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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD SEDE SUR
CARRERA DE ASISTENCIA EJECUTIVA DE GERENCIA
TÍTULO DEL TRABAJO
El Estrés Laboral en el Desempeño de los Trabajadores de la Empresa
“Correos del Ecuador”, Quito, Pichincha, y propuesta
Fernanda Mireya Cantuña Sani
Quito, noviembre 2016
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD SEDE SUR
CARRERA DE ASISTENCIA EJECUTIVA DE GERENCIA
El Estrés Laboral en el Desempeño de los Trabajadores de la Empresa
“Correos del Ecuador”, Quito, Pichincha, y propuesta
Informe final de investigación presentado como requisito para optar el Título de
Licenciada en Asistencia Ejecutiva de Gerencia
AUTOR
Fernanda Mireya Cantuña Sani
TUTOR
Msc. Shelagh Albán
Quito, noviembre 2016
ii
© DERECHOS DE AUTOR
Yo Fernanda Mireya Cantuña Sani en calidad de autora del trabajo de investigación:
El Estrés Laboral en el Desempeño de los Trabajadores de la Empresa “Correos del
Ecuador”, Quito, Pichincha, y propuesta, autorizo a la Universidad Central del
Ecuador hacer uso de todos los contenidos que me pertenecen o parte de los que
contiene esta obra, con fines estrictamente académicos o de investigación.
Los derechos que como autora me corresponden, con excepción de la presente
autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en
los artículos 5, 6, 8; 19 y demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su
Reglamento.
Asimismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador que realice la
digitalización y publicación de este trabajo de investigación en el repositorio
virtual, de conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de
Educación Superior.
Firma:
----------------------------------
Fernanda Mireya Cantuña Sani
Cd. N°: 1724522204
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Yo, Msc Shelagh Lucía Albán Heredia, en calidad de tutor del trabajo de titulación
El Estrés Laboral en el Desempeño de los Trabajadores de la Empresa “Correos del
Ecuador”, Quito, Pichincha, y propuesta, elaborado por la estudiante Fernanda
Mireya Cantuña Sani estudiante de la Carrera de Asistencia Ejecutiva de Gerencia,
Facultad Sede Sur de la Universidad Central del Ecuador, considero que el mismo
reúne los requisitos y méritos necesarios en el campo metodológico y en el campo
epistemológico, para ser sometido a la evaluación por parte del jurado examinador
que se designe, por lo que lo APRUEBO, a fin de que el trabajo investigativo sea
habilitado para continuar con el proceso de titulación determinado por la
Universidad Central del Ecuador.
En la ciudad de Quito a los 21 días del mes de noviembre del año 2016.
--------------------------------------------------
Firma
Msc. Shelagh Lucía Albán Heredia
1716004336
iv
DEDICATORIA
Esta tesis dedico a mi Dios quien me ha guiado por buen camino, me ha dado
fuerzas cuando ya no podía y por no dejarme decaer en problemas que se me
presentaban. A mis padres Efraín y Gabriela quienes han sido un pilar fundamental
en mi vida, por haberme apoyado siempre con todo lo necesario para poder estudiar
y poder culminar mi carrera. A mis hermanos Edison y Estefania que siempre han
estado presentes con palabras de aliento. A mi novio Marco Doicela por estar
siempre presente, motivarme y apoyarme incondicionalmente para lograr mis
metas.
v
AGRADECIMIENTO
En primer lugar, agradecer a la Universidad Central del Ecuador, Sede Sur por
haberme abierto las puertas para poder estudiar y culminar mi carrera, así como
también a los docentes que de una u otra manera me brindaron sus conocimientos
y apoyo durante este tiempo.
Agradezco a mi tutora la Msc. Shelagh Albán por los conocimientos necesarios y
quien me orientó de la mejor manera durante todo este proceso de titulación.
Además, agradezco a mis padres, hermanos y novio por siempre haber permanecido
a mi lado brindándome su apoyo sincero y por todo el amor y cariño.
Finalmente, agradecer a mis amigos quienes me brindaron su amistad sincera y que
han sido importantes en mi vida, por los buenos y malos momentos vividos y por
el apoyo que siempre me brindaron.
vi
ÍNDICE GENERAL
© DERECHOS DE AUTOR ............................................................................................ ii
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ......................... iii
DEDICATORIA ................................................................................................................iv
AGRADECIMIENTO ...................................................................................................... v
ÍNDICE GENERAL .........................................................................................................vi
ÍNDICE DE GRÁFICOS ................................................................................................. x
ÍNDICE DE TABLAS ....................................................................................................... xi
RESUMEN....................................................................................................................... xiii
ABSTRACT ..................................................................................................................... xiv
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 1
CAPÍTULO I ..................................................................................................................... 2
1. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA ........................................................................... 2
1.1 Antecedentes ...................................................................................................... 2
1.2 FORMULACIÓN ............................................................................................. 3
1.3 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ............................................................... 3
1.4 PREGUNTAS DIRECTRICES ....................................................................... 5
1.5 OBJETIVOS ...................................................................................................... 5
1.5.1 Objetivo general ........................................................................................ 5
1.5.2 Objetivos específicos ................................................................................. 5
1.6 JUSTIFICACIÓN ............................................................................................. 6
CAPITULO II ................................................................................................................... 7
2. MARCO GENERAL ................................................................................................ 7
2.1 Marco Referencial ................................................................................................. 7
2.1.1 Marco Teórico ............................................................................................... 7
2.1.1.1 Psicología Laboral ..................................................................................... 7
2.1.1.2 Gestión de Talento Humano ................................................................... 10
2.1.2 Marco Conceptual ....................................................................................... 14
2.1.2.1 Psicología Laboral ................................................................................... 14
2.1.2.2 Clima Organizacional ............................................................................. 17
2.1.2.3 Estrés Laboral ......................................................................................... 20
2.1.2.4 Gestión del Talento Humano ................................................................. 27
vii
2.1.2.5 Subsistemas .............................................................................................. 28
2.1.2.6 Desempeño Laboral ................................................................................ 31
2.1.3 Marco Legal ................................................................................................. 36
2.1.4 Trabajos Previos ......................................................................................... 38
2.1.5 Definición de Términos ............................................................................... 40
2.2 Análisis Situacional de la Empresa ................................................................ 44
2.2.1 Realidad Conceptual ................................................................................... 44
2.2.2 Estado de Situación Actual ......................................................................... 44
CAPÍTULO III ................................................................................................................ 46
3. MARCO METODOLÓGICO ............................................................................... 46
3.1 Diseño de la Investigación .............................................................................. 46
3.2 Operacionalización de Variables e Indicadores ........................................... 46
3.2.1 Variable Independiente .............................................................................. 46
3.2.2 Variable dependiente .................................................................................. 48
3.3 Población y Muestra ....................................................................................... 49
3.3.1 Población ...................................................................................................... 49
3.3.2 Muestra ........................................................................................................ 50
CAPÍTULO IV ................................................................................................................ 51
4. DISCUSIÓN ............................................................................................................ 51
4.1 Procedimiento de la Investigación ................................................................. 51
4.2 Análisis e Interpretación de Resultados ........................................................ 52
4.2.1 ANÁLISIS DE LA ENCUESTA PARA EL PERSONAL DE LA
EMPRESA “CORREOS DEL ECUADOR” AGENCIA NORTE ......................... 52
4.3 Resultados .............................................................................................................. 73
4.4 Limitaciones........................................................................................................... 73
CAPÍTULO V.................................................................................................................. 74
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................... 74
5.1 Conclusiones .................................................................................................... 74
5.2 Recomendaciones ............................................................................................ 75
CAPÍTULO VI ................................................................................................................ 76
6. DISEÑO DE LA PROPUESTA ............................................................................. 76
6.1 Título de la Propuesta ..................................................................................... 76
6.2 Justificación de la propuesta .......................................................................... 76
6.3 Objetivo General ............................................................................................. 77
6.4 Objetivos Especificaciones ............................................................................. 77
viii
6.5 Ubicación Sectorial y Física ........................................................................... 77
6.6 Factibilidad ...................................................................................................... 78
6.7 Descripción de la propuesta ................................................................................. 79
6.8 Cuerpo de la propuesta ........................................................................................ 81
JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................... 83
OBJETIVOS .................................................................................................................... 84
Objetivo General ......................................................................................................... 84
Objetivos Específicos .................................................................................................. 84
MISIÓN Y VISIÓN DE LA EMPRESA “CORREOS DEL ECUADOR” ................ 85
Misión ........................................................................................................................... 85
Visión ............................................................................................................................ 85
Valores ......................................................................................................................... 85
TALLERES DE TÉCNICAS PARA PREVENIR EL ESTRÉS LABORAL ............ 86
TALLER N° 1: Uso Correcto de Técnicas para Prevenir el Estrés ............................. 86
ACTIVIDADES Taller N°. 1 ...................................................................................... 86
CRONOGRAMA Taller N°. 1 ................................................................................... 88
TALLER N° 2: Fortalecer la Comunicación entre directivos y empleados mediante las
técnicas de prevención a aprender. ............................................................................... 89
OBJETIVO .................................................................................................................. 89
ACTIVIDADES Taller N°. 2 ...................................................................................... 89
CRONOGRAMA Taller N°. 2 ................................................................................... 91
TALLER N° 3: Técnicas de relajación para evitar el estrés. ....................................... 92
OBJETIVO .................................................................................................................. 92
ACTIVIDADES Taller N°. 3 ...................................................................................... 92
CRONOGRAMA Taller N° 3 .................................................................................... 95
6.9 Impacto .................................................................................................................. 96
6.10 Evaluación ........................................................................................................... 97
BIBLIOGRAFIA......................................................................................................... 98
ANEXOS ........................................................................................................................ 101
ANEXO A .................................................................................................................. 102
ENCUESTA ............................................................................................................... 102
ANEXO B .................................................................................................................. 102
FICHA DE VALIDACIÓN EXTERNA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ... 102
ANEXO C .................................................................................................................. 102
CURRICULUM VITAE ........................................................................................... 102
ix
ANEXO D .................................................................................................................. 102
ABSTRACT ............................................................................................................... 102
ANEXO E .................................................................................................................. 102
AUTORIZACIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS ............................ 102
ANEXO F ................................................................................................................... 102
VALIDACION DE INSTRUMENTO ..................................................................... 102
ANEXO G .................................................................................................................. 102
EJEMPLARES (ENCUESTA) ................................................................................ 102
x
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Ubicación “Correos del Ecuador” ...................................................... 49
Gráfico 2: Suficiente oxigenación........................................................................ 52
Gráfico 3: Fatiga respiratoria ............................................................................... 53
Gráfico 4: Contracturas musculares ..................................................................... 54
Gráfico 5: Dolores de cabeza, cuello o espalda ................................................... 55
Gráfico 6: Dificultad al concentrarse ................................................................... 56
Gráfico 7: Participación en toma de decisiones ................................................... 57
Gráfico 8: Agotamiento físico y mental ............................................................... 58
Gráfico 9: Exceso de trabajo y problemas de memoria ....................................... 59
Gráfico 10: Ansiedad: Alcohol y Drogas ............................................................. 60
Gráfico 11: Ansiedad: Fumar ............................................................................... 61
Gráfico 12: Cambios de humor ............................................................................ 62
Gráfico 13: Discusiones a destiempo ................................................................... 63
Gráfico 14: Relación entre compañeros ............................................................... 64
Gráfico 15: Problemas laborales .......................................................................... 65
Gráfico 16: Bloqueos mentales ............................................................................ 66
Gráfico 17: Buena relación laboral ...................................................................... 67
Gráfico 18: Relación con el cliente ...................................................................... 68
Gráfico 19: Falta de control ................................................................................. 69
Gráfico 20: Accidentes laborales ......................................................................... 70
Gráfico 21: Retos limitados ................................................................................. 71
Gráfico 22: Actividades rutinarias y/ aburridas ................................................... 72
Gráfico 23: Ubicación “Correos del Ecuador” .................................................... 77
Gráfico 24: Rutina de respiración ........................................................................ 92
Gráfico 25: Rutina anti estrés............................................................................... 93
Gráfico 26: Meditación para aliviar el estrés ....................................................... 94
xi
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Organización desde tres ejes .................................................................... 9
Tabla 2: Grupos y Equipos de Trabajo ................................................................ 16
Tabla 3: Características de trabajo ....................................................................... 22
Tabla 4: Contexto Laboral ................................................................................... 23
Tabla 5: Operacionalización Variable Independiente .......................................... 47
Tabla 6: Operacionalización Variable Dependiente ............................................ 48
Tabla 7: Pregunta 1 .............................................................................................. 52
Tabla 8: Pregunta 2 .............................................................................................. 53
Tabla 9: Pregunta 3 .............................................................................................. 54
Tabla 10: Pregunta 4 ............................................................................................ 55
Tabla 11: Pregunta 5 ............................................................................................ 56
Tabla 12: Pregunta 6 ............................................................................................ 57
Tabla 13: Pregunta 7 ............................................................................................ 58
Tabla 14: Pregunta 8 ............................................................................................ 59
Tabla 15: Pregunta 9 ............................................................................................ 60
Tabla 16: Pregunta 10 .......................................................................................... 61
Tabla 17: Pregunta 11 .......................................................................................... 62
Tabla 18: Pregunta 12 .......................................................................................... 63
Tabla 19: Pregunta 13 .......................................................................................... 64
Tabla 20: Pregunta 14 .......................................................................................... 65
Tabla 21: Pregunta 15 .......................................................................................... 66
Tabla 22: Pregunta 16 .......................................................................................... 67
Tabla 23: Pregunta 17 .......................................................................................... 68
Tabla 24: Pregunta 18 .......................................................................................... 69
Tabla 25: Pregunta 19 .......................................................................................... 70
Tabla 26: Pregunta 20 .......................................................................................... 71
Tabla 27: Pregunta 21 .......................................................................................... 72
Tabla 28: Recursos ............................................................................................... 80
xii
Tabla 29: Cronograma: Uso correcto de técnicas para prevenir el estrés .......... 88
Tabla 30: Cronograma: Fortalecer la comunicación entre directivos y empleados
............................................................................................................................... 91
Tabla 31: Cronograma: Técnicas de relajación para evitar el estrés ................. 95
xiii
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD SEDE SUR
CARRERA DE ASISTENCIA EJECUTIVA DE GERENCIA
Título del trabajo de titulación
El Estrés Laboral en el Desempeño de los Trabajadores de la Empresa “Correos
del Ecuador”, Quito, Pichincha, y propuesta
Autor: Fernanda Cantuña
Tutor: Magister Shelagh Albán
Quito DM, Noviembre de 2016
RESUMEN
El presente proyecto de investigación trata sobre la situación actual en relación con
el estrés laboral en el desempeño de los trabajadores de la empresa “Correos del
Ecuador” agencia norte. Como primer paso se ha realizado el estudio bibliográfico
de temas como: psicología laboral, clima organizacional, estrés laboral, gestión de
talento humano, desempeño laboral, adicionalmente se elaboró el instrumento para
la recolección de datos mediante cuestionarios dirigidos al personal de la empresa;
posterior a esto se efectuó el análisis de cada una de las preguntas planteadas, las
mismas que contribuyeron a la formulación de conclusiones y recomendaciones. A
partir de estas se formula una propuesta en la que se detalla una serie de talleres,
que tienen como propósito ayudar al personal a eliminar gran parte de estrés que
sufre dentro de la empresa por la carga excesiva de actividades y a su vez prevenirlo.
Para el desarrollo de la propuesta se ha tomado en cuenta todo lo necesario que
pueda aliviar esta enfermedad, y así los trabajadores desempeñen sus funciones de
una manera satisfactoria.
Términos Descriptivos: psicología laboral, clima organizacional, estrés laboral,
gestión de talento humano, desempeño laboral.
xiv
ABSTRACT
The present project of investigation is about the nowadays situation in relation
with the labor stress on the everyday work of the workers at the enterprise
“Correos del Ecuador” North agency.
As first step it has been done the bibliographic study of themes like: Labor
Psychology, activity of Human Resources, labor activities, also it has been
done the instrument in which is based the data recollection through the
questionnaires for the personal of the Enterprise, later it was done the analyses
of each of the questions done, they helped to the formulation on the
concussions and recommendations. Taking in consideration of these it was
formulated te proposal in which is detailed some workshops, which have the
aim to helpthe personal and to eliminate most of that stress that is felt within
the enterprise due to the excess of activities and at the same time to prevent it.
