• Nombre del curso:

Fundamentos de la Gerencia

• Sección:

AD144

• Título del proyecto:

Investigación y análisis del liderazgo (Ensayo)

• Códigos - Apellidos y nombres:

U201313269 - Sánchez Milla, Diego Antonio

U201413659 - Valdizán Olivera, María Fernanda

• Nombre del profesor:

Cortavarría López, Erick Iván

• Ciudad y fecha:

Lima – Perú, domingo 21 de junio del 2015

ESQUEMA

1. INTRODUCCIÓN

1.1. Los diversos tipos de líderes.

1.2. Definición de líder.

1.3. Definición de gerente.

1.4. Presentación de los subtemas.

2. CUERPO

2.1. Liderazgo transaccional.

2.1.1. Concepto.

2.1.2. Definición de liderazgo transaccional.

2.1.3. Ejemplo didáctico creado por los autores (Diego Sánchez M. y María

Fernanda Valdizán O.).

2.1.4. Práctica en las organizaciones.

2.1.5. Dimensiones.

2.1.6. Ventajas y Desventajas.

2.1.7. Cuadro Comparativo.

2.2. Liderazgo transformacional

2.2.1. Concepto.

2.2.2. Definición de liderazgo transformacional.

2.2.3. Ejemplo didáctico creado por los autores (Diego Sánchez M. y María

Fernanda Valdizán O.).

2.2.4. Práctica en las organizaciones.

2.2.5. Componentes.

2.2.6. Importancia.

2.2.7. Características.

2.2.8. Ventajas y Desventajas.

2.2.9. Cuadro Comparativo.

3. CONCLUSIÓN

3.1. Síntesis de los dos tipos de liderazgo (transaccional y transformacional)

analizados.

3.2. Opinión personal.

3.3. Frase.

Análisis y comparación del Liderazgo Transaccional y Liderazgo Transformacional

¿Qué podrían tener en común seres tan dispares como el futbolista Paolo Guerrero, el

inventor del Facebook, Mark Zuckerberg, y el Papa Francisco? Es que todos ellos, en

sus respectivos ámbitos, son personas que han logrado ser modelos a imitar en todo

el mundo, es decir, ser líderes. ¿Qué niño no aspira a ser como el futbolista peruano,

ejemplo de profesionalismo y entrega total? ¿Qué joven profesional de la informática

no sueña con inventar una nueva tecnología que permita al mundo conectarse más

rápido y en todo momento? o ¿Cuántos católicos no se sienten identificados con las

nuevas ideas del Papa?

El concepto líder cada vez se emplea más, ya sea en el deporte, en un salón de clases

o en una empresa, es una decisión que usted toma, no un lugar donde usted se sienta.

Asimismo, el liderazgo para Robbins (1999) es la “capacidad de influir en un grupo

para que se logren las metas” (citado por Gómez-Rada). Para Chiavenato (1999), el

liderazgo debe ser estudiado no a partir de las características individuales, sino en

función a su relación con su entorno social: «El liderazgo es considerado como un

fenómeno que ocurre exclusivamente en la interacción social; debe ser analizado en

función de la relaciones que existen entre las personas en una determinada estructura

social, y no por el examen de una serie de características individuales» (Chiavenato,

1999). No obstante, las organizaciones empresariales no contratan líderes, sino

gerentes, concepto diferente al de líder.

La diferencia entre ambos conceptos consiste en las actitudes que adoptan. Al dirigir

se demuestra autoridad y se obtiene subordinados; en cambio, al liderar se transmite

carisma y de esa manera se consiguen seguidores. Uno de los autores que

desarrollan a profundidad el concepto de liderazgo y establece con mayor

detenimiento las diferencias entre gerenciar y liderar es Warren Bennis (2003): «El

directivo administra, el líder innova, el directivo es una copia, el líder es el original […]

El directivo se centra en los sistemas y la estructura; el líder se centra en las personas.

El directivo se basa en el control; el líder inspira confianza…» (p. 44-45). Hecha la

distinción entre un gerente y un líder, en lo que resta de este ensayo se analizará

desde el punto de vista de la teoría del liderazgo transaccional y liderazgo

transformacional.

