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PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN INVESTIGACIÓN PENAL
MATERIAL DIDÁCTICO DE LA UNIDAD CURRICULARASPECTOS ORGANIZACIONALES Y ADMINISTRATIVOS
DE LA POLICÍA DE INVESTIGACIÓN II
Ubicación: Trayecto IForma de estudio: presencialDuración: 54 Horas
Caracas, septiembre 2012
Créditos:
Diseñadora(s) /Diseñador(es) Curricular:Lcdo. Javier Trías
Experta (s) Experto(s) en Contenidos:Dra. Milangela Osuna. Lcda. Rosiris Sofuá. Lcda. Liz Blanco. Lcda. Oliva Vargas. Lcda. Liset Millán. Nancy Angulo.
Validadora(s Validador(es)) del Programa de la Unidad Curricular:Lcda. Migdalys Marcano.
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Índice
PRESENTACIÓN........................................................................................5
PROPÓSITO...............................................................................................8
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.......................................................................8
RELACIÓN DE TEMAS DE LA UNIDAD CURRICULAR............................8
ENCUENTRO DIDÁCTICO 1: EL COMPORTAMIENTO HUMANO...........9
EN LAS ORGANIZACIONES......................................................................9
Propósito del encuentro didáctico............................................................9
Orientaciones generales para el desarrollo del encuentro.......................9
Actividad 1. Conociéndonos como grupo...............................................10
Actividad 2. Lectura: El campo del comportamiento organizacional:
pasado y presente......................................................................................12
Actividad 3. Esquematizando el comportamiento organizacional..........17
Actividad 4. Lectura: Aplicaciones y modelos del comportamiento
organizacional............................................................................................18
Actividad 5. Expresando nuestras ideas................................................22
Actividad 6. Momento de repensarnos...................................................23
ENCUENTRO DIDÁCTICO 2: COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL vs
COMPORTAMIENTO GRUPAL....................................................................25
Propósito del encuentro didáctico..........................................................25
Orientaciones generales para el desarrollo del encuentro.....................25
Actividad 1. ¿Cómo asumes tu comportamiento?..................................26
Actividad 2. Lectura: El Comportamiento Individual...............................27
Actividad 3. Caracterizando el comportamiento individual.....................32
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Actividad 4. Lectura: El Comportamiento Individual...............................33
Actividad 5. Caracterizando el comportamiento grupal..........................37
Actividad 6. Exprésate y reflexiona........................................................38
ENCUENTRO DIDÁCTICO 3: LA MOTIVACIÓN EN................................40
LAS ORGANIZACIONES..........................................................................40
Propósito del encuentro didáctico..........................................................40
Orientaciones generales para el desarrollo del encuentro.....................40
Actividad 1. Activando el aprendizaje significativo.................................41
Actividad 2. Lectura: Las teorías motivacionales en las organizaciones42
Actividad 3. Esquematizando las teorías...............................................47
Actividad 4. Lectura: Influencia de la motivación en el ámbito laboral...49
Actividad 5. Observando nuestra realidad.............................................52
Actividad 6. Espacio de reflexión...........................................................53
ENCUENTRO DIDÁCTICO 4: CONFLICTO Y ESTRÉS LABORAL.........55
Propósito del encuentro didáctico..........................................................55
Orientaciones generales para el desarrollo del encuentro.....................55
Actividad 1. Activando el aprendizaje significativo.................................56
Actividad 2. Lectura: El conflicto y el estrés laboral...............................57
Tipos de conflictos.................................................................................57
Actividad 3. Sintetizando el conocimiento..............................................60
Actividad 6. Exprésate y reflexiona........................................................62
BIBLIOGRAFÍA Y OTRAS REFERENCIAS INFORMATIVAS...................64
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PRESENTACIÓN
La Universidad Nacional Experimental de la Seguridad tiene el reto de
formar integralmente a funcionarias y funcionarios en el ámbito de la
seguridad ciudadana, garantes de los derechos inherentes a las personas,
con compromiso social, apegados a nuestro sistema jurídico y con alto grado
de corresponsabilidad y ética profesional en el ejercicio de sus funciones.
Para el logro de este gran reto, hacemos llegar a tus manos el presente
material didáctico de la unidad curricular “Aspectos organizacionales y
administrativos de la policía de investigación”, el cual se presenta como una
guía de aprendizaje que complementa las actividades que realizarás en los
encuentros didácticos con la educadora o el educador y con tus compañeras
y compañeros de trabajo.
El material didáctico es aquel que reúne medios y recursos que facilitan
la enseñanza y el aprendizaje de las personas. Suelen utilizarse dentro del
ambiente educativo para facilitar la adquisición de conceptos, habilidades,
actitudes y destrezas. En este sentido, el propósito del presente material
didáctico es proveer a las y los estudiantes de los elementos teóricos-
metodológicos que posibilitan el aprendizaje de un saber específico,
permitiendo potenciar habilidades y capacidades cognitivas y actitudinales.
El presente material didáctico está estructurado por encuentros didácticos
que describen cada una de los saberes y actividades a desarrollar. Dorrego y
García (2001) y Feo (2009) definen encuentro didáctico como el
acercamiento de las y los estudiantes con las estrategias instruccionales
inmersas en el material didáctico, trascendiendo así, a los procesos
educativos de ambientes de aprendizaje convencionales a necesidades de
aprendizaje donde la interacción presencial continua de las y los educadores
y estudiantes no es indispensable para lograr las metas comunes de
aprendizaje.
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Los encuentros didácticos que aquí presentamos se componen de tres (3)
momentos, a saber: a) exploración de saberes: es el momento inicial que
busca conocer o diagnosticar los saberes o experiencias previas de las y los
estudiantes en relación con un contenido en estudio, propiciando la creación
de un ambiente favorable para la activación del dispositivo problematizador,
a través de preguntas generadoras que generen la reflexión sobre la
experiencia; b) diálogos de saberes reflexivos: es el segundo momento en
el cual se promueve de manera reflexiva, la socialización de los saberes
entre las y los estudiantes, con el fin de lograr un ambiente de aprendizaje
colaborativo que permita contrastar la teoría con la realidad; c) reflexiones finales: es el último momento del encuentro didáctico el cual contempla
realizar un cierre integral, que consiste en develar y apropiarse de la
orientación para la nueva práctica y la invitación a la reflexión acción sobre el
que-hacer de las y los estudiantes. Cada uno de estos momentos presenta
actividades teórico-prácticas que ayudan a las y los estudiantes en su
proceso formativo.
En este sentido, se ha establecido que el material didáctico se desarrolle
de manera orientada, creativa y enriquecida con tus aportes vinculados a las
experiencias previas al ejercicio de tu función en el servicio de policía, y que
además podrás realizarlo en equipo para un mayor aprendizaje colaborativo.
Por tal razón, te presentamos algunas orientaciones y recomendaciones
para la interacción con el material didáctico:
Leer con detalle la introducción de cada encuentro, pues allí se
describen las actividades que desarrollarás durante el proceso de
aprendizaje previsto en esta acción formativa.
Ser consciente de tu proceso de formación; reflexionar e investigar
sobre cada una de las actividades propuestas.
Consulta con tu educador o educadora, quien siempre estará a tu
disposición.
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Efectuar todas las lecturas del material y consultar otras fuentes
relacionadas con los saberes abordados en el encuentro.
Desarrolla todas las actividades propuestas de manera progresiva:
iniciar con el encuentro didáctico uno y así sucesivamente.
No pierdas la oportunidad de vivir la experiencia de compartir tus
habilidades, fortalezas, dudas, saberes, conocimientos y estrategias
de aprendizajes con tus compañeros y compañeras.
Mantén siempre una actitud responsable y favorable para realizar
todas las actividades.
Aprovecha los recursos existentes (biblioteca virtual o recursos
digitales, materiales y libros de apoyo, leyes, entre otros) para
enriquecer tu aprendizaje.
Investiga sobre los saberes abordados en cada encuentro didáctico;
ello permitirá profundizar y tener una visión holística de los mismos al
vincularlo con el ejercicio de tus funciones.
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PROPÓSITO
La unidad curricular Aspectos Organizacionales y Administrativos de la
Policía de Investigación II tiene como propósito analizar los factores que
determinan la conducta humana en el cuerpo de Investigaciones Científicas,
Penales y Criminalísticas, para la aplicación adecuada de estrategias de
desarrollo organizacional, pudiendo elevar el sentido de pertenencia y ética
profesional de la o el funcionario dentro de su práctica policial.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificarán los elementos que intervienen en el comportamiento
humano de las personas dentro de las organizaciones, con el fin de
sugerir algunas recomendaciones a conductas desviadas.
Describirán los tipos de comportamientos dentro de las
organizaciones, para la identificación de valores, actitudes personales
y sentido de pertenencia institucional.
Caracterizarán la motivación dentro de las organizaciones como
aspecto neurálgico para el logro de los objetivos estratégicos,
permitiendo elevar el compromiso institucional y el valor hacia el
ejercicio de las funciones.
Explicarán los elementos que intervienen en el conflicto y el estrés
laboral dentro de las organizaciones para dar respuestas asertivas en
la resolución de los mismos.
