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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

“Los Factores de Riesgo Psicosocial y su influencia en el Desempeño Laboral de los

trabajadores de la empresa PRONACNOR CIA. LTDA”

Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicóloga Industrial

Autora: Roxana Estefanía Hinojosa Minayo

Tutora: Dra. Rosa Tatiana Suárez Erazo

Promoción: Abril – Septiembre 2015

Quito - 2016

ii

AGRADECIMIENTOS

En primer lugar, doy gracias a Dios porque él me ha dado la fortaleza para seguir en este largo

proceso, puso a las personas indicadas en mi vida para que este sueño este cristalizado.

Gracias infinitas doy a mis padres Jorge Hinojosa y Patricia Minayo, por haber confiado en mí, a

pesar de las circunstancias cuando todo parecía estar perdido siguieron creyendo y me apoyaron cada

día de este largo camino, gracias no solo por ser mis padres, sino por ser padres de mi hija por

ayudarme cuando más lo necesite los amo mucho no me alcanzan las palabras para agradecerles todo

lo que han hecho por mí.

A mis queridos abuelitos Antonio y Piedad que también han sido parte fundamental en este proceso

soy tan bendecida de poder contar con ustedes que han sabido cuidar de mi hija como que fuera suya.

A mi novio a pesar de los altos y bajos gracias por este largo tiempo que me has sabido esperar para

poder formar nuestra familia, gracias por comprender que la espera valió la pena.

A mis hermanos y toda la familia gracias por su ayuda, fue muy valiosa para poder lograr esta meta.

A mi tutora Dra. Rosa Suarez por compartir sus conocimientos, tiempo, paciencia e incentivarme a

terminar con mi proyecto de investigación.

A la empresa Pronacnor Cía. Ltda., por permitirme incursionar en el campo laboral, especialmente a

la Ing. Katya Pazmiño por compartir sus conocimientos y que mi permanencia en la empresa haya

sido una experiencia enriquecedora pudiendo expandir mis conocimientos.

ROXANA HINOJOSA

iii

DEDICATORIA

El resultado de todo este proceso lleno de esfuerzo, constancia y paciencia; se lo dedico al motor de

mi vida mi HIJA, quien ha sido mi compañera incondicional en todos estos años, sabía que no iba

hacer fácil pero nunca me imaginé lo hermoso que sería tener mi compañerita de vida, te lo dedico

porque tu compartiste este largo proceso, por todos los sacrificios para lograrlo. Te amo hija de mi

vida todo sacrifico es por ti y vale la pena.

También se lo dedico a mi querido padre porque es un ejemplo de superación, a pesar de todo lo que

has vivido a lo largo de tu vida te has levantado, te lo dedico a ti porque nunca dejaste de creer en

mí, sé que este es también tu sueño y hoy te lo puedo decir lo logramos.

“Todo lo puedo en cristo que me fortalece”

Filip: 4:13

iv

DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD

v

AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL

vi

RESUMEN DOCUMENTAL

Trabajo de grado académico sobre Psicología Industrial, específicamente Factores de Riesgo

Psicosocial y Desempeño Laboral. El objetivo primordial, conocer los factores de riesgo psicosocial

y su influencia en el desempeño de los trabajadores de la empresa PRONACNOR Cia. Ltda. parte

de la Teoría Bifactorial de Herzberg, que se basa en la relación y la actitud de un individuo con su

trabajo, depende de factores higiénicos y motivacionales; mejor explicado en el capítulo uno: factores

de Riesgo Psicosocial “consisten en interacciones entre el trabajo y su medio ambiente que puede

influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo.” y Desempeño Laboral, un

proceso medible de evaluación al rendimiento de los trabajadores para tomar mediadas de

mejoramiento; Investigación correlacional, no experimental. Los resultados indican que los Factores

de Riesgo Psicosocial inciden en el Desempeño Laboral, obteniendo una puntuación de buena en las

dos variables.

CATEGORÍAS TEMÁTICAS:

PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

SECUNDARIA: DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DE LAS ORGANIZACIONES

DESCRIPTORES: FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

DESEMPEÑO LABORAL

EMPRESA PRONACNOR CIA LTDA.

DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS: SIERRA – PICHINCHA – QUITO

vii

ABSTRACT

viii

ABSTRACT

Academic thesis on Industrial Psychology, specifically on Psychosocial Risk Factors and Job

Performance. The main goal is to know about Psychosocial Risk Factors and their influence on

workers at PRONACNOR Inc. Part of Herzberg's Two-factor Theory, which is based on the

individual's relation and attitude towards their work, relies on hygienic and motivational factors; this

is explained in more detail in Chapter One: Psychosocial Risk Factors, “consist of workplace and

environmental relations, which have an effect on the person’s health, performance and satisfaction

at work”; and Job Performance, a measurable process that assesses a workers’ performance and

fulfillment and applies improvement measures. This research used a correlational, non-cxpcrimcntal

method. The results show that Psychosocial Risk Factors have a direct impact on Job Performance,

getting a directly proportional scores on both variables.

SUBJECT CATEGORIES:

PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY

SECONDARY: SITUATIONAL DIAGNOSIS OF ORGANIZATIONS

KEYWORDS:

PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS

JOB PERFORMANCE

PRONACNOR INC.

GEOGRAPHICAL KEYWORDS:

HIGHLANDS - PICHINCHA - QUITO

ix

TABLA DE CONTENIDOS

A. PRELIMINARES

Agradecimientos ................................................................................................................................ ii

Dedicatoria ........................................................................................................................................ iii

Declaratoria de Originalidad ............................................................................................................. iv

Autorización de la Autoría Intelectual ............................................................................................... v

Resumen documental ........................................................................................................................ vi

Abstract ............................................................................................................................................ vii

Tabla de contenidos ........................................................................................................................... ix

Tabla de cuadros ............................................................................................................................... xi

Tabla de figuras ................................................................................................................................. xi

B. INFORME FINAL DE TRABAJO DE TITULACIÓN INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 1

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ....................................................................................... 1

Preguntas ........................................................................................................................................ 2

Objetivos ........................................................................................................................................ 2

General ....................................................................................................................................... 2

Específicos ................................................................................................................................. 2

Justificación e importancia del problema ....................................................................................... 2

MARCO TEÓRICO ........................................................................................................................ 4

TÍTULO I .......................................................................................................................................... 4 FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES .............................................................................. 4

1.1 Definición de Factores de Riesgo Psicosociales ................................................................ 4

1.2 Características de los factores de riesgos psicosociales ..................................................... 4

1.3 Principales factores de riesgo psicosociales ....................................................................... 7

1.3.1 El estrés laboral .............................................................................................................. 7

1.3.2 Acoso laboral (moobing) ................................................................................................ 9

1.3.3 Síndrome de estar quemado por el trabajo (burnout) .................................................. 11

1.4 Efectos de los factores de riesgo psicosocial .................................................................... 13

1.5 Medidas preventivas ......................................................................................................... 13

TÍTULO II ...................................................................................................................................... 16 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .......................................................................................... 16

2.1 Definiciones de evaluación del desempeño ...................................................................... 16

2.2 Objetivos de la evaluación del desempeño ....................................................................... 17

2.3 Métodos de medición del desempeño laboral .................................................................. 18

2.4 Beneficios de la evaluación del desempeño ..................................................................... 20

MARCO METODOLÓGICO ....................................................................................................... 22 HIPÓTESIS .................................................................................................................................. 22

Definición conceptual .............................................................................................................. 22

Definición operacional ............................................................................................................. 22

Figura A. Definición operacional de variables ......................................................................... 23

Tipo de Investigación ............................................................................................................... 23

Diseño de Investigación ............................................................................................................... 23

Población y muestra ..................................................................................................................... 23

Análisis de datos sociodemográficos de la población .................................................................. 24

Métodos, técnicas e instrumentos ................................................................................................. 30

MARCO REFERENCIAL ............................................................................................................ 36 EMPRESA PRORNACNOR CIA. LTDA. .................................................................................. 36

x

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................ 37 Análisis y discusión de los resultados .......................................................................................... 46

Comprobación de hipótesis .......................................................................................................... 48

Comprobación de hipótesis ...................................................................................................... 50

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................................... 51 Conclusiones ................................................................................................................................ 51

Recomendaciones ......................................................................................................................... 52

C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Tangibles ...................................................................................................................................... 53

Virtuales ....................................................................................................................................... 54

ANEXOS ......................................................................................................................................... 56 Anexo A. Plan Aprobado ............................................................................................................. 56

Anexo B. Glosario Técnico .......................................................................................................... 71

Anexo C. Instrumentos de evaluación. ......................................................................................... 77

xi

TABLA DE CUADROS

Tabla 1 Distribución de trabajadores de la empresa Pronacnor Cia.Ltda ........................................ 24

Tabla 2 Edades del personal investigado ......................................................................................... 25

Tabla 3 Estado civil del personal investigado .................................................................................. 26

Tabla 4 Matriz de entrada y salida de la distribución de género por departamentos ....................... 27

Tabla 5 Años de trabajo del personal investigado ............................................................................ 28

Tabla 6 Nivel de instrucción del personal investigado .................................................................... 29

Tabla 7 Escala de calificación Test De Navarra Factores Psicosociales .......................................... 31

Tabla 8 Escala de calificación evaluación del desempeño ............................................................... 34

Tabla 9 Factores de riesgo psicosocial en general por departamentos ............................................. 39

Tabla 10 Escala general de Factores de Riesgo Psicosocial............................................................. 41

Tabla 11 Desempeño general de cada departamento ....................................................................... 44

Tabla 12 Escala del desempeño laboral general ............................................................................... 45

Tabla 13 Comprobación de hipótesis ............................................................................................... 50

TABLA DE FIGURAS

Figura 1.1. Factores psicosociales en el trabajo ................................................................................. 5

Figura 1.2. Factores psicosociales en el trabajo ................................................................................. 7

Figura 1.3. Proceso del estrés laboral y elementos que lo componen ................................................ 8

Figura 1.4. Diferencias entre el burnout y el estrés .......................................................................... 12

Figura 1.5. Efectos de los factores psicosociales sobre la salud ...................................................... 13

Figura 2.1. Objetivos intermedios de la evaluación del desempeño ................................................ 18

Figura 2.2. Ejemplo de medidas objetivas del desempeño en el trabajo .......................................... 18

Figura A. Definición operacional de variables ................................................................................. 23

Figura 1. Personal que labora por departamentos ............................................................................ 24

Figura 2. Edades del personal investigado ....................................................................................... 25

Figura 3. Estado civil del personal investigado ................................................................................ 26

Figura 4. Distribución de género por departamentos ....................................................................... 27

Figura 5. Años de trabajo del personal investigado ......................................................................... 28

Figura 6. Nivel de instrucción del personal investigado. ................................................................. 29

Figura 7. Factores de Riesgo Psicosocial por departamentos .......................................................... 37

Figura 8. Factores de riesgo psicosocial en general por departamentos ........................................... 40

Figura 9. Escala general de Factores de Riesgo Psicosocial ............................................................ 41

Figura 10. Desempeño laboral por departamentos ........................................................................... 42

Figura 11. Desempeño general de cada departamento ..................................................................... 44

Figura 12. Escala del desempeño general ........................................................................................ 45

Figura 13. Variable Factores de Riesgo Psicosocial en relación a los datos sociodemográficos ..... 46

Figura 14. Variable Desempeño Laboral en relación a los datos sociodemográficos ...................... 47

Figura 15. Pronacnor Cía. Ltda., correlación de variables en general por escala............................. 49

1

B. INFORME FINAL DE TRABAJO DE TITULACIÓN

INTRODUCCIÓN

Debido a la gran competitividad hoy en día las empresas se encuentran en un constante

desarrollo teniendo que adaptarse a nuevos métodos y condiciones de trabajo, estos cambios pueden

afectar de forma negativa o positiva a los trabajadores generando así la aparición de riesgos

psicosociales aquejando el bienestar, la salud física, psicológica o social de las personas y por ende

contribuyen a que el desempeño del trabajador no sea el adecuado.

