INFORME

Una síntesis de lo que debemos conocer sobre el Manual de Encuestas Salariales para el personal

local de Naciones Unidas

Preparado por:

Rocio E. Zegarra Torres Representante del Sindicato de Personal de OIT ante el Comité Interagencial de Salarios Locales de Lima-Perú

Lima, Perú: 08 de septiembre de 2003

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Indice

Páginas

1) El Principio Flemming 3-7 2) Metodología para el establecimiento de los salarios del personal local de

Naciones Unidas 7

3) Actores clave en la administración de salarios locales 8 4) Criterios que son tomados en cuenta por la sede de Naciones Unidas de

Nueva York para diferenciar los mercados de trabajo 8-9 5) Etapas o procesos que comprende la metodología de encuestas salariales

para lugares de destino que no son sede 10-14 a) La definición del mercado de trabajo 10 b) El proceso de cuatro fases de la encuesta salarial 10-13 c) El establecimiento de los subsidios por dependientes, por idiomas,

entre otros 13-14 d) Etapa de finalización y aprobación de la encuesta salarial 14 6) La representación de los sectores económicos en general, en las encuestas

Salariales para el personal local de Naciones Unidas 14-15 7) La canasta común de “comparadores” que posee la sede de Naciones Unidas

de Nueva York 15-17

8) Las asignaciones y los beneficios que se toman en cuenta en una encuesta Salarial para el personal local de Naciones Unidas 17-18

-Modelo de Cuestionario de Encuesta Salarial-Tipo- 19-22 9) Las descripciones de puestos establecidas por Naciones Unidas de Nueva

York para la categoría de servicios generales y oficiales nacionales 22-26 10) Las medidas especiales que están estipuladas en el Manual de Encuestas

Salariales para el personal local de Naciones Unidas 26

3 El presente documento ha sido elaborado con el propósito de disponer de un elemento de rápida consulta, y que al mismo tiempo, por su contenido presentado a manera de síntesis, nos permita disponer de una guía para conocer los aspectos más importantes relacionados con las disposiciones contenidas en el Manual de Encuestas Salariales para el personal local de Naciones Unidas a nivel mundial. 1) El Principio Flemming Comenzaremos haciendo un serio y reflexivo análisis acerca de la naturaleza y espíritu bajo los cuales emergió el Principio Flemming, el cual ha inspirado, a nivel global, y desde hace varias décadas, el tratamiento equitativo del tema de salarios y competitividad en el diario quehacer de la Organización de las Naciones Unidas. Asimismo, se pretende evaluar objetivamente la situación en la cual se encuentran actualmente los salarios del personal local de Naciones Unidas, bajo la premisa de que los derechos laborales constituyen también derechos humanos para los cuales urgimos el debido respeto y reconocimiento, considerando que la vigencia de unos son precondición para la plena realización de los otros, de forma tal que la violación o desconocimiento de alguno de ellos termina siempre por afectar el respeto de los ya existentes. Como es sabido, en 1949, el señor Arthur Sherwood Flemming, quien fuera Presidente de la Universidad Wesleyan de Ohio, E.U.A. y también antiguo miembro de la Comisión de la Administración Pública Internacional de los Estados Unidos de Norteamérica presidió un equipo de hombres de alto nivel competitivo, quienes fueron seleccionados para servir como un Comité de Expertos para establecer sistemas de sueldos, prestaciones y licencias en las Naciones Unidas. Sus tareas eran las de asistir al Secretario General de las Naciones Unidas en la revisión de salarios, beneficios y sistemas vacacionales. Aunque otros dos hombres de alto nivel competitivo participaron en la revisión, entre ellos, el señor Roger Gregoire, de nacionalidad francesa y Director de la Función Pública de Francia, así como el señor Uno Brunskog, de nacionalidad sueca y miembro del Comité de Auditores de las Naciones Unidas, se acordó que las conclusiones del citado Comité se llamarían posteriormente, “Comisión Flemming”. El Principio Flemming fue establecido en 1949 y es a partir de 1950 que está contenido en el párrafo 71 del informe del Comité de Expertos antes mencionado. Posteriormente, ya en 1952 se formularon los principios rectores para la determinación de las condiciones de servicio de la categoría de servicios generales, que también rige el proceso de fijación de sueldos. Cabe destacar que el Principio Flemming se reafirma también en el Artículo 101 de la Carta de las Naciones Unidas, que dice lo siguiente:

“La consideración primordial que se tendrá en cuenta al nombrar el personal de la Secretaría y al determinar las condiciones del servicio, es la necesidad de asegurar el más alto grado de eficiencia, competencia e integridad”.

En este sentido, y de conformidad con las normas establecidas por la Carta de las Naciones Unidas respecto al empleo de personal contratado localmente, las organizaciones del sistema de las Naciones Unidas deben poder competir con los empleadores que en el mismo mercado de trabajo contratan a un personal de un nivel y unas calificaciones igual-

4 mente altas para un trabajo de naturaleza análoga y de valor igual. Para seguir siendo competitivos y poder atraer y retener a un personal tan calificado, las condiciones del servicio del personal contratado localmente deben determinarse necesariamente tomando como referencia las mejores condiciones de servicio ofrecidas por otros empleadores del lugar. Las condiciones del servicio, inclusive tanto la remuneración como otros elementos básicos de retribución deberán estar entre los mejores del lugar, sin necesidad de que sean absolutamente las mejores. Por otro lado, el Principio Flemming en lo que respecta a la determinación de los salarios de personal reclutado localmente para la categoría de servicios generales señala con precisión y en forma textual lo siguiente:

QUOTE: It is therefore recommended that salaries and wages for locally engaged staff should be fixed and paid in local currency and should be sufficiently high to recruit and retain staff of high quality and standing. This means that, generally speaking, a local salary and wage scale should be equivalent to the “best prevailing local rates, corresponding to the situation at Headquarters” UNQUOTE. ABRE COMILLAS: Se recomienda por lo tanto, que los salarios y sueldos para el personal local sean fijados y pagados en moneda local y éstos sean suficientemente altos para reclutar y retener a personal de alta calificación y competitividad. Esto significa que, generalmente hablando, una escala de salarios local debería ser equivalente a las “mejores tasas locales prevalecientes, en correspondencia con la situación en la Sede” CIERRA COMILLAS.

El Principio Flemming igualmente estipula que:

QUOTE: Particular account should be taken of rates paid by governmental or public authorities in the area where such authorities themselves use the formula of best prevailing rates UNQUOTE (emphasis added).

ABRE COMILLAS: Se deberá tomar particular atención a los valores que son pagados por las autoridades gubernamentales o públicas en el área en donde tales autoridades de por sí, utilicen la fórmula de los mejores valores locales prevalecientes. CIERRA COMILLAS (énfasis añadido).

