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Manual de Empleados

UN EMPLEADOR CON IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Efectivo a partir del 21 de Diciembre, 2013

Este Manual sustituye y reemplaza todas las versiones previas.

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ÍNDICE DE MATERIASIntroducción...................................................................................................5Igualdad de Oportunidades de Empleo.........................................................5Relaciones con Los Clientes.........................................................................6Período de Prueba........................................................................................6Ausentismo...................................................................................................6Beneficios y Tarifas de Pagos.......................................................................6Empleo con Otros Empleadores....................................................................7Verificación de Antecedentes del Empleado e Investigación de Crédito.....7Requisitos Físicos.....................................................................................7-8Americans with Disabilities Act (ADA)..........................................................8 Seguridad en el Lugar de Trabajo............................................................8-10Sesiones de Entrenamiento en Seguridad..................................................10 Primeros Auxilios y Atención Médica de Emergencia............................10Lesiones en el Trabajo y Beneficios de Indemnización Para Trabajadores...10-11Estándares Generales de Conducta......................................................11-13Teléfonos Celulares / Aparatos Electrónicos...............................................13Información Confidencial Propiedad del Negocio..................................13-14Política de Uso de Computadoras, Correo Electrónico y Correo de Voz....14-15 Política en Contra de Acoso Sexual y Otras Formas de Acoso............15-17 Acoso Sexual...................................................................................15-16 Otras Formas Prohibidas de Acoso.......................................................16 Quejas...............................................................................................16-17Violencia en el Lugar de Trabajo.................................................................17Políticas Específicas de los Clientes......................................................17-18Procedimientos Disciplinarios.....................................................................18Lugar de Trabajo Libre de Drogas...............................................................19Examen de Alcohol y Drogas Para Los Conductores Que Son Requeridos A Tener Una Licencia de Conducir Comercial.....................................19-23 Reglas de Alcohol y Drogas : Una Visión General.................................19 ¿Qué son las Reglas?...........................................................................19 ¿Quién es Afectado por Estas Reglas?.................................................20 ¿Qué Uso de Alcohol es Prohibido?......................................................20 ¿Cuáles son los Examenes de Alcohol Requeridos?......................20-21

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¿Cómo van a Funcionar los Examenes de Alcohol Al Azar?................21 ¿Cómo van a ser Realizados los Examenes de Alcohol?......................21 ¿Quién Realiza Los Examenes?............................................................22 ¿Cuáles son las Consecuencias del Uso Inapropiado de Alcohol?.......22 ¿Tienen los Empleados Derecho a Rehabilitación?.........................22-23 ¿Cómo va a saber la FMCSA si éstas Reglas están siendo Seguidas?......23 ¿Son los Registros de los Examenes de Alcohol del Conductor Confidenciales?.....................................................................................23Acuse de Recibo del Manual de Empleados...............................................24Política Anti-Acoso......................................................................................25Información Confidencial.............................................................................25Política de Lesiones en el Trabajo...............................................................26Examen de Drogas y Seguro de Indemnización del Trabajador.................27Admisión de Conocimiento de la Política de Abuso de Sustancias............28English - Spanish Page-Match Key............................................29-30

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INTRODUCCIÓN Bienvenido a John Plott Company, Inc. (JPC). Nosotros estamos contentos de tenerlo a usted como un empleado. Cada empleado de JPC es importante y su desempeño es la clave para el éxito continuo de esta compañía.

Este Manual de Empleados ha sido preparado para informarle a usted de las prácticas y políticas de empleo de John Plott Company, Inc. Las políticas de este Manual de Empleados deberán ser consideradas como una guía de JPC, quien a su opción, podría cambiar, borrar, suspender o descontinuar cualquier parte de estas políticas en este Manual de Empleados en cualquier momento como sea necesario con o sin previo aviso.

Ninguna declaración o promesa de un supervisor, gerente o jefe, pasado o presente, podrían ser interpretadas como un cambio en la política, tampoco esto va a constituir un acuerdo con un empleado.

Este Manual de Empleados reemplaza cualquiera y todos los manuales y políticas de empleo previas de John Plott Company, Inc., ya sean por escrito u oral.

Además de familiarizarse con este Manual de Empleados, se espera que usted se familiarize con el Manual de Seguridad de John Plott Company, Inc. La seguridad es una parte esencial de cada trabajo. Debe ser entendido que las reglas por si solas no pueden cubrir todas las medidas de seguridad. El estado de alerta individual y un enfoque de sentido común pueden contribuir enormemente para un lugar de trabajo libre de accidentes. El uso de drogas, alcohol o inhalantes que pueden resultar en cualquier grado de intoxicación en el trabajo, es estrictamente prohibido. Empleo a Voluntad - Los empleados son contratados por John Plott Company, Inc. (JPC) por un período de tiempo no específicado y ninguna de las clasificaciones de empleo pueden garantizar el mismo por ningún período de tiempo específico. El empleo es el mutuo acuerdo de ambos, el empleado y JPC y puede ser descontinuado o terminado en cualquier momento por cualquiera de las partes, el empleado o JPC, a voluntad y con o sin causa o aviso anticipado. Ningún empleado o representante de JPC, a parte de el Presidente, tiene la autoridad de alterar la naturaleza a voluntad de la relación de empleo. Nada en este Manual de Empleados altera en ninguna manera su estatus como un empleado a voluntad de John Plott Company, Inc.

IgUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO John Plott Company, Inc. está comprometido a reclutar, contratar, compensar y promover los individuos mejor calificados para posiciones a todos los niveles dentro de la organización. JPC mantiene su compromiso de igualdad de oportunidades de empleo para todos los individuos, libre de discriminación basado en género, raza, color, religión, nacionalidad de origen, estado civil o cualquier otra parcialidad prohibida de acuerdo con las leyes aplicables.

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RELACIONES CON LOS CLIENTES John Plott Company, Inc. ha desarrollado relaciones con sus clientes, proveedores, profesionales y otros en la comunidad basado en su reputación de calidad de trabajo y servicio para sus clientes. La impresión que nuestros clientes tienen de JPC está formada en parte basado en la gente quien trabaja para JPC. Como un empleado de JPC, independientemente de su posición en la compañía, usted es un representante de la compañía. Por tal razón, nosotros esperamos que usted se comporte de una manera profesional, respetuosa, competente y cortés en todo momento, y asegurarse que su conducta, apariencia, lenguaje y actitud promueva la imagen positiva de John Plott Company, Inc.

PERÍODO DE PRUEBA Los primeros 90 días después de haber sido contratado, un empleado va a estar en un período de prueba durante el cual el empleado va a ser evaluado de conformidad con las reglas de trabajo, asistencia, seguridad y conocimiento de los requisitos de trabajo.Todas las reglas de trabajo, reglas de seguridad y políticas de esta compañía van a aplicar durante este período de tiempo. No hay cambio en el estatus de un empleado a voluntad de John Plott Company, Inc., y el empleado no tiene garantizado empleo por este período de tiempo o por ningún otro período de tiempo específico. De esta manera, el completar un período de prueba no garantiza continuar el empleo, porque el empleo siempre es a voluntad. Nada en esta sección, ni en el Manual de Empleados, ni en cualquier otro documento de la compañía modifica la naturaleza de empleo a voluntad.

AUSENTISMO Esta Compañía no va a tolerar ningún ausentismo no autorizado. Usted tiene que contactar personalmente a su supervisor al menos una hora antes de su jornada de trabajo para notificarle a él de su incapacidad para presentarse a trabajar. Su supervisor tiene que autorizar todos los días libres durante días de trabajo. Cualquier empleado que esté ausente sin autorización está sujeto a despido. Nosotros pedimos la excusa de un doctor por cualquier ausencia de trabajo relacionada con fines médicos. El no proveer un aviso a una solicitud puede resultar en una acción disciplinaria hasta e incluyendo la terminación. Las ausencias justificadas aprobadas por la FMLA son manejadas separadamente. Es SU responsabilidad asegurarse que cualquier tiempo libre sea aprobado.

