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UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

HERMENÉUTICA DE LA DIMENSIÓN PSICOSOCIAL LABORAL EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO UNIVERSITARIO DESDE LA PERCEPCIÓN

DE LOS (AS) TRABAJADORES (AS) DE LA UNIDAD DE DESARROLLO Y BIENESTAR ESTUDIANTIL

DE LA UPEL-IPB

Autora: Joiting Betancourt Tutora: María Eugenia Rivera

Barquisimeto, Noviembre de 2012

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UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

HERMENÉUTICA DE LA DIMENSIÓN PSICOSOCIAL LABORAL EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO UNIVERSITARIO DESDE LA PERCEPCIÓN

DE LOS (AS) TRABAJADORES (AS) DE LA UNIDAD DE DESARROLLO Y BIENESTAR ESTUDIANTIL

DE LA UPEL-IPB Tesis Doctoral presentada como requisito parcial para optar al grado de

Doctora en Gerencia

Autora: Joiting Betancourt Tutora: María Eugenia Rivera

Barquisimeto, Noviembre de 2012

iii

iv

v

DEDICATORIA

A Dios y a la Divina Pastora, guías de mis decisiones

A Chely y a Chepy aunque ausentes, siempre están conmigo

A mi madre Irma, por darme la oportunidad de la vida

A mi tía Oly, mentora y modelo de honestidad y rectitud

A mis hijas Daniela y Andrea, ejemplos de perseverancia e inspiración de

mis motivaciones y de los logros personales que hasta hoy he

alcanzado.

A mi esposo Juan Carlos, apoyo en la vida familiar y profesional

A la Dra. María Eugenia Rivera quien más allá del apoyo laboral brindado,

aceptó con satisfacción compartir sus valiosos conocimientos y vasta

experiencia en investigación a mi lado.

A los Dra. María Lourdes Piñero, Leonor Dillon, Mauricio Villabona y Teresa

Hernández de quienes he aprehendido conocimientos y modelado

actitudes investigativas para el desarrollo de esta tesis doctoral.

A Yailú, amiga, compañera y ejemplo de constancia en esta inolvidable

experiencia de estudios doctorales.

A Frank, Lizeth y Naiyelis, amigos incondicionales, siempre dispuestos a

compartir conmigo lo mejor de sus conocimientos, los cuales han

desarrollado en mí competencias profesionales.

A mis compañeros de trabajo de la UPEL, por permitirme a través de la

experiencia laboral cotidiana y de sus argumentos discursivos,

interpretar la percepción de la dimensión psicosocial en la gestión del

cambio universitario.

Valoro y agradezco el afecto, amistad y

contribuciones tangibles e intangibles de todos

vi

ÍNDICE GENERAL

pp. LISTA DE CUADROS viii LISTA DE GRAFICOS xi LISTA DE MATRIZ xiii RESUMEN xiv PREAMBULO 1

GESTACIÓN

I EL MATRIMONIO CON LA IDEA A INVESTIGAR 12 Fecundación del Objetivo de Estudio 12 Intencionalidad de la Idea Fecundada 42 Valor y Pertinencia del Fenómeno Concebido 42

II EMBRIOGÉNESIS DEL DESARROLLO TEÓRICO 45 Segmentación de Investigaciones Previas 45 Nidación del Referencial Teórico 53 Posición Socio Histórica Laboral del Objeto de Estudio 53 Dimensión Psicosocial Laboral en la Organización

Universitaria 59 La Turbulencia Universitaria: Contexto para la Edificación

del Conocimiento entre la Teoría Científica y la Experiencia Cotidiana 66

Perspectivas Teóricas para la Elucidación Epistemológica de la gestión del Cambio Universitario 80

La universidad como sistema Humano Complejo 80 Epistemología de la Gestión del Cambio Organizacional 84

III MORFOGÉNESIS ONTOLÓGICA Y EPISTEMOLÓGICA QUE ACOMPAÑA AL MÉTODO 90

La aprehensión del ser y el hacer metodológico 90 El Sujeto Cognoscente 90 La Aprehensión del “Ser” Ontológico 92 El Hacer Metodológico: El Método Fenomenológico

Hermenéutico 100 Dimensión Procedimental 106 Diseño de la Investigación 106 Etapa Previa: Clarificación de los Presupuestos 107 Etapa Descriptiva 108

vii

pp.

Etapa Estructural 110 Etapa de Análisis de la Información 111 El escenario y el Encuentro con los Versionantes 111 El Acercamiento al Ser en Experiencia 115 Descripción de las Técnicas Cualitativas para la

Recolección de Información 116 El Acercamiento al “Ser” en Leguaje 117

IV DIFERENCIACIÓN MORFOGENÉTICA DE LOS HALLAZGOS DE LA INVESTIGACIÓN 125

Triangulación del ser en lenguaje. 136 Hallazgos que emergieron del ser en lenguaje: la evidencia

oral. 136

V EL NACIMIENTO DEL “SER” TEÓRICO 187 Dimensión Ontológica: El Nacimiento del “Ser” 187 Dimensión Epistemológica del Nacimiento del “Ser” 188 Dimensión Metodológica del Nacimiento del “Ser” 189 Dimensión Axiológica del Nacimiento del “Ser” 190 Dimensión Teleológica del Nacimiento del “Ser” 190 El Nacimiento de la Teoría Emergente 191 Dimensión psicosocial laboral (DIPSIL) 192 Condiciones de trabajo (CONTRA) 192 Factor de riesgo psicosocial laboral (FARSIL). 197 Efecto negativo del trabajo (ENEGTRA). 197 Desempeño Laboral 201

Gestión del Cambio Universitario 206

Gestión Universitaria. 213

VI ALUMBRAMIENTO REFLEXIVO DEL “SER” INVESTIGADO 222

REFERENCIAS 229

ANEXOS 241 A MATRIZ FODA 242

B TRANSCRIPCIÓN DE LA ENTREVISTA A LOS VERSIONANTES

247

CURRICULUM VITAE 328

viii

LISTA DE CUADROS

CUADRO pp.

