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TÍTULO:

SUPERVISORES DE ENFERMERÍA EN EL SERVICIO DE SALUD DECASTILLA LA MANCHA: BURNOUT Y SATISFACCIÓN LABORAL.

Autores: Raúl Sánchez Bermejo. Diplomado Universitaria en Enfermería. Másteren Gestión de Recursos de Enfermería. Supervisor de Enfermería. Hospital GeneralNuestra Señora del Prado. Carmen Cortés Fadrique. Diplomada Universitaria enEnfermería. Hospital General Nuestra Señora del Prado.

RESUMENLas organizaciones sanitarias cuentan con excelentes profesionales, tanto a niveltécnico como humano. Supervisar requiere planificar, organizar, dirigir, ejecutar yevaluar continuamente. El supervisor de enfermería tiene una importantísima tareasobre la gestión, siendo necesario el manejo de ciertas habilidades directivas. ElBurnout, caracterizado por la existencia de cansancio emocional, despersonalizacióny baja relación personal, es percibido por la organización de una maneradevastadora por medio de la calidad laboral, que junto a la satisfacción es uno delos indicadores que condicionan, entre otros, la calidad asistencial. El objetivoprincipal es comparar la situación laboral de los profesionales de enfermería conaquellos que ocupa puesto de supervisores de enfermería. Material y método:Estudio descriptivo transversal que se ha llevado a cabo mediante cuestionarios asupervisores de enfermería y diplomados universitarios en enfermería, que recogenvariables sobre Bornout, satisfacción laboral, y funciones, entre otras. Resultados:Se ha obtenido un alto índice de respuesta. El 6,9% de los supervisores presentasíndrome de Burnout. La satisfacción laboral media es de 42 puntos sobre 63. El90% de los profesionales percibe estrés moderado o mucho estrés en la últimasemana. El número de profesionales que se encuentran dependientes de lossupervisores de enfermería es de 49,4 profesionales. Conclusiones: Existe un altogrado de percepción de estrés en la última semana unido a altos índices de Burnoutque se contrarresta con una aceptable satisfacción laboral, aunque consideramosque es necesario trabajar en este sentido para mejorar estos parámetros.

Palabras claves: mando intermedio, “síndrome del quemado”, estrés laboral,SESCAM.

INTRODUCCIÓN

El sector sanitario es y forma partedel concepto de empresa de servicios,y como tal nos es válido para definirla esencia del mismo. Entender elsector sanitario como empresa de

servicios es básico para garantizar susupervivencia, entendida la mismacomo un bien común necesario y queviene obligado a ser eficaz y eficienteen el sector público, lo que darálegitimación social (1).

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Las organizaciones sanitariaspúblicas en España cuentan conexcelentes profesionales, tanto a niveltécnico como humano. Se trata depersonas capacitadas, de alto niveltécnico y científico, y orientadas a daral paciente lo mejor de sí mismos. Noobstante, esto no es suficiente. Nosolo es necesario disponer de losmejores profesionales, sino que esnecesario que todos ellos se sientanmotivados para llevar la organizaciónen la misma dirección (1).

El proceso de dirección esaquel que conduce hacia las metasdeseadas. Supone la coordinación eintegración de los recursos medianteel proceso de planificación,organización, coordinación y control,con el fin de cumplir las metas yobjetivos de la institución (1).

Dentro del equipo de salud, laenfermería desempeña un papelindispensable para satisfacer lasnecesidades derivadas del proceso desalud-enfermedad de la población y sedesarrolla en cuatro grandes áreas deacción: asistencial, docencia,investigación y administración-gestión(3, 4).

La definición de supervisor omando intermedio (2), tal y comorecoge la Real Academia Española dela lengua, no refleja el verdadero roldel profesional que realiza estafunción, siendo dichas funcionesbastante más extensas, enfocadas aun concepto más amplio como puedeser el de gestor.

Supervisar requiere planificar,organizar, dirigir, ejecutar y evaluarcontinuamente estableciendo unfeedback, manteniendo el ciclo demejora continua. Exige constancia,dedicación, perseverancia, siendonecesario poseer característicasindividuales en la persona que cumpleesta misión.

Acerca del término degestión clínica, en su concepción mássimple, podría decirse que la personaque realiza la acción es la que tomalas decisiones respecto a la idoneidadde la misma, forma de realizarla yrecursos que utiliza. En lasorganizaciones sanitarias losprofesionales de la salud toman en el

día a día decisiones que afectan tantoa la conveniencia y la calidad de losservicios, como a su coste. Talesdecisiones se basan en losconocimientos y en los valores queson decisivos en la efectividad yeficiencia de la atención sanitaria (5,6).

En la difícil tarea de dirigir ygestionar, se hace necesario manejarherramientas que nos ayuden ennuestra actividad diaria y nosconduzcan al éxito profesional: estastécnicas se llaman habilidadesdirectivas (1).

Algunas de las cualidades aresaltar de los supervisores son:

El liderazgo, fundamental paralos responsables de laorganización. Hace referencia aactitudes y valoresrelacionados con el estilopersonal y su influencia en laspersonas, que las capacitapara gestionar (5).

La motivación, actividad queimpulsa y dirige a las personasa llevar a cabo las accionesencaminadas a la consecuciónde objetivos (1).