RELACIÓN DE TEMAS DE LA UNIDAD CURRICULARTema 1: El comportamiento humano en las organizaciones.
Tema 2: Comportamiento individual vs comportamiento grupal
Tema 3: La motivación.
Tema 4: Conflicto y estrés laboral.
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ASPECTOS ORGANIZACIONALES Y ADMINISTRATIVOS
DE LA POLICÍA DE INVESTIGACIÓN II
ENCUENTRO DIDÁCTICO 1: EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
Propósito del encuentro didáctico
El propósito de este primer encuentro didáctico es que las y los discentes
identifiquen los elementos presentes en el comportamiento humano de las
personas dentro de las organizaciones, con el fin de sugerir algunas
recomendaciones a conductas desviadas en correspondencia con el nuevo
modelo de seguridad ciudadana.
Orientaciones generales para el desarrollo del encuentro
Estimada y Estimado discente: en este primer encuentro didáctico
conoceremos el comportamiento humano dentro de las organizaciones, lo
cual es un elemento que determina las relaciones sociales en las
organizaciones y el desenvolvimiento adecuado en el ejercicio de nuestras
actividades diarias. A lo largo del encuentro, se exponen varias actividades a
las cuales darás respuesta en atención a nuestros saberes previos.
Recuerda realizar todas las actividades de manera progresiva, iniciando con
la exploración de saberes y culminando con las reflexiones finales del
encuentro. Asimismo, en el momento del diálogo de saberes reflexivos, se
presenta una lectura que te ayudará a potenciar los conocimientos en el
tema abordado. Los saberes a socializar son: concepto de comportamiento
humano, comportamiento organizacional y su desarrollo histórico, disciplinas
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uspg.edu.gt
relacionadas con el comportamiento organizacional y los modelos de
comportamiento organizacional.
Finalmente, es importante que valores en cada momento tu proceso de
aprendizaje en la construcción de los saberes. ÁNIMO!
EXPLORACIÓN DE SABERESActividad 1. Conociéndonos como grupo
Comencemos a conocernos como grupo a través de una dinámica
denominada “presentación en parejas”. Dicha dinámica consiste en que las y
los estudiantes se conozcan entre sí, compartiendo aspectos de sus vidas
personal y laboral. Para ello, busca a otra persona y haz pareja (uno
presenta al otro y viceversa) para compartir información.
Una vez finalizada la actividad, da respuesta a las siguientes
interrogantes con base a la experiencia vivida:
1. ¿Cómo describes el comportamiento de tu compañero o compañera
en la dinámica realizada?
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2. ¿De qué manera influye el comportamiento humano en las relaciones
sociales dentro de una organización?
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megaconsultora5.blogspot.com
DIÁLOGO DE SABERES REFLEXIVOActividad 2. Lectura: El campo del comportamiento organizacional:
pasado y presente
En este segundo momento, invitamos a las y los estudiantes a
conformar grupos de trabajo, donde realicemos una lectura comprensiva
referida a los elementos claves que determinan el comportamiento de las
personas dentro de las organizaciones, su desarrollo histórico y los modelos
de comportamiento organizacional.
El campo del comportamiento organizacional: pasado y presente
El comportamiento humano desde los inicios de su historia se ha tratado de estudiar y comprender, esto para tratar de aprovechar sus características en el desarrollo de actividades o mejorarlo para permitirle al mismo vivir de una mejor manera, ya sea observando sus fortalezas, mejorando esos aspectos y tratar de disminuir las debilidades aumentando la atención en los puntos en los que generalmente el ser humano suele fallar.
El comportamiento humano puede definirse, es el conjunto de actos exhibidos por el ser humano y determinados por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona y los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la relación, la hipnosis, la persuasión, la coerción y/o la genética.
Muchos consideran el comportamiento humano algo muy complicado, sin embargo no lo es, puesto que desde sus inicios el ser humano ha demostrado su interés de aprender sobre lo que lo rodea y aprovecharlo para su beneficio y
comodidad; si bien el ser humano es curioso, también es creativo, al inventar toda una serie de formas para comunicarse, desde el lenguaje por señas, el escrito, incluso el oral, entre otras muchas más cosas que ayudaron a facilitar la vida del ser humano, así como su supervivencia.
Otro aspecto importante sobre la forma de ser de las personas es el hecho de la manera en la que éstas aprenden; siendo esto la imitación, este recurso es muy utilizado por el ser humano
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desde la antigüedad. Evidentes ejemplos de esto es el hecho de que mediante la copia o imitación se aprende a hablar y a caminar.
Algunos de los inventos se basan en la imitación de la naturaleza como lo es el caso de los aviones, imitando la anatomía de las aves o el del helicóptero, siendo muy parecido a las libélulas. El aspecto del comportamiento, en el cual las personas deben poner atención, es el hecho que la imitación está presente y posee mucha relevancia ya que desde la infancia se fomenta el imitar como una manera de aprender, así se aprende a hablar, caminar entre otras cosas. De esta manera, muchos prácticamente adoptan la personalidad de otra persona, por lo cual las personas deben tener cuidado en su forma de actuar, ya que aquellos quienes tienden a copiar lo que ven son los infantes que siempre tienen en mente ser como su “héroe” es decir a quien admiran.
El comportamiento de la persona (así como de otros organismos e incluso mecanismos), cae dentro del rango de lo que es visto como lo común, lo inusual, lo aceptable y por fuera de los límites aceptables. En sociología el comportamiento es considerado como vacío de significado, no dirigido a otro sujeto y por lo tanto una acción esencialmente humana. El comportamiento humano no puede confundirse con el comportamiento social que es una acción más desarrollada y que está dirigido a otro sujeto. La aceptación del comportamiento es relativamente evaluada por la norma social y regulada por diferentes medios de control social.
Un factor de mucha importancia en el comportamiento humano, social e incluso en la vida diaria es la psicología, que es la ciencia de la vida mental, tanto de sus fenómenos como de sus condiciones. Fenómenos son lo que llamamos sentimientos, deseos, cogniciones, razonamientos, decisiones y cosas similares; consideradas superficialmente es tal su variedad y complejidad que deja una impresión caótica al observador. Sin una mente saludable y estable no puede haber un comportamiento sano y estable, por tal razón la salud mental influye mucho en el comportamiento humano.
Comportamiento Organizacional (CO).
El comportamiento organizacional (CO) es un campo interdisciplinario dedicado al mejoramiento de la comprensión y administración de las personas en el trabajo. Por definición, es un área de investigación aplicada. Los tres niveles básicos de análisis del comportamiento organizacional son los individuos, grupos y organizaciones. El CO integra conocimientos de una amplia gama de disciplinas, como la psicología, administración, sociología, teoría de las organizaciones, psicología social, estadística, antropología, teoría general de sistemas, economía, tecnología de la información, ciencia política, orientación vocacional, administración del estrés, psicometría, teoría de las decisiones y ética. Estos fundamentos abundantes han generado muchas perspectivas y teorías competidoras respecto del comportamiento laboral humano.
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El término de comportamiento organizacional es una designación académica. Con la salvedad de los puestos docentes y de investigación, el CO no es una categoría laboral cotidiana, como las de contador, mercadólogo o financiero. Los estudiantes del CO no suelen obtener puestos de comportamiento organizacional en sí. Esa realidad de ninguna manera disminuye la importancia del CO en la administración organizacional efectiva. El CO es una disciplina horizontal que cruza casi todas las categorías de puestos, funciones empresariales y especialidades profesionales. Necesita estudiarlo toda persona que planee trabajar en una organización grande o pequeña, pública o privada.
Desarrollo Histórico del Comportamiento Organizacional.
La evolución histórica del CO tiene su influencia en tres personajes quienes fueron particularmente importantes porque postularon ideas que al cabo ejercieron grandes cambios en la determinación de la dirección y los límites del comportamiento organizacional; ellos fueron: Adam Smith, Charles Babbage y Robert Owen.
Adam Smith (1723-1790). Los economistas citan a Adam Smith por sus contribuciones a la doctrina económica clásica, pero su disertación en la riqueza de las naciones incluye una brillante defensa de las ventajas económicas de la división del trabajo. Smith concluyo que la división del trabajo aumentaría la productividad al incrementar la capacidad y la destreza de cada trabajador, al ahorrase el tiempo que se pierde en cambiar de tareas y al fomentar durante el siglo XIX de los procesos de producción.
Charles Babbage (1791-1871). Fue un profesor inglés de matemáticas que extendió las virtudes de la división del trabajo articulada por Adam Smith. Babbage sumó las siguientes ventajas a la lista de Smith sobre lo que consigue con la división del trabajo:
1. Se reduce el tiempo necesario para aprender un trabajo.2. Se reduce el desperdicio de material en la etapa de aprendizaje.3. Se alcanza una gran destreza.4. Favorece una correspondencia más cuidadosa entre las destrezas y
capacidades de las personas y tareas específicas.
Además, Babbage propuso que los ahorros de la especialización se consideraran tan pertinentes en el trabajo intelectual como el físico. Estas aplicaciones de la división del trabajo no se conocían en la Inglaterra decimonónica, pero en las organizaciones contemporáneas de todo mundo, tanto en los sectores fabriles como de servicios, la división del trabajo está muy extendida.
