unidad 2 planeacion estratejica del capital umano
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Instituto tecnológico superior de
la costa chica
MATERIA: gestión de capital humano
CATEDRÁTICO: Gladis Yolanda
EQUIPO: 2
Integrantes de equipo:
ARIZBETH MELÓ MARTÍNEZ
GUADALUPE ROQUE INFANTE
ILDEFONSO RICARDO FLORES
CRISTIAN NICOLÁS
UNIDAD 2: Planeación estratégica del Capital
Humano
2.1 Concepto e importancia de la planeación del
Capital Humano
2.2Etapas del proceso de planeación del capital
humano
2.2.1Premisas y pronósticos
2.2.2Evaluación y perspectivas a futuro
2.2.3Planes de desarrollo del capital humano
2.2.4Inventario de competencias del capital
humano
2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y reemplazo
2.3Desarrollo del capital humano
En toda empresa debe haber una
planeación estratégica que pueda
ser aplicable para el rendimiento y
funcionamiento de la misma. Todo
esto desprende diferentes áreas
enfocadas a la planeación de vida
futura como los puestos que ocupa
uno dentro de la empresa.
Planear
La planeación (planificación o planeamiento) es una función
administrativa que comprende el análisis de una situación,
el establecimiento de objetivos, la formulación de
estrategias que permitan alcanzar dichos objetivos, y el
desarrollo de planes de acción que señalen cómo
implementar dichas estrategias. Dicho en otras palabras, la
planeación analiza dónde estamos, establece dónde
queremos ir, y señala qué vamos a hacer para llegar ahí y
cómo lo vamos a hacer.
A través de la planeación, una persona u organización se
fija alguna meta y estipula qué pasos debería seguir para
llegar hasta ella.
Toda planeación consta de distintas etapas, ya que es un
proceso que supone tomar decisiones sucesivas. Es
frecuente que la planificación se inicie con la
identificación de un problema y continúe con el análisis
de las diferentes opciones disponibles.
El concepto también se utiliza
para referirse al plan ideado
para dirigir un asunto y para
designar al conjunto de reglas
que aseguran una decisión
óptima en cada momento. En
otras palabras, una estrategia
es el proceso seleccionado a
través del cual se prevé
alcanzar un cierto estado
futuro.
¿Estrategia?
Por extensión, el término puede emplearse en distintos
ámbitos como sinónimo de un proceso basado en una
serie de premisas que buscan obtener un resultado
específico, por lo general beneficioso. Una estrategia
se compone de una serie de acciones planificadas
que ayudan a tomar decisiones y a conseguir los
mejores resultados posibles.
2.1 Concepto e importancia de la planeación del Capital
Humano.
Es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función del
personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales
objetivos. La planeación del capital humano suele hacerse de una
manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación del
capital humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende:
objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
La Planeación Estratégica del Capital Humano
permite a una organización ser proactiva en vez de
reactiva en la formulación de su futuro. Este es un
proceso continuo, flexible e integral que genera
capacidad de dirección.
Su importancia.
Por que a través de ella se pueden prever lo que va a
suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe
anticiparse a los acontecimientos y así programar su
producción, presupuestar sus gastos, preparar, estimar el
número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y
exacta del personal, se eliminan
el exceso de contratación y
capacitación y, al mismo tiempo
la organización se asegura de
tener empleados idóneos,
disponibles cuando se necesiten.
2.2 Etapas del proceso de planeación del capital
humano
El proceso de planeación de recursos humanos o capital
humano, es el flujo de sucesos por el cual asegura el
número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado
y en el momento oportuno. La planeación de personal
traduce los objetivos en función de los trabajadores que se
necesitan para lograrlo.
Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de
planificación:
a) Fases del análisis. La fase de análisis parte del conocimiento
exhaustivo de la empresa:
- Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
- Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad
- Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas
de actividad
- Políticas y estrategias generales y específicas.
