tesis gestiÓn administrativa y satisfacciÓn laboral …

I

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TESIS

GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SATISFACCIÓN LABORAL EN

TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA UGEL AREQUIPA

SUR 2018

Tesis presentada por los Bachilleres:

HUAMANI ANTONIO, HECTOR ENRIQUE

ASCUÑA CARDENAS, HELBERT WILFREDO

Para Optar Título Profesional de

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

Asesor:

DR. MARTÍNEZ CONCHA, CESAR AUGUSTO

AREQUIPA – PERÚ 2019

II

Arequipa, 20 de Diciembre del 2019 Señor Dr. Juan Luna Carpio Decano de la Facultad de Administración Presente.- De nuestra mayor consideración: En calidad de miembros del Jurado Examinador, nos dirigimos a usted con el objeto de hacer de su conocimiento que la TESIS TITULADA:

GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SATISFACCIÓN LABORAL EN TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA UGEL AREQUIPA SUR 2018

Presentada por el Bachiller

HECTOR ENRIQUE HUAMANI ANTONIO Y HELBERT WILFREDO ASCUÑA CARDENAS Se encuentra con las condiciones exigidas para los trámites de publicación en la Biblioteca de la Facultad.

Facultad de Administración

II

DEDICATORIA

“Con fe y devoción a DIOS y a la virgen

de Chapi que me dio Fuerza y

Tenacidad en la conclusión de mi Tesis”.

“Con todo el amor y cariño a nuestros padres,

Sabino Huamani y Genara Antonio; Hubert

Ascuña y Sonia Cardenas, a quienes admiro

por el esfuerzo y apoyo que ellos nos

brindaron, y por hacer posible una de

nuestras metas”

“A nuestras enamoradas, hermanos y

amigos quienes con su apoyo

incondicional han hecho posible la

realización de este trabajo"

III

AGRADECIMIENTO

Nuestro agradecimiento a la Universidad Nacional

de San Agustín de Arequipa, Facultad de

Administración, de igual manera nuestro

reconocimiento y gratitud al asesor de este trabajo

de investigación Dr. Martínez Concha Cesar

Augusto por su orientación incondicional y la

paciencia necesaria para orientar el presente

trabajo de investigación.

Nuestra gratitud a los docentes de la

Universidad que tuvieron la paciencia de

facilitarme sus experiencias en aula y las

reflexiones para mejorar la calidad de

aprendizajes en bienestar de los educandos.

IV

RESUMEN

El objetivo de la investigación fue Determinar la relación entre la gestión

administrativa y la satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la

UGEL Arequipa sur 2018. Es un tipo de investigación descriptivo -

correlacional, se utilizaron como instrumentos el Cuestionario sobre gestión

administrativa de Vicente Berthony Palomares Álvaro y Cuestionario sobre

satisfacción laboral. La muestra fue no probabilística y estará conformada por

108 trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa Sur. Los resultados

indican que 66.7% (72) de los trabajadores administrativos se encuentran en

el nivel regular en la gestión administrativa, asimismo, el 82.4% (89) de estos

trabajadores se encuentra en el nivel regular de satisfacción laboral. También

se encontró que no existen diferencias estadísticamente significativas de las

variables gestión administrativa ni satisfacción laboral con el sexo. Con

respecto al objetivo general se demuestra que existe relación

estadísticamente significativa (r= 0.831**; p= 0.001) comprobándose de esta

manera la hipótesis de investigación.

Palabras clave: Gestión administrativa, satisfacción laboral, relación,

administrativos, UGEL.

V

ABSTRACT

The objective of the research was to determine the relationship between

administrative management and job satisfaction in administrative workers of the

UGEL Arequipa sur 2018. It is a type of descriptive - relational research, the Vicente

Berthony Palomares Álvaro administrative management questionnaire was used as

tools. The sample was non-probabilistic and will consist of 108 administrative

workers of the UGEL Arequipa Sur. The results indicate that 66.7% (72) of the

administrative workers are at the regular level of administrative management, while

82.4% (89) of these workers are at the regular level of job satisfaction. It was also

found that there are no statistically significant differences in the variables

administrative management, or job satisfaction with sex. With respect to the overall

objective it is shown that there is a statistically significant relationship (r = 0.831 **,

p = 0.001) the research hypothesis is thus tested.

Key words: Administrative management, job satisfaction, relationship,

administrative, UGEL.

VI

ÍNDICE

DEDICATORIA ........................................................................................................ II

AGRADECIMIENTO .............................................................................................. III

RESUMEN ............................................................................................................ IV

ABSTRACT ............................................................................................................ V

INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 11

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................ 13

1.1. Descripción de la situación problemática ................................................ 13

1.2. Formulación del problema ......................................................................... 14

1.2.1. Problema General................................................................................... 14

1.2.2. Problemas específicos .......................................................................... 14

1.3. Objetivos de la investigación ..................................................................... 15

1.3.1. Objetivo General..................................................................................... 15

1.3.2. Objetivos específicos ............................................................................ 15

1.4. Hipótesis de investigación ......................................................................... 15

1.4.1. Hipótesis general ................................................................................... 15

1.4.2. Hipótesis específicas ............................................................................. 16

1.5. Variables ...................................................................................................... 16

1.5.1 Variable Independiente 1 ....................................................................... 16

1.5.2. Variable Independiente 2 ....................................................................... 16

1.5.3. Operacionalización de las variables ..................................................... 18

1.6. Justificación de la investigación ............................................................... 21

1.7. Importancia de la investigación ................................................................. 21

1.8. Limitaciones de la investigación ............................................................... 22

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ........................................................................ 23

2.1. Antecedentes de la investigación ............................................................. 23

2.2. Bases teóricas ............................................................................................. 26

2.2.1. Gestión administrativa ........................................................................... 26

2.2.2. Satisfacción laboral ............................................................................... 35

2.3. Base conceptual ......................................................................................... 45

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA ........................................................................... 47

3.1. Diseño metodológico ................................................................................. 47

3.1.1. Método de investigación ....................................................................... 47

3.1.2. Tipo de investigación ............................................................................. 47

VII

3.1.3. Nivel de investigación ............................................................................ 48

3.2. Descripción del ámbito de investigación ................................................. 48

3.2.1. Unidad de análisis .................................................................................. 48

3.2.2. Espacio ................................................................................................... 49

3.2.3. Temporalidad .......................................................................................... 49

3.3. Población y muestra .................................................................................... 49

3.3.1. Población ................................................................................................ 49

3.3.2. Muestra ................................................................................................... 50

3.4. Técnicas e instrumentos para la recolección de datos ........................... 51

3.4.1. Instrumentos de recolección de datos ................................................... 51

CAPÍTULO IV: RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ..................................... 54

4.1. Resultados descriptivos ............................................................................ 54

4.2. Resultados inferenciales ............................................................................ 58

4.3. Prueba de Hipótesis ................................................................................... 63

CAPÍTULO V: PROPUESTA ................................................................................. 64

5.1. Objetivos del Programa .............................................................................. 64

5.2. Lineamientos Generales del Programa ..................................................... 65

5.3. Resultados Esperados ............................................................................... 65

5.4. Descripción del Programa por Áreas de Ejecución ................................. 65

CONCLUSIONES ................................................................................................. 73

RECOMENDACIONES ......................................................................................... 74

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................... 75

ANEXOS ............................................................................................................... 79

VIII

LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Matriz de operacionalización de la variable la gestión

administrativa 18

Tabla 2. Matriz de operacionalización de la variable: satisfacción laboral. 19

Tabla 3. Población de trabajadores administrativos de la UGEL

Arequipa Sur 50

Tabla 4. Análisis categórico de las dimensiones de la Gestión

Administrativa 54

Tabla 5. Análisis categórico de la Gestión Administrativa 55

Tabla 6. Análisis categórico de las dimensiones de la satisfacción laboral 56

Tabla 7. Análisis categórico de la satisfacción laboral 57

Tabla 8. Análisis numérico de las diferencias de la gestión administrativa

según sexo 58

Tabla 9. Análisis numérico de las diferencias de la satisfacción laboral

según sexo 59

Tabla 10. Relación entre las dimensiones de la gestión administrativa con

las dimensiones de satisfacción laboral 60

Tabla 11. Relación entre los niveles de gestión administrativa con los

niveles de la satisfacción laboral 61

Tabla 12. Correlación entre la gestión administrativa con la satisfacción

laboral

62

IX

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1: Diagrama de barras de las dimensiones de la Gestión

Administrativa 54

Gráfico 2: Diagrama de barras de la Gestión Administrativa 55

Gráfico 3: Diagrama de barras de las dimensiones de la satisfacción laboral 56

Gráfico 4: Diagrama de barras de la satisfacción laboral 57

Gráfico 5: Diagrama de barras de la relación entre gestión administrativa y

satisfacción laboral 61

X

LISTA DE APÉNDICES

ANEXOS ............................................................................................................... 79

Anexo 1…………………… .................................................................................... 80

MATRIZ DE CONSISTENCIA ............................................................................... 80

Anexo 2…………………… .................................................................................... 83

CUESTIONARIO SOBRE GESTIÓN ADMINISTRATIVA..................................... 83

Anexo 3……….. .................................................................................................... 85

CUESTIONARIO SOBRE SATISFACCIÓN LABORAL ....................................... 85

Anexo 4………. ..................................................................................................... 87

BASE DE DATOS……….. .................................................................................... 87

11

INTRODUCCIÓN

La Gestión administrativa, es entendida como aquellas acciones que se orientan al

logro de los objetivos que se plantean en toda organización, para así de esta

manera optimizar los trabajos realizados por los integrantes o trabajadores.

En este sentido es a partir de la gestión administrativa que se derivan una

serie de factores relacionales con los empleados y que determinan la satisfacción

laboral. Los funcionarios o encargados de la gestión administrativa, se encargan de

velar por la planeación, organización, la toma de decisiones y la resolución de

conflictos al interior de la institución.

La satisfacción laboral por otro lado tiene que ver con las actitudes

manifiestas de los trabajadores hacia la institución y estas dependen de la manera

en cómo se sienten al interior de la organización, tanto con sus jefes, como con sus

compañeros de trabajo, en cuanto a la distribución de roles y funciones, la

participación que tienen y como son tomadas sus opiniones, así como sus

necesidades.

En este sentido la importancia que tiene la gestión administrativa sobre la

satisfacción laboral de los empleados, ha sido tomada en cuenta de manera

relevante en estos últimos tiempos, por lo que una buena gestión se verá reflejada

en los trabajadores y esta a su vez se verá reflejada en la manera en cómo son

tratados los que asisten a las instituciones a realizar algún tipo de trámite

administrativo.

Por ello, la presente investigación busca comprobar la relación entre la

gestión administrativa y la satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la

UGEL Sur Arequipa 2018. Para ello se organiza en los siguientes capítulos:

En el I Capítulo denominado Planteamiento del problema, se plantean los

principales aspectos que fundamentan el problema de la investigación, como:

fundamentación del problema, formulación del problema, objetivos, variables y

dimensiones, justificación, hipótesis, alcances y limitaciones y tipo de estudio.

12

En el II Capítulo llamado Marco Teórico, desarrolla un conjunto de principios,

datos, posturas, teorías, factores, leyes que servirán de sustento a nuestra

investigación; delimitando el estudio y brindando pautas para la elaboración de los

instrumentos y el análisis de los resultados.

En el III Capítulo denominado Marco metodológico, se desarrolla los

antecedentes de la investigación, diseño, técnicas de recolección de datos,

instrumentos, población y muestra, y procedimiento.

En el IV Capítulo denominado Análisis e Interpretación de Resultados, se

resume la aplicación de los cuestionarios; así como, el análisis de los resultados de

ambas variables y la relación entre las mismas.

En el V Capítulo denominado Propuesta de Mejora, es en base al análisis

realizado para poder mejorar la satisfacción laboral y la gestión administrativa,

concluyendo el presente trabajo con las conclusiones y recomendaciones.

.

13

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Descripción de la situación problemática

En la actualidad las organizaciones públicas así como privadas, se han visto

con la necesidad de contar con herramientas acordes a las demandas de

dichas entidades, procurando garantizar un buen servicio de calidad para

quienes reciben los servicios, en este caso, los docentes de las diferentes

instituciones educativas, para lo cual es necesario hacer una revisión de la

capacidad de gestión administrativa, para hacer notar los diferentes aspectos

en que se requiera una mejor capacitación y evaluación al personal que labora

en ellas, así como implementar los medios y materiales que ayuden a tal fin.

Actualmente los constantes cambios y las demandas tanto

administrativas como laborales recaen sobre los trabajadores, ya que son

quienes atiendes a las personas, como también son los que ven la mejor forma

posible de resolver los problemas de los diferentes usuarios, como son el caso

de los docentes. Y para ello es necesario que los trabajadores cuenten con

ambientes saludables y confortables, así como también con una debida

motivación para que puedan llegar a las metas trazadas por la gerencia de

educación.

En el Perú, el servicio que se brinda en las múltiples UGELES ha sido

muchas veces cuestionada, por ser tomada como centro donde se maneja o

se administra el servicio inadecuadamente, en un gran porcentaje de los

casos se percibe la falta de nivel deseado. El servicio y la gestión desarrollada

por parte de los administrativos en el país son muy criticadas y reprochadas,

debido a la falta de profesionalismo y compromiso, quienes muestran

incompetencia y deficiencia en sus funciones.

Entre los elementos que originaron este problema podemos señalar la

motivación profesional extrínseca, la insatisfacción, acumulación de estrés,

clima laboral deprimente, etc.

14

Por otro lado, también es necesario comprender que la satisfacción

laboral en el trabajo es un factor muy importante para poder lograr las metas

propuestas como entidad o institución y este factor está asociado a otros de

orden y laboral que se vienen expresando en las entidades de gestión

intermedia de la educación. Estos aspectos antes señalados no son ajenos a

la realidad institucional en estudio, ya que las carencias en la gestión

administrativa, al igual que los descontentos, es el personal en relación a

algunos factores relacionados con la actividad laboral, quienes muestran

muchas veces la capacidad misma de gestión de dicha institución.

Por lo tanto, es necesario investigar la relación que existe entre la gestión

administrativa y la satisfacción laboral, con la finalidad de determinar qué

factores están influyendo en esta relación.

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema General

¿Cuál es la relación entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral

en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018?