In order to carry out the proposal it has been taken in consideration that could
heal this illnes and in this way the workers could fulfill their activities in the
best way.
Description: Labor Psychology, labor activities, labor stress, activity of
Human Resources.
1
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como propósito realizar la propuesta Plan de técnicas de
prevención para optimizar el estrés laboral y motiva al personal de la empresa
Correos del Ecuador, agencia norte.
El primer capítulo inició con la descripción del problema dentro de la empresa,
también se presenta los antecedentes de la misma, la formulación del problema, los
objetivos de la investigación y la justificación de la misma; para poder seguir
después con el segundo capítulo se indican algunas bases teóricas que se enfocan a
la satisfacción del individuo dentro de la empresa; posterior a esto se detalla el
marco conceptual y legal; en el tercer capítulo se presenta el diseño y el tipo de
investigación a aplicarse; en el cuarto capítulo se analizará los resultados que se
obtuvieron mediante la aplicación del instrumento; en el quinto capítulo se
encuentran detalladas las conclusiones donde se establece lo que la empresa debería
adquirir los cambios pertinentes para fomentar una buena relación laboral sin estrés,
sin cargas laborales y sin desmotivaciones al personal y posteriormente formular
las recomendaciones pertinentes; finalmente en el capítulo sexto se realizó la
propuesta para mejorar el estrés laboral y motivar a los empleados y tengan gran
satisfacción en su lugar de trabajo.
2
CAPÍTULO I
1. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
1.1 Antecedentes
En cualquier empresa, el trabajador debe poner en funcionamiento mecanismos o
procesos tanto físicos como mentales. Estos mecanismos son los que determinan la
carga laboral, que podemos definir como “el conjunto de requerimientos
psicofísicos a los que se somete al trabajador a lo largo de su jornada laboral”.
En la realidad laboral no vamos a encontrar trabajos puramente físicos ni trabajos
puramente mentales, sino que en cualquier tipo de actividad van a estar presentes
ambos aspectos o a su vez según el tipo de actividad que predomine.
Es decir, cuando la actividad desarrollada sea predominantemente física,
hablaremos de trabajo físico o muscular y, por lo tanto, de Carga Física de Trabajo
y cuando, por el contrario, la actividad implique un mayor esfuerzo intelectual,
hablaremos de trabajo mental y en consecuencia de Carga Mental de Trabajo x
La carga de trabajo, tanto física como mental, podría ser considerada por tanto como
un peligro o factor de riesgo presente en todas las actividades laborales y en
cualquier tipo de empresa. Esta carga viene determinada por la interacción o
relación que se establece entre:
Las exigencias del trabajo. - incluyen las exigencias de la tarea y las
condiciones en que se realiza, por un lado, y
Las características del individuo que realiza la tarea. - estas características
son las que determinan el grado de movilización de las facultades
3
psicofísicas del trabajador, el esfuerzo que debe realizar para llevar a cabo
la tarea.
Esto significa que, para una misma tarea, con unas mismas exigencias, y realizada
en las mismas condiciones, la carga de trabajo va a ser diferente en función de
determinadas características del individuo, características que determinan su
capacidad de respuesta.
Cuando las exigencias del trabajo no se adecuan a las capacidades del trabajador,
es decir, cuando existe una incapacidad o al menos una dificultad del trabajador
para, en un momento dado, dar respuesta a la tarea que tiene encomendada,
hablamos de carga de trabajo inadecuada.
1.2 FORMULACIÓN
¿Cómo incide el estrés laboral en el desempeño y la acumulación de tareas de los
trabajadores en la Empresa “Correos del Ecuador”?
1.3 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
Las organizaciones son algo más que la simple suma de sus partes. Exige
considerarlas como sistemas complejos debido al alto nivel de integración y
complejidad entre componentes para lograr los objetivos propuestos y
su permanencia mediante el mantenimiento de su estabilidad interna. En la
actualidad las organizaciones están inmersas en un medio muy inestable ya que los
trabajadores tienen grandes cambios tanto sociales, económicos y políticos.
Es por eso que el estrés se ha convertido en algo muy común, donde ha ido
incrementado y adquiriendo notablemente características que lo han hecho
colocarse como un problema hacia la salud.
El Doctor en Psicología Fernando Miralles Muñoz ha demostrado que en nuestros
tiempos gran parte de la población padecen de estrés quizá como resultado de la
4
influencia en el medio que se labora y que son difíciles de superar y acostumbrarse
a esta vida.
En cuanto al estrés laboral se puede decir que es la reacción que puede tener el
trabajador ante las exigencias y presiones laborales que no concuerdan con sus
conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar
cualquier situación que se le presente.
Por otro lado, este estrés causado por exceso de carga laboral tiene como efecto el
desempeño de los trabajadores en la empresa y que se ha convertido en un factor
importante para optimizar el funcionamiento y desarrollo en las organizaciones, lo
cual es indispensable en el entorno empresarial. Con el pasar del tiempo el nivel de
competitividad sigue incrementando, razón por la cual se debe tomar en cuenta el
grado de satisfacción que tienen los trabajadores en las organizaciones, siendo así
un punto relevante dentro de un adecuado desempeño de cada trabajador.
El desempeño de los trabajadores es la forma como manifiestan las competencias
laborales alcanzadas en las que se integran, conocimientos, habilidades,
experiencias, sentimientos, actitudes y motivaciones; características con las
exigencias técnicas, productivas y de servicios de la empresa.
Para un correcto desempeño laboral debemos estar seguros de elaborar todas estas
competencias que en un futuro nos ayudaran a desempeñar en las distintas
funciones que se nos vaya presentando en la empresa.
La carga laboral es un factor de riesgo presente en todas las actividades y en
cualquier empresa. En íntima relación con la carga de trabajo se encuentra el
concepto de fatiga que tiene su origen en la carga de trabajo excesiva. La fatiga se
puede definir como la disminución de la capacidad psicofísica del individuo,
después de haber realizado el trabajo durante un tiempo determinado.
Para evidenciar la problemática presentada en la empresa, el investigador realizará
el debido análisis con el que se permitirá conocer el tipo de ambiente laboral donde
el departamento de Recursos Humanos podrá tomar las debidas decisiones para
realizar ajustes si fuere necesario para mejorar el desempeño en sus trabajadores.
5
1.4 PREGUNTAS DIRECTRICES
¿Cuál es el nivel de estrés en la organización?
¿Qué factores inciden en el desempeño de los trabajadores?
¿Cómo se relaciona el estés laboral con el desempeño de los trabajadores de
una empresa?
¿Cómo incide la acumulación de tareas en el desempeño laboral de un
trabajador?
1.5 OBJETIVOS
1.5.1 Objetivo general
Establecer la incidencia del estrés laboral en el desempeño y la acumulación de
tareas de los trabajadores de la Empresa “Correos del Ecuador”
1.5.2 Objetivos específicos
Determinar el nivel de estrés laboral de los trabajadores.
Analizar los factores que inciden en el desempeño de los trabajadores.
Interpretar como incide la acumulación de tareas en el desempeño laboral
de un trabajador
6
1.6 JUSTIFICACIÓN
En el presente trabajo de investigación se va a tratar los estudios relacionados con
el estrés laboral y su desempeño, porque se desconoce el grado de satisfacción que
tienen sus trabajadores.
Con esta investigación se quiere reforzar el desempeño de los trabajadores para
obtener un ambiente adecuado en las funciones a cumplir en cada área, ya que
muchas veces no se toma en cuenta cual es el problema de los trabajadores para que
su desempeño sea eficaz.
Los beneficiarios directos de la investigación son los trabajadores, ya que al
diagnosticar el tipo de estrés laboral que viven los trabajadores, la gerencia podrá
tomar acciones para encaminarlo de una manera correcta y así podrán desempeñar
sus actividades correctamente, el mismo que esté acorde con necesidades de los
miembros de la empresa, lo cual contribuye a fortalecer el sentimiento de
pertenencia y fidelidad de los trabajadores con la empresa.
Además, se orientará al mejoramiento de la gestión de talento humano, puesto que
se va optimizar los espacios de convivencia y la calidad de vida de los trabajadores
dentro de la empresa, y así encaminar a la organización a fomentar un desempeño
laboral idóneo.
7
CAPITULO II
2. MARCO GENERAL
2.1 Marco Referencial
2.1.1 Marco Teórico
2.1.1.1 Psicología Laboral
La psicología laboral es la rama de la psicología dedicada al análisis de la conducta
humana dentro del contexto de una empresa y durante el desarrollo de un trabajo.
También puede utilizarse como la denominación de psicología del trabajo y de las
organizaciones, ya que puede analizar el comportamiento en entidades civiles o
gubernamentales.
En cuanto a la psicología laboral se debe a que los trabajadores deben tener una
conducta eficaz dentro de la empresa, el cual también permite el desempeño o
comportamiento que los mismos pueden desarrollar durante los cargos que se le ha
asignado a cada trabajador.
La psicología laboral puede enmarcarse dentro de la psicología social, aunque
dispone de su propia metodología. Su interés está puesto en las conductas que
desarrollan las personas en el contexto laboral, realizando análisis desde diversos
enfoques (sociales, grupales e individuales). La finalidad de la disciplina es lograr
mejorar el bienestar de los trabajadores.
Se podría decir también que se debe llegar a la culminación total de los beneficios
que puede brindar la psicología laboral tanto a gerentes como a trabajadores para
obtener una conducta intachable en sus actividades.
8
La psicología laboral es de gran ayuda para el ser humano, donde se evidencian sus
habilidades y conocimientos de la mejor manera obteniendo ayuda en momentos
como que no pueda sobrellevar su carga excesiva de trabajo.
La psicología organizacional se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con
un enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemática del manejo de los
recursos humanos. Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes, con pocos
elementos, se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de
personal. Para entender el ordenamiento del trabajo solicitaron a personal
capacitado que realicen su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la
selección de personal a partir de una definición más clara del puesto de trabajo para
adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar.
Este campo es muy importante ya que se puede apreciar cómo fue creciendo la
psicología laboral y como ha logrado obtener grandes resultados para ir
seleccionando personas ideales para cada área de trabajo para que de esta manera
no tengan inconvenientes al momento de realizar sus respectivas labores.
A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se ocupa
de problemas tales como el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento,
análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino también del
comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la
organización en su conjunto ante estímulos internos y externos.
Siendo así el psicólogo organizacional de gran apoyo para dar mayor éxito a los
trabajadores en el campo laboral ayudando a desarrollar actividades esenciales que
puedan mostrar en las diversas situaciones que el individuo presente y así tendrá
más oportunidad para expresar la potencialidad que posee.
La Psicología de las organizaciones se refiere a la vida entera de un individuo que
desarrolla internamente en las organizaciones y, dentro de ellas, encuentra una vida
social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y
aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y
orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes o servicios.
9
En cuanto a la psicología de las organizaciones el trabajador expresa el desarrollo
que tiene en el instante de mostrar sus capacidades y conocimientos y sin
limitaciones en su ambiente laboral.
A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir una
concepción ideológica del hombre y la organización desde tres ejes.
Tabla 1: Organización desde tres ejes
Teorías clásicas o
racionalistas (Taylor)
Analiza los procesos productivos con el fin de
aumentar la eficiencia y la productividad,
desarrollando técnicas y métodos para normalizar
la producción a través de la descomposición de
tareas complejas en un conjunto de tareas simples.
El hombre es un engranaje en la máquina de la
eficiencia y la productividad, motivado por el
miedo al hambre y la necesidad de dinero para
poder sobrevivir por lo cual responde únicamente
ante las recompensas salariales.
Teorías de las
relaciones humanas
(Mayo y Lewin)
Lograr la armonía dentro de la empresa vinculando
la productividad con el estado de ánimo de los
trabajadores. Trata de interpretar los cambios del
contexto y las empresas descubriendo el sentido de
algunos procesos sociales y estudiando en
profundidad la influencia del ambiente de trabajo
en la productividad y los accidentes laborales.
Todo ser humano necesita formar parte de un
grupo, ser reconocido y ser tomado en cuenta por
lo cual está motivado por el reconocimiento social
y su pertenencia al grupo.
Teoría de la
organización como
La organización es un sistema que interactúa con
el ambiente y como sistema, se compone por
10
sistema abierto y del
agente complejo y
autónomo
diferentes elementos que mantienen entre sí un
mínimo de cooperación para alcanzar objetivos
comunes y propios.
El hombre es un agente complejo y autónomo que
actúa en la organización.
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Administración de recursos humanos, Idalberto Chiavenato (2007)
Estas teorías destacan al ser humano por ser un agente que interactúa dentro de la
organización demostrando todo lo que puede llegar a ser dentro de la misma, como
son sus habilidades, capacidades todo el talento que posee siendo así también que
se muestre tal y como es y que su conducta debe ser eficaz ante las diferentes
adversidades que se le puede presentar en la organización.
La teoría a utilizarse en la investigación es la de Relaciones Humanas ya que trata
como el ser humano se desempeña en su área de trabajo y si hay algo que le impida
mostrar todo lo que puede realizar el individuo debe ser capaz de sobrellevarlo y
conseguir la mejor forma de salir del inconveniente.
Por último, el trabajador sentirá la gran satisfacción del deber cumplido y podrá
lograr las metas propuestas en su lugar de trabajo y con este un tan anhelado
aumento salarial o un cargo superior, pero todo esto lo deberá cumplir con
responsabilidad hacia su trabajo sin ser presionado.
2.1.1.2 Gestión de Talento Humano
Las personas son consideradas recursos a partir de que aparecen en la empresa
como elementos de trabajo, donde utilizan y transforman otros recursos.
Dentro de una entidad existen varios tipos de recursos: los administrativos,
financieros, materiales, de mercadotecnia, entre otros; pero los Recursos
Humanos se convierten en los más complejos e importantes porque todos los
demás exigen obligatoriamente la presencia de este para su procesamiento.
(Herrera Duran, 2011)
11
Debido a que el trabajador debe enfrentar una entrevista en el área de RR. HH
dispuesto por la gerencia general de la empresa, es donde aquí debe mostrar todo lo
adquirido y lo que está comprometido a hacer en el lugar de trabajo y le indicaran
donde puede proceder a trabajar.
En la actualidad los recursos humanos son considerados el activo esencial de una
organización en el cual se invierten para posteriormente recoger sus resultados;
ellos aportan su capacidad productiva y se convierten en portadores y generadores
de conocimientos lo que hace que se les reconozca hoy como verdaderos factores
de competitividad.
El concepto de “hombre” ha evolucionado en el contexto empresarial, centrándose
en cuatro términos según su desarrollo, estos son: personal, recurso humano, capital
humano y talento humano.
Según el diccionario Aristos en (Morales Gutiérrez, 2002), se definen estos
términos de la siguiente manera:
Personal: “Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada
clase, corporación o dependencia”.
Recurso humano: “Es el conjunto de capital humano que está bajo el
control de la empresa en una relación directa de empleo, en este caso
personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad
en una empresa”.
Capital humano: “Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes
inherentes a los individuos que forman la organización”.
Talento humano: “Es la aptitud intelectual de los hombres de una
organización valorada por su capacidad natural o adquirida para su
desempeño”.
Se evidencia entonces una evolución en la concepción del individuo
12
pasando de una percepción estrictamente operativa a una un que
reconoce al hombre como generador de ventajas competitivas.
La función de personal es la que sufre mayores cambios a lo largo de la historia
entre todas las diferentes funciones empresariales y este progreso es el resultado
de un lento proceso de transformaciones de dicha función en las organizaciones.
La escuela clásica de la organización científica del trabajo surge como un
intento por parte de Frederick Winslow Taylor (1856-1915), su iniciador, de
abordar científicamente el proceso administrativo sobre la base del análisis
del trabajo mediante el estudio de tiempos y movimientos, descomponiéndolo
en sus elementos más simples y buscando los métodos mediante los cuales se
logrará incrementar la productividad delos trabajadores.
Siendo la organización científica la que nace para llevar a cabo principalmente
el análisis sobre el trabajo que ejerce cada trabajador y que al mismo tiempo
busca variedad de métodos para que la productividad y desempeño aumente.