1 Niveles de Evaluación de las Universidades venezolanas. 78

2 Versionantes del Grupo Focal 109

3 Actores Sociales que Acompañaran la Investigación 114

4 Técnicas para la Recolección de la Información. 116

5 El Encuentro con los Versionantes: Acercamiento al “ser” en Lenguaje Proceso de Saturación de Categorías y Subcategorías 122

6 Diferenciación Morfogenética de las Categorías en los vercionante del Nivel Gerencial 127

7 Diferenciación Morfogenética de las Categorias en los Vercionantes del Nivel Operativo. 130

8 Categorìas y Subcategorias de la Unidad Temàtica: Dimensión Psicosocial Laboral (DIPSIL) 133

9 Categorìas y Subcategorias de la Unidad Temàtica Gestión del Cambio Universitario (GESCAU) 134

10 Dimensiones de la Subcategorìa Dimensión Humana del cambio y Dimensiòn Organizacional del Cambio. 135

11 Condiciones de Trabajo. Recursos para el Trabajo 138

12 Condiciones de Trabajo. Organización del Trabajo 139

13 Condiciones de Trabajo. Orden y Limpieza 140

14 Condiciones de Trabajo. Beneficios Laborales 140

15 Factor de Riesgo Psicosocial. La Interaccion 141

ix

pp.

16 Factor de Riesgo Psicosocial. La Interdependencia 142

17 Factor de Riesgo Psicosocial. El Equilibrio Inestable 143

18 Factor de Riesgo Psicosocial. La incertidumbre 144

19 Factor de Riesgo Psicosocial. Remuneración Laboral Inadecuada 145

20 Efecto negativo del trabajo. Estrés laboral 146

21 Efecto Negativo del Trabajo. Mobbing Laboral 147

22 Efecto Negativo del Trabajo. Riesgo a la Salud Fìsica 149

23 Desempeño laboral. Competencias para el trabajo 150

24 Desempeño Laboral. Satisfación Laboral 152

25 Doble Presencia. Interacción Trabajo Familia 153

26 Gestión Universitaria. Gobernabilidad Universitaria. 156

27 Gestión Universitaria. Visión Humanista de la Gestión Universitaria. 158

28 Gestión Universitaria. Gestión Centrada en Indicadores de Resultados

159

29 Gestión Universitaria. Control Interno de la Gestión Universitaria. 161

30 Gestión Universitaria. Visión Prospectiva de Cambio 163

31 Proceso de Gestión de Cambio. Fuerza Promotora de Cambio. 164

32 Proceso de Gestión de Cambio. Freno para el Cambio 166

33 Proceso de Gestión de Cambio. Resistencia al Cambio 168

34 Proceso de Gestión de Cambio. Desaprendizaje para el Cambio 170

x

pp.

35 Proceso de Gestión de Cambio. Determinantes Personales para el Cambio 172

36 Proceso de Gestión de Cambio. Participación del (la) Trabajador (a) en el Cambio 173

37 Proceso de Gestión de Cambio. Cambio como Oportunidad de Desarrollo 174

38 Proceso de Gestión de Cambio. Cambio en los procesos Administrativos 175

39 Proceso de Gestión de Cambio. Trabajo en Equipo 176

40 Proceso de Gestión de Cambio. Imagen Institucional de Bienestar Estudiantil UPEL 177

41 Proceso de Gestión de Cambio. Alianza para el Cambio 178

42 Proceso de Gestión de Cambio. Praxis Axiológica para el Cambio. 180

43 Imagen Holográfica del (la) Trabajador (a). Estructura de Relaciòn Formal Universitaria 182

44 Imagen Holográfica del (la) trabajador (a). Estructura de Relación Laboral. 184

45 Imagen Holográfica del (la) Trabajador (a). Autoconcepto Laboral del (la) Trabajador (a). 185

xi

LISTA DE GRÁFICOS

pp.

1 Factores Personales y Organizacionales Vinculados a la Gestión de Cambio Universitario. 8

2 Fuerzas del Cambio Organizacional 13

3 Organigrama de la UPEL-IPB 22

4 Dimensión Psicosocial Laboral: Categorías de Análisis en las Organizaciones. 64

5 Evolución Sociopolítica de la Universidad Latinoamericana 69

6 Perspectiva Ontológica y Epistemológica que Acompaña el Método. 100

7 Perspectivas Teórico Filosóficas del Método Fenomenológico Hermenéutico. 106

8 Estructura Organizativa de la Dirección de Desarrollo y Bienestar Estudiantil UPEL SR y Unidad de Desarrollo y Bienestar Estudiantil UPEL-IPB. 112

9 Dimensiones y Categorías de la Investigación 136

10 Constructo Orientador: Condiciones de Trabajo (CONTRA) y Subcategorías. 193

11 Categoría Orientadora: Factor de Riesgo Psicosocial y Subcategorías. 195

12 Categoría Orientadora: Efecto Negativo del Trabajo y Subcategorías. 197

13 Categoría Orientadora: Desempeño Laboral y Subcategorías 202

xii

GRÁFICO pp.

14 Categoría Orientadora: Doble Presencial y Subcategoria. 205

15 Categoría Orientadora: Gestión Universitaria y

Subcategorías. 207

15 Categoría Orientadora: Proceso de Gestión de Cambio, subcategorías y Dimensiones. 212

16 Categoría Orientadora: Imagen Holográfica del Trabajador Universitario. 218

17 Categorías Orientadoras de la Teorización de la “Hermenéutica de la Dimensión Psicosocial Laboral en la Gestión del Cambio Universitario desde La Percepción de los (as) trabajadores (as) de UDBE UPEL-IPB. 221

xiii

LISTA DE MATRIZ

MATRIZ pp.

A Proceso de Categorización Abierta y Axial 121

xiv

UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

Línea de investigación: El pensamiento gerencial emergente y las organizaciones venezolanas.

