trabajadora - confederación sindical de comisiones obrerasla representación de delegadas ha subido...

número 25. IV época. julio de 2007 secretaría confederal de la mujer

informe / Igualdad, transversalidad y acciones positivasTiempos de trabajo y conciliación

Entrevista con Carmen Bravo Sueskun e Ignacio Fernández Toxo sobre la ley de igualdad

Trabajadora

Número total de personas elegidas de CC.OO............................................ 10.376*Mujeres................................................................. 3.712Hombres............................................................... 6.664

La representación de delegadas ha subido más de 3 pun-tos con respecto a las anteriores elecciones sindicales ce-lebradas en 2003.(*) A fecha de 26 de junio de 2007. El proceso electoral finalizará en el mes de diciembre de 2007.

Trabajadora número 25. julio de 2007. IV época

EditaSecretaría Confederal

de la Mujer de CC.OO.

Dirección Postalc. Fernández de la Hoz, nº 12, 3ª planta

28010 Madrid

Tfno: 917 028 095Fax: 913 104 804

Correo electrónico: [email protected]

Página web: www.ccoo.es/mujeres

Dep. legal: M-41.009-1988

ResponsableCarmen Bravo Sueskun

Consejo de dirección y redacciónAmaia Otaegui, Carmen Bravo Sueskun,

Carmen Briz, Fernando Lezcano, María Antonia Martínez, María Jesús Vilches,

Nuria Rico, Pilar Morales, Rita Moreno y Susana Brunel.

RealizaciónCarmen Briz

Colaboradoras y colaboradores en este número Maite Garabieta, Eva Antón,

Teodora Castro, Esmeralda Sanz, Paula Guisande, Teresa Pérez del Río,

Ricardo Escudero, Montserrat Sagarra,Yolanda Cano, Begoña San José,

Bakea Alonso, Andrés Arias, Nati Camacho, Alejandra Ortega,

Concha Colomer y Blanca Casado.

Fotografías en este númeroEva Murillo, Belén Morales,

Flor Enriquez, Fran Lorente, y Carmen Bravo Sueskun.

Tirada48.400 ejemplares

Diseño y fotomecánicaIO sistemas de comunicación

ImprimeMateu Press, S.A.

DistribuciónRaquel Prieto

Secretaría Confederalde la Mujer de CC.OO.

Tfno: 917 028 095Correo electrónico: [email protected]

IMPRESO EN PAPEL RECICLADO

Trabajadora no se hace responsable de lasopiniones expresadas por colaboradoras y

colaboradores en sus artículos.

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(es formato pdf y ocupa alrededor de 2 MB)�2 / Trabajadora / / número 25. julio de 2007

fsapDatos de la Federación Estatal de Servicios yAdministraciones Públicas (FSAP) de ComisionesObreras en relación a las elecciones sindicales

Número total de personas elegidas de CC.OO............. 487Mujeres .................................................................... 185Hombres .................................................................. 302

La representación de delegadas ha subido algún puntocon respecto a las anteriores elecciones sindicales cele-bradas en 2003.

Datos de la Federación Estatal de Comunicación yTransporte de Comisiones Obreras en relación a lasElecciones Sindicales en Correos

Con informaciones de Maria Antonia Martínez y Maite Garabieta.

/ POR EL MUNDO

Congreso CES y la igualdad,

de Montserrat Sagarra.

Gina Vargas y el feminismo peruano,

de Pilar Morales.

página 24/ INVESTIGACIÓN

Tiempos de trabajoy conciliación, de Yolanda Cano.

página 26/ SOCIEDAD

Más mujeres, mejor política,

de Begoña San José.

Violencia sexista y dispositivos de empleo,

de Bakea Alonso y Andrés Arias.

página 28/ GUÍA PARA NO PERDERSE

Pilar Blanco, Angelina Gatell, MónicaSánchez e Iraq: historias de mujeres, colaboraciones de Nati Camacho,Pilar Morales, C. B. y Alejandra Ortega.

página 30/ salud

Observatorio de Salud de la Mujer,

de Concha Colomer.

página 31/ UN SINDICATO DE HOMBRES Y MUJERES

Hacia la igualdad por la cultura,

de Blanca Casado.

página 6/ POR AQUÍ

Ideas, miradas y teatro

página 8/ EMPLEO

Primeros pasos de una ley,

de Rita Moreno y Esmeralda Sanz.

página 10/ ENTREVISTA

Entrevista con Ignacio Fernández Toxo yCarmen Bravo Sueskuna propósito de la ley deigualdad y lanegociación colectiva,

de Carmen Briz.

página 13/ ¿LOS MEJORES AÑOS DE NUESTRA VIDA?

Así no hay quien viva, de Paula Guisande.

página 15/ INFORME

Igualdad, transversalidad y accionespositivas, con textos de Teresa Pérez del Río y

Ricardo Escudero.

página 14/ PUBLICACIONES Y LIBROS

Colaboraciones de Amaia Otaegui, Esmeralda Sanz y

Pilar Morales.

página 21/ CIBERFEMINISTAS

Forum de Política Feminista,

de María Jesús Vilches.

sumario

TANTO los dibujos de portada como de contraportada, así como las ilus-traciones del informe de este número de la revista pertenecen a Laura Lucas.

Si deseas contactar con la autora puedes hacerlo a través del siguiente e-mail:[email protected]

número 25. julio de 2007 / / Trabajadora / 3

ENTRE los diferentes contenidos laboralesde la Ley Orgánica para la Igualdad Efectivade Mujeres y Hombres se encuentra el artí-culo 45.1 que define con precisión dos aspec-tos claves para nuestra acción sindical: qué esun plan de igualdad y cual es el objetivo delmismo. En cuanto al primero, la definiciónes clara y no deja lugar a dudas. Un plan deigualdad: “Es un conjunto ordenado de medi-das, adoptadas después de realizar un diag-nóstico de la situación”. Lo mismo se puededecir de la precisión con que concreta el se-gundo aspecto, es decir; el objetivo de losplanes de igualdad aborda dos importantescuestiones: una, alcanzar en la empresa laigualdad de trato y de oportunidades entremujeres y hombres, y dos, eliminar la discri-minación por razón de sexo.

El mismo artículo 45, en su apartado 2, de-termina que: “Ese conjunto ordenado de medi-das, en las empresas de más de 250 trabajado-res deberán dirigirse a la elaboración y aplica-ción de un plan de igualdad”. Para lograr esaelaboración y aplicación, la ley incorpora dosnuevos apartados a) y b) al artículo 85.2 delEstatuto de los Trabajadores. En ellos concre-ta el alcance y contenido para hacerlos efecti-vos, mediante: “El deber de negociar planes deigualdad en las empresas de más de 250 traba-jadores. Además precisa en primer lugar, que:“En los convenios colectivos de ámbito empre-sarial el deber de negociar se formalizará en elmarco de la negociación de dichos convenioscolectivos”. Y en segundo lugar, también con-creta y precisa que: “En los convenios de ám-bito superior a la empresa, el deber de nego-ciar se formalizará a través de la negociacióncolectiva que se desarrolle en la empresa en lostérminos y condiciones que se hubieran esta-blecido en los indicados convenios”.

Es evidente pues, que son los conveniossectoriales, o de ámbito superior a la empresa,los que han de fijar los términos y condicionesen que han de negociarse los planes de igual-dad en todas las empresas incluidas o acogidasen el ámbito de ese convenio colectivo supra-empresarial, de más de 250 personas en plan-tilla. Quiere esto decir que las líneas generalesde los planes de igualdad estarán marcadas,con carácter general, en el convenio colectivosectorial y será en la empresa donde se con-cretarán los contenidos específicos de su plande igualdad. Cada empresa hará su propio

4 / Trabajadora / / número 25. julio de 2007

”La tarea de delegadas, delegados y seccionessindicales es planificar, proponer, negociar, aplicar

y evaluar medidas y planes de igualdad con elobjetivo de eliminar la discriminación por razón

de sexo en la empresa”.

Autorretrato de la pintora brasileña Tarsila do Amaral.

Medidas y planeseditorial

diagnóstico, que no tiene porque reflejar lamisma realidad que cualquier otra afectadapor idéntico convenio colectivo del sector. Setrata de adecuar, pactar y aplicar los conteni-dos del plan de igualdad contemplado en elconvenio sectorial, que manda en qué térmi-nos y condiciones se debe negociar.

La ley brinda la oportunidad de negociaren la empresa los temas relativos a la igual-dad, lo que supone una importante descen-tralización en esta materia, aunque siemprehabrá que atenerse a los términos y condicio-nes que determine el convenio de ámbito su-perior. ¿Qué quiere decir en los términos ycondiciones? Es importante que se interpre-te bien esta cuestión, ya que se refiere almodo de realizar el diagnóstico de la situa-ción de la empresa, por ejemplo: ¿qué datosha de propiciar el empresario a los represen-tantes legales de los trabajadores?, ¿cuálesson los principios y objetivos básicos aplica-bles a todas las empresas del sector?, ¿puedeindicar posibles contenidos de los planes deigualdad?, o ¿con qué contenidos mínimos sepuede considerar que se trata de un plan?,etcétera. También puede señalar en qué pla-zos han de ser alcanzados los contenidos yobjetivos del plan, la estructura de la nego-ciación, si se ha de constituir una comisiónde igualdad y quienes la deben conformar,cuáles van a ser las garantías para que las tra-bajadoras y los trabajadores tengan acceso ala información, los plazos para realizar la evo-lución y el diagnóstico, etc… Según se con-creten estos términos y condiciones en elconvenio de ámbito superior, mayor o menorcapacidad de negociación se producirá en laempresa, tanto en la elaboración del diagnós-tico, como en el conjunto de contenidos delplan y su posterior evaluación.

Es ésta una muy buena oportunidad paraampliar y desarrollar la intervención sindicalen las empresas, pero además existe la posi-bilidad de desarrollar esa interlocución sindi-cal en todas las empresas a las que les sea deaplicación el convenio del sector que mandela negociación de planes de igualdad en lostérminos y condiciones acordadas en el mis-mo. La tarea de delegadas, delegados y sec-ciones sindicales es planificar, proponer, ne-gociar, aplicar y evaluar medidas y planes deigualdad con el objetivo de eliminar la discri-minación por razón de sexo en la empresa. T


s de igualdad LA ley de igualdad reformó la norma electoral con la obligatorie-dad de incluir entre dos y tres mujeres en cada tramo de cinconombres en los ayuntamientos de más de 5.000 habitantes. Elobjetivo es lograr mayor participación de las mujeres en la vidapública mediante las listas paritarias. Esta medida será obligato-ria en 2011 también para los ayuntamientos de más de 3.000 habi-tantes y además las comunidades autónomas deberán modificarsus normas para incluir la paridad en sus listas electorales. Hastaeste momento sólo tres comunidades la contemplan: Castilla LaMancha, Baleares y Euskadi.

Comisiones Obreras valora positivamente el efecto que ha te-nido esta reforma electoral, pues ha permitido que en el ámbitode mayor participación ciudadana, como son las elecciones loca-les con más de 65.000 personas elegidas, la representación feme-nina haya superado ampliamente el 40%, más de dos puntos enrelación a las de 2003. La ley de igualdad ha propiciado ampliar lademocracia representativa en los ayuntamientos con la incorpo-ración de más mujeres.

Es la Comunidad de Castilla La Mancha la que logra mayorrepresentación femenina, con un 55,3%. Le siguen el País Vascocon el 52% y Castilla y León que se aproxima al 45%. Las comu-nidades autónomas que no tienen normas de igualdad para la re-presentación paritaria van a la cola de esta práctica democráticadestacando Asturias con el 37,8% o la Comunidad Foral con el38%. Es verdad que el resto de comunidades han superado ya el40% necesario para hablar de paridad.

Este año se cumple el 30 aniversario de las primeras eleccionesdemocráticas en España tras el período de la dictadura franquista.El 15 de junio de 1977 las elecciones al Congreso y al Senado sesaldaron con un 6,3% de mujeres en ambas cámaras, 21 diputadasy 6 senadoras. Este fue el resultado de un régimen dictatorial querelegó a las mujeres a la invisibilidad más absoluta y a la negaciónde cualquier derecho de ciudadanía, pero también fue consecuen-cia de la falta de decisión de los partidos democráticos que no in-corporaron medidas para que la democracia fuera paritaria.

Hubo de transcurrir más de una década para que los partidosde izquierda incorporaran la obligatoriedad de las cuotas en suslistas electorales. En 1989 se superó el fatídico 6% de representa-ción femenina (incluso bajo a un 5,6 en las elecciones de 1982) yse logró un 14,6%. Aun tendría que transcurrir otra década paraque se produjera otro avance cualitativo, en 1996 casi un 25% delos escaños los ocupaban mujeres.

En el conjunto del Estado las cuotas o medidas de acción po-sitiva han demostrado que garantizan la equidad en el reparto dela representación por sexo. Y también ponen de manifiesto locontrario, el reverso de la acción positiva, su no inclusión comoobligación en las normas electorales hace que las comunidadesautonómicas sean menos democráticas y más desiguales.

Las mujeres que se presentan a las elecciones políticas tienenque demostrar su excelencia en su carrera profesional o política,algo que nunca se les ha exigido ni se les exige a los hombres. To-davía hay que contrastar que las mujeres valen para ser conceja-las o diputadas, pero ¿con qué patrones y modelos se contrastansi para los hombres no existen? Sólo cuando no haya que demos-trar y contrastar lo extraordinario de las mujeres en la vida públi-ca y privada se habrá alcanzado la verdadera democracia y se eli-minarán los modelos machistas imperantes hoy en demasiadosámbitos de la vida pública y privada. T

Concejalas


LA RECIENTE aprobación de la Ley Orgánica 3/2007para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres hasupuesto, por un lado, la culminación satisfactoria de unimportante trabajo desarrollado por Comisiones Obre-ras, tanto en todo el proceso del diálogo social como en ellargo periodo previo a la aprobación de la ley, con unfuerte protagonismo sindical en el desarrollo de propues-tas que finalmente consiguieron mejorarla sustancial-mente; por otro, y con la ley en la mano, nos sitúa ante elimportante reto sindical de garantizar, aplicar y desarro-llar, en el ámbito laboral, los derechos y medidas que re-coge la norma.

Se trata de un nuevo escenario en el marco de la ne-gociación colectiva que posibilita la negociación de me-didas y en su caso planes de igualdad, cuya puesta enmarcha precisa de actuaciones concretas, tanto en el ám-bito de la formación, como de la difusión y la sensibiliza-ción. Tarea sobre la que se han volcado las distintas orga-nizaciones territoriales y federales, que continuando conel trabajo previamente iniciado, están realizando y pro-gramando un número importante de actividades.

En primer lugar hay que valorar el trabajo desarrolladoentre secretarías de la Mujer y Acción Sindical y entre fe-deraciones y territorios, y también que se está transversali-zando esta tarea a otras áreas de responsabilidad sindical.

Se ha producido una amplia actividad formativa, desensibilización y de difusión (asambleas, plenarios, jorna-das, talleres o seminarios prácticos, cursos de forma-ción…), dirigidos principalmente a delegadas y delega-dos sindicales y secciones sindicales de grandes empre-sas, para profundizar en los derechos laborales y de segu-ridad social que la ley recoge y para el conocimientopráctico de elaboración y aplicación de los planes deigualdad en los sectores y en las empresas. Actividadesque están teniendo una asistencia significativa y quecuentan con la implicación de responsables sindicales yde personas expertas en igualdad.