En tal sentido, el Principio Flemming al enunciar el concepto de “las mejores tasas locales prevalecientes” esto viene a significar “entre las mejores prevalecientes, sin ser éstas absolutamente las mejores”. Es así que, como consecuencia de ello, se introdujo la práctica del uso del 75avo. percentil que excluyó salarios de los niveles máximos en el mercado local de trabajo. Y es ésta práctica la que continúa hoy en día. Hasta hace poco, el Principio Flemming y la práctica de utilizar el 75avo. percentil, ha servido como la norma o el criterio para determinar los salarios del personal reclutado localmente, tanto para las oficinas-sede como para las oficinas exteriores. Aquellos salarios permitían ir a la par con los cambios en el costo de vida local así como con los salarios

5que eran pagados por los empleadores locales que están fuera del contexto del sistema de las Naciones Unidas. Sin embargo, en los ochenta, se pudo observar que, en algunos pocos lugares de destino, los salarios del personal de la categoría de servicios generales que estaban al tope de la escala salarial y aquellos del personal Profesional en la posición más baja de la escala, “aparentemente” pasaron por encima de ésta. Y se hace énfasis en la palabra “aparentemente”, pues diversos factores fueron los que condujeron a esta situación, los cuales se explican a continuación: a) Desde 1984, a los salarios de la categoría Profesional no les fue permitido crecer de

acuerdo con un objetivo de mercado laboral, ya que la fijación de éstos se basa en aquellos salarios del Servicio Federal Civil de los Estados Unidos de Norteamérica, con sede en Washington, D.C., los cuales se rezagaron en un 30 por ciento, respecto a aquellos del sector privado de los Estados Unidos de Norteamérica.

b) Que es un hecho rotundo que los mecanismos de medición salarial para la categoría de

Servicios Generales y la categoría Profesional son tremendamente distintos en el sistema de Naciones Unidas, pues éstos jamás fueron compatibles, por lo que contundentemente, ambas escalas nunca podrían ser comparables entre sí, por tratarse de dos muestras salariales totalmente diferentes.

En ese sentido, los valores de las escalas salariales de las categorías de Servicios Generales y Oficiales Nacionales son en primer término, distintos en todos los lugares de destino, pero en lo que sí son iguales es en el hecho de que las mismas expresan de por sí, un componente salarial más un componente de beneficios, los cuales han sido recopilados como resultado del proceso de la encuesta salarial realizada a las empresas comparadoras en cada lugar de destino, mientras que la escala salarial de la categoría Profesional es una sola universalmente hablando, y además expresa por sí misma únicamente un componente salarial, dado que todos los demás beneficios colaterales que son parte del paquete salarial son pagados por separado al funcionario de la categoría Profesional, los cuales sin duda, no están expresados ni contenidos en dicha escala salarial. En consecuencia, para el personal local, la escala salarial por sí misma representa un todo, el cual percibirá un funcionario local por trabajar en el sistema de las Naciones Unidas, mientras que el esquema que se aplica al personal internacional es distinto, dado que un funcionario de la categoría Profesional percibe lo que expresa la escala salarial y por separado, un ajuste por lugar de destino (porcentaje de la remuneración por costo de vida que percibe como una asignación que se adiciona a la remuneración de la escala salarial), además todos los beneficios colaterales establecidos por la Organización de las Naciones Unidas.

En resumen, es por razones de desconocimiento de cómo se establecen las escalas salariales en el sistema común de las Naciones Unidas para las diferentes categorías de personal existentes, que la realidad de la situación salarial del personal local ha venido siendo distorsionada en forma permanente. A este respecto, valdría hacer el comentario de que en alguna ocasión hasta se llegó incluso a aseverar que se había producido un cruce entre las funciones y tareas de los altos niveles de la categoría de servicios generales con los niveles de las categorías más bajas del personal Profesional de las Naciones Unidas, dado que aquellos

6 funcionarios de mayor antigüedad estaban al más alto nivel de responsabilidad mientras que los más nuevos o recién contratados tenían tareas de un nivel que correspondía a un funcionario que recién ingresaba al servicio. Luego de una reunión de evaluación de la situación realizada en 1991, en donde participaron la Federación de Asociaciones de Servidores Públicos Internacionales (FICSA), así como los administradores de las organizaciones del sistema común de las Naciones Unidas, conjuntamente con la intervención de la Junta de la Unidad de Inspección (JIU, Joint Inspection Unit), se llegó a confirmar –equivocadamente- la existencia de una “supuesta sobreposición” con respecto a las tareas, la cual era inexistente, llegándose incluso hasta a afirmar, por error, lo siguiente: “Que los salarios de la categoría Profesional habían sido impedidos de avanzar su curso normal o natural, es decir, que éstos habían sido situados en armonía con las decisiones de la Comisión de Administración Pública Internacional (CAPI) o International Civil Service Commission (ICSC), y que dichos salarios ya no eran más competitivos, pues el grado de sobreposición entre los salarios de la categoría Profesional con los de la categoría de Servicios Generales era evidente”. Desafortunadamente, debido a esta equivocada interpretación, es que la Asamblea General de Naciones Unidas aprobó la estrategia de “dar un tiro al blanco” a los salarios del personal de Naciones Unidas reclutado localmente. Dicha estrategia también marcó el alejamiento del Principio Flemming que promueve “las mejores condiciones prevalecientes localmente”, principio al cual se dejó de dar la importancia que siempre mantuvo desde su promulgación. Es así, que en ese año 1991, se planteó y dió inicio a un esquema de corto plazo (5 años) a fin de contener de alguna manera el crecimiento de los salarios de las Categorías de Servicios Generales y de Oficiales Nacionales. El esquema que se planteó giró alrededor de una propuesta de cambios en las metodologías utilizadas para la realización de las encuestas salariales, los que perjudicaron y siguen perjudicando tremendamente al personal reclutado localmente. Asimismo, la Asamblea General de las Naciones Unidas, considerando aún insuficiente este nivel de costo de contención de los salarios del personal local, instruyó a su consejería técnica, la Comisión de Administración Pública Internacional (CAPI) para que revise nuevamente la metodología de encuestas salariales para el personal de Naciones Unidas reclutado localmente. Estos cambios fueron adoptados en 1997 e incluyeron un incremento del número de empresas comparadoras a ser retenidas durante el desarrollo del proceso de las encuestas, para lo cual se recategorizó a los Estados Miembros de Naciones Unidas conforme a la situación de sus respectivas economías y situación de mercado laboral. Asimismo, por primera vez en la historia de las Naciones Unidas, y en detrimento del Principio Flemming, se incluyó la selección de empresas del sector público en la muestra final de empresas comparadoras, cuyo componente de participación fue establecido en un 25% de la muestra. Cabe mencionar que actualmente se estudia la posibilidad de incrementar a un 33% la cuota de participación de este tipo de empresas del sector público en la muestra de comparadores a ser retenida.

7 Sin duda, es bien sabido que en ciertos lugares de destino existe escasa presencia de

empresas del sector público, sin dejar de mencionar también, que los salarios del personal de las empresas de este sector son muy bajos y/o escasos, o carecen de escala salarial definida, requisito, éste último, indispensable para que una empresa sea considerada comparador de Naciones Unidas, tal como lo estipula el Manual de Encuestas Salariales para el personal local de Naciones Unidas. Todos estos cambios, sin duda, van en detrimento del principio precursor y fundamental que nos permitía asegurar que los salarios del personal local fueran seleccionados entre una muestra de “los mejores prevalecientes en cada mercado local”, tal como lo estipula muy bien el Principio Flemming.

