trabajo final erik marin
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TRABAJO FINAL
PSICOLOGIASEMESTRE POR ERIK MARIN
INDICE
Introduccion LA PSICOLOGÍA Y LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL LA PERSONALIDAD, EL CARÁCTER Y LOS TEMPERAMENTOS VALORES Y ACTITUDES LA CREATIVIDAD VISIÓN Y MISIÓN TRABAJO EN EQUIPO EL CEREBRO DEL HOMBRE Y LA MUJER INTELIGENCIAS MÚLTIPLES EXPOSICIONESINTELEGENCIA EMOCIONAL EN EL LIDERAZGO, INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA INNOVACIÍON, LIDERAZGO LA NEUROINVESTIGACIÓN, LAS NEUROCOMPENTENCIAS LA NEUROINVESTIGACIÓN, LAS NEUROCOMPENTENCIASEL NEUROMARKETING, LA NEUROMOTIVACIÓNLAS NEUROVENTAS. EL NEUROLIDERAZGONEUROPLASTICIDAD DIRIGIDA, CREACIÓN DE LAS REDES NEURONALES CONCLUSIONES
INTRODUCCION
El siguiente trabajo nos enseña sobre los temas vistos en el trascurso del semestre en el curso de psicología organizacional, como aplicarla en nuestras vidas y en la licenciatura que estamos aprendiendo para la vida y para una organización y
poder aplicarlo para bien
LA PSICOLOGÍA Y LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
PSICOLOGÍAEstudio científico de la conducta y la experiencia, de cómo los seres humanos y los animales sienten, piensan, aprenden y conocen para adaptarse al medio que les rodea.
La psicología moderna se ha dedicado a recoger hechos sobre la conducta y la experiencia, y a organizarlos sistemáticamente, elaborando teorías para su comprensión.
La Psicología, es la ciencia que se ocupa del estudio de
la conducta humana
Su eje de estudio se centra en un aspecto muy particular, el hacer.
¿Para qué sirve la Psicología?
La psicología sirve hoy en día, para
conocer a las
personas y modificar-
si es necesario-
Su situación con distintos ámbitos, la familia, el trabajo, el
colegio, etc.
Estas teorías ayudan a conocer y explicar el
comportamiento de los seres humanos
En alguna ocasión
incluso a predecir
sus acciones futuras,
pudiendo intervenir
sobre ellas.
Es un campo de acción de la
psicología y tiene como objetivo el estudio del
comportamiento individual al interior de una organización.
LA PSICOLOGÍA Y LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Identifica los procesos organizacionales y el impacto que tienen en los individuos.
Se relaciona con otras disciplinas.
Tiene un rol dentro de la empresa.
De la aplicación se
obtienen productos
para la empresa.
La eficacia se identifica en
tres aspectos.
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Los beneficios
se identifican
en las personas y en la propia organizació
n de la empresa.
Por Psicología Organizacional debe
comprenderse la aplicación de los
conocimientos y practicas psicológicas al terreno
organizacional
para entender científicamente el
comportamiento del trabajador, así como para
utilizar el potencial humano con mayor
eficacia.
TRES ELEMENTOS FUNDAMENTALES PARA
LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL.
MISIÓN, VISIÓN Y
FILOSOFÍA
FAVORECEN LA ESTRUCTURACIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN..APOYAN EL DESARRLLO DE LA AUTOESTIMA DEL
EMPLEADO.
ES NECESARIO EL APEGO
DEL EMPLEADO.
PRODUCTOS DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL:
FORMACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
Identifica el proceso de
la formación de equipos de trabajo y
la importancia
para el desarrollo
de la organización
.
LIDERAZGO Y RELACIÓN JEFE-COLABORADOR.
La función del líder en
la organización dependiendo del estilo de liderazgo y la relación
con la estructura
organizacional.
TOMA DE DECISIÓN
Circunstancias en las que se toma una decisión y su importancia
para el desarrollo y eficacia del desempeño
de empleado.
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Identificar el proceso para solucionar un problema en
la organización y el proceso
psicológico de la persona.
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.
Identificar la importancia
de solucionar un conflicto
en la organización e identificar
los mecanismos para lograrlo.
ÁREAS DE APLICACIÓN PSICOLÓGICA
Psicología Aplicada
El éxito de la psicología ha sido tal que es una de las ciencias con mayor crecimiento desde sus inicios. Es casi increíble
pensar en todo el desarrollo de la psicología que ha ocurrido
desde el momento en que Wundt fundó su laboratorio en 1879
hasta nuestros días, teniendo en cuenta el poco tiempo
transcurrido hasta la fecha. Actualmente hay muchas áreas de aplicación para la psicología, y cada cierto tiempo surgen otras más. En cada área de aplicación
generalmente se puede utilizar varias perspectivas, aun cuando a veces, unas perspectivas coincidan mejor con ciertas áreas:
PSICOLOGÍA EDUCATIVA:
La psicología educativa (o psicología educacional) es una rama de la psicología que
se dedica al estudio del aprendizaje y enseñanza humana dentro de los centros
educativos; comprende, por lo tanto, el análisis de las formas de aprender y de enseñar, la
efectividad de las intervenciones educativas con el objeto de mejorar el proceso, la
aplicación de la psicología a esos fines y la aplicación de los principios de la psicología
social en aquellas organizaciones cuyo fin es instruir.
La psicología educacional estudia cómo los estudiantes aprenden y se desarrollan, a veces focalizando la
atención en subgrupos tales como niños superdotados o aquellos sujetos que padecen de alguna discapacidad
específica
PSICOLOGÍA CLÍNICA:
La Psicología Clínica es la rama de la ciencia psicológica que se encarga de la
investigación de todos los factores, evaluación, diagnóstico, tratamiento y
prevención que afecten a la salud mental y a la conducta adaptativa, en condiciones que
puedan generar malestar subjetivo y sufrimiento al individuo humano.