De gran importancia por su labor didáctica y pedagó-gica es la elaboración de trípticos y folletos divulgativos dela ley, edición de libros e incluso de procedimientos espe-cíficos para el diseño y elaboración de planes de igualdad.

También debemos destacar la participación sindicalen foros y jornadas, que están comenzando a realizarse ainiciativa de las propias organizaciones patronales, em-presas o fundaciones y que tienen por objetivo conocer yconstatar el posicionamiento empresarial y sindical parala aplicación de la ley. T

por aquí

De izquierda a derecha: Rosina Lanzuela, Carmen BravoSueskun y Ruth Vallejo (profesora de Derecho de la

Universidad de Zaragoza), conferencia celebrada en laEscuela de Estudios Sociales de Zaragoza.

Fotografía de Eva Murillo. EL PRÓXIMO curso dará inicio un master orienta-do a capacitar especialistas para la aplicación de laperspectiva de género en el espacio laboral y sindical.Promovido desde Comisiones Obreras, será único conesta especialización en la oferta formativa de postgra-dos de género en el Estado español y viene a cubriruna demanda emergente de formación, debida a inno-vaciones legislativas recientes, como la Ley Orgánica1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protec-ción Integral contra la Violencia de Género o la LeyOrgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres yHombres, a la implantación creciente de planes deigualdad en las Administraciones Públicas y entidadesprivadas y a la obligación comunitaria de incorporar latransversalidad de género en las políticas públicas.

Bajo la dirección y coordinación conjunta de laUniversidad Rey Juan Carlos, a travésde la Cátedra de Estudios de Génerodel Instituto de Derecho Público,FOREM Confederal y la SecretaríaConfederal de la Mujer de CC.OO.,el Master en Género y Políticas deIgualdad entre Mujeres y Hombres seofrece como formación de postgradodirigida a quienes por interés perso-

nal, profesional o sindical deseen adquirir un nivelavanzado de especialización en estas materias.

Estructurado para impartirse vía on-line a travésde la plataforma virtual de FOREM y con una dura-ción de dos cursos consecutivos (2007-2009), esta pri-

mera edición arranca en octubre. Para septiembreestá prevista una jornada de presentación en la Uni-versidad Rey Juan Carlos (campus de Vicálvaro, enMadrid), abierta al alumnado y público interesado,que será transmitida por videoconferencia.

Este primer curso está dividido en dos bloques te-máticos de 150 horas de duración cada uno: Género,ciudadanía y trabajo y Políticas de igualdad de trato yoportunidades entre mujeres y hombres: estrategias parala intervención social y cada bloque, a su vez, consta decinco módulos y un taller virtual de prácticas. Confor-man el amplio equipo docente un profesorado expertoproveniente de diversas universidades españolas y es-pecialistas en género de diferentes campos profesiona-les de los ámbitos laboral, sindical e institucional.

Más información sobre el master en la siguiente direcciónde correo electrónico: [email protected]. T

Ideas, mirada

Con informaciones de: Susana Brunel, Eva Antón y T

EN EL mes de junio se celebraron en la sede delConsejo Económico y Social de Madrid las Jornadasde Mujeres y Hombres Sindicalistas, este año bajo eltitulo de La aplicación de la ley de igualdad en las em-presas. Organizadas por la Secretaría Confederal dela Mujer de Comisiones Obreras, pretendían pro-fundizar en los derechos laborales e instrumentos deactuación que la ley de igualdad promueve para me-jorar las condiciones de trabajo de las mujeres, abor-dando y poniendo en común, desde el ámbito sindicaly empresarial, los procedimientos y estrategias nece-sarios para la adecuada aplicación de la norma.

Alrededor de 170 personas, provenientes de todoel Estado, asistieron a estas jornadas que contaroncon las siguientes ponentes: Soledad Murillo (secre-taria general de Políticas de Igualdad), Yolanda Cano(profesora de Derecho del Trabajo y de la SeguridadSocial de la Universidad Rey Juan Carlos), Eva Sil-ván y Eva Urbano (abogadas del Gabinete Jurídico

Confederal de CC.OO.), Esmeralda Sanz (sociólogade la Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO.),Ana Herranz (responsable de la Secretaría de la Mu-jer de COMFIA de CC.OO.), Carmen Bravo Sues-kun e Ignacio Fernández Toxo (responsables de lassecretarías confederales de la Mujer y de Acción Sin-dical de CC.OO., respectivamente). La última mesade debate destacó la importancia de aplicar la ley deigualdad en las empresas y contó con Juan Gorostidi(director de relaciones laborales del Grupo Santan-der), Dolores Estrada (directora de relaciones labo-rales de Repsol YPF), Santiago Soler (secretario ge-neral de ADDECO) y Manuel de los Mozos (asesorde la Asociación Nacional de Grandes Empresas deDistribución, ANGED). Como en ediciones anterio-res, José María Fidalgo clausuró las jornadas acom-pañado por Carmen Bravo Sueskun. T


LA FUNDACIÓN Cultura y Estudios deComisiones Obreras de Extremadura, jun-to con el Festival de Teatro Clásico de Méri-da, organiza un ciclo de cinco conferenciasbajo el título genérico de: Las mujeres, otramirada en el Museo Nacional de Arte Ro-mano, a mediados del mes de julio.

La Fundación continúa así su labor depromocionar actividades culturales que faci-liten la participación ciudadana en la vidapública y fo-menten el sen-tido crítico delas personas.En este casoconcreto, pre-tende promo-ver la refle-xión y el de-bate sobre elpapel asig-nado a lasmujeres através de laHistoria,cuya géne-sis hay quebuscar enGrecia yRoma. Dicha crítica cons-tructiva pasa por realizar análisis no andro-céntricos sobre valores, actitudes y creenciasque por desgracia aún perduran en nuestracultura, situando a las mujeres en un planode desigualdad.

Eva Cantarella, catedrática de DerechoRomano de la Universidad de Milán, dará laconferencia que lleva por título Fedra y lacondición femenina. Por su parte CarmenBravo Sueskun, responsable de la SecretaríaConfederal de la Mujer de ComisionesObreras, junto con la directora de cine AmalRamses y Trinidad Nogales, del Museo Na-cional de Arte Romano de Mérida, se cen-trarán en Las mujeres y el arte. Sobre Lamujer mediterránea: de las troyanas a Ber-narda Alba charlará José Monleón, directordel Instituto Internacional del Teatro delMediterráneo. Imán Jamás, licenciada enLiteratura por la Universidad de Bagdad yCarlos Varea, profesor de antropología en laUniversidad Autónoma de Madrid, inter-vendrán sobre la situación de las mujeres enzonas de conflicto. Además Coque Vegapresentará una instalación-performance: TuIpsa, un homenaje a las mujeres ausentes,invisibles para la Historia. T

as y teatro

Teodora Castro.

Fotografía de Belén Morales.

LA negociación de medidas paraevitar la discriminación laboral delas mujeres y para promover laigualdad es una materia que ha idotomando cuerpo en muchos conve-nios colectivos en estos últimosaños, aunque aún de forma pocogeneralizada.

Comisiones Obreras ha adopta-do este objetivo como uno de losejes prioritarios y transversales dela actividad sindical: en el diálogosocial, en la negociación colectiva,en la formación sindical, en la in-formación interna y externa. Estose tradujo en una intensa implica-ción en el proceso de elaboraciónde la ley de igualdad en materia dederechos laborales y, fundamental-mente, en torno al deber de nego-ciar medidas y planes de igualdaden la negociación colectiva.

A partir del trabajo precedente,y a pesar del poco tiempo transcu-rrido desde la entrada en vigor dela ley, ya podemos hacer una pri-mera aproximación a cómo se estáabordando en los convenios colec-tivos tanto la incorporación de losderechos individuales como lasmedidas y planes de igualdad.

Situación de la negociación

La Confederación Sindical deComisiones Obreras dedicó un am-plio capítulo de los Criterios para laNegociación Colectiva de 2007 a lasmedidas y planes de igualdad, conindicaciones específicas de cómoabordar la negociación de estas ma-

terias. Además, las orga-nizaciones del sindica-to, que han aprobadocriterios propios para lanegociación colectivaen su ámbito, tambiénincluían como aspectoprioritario la igualdadde género en el trabajoy, en concreto, aquellasmedidas dirigidas a in-corporar a los convenioslos derechos y obliga-ciones que en materialaboral iba a establecerla ley de igualdad, así como las in-cluidas en la ley contra la violenciade género.

Este año se negocian un númeroimportante de convenios sectoria-les, grupos de empresa y empresasde ámbito estatal, algunos de ellosde gran importancia por el númerode personas incluidas en su ámbitode aplicación y porque suelen serreferencia para otros convenios sec-toriales o de empresa.

Entre las plataformas sindicalesque han recogido propuestas demedidas y planes de igualdad po-demos citar, a modo de ejemplo, lassiguientes: cajas de ahorro; banca;mediación de empresas de seguros;químicas; pieles y curtido; perfu-mería y afines; industrias extracti-vas del vidrio y cerámica; telemar-keting; cooperativas de crédito;Santander Consumer; centros dejardinería; Aldeasa; Leroy Merlin;Euro Depot España; consultorasde planificación; reforma juvenil y

protección de menores; entidadesde financiación; metal de Barcelo-na; metal de Tarragona; metal deValencia…

La negociación de estos conve-nios permanece abierta en la mayo-ría de los casos, sin embargo ya sehan alcanzado bastantes preacuer-dos parciales o totales, pendientesde la ratificación final.

En los que ya están firmados ohan alcanzado preacuerdos destacanlas mejoras conseguidas en relacióna la adecuación y mejora de los per-misos y medidas para la conciliaciónreguladas por la ley de igualdad; laregulación del acoso sexual y por ra-zón de género; los derechos labora-les de las trabajadoras víctimas deviolencia de género; la creación decomisiones de igualdad o la atribu-ción de competencias sobre estamateria a la comisión paritaria delconvenio; el compromiso de nego-


empleo

Primeros pasos de una leyEsta es una reflexión sobre los primeros pasos de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la

Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres en la negociación colectiva.

Rita Moreno y Esmeralda Sanz

Sin título (1949), de Grete Stern.

ciar un plan de igualdad sectorial o,en su caso, de empresa, y en algunoscasos, la inclusión de una cláusulaque establece la obligación de nego-ciar planes de igualdad en las em-presas de más de 250 trabajadores ytrabajadoras afectadas por el conve-nio sectorial.

El trabajo de las comisiones deigualdad

El compromiso de creación decomisiones de igualdad en los con-venios colectivos no es algo reciente,pero sí lo es el que estas comisionesse constituyan y trabajen en las fun-ciones que le fueron encomendadas.

En el Informe sobre comisionesde igualdad en convenios colectivos,realizado por la Secretaría Confede-ral de la Mujer de ComisionesObreras, publicado en enero de2007 (1), se han recopilado y anali-zado las cláusulas de 66 conveniosque hacen referencia a la creaciónde comisiones de igualdad o conatribuciones en materia de igualdad,en algunos casosdependientes dela comisión pari-taria del conve-nio. Si a ellas sumamos las recogidasen acuerdos de empresa negociadosal margen del convenio se eleva a 90el número de comisiones identifica-das con atribución de funciones en-caminadas al logro de la igualdad deoportunidades.

La constitución y funcionamien-to efectivo de estas comisiones esfundamental para que aquellos con-venios que se negociaron antes de laentrada en vigor de la ley de igual-dad puedan abordar la adecuaciónde los cambios normativos y la apli-cación del deber de negociar medi-das y planes de igualdad.

Entre las comisiones que vienendesarrollando un trabajo desde hacetiempo podemos citar las siguientes:grandes almacenes; industrias lácteasy sus derivados; harinas, panifica-bles y sémolas; fabricación de con-servas vegetales; conservas de pes-cados y mariscos; Grupo Repsol

YPF; Banco SCH; BBVA; Banesto,Banco Sabadell; El Corte Inglés;Caprabo; Caja El Monte; Caja SanFernando (2). A éstas debemos aña-dir otras de más reciente constitu-ción: Banco de Valencia; supermer-cados Eroski; industria siderometa-lúrgica de Zaragoza; industrias deturrones y mazapanes.

Para concluir, vamos a poner elacento en dos ejemplos contrapues-tos que reflejan, de forma muy clara,la diferente actitud de dos grandesempresas, líderes en su sector de ac-tividad: El Corte Inglés y el BancoSCH.

El Corte Inglés firmó en su díaun acuerdo de bases para la con-formación de un plan de igualdad,en un intento de frenar las denun-cias de discriminación laboral ha-cia las mujeres que ComisionesObreras interpuso en Inspecciónde Trabajo y Juzgados de lo Socialde distintas provincias. Las resolu-ciones de las inspecciones de tra-bajo, tras comprobar las situacio-

nes de discriminación, han sido ta-xativas al instar a la empresa a laadopción de medidas para corregirla situación.

A pesar de ello, queremos signi-ficar la actitud negativa y obstruc-cionista de la representación em-presarial de El Corte Inglés en lacomisión negociadora para la ela-boración de un plan de igualdad,creada hace ya un año, y que trasmuchas reuniones a lo largo demás de seis meses, se ha limitado aentregar a las representacionessindicales información insuficien-te, dispersa y confusa, de formaque hace prácticamente inviable larealización de un diagnóstico de si-tuación en relación a la igualdadentre hombres y mujeres. A pesarde esta actitud, y tras varios mesesde inactividad, Comisiones Obre-ras seguirá intentando dar conti-nuidad a la negociación y alcanzaralgún tipo de acuerdo.

Bien distinta es la situación en elGrupo SCH, donde se parte de unamplio Acuerdo de conciliación dela vida laboral y familiar que tam-bién regula aspectos sobre violenciade género, acoso sexual y la creaciónde una comisión de igualdad, alcan-zado en 2005.

El pasado 25 de abril, la comi-sión de seguimiento del acuerdo deconciliación, a propuesta de COM-FIA-CC.OO., acordó superar estemarco regulador para avanzar en lanegociación de un plan de igualdad,aplicando la recién aprobada ley,constituyendo, con la participacióndel resto de sindicatos, una comi-sión negociadora que se encargaráde concretar el contenido, objetivosy plazos del plan, tras la realizaciónde un diagnóstico de situación. Enesta reunión, la empresa presentóun primer estudio sobre la situaciónde las mujeres: distribución por ni-veles y medias de antigüedad, por-centajes de ingreso en plantilla, pre-sencia de mujeres en puestos de di-rección, etc. y ha manifestado su

disposición para facilitar cuanta in-formación adicional soliciten los sin-dicatos para la elaboración de undiagnóstico lo más objetivo posible.

Hay más ejemplos positivos yesperamos que sean éstos los queproliferen en el futuro y que la ac-ción sindical y las instituciones pú-blicas consigan modificar las posi-ciones más hostiles e inmovilistasde algunas empresas y organizacio-nes patronales.

Rita Moreno ([email protected]) es adjunta en la

Secretaría Confederal de Acción Sindical y Políti-

cas Sectoriales de Comisiones Obreras y Esme-

ralda Sanz ([email protected]) es socióloga y traba-

ja en la Secretaría Confederal de la Mujer de Co-

misiones Obreras.

(1) Para acceder al informe

http://www.ccoo.es/webCCOO/temp/recur-

sos/1/2193.pdf.

(2) Estas dos cajas se han fusionado con-

formando una nueva entidad, Cajasol.

