universidad apec - microsoft...a mi amiga péguy dossous: por ser una buena amiga y me acepta con mi...
TRANSCRIPT
i
Universidad APEC
DECANATO DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
Tema: “DISEÑO DE UN PLAN DE COMPENSACIÓN Y MOTIVACIÓN DE
PERSONAL PARA LA EMPRESA ACERH DOMINICANA.”
Sustentado por: BR. VICKIANA SANTANA PEGUERO 2005-0274 BR. DAPHNEY GUIBERT 2007-0618 BR. YASILIS EUGENIA TRONCOSO SOTO 2007-2719
Asesores: LIC. VÍCTOR HERRERA LIC. JOCELYN ROJAS
Anteproyecto de Trabajo para Optar por el Título de: LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
Santo Domingo, D. N., Rep. Dom. Abril, 2011
ii
Tema:
“DISEÑO DE UN PLAN DE COMPENSACIÓN Y MOTIVACIÓN DE
PERSONAL PARA LA EMPRESA ACERH DOMINICANA.”
iii
ÍNDICE GENERAL Dedicatorias.............................................................................................................. i
Agradecimientos ...................................................................................................... v
Resumen Ejecutivo ................................................................................................. ix
Introducción ............................................................................................................. x
I. ASPECTOS GENERALES DE ACERH DOMINICANA.
1.1Historia .............................................................................................................. 1
1.2 Misión, Visión y Valores ................................................................................... 2
1.3 Descripción de la Estructura Organizacional .................................................... 3
1.4. Descripción de la Estructura del Departamento de Recursos Humanos. ........ 4
II. COMPENSACIÓN Y MOTIVACIÓN
2.1 Compensación ................................................................................................ 5
2.1.1Concepto de Compensación. ......................................................................... 5
2.1.2 Aspecto sobre la Remuneración .................................................................... 6
2.1.2.1 Aspectos Económicos ................................................................................ 6
2.1.2.2 Aspectos Sociológicos ................................................................................ 7
2.1.2.3 Aspectos Éticos ......................................................................................... 8
2.1.2.4 Aspectos Políticos ...................................................................................... 8
2.1.2.5 Aspectos Psicológicos ................................................................................ 9
2.1.3. Tipos de Compensación. .............................................................................. 9
2.1.3.1. Compensación Directa. .......................................................................... 10
2.1.3.2. Compensación Indirecta. ......................................................................... 10
2.2.1 Concepto de Motivación. ............................................................................. 11
2.2.2. Objetivos de Motivación.............................................................................. 13
2.2.3 Ventajas de la Motivación. ........................................................................... 15
2.3 Relación e Importancia entre la Compensación y Motivación con la
Producción y Resultados de la Empresa. ............................................................. 15
iv
III. SISTEMA DE COMPENSACIÓN DE ACERH DOMINICANA
3.1. Sistema de Remuneración básica. ................................................................ 20
3.2 Beneficios y Servicios Actuales conllevan todas las Quincenas. ................... 26
3.3 Beneficios y Servicios Actuales ...................................................................... 26
IV. RESULTADOS ESPERADOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL S ISTEMA
DE COMPENSACIÓN Y MOTIVACIÓN
Conclusiones .......................................................................................................... xi
Recomendaciones ................................................................................................ xiii
Bibliografía ........................................................................................................... xiv
Anexos.-
• Anteproyecto Aprobado.
• Cuestionario.
• Encuesta.
• Gráficos de los Resultados de la Encuesta.
5
D E D I C A T O R I A S
i
A DIOS, por ser mi guía y estar siempre presenten en todos mis proyecto
brindándome su mano amiga.
A mi Madre , victoriana Peguero por el apoyo que siempre me ofreciste, por ser
la impulsora de que yo diera lo mejor de mí. Gracia mami por enseñarme que los
estudios son el mejor camino a seguir te quiero y sé que sin tu ayuda esto no
hubiese sido posible.
A mi Padre, Felipe Santana por apoyarme en mis estudios y por enseñarme el
amor a estos, pero sobre todo gracias por todos los años de esfuerzo y amor
que me has ofrecido.
A mi hijo , Anthony Basora por con tan solo la edad de cuatro años entender
que su mami tiene que ir a la universidad y por ser mi motivación para seguir
adelante.
A mis Abuelitos, Emelinda Ozuna y Agustín Peguero porque gracias a ustedes
tengo una madre que se ha dedicado cien por ciento en mis estudios. Quiero
que sepan que los quiero mucho y que sin ustedes este logro no hubiera sido
posible.
A mis Hermanas: Evelin Esther Santana e Indira Santana, por estar siempre
conmigo ofreciéndome su mano amiga en muchas ocasiones sacrificándose
para que esto hoy fuera posible. Las quiero y espero que este logro que yo hoy
obtengo les sirva de ejemplo.
ii
A Pedro Antonio Basora , Eres mi ángel enviado por Dios quien me ha
acompañado en todo este trayecto de mis estudios. Gracias por estar ahí
ofreciéndome tu ayuda incondicional, para que hoy yo pudiera hacer mi sueño
realidad.
A mis tíos: Ramón Marte, Arelis María Peguero, Josefa Peguero, les
agradezco por darme su ayuda incondicional y por ser mi guía para llegar al
éxito.
A mis primas, por estar siempre conmigo dándome apoyo en todos mis
proyectos y por ser un ejemplo a seguir las quiero mucho chicas.
A mis Compañeras de Monográfico Yasilis Troncoso y Daphney Guibert, por
estar siempre conmigo en este proyecto, ofreciéndome su ayuda en todo
momento las quiero mucho.
A mis amigas, que son un regalo de Dios. Siempre encontré en ustedes ánimo
para levantarme y la energía para seguir adelante, gracia chicas por creer en mí.
A mis Profesores , que fueron mis facilitadores para la construcción de mi
conocimiento y mi desarrollo profesional.
Y a todos los que de alguna forma contribuyeron al logro de este sueño que hoy
se convierta en realidad.
Vickiana Peguero
iii
A Dios: El dador de la vida, de toda sabiduría, porque me permitiste iniciar y
concluir mi carrera. Gracias por darme la luz y hacerme creer en tus palabras
“todo lo puedo en Cristo que me fortalece”.Filipenses 4: 13. Gracias por tu
protección tus bendiciones y tu dulce presencia en mi vida. Te amo con toda mi
alma nada soy sin ti. Este logro mi Dios te lo dedico con todo mi amor. ¡A ti sea
toda la gloria!
A mi querida Madre Marie Lourdes Bonaventure: Gracias por ser mi madre,
por darme la vida, por tus esfuerzos incondicionales para criarme en la manera
que lo has hecho y darme una buena educación. Te felicito como mujer y como
madre tu eres incomparable, eres la mejor madre del mundo manmie cherie je
suis fière d’avoir une mère comme toi. ¡Je t’aime beaucoup! Este
A mi Padrastro Frantz Nazaire : por haberme motivado a ser una mujer
profesional y de valores. Gracias por tus esfuerzos. Merci papi cheri.
A mi hermana Anne Christelle: por motivarme en los momentos difíciles. ¡Te
quiero mucho manita!
A mi Novio Reginald Ulysse: Por todo el amor y la comprensión que me has
dado durante estos años. En ti encontré la compañía de un amigo, de un
hermano. Siempre estaba dispuesto a prestarme su ayuda incondicional. Me
animabas siempre a seguir adelante y continuar sin desfallecer. Merci mon
amour.
Daphney Guibert
iv
A Dios, por concederme todo lo que querido, por ser mi guía y darme fuerzas y
ánimos para llevar a cabo este proyecto de vida. Gracias Dios porque sin ti
nada es posible.
A mis padres: Eugenia Soto y Santiago Troncoso, a quienes le debo la vida.
Gracias por ser los mejores padres del mundo, por brindarme todo el apoyo que
he recibido.
A mis Amigos y familiares: por ser parte de mi vida y estar siempre ahí cuando
yo los necesite, apoyándome en todo momento.
Yasilis Troncoso
v
A G R A D E C I M I E N T O S
v
A DIOS, por ser mi guía y estar siempre presente en todos mis proyectos
brindándome su mano amiga.
A mis Padres: Victoriana peguero y Felipe Santana, por el apoyo que siempre
me ofreciste por ser la impulsadora de que yo diera lo mejor de mí. Gracia por
todos los anos de esfuerzo y amor que me han ofrecido.