El liderazgo transaccional según Beham B. es aquel que “para lograr sus propios

objetivos requiere el esfuerzo y dedicación de los miembros de su equipo,

motivándolos o incentivándolos con una recompensa, es decir hay un intercambio

entre líder y su equipo (Beham B. et al., 2006). Partiendo de la definición anterior, se

define como el intercambio o transacción entre un líder y el trabajador, el cual ambos

reciben del otro lo que busca, es decir un beneficio: El primero espera el cumplimiento

de ciertas metas u objetivos de la organización, y el segundo, un beneficio que se

según las necesidades particulares de cada uno de los trabajadores; no todos tienen la

necesidad de más dinero puede ser a través de una capacitación, o asignar más

responsabilidades.

Este tipo de líderes están más vinculados con los modelos tradicionales de cambio

planificado en los que predomina el estilo vertical y en los que los subordinados solo

cumplen una labor que su líder les ha encomendado, es decir una pirámide de

estructura organizativa jerárquica. Este estilo de liderazgo, además, suele premiar las

metas alcanzadas: “[…] el cambio está orientado hacia la búsqueda de la eficiencia

mediante la reducción máxima del riesgo, lo cual se refuerza a través del

reconocimiento a las personas cuando se logran las metas preestablecidas por el líder,

características fundamental de este tipo de liderazgo” (Bass, 1985; citado por

Mendoza y Ortiz, 2006: 119); reconocimiento que se puede notar en los famosos

incentivos, comisiones o beneficios por tareas cumplidas que son usuales en la cultura

organizacional actual.

Este tipo de liderazgo se puede entender de manera más didáctica a través de este

caso creado: Alejandra trabaja en una textilería de 9 a.m. a 5 p.m. de lunes a sábado.

Ella recibe un sueldo por debajo del sueldo mínimo; sin embargo, obtiene comisiones

por productividad. Además, es llamada los días domingos a laborar y obtiene

beneficios económicos por vender cada producto adicional. Su jefe se preocupa más

por los pedidos al extranjero porque son los que tienen mayor demanda. Asimismo,

cuando Alejandra desiste de trabajar horas extras su jefe le recuerda los objetivos que

debe cumplir y la recompensa que recibirá al lograrlos. Explicado el caso anterior, este

tipo de líder es también conocido como “líder egoísta”, ya que por encima de todo está

pensando en el logro de sus objetivos y no establece ningún otro tipo de relación con

su equipo. Este tipo de liderazgo en la práctica da buenos resultados, ya que se logran

los objetivos establecidos y se consiga un mayor nivel de esfuerzo por parte de los

seguidores, sin embargo, los líderes aplican medidas correctivas en caso que sus

subordinados no cumplan los objetivos de rendimiento establecidos. 1

El liderazgo transaccional se destaca por las siguientes dimensiones:

1) Recompensa contingente: Intercambian recompensas por un buen desempeño,

reconocen los logros.

2) Dirección por excepción (activo): Controlan y buscan desviaciones de las normas

tomando acciones correctivas.

3) Dirección por excepción (pasivo): Interviene sólo cuando no se satisfacen las

normas.

4) Laissez Faire: Abdica (ceder o renunciar) de sus responsabilidades, evita tomar

decisiones.

En la siguiente tabla se mostrarán las diferencias entre las ventajas y desventajas de

un líder transaccional en una organización:

Liderazgo Transaccional

Ventajas Desventajas

Líder y trabajador se benefician Ambos trabajan de manera

eficiente mientras que exista un

intercambio de beneficios

Se obtienen resultados inmediatos Limitante en la dinámica laboral

Delimitar los beneficios según el acuerdo

y el desempeño del trabajador

Perjudica el alcance de las

capacidades

Cumplir con las metas tal cual a la

letra genera estrés a los

trabajadores

Fuente: Elaboración propia.

El Liderazgo transformacional surge a partir de James MacGregor Burns y Bernard M.