T


”Ya podemos hacer una primera aproximación a cómo se está abordando en los convenios colectivostanto la incorporación de los derechos individuales como las medidas y planes de igualdad”.


IGNACIO Fernández Toxo nacehace 55 años en la comarca de Ferrol(A Coruña). Trabaja en Navantia des-de los 16 años y en 1987 es elegidosecretario general de la Federacióndel Metal de CC.OO. (después deno-minada Minerometalúrgica). Desdeel año 2004 es responsable de la Se-cretaría de Acción Sindical y Políticassectoriales de la Confederación Sin-dical de CC.OO.

Carmen Bravo Sueskun nace hace54 años en Andosilla (Navarra). Li-cenciada en Geografía e Historia, esauxiliar técnico del Hospital Virgendel Camino de Pamplona. Ha sido,entre otras cosas, responsable de lasSecretarías de Acción Sindical y de laFederación de Sanidad de Navarra.Desde el año 2004 es responsable dela Secretaría de la Mujer de la Confe-deración Sindical de CC.OO.

Miembros del Consejo Confede-ral y de la Comisión Ejecutiva Confe-deral de Comisiones Obreras, sobreellos recae la tarea de introducir de lamejor forma posible la ley de igual-dad en las empresas. La negociacióncolectiva es una de las claves funda-mentales, sobre este particular versala siguiente entrevista.

¿Qué dificultades y obstáculos impi-den la igualdad en las condicionesde trabajo?

C.B.S: La mayor dificultad detrasladar a la negociación colectiva as-

pectos de acción positiva esprecisamente la fuerte desi-gualdad con que las mujeresse han incorporado al empleo.

A pesar de que se niega la discrimina-ción en el acceso ésta sigue siendo laprincipal fuente de discriminación ydesigualdad. Esa diferencia hace quela negociación colectiva encuentre di-ficultades para incorporar medidas deacción positiva.

I.F.T.: Un tercio de personas asala-riadas con contratos temporales (chi-cas jóvenes fundamentalmente) tie-nen más difícil la promoción interna yla posibilidad de consolidar su anti-güedad. Las diferencias retributivasse aprecian a simple vista en el con-junto de empresas y sectores del país.

Dice la ley que: “El deber de ne-gociar se formalizará en el marco dela negociación de los convenios colec-tivos”. ¿Cómo deberían incorporar-se los planes de igualdad en la nego-ciación colectiva?

I.F.T: La ley consolida un esfuerzoque se ha venido haciendo desde lassecretarías de la Mujer de Comisio-nes Obreras. Hay que aprovecharpara intentar crear una nueva situa-ción en las relaciones laborales en lasempresas. Los convenios firmadoseste año incorporan medidas para laigualdad, comisiones para la igualdado incluso referencias al estableci-miento de planes de igualdad… Elaño próximo será clave para el desa-rrollo de todas las potencialidades dela ley, será el momento de evaluar la

situación real que se da en las empre-sas para tratar de superar las situacio-nes de discriminación, porque ahorano se cuantifican.

C.B.S.: La ley marca un principiocon el deber de negociar planes deigualdad. El sindicato tendrá que pre-pararse, cohesionarse y divulgar loscontenidos de la ley, adecuando crite-rios para la negociación colectiva.

Es importante negociar bien los con-venios de ámbito superior para querepercutan sobre el resto. ¿Podránestablecerse fórmulas de coordina-ción entre el convenio superior yotros convenios colectivos propios?

I.F.T.: Los convenios sectorialesen gran medida son convenios de pe-queñas y medianas empresas. Porejemplo, en el ámbito de la industriasiderometalúrgica la mayoría de lasempresas tienen convenio propio y esdifícil que un convenio provincialtenga una traslación directa a las em-presas grandes. Aunque sí se puedenimpulsar acuerdos de materias con-cretas que puedan tener eficacia encualquier convenio colectivo. Hayque elaborar un mapa de situación delos convenios en España para inten-tar que, aparte de lo que la propia leyestablece en la negociación (empre-sas con plantillas de más de 250 per-sonas) se pueda extender a través dela acción a otros convenios sectorialesde las pequeñas y medianas empresas(y donde seguramente habrá más ele-mentos de desigualdad por la menorpresencia del sindicato).

Ignacio Fernández Toxo y Carmen Bravo Sueskun,

responsables de las secretarías confederales de Acción

Sindical y de la Mujer de Comisiones Obreras

respectivamente, reflexionan sobre la ley de igualdaden relación a la negociación colectiva.

Carmen Briz

entrevista

Deber de negociar

Fotografía de Flor Enríquez.

C.B.S.: Una vez que el conveniosectorial establezca la forma y maneraen que deben de abordarse los planesde igualdad, muchas empresas quehasta ahora no tenían práctica nego-ciadora podrán adquirirla con estamateria. Serán las empresas quienesrealicen un diagnóstico de la situa-ción de trabajadores y trabajadoras yelaboren y acuerden los objetivosconcretos y el plan de evaluación. Setrasladará así la acción sindical desdeel convenio sectorial hasta las empre-sas donde tengan el deber de nego-ciar, implementar y aplicar el plan deigualdad. Esta oportunidad de nego-ciar antes no existía, ésta es una opor-tunidad interesante.

¿Podrán las empresas negarse a ne-gociar un plan de igualdad?

C.B.S.: Toda negociación implicael riesgo de no acuerdo. El ordena-miento no obliga a nadie a acordar losplanes de igualdad, puede ser quehaya reticencias en las empresas. Loscontenidos del plan de igualdad afec-tarán al contenido final de ese con-venio colectivo. Más allá de cen-trar la discusión en el diagnósticode la situación, debería primar elacuerdo en los objetivos. Concurriránlas mismas dificultades que en unanegociación colectiva al uso, sólo quelas condiciones laborales de las traba-jadoras tendrá que mejorar en térmi-nos globales.

I.F.T.: Además de señalar la obli-gación de negociar (en línea a lo queestablece el artículo 85 del Estatutode los Trabajadores) la ley podría ha-ber hecho un mandato más fuerte, es-tableciendo los planes de igualdadcomo contenido mínimo de los con-venios. No es así y por tanto restafuerza a la hora de negociar en la em-presa. Pero la ley añade que se ha denegociar de buena fe. Quienes nego-cien los convenios habrán de enten-der y seguir las indicaciones que seestán realizando desde el sindicato.En los procesos de discusión de losconvenios colectivos se puede recla-mar la intervención de la autoridadlaboral. Confío en una actitud reflexi-va por parte de las organizacionesempresariales y de quienes negocian

los convenios colectivos, que la nego-ciación colectiva termine en acuerdosy que dentro de 4 años se pueda ha-cer una evaluación. Si no es así, si sedetectan maniobras para impedir queestos temas se abran camino en la ne-gociación colectiva, queda también elrecurso a la Inspección de Trabajo.

Será en la empresa donde se concre-tarán los contenidos específicos delplan de igualdad. Se trata de ade-cuar, pactar y aplicar los contenidosdel plan de igualdad contempladoen el convenio sectorial. ¿En qué espositiva esta descentralización?

I.F.T.: Cada sector es distinto deotro. Si bien se habla de que existeuna situación de discriminación la-boral, en prejuicio de las mujeres,no es lo mismo en todos los secto-res. No es lo mismo la composiciónnumérica del empleo en el sectorsanitario o en la educación que loes en la construcción o en la indus-tria metalúrgica… Existen paráme-tros de referencia diferentes en ma-

teria de promoción. Es importanteque la negociación tenga una basesectorial primero y luego se derivea cada empresa concreta la adop-ción de las medidas específicaspara superar los elementos de dis-criminación.

C.B.S.: Cada empresa requiereun plan de igualdad diferente porquecada una tiene su propia entidad yuna composición de plantilla deter-minada. El diagnóstico señalará lassituaciones de desigualdad que seproduzcan. Son las condiciones labo-rales que tienen hombres y mujeresen nuestro país las que marcan la di-ferencia. Las empresas podrán tenersus propios planes para alcanzar laigualdad tanto en las categorías pro-fesionales como en la formación, enla conciliación, etc… Anteriores ex-periencias, como por ejemplo lapuesta en marcha de los programasOptima, llevaron a concluir a las em-presas que la incorporación de muje-res les había beneficiado. Será muy

positiva la descentralización de losplanes de igualdad.

¿Qué datos ha de proporcionar elempresariado a los representanteslegales de los trabajadores?

C.B.S.: La ley marca sus criterios, noconcreta taxativamente pero indicaqué datos son los fundamentales de-sagregados por sexo: composición delas plantillas, retribuciones (teniendoen cuenta la antigüedad…), categoríasprofesionales, formación y promo-ción… Se han de solicitar aquellosdatos que faciliten el diagnóstico.Hay que demandar datos objetivosque eviten entrar en disquisiciones yque ayuden a tener un mejor conoci-miento de la plantilla.

I. F.T. La cooperación de lasempresas es necesaria, sería desea-ble que fuera voluntaria, es tansencilla como agregar un par decampos a las bases de datos. Undato importante es el de los crite-rios para la contratación de perso-

nal para conocer cómo funciona laselección previa, la que permite elacceso al trabajo.

La representación legal de trabaja-dores y trabajadoras deberán traba-jar en planificar, proponer, negociar,aplicar y evaluar las medidas y pla-nes de igualdad. ¿Dónde se podráconseguir la formación?

I.F.T.: Se está haciendo un es-fuerzo importante desde las secre-tarías de la Mujer y Acción Sindi-cal para explicar los contenidos dela ley (no sólo se limita a los planesde igualdad). Si no se conoce la leyno se puede disfrutar de los benefi-cios que se derivan del marco legalpor desconocimiento. Es muy im-portante el trabajo de elaboraciónde guías, de criterios para la nego-ciación colectiva, las jornadas demujeres y hombres sindicalistas…Hay que hacer un esfuerzo por in-corporar mujeres a los ámbitos denegociación colectiva.


”El sindicato tendrá que prepararse, cohesionarse y divulgar los contenidosde la ley, adecuando criterios para la negociación colectiva”.

C.B.S.: La formación sindical quese haga en materia de negociación co-lectiva tendrá que incorporar el con-tenido de la ley de igualdad. Habrámaterial didáctico de apoyo editadopor el sindicato para que la represen-tación legal de trabajadores y trabaja-doras cuenten con información sufi-ciente. Cada vez que se proponenmedidas hay que incorporar la cará-tula de género, conocer qué efectotendrá sobre hombres y mujeres. Esaserá la función de los planes de igual-dad. Ahora el trabajo por la igualdadse hará más pormenorizadamente.

La obligación de negociar se ciñe tansólo a las empresas con más de 250trabajadores, ¿creen que es útil parael resto de las empresas emularles?

I.F.T.: Se irá extendiendo proba-blemente a todo el tejido empresarial.La economía española se sustenta enlas pymes (menos de 50 personas enplantilla), en un 98%. El modelo pro-ductivo actual tiene un déficit impor-tante, se reflexiona sobre su necesi-dad de cambio para amoldarse a unacompetencia más exigente. En térmi-nos de empleo, la revolución sólo seráposible si se transforma la condiciónde las mujeres en relación con el tra-bajo, incrementando sensiblementelas tasas de participación de actividad

femenina, muy alejada todavía de lasmedidas europeas. El paro, la preca-riedad, la temporalidad en Españatienen rostro de mujer, nacionales oinmigrantes. No se reformará la eco-nomía si no se transforma la condi-ción del empleo femenino.

C.B.S.: En estos momentos hay 8millones de trabajadoras inscritas enla Seguridad Social, sin embargo, nopuede ser que haya un crecimientodel empleo basado en salarios bajos(muy por debajo de los 1.000 euros),en el incremento de la brecha salarialentre géneros, en unas condicioneslaborales muy alejadas de la media

(en cuanto a categorías profesionales,capacitación, etc…), en la alta inesta-bilidad en el trabajo y en los horarioslaborales que no facilitan la concilia-ción. En este sentido han de cambiarlas coordenadas a la hora del creci-miento del empleo. Empresarios,Gobierno y sindicatos tienen la obli-gación de fijar su atención en estos 8millones de empleos femeninos.

¿Cómo se seguirán y evaluarán losobjetivos fijados?

I.F.T.: El desarrollo y la eficacia delas medidas y planes tiene que ver conlas relaciones laborales, así que habráque confiar en que haya un espacio dediálogo social tripartito que permitahacer una evaluación. El papel de lacomisión de seguimiento será funda-mental. Será el momento de ver quécosas han funcionado y qué cosas no ysi es necesario habrá que introducir

elementos de corrección a las indica-ciones que tiene la ley. Aspiraría a quela exigencia de la igualdad pasase a ser,más que una obligación de negociar,un elemento de contenido mínimo delos convenios colectivos que es lo quecreo que ayudaría de verdad a superartodas las barreras.

C.B.S.: Si se hace un buen diag-nóstico de la situación de la negocia-ción colectiva en relación a la igual-dad, se conocerá mejor cuáles son lasdificultades, los problemas… y seaproximarían posturas con respecto alos objetivos a alcanzar. Trabajar con-sensuada y conjuntamente sería muy

beneficioso de cara a eliminar las si-tuaciones de discriminación.

Hay dos cuestiones que preocu-pan fundamentalmente a quienestrabajan: los permisos de paterni-dad y maternidad y la discrimina-ción salarial…

I.F.T.: La discriminación salarial esun elemento de preocupación. Si sedescartan los sectores de sanidad y en-señanza, las mujeres suelen trabajarmayoritariamente en sectores de bajaproductividad, de bajos salarios, de pe-ores condiciones de trabajo (agricultu-ra, servicio doméstico, servicios priva-dos…). Hay que aumentar la presenciafemenina en algunos sectores más cua-lificados, particularmente en el ámbitoindustrial, acabando con tabúes, iner-cias, vestigios culturales de un pasadoque está bastante superado en otros te-rrenos.

C.B.S.: Las desigualdades en lascondiciones del empleo hacen perpe-tuar determinados roles sociales. Cuan-do una pareja joven decide quién debe-ría abandonar una parte de su trabajopara atender las necesidades de unbebé y se inclina porque sea ella essiempre porque su salario es el másbajo. Este es un gravísimo problema la-boral y social. Por eso es tan importantemejorar las condiciones laborales de losempleos femeninos y crear servicios deatención a la infancia.

I.F.T.: El permiso de paternidad esun pasito tímido. Habrá que esperar aver cuánto y cómo se utiliza. Se estáaún lejos de una situación igualitaria.Será fundamental que los negociado-res de los convenios se planteen lapelea por el cogobierno de la distri-bución de la jornada de trabajo que esla única manera de conseguir que seavance de verdad en las posibilidadesde conciliación de la vida personal ylaboral. Dejar que de forma unilateralel empresario -por mucho que tengalas facultades de la organización deltrabajo- gobierne en el tiempo y lavida de la gente es una barbaridad, undisparate propio de otros tiempos. T


entrevista / Deber de negociar

”Dejar que de forma unilateral el empresario gobierne en el tiempo y la vidade la gente es una barbaridad, un disparate propio de otros tiempos”.

Fotografía de Flor Enríquez.