Trabajo en equipo, cuandounas personas se reúnen paraformar un equipo, cada uno deellos aporta conocimientos,habilidades, actitudes, valoresy motivaciones. El modo enque estas personas serelacionan entre sí influirádecisivamente en laconsecución de los resultadosesperados. Cuando estosucede el equipo ha logrado laque se denomina sinergia. Elresultado del equipo hasuperado la suma de lascontribuciones individuales,basado en 5 ces:complementariedad,coordinación, comunicación,confianza y compromiso (1).

Capacidad de comunicación,negociación.

El supervisor de enfermeríaes un puesto clave en la división deEnfermería, nexo de unión entre ladirección y los profesionales, cuya

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misión consiste en alcanzar losresultados y objetivos propuestos ensus áreas de responsabilidad,promover actuaciones para eldesarrollo de los profesionales a sucargo y generar la motivación yactitud necesarias para una mayoreficiencia en el desempeño del puestode trabajo.

El supervisor de enfermeríatiene una importantísima tarea sobrela gestión, de ellos depende el 60%de las plantillas de un hospital ygestionan el 55% de los presupuestosdel Capítulo I (1, 5).

Para ser supervisor deenfermería es necesario muchoesfuerzo y dedicación, al ser un cargointermedio, todas las quejas yreclamaciones del personal le llegan alsupervisor, pero también es verdadque estas quejas sirven para darsecuenta de lo que está ocurriendo ypoder tener la oportunidad demejorar.

Los expertos coinciden enseñalar que los mandos intermediosson la piedra angular en el proceso decomunicación interna. Son quienescuentan con mayor credibilidad dentrode la plantilla y los principales agentescapaces de transmitir la cultura de laempresa.

En el plano profesional serequieren algunos elementos adestacar en el perfil de lossupervisores de enfermería: Formación básica. Formación específica en

organización, gestión, calidad… Experiencia previa en gestión. Capacidades y habilidades

personales (7).

En cuanto a la formación específica engestión, es de reseñar que no existeuna especialidad en enfermería, tal ycomo se recoge en el Real Decreto450/2005, de 22 de abril, sobreespecialidades de enfermería (8). Quesí se contempló en un primermomento en el tratamiento delegislación previa en 1987 (9) y queno llegó a desarrollarse comoespecialista en Gerencia yAdministración de enfermería. Laformación pre-grado representa 6

créditos de un total de 240 créditosen las universidades, como porejemplo en la Universidad de Castilla-La Mancha (10, 11, 12) (2,5% deltotal de créditos), lo que podríamosdecir que equivale a 150 horas detrabajo (13); y la formación post-grado viene determinada en formatoMáster 60 ECTS (14, 15).

Las funciones de lossupervisores pueden ser englobadaspor las definidas por la NorthAmerican Nursing DiagnosisAssociation (NANDA), a través de laclasificación de intervenciones deenfermería (NIC), con el objetivo deobtener unos resultados [Clasificaciónde los resultados de Enfermería(NOC)] (16, 17).Tabla 1.

La satisfacción de losindividuos en su trabajo es una de lasvariables más importantesrelacionadas con el comportamientoorganizacional y la calidad de vida.Actualmente se considera que lasatisfacción de los profesionales de lasalud en el trabajo es uno de losindicadores que condicionan la calidadasistencial (18), la calidad de laorganización y de los serviciosprestados (19).

Los estudios de satisfacciónhan ido relacionando este tema condiferentes aspectos. Pasando porFrank Taylor (1911), asumió que lasatisfacción en el trabajo estabatotalmente relacionada con el salariorecibido; Happock (años 30) consideróque la satisfacción en el trabajo formaparte de la satisfacción general con lavida y la relaciona con la habilidad delindividuo para adaptarse a situacionesy comunicarse con otros; Elton Mayo(1945) aseguró que la interacción delindividuo con el grupo era eldeterminante más importante de lasatisfacción en el trabajo; Maslow(1954) desarrolla la jerarquía denecesidades humanas donde seincluye diferentes aspectos queinfluyen en la satisfacción como sonlas necesidades fisiológicas, deseguridad, afiliación, estima yautorrealización; Herzberg (1959)refería que no todos los factoresinfluyen en la satisfacción, loscorrespondientes a las necesidades

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más básicas cuentan si no estáncubiertos, mientras que otros factoresmás elevados incrementan lasatisfacción al conseguirlos; y segúnLoecke (1976) la satisfacción laborales “un estado emocional positivo oplacentero resultante de la percepciónsubjetiva de las experiencias laboralesdel sujeto o como respuesta afectivade una persona a su propio trabajo”(18).La insatisfacción laboral es, junto conel síndrome del desgaste profesional,un riesgo profesional muy extendidoentre el personal que presta susservicios en las institucionessanitarias. Es obvio que disponer depersonas motivadas y satisfechas consu trabajo y con la organizaciónaumenta su rendimiento y la calidaddel servicio que prestan (20).Para medir la satisfacción hay queutilizar instrumentos que permitananalizar las diferentes dimensiones dela misma: relación con loscompañeros, satisfacción intrínsecacon el trabajo, remuneraciones,oportunidades de promoción, gradode responsabilidad, presión laboral,ambiente físico (20).El Burnout, o comúnmente conocidocomo el “síndrome del quemado”,también se percibe en la organizaciónde una manera devastadora pormedio de insatisfacción y pérdida dela calidad laboral, mala atención a losusuarios, conflictos con loscompañeros y absentismo, rotación oabandono del puesto de trabajo (21).Una de las definiciones másampliamente utilizadas es la deMaslach y Jackson (1981) que lodefinen como un síndromecaracterizado por la existencia decansancio emocional,despersonalización y baja realizaciónpersonal que puede presentarse enprofesionales que desempeñancualquier actividad laboral que tengacomo objetivo la atención a otraspersonas (21).Otra definición actualizada yampliamente aceptada del término esla propuesta por Maslach, Schaufeli yLeiter en el año 2001; quienes definenel Burnout como "una respuestaprolongada a estresores a nivel

