teoria administrativa

Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenz

PROGRAMA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS.ASIGNATURA: TEORIA ADMINISTRATIVA.

Enfoque Clásico de la Administración

En el despuntar del siglo XX, dos ingenieros desarrollaron los primeros trabajos pioneros respecto a la administración. Uno era americano, Frederick Winslow Taylor, y desarrolló la llamada Escuela de Administración Científica, preocupada por aumentar la eficiencia de la industria a través, inicialmente, de la racionalización del trabajo operario. El otro era europeo, Henri Fayol, y desarrolló la llamada Teoría Clásica preocupada por aumentar la eficiencia de su empresa a través de su organización y de la aplicación de principios generales de la administración con bases científicas. A pesar de que ellos no se hayan comunicado entre sí y haya puntos de vista diferentes y aun opuestos, lo cierto es que sus ideas constituyen las bases del llamado enfoque clásico tradicional de la administración, cuyos postulados dominaron en las cuatro primeras décadas del siglo XX el panorama administrativo de las organizaciones.

El enfoque clásico de la administración puede desdoblarse en dos orientaciones bastante diferentes y hasta ciertos puntos opuestos entre sí, pero que se complementan con relativa coherencia:1. De un lado, la escuela de la

administración científica, es desarrollada en los Estados Unidos, a partir de los trabajos de Taylor. Esa escuela era formada principalmente por ingenieros, como Frederick Winslow (1856-1915), Henry Lawrence Gantt (1861-1931), Frank Bunker Gilbreth (1868-1924), Harrington Emerson (1853-1931) y otros. Henry Ford (1863-1947), suele ser incluido entre ellos, por haber aplicado sus principios.

La preocupación básica era aumentar la productividad de la empresa mediante el aumento de la eficiencia en el nivel operacional, esto es, en el nivel de los operarios. De allí el énfasis en el análisis y en la división del trabajo operario, toda vez que las tareas del cargo y el ocupante constituyen la unidad fundamental de la organización. En este sentido, el enfoque de la administración científica es un enfoque de abajo hacia arriba (del operario hacia el supervisor y gerente) y de las partes (operarios y sus cargos) para el todo (organización empresarial). Predominaba la atención en el trabajo, en los movimientos necesarios para la ejecución de una tarea, en el tiempo-patrón determinado para su ejecución: ese cuidado analítico y detallado permitía la especialización del operario y la reagrupación de los movimientos, operaciones, tareas, cargos, etc., que constituyen la llamada "organización racional del trabajo" (ORT). Fue además de esto, una corriente de ideas desarrollada por ingenieros, que buscaban elaborar una verdadera ingeniería industrial dentro de una concepción eminentemente pragmática. El énfasis en las tareas es la principal característica de la administración científica.

2. De otro lado, la corriente de los anatomistas y fisiologistas de la organización, desarrollada en Francia, con los trabajos pioneros de Fayol. Esa escuela estaba formada por ejecutivos de las empresas de la época. Entre ellos Henri Fayol (1841-1925), James D. Mooney, Lyndall F. Urwick (n.1891), Luther Gulick y otros.

Teoría Administrativa 1


Esta es la corriente llamada Teoría Clásica. La preocupación básica era aumentar la eficiencia de la empresa a través de la forma y disposición de los órganos componentes de la organización (departamentos) y de sus interrelaciones estructurales. De allí el énfasis en la anatomía (estructura) y en la fisiología (funcionamiento) de la organización. En este sentido, el enfoque de la corriente anatómica y fisiologista es un enfoque inverso al de la administración científica: de arriba hacia abajo (de la dirección hacia la ejecución) del todo (organización) hacia sus partes componentes (departamentos). Predominaba la atención en la estructura organizacional, con los elementos de la administración, con los principios generales de la administración, con la departamentalización. Ese cuidado con la síntesis y con la visión global permitía una manera mejor de subdividir la empresa bajo la centralización de un jefe principal. Fue una corriente eminentemente teórica y "administrativamente orientada". El énfasis en la estructura es su principal característica.

Orígenes del Enfoque ClásicoLos orígenes del enfoque clásico de la administración remontan las consecue-ncias generadas por la revolución industrial. Se resumen en dos hechos:1. El crecimiento acelerado y

desorganizado de las empresas, que ocasionó una complejidad creciente en su administración exigió un enfoque científico purificado que sustituyese el empirismo y la improvisación hasta entonces dominante. Con la empresa de dimensiones más amplias surgen las condiciones iniciales de planeamiento a largo plazo de la producción, reduciendo la inestabilidad y la improvisación.

2. La necesidad de aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones en el sentido de obtener el mejor rendimiento posible de sus recursos y hacer frente a la competencia que se incrementaba entre las empresas. Surge el sentido de la división del trabajo entre quienes piensan y quienes ejecutan. Los primeros fijan patrones de producción, describen los cargos, fijan funciones, estudian métodos de administración y normas de trabajo, creando las condiciones económicas y técnicas para el surgimiento del taylorismo en los Estados Unidos y fayolismo en Europa.

El panorama industrial en el inicio de este siglo tenía todas las características y elementos para poder inspirar una ciencia de la administración: una variedad inmensa de empresas, con tamaños altamente diferenciados, problemas de bajo rendimiento de la maquinaria utilizada, desperdicio, insatisfacción generalizada entre los operarios, competencia intensa pero con tendencias poco definidas, elevado volumen de pérdidas cuando las decisiones eran mal tomadas, etc.

ADMINISTRACION CIENTIFICA

El enfoque típico de la escuela de la administración científica es el énfasis en las tareas. El nombre administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición.

La escuela de la administración científica fue iniciada en el comienzo del siglo XX por el ingeniero mecánico americano Frederick W. Taylor,


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenzconsiderado el fundador de la moderna TGA.

Obra de TaylorFrederick W. Taylor (1856-1915) nació en Filadelfia, Estados Unidos. En 1885 obtuvo el título de ingeniero, pero desde muy joven su actividad de trabajo se inició y desarrolló en empresas industriales, ocupando diversos puestos en el área de producción, desde aprendiz de máquinas y herramientas, hasta cl de ingeniero jefe. Su preocupación fundamental fue siempre resolver los problemas que se presentaban en el área de producción, principalmente el referente al deficiente desempeño de los trabajadores, lo cual le llevó a estudiar los problemas de producción en sus mínimos detalles. En 1900 empezó a difundir mediante conferencias, sus teorías sobre la administración científica, y aunque publicó en 1903 un libro titulado Shop Management, donde se refiere exclusivamente a las técnicas para aumentar el rendimiento de los trabajadores por medio del estudio de tiempos y movimientos, no fue sino hasta la publicación de su libro Principios de la administración científica cuando logró atraer la atención e impactar a los interesados en la administración industrial con su teoría científica, cuyo objetivo principal se concentró en incrementar la productividad y mejorar el desempeño de los trabajadores para lograr mayor eficiencia.

Periodos de Taylor

Primer Período de TaylorExperiencias y estudios a partir del trabajo del obrero. Más tarde, generalizó sus conclusiones para la administración. 1895: "A note on belting". "A piece Rate system". 1903: "Shop Management". Se preocupa por las técnicas de racionalización del

trabajo del obrero, a través del estudio de tiempos y movimientos (Motion-Time-Study).

En esta publicación Taylor expresa:• Salarios altos y bajos costos unitarios

de producción. • Aplicar métodos científicos al

problema global, con el fin de formular principios y establecer procesos estandarizados.

• Los empleados deben ser entrenados científicamente para perfeccionar sus aptitudes.

• Los empleados deben ser dispuestos científicamente en servicios o puestos de trabajo donde los materiales y las condiciones laborales sean seleccionados con criterios científicos, para que así las normas sean cumplidas.

• Debe cultivarse una atmósfera cordial de cooperación entre la gerencia y los trabajadores.

Segundo Período1911: "Principios de administración científica". La racionalización del trabajo productivo debería estar acompañada por una estructura general de la empresa que hiciese coherente la aplicación de sus principios.

Racionalización del Trabajo

Como entre los diferentes métodos e instrumentos utilizados en cada trabajo hay siempre un método más rápido y un instrumento más adecuado que los demás, estos métodos e instrumentos pueden encontrarse y perfeccionarse mediante un análisis científico y depurado estudio de tiempos y movimientos, en lugar de dejarlos a criterio personal de cada operario. Ese intento de sustituir métodos empíricos y rudimentarios por los métodos científicos en todos los oficios recibió el nombre de organización racional del trabajo (ORT).


Profesor: Msc. José Zúñiga SáenzPrincipios de la Administración Científica

Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades descritas por los cuatro principios siguientes:

1. Principio de planeamiento: sustituir en el trabajo el criterio individual del operario, la improvisación y la actuación empírico - práctica por los métodos basados en procedimientos científicos.

2. Principio de la preparación / planeación: seleccionar científica-mente a los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos para producir más y mejor, de acuerdo con el método planeado.

3. Principio del control: controlar el trabajo para certificar que está siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.

4. Principio de la ejecución: distribuir distintamente las atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.

Otros principios implícitos de administración científica según Taylor1. Estudiar el trabajo de los operarios,

descomponerlo en sus movimientos elementales y cronometrarlo para después de un análisis cuidadoso, eliminar o reducir los movimientos inútiles y perfeccionar y racionalizar los movimientos útiles.

2. Estudiar cada trabajo antes de fijar el modo como deberá ser ejecutado.

3. Seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con las tareas que le sean atribuidas.

4. Dar a los trabajadores instrucciones técnicas sobre el modo de trabajar, o sea, entrenarlos adecuadamente.

5. Separar las funciones de planeación de las de ejecución, dándoles atribuciones precisas y delimitadas.

6. Especializar a los trabajadores, tanto en la planeación y control del trabajo como en su ejecución.

7. Preparar la producción, planearla y establecer premios e incentivos para cuando fueren alcanzados los estándares establecidos, también como otros premios e incentivos mayores para cuando los patrones fueren superados.

8. Estandarizar los utensilios, materiales, maquinaria, equipo, métodos y procesos de trabajo a ser utilizados.

9. Dividir proporcionalmente entre la empresa, los accionistas, los trabajadores y los consumidores las ventajas que resultan del aumento de la producción proporcionado por la racionalización.

10. Controlar la ejecución del trabajo, para mantener niveles deseados, perfeccionarlo, corregirlo y premiarlo.

11. Clasificar de forma práctica y simple los equipos, procesos y materiales a ser empleados o producidos, de forma que sea fácil su manejo y uso.

Principios de eficiencia de EmersonBuscó simplificar los métodos de estudios y de trabajo de su maestro (Taylor), creyendo que aun perjudicando la perfección de la organización, sería más razonable realizar menores gastos en el análisis del trabajo. Fue el hombre que popularizó la administración científica y desarrolló los primeros trabajos sobre selección y entrenamiento de los empleados. Los principios de rendimiento pregonados por Emerson son:1. Trazar un plan objetivo y bien

definido, de acuerdo con los ideales.2. Establecer el predominio del sentido

común.3. Mantener orientación y supervisión

competentes.4. Mantener disciplina.


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenz5. Mantener honestidad en los

acuerdos, o sea, justicia social en el trabajo.

6. Mantener registros precisos, inmediatos y adecuados.

7. Fijar remuneración proporcional al trabajo.

8. Fijar normas estandarizadas para las condiciones de trabajo.

9. Fijar normas estandarizadas para el trabajo.

10. Fijar normas estandarizadas para las operaciones.

11. Establecer instrucciones precisas.

12. Fijar incentivos eficientes al mayor rendimiento y a la eficiencia.

Principios básicos de FordUtilizó un sistema de integración vertical y horizontal, produciendo desde la materia prima inicial hasta el producto final, además de una cadena de distribución comercial a través de agencias propias. Hizo una de las mayores fortunas del mundo gracias al constante perfeccionamiento de sus métodos, procesos y productos. A través de la racionalización de la producción creó la línea de montaje, lo que le permitió la producción en serie, esto es, el moderno método que permite fabricar grandes cantidades de un determinado producto estandarizado. Ford adoptó tres principios básicos:1. Principio de intensificación:

consiste en disminuir el tiempo de producción con el empleo inmediato de los equipos y de la materia prima y la rápida colocación del producto en el mercado.

