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I. INTRODUCCIÓN
Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la
remuneración, la trascendencia de este tema ha requerido unadetallada y necesaria intervención tanto legislativa y económica para
poder ser regulado además de requerir del reconocimiento
constitucional e internacional de este derecho que no se limita solo a
convenios con la OIT si no que alcanza a instrumentos como la
declaración universal de los derechos humanos en nuestro país
tenemos el artículo ! de la constitución de "#!! en el que se$ala
que nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución mientras queel artículo % dice que el trabajador tiene derecho a una
remuneración equitativa y su&ciente que procure para 'l y su (amilia
bien estar material
)omo es posible darse cuenta la dimensión económica recae
precisamente en el poder de compra y la demanda pues de los
salarios depende lo mencionado pero la composición de este pasa porun sueldo mínimo*
II. REMUNERACIÓN
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+a remuneración, sueldo o salario es la acción de pagar a alguien por
un trabajo o servicio dinero u otra cosa que se da para remunerar un
servicio*
CONCEPTO
-e entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especies aval.ales en dinero que percibe el trabajador
del empleador por causa del )ontrato de Trabajo*
)onstituye remuneración el íntegro de lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la (orma o
denominación que se le d', siempre que sea de su libre disposición*
Tal concepto es aplicable para todo e(ecto legal, tanto para el cálculo
y pago de los bene&cios previstos en la presente +ey, cuanto para
impuestos, aportes y contribuciones de la seguridad social y similar
que gravan las remuneraciones, con la .nica e/cepción del impuesto
a la renta que se rige por sus propias normas*
+a ley de&ne la remuneración como las sumas que recibe el
trabajador como contraprestación por sus servicios, sin importar la
denominación que se d' a dichas sumas, siempre y cuando sean de
libre disposición*
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0e lo mencionado se puede apreciar que las características
principales de un concepto remunerativo son1
"* -u naturaleza retributiva 2es algo que se da 3por3 el trabajo4* +a libertad de disposición 2el trabajador es propietario de la
remuneración4!* +a irrelevancia de la denominación 2el nombre que se le da al
concepto no determina su naturaleza sino la realidad y las
condiciones de su percepción4*
III. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIERemuneración en dinero: modalidad remunerativa otorgada
en metálico o signo que lo represente e(ectivo, cheque, abono
en cuenta*Remuneración en esecie: modalidad remunerativa otorgada
mediante la entrega o el pago de bienes o servicios* 5quello
que no constituye entrega de metálico directamente al
trabajador*
I!. REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE
+a ley no establece un límite para el pago de la remuneración en
especie*
)onvenio #6 de la OIT, no rati&cado por 7er., se$ala que
8el pago de la remuneración en especia sólo debe ser parcial9*
: ;o proscribe algunos tipos de pago en especie*: ;o especi&ca si el pago debe e(ectuarse en moneda de uso
com.n o corriente en 7er.*: 0eja a voluntad de las partes la elección del medio de pago*
!. "RUPOS DE PERCEPCIONES #UE NO SON CONSIDERADOSREMUNERACIÓN
)ondiciones de trabajo o indemnizaciones por los gastos
realizados como consecuencia de la actividad laboral* Indemnizaciones por da$os y perjuicios causados al trabajador
2traslados, suspensiones, despidos, etc*4 +iberalidades o regalos 7restaciones sociales o asistenciales de carácter privado 7articipación de los trabajadores en los resultados económicos
de las empresas
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Todo lo que no tenga relación razonablemente directa con la
prestación del servicio*
!I. $ASE %E"A%: Cons&i&ución Po'(&ica de' Per) de *++,- Ar&. /
5rtículo %*: 0erechos del trabajador el trabajador tiene
derecho a una remuneración equitativa y su&ciente, que