La psicología clínica tiene algunas orientaciones teóricas primarias: Terapia de la conducta o Terapia Cognitiva, Psicoanalítica o Psicodinámica, Humanista, y Terapia
Familiar Sistémica. Prácticas centrales de esta disciplina son el diagnóstico de los trastornos psicológicos y la
psicoterapia, así como también la investigación, enseñanza, consulta, testimonio forense y desarrollo de
programas y administración
PSICOLOGÍA FORENSE:
La psicología forense es una rama de la Psicología jurídica que se ocupa de auxiliar al
proceso de administración de Justicia en el ámbito tribunalicio. Es una división de la
psicología aplicada relativa a la recolección, análisis y presentación de evidencia psicológica
para propósitos judiciales
Por tanto, incluye una comprensión de la lógica sustantiva y
procesal del Derecho en la jurisdicción pertinente para poder realizar evaluaciones y análisis psicológico-legales
e interactuar apropiadamente con jueces, fiscales, defensores y otros profesionales del proceso judicial.
PSICOLOGÍA COMUNITARIA:
La Psicología Social Comunitaria es un campo de especialización de la psicología en el que se privilegia una óptica analítica que considera los fenómenos de grupos, colectivos o comunidades a partir de factores
sociales y ambientales, a fin de realizar acciones orientadas al mejoramiento de las condiciones de vida
de la gente.
La metodología que utiliza privilegia un enfoque territorial, participativo para quienes están involucrados en sus procesos de intervención,
intentando generar cambios de largo plazo en los sistemas sociales en los que esos grupos están insertos.
PSICOLOGÍA DEL CONSUMIDOR:
La psicología del consumidor es una rama de la psicología que se encarga del estudio del
comportamiento de los consumidores. En el mundo de los negocios, la investigación de la psicología de los consumidores ayuda a las
empresas a mejorar sus productos, servicios y sus estrategias de marketing con el fin de
impulsar las ventas.
La psicología del consumidor tiene como objetivo determinar exactamente por qué las personas toman las
decisiones que hacen.
PSICOLOGÍA DEL DESARROLLO:
La psicología del desarrollo es una rama de la psicología que estudia los cambios conductuales y psicológicos de las personas, durante el periodo que se extiende desde su
concepción hasta su muerte, y en todo tipo de ambientes, tratando de describirlos y explicarlos en relación con el
propio sujeto, así como en relación con las diferencias que existen entre ellos; a fin de poder llegar a predecir los
comportamientos y, como dirían los teóricos del ciclo vital, "optimizar el desarrollo".
Los tres campos de estudio de la psicología del desarrollo son : Campo biológico (Desarrollo fisiológico)
Campo cognitivo(evolución de los procesos mentales) Campo psicosocial(interacción con su entorno social)
PSICOLOGÍA DEL DEPORTE:
La Psicología del Deporte es una ciencia que estudia el comportamiento humano en el contexto deportivo con la intención de mejorar la calidad de
vida y el rendimiento tanto de los deportistas como de su entorno.
Su aplicación no se limita al propio deportista, pues existen muchos factores intrínsecos y extrínsecos que pueden
determinar la práctica deportiva: entrenadores, familiares, compañeros de equipo, rivales, competiciones, etc.
PSICOLOGÍA INFANTIL:
Es el estudio del comportamiento de los niños desde el nacimiento hasta la adolescencia, que incluye sus características físicas, cognitivas, motoras, lingüísticas, perceptivas, sociales y
emocionales.
Los psicólogos infantiles intentan explicar las semejanzas y las diferencias entre los niños, así
como su comportamiento y desarrollo.
También desarrollan métodos para tratar problemas sociales, emocionales y de aprendizaje, aplicando
terapias en consultas privadas y en escuelas, hospitales y otras instituciones.
Las dos cuestiones críticas para los psicólogos infantiles son: primero, determinar cómo las variables ambientales
(el comportamiento de los padres, por ejemplo) y las características biológicas (como las predisposiciones
genéticas) interactúan e influyen en el comportamiento; y segundo, entender cómo los distintos cambios en el
comportamiento se interrelacionan.
PSICOLOGÍA AMBIENTAL:
La psicología ambiental trabaja con diversas disciplinas como la arquitectura, el urbanismo, la educación y la biología, convirtiéndose en
una disciplina "de encuentro", ya que su papel tiene que ver con el comportamiento humano.
Las intervenciones que hace la psicología ambiental se relacionan con el cambio de actitudes y valores, con el aprendizaje y la educación, con el desarrollo personal, así como con la acción comunitaria. Esta área busca preferentemente en los métodos de investigación, involucrar activamente a las personas en el diseño y el cuidado del entorno.
PSICOLOGÍA EXPERIMENTAL:
Se llama psicología experimental a la psicología que utiliza la observación y la experimentación para extraer las leyes de los procesos mentales y de la conducta. En la medida en que el uso del método experimental garantiza una práctica científica, la parte más científica de la psicología se identifica
precisamente con la psicología experimental.