2. Principio de la economicidad: consiste en reducir al mínimo el volumen de materia prima en transformación.

3. Principio de la productividad: consiste en aumentar la capacidad de producción del hombre en el mismo período (productividad) mediante la especialización y la línea de montaje.

Se caracteriza por la aceleración de la producción por medio de un trabajo rítmico, coordinado y económico. Fue también uno de los primeros hombres de empresa en utilizar incentivos no salariales para sus empleados. En el área de mercadeo implantó la asistencia técnica, el sistema de concesionarios y una inteligente política de precios.

Principio de excepciónTaylor adoptó un sistema de control operacional bastante simple que se basaba no en el desempeño medio sino en la verificación de las excepciones o desvío de los patrones normales; todo lo que ocurre dentro de los patrones normales no deben ocupar demasiada atención del administrador. Según este principio, las decisiones más frecuentes deben reducirse a la rutina y delegadas a los subordinados, dejando los problemas más serios e importantes para los superiores; este principio es un sistema de información que presenta sus datos solamente cuando los resultados, efectivamente verificados en la práctica, presentan divergencias o se distancian de los resultados previstos en algún problema. Se fundamenta en informes condensados y resumidos que muestran apenas los desvíos, omitiendo los hechos normales, volviéndolos comparativos y de fácil utilización y visualización.Apreciación Crítica de la Teoría de

la Administración CientíficaLa teoría de la administración científica fue duramente criticada, aunque estas críticas no les disminuyen el mérito y el galardón. No obstante, se considera que en esta época existan una serie de deficiencias en cuanto a:• La mentalidad y los prejuicios tanto

de los dirigentes como de los empleados.

• Falta de conocimientos sólidos sobre asuntos administrativos.

• La precaria experiencia industrial y empresarial.



Todos estos factores no permitieron el adecuado fundamento para la elaboración de conceptos más rigurosos y mejor establecidos.

Dentro de las principales críticas efectuadas pueden resumirse así:1. Mecanismo de la administración científica: la administración científica le dio poca atención al elemento humano, se preocupó básicamente por las tareas (organización y ejecución) y a los factores directamente relacionados con el cargo y función del operario (tiempo y movimiento). Esta teoría se le conoce con el nombre de "teoría de la máquina" ya que concibe la organización como "una distribución rígida y estática de piezas". 2. Super-especialización del operario: en la búsqueda de la eficiencia, la administración científica preconizaba la especialización del operario a través de la división y de la subdivisión de toda operación en sus elementos constitutivos. Estas "formas de organización de tareas no sólo privan a los trabajadores de satisfacción en el trabajo, sino lo que es peor, violan la dignidad humana". La especialización extrema del operario, a través de la fragmentación de las tareas, convierte en superflua su calificación, aunque este esquema es responsable de altas utilidades a corto plazo, con bajo nivel salarial y a costa de tensiones sociales y sindicales.

La proposición de Taylor de que "la eficiencia administrativa aumenta con la especialización del trabajo" no encontró amparo en los resultados de investigaciones posteriores: cualquier momento en la especialización no redunda necesariamente en un aumento de la eficiencia.

3. Visión microscópica del hombre: La administración científica se refiere al hombre como un empleado tomado individualmente, ignorando que el

trabajador es un ser humano y social valorizando apenas la fatiga muscular e ignorando un tipo de fatiga más sutil que la nerviosa. La fatiga era considerada exclusivamente un fenómeno muscular y fisiológico, estudiado principalmente a través de los datos estadísticos.

4. Ausencia de comprobación física: la administración científica es también criticada por el hecho de pretender elaborar una ciencia sin presentar comprobaciones científicas de sus proposiciones y principios. El método utilizado por Taylor es empírico y concreto donde el conocimiento se alcanza por la evidencia y no por la abstracción: se basa en datos aislados observables por el analista de tiempos y movimientos.5. Enfoque incompleto de la organización: para muchos autores la administración científica es incompleta, parcial e inacabada, por restringirse apenas a los aspectos formales de la organización omitiendo completamente la organización informal y principal-mente, los aspectos humanos de la organización. También interacciones entre muchas variables críticas, como el compromiso personal y la orientación profesional de los miembros de la organización, el conflicto entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales, etc.6. Limitación del campo de aplicación: Sus principios y métodos carecen de una complementación más amplia, pues Taylor encara el problema de la organización racional del trabajo, partiendo de un punto limitado y específico en la empresa, lo cual fatalmente limita y restringe su enfoque, ya que no considera con mayor detalle los demás aspectos de la vida de una empresa, tales como los financieros y comerciales, entre otros. 7. Enfoque prescriptivo y normativo: La administración científica busca estanda-rizar ciertas situaciones


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenzpara poder patronizar la manera como deberán ser administradas. Es un enfoque dirigido a recetas anticipadas, a soluciones enlatadas y a principios normativos que deben regir el cómo hacer las cosas dentro de las organizaciones.8. Enfoque de sistema cerrado: visualiza las empresas como si existieran en el vacío, o como si fuesen entidades autónomas, absolutas y herméticamente cerradas a cualquier influencia venida de fuera de ellas; se caracteriza por el hecho de visualizar solamente aquello que sucede dentro de una organización, sin tener en cuenta el medio ambiente en que está situada. Su comportamiento es mecánico, previsible y determinístico: sus partes funcionan dentro de una lógica inmodificable.

TEORIA CLASICA DE LA ADMINISTRACION

En 1916 en Francia surgió la teoría clásica, la cual concibe la organización como una estructura. Al igual que la administración científica su objetivo es la búsqueda de la eficiencia de las organizaciones.

Para Fayol, los principales aspectos de la teoría son tratados en:• La división del trabajo• Autoridad y responsabilidad• Unidad de mando• Unidad de dirección• Centralización • Jerarquía o cadena escalar

Obra De FayolEl fundador de esta corriente fue el ingeniero francés Henri Fayol (1841-1925), nació en Constantinopla y falleció en parís, se gradúa de Ingeniero de Minas a los 19 años, hizo grandes aportes a los diferentes niveles administrativos, considerado como el padre de la Teoría Clásica de la Administración la cual nace de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones

complejas, en su obra Administración industrial y general, publicada en Francia en 1916, considera que la administración siempre ha existido, pero el progreso actual hace necesario que se ejerza de una manera más técnica, por lo cual, propone un método científico para acumular una serie de conocimientos, producto de la observación, recolección, clasificación c interpretación de los hechos. y de acuerdo con los resultados obtenidos, establecer reglas de validez universal que se integren a la estructura de la disciplina administrativa.

Fayol fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial, establece catorce principios de la administración, dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos que se denominaron funciones básicas de la empresa, las cuales son:

1. Funciones Técnicas: Relacionadas con la producción de bienes o de servicios de la empresa.

2. Funciones Comerciales: Relacionadas con la compra, venta e intercambio.

3. Funciones Financieras: Relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.

4. Funciones de Seguridad: Relacionadas con la protección y preservación de los bienes de las personas.

5. Funciones Contables: Relacionadas con los inventarios, registros balances, costos y estadísticas.

6. Funciones Administrativas: Relacionadas con la integración de las otras cinco funciones. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa, siempre encima de ellas.

Principios Administrativos De Fayol

1. División de Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con



mayor eficiencia desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro en la moderna línea de montaje.

2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas. Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal (Liderazgo).

3. Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas con justicia.

4. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.

5. Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular solamente de una persona.

6. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el interés de los empleados no debe tener prelación sobre los intereses de la organización como un todo.

7. Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los patronos.

8. Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también necesitan dar a sus subalternos la autoridad suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio. Hay que encontrar el mejor grado de centralización en cada caso.

9. Jerarquía: La línea de autoridad en una organización representada hoy generalmente por cuadros y líneas de un organigrama pasa en orden de

rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.

10. Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. Cada uno debe ocupar el cargo o posición más adecuados para él.

11. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con todos.

12. Estabilidad del personal: Una alta tasa de rotación del personal no es conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.

13. Iniciativa: Debe darse a los subalternos la libertad para concebir y llevar a cabo sus planes, aun cuando a veces se comentan errores.

14. Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad. Fayol recomienda, el empleo de la comunicación verbal en lugar de la formal por escrito, siempre que fuera posible.

Teoría de La Organización

La administración como ciencia

Todos los autores de la teoría clásica afirman unánimemente que se debe estudiar y tratar la organización y la administración científicamente, sustituyendo el empirismo y la improvisación por técnicas científicas. Se pretende elaborar una ciencia de la administración.

Fayol ya afirmaba la necesidad de una enseñanza organizada y metódica de la administración, de carácter general para formar mejores administradores, a partir de sus aptitudes y cualidades personales. En su época, esa idea era una novedad, su posición era la de que siendo la administración una ciencia como las demás, su enseñanza en las escuelas y universidades era posible y necesaria.La teoría clásica concibe la organización como una estructura. La manera de


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenzconcebir la estructura organizacional está bastante influenciada por las concepciones antiguas de organización (como la organización militar y la eclesiástica) tradicionales, rígidas y jerarquizadas.

Para Fayol, la organización abarca solamente el establecimiento de la estructura y de la forma, siendo por lo tanto, estática y limitada. Para Mooney, "la organización es la forma de toda asociación humana para la realización de un fin común. La técnica de la organización puede ser descrita como la técnica de correlacionar actividades específicas o funciones en un todo coordinado". Para Mooney, como para Fayol y Urwick, la organización militar es el modelo del comportamiento administrativo.

Así la preocupación por la estructura y la forma de la organización marca la esencia de la teoría clásica.Para los autores clásicos no bastaba simplemente con enunciar los elementos de la administración, era necesario ir más allá, y establecer las condiciones y normas dentro de las cuales las funciones del administrador deberían ser aplicada y desarrolladas. El administrador debe obedecer a ciertas normas o reglas de comportamiento que le permitan desempeñar bien sus funciones de planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. De allí los llamados principios generales de la administración, desarrollados por casi todos los autores clásicos como normas y leyes capaces de resolver los problemas organizacionales.

Principio de Administración para Urwick

Urwick desdobla los elementos de la administración en siete funciones:1. Investigación 2. Previsión 3. Planeamiento

4. Organización 5. Coordinación 6. Mando 7. Control

Estos elementos o funciones constituyen la base de una buena organización, toda vez que una empresa no puede desarrollarse en torno a personas, sino a su organización.

Urwick fue un autor que procuró divulgar los puntos de vista de los autores clásicos de su época. A continuación dichos principios:1. Principio de la especialización:

Cada persona debe realizar una sola función en cuanto fuere posible, lo que determina una división especializada del trabajo.

2. Principio de autoridad: debe haber una línea de autoridad claramente definida, conocida y reconocidas por todos desde la cima de la organización hasta cada individuo de base.

3. Principio de Amplitud Administrativa: este principio destaca que cada superior debe tener cierto número de subordinados a su cargo, dicho número dependerá del nivel del cargo y la naturaleza del mismo.

4. Principio de la diferenciación: los deberes, autoridad y responsabilidad de cada cargo y sus relaciones con los otros cargos, deben ser definidos por escrito y comunicadas a todos.

Elementos de la administración para Gulick

Gulick propone siete elementos como las principales funciones del administrador:1. Planeamiento (planning): es la

tarea de trazar las líneas generales de las cosas que deben ser hechas y los métodos para hacerlas, con el fin de alcanzar los objetivos de la empresa.


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenz2. Organización (organizing): es el

establecimiento de la estructura formal de autoridad, a través de la cual las subdivisiones de trabajo son integradas, definidas y coordinadas para el objetivo en cuestión.

3. Asesoría (staffing): prepara y entrena el personal y mantiene condiciones favorables de trabajo.

4. Dirección (directing): tarea contínua de tomar decisiones e incorporarlas en órdenes e instrucciones específicas y generales; funciona como líder en la empresa.

5. Coordinación (coordinating): establece relaciones entre las partes del trabajo.

6. Información (reporting): esfuerzo de mantener informados respecto a lo que pasa, aquellos ante quienes el jefe es responsable, esfuerzo que presupone naturalmente la existencia de registros, documentación, investigación e inspecciones.