Robert Owen (1771-1858). Fue un empresario galés. Influye en la historia del comportamiento organizacional porque fue uno de los primeros industriales que reconocieron que el sistema fabril en auge rebajaba a los trabajadores,
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convirtiéndose en un reformador. Regañaba a los dueños de las fábricas porque trataban mejor a sus equipos que a sus empleados. Owen fue un idealista, su propuesta era un centro de trabajo utópico en el que se reducirían los sufrimientos de la clase trabajadora. Se adelantó a sus tiempos más de un siglo cuando abogaba por horas de trabajo, reglamentadas, leyes sobre el trabajo infantil, educación pública, comidas en el trabajo pagadas por la compañía y participación de la empresa en los proyectos de la comunidad.
La Era Clásica.
Abarca el periodo de 1900 a mediados de la década de 1930, cuando surgieron las primeras teorías de la administración. Los principales contribuyentes fueron: Frederick Taylor, Henri Fayol, Max Weber, Mary Parker Follet y Chester Barnard, quienes echaron los cimientos del ejercicio moderno de la administración. Los principios de la administración científica de Frederick Taylor fueron fundamentales para la ingeniería de precisión y la estandarización de los trabajos. Henri Fayol definió las funciones universales que ejecutaban todos los administradores y los principios de lo que constituye el buen ejercicio de la administración. Max Weber formuló una teoría de las estructuras de autoridad y describió la actividad de las organizaciones con base en relaciones de autoridad.
La Era Conductual.
Se destacó por el movimiento de las relaciones humanas y la aplicación generalizada en las organizaciones de la investigación de las ciencias de la conducta. Aunque esta era comenzó en la década de 1930, tres acontecimientos anteriores merecen una mención breve porque tuvieron una parte importante en la aplicación y el desarrollo del comportamiento organizacional: el nacimiento de la oficina personal hacia 1900, la creación del campo de psicología industrial con la publicación del manual de Hugo Munsterberg en 1913 y la promulgación de la ley de Wagner en 1935, que inició el crecimiento de los sindicatos de trabajadores. El lado de la gente de las organizaciones se instaló por sus fueros en la década de 1930, predominantemente como resultado de los estudios de Hawthorne, que trajeron un nuevo énfasis en el factor humano de las organizaciones y aumentaron el paternalismo de la administración.
En la actualidad.
El comportamiento organizacional abarca ideas planteadas hace décadas, y a veces, siglos. Por la tanto, no debe creerse que los conceptos de una era sustituyen a los anteriores; más bien, hay que verlos como extensiones y modificaciones de ideas anteriores. Casi todos los conceptos de la administración contemporánea y el comportamiento organizacional son de carácter contingente. Es decir, ofrecen
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diversas recomendaciones dependiendo de los factores situacionales. Como disciplina madura, la investigación actual del comportamiento organizacional insiste en el perfeccionamiento de las teorías con que cuenta. Los temas más populares del comportamiento organizacional que se han investigado en los últimos años son las teorías de motivación, liderazgo, diseño del trabajo y satisfacción laboral. Pero en tanto que en las décadas de 1960 y 1970 atestiguamos el surgimiento de nuevas teorías, desde entonces el acento se ha puesto en perfeccionar las que ya tenemos, aclarar premisas anteriores e identificar las variables contingentes relevantes.
Lectura adaptada para el desarrollo del presente material didáctico.
Tomado de: http://es.scribd.com/doc/48465828/2/Desarrollo-Historico-Del-
Comportamiento-Organizacional
Actividad 3. Esquematizando el comportamiento organizacional
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Es momento de socializar nuestras ideas. Para ello, sobre la base de
la lectura realizada, realiza un mapa conceptual que exponga los saberes
aprendidos. Te recomendamos que partas del concepto de comportamiento
organizacional. ¡Pon al máximo tu creatividad!
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Actividad 4. Lectura: Aplicaciones y modelos del comportamiento organizacional
Aplicaciones y Modelos del Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en las contribuciones de varias disciplinas conductuales. Los campos predominantes son: psicología, sociología, psicología social, antropología y ciencia política. Como vemos, las aportaciones de la psicología han sido sobre todo en el plano del análisis individual o microanálisis, en tanto que las otras disciplinas han contribuido a nuestra comprensión de conceptos extensos como procesos de los grupos y organización.
Psicología.
Es la ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos y de los demás animales. Los psicólogos se interesan en estudiar y comprender el comportamiento de los individuos. Los teóricos del aprendizaje y de la personalidad, consejeros psicológicos y, principalmente, psicólogos industriales y organizacionales, son quienes han enriquecido, y seguirán sumando el campo de conocimiento del comportamiento organizacional. Recientemente las contribuciones de los psicólogos industriales se extienden al aprendizaje,percepción, personalidad, emociones, capacitación, eficiencia del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones del desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño del trabajo y estrés laboral, su especialización es el individuo y su resultado el del estudio del comportamiento organizacional.
Sociología.
Al tiempo que los psicólogos concentran su atención en el individuo, los sociólogos estudian el sistema social en el que los individuos cumplen sus papeles; es decir, la sociología estudia a las personas en relación con sus semejantes.
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Específicamente, los sociólogos han hecho sus mayores contribuciones al comportamiento organizacional a través del estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, en particular las formales y complejas. Algunos de los aspectos del comportamiento organizacional que han recibido conocimientos valiosos de los sociólogos son la dinámica de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura de las organizaciones formales, tecnología organizacional, comunicaciones, poder y conflictos. Su especialización en la unidad de análisis es el grupo y el sistema de la organización, su resultado el estudio del comportamiento organizacional.
Psicología social.
Es una rama de la psicología en la que combinan conceptos de esta ciencia y de la sociología. Se enfoca en la influencia recíproca de las personas. Uno de los campos en que los psicólogos sociales realizan investigaciones considerables es el cambio: cómo iniciarlo y cómo reducir los obstáculos a su aceptación. Además, los psicólogos sociales hacen aportaciones de comunicación, fomento de la confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos y, procesos de toma de decisión en grupo. Su unidad de análisis el grupo y su resultado el estudio del comportamiento organizacional.
Antropología.
Es el estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. Buena parte de lo que sabemos ahora de la cultura organizacional, los ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas nacionales es resultado del trabajo de los antropólogos o de la aplicación de su metodología. Por ejemplo, el trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos nos han ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos países y en organizacionales distintas. Su unidad de análisis el grupo y el sistema de la organización y su resultado el estudio del comportamiento organizacional.
Ciencia política.
Aunque muchas veces se pasan por alto las contribuciones de la ciencia política, son importantes para entender el comportamiento en las organizaciones. La ciencia política estudia el comportamiento de individuos y grupos en un ambiente político. Los temas de interés de la materia son la estructura de los conflictos, la distribución del poder y como manipula la gente el poder en aras de sus intereses. Su unidad de análisis es el sistema de la organización y su resultado el estudio del comportamiento organizacional.
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Modelos del Comportamiento Organizacional.
Un modelo es una abstracción de la realidad, una representación simplificada de algún fenómeno del mundo real. Se propone que hay tres planos de análisis en el comportamiento organizacional y que, conforme pasamos del plano de los individuos al sistema de organizaciones, agregamos sistemáticamente conocimientos de la conducta organizacional. Los tres planos básicos son como ladrillos: cada uno de ellos se levanta sobre el anterior. Los conceptos de los grupos proceden de los cimientos echados en la sección de los individuos. Superponemos restricciones estructurales sobre individuos y grupos para llegar al comportamiento organizacional.
Variables dependientes.
Son los factores fundamentales que hay que explicar o pronosticar y que sufren el influjo de algún otro factor. Los estudiosos se han inclinado siempre a destacar la productividad, ausentismo, rotación y satisfacción laboral. Más recientemente se añadió a la lista una quinta variable, la ciudadanía organizacional.
Productividad.Respuesta afectada por una
variable independiente. Una organización es productiva si consigue sus metas y hacerlo, transforma sus insumos en productos al menos costo. De esta manera, la productividad abarca una preocupación por la eficacia y la eficiencia.
EficaciaConsecución de las metas.
Eficiencia.Proporción entre el logro de resultados y los insumos requeridos para
conseguirlos.
Ausentismo.Es la falta al trabajo. Rotación.
Es el retiro permanente de la organización, voluntario o involuntario. Una tasa elevada de rotación aumenta los costos de reclutamiento, selección y capacitación.
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Ciudadanía organizacional.Comprende comportamiento discrecional que no es parte de los requisitos
formales del empleado pero que, de todo las maneras, promueve el funcionamiento eficaz de la organización.
Satisfacción laboral.Se define simplemente como la actitud general del individuo hacia su puesto. A
diferencia de las otras cuatro variables anteriores, la satisfacción laboral es una actitud, no una conducta, que se ha convertido en una variable importante por dos razones: su demostrada relación con los factores del desempeño y las preferencias de valor de muchos investigadores del comportamiento organizacional.
Variables independientes.
De acuerdo con la convicción de que el comportamiento organizacional se entiende mejor si se considera en lo esencial como un conjunto de ladrillos cada vez más complicados, la base, o el primer plano de nuestro modelo, está en comprender la conducta de los individuos.
Variables en el plano de los individuos.