El método experimental permite: Descomponer los procesos conscientes en sus
elementos. Descubrir como están conectados
Determinar las leyes de su conexión
FACTORES DE LA PERSONALIDA TEMPERAMENTO:
El temperamento es innato a la persona, fruto de la herencia
psico-social que ha recibido y no se altera. Se lleva como el color de la
piel o la estatura del cuerpo. No se puede decir que el temperamento,
en sí mismo, sea bueno o malo, simplemente está allí, es el compañero
de toda la vida. Toda persona nace y muere con su temperamento, sin embargo, el
temperamento puede ser un potencial que debe aprovecharse al
máximo o puede convertirse en un ENORME obstáculo que impida a la
persona desarrollarse. Por eso es necesario conocerlo, aceptarlo,
educarlo, guiarlo y convertirlo en la mayor riqueza de la persona.|
LA PERSONALIDAD, EL CARÁCTER Y LOS TEMPERAMENTOS
Patrón de sentimientos y pensamientos lig
ados
al comportamiento que persiste a lo largo del
tiempo y de las situaciones.
Advierte dos cosas importantes:
1° La personalidad se refiere a aquellos aspectos
que distinguen a un individuo de cualquier otro, y
en este sentido la personalidad es característica
de una persona.
2° La personalidad persiste a través del tie
mpo y
de las situaciones.
PERSONALIDAD
La personalidad no es m
as que el
patrón de pensamientos,
sentimientos y conducta que
presenta una persona y que persiste
a lo la
rgo de toda su vida, a
través
de diferentes situ
aciones.
EL REFORMADOR :
Idealista, de principios éticos,
concienzudos, bien/mal.
Profesores y cruzados ; también quieren
hacer el bien pero temen cometer errores.
Organizados, ordenados y fastidiosos,
derivan en críticos y perfeccionistas.
Problemas con la ira reprim
ida e
impaciencia. En su mejor estado: sabios,
realistas, nobles y moralmente heróicos.
EL AYUDADOR :
Preocu
pado, in
terpers
onal. Empáti
cos,
since
ros, cá
lidos.
Amistoso
s, gen
eroso
s y
sacri
ficad
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otros.
TIPOS DE PERSONALIDAD
EL TRIU
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Segur
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TIPOS DE PERSONALIDAD
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su tie
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paces
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mundo d
e una f
orma c
omplet
amen
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nta.
TIPOS DE PERSONALIDAD
EL ENTUSIASTA
Ocupado,
producti
vo.
Versátile
s, optim
istas y
espontáneos.
Juguetones,
espírit
u en alto y
práctico
s;
pueden a
barcar m
ucho, d
isperso
s y poco
discip
linados.
Buscan exp
eriencia
s nue
vas y
excita
ntes,
pero
se dist
raen y
cansa
n en el cam
ino.
Problemas con su
perficialid
ad e impulsiv
idad.
En su m
ejor esta
do: Usa
n sus t
alentos en
metas que va
len la pena, d
isfrutan,
satis
fechos,
llenos d
e gratitud.
TIPOS DE PERSONALIDAD
EL DESAFIADOR
Podero
so, d
omina
nte.
Confia
dos e
n sí m
ismos
, fuert
es y
asert
ivos.
Protec
tores
, llen
os de
recu
rsos y
decid
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en se
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lloso
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minante
s.
Sienten
que d
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contr
olar e
l ento
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ndos
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idante
s.
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as co
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s, so
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icos,
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nimos
y a v
eces
histó
ricam
ente
grand
es.
TIPOS DE PERSONALIDAD
EL PACIFICADOR
Acepta
dor, inc
onsciente de
sí.
Aceptadores,
confia
dos y esta
bles.
De buena naturaleza
, bueno
s, fácile
s y
apoya
dores; pueden
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emasiado
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ácter
mor
al
EL CARÁCTEROtro elemento que conforma la personalidad es el carácter, que es el mismo temperamento guiado
por la inteligencia y la voluntad, por lo tanto puede ser modificado por medio del trabajo personal.
EMOTIVIDAD
CARÁCTER ACTIVIDAD
RESONANCIA EMOTIVIDAD:
La persona emotiva es aquella que vibra intensamente por todo. Es sacudida por cualquier
circunstancia. Hay una desproporción entre el estímulo y la reacción.
La vibración de la persona no emotiva es menor; esto no significa que no sienta las cosas, sino que su
capacidad emocional es poco intensa.
EL CARÁCTERACTIVIDAD:
Una persona activa es aquella que acaba de decidir algo y lo lleva a cabo inmediatamente. No se desanima ni desespera ante un obstáculo: más bien, goza las dificultades y actúa con mayor
energía. Además tiene un gran espíritu de lucha, es optimista e inteligente.
La persona no activa es aquella que puede estar plenamente convencida de que tiene que actuar, pero no pasa a la realización
concreta. Finalmente encuentra pretextos para posponer la acción. Tiene buenas intenciones, pero le falta fuerza de voluntad
para llevarlas a cabo
RESONANCIA:La resonancia es el efecto fugaz o duradero de una impresión.
Esta puede ser primaria o secundaria.
Primaria. Vive apasionadamente el momento presente.
Secundaria. Vive en el pasado
COMPARACION
Se hereda• Forma la personalidad
• Depende de la constitución bioquímica, entre otros factores
Se adquiere y se forma• Forma la personalidad
• Depende de las experiencias del aprendizaje y ambiente social.
TEMPERAMENTO CARACTER
Saber guiar el Temperamento forma el carácter.
Tener un carácter sólido aumenta mi Autoestima
El temperamento se puede formar con Inteligencia y Voluntad.
Colérico Es emprendedor, productivo, impaciente,
poderoso, persistente, exasperante, objetivo, impredecible, apremiante,
solucionador de problemas.
Para ser efectivo necesita: Muchos estímulos, corrección cuando sea
necesario, que se le demuestre que es apreciado, algo de prestigio, oportunidades
para aprender nuevas habilidades, sentimiento de competencia.