Esta teoría de Taylor es muy importante ya que busca las mejores maneras para
que los trabajadores y la empresa tengan un buen funcionamiento, también poder
aportar ideas que traigan cambios a la empresa y lograr grandes éxitos.
Frederick Taylor (1903) en su libro Shop Management y posteriormente, en
1911 en su obra "Los principios de la administración científica" planteó un
grupo de principios de administración vinculados con la supervisión del
trabajo de los operarios, formulando como primer principio: Asignar a cada
trabajador la tarea más elevada posible, de acuerdo con sus aptitudes. Los
principios abordados por Taylor llevaban implícito el estudio del trabajo y del
individuo, basado en las aptitudes, los rasgos psicofisiológicos y el
entrenamiento.
Algunos ejemplos de principios pueden ser:
Limítese el trabajo de cada operario a la ejecución de una sola función
principal.
Para que el funcionamiento sea eficiente, cada empleado, desde el
superintendente auxiliar para abajo, debe tener el menor número posible
defunciones que realizar.
13
Casi todos los actos de un obrero deben ir precedidos de acciones
preparatorias de la dirección que permiten a aquel realizar su labor mejor
y más rápidamente.
Debe darse al trabajador una dirección exacta y detallada, diciéndoles lo
que tiene que hacer y cómo debe hacerlo.
Taylor plantea que en nuestro sistema a los trabajadores se les debe decir que
realizar y el como ellos deben mostrar sus actividades laborales ya que al
momento de sobresalir podría ser fatal para llegar al éxito, también su teoría dice
que se puede denominar como hombre de primera categoría ya que solo trabajan
por algún valor monetario (dinero).
Debido a todo esto el hombre debe cambiar su forma de pensar en el momento
de realizar en su lugar de trabajo actividades laborales, ya sean estas físicas o
mentales y tener en cuenta que son los únicos que pueden sobresalir al mostrar
sus habilidades, capacidades y aprendizajes que puedan tener en la empresa.
Según Ortueta en (Morales Gutiérrez, 2002) la Administración de Personal está
relacionada con las: “Tramitaciones de altas y bajas bien llevadas, expedientes
pulcramente recogidos y legislación laboral correctamente aplicada". Por su parte
Ferriol la define como: "Gestionar la confección y pago de nóminas, el control de
asistencia, realizar los trámites legales en relación con las contrataciones y las
califica como las actividades más importantes” (Morales Gutiérrez, 2002). Se
evidencia que el principal problema que tienen dichos conceptos de Administración
de Personal es que carecen de un enfoque sistémico-estratégico, ya que se centran
en las tareas por separado y no en la alineación de los objetivos individuales y
organizacionales.
En el campo de la Gestión de Talento Humano trata sobre la esencia que cada uno
de los trabajadores ponen en el momento de mostrar su desempeño en la
organización así también como la variedad de conocimientos que pueden adquirir
y también dar a conocer su intelecto para que sea valorado dentro de la organización
14
2.1.2 Marco Conceptual
2.1.2.1 Psicología Laboral
Para entender el concepto de psicología del trabajo se citarán las siguientes
definiciones.
“Psicología del Trabajo como una ciencia básica y aplicada cuyo objeto de estudio
es la conducta y la experiencia laboral en el triple plano personal, interpersonal y
organizacional-social”. (Alcover, León, y Segovia, 2012)
La psicología laboral es la rama de la psicología dedicada al análisis de la conducta
humana dentro del contexto de una organización y durante el desarrollo de un
trabajo. También se utiliza la denominación de psicología del trabajo y de las
organizaciones, ya que puede analizar el comportamiento en entidades civiles o
gubernamentales.
Mediante el análisis de los conceptos anteriormente citados se pude definir que la
psicología laboral la conducta del ser humano tanto de tipo físico y como mental,
el cual influye en el desempeño o comportamiento del trabajador dentro de la
empresa con el objetivo de mejorar e incrementar el desempeño laboral.
Objetivo de Psicología del Trabajo
El objetivo principal de la psicología del trabajo es mejorar el estilo de vida laboral
de cada uno de los miembros de la empresa. Además, es una parte importante para
poder diagnosticar si en la empresa los trabajadores tienen todo lo necesario para
poder continuar con su tarea laboral con satisfacción.
Siendo la psicología laboral muy importante en esta investigación se tratará que los
trabajadores sientan que pueden contar con todo lo que necesiten y vean que es
necesario para poder realizar sus actividades sin ningún problema.
15
Funciones de la psicología laboral
Según el colegio de psicólogos postula las siguientes funciones de la psicología del
trabajo
Selección, evaluación y orientación: en esta función se realiza las acciones
necesarias para el reclutamiento del personal, además de la aplicación de
técnicas de evaluación, entre otras acciones que ayuden a la adquisición del
personal, también se encarga de optimizar y orientar la preparación
necesaria para el desempeño del empleado en el lugar de trabajo.
Formación y desarrollo del personal: esta función realiza el planeamiento,
dirección, gestión y ejecución de planes para mejorar el talento humano
mediante programas de capacitación en la organización.
Marketing y comportamiento del consumidor: en esta función se analiza
aspectos como la manera en que se estudia el mercado, estudios sobre
imagen y consumo, motivaciones y actitudes de compra, Marketing de
producto entre otras.
Condiciones de trabajo y salud: dentro de esta función se realiza estudios
para la mejora del entorno físico de trabajo, seguridad e higiene en el trabajo
además de la detección e intervención en Psicopatologías con inadaptación
laboral.
Organización y desarrollo del talento humano: dentro de esta función se
analiza temas relacionados con la adquisición, mantenimiento y desarrollo
de los Recursos Humanos en las organizaciones y en el mercado laboral.
Dirección y management: en esta función se realiza el asesoramiento a la
Dirección y, mejora de las responsabilidades y actividades gerenciales y de
mando, como dirección de unidades organizativas, equipos de trabajo o
departamentos.
Mediante las funciones anteriores se pueden aumentar la eficacia de los programas
de selección y formación del personal, así también realizar estudios de factores
ambientales que puedan afectar en la conducta y satisfacción laboral. Además de
16
realizar el asesoramiento a la dirección para mejorar las actividades gerenciales, y
por último también se puede analizar temas relacionados con marketing y el
comportamiento del consumidor lo cual ayuda a la toma de decisiones al momento
de crear y lanzar un nuevo producto o servicio.
Para concluir la psicología del trabajo contribuye con el estudio del comportamiento
del ser humano dentro del ambiente laboral, así también apoya en el proceso de
reclutamiento del personal, además impulsa el mejoramiento del potencial humano
creando programas específicos para el desarrollo de habilidades, además que
asesora individualmente a directivos, mandos intermedios, y personal en general.
A continuación, en el siguiente cuadro se realiza una comparación entre los grupos
y equipos de trabajo donde las palabras así sean similares tienen diferentes
significados:
Tabla 2: Grupos y Equipos de Trabajo
GRUPOS DE TRABAJO EQUIPOS DE TRABAJO
líder fuerte
responsabilidad individual
tienen el mismo objetivo que la
organización
el producto del trabajo es
individual
la eficiencia es el eje de las
reuniones
su efectividad se mide de
acuerdo a los resultados
financieros
se discute, decide y delega
liderazgo compartido
responsabilidad individual y
solidaria
tienen un propósito específico
el producto del trabajo es
colectivo
se incita la discusión abierta y
la resolución de problemas
su efectividad se mide de
acuerdo a los resultados
obtenidos
se discute, decide y trabaja en
común
Elaborado por: Fernanda Cantuña
17
Los Grupos de trabajo como su nombre mismo indica son muy importantes en la
organización ya que consta de personas donde trabajan por uno mismo, aunque
estos a pesar que formen un grupo de personas siempre habrá un mandatario que
será el que ordene o delegue las actividades a realizar.
Mientras que el Equipo de trabajo se considera a las personas que aportan con ideas
para llegar a un propósito y así obtener grandes logros debido a la alianza que se
tiene entre este grupo de personas para que la organización llegue a un bien común.
En conclusión, se puede decir que la psicología laboral es muy importante para las
personas inexpertas o que tengan problemas, estos pueden ser de gran ayuda a los
individuos para que así consigan trabajar en equipo y también puedan dar opiniones
de que es lo que se puede cambiar o lo que pueden desarrollar en la organizaron.
2.1.2.2 Clima Organizacional
El Clima organizacional se refiere a las características del medio ambiente en que
los trabajadores se desempeñan y las condiciones de su entorno laboral, que
influyen directamente en las actividades que realizan, ya que cada miembro tiene
una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
Para la autora Runio, Elena (2007), clima laboral es “es el medio ambiente humano
y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por
lo tanto en la productividad.”
Para esta investigación se considera clima organizacional como las emociones que
generan al momento de vivir una serie de circunstancias dentro de la organización
con los demás trabajadores que desencadena en manifestación de comportamientos.
A partir de los estudios de Lewin (1951) sobre el clima organizacional nos dice que
“el comportamiento del individuo en el trabajo no depende solamente de sus
características personales, sino también de la forma en que éste percibe su clima de
trabajo y los componentes de la organización”.
Siendo el clima en la organización una parte fundamental para que los trabajadores
muestren el talento que han adquirido y que su comportamiento no debe depender
18
del cómo sea la persona sino en la forma que actué el trabajador frente a las
responsabilidades que tiene el individuo.
Funciones del Clima Organizacional
Para el autor Torrecilla, Oscar Donato el clima organizacional tiene las siguientes
funciones:
Intimidad: entre trabajadores gocen de buenas relaciones sociales y también
donde satisfagan sus necesidades sociales.
Empuje: se refiere al personal que da empuje y mueve a la organización,
con el ejemplo de motivación hacia sus trabajadores.
Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar recibiendo ordenes de lo que debe hacer o no poder decidir lo que es
bueno para la empresa debe confiar en lo que puede llegar hacer.
Recompensa: es el incentivo que cada trabajador recibe en el momento de
mostrar sus habilidades y conocimientos en su área de trabajo.
Apoyo: el apoyo incondicional de los altos mandos (gerentes) a su grupo de
trabajo.
Las funciones que presenta el clima organizacional hacen que ese establezca un
buen clima o un mal clima organizacional, ya que dependiendo de estas tendrá
consecuencias para la organización a nivel positivo o negativo, definidas por lo que
los miembros de la organización perciben. Entre las consecuencias positivas, se
puede considerar, productividad, satisfacción, adaptación, innovación, etc. Y entre
las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, baja
productividad, etc.
Por tal razón esto nos puede llevar a ser grandes personas donde se podría captar
inmediatamente, lo que la empresa busca en sus trabajadores e ir adquiriendo
experiencias que pueden llevarnos a ser mejores personas en el ámbito laboral.
19
Características del Clima Organizacional:
Es intangible.
De gran incidencia en el ambiente de la Organización a la vez que es
permeable a los agentes externos de la misma.
Es un conjunto de percepciones subjetivas que refieren a actitudes y
expectativas.
Es externo al empleado.
Puede ser modificado.
Está estrechamente ligado a la Motivación.
Puede medirse el Clima Organización.
Es dinámico, cambia con el tiempo, aunque manteniendo una estabilidad
relativa.
Existen macro-climas y micro-climas dentro de una misma Organización.
En conclusión, se puede decir que el clima organizacional es de gran ayuda para los
trabajadores por que refuerza el mejoramiento del desempeño y que por efecto este
debe trabajarse día tras día, de esta manera los individuos no se descuidaran en su
comportamiento.
A continuación, se dará unas pequeñas aclaraciones de ciertos elementos que
permitan una aproximación en este sentido:
Satisfacción: hace referencia a la experiencia de una persona la cual le
acerca más a su realidad en el área laboral, también representa la
satisfacción o insatisfacción del empleado según vaya conociendo las
condiciones que encuentre en su empresa.
Brunet (2011 sustenta que “el clima organizacional tiene un efecto directo sobre la
satisfacción y el rendimiento de los individuos en el trabajo”.
20
Esto es de gran importancia ya que al momento de trabajar se verá los resultados en
cuanto a la satisfacción y el interés que los empleados demuestren en el momento
de ejercer sus actividades laborales.
Motivación: según Chiavenato (2011) considera que el concepto de
motivación -nivel individual- conduce al de clima organizacional, siendo
este importante ya que la motivación personal se debe a la satisfacción que
siente como persona, mientras que el nivel de la organización-. Los seres
humanos se adaptan todo el tiempo a una gran variedad de situaciones con
objeto de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional”.
Puede que los trabajadores no sientan una satisfacción completa ya que
deben estar en su lugar de trabajo presionados, pero no se manifiestan por
el temor de perder su trabajo es entonces cuando no se sienten motivados ni
con ganas de realizar sus actividades.
Los altos mandos deben tener en cuenta que un trabajador mientras más motivado
se sienta, más será sus ganas de mostrar las capacidades de aportar con nuevas ideas
y conocimiento para con la empresa.
2.1.2.3 Estrés Laboral
Desde 1935, Hans Selye, (considerado padre del estrés) introdujo el concepto de
estrés como “síndrome o conjunto de reacciones fisiológicas no específicas del
organismo a diferentes agentes nocivos del ambiente de naturaleza física o
química”.
Es la reacción que puede tener un individuo ante exigencias y presiones laborales
que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades que ponen a prueba su
capacidad para afrontar la situación.
Aunque el estrés puede aparecer en situaciones laborales de una forma diferente a
menudo puede llegar agravar al trabajador, donde sienta que no tiene el apoyo
suficiente de supervisores y compañeros, también no tener un control limitado en
21
el trabajo o la forma en la que enfrente diversas presiones laborales que tenga en su
camino laboral.
El estrés pone a prueba la capacidad del trabajador a la hora de mostrar las
actividades donde exceden la capacidad que tiene para mostrarse frente a la misma
sino también en los que no utiliza sus conocimientos y capacidades y esto supone
un problema para el trabajador.
En términos generales los trabajadores deben estar en un ambiente de trabajo que
sea saludable y no pasar por la presión de hacer siempre las cosas bien sin darse
cuenta que sus capacidades y recursos estén expuestos a riesgos o enfermedades,
(OMS, 1986), “un entorno laboral saludable no es únicamente aquel en que hay
ausencia de circunstancias perjudiciales, sino abundancia de factores que
promuevan la salud”.
Finalmente, se puede decir que el estrés laboral ante las complicaciones que podría
llegar a tener dentro de la empresa, debería contar con el apoyo de sus compañeros
y asumir que es capaz de cumplir las actividades impuestas por sus jefes.
Causas del estrés laboral
Según Stavroula Leka (2004):
El exceso de exigencias y presiones o la dificultad para controlarlas pueden tener
su origen en una definición inadecuada del trabajo, una mala gestión o la existencia
de condiciones laborales insatisfactorias. Del mismo modo, esto nos puede llevar a
que el trabajador no reciba o sienta el apoyo necesario o no tenga control sobre las
actividades que realice en su lugar de trabajo.
Siendo así, el trabajador debería mostrar sus conocimientos y capacidades ante las
cargas excesivas donde daría como resultado el que no debe llegar a sufrir estrés
laboral. Mientras que estas personas sientan el apoyo total y tengan más control
sobre su trabajo la posibilidad de sufrir de estrés sería menor.
En el siguiente cuadro se muestran algunas categorías de peligros relacionados con
el estrés:
22
Tabla 3: Características de trabajo
Características del Trabajo:
Características del puesto
Tareas aburridas o rutinarias
Falta de variedad
Tareas desagradables
Tareas que producen
aversión
Volumen de ritmo y de trabajo Exceso de cargas laborales
Trabajos con plazos muy
estrictos
Horario de trabajo Estrictos e inflexibles
Largos o fuera del horario
normal
Participación y control
Falta de participación en
toma de decisiones
Falta de control (ritmo de
trabajo, horario laboral,
entorno laboral)
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Relaciones humanas en el trabajo, Dubrin (2000)
Estas características nos servirán para tomar las debidas precauciones y evitar algún
daño en la salud, tomando siempre en cuenta que se debe estar alerta para no sufrir
de estrés laboral y sentirnos capaces de hacer lo correcto para nuestro bienestar en
lo laboral y principalmente en nuestra mente tener en consideración que somos
idóneos para solucionar o resolver cualquier tipo de problema que se nos presente.
