrera dice lo siguiente:

“A partir del reconocimiento epistemológico de la comunicación como ciencia, el objeto de estudio

de la carrera es el proceso de interacciones comunicativas entre actores pertenecientes a contextos

sociales y culturales diversos, así como también el estudio de la producción y circulación de

discursos y mensajes, gestionados estratégicamente y orientados a diferentes audiencias, públicos e

interlocutores.” (PUCE, 2017)

Como parte de su perfil de egreso se proponen algunos puntos como “generar soluciones

comunicacionales que integren y promuevan el reconocimiento y la valoración de lo

global/local, el respeto a la naturaleza, la diversidad cultural, étnica, genérica e ideológica,

a partir de un comportamiento ético enmarcado en los principios y valores del humanismo

cristiano” o “crear vínculos y articular mediaciones entre los actores de un entorno

sociocultural, a partir de la identificación de sus lenguajes y formas de expresión, con el fin

de estructurar, producir y difundir mensajes significativos”, entre otros.

UPS

En la página web oficial de esta universidad sobre la carrera dice lo siguiente:

“Formar comunicadores críticos, eticos y responsables, con el dominio de los elementos teóricos,

metodológicos, técnicos y tecnológicos para realizar investigaciones comunicacionales de la

sociedad y sobre procesos de gestión de la comunicación. Elaborar y desarrollar procesos y

productos comunicativos, con narrativas inclusivas e interculturales, dentro de entornos

convencionales e hípermediales. (…)” (UPS, 2017)

Plantean escenarios laborales hacia los cuales podrán dirigirse sus graduados y les dan una

idea de hacia dónde pueden proyectarse.

UTPL

En la página web oficial de esta universidad sobre la carrera dice lo siguiente:

“Desde 1999 la Titulación de Comunicación Social asume un compromiso con la búsqueda de la

verdad, conoce los fundamentos de la ciencia, la sociología, la antropología y la teoría de la historia

de la comunicación, que te permitirán discernir los hechos en la sociedad, formarte en los diversos

campos de la comunicación, con criterios de liderazgo, autonomía y responsabilidad, bajo la visión

y misión del humanismo cristiano que promulga la Universidad.

Promueve el conocimiento y dominio de las tecnologías de la información y la comunicación para

acercar una educación en valores a través de los medios, además de fomentar la formación cultural,

científica y técnica que le permitirá un ejercicio profesional etico.” (UTPL, 2017)

53

Esta descripción fue obtenida de la modalidad a distancia que ofrece la universidad.

En la actualidad las distintas universidades del país están sujetas un proceso de evaluación

dada por el Consejo de Evaluación y Acreditación de la Calidad (CEAACES). El objetivo

principal de esta institución estatal es verificar de primera mano que la educación, planes y

programas impartidos en las universidades sean de alta calidad. Actualmente la

universidad, tras ser evaluada por esta entidad gubernamental, fue ubicada en categoría

“B”.

Tras la lectura de las descripciones de las universidades y la revisión de sus programas

académicos se ha podido determinar que cada uno de los programas de las distintas

universidades ofrecen formar profesionales éticos, críticos e innovadores al servicio de la

sociedad ecuatoriana. Cada carrera posee aristas que las hacen similares a la carrera de

comunicación social de la Universidad Central del Ecuador. No es propósito desmerecer a

las distintas universidades que ofertan esta carrera, el propósito es destacar la labor que la

UCE ha realizado.

En el portal web oficial de la Facultad de Comunicación Social de la Universidad Central

del Ecuador, sobre la misión de la misma se menciona lo siguiente:

“La misión de la Facultad es formar profesionales con excelencia academica, tecnica y humanística,

compatible con las necesidades del país; mejorar la capacidad de generación de ciencia, tecnología y

arte, mediante un plan de desarrollo estratégico institucional de mediano y largo plazo, fortaleciendo

la investigación científica y tecnológica; y, promoviendo el liderazgo y compromiso para la

construcción de una sociedad libre y justa, que consolide un proyecto nacional.” (UCE, 2017)

A comparación de los planes de las distintas universidades el plan de la Universidad

Central del Ecuador es formar profesionales completos, investigadores, líderes, personas

con compromiso quienes creen nuevos espacios, nuevas estrategias y generen ideas

visionarias que eleven el nivel de quienes fueron formados en esta alma mater.

El trabajo constante de docentes y autoridades permite que la facultad se desarrolle

enteramente y a diario, actualmente se trabaja para la recategorización y así convertirse

nuevamente en una universidad de categoría “A”. La comisión de acreditación de la

carrera trabaja semanalmente en la organización y recopilación de los requisitos para

54

lograr este objetivo.

