unidad 1s5c8ae090b63314c0.jimcontent.com/download/version/... · web viewestas necesidades son más...

Instituto Superior Tecnológico Privado de Comercio ExteriorR.D 043-2005-ED

MODULO DE HABILIDADES DIRECTIVAS

CURSO: Desarrollo de Habilidades Sociales y Personales.

Desarrollo de Habilidades Sociales y Personales

PAG. 122 de 100

1


DESARROLLO DE CONTENIDOS

MOTIVACIÓN

GENERALIDADES

"La motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una cuestión muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos universales para motivar a la gente"

Existen muchas teorías de la motivación. Cada teoría de la motivación pretende describir qué son los humanos y qué pueden llegar a ser. Por consiguiente, se puede decir que el contenido de una teoría de la motivación radica en su concepción particular de las personas.

El contenido de una teoría de la motivación nos permite entender el mundo del Desempeño Dinámico en el cual operan las organizaciones, describiendo a los gerentes y los empleados que participan en las organizaciones todos los días. Como las teorías de la motivación tratan del desarrollo de las personas, el contenido de una teoría de la motivación también sirve a los gerentes y empleados para manejar la dinámica de la vida en las organizaciones.

Un sin número de profesionales del área observan que las investigaciones sobre la motivación siguen siendo un gran reto para encontrar "La Manera Ideal" de considerar la motivación.

La motivación fue uno de los principales conceptos a los que se enfrentaron generalmente los investigadores de la administración, por


PAG. 122 de 100

2

http://images.google.com.pe/imgres?imgurl=http://www.esfuerzate-eventos.com.ve/wp-content/desarrollo-personal.jpg&imgrefurl=http://www.esfuerzate-eventos.com.ve/2008/05/13/desarrollo-personal/&usg=__yd_MrWHzMAH0LxCuk288B2sQtWM=&h=245&w=368&sz=27&hl=es&start=2&tbnid=ufheuQ463gM2eM:&tbnh=81&tbnw=122&prev=/images?q=Desarrollo+personal&gbv=2&hl=es&sa=G


ello, a continuación se enmarca un resumen de las primeras ideas sobre la motivación, que dio lugar a las teorías que describiremos mas adelante.

PRIMERAS IDEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN:

La motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron gerentes e investigadores de la administración. El llamado Modelo Tradicional suele estar ligado a Frederick Taylor y la administración científica. Los gerentes determinan cuál era la forma más eficiente de ejecutar tareas repetitivas y después motivaban a los trabajadores mediante un sistema de incentivos salariales; cuanto más producían los trabajadores, tanto más ganaban.

El supuesto básico era que los gerentes entendían el trabajo mejor que los trabajadores, quienes, en esencia, eran holgazanes y sólo podían ser motivados mediante dinero. Un legado de este modelo es la costumbre de remunerar a los vendedores por medio de pago de comisiones.

El llamado modelo de las Relaciones Humanas se suele ligar a Elton Mayo y sus contemporáneos. Mayo y otros investigadores de las relaciones humanas encontraron que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas, de hecho, disminuía la motivación, mientras que los contactos sociales servían para crear motivación y sostenerla. Determinan que los gerentes pueden motivara los empleados reconociendo sus necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e importantes. En la actualidad, el legado de este modelo serían los buzones de sugerencias, los uniformes de las empresas, los boletines de las organizaciones y la contribución de los empleados en el proceso de evaluación de los resultados.La mayor parte de las personas pueden ejercer mucha más creatividad, autodirección y control de sí mismas que la que exigen sus trabajos presentes. Pocas personas quieren o pueden manejar trabajos que requieren creatividad, autodirección o control de si mismas.Estas necesidades son más importantes que el dinero en la motivación de las personas para que trabajen.El gerente debe supervisar y controlar, estrechamente, a los subordinados. El gerente debe hacer que cada trabajador se siente útil e importante. El gerente debe aprovechar los recursos humanos subutilizados.El Gerente debe descomponer las tareas en operaciones sencillas, repetitivas, fáciles de aprender.El gerente debe mantener informados a los subalternos y escuchar sus objeciones o planes.El gerente debe crear un ambiente en el que todos los miembros

puedan contribuir al máximo su capacidad.


PAG. 122 de 100

3


El gerente debe establecer rutinas y procedimientos laborales detallados y aplicarlos con justicia y decisión.El gerente debe permitir que los subalternos apliquen cierta

autodirección y autocontrol en cuestiones rutinarias.El gerente debe fomentar la participación plena en todas las cuestiones importantes, ampliando constantemente la autodirección y el autocontrol de los empleados.

Las personas pueden tolerar el trabajo si, el sueldo es decente y el jefe justo.Compartir información con los subalternos e involucrarlos en decisiones rutinarias que satisfacerá sus necesidades básicas de pertenencia y de sentirse importantes.La expansión de la influencia, la autodirección y el autocontrol de los

subalternos desembocará en mejoras directas en la eficiencia de las operaciones.

Si las tareas son lo bastante simples y si las personas están sujetas a un control estrecho, producirán de acuerdo con las normas establecidas.La satisfacción de estas necesidades mejorará el estado de ánimo y

disminuirá la oposición a la autoridad formal; los subordinados "cooperarán voluntariamente" la satisfacción en el trabajo puede mejorar como "producto derivado" de que los subordinados usen plenamente sus recursos.

Todo lo anterior permitió que los científicos de la conducta introdujeran dos dimensiones nuevas al estudio de la administración y las organizaciones. En primer lugar, presentaron una visión del hombre y de sus impulsos incluso mas sofisticados que la de Mayo y sus contemporáneos. Douglas McGregor, entre otros, escribieron sobre la "superación personal" de los individuos. Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Además, determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer "al instante". Dado que las personas tenían formas de vida complejas, entonces las relaciones en la organización deberían sustentar dicha complejidad. Los científicos de la conducta aplicaron los métodos de la investigación científica al estudio del comportamiento de las personas en las organizaciones, como entidades globales.

La conducta humana va invariablemente dirigida hacia ciertos fines u objetivos. Como la de otros animales gran parte de la conducta del hombre va dirigida hacia objetivos íntimamente relacionados con la satisfacción de sus necesidades fisiológicas básicas. Con el desarrollo de


PAG. 122 de 100

4


la personalidad el hombre va motivándose por otras cosas, como por ejemplo: el dinero, el prestigio, el deseo de ser socialmente aceptado, etc. En pocas palabras, aunque las necesidades fisiológicas subyacen, quedan constantes a través de la vida del individuo. Las técnicas para satisfacer estas necesidades se amoldan a la cultura en que vive.A medida en que el individuo aumenta en edad, sus motivos o necesidades se hacen más numerosos y complejos

Concepto

“Energía que impulsa el comportamiento dirigido a la consecución de ciertas metas u objetivos. Los seres humanos para comportarse necesitan de un conocimiento que lo dirija y de un motor que lo impulse, de una energía propia que le haga obrar. A esto se llama motivación, es decir algo interno al individuo, más que externo a él, que lo incite a la acción.

Fases de la motivación

a) Carencial: Se refiere a la situación en que el organismo carece de algo que precisa para su funcionamiento normal o de una carencia que está en función a sus necesidades de índole psicológico. A esto se llama Necesidad o Motivo, que pueden ser de dos tipos:

Necesidades biológicas: Apelan a su naturaleza fisiológica propios del ser humano como son: el hambre, sed, sexo, sueño, evacuación, etc. Necesidades psicológicas: Caracterizan a la naturaleza humana pero varía de sujeto a sujeto y está, en base a sus metas y objetivos. Tenemos por ejemplo: deseos de seguridad, dinero, dominio, posición social, prestigio profesional, autonomía, amistad, afecto, etc.

b) Dinámica: La necesidad provoca un ímpetu que se conoce como impulso, y cuando el impulso va encausado a la consecución de un objetivo concreto se le llama deseo y es por ese deseo que la persona realiza los actos necesarios para conseguir el objetivo propuesto.

c) Final: Las dos fases tienden a la consecución de un objetivo ya sea material, social o espiritual apropiado a la necesidad correspondiente. La satisfacción de este objetivo recibe el nombre de incentivo, y cuando satisface esa necesidad aparece otra.

Ejemplo:


PAG. 122 de 100

5


Roberto ha terminado sus estudios en Adex y desea tener una empresa exportadora de harina de pota, para ello se asesora y presenta toda la documentación pertinente, y constituye legalmente su empresa.

*Fase carencial: Deseo de tener una empresa exportadora de harina de pota

*Fase dinámica: Todas las acciones que realiza para lograr su objetivo.

*Fase final: tener su empresa exportadora

Tipos de Motivación

a. Motivación externa o extrínseca: Esta motivación no nace de uno mismo, sino que es inducido por factores externos ( ambientales) que influyen en el comportamiento de las personas dentro de las cuales podemos hallar: la intervención de los jefes, los incentivos económicos, los compañeros de trabajo, los cambios tecnológicos de la empresa, los programas de capacitación, actividades recreativas, la familia, etcEjemplo estudiar negocios internacionales pues mis amigos me

dijeron que es lo más rentable profesionalmente

b. Motivación interna o intrínseca (AUTOMOTIVACIÓN). A diferencia de la motivación externa este tipo de motivación es generada internamente en los procesos mentales del individuo, es decir se asocia con el sistema de cognición del sujeto.

Sistema de cognición: Es aquello que las personas saben de sí mismos y del ambiente que los rodea, éste implica los valores personales que están influenciados por su ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, por sus necesidades y por sus experiencias.La conducta del ser humano es guiado por su conocimiento (lo que piensa, lo que sabe y lo que prevé).La motivación se basa en dos conceptos de Fuerzas activas e impulsoras traducidas en palabras como deseo y rechazo.El individuo desea poder, status y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima.

Ejemplo:Estudiar negocios internacionales pues forma parte de mi proyecto de vida.

Características de la conducta motivada


PAG. 122 de 100

6


Presencia de una causa inmediata: siempre existe una causa que la produce o desencadena.Selectividad: es escogida o seleccionada de un repertorio de conductas que se posee. La conducta seleccionada tiene mayor probabilidad de atender la causa o motivo y de alcanzar la meta prevista.Energía: Toda conducta motivada requiere cierto grado de energía o fuerza.Persistencia: Tiene que ver con la duración y la vigencia que tiene la conducta motivada, la cual será persistente en función de su energía y del valor de la meta.Intencionalidad: siempre está orientada hacia una meta determinada.Es homeostática, es decir frente a una tensión ocasionada por una carencia se busca satisfacer esa carencia de tal manera que se alivie dicha tensión.

Importancia de la Motivación

Permite el incremento del comportamiento apropiado para el logro de los objetivos personales o institucionales. Comportamiento apropiado:

Trabajo en equipoEspíritu de colaboraciónIdentificación con nuestro Instituto.Identificación con la empresaHumildad por aprenderIniciativaRefuerzo de la confianzaPerseveranciaDeseo de superación permanente, etc.

Logro de objetivosPersonales (académicos, familiares, etc)Institucionales (satisfacción del cliente, mayor rentabilidad, bajos costos, cero defectos, mayor exportación, etc.)

LOCUS DE CONTROL

Un concepto complementario al de optimismo es el de locus de control. El locus de control es la percepción que tiene el individuo de cuanto control personal cree tener con relación a los eventos que afectan su vida, en otras palabras es la relación que existe entre el esfuerzo ejercido y el resultado de ese esfuerzo en alcanzar los objetivos deseados. La palabra locus significa en griego énfasis. El locus de control se divide en: locus de control externo y locus de control interno.Los individuos con locus de control externo creen que tienen poco o ningún control sobre los eventos que afectan su vida, por lo tanto no perciben que existe una relación entre su esfuerzo y el resultado


PAG. 122 de 100

7


obtenido. Estos son individuos que hablan de la siguiente manera: "El profesor me reprobó", "tuve mala suerte en mi matrimonio", "la felicidad es cosa del destino".

Los individuos con locus de control interno ven una relación directa entre su esfuerzo y el resultado. Pueden expresarse diciendo: "Yo puedo decidir la dirección de mi vida", "si no salí bien en la prueba es porque no me prepare de acuerdo con las necesidades del examen y la materia; la próxima vez tengo que hacer un esfuerzo diferente", "la felicidad en mi vida es una decisión personal y depende de mi esfuerzo

APRENDER A APRENDER

EL PROCESO DE ESTUDIO - APRENDIZAJELa nueva sociedad del conocimiento

Hoy en día, la aparición de las Nuevas Tecnologías posibilita el disponer de un bagaje de información inimaginable.

Los estudios realizados por la World Future Society (Brockert y Braun, 1997; 195 – 200) confirman que el desarrollo del aprendizaje está influido por el progreso que supone la era de las Nuevas Tecnologías, de tal manera que el aprendizaje en los centros de estudio -llámense Escuela, Institutos, Universidades- resultará caduco y obsoleto.

A continuación se describen algunas características de la Sociedad de la Era de la Información”: Internet crecerá, será más influyente y se

extenderá por todo el planeta Una cultura mundial dominará a las

personas. Se perderán muchas culturas y surgirán otras nuevas. Aumentará la velocidad de los cambios

tecnológicos, sociales y culturales. La realidad virtual sustituirá progresivamente

a la experiencia concreta. Se extenderá el aprendizaje para toda la

vida.


PAG. 122 de 100

8


Las nuevas tecnologías potenciarán la inactividad física, lo cual repercutirá también en la salud física y mental. Al mismo tiempo, influirán negativamente en la capacidad de pensar y en la toma de decisiones autónomas.

El desarrollo personal se considera indispensable para el rendimiento en el trabajo

De la información al conocimiento

Hemos precisado la transformación que viene teniendo nuestra sociedad debido al avance de la tecnología. Sin embargo, hay que ser conscientes de que la disponibilidad de información no equivale a Conocimiento, y el poder en que se apoya la nueva sociedad es precisamente el CONOCIMIENTO, que permite tomas decisiones acertadas en los ámbitos personal y profesional.

La diferencia entre Información y Conocimiento es que el primero se compone de datos y acontecimientos; y el segundo se relaciona con la comprensión y el significado personal que se da al primer elemento mencionado. En consecuencia, según McCarthy (1991), la Era de la Información se define como “... la creación del conocimiento a partir de la información disponible”.

FACTORES DEL APRENDIZAJE:

Existe un conjunto de Factores que influyen en el Proceso de Aprender, estos pueden ser:

Internos: referidos a todas aquellas condiciones personales Externos: referidos a todas aquellas condiciones del entorno

Factores Internos Factores ExternosMotivación Material de EstudioActitudes Ambiente de EstudioAptitudes Factores EconómicosEl Uso de Estrategias de Aprendizaje Interferencias (distracciones)


PAG. 122 de 100

9

Si queremos ser PROFESIONALES DE VANGUARDIA tenemos que aprender a transformarlo la información en conocimiento con autonomía, es decir, tenemos que APRENDER A APRENDER...


Alimentación y NutriciónPeríodos de Sueño Organización del Tiempo

. Las Actitudes:

El Diccionario Escolar de la Real Academia Española define la Actitud como “la disposición de ánimo de algún modo manifestada”. Las actitudes pueden ser Positivas o Negativas y se manifiestan a través de los comportamientos.

Siéntate a estudiar con la mente relajada, sin preocupaciones que te distraigan y hagan perder la concentración. Si tienes algún problema importante, compártelo con alguna persona de tu confianza que pueda orientarte. Tu tensión y ansiedad disminuirán.

Según Emerick (1998) nuestros principales obstáculos para conseguir lo que se quiere no procede del mundo exterior, sino más bien de nuestro mundo interior. Estos obstáculos son nuestras creencias, percepciones y actitudes mentales.

En relación a nuestra capacidad de aprender, los obstáculos mencionados también influyen, y hasta, determinan lo mucho o poco que aprendemos. Los que creen en sus capacidades intentan trabajar y buscar los medios para conseguir sus objetivos. Los que niegan sus capacidades tienen un rendimiento menor y, probablemente, no conseguirán sus objetivos.

Según Hunt (1997) existen obstáculos mentales o creencias negativas o limitadoras del aprendizaje, estas son:

Miedo al FRACASO : tiene un poder paralizador, incluso antes de iniciar un trabajo. El sentimiento de incapacidad lleva a la persona a pensar que va a fracasar, por lo tanto la persona ni hace el intento de alcanzar su meta porque tiene la creencia de que va a fracasar.


PAG. 122 de 100

10

Tú Actitud Marca la Diferencia


Miedo al ÉXITO : hay personas que tienen miedo al éxito porque eso implica mayor responsabilidad futura, y ante esa responsabilidad, prefieren eludir la acción exitosa.

Miedo a ser DIFERENTE : la idea de tener que adaptarse a nuevas personas o situaciones lleva a algunas persona a no intentar acciones que las distingan de los otros.

Miedo al CAMBIO : la resistencia a modificar los hábitos o costumbres adquiridas impulsan a mantenerse en la zona llamada “comodidad” descrita por Hunt (1997) como zona en la que nos sentimos protegidos y seguros.

. El Uso de Estrategias de Aprendizaje:

Las Estrategias de Aprendizaje son técnicas que aplicamos para hacer más eficiente y eficaz el proceso de aprender. Entre ellas tenemos a la lectura veloz, los esquemas, los mapas conceptuales, elaboración de fichas, los métodos de estudio, los cuadros de doble entrada, etc.

. La Organización del Tiempo:

La planificación y la organización el tiempo debiera realizarse semanalmente, cuidando de colocar las actividades fijas y las que son movibles, considerando fechas importantes y considerando también tiempos para estudiar, descansar, alimentarse, divertirse, hacer deporte y los quehaceres del hogar.Expertos en administración del tiempo han identificado que son 8 las razones por las que las personas posponen con más frecuencia las cosas que deben hacer para, 4 de ellas son internas y las otras 4 externas; veamos cuáles son:

RAZONES INTERNAS RAZONES EXTERNAS

Miedo al cambio Tareas desagradables

Miedo al fracaso Tareas demasiados complicadas


PAG. 122 de 100

11

Dejar para mañana lo que se puede hacer hoy....es robarle tiempo al tiempo


Dejarlo todo para el último momento Flujo de tareas difusoTendencia a adquirir demasiados compromisos Metas difusas

. Los Períodos de Sueño y de Descanso:

Una buena planificación, además de dar cabida al estudio, debe reservar tiempo para el ocio y descanso. Debemos encontrar un equilibrio entre tiempo para estudiar, para trabajar para divertirnos y para descansar Necesitas descansar un mínimo de ocho horas diarias.

¿En qué orden se deben estudiar las materias?


PAG. 122 de 100

12

RECUERDA QUE:

Es conveniente dar pausas de descanso entre los períodos de estudio (por ejemplo, por cada 45 minutos estudio tomarse 5 ó 10 minutos de descanso)

Es mejor estudiar un curso 1 hora durante 5 días que 5 horas seguidas en un solo día

Si te sientes cansado, cambia de actividad, de curso o descansa un período de tiempo antes de continuar.

Si estás cansado(a)… no rindes, ni en el trabajo ni en el estudio.Si no te das tiempo para descansar y/o divertirte... terminarás odiando el trabajo y/o el estudio...


Algunos estudiantes necesitan un periodo corto de "calentamiento" para rendir al máximo, para ellos, la curva de trabajo, y con ello el orden en que deben estudiar las materias es el siguientE

Si necesitas un periodo largo de calentamiento, la curva de trabajo cambia, y con ella el orden en que debes estudiar las materias, que será así:


PAG. 122 de 100

13


Si eres de los que nada más sentarte en la silla estás rindiendo al máximo, la curva es inversa a la anterior y por ello, el orden de estudio de las materias debe ser este:

No existe norma para saber cuando una asignatura es fácil o difícil, sólo tú sabes cuales te resultan más fáciles y cuales más difíciles.

Entre cada materia debes hacer un descanso de unos diez minutos, en el que debes levantarte y distraerte para rebajar la fatiga acumulada.Un ejemplo de una sesión de trabajo podría ser:

ESTUDIO(50´)

DESCANSO

(10´)

ESTUDIO(UNA HORA)

DESCANSO

(15´)

ESTUDIO(50´)

Sesiones de trabajo superiores a tres horas de estudio conviene interrumpirlas con otra actividad totalmente distinta y de larga duración. De no ser así, el rendimiento bajará notablemente.


PAG. 122 de 100

14


Evita trabajar después de actividades físicas fuertes como el deporte, o inmediatamente después de las comidas. Deja que transcurra un tiempo prudencial.

. Alimentación y Nutrición:

Alimentación y Nutrición son dos conceptos distintos; Alimentación es el conjunto de acciones que realizamos desde que obtenemos el alimento hasta que lo masticamos y lo trasladamos a los conductos del organismo. Nutrición es el proceso mediante el cual el cuerpo aprovecha los nutrientes contenidos en los alimentos.

¿Cómo se garantiza una adecuada Nutrición? Ingiriendo una cantidad balanceada de proteínas, grasas, carbohidratos, vitaminas y sales minerales.

. Ambiente de Estudio:

Lugar:

Tratar de estudiar siempre en el mismo lugar Ten siempre a la mano todo lo que necesitas:

libros, diccionarios, atlas, útiles, etc. Haz de tu lugar de estudio un espacio

personal, es importante que siente este espacio tuyo y que te sientas a gusto en él.

El lugar de estudio debe estar perfectamente ordenado.

El lugar de estudio debe estar lo suficientemente ventilado.

Mesas y Sillas de Trabajo:


PAG. 122 de 100

15

Nos podemos estar alimentando pero no NUTRIENDO.


La mesa o escritorio de trabajo debe ser lo suficientemente amplia.

Sobre la mesa o escritorio de trabajo no deben haber objetos distractores.

La silla debe tener el respaldar recto, para mantener la columna vertebral en posición correcta.

Colocar la silla y la mesa o escritorio de trabajo cerca de la ventana.

Colocar la silla y la mesa o escritorio de trabajo de forma que la luz entre por el lado contrario al brazo con el que escribes.

Iluminación:

Lo ideal es estudiar con luz natural Si lo haces con luz artificial, deberá ser una

luz que ilumine toda la habilitación y una lámpara que ilumine más intensamente la zona donde trabajas.

La luz debe entrar por el lado contrario al brazo con el que escribes.

EL APRENDIZAJE

Definición:

El aprendizaje es un proceso interno, personal y activo de construcción y reconstrucción de esquemas o estructuras mentales que pueden ser: conceptos, conocimientos, actitudes y sentimientos; es el proceso a través del cual se modifica la estructura cognitiva; es el proceso a través del cual nos empoderamos de nueva información.

Un verdadero aprendizaje supone un cambio relativamente permanente en la conducta o en las ideas.

Cuando hablamos de un Aprendizaje más del tipo Cognitivo o teórico, estamos hablamos del Aprendizaje Significativo, lo cual supone: Comprender, asimilar y relacionar hechos ideas y conceptos

entre sí. La nueva información que se recibe tiene que relacionarse, engancharse con la información que ya se tiene sobre el tema en cuestión.


PAG. 122 de 100

16

Nunca estudiar sobre el sofá o la cama...el exceso de comodidad disminuye la atención


Memorizar comprensivamente la nueva información para integrarla a los conocimientos que ya se tienen.

Utilizar, aplicar lo aprendido a diferentes situaciones.

EL ESTUDIO

Definición:Estudiar es un proceso de ejercitación de conocimientos para lograr verdaderos Aprendizajes. Es una forma sistemática de aprender.

Estudiar con éxito es un TRABAJO que REQUIERE ESFUERZO intelectual, actitudinal y que implica el uso de un conjunto de técnicas y/o estrategias flexibles y apropiadas de manera organizada

Estudiar implica:

PODER: poseer las capacidades mínimas necesarias; tales como aptitudes, buena salud,

QUERER: que existan las actitudes suficiente para que se inicie, dirija y sostenga dicho estudio; tales como el interés, la curiosidad, el entusiasmo, la responsabilidad, el sentirse y percibirse a si mismo como una persona inteligente.

SABER: Que se posean las técnicas y hábitos de estudio necesarios.


PAG. 122 de 100

17

“El Saber no se obtiene por azar. Hay que buscarlo con afán y alimentarlo con diligencia”

Abigail Adams

"Hace más el que quiere que el que puede"

EXITO

Poder


El Proceso del Estudio - Aprendizaje:

Para lograr verdaderos aprendizajes debe ocurrir lo siguiente:a) Identificación de los conocimientos o saberes que ya poseemos

respecto a lo nuevo por aprender.b) Búsqueda de nueva información respecto a lo nuevo por aprender.c) Enlazar los conocimientos o saberes que ya poseíamos con lo que nos

dice la nueva información.d) Aplicar y/o utilizar la nueva información a diversas situaciones.

Etapas del Proceso de Estudio – Aprendizaje:

Recepción Las personas estamos expuestas a una cantidad enorme de estímulos; de todos ellos, focalizamos nuestra atención en aquellos datos que consideramos relevantes, a este proceso se le conoce con el nombre de Atención Selectiva. Son nuestros sentidos los encargados de captar esos datos del medio ambiente y de trasladarlos hacia nuestro cerebro para que sean procesados. La información del ambiente es captada por los Receptores del Sistema Nervioso (terminaciones nerviosas) a través, principalmente, de nuestros sentidos. Luego ingresa a nuestro cuerpo para dirigirse al cerebro en forma de “Estímulos Nerviosos”.

Compresión La información que llega a nuestro cerebro se decodifica para lograr su entendimiento y de toda ella se selecciona la más relevante, ésta se almacena en la Memoria a Corto Plazo.

Asimilación En esta etapa la información que se encuentra en la memoria a corto plazo pasa a la Memoria a Largo Plazo, esto es, la nueva información se enlaza con información ya existente, información que se encuentra en la memoria a largo plazo.


PAG. 122 de 100

18

SaberQuerer


En esta etapa se realiza la reorganización constructiva de la información que debe aprenderse, la información se almacena de manera casi permanente. Ocurre un cambio cualitativo en la estructura cognitiva.

Recuperación

La nueva información almacenada se recupera en de la memoria a largo plazo para ser utilizada.