Cuando se le estimula es: Arriesgado, toma decisiones, trabajador independiente,
agente de cambio, persona orientada a resultados.
TIPOS DE TEMPERAMENTO
Melancólico: Es sensible, sistemático,
comprensivo, supervisor, resignado.
Trabaja con orden e interés, es concreto, se desalienta ante las
dificultades, es desconfiado y pasivo.
Para ser efectivo le gusta: crear armonía, que se le diga el por qué de las cosas; observar detalladamente, evitar la crítica, que se le alabe en
privado y tener tiempo para procesar la información.
Cuando se le estimula proporciona: habilidades especializadas, detalles, niveles altos, decisiones cuidadosas,
alto nivel de precisión.
Flemático:Es una persona conservadora, ecuánime, cordial, consistente, cuidadosa, calmada, cooperativa, concisa, convencional, sabe comprender lo esencial, ordena, clasifica, sistematiza lo que aprende, posee buena memoria y concentración, es metódica,
tenaz, con sentido del deber y poco imaginativa.
Para ser efectiva necesita: Un ambiente estable, que se le indique lo que debe hacer, se estimule su talento analítico, saber con anterioridad los cambios que
pueden ocurrir, demostrar sus verdaderos sentimientos, seguridad económica.
Cuando se le estimula: contribuye al trabajo pesado, a la perspectiva paciente.
Es leal, sigue las instrucciones y se orienta a la tarea a realizar.
Sanguíneo: Es divertido, dinámico, seductor,
adaptable, democrático, deseoso de ayudar, diplomático, diligente y poco
detallista.
Para ser efectivo requiere: Múltiples contactos con la gente, una guía democrática, mucha variedad y
reconocimiento público.
Cuando se le estimula es: Líder inspirador, promotor de ánimo y
entusiasmo, diplomático.
TIPOS DE TEMPERAMENTO
VALORES Y ACTITUDES
En sentido humanista, se entiende por valor lo que hace que un hombre sea tal, sin lo cual perdería la humanidad o parte de ella. El valor se refiere a una excelencia o a una perfección. Por ejemplo, se considera un valor decir la verdad y ser honesto; ser sincero en vez de ser falso; es más valioso trabajar que robar. La práctica del valor desarrolla la humanidad de la persona, mientras que el contravalor lo despoja de esa cualidad (Vásquez, 1999, p. 3). Desde un punto de vista socio-educativo, los valores son considerados referentes, pautas o abstracciones que orientan el comportamiento humano hacia la transformación social y la realización de la persona. Son guías que dan determinada orientación a la conducta y a la vida de cada individuo y de cada grupo social.
"Todo valor supone la existencia de una cosa o persona que lo posee y de un sujeto que lo aprecia o descubre, pero no es ni lo uno ni lo otro. Los valores no tienen existencia real sino adheridos a los objetos que lo sostienen
Definición y tipos de valores
¿CUÁNTOS TIPOS DE VALORES HAY?
Valores Religiosos Fin Objetivo: Dios Fin Subjetivo: Santidad Actividades: Culto interno y externo, virtudes
sobrenaturales Preponderancia: Toda la persona dirigida por la Fe. Necesidad que satisface: Autorrealización Tipo de Persona: Santo Ciencia que lo estudio: Teología
Valores Morales Fin Objetivo: Bondad Fin Subjetivo: Felicidad Actividades: Virtudes humanas Preponderancia: Libertad dirigida por la razón Necesidad que satisface: Autorrealización Tipo de Persona: Íntegra Ciencia que lo estudio: Ética
Valores Estéticos Fin Objetivo: Belleza Fin Subjetivo: Gozo de la armonía Actividades: Contemplación, creación, interpretación Preponderancia: Toda la persona ante algo material. Necesidad que satisface: Autorrealización Tipo de Persona: Íntegra Ciencia que lo estudio: Estética
Valores Intelectuales Fin Objetivo: Verdad Fin Subjetivo: Sabiduría Actividades: Abstracción y Construcción Preponderancia: Razón Necesidad que satisface: Autorrealización Tipo de Persona: Íntegra Ciencia que lo estudio: Lógica
¿CUÁNTOS TIPOS DE VALORES HAY?Valores Afectivos
Fin Objetivo: Amor Fin Subjetivo: Agrado, afecto, placer Actividades: Manifestaciones de afecto,
sentimientos y emociones Preponderancia: Afectividad Necesidad que satisface: Del Yo Tipo de Persona: Sensible Ciencia que lo estudio: Psicología
Valores Sociales Fin Objetivo: Poder Fin Subjetivo: Fama, prestigio Actividades: Relación con hombre masa, liderazgo,
política Preponderancia: Capacidad de interacción y
adaptabilidad Necesidad que satisface: Sociales Tipo de Persona: Famosa, líder, política Ciencia que lo estudio: Sociología
Valores Físicos Fin Objetivo: Salud Fin Subjetivo: Bienestar Físico Actividades: Higiene Preponderancia: Cuerpo Necesidad que satisface: Fisiológicas Tipo de Persona: Atleta Ciencia que lo estudio: Medicina
Valores Económicos Fin Objetivo: Bienes, riqueza Fin Subjetivo: Confort Actividades: Administración Preponderancia: Cosas a las que se da
valor convencional Necesidad que satisface: Seguridad Tipo de Persona: Hombre de Negocios Ciencia que lo estudio: Economía
¿CUÁLES DE LOS VALORES SE USAN CON MÁS FRECUENCIA?
Existen 3 valores primarios conocidos por todos ya sea porque nos fueron enseñados por nuestros padres, por experiencia o por intuición y que como mencionamos antes, al combinarlos derivan muchos otros valores secundarios.