Razón por la cual se llevó a cabo esta investigación en la empresa Pronacnor Cía. Ltda., con

un total de 80 trabajadores, permitiendo así conocer los Factores de Riesgo Psicosocial a los que se

encuentran expuestos y como estos influyen en su desempeño laboral.

Los factores de riesgo psicosocial radican en interacciones entre el trabajo, y su medio

ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones del trabajador, sus necesidades, su cultura y

su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede

influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo.

La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de

trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y trabajador. Su valor principal reside en el

hecho de que es un instrumento para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una

comunicación sistemática con sus colaboradores, respecto de la forma en que se van cumpliendo los

objetivos y metas de trabajo previamente acordados

El análisis de los datos recogidos se realizó mediante dos herramientas, el test de Navarra

para detectar el estado de los riegos psicosociales y cuestionario de evaluación al desempeño para

conocer su estado y relación

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En los últimos tiempos se ha podido observar que las empresas han ido adquiriendo mayor

preocupación por tener medidas preventivas en lo que respecta a los Riesgos Psicosociales de esta

manera se contribuye a que el trabajador tenga una buena calidad de vida laboral.

Es importante analizar las condiciones de trabajo en las que se encuentran los trabajadores

de la empresa Pronacnor Cía. Ltda., mediante este análisis podremos identificar los Riesgos

Psicosociales a los que se encuentran expuestos los trabajadores y así poder determinar qué factores

2

influyen con mayor relevancia para que se produzca un inadecuado desempeño dentro de sus

funciones.

Preguntas

¿Los factores de riesgo psicosocial influyen en el desempeño laboral de los trabajadores de

la empresa Pronacnor Cía. Ltda.?

¿Qué nivel de desempeño presenta los trabajadores de la empresa Pronacnor Cía. Ltda.?

¿Cuáles son los factores psicosociales de mayor impacto en los trabajadores de

PRONACNOR Cía. Ltda.?

Objetivos

General

Conocer los factores de riesgo psicosocial y su influencia en el desempeño de los

trabajadores de la empresa PRONACNOR Cía. Ltda.

Específicos

Identificar el nivel de desempeño laboral que presentan los trabajadores de la empresa

Pronacnor Cía. Ltda.

Determinar los factores de riesgo psicosocial con mayor impacto en la empresa Pronacnor

Cía. Ltda.

Justificación e importancia del problema

Debido a la gran competitividad hoy en día las empresas se encuentran en un constante

desarrollo donde se quieren posicionar como las mejores, pero esto implica que las mismas tengan

que adaptarse a nuevos métodos y condiciones de trabajo, estos cambios pueden afectar de forma

negativa o positiva a los trabajadores generando así la aparición de riesgos psicosociales afectando

el bienestar, la salud física, psicológica o social del trabajador y por ende contribuyen a que el

desempeño del trabajador no sea el adecuado.

Razón por la cual, es importante realizar esta investigación para conocer sobre los factores

de riesgo psicosocial y la influencia que tiene en el desempeño laboral de los trabajadores de la

empresa Pronacnor Cía. Ltd. Debido a que se evidencia un desempeño laboral inadecuado.

3

Permitiéndonos identificar el nivel de desempeño laboral que presentan los trabajadores, así como

determinar los factores de riesgo psicosocial con mayor impacto, podremos proponer medidas de

prevención para disminuir la prevalencia de los factores de Riesgos Psicosociales en los trabajadores.

Sabiendo que en la actualidad a los trabajadores ya no se los considera como una máquina

de producción, ahora son más bien valorados y considerados como el capital importante dentro de

las empresas. El talento humano va más allá de cumplir con sus funciones de forma mecanizada o

automática ahora son trabajadores que aportan con sus conocimientos, habilidades y destrezas, es

por ello que las empresas se preocupan por mejorar la calidad de vida de sus trabajadores.

Por todo lo antes mencionado se justifica la elaboración de la investigación, cuyo propósito

es que las jefaturas de la empresa Pronacnor Cía. Ltda. Generen conciencia de que un ambiente de

trabajo adecuado permite un mejor desempeño, precautelado la integridad física, psicológica y social

de los trabajadores.

4

MARCO TEÓRICO

TÍTULO I

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES

1.1 Definición de Factores de Riesgo Psicosociales

Según la OIT 1986 propuso la siguiente definición; “los factores psicosociales en el trabajo

consisten en interacciones entre el trabajo, y su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las

condiciones del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo

lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la

satisfacción en el trabajo.”

“Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen referencia a las condiciones

que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente

relacionadas con las condiciones ambientales (agentes físicos, químicos y

biológicos), con la organización, con los procedimientos y métodos de trabajo, con

las relaciones entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realización

de las tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y

fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como al desempeño de su labor” (INSHT,

2001)

Para Cox y Griffiths, 1996, lo definen como: “aquellos aspectos de la concepción, organización

y gestión del trabajo, así como de su contexto social y ambiental, que tienen la potencialidad de

causar daños físicos, psíquicos o sociales a los trabajadores”

1.2 Características de los factores de riesgos psicosociales

Los factores de riesgo psicosociales que se presentan en el ambiente de trabajo son diversos, por

lo tanto proceden de diferente naturaleza, por esta razón se cita a continuación la siguiente

clasificación basada en el siguiente concepto: “… el conjunto de interacciones que tienen lugar en la

empresa entre y por una parte el contenido del trabajo y el entorno en el que se desarrolla y por otra

la persona, con sus características individuales y su entorno extra-laboral, que se pueden incidir

negativamente sobre la seguridad, la salud, el rendimiento y la satisfacción del trabajador”. (Cortez,

2007, pág. 596)

5

Figura 1.1. Factores psicosociales en el trabajo

Fuente: (Cortez, 2007, pág. 596)

Según lo referido anteriormente los factores psicosociales pueden ser causados por los siguientes

grupos en los que se origina:

Las características del puesto de trabajo

La organización del trabajo

Las características personales

Factores debidos a las características del puesto

“Debido a los cambios que se han dado a través del tiempo y el apogeo del avance

tecnológico, los trabajadores tienen que adaptarse a esos cambios dando lugar a que el trabajador

pierda su autonomía, porque pasa hacer más controlado por la propia máquina que por él, generando

un trabajo mecanizado” (Paz Paz, 2015). Si es verdad estos cambios pueden traer aspectos positivos

tanto para la empresa como para el trabajador, pero a su vez también se desencadenan efectos

negativos., “el trabajador experimenta insatisfacción al ver que no puede realizar su trabajo

eficientemente puede que tenga situaciones de estrés lo que produce que su satisfacción en el trabajo

no sea buena, generando daños en su salud.” (Union General de Trabajadores, 2014)

Factores debidos a la organización del trabajo

“Existen una serie de elementos organizacionales como condiciones de trabajo que van a

tener una influencia decisiva en la salud de los trabajadores. Tradicionalmente se ha dado poca

importancia a estos factores, considerándolos poco relevantes para la salud.” (Union General de

Trabajadores, 2014)

6

“Estos factores tienen una doble importancia, por un lado, representan un riesgo en

sí mismos, y por otro tienen una influencia decisiva en la magnitud de los efectos

que el resto de los riesgos pueden representar para los trabajadores.

Los factores de riesgo de la organización del trabajo pueden ser:

La jornada de trabajo.

El ritmo de trabajo.

La comunicación.

El estilo de mando.

La participación.

El status social.

La identificación con la tarea.

La iniciativa.

La estabilidad en el empleo.

El nivel de automatización.

Las relaciones profesionales.” (Union General de Trabajadores, 2014)

Factores debidos a las características personales

Cada trabajador es un mundo diferente, al ser únicos poseen características individuales, por

lo que cada persona percibe de manera diferente las situaciones que se le presenten esto dependerá

de la capacidad de tolerancia y la adaptabilidad. Esto dependerá los factores endógenos o

individuales, así como los factores exógenos o extra laborales que posea el trabajador.

Factores endógenos o individuales:

Personalidad

Formación

Edad

Actitudes

Aptitudes

Factores exógenos o extra laborales:

Factores socioeconómicos

Entorno social

Relaciones familiares

Ocio

7

Figura 1.2. Factores psicosociales en el trabajo


1.3 Principales factores de riesgo psicosociales

“Existen diversos factores de riesgo psicosocial, aunque son tres en los que se marca

una relevancia más importante como son el estrés, el acoso laboral (Moobing) y el

síndrome del quemado (burnout), debido a que estos tienen un impacto considerable

para la calidad de vida laboral. A continuación, se detallas los principales factores

de riesgo psicosocial que afectan en el campo laboral y a los que se determinan

importantes consecuencias ya sean físicas, psicológicas y sociales.” (Villacís Loyola,

2015)

1.3.1 El estrés laboral

El estrés laboral se lo define como un desencadenante que se da a partir de un desajuste entre

las demandas o necesidades que se dan en el ambiente laboral y la capacidad de los trabajadores para

responder a dichas demandas y si no lo hace se deriva en potenciales riesgos y daños para su salud,

afectando la calidad de vida laboral.

8

Etapas del estrés

Reacción de alarma

El organismo, se ve amenazado por las circunstancias que se le presentan en el ambiente laboral,

por lo tanto, reacciona ante ese agente estresor, disminuyendo la capacidad de resistencia y vuelve a

su estado inicial. Al ser una fase no tan prolongada no resulta nociva para el organismo debido a que

tiene un lapso para recuperarse.

Estado de resistencia

Cuando el individuo se ve sometido a una amenaza prolongada, si estas se dan de forma

progresiva el individuo experimenta una disminución en sus capacidades de respuesta, el organismo

no tiene un lapso para poder recuperarse.

Fase de agotamiento:

“La exposición continua frente a situaciones de estrés conduce a un estado de gran deterioro, por

la que el individuo suele padecer ante las demandas, se reduce sus capacidades de adaptación e

interrelación con el medio, produciendo en el organismo alteraciones fisiológicas.” (Sin Autor, 2008)

Figura 1.3. Proceso del estrés laboral y elementos que lo componen

Fuente: (Gil, 2014, pág. 34)

Factores estresores en el mundo laboral

Al considerar los diversos factores que son causantes del estrés laboral detallamos a continuación

una clasificación de los estresores que están ligados al contexto del trabajo.

La concepción de la tarea: Tiene que ver con la variedad de las tareas y la monotonía del

trabajo.

9

La carga y ritmo del trabajo: determina la mayor o menor frecuencia, así como la

velocidad requerida para efectuar la tarea.

La programación del trabajo: se establece la jornada y horario laboral respecto a los

límites máximos de horario de trabajo, así como los descansos obligatorios establecidos en

las leyes correspondientes.

La exposición a agentes físicos: se refiere aquellos agentes que se encuentran en el medio

laboral ya sea una mala infraestructura en la organización, exposición a ambientes ruidosos

y realización de trabajos que exigen un gran esfuerzo físico.

Cultura de organización y gestión: tiene que ver con los estilos de mando y dirección de

las jefaturas, participación de los trabadores, así como el plan carrera dentro de las empresas

y todos aquellos componentes tanto humanos como materiales.