ESTRATEGIAS QUE FAVORECEN LA ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN

Son representaciones gráficas que ayudan a las personas a construir aprendizajes significativos.

Son herramientas de trabajo que permiten el análisis y la confrontación de las formas de procesar información.


PAG. 122 de 100

19

¿Qué son las Estrategias de Organización de la Información?


Se construye a partir de un concepto central, del cual se desprenden otros evidenciándose la relación de éstos últimos con el concepto central.

Si bien existe una gran variedad de Estrategias de Organización de la Información, en el presente curso sólo abordaremos 3 de ellas: Esquemas, Mapas Semánticos y Mapas Conceptuales.

Es la expresión gráfica del subrayado, contiene de forma sintetizada las ideas principales, las ideas secundarias y los detalles de un texto.

LOS CUADROS SINÓPTICOS

Definición

Es un resumen bien estructurado de un documento. Es la presentación sencilla, concreta y lógica de la estructura del documento.

Cuanto más extenso sea un documento para estudiar, más utilidad tiene el elaborar un cuadro sinóptico.

Son Importantes porque:


PAG. 122 de 100

20

Para elaborar un buen Cuadro Sinóptico es necesario haber aplicado previamente, sobre el documento de

interés, la técnica del subrayado y del resumen.

También se les llama “Organizadores Gráficos”, porque son técnicas visuales de representación del conocimiento.


Permite que de un solo vistazo obtengamos una clara ideas general del documento y de sus contenidos más destacados para fiarlos mejor en nuestra mente.

Pasos para realizar un Cuadro Sinóptico:

1. Lee comprensivamente el texto2. Subraya las ideas más importantes; discriminando las principales, las

secundarias y los detalles3. Emplea palabras claves o frases muy cortas sin ningún tipo de detalle y

de forma breve.4. Usa tu propio lenguaje.5. Cuida de que el título del Esquema exprese de forma clara la idea

principal y que te permita ir descendiendo a detalles que la enriquezcan.6. Por último, elige el tipo de esquema que vas a utilizar.

Modelos:


PAG. 122 de 100

21



PAG. 122 de 100

22



PAG. 122 de 100

23


LOS MAPAS SEMÁNTICOS:

Son representaciones gráficas a través de las cuales los temas secundarios que se derivan de un tema central se amplían o se explican lo necesario de manera sintética.

Por ejemplo:


PAG. 122 de 100

24

Hacer un mapa semántico es una ayuda para que el escritor pueda «ver» sus ideas.


Al elaborar un Mapa Semántico debes tener en cuenta que:

PRIMER PASO:

Identificación de la Idea Principal

Se escribe en una hoja el título o la idea principal y se lo encierra dentro de una figura geométrica.

SEGUNDO PASO:

Categorías secundarias

Son conceptos secundarios que constituyen el sustento -funcionan a la manera de pilares de un edificio- de la idea principal o cardinal. Estas categorías se escriben convenientemente organizadas, en torno a la idea principal.

TERCER PASO:

Datos de apoyo

Se explicitan las principales ideas de cada una de las categorías secundarias.

LOS MAPAS CONCEPTUALES

Definición

Los Mapas Conceptuales son producto de la inquietud de J. Novak en la búsqueda de un aprendizaje significativo. Son Representaciones Gráficas de una red de conceptos interrelacionados o un “resumen-esquema” (Notoria, 1994). En palabras de J. Novak: “el mapa conceptual es un recurso esquemático para presentar un conjunto de significados conceptuales incluidos en una estructura de proposiciones. Estas pueden ser explícitas o implícitas. Es una técnica orientada a poner de manifiesto los conceptos y proposiciones fundamentales de las que dispone un alumno(a) sobre un tema particular.

Es una estrategia de aprendizaje porque permite visualizar las relaciones entre los conceptos en forma de diagrama.


PAG. 122 de 100

25


Es un recurso esquemático para presentar un conjunto de significados conceptuales incluidos en una estructura de proposiciones. Proporcionan un resumen esquemático de lo aprendido, ordenado de manera jerárquica. El conocimiento está organizado y representado en todos los niveles de abstracción, situando los más generales e inclusivos en la parte superior y los más específicos y menos inclusivos en la parte inferior.


PAG. 122 de 100

26

TEN EN CUENTA QUE UN MAPA CONCEPTUAL DEBE REHACERSE VARIAS VECES PARA MEJOR SU PRESENTACIÓN VISUAL.


Características:

Los Mapas Conceptuales tienen un número limitado de conceptos o frases conceptuales.

Los Conceptos se expresan de manera jerárquica, según el orden de importancia o de “inclusividad”; los más inclusivos se ubican en la parte superior de la Estructura Gráfica.

Los conceptos se suelen representar gráficamente incluidos de preferencia en elipses; para destacarse aún más pueden ser escritos en mayúsculas.

Todo Mapa Conceptual debe tener impacto visual.


PAG. 122 de 100

27


Elementos:

Proposiciones: consta de dos o más términos conceptuales (conceptos) unidos por palabras (Palabras Enlace) para formar una unidad semántica.

Conceptos: se entiende por concepto “una regularidad en los acontecimientos o en los objetos que se designa mediante algún término”.

Palabras Enlace: son las palabras que sirven para unir los conceptos y señalar el tipo de relación que existe entre ellos.

Para Elaborar un Mapa Conceptual debes tener en cuenta que:

PRIMERO: Realiza una lectura comprensiva del documento en cuestión e identifica y señala en él los conceptos claves subrayándolos o rodeándolos con una elipse.

SEGUNDO:Identifica el Concepto Clave, el de mayor inclusividad para, a partir de allí, puedas “desprender” los conceptos subordinados. De esta manera se disponen los conceptos siguiendo un orden jerárquico.

TERCERO: Une los diferentes conceptos con líneas o flechas y escribe sobre ellos las “Palabras Enlace”. Estas son por lo general verbos o preposiciones. Éstas deben indicar la relación que existe entre los conceptos.

CUARTO: Observa si el Mapa Conceptual es lo suficientemente ilustrativo, si tiene impacto visual, para la información que pretendemos presentar.

Algunas consideraciones finales:

→ Si queremos colocar ejemplos, éstos se sitúan en el último lugar y no se enmarcan.

→ Un mapa conceptual bien elaborado, se lee de arriba hacia debajo de manera fluida.


PAG. 122 de 100

28


→ Sólo en el caso que se quiera precisar la lectura horizontal entre conceptos se coloca la flecha indicando el sentido de la lectura.

→ Los conceptos o frases conceptuales sólo aparecen una sola vez en todo el mapa conceptual.

PRESENTACIÓNES DE IMPACTO

Crear presentaciones impactantes en power point no es nada fácil hoy en día. La cultura occidental se está moviendo rápidamente desde la información escrita y verbal hacia el dominio de la imagen y la comunicación visual.


PAG. 122 de 100

29

El mapa semántico es descriptivo, mientras que el mapa conceptual es creativo, porque para su elaboración se requiere identificar una idea de nuestra mente, ponerla frente a nuestros ojos, analizarla, re-pensarla (modificarla, ajustarla o adaptarla) generamdo una versión más evolucionada que puede ser observada nuevamente. Es un ciclo reiterativo en el que las ideas (o esquemas) se enriquecen y se reestructuran, "producto de una reflexión.


IDEAS

Profundidad en la Investigación

√ ¿Qué tan profunda ha sido la investigación que he realizado?

√ ¿Con cuanto tiempo necesito para preparar las diapositivas?

√ ¿Cuánto tiempo tengo para realizar la presentación de mis diapositivas?

Aportar información √ ¿Qué información debo presentar en las diapositivas?

Ética √ ¿De qué información de la que voy a presentar debo citar las fuentes?


PAG. 122 de 100

30


DISEÑO

Seleccionar Texto o Imagen

√ ¿En qué orden voy a presentar la información?

√ ¿Qué título tendrá cada una de las diapositivas?

√ ¿Cómo voy a redactar la información de manera que quede muy preciso el texto contenido en cada una de las diapositivas?

√ ¿Cómo me voy a asegurar que el texto de las diapositivas no tenga ninguna falta ortográfica?

√ ¿Las diapositivas tendrán algún logo o pie de página?

√ ¿Qué ayudas visuales voy a usar en las diapositivas?

Armonía √ ¿Qué información debo presentar en las diapositivas?

√ ¿Qué tipo, tamaño, color de letra voy a utilizar para los títulos, sub títulos y el contenido en general de las diapositivas?

√ ¿Qué fondo usaré para las diapositivas?

√ ¿Existe un adecuado contraste entre el fondo de la diapositiva con el color escogido para la letra?

√ ¿El tipo, color y tamaño de la letra permite que se lean bien los textos hasta el final del lugar donde se realizará la presentación?

Eliminar distracciones√ ¿Las diapositivas están

recargadas de animaciones, de muchos colores o de colores brillantes?

PRESENTACIÓN

Hablar √ ¿Qué tanta seguro debo trasmitir al realizar mi disertación?

√ ¿Qué tan nerviosa (o) me pongo cuanto realizó una disertación?

√ ¿Debo leer las diapositivas o explicar su contenido usando mis propias palabras?

√ ¿Qué haré para optimizar mi disertación?


PAG. 122 de 100

31


Actuar √ ¿Qué expresa mi rostro, mis manos, mi cuerpo cuando realizo una disertación?

√ ¿Cómo haré para mantener la atención y el interés de los oyentes?

La Audiencia √ ¿Qué expectativas tienen las personas que escuchan mi disertación?

MANEJO DEL TIEMPO

Lo Urgente y lo Importante

Estas premisas también se adecuan a las organizaciones, más allá del tipo de organización que se trate: empresas, instituciones sin fines de lucro u organismos estatales. Porque la noción de organización presupone un doble significado: Primero, el que identifica a un grupo de personas que voluntariamente se agrupan para desarrollar tareas a través de las cuales


PAG. 122 de 100

32

HE ESTADO ATRAPADO DEMASIADAS VECES EN PRESENTACIONES QUE

FUERON DOLOROSAMENTE LARGAS, EXCESIVAMENTE SERIAS, POCO

ORGANIZADAS Y DEMÁS... Y ADEMÁS, YO HE PECADO DE TODO

ESTO".

http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/trainsti/trainsti.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml


esperan transformar la realidad. Segundo, la propia distribución y coordinación de esas tareas y actividades.

Considerando este doble significado, toda organización debe tomar decisiones sobre 2 tipos de aspectos a los debe integrar en un permanente estado de equilibrio. Uno de esos aspectos es la atención de lo Urgente. Lo Urgente está dado por las tareas y actividades que exigen de nosotros una atención inmediata. Podemos definir a la atención de lo Urgente como toda tarea o actividad en la que ejercitamos nuestra capacidad de respuesta actual a los desafíos que se nos presentan. Esta capacidad se expresa a través de la producción de resultados cotidianos de una organización.

El otro aspecto a integrar es la atención de lo Importante. Definimos así a las actividades que se ocupan de atender lo que da le da sentido a la existencia a largo plazo a una organización: Lo que constituye la razón de ser o Misión. Al igual de lo que pasaría en nuestro plano personal, la definición de lo que resulta Importante para una organización, es lo que nos permite trascender nuestra realidad actual proyectándonos hacia el futuro. La atención de lo Importante es toda actividad que se ocupa de desarrollar nuestra capacidad de respuesta futura a los desafíos del entorno. Si asimilamos el manejo del tiempo a una balanza podríamos decir que el equilibrio del sistema dependerá del balance que se logre entre la energía asignada a atender lo Urgente y lo Importante.

Matriz de administración del tiempo

Representar las variables en una matriz de doble entrada, facilitará no sólo la comprensión, sino que además nos brindará una herramienta útil para luego "vivir" el modelo propuesto.

Cuadrante 1: Llamaremos a este cuadrante Lo Urgente e Importante. Caracterizado por ser actividades que de no ser atendidas, veríamos amenazada nuestra existencia hoy: proyectos con fechas de cierre y con tiempo límite, vencimientos, resolución de problemas inmediatos, etc. Toda actividad que presiona sobre nosotros y signifique una gestión


PAG. 122 de 100

33

http://www.monografias.com/trabajos15/sistemas-control/sistemas-control.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/macroecon/macroecon.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml#HIPOTES

http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml

http://www.monografias.com/trabajos54/produccion-sistema-economico/produccion-sistema-economico.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/deficitsuperavit/deficitsuperavit.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/hipoteorg/hipoteorg.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/travent/travent.shtml


orientada a resolver problemas, enfrentar crisis, etc. caracteriza a este cuadrante.

Cuadrante 2: lo Importante, No Urgente. Este cuadrante refiere a aquellas cuestiones que si bien están más lejanas en cuanto a horizonte de tiempo para su resolución, son las que permiten nuestro aprendizaje y mejora a futuro. En alguna medida, aprender significa sacrificar parcialmente nuestro bienestar actual en pos de una memjora futura. Ejemplos son: Planificar mejoras, capacitar, prevenir riesgos, anticiparse a tendencias, resolver conflictos antes de que se transformen en crisis, descanso y recuperación de energías personales, etc. Lo Importante, No urgente representa el desarrollo de las capacidades para mejorar la respuesta a desafíos futuros.

Pero además este cuadrante y lo que coloquemos en él, determina a todos los demás: Sin Importante, no puede haber Urgente. Poner primero, lo primero (es decir lo Importante), será nuestra consigna. Como estas cuestiones están más lejanas en el tiempo para su resolución, no presionan sobre nosotros. Sino, que nosotros debemos presionar sobre ellas.

Pero también las personas invertimos tiempo en actividades y tareas que no corresponden a los Cuadrantes 1 o 2.

Llamaremos Robatiempos a estos verdaderos consumidores de nuestra energía. A los Robatiempos los ubicaremos en nuestro esquema en:

Cuadrante 3: Lo Urgente, No Importante: componen a este cuadrante todas las interrupciones, imprevistos , reuniones no planificadas, etc. En general, representan deseos y necesidades de las demás personas que se transforman en solicitudes explícitas hacia nosotros y nos distraen de las tareas de los Cuadrantes 1 y 2. Ceder a estas solicitudes es una tentación constante ya que de ellas deriva muchas veces nuestra popularidad y aceptación personal frente a las demás personas. Aunque podemos comprobar que el costo de ceder, significa postergar nuestros


PAG. 122 de 100

34

http://www.monografias.com/trabajos55/conflictos/conflictos.shtml

http://www.monografias.com/trabajos35/tipos-riesgos/tipos-riesgos.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtml


deseos y aspiraciones. En mis cursos ejemplifico este cuadrante con una frase habitual entre nosotros: "Me pasé todo el día ocupado, pero siento que no hice nada de lo importante que tenía previsto".

Cuadrante 4: Lo No Urgente, No Importante: actividades de evasión, trivialidades, ocio no planificado, pérdidas de tiempo, etc. Muchas veces, el pasar demasiado tiempo en este cuadrante puede acarrear una crisis por falta de previsión y preparación adecuada para enfrentar nuestros problemas. La indiferencia o la culpa son subproductos emocionales resultantes de este cuadrante.

Gráfico de la Matriz de Manejo del Tiempo

Urgente No Urgente

Importante

Cuadrante 1:

Crisis, Presión, "Apagar Incendios", Fechas Límites, Problemas Acuciantes.

Cuadrante 2:

Planificación, Visión, Valores, Preparación, Recreación verdadera.

No Importante

Cuadrante 3: Interrupciones Varias, Reuniones Imprevistas, Visitas Inesperadas.

Cuadrante 4:

Actividades de Evasión, Trivialidades, Pérdidas de Tiempo.

Privilegiar lo Importante, sobre lo Urgente

Todas las personas -al igual que las organizaciones-, acabamos en mayor medida, transformándonos en el objeto de nuestra atención, recorriendo un trayecto de profecía auto cumplidora: Si dedicamos la mayor parte de nuestro tiempo a pilotear tormentas y manejar crisis, es probable que sólo por azar


PAG. 122 de 100

35

http://www.monografias.com/trabajos11/usal/usal.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/lide/lide.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/prevfuegos/prevfuegos.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/presi/presi.shtml


podamos navegar en aguas calmas. Y esto es lo que habitualmente sucede cuando no conseguimos superar la tendencia a atender sólo lo urgente y enfocarnos sobretodo, en planificar y atender lo importante.

Para superar esta riesgosa tendencia, es necesario revisar primero algunos esquemas de interpretación de la realidad. Particularmente, aquel que entiende que ocuparse de planificar el futuro es un privilegio reservado a personas "exitosas" que atraviesan una circunstancia tal, que les permite disponer de tiempo y recursos suficientes para hacerlo.

Pero en verdad, este razonamiento invierte peligrosamente los términos. Porque el éxito de una persona u organización no deriva de su circunstancia actual, sino que más bien su circunstancia actual, es el resultado de su comportamiento anterior. Y si observamos a quienes atraviesan hoy circunstancias exitosas, veremos que dedicaron ayer un espacio central para ocuparse de lo importante, además de atender lo urgente.

Por lo tanto la prioridad de quien aspire a alcanzar efectividad, es responsabilizarse por construir desde hoy, los pilares de su futuro.

Paradoja: " Lo que resulta verdaderamente urgente, es ocuparse de lo importante

AUTOESTIMA

La Ventana de JOHARY como técnica de Autoconocimiento

¿Quién soy?


PAG. 122 de 100

36

http://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtml

http://www.monografias.com/trabajos37/interpretacion/interpretacion.shtml


La piedra fundamental para la modificación de nuestro comportamiento es conocernos a nosotros mismos y esto se logra a través de una reflexión profunda de cómo y quiénes hemos sido, para definir quienes deseamos ser.Joe Luft y Harry Inghan diseñaron un modelo para facilitarnos el conocimiento de nosotros mismos, el cual llamaron la ventana de Johari con las iniciales de ambos y en las que se representan las zonas a través de las que nos podemos conocer.

VENTANA I:

Lo que yo conozco de mí y los demás también

Si a una persona le preguntamos quién es, nos dará información que él ha constatado a través de las opiniones de los demás. Si ellos le han dicho que es alegre, enojón, simpático, sentimental, buena gente, etc, pero sin duda nos dará solamente información que a él más le agrade, y una que otra cosa desagradable, que ha escuchado pero de lo que no está muy convencido. Esta ventana representa la opinión de nosotros mismos, aunque esencialmente no es muy real.

VENTANA II:

Lo que yo no conozco y los demás sí conocen.

En esta ventana existe información muy valiosa en poder de los demás; desafortunadamente, esta información no fluye hacia el interesado, porque éste la bloquea constantemente, y solamente surge en momentos críticos, en que al otro se le hace necesario darla a conocer, pero con un alto contenido emocional, y muchas veces conlleva consecuencias dramáticas.¿ Quién nos puede dar la opinión, más realista de la calidad de un restaurante ’?. ¿El dueño o los clientes? Por supuesto, la opinión del primero no está autorizada, pues es la opinión de los clientes, en definitiva, si logra o no la calidad de dicho establecimiento: aunque el dueño alegue todo a su favor, los únicos que lograrán que el negocio permanezca y continúe es que satisfaga las necesidades de los clientes.

¿Quién puede opinar con más realismo, sobre mi mismo ? ¿ yo o los demás ?Como en el caso del restaurante, los otros tendrán una opinión más calificada que la mía, pues es como ellos me perciben; aunque mis intenciones sean otras, ellos registran mis actitudes de acuerdo con su percepción y no a la mía.

En relación con esta ventana debemos procurar obtener la mayor información posible, pues gracias a este conocimiento podré conocer quién soy realmente, cómo me perciben los demás., y tal vez tenga gratas o desagradables


PAG. 122 de 100

37


sorpresas al constatar que mi intención era una y la percepción de los demás fue otra. Con este fin se hace necesario inspirar confianza a los demás, para que con libertad y sin temores me comuniquen abiertamente quién soy para ellos.

VENTANA III

Lo que yo conozco y nadie conoce :

Se ha detenido UD. A pensar ¿ cuántos rencores llevamos almacenados dentro de nosotros, cuántas dudas, desprecios , humillaciones, negaciones, etc ?Por supuesto, la gran mayoría a quedado en los archivos, porque se nos hace ridículo comentarlos y, cuando nos atrevemos a hacerlo esto sirve solamente para actualizarlos y volver a archivarlos con intereses mayores de rencor, y ahí están presentes: el permiso negado, la solicitud no atendida, la duda amorosa, el desprecio aquel que tanto nos dolió, etc, y cuando no tenemos nada que hacer para no aburrirnos nos dedicamos a reexpresarlos a su valor actual, y crece en nosotros día a día la amargura al recordarlos, y la cuenta por cobrar en lugar de disminuir de valor, va aumentando a proporciones exageradas, y si tenemos oportunidad de cobrarlas es dramática para el deudor.Este álbum de cuentas por cobrar nos hace un daño incalculable, no sólo en perjuicio de los demás, sino de nosotros mismos amargándonos la existencia, convirtiéndonos en rencorosos y vengativos. Además llevamos un registro de cuentas por pagar que representan nuestros sentimientos de culpa, lo que dejamos de hacer por un ser querido, lo que nunca dijimos y debíamos haber dicho, nuestra cobardía, etc.

VENTANA IV

Lo que no conozco y los demás tampoco Esta ventana representa el área impredecible del ser humano. No se sabe aun como opera este mecanismo irracional y absurdo, pero si se sabe que se alimenta de la ventana número 3, la cual está tan cargada de cuentas por cobrar que empuja a su poseedor a conductas inimaginables ni por él mismo; conductas peligrosas y dramáticas que nos produce el congestionamiento de rencores y frustraciones, por lo que hace aun más importante la higiene de ésta ventana.

La Autoestima

Concepto


PAG. 122 de 100

38


La autoestima es la manera en que usted se percibe a sí mismo. Si se considera inferior a los demás, o tiene poca confianza para hacer las cosas cotidianas, carece de autoestima. Si por otro lado, está lleno de confianza y se considera competente en la mayor parte de las situaciones, tiene buena autoestima. Cuando se presenta la oportunidad, muchas veces se elige a las personas con alta autoestima como líderes.La autoestima se traduce en valor propio. Cuando usted se asigna a sí mismo un valor elevado, entonces respeta sus habilidades y aptitudes y tiene confianza en lo que puede lograr. Si tiene autoestima, no huye de los desafíos. El tener un alto nivel de autoestima, por lo general, nos da una sensación de comodidad y seguridad interna que se manifiesta en una actitud positiva y confiada. Esta es una buena noticia, pero la gente que tiene buenos pensamientos respecto de ella misma todavía necesita ser prudente al establecer relaciones con los demás.

La autoestima es un bien invaluable que necesita estar equilibrado con cierto grado de humildad.

Maslow “ Sólo se podrá respetar a los demás cuando se respete uno sí mismo; sólo podremos dar cuando nos hemos dado nosotros mismos, sólo podremos amar cuando nos amemos a nosotros mismos “

Escalera de la autoestima

AUTOESTIMA

AUTORRESPETO

AUTOACEPTACIÓN

AUTOEVALUACIÓN

AUTOCONCEPTO


PAG. 122 de 100

39


AUTOCONOCIMIENTO

AUTOCONOCIMIENTO

Es conocer las partes que componen el yo, cuáles son sus manifestaciones, necesidades y habilidades; los papeles que vive el individuo y a través de los cuales es; conocer el por qué y cómo actúa y siente. Al conocer todos sus elementos, que desde luego no funcionan por separado sino que se entrelazan para apoyarse uno al otro, el individuo logrará tener una personalidad fuerte y unificada; si una de estas partes funciona de una manera deficiente, las otras se verán afectadas y su personalidad será débil y dividida, con sentimientos de ineficiencia y desvaloración.

AUTOCONCEPTO

“Dale a un hombre una autoimagen pobre y acabará siendo un siervo “ R. Schuller.

El autoconcepto es una serie de creencias acerca de sí mismo, que se manifiestan en la conducta. Si alguien se cree tonto, actuará como tonto, si se cree inteligente o apto, actuará como tal.Cada persona se forma, a lo largo de su vida, una serie de ideas e imágenes que la llevan a creer que así es. Hay personas que creen firmemente en su capacidad para ganar dinero o para vencer en la vida y también, por desgracia, existen las que se han formado un autoconcepto negativo, de manera que están convencidas de su incapacidad para triunfar o para aprender y progresar. Si una persona cree que no es apta para las matemáticas aunque tenga cualidades para ellas, será inútil.El autoconcepto limita en forma poderosa. Lo mismo sucede en forma contraria: si una persona cree y tiene fe en sus aptitudes para la música, poco a poco desarrollará la habilidad para ella. Es necesario que revise sus limitaciones además del autoconcepto negativo que ha fomentado en ella misma. Pareciera que está persuadida de que “ así es “ y que es invariable; esto es lo que da un carácter de fijeza a la conducta. Lo más dramático es que esa percepción del autoconcepto origina conductas acordes con las características de éste y a su vez tales conductas lo reafirman.


PAG. 122 de 100

40


El manejo del autoconcepto y su variación influyen poderosamente en el cambio de conducta de una persona. Ejemplo: Una madre que trata a su hijo como un tonto y se lo repite con frecuencia, acaba por convertirlo en un verdadero tonto, aún cuando las potencialidades permanezcan en ese niño. En el momento que cambia esa idea, poco a poco puede cambiar su conducta y su salud mental y física.No debe uno identificarse con un autoconcepto que sea limitante y produzca malestar o sea negativo. No debe vivirse tratando de sostener una autoimagen, a no ser la que realmente es. Ello traerá estados de ansiedad, angustia, depresión y gasta desesperación.Ninguna persona ha nacido para tapete ni para víctima. Nadie ha nacido fracasado, ni pecador sin esperanzas..

AUTOEVALUACIÓN

“El sentirse devaluado o indeseable es, en la mayoría de los casos la base de los problemas humanos “

Carl Rogers

La autoevaluación refleja la capacidad interna de evaluar las cosas buenas si lo son para el individuo, le satisfacen, son interesantes, enriquecedoras, le hacen sentirse bien, y le permiten crecer y aprender; y considerarlas como malas si lo son para la persona, no le satisfacen, carecen de interés, le hacen daño y no le permiten crecer.