4.1 Plan De Comunicación Interna

Para la elaboración de este plan se ha tomado como base el metodo “6D” de Alejandro

Formanchuk.

“El “Metodo 6D” esta conformado por 6 dimensiones, cada una de las cuales responde a un objetivo

específico:

1. Dimensión Operativa: Lograr que la gente sepa qué tiene que hacer.

2. Dimensión Estratégica: Lograr que la gente sepa por qué debe hacerlo.

3. Dimensión Cultural: Lograr que la gente sepa cómo debe hacer ese trabajo.

4. Dimensión Motivacional: Lograr que la gente quiera hacerlo.

5. Dimensión Feedback: Lograr que la gente sepa cómo está haciendo (o hizo) ese trabajo.

6. Dimensión Propositiva: Lograr que la gente proponga cómo hacerlo mejor.” (Formanchuk, 2017)

4.1.1 Dimensión Operativa

Tras el análisis de los datos recolectados en la encuesta se determinó que los colaboradores

necesitan una dirección para lograr cumplir adecuadamente con su trabajo. Cada proceso

ha sido descrito con detalle para un mejor entendimiento de los procesos administrativos,

son sugerencias propuestas para hacer eficientes los procesos, para lo cual se propone lo

siguiente:

Crear un manual de procedimientos para el área administrativa en donde se

especifique cuál es el trabajo que debe realizarse, de esta manera cada colaborador

sabrá de qué está encargado y cuáles son sus responsabilidades, así se evitarán las

confusiones típicas de los procesos administrativos, los mismos que, al no

cumplirse adecuadamente y en los tiempos establecidos, retrasan las actividades

universitarias. Esto beneficiaría en gran medida a los estudiantes quienes se ven

obligados a esperar largo tiempo por oficios o a tener que preguntar de uno en uno

quién es el encargado o encargada de un procedimiento específico y qué es lo que

se debe hacer.

Potenciar la página web de la facultad. Este es el punto más importante del plan, ya

que, después de las encuestas realizadas, se determinó que el 91% de los

55

estudiantes desearían informarse de las actividades de la facultad por medio de esta

plataforma. Al decir la palabra “actividades” no se trata solamente de los eventos a

realizarse, esto incluye:

- Proceso de matrícula para cada semestre, incluye horarios (si son sujetos a

cambios los mismos deben ser mencionados como provisionales para que los

estudiantes puedan organizar su tiempo), fechas (si son sujetas a cambios debe

mencionarse con anticipación para que los estudiantes estén pendientes y

puedan matricularse normalmente, y en el caso de no poder hacerlo anunciar de

igual manera las fechas para las matrículas extraordinarias), aumento de

crédito (proporcionar de manera ágil el formato para la petición de este

requerimiento), anulación de materias (proporcionar de manera ágil el formato

para la petición de este requerimiento y definición de fechas para poder hacerlo,

en caso de estar sujetas a cambios anunciarlo con anterioridad), cambio de

paralelo (proporcionar de manera ágil el formato para la petición de este

requerimiento y definición de fechas para poder hacerlo), solicitud de tercera

matrícula (proporcionar de manera ágil el formato para la petición de este

requerimiento y especificación de lo que puede ser tomado en cuenta para que

se apruebe esta solicitud)

- Proceso de matrícula para vinculación con la sociedad (anunciar con

anticipación las fechas en las que se podrá realizar el proceso, si están sujetas a

cambios especificarlo.)

- Oportunidades para la realización de prácticas pre profesionales

- Calendario de actividades de la carrera

- Disponibilidad de los distintos formatos de oficios para las solicitudes de los

estudiantes (estos deberán descargarse fácilmente)

- Información oficial

56

4.2.2 Dimensión Estratégica

El por qué se debe realizar cada actividad. Para este punto se propone lo siguiente.

Realizar reuniones periódicas en donde se informe a los colaboradores la

importancia sus actividades y en donde se explique por qué su trabajo es esencial

para el buen funcionamiento de la carrera, no con el objetivo de crear una

incomodidad, sino con el objetivo de interesar a las personas en su trabajo y que

aprecien la verdadera dimensión de lo que representa su labor.

Crear espacios de debate en donde los docentes puedan discutir sobre aspectos

fundamentales de la carrera, donde se comparta métodos de enseñanza y se aprecie

el enorme trabajo que realiza cada uno al formar comunicadores y comunicadoras

para el país.

