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Unidad 3: Negociando

Conflicto

Es el choque de ideas, intereses o acciones incompatibles.

El conflicto es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra ha afectado de manera negativa algún aspecto de su vida o de sus intereses, o está a punto de hacerlo.

El conflicto se da cuando individuos o grupos no obtienen lo que necesitan o desean y cada uno busca activamente sus propios objetivos.

A veces el individuo no es consciente de esta necesidad y actúa inconscientemente en función de ellos. Otras veces, está muy consciente y trabaja activamente por lograr sus fines.

Algunas definiciones de Conflicto

El conflicto no es en sí mismo, ni positivo ni negativo, es el resultado de la

diversidad que caracteriza nuestros pensamientos, actitudes, creencias,

percepciones, sistemas y estructuras sociales; es parte de nuestra

existencia.

Muchos conflictos pueden servir como oportunidades para el crecimiento

de las partes, si desarrollamos y empleamos habilidades positivas y

constructivas para la solución de los mismos.

En efecto, el conflicto puede servir como uno de los motores del desarrollo

personal y de la evolución social y generar OPORTUNIDADES para aprender

y adaptarse a las diferencias, que son naturales y saludables

características de una sociedad.

Conflicto

• Corriente tradicional (años 30 y 40):

Afirma que los conflictos se deben evitar puesto que indican que algo anda mal. El conflicto, entonces, es un resultado disfuncional producto de la mala comunicación, de falta de franqueza o de confianza entre las personas o de la incapacidad de los lideres para equilibrar necesidades y/o intereses.

Enfoques históricos ante el conflicto

• Corriente de las relaciones humanas (años 50 – 70):

Los conflictos aparecen como un resultado natural e inevitable de cualquier grupo y no siempre son malos, sino que pueden ser transformados en un beneficio para incrementar el rendimiento grupal.


• Corriente interactiva (años 80 en adelante):

Es la más reciente y propone que los conflictos pueden ser una fuerza positiva en un grupo. Para que un grupo se desempeñe de manera efectiva es imprescindible un cierto grado de conflicto.


El criterio que distingue a los dos tipos de conflicto es el rendimiento del grupo, dado que los grupos existen

para alcanzar una o más metas u objetivos.

Conflicto funcionalEs el que refuerza las metas del grupo y mejora su rendimiento

Conflicto disfuncional Es el que entorpece el rendimiento del grupo.

Conflicto funcional y disfuncional

Causas del conflicto

Diversidad y diferencias en: Necesidades e intereses. Expectativas Poder Valores y principios. Sentimientos y emociones Conflictos internos

Causas del conflicto Necesidades e intereses: El problema surge

cuando una, o ambas partes, ignora las necesidades, obstruye el encuentro de las mismas, las confunde con deseos, o experimenta incompatibilidad sobre ciertas necesidades que una o ambas partes definen como esenciales.

Percepciones: Las personas interpretamos la realidad de diferente manera.

Expectativas: Lo que una persona espera de otra puede ser fuente de conflictos.

Causas del conflicto Poder :Como definimos el poder, y lo usamos influye

mucho en el número y naturaleza de los Conflictos dentro de nuestras relaciones, y en nuestra manera de abordarlos.

Valores y principios: Un valor es algo que consideramos de significativa importancia, puede ser una creencia, un principio o un modelo de conducta que se percibe como meritorio.

Sentimientos y emociones: La mayoría de los Conflictos involucran Sentimientos y Emociones. Se produce Conflicto cuando:

Se los ignora, por temor a perder el control o ocultar el tema de fondo

Se intelectualizan, para no parecer vulnerables.

Causas del conflicto Conflictos internos: Se cree que el Conflicto siempre

involucra a otra persona, sin embargo, muchos son internos. Si esto no es reconocido crea problemas dentro de las relaciones. Este tipo de Conflicto surge cuando:

No se está seguro de los valores, ni sobre quién o qué quieren ser

Cuando la gente no sabe que clase de relación quiere con el otro.

El problema aquí, es que nos cuesta reconocer que el problema esta en nosotros, tendemos a culpar a los demás.

ACTIVIDADCuál es el modo en que manejo los conflictos

Responder cuestionario para determinar el modo de enfrentar situaciones conflictivas. (Instrumento Thomas-Kilmann).

• Piense en situaciones en las que sus intereses son diferentes a los de otra persona. ¿Cómo responde usualmente a esas situaciones?

• En el cuestionario encontrará pares de oraciones que describen posibles conductas de respuesta. Para cada par señale la oración que es más característica de su comportamiento, encerrando con un círculo la letra A o B según corresponda.

• En muchos casos ninguna de las 2 opciones describirá exactamente su comportamiento típico, en tales casos seleccione la respuesta que usted adoptaría con mayor probabilidad.

Preocupación por los demás

Pre

ocu

pac

ión

po

r sí

m

ism

o

Competencia Colaboración

Negociador

Evasión Complaciente

MÍNIMA MÁXIMA

COOPERACIÓN

MÍN

IMA

MÁ

XIM

A

DETER

MIN

AC

ION

Estilos en el manejo de conflictos

Su propio interés a expensas del otro.