AUTOACEPTACIÓN

“La actitud del individuo hacia sí mismo y el aprecio de su propio valer, juegan un papel de primer orden en el proceso creador “

M. Rodríguez.

La autoaceptación es admitir y reconocer todas las partes de sí mismo como un hecho, como la forma de ser y sentir, ya que sólo a través de la aceptación se puede transformar lo que es susceptible en ello.

Aprender a aceptarse es la cuarta base de la estructura de la autoestima. Aceptar con orgullo las propias habilidades y capacidades, y reconocer las fallas o debilidades sin sentirse devaluado. Es importante aquí confiar en el organismo y su naturaleza interna, para tener la


PAG. 122 de 100

41


habilidad de tomar decisiones que realmente se quieran, sin importar la reprobación y la crítica.

Cada individuo debe plantearse metas, haciendo contratos consigo mismo, remodelando actitudes y actividades, actualizando la escala de valores y manejando la agresividad.

Es necesario rodearse de una atmósfera donde se promueva la confianza, el afecto, el respeto y la aceptación y no seguir en una donde estos valores son ignorados o rechazados; tener actividades donde sea posible el éxito y no aquellas en que se sabe de antemano que se va a fracasar.

AUTORRESPETO

“La autoestima es un silencioso respeto por sí mismo “Dov. Peretz Elkins

El autorrespeto es atender y satisfacer las propias necesidades y valores. Expresar y manejar en forma conveniente sentimientos y emociones, sin hacerse daño ni culparse. Buscar y valorar todo aquello que lo haga a uno sentirse orgulloso de sí mismo.

AUTOESTIMA

“Sólo podemos amar cuando nos hemos amado a nosotros mismos “

La autoestima es la síntesis de todos los pasos anteriores. Si una persona se conoce y está consciente de sus cambios, crea su propia escala de valores y desarrolla sus capacidades; y si se acepta y se respeta, tendrá autoestima. Por el contrario si una persona no se conoce, tiene un concepto pobre de sí misma, no se acepta ni respeta, entonces no tendrá autoestima.

. Autoestima alta

Una persona con autoestima alta, vive, comparte e invita a la integridad, honestidad, responsabilidad, comprensión y amor; siente que es importante, tiene confianza en su propia competencia, tiene fe en sus propias decisiones y en que ella misma significa su mejor recurso. Al


PAG. 122 de 100

42


apreciar debidamente su propio valer está dispuesta a aquilatar y respetar el valer de los demás, por ello solicita ayuda, irradia confianza y esperanza y se acepta a sí misma totalmente como ser humano.

La autoestima alta no significa un estado de éxito total y constante; es también reconocer las propias limitaciones y debilidades y sentir orgullo sano por las habilidades y capacidades, tener confianza en la naturaleza interna para tomar decisiones.Todo ser humano tiene momentos difíciles, cuando el cansancio le abruma, los problemas se acumulan y el mundo y la vida le parecen entonces insoportables. Una persona con autoestima alta toma estos momentos de depresión o crisis como un reto que pronto superará para salir adelante con éxito y más fortalecida que antes, ya que lo ve como una oportunidad para conocerse aún más y promover cambios.

. Autoestima baja

Por desgracia existen muchas personas que pasan la mayor parte de su vida con una autoestima baja, porque piensan que no valen nada o muy poco.Estas personas esperan ser engañadas, pisoteadas, menospreciadas por los demás, y como se anticipa a lo peor, lo atraen y por lo general les llega. Como defensa se ocultan tras un muro de desconfianza y se hunden en la soledad y el aislamiento. Así, aisladas de los demás se vuelven apáticas, indiferentes hacia sí mismas y hacia las personas que las rodean. Les resulta difícil ver, oír y pensar con claridad, por consiguiente tienen mayor propensión a pisotear y despreciar a otros. El temor es un compañero natural de esta desconfianza y aislamiento. El temor limita, ciega y evita que el hombre se arriesgue en la búsqueda de nuevas soluciones para los problemas, dando lugar a un comportamiento aún más destructivo.Cuando la persona de autoestima baja sufre derrotas se siente desesperada y se pregunta ¿Cómo puede alguien tan inútil enfrentar dificultades así ?

La baja autoestima hace distorsionar la autoimagen produciendo neurosis, pues consiste en reprimir ciertos aspectos de la personalidad y traer el opuesto a flote, y por otro lado, poner distancias entre el ser real propio y el del otro. Es no dejarse conocer íntimamente y no conocer en esta forma al otro.Esto quiere decir que el neurótico crea una imagen irreal de sí mismo, lo que él quiere, debe o pudiera ser; su imagen está siempre fuera de la realidad y trata por todos los medios de hacer creer a la gente lo que el quisiera ser; hace alarde de cualidades que no tiene o tiene sólo en


PAG. 122 de 100

43


potencia; y es vulnerable porque no tiene la firme convicción de que son reales.

La imagen idealizada es un fenómeno inconsciente; el neurótico no se da cuenta de que está idealizando, sólo que se formula demandas muy altas, sin considerar que estas demandas perfeccionistas no contienen ideales verdaderos, ni siquiera se los cuestiona, pero está orgulloso de ellos. La creación de esta imagen hace que no exista una división interna: lo que es la persona y no quiere que vean, y lo que no es pero que desea que vean los demás. De ahí la lucha que lo sumerge en la neurosis. Está tan preocupado y ocupado en mantener su falsa imagen que vive en tensión, o bien cae en depresiones y conductas agresivas, ya que sólo está pendiente de cumplir un papel que haga que los demás lo valoren. Su verdadero “ yo” está tan devaluado que teme mostrarlo, dejando su autoconcepto en manos de los demás.

.No es de sorprender que en ocasiones recurra a drogas, al suicidio o al asesinato.Los sentimientos de inseguridad e inferioridad que sufren las personas con autoestima baja las llevan a sentir envidia y celos de lo que otros poseen, lo que difícilmente aceptan, manifestándose con actitudes de tristeza, depresión, renuncia y aparente abnegación, o bien con actitudes de ansiedad, miedo, agresividad y rencor, sembrando así el sufrimiento, separando a los individuos, dividiendo parejas, familiar, grupos sociales y aún naciones.

Sentimiento de inferioridad y autoestima

El sentimiento de inferioridad es el resultado de muchas experiencias fallidas o frustrantes que la persona ha tenido a través de su vida, básicamente en su primera infancia. Es una percepción subjetiva de sí mismo que lleva las siguientes conductas:

Es hipersensible a la crítica: No acepta su debilidad, siente que la crítica prueba y expone su inferioridad y esto aumenta su malestar. Sobre alardea: Esto le da seguridad y piensa que elimina sus sentimientos de inferioridad. Se manifiesta hipercrítico: Como una defensa para desviar la atención a sus limitaciones, es agresivo y critica el esfuerzo de los demás para que éstos se ocupen en defenderse y no vean en ella lo que falla; así crea una superioridad ilusoria. Tiende a culpar: Proyecta su debilidad o inferioridad culpando a otros por sus fallas, se siente bien haciendo que los otros se sientan mal.


PAG. 122 de 100

44


Teme a la competencia: Aun estando ansioso por ganar, está lejos de sentirse optimista, algunas veces se rehusa a tomar parte en competencias. Se siente perseguido: Cree que no le agrada a alguna persona y que por ello lo que ésta hace es para molestarlo o impedirle el éxito. Se oculta: Prefiere el anonimato, un sitio donde no sea mirado ni llamado. Se autor recrimina: Es una defensa ante sus vivencias de incapacidad; así se libera del esfuerzo y hace que los demás no le exijan.

ACTITUDES

Concepto

Creencias o conjunto estructurado de creencias que nos mueven o predisponen a actuar en favor o en contra de un determinado objeto.Son sistemas duraderos, de valoración positiva o negativa que comprenden sentimientos y tendencias en pro o en contra de determinados objetos.Las actitudes son aquéllas que se derivan de las normas sociales. Son cambiantes.Las actitudes son determinantes de una conducta, puesto que están vinculadas con la percepción, la personalidad, el conocimiento y la motivación. Una actitud es un estado mental de preparación organizado mediante la experiencia, que ejerce una influencia sobre respuestas que da una persona.Ejemplo: Creer que el estudio y la investigación son importantes para lograr nuestras metas y objetivos (Actitud positiva). Creer que el estudio y la investigación son una pérdida de tiempo ( actitud negativa) Rechazo a las personas de color oscuro por creerlas inferiores.

Características:


PAG. 122 de 100

45


Son aprendidas Son relativamente estables: Pues son sistemas duraderos de valoración positiva o negativa que comprenden sentimientos y tendencias en pro o en contra de determinados objetos. Implican relaciones entre sujeto y objeto. Lo referente a una actitud puede comprender un pequeño o un gran número de cosas o personas. Podemos tener una actitud que corresponde a un sólo sujeto, objeto o institución específicos, o pueden ser actitudes que corresponden a centenares de miles de individuos diferentes, por ejemplo: “ Actitud negativa frente a un sujeto de raza negra, o una actitud negativa a toda la raza negra Se pueden desaprender.

Los prejuicios son actitudes, pero no todas las actitudes son prejuicios.Los prejuicios en tanto actitud emocional regida hacia un grupo de personas se diferencian de las otras actitudes en que en ellos es más común el juicio erróneo respecto del objeto. En los prejuicios es más común la orientación negativa de los miembros de un grupo humano frente a las cosas, ideas, grupos o personas.

Componentes de las actitudes

Cognoscitivo: Toda actitud lleva algo por conocer. Está ligado a un determinado conocimiento positivo o negativo en pro o en contra., que no necesariamente es real y objetivo. Afectivo: en toda actitud existe un elemento de compromiso emocional que implica emociones, sentimientos y se traduce en apreciaciones de "me agrada" o "me desagrada". Motivacional o Psicomotor: Una actitud siempre existe por algo que la motiva, tiene una energía una fuerza que mueve la conducta.

Disonancia Cognoscitiva

Concepto: Se la define como el “estado de tensión resultante de la experiencia de dos cogniciones psicológicamente incongruentes”. A fin de atenuar la tensión, el sujeto cambia una de las cogniciones o introduce otras que expliquen la incoherencia.La disonancia se origina a partir de una contradicción entre elementos, ya sea afectivos, comporta mentales o de cualquier otro tipo. Un sujeto que se aviene a realizar una acción o comportarse de un modo particular contrario a sus ideas, experimenta un estado de disonancia interna que le puede crear tensión o ansiedad, motivándole a resolver ese estado. Nos encontramos con ello ante una inconsistencia entre elementos


PAG. 122 de 100

46


cognitivos-creencias y comportamiento- que resulta motivadora, ya que incita a la búsqueda de una vía de solución, lo cual lleva a cabo, bien modificando su actuación o la percepción que tiene de ella dando, lugar al cambio de actitud. La tendencia será desplazarse desde un estado de inconsistencia a otro consistente.

Dicho de otro modo, al ser humano le gusta la constancia, es decir nuestras cogniciones acerca de las cosas conexas deben tener una integración armoniosa. Si experimentamos algo que contradiga directamente nuestras opiniones, nos sentiremos tensos e incómodos. Para atenuar ese estado de ánimo negamos la veracidad de la nueva información. Modificamos nuestras creencias para que se ajusten a la nueva información o de alguna manera la deformamos, y así ya no representa una amenaza para nuestras opiniones-Por ejemplo si un estudiante tiene dudas sobre la conveniencia de proseguir sus estudios, comentará el asunto con otras personas. Pero una vez tomada la decisión, tenderá a abordar el tema sólo con quienes ya sabe que coincidirán con su punto de vista .Evadirá las conversaciones con aquellos que expresen ideas contrarias a su decisión. La persona estaría tratando de aminorar la posibilidad de disonancia concentrándose en información que sea congruente con sus ideas.

Prejuicios

. Concepto: Conjunto de creencias basadas en información falsa o incompleta. Estas creencias lo mismo que los sentimientos y tendencias conductuales que las acompañan se centran en miembros de grupos particulares.El prejuicio siempre ha perjudicado más a la estructura de la sociedad que cualquier otra actitud social. Es el fundamento de la discriminación racial, étnica, religiosa y sexual. Produce confrontaciones destructivas y sangrientas entre grupos y sentimientos de inferioridad y rechazo de sí mismo que agobian a sus víctimas. A semejanza de otras actitudes, el prejuicio es una combinación de opiniones, sentimientos y tendencias conductuales. Algunaas actitudes, como la del rechazo ante los que conducen en estado de ebriedad, se basan en información objetiva, pero no es así en el caso del prejuicio. este se fundamenta en un estereotipo o sea un conjunto de creencias basadas en información falsa o incompleta que se aplica sin sentido crítico a un grupo entero de individuos .Esta clase de estereotipos lleva apreciaciones falsas e impide captar las diferencias individualesGran número de opiniones se transmiten de padres a hijos, otras se aprenden en el templo, en la escuela, etc .Los medios de comunicación


PAG. 122 de 100

47


social son un medio muy eficaz para enseñar actitudes pues llegan a multitud de personas.. Causas.El prejuicio obedece a varias causas: Casi siempre se origina de los rumores y no de un contacto directo con el objeto del prejuicio. De ese modo los niños con padres que tienen prejuicios ,oyen sus comentarios despectivos sobre las minorías, justifican su actitud discriminatoria vital, tal vez hasta les prohíban juntase con esos niños. Reciben aprobación de sus padres cuando empiezan a expresar ese prejuicio. De ahí que sea natural que los prejuicios raciales de los hijos se parezcan a los de sus progenitores. La conformidad es un factor esencial del prejuicio, si una persona desea pertenecer a un grupo que tiene actitudes prejuiciosas, quizás él /ella las compartirá con tal que lo acepten.

A menudo el prejuicio proviene de factores políticos y económicos. La lucha por el poder, la competencia por el empleo y por otros recursos escasos puede impulsar a un grupo dominante a explotar o discriminar a grupos más débiles con tal de conquistar alguna ventaja material El prejuicio puede relacionarse con una mentalidad rígida y cerrada. La persona con prejuicios es aquella que no se abre a nuevas ideas pues “ ya conoce toda la verdad”.Se añade a esa mentalidad dogmática otros factores como los culturales y la presión de grupo.

TRABAJO EN EQUIPO

Generalidades

¿Qué es un equipo?

Un equipo consiste en un pequeño grupo de personas cuyas habilidades se complementan entre si, trabajando para la consecución de una serie de objetivos comunes, de los que son responsables El tamaño de los equipos oscila entre seis y 18 empleados. A diferencia de los grupos de trabajo que dependen de la dirección de un supervisor en un equipo son sus propios miembros quienes proporcionan la dirección y el liderazgo. Los equipos también pueden organizarse en departamentos. Así por ejemplo, una empresa puede tener un equipo de desarrollo de producto, un equipo de producción y un equipo de ventas.

¿Qué es el trabajo en equipo?


PAG. 122 de 100

48


Trabajo en equipo no es ni más ni menos que el trabajo individual que colabora hacia un fin común. Es una actitud de servicio hacia un espíritu de la colmena: un fin supraorganizacional.

Todos los miembros del equipo deciden voluntariamente subordinar parte de su libertad (e intereses particulares) a un objetivo máximo: el de verdad trabajar en equipo. Es decir, el trabajo en equipo se convierte en un fin en sí mismo, porque los miembros del mismo están convencidos de que es la mejor manera de conseguir el fin del proyecto.

Esto se realiza siempre dentro del respeto consciente a la dignidad de las personas y los intereses particulares. El valor añadido, la riqueza viene de la diversidad de lo que cada uno es y aporta.

Características del trabajo en equipo: Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas

por diferentes personas. Para su implementación requiere que las responsabilidades sean

compartidas por sus miembros. Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma

coordinada. Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a

un objetivo común.

Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeño armónico de su labor.Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo, entre ellos podemos mencionar: Liderazgo efectivo, es decir, contar con un proceso de creación de una visión del futuro que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la organización, desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión, consiguiendo el apoyo de los centros fundamentales del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos actos son esenciales para poner en práctica la estrategia. Promover canales de comunicación, tanto formales como informales, eliminando al mismo tiempo las barreras comunicacionales y fomentando además una adecuada retroalimentación. Existencia de un ambiente de trabajo armónico, permitiendo y promoviendo la participación de los integrantes de los equipos, donde se aproveche el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño.

Formación de equipos


PAG. 122 de 100

49


Cinco cuestiones a considerar en la formación de equipos a la hora de poner en práctica propuestas de aprendizaje colaborativo en la formación de equipos de trabajo, para que funcionen eficientemente y permitan el desarrollo del aprendizaje colaborativo. El aprendizaje colaborativo es aquél que se desarrolla a partir de propuestas de trabajo grupal. Para hacer referencia al trabajo en equipo, la especialista Susan Ledlow considera necesario establecer previamente la diferencia entro grupo y equipo. Señala que un grupo es "un conjunto de personas que se unen porque comparten algo en común". Lo que comparten puede ser tan insignificante como el deseo de subir a un ómnibus. En cambio, señala Ledlow, un equipo es "un grupo de personas que comparten un nombre, una misión, una historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en común". Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos:

La cohesión Se refiere a la atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo. Los grupos tienen cohesión en la medida en que ser miembro de ellos sea considerado algo positivo y los miembros se sienten atraídos por el grupo. En los grupos que tienen asignada una tarea, el concepto se puede plantear desde dos perspectivas: cohesión social y cohesión para una tarea. La cohesión social se refiere a los lazos de atracción interpersonal que ligan a los miembros del grupo. La cohesión para la tarea se relaciona con el modo en que las aptitudes y habilidades del grupo se conjugan para permitir un desempeño óptimo. Existen actividades para la formación de grupos con un componente de diversión o juego que pueden ser de gran utilidad para promover la cohesión social. Algunos ejemplos son: diseñar un logotipo u otra clase de identificación del equipo, compartir información sobre sus primeros trabajos, o promover actividades que revelen las características en común de los integrantes. Para desarrollar la cohesión para las tareas, resulta útil realizar actividades que permitan a los miembros del grupo evaluar sus respectivas habilidades, fortalezas y debilidades.

La asignación de roles y normas Con el transcurso del tiempo, todos los grupos asignan roles a sus integrantes y establecen normas aunque esto no se discuta explícitamente. Las normas son las reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo. Atenerse a roles explícitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de modo eficiente. Cuando se trabaja en el aula con grupos, en muchas oportunidades los roles y las normas que rigen su funcionamiento son impuestas por el docente. Sin embargo, puede resultar positivo realizar actividades en las cuales se discutan y acuerden los roles y normas del grupo para garantizar su apropiación por parte de los integrantes. En este sentido, muchos docentes


PAG. 122 de 100

50


proponen a los grupos que elaboren sus propias reglas o establezcan un "código de cooperación". Respecto de los roles, algunos sugieren que los alumnos identifiquen cuáles son los roles necesarios para llevar adelante un tarea y se encarguen de distribuirlos entre los miembros del equipo.

La comunicación Una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier tipo de tarea. Los grupos pueden tener estilos de funcionamiento que faciliten o que obstaculicen la comunicación. Se pueden realizar actividades en donde se analicen estos estilos. Algunos especialistas sugieren realizar ejercicios donde los integrantes deban escuchar a los demás y dar y recibir información.

La definición de objetivos Es muy importante que los integrantes del equipo tengan objetivos en común en relación con el trabajo del equipo y que cada uno pueda explicitar claramente cuáles son sus objetivos individuales. Para ello se sugiere asignar a los grupos recién formados la tarea de definir su misión y sus objetivos, teniendo en cuenta que los objetivos compartidos son una de las propiedades definitorias del concepto "equipo".

La interdependencia positiva El aprendizaje colaborativo se caracteriza por la interdependencia positiva entre las personas participantes en un equipo, quienes son responsables tanto de su propio aprendizaje como del aprendizaje del equipo en general. Sus miembros se necesitan unos a otros y cada estudiante aprende de los demás compañeros con los que interactúa día a día. Para que los integrantes tomen conciencia y experimenten lo que significa la interdependencia, algunos docentes sugieren poner en práctica un ejercicio denominado "Supervivencia en una isla" en el que los compañeros de equipo deben imaginar cuáles son los elementos que necesitarían para sobrevivir en una isla desierta luego de un naufragio. Luego, deben realizar el mismo análisis de modo grupal. En general, los rankings grupales suelen ser más precisos que la mayoría de los individuales.

Condiciones que deben reunir los miembros del equipo

Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo mismo, deben cumplir cada uno su rol sin perder la noción del equipo. Para ello, tienen que reunir las siguientes características:


PAG. 122 de 100

51


1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo. 2. Ser leales consigo mismo y con los demás. 3. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva. 4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos. 5. Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad.

6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación.

Estrategias que fomentan el trabajo en equipo

Entregar toda la información para que el equipo funcione: Debe brindarse toda la información requerida, o indicar dónde o con quién hablar para obtenerla. La información debe ser siempre fidedigna y útil.

?Generar un clima de trabajo agradable: Incluye tanto aspectos físicos como psicológicos. en los físico es importante que el lugar en donde se funcione sea relativamente cómodo, sin interferencias, y que cuente con elementos para el trabajo. Como lo usual es que los equipos se reúnan para compartir los avances individuales, es importante que exista una pizarra o una cartulina donde las personas puedan mostrar lo que han hecho y estimular, de esa manera, la discusión grupal.

En lo psicológico, se deben emplear las habilidades de comunicación interpersonal - es decir, atención, respeto y comprensión del otro- así como una buena planificación de reuniones. También es importante recompensar los avances, tanto individuales como grupales, expresando verbal y corporalmente la satisfacción: "Ese es un buen trabajo", "estamos avanzando más rápido de lo que suponía".

?Definir claramente los tiempos para lograr la tarea: Aunque parezca algo obvio, es bueno recordar que una manera de darse cuenta de los avances del equipo es mediante la clara definición de plazos para cada tarea. Es recomendable recordar a tiempo los días de reunión y las fechas de término de los plazos, así como lograr que todos estén de acuerdo en los días y horas de tales reuniones.

Rol que juegan los equipos en el nuevo paradigma empresarial

CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO


PAG. 122 de 100

52


Propósito común (dirección, impulso y compromiso con un objetivo mayor que cualquier meta específica)

Habilidades(experiencia técnica, capacidad para resolver problemas y tomar decisiones, habilidades de relación interpersonal

Asignación de roles y promoción de la diversidad(integrar equipos según personalidades, preferencias y habilidades

Responsabilidad individual y de equipo( en base a propósitos, metas y enfoques a ambos niveles).

Sistemas de evaluación de desempeño(en base a recompensas a los miembros como equipo no individualmente

Desarrollo de confianza mutua(como resultado del Trabajo en equipo)

Roles que asumen los integrantes de los equipos de alto desempeño

Creativo: Por su gran imaginación, intuición e inteligencia, es capaz de generar ideas para el equipo y aportar soluciones creativas a los problemas que se presenten, lo cual lo hace poco ortodoxo en sus acciones

Investigador de recursos: por ser extrovertido, entusiasta y comunicativo, suele conocer e informarse sobre donde ubicar los recursos externos que el equipo requiere para el logro de sus metas.

Coordinador: Por su madurez, autocontrol y seguridad en sí mismo, es capaz de observar y reconocer las características personales de cada miembro del equipo, utilizando este conocimiento para asegurar la mejor contribución de cada uno de ellos a las metas que se han propuesto.

Impulsor: Por su dinamismo y empuje es capaz de conducir al equipo hacia el logro de sus metas, para lo cual no duda en cuestionar la ineficiencia y el autoengaño.

Monitor-evaluador: Por ser prudente, discreto y cauto, es capaz de analizar las diversas alternativas de acción que se presentan


PAG. 122 de 100

53


en el trabajo en equipo para asegurar su viabilidad y pertinencia para las metas propuestas

Cohesionador: Por ser sociable, apacible, perceptivo, y orientado a las relaciones interpersonales, promueve el espíritu de equipo y alivia las fricciones que pudieran aparecer entre los miembros.

Implementador: Por su alto compromiso con el trabajo, disciplina, y gran sentido de responsabilidad, no duda en asumir y ejecutar las tareas necesarias para el logro de los objetivos del equipo, aún aquellas que los demás miembros posterguen o ignoren

Finalizador: Por su orden, perseverancia y estricta atención a los errores, y omisiones que se presenten, controla que se cumpla con todos los detalles que aseguren la calidad del trabajo.

¿Porqué fallan los equipos?

Una encuesta, arrojó las razones por las que el trabajo en equipo fracasa en muchas oportunidades. Las principales fueron:

Metas no claras

Toda meta tiene el propósito de definir un objetivo que superar. Cuando vemos el objetivo y sabemos donde está es más fácil llegar hacia él. Pero, en equipos las metas cumplen una función adicional.Las metas concentran y canalizan los aportes y la energía de cada miembro de un equipo en una sola dirección. Si no hay una meta clara, los miembros no se cohesionan y no se incrementa el desempeño del equipo.

Los equipos se establecen cuando existe una meta completa y compartida.

Falta de soporte de las Gerencias

Estamos acostumbrados a estructuras verticales en la organización. Sin embargo, los equipos de trabajo se mueven horizontalmente y se usan para resolver problemas que abarcan muchas áreas y departamentos.


PAG. 122 de 100

54


El trabajo en equipo es un cambio de paradigma en la empresa. Esta nueva forma de trabajar puede tener éxito únicamente si las cabezas de la organización están convencidas y capacitadas para dar el ejemplo. Trabajar en equipo implica estar dispuesto a eliminar fronteras y pensar todos como un solo territorio: la empresa.

Liderazgo no efectivo de equipos

Los miembros de equipos recién formados son como los imanes del mismo polo y se repelen. Se sienten incómodos porque están acostumbrados a trabajar solos y a que el éxito solo dependa de ellos. En esta etapa del equipo – que suele durar entre seis meses y un año – el líder debe ser directivo y demostrar fuerza para resolver conflictos, trazar metas iniciales y capacitar al equipo. A medida que los miembros del equipo van adquiriendo confianza entre si, exhiben un mayor nivel de cooperación y mejoran sus relaciones. Entonces, el líder tiene que dejar su estilo directivo y cambiarlo a uno participativo.El líder debe variar su estilo de liderazgo de acuerdo al grado de madurez del equipo.