A mis Hermanas, Evelin Esther Santana e Indira Santana, por estar conmigo en
todo momento ofreciéndome su ayuda incondicional.
A mis tios , Arelis Maria peguero, Josefa peguero y Ramón Marte, por estar hay
en los momentos en los que yo lo necesitaba y ser por se mi ejemplo a seguir.
A Pedro Antonio Basora por ser mi ángel enviado por dios en todo este
trayecto de mis estudios.
Acerh Dominicana , por darnos la oportunidad de realizar este trabajo,
ofreciéndonos toda su ayuda en cuanto a información se refiere. Gracias
porque si su ayuda esto no hubiera sido posible.
A mis Profesores , en especial a nuestro asesor Victor herrera por darnos su
mano amiga y ser nuestro guía en todo este proyecto.
A los Chicos de la Biblioteca , en especial a pablo por ayudarnos en todo
momento en que necesitamos de su ayuda para realizar nuestra
investigación.
Vickiana Peguero
vi
A Dios: Gracias a mi Dios mi guía, mi protector al Espíritu Santo mi consolador.
Gracias por tu amor, misericordia bondad y fidelidad. Gracias por darme las
fuerzas para seguir adelante aun cuando sentía no tener algunas y que ya no
podía más. Gracias por estar en control de todo, por lo que me has permitido
lograr, por lo que estás haciendo y seguirás haciendo. ¡No hay nadie como tu mi
Dios!
A mi Madre Marie Lourdes Bonaventure: Gracias manmie por todo lo que me
has dado, por ser una madre ejemplar, por haber dedicado tu vida a tus hijas.
Gracias por tus apoyos moral, económico. Gracias por tus oraciones, por tus
cuidados y desde pequeña te preocupaste por guiarme por el buen y correcto
camino y sobre todo la búsqueda de Jesucristo en mi vida.
A mi padrastro Frantz Nazaire: gracias por ser un buen padre, por tu amor, tu
comprensión y su confianza en mí.
A mi Hermana Anne Christelle: por estar siempre a mi disposición cada vez
que lo necesitaba y también por tu comprensión. ¡Je t’aime!
A mi Novio Reginald Ulysse: por tu amor, tus apoyos, tus grandes consejos
que han sido de gran utilidad en mi carrera.
A mi Jefe Israel M. Reyes: por cambiar mi día libre en el trabajo para poder
realizar el monográfico. ¡Dios te bendiga!
A Serinné Sierra: Gracias por tus grandes consejos. ¡Te quiero!
vii
A mi amiga Péguy Dossous: por ser una buena amiga y me acepta con mi
carácter.
A Mi amiga Youdeline Obas: por tus consejos, tus apoyos emocionales y por
aceptarme tal como soy.
A mi amigo Evenson Panosky: por haberme ayudado con las matemáticas las
estadísticas.
A Dacely Bertrand y Frantz jean Louis: por sus apoyos incondicionales en la
contabilidad y las matemáticas
A la Universidad Apec: por ser mi casa de estudio
A mis asesores: Lic Víctor Herrera y Jocelyn Rojas por su profesionalidad y
excelencia.
A YasililisTronconso Gracias por tu paciencia en los momentos de tensión y
siempre contando los que nos falta
A Vickiana Peguero Gracias por ser como eres.
A Pablo Acevedo Silverio y Christian Flores por soportarnos en la biblioteca
hasta tarde brindándonos su ayuda en todo momento.
Daphney Guibert
viii
A Dios por darme las fortalezas y destrezas necesarias para cumplir unas de
mis metas de vida y siempre acompañándome para protegerme y cuidarme.
A mis Padres: Eugenia Soto y Santiago Troncoso, por darme siempre su apoyo
incondicional y por motivarme siempre para seguir adelante dando lo mejor de
mí en todo momento.
A mis Hermanas , por brindarme su apoyo y ayúdame en lo que necesitaba.
A mis Familiares y Amigos, por estar siempre junto a mí, alentándome a
continuar el camino para que sea una excelente profesional y a realizar lo que a
mí me gusta.
A Miguelina Reyes , por brindarme las informaciones que necesitábamos para el
monográfico.
A Pablo Acevedo Silverio y Christian Flores por soportarnos en la biblioteca
hasta tarde brindándonos su ayuda en todo momento.
A Tito García por brindarnos siempre sus servicios y ayudarnos en todo lo que
necesitamos en todo el proceso de la carrera.
Yasilis Troncoso
ix
RESUMEN EJECUTIVO
La efectividad de un plan de motivación y compensación es de mucha
importancia para lograr la satisfacción de los empleados. La reciente
investigación relata la implementación de un plan de motivación y
compensación para los empleados de la empresa acerh dominicana. Además
trata de ver como la implementación de este plan incide en el desarrollo de la
organización.
El principal objetivo de esta investigación es ofrecer a los empleados de acerh
un plan de compensación que los mantenga motivados y lograr con esto la
satisfacción de nuestros empleados. El cual se llevara a cabo, utilizando las
técnicas de encuesta y de entrevista, para saber cuál es grado de motivación
que tiene los empleados e implementar una mejor propuesta de compensación
para estos.
En nuestra investigación encontramos que los empleados no se sienten
motivados, que le gustaría contar con un mejor paquete de compensación y un
excelente ambiente de trabajo donde se reconozcan sus logros. Además los
empleados tienen la necesidad de crecimiento dentro de la empresa.
Es de gran importación que se agreguen estas propuesta de compensación,
para con esto ver la motivación de nuestros empleados reflejada en los estados
financieros, ya que con unos buenos resultados en estos podemos garantizar
por anticipado el éxito de la empresa.
x
INTRODUCCIÓN
El personal es uno de los factores principales para el logro del éxito de la
organización .es por ello que decimos que la satisfacción de los empleados es
un indicador que la administración de los recursos humanos tiene que
mantenerse persistente en la revisión del mismo.
Por consiguiente cabe destacar que un buen sistema de compensación debe ser
factible para empresa y para las personas que laboran en esta.es por ello, que
se debe analizar de forma minuciosa, el sistema a emplear tratando de no
afectar a ninguna de las partes involucradas sean afectadas para beneficio de la
otra, Logrando con esto la implementación un crecimiento para la empresa.
Es de vital importancia enfatizar que fruto de las necesidades del personal que
labora en una organización, surge la motivación que es una herramienta de
beneficio para los empleado y la empresa fruto de calidad del trabajo realizado.
Como los empleados son la base fundamental de toda la empresa, y si estos
están motivados por la compensación que reciben consideramos que se verá
reflejado en la calidad del trabajo realizado.es por esto que decidimos basar
nuestra investigación en la motivación y compensación.
xi
Ya que para mantener los empleados motivados tenemos utilizar una serie de
elementos los cuales varían según la persona o el grupo social del que se trate.
Por lo tanto, para cualquier directivo, el conocimiento de cada empleado es
básico para saber cómo motivarle y cuál es la compensación que este merece.
Es fundamental tener en cuenta las diferencias sociales, culturales e individuales
entre los trabajadores. Las empresas emplean por lo general varias técnicas de
motivación para satisfacer las necesidades que tengan los empleados dentro de
la misma como son: el dinero, y compensaciones materiales, facultar al
empleado sobre sus propias tareas y por último el desempeño de un trabajo
enriquecedor.
Una empresa que mantenga a sus empleados motivados y en armonía dentro
del área laboral puede pronosticar exitosa la administración de los recursos
humanos.
xii
I. ASPECTOS GENERALES DE ACERH
DOMINICANA.
1
1.1 Historia
Para iniciar a hablar de Acerh dominicana debemos comenzar con la historia de
Adecco dominicana. La consultora de recursos humanos Adecco inicia a operar
desde el año 2000 administrando operaciones a nivel nacional, consolidando
día a día su experiencia y manejando con orgullo una vasta cartera de clientes,
los cuales son empresas y candidatos.
Adecco Dominicana emplea a más de 300 personas diariamente y atiende las
necesidades de Recursos Humanos de más de 50 empresas clientes.
Adecco, con 49 años de experiencia y presencia en más de 70 países, es la
compañía de Recursos Humanos más grande del mundo.
Cada día, proporcionamos empleo a más de 700,000 personas a través de
nuestras más de 6,600 sucursales en el mundo y brindamos nuestros servicios a
más de 150,000 compañías.