HERMENÉUTICA DE LA DIMENSIÓN PSICOSOCIAL LABORAL EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO UNIVERSITARIO DESDE LA PERCEPCIÓN

DE LOS (AS) TRABAJADORES (AS) DE LA UNIDAD DE DESARROLLO Y BIENESTAR ESTUDIANTIL

DE LA UPEL-IPB

Autora: Joiting Betancourt Tutora: María Eugenia Rivera Mes y Año: Noviembre 2012

RESUMEN

Esta tesis doctoral se circunscribe dentro de la perspectiva cualitativa, con fundamentación teórica en el construccionismo social. En ella se generó una proximidad teórica que contribuyó al desarrollo epistemológico de la gestión del cambio universitario en su dimensión psicosocial laboral. Además planteó un diseño artesanal, naturalista cuya génesis ontológica se configuró sobre la esencia de lo vivido por el sujeto, las experiencias individuales y colectivas conscientes e intencionadas del “ser” mas no de su mundo exterior, sino del “yo” del sujeto en interacción social con el contexto laboral, esto orientó a la búsqueda de elementos que conformaron la hermenéutica de la dimensión psicosocial laboral en la gestión del cambio universitario desde la percepción de los (as) trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB. La epistemología del método se fundamentó en los principios de la fenomenología Husseriana, armonizada con la epistemología hermenéutica de Heidegger y Gadamer, como método fenomenológico hermenéutico. Además, la intersubjetividad entre investigadora y actores sociales del nivel gerencial y operativo que laboran en la dependencia descrita, permitió el acceso a la conciencia en lenguaje y significados a lo largo del proceso investigativo que se asentó en el interaccionismo simbólico. Las técnicas de recolección de información en el desarrollo investigativo estuvieron relacionadas con la observación participante, diario de notas, grupo focal y la entrevista en profundidad. El análisis e interpretación de los argumentos discursivos se realizó mediante la sistematización en matrices para los textos orales, descripción de unidades temáticas, categorías, subcategorias, dimensiones de subcategorias y códigos que consolidaron el proceso teleológico en esta investigación, hacia la contrastación y teorización de la nueva epistemología relacionada con el objeto de estudio.

Descriptores: Dimensión psicosocial laboral, gestión del cambio universitario

1

PREÁMBULO

GALANTEO DEL PENSAMIENTO EMPRENDEDOR

El Primer Encuentro con la Idea Anhelada

Desde comienzos del siglo XX el mundo ha experimentado profundos

cambios en la organización laboral y en la economía. Estos cambios fueron

producto de las nuevas formas de trabajo industrial, marcadas

significativamente por el taylorismo en 1911 y el fordismo de 1920 a 1970. De

la misma manera, la expansión de la industrialización coincide con el

desarrollo del estado de bienestar. Este Estado benefactor cumplía el papel

de garante de las relaciones que para la época se establecían entre él, los

trabajadores y los patronos.

En esta misma época se plantea la homologación del empleo para

todos, con la finalidad de dar igualdad de oportunidades a partir del

otorgamiento de diferentes beneficios sociales; sin embargo, en el transcurrir

del tiempo la dinámica mundial: política, económica y social, la misma

división técnica del trabajo, transformó el campo laboral a una economía de

libre mercado, en el que la desregularización de los ritmos de trabajo, la

flexibilización del trabajo, la complejidad del sistema laboral, la incertidumbre

y los cambios constantes en la dinámica de las organizaciones han traído

El galanteo es una etapa que el ser humano puede experimentar en cuanto al amor. El conocerse y aprender uno del otro lleva a enamorarse, a sentir cosas que no habíamos sentido antes. Es así, como cotejar la idea anhelada, propicia el acercamiento de la investigadora con el objeto de estudio, el cual al consolidarse en unión interpretativa admite el nacimiento de una nueva relación teórica del fenómeno estudiado

Betancourt ,2012

2

como consecuencia la necesidad de desarrollar verdaderas voluntades de

cooperación mundial para implantar la reglamentación en materia de

seguridad y salud laboral, la cual ha colocado al trabajador (a) en una

situación verdaderamente favorable para la protección de su salud biológica,

psicológica, familiar y social.

Aunado al contexto laboral descrito, se agrega el surgimiento del libre

mercado globalizado y las políticas económicas que él erige, lo que demanda

de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) Copenhague (1995) y

Ginebra (1998) la defensa de los derechos básicos de los (as) trabajadores

(as) y principios fundamentales para el trabajo y su seguimiento. De esta

manera, la OIT aporta una respuesta a los desafíos planteados por la

mundialización de la economía que, siendo un proceso fundamental del

progreso social, debe ir acompañada de reglas de funcionamiento social y

laboral, especialmente, aquellas que promuevan la seguridad y la salud en

los centros laborales.

No obstante, el estudio del proceso de trabajo, la salud y la gestión de

los riesgos laborales, no es una preocupación reciente. Significa entonces,

que desde el siglo pasado, debido a los cambios que sobre las condiciones

de vida y salud de los (as) trabajadores (as) generó la Revolución Industrial a

nivel mundial hubo interés sobre el tópico de las enfermedades relacionadas

o exacerbadas por el trabajo y la exposición a riesgos laborales. Es así

como desde esa época, se comenzó a evaluar el impacto de la Revolución

Industrial sobre la salud de la población trabajadora.

En consecuencia, a partir de los cambios en el campo laboral industrial

y de los ritmos de trabajo, se plantea el debate epistemológico y

metodológico entre dos maneras de abordar los riesgos laborales y

problemas de la salud en los centros de trabajo: una enfocaba a los

problemas de la salud, vinculados con la manera como los (as) trabajadores

(as) se insertaban en el proceso productivo, y la otra centraba su acción en

dos vertientes: la primera, privilegiaba la atención médica curativa y la

3

segunda, consideraba al ambiente de trabajo en función de riesgos laborales

específicos, especialmente los de tipo físico y químicos.

Posteriormente, en la década de los sesenta surgen las luchas sociales

y el cuestionamiento de la organización capitalista del trabajo, se hace

énfasis en que la salud tiene una estrecha relación con el proceso de trabajo,

en tanto que es un espacio concreto de interacción hombre-condiciones de

trabajo. En este sentido, se entiende a la salud laboral con una perspectiva

de salud colectiva, la cual puede estar condicionada por los procesos

laborales y las interacciones humanas que se generan en las diferentes

organizaciones.

Desde esta perspectiva de seguridad y salud laboral, la prevención de

riesgos laborales ha sido objeto de lucha en cuanto a la defensa de la salud

física y psicológica de los (as) trabajadores (as) en el ámbito de las

relaciones sociales de producción de bienes y servicios en organizaciones

tanto públicas como privadas, a nivel mundial.

Sobre la base de las consideraciones anteriores, en la XVI Reunión

Regional Americana, en el año 2006 la OIT expone, que los países de

América Latina y el Caribe enfrentan una situación de cambios marcados en

el contexto laboral, determinado por el aumento del desempleo, el

incremento de la pobreza, evidente deterioro social y laboral, configurándose

un cuadro regional que plantea desafíos vinculados a temas como el impacto

de la globalización en la región, los problemas de discriminación y género y

el impacto de los cambios acelerados, los cuales exponen a los (as)

trabajadores (as) a diferentes tipos de riesgos laborales. A esto, la OIT lo ha

calificado como el déficit de trabajo decente, entendiéndose como déficit la

falta de empleo con seguridad social, desmejora del ingreso, de la

protección al trabajador (a), del diálogo y la participación de los trabajadores

(as) en las organizaciones.