Por otra parte, resulta por demás claro que algunos de los Estados Miembros de las Naciones Unidas más industrializados y cuyas cuotas de contribución están entre las más altas que se aportan al sistema común, están ejerciendo una indudable presión ante los niveles altos de la Organización en relación con el manejo presupuestal y la presentación de resultados más claros, todo lo cual ha redundado en los negativos cambios de la metodología salarial para el personal local, los que están contribuyendo a un “abaratamiento de los costos a través de lo que se conoce como –castigar la planilla”, evidenciando un claro deterioro de la situación de los salarios del personal local, desterrando el concepto de competitividad, ya que al mismo tiempo, se siguen evaluando nuevos cambios en la metodología de salarios, que sin duda, terminarán por llevar a nuestra Organización hacia una precarización de la situación salarial del personal local, lo que conducirá a que el personal más eficiente y competitivo se termine desplazando hacia aquellos empleadores que le garanticen un mejor salario basado en “las mejores condiciones prevalecientes en el mercado de su localidad”, por lo que las agencias de la Organización de las Unidas tendrán que asumir el alto costo de estos negativos cambios, así como deberá mostrar su probada habilidad para llevar adelante sus propios mandatos. 2) Metodología para el establecimiento de los salarios del personal local de Naciones

Unidas. Existen dos manuales de procedimientos elaborados por la sede de Naciones Unidas de Nueva York que establecen las pautas y procedimientos para la aplicación de la metodología para desarrollar las encuestas salariales para el personal local del sistema común a nivel mundial. Uno de estos manuales está destinado a oficinas cuyos lugares de destino son sedes (“Headquarters duty stations”) y el segundo, para oficinas cuyos lugares de destino no son sedes (“Non-Headquarters duty stations”). Estas metodologías definen el mercado laboral pertinente para las diversas categorías del personal local existentes y suministran los lineamientos técnicos para la evaluación del sistema de compensaciones de empleadores externos, comúnmente conocidos como “comparadores”.

8 3) Actores clave en la administración de salarios locales Conforme a lo estipulado en el Manual de encuestas salariales para el personal local de Naciones Unidas, existen 5 actores clave en la administración de los salarios locales en el sistema a nivel mundial. Estos son: a) La Comisión de Administración Pública Internacional (CAPI), o “International Civil

Service Commission” (ICSC): Que establece la metodología y revisa los temas de políticas relativas a su aplicación.

b) La Agencia Responsable: Es la agencia de las Naciones Unidas que tiene la

responsabilidad de aprobar las revisiones salariales en el sistema. c) La Agencia Designada: Es la agencia de las Naciones Unidas seleccionada para vigilar el

proceso de encuesta salarial y que presenta las recomendaciones concernientes a la revisión de los salarios en el sistema de Naciones Unidas.

d) El/la Especialista de Encuestas Salariales: Es el/la profesional en evaluación de salarios

dentro del marco de la metodología de encuesta salarial, y quien proporciona orientación a los Comités de Salarios Locales de Naciones Unidas de cada país en el proceso de recopilación y análisis de la información proporcionada por los empleadores externos.

e) El Comité Interagencial de Salarios Locales de cada país: Es el grupo de funcionarios

del sistema de Naciones Unidas en cada país que se encarga del trabajo preparatorio de la encuesta salarial, que organiza la recopilación de datos, del análisis preliminar de la información proporcionada por los empleadores externos y que además, presenta las recomendaciones relativas a la encuesta ante la Sede de la Agencia Designada de las Naciones Unidas. Este Comité está integrado por dos representantes de cada agencia de Naciones Unidas, uno por parte de la Administración y otro por parte de la Asociación de Personal, Sindicato o Agrupación de las Naciones Unidas.

4) Criterios que son tomados en cuenta por la sede de Naciones Unidas de Nueva York

para diferenciar los mercados de trabajo

- -> Criterio No. 1: Presencia de condiciones económicas adversas - Presencia/ausencia de empresas multinacionales de uno u otro de los diversos

subsectores económicos. - La situación de la convertibilidad de la moneda local. - La nacionalización de los sectores económicos más importantes o la existencia de

regulaciones estrictas que limitan las inversiones de empresas multinacionales en un país determinado.

- La presencia de recientes transtornos económicos en el país, tales como:

hiperinflación (de 50% a más por año), devaluación masiva, conflictos sociales significativos en el pasado reciente (es decir, los 4 últimos años).

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- -> Criterio No. 2: Tamaño de la población de Naciones Unidas en cada lugar de destino

- De 0 a 100 funcionarios.

- De 100 a 200 funcionarios.

- De 200 a más funcionarios.

En consecuencia, es a partir de esta clasificación que la sede de Naciones Unidas de Nueva York efectúa una diferenciación de los mercados de trabajo en 3 categorías de lugares de destino, tal como se indica a continuación. - Categoría I: 12 empleadores a ser retenidos. - Categoría II: 7 empleadores a ser retenidos. - Categoría III: 5 empleadores a ser retenidos. Cabe señalar que la Categoría I es la que más se aplica a países de Latinoamérica.

A continuación, podemos apreciar un cuadro que describe puntualmente la actual situación del número de comparadores que son retenidos, conforme a lo establecido por las Naciones Unidas de Nueva York, en aquellos países de las Américas en donde existen oficinas de representación de la OIT.

PAIS

NUMERO DE

FUNCIONARIOS ONU EN EL

PAIS

CATEGORIA

DE MERCADO DE

TRABAJO

EMPLEADORES

QUE SON RETENIDOS

Argentina 100-200 I 12 Brasil 100-200 I 12 Costa Rica 0-100 II 7 Chile + de 200 I 12 Estados Unidos de Norteamérica

+ de 200 I 12

México 100-200 I 12 Perú 100-200 I 12 Puerto España 0-100 II 7 Uruguay 0-100 II 7

Esta clasificación actual podría variar en función a los nuevos cambios que se espera, que en breve, realice la Comisión de Administración Pública Internacional (CAPI) al Manual de Encuestas Salariales para el personal local de Naciones Unidas, lo cual podría empeorar la actual situación de los ya bastante negativos resultados que se han venido obteniendo en los recientes ejercicios de encuestas salariales realizados a nivel mundial durante los últimos 5 a 7 años.

10 5) Etapas o procesos que comprende la metodología de encuestas salariales para

lugares de destino que no son sede Las cuatro etapas que comprende la metodología son:

a) La definición del mercado de trabajo. b) El proceso de cuatro fases de la encuesta salarial. c) El establecimiento de los subsidios: por dependientes, por idiomas, entre otros subsidios y cargos.

d) Etapa de finalización y aprobación de la encuesta salarial.