BENEFICIOS Y TARIFAS DE PAgOS Estos asuntos van a ser cubiertos al momento de contratación. Si surgen preguntas, usted deberá preguntarle a su supervisor o al Director de Recursos Humanos de la compañía.

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EMPLEO CON OTROS EMPLEADORES Mientras usted sea empleado de JPC, usted no puede aceptar un trabajo por fuera con un cliente o competidor de JPC, ni realizar trabajos personales si esto en alguna manera implica competencia con los productos o servicios que JPC provee a sus clientes. Es prohibido que usted haga uso de vehículos de JPC, equipo, materiales, herramientas u otra propiedad de JPC para cualquier trabajo por fuera. Usted no puede representarse a si mismo como un empleado de JPC si usted está realizando un trabajo por fuera, inclusive si este no crea un conflicto con su trabajo en JPC. Si su situación financiera requiere que usted obtenga un segundo trabajo, a medio tiempo o a tiempo completo, o si usted intenta participar en una empresa de negocios personales, por favor notifíquelo a JPC antes de aceptar cualquier trabajo por fuera para asegurar que el mismo no vaya a crear un conflicto con esta sección.

VERIFICACIÓN DE ANTECEDENTES DEL EMPLEADO E INVESTIgACIÓN DE CRÉDITO

Antes de ser aceptado como un empleado de JPC, una verificación de antecedentes relacionada a empleo podría ser realizada conforme a su autorización para dicha verificación. La verificación de antecedentes podría tener incluido un historial de antecentes penales y/o de conducir, según lo permitido por la ley del estado. Cuando sea apropiado, un antecedente penal podría ser verificado para proteger a JPC y sus intereses, así como también a los empleados y a los clientes.

Siguiendo los requisitos impuestos por The Fair Credit Reporting Act and Federal-Truth-In-Lending Act, JPC podría llevar a cabo una verificación de crédito pre-empleo para aquellos empleados a quienes sus posiciones estén involucradas con responsabilidad financiera. Su empleo con JPC podría ser condicionado de acuerdo a nuestra revisión de la información de verificación de crédito, si es que se realiza alguna. JPC se reserva el derecho de realizar esta verificación de crédito en cualquier momento después de que usted se haya convertido en un empleado. De conformidad con estos estatutos federales, usted tiene ciertos derechos legales para revelar y disputar o explicar cualquier información preparada por la compañía de reporte de crédito.

REQUISITOS FÍSICOS La mayor parte de nuestro trabajo es físico y al aire libre. Es muy poco, si es que lo hay, trabajo liviano disponible. (Sin embargo, para personas lesionadas en el trabajo, asignaciones livianas podrían estar disponibles.) Por lo tanto, todas las personas tienen que cumplir los requisitos físicos necesarios para realizar las funciones esenciales para las cuales ellos fueron asignados. Los factores a ser considerados al realizar asignaciones de trabajo son fuerza, resistencia, agilidad, coordinación y agudeza visual y auditiva.

Cuando usted fue contratado por JPC, usted hizo declaraciones concernientes a su habilidad física para realizar las labores de trabajo ofrecidas a usted. De esta manera, usted ha acordado que usted no ha declarado ninguna información falsa en cuanto a

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su condición física, habilidad para llevar a cabo las labores de su trabajo e historial de lesiones. Si usted hizo declaraciones falsas en cuanto a condiciones pre-existentes ya sea física o mental, su elegibilidad para beneficios de indemnización bajo ciertas leyes del estado, podrían ser anuladas, y usted podría ser sujeto a una acción disciplinaria por declarar información falsa. Por lo tanto, las declaraciones que usted haga acerca de su habilidad para cumplir las labores de su trabajo son una condición de continuidad de empleo con JPC. Si usted hace declaraciones falsas con respecto a su condición física o lesiones, esto podría resultar en una acción disciplinaria.

A su vez, cuando usted fue contratado por JPC, usted autorizó a la compañía para hacer las investigaciones e indagaciones necesarias y apropiadas para verificar la información, incluyendo obtener los resultados de ciertos examenes físicos y/o examen de drogas, como una condición de empleo. Cuando sea necesario, JPC podría obtener información de su doctor para verificar su habilidad para cumplir sus labores de trabajo.

Americans with Disabilities Act (ADA) Una persona con una incapacidad es alguien quien tiene un impedimento físico o mental que sustancialmente limita una o más de las actividades importantes para vivir como definido por la ley. Los empleados que se sabe que tienen una incapacidad o condición médica quienes cumplen los estándares de rendimiento requeridos, incluyendo habilidades de trabajo, requisitos de experiencia y educación y a quienes el continuar el empleo no presenta una amenaza para su propia salud y seguridad o la de otros, va a ser otorgado oportunidades iguales de empleo y acomodamiento razonable en el mismo.

“Acomodamiento Razonable” es cualquier acomodamiento que no va a imponer una carga excesiva en la actividad del negocio de JPC, con respecto a consideración en seguridad, costo y las necesidades del negocio. El acomodamiento razonable va a variar de caso a caso y va a ser evaluado en una base individual. JPC reserva el derecho para requerir una examinación por su doctor.

Cuando un empleado se identifica a si mismo de tener una condición médica o incapacidad que afecte la habilidad para desempeñar el trabajo, el empleado tiene que notificarlo por escrito a su supervisor y el Director de RH. El Director de RH va a contactar al empleado para discutir si se va a necesitar acomodamiento razonable para facilitar al empleado cumplir completamente los requisitos de la posición. Podría ser necesario obtener declaraciones médicas de el doctor del empleado. Información concerniente a condiciones médicas específicas de un empleado es confidencial. Cuando toda la documentación es revisada, el personal de gerencia apropiado va a revisar la situación y determinar si es factible un plan de acomodamiento razonable.

SEgURIDAD EN EL LUgAR DE TRABAJO La política de John Plott Company, Inc. es hacer todo lo que sea posible para prevenir que las personas tengan lesiones, daños de propiedad y proteger los intereses de sus empleados, la compañía, sus clientes y el público de los resultados de

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accidentes en el lugar de trabajo. Nosotros esperamos que todos cuando llegan al lugar de trabajo, hagan de la seguridad una prioridad.

Lo siguiente es una visión general de las políticas de seguridad. El Manual de Seguridad de John Plott Company, Inc., provee una descripción más detallada de los requisitos de seguridad incluyendo operación de vehículo, excavación, entrada a espacios reducidos, eléctrico y otros requisitos OSHA. La gerencia, los gerentes de proyectos, superintendentes y todos los empleados son responsables de cumplir con las políticas de seguridad de JPC. Se espera que todos los empleados conozcan los requisitos de seguridad de JPC. Durante todo su empleo con JPC usted va a ser requerido asistir períodicamente a sesiones de entrenamiento en seguridad, y va a ser notificado de actualización en las reglas de seguridad. Se espera que usted se familiarize con el Manual de Seguridad de la compañía y con las reglas de seguridad del lugar de trabajo, así como también las siguientes políticas generales :

1. Los empleados tienen que trabajar en una manera que va a prevenir lesiones así mismos y a otros.

2. Los empleados tienen que usar todos los aparatos de seguridad proporcionados para su protección y mantener los mismos en buenas condiciones.

3. Los empleados tienen que obedecer todas las reglas y regulaciones como ha sido publicado, resumido, discutido, o establecido por la Compañía.