Se dice que los administradores, a diferencia de los padres, deben trabajar con seres humanos crecidos, no nuevos; seres humanos que han sido de otros. Algunos tienen poco kilometraje, fueron tratados con cuidado y se han expuesto poco a las inclemencias de los elementos. Otros están muy gastados, después de haber sido manejando por caminos irregulares. De esta metáfora se desprende que las personas llegan a las organizaciones con ciertas características que van a influir en su comportamiento en el trabajo. Las más obvias son las características personales: edad, sexo, y estado civil; las características de personalidad, la constitución emocional, valores y actitudes y las capacidades elementales. Están características están intactas cuando el individuo ingresa en la fuerza de trabajo y, en su mayor parte, es poco lo que se puede hacer la administración para cambiarlas; sin embargo tienen repercusiones muy concretas en la conducta de los empleados.
Variables en plano de los grupos.
El comportamiento de las personas en los grupos es más que la suma de los actos propios de todos sus individuos. La complejidad de nuestro modelo aumenta si observamos que la conducta de la gente cuando está en grupo es distinta que cuando está a solas. Por lo tanto, el paso siguiente en nuestra compresión del comportamiento organizacional es el estudio de la conducta de los grupos.
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Tomado de: http://es.scribd.com/doc/48465828/2/Desarrollo-Historico-Del-Comportamiento-Organizacional
Actividad 5. Expresando nuestras ideas.
Una vez realizada la lectura y manteniendo los mismo grupos de trabajo,
describamos a través de un cuadro conceptual las diferentes disciplinas y su
relación con el comportamiento organizacional. Activa tu creatividad!
DISCIPLINA COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Psicología
Psicología Social
Antropología
Ciencia Política
Sociología
REFLEXIONES FINALESActividad 6. Momento de repensarnos
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Hemos llegado al momento final de este primer encuentro didáctico,
momento en el cual puedes expresar tus aportes reflexivos. Estamos
conscientes de la importancia y trascendencia del comportamiento
organizacional. En este sentido, te invitamos a redactar un ensayo individual
de 2 o 3 cuartillas, donde reflexiones sobre el comportamiento humano que
debe tener un funcionario o funcionaria perteneciente al Cuerpo de
Investigaciones Científicas, Penales y Criminalísticas (CICPC), destacando
los aprendizajes significativos que contrastan la teoría con la realidad actual.
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ASPECTOS ORGANIZACIONALES Y ADMINISTRATIVOS DE LA POLICÍA DE INVESTIGACIÓN II
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ENCUENTRO DIDÁCTICO 2: COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL vs COMPORTAMIENTO GRUPAL
Propósito del encuentro didáctico
El propósito de este segundo encuentro didáctico es que las y los
estudiantes describan el comportamiento individual y el comportamiento
grupal dentro de las organizaciones, para la identificación de valores,
actitudes personales y el sentido de pertenencia institucional.
Orientaciones generales para el desarrollo del encuentro
Estimada y Estimado discente: en el segundo encuentro didáctico
hablaremos sobre los saberes referidos al comportamiento individual y el
comportamiento grupal dentro de las organizaciones. A través del encuentro,
se presentan varias actividades las cuales realizaremos en atención a
nuestros saberes y los aprendizajes consolidados. De la misma manera, se
presenta una lectura que te ayudará a potenciar tus conocimientos sobre el
tema abordado. Para ello, se socializarán los siguientes saberes:
comportamiento individual, la personalidad y sus características,
compatibilidad entre personalidad y trabajo, percepción y toma de decisiones
en el comportamiento organizacional.
Por último, es importante que valoremos nuestro proceso de aprendizaje en
la construcción de los saberes. Recordemos mantener siempre una actitud
responsable para realizar todas las actividades propuestas.
EXPLORACIÓN DE SABERESActividad 1. ¿Cómo asumes tu comportamiento?
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Partiendo de nuestros saberes previos, realicemos una lluvia de ideas
que nos aproxime a los tipos de comportamiento humano presentes en las
organizaciones. Para ello, tomemos como guía las siguientes preguntas
generadoras:
1. ¿Cómo entendemos el comportamiento de las personas de manera
individual? Danos algunos ejemplos.
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2. ¿Cómo entendemos el comportamiento de las personas de manera
colectiva? Ilustra varios ejemplos.
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DIÁLOGO DE SABERES REFLEXIVOActividad 2. Lectura: El Comportamiento Individual
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En este segundo momento, invitamos a las y los estudiantes a conformar
grupos de trabajo, donde realicemos una lectura analítica referida al
comportamiento individual de las personas.
Comportamiento Individual
Personalidad.
Cuando los psicólogos hablan de personalidad, se refieren a un concepto dinámico que describe el crecimiento y desarrollo del sistema psicológico completo de una persona. La definición más citada de personalidad fue acuñada por Gordon Allport en el año de 1937. Para Allport, la personalidad es “la organización dinámica en el interior del individuo de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes peculiares al entorno”. Para nuestros propósitos, personalidad “es la suma total de las formas en que un individuo reacciona y se relaciona con los demás”. Por lo regular, se describe con rasgos mensurables que exhibe una persona.
Compatibilidad entre la Personalidad y el Trabajo.
Modelo de los cinco grandes
En los últimos años, un conjunto impresionante de investigaciones brinda apoyo al concepto de que hay cinco dimensiones fundamentales que son la base de las demás y que abarcan la mayoría de las variaciones importantes de la personalidad humana. Los cinco factores son:
1. Extroversión.
Esta dimensión comprende el grado de comodidad en las relaciones con las personas. Los extrovertidos son gregarios, afirmativos y sociables. Los introvertidos son reservados, tímidos y apacibles.
2. Conformidad.
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Esta dimensión se refiere a la propensión del individuo a plegarse a los demás. Las personas, más conformes son cooperadoras, afectuosas y confiadas. Quienes obtienen una calificación baja en este factor son fríos, inconformes y antagónicos.
3. Escrupulosidad.
Esta dimensión es una medida de la confiabilidad. Una persona muy escrupulosa es responsable, organizada, confiable y persistente. Quienes tienen una calificación baja son distraídos, desorganizados y poco confiables.
4. Estabilidad emocional.
Esta dimensión atañe a la capacidad de una persona de soportar las tensiones. Las personas de más estabilidad emocional son calmadas, confiadas y seguras. Quienes tienen una puntuación negativa son nervioso, ansiosos, deprimidos e inseguros.
5. Apertura al a experiencia.
La última dimensión concierne a la gama de intereses personales y el encanto de lo novedoso. Las personas muy abiertas son creativas, curiosas y poseen sensibilidad artística. Las que están en el otro extremo de la categoría de apertura son convencionales y se sienten a gusto con lo conocido.
Además de ofrecer un marco teórico uniforme sobre la personalidad, en la investigación de los cinco grandes también se ha encontrado relaciones importantes entre estas dimensiones de la personalidad y el desempeño del trabajo. Se han estudiado numerosas ocupaciones: profesionistas, policías, administradores, vendedores y empleados capacitados y no capacitados. El desempeño laboral ha sido definido según puntuaciones de trabajo, destreza en la capacitación y datos de expediente, como el nivel salarial. En los resultados se mostró que la escrupulosidad pronostica el desempeño laboral de todos los grupos de ocupación. De la preponderancia de las pruebas se desprende que los individuos que son confiables, cuidadosos, esmerados, capaces de planear, organizados, esforzados, persistentes y orientados a las metas tienen un desempeño en todas o casi todas las ocupaciones.
Además, los empleados que tienen una calificación elevada en escrupulosidad alcanzan un mayor conocimiento de su trabajo, probablemente porque las personas más escrupulosas son las que ejercen mayores niveles de esfuerzo en su trabajo. Este mayor bagaje de co nocimientos incrementa también el desempeño. En concordancia con estos resultados, también hay pruebas de una relación
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relativamente fuerte y constante entre escrupulosidad y comportamiento ciudadano organizacional.
En cuanto a las otras dimensiones de personalidad, su función de pronóstico depende del criterio de desempeño y del grupo de ocupación. Por ejemplo, la extroversión predice el desempeño de los puestos gerenciales y de ventas. Este resultado es lógico porque tales puestos imponen mucho trato social. Del mismo modo, la apertura a la experiencia es importante para pronosticar la destreza en la capacitación, lo que tiene sentido. Lo que no está claro es porque la estabilidad emocional positiva no se relaciona con el desempeño laboral. Intuitivamente, parecería que las personas apacibles y seguras se desenvolverían mejor en cualquier puesto que aquellas ansiosas e inseguras. Quizá la respuesta radica en que solo las personas que tienen una estabilidad emocional conservan su trabajo. Así, el índice obtenido en esta dimensión por las personas estudiadas, todas ellas con empleo, tenía que ser bastante pequeño.
Las actitudes.
Son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos, personas o acontecimientos. Manifiestan la opinión de quien habla acerca de algo. Las actitudes no son lo mismo que valores, pero se relacionan, lo que se comprende si atendemos a los tres componentes de la actitud: cognición, afecto y comportamiento. La convicción de que “discriminar es malo” es un enunciado de valor. Tal opinión es el componente cognoscitivo de una actitud y prepara el contexto para la parte crucial de la actitud, su componente afectivo, su parte emocional o sentimental, como se aprecia en la declaración “no me gusta Juan porque discrimina a las minorías”.