7. Presupuestación (budgeting): función que incluye todo lo que se dice respecto a la elaboración, ejecución y fiscalización presupuestarias, el plan fiscal, la contabilidad y el control.

Visión Humanística de la Administración

Esta visión surge para contrarrestar el mecanismo de la teoría tradicional. Aparecen los primeros psicólogos industriales y sociólogos quienes analizan la manera de contrarrestar las disfunciones de la visión clásica de la administración, lo que da origen a la teoría del comportamiento humano en las organizaciones.

El instrumento conceptual básico lo constituye el grupo de trabajo y su principal preocupación es la satisfacción del mismo: como medio para lograr los objetivos de la organización y el grado de compatibilidad entre las necesidades

de la persona y de las de la organización.

Este enfoque humanista trata de desarrollar un concepto más humano de la naturaleza de la administración. El punto de vista del “hombre máquina” de la ingeniería, es sustituido por el hombre que merece un trato de justicia y dignidad. Lo anterior, ha contribuido a que la administración se preocupe por aspectos éticos e ideológicos y respete más la dignidad del hombre.

Es conveniente aplicar las ciencias de la conducta a la administración, concretamente la psicología, siendo su objetivo principal comprender y lograr los mejores esfuerzos del trabajador a través de la satisfacción de sus necesidades psicológicas y de grupo, desarrollando estudios sobre motivación, participación, grupos.

En este enfoque humanista logran ubicarse, la escuela de relaciones humanas, la escuela conductivista y el desarrollo organizacional.

La Escuela de las Relaciones Humanas

Los autores que pertenecen a ésta escuela y que han contribuido de alguna manera al fortalecimiento de la misma son George Elton Mayo, Robert Owen, Hugo Münsterberg.George Elton Mayo (1932). Fue quien realizó las primeras investigaciones sobre la teoría de relaciones humanas en la administración, estudió los efectos de las diferentes condiciones ambientales y psicológicas en relación con la productividad del trabajador. Se interesó en analizar al trabajador, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas de él en relación con la producción. Mediante el desarrollo de su teoría a la que se le llama “del descubrimiento del


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenzhombre”, vino a iniciar la aplicación de las relaciones humanas que, en la actualidad, es vital para el éxito de las empresas. Demostró que sin la cooperación y solidaridad del grupo, de la oportunidad de ser considerados en los proyectos, de ser escuchados, es difícil y, en ocasiones imposible lograr los objetivos establecidosLa conclusión de Mayo fue que los factores técnicos y económicos son menos importantes que los emocionales, las actitudes y los sentimientos. Robert Owen. Se refería a los trabajadores como “máquinas vitales” y comparó su importancia y naturaleza con la de las “máquinas inanimadas” de la fábrica. Afirmó que si a las “máquinas inanimadas” se les daba mantenimiento, con más razón se debía prestar especial atención a las “máquinas vitales”, en éste caso al ser humano. Demostró que si las necesidades sociales y personales de los trabajadores eran atendidas, los costos que implican serían recuperados fácilmente.Hugo Münsterberg. Desde un principio se propuso aplicar la psicología para efectos en la industria, Él pedía que se utilizara más la ciencia en la administración y una mejor comprensión y aplicación de la psicología, tratando de establecer un puente entre la obra de Taylor y sus trabajos.

Münsterberg notó que los ingenieros sobre eficiencia daban un gran énfasis a las habilidades físicas pero no tomaban en cuenta las habilidades psicológicas o mentales.

Hizo un gran número de aportaciones a la administración, popularizó la psicología, estableció cómo podía obtenerse el mayor rendimiento a través de condiciones psicológicas adecuadas, incluyendo factores tales como fatiga, monotonía, atención y el

impacto de la influencia social; combinó algunas de las ideas de la administración científica con las de la psicología, por ejemplo: en la publicidad demostró la importancia de cuestiones tales como el tamaño, color, las palabras usadas, el tipo de letra y otros aspectos semejantes.

Esta escuela de relaciones humanas, basa su teoría en el comportamiento del hombre de acuerdo a su propia naturaleza, sus estudios están enfocados a la conducta del hombre en las organizaciones, se concentra en la administración de las personas, enfatizando que el trabajo del elemento humano es de vital importancia para el logro de los objetivos. Es imposible comprender el fenómeno administrativo sin tomar en cuenta la esencia de las relaciones humanas.

Su aporte a la administración es muy grande, ya que todas las nuevas corrientes administrativas se basan en ésta escuela. La administración que no toma en cuenta al elemento humano está condenada al fracaso.

Los resultados de las investigaciones de Elton Mayo en Hawthorne, USA, constituyen el origen de la escuela de relaciones humanas y del enfoque del comportamiento administrativo. Mayo inicia su investigación cuando trata de demostrar la influencia que producen las condiciones de trabajo en la productividad. Los primeros resultados y observaciones determinan que reoriente su investigación al utilizar otras técnicas de investigación que lo llevan a concluir que la influencia del grupo social sobre el comportamiento individual es lo que determina la producción. Las fases de investigación fueron las siguientes:Relación de variables fisiológicas con la productividad. En esta primera fase, Mayo experimentó en una sala de ensamble, en la cual participaron seis mujeres que armaban aparatos


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenztelefónicos, la influencia de variables fisiológicas como la iluminación, la humedad, la disminución de la jornada de trabajo, el reposo, etc., en la producción. La variable dependiente era la producción y la variable independiente la iluminación, la humedad, etc., al relacionar las variables se encontró que la producción no era influida por las condiciones físicas del trabajo, ya que se incrementaba a pesar de la variación provocada.

En esta fase se concluyó que existían fuertes lazos de solidaridad en el grupo experimental que permitieron producir más y que se empezó a sugerir el liderazgo en el grupo. Estas conclusiones llevaron a Mayo y a sus colaboradores a cambiar la técnica de investigación.

Entrevistas. En esta segunda fase se utilizaron variables psicosociales como motivación y satisfacción en el trabajo, en relación con la productividad. La técnica de investigación utilizada fue la técnica de la entrevista dirigida que después se modificó a entrevista no dirigida.

En esta fase se concluyó que factores humanos y sociales como el estatus, la motivación, el sistema de valores de la organización y sobre todo el grupo de trabajo, influían sobre el comportamiento individual en el proceso de producción.Observación de grupo. En la tercera fase se utilizaron variables sociológicas pues se observó el comportamiento del grupo social de trabajo.En esta fase se concluyó que definitiva mente el grupo determina la producción de cada trabajador. Que eran factores sociales y no psicológicos los que determinaban la producción. El aumento de la eficiencia de la organización no se debe a una mejor especialización y organización, como lo

pretende el enfoque clásico, sino a la armonía basada en la interacción y motivación de los miembros de la organización.Esta posición de Mayo dio inicio a la escuela de relaciones humanas que desarrolló estudios posteriores sobre motivación, liderazgo, dinámica de grupos, organización informal, etcétera.La Teoría de las Relaciones Humanas se origina, principalmente, en:1) La necesidad de humanizar y

democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo norteamericano.

2) El desarrollo de las ciencias humanas, como la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial.

3) Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología de Kart Lewin fueron capitales para el humanismo en la administración.

4) Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, desarrollada entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

La Escuela Conductivista La escuela del comportamiento administrativo surge de la teoría de las relaciones sociales y su enfoque es de modo psicológico y motivacional, pues analiza principalmente la conducta del individuo en la organización.En esta escuela se ubican los estudios de Douglas McGregor sobre la teoría X y la teoría Y en ellos estilos de dirección, los estudios de Argyris sobre el compor-tamiento organizacional y los estudios sobre la motivación de Maslow. Sin embargo, los autores más importantes de esta escuela son Herbert Simon y James G. March. Simón, después de criticar a los clásicos, explica que es


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenznecesario fundamentar una teoría administrativa sobre bases más sólidas y en especial sobre la observación del comportamien-to de los individuos en las organizaciones.Para estudiar la manera más eficaz de distribución del poder de decisión en el seno de la organización conviene preguntarse primero como está distribuido realmente este poder, cuales son las decisiones que toma cada individuo o grupo de individuos y cuáles son las influencias que se ejercen sobre ellos en el momento de tomar decisiones.

Teoría X - Y

Douglas McGregor (1906 – 1964) filósofo egresado de la Universidad de Harvard trabajo ampliamente en el campo de la Psicología industrial. Director ejecutivo de la sección de relaciones industriales del M.I.T. (Instituto de Tecnología de Massachussets), planteo un conjunto de suposiciones acerca de la naturaleza y actitud del hombre hacia el trabajo. Estas son denominadas comúnmente como Teorías “X” y “Y”.

Los supuestos de la Teoría X apuntan principalmente hacia el énfasis de la autoridad formal, la visión negativa del trabajador y su relación con las necesidades inferiores. Los postulados de la Teoría son las siguientes: El promedio de la gente posee el

disgusto inherente por el trabajo y lo tratara de evitar si puede.

Debido al desagrado por el trabajo, la mayoría de las personas, tienen que ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con el castigo para conseguir que hagan un esfuerzo adecuado y así alcanzar los objetivos de la organización.

El ser humano prefiere ser dirigido, desea eludir la responsabilidad, tiene ambición, desea la seguridad por encima de todo.

El hombre promedio es por naturaleza perezoso; trabaja lo menos que puede.

Es egoísta e indiferente a los fines de la organización.

Es resistente al cambio.Los supuestos de la Teoría Y son los siguientes: El hombre siente satisfacción al

trabajar. La gente no es, por naturaleza,

pasiva al cambio. Se ha vuelto así como resultado de su experiencia en las organizaciones.

El ser humano ordinario se habitúa a ciertas circunstancias; no solo acepta sino que busca nuevas responsabilidades.

La capacidad de desarrollar imagina-ción e ingenio es característica de grandes sectores de la población.

En las condiciones de la vida actual, las potencialidades del ser humano están siendo utilizadas solo en parte.

Los principios de la Teoría X son elementos sacados de la realidad, dándose especialmente en los niveles de base donde características como estas son de constante preocupación para la dirección. Un caso representativo es el que se da en las industrias metalmecánicos o constructoras, las cuales utilizan un alto porcentaje los principios mencionados en la teoría X.En estas se deben establecer sistemas de control rígidos ya que los empleados no toman su trabajo como un medio de realización personal sino como una forma de subsistencia donde se sienten socialmente forzados a permanecer en él y en la cual no se presenta una correlación directa con las políticas de la compañía. Los registros de producción, las tarjetas, la supervisión, el control del horario de entrada y salida son frecuentes ya que es la forma más eficiente de obtener resultados satisfactorios. La producción en serie genera en los empleados conductas


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenzconservadoras hacia su trabajo llegando a rutinizarse en sus actividades o asumir una empatía hacia el trabajo, hacia el medio en que está ubicado y hacia sus compañeros. Esto se ve altamente influenciado por el nivel cultural y social que presentan esta clase de trabajadores. Se generan de esta forma enfrentamientos obrero - patronales que aunque no son palpables si están implícitos, dando unos comporta-mientos que traen consecuencias negativas tanto en el individuo como en el grupo. Para contrarrestar estos comportamientos la administración da constantes incentivos para mejorar las condiciones de los trabajadores pero los resultados que se obtienen son los mismos, es decir, esfuerzo mínimo y un desinterés por los objetivos de la empresa

Según McGregor la Teoría Y debe ser el conjunto de supuestos nuevos que orientan el desarrollo de la teoría moderna de la administración, ya que son más optimistas respecto de la conducta del trabajador. Estos le dan al individuo mayor oportunidad de realización tanto personal como en su trabajo. Es el punto ideal de una política motivacional para encontrar y aplicar ideas innovadoras y lograr una administración más eficaz que permita una mayor productividad en las organizaciones.Un instituto de investigaciones favorece más la aplicación de una administración bajo los supuestos de la teoría Y que de la teoría X. Esto se debe especialmente a la naturaleza del trabajo y al nivel cultural que presenten sus trabajadores. Aquí el éxito laboral depende en un alto porcentaje del desempeño personal que cada individuo coloque en él. La comunicación que se presenta en este tipo de organizaciones es amplia, y por demás básica entre los investigadores de la misma. El grado de conciencia que cada empleado asume ante su

trabajo es alto y sobrepasa el sitio de trabajoLa realidad ha demostrado que no se puede ser extremista en la aplicación certera de una de estas dos teorías. Tan to la teoría X que considera al hombre como un factor conservador, o la teoría Y que lo considera como un elemento activo y dinámico, son aportes necesarios y valiosos en una verdadera aplicación de la administración organiza-cional. Puede mencionarse que en los casos mencionados anteriormente, se aplican en ellos principios diferentes de administración dependiendo de factores como la naturaleza del trabajo, el nivel cultural de los empleados, escala salarial, relación con los demás compañeros de trabajo, aspectos psicológicos, etc.Teoría ZWilliam Ouchi denomino “teoría Z” al sistema eficaz de administración que vienen aplicando las empresas en el Japón. En los últimos años se estableció en las grandes industrias japonesas la aplicación de muchas de las ideas y supuestos de la teoría Y en el sistema de administración. Es así como en las empresas japonesas se logró una mayor y directa participación del trabajador dentro del proceso productivo siendo esta parte importante del mismo, ya que tiene la iniciativa de proponer cambios y alternativas de trabajo, hacerlo más participe de las decisiones que se toman del trabajo que realizan, ejercer autocontrol, trabajar en equipo.En este tipo de organización confluyeron dos factores que la hacen muy particular:o Las características especiales de la

raza nipona, y el elevado nivel tecnológico y de automatización que presenta este gigante industrial.

o Las primeras se refieren a la unidad de la raza, a la cultura, a la forma de vida que ha generado en ellos una conducta de comportamiento bastante solidaria, la cual está



influenciada notablemente por las costumbres orientales de honor, ética y mística.