Este déficit se traduce, en una oferta insuficiente de empleos para

hombres y mujeres, una protección social inadecuada, la negación de los

4

derechos en el trabajo y la exposición a diferentes riesgos laborales,

generados por una variedad de condiciones laborales tangibles e intangibles

inadecuadas. Al respecto Laurell (1994) señala que, en el ámbito laboral se

han propuesto múltiples iniciativas para adecuar los planteamientos y

necesidades en materia de seguridad y salud laboral hacia pensamientos y

actitudes coherentes con los cambios globales impuestos por el libre

mercado que eviten la exacerbación de los riesgos en los centros de trabajo.

La Universidad, no escapa del contexto globalizado, puesto que la

actividad intelectual que cumple es fundamental en las sociedades

modernas. Es así, como su función consiste en crear conocimientos,

desarrollarlos y difundirlos. De igual manera, estimula y disciplina la

formación de hombres-profesionales, distinguidos por su cultura y su

capacidad en el mundo laboral social. Entonces, la función social de la

Universidad es múltiple, preparando profesionales cuyos conocimientos

sean útiles a las generaciones presentes y futuras.

Además, de su función intelectual, es menester que las universidades

sean consideradas como organizaciones laborales, constantemente influidas

a nivel mundial por cambios políticos, económicos, tecnológicos y sociales,

tanto en su espacio académico, como en el laboral. En este sentido

considero que en el ámbito Nacional, las universidades venezolanas, son

dignas de ser valoradas desde la perspectiva académica, empero, no se

puede obviar la exploración e interpretación de la misma, también como

organización laboral o centro de trabajo, donde un sin número de

trabajadores (as) día a día dedican sus esfuerzos y conocimientos para

llevar adelante el alcance de sus objetivos.

En el escenario, de las universidades venezolanas se ubica a la

Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL) como Universidad

pública y específicamente a la Universidad Pedagógica Experimental

Libertador Instituto Pedagógico Barquisimeto (UPEL-IPB), objeto de este

estudio. En ella me acerqué, como investigadora, al fascinante mundo de la

5

subjetividad de sus trabajadores (as), interactuando e interrelacionando

nuestros pensamientos y percepciones, a través del diálogo natural y

espontáneo, construyendo la interpretación de la dimensión psicosocial de la

vida laboral ante una situación de cambio de la gestión universitaria.

Bajo esta visión educativa laboral, Breilh (1994) señala que este

contexto y su trilogía de actores: trabajadores (as), alumnos (as) y docentes

están constantemente sujetos a cambios mediados por el entorno político,

económico y social del país y no escapan de la realidad en que se

dimensiona la seguridad y salud ocupacional en los centros de trabajo,

entonces, no contextualizar las condiciones de trabajo y el ambiente laboral,

además de otros aspectos organizacionales en el sector educativo, es

contradictorio.

Para este autor es pertinente concebir los centros educativos dentro de

la realidad laboral, puesto que, ello permite explorar las relaciones e

interacciones que se generan entre los (as) trabajadores (as), la dinámica y

su experiencia laboral. Asimismo, afirma que en las organizaciones

educativas se pueden identificar fuentes de riesgos: físicos, químicos,

biológicos, ergonómicos y de tipo psicosocial, que pueden influir en el

bienestar y salud de los (as) trabajadores (as).

En este orden de ideas, las condiciones de trabajo, el ambiente laboral

y los riesgos son inherentes a la actividad que se desempeñe. Además, en

la ejecución de la tarea, probablemente surjan procesos peligrosos tangibles

e intangibles que afecten la individualidad del trabajador (a). Cabe entonces

considerar como parte de las condiciones de trabajo el tipo de organización,

el estilo gerencial, la cultura organizacional, el clima laboral, la organización

del trabajo, su división técnica y el apoyo social-familiar, entre otros, que son

dimensiones de la cotidianidad laboral, cuya interacción determinan las

percepciones subjetivas e intersubjetivas, que a través del lenguaje y los

significados de los (as) trabajadores (as) se pueda explorar.

6

En relación con lo descrito, reflexiono y me pregunto cómo no

involucrarme en el transitar de esta investigación, cuando día a día coexisto

como parte de la gestión universitaria y de los procesos operativos:

demandas, insumos, procesos, productos, efecto e impacto de dicha gestión,

de la cultura y del clima laboral en cada una de las unidades operativas,

específicamente en la Unidad de Desarrollo y Bienestar Estudiantil (UDBE)

de la UPEL-IPB, en la sección salud, la cual coordino, por lo que asumí que

esta investigación se desarrollase en esta Unidad como ámbito geográfico.

La universidad objeto de este estudio es una institución pública, cuya

gestión está bajo los lineamientos del Estado venezolano, a través de las

leyes que rigen la educación universitaria en el país. Además, está sujeta al

cumplimiento de las leyes contraloras de la gestión, tanto de planificación

como de la administración pública. En consecuencia, la UPEL-IPB rinde

cuentas al Ejecutivo Nacional: Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universitaria (MPPEU), a través de la Oficina de Planificación de Educación

Superior (OPSU). Esto trae como resultado que la dinámica laboral sea

dependiente del organismo gubernamental, quien es el que determina las

demandas y los cambios en los procesos de gestión institucional en dicho

sector educativo.

Asumo entonces, que la gestión del cambio universitario y su

interpretación psicosocial intersubjetiva pudiera develar aspectos

organizativos relacionados con las condiciones de trabajo, organización del

mismo, características de la tarea y factores personales, necesarios para la

ejecución de la tarea, entre otros (Fernández; 2008). Estos aspectos

interactúan constantemente en la UDBE UPEL-IPB. La gestión del cambio en

esta Unidad se hace tangible frente a la necesidad de generar resultados

preestablecidos por el MPPEU-OPSU y la UPEL.