Los tres valores primarios o valores más importantes son:
- Respeto -Honestidad -Responsabilidad
RespetoReconocer y aceptar a todas las personas, demás seres
vivos y cosas por su valor individual.
Comprender y aceptar que existen distintas creencias diferentes a las mías.
Luchar por mis derechos sin afectar los derechos de los demás.
HonestidadMantener un compromiso permanente con la verdad.
Evitar apropiarme de bienes que pertenecen a otras personas.
Mantener congruencia entre pensamientos, dichos y acciones.
ResponsabilidadHacerme cargo de mis acciones y de sus consecuencias.
Cuidar de la integridad de mi persona y procurar el bienestar de los demás.
Algunos valores que se utilizan con menos frecuencia son los siguientes:
-Justicia -Sinceridad -Dignidad -Bondad -Paciencia -Tolerancia -Lealtad -Libertad -Paz
-Cooperación -Amistad -Apoyo -Solidaridad -Honradez -Disciplina -Determinación -Valentía -Empatía -Superación
Los valores son visibles con la conducta humana. Un ejemplo podría ser el siguiente:
En la escuela el alumno presenta una conducta diferente con diferentes maestros…y en la hora de receso es libre de actuar (en cierta medida) pues interactúa con sus compañeros de manera más abierta.
¿Cuales de los valores se usan con menos frecuencia?
¿Cómo son los valores?
Las actitudes son enunciados de evaluación con respecto a los objetos, a la gente o a los eventos. Reflejan como se siente uno acerca de algo. Componente cognoscitivo de una actitud, el segmento de opinión o de creencia que tiene una actitud.
Componente afectivo de una actitud, el segmento emocional o sentimental de una actitud.El afecto es el segmento emocional o sentimental de una actitud.
El componente del comportamiento de una actitud se refiere a la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o hacia algo.Ver las actitudes como la conjunción de tres componente: cognición, afecto y comportamiento, ayuda a entender su complejidad y la relación potencial entre las actitudes y el comportamiento.
Las actitudes, como los valores, se adquieren de los padres, maestros y grupos de compañeros. Nacemos con cierta predisposiciones genéticas. Después, en nuestros primeros años, empezamos a moldear nuestras actitudes de acuerdo con aquellos que admiramos, respetamos o tal vez hasta tememos. Observamos la forma en que la familia y los amigos se comportan y moldeamos nuestras actitudes y comportamiento para alinearlos con lo de ellos.
En las organizaciones, las actitudes son importantes ya que afectan el comportamiento en el trabajo.
Actitudes
Fuentes De Las Actitudes
Una persona puede tener miles de actitudes, pero el CO enfoca nuestra atención en un número limitado de actitudes relacionadas con el trabajo. Estas capturan las evaluaciones positivas o negativas que los empleados mantienen acerca de los aspectos de su ambiente de trabajo.
Se refiere a la actitud general de un individuo hacia su empleo. Una persona con un alto nivel de satisfacción mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias.
Tipos De Actitudes
Satisfacción en el Trabajo Compromiso con el Trabajo
Una definición manejable establece que mide el grado en el cual una persona se identifica psicológicamente con su trabajo y considera que su nivel de desempeño percibido es importante para valorarse a sí mismo. Los empleados con un alto nivel de compromiso con el trabajo se identifican sobremanera con el trabajo y en realidad les importa la clase de trabajo que hacen.
Compromiso Organizacional
Se define como un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas, y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Así, un alto compromiso con el trabajo significa identificarse Con el trabajo específico de uno, mientras que un alto compromiso, organizacional significa identificarse con la organización que le da empleo.
La investigación ha concluido que en general la gente busca la consistencia entre sus actitudes y su comportamiento. Esto significa que los individuos buscan reconciliar las actitudes divergentes y alinear sus actitudes y comportamiento para que parezcan racionales y consistentes. Cuando existe una inconsistencia, se activan fuerzas para hacer regresar al individuo a un estado de equilibrio donde las actitudes y el comportamiento son otra vez consistentes. Esto puede realizarse alterando ya sea las actitudes o el comportamiento, o bien, racionalizando la discrepancia.
La disonancia cognoscitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que un individuo pudiera recibir entre dos o mas de sus actitudes o entre su comportamiento y sus actitudes. Festinger sostuvo que cualquier forma de inconsistencia era incomoda y que los individuos tratarían de reducir la disonancia y, por tanto, la incomodidad. En consecuencia, los individuos buscarían un estado estable donde existiera un mínimo de disonancia.
Ningún individuo puede evitar completamente la disonancia. Festinger propondría que el deseo de reducir la disonancia estaría determinada por la importancia de los elementos que la crean, el grado de la influencia que el individuo cree que tiene sobre los elementos y los premios que podrían implicarse en la disonancia.
El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los elementos tendrá un impacto en la forma en que reaccionaran a la disonancia. Si perciben la disonancia como un resultado incontrolable probablemente serán menos receptivos a una actitud de cambio.
¿Cuáles son las implicaciones organizacionales de la teoría de la disonancia cognoscitiva? Esta puede ayudar a predecir la propensión a comprometerse en una actitud y un cambio de comportamiento
Actitudes Y Consistencia
Teoría De La Disonancia Cognoscitiva
El trabajo de investigación inicial sobre las actitudes asumió que estaban relacionadas causalmente con el comportamiento; esto es, las actitudes que la gente adopta determina lo que hace. El sentido común, también, sugiere una relación.