Las relaciones interpersonales: la comunicación con clientes internos y externos en el lugar

de trabajo.

1.3.2 Acoso laboral (moobing)

El caso laboral o mobbing según Heinz Leyman lo define así: “Situación en la que

una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y

recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar

de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o

víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que

finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. (Rojo

& Cervera, 2005, pág. 16)

Fases del acoso laboral en la organización

“Cada caso de acoso laboral tiene su propia naturaleza ya sea dependiendo de

aspectos específicos tales como, los trabajadores que se ven involucrados en el acoso

laboral, de las tareas que desempeñen, el tipo de trabajo que realicen, el tipo de

cultura y de las políticas o normas de la organización en la que se presentan casos de

violencia laboral. Según Heinz Leyman quien ha investigado el acoso laboral

presenta cinco fases en las que señala como se presenta a menudo este proceso.”

(Piñuel, 2001, pág. 66)

10

1. Incidentes críticos

En esta fase, se presenta un conflicto puntual el cual se da entre personas que han adquirido o

presentado alguna discrepancia. Esta fase no se la constituye como acoso laboral en sí, suele durar

muy poco tiempo.

2. Fase de acoso y estigmación

En esta fase, se dan comportamientos inadecuados hacia las personas de forma repetitiva, aunque

no se presenten agresiones o formas de rechazar o excluir a la persona, el hecho de que estén

sometidos a constantes hostigamientos, hace que las personas se sientan abrumadas ante la situación.

De aquí que se estigmatiza a la víctima, señalándola como blanco de hostigamientos ante los demás

trabajadores.

3. Intervención de la dirección

Cuando no se da una buena intervención por parte de las jefaturas y se pasa por alto lo que la

víctima está atravesando, sin resolver el problema de raíz y seguir estigmatizando a la víctima

considerándola como generadora de conflictos.

4. Fase de solicitud de ayuda especializada externa y diagnostico incorrecto

En esta fase, se pueden obtener diagnósticos erróneos muchos de los especialistas que tratan con

las víctimas, no tienen acceso al origen en si del acoso que se da en la empresa y a conocer la

personalidad morbosa de los acosadores. Se reciben diagnósticos basados en las características de

las víctimas y se olvidan de aquellos aspectos que están causando y que tienen origen dentro de las

empresas.

5. Salida de la organización

En esta fase, la víctima se siente abrumada por las circunstancias que ha tenido que pasar por en

su lugar de trabajo, al no poder resistir el acoso constante siente la presión de abandonar su trabajo y

huir del acoso al que ha sido sometido.

Tipos de acoso en función del origen de los ataques

Las conductas de acoso laboral, según Leyman tiene en su mayoría orígenes tanto de

trabajador a trabajador o superiores jerárquicos a trabajadores, aunque no se da en su mayoría

también se presentan casos de acoso por parte de trabajadores hacia los superiores jerárquicos como

se detalla a continuación:

11

El acoso de otros compañeros de trabajo y esto se debe a las siguientes razones

Malas relaciones entre compañeros de trabajo

Discriminación a personas que tienen capacidades diferentes

Por diferencias con respecto a la víctima ya sea por la raza, apariencia física, nacionalidad,

etc.

El acoso a un superior por parte de sus subordinados

Los subordinados refutan ante el nombramiento de un jefe con el cual ellos no estén de

acuerdo.

Los subordinados se resisten ante el autoritarismo de las jefaturas, según Leyman estos casos

son en su minoría por lo tanto las jefaturas son las que terminan teniendo el poder.

El acoso de un superior a un subordinado

Suele presentarse por el abuso de poder por parte de las jefaturas, acosan tanto al trabajador

que quieren minimizarlo al máximo dentro de la organización. A tal punto de que el

trabajador se vea obligado a renunciar a su trabajo.

1.3.3 Síndrome de estar quemado por el trabajo (burnout)

Para Maslach y Jackson, 1986; “el burnout es un síndrome de agotamiento emocional,

despersonalización y reducida realización personal que puede aparecen en personas que trabajan con

otras personas.” (Florida, 2013, pág. 52)

Características esenciales del burnout según Maslach y Jackson:

El agotamiento emocional: es el punto principal de este síndrome, el trabajador presenta un

aumento creciente de agotamiento físico y psíquico, siente que ya no puede dar más en su

lugar de trabajo.

La despersonalización: el trabajador en este punto presenta actitudes de aislamiento de

carácter pesimista debido al desgaste que presenta, se distancia de compañeros de trabajo

perjudicando así la relación que tiene con su entorno de trabajo. Y presenta tendencia a culpar

a sus compañeros debidos sus propias frustraciones.

12

El sentimiento de inadecuación: el trabajador siente que las demandas del ambiente laboral

exceden su capacidad de respuesta debido a la valoración negativa que se hace de sí mismo.

El burnout se presenta en las siguientes fases:

Fase de entusiasmo: el trabajador se muestra entusiasta ante el nuevo puesto de trabajo,

desconoce las funciones que va desempeñar, muestra mucho interés por cumplir con las

expectativas del puesto.

Fase de estancamiento: el trabajador empieza a dar relevancia a otros aspectos del trabajo

ya sea lo económico, la jornada laboral, etc. Considera que no está siendo reconocido por el

esfuerzo que hace, realiza correctamente su trabajo, pero ya no le resulta interesante.

Fase de frustración: en este punto el trabajador se cuestiona la propia eficacia de su trabajo

considera que las funciones que desempeña carecen de sentido, se irrita ante cualquier

situación, conflictos con los compañeros, aparecen problemas emocionales, psicológicos y

conductuales.

Fase de apatía: en esta fase el trabajador no invierte correctamente su tiempo en el trabajo,

evade tareas que requieren mayor complejidad.

El burnout no se presenta como consecuencia de la vulnerabilidad del trabajador sino más bien

de las demandas interpersonales y emocionales de la propia tarea, por lo que el trabajador no cuenta

con las condiciones adecuadas dentro de la organización.

Diferencias entre el burnout y el estrés.

Figura 1.4. Diferencias entre el burnout y el estrés

Fuente: (Florida, 2013, pág. 55)

Realizado por: Roxana Hinojosa

13

1.4 Efectos de los factores de riesgo psicosocial

“Los factores psicosociales dan lugar a que se originen un sin número de

consecuencias en el trabajador motivadas por el medio ambiente laboral y por las

propias características del trabajador ya sean individuales y extralaborales. Cuando

el trabajador logra satisfacer las expectativas que tiene con respecto a su trabajo se

genera un bienestar el cual se ve reflejado en su desempeño, en tanto que cuando no

logra satisfacer las necesidades o expectativas en su trabajo este denota una clara

afectación en su desempeño, frente a esto en el trabajador puede responder con

afectaciones a nivel, psicológico, fisiológico o psicosocial.” (Cortez, 2007, pág. 604)

Figura 1.5. Efectos de los factores psicosociales sobre la salud


1.5 Medidas preventivas

Como medidas preventivas en la intervención de los factores de riesgo psicosocial se extienden

en los siguientes aspectos como lo indica Echeveria (2010):

Acción e intervención sobre el amiente físico de trabajo:

“Si el ambiente de trabajo físico se muestra como un desencadenante de los riesgos

psicosociales es considerable que se tomen medidas de prevención removiendo las

condiciones desfavorables ya sea problemas de iluminación, ruido, temperatura, etc.

Es responsabilidad del empleador proporcionar ambientes adecuados de trabajo con

el fin de reducir aquellos factores que pueden afectar la salud tanto física, psicológica

y social del trabajador.” (Abello Bolivar & Lozano Torres, 2013)

14

Acción e intervención sobre la tarea:

“Cuando el trabajador realiza las tareas y en si en el puesto de trabajo se ve expuesto a factores

estresantes o psicológicos, es importante que se tomen medidas para prevenir si no se lo realiza

pueden resultar perjudiciales para la estabilidad psíquica del trabajador.” (Mansilla Izquierdo, 2014)

Medidas preventivas

“El diseño del puesto de trabajo se lo debe estar estructurar considerando las exigencias de

las tareas correspondan con las capacidades de cada trabajador.” (Mansilla Izquierdo, 2014)

Las tareas se las debe estructurar permitiendo de tal manera que el trabajador actué con

autonomía sobre los objetivos, los medios y los resultados.

Romper ciclos cortos y repetitivos de trabajo mediante la ampliación de las tareas.

Realizar una planificación sobre el ritmo de trabajo mediante pausas y rotación de puesto

evitando así caer en trabajo monótono.

Acción e intervención sobre la organización

Lo más relevantes que afecta a los factores psicosociales sin duda alguna se deben en la

organización del trabajo, debido a los cambios tecnológicos o a la competitividad a la que se

enfrenten las empresas. Ya sea afectando de forma individual o en grupos de trabajo dificultando la

comunicación ascendente y descendente.

Medidas preventivas

Evitar jornadas excesivas

Planificar y comunicar con un tiempo prudente cambios de turnos

Fomentar un estilo de mando democrático y participativo

Informar a los trabajadores de los cambios que se van a realizar en la empresa.

Establecer una comunicación vertical donde la opción de los trabajadores considerada por

las jefaturas.

Acción e intervención en la formación e información

Tanto la información como la formación son dos pilares importantes estos tienen mucho que ver

con las políticas empresariales las cuales tienen tendencia al control de los factores de origen

psicosocial que genera insatisfacción en los trabajadores.

15

La formación recibida a través de capacitación o cursos dictados ya sean internos o externos

deben ser impartidos de forma clara y completa, así el trabajador va a poder desempeñar sus

funciones con éxito cumpliendo así con las exigencias del puesto de trabajo.

La información también juega un papel fundamental, para tener un personal satisfecho es

necesario proporcionarle información clara, actualizada y comprensible, donde el trabajador tenga

conocimiento sobre las actualizaciones de la empresa ya sean cambios en la organización o

tecnológicos.

Acción e intervención sobre el apoyo social

“El apoyo social es importante actúa como un factor reductor de tensiones en el lugar de trabajo.

Cuando existen buenas relaciones entre los miembros de una organización los factores estresantes y

psicológicos pierden su intensidad” (Gómez Zúñiga, 2016). El personal se adapta con mayor

facilidad cuando recibe apoyo por parte de su superior y compañeros.

Modelo Bifactorial de Herzberg

Esta teoría considera que las personas tienen dos grupos de necesidades a las cuales Herzberg

denomina necesidades de higiene y necesidades motivacionales.

Necesidades de higiene: “están son satisfechas por factores extrínsecos, como el salario,

condiciones físicas del trabajo, políticas de la empresa entre otras condiciones de trabajo que no

tienen que ver con la ejecución de la tarea.” (Andrade Andrade, 2016)

Necesidades motivacionales: son satisfechas por factores motivadores intrínsecos, en las

cuales se encuentra desarrollo profesional, responsabilidad, etc., estas condiciones tienen relación la

naturaleza del trabajo, puesto que estos son factores que satisfacen las necesidades de realización

personal en el lugar de trabajo, obteniendo recompensa por su esfuerzo realizado.

16

TÍTULO II

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

2.1 Definiciones de evaluación del desempeño

Alles, (2009) sustenta que la evaluación del desempeño es: “El análisis del

desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar

al personal. Entre sus principales objetivos podemos señalar el desarrollo del

personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la

organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.”

Para Chiavenato, (2009) es: “una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en

función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las

competencias que ofrece y su potencial de desarrollo”.