personal y relacional en el trabajo,determinado a partir de lasdimensiones conocidas comoagotamiento, cinismo e ineficaciaprofesional" (22).En esta definición queda patente elcarácter tridimensional del síndromede Burnout entendiendo que afecta,por un lado a un nivel personal(agotamiento: sensación de no poderdar más de sí a nivel emocional); porotro lado, a un nivel social(despersonalización-cinismo: actituddistante ante el trabajo, las personasobjeto del mismo así como loscompañeros/as de trabajo) yfinalmente, a nivel profesional(ineficacia profesional: sensación deno hacer adecuadamente las tareas yser incompetente en el trabajo) (22).Los sujetos afectados por estesíndrome muestran desilusión,irritabilidad y sentimientos defrustración; se enfadan y desarrollanactitudes suspicaces. No existe unadefinición unánimemente aceptadasobre el síndrome de Burnout, pero síun consenso en considerar queaparece en el individuo comorespuesta al estrés laboral crónico. Setrata de una experiencia subjetivainterna que agrupa sentimientos,actitudes y comportamientos.Con todo lo anterior consideramosque las consecuencias van a ir másallá de la propia organización y van arepercutir de manera directa sobre elconjunto de la sociedad, por lo quejustificamos la realización de nuestroestudio en conocer cuáles son losniveles de Burnout, así como losdiferentes grados de satisfacciónprofesional de los supervisores deenfermería, entendiendo que ambosse encuentran íntimamenterelacionados. Nos proponemos delmismo modo describir cuál es el perfildel profesional que lleva a cabo lasfunciones de supervisión deenfermería.

OBJETIVOS

Objetivo principal: Comparar lasituación laboral de los profesionalesde enfermería con aquellos que

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ocupan puesto de supervisor/a deenfermería dentro del Servicio deSalud de Castilla La Mancha(SESCAM)

Objetivos secundarios: Describir la situación laboral de

los supervisores de enfermería. Identificar las funciones más

habituales que realizan lossupervisores.

Conocer la percepción sobre elgrado de satisfacción laboral.

Determinar los niveles yprevalencia de Burnout en dichosprofesionales.

MATERIAL Y MÉTODO:

Estudio multicéntrico descriptivotransversal y analítico de febrero-agosto de 2013, en el que se hanincluido encuestas de autocumplimentación. Para ello se harealizado un cuestionario auto referidoal que se accedía por medio de unaplataforma on-line. La poblaciónobjeto del estudio son profesionalesde enfermería y la captación de lamuestra se realizó por conveniencia.Previamente se les remitió el linkcorrespondiente para acceder alcuestionario, donde se les realizó unpequeño resumen de cuál es elobjetivo del estudio y que sucumplimentación y posterior envíogarantizaba el total anonimato. Paraevitar la duplicidad de contestacionespor un mismo profesional, se limitaronlas contestaciones a un cuestionariopor una misma IP (número deidentificación de red).El diseño del cuestionario recogedatos que incluyen tanto variablessocio demográficas comocaracterísticas generales del cargoque ocupan (experiencia comoenfermero/a, experiencia en gestión,designación del puesto, formaciónespecífica, unidades y profesionales alcargo, funciones específicas). Juntocon otra parte valora la percepción deestrés, el “síndrome del quemado” pormedio del cuestionario de MalaschBurnout Inventory-General Suvey(MBI-GS) (22) que consta de 15 ítems

