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Teoría y Diseño Organizacional

Décima Edición

Richard L. Daft

Capítulo 9

Tamaño, ciclo de

vida y declive de

la organización

Objetivos de Aprendizaje

Al finalizar la sesión de estudios el estudiante estará en condiciones de explicar:

1. Las diferencias entre grandes y pequeñas organizaciones y cómo el tamaño se relaciona con la estructura y el control.

2. Las características estructurales de las empresas en cada atapa del ciclo de vida organizacional.

3. Las necesidades de contar con las burocracias como medio de control

4. Explicar las principales causas de declive organizacional

Omar Maguiña Rivero

Contenido

1. Tamaño de la organización

2. Ciclo de vida organizacional

3. Tamaño, burocracia y control de la organización

4. La burocracia en un mundo cambiante

5. La burocracia frente a otras formas de control

6. Declive organizacional y downsizing


Antes de empezar... Antes de ver la presentación, encierre en un círculo su opinión acerca de cada una de las siguientes afirmaciones:

1. Tamaño de la Organización

Presiones para crecer

• Compañías en todas las industrias luchan por crecer para adquirir el tamaño y los recursos necesarios para competir globalmente.

• El tamaño permite que las empresas corran riesgos que podrían arruinar a las más pequeñas y la escala es crucial para la salud económica en algunas industrias.


Tamaño de la Organización (cont.) Dilemas del tamaño grande

• Las grandes organizaciones pueden volver a los negocios con mayor rapidez después de un desastre.

• Las grandes empresas son estandarizadas, a menudo se administran mecánicamente y son complejas.

• Las pequeñas compañías son flexibles y pueden reaccionar rápido a las necesidades cambiantes del cliente.

• Muchas compañías apuntan a tener un “híbrido de empresa grande/empresa pequeña”.


Diferencias entre Organizaciones Grandes y Pequeñas

Grande Pequeña

Cinco Famosas Fusiones y Adquisiciones con Malos Resultados

Efecto de Diez Fusiones Sobre la Riqueza de los Accionistas


2. Ciclo de Vida Organizacional

Crisis: Necesidad

de liderazgo

Crisis: Necesidad de

delegación con control

Crisis: Necesidad de

enfrentarse a la burocracia

Crisis: Necesidad de revitalización

Creatividad

Proporcionar dirección clara

Adición de sistemas internos

Desarrollo del trabajo en equipo

Grande

Pequeño

Tam

año

Declive

Modernización, pensamiento de pequeña empresa

Madurez continua

Características de la Organización durante las Cuatro Etapas del Ciclo de Vida

Es prudente que el emprendedor que inicia una nueva empresa mantenga un control administrativo directo a medida que la misma crece.

RESPUESTA: En desacuerdo. Los empresarios disfrutan su creatividad para fabricar o vender nuevos productos o servicios. Muchos se quedan trabajando en algo práctico durante largo tiempo, debido a que experimentan cierta dificultad para cambiar a su rol de administrar a otras personas y establecer los procedimientos y sistemas que necesita la empresa a medida que crece. En la mayoría de los casos, los empresarios exitosos contratan gerentes capacitados para que administren el negocio y lleven a la organización al siguiente nivel

3. Tamaño, Burocracia y Control de la Organización

• Weber percibía la burocracia como una amenaza para las libertades personales.

• Es el sistema de organización más eficiente posible

• La burocracia incluye:

– Reglas y procedimientos estándares

– Tareas claras y especialización

– Jerarquía de autoridad

– Competencia técnica

• El control introducido por Weber era racional y significativo.


Dimensiones de la Burocracia, según Weber

Reglas y Procedimientos

Burocracia

Jerarquía de autoridad

Personal tecnicamente

calificado

Especialización y división del

trabajo

Comunicaciones y registros

escritos

Posición separada del ocupante del

puesto


Tamaño y Control Estructural

Las corporaciones grandes son diferentes de las pequeñas a lo largo de varias dimensiones de la estructura burocrática, como formalización, centralización y proporción del personal.


Tamaño y Control Estructural (cont.)

Formalización: reglas, procedimientos y documentación escrita.

Centralización: nivel de jerarquía con autoridad para la toma de decisiones.

Ratios de personal: comprenden al personal administrativo, de oficina y de apoyo profesional.