Armando Cuesta (2010) sugiere que “la evaluación del desempeño es un procedimiento que

pretende valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento o desempeño de los

empleados en las organizaciones”.

Finalmente “el desempeño real va más allá de lo que se espera; es establecer nuestros propios

estándares más altos; estándares invariables que sobrepasan aquello que otros demandan o esperan”

(Whitmore, J., pág. 97)

Quien debe evaluar el desempeño

“Para evaluar el desempeño se debe considerar que esta responsabilidad recaerá de

acuerdo a la política establecida tanto por la organización y el área de talento humano

siendo así que se puede designar al gerente, al propio trabajador, al trabajador y al

gerente, al equipo de trabajo, al área representante de talento humano o una

delegación evaluadora.” (Chiavenato I. , 2009)

El gerente: el propio gerente o supervisor realizan la evaluación con el debido apoyo del

área de talento humano.

El trabajador: “el trabajador se hace una autoevaluación donde se valora su desempeño,

eficiencia y eficacia de las actividades que cumple en su puesto de trabajo tomando en cuenta

los parámetros establecidos por las jefaturas y la organización.” (Quinchiguango Farinango,

2016)

17

El trabajador y el gerente: se da una mejor retroalimentación., el trabajador y el empleador

mejoran sus relaciones, actuando este como una guía para que el trabajador cumpla con los

objetivos planteados, eliminado así la autocracia, arbitrariedad, se eliminan las tensiones. El

empleador dota de los recursos necesarios (información, formación, comunicación,

herramientas, etc.) y así este espera una respuesta positiva por parte del trabajador.

El área representante de talento humano: es una alternativa para aquellas organizaciones

más conservadoras, talento humano se encarga de la evaluación del desempeño global de la

organización, esta presenta una desventaja debido a que se trabaja bajo promedios generales

y no con el desempeño individual de cada trabajador.

La delegación evaluadora: la evaluación del desempeño la realizan una delegación que ha

sido nombrada para este fin, y se encuentra conformada por trabajadores de la organización

ya sean estables o transitorios que representan a los departamentos y si también está

constituida por miembros estables como el gerente.

2.2 Objetivos de la evaluación del desempeño

“La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, más bien esta es un medio que ayuda a

mejorar aquellos resultados desfavorables del talento humano de la organización. Es por ello que la

evaluación del desempeño pretende alcanzar diversos objetivos intermedios.” (Chiavenato I. , 2009,

pág. 364)

“Aplicar al personal evaluaciones del desempeño para medir su potencial humano en el

desarrollo de su trabajo.

Proporcionar a los trabajadores todos los recursos posibles para que en caso de que refleje

resultados inadecuados en la evaluación del desempeño este pueda mejorar y alcanzar los

objetivos que plantea la organización.” (Borda Garzon & Sanchez Piraquive, 2008)

Dar oportunidades de crecimiento a los trabajadores ya sea a nivel personal como para la

organización, como reconocimiento al buen desempeño de su trabajo

18

Figura 2.1. Objetivos intermedios de la evaluación del desempeño

Fuente: (Chiavenato I. , 2011, pág. 364)


2.3 Métodos de medición del desempeño laboral

Para medir el desempeño laboral existen diversas formas, los procedimientos más comunes de

evaluación del desempeño se dividen en dos categorías; medidas objetivas y las medidas subjetivas.

(Randall, 2012)

Medidas objetivas del desempeño: estas hacen referencia a la contabilidad de las diversas

conductas que muestra el trabajador.

Figura 2.2. Ejemplo de medidas objetivas del desempeño en el trabajo

Fuente: (Randall, 2012, pág. 75)

19

Medidas subjetivas del desempeño en el trabajo: son aquellas evaluaciones que son

calificadas por parte de personal experto en las funciones que realiza el trabajador, y por lo general

suelen ser los supervisores quienes evalúan a sus subordinados.

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

Los métodos más comunes que se utilizan para la evaluación del desempeño son los siguientes

según ( (Chiavenato I. , 2009)

Escalas graficas: este tipo de método es una tabla de doble sentido que evalúa al trabajador

tomando en cuenta ciertos factores que han sido definidos y graduados previamente.

Elección forzosa: este método consiste en evaluar mediante bloques de frases descriptivas

que toman en cuenta aspectos del comportamiento del trabajador, eliminado así la

subjetividad de otros métodos.

Incidentes críticos: considera las características extremas que representan el desempeño

de los trabajadores estos pueden ser positivos y negativos.

Listas de verificación: considera los factores a evaluar dependiendo de las características

individuales de cada trabajador.

Métodos modernos de evaluación del desempeño

Debido a las falencias encontradas en los métodos tradicionales de evaluación del desempeño

las organizaciones se vieron con la necesidad de implementar métodos más creativos y que sean más

fiables y objetivos.

Evaluación participativa por objetivos: este método tiene la participación activa tanto del

trabajador y las jefaturas, manteniendo una relación proactiva entre las partes.

Evaluación 360°: esta evaluación incorpora a cada uno de los miembros de la organización

que tiene alguna interrelación con el trabajador evaluado. Es una forma más enriquecedora

se tiene una información que proviene de cada uno de las partes involucradas en la

evaluación.

20

2.4 Beneficios de la evaluación del desempeño

Cuando la evaluación del desempeño se ha llevado bajo un proceso coordinado y desarrollado,

esta proporciona grandes oportunidades y beneficios para la organización. Siendo estos a corto,

mediano y largo plazo (Chiavenato I. , 2009, pág. 365)

Principales beneficiaros de la evaluación del desempeño:

Beneficios para el jefe:

Tiene la libertad de seleccionar cualquier método de evaluación que se ajuste a las

necesidades y estructura de la organización, considerando aquellos métodos de medición que

tienden hacer más objetivo eliminando así la subjetividad de la evaluación.

Conoce los resultados que arroja la evaluación del desempeño de los trabajadores lo que le

permite tomar medidas para mejorar el desempeño.

Participar en conjunto con los trabajadores sobre los resultados de la evaluación del

desempeño obtenida es decir se da una buena retroalimentación.

Beneficios para trabajador

Comprender acerca de los aspectos que la empresa valora en relación al comportamiento y

el desempeño de los trabajadores.

Percatarse de las expectativas que tiene su jefe en cuanto a su desempeño permitiéndole

conocer sus puntos fuertes y débiles.

Conocer los medios que utilizará su jefe para mejorar su desempeño (capacitaciones, talleres,

aceptación de errores, aprendizaje).

Realizarse una autoevaluación de desempeño

21

Beneficios para la organización:

Puede evaluar al talento humano en diversos tiempos ya sea a corto, mediano y largo plazo

pudiendo puntualizar el aporte de cada trabajador.

Permite reconocer a los empleados que requieren perfeccionamiento en algunas áreas de

actividades y por otro lado deja conocer a las personas que están listas para recibir ascensos

o para ser transferidas.

Fortalece la política de Talento Humano a través del reconocimiento a los empleados en

relación a ascensos, desarrollo personal, plan carrera, estímulos, entre otros, mejorando de

esta manera las relaciones interpersonales.

22

MARCO METODOLÓGICO

HIPÓTESIS

Hi: “Los factores de riesgo psicosocial influyen en el desempeño de los trabajadores de la

Empresa Pronacnor Cía. Ltda.”

Ho: “Los factores de riesgo psicosocial NO influyen en el desempeño de los trabajadores de la

Empresa Pronacnor Cía. Ltda.”

Definición conceptual

Factores de riesgo psicosociales: Para el comité mixto OIT-OMS (1984), “los factores de

riesgo psicosocial en el trabajo abarcan las interacciones entre el medio ambiente laboral, las

características de las condiciones de trabajo, las relaciones entre los trabajadores, la organización,

las características del trabajador, su cultura, sus necesidades y su situación fuera del trabajo.”

(Mansilla Izquierdo, 2014)

Desempeño laboral: Según Chiavenato (2000) el desempeño laboral "es el comportamiento

del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; éste constituye la estrategia individual para

lograr los objetivos."

Definición operacional

Hi 1 Variable Independiente: Factores de riesgo psicosociales

Hi 2 Variable Dependiente: Desempeño Laboral

23

Figura A. Definición operacional de variables


Tipo de Investigación

La investigación es de tipo correlacional; la interacción existente entre las variables de

Riesgo Psicosocial y el Desempeño Laboral, para establecer cuál es el impacto de estas en los

trabajadores de la Empresa Pronacnor Cía. Ltda.

Diseño de Investigación

El diseño de la investigación es No Experimental, los datos de los trabajadores en los cuales

se realizó la investigación se los obtuvieron sin manipulación alguna.

Población y muestra

Se trabajó con la totalidad de la población, 80 trabajadores de la empresa Pronacnor Cía.

Ltda.

VARIABLE

INDEPENDIENTE INSTRUMENTO INDICADORES MEDIDA

Factores de riesgo

psicosocial

Test de Navarra

(Factores de riesgo

psicosocial)

Participación, implicación,

responsabilidad.

Formación, información,

comunicación

Gestión del tiempo.

Cohesión de grupo.

Muy

inadecuado

Inadecuado

Adecuado

Muy

adecuado

VARIABLE

DEPENDIENTE

INSTRUMENTO

INDICADORES MEDIDA

Desempeño laboral Formulario de

evaluación del

desempeño

(Pronacnor)

Conocimiento del trabajo

Calidad del trabajo

Técnica, organización del

trabajo.

Necesidad de supervisión.

Capacitación recibida.

Iniciativa.

Responsabilidad y disciplina.

Cooperación.

Trabajo en equipo.

Relaciones interpersonales

Excelente

(10)

Muy bueno

(7)

Bueno (5)

Regular (3)

Deficiente (1)

24

1%2%

34%

6%2%13%

3%

39%

PRONACNOR CIA. LTDA.

PERSONAL POR DEPARTAMENTOS

Julio 2015

Departamento de Talento Humano Departamento de Contabilidad

Departamento de Ventas Departamento de Cartera

Departamento de Facturación departamento de bodega

departamento de limpieza departamento de logística

Análisis de datos sociodemográficos de la población

Tabla 1

Distribución de trabajadores de la empresa Pronacnor Cia.Ltda

Fuente: Empresa Pronacnor Cía. Ltda. 2015


Figura 1. Personal que labora por departamentos


Interpretación: La empresa Pronacnor Cía. Ltda. Distribuidora de productos de consumo masivo se

encuentra constituida por ocho departamentos contando con un porcentaje mayor de personal en el

departamento de logística, seguida del área de ventas, bodega, cartera, contabilidad, facturación,

limpieza y por último el departamento de talento humano.

EMPRESA PRONACNOR CIA. LTDA

DEPARTAMENTOS NÚMERO DE

TRABAJADORES

Departamento de talento humano 1 37

Departamento de contabilidad 2

Departamento de ventas 27

Departamento de cartera 5

Departamento de facturación 2

Departamento de bodega 10 43

Departamento de limpieza 2

Departamento de logística 31

TOTAL 80

25

Tabla 2

Edades del personal investigado

Fuente: Tomado del test de Factores de Riesgo psicosociales


Figura 2. Edades del personal investigado


Interpretación: Las edades del personal de la empresa se encuentran establecidas por rangos;

estando el grupo mayoritario con el 43.75% correspondiente a la edad entre 23 a 30 años, y con un

porcentaje mínimo del 5% entre los 51 a 59 años. Analizando estos datos se puede determinar que la

empresa se encuentra conformada por personal joven.