1.2.2. Problemas específicos

• ¿Cuál es el nivel de gestión administrativa en trabajadores

administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018?

• ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral en trabajadores administrativos

de la UGEL Arequipa sur 2018?

• ¿Qué diferencias existen en la gestión administrativa según sexo en

trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018?

• ¿Qué diferencias existen en el nivel de satisfacción laboral según sexo

en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018?

• ¿Cuál es la relación entre las dimensiones de la gestión administrativa

con las dimensiones de satisfacción laboral en trabajadores

administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018?

15

1.3. Objetivos de la investigación

1.3.1. Objetivo General

Determinar la relación entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral

en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018.

1.3.2. Objetivos específicos

• Identificar el nivel de gestión administrativa en trabajadores

administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018.

• Identificar el nivel de satisfacción laboral en trabajadores

administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018.

• Establecer diferencias de la gestión administrativa según sexo en

trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018.

• Establecer diferencias del nivel de satisfacción laboral según sexo en


• Relacionar las dimensiones de la gestión administrativa con las

dimensiones de satisfacción laboral en trabajadores administrativos de

la UGEL Arequipa sur 2018.

1.4. Hipótesis de investigación

1.4.1. Hipótesis general

Existe una relación significativa directa entre la gestión administrativa y la

satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur

2018.

16

1.4.2. Hipótesis específicas

H1: Es probable que la gestión administrativa se encuentre en el nivel

regular en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur.

H2: Es probable que el nivel de satisfacción laboral sea bajo en trabajadores

administrativos de la UGEL Arequipa sur.

H3: Existen diferencias estadísticamente significativas de la gestión

administrativa según sexo en trabajadores administrativos de la UGEL

Arequipa sur.

H4: Existen diferencias estadísticamente significativas de la satisfacción

laboral según sexo en trabajadores administrativos de la UGEL

Arequipa sur.

H5: Es probable que exista relación significativa directa entre las

dimensiones de la gestión administrativa con las dimensiones de

satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL

Arequipa sur.

1.5. Variables

1.5.1 Variable Independiente 1

Gestión administrativa:

Es definida como un grupo social en el que, a través de la administración de

capital y el trabajo, se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción

de las necesidades de cada comunidad.

1.5.2. Variable Independiente 2

Satisfacción laboral:

17

La satisfacción laboral se puede definir como un estado emocional positivo y

placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales

del sujeto. Se puede definir de manera muy genérica, como la actitud general

de la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempeñan

son mucho más que actividades que realizan, pues además requiere

interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos

organizacionales, así como con sus políticas, cumplir con los estándares de

desempeño, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras

cosas.

18

1.5.3. Operacionalización de las variables

Tabla 1

Matriz de operacionalización de la variable la gestión administrativa

Dimensiones Indicadores Ítem Escala y Valores

• Planeación

• Toma de Decisiones

• Elaboración de planes

• Administración estratégica

1, 2 3, 4, 5, 6

(5) Siempre (4) Casi siempre (3) A veces (2) Casi Nunca (1) Nunca

• Organización

• Estructura

• Diseño Organizacional

• Comunicación

• Tecnología

• Recursos Humanos

7,8 9,10 11, 12 13, 14, 15, 16


• Dirección

• Comportamiento Organizacional

• Equipos de trabajo

• Motivación

• Liderazgo

17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24


• Control • Evaluación del desempeño real

• Estándares

• Medida de control administrativo

25, 26, 27, 28, 29, 30


19

Tabla 2

Matriz de operacionalización de la variable: satisfacción laboral.

• Reto en el trabajo

• Trabajo intelectualmente estimulante

• Naturaleza del Trabajo

• Logro

• Trabajo en sí mismo

• Identidad de la Tarea

• Retroalimentación del puesto mismo

1, 2, 3, 4, 5, 6

(5) Siempre (4) Casi siempre (3) A veces (2) Casi Nunca

(1) Nunca

• Sistema de recompensas

• Recompensas equitativas

• Reconocimiento

• Demandas del trabajo

• Habilidades del Individuo

• Estándares de salario de la comunidad

• Equidad- desigualdad

• Pago actual

• Incentivos

• Gratificaciones

• Compensaciones

• Oportunidades de ascender

• Crecimiento

• Política de ascenso

• Percepción de justicia

7,8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21


20

• Rotación de personal

• Condiciones favorables

• Condiciones favorables de trabajos

• Instrumentos

• Autonomía

• Clima organizacional

• Ambiente laboral

22, 23, 24, 25, 26


• Colegas que brindan apoyo

• Supervisión

• Colegas cooperadores

• Relación con los compañeros

• Persona comparable

• Líderes tolerantes

• Responsabilidad laboral

27, 28, 29, 30, 31, 32


21

1.6. Justificación de la investigación

La sociedad actualmente requiere de directivos competitivos, líderes con una

gran capacidad organizativa, que estén preparados para los cambios y

exigencias de las demandas que puedan tener las organizaciones

gubernamentales, en este caso la UGEL sur. Para ello es fundamental que

tanto los directivos como los empleados se capaciten y se actualicen para

llevar exitosamente la institución. La presente tesis es de suma importancia,

ya que la capacidad de gestión del director de la Institución es indispensable

para lograr el compromiso, la identificación y la satisfacción de todos los

componentes de la institución.

La presente investigación, tendrá como aporte fortalecer la capacidad

organizativa, para mejorar la gestión administrativa de la institución y la

satisfacción laboral de los trabajadores.

La presente investigación, pretende contribuir con los elementos

indispensables para mejorar la gestión administrativa, lo cual llevará a

aumentar la satisfacción laboral de los componentes de la institución,

mejorando también la relación al interior de la misma, así como mostrar una

imagen distinta hacia el exterior.

El presente trabajo de investigación, se justifica metodológicamente por

pretender determinar la relación que existe entre la gestión administrativa y la

satisfacción laboral en los trabajadores de la UGEL; para ello se empelará los

métodos, procedimientos, técnicas e instrumentos pertinentes que

contribuyan a obtener la información necesaria y mediante el análisis de los

datos contrastar las hipótesis planteadas.

1.7. Importancia de la investigación

La investigación es importante ya que permitirá entender de manera fáctica la

problemática de la gestión administrativa y la satisfacción laboral, a nivel

22

académico, práctico y teórico. Dando lugar a una serie de categorías que se

irán descubriendo en el proceso de la investigación y serán tomadas en cuenta

para posteriores análisis en torno a otras variables y así poder abordar el tema

de las relaciones al interior de la UGEL sur, de manera mucho más completa.

1.8. Limitaciones de la investigación

Las principales limitaciones de la investigación fueron:

El tiempo de los trabajadores administrativos de la UGEL para acceder a los

cuestionarios aplicados, así como los recursos económicos disponibles y el

tiempo por parte del investigador, para desarrollar el proceso de investigación.

Asimismo, tampoco se tuvo acceso a información total de la empresa al ser

confidencial y no poder ser difundida por la presente investigación.

23

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1 . Antecedentes de la investigación

Palomares (2017), realizó la investigación titulada “Gestión administrativa y

satisfacción laboral en los trabajadores en la UGEL N° 10 de Huaral – 2016”,

tuvo como objetivo general: Determinar la relación entre la gestión

administrativa y satisfacción laboral en los trabajadores en la UGEL N° 10 de

Huaral - 2016. El método empleado fue el hipotético deductivo, su tipo de

estudio básico con un nivel correlacional, su diseño fue el no experimental y

de corte transversal, que recogió la información en un momento determinado;

la población estuvo formada por 73 trabajadores de la UGEL N° 10 de Huaral,

los cuales fueron considerados como muestra censal. La técnica fue la

encuesta y los instrumentos fueron cuestionarios para las dos variables:

gestión administrativa, formado por 30 ítems en la escala de Likert y el

cuestionario sobre satisfacción laboral, formado por 32 ítems en la escala de

Likert, los cuales brindaron información acerca de las variables de estudio,

mediante la evaluación de sus diversas dimensiones y cuyos resultados se

presentan gráfica y textualmente. De la misma manera, después de haber

procesado la información al haber aplicado los instrumentos, se pasó al

procesamiento estadístico de los datos y se llegó a la siguiente conclusión:

Existe relación positiva y alta (Rho = 0,843; p = 0,000 < 0,05) entre la gestión

administrativa y la satisfacción laboral en los trabajadores en la UGEL N° 10

de Huaral – 2016, comprobándose la hipótesis del investigador.

Mateo (2017) llevó a cabo la investigación titulada “Gestión educativa y

satisfacción laboral en los docentes de tres Instituciones Educativas de la Red

13, UGEL 01 – 2015”, tuvo como objetivo general determinar la relación que

hay entre la gestión educativa y la satisfacción laboral en los docentes de tres

instituciones educativas de la Red 13, Ugel 01 - 2015. El estudio se realizó

utilizando el método hipotético deductivo de naturaleza cuantitativa de

carácter correlacional y alcance transversal, se utilizó, el diseño no

experimental. Determinándose la relación de la gestión educativa con la

satisfacción laboral. La población fue 135 y la muestra se conformó por 100

24

docentes. La técnica fue encuesta con la aplicación de la prueba de Alfa de

Cronbach para evaluar la gestión educativa con preguntas de alternativa

múltiple, para medir el nivel de confiabilidad se utilizó KR 20 y para comparar

la estadística. Coef. Rho de Spearman. Se Concluyó con los análisis

obtenidos que existe relación significativa moderada entre las variables

Gestión educativa y Satisfacción laboral. Excepto en la dimensión gestión

administrativa y Satisfacción laboral no existe relación significativa.

Rodríguez (2017), realizó la investigación titulada “Gestión

administrativa y la satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio de la

Producción periodo 2016”, tuvo como objetivo general determinar la relación

entre Gestión administrativa y el nivel de satisfacción laboral de los

trabajadores del Ministerio de la Producción periodo 2016. La investigación

realizada fue de enfoque cuantitativo, tipo básico de nivel descriptivo, diseño

correlacional no experimental y de corte transversal. La población estuvo

conformada por 108 trabajadores, a quienes se les encuesto a modo de

censo. La recolección de datos se llevó a cabo con la técnica de la encuesta

y el instrumento fue un cuestionario, en las que se levantó información sobre

las variables de estudio Gestión administrativa y satisfacción laboral, los

instrumentos de recolección de datos fueron validados por juicio de expertos

con un resultado de aplicabilidad, su confiabilidad se determinó mediante el

coeficiente Alfa Cronbach cuyo valor fue 0.900 para la variable gestión

administrativa y 0.703 para la variable satisfacción laboral. El resultado de la

investigación demuestra que existe relación moderada, directa y significativa

con un valor Rho de Spearman de 0.456 y un valor p= 0,000 menor al nivel

0,05, confirmándose la relación entre la gestión administrativa y la satisfacción

laboral de los trabajadores del Ministerio de la Producción periodo 2016.

Castañeda y Vásquez (2016), ejecutaron la investigación titulada “La

Gestión Administrativa Y Su Relación Con El Nivel De Satisfacción De Los

Estudiantes En La Escuela De Postgrado De La Universidad Nacional Pedro

Ruiz Gallo-2015”, siendo el objetivo general determinar la existencia de la

relación entre Gestión Administrativa y el nivel de satisfacción de los

estudiantes, verificándose la hipótesis que existe relación entre Gestión

25

Administrativa y el nivel de satisfacción de los estudiantes. Estableciéndose

que existe un promedio de 2,84 siendo el 71% de satisfacción de los

estudiantes, utilizándose el método inductivo, la técnica de la encuesta como

instrumento se aplicó dos cuestionarios uno para los trabajadores y otro para

los estudiantes de la Escuela de Postgrado, de cuyos resultados se plantea

la propuesta para la mejora de la atención en dicha organización material de

estudio.

Aldana (2013), realizó la investigación titulada “La gestión institucional y

el clima laboral en las I.E. “Francisco Bolognesi” y “Nuestra Señora de Fátima”

de la Oroya – Junín”, es una investigación de tipo básico, porque los

resultados enriquecen el conocimiento científico y es de nivel descriptivo, en

razón que describe el comportamiento de dos variables de estudio. Asume el

diseño correlacional debido a que establece una relación entre la variable

gestión institucional y la variable clima laboral. La investigación se realizó

durante el año 2011 en dos instituciones educativas de gestión pública: Nº

31746 “Francisco Bolognesi” y Nº 31519 “Nuestra Señora de Fátima” de la

ciudad de La Oroya, provincia de Yauli, departamento de Junín. La población

estuvo conformada por 92 docentes y la muestra estuvo representada por 90

docentes, es decir la totalidad de la población, excepto dos profesores que no

asistieron durante la aplicación del trabajo de campo. Mediante la técnica de

la encuesta se aplicaron dos instrumentos (cuestionarios) a la muestra, tanto

para recopilar información sobre gestión institucional como para clima laboral.

Ambos instrumentos han sido validados mediante juicio de expertos,

atribuyéndoseles un aceptable nivel de validez; asimismo, se determinó la

confiabilidad con el alfa de Cronbach, obteniéndose coeficientes de 0,721 y

0,856 para cada cuestionario que mide gestión institucional y clima laboral,

respectivamente. Los resultados de la investigación demuestran ausencia de

relación estadísticamente significativa (r = 0,056, donde p < de 0,05) entre la

variable: gestión institucional, y la variable: clima laboral. Esto significa que el

clima laboral que se da en un nivel medio no está en directa relación con la

gestión institucional que, a su vez, también se da en un nivel regular en las

instituciones educativas Nº 31746 “Francisco Bolognesi” y Nº 31519 “Nuestra

Señora de Fátima” de La Oroya, provincia de Yauli, departamento de Junín.

26

Lo mismo sucede entre las dimensiones de ambas variables: manejo de

recursos y gerencia educativa; clima interpersonal y clima corporativo.