Por último el componente conductual de una actitud remite a la intención de conducirse de cierta manera con alguien o algo. Contemplar actitudes en sus tres componentes cognición, afecto y conducta, es útil para entender su complejidad y su relación potencial con el comportamiento. A diferencia de los valores, las actitudes son menos estables. Por ejemplo, los mensajes publicitarios pretender modificar las actitudes hacia cierto producto o servicio. En las organizaciones, las actitudes son importantes porque influyen en el comportamiento en el trabajo.
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Tipos de actitudes.
Una persona puede tener miles de actitudes, pero en el comportamiento organizacional centramos la atención en las muy escasas que se relacionan con el trabajo y que representan evaluaciones positivas o negativas de los empleados sobre los aspectos de su entorno laboral. Casi toda investigación en el comportamiento organizacional se ha interesado en tres actitudes: satisfacción con el trabajo, participación en el trabajo y compromiso con la organización.
Participación en el trabajo
Es una adición más reciente a la bibliografía del comportamiento organizacional. No hay un acuerdo completo de lo que se signifique el término, pero una definición factible sería que la participación en el trabajo mide el grado en que una persona se identifica, psicológicamente hablando, con su trabajo y considera que su desempeño percibido es importante para su sentido de valía personal. Los empleados con gran participación en su trabajo se identifican intensamente con el trabajo que realizan y se interesan realmente en él. También se ha descubierto que una gran participación en el trabajo se relaciona con menos faltas y menos tasas de renuncia. Sin embargo, parece que es un factor que pronostica mejor la rotación que el ausentismo, pues da cuenta de hasta 16 por ciento de la varianza de aquella.
Compromiso con la organización.
Se define como un estado en que un empleado se identifica con una organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella. Así, una participación elevada en el trabajo consiste en identificarse con lo que uno hace, mientras que el compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con la compañía para la que se trabaja. Al igual que con la participación en el trabajo, las pruebas de las investigaciones apuntan a una relación negativa entre el compromiso con la organización y el ausentismo y rotación. De hecho, en los estudios se demuestra que el grado de compromiso que tiene un empleado con su organización es mejor indicador de la rotación que el mucho más usado indicador de satisfacción laboral, pues explica hasta el 34 por ciento de la variable.
Probablemente el compromiso con la organización es un mejor pronosticador porque es una respuesta más general y duradera a la empresa en conjunto, que la satisfacción laboral. Un empleado puede estar insatisfecho con el trabajo que realiza, pero lo considera una situación temporal y no se siente insatisfecho con la organización como un todo. Pero cuando la insatisfacción se extiende a la propia organización, es más probable que los individuos piensen en renunciar.
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Tomado de: http://es.scribd.com/doc/48465828/2/Desarrollo-Historico-Del-Comportamiento-Organizacional
Actividad 3. Caracterizando el comportamiento individual
En atención a la lectura anterior, reflexiona sobre las siguientes
preguntas:
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1. ¿Cuáles consideras que deben ser las características presentes en el
comportamiento individual de un policía de investigación
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2. ¿Qué importancia tiene mostrar un adecuado comportamiento
individual en las organizaciones?
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Actividad 4. Lectura: El Comportamiento Individual
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Continuando con la socialización de saberes, realicemos la siguiente lectura
analítica referida al comportamiento grupal de las personas en las
organizaciones.
Comportamiento Grupal
Se define grupo como el conjunto de dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes y que se reunieron para conseguir objetivos específicos. Los grupos se clasifican en:
Grupos formales Grupos informales
Grupos formales
Se refieren a los que define la estructura de la organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan las tareas. En los grupos formales, el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la organización.
Grupos informales.
Son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la organización. Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social.
Etapas Del Desarrollo De Grupos
En general, los grupos pasan en su evolución por una secuencia básica que denominamos modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos. Ahora bien, se indica que los grupos que deben realizar tareas específicas en un tiempo determinado, siguen un esquema muy diferente a lo que se describe como modelo para los grupos temporales con plazos.
Modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos.
En él se explica que los grupos pasan por cinco fases: formación, conflicto, regulación, desempeño y desintegración.
Formación.
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caosfocado.com.br
Se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros “sondean las aguas” para determinar qué conductas son las aceptables. La etapa concluye cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo.
Conflicto.
Se distingue, precisamente, por los conflictos internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo pero se resisten a las restricciones que les impone a su individualidad. Se presentan conflictos sobre quién controlará en grupo. Al culminar la etapa, el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente clara.
Regulación.
Es la tercera etapa donde se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su cohesión. Se despierta un sentido agudo de identidad y camaradería. Esta etapa se da por concluida cuando solidifica la estructura del grupo y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como el comportamiento correcto.
Desempeño
La estructura en este punto es completamente funcional y es aceptada por el grupo. La energía de los integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea que los ocupa. Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeño es la última de su desarrollo. En cambio, tratándose de comisiones, equipos, fuerzas de tarea y otros grupos temporales que tienen una tarea limitada, queda la fase de desintegración.
Desintegración.
En esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeño superior, sino que se dirige la atención a las actividades conclusivas. Los integrantes responden de diversas maneras: mientras que algunos están
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animosos, gozando de los logros del grupo, otros se entristecen por la pérdida de camaradas y amigos ganados durante la existencia del grupo.
Comunicación y Toma de Decisiones de Grupo.
Comunicación
Entendida como el intercambio de significados entre sus miembros. No puede haber grupos sin comunicación. Sólo a través de la transmisión de significados de una persona a otra se pueden comunicar información e ideas. Pero la comunicación es más que la impartición de significados. Por tanto, la comunicación debe abarcar la transferencia y comprensión de significados. Cualquier idea, por buena que sea, es estéril hasta que se transmite y los demás la comprenden. La comunicación perfecta, si
hubiera tal cosa, se daría cuando un concepto o idea se transmitiera en forma tal que la imagen mental que se formara el receptor fuese exactamente la misma que concibió el emisor.
Funciones de la comunicación
La comunicación cumple cuatro funciones principales en un grupo u organización: control, motivación, expresión emocional e información.
Las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y lineamientos formales que se requiere que los empleados sigan. Por ejemplo, cuando se pide a los empleados que primero comuniquen cualquier inconformidad laboral a su jefe inmediato, la comunicación realiza una función de control. Pero la comunicación informal también controla el comportamiento. Cuando en un grupo se molesta y hostiga a un integrante que es muy productivo se está comunicando informalmente con ese integrante y están controlando su conducta.
La comunicación fomenta la motivación al aclarar a los empleados lo que hay que hacer, qué tan bien lo están haciendo y qué puede hacerse para mejorar en desempeño, si no es óptimo. Para muchos empleados, su grupo de trabajo es una fuente principal de trato social.
La comunicación que tiene lugar dentro del grupo es un mecanismo fundamental por el que los miembros manifiestan sus frustraciones y sentimientos de satisfacción. Por tanto, la comunicación proporciona un escape para la expresión
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emocional de sentimientos y de satisfacción de necesidades sociales. La última función de la comunicación es la que facilita la toma de decisiones. Ofrece la información que individuos y grupos necesitan para tomar decisiones al trasmitir datos para identificar y evaluar opciones alternativas. Ninguna de estas funciones ha de considerarse más importante que las otras.
Para que los grupos tengan un buen desempeño, deben ejercer alguna forma de control sobre sus integrantes, además de que deben ofrecer estímulos para trabajar, medios para la expresión de emociones y opciones de toma de decisiones. Podemos dar por sentado que casi todo acto de comunicación que tiene lugar en un grupo u organización realiza una o más de estas cuatro funciones.
Toma de decisiones en los grupos
En las organizaciones se toman muchas decisiones en grupos, ¿pero quiere decir que son preferibles estas decisiones a las que toman los individuos solos?
Los grupos generan información y conocimientos más completos. Al reunir los recursos de varios individuos, los grupos aportan más al proceso de decisión, además de que lo vuelven heterogéneo. Los grupos aumentan la diversidad de puntos de vista, lo que da oportunidad de considerar más métodos y alternativas. Las pruebas indican que un grupo superará casi siempre incluso al mejor individuo; por tanto, los grupos toman decisiones de más calidad.
Por último los grupos favorecen la aceptación de una solución. Muchas decisiones fracasan después de la elección final porque la gente no acepta la solución. Los miembros que participan en la toma de una decisión la respaldan con entusiasmo y alientan a los demás para que la acepten.
Las decisiones en grupo tienen también sus desventajas. Por lo regular, los grupos se tardan más que un individuo solo en llegar a una solución: consumen tiempo. Además, en los grupos los integrantes de ser aceptados y considerados valiosos para el grupo pueden dar por resultado que se enfoquen los desacuerdos abiertos. Las discusiones del grupo pueden ser denominadas por unos cuantos. Si esta coalición dominante está compuesta por miembros con capacidades de bajas a medias, la eficacia general del grupo se reducirá. Por último, las decisiones en grupo tienen el problema de la ambigüedad de la responsabilidad. Cuando decide un individuo, no hay dudas de quién es el responsable del resultado final. En un grupo, la responsabilidad de los integrantes se diluye.
