unidad 02 int administracion

Elaborado por: MBA. Stalin Guamán Aguiar Elaborado por: MBA. Stalin Guamán Aguiar

Introducción a la Administración

Unidad No. 2 Delimitación del Campo del

Gerente


El Gerente

¿Qué diferencia hace un gerente en el desempeño de una organización?

Visión omnipotente de la administración

Visión Simbólica de la administración

Criterio de un gerente

Cultura organizacional Entorno de la organización


W.L. Gore & Associates

Ropa innovadora y alta calidad

Cuenta con estructura flexible

Igualdad Libertad Capacidad Consultar

Entre cada uno de los empleados

• Alentar • Ayudar • Permitir Aumentar habilidad, conocimientos y responsabilidad

De hacer compromisos y cumplirlos

Con otros antes de hacer acciones


Cultura Organizacional

Se ha descrito como

Valores Principios Tradiciones Formas de

hacer cosas

que influyen en la forma en que actúan los miembros de la

organización


Dimensiones de la CO

Atención al detalle

Orientación a resultados

Orientación a la gente

Orientación a los equipos

Agresividad

Estabilidad

Innovación y toma de riesgos

Empleados precisos, analíticos y presten atención al detalle

Enfoque en los resultados más que en cómo se logran

Decisiones gerenciales toman en cuenta los efectos sobre la gente

El trabajo se organiza en equipos en lugar de en individuos

Empleados son agresivos y competitivos en lugar de cooperativos

Las decisiones y acciones de la org. se encaminan a mantener las cosas

Se alienta a los empleados a innovar y a tomar riesgos


Culturas Fuertes

Culturas Débiles

aquellas que tienen la capacidad de aglutinar a sus miembros en torno a los valores y lograr compromiso, identificación, inducir al logro

de las metas de la organización.

aquellas que no logran guiar a los miembros de la organización, que no proveen un patrón de comportamiento. En este tipo de culturas la

estructura en vez de las normas y los valores coordina los comportamientos.


¿Cómo aprenden la cultura los empleados? Mediante…

Historias

historia de la compañía, sus fundadores, los hombres y mujeres que se han destacado, es una forma de comunicar la cultura organizacional, los comportamientos y las prácticas valoradas en general.

Símbolos materiales

Transmiten a los empleados quién es importante y el tipo de comportamiento apropiado y qué se espera de ellos (por ejemplo, arriesgado, conservador, autoritario, participativo, individualista ).



Lenguaje

es el uso de frases o clisés que constituyen un lenguaje único y con sentido compartido por los miembros. Este lenguaje va mas allá de las palabras , incluye gestos, vestimenta, etc. En Seattle, se utiliza la palabra "chiff' para recordar a los empleados la necesidad de innovar constantemente en todo lo que hacen. "Chiff" es un acrónimo de "clever, high-quality, innovative, friendly, fun (inteligente, de alta calidad, innovador, amigable, divertido)”



Rituales

Los rituales corporativos son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores importantes y objetivos de la organización



Ritual

Ejemplo

Propósito del ritual

Ritual de entrada

Inducción

Aprendizaje e

internalización de

normas y valores

R. de Integración

Fiesta anual

Construir y compartir

R. de

reconocimiento

Premios

Motivar compromiso

con normas y valores

R. de degradación

Cambio o ratificación de

valores y normas.


Decisiones que se ven afectadas por la cultura

Planeación • Grado de riesgo que debe considerarse en los planes. • Si los planes deben ser desarrollados por individuos o equipos. • Grado de supervisión del ambiente en que participará la

administración.

Organización • Cuánta autonomía debe darse a cada puesto de los empleados. • Si las labores deben ser realizadas por individuos o equipos. • Grado en que los gerentes de departamento interactúan entre sí


Decisiones que se ven afectadas por la cultura

Dirección • Grado hasta el que los gerentes se ocupan de aumentar la satisfacción

laboral de los empleados. • Qué estilos de liderazgo son adecuados. • Establecer si es necesario eliminar todos los desacuerdos, incluso si

algunos son constructivos.