Iremos abordando cada una de ellas a continuación:

a) La definición del mercado de trabajo:

- Los salarios se establecerán en relación con un selecto grupo de empleadores externos en cada país, que sean comparables con los del sistema de Naciones Unidas, y que representen una variedad de sectores económicos, incluyendo el sector público.

- El número de empleadores a ser retenidos en la muestra variará sobre la base de las

condiciones económicas locales y el tamaño de la población de Naciones Unidas en cada país (5, 7 ó 12 empleadores a ser retenidos en la muestra).

- La información se obtendrá a través de encuestas salariales (una encuesta salarial

amplia (cada 4 años) y posteriores revisiones interinas). Es necesario señalar que la participación de todos y cada uno de los miembros del Comité Interagencial de Salarios Locales de Naciones Unidas en cada país es sumamente importante tanto en la Encuesta Salarial Amplia, en la cual participa también el/la especialista de Naciones Unidas de Nueva York, como también en las posteriores revisiones interinas. Sólo esa será la única garantía de que las encuestas salariales hayan sido correcta y adecuadamente procesadas.

b) El proceso de cuatro fases de la encuesta salarial

Este proceso comprende lo siguiente: b.1) Preparación de la encuesta

Es la selección de empleadores externos en un país, llamados comúnmente “comparadores” con quienes se establecerá una equiparación de sus descripciones de puestos con aquellas oficializadas por las Naciones Unidas, tanto para la categoría de servicios generales como oficiales nacionales, a fin de establecer una estructura de comparación.

11 Esta primera fase comprende: • La selección de los “comparadores” • La compilación del inventario de puestos de todas las agencias del sistema de

Naciones Unidas en cada lugar de destino. • La recopilación de toda la información referida a impuestos, incluso la

relativa a la legislación laboral. • El adiestramiento y la capacitación del equipo encargado de la recopilación de

datos.

b.2) La recopilación de datos

Es el proceso de compilación de la información en cuanto a salarios y beneficios de cada uno de los empleadores externos que toman parte en el ejercicio de encuesta, y que son visitados por el Comité de Salarios, a fin de obtener una información confiable. Esta segunda fase comprende: • La recopilación de información de carácter general. • La comparación de las descripciones de puestos de Naciones Unidas con

aquellos de las empresas “comparadoras”. Para ello se deberá tener en cuenta la estructura del organigrama de cada empresa (apreciar cómo es que está compuesta la estructura en los diferentes segmentos de la organización para identificar los niveles de responsabilidad); el contenido (especificar el contenido de cada uno de los grados y niveles y la relación de los puestos jerárquicos, haciendo una comparación cruzada de cada una de las ocupaciones); la progresión (identificar cómo se da la perspectiva de carrera en cada nivel, evaluando cómo se da el desarrollo de aquellos niveles de supervisión que son sustantivos); y por último, las calificaciones (identificar los requerimientos educacionales, así como la experiencia).

• La información sobre salarios, asignaciones y beneficios. • Otras condiciones del servicio y el aspecto tributario.

b.3) El análisis de datos

Es la evaluación de la información “en bruto” obtenida de los empleadores externos y el establecimiento de comparaciones con las escalas salariales existentes en Naciones Unidas. Esta tercera fase comprende dos segmentos: - Segmento 1: El análisis individual de cada empleador o “comparador”. - Segmento 2: El análisis conjunto de todos los empleadores o “comparadores”.

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• Durante la transición del Segmento 1 es que se determinan los ingresos totales netos para cada puesto:

Se establecen los puntos de comparación mínimos y máximos. Se ajustan las diferencias en las horas de trabajo. Se establecen los valores de las asignaciones imponibles (sujetas a

impuestos) y de todo cualesquier otro beneficio que sea cuantificable. Se aplica el Código Tributario. Se cuantifican los beneficios no imponibles (no sujetos a impuestos).

• Durante la transición del Segmento 2 es que se efectúa la selección de los

mejores empleadores o “comparadores”: Seleccionar una muestra final ya sea de 5, 7 ó 12 “comparadores”. Eliminar aquellos “comparadores” que no dispongan de suficientes

comparaciones para una adecuada equiparación de puestos con los de Naciones Unidas.

Computar los datos de los salarios mínimos para cada grado. Computar los intervalos o rangos existentes entre cada uno de los valores

provenientes de la información de encuesta. Comparar los niveles salariales mínimos y máximos para cada nivel

correspondiente al de Naciones Unidas. Aquí se apreciará la influencia del peso ponderado que tienen los

puestos y los grados.

Entonces, ¿cómo es que se determinan los ingresos netos totales para cada puesto?. Se procede de la siguiente manera: a) Se establece primero el monto base anual (comparación de los sueldos

mínimos y máximos para cada puesto). b) Este se multiplica por el ratio correspondiente a la semana laboral del

“comparador” (ajustar los salarios base a fin de establecer las diferencias en las horas de trabajo).

c) Resultado = Monto base ajustado. d) Luego, a éste se le suman las asignaciones y beneficios imponibles

(cuantificar y sumar las asignaciones imponibles para cada puesto). e) Resultado = Ingreso total bruto. f) A éste se le restan las exenciones y deducciones (calcular las excenciones

aplicables y las deducciones –estándares o promedios pormenorizados- permisibles para cada puesto al nivel de un ingreso percibido por una persona sin carga familiar).

g) Resultado = Ingreso imponible. h) Luego se resta el impuesto (-proveniente del ingreso total bruto- aquí se aplica

la tasa de impuesto local, a fin de determinar el impuesto aplicable). i) Resultado = Ingreso neto (ingreso bruto menos impuesto computado). j) Finalmente, a ello se le suman los beneficios y asignaciones no imponibles. k) Resultado final = INGRESO NETO TOTAL.

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b.4) La construcción de la escala salarial

Es el proceso de estructuración de las escalas salariales de Naciones Unidas, a fin de reflejar tanto las condiciones locales del mercado de trabajo, permitiendo que las mismas se traduzcan en pago efectivo. En esta cuarta y última fase podremos apreciar: • El reflejo del giro o tendencia que tiene el mercado laboral en cada lugar de

destino. • Las relatividades existentes en una escala salarial equilibrada.

Entre intervalos por grado. Diferenciales entre grados.

Aquí el objetivo es buscar un modelo de escala salarial parejo y fluido.

c) El establecimiento de los subsidios por dependientes, por idiomas, entre otros subsidios y cargos

El Manual de Encuestas Salariales para el personal local de Naciones Unidas establece el pago de tres subsidios para familiares dependientes:

c.1) Subsidio por esposo/a. c.2) Subsidio por hijo/a. c.3) Subsidio por dependiente secundario.