procure, para 'l y su (amilia, el bienestar material y espiritual*
<l pago de la remuneración y de los bene&cios sociales del
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trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del
empleador* +as remuneraciones mínimas se regulan por el
<stado con participación de las organizaciones representativas
de los trabajadores y de los empleadores*Remuneración en 'a Cons&i&ución+a )onstitución impone una doble obligación al legislador1
"* <l trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa
y su&ciente, que procure, para 'l y su (amilia, el bienestar
material y espiritual** +as remuneraciones mínimas se regulan por el <stado con
participación de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores*
Decre&o %e0 N */ de ,.*1.*+25rtículo "=*: Toda persona que trabaja tiene derecho a una
remuneración equitativa y satis(actoria, que le asegure, así
como a su (amilia, una e/istencia con(orme a la dignidad
humana* ;o se podrá pagar suma menor que el salario mínimo
vital que se establezca con(orme a esta +ey, por el trabajo
e(ectivamente realizado en la jornada má/ima legal o
contractual por un trabajador no cali&cado salario mínimo que
no debe con(undirse con la retribución de los trabajadores
especializados* Decre&o Suremo N 13/4+14TR de *5.16.*++1 Reso'ución Minis&eria' N 1+*4+4TR de 1,.1/.*++
!II. E!O%UCIÓN DE %A REMUNERACIÓN M7NIMA !ITA% EN E% PER8
CONCEPTO
-e establece la remuneración mínima mensual o vital que debe
percibir un trabajador por una jornada de ocho horas de trabajo, toma
un valor .nico para todo el país y este puede ser retribuido en (orma
de dinero o especie al igual que se le debe otorgar todos los
bene&cios de ley seg.n la )onstitución del a$o "##!, la &ja el <stado
con participación de los trabajadores y empleadores*
*.*. AUMENTO DE %A REMUNERACIÓN M7NIMA !ITA% A S9.531
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<n el presente a$o, el gobierno o&cializó el aumento del salario
mínimo mediante la publicación de un 0ecreto -upremo en el diario
8<l
7eruano9*-eg.n detalla la norma, se dispone incrementar en ->*?6 la
@emuneración Aínima Bital 2@AB4 de los trabajadores, con lo cual la
@AB pasa de ->*C?6 a ->*?6D*
5simismo, se$ala que el aumento comenzará a regir desde el pró/imo
" de junio y que será el Ainisterio de Trabajo la entidad que dicte las
normas que sean necesarias para la aplicación de la citada
disposición*-eg.n estimaciones del Ainisterio de Trabajo, el aumento del salario
mínimo bene&ciará a unas C!D mil personas de manera directa, de los
cuales 6 mil corresponde al sector p.blico y CD6 mil al sector
privado*
!III. #U; ES UNA PO%7TICA DE REMUNERACIONES<
<l objetivo se enuncia muy simplemente* -e trata de atraer, retener y
motivar los asalariados que la empresa necesita*
-e menciona como una herramienta encasaría para el adecuado
manejo de las remuneraciones las encuestas de mercado y se
menciona como una di&cultad económica el mercado de trabajo* E7or
qu'F +a re(erencia al mercado de salarios y al mercado de trabajo es
ineludible* <n países con alto desempleo, en un tema vital* ;o
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obstante la aparente alta disponibilidad de mano de obras, que puede
desprenderse de una mirada (ría de un índice, esto puede tener una
di(erente incidencia sobres las remuneraciones*
0ividiremos en (orma arbitraria el mercado en dos niveles a los .nicos
e(ectos de e/plicar la idea antedicha*
o 7ersonal de base 2sin cali&cación especí&ca41 este personal
puede estar desocupado* 7or lo tanto será más (ácil para laempresa &jar unilateralmente la remuneración* <n este
supuesto hay que tener en cuenta que si el personal ha pasado
un alto período de desempleo será altamente probable que
necesite un (uerte entrenamiento antes de ponerlo operativo
para la tarea*o 7ersonal pro(esional altamente cali&cado1 este personal
seguramente estará empleado y no a(ecta al índice de
desempleo*
7or lo tanto no es cierto que (rente a un conte/to de alto desempleo
las empresas puedan pagar cualquier salario o pagara salarios bajos*
*.*. FUNCIÓN DE% =REA COMPENSACIONES.