Control • Definir si hay que establecer controles externos o permitir que los

empleados controlen sus propias acciones. • Qué criterios deben resaltarse al aplicar evaluaciones al desempeño de

los empleados. • Qué repercusiones tendrá exceder el presupuesto propio.


5 temas culturales de actualidad

Creación de una cultura de

ética

• Sea un ejemplo visible • Transmita las expectativas sobre cuestiones

éticas • Proporcione capacitación sobre ética • Reconozca visiblemente los actos éticos y

castigue los no éticos. • Proporcione mecanismos de protección de

tal manera que los empleados puedan expresar dilemas sobre ética y denunciar sin miedo los comportamientos poco éticos.



Creación de una cultura de

innovación • Desafíos y participación • Libertad • Confianza y sinceridad • Tiempo de ideas • Alegría / Sentido del humor • Solución de conflictos • Debates • Toma de riesgos



Creación de una cultura Sensible al

cliente • Tipo de empleado • Tipo del entorno de trabajo • Facultades de decisión • Claridad de roles • Un deseo constante de satisfacer y agradar a

los clientes



Creación de una cultura

que apoya la diversidad

Fuerza heterogenia en: • Género, raza, etnia, edad y otras

características que reflejan diferencias

Espiritualidad aceptan que la gente tiene una mente y un espíritu, buscan el sentido y el propósito en su trabajo y desean relacionarse con otros seres humanos y ser parte de una comunidad.


Douglas McGregor, “The Human Side Of Enterprise”

Valores, creencias y actitudes de los Administradores

Comportamiento de los

Administradores

Comportamiento de los Empleados

Reforzamiento de la creencia del administrador

De qué manera Influye la actitud de los administradores sobre el comportamiento de los empleados


Ejemplarizando con la Teoría “X”

Creencia del Administrador

El empleado no es confiable

Comportamiento Administradores

Un sistema de control

consistente

Comportamiento de los empleados

Actuan como niños irresponsables

Viendo que pueden obtener con esa forma

de ser

Reforzamiento de la creencia del administrador

Douglas McGregor, “The Human Side Of Enterprise”


Orientacio-nes

culturales

Administradores culturas específicas

Administradores culturas difusas

-Australia -Dinamarca -Francia -Países Bajos -Suecia -Suiza -Reino Unido -USA

-Yugoslavia -Hungría -China -Rusia

Se enfocan en el trabajo

Se enfocan en rango más amplio, vida

privada y profesional

Libro “International Dimensions of Organizational Behavior” Adler N.S. (2002)


André Laurent, eminente profesor en INSEAD, en una encuesta hizo la siguiente afirmación:

“La razón por la cual existe la estructura jerárquica es para que la gente sepa quien tiene la autoridad sobre quien”

Países

USA

Alemania

Suecia

Países Bajos

Gran Bretaña

España

Italia

Francia

Japón

China

Indonesia

Tasa aceptación

17%

26%

30%

31%

31%

31%

42%

43%

50%

70%

83%

Mas orientados a la tarea

Mas orientados a las relaciones


Administradores USA piensan que: - La estructura jerárquica existe para organizar las tareas

y facilitar la resolución de problemas alrededor de estas.

- Nivel bajo jerárquico.- trabajar mas como colegas que

como jefe – subordinado - Plena definición de las tareas y roles

La mayoría de Administradores de países Asiáticos, Latino americanos, Europeos meridionales, concuerdan con la declaración de Laurent

André Laurent


Los americanos cuando realizan un proyecto, previamente realizan un plan general con sus respectivos pasos y luego asignan a la gente cada tarea a realizar

Los indonesios primero desean saber quien lidera el proyecto y quien trabajará en el proyecto, ellos diseñan las tareas del proyecto

Primero se definen las tareas y luego la gente

Primero se asigna a la gente y luego la tarea

Metodología USA

Metodología Indonesa

André Laurent


En una segunda encuesta Laurent afirma lo siguiente:

“Para poder tener relaciones eficientes en el trabajo, es a menudo necesario traspasarse la línea jerárquica”

Países

Suecia

USA

Gran Bretaña

Francia

Países Bajos

Alemania

Indonesia

Italia

China

España

Tasa de no aceptación

26%

32%

35%

43%

44%

45%

51%

56%

59%

74%

Mas orientados a la tarea

Mas orientados a las relaciones


Administradores Suecos piensan que: - No es un problema pasar la línea jerárquica.