Con la facturación de 2005 de € 18.3 billones, Adecco forma parte del Global
Fortune 500, en la posición 265. Además cotiza en las Bolsas de valores de
Suiza (SWX/virt-x:ADEN), de Nueva York (ADO) y París - Premier Marché de
Euronext (ADE).
En el 2010, Adecco cambia de nombre por motivos de imagen en el Caribe y
Centro América pasando a llamarse Acerh Dominicana.
2
1.2 Misión, visión y valores
Misión
Motivamos a las personas y organizaciones a lograr un mayor desarrollo,
rendimiento y productividad en el ámbito profesional.
Somos una compañía de servicios en gestión de talentos, un negocio que
impacta positivamente a miles de personas cada año; somos conscientes de
nuestra función social dentro de la sociedad.
Visión
Alcanzar y mantener una posición de liderazgo en nuestro negocio con un solido
y sustentable desempeño con base a la excelencia y calidad del servicio que
ofrecemos superando las expectativas de nuestros asociados-clientes, nuestra
gente y la comunidad en la que vivimos.
Valores
• Honestidad e integridad.
• Responsabilidad Social.
• Enfoque en el cliente.
• Ética empresarial.
• Creatividad e innovación.
• Comunidad Abierta.
• Trabajo en equipo.
3
1.3 Descripción de la estructura Organizacional
Directora General
Gerente
Financiero
Responsable
de Gestión
Asistente de
Gestión
Gerente de
Selección
Reclutadora
Senior
Selectora
Gerente
Comercial
Gerente de
Servicios
Asistentes de
Servicios
Gerente de
Payroll
Auxiliar de
Contabilidad
Asistente de
Payroll
4
1.4. Descripción de la estructura del departamento de Recursos Humanos .
5
II. COMPENSACION Y MOTIVACION.
5
2-1 Compensación
2.1.1Concepto de compensación.
La compensación puede conceptualizarse en diversas formas, dependiendo de
cada autor:
“La compensación es la retribución que recibe el empleado como retorno por
ejecuciones de sus tareas.1
“Es una relación de intercambio entre la organización y el empleado.
“La compensación es el total de los pagos que proporcionan a los empleados a
cambio de sus servicios. (Mondy & Noe, 2005)
El termino compensación se utiliza para “designar todo aquello que las
personas reciben a cambio de su trabajo” como empleados de una persona.
Estos conceptos tienen en común un aspecto clave: un pago o retribución a
cambio del trabajo realizado. Anteriormente esta retribución se daba
exclusivamente en sueldos o salario, pero actualmente, la compensación, más
que un sueldo o salario, es un conjunto de elementos monetarios y no
monetarios que forman parte integral de este sistema.
1 Alicia escoto.(2005). Gestión Humana ( primera edición ).Rep.Dom: editora amigo del hogar
6
2.1.2 Aspecto sobre la remuneración
La remuneración, como elemento determinante en el proceso del empleado
influye en diferentes aspectos relacionados con entorno interno y externo de los
empleados. Incluye aspectos económicos, sociológicos, éticos, políticos y
psicológicos; aspectos que hay que tener en consideración en el momento de
elaborar o evaluar sistemas de compensación en las empresas.
2.1.2.1 Aspectos económicos
La remuneración, como las monedas, tiene dos caras, una de ellas representa el
costo para el patrón y es el precio que debe pagar por el empleo de un factor de
producción. Desde esta perspectiva, el pago es una transacción económica,
regida por la misma lógica de cualquier otra compra.
La otra moneda es el ingreso del trabajador, es el resultado del otro elemento de
la transacción económica, ya que el trabajador vende sus servicios para obtener
un ingreso tratando de conseguir el precio más alto posible. En estas
transacciones hay que suponer que el precio se establece en función de la
demanda de los compradores y la oferta de los vendedores, y que el recurso
económico escaso se adjudica al empleo en el que tiene más valor. (Rodríguez,
2007) 2
Existiendo así, en el mercado de trabajo en donde se coordina toda esta
variedad de fuerza y variables; en donde se ponen en contacto compradores y
2 Rodríguez V. (2007). Administración Moderna de personal (Séptima ed.). México D.F Cenage Learning.p. 176
7
vendedores, se fijan precios y, también, se busca conseguir un equilibrio entre la
oferta y la demanda.
2.1.2.2 Aspectos sociológicos
Para los empleados, el salario, además de permitirle adquirir los bienes que
necesita, representa un símbolo de posición o estatus.
En comunidades pequeñas la posición de un individuo es el producto de
diversos elementos de juicio: familia, amigos, profesión, educación, filiación
política, etcétera.
En una comunidad grande y dinámica muchos de estos elementos son muy
difíciles de medir y tienden a perder significado. A medida que la vida laboral se
va diferenciada del resto de nuestra vida, a medida que la continua división del
trabajo dificulta la identificación de las ocupaciones, y a medida que se asigna
precio a los valores, el salario se convierte en símbolo de valor. Si medimos la
posición en términos de retribución, podemos comprender por qué las
diferencias salariales, aún muy pequeñas, pueden llegar a tener un gran
significado. El sueldo tiene un valor posicional diferente que el salario y la misma
diferencia se advierte entre salario pagado por años y el pagado por meses o
semanas, o entre el salario por hora y el salario a destajo
Este significado simbólico de la remuneración acrecenta su importancia. Al
adquirir tan variados sentidos y utilidades, cobra mayores proporciones en la
8
mente de los receptores. Al considerar la retribución como símbolo de estatus,
se aplica en que radica su importancia.
2.1.2.3 Aspectos éticos
En cualquier análisis sobre la retribución se incluyen repetidos llamados a la
justicia. Todos parecen coincidir en que la remuneración debe ser justa, pero
hay diversas opiniones en cuanto a lo que significa la justicia y la equidad en lo
que se prefiere a la retribución. No existen unidades de medidas absolutas,
objetivas y universalmente aceptadas de la justicia salarial. (Rodríguez, 2007)
Por lo tanto, siempre implican consideraciones éticas que deben ser tomados
en cuenta. El propósito de la política salarial es corregir las desigualdades, así
como eliminar las prácticas discriminatorias contra empleados, sindicatos,
grupos o individuos.
2.1.2.4 Aspectos políticos
Al determinar la retribución intervienen elementos de poder e influencia, ya que
cuando se negocia un contrato no solo se acuerdan los niveles de retribución,
sino también otras cláusulas que la afectan. Por su parte, los patrones ejercen
cierto poder en dichas situaciones. Algunos incluso optan por pagar salarios más
altos que los demás, con lo que adquieren poder en los mercados de trabajo.
3(Rodríguez, 2007)
3 Rodríguez V. (2007). Administración Moderna de personal (Séptima ed.). México D.F Cenage Learning.p. 176
9
2.1.2.5 Aspectos psicológicos
La retribución constituye un medio para satisfacer las necesidades que motivan
a la persona; por lo tanto, la remuneración puede motivar al empleado en la
medida en que le permita satisfacer estas necesidades.
Se desea que los sueldos y salarios operen como motivadores, y que la
organización realice una planeación eficaz y estructurada hacia ese objetivo.
Para ello se requiere que el personal compruebe que fijar sus propios objetivos
encaminando su esfuerzo hacia los objetivos organizacionales, y que la
retribución se ajuste al rendimiento. Sólo así se puede lograr que el dinero sea
un motivador eficaz, aunque nunca será un motivador único ni automático.4
(Rodríguez, 2007)
2.1.3. Tipos de Compensación.
Normalmente la compensación se clasifica en dos tipos que son compensación
directa y compensación indirecta. Algunos autores también hacen referencia a
la compensación no económica o no financiera.
La compensación no financiera, la cual es la satisfacción que una persona recibe
del puesto o del ambiente psicológico o físico donde el trabajo se lleva a cabo.
Este aspecto de la compensación no económica incluye factores tanto
4 Rodríguez V. (2007). Administración Moderna de personal (Séptima ed.). México D.F Cenage Learning.p. 176
10
psicológicos como físicos que se encuentran en el ambiente laboral de la
empresa. 5
2.1.3.1. Compensación Directa.
La compensación directa es el pago que una persona recibe en la forma de
sueldos, comisiones y bonos.6
La compensación directa es considerada como la base de la compensación ya
que de esta depende el salario ofrecido al empleado por la realización de las
tareas que requiera una posición laboral.