Individualidad

El problema es que nos limitamos a ver únicamente nuestras diferencias e individualidades.Cuando trabajamos en equipo, las individualidades y diferencias se manifiestan. Nos concentramos en ser únicos, en hacer las cosas a nuestra manera, en destacar, en competir obstaculizando el trabajo en equipo. El individualismo ha sido fomentado por la sociedad y la empresa, y por eso es muy difícil de romper.Trabajar en equipo implica servir, dejar de pensar únicamente en nuestro beneficio. Solo de esta forma contribuiremos a formar un verdadero equipo

¿Qué beneficios tiene trabajar en equipo?

Dos cabezas piensan mejor que una, tres mejor, para que el equipo funcione bien, es necesario tener claro lo que se quiere lograr, reconocer qué labores puede desarrollar cada uno de los miembros del equipo; Es así como un equipo descubre para qué son buenos sus miembros, teniendo como resultado que funcione bien el equipo de trabajo.

Beneficios:


PAG. 122 de 100

55


· Disminuye tu carga de trabajo, ya que los demás también colaboran. · Tienes mejores resultados, ya que dos o más lo hacen mejor que uno. · Aprendes a escuchar y a respetar a los demás. · Te permite organizarte de una mejor manera. · Mejora la calidad de tu comercio.

TRABAJO EN EQU


PAG. 122 de 100

56



PAG. 122 de 100

Sobre Gansos y Equipos

Cuando ves los gansos volar en formación de "V" te preguntarás cuales son las razones por las que ellos escogen volar de ésta manera. A continuación, algunos descubrimientos hechos por los científicos.

Primer Hecho A medida que cada ave bate sus alas, genera un sustento para el ave siguiente. Volando en formación "V" el grupo entero consigue volar un 71% más que si lo hiciera aisladamente.

Realidad Las personas que comparten una dirección común y un sentido de equipo, llegan a destino más fácilmente porque se apoyan en la confianza de unas a otras.

Segundo Hecho Cuando un ganso se aparta de la formación, siente repentinamente la resistencia de volar solo, y de inmediato vuelve al grupo para tomar ventaja del ave que está delante.

Realidad Existe fuerza, poder y seguridad en un grupo, cuando se viaja en la misma dirección con personas que comparten un objetivo común.

Tercer Hecho Cuando el ganso líder se cansa, cambia su posición, va hacia atrás y otro ganso toma la punta.

Realidad Es ventajoso cambiar de roles cuando se necesita realizar un trabajo arduo.

Cuarto Hecho Los gansos de atrás dan graznidos para alentar a los de adelante a mantener el ritmo y la velocidad.

Realidad Todos necesitan ser fortalecidos con el apoyo activo y el aliento de los compañeros.

Quinto Hecho Cuando un ganso se enferma o se hiere y deja el grupo, es seguido por otros dos gansos que lo ayudan y protegen. Lo acompañan hasta que solucione su problema; entonces los tres reinician la jornada uniéndose a otra formación hasta encontrar a su grupo original.

Realidad La solidaridad en las dificultades es imprescindible en cualquier situación

57


EMPOWERMENT

Desde que los humanos habitan el planeta, han existido líderes. Los primeros líderes sin duda eran los que organizaban cacerías y otras expediciones buscando comida. Otros los podemos observar en las páginas de la historia: Moisés, Jesús, Confucio, Marco Polo, Juana de Arco, Winston Churchill y George Washington, son algunos de los más conocidos y los que se han encargado de darle forma a la historia. Sin embargo la importancia que se les ha dado al estudio de los líderes es de apenas 100 a 150 años atrás. Anteriormente el liderazgo sólo se relacionaba con contextos políticos y religiosos, y no fue sino hasta la Revolución Industrial que el liderazgo se relacionó con el ámbito empresarial y hoy en la actualidad cobra fuerza el trabajo en equipo donde es sumamente importante el Empowerment.Concepto: Quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.En las organizaciones modernas se habla de Empowerment de empleados que consiste en que la toma de decisiones se ha bajado a niveles más bajos de la corporación. El sistema jerárquico que anteriormente se utilizaba en la toma de decisiones ha dado pie a un sistema en el que los empleados son responsables de sus propias acciones, y el liderazgo viene de los equipos de trabajo y ya no sólo de una persona como ocurría anteriormente.

Premisas del EmpowermentEstas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas son:

Responsabilidad por áreas o rendimientos designados. Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos. Control sobre las condiciones del trabajo. Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la

empresa. Nuevo esquema de evolución por logros.

Síntomas de las Empresas Tradicionales

En las empresas tradicionales el puesto pertenece a la compañía. Solo se reciben órdenes.


PAG. 122 de 100

Sobre Gansos y Equipos

Cuando ves los gansos volar en formación de "V" te preguntarás cuales son las razones por las que ellos escogen volar de ésta manera. A continuación, algunos descubrimientos hechos por los científicos.

Primer Hecho A medida que cada ave bate sus alas, genera un sustento para el ave siguiente. Volando en formación "V" el grupo entero consigue volar un 71% más que si lo hiciera aisladamente.

Realidad Las personas que comparten una dirección común y un sentido de equipo, llegan a destino más fácilmente porque se apoyan en la confianza de unas a otras.

Segundo Hecho Cuando un ganso se aparta de la formación, siente repentinamente la resistencia de volar solo, y de inmediato vuelve al grupo para tomar ventaja del ave que está delante.

Realidad Existe fuerza, poder y seguridad en un grupo, cuando se viaja en la misma dirección con personas que comparten un objetivo común.

Tercer Hecho Cuando el ganso líder se cansa, cambia su posición, va hacia atrás y otro ganso toma la punta.

Realidad Es ventajoso cambiar de roles cuando se necesita realizar un trabajo arduo.

Cuarto Hecho Los gansos de atrás dan graznidos para alentar a los de adelante a mantener el ritmo y la velocidad.

Realidad Todos necesitan ser fortalecidos con el apoyo activo y el aliento de los compañeros.

Quinto Hecho Cuando un ganso se enferma o se hiere y deja el grupo, es seguido por otros dos gansos que lo ayudan y protegen. Lo acompañan hasta que solucione su problema; entonces los tres reinician la jornada uniéndose a otra formación hasta encontrar a su grupo original.

Realidad La solidaridad en las dificultades es imprescindible en cualquier situación

58

http://www.neurorehabilitacion.com/#.


Nula retroalimentación sobre su desempeño El trabajador no tiene voz ni voto que quedarse callado. Su puesto es diferente a lo que usted es. Las personas tiene poco o ningún control sobre su trabajo

Consecuencias de los Síntomas de las Empresas Tradicionales

Trabajo repetitivo y sin importancia. Confusión en la gente. Falta de confianza. Falta de contribución en las decisiones. No se sabe si se trabaja bien. Nadie sabe lo que esta sucediendo. Poco tiempo para resolver los problemas. Existencia de reglas poco claras Otros resuelven los problemas de uno. No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos. Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento.

Características de las Empresas que han Experimentado el Empowerment.

El puesto le pertenece a cada persona. La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro

departamento. Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos. La gente sabe donde esta parada en cada momento. La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas. El puesto es parte de lo que la persona es. La persona tiene el control sobre su trabajo.

Resultados Positivos del Empowerment en los trabajadores

El trabajo para las personas es significativo El rendimiento puede medirse. El trabajo significa un reto y no una carga. Las personas tienen autoridad de actuar en nombre de la empresa. Participación en la toma de decisiones. Se escucha lo que dice. Saben participar en equipo. Se reconocen sus contribuciones. Desarrollan sus conocimientos y habilidades. Tienen verdadero apoyo.


PAG. 122 de 100

59


Cómo integrar a la gente hacia el empowerment?

Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que hagan". Lo cual es un arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada, pero si usted espera todo, entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados esperados pues se convierte en un Pygmaleón positivo.

Los tres elementos para integrar a la gente son:

Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles.

El Compromiso. Congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideres y agentes de cambio

LIDERAZGO

Generalidades

El término Liderazgo tiene un significado y sentido muy amplio, de tal manera que pueda abarcar los procesos formales y las influencias personales. El concepto no se limita a las personas formalmente designadas o alas personas cuya influencia o ascendencia descansa exclusivamente en el consentimiento voluntario de otras. Resulta aplicable a todas las relaciones en las que se propugne o se intente el “determinar la conducta de otra persona” y no sólo en la relación “superior – subordinado”

El Liderazgo es un concepto muy conocido pero pareciera poco entendido. Liderazgo viene de Líder y de lid. Lid es el enfrentamiento, pelea, confrontación y el líder era el vencedor. A través del tiempo se ha tenido como líder al vencedor, al mejor sobre los demás. Hoy el concepto ha evolucionado, el líder es hoy el mejor en sí mismo .Ya no es necesario compararse o competir con los demás, sólo basta ser mejor en uno mismo, y ser cada día mejor que el día anterior.

Concepto

El hombre nació para ser líder:El liderazgo personal es un proceso que se aprende. El hombre nació para ser líder: es su naturaleza. Pero eso no significa que "nació líder" significa que nació con todos los


PAG. 122 de 100

60


talentos, capacidades y atributos necesarios para desarrollar el liderazgo y que nació con un deseo muy íntimo de dirigir, de construirse y de superar los problemas de la vida. Pero cualesquiera que sean sus habilidades para el liderazgo personal, todas han sido aprendidas. El aprendizaje empieza muy pronto en la vida.

La Dinámica Del Liderazgo Personal.- Si estamos de acuerdo que, cuando menos en cierta medida, cada individuo es un líder; es correcto decir que, con un entrenamiento adecuado, su liderazgo tiene tantas probabilidades de ser bueno como de ser malo. Por tanto, sería lógico concluir que cada persona debería trabajar para mejorar su liderazgo personal. Este es el propósito de poner en práctica la dinámica del liderazgo personal, o sea, la búsqueda de nuestro potencial inexplotado, que puede llevarnos a una vida más rica y satisfactoria.

Descubriremos entonces los poderes de la automotivación que señalan el camino hacia cualesquier meta que represente para nosotros el éxito personal. La respuesta del hombre a las situaciones.- El liderazgo

personal es una cualidad común a todos los hombres. Cada hombre tiene en sí el potencial para su desarrollo personal. Y lo ejerce en algunos momentos y hasta cierto punto. Y aquéllas que descubren las riquezas que la vida ofrece, aquellos que perciben las oportunidades que nos rodean a cada instante, son quienes han osado utilizar su potencial de liderazgo personal: Han puesto sus talentos a trabajar, y su liderazgo personal se fortalece por el uso y el ejercicio.El liderazgo personal no es creado por las situaciones, sino por las respuestas del hombre a las situaciones. Nuestra capacidad de liderazgo personal está restringida únicamente por las limitaciones que nosotros imponemos a nuestra mente, y por la motivación que tenemos para triunfar.

Bases del Liderazgo Personal

La búsqueda del éxito como una realización progresiva de las metasPaul J. Meyer dice: "El hombre nació para luchar y para fijarse metas". Está destinado a fomentar insatisfacción. Para eso fue creado, tal es su naturaleza. A diferencia de los animales, el hombre no se limita a crecer, a vivir y a reproducirse. Este debe encontrar una finalidad y un significado. Cuando a veces no tiene esa finalidad, se siente descontento e insatisfecho. Es cierto también que cuando trabaje para lograr metas e ideales, tampoco estará satisfecho. Pocos hombres entienden esta aparente paradoja: confunden insatisfacción con el deseo nunca satisfecho de crear, de ser, de crecer; nada está más lejos de la verdad.


PAG. 122 de 100

61


Si no diferenciamos ambos aspectos de la naturaleza humana, podríamos pensar que el hombre fue creado para desesperarse. Pero la vida no nos plantea retos sin ofrecernos también los medios para alcanzar nuestras metas. Cada hombre, desde el principio del mundo, posee una reserva vital, una capacidad inexplotada igual a sus necesidades. Cuando aumentan sus metas, sus objetivos y sus ambiciones, también aumentan sus reservas. Nadie ha alcanzado jamás el límite de su potencial inexplotado.

La ciencia y la filosofía están de acuerdo en que son pocos quienes usan más del veinte al treinta por ciento de sus capacidades. Las pruebas más elaboradas del cociente intelectual no pretenden medir la "capacidad" intelectual del hombre, porque capacidad significa un límite absoluto. Ningún procedimiento ha conseguido delimitar las capacidades humanas. Cuando un hombre muere, un examen podría revelar la existencia de millones de células cerebrales que no se desarrollaron. Todo lo que sabemos es que el hombre tiene infinitamente más talento y habilidades de las que usará.

Como consecuencia de lo aprendido acerca del hombre, de su naturaleza insatisfecha y de su capacidad inexplotada, si queremos definir el concepto éxito, diríamos que consiste en una realización progresiva de sus propias metas predeterminadas. El hombre es un luchador nato y busca fijarse metas. Sin embargo, no basta con fijarse una meta y alcanzarla. Las metas deben ser personales, compatibles con su íntima escala de valores. No tropieza con ellas, fueron fijadas previamente.

. La Opinión De Sí Mismo ( Autoestima) Un segundo paso en la preparación para el liderazgo personal es el

desarrollo de una buena opinión sobre sÍ mismo - cualidad que desempeña un papel decisivo para tener éxito. Asegúrese de que entienda que la buena opinión de sí mismo no es igual al orgullo o al egoísmo exagerado. Significa en realidad un genuino respeto propio, una autoimagen positiva al ir reconociendo su capacidad inexplotada.

La AutomotivaciónAntes que un hombre pueda tener éxito, debe moverse a sí mismo, no puede esperar a que otro le indique el camino, debe automotivarse.

. Identificación De Las Opciones de ElecciónUsando esta última definición, vemos que la creencia deriva de la opinión de nosotros mismos, la esperanza firme viene de nuestro potencial de reserva, y cualquier deseo con tales apoyos se convierte en poderosa fuerza motivadora que nos impulsa hacia nuestras metas.


PAG. 122 de 100

62


Para que el hombre realmente entienda la automotivación, debe saber que es personal e interna. Cualquier persona puede tener "éxito" si se le abren suficientes puertas, pero sólo el hombre sabio entiende que él mismo debe abrirse las puertas. Para ello debe tener la llave y la llave se encuentra en su interior.

Es obvio, por lo expuesto, que el liderazgo personal supone un cambio. Las opiniones opuestas de los expertos acerca de la habilidad del hombre para cambiar, han creado una gran confusión en la mente del hombre que quiere cumplir con sus responsabilidades de autoexpresión. Algunos psicólogos se apegan a la creencia de que los hábitos se arraigan firmemente desde la niñez y es muy poco lo que puede hacerse para cambiar a un adulto. Otros psicólogos, más perspicaces han notado que, en el mundo, las personas cambian efectivamente, con frecuencia en forma dramática; y han inferido, correctamente, que la misma persona puede planear sus propios cambios.

Por lo tanto, es posible que el hombre desarrolle su liderazgo personal mediante cambios en sus hábitos y en sus actitudes. Y finalmente podrá seguir un camino que lo destine al éxito, o bien continuar en la senda de la mediocridad: ambas opciones serán un asunto de su propia y libre elección.

Esta posibilidad de elección reúne cuatro características principales:1.- La elección, un talento que debe desarrollarse.2.- El hombre debe elegir por sí mismo3.- La elección determina las consecuencias4.- Preeminencia de la libertad que el hombre tiene para escoger.

Posee una Actitud mental positiva

Una actitud mental positiva está representada por nuestra creencia acerca de la vida y de las cosas, es decir ver el lado bueno de ellas hasta en las situaciones más críticas.La actitud de un hombre puede fortalecerlo o destruirlo. Si considera cada error como un paso atrás en sus esfuerzos de realización, se convertirá exactamente en eso, si por el contrario considera que los errores son ladrillos de construcción y no piedras de tropiezo, sus fracasos servirán para darle más fuerza .El secreto está en dar valientemente la cara al fracaso o a situaciones críticas, no en voltearle la espalda.


PAG. 122 de 100

63


A nadie le gusta la derrota, ni el fracaso, ni los errores. Sin embargo los errores señalan el progreso de la humanidad. Sin fricción no existe el calor. El hombre puede aceptar el error como un fracaso o como una lección, como un reto o como un castigo. La actitud que desarrolle al respecto lo condicionará gradualmente para convertirse en un hombre de éxito o en una nulidad.

Proceso de desarrollo

Primero: Debe cristalizar su pensamiento hasta el punto que sepa lo que quiere- cuáles son las metas específicas que desea lograr - y en dónde se encuentra ahora en relación con dichas metas. Aún antes de que Sócrates dijera "conócete a ti mismo", la humanidad ya se había preocupado por este problema. Toda persona normal ha tenido momentos profundos en íntima reflexión, en los que se ha preguntado seriamente por la situación en que se encontraba y lo que quería de la vida. Pero lo probable es que no haya proseguido hasta llegar a conclusiones, porque encontró que las respuestas eran vagas, evasivas y difíciles de concretar. No es fácil llegar a conocerse porque la personalidad humana es muy compleja. Como ya se ha visto, estamos sujetos a ciertas necesidades e impulsos básicos que nos "mueven" desde nuestro interior, también estamos sometidos a muchas presiones externas - las influencias condicionantes de la familia, de la sociedad, del ambiente, y de las instituciones. La mayor parte de lo que hacemos y pensamos está determinado por hábitos, los cuales, a su vez, están basados en condicionamientos. Pero también sabemos que éstos hábitos, están moldeados por nuestra propia y libre "elección" - que nos proporcionará una dosis razonable de satisfacciones.

Segundo: Este paso siguiente es el de tener planes por escrito y plazos para lograrlos. Un hombre que quiere alcanzar una estrella, cruzar una meta o saltar una cerca, tiene que elaborar un plan de acción para que su sueño se realice. Deberá establecer ciertas directrices eficaces que coloquen sus metas por encima de sus sueños. Sus planes tienen que estar tan bien detallados y claramente trazados que eliminen cualquier confusión o conjetura. Cuando están definidos de esta manera, se pasará de la teoría a la práctica, se convertirá el conocimiento teórico en un "saber cómo" pragmático y transformará el pensamiento en acción.

Tercero: Como tercera acción, se desarrollará un deseo ferviente de lograr lo que se quiere. Este deseo activará los planes o intenciones. Sin él nada se logrará, por más valiosa que sea la meta o por mejor trazado que esté el plan.


PAG. 122 de 100

64


Cuarto: Para tener verdadero éxito, se debe desarrollar bastante confianza en sí mismo y en sus propias habilidades. Para adquirir esa confianza nada mejor que tener una idea muy nítida de las acciones a emprender y conocer el orden a seguir. La mera existencia de un plan de acción por escrito contribuirá grandemente a fomentar su seguridad. Pero la clase de confianza en sí mismo, que se necesita con más frecuencia, es la seguridad de que se puede efectuar todos los cambios, tendientes, y lograr que las metas más tangibles se conviertan en realidad. Se necesita ver qué pasos son necesarios para esos cambios internos; conocer los obstáculos que existen para el cambio y cómo evitarlos o eliminarlos.

Quinto: Finalmente, se debe desarrollar una decisión inquebrantable para ajustarse al plan, sin importar circunstancias o lo que otras personas digan, piensen o hagan. Frecuentemente, éste es el punto crítico de las buenas intenciones de una persona. Muchos viven a la sombra de la opinión pública, están a merced de las opiniones contrarias y acaban por esconderse en la oscuridad de la indecisión. Una persona que ha hecho una revisión sincera de sus condiciones, sabe que ella es la única que puede fijarse un modelo real. Nadie más puede determinar sus deseos, necesidades o aspiraciones porque nadie más conoce su jerarquía de valores. Una vez que se ha descubierto a sí mismo y que ha fijado sus metas, aumenta su decisión porque sabe que tiene razón y por qué la tiene. Posee información que ningún crítico tendrá jamás y por lo tanto, armada con esta información interna, permanece imposible ante los ataques injustificados. Su decisión no es ni terca ni irracional, más bien es una resolución firme y un seguir adelante que es inquebrantable. Esta persona tiene la actitud de "no seré rechazada

Liderazgo, el arte de dirigir

Concepto: Es la capacidad o habilidad que tiene un individuo para influenciar o impulsar actitudes en otras personas. Con gran creatividad implica esfuerzo para llevar a cabo los fines propuestos por la organización a la que pertenece; en las acciones que realiza busca alcanzar metas del grupo así como también, el ennoblecimiento individual de sus miembros.El objetivo final de aquel que ejerce liderazgo es cumplir con éxito la misión asignada y la misma se logra mediante un desarrollo continuo basado en la potencialidad de sus cualidades, así como en la comprensión y aplicación de buenos principios y técnicas de liderazgo.

Hay una distinción entre el concepto de liderazgo como cualidad personal (combinación especial de características personales que hacen de un individuo un líder ) y de liderazgo como función ( como


PAG. 122 de 100

65


consecuencia de una distribución de la autoridad para tomar decisiones dentro de una empresa) : “ El grado en que un individuo demuestra cualidades de liderazgo depende no sólo de sus propias características, sino también de las características de la situación en la cual se encuentra”.

Características de un líder.

La esencia del liderazgo es el seguimiento. En otras palabras, es la disposición de las personas a seguirlo lo que le convierte a una persona en líder, pues las personas tienden a seguir a los que consideran que ofrecen un medio para lograr sus propios deseos, aspiraciones y necesidades.

Hay algunas características que se deben tener en consideración.

Conocimientos:

Formación académica Conocer y estar identificado con la misión, objetivos y políticas de

la organización. Conocer el área de trabajo. Conocer el entorno en el que se desenvuelve la organización.

Habilidades:

Establecer objetivos organizacionales Estructurar y conformar su organización con aplicación de las

técnicas más adecuadas para estos casos. Poseer Empatía ( capacidad de ponerse en el lugar del otro) Saber comunicarse. Saber motivar al personal. Saber resolver problemas interpersonales. Saber tomar decisiones. Saber manejar eficientemente las reuniones de trabajo. Saber manejar el tiempo. Saber aprovechar las capacidades de la gente. De combinar armónicamente el ser, el hacer y el tener .

Actitudes:

Ser flexible y permeable al cambio Orientar su esfuerzo hacia el logro de resultados. Propiciar la integración del equipo.


PAG. 122 de 100

66


Obrar con honradez y justicia. Ser coherente entre lo que dice, piensa y hace. Ser eficiente y eficaz. Preocuparse por el desarrollo y progreso de su personal. Entusiasta Intrépido. Responsable, Sensible. Integridad: ha sido definida como la cualidad que hace que la

gente confíe en uno. Literalmente significa totalidad personal, además tiene el sentido de adhesión a estándares y valores.

Cualidades que debe tener una persona que ejerce el liderazgo.

Debe poseer un estado mental y emocional adecuado que le permita cumplir con sus obligaciones y participar como miembro de su grupo en el logro de un objetivo común.

Observar una disciplina estricta en el ejercicio de sus funciones y/o en el cumplimiento de las mismas.

Eficiencia, capacidad técnica y física a fin de asegurar el cumplimiento de las acciones y órdenes sin disminuir la iniciativa de los subordinados.

Ser respetuoso de normas y disposiciones necesarias para el logro de los objetivos trazados.

Ser capaz de manejar actitudes dirigidas a la comprensión, predicción y control de su comportamiento.

INTELIGENCIAS MULTIPLES

Generalidades

Howard Gardner define la inteligencia como la capacidad para resolver problemas cotidianos, para generar nuevos problemas, para crear productos o para ofrecer servicios dentro del propio ámbito cultural.

La importancia de la definición de Gardner es doble:


PAG. 122 de 100

67


Primero, amplía el campo de lo que es la inteligencia y reconoce lo que todos sabíamos intuitivamente, y es que la brillantez académica no lo es todo. A la hora de desenvolvernos en esta vida no basta con tener un gran expediente académico. Hay gente de gran capacidad intelectual pero incapaz de, por ejemplo, elegir bien a sus amigos y, por el contrario, hay gente menos brillante en el colegio que triunfa en el mundo de los negocios o en su vida personal. Triunfar en los negocios, o en los deportes, requiere ser inteligente, pero en cada campo utilizamos un tipo de inteligencia distinto. No mejor ni peor, pero si distinto. Dicho de otro modo, Einstein no es más inteligente que Michel Jordan, pero sus inteligencias pertenecen a campos diferentes.

Segundo y no menos importante, Gardner define la inteligencia como una capacidad. Hasta hace muy poco tiempo la inteligencia se consideraba algo innato e inamovible. Se nacía inteligente o no, y la educación no podía cambiar ese hecho. Tanto es así que en épocas muy cercanas a los deficientes psíquicos no se les educaba, porque se consideraba que era un esfuerzo inútil.

Al definir la inteligencia como una capacidad Gardner la convierte en una destreza que se puede desarrollar. Gardner no niega el componente genético.

Todos nacemos con unas potencialidades marcadas por la genética. Pero esas potencialidades se van a desarrollar de una manera o de otra dependiendo del medio ambiente, nuestras experiencias, la educación recibida, etc.

Ningún deportista de elite llega a la cima sin entrenar, por buenas que sean sus cualidades naturales. Lo mismo se puede decir de los matemáticos, los poetas, o de la gente emocionalmente inteligente.

Tipos de Inteligencias múltiples

Howard Gardner ( 1983 )después de cuestionar los tests de inteligencia que respondía a la pregunta ¿Cuánta inteligencia tengo?, propone otras interrogantes ¿Cómo es la inteligencia?, o para qué es bueno determinado individuo?, ¿Para qué soy bueno?. Propuso: Inteligencia interpersonal. Inteligencia introspectiva. Inteligencia espacial. Inteligencia corporal. Inteligencia musical. Inteligencia verbal.