A partir de la Segunda Guerra Mundial, Japón tuvo que reconstruir su desbastada economía, introduciendo en ella gran variedad de reformas e innovaciones tecnológicas en sus industrias que pronto la convirtieron en una de las potencias industriales más respetables del mundo. Elementos que, combinados, han constituido el éxito económico alcanzando niveles de producción y calidad sorprendentes y desplazando a productos tradicionales como los europeos y norteamericanos.Este estilo de dirección japonés se basa, en un alto porcentaje, en el carisma de sus directivos y en unas políticas humanistas dirigidas a todo el personal de la empresa; integrando tanto los niveles superiores como los inferiores, dándose dentro de estos canales amplios de comunicación y responsabilidad conjunta. Los japoneses concluyen que a nadie se le puede ocurrir individualmente una idea para mejorar el trabajo. Es necesario conocer todas las inquietudes, si es posible, y entrar a discutir y planear las alternativas más convenientes de trabajo. Seguir aprendiendo a trabajar de un modo más armónico. La forma de dirección japonesa estimula una mayor comprensión del elemento humano y ha diseñado e implementado una política motivacional con la que se puede trabajar más a gusto.Dentro del éxito logrado por esta unión de principios clásicos de administración y de relaciones humanas, las empresas de tipo Z ha integrado, además, elementos originales e innovadores que para la industria occidental resultan de difícil comprensión. La confianza, la delicadeza y la intimidad son factores que producen en el individuo un desarrollo más armónico porque le dan en su sitio de trabajo mayor familiaridad generando en él una ética

y lealtad hacia la organización, su trabajo y sus compañeros.William Ouchi sostiene que uno de los éxitos más significativos de este tipo de organizaciones es el denominado “Círculos de Control de Calidad” en los que se comparten las responsabilidades de definir y resolver problemas de plantación y ejecución de la productividad. En estos círculos intervienen activamente todas las personas que tienen que ver con el proceso de la producción, incluyendo las directivas, mandos medios, empleados, grupos informales y hasta los sindicatos. En este novedoso sistema de dirección, el trabajador raso es un importante elemento que puede llegar a plantear mejoras y las fallas que inciden en el desarrollo de su actividad. De esta manera se integra a los objetivos de la empresa obteniendo como resultado una producción de gran calidad y un mejor estado anímico del trabajador, pues hace que este se sienta parte vital de este proceso y desea contribuir al desarrollo y éxito de la organización.1

El Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional (D.O.) como proceso planeado de cambio de la estructura y del comportamiento de las organizaciones, se fundamenta teóricamente en las teorías de la motivación de Maslow, McGregor, Herzberg, McClelland y en la idea de que la organización es un sistema social, postulado por la escuela del comporta-miento administrativo y la escuela sociológica de las organizaciones.

El desarrollo organizacional (D.O.) representa esencialmente un esfuerzo pedagógico y educativo orientado a cambiar actitudes, valores, comporta-

1 MARTINEZ, Julia Rosa. Teoria General de la Administración. Bogota: Edit. Presencia Ltda. P. 84, 93.


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenzmientos y la estructura de la organización en forma planeada para adaptarla a un medio que se modifica y evoluciona sin cesar.

El D.O. critica las anteriores teorías de la organización por los diversos problemas (mecanismo, parcialidad, disfunciones, falta de soluciones) que han confrontado en su aplicación práctica.

Los instrumentos conceptuales que utiliza para reeducar el comportamiento humano y mejorar las relaciones sociales son la dinámica de grupos, técnicas de comunicación y liderazgo, sesiones de confrontación, talleres de trabajo, observación participante, entrevistas, etcétera. Estas técnicas las aplica en los laboratorios de sensibilidad mediante el grupo T (T-Group), con el propósito de analizar al individuo y al grupo como agentes de cambio para adaptar la organización al medio. Entre los principales autores del D.O. se pueden mencionar a Leland Bradford, Blake y Mouton, Warren Bennis, Roland y Lippitt.

Warren Bennis, establece que son cuatro las condiciones que dieron origen al desarrollo organizacional. Una transformación rápida e

inesperada del ambiente organizacional.

Un aumento del tamaño de las organizaciones.

Una diversificación creciente, así como una gradual complejidad de la tecnología moderna.

Un cambio en el comportamiento administrativo debido a: Un nuevo concepto del hombre

basado en mayor conocimiento de sus complejas y mudables necesidades, lo que sustituye la idea de hombre ultra simplificado, inocente y del tipo mecanizado.

Un nuevo concepto de poder basado en la colaboración y en la

razón, el cual sustituye el modelo de poder basado en la coacción y la amenaza.

Un nuevo concepto de valores organizacionales basado en ideas humanístico-democráticas, lo cual sustituye el sistema de valores despersonalizado y mecanicista de la burocracia.

Los modelos del desarrollo organizacional que se enfocan a los cambios en el comportamiento son principalmente: el análisis transaccional, las reuniones de confrontación y los laboratorios de sensibilidad. Dentro de los modelos que se enfocan a los cambios estructurales y funcionales y de comportamiento se encuentran el modelo de Laurence y Horsch, el modelo 3-D de la eficiencia general de Reddin y el mas difundido, el de red gerencial.

Características Estudia la organización como grupos

de personas Hace énfasis en las personas Se inspira en sistemas de psicología Delegación plena de autoridad Autonomía del trabajador Confianza y apertura Énfasis en las relaciones humanas

entre los empleados Confianza en las personas Dinámica grupal o interpersonal. Estudia el ambiente que rodea a los

trabajadores para su mejor productividad y Maslow propone la pirámide.

Teoría de las necesidades humanas de Abraham Maslow

La Teoría de la motivación está basada en una categorización de necesidades, sugiriendo que el progreso de un individuo reside en satisfacer necesidades básicas, tales como la comida y el sexo, para colmar finalmente la necesidad más alta de la


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenzrealización personal y del desarrollo de todo su potencial humano. Una de las muchas cosas interesantes que Maslow descubrió mientras trabaja-ba con monos muy al principio en su carrera fue que ciertas necesidades prevalecen sobre otras. Por ejemplo, si estás hambriento o sediento, tenderás a calmar la sed antes que comer. Después de todo, puedes pasarte sin comer unos cuantos días, pero solo podrás estar un par de días sin agua. La sed es una necesidad “más fuerte” que el hambre. Así mismo, si te encuentras muy, muy sediento, pero alguien te ha colocado un artefacto que no permite respirar, ¿cuál es más importante? La necesidad de respirar, por supuesto. Por el otro lado, el sexo es bastante menos importante que cualquiera de estas necesidades.

Maslow recogió esta idea y creó su famosa jerarquía de necesidades. Además de considerar las evidentes agua, aire, comida y sexo, amplió 5 grandes bloques: las necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad y reaseguramiento, la necesidad de amor y pertenencia, necesidad de estima y la necesidad de actualizar el sí mismo (self); en este órden. 1. Las necesidades fisiológicas.

Estas incluyen las necesidades que tenemos de oxígeno, agua, proteínas, sal, azúcar, calcio y otros minerales y vitaminas. También se incluye aquí la necesidad de mantener el equilibrio del PH (volverse demasiado ácido o básico nos mataría) y de la temperatura (36.7 ºC o cercano a él). Otras necesidades

incluidas aquí son aquellas dirigidas a mantenernos activos, a dormir, a descansar, a eliminar desperdicios (CO2, sudor, orina y heces), a evitar el dolor y a tener sexo. ¡Menuda colección! Maslow creía, y así lo apoyaba sus investigaciones, que éstas eran de hecho necesidades individuales y que, por ejemplo, una falta de vitamina C conduciría a esta persona a buscar específicamente aquellas cosas que en el pasado proveían de vitamina C, por ejemplo el zumo de naranja. Creo que las contracciones que tienen algunas embarazadas y la forma en que los bebés comen la mayoría de los potitos, apoyan la idea anecdóticamente.

2. Las necesidades de seguridad y reaseguramiento.

Cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas, entran en juego estas necesidades. Empezarás a preocuparte en hallar cuestiones que provean seguridad, protección y estabilidad. Incluso podrías desarrollar una necesidad de estructura, de ciertos límites, de orden.

Viéndolo negativamente, te podrías empezar a preocupar no por necesidades como el hambre y la sed, sino por tus miedos y ansiedades. En el adulto medio norteamericano, este grupo de necesidades se representa en nuestras urgencias por hallar una casa en un lugar seguro, estabilidad laboral, un buen plan de jubilación y un buen seguro de vida y demás.

3. Las necesidades de amor y de pertenencia.

Cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad se completan, empiezan a entrar en escena las terceras necesidades. Empezamos a tener necesidades de amistad, de pareja, de niños y relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación general de comunidad. Del lado negativo, nos


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenzvolvemos exageradamente susceptibles a la soledad y a las ansiedades sociales. En nuestra vida cotidiana, exhibimos estas necesidades en nuestros deseos de unión (matrimonio), de tener familias, en ser partes de una comunidad, a ser miembros de una iglesia, a una hermandad, a ser partes de una pandilla o a pertenecer a un club social. También es parte de lo que buscamos en la elección de carrera.

4. Las necesidades de estima.

A continuación empezamos a preocuparnos por algo de autoestima. Maslow describió dos versiones de necesidades de estima, una baja y otra alta. La baja es la del respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, apreciación, dignidad e incluso dominio. La alta comprende las necesidades de respeto por uno mismo, incluyendo sentimientos tales como confianza, competencia, logros, maestría, independencia y libertad. Obsérvese que esta es la forma “alta” porque, a diferencia del respeto de los demás, una vez que tenemos respeto por nosotros mismos, ¡es bastante más difícil perderlo! La versión negativa de estas necesidades es una baja autoestima y complejos de inferioridad. Maslow creía que Adler había descubierto algo importante cuando propuso que esto estaba en la raíz de muchos y cuidado si en la mayoría de nuestros problemas psicológicos.

En los países modernos, la mayoría de nosotros tenemos lo que necesitamos en virtud de nuestras necesidades fisiológicas y de seguridad. Por fortuna, casi siempre tenemos un poco de amor y pertenencia, ¡pero es tan difícil de conseguir en realidad!

Maslow llama a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de déficit o Necesidades-D. Si no tenemos demasiado de algo (v.g.

tenemos un déficit), sentimos la necesidad. Pero si logramos todo lo que necesitamos, ¡no sentimos nada! En otras palabras, dejan de ser motivantes. Como dice un viejo refrán latino: “No sientes nada a menos que lo pierdas”.

la teoria Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo.