Tomado de: http://es.scribd.com/doc/48465828/2/Desarrollo-Historico-Del-Comportamiento-Organizacional
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C.I.C.P.C.
Actividad 5. Caracterizando el comportamiento grupal
En atención a la lectura realizada, reflexionemos sobre las siguientes
interrogantes:
1. ¿Cuáles consideras que deben ser las características presentes en el
comportamiento grupal de las y los policías de investigación?
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2. ¿Qué relevancia tiene mostrar un adecuado comportamiento grupal en
las organizaciones?
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REFLEXIONES FINALESActividad 6. Exprésate y reflexiona
Como actividad de cierre, te presentamos el momento de la reflexión final, en
donde tendrás la oportunidad de expresar tus opiniones y aprendizajes
consolidados. En este sentido, construyamos un ensayo reflexivo y de
carácter individual, de dos (2) cuartillas, donde expongamos nuestras ideas
principales sobre el comportamiento tanto individual como grupal de las y los
policías de investigación en el ejercicio de sus funciones.
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ASPECTOS ORGANIZACIONALES Y ADMINISTRATIVOS DE LA POLICÍA DE INVESTIGACIÓN II
ENCUENTRO DIDÁCTICO 3: LA MOTIVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
Propósito del encuentro didáctico
El propósito de este tercer encuentro didáctico es que las y los estudiantes
describan los elementos que intervienen en la motivación de las personas
como factor clave para el logro de los objetivos estratégicos de la
organización, permitiendo alcanzar el valor del compromiso institucional.
Orientaciones generales para el desarrollo del encuentro
Estimada y Estimado estudiante: al comenzar este tercer encuentro didáctico
te invitamos a compartir tus experiencias en torno al tema de la motivación. A
lo largo del encuentro desarrollaremos algunos aspectos teóricos de la
motivación y destacaremos la importancia de estar motivados para el
adecuado ejercicio de nuestras actividades diarias. Asimismo, se presentan
varias actividades las cuales realizaremos en atención a nuestros saberes y
los aprendizajes consolidados. Aunado a esto, se presentan lecturas que te
ayudarán a potenciar tus conocimientos sobre la motivación. Para ello, se
socializarán los siguientes saberes: concepto de motivación, características
de las personas motivadas, teorías motivacionales, modelo de las
características laborales, teoría de establecimiento por objetivos, importancia
de la motivación. Por último, es importante que valoremos nuestro proceso
de aprendizaje en la construcción de los saberes.
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EXPLORACIÓN DE SABERESActividad 1. Activando el aprendizaje significativo
Realiza un ejercicio de integración mediante una dinámica
denominada “El Cuadro”, la cual consiste en que cada participante entra a un
recuadro sin que nadie quede por fuera. Para el desarrollo de esta dinámica,
se hacen dos cuadros, uno más pequeño que el otro. A los y las estudiantes
tendrán que entrar en el cuadro grande sin dificultad alguna; luego se les
pide que entren en el más pequeño y que se las ingenien para que nadie
quede por fuera.
Una vez finalizada la dinámica, expresemos nuestras impresiones a
través de las siguientes preguntas:
1. ¿Qué influencia tiene la motivación al realizar nuestras actividades en
grupo?
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2. ¿Cómo podemos entender la motivación?
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DIÁLOGO DE SABERES REFLEXIVOActividad 2. Lectura: Las teorías motivacionales en las organizaciones
En este segundo momento, invitamos a las y los estudiantes a realizar
una lectura comprensiva sobre las teorías motivacionales en las
organizaciones. Te sugerimos emplear las técnicas de la investigación
documental (subrayado, resumen, entre otras) para que hagas tu lectura más
amena.
Las teorías motivacionales en las organizaciones
Concepto.
La palabra motivación deriva del latín motivus, que significa «causa del movimiento». La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
La motivación presenta procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.
Características de las Personas Motivadas.
Las personas motivadas presentan tres elementos fundamentales nombrados en el concepto anterior, a saber: intensidad, dirección y persistencia.
La intensidad consiste en cuánto se esfuerza una persona. Es el elemento en el que pensamos casi siempre cuando hablamos de motivación. Ahora bien, no es probable que una gran intensidad produzca buenos resultados de desempeño si el esfuerzo no se canaliza en una dirección que beneficie a la organización. Por lo tanto, tenemos que considerar la calidad del esfuerzo tanto como su intensidad.
El esfuerzo que debemos buscar es el que se dirige hacia las metas de la organización y es congruente con ellas. Por último, la motivación tiene una vertiente de persistencia, que es la medida de cuánto tiempo sostiene una persona su esfuerzo. Las personas motivadas se aferran a una tarea lo suficiente para alcanzar la meta.
La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que
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se esté motivado a algo, se considera que ese algo es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.
Teorías motivacionales en las organizaciones.
Teoría de las Necesidades de Maslow.
Abraham Maslow (1908-1970), postuló que en cada ser humano se encuentra un ordenamiento de las cinco necesidades siguientes:
1. Fisiológicas: Hambre, sed y las necesidades de abrigo, sexo, y otras de carácter orgánico.
2. De seguridad: Defensa y protección de daños físicos y emocionales.
3. Sociales: Afecto, sensación de formar parte de un grupo, aceptación y amistad.
4. De estima: Factores internos de estima, como el respeto por uno mismo, autonomía y realizaciones, así como los factores externos de estima como posición, reconocimiento y atención.
5. Autorrealización: El impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser. Crecimiento, desarrollo del potencial propio y autorrealización.
En la medida en que unas necesidades quedan razonablemente satisfechas, la siguiente se vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría afirmaría que aunque ninguna necesidad queda satisfecha completamente, si está lo suficientemente satisfecha deja de motivar. Entonces, y de acuerdo con Maslow, para motivar a una persona hay que comprender en qué parte de la jerarquía se encuentra ahora y centrarse en satisfacer las necesidades del nivel en que se encuentra en ese momento o de los niveles superiores. Maslow separó las cinco necesidades en orden superior e inferior. Definió las necesidades fisiológicas y de seguridad como de orden inferior, y las sociales, de estima y de autorrealización como de orden superior. La distinción entre unas y otras radica en la premisa de que las necesidades de orden superior se gratifican internamente, dentro de la persona,
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en tanto que la satisfacción de las necesidades de orden inferior tiene su origen sobre todo externo.
Teoría De Los Factores De Herzberg.
También llamada teoría de motivación e higiene, fue propuesta por el psicólogo Frederick Herzberg (1923-2000). Convencido de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y de que su actitud hacia éste bien puede determinar el éxito o el fracaso, Herzberg investigó en la pregunta sobre qué quiere la gente en su trabajo. Así, pidió a las personas que detallaran situaciones en las que se hubieran sentido excepcionalmente bien o mal con su puesto.
A continuación tabuló y clasificó las respuestas. De estas respuestas clasificadas, Herzberg concluyó que la contestación dada por las personas cuando se sentían bien con su trabajo eran significativamente distintas que cuando se sentían mal. Ciertas características se relacionan constantemente con la satisfacción laboral y otras con la insatisfacción laboral. Los factores intrínsecos, como el progreso, reconocimiento, responsabilidad y logros, están vinculados con la satisfacción. Los entrevistados que se sentían bien con su trabajo se atribuían a ellos mismos estos factores. En cambio, los encuestados insatisfechos citaban factores extrínsecos, como la supervisión, salario, normas de la compañía y condiciones laborales.
Al respeto, Herzberg postula que de sus resultados se desprende la existencia de un continuo doble: lo opuesto de ”satisfacción” es, pues, “no satisfacción” y lo opuesto de “insatisfacción” es “no insatisfacción”. De acuerdo con Herzberg, los factores que producen la satisfacción laboral son distintos que los que llevan a la insatisfacción. Por lo tanto, los administradores que se proponen eliminar factores de insatisfacción traerán la paz, pero no por fuerza la motivación: aplacarán a los trabajadores en lugar de motivarlos. En consecuencia, Herzberg denominó factores de higiene a las condiciones del trabajo, como calidad de la supervisión, salario, políticas de la compañía, condiciones de físicas del trabajo, relaciones con los demás y seguridad laboral.
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Cuando son adecuados, las personas no se sentirán insatisfechas, aunque tampoco estarán satisfechas. Si queremos motivar a las personas en su puesto, Herzberg recomienda acentuar los factores relacionados con el trabajo en sí o con sus resultados directos, como oportunidades de ascender, oportunidades de crecer como persona, reconocimiento, responsabilidad y logros, que son características que ofrecen una remuneración intrínseca para las personas.
Teoría De Las Tres Necesidades De McClelland.
David McClelland (1917-1998), y sus colaboradores formularon una teoría de las necesidades que se enfoca en tres elementos: necesidades de logro, de poder y de afiliación.
1. Necesidad de logro (nLog). El impulso por sobresalir, por tener realizaciones
sobre un conjunto de normas, por luchar por tener éxito. 2. Necesidad de poder (nPod). Necesidad de hacer que los otros se conduzcan
como no lo habrían hecho de otro modo. 3. Necesidad de afiliación (nAfi). Deseo de tener relaciones amistosas y
cercanas.