23
Tabla 4: Contexto Laboral
Contexto laboral:
Perspectivas profesionales, estatus y
salario
Inseguridad
Actividad poco valorada
Exceso de capacidades para el
puesto
Papel en la entidad
Funciones contrapuestas dentro
del mismo puesto
Tener a cargo a otros empleados
Atender a otras personas y
ocuparse de sus problemas
Relaciones interpersonales
Supervisión inadecuada (no
proporciona apoyo)
Malas relaciones con los
compañeros
Trabajo aislado
Ausencia de procedimientos
para tratar de resolver
problemas
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Relaciones Humanas, Dubrin (2008)
En síntesis la entidad debería brindar beneficios necesarios para una adecuada
motivación al personal y que este muestre las habilidades, capacidades, talento que
tiene a realizar para con la empresa y también ayudar en logros y metas para su
bienestar.
24
Efectos del estrés laboral en el individuo
El estrés laboral afecta de manera diferente a cada persona. Puede dar lugar a
comportamientos disfuncionales y no habituales en el trabajo, y contribuir a la mala
salud física y mental del personal, y si esto no es tratado a tiempo puede originar
problemas psicológicos y trastornos psiquiátricos que desemboquen en la falta de
asistencia al trabajo e impedimento de desenvolverse laboralmente.
Una persona que está bajo estrés le es difícil mantener un equilibrio saludable entre
la vida laboral y la vida no profesional.
Cuando está sometido a estrés laboral el individuo puede:
Estar angustiado e irritable
Ser incapaz de relajarse o concentrarse
No poder tomar decisiones
No disfrutar del trabajo que realiza
Sentirse cansado, deprimido e intranquilo
Problemas físicos
Efectos del estrés laboral en la organización
El estrés puede amenazar al buen funcionamiento y resultados dentro de la
organización. Si la entidad no goza de buena salud no podrá obtener lo mejor de sus
empleados esto daría como resultado que no sea una empresa competitiva y esto
afectaría a la supervivencia de la misma organización.
El estrés laboral puede afectar a las entidades del siguiente modo:
Baja dedicación en el trabajo
Deterioro del rendimiento y la productividad
Aumento de quejas de usuarios y clientes
Efectos negativos en el reclutamiento de personal
25
Problemas legales
Deterioro de la imagen institucional
Fases del Estrés
Según investigaciones realizadas por Hans Selye, (1975), ante una situación de
amenaza para su equilibrio, el organismo emite una respuesta con el fin de intentar
adaptarse. Este proceso se caracteriza por tres fases:
a) Fase de alarma.- ante la aparición de un peligro o estresor se produce una
reacción de alarma durante la que disminuye la resistencia por debajo de lo normal.
No obstante, todos los procesos que se producen son reacciones encaminadas a
preparar el organismo para la acción de afrontar una tarea o esfuerzo.
Esta primera fase supone una reacción instantánea y automática que se compone de
una serie de síntomas:
• Movilización de las defensas del organismo
• Aumento de la frecuencia cardiaca
• Se contrae el bazo, liberándose gran cantidad de glóbulos rojos
• Redistribución de la sangre, que abandona la piel para acudir a músculos, cerebro
y corazón.
• Aumenta la capacidad respiratoria
• Se produce dilatación de las pupilas
• Aumenta la coagulación de la sangre
• Aumenta el número de linfocitos (defensas)
Se genera también una activación psicológica, aumentando la capacidad de atención
y concentración. Una vez que el estímulo desaparece, el sistema nervioso se
restablece y retorna a su condición normal.
26
Esta reacción transitoria es necesaria y no resulta perjudicial, siempre y cuando el
organismo tenga tiempo suficiente para recuperarse. Es una fase de corta duración.
No obstante, si el estímulo es intenso o se prolonga en el tiempo, aparece la fase de
resistencia.
b) Fase de Resistencia.- cuando la exposición a los factores estresores continúa, lo
cual es frecuente en la vida laboral, el organismo no tiene tiempo para recuperarse;
sin embargo, se mantiene reaccionando para tratar de hacer frente a la situación.
Es decir, en esta fase el organismo intenta superar, adaptarse o afrontar la presencia
de los factores que percibe como amenaza y se produce una desaparición de la
sintomatología.
Cuando el estímulo es excesivamente prolongado o alcanza una gran intensidad y
el individuo es incapaz de rechazarlo, eliminarlo o superarlo, aparece la fase de
agotamiento.
c) Fase de Agotamiento.- tras una exposición larga y continuada a factores
estresantes, la energía de adaptación se agota, por lo que el organismo no es capaz
de mantener un equilibrio y de resistir la situación. El individuo entra entonces en
un estado que puede desembocar en alteraciones graves.
Debido a estas tres fases por la que pasa el estrés debemos considerar que cuando
haya indicios de las diferentes fases por las que podemos pasar debemos acudir de
inmediato a un especialista o profesional el cual nos dará una respuesta de cómo
debemos proceder.
Siendo así el estrés se puede prevenir siempre y cuando se tenga en cuenta los
diferentes síntomas que se pueden presentar, debemos tomar las precauciones
necesarias para que nuestra salud física y mental no sea perjudicada.
27
Para resumir se debe estar alerta a estas tres fases, autoevaluarnos según lo antes
mencionado tomando en cuenta que el estrés puede reaccionar de diferentes
maneras y afectar a las diferentes partes del cuerpo humano.
2.1.2.4 Gestión del Talento Humano
El Autor CHIAVENATO, Idalberto (2002) menciona que La gestión del
talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como
la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables
importantes. (Pág.6)
Es considerada importante ya que depende de las actividades y la forma en que
desarrollan, tomando en consideración habilidades y aptitudes de cada uno de los
trabajadores que conforman la empresa y la actitud que muestren para realizar su
trabajo.
Procesos de gestión del talento humano
Reclutamiento y selección de personas: es el proceso que proceden los trabajadores
calificados para un cargo. Los tipos de reclutamiento para buscar los candidatos
pueden ser internos o externos o ambos.
Técnicas de Reclutamiento externo de personas son:
a. Avisos en periódicos y revistas especializadas
b. Agencias de reclutamiento
c. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales
d. Carteles en sitios visibles
e. Presentación de candidatos por recomendación de empleados, bajo costo, altos
rendimientos, efectos relativamente rápidos
f. Consulta en archivos de candidatos: el archivo de base de datos, que puede
catalogar los candidatos que se presentan espontáneamente o que no fueron
teniéndose en cuenta en reclutamientos anteriores
28
g. Base de datos de candidatos, candidatos sobrantes en reclutamientos, son
introducidos en la base de datos de la empresa para utilizarlos en nuevos
reclutamientos.
La selección de personal funciona como un filtro que permite que algunos
trabajadores puedan ingresar en la organización: los que presenten características
idóneas para la organización. La selección busca candidatos entre varias personas,
el más adecuado para los cargos en la organización, con el fin de tener un buen
desempeño tanto personal como para la empresa.
Las Técnicas de Selección más utilizadas son:
• Entrevista de selección: Es un proceso de comunicación entre dos o más personas
que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a las otras.
• Pruebas de conocimiento y capacidades: Instrumentos para evaluar el nivel de
conocimiento general y específico de los candidatos.
• Pruebas sicométricas: Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una
muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona.
• Pruebas de personalidad: Estas características se identifican en rasgos de
personalidad y distinguen a una persona de otra.
• Técnicas de simulación: Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir
un escenario, se pretende estudiar y analizar de qué modo reacciona el aspirante al
cargo ante la situación.
2.1.2.5 Subsistemas
Subsistema de integración de Recursos Humanos
Al respecto se puede decir que este subsistema se basa en el reclutamiento de
personas y la organización teniendo un interminable proceso dialéctico: donde la
organización atrae y obtiene información acerca de los individuos para ver si son
aceptados o no.
Mientras que estos procesos ayudan a cada individuo para que muestren las
capacidades, habilidades, conocimientos y la disponibilidad de aprender y así saber
29
si pueden elegirlos o no, este medio de reclutamiento tiene diferentes
incorporaciones tanto internas dando oportunidad a personal que este dentro de la
empresa y merezca nuevas oportunidades para crecer como persona; como también
externas donde llega nuevo personal con la capacidad de aprender y dar nuevas
ideas para la institución.
Subsistema de organización de Recursos Humanos
Por otra parte después de elegir los candidatos idóneos para el trabajo, se basan en
designar tareas, obligaciones y funciones a cada trabajador.
Las tareas se darán individual y personal a realizar por cada ocupante de un
puesto. Pueden ser puestos simples y repetitivos.
Las obligaciones es la actividad individual por el ocupante de cada puesto.
Pueden ser de actividad salarial o empleados.
Las funciones es un conjunto de tareas que serán ejercidas de manera
sistemática o reiterada por cada ocupante de puesto.
El mencionado subsistema da un avance a lo que se refiere el nuevo ingreso de
individuos a un lugar de trabajo el cual ayuda dependiendo las capacidades de
asignar un determinado trabajo que sea idóneo para el inicio de sus actividades
laborales.
También se evaluará a cada trabajador acorde a las funciones distribuidas por altos
mandos donde se verá reflejado el desempeño y esfuerzo del trabajador, el cual
ganará experiencia y podrá ascender a lo largo de las funciones que realice.
Subsistema de retención de los Recursos Humanos
La retención de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, entre
los que sobresalen los planes de remuneración económica al trabajador, el cual
puede convertirse en incentivos para estimular el comportamiento del ser humano.
30
De acuerdo con el subsistema planteado las remuneraciones hacia el personal se
debe realizar acorde al esfuerzo intelectual que brinde a la empresa, el cual permitirá
obtener beneficios donde el empleado se sentirá motivado para realizar sus
actividades laborales de una manera sobresaliente.
Subsistema de desarrollo de Recursos Humanos
En este caso es necesario el desarrollo de recursos donde las personas sobresalen
por ser el único elemento vivo e inteligente también donde poseen una enorme
capacidad de aprender y continuar creciendo laboralmente. Las organizaciones
brindan su mano a una gran parte de personas donde puedan desarrollar sus
capacidades, actitudes y aptitudes para que finalmente lo apliquen en su área de
trabajo.
Subsistema de Auditoria de Recursos Humanos
Este subsistema de auditoría de recursos humanos permite que las distintas partes
de la organización asuman debidamente su responsabilidad de línea respecto al
personal.
El control busca asegurar que las distintas unidades de la empresa trabajen de
acuerdo a lo previsto, si no funcionan en armonía la organización deja de funcionar
con eficiencia.
Por último se puede decir que el subsistema más relacionado a esta investigación
es el de organización de Recursos Humanos ya que según Chiavenato, nos dice que
el desempeño de los trabajadores debe irse cosechando de poco a poco según las
tareas que se vayan presentando en el camino laboral. Esto será de gran ayuda para
evaluar el progreso del trabajador y así pueda tener una eficaz muestra de
conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, destrezas dentro del puesto de
trabajo.
31
2.1.2.6 Desempeño Laboral
Según Bohórquez, define el desempeño laboral como “el nivel de ejecución
alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un
tiempo determinado”.
Como resultado es el logro de metas donde una vez iniciado su trabajo se propone
hacer todo lo posible para conseguir e ir ascendiendo dentro de la empresa.
Respecto al tema Chiavenato, Idalberto (2007) dice que: “El desempeño es una
apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las
actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su
potencial desarrollo.” (Pág.243)
Si bien es cierto el desempeño debe ser eficaz ya que el trabajador se debe sentir
satisfecho con lo que realiza y el logro de sus metas es el resultado que obtiene
después de manifestar de lo que es capaz en el momento de cumplir con su labor
dentro de la empresa y le permitirá crecer profesionalmente
Factores que influyen en el desempeño laboral
Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atención a sus clientes deben
considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera
directa en el desempeño de los trabajadores, entre los cuales se consideran para esta
investigación: la satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y
capacitación para el trabajador.
Satisfacción del trabajo
Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtrom, (1991:203), plantean
que “Es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el
empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes
laborales.” La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los
que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura
32
organizativa, entre otros. Según estos autores la satisfacción en el trabajo es un
sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e
intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el
efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.
Autoestima
La autoestima es otro elemento a tratar, puesto que es un sistema de necesidades
del individuo, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La
autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a
las personas para mostrar sus habilidades. Relacionado con el trabajo continuo, la
autoestima es un factor determinante significativo, de superar trastornos depresivos,
con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la
elevada exposición de verdaderos sentimientos, por consiguiente, debemos confiar
en los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin
embargo, este delicado equilibrio depende de la autoestima, esa característica de la
personalidad que mediatiza el éxito o el fracaso.
Trabajo en equipo
Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores puede
mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes presta el servicio, o
si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad.
Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de necesidades se
produce una estructura que posee un sistema estable de interacciones dando origen
a lo que se denomina equipo de trabajo. Dentro de esta estructura se producen
fenómenos y se desarrollan ciertos procesos, como la cohesión del equipo, la
uniformidad de sus miembros, el surgimiento del liderazgo, patrones de
comunicación, entre otros, aunque las acciones que desarrolla un equipo en gran
medida descansan en el comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a
considerar que la naturaleza de los individuos impone condiciones que deben ser
consideradas para un trabajo efectivo.
33
Capacitación del trabajador
Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación del trabajador, que de
acuerdo a (Drovett 1992:4), “Es un proceso de formación implementado por el área
de recursos humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más
eficientemente posible”
Debe recibir capacitaciones para que su comportamiento sea intachable y no tenga
problemas en el área que se le ha sido asignado.
Dentro de la capacitación al personal se debe proporcionar información específica
al fin de promover la imitación de modelos” El autor considera que los programas
formales de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto, las quejas
se dan porque formalmente casi todo el mundo en la organización siente que le falta
capacitación y desconoce los procedimientos para mantener un perfil de buena
presencia en la empresa.
Evaluación del desempeño laboral
“A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y las capacidades de la
persona y de la percepción del papel que desempeñara”. Chiavenato (2007)
Es la apreciación que toma cada trabajador en su puesto de trabajo y que en un
futuro tendrá mayores beneficios en lo que respecta a su lugar de trabajo.
Responsabilidades en la evaluación del desempeño:
Esta será atribuida al gerente, al individuo y al individuo y el gerente
conjuntamente, al equipo de trabajo:
El gerente. - será la persona quién evaluará el desempeño de cada empleado
y quién deberá poner todos sus conocimientos para que esta evaluación se
lleve a cabo de la mejor manera y si así no fuera el caso debe encargarse de
dar un seguimiento y llevar el debido control para que el desempeño sea
evaluado correctamente.
34
La propia persona. – será el responsable de su desempeño y de su propia
evaluación, en algunas empresas se lleva a cabo las autoevaluaciones donde
cada individuo podrá cumplir y dar fe de su cumplimiento con eficiencia y
eficacia.
El individuo y el gerente. – aquí se deberá optar por una evaluación de tipo
avanzada y que sea dinámica para que ambas partes puedan cumplir con lo
que se dará a conocer a continuación:
Formulación de objetivos mediante consenso
Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos
Acuerdo y negociación con el gerente respecto a la asignación de los
recursos y a los medios necesarios para alcanzar los objetivos
Desempeño
Medición constante de los resultados y comparación con los
objetivos formulados
Retroalimentación intensiva y continua evaluación conjunta
El trabajo en equipo. – aquí el propio personal puede ser los que se evalúen
y donde ellos serán los que asuman la responsabilidad de llevar a cabo la
evaluación de todos en la empresa.
El área de recursos humanos. – aquí los responsables serán la administración
de recursos humanos para evaluar a todo el personal de la organización.
La comisión de evaluación. – son un grupo de personas quienes participaran
de las evaluaciones y su papel será mantener el equilibrio, cumplimiento de
normas y la permanencia del sistema.
La evaluación de desempeño al gerente y al trabajador se puede realizar de la
manera que a cada uno de los implicados se les haga más agradable, pero siempre
buscando el bienestar del equipo de trabajo para que no dificulte el desempeño que
cada una de estas personas pueda tener al momento de proceder con este sistema de
evaluación.
35
Beneficios de la evaluación del desempeño laboral
Los beneficiarios son: el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
Beneficios para el gerente
Evaluar el desempeño y comportamiento de los trabajadores con
base en factores de evaluación contando con un sistema de medición
para neutralizar la subjetividad.
Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño
de los trabajadores.
Comunicarse con sus trabajadores, con el propósito de hacerles
comprender, que la evaluación de desempeño es un sistema objetivo
el cual les permite saber cómo está su desempeño.
