tema9. estrés laboral, rotación y absentismo
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TEMA 9.
ESTRÉS LABORAL, BURNOUT, ROTACIÓNY ABSENTISMO
Índice1. Conceptualización del estrés
2. Modelos explicativos del estrés
3. Consecuencias del estrés
4. El síndrome de burnout
5. Rotación laboral
6. Absentismo laboral
7. Programas de intervención para reducir el estrés
Cuestiones
¿Qué es el estrés?
¿Es malo o es bueno?
¿Qué es la ansiedad?, ¿Es igual que el estrés?
¿Es mala o buena?
1. Conceptualización de estrés
Estrés respuesta del organismo para afrontar una situación que se percibe como amenazante
Ansiedad respuesta del organismo ante la anticipación de un estímulo o situación amenazante
Algunas manifestaciones son: Frecuencia cardíaca más rápida Respiración rápida Sudoración Temblores Mareo Necesidad frecuente de orinar Boca seca Problemas para deglutir
1. Conceptualización de estrés
Tanto estrés como ansiedad pueden ser adaptativos o desadaptativos
Nivel de estrés
Nivel de adaptación o de rendimiento
DistrésEustrés
Calma
1. Conceptualización de estrés
Cuando el estrés y la ansiedad no son adaptativos y persisten en el tiempo pueden generar trastornos:
Trastorno de Ansiedad Generalizada Fobias Trastorno de Pánico Trastorno de Estrés Postraumático Trastorno Obsesivo-Compulsivo Síndrome de Burnout Trastornos del estado de ánimo
1. Conceptualización de estrés
Estrés como respuesta Reacción psicofisiológica del empleado ante determinadas
demandas del trabajo (pe., la percepción subjetiva de estar estresado o reacciones fisiológicas de estrés)
Estrés como estímulo Agente externo que afecta de forma temporal o
permanente a un empleado, generándole unas sensaciones de malestar (pe., sobrecarga laboral)
Estrés como transacción Interacción entre los recursos del empleado y las
demandas de su entorno laboral
Modelo transaccional de estrés aplicado a las Organizaciones
Recursos personales
Recursos organizacionales
Estresores
Demandas Evaluación de los
estresores
Respuestas de afronta-
miento
Conse-cuencias
Estresores laborales (Cox, Griffiths y Rial, 2000)
ESTRÉS COMO ESTÍMULO
Estresores físicos Ruido, temperaturas extremas, contaminantes,
iluminación, etc.
Estresores psicológicos Provienen de:
1. Ambiente de trabajo2. Contenidos de las tareas que hay que realizar
Estresores laborales (Cox, Griffiths y Rial, 2000)
ESTRESORES PSICOLÓGICOS DEL AMBIENTEEstresor Descripción
Cultura y clima
Comunicación deficiente, bajo apoyo social, ambigüedad en los objetivos, malas relaciones interpersonales…
Roles Conflicto de rol, ambigüedad de rol, super especificación de rol, etc.
Desarrollo de carrera
Infra-sobre promoción, inseguridad laboral, falta de reconocimiento, etc.
Implicación Baja participación, imposibilidad de controlar el trabajo
Conflicto trabajo/familia
Demandas conflictivas del trabajo y la familia, bajo apoyo familiar, doble jornada, turnos de trabajo
Estresores laborales (Cox, Griffiths y Rial, 2000)
ESTRESORES PSICOLÓGICOS DEL CONTENIDO
Estresor Descripción
Material y su entorno
Accesibilidad al trabajo, instalaciones inadecuadas, materiales en mal estado o inexistentes, mantenimiento y reparación de equipos,
Diseño de tareas
Monotonía, imposibilidad de desarrollar todas las habilidades y competencias, falta de significado de las tareas…
Sobrecarga Muchas horas de trabajo, demasiada presión temporal
Programación del trabajo
Turnos inadecuados, jornadas largas
2. Modelos explicativos del estrés laboral
En la actualidad coexisten varios modelos:
Modelo de Conservación de los Recursos (Hobfoll, 1989)
Modelo de Demandas-Control (Karasek, 1979)
Modelo de Demandas-Recursos (Demerouti et al., 2001)
Modelo de Esfuerzo-Recompensa (Siegrist, 1996)
Modelo del Indicador de Estrés Ocupacional (Cooper et al., 1988)
2.1. Modelo de Conservación de Recursos
Falta de recursos
Estrés
Objetos, características personales o condiciones que protegen la salud Autoeficacia Autoestima Optimismo Apoyo social
1. Anticipación de pérdida de recursos
2. Pérdida de recursos
3. Imposibilidad de conseguir recursos suficientes
2.1. Modelo de Conservación de Recursos
Hobfoll plantea unos principios en su modelo: Las personas invierten recursos en obtener, mantener y
proteger sus recursos
Perder recursos es más importante que ganarlos
Las personas con pocos recursos adoptarán posturas defensivas para conservarlos
Las personas con más recursos son menos vulnerables a perderlos y más capaces de conseguir recursos nuevos (y al contrario)
La pérdida o ganancia de recursos generará en el futuro nuevas pérdidas o ganancias
2.2. Modelo de Demandas-Control
Karasek destaca dos variables que intervienen en el surgimiento del estrés:
Alta Demanda Baja Demanda
Alto Control Trabajo activo Trabajo con poca tensión
Bajo Control Trabajo con mucha tensión
Trabajo pasivo
2.2. Modelo de Demandas-Control