2.1.3.2. Compensación indirecta.
La compensación indirecta son todas las gratificaciones económicas que no
están incluidas en la compensación directa. Esta forma de compensación incluye
una amplia variedad de pagos que el empleado recibe normalmente de manera
indirecta.7
La compensación indirecta es fundamental para las empresas puesto que es un
factor que motiva al empleado a realizar lo mejor de sí. De tal forma que para
tener empleados motivados hay que saber jugar con este tipo de compensación
ya que los factores motivacionales de las personas son distintos.
5 Moondy, W., & Noe, R. M., (2005). Administración de Recursos Humanos (Novena ed.). México: México: Pearson. P. 284
6 Mondy, W., & Noe, R. M., (2005). Administración de Recursos Humanos (Novena ed.). México: México: Pearson. P. 284
7 Mondy, W., & Noe, R. M., (2005). Administración de Recursos Humanos (Novena ed.). México: México: Pearson. P. 284
11
2.2.1 Concepto de Motivación.
Es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada
manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológico y sicológicos
que desde, en una situación dada, con que vigor se actúa en que dirección se
encausa la energía.8
Se dice que la motivación es un estado psicológico que existe siempre que
fuerzas internas, externas o ambas desencadenan, dirigen o mantienen
comportamientos orientados a los objetivos.9
La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que
realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir
a los subordinados a actuar de determinada manera.
Existen diferentes factores de la motivación que son aspectos del contenido de
trabajo y contexto organizacional que generan sensaciones positivas entre los
empleados. El desafío del trabajo mismo, la responsabilidad, el reconocimiento,
el logro, el progreso y el crecimiento son factores de motivación. Dichos factores
determinan si el trabajo es emocionante y recompensante. Sin embargo, su
mera presencia no garantiza que los empleados sean productivos. Los
motivadores conducen a un desempeño superior solo si no hay insatisfactorios
presente.
8 Solana, R. F. (1993). Administración de Organizaciones. Buenos Aires : Ediciones Interoceánicas S.A. Pág. 208
9 Helliriegel. (2002). Administración un Enfoque Basado en Competencias. (Novena ed.)México y América Central: Thomson.
12
Existen diversas estrategias de motivación entre la s cuales se encuentran
las siguientes:
• Garantizar un ambiente de trabajo positivo.
Las empresas deben de contar con una iluminación adecuada en todos
los ambientes de trabajo, además de ofrecer las herramientas necesarias
para los empleados realizar su labor.
• Ser creativo en las recompensas e incentivos.
Los gerentes deben de ser creativos al momento de ofrecer recompensas
e incentivos, ya que existen diversas formas de motivación que muchas
veces no significan grandes gastos para la empresa pero si significa
mucho para el empleado.
• Fomentar el trabajo en equipo.
Las empresas deben fomentar el trabajo en equipo, puesto que de este
modo obtiene tantos beneficios en la producción de las empresas y al
mismo tiempo motivan a los empleados a laborar en la empresa y a
sentirse identificados con ella.
• Proporcionar oportunidades de aprendizaje y crecimi ento.
Las gerentes deben de ejecutar la política de capacitación de la
organización lo cual motivaran al empleado de una manera indirecta. De
igual forma si se aperturan vacantes internas estos podrían ser evaluados
13
para dichas posiciones, y de este el empleado se sentirá parte importante
de la entidad y además tendrá oportunidades de crecimiento.
2.2.2. Objetivos de Motivación.
Hoy día la administración de los recursos humanos tiene una ardua labor en el
desarrollo de objetivos que motiven a sus empleados. Entre los cuales vamos a
mencionar los siguientes:
• Realizar el reconocimiento de los empleados basado en
competencias.
Las empresas lo que buscan al realizar conocimientos a los empleados basado
en competencias es lograr que sus empleados utilicen sus habilidades y valores
de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos
para la vida y el ámbito laboral. Ya que en todo el mundo cada vez es más alto
el nivel educativo requerido a hombres y mujeres para participar en la sociedad y
resolver problemas de carácter práctico.
• Ofrecer a sus empleados recompensas sociales.
Las recompensas sociales han de estar estrechamente vinculadas al
desempeño del empleado para poder obtener resultados eficaces. Los
supervisores y directivos deben de evitar desigualdades o "injusticias" al
dispensar este tipo de refuerzos y aplicarlos de modo contingente.
14
• Descubrir las fuerzas que motivan al personal de f orma individual.
Es muy importante que la administración de los recursos humanos pueda
distinguir cuales son las fuerzas motivacionales de sus empleados en particular
para así poder integrarla de forma directa al objetivo motivacional de la
organización. Ya que en algunos casos solo nos enfocamos en objetivo de la
empresa en específico y nos olvidamos de cuales factores motiva a nuestro
personal, quienes son el motor para el logro de la meta de la empresa.
A continuación se presenta una grafica que muestra la función de la motivación
en el rendimiento del personal:
Necesidades e
Impulsos
Tensión Esfuerzo Rendimiento Recompensas
Ambiente Oportunidad
Objetivos e
Incentivos
Capacidad
Satisfacción de
Necesidades
15
2.2.3 Ventajas de la motivación.
Las ventajas que ofrece la motivación dentro de una empresa son variadas,
dentro de las cuales podemos destacar:
Personal más entusiasmado para realizar las actividades de la empresa.
Mayor integración de los empleados en el logro de los objetivos de la empresa.
Menor tasa de rotación de personal.
Un ambiente de trabajo de gran integración y armonía.
2.3 Relación e importancia entre la compensación y motivación con la
producción y resultados de la empresa.
Existe una relación estrecha entre la compensación y motivación.es por ello que
las organizaciones tienen que hacer énfasis en motivar al personal para que
estos ofrezcan un mejor rendimiento de sus actividades aumentado así la
productiva.
Por otro lado cabe destacar que una empresa que cuenta con una oferta de
compensación acorde con el mercado laboral, mantiene un personal motivado
todo el tiempo. Es de vital importancia mantener un personal que se sientan
parte de la empresa y uno de las causas principales para ello es motivarlos
ofreciéndoles una buena compensación por el esfuerzo realizado, el cual debe
ser valorado por ejecutivos de la organización.
16
Las teorías contemporáneas de la motivación reconocen que los empleados no
son iguales, todos tienen diferentes necesidades, también poseen actitudes
distintas, las cuales hacen que ellos tengan metas individuales.
Por lo cual los gerentes tendrán que usar sus conocimientos de las diferencias
entre los empleados, para poder individualizar las recompensas en virtud de que
los empleados tienen necesidades diferentes, lo que sirve para enfatizar que la
recompensa que motiva a un empleado no necesariamente tiene que motivar al
otro.
En este contexto, es necesaria una compensación inteligente que debe incluir,
beneficios financieros y no financieros. Ya que en algunas ocasiones el dinero
no es el único factor motivacional para los empleados puestos que ellos buscan
que la empresa también les ofrezca prestigio y status.
Es por ello que es importante saber que en cualquier puesto o función que
desempeñe el empleado, la motivación es mucho más que una razón
económica. Por lo mismo, las empresas no solo tienen que orientar sus acciones
hacia a la rentabilidad, sino mas bien hacia el cuidado, motivación y formación
de sus empleados.
Es importante tener un buen plan de compensación en las empresas, puesto
que serán un gran factor motivacional y al mismo tiempo eficientizara la
producción de la empresa. Las compañías deben crear un plan de
compensación que se ajuste a las necesidades de los empleados, de este modo
las organizaciones optimizaran sus recursos, mejorando el retorno de inversión
17
de los accionistas a largo plazo. Además beneficiara a los clientes porque van a
tener mejores precios, mejores productos y servicios, con una organización
orientada al cliente.
A continuación se presenta una grafica que muestra la falta de satisfacción por
un mal plan de compensación que se recibe:
18
19
Las personas difieren unas con las otras en muchas formas, ya que tienen
distintas capacidades, personalidades y necesidades. Durante el siglo xx, los
psicólogos realizaron cientos de estudios con la finalidad de adaptar las
compensaciones según estas diferencias. Además se considera que las
necesidades individuales son la base en la motivación. Una necesidad es una
fuerte sensación de deficiencia en algún aspecto de la vida de una persona que
genera una tensión incomoda. Tal tensión se convierte en una fuerza motivadora
que hace que el individuo adopte acciones para satisfacer la necesidad, reducir
la tensión y la intensidad de la fuerza motivadora.