Beneficio para el subordinado
Conoce los aspectos del comportamiento y del desempeño de los
trabajadores que valora la empresa.
Conoce cuales son las expectativas del jefe en cuanto a su
desempeño y evaluación.
Hace una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su
desarrollo y control personales.
Beneficios para la organización
Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo,
asimismo define cual es la contribución de cada empleado.
Identifica a los empleados que necesitan perfeccionar en las
determinadas áreas de actividad y selección de personal para una
nueva promoción.
Dinamiza su política de recursos humanos al ofrecer oportunidades
a los empleados, con el estímulo a la productividad y la mejora de
las relaciones humanas en el trabajo.
36
Según Chiavenato, Idalberto estos beneficios son de gran ayuda ya que el gerente,
el trabajador y la organización tienen en conocimiento lo que cada uno debe realizar
con respecto a la evaluación del desempeño laboral, las responsabilidades que
tienen al momento de valorar y para que esto sea posible planear un programa que
este coordinado y desarrollado para el buen desempeño en la organización.
2.1.3 Marco Legal
La investigadora sustentará su trabajo de investigación en los siguientes artículos
del código de trabajo del Ecuador.
Art.42. 2. Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo,
sujetándose a las medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo y
demás disposiciones legales y reglamentarias, tomando en consideración,
además, las normas que precautelan el adecuado desplazamiento de las
personas con discapacidad;
Art.42.13. Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no
infiriéndoles maltratos de palabra o de obra;
Art.42.15. Atender las reclamaciones de los trabajadores;
Art.42.29. Suministrar cada año, en forma completamente gratuita, por lo
menos un vestido adecuado para el trabajo a quienes presten sus servicios;
Art. 79.- Igualdad de remuneración. - A trabajo igual corresponde igual
remuneración, sin discriminación en razón de nacimiento, edad. sexo, etnia,
color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica,
orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier
otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo se
tendrán en cuenta para los efectos de la remuneración.
Así mismo el plan nacional del buen vivir menciona lo siguiente lo cual ayuda al
sustento de la investigación.
37
La Constitución establece de manera explícita que el régimen de desarrollo debe
basarse en la generación de trabajo digno y estable, el mismo que debe desarrollarse
en función del ejercicio de los derechos de los trabajadores (art. 276). Lo anterior
exige que los esfuerzos de política pública, además de impulsar las actividades
económicas que generen trabajo, garanticen remuneraciones justas, ambientes de
trabajo saludables, estabilidad laboral y la total falta de discriminación. Una
sociedad que busque la justicia y la dignidad como principios fundamentales no
solamente debe ser evaluada por la cantidad de trabajo que genera, sino también
por el grado de cumplimiento de las garantías que se establezcan y las condiciones
y cualidades en las que se efectúe. Asimismo, debe garantizar un principio de
igualdad en las oportunidades al trabajo y debe buscar erradicar de la manera más
enfática cualquier figura que precarice la condición laboral y la dignidad humana.
Además, se basará en las normas ISO 9001 2008 debido a que es un estándar de
calidad a nivel mundial, el cual debe ser cumplido para fortalecer los procesos
administrativos y alcanzar reconocimiento organizacional, se basará en literales que
están enfocados en el talento humano.
6.2.2 Competencia, formación y toma de conciencia
La organización debe:
a) determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos
que afectan a la conformidad con los requisitos del producto,
b) cuando sea aplicable, proporcionar formación o tomar otras acciones
para lograr la competencia necesaria,
c) evaluar la eficacia de las acciones tomadas,
d) asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e
importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los
objetivos de la calidad,
e) mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades
y experiencia
38
6.3 Infraestructura
La organización debe determinar, proporcionar y mantener la
infraestructura necesaria para lograr la conformidad con los requisitos del
producto. La infraestructura incluye, cuando sea aplicable:
a) edificios, espacio de trabajo y servicios asociados, b) equipo para los
procesos (tanto hardware como software), y c) servicios de apoyo (tales
como transporte, comunicación o sistemas de información).
6.4 Ambiente de trabajo
La organización debe determinar y gestionar el ambiente de trabajo
necesario para lograr la conformidad con los requisitos del producto.
NOTA: El término "ambiente de trabajo" está relacionado con aquellas
condiciones bajo las cuales se realiza el trabajo, incluyendo factores físicos,
ambientales y de otro tipo (tales como el ruido, la temperatura, la humedad, la
iluminación o las condiciones climáticas).
2.1.4 Trabajos Previos
El estudio de la influencia del estrés en el desempeño laboral es de gran relevancia
siendo así que otros investigadores han tomado este tema como objeto de estudio,
es así que Florencia Cecilia Sánchez (2011) en su trabajo de graduación titulado
Estrés Laboral, Satisfacción en el trabajo y Bienestar Psicológico en trabajadores
de una Industria de Cereales, previa obtención del título profesional de Licenciada
en Psicología de la facultad de Psicología y Relaciones Humanas de la Sede
Rosario- Campus Lagos, al finalizar su trabajo ha concluido lo siguiente “ que existe
algún grado de estrés en los trabajadores, los estresores frecuentes son “ falta de
justicia organizacional, dificultades interpersonales y sobrecarga laboral”, donde se
encuentran insatisfecho con la “igualdad y justicia del trato en la empresa y las
negociaciones sobre los aspectos laborales”, lo cual se encuentran bajos “ sus
39
proyectos y metas sobre la vida y su autonomía para tomar decisiones
independientes.
Además María Ángel Espinoza (2015) en su trabajo de graduación titulado
Diagnóstico y Plan de Mejoramiento del Clima Laboral del Área Productiva de
Vaciado de la Empresa EDESA S.A, previa a la obtención del título profesional de
Psicóloga Organizacional de la facultad de Psicología de la Universidad Pontificia
Católica del Ecuador, al finalizar su trabajo ha concluido lo siguiente: “La
motivación, satisfacción laboral, actitudes del empleado, liderazgo, compromiso,
sistema organizacional y confianza son elementos que intervienen en la empresa y
fomentan un estado adecuado en el cual el personal puede desenvolverse de manera
efectiva, apoyando al cumplimiento de los objetivos propuestos.”
Así mismo Wilmer Guevara (2010) en su trabajo de grado titulado evaluación de la
satisfacción laboral de los trabajadores de una empresa petrolera, previo a la
obtención del grado de Especialista en Medicina Ocupacional en la universidad
Experimental de Guyana, como recomendación estipula lo siguiente “Los niveles
gerenciales, deben identificar y fortalecer acciones tendientes a mejorar la
satisfacción laboral, particularmente en áreas como la supervisión y el ambiente de
compañerismo”
Existen varios factores que inciden en el desempeño laboral adecuado, pero se
evidencia que el exceso de carga laboral es un factor que influye de manera
sustancial puesto que si el líder da las funciones necesarias para que cada trabajador
cumpla a cabalidad y también guie a su equipo de trabajo de la mejor manera que
ellos se sientan a gusto con el trabajo asignado y con el ambiente en el cual se
desarrollan, sin embargo existirán líderes que provocaran que sus trabajadores se
sientan desmotivados, insatisfechos lo cual produce que reduzca el nivel de
productividad de la empresa,
Estas conclusiones y recomendaciones que fueron resultado de investigaciones dan
a conocer que las diferentes guías de ayuda para prevenir estos inconvenientes en
la satisfacción laboral están ligadas para conseguir los objetivos empresariales.
40
2.1.5 Definición de Términos
Psicología Laboral. La psicología laboral es la rama de la psicología
dedicada al análisis de la conducta humana dentro del contexto de una
empresa y durante el desarrollo de un trabajo.
Coordinación. Es lograr integrar y enlazar distintos sectores con el objetivo
de llevar a cabo múltiples tareas compartidas.
Talento Humano. Se trata de la capacidad para ejercer una cierta ocupación
o para desempeñar una actividad. El talento suele estar asociado a la
habilidad innata y a la creación, aunque también puede desarrollarse con la
práctica y el entrenamiento.
Organización. Es un grupo social formado por personas, tareas y
administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática
para cumplir con sus objetivos.
Gestión. Consiste en la construcción de diferentes espacios para promover
y hacer posible la interacción entre distintos actores de una sociedad.
Condiciones de trabajo. Aspectos de la relación laboral que expresan el
contenido de la prestación a que se obliga el trabajador, determinando su
objeto: jornada, horario, salario, clasificación profesional, vacaciones,
permisos, etc.
41
Dirección de equipo de trabajo. Capacidad para integrar, desarrollar,
consolidar y conducir con éxito un equipo de trabajo, y alentar a sus
integrantes a actuar con autonomía y responsabilidad. Implica la capacidad
para coordinar y distribuir adecuadamente las tareas en el equipo, en función
de las competencias y conocimientos de cada integrante, estipular plazos de
cumplimiento y dirigir las acciones del grupo hacia una meta u objetivo
determinado.
Líder. Persona capaz de ejercer influencia en otros para dirigirlos y guiarlos
efectivamente hacia el logro de objetivos y metas sean estas personales,
organizacionales, deportivas o de cualquier otra índole.
Liderazgo. “Capacidad para influir y apoyar a los demás y lograr que
participen con entusiasmo en la consecución de los objetivos. Se pueden
destacar los siguientes aspectos de un líder: • Influye y apoya. La reacción
que genera en el otro es entusiasta y positiva • Fija metas que luego todos
desean cumplir.” Alles (2011)
Conducta o comportamiento organizacional. Dícese del comportamiento
que llevan a cabo las personas en el seno de la organización, para desarrollar
unas tareas propias de unos determinados roles y todo ello en el contexto
específico del escenario de la propia organización.
Clima organizacional. Es la percepción individual y colectiva que tienen
los directivos, empleados y público de una organización, producto de sus
vivencias e interacciones en el ambiente en que trabajan diariamente y que
afecta su desempeño. Arnoletto (2009)
42
Satisfacción laboral. Grado de satisfacción de los colaboradores en
relación con el trabajo.
Estrés. Cualquier exigencia que produzca un estado de tensión en el
individuo y que pida un cambio o adaptación por parte del mismo.
Desempeño laboral. Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta
el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo
en el contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar
su idoneidad.
Carga laboral. Es el conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se
ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral.
Carga física. Conjunto de requerimientos físicos a los que se ve sometida
la persona a lo largo de su jornada laboral.
Carga mental. Se entiende como la presión cognitiva y emocional
resultante del enfrentamiento de las exigencias asociadas al ejercicio del
trabajo.
Conocimiento. Es la capacidad del hombre para comprender por medio de
la razón la naturaleza, cualidades y relaciones de las cosas.
Problema: es una circunstancia en la que se genera un obstáculo al curso
normal de las cosas.
43
Salud: según la Organización Mundial de la Salud, tiene una definición
concreta: es el estado completo de bienestar físico y social que tiene una
persona.
44
2.2 Análisis Situacional de la Empresa
2.2.1 Realidad Conceptual
Dentro de la ciudad de Quito existe gran variedad de empresas que se dedican
al servicio postal, a continuación, se realizara un análisis situacional de la
empresa cuyo objeto de estudio, denominada con el nombre de “Correos del
Ecuador”, agencia norte
Esta empresa se encuentra ubicada en la ciudad de Quito, Japón N36-153 y
Reina Victoria, se ha establecido como tal desde la década de 1870-1879 hasta
la actualidad, ofreciendo a sus clientes, un excelente servicio de mensajería.
Los servicios y productos que ofrece Correos del Ecuador, se han modernizado
acorde a las necesidades del mercado y sus clientes. Fortaleciendo la presencia
de la Empresa en las 24 provincias del País.
La Empresa cuenta con 302 agencias, sucursales y ventanillas a nivel nacional.
En estos puntos de atención, los clientes pueden acceder a los servicios y
productos que ofrece este Operador Postal Público.
2.2.2 Estado de Situación Actual
La Empresa Nacional de Correos, fue un símbolo de Comunicación masiva y
de apoyo a la ciudadanía. Sin embargo, durante los últimos años tuvo un
constante y preocupante descenso en su productividad, eficiencia y credibilidad,
factores que la llevaron irremediablemente a una situación desastrosa con
posibilidad de una desaparición total, con gravísimas consecuencias para el
país, perjudicando su imagen y haciéndola perder reputación a nivel mundial.
En 1995, en poco conocimiento las administraciones anteriores y la indiferencia
de los gobiernos de turno dieron libertad a otras empresas postales privadas, sin
regular el mercado.
45
En los demás países del mundo, primero regularon el mercado postal para
después liberarlo, y EN LOS PAISES EUROPEOS AUN NO LO LIBERAN.
Por lo antes dicho, las administraciones anteriores hicieron que el Estado
Ecuatoriano deje de percibir 900 millones de dólares.
El presidente de la Republica Eco. Rafael Correa Delgado, decreta la creación
de correos del Ecuador como Empresa Pública y como Operador Público del
Servicio Postal del Ecuador el 14 de abril del 2010 quedando su nombre
actualmente como Empresa Pública Correos del Ecuador CDE EP.
Dentro de esta organización se ha podido observar que no han existido estudios
anteriores relacionados con el estrés laboral y su desempeño, así que se
desconoce el grado de satisfacción que tienen sus trabajadores; Además la
empresa no realiza actividades que hagan sentir a sus empleados reconocidos ni
motivados, lo mencionado anteriormente y sumado a la desmotivación que
existe en los trabajadores.
Los trabajadores sienten que en ciertos momentos su esfuerzo es muy elevado,
el cual les puede llegar a causar estrés laboral debido a la carga excesiva de
tareas y actividades por lo cual pueden llegar a tener quebrantos en su salud
física o mental.
46
CAPÍTULO III
3. MARCO METODOLÓGICO
3.1 Diseño de la Investigación
El presente trabajo de investigación adopta como diseño de investigación
documental, de campo, cualitativo -cuantitativo, descriptivo.
Documental ya que para la realización de los apartados anteriores se utilizó fuentes
bibliográficas.
De campo no experimental puesto que la investigadora realizará el trabajo dentro
de la empresa objeto de estudio ahí se aplicará los instrumentos de investigación,
además las variables nos serán manipuladas.
De carácter cualitativo puesto que el instrumento que se aplicará arrojarán datos
numéricos los mismos que serán analizados posteriormente y cuantitativos ya que
se podrá medir la interpretación de las variables.
Además, será descriptiva puesto que se realizará un análisis entre la relación entre
las variables estrés y desempeño laboral de la empresa Correos del Ecuador.
3.2 Operacionalización de Variables e Indicadores
3.2.1 Variable Independiente
VARIABLE INDEPENDIENTE: ESTRÉS LABORAL
Tabla 5: Operacionalización Variable Independiente
CONCEPTO CATEGORIA INDICADORES ITEMS INSTRUMENTO
Es la respuesta fisiológica o
psicológica del individuo
ante un agente negativo
derivado directamente del
trabajo.
Condiciones Físicas
Problemas respiratorios ¿Cuándo se encuentra en su ambiente de trabajo tiene
fatiga respiratoria?
Cuestionario
Problemas musculares ¿Tiene dolores de cabeza, de cuello o de espalda?
Problemas organizacionales ¿El exceso de trabajo le genera dificultad al concentrarse?
Condiciones psicológicas
Agotamiento ¿La carga laboral le genera agotamiento físico y mental?
Carga mental ¿El exceso de trabajo le provoca problemas de memoria?
Ansiedad ¿Su trabajo le causa ansiedad para fumar?
Mal humor
¿Tiene cambios repentinos de humor?
Incapacidad para concentrarse ¿Tiene alucinaciones mentales causadas por problemas
laborales?
Agentes negativo
Relaciones interpersonales
¿En su trabajo tiene una buena relación con sus
compañeros?
Elaborado por: Fernanda Cantuña
47
3.2.2 Variable dependiente
VARIABLE DEPENDIENTE: DESEMPEÑO LABORAL
Tabla 6: Operacionalización Variable Dependiente
CONCEPTO CATEGORIA INDICADORES ITEMS INSTRUMENTO
Son las acciones o
comportamientos
observados en los
trabajadores en su
actividad laboral.
Acciones
comportamientos
Productividad
- Relaciones Laborales
¿En su trabajo usted tiene buena relación con el
público que lo visita?
Cuestionario
Inseguridad
- Accidentes Laborales
¿El estrés le genera accidentes laborales?