4. Los empleados tienen que reportar inmediatamente a su supervisor cualquier situación o actos peligrosos.

5. Los empleados deberán considerar los riesgos antes de asignar personal a cualquier tarea y discutir con su supervisor los métodos apropiados y el equipo requerido para completar la misma de una manera segura.

6. Los empleados tienen que reportar inmediatamente todos los accidentes a su supervisor. SI UN ACCIDENTE OCURRE EL CUAL REQUIERE ATENCION MEDICA INMEDIATA, LLAMAR AL 911.

7. Los empleados siempre tienen que usar cinturones de seguridad cuando estén operando vehículos de la compañía y equipo de construcción.

8. Botiquínes de primeros auxilios y extinguidores de fuego son fácilmente accesibles en todos los lugares de trabajo. Asegurese de familiarizarse con la ubicación de estos objetos y si usted no puede ubicarlos, notifíquelo a su supervisor, para que de esta manera su supervisor pueda hacer de su conocimiento la ubicación de estos objetos.

9. Payasadas y peleas son estrictamente prohibidas en todo momento.

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10. Destrucción o abuso de la propiedad o equipo de la compañía no va a ser tolerado.

SESIONES DE ENTRENAMIENTO EN SEgURIDAD A. Las sesiones de entrenamiento en seguridad generalmente van a ser impartidas cada semana por su Jefe o Superintendente. Estas sesiones de entrenamiento estan diseñadas para informarle a usted de los riesgos específicos del trabajo y proveerle a usted instrucción y entrenamiento de como hacer frente a los riesgos específicos del trabajo que podría causar lesión a los empleados o daños a la propiedad de la compañía. Además de sesiones semanales, otras sesiones de entrenamiento van a ser impartidas cuando sea necesario.

B. Cada empleado va asistir y participar en todas las sesiones de entrenamiento en seguridad, apoyar el programa de seguridad de la compañía y cumplir con las reglas de seguridad de la compañía.

C. La asistencia a las sesiones de entrenamiento en seguridad es mandatorio y el tema cubierto va a ser documentado.

PRIMEROS AUXILIOS Y ATENCIÓN MÉDICA DE EMERgENCIA

1. SI HAY UN ACCIDENTE EN EL LUGAR DE TRABAJO EL CUAL REQUIERE INMEDIATA ATENCION MEDICA, LLAMAR INMEDIATAMENTE AL 911.

2. Tratamiento Médico - Se han establecido contactos locales con doctores, hospitales y clínicas de emergencia por accidentes que requieran atención médica. Cada sitio de trabajo publicará la información apropiada necesaria para hacer uso de esos contactos. Todos los empleados tienen que usar esas instalaciones médicas a menos que haya una emergencia.

3. Lesiones - Reporte y reciba primeros auxilios por todas las lesiones sin importar cuán leve sean estas.

4. El Movimiento De La Persona Lesionada - Nunca mueva a una persona que esté seriamente lesionada o enferma a menos que sea necesario para prevenir más lesiones. Llame para solicitar asistencia de emergencia.

LESIONES EN EL TRABAJO Y BENEFICIOS DE INDEMNIZACIÓN PARA TRABAJADORES

Si usted es lesionado en el trabajo, usted podría tener derecho a beneficios deindemnización para trabajadores de acuerdo con la ley del estado. Excepto en el caso de una lesión que ponga en peligro la vida, usted tiene la obligación de reportar cualquier accidente o lesión sufrida en el trabajo. En ese caso, la compañía va a

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cumplir con las leyes de indemnización del trabajador aplicable en el estado y brindarle a usted tratamiento y beneficios, si es que los necesita, debido a una lesión en el trabajo. El no reportar un accidente inmediatamente a su supervisor podría resultar en una negación de los beneficios de indemnización del trabajador y beneficios médicos.

Todas las lesiones y enfermedades derivadas del ámbito de su empleo tienen que ser reportadas inmediatamente a su supervisor. Un reporte rápido es una clave para recibir beneficios.

En algunos casos, un empleado lesionado podría ser permitido regresar a trabajar en una posición de trabajo liviano, si dicha posición es disponible. Si usted rechaza regresar a una posición de trabajo liviano, cuando dicha posición es ofrecida, una negación a esto, podría resultar en terminación de los beneficios de indemnización para trabajadores, de acuerdo a la ley aplicable en el estado.

Cuando usted regresa a trabajar después de estar ausente debido a una lesión relacionada al trabajo, usted tiene que reportarse con su supervisor y tiene que traer la constancia apropiada del doctor antes de regresar a trabajar.

ESTÁNDARES gENERALES DE CONDUCTA Cuando usted acepta empleo con nosotros, usted tiene una responsabilidad con JPC y con sus compañeros de trabajo de adherirse a ciertas reglas de comportamiento y conducta. Generalmente, nosotros esperamos que cada persona actue en todo momento de una manera profesional, madura y responsable. Si usted tiene cualquier pregunta con respecto a cualquier regla de trabajo o seguridad, por favor vea a su supervisor para una explicación completa. La siguiente es una lista de actividades inaceptables. Sin embargo, ninguna lista puede incluir todos los tipos de conducta que podrían resultar en una acción disciplinaria, hasta e incluyendo la terminación. Nada en esta lista altera la naturaleza a voluntad de su empleo porque ya sea usted o JPC podrían terminar la relación de empleo, con o sin razón, en cualquier momento. Si usted tiene cualquier pregunta acerca de los siguientes tipos de actividades inaceptables, por favor vea a su supervisor.

1. Violación de cualquier regla de la compañía o cualquier acción que sea perjudicial para JPC y los esfuerzos de la misma para dirigir el negocio y operar de manera rentable.

2. Violación de cualquier regla de seguridad o no observar las reglas de seguridad, incluyendo no usar el equipo de seguridad requerido y dañar el equipo en el trabajo.

3. Negligencia o acción descuidada que pone en peligro la vida o la seguridad de otra persona.

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4. Violación a las políticas de la compañía con respecto a el abuso de drogas y sustancias.

5. Estar intoxicado o bajo la influencia de una sustancia controlada mientras está en el trabajo o uso (excepto por medicamentos recetados por un doctor los cuales no perjudiquen el rendimiento en el trabajo), posesión o venta de una sustancia controlada en cualquier cantidad mientras esté en las instalaciones de la compañía.

6. Participar en conducta delictiva o actos de violencia o haciendo amenazas de violencia hacia alguien que esté en las instalaciones de la compañía o cuando esté representando a JPC fuera de las instalaciones; peleando o provocando una pelea en la propiedad de la compañía; haciendo payasadas o juegos bruscos; o daño negligente de propiedad.

7. Insubordinación o negarse a obedecer las instrucciones que le haya dado su supervisor.

8. Amenazando, intimidando o coaccionando a los compañeros de trabajo dentro o fuera de las instalaciones.

9. Negligentemente causando destrucción o daño a la propiedad de la compañía, o la propiedad de los compañeros de trabajo, clientes, vendedores, proveedores o visitantes.

10. Robo o posesión no autorizada de propiedad de la compañía o propiedad de compañeros de trabajo; posesión no autorizada de cualquier propiedad de la compañía o llevarse la misma fuera de el lugar de trabajo, incluyendo documentos o datos electrónicos de las instalaciones de la compañía sin previo permiso de la gerencia, uso no autorizado de equipo o propiedad de la compañía por razones personales; o usando equipo de la compañía, materiales, datos o información para sacar provecho.

11. Falta de honradez, incluyendo falsificación o tergiversación en su aplicación para empleo u otros registros de trabajo; mintiendo acerca de el permiso por enfermedad o personal, alterando registros o documentos de la compañía; o falsificando razones por un permiso de ausencia u otra información solicitada por JPC.