con respuesta tipo Likert, que van de0 (“nunca”) a 6 (“todos los días”)sobre afirmaciones de sentimientos yactitudes del profesional y mide lastres variables que componen elBurnout: agotamiento, cinismo eineficiencia profesional; donde altaspuntuaciones en las dimensiones deagotamiento y cinismo unidas a bajaspuntuaciones en la dimensión eficaciaprofesional serán indicadores deBurnout (22). Para la valoración de lasatisfacción laboral se han utilizado 9ítems con respuesta Likert de menor amayor, que van del 1 (“muyinsatisfecho”) al 7 (“muy satisfecho”)del cuestionario de satisfacción laboralS10/12 de Meliá y Peiró (1998) (23).La recogida de datos se ha llevado acabo mediante el envió delcuestionario a profesionales deenfermería que actualmente ocupanpuestos de supervisores deenfermería-mandos intermedios en losdiferentes hospitales del SESCAM yposteriormente se realizó uncuestionario diferente, en el que serecogían tres de las preguntas que serealizaban a los supervisores(percepción de estrés, Burnout,satisfacción laboral) y se remitió adiplomados universitarios deenfermería de los hospitales NuestraSeñora del Prado (Talavera de laReina), Complejo Hospitalario deToledo, Complejo Hospitalario LaMancha- Centro (Alcazar de SanJuan), dependientes del SESCAMseleccionados por conveniencia parael estudio.No se establecieron criterios deexclusión excepto los marcados porlas limitaciones del estudio y lafinalización de la cumplimentación delcuestionario.El análisis estadístico realizadoconsistió en un análisis descriptivoexpresado como media, desviaciónestándar, rango y moda paravariables cuantitativas y como valorabsoluto y porcentajes para variablescualitativas. Se realizó un análisisanalítico bivariante para contrastar lasdiferencias en las variables recogidasentre los grupos. Previo al análisisbivariante se comprobó los supuestosde normalidad mediante prueba no

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paramétrica (test de Kolmogorov-Sminorv). Para variables cuantitativasse contrastaron las diferencias demedidas a través de t de Student enlos supuestos de normalidad. Paravalorar la asociación entre variablescualitativas se utilizó el test de ji alcuadrado. Se consideró un nivel designificación estadística para un valorde p< 0,05 (IC 95%). Se utilizó,asimismo, la prueba r de Pearson pararelacionar las variables cuantitativasque cumplieran los supuestos denormalidad. El tratamiento y análisisde los datos se realizó con la hoja decálculo Microsoft Excel 2007 y elpaquete estadístico SPSS 15.0 paraWindows.

RESULTADOS:Actualmente el SESCAM cuenta con182 supervisores de enfermería ensus diferentes hospitales. Se hanrecogido 174 encuestas, de las que sehan aceptado 160, puesto que las 14restantes no habían finalizado lacumplimentación del cuestionario. Porotro lado se han aceptado comoválidas 350 encuestas deprofesionales de enfermería de lostres hospitales seleccionados,excluyendo del mismo un total de 67,por no cumplir los criterios deinclusión.De los 160 supervisores encuestados123 (76,9%) han sido mujeres y 37(23,1%) hombres y de los 350 DUEs279 (79,7%) eran mujeres y 71(20,3%) hombres.La media de edad de los profesionalesque ocupan puesto de mandosintermedios es de 45,9 años (D.E. 8,4años, rango 31-69 años), laexperiencia como DUE es de 22,5años (D.E. 8,2 años, rango 3-43,6años) y la experiencia comosupervisor es de 7,9 años (D.E. 7,3años, rango 0,8-30,8 años). La edadmedia de enfermeros/as es de 43años (D.E. 8,9 años, rango 22-63años), la experiencia como DUE es de19,1 años (D.E. 9,5 años, rango 0,3-59,5 años)El 85,4% (135) de los supervisores nohabía ocupado ningún otro puesto degestión. Con relación a dicho cargo,su nombramiento fue por libre

designación en el 80% (128) de loscasos, de los cuales 46 (35,9%) se lesrequirió currículo, a 21 (16,4%) se lessolicitó una memoria o proyecto y a 2(1,6%) se le realizó un examen.En cuanto a la formación previa engestión 87 (54,1%) ha sido realizadaa través de cursos de formacióncontinuada, 33 (20,6%) por medio deformación post-grado (máster, cursosde experto…), 31 (19,4%) no realizóninguna formación específica engestión previa y 9 (5,9%) hacenreferencia a otra formación.La media de unidades/serviciosasignados a cada supervisor deunidad/servicios especiales es de 2,7(D.E. 1,5; Moda 2), aunque podemosdecir que el 52,3% tienen entre una ydos unidades a su cargo y solo el1,8% refiere tener más de sieteunidades asignadas.En cuanto al número de profesionalesque se encuentra dependientes de lossupervisores de unidad o servicios esde 49,4 (D.E.: 27,1; rango 1-155). Ladistribución de los mismos seencuentra recogida en la tabla 2.Con relación a la periodicidad querealizan determinadas funciones, hayque indicar que las más habitualesson la gestión de recursos humanos yde recursos materiales, tal y como sepresenta en la tabla 3, junto con laasistencia a reuniones, ya que el43,8% refiere asistir a entre 1-5reuniones mensuales, el 33,1% asistea entre 6-10 reuniones, el 13,8%acude a entre 11-19 reuniones, y un5% dice asistir a más de 20 reunionesmensuales.Con relación a cómo consideran elestrés percibido en la última semana,hemos realizado una comparaciónentre profesionales de enfermería querealizan sus funciones en alguno delos tres hospitales objeto del estudiocon aquellos que actualmente ocupanpuestos de supervisor de enfermeríaen centros del SESCAM (Gráfico 1).Se observa una relación en cuanto alestrés percibido en la última semanaen los grupos analizados (p=0,000).En la valoración de Burnout (MBI-GS)(20), las puntuaciones de cada escala(agotamiento, cinismo y eficaciaprofesional) son la suma de las