Normalmente, el Comité de Salarios de cada país es el responsable de señalar si estos subsidios son fijados bajo un esquema de una determinada práctica de la legislación local, o si son otorgados como un “beneficio social” a través del pago directo que los empleadores externos o “comparadores” realizan a sus trabajadores. Cabe resaltar que en la mayoría de los países los montos que percibe el personal local de Naciones Unidas por concepto de estos subsidios son “bastante irrisorios”. Otros subsidios y cargos que son tomados en cuenta por Naciones Unidas son: c.4) Subsidio por funeral

Naciones Unidas ha aceptado recientemente que el Subsidio por funeral sea incluido en las encuestas salariales para el personal local, a partir del hecho de que algunas empresas comparadoras habían venido reportando durante las encuestas salariales, el otorgamiento de este beneficio, como un apoyo financiero por la muerte de familiares directos y/u otros parientes. A fin de que este subsidio pueda ser considerado, Naciones Unidas exige que se cumpla el siguiente requisito:

14 - Para países que retienen 5 comparadores: Por lo menos 3 de los 5 comparadores

deben pagar este beneficio. - Para países que retienen 7 comparadores: Por lo menos 4 de los 7 comparadores

deben pagar este beneficio. - Para países que retienen 12 comparadores: Por lo menos 7 de los 12

comparadores deben pagar este beneficio.

c.5) Cargo por servicio de transporte suministrado por Naciones Unidas

En algunos lugares de destino, donde existen serias dificultades para el traslado de los funcionarios locales de Naciones Unidas a sus respectivos lugares de trabajo, las agencias de Naciones Unidas suministran un servicio de transporte (de modo discreto). Sólo se otorga este estipendio por transporte a aquellos funcionarios qe realmente lo utilizan, mas no a aquellos que hacen uso de su vehículo particular. c.6) Subsidio por idiomas

Este subsidio sólo se otorga al personal de la categoría de servicios generales. Se paga hasta por el conocimiento de un máximo de 2 idiomas oficiales de Naciones Unidas.

d) Etapa de finalización y aprobación de la encuesta salarial

Esta es la etapa final de todo el proceso de la encuesta salarial. Se inicia desde el momento en que la sede de Naciones Unidas en Nueva York recibe por parte del Comité Interagencial de Salarios de Naciones Unidas de un determinado lugar de destino, el ejercicio de la encuesta salarial debidamente procesado en el software oficial (B-6, en configuración Excel), acompañado del informe final con anexos y recomendaciones. Es a partir de allí en que la sede de Naciones Unidas estructura la nueva escala a ser aplicada en el futuro, para luego remitirla a la Agencia Designada para su aplicación respectiva, otorgando en este proceso, principal importancia a tres de los siguientes aspectos:

- Las tendencias del mercado de trabajo local. - Las políticas de recursos humanos de Naciones Unidas. - El trabajo meritorio de la comunidad local de Naciones Unidas en cada país.

6. La representación de los sectores económicos en general, en las encuestas salariales para el personal local de Naciones Unidas

El Manual de Encuestas Salariales para el personal local de Naciones Unidas estipula cuáles son las empresas tanto del sector público como del sector privado que pueden intervenir en las encuestas salariales para el personal local de Naciones Unidas.

15 El Sector Público/Empresas sin Fines de Lucro • Empresas de la administración pública (incluyendo empresas del ramo civil nacional y embajadas). • Organismos internacionales y organizaciones no gubernamentales. • Empresas para-estatales. • Instituciones educativas. • Misceláneos. El Sector Privado • Empresas financieras, de seguros, inmobiliarias y actividades de negocios (incluyendo

bancos, aseguradoras de vida y de salud, compañías de seguros, compañías de corretaje, agencias de viaje, etc.).

• Empresas de fabricación y/o manufactureras (empresas locales que confeccionan o producen un producto), las que comprenden: a) Tipográficas/Publicitarias, b) refinerías o petroleras, c) empresas de productos de consumo masivo, d) empresas tabacaleras y de productos alimenticios, e) empresas de productos petroquímicos.

• Empresas de transporte, almacenaje y comunicaciones (incluyendo telecomunicaciones, líneas aéreas, estaciones de radio y televisión, empresas ferroviarias, etc.).

• Empresas de comercio y ventas tanto al por mayor como al por menor (empresas locales que colocan en el mercado o venden productos directamente al usuario final o para reventa).

• Misceláneos.

Aquí valdría también hacer hincapié en el hecho de que puede ocurrir que en cualquiera de las empresas enunciadas bajo el semento de “empresas del sector privado” se identifique a una empresa que esté bajo el control del gobierno, o en la cual el gobierno local sea el principal accionista, siendo por tanto, la fuerza principal que determina y establece las condiciones del servicio. Si ese caso se diera, dicha empresa debería ser considerada como “para-estatal”.

7. La canasta común de “comparadores” que posee la sede de Naciones Unidas de Nueva York

La sede de Naciones Unidas de Nueva York cuenta actualmente con una base de datos comprendida por un total de 1,500 (un mil quinientas empresas), a la cual la denominan como: “La canasta común de comparadores”. Esta base de datos es permanentemente actualizada por el Compensation and Global Consulting Service, Office of Human Resources de la sede de Nueva York. Dispone de la información completa sobre salarios y beneficios, así como de todos los organigramas de cada una de estas empresas, muchas de las cuales se repiten como “comparadores” en los diferentes lugares de destino. Por tanto, en el caso de estas 1,500 empresas, el proceso de identificación de aquellos puestos comparables con los de Naciones Unidas ya ha sido previamente efectuado por los funcionarios que laboran en la sede de Nueva York. Cabe señalar que en años anteriores este proceso en su totalidad era efectuado por los miembros de los Comités Interagenciales

16 de Naciones Unidas en cada lugar de destino, conjuntamente con el/la especialista de Naciones Unidas en cada oportunidad de una Encuesta Salarial Amplia. Es por ello recomendable, solicitar a el/la especialista de Naciones Unidas, en cuanto sea posible y exigible, nos muestre la información base sobre la cual se han efectuado dichas comparaciones de puestos (“job matchings”), a fin de poder verificar que éstas sean las correctas. Si dicho/a especialista se negara a entregar dicha información, nos queda la alternativa de solicitar la misma al empleador o “comparador” al momento de que se efectúa la entrevista. Esta información puede verificarse solicitando el organigrama de la empresa y la descripción de funciones correspondiente a cada puesto, lo que nos servirá para verificar si la comparación efectuada por la sede de Nueva York es la más apropiada para el puesto equivalente de Naciones Unidas, siguiendo las pautas enunciadas en el punto b.2) del presente informe. La equiparación de puestos de aquellas empresas que no están incluidas en esta canasta común de “comparadores” deberá hacerse en cada lugar de destino al momento en que se realizan las encuestas salariales amplias, para lo cual los miembros participantes de las entrevistas a los “comparadores” y que acompañan a el/la especialista de Nueva York deberán estar atentos al proceso de equiparación que dicho/a especialista efectúa al momento de la entrevista correspondiente. A continuación se detallan algunas de las empresas tanto de los sectores público como privado que forman parte de esta canasta común de “comparadores”: Con respecto a las empresas del Sector Público:

- Bancos Centrales de Reserva de cada país. - Embajada de los Estados Unidos de Norteamérica. - Embajada de Alemania. - Embajada de Canadá. - Embajada del Reino Unido. - Rada Barnen. - Save the Children Fund. Nota: Es importante mencionar que la sede de Naciones Unidas de Nueva York está considerando seriamente la posibilidad de permitir la inclusión del Banco Mundial y del Banco Interamericano de Desarrollo en las muestras finales de “comparadores” al momento de la encuesta salarial, hecho que antes no era aceptado por dicha sede. En consecuencia, sería recomendable que los Comités Interagenciales de Salarios Locales de Naciones Unidas en cada lugar de destino consulten a el/la especialista de Nueva York que se les ha asignado en la sede sobre esta posibilidad, pues ambos bancos siempre han mantenido mejores condiciones salariales que el resto del sistema de las Naciones Unidas. Con respecto a las Empresas del Sector Privado: • Empresas Bancarias (de actividades financieras y de negocios). - ABN AMRO Bank - ANZ Bank. - Bank of America.