12. Violación de las políticas de información confidencial propiedad de la compañía incluyendo proveer información a competidores; trabajando para un negocio que es competencia mientras sea un empleado de JPC; o violación de la confidencialidad de la información del personal.

13. Cualquier acto de acoso, ya sea sexual, racial o de cualquier otro tipo.

14. Durmiendo o vagancia durante las horas de trabajo.

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15. Ausencias excesivas, salir del trabajo antes de que finalice el día de trabajo y llegadas tardes excesivas.

16. Exceso de velocidad o conduciendo descuidadamente vehículos de la compañía; no reportar inmediatamente daños o un accidente que involucre equipo y vehículos de la compañía.

TELÉFONOS CELULARES / APARATOS ELECTRÓNICOS

El uso de teléfonos celulares, aparatos de bluetooth y otros aparatos electrónicospueden ser distracción en el lugar de trabajo. Por lo tanto, la política de JPC es que los empleados que están en el lugar de trabajo no deben usar dichos aparatos mientras estén trabajando o conduciendo. Los empleados no deben textear mientras están conduciendo. Si un empleado considera necesario usar un teléfono celular mientras esta conduciendo, el empleado deberá asegurarse que el uso de dicho aparato puede ser hecho de una manera tan segura sin causar distracción. Si es necesario hacer llamadas personales, los empleados deberán hacerlo solo durante el tiempo de descanso. Si surge una emergencia personal, contacte a su supervisor para obtener permiso para usar su teléfono celular. Sin embargo, en el caso de una situación que ponga la vida en peligro, el empleado puede utilizar un teléfono celular, cuando sea necesario.

Los empleados son advertidos que ellos no pueden utilizar sus teléfonos celulares personales para recibir o diseminar correos electrónicos, mensajes de texto, fotografias, videos u otros materiales que violan la política de la compañía en contra de acoso sexual y otras formas de acoso. Además, los empleados no deben usar correos electrónicos, de texto, el internet o cualquier aparato electrónico de una forma que sea distracción para el empleado u otros empleados. Nuevamente, el uso de teléfonos celulares personales y otros aparatos debe ser limitado para el tiempo de descanso de el empleado con el fin de no causar distracción durante el tiempo de trabajo.

INFORMACIÓN CONFIDENCIAL PROPIEDAD DEL NEgOCIO

Nuestros clientes y proveedores han confiado en JPC con información importante relacionada a sus negocios. La naturaleza de esta relación requiere que nosotros mantengamos la confidencialidad. Por lo tanto, cuando usted aceptó empleo con JPC, se le pidió firmar un acuerdo de confidencialidad el cuál generalmente estipula que usted no va a revelar o usar ninguna información confidencial de JPC, ya sea durante o después de su empleo.

El tomar fotografías o grabar videos en lugares de trabajo o en la propiedad de JPC es estrictamente prohibido, sin previo permiso o autorización para un propósito específico del negocio. El uso no autorizado de tomar fotografías, grabar videos o aparatos de grabar audio esta prohibido sin la directa autorización de un supervisor

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para un propósito del negocio. Los empleados no deben publicar fotografías o videos de lugares de trabajo o de la propiedad de JPC en los sitios de redes sociales, ni diseminar vía correo electrónico, sitios de la red, blogs, mensajes de texto, twitter o cualquier otro medio de transmisión electrónica.

A nadie le es permitido llevarse o hacer copias de cualquiera de los registros, reportes o documentos de la compañía JPC, sin la aprobación previa de la gerencia. El revelar información confidencial podría conducir a la terminación, así como también a una potencial acción legal.

En ciertos lugares de trabajo, podría ser requerido que los empleados firmen un acuerdo por escrito de no revelar información. Se espera que los empleados quienes tienen acceso a información confidencial que es propiedad de la compañía, mantengan segura dicha información. Los empleados no tienen que usar o revelar cualquier información confidencial que es propiedad de la compañía la cual ellos obtengan durante su empleo con JPC. Esta obligación se mantiene incluso después de que un empleado finaliza su empleo con JPC.

El no adherirse a las políticas de la compañía con respecto a información confidencial que es propiedad de la compañía va a ser considerado como un motivo para una acción disciplinaria, hasta e incluyendo la terminación.

POLÍTICAS DE USO DE COMPUTADORAS, CORREO ELECTRÓNICO Y CORREO DE VOZ

Lo que es de la propiedad de la compañía JPC, incluyendo computadoras, correo electrónico, correo de voz y teléfonos celulares que la compañía otorgue, solo deben ser utilizados con el propósito de negocios de la compañía. Mientras incidental y ocasional uso personal de computadoras de la compañía, correo electrónico y correo de voz es permitido, la información y mensajes guardados en estos sistemas van a ser tratados igual que cualquier otra información relacionada al negocio.

Los empleados no deben utilizar el sistema de correo electrónico para propósitos de solicitación, ni los empleados deben crear o enviar cualquier mensaje ofensivo o disruptivo, ni mensajes los cuales contienen materiales sexuales, implicaciones, insultos raciales, comentarios específicos de género u otros materiales los cuales podrían ser de tipo ofensivo o de acosamiento. Además, el sistema de correo electrónico no debe ser usado para enviar, recibir, cargar o descargar el material con derechos de autor, secretos comerciales o información financiera propiedad de la compañía o materiales similares sin previa autorización.

JPC debe ser capaz de responder solicitudes apropiadas resultado de procedimientos legales que tengan que ver con evidencia almacenada electrónicamente. Por lo tanto, JPC tiene que mantener el derecho y habilidad para entrar dentro de cualquiera de estos sistemas para inspeccionar y revisar cualquiera y todos los datos grabados en esos sistemas.

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Los empleados deben entender que los sistemas propiedad de JPC, son con el propósito de uso del negocio y toda la información computarizada, los mensajes de correo de voz y correo electrónico deben ser considerados propiedad y registros de la compañía. Debido a que JPC reserva el derecho de obtener acceso a todos los mensajes de correo de voz y correo electrónico transmitidos a través de estos sistemas, los empleados no deben asumir que dichos mensajes son privados y confidenciales o que JPC y sus representantes designados no van a tener acceso y revisar esta información. Por lo tanto, los empleados de JPC no deben esperar que ninguna información almacenada en sus computadoras, ya sea en el disco duro de la computadora, disco o cualquier otra medio, va a ser privada.

JPC tiene el derecho de monitorear mensajes de correo de voz o correo electrónico y va a inspeccionar el contenido de las computadoras, correo de voz o correo electrónico en el curso de una investigación desencadenada por indicaciones o quejas de un comportamiento no aceptable.

Cualquier empleado que viole esta política o usos de los sistemas de comunicación electrónicos para fines inapropiados podría ser sujeto a una acción disciplinaria hasta e incluyendo la terminación.

POLÍTICA EN CONTRA DE ACOSO SEXUAL Y OTRAS FORMAS DE ACOSO

John Plott Company, Inc. (JPC) se compromete con sus empleados en esforzarse a mantener un ambiente de trabajo libre de todas las formas de discriminación, incluyendo acoso. Esto incluye acoso o cualquier comportamiento o conducta no deseada en base a la raza de alguien, color, religión, credo, nacionalidad de origen, incapacidad, condición de veterano, estado civil, edad o sexo. La conducta intencional o no intencional que resulte en acoso no va a ser tolerado o condonado. Todos los empleados, ya sea de gerencia o por hora, así como terceras partes como ser contratistas, proveedores y clientes se espera que todos ellos se comporten en todo momento de acuerdo con esta política.