PAG. 122 de 100

68


Inteligencia matemática o lógica. Inteligencia Ecológica

En su teoría de inteligencias múltiples, Gardner perseguía ampliar el alcance del potencial humano más allá de los límites del cociente de inteligencia, propuso que la inteligencia tiene que ver más con la capacidad para: 1) resolver problemas y 2) crear productos en un ambiente naturalista y rico en circunstancias y es así que las clasifica ampliamente( 54) sin embargo centra su atención en ocho tipos

Inteligencia lingüística:

La capacidad de emplear palabras eficazmente, sea en forma oral o escrita. Esta inteligencia comprende la habilidad de manejar la sintaxis o estructura del lenguaje, la fonética o sonidos del lenguaje, la semántica o significados del lenguaje y las dimensiones pragmáticas o usos prácticos del lenguaje. Algunos de estos usos incluyen la retórica (para convencer a otros), la nemotecnia (para recordar información), la explicación (para informar) y el metalenguaje (para describirse así mismo).

Inteligencia lógica y matemática:

La capacidad de emplear números eficazmente y para razonar bien. Esta inteligencia abarca sensibilidad a las relaciones y patrones lógicos, enunciados y propuestas, funciones y otras abstracciones afines. Los tipos de procesos utilizados en la aplicación de la inteligencia lógica y matemática incluyen: la agrupación por categorías, la clasificación, la inferencia, la generalización, el cálculo y la comprobación de hipótesis.

Inteligencia espacial:

La habilidad para percibir acertadamente el mundo visual y espacial y transforman esas percepciones. Esta inteligencia de sensibilidad al color, para visualizar, para representar gráficamente las ideas visuales o espaciales y para orientarse uno mismo correctamente e una matriz espacial.

Inteligencia física y cenestésica:

Experiencia utilizando el propio cuerpo para expresar ideas y sentimientos y facilidad para emplear las manos para producir o transformar cosas. Esta inteligencia comprende habilidades físicas específicas como la coordinación, el equilibrio, la destreza, la fuerza, la


PAG. 122 de 100

69


flexibilidad y la velocidad, así como también habilidades propioceptivas táctiles y hápticas.

Inteligencia musical:

La capacidad para percibir, distinguir, transformar y expresar formas musicales. Esta inteligencia comprende sensibilidad al ritmo, compás o melodía al timbre o tonalidad de una pieza musical. La música puede comprenderse en forma figurada (global intuitiva) o de manera formal (analítica técnica).

Inteligencia interpersonal:

La habilidad de distinguir y percibir los estados de ánimo, intenciones, motivos y sentimientos de otras personas. También puede abarcar sensibilidad a las expresiones faciales, a la voz y a los gestos; la capacidad para discriminar entre muchas clases diferentes de signos interpersonales, y la habilidad de responder eficazmente a esas señales de alguna manera pragmática.

Inteligencia intrapersonal:

Conocimiento propio y la habilidad de actuar adaptadamente sobre la base de ese conocimiento. Esta inteligencia comprende tener una imagen acertada de sí mismo; reconocimiento de estados de ánimo, intenciones, motivaciones, temperamentos y deseos; y la capacidad de autodisciplina, autocomprensión y amor propio.

Inteligencia ecológica:

Conocimiento relacionado con la valoración y el cuidado del medio ambiente.

Las Inteligencias múltiples de Beethoven

PALABRAS CLAVES: Beethoven. Inteligencias múltiples. Inteligencia musical.

Contrario a lo que tradicionalmente se pensaba acerca de la existencia de un sólo tipo de inteligencia, la reciente teoría de las inteligencias múltiples de Gardner1 considera por lo menos seis tipos: lógico-matemática, linguística, viso-espacial, cinestésico-corporal, musical y personal. Esta teoría además, postula que el cerebro puede especializarse en diferentes campos y lograr que un individuo pueda privilegiar fundamentalmente una de ellas. Una de éstas, la


PAG. 122 de 100

70


denominada inteligencia musical, fue desarrollada de manera especial por el gran compositor Ludwig van Beethoven, a pesar de haber perdido la capacidad auditiva. Esta aparente paradoja, motivó el análisis de algunas de las características que rodearon la vida del compositor.

ANOTACIONES BIOGRÁFICAS

Beethoven es sin lugar a dudas el compositor clásico más famoso y popular de todas las épocas. Nació en Bonn, Alemania, el 16 de diciembre de 1770. Es considerado como uno de los primeros representantes del romanticismo; se sitúa como compositor en un período de transición entre las épocas barroca y la romántica de la música clásica, a finales del siglo XVIII2.

Tomando como punto de referencia la pérdida de la facultad auditiva, se dividió la vida productiva del maestro en dos períodos: anterior a la deficiencia auditiva acentuada y posterior a ella. Se considera que la fecha que delimita estas dos épocas del compositor es 1801.

Entre 1793 y 1801 compuso más de una docena de conjuntos de variaciones para piano, algunas con acompañamiento de violín y violonchelo (Cuadro 1). A partir de esta fecha, Beethoven abandona la interpretación de sus obras y se dedica exclusivamente a la composición debido a lo avanzado de su sordera. Es precisamente aquí cuando se marca el comienzo de lo que los estudiosos de la música han llamado la época heroica (en referencia a una de sus más grandes obras) y es en este momento cuando rompe con los esquemas predeterminados por Haydn y Mozart y comienza a imprimir a sus composiciones un sello personal

Sin embargo, entra en una profunda depresión debido al mal que lo aqueja y esto lo obliga a refugiarse en la música, como lo manifiesta en carta escrita el 20 de junio de 1801 a Franz Wegeler: "La resignación, que desdichado recurso, sin embargo es todo lo que me queda... vivo del todo en mi música". Un año después en el Testamento de Heiligenstadt, que escribe considerando la posibilidad del suicidio, menciona de nuevo al respecto: "Lo único que me mantiene con vida es el arte"

Las composiciones terminadas en 1801 fueron incluso más impresionantes que las del año precedente. Entre 1802-1813 se situan los años de mayor productividad, realización creadora y que originaron las obras que exhiben el mayor dominio del estilo clásico


PAG. 122 de 100

71


superior, así como los signos más claros de que estaba transitando hacia un estilo totalmente nuevo.

LA TEORIA DE LAS INTELIGENCIAS MULTIPLES DE BEETHOVEN

La teoría de las inteligencias múltiples de Gardner1 hace alusión a la existencia de diferentes tipos de competencias del intelecto. Tomando como base esta teoría, se ha tratado de visualizar el genio musical y la personalidad del compositor. Para ello se relacionarán los tipos de inteligencias ya mencionadas con las características propias de Beethoven.

Inteligencia musical. Se denomina inteligencia musical1 a las habilidades de los individuos para discernir el significado y la importancia en conjuntos de tonos arreglados de manera rítmica y también para producir secuencias semejantes de tonos arreglados en forma métrica como un modo de comunicarse con otros individuos. La música y el lenguaje parecen surgir ontogénicamente de un medio expresivo común. Tal vez el desarrollo extraordinario de la inteligencia musical que tuvo este compositor no le hizo especialmente necesario para su comunicación el perfeccionamiento del campo lingüístico. Para elaborar una pieza musical, él escribía sus ideas en cuadernos, luego las revisaba, tachaba y escribía de nuevo y sólo cuando estaba satisfecho se sentaba finalmente a componer. Hacer este proceso desde muy joven, le permitió ejercitar su memoria musical, que aprovechó en los últimos años de vida donde su creatividad fue mayor. A Mozart le hubiera sido mucho más difícil si fuese él quien quedase sordo, porque el proceso de composición de Mozart, según se narra, era casi espontáneo5 y este tipo de composición no favorece el desarrollo de la memoria musical porque la inmediatez del proceso requiere que las correcciones se realizen simultáneamente al escuchar las notas musicales.

Por otra parte, la mayoría de los biógrafos de Beethoven coinciden en afirmar que el maestro a través de su música podía comunicar todo los sentimientos que le agobiaban de belleza, angustia, contemplación e inclusive ira. Al respecto Sir John Russell cita: "Cuando se sienta al piano, parece que no existe ninguna cosa en el mundo fuera de él y de su instrumento. Si pensamos que es sordo, parece imposible que pueda oir todo lo que toca; cuando toca muy suavemente, suele ocurrir que no produzca un sonido... Lo más interesante es observar cómo pasa la música de su alma a su rostro. Parece tener sentimientos intrépidos y tempestuosos...3"


PAG. 122 de 100

72


Con frecuencia los autistas despliegan potencial genético considerable en el área de la música1. De igual forma en que la discapacidad de comunicación verbal parece favorecer el desarrollo de esta inteligencia en los autistas, podría pensarse que la introspección constante en la que aparentemente vivía Beethoven durante el segundo período, favoreció de alguna manera la mayor especialización de la misma.

Inteligencia personal. Comprende dos formas: la inteligencia interpersonal, que define la importancia de las relaciones con otros individuos como un medio de lograr fines, de obtener progreso y de conocerse a sí mismo6 y la inteligencia intrapersonal que es el desarrollo de la psique individual y respecto de la cual Freud menciona: "la clave de la salud es el conocimiento de sí mismo y la disposición para enfrentar los dolores y paradojas inevitables de la existencia humana"7.

Cuando estudiamos la vida de este genio musical son notorias ciertas contradicciones que desprevenidamente parecen irreconciliables. La imagen de un músico capaz de trasmitir sentimientos intensos y sublimes a través de su música e incapaz de establecer algún vínculo afectivo duradero con sus semejantes fue uno de los motivos que lo llevó a analizar su vida desde el punto de vista de la teoría antes mencionada y a tratar de encontrar explicaciones a sus comportamientos y virtudes.

Los siguientes pasajes sirven para ejemplificar el pobre desarrollo de la inteligencia interpersonal del maestro: "Una mañana de 1820 un guardia de Wiener Neustadt, Austria, detuvo a un sospechoso que vagabundeaba por las calles, espiando por las ventanas de las casas... se comportaba como un loco, caminaba apresuradamente hacia adelante y hacia atrás, agitaba los brazos y murmuraba y hablaba solo... Sus ojos pequeños, alucinados y penetrantes, parecían ver cosas invisibles para los demás... También lo que dijo gritando al gendarme que se lo llevaba era extraño: "¡Yo soy Beethoven!"... Ante tanta insistencia, los policías convocaron a la comisaría a medianoche a un famoso director de orquesta, quien dio la curiosa noticia: "¡Pero si ese es Beethoven!" Cuando el burgomaestre avergonzado ante la embarazosa situación, ordenó que acompañaran en coche hasta su casa al gran maestro, es probable que pidiera a sus subordinados que distinguieran la diferencia entre locos peligroso y genios en busca de inspiración. En el caso de Beethoven tal límite siempre fue difícil de determinar"4.


PAG. 122 de 100

73


El mal carácter y la difícil personalidad de Beethoven le hicieron poco popular entre otros músicos de su época8. Acerca del carácter de este genio, los siguientes son algunos de los calificativos que se pueden encontrar en diferentes fuentes bibliográficas: "Rencoroso, intratable y además misántropo"4, "Inconstante, tacaño y pendenciero"9, "Desaliñado, taciturno, desagradable e impaciente"2. "Era una persona con quien era difícil congeniar, muy sensible a las ofensas y tendía a perder la calma. Era bastante arrogante... Creía que lo grande estaba dentro de él y se irritaba con la gente que no entendía sus puntos de vista2".

A pesar de la admiración que Johann Wolfgang Goethe sentía por Beethoven, escribió lo siguiente acerca de la personalidad del compositor: "Nunca he visto antes un artista con mayor poder de concentración, con más energía interna... por desgracia posee una personalidad indomable, aunque no se equivoca al considerar al mundo detestable... pero seguramente no lo hace más divertido ni para él, ni para otros con su actitud"4.

Estas descripciones contrastan con las elegantes representaciones que los pintores han hecho a lo largo del tiempo del rostro apacible y bien parecido de Beethoven y con la belleza de su música. Mientras los grandes compositores que le precedieron se ocupaban más de la forma y la precisión, la obra de Beethoven se basa principalmente en las emociones y esto requiere de una gran sensibilidad que no se asoma en ninguna de las ya mencionadas elegantes representaciones pictóricas

Se observa contradictoriamente como a pesar de tener gran desarrollo aparente de su inteligencia intrapersonal, la parte referente a la interpersonal no estaba muy desarrollada, pues era incapaz o no deseaba mantener una relación duradera. Se podría pensar que la pérdida de la capacidad auditiva le permitió alcanzar un nivel de recogimiento del mundo exterior que le favoreció en el proceso creativo, pues paradójicamente fue durante la época más acentuada de su sordera cuando compuso sus más grandes obras (la Eroica es su primera creación en este período).

Un factor adicional que sin duda ayudó a la abstracción en esta etapa crítica de su vida y que afectó el espíritu creativo del artista fue una desilusión amorosa. Comparando con Gustav Mahler, otro gran maestro de la sinfonía, se puede encontrar algún grado de similitud en cuanto a la dificultad de establecer relaciones románticas duraderas y a la gran depresión que los aquejaba; pero no se observa en este último que las dificultades en mención estimulen de algún


PAG. 122 de 100

74


modo su capacidad creadora; por el contratrio, las grandes depresiones que aquejaban a Mahler le hacían inclusive desprenderse de su arte10 y en contraste, para Beethoven la música era su refugio.

Inteligencia lingüística. Esta se puede definir como la habilidad que tiene el individuo de expresarse a través del lenguaje oral y/o escrito. "Al... escribir... todos los instintos naturales están operando de la misma forma en que algunas personas tocan un instrumento musical sin recibir lecciones..."11. Esta cita ilustra el tipo de relación que podemos observar entre la inteligencia lingüística y la que desarrolló en mayor proporción el compositor del que tratamos, la musical. Es interesante observar la estrecha relación que guardan los procesos de composición musical y lingüística; de la misma forma que un poeta escribe una poesía empleando palabras, el compositor construye su melodía con notas musicales produciendo finalmente una creación armónica. En ambos procesos se requiere poseer una sensibilidad especial para lograr los mejores arreglos posibles. Podría decirse que la sonata "Claro de luna" de Beethoven es un poema que no se expresa en un lenguaje verbal sino con notas musicales como una forma de manifestar su amor. A pesar de que la inteligencia lingüística no parece sobresalir de manera especial en Beethoven, se puede percibir algún tipo de desarrollo de ella en su famosa carta a la "Amada inmortal" escrita en 1812.

Inteligencia visual-espacial. Puede definirse como la capacidad para realizar transformaciones y modificaciones a las percepciones iniciales propias, aún en ausencia de estímulos físicos apropiados1. Un ejemplo de esta inteligencia es la capacidad que tiene un induviduo de operar sobre imágenes, formas o espacios y poder deducir situaciones hipotéticas. En este sentido, Beethoven fue capaz de organizar en su mente los patrones, movimientos y tiempos musicales aún después de haber perdido totalmente la capacidad auditiva y componer piezas magistrales (de novo) sin siquiera poder escucharlas. De acuerdo con lo mencionado por Harris12, los compositores dependen de habilidades espaciales poderosas, que se requieren para postular, apreciar y revisar la compleja estructura de una composición. Incluso desde el punto de vista anatómico los cortex visual y auditivo del cerebro poseen una gran semejanza y se ha observado que en sordos congénitos las áreas corticales se pueden superponer y realizar funciones conjuntas13.

Probablemente debido a su deficiencia auditiva, Beethoven desarrolló paralelamente una curiosa forma de la inteligencia viso-espacial, pues se afirma que podía advertir si un instrumento desafinaba con sólo observar la posición del arco sobre el instrumento o la posición misma del instrumento en la persona que lo interpretaba2.


PAG. 122 de 100

75


Inteligencia lógico-matemática. Puede definirse como la capacidad para manipular en la mente símbolos esenciales, en donde los símbolos representan objetos, relaciones, funciones u otras operaciones. Los símbolos que deben ser manipulados también pueden ser palabras, como en el caso del razonamiento silogístico, la formulación de hipótesis científicas y otros procedimientos formales1. En Beethoven se ejemplifica el paralelismo entre la memoria lógico-matemática y la musical, debido a la naturaleza del proceso de composición que realizó en sus últimos años. Ya carente de capacidad auditiva, retuvo las notas y fue capaz de "armar" una serie de secuencias que vaciadas en un pentagrama, se tradujeron en bellas melodías, del mismo modo en que un matemático realiza actividades en forma mental, razonando secuencialmente y después de algún tiempo estas se internalizan de manera natural.

Beethoven elaboró en su mente piezas musicales que escribió mucho tiempo después. La Novena Sinfonía que se estrenó en 1824 la había esbozado en su mente desde aproximadamente 1795. Un primer proyecto de ésta se presentó por primera vez como "La fantasía coral" en 18093,14. El siempre anheló componer una gran sinfonía coral con la letra de la "Oda a la alegría" de Schiller y esta es indudablemente una obra musical que ha trascendido a través del tiempo como una de las composiciones más sublimes.

Inteligencia cinestésico-corporal. Comprende la habilidad para emplear el cuerpo para fines funcionales o expresivos y tiende a ir de la mano de la destreza para manipulación de objetos con finura. Aunque el desarrollo de esta inteligencia no es especialmente destacado en Beethoven, se debe recordar que en un principio fue intérprete y director de orquesta y estas dos actividades requieren de un desarrollo particular que no está presente de forma innata en todos los individuos.

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Generalidades

“Las emociones pueden secuestrar y anular por completo al intelecto”.

Daniel Goleman


PAG. 122 de 100

76


Cuando en 1995 Daniel Goleman, psicólogo y periodista, presento su best seller “La inteligencia emocional” el tema causó gran interés por parte del público de culturas tan diferentes como la americana, la china o la europea. Al entender de Goleman, dicho interés se debe a que el mundo entero padece en estos momentos de los mismos problemas: crisis en las relaciones, agresividad y violencia, adiciones, depresiones, dificultades crecientes en la socialización de los niños, etc. Es evidente que así como el mundo ha prosperado materialmente, en los último tiempos, se ha producido un declive muy importante en la inteligencia emocional, aspecto poco tomado en cuenta, ya que por décadas, el mayor énfasis se ha puesto en ciertos aspectos de la inteligencia, como el razonamiento lógico, habilidades espaciales, entendimiento de analogías, habilidad matemática , habilidad espaciales, etc., cuando realmente la parte emocional , es un elemento indispensable en el desarrollo integral de la persona. Las investigaciones han sorprendido por el hecho de que mientras un test de inteligencia podría predecir en un significativo grado resultados académicos y, en algún grado, éxito profesional y personal, hay cosas extrañas en la ecuación. Algunas de las personas que obtuvieron fabulosos puntajes en los test de inteligencia y, a las que les presagiaba un futuro prometedor, no están cumpliendo con esas expectativas. Podría decirse que ellos malgastaron su potencial para pensar comportarse y comunicarse en una vía que les impidió su oportunidad de éxito integral. Una de las partes que se extraña para que la ecuación sea válida es la inteligencia emocional, un concepto hecho popular por el libro de Goleman, basado en años de investigaciones a cargo de muchos estudiosos como Peter Salovey, John Mayer, Howard Gardner, Jack Block, para mencionar algunos nombres. Está sobradamente demostrado que los trabajadores más efectivos rara vez han sido los Nº 1 de su promoción o los de más alto coeficiente intelectual. La razón de esto incluye un amplio rango de factores, la inteligencia emocional es uno de los que asegura una mayor probabilidad de éxito en la vida.

Concepto

Pero, ¿qué se entiende por inteligencia emocional? La inteligencia emocional es una forma de actuar con el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos y engloba habilidades tales como el control de impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la capacidad de comunicarse, la agilidad mental, etc. Ellas configuran rasgos de carácter como la autodisciplina,


PAG. 122 de 100

77


la compasión o el altruismo, que resultan indispensables para una buena y creativa adaptación social.

Componentes de la Inteligencia Emocional

Identificar las emociones.

La primera y quizás más básica parte de la inteligencia emocional es la capacidad para reconocer cómo uno y los que le rodean sienten. Tener la capacidad de emocionarse con las personas, la música y el arte es parte de la inteligencia emocional.

Usar las emociones.

Esta parte de la inteligencia emocional incluye la capacidad para generar emociones y luego razonar con estas emociones. Las emociones pueden ayudarnos con nuestro pensamiento. El estado emocional y la habilidad para usar las emociones pueden ayudar a entender cómo otros sienten, o a ponerse en el lugar del otro. Considerar múltiples perspectivas es otra parte de la inteligencia emocional.

Entender las emociones.

Entender las emociones se refiere a saber que pasa con las emociones que se vuelven fuertes o cómo la gente reacciona a las diferentes emociones. Algunas emociones son más complejas que otras formadas a través de la combinación de emociones simples. La habilidad para entender las emociones complejas es parte de la inteligencia. La inteligencia emocional no opera en aislamiento. La inteligencia emocional también trabaja con distintos tipos de personalidad: se puede ser inteligente emocionalmente siendo introvertido o extrovertido, apasionado o calmado. Estos tipos, o rasgos, pueden influir en el modo de expresar y usar la inteligencia emocional. Claro que también se necesitan otras destrezas o habilidades para triunfar en la vida o en la profesión. Pero la inteligencia emocional es una de las más necesarias. Las investigaciones indican que algunas carreras requieren más altos niveles de inteligencia emocional que otras.

La inteligencia emocional, aparentemente algo tan intuitivo, tiene respaldo en la ciencia. Se ha descubierto una pequeña estructura neuronal que comunica directamente el tálamo con la amígdala, nuestra auténtica centinela emocional, capaz de tomar el control de


PAG. 122 de 100

78


la situación mucho antes de que el cerebro racional adopte una decisión.

Las emociones tienen su asiento en el sistema límbico: una estructura ubicada bajo los hemisferios cerebrales, por lo que desde el punto de vista evolutivo es anterior al desarrollo de la corteza (donde radica el aprendizaje cognitivo). Se trata de un sistema que no posee control sobre sí mismo, por lo que es común que la parte emocional del cerebro responda con más rapidez y fuerza frente a una situación estresante. Es por eso que necesita una especie de “administrador” que le diga cómo y cuándo actuar. Algo que ponga freno, dando sentido a una situación emocional, antes de que se responda en forma impulsiva. Este administrador racional es precisamente una parte de la corteza: el lóbulo frontal (ubicado justo detrás de la frente).

Así, entonces, ambos aspectos del ser humano (racionalidad y emoción) están íntimamente ligados e interactúan cada vez que se genera una conducta. Claro que la efectividad con que el “administrador” funcione depende tanto de su maduración con los años como de su entrenamiento. Los fundamentos elementales de la inteligencia emocional se adquieren en la infancia, pero muchas veces no se ponen en práctica hasta llegar a cierta edad. Se sabe que el lóbulo frontal está completamente maduro después de los 20 años, aunque en un 5% de las personas esto sólo acontece después de los 40. El adiestramiento, entonces, está dado por la integración de una serie de capacidades, que aunque potencialmente existan no se desarrollarán a menos que se eduquen.

Inteligencia Intrapersonal

Se refiere a conceptos sobre una de las inteligencias necesarias en el desarrollo de la inteligencia emocional: la inteligencia intrapersonal, el manejo de las emociones, el proceso de diferenciación, el desarrollo del pensamiento positivo y las distorsiones cognoscitivas. Estos conceptos proveerán una plataforma para desarrollar una entereza intrapersonal. Esto ocurrirá cuando podamos poner nuestras emociones a nuestro servicio, sin que nos dominen, y a no utilizar distorsiones cognoscitivas y, por lo tanto, a desarrollar pensamientos positivos, sin repetir historias, mitos y patrones negativos. Lo que nos ayudará a enfrentar cualquiera de las adversidades que enfrentemos para convertirlas en oportunidades de aprendizaje y exploración, en vez de amenazas.

Adicionalmente, y como parte del desarrollo intrapersonal, ofreceremos técnicas que proveerán la oportunidad de generar salud lo mismo que una reducción de la ansiedad producida en situaciones percibidas como estresantes. Con este fin introduciremos conceptos de


PAG. 122 de 100

79


psiconeuroinmunología, relajaci6n progresiva, meditación, visualización guiada y autohipnosis, herramientas dirigidas al fortalecimiento del individuo y sus recursos.

El conocimiento de la mayoría de las técnicas, aunque importante, es de poco valor, si no van acompañadas por la experiencia personal; por tanto, es importante que te familiarices personalmente con ellas por medio de la practica. En relación con la inteligencia intrapersonal y sus herramientas tú escogerás aquella técnica que mas se ajuste a tu idiosincrasia. Es importante que primero las conozcas todas y luego practiques cada día la técnica de tu preferencia. Escoge un lugar tranquilo donde ejercitar sin que te interrumpan. Si esta es una actividad nueva para ti, explícale a la gente a tu alrededor qué estás haciendo para que te ayuden a mantener tu privacidad. La practica constante te ayudara a desarrollar un habito que tendrá resultados positivos en tu vida. Probablemente has escuchado que: "la práctica es la madre de toda pericia". Si no has podido hacer tu ejercicio un día, trata esto como si no hubieras mantenido tu cita con alguien importante en tu vida, inmediatamente define una nueva cita contigo mismo para el próximo día. Si tienes una historia de poca auto motivación o poca disciplina, haz tu ejercicio con otra persona, comparte este tiempo y experiencia con otra persona que pueda ayudarte a reforzar tu nuevo hábito. Consulta con tú medico, comunicándole que comenzaras un programa autodirigido de técnicas de reducción del estrés. Podrás así determinar si tus síntomas físicos son causados enteramente por el manejo inadecuado de tus relaciones, de tus emociones o si existe también una causa fisiológica. De ese modo podrás hacer un seguimiento de las posibles mejoras en tu condición.

El manejo de las emociones

Las personas pueden relacionarse con sus emociones, estar conscientes de lo que están pensando y sintiendo y como poner las emociones a su servicio para que no les dominen. Esto no significa dejar de sentir, no tener rabia, tristeza, ansiedad, miedo; no se trata de convertirse en un autómata, sino de ser un maestro de las emociones, poniéndolas a nuestro servicio.