Lo antes descrito, promovió como investigadora la valoración de la

gestión del cambio desde la perspectiva fenomenológica e interpretativa,

especialmente en la Unidad antes mencionada, con un enfoque más

7

humano e idiográfico. En este fenómeno social objeto de estudio subyacen

planeamientos de seguridad, de salud laboral y de gestión del cambio en las

organizaciones universitarias. Ello, se puede explorar desde la conciencia,

pensamiento y percepciones que tienen los (as) trabajadores (as) y a través

de su discurso y de los significados que ellos (as) le asignen a la gestión del

cambio universitario.

Al respecto Caro (1989 p. 80) sostiene que los tiempos actuales exigen

responsabilidad organizacional. No se trata de crear ilusiones vagas en el

proceso transformacional de las organizaciones por medio de un concepto

romántico de “humanismo”, sino de repensar el cambio organizacional y la

gestión del mismo desde otra visión que no sea la del utilitarismo económico

o productivo. En este sentido, es eminentemente necesario considerar dentro

de las organizaciones la gestión del cambio desde otra perspectiva

ontológica y epistemológica. En relación con lo planteado Aguilar (2003)

manifiesta que:

Una organización puede gestionar su evolución con una serie de cambios imperceptibles que se deciden de manera concertada con la participación en el diagnóstico de la situación laboral junto con los mandos, los servicios funcionales y los trabajadores (as), las prácticas se evalúan periódicamente por lo que se plantean proyectos para mejorar áreas: la organización laboral, la planificación, las técnicas, las herramientas y los procesos. Las principales resistencias provienen del miedo de los sujetos a perder los derechos adquiridos, pero también de la inquietud que generan los cambios en el modo de pensar y actuar. Un cambio obliga siempre a modificar la propia cultura, a vencer la inercia normal y consecuentemente, pone evidencia el cómo se venían haciendo las cosas dentro de la organización. (p. 24)

En relación con lo descrito, el gráfico 1 muestra el entorno

gubernamental (línea discontinua de color rojo), ente promotor del cambio

representado por el MPPEU-OPSU, el entorno universitario objeto de este,

representado por UDBE UPEL-IPB (línea discontinua en azul) los factores

8

personales (percepción subjetiva) y de la organización, vinculados al cambio

universitario.

Gráfico 1. Factores personales y organizacionales vinculados a la gestión de cambio universitario. Tomada de Aguilar (2003). Adaptado por Betancourt 2012

El gráfico 1 representa el sistema universitario a nivel central y local,

influido por la máxima autoridad, que es el MPPEU-OPSU. Las líneas

discontinuas, representan la noción de la Universidad como sistema social

abierto. Ella es un subsistema del sistema universitario nacional, ente rector,

gubernamental de las políticas universitarias en el país. En este sentido toda

demanda, exigencia o cambio en la gestión, solicitada desde el nivel central,

influye en el subsistema universitario local, es decir, en la UDBE.

Los aportes teóricos anteriores apoyaron la aproximación al objeto de

estudio, puesto que, desde las versiones discursivas de los actores sociales

*Estructuras de relación social-cultura laboral diferente. *Ruptura de la inercia actual laboral *Apoyo social laboral

Percepción Psicosocial de la gestión del cambio organizacional.

*Cambio en las estructuras formales de la organización: *Organización laboral *Planificación, técnicas herramientas nuevas *Procesos operativos y administrativos novedosos.

*Autoconcepto del trabajador (a) en la organización. *Pérdida del derecho adquirido. *Inquietud generada por el cambio en el modo de pensar y actuar. *Descubrimiento de cómo se están haciendo las cosas

MPPEU-OPSU

UDBE UPEL IPB

UPEL

9

de la UDBE UPEL-IPB, se develaron las categorías emergentes que

enriquecerán el proceso de interpretación psicosocial de la gestión del

cambio universitario. A partir de los discursos de los actores intervinientes, de

las observaciones directas de escenarios laborales expuestos a cambios y de

entrevistas e interacciones intersubjetivas en grupos, se aprehendieron

percepciones, emociones, vivencias, significados, interpretaciones

individuales y colectivas que, a lo largo de esta investigación, permitieron la

construcción de una red conceptual que genere nueva teoría para la

comprensión de la “Hermenéutica de la dimensión Psicosocial laboral en la

Gestión del Cambio Universitario desde la Percepción de los

(as)Trabajadores(as) de UDBE UPEL-IPB”

Hecha las consideraciones anteriores, se desarrollaron que en esta

investigación las dimensiones ontológica, epistemológica, axiológica,

metodológica, praxiológica y teleológica se estructuren sobre la base de

analogías con las Etapas del Ciclo Vital Familiar (CVF), que según De la

Revilla (1994), inicia con el Galanteo de la pareja, continúa con el noviazgo,

el matrimonio y el nacimiento de los hijos, entre otras. Sobre este concepto

de Ciclo Vital Familiar se establece la analogía entre el preludio de la relación

amorosa y el Galanteo de la Idea Emprendedora, correspondiente al

preámbulo de esta investigación, titulado El primer encuentro con la idea

anhelada.

Unida en matrimonio, la pareja esperó la llegada de un nuevo ser,

hecho este comparable a la unión del investigador con su objeto de estudio,

cuyo fruto es la teorización del fenómeno investigado. Las etapas de la del

desarrollo humano: fecundación, embriogénesis (segmentación, nidación,

diferenciación, y morfogénesis), parto y alumbramiento, que anteceden al

nacimiento del nuevo ser representaron el proceso investigativo a seguir.

Así, las etapas del desarrollo humano constituyeron los momentos de

esta tesis doctoral, denominados Gestación. Esta palabra derivada del latín

gestatio-onis, según el Diccionario de la Real Academia Española (2012),

10

significa o denota acción, efecto de gestar o gestarse, desarrollo y formación

de algo o de una idea. Además, las analogías que orientaron cada uno de

los momentos de desarrollo de la investigación, pone a la vista de los

lectores una perspectiva centrada en el desarrollo humano multidimensional,

Biopsicosocial, valorada a través de la cosmovisión de dos disciplinas: la

gerencia y la medicina ocupacional.

La Gestación I corresponde al matrimonio con la idea a investigar, la

cual describe a la fecundación del objeto de estudio, es decir, la génesis del

nuevo ser. En este momento también se describen la intencionalidad de la

idea fecundada, la declaración del fenómeno concebido y el valor y

pertinencia de la investigación fecunda.