- Resolver un problema es ir directamente a la persona indicada con la expertis necesaria

- Es imposible que los Jefes tengan todas las respuestas

Los Administradores Italianos piensan que: - No tomar en cuenta al Jefe es un acto de

insubordinación

- Es un diseño inadecuado de la organización

- Reprimen al empleado y rediseñan la estructura

André Laurent


La organización

Proveedores

Grupos públicos de

presión

Competidores

Clientes

Político legal

Demográfico

Entorno Específico

Entorno General

Ambiente externo

Fuerzas de fuera de la organización que afectan su desempeño


Globalización.- una manera de percibirlo

¿En qué país se encuentra la compañía a quien pertenecen los siguientes productos?

Estados Unidos Alemania Japón Suiza

Fue comprada por Nestle en el 2008


Inversión global mínima

Inversión global significativa

• Sourcing global • Exportación e importación

• Licencias o Franquicias

• Alianzas estratégicas - Joint Venture

• Subsidiaria extranjera

¿Cómo se vuelven globales las empresas?


¿Qué debe tener en cuenta un Gerente que vaya a trabajar a otro país?

Ecuador


Desafíos a

enfrentar

Entorno político-

legal

Entorno económico

Entorno cultural

Este no tiene que ser riesgoso o inestable para que sea motivo de preocupación para los administradores. El simple hecho de que difiera del país de origen es importante.

• Libre mercado • Economía planeada

• La cultura nacional • Cultura organizacional


La cultura nacional USA

Son muy informales

Son directos

Son competitivos

Son triunfadores

Son independientes

Son inquisitivos

Valoran la puntualidad

Tienden a tratar a la gente como iguales

No hablan con rodeos

Los extranjeros los consideran autoritarios y dominantes

Le gusta estar al tanto de sus resultados

Valoran mucho la libertad. Piensan que los individuos pueden forjar su destino

Hacen muchas preguntas, incluso a quienes acaban de conocer

Llevan el registro de sus citas y viven de acuerdo con horarios y relojes

Valoran la limpieza

Algunas veces parecen obsesionados con bañarse


Individualismo. la gente busca satisfacer sus propios intereses y los de su familia. Colectivismo. las personas buscan pertenecer a grupos y que éstos las protejan.

Individualismo Colectivismo

Estados Unidos Canadá Japón Tailandia México

Mucha distancia del poder. Se aceptan muchas diferencias en el poder, y existe un gran respeto por quienes representan la autoridad. Poca distancia del poder. Se rechaza la desigualdad: los empleados no temen acercarse al jefe ni se sienten intimidados por él.

Mucha Dist. Poder Poca Dist. Poder

México, Singapur Francia Italia, Japón Suecia Estados Unidos

5 dimensiones de cultura nacional de Hofstede


Elevado rechazo a la incertidumbre. Se sienten amenazados con la ambigüedad y experimentan altos niveles de ansiedad. Poco rechazo a la incertidumbre. Se sienten cómodos con los riesgos; tolerantes ante comportamientos y opiniones diferentes.

Elevado rechazo Poco rechazo

Italia, México Francia Reino Unido Singapur Canadá, USA

Logros. Preponderan valores como la asertividad, la adquisición de bienes y dinero y la competencia. Procuración de relaciones. Preponderan valores como las relaciones y la preocupación por los demás.

Logros Preocupación de

relaciones

USA, Japón México Canadá, Grecia Suecia Francia



Orientación a largo plazo. Las personas ven a futuro y valoran el ahorro y la persistencia. Orientación a corto plazo. las personas valoran las tradiciones y el pasado.

Pensamiento LP Pensamiento CP

Alemania, Australia, USA, Canadá China, Taiwán, Japón



Muchas Gracias

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