20
III. SISTEMA DE COMPENSACION DE ACERH DOMINICANA.
20
3.1. Sistema de Remuneración básica.
“El sistema de compensación de Acerh dominicana está compuesto por sueldos
y servicios marginales.” 10Nos expresó la Lic. Miguelina Reyes, gerente de
recursos humano de Acerh dominicana.
El sueldo es el elemento básico de los sistemas de compensación, pero en
Acerh dominicana considera que son más importantes los beneficios no
financieros. La estructura salarial de la empresa se basa en recompensar al
puesto ocupante con el pago de acuerdo a la experiencia laboral y la
antigüedad del empleado en la empresa.
En las siguientes tablas se presentan los sueldos y las antigüedades
correspondientes a los empleados de la empresa:
Ejecutivos
Puesto Salario Tiempo
Directora 65,300.00 10 años
Asistente Administrativa 14,000.00 3 años
10
Entrevista Lic. Miguelina Reyes. Gerente de Recursos Humanos de Acerh Dominicana.
21
Departamento de Comercial Puesto Salario Tiempo
Gerente comercial 35,000.00 4 años
Departamento de Finanzas
Puesto Salario Tiempo
Gerente financiero 40,000.00 9 años
Responsable de Gestión Senior 22,575.00 5 años
Responsable de Gestión Junior 16,000.00 2 años
Responsable de Gestión Junior 16,000.00 3 años
Asistente de Contabilidad 11,000.00 2 meses
Asistente de Gestión 8,500.00 24 días
22
Departamento de Selección
Puesto Salario Tiempo
Gerente de Selección 39,500.00 7 años
Reclutadora senior 35,000.00 7 meses
Selectora Junior 20,670.00 5 años
Selectora Junior 14,000.00 7 meses
Selectora Junior 12,000.00 1 año
Selectora Junior 9,000.00 5 meses
Recepcionista 8,500.00 7 meses
23
Departamento de Servicios
Puesto Salario Tiempo
Gerente de Servicios 35,000.00 3 años
Asistente de Servicios 16,000.00 3 meses
Asistente de Servicios 14,000.00 2 años
Asistente de Servicios 13,000.00 3 meses
Departamento de Payroll
Puesto Salario Tiempo
Encargada de Payroll 35,000.00 5 años
Auxiliar de Contabilidad 21,500.00 4 años
Asistente de Payrroll 8,500.00 7 meses
24
Unidad de Trabajo Especializada para Flúor
Puesto Salario Tiempo
Responsable de flúor 30,000.00 5 meses
Supervisor junior Flúor 23,625.00 6 años
Asistente Flúor 16,000.00 9 meses
Unidad de Trabajo Especializada para Infocentro
Puesto Salario Tiempo
Coordinadora de Gente y Gestión 40,000.00 3 años
Selectora Junior 16,000.00 3 años
Asistente de selección 9,000.00 10 meses
25
Departamento de Servicios Generales
Puesto Salario Tiempo
Chofer 12,000.00 1 mes
Vigilante 9,450.00 6 años
Vigilante 9,450.00 4 años
Mensajero 9,000.00 1 año
conserje 8,925.00 2 años
Recepcionista 8,500.00 7 meses
Consultor Tecnológico 5,000.00 3 años
26
3.2 Beneficios y servicios actuales
Sistema de pagos
Acerh tiene establecido un sistema de pagos en su empresa, el cual se basa en
la forma de pago mensual. La empresa les deposita los 14 y los 29 en sus
cuentas corrientes del banco popular. El gerente del área financiera envía a los
correos personales de los empleados los volantes de pagos, para que de este
modo los empleados puedan verificar sus montos y descuentos.
A los empleados se le hacen los descuentos de ley (AFP, ARS, e impuestos si
conllevan) todas las quincenas.
3.3 Beneficios y servicios actuales
Acerh dominicana ofrece a sus empleados varios beneficios y servicios, los
cuales se detallan a continuación.
Subsidio de almuerzo
La empresa brinda el beneficio de subsidio de almuerzo de un 50 % del total de
la facturación, a través de dos empresas de comida empresarial. Sin embargo a
las pasantes se les cubre en su totalidad.
27
Seguro medico
En adición al Seguro Familiar de Salud del Régimen Contributivo, ofrecen el plan
complementario (solo aplica a los que estén afiliados a la ARS Universal).
Seguro de Vida y accidentes
Al ingresar a la empresa los empleados son incluidos en un seguro de vida que
tendrá vigencia mientras este laborando en la organización.
Bonificación
Dentro del plazo que indica la ley, los empleados reciben su bonificación. Esta
proviene de las utilidades que la empresa obtiene durante su ejercicio fiscal. El
monto guarda relación con la antigüedad del empleado.
Préstamos y Anticipos
Los empleados pueden solicitar préstamos a la Compañía para ayuda a la
adquisición de primera vivienda y para atender situaciones de extrema
necesidad. Asimismo, los empleados pueden solicitar anticipos a cuenta de la
nómina y las pagas extraordinarias de Julio y Diciembre
28
Cesta de Navidad
En Navidad, la Compañía regala una Cesta de Navidad a todos los empleados.
Esta canasta cuenta con las frutas tradicionales de navidad, así como los dulces
navideños.
29
IV. RESULTADOS ESPERADOS DE LA
IMPLEMENTACION DEL SISTEMA DE
COMPENSACION Y MOTIVACION.
29
Con nuestro plan de motivación y compensación lo que buscamos lograr
mantener a nuestro personal motivado ofreciéndoles un paquete de
compensación atractivo que les permita crecer a nivel profesional y que este
crecimiento se vea reflejado en el incremento de la productividad de nuestra
empresa.
Es por ello que decidimos incluir en nuestro plan de motivación y compensación
los siguientes beneficios para nuestros empleados:
Subsidio de estudio de grado
La empresa ofrece a los empleados contribuciones para estudios de carreras de
grado a aquellos que tengan más de un año de labor en la organización que
deseen concluir sus estudios. Cabe destacar que este subsidio vendrá
acompañado de una serie de requisitos que el empleado debe tener y cumplir si
se le otorga dicho subsidio, el cual estará sujeto a lo establecido por la política
de la empresa.
Subsidio de Estudio de idiomas
La institución ofrece a los empleados este subsidio, por la sencilla razón de que
somos una empresa dedicada a la captación de personal de compañías
nacionales e internacionales y es por ello que nos vemos en la necesidad de
tener un personal que maneje más de un idioma para por ofrecer a nuestros
clientes un servicio de calidad. Este subsidio aplica para los reclutadores
internos, para el personal del departamento comercial y la recepcionista.
30
Subsidio de útiles escolares
La empresa cuenta con una ayuda de útiles escolares para los hijos de los
empleados que tengan más de tres meses laborando en la empresa. Esta se
aplica a los empleados que tengan hijos que estén estudiando y estén entre la
edades de 3 a 18 años. Se entregan con frecuencia en la primera semana del
mes de agosto de cada año.
Cuidado infantil
La empresa brinda el servicio de guardería a los empleados que tengan hijos
entre las edades de 1 a 4 años, este servicio solo es subsidiado en un 50%.
Bono Vacacional
La empresa oferta un bono vacacional cada año. Sus días de vacaciones
aumentan dependiendo de los años de antigüedad en la empresa. Asimismo, la
gratificación para su disfrute. Este bono es pagado según la siguiente tabla:
Tiempo Días Gratificación
1-3 años de antigüedad 14 días laborables 35% del salario
4-6 años de antigüedad 15 días laborables 50% del salario
7-9 años de antigüedad 17 días laborables 75% del salario
10 años en adelante 20 días laborables 100% del salario
31
Además de nuestras compensaciones financieras mencionadas tendremos
incluido en nuestro plan una excelente oferta motivacional para nuestros
empleados las cuales describiremos a continuación:
• Se le otorgara un reconocimiento a los empleados que siempre han
asistido puntuales a sus deberes.
• Se le otorgara un reconocimiento a los empleados que cumplan en su
totalidad con sus deberes asignados.
• Se otorgara un reconocimiento y un premio sorpresa al departamento que
alcancen sus metas o la superen.