EDAD FRECUENCIA PORCENTAJE

23-30 35 43.75 %

31-40 22 27.5%

41-50 19 23.75%

51-59 4 5%

TOTAL 80 100%

44%

27%

24%

5%


RANGO DE EDADES

PERSONAL, JULIO 2015

23-30 31-40 41-50 51-59

26

Tabla 3

Estado civil del personal investigado

ESTADO CIVIL FRECUENCIA PORCENTAJE

Casado 52 65%

Divorciado 4 5%

Soltero 7 8.75%

Unión libre 14 17.5%

Viudo 3 3.75%

TOTAL 80 100%

Fuente: Tomado del test de Factores de Riesgo psicosocial


Figura 3. Estado civil del personal investigado


Interpretación: En la investigación podemos determinar que el estado civil de casados es el que

predomina en el personal de la empresa con el 65%, seguido de unión libre con el 17,5%, solteros

con el 8.75%, divorciados con el 5% y finalmente viudos con el 3.75%. Considerando el porcentaje

que predomina consideramos que nos encontramos ante un grupo conformado por familias

organizadas.

65%5%

9%

18%4%


ESTADO CIVIL

PERSONAL. JULIO 2015

Casado Divorciado Soltero Unión libre Viudo

27

Tabla 4

Matriz de entrada y salida de la distribución de género por departamentos



Figura 4. Distribución de género por departamentos

Fuente: Tomado del test de Factores de Riesgo psicosociales


Interpretación: en distribución de genero por departamentos se evidencia que predomina el

masculino con un 91.25%, en tanto que el género femenino está representado por un 8.7%; mostrando

una diferencia alta debido a que en la mayoría de puestos las actividades están designadas para los

hombres por la fuerza física que deben ejercer.

0

1,3

33,8

41,3

13

0

391,3

1,3

0

2,51,3

0

2,3

0

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

PRONACNOR CIA. LTDA

DISTRIBUCIÓN DE GÉNERO POR DEPARTAMENTOS

TRABAJADORES JULIO 2015

MASCULINO FEMENINO

Talento

humano % Contabilidad % Ventas % Cartera % Facturación % Bodega % Limpieza % Logística % TOTAL TOTAL %

0 0 1 1,3 27 1,3 3 4

1 1,3 1 1,3 0 1,3 2 2,5

100 100

0

0

2,3

39

0

91,3

8,7

73

Femenino 1 0 2 0 7

1,3

1,3

13Maculino

1 10 0 31

28

31%

28%

25%

10%6%


AÑOS DE TRABAJO

TRABAJADORES JULIO, 2015

1-2 2-3 4-5 6-7 8-10

En el departamento de ventas se evidencia que predomina el género masculino debido a que se

prefiere que sean los hombres encargados de esta labor a pesar que no se debe realizar demasiada

fuerza física si deben caminar por largos periodos de tiempo.

Así también porque debido a casos presentados en la empresa donde el personal mantenía relaciones

personales afectivas, se decidió que el número de personal femenino se el mínimo para evitar otro

tipo de conflictos.

Tabla 5

Años de trabajo del personal investigado

TIEMPO

LABORADO

FRECUENCIA PORCENTAJE

1-2 25 31%

3-4 22 28%

5-6 20 25%

7-8 8 10%

9-10 5 6%

TOTAL 80 100%



Figura 5. Años de trabajo del personal investigado


Interpretación: El 31% del personal se encuentra laborando alrededor de un año; señalando que la

empresa cuenta con personas con poca experiencia, por lo que se denota que no se cuenta con una

estabilidad laboral.

29

Tabla 6

Nivel de instrucción del personal investigado

INSTRUCCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Primaria 8 10%

Secundaria 62 77,5%

Superior 10 12,5%

total 80 100%



Figura 6. Nivel de instrucción del personal investigado.


Interpretación: El 77% del personal tiene un nivel de instrucción secundaria, seguido por el nivel

superior con el 13% y por ultimo primaria con el 10%.

10%

77%

13%


NIVEL DE INTRUCCION

PERSONAL, JULIO 2015

Primaria

Secundaria

Superior

30

Métodos, técnicas e instrumentos

Métodos:

Método Estadístico: permitió la recopilación e interpretación de los resultados obtenidos

facilitando la realización de cuadros y gráficos estadísticos.

Método Inductivo: partiendo de los resultados individuales se obtuvieron conclusiones

generales a partir de la aplicación de los instrumentos y de los resultados alcanzados.

Método Deductivo: método científico que parte de verdades establecidas como principios

generales para luego aplicarlo en circunstancias individuales comprobando su veracidad,

mediante el razonamiento lógico.

Método Comparativo: permitiendo la comparación en forma general de los Factores de Riesgo

Psicosocial y el Desempeño Laboral posibilitando la verificación de la hipótesis planteada en la

investigación.

Técnicas:

La observación directa: se utilizó para vivenciar las situaciones a las cuales están expuestos

los trabajadores dentro de la empresa lo cual me permitió identificar cuál era su comportamiento

frente a estas situaciones y su desempeño laboral.

Entrevista: La entrevista la utilice posterior a la aplicación de la evaluación del desempeño para

poder tener una sesión one to one con el trabajador y tener una retroalimentación del ¿Por qué?

de su desempeño y poder tomar medidas correctivas o preventivas frente a lo que le suceda al

trabajador.

Psicometría: “tiene como objeto lograr información sobre rasgos definidos de la personalidad,

la conducta o determinados comportamientos y características individuales o colectivas de la

persona. A través de preguntas, actividades, manipulaciones, etc., que son observadas y

evaluadas.” (Gonzalez, 2012)

31

Instrumentos a utilizar

Test de Navarra factores psicosociales

Cabe recalcar que el test fue aplicado el 21 de abril del 2015 antes de que perdiera su vigencia en

nuestro país.

Este test es conformado por cuatro factores y la escala de calificación se encuentra determinada de

la siguiente manera:

Tabla 7

Escala de calificación Test De Navarra Factores Psicosociales

Fuente: Tomado del test de Navarra Factores Psicosociales


Los factores del Test de Navarra Factores Psicosociales corresponden:

Participación, implicación y responsabilidad: “especifica el grado de libertad e

independencia que tiene el trabajador para controlar y organizar su propio trabajo y para

determinar los métodos a utilizar, teniendo en cuenta siempre los principios preventivos.

Define el grado de autonomía del trabajador para tomar decisiones. Se entiende que un

trabajo saludable debe ofrecer a las personas la posibilidad de tomar decisiones.” (Villacís

Loyola, 2015)

FACTORES

Participación,

implicación,

responsabilidad.

Formación,

información,

comunicación.

Gestión del

tiempo

Cohesión de

grupo ESCALA CONCEPTO

PU

NT

AJ

E

0-8 35-22 15-24 18-29 Muy inadecuado

Existen puntos críticos que

deben ser atendidos de

manera urgente

9-17 14-21 10-14 11-17 Inadecuado

Existen una serie de

problemas que están

dificultando un adecuado

desarrollo de la

organización desde el

punto de vista psicosocial.

18-26 7-13 5-9 6-10 Adecuado

Indica una situación

favorable desde el punto de

vista psicosocial.

27-44 0-6 0-4 0-5 Muy adecuado

Sugiere que existen una

serie de condiciones muy

favorables en la empresa en

cuanto a factores de riesgo

psicosocial.

32

Formación, información y comunicación: “se refiere al grado de interés personal que la

organización demuestra por los trabajadores facilitando el flujo de informaciones necesarias

para el correcto desarrollo de las tareas. Las funciones y/o atribuciones de cada persona,

dentro de la organización tienen que estar bien definidas para garantizar la adaptación optima

entre los puestos de trabajo y las personas que lo ocupan.” (Villacís Loyola, 2015)

Gestión del tiempo: “establece el nivel de autonomía concedida al trabajador por determinar

la cadencia y ritmo de su trabajo, la distribución de las pausas y la elección de las vacaciones

de acuerdo a sus necesidades personales.” (Villacís Loyola, 2015)

Cohesión de grupo: “definimos cohesión como el patrón de estructura del grupo, de las

relaciones que emergen entre los miembros del grupo. Este concepto incluye aspectos como

solidaridad, atracción, ética, clima o sentido de comunidad.” (Villacís Loyola, 2015)

El test de Navarra cuenta con tres preguntas sobre hostigamiento psicológicos, aunque no consta

dentro de los factores también se lo considera:

Hostigamiento psicológico: “hace referencia a aquellas situaciones en las que una persona

o un grupo de personas ejerce un conjunto de comportamientos caracterizados por una

violencia psicológica extrema, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado, sobre

las otras personas en el lugar de trabajo.” (Villacís Loyola, 2015)

33

Ficha técnica del test de navarra

FICHA TÉCNICA DEL MÉTODO

Ámbito de aplicación Dirigido a cualquier sector o tamaño de empresa

Clasificación del método Idóneo como evaluación inicial

Metodología Cuantitativa en lo que se refiere a cuestionario

estandarizado, y cualitativa en lo referido al

análisis del apartado de observaciones que

acompaña a todos los ítems.

Variables analizadas 1. Participación, implicación, responsabilidad

2. Formación, información. Comunicación

3. Gestión del tiempo

4. Cohesión de grupo

Herramientas del método Cuestionario de aplicación individual de 30

ítems y una opción de respuesta personal.

Hoja de datos de la empresa

Programa informático para su corrección

Datos de validez y fiabilidad psicométricas Previa a la edición definitiva del método se

aplica en una muestra homogénea de 25

personas. El análisis estadístico de los datos

recogidos en este estudio ofreció un Alfa de

Cronbach de 0,71 y una valides máxima de

0,84.

Utilización del método Sencillo, de fácil aplicación y corrección

Fuente: Tomado del Instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo.


34

Formulario de evaluación del desempeño

En lo que respecta a la evaluación del desempeño. Se utilizó el formulario de evaluación del

desempeño que fue realizado por la unidad de Talento Humano de la empresa en conjunto con la

consultora BQTC (burocualytec), el mismo que se lo viene utilizando desde el año 2013. Siendo este

una herramienta sencilla con el objetivo de que los responsables de la evaluación del desempeño no

tengan dificultades al evaluar.

Tabla 8

Escala de calificación evaluación del desempeño

PUNTAJE ESCALA CONCEPTO

10 Excelente Su trabajo supera las expectativas en el cumplimiento de los objetivos, es

muy exacto prácticamente no comete errores, aplica generalmente las

técnicas y la organización establecidas. Requiere nula supervisión, mantiene

excelente grado de interacción con jefes, compañeros y público.

7 Muy bueno Su trabajo alcanza los objetivos esperados, conocimiento suficiente para

cumplir sus obligaciones sin ayuda, solo tiene algunos errores, aplica la

mayoría de las veces las técnicas y la organización establecidas, requiere

mínima supervisión, mantiene buen grado de interacción con jefes,

compañeros y público.

5 Bueno Su trabajo se encuentra en un nivel aceptable de desempeño dentro de lo

esperado, dominio suficiente de los aspectos esenciales de su puesto de

trabajo, rara vez es necesario verificar su trabajo, requiere ocasional

supervisión, mantiene regular grado de interacción con jefes compañeros y

público.

3 Regular Su trabajo alcanza resultados por debajo de los objetivos aceptables, necesita

mucha ayuda a menudo su trabajo es inaceptable. Hay errores frecuentes,

requiere frecuente supervisión, mantiene nulo grado de interacción con jefes,

compañeros y público.