A finales de la década de los sesenta, esta supuesta relación entre las actitudes y el comportamiento (A-B) fue puesta en tela de juicio por una revisión de la investigación. Basado en una evaluación sobre numerosos estudios que investigaron la relación A-B, el revisor concluyó que las actitudes no estaban relacionadas con el comportamiento o, cuando mucho, estaban solo ligeramente relacionadas. La investigación mas reciente ha demostrado que la relación A-B puede mejorarse tomando en cuenta las variables moderadoras de contingencia.
Algo que mejora nuestras posibilidades de encontrar relaciones significativas A-B es el uso tanto de actitudes especificas como de comportamientos específicos. Mientras mas específica sea la actitud que estemos midiendo y mas específicos seamos en identificar un comportamiento relacionado, más grande será la probabilidad de que podamos mostrar una relación entre A y B.
Otro moderador son las restricciones sociales en el comportamiento. Las discrepancias entre las actitudes y el comportamiento podrían ocurrir ya que. Las presiones sociales sobre el individuo para que se comporte de cierta manera podrán tener un poder excepcional Otra variable de moderación es la experiencia con la actitud en cuestión. La relación A-B es probable que sea mucho más fuerte si la actitud a ser evaluada se refiere a algo con lo cual él individuo tiene experiencia.
Medición De La Relación A-B
Variables Moderadoras
Aunque la mayoría de los estudios A-B da resultados positivos, la relación tiende a ser débil antes de que se hagan ajustes para moderar las variables. Pero requerir especificidad, una ausencia de las restricciones sociales, y experiencia a fin de conseguir una correlación significativa impone severas limitaciones al hacer generalizaciones acerca de la relación A-B. Esta posición, llamada teoría de la autopercepción.
En un contexto organizacional, la mayoría de las acritudes de la gerencia buscaría inquirir acerca de cuales son aquellas en que los empleados tienen experiencia. Si las actitudes en cuestión se enuncian de manera especifica, la gerencia debería obtener información que pudiera ser valiosa para guiar sus decisiones relativas a estos empleados. ¿De que manera la gerencia obtiene la información que pueda ser valiosa para guiar las decisiones relativas a estos empleados? El método mas popular son las encuestas de actitud, estas sirven para obtener respuestas de los empleados por medio de cuestionarios acerca de cómo se sienten acerca de su empleo, su grupo de trabajo, su supervisor y su organización.
Teoría De La Autoprecepción
Una aplicación: encuestas de actitud
Las Actitudes Y Las Diversidad De La Fuerza Laboral
Los gerentes estancada vez mas interesados en las actitudes cambiantes del empleado para reflejar las perspectivas de ajuste sobre temas raciales, de genero y otros diversos.
¿En que se parecen estos programas de diversidad como se dirigen al cambio de actitud? Casi todos incluyen una fase de auto evaluación. Se empuja la gente a examinarse a sí misma y a confrontar los estereotipos étnicos y culturales que podría tener. Entonces los participantes toman parte en discusiones de grupo o paneles con representantes de diversos grupos.
Otras actividades adicionales diseñadas para cambiar actitudes incluyen preparar a la gente para que haga trabajo voluntario en la comunidad o centros de servicio social, a fin de conocer cara a cara a individuos y grupos de diversas formaciones, y utilizar ejercicios que permitan a los participantes sentir lo que es ser diferente.
¿ Qué variables relacionadas con el trabajo determinan la satisfacción en el trabajo ? Los factores más importantes que contribuyen a la satisfacción en el trabajo son el reto del trabajo, los premios equiparables, las condiciones de trabajo favorables, colegas que gusten apoyar y la importancia de una buena personalidad.
Trabajo mentalmente desafiante Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades y que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando. Estas características hacen que un puesto sea mentalmente desafiante. Los trabajos que tienen muy poco desafió provocan aburrimiento, pero un reto demasiado grande crea frustración y sensación de fracaso. En condiciones de reto moderado, la mayoría de los empleados experimentara placer y satisfacción
Satisfacción en el trabajo es una actitud general del individuo hacia su trabajo. Los trabajos requieren la interacción con los colegas y los jefes, seguir las reglas y las políticas organizacionales, cumplir los estándares de desempeño, vivir con condiciones de trabajo que a menudo son inferiores a lo ideal, y otras cosas similares. Esto significa que la evaluación de un empleado de cuan satisfecho o insatisfecho esta con su trabajo es una suma compleja de un numero de elementos discretos de trabajo.
Los métodos mas ampliamente utilizados son: La escala global única y la calificación de la suma formadas por numerosas facetas del trabajo. El primer método consiste en nada mas pedir a los individuos que respondan a una pregunta semejante a esta: “Considerando todo, cuan satisfecho estas con tu trabajo ?”Entonces los participantes contestan encerrando un número entre uno y cinco, que corresponden a las respuestas desde “altamente satisfecho” hasta “altamente insatisfecho”. El otro método (la suma de las facetas del trabajo) es más complejo. Este identifica los elementos clave en un trabajo y pregunta al empleado acerca de sus sentimientos. Los factores típicos que estarían incluidos son la naturaleza del trabajo, la supervisión, el salario actual, las oportunidades de ascenso y las relaciones con los compañeros del trabajo. Estos factores se estiman sobre una escala estandarizada y luego se suman para crear una calificación total sobre la satisfacción en el trabajo.
Las comparaciones de la escala global única con el método mas lento de la sumatoria de los factores del trabajo, indican que la primera es mas valida.
SATISFACCION EN EL TRABAJO
¿Qué determina la satisfacción en el trabajo ?
¿QUÉ DETERMINA LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO ?
Condiciones favorables de trabajo Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo tanto por el bienestar personal como para facilitar el hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran que los empleados prefieren ambientes físicos que no sean peligrosos o incómodos. La temperatura, la luz, el ruido y otros factores ambientales no deberían estar tampoco en el extremo.