Algunas personas tienen un impulso irresistible por triunfar. Luchan por las realizaciones personales más que por las recompensas del éxito en sí. Tienen el deseo de hacer algo mejor o de manera más eficiente de lo que se ha hecho antes. Este impulso es la necesidad de logro. De las investigaciones sobre la necesidad de logro, McClelland encontró que los grandes realizadores se distinguen de los demás por su deseo de hacer mejor las cosas. Buscan las situaciones en las que asuman la responsabilidad personal de hallar la solución de los problemas, en las que reciban retroalimentación rápida sobre su desempeño, de modo que puedan determinar fácilmente si mejoran o no y en las que se impongan metas de dificultad moderada.
La necesidad de poder es el deseo de tener un impacto, de ejercer una influencia y controlar a los demás. Los individuos con una gran necesidad de poder gozan de estar a cargo, luchan por influir en los demás, prefieren encontrarse en situaciones de competencia y posición y están más interesados en el prestigio y en ganar influencia sobre los demás en el desempeño eficaz.
La tercera necesidad delimitada por McClelland es la de afiliación, que es la que menos atención ha recibido de los investigadores. Los individuos con grandes afanes de afiliación se esfuerzan por hacer amigos, prefieren las situaciones de
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cooperación que las de competencia y esperan relaciones de mucha comprensión recíproca.
Tomado de: Autores varios. Lectura adaptada para el desarrollo del presente material didáctico.
Actividad 3. Esquematizando las teorías
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Tomando en cuenta los saberes de la lectura anterior, te invitamos a
completar el siguiente esquema, en el cual describirás la idea principal de la
teoría motivacional y su aplicación dentro de las funciones de las y los
policías de investigación.
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TEORÍAS MOTIVACIONALES
Abraham Maslow
David McClelland
Frederick Herzberg
Idea Principal______________________________________________________________________________________________________________________________Aplicaciones en lo laboral______________________________________________________________________________________________________________________________
Idea Principal______________________________________________________________________________________________________________________________Aplicaciones en lo laboral______________________________________________________________________________________________________________________________
Idea Principal______________________________________________________________________________________________________________________________Aplicaciones en lo laboral______________________________________________________________________________________________________________________________
Actividad 4. Lectura: Influencia de la motivación en el ámbito laboral
Ya estás en conocimiento de los principales aspectos teóricos de la
motivación. Seguidamente, realiza una lectura analítica referida a la
importancia de la motivación en las organizaciones.
Influencia de la motivación en el ámbito laboral
La motivación laboral está definida como un conjunto de fuerzas energéticas que se originan tanto dentro como más allá de ser un individuo, para iniciar un comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad y duración. Mientras que la motivación a menudo puede utilizarse como una herramienta para ayudar a predecir el comportamiento, varía considerablemente entre los individuos y a menudo debe combinarse con la capacidad y los factores ambientales para influir realmente en rendimiento y comportamiento. Debido a la función de motivación en que influyen en el rendimiento y comportamiento laboral, es clave para las organizaciones a comprender y estructurar el ambiente de trabajo para fomentar comportamientos productivos y desalentar a aquellos que son improductivos.
La motivación en los colaboradores de una compañía es de vital importancia debido a que ellos darán todo de sí en pro de un objetivo personal u organizacional. La motivación laboral se da mediante la relación de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da mérito o reconocimiento a labores asignadas. Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compañía que quizás podrán generarle éxito al grupo de trabajo en la organización.
Modelo Conductista.
Se centra en identificar las capacidades de fondo de la persona que conlleva a desempeños superiores en la organización. Generalmente se aplica a los niveles directivos en la organización y se circunscribe a las capacidades que le hacen destacar ante circunstancias no predefinidas. Por ejemplo, capacidad analítica, toma de decisiones, liderazgo, comunicación efectiva de objetivos, creatividad, adaptabilidad. En este caso los desempeños a demostrar por la persona no se derivan de los procesos de la organización sino de un análisis de las capacidades de fondo de las personas que se han destacado en las organizaciones. Por ejemplo, capacidades a demostrar en Liderazgo pueden ser: a) Plantear objetivos claros; b)
Estimular y dar dirección a equipos de trabajo; c) Tomar responsabilidad y adjudicar sus acciones; d) Identificar las fortalezas de otros y delegar tareas adecuadamente; entre otras.
Modelo Constructivista.
En el modelo constructivista no se definen a priori las competencias del personal, sino las construye a partir del análisis y proceso de solución de problemas y disfunciones que se presentan en la organización. En esta perspectiva, las competencias están ligadas a los procesos en la organización: es el desarrollo de las competencias y la mejora de los procesos. Por ejemplo, en una empresa se hace conciencia entre el personal directivo y operativo, que no se tienen definidas rutinas de mantenimiento preventivo, ni las técnicas para el predictivo. A la vez que se diseñan éstas rutinas y técnicas, las competencias del personal implicadas van emergiendo. Desde ésta perspectiva, no interesa identificar como competencia las capacidades existentes y predeterminadas, sino las que emergen en los procesos de mejora.
Teoría Establecimientos por Objetivos.
A finales de la década de 1960, Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por una meta son un motivador laboral importante .Es decir, las metas indican a los empleados lo que tiene que hacerse y cuánto esfuerzo hay que invertir. Las pruebas respaldan abrumadoramente el valor de las metas. Más en concreto, podemos decir que las metas específicas aumentan el desempeño; las difíciles, cuando se aceptan, producen un desempeño mayor que las fáciles. Además, la retroalimentación produce un mayor rendimiento que le falta de ella.
Las metas específicas difíciles producen mayores resultados que la meta general de hacer “el mejor papel”. La propia especificidad de la meta funge como estímulo interno. Si se mantienen constantes factores como la capacidad y la aceptación de las metas, también podemos afirmar que cuanto más difícil es la meta, mayor es el desempeño. Es lógico suponer que las metas más difíciles son las más aceptadas; pero cuando un empleado acepta una tarea ardua, se empeñará hasta que la termine, reduzca o abandone.
Las personas se desenvuelven mejor cuando se les da retroalimentación sobre su avance hacia las metas, puesto que en esos comentarios se localizan discrepancias entre lo que se ha hecho y lo que se quiere hacer; es decir, la retroalimentación es igualmente poderosa. Se ha demostrado que la retroalimentación personal, por la que el empleado vigila su propio progreso, es un motivador más poderoso que la retroalimentación de origen externo. Además de la retroalimentación, se ha descubierto que otros cuatro factores influyen en la relación
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entre metas y desempeño: compromiso con las metas, buena eficacia personal, características de las tareas y cultura nacional.
La teoría de la fijación de metas supone que el individuo está comprometido con la meta. La eficacia personal se refiere a la convicción del individuo de que es capaz de realizar una tarea. En las investigaciones se indica que la fijación de metas individual no funciona bien en todas las tareas. En pruebas se muestra que las metas tienen un efecto más importante en el desempeño cuando las tareas son simples más que complicadas, bien aprendidas más que novedosas e independientes más que interdependientes. Para las tareas interdependientes, son preferibles las metas de grupo.
Aportaciones de la investigación sobre el establecimiento de objetivos.
Las investigaciones han sustentado constantemente el establecimiento de objetivos como técnica motivacional. Establecer objetivos de rendimiento aumenta el rendimiento individual, grupal y organizacional. Además, los efectos positivos del establecimiento de objetivos estuvieron presentes en seis países o regiones, a saber: Australia, Canadá, países del Caribe, Reino Unido, Alemania y Japón. Este concepto funciona en culturas distintas. Las revisiones de muchos estudios del establecimiento de objetivos realizados durante las últimas décadas han llevado a cinco aportaciones prácticas para los administradores:
1. Los objetivos difíciles de alcanzar producen mayor rendimiento.2. Los objetivos difíciles y específicos llevan a rendimiento más alto en tareas
sencillas, no complejas.3. La retroalimentación mejora el efecto de objetivos difíciles y específicos.4. Los objetivos participativos, asignados y definidos por la propia persona son
igualmente efectivos.5. El compromiso con objetivos y los incentivos económicos afectan los
resultados del establecimiento de objetivos.
Tomado de: Autores varios. Lectura adaptada para el desarrollo del presente material didáctico.
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Actividad 5. Observando nuestra realidad
Te has preguntado ¿de qué manera motivan a las y los policías de
investigación a realizar un mejor desempeño de sus funciones? Sobre la
base de los saberes aprendidos, te invitamos a expresar mediante tres (3)
ejemplos las formas posibles de motivación de las y los policías de
investigación del CICPC. Para ello, puedes entrevistar a tus educadores y
educadoras, quienes te orientarán sobre algunas ideas. Te sugerimos
también que realices una visita al CICPC, específicamente en el área de
recursos humanos y te informes al respecto. Seguidamente, realiza tus
anotaciones respectivas:
Ejemplo 1:
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Ejemplo 2:
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Ejemplo 3:
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REFLEXIONES FINALESActividad 6. Espacio de reflexión
Ha llegado el momento de expresar tus aportes e ideas en relación con los
saberes alcanzados. En este sentido, te invitamos a construir un resumen
analítico, de dos (2) cuartillas, que contenga algunas sugerencias o
recomendaciones que creas conveniente para motivar a las y los futuros
policías de investigación en el ejercicio de sus funciones.