17- Barclays Bank. - Chase Manhattan. - Citibank, N.A. - Hong Kong and Shangai Bank. • Empresas fabricantes de productos de consumo masivo. - 3M. - Colgate Palmolive. - Procter & Gamble. - Unilever. • Empresas farmacéuticas (de manufactura). - Glaxo Welcome. - Hoechst. - Hoffman Laroche. - Merck - Pfizer. • Empresas fabricantes de alimentos y tabacaleras. - Coca Cola. - Nestlé. - Pepsi Cola.

- British-American Tobacco. - Phillip Morris. - R.J. Reynolds. • Empresas fabricante de equipos de cómputo y telecomunicaciones. - Ericsson. - International Business Machines (IBM). - Motorola. - Siemens. • Empresas petroleras. - British Petroleum (BP Amoco). - ExxonMobil (Esso, Mobil Oil). - Shell.

8. Las asignaciones y los beneficios que se toman en cuenta en una encuesta salarial para el personal local de Naciones Unidas

Existen diferentes categorías de asignaciones y beneficios que otorgan las empresas “comparadoras” en cada lugar de destino, entre éstas podemos enunciar las siguientes:

- Bonos y Utilidades.

18 - Beneficios por concepto de transporte (en efectivo/en especie).

Asignaciones. Transporte de la compañía. Transporte para ejecutivos (vehículos asignados por la compañía).

- Vivienda

Asignaciones. Residencias.

- Comidas y Bebidas. - Beneficios Sociales.

Fiestas anuales. Reuniones deportivas. Beneficios para ejecutivos (membresías a clubes, etc.). Facilidades y/o beneficios vacacionales.

- Productos de la compañía. - Políticas crediticias.

Tasas de interés subsidiadas. Límites para préstamos. Préstamos renovables. Términos ventajosos para pago de créditos.

Al momento de computar estas asignaciones y beneficios habrá que tener en cuenta lo siguiente: a) La elegibilidad: A qué categorías o grados se asigna el beneficio y qué restricciones

hay para ciertos grados. b) La estructura: Si es un monto fijo, un porcentaje o una tasa graduable. c) La taxabilidad: Si está sujeto a impuestos. d) La utilización: Es decir, qué porcentaje del personal de la compañía recibe el

beneficio o asignación. Naciones Unidas de Nueva York exige que el porcentaje de utilización de la asignación o beneficio otorgado por la empresa sea de un 75% del total de utilización.

e) Otras condiciones y restricciones: Antigüedad en la compañía, variaciones históricas (en el caso de utilidades), etc.

A continuación se anexa un modelo de cuestionario de encuesta salarial tipo que se utiliza durante el proceso de las revisiones periódicas o “mini-surveys” (que se realizan luego de la Encuesta Salarial Amplia), que bien podría servir también como matriz para la Encuesta Salarial Amplia.

(MODELO DE CUESTIONARIO DE ENCUESTA SALARIAL -TIPO)

MICRO ESTUDIO SALARIAL – 2003 COMPARADOR “W” Nombre del Gerente de Recursos Humanos: ______________________________________ Dirección: _________________________________________________________________ Teléfonos: _____________ Fax: ___________________ E-mail: __________________

CONCEPTO ABRIL 2002 ABRIL 2003 PARTE I – INTRODUCCION

No. de trabajadores en Lima

458

Tiempo de establecida su organización en Lima.

82 años (1920)

SISTEMA DE SALARIOS Empleadores encuestados en el caso de que se utilice encuesta salarial.

Banco de Crédito, Colgate Palmolive, Banco Central de Reserva, Interbank, Banco BBVA, BankBoston, Unilever, Antamina, Alicorp, Procter & Gamble, Backus & Johnston, Profuturo AFP, IBM.

¿Cuál es el intervalo normal en meses entre reajustes de las escalas o rangos salariales?.

Anual

¿Existen fechas fijas para la revisión de la escala salarial?. Si la respuesta es sí, por favor especifique.

Luego de obtener los resultados de la Encuesta Salarial. Entre los meses de noviembre y diciembre.

¿Cuándo entró en vigencia su escala salarial actual?.

01 de enero de 2000

¿Cuál es la fecha efectiva de su escala salarial anterior?.

01 de enero de 1999

¿Cuál es la fecha esperada de su próxima revisión o de su escala salarial?.

01 de diciembre de 2002

MOVIMIENTO SALARIAL INDIVIDUAL ¿Cuál es el intervalo normal para aumentos salariales dentro de la misma categoría?.

Depende de los que dicte el mercado para esa categoría. Puede oscilar entre 5% y 10%.

PARTE II – ASIGNACIONES Y OTROS BENEFICIOS ADICIONALES AL SALARIO BASICO

INGRESOS IMPONIBLES Sueldos X/Año.

12

Sueldos extras: 2 gratificaciones por Ley: julio y diciembre. 2 gratificaciones extraordina-rias durante el mes de enero.

Reparto de utilidades

En marzo de 2002 se repartieron las utilidades del 2001. Estas fueron alrededor de 1.1 sueldos.

BENEFICIOS NO IMPONIBLES

CTS Lo que corresponde a ley.

20CONCEPTO ABRIL 2002 ABRIL 2003

Productos de la empresa Artículos, número, frecuencia Costo de productos para el empleador ¿A quiénes se otorga el beneficio?. Categorías y número de personas.

Acceso a todos los productos del Banco en condiciones ventajosas: cuentas de ahorros, cuentas corrientes, tarjetas de crédito, transferencias al exterior, cajas de seguridad, entre otros. Son elegibles todos los empleados del Banco.

Uniformes Categorías y número de beneficiados. Tipos de prenda, costos, frecuencia.

Categorías: Personal de Ventas, que tienen contacto con clientes. Número: 20. Tipo de prenda: un saco, un pantalón, una falda, dos blusas. Costo: US$ 125 por persona. Renovación anual.

Regalos: Día de la Secretaria: Día de la Madre: Día del Padre:

Para todo el personal, al 75% de utilización: -Se realiza un pequeño cocktail. Se asigna US$ 30 por persona. -Se realiza un pequeño cocktail. Se otorga un regalo de US$ 30. -Se realiza un pequeño cocktail. Se otorga un regalo de US$ 30.

Navidad

Se otorga un pavo y un panetón.