Acoso Sexual

El acoso sexual es absolutamente prohibido. Insinuaciones sexuales no deseadas, solicitud de favores sexuales, u otra conducta verbal o física de tipo sexual, constituye acoso sexual cuando:

. Se hace sumisión a dicha conducta, ya sea explícita o implícitamente, en término o condición de empleo. . La sumisión o el rechazo de dicha conducta es usado como una base para decisiones de empleo; o . Dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir no razonablemente con el rendimiento de trabajo de un individuo o creando un ambiente de trabajo de intimidación, hostil u ofensivo.

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Ningún empleado, supervisor, gerente o terceras partes deberán amenazar o sugerir, ya sea directa o indirectamente, que si otro empleado rechaza someterse a insinuaciones sexuales, su empleo va a ser afectado negativamente en cuanto a la continuación de empleo, evaluación, compensación, asignación, progreso o cualquier otro aspecto de empleo. Similarmente, ningún empleado, supervisor, gerente o terceras partes deberán prometer o sugerir, ya sea directa o indirectamente, que la sumisión de un empleado a insinuaciones sexuales va a resultar en el mejoramiento de un término o condición de empleo para el empleado.

Otra conducta prohibida incluye, pero no está limitada a, coqueteos sexuales ofensivos y no deseados, insinuaciones y proposiciones; repetido abuso verbal de tipo sexual; comentarios gráficos o degradantes acerca de un individuo o de la apariencia de este; el exhibir objetos o fotografías sexualmente sugestivas; y cualquier contacto físico ofensivo o de abuso, incluyendo palmadas, pellizcar, rozar, abrazar, acorralar, besar, acariciar, o cualquier otro contacto físico considerado no aceptable por otro individuo.

Otras Formas Prohibidas de Acoso

La conducta prohibida de esta política específicamente incluye, pero no está limitada a, (a) epítetos, calumnias, estereotipos negativos, bromas o actos de intimidación que estén basados en el estatus protegido de una persona, y (b) material escrito o gráfico circulado dentro del lugar de trabajo que muestre hostilidad hacia una persona o un grupo debido al estatus o característica protegida de una persona.

Los supervisores y los gerentes a todos los niveles son responsables de asegurar que el ambiente de trabajo es libre de acoso sexual y otras formas de acoso. Los supervisores y los gerentes quienes se den cuenta de acoso, ya sea por medio de una queja individual de un empleado, observación personal, o de cualquier otra fuente, tiene que notificarlo inmediatamente a el Sr.Henry Hinds al (205) 345-5678, John Plott Company, 2804 Rice Mine Road, Tuscaloosa, Alabama 35406, o el Sr. Hunter L. Plott al (205) 345-5678, John Plott Company, 2804 Rice Mine Road, Tuscaloosa, Alabama 35406. La privacidad y confidencialidad de todos los dichos incidentes tiene que ser mantenida estrictamente por los supervisores y los gerentes en acuerdo con las obligaciones de JPC para investigar dichos incidentes.

La prohibición en contra de acoso aplica igualmente a la conducta de contratistas, clientes y proveedores de JPC. Nosotros no vamos a tolerar dicha conducta de terceras partes dirigido a cualquier empleado, y cualquier conducta de estas es prohibida.

Quejas

Los empleados quienes sienten que han sido sujeto de acoso sexual, o cualquier otra forma de acoso, o quien ha sido testigo de tal conducta, debe inmediatamente reportar el incidente directamente a su supervisor.

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Si un empleado no se siente cómodo abordando el tema con su supervisor directo, el empleado y/o supervisor debe reportarlo a el Sr.Henry Hinds al (205) 345-5678, John Plott Company, 2804 Rice Mine Road, Tuscaloosa, Alabama 35406, o el Sr. Hunter L. Plott al (205) 345-5678, John Plott Company, 2804 Rice Mine Road, Tuscaloosa, Alabama 35406.

Las quejas de discriminación o acoso van a ser rápidamente investigadas por JPC. La investigación va a ser realizada tan imparcialmente y confidencialmente como sea posible. Al concluir la investigación, los oficiales de la compañía van a informar al empleado quien interpuso la queja de los resultados de la investigación y cualquier acción disciplinaria podría ser tomada en caso de requerirla. Las personas que se quejen de acoso sexual u otras formas de acoso, van a ser también protegidas de represalias y venganza por parte de JPC o compañeros de trabajo como resultado de dichas quejas.

Si JPC determina que una queja es válida, la compañía va a tomar la acción disciplinaria apropiada en contra de el ofensor basado en la severidad de el acoso y el historial de empleo del individuo. Una acción disciplinaria podría incluir una advertencia por escrito, suspensión, descenso y/o terminación de empleo.

VIOLENCIA EN EL LUgAR DE TRABAJO Con el fin de proteger la seguridad de todos los empleados, la posesión de cualquier arma, explosivo o armas de fuego en propiedad de la compañía o lugares de trabajo, o blandiendo la propiedad o cerca de la propiedad de la compañía, empleados o clientes, es absolutamente prohibido.

Sin embargo, JPC va a cumplir con ciertas leyes del estado las cuales permiten a los empleados transportar y guardar un arma de fuego legalmente poseida encerrada con llave dentro de un vehículo que es propiedad privada del empleado, en propiedad de la compañía, a menos que esté prohibido por la ley federal u otra ley o política. Bajo ninguna circunstancia las armas o armas de fuego van a ser permitidas en vehículos de la compañía o dentro de el lugar de trabajo. Bajo ninguna circunstancia debe el empleado quitar el arma de fuego de su vehículo mientras esté en el trabajo. Además, ningún empleado deberá ser permitido actuar de una manera amenazante, intimidante o violenta hacia otros empleados o terceras partes en el trabajo. Nosotros tomamos su seguridad seriamente. Cualquier empleado que viole esta política va a ser sujeto a una acción disciplinaria, hasta e incluyendo el despido. Nosotros reservamos el derecho para contactar a los agentes del orden público para ayudar en la aplicación de esta política.

POLÍTICAS ESPECÍFICAS DE LOS CLIENTES Los empleados de JPC son con frecuencia requeridos a trabajar en las instalaciones de propiedad de otros. Algunas veces, el dueño o contratista para el cual JPC está realizando un trabajo podría tener ciertos requisitos, reglas y regulaciones que los

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empleados de JPC tienen que seguir. Por lo tanto, los empleados de JPC podrían ser requeridos a acatararse a las políticas, reglas y regulaciones las cuales no son parte de las políticas y reglas normales de JPC. De esta manera, usted acuerda en obedecer dichas políticas, reglas y regulaciones y comportarse de la manera que es requerida por la entidad que esté en control del lugar de trabajo.

PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS Los empleados de JPC continuan siendo en todo momento, empleados a voluntad lo cual significa que el empleo es el mutuo acuerdo de ambos el empleado y JPC y puede ser descontinuado o terminado en cualquier momento por cualquiera el empleado o JPC, a voluntad y con o sin causa o previo aviso. Los empleados quienes no demuestren un rendimiento satisfactorio en el trabajo podrían ser despedidos sin necesidad de recurrir a los pasos establecidos en esta política.

JPC espera que sus empleados se adhieran a ciertos estándares de asistencia, conducta, rendimiento en el trabajo y otras reglas, incluyendo las reglas de seguridad. Cuando surge un problema, su jefe o supervisor puede aconsejarlo verbalmente. Si usted no responde a un consejo verbal, o incidentes más serios ocurren, usted podría recibir una advertencia por escrito. Los empleados a quienes se les encuentre violando cualquiera de las políticas establecidas en el manual de empleados o en el manual de seguridad, podrían ser sujetos a los siguientes procedimientos disciplinarios :

Primera violación : Una advertencia verbal con una explicación, consejo o entrenamiento adicional. Segunda violación: Una advertencia por escrito y revisión de la conducta por parte de la gerencia. Tercera violación : Una advertencia por escrito y ser sujeto a suspensión sin pago. Cuarta violación : Una advertencia por escrito, sujeto a una terminación inmediata de el empleo.