El siguiente esquema ilustra la teoría motivacional de las necesidades:Existen diversas teorías de las necesidades, las cuales se citarán en el orden que creímos conveniente para realizar comparaciones y adjuntar opiniones sobre las mismas.

La jerarquía de las Necesidades de Maslow: Esta es la teoría de motivación por la cual las personas están motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerárquico.

Aspectos Complementarios La escuela de relaciones humanas aporta nuevos conceptos a la teoría de la organización de los cuales amplían y precisan las demás escuelas del comportamiento administrativo. Estos conceptos son principalmente los de:Organización informal. Es el conjunto de interacciones y relaciones que se establecen entre los miembros de la organización.Motivación. La motivación es la tensión persistente que lleva al individuo a formas de comportamiento


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenzconducentes a la satisfacción de una o más necesidades.Liderazgo. En el líder se reúnen dos condiciones inseparables: la influencia y la preeminencia.Dinámica de grupos. Es la “suma de intereses” de los componentes del grupo que pueden activarse mediante estímulos y motivaciones en el sentido de mayor armonía y aumento de las relaciones.Grupo informal. Es la organización humana de la empresa que define sus objetivos, sus normas y reglas del comportamiento, sus formas de recompensa y sanciones sociales, su escala de valores y sus creencias y expectativas.Relaciones humanas. Los individuos dentro de la organización participan de grupos sociales y se mantienen en una constante interacción social.Administración participativa. Se logra motivando a los escalones inferiores de la organización a que participen en la solución de los problemas.

La principal aportación de la escuela sociológica de las organizaciones es su intento de sintetizar la organización formal e informal y el avance hacia la teoría de sistemas.

El desarrollo organizacional proporciona con precisión ciertos conceptos como:Cambio. El cambio organizacional es un conjunto de modificaciones estructurales y de comportamiento dentro de una organización.Cultura organizacional. Es un modo de vida, un sistema de creencia y valores, una forma aceptada de interacción y de relaciones que caracterizan a una organización. Escuela Estructuralista

Se le denomina también “escuela del sistema social”. Contiene el enfoque sociológico sobre los organismos sociales, y contribuye con grandes

aportaciones al estudio de la administración.

El origen de esta escuela se remonta a la aparición de las obras del sociólogo alemán Max Weber, reconocido como el padre de la sociología moderna; después de él, la teoría estructuralista ha sido ampliada y enriquecida por otros sociólogos, entre ellos Renate Mayntz, quien escribió el libro titulado Sociología de la organización, Amitai Etzioni, autor de Organizaciones modernas, y Ralph Dahrendorf, autor de la obra Sociología de la industria y de la empresa.

Taylor, Fayol y Mayo se ocuparon fundamentalmente del estudio particular de empresas industriales; Taylor, de elevar el índice de producción, por lo que básicamente se enfocó al estudio de un área funcional; Fayol, de la administración en general, y Mayo, de mejorar la productividad dentro del área de producción; los tres abarcaron únicamente empresas industriales.

El campo de los estructuralistas es mayor, ya que su estudio lo hacen sobre todo tipo de organismos sociales; además, no conciben a una organización como un ente aislado, sino como parte de un sistema social, con el cual mantiene relaciones, ejerciendo y/o recibiendo influencia del medio social que le rodea. En su estudio utilizan y analizan conceptos ya tratados por Taylor, Fayol y Mayo.

El estudio de esta escuela es muy complejo, debido a la variedad de conceptos que maneja.

A continuación se resumen los elementos principales que estudian y analizan los estructuralistas a través de obras.1. Los estructuralistas examinan la evolución histórica de las sociedades y los tipos de organizaciones económicas,


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenzpolíticas, culturales, etc. establecidas en ellas. Señalan diversas repercusiones que originó la Revolución Industrial en las sociedades, entre ellas, la aparición y proliferación de la empresa moderna y concluyen que la sociedad actual está compuesta por organizaciones, de cuyo funcionamiento efectivo depende la supervivencia de la sociedad.

En este sentido, Renate Mayntz dice:“Nuestra sociedad contemporánea suele denominarse sociedad industrial, sociedad democrática de masas, sociedad capitalista avanzada o sociedad de previsión. Igualmente podría llamársele sociedad organizada, ya que se caracteriza por su organización multifacética y número elevado de formaciones sociales.”

Etzioli afirma que la sociedad actual es una sociedad organizacional puesto que: “…nacemos dentro de organizaciones, somos educados por ellas y la mayor parte de nosotros consumimos buena parte de nuestra vida trabajando para organizaciones, empleamos gran parte del tiempo libre gastando, jugando y rezando en organizaciones. La mayoría de la gente morirá dentro de una organización y, sin embargo, el problema se plantea entre el aumento de eficiencia, es decir, la racionalidad de las organizaciones y la felicidad... Mucha gente que trabaja para organizaciones se siente profundamente frustrada y enajenada a consecuencia de ese mismo trabajo. La organización, en vez de convertirse en servidora obediente de la sociedad, se vuelve, a veces, su amo. La sociedad moderna, lejos de ser una comunidad, una asamblea, se asemeja a un campo de batalla donde se enfrentan diferentes organizaciones.”Por su parte, Ralph Dahrendorf considera que: “…la mecanización del conjunto de la vida, el crecimiento de Ias grandes ciudades, la concentración de las masas humanas, el relajamiento de la unidad familiar, los conflictos, las tensiones sociales entre empresarios y trabajadores, son consecuencia o fenómenos concomitantes de la producción industrial.”2. Los estructuralistas se interesan por todo tipo de organizaciones que forman parte de la sociedad: productivas,

comerciales, políticas, sociales, educativas, etc.

Con respecto a la derivación del ordenamiento que pretende dar legitimidad a la organización, Renate Mayntz, apoyándose en conceptos vertidos por Max Weber, dice que puede ser otorgada y garantizada por el Estado, por ejemplo, la escuela, la prisión y el ejército; puede haber sido creada por particulares dentro del marco jurídico vigente, por ejemplo, la empresa privada; puede estar apoyada en la voluntad de los miembros mediante un consenso democrático, por ejemplo, las asociaciones voluntarias; puede haber sido establecida por una personalidad carismática, por ejemplo, iglesias, y en determinadas circunstancias partidos y otras organizaciones con objetivos político-sociales.

Así, los estructuralistas realizan estudios considerando los factores principales en que se asemejan y diferencian las organizaciones, para establecer ordenamientos tipológicos, según sea su constitución, objetivos, estructuras, grado de voluntad para pertenecer a ellas, etc.

3. Los estructuralistas investigan los objetivos de los diversos organismos sociales: empresas, escuelas, prisiones, partidos políticos, ejército, asociaciones, etc., con sus respectivos objetivos principales, ya sean de carácter económico, político, social, cultural, etc.

4. Los estructuralistas distinguen entre las estructuras funcionales, de autoridad, de comunicaciones y de formalización y burocratización que se presentan en los organismos sociales.

Con respecto a esto, Renate Mayntz expresa lo siguiente:


Profesor: Msc. José Zúñiga SáenzEstructura funcional “Las organizaciones tienen siempre por definición una estructura funcional; es decir, las actividades diferenciadas con arreglo a la división del trabajo están establecidas en ellas mediante reglas y encomendadas como cometidos a los titulares de determinados cargos.”Hace referencia a la importancia que tiene analizar la estructura de la organización, describir los papeles que desempeñan todos los integrantes, entendiendo por “papel” el complejo de normas o expectativas sociales referidas al titular de un puesto, es decir, lo que se espera de su comportamiento en cuanto al tener que hacer, deber hacer o poder hacer. Cuando lo anterior no está definido con precisión, se presenta la posibilidad de que surjan conflictos, ya que algunos miembros pueden concebir sus papeles, obligaciones y derechos, de manera distinta a lo que les corresponde en las expectativas.

Estructura de autoridad “Las organiza-ciones no sólo están siempre estructuradas por definición, sino que también poseen siempre e inevitablemente una estructura de autoridad.”A pesar de que exista la mayor disponibilidad de las personas para cumplir con sus cometidos, la coordinación de actividades exige que unos manden y otros obedezcan; la empresa y el ejército son prototipo de las organizaciones que están estructuradas jerárquicamente con canales de mando que van de arriba abajo; cuanto más abajo se encuentre una persona, predominará más la acción de obediencia que la de mando.Para el análisis de la organización, la segunda dimensión de la autoridad es la obediencia y los motivos que la generan; Mayntz se apoya en referencias de Max Weber para señalar que la obediencia puede darse: por aceptar la autoridad formal de quien manda, por costumbre, por temor, fingida, por oportunismo, por la autoridad personal (carismática) de

quien dirige, por lograr ascenso, prestigio o distinción honorífica, etc.Estructura de las comunicaciones “Las comunicaciones en una organización pueden discurrir en sentido horizontal, entre posiciones iguales, o en sentido vertical, entre rangos diferentes, de arriba abajo o bien de abajo arriba.”

Señala las distintas maneras de realizar la comunicación: oral, escrita o gráfica, así como sus diferentes contenidos: órdenes, informes, quejas, reprensiones, notificaciones de reglas, etc. Establece como principio fundamental en la estructura de las comunicaciones, que cada miembro reciba ininterrumpidamente toda la información ordenada que requiere para actuar y tomar decisiones racionalmente.

Formalización y burocratización. Mayntz dice que la formalización indica en qué medida los integrantes de una organización se encuentran sujetos a reglas firmemente establecidas en sus actividades y relaciones; pero que la formalización es solo una parte de la burocratización, de acuerdo con las características que Max Weber ha señalado para la burocracia moderna:“Las organizaciones burocráticas en el sentido de Max Weber se caracterizan por una ordenación de reglas, por una delimitación precisa de las competencias y, por tanto, también por una ordenación de aquellas relaciones que confieren a un miembro facultades de mando y señalan sus obligaciones dc obediencia. Cuando aquí se habla de formalización se dan a entender estas características, las cuales son válidas para todas las organizaciones aun cuando en determinadas circunstancias no aparezcan muy marcadas.”Max Weber cita otras características de la burocracia moderna: “…la estructura jerárquica, la separación entre los miembros y los medios de explotación, el hecho de que los empleos (puestos en las organizaciones) no son propiedad personal ni hereditaria, el nexo contractual de los miembros con la organización, la selección según la calificación profesional, la remuneración fija, la actividad básicamente


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenzprofesional y el ascenso en una carrera….” Estas características de la burocracia no constituyen una parte fundamental de lo que se llama formalización y no son válidas para todas las organizaciones. Pero es muy importante el hecho de que las características que acaban de mencionarse son condiciones que facilitan una formalización.Mayntz afirma que el proceso dinámico de creciente formalización tiene las siguientes características:a) Debido al número de personas que

intervienen activamente, ya no basta que los dirigentes den instrucciones personalmente, pues no pueden supervisar de manera inmediata y constante las actividades de todos sus miembros;

b) Las actividades especializadas se efectúan bajo una serie de reglas que hacen más permanente la formalización, puesto que inciden también en el problema de coordinación de actividades;

c) Se requiere tiempo para que se desarrollen hábitos y puedan conver-tirse en reglas; la reglamentación es la consagración dc procedimientos probados y ejercitados;

d) La organización ha alcanzado cierto equilibrio que suele faltar al principio, pero que será logrado con el tiempo.

5. Para los estructuralistas son importantes los requisitos y formas en que los individuos se integran a los diferentes organismos sociales, puesto que dichos requisitos son distintos para ingresar, por ejemplo, a una empresa, una escuela, un partido político, una prisión, un hospital, una iglesia, etc. Amitai Etzioni clasifica a las organizaciones en coercitivas, utilitarias y normativas.A. Las organizaciones coercitivas

(prisiones, por ejemplo) son las menos selectivas, aceptan virtualmente a cualquier persona que sea enviada del exterior; en el

caso de las prisiones, se recibe a quienes hayan cometido un delito, y son enviados ahí por tribunales y policías.

B. Las organizaciones utilitarias (empresas, por ejemplo) son altamente selectivas, con frecuencia emplean mecanismos formales para mejorar la selección de sus integrantes: exámenes de conocimiento, aptitudes, pruebas psicológicas, etc.