Toscano y Cabezas (2015), realizaron la tesis planteada con el tema la

gestión administrativa y su incidencia en la satisfacción laboral de los

empleados de la Empresa Pública Municipal de Saneamiento Ambiental de

Babahoyo EMSABA – EP, tuvo como propósito valorar dicha incidencia,

caracterizando la actual gestión administrativa y determinando las estrategias

administrativas que aplica la dirección para mejorar el clima laboral, para ello

es preciso recordar que para que la gestión administrativa sea eficiente el

gerente necesita desarrollar habilidades administrativas que lo conduzcan al

éxito de la gestión, donde la satisfacción sea un factor fundamental para el

logro de los compromisos laborales El trabajo tuvo un proceso metodológico

de tipo documental y de campo, con una población muestral de 339 clientes

externos, 16 empleados, y 2 directivos, aplicándose, la encuesta y la

entrevista a los sujetos involucrados. Los resultados demostraron la

ineficiencia de la gestión, ya que aún persisten rasgos administrativos

tradicionales, poco desarrollo de habilidades gerenciales, lo que, si incide en

la satisfacción y productividad laboral, obviamente con una percepción de

insatisfacción por parte del usuario. Para ello se propone un el desarrollo de

un plan de mejoramiento de la gestión administrativa para elevar el nivel de

satisfacción y productividad laboral de los empleados de la Empresa Pública

Municipal de Saneamiento Ambiental de Babahoyo EMSABA EP.

2.2. Bases teóricas

2.2.1. Gestión administrativa

La gestión administrativa para el estudio que se viene realizando, es el

proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos e

individualmente los empleados de la UGEL cumplan eficientemente con las

metas planteadas en cada año. Quichca (2012), señala que “Es un proceso

muy particular consistente en las actividades de planeación, organización,

27

ejecución y control, desempeñados para determinar y alcanzara los objetivos

señalados con el uso de seres humanos y otros recursos” (p.102). Por lo tanto,

la gestión administrativa es el proceso mediante el cual se asigna y coordina,

de manera óptima, los recursos humanos para lograr los objetivos y metas de

la institución.

Placencia (2017), También se puede definir como conjunto de

actividades planificadas y de coordinación permanente de recursos humanos,

materiales, financieras y de tiempo para garantizar el cumplimiento de los

objetivos de la organización.

Barrionuevo (2015), define la gestión administrativa como “el conjunto

de operaciones y actividades de conducción de las funciones administrativas

que sirven de apoyo a la gestión pedagógica” (p. 26).

La administración es la herramienta más poderosa para la permanencia

y competitividad de cualquier organización, Münch ( 2014),refiere que “la

administración reporta múltiples ventajas como: a) A través de sus técnicas y

procesos se logra mayor rapidez, efectividad y simplificación en el trabajo con

los consecuentes ahorros de tiempo y costo; b) Esto incide en la productividad,

eficiencia, calidad y competitividad de cualquier organización; c) Propicia la

obtención de los máximos rendimientos” (p. 23).

Chiavenato (2010) la gestión administrativa es un proceso que implica

planificación, organización, dirección y control con respecto al uso de recursos

que posee una empresa para lograr los objetivos. Consiste en la interpretación

de estos objetivos y transformarlos en acciones tales como: planear,

organizar, dirigir y controlar las actividades que se llevan a cabo en los

distintos niveles de una organización para conseguir los objetivos. Es decir

que la gestión administrativa se basa en traducir metas en acciones concretas

para el logro de las mismas, y ello implica tener capacidad de planear,

organizar y dirigir actividades en todo ámbito de la empresa.

28

Campos y Loza (2011) refieren que “la gestión administrativa

demuestra la capacidad de la organización para definir, alcanzar y evaluar sus

objetivos con el uso racional y oportuno de los recursos disponibles. Consiste

en coordinar apropiadamente los recursos con los que dispone para conseguir

objetivos determinados” (p 14). En este sentido los recursos con los que

cuenta la organización, son de gran importancia, si se hace buen uso y

aprovechamiento de ellos se podrán alcanzar los objetivos.

Carro y Calo (2012) menciona que “es una disciplina de la ciencia y se

enfoca en el estudio de las organizaciones, intentando descifrar el modo en

que nacen, evolucionan, determinan sus objetivos, de qué manera pueden

optimizar su gestión, y cuál es su propósito o compromiso con la sociedad” (p.

01). Por lo tanto, la gestión administrativa es una disciplina o estudio que

busca conocer el origen y desarrollo de las empresas, así mismo el rol que

cumplen en la sociedad.

Millán, Córdoba y Ávila (2009) la gestión administrativa es un

conglomerado de decisiones y acciones que conllevan a alcanzar un objetivo

previamente trazado. El concepto de gestión está ligado al logro de óptimos

resultados, por tal motivo es que no se debe percibir como conjunto de

acciones sino de logros. Gestionar es sinónimo de lograr, pero para que se

den dichos logros tiene que existir planificación y coordinación dentro de la

empresa, cuando la gestión es óptima se puede hablar de logros alcanzados,

cuando no lo es, la organización pierde rumbo.

Yáñez (2004), “la gestión administrativa es un nuevo estilo de

pensamiento en torno a la organización, que es un conjunto de partes que

operan con interdependencia para lograr objetivos comunes” (p. 31).

A. Características de la gestión administrativa

Para Münch (2014), Las características de la administración son las

siguientes:

29

• Universalidad. Es indispensable en cualquier grupo social, ya sea una

empresa pública, privada o en cualquier tipo de institución.

• Valor instrumental. Su finalidad es eminentemente práctica, siendo la

administración un medio para lograr los objetivos de un grupo.

• Multidisciplina. Utiliza y aplica conocimientos de varias ciencias y

técnicas.

• Especificidad. Aunque la administración de auxilia de diversas ciencias,

su campo de acción es específico, por lo que no puede confundirse con

otras disciplinas.

• Versatilidad. Los principios administrativos son flexibles y se adaptan a las

necesidades de cada grupo social en donde se aplican (p. 23, 24).

B. Teorías de la gestión administrativa

2. Teoría científica. Taylor (1969), considerado el “Padre de la

administración”, dio un paso fundamental para el desarrollo de las teorías

organizacionales, concentrando sus esfuerzos en la organización

científica del trabajo, fomentando de esta manera la racionalización del

trabajo de los empleados, con la coordinación de esfuerzos dentro de una

perfecta sistematización de los métodos de producción, Taylor fue el

primer autor en plantear los principios de la administración científica en

sus trabajos y que en toda organización deben regir: 1) Planeamiento, 2)

Preparación, 3) Control, y 4) Ejecución, principios que aún se encuentran

vigentes con algunas modificaciones en la actualidad.

3. Teoría clásica. Esta teoría nace en Francia y su principal representante

fue Fayol (1961) esta teoría va de lo general a lo particular, de arriba hacia

abajo, Fayol hacía énfasis en la estructura, es decir en la forma de la

empresa.

30

4. Teoría de las relaciones humanas. El trabajo tiene su fundamenta en la

teoría de las relaciones humanas, la cual estudia la organización como

grupos de personas, hace énfasis en las personas, se inspira en sistemas

de psicología, en la delegación plena de la autoridad, en la autonomía del

trabajador, en la confianza, con énfasis en las relaciones humanas entre

los empleados y confianza en las personas. La teoría de las relaciones

humanas, también se conoce como escuela humanística de la

administración, fue desarrollada por Mayo (1946).

C. Dimensiones de la gestión administrativa

a) Planeación

Münch (2014) “la administración comprende una serie de fases, etapas o

funciones, cuyo conocimiento resulta esencial para aplicar el método, los

principios y las técnicas de esta disciplina correctamente” (p. 26).

(Münch, 2014) menciona que “Es la determinación de los procesos y el

rumbo hacia donde se dirige la institución, así como la definición de los

resultados que se pretenden obtener y las estrategias para lograrlo “(p. 27).

Para Robbins y Coulter, (2014), consideran que “la planeación es la

función administrativa que involucra la definición de los objetivos de la

organización, el establecimiento de las estrategias para lograrlo y el desarrollo

de los planes para integrar y coordinar las actividades laborales. Por lo tanto,

tiene que ver tanto con los fines (el qué) y como con los medios (el cómo)”

(p.220).

Tipos de planeación

• Planificación estratégica. Ortega, (2013), la define como la esencia de

cualquier proyecto dirigido a crear o mejorar una organización globalmente,

o a crear o reforzar una determinada unidad dentro de la estructura global

de una institución ya existente, para aumentar su ventaja competitiva

31

(producción) en relación a otras instituciones. La estructuración de lo que

antes se conocía como “plan de empresa” y hoy se denomina “plan

estratégico”, incluye una serie de elementos y conceptos, que proceden

efectivamente del mundo empresarial, pero que pueden ser aplicados con

excelentes resultados a todo tipo de organizaciones o instituciones.

• Planificación táctica o funcional. Münch, (2014), menciona que la

planificación “comprende los planes que se elaboran en cada una de las

áreas de la institución con la finalidad de logar el plan estratégico” (p.41).

• Planificación Operativa. Münch, (2014), refiere que esta “se diseña de

acuerdo con los planes tácticos, y como su nombre lo indica, se realizan en

los niveles operativos” (p.41), de las diferentes áreas con las que cuenta la

institución en este caso la UGEL.

b) Organización

Münch, (2014), la organización tiene por función “lograr que el funcionamiento

de la institución resulte sencillo y que los procesos sean fluidos para quienes

trabajan en ella, en esta etapa se definen las áreas funcionales, las

estructuras, los procesos, sistemas y jerarquías para lograr los objetivos de la

institución, así como los sistemas y procedimientos para efectuar el trabajo”

(p.61).

Por su parte Robbins y Coulter, (2014), definen que:

La organización como la función administrativa que tiene que ver con

disponer y estructurar el trabajo para lograr los objetivos organizacionales.

Como puede ver, se trata de un proceso importante durante el cual los

gerentes diseñan una estructura organizacional. La estructura organizacional

es la disposición formal de los puestos de trabajo dentro de una organización.

Esta estructura, cuya representación visual se conoce como organigrama.

Cuando los gerentes crean o modifican la estructura, están poniendo en

práctica el diseño organizacional (p.332).

32

Técnicas de organización. Para Münch (2014), sostiene que “las técnicas de

organización que se utilizan en el proceso de organización, deben aplicarse

de acuerdo con las necesidades de cada institución” (p.68), en este caso de

la UGEL Sur. A continuación, se describen las principales técnicas de

organización:

• Organigramas: Para representar de manera gráfica las áreas funcionales

y delimitar funciones, responsabilidades y jerarquías. A través de un

organigrama es posible entender como están estructuradas las funciones,

así como los niveles de autoridad o jerarquía.

• Manuales: Los manuales, de acuerdo con su contenido, pueden ser de

políticas, departamentales, organizacionales, de procedimientos,

específicos, técnicos y de puestos.

• Diagramas de proceso: También se les conoce como flujograma, estos

permiten simplificar el trabajo, mejorar los procesos, eliminar demoras y

tiempos ociosos.

• Cuadro de distribución del trabajo o de actividades: Por medio del

cuadro de distribución de actividades es posible delimitar las actividades de

los puestos y de los departamentos, eliminar la duplicidad e ineficiencia,

normalizar y estandarizar procedimientos, distribuir adecuadamente las

cargas de trabajo de los distintos puestos eliminando tiempos ociosos.

• Análisis de puestos: El análisis de puestos está integrado por los

siguientes elementos: Identificación, datos generales del puesto,

descripción genérica, descripción sintética de las principales funciones y

responsabilidades del puesto. Descripción específica.

• Descripción detallada de las actividades que se realizan en el puesto:

actividades diarias y constantes, periódicas y eventuales.

33

• Perfil de puesto o requisitos: Requisitos físicos, mentales, de personalidad,

habilidades, competencias y responsabilidades que deben cubrirse para

desempeñar el puesto.

c) Dirección

Según Luna, (2014), se refiere a esta fase del proceso administrativo, como

liderazgo, guiar, comando, ejecución o como parte de la implementación. Se

puede afirmar que dirección es el corazón de la Administración, dado que

realiza todos los movimientos para que lo demás funcione significativamente.

Según Chiavenato (2010) la dirección del área administrativa orienta el

proceder de los sujetos hacia el logro de objetivos. Esta actividad requiere de

una óptima comunicación, motivación y liderazgo, pues se dirige al manejo de

personal. Se puede deducir que la dirección la conforman un grupo de

personas encargadas de guiar a otro grupo de personas hacia el éxito de su

institución, utilizando herramientas como el liderazgo y la motivación.

Chiliquinga, E. (2013), dijo que la dirección “consiste en ser capaz de

influir en los sujetos para que participen y aporten para alcanzar las metas de

la empresa y del grupo e implica trabajo en equipo, liderazgo, motivación y

buena comunicación para que los trabajadores ejecuten determinadas

labores” (p. 42). Una dirección sin liderazgo y sin motivación, usualmente

conlleva al fracaso, pues el personal necesita sentirse inspirado y motivado

por la persona o personas que los están dirigiendo dentro de su organización.

Yáñez (2004), menciono que la dirección:

Es el camino en donde deben estar especificados los objetivos, metas,

propósitos y los planes, mismos que permitirán que se alcancen los mejores

efectos a través de la colaboración de los miembros de la organización,

resultados que serán visualizados e interpretarán las necesidades y definirán

los controles de gestión correspondientes (p. 43).

34

d) Control

El control es la última fase del proceso administrativo, el cual viene a valorar

lo que se hizo en la planeación, organización, integración y dirección. Para los

tratadistas sobre el tema, el control es una etapa primordial en la

administración, dado que, aunque una institución cuente con planes efectivos,

una estructura organizacional correcta y una dirección eficiente, el directivo no

podrá verificar cuál es la situación real de la empresa si no existe un

mecanismo que verifique e informe si los hechos van de acuerdo con los

objetivos (Luna, 2014).

Según Chiavenato (2010), menciono que “el control es una función

administrativa que pretende que lo planificado, organizado y dirigido esté

encaminado a alcanzar los objetivos que se ha trazado la organización” (p.

135). Por lo que, debe haber control para tener la convicción de que todo lo

planeado se esté ejecutando a cabalidad por parte de todos los integrantes

de la organización, sólo de este modo se podrá asegurar que las metas serán

alcanzadas.

Yáñez (2004), menciona que el control es “una función del área

administrativa que implica tomar medidas y realizar correcciones según el

desempeño del personal, de modo individual y organizacional para asegurar

que las actividades se rijan a los planes y metas de la empresa” (p. 47). Es

decir que controlar es ir evaluando el trabajo que van realizando los

empleados que integran la organización, también implica tomar medidas

correctivas a fin de subsanar errores y desajustes que podrían estar

cometiendo y que perjudique la planificación.

Chiliquinga (2013), dijo que el control es:

El control es la función que consiste en supervisar y comparar los

resultados que se han obtenido y los resultados que se esperan desde un

inicio, haciendo posible que las actividades dirigidas se realicen acorde con

los planes de la organización y dentro de los parámetros de la estructura de

la empresa (p. 47).