• Todos los meses se comprara un bizcocho para celebrar los cumpleaños
del mes. Esta celebración se efectuara los últimos viernes de cada mes
después de horas de trabajo.
• Se aumentaran a todos los empleados en un 25% los salarios, para de
este modo ajustar la escala salarial de la empresa con relación al
mercado laboral dominicano.
• Se implementara un sistema de incentivos en el cual se basara en evaluar
mensualmente el cumplimiento de las metas asignadas de los empleados,
y si estos cumplen en un 90% de sus metas serán gratificados con un
bono de un 15% de su salario para de este modo motivar trabajadores a
cumplir sus metas asignadas.
xi
CONCLUSIONES
En la actualidad, las empresas dirigen todos sus esfuerzos para ser
competitivas, y para ello exigen a sus empleados dar el mejor rendimiento. Una
empresa donde no se toman en cuenta la motivación del empleado, no
alcanzará el desarrollo demandado, ya que estos no trabajaran con la capacidad
requerida.
Respecto al modo en que se relacionan la motivación laboral y las
compensaciones, es posible reconocer la existencia de una tendencia que
permite plantear que las compensaciones, entendidas en su concepción integral,
se relacionan con la motivación en el trabajo, de manera que, correctamente
diseñadas , logran influir en la motivación de los empleados a mostrar mejores
desempeño.
En el caso de Acerh Dominicana el máximo factor motivacional influyente en el
desempeño de los empleados es el factor económico, pues es el más importante
para ellos. Es por ello que la empresa debe de enfocar su estrategia en función
de lo que los empleados desean, una mejor remuneración y el reconocimiento
de su trabajo, puesto que en la actualidad Acerh se encuentra en un nivel poco
competitivo a lo que se está ofertando en el mercado laboral.
xii
Para lograr el desempeño óptimo de las personas estos deben poseer las
habilidades necesarias para hacerlo, por eso es imprescindible que el empleado
cuente con un estímulo o un impulso que active el comportamiento para lograr
los objetivos organizacionales a fin de incentivar un buen desempeño.
Se plantea como resultado de esta investigación un plan de motivación y
compensación, porque consideramos que la insatisfacción de los empleados
viene acompañada de la falta de motivación por parte de los ejecutivos de esta
organización.
En conclusión es a través de la motivación del capital humano se logra un mejor
desempeño, mas productividad, eficiencia, creatividad, responsabilidad y sobre
todo un mayor compromiso con la empresa y la consecución y alcance de sus
metas.
xiii
RECOMENDACIONES
En vista de los resultados arrojados por las entrevistas y cuestionarios
realizados a la gerente de recursos humanos y a los empleados de Acerh
dominicana, nos es pertinente ofrecer algunas recomendaciones que creemos
favorables para lograr una mayor satisfacción dentro de la empresa.
Entre estas se encuentran:
Creación un plan de capacitación para los empleados que le permita desarrollar
habilidades de liderazgo y trabajo en equipo.
Aumentar la política salarial de modo que sea competitiva con el mercado
laboral.
Elaborar un programa de reconocimiento e incentivos no financieros.
Ofrecer oportunidades de participación en la toma de decisiones.
Realizar retroalimentación positiva con los empleados periódicamente.
Realizar actividades extra-laborales y de esparcimiento que no estén vinculadas
al proceso laboral
xiv
BIBLIOGRAFÍA
1. Acerh Dominicana. Recuperado el 15 de enero del 2011, de
http://acerhempleos.com
2. Bohlander, Snell, Sherman. (2001). Administración de recursos humanos.
México. Ediciones Internacional Thomson S. A. Pág. 356.
3. Chiavenato Idalberto. (2000). Administración de Recursos Humanos.
Colombia. Ediciones MacGraw Hill Interamericanas, S. A. Pág. 407.
4. Chiavenato Idalberto. (2007). Administración de Recursos Humanos.
México. Ediciones MacGraw Hill Interamericanas, S. A. Pág. 283.
5. Conversaciones y encuestas con los empleados de Acerh Dominicana.
6. Conversación y entrevista a la gerente de Reclutamiento y selección de
Acerh Dominicana.
7. Diccionario El Pequeño Larousse. México 06600 DE. Ediciones Larousse
S. A de C. V. Londres. Pág. 741.
8. Ebscohost. Recuperado el 05 de Febrero de 2011, de
http://web.ebscohost.com/ehost/pdfviewer?hid=122&sid=c4222-9997-
a183c07ac692%40sessionmgr104&vid=8.
9. Escoto Alicia. (2005). Gestión Humana (primera edición).Rep.Dom:
editora amigo del hogar.
xv
10. Google Académico. Recuperado el 03 de febrero de 2011, de
http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/292/29210206.pdf
11. Helliriegel. (2002). Administración un Enfoque Basado en Competencias.
(Novena ed.)México y América Central: Thomson.
12. Rodríguez V. (2007). Administración Moderna de personal (Séptima ed.).
México D.F Cenage Learning. Pág. 176
13. R. Wayne Mondy. (2005). Administración de Recursos Humanos.
Ediciones Pesaron educación. Pág. 505.
14. William B. (2008). Administración de Recursos Humanos. México.
Ediciones Mc Graw Hill S. A. Pág. 557.
xvi
A N E X O S
1
Anexo #1
Universidad APEC
DECANATO DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
Tema:
“DISEÑO DE UN PLAN DE COMPENSACIÓN Y MOTIVACIÓN DE PERSONAL PARA LA EMPRESA ACERH DOMINICANA.”
Sustentado por: VICKIANA SANTANA PEGUERO 2005-0274 DAPHNEY GUIBERT 2007-0618
YASILIS EUGENIA TRONCOSO SOTO 2007-2719
Asesores: LIC. VÍCTOR HERRERA LIC. JOCELYN ROJAS
Anteproyecto de Trabajo para Optar por el Título de: LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
Santo Domingo, D. N., Rep. Dom. 2011
2
1. SELECCIÓN DEL TITULO Y DEFINICION DEL TEMA.
El titulo de la investigación:
“Diseño de un plan de compensación y motivación de personal para la
empresa Acerh dominicana.”
DEFINICION DEL TEMA DE LA INVESTIGACION.
Instituciones de la República Dominicana, cuentan con un plan de
compensación que abarca más que los pagos efectuados en la forma de
sueldos o salario. Hoy día en la administración moderna, la compensación
incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un
vínculo entre los costos laborales y la productividad.es por ello que las empresas
tiene que contar con un plan competitivo y al mismo tiempo tratar de mantener
sus empleados satisfechos, ya que la compensación resulta ser un recursos
valioso para alcanzar parte del éxito en el área laboral.
La compensación es un área central de todo departamento de recursos
humanos en el curso de su labor de obtener, conservar y promover una fuerza
de trabajo preparada. Aplicar de manera objetiva y lucrativa todas las técnicas a
su disposición en esta área que representa uno de los principales retos de su
actividad profesional. Por lo que podemos definir la compensación o proceso de
recompensa como la gratificación que los empleados reciben a cambio de su
labor.
3
De modo que podamos plantear un método de compensación para Acerh
Dominicano que pueda reestructurar el departamento de recursos humanos de
manera que ellos puedan vincular la compensación como solución al problema
de la insatisfacción de los empleados.
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La empresa Acerh es una empresa dedicada a los recursos humanos, más sin
embargo sus empleados no se encuentran motivados. Debido al poco interés
que tiene la directiva de la organización en cuanto al tema de la compensación
de los empleados. Razón por la cual nos inspiró en la investigación del tema,
de modo que podamos proponer a la institución un plan de compensación y
motivación para lograr que los empleados internos de dicha organización se
sientan más satisfechos en el trabajo y así obtener de ellos un mejor desarrollo
productivo dentro de la empresa.
Con la implementación de este sistema de compensación los empleados de la
empresa se sentirán parte de ella, de tal forma que permita obtener recursos
humanos eficientes con un alto grado de criterios de calidad.
4
3. OBJETIVO DE LA INVESTIGACION.
a. Objetivo General
Crear un plan de compensación y beneficios para los empleados de la empresa
Acerh Dominicana.
b. Objetivos Específicos
Proponer un plan de compensación y beneficios para la empresa Acerh
Dominicana para que laboren de manera satisfactoria.
Lograr que el empleado se sienta identificado con la empresa.
Disminuir en un 35% la rotación de personal en Acerh Dominicana en el periodo
del 2011.