LA EMANCIPACIÓN cada vezmás tardía de la gente joven es un fe-nómeno que conlleva, sin duda, con-secuencias sociales y económicas. Dela suma de la precariedad laboral y dela inaccesibilidad a la vivienda resultaque en la Comunidad de Madrid laemancipación se produce, de media,a los 34 años. El porcentaje de jóve-nes de entre 30 y 34 años que aún vi-ven con sus padres supera el 25%.Esta tendencia se reproduce, aunquecon pequeñas variaciones, en el con-junto del Estado español, según datosdel Observatorio Joven de Viviendaen España (OBJOVI), dependientedel Consejo de la Juventud de Espa-ña y referentes a 2006.

Al margen de cualquier especula-ción sobre las causas sociológicas dela tardía emancipación, a la vista estáque las condiciones materiales son to-talmente adversas para la gente jo-ven: por un lado la precariedad labo-ral extendida a todos los sectores enforma de temporalidad, bajos salarios,siniestralidad, condiciones abusivas y,por otro, los precios prohibitivos de lavivienda, tanto en propiedad como enalquiler.

El Sindicato Joven de ComisionesObreras de Madrid (1) reivindica: “Elderecho a la vivienda y a una vida in-dependiente, en condiciones justas ydignas, y con igualdad de oportunida-des para todas y todos”. Y uno de loselementos fundamentales para laemancipación es la estabilidad en elempleo, por lo que exige al Gobierno

regional queintervenga porel empleo de calidad, establey con derechos, y combata elfraude en la contratación y ladiscriminación salarial de losjóvenes.

El empleo de los jóvenes

Uno de los aspectos más sig-nificativos de la juventud madri-leña, según se desprende del In-forme sobre la realidad sociolabo-ral de los jóvenes en la Comunidadde Madrid, realizado por la Funda-ción Sindical de Estudios, es su di-ficultad para incorporarse al merca-do laboral. Se percibe una ralentiza-ción en la edad de inicio de la activi-dad económica que podría serconsecuencia de una merma de lasexpectativas, de una generalizaciónde la economía informal o de relacio-nes laborales encubiertas. Más de lamitad del total de parados en la Co-munidad son jóvenes.

Por otra parte, la estructura secto-rial de la ocupación de la poblaciónjuvenil tiene incidencia, como no po-día ser de otra manera, en los salarios,y consecuentemente, en su capacidadadquisitiva. La construcción tienemayor peso en la contratación de losmenores de 25 años que en el total dela población, llegando al 26% en elcaso de los hombres y es, en la media,el sector que menor coste salarial pre-senta, llegando a diferencias de 500euros al mes con respecto al sector de

la industria,que presenta el coste más elevado.

En el caso de las mujeres, el prin-cipal sector de destino es el de losservicios, que presenta un coste sala-rial muy similar al de la construcción.Asimismo, se desprende del informeantes citado la pervivencia de los es-tereotipos sexistas en la población jo-ven con respecto a la “titularidad” delas tareas domésticas. Por tanto, lamayor parte de las mujeres han decompatibilizar las largas jornadas quesuelen caracterizar al sector servicioscon las tareas domésticas.

Los datos provisionales de la En-cuesta Anual de Estructura Salarialde 2004 ponen de manifiesto gran-des diferencias en las remuneracio-nes en función de la edad y del sexo.


¿los mejores años de nuestra vida?

Así no hay quien vivaLa campaña Así no hay quien viva, por la emancipación y contra laprecariedad tiene como objetivo fundamental movilizar a la

población joven en torno a este problema, generando un clima de

participación ciudadana, de propuesta y acción.

Paula Guisande


Así, mientras el salario medio en laComunidad de Madrid en 2004 fuede 22.161,84 euros, en el caso de lagente joven (entre 20 y 29 años)apenas supera los 15.000 euros (un32% menos). Las chicas en esta fran-ja de edad se ven afectadas por unadoble discriminación y la diferenciaes del 40% con respecto a la mediageneral.

La juventud madrileña ha vistodecrecer su participación en la con-tratación indefinida. En 2001 la con-tratación indefinida entre los meno-res de 30 años representaba el52,72% del total de esta modalidad yen 2005 ya había disminuido hasta el44,13%. Las perspectivas no son muyhalagüeñas si tenemos en cuenta queel 94% de los contratos realizados amenores de 25 años son temporales.

Es llamativo que la conversión decontratos en prácticas en indefinidoshaya pasado de representar el 10% aapenas el 0,3%, siendo desplazadospor los eventuales porcircunstancias de la pro-ducción y por los con-tratos por obra y servi-cio. Esta situación ponede relieve la falta de causalidad tantode los contratos temporales como delos formativos. Los contratos en prác-ticas se sustituyen por otro tipo de fi-guras, algunas ni siquiera reguladas, opor contratos temporales más baratos(contratándose a los jóvenes supues-tamente para puestos no cualificadospero realizando funciones que exigenpreparación previa y responsabili-dad). También la edad condiciona laconversión de los contratos tempora-les en indefinidos, ya que la inciden-cia de las realizadas a menores de 30años sobre el total de conversiones noes proporcional a su participación enla contratación temporal.

El acceso a la vivienda

De más está decir que contrata-ción temporal y emancipación son in-compatibles, por lo menos para losbancos, que exigen como requisito,

para avalar un alquiler o conceder unpréstamo, antigüedad y contrato in-definido. Y no sólo basta con una con-tratación fija, también hay que contarcon ingresos suficientes para hacerfrente a los desproporcionados pre-cios de la vivienda que suponen parala gente joven, en media, un 82% desus ingresos, y un 110,9% si tienenentre 18 y 24 años, según los datosdel OBJOVI para el tercer trimestrede 2006. Del mismo se desprende unprecio medio de la vivienda libre de291.580 euros.

El mercado de viviendas libres nomira las condiciones del demandanteal fijar los precios y, por tanto, la gentejoven se encuentran en inferioridadde condiciones y fuera del mercado.

En la Comunidad de Madrid elgasto en vivienda pública representael 0,21% del PIB, frente al 1,1%, enmedia, de España, y al 2% de laUnión Europea. En nuestra Comu-nidad la iniciativa y promoción priva-

da de la vivienda es casi absoluta yesto, sumado a la liberalización delsuelo, la especulación y la mercantili-zación han hecho de un bien de pri-mera necesidad y derecho constitu-cional un bien de lujo. Unos pocoshan multiplicado sus fortunas a cos-tas de la necesidad de muchos. Vi-viendas existen y ya están construi-das. En la Comunidad hay casi300.000 viviendas vacías, por lo quedebería fomentarse el alquiler y la re-habilitación de las mismas. Esto dejaen evidencia el real objetivo de losplanes de vivienda impulsados por elGobierno regional, que responde alas demandas de las promotoras y noa las de la ciudadanía.

Por el derecho a una vivienda digna

En el contexto de la campaña sehan llevado a cabo varias activida-des, entre ellas, la V Escuela de Jó-

venes Sindicalistas de ComisionesObreras de Madrid, que tuvo lugaren enero, donde un centenar de jó-venes se dieron cita para debatirsobre el problema del acceso a lavivienda desde distintas perspecti-vas: sindical, política, social y local.Asimismo se han organizado unadecena de actividades reivindicati-vas impulsadas desde la Mesa deIniciativas por el Derecho a Techo (2)que han puesto en evidencia la ne-cesidad de cambios. Mientras sesiga premiando al especulador congrandes plusvalías y no se apuestepor un modelo social más justo, lasdiferencias se irán agudizando y laclase trabajadora se verá cada díamás perjudicada.

La actuación del Gobierno re-gional ha fallado. El Plan de Vivien-da Joven se ha utilizado para hacercampaña y para que los promotoreshagan negocio, no para solventar lasnecesidades de los destinatarios.

Actualmente, se hace imprescindi-ble: poner en marcha medidas quefomenten el alquiler social y la vi-vienda protegida; que se usen lasviviendas vacías; que se intervengafiscalmente a favor del alquiler y node la compra; que se promueva elcooperativismo; y, que se proteja elmedio ambiente.

Paula Guisande ([email protected])

es responsable del Sindicato Joven de Comisio-

nes Obreras de Madrid.

(1) Más información en su página web:

http://www.sindicatojovenccoomadrid.org.

(2) Conforman la mesa: Federación Regio-

nal de Asociaciones de Vecinos de Madrid,

Sindicato Joven de Comisiones Obreras de

Madrid, Ecologistas en Acción, Jóvenes de

IU, COVIJO (cooperativa de vivienda jo-

ven en régimen de alquiler), Foro Social de

Alcorcón, UJCE, Plataforma por la Vivien-

da Digna…

T

¿los mejores años de nuestra vida?

”Las perspectivas no son muy halagüeñas si tenemos en cuenta que el 94% de los contratosrealizados a menores de 25 años, en la Comunidad de Madrid, son temporales”.


La transversalidad y las acciones positivas y los términos y

condiciones en que han de formalizarse los planes de igualdad

en los convenios de ámbito superior a la empresa son dos de

las reflexiones que incluye el siguiente informe. Teresa Pérez

del Río y Ricardo Escudero son sus autores.

Ilustración de Laura Lucas.

La igualdadnecesita de

la transversalidady las accionespositivas parasu efectividad


informe / Igualdad versus discriminación

LA transversalidad de género y la ac-ción positiva constituyen los dos ins-trumentos esenciales en el ámbito co-munitario para la erradicación de ladiscriminación por razón de género.Se trata de instrumentos complemen-tarios, en absoluto excluyentes. Sinduda nos encontramos ante concep-tos complejos, poco conocidos, sobretodo el primero y muy debatidos, so-bre todo el segundo, cuya aplicaciónprecisa que los poderes públicos asu-man realmente la voluntad política deerradicar una situación de discrimi-nación incompatible con el principioesencial de los Estados Sociales deDerecho, el derecho fundamental a laigualdad.

La Ley Orgánica de IgualdadEfectiva entre Mujeres y Hombres3/2007 recoge ambos instrumentos,ofreciendo una definición jurídica delos mismos.

Por lo que se refiere al principiode transversalidad de género, no sepuede olvidar que el principio fue in-troducido ennuestro orde-namiento porla Ley 30/2003de 13 de octu-bre sobre las medidas para incorpo-rar la valoración de impacto de géne-ro en las disposiciones normativasque elabore el Gobierno, y tambiénhan sido adoptadas una serie de nor-mas autonómicas con la misma exi-gencia (Cataluña en 2001, Extrema-dura en 2002, Andalucía en 2003,Galicia en 2004, País Vasco en 2005etc.). La efectividad real de este tipo

de normas en nuestro país ha sidohasta el momento menos que relativacomo demuestra el estudio que pre-sentó la Asociación de Mujeres Juris-tas Themis, al XVIII Congreso Esta-tal de Mujeres Abogadas que tuvolugar en Almería en noviembre de2005, sobre cómo han sido realizadoslos informes de impacto de géneroen las leyes adoptadas a partir de laentrada en vigor de dicha ley. Lasconclusiones a que se llega en esteestudio ponen de manifiesto que:“…la aplicación de la ley 30/2003 noestá teniendo en la práctica los efec-tos correctores de la realidad que se-rían deseables…”. De los 52 proyec-tos de ley presentados en el periodoanalizado 6 no iban acompañados delpreceptivo informe de valoración deimpacto de género, 21 de los 46 in-formes de evaluación de impactoemitidos (el 45,65%) consisten prácti-camente en la escueta aseveración deque las medidas o disposiciones con-tenidas en la norma en cuestión, ca-

recen de cualquier impacto por ra-zón de género, 18 de ellos (39,13%)hacen mención expresa a que las me-didas o disposiciones contenidas enel proyecto “no introducen”, o “nosuponen”, o “no generan”, o “no con-templan” discriminación alguna porrazón de sexo/género o entre hom-bres y mujeres, sólo 4 informes(8,69%) ponen de manifiesto que la

aplicación de la norma supondrá unimpacto positivo desde la perspecti-va de género y en qué forma lo hará.El estudio concluía en que la ley estálejos de conseguir los objetivos quedecía asumir y proponía: “…Impul-sar la creación de unidades de géneroen todos los departamentos ministe-riales, con el fin de introducir la pers-pectiva de género en el diseño, impul-so, y evaluación de todas las políticasa desarrollar en su ámbito competen-cial…” En otras palabras, se exigía,ni mas ni menos, que la creación deinstrumentos de garantía de aplica-ción de una ley que lleva en vigorcuatro años.

La ley de igualdad recoge una se-rie de preceptos relevantes en estamateria, sobre todo algunos de los in-cluidos en Título I cuyo objetivo es fi-jar los principios de actuación de lospoderes públicos.

Art.4: “La igualdad de trato entremujeres y hombres es un principio in-formador del ordenamiento jurídico

y, como tal, se integrará y observaráen la interpretación y aplicación de lasnormas jurídicas”;

Art.15: “El principio de igualdad detrato entre mujeres y hombres informa-rá, con carácter transversal, la actua-ción de todos los poderes públicos. LasAdministraciones públicas lo integra-rán, de forma activa, en la adopción y

”La negociación colectiva constituye el instrumento por excelencia para la regulación de las condiciones de

trabajo, por ello constituye un instrumento esencial para la tutela antidiscriminatoria”.

El derecho a la igualdad necesita del compromiso de los poderes públicos

quienes han de potenciar la transversalidad y las acciones positivas.

Teresa Pérez del Río

Transversalidady acción positiva


ejecución de sus disposiciones nor-mativas, en la definición de las polí-ticas públicas y en el desarrollo delconjunto de sus actividades”.

La intención de dotar de efec-tividad al principio de transversa-lidad en el ámbito de la Adminis-tración Pública se manifiestatambién en la creación de órga-nos especialmente encargados devigilar su aplicación como lasUnidades de Igualdad.

Art.77: “En todos los ministe-rios se encomendará a uno de susórganos directivos el desarrollo de lasfunciones relacionadas con el princi-pio de igualdad entre mujeres y hom-bres en el ámbito de las materias de sucompetencia y, en particular, las si-guientes: recabar la información esta-dística elaborada por los órganos delMinisterio y asesorar a los mismos enrelación con su elaboración; elaborarestudios con la finalidad de promoverla igualdad entre mujeres y hombresen las áreas de actividad del departa-mento; asesorar a los órganos compe-tentes del Departamento en la elabo-ración del informe sobre impacto porrazón de género; fomentar el conoci-miento por el personal del departa-mento del alcance y significado delprincipio de igualdad mediante la for-mulación de propuestas de accionesformativas; y, velar por el cumpli-miento de esta ley y por la aplicaciónefectiva del principio de igualdad.”

Por lo que se refiere a la acciónpositiva, la ley descubre su objeti-vo en su propia denominación:conseguir la igualdad “efectiva”, esdecir, real, sustancial, entre muje-res y hombres en todos los ámbitosque trata de forma transversal. Ensu Art. 11. acciones positivas esta-blece lo siguiente:

“1. Con el fin de hacer efectivo elprincipio constitucional de igual-dad, los poderes públicos adopta-rán medidas específicas en favorde las mujeres para corregir situa-ciones patentes de desigualdad de

hecho respecto de los hombres.Tales medidas, que serán aplica-bles en tanto subsistan dichas si-tuaciones, habrán de ser razona-bles y proporcionadas en relacióncon el objetivo perseguido encada caso. 2. También las personas físicas yjurídicas privadas podrán adop-tar este tipo de medidas en los tér-minos establecidos en la presenteley”.