35

2.2.2. Satisfacción laboral

Álvarez (2007), refiere que “la satisfacción laboral desarrolla actitudes que

permiten tener mejor faceta en el ambiente laboral” (p. 72). La satisfacción

laboral es definida por Schermerhurn y Osborn (2005), señala, como el

ambiente donde las personas expresan sus sentimientos, que pueden ser

favorables o desfavorables a través de la satisfacción propia por el grado de

intensidad. La satisfacción en el ambiente trasmite emociones, considerando

estas favorables de una manera propia a través de la realización de su trabajo

y desempeño en la organización.

Según Gibson, Ivancevich y Donnelly (2002), la satisfacción tiene un

componente afectivo en la conducta que se da en un ambiente laboral, donde

la satisfacción en el trabajador se mide a través de sus sentimientos.

Robbins (2013) la satisfacción laboral “es un sentimiento positivo de

realización acerca del puesto de trabajo, que surge de la evaluación personal

de las características de este” (p. 31). Es decir que el sentirse satisfecho

laboralmente demuestra que la valoración que uno realiza con respecto a su

centro de trabajo, y al rol que cumple dentro de éste, es positiva, es decir, se

siente cómodo y conforme trabajando en dicho lugar.

Para Gibson (1997) la satisfacción laboral es:

la conducta que las personas tienen con sus obligaciones en el trabajo.

Es la idea que se obtiene de la atención que se le pone al campo laboral,

sustentadas en agentes interrelacionadas con el contexto y con agentes

externos que tienen una gran influencia con el actuar del individuo (p.138).

Las personas que se sienten satisfechas en el trabajo, lo demuestran

con sus acciones mediante el cumplimiento adecuado de sus funciones, esta

satisfacción se obtiene porque sus necesidades y expectativas con respecto

a su labor han sido cumplidas.

Davis y Newstrom (1991), la satisfacción es el conjunto de emociones

positivos o negativos que los trabajadores captan de su lugar de trabajo, el

entorno laboral y su participación en la institución. Es una sensación relativa

36

al goce o al fracaso donde se distingue las ideas objetivas y las conductas.

Por lo que, la satisfacción laboral abarca un conjunto de emociones que no

siempre son positivas, pero que el empleado las genera y las acepta al percibir

y formarse un concepto con respecto a su lugar en su centro de trabajo y las

condiciones laborales según las cuales rige su conducta.

García (2010), define que “la satisfacción en el trabajo es un hecho de

múltiples dimensiones; en la cual se congregan las características personales

del individuo y las del trabajo teniendo en cuenta también a la empresa y a la

comunidad conjuntamente” (p. 03). Las dimensiones que implica la

satisfacción laboral, están referidas a factores internos y externos que influyen

en el individuo, entre los internos encontramos sus características de

personalidad, sus necesidades y expectativas propias, entre los factores

externos podemos considerar el clima laboral, la infraestructura y el entorno

social.

Bravo, Peiró y Rodríguez, (2002), plantea que la satisfacción laboral

“es una conducta que está relacionada con el puesto en general, y no

conjugada como un grupo de factores que integran el trabajo, sin embargo,

dependen mucho de estas” (p. 247).

A. Tipos de satisfacción laboral

a) Satisfacción intrínseca. Álvarez (2007) Se refiere a los aspectos internos

del empleado (su sentir) en relación a la naturaleza por el trabajo realizado,

a continuación, se mencionará los factores internos de la satisfacción:

• Independencia; se realiza a través de la condición y la toma de decisión en

el ámbito laboral.

• Variedad: se pone en manifiesto el sentimiento que tiene el trabajador al

impartir una actividad.

37

• Libertad de cátedra: se da a través del conocimiento y la preparación en el

ámbito institucional.

• Línea de carreras: es él logró laboral ante las condiciones que tiene el

trabajador en impartir sus conocimientos en las instituciones.

• Reconocimiento y distinciones: el trabajador reconoce su condición laboral

mediante el reconocimiento a través de los premios.

b) Satisfacción extrínseca. Álvarez (2007) Los trabajos son relacionados

con la parte psicológica ante un ambiente físico, estos factores se dan de

la siguiente manera para poder medir la satisfacción interna:

• Compensación económica: el trabajador público recibe una remuneración

por la labor que ejerce.

• Condiciones de trabajo: El trabajador público trabaja bajo condiciones

favorables que le ayuden a desempeñar su labor de manera eficiente, con

ayuda de los dispositivos y maquinas (impresoras, fotocopiadoras,

computadoras, etc.) premios.

• Seguridad en el puesto: el trabajador público cuenta con un trabajo estable

ante la condición laboral.

• Estatus: El trabajador público es reconocido por su importancia en el ámbito

laboral que ocupa.

• Capacitación: Su conocimiento son ampliados ante la condición laboral

para mejorar la funcionalidad de su puesto.

B. Teoría de la satisfacción laboral

a) La teoría de los dos factores. llamada también teoría de Herzberg

(1987), sostiene que, se define bajo los factores intrínsecos (motivadores),

38

que pueden explicarse como la satisfacción laboral; y extrínsecos

(higiénicos) pueden ser abordados por los aspectos que producen la

insatisfacción laboral. Los factores intrínsecos o motivadores, están

relacionadas con el contenido del trabajo y con la naturaleza de las tareas

que el individuo ejecuta como: el logro de completar una tarea o alcanzar

un objetivo, que incluye de mayor a menor importancia y están vinculados

a la realización, el reconocimiento, la responsabilidad que se ejerce, el

progreso y crecimiento que supone en la carrera personal o profesional del

trabajador.

Bonillo y Nieto (2002), los factores motivacionales involucran el

crecimiento individual, reconocimiento, logro, progreso, responsabilidad y

el trabajo mismo. Mientras que los factores extrínsecos o higiénicos se

refieren a las condiciones en las que las personas desempeñan su trabajo,

las cuales se vinculan principalmente con el contexto del puesto. Los

principales factores higiénicos son: sueldo, condiciones de trabajo,

seguridad en el empleo, políticas y administración de la organización,

supervisión, relación con los subordinados, relación con los colegas,

relación con superiores y estatus.

Martínez Galicia (2014), consideran que ambos tipos de satisfacción:

extrínsecos e intrínsecos son importantes, ya que para que el trabajador

maneje altos niveles, se recomienda enlazar los dos factores a bien de

permitir a la persona tener en lo posible el mayor espacio de tiempo en su

puesto de trabajo, en consecuencia, es necesario que el ambiente sea

ideal y que genere en el empleado motivación que le brinde seguridad y

bienestar, originando un interés para realizar su trabajo, sin esperar la

intervención o coacción de parte de sus superiores.

b) La teoría por facetas. propone que la satisfacción laboral es el resultado

del grado de discrepancia entre lo que el trabajador espera recibir y lo que

realmente recibe. Según Alfaro, Leyton, Meza y Sáenz (2012) la teoría de

facetas está compuesta por dos tipos de percepciones. La percepción de

la cantidad que debería ser recibida resulta de: la percepción de las

39

contribuciones individuales para el trabajo, la percepción de las

contribuciones y de los resultados de los compañeros de trabajo y las

características del trabajo percibidas. La percepción de la cantidad

recibida, según Ferrero (2011) proviene de: a) la percepción de los

resultados de los otros y b) los resultados efectivamente recibidos por el

individuo.

Távara (2015), el trabajador alcanzará la satisfacción laboral cuando

lo que el recibe y lo que cree que debería recibir concuerda. Mientras que

para la insatisfacción laboral se da cuando lo recibido es percibido como

menor a lo que el trabajador piensa que debe recibir. Por otro lado, Robbins

(1998) en su teoría de satisfacción laboral considera que los principales

factores que determinan la satisfacción laboral son: reto del trabajo, los

trabajos que tienen muy pocos desafíos provocan aburrimiento, pero un

reto demasiado grande crea frustración y sensación de fracaso.

En condiciones de reto moderado, la mayoría de los empleados

experimentara placer y satisfacción; a la vez sostiene el sistema de

recompensas justas, aquí se observa que los empleados que perciben que

las decisiones de ascenso se realizan con rectitud y justicia, probablemente

experimentan satisfacción en sus trabajos; también tenemos las

condiciones favorables de trabajo, los empleados se interesan en un

ambiente de trabajo tanto para el bienestar personal como para facilitar el

hacer un buen trabajo; finalmente señala la importancia de que los

compañeros de trabajo brinden apoyo, en ese sentido indica que para la

mayoría de los empleados, el trabajo también cubre la necesidad de

interacción social.

c) La teoría de la satisfacción laboral. es importante, ya que las

organizaciones muestran en sus empleados un alto nivel de satisfacción

laboral evidenciando satisfacción y lealtad hacia su centro de trabajo,

mientras que un empleado con insatisfacción presenta emociones

desfavorables hacia su institución. La teoría de la fijación de metas,

sostenida por Locke (1968), menciona que el desempeño de los

40

trabajadores “es mayor cuando existen unas metas concretas o unos

niveles de desempeño establecidos, que cuando estos no existen”. Las

metas son objetivos y propósitos para el desempeño futuro, y cuando los

trabajadores participan en esta fijación de metas, entonces, van a producir

un buen desempeño laboral recibiendo recompensas, llegando a una

satisfacción personal. Las metas orientan de forma eficaz a los

trabajadores, donde se llega a satisfacer las necesidades de logro y las

necesidades de estima con el fin de obtener una “autorrealización”

(crecimiento personal) en cada empleado dentro de la organización.

La utilidad de la Fijación de Metas para los gerentes, implica tomar

en cuenta las diferencias individuales al fijar las metas, determinar su

especificidad y dificultad. Las personas con alta motivación de logro,

tendrán mejor desempeño ante metas concretas y difíciles, por su

capacidad y confianza en sí mismas. De acuerdo a lo mencionado, las

personas con una actitud de cumplir metas, podrán establecer un nivel de

satisfacción alto puesto que sus demandas personales y organizacionales

van a ser cumplidas.

Así mismo, influye en el grado de dificultad que éstas puedan tener,

por ello, mientras más se eleva la calidad de meta (dificultades) mejor

productividad y desempeño se verá reflejado. Investigaciones recientes

han sugerido que el desempeño está en función de la capacidad de los

empleados, la aceptación de las metas, el nivel de las metas y la interacción

entre la meta y su capacidad.

En tal sentido, a partir de las teorías mencionadas, podemos concluir

que los empleadores deben apuntar a que sus empleados cubran sus

necesidades, individuales y grupales, tanto las más básicas como las más

elevadas. Por tanto, el personal directivo debe relacionarse de manera

adecuada con su entorno de trabajo a bien de indagar las necesidades que

existan, las mismas que pueden ser materiales, tecnológicas, personales u

otras. De igual manera, el personal encargado de la supervisión debe

buscar que el trabajador ejecute trabajos que vayan de la mano con sus

habilidades y capacidades. De esta forma, el empleado contribuirá al

41

mejoramiento continuo de la institución a la vez que se sentirá útil y

orgulloso de su trabajo, y en consecuencia estará más satisfecho.

C. Dimensiones de la satisfacción laboral

a) Reto del trabajo

Gil, (2008), menciona que “el Interés intrínseco del trabajo, la variedad, las

oportunidades de aprendizaje, la dificultad, cantidad de trabajo, posibilidades

de éxito o el control sobre los métodos” (p. 49). Todo esto conlleva de alguna

manera a que los empleados tengan retos, ya se a corto, mediano o largo

plaza, en cuanto a las metas que se designe alcanzar

Robbins (2004), menciona que, dentro de estos factores, se resaltan,

según estudios, las características del puesto, la importancia de la naturaleza

del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfacción del

empleado. De las oportunidades que tienen los trabajadores analizando el

trabajo a través de sus habilidades, esto es retroalimentar a través de

expansión vertical y el incremento de su libertad, efectuando tareas de suma

importancia y que le permitirán tener en el día a día reto, permitiendo mejorar

la sensación y la frustración en el entorno laboral.

Robbins (2013), mencionó sobre esta dimensión que está referida a

cuando el trabajador se inclina por las actividades que le den las

oportunidades de emplear sus capacidades, la labor que le brinde libertades

y una evaluación para darse cuenta de cómo están llevando a cabo dicho

trabajo.

Gibson (1997) señala que está referida al nivel de la actividad y vista

de forma intrigante por los aprendizajes que puede brindar las oportunidades

para asumir otras obligaciones. Una persona que disfruta de su trabajo, es

porque siente que es bueno en lo que hace y porque se le otorgan

oportunidades para aumentar sus conocimientos e ir aplicándolos asumiendo

nuevas responsabilidades.

42

Amorós (2011) menciona que “es la labor psicológicamente retadora,

es decir aquella labor que exige más esfuerzo mental para conseguirlo, tendrá

mayor atención de parte del empleado pues le será más atractivo al exigirle

manifestar sus capacidades resolutivas o de desempeño” (p. 75).

b) Sistema de recompensas

Los empleados quieren sistemas de salarios y políticas de ascensos justos,

sin ambigüedades y acordes con sus expectativas. Cuando el salario se ve

como justo con base en la demanda de trabajo, el nivel de habilidad del

individuo y los estándares de salario de la comunidad, se favorece la

satisfacción. Ocurre que mucha gente acepta menos dinero a cambio de

trabajar en un área preferida, o en un trabajo menos demandante, o de

trabajar menos horas. Pero la clave en el enlace del salario con la satisfacción

no es la cantidad absoluta que uno recibe, sino la percepción de justicia. Las

promociones proporcionan oportunidades para el crecimiento personal, más

responsabilidades y ascenso en el estatus social. Los individuos que perciben

que las decisiones de ascenso se realizan con rectitud y justicia,

probablemente experimenten Satisfacción Laboral (Ruiz, 2009).

Robbins (2013) refiere que los sistemas de recompensas están

relacionados con las políticas de equidad en las organizaciones, es decir, las

posibilidades o congruencias sistemáticas deben ser captadas como justas

por los trabajadores, por lo tanto, tienen que coexistir las ambiciones con el

reto. La equidad se refiere a darle a cada uno lo que merece, y esto debe ser

percibido por el trabajador de manera justa con respecto a las recompensas

o incentivos que se le brinden en su centro de labores.