Realizar un ejercicio de cambio de roles entre el personal administrativo, docentes

y autoridades (por supuesto en una fecha en la que los estudiantes no asistan y se

pueda realizar esta actividad) para que se entienda lo que el otro hace.

4.2.3 Dimensión Cultural

Para que la gente sepa cómo debe hacer su trabajo se necesita explicar a los colaboradores

que deben concentrarse en el buen funcionamiento de la carrera, como un todo, cuyo

objetivo es formar profesionales para el país. Para lograr este objetivo se propone lo

siguiente:

Crear un manual de convivencia en donde se especifique el trato adecuado que

debe mantenerse entre compañeros colaboradores. Se hace hincapié en este punto

porque resulta difícil y hasta incómodo observar cómo entre profesores no se

saludan ni mantienen un trato cortés por diferencias personales, se cree que el

profesionalismo debe practicarse por parte de quienes imparten conocimiento y son

la vida de la carrera.

Impartir talleres de formación docente y administrativa en donde se compartan

conocimientos y avances científicos que motiven a los colaboradores a realizar un

mejor trabajo.

Motivar al personal docente a continuar con su formación profesional al permitirles

obtener maestrías y doctorados con permisos de la institución.

57

4.2.4 Dimensión motivacional

Para que los colaboradores quieran realmente realizar su trabajo se propone lo siguiente:

Implementar un programa de logros y recompensas para autoridades, docentes y

personal administrativo. Este programa de logros y recompensas tendría como

objetivo que los colaboradores apliquen nuevas ideas sobre cómo mejorar el trabajo

que realizan. Por ejemplo, un colaborador o colaboradora del área administrativa

que elimine procesos innecesarios y agilice los trámites puede recibir días extra de

vacaciones o un reconocimiento monetario. Otro ejemplo sería que si un o una

docente crea espacios didácticos en donde se demuestre que los estudiantes

aprenden de mejor manera obtengan beneficios.

Crear un espacio en la página web para el personal docente y administrativo en

donde se recojan sus sugerencias, sus quejas y sus inquietudes, las mismas que

serían revisadas por las autoridades y así mejorar el ambiente en donde se

desarrollan los colaboradores.

Realizar actividades fuera del espacio de trabajo, como salidas de campo, en donde

el personal pueda conocerse en un ambiente agradable y sin presiones.

4.2.5 Dimensión feedback

Para que las personas sepan que su trabajo da resultados se sugiere lo siguiente:

Realizar reuniones periódicas de docentes, autoridades y personal administrativo en

donde se rinda cuenta de objetivos logrados y procesos solucionados.

Publicar en la página web oficial de la carrera los objetivos logrados para tener una

memoria del trabajo realizado y que sea visible a la comunidad universitaria.

Transmitir las actividades realizadas a manera de noticiario semanal por medio de

la radio de la carrera, esta actividad sería realizada por los estudiantes y

supervisada por los docentes que imparten la materia de Comunicación Auditiva.

4.2.6 Dimensión propositiva

Para que los colaboradores propongan hacer algo mejor se sugiere lo siguiente:

Recepción periódica de proyectos para su posterior análisis, calificación y

aprobación. Estos proyectos podrían ser realizados en conjunto entre estudiantes y

docentes, esto permitiría que la carrera aporte para la acreditación y a la formación

de los comunicadores y comunicadoras.

58

CAPÍTULO 5

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Al finalizar la investigación se pueden realizar las siguientes conclusiones y

recomendaciones.

Se sugiere explorar nuevas plataformas digitales para optimizar la comunicación y

así mejorar la información que reciben tanto docentes, administrativos como

estudiantes.

Se propone la creación de una aplicación para teléfonos móviles por medio de la

cual se reciba notificaciones con información oportuna y detallada de los eventos,

cambios, y situaciones emergentes de la Carrera de Comunicación Social.

Se sugiere el análisis de los procesos administrativos para optimizarlos y hacer la

burocracia un poco más llevadera.

Se sugiere una aplicación creada únicamente para docentes y autoridades que

realice las mismas funciones que la aplicación para estudiantes pero dirigidas hacia

este público objetivo.

Se sugiere reuniones fuera del horario de oficina para que los colaboradores se

conozcan en un ambiente sin presiones y sea más llevadera su relación.