Concretamente en el ámbito delempleo, al que se dedica el Título VIcompleto, la ley señala en su Art.42.1que “Las políticas de empleo tendráncomo uno de sus objetivos prioritariosaumentar la participación de las mu-jeres en el mercado de trabajo y avan-zar en la igualdad efectiva entre muje-res y hombres. Para ello, se mejorarála empleabilidad y la permanencia enel empleo de las mujeres, potenciandosu nivel formativo y su adaptabilidada los requerimientos del mercado detrabajo”. Añade en su número 2 que“Los programas de inserción laboralactiva, incluyendo los de FormaciónProfesional, Escuelas Taller y Casasde Oficios, dirigidos a personas en de-sempleo, se podrán destinar priorita-riamente a colectivos específicos demujeres o contemplar una determina-da proporción de mujeres”.

Uno de los ámbitos en que la leyde igualdad demuestra una mayorpreocupación e interés, es el de la

erradicación de la discriminacióny la promoción de la igualdad enel ámbito privado. En todos lospaíses de la Unión Europea, lanegociación colectiva constituyeel instrumento por excelenciapara la regulación de las condi-ciones de trabajo, por ello consti-tuye un instrumento esencialpara la tutela antidiscriminatoriay la garantía de la igualdad entremujeres y hombres en las em-presas. El Art. 43 de la ley seña-

la: “De acuerdo con lo establecido le-galmente, mediante la negociacióncolectiva se podrán establecer medi-das de acción positiva para favorecerel acceso de las mujeres al empleo yla aplicación efectiva del principio deigualdad de trato y no discrimina-ción en las condiciones de trabajo en-tre mujeres y hombres”. El Art. 45añade: “Las empresas están obliga-das a respetar la igualdad de trato yde oportunidades en el ámbito labo-ral y, con esta finalidad, deberánadoptar medidas dirigidas a evitarcualquier tipo de discriminación la-boral entre mujeres y hombres, medi-das que deberán negociar, y en sucaso acordar, con los representanteslegales de los trabajadores en la for-ma que se determine en la legislaciónlaboral”.

En definitiva, la acción positiva nosolo es que sea compatible con el de-recho a la igualdad tal como viene re-conocido en el Derecho Comunitario(Art.141.4 TCCE), sino que según ladoctrina jurisprudencial de nuestroTribunal Constitucional, es incluso:“…exigida por el Art.9.2, en un Esta-do social y democrático de derechocomo el que nuestra Constitución con-sagra…” (STC Nº 128 de 16-julio-1987 y muchas otras posteriores en elmismo sentido) y ello tanto en el ám-bito público como en el privado.

Teresa Pérez del Río es catedrática de Derecho

del Trabajo y de la Seguridad Social de la Univer-

sidad de Cádiz.

T



informe / Igualdad versus discriminación


Los términos y condiciones en que han de formalizarse los planes de igualdad en los convenios de

ámbito superior a la empresa son asuntos clave en la incidencia de la ley de igualdad.

Ricardo Escudero

LA LEY Orgánica 3/2007, de 22 demarzo, para la Igualdad Efectivaentre Mujeres y Hombres va a pro-vocar una serie de efectos directossobre la negociación colectiva.Uno de los más importantes es elrelativo al deber de negociar losplanes de igualdad en las empresascon más de 250 personas enplantilla para lo que estaley modifica varios artícu-los del Estatuto de los Tra-bajadores y, en particular,su artículo 85.2. Así, se dis-tinguen dos situaciones queson excluyentes: una, siexiste un convenio colecti-vo de empresa, la obliga-ción de negociar un plan deigualdad se formalizará enel marco de la negociaciónde dichos convenios. Dos,en los convenios colectivosde ámbito superior a la em-presa, el deber de negociartal plan se formalizará a tra-vés de la negociación colectiva quese desarrolle en la empresa, peroésta se llevará a cabo en los térmi-nos y condiciones que hubieran es-tablecido tal convenio superior aella a través de las reglas de com-plementariedad.

Por ello, este segundo supuestoes aplicable a todos los conveniosconcluidos conforme al Estatutode los Trabajadores siempre quesean supraempresariales y les im-pone la obligación de regular elmodo y las condiciones en que hade llevarse la negociación de losplanes de igualdad en las empresas

incluidas en el ámbito de aquelconvenio. La fórmula elegida porel legislador favorece una articula-ción entre lo regulado en los con-venios de ámbito sectorial o, inclu-so, el de grupo y la negociación adesarrollar en la empresa, ya quelos primeros han de establecer las

reglas generales en materia de pla-nes de igualdad y los segundostendrán que concretarlas según laspeculiaridades de cada empresa.

Ello supone reforzar, de nuevo,la función de los convenios supra-empresariales, lo que se inscribeen la tendencia llevada cabo desdela reforma del Estatuto de los Tra-bajadores de 1994. Se asegura, deeste modo, la prevalencia en estamateria de los convenios de ámbitosupraempresarial sobre los de em-presa, ya que son aquéllos los quehan de fijar “los términos y condi-ciones” para que el deber de nego-

ciar los planes de igualdad se con-crete en el ámbito de empresa. Así,se establecerán reglas de comple-mentariedad entre los conveniossuperiores y la negociación realiza-da en la empresa y ésta se podrámaterializar bien en un conveniode empresa o bien en un específico

acuerdo de empresa,que será el supuestomás frecuente en lapráctica.

Por otra parte, es evi-dente que la nueva re-gulación legal implica laapertura de una concre-ta negociación en el ám-bito de la empresa sobreel plan de igualdad,aunque no existan enesta última un conveniocolectivo propio o unacuerdo o pacto colecti-vo de empresa, comosucede en muchas gran-

des empresas. Todo ello va a dina-mizar la estructura de la negocia-ción colectiva y, también, va a favo-recer la articulación no sólo entrelos convenios colectivos estatuta-rios de distintos ámbitos sino tam-bién entre convenios y acuerdos ypactos de empresas. De ahí que laopción legal va a abrir un nuevo eimportante espacio negociador enámbitos en los que la negociaciónde empresa no está desarrollada.

Como es bien sabido, la estruc-tura de la negociación colectiva es-pañola ofrece múltiples ejemplosde negociación colectiva sectorial

Deber de negociar


número 25. julio de 2007 / / Trabajadora / 19número 25. julio de 2007 / / Trabajadora / 19

que no va acompañada, por unas uotras razones, de convenios en lasempresas comprendidas dentro desu ámbito de aplicación. Y, además,hay que destacar que, en muchoscasos, se trata de sectores que ocu-pan a un elevado número de traba-jadoras y que presentan importan-tes problemáticas desde la pers-pectiva de la igualdad entre muje-res y hombres. Por poner sóloalgunos ejemplos, entre los mu-chos posibles, es el caso de los sec-tores de limpieza, banca, cajas deahorro, grandes almacenes, tele-marketing, hostelería o residenciasde personas mayores.

Además, en la medida en queun convenio sectorial establezca elmodo y los términos de la negocia-ción de un plan de igualdad, no

cabe que la contraparte empresa-rial pueda negarse a cumplir taldeber, argumentando que hay im-posibilidad de hacerlo por existirconcurrencia de convenios colecti-vos. Y ello es así porque el nuevoartículo 85.2 b) Estatuto de los Tra-bajadores lo admite expresamenteal facultar a los convenios supra-empresariales para que sienten lasbases para que se cumplimente eldeber de negociar en el ámbito dela empresa en esta materia. Y, asi-mismo, el deber de negociar pla-nes de igualdad alcanza, incluso, alas empresas encuadradas en con-venios colectivos sectoriales quehayan prohibido la negociación enel concreto ámbito de la empresa,como, por poner un solo ejemplo,el de empresas de trabajo tempo-ral. Tal solución no supondría in-

cumplir tal regla convencional yaque existe un respaldo legal que lopermite.

Desde otra perspectiva, la refe-rencia legal a las reglas de comple-mentariedad permite que puedanestablecerse distintas fórmulas decoordinación entre el convenio su-perior a la empresa y la negocia-ción que haya de efectuarse en elámbito de ésta. Además, cabe quelos convenios supraempresarialesfijen, en relación a los planes deigualdad en las empresas sin unconvenio colectivo propio, y entreotros, los siguientes extremos: lamanera de llevar a cabo el diagnós-tico de situación previo a la elabo-ración del plan de igualdad encada empresa; el establecimientode unos principios y objetivos que

sean aplicables a todas las empre-sas; los contenidos, y los que concarácter de mínimos tengan queincluirse; la cuantificación de unosobjetivos comunes a cumplir; lasestrategias y prácticas para la con-secución de los objetivos; los pla-zos de la negociación; la reducción,por debajo de los umbrales legales,del número de trabajadores de lasempresas que están obligadas a ne-gociar un plan; la forma de garanti-zar el acceso de la representaciónlegal de los trabajadores; y, la cons-titución de órganos de seguimientoy evaluación o las competencias delas comisiones paritarias de losconvenios sectoriales.

El resultado de todo ello seráque, según se pronuncie de mane-ra más o menos precisa y exhausti-

va el convenio superior a la empre-sa, los márgenes de la negociaciónde los planes de igualdad en la em-presa serán mayores o menores.

En fin, cabría plantearse si el de-ber de negociar tales planes rige,únicamente, para las empresas demás de 250 trabajadores o si talmandato es aplicable a todas las em-presas incluidas en el convenio co-lectivo supraempresarial. A mi jui-cio, la interpretación literal y siste-mática del citado apartado conducea que el deber sólo exigible respec-to de las empresas que superen di-cho número de trabajadores.

No obstante, cabría rebajar, pormedio de la autonomía colectiva,dicho umbral a una cifra más ase-quible y generalizable. Y ello, ade-

más, sería de todopunto deseable, yaque, de mantener elumbral en el nivelexigido legalmente,

se produciría el efecto de expul-sión de la inmensa mayoría de lasempresas existentes en nuestromercado. Es decir, la obligaciónde negociar quedaría reducida a laelite de las mismas, puesto queson poquísimas las que rebasanese listón. Más aún, en momentosen que la descentralización pro-ductiva y la deslocalización estánprovocando una disminución delas empresas con más de 250 tra-bajadores. De no extenderse lamedida, la obligación de negociaralgo tan necesario e importantecomo son los planes de igualdadafectaría, tan solo, a un númerotan insignificante como simbólicode empresas.

Ricardo Escudero es catedrático de Derecho del

Trabajo en la Universidad de Alcalá.

T

”La opción legal va a abrir un nuevo e importante espacio negociador en ámbitos en los que

la negociación de empresa no está desarrollada”.


DENTROdel plan de trabajopara la difusión y conocimientode la Ley Orgánica para laIgualdad Efectiva de Mujeresy Hombres, Comisiones Obre-ras de Madrid ha editado estelibro de Gemma Fabregat quetiene por objetivo profundizaren el conocimiento de los pla-nes de igualdad, previstos en laley y de cuya correcta elabora-ción dependerá, en buena me-dida, el calado que la norma al-cance en la negociación colecti-va y en la consecución de laigualdad real entre mujeres y

hombres en las empresas.Se trata de guía práctica

que abarca desde los antece-dentes de la ley de igualdad ysu marco legal hasta un porme-norizado análisis de los planesde igualdad, sus rasgos, delimi-taciones, supuestos en que esobligatorio adoptarlo, el mo-mento de elaborarlo, las mate-rias a tratar, su duración, lasobligaciones formales del plany las consecuencias de su in-cumplimiento una vez elabora-do y acordado.

El conocimiento del nuevo

marco legal por parte de la re-presentación legal de trabajado-res y trabajadoras será impres-cindible. La ley no es una “cues-tión de chicas” sino una normaque afecta a hombres y mujeresy que pretende corregir y erra-dicar las situaciones de desigual-dad. La publicación se ciñe al as-pecto laboral de la ley y se centraen los planes de igualdad y la ne-gociación colectiva.

Pilar Morales ([email protected])

es responsable de la Secretaría de la

Mujer de la USMR de CC.OO.

T

Igualdad y empresas

publicaciones y librosMujeres en serie

LA última publicación de laAsociación Española de Muje-res Profesionales de los Mediosde Comunicación (AMECO)es una obra colectiva donde,por primera vez en esta colec-ción, cuatro profesoras nos in-vitan a analizar el lenguaje au-diovisual desde una perspecti-va de género. Las autoras(Marta Fernández, María Isa-bel Menéndez, Meri Torras yPatricia Trapero) realizan unanovedosa y original aportaciónal estudio mediático de la fic-ción televisiva de producciones

tan populares como 24, Sexo enNueva York, C.S.I. y Mujeresdesesperadas. En su aportaciónresaltan la intencionalidad delas series para destacar de for-ma explícita y positiva, y a ve-ces controvertida, las diversasfiguras femeninas que apare-cen en ellas.

A través del estudio de per-sonajes y situaciones, tratan demostrar el nuevo modelo demujer del siglo XXI que nosproponen las series y comediasde ficción de la televisión nor-teamericana cuyo nexo en co-

mún es que estos productosdestinados al consumo masivotienen como protagonistas amujeres que han abandonadosu pasividad para aportar anteel ojo público (el panóptico ac-tual) los nuevos significados dela llamada ‘identidad femeni-na’, que añaden elementos crí-ticos a los llamados pilares de lacultura estadounidense, occi-dental y postmoderna.

Amaia Otaegui ([email protected])

trabaja en la Secretaría Confederal de

Estudios de Comisiones Obreras.

T

EN el preámbulo de la ley deigualdad se reconoce a la nego-ciación colectiva como el marcoidóneo para la promoción demedidas concretas en favor de laigualdad en las empresas: “Paraque sean las partes negociadoras,libre y responsablemente, las queacuerden su contenido”.

Para facilitar esta importantelabor a delegados y delegadas sin-dicales, la Secretaría Confederalde la Mujer de CC.OO. trabajaen la edición del documento LeyOrgánica para la Igualdad Efecti-va de Mujeres y Hombres. Guíapara el diagnóstico, negociación y

aplicación de medidas y planes deigualdad que incluye un com-pendio del contenido laboral dela ley y una guía que pretendeservir de ejemplo del tipo de aná-lisis que podría realizarse para al-canzar un diagnóstico de situa-ción de partida para la elabora-ción de planes de igualdad.

La guía incluye, por una par-te, una serie de criterios de ac-tuación para encarar el procesode negociación del plan y, porotra, presenta una ficha paracada una de las materias cuyoanálisis es necesario para alcan-zar un diagnóstico de situación

válido: estructura de la plantilla;contratación; segregación ocu-pacional; promoción; formación;retribución; conciliación de lavida personal, laboral y familiar;prevención del acoso sexual ydel acoso por razón de sexo; y, fi-nalmente, sensibilización y co-municación. Todas las fichas, ex-cepto las correspondientes a lasdos últimas materias, presentanuna estructura fija con el objeti-vo de facilitar su manejo.

Esmeralda Sanz ([email protected]) es

socióloga y trabaja en la Secretaría

Confederal de la Mujer de CC.OO.

T

Ley Orgánica para la Igualdad Efectivade Mujeres y Hombres. Guía para eldiagnóstico, negociación y aplicación demedidas y planes de igualdad, delGabinete Jurídico Confederal de CC.OO.y la Secretaría Confederal de la Mujer deCC.OO. Madrid, 2007.

Un buen plan

Mujeres en serie. Discursos de género en laficción televisiva del nuevo milenio. Géneroy Comunicación, publicación de la RedInternacional de Mujeres de laComunicación.

Los planes de igualdad comoobligación empresarial. Análisis de laLey Orgánica para la IgualdadEfectiva de Mujeres y Hombres, deGemma Fabregat. Albacete, 2007:Comisiones Obreras de Madrid yEditorial Bomarzo. Colección:Básicos de Derecho Social, nº 27.