Las siguientes actividades podrían resultar en suspensión sin pago o terminación :robo, falsificación de registros, no seguir las reglas de seguridad, violación de confidencialidad de la información que es propiedad de la compañía, amenazas o causar daños corporales a otros mientras está en el trabajo, destrucción intencional o negligente de la propiedad, uso y/o posesión de drogas, intoxicantes o narcóticos, excepto con una excusa médica válida.

Bajo circunstancias normales, se espera que los gerentes sigan estos procedimientos. Sin embargo, a discreción de la gerencia, dependiendo de una situación en particular, podría haber una omisión de uno o más pasos en este procedimiento.

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LUgAR DE TRABAJO LIBRE DE DROgAS JPC ha establecido en el MANUAL DE SEGURIDAD Y SALUD de la compañía una política de abuso de sustancias para ayudar a promover un ambiente seguro para sus empleados, clientes y para cumplir con las leyes federales y del estado y cumplir con los requisitos de nuestros clientes y aseguradoras quienes podrían requerir de parte nuestra realizar examenes de drogas a nuestros empleados. Es necesario que todos los empleados reconozcan que cualquier uso ilegal de drogas, inclusive fuera del trabajo, puede afectar el desempeño en el trabajo y la seguridad de otros.

Como una condición de empleo, es prohibido para todos los empleados la posesión, distribución, fabricación o tener una presencia detectable de cualquier sustancia de droga, abuso de prescripción de droga, alcohol, inhalante o cualquier otra sustancia que altera o intoxica la mente y el cuerpo mientras está en el trabajo o de servicio. Es prohibido para los empleados poseer, beber o tener una presencia detectable de alcohol en sus cuerpos mientras estén en el trabajo o de servicio. Los empleados van a ser sujetos a examen de drogas, como ha sido explicado en el MANUAL DE SEGURIDAD Y SALUD de la compañía.

Se espera que todos los empleados estén familiarizados y obedezcan la política de abuso de sustancias de la compañía establecidos en el MANUAL DE SEGURIDAD Y SALUD de JPC.

EXAMEN DE ALCOHOL Y DROgAS PARA LOS CONDUCTORES QUE SON REQUERIDOS A TENER UNA LICENCIA DE CONDUCIR

COMERCIALREGLAS DE ALCOHOL Y DROGAS : UNA VISIÓN GENERAL

Esta información provee una visión general de Federal Motor Carrier Safety Administration (FMCSA) en cuanto a drogas, alcohol y reglas de examenes para las personas que son requeridas a tener una licencia de conducir comercial (CDL). Las reglas proveen los requisitos aplicables para los conductores ya sea empleado/voluntario quienes están cubiertos por estas reglas.

¿QUÉ SON LAS REgLAS? La FMCSA ha emitido una regla requiriendo examen de alcohol y drogas a conductores quienes son requeridos a tener una licencia de conducir comercial. Las reglas DOT incluye procedimientos para examen de drogas en la orina y examen de alcohol en el aliento. La regla del procedimiento para el examen de drogas en la orina fue emitida en Diciembre de 1989 y rige programas de examen de drogas mandatorio por la FMCSA. Las enmiendas de 1994 a la Parte 40, agrega procedimientos para el examen de alcohol en el aliento y procedimientos adicionales para colectar espécimen de orina en caso de haber derramamiento de los espécimenes.

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¿QUIÉN ES AFECTADO POR ESTAS REgLAS? Las reglas de la FMCSA cubre a los empleados de seguridad-sensitiva en transporte quienes conducen vehículos de motor comercial que para poder operar requieren de una CDL.

¿QUÉ USO DE ALCOHOL ES PROHIBIDO? Debido a que el alcohol es una sustancia legal, las reglas definen una conducta prohibida específica relacionada con el alcohol.El desempeño de las funciones de seguridad-sensitiva esta prohibido :

. Mientras tenga una concentración de alcohol en el aliento de 0.04 por ciento o mayor como indicado por un examen de alcohol en el aliento. . Mientras esté consumiendo alcohol. . Dentro de las cuatro horas después de consumir alcohol.

También esta prohibido, rehusarse a someterse a un examen de alcohol y consumir alcohol dentro de ocho horas después de un accidente o hasta ser examinado (para aquellos conductores que requieren ser examinados).

¿CUÁLES SON LOS EXAMENES DE ALCOHOL REQUERIDOS?

Los examenes de alcohol requeridos son los siguientes:

. Pre-empleo - es realizado antes de que el aplicante sea contratado o después de una oferta para ser contratado, pero realmente antes de realizar funciones de seguridad-sensitiva por primera vez. Es también requerido cuando los empleados son transferidos a una posición de seguridad-sensitiva (conductor).

. Post-accidente - es realizado después de accidentes en conductores cuyo desempeño pudo haber contribuido al accidente (como determinado por una citación de una violación de tráfico en movimiento) y por todos los accidentes fatales incluso si el conductor no está citado por una violación de tráfico en movimiento.

. Sospecha razonable - es realizado cuando un supervisor capacitado u oficial de la compañía observa comportamiento o apariencia que es característica de uso inapropiado de alcohol.

. Al azar - es realizado en base al azar sin ser anunciado justo antes, durante o justo después de realizar funciones de seguridad-sensitiva.

. Retorno al trabajo y seguimiento - es realizado cuando un individuo ha violado los estándares de conducta que prohibe el alcohol y retorna a realizar labores de

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seguridad-sensitiva. Los examenes de seguimiento no son anunciados y al menos 6 examenes tienen que ser realizados en los primeros 12 meses después de que un conductor regresa a trabajar. Los examenes de seguimiento podrían ser prolongados hasta por 60 meses después de retornar al trabajo.

¿CÓMO VAN A FUNCIONAR LOS EXAMENES DE ALCOHOL AL AZAR?

Los examenes de alcohol al azar tienen que ser realizados justo antes, durante o justo después de que un conductor realiza labores de seguridad-sensitiva. El conductor es selecionado al azar para ser examinado (usualmente de un “grupo de conductores” sujetos a ser examinados.) Las fechas y las horas no son anunciadas y ocurren con una frecuencia impredecible a lo largo del año, cada año. El número de examenes al azar realizados por parte de el empleador tiene que igualar al menos el 25% de todos los conductores de seguridad-sensitiva. Estas reglas proporcionan ajustes a la tasa anual de examenes al azar basado en las violaciones (examenes de alcohol de 0.04 o mayor y rehusarse al examen) de la industria sujeto a las regulaciones de la FMCSA.

¿CÓMO VAN A SER REALIZADOS LOS EXAMENES DE ALCOHOL?

Las reglas requieren examenes de aliento utilizando aparatos de prueba de aliento evidencial (EBT) aprobados por la NHTSA. La NHTSA periódicamente pública una lista de aparatos aprobados por el Registro Federal. Para poder determinar si una persona tiene una concentración de alcohol prohibida son requeridos dos examenes de aliento. Primero se realiza un examen de detección. Cualquier resultado de una concentración de alcohol menor a 0.02, es considerado un examen “negativo”. Si la concentración de alcohol es de 0.02 o mayor, un segundo examen de confirmación tiene que ser realizado. El conductor y el individuo que está realizando el examen de aliento ( quien se titula técnico de alcohol en el aliento BAT) completa el formulario de el examen de alcohol para asegurar que los resultados se registren correctamente. La confirmación de el examen, si es requerida, tiene que ser realizada utilizando un EBT que imprima los resultados, fecha y hora, un número de examen secuencial y el nombre y la serie de el EBT para asegurar la confiabilidad de los resultados. La confirmación de los resultados de los examenes va a determinar cualquiera de las acciones que se deben tomar. Los procedimientos de los examenes que aseguran precisión, confiabilidad y confidencialidad de los resultados de los examenes estan descritos en la regla Parte 40. Estos procedimientos incluyen requisitos de entrenamiento y capacidad para los técnicos de alcohol en el aliento (BAT), planes para asegurarse de la calidad de los aparatos de prueba de aliento (incluyendo requisitos de calibración para un lugar de examinación apropiado), y protección de los registros de los examenes del conductor.