Actividad Laboral
Actividades
- Rutinarias
- Aburridas
¿Considera que sus actividades laborales sean
rutinarias y/o aburridas?
Elaborado por: Fernanda Cantuña
48
49
3.3 Población y Muestra
3.3.1 Población
Según Tamayo y Tamayo, (1997), ¨La población se define como la totalidad del
fenómeno a estudiar donde la unidad de población posee una característica común
la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación¨ (P.114)
En este caso la población en la empresa Correos del Ecuador, serán los trabajadores
que laboran en dicha entidad. Esta población tiene una edad entre 25 a 35 años,
también existen una población mixta donde los miembros en esta empresa han
respondido que son de raza mestiza ya que representan a la mayoría de grupos
étnicos de nuestra región también donde cuenta con 120 trabajadores entre personal
administrativo y de producción siendo este el universo de la investigación.
Al ser un universo pequeño es innecesario realizar el cálculo de la muestra así que
se trabajará con los 120 trabajadores para la aplicación de instrumentos de
recolección de datos.
Para conocimiento de la ubicación de la agencia a continuación se mostrará su
ubicación en el siguiente mapa:
Gráfico 1: Ubicación “Correos del Ecuador”
Fuente: Google Maps
50
3.3.2 Muestra
Para la presente investigación no se sacará muestra debido a que la población
únicamente consta de 120 personas (trabajadores) y este es factible para la
aplicación del instrumento de investigación a la totalidad de la población.
3.4 Instrumentos Y Materiales
Como método para obtener la información necesaria de las variables se considera
que la encuesta es útil para este propósito ya que es un método de fácil aplicación
de costo bajo, también implica un mínimo de tiempo así que el personal encuestado
no perderá un gran lapso en llenar la encuesta, además pude abarcar a una gran
población y se la puede aplicar en cualquier momento y lugar.
51
CAPÍTULO IV
4. DISCUSIÓN
4.1 Procedimiento de la Investigación
Al momento de aplicar la encuesta se la realizó en forma individual y tomando en
cuenta el tiempo que dispone el personal de la empresa, coordinando con el
responsable a cargo de los involucrados, para la aplicación del instrumento, en un
tiempo de 15 minutos, certificando la efectividad tanto en las respuestas como en
el procedimiento.
El procedimiento que se cumplió para desarrollar la investigación fue el siguiente:
Elaboración del instrumento para la aplicación a los empleados de dicha
empresa.
Validación del instrumento por un conocedor en el tema de investigación.
Aplicación del instrumento.
Tabular, analizar e interpretar los resultados obtenidos.
Desarrollo de las conclusiones diagnósticas.
52
4.2 Análisis e Interpretación de Resultados
4.2.1 ANÁLISIS DE LA ENCUESTA PARA EL PERSONAL DE LA
EMPRESA “CORREOS DEL ECUADOR” AGENCIA NORTE
Pregunta N° 1
¿En su ambiente de trabajo tiene la suficiente oxigenación?
Tabla 7: Pregunta 1
FRECUENCIA SIEMPRE
CASI
SIEMPRE
A
VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 53 34 14 19 120
PORCENTAJE 44% 28% 12% 16% 100% Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 2: Suficiente oxigenación
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores aseguran que en su ambiente de
trabajo tienen la suficiente oxigenación: siempre un 44%, casi siempre un 28%, a
veces un 12% y nunca un 16%. Los resultados indican que un 28% de los
encuestados aseguran que en su ambiente de trabajo no tienen la oxigenación
necesaria lo que llegaría afectar al desempeño de los trabajadores. Esto indica que
los empleados deben tener un ambiente cómodo para poder continuar con sus
actividades laborales y así esto no es así llegaría afectar tanto su condición física
como su condición mental.
44%
28%
12%
16%
¿En su ambiente de trabajo tiene la suficiente oxigenación?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
53
Pregunta N° 2
¿Cuándo se encuentra en su ambiente de trabajo tiene fatiga respiratoria?
Tabla 8: Pregunta 2
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 38 31 32 19 120
PORCENTAJE 31% 26% 27% 16% 100% Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 3: Fatiga respiratoria
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores que tienen fatiga muscular en su
ambiente laboral nos dicen que: siempre un 31%, casi siempre un 26%, a veces un
27% y nunca un 16%. Los resultados muestran que un 31% de los encuestados,
correspondientes a 38 personas, afirman que en la mayoría están sometidas a una
fatiga respiratoria en su ambiente de trabajo. Lo que esto puede causar problemas
de salud a largo plazo a los demás trabajadores que también están sometidos a pasar
por esta falta de respiración en un futuro y por tal razón quebrantar su salud con
problemas de fatiga y no permitir que tengan un buen desempeño laboral.
31%
26%
27%
16%
¿Cuándo se encuentra en su ambiente de trabajo tiene fatiga respiratoria?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
54
Pregunta N° 3
¿Tiene sus músculos tensos, agarrotados con dolores y/o contracturas musculares
por exceso de trabajo?
Tabla 9: Pregunta 3
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 44 27 34 15 120
PORCENTAJE 37% 22% 28% 13% 100% Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 4: Contracturas musculares
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores tienen sus músculos tensos,
agarrotados con dolores y/o contracturas musculares por exceso de trabajo y
responden que: siempre un 37%, casi siempre un 22%, a veces un 28% y nunca un
13%.
Los resultados indican que un 37% sufren de dolores musculares que pueden ser
causa de hábitos incorrectos, exceso de cargas físicas y por ende para realizar sus
actividades deben tener un adecuado uso de posturas que ayudaran a desempeñarse
mejor.
37%
22%
28%
13%
¿Tiene sus músculos tensos, agarrotados con dolores y/o contracturas musculares por exceso de trabajo?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
55
Pregunta N° 4
¿Tiene dolores de cabeza, de cuello o de espalda?
Tabla 10: Pregunta 4
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 41 27 31 21 120
PORCENTAJE 34% 22% 26% 18% 100% Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 5: Dolores de cabeza, cuello o espalda
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores tienen dolores de cabeza, de
cuello o de espalda: siempre un 34%, casi siempre un 22%, a veces un 26% y nunca
un 18%.
Los resultados indican que un 34% de los encuestados, correspondientes a 41
personas sufren de dolores de cabeza, de cuello y espalda debido a que pasan mucho
tiempo frente al computador o por el estrés que sienten cuando tienen carga
excesiva de tareas o actividades. Los trabajadores están conscientes que esto puede
ser una gran molestia en su desempeño laboral y que deben mejorar día a día para
no pasar por esos dolores.
34%
22%
26%
18%
¿Tiene dolores de cabeza, de cuello o de espalda?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
56
Pregunta N° 5
¿El exceso de trabajo le genera dificultad al concentrarse?
Tabla 11: Pregunta 5
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 62 18 32 8 120
PORCENTAJE 51% 15% 27% 7% 100% Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 6: Dificultad al concentrarse
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores que tienen exceso de trabajo les
genera dificultad al concentrarse: siempre un 51%, casi siempre un 15%, a veces
un 27% y nunca un 7%.
Los resultados indican que un 51% de los encuestados afirman que siempre la carga
de trabajo les dificulta a la hora de concentrarse y realizar una sola actividad hasta
terminarla, en estas situaciones deben tomarse su tiempo para realizar sus
actividades de la mejor manera sin que esto les cause desconcentración y tratar de
buscar alternativas que le ayuden a desempeñarse de la mejor manera.
51%
15%
27%
7%
¿El exceso de trabajo le genera dificultad al concentrarse?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
57
Pregunta N° 6
¿En su función laboral logra tener participación en la toma de decisiones?
Tabla 12: Pregunta 6
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 26 28 23 43 120
PORCENTAJE 22% 23% 19% 36% 100% Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 7: Participación en toma de decisiones
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores en su función laboral logran tener
participación en la toma de decisiones: siempre un 22%, casi siempre un 23%, a
veces un 19% y nunca un 36%.
Los resultados muestran que 43 personas correspondientes a un 36% afirman que
nunca participan en la toma de decisiones dentro de la empresa, es decir que solo
se limitan a cumplir con las actividades asignadas desde un principio. Esto no les
permite desempeñarse o mostrar sus habilidades, capacidades o brindar ideas que
tengan en mente para la empresa.
22%
23%
19%
36%
¿En su función laboral logra tener participación en la toma de decisiones?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
58
Pregunta N° 7
¿La carga laboral le genera agotamiento físico y mental?
Tabla 13: Pregunta 7
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 59 23 19 19 120
PORCENTAJE 49% 19% 16% 16% 100% Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 8: Agotamiento físico y mental
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores dicen que la carga laboral les
genera agotamiento físico y mental: siempre un 49%, casi siempre un 19%, a veces
un 16% y nunca un 16%.
Los resultados son positivos debido a que un 49% de los encuestados,
correspondientes a 59 personas indican que sufren de agotamiento tanto físico como
mental, esto al momento de no poder realizar sus actividades en el trabajo entran en
un estado de estrés donde no quieren realizar ningún esfuerzo físico ni mental y al
ver que no pueden cumplir con lo que se les ha impuesto tienden a caer en una
depresión laboral.
49%
19%
16%
16%
¿La carga laboral le genera agotamiento físico y mental?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
59
Pregunta N° 8
¿El exceso de trabajo le provoca problemas de memoria, de organización y
desempeño?
Tabla 14: Pregunta 8
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 61 36 11 12 120
PORCENTAJE 50,8 30,0 9,2 10,0 100,0 Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 9: Exceso de trabajo y problemas de memoria
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores opinan acerca del exceso de
trabajo donde le provoca problemas de memoria o de organización y desempeño:
siempre un 51%, casi siempre un 30%, a veces un 9% y nunca un 9%.
Los resultados muestran que un 51% de los encuestados afirman que su carga
laboral les provoca olvidarse de las cosas, la falta de organización en su trabajo y
un bajo rendimiento laboral, en este caso es necesario que los empleados tengan en
cuenta que se genera por el estrés acumulado que poseen en su ambiente de trabajo.
51%
30%
9%10%
¿El exceso de trabajo le provoca problemas de memoria, de organizacion y desempeño?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
60
Pregunta N° 9
¿Su trabajo provoca el consumo de alcohol o alguna droga?
Tabla 15: Pregunta 9
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 35 10 31 44 120
PORCENTAJE 29% 8% 26% 37% 100,0 Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 10: Ansiedad: Alcohol y Drogas
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores dicen que en su trabajo les
provoca consumir alcohol o alguna droga: siempre un 29%, casi siempre un 8%, a
veces un 26% y nunca un 37%.
Los resultados muestran que un 37% de encuestados, correspondientes a 44
personas, indican que su ambiente de trabajo no es un causante para que los
empleados ingieran bebidas alcohólicas o drogas.
Pero un 29% indican que su trabajo si es causante de ansiedad para ingerir alcohol
o drogas, ellos deben tomar en cuenta todos los riesgos que pueden adquirir en su
salud y concienciar a las personas que deben tomar conciencia de lo que realmente
es bueno para ellos y también para sus familias donde disfruten de un futuro lleno
de vida sin quebrantos ni lamentaciones.
29%
8%
26%
37%
¿Su trabajo provoca el consumo de alcohol o alguna droga?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
61
Pregunta N° 10
¿Su trabajo le causa ansiedad para fumar?
Tabla 16: Pregunta 10
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 33 46 28 13 120
PORCENTAJE 28% 38% 23% 11% 100% Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 11: Ansiedad: Fumar
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores indican que su trabajo les causa
ansiedad para fumar son: siempre un 28%, casi siempre un 38%, a veces un 23% y
nunca un 11%.
Los resultados muestran que un 28% de personas responden que siempre tienen
ansiedad de fumar en horas laborables, el cual indican que es una ayuda para
disminuir la ansiedad que llevan por tantas actividades que realizan dentro de la
empresa. En su mayoría las personas que respondieron sobre la ansiedad de fumar
en su trabajo son del sexo masculino.
28%
38%
23%
11%
¿Su trabajo le causa ansiedad para fumar?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
62
Pregunta N° 11
¿Tiene cambios repentinos de humor?
Tabla 17: Pregunta 11
FRECUENCIA SIEMPRE
CASI
SIEMPRE
A
VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 67 21 15 17 120
PORCENTAJE 56% 17% 13% 14% 100% Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 12: Cambios de humor
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores muestran cambios repentinos de
humor en su ambiente laboral: siempre un 56%, casi siempre un 17%, a veces un
13% y nunca un 14%.
Los resultados indican que un 56% de las personas sufren de cambios repentinos de
humor como pueden mostrar tristeza de un segundo a otra ira; de un parpadeo a otra
alegría y así diferentes cambios que pueden pasar en segundos, debido al estrés por
cargas excesivas de trabajo que tienen dentro de la empresa.
56%
17%
13%
14%
¿Tiene cambios repentinos de humor?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
63
Pregunta N° 12
¿Usted forja discusiones a destiempo o fuera de contexto por su trabajo?
Tabla 18: Pregunta 12
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 43 21 29 27 120
PORCENTAJE 36% 17% 24% 22% 100% Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 13: Discusiones a destiempo
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores tienen discusiones a destiempo o
fuera de contexto dentro siempre un 36%, casi siempre un 17%, a veces un 24% y
nunca un 23%.
Los resultados indican que un 36%, si tienen discusiones, por muchas cosas que
tienen en mente, por estrés debido a las excesivas actividades que realizan
diariamente en su lugar de trabajo. Los empleados deben considerar que en su lugar
de trabajo deben tener paciencia para tratar con las personas que los visitan,
desempeñarse de la mejor manera y dar una buena imagen de la empresa
36%
17%
24%
23%
¿Usted forja discusiones a destiempo o fuera de contexto por su trabajo?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
64
Pregunta N° 13
¿Su trabajo le produce tener mal carácter con relación a sus compañeros?
Tabla 19: Pregunta 13
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 27 21 29 43 120
PORCENTAJE 22% 18% 24% 36% 100% Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 14: Relación entre compañeros
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores adquieren un mal carácter con
relación a sus compañeros siempre un 22%, casi siempre un 18%, a veces un 24%
y nunca un 36%.
Los resultados muestran que un 40% de personas, correspondientes a 38
encuestados indican que si están sometidos a tener un mal comportamiento con sus
compañeros de labor. Esto se da por la ansiedad y estrés y puede afectar no solo a
lo profesional sino también a otras áreas de su vida lo que acarrearía tener un mal
ambiente de trabajo. Cuando deberían llevarse de la mejor manera para mostrar un
desempeño eficaz en equipo.
22%
18%
24%
36%
¿Su trabajo le produce tener mal carácter con relación a sus compañeros?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
65
Pregunta N° 14
¿Tiene alucinaciones mentales causadas por problemas laborales?
Tabla 20: Pregunta 14
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 39 29 27 25 120
PORCENTAJE 32% 24% 23% 21% 100% Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 15: Problemas laborales
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores muestran alucinaciones causadas
por problemas laborales siempre un 32%, casi siempre un 24%, a veces un 23% y
nunca un 21%.
Los resultados indican que un 32% siempre y un 24% casi siempre, sufren de
alucinaciones debido al estrés laboral y cansancio causado por la carga excesiva de
tareas y actividades que realizan dentro de la empresa. Por tal motivo es que se dará
los talleres de relajación así pueda tomarse un tiempo para poder trabajar de una
mejor manera sin pasar por esta enfermedad que es el estrés.
32%
24%
23%
21%
¿Tiene alucinaciones causadas por problemas laborales?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
66
Pregunta N° 15
¿En su trabajo usted tiene bloqueos mentales mientras desempeña sus labores?
Tabla 21: Pregunta 15
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 45 31 29 15 120
PORCENTAJE 37% 26% 24% 13% 100% Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 16: Bloqueos mentales
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores muestran bloqueos mentales en
su desempeño laboral siempre un 37%, casi siempre un 26%, a veces un 24% y
nunca un 13%.
Los resultados indican en su mayoría con un 37% que las personas muestran signos
de bloqueo mental al momento que van ejecutar sus actividades laborales debido a
que suelen olvidar de realizar sus funciones en ese momento y para que esto no pase
deben buscar maneras de que estos bloqueos no ocurran en su ámbito laboral.
37%
26%
24%
13%
¿En su trabajo usted tiene bloqueos mentales mientras desempeña sus labores?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
67
Pregunta N° 16
¿En su trabajo usted tiene una buena relación con sus compañeros?