Las demandas y el control tienen dos vía distintas de actuación sobre el estrés: Demandas Vía DirectaInfluyen negativamente sobre la salud de los trabajadores
Control Vía IndirectaPuede reducir los efectos negativos de las demandas y mejorar la salud
Demandas SaludEstrés
Control
2.3. Modelo de Demandas-Recursos
Según Demerouti et al., las fuentes de estrés laboral son: Demandas: no son negativas en sí mismas Recursos: necesarios para afrontar demandas
Demandas
Estrés Salud
Recursos
Eustrés
Distrés
2.4. Modelo de Esfuerzo-Recompensa
Siegrist se basa en los principios de intercambio social y reciprocidad para elaborar su modelo
Intercambio social: es la comparación entre el esfuerzo realizado por el individuo y la recompensa obtenida
Las recompensas pueden ser de tres tipos: Económicas Reconocimiento social Desarrollo de la carrera profesional
2.4. Modelo de Esfuerzo-Recompensa
Esfuerzo
Recompensas
Percepción de Justicia y equidad
Estrés
BurnoutProblemas de
salud
2.5. Modelo del Indicador Ocupacional de Estrés
Se basa en la perspectiva transaccional de Lazarus y Folkman (1984)
El estrés aparece cuando la persona evalúa una situación como estresante o amenazante
Los factores que influyen sobre la percepción de amenaza son: Ambientales Personales
Factorespersonales
Factoresambientales
Evaluación y percepción de amenaza de la situación
Estrés
2.5. Modelo del Indicador Ocupacional de Estrés
2.5. Modelo del Indicador Ocupacional de Estrés
Factores ambientales Factores intrínsecos al trabajo Roles organizacionales Clima y cultura Desarrollo de la carrera Conflicto familia/trabajo
Factores personales Patrón de conducta tipo A El locus de control El afrontamiento
2.5. Modelo del Indicador Ocupacional de Estrés
PATRÓN DE CONDUCTA TIPO A
Conjunto de emociones y acciones que llevan a una lucha excesiva consistente en conseguir un número ilimitado de metas en el menor tiempo posible
Características: Impaciencia/urgencia Alta implicación laboral Alta competitividad Alta necesidad de metas y reconocimiento
2.5. Modelo del Indicador Ocupacional de Estrés
LOCUS DE CONTROL
Percepción que tiene una persona acerca de dónde se localiza el agente causal de los acontecimientos de su vida
Interno: la persona cree que los acontecimientos ocurren principalmente como consecuencia de sus propias acciones. “Yo controlo mi vida”
Externo: la persona cree que los sucesos generalmente por azar, la suerte o las acciones de otros. “La vida es incontrolable”
2.5. Modelo del Indicador Ocupacional de Estrés
AFRONTAMIENTO
Esfuerzos para hacer frente a las demandas internas y ambientales
Estrategias de afrontamiento: Centradas en el problema
Solucionar directamente el problema
Centradas en la emoción Distanciamiento o evitación del problema Autocontrol de emociones Aceptación de la situación
3. Consecuencias del estrés laboral
Las consecuencias del estrés se pueden clasificar en: Físicas
Comportamentales
Psicológicas
Organizacionales
3. Consecuencias del estrés laboral
Físicas Dolores de cabeza Taquicardias Enfermedades cardiovasculares Enfermedades gastrointestinales
Psicológicas Trastornos depresivos Trastornos de ansiedad Síndrome de burnout Baja autoestima Baja autoeficacia
3. Consecuencias del estrés laboral
Comportamentales Aumento del uso y abuso de alcohol y tabaco Trastornos del sueño Desajustes alimentarios Abandono de hábitos saludables (práctica de deporte)
Organizacionales Disminución del rendimiento Absentismo Rotación laboral Abandono de la organización
4. El Síndrome de Burnout
Uno de los problemas psicológicos más estudiados del ámbito laboral
Términos: síndrome del quemado, de estar quemado…
Síndrome psicológico que surge en respuesta a estresores laborales crónicos y que está caracterizado por tres dimensiones: cansancio emocional, despersonalización o cinismo y baja realización personal (Schaufeli et al. 2013)
Al principio se asoció sólo con profesionales de servicio (médicos, enfermeros, docentes, policías, trabajadores sociales, etc.). Actualmente, se ha observado burnout en todo tipo de trabajadores
4. El Síndrome de Burnout
DIMENSIONES DEL BURNOUT Cansancio emocional: sentimiento de falta de energía y
agotamiento de los recursos individuales emocionales (“no poder dar más de sí mismo”)
Despersonalización: sentimientos de desapego hacia el trabajo, los compañeros de trabajo y una actitud cínica y desinteresada hacia las personas a las que se atiende (“ver a los pacientes/clientes/usuarios como cosas y no como personas”)
Baja realización personal: tendencia a evaluarse negativamente en relación a la capacidad de trabajo. Los trabajadores perciben que no realizan bien su trabajo y que no cumplen con los objetivos. (“no valgo para esto”)
4. El Síndrome de Burnout
Para que una persona tenga burnout ha de presentar las tres dimensiones del síndrome, aunque no está claro en qué grado.