La Gestación II, por su parte, describe la embriogénesis (embrión +

génesis) del desarrollo teórico: segmentación en investigaciones previas y

nidación en la epistemología teórica. Estas analogías se relacionan con el

complejo proceso generativo que traslada a las investigaciones previas que

contribuyeron al desarrollo de ésta investigación, además de la revisión

teórica de “El deber ser” que generó procesos reflexivos para la

argumentación epistemológica y la construcción del estado del arte. Dicha

construcción correspondió al estado del arte.

La Gestación III corresponde al período de morfogénesis ontológica y

epistemológica que acompaña al método. A partir de este período, al cual he

subtitulado la aprehensión del ser y el hacer metodológico, se develó la

perspectiva o naturaleza del fenómeno en estudio, la escuela del

conocimiento desde la que se interpretará el “Ser”, el método fenomenológico

hermenéutico y la metodología el encuentro con el ser experiencia y el ser

lenguaje a través de los cuales se atesoró la información cualitativa aportada

en los discursos de los versionantes involucrados, la sistematización y el arte

interpretativo de la información.

Es decir, en este período se describe cómo fue el procedimiento de

recolección y las técnicas para la aprehensión de los elementos lingüísticos

11

en el trabajo de campo. Esto condujo al inicio de un complejo y sistemático

proceso de categorización, codificación, comprensión y análisis de

enunciados, los cuales fueron el hilo conductor de la entretejida trama

conceptual de donde emergió la teorización, desde la percepción de la

dimensión psicosocial laboral que subyace en el pensamiento de los (as)

trabajadores (as) de la sección salud de la UPEL-IPB, relacionada con la

gestión del cambio universitario.

Gestación V corresponde a la diferenciación morfogenética de los hallazgos

de la Investigación.

La Gestación IV describe el nacimiento del ser teórico, el cual

corresponde a los hallazgos de la investigación. En esta gestación, se

presentan cada una de las categorías orientadoras, subcategorias e

indicadores de las subcategorías que emergieron del procedimiento y análisis

categorial, además de presentar los cuadros con las evidencias narrativas

que soportan el proceso de categorización. Es de hacer notar, que el color de

los cuadros y de los textos está en correspondencia con la colorimetría para

identificar las categorías, propuesta en esta investigación.

Getación V corresponde al alumbramiento reflexivo del “ser”

investigado, analogía ésta que denota el proceso de teorización, el cual se

logró a través de la contrastación de los hallazgos categoriales con los

fundamentos teóricos. Además de triangular cada categoría con teóricos, se

trianguló a su vez con algunos de los versionantes que fortalecieron el

proceso de categorización.

En la Gestación VI se presentan el cuerpo de conclusión relacionadas

con de esta investigación: Hermenéutica de la dimensión psicosocial laboral

en la gestión del cambio universitario desde la percepción de los (as)

trabajadores (as) de la Unidad de Desarrollo y Bienestar Estudiantil UPEL-

IPB.

12

GESTACIÓN I

EL MATRIMONIO CON LA IDEA A INVESTIGAR

Fecundación del Objeto de Estudio

El contexto laboral en las organizaciones ha evolucionado desde la

Revolución Industrial hasta las últimas décadas, dejando atrás la

organización tradicional del trabajo para adentrarse en una dinámica con

ritmos de trabajo cambiantes, flexibles, expuestos a la incertidumbre y a la

complejidad de entornos externos e internos, particulares para cada

organización. Todo esto, condicionado por las exigencias globalizadas de

mercado, competitivas en cuanto a la producción de bienes-servicios y

enmarcadas en las premisas de gestión: eficacia, eficiencia, productividad y

efectividad.

Al respecto Caro (ob. cit.), Pérez (2003) y Martínez (2005) admiten que

existen fuerzas externas e internas que inducen al cambio organizacional.

Ellas determinan la velocidad del cambio, la manera impredecible,

discontinua y compleja. Dichas fuerzas inciden de manera directa e indirecta

en la organización y promueven cambios en diferentes aspectos

organizativos en la estructura organizativa; en los procedimientos y procesos

La vida humana comienza en el momento exacto de la unión del óvulo y el espermatozoide con la fecundación. Cada gameto, lleva consigo la capacidad intrínseca de la vida. El ser que nacerá está dotado de una mezcla singular de información genética y de experiencia intrauterina que no se volverá a repetir en ningún otro ser. Por esta razón, cada ser humano al igual que los fenómenos sociales, somos únicos e irremplazables, somos actores en el ininterrumpido escenario de la vida y creadores del conocimiento social.

Betancourt 2012

13

de gestión, relacionados con la eficiencia para el logro de los objetivos

estratégicos y sociales; en condiciones de trabajo y experiencias laborales

por parte del talento humano. Bajo esta óptica corresponde a los gerentes

valorar la “gestión del cambio”, considerando primordialmente a los (as)

trabajadores (as), como capital fundamental que opera dichos cambios.

Por otra parte Robbins (1999) asevera que en el ámbito organizacional,

el cambiar es inminente. En pocas palabras, no hay opción, se trata de

“cambiar o morir”. El autor identifica seis fuerzas externas impulsoras de

transformación organizacional: la tecnología, la naturaleza de la fuerza de

trabajo, las crisis económicas, las tendencias sociales, la política mundial y

local. En este sentido, gestionar el cambio organizacional es una oportunidad

para formalizar nuevos procesos, cambiar la estructura organizativa,

promover la cultura organizacional y sobre todo valorar la incidencia que ha

tenido dicha innovación en las personas que laboran en las organizaciones.

La representación de las fuerzas externas promotoras de cambio en las

organizaciones y la modificación de las fuerzas internas institucionales se

muestran en el gráfico 2 Ellas, generan procesos individuales y colectivos en

los trabajadores (as) que ejecutan las acciones. Sobre este análisis del

campo de las fuerzas planteado por Robbins (ob. cit.) se muestra la

incidencia, en la gestión el cambio, la estructura organizativa, las

condiciones de trabajo y la percepción psicosocial del cambio por parte de

los (as) trabajadores (as).

Gráfico 2. Fuerzas del cambio organizacional. Tomada de Robbins (2004). Adaptado por Betancourt 2012

14

En virtud de lo ineludible del cambio organizacional, me plantee

investigar cómo se gestionó este tópico en el sector educativo universitario,

el cual está sujeto a transformaciones constantes por interacciones con las

fuerzas del entorno (línea punteada en rojo) los actores y elementos

organizacionales involucrados, estableciéndose vínculos, interrelaciones y

mecanismos homeostáticos, probablemente determinados por la

realimentación del proceso que se ejecuta.