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puntuaciones de cada uno de losítems que pertenecen a cada una delas dimensiones por separado, tal ycomo recoge la tabla 4. Segúnalgunos autores, altas puntuacionesen las dimensiones de agotamiento yaltas puntuaciones en la dimensión decinismo, unidas a bajas puntuacionesen la dimensión de eficacia profesionalserían considerados indicadores deBurnout (20). Otros estudios por elcontrario refieren que se entiendecomo “profesional quemado” aquelque supera uno o más de los trescomponentes de Burnout, alteraciónen dos dimensiones y alterada unaúnica dimensión (19). En el Gráfico 2se muestra la comparación entreprofesionales de enfermería y lossupervisores de enfermería.Los valores para cada dimensión deBurnout por separado son losrecogidos en el Gráfico 3.La media de satisfacción total en lossupervisores es de 42,3 (D.E.: 8,7;rango 18-61), frente al 37,6 (D.E.:9,9; rango 11-61) de losenfermeros/as. En la tabla 5 serepresenta la valoración obtenidasegún la satisfacción laboralexpresada por los diferentesprofesionales según cada uno de losítems valorados. Se realizó un análisispara obtener la matriz decorrelaciones (correlación de Pearson)entre las distintas dimensiones y lasatisfacción total, así como lasignificación estadística mediante T deStudent.

DISCUSIÓN- CONCLUSIONES:Con este estudio se demuestra quelos profesionales que ocupan puestode supervisores de enfermeríapresentan un cierto bagajeprofesional, tal y como queda definidotanto en la experiencia laboral comoDUE y como supervisor así como en lamedia de edad, no siendoconsiderados estos últimos factoresimportantes a tener en cuenta.

Se puede poner de manifiestoque la escasa formación pre-grado(10, 11, 12, 13, 14), unida a la menoraún oferta post-grado (con alto costeeconómico en formato máster) juntocon el nulo desarrollo de la

especialización, hace que los cargosde Supervisión sean asignados por“libre digitalización”, lo que puedellevar a ciertos puntos débiles en elsistema, debido a las importantesfunciones de gestión que les quedanasignadas. No existe un consensoentre los criterios de selección conrelación al nombramiento de mandosintermedios, sino que depende de ladirección del centro, siendo diferenteslos requerimientos para sunombramiento.Se observa que el número deservicios-unidades asignados a lossupervisores de enfermería es elevadoasí como profesionales, tantosanitarios como en algunos casos nosanitarios es muy numeroso, másaún, si tenemos en cuanta los rangosde algunos supervisores.Las funciones de los supervisores sonmuy variadas, siendo la más habitualla gestión de personal (planificación,cuadros de mandos…) y gestión derecursos materiales la que mástiempo ocupa a los supervisores deenfermería de ambos grupos, dejandoen evidencia que las actividades a lasque menos tiempo se dedican son laparticipación en actividad asistencial,coordinación de actividadesextrahospitalarias así como laimplicación y participación endocencia. Se pone por tanto enevidencia que pilares fundamentalescomo son la docencia y las actividadescon otros niveles asistenciales seencuentran un poco abandonados porlos mandos intermedios.Consideramos un alto grado depercepción de estrés en la últimasemana por parte de todos losprofesionales encuestados, conrelación al “estrés moderado”percibido en los supervisores deenfermería se encuentran por debajode profesionales de enfermería; por elcontrario, si se tiene en cuenta lapercepción de “mucho estrés”, lossupervisores se encuentransensiblemente por encima de DUEs,observándose una diferenciaestadísticamente significativa enambos casos.El apartado anterior se evidencia enlos resultados obtenidos en la escala

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de Burnout, donde siete de cada cienprofesionales podríamos considerarlocomo “quemado” en su trabajo, ysignificativamente por debajo(10:100) de los profesionales deenfermería, datos similares a otrosestudios encontrados en la literatura(21), lo que muestra que el ejercicioprofesional tanto de un supervisor deenfermería y un enfermero de base secomporta como una tarea con altoriesgo de desgaste. Se concluyeademás que en torno a la mitad de losprofesionales muestran altos nivelesde agotamiento, que contrarrestancon alto nivel de eficacia profesional(que puntúa en orden inverso).Observando cada ítem de la encuestade Burnout, se observan diferenciasestadísticamente significativas entrecada uno de los grupos a estudio.Se puede concluir que el síndrome deBurnout se encuentra muy extendidotanto entre los mandos intermedioscomo los profesionales de enfermería,con unas posibles consecuencias muydevastadoras en cuanto a unainapropiada gestión de los recursos yuna inadecuada asistencia de calidad.Por el contrario, podemos decir queexiste un grado de satisfacción laboralmoderado, encontrándose por encimade otros estudios similares (20),siendo el factor más valorado lasatisfacción que le produce lasrelaciones con el personal así como eltrabajo por sí mismo y el menosvalorado el salario percibido junto conlas oportunidades de formación, datosimilar a otros estudios realizados aprofesionales de enfermería (18).Podemos decir que existe una altacorrelación entre cada una de lasdimensiones por separado en relacióncon la satisfacción total. Si bien escierto que existen diferenciassignificativamente estadísticas entrecada grupo a estudio, encontrándoselos supervisores de enfermería porencima de profesionales deenfermería, haciéndose especialmenteevidente las diferenciasestadísticamente significativas encuanto al apoyo y relaciones con sussuperiores. Hecho que puede hacercaer en un error a los supervisores de