1 Deficiente Su trabajo no cumple con las expectativas solicitadas, conocimientos

insuficientes, demasiados errores, requiere permanente supervisión, no

mantiene grado de interacción con jefes, compañeros y público.

Fuente: tomado de evaluación del desempeño Pronacnor Cía. Ltda.


Los factores que mide el formulario de evaluación de desempeño son:

Conocimiento del trabajo: el trabajador tiene conocimiento de las tareas y de los

procedimientos que debe realizar en el puesto de trabajo

Capacitación recibida: el trabajador aplica lo recibido en las capacitaciones impartidas

por la organización en el mejoramiento de las actividades que realiza.

Iniciativa: el trabajador muestra predisposición ante las actividades que tenga que

realizar con un espirito emprendedor.

35

Responsabilidad y disciplina: el trabajador se adapta a las políticas de la organización

cumpliendo los objetivos y metas institucionales.

Cooperación: el trabajador colabora con la organización para alcanzar los objetivos

deseados, aunque este tenga que exceder sus esfuerzos para cumplirlos.

Trabajo en equipo: se considera la disposición que tiene el trabajador para realizar su

trabajo tomando en cuenta las relaciones con todos los miembros de la organización.

Relaciones interpersonales: como el trabajador interacciona con los clientes internos y

externos de la organización

36

MARCO REFERENCIAL

EMPRESA PRORNACNOR CIA. LTDA.

Nace de la idea visionaria de dos socios con el objetivo de ser parte de la gran red de

distribución de Pronaca. Pronacnor Cía. Ltda. Arranco sus operaciones como primer distribuidor de

este gran proyecto, el 23 de mayo del año 2000; para después consolidarse como compañía limitada

en enero del 2001, sus ventas iniciales fueron de 46.000,00 mensuales, logradas con el apoyo de 13

colaboradores. El portafolio de productos en esa época básicamente lo conformaba la carne de pollo,

carne de cerdo, embutidos Mr. Pollo y listos. En la actualidad funcionan en instalaciones dedicadas

para el tipo de negocio, comercializan alrededor de 570 ítems desde elaborados de pollo, de cerdo,

conservas, arroz, productos de pescado y alimentos para mascota. Al momento cuentan con el apoyo

de 80 talentosos colaboradores y las ventas anuales superan los 8´000.000,00 de dólares. Este

crecimiento se ha logrado gracias al empeño de sus fundadores y el esfuerzo constante y el trabajo

en equipo del personal, en todas las áreas de la organización. Pronacnor Cía. Ltda. Opera en el barrio

Mena del Hierro, ubicado al nor-occidente de la ciudad de Quito. Tiene asignado gran parte del norte

de la ciudad llegando a 2.039 clientes. La gran mayoría de su zona es urbana.

Misión

“Ser una empresa líder en distribución de los productos que produce PRONACA,

manteniendo los mismos estándares de calidad y servicio al cliente, con una atención oportuna y

eficiente” (Pronacnor Cía. Ltda. , 2013, pág. 2)

Visión

“Ser una empresa ejemplo en gestión, preocupada tanto por el desarrollo comercial como

personal de nuestros colaboradores, guiada por la integridad, el trabajo en equipo y la innovación

de nuestra gente” (Pronacnor Cía. Ltda. , 2013, pág. 2)

OBJETIVOS

Objetivo general

Mantener un Plan de Capacitación constante que permita un mayor desarrollo individual y

empresarial

Objetivos específicos

Lograr un crecimiento sostenido tanto vertical como horizontal

Desarrollar planes de incentivos para lograr un mayor compromiso de todos nuestros

colaboradores

Lograr la certificación de las BPM en el corto plazo

37

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

ANÁLISIS DE DATOS DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

Figura 7. Factores de Riesgo Psicosocial por departamentos


Interpretación:

Los Factores de Riesgo Psicosocial en el departamento de Ventas reflejan los siguientes

puntajes en lo que respecta a; participación, implicación, responsabilidad un puntaje 11 sobre

44, formación, información, comunicación 9 sobre 35 y cohesión de grupo con un puntaje

de 10 sobre 29, correspondiente a un nivel adecuado dentro de la escala. A excepción del

factor Gestión del tiempo que refleja un puntaje de 12 sobre 24 que corresponde a

inadecuado.

La escala de Factores de Riesgo Psicosocial en el departamento de Logística es de adecuado

arrojando los siguientes resultados: participación, implicación, responsabilidad un puntaje

11 sobre 44, formación, información, comunicación 10 sobre 35 y cohesión de grupo con un

puntaje de 10 sobre 29, excepto el factor Gestión del tiempo que se encuentra inadecuado

con un puntaje de 12 sobre 24.

11 1116

10 9 10 913

9 10

11

9 8 9 7

12

12 12 13 10 10 10 10

9

10 1010

9 8 9 810

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

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ecu

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ado

Ventas Logística Bodega Cartera Contabilidad Facturación Talento Humano Limpieza

PRONACNOR CIA. LTDA

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL POR DEPARTAMENTOS


Participación, implicación, responsabilidad Formación, información, comunicación Gestión del tiempo Cohesión de grupo

38

El departamento de Bodega cuenta con un nivel de Factores de Riesgo Psicosocial adecuado;

con excepción del factor gestión del tiempo que se encuentra con un puntaje de 13 sobre 24

equivalentes a inadecuado.

Los Factores de Riesgo Psicosocial en el área de Cartera son adecuados y arrojan los

siguientes resultados; participación, implicación, responsabilidad un puntaje 10 sobre 44,

formación, información, comunicación 9 sobre 35 y cohesión de grupo con un puntaje de 9

sobre 29. El factor Gestión del tiempo se encuentra en un nivel inadecuado con un puntaje

de 10.

En el departamento de contabilidad los Factores de Riesgo Psicosocial son adecuados; con

excepción del factor gestión del tiempo que se encuentra con un puntaje de 10 sobre 24

equivalentes a inadecuado.

El área de Facturación refleja niveles adecuados de Factores de Riesgo Psicosocial; con

excepción del factor gestión del tiempo que se encuentra inadecuado.

Los Factores de Riesgo Psicosocial en el área de Talento Humano los encontramos en niveles

adecuados y arrojan los siguientes resultados; participación, implicación, responsabilidad un

puntaje 9 sobre 44, formación, información, comunicación 7 sobre 35 y cohesión de grupo

con un puntaje de 8 sobre 29. El factor Gestión del tiempo se encuentra en un nivel

inadecuado con un puntaje de 10.

El departamento de limpieza refleja un nivel adecuado de Factores de Riesgo Psicosocial

dentro de la escala correspondiente.

39

Tabla 9

Factores de riesgo psicosocial en general por departamentos

Factores Promedio de

calificación

Escala

Participación, implicación,

responsabilidad

11 adecuado

Formación, información,

comunicación

9,4 adecuado

Gestión del tiempo 11 inadecuado

Cohesión de grupo 9,3 adecuado

Fuente: Tomado del formulario de evaluación del desempeño


40

Figura 8. Factores de riesgo psicosocial en general por departamentos


Interpretación:

En la variable de Factores de Riesgo Psicosocial en general por departamentos se obtuvieron

los siguientes puntajes en lo que respecta a los factores de; participación, implicación,

responsabilidad con un puntaje 11 sobre 44, formación, información, comunicación 9.4 sobre

35 y cohesión de grupo con un puntaje de 9.3 sobre 29, correspondiente a adecuado.

Indicando una situación favorable desde el punto de vista psicosocial, se recomienda

investigar puntos de mejora que lleven a una situación de mayor adecuación.

El factor cohesión de grupo se encuentra en una escala inadecuada con un 9.3 sobre 24, lo

que denota que existen una serie de problemas que están dificultando un adecuado desarrollo

de la organización desde el punto de vista psicosocial.

11

9,49,3

11

8

8,5

9

9,5

10

10,5

11

11,5P

arti

cipac

ión

, im

pli

caci

ón,

resp

on

sab

ilid

ad

Form

ació

n, in

form

ació

n,

com

unic

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n

Ges

tió

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iem

po

Co

hes

ión d

e gru

po

PRONACNOR CIA. LTDA

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN GENERAL POR DEPARTAMENTOS


Adecuado inadecuado

41

78%

22%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

PRONACNOR CIA. LTDA

ESCALA GENERAL DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL


Adecuado Inadecuado

Tabla 10

Escala general de Factores de Riesgo Psicosocial

Escala Frecuencia Porcentaje

Adecuado 62 78%

Inadecuado 18 22%

Total 80 100



Figura 9. Escala general de Factores de Riesgo Psicosocial


Interpretación: La variable de Factores de Riesgos Psicosociales en la empresa Pronacnor Cía. Ltda.

de manera general es de Adecuado representado con un 78% del total del personal investigado,

Indicando que el lugar de trabajo se encuentra en una situación favorable desde el punto de vista

psicosocial, se recomienda investigar puntos de mejora que lleven a una situación de mayor

adecuación.

42

Análisis de datos de evaluación del desempeño laboral

Figura 10. Desempeño laboral por departamentos


Interpretación:

En el departamento de Ventas con respecto al desempeño laboral, el personal en los diversos

factores de manera general obtuvo un puntaje de 6.49 sobre 10 correspondiente a Bueno, con

excepción en el factor de responsabilidad y disciplina el cual se obtuvo un puntaje de 7.63

correspondiente a Muy Bueno.

Los diversos factores de la variable desempeño laboral en el área de Logística corresponden

a un puntaje de 6.36 sobre 10 correspondiente a Bueno; a excepción de los factores factor de

conocimiento de trabajo, calidad de trabajo y responsabilidad y disciplina el cual los cuales

tienen 7 puntos correspondientes a Muy Bueno.

6,81

7,55

6,3 8

6

8,5 7 7

6,15

7,13

6,2

6,8 6

7

7 76,59

6,48

6,3

7,4

10

7

10 5

6,15

6,71

5,9

7

6

7 7

6

6,3

6,29

6,5

8,4

10

8,5

7

6

6,26

5,685,3

8

8,5

6

10

5

7,63

7,55

6,57,4

10

8,5

107

6,81

6,45

6,67,6

8,5

6

108,5

6,676,06

6,38,6

10

6

7 8,56,74 6,32 5,6 8

107,5

10 6

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Bu

eno

Muy

buen

o

Bu

eno

Muy

buen

o

Bu

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Bu

eno

Muy

buen

o

Bu

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Muy

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eno

Muy

buen

o

Muy

buen

o

Exce

len

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eno

Muy

buen

o

Ventas Logística Bodega Cartera Contabilidad Facturacion Talento Humano Limpieza

PRONANCNOR CIA. LTDA

DESEMPEÑO LABORAL POR DEPARTAMENTOS


Conocimiento del trabajo Calidad del trabajo

Técnica organización del trabajo Necesidad de supervisión

Capacitación recibida Iniciativa

Responsabilidad y disciplina Cooperación

Trabajo en equipo Relaciones interpersonales

43

En el departamento de Bodega los factores analizados han obtenido un puntaje de 6.15 sobre

10 correspondiente a la escala de Bueno.

En el departamento de Cartera el factor calidad de trabajo ha sido el único que ha obtenido

un puntaje de 6.8 sobre 10 correspondiente a la escala de Bueno, por otro lado los demás

factores han alcanzado una escala de Muy Bueno correspondiente a un valor de 7.82.