Amorós (2011) dijo sobre la equidad de las recompensas que “si un

trabajador percibe que no está siendo correctamente recompensado por su

trabajo, ya sea referido a factor económico o de acceso a ascensos, entonces

su placer disminuirá” (p. 75). Es cierto que cualquier persona que se sienta

injustamente remunerada estará inconforme y lo demostrará con sus acciones

43

las cuales pueden ser perjudiciales para la empresa, esta sensación de

insatisfacción también podría darse si el individuo siente que no se le están

brindando oportunidades de ascender y superarse en el trabajo.

Davis (1998) comenta que “los incentivos vienen a ser enfoques de

recompensa que estimulan determinados logros. Las recompensas justas

relacionan la compensación y el desempeño de los empleados, construyendo

estímulos en base a su desenvolvimiento y productividad; no en la antigüedad

o en la cantidad de horas que se haya trabajado” (p. 234).

c) Condiciones favorables

Gil (2008), menciona que, a través de la labor desempeñada y recompensada,

por descansos dentro de la organización se genera la satisfacción. Al respecto

Robbins (2005) señala que es muy importante, que las condiciones de trabajo

para poder desarrollar las actividades diarias con eficiencia y esmero. El

desarrollo del ambiente laboral por parte de los individuos dentro de la

organización se da a través del cumplimiento de aquellas condiciones físicas,

que se van desarrollando en aquellos espacios que permitan mejorar el

ambiente laboral de las personas, facilitando el bienestar personal en aquellas

horas de trabajo para que no puede repercutir en su calidad de vida.

Robbins (2013), define que las condiciones favorables “son un aspecto

que preocupa tremendamente al trabajador pues a ellos les interesa saber si

el medio físico donde laboran les brindará la tranquilidad y la oportunidad de

realizar un óptimo desempeño (p. 80). Los empleados dan gran importancia a

las condiciones en las cuales trabajan, pues quieren sentirse cómodos,

tranquilos y seguros para poder desempeñarse de la mejor manera.

Amorós (2011), el acondicionamiento positivo del trabajo está referida

a la seguridad y comodidad que brindan los ambientes donde se lleva a cabo

la labor pues ello genera gran satisfacción en los trabajadores públicos. Las

condiciones laborales que son favorables para los trabajadores denotan

buena infraestructura, tecnología, equipamiento y buenos ambientes que

44

proporcionen comodidad para quienes diariamente tendrán que asistir a

trabajar allí por largas horas.

García (2010), afirma que “son las comodidades e integralidad del

entorno donde se lleva acabo el desempeño de los trabajadores, deben estar

correctamente equipadas y ambientadas para su buena labor” (p.5).

d) Colegas que brindan apoyo

Gil, (2008), el apoyo, la comunicación y la competencia saludable, permiten la

interacción frecuente de los trabajadores, por lo tanto, una convivencia

saludable entre sus pares y equipos de trabajo.

El trabajo es una actividad que cubre necesidades de interacción

social, donde los jefes son unos de los principales determinantes de

satisfacción laboral. Si bien esta interrelación no es simple, según estudios,

se ha llegado a la conclusión de que los empleados con líderes o jefes

tolerantes están más satisfechos que aquellos con líderes indiferentes,

autoritarios e intolerantes (Ruiz, 2009).

Robbins (2013), las personas con capacidades distintas son quienes

logran mejores puestos gracias a su buen desenvolvimiento. Un trabajador

exitoso influye positivamente siempre y cuando muestre humildad y es capaz

de brindar apoyo a otros para lograr su superación. Ser compatible con el

puesto de trabajo, significa contar con las capacidades y aptitudes que

permitan un buen desempeño, además de eso, es valioso que un trabajador

que tiene éxito en lo que hace tenga el interés de compartir sus saberes e

influir en su grupo brindándoles apoyo hacia el logro de los objetivos comunes.

Gibson (1997), el nivel de confraternidad entre colegas, la

competitividad y la colaboración entre los trabajadores tiene que ser equitativo

y de trato cordial, tiene que existir un estado de respeto o ambiente de

interrelación social – laboral favorable para los individuos. Confraternizar

implica llevar buenas relaciones interpersonales con los demás, ser capaces

de apoyarse mutuamente y tratarse de manera respetuosa y cordial, aunque

esto no significa que no existan discrepancias o diferencias, estas pueden

45

existir, pero se llega a una solución mediante el diálogo, de esta manera el

ambiente laboral será favorable para todos.

Amorós (2011), dijo que “los compañeros colaboradores crean un clima

amical y de ayuda recíproca que tiende a generar grados de satisfacción

positivos” (p. 75).

2.3. Base conceptual

a) Gestión administrativa. Quichca (2012), la gestión administrativa para el

estudio que se viene realizando, es el proceso de diseñar y mantener un

entorno en el que, trabajando en grupos, e individualmente cumplan

eficientemente con las metas planteadas por la institución en cada año.

b) Planeación. (Münch, 2014) Es la determinación de los procesos y el

rumbo hacia donde se dirige la institución, así como la definición de los

resultados que se pretenden obtener y las estrategias para lograrlo (p.31).

c) Organización. (Münch 2014), la organización tiene por función lograr que

el funcionamiento de la institución resulte sencillo y que los procesos sean

fluidos para quienes trabajan en ella, en esta etapa se definen las áreas

funcionales, las estructuras, los procesos, sistemas y jerarquías para

lograr los objetivos de la institución, así como los sistemas y

procedimientos para efectuar el trabajo (p. 61).

d) Dirección. (Luna, 2014), se refiere a esta “fase del proceso

administrativo, como liderazgo, guiar, comando, ejecución o como parte

de la implementación” (p. 105). Se puede afirmar que dirección es el

corazón de la Administración, dado que realiza todos los movimientos

para que lo demás funcione significativamente.

e) Control. Chiavenato (2010), el control es una función administrativa que

pretende que lo planificado, organizado y dirigido esté encaminado a

alcanzar los objetivos que se ha trazado la organización.

46

f) Satisfacción laboral. (Schermerhurn, y Osborn 2005), es el ambiente

donde los individuos expresan sus sentimientos siendo favorable o

desfavorable a través de la satisfacción propia por el grado de intensidad.

g) Reto del trabajo. Gil, (2008), el Interés intrínseco del trabajo, la variedad,

las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, cantidad de trabajo,

posibilidades de éxito o el control sobre los métodos, conlleva de alguna

manera a que los empleados tengan retos, ya se a corto, mediano o largo

plaza, en cuanto a las metas que se designe alcanzar (p. 49).

h) Sistema de recompensas. Robbins (2013), refiere que los sistemas de

recompensas están relacionados con las políticas de equidad en las

organizaciones, es decir, las posibilidades o congruencias sistemáticas

deben ser captadas como justas por los trabajadores, por lo tanto, tienen

que coexistir las ambiciones con el reto.

i) Condiciones favorables. Robbins (2013), las condiciones favorables son

un aspecto que preocupa tremendamente al trabajador pues a ellos les

interesa saber si el medio físico donde laboran les brindará la tranquilidad

y la oportunidad de realizar un óptimo desempeño.

j) Colegas que brindan apoyo. Gil, (2008), el apoyo, la comunicación y la

competencia saludable, permiten la interacción frecuente de los

trabajadores, por lo tanto, una convivencia saludable entre sus pares y

equipos de trabajo.

47

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA

3.1. Diseño metodológico

3.1.1. Método de investigación

El método de la investigación será el hipotético deductivo, dicho método tiene

varios pasos en su desarrollo y ejecución: se inicia con la observación de

los fenómenos, formulación de las hipótesis para explicar dichos fenómenos,

posteriormente se deducen las consecuencias o proposiciones más

elementales que la propia hipótesis, y verificación o comprobación de los

enunciados, los mismos que son contrastados con la experiencia. Este

método obliga al investigador a combinar la reflexión racional o momento

racional (la formación de hipótesis y la deducción) con la observación de la

realidad o momento empírico (la observación y la verificación o contrastación

de estas). (Pascual, 1996)

3.1.2. Tipo de investigación

Es una investigación aplicada, que se caracteriza porque busca la aplicación

o utilización de los conocimientos adquiridos, a la vez que se adquieren otros,

después implementar y sistematizar la practica basada en investigación

(Vargas, 2009, p.159). Asimismo, es cuantitativa, porque se centra en

aspectos observables y susceptibles de cuantificación, utiliza metodología

empírico analítica y utiliza pruebas estadísticas para el análisis de datos.

Según Hernández, Fernández y Baptista (2010), “el enfoque cuantitativo usa

la recolección de datos para probar hipótesis, con base a la medición numérica

y el análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y probar

teorías”.

La investigación es transversal o sincrónica, porque estudian la relación entre

entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral en trabajadores

administrativos de la UGEL, Arequipa sur, 2018 en un momento dado. Según

48

la orientación que asume, está orientada a la comprobación y contrastación

de teorías, utiliza la metodología expost facto y su objetivo es explicar y

predecir los fenómenos. Utiliza técnicas de análisis cuantitativo.

El diseño de la investigación es no experimental, relacional transversal.

(Hernández et al. 2010), el mismo que se representa en el siguiente diseño:

Ox

n r

Oy

Donde:

n = Muestra.

Ox = Gestión administrativa

Oy = Satisfacción laboral

r = Relación entre variables

3.1.3. Nivel de investigación

El nivel de Investigación es relacional, porque tiene como finalidad establecer

el grado de relación o asociación no causal existente entre la gestión

administrativa y la satisfacción laboral. Se caracterizan porque primero se

mide las variables y luego, mediante pruebas de hipótesis correlacionales y la

aplicación de técnicas estadísticas, se estima la correlación.

3.2. Descripción del ámbito de investigación

3.2.1. Unidad de análisis

El estudio se realizó en trabajadores administrativos de la UGEL

Arequipa Sur.

49

3.2.2. Espacio

El estudio se realizó en la UGEL Arequipa Sur, ubicada en la Urb.

Tasahuayo Mz. E - Distrito de José Luis Bustamante y Rivero, Arequipa.

3.2.3. Temporalidad

El estudio se realizó desde el mes de julio del año 2018, hasta el mes

de diciembre del mismo año.

3.3. Población y muestra

3.3.1. Población

La población está conformada por trabajadores administrativos de la

UGEL Arequipa Sur. Los mismos que presentamos en la siguiente tabla

50

Tabla 3

Población de trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa Sur

UNIDAD ORGÁNICA N°

TRABAJADORES

Dirección 3

Control de Procesos Administrativos 2

Relaciones Publicas 1

Tramite Documentario 3

Secretaria General 4

Área de Gestión Institucional 2

Presupuesto - AGI 2

Racionalización 5

Infraestructura 3

Estadística 1

SIAGE (Sistema de Información de Apoyo a la. Gestión de la Institución Educativa)

1

Área de Gestión Pedagógica 21

Área de Asesoría Jurídica 6

Área del Órgano de Control Institucional 4

Área de Administración 6

Contabilidad 4

Informática 1

Tesorería 6

Almacén 1

Planillas 8

Escalafón (expedientes) 5

Abastecimiento 4

Servicio Social 1

Oficina de Personal 10

Control Patrimonial 3

Portería 1

TOTAL, DE TRABAJADORES 108

3.3.2. Muestra

La muestra estará conformada por 108 trabajadores administrativos de la

UGEL Arequipa Sur. Estos trabajadores se dividen por sexo en 51 mujeres y

57 varones.

51

3.4. Técnicas e instrumentos para la recolección de datos

La técnica utilizada para las variables en estudio es una encuesta aplicada a

los trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa Sur, se puede definir la

encuesta, siguiendo a García (1993), como:

“Una técnica que utiliza un conjunto de procedimientos estandarizados de

investigación mediante los cuales se recoge y analiza una serie de datos de

una muestra de casos representativa de una población o universo más amplio,

del que se pretende explorar, describir, predecir y/o explicar una serie de

características” (p. 2).

3.4.1. Instrumentos de recolección de datos

Para la variable independiente (X): Gestión administrativa

Nombre del instrumento: Cuestionario sobre gestión administrativa

Aplicación: trabajadores de la UGEL Arequipa Sur

Autor: Vicente Berthony Palomares Álvaro

Año: 2016

Tipo de aplicación: Colectivo

Duración: 30 minutos

Objetivo: Determinar el nivel de gestión administrativa

Lugar de la aplicación: UGEL Arequipa Sur.

Descripción del instrumento: El cuestionario desarrollado para la presente

investigación consta de 30 Ítems agrupadas en cada una de sus dimensiones

y a su vez en indicadores. Este cuestionario es de escala tipo Likert de

aplicación colectiva con alternativas politómicas (1) nunca, (2) casi nunca, (3)

a veces, (4) casi siempre y (5) siempre.

Además, se distribuyen en niveles: malo, regular y bueno.

(Palomares, V. 2017). La validación del instrumento la realizaron “Los expertos

en su conjunto determinaron promedialmente que el instrumento es muy

bueno por lo cual se fue considerado como óptimo para ser aplicado al grupo

muestral para obtener datos.” (p. 47)

(Palomares, V. 2017). “Nivel de confiabilidad del instrumento que mide gestión

administrativa, según el alfa de Cronbach para la variable gestión

52

administrativa, se determinó el resultado siguiente: 0,869 lo cual indicó que el

cuestionario se encuentra con una fuerte confiabilidad para ser aplicado.” (p.

48, 49)

Respuestas:

Nunca = 1

Casi nunca = 2

A veces = 3

Casi siempre = 4

Siempre = 5

Baremos o categorías

Nivel Planeación Dirección Organización Control Gestión

Adm.

Bueno 23 a 30 37 a 50 30 a 40 27 a 36 110 a 150

Regular 14 a 22 24 a 36 19 a 29 16 a 26 70 a 109

Malo 6 a 13 10 a 23 8 a 18 6 a 15 30 a 69

Para la variable independiente (Y): Satisfacción laboral

Nombre del instrumento: Cuestionario sobre satisfacción laboral

Aplicación: trabajadores de la UGEL Arequipa Sur.

Autor: Vicente Berthony Palomares Álvaro

Año: 2016

Tipo de aplicación: Colectivo

Duración: 30 minutos

Objetivo: Determinar el nivel de satisfacción laboral

Lugar de la aplicación: UGEL Arequipa Sur.