Tabla 22: Pregunta 16
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 48 12 29 31 120
PORCENTAJE 40% 10% 24% 26% 100% Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 17: Buena relación laboral
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores tienen buena relación laboral en
la empresa: siempre un 40%, casi siempre un 10%, a veces un 24% y nunca un 26%.
Los resultados muestran que un 40% de las personas en su mayoría indican que si
tienen una buena relación entre directivos y empleados lo que es satisfactorio para
la empresa porque tendrá un buen funcionamiento y gran productividad para la
empresa.
40%
10%24%
26%
¿En su trabajo usted tiene una buena relación con sus compañeros?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
68
Pregunta N° 17
¿En su trabajo usted tiene una buena relación con el público que lo visita?
Tabla 23: Pregunta 17
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 59 35 18 8 120
PORCENTAJE 49% 29% 15% 7% 100% Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 18: Relación con el cliente
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores tienen buena relación con los
clientes que llegan a la empresa: siempre un 49%, casi siempre un 29%, a veces un
15% y nunca un 7%.
Los resultados indican que un 22% de las personas tienen dificultad de tratar bien
a las personas que visitan “Correos del Ecuador” agencia norte y para que esta
empresa siga teniendo el prestigio que se ha ganado durante muchos años y siga
realizando sus actividades laborales debe asistir a capacitaciones para un buen
manejo de clientes.
49%
29%
15%7%
¿En su trabajo usted tiene una buena relación con el público que lo visita?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
69
Pregunta N° 18
¿En su trabajo usted tiene falta de control sobre (inventarios, horarios, funciones,
etc.)?
Tabla 24: Pregunta 18
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 51 24 43 2 120
PORCENTAJE 42% 20% 36% 2% 100% Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 19: Falta de control
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, a los trabajadores tienen falta de control
(inventarios, horarios, funciones): siempre un 42%, casi siempre un 20%, a veces
un 36% y nunca un 2%.
Los resultados indican que un 42% de las personas muestran una gran falta de
reflexión antes de actuar, adoptando comportamientos poco prudentes e impulsivos
mientras que un 36% de las personas indican que a veces padecen de falta de control
al realizar sus actividades por descuidos que tienen dentro de la organización.
42%
20%
36%
2%
¿En su trabajo usted tiene falta de control sobre (inventarios, horarios, funciones, etc.)?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
70
Pregunta N° 19
¿El estrés le genera accidentes laborales?
Tabla 25: Pregunta 19
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 37 31 36 16 120
PORCENTAJE 30,8 25,8 30,0 13,3 100,0 Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 20: Accidentes laborales
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores muestran estrés laboral el cual le
genera accidentes laborales: siempre un 31%, casi siempre un 26%, a veces un 30%
y nunca un 13%.
Los resultados muestran que un 57% de las personas, correspondientes a 68
encuestados indican que el estrés causado por cargas excesivas de tareas y
actividades les ocasiona incidentes en la empresa y tomar en cuenta que hay formas
y maneras de ayudar a someter a las personas para que no caigan en esta
enfermedad.
31%
26%
30%
13%
¿El estrés le genera accidentes laborales?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
71
Pregunta N° 20
¿En su trabajo la capacidad para generar nuevos retos es limitada?
Tabla 26: Pregunta 20
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 39 28 26 27 120
PORCENTAJE 32% 23% 22% 23% 100,0 Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 21: Retos limitados
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas los trabajadores son capaces de generar nuevos
retos es limitada siempre un 32%, casi siempre un 23%, a veces un 22% y nunca un
23%.
Los resultados indican que un 32%, muestran que en su lugar de trabajo no les
permiten tener nuevos restos en lo profesional porque sus políticas no les permiten.
Los empleados sienten estar capacitados para cualquier reto laboral que se presente
ya que aportarían con nuevas ideas que sean valiosas para la empresa.
32%
23%
22%
23%
¿En su trabajo la capacidad para generar nuevos retos es limitada?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
72
Pregunta N° 21
¿Considera que sus actividades laborales sean rutinarias y/o aburridas?
Tabla 27: Pregunta 21
FRECUENCIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA TOTAL
TRABAJADORES 37 26 26 31 120
PORCENTAJE 30,8 21,7 21,7 25,8 100,0 Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Gráfico 22: Actividades rutinarias y/ aburridas
Elaborado por: Fernanda Cantuña
Fuente: Encuesta
Análisis e interpretación:
De las 120 personas encuestadas, los trabajadores consideran que sus actividades
sean rutinarias o aburridas: siempre un 31%, casi siempre un 21%, a veces un 22%
y nunca un 26%.
Los resultados indican que un 53% de las personas encuestadas consideran que sus
hábitos y costumbres tienden a dominar su vida. Las actividades rutinarias que
realiza el personal son acciones que hacen sin darse cuenta y de manera automática,
mientras que las actividades aburridas son acciones repetitivas que realizan en el
ámbito laboral. Se debe realizar las actividades con pasión comprometidos y
engancharse de lo que va a realizar.
31%
21%22%
26%
¿Considera que sus actividades laborales sean rutinarias y/o aburridas?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
73
4.3 Resultados
A continuación, se procederá a realizar un análisis general de los factores
relacionados con las variables.
Se ha observado que el estrés laboral en un porcentaje mayor si influye en el
desempeño de los trabajadores debido a que está expuesto a cambios en actividades
dentro de la empresa y la cual no le permite desempeñarse de la mejor manera,
también se debe tener en cuenta que los empleados no se sienten motivados para un
buen desempeño dentro la misma y que la productividad en la empresa puede ir en
descenso, sin embargo un pequeño porcentaje de empleados dicen no tener
problemas de estrés lo que puedo deducir que estas personas también están
expuestas a sufrir de estrés en un futuro debido a que tienen varias funciones dentro
de la empresa, en cuanto al desempeño del personal los líderes de la empresa deben
hacer sentir a sus empleados motivados para que tenga un buen funcionamiento en
la empresa y que sean guías de apoyo y confianza para que realicen su trabajo con
éxito.
4.4 Limitaciones
El presente trabajo de titulación se realizó dentro de la empresa Correos del
Ecuador, agencia norte la cual abrió sus puertas a la investigadora, para la
realización del mismo.
Los directivos de la empresa fueron un factor importante para la realización del
trabajo, dieron la apertura a la investigadora, también los empleados de la empresa
al momento de llenar las encuestas fueron amables y es por tal motivo que no
existieron limitaciones para aplicar las encuestas a los empleados de tan prestigiosa
empres
74
CAPÍTULO V
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
Luego de la realización del trabajo de investigación se puede presentar las
siguientes conclusiones:
En general el nivel de estrés que padecen dentro de la empresa en su
mayoría sienten que sufren de esta enfermedad ya que realizan actividades
que se vuelven monótonas o se llenan de actividades que afectan en el
desempeño de los trabajadores.
Los empleados no realizan sus funciones con eficiencia por falta de
confianza y comunicación entre directivos y empleados. Los directivos
también debe tener en cuenta la insatisfacción que sienten su empleados a
causa el estrés.
Las excesivas cargas de tareas y actividades son factores que afectan al buen
desempeño de los trabajadores, por tal motivo llevan al personal a sentirse
deprimidos, desmotivados, desanimados en el horario de trabajo.
75
Es este caso la falta de concentración en el personal afecta directamente a la
productividad y al bajo rendimiento que muestran los empleados en la
empresa.
5.2 Recomendaciones
Se recomienda realizar las debidas técnicas para prevenir el estrés, este
ayudara al personal para que tengan un buen desempeño dentro de la
empresa y sin quebrantos en su salud.
Se recomienda promover la confianza y comunicación entre directivos y el
personal para un buen desempeño laboral este será de gran ayuda para la
satisfacción dentro de la empresa, además ayuda al logro de metas y toma
de decisiones que ayuden al crecimiento de la organización.
La empresa debe investigar sobre las condiciones físicas y mentales que
tiene el trabajador dentro de la empresa.
Se recomienda realizar frecuentemente estudios relacionados con el estrés,
desempeño laboral y motivación a los empleados de la empresa “Correos
del Ecuador”.
Realizar una propuesta de técnicas para prevenir el estrés laboral en la
empresa “Correos del Ecuador”, agencia norte.
76
CAPÍTULO VI
6. DISEÑO DE LA PROPUESTA
6.1 Título de la Propuesta
TEMAS: Talleres de técnicas para evitar el estrés laboral en la empresa “Correos
del Ecuador” agencia norte.
6.2 Justificación de la propuesta
Los presentes talleres de técnicas para evitar el estrés laboral será de gran beneficio
para la empresa “Correos del Ecuador” agencia norte, así como también para los
involucrados directos, que en este caso sería el personal que labora en la empresa.
Los beneficios que traerá a la empresa serian para el personal ya que tendrían
diferentes talleres de técnicas para evitar el estrés siendo este de gran ayuda al
momento de desempeñarse en la empresa de la mejor manera evitando riesgos en
lo laboral y en su salud.
77
6.3 Objetivo General
Elaborar talleres de técnicas para evitar el estrés laboral en la empresa
“Correos del Ecuador”.
6.4 Objetivos Especificaciones
Establecer los recursos necesarios para la realización de los talleres.
Definir talleres que ayuden al fortalecimiento entre directivos y empleados.
Concienciar el desempeño en la organización.
6.5 Ubicación Sectorial y Física
La propuesta será llevada a cabo en la empresa “Correos del Ecuador”, agencia
norte, la cual tiene 120 trabajadores en nómina tanto administrativos y servicio al
cliente la empresa se encuentra ubicada en la provincia Pichincha, ciudad de Quito,
en las calles Japón N36-153 y Reina Victoria.
Gráfico 23: Ubicación “Correos del Ecuador”
Fuente: Google Maps
78
6.6 Factibilidad
Para la presente propuesta se tomará en cuenta varios aspectos desde la parte
técnica, operativa y económica para el desarrollo de los talleres de técnicas para
prevenir el estrés laboral en la Empresa “Correos del Ecuador” agencia norte.
Técnica.
Desde este punto de vista es factible realizar los talleres de técnicas para prevenir
el estrés laboral ya que el investigador cuenta con las herramientas tecnológicas,
físicas y metodológicas para la ejecución de la propuesta.
Operativa.
Factibilidad operativa, la realización de talleres, seminarios y capacitaciones, serán
posibles realizar con el acompañamiento de un profesional experto en los temas a
tratar en los talleres.
Económica.
Para la elaboración de los talleres la empresa cuenta con un fondo el cual se utilizara
para los gastos en material didáctico para los trabajadores y el investigador también
correrá con implementos que hagan falta para el taller a dictarse ya que estos
materiales son bajos.
79
6.7 Descripción de la propuesta
Acciones
El presente trabajo tiene como finalidad mejorar ciertos factores que son fuentes de
desmotivación del personal en la organización, además de poder aportar al buen
funcionamiento de factores que sean de satisfacción a los trabajadores, para ello se
utilizará recursos tecnológicos, humanos, económicos, técnicos y materiales los
cuales ya fueron descritos en el apartado anterior, para conseguir el propósito de
mejorar el desempeño tanto de los trabajadores como los directivos de la empresa.
Dentro de la propuesta existirán las siguientes fases, la primera en el cual se
formulará la misión, visión y valores de la empresa, en la segunda fase se realizará
un taller con 120 personas entre directivos y empleados. Donde el tema a tratar será
“Técnicas para prevenir el estrés” dentro de la empresa.
Este taller ayudara a que los directivos y empleados tomen conciencia de cómo
mejorar su desempeño en la empresa y realizar sus actividades de la mejor manera
sin que padezcan de estrés.
El segundo taller se enfocará en fortalecer la comunicación entre directivos y
trabajadores. Dando a conocer en primer lugar las obligaciones que tienen dentro
de la organización y por consiguiente mejorar el trato de directivos hacia los
trabajadores, con la intención de que este taller ayude a tener más confianza entre
los directivos y empleados y se sientan con la libertad de compartir momentos o
experiencias nuevas entre un buen grupo de trabajo.
Mediante dinámicas motivacionales donde se quiere llegar a que los empleados
trabajen en grupo y tengan un ambiente de trabajo colmado de amistad y confianza.
Con estas actividades se arrojará un diagnóstico mediante a una previa evaluación
que establecerá la situación por la que atraviesa el compañerismo en el lugar de
trabajo y buscar las debidas soluciones.
El último taller requerirá del compromiso de la gerencia, una vez analizado los
problemas que tienen dentro de la empresa, como personas que sufren de estrés y
las que deben tener en claro que deben mejorar el desempeño para hacerle frente al
80
estrés y pueda realizar sus funciones, actividades y habilidades de la mejor manera
dentro de la empresa.
CUADRO DE RECURSOS
Tabla 28: Recursos
RECURSOS DESCRIPCIÓN CANTIDAD VALOR
Humanos Capacitador 1 366,00
Materiales Lápiz
Carpetas
resmas de papel bond
Sala de reuniones
10
120
1
1
25.00
18,00 4,00 250,00
Tecnológicos Computador personal
Impresora blanco y negro
1
1
300,00
400,00
Económicos Transporte
Impresiones
Copias
x día $10
30
250
30,00
3,00
15,00
Elaborado por: Fernanda Cantuña
TOTAL: $ 1.411
81
6.8 Cuerpo de la propuesta
Talleres de técnicas para prevenir el estrés laboral en la empresa “Correos del
Ecuador” Agencia Norte.
ELABORADO POR:
Fernanda Cantuña
FECHA DE ELABORACION:
NOVIEMBRE 2016
82
CONTENIDO
JUSTIFICACIÓN………………………………………………………………. 83
OBJETIVOS……………………………………………………………………. 84
Objetivo General………………………………………………………... 84
Objetivos Específicos…………………………………………………… 84
PRESENTACIÓN
MISIÓN Y VISIÓN CORREOS DEL ECUADOR…………………………….. 85
Misión…………………………………………………………………… 85
Visión…………………………………………………………………… 85
Valores…………………………………………………………………... 85
TALLERES DE TÉCNICAS PARA PREVENIR EL ESTRÉS……………….. 86
TALLER N°. 1: Uso correcto de técnicas para prevenir el estrés……………… 86
TALLER N°. 2: Fortalecer la comunicación entre directivos y empleados……. 89
TALLER N°. 3: Técnicas de relajación para evitar el estrés…………………… 92
83
JUSTIFICACIÓN
La realización de los talleres se considera necesaria debido a la gran cantidad de
problemas que se puede tener en cuanto al estrés laboral el que llega afectar en el
desempeño de los trabajadores y el uso correcto que deben adquirir para la
aplicación de talleres de prevención del estrés laboral. Cabe mencionar que los
talleres serán para beneficiar a la empresa en la prevención y en el desempeño del
personal. Esto ayudará a evitar que se estresen o tengan inconvenientes entre
directivos, empleados y clientes dentro de la empresa, puesto que la supervisión del
correcto uso de prevención del estrés laboral estará a cargo de un especialista en el
tema, el cual observará los cambios que vaya teniendo el personal ya que es
necesario para el buen funcionamiento y desempeño dentro de la organización.
Además, se incrementará la percepción positiva del ambiente de trabajo ya que el
trabajador deberá transmitir su satisfacción a los clientes que ingresen en la entidad,
lo cual será la garantía de brindar servicios de calidad.
84
OBJETIVOS
Objetivo General
Mejorar el desempeño laboral mediante las técnicas para prevenir el estrés
laboral.
Objetivos Específicos
Socializar los talleres para prevenir el estrés con los directivos y empleados
de la empresa.
Fortalecer la comunicación entre el personal.
Contribuir con actividades para mantener un buen desempeño laboral.
85
MISIÓN Y VISIÓN DE LA EMPRESA “CORREOS DEL
ECUADOR”
Misión
Correos del Ecuador, es una Empresa Pública de servicios postales y logísticos con
tecnología de punta y cobertura a nivel nacional e internacional comprometida con
la calidad, calidez y excelencia solicitada por la ciudadanía y empresas en general
sin discriminación alguna, aportando al desarrollo del país.
Visión
Ser la empresa líder en el mercado de servicios postales y logísticos, así como un
referente de los operadores postales de la región, reconocida por su cobertura a nivel
nacional e internacional, óptimos en tiempos de respuesta, seguridad y
cumplimiento de los compromisos adquiridos con nuestros clientes
Valores
Respeto
Excelencia
Honestidad
Transparencia
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TALLERES DE TÉCNICAS PARA PREVENIR EL ESTRÉS
LABORAL
Para la puesta en acción de las técnicas de prevención del estrés laboral se propone
realizar actividades como: talleres, evaluaciones y dinámicas al personal.