Comidas ¿Es una asignación mensual en soles?. - Costo del menú del concesionario. Menú: composición. Costo de menú similar fuera de la empresa.

Bebidas: Se ha eliminado el servicio de café e infusiones que existía gratuitamente para todo el personal.

Fiestas Especificar agasajos, número de asistentes, costos.

Fiestas Patrias: En el mes de julio se lleva a cabo una fiesta para todo el personal (458 personas), al 100% de utilización, y cuyo costo asciende a US$ 12,000. Fiesta de fin de año: Una fiesta, esta vez sólo para empleados del banco, cuyo costo asciende a US$ 12,000, al 100% de utilización. Número de participantes: 458 personas.

Otras recreaciones Día de la Familia: Se ha eliminado. En su lugar se ha instituido las actividades: - Campeonato de Bowling: US$ 4,500 dos veces al año. - Fiesta de Halloween: US$ 2,000.

21CONCEPTO ABRIL 2002 ABRIL 2003

Automóvil Especificar puestos beneficia-dos, costos.

Los titulares de los Puestos U en adelante, que sean reportes directos al Gerente General. Tienen un tope para adquisición de automóvil de US$ 30,790 (Toyota Corona 2.0, full equipo) y con opción de compra después de 4 años. Depreciación anual: 25%. Pueden incluso adquirir un auto más caro, pero el empleado deberá poner la diferencia del mismo.

Mantenimiento de Automóvil Especificar costos: gasolina (número kilómetros), cambio de aceite, afinamiento y llantas.

La empresa cubre el costo del mantenimiento anual de los vehículos, lo que incluye: impuestos, seguros, e inscripción en el Touring Club hasta por US$ 3,110. Se excluyó el pago de gasolina.

Préstamos Vivienda tipo 1: Para todo el personal, y sólo por vivienda única: Cubren hasta 80% del valor del inmueble, siempre que no genere cuotas mayores al 30%, 35% ó 40% del sueldo neto mensual como cuota de pago. El plazo de pago del préstamo es hasta 15 años. Tasa de interés: 7.8% efectiva anual (menor a la tasa vigente en el mercado). Préstamo para auto: Eliminado. No existe más este beneficio. Préstamo Personal: Para todo el personal, hasta 6 veces el sueldo bruto (en dólares), renovable, con un plazo de repago de hasta 4 años. (45% de utilización). Tasa de interés efectiva anual: 5.75%.

DEPENDIENTES Asignación por Ley.

Asignación por hijo: S/. 41 por hijo, por año, pagadero hasta que el hijo/hija llegue a la edad de 18 años.

Asignación de la empresa.

Asignación prenatal y/o por nacimiento: S/ 20 por hijo.

Asignación escolar. -.- Becas ¿Hasta qué edades?. Número de beneficiados.

-.-

Sala Cuna/Lactancia. -.- Fiesta Navidad para depen-dientes. Costo, número de beneficiados.

-.-

Regalo Navidad para dependientes. Producto, costo, número de beneficiados.

-.-

22CONCEPTO ABRIL 2002 ABRIL 2003

Vacaciones útiles.

-.-

Otros tipos de beneficios – Especificar:

9. Las descripciones de puestos establecidas por Naciones Unidas de Nueva York para la

categoría de servicios generales y oficiales nacionales

Naciones Unidas de Nueva York ha establecido las descripciones de puestos para la categoría de personal de servicios generales. Estas descripciones de puestos nos proporcionan al detalle las diferentes tareas a ejecutar, la complejidad del trabajo, el nivel de responsabilidad, la experiencia, el conocimiento de idiomas, educación y habilidades requeridas, así como el grado de supervisión recibida o del nivel de supervisión ejercida por el funcionario. Estas descripciones de puestos constituyen la herramienta base para efectuar el trabajo de equiparación de puestos con aquellos de las empresas “comparadoras.” Asimismo, las mismas figuran como Anexos III y IV del Manual de Encuestas Salariales para el personal local de Naciones Unidas y deberían de ser objeto de consulta permanente por parte de los miembros integrantes de los diferentes Comités Interagenciales de Salarios Locales.de Naciones Unidas en cada lugar de destino, a fin de poder familiarizarse con ellos. Cabe señalar que en el caso de la categoría de personal de oficiales nacionales, hasta el momento, no se dispone de descripciones de puestos para esta categoría de funcionarios (LNO-A, LNO-B, LNO-C y LNO-D), ya que establecer una descripción estándar de puestos resulta aún bastante complicada, sin embargo, la sede de Naciones Unidas de Nueva York ha establecido pautas generales conducentes a facilitar la equiparación de estos puestos con aquellos de las empresas “comparadoras” En el parágrafo 5., acápite b.2) del presente informe, se abordó los considerandos a tener en cuenta para efectuar una correcta equiparación de puestos de las empresas “comparadoras” con aquellos establecidos por el sistema común de Naciones Unidas. A manera de guía general, existen cuatro puntos de comparación que resultan claves para efectuar una correcta equiparación de puestos. En los grados ocupacionales de Secretariado. 9.1) G-3, Auxiliar-Mecanógrafo/a.

- Equivalencia en la estructura: Nivel junior de oficina. - Rasgo elemental: Producción básica de documentos y archivo, apoyo general de

oficina. - Curso de carrera o Progresión: Puesto de oficina a un nivel de inicio de carrera. - Calificaciones: Educación secundaria, habilidad en software/sistemas de oficina.

239.2) G-4, Secretaria.

- Equivalencia en la estructura: Secretaria de profesionales que no tienen manejo gerencial o de supervisores junior.

- Rasgo elemental: Maneja flujo de información para un profesional individual o para una pequeña unidad.

- Curso de carrera o Progresión: Ocupación secretarial de primer nivel. - Calificaciones: Alguna experiencia de oficina o secretarial, habilidad en

ofimática/sistemas de oficina.

9.3) G-5, Secretaria Superior.

- Equivalencia en la estructura: Secretaria de un gerente superior. - Rasgo elemental: Maneja flujo de información, incluyendo instructivas para niveles

subalternos. - Curso de carrera o Progresión: Promoción a partir de un nivel secretarial subalterno. - Calificaciones: Experiencia previa en procedimientos de empresa, plena y

demostrada habilidad en ofimática/sistemas de oficina.

9.4) G-6, Secretaria del Jefe de Oficina. - Equivalencia en la estructura: Secretaria de un gerente de empresa. - Rasgo elemental: Maneja flujo de información, incluyendo temas confidenciales. - Curso de carrera o Progresión: Ocupación secretarial del más alto nivel. - Calificaciones: Varios años de experiencia como secretaria de gerencia, plena y

demostrada habilidad en ofimática/sistemas de oficina.

En los grados ocupacionales de Finanzas

9.5) G-4, Auxiliar de Finanzas. - Equivalencia en la estructura: Nivel inicial de carrera, se identifica con tareas

contables especializadas. - Rasgo elemental: Procesa pagos/facturas básicas, traslada los pagos a los libros

contables. - Curso de carrera o Progresión: Posición contable de nivel inicial. - Calificaciones: Educación secundaria, habilidad en software y sistemas contables

automatizados.