Descripción del instrumento: El cuestionario desarrollado para la presente

investigación consta de 32 Ítems agrupadas en cada una de sus dimensiones

y a su vez en indicadores. Este cuestionario es de escala tipo Likert de

aplicación colectiva con alternativas politómicas (1) nunca, (2) casi nunca, (3)

a veces, (4) casi siempre y (5) siempre.

Además, se distribuyen en niveles: no satisfecho, medianamente satisfecho,

satisfecho.

53

(Palomares, V. 2017). La validación del instrumento la realizaron “Los expertos

en su conjunto determinaron promedialmente que el instrumento es muy

bueno por lo cual se fue considerado como óptimo para ser aplicado al grupo

muestral para obtener datos.” (p. 47)

(Palomares, V. 2017). “El nivel de confiabilidad del instrumento que mide

satisfacción laboral se halló con el alfa de Cronbach arrojó un valor de 0,865

lo cual indica que el instrumento utilizado tiene una fuerte confiabilidad para

los fines de la investigación. (p. 48, 49)

Respuestas:

Nunca = 1

Casi nunca = 2

A veces = 3

Casi siempre = 4

Siempre = 5

Baremos o categorías

Nivel Reto

Trabajo

Sistema

Recompensas

Condiciones

Favorables

Colegas

apoyo

Satisfacción

Laboral

Alto 23 a 30 55 a 70 19 a 25 23 a 30 118 a 160

Regular 14 a 22 35 a 54 12 a 18 14 a 22 75 a 117

Bajo 6 a 13 15 a 34 5 a 11 6 a 13 32 a 74

54

CAPÍTULO IV: RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

4.1. Resultados descriptivos

Tabla 4

Análisis categórico de las dimensiones de la Gestión Administrativa

Nivel

Dimensiones de la gestión administrativa

Planeación Organización Dirección Control

fi % fi % fi % fi %

Buena 30 27.8% 29 26.9% 27 25.0% 10 9.3% Regular 65 60.2% 72 66.7% 74 68.5% 60 55.6% Mala 13 12.0% 7 6.5% 7 6.5% 38 35.2% Total 108 100.0% 108 100.0% 108 100.0% 108 100.0%

Gráfico 1. Diagrama de barras de las dimensiones de la Gestión Administrativa

INTERPRETACIÓN

Al analizar la presente Tabla de resultados, notamos que, en cuanto a la

planeación, la mayoría de los encuestados alcanzaron un nivel regular con un

60.2% (65), seguidamente de un nivel bueno 27.8% (30), y por último el nivel malo

12.0% (13). En lo referente a la organización, alcanzaron un nivel regular de 66.7%

(72), seguidamente de un nivel buena 26.9% (29), y por último el nivel malo con un

6.5% (7). En lo referente a la dirección, alcanzaron un nivel regular de 68.5% (74),

seguidamente de un nivel buena 25.0% (27), y por último el nivel malo con un 6.5%

(7). En cuestión al control, alcanzaron un nivel regular de 55.6% (60), seguidamente

de un nivel mala 35.2% (38), y por último el nivel bueno con un 9.3% (10). Es decir

que todos los empleados de la UGEL se sienten regularmente satisfechos con la

planeación, organización dirección y control de la institución.

0.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%70.0%

BU

ENA

REG

ULA

R

MA

LA

BU

ENA

REG

ULA

R

MA

LA

BU

ENA

REG

ULA

R

MA

LA

BU

ENA

REG

ULA

R

MA

LAPLANEACIÓN ORGANIZACIÓN DIRECCION CONTROL

27.8%

60.2%

12.0%

26.9%

66.7%

6.5%

25.0%

68.5%

6.5% 9.3%

55.6%

35.2%

Dimensiones de la gestión administrativa

55

Tabla 5

Análisis categórico de la Gestión Administrativa

Nivel Gestión Administrativa

fi %

Buena 26 24.1% Regular 72 66.7% Mala 10 9.3% Total 108 100.0%

Gráfico 2. Diagrama de barras de la Gestión Administrativa

INTERPRETACIÓN

Al observar y analizar los resultados de la presente tabla, notamos que del total de

los evaluados en su mayoría obtuvieron niveles regulares de percepción en cuanto

a la gestión administrativa de la institución, con un 66.7% (72), seguidamente del

nivel bueno con un 24.1% (26), y por último tenemos al nivel malo con un 9.3% (10).

Es decir que todos los empleados se sienten regularmente satisfechos con la

gestión de la institución.

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

BUENA REGULAR MALA

24.1%

66.7%

9.3%

Gestión administrativa

56

Tabla 6

Análisis categórico de las dimensiones de la satisfacción laboral

Nivel

Dimensiones de la satisfacción laboral

Reto del trabajo

Sistema de recompensas

Condiciones favorables

Colegas que brindan apoyo

fi % fi % fi % fi %

Alto 36 33.3% 8 7.4% 39 36.1% 8 7.4%

Regular

61 56.5% 67 62.0% 63 58.3% 80 74.1%

Bajo 11 10.2% 33 30.6% 6 5.6% 20 18.5%

Total 108 100.0% 108 100.0% 108 100.0% 108 100.0%

Gráfico 3. Diagrama de barras de las dimensiones de la satisfacción laboral

INTERPRETACIÓN

Al analizar la presente Tabla de resultados, notamos que, en cuanto a al reto del

trabajo, la mayoría de los encuestados alcanzaron un nivel regular con un 56.5%

(61), seguidamente de un nivel alto 33.3% (36), y por último el nivel bajo 10.2%

(11). En lo referente al sistema de recompensas, alcanzaron un nivel regular de

62.0% (67), seguidamente de un nivel bajo 30.6% (33), y por último el nivel alto con

un 7.4% (8). En lo referente a condiciones favorables, alcanzaron un nivel regular

de 58.3% (63), seguidamente de un nivel alto 36.1% (39), y por último el nivel bajo

con un 5.6% (6). En cuestión a colegas que brindan apoyo, alcanzaron un nivel

regular de 74.1% (80), seguidamente de un nivel bajo 18.5% (20), y por último el

nivel alto con un 7.4% (8). Es decir que todos los empleados de la UGEL se sienten

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

80.0%

ALT

O

REG

ULA

R

BA

JO

ALT

O

REG

ULA

R

BA

JO

ALT

O

REG

ULA

R

BA

JO

ALT

O

REG

ULA

R

BA

JORETO DEL TRABAJO SISTEMA DE

RECOMPENSASCONDICIONES FAVORABLES

COLEGAS QUE BRINDAN APOYO

33.3%

56.5%

10.2%7.4%

62.0%

30.6%36.1%

58.3%

5.6% 7.4%

74.1%

18.5%

Dimensiones de la satisfacción laboral

57

regularmente satisfechos con el reto en el trabajo, sistema de recompensas, condiciones

favorables y colegas que brindan apoyo en la institución.

Tabla 7

Análisis categórico de la satisfacción laboral

Nivel

Satisfacción Laboral

fi %

Alto 8 7.4% Regular 89 82.4% Bajo 11 10.2% Total 108 100.0%

Gráfico 4. Diagrama de barras de la satisfacción laboral

INTERPRETACIÓN

Al observar y analizar los resultados de la presente tabla, notamos que del total de

los evaluados en su mayoría obtuvieron niveles regulares de satisfacción laboral,

con un 82.4% (89), seguidamente del nivel bajo con un 10.2% (11), y por último

tenemos al nivel alto con un 7.4% (8). Es decir que todos los evaluados se sienten

regularmente satisfechos laboralmente.

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

80.0%

90.0%

ALTO REGULAR BAJO

7.4%

82.4%

10.2%


58

4.2. Resultados inferenciales

Tabla 8

Análisis numérico de las diferencias de la gestión administrativa según sexo

Sexo N Media

Desviación estándar t(106) p valor

Planeación Hombre 51 19.63 5.21

0.115 0.909 Mujer 57 19.74 4.71

Organización Hombre 51 31.88 6.97

0.403 0.688 Mujer 57 32.46 7.73

Dirección Hombre 51 26.65 4.63

0.079 0.937 Mujer 57 26.58 4.28

Control Hombre 51 18.63 5.12

0.960 0.334 Mujer 57 17.68 4.98


Hombre 51 96.78 19.00 0.090 0.928

Mujer 57 96.46 18.86

INTERPRETACIÓN

Al observar y analizar la tabla referente a la variable sexo, referido a la gestión

administrativa notamos que la población está conformada por 51 hombres y 57

mujeres, siendo la relación en cuestión al sexo no significativas, ya que p valor en

mayo a 0.05.

59

Tabla 9

Análisis numérico de las diferencias de la satisfacción laboral según sexo

Sexo N Media

Desviación estándar t(106) p valor

Reto del trabajo

Hombre 51 20.27 5.28 0.942 0.348

Mujer 57 21.18 4.66


Hombre 51 39.86 9.20 0.964 0.337

Mujer 57 38.18 8.97


Hombre 51 17.02 3.20 1.102 0.273

Mujer 57 16.30 3.57


Hombre 51 17.94 4.12 0.435 0.665 Mujer 57 17.61 3.71


Hombre 51 95.10 18.33 0.537 0.592

Mujer 57 93.26 17.18

INTERPRETACIÓN

Al observar y analizar la tabla referente a la variable sexo, referido a la satisfacción

laboral notamos que la población está conformada por 51 hombres y 57 mujeres,

siendo la relación en cuestión al sexo en esta variarle no significativas, ya que p

valor es mayor a 0.05.

60

Tabla 10

Relación entre las dimensiones de la gestión administrativa con las dimensiones

de satisfacción laboral

Reto del trabajo




Planeación ,702** ,694** ,522** ,586**

Organización ,756** ,492** ,507** ,465**

Dirección ,591** ,529** ,515** ,519**

Control ,455** ,765** ,625** ,714**

INTERPRETACIÓN

En la presenta tabla se muestran los resultados de las relaciones entre las

dimensiones de la gestión administrativa y la satisfacción laboral, dando como

resultado la presencia de correlaciones en todas las dimensiones, es decir que

aquellos que manejan bien la planeación, la organización, la dirección y el control,

presentan buenas actitudes o predispuestos a realizar retos en el trabajo. De la

misma manera, el manejo adecuado de las dimensiones de la gestión

administrativa, demarcan un buen sistema de recompensas, por lo que existe una

distribución equitativa y de acuerdo a los logros alcanzados por cada trabajador,

así también se generan condiciones óptimas y favorables para el desenvolvimiento

de sus actividades cotidianas en la institución, y por último, esto permite que se

establezcan relaciones saludables y de apoyo entro los compañeros de trabajo.

61

Tabla 11

Relación entre los niveles de gestión administrativa con los niveles de la

satisfacción laboral

Gestión Administrativa


Total Alto Regular Bajo

fi % fi % fi % fi %

Buena 8 7.4% 18 16.7% 0 0.0% 26 24.07% Regular 0 0.0% 65 60.2% 7 6.5% 72 66.67% Mala 0 0.0% 6 5.6% 4 3.7% 10 9.26% Total 8 7.4% 89 82.4% 11 10.2% 108 100.00%

Gráfico 5. Diagrama de barras de la relación entre gestión administrativa y

satisfacción laboral

INTERPRETACIÓN

Respecto a los niveles de gestión administrativa con los niveles de la satisfacción

laboral, notamos que existe relación significativa a un nivel regular en ambas

variables, es decir que aquellas personas que muestran comportamientos regulares

de gestión administrativa, se ve reflejado en el mismo nivel que muestran los

empleados de nivel regular, por lo que la forma en como dirigen los funcionarios su

institución, se refleja en la forma como se sientes los empelados al interior de esta,

ya que el manejo influye sobre el nivel de satisfacción laboral.

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

Alto Regular Bajo

7.4%

16.7%

0.0%0.0%

60.2%

6.5%

0.0%5.6% 3.7%G

estión

adm

inis

tra

tiva

Satsifacción laboral

Buena

Regular

Mala

62

Tabla 12

Correlación entre la gestión administrativa con la satisfacción laboral

Correlaciones

Gestión

administrativa Satisfacción

laboral


Correlación de Pearson 1 ,831**

Sig. (bilateral)

0.000

N 108 108

Satisfacción laboral

Correlación de Pearson ,831** 1

Sig. (bilateral) 0.000

N 108 108

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

INTERPRETACIÓN

Al relacionar las variables gestión administrativa con la satisfacción laboral, se

observa que existe relación significativa directa en el nivel alto entre estas variables,

es decir, a una buena gestión administrativa existirá una buena satisfacción laboral

en los trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa, Sur.

Es decir, que un manejo adecuado de las dimensiones a nivel de planeación,

organización, dirección, control, se ven reflejados en la manera en cómo los

empelados mantienen un saludable reto del trabajo, esforzando y tratando de

cumplir con las expectativas que demandan los funcionarios, ya que los mismo

mantienen un sistema de recompensas, que no generan miramientos ni recelos

entre los trabajadores, y esto es resultado de las condiciones favorables, que se

tienen para con los trabajadores, tomando en cuenta la comodidad de los mismos,

y por último, todos estos aspectos hacen que entre sus compañeros se brinden

apoyo así como se mantengan relaciones saludables y creen un ambiente cordial

y de confianza.

63

4.3. Prueba de Hipótesis

Hi: Es probable que exista relación significativa directa entre la gestión

administrativa y la satisfacción laboral en trabajadores administrativos de


Ho: Es probable que no exista relación significativa directa entre la gestión

administrativa y la satisfacción laboral en trabajadores administrativos de


Nivel de significancia

Nivel de Significancia (alfa) α = 5% = 0.05

Seleccionar estadístico de prueba

a) R de Pearson= 0.831**

Valor de P= 0,000 = 0,001%

Lectura del p-valor

Con una probabilidad de error de 0.1% se afirma que existe relación

significativa directa entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral en

trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur.

Toma de decisiones

La gestión administrativa se relaciona significativamente con la satisfacción

laboral en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur,

comprobándose la hipótesis de investigación.

64

CAPÍTULO V: PROPUESTA

En nuestra actualidad se ha tomado bien en cuenta la gestión administraba ya que

por referencias de estudios realizados en nuestro país así como en nuestra

localidad, se han concluido que un adecuado manejo de la gestión han conllevado

a niveles altos de satisfacción laboral, ya que quienes cumplen con las metas

definidas por la institución son los trabajadores y para que ellos las cumplan

óptimamente es necesario que sientan que existe una buena comunicación y

valoración de los deberes que se cumplen en la institución.