El desempeño laboral del personal de Contabilidad en los factores de conocimiento del

trabajo, calidad de trabajo, necesidad de supervisión tienen un valor de 6 sobre 10 que

corresponde a un Bueno; en tanto que en los factores de iniciativa y cooperación tienen un

puntaje de 8.5 que corresponde a una escala de Muy Bueno; de los cuales sobresale los

factores de relaciones interpersonales, trabajo en equipo, responsabilidad y disciplina,

capacitación recibida, técnica organización del trabajo con un puntaje de 10 sobre 10

equivalente a excelente.

En el departamento de Facturación el personal obtuvo un puntaje de 6 sobre 10 en los

factores de iniciativa, cooperación y trabajo en equipo correspondiente a muy Buena; con

excepción en los factores de relaciones interpersonales, responsabilidad y disciplina,

capacitación recibida, necesidad de supervisión, técnica y organización del trabajo, calidad

del trabajo y conocimiento del trabajo con un puntaje de 7.71 correspondiente a Muy Buena.

En el departamento de Talento Humano los factores de trabajo en equipo, responsabilidad

y disciplina, necesidad de supervisión, calidad de trabajo, conocimiento del trabajo han

obtenido un puntaje de 7 sobre 10 correspondiente a la escala de Bueno, por otro lado

sobresalen los factores de relaciones interpersonales, cooperación, responsabilidad y

disciplina y técnica organización del trabajo con un puntaje de 10 correspondiente a

excelente.

En el departamento de Limpieza los factores analizados han obtenido un puntaje de 5.6

sobre 10 correspondiente a la escala de Bueno; a excepción de los factores de trabajo en

equipo, cooperación, responsabilidad y disciplina, calidad del trabo y conocimiento del

trabajo los cuales obtuvieron un puntaje de 7.6 correspondiente a Muy Bueno.

44

6,61 6,626,15

8,5

7,727,2

8,5

6,6

Ven

tas

Lo

gís

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Bod

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n

Tal

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man

o

Lim

pie

za

PRONACNOR CIA.LTDA

DESEMPEÑO GENERAL DE CADA DEPARTAMENTO


Tabla 11

Desempeño general de cada departamento



Figura 11. Desempeño general de cada departamento


Interpretación: El puntaje alcanzado en la variable de Desempeño Laboral por departamentos es

de manera general de 6.71 puntos sobre 10 correspondiente a Bueno, mostrando que su trabajo se

encuentra en un nivel aceptable de desempeño dentro de lo esperado, con dominio suficiente de los

aspectos esenciales del puesto de trabajo, rara vez es necesario verificar su trabajo, requiere

ocasional supervisión, mantiene regular grado de interacción con jefes compañeros y público.

Departamentos Porcentaje Frecuencia X*F

Ventas 6.61 27 178.47

Logística 6.62 31 205.22

Bodega 6.15 10 61.5

Contabilidad 8.5 2 17

Cartera 7.72 5 38.6

Facturación 7.2 2 14.4

Talento humano 8.5 1 8.5

Limpieza 6.6 2 13.2

Total 80 536.89

Promedio general 6.711125

Excelente 10

Muy bueno 7

Bueno 5

Regular 3

Deficiente 1

45

3,75%

46,25%

37,50%

12,50%

Reg

ula

r

Buen

o

Mu

y b

uen

o

Ex

cele

nte

PRONACNOR CIA.LTDA

ESCALA DEL DESEMPEÑO LABORAL GENERAL


Regular Bueno Muy bueno Excelente

Tabla 12

Escala del desempeño laboral general

EVOLUCIÓN DEL DESEMPEÑO

Frecuencia Porcentaje

Válidos Regular 3 3.75%

Bueno 37 46.25%

Muy bueno 30 37.5%

Excelente 10 12.5%

Total 80 100%



Figura 12. Escala del desempeño general


Interpretación: La variable Desempeño Laboral en la empresa Pronacnor Cía. Ltda., de manera

general es de Bueno representado con un 46.25% del total del personal encuestado, refiriéndose a

que su trabajo se encuentra en un nivel aceptable de desempeño dentro de lo esperado, con dominio

suficiente de los aspectos esenciales del puesto de trabajo, rara vez es necesario verificar su trabajo,

requiere ocasional supervisión, mantiene regular grado de interacción con jefes compañeros y

público.

46

Análisis y discusión de los resultados

La investigación de tipo correlacional y de enfoque cuantitativo planteó como hipótesis “los

Factores de riesgo psicosocial y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la

empresa Pronacnor Cía. Ltda.” con una población de 80 trabajadores distribuidos de la siguiente

forma: treinta y siete personas que corresponden a la parte administrativa y cuarenta y tres personas

a la parte operativa. Para obtener la información arrojada en la investigación se aplicó dos

instrumentos, el primero el test de Factores de Riesgo Psicosocial de Navarra que estudia cuatro

factores participación, implicación, responsabilidad, formación, información, comunicación, gestión

del tiempo y cohesión de grupo. Formulario de Evaluación del desempeño conformado por los

siguientes factores; conocimiento del trabajo, calidad del trabajo, técnica organización del trabajo,

necesidad de supervisión, capacitación recibida, iniciativa, responsabilidad y disciplina, cooperación,

trabajo en equipo, relaciones interpersonales.

Resultados de Factores de riesgo psicosocial en relación a los datos sociodemográficos

Figura. 13. Variable Factores de Riesgo Psicosocial en relación a los datos sociodemográficos


2716

15 439

4

511

3 7

55 1818

15

74

748

7

86

3 113

0

23

0 0

18 74

5

11

114

3

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

23

-30

31-4

0

41-5

0

51-5

9

Cas

ado

Div

orc

iad

o

Solt

ero

Un

ión

lib

re

Viu

do

Fem

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o

Mas

culi

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o

1-2

3-4

5-6

7-8

9-1

0

Pri

mar

ia

Sec

und

aria

Sup

erio

r

EDAD ESADO CIVIL GENERO AÑOS DE TRABAJO INSTRUCCIÓN

PRONACNOR CIA. LTDA

ANÁLISIS DE DATOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL


Adecuado Inadecuado

47

19 11

61

23

0

49

1

1

3614

9 93 2 3

304

21

5

2

6

3

1 0

0 3

71

51 2 1

0

64

12 107

1

22

1 2

3

2

3 27 9 6 103 2

5

24

1

20 0

1

1 0 0

2

0 0 3 1 20 0 0 0 2

1

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

23

-30

31-4

0

41-5

0

51-5

9

Cas

ado

Div

orc

iad

o

Solt

ero

Un

ión

lib

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Viu

do

Fem

enin

o

Mas

culi

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1-2

3-4

5-6

7-8

9-1

0

Pri

mar

ia

Sec

und

aria

Sup

erio

rEDAD ESADO CIVIL GENERO AÑOS DE TRABAJO INSTRUCCIÓN


ANÁLISIS DATOS DESEMPEÑO LABORAL

TRABAJADORES JULIO,2015

REGULAR MUY BUENO EXCELENTE BUENO

Los trabajadores de la empresa Pronacnor Cía. Ltda. Consideraron a los factores de Riesgo

Psicosocial en un 78% (62 personas) como adecuado, el 22% (18 personas) como inadecuado. Así

consideramos que los Factores de Riesgo Psicosocial se hallan en un nivel adecuado, indicando que

el lugar de trabajo se encuentra en una situación favorable desde el punto de vista psicosocial, se

recomienda investigar puntos de mejora que lleven a una situación de mayor adecuación.

Por lo tanto, se establece que los datos sociodemográficos no afectan a los Factores de Riesgo

Psicosocial, así también tomando en consideración a los trabajadores que presentan los factores de

Riesgo Psicosocial inadecuado donde se debe enfocar y tomar medidas para el mejoramiento.

Resultados del Desempeño Laboral en relación a los datos sociodemográficos

Figura 14. Variable Desempeño Laboral en relación a los datos sociodemográficos


Los trabajadores de la empresa Pronacnor Cía. Ltda en la variable Desempeño Laboral arrojo

los siguientes; el 3.75% (3 personas) una calificación de regular, el 37.5% (30 personas) obtuvieron

una calificación muy bueno, el 12.5% (10 personas) una calificación de excelente y el 46,25% (37

personas) una calificación de bueno siendo esta con mayor porcentaje haciendo referencia a que su

trabajo se encuentra en un nivel aceptable de desempeño dentro de lo esperado, con dominio

suficiente de los aspectos esenciales del puesto de trabajo, rara vez es necesario verificar su trabajo,

48

requiere ocasional supervisión, mantiene regular grado de interacción con jefes compañeros y

público.

En esta variable también se señala que los datos sociodemográficos no influyen en el

Desempeño Laboral aunque se encuentra un porcentaje bajo de trabajadores que tienen una

calificación regular es en lo que debemos enfocarnos y tomar medidas, para el mejoramiento del

desempeño laboral.

Comprobación de hipótesis

Planteamiento de hipótesis

Hi: ““Los factores de riesgos Psicosocial influyen positivamente en el desempeño laboral de

los trabajadores

Ho: “Los factores de riesgos Psicosocial influyen negativamente en el desempeño laboral de

los trabajadores

Nivel de aceptación:

Se trabaja con el 3% de error

Si el valor es mayor a 7, 8 y menor a -7.8 se aprobara la hipótesis nula caso contrario la hipótesis de

investigación.

Cálculos

DESEMPEÑO LABORAL

RIESGOS PSICOSOCIALES Regular Bueno Muy bueno Excelente Suma

Adecuado 2 30 24 6 62

Inadecuado 1 7 6 4 18

Suma 3 37 30 10 80

49

2

30

24

6

1

7 64

Regular Bueno Muy bueno Excelente

PRONACNOR CIA. LTDA

CORRELACION DE VARIABLES EN GENERAL POR ESCALA

Adecuado Inadecuado

Fuente: Tomado del Test de Riesgos Psicosociales y evaluación del desempeño

Figura 15. Pronacnor Cía. Ltda., correlación de variables en general por escala


Interpretación:

En cuanto a la correlación de las variables; Factores de Riesgo Psicosocial y Desempeño Laboral

podemos observar que existe un nivel adecuado de factores de Riesgo Psicosocial, y un nivel de

bueno en Desempeño laboral, se evidencia que a pesar de los resultados los trabajadores están

expuestos a ciertos Factores de Riesgo Psicosociales que no permite tener un desempeño laboral

excelente y con ello se comprueba la hipótesis planteada en la investigación.

50

Tabla 13

Comprobación de hipótesis

ESCALAS fo fe (fo-fe)^2/fe

ADECUADO REGULAR

2 2,3 0,04543

INADECUADO 1 0,7 0,15648

ADECUADO BUENO

30 29 0,06122


ADECUADO MUY BUENO

24 23 0,02419


ADECUADO EXCELENTE

6 7,8 0,39516


TOTAL 80 80 2,33782

Gl=f-1*c-1

Gl=2-1*4-1

Gl=3

Chi cuadrado teórico es = 7.8

Decisión:

El valor de 2.3 se encuentra en la zona de aceptación o dentro de los valores -7.8 y 7.8 por lo que se

comprueba la hipótesis de investigación que dice “Los Factores de riesgo psicosocial influyen

positivamente en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa PRONACNOR CIA.

LTDA” y se rechaza la Ho o nula.

Al encontrarse el valor 2.3 en la zona de aceptación o dentro de los valores – 7,8 y 7.8, se acepta

Hi “Los Factores de riesgo psicosocial influyen positivamente en el desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa PRONACNOR CIA. LTDA” y se niega la Ho o nula.

51

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Los resultados sugieren que efectivamente los factores de riesgo psicosocial, influyen

directamente en el desempeño laboral, como se muestra en ésta investigación, que a medida

que los factores de riesgo psicosocial se encuentran en condiciones favorables en la

organización, mayor es el desempeño laboral de los trabajadores.