Bass, los cuales describieron una serie de cualidades que conformaba un tipo de

liderazgo empresarial u organizacional y se empezaba a valorar en el mundo de las

compañías, es así que nace el liderazgo transformacional. Palomo Vadillo (2010)

señaló lo siguiente sobre el Liderazgo transformacional: “Habilidad de desarrollar y

1 ¿Cómo saber si se puede aplicar en tu organización o en tu equipo de trabajo? Debes analizar con qué tipo de perfil cuentan tus colaboradores. Si cuenta

con poca actitud (tiene autonomía y motivación), no tiene autonomía (tiene las habilidades necesarias pero no puede realizar las cosas sin recibir órdenes) y

finalmente, cuenta con pocas habilidades (necesita que alguien le señale o indique que es lo que debe hacer y no); puedes aplicar el liderazgo transaccional.

movilizar los recursos humanos hacia los niveles más altos de satisfacción, es decir,

que los colaboradores consigan más de lo que esperaban conseguir por ellos mismos,

antes de ser liderados.” (Palomo Vadillo, 2010, p. 43). Mencionado lo anterior, este

liderazgo se define por ser carismático, visionario (persona que provee que ocurrirá en

un futuro), más flexible e incluso comunitario y democrático. Asimismo, busca ir mucho

más allá de los resultados, metas u objetivos, sino se enfoca en las aspiraciones y

motivaciones de los trabajadores o subordinados para alcanzar dichas metas u

objetivos.

Este tipo de liderazgo está vinculado con los modelos que no son tradicionales, se

aplica mayormente en organizaciones en los que predomina el estilo horizontal y en

los que los subordinados opinan sobre las tareas, metas y objetivos de la

organización. Este tipo de liderazgo además suele motivar las metas alcanzadas: “[…]

los líderes ven más que otros y más allá que otros, ellos a menudo experimentan las

emociones primero. Decirle al equipo lo que usted siente, es una magnifica manera de

ayudarles a ver lo que usted ve […]”. (John C. Maxwell, 2005, p. 85).

Este tipo de liderazgo se puede entender de manera más didáctica a través de este

caso creado: Liam trabaja en una compañía de cosméticos de 8 a.m. a 6 p.m. de lunes

a viernes. Él es un colaborador, es decir pone los cosméticos en las cajas de envío al

extranjero y las reporta con el área de aduanas; por un descuida echa a perder un

gran porcentaje de la producción del día. Su supervisor en vez de molestarse y en su

primera acción aplicarle una sanción, dedico su tiempo a entender a Liam por qué se

generó la falla y hallarle una solución para que no se vuelva a repetir ni a él ni a otro

colaborador. Además, llegaron al acuerdo de preparar juntos el análisis y compartirlo

con el resto de la organización de manera que se resalte el aprendizaje y

conocimientos para que se posicione de manera constructiva. Esta forma de afrontar

dicha situación genera confianza entre ambas partes y a la vez es un símbolo para los

demás colaboradores de lo accesible del líder. Explicado el caso anterior, este tipo de

líder es un gestor de cambios para sus seguidores y siente pasión por el éxito del

equipo cuando logran los objetivos de la organización. Comprende todos los aspectos

positivos sobre la transformación e inspira a los demás para que trabajen con un alto

desempeño para la empresa.2

Según Hogg, Graha, Vaughan y Morando (2010) existen cuatro componentes clave del

liderazgo transformacional:

2 ¿Cómo saber si se puede aplicar en tu organización o en tu equipo de trabajo? Debes analizar con qué tipo de perfil cuentan tus colaboradores. Si cuenta

con un espíritu innovador (aporta nuevas ideas), desafiante (lo rete a usted para lograr cosas nuevas) y entrenador (le gusta constantemente aprender

cosas nuevas y aplicarlas) entonces usted puede aplicar el liderazgo transformacional en su organización.

1) Consideración individualizada: El líder asiste a cada seguidor individualmente

según sus necesidades, para mejorarla y de esta forma llegar a la autorrealización y

autoestima de cada uno de ellos.

2) Carisma o influencia idealizada: Demuestra convicciones que hacen que los

seguidores se identifiquen con el líder quien tiene un claro conjunto de valores y se

comporta como un modelo para los seguidores.

3) Motivación inspiracional: Proporciona una visión que inspira a sus seguidores con

optimismo sobre los próximos objetivos.

4) Estimulación intelectual: Cuestiona los pensamientos básicos, las presunciones y

las prácticas usuales de los seguidores, para ayudarlos a desarrollar ideas y practicas

nuevas y mejores.