TALLER N° 1: Uso Correcto de Técnicas para Prevenir el Estrés
OBJETIVO
Conocer los problemas que padece el personal dentro de la empresa.
El desarrollo del primer taller se enfoca a los empleados que tomen conciencia que
los talleres ayudarán a su desempeño en la empresa.
Creación: aquí se explicará el motivo por el que se realiza este taller de
técnicas para prevenir el estrés laboral que será acogido por la empresa
Correos del Ecuador, agencia norte.
Importancia: en este punto se explicará lo importante que son las técnicas
de prevención del estrés y las consecuencias que pueden contraer si no
realizan las actividades o ejercicios que se dispondrán en este taller.
Responsabilidad: como último punto se verá reflejado como los trabajadores
se sienten con la responsabilidad de mostrar un buen desempeño dentro la
empresa.
ACTIVIDADES Taller N°. 1
Como primera actividad se brindará información sobre las causas y efectos
que provoca el estrés laboral
87
Los participantes podrán exponer si sufren de algún problema de salud que
sea causado por el estrés y afecte en su desempeño.
Dinámica de grupo/ El comunicador
Explicación de la dinámica de grupo:
EL COMUNICADOR
1. Tomar papel y lápiz para poner a prueba las habilidades de comunicación.
2. Una persona del grupo realiza un dibujo, oculto para los demás (se puede arrancar
con figuras geométricas o simples líneas).
3. Luego, intenta dar instrucciones al resto para que lo reproduzcan en sus papeles
(ej. "dibuja un rectángulo apaisado a la derecha de la hoja...").
4. Al finalizar, se compara el original con las reproducciones realizadas. Por lo
general, las diferencias entre las distintas versiones son tan grandes, que se dispara
la reflexión acerca hablar, escuchar e interpretar. Puede aumentarse la dificultad
realizando la actividad en otro idioma, prohibiendo las preguntas, o reemplazando
el dibujo por una construcción con bloques que se arman dentro de cajas de zapatos,
para mantenerlos fuera de la vista de los demás.
CRONOGRAMA Taller N°. 1 Tabla 29: Cronograma: Uso correcto de técnicas para prevenir el estrés
Elaborado por: Fernanda Cantuña
FECHA
HORA LUGAR RESPONSABLE TEMAS ACTIVIDADES PARTICIPANTES
09/01/2017
DE 8:00
A 9:00
Sala de
juntas de
la agencia
Msc. Edwin
Lozano
Causas y efectos que
provoca el estrés
laboral
Causas
Efectos
Capacitador
Personal
Problemas causados
por el estrés
Salud física
Salud mental
Problemas laborales
Dinámica/ El
comunicador
Explicación de la
dinámica
Aplicación de la
dinámica
88
89
TALLER N° 2: Fortalecer la Comunicación entre directivos y empleados
mediante las técnicas de prevención a aprender.
OBJETIVO
Conocer que técnicas ayudan a prevenir el estrés laboral.
El segundo taller se enfoca a los directivos y empleados para que se dé la apertura
de confianza y comunicación, así poder aplicar las técnicas para prevenir el estrés.
ACTIVIDADES Taller N°. 2
Explicación de técnicas
Medir su tiempo: levantarse temprano lo ayudará evitar horas de tráfico,
el cual puede ser un causante de estrés importante.
Realizar un orden del día: analizar las tareas o actividades a realizar
durante el día para que estén preparados con todo lo necesario.
Tomar tiempo para pensar: tomarse el tiempo necesario en cada una de
las tareas que realizan para que no cometan errores, de lo contrario al
momento de corregirlos comenzarán a evitar la eficiencia en el trabajo.
Descansar al menos cada dos horas: tome al menos 5 minutos cada dos
horas, en cualquier lado de su área de trabajo para distraerse. Esto
aumentará su capacidad de concentración.
Organizar su tiempo en el trabajo: el saber donde exactamente están sus
documentos y tener un área de trabajo libre filas de papeles evita el
estrés.
Evitar distracciones: utilice su tiempo laboral en temas laborales. Esto
ayudará a entregar todos sus pendientes en tiempo y forma. El evitar
estar corriendo con las fechas de estrega le dará tranquilidad.
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Aplicación técnicas aprendidas
En esta fase aprenderán técnicas para manejar el estrés laboral mediante la
aplicación de las técnicas de prevención expuestas que el personal ponga en práctica
para dejar de lado cualquier tensión o preocupación que suceda dentro de la
empresa, también tener en claro las obligaciones para con su trabajo y pretender al
mejoramiento del desempeño de los trabajadores.
CRONOGRAMA Taller N°. 2
Tabla 30: Cronograma: Fortalecer la comunicación entre directivos y empleados
FECHA
HORA LUGAR RESPONSABLE TEMAS ACTIVIDADES PARTICIPANTES
16/01/2017
DE 8:00
A 9:00
Sala de
juntas de
la agencia
Msc. Edwin
Lozano
Explicación de
técnicas
Explicación de técnicas del
estrés
Capacitador
Personal
Técnicas para manejar
adecuadamente el
estrés
Medir su tiempo
Realizar un orden del día
Tomar tiempo para pensar
Descansar al menos cada
dos horas
Organizar su tiempo en el
trabajo
Evitar distracciones
Aplicación técnicas Aplicar las técnicas
anteriormente explicadas
Elaborado por: Fernanda Cantuña
91
92
TALLER N° 3: Técnicas de relajación para evitar el estrés.
OBJETIVO
Fomentar las técnicas de relajación y que realicen sus actividades eficazmente
dentro de la empresa.
El último taller requerirá del compromiso de todo el personal, para que las técnicas de
relajación ayuden al desempeño laboral en las funciones asignadas a cada trabajador y
estas se desarrollen satisfactoriamente.
ACTIVIDADES Taller N°. 3
Técnicas de relajación
Respiración profunda para eliminar tensiones
Gráfico 24: Rutina de respiración
Fuente: Google/ imagen
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Relajación muscular para aliviar el estrés. (Rutina anti estrés)
1. Mover la cabeza de lado a lado. (3-5 segundos)
2. Subir y bajar los hombros. (3-5 segundos tres veces)
3. Tomarse de los dedos y poner las manos tras la nuca. (3-5 segundos)
4. Toparse el codo derecho con la mano izquierda con un leve estiramiento y
realizarlo de la misma manera a cada lado con ambos brazos. (5 segundos
5. Estirar ambos brazos hacia al frente. (15 segundos)
6. Levantar las manos hacia el cielo y estirar lo que más puedan.(8-10 segundos)
7. Nos sentamos y giramos conjuntamente el pecho y la cabeza de lado a lado. 8-10
segundos)
8. En la misma posición anterior, nos agachamos hacia abajo y toparse los pies con
ambas manos.5 segundos
Gráfico 25: Rutina anti estrés
Fuente: Google/ imagen
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Meditación para aliviar el estrés
Esta técnica de meditación ayudara al trabajador a tener mayor control de ansiedad que
puede provocar el estrés laboral.
1. Juntamos las manos como lo indica el grafico y al mismo tiempo entrelazamos
las piernas.
2. Dejamos nuestra mente en blanco para quitarnos el estrés que llevamos dentro.
Gráfico 26: Meditación para aliviar el estrés
Fuente: Google/imagen
En este último taller se requerirá el compromiso de los directivos y empleados para
conseguir resultados buenos para la empresa, tomarse un tiempo para realizar las técnicas
de relajación del estrés y desenvolverse en el ámbito laboral de la mejor manera. Esto
debe hacerlo día a día y los resultados sean satisfactorios tanto en el desempeño como en
funciones y actividades asignadas.
CRONOGRAMA Taller N° 3 Tabla 31: Cronograma: Técnicas de relajación para evitar el estrés
FECHA
HORA LUGAR RESPONSABLE TEMAS ACTIVIDADES PARTICIPANTES
23/01/2017
DE 8:00
A 9:00
Sala de
juntas de
la agencia
Msc. Edwin
Lozano
Explicación
Explicación de las
técnicas de relajación
Capacitador
Personal
Técnicas de
relajación
Respiración profunda
para eliminar
tensiones
Relajación muscular
para aliviar el estrés
Movimiento de
cabeza, extremidades
etc.
Meditación para
aliviar el estrés
Ejercicios/
Técnicas
Aplicar las técnicas
anteriormente
explicadas.
Elaborado por: Fernanda Cantuña
95
96
Se ha escogido dictar el tema al Msc. Edwin Lozano quien ayudará con sus
conocimientos en la materia a los directivos y empleados y que conozcan a
profundidad del problema que trae esta enfermedad que es el estrés laboral.
La metodología que se va utilizar en este proceso será una evaluación que dé
resultados donde el personal deberá realizar cada una de las técnicas que ayudará al
mejoramiento en el funcionamiento y desempeño dentro de la institución Correos
del Ecuador, agencia norte.
Esta evaluación se dará debido a la necesidad del personal, viendo cómo responden
a los talleres que se expondrán en los horarios ya establecidos.
Se impondrá que el personal realice los ejercicios de técnicas de prevención y
relajación tomándose unos 15 minutos antes de empezar con sus actividades,
durante seis meses, luego de este periodo de tiempo se realizará una evaluación para
ver si las técnicas han ayudado a eliminar el estrés en los trabajadores
6.9 Impacto
Se espera que la ejecución de la propuesta llegue a todo el personal de la empresa
Correos del Ecuador, agencia norte, debido a que estos aspectos son muy
importantes para poder realizar los ejercicios para manejar adecuadamente el estrés
y tener un buen desempeño laboral, además permite a los trabajadores que tomen
parte de la toma de decisiones y proporcionar ideas que se puedan implementar
dentro de la empresa y donde puedan realizar actividades que les permita
comprometerse más con la empresa.
De igual manera tomar en cuenta los aspectos físicos y mentales que tienen dentro
de la empresa, para el mejoramiento de la misma y brindar al personal una adecuada
forma de trabajo acorde a la necesidad que tenga el personal, para el mejor
desempeño en cada función.
Así también, fortalecer las relaciones sociales entre empleados fomentando el
compañerismo que debe tener el equipo de trabajo, esto ayuda para que lo
transmitan a los clientes que lleguen a su distinguida empresa.
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6.10 Evaluación
El plan propuesto es de aplicación a largo plazo, por tal motivo que se dé el debido
evaluó cada seis meses, mediante la utilización de técnicas como: observación,
evaluación, reuniones, etc. Para ejecutar cambios si así lo fuere necesario y se
encuentren falencias que se vayan encontrado en el proceso.
Además, se tomará en cuenta la aplicación de encuestas para evaluar el avance que
tenga el personal con los talleres impartidos y tomar en cuenta los aspectos que se
deben mejorar, reforzar y así poder analizar datos evidenciando que si se puede
mejorar el desempeño dentro de la empresa.
98
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99
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100
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recuperado el 18 de noviembre de 2015 en
http://www.greatplacetowork.com.ec/publicaciones-y-eventos/blogs-
ynoticias/715-5-razones-para-trabajar-en-un-excelente-lugar-de-trabajo
https://psicologialaboral1.wordpress.com/2009/04/07/psicologialaboral/
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https://www.mct.es/sites/default/files/archivos/ISO-9001.pdf
Técnicas para el manejo del estrés. Disponible en:
http://www.exitoysuperacionpersonal.com/tecnicas-para-el-manejo-del-
estres/
Motivación laboral y compensaciones. Disponible en:
http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/113580/cs39-
bedodov244.pdf?sequence=1
101
ANEXOS
102
ANEXO
“A”
103
ANEXO A
ENCUESTA
ENCUESTA REALIZADA A LOS TRABAJADORES DE LA
EMPRESA CORREOS DEL ECUADOR AGENCIA NORTE
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
CUESTIONARIO
La presente encuesta tiene como objetivo identificar si el estrés laboral influye en
el desempeño de los trabajadores.
INSTRUCCIONES.
Esta encuesta tiene el carácter de anónima y los datos que usted proporcione serán
usados con fines de investigación por lo que se pide total SINCERIDAD en las
respuestas. Seleccione la opción y marcar con una X en la casilla respectiva a la
información solicitada considerando la siguiente escala:
1) Siempre 2) Casi Siempre 3) A veces 4) Nunca
Nº ITEMS 1 2 3 4 1 ¿En su ambiente de trabajo tiene la suficiente
oxigenación?
2 ¿Cuándo se encuentra en su ambiente de trabajo tiene fatiga respiratoria?
3 ¿Tiene sus músculos tensos, agarrotados con dolores y/o contracturas musculares por exceso de trabajo?
4 ¿Tiene dolores de cabeza, de cuello o de espalda?
104
5 ¿El exceso de trabajo le genera dificultad al concentrarse?
6 ¿En su función laboral logra tener un buen desempeño en la toma de decisiones?
7 ¿La carga laboral le genera agotamiento físico y mental?
8 ¿El exceso de trabajo le provoca problemas de memoria?
9 ¿Su trabajo le produce ansiedad para ingerir alcohol o alguna droga?
10 ¿Su trabajo le causa ansiedad para fumar?
11 ¿Tiene cambios repentinos de humor?
12 ¿Usted forja discusiones a destiempo o fuera de contexto por su trabajo?
13 ¿Su trabajo le produce adquirir un mal carácter con relación a sus compañeros?
14 ¿Tiene alucinaciones mentales causadas por problemas laborales?
15 ¿En su trabajo usted tiene bloqueos mentales mientras desempeña sus labores?
16 ¿En su trabajo usted tiene una buena relación con sus compañeros?
17 ¿En su trabajo usted tiene una buena relación con el público que lo visita?
18 ¿En su trabajo usted tiene falta de control (Inventarios, horarios, funciones, etc.)?
19 ¿El estrés le genera accidentes laborales?
20 ¿En su trabajo la capacidad para generar nuevos retos es limitada?
21 ¿Considera que sus actividades laborales sean rutinarias y/o aburridas?
105
ANEXO
“B”
106
ANEXO B
FICHA DE VALIDACIÓN
EXTERNA DEL TRABAJO
DE TITULACIÓN
107
108
ANEXO
“C”
109
CURRICULUM VITAE
Datos informativos
Apellidos: Cantuña Sani
Nombres: Fernanda Mireya
Edad: 26 años
Fecha de nacimiento: abril 20 de 1990
C.I: 172452220-4
Cel. 0992867380
Correo electrónico: [email protected]
Estudios Realizados
Bachillerato
Colegio Nacional Tarqui
Superior
Universidad Central del Ecuador Sede Sur (egresada) Licenciatura en
Asistencia Ejecutiva de Gerencia Trilingüe.
Títulos Obtenidos
Bachillerato en Comercio y Administración, especialidad Contabilidad.
ANEXO C
CURRICULUM
VITAE
110
Prácticas pre-profesionales
Administración Zonal Centro Manuela Sáenz
Dirección Administrativa Financiera- Jefatura Administrativa
Febrero - marzo 2014
Universidad Central del Ecuador – Sede Sur
Secretaría
200 horas
Pasantías profesionales
Empresa Pública Metropolitana de Transportes de Pasajeros de Quito
Proyecto eliminación y expurgo (2016)
Experiencia Laboral
Zenith Travel Cia Ltda
Auxiliar Contable
Noviembre 2015- abril 2016
Referencias Personales
Ing. Paul Cantuña
Contador Contabilidad y Auditoría
0984565775
Ing. Carlos Quishpe
Ingeniero en Sistemas
022670210
Ing. Alicia Morales
Archivo EPMTPQ
0998724921
Sra. Marcela Macas
Asistente de contabilidad
0987819375
* Certifico que los datos aquí mencionados son verdaderos y autorizo realizar las investigaciones a fin de confirmar su veracidad.
111
ANEXO
“D”
112
ANEXO D
ABSTRACT
113
ANEXO
“E”
114
ANEXO E
AUTORIZACIÓN DEL ÁREA
DE RECURSOS HUMANOS
115
ANEXO
“F”
116
ANEXO F
VALIDACION DE
INSTRUMENTO
117
118
119
120
ANEXO
“G”
121
ANEXO G
EJEMPLARES (ENCUESTA)
122
123
124
125
126
127
128
129
130