enfermería puesto que son el nexo deunión con la dirección de cada centro.Es evidente que disponer de personasmotivadas y satisfechas en su trabajoy con la organización aumenta surendimiento y la calidad del servicioque prestan.Teniendo en cuenta todo lo expuestoy el amplio espectro de factores queinfluyen en torno a los equipos desupervisores, sería convenienteplantear algunas medidas de mejorasque puedan influir en satisfacer “esospequeños detalles” que condicionanuna mejora en las condicioneslaborales, como pudieran ser impulsarla formación continuada, fomentar eltrabajo en equipo tanto con la altadirección, como con el resto deprofesionales, como con otros nivelesasistenciales; y por último unavaloración salarial acorde con lasresponsabilidades competenciales.El presente estudio presenta, noobstante, algunas limitaciones. Laprimera que, aunque se ha obtenidoun gran índice de respuesta conrelación a los supervisores deenfermería, pues representan casi un90% de los mismos, sin embargo noconocemos el número total deenfermeros/as totales adscritos acentros del SESCAM, por lo que estosúltimos puntos pueden ser unalimitación de comparación paranuestro estudio, no obstante, creemosque las características en general nodeben variar mucho de lo aquíestudiado. Otra limitación del mismoha venido fundada por la escasabibliografía encontrada para compararalgunos puntos de especial relevanciadentro del estudio.

AGRADECIMIENTOS:Quisiera dar las gracias a todos losprofesionales que han participado enla realización de las encuestas, puestoque sin ellos no hubiese sido posibleel estudio. Y no podría olvidarme demis compañeros del equipo desupervisión y de quienes me“metieron en este lío de la gestión”así como de todo el personal con elque trabajo diariamente en lasunidades que “superviso”, puesto que

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sin ellos el quehacer diario seríaprácticamente imposible.

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10. PLAN DE ESTUDIOS GRADO DEENFERMERÍA UNIVERSIDAD CASTILLA-LA MANCHA. FACULTAD DE TALAVERADE LA REINA. GESTIÓN DE SERVICIOSDE SALUD. (CONSULTADO:21/05/13). DISPONIBLE EN:<HTTP://WWW.UCLM.ES/TO/FACTOLE/GRADOENFERMERIA/PLAN.ASP>.

11. PLAN DE ESTUDIOS GRADO DEENFERMERÍA UNIVERSIDAD CASTILLA-LA MANCHA. FACULTAD DE TOLEDO.GESTIÓN DE SERVICIOS DE SALUD.(CONSULTADO: 21/05/13).DISPONIBLE EN:<HTTP://WWW.UCLM.ES/TO/ENFERMERIA/GRADOENFERMERIA/PLAN.ASP>.

12. PLAN DE ESTUDIOS GRADO DE

ENFERMERÍA UNIVERSIDAD CASTILLA-LA MANCHA. FACULTAD DE ALBACETE.GESTIÓN DE SERVICIOS DE SALUD.(CONSULTADO: 21/05/13).DISPONIBLE EN:<HTTP://WWW.UCLM.ES/AB/ENFERMERIA/GRADOENFERMERIA/PLAN.ASP>.

13. ESPAÑA. REAL DECRETO 1125/2003,DE 5 DE SEPTIEMBRE, POR EL QUE SEESTABLECE EL SISTEMA EUROPEO DE

CRÉDITOS Y EL SISTEMA DECALIFICACIONES EN LAS TITULACIONESUNIVERSITARIAS DE CARÁCTER OFICIAL

Y VALIDEZ EN TODO EL TERRITORIONACIONAL. BOLETÍN OFICIAL DELESTADO, 18 DE SEPTIEMBRE DE

2003, NÚM. 224. PÁG. 34355.(CONSULTADO: 21/05/13).DISPONIBLE EN:<HTTP://WWW.CRUE.ORG/EXPORT/SITES/CRUE/LEGISLACION/DOCUMENTOS/ECTS/4._RD_1125_2003_CREDITOS.PDF>.

14. MÁSTER UNIVERSITARIO ENDIRECCIÓN Y GESTIÓN EN

ENFERMERÍA. UNIVERSIDAD EUROPEADE MADRID. (CONSULTADO:21/05/13). DISPONIBLE EN:<HTTP://WWW.UEM.ES/POSTGRADO/

10

IXPr

emio

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MASTER-UNIVERSITARIO-EN-DIRECCION-Y-GESTION-EN-ENFERMERIA>.

15. MÁSTER UNIVERSITARIO EN GESTIÓNDE SERVICIOS DE ENFERMERÍA.FUNDACIÓN UNED. (CONSULTADO:21/05/13). DISPONIBLE EN:<HTTP://WWW.FUNDACION.UNED.ES/WEB/ACTIVIDAD/IDPROGRAMA/20>.

16. MCCLOSKEY-DOCHTERMAN J,BULECHEK GM, COBOS SERRANO JLET AL, EDITORES. CLASIFICACIÓN DEINTERVENCIONES DE ENFERMERÍA

(NIC). 4ª EDICIÓN. MADRID:ELSEVIER. 2005. PAG. 964.