Tampoco hay acuerdo sobre el modelo explicativo:
(Maslach y Jackson,
1986)
(Golembiewski et al., 1988)
(Lee y Ashforth, 1993)
CE D BRP
D CE BRP
CED y BRP
4. El Síndrome de Burnout
Consecuencias del síndrome:
Físicas (cefaleas, alteraciones del sueño, fatiga)
Psicológicos (apatía, baja autoestima, reducción de la atención)
Conductuales (abuso de sustancias, asilamiento)
Organizacionales (insatisfacción laboral, absentismo, abandono)
5. Rotación laboral
Cambio que los empleados realizan de una organización a otra con el fin de desarrollar su carrera profesional
Procesos de promoción o adquisición de nuevas experiencias que les permitan enriquecer sus competencias y mejorar sus retribuciones
La rotación es positiva al principio de las carreras laborales, pero con el tiempo deja de tener importancia
5. Rotación laboral
Un exceso de rotación es negativo para El individuo: baja satisfacción laboral La organización: pérdida de la inversión realizada en
el trabajador y nueva inversión en formar a otro
Una táctica común organizacional: Altos salarios para trabajadores valiosos Baja
rotación
Bajos salarios para otros prescindibles Alta rotación
5. Rotación laboral
Desde una perspectiva saludable se piensa que:
Bajas remuneraciones e incentivos crean empleados menos comprometidos y peor rendimiento
Las organizaciones deben asumir una tasa baja de rotación laboral
Fomentar la formación y el desarrollo profesional de los trabajadores
6. Absentismo laboral
Es el incumplimiento por parte del empelado de sus obligaciones laborales, faltando al trabajo de forma imprevista cuando debería acudir
Diferentes significados: Supervisor: problema que afecta al rendimiento Directivos: violación de las normas organizacionales Trabajador: expresión de hostilidad, falta de
motivación, percepción de injusticia, afrontamiento de un problema…
6. Absentismo laboral
Consecuencias:
Individuos: insatisfacción laboral, ansiedad, abuso de sustancias, depresión, etc.
Organizacionales: menor rendimiento, mayor gasto en personal
7. Programas de intervención
Tres tipos de intervención para reducir el estrés:1. Intervención primaria: su objetivo es eliminar las
fuentes de estrés que pueden afectar a la salud
2. Intervención secundaria: pretende reducir las consecuencias del estrés potenciando los mecanismos de afrontamiento
3. Intervención terciaria: se centran en el tratamiento individual de los empleados que presentan problemas graves
7. Programas de intervención
Área Primaria Secundaria Terciaria
Balance trabajo/Familia
Flexibilidad horaria
Ventajas a los empleados con responsabilidades familiares
Programas para familias con problemas
Salud y seguridad
Formación sobre riesgos laborales
Formación para empleados en riesgo
Programas de abandono de malos hábitos
Carrera profesional
Formación en competencias generales
Formación destinada a paliar carencias
Asistencia personalizada
Estresores laborales
Redefinir puestos laborales, clarificar roles
Formar equipos eficaces, enriquecimiento de puestos
Couseling, técnicas de mando
7. Programas de intervención
Otros ejemplos: Círculos de salud (Aust y Ducki, 2008)Los empleados participan en reuniones cuyo objetivo es identificar y solucionar problemas relacionados con la seguridad y la salud en la organización
Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el TrabajoPromover la recompensa por hacer acciones buenas y no sólo el castigo por acciones malas
Comisión Europea Invertir en salud y seguridad, Fomentar la concienciación Aumentar la investigación