59

BIBLIOGRAPHY

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60

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61

ANEXOS

1. TABLAS

1.1 TABLAS DE LA ENCUESTA AL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE

SERVICIO

TIEMPO DE ANTIGÜEDAD

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

MENOS DE 2 AÑOS 9 30

DE 2 A 5 AÑOS 5 16,7

DE 6 A 10 AÑOS 3 10

DE 11 A 20 AÑOS 5 16,7

MÁS DE 20 AÑOS 8 26,7

TOTAL 30 100

FUENTE: Encuesta aplicada al personal administrativo y de servicio de la Carrera de Comunicación Social

ELABORADO POR: Carolina Casanova

ÁREA DE LA CARRERA


PERSONAL

ADMINISTRATIVO 25 83,3

PERSONAL DE

SERVICIO 5 16,7

TOTAL 30 100



SE SINTIÓ BIENVENIDO


SI 26 87

NO 3 10

NO RESPONDE 1 3

TOTAL 30 100



62

INFORMACIÓN SOBRE LA CARRERA


SI 15 50

NO 15 50

NO RESPONDE 0 0

TOTAL 30 100



INFORMACIÓN SUFICIENTE SOBRE LA CARRERA


SI 25 83

NO 5 17

NO RESPONDE 0 0

TOTAL 30 100



BUEN AMBIENTE DE TRABAJO


SI 19 63

NO 11 37

NO RESPONDE 0 0

TOTAL 30 100



CÓDIGO ÉTICO Y DE CONDUCTA


SI 4 13

NO 25 83

NO RESPONDE 1 4

TOTAL 30 100


63


CONOCIMIENTO DEL CÓDIGO ÉTICO Y DE CONDUCTA


ALTO 2 7

MEDIO 0 0

BAJO 1 3

NO CONTESTA 27 90

TOTAL 30 100



RESPONSABILIDAD SOCIAL


1 1 3

2 0 0

3 0 0

4 8 27

5 21 70

TOTAL 30 100



DESARROLLO PROFESIONAL


1 1 3

2 0 0

3 2 7

4 4 13

5 23 77

TOTAL 30 100



64

TRANSPARENCIA


1 0 0

2 1 3

3 1 3

4 6 20

5 22 74

TOTAL 30 100



RESPETO


1 0 0

2 1 3

3 0 0

4 4 13

5 25 84

TOTAL 30 100



SOLIDARIDAD


1 1 3

2 1 3

3 1 3

4 5 17

5 22 74

TOTAL 30 100



65

HONRADEZ


1 0 0

2 0 0

3 0 0

4 4 13

5 26 87

TOTAL 30 100



HONESTIDAD


1 1 3

2 0 0

3 0 0

4 2 7

5 26 90

TOTAL 29 100



SINCERIDAD


1 1 3

2 0 0

3 1 3

4 4 13

5 24 81

TOTAL 30 100



66

INTEGRIDAD


1 1 3

2 0 0

3 0 0

4 2 7

5 27 90

TOTAL 30 100



COMUNICACIÓN INTERNA COMO PARTE DE LA CARRERA


SI 30 100

NO 0 0

NO RESPONDE 0 0

TOTAL 30 100



POLÍTICA DE COMUNICACIÓN INTERNA


SI 4 13

NO 25 83

NO RESPONDE 1 3

TOTAL 30 100



67

LA COMUNICACIÓN INTERNA SE ADAPTA A LA ESTRUCTURA

ORGANIZACIONAL


SI 3 10

NO 1 3

NO RESPONDE 26 87

TOTAL 30 100



COMUNICACIÓN INTERNA MEDIANTE UNA ESTRATEGIA ORDENADA


SI 4 13

NO 4 13

NO RESPONDE 22 73

TOTAL 30 100



IMPLEMENTACIÓN DE LA COMUNICACIÓN INTERNA


NO CONOCE 1 4

ES

IMPORTANTE 9 35

ES NECESARIO 5 19

DE ACUERDO 7 27

ES POSITIVA 4 15

TOTAL 26 100 FUENTE: Encuesta aplicada al personal administrativo y de servicio de la Carrera de Comunicación Social