5
4. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION.
a) JUSTIFICACION TEORICA:
El personal o capital humano es sin dudar alguna uno de los factores que más
influyen en el éxito de las empresas, por ende las organizaciones deben de
esforzarse para mantener motivados a sus empleados.
b) JUSTIFICACION METODOLOGICA:
Puesto que nuestro objeto de estudio es proveer a la empresa Acerh dominicana
un plan de compensación y motivación para el personal, para forjar en la mente
de los empleados el sentido de pertenencia e identificación con la empresa.
Para llevar a cabo el diseño de este plan es necesario el análisis de los distintos
aspectos de compensación y de motivación, así como identificar las necesidades
del personal para determinar cuáles factores motivacionales impactarían más en
el desempeño del personal.
c) JUSTIFICACION PRACTICA
La investigación propuesta busca implementar un plan de compensación y
motivación como solución para la alta tasa de rotación de personal que se
observa en la entidad.
En la actualidad los recursos humanos es la materia prima para que una entidad
tenga éxito o fracase, pues de este recurso depende el correcto desempeño de
sus actividades.
6
Por tanto es necesario que se le brinde a los empleados la mayor atención
posible y se ofrezca un constante monitoreo por parte de su supervisor para que
estos sean recompensados como merezcan según las competencias laborales
observadas en ellos. Esta herramienta será efectiva siempre que se realice de
manera equitativa para todos los miembros de la empresa.
5. TIPOS DE LA INVESTIGACION
Descriptiva: debido a que esta arroja informaciones de hechos reales que
ayudaran a determinar los factores motivacionales que inciden en la
desmotivación y falta sentido de pertenencia de los empleados de Acerh
dominicana.
Correlacional: ya que mide el grado de relación entre las variables del objeto de
estudio.
La investigación de campo: puesto que esta se apoya en informaciones que
provienen de entrevistas, cuestionarios, encuestas y observaciones.
7
6. MARCO DE REFERENCIA
a) MARCO TEORICO
La compensación es la retribución que los empleados reciben por el trabajo
realizado. Esta compensación puede ser financiera o no financiera. Un buen
diseño de compensación y motivación debe contener ambos elementos para ser
más productivo. Además cabe destacar que la motivación y la compensación
van de la mano porque un empleado que recibe por el trabajo realizado una
buena recompensa siempre estará motivado en el ambiente de trabajo. La
compensación no financiera ofrece a los empleados prestigio, autonomía y
seguridad en el empleado.las organizaciones de hoy tienen un gran reto, deben
de saber compenetrar la compensación y la motivación a la hora de plantearse
como lograr la satisfacción laboral de sus empleados en el ambiente de trabajo.
Podemos decir que una organización que logra obtener una fusión entre la
compensación y la motivación es una empresa que se proyecta grandes éxitos
en el futuro.
B) MARCO CONCEPTUAL.
Clima organizacional
Grado en que el entorno o ambiente es favorable o desfavorable para los
integrantes de la organización.11
11
William B. (2008). Administración de Recursos Humanos. México. Ediciones Mc Graw Hill S. A. Pág. 546.
8
Compensación:
Es el conjunto de las gratificaciones y servicios que los empleados reciben a
cambio de su labor.12
Competencias
Capacidad efectiva de llevar a cabo con éxito una actividad laboral plenamente
identificada.
Compromiso Organizacional:
Según Porter Steers, Mowda y Boolisn definen al compromiso organizacional
como la fuerza rotativa de la identificación de un individuo e involucramiento con
una organización particular, caracterizada por una creencia en aceptación de
metas organizacionales y valores, disposición para ejercer esfuerzos individual
hacia metas organizacionales un fuerte deseo de mantener su membrecía en la
organización.13
Motivación:
Es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada
manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológico y sicológicos
que desde, en una situación dada, con que vigor se actúa en que dirección se
encausa la energía.14
12
William B. (2008). Administración de Recursos Humanos. México. Ediciones Mc Graw Hill S. A. Pág. 342. 13
Google Académico. Recuperado el 03 de febrero de 2011, de http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/292/29210206.pdf 14
Solana, R. F. (1993). Administración de Organizaciones. Buenos Aires : Ediciones Interoceánicas S.A. Pág. 208
9
Optimizar
Lograr el mejor resultado posible de una actividad o proceso mediante el
aprovechamiento máximo de sus potencialidades.15
Outsourcing
Es el proceso que consiste en transferir la responsabilidad de un área de
servicio y sus objetivos a un proveedor externo. 16
Persistencia.
Firmeza de la realización de algo.17
Plan:
Proyecto, intención de realizar algo.18
Recursos Humanos :
Grupo de personas que se encuentran dispuestos, capaces y deseosos de
trabajar para contribuir a los objetivos de la empresa. 19
Tasa de Rotación
Relación que indica la pérdida de empleados que experimenta la organización,
expresada en términos porcentuales respecto al total de los recursos humanos.20
15
Diccionario El Pequeño Larousse. México 06600 DE. Ediciones Larousse S. A de C. V. Londres. Pág. 741. 16
R. Wayne Mondy. (2005). Administración de Recursos Humanos. Ediciones Pesaron educación. Pág. 505. 17
Diccionario El Pequeño Larousse. México 06600 DE. Ediciones Larousse S. A de C. V. Londres. Pág. 789. 18
Diccionario El Pequeño Larousse. México 06600 DE. Ediciones Larousse S. A de C. V. Londres. Pág. 803. 19
William B. (2008). Administración de Recursos Humanos. México. Ediciones Mc Graw Hill S. A. Pág. 557. 20
William B. (2008). Administración de Recursos Humanos. México. Ediciones Mc Graw Hill S. A. Pág. 559.
10
MARCO ESPACIAL
El plan de motivación y compensación estará limitado a la empresa Acerh
Dominicana ubicada en la 27 de Febrero No. 223, en el sector Naco.
.
MARCO TEMPORAL.
El periodo de investigación para la formulación del plan de motivación y
compensación para la empresa Acerh Dominicana, será realizado durante el
primer trimestre del año 2011.
11
7. METODOS, PROCEDIMIENTOS Y TECNICAS DE LA INVEST IGACION.
METODOS
Para el óptimo desarrollo de la investigación se ha optado por utilizar el método
de análisis. A través de este método se identificaran cada una de las partes
que caracterizan al sistema de compensación de Acerh dominicana. De manera
que, se pueda establecer la relación causa efecto entre los elementos que
componen la compensación y motivación.
También se recurrirá al método deductivo, puesto que se buscaran las verdades
particulares contenidas explícitamente en la situación general.
PROCEDIMIENTOS
Para la realización de esta investigación, primero, examinaremos las
informaciones sobre compensación, motivación y creación de un plan. Luego se
analizaran los resultados de la encuesta y entrevista para establecer las
necesidades de la empresa y de los empleados, con el fin de recolectar datos.
Finalmente, trataremos proponer un plan de compensación y motivación, para
que sea aplicado en dicha empresa.
TÉCNICAS
Las técnicas que utilizaremos para desarrollar nuestra investigación, serán:
12
Entrevistas: se realizaran entrevistas a personas que se especializaron en el
área de compensación con el fin de analizar la situación actual de
investigaciones al respecto como también con el objetivo de crear un vínculo
entre la situación actual y una posible tendencia.
Encuestas: esta técnica nos permitirá conocer el ambiente interno de la
empresa desde la perspectiva de los empleados al respecto de la
compensación, de tal forma identificar el problema para luego evaluar las
diferentes características que se presentan en el problema.
Libros: se utilizaran libros relacionados con el tema de compensación y
motivación.
13
8. TABLA DE CONTENIDO
Agradecimiento
Dedicatorias
Resumen Ejecutivo
Introducción
II. ASPECTOS GENERALES DE ACERH DOMINICANA.
� Historia de Acerh Dominicana.
� Misión, visión y valores.
� Descripción de la estructura Organizacional.
� Descripción de la estructura del departamento de Recursos
Humanos.
III. COMPENSACION Y MOTIVACION.
� Compensación.
2.1.1Concepto de compensación.
2.1.2. Aspectos sobre la remuneración.
2.1.2.1 Aspecto Económicos.
2.1.2.2. Aspectos Sociológico.
2.1.2.3. Aspectos Ético.
2.1.2.4 Aspectos Políticos.
2.1.2.5. Aspectos Psicológicos.
2.1.3. Tipos de Compensación.
14
2.1.3.1. Compensación Directa.
2.1.3.2. Compensación indirecta.
2.2 Motivación.
2.2.1 concepto de Motivación.