C. Las organizaciones normativas (iglesias, partidos, asociaciones, por ejemplo) varían en su grado de selectividad; algunas son sumamente selectivas, como gran parte de las sectas religiosas, asociaciones privadas, etc. otras organizaciones religiosas, como la Iglesia Católica Romana, partidos políticos, etc., son muy poco selectivas. La selección se basa en ciertas características o cualidades de los participantes para formar parte de la organización.

6. Para los estructuralistas son fundamentales las medidas de control ejercidas en las organizaciones y los estímulos económicos, materiales, ambientales y sociales que se ofrecen en ellas.

Etzioni señala que los miembros de las organizaciones requieren de una estructura jerárquica y de recompensas y sanciones para apoyar la obediencia a los ordenamientos.

Entre otros aspectos, menciona que las medidas de control aplicadas pueden clasificarse en tres categorías física, material y simbólica. El control basado en medios

físicos lo designa como poder coercitivo: usar una pistola, un látigo, un calabozo, etc. son controles físicos porque afectan al cuerpo.

El control que se basa en un sistema de recompensas materiales consistente en bienes y servicios conforma el poder utilitario.


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenz Los símbolos son medios que no

constituyen amenaza física o recompensa material, pero se traducen en prestigio, estimación, aceptación, reconocimiento, etc.; éstos forman el poder normativo.

El control y los estímulos pueden ser coercitivos, utilitarios o normativos, o bien, una mezcla de ellos, de acuerdo con el tipo de organización; así, por ejemplo, las prisiones son organizaciones coercitivas típicas, las empresas productivas son organizaciones utilitarias típicas y las organizaciones religiosas son normativas típicas.

7. Los estructuralistas estudian la serie de interrelaciones sociales que se dan dentro de las organizaciones, es decir, las relaciones formales e informales entre los individuos, entre éstos y el grupo, entre los grupos, y entre los grupos y la organización.

Ralph Dahrcndorf nos dice “…La organización formal de la empresa industrial constituye la columna vertebral propiamente dicha de la estructura social de la misma. A partir de ella es posible analizar una parte importante y decisiva de las formas de comportamiento de la empresa y de las relaciones sociales de los diversos grupos…”

“…A los fines de la combinación efectiva de las posiciones en ella existentes, la empresa industrial requiere ante todo un arreglo planeado de todas ellas, esto es, la llamada organización formal. Ésta es planeada por cuanto o está impuesta por el fundamento técnico del trabajo, o se pone deliberadamente sobre la base de valores personales y sociales de propietarios y escalas de empresarios; en todo caso, la organización formal puede describirse como voluntaria e intencional. La influencia de los agrupamientos pequeños, no planeados, basados en relaciones directas (cara a cara), es tan rica de matices como ambigua. Los grupos informales son por una parte la masilla que confiere coherencia a la organización formal de la empresa... De ahí que pueda acaso propenderse a ver en los grupos informales el factor de integración más importante de la empresa en general. Por otra parte, la influencia de los grupos

informales puede ejercerse en una dirección totalmente distinta. Todo aspecto mencionado es ambiguo. Los grupos informales son no solo instrumentos de comunicación, sino también canales por los que los rumores se propagan con la rapidez del viento. Estos grupos pueden fomentar la voluntad de cooperación, pero también pueden frenarla.. .los grupos informales disponen de una variedad de medios para conferir expresión a la irritación a propósito de determinados superiores o de determinadas medidas de la dirección de la empresa. Puede decirse que el comportamiento de los grupos informales es el termómetro del clima de la empresa…”

8. Los estructuralistas analizan los conflictos que se producen en las organizaciones, deducen que son reflejo de los conflictos que se dan en la sociedad y desarrollan técnicas para dar solución o disminuir dichos conflictos. Al tratar los conflictos de la empresa y de la industria, Ralph Dahrendorf hace referencia a la lucha de clases que se da en la sociedad capitalista; señala que las empresas industriales son unidades en las que se reflejan los antagonismos existentes en la sociedad; deduce que en el fondo, el conflicto industrial, lo mismo que el social, es siempre ocasionado por la lucha por detentar el poder y por la diferencia de intereses.

Dahrendorf dice que, desde el punto de vista macrosocial, el conflicto industrial se manifiesta en las disputas, en particular salariales, entre sindicatos y empresarios; sin embargo, dentro de la empresa se dan dos formas con mayor fuerza y de manera cotidiana: los conflictos informales y los conflictos desviados.

Los conflictos informales constituyen una variada serie de acciones de los grupos informales contra medidas establecidas por la dirección de la empresa o por rechazo a determinados jefes, las cuales se manifiestan por


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenzmedio de quejas, protestas, tortuguismo, etc.Los conflictos desviados son formas de comportamiento aparentemente individuales, pero que en realidad ocultan verdaderas tensiones sociales: aumento del índice de personas que se enferman, accidentan, renuncian a la empresa, etc., como respuesta de algunos integrantes, que en forma deliberada o inconsciente, buscan salida a situaciones de tensión y conflicto.

Los conflictos industriales que se dan de manera organizada (disputas entre empresarios y sindicatos) son más fáciles de reglamentar, ya que son objeto de negociación para llegar a un acuerdo; si la negociación fracasa, se puede introducir un sistema de mediación neutral o conciliatorio (de naturaleza política), o sujetarse por último al arbitraje legal (de naturaleza jurídica).

El estructuralismo es, en síntesis, una escuela rica en conceptos de gran importancia, con una gama de elementos teóricos y analíticos que contribuyen al estudio de la administración. En cuanto a sus aportaciones, es importante destacar las que se deben al trabajo teórico de un ejecutivo práctico: Chester I. Barnard (1886-1961), quien ocupó altos puestos administrativos, entre otros, el de presidente de la empresa New Jersey Bell Telephone Company. Barnard publicó en 1938 un libro que es considerado clásico en la bibliografía sobre administración en Estados Unidos: The Functions of the Executive, además de otro, titulado Organization and Management. Algunos de los temas importantes que trata en sus obras son:a) Las funciones de los ejecutivos

(proceso administrativo);b) La primordial importancia de la

comunicación;c) El nacimiento y la influencia de los

grupos informales;

d) La importancia de los incentivos motivacionales, diferentes a los puramente materiales;

e) El desarrollo de la teoría de la aceptación de la autoridad;

f) La trascendental importancia de la toma de decisiones en los organismos sociales;

g) La concepción de la organización como un sistema social abierto.

Los estructuralistas analizaron la organiza-ción social desde un plano mayor, abarcando todo tipo de institución: estado, iglesia, sindicatos, empresas, cooperativas, universidades, hospitales, prisiones, incluyendo cualquier grupo estable como podría ser la familia, una raza, una, cultura, etc., Su principal aportación consiste en haber permitido observar el fenómeno administrativo en plano mayor al que entonces regia.Max WeberFamoso sociólogo alemán los tres principales conceptos son:a) concepto de burocraciab) clasificación de la autoridadc) modelo de la burocraciaModelo Ideal de la Burocraciaa. Máxima división del trabajo. Toda

organización para lograr los objetivos debe descomponer el trabajo total en operaciones. Como un organismo, empresa, entidad, institución. Como la función de distribuir el trabajo dando autoridades formales.

b. Jerarquía de la autoridad. Las organizaciones deben estructurarse bajo una jerarquía de autoridad. Se usa fundamentalmente como evalua-ción de los resultados planeados.

c. Reglas que definan la responsabilidad y la labor. La labor debe estar regida por reglas abstractas que emanen la dirección general para lograr la uniformidad y coordinación de la ejecución de toda organización.

d. Fría actitud del administrador. El dirigente ideal debe administrar sin



apasionamiento, sin afección ni entusiasmo.

e. calificación técnica y seguridad en el trabajo. El empleo en las organiza-ciones debe ser una carrera para que los miembros se desarrollen y asciendan por méritos y antigüedad.

f. Evitar la corrupción. Clara diferencia de los ingresos de los miembros por fortuna privada e ingresos otorgados por su trabajo en la organización.

Weber, plantea que ni la economía ni la sociología por sí solas, podían comprender las motivaciones de la conducta. Entre ambas as, hay una zona de interés: la variable en el Poder y de Legitimación de Autoridad, Para ello estudio a los organismos oficiales.

El poder: Consiste en la capacidad de una persona para dar órdenes. La aceptación del poder implica la existencia de un conjunto de normas que fundamentan la autoridad de quien lo ejerce. El poder es legítimo porque se lo considera un componente del meca-nismo de aceptación social. Existen 3 tipos de legitimación del poder o tipos de influencia planteados por Weber:Poder racional (legal o burocrático): Descansa en la creencia de los derechos de los llamados a ejercer la autoridad, establecidos por ordenanzas. Supone que parte de los subordinados, acepta como justificadas, las órdenes recibidas. El poder racional legal, define la existencia de una organización o burocracia, especifica de las sociedades democráticas y de las grandes empresas.Poder de carácter que ese el modelo tradicional: El poder es aceptado por la tradición (por usos y costumbres, leyes, tabúes, que van conformando la tradición). Los miembros de una organización aceptan las órdenes de los superiores, porque ésa fue la manera como hicieron las cosas siempre. La autoridad del padre de familia, del jefe

del clan, del déspota, no es racional. Este caso puede encontrarse en la típica empresa familiar, donde el poder se transmite a través de los miembros de familia., es tradicional y conservador.El poder de liderazgo (modelo carismático): carisma se basa en las condiciones personales de quien ejerce la autoridad. Es el caso de los miembros de una organización que aceptan las órdenes de un superior por causa de la influencia de la personalidad y del liderazgo. Este poder no tiene base racional y es inestable.Chester BarnardAportaciones a la administración. Concepto de autoridad. El origen del mando o aspecto objetivo. La aceptación del mando por el gobernador o aspecto subjetivo.Aceptación de la autoridad1. Que es subordinado comprenda la

orden 2. Que el subordinado considere que la

orden es congruente 3. Que no sea incompatible con el

interés personal del ejecutado 4. Que sea capaz de acatar la orden

tanto mental como físicamente.Ralph dahrendorfSus aportaciones a la administración son las siguientes:Análisis estructural del comportamientoAnaliza las estructuras y movilidad con el tiempo, da importancia al comporta-miento informal y a conflictos que se generan por relaciones estructurales internas y por lucha de clases.Renate MayntzAportaciones a la administración.Estructuras jerárquicas. En la organización la cabeza toma las decisiones, encaminadas directamente al objetivo principal de la organización. Estructuras democráticamente. La toma de decisiones en base a mayorías. Estructuras con autoridad técnica. La gente actúa por sus conocimientos técnicos profesionales.Amitai Etzioni.


Profesor: Msc. José Zúñiga SáenzAportaciones a la administraciónTipología de las organizaciones: Altamente coactivas; Las utilitarias; Las normativas; Las mixtas. Tipología del comportamiento en las organizaciones: Alienador; Calculador; MoralRalph DahrendorfAportaciones a la administración: Análisis estructural y del comportamiento; Conflicto y tipología del mismoRenate Mayntz Busca nuevas formas de organización para tener una mejor producción.Etzioni Aporta conceptos de valor.Ve lo necesario que es un conflicto.TEORIA DECISORIAL

Conocida también como “escuela matemática”, “cuántica”, “investigación de operaciones”. Ésta escuela considera que lo más importante dentro de un organismo social es la toma de decisiones, aspecto que se convierte en el núcleo de este enfoque; los teóricos modernos de esta escuela son especialistas en el campo de las matemáticas y la economía. Entre los principales representantes de esta escuela se encuentran Herbert A. Simon y James March, y Chester I. Barnard.

Al tener como enfoque central la toma de decisiones administrativas, son conceptos importantes de estudio: el análisis del proceso de decisión la búsqueda de alternativas el procesamiento de información las restricciones ambientales la persona o el grupo que toma las

decisiones. la decisión misma.

Todo proceso de tomar una decisión racional incluye tres fases básicas: definir el problema buscar y analizar alternativas elegir la mejor alternativa de

solución

Definir el problema consiste básicamente en identificar claramente

aquello que debe ser resuelto y los elementos que lo constituyen. Buscar y analizar alternativas consiste en encontrar los diferentes caminos o cursos dc acción que pueden seguirse para resolver el problema, analizando, según sea cl caso, los posibles resultados que se obtendrían en cada alternativa. En muchas ocasiones esto requiere de un alto grado de imaginación creativa, para controlar y establecer los cursos de acción que den solución al problema.