Tratar de ganar, imponer. Yo gano - tú pierdes. Se resienten los demás. Requiere tener poder.

COMPLACIENTE - 1.9COMPLACIENTE - 1.9

NEGOCIADOR - 5.5NEGOCIADOR - 5.5

Resolución rápida, de aceptación mutua.

Busca el terreno medio. Intercambia concesiones

dividiendo la diferencia. Es rápido.

COLABORACIÓN - 9.9COLABORACIÓN - 9.9

EVASIÓN - 1.1EVASIÓN - 1.1

COMPETENCIA - 9.1COMPETENCIA - 9.1 Busca soluciones de

máximo beneficio conjunto.

Busca esencia de ambos intereses.

Yo gano – tú ganas Requiere tiempo y

energía.

1 5 9

Yo pierdo – tú ganas Posterga intereses en

beneficio del otro. Generosidad, altruista. Acata decisiones. Cede a otras ideas. Se resiente la persona.

Pierdo – tú pierdes. No asume el conflicto. Evita, diplomacia. Posterga, dilata. Retrocede ante una amenaza.

MÍN

IMA

MÁ

XIM

A

DETER

MIN

AC

ION

MÍNIMA MÁXIMA

COOPERACIÓN

Estilos en el manejo de conflictos

NO

• Los cinco modos son aplicables en diferentes situaciones.

• Cada uno de ellos representa un conjunto de habilidades sociales útiles.

• Todos podemos usar los cinco modos, ninguna persona utiliza exclusivamente uno.

• Sin embargo, todos empleamos algunos modos mejor que otros, y por tanto tiende a usar más esos modos, ya sea por su temperamento o costumbre.

Estilos en el manejo de conflictos¿Existe un estilo correcto?

COMPETENCIA

1. Cuando la acción rápida y decidida es vital (en emergencias)

2. En temas importantes en los que es necesario implantar acciones impopulares.

3. En temas esenciales para los intereses del colegio.

4. Para protegerse de personas que se aprovechan del comportamiento no competitivo

Estilos en el manejo de conflictosHay situaciones en que un estilo de manejo es más apropiado

COLABORACIÓN

1. Para encontrar una solución integradora cuando los intereses de ambas partes son demasiado importantes para negociar.

2. Cuando el objetivo es aprender.3. Para fusionar puntos de vista de personas

con diferentes perspectivas.4. Para solucionar resentimientos que han

estado interfiriendo en una relación interpersonal.


COMPROMISO

1. Cuando los objetivos son importantes, pero no justifican el esfuerzo de poner mayor determinación.

2. Cuando 2 oponentes con igual poder, están firmemente empeñados en el logro de objetivos excluyentes.

3. Para obtener acuerdos temporales en temas complejos

4. Para llegar a soluciones expeditas si el tiempo apremia.


EVASIÓN

1. Cuando un asunto es trivial o hay asuntos más importantes que resolver.

2. Cuando no se perciben oportunidades para lograr los objetivos propios.

3. Cuando los perjuicios potenciales de afrontar un conflicto sobrepasan los beneficios de su resolución

4. Cuando otros pueden resolver el conflicto más eficazmente.


COMPLACER

1. Cuando se percibe que estamos en una posición equivocada.

2. Cuando el tema es mucho más importante para el otro que para uno mismo

3. A fin de “acumular puntos” socialmente para futuras ocasiones en que se discutan problemas más importantes para uno.

4. Cuando preservar la armonía y evitar controversias es especialmente importante.


• Comunicación• Estructura • Intereses• Metas distintas• Variables

personales (valores, caract. de personalidad)

• Conflicto percibido

• Conflicto sentido

• Competir• Colaborar• Arreglar con

concesiones• Evadir• Complaciente

• Conflicto abierto:

• Comportamiento de una parte

• Reacción de la otra parte

• Funcional• Disfuncional

RESULTADOSCONOCIMIENTOY PERSONALI-

ZACIÓN

INTENCIONES CONDUCTA

OPOSICIÓNO

INCOMPATI-BILIDAD

Etapa IVEtapa II Etapa IIIEtapa I Etapa V

Etapas del conflicto

Análisis de un conflicto contingente y comparar con las etapas del proceso de conflicto. Trabajo grupal

Los conflictos pueden:

• Facilitar la generación de ideas nuevas

• Facilitar la creatividad e innovación

• Facilitar la discusión de temas “tabú”

• Fortalecer las relaciones interpersonales

• Dañar las relaciones interpersonales, si no se manejan bien

Resultados de los conflictos

• ¿Qué necesito?

• ¿Qué necesita la otra persona?

• ¿Cuáles son nuestras diferencias y nuestro terreno común?

• ¿Cómo se pueden satisfacer nuestras necesidades/intereses?

Conflicto: pauta para lograr resultados

Necesidades e intereses compartidos

Necesidades e intereses del otro

Mis necesidades/intereses

Conflicto: pauta para lograr resultados

unidad 3: negociando conflicto. es el choque de ideas, intereses o acciones incompatibles. el...

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