Para esto es necesario conocer aquellos factores que influyen sobre la

satisfacción laboral, así como aquellas que causan la insatisfacción, de tal manera

que nos permitan elaborar programas para refuercen las acciones buenas y se

tomen medidas saludables sobre aquellas que afectan a la estabilidad emocional

laboral del trabajador.

En tal sentido es vital que los funcionarios o encargados de la gestión

administrativa de la UGEL, tomen las medidas adecuadas para mejorar la

satisfacción laboral y por ende se verá reflejado en la manera en cómo llevan a

cabo sus funciones los trabajadores de la institución.

5.1. Objetivos del Programa

a. Objetivo General

• Implementar un plan que refuerce y mejore, la gestión administrativa para de

esta manera lograr niveles óptimos de satisfacción laboral.

b. Objetivos Específicos

• Implementar acciones, que permitan la mejora de la satisfacción laboral de

los empleados y de la misma institución.

• Implementar acciones sobre aquellos factores donde haya deficiencias o

insatisfacción de los empleados.

65

• Promover actividades que promuevan reconocimientos equitativos entre los

empleados.

5.2. Lineamientos Generales del Programa

Lo que se propone con el plan es lograr la mejora de la calidad de la gestión

administrativa, que consiste en implementar acciones que mejoren las actitudes de

los funcionarios encargados de la gestión administrativa a nivel de todas las

dimensiones, ya sea planeamiento, control, dirección y organización, para de esta

manera puedan tomar de manera equitativa decisiones sin que afecte a los

trabajadores o cree recelos entre ellos.

Esta propuesta, tiene como fin establecer actividades que permitan la mejora

de la gestión administrativa, mediante programas de capacitación, así como de

charlas informativas y dinámicas de interacción como el juego de roles. Para que

de esta forma se logre obtener mejores resultados en cuanto al cumplimiento e las

metas de la institución.

Por otro lado, la implementación de dicho programa tendrá beneficios ambas

direcciones tanto para los funcionarios como para los empleados, ya que por lo

mismo se implementarán programas para los empleados donde se trabaje la

motivación, así como el reforzamiento de los lazos afectivos con la institución para

poder generar una identificación fiable hacia la institución.

5.3. Resultados Esperados

Esta propuesta de mejora de la gestión administrativa, se toman en cuenta

tres posibles resultados, plausibles a tres niveles, mejorar los planes de gestión aun

100% en primera instancia, sin embargo, dado los eventos casuales que pueda

impedir este resultado se espera alcanzar una mejora de un 90%.

5.4. Descripción del Programa por Áreas de Ejecución

El plan de intervención y mejora de la gestión administrativa ha sido elaborado

en base a los resultados hallados en la investigación.

66

ACTIVIDAD Finalidad Responsable Tiempo

Programa de

capacitación

Mejorar la planeación,

organización, dirección y

control de la gestión

administrativa, de los

encargados de llevar a

cargo estas funciones.

Profesional Psicólogo

o especialista en

manejo

de

gestión

administrativa

1 meses

Talleres

vivenciales para

funcionarios

encargados de la

gestión

administrativa

Tiene por finalidad la de

enriquecer las cualidades

y actitudes de los

encargados del proceso

de gestión administrativa.

Administración

Recursos

Humanos

3 veces

por mes

5.4.1. Plan de propuesta para la mejora de la planeación

ÁREA DE MEJORA N° 1: PLANEACIÓN

Descripción del

problema

La dirección y el rumbo de la institución influyen

sobre la satisfacción de los trabajadores

Causa que provoca el

problema

Falta de una dirección clara y entendible para

los empelados

Objetivo a conseguir

Los encargados de la gestión administrativa

serán capaces de tener metas claras y el rumbo

de la institución adecuada.

Acciones de mejora Realizar talleres de capacitación

OBJETIVOS: Los encargados de la gestión administrativa serán capaces de

tener metas claras y el rumbo de la institución adecuada.

67

CAPACITACIONES Y TALLERES:

TEMAS AREAS TIEMPO

Taller de capacitación sobre Planeamiento Estratégico

• Administration


• Contabilidad

• Tesorería

• Asesoría Jurídica

2 hora

Taller de capacitación sobre Cultura Organizacional

2 hora

Taller de capacitación sobre Gestión del Cambio

2 hora

Talleres para compartir experiencias e inquietudes

2 hora

Total, de Horas 8 horas

• Los temas serán impartidos 2 horas antes del horario de salida, con este

método se valorará la predisposición y el compromiso de cada funcionario.

LUGAR DE CAPACITACIÓN:

• El Auditorio de la Ugel Sur (el ambiente, mobiliarios, equipos y otros

materiales, serán proporcionados por la Oficina de Recursos Humanos de la

Ugel Sur).

EXPOSITOR:

• Los temas serán dictados por el funcionario con mayor grado de preparación y

desempeño de la Oficina de Administración o Recursos Humanos.

• También participara un Ponente de la Universidad Nacional de San Agustín de la

Facultad de Administración de ser necesario.

FINANCIAMIENTO DE LAS CAPACITACIONES:

Las capacitaciones serán retribuidas por la institución, mediante reconocimientos y

certificados emitidos por el Gobierno Regional Arequipa, por participar como

Ponentes (expositores) del tema desarrollado además en el caso de docentes de

la UNSA demandara una inversión de S/. 600.00.

68

5.4.2. Plan de propuesta para la mejora de la dirección

AREA DE MEJORA N° 2: DIRECCIÓN

Descripción del

problema El liderazgo, en la institución requiere de una mejora.


problema Liderazgo no definido

Objetivo a conseguir

Desarrollar en los funcionarios un liderazgo

democrático donde pueda entender las necesidades

de sus trabajadores, así como de tomar en cuenta sus

participaciones.

Acciones de mejora Talleres de liderazgo

OBJETIVOS: Desarrollar en los funcionarios un liderazgo democrático donde

pueda entender las necesidades de sus trabajadores, así como de tomar en

cuenta sus participaciones.


TEMAS AREAS TIEMPO

Taller de Manejo de Ansiedad y

Estrés

• Dirección

• Administration


• Contabilidad

• Tesorería


2 hora

Capacitación sobre Roles de

Liderazgo

2 hora

Talleres de Análisis de

Problemas y Toma de Decisiones

2 hora

Capacitación sobre

establecimientos de metas

2 hora




http://www.acape.com.mx/cursos/01-desarrollo-directivo/11-analisis-de-problemas-y-toma-de-decisionces.html

http://www.acape.com.mx/cursos/01-desarrollo-directivo/11-analisis-de-problemas-y-toma-de-decisionces.html

69




Ugel Sur).

EXPOSITOR:

• Los temas serán dictados por el funcionario con mayor grado de preparación

y desempeño de la Oficina de Administración o Recursos Humanos.

• También participara un Ponente de la Universidad Nacional de San Agustín

de la Facultad de Administración de ser necesario.






5.4.3. Plan de propuesta para la mejora de la organización

AREA DE MEJORA N° 3: ORGANIZACIÓN

Descripción del

problema El proceso de organización no está bien definido.


problema Organización voluble

Objetivo a conseguir Desarrollar en los funcionarios una capacidad

organizativa idónea.

Acciones de mejora Talleres de capacitación organizativa.

OBJETIVOS: Desarrollar en los funcionarios un liderazgo democrático donde

pueda entender las necesidades de sus trabajadores, así como de tomar en

cuenta sus participaciones.

70


TEMAS AREAS TIEMPO

Capacitación en estrategias de comunicación

• Dirección

• Administration


• Contabilidad

• Tesorería


2 hora

Capacitación en formación de equipos de trabajo

2 hora

Capacitación en Gestión del cambio de Nuevas Tecnologías

2 hora

Taller sobre técnicas para la resolución de problema

2 hora







Ugel Sur).

EXPOSITOR:










71

5.4.4. Plan de propuesta para la mejora del control

AREA DE MEJORA N° 4: CONTROL

Descripción del

problema

Mejorar el sistema de control para así alcanzar

los objetivos de la organización.


problema Control por mejorar

Objetivo a conseguir Desarrollar en los funcionarios estrategias de

control.

Acciones de mejora Talleres de capacitación

OBJETIVOS: Desarrollar en los funcionarios estrategias de control para el

mejor desenvolvimiento de sus funciones.


TEMAS AREAS TIEMPO

Capacitación en calidad total.

• Dirección

• Administration


• Contabilidad

• Tesorería


2 hora

Taller de orden personal en el

centro de trabajo y sus ventajas.

2 hora

Talleres de motivación y trabajo

en equipo.

2 hora

Capacitaciones por áreas para

supervisiones.

2 hora




72




Ugel Sur).

EXPOSITOR:










73

CONCLUSIONES

PRIMERA: Las variables gestión administrativa y satisfacción laboral muestran una

correlación significativa positiva alta (Rho= 0,831), teniendo como

evidencia el nivel de significancia de p=0.000<0,05, es decir, aquellos

trabajadores administrativos que perciben una buena gestión

administrativas, también muestran una alta satisfacción laboral.

SEGUNDA: El nivel de gestión administrativa en trabajadores administrativos de la

UGEL Arequipa sur se encuentra en el nivel regular con un 66,7% (72

trabajadores), situación que indica que la percepción sobre la gestión

no es óptima más si aceptable.

TERCERA: El nivel de satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la

UGEL Arequipa sur se encuentra en el nivel regular con un 82,4% (89

trabajadores), datos que indicarían que los trabajadores no se

encuentran completamente satisfechos en su centro laboral.

CUARTA: En cuanto a las diferencias de la gestión administrativa según sexo en

trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018, se concluye

que no existen diferencias significativas de la gestión administrativa

según sexo teniendo como evidencia el nivel de significancia de p=0,928

> 0,05, es decir, tanto hombres como mujeres presentan un nivel regular

en la gestión administrativa.

QUINTA: En lo referente a establecer diferencias del nivel de satisfacción laboral

según sexo en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur se

concluye que no existen diferencias significativas de la satisfacción

laboral según sexo teniendo como evidencia el nivel de significancia de

p=0,592 > 0,05, es decir, tanto hombres como mujeres presentan un

nivel regular en la satisfacción laboral.

SEXTA: En cuanto a relacionar las dimensiones de la gestión administrativa con

las dimensiones de satisfacción laboral en trabajadores administrativos de

la UGEL, Arequipa sur, se concluye que las dimensiones de la gestión

administrativa relacionan significativamente con las dimensiones de

satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL, Arequipa

sur.

74

RECOMENDACIONES

1. Implementar el plan de mejora propuesta, que refuerce y mejore, la gestión

administrativa para de esta manera lograr niveles óptimos de satisfacción

laboral y lograr un adecuado desenvolvimiento de las funciones de la UGEL

Sur.

2. El área del personal de la UGEL Sur, debe priorizar dentro de sus políticas

un interés activo por el desempeño de sus empleados para que puedan

mejorar la gestión administrativa y lograr un desarrollo del potencial de cada

uno de sus empleados.

3. Mejorar el ambiente laboral de la UGEL Sur, las mejoras enfocadas en las

instalaciones físicas, condiciones laborales, clima laboral, etc. para que de

esta manera lograr que los empleados puedan realizar su trabajo de forma

eficaz y con calidad.

4. Propiciar un adecuado clima organizacional en la UGEL Sur, organizando

actividades de confraternidad y amistad entre los miembros las instituciones,

con el objetivo de que los trabajadores se sientan motivados, valorados y

que afiancen su compromiso con su trabajo y la institución para el desarrollo

de sus actividades cotidianas.

5. Implementar políticas de capacitación, formación académica constante que

permitan reforzar, innovar, incrementar nuevos conocimientos orientados a

una mejor labor en las tareas administrativas de la UGEL Sur.

6. Se recomienda que se realicen más investigaciones tomando en cuenta las

variables de estudio, con el fin de afianzar las teorías y sean fuente de

conocimiento para investigaciones a futuras, como también para mejorar las

percepciones de la gestión administrativa y la satisfacción laboral.

75

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https://www.redalyc.org/pdf/440/44015082010.pdf

79

ANEXOS

80

ANEXO 1

Matriz de Consistencia

PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES Y DIMENSIONES

TIPO Y DISEÑO

MUESTRA INSTRUMENTOS

Problema general ¿Cuál es la relación entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018?

Objetivo general Determinar la relación entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018.

Hipótesis general Hi: Existe relación significativa directa entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL, Arequipa sur, 2018.

VARIABLE X Gestión administrativa Dimensiones:

• Planeación

• Dirección

• Organización

• Control

Tipo El tipo de investigación es descriptivo, correlacional, corresponde al método ex post facto, enfoque cuantitativo, paradigma positivista, bivariado, retrospectivo de campo. Diseño No experimental, correlacional transversal: Ox n1 r

Oy

Población El estudio se realizó en 108 trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa Sur. Muestra La investigación se realizó con los 108 trabajadores, siendo una muestra no probabilística censal. 51 hombres 57 mujeres

Cuestionario sobre gestión administrativa

Problemas Específicos ¿Cuál es el nivel de gestión administrativa en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018?

Objetivos específicos Identificar el nivel de gestión administrativa en trabajadores administrativos de la UGEL

Hipótesis específicas H1: Es probable que la gestión administrativa se encuentre en el nivel regular en trabajadores administrativos de

VARIABLE Y Satisfacción laboral Dimensiones:

• Reto en el trabajo

• Sistema de recompensas

Cuestionario sobre satisfacción laboral

81

¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018?

¿Qué diferencias existen en la gestión administrativa según sexo en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018? ¿Qué diferencias existen en el nivel de satisfacción laboral según sexo en trabajadores

Arequipa sur 2018.

Identificar el nivel de satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018.

Establecer diferencias de la gestión administrativa según sexo en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018.

Establecer diferencias del nivel de satisfacción laboral según sexo en

la UGEL, Arequipa sur.

H2: Es probable que el nivel de satisfacción laboral sea bajo en trabajadores administrativos de la UGEL, Arequipa sur.

H3: Existen diferencias estadísticamente significativas de la gestión administrativa según sexo en trabajadores administrativos de la UGEL, Arequipa sur. H4: Existen diferencias estadísticamente significativas de la satisfacción laboral según sexo en trabajadores

• Condiciones favorables

• Colegas que brindan apoyo

82

administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018? ¿Cuál es la relación entre las dimensiones de la gestión administrativa con las dimensiones de satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018?