“EL FORUM de Política Feminista surge en 1987 conel fin de hacer presentes los puntos devista y las reivindicaciones de las mu-jeres en los acontecimientos y debatesque se producen en el seno de la socie-dad”, así comienza la presentación desu página web (http://www.forumpo-liticafeminista.org/) para seguidamente plantear comoeje de sus principios la pluralidad y la independencia:“El Forum es una asociación feminista plural. No estáasociada a ninguna corriente y acoge en su seno tanto amujeres independientes como a otras de distintas ads-cripciones políticas, así como de las diferentes corrientesfeministas. La única condición para ser socia es asumirlas reivindicaciones que el movimiento feminista ha he-cho suyas sin merma ni sectarismo, como por ejemplo el

derecho al aborto libre y a cargo de la Seguridad Social,el derecho a tener un empleo, la democracia paritaria atodos los niveles, las políticas de acción positiva, el repar-to de las responsabilidades domésticas entre los dos se-xos, por una educación no sexista...”.

Aunque sus inicios fueron en Madrid, el Forum dePolítica Feminista tiene vocación estatal y cuenta con or-ganizaciones en Andalucía, Asturias, Castilla y León yGalicia.

Entre sus actividades aparecen estudios uno de los úl-timos es sobre sentencias y autos relativos a la aplicaciónde la ley de violencia durante su primer año de vigencia.También es habitual la realización de jornadas, como lascelebradas en Asturias sobre ciudadanía activa. Es éstauna asociación siempre pendiente en debatir sobre las úl-timas normativas, este es el caso de las opiniones que re-cogen sobre las leyes de dependencia o de igualdad.

En cuanto a sus campañas quizá merezca la pena re-saltar las que están desarrollando sobre la posible crea-ción de un Consejo Estatal de las Mujeres o la referida ala representación de mujeres en las elecciones munici-

pales y autonómicas y cuyo título ha sido Más mujeres enlos municipios y comunidades autónomas. A este respec-to han publicado un folleto titulado Más mujeres mejorpolítica donde recuerda que la ley de igualdad obliga aincorporar mujeres de forma paritaria en los municipiosde más de 5.000 habitantes.

Es frecuente la realización de talleres y sus corres-pondientes publicaciones, algunas de las últimas son:Aplicación de los indicadores de género en las políticas:educación, empleo y servicios sociales (2006); Participa-ción de las asociaciones de mujeres en las políticas deigualdad hoy (2006); Conciliación de la vida laboral y fa-miliar en la Comunidad de Madrid. El acceso de los co-lectivos en situación de precariedad (2005); Coeducaciónde adultos para prevenir la violencia de género (2005) yHacia la creación del Consejo Estatal de mujeres (2005).

Para quienes deseen contactarcon el Forum de Política Feminis-ta puede hacerlo a través de estadirección de correo electrónico:[email protected].

María Jesús Vilches ([email protected]) trabaja en temas de género en

la Escuela Sindical Juan Muñiz Zapico.

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ciberfeministas

Forum FeministaEl Forum de Política Feminista celebra su 20

cumpleaños y convoca a todas las hijas de la

democracia, a las herederas del feminismo

histórico y a las hermanas del feminismo

internacional a continuar trabajando por la

igualdad.

María Jesús Vilches

”La única condición para ser socia es asumir lasreivindicaciones que el movimiento feminista ha hecho

suyas sin merma ni sectarismo”.

SE CELEBRÓ en el mes de mayo,en Sevilla, dentro del Congreso dela Confederación Europea de Sindi-catos (CES), la mesa redonda 50años de igualdad. ¿Cómo reducir ladiferencia salarial entre hombres ymujeres?, en la que participaron:Rudy de Leeu, presidente de la Fé-deration Genérale du Travail deBelgique, FGTB, la vicepre-sidenta de la Federación Eu-ropea de Servicios Públicosy presidenta del sindicatofinlandés SAK, Janusz Sniadek, pre-sidente de Solidarnosc de Polonia,la presidenta del Comité de Muje-res de la Federación Europea deAlimentación, Agricultura y Turis-

mo, EFFAT y quien suscribe esteartículo.

Todos los sindicatos belgas hansuscrito un programa para eliminarla discriminación salarial a travésde la negociación colectiva. EnFinlandia se han centrado en expe-riencias para superar la segrega-ción profesional en el sector públi-

co. En Polonia se trabaja en la sen-sibilización y se denuncian los ba-jos salarios femeninos. ComisionesObreras explicó la experiencia denegociación en el seno del comité

de empresa europeo de Nestlé y lasituación de las mujeres en el sec-tor agroalimentario. La FederaciónEuropea de Alimentación, Agricul-tura y Turismo (EFFAT) señaló losproblemas de la segregación hori-zontal que atañe fundamentalmen-te a las profesiones feminizadas:hostelería (servicios), industria de

la alimentación (líneas de envasadoy manipulación de productos) yagricultura (recolección).

Para analizar las diferencias sa-lariales hay que tener en cuenta las

LA organización feminista Flora Tristán tiene 28 años devida y desde el Centro de la Mujer Peruana que lleva sunombre (1) trabaja intensamente para conseguir la igual-dad entre géneros y la mejora de las condiciones de vidade las mujeres, realizando un aporte teórico y práctico almovimiento mundial de mujeres. Flora Tristán tiene reco-nocido su estatus consultivo especial ante el Consejo Eco-nómico y Social (ECOSOC) de Naciones Unidas.

El trabajo que realiza con la Fundación Madrid Paz ySolidaridad (2) viene de lejos, concretamente desde elaño 1998, las relaciones se han ido profundizando a tra-vés de proyectos y programas que trabajan el fortaleci-miento del liderazgo femenino en Perú y Madrid de for-ma recíproca, ambas organizaciones comparten expe-

riencias y resultados y cuentan con la financiación de laComunidad de Madrid.

Virginia Vargas, Gina, es socióloga y feminista y cuentacon un curriculum impresionante que completa con la sen-cillez de la militante curtida en muchos años de luchas. Es,entre otras cosas, miembro del equipo coordinador de la Ar-ticulación Feminista MERCOSUR (AFM) (3); del grupocoordinador de los Diálogos Feministas, del Consejo Inter-nacional del Foro Social Mundial y representante de la socie-dad civil ante la Cumbre del Milenio de Naciones Unidas.

Flora Tristán desarrolla programas sobre: derechos se-xuales y ciudadanía en salud; derechos humanos de las mu-jeres; participación política y descentralización; estudios ydebate feminista y desarrollo rural. Además tienen una edi-


por el mundo

Gina Vargas y el feminismo peruano

Congreso CES y la igualdadMontserrat Sagarra

Virginia Vargas, más conocida por Gina y una de las

fundadoras del Centro de la Mujer Peruana Flora

Tristán, visitó Madrid para trabajar sobre los

proyectos que su organización mantiene con la

Fundación Madrid Paz y Solidaridad.

Pilar Morales

”Para analizar las diferencias salariales hay que tener en cuenta las condiciones deempleo y de trabajo”.

Mayte Calero (FECOHT Madrid); Paqui Fernández(FSAP Madrid), Gina Vargas, Pilar Morales y Yolanda

Díaz (CyT Madrid), fotografía deFran Lorente.


condiciones de empleo y de tra-bajo: las profesiones masculini-zadas (especialistas mecánicos,eléctricos, manejo de maquina-ria, personal encargado, direc-ción…); el acceso a la promo-ción, algunas veces ligado ex-clusivamente a la antigüedad; lafalta de reconocimiento del tra-bajo de las mujeres; el trabajotemporal, mayoritario entre és-tas; el poco uso que hacen lasmujeres de las horas extra; lapoca valoración a cualidadescomo la destreza y la atención per-manente, el mantener posturas in-comodas o sedentarias, el realizarmovimientos repetitivos (caracte-rística de las profesiones feminiza-das que produce periodos de inac-tividad o de bajas de enfermedad).La diferencia salarial en el sectoragroalimentario alcanza el 30%.Además de las condiciones de em-pleo también hay que considerarlos complementos salariales quetambién producen discriminación

como los pluses especiales por tra-bajos pesados y el uso de agentesquímicos y los pluses de asistencia,dedicación y actividad, que suelenrepercutir exclusivamente en loshombres.

La Declaración de Principios deIgualdad de Oportunidades entreHombres y Mujeres de la empresaNestlé animó a la constitución, en2005, de una comisión conjunta(empresa y sindicatos) a nivel euro-peo para analizar las diferencias sa-

lariales (incluidos los comple-mentos) y elaborar una esta-dística de categorías y niveles.Los resultados indicaban quelas mujeres ocupaban catego-rías profesionales inferiores encasi todos los países y se pusoen marcha un plan que mejo-rase su representatividad, pro-moción y remuneración.

La mesa redonda concluíaremarcando la necesidad dedisponer de leyes estatales deigualdad y de revocar el com-

promiso sindical. Por último, sehizo hincapié en la importancia delaumento de afiliación femenina, yaque las mujeres son quienes regis-tran mayor incremento de empleoen la Unión Europea y los sindica-tos han de responder a la mejora desu situación laboral.

Montserrat Sagarra (msagarra@agroalimenta-

ria.ccoo.es) es la responsable de la Secretaría de

la Mujer de la Federación Agroalimentaria de Co-

misiones Obreras.

T

torial, la revista Chacarera y una biblioteca que reúne estudios na-cionales e internacionales sobre feminismo.

Gina Vargas, que acaba de cumplir 60 años, mantiene un nivelde militancia que sorprende, sus planteamientos sobre globaliza-ción, pobreza, género y deuda son referentes para muchos foros deopinión. Uno de sus objetivos es crear espacios de diálogo y luchacomún entre realidades diversas que comparten aspectos sustancia-les en el marco de la globalización alternativa. Su meta es erradicar lapobreza extrema y el hambre, con la conciencia de que para eso esfundamental incorporar a las políticas la perspectiva de género.

Las feministas peruanas plantean que la deuda externa es ile-gitima, ilegítimos sus intereses, que en el caso de Perú suponen el27% del presupuesto del Estado, la globalización financiera nopuede seguir abusando de su situación de poder y la movilizaciónglobal continuará. La participación política de las mujeres aportaequidad y calidad a los gobiernos, aunque Gina tiene claro que lasmujeres pertenecen a clases sociales distintas y que, por lo tanto,las posiciones son acordes con la ideología, pero también defiendeque la mejora global de las mujeres y el respeto a los derechos hu-manos son fundamentales para lograr la independencia económi-ca y la libertad para decidir sobre sus vidas y su futuro.

Pilar Morales ([email protected]) es la responsable de la Secretaría de la Mujer

de la Unión Sindical Madrid Región de Comisiones Obreras.

(1) Más información en su página web: www.flora.org.pe.

(2) La Fundación Madrid Paz y Solidaridad , patrocinada por CC.OO. de Madrid,

trabaja con organizaciones sindicales y populares de Latinoamérica y África.

(3) Más información en: http://www.mujeresdelsur.org.uy/

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Fotografía de Carmen Bravo Sueskun.

investigación


El estudio Negociación colectiva y conciliación de la vida familiar ylaboral desvela que la regulación legal de la jornada laboral no

debería impedir el objetivo de la conciliación.

Yolanda Cano

ESCONDIDO bajo el paraguas dela transversalidad y la necesidad delograr la igualdad real y efectivaentre mujeres y hombres en el ám-bito laboral, especialmente en losaspectos relacionados con la conci-liación de la vida personal, familiary laboral, la negociación de lostiempos de trabajo sigue jugandopapel de crucial importancia en laLey Orgánica 3/2007, de 22 demarzo para la Igualdad Efectiva deMujeres y Hombres.

La conciliación no es una cues-tión exclusivamente de tiempo,pero sin embargo el tiempo, espe-cialmente el que dedicamos a tra-bajar, se sigue percibiendo comoun obstáculo para la conciliación, yello a pesar de las medidas flexi-bles que ya desde la reforma labo-ral operada por la Ley 11/1994, de19 de mayo se acogen en la norma-tiva laboral y de los esfuerzos dequienes negocian por dar solucióna los problemas de ordenación deltiempo de trabajo.

El legislador sólo puede tenerun papel residual, de potenciadorde cambios que mejoren la satis-facción de quienes trabajan sinperjudicar la competitividad de lasempresas y de controlador paraque dicha flexibilización no juegueen contra de derechos laboralesque tanto tiempo y esfuerzo hancostado conseguir.

En un estudio realizado por elequipo de investigación dirigidopor Antonio V. Sempere y YolandaCano, y financiado por el Institutode la Mujer, titulado Negociacióncolectiva y conciliación de la vidafamiliar y laboral, se analizan losconvenios colectivos negociadosentre los años 2003 y 2007 y seaporta como conclusión que el le-gislador tenía que: “Seguir explo-rando nuevas vías para que la orde-nación del tiempo de trabajo no su-ponga una carga para la concilia-ción, incentivando, aún más, lanegociación de convenios colectivos

en los que se recojan cláusulas deracionalización del tiempo de tra-bajo. Por su parte, la negociaciónentre el empresario y el trabajadorde cláusulas contractuales en tornoa la ordenación racional del tiempode trabajo, debería servir de incen-tivo para que las mismas se genera-lizaran y recogieran en conveniocolectivo. Y ello en la creencia, deque se cumplirán más las obligacio-nes libremente asumidas que las im-puestas, lo que redundará en bene-ficio para empresarios y trabajado-res y conseguirá que la ordenacióndel tiempo de trabajo no sea un obs-

Tiempos de trabajoy conciliación

Cortinas de tiempo (1997), de la artista suiza Annelies Strba.


drán una mayor satisfacción en eldesempeño de su actividad, se re-ducirán los accidentes laborales, elabsentismo, la impuntualidad, y seproducirá más y mejor) y para lasempresas, porque verán como unagestión racional del tiempo de tra-bajo mejorará la productividad yreducirá, en muchos casos, los cos-tes asociados a las dificultades deconciliación.

Yolanda Cano ([email protected]) es

profesora titular de Derecho del Trabajo y de la

Seguridad Social en la Universidad Rey Juan

Carlos de Madrid y coordinadora del Observato-

rio de los Horarios Españoles.

T

táculo para la conciliación de lavida familiar, personal y laboral”.

La ley de igualdad ha hechosuya la propuesta de potenciar lanegociación como el mejor meca-nismo posible para hacer efectivoslos derechos de conciliación y ellode la mano del reconocimiento deun nuevo derecho, el de las perso-nas trabajadoras a adaptar la dura-ción y distribución de la jornadade trabajo por motivos personalesy familiares, que se incluye en elnuevo apartado 8 del artículo 34del Estatuto de los Trabajadores.El mismo sólo podrá hacerse efec-tivo en los términos que se esta-blezcan en la negociación colectivao por acuerdo entre empresariadoy el colectivo de trabajadores, res-petando, en su caso, lo previsto enaquélla. De esta forma, quienes le-gislan entregan el testigo a quienesnegocian, y en donde éstos no pue-dan llegar, a los involucrados en larealización de ajustes que permi-tan la conciliación de la vida perso-nal y familiar con el trabajo.