Un enfoque sistémico de la gestión del cambio organizacional es

beneficioso, cuando el mismo requiere que las personas de una organización

aprendan nuevos comportamientos y habilidades. Además, la

autorregulación del proceso, debe propender al mínimo de “entropía

negativa”, tanto para la organización objeto de transformación como para los

(as) trabajadores (as).

Respecto a la entropía negativa González y Pérez (2011) señalan que

desde el punto de vista de la psicosociología, ciencia que se ocupa del

estudio de la conducta interpersonal o interacción humana, se identifican y

analizan factores psicosociales laborales. Asimismo, mencionan que entre

los aspectos relacionados con la dimensión psicosocial del trabajo, la

dimensión individual-subjetiva del trabajador (a) es modulada por

mecanismos sensoperceptivos, los cuales dependen de las características de

las personas y sus relaciones interpersonales ante la exigencia de cambio en

la tarea ejecutada o de los ritmos de trabajo.

Sin lugar a dudas, la gestión del cambio organizacional es un tópico

pertinente, oportuno y con coherencia ontológica, epistemológica y

metodológica el cual fue abordado en un centro de trabajo universitario. Ello

implica, la existencia de dimensiones tanto organizacionales como humanas,

las cuales en palabras de González y Pérez (ob. cit.) son dimensiones

psicosociales que están relacionadas con el ambiente o entorno objetivo

como dimensión colectiva, el cual involucra:

15

El ambiente físico: Iluminación, ruido, vibraciones, temperatura, humedad y ambientes contaminados. Lo relativo a la organización: clima de comunicación adecuado, estilo de mando. Lo relativos la tarea: falta de autonomía, trabajo repetitivo y monótono, tareas sin significado y la dimensión subjetiva-individual: modificada por la percepción del trabajador y de sus capacidades para hacerle frente al cambio o exigencias laborales (p. 194)

El Comité Mixto de la Organización Mundial de la Salud y la

Organización Internacional del Trabajo OMS/OIT (1984), plantean que debido

a la dinámica laboral en las organizaciones, cada vez más cambiante,

compleja y expuestas a entornos llenos de incertidumbre e impredecibilidad,

la tendencia de los riesgos laborales va en ascenso, especialmente los de

tipo psicosocial, los cuales engloban las interacciones vinculadas al ambiente

laboral, las características de las condiciones de trabajo, las relaciones entre

los (as) trabajadores (as), la naturaleza de la organización, las características

del trabajador (a), su cultura, sus necesidades y su situación personal fuera

del trabajo.

Esta tendencia psicosocial en la configuración de los riesgos laborales

es referida por Gutiérrez (2001) cuando plantea que no es sencillo establecer

relaciones etiológicas tan claras y directas cuando los factores laborales son

de este tipo puesto que, en la generación de problemas de carácter

psicosocial, concurren variables subjetivas de gran preponderancia, como

son las características del trabajador (a) en interacción con las variables

organizacionales.

Por otra parte, los efectos personales relacionados con el riesgo

psicosocial laboral pueden manifestarse diferidos en el tiempo, no así los

riesgos laborales de tipo físico, químico, biológico y ergonómico, de los que

pudiera ser factible establecer causalidad, sin embargo conviene que todos

ellos estén incluidos en el plan de prevención y protección de la seguridad y

salud laboral en los centros de trabajo.

16

En función de lo expuesto Chiavenato (2003) señala que tomar

precauciones en cuanto a las condiciones en las que se realiza la tarea y

medio ambiente de trabajo, no es más que planificar un conjunto de

actividades orientadas a desarrollar condiciones de trabajo adecuadas,

ampliar las potencialidades e informar y formar a los trabajadores para que,

en la organización los (as) trabajadores (as) puedan desarrollar sus

funciones eficientemente y con bienestar.

En este contexto laboral, Mansilla (2009) propone una taxonomía para

el abordaje de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, que involucra

categorías de análisis relacionadas con: a) el ambiente de trabajo y diseño

del puesto de trabajo y b) la organización y la gestión del trabajo: pausas y

descansos, horarios, turnos rotativos, funciones / tareas, ritmos de trabajo,

autonomía, carga mental, formación y competencias para la ejecución de la

tarea, responsabilidad, desempeño de rol, comunicación en el trabajo, estilo

de mando, participación en la toma de decisiones, relaciones interpersonales

en el trabajo, estabilidad laboral y desarrollo de la carrera profesional. Los

mencionados aspectos los consideré importantes para el desarrollo de esta

investigación desde en la gestión del cambio universitario en la UDBE

UPEL- IPB.

En consecuencias, las transformaciones universitarias puede

condicionar el desempeño y rendimiento laboral de los (as) trabajadores (as).

A su vez, puede tener una percepción individual y colectiva. Es decir,

cualquier cambio de la dinámica universitaria es susceptible de ser percibido

e interpretado en su dimensión psicosocial laboral como un agente

estresante, que puede generar alteración de la salud del trabajador (a) e

insatisfacción laboral.

En relación con la salud de los (as) trabajadores (as) Breilh (ob. cit.)

señala, que la misma está sujeta a un conjunto de determinantes que se

sistematizan bajo el análisis de la reproducción social, en la que vida y la

salud del (la) trabajador (a) están influidas por las realidades y

17

circunstancias en que se desenvuelve constantemente. Es decir, en el

contexto laboral, en el ámbito de consumo, familiar y social. Sobre la base de

estos planteamientos concibo la hermenéutica de la dimensión psicosocial

en la gestión del cambio universitario como una co- construcción teórica que

permitió a través de la actividad laboral, especialmente en el sector

universitario, como es el caso de la UDBE UPEL-IPB, la comprensión de los

factores psicosociales laborales.

En tal sentido, el desconocimiento universitario de la dimensión

psicosocial laboral, constituye en sí misma una condición de vulnerabilidad

para los actores sociales que hacen vida activa dentro del recinto

universitario, puesto que, la institución al pasar desapercibido estos

factores, no se anticipará a promover medidas preventivas ante el riesgo

desconocido.

Ante la realidad descrita el planteamiento de Kohen (1999) cobra

vigencia cuando afirma que en la educación, también tiene sus expresiones

el proceso globalizado a través de la intensificación del ritmo de trabajo,

flexibilización de las jornadas, salarios y condiciones laborales inadecuadas y

cambios organizacionales constantes, que no permiten que se desarrolle el

ciclo de producción y reproducción social de manera equilibrada para el (la)

trabajador (a).