La materialización de fase requiere disponer de la
siguiente información:
- Organigrama general o básico de la empresa
actualizada.
- Organigramas de detalle de cada una de las grandes
áreas.
- Manuales de funciones de las unidades organizativas que
constituyen dichas áreas.
- Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.
-Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
b) Fase de previsión. El objetivo de esta fase es
conocer la situación y necesidades de la empresa en el
futuro, los cambios organizativos que se producirán y los
derivados de la propia actividad empresarial o del sector.
c) Fase de programación. En esta fase se
establecen la metodología y procedimiento para la
realización de estudios indicados en el punto anterior la
prevención de las distintas actividades, en
temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la
planificación.
d) Fase de realización. Es la fase en la que se ponen
en práctica todas y cada una de las actividades indicadas
en las fases anteriores
e) Fase de control. Es el análisis, en el
tiempo, de las desviaciones que se van
produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
f) Fase de presentación de resultados.
Información referente a los puestos de trabajo.
La planificación eficaz de los recursos humanos
hacen adecuada descripción de los puestos de
trabajo de la empresa.
2.2.1Premisas y pronósticos
Uno de los pasos esenciales y a menudo ignorados en
una planeación efectiva y coordinada es la elaboración de
premisas, que es el establecimiento y acuerdo de
gerentes y planeadores de usar suposiciones congruentes ,
criticas, para los planes que se consideran . las premisas
de planeación se definen como el ambiente anticipado
en el que se espera que los planes operen. incluye
suposiciones o pronósticos de las condiciones que
afectaran la operación de los planes.
Etimológicamente la palabra premisa deriva del
latín “praemisus”, y se puede traducir como
“proposición” o “idea principal”. Puede
considerarse como un punto de partida para
llegar a una conclusión.
Premisas
Las Premisas de Planeación: son las condiciones
previstas en que operarán los planes. Incluyen supuestos o
pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que
afectarán las operaciones de los planes.
Pronósticos
Es emitir enunciados sobre lo
que es probable que ocurra
en el futuro, basándose en el
análisis y en consideraciones
de juicio.
Pronóstico del capital
humano: Una "auditoría del
futuro" que se idea para prever
ajustes en las necesidades de
los recursos humanos de
acuerdo con las presiones y los
cambios externos.
2.2.2 Evaluación y perspectivas a futuro
Auditoria de los recursos de capital humano
Evalúa las actividades de administración de capital humano
en la organización con el objetivo de mejorarlas. Permite
identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que
están funcionando bien y las que han permitido alcanzar
éxitos notables.
Sus beneficios son:
- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de
trabajo.
- Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las
capacidades del capital humano y da dirección a la organización.
- Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo.
- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano,disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prácticas.
- Se promueven los cambios necesarios en la organización.
El ámbito de la auditoria
de los recursos humanos
va mas allá de las
actividades que efectúa el
departamento de personal.
El éxito del departamento
depende de como lleve a
cabo sus actividades y de
como otros
departamentos pongan en
practica sus programas.
2.2.3 Planes de desarrollo del capital
humano
Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo
alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores.
Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la
educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento
práctico.
Sabemos que la tecnología es indispensable para lograr la
productividad que nos exige el mercado.
Una de las principales herramientas en la potencializacion y
generación de valor en el capital humano son los programas
dirigidos a la formación del personal.
El capital humano es esencial en la competitividad debiendo
fortalecerse a través de programas que conceptualicen al ser
humano integralmente.
Gracias a la planeación formal de los recursos humanos
asegura o permite a cualquier organización contar con el
numero adecuado de empleados y con el personal
correcto en los lugares adecuados y tiempo preciso
haciendo aquello por lo cual son mas útiles.
Plan de reemplazos
Esta es la actividad mas común de
la planeación de los recursos
humanos se relaciona con el
reclutamiento, promoción o asenso
y la transferencia.
Para ocupar puestos cuyas
vacantes se han de producir.
Plan de sucesión.