17. VÁZQUEZ CHOZAS JM, MUÑOZ

GONZÁLEZ A. EL PROCESO DEATENCIÓN DE ENFERMERÍA. TEORÍA YPRÁCTICA. MADRID: EDITORIAL MADS.L. 2ª EDICIÓN. 2008.

18. DEL RÍO MORO, O.; PEREZAGUAGARCÍA, M. C.; VILLALTA SEVILLA,M. T. Y SÁNCHEZ DONAIRE, A.“SATISFACCIÓN PERSONAL DEENFERMERÍA. ¿SE CUMPLEN NUESTRAS

EXPECTATIVAS?”. ENFERMERÍACARDIOVASCULAR. 4.º CONGRESOVIRTUAL DE CARDIOLOGÍA. 2005.(CONSULTADO: 21/05/13).DISPONIBLE EN:<HTTP://WWW.FAC.ORG.AR/CCVC/LLA

VE/TL014/TL014.PDF>.19. RÍOS RISQUEZ, M.ª I. Y GODOY

FERNÁNDEZ, C. “SATISFACCIÓNLABORAL EN UN COLECTIVO DE

ENFERMERÍA DE URGENCIAS”. REVISTACIENTÍFICA DE LA SOCIEDADESPAÑOLA DE ENFERMERÍA DE

URGENCIAS Y EMERGENCIAS. 2008.(CONSULTADO: 21/05/13).DISPONIBLE EN:<HTTP://ENFERMERIADEURGENCIAS.COM/CIBER/JULIO/PAGINA6.HTML>.

20. MOLINA LINDE, J. M.; AVALOS

MARTÍNEZ, F.; VALDERRAMAORBEGOZO, L. J. Y URIBERODRÍGUEZ, A. F. “FACTORES

RELACIONADOS CON LA SATISFACCIÓNLABORAL DE LA ENFERMERÍA DE UNHOSPITAL MÉDICO-QUIRÚRGICO”.INVEST EDUC ENFERM. 2009, 27(2): 218-225. (CONSULTADO:21/05/13). DISPONIBLE EN:<HTTP://WWW.SCIELO.UNAL.EDU.CO/SCIELO.PHP?SCRIPT=SCI_ARTTEXT&PID=S0120-

53072009000200007&LNG=ES&NRM=ISO>.

21. MARTÍNEZ GARCÍA, M.; CENTENO

CORTÉS, C.; SANZ-RUBIALES, A. YDEL VALLE, M. L. “ESTUDIO SOBRE ELSÍNDROME DEL BURNOUT EN

PROFESIONALES DE ENFERMERÍA DECUIDADOS PALIATIVOS DEL PAÍSVASCO”. REV MED UNIV NAVARRA.2009, 53 (1): 3-8.

22. BRESÓ ESTEVE, E.; SALANOVA, M. YSCHAUFELI, W. “SÍNDROME DE ESTARQUEMADO POR EL TRABAJO 'BURNOUT'.INSTRUMENTO DE MEDICIÓN”.MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOSSOCIALES. (CONSULTADO:21/05/13). DISPONIBLE EN:<HTTP://WWW.INSHT.ES/INSHTWEB/CONTENIDOS/DOCUMENTACION/FICHA

STECNICAS/NTP/FICHEROS/701A750/NTP_732.PDF>.

23. MELIÁ, J. L. Y PEIRÓ, J. M.“CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓNLABORAL”. SAFETY PSYCHOLOGY.1998. (CONSULTADO: 21/05/13).DISPONIBLE EN:<HTTP://WWW.UV.ES/~MELIAJL/RESEARCH/CUEST_SATISF/S10_12.PDF>.

1

TABLAS-GRÁFICOS

Tabla 1. Objetivos e intervenciones de enfermería relacionados con las funciones a realizar porsupervisores de enfermería recogidos por la NANDA.

NOC NIC

1805: Conocimiento : conducta sanitaria 0907: Elaboración de la información 0902: Comunicación. 1300: Aceptación estado de salud

7700 Evaluación de compañeros 7760 Evaluación de productos 7440 Facilitación de permisos 7170 Facilitar la presencia de la familia 7560 Facilitar las visitas 8500 Fomento de la salud de la comunidad 7400 Guías del sistema sanitario 5020 Mediación de conflictos 7800 Monitorización de la calidad 7722 Preceptor empleado 7726 Preceptor estudiante 8840 Preparación para un desastre en la

comunidad 8120 Recogida de datos de investigación 7970 Seguimiento de la política Sanitaria 8060 Transcripción de ordenes

Tabla 2. Distribución de profesionales asignados a cada supervisor de unidad o servicio.(*) n= supervisores con dichos profesionales a su cargo.

MEDIA DES EST MAX MIDUE (n=116) 25,3 16,6 100 2Matrón/ as (n=12) 8,6 6,5 21 1

Auxiliares de enfermería (n=112) 20,4 12,1 61 1Técnicos especialistas (n=14) 15,9 15,4 63 2Fisioterapeutas (n=14) 11 13,3 37 1Terapeutas ocupacionales- Logopedas (n=17) 3,4 4,5 16 1

Celadores (n=27) 49,4 27,1 155 1

2

Tabla 3. % Frecuencia de realización de funciones como mando intermedio.