Nuevos tiempos

Se abren pues, nuevos tiempospara la negociación colectiva enmateria de tiempos de trabajo. Sibien ésta ha jugado, desde la intro-ducción en el panorama jurídicolaboral de las medidas flexibles dela ordenación del tiempo de traba-jo un papel fundamental en laadaptación de la jornada en aras dela conciliación, en la otra cara de lamoneda dicha flexibilización hasido considerada, en muchos casos,como una dificultad para conciliaren atención a las concretas cir-cunstancias personales de cadapersona trabajadora individual-mente considerada. Conseguir elequilibrio no es fácil, pero intentarque la regulación legal de la jorna-da laboral no impida la concilia-ción, es un objetivo loable.

El derecho, reconocido ya ex-plícitamente en la ley de igualdada trabajadores y trabajadoras, a laadaptación y distribución de la jor-

nada, convierte al convenio colec-tivo en el principal eje para que eltiempo de trabajo no se conviertaen un obstáculo insalvable que im-pida que mujeres y hombres atien-dan a sus intereses personales y fa-miliares. Cómo se lleve a cabo di-cha función es algo sobre lo debe-rán reflexionar quienes negocien,potenciando no sólo la distribuciónirregular de la jornada (especial-mente fijando la misma en crite-rios anuales) o la mejora de los per-misos por motivos familiares, sinodelimitando tiempos de trabajo rí-gidos o de “presencia efectiva” ne-cesaria para la competitividad delas empresas y “periodos adapta-bles” a las necesidades personalesy familiares de quienes trabajan,generalizando medidas que permi-tan la acumulación de permisos,ampliación de supuestos de exce-dencias con reserva de puesto detrabajo, ampliaciones del periodode inactividad a situaciones no di-rectamente vinculadas con la fami-lia tradicional o con la dependen-cia, posibilidad de prestar serviciosen régimen voluntario de teletra-bajo, regulación de horarios flexi-bles, bancos de horas, revisar quela ampliación del tiempo de traba-jo de la realización de horasextraordinarias sea voluntariamen-te aceptada, etc.

La ley de igualdad ha reabiertoel debate sobre el tiempo de traba-jo y la conciliación, y como vienesiendo tradicional en las últimasreformas legislativas laborales, haentregado el testigo a quienes ne-gocian, que tienen que volver, nue-vamente, a replantearse cómo al-canzar el equilibrio entre necesi-dad de tiempo personal, familiar ylaboral, en un marco construidosobre los pilares del convenci-miento de que una ordenaciónadecuada del tiempo de trabajo,ajustada a las necesidades de losdiferentes sectores productivos, alas características de cada empresay a los perfiles de trabajadores ytrabajadoras que prestan serviciosen ellas, sólo puede tener efectospositivos (quienes trabajan obten-

EL PASADO mes de abril tuvieronlugar en Madrid las jornadas formati-vas Violencia de género y mujeres in-migrantes dirigida a personal técnicode diferentes entidades y organiza-ciones que trabajan en orientación la-boral con población inmigrante. Es-tas jornadas se enmarcan en el Pro-yecto Equal Bembea (1) y su objetivoprincipal ha sido ofrecer la formaciónnecesaria a los equipos de profesiona-les que trabajan en las diferentes enti-dades que componen el proyecto (2)para dar una buen atención a las in-migrantes que puedan estar sufrien-do violencia y se acercan a los dispo-sitivos de Empleo de dichas organiza-ciones –principalmente de Cruz Rojay CEPAIM por ser las dos entidadessociales del proyecto que trabajan enatención directa.

La necesidad de dar formación aprofesionales que trabajan en orien-

tación laboral se evidencia a partirde la “investigación-acción” llevabaa cabo en el marco del proyectoBembea y que ha tenido como fina-lidad que los centros de inserciónsociolaboral de Cruz Roja y CE-PAIM se doten de los ins-trumentos y protocolosnecesarios para realizarcorrectas actuaciones enlos casos de violencia degénero con los que, cadavez con más frecuencia,se topan quienes realizan orienta-ción laboral.

La metodología utilizada para larecogida de datos para la investiga-ción ha tenido dos líneas. Por unlado, la elaboración de un cuestiona-rio para ser respondido por 40 pro-fesionales que trabajan en los cen-tros de inserción de Cruz Roja yCEPAIM. A través de los cuestiona-

rios se ha querido indagar acerca de:el modo de detección y actuaciónante casos de violencia de género;los protocolos y recursos de la orga-nización para la atención y deriva-ción; el conocimiento de los recur-

sos para atender a lasvíctimas de violenciade género de su locali-dad; las carencias parauna correcta interven-ción y derivación; y,por último, las opinio-

nes acerca de las causas de la violen-cia de género

Por otro lado, se crearon 16 gru-pos de discusión con mujeres inmi-grantes de América Latina y Ma-greb. A través de estos grupos sepretendía conocer: las actitudes delas participantes ante la igualdadentre mujeres y hombres y el modoen el que entienden los roles de gé-


sociedad

TREINTA organizaciones de mujeres -entre ellas Co-misión para la Investigación de Malos Tratos, Federa-ción de Mujeres Jóvenes, Comisión de la Mujer de CO-AMIFICOA, Forum de Política Feminista y SecretaríaConfederal de la Mujer de Comisiones Obreras- han fir-mado el manifiesto Elecciones 2007: más mujeres, mejorpolítica, demandando paridad de mujeres y hombres enlas candidaturas y que los programas electorales asumanlas reivindicaciones de las mujeres.

Las elecciones locales y autonómicas de 2007 tienenun significado especial, al aplicarse por primera vez laley de igualdad que obliga a las candidaturas a ayunta-mientos, cabildosy consejos insula-res de más de5.000 habitantes(que suman 21.700 cargos) a incluir a 2 ó 3 mujeres encada tramo de 5. También se aplicará por primera vez enlas Diputaciones Forales del País Vasco la ley vasca de

igualdad que obliga a incluir al menos a 3 mujeres encada tramo de 6 y las leyes de Baleares y Castilla LaMancha que exigen listas “cremallera” de una mujer yun hombre o viceversa.

Las organizaciones de mujeres han vigilado que secumpla el espíritu de la ley, la representación equilibra-da en los resultados, evitando que se coloque a las muje-res en el 4º y 5º puesto de cada tramo de 5, confiando enque los partidos políticos y las juntas electorales cumpli-rían la “letra”, lo que han hecho de forma desigual. Porejemplo las juntas electorales provinciales de Madrid,Vizcaya y Pontevedra han infringido la instrucción de la

Central de poner don o doña antes de cada nombre parafacilitar la comprobación del equilibrio de sexos y mien-tras algunas zonas, como Alcalá de Henares, anularon ya

Más mujeres, mejor políticaBegoña San José

Bakea Alonso y Andrés Arias

Violencia de género y mujeres inmigrantes

”Las elecciones locales y autonómicas de 2007 tienen un significado especial, al aplicarse porprimera vez la ley de igualdad”.

en abril varias candidaturas por este motivo, otras lashan pasado, de manera que la mayoría de las 146 impug-nadas y 18 anuladas por el Tribunal Constitucio-nal el 12 de mayo incumplían la paridad.

En cuanto a los programas, las Comunida-des Autónomas actualmente gestionan el36,4% del gasto público, empleando casi dostercios en sanidad y educación. En sanidad lasprincipales reivindicaciones son: diez minutospor paciente en la atención primaria; asunciónde la Interrupción Voluntaria del Embarazo;accesibilidad a la píldora de emergencia; redu-cir al 15% (recomendado por la OrganizaciónMundial de la Salud) el actual 33% de partospor cesárea; y, por último, que las Comunidades Autó-nomas se integren en el Observatorio de Salud de lasMujer (OSM) de la Agencia de Calidad del Ministeriode Sanidad y Consumo.

En educación, la cobertura de la demanda de escue-las infantiles públicas para la etapa de 0 a 3 años es im-prescindible para la conciliación de la vida laboral y fami-liar, así como la coeducación y la inclusión en la asignatu-ra de Educación para la Ciudadanía de la prevención dela violencia de género y la educación para la igualdad.

También es imprescindible la aplicación inmediatade la ley de dependencia, a través de servicios profesio-nales y no manteniendo o devolviendo a las trabajadoras

al papel de cuidadoras familiares, como dice el artículo18 que hará “excepcionalmente”. Asimismo la platafor-

ma Más mujeres, mejor política defiende los pla-nes autonómicos de igualdad, con más del 0,1%del presupuesto que tienen actualmente.

Los ayuntamientos urbanos o rurales gestio-nan el 13% del gasto público y destinan actual-mente el 0,2% de sus presupuestos a políticas es-pecíficas de igualdad, insuficiente para cumplirla Carta Europea para la Igualdad de Mujeres yHombres en la Vida Local de 2006, en sus políti-cas de urbanismo y vivienda (la vivienda socialdebería ser un derecho, no una lotería), empleo,educación, consumo, servicios sociales, integra-

ción social de inmigrantes y lucha contra la violencia degénero.

Asimismo la plataforma demanda el derecho al votode las personas inmigrantes en las elecciones municipa-les. Y por último, pero no menos importante, pide la de-mocracia participativa a través de consejos autonómicosy locales de mujeres en que las asociaciones de mujeressean informadas regularmente y consultadas ante laaprobación de presupuestos, planes de igualdad u orde-nación urbana.

Begoña San José ([email protected]) es vicepresidenta del Forum de

Política Feminista, una organización que cumple ahora 20 años.

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nero; qué entienden las participan-tes por violencia de género; los jui-cios de atribución causal de lasparticipantes sobre la violencia degénero; y, propuestas de soluciónante la violencia contra las muje-res, así como su conocimiento ypercepción de los recursos existen-tes para combatirla.

Los resultados y conclusiones dela investigación se publicarán enbreve, no obstante, estas son algu-nas de las recomendaciones queplantea el equipo de investigacióntras estos meses de estudio y análi-sis sobre la cuestión. En primer lu-gar, la elaboración de protocolos lo-cales de atención y derivación enlos dispositivos de empleo de CE-PAIM y Cruz Roja para los casos demujeres inmigrantes que sufrenviolencia de género. Dichos proto-colos deben incluir una guía localde recursos para la atención a vícti-mas de violencia de género que seaconstantemente actualizada.

En segundo lugar, resulta de vi-tal importancia la formación teóri-

co-práctica específica de profesio-nales en materias de igualdad yatención a la violencia de género.

Por último, y en tercer lugar, lapuesta en marcha de acciones de fo-mento del empoderamiento para lasmujeres y de sensibilización sobrela igualdad de género tanto entreusuarios y usuarias como entre pro-fesionales.

Bakea Alonso ([email protected]) es coordina-

dora del proyecto Bembea y Andrés Arias (as-

[email protected]) es profesor titular de Escuela

de Trabajo Social de la Universidad Complutense

de Madrid.

(1) Un proyecto financiado por el Fondo So-

cial Europeo. Más información en: www.ce-

paim.org/bembea.

(2) Instituto de la Mujer, Dirección General In-

tegración Inmigrantes, Federación Española

de Municipios y Provincias (FEMP), Univer-

sidad Complutense de Madrid, Universidad de

Barcelona, Cruz Roja Española, la Consejería

de Trabajo y Política Social de la Región de

Murcia y Consorcio de Entidades para la Ac-

ción Integral con Migrantes (CEPAIM).

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Algunas cuestiones deinterés para la reflexión

• ¿De qué modo nos debemos acercaral estudio de la violencia de génerocontra las inmigrantes para evitaruna imagen negativa de la poblacióninmigrante?

• ¿Cómo plantear las intervenciones demodo que respondan a las verdaderasnecesidades de las inmigrantes peroque no supongan una segregacióninnecesaria dentro de los dispositivosde atención? Es decir, ¿es necesariauna atención especializada en el senode los dispositivos para atender a lasinmigrantes que sufren violencia degénero?

• ¿Qué papel tiene la mediación(intercultural) en la intervencióncontra la violencia de género?

• ¿Qué función deben jugar losservicios de empleo, a los que acudende manera prioritaria lasinmigrantes, en la detección de casosde violencia?

• ¿Debe estar entre las funciones dequienes realizan orientación laboralla detección de casos de violencia?


guía para no perderse

Poesía / Mujer que soy

EL LIBRO recopilatorio de las columnas de Pilar Blan-co publicadas en el periódico Madrid Sindical, entre losaños 1997 y 2007, editado por Comisiones Obreras deMadrid y GPS, es un merecido homenaje a su autora y atodo lo que quería, pensaba y representaba. También esun bonito regalo para todas las personas que directa-mente o a través de los tiempos y recuerdos de Pilaraparecen a lo largo de las doscientas páginas.

Por este columnario Pilar Blanco hace aparecer per-sonajes tan interesantes como: Lillian Hellman, Rigo-berta Menchú, Susan Sontag, María Emilia Casas, Do-lores Ibarruri, Buero Vallejo, Rafael Alberti, Sergei M.Eisenstein, Bertold Brecht, Pablo Neruda, Gabriel Ce-laya y su admiradísimo Blas de Otero, bien rescatandoefemérides o recordando sucesos que no es prudente ol-vidar. Todos ocupan su lugar, nadie es superior a nadie,con este criterio, no dudaba en situar en sus columnas lomismo a Tuñón de Lara y Martín Gaite que a Domitilo yToquite.

Adentrarse en las hojas de este libro, en cualquierade las páginas de cualquier columna, es como leer losanillos de un árbol. Aparece el presente lleno de afanes,urgencias fatales y trabajo, el pasado que no acaba depasar y el futuro que siempre es un poco nuestro. Todoello se refleja en los círculos concéntricos del tiempo yde la vida que Pilar Blanco vivió.

Al avanzar en la lectura no sólo descubriremos a Pi-lar Blanco como periodista con mayúsculas, despacito,de forma tranquila, sin prisas pero sin rodeos, nos en-contramos a la mujer culta, valiente y sencilla que te re-conciliaba en tiempos ya viejos con la vieja Castilla, sumirada franca y directa trasmitía comprensión y empa-tía, y su figura menuda se agrandaba llena de fortaleza yenergía para luchar contra todo tipo de injusticia y dis-criminación de cualquier género y época.

Por todo lo dicho, libro de lectura obligatoria para to-dos los públicos, con magníficos efectos secundarios.

Pilar Blanco nació el 15 de julio de 1946 en Villal-cón (Palencia) y falleció en Madrid el 29 de enero de2007.

Nati Camacho ([email protected]) fue secretaria general del sindicato textil

de Madrid y de la Federación Estatal del Textil-Piel de Comisiones Obreras

(1971-1980), actualmente es jardinera-técnica de parques y jardines públicos.

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ANGELINA Gatell, nacida en Barcelona en 1926, esuna de las mujeres que además de tener una produc-ción poética propia, asume la tarea de dar a conocer laobra y la labor de numerosas poetisas del panorama li-terario español que han permanecido si no invisibles,poco valoradas y sin que su producción literaria tengael reconocimiento que merece su alto nivel de calidad.

La obra se compone de una selección de poemasde Ángela Figuera, Carmen Conde, Concha Zardoya,Gloria Fuertes, María Beneyto, Julia Uceda, AcaciaUceta, Aurora de Albornoz, María Elvira Lacaci,Cristina Lacasa y la propia Angelina Gatell. Se com-pleta el volumen con un estudio sobre la poesía espa-ñola de los años cincuenta y un recorrido por la poesíade las mujeres a lo largo de la Historia. Los poemasreflejan la transformación de una sociedad injusta y unllamamiento a la solidaridad y la movilización ante lasituación resultante de la Guerra Civil española y de laSegunda Guerra Mundial, y la posterior formación delos sistemas totalitarios en cuya génesis tuvo un papelimportante el régimen franquista. Ese afán de denun-cia y transformación confirió a la literatura y por endea la poesía, un lenguaje coloquial, directo y en ciertamedida huyendo del cultismo de otras etapas para lle-gar mejor a lectores y lectoras.