Recompensas justas Los empleados quieren sistema de salario y políticas de ascenso justos sin ambigüedades y acordes con sus expectativas. Cuando el salario se va como justo con base en las demandas de trabajo, el nivel de habilidad del individuo y los estándares de salario de la comunidad, se favorece la satisfacción. No todo el mundo busca el dinero. Mucha gente acepta con gusto menos dinero a cambio de trabajar en un área preferida, o en un trabajo menos demandante, o de tener mayor discreción en su puesto o de trabajar menos horas. Pero la clave en el enlace del salario con la satisfacción es la cantidad absoluta que uno recibe, sino la percepción de justicia. De igual manera los empleados buscan políticas y practicas justas de ascenso. Las promociones proporcionan oportunidades para el crecimiento personal, mas responsabilidades y ascenso en el status social. Los que perciben que las decisiones de ascenso se realizan con rectitud y justicia, probablemente experimenten satisfacción en sus trabajos.
¿QUÉ DETERMINA LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO ?
Colegas que brinden apoyo La gente obtiene del trabajo mucho más que simplemente dinero o logros tangibles. Para la mayoría de los empleados, el trabajo también cubre la necesidad de interacción social. Tener compañeros amigables que brinden apoyo, lleve una mayor satisfacción en el trabajo.
El comportamiento del jefe de uno es uno de los principales determinantes de la satisfacción. Los estudios en general encuentran que la satisfacción del empleado se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y amigable, ofrece halagos por el buen desempeño, escucha las opiniones de sus empleados y muestra un interés en ellos.
Compatibilidad entre la personalidad y el puesto! La teoría del ajuste de la personalidad al trabajo, propuesta por Holland, dice, que el alto acuerdo entre la personalidad del empleado y la ocupación da como resultado un individuo mas satisfecho. Su lógica fue esencialmente que la gente con tipos de personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseería talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Es probable que sean más exitosos en esos trabajos y debido a este éxito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta satisfacción en su trabajo.
El 30% de la satisfacción del individuo puede explicarse por la herencia. Una porción significativa de la satisfacción de algunas personas se determina genéticamente. La disposición del individuo hacia la vida (positiva o negativa) se establece por su composición genética, se mantiene con el tiempo y se transporta sobre su disposición hacia el trabajo.
¿QUÉ DETERMINA LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO ?
Podría ser que para algunos empleados, no existan muchos gerentes que puedan influir en su satisfacción. Esto sugiere que los gerentes deberían enfocar su atención en la selección del empleado. Si usted quiere trabajadores satisfechos, asegúrese de filtrar a los negativos, los inadaptados, los buscadores de problemas, los frustrados, quienes encontrarían poca satisfacción en cualquier aspecto de su trabajo.
Aunque no tienen un impacto directo sobre el comportamiento, los valores influencian fuertemente las actitudes de una persona. Dado que los valores de las personas difieren, los gerentes pueden usar la encuesta “Rokeach” del valor, para evaluar el potencial de los empleados y determinar si sus valores se asemejan con los valores de la empresa.
El rendimiento de un empleado y su satisfacción laboral es probable que sean altas si sus valores se ajustan con los de la organización. Los gerentes deberían estar interesados en las actitudes de sus empleados ya que estas advierten sobre problemas potenciales e influyen en el comportamiento de la misma. Existe una gran posibilidad de que los gerentes aprecien, evalúen positivamente y den los premios a los empleados que se “ajusten con la empresa”. Un empleado que este satisfecho y comprometido, se dice que tendrá una tasa mas baja de rotación y ausentismo.
¿Por qué es importante conocer los valores de un individuo?
LA CREATIVIDAD
VISIÓN Y MISIÓNELABORACIÓN DE UNA FILOSOFÍA INSTITUCIONAL
ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL. Ideología Central: definen un carácter duradero de
alguna identidad u organismo a lo que se refiere a sus valores y al propósito central de la misma. El papel que juega es de guiar e inspirar, no diferenciar. Tienen que inspirar a los miembros de la entidad el cual no es para uso de consumo externo.
Misión: (propósito central) es la razón de ser de las organizaciones crea a través de las siguientes preguntas:1.- ¿Quiénes somos?2.- ¿Para qué existimos?3.- ¿Qué hacer?4.- ¿Por qué lo hacemos?5.- ¿Para quién trabajamos?Identificar y construir es importante sin confundir los fines y los medios de los que no valemos para lograr la materialización.
Normas: son leyes generalmente en concordancia con las creencias o valores que siguen los miembros de un grupo.
Reglas: son las estructuras jurídicas o reguladoras de una organización.
Visión: es el proyecto del futuro, una meta audaz de mediano o corto plazo. Para cumplir estos requisitos son útiles las siguientes preguntas:
1.- ¿Cómo vemos a la entidad en el futuro? 2.- ¿Cómo se constituye el bienestar nacional? 3.- ¿Cuál es la situación futura deseada para
nuestros usuarios? 4.- ¿Qué queremos ser en el futuro? 5.- ¿Cómo se puede lograr ese futuro? 6.- ¿Cómo lo describimos en 4 05 líneas? Política: guían la dirección general y la
posición en la entidad y que determinen la viabilidad.
Valores: representan un pequeño grupo de principios guía de carácter permanente. Constituyen los principios esenciales y duraderos de la entidad.
Ser emprendedor, poseer el negocio propio y ver mentalizada la misión y visión de tu empresa en un futuro no tan lejano, es un paso fundamental para hacer crecer tu negocio.