68

GRUPOS DE TRABAJO


1 1 3

2 2 7

3 4 13

4 11 37

5 12 40

TOTAL 30 100



TELÉFONO


1 1 3

2 3 10

3 8 27

4 10 33

5 8 27

TOTAL 30 100



REVISTA INSTITUCIONAL


1 3 10

2 3 10

3 10 33

4 8 27

5 6 20

TOTAL 30 100



69

CIRCULARES


1 1 3

2 0 0

3 5 17

4 12 40

5 12 40

TOTAL 30 100



COMUNICADOS INTERNOS


1 0 0

2 1 3

3 4 13

4 9 30

5 16 53

TOTAL 30 100



CORREO ELECTRÓNICO


1 0 0

2 0 0

3 2 7

4 8 27

5 20 67

TOTAL 30 100



70

CARTELERAS


1 0 0

2 2 7

3 6 20

4 12 40

5 10 33

TOTAL 30 100



LA COMUNICACIÓN ES EFECTIVA


1 4 13

2 6 20

3 9 30

4 10 33

5 1 3

TOTAL 30 100



SABE A QUIÉN SE TIENE QUE DIRIGIR


1 0 0

2 2 7

3 9 30

4 8 27

5 11 37

TOTAL 30 100



71

FLUYE ADECUADAMENTE LA INFORMACIÓN


1 4 13

2 5 17

3 11 37

4 9 30

5 1 3

TOTAL 30 100



CONSIDERA QUE HAY SUFICIENTE DIÁLOGO


1 6 20

2 5 17

3 10 33

4 8 27

5 1 3

TOTAL 30 100





1 3 13

2 7 30

3 4 17

4 6 26

5 3 13

TOTAL 23 100



72



1 2 9

2 5 22

3 5 22

4 5 22

5 6 26

TOTAL 23 100





1 3 13

2 7 30

3 6 26

4 5 22

5 2 9

TOTAL 23 100





1 5 22

2 6 26

3 5 22

4 6 26

5 1 4

TOTAL 23 100



73



1 3 10

2 6 20

3 11 37

4 8 27

5 2 7

TOTAL 30 100





1 2 7

2 2 7

3 9 30

4 8 27

5 9 30

TOTAL 30 100





1 2 7

2 5 17

3 14 47

4 6 20

5 3 10

TOTAL 30 100



74



1 3 10

2 5 17

3 14 47

4 4 13

5 4 13

TOTAL 30 100



1.2 TABLAS DE LA ENCUESTA REALIZADA A LAS AUTORIDADES Y

DOCENTES

TIEMPO DE ANTIGÜEDAD


MENOS DE 2

AÑOS 6 17

DE 2 A 5 AÑOS 11 31

DE 6 A 10 AÑOS 4 11

DE 11 A 20

AÑOS 6 17

MÁS DE 20

AÑOS 8 23

TOTAL 35 100 FUENTE: Encuesta aplicada a las autoridades y el personal docente de la Carrera de Comunicación Social


ÁREA DE LA CARRERA A LA QUE PERTENECE


AUTORIDAD 2 6

PERSONAL

DOCENTE 33 94



75

SE SINTIÓ BIENVENIDO


SI 20 57

NO 13 37

NO RESPONDE 2 6



RECIBIÓ INFORMACIÓN


SI 8 23

NO 26 74

NO RESPONDE 1 3





SI 11 31

NO 23 66

NO RESPONDE 1 3





SI 10 29

NO 23 66

NO RESPONDE 2 6



76



SI 5 14

NO 29 83

NO RESPONDE 1 3





MEDIO 6 67

BAJO 3 33





1 3 9

2 1 3

3 5 15

4 4 12

5 20 61





1 2 6

2 1 3

3 2 6

4 3 9

5 25 76



77

TRANSPARENCIA


1 3 9

2 4 12

3 0 0

4 2 6

5 24 73



RESPETO


1 2 6

2 2 6

3 3 9

4 1 3

5 26 76



SOLIDARIDAD


1 2 6

2 3 9

3 3 9

4 5 15

5 20 61



HONRADEZ


1 2 6

2 3 9

3 1 3

4 4 12

5 23 70



78

HONESTIDAD


1 2 6

2 3 9

3 2 6

4 3 9

5 23 70



SINCERIDAD


1 3 9

2 5 15

3 0 0

4 4 12

5 21 64



INTEGRIDAD


1 3 9

2 4 12

3 1 3

4 3 9

5 22 67



COMUNICACIÓN INTERNA COMO PARTE DE LA ESTRUCTURA

ORGANIZACIONAL


SI 34 100

NO 0 0

NO RESPONDE 0 0



79



SI 2 6

NO 32 94

NO RESPONDE 0 0

TOTAL 34 100% FUENTE: Encuesta aplicada a las autoridades y el personal docente de la Carrera de Comunicación Social


ACTUAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL


SI 1 3

NO 3 9

NO RESPONDE 30 88



COMUNICACIÓN INTERNA MEDIANTE ESTRATEGIA


SI 3 9

NO 6 18

NO RESPONDE 25 74



IMPLEMENTACIÓN DE COMUNICACIÓN INTERNA


NECESARIA 9 33

IMPORTANTE 8 30

URGENTE 5 19

DE ACUERDO 4 15

UTOPÍA 1 4



80



1 5 15

2 3 9

3 8 24

4 4 12

5 13 39





1 0 0

2 1 3

3 4 12

4 7 21

5 22 65



CORREO ELECTRÓNICO


1 0 0

2 0 0

3 5 15

4 5 15

5 24 71



CARTELERAS


1 3 9

2 5 15

3 8 24

4 10 29

5 8 24



81

RADIO DIGITAL


1 7 21

2 1 3

3 8 24

4 8 24

5 9 27





1 7 20

2 8 23

3 11 31

4 5 14

5 4 11





1 2 6

2 9 26

3 9 26

4 3 9

5 12 34





1 8 23

2 12 34

3 9 26

4 4 11

5 2 6



82



1 11 31

2 11 31

3 7 20

4 5 14

5 1 3





1 6 22

2 4 15

3 7 26

4 5 19

5 5 19





1 4 15

2 2 7

3 8 30

4 6 22

5 7 26





1 6 22

2 5 19

3 6 22

4 7 26

5 3 11



83



1 7 26

2 5 19

3 6 22

4 5 19

5 4 15





1 7 22

2 5 16

3 8 25

4 7 22

5 5 16





1 6 19

2 3 9

3 9 28

4 7 22

5 7 22





1 7 22

2 10 31

3 7 22

4 6 19

5 2 6



84



1 11 34

2 5 16

3 9 28

4 4 13

5 3 9



1.3 TABLAS DE LA ENCUESTA REALIZADA A LOS ESTUDIANTES DE LA

CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL

EDAD


18 8 4

19 22 12

20 16 8

21 20 11

22 50 26

23 26 14

24 20 11

25 11 6

26 10 5

27 4 2

28 1 1

29 0 0

30 0 0

31 2 1

TOTAL 190 100 FUENTE: Encuesta aplicada a los estudiantes de la carrera de Comunicación Social


SEMESTRE

85


1 23 12

2 46 24

3 2 1

4 2 1

5 1 1

6 9 5

7 26 13

8 58 30

9 26 13



VÍAS DE INFORMACIÓN


CORREO

ELECTRÓNICO 59 31

FACEBOOK 124 65

TWITTER 1 1

WHATSAPP 4 2

CARTELERA 3 2

OTRO 1 1



CONFORMIDAD CON LAS VÍAS DE COMUNICACIÓN


SI 81 42

NO 108 56

NO RESPONDE 4 2



86

QUÉ OPINA USTED ACERCA DE LA COMUNICACIÓN EN LA CARRERA


DEBE

MEJORAR 37 21

TIENE

PROBLEMAS 30 17

PÉSIMA 13 7

NO EXISTE 13 7

INSUFICIENTE 28 16

BUENA 21 12

REGULAR 32 18



PÁGINA WEB


SI 176 91

NO 17 9

NO RESPONDE 0 0



ACTIVIDADES DE LA CARRERA


SI 46 24

NO 147 76

NO RESPONDE 0 0



PROBLEMAS POR MALA INFORMACIÓN


SI 87 50

NO 87 50

NO RESPONDE 0 0



87

SUGERENCIAS DE MEJORA


USO NUEVAS

PLATAFORMAS 31 17

COMUNICADOR/A DE LA

CARRERA 22 12

PÁGINA WEB OFICIAL 44 24

MEJORAR SOCIALIZACIÓN 35 19

NINGUNA 18 10

AVANZAR 31 17



88

2. GRÁFICOS CON PORCENTAJES

2.1 GRÁFICOS DE LA ENCUESTA REALIZADA AL PERSONAL

ADMINISTRATIVO Y DE SERVICIO





30%

16% 10%

17%

27%

TIEMPO DE ANTIGUEDAD

MENOS DE 2 AÑOS

DE 2 A 5 AÑOS

DE 6 A 10 AÑOS

DE 11 A 20 AÑOS

MÁS DE 20 AÑOS

89





87%

10%

3%

¿SE SINTIÓ BIENVENIDO?