El liderazgo transformacional enfatiza la importancia de las reacciones emocionales de

los subordinados como respuesta a su visión transcendente y subraya los procesos

colectivos de la motivación tales como identificación social (Yulk, 1999). Asimismo,

lleva a los miembros del equipo a la auto-realización. Además, el líder

transformacional se caracteriza por estimular intelectualmente al personal y prestar

atención a las diferencias individuales entre las personas. Este tipo de liderazgo en la

práctica da buenos resultados, ya que puede dar lugar a cambios extraordinarios en la

organización; además de ser visiones y saber qué hacer en un futuro problema dentro

de ella. Asimismo, brinda la confianza y el coraje necesarios a sus seguidores para

salir del hoyo o problema.

Palomo Vadillo (2010) señaló que el líder transformacional se destaca por las

siguientes características:

1) Visión: Fomenta la participación de los colaboradores y los hace formar parte de la

empresa, así mismo crear una visión compartida entre sus colaboradores y la

organización.

2) Creatividad: Es un criterio primordial para un líder transformacional. Debe generar

nuevas ideas y nuevas salidas a los problemas o situaciones.

3) Interactividad: Deberá tener comunicación y una postura abierta de participación,

de esta forma tener presente las necesidades de sus subordinados.

4) Pasión: El líder transformacional debe reflejar pasión con su misión y con las

personas.

5) Conocer el empowerment: Incitar la autoconfianza de los subordinados para que

estos persigan sus propios intereses, asuman los riesgos y desafíos necesarios para

alcanzar objetivos personales. En consecuencia de ello los empleados están

dispuestos a hacer lo que sea necesario para cumplir las metas de la organización.

6) Ética: En la obtención de objetivos y toma de decisiones, los niveles de moralidad

que practica un líder transformacional son muy altos.

7) Orientación hacia las personas: Debe unificar los objetivos individuales con los de

la empresa. Por ello debe conocer las necesidades y metas de cada individuo.

8) Desarrollo de los colaboradores: El método de trabajo que realiza el líder

transformacional consiste en hacer sentir al subordinado como parte de la empresa,

por ello debe existir una formación y asesoramiento. De tal forma que entre sus

actuaciones y la misión, visión y valores de la organización exista coherencia.

9) Prestigio: Se da por veracidad e integridad demostrada en las acciones del líder,

como también, por saber proporcionar entusiasmo y brindar confianza a sus

colaboradores.

En una organización al aplicar el liderazgo transformacional existen ventajas como

también desventajas que están desarrolladas en la siguiente tabla:

Liderazgo Transformacional

Ventajas Desventajas

Desarrollo de habilidades sociales Asume que hay motivación por parte del

trabajador

Ejemplo a seguir Los resultados son visibles a largo plazo

Aumento de la autoestima No todos los lideres pueden ser

transformadores

Menor costo de rotación de trabajadores Carece de detalles de aplicación

Mayor probabilidad de haber nuevas y

mejores iniciativas -------------------------------------------

Aprendizaje corporativo

Fuente: Elaboración propia.

A continuación se explicará en un cuadro comparativo los dos tipos de liderazgo que

se han desarrollado durante todo el ensayo:

Liderazgo Transaccional Liderazgo Transformacional

El líder y el trabajador realizan un

intercambio

La motivación va más allá de la

motivación pecuniaria

Estilo vertical Estilo horizontal

Aspira a resultados inmediatos Se enfoca en las aspiraciones de los

trabajadores

Es egoísta Son creativos, apasionados,

carismáticos, etc.

Guía o a sus colaboradores en la

consecución de las metas

Inspira a sus seguidores a que

trascienden sus propios intereses

Fuente: Elaboración propia.

En conclusión, la efectividad del liderazgo transaccional va a depender del tipo de

empresa, como lo señalan muchos especialistas. Asimismo, una investigación

realizada por Figueroa (2012) demostró una relación directa entre la satisfacción

laboral y el liderazgo transaccional, vínculo que se debía al tipo de salario que recibían

los trabajadores: a destajo (Citado por Mendoza, García y Uribe, 1415). No

obstante, las ventajas del líder transformacional según los especialistas sugieren la

combinación de ambos estilos de liderazgo, tal como lo proponen Bass y Avolio a

través del modelo de rango completo (Full Rango Leadship) (Citado por Mendoza y

Ortiz, 2006: 120).Sin embargo, identificamos el liderazgo transformacional como el

más efectivo para ponerlo en práctica en una organización, ya que se enfoca en el

desarrollo de las personas y trae como consecuencia el desarrollo del negocio. Este

tipo de liderazgo fomenta la creatividad y la relación adulto-adulto, de tal manera que

se potencia la independencia y la confianza de las personas generando equipos

efectivos, eficaces y eficientes de trabajo. Para finalizar, esta frase para reflexionar:

<<Mientras que los malos líderes demandan el respeto, los líderes competentes

incitan el respeto>>.