La importancia de saber desarrollar correctamente la Visión y Misión es fundamental pues estas nos ayudaran a la creación de nuevas, innovadoras e importantes metas para poder llegar a ser lo que deseamos ser. Ser emprendedor, poseer el negocio propio y ver mentalizada la
misión y visión de tu empresa en un futuro no tan lejano, es un paso fundamental para hacer crecer tu negocio.
La importancia de saber desarrollar correctamente la Visión y Misión es fundamental pues estas nos ayudaran a la creación de nuevas, innovadoras e importantes metas para poder llegar a ser lo que deseamos ser.
VISIÓN: Definida por Fleitman Jack en su obra “Negocios Exitosos”
(McGraw Hill, 2000) como “el camino al cual se dirige la empresa a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento junto a las de competitividad”.
La Visión denominado como el SUEÑO de la empresa, es una declaración de aspiración de la empresa a mediano o largo plazo, es la imagen a futuro de cómo deseamos que sea la empresa mas adelante.
Su propósito es ser el motor y la guía de la organización para poder alcanzar el estado deseado.
COMO CREAR UNA MISIÓN Y VISIÓN
Conozcamos Que es y Como podemos elaborar la Visión y Misión de nuestro
negocio.
PREGUNTAS FRECUENTES PARA ELABORAR LA VISIÓN:
Preguntas frecuentes para elaborar la Visión: ¿Cuál es la imagen deseada de nuestro
negocio? ¿Cómo seremos en el futuro? ¿Qué haremos en el futuro? ¿Qué actividades desarrollaremos en el futuro? La visión nos permite plantear un futuro
deseable, que sea lo suficientemente claro y motivador para otros, como para trabajar en su cumplimiento.
La declaración de la visión debe responder a las siguientes preguntas:
¿Qué tratamos de conseguir? ¿Cuáles son nuestros valores? ¿Cómo produciremos resultados? ¿Cómo nos enfrentaremos al cambio? ¿Cómo conseguiremos ser competitivos?
Su elaboración, corresponde al equipo de primer nivel (mando superior o estratégico) de cualquier organización, pues cuentan con mayor información y una perspectiva más amplia acerca de lo que se desea lograr.
Ejemplos de Visión
TELMEX "Consolidar el liderazgo de Telmex en el mercado nacional, expandiendo su penetración de servicios de telecomunicaciones en todos los mercados posibles, para situarnos como una de las empresas de más rápido y mejor crecimiento a nivel mundial".
Leonard D. Goodstein, Timothy M. Nolan y J. William Pfeiffer (GOODSTEIN Leonard D., NOLAN Timothy M., PFEIFFER J. William, Planeación Estratégica Aplicada”, Edit. Mc graw Hill, Colombia, 1999.), definen a la Misión como un enunciado breve y claro de las razones que justifican la existencia, propósitos o funciones que la organización desea satisfacer, su base de usuarios o consumidores y los métodos fundamentales para cumplir con este propósito.
Como quiera que se defina, la Misión es la declaración que sirve para saber cuál es nuestro negocio o razón fundamental de ser y operar. Es el primer paso y uno de los elementos críticos para realizar una planeación estratégica.
Existen algunas preguntas fundamentales que guían al equipo de personas que se reúnen a definir una Misión.
Es importante aclarar que, antes de establecer una VISIÓN, es necesario que se defina una clara MISIÓN.
Al igual que la Visión, el redactar la Misión, es labor de un equipo de trabajo, más que la actividad de una sola persona, pues es importante asegurar que se involucren todos dentro de la organización con base en la información y con la perspectiva suficiente y complementaria, además de que es una buena forma de que se obtenga mayor participación y compromiso hacia su cumplimiento.
De acuerdo con Patrick J. Below, George L. Morrisey y Betty L. Acomb (BELOW, Patrick J., MORRISEY George L., ACOMB Betty L. The Executive Guide to Strategic Planning Jossey-Bass Inc., Publishers, USA 1987), la Misión describe el concepto y la naturaleza de una organización. Es su razón de ser. Establece lo que se planea hacer, cuál es el mercado o sector al que va dirigido, así como las premisas filosóficas primordiales.
LA MISIÓN
¿Por qué existimos (cuál es nuestro propósito básico)?
¿En qué sector debemos estar? ¿Quién es nuestro usuario o ciudadano objetivo? ¿En dónde se encuentra nuestro usuario o
ciudadano objetivo? ¿Qué es valor para nuestro usuario o ciudadano? ¿Qué necesidades podemos satisfacer? ¿Cómo es que vamos a satisfacer estas
necesidades? ¿En qué nicho o sector queremos estar? ¿Cuáles son nuestros productos o servicios
presentes o futuros? ¿En qué nos distinguimos?, ¿qué característica
especial tenemos o deseamos tener? ¿Cómo mediremos el éxito de la misión? ¿Qué aspectos filosóficos son importantes para el
futuro de nuestra organización?
¿Quiénes somos? ¿Qué buscamos? ¿Qué hacemos? ¿Dónde lo hacemos? ¿Por qué lo hacemos? ¿Para quién trabajamos?
Preguntas frecuentes para elaborar la Misión:
CÓMO EVALUAR EL ENUNCIADO DE LA MISIÓN
Considere los siguientes factores para evaluar el enunciado de la Misión:
Claro y comprensible para todo el personal Breve (para facilitar el recordarlo) Específico de acuerdo con el negocio u
organización de que se trate Contundente, es decir, que identifique las
fuerzas que impulsan la visión estratégica Refleja la ventaja competitiva Flexible, pero que bien enfocada Sirve de modelo y medio para tomar decisiones
gerenciales Refleja los Valores, Creencias y Filosofía de la
organización Es realista Sirve como fuente de energía y punto de unión
para la organización.