Relacionar las dimensiones de la gestión administrativa con las dimensiones de satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL, Arequipa sur, 2018.

administrativos de la UGEL, Arequipa sur.

H5: Es probable que exista relación significativa directa entre las dimensiones de la gestión administrativa con las dimensiones de satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL, Arequipa sur.

83

ANEXO 2

Cuestionario sobre gestión administrativa

Estimado(a) colaborador, el presente cuestionario trata sobre LA GESTIÓN

ADMINISTRATIVA, tiene como propósito recoger información para conocer las

dificultades que existen en tu centro de trabajo y luego de identificarlas buscar

las mejores alternativas de solución. Es de carácter anónimo, por lo que te

solicitamos responder con sinceridad, veracidad y con total libertad, marcando

con una (x) el casillero de la alternativa que consideres pertinente. Muchas.

Gracias.

Sexo: Hombre Mujer

Nunca

Cas

i nun

ca

A v

eces

Cas

i si

empre

Sie

mpre

DIMENSIÓN PLANEACIÓN

1. Se le considera para la toma de decisiones en el área y/o departamento donde labora

2. Las decisiones que se toman se hacen en base a los criterios establecidos

3. Se encuentran definidos los planes de trabajo por áreas y/o departamentos donde labora.

4. Trabaja en base a metas establecidas

5. Se aplica la administración estratégica en su área y/o departamento donde trabaja.

6. Participa del análisis interno realizado en el área y/o departamento donde trabaja

DIMENSIÓN 2: ORGANIZACIÓN

7. Cuenta el área y/o departamento donde labora con organigrama.

8. El organigrama de área y/o departamento donde labora está actualizado.

9. Considera que los cargos en su área y/o departamento están bien definido.

10. Existen políticas generales bien definidas en el área y/o departamentos donde labora.

11. Existe una buena comunicación en el área y/o departamento donde labora.

12. Considera que existe una comunicación adecuada entre su área y/o departamento con otras de la universidad.

84

13. Existen sistemas informáticos actualizados en su área y/o departamento donde trabaja.

14. Se brinda mantenimiento permanente a los sistemas informáticos que existen en su área y/o departamento donde labora.

15. Cuenta con personal calificado el área y/o departamento en el que trabaja.

16. Diría que se realiza en buena selección y reclutamiento del personal administrativo de acuerdo a las necesidades del área y/o departamento.

DIMENSIÓN 3: DIRECCIÓN

17. El comportamiento de sus compañeros ante terceros, en su área de trabajo es adecuado.

18. Existen problemas de comportamiento y aptitudes de empleados en el ambiente de trabajo.

19. Existen grupos de trabajo en su área y/o departamento donde labora.

20. Se establecen metas por equipo o grupos de trabajo en su área y/o departamento.

21. Se siente motivado para realizar su trabajo.

22. Está satisfecho con su trabajo.

23. Demuestra liderazgo su jefe.

24. Considera que el liderazgo ayuda al cumplimiento de los objetivos trazados.

DIMENSIÓN 4: CONTROL

25. Se emplean estrategias de control anticipada a los problemas.

26. Existen sistemas de control en su área o departamento.

27. Existen patrones para el desarrollo de ciertas actividades.

28. Es evaluado su desempeño en base a algún estándar.

29. Existe mecanismo de control en el momento que se presentan problemas.

30. Existe mecanismo de control para corregir los problemas después que ocurre

85

ANEXO 3

Cuestionario sobre satisfacción laboral

Estimado(a) colaborador, el presente cuestionario trata sobre LA SATISFACCIÓN LABORAL, tiene como propósito recoger información para conocer las dificultades que existen en tu centro de trabajo y luego de identificarlas buscar las mejores alternativas de solución. Es de carácter anónimo, por lo que te solicitamos responder con sinceridad, veracidad y con total libertad, marcando con una (x) el casillero de la alternativa que consideres pertinente. Muchas. Gracias. Sexo: Hombre Mujer

Nu

nca

Ca

si n

un

ca

A v

eces

Casi

sie

mp

re

Sie

mp

re

DIMENSIÓN 1: RETO DEL TRABAJO

1. Tu trabajo estimula tus ganas de superación

2. Te produce satisfacción tu trabajo por sí mismo

3. Tu puesto de trabajo te brinda las oportunidades de realizar las cosas en las que destacas

4. Tu trabajo te ofrece las oportunidades de hacer las cosas que te gustan

5. Pones todo de tu parte por desempeñarte bien en tu trabajo

6. Recibes información de parte de tus líderes de cómo desempeñas tu trabajo

DIMENSIÓN 2: SISTEMA DE

RECOMPENSAS

7. Sientes que son justos los ascensos o aumentos salariales con relación a ti y a los demás

8. Has recibido reconocimiento alguno por tu desempeño laboral en tu institución

9. Tu institución ofrece puestos de trabajo constantemente

10. Participas en las decisiones de tu departamento, sección o grado

11. Percibes un salario estándar en esta institución que te brinde cierta estabilidad económica

12. Las cargas de trabajo están bien repartidas

86

13. Las condiciones salariales que recibes en tu empleo satisfacen tus necesidades básicas

14. Recibes algún incentivo (comisión) por parte de la institución cuando haces un buen trabajo

15. Recibes gratificaciones

16. Compensan tu trabajo con descansos, reconocimientos u otros en tu institución

17. Constantemente se presentan las oportunidades de promoción en tu institución

18. La institución te brinda las oportunidades de formación y crecimiento

19. Tienes muchas posibilidades de promoción en tu institución

20. Percibes justicia a ser juzgado tu trabajo con relación al de los demás

21. La rotación del personal en tu institución presenta "igualdad" y "justicia"

DIMENSIÓN 3: CONDICIONES

FAVORABLES

22. Tu institución cumple los convenios, las disposiciones y leyes laborales

23. Cuentas con todos los bienes y materiales para tu mejor desempeño laboral

24. Tienes independencia para organizar tu trabajo

25. En tu institución educativa se siente un buen clima organizacional por la cual te identificas con ella

26. Tu institución educativa cuenta con los ambientes adecuados para tu buen desempeño laboral

DIMENSIÓN 4: COLEGAS QUE BRINDAN

APOYO

27. Te supervisan constantemente en tu institución educativa

28. Recibes apoyo o ayuda oportuna de parte de tus colegas

29. Tus superiores mantienen buenas relaciones laborales contigo

30. Comparan al personal que labora en esta institución

31. Tus líderes te proporcionan las oportunidades para tu desarrollo profesional

32. Sientes que tus compañeros asumen con responsabilidad cada reto que su trabajo merece

87

ANEXO 4

BASE DE DATOS

N° SEXO G1 G2 G3 G4 G5 G6 G7 G8 G9 G10 G11 G12 G13 G14 G15 G16 G17 G18 G19 G20 G21 G22 G23 G24 G25 G26 G27 G28 G29 G30

1 1 3 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 2 3 3 4 4 4 5 3 3 4 3 3 4

2 2 2 3 4 3 3 3 3 3 2 4 2 3 2 4 3 4 5 2 3 3 2 3 2 5 3 3 4 2 3 2

3 1 3 2 3 2 4 3 2 1 2 3 4 2 1 4 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4

4 1 3 2 3 2 4 3 2 1 2 3 4 2 1 4 4 3 4 2 3 2 2 3 2 2 3 3 4 4 3 4

5 2 3 2 3 2 4 3 2 1 2 3 4 2 1 4 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 2 2 3 3 2 3

6 2 3 2 3 2 4 3 2 1 2 3 4 2 1 4 4 3 4 2 3 1 1 1 1 1 3 3 4 4 3 4

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82 3 3 2 3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 4 3 2 2 3 3 2 4 2 3 2 3 2 3 2 4 3 3

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85 5 3 4 3 5 2 2 3 3 2 4 2 3 2 4 2 3 3 4 2 2 4 2 3 3 4 2 3 4 2 2 2

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87 5 3 4 3 5 2 2 4 3 2 3 2 3 2 4 2 3 3 4 2 2 4 2 3 3 4 2 3 4 2 2 2

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91 4 3 4 3 4 2 2 3 3 2 4 2 3 2 4 2 3 3 4 2 2 4 2 3 3 4 2 3 4 2 2 2

92 5 3 4 3 5 2 2 3 3 2 4 2 3 2 4 2 3 3 4 2 2 4 2 3 3 4 2 3 4 2 2 2

93 3 5 5 5 5 3 1 3 1 1 3 3 3 1 5 5 1 3 1 3 1 3 5 1 5 5 3 3 5 1 3 5

94 4 5 3 3 5 3 3 2 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 2 3 3

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1 23 39 30 20 112 Buena Buena Buena Regular Buena 18 42 18 18 96 Regular Regular Regular Regular Regular

2 18 30 25 17 90 Regular Regular Regular Regular Regular 18 38 15 15 86 Regular Regular Regular Regular Regular

3 17 26 28 21 92 Regular Regular Regular Regular Regular 14 42 20 22 98 Regular Regular Alto Regular Regular


5 17 26 28 15 86 Regular Regular Regular Mala Regular 14 38 20 17 89 Regular Regular Alto Regular Regular

6 17 26 14 21 78 Regular Regular Mala Regular Regular 14 40 20 22 96 Regular Regular Alto Regular Regular

7 17 26 28 21 92 Regular Regular Regular Regular Regular 12 38 20 14 84 Bajo Regular Alto Regular Regular


9 17 23 28 21 89 Regular Mala Regular Regular Regular 12 42 20 22 96 Bajo Regular Alto Regular Regular


11 17 26 28 15 86 Regular Regular Regular Mala Regular 14 42 20 22 98 Regular Regular Alto Regular Regular


13 21 25 24 13 83 Regular Regular Regular Mala Regular 19 41 14 18 92 Regular Regular Regular Regular Regular


96

15 13 28 29 14 84 Mala Regular Regular Mala Regular 15 39 13 22 89 Regular Regular Regular Regular Regular

16 24 34 27 22 107 Buena Regular Regular Regular Regular 24 48 17 20 109 Alto Regular Regular Regular Regular

17 23 32 27 13 95 Buena Regular Regular Mala Regular 24 42 15 20 101 Alto Regular Regular Regular Regular

18 13 35 18 16 82 Mala Regular Mala Regular Regular 24 32 12 15 83 Alto Bajo Regular Regular Regular

19 23 30 27 22 102 Buena Regular Regular Regular Regular 24 40 15 11 90 Alto Regular Regular Bajo Regular

20 20 33 27 17 97 Regular Regular Regular Regular Regular 24 47 17 20 108 Alto Regular Regular Regular Regular

21 23 34 27 22 106 Buena Regular Regular Regular Regular 24 48 17 20 109 Alto Regular Regular Regular Regular

22 12 32 26 22 92 Mala Regular Regular Regular Regular 14 36 17 20 87 Regular Regular Regular Regular Regular



25 17 28 26 18 89 Regular Regular Regular Regular Regular 22 26 13 17 78 Regular Bajo Regular Regular Regular





30 30 38 33 27 128 Buena Buena Buena Buena Buena 29 59 22 25 135 Alto Alto Alto Alto Alto







37 25 36 30 23 114 Buena Regular Buena Regular Buena 22 46 19 18 105 Regular Regular Alto Regular Regular





97



44 21 35 27 12 95 Regular Regular Regular Mala Regular 22 25 18 13 78 Regular Bajo Regular Bajo Regular






50 25 47 31 22 125 Buena Buena Buena Regular Buena 27 40 15 21 103 Alto Regular Regular Regular Regular


52 25 47 29 22 123 Buena Buena Regular Regular Buena 27 40 15 21 103 Alto Regular Regular Regular Regular




56 10 24 22 9 65 Mala Regular Regular Mala Mala 21 28 16 11 76 Regular Bajo Regular Bajo Regular





61 27 43 34 27 131 Buena Buena Buena Buena Buena 25 47 21 21 114 Alto Regular Alto Regular Regular



64 19 41 26 21 107 Regular Buena Regular Regular Regular 24 45 20 20 109 Alto Regular Alto Regular Regular





98






74 18 24 24 13 79 Regular Regular Regular Mala Regular 20 32 14 20 86 Regular Bajo Regular Regular Regular



















93 19 34 32 18 103 Regular Regular Buena Regular Regular 26 35 19 20 100 Alto Regular Alto Regular Regular

94 22 30 26 19 97 Regular Regular Regular Regular Regular 23 47 18 19 107 Alto Regular Regular Regular Regular

95 14 26 19 20 79 Regular Regular Regular Regular Regular 11 37 15 10 73 Bajo Regular Regular Bajo Bajo

99

96 12 20 11 12 55 Mala Mala Mala Mala Mala 8 28 12 8 56 Bajo Bajo Regular Bajo Bajo

97 13 24 23 12 72 Mala Regular Regular Mala Regular 12 26 15 13 66 Bajo Bajo Regular Bajo Bajo

98 15 17 15 16 63 Regular Mala Mala Regular Mala 12 34 11 13 70 Bajo Bajo Bajo Bajo Bajo

99 14 22 14 19 69 Regular Mala Mala Regular Mala 14 25 11 17 67 Regular Bajo Bajo Regular Bajo

100 18 22 16 12 68 Regular Mala Mala Mala Mala 15 35 13 12 75 Regular Regular Regular Bajo Regular

101 12 18 16 14 60 Mala Mala Mala Mala Mala 12 29 10 13 64 Bajo Bajo Bajo Bajo Bajo

102 11 27 28 11 77 Mala Regular Regular Mala Regular 11 24 10 12 57 Bajo Bajo Bajo Bajo Bajo

103 18 27 28 17 90 Regular Regular Regular Regular Regular 10 25 15 16 66 Bajo Bajo Regular Regular Bajo

104 13 27 28 17 85 Mala Regular Regular Regular Regular 10 25 15 16 66 Bajo Bajo Regular Regular Bajo

105 19 23 24 9 75 Regular Mala Regular Mala Regular 13 32 6 14 65 Bajo Bajo Bajo Regular Bajo

106 19 34 30 12 95 Regular Regular Buena Mala Regular 22 31 7 11 71 Regular Bajo Bajo Bajo Bajo

107 23 43 31 24 121 Buena Buena Buena Regular Buena 24 56 20 24 124 Alto Alto Alto Alto Alto

108 26 45 32 17 120 Buena Buena Buena Regular Buena 26 35 21 16 98 Alto Regular Alto Regular Regular

tesis gestiÓn administrativa y satisfacciÓn laboral …

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