SI

NO

NO RESPONDE

50% 50%

0%


SI

NO

NO RESPONDE

90





83%

17%

0%

INFORMACIÓN SUFICIENTE SOBRE LA CARRERA

SI

NO

NO RESPONDE

63%

37%

0%


SI

NO

NO RESPONDE

91





14%

83%

3%


SI

NO

NO RESPONDE

7%

0% 3%

90%

CONOCIMIENTO DEL CÓDIGO ÉTICO Y DE CONDUCTA

ALTO

MEDIO

BAJO

NO CONTESTA

92





3% 0% 0%

27%

70%


1

2

3

4

5

3% 0% 7%

13%

77%


1

2

3

4

5

93





0% 3% 3%

20%

74%

TRANSPARENCIA

1

2

3

4

5

0% 3% 0%

13%

84%

RESPETO

1

2

3

4

5

94





4% 3% 3%

17%

73%

SOLIDARIDAD

1

2

3

4

5

0% 0% 0%

13%

87%

HONRADEZ

1

2

3

4

5

95





3% 0% 0%

7%

90%

HONESTIDAD

1

2

3

4

5

4% 0% 3%

13%

80%

SINCERIDAD

1

2

3

4

5

96





3% 0% 0%

7%

90%

INTEGRIDAD

1

2

3

4

5

100%

0% 0%

COMUNICACIÓN INTERNA COMO PARTE DE LA CARRERA

SI

NO

NO RESPONDE

97





14%

83%

3%


SI

NO

NO RESPONDE

10% 3%

87%

LA COM. INT. SE ADAPTA A LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

SI

NO

NO RESPONDE

98





14%

13%

73%

COMUNICACIÓN INTERNA MEDIANTE UNA ESTRATEGIA

ORDENADA

SI

NO

NO RESPONDE

4%

35%

19%

27%

15%

IMPLEMENTACIÓN DE LA COMUNICACIÓN INTERNA

NO CONOCE

ES IMPORTANTE

ES NECESARIO

DE ACUERDO

ES POSITIVA

99





3%

7%

13%

37%

40%

GRUPOS DE TRABAJO

1

2

3

4

5

3%

10%

27%

33%

27%

TELÉFONO

1

2

3

4

5

100





10% 10%

33% 27%

20%


1

2

3

4

5

3% 0%

17%

40%

40%

CIRCULARES

1

2

3

4

5

101





0% 3%

13%

30% 54%


1

2

3

4

5

0% 0%

7%

27%

66%

CORREO ELECTRÓNICO

1

2

3

4

5

102





0%

7%

20%

40%

33%

CARTELERAS

1

2

3

4

5

13%

20%

30%

34%

3%

¿LA COMUNICACIÓN ES EFECTIVA?

1

2

3

4

5

103





0%

7%

30%

27%

36%

SABE A QUIEN SE TIENE QUE DIRIGIR

1

2

3

4

5

13%

17%

37%

30%

3%

¿FLUYE ADECUADAMENTE LA INFORMACIÓN?

1

2

3

4

5

104





20%

17%

33%

27%

3%

¿CONSIDERA QUE HAY SUFICIENTE DIÁLOGO?

1

2

3

4

5

13%

31%

17%

26%

13%


1

2

3

4

5

105





8%

22%

22% 22%

26%

¿SABE A QUIEN SE TIENE QUE DIRIGIR?

1

2

3

4

5

13%

30%

26%

22%

9%


1

2

3

4

5

106





22%

26%

22%

26%

4%


1

2

3

4

5

10%

20%

36%

27%

7%


1

2

3

4

5

107





6% 7%

30%

27%

30%


1

2

3

4

5

7% 17%

46%

20%

10%


1

2

3

4

5

108



2.2 GRÁFICOS CON PORCENTAJES DE LA ENCUESTA REALIADA A LAS

AUTORIDADES Y EL PERSONAL DOCENTE

FUENTE: Encuesta aplicada a las autoridades y el personal docente de la Carrera de Comunicación Social


10%

17%

47%

13%

13%


1

2

3

4

5

17%

31%

12%

17%

23%

TIEMPO DE ANTIGUEDAD

MENOS DE 2 AÑOS

DE 2 A 5 AÑOS

DE 6 A 10 AÑOS

DE 11 A 20 AÑOS

MÁS DE 20 AÑOS

109





6%

94%

ÁREA DE LA CARRERA A LA QUE PERTENECE

AUTORIDAD

PERSONAL DOCENTE

57%

37%

6%

¿SE SINTIÓ BIENVENIDO?

SI

NO

NO RESPONDE

110





23%

74%

3%

¿RECIBIÓ INFORMACIÓN?