En 1944 se publica ya un libro revulsivo que abrirácaminos a la poesía que está por venir Hijos de la irade Dámaso Alonso, que supone una ruptura con la li-teratura complaciente y ensimismada en el individua-lismo del artista, para pasar a la denuncia de la situa-ción que se vivía en la España de la posguerra.

Las mujeres que sufren la situación tiene que lucharademás con el estigma social con que las marcaba el ré-gimen y la Iglesia Católica afín a él, haciéndose eco depalabras de San Jerónimo que escribió: “La mujer es lapuerta del Diablo, la senda de la iniquidad, la picadurade la serpiente, en una palabra, un objeto peligroso”.

Ellas aportan una manera diferente de ver la vida,de sentir y expresarse, asumen la ruptura y compromi-so integrándola definitivamente en la historia de la po-esía española y como dijo Rainer María Rilke “Sin quese piense en ningún complemento ni límite, sino nadamás que en vida y ser: el ser humano femenino”.

Pilar Morales ([email protected]) es responsable de la Secretaría

de la Mujer de la USMR de CC.OO.

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Periodismo / Pilar BlancoQue florezcan cienrosas, columnasperiodísticas de PilarBlanco Villarroel.Madrid, 2007:Ediciones GPS.

Nati Camacho Rigoberto Menchú (Premio Nobelde la Paz 1992) y Pilar Blanco.

Fotografía de Fran Lorente.

Mujer que soy. La vozfemenina en la poesíasocial y testimonial delos años cincuenta,introducción, selección y notas de AngelinaGatell. Madrid, 2006: Bartleby Editores.

Pilar Morales


IRAQ: historias de mujeres es un documental de ZeenaAhmed y Amal Fadhel que recoge la realidad de las ira-quíes bajo la ocupación en su país, a través de sus dra-máticas historias.

Intisar, una farmacéutica bagdadí de 48 años y madre decinco hijos, narra su propia experiencia y el cambio brutalque ha supuesto la guerra de Iraq para las trabajadoras: difi-cultades para trasladarse por las carreteras del país, falta abso-luta de seguridad, imposibilidad de regresar a casa por las ca-lles de las ciudades en horarios nocturnos… Mujeres que seeducaron en la época del régimen de Sadam Husein, licen-ciadas en las distintas universidades, con carreras de éxito, seven ahora privadas de la posibilidad de seguir ejerciendo susprofesiones debido al caos en que se encuentra el país.

Intisar, a pesar de las dificultades, sigue trabajando, deci-de recaudar dinero y colabora en hacer llegar material médi-co a las zonas más castigadas y deprimidas del país. Por esocomienza un viaje que se inicia en Bagdad con el objetivo dellegar a Al-Qaem, en el corredor del Éufrates y también aBasora. En su camino, recogerá imágenes de viudas, huérfa-nos en el conflicto, imágenes de destrucción y desolación. Elhospital público de Al-Qaem se convirtió en un campo debatalla, rodeado de casas demolidas, víctimas bajo los es-combros, decenas de muertos y más de 8.000 familias refu-giadas en el desierto por temor a los bombardeos…

Intisar encuentra en Al-Qaem a la doctora Rayya, de34 años, también bagdadí, quien dirige la única clínicaginecológica en un lugar de la ciudad que no llegó a serbombardeado. Rayya sigue atendiendo allí a pesar delmiedo, la falta de material médico y las escasas posibili-dades de dar cobertura a quienes la necesitan.

Más allá, en Basora, mujeres educadas en las univer-sidades, luchan por defender su lugar en la sociedad.Chicas que practican esgrima y que desean seguir entre-nando en campos de deporte pese a la obligatoriedad deocultarse de la mirada de los hombres.

Los ingresos por la venta del DVD serán destinados ala compra de material sanitario para los hospitales de Fa-luya, Al-Qaim y Hadiza, dentro de la Campaña Estatalcontra la Ocupación y por la Soberanía de Iraq (CEOSI).Pedidos en: [email protected].

Alejandra Ortega ([email protected]) es responsable de Países Árabes, África y

Asia de la Secretaría de Acción Sindical Internacional de Comisiones Obreras.

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DVD / Historias iraquíes Iraq: historias de mujeres, un

documental de Zeena Ahmed y

Amal Fadhel. Iraq, 2006:

Producciones Dispatches, Channel

4. En inglés y árabe con narración y subtítulos

en castellano. Duración: 48 minutos.

Alejandra OrtegaLA PERIODISTA Mónica Sán-chez es autora de varios ensayos re-lacionados con la pobreza y la ex-clusión. Lo que hace especial a to-dos sus libros es la forma en que investiga antes de escri-birlos y la manera en que busca a sus protagonistas,personas que le ayudarán a seguir el curso de sus narra-ciones, compañeros y compañeras de viaje que viven ensituaciones de exclusión. Ella les da voz y rostro. Califi-car sus libros exclusivamente de ensayos sería una ine-xactitud, Mónica Sánchez nos entrega historias conmo-vedoras llenas de vida, escritas desde el compromiso ycargados de poesía. Ella mejor que nadie para contar lasgrietas y dolores que aquejan a todas esas damas sin ho-gar que deambulan en nuestras ciudades.

Para escribir A ciegas: milhistorias de la calle realizóun viaje de tres meses en tren por doce países europeos,desde cada ciudad se comunicaba con Manuel Pérez, unhombre ciego que vivió en la calle durante décadas, paraque le aconsejara vía telefónica hacia dónde dirigirse, enqué fijarse, qué contar. Son historias desgarradoras perono faltas de esperanza. En dos. Un viaje a las fronterasestá narrado a modo de programa radiofónico, junto conMohamed Said Maiga, y se fija en ese 40% de mujeres yhombres que cruzan las fronteras sin papeles y que aca-ban viviendo en los márgenes de nuestra sociedad. Parainmiscuirse en el proyecto realizó el mismo recorrido deautobús desde Madrid a Rumania que hacen cientos deinmigrantes cada día y viajó también hasta Melilla y lafrontera con Marruecos, Nador.

Sólo luna. Treinta cartas a una dama sin hogar no habríasido posible sin la colaboración de China: “China vivió porlas calles de Madrid durante una década larga. Y con ellagalopé por los márgenes, cada vez más anchos y escarpa-dos, de esta ciudad que aún no asume que haya damas quepasan la noche al raso, o en recursos creados para hombres,donde aún no se contemplan las necesidades específicas dela mujer. Después de largos meses de correrías, de puertasabiertas, de mujeres entregando sus historias, como si éstasno valieran nada (ellas, con su autoestima cercenada comoúnica aliada), había llegado el momento de escribir el libro”.Un libro que además de colocar a las protagonistas en susitio, de devolverles su dignidad rota en pedazos, resultaimprescindible por la cantidad de información que aportasobre el sinhogarismo femenino. T

Ensayo / Damas sin hogarSólo luna. Treinta cartas a una dama sin hogar, de MónicaSánchez con la colaboración de China. Madrid,2007: Fundación Red de Apoyo a la IntegraciónSociolaboral (RAIS). Grabadode portada: M. Encina Santalla.

C. B.


EN el marco de las políticas deigualdad del Gobierno, el Ministe-rio de Sanidad y Consumo creócomo parte de su estructura, y dotóde recursos humanos y presupues-to, el Observatorio de Salud de laMujer (OSM) (1) en el año 2004. ElOBS considera que abor-dar la salud de las perso-nas implica incidir de ma-nera integral en las esferasbiológica, social y psíqui-ca, y abordar las diferen-cias y desigualdades entre hombresy mujeres, y los determinantes, lascausas y los procesos que originaninequidades en salud por razonesde género.

Son las mujeres quienes tienenpeor salud física y mental y padecentrastornos psicoafectivos con mayorfrecuencia. Los factoresque explican y determi-nan esa situación estánrelacionados con aspec-tos biológicos y con el sistema sexo-género que atribuye roles diferen-tes a unas y otros en la sociedad.Los sistemas sanitarios y las políti-cas de salud pueden incrementarlas desigualdades si no se orientancon perspectiva de género.

El OSM actúa en información,investigación, comunicación y for-mación, de manera participativa ycolaboradora. Entre los logros al-canzados en estos tres años de fun-cionamiento destacamos cinco as-pectos. En primer lugar, la elabora-ción y publicación del Informe so-bre interrupción voluntaria del

embarazo y métodos anticoncepti-vos en jóvenes, y los primeros infor-mes anuales sobre la atención a laviolencia de género en el SistemaNacional de Salud (SNS) y sobresalud y género.

En segundo lugar, la realizaciónde seminarios, talleres yreuniones de trabajo conorganizaciones sociales,sociedades profesionalesy las administraciones pú-blicas para compartir y

debatir diferentes aspectos en rela-ción con la salud de las mujeres y lautilización de los servicios sanita-rios. Han sido temas prioritarios laatención al parto y la atención inte-gral a la violencia de género.

Se ha trabajado también conotras unidades del Ministerio de Sa-

nidad y Consumo y con otros orga-nismos para incluir el enfoque degénero en la Encuesta Nacional deSalud y otros sistemas de informa-ción sanitaria; en las estrategias desalud y guías de práctica clínica y enla formación del personal sanitario.

En cuarto lugar, y en el campode la investigación e innovación, seha financiado con 1,5 millones deeuros anuales una línea prioritariade investigación en salud y géneroen la convocatoria del Instituto deSalud Carlos III; se han dedicado 2millones a fondos de cohesión parala estrategia de atención al parto

Observatorio deSalud de la Mujer

salud

El Observatorio de Salud de la Mujer se creó con el objetivo de

facilitar la equidad de género en las políticas y servicios sanitarios.

Concha Colomer

normal; se han convocado premiosespecíficos para la equidad y unaconvocatoria de subvenciones paraONG’s.

Por último, y en colaboracióncon la Escuela Nacional de Sanidady el Instituto de la Mujer, se impar-ten cursos sobre violencia de géne-ro y sobre salud pública y género,dirigidos a las personas responsa-bles en las Comunidades Autóno-mas de estos temas. Además, elOSM se ocupa de la secretaría de laComisión contra la Violencia de Gé-nero del Consejo Interterritorial delSNS. Desde ella se han puesto enmarcha cinco grupos de trabajo conrepresentantes de las ComunidadesAutónomas y personas expertas endesarrollar indicadores, criterios decalidad para la formación y un pro-tocolo de atención sanitaria comúnpara el SNS. Dicho protocolo pro-porcionará a profesionales de la sa-lud pautas de actuación homogéneaspara la prevención, diagnósticotemprano, atención y seguimientode los casos de violencia de género

en los centros de salud y serviciosde urgencias. Concebimos el OSMcomo un punto de encuentro, un lu-gar de generación y difusión de co-nocimiento y un estímulo para la ac-ción en la reducción de las desigual-dades de género en salud.

Concha Colomer ([email protected]) es directora

del Observatorio de Salud de la Mujer. Forman

además el equipo: Rosa María López, Isabel Es-

piga e Isabel Sáiz.

(1) Documentos del OSM en:

http://www.msc.es/organizacion/sns/plan-

CalidadSNS/e02.htm

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”El OSM es un lugar de generación y difusión de conocimiento y un estímulo para la acción enla reducción de las desigualdades de género en salud”.

COMO representantes de traba-jadores y trabajadoras debemosresponder al reto de difundir lacultura y facilitar su acceso a la cla-se trabajadora. Tenemos que ser unreferente del conocimiento, por-que continúa desarrollándose, y noes casualidad, una oferta culturalcargada de intereses y con un mar-cado sesgo de desigualdad, no sólosocial y económica sino también degénero al igual que en el resto delos espacios que conforman nues-tra sociedad.

La cultura está falta de perspec-tiva de género, es un reflejo más dela sociedad en quevivimos, y desde elAteneo Cultural 1ºde Mayo, todo suequipo, intentamosincluirla en progra-maciones, contenidos, lenguaje,publicidad, etc. Además creemosque el lenguaje y las imágenes, enesta sociedad, son fundamentalespara difundir un mensaje correcto,adecuado y no sexista sin que ellovaya en menoscabo de la libertadde expresión y de la calidad.

El sindicato en Madrid ha apos-tado por la cultura. Me incorporé aasumir la tarea de la dirección delAteneo como un reto personal, sin-dical y político y me pareció signi-ficativo que hubiera mujeres desa-rrollando trabajos en áreas como fi-nanzas, internacional, organiza-ción…, animaba ver que había

mujeres con perspectivas intere-santes para transformar la realidady trabajar por cambiar la sociedadde forma global y transversal.

Personalmente creo que la afir-mación de Clara Campoamor en sudefensa del voto para las mujeresen 1931: “La única manera de ma-durar en el ejercicio de la libertades caminando dentro de ella”, siguevigente. Estoy segura de que unade las maneras de seguir avanzan-do en la igualdad, por parte de lasmujeres, hoy en día, es a través delejercicio de otro modelo de lide-razgo en las organizaciones.

En el mundo de la cultura, con ca-rácter general, persiste la discrimina-ción, hay menos mujeres que hom-bres en los puestos de toma de deci-siones, hay sectores donde la presen-cia de mujeres es minoritaria, cuandono testimonial, cobran menos queellos y están sometidas a estereotiposigual que en el esto de los ámbitos detrabajo, aunque pudiera pensarse queen ese mundo, teóricamente más “li-beral”, estaría todo superado.

Adquirir cultura desde la clasetrabajadora y con perspectiva degénero es una opción de futuro. Esnecesario pasarla por ese tamiz,por esa perspectiva, por la voz, el

hacer y el sentir de las mujeres, enpie de igualdad con los hombres.

Entiendo que la cultura es par-te fundamental e indispensable dela formación de las personas, estoyconvencida de que la adquisiciónde cultura es dotarse de una mejorcapacidad de análisis para encon-trar soluciones que mejoren nues-tra realidad como clase, como per-sonas, como mujeres.

Desde el Ateneo queremos -con la programación y las activida-des que realizamos tanto en cine,como en teatro, poesía, música…-,contribuir a un mayor conocimien-

to de la situación de todos los co-lectivos, aunque las mujeres no so-mos un colectivo, somos el 51% dela población. Queremos haceraportaciones para el debate, la re-flexión y la búsqueda de alternati-vas y soluciones para una culturade calidad, con perspectiva de gé-nero y con la igualdad incorporadaa nuestros principios y funciona-miento y eso, hoy por hoy, lo hace-mos desde y hacia el sindicato.

Blanca Casado ([email protected]) es di-

rectora del Ateneo Cultural 1º de Mayo de la

Unión Sindical de Madrid Región de Comisiones

Obreras desde septiembre de 2004.

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”La adquisición de cultura es dotarse de una mejor capacidad de análisis para encontrar

soluciones que mejoren nuestra realidad como clase, como personas, como mujeres”.

CC.OO., un sindicato de hombres y mujeres

“Hacia la igualdad por la cultura”Blanca Casado

Fotografía de Fran Lorente.

SUBVENCIONADA POR EL

Trabajadora SECRETARÍA CONFEDERAL DE LA MUJER DE CC.OO.

www.ccoo.es/mujeres

e-mail: [email protected]

trabajadora - confederación sindical de comisiones obrerasla representación de delegadas ha subido...

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