De alguna manera, se trata de la adopci6n de decisiones personales. Las personas están dotadas de un circuito que les permite reaccionar y actuar frente a estímulos externos o internos, a veces mas rápidamente que en los procesos conscientes. Al relacionarse con estos procesos, es posible lograr que la reacción consciente se vuelva cada vez mas cercana a la acción que esta sucediendo y se puedan generar opciones


PAG. 122 de 100

80


que impidan reacciones automáticas. La proactividad, definida como la capacidad de anticipar acciones, es también la capacidad de separar la reacción del estimulo, de responder generando opciones. La diferencia entre nosotros los humanos y otros animales es nuestra capacidad de reflexionar y generar opciones frente a un estímulo.

Generar opciones para poner las emociones a nuestro servicioNo hay emociones negativas. Todas son signos que nos ayudan a prepararnos para responder a diferentes situaciones o circunstancias. Si alguna situaci6n nos produce miedo, nuestro cerebro, producto de nuestra herencia genética, esta muy bien programado para responder por medio de dos reacciones: luchar o escapar. La glándula pituitaria en cierta forma tiene la responsabilidad de la supervivencia y, cuando percibe una amenaza, segrega hormonas que a su vez desencadenan efectos en el cuerpo que nos permitan responder a la situación. Por ejemplo, si el cerebro interpreta que la respuesta es el ataque, hace que se contraigan las vísceras y que la sangre vaya a las extremidades superiores para poder empuñar mejor el arma. Cuando la decisión es escapar, la sangre va a las extremidades inferiores para poder huir con más rapidez.

Cuando no se produce una reacción relacionada con la acción y se cae en la parálisis, la persona percibe que la situación esta más allá de sus condiciones físicas o mentales, que no puede manejarla y produce entonces un distanciamiento que puede reflejarse en parálisis y a veces también se desmaya (neurosis de guerra) o se duerme. Se trata de una evasión, de la necesidad de evadir la situación interpretada como amenaza.

Modelo para el manejo de las emocionesDisponemos de opciones para manejar las emociones. Ellas no son algo que tengamos dentro o fuera, sino que deben verse en términos de relaciones y esas relaciones se pueden manejar. Las emociones, como vimos anteriormente, van a aparecer cuando haya una acción parcial o totalmente bloqueada, cuando no tengamos el control parcial o total de la situación o cuando no podamos involucrarnos en la acción.

El instrumento que nos permite manejar las herramientas que nos perjudican se relaciona con una intervención paradójica: prescribir el síntoma. En palabras mas sencillas lo llamamos "judo emocional". Se trata de absorber la energía o fuerza y ayudarla a que continué su movimiento. Por ejemplo, cuando un niño dice: "hay un monstruo en el armario", si simplemente le dices que los monstruos no existen, su miedo puede aumentar o mantenerse, pero jamás disminuirá. Nunca se puede decir ni a uno mismo ni a las otras personas "eso no existe". De


PAG. 122 de 100

81


alguna manera, todos tenemos algún monstruo, alguna emoción, que a veces no tenemos a nuestro servicio.

Para manejar las emociones debemos, en primer lugar, tener plena conciencia de lo que se está sintiendo, en qué circunstancias y a que esta asociado. Al niño se le responderá: "vamos a ver ese monstruo, vamos a ponerle un nombre, a ponerle colores". Se trata entonces de familiarizarse con el monstruo; que no sea tu enemigo; reconocer al monstruo, darle nombre y espacio. De la misma manera podemos reconocer la emoción, definir la situación en que sentimos incomodidad, aceptarla como válida, tanto la emoción como la situación.

Cuando las personas sienten, por ejemplo, ansiedad, la respuesta no es decirse "no, no, yo estoy bien, estoy controlado, como si nada estuviese sucediendo...". Las evasiones nunca producen resultados. La paradoja es prescribir el síntoma. Cuando se prescribe el síntoma, este tiene la tendencia a desaparecer. Mientras más cabida se le da a una emoción, más rápido desaparece. Se trata entonces de absorberla, darle la bienvenida, utilizar la energía de esa emoción para ayudarla a que continué su movimiento. No se puede luchar contra las emociones, son parte de la persona, de uno mismo. Se trata entonces de tenerlas a nuestro servicio, para que no nos agobien y dominen.

El segundo paso es aceptar la emoción y darle la bienvenida a ese "monstruo". Mientras más se hable sobre algo, menos importante se vuelve. Entender por que la emoción esta ahí, que la acción ha sido bloqueada, y al mismo tiempo saber en que acción involucrarse, decirnos a nosotros mismos "ven ansiedad, acompáñame para seguir haciendo lo que tengo que hacer, yo sabia que ibas a aparecer". Así podremos tener la emoción a nuestro servicio y alcanzar nuestros objetivos. Si repetimos este mensaje, aun cuando la emoción siga ahí, resultara menos agobiante.

Por lo tanto, los posibles pasos para el cambio serían:

1. Concientizar en que circunstancias y con que individuos tengo la tendencia a involucrarme para que se generen emociones que son difíciles de tener a mi servicio.

2. Si puedes involucrarte en una acción para resolver un conflicto interpersonal o alcanzar algún objetivo, ese movimiento hacia la acción ejercer una influencia en la intensidad de la emoción.

3. Si no puedes involucrarte en una acción en ese momento particular y, por lo tanto, no hay posible movimiento hacia una acción, ejercita la intervención paradójica.


PAG. 122 de 100

82


Optimismo: Un estilo de Vida

En el arte de vivir, el hombre es, al mismo tiempo, artista y objeto de su arte, es el escultor y el mármol. Según Seligman (1990), las características que definen a los individuos con tendencias pesimistas es que piensan y creen que los eventos adversos duraron mucho tiempo, minimizan sus esfuerzos o posibles éxitos culpándose por esos eventos; los optimistas que confrontan eventos adversos piensan en términos temporales y confinan los eventos como específicos sin culparse por las causas, sin embargo son capaces de responsabilizarse por ellos, diseñando estrategias para solventarlos. Los individuos optimistas, confrontados por situaciones adversas las perciben como un reto y por lo tanto movilizan mayores recursos. Seligman en sus estudios pudo observar que los pesimistas tienen tendencia a ceder mas rápidamente y deprimirse más a menudo. Así también que los optimistas tienen mayor éxito en el campo educativo, laboral y deportivo. Una actitud pesimista parece tan profundamente enraizada en la personalidad del individuo que pensamos que es permanente. Seligman sugiere que es posible cambiar por medio de habilidades que pueden ser aprendidas y que han sido validadas en investigaciones científicas .

Nuestro desarrollo es un proceso continuo desde nuestro nacimiento, marcado por una disminución de facultades en nuestra vejez, y de acumulaci6n de maestrías personales. El optimismo definido por Seligman (1990) como la habilidad de ver el cambio de hábitos, rutinas y actitudes no relevantes, como un reto alentador por medio de acciones voluntarias. Así, aunque muchos aspectos de nuestra vida no estén bajo nuestro control, como el color de nuestros ojos, nuestra raza, nuestros padres, existe un sinfín de acciones y opciones que pueden ser el resultado de nuestras decisiones. Tenemos la opción de tomar la acción o ceder el control a otros o al destino. Depende de las acciones que tomemos o no, lo que determina como vivimos nuestra vida, como manejamos los conflictos, cuales son nuestras relaciones o cómo y cuando expresamos nuestro potencial. Nuestras acciones en general se relacionan con nuestras escogencias. Así también, la manera en que pensamos de nuestras habilidades y limitaciones tendrá una relación directa con las oportunidades y eventos que encontremos. La autoestima crea un numero de expectativas implícitas sobre lo que es posible y apropiado para nosotros, así como sobre lo que aprendemos y alcanzamos. Esas expectativas tienden a generar las acciones que se convierten en realidad. A su vez esas realidades confirman y refuerzan las creencias originales.


PAG. 122 de 100

83


Según Seligman la visión optimista o pesimista son dos componentes que dependerán del estilo como los individuos se explican habitualmente los eventos que les ocurren en la vida. Un estilo optimista de explicar los eventos y circunstancias cotidianas o especiales de la vida, nos protegerá contra la desesperanza, aumentando nuestra posibilidad de éxito, y nuestra capacidad inmunológica convirtiéndose en un estado mental mas placentero en el cual estar.

ASERTIVIDAD Y EMPATÍA

Asertividad

Generalidades

El ser humano es un ser social por naturaleza, su vida se desarrolla en una constante interacción con otros seres. Sin embargo, muchas veces os derechos e intereses personales de sus miembros pueden ser cuestionados y soslayados, infravalorados , desatendidos o agredidos, ocasionando un conjunto de emociones desagradables e incluso negativas.En l949 es Andrew Salter quien describe el primer tipo de entrenamiento asertivo. Sin embargo, se considera a Joseph Wolpe y Arnold Lazarus como los iniciadores de la investigación sobre el comportamiento asertivo. Asimismo, fueron quienes establecieron la diferencia entre conducta asertiva y conducta agresiva. Se les atribuye el ser los primeros en utilizar los procedimientos role- play ( juego de roles ) como parte del entrenamiento asertivo.

Concepto

Es el manejo positivo de la agresividad, entendiéndose ésta como fuerza, valor empuje, intención, que impulsa a obtener lo que se desea, necesita, anhela o sueña, sin agredirse o lastimarse a sí mismo y a los otros

El comportamiento asertivo

En nuestras relaciones interpersonales debemos ser capaces de emplear adecuadamente nuestras habilidades asertivas como la capacidad de


PAG. 122 de 100

84


afirmar nuestros intereses y derechos., respetando el de los demás. El comportamiento asertivo se produce cuando actuamos conociendo nuestros derechos e intereses personales acerca de una situación o de un tema y somos capaces de defenderlos empleando para ello una serie de habilidades conductuales que nos permitan ser lo suficientemente objetivos, racionales y respetuosos de las demás personas.

El ser asertivo se caracteriza por pedir lo que necesita, decir lo que le gusta o no ,expresar lo que siente cuando es necesario. Tener siempre presente el ¿ para qué?, ¿ para qué lo digo? , para informar, darme a conocer, etc , o para humillar, lastimar o reclamar. Si este “ para que “ no responde a algo positivo, es mejor callarse.

Las personas asertivas canalizan su agresividad negativa u hostil a través de los deportes, ejercicios físicos o de relajación, o por actividades que permiten la salida de esa energía acumulada.Ser asertivo significa poner en práctica las habilidades propias respetando los derechos de los demás: significa tener el valor de usar la percepción y comunicación, ya que lo que cuenta más no es el “que” sino el “ como” se dice.

El comportamiento no asertivo

La No asertividad se maneja por medio de una autoestima pobre y baja, con la autodevaluación, tristeza y depresión, con sentimientos de culpa y remordimientos que llevan a explicaciones y disculpas, provocando enfermedades y autodestrucción.

Tiene dos variantes:

Se manifiesta a través de un comportamiento agresivo, buscando satisfacer las propias necesidades y derechos sin importar los de los demás. Canalizan su agresión destruyendo objetos, golpeando física, moral y económicamente a otras personas, levantando falsos y sobreprotegiendo a los demás.

Se puede guiar inconscientemente por “ sólo yo importo, lo que tu quieras o necesites no me interesa en absoluto

Es cuando no defendemos nuestros derechos e intereses personales; al no emplear las habilidades conductuales que nos permita hacer frente a la burla de nuestros derechos, muchas veces debido a una serie de creencias más o menos irracionales que nos impiden un comportamiento asertivo siendo víctimas porque consideramos que de esta forma evitamos molestar u ofender a los demás; a mediano plazo lo único que conseguimos es la pérdida de


PAG. 122 de 100

85


nuestra autoestima y el aprecio de las personas que nos rodean. Inconscientemente actúan como si se dijeran “ lo que yo desee, piense o sienta no importa. Sólo importa lo que tu quieras, pienses o sientes. Sólo a ti vale la pena escuchar, eres superior.”

Estas personas se caracterizan por ser pasivas, no dan a conocer a los demás sus opiniones y necesidades legítimas, se dejan manipular por otros; como ya dijimos ante los demás sus necesidades no importan, escuchan a los demás pero nunca hacen o piden que los demás las escuchen, dejan que pasen por encima de ellas.

La comunicación asertiva

En nuestro comportamiento asertivo intervienen componentes verbales y no verbales que nos permiten expresar lo que sentimos o creemos sentir.

Respuesta asertiva elemental :

Es la expresión básica de defensa de nuestros derechos e intereses en formas simple.

Respuesta asertiva con reconocimiento:

Es nuestro reconocimiento explícito de los derechos e intereses de las demás personas; pero expresando posteriormente nuestros derechos e intereses, sin que las personas se sientan agredidas o disminuidas.

Respuesta asertiva ascendente:

Algunas Veces nuestra respuesta asertiva no modifica la conducta de la persona con la cual estamos interactuando, que insiste con un comportamiento inadecuado para nosotros.

En este sentido, debemos elevar gradualmente la firmeza de nuestra respuesta asertiva con nuestros gestos, voz y actitud.

Respuesta asertiva frente a una contradicción :

Ocasionalmente se nos presentan situaciones en que una persona o un grupo del cual formamos parte contradiga compromisos previos y


PAG. 122 de 100

86


posteriormente los deshecha permitiendo que se nos perjudique. Ante esta situación debemos recordarles el compromiso, exponer nuestros puntos de vista y expresar una defensa de nuestros derechos e intereses personales. Debemos centrarnos en discutir sobre datos y hechos, nunca hacerlo sobre juicios de valor ni “ quien tiene la razón “, “que está mal hecho”, ya que la persona o el grupo se podría sentir agredido y no ceder ante razones.

Respuesta asertiva frente a comportamiento no asertivo( pasivo y agresivo) :

Cuando nos encontramos frente a comportamientos no asertivos o agresivos y vamos a actuar asertivamente, debemos de manera inicial hacer que la otra persona o personas se den cuenta que lo están haciendo de manera agresiva o no asertiva. Para lo cual se debe eliminar los obstáculos cognitivos existentes. Cuando la conducta es agresiva, es conveniente repetir el mensaje asertivo de manera insistente, hasta lograr su comprensión.

Pilares de la asertividad

(a)Firmeza para pedir, exigir, controlar. Para asumir la autoridad y lograr éxito.

(b)Sensibilidad para “ponerse los zapatos” del otro, para comprenderlo, respetarlo y no lesionar su autoestima; y

(c)Razonamiento para ponderar, evaluar, decidir, persuadir.

Pero la base, el fundamento sobre el cual podré construir estos pilares, debe ser muy sólida y no puede ser otra que la base de cualquier relación interpersonal: la confianza. Confianza en mí para después poder confiar en los demás.

De la confianza nace la comunicación y no al revés. El proceso de socialización es: 1comunicación intrapersonal; 2comunicación interpersonal; y 3comunicación intragrupal. Este proceso se va dando en la medida que se va ganando confianza.

Firmeza Una persona asertiva debe saber quién y qué quiere. De esa manera podrá ser firme en lo que quiere. Si se confía en si mismo, se podrá ser firme, enérgico para decir lo que se quiere, controlar y lograrlo.

En el control está la capacidad de controlar y confrontar. Una cosa muy distinta es confrontar y otra el enfrentar. Para manejar estratégicamente


PAG. 122 de 100

87


la franqueza, es conveniente, una vez se encuentre en conflicto, formularse estas interrogante:

¿Me conviene la confrontación? ¿Cuál es el momento oportuno? (¿Cuándo?) ¿Cuál es el sitio oportuno? ( ¿Dónde? ) ¿Cómo inició la confrontación? ( ¿Cómo? )

“Yo Autoafirmativo”

La mejor opción para ser francos, directos, claros, firmes sin faltar al respeto es con la comunicación “Yo...” Iniciar todas las frases en primera del singular es para mi el primer principio de la comunicación asertiva.

El iniciar una frase, como regularmente lo hacemos, con el pronombre “usted...” riñe con un trabajo en equipo, en el que se comparte la responsabilidad. Es poner al otro a la defensiva. Es tocar su autoestima. Es tanto como decir “usted me está manejando”. Es abandonar una posición de compromiso y liderazgo.

El “nosotros”, por otra parte a veces, es manipulador. Es a menudo un disfraz para una declaración “yo”. Expresiones como “Atendamos ese cliente”, “Sirvamos la comida”, “Pongamos este fax” no son reales. Allí no hay trabajo en equipo.

Es por ello que la psicoterapeuta Harriet Goldhor en su libro “La Afirmación Personal”, propone: “Es conquistar primero un <<Yo>> fuerte y definido y con él la capacidad de integrar un <<nosotros>> más íntimo y gratificante”

Los “mensajes Yo” me obligan a asumir la responsabilidad de mi posición, mis desagrados, mis opiniones, mis debilidades, mis sentimientos y exigencias. Dejaré de emitir juicio controvertibles y me veré forzado a describir la situación y dar información incontrovertible.

En vez de decir Mensajes “Yo”Usted me dijo Yo le escuché o entendíUsted me entregó muy tarde Yo lo recibí muy tardeUsted no me avisó Yo no sabía o no me enteréUsted no fue No lo ví.

Crítica Constructiva


PAG. 122 de 100

88


Una crítica que inicia por el “Usted...” es inocua y destructiva. Inocua porque critica la personalidad y ésta no se puede cambiar. Destructiva porque lesiona la autoestima. A nadie se hace bueno diciéndole que es malo.

La mejor forma de criticar para modificar la conducta de alguien es criticar la situación, la conducta, la cosa. Y debe hacerse compartiendo un sentimiento sobre tal situación o conducta. Si se inicia con el “yo” es fácil. Más fácil lo será si solo hablamos con sustantivos y verbos, no con adjetivos calificativos.

En vez de decir Mensajes “Yo”Usted es muy desordenado Me fastidia este desordenUsted es muy grosero Me molesta su groseríaUsted no cumple ni años Me preocupa su falta de cumplimientoUsted es un altanero Me disgusta su altanería.

Decir lo que se quiereDespués de una crítica, debemos indicar la conducta deseable y no la indeseable; cuantas veces queremos algo, conviene decir lo que queremos y no lo que no queremos.

Cuantas veces digamos lo que no queremos la gente hará lo que no queremos. Esto explica el por que nos preocupa que un individuo al que le decimos que “mañana no llegue tarde”, más rápido lo hace. Es que el subconciente no recibe metas negativas.

Sensibilidad

Todos estamos de acuerdo en que no hay amor sin libertad, pero muy pocos son los que dan libertad a su pareja de amar a otras personas. El amor suele ser posesivo.

¿Cuál es el límite de toda libertad? El mútuo respeto y la comprensión. ¿Por qué yo puedo permitirme unos derechos que no estaría dispuesto a aceptarlos en otras personas? La sensibilidad nos permitirá “ponernos” en los zapatos del otro, elogiarlo, ser solidario con él, trabajar en equipo, negociar, ayudar, orientar.

Comprender en vez de juzgar.

El mayor obstáculo de la comunicación es nuestra tendencia a juzgar, a evaluar. Este juicio, regularmente negativo, nos lleva a una reacción emocional. Sin duda, todo conflicto surge por nuestra tendencia a juzgar.


PAG. 122 de 100

89


¿Cuál es la compuerta de la comunicación? Comprender, dice Carl Rogers. Es captar las ideas, los sentimientos y actitudes desde el punto de vista de quien los expresa, es entrar en su propia subjetividad.Por considerar Stephen Covey, autor de los “7 Hábitos de la Gente Eficaz”, la comprensión como la clave y el principio mas importante de las relaciones interpersonales, propone: “Procure primero comprender y después ser comprendido”

No podremos cambiar una conducta que no hayamos comprendido.

A una expresión DecirUsted siempre llegando tarde. Entiendo que esté molesto por mi tardanzaApúrate Comprendo tu afán. En 10 minutosMi jefe me gritó Veo que está molesto por el grito de tu jefe.

A una persona enojada no la podremos manejar mientras no la comprendamos. Frases muy efectivas según lo que escuchemos son: “Usted tiene la razón”, “Lo comprendo”, “Entiendo su problema” y “Siento mucho los inconvenientes que ha tenido”. Las mas irritantes, son “Tranquilo”, “Trataré y “Discúlpame”.

Razonamiento Persuasivo

Toda decisión a tomar, por trivial que sea, debe ser proactiva, racional y cuántas de ellas, hasta las más dramáticas como la es de casarnos, las tomamos en forma emocional, porque actuamos más por lo que se debe o lo que nos gusta que por lo que nos conviene.

Si nos sintonizáramos más en nuestro Estado Adulto, a más de tomar mejores decisiones para saber si actuamos como Padres, como Adultos o como Niños, seguramente escucharíamos mejor, juzgaríamos menos y comprenderíamos más.

Expresiones como “No, correcto”, “Por eso le digo”, “Déjeme ya termino y le doy la palabra”, son expresiones de que no está escuchando. Se está pensando en la propia idea, es estar en una posición defensiva y no de escucha.

En una administración participativa es imperativo el escuchar otras opiniones para evaluarlas todas, confrontándolas. En un trabajo en equipo se garantiza igualdad de oportunidades.

Informar u orientar en vez de dirigir o aconsejar.


PAG. 122 de 100

90


Tratar a la gente con respeto es tratarla como un adulto pensante y no como a un niño irresponsable. Cuando se dirige o aconseja se releva de la responsabilidad al otro; es tratarlo como niño.

Por nuestra tendencia a emitir juicios, no decimos lo que vemos sino lo juzgamos y por eso, de inmediato se dirige o aconseja. Un padre ve que su hijo tiene el plato muy salido de la mesa y en seguida le dirige:”Corre el plato que se te va a caer”, en vez de decirle lo que ve: “El plato está muy salido y se te puedes caer” (orientación preventiva). Nunca dijo que debía hacer. El niño sabrá que hace.

Se afirma con frecuencia que “en las empresas se ha dado mucha información pero no comunicación”. Estoy de acuerdo en una parte: que no ha habido diálogo sino, máximo, unos turnos para hablar.. Pero, por lo general, para mi ha sido al revés: ha habido mucha, mucha comunicación pero con un contenido bajísimo de información. Es de las tareas que más les cuesta aprender a la gente: dar información y no dirigir o juzgar.

Es cierto que ahora con el CC Mail, con la información en red, la gente se limita a transmitir información y muy pocas veces se efectúan reuniones para comentarlas, para recibir retroalimentación, para discutirla, para unificar criterios. Pero también es cierto que el Auditor, el Jefe, el colega ve algo y de inmediato, con una tendencia casi morbosa, comenta no lo que ha observado, sino todos los juicios a priori que de su observación hizo. Me parece que esto es más nocivo que lo anterior para la salud de la organización.

Alguien ve en un grupo a quien más habla y ¿que comenta?: “Se quiere robar el liderazgo”. Ve a otro muy callado y lo describe como “no interesado en el tema”. Un jefe ve a su grupo en un desorden, corre, para y da dirección así: ¡paren, paren! ¿Oiga y es que ustedes no se dan cuenta cómo están trabajando? No sean irresponsables, etc.”. En vez de decirles: “Escúchenme: Los veo desorganizados”. Y déjelos que ellos tomen la iniciativa y el correctivo.

Otros ejemplos:En vez de decir DecirVamos a llegar tarde Nos quedan 10 minutos¡Claro! Siempre dejando desorden Dejaste papeles en el pisoAquí no se planea nada Estoy recibiendo todo a últimahora.Usted siempre llegando tarde Le he visto llegar tarde tres vecesCierra la puerta Dejaste la puerta abierta.


PAG. 122 de 100

91


Dejaron el servicio sin lavar Dejaste las tasas sin lavar

Nuestro cerebro es nuestra CPU y como sucede con todo ordenador, necesita información, imputs. En la medida que damos información, el otra podrá procesarla y tomar libremente su decisión. Estaremos educando para la libertad, estaremos desarrollando la responsabilidad y la interdependencia.

“ Un individuo sin información no puede asumir responsabilidades. Un individuo al que se proporciona información no puede sino asumir responsabilidades”(Jan Carlzon )

Para la calidad del producto y para la calidad del servicio es requisito primordial una calidad exquisita en la comunicación. Necesitamos escuchar las especificaciones del producto, las necesidades del cliente, los problemas surgidos.

Requerimos de una gran sensibilidad para comprender a nuestros clientes, a nuestros compañeros de apoyo, firmeza para lograr su apoyo y poder cumplir los compromisos. Hoy cuando el cliente no siempre tiene la razón necesitamos de mucho razonamiento para evaluar, ponderar, controvertir y persuadir.

Y por sobre todo una comunicación abierta, en doble vía, que se fundamenta en una gran confianza en quienes nos rodean: Jefes, compañeros, colaboradores, Clientes, Compañía. Solo la comunicación abierta, asertiva, garantiza un trabajo de calidad y un servicio excelente.

Un cliente tiende a percibir una cultura de servicio sólo cuando tiene problemas. Y está probado que el 95% de los clientes vuelven si su problema fue resuelto rápidamente. ¿De qué depende esto? De una actitud de servicio pero fundamentalmente de una comunicación asertiva.

EMPATÍA

Generalidades


PAG. 122 de 100

92


La empatía es una habilidad esencial en nuestras relaciones interpersonales. La gran mayoría de nosotros ocupamos aproximadamente el 70% de nuestro tiempo en comunicarnos con otros, el 45% de ese tiempo en escuchar. Queremos ser escuchados y entendidos. Sin embargo, los esposos, por ejemplo, hablan entre si de 10 a 12 minutos por día. Es insultante ser ignorado. Sabemos lo que significa ser escuchados de verdad. Es mas que oír las palabras, es realmente comprender y aceptar al otro en el total entendimiento de su realidad. Empatía significa entender a la otra persona identificando sus emociones y sentir como si fuésemos la otra persona, teniendo muy en cuenta el "como si". Es caminar un kilómetro en sus zapatos. Es escuchar atentamente que podemos experimentar las emociones y pensamientos de la otra persona (Berger 1987).

¿Qué es la Empatía ?

Es escuchar con los ojos para captar emociones. Es respetar la emoción escuchada: hacerse eco de las emociones del

otro. Es reafirmar las emociones del otro. Es desarrollar intimidad y apertura en las relaciones interpersonales.

¿Cómo ayuda la Empatía en las Relaciones Interpersonales ?