9.6) G-5, Auxiliar de Finanzas Superior. - Equivalencia en la estructura: Contador junior. - Rasgo elemental: Procesa pagos de planilla, reclamos médicos y/o pagos a

proveedores, prepara estados financieros periódicos. - Curso de carrera o Progresión: Experto en operaciones contables internas. - Calificaciones: Demostraba habilidad en los sistemas contables de la empresa,

capacitación especializada en procesos contables.

24

9.7) G-6, Asistente de Finanzas. - Equivalencia en la estructura: Contador.

- Rasgo elemental: Se encarga de las reconciliaciones bancarias, principales estados financieros, procesa los pagos importantes con certificada responsabilidad e instruye al personal junior del área contable.

- Curso de carrera o Progresión: Demostrada habilidad en las operaciones contables internas.

- Calificaciones: Capacitación especializada en contabilidad y varios años de experiencia.

9.8) G-7, Asistente de Finanzas Superior. - Equivalencia en la estructura: Supervisor contable de primer nivel.

- Rasgo elemental: Se encarga de la verificación y certificación de los pagos/informes preparados por el personal subalterno del área contable; mantiene contacto con los bancos.

- Curso de carrera o Progresión: Primer nivel de supervisión sobre el personal junior del área contable.

- Calificaciones: Capacitación especializada en contabilidad y pleno conocimiento de los procedimientos contables internos y de sistemas de informes.

En los grados ocupacionales de Administración

9.9) G-4, Auxiliar Administrativo. - Equivalencia en la estructura: Nivel inicial de carrera. - Rasgo elemental: Servicios básicos con limitada actividad, requiere la aplicación de

normas y procedimientos simples. - Curso de carrera o Progresión: Posición inicial de carrera. - Calificaciones: Educación secundaria y limitada experiencia de oficina.

9.10) G-5, Auxiliar Administrativo Superior. - Equivalencia en la estructura: Auxiliar con experiencia en procesos. - Rasgo elemental: Amplio rango de actividad en servicios administrativos específicos,

evaluación de enfoque en un área especializada. - Curso de carrera o Progresión: Posición que no es de supervisión, especializado/a en

una sub-especialidad administrativa específica. - Calificaciones: Varios años en una posición administrativa de oficina.

9.11) G-6, Asistente Administrativo. - Equivalencia en la estructura: Administrador de los beneficios del personal, que se

ubica por debajo del nivel profesional de supervisión del área de Recursos Humanos. - Rasgo elemental: Administra los beneficios/derechos del personal, asesora y/o

aconseja al personal y mantiene registros diversos. - Curso de carrera o Progresión: Posición especializada del área de Recursos Humanos

con antecedentes generales en estructuras y sistemas de Administración. - Calificaciones: Conocimiento de las normas y procedimientos del área de Recursos

Humanos.

25

9.12) G-7, Asistente Administrativo Superior.

- Equivalencia en la estructura: Posición que requiere supervisión de servicios básicos en varias especialidades administrativas.

- Rasgo elemental: Supervisión sobre un rango de sub-especialidades administrativas, asesora a la gerencia en requerimientos de servicios diversos.

- Curso de carrera o Progresión: Posición a nivel superior, mas no ejecutiva, ejerce supervisión al personal junior administrativo y especializado.

- Calificaciones: Capacitación especializada en servicios administrativos y amplia experiencia.

En los grados ocupacionales de Oficiales Nacionales

9.13) LNO-A.

- Equivalencia en la estructura: Profesional junior, con un nivel inicial de carrera. - Rasgo elemental: Aplica principios básicos ya sea en actividades de apoyo o

sustantivas, pero sujeto a supervisión. - Curso de carrera o Progresión: Posición de inicio de carrera, luego de haber pasado

por un nivel de entrenamiento. - Calificaciones: Educación universitaria y limitada experiencia.

9.14) LNO-B.

- Equivalencia en la estructura: Profesional con conocimiento del ámbito de trabajo. - Rasgo elemental: Aplica principios básicos de especialización, lleva a cabo el trabajo

sustantivo de la oficina (“pivot job”) y lo conoce y desarrolla a cabalidad, y además, dispone de cierta suficiencia y autoridad para dar instrucciones con una limitada supervisión.

- Curso de carrera o Progresión: Promoción desde un nivel de inicio de carrera, que refleja probada habilidad en el desarrollo de su trabajo.

- Calificaciones: Educación universitaria (con uno a dos grados de Maestría) y con 3 años de experiencia.

9.15) LNO-C.

- Equivalencia en la estructura: Profesional con conocimiento del ámbito de trabajo a un nivel sub-especializado.

- Rasgo elemental: Trabaja en forma independiente, suministra asesoría profesional con especialización, evalúa y desarrolla grandes temas del trabajo de oficina.

- Curso de carrera o Progresión: Significativa especialización con responsabilidades de manejo gerencial.

- Calificaciones: Educación universitaria (con varias Maestrías) y con vasta experiencia.

26 9.16) LNO-D.

- Equivalencia en la estructura: Profesional de primer nivel con responsabilidades gerenciales.

- Rasgo elemental: Dirige y supervisa el trabajo de los profesionales subalternos, brinda asesoría con suficiencia y autoridad en diversos campos especializados de vital importancia para la organización.

- Curso de carrera o Progresión: Refleja una significativa especialización profesional, con responsabilidades de manejo gerencial.

- Calificaciones: Educación universitaria (con varias Maestrías) y con vasta experiencia. 10. Las medidas especiales que están estipuladas en el Manual de Encuestas Salariales

para el personal local de Naciones Unidas

Naciones Unidas establece en su Manual de Encuestas Salariales para el personal local, las condiciones para que se puedan dar o conceder medidas especiales a ciertos lugares de destino en circunstancias particularmente difíciles. Estas condiciones son:

- Extrema/inmediata volatilidad económica en un país. - Períodos prolongados de colapso económico e inquietud social. Para estos dos casos mencionados anteriormente el Manual de Encuestas Salariales para el personal local de Naciones Unidas considera la aplicación de: • Procesos paralelos y suplementarios a la Metodología estándar de Encuesta Salarial. • El objetivo es primordialmente, promover la estabilidad parcial. • Asimismo, definir una salida estratégica.

Para ello, Naciones Unidas de Nueva York necesita recibir un reporte sintético que describa las medidas adoptadas por las empresas “comparadoras” de un país que estuviera atravesando por difíciles circunstancias económicas y/o sociales, a fin de atenuar las situaciones de emergencia que pudieran presentarse en el mismo. Asimismo, el Manual de Encuestas Salariales establece tres mecanismos para medidas de emergencia: • En el corto plazo: - Bonos - Adelantos. • En el largo plazo: - La realización de encuestas para conocer el total de gastos familiares incurridos. • El pago en dólares americanos: - Siempre que el Gobierno del país en conflicto económico y/o social permita

legalmente el pago de los salarios en moneda extranjera, y que ello constituya una práctica local.

RZT

27Lima, Perú: 08 de septiembre de 2003