<n base a lo e/plicado en el punto anterior, la (unción del área de
compensaciones o la (unción de un área de @ecursos Gumanos en
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relación a las remuneraciones del personal son el estudio y análisis
de1
-alarios @evisiones de salarios y políticas de bene&cios In(ormación estadística
0ebe asegurarse el pago equitativo dentro de la compa$ía
manteni'ndola competitiva al má/imo en reclutamiento, contratación
y retención del personal cali&cado*
+a política retributiva debe objetivarse al má/imo, por ello las
distintas herramientas que maneja el área deben coadyuvar a
implementar criterios cuanti&cables que garanticen la equidad de las
mismas* +a descripción de puestos es la base de una política de
retribuciones* 5 partir de la misma es posible puntuar y valorar los
mismos*
+a (unción de compensaciones se relaciona con todas las (unciones
de recursos humanos pero tiene una directa vinculación con dos de
ellas1 la descripción del puesto y la evaluación de desempe$o*
+a remuneración debe estar además en estrecha relación con el
conte/to e/terno y con la situación de la empresa, sus objetivos a
corto y mediano plazo y la cultura de la misma*
+a con(rontación del esquema de remuneraciones de la compa$ía
tienes dos momentos claves en su comparación con el mercado
e/terno1 cuando debe buscar un nuevo empleado en el mercado y
cuando realiza encuestas de remuneraciones* +o aconsejable es
realizar estas .ltimas con alguna periodicidad para no sorprenderse
cuando ocurre el primero de los momentos clave*
5 su vez, dentro del marco de la organización la remuneración de un
individuo estará en relación con su propia per(ormance, pero siempre
dentro del marco de la misma organización* <s decir, que si una
persona ha tenido un desempe$o muy bueno, su remuneración estará
igualmente sujeta al resultado &nal de la empresa* Auchas compa$ías
no otorgaran bene&cios e/tras como bonus o no consideran
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eventuales aumentos a la nómina si no han tenido ganancias en el
ejercicio*
*.. CÓMO IMP%EMENTAR UN ES#UEMA DEREMUNERACIONES
)uando una compa$ía no tiene un esquema de remuneraciones es
posible que tampoco tenga implementado otros procesos relativos al
área* +os pasos a seguir son1
"* @ealizar un análisis y descripción de puestos de la empresa o
del sector que se quiere analizar e implementar un esquema de
remuneraciones* Auchas veces las compa$ías inician estastareas con alg.n sector para luego implementarlo en toda la
compa$ía** <valuar los puestos en grado de importancia para la
organización* <s muy importante no enga$arse con los nombres
de los puestos, hay que trabajar en base a los contenidos*!* )lasi&cación de puestos para permitir la comparación entre las
distintas áreas y (unciones*
%* <studiar valores y escalas de salarios* +a comparación con elmercado permite al mismo tiempo cubrir dos objetivos1 la
comparación en sí misma y evaluar la lógica de la evaluación y
clasi&cación que se hizo internamente de los puestos*6* <stablecer un rango por cada puesto* <ste es el resultado &nal
del trabajo*
Auchas compa$ías recurren a asesores e/ternos para implementar
nuevos esquemas de remuneración por dos razones igualmente
importantes1 el consultor :en general: tienen más conocimientos
t'cnicos, está actualizado con las .ltimas tendencias y posee más
e/periencia que la persona interna de @ecursos Gumanos* +a segunda
razón es objetivar los procedimientos dando una imagen de seriedad
e imparcialidad al proceso*
-acar del n.cleo de la compa$ía la implementación evita los ruidos
que ocasionará un nuevo sistema de remuneraciones*
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*.,. REMUNERACIONES DENTRO DE UN ES#UEMA DE "ESTIÓN
POR COMPETENCIAS
-i una empresa decide manejarse con un esquema de competencias
las remuneraciones deben tambi'n relacionarse con estos conceptos* 7ara aplicar un esquema de competencias en relación con
remuneraciones :muy controvertido por especialista y colegas :deben
implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de
competencias1 descripción de puestos, selección, evaluación de
desempe$o, desarrollo de carrera y planes de sucesión y por .ltimo
llegar a remunerar por competencias*
-i se eval.a por competencias y a partir de estas evaluaciones setoman decisiones sobre el personal, tales como promociones y
modi&caciones salariales o a partir de las evaluaciones se determinan
remuneraciones variables1 ya se está remunerando por competencias*
0e todos modos y además de lo antedicho, si se eval.a por
competencias es (actible remunerar por competencias* <n ese caso la