2.2.2. Objetivos de Motivación.
2.2.3. Ventajas de la Motivación.
2.3 Relación e importancia entre la compensación y motivación
empresarial con el desarrollo de la organización.
III. SISTEMA DE COMPENSACION DE ACERH DOMINICANA.
3.1. Sistema de Remuneración básica.
3.2 Beneficios y servicios actuales.
IV. RESULTADOS ESPERADOS DE LA IMPLEMENTACION DEL S ISTEMA
DE COMPENSACION Y MOTIVACION.
.
Conclusiones
Recomendaciones
Anexos
Referencias Bibliográficas
15
9. FUENTES DE INFORMACION
a. Primarias
1. Conversaciones y encuestas con los empleados de Acerh Dominicana.
2. Conversación y entrevista a la gerente de Reclutamiento y selección de Acerh
Dominicana.
b. Secundarias
Libros
15. Bohlander, Snell, Sherman. (2001). Administración de recursos humanos.
México. Ediciones Internacional Thomson S. A. Pág. 356.
16. Diccionario El Pequeño Larousse. México 06600 DE. Ediciones Larousse
S. A de C. V. Londres. Pág. 741.
17. Idalberto Chiavenato. (2000). Administración de Recursos Humanos.
Colombia. Ediciones MacGraw Hill Interamericanas, S. A. Pág. 407.
18. Idalberto Chiavenato. (2007). Administración de Recursos Humanos.
México. Ediciones MacGraw Hill Interamericanas, S. A. Pág. 283.
19. R. Wayne Mondy. (2005). Administración de Recursos Humanos.
Ediciones Pesaron educación. Pág. 505.
20. William B. (2008). Administración de Recursos Humanos. México.
Ediciones Mc Graw Hill S. A. Pág. 557.
16
Sitios Web
1. Acerh Dominicana. Recuperado el 15 de enero del 2011, de
http://acerhempleos.com
2. Ebscohost. Recuperado el 05 de Febrero de 2011, de
http://web.ebscohost.com/ehost/pdfviewer?hid=122&sid=c4222-9997-
a183c07ac692%40sessionmgr104&vid=8.
3. Google Académico. Recuperado el 03 de febrero de 2011, de
http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/292/29210206.pdf.
17
Anexos #2
Entrevista a Miguelina Reyes, Gerente de Selección de Acerh Dominicana
1. ¿Cómo está estructurada la escala salarial de lo s empleados?
En la empresa la escala salarial no está bien definida, básicamente se
fundamenta en la antigüedad del empleado
2. ¿Cuales beneficios y servicios reciben sus empleado s? Seguro
medico complementario, bonificación, subsidio de comida en un 50%,
prestamos, entre otros beneficios.
3. ¿Qué programas de incentivos tiene Acerh para su s empleados?
En la actualidad no tenemos planes de incentivos.
4. Como gerente de recursos humanos. ¿Cuales proble mas enfrenta
usted con mayor frecuencia con relación a la labor que desempeña?
El mayor problema que presentamos es la rotación de personal.
5. Ante las posibles quejas de los empleados con re lación a la
compensación, ¿qué medidas toman al respecto?
Se le persuade y se les informa que se estará evaluando la situación para
ver que podemos hacer al respecto.
18
6. ¿Existe algún incentivo o beneficio para los emp leados según el
desempeño que muestren?
No, en realidad se esta trabajando para crear unas políticas para este aspecto.
19
Anexo #3
Encuesta a empleados de Acerh Dominicana
1. Edad__
2. Sexo___
3. Puesto laboral _______________
4. Su sueldo se encuentra entre:
A. 5,000 – 10,000
B. 10,500- 25,000
C. De Mas 30,000
5. ¿Cómo evalúas tu entorno laboral?
A. Excelente
B. Bueno
C. Regular
D. Malo
6. ¿Eres recompensado cuando haces un trabajo bien?
A. Siempre
B. Casi siempre
C. A veces
D. Nunca
20
7. ¿Conoces el sistema de compensación de la empresa?
A. Si
B. No
8. Las oportunidades de crecer y desarrollarme en esta empresa son:
A. Excelente
B. Buena
C. Regular
D. Mala
E. No hay crecimiento
9. Considera usted que nuestra empresa actúa de manera justa y equitativa
en los beneficios referentes a (bonificación, regalía, otros incentivos)
A. Si
B. No
10. ¿En los últimos meses has recibido algún tipo de entrenamiento en tu
área?
A. Si
B. No
11. Ha contribuido esta empresa al logro de su desarrollo personal y
profesional
A. Si
B. No
21
12. ¿Alguna vez has recibido algún reconocimiento por su trabajo?
A. Si
B. No
13. ¿Qué tipo de motivación le impulsa a realizar su trabajo?
A. Económicas
B. Necesidad de Trabajo
C. Incentivo o comisiones
D. Mejor ambiente laboral
E. Seguridad de empleo
14. ¿Cómo considera su salario?
A. Excelente
B. Bueno
C. Regular
D. Malo
15. ¿Qué tipo de motivación le gustaría recibir de su trabajo?
A. Remuneración
B. Reconocimiento
C. Capacitación
D. Mejor ambiente laboral
16. ¿Piensa usted que la organización debería ofrecer incentivos y/ o
reconocimientos a su personal en base a los merito alcanzados?
A. Si
B. No
22
Anexo #4
Resultados de la Encuesta a los empleados Acerh dom inicana
La encuesta fue realizada a 35 empleados se registra que hay un 37%
empleados entre 19 a 25 anos, un 31% entre 26 a 30 anos, un 29% entre 30 a
25 anos y un 3% empleado entre las edades de 35.
De los 35 empleados hay un 66% mujeres mientras que 34% son hombres
23
El grafico refleja que el 46% de los empleados de Acerh dominicana devengan
un salario entre 5,000 a 10,000 pesos, mientras que el 28% de los trabajadores
tienen un salario entre 10,500 a 25,000 pesos, por otro lado solo el 26% del
personal cuentan con un salario de mas de 30,000 pesos.
Tal como ilustra el grafico 34% de los empleados afirma que el entorno laboral
es regular, por otro lado tenemos que un 26% que afirma que es bueno, otro
23% afirma que es malo y el 17% afirma que es excelente.
24
El grafico refleja que un 57% a veces ha recompensado por su trabajo, un 29%
afirma que nunca y un 14% casi siempre.
De las 35 personas encuestada solo el 9% de los empleados conoce el sistema
De compensacion de la organización, y el 91% no conoce la existencia del
mismo
25
El gráfico muestra que el 34% del personal piensan que no existe oportunidades
de crecimiento, el 29% de los empleados consideran que las oportunidades de
crecer y desarrollarse en la empresa es mala. El 17% del los colaboradores
consideran que el crecimiento es regular y el 14% de los empleados consideran
que es buena y el 6% consideran que las oportunidades son excelente.
De las 35 personas encuestadas el 34% de los empleados dicen que la empresa
actúa de manera justa con los beneficios, y el 66% dice que no.
26
De las 35 personas encuestadass el 43% considrann que la empresa ha
contribuido al logro de su desarrollo personal y profecional, sin embargo el 57%
considera que no ha contribuido al logro profesional y personal.
De las 35 personas encuestadas el 9% de los empleados ha recibido un
reconocimiento por el trabajo realizado, mientras que el 91% considera que no
ha sido reconocido.
27
El grafico muestra que el 43% de los empleado se sienten motivados con
aspectos economicos, mientras que el 29% se sienten motivados por el
ambiente laboral, tambien el 14% del personal consideran que la seguridad de
empleo es motivacional y por ultimo el 6% de los trabajadores se sienten
motivados con incenticos o comisiones.
Los resultados arrojan que un 57% le gustaria recibir mayor remuneracio por
parte de la empresa, un 26% reconociminentos, el 17% desea que les ofrezcan
capacitacion.
28
Piensa usted que la Organización debería ofrecer incentivos y/o
reconocimientos a su personal en base a los meritos alcanzados
Si
No
El 86% del personal entiende que la empresa debería ofertar incentivos y/o
reconocimientos por el méritos alcanzados, en tanto que el 14% considera que
no.