SI

NO

NO RESPONDE

31%

66%

3%


SI

NO

NO RESPONDE

111





28%

66%

6%


SI

NO

NO RESPONDE

14%

83%

3%


SI

NO

NO RESPONDE

112





67%

33%


9% 3%

15%

12% 61%


1

2

3

4

5

113





6%

3%

6%

9%

76%


1

2

3

4

5

9% 12% 0%

6%

73%

TRANSPARENCIA

1

2

3

4

5

114





6% 6% 9%

3%

76%

RESPETO

1

2

3

4

5

6% 9%

9%

15% 61%

SOLIDARIDAD

1

2

3

4

5

115





6% 9% 3%

12%

70%

HONRADEZ

1

2

3

4

5

6% 9% 6%

9%

70%

HONESTIDAD

1

2

3

4

5

116





9%

15% 0%

12% 64%

SINCERIDAD

1

2

3

4

5

9% 12%

3%

9%

67%

INTEGRIDAD

1

2

3

4

5

117





100%

0% 0%

COMUNICACIÓN INT. COMO PARTE DE LA ESTRUCTURA ORG.

SI

NO

NO RESPONDE

6%

94%

0%


SI

NO

NO RESPONDE

118





3%

9%

88%

ACTUAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

SI

NO

NO RESPONDE

9%

18%

73%

COMUNICACIÓN INTERNA MEDIANTE ESTRATEGIA

SI

NO

NO RESPONDE

119





33%

30%

18%

15%

4%

IMPLEMENTACIÓN DE COMUNICACIÓN INTERNA

NECESARIA

IMPORTANTE

URGENTE

DE ACUERDO

UTOPÍA

15%

9%

24%

12%

40%


1

2

3

4

5

120





0% 3%

12%

20%

65%


1

2

3

4

5

0% 0%

15%

15%

70%

CORREO ELECTRÓNICO

1

2

3

4

5

121





9%

15%

23% 29%

24%

CARTELERA

1

2

3

4

5

21%

3%

24% 24%

28%

RADIO DIGITAL

1

2

3

4

5

122





20%

23%

32%

14%

11%


1

2

3

4

5

6%

26%

26% 8%

34%

¿SABE A QUIÉN SE TIENE QUE DIRIGIR?

1

2

3

4

5

123





23%

34%

26%

11% 6%


1

2

3

4

5

32%

31%

20%

14%

3%


1

2

3

4

5

124





22%

15%

26%

18%

19%


1

2

3

4

5

15%

7%

30% 22%

26%


1

2

3

4

5

125





22%

19%

22%

26%

11%


1

2

3

4

5

26%

18%

22%

19%

15%


1

2

3

4

5

126





22%

15%

25%

22%

16%


1

2

3

4

5

19%

9%

28%

22%

22%

¿SABE A QUIÉN SE TIENE QUE DIRIGIR?

1

2

3

4

5

127





22%

31% 22%

19% 6%


1

2

3

4

5

34%

16% 28%

13% 9%


1

2

3

4

5

128

2.3 GRÁFICOS CON PORCENTAJES DE LA ENCUESTA REALIZADA A

ESTUDIANTES DE LA CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL

FUENTE: Encuesta aplicada a los estudiantes de la carrera de Comunicación Social




5% 6% 6%

6%

6%

7%

7%

7% 8%

8%

8%

8%

9% 9%

EDAD

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

12%

24%

1%

1% 1%

5% 13%

30%

13%

SEMESTRE

1

2

3

4

5

6

7

8

9

129





31%

65%

0%

2% 2% 0%

VÍAS DE INFORMACIÓN

CORREO ELECTRÓNICO

FACEBOOK

TWITTER

WHATSAPP

CARTELERA

OTRO

42%

56%

2%

CONFORMIDAD CON LAS VÍAS DE COMUNICACIÓN

SI

NO

NO RESPONDE

130





21%

17%

8% 8%

16%

12%

18%

¿QUÉ OPINA USTED ACERCA DE LA COMUNICACIÓN EN LA

CARRERA?

DEBE MEJORAR

TIENE PROBLEMAS

PÉSIMA

NO EXISTE

INSUFICIENTE

BUENA

REGULAR

91%

9%

0%

PÁGINA WEB

SI

NO

NO RESPONDE

131





24%

76%

0%

ACTIVIDADES DE LA CARRERA

SI

NO

NO RESPONDE

50% 50%

0%

PROBLEMAS POR MALA INFORMACIÓN

SI

NO

NO RESPONDE

132



17%

12%

24% 20%

10%

17%

SUGERENCIAS DE MEJORA

USO NUEVASPLATAFORMAS

COMUNICADOR/A DE LACARRERA

PÁGINA WEB OFICIAL

MEJORARSOCIALIZACIÓN

NINGUNA

AVANZAR

universidad central del ecuador - …€¦ · ... quienes hicieron de mí la mujer que soy ahora. a...

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