SIEMPRE CASISIEMPRE A VECES CASI

NUNCA NUNCA NS/NC

Gestión de personal(planificación, cuadros demando...)

82,1 5,8 5,1 3,8 3,2 0,0

Gestión de recursos materiales. 70,5 7,7 9,0 9,0 3,2 0,6

Gestión de equipamiento. 58,3 10,9 17,3 9,0 3,8 0,6

Revisión de equipamiento-aparatajes. 49,4 10,3 20,5 10,3 9,6 0,0

Participación en actividadasistencial. 10,9 15,4 19,2 34,6 19,2 0,6

Implicación y participación endocencia. 25,0 17,9 17,9 32,7 5,8 0,6

Implicación y participación enprotocolos y guías de actuación. 31,4 17,3 27,6 22,4 1,3 0,0

Evaluación de la prácticaclínica del personal a cargo. 32,1 17,9 23,7 17,3 7,1 1,9

Coordinación de actividadesintrahospitalarias. 39,1 16,7 21,2 15,4 6,4 1,3

Coordinación de actividadesextrahospitalarias. 16,7 11,5 10,9 34,6 25,6 0,6

Control activo del usoadecuado de los registros deenfermería.

37,2 19,2 28,8 10,3 3,8 0,6

3

Tabla 4. Resultados de Burnout (MBI-GS)

Supervisores DUE

MEDIA(D. EST)

MEDIA(D. EST)

T Student(*)(1)

(A). Debido a mi trabajo me siento emocionalmenteagotado. 3,47 (1,56) 3,25 (1,86) 0,2191

(A). Al final de la jornada me siento agotado. 4,26 (1,50) 3,86 (1,73) 0,0179(A). Me encuentro cansado cuando me levanto porlas mañanas y tengo que enfrentarme a otro día detrabajo.

2,60 (1,86) 2,94 (1,99) 0,0925

(A). El trabajo diario es realmente una tensión paramí. 3,10 (1,92) 2,73 (1,97) 0,0480

(E). Pienso que puedo resolver con eficacia losproblemas que me surgen en el trabajo. 5,31 (0,96) 5,16 (1,24) 0,1821

(A). Me siento "quemado" por el trabajo. 2,28 (1,71) 2,92 (2,05) 0,0010(E). Pienso que estoy haciendo una contribuciónsignificativa a los objetivos de esta organización. 4,71 (1,57) 4,18 (2,11) 0,0069

(C). Creo que desde que empecé en este puesto heido perdiendo el interés por mi trabajo. 1,24 (1,59) 1,92 (2,12) 0,0008

(C). Pienso que he perdido el entusiasmo por miprofesión. 0,95 (1,49) 1,70 (2,04) 0,0001

(E). Creo que soy bueno en mi trabajo. 4,77 (1,25) 5,20 (1,19) 0,0004(E). Me siento estimulado cuando logro algo en eltrabajo. 4,85 (1,47) 4,61 (1,77) 0,1622

(E). Creo que he logrado muchas cosas que valen lapena en este trabajo. 4,55 (1,35) 4,52 (1,70) 0,9012

(C). Creo que me he vuelto más cínico en mitrabajo. 1,85 (1,85) 2,09 (2,12) 0,2211

(C). Dudo de la importancia de mi trabajo. 0,97 (1,51) 1,27 (1,89) 0,0984(E). Creo que tengo confianza en mi eficacia paraalcanzar los objetivos. 4,82 (1,27) 5,05 (1,40) 0,0925

(*) p < 0,05 (negrita) Existen diferencias estadísticamente significativas.

(1) Comparación con T de Student entre supervisores y profesionales de enfermería.

4

5

Tabla 5. Resultados de la satisfacción laboral y las correlaciones de las distintas dimensiones con lasatisfacción total.

Supervisores DUEMEDIA(D. EST) Pearson MEDIA

(D. EST) Pearson

TStudent(*) (1)

Las satisfacciones que le produce sutrabajo por si mismo 5,02 (1,38) 0,737 5,35

(1,54) 0,620 0,0252

El salario que usted recibe. 3,63 (1,49) 0,460 2,97(1,52) 0,459 0,0000

Los objetivos y metas que debealcanzar. 4,46 (1,19) 0,746 4,25

(1,65) 0,695 0,0000

Las oportunidades de formación que sele ofrecen. 3,99 (1,48) 0,592 3,06

(1,74) 0,603 0,0000

Las relaciones personales con sussuperiores. 5,17 (1,54) 0,723 3,72

(1,99) 0,769 0,0000

Las relaciones personales con elpersonal. 5,38 (1,36) 0,647 5,24

(1,58) 0,601 0,3484

El apoyo que recibe de sus superiores. 5,05 (1,49) 0,706 3,38(1,98) 0,783 0,0000

El apoyo que recibe de su personal. 4,99 (1,44) 0,617 5,16(1,59) 0,605 0,2681

La capacidad para decidirautónomamente aspectos relativos a sutrabajo.

4,74 (1,57) 0,752 4,52(1,73) 0,623 0,1992

Puntuación total 42,32(8,71)

37,65(9,92) 0,0000

(*) p < 0,05 (negrita) Existen diferencias estadísticamente significativas.(1) Comparación con T de Student entre supervisores y profesionales de enfermería