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¿QUIÉN REALIZA LOS EXAMENES? Los empleados son responsables de la implementación y conducción de estos programas de examinación. Ellos podrían hacer esto utilizando a sus propios empleados, contratando los servicios o juntos en unión con un consorcio que provee servicios a todos los miembros de la compañía. Los agentes del orden público no van a realizar los examenes como parte de cualquier inspección, ya sea a la orilla de la carretera, o cualquier otro tipo de inspección. Sin embargo, bajo ciertas circunstancias, los examenes realizados después de un accidente por el personal del orden público van a ser aceptados. Cualquier individuo que realize los examenes tiene que haber sido entrenado para operar el EBT y ser competente en los procedimientos de los examenes de aliento.

¿CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS DEL USO INAPROPIADO DE ALCOHOL?

Los conductores que tengan que ver con una conducta prohibida de alcohol tienen que ser inmediatamente removidos de las funciones de seguridad-sensitiva. Los conductores quienes hayan tenido que ver con el uso inapropiado de alcohol no pueden retornar a las labores de seguridad-sensitiva hasta que ellos hayan sido evaluados por un profesional de abuso de sustancias y haber cumplido con cualquier recomendación de tratamiento para ayudarlos a ellos con su problema de alcohol. Para incrementar la protección de seguridad en transporte, los conductores quienes tengan cualquier concentración de alcohol (definido como 0.02 o mayor) cuando se realiza el examen justo antes, durante o justo después de haber estado realizando funciones de seguridad-sensitiva, tienen también que ser removidos de realizar dichas labores por 24 horas. Si un conductor muestra un comportamiento o una apariencia que sugiere uso inapropiado de alcohol, un examen de alcohol tiene que ser realizado debido a una sospecha razonable. Si un examen de aliento no puede ser realizado, el conductor tiene que ser removido de realizar labores de seguridad-sensitiva por al menos 24 horas. Una violación de estas reglas de examinación basados en el empleador, no tiene lugar, ni afecta el registro CDL del conductor.

¿TIENEN LOS EMPLEADOS DERECHO A REHABILITACIÓN?

Los conductores que violen las reglas de uso inapropiado de alcohol van a ser referidos a un especialista de abuso de sustancias para una evaluación. Cualquier tratamiento o rehabilitación va a ser proveído de acuerdo con la política del empleador o acuerdo laboral de la gerencia. El empleador no está requerido bajo estas reglas proveer tratamiento de rehabilitación, o volver a emplear a el conductor a su posición de seguridad-sensitiva. Cualquier empleador quien decida retornar a un conductor a labores de seguridad-sensitiva tiene que asegurarse que el conductor 1) haya sido evaluado por un profesional de abuso de sustancias; 2) haya cumplido con cualquier

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recomendación de tratamiento; 3) haya realizado un examen de alcohol al momento de retorno al trabajo (con un resultado menor a 0.02;) y 4) es sujeto a tener seguimiento de examenes de alcohol no anunciados.

¿CÓMO VA A SABER LA FMCSA SI ÉSTAS REgLAS ESTÁN SIENDO SEgUIDAS?

Los empleadores son requeridos a mantener registros detallados de sus programas de prevención de uso inapropiado de alcohol. La FMCSA va a realizar inspecciones o auditar el programa de los empleadores. Adicionalmente, los empleadores seleccionados van a tener que presentar a la FMCSA reportes de un resumen anual del año calendario. Estos reportes van a ser utilizados para ayudar a monitorear el cumplimiento y la imposición de las reglas, así como también proveer información del grado de uso inapropiado de alcohol y la necesidad de más programas y cargos regulatorios.

¿SON LOS REgISTROS DE LOS EXAMENES DE ALCOHOL DEL CONDUCTOR CONFIDENCIALES?

Sí! Los registros de los examenes de alcohol del conductor son confidenciales. Los resultados de los examenes y otra información confidencial podrían solo ser divulgadas a el empleador y a el profesional de abuso de sustancias. Cualquier otra divulgación de esta información va a ser solo con el permiso de el conductor. Si un conductor inicia una queja, audiencia, demanda u otra acción como un resultado de la violación de estas reglas, el empleador podría divulgar información relevante a quien o quienes tengan que tomar la decisión.

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ACUSE DE RECIBO DEL MANUAL DE EMPLEADOS Yo admito que he recibido el folleto titulado John Plott Company, Inc. Manual de Empleados. Yo entiendo las políticas y acuerdo obedecer las políticas y procedimientos contenidos en el Manual de Empleados.

Yo entiendo que las políticas y beneficios descritos en el Manual de Empleados estan sujetos a cambiar en cualquier momento a la sola discreción de John Plott Company, Inc.

Yo acuerdo cumplir todas las prácticas de seguridad contenidas en el manual y no poner mi persona u otro empleado en una situación insegura. Yo entiendo que rehusarse o no seguir una regla o instrucción de seguridad no va a ser tolerado y va a resultar en una acción disciplinaria, hasta el despido.

Yo acuerdo cumplir la política de la compañía de un Lugar de Trabajo Libre de Drogas.

Yo acuerdo y entiendo que ninguna regla, política, procedimiento o práctica de la compañía crea cualquier derechos contractuales u obligaciones, expresado o insinuado.

Empleo a Voluntad Yo además entiendo que mi empleo es totalmente a voluntad, y ni yo mismo ni John Plott Company, Inc. han firmado un contrato relacionado con la duración de mi empleo. Yo soy libre de terminar mi empleo con John Plott Company, Inc. en cualquier momento, con o sin razón. Igualmente, John Plott Company, Inc. tiene el derecho de terminar mi empleo, o de otra manera tomar una acción disciplinaria, traslado, o descenderme en cualquier momento, con o sin razón, a la discreción de John Plott Company, Inc. Ningún empleado de John Plott Company, Inc. puede firmar un contrato de empleo por un período de tiempo específico, o hacer cualquier acuerdo contrario a esta política sin la aprobación por escrito de el Presidente.

Yo acuerdo y entiendo que mi empleo con la compañía es sin período o término fijo y que yo o la compañía podría terminar mi empleo con o sin aviso y por cualquier razón o no razón y con o sin causa. Yo también entiendo que los términos de esta relación de empleo a voluntad no podría ser cambiada por regla, política, procedimiento, práctica o declaración de la compañía. La única forma que esta relación podría ser cambiada es por un contrato individual de empleo por escrito, firmado por el presidente de la compañía y yo, que específicamente sustituye los términos de la relación de empleo a voluntad.

_________________________ _________________________Nombre Completo del Empleado Posición

_________________________ _________________________Firma del Empleado Fecha

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POLÍTICA ANTI-ACOSO Yo entiendo que John Plott Company., Inc. (JPC) no va a tolerar acoso sexual u otras formas de acoso y que JPC tiene una política por escrito que establece su política anti-acoso. Yo he recibido una copia por escrito de esta política la cual contiene información concerniente a reportes de quejas de acoso sexual.