Se denomina plan de sucesión al sistema que tiene
los siguientes objetivos:
• Tener preparados a los relevos necesarios para las
posiciones de conducción de la organización.
• Planificación adecuada del desarrollo de los
sucesores.
2.2.4 Inventario de competencias del
capital humano
Este inventario permite conocer las experiencias, las
habilidades, los conocimientos y los intereses de los
empleados, así como su grado de actualización en el
trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado,
facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria
valía para ella y para la organización.
Al ponerlas en juego, la persona posee talentos
únicos; esas facultades, pueden constituir pilares
sobre los cuales fincar (permanecer) la
competitividad. Por tanto, es imprescindible contar
con un inventario de capital humano a fin de
efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.
El punto importante, sin embargo es que cada organización
debe preocuparse por contar con un inventario de recursos
humanos que le permite conocer las experiencias,
habilidades, conocimientos, intereses, actualización con el
trabajo etc.
El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus
tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas
por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes
del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la
colectividad en que se desenvuelve.
No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para
su funcionamiento y su evolución, primordial del elemento
humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración,
que una organización es el retrato de sus miembros.
2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y
reemplazo
Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión
Humana es lo que se ha denominado Planes de Carrera,
Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesión cuya
intención es preparar el personal que podrá tener a futuro
la responsabilidad de suceder o reemplazar algunos
cargos, este procedimiento es más frecuente en líneas de
media y alta responsabilidad organizacionales.
Áreas de la planeación y desarrollo:
Parrillas de Reemplazo
Son herramientas para identificar quiénes están preparados o cerca
de ello, para pasar a trabajos diferentes al que actualmente
desempeñan. Trabajos que por lo regular suelen ser más complejos
y requerir más conocimientos y habilidades.
Las parrillas de reemplazo son útiles para identificar y preparar por
anticipado a personal con el potencial para generar resultados y
contribuciones.
Planes de Carrera
Cada vez es menor el número de personas dispuestas a hacer carrera
dentro de una empresa. Por eso se enfoca a preparar planes que hagan
atractiva a la empresa a los ojos de su personal más valioso.
Por eso la empresa no puede dejar ir a personas valiosas, las que
verdaderamente aportan a los resultados de la misma. Para ellos, hay
que hacer un plan, no solamente para que hagan carrera, sino,
primordialmente, para que no se vayan y menos a la competencia.
Detección, selección y captación de talentos.
La única ventaja competitiva no imitable por sus
competidores es el talento que su personal tiene en su
empresa.
No cualquier persona es talento y no todas las empresas
tienen el talento que necesitan. Es necesario definir los
conocimientos y tecnologías que son críticos para el futuro
de la empresa e identificar quienes lo poseen, cómo lo
usan y cuál es la vida útil del talento.
Existen diversas alternativas a considerar a la hora de diseñar los planes
de sucesión.
Cargos: En algunos casos, cada talento está identificado como sucesor
de un cargo específico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre
próximas posiciones a ocupar. Esto impacta en las posibilidades de
movilidad que tendrá cada talento.
Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente
ascensos y rotaciones para promover el aprendizaje y el desarrollo. En
otras, el talento sólo se mueve cuando surge una vacante que debe ser
cubierta.
Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los
movimientos (verticales u horizontales) entre áreas. En otras, la gran
mayoría de los cambios ocurre dentro de la misma área funcional.
2.3 Desarrollo del capital humano
Una de las principales herramientas en la potencializacion y
generación de valor en el capital humano son los programas
dirigidos a la formación del personal.
El capital humano es esencial en la competitividad debiendo
fortalecerse a través de programas que conceptualicen al ser
humano integralmente.
Es proporciona a los empleados la oportunidad de
adquirir mayores aptitudes, conocimientos y
habilidades que aumentan sus competencias, para
desempeñarse con éxito en su puesto. De esta
manera, también resulta ser una importante
herramienta motivadora.
Desarrollo del capital humano