Porcentaje del Personal Asignado a las Actividades Administrativas y de Apoyo

Empleados de línea

Personal de oficina

Altos directivos

Staff profesional


4. La Burocracia en un Mundo Cambiante

• La burocracia trabajó bien en la era industrial.

• El sistema no funciona para los retos actuales.

• Las organizaciones enfrentan nuevos retos y necesitan actuar con rapidez.

• La sobre-burocratización es evidente en grandes organizaciones gubernamentales.

• Descripciones de puestos mal definidas y las reglas excesivas tienden a limitar la creatividad, la flexibilidad y la respuesta rápida que en la actualidad son necesarias en las organizaciones basadas en el conocimiento.


Enfoques para Combatir la Burocracia

• Algunas organizaciones están usando estructuras

temporales para situaciones de emergencias o crisis.

• Equipos basados en pequeñas áreas geográficas.

• Incrementar la autoridad a los trabajadores.

• Incrementar el profesionalismo de los trabajadores.

• Google ha estado empleando sesiones de

concentración. Omar Maguiña Rivero

5. La Burocracia Frente a Otras Formas de Control


Tres estrategias de control organizacional

Ejemplo de Reglas en un Club de Yates


Un gerente debe hacer hincapié en los valores compartidos, la confianza y el compromiso con la misión de la organización como medio primordial para controlar el comportamiento de los empleados.

De acuerdo o en desacuerdo. El control de clan, que se basa en la cultura, la confianza, el compromiso y los valores y tradiciones compartidos, puede ser altamente efectivo y es particularmente útil en los departamentos o las organizaciones que experimentan un alto nivel de incertidumbre o de turbulencia en el entorno. Sin embargo, otras formas de control, como el burocrático o el de mercado, también son efectivas y apropiadas en las circunstancias correctas.

6. Declive Organizacional y Downsizing

Declive organizacionales la disminución en el tiempo de los recursos de una organización debido a:

– Atrofia organizacional: cuando las organizaciones envejecen y se vuelven ineficientes y demasiado burocratizadas.

– Vulnerabilidad: incapacidad estratégica para prosperar en el entorno. Vulnerable a los cambios en los gustos del consumidor o salud económica de la comunidad en general.

– Decadencia del entorno o aumento de la competencia: Falta de apoyo a las empresas sin fines de lucro o outsourcing como competencia.


Downsizing

Se refiere al reducimiento intencional del tamaño de la fuerza laboral de una compañía.


Etapas del Declive y Ensanchamiento de la Brecha en el Desempeño


Un Modelo de las Etapas del Declive

1. Etapa a ciegas. Cambios interno y externo amenazan la supervivencia y puede requerir que la organización se restrinja.

2. Etapa de inactividad. Se da una actitud de negación, a pesar de las señales de deterioro en el desempeño.

3. Etapa de una acción errónea. La organización se enfrenta a serios problemas y no se deben ignorar los indicadores de desempeño deficiente.

4. Etapa de crisis. La organización no ha podido enfrentar al declive de forma efectiva y afronta una situación de pánico.

5. Etapa de disolución. Etapa irreversible. La organización sufre la pérdida de mercados, reputación, su mejor personal y la reducción del capital.


Implementación del Downsizing Aligerando la tensión del proceso

1) Búsqueda de alternativas

2) Más comunicación, no menos

3) Proporcionar ayuda a los trabajadores desplazados

4) Ayudar a prosperar a los sobrevivientes


Después de un downsizing necesario, los gerentes no deben dedicar mucho tiempo a ayudar a los trabajadores despedidos, sino que más bien se deben concentrar en asegurarse de que los empleados restantes se encarguen de hacer lo necesario para revivir a la empresa.

RESPUESTA: En desacuerdo. La manera de cuidar de los empleados restantes después de un downsizing es cuidar a las personas despedidas. El hecho de ayudar a las personas despedidas les envía una señal a los trabajadores restantes de que la organización se preocupa por los compañeros de trabajo y amigos que salieron, lo cual contribuye a que la empresa siga adelante de nuevo. La administración del downsizing significa proporcionar ayuda tanto a los trabajadores que salieron cono a los que permanecieron.

Resumen e Interpretación

• Las organizaciones experimentan presión para crecer.

• Las organizaciones evolucionar a través de etapas del ciclo de vida.

• Las organizaciones grandes generalmente adoptan características burocráticas.

• Todas las organizaciones requieren de un sistema de control.

• Muchas organizaciones experimentan declive organizacional.


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