Para elegir la mejor alternativa de solución, a través del tiempo se han creado y utilizado diversos métodos orientados hacia la toma de decisiones para solucionar problemas y en años recientes se han desarrollado modelos y técnicas cuantitativas para resolver problemas concretos de decisión. Todas las técnicas de decisión antiguas y nuevas son comúnmente englobadas con el nombre de Investigación de Operaciones, también llamadas análisis operacional o ciencia de la administración.La Investigación de Operaciones (IO) aplica el método científico a problemas de las organizaciones, con el fin de obtener las mejores soluciones para lograr los objetivos de la organización. Aunque existen en antecedentes de lo que hoy se conoce como IO, fue en la época de la Segunda Guerra Mundial cuando empezó a tomar auge, al generarse una cantidad considerable de técnicas (programación lineal, PERT, ruta crítica, teoría de los juegos, simulación, teoría de líneas de espera o de colas, etc.) que permiten incrementar la probabilidad de tomar mejores decisiones en las organizaciones. Las técnicas actuales se apoyan en la construcción de modelos matemáticos y computadoras para tomar decisiones racionales.Problemas de toma de decisionesLa etapa de decisión es el momento de análisis, donde se debe elegir entre


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenzvarias alternativas ocursos de acción; para cada alternativa o curso de acción va asociada una serie de posibles resultados. Los problemas de toma de decisiones se han clasificado en tres tipos, según la teoría de las probabilidades: bajo condiciones de certeza, riesgo e incertidumbre.1. Cuando se tiene que decidir entre

diferentes alternativas, cuyos resultados se conocen, este problema se denomina toma de decisiones bajo condiciones de certeza. Entre las técnicas más utilizadas para tomar decisiones de este tipo se encuentra la programación lineal para maximizar la producción, las utilidades o minimizar costos.

2. Cuando se tiene que decidir entre varias alternativas, de las cuales sólo se conocen las probabilidades de que ocurra cada uno de los resultados asociados a cada alternativa, este problema se conoce como toma de decisiones bajo condiciones de riesgo. Una de las técnicas de mayor utilidad para tomar decisiones en estas circunstancias es el “árbol de decisión”, que permite mostrar en forma gráfica los resultados probables de las diferentes alternativas, para analizarlas y tomar mejores decisiones.

3. Cuando se tiene que decidir entre varias alternativas, de las cuales se ignora la probabilidad relativa de ocurrencia de cada resultado, y por tanto se presupone que todos los resultados son igualmente probables, el problema se llama: toma de decisiones bajo condiciones de incertidumbre. La forma más utilizada de representar una situación de este tipo es mediante matrices, según diversos criterios; la decisión final se basa siempre en criterios subjetivos de quien toma las decisiones; existe una variedad de criterios para elegir alternativas bajo estas condiciones,

entre los que se encuentran los siguientes:a) el criterio de max-max es

optimista y escoge la alternativa que en el mejor de los casos represente máxima obtención de resultados;

b) el criterio de max-min es pesimista y conservador, elige la alternativa que en el peor de los casos represente mejores resultados;

c) el criterio de compromiso hace una combinación de optimismo y pesi-mismo, para elegir la alternativa que mediante el análisis, represente mejores resultados.

La investigación de operaciones, tuvo sus antecedentes en 1940 en Inglaterra, por la necesidad de resolver problemas militares, estratégicos y tácticos. Después de la guerra esta escuela se desarrolló en los Estados Unidos, donde ha tenido gran preponderancia.

La investigación de operaciones, “no es otra cosa que la aplicación de la lógica matemática y el método científico a la resolución de problemas administrativos que puedan ser expresados por modelos matemáticos, con el fin de deducir a través de ecuaciones algebraicas los problemas planteados”.

La toma de decisiones, es la función principal de todo administrador, de allí la preocupación de los investigadores por desarrollar las habilidades en este campo, mediante una sistematización del proceso.2

La Investigación de Operaciones es una de las alternativas de métodos

2 ARENAS H., Nidia E. La Administración en la Empresa Educativa. Medellín: Edit. Universidad Pontificia Bolivariana, 1989. P. 33.


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenzcuantitativos de enorme operación en la administración, cuyo origen se da en:

a. La teoría de los juegos.b. El proceso decisorio de Simon.c. Las decisiones programadas y no

programadas de Shannon y Weaber con "Teoría Matemática de la Información"

d. Las computadoras (década del 50 y 60), y que utiliza técnicas como:1. La teoría de los juegos y los

conflictos.2. Teoría de la espera o teoría de las

colas3. La teoría de los grados (camino

crítico, PERT)4. Programación Lineal.5. Teoría de las probabilidades.6. Programación dinámica.

La Investigación de Operaciones usa:1. La probabilidad para las decisiones

bajo condiciones de riesgo o incertidumbre.

2. La estadística en la sistematización y el análisis de los datos con el propósito de obtener soluciones significativas matemáticas.

3. La matemática en la formulación de modelo cuantitativos

El método de la Investigación de Operaciones se desarrolla en seis fases:

a) Formular el problema. Es necesario hacer un análisis de los sistemas, de los objetivos y de las alternativas de acción.

b) Constituir un modelo matemático para representar el sistema en estudio: ese modelo expresa la eficacia del sistema en estudio como función de un conjunto de variables, de las cuales al menos una está sujeta a control.

c) Deducir una solución del modelo. Existen esencialmente dos tipos de procedimientos para derivar una solución óptima (o casi óptima de un

modelo), el proceso analítico y el proceso numérico.

d) Probar el modelo y la solución: un modelo es solo la representación parcial de la realidad. El modelo es bueno cuando a pesar de esa deficiencia, es capaz de prever con exactitud el efecto de los cambios en el sistema y la eficiencia general de este.

e) Establecer control sobre la solución. Una solución calcada de un modelo. Solamente será solución mientras las variables no controladas conserven sus valores y las relaciones entre variables en el modelo se mantengan constantes (efecto).

f) Llevar a la practica la solución, realizar la implementación (se prueba el funcionamiento).

Los principales campos de aplicación de la Investigación de Operaciones son:

a) En relación a personas:1. Organización y gerencia.2. Ausentismo y relaciones de

trabajo.3. Economía.4. Decisiones industriales.5. Organización de cambios

tecnológicos.b) Con relación a personas y máquinas.

1. Eficiencia y productividad.2. Organización de flujos en fábricas.3. Métodos de control de calidad,

inspección y muestreo.4. Prevención dé, accidentes.,.5. Organización de cambios

tecnológicos.c) En relación a movimientos:

1. Transporte, almacenamiento, distribución y manipulación (logística)

2. Comunicaciones.

TEORIA GENERAL DE SISTEMAS

La teoría de sistemas pretende ser la punta de lanza del movimiento interdisciplinario y académico, ya que trata de reducir los problemas que se


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenzpresentan en la especialización producida por la fragmentaron del conocimiento.

La unificación de la terminología científica fue hasta cierto punto uno de los orígenes de la teoría de sistemas, pues se trataba de que existiera una mejor comunicación entre el economista y el ingeniero para quienes los conceptos tienen distinto significado.

Esta teoría surgió con el enfoque de sistema social, que sirvió de base a los representantes de la escuela estructura-lista. Algunos autores atribuyen la paternidad del enfoque de sistemas sociales para la administración a Wilfredo Pareto; y otros, a Chester I. Barnard.

En su libro Tratado de sociología general, publicado en 1916, Pareto concibió a la sociedad como un sistema social formado por un conglomerado de subsistemas, los cuales no se encuentran aislados sino que mantienen múltiples relaciones entre sí, lo que los hace ser interdependientes.

Chester I. Barnard, en su libro Las funciones del ejecutivo, publicado en 1938, consideró a los organismos sociales como sistemas integrados por elementos de naturaleza física: (recursos materiales), biológica (individuos), psicológica (conductas) y social (interacciones entre los individuos); por tanto, los administradores, al formar parte de dichos sistemas, tendrán como función primordial el establecer y mantener un sistema de esfuerzos cooperativos coordinados de los integrantes, para asegurar la eficiencia y el logro de los objetivos.

De las múltiples aportaciones al estudio de las organizaciones, algunas señaladas al final de la parte dedicada a la escuela estructuralista, es aceptado

que las de Chester I. Barnard tuvieron mayor influencia sobre el campo de la administración; a Barnard se le considera el padre espiritual de la escuela de los sistemas sociales.

Fue Ludwig Von Bertalanffy, biólogo alemán, quien desde 1947 ya definía y estructuraba una teoría general de sistemas. Según la concepción del Von Bertalanffy, dicha teoría pretende aplicar un modelo teórico, un modelo que sirva de instrumento de análisis para tratar problemas de varias variables y no solamente de cómo se haciaLa teoría de sistemas se introdujo por: La necesidad de sintetizar las teorías

que la procedieron. Inmensas posibilidades de desarrollo

y operación de las ideas por la tecnología, informática y la cibernética.

La teoría general del sistema tiene tres proposiciones básicas.1. Los sistemas existen dentro de

sistemas, las moléculas existen dentro de las células, las células dentro del tejido,, los tejidos dentro de órganos,, los órganos dentro de organismos y así sucesivamente.

2. Los sistemas son abiertos, las proposiciones en consecuencia de lo anterior. Cada sistema que se examine, excepto el menor o el mayor recibe y descarga algo en los otros sistemas. Estos sistemas tienen como prioridad el constante intercambio infinito con su ambiente constituido por los demás sistemas.

3. Las funciones de un sistema depende de su estructura, para los sistemas biológicos y mecánicos se debe tener un impulso para poder funcionar.

Características de los Sistemas: o El aspecto más importante del

concepto sistema es la idea de un conjunto de elementos interconectados para formar un todo que presenta propiedades y características correctas que no se



encuentran en ninguno de los elementos aislados, esto es lo que denominamos emergente sistémico

o L. von Bertalanffy, habla que el sistema es un conjunto de unidades recíprocas relacionadas, se deducen a dos conceptos:

Propósito u objeto: es la unión de elementos en un sistema que al unirlos forman un objetivo o cumplen su proyección. Como su nombre lo indica es el trabajo que realizan (todos) para producir un mismo ideal. Es decir, una organización (empresa) ejecuta un sistema organizacional con el fin de lograr una meta por ejemplo el propósito de una organización como editoriales Norma es el de producir cuadernos y libros que sean útiles para docentes, estudiantes y demás que requieran de él.

Globalismo o totalidad: Esta se da cuando se da un cambió en una de las unidades del sistema, y muy probablemente producirá cambio en todas las demás unidades de este, es decir cualquier estímulo en cualquier unidad del sistema afectará todas las unidades debido a la relación existente entre ellas.

o Por otra parte en el globalismo también intervienen dos fenómenos que son la entropía y la homeostasis que se explicaran más adelante.

o Sistema total está representado por todos los componentes y relaciones necesarios para la consecución de un objetivo, dado cierto número de restricciones.

o Generalmente el termino sistema se utiliza en el sentido de sistema total. Los componentes necesarios para la operación de un sistema total se denominan subsistemas formados por la reunión de nuevos subsistemas más detallados.

Tipos de Sistemas:

Existe una gran diversidad entre los tipos de sistemas y una amplia gama de tipologías para clasificarlos: De acuerdo a su constitución:

Sistemas físicos o concretos: estos son los que componen los equipos, maquinaria y objetos y elementos reales, esto quiere decir que están compuestos por un hardware.

Sistemas abstractos: estos son los que se componen de conceptos, planes, hipótesis e ideas. Muchas veces existen en los pensamientos de las personas, esto quiere decir que se componen de un software.

De acuerdo a su naturaleza. Sistemas cerrados: son los que

no presentan intercambio con el ambiente que los rodean pues son impenetrables a influencias ambientales. No reciben ningún recurso externo ni produce algo para enviar afuera. Los sistemas mecánicos y físicos pueden ser considerados cerrados con su ambiente.