ANEXOS

CEMEX

La empresa Cemex en Perú, dedicada a la producción de cementos es un claro

ejemplo de liderazgo transaccional, ya que es una pirámide jerárquica horizontal

donde las órdenes se dirigen de arriba hacia abajo. Asimismo, los empleados se

exigen más por cumplir con sus responsabilidades al pie de la letra para recibir el

beneficio a cambio de cumplir con los objetivos de la organización. Cuando los

empleados no cumplen toman medidas correctivas. Sin embargo, esta empresa

presenta desconfianza entre trabajador y jefe, ya que no se sabe qué día vas a dejar

de trabajar; no importa si cuentas con un contrato indefinido, el mismo día que te

anuncian el despido debes de dejar de laborar. Es por ello, que laboran bajo tensión y

tienen pavor de cometer algún error, ya que eso les cuesta su trabajo.

Esta empresa, se preocupa al máximo por sus clientes, ya que enfrentan retos

importantes todos los días y los ayudan a tener éxito entregándole productos de

calidad, soluciones innovadoras y cuenta con un excelente servicio al cliente. Se

esfuerzan por crear valor para sus clientes ofreciéndoles soluciones para la

construcción integradas verticalmente, en lugar de productos separados. Invierten

bastante tiempo en relación a sus clientes y los escuchan atentamente para atender

sus retos y así ofrecerles materiales de construcción superiores y soluciones creativas

e innovadoras hechas a la medida de sus necesidades específicas.

APPLELa empresa Apple, dedicada a la tecnología es un claro ejemplo de liderazgo transformacional, ya que no lograrían nada sin el apoyo y talento de sus empleados,

por ello el proceso de contratación selecciona solo a los ingenieros que se encuentran

en la primera división. Lógicamente cualquier empresa del sector tecnológico tiene un

proceso de selección que filtra el talento, pero en el caso de Apple esto se eleva

exponencialmente, de forma que sus equipos son más reducidos que en la mayoría de

empresas de similares características pero más compenetrados y motivados.

Asimismo, el cantante de U2 lo resumía en una frase sobre Jony Ive y su equipo:

Quieren a su jefe, y él los quiere. Lo que parece que no entienden los competidores es

que no puedes tener personas tan inteligentes trabajando tan duro solo por dinero.

Jony es Obi-Wan y su equipo es Jedi cuya nobleza depende de la búsqueda de la

grandeza sobre el beneficio.

La filosofía de Apple en este sentido es manejar equipos reducidos pero con mucho

talento. Esto permite el siguiente punto y es la estrecha colaboración entre

departamentos y la flexibilidad de los mismos; un aspecto que aporta solidez al

resultado final de sus productos y que en otras compañías resulta un verdadero lastre.

Esta parte de la filosofía de Apple se observa claramente en la consistencia de sus

interfaces en iOS y OS X.

El último aspecto a comentar sobre esta empresa es la anticipación a los

acontecimientos. No solo por la presentación de productos como el iPhone o el iPad

que se adelantaron años a la competencia, si no en ir un paso por delante y pensar en

el futuro a largo plazo.

Bibliografía

Maxwell, Jhon (2005) Líder de 360°: Cómo desarrollar su influencia desde cualquier

posición en su organización). Nashville, Líder latino.

Palomo Vadillo, M.T. (2010). Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. Madrid,

España: ESIC.

Beham B. et al. (2006). Liderazgo de personas en las organizaciones. Dirección de

Personas (pp. 63-100). Madrid, España: Pearson Educación. Recuperado de

https://es.bluebottlebiz.com/book/direccion-de-personas/reader/

file:///C:/Users/Maria%20Fernanda/Downloads/El%20liderazgo%20transformac.

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Hogg, M. A., Graha, M. H., Vaughan, G. M., & Morando, M. H. (2010). Psicología

social. Madrid, España: Médica Panamericana.