Muestra que entiendes a la otra persona y que te interesa entenderla. Puedes dirigir la conversación hacia tópicos emocionales importantes. Deja saber al otro que es aceptado en su entendimiento de su

realidad, invitándolo de esa manera a expresar sus temas más íntimos y personales.

Genera un espacio seguro donde conversar sobre temas personales, de esa manera se pueden expresar emociones y así se puede explorar el origen de esas emociones y opiniones.

Genera relaciones más significativas y profundas.

¿Cuándo se debe y no se debe usar la empatía?

¿Cuando escuchar con empatía?

1. Para comenzar o restablecer una relación de confianza.2. Para ayudar a otros a entenderse mejor y así facilitarles entrar en

contacto con sus emociones y actitudes.3. Cuando es difícil entender lo que el otro está diciendo o no está claro.4. Para aprender más sobre la otra persona.


PAG. 122 de 100

93


5. Cuando las ideas propias y las del otro difieren. La empatía ayudará a entender el punto de vista del otro.

¿Cuando no utilizar la empatía?

1. Cuando el otro esté buscando sólo información o necesite acción inmediata. No es necesario preguntarle a alguien por sus emociones cuando está buscando una respuesta informativa.

2. Cuando el otro este comportándose inapropiada o abusivamente (agresivo, pasivo, etc.).

3. Cuando el otro esté evadiendo lo que hay que dialogar.4. Cuando el otro actué irracionalmente, este intoxicado, deprimido o no

este en contacto con la realidad.En estos casos, la asertividad es una mejor alternativa.

Errores comunes en el uso de la empatía

1. Parecer un "loro", repitiendo inapropiadamente todo.2. Hablar sobre el contenido ignorando las emociones involucradas.

MANEJO DE CONFLICTOS

Es bien conocido que al ser humano se le describe como un ser social. Esto en la realidad significa que vivimos en todo momento procesos de interacción con otras personas y de allí su requerimiento fundamental de disfrutar de relaciones humanas armónicas; puesto que todo el mundo sabe muy bien de lo satisfactorio y placentero que es el contar con buenas relaciones humanas y de la tragedia que significa el no tenerlas; pero también es cierto que el desarrollo humano procede por etapas que son usualmente situaciones de cambio, movilizadas por el conflicto generado por la etapa anterior y devenida como insuficiente.

En tal sentido la existencia del conflicto esta aceptada como una parte inevitable del funcionamiento social. Aparece a nivel individual con en nacimiento, donde debemos aprender a vivir haciendo uso de varias estrategias de sobre vivencia; y justamente el proceso de crecer, desarrollarse y diferenciarse de los demás cumpliendo metas propias siempre estará enmarcado por las limitaciones de un universo con recursos limitados y demandas crecientes; es por ello que la vida sin conflictos es un ilusión de corta duración. Si existiera esa vida sin conflictos, estaríamos privados de las imprescindibles oportunidades para desarrollar nuestras habilidades. Se aprende a través y gracias al conflicto.


PAG. 122 de 100

94


En consecuencia podemos decir que cierta cantidad de conflicto no sólo es útil, sino que un desempeño organizacional óptimo lo exige en un nivel moderado. Sin éste, no puede experimentarse la necesidad de cambio y no se llamará la atención sobre áreas en problemas.

Es evidente que demasiado conflicto es indeseable, por lo que hay que considerar que él puede contribuir al desempeño organizacional o perjudicarlo en diferentes grados. En otras palabras: el conflicto puede ser funcional o disfuncional para la organización, según la clase y la cantidad en que se produzca; partiendo de este punto de vista, la tarea será administrar su nivel con el fin de lograr un desempeño óptimo.

En suma podemos decir que cuando el conflicto se enfrenta adecuadamente y desde sus inicios, se mejoran las relaciones en el grupo, ya que al enfrentarlo, discutirlo y solucionarlo, se crece y se establecen relaciones más profundas y comunicaciones más efectivas. Algunos incluso, piensan que se deben estimular los conflictos funcionales para hacer a los grupos más productivos en las organizacionales (aspectos positivos); puesto que sí bien cierto que los niveles de conflicto producen una disfunción total en la organización, se hace importante hacerlos funcionales, pues, como hemos acotado anteriormente, el eliminarlos no solo es improductivo, sino imposible. De ahí que la tarea que cabe cumplir es el manejo del conflicto, y no su eliminación, que de hecho provocaría un proceso contrario al que se desea.

El conflicto puede asociarse con los problemas o con los relaciones. El camino a seguir para solucionar una discrepancia dependerá del tipo de conflictos de que se trate. La resolución de conflictos asociados con las relaciones se enfoca en reducir la hostilidad y la desconfianza. Por tanto diremos que teniendo en cuenta el coaching (proceso de acompañamiento en el desempeño), es necesario concentrarse en el comportamiento y no en la persona: y requiere buenas habilidades de comunicación y retroalimentación para solucionar los conflictos de la mejor manera.

¿POR QUÉ SURGEN LOS CONFLICTOS?

Los conflictos entre las personas y dentro de la organización derivan de diferentes intereses y formas de apreciar la realidad. En este sentido es básicamente un problema de percepción porque las personas involucradas deben percibir que entre ellas existe un conflicto. Cuando el ambiente en la organización no satisface las necesidades de sus miembros, se propicia más la generación de conflictos.

Algunos conflictos se deben a decisiones equivocadas de la organización o de sus dirigentes; pero en gran parte, responden a las diferencias individuales, debido a las cuales las personas perciben las situaciones y los hechos de


PAG. 122 de 100

95


diferentes maneras, juzgándolas según sus paradigmas y valores, y mostrando actitudes y conductas que entran en contraposición.

ENFOQUES ACERCA DEL CONFLICTO

Se aprecia enfoques distintos:

a. Punto de vista tradicional: supone que todo conflicto es negativo y, por lo tantodebe evitarse. Esta postura incentiva la reducción de conflictos y sugiere que se corrijan las causas del conflicto.

b. Punto de vista de relaciones humanas: Se basa en la creencia de que el conflicto es natural e inevitable en los grupos humanos. Aquí se acepta el conflicto, ya que en ocasiones puede ser benéfico para el desempeño de un grupo.

c. Punto de vista interaccionista: Sostiene que el conflicto, además de ser una fuerza positiva que estimula la productividad del grupo, es necesario para que este se desempeñe eficazmente. Esta postura favorece la discusión con madurez y autocritica, enfatizando el buen manejo del conflicto para que sus resultados sean efectivos.

La visión Tradicional.El conflicto es malo y dañino para la organización.El conflicto es evitableSe relaciona con individuos “indeseables”Genera sentimientos y conductas negativas.

La visión contemporánea.El conflicto es inevitableDeterminado por factores estructurales y organizacionales.Es parte integral de todo proceso de cambioLa existencia de un cierto conflicto siempre es útilLo importante no es tanto la existencia del conflicto sino cómo se maneja

CONSECUENCIAS POTENCIALES DEL CONFLICTO

A. Consecuencias negativas.

Es potencialmente destructivo en una organización cuando consume energías de los miembros y deja pocos espacios para el trabajo y las tareas.

El conflicto puede generar sentimientos de inseguridad y ostracismo.

Puede generar rotación y ausentismo


PAG. 122 de 100

96


Puede impedir la coordinación del grupo y la implantación de tareas

Puede distorsionar la información relevante para la Toma de decisiones.

B. Consecuencias positivas.

Puede activar, vigorizar y motivar a las personas en una organización

Es un poderoso movilizador de energías El conflicto genera dinamismo. Colabora en el desarrollo de estrategias más efectivas de coordinación e implementación de tareas

BARRERAS QUE IMPIDEN LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS

Existen algunas barreras que dificultan el enfrentamiento de los conflictos y que deben por lo tanto, ser adecuadamente abordadas:

La sociedad actual castiga o no acepta a las personas que discuten (aunque, de manera incongruente, enseña la discusión como forma para resolver las diferencias). Erradamente se asocia discusión con pelea, por lo que se refiere no discutir ni elevar la voz, ya que es mal visto socialmente

Mantención de la imagen:A ninguna persona le gusta que la señalen a cataloguen como conflictiva

o peleadora. Por ello, la mayoría no se atreve a discutir ni a confrontar a otros, pues cuida su imagen.

En ocasiones, no se intenta llegar a una solución por medio al fracaso. La persona está convencida de que resolver un conflicto significa que ella debe ganar. De ahí su miedo a perder o a fracasar, con las siguientes verbalizaciones: “Total, no voy a lograr nada” , o” no creo que algo cambie”.

Miedo A herir a otros

Muchas personas temen ser agresivas y quedar enemistadas con el otro o heridos.Esto corrobora la creencia en relación a que el manejo de conflictos es una pelea donde hay ganadores y perdedores.

IDEAS BÁSICAS PARA REDUCIR LA AGRESIÓN

La existencia de opiniones diferentes es útil y bienvenida. No todo el mundo tiene que pensar de la misma manera

La personas hacen sólo lo mejor que pueden en cualquier momento.


PAG. 122 de 100

97


Las personas ya tienen en sí mismas los recursos necesarios para hacer los cambios deseables

La cooperación es preferible a la competición Una solución mutuamente aceptable, basada en metas o necesidades

compartidas, está disponible si la buscamos y es deseable. Los conflictos NO son inevitables, sino que son la consecuencia de una

cadena sucesiva de elecciones de conducta.

HABILIDADES PARA RESOLVER CONFLICTOS

Estas son algunas de las habilidades requeridas del tercero que interviene, ya sea un mediador o un árbitro: L a capacidad para escuchar activamente La capacidad de analizar problemas, identificar y separar los temas

involucrados, y tomar una decisión o llegar a una resolución con respecto a los mismos.

La capacidad de usar un lenguaje neutral hablando claramente, y sin opiniones escritas se requieren, por escrito;

La sensibilidad a los valores que las partes sienten profundamente, incluyendo temas relacionados con el grupo étnico, el genero y las diferencias culturales.

La capacidad para lidiar con objetivos e información insuficiente, compleja y a veces confusa

Tener presencia y tenacidad; sostener un compromiso expresado con la honestidad, el respeto a las partes y a la capacidad de creara y mantener el control de un grupo diverso de disputantes.

La capacidad para identificar y para separar los valores personales de la persona.

La capacidad de permanecer neutral y objetivo bajo las presiones de las partes, aún teniendo que balancear diferencias de poder entre las partes.

ESTILOS Y ESTRATEGIAS PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS

A. El manejo asertivo de los conflictos

Afrontar el conflicto con afectividad es la manera más equilibrada y armónica de actuar. Sin embargo para algunas personas no es fácil, ya que muchas veces tienden a reprimir sus sentimientos o, por el contrario, se dejan llevar por la irritación y actúan con agresividad. Ninguna de estas respuestas es productiva

Asertividad es el proceso de no esperar a que los conflictos se resuelvan solos, sino asumir un rol activo en su solución. Consiste en expresar sentimientos y emociones de manera adecuada, sin herís al otro y considerando sus planteamientos y emociones. También se aprecia esta


PAG. 122 de 100

98


cualidad en la capacidad de pedir favores razonables, dar y recibir una retroalimentación honesta y rechazar una petición no adecuada.

La persona asertiva no tiene miedo de pedirles a los demás que modifiquen su conducta ofensiva y no se siente incómoda por tener que rechazar las peticiones no razonables del otro.Las personas asertivas son francas, honestas y expresan abierta y hábilmente lo que sienten, se muestran seguras de sí mismas, conquistan el respeto y hacen que los demás se sientan valorados.

Cinco pasos para ser asertivo:

1. Describir el comportamiento conflictivo2. Expresar sus sentimientos.3. Hacer énfasis en las causas4. Negociar un cambio5. Establecer las consecuencias.La capacitación o adiestramiento en la asertividad requiere enseñarles a las personas a adquirir habilidades para manejar situaciones difíciles que les producen ansiedad, modificando sus paradigmas de interacción humana.

ORIENTACIONES PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO

Cuando las personas asumen la responsabilidad de solucionar un conflicto interpersonal o intergrupal que se presenta en su organización, se sugiere que siga los siguientes orientaciones:

Descubrir, definir y discutir el problema Reunir a todos los involucrados para hablar del problema. Permitir que se expresen las emociones o sentimientos Establecer las reglas básicas para la discusión del problema Todos deberán ser abiertos y sinceros (asertivos) Todos tendrán la oportunidad de hablar y de ser escuchados. Todos se escucharan entre sí, sin discutir, interrumpir o reaccionar, y

tendrán una actitud positiva y empática Las opiniones y sentimientos deberán estar argumentados por hechos y

por comportamientos concretos y/o específicos. Dirigir la reunión escuchando con objetividad (sin prejuicios) para

conocer todas las perspectivas del problema Proporcionar retroalimentación, reiterando lo que dice cada involucrado

para confirmar si efectivamente es lo quieren decir. Definir la solución claramente. Pedir que se comprometan con la solución que se genere. Fijar una meta y establecer un plan de acción. Hacer seguimiento para verificar que el plan se cumpla.


PAG. 122 de 100

99


Cuando la persona está involucrada en al conflicto, debe estar consciente de que tiene que asumir un rol activo en la solución del conflicto y confiar en que la otra parte también hará lo propio para que el conflicto se resuelva.

Para que la comunicación en la solución de un conflicto se pueda dar con los resultados y efectos deseados, se deben considerar dos cualidades de gran relevancia: escuchar activamente y la empatía

BIBLIOGRAFIA

ANTUNES, Celso2005 Las Inteligencias Múltiples: como estimularlas y desarrollarlas; Lima, El Comercio, (Colección para educadores 3).

BLANCHARD, Ken2006 Trabajo en equipo: tres pasos para conseguir grandes resultados; España, DEUSTO.

BORRELL, Francesc2003 Cómo trabajar en equipo: crear relaciones de calidad con jefes y compañeros; Lima, DEUSTO, El Comercio.


PAG. 122 de 100

100


CHIAVENATO, Idalberto. 2000 Talento de la Gestión Humana. 8va edición. Mc Graw Hill

COVEY, STEPHEN R. 2009 Los siete hábitos de la gente altamente efectiva: lecciones magistrales es sobre el cambio personal, Editorial Paidos, Ibérica.

DUBRIN, Andrew2008 Relaciones humanas: comportamiento humano en el trabajo; México, 9° edición, Pearson Educación.

FISCHMAN, David2006 El secreto de las siete semillas: el equilibrio entre la empresa y la vida. Lima.

GABEL , Rajeli2005 Inteligencia emocional: perspectivas y aplicaciones ocupacionales. Lima, ESAN (DOCUMENTO DE TRABAJO 16).

GIL ADI, Daniel. 2000 La inteligencia Emocional en práctica Mc Graw Hill.

GOLEMAN, Daniel2006 Inteligencia social: la nueva ciencia para mejorar las relaciones humanas. México, D.F Planeta.

GOLLEMAN, Daniel. 1996 La inteligencia Emocional. Vergara Editor S.A...

GONZALES CARBANACH, Ramón y otros2005 Estrategias y técnicas de estudio: como aprender a estudiar estratégicamente, Madrid Pearson/Prentice Hall.

NATHANIEL BRANDEN. 2000 La Psicología de la Autoestima. Editorial Paidós. Barcelona

ONTORIA PEÑA, Antonio2002 Técnicas de aprendizaje y estudio: aprender en la escuela, Barcelona Edt. GRAODEIRIF.

PAPALIA, Diane2005 Potenciar la capacidad de aprender a aprender, Lima El Comercio (Colección para educadores 1).


PAG. 122 de 100

101


RISO, Walter1998 Liderazgo (desarrollo de habilidades directivas) México D.F Manual Moderno.

RODRÍGUEZ, José. 2001 El factor humano en la empresa. Deusto. S.A. El Comercio, tomo 7

SAENZ BLANCO, Fabiola2002Cuestión de dignidad: aprende a decir NO y gana autoestima siendo asertivo. Bogota NORMA.

WHETTEN. 2005 Desarrollo de Habilidades Directivas. 6ta edición. Prentice Hall. Sexta edición

Electrónicas

Artículos:

www.degerencia.com/articulo/habilidades_gerenciales_valiettipwww.degerencia.com/articulo/ideas_para_un_plan...desarrollo.../impwww.degerencia.com/tema/habilidades_gerenciales

Videos:

http://www.degerencia.com/videos/como_presentar_tus_logroshttp://www.degerencia.com/videos/reglas_de_bill_gateshttp://www.degerencia.com/videos/el_fracaso_es_parte_del_exitohttp://www.degerencia.com/videos/estilos_de_liderazgohttp://www.degerencia.com/videos/gansos_trabajo_en_equipohttp://www.degerencia.com/videos/poder_de_la_actitudhttp://www.degerencia.com/videos/poder_de_vision_2http://www.degerencia.com/videos/poder_de_vision_3http://www.degerencia.com/videos/poder_de_vision_4http://www.degerencia.com/videos/motivacion_paul_pottshttp://www.degerencia.com/videos/7_pasos_para_vivir_el_secreto


PAG. 122 de 100

102

http://www.degerencia.com/videos/7_pasos_para_vivir_el_secreto

http://www.degerencia.com/videos/motivacion_paul_potts

http://www.degerencia.com/videos/poder_de_vision_4



http://www.degerencia.com/videos/poder_de_la_actitud

http://www.degerencia.com/videos/gansos_trabajo_en_equipo

http://www.degerencia.com/videos/estilos_de_liderazgo

http://www.degerencia.com/videos/el_fracaso_es_parte_del_exito

http://www.degerencia.com/videos/reglas_de_bill_gates

http://www.degerencia.com/videos/como_presentar_tus_logros

http://www.degerencia.com/tema/habilidades_gerenciales

http://www.degerencia.com/articulo/ideas_para_un_plan...desarrollo.../imp

http://www.degerencia.com/articulo/habilidades_gerenciales_valiettip


ANEXOS


PAG. 122 de 100

103


CUESTIONARIO LOCUS DE CONTROLPor favor, marca con un circulo la respuesta que mejor describa tu comportamiento. No dejes ninguna de las preguntas sin contestar.

1. A. Las notas son una función de la cantidad de trabajo que un estudiante hace.B. Las notas dependen de la amabilidad del profesor.

2. A. Las promociones se ganan trabajando duro.B. Las promociones son el resultado de estar en el lugar adecuado, en el momento adecuado.

3. A. Encontrar a alguien a quien amar es pura suerte.B. Encontrar a alguien a quien amar depende de salir lo suficiente como para conocer mucha gente.

4. A. Vivir por mucho tiempo es función de herencia.B. Vivir por mucho tiempo es una función de adoptar hábitos de vida

sanos.5. A. El tener exceso de peso esta determinado por el numero de células

adiposas al nacer, o las que se desarrollan en los primeros años de vida.B. El tener exceso de peso depende de que y cuanta cantidad de comida

se ingiere.6. A. Los individuos que hacen ejercicio regularmente arreglan su

horario para que sea así.B. Algunos individuos nunca tienen tiempo para hacer ejercicio.

7. A. Ganar en el póker depende de apostar correctamente.B. Ganar en el póker es una cosa de suerte.

8. A. Permanecer casado depende de cuanto se trabaje en el matrimonio.B. El rompimiento matrimonial es un asunto de mala suerte al escoger la

persona equivocada.9. A. Los ciudadanos pueden tener alguna influencia en su gobierno.


PAG. 122 de 100

104


B. No hay nada que un individuo pueda hacer para afectar las funciones de su gobierno.

10. A. Ser habilidoso en deportes depende de haber nacido bien coordinado.B. Aquellos que son habilidosos en deportes trabajaron arduamente para

aprender esas destrezas.11. A Las personas con amigos cercanos son afortunados de haber

encontrado a a1guien con quien tener intimidad.B. Desarrollar amistades cercanas requiere esfuerzo.

12. A. Mi futuro depende de quién conozco y de la suerte.B. Mi futuro depende de mí.

13. A. La mayoría de los individuos están tan seguros de sí mismos que sus mentes no se pueden cambiar.B. Un argumento lógico puede convencer a la gran mayoría.

14. A. Las personas deciden la dirección de su vida.B. Por lo general, tenemos poco control sobre nuestras vidas.

15. A. Las personas a quien no les caes bien, simplemente no te entienden.B. Puedes caerle bien a quien tú así lo decidas.

16. A. Puedes hacer de tu vida una vida feliz.B. La felicidad es cosa del destino.

17. A. Yo evaluó la retroalimentación y tomo las decisiones basado en ello.B. Tengo la tendencia de ser fácilmente influenciado por otros.

18. A. Si los electores estudiaran los record de los candidatos, podrían elegir políticos honestos.B. La política y los políticos son corruptos por naturaleza.

19. A. Los padres, maestros y jefes tienen mucho que decir en relación con nuestra felicidad y autosatisfacción.B. Si soy feliz o no, depende de mí.

20. A. La contaminación ambiental puede ser controlada si los ciudadanos se preocupan de ello.B. La contaminación ambiental es un inevitable resultado del progreso tecnológico.

Has completado la escala que mide el locus de control. Recuerda que locus de control es la percepción que tiene el individuo de cuanto control cree que tiene sobre los eventos que afectan su vida. Los individuos con locus de control externo creen que tienen poco control sobre dichos eventos, mientras que los individuos con locus de control interno creen tener una buena medida de control sobre los eventos que les ocurren en su vida. Para determinar tu locus de control, si aparecen señaladas a continuación, da un punto por cada una de las respuestas que diste en el cuestionario. Por ejemplo: si la respuesta a la pregunta 1 es la letra a, date un (1) punto, si contestaste b, cero (0) puntos y así sucesivamente.


PAG. 122 de 100

105


Ítem Respuesta Ítem Respuesta1 a 11 b

2 a 12 b

3 b 13 b

4 b 14 a

5 b 15 b

6 a 16 a

7 a 17 a

8 a 18 a

9 a 19 b

10 b 20 a

Una puntuación por encima de 10 indica que actúas con un locus de control interno y una puntuación por debajo de 11 indica un locus de control externo.

PRACTICA

TEST DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

Póngase en el lugar de quien le ocurre lo que plantean las situaciones que a continuación se presentan y escoja la alternativa que más se adecua con su modo usual de actuar:1. Usted olvida el cumpleaños de su pareja...

A. Es que no soy bueno recordando fechas.B. Estoy preocupado con otros asuntos.

2. No se acuerda de devolver un libro en la biblioteca...A. Me he quedado absorto en la lectura.B. Mi trabajo me impide acordarme de esas cosas.

3. Se enfurece con un amigo...A. Es que siempre me está fastidiando.


PAG. 122 de 100

106


B. Es que él estaba de mal humor. 4. Lo multan por no hacer a tiempo la declaración de renta...

A. Siempre dejo eso para el último día.B. Este año no quiero pagar tanto dinero.

5. Un amigo dice algo que le hiere a usted...A. Es que él siempre habla sin pensar en los demás.B. Mi amigo estaba deprimido y se desfogó conmigo.

6. Usted pierde una gran competencia deportiva...A. No me extraña porque ese deporte es muy difícil.B. La cancha no estaba en buenas condiciones.

7. Ha ganado peso durante las vacaciones y no es capaz de adelgazar...A. Las dietas nunca funcionan a largo plazo.B. La dieta que seguí no era la adecuada.

8. Reprueba un examen de filosofía.A. Ese curso es muy difícil.B. No estudié lo suficiente.

9. No asiste a la fiesta de cumpleaños de su mejor amigo...A. Mis padres nunca me dan permiso para ir a fiestas.B. No tenía los medios para ir.

10.Llega a la academia y sus compañeros se burlan de su ropa...A. Se retira al poco rato.B. No tenía los medios para ir.

11.No han sacado aún su licencia para conducir...A. Soy muy nerviosa para aprobar ese examen.B. Aún no ha podido estudiar el reglamento de tránsito.

12.Se entera que tiene un examen dentro de muy poco tiempo.A. No se presenta porque no tiene tiempo para estudiar.B. Afronta el examen como lo que recuerda de las clases.

Las personas que contesten mayoritariamente la letra B., probablemente, sean los que han conseguido un mayor desarrollo

LECTURA No.01

LA PYGMALIÓN Y GALATEA EN EL AULA


PAG. 122 de 100

107


VICENTE BONET

El “Efecto Pygmalión”“Para el profesor Higgins yo seré siempre una florista, porque él me trata siempre como a una florista:pero yo se que para usted puede ser una señora,porque usted siempre me ha tratadoy me seguirá tratando como a una señora”(Eliza Doolittle, en Pygmalión, de G.B.Shaw)

Cuenta Ovidio en su Metamorfosis que Pygmalión, rey de Chipre, esculpió una estatua de mujer tan hermosa que se enamoró perdidamente de ella. Luego invocó a sus dioses y éstos convirtieron la estatua en una bellísima mujer de carne y hueso, a la que Pygmalión llamó “ Galatea”, se casó con ella y fueron muy felices.

A este conocido mito cultural, escritores y pensadores de todo tipo, en especial psicólogos y pedagogos contemporáneos, le atribuyen el sentido siguiente: cuando nos relacionamos con una persona, le comunicamos las esperanzas que abrigamos acerca de ella, las cuales pueden convertirse en realidad. En términos algo más técnicos: las expectativas que una persona concibe sobre el comportamiento de otra pueden convertirse en una "“profecía de cumplimiento inducido".

El “ efecto Pygmalión” es, pues, un modelo de relaciones interpersonales según el cual las expectativas positivas o negativas de una persona influyen realmente en otra persona con la que aquélla se relaciona. Este modelo ha sido cuidadosamente estudiado y comprobado en el comportamiento de niños y jóvenes, tanto en el aula como en el hogar; y también en otros muchos grupos humanos, especialmente relacionados con el mundo de la empresa. La clave del efecto es la autoestima, pues las expectativas positivas o negativas del “Pygmalión” emisor se comunican al receptor, el cual, si las acepta, puede y suele experimentar un refuerzo positivo o negativo de su autoconcepto o autoestima, que, a su vez constituye una poderosa fuerza en el desarrollo de la persona.