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ASPECTOS ORGANIZACIONALES Y ADMINISTRATIVOS DE LA POLICÍA DE INVESTIGACIÓN II
ENCUENTRO DIDÁCTICO 4: CONFLICTO Y ESTRÉS LABORAL
Propósito del encuentro didáctico
El propósito de este cuarto encuentro didáctico es que las y los
estudiantes expliquen analíticamente los factores que intervienen en el
conflicto y el estrés laboral dentro de las organizaciones, con el fin de sugerir
algunas acciones para la solución de los mismos.
Orientaciones generales para el desarrollo del encuentro
Estimada y Estimado discente: te presentamos el cuarto y último encuentro
didáctico, en el cual conversaremos sobre los saberes referidos al conflicto y
el estrés laboral en las organizaciones. A lo largo del encuentro, te invitamos
a realizar las actividades propuestas, tomando en consideración los
aprendizajes logrados. De la misma manera, se presentan algunas
definiciones y elementos mediante una lectura que te ayudará a consolidar
tus saberes sobre el tema estudiado. Para ello, se socializarán los siguientes
saberes: concepto de conflicto, tipos de conflicto, negociación y solución de
conflictos; Estrés laboral: síntomas y sus causas, estrés y desempeño en el
trabajo, métodos para el manejo del estrés. Por último, es importante que
valoremos nuestro proceso de aprendizaje en la construcción de los saberes.
Recordemos mantener siempre una actitud responsable y participativa para
realizar todas las actividades propuestas.
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EXPLORACIÓN DE SABERESActividad 1. Activando el aprendizaje significativo
Realicemos un ejercicio de integración mediante una dinámica
denominada “El Cuadro”, la cual consiste en cada participante entra a un
recuadro sin que nadie quede por fuera. Para el desarrollo de esta dinámica,
se hacen dos cuadros, uno más pequeño que el otro. A los y las estudiantes
tendrán que entrar en el cuadro grande sin dificultad alguna; luego se les
pide que entren en el más pequeño y que se las ingenien para que nadie
quede por fuera.
Una vez finalizada la dinámica, expresemos nuestras impresiones e
ideas a través de la siguiente pregunta:
¿Qué importancia tiene el trabajo en equipo dentro de las organizaciones?
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DIÁLOGO DE SABERES REFLEXIVOActividad 2. Lectura: El conflicto y el estrés laboral
Para el desarrollo de esta actividad, realiza un seminario, en el cual invites a
dos (2) o tres (3) especialistas en los temas de conflicto y estrés laboral. Para
ello, es importante que las y los estudiantes investiguen y desarrollen ideas
básicas relacionadas con estos temas, con el fin de generar una participación
activa y protagónica en la socialización de los saberes. A continuación, se te
presenta una lectura que resume los aspectos teóricos referidos al conflicto y
el estrés laboral. No obstante, te invitamos a investigar en fuentes
secundarias (libros especializados, prensa diaria, revistas especializada o
documentos digitales) para la profundización de estos tópicos.
Conflicto y Estrés Laboral
Conflicto
Un conflicto humano es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación. Por su condición a menudo extrema o por lo menos confrontacional en relación a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a otras personas.
Tipos de conflictos.
Conflicto entre individuos.
Se han avanzado muchas teorías acerca del origen del conflicto. Últimamente se puede alegar que el hombre es un animal social, y, por lo tanto, uno que responde a las tendencias tanto de competición como cooperación que se observan
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fernannn.blogspot.com
en animales sociales. Así se aduce que hay motivos tanto biológicos como psicológicos para explicar la agresividad.
Desde este punto de vista la idea más básica y desde la que habría que partir para poder llegar a resolver un conflicto social de manera adecuada es en la que el conflicto empieza con una emoción desbordada. Otras visiones aducen que si bien podría haber tales causas inherentes o innatas, no es menos cierto que a menudo tal conflicto o violencia se expresa ya sea en formas socialmente permitidas o aceptadas o tiene como meta objetivos que son socialmente valuables. Como mínimo, el conflicto se expresa en un acto ejercido en relación a otros. Así, el conflicto no se puede entender o estudiar sino en un contexto social.
Conflicto entre grupos sociales.
El conflicto social se refiere al amplio espectro que en la interacción e interrelación humana va desde situaciones y cuestiones aparentemente simples y sin problemas de consecuencias dolorosas para las partes, hasta situaciones complejas, peligrosas y violentas. Desde este punto de vista se aduce que La convivencia social es considerada una mina abundante de conflictos, donde la fuente más abundante de molestia son los demás. Para Lewis A. Coser un conflicto es social cuando transciende lo individual y procede de la propia estructura de la sociedad.
Dos aspectos centrales de los estudios del conflicto social se refieren al origen y la función social de los conflictos. Así, por ejemplo, para Ralf Dahrendorf, el conflicto es un hecho social universal y necesario que se resuelve en el cambio social. De mayor importancia para estos estudios son consideraciones acerca del papel que tanto el consenso como la coacción y el Control social juegan en la sociedad ya sea en general como en el desarrollo y resolución de los conflictos.
Estrés Laboral
El estrés es una condición dinámica en la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o exigencia relacionada con lo que desea y de lo cual el resultado le parece incierto e importante. El estré s en sí no es necesariamente malo. Aunque por lo regular se trata en un contexto negativo, también tiene un valor. Es una oportunidad cuando ofrece una ganancia potencial. En general, el estrés se asocia con restricciones y demandas. Las primeras impiden hacer lo que uno desea. Las segundas se refieren a la carencia de algo que uno quiere.
Se necesitan dos condiciones para que el estrés potencial se haga real. Debe percibirse una
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incertidumbre sobre los resultados y éstos deben ser importantes. Cualesquiera que sean las condiciones, sólo se manifiesta el estrés cuando hay incertidumbre sobre si será posible aprovechar la oportunidad, vencer la restricción o evitar la carencia. Es decir, el estrés es mayor entre los individuos que no están seguros sobre si van a ganar o perder, y menor para quienes piensan que su victoria o derrota es segura. Pero la importancia también es crucial. Si el resultado ganador o perdedor no es importante, no hay estrés.
Causas del estrés
En el modelo del estrés se identifican tres conjuntos de factores:
Ambientales organizacionales individuales
Factores Ambientales.
Así como la incertidumbre del ambiente influye en el diseño de la estructura de una organización, también ejerce una influencia en los niveles de estrés de los empleados. Los factores ambientales están dados por las incertidumbres económicas, incertidumbres políticas e incertidumbres tecnológicas.
Factores Organizacionales.
No son pocos los factores de la organización que causan estrés. Las presiones para evitar errores o terminar las tareas en un plazo fijo, la sobrecarga de trabajo, jefes insensibles y exigentes y compañeros desagradables son algunos ejemplos. Se clasifican estos factores por exigencias de las tareas, de los roles e interpersonales, estructura de la organización, liderazgo organizacional y etapa de la vida de la organización.
Factores Individuales.
La persona promedio trabaja de 40 a 50 horas por semana, pero las experiencias y dificultades por las que pasan en las otras 120 o más horas que tiene la semana pueden verter en el trabajo. Así, los factores individuales abarcan los factores de la vida privada de los empleados. Principalmente, estos factores son los asuntos familiares, problemas económicos personales y características propias de la personalidad. Las dificultades matrimoniales, la ruptura de una relación y las dificultades de conducta de los hijos son ejemplos de problemas de relaciones que causan en los empleados estrés que no pueden dejar en la puerta cuando llegan al trabajo. Los problemas económicos que surgen cuando los individuos desbordan
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sus recursos financieros son otro grupo de problemas personales que provocan estrés a los empleados y los distraen del trabajo.
Tomado de: http://es.scribd.com/doc/48465828/2/Desarrollo-Historico-Del-Comportamiento-Organizacional
Actividad 3. Sintetizando el conocimiento
Tomando en cuenta los conceptos aprendidos con anterioridad, realiza
un resumen analítico de los mismos y plantea algunas interrogantes que
relacionen estos saberes con la función de las y los policías de investigación.
Socializa dichas preguntas en el seminario con las y/o los expertos invitados
para aclarar tus inquietudes.
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REFLEXIONES FINALESActividad 6. Exprésate y reflexiona
Al finalizar este encuentro didáctico, valora tu participación en atención a los
aciertos y desaciertos de los saberes alcanzados en el seminario. Para ello,
realiza un ensayo crítico-reflexivo, en el cual expongas tus ideas y opiniones
sobre los temas anteriormente socializados, destacando su influencia en las
funciones de las y los policías de investigación.
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BIBLIOGRAFÍA Y OTRAS REFERENCIAS INFORMATIVAS
Kinicki, A. y Kreitner, R. (2003). Comportamiento Organizacional: conceptos,
problemas y prácticas. México: Editorial McGraw Hill.
Ley Orgánica del Servicio de Policía de Investigación, el Cuerpo de
Investigaciones Científicas, Penales y Criminalísticas y el Servicio
Nacional de Medicina y Ciencias Forenses. (2012). Gaceta Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela, 6.079 (Extraordinario), Junio 15,
2012.
Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional (10a. ed.). México:
Pearson Educación.
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