Sistema abierto: Presentan intercambio con el ambiente, estos son los sistemas biológicos y sociales que están en constante interacción con el medio que los rodea, estos intercambian información, energía o material con su medio ambiente. Presentan relaciones de intercambio con el ambiente a través de entradas (insumos) y salidas (productos). Estos son evidentemente adoptivos pues para sobrevivir deber readaptarse constantemente a las condiciones del medio.

Sistema Abierto

Este mantiene un intercambio de transacción con el ambiente y conforma constantemente el mismo estado, a pesar de que la materia y la energía que lo integran se renueva de modo


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenzcontinuo (equilibrio dinámico u homeostasis).

El sistema abierto, como el organismo, es influenciado por el medio ambiente e influye sobre este alcanzando un estado de equilibrio dinámico en este medio. La categoría más importante de los sistemas abiertos son los sistemas vivos, muchos establecen analogías entre la empresa y los organismos vivos destacando que la empresa aumenta en tamaño por el crecimiento de las partes, recibe elementos y los procesa en productos o servicios.

Las empresas tienen seis funciones principales que mantiene estrecha relación entre sí: Ingestión: Es la entrada del

sistema, es la compra de materia prima para procesarlos y conseguir dinero, máquinas y personas para este fin.

Procesamiento: Es la transformación de los materiales existentes en la relación de entradas y salidas, el exceso equivale a la energía necesaria para la supervivencia de la empresa.

Reacción ante el ambiente: Esto se da cuando la empresa cambia sus materiales, consumidores, empleados y recursos financieros. Los cambios pueden efectuarse en el producto, el proceso o la estructura.

Alimentación de las partes: En la empresa el dinero es la sangre, es la que permite la subsistencia de esta.

Regeneración de las partes: Los miembros de una organización se pueden enfermar, jubilarse, dejar de pertenecer a ella y las maquinas quedan obsoletas o inútiles y de igual forma son reemplazados por otro más productivo.

Organización: Las funciones anteriores deben ser controladas, la administración coordina diversas funciones de producción, la planeación asegura el ajuste de la

planeación. En un ambiente en constante cambio la previsión, la planeación, la investigación y el desarrollo son necesarios para que la administración pueda asegurar el ajuste de la organización.

Conceptos básicos.Concepto de Sistema“Un sistema es un todo compuesto por partes que interactúan entre sí, con una finalidad definida. Los sistemas se integran de un conjunto de elementos que trabajan agrupadamente para el objetivo general del todo. Los elementos, las relaciones y los objetivos constituyen de esta forma los aspectos fundamentales en la definición de sistema”, Ejemplo: EL reloj de Cuerda.

Stafford Beer, por ejemplo, define el sistema “…como cualquier conjunto de items que están dinámicamente relacionados…” y que se refieren tan solo a los elementos y sus relaciones.Para Buckley “…el sistema es un complejo de elementos o componentes directa o indirectamente relacionados en una red causal, de modo que cada componente esta por lo menos relacionado con varios, otros de manera más o menos estable, en un lapso dado…”. “…Los componentes pueden ser relativamente simples y estables o complejos y cambiantes; pueden variar en solo una o dos propiedades o bien adoptar muchos estados distintos…”.

Tanto Beer como Buckley no mencionan el objetivo o conjunto de metas que debe perseguir el sistema.Concepto de Homeostasis - Estado Estable

El concepto de homeostasis aparece al diferenciar sistemas abiertos y sistemas cerrados. Se aplica particularmente al sistema abierto y Cannon lo concibe como derivación de dicha diferencia. Así, el concepto de homeostasis se refiere al estado estable y este no puede ocurrir sin un equilibrio dinámico de los insumos y su transformación en productos


Profesor: Msc. José Zúñiga SáenzPero, como mantiene el sistema un estado estable? A través del proceso de retroalimentación el sistema recibe continuamente información del medio, lo que le permite adaptarse y regularse. El sistema abierto se adapta a su medio modificando sus elementos internos.

Ello conduce a explicar el concepto de retroalimentación.

Concepto de Retroalimentación

Significa el mantenimiento constante del flujo de información que permite al sistema conocer su desviación, auto-corregirse y mantenerse ajustado. El concepto de autocontrol y auto-rregulación independientes de la acción humana exterior se introdujo en la cibernética en los primeros estudios sobre computadoras y el concepto de retroalimentación como un servo-mecanismo de precisión, capaz de autocorregirse rápidamente a fin de ajustarse a un blanco en movimiento variable.

Concepto de Equifinalidad

El concepto de equifinalidad se deriva de la distinción entre sistema abierto y sistema cerrado. En cualquier sistema cerrado, el estado final al cual tiende esta invariablemente determinado por las condiciones iniciales. Por ejemplo, el movimiento de un sistema planetario.

En cambio en un sistema abierto se puede alcanzar el mismo estado final partiendo de diferentes condiciones iniciales y por diferentes caminos. Es aquí donde surge el concepto de equifinalidad.

Aplicaciones modernas

La teoría de sistemas, por su enfoque interdisciplinario, permite al administrador comprender las aportaciones y puntos de vista de los diversos especialistas y conceptuar a la

empresa como un sistema compuesto por subsistemas, cada uno de ellos con sus propias funciones y objetivos; de igual manera, advertirá que existen interrelaciones entre los subsistemas, cuyo funcionamiento influye en los resultados de la organización.

El enfoque de sistemas aporta una valiosa contribución al pensamiento administrativo, al crear una conceptualización de conjunto de los sistemas en su relación interna y su constante interacción con su medio ambiente. Acentúa la naturaleza dinámica de una organización y evita que los administradores consideren su labor como simple manipulación de elementos estáticos y aislados.

LA ADMINISTRACION ESTRATEGICA

La idea fundamental de la administra-ción estratégica es analizar las relaciones entre la organización y su medio competitivo, económico, legal y fiscal en el cual se encuentran, para concluir en la formulación de una estrategia.

Se entiende por estrategia la elección que debe hacer la organización, entre la continuidad de las políticas actuales y el cambio, en función de nuevos objetivos. Después de relacionar y analizar las variables controlables y las variables del medio se elabora la estrategia de la organización.

Las definiciones de estrategia deben contener los siguientes puntos comunes: Procede de una representación

conceptual de las relaciones entre la organización y el medio.


Profesor: Msc. José Zúñiga Sáenz Está sometida a condiciones de

validez. Debe ser compartida por los cuadros directivos.

Es un procedimiento global y continuo. Permite tomar decisiones a la organización en un medio dinámico

No es posible formular la estrategia cuando se carece de una visión integral de la organización, de sus objetivos y de su medio competitivo.

Modelo Competitivo y Estrategia

El modelo se esquematiza, de acuerdo con Sallenave, relacionando las variables estratégicas, como los productos, mercados, precios, gastos de distribución y el financiamiento, que constituyen variables controlables y las variables del medio como las materias primas, la tecnología, la estructura de la distribución, el medio legal, las subvenciones, exenciones de impuestos, la demanda, el crecimiento demográfico y la competencia, que constituyen variables de oportunidad y de obligación.Planeación Estratégica

La organización debe elaborar un plan estratégico que especifique en forma general cómo competirá en el futuro a partir del presente.

Steiner define la esencia de la planeación estratégica como la identificación sistemática de las oportunidades y peligros que surgen en el futuro (en el medio), los cuales, combi-nados con otros datos importantes, proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explorar las oportunidades y evitar los peligros de su entorno.

Ansoff y Hayes definen la planeación estratégica como aquella que consiste en un análisis racional de las oportunidades ofrecidas por el medio, de los puntos fuertes y débiles de la

organización y de la selección de un compromiso estratégico entre los dos que mejor satisfagan los objetivos de la organización.La planeación estratégica supone una reflexión mental que permite diseñar estrategias para la organización en situación de competencia y de adaptación a su medio. Sallenave propone que todo plan estratégico contenga los siguientes elementos:1. Una descripción del modelo

competitivo de la empresa.2. Un análisis explícito de las ventajas

competitivas que la empresa piense explotar.

3. Un enunciado de los objetivos por alcanzar.

4. Un programa de recursos para el período cubierto por el plan.

Características de la organización orientada a la estrategia:Sallenave establece que la empresa que pone en práctica la administración estratégica tiene ciertas características fundamentales:a. Es descentralizada, en el sentido que

tiene tantos centros de estrategia o centros de decisión como campos de actividad.

b. Su financiamiento es centralizado. Los centros de estrategias no poseen autonomía financiera pues su ciclo de vida los obliga a ser tanto beneficiarios como deficitarios.

c. Tiene una orientación de mercadotecnia.

d. Crece al satisfacer las necesidades del mercado.

e. Es oportunista en los mercados (orientación de mercadotecnia) en los productos (innovación) y en su manera de competir.

f. Hace hincapié en tres niveles de crecimiento: nivel financiero, nivel de producción y nivel de mercadotecnia.

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS


Profesor: Msc. José Zúñiga SáenzEs un soporte actual de la administración sobre el cual se viene trabajando de manera persistente desde cuando el termino y la técnica fueron acuñados por el consultor de empresas y administrador Peter Drucker en la década de 1950 y difundidos en su obra La Gerencia de Empresas.

Según este nuevo enfoque lo que interesa es precisar que en todo proceso administrativo se deben fijar los objetivos para lograr al final unos resultados, y como lograrlos en el cambio de acción. De ahí resulta que dentro del proceso se pueden ir fijando objetivos más cercanos que son obtenidos en el curso de acción. Esto permite que a corto plazo se detecte si la acción administrativa se está cumpliendo a cabalidad, o si hace falta aplicar correctivos en el camino, lo que sería en otros términos aplicar la retroalimentación.

Dentro de la administración por objetivos, también vale la pena mencionar a George Odiorne quien en su obra La Dirección por Objetivos, la define como: “Un procedimiento por el cual los directivos superiores y subordinados de una organización, identifican a un tiempo sus metas comunes, definen las principales zonas de responsabilidad de cada individuo con arreglo a los resultados que se esperan de él y utilizan estas medidas como pauta para gobernar la unidad y fijar la contribución de cada uno de sus miembros".Aunque la idea de los objetivos no es completamente nueva como fue objetada por algunos, esto no impidió que se desarrollara sobre ellos, una completa y sofisticada tecnología, que de alguna manera ha ayudado a la administración a ser más efectiva, logrando el incremento de ganancias, mayor desarrollo empresarial, costos más bajos y aumento de las ventas. Aspectos Complementarios

La administración por objetivos aporta los siguientes elementos: Visión sistemática de la gerencia, ya

que permite vincular los objetivos individuales con los de la organización

La participación en el establecimiento de los objetivos de la organización.

La preocupación por los resultados y con ello la racionalización de recursos y la implantación de mejores sistemas de control.

Proporciona la base para la determinación de objetivos claros en la organización.

La Teoría Cuantitativa permitió: Introducir nuevas técnicas de

planeación y control en el empleo de recursos, materiales, financieros y humano.

Apoyar y auxiliar la toma de decisiones en el sentido de optimizar el trabajo y disminuir riesgos.

La Teoría de Sistemas aporta las siguientes características: Un modelo teórico - conceptual

(sistema, insumo, proceso de conversión, producto, retroalimentación) susceptible de aplicarse a las ciencias sociales.

El concepto de organización como sistema abierto que sienta las bases de una noción integral de la organización y de la administración estratégica.

Un enfoque multidisciplinario de la organización que permite equilibrar y ponderar en su justa medida sus distintos elementos.

La aplicación de conceptos de homeostasis, entropía negativa y equifinalidad en las ciencias sociales.

La Administración Estratégica aporta: Una nueva concepción de la empresa

y el medio competitivo. Técnicas de análisis del medio.

Análisis de la estructura tradicional; de la estructura de mercados y



precios; de la estructura legal y fiscal, y de la estructura de los mercados financieros.

Los instrumentos conceptuales para diseñar un modelo competitivo de la empresa.

Los elementos mínimos y la metodología para diseñar planes estratégicos.

Referentes Bibliograficos

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KAST, Fremont. “Administración en las Organizaciones. Un enfoque de sistemas”.MARTINEZ F. Carlos Eduardo. Administración de las OrganizacionesMORGAN, Gareth (1990). Imágenes de la organización. México: Alfaomega/Rama, 1991.


Administrador de Empresas

Magister en Administración


teoria administrativa

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