Los factores que se encuentran en un nivel adecuado y por tanto influyen positivamente en

el desempeño de los trabajadores son: Participación, implicación, responsabilidad,

Formación, información, comunicación, Cohesión de grupo a excepción del factor.

El factor gestión del tiempo es el único riesgo psicosocial que arrojó un resultado inadecuado

en siete de los ocho departamentos, debido a la naturaleza de la empresa los trabajadores

deben atender los requerimientos en un tiempo límite tanto del cliente interno como externo.

El nivel de desempeño laboral en general que mantienen los trabajadores de la empresa

Pronacnor Cía. Ltda. es de Buena, la cual está representado con un 46.25% del total de la

población, refiriéndose a que su trabajo se encuentra en un nivel aceptable de desempeño

dentro de lo esperado.

Los factores de riesgo psicosociales se encuentran en condiciones adecuadas en el 78% del

Total de la población de la empresa Pronacnor Cía. Ltda.

52

Recomendaciones

Es indispensable que la empresa establezca estrategias para controlar y minimizar los

factores de riesgo psicosociales, que se encuentran en nivel negativo y que afecten el

desempeño de los trabajadores.

Es importante que el trabajador tenga pequeños periodos de tiempo donde se pueda relajar

de las tareas que está realizando, mediante un programa de pausas activas que ayudaría a que

el trabajador libere el stress acumulado lo que le perjudica en la realización de sus funciones.

El desempeño laboral puede ser aún más satisfactorio a través del cambio de paradigmas

sobre la evaluación del desempeño en que se establece como un medio o instrumento que

genera resultados evidentes sobre los problemas existentes; sino más bien manejarlo como

un instrumento que permite mejorar la calidad de vida laboral, utilizando las evaluaciones

de desempeño como una pequeña parte de un programa general de gestión del desempeño.

Es importante que la organización siga trabajando en la mejora de los factores de riesgo

psicosocial y realice evaluaciones periódicas para alcanzar aún más un ambiente adecuado

de trabajo y que los riesgos que puedan estar latentes no perjudiquen en un futuro.

53

C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Tangibles

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56

ANEXOS

Anexo A. Plan Aprobado

71

Anexo B. Glosario Técnico

A

Acoso laboral: “hace referencia al hostigamiento psicológico que se da en el ámbito laboral

producido por las conductas hostiles, dirigidas de maneras sistemática por uno o varios trabajadores

contra otro (victima), con una frecuencia de al menos una vez a la semana y durante un tiempo

prolongado de más de seis meses.

Agotamiento emocional: Hace referencia a la disminución y pérdida de recursos emocionales, al

sentimiento de estar emocionalmente agotado y exhausto, junto a la sensación de que no se tiene

nada que ofrecer psicológicamente a los demás debido al trabajo que se realiza. Es una de las tres

dimensiones del síndrome de burnout.

Ambigüedad de rol: se genera cuando no están claramente definidas las tareas, por información

incompleta, poco concisa y muy cambiante sobre los objetivos del trabajo, las responsabilidades, la

autoridad y los procedimientos, las relaciones y la comunicación.

Autoevaluación: actividad programada y sistemática de reflexión acerca de la propia acción

desarrollada, sobre la base de información confiable, con la finalidad de emitir juicios valorativos

fundamentados, consensuados y comunicables. Esta actividad debe, a su vez, ser efectiva para

recomendar acciones orientadas a la mejora.

Autonomía: hace referencia a la posibilidad que tiene el trabajador de organizar su trabajo,

regulando su ritmo, determinando el orden y la forma de realizar las tareas.

C

Capacidad: habilidad de un individuo, una organización o un sistema para desempeñarse

eficazmente, eficientemente y de manera sostenible.

Carga de rol: hace referencia a la cantidad de papeles, roles desempeñados por el mismo trabajador.

Carga de trabajo: conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se obligado el trabajador

durante su jornada laboral.

72

Carga mental: conjunto de toda la actividad mental y esfuerzo intelectual a los que se ve sometido

el trabajador a lo largo de su jornada laboral para desarrollar el trabajo.

Competencias: características personales que han demostrado tener una relación con el desempeño

sobresaliente en un cargo/rol determinado en una organización en particular.

Comportamiento organizacional: estudio de los individuos y de los grupos dentro del ámbito de la

organización.

Comportamiento: es la manera de proceder que tienen las personas u organismos, en relación con

su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento puede ser consciente o inconsciente,

voluntario o involuntario, público o privado, según las circunstancias que lo afecten.

Comunicación en el trabajo: se refiere a la comunicación de los trabajadores dentro de la actividad

laboral, y puede ser: comunicación formal, aquella establecida por la organización. Sirve para

orientar los comportamientos hacía los principios, las normas y las metas de la organización y

comunicación informal, que surge en virtud de los intereses comunes entre las personas que se

desempeñan en la organización.

Cuestionario de factores psicosociales. Identificación de situaciones de riesgo (Instituto

Navarro de Salud Laboral): es un instrumento de evaluación que sirve para llevar a cabo el primer

acercamiento al estado general de la empresa desde el punto de vista psicosocial. Se estudian cuatro

variables: participación, implicación, responsabilidad, formación, información, comunicación,

gestión del tiempo y cohesión de grupo

Cultura de evaluación: cultura de una organización que valora la evaluación y busca soluciones a

los problemas, y para lograrlo ensaya soluciones tentativas y pondera los resultados y las

consecuencias de lo ejecutado, manteniéndose en un ciclo sin fin de supuesto–acción– prueba

evidente–revisión, que es característico de la práctica científica acertada y de la buena

administración.

D

Desempeño: conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de sus funciones; también se le

conoce como rendimiento laboral o méritos laborales. El desempeño se considera también como el

desarrollo de las tareas y actividades de un empleado, en relación con los estándares y los objetivos

deseados por la organización.

73

E

Efectividad: este concepto involucra la eficiencia y la eficacia, es decir, el logro de los resultados

programados en el tiempo y con los costos más razonables posibles. Supone hacer lo correcto con

gran exactitud y sin ningún desperdicio de tiempo o dinero.

Eficacia: grado en que se logran los objetivos y metas de un plan, es decir, cuánto de los resultados

esperados se alcanzó. La eficacia consiste en concentrar los esfuerzos de una entidad en las

actividades y procesos que realmente deben llevarse a cabo para el cumplimiento de los objetivos

formulados.

Eficiencia: es el logro de un objetivo al menor costo unitario posible. En este caso estamos buscando

un uso óptimo de los recursos disponibles para lograr los objetivos deseados.

Estilo de mando: hace referencia a la forma de dirección y liderazgo de una organización. Influye

en el clima laboral y en las relaciones entre los trabajadores y entre éstos y los jefes.

Estrés laboral: surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad de

control de las mismas es baja. Y también se produce cuando existe un desequilibrio entre el alto

esfuerzo (demandas, obligaciones, etc.) y la baja recompensa (sueldo, estima, etc.).

Evaluación 360°: es una técnica de evaluación cuya característica es el desarrollo del feedback a

partir de varias fuentes de información.

Evaluación del desempeño: la evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un

proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continúa realizada por parte de los

jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del

colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de

oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

Evaluación por objetivos: es un sistema que se caracteriza por un cuerdo periódico entre un

subordinado y un superior en cuanto a los objetivos de aquel para un tiempo específico y una revisión

periódica de qué tan bien logra esos objetivos el subordinado.

74

F

Factor de riesgo psicosocial: Conjunto de exigencias y características del trabajo, del ambiente

laboral y de la organización, que al interaccionar con las capacidades, situación personal,

expectativas, cultura, actitudes y necesidades del trabajador pueden incidir negativamente en su

salud.

I

Indicador de desempeño: variable que permite la verificación de cambios en el desempeño de la

empresa de servicios o muestra los resultados en relación con lo planeado.

M

Motivación: es un proceso mediante el cual las personas, al realizar una determinada actividad,

deciden desarrollar esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas metas u objetivos a fin de

satisfacer algún deseo o satisfacción.

O

Objetividad: es la manera de ver los problemas y las situaciones con un enfoque que equilibre

adecuadamente emoción y razonamiento.

Organización: es un conjunto de elementos, compuesto principalmente por personas, que actúan e

interactúan entre sí bajo una estructura pensada y diseñada para que los recursos humanos,

financieros, físicos, de información y otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por un

conjunto de normas, logren determinados fines, los cuales pueden ser de lucro o no.

P

Productividad: es una actitud que busca el mejoramiento continuo de todo cuanto existe. Es la

convicción de que las cosas se pueden hacer mejor hoy que ayer y mañana, mejor que

hoy. Adicionalmente, significa un esfuerzo continuo para adaptar las actividades económicas y

sociales al cambio permanente de las situaciones, con la aplicación de nuevas teorías y nuevos

métodos.

75

R

Relaciones interpersonales en el trabajo: son las relaciones entre los trabajadores: compañeros,

jefes y subordinados. Si se establece una relación de respeto, comprensión, cooperación y cortesía se

favorece un buen clima laboral, pero si hay discrepancias o divergencias acerca de objetivos,

funciones, tareas... y existen actitudes negativas, la atmósfera laboral se enrarece y se presentan los

problemas que dificultan la solución de cualquier conflicto interpersonal.

Retroalimentación: función de informar resultados a partir de evaluación o ejecución de trabajos a

los actores en dicha actividad.

Riesgo Psicosocial: aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente

relacionadas con la organización del trabajo, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y

que se presentan con la capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud del trabajador.

Ritmo de trabajo: es el tiempo normal requerido para la realización del trabajo. Los factores más

significativos que pueden determinar el ritmo laboral en un puesto son: trabajar con plazos ajustados,

exigencia de rapidez en las tareas, recuperación de retrasos, etc.

S

Satisfacción laboral: es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su

trabajo, porque son satisfechas determinadas necesidades y ve realizadas las diferentes aspiraciones

que puede tener, ya sean de tipo social, personal, económico o higiénico.

Síndrome de burnout: se ha conceptuado como un agotamiento físico y mental y se caracteriza por

tres dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el

trabajo. Se da específicamente en aquellas profesiones que mantienen un contacto directo y constante

con personas que son beneficiarias del propio trabajo (docentes, sanitarios, trabajadores sociales,

etc.).

Sobrecarga laboral: se produce cuando la cantidad de trabajo (sobrecarga cuantitativa) y cuando

la complejidad de la tarea o altas demandas intelectuales (sobrecarga cualitativa) son excesivas y

están por encima de la capacidad del trabajador para responder a esa tarea.

76

T

Trabajador: persona que con la edad legal suficiente presta sus servicios retribuidos. Cuando no

tiene la edad suficiente, se considera trabajo infantil. Si no presta los servicios de forma voluntaria,

se considera esclavitud o servidumbre.

Turno rotatorio: cambio de turno de los trabajadores en orden secuencial uniforme.

V

Violencia en el trabajo: es uno de los riesgos a los que están sometidas las personas que

interrelacionan con otras personas en el desempeño de su trabajo. Además de las agresiones físicas,

incluye las conductas verbales amenazantes, intimidatorias, abusivas y acosantes.” (Mansilla

Izquierdo, 2014)

77

Anexo C. Instrumentos de evaluación.

Anexo C1. Test de Navarra Factores de Riesgo Psicosocial

90

Anexo C2. Formulario de Evaluación del desempeño

universidad central del ecuador facultad de … · influir en la salud, en el rendimiento y en la...

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