remuneración en base a competencias (ocaliza las características
individuales, habilidades competencias por debajo o por encima de loque corresponde a esa posición*
+a remuneración basada en la competencia signi&ca que esa persona
debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades
interpersonales y de inHuencia mediante la provisión de bonos de
remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de
estas competencias*
Auchas empresas que aplican esquemas por competencias oimplementan el módulo de remuneraciones* <n teoría cuantas más
altas sean sus competencias le correspondería una mayor
compensación*
<s aconsejable implementar remuneración por competencias
despu's de varios ejercicios de valuación de desempe$o por
competencias* <n ese caso y ya con un personal entrenado y maduro,
es posible implementar compensación por competencias con '/ito*
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<l salario es un componente más del per&l* <l mercado, por otra
parte, o(rece memores oportunidades y mejores salarios a los buenos
empleados* 7or el contrario, los per&les requeridos se encuentran
entre aquellos que tienen trabajo y que además son tentados connuevas oportunidades con (recuencia*
)omo una contrapartida a esta necesidad de pagar buenos salarios y
salarios de mercado las empresas se ven compelidas a estudiar sus
precios de venta en un conte/to cada vez más competitivo*
<n teoría el mercado laboral se maneja con las leyes de la o(erta y la
demanda como cualquier otro mercado* 5l asalariado se supone una
persona (actible de moverse de una empresa a otra para mejorar susituación laboral* +a empresa, se supone tambi'n, tiene libertad para
contratar, aumentar o bajar salarios y despedir personal* )omo
ustedes sabrán si bien se habla de mercado laboral ni la o(erta ni la
demanda se mueve de este modo* ;i unos ni otros, asalariados y
empresa, se mueven como en un mercado clásico*
7ero a.n con limitaciones, las leyes de mercado operan tambi'n
sobre el mercado laboral* )ada empresa es .nica pero pueden e/istirotras que se le asemejen y a partir de allí se puede generar la
movilidad*
I>. CONC%USIÓN
+a remuneración debe estar intrincadamente relacionada con elpersonal y su rendimiento y con la visión y los valores empresariales
que respaldan su rendimiento* 0os de los (actores más importantes
que inHuyen sobre el rendimiento y los resultados son el clima de la
organización :sus valores y cultura: y sus prácticas de gestión, que
incluyen la remuneración*
@emunerar adecuadamente debe ser un tema de preocupación de
todos los conductores* <ntendiendo por remunerar adecuadamente a
políticas uni(ormes, sin pagos discrecionales, que permitan a la
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empresa tener un adecuado margen de ganancias y con un adecuado
clima interno*
+a responsabilidad primaria de la (unción compensaciones es el
estudio y análisis de salarios, sus revisiones y comparaciónestadística con el mercado* <sto es asegurarse el pago equitativo
dentro de la compa$ía manteni'ndola competitiva al má/imo en
reclutamiento, contratación y retención del personal capacitado*
-i la compa$ía tiene un programa (ormal de remuneraciones esa área
tendrá además las siguientes responsabilidades1 analizar y evaluar los
puestos, sus obligaciones, requerimientos y responsabilidades así
como escribir y mantener actualizados las descripciones de puestospara todos los distintos puestos de la organización*
<s muy importante recalcar un concepto que veremos repetidamente
al hablar remuneraciones1 por un lado el pago equitativo y por otro
mantener la compa$ía competitiva*
-i parti'ramos del absurdo que para ser competitivos en materia de
remuneraciones de decide pagar salarios por sobre de mercado, más
allá de lo que la lógica nos indica como razonable, no cumpliríamoslos dos conceptos, ya que pondríamos en riesgo a la empresa de dejar
de ser competitiva comercialmente, <n e(ecto, al pagar sueldos
e/cesivos, la ecuación de costes la obligaría a tener precios no
competitivos que la dejarían (uera del mercado y que eventualmente
podría hacerla quebrar* +a gestión de @ecursos Gumanos se ve
muchas veces en(rentada a situaciones no tan claramente absurdas,
pero que en ocasiones hacen peligrar el negocio*7ara llevar a cabo las áreas en relación con las remuneraciones es
necesario contar con herramientas tales como1
Un programa para liquidación de jornales y salarios, un sistema de
valuación de puestos, ordenadores y el so(tare necesario, encuestas
de mercado*
<sta es la (unción más dura de recursos humanos y es indispensable
tener un buen manejo num'rico para poder desempa$arla*