Yo estoy de acuerdo en reportar rápidamente a Henry Hinds o a Hunter Plott, cualquier conducta que yo considere que viola las políticas de la compañía en cuanto a discriminación, acoso, incluyendo acoso sexual o venganza, como identificado en las políticas, de tal manera que la compañía podría investigar posibles violaciones de las políticas. Yo también entiendo que yo tengo que cooperar plena y verazmente en cualquiera de dichas investigaciones, y que yo podría ser sujeto a una acción disciplinaria o terminación si la compañía concluye que yo he violado cualquiera de las políticas.

_________________________Firma del Empleado

_________________________Fecha

INFORMACIÓN CONFIDENCIAL Yo estoy consciente que durante el transcurso de mi empleo voy a tener disponible información confidencial, por ejemplo, diseños de productos, estrategias de mercadotecnia, listado de clientes, políticas de precios y otra información relacionada. Yo entiendo que esta información es propiedad de la compañía y que es crucial para el éxito de John Plott Company, Inc. y no tiene que ser divulgada a nadie o utilizada fuera de John Plott Company, Inc., en locales fuera de la compañía o con empleados que no trabajan para John Plott Company, Inc. En el caso de terminación de empleo, ya sea voluntario o involuntario, yo estoy de acuerdo en no utilizar o aprovechar esta información con ningún otro individuo u otra compañía.

_________________________Firma del Empleado

_________________________Fecha

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POLÍTICA DE LESIONES EN EL TRABAJO Yo entiendo que si yo recibo una lesión en el trabajo, yo tengo que notificarlo inmediatamente a mi supervisor en el momento que ocurra la lesión. Si la lesión requiere de atención médica, yo tengo que obtener una aprobación antes de ver a un doctor o antes de recibir tratamiento profesional adicional. Yo entiendo que esta compañía no va a ser responsable por tratamientos de un doctor o de la sala de emergencia que no hayan sido autorizados.

Yo entiendo que si yo necesito tratamiento después de horas de trabajo, previo al tratamiento, yo tengo que notificarlo a un supervisor de la compañía. Yo entiendo que cualquier empleado que no siga esta política va a ser responsable de sus facturas médicas. Nosotros vamos a requerir que cualquier documento médico sea cedido a la compañía antes de que usted pueda ser retornado a trabajar y excusar cualquier ausencia.

_________________________Firma del Empleado

_________________________Fecha

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EXAMEN DE DROgAS Y SEgURO DE INDEMNIZACIÓN DEL TRABAJADOR

Bajo la ley de Alabama, los trabajadores quienes son lesionados en el lugar de trabajo o en el transcurso de su empleo podrían ser examinados por drogas y alcohol. En Alabama el estatuto de indemnización del trabajador declara :

EL ExAMEN DE DROGA POSITIVO REALIzADO Y EVALUADO DE ACUERDO A LOS ESTÁNDARES ADOPTADOS POR EL ExAMEN DE DROGA DE THE U.S. DEPARTMENT OF TRANSPORTATION EN 49 C.F.R. PARTE 40 DEBERÁ SER UNA PRESUNCIÓN CONCLUYENTE DE DETERIORO RESULTADO DE EL USO ILEGAL DE DROGAS. NO DEBERÁ SER PERMITIDO INDEMNIZACIÓN SI EL EMPLEADO SE NIEGA A SOMETERSE O A COOPERAR CON UN ExAMEN DE SANGRE O DE ORINA COMO SE ExPUSO ANTERIORMENTE DESPUÉS DE UN ACCIDENTE, DESPUÉS DE HABER SIDO ADVERTIDO POR ESCRITO POR MEDIO DEL EMPLEADOR QUE DICHA NEGACIÓN PODRÍA PERDER EL DERECHO DE EMPLEADO PARA RECUPERAR BENEFICIOS BAJO ESTE CAPÍTULO. (Sección 25-5-51, Código de Alabama) Otros estados pueden tener mandatos similares de examen de drogas bajo sus leyes de indemnización del trabajador. Por lo tanto, sea usted advertido que no importa en cual estado usted esta trabajando, los empleados podrían ser examinados por drogas y alcohol seguido de una lesión en el trabajo.

Por lo tanto, si usted se niega a tomar un examen de sangre o de orina inmediatamente cuando es requerido o después de un accidente, usted podría perder sus derechos para recibir beneficios bajo el Acta de Indemnización del Trabajador en Alabama.

Yo he leído (o alguien me ha leído la política) y entiendo la política anterior.

_________________________Firma del Empleado / Aplicante

_________________________Fecha

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ADMISIÓN DE CONOCIMIENTO DE LA POLÍTICA DE ABUSO DE SUSTANCIAS

Yo, __________________________, admito que yo he leído o que he sido informado de el contenido de la Política de Abuso de Sustancias / de un Lugar de Trabajo Libre de Drogas de John Plott Company, Inc. y que yo voy a cumplir cada aspecto de esta incluyendo, pero no limitada a, requisitos de examen y de reporte. Además yo admito que esta Política no cambia mi estatus como un empleado a voluntad a quien el empleador podría poner término con o sin causa en cualquier momento.

_________________________Firma del Empleado

_________________________Fecha

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ENgLISH - SPANISH PAgE-MATCH KEYTABLE OF CONTENTS ENGLISH SPANISH

Introduction................................................................5..................................5Equal Employment Opportunity.................................5.......................................5Client Relations......................................................................5.......................................6Probationary Period...............................................................6.......................................6Absenteeism..........................................................................6.......................................6Benefits and Pay Rates.........................................................6.......................................6Outside Employment.............................................................6.......................................7Employee Background Check and Credit Invistigation....6-7......................................7Physical Qualifications..........................................................7...................................7-8Americans with Disabilities Act (ADC)..................................7......................................8Safety in the Workplace........................................................8...................................8-9Safety Training Sessions.....................................................8-9...................................10 First Aid and Emergency Medical Attention....................9....................................10On-The-Job Injuries and Workers Compensation Benefits 9..............................10-11General Standards of Conduct..........................................9-11............................11-13Cell Phones / Electronic Devices........................................11....................................13Proprietary and Confidential Business Information.........11-12...........................13-14Computers, Electronic Mail and Voicemail Usage Policy..12..............................14-15Policy Against Sexual and Other Forms of Harassment......12-14..............................15-17 Sexual Harassment.................................................................13.......................................15 Other Forms of Prohibited Harassment...............................13.......................................16 Complaints.............................................................................13-14.............................16-17Workplace Violence.....................................................................14.......................................17Client - Specific Policies...............................................................14.................................17-18Disciplinary Procedure...............................................................14-15...................................18Drug Free Workplace...................................................................15.......................................19Alcohol and Drug Testing of Drivers Who are Required to Have a Commercial Drivers Licnese......................................................................15-18.............................19-23 Alcohol and Drug Rules: An Overview............................15.......................................19 What are the Rules?...........................................................16.......................................19 Who is Affected by These Rules.......................................16.......................................20

CONTINUED

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What Alcohol Use is Prohibited..................................16....................................20 What Alcohol Tests are Required..............................16.............................20-21 How Will Random Alcohol Testing Work?..................17...................................21 How Will Alcohol Testing Be Done?...........................17...................................21 Who Does the Testing?...............................................17...................................22 What are the Consequences of Alcohol Misuse?.....17...................................22 Are Employees Entitled to Rehabilitation?................18..............................22-23 How Will the FMCSA Know if These Rules are Being Followed?.....................................................18...................................23 Are Driver Alcohol Testing Records Confidential?....18...................................23

Acknowledgment of Receipt of Employee Manual.............19....................................24Anti-Harassment Policy.........................................................20...................................25Confidential Information........................................................20...................................25Policy for On-The-Job Injuries...............................................21...................................26Drug Testing and Worker’s Compensation Insurance........21...................................27Substance Abuse Policy Acknowledgment.........................22...................................28