La cita que encabeza esta lectura está tomada de una famosa obra de teatro de C.B. Shaw que, transformada en comedia musical, con el título de My Fair Lady, triunfó en la escena y en la pantalla. Cuenta la historia de Eliza, florista ambulante en Londres, de hablar tosco y modales poco refinados, a quien el profesor Higgins se empeño (y lo logró) en enseñar


PAG. 122 de 100

108


a hablar y comportarse como una dama de la alta sociedad londinense. Lo importante de la historia es que Eliza llegó a sentirse una señora, no ya por los modales y el acento refinados que aprendió de Higgins, sino, sobre todo, porque se sentía realmente considerada y tratada como una señora por el coronel Pickering, amigo del profesor, y también por su enamorado Freddy.

El profesor Clemente Blanch, de Valencia, me hizo caer en la cuenta del paralelismo entre Eliza y Aldonza, moza casquivana de mesón castellano transformada en “Dulcinea” por las extravagantes expectativas del “ Caballero de la Triste Figura” en El Hombre de La Mancha, exitosa versión musical del mito Don Quijote. Desde que la conoció, Don Quijote vio en ella a “ mi señora Dulcinea” y así la llamó y la trató en adelante. Ella, de momento, rechaza sorprendida ese tratamiento: “Yo he nacido en el barro... no hay más que mirarme para darse cuenta...Yo no soy Dulcinea, yo no soy ningún ser celestial; soy Aldonza, ramera de establo”. Así era como la veían y la trataban los muleros que paraban en el mesón.

También en la vida real abundan los “pygnaliones”. Al responsable de un grupo de “boy –scouts” le llevaron una chica bastante problemática. Se llamaba Loli y provenía del Tribunal de Menores; su madre era prostituta, y su padre alcohólico. Loli tenía la cara desfigurada por las palizas de que su madre le había propinado. Se la presentaron de la siguiente manera: “ Es una chica muy, muy violenta, incapaz de trabajar en grupo, rebelde por sistema a todo tipo de autoridad. Seguramente se peleará con todos. Pero tú, tranquilo: mano dura y paciencia”

El responsable, que tenía madera de “Pygmalión, relata: “ En cuanto la conocí, enseguida intuí que íbamos a tener una relación especial. Me sentía muy identificado con ella; su situación me había hecho verla con ojos de comprensión y afecto; veía dentro de aquella Loli violenta a otra Loli capaz de amar y deseosa de ser amada. Ella también se dio cuenta: se sentía mirada de forma especial, como nunca la habían mirado; el tono de voz con que me dirigía a ella le sonaba a gloria; no eran gritos ni amenazas, sino palabras afectuosas y llenas de compresión. Además, yo no escatimaba mis muestras de cariño, aunque también la exigía como a todos los demás. Y así, casi sin darnos cuenta, su actitud fue cambiando, se fue suavizando.. Cuando se dirigía a mí, su famosa agresividad no aparecía por ningún lado; y también hizo grandes progresos en el grupo...”

Invitamos al lector a hacer una pausa y a preguntarse si ha conocido “pygmaliones” , positivos o negativos, a lo largo de su vida. Es probable que del fondo de su memoria surjan ciertos nombres, ciertos rostros... Haga un recuento por escrito de aquellas personas que hayan ejercido


PAG. 122 de 100

109


de pygmaliones positivos” en su vida. Recuerde con detalle los momentos y los modos en que ejercieron su función, y de les las gracias. Recuerde también aquellas ocasiones en las que él mismo haya ejercido de “Pygmalión positivo” para con otras personas , y saboree la satisfacción de haberlo echo.

Ser “ Pygmalión positivo” NO consiste en abrumar a la otra persona con fabulosas e ilusorias expectativas que puedan hacerle creer, equivocada y peligrosamente, que es el ombligo del mundo, ni tampoco en proponerle metas que no estén realmente a su alcance, creándole tensiones destructivas que pueden empujarle a la ruina. NO consiste en imponer, sino en acompañar.

Ser “Pygmalión positivo” CONSITE en una actitud de cálido aprecio e interés por la otra persona, por su bien, por su felicidad, por su desarrollo... Una actitud que le hace permanecer alerta a cualquier signo de bondad, de capacidad, de talento, y que incluso le permite descubrir y adivinar los valores latentes en la otra persona. Una actitud que inspira palabras, gestos y acciones que ayuden al otro a descubrir y utilizar sus propios recursos a descubrirse a sí mismo y a seguir su camino. Y todo ello con paciencia y benevolencia, con rigor y disciplina, dando libertad, alentando y animando, confirmando y apoyando... y, cuando parezca oportuno y provechoso, corrigiendo y sancionando.

Este esbozo de “ Pygmalión positivo” es, por supuesto, un ideal generalmente inalcanzable en su plenitud, pero es útil tenerlo en cuenta como horizonte en nuestros esfuerzos por ejercer de “ Pygmaliones positivos”.

“ Si tomamos a los hombres tal y como son,los haremos peores de lo que son.Pero, si los tratamos como si fueran los que deberían ser,Los llevaremos adonde tienen que ser llevado”

(J.W.Von Goethe)

“ No podemos no comunicar”(P. Watzlawick)

Quique, un mediocre e indolente estudiante de la BUP, fue sometido, junto con sus compañeros de clase, a un test de inteligencia. Cuando el ordenador iba a procesar su test, un ratón ocasionó en el aparato una avería que pasó inadvertida y el coeficiente de Quique resultó inesperadamente alto. Cuando se enteraron sus profesores, empezaron a mirar a Quique con otros ojos y a tratarlo como a un muchacho con grandes posibilidades. En respuesta al nuevo tratamiento. Quique comenzó a creer en sí mismo y en su capacidad intelectual, descubrió


PAG. 122 de 100

110


recursos propios que antes desconocía ( en otras palabras, se afianzó su autoestima) y acabó brillantemente sus estudios. No puedo asegurar que la historia sea rigurosamente cierta, pero me atrevo a afirmar que, si un ratón es capaz de causar esa avería, el resto es perfectamente plausible.

Resumimos a continuación las principales conclusiones que se han constatado del “efecto Pygmalión” en el aula”.

1.Las expectativas positivas (y realistas) del educador influyen positivamente en el alumno; las negativas lo hacen negativamente. (Hablamos de “Pygmalión positivo” en el primer caso, y de “Pygmalión negativo” en el segundo). Tanto es así que los educadores más eficaces se suelen distinguir por su actitud de “Pygmalión positivos”, y los menos eficaces por el contrario.

Teófila, una educadora, nos contaba en un cursillo un caso real que ilustra la diferencia entre el “Pygmalión Negativo” y el “Positivo”. Celia era una niña de 11 años que cursaba dos asignaturas impartidas por Teófila, la cual vio un día como la tutora de Celia, fuera de si, le echaba, a ésta una tremenda bronca en mitad del pasillo: “ ¡Yo ya no espero nada de ti, estoy harta de tu comportamiento! ¡Sólo causas problemas en el grupo! ¡ A partir de ahora, lo único que quiero es no oír hablar más de ti!” Y, para más “inri”, la colocó en el fondo de la clase, a unos cuantos metros del resto de las compañeras. Aquella tutora, que comunicaba tan contundentemente sus bajísimas expectativas con respecto a la niña, ejercía de “ Pygmalión negativo”, y es poco probable que de esa forma la ayudara a mejorar su conducta y su rendimiento escolar.

Sin embargo Teófila, lejos de compartir la visión negativa de la tutora, vislumbraba en Celia más capacidad y talento del que hasta entonces había demostrado, y decidió prestarle especial atención en clase y demostrarle su cordialidad, sin permitir que se desmandase. Con su manera de tratarla – integrándola en el grupo, encomendándole pequeñas responsabilidades, etc.- , le comunicaba, verbal y no verbalmente, que ella, Celia, era lo que realmente le importaba, y que esperaba de ella bastante más de lo que había rendido hasta entonces. El resultado, al cabo de un cierto tiempo, fue un notable cambio en la actitud de Celia hasta las asignaturas y hacia el grupo.

2.Los alumnos tienden a realizar lo que sus “ Pygmaliones positivos” o “negativos” esperan de ellos; y cuanto más jóvenes, más susceptibles

son a la influencia de sus “Pygmaliones” de uno u otro signo. Generalmente hablando – y es triste consignarlo - , las expectativas negativas parecen comunicarse más fácilmente que las positivas, y el


PAG. 122 de 100

111


comportamiento no – verbal del “ Pygmalión” es más influyente que el meramente verbal.

3. Las expectativas positivas y realistas del “ Pygmalión positivo” no funcionan por arte de magia, sino que potencian lo que ya está latente en el alumnado, creando en el aula un clima más conducente al crecimiento y aprovechamiento de éste, suministrándole más información, respondiendo con más asiduidad e interés a sus esfuerzos, ofreciéndole más oportunidades para que le haga preguntas y le dé respuestas. El educador, con sus palabras y el modo y el momento de decirlas, con la expresión de su rostro, con sus gestos, con su contacto visual, en suma, con su manera de considerar y de tratar al alumno comunica a éste el concepto positivo que le merece su persona despertando en el un mayor aprecio y confianza en sí mismo; una mayor autoestima, en suma, que el alienta y le motiva a rendir más y mejor.

4.Por último, la efectividad del “ efecto Pygmalión” depende en gran medida de la autoestima del propio “ Pygmalión”. Podríamos decir, en general, que el mejor “Pygmalión positivo” de sí mismo es el mejor “ Pygmalión Positivo” de sus alumnos. En otras palabras, el educador que posee una alta autoestima suele ser el más efectivo a la hora de inspirar en sus alumnos una autoestima elevada.

A la luz de estas conclusiones, la primera sugerencia que ofrecería a un educador interesado en la autoestima de sus alumnos sería que se esforzase por robustecer su propia autoestima como persona y como docente, pues los estudiosos de este tema están de acuerdo en que los educadores que poseen actitudes afirmativas hacia sí mismos, es decir, que se aceptan , se respetan, se aprecian, están mucho mejor preparados para infundir autoconceptos positivos en sus alumnos. Por tanto, le remitiría al programa para robustecer la autoestima descrito en este y en otros libros.

En segundo lugar, le advertiría que la modificación de la autoestima del alumno es un proceso posible , gradual y lento, en algunos casos más que en otros; y que, por tanto, requiere mucha paciencia. La dinámica del “ efecto Pygmalión”, descrita someramente más arriba, no se puede aplicar mecánicamente presupone que creemos en las posibilidades del alumno y apostamos por él, lo cual no siempre es fácil.

En tercer lugar, le instaría a tener muy en cuenta que, como hemos citado al comienzo de esta sección, no podemos no comunicar nuestras actitudes positivas o negativas hacia el alumno. Directa o indirectamente, con palabras o con gestos no verbales ( muchas veces más elocuentes que las meras palabras), con lo que hacemos o dejamos de hacer, conscientemente o inconscientemente, no podemos dejar de


PAG. 122 de 100

112


comunicar nuestra actitud hacia el alumno, el cual suele percibirla, aunque no siempre sea capaz de conceptualizarla. De ahí la importancia de que el educador tome conciencia, de vez en cuando , de su actitud hacia todos y cada uno de sus alumnos.

Un competente ( y para mí fidedigno) profesor de un importante colegio me contaba, no hace mucho tiempo, el siguiente y revelador episodio: Leoncia, una profesora seria y motivada, comenzó el curso con una nueva clase en al que se encontraba Chema, un adolescente que en curso anterior y con otro profesor, Había destacado tanto en aprovechamiento como en conducta. en su nueva clase, y con su nueva profesora. Chema comenzó a empeorar tanto en lo uno como en lo otro, lo cual, como es natural, preocupaba a Leoncia, que discutió la situación con un grupo de colegas. El psicólogo del colegio le propuso grabar un vídeo de su clase en acción, sin que de dieran cuenta los alumnos. Proyectaron el vídeo y ninguno de los profesores asistentes advirtió nada significativo en las interacciones entre Leoncia y Chema.

El psicólogo decidió ver una vez más el vídeo pero esta vez a “ cámara lenta”, y entonces notó que Leoncia fruncía el ceño cada vez que se dirigía a Chema. Se lo hizo saber a Leoncia, la cual confesó no ser consciente de ese gesto, y le preguntó cómo “ le caía” Chema. Leoncia confeso sinceramente que, sin fundamento aparente, el chico le caía muy mal. El psicólogo le sugirió que ese fruncir el ceño reflejaba su actitud hacia el muchacho, el cual le percibía sin darse apenas cuenta; este proceso de comunicación de rechazo del alumno por parte de la profesora explicaría, según el “ efecto Pygmalión”, la disminución del interés de Chema por sus estudios. Leoncia, sensatamente, dejó de fruncir el ceño y se esforzó en modificar su actitud hacia Chema, el cual, a su vez, comenzó a mejorar gradualmente.

Conviene advertir que, afortunadamente, existen muchos educadores conscientes de este problema y que prestan especial atención a alumnos de quienes sus padres y la sociedad esperan muy poco. De esta manera, logran resultados sorprendentemente positivos.

Por último, recomendaría a los educadores que, siguiendo normas de reconocidos psicopedagogos como Purkey y Coopersmith, se esforzaran por crear en sus aulas un ambiente caracterizado por los siguientes factores:

a) RETO, es decir, proponer metas altas, pero alcanzables, para que el alumno pueda descubrir su capacidad de mayor rendimiento.


PAG. 122 de 100

113


b) LIBERTAD de equivocarse, para que el alumno aprenda a tomar decisiones por su cuenta, sin miedo a que le rechacen o le humillen, y se sienta libre de amenazas y chantajes.

c) RESPETO visceral hacia la persona del alumno, porque, si le tratamos con verdadero respeto, su autorespeto aumentará, y él aprenderá a respetar a los demás.

d) CORDIALIDAD, pues se ha demostrado que existe una correlación positiva entre la cordialidad del educador en el aula y la autoestima del alumno.

e) DISCIPLINA porque se ha comprobado que los jóvenes educados en su entorno excesivamente permisivo suelen tener menos autoestima que los formados en un entorno razonablemente estructurado, firme, exigente, y a la vez, cordial. O sea, una disciplina que brote del interés cordial del educador por el alumno.

f) ÉXITO, es decir un estilo educativo orientado más a promover y facilitar el éxito que a subrayar y corregir el fracaso, porque, generalmente, nos damos cuenta de nuestros recursos más a través del éxito que del fracaso. El elogio apropiado es más conducente al rendimiento escolar que la crítica y la corrección punitiva.

En resumen, se ha comprobado que la concurrencia en el aula de reto, libertad, respeto, cordialidad, disciplina y éxito contribuye poderosamente a desarrollar la autoestima del alumno y a propiciar su rendimiento escolar. Y, por el contrario, cuando falta alguno de esos factores, su autoestima se resiente.

Trabajo práctico

1. Explique el significado del “efecto pygmalion” 2. Identifique los pygmaliones aparecidos a lo largo de su vida y explique el

porqué los considera como tales.3. ¿ Cuáles son los hechos en su vida que le han permitido ser Pygmalion

positivo o pygmalion negativo?


PAG. 122 de 100

114


AUTOESTIMA: AUTOEXAMEN

© Cirilo Toro Vargas, Ph.D., 1994 Revisión: 2003

El autor de esta prueba, el Dr. Cirilo Toro Vargas, posee derechos reservados sobre la misma. Aun así ha querido compartir su prueba con todos los interesados para diagnóstico individual o para investigaciones de diversa naturaleza académica y psicológica. Se pide encarecidamente el correspondiente crédito a su autor. Copiar la prueba sin incluir el nombre del autor constituye plagio de acuerdo con todas las leyes de propiedad intelectual.

La autoestima es nuestra autoimagen, o sea, cómo nos sentimos sobre nosotros mismos. La misma se compone de pensamientos y sentimientos sobre cómo somos y actuamos. Mientras más positivos seamos, mayor será nuestra autoestima. Mientras más negativos nos mantengamos, menor será la misma.

A partir de una evaluación personal lo más objetiva posible indique con una X en la columna provista a la derecha el número aplicable a su respuesta de acuerdo con la siguiente escala:

Siempre 3 Casi Siempre 2 Algunas Veces 1 Nunca

4 3 2 11. Me siento alegre. 2. Me siento incómodo con la gente que no conozco. 3. Me siento dependiente de otros. 4. Los retos representan una amenaza a mi persona. 5. Me siento triste. 6. Me siento cómodo con la gente que no conozco. 7. Cuando las cosas salen mal es mi culpa. 8. Siento que soy agradable a los demás.


PAG. 122 de 100

115


9. Es bueno cometer errores. 10. Si las cosas salen bien se deben a mis esfuerzos. 11. Resulto desagradable a los demás. 12. Es de sabios rectificar. 13. Me siento el ser menos importante del mundo. 14. Hacer lo que los demás quieran es necesario para sentirme aceptado.

15. Me siento el ser más importante del mundo. 16. Todo me sale mal. 17. Siento que el mundo entero se ríe de mí. 18. Acepto de buen grado la crítica constructiva. 19. Yo me río del mundo entero. 20. A mí todo me resbala. 21. Me siento contento(a) con mi estatura. 22. Todo me sale bien. 23. Puedo hablar abiertamente de mis sentimientos. 24. Siento que mi estatura no es la correcta. 25. Sólo acepto las alabanzas que me hagan. 26. Me divierte reírme de mis errores. 27. Mis sentimientos me los reservo exclusivamente para mí. 28. Yo soy perfecto(a). 29. Me alegro cuando otros fracasan en sus intentos. 30. Me gustaría cambiar mi apariencia física. 31. Evito nuevas experiencias. 32. Realmente soy tímido(a). 33. Acepto los retos sin pensarlo. 34. Encuentro excusas para no aceptar los cambios.


PAG. 122 de 100

116


35. Siento que los demás dependen de mí. 36. Los demás cometen muchos más errores que yo. 37. Me considero sumamente agresivo(a). 38. Me aterran los cambios. 39. Me encanta la aventura. 40. Me alegro cuando otros alcanzan el éxito en sus intentos. TOTALES DE CADA COLUMNA TOTAL

INTERPRETACION DEL AUTOEXAMEN

En cada columna sume las marcas de cotejo y multiplique por el número que aparece en la parte superior de esa columna. Por ejemplo, diez marcas en la primera fila se multiplican por 4 y equivalen a 40. Anote esa cantidad en el espacio correspondiente. Luego sume los totales de las cuatro columnas, y anote ese total. Examine, entonces, la interpretación de los resultados con la tabla siguiente

160-104 Autoestima alta (negativa)103-84 Autoestima alta (positiva)83-74 Autoestima baja (positiva)73-40 Autoestima baja (negativa)


PAG. 122 de 100

117


¿Qué puedes realizar para mejorar tu autoestima? Veamos algunas sugerencias:

1. Lea buenos libros de superación personal. Estos le ayudarán a pensar nuevas alternativas de cómo hacer las cosas y cómo visualizarse usted positivamente. Algunos de estos libros:

La Actitud Mental Positiva: Un Camino Hacia el Exito / Napoleon Hill y W. Clement Stone

Cómo Ganar Amigos e Influir Sobre las Personas / Dale Carnegie

El Poder del Pensamiento Tenaz / Norman Vincent Peale

Serás Lo Que Quieras Ser / Robert H. Schuller

El Vendedor Más Grande del Mundo / Og Mandino

En una ojeada por una librería (o por una biblioteca) podrá apreciar otros libros que pudieran interesarle. ¡Inténtelo! ¡Atrévase!

2. Mantenga su mente ocupada con pensamientos positivos sobre usted y los demás. En otras secciones del libro Nuevos Surcos encontrará sugerencias específicas de cómo hacerlo.

3. Comience a desarrollar confianza en usted mismo. Usted es la persona más importante que existe sobre la tierra. No existe otra persona igual que usted en el mundo. Crea en usted mismo y el mundo se enterará de los buenos resultados.

4. Siéntase orgulloso de lo que hace, especialmente cuando las cosas las realiza bien. Por el contrario, no permita que otros interfieran negativamente con usted.


PAG. 122 de 100

118


No puede cambiar la conducta de los mismos, pero sí la suya. Entonces, obre bien y será el ejemplo para otros.

5. Siéntase orgulloso de lo que usted es. Identifique y acepte sus destrezas y conocimientos. Todo el mundo posee talentos otorgados por Dios. Usemos esos talentos para desarrollarnos al máximo. Tómese tiempo ocasionalmente para evaluar sus adelantos. Sobre todo: sea usted mismo. No imite a nadie.

6. Estableza metas realistas a corto plazo. Fije su mente en las mismas y visualice cómo puede realizarlas. Desarrolle nuevas destrezas y conocimientos si fuesen necesarios para alcanzar dichas metas.

7. Adopte la actitud de "Yo Puedo".

8. Cree conciencia de que no es perfecto. Por lo tanto, necesita madurar, crecer espiritual y mentalmente. Otras personas están en su misma posición. Aprenda a tolerarlos y a ayudarlos. Juntos podremos formar un mundo mejor. Desunidos podremos provocar la desaparición del universo.

9. Solicite y acepte la ayuda de otras personas. En la unión está la fuerza.

10. Mantenga un diario de todo lo bueno y positivo que realice diariamente. Le ayudar a evaluarse periódicamente, a visualizar sus metas y a mejorar sus destrezas y conocimientos. Se mantendrá ocupado evaluándose a sí mismo y menos criticando a los demás.

BIBLIOGRAFIA

ANTUNES, Celso2005 Las Inteligencias Múltiples: como estimularlas y desarrollarlas; Lima, El Comercio, (Colección para educadores 3).

BLANCHARD, Ken2006 Trabajo en equipo: tres pasos para conseguir grandes resultados; España,


PAG. 122 de 100

119


DEUSTO.

BORRELL, Francesc2003 Cómo trabajar en equipo: crear relaciones de calidad con jefes y compañeros; Lima, DEUSTO, El Comercio.

CHIAVENATO, Idalberto. 2000 Talento de la Gestión Humana. 8va edición. Mc Graw Hill

COVEY, STEPHEN R. 2009 Los siete hábitos de la gente altamente efectiva: lecciones magistrales es sobre el cambio personal, Editorial Paidos, Ibérica.

COVEY, STEPHEN R. 2005 El octavo hábito: de la efectividad a la grandeza, Editorial Paidos, Ibérica.

DUBRIN, Andrew2008 Relaciones humanas: comportamiento humano en el trabajo; México, 9° edición, Pearson Educación.

FISCHMAN, David2006 El secreto de las siete semillas: el equilibrio entre la empresa y la vida. Lima.

GABEL , Rajeli2005 Inteligencia emocional: perspectivas y aplicaciones ocupacionales. Lima, ESAN (DOCUMENTO DE TRABAJO 16).

GIL ADI, Daniel. 2000 La inteligencia Emocional en práctica Mc Graw Hill.

GOLEMAN, Daniel2006 Inteligencia social: la nueva ciencia para mejorar las relaciones humanas. México, D.F Planeta.

GONZALES CARBANACH, Ramón y otros2005 Estrategias y técnicas de estudio: como aprender a estudiar estratégicamente, Madrid Pearson/Prentice Hall.

GOSTICK, Adrián2007 El empleado invisible. Barcelona, Edt, Gestión 2000

LUSSIER, Robert


PAG. 122 de 100

120


2005 Liderazgo: teoría, aplicación, desarrollo de habilidades. México, Edt. Thomson

MULHOLLAND, Joan2003 El lenguaje de la negociación. Barcelona, Edt. Gedisa.

NATHANIEL BRANDEN. 2000 La Psicología de la Autoestima. Barcelona Editorial Paidós.

NEENAN, Michael2004 COACHING para vivir: aprende a organizarte y a ser más asertivo. Barcelona, Edt. Paidos

ONTORIA PEÑA, Antonio2002 Técnicas de aprendizaje y estudio: aprender en la escuela, Barcelona Edt. GRAODEIRIF.

PAPALIA, Diane2005 Potenciar la capacidad de aprender a aprender, Lima El Comercio (Colección para educadores 1)

RIBEIRO, Lair2005 Aumenta tu autoestima. Barcelona, Edt. Usano

RISO, Walter1998 Liderazgo (desarrollo de habilidades directivas) México D.F Manual Moderno.

RISO, Walter2004 Pensar bien, sentirse bien. Bogota, Edt. Norma

RODRÍGUEZ, José. 2001 El factor humano en la empresa. Deusto. S.A. El Comercio, tomo 7

SAENZ BLANCO, Fabiola2002Cuestión de dignidad: aprende a decir NO y gana autoestima siendo asertivo. Bogota NORMA.

WHETTEN. 2005 Desarrollo de Habilidades Directivas. 6ta edición. Prentice Hall. Sexta edición

ZARCO, Victoria2008 Psicoloogía de los grupos y las organizaciones. Madrid, Edt. Pirámide


PAG. 122 de 100

121


Electrónicas

Artículos:

www.degerencia.com/articulo/habilidades_gerenciales_valiettipwww.degerencia.com/articulo/ideas_para_un_plan...desarrollo.../impwww.degerencia.com/tema/habilidades_gerenciales

Videos:

http://www.degerencia.com/videos/como_se_busca_un_buen_negociohttp://www.degerencia.com/videos/reglas_de_bill_gateshttp://www.degerencia.com/videos/el_fracaso_es_parte_del_exitohttp://www.degerencia.com/videos/estilos_de_liderazgohttp://www.degerencia.com/videos/gansos_trabajo_en_equipohttp://www.degerencia.com/videos/poder_de_la_actitud


PAG. 122 de 100

122

http://www.degerencia.com/videos/poder_de_la_actitud

http://www.degerencia.com/videos/gansos_trabajo_en_equipo

http://www.degerencia.com/videos/estilos_de_liderazgo

http://www.degerencia.com/videos/el_fracaso_es_parte_del_exito

http://www.degerencia.com/videos/reglas_de_bill_gates

http://www.degerencia.com/videos/como_se_busca_un_buen_negocio

http://www.degerencia.com/tema/habilidades_gerenciales

http://www.degerencia.com/articulo/ideas_para_un_plan...desarrollo.../imp

http://www.degerencia.com/articulo/habilidades_gerenciales_valiettip

unidad 1s5c8ae090b63314c0.jimcontent.com/download/version/... · web viewestas necesidades son más...

Documents