Es importante resaltar con respecto al contexto de la educación

universitaria, que estas instituciones están participando en un amplio debate

sobre la necesidad de cambio orientadas a la incorporación de procesos para

el control interno de la gestión, con la finalidad de mejorar la prestación de

sus servicios. De esta manera, cada día se hace más necesaria la búsqueda

de nuevos mecanismos gerenciales que mejoren la gestión en la educación

superior, puesto que, las universidades son parte de un sistema social

complejo, expuestas a constantes cambios para cumplir con las exigencias

de la sociedad.

18

En este contexto de educación universitaria, Labarca, Ferre y Villegas

(2006) opinan que las coyunturas políticas, económicas y sociales, en los

diferentes mandatos gubernamentales en Venezuela han generado la

necesidad de cambios estructurales en las instituciones de educación

superior con la finalidad de mejorar la gestión y superar las limitaciones y

debilidades de dichas casas de estudio.

Es así como, durante los últimos cincuenta o sesenta años ha sido una

constante en la universidad venezolana, la preocupación sobre el tema de la

transformación universitaria para el logro de un modelo organizacional

eficiente. Asimismo las críticas, el análisis y las propuestas en torno al

modelo institucional la estructura organizativa gerencial y especialmente los

procesos administrativos y académicos han sido las variables motores de

cambio universitario, todo esto, para satisfacer la demanda gubernamental

orientada a la satisfacción de las demandas sociales.

En consecuencia, lo antes descrito me motivó a explorar la gestión del

cambio universitario en su dimensión psicosocial laboral y su percepción por

parte de los (as) trabajadores (as), ello fue parte de esta investigación, en

tanto que permitió develar lo concerniente a los elementos organizacionales

y la gestión del proceso de cambio en la UDBE UPEL-IPB desde la

percepción e interpretación psicosocial laboral de los (as) trabajadores (as).

Así como, las interacciones personales y el clima laboral generado en esta

Unidad administrativa.

Si bien es cierto que la temática de la gestión del cambio universitario

no es nada nueva, puesto que, durante las décadas de los ochenta y noventa

hizo su aparición, es ahora cuando está en fuerte expansión y desarrollo. Sin

embargo, la transformación universitaria y la interpretación de la dimensión

psicosocial laboral por parte de los actores, fue la novedad de esta tesis

doctoral, por lo tanto, para abordar la gestión del cambio universitario desde

la hermenéutica de la dimensión psicosocial laboral, fue necesario el

desarrollo de un sustento ontológico y epistemológico sobre el cambio

19

organizacional y la gestión del mismo, centrado en el área de la seguridad y

salud laboral, específicamente en la dimensión psicosocial del trabajo,

explorada desde la subjetividad de los (as) trabajadores (as) de cómo se ha

dado el proceso de la gestión de cambio en la Universidad y

específicamente en la UDBE UPEL-IPB.

En Venezuela, desde la creación de la Ley Orgánica de Protección

Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo LOPCYMAT en el año 1986-

2005, el enfoque de la salud laboral y el abordaje de los riesgos han sido

conservadores y ha centrado su atención en la siniestralidad por accidentes

en el trabajo y en el uso de equipos de protección personal. En este sentido,

la legislación venezolana orienta principalmente sus acciones hacia la

minimización de los riesgos laborales físicos, químicos, biológicos,

ergonómicos y psicosociales en la fuente emisora, pero no hay, en mi

opinión, planteamientos claros que promuevan la exploración subjetiva desde

la percepción de los trabajadores (as) en cuanto a la gestión de los cambios

que se suscitan en centros universitarios, los cuales probablemente

conduzcan a consecuencias intangibles que puedan trasgredir de manera

individual y colectiva el desempeño laboral e institucional.

Es así como en esta investigación planteó la dimensión psicosocial

laboral y la gestión del cambio universitario como descriptores principales,

entendiendo desde mi perspectiva a la gestión universitaria como la totalidad

institucional, compuesta por recursos, procesos y resultados que la definen

como organización sistémica-compleja, multidimensional y con variables

interrelacionadas como gobernabilidad, gestión institucional y gestión del

talento humano, todo ello, como unidad y totalidad.

En otras palabras, la gestión del cambio en la educación universitaria

debe trascender el análisis fragmentado de unidades aisladas que hasta

ahora se plantean: docencia, extensión, investigación y administrativa. Es

oportuno resaltar que los procesos universitarios se materializarán en un

“todo” bajo un enfoque sistémico, lo que puede permitir una visión integral

20

del objeto de estudio desde la interpretación de la percepción de los

trabajadores (as) y la interpretación de la investigadora.

En este orden de ideas, la dimensión psicosocial laboral es analizada

por Cuenca (2002) como un riesgo en el lugar de trabajo. El autor señala que

es una categoría de análisis compleja, que alude al entorno organizativo del

trabajo, condiciones ambientales, el sitio y las condiciones bajo las cuales se

desempeña la labor cotidiana, los recursos materiales, la cantidad de trabajo

asignado, el esfuerzo mental que exige la tarea, las responsabilidades y las

actividades que se desempeñan, la toma de decisiones y el control sobre la

tarea ejecutada, el tipo de cambio que ocurra en el ritmo laboral, el nivel de

información que la organización ha dado sobre el trabajo, la formación y

capacitación que facilita hacer la tarea asignada.

Es de hacer notar que en el ámbito gerencial se le ha dado importancia

a la competitividad organizacional y al desarrollo tecnológico en las

organizaciones, pero con frecuencia, suele obviarse que el trabajo está

desarrollado por personas con capacidades, motivaciones y expectativas

particulares. En consecuencia, las capacidades del (la) trabajador (a), sus

necesidades, su cultura, su situación personal dentro y fuera del trabajo, las

percepciones y experiencias en interacción con los sistemas de trabajo,

pueden incidir en la salud, el rendimiento y la satisfacción laboral.

Como consecuencia de lo antes descrito fue pertinente darle cabida a la

contextualización organizacional de la investigación y a las voces de los

actores sociales, quienes a través de sus argumentos discursivos narraron

la realidad desde donde se realizaron las interpretaciones que configuraron la

construcción del objeto de estudio. Es así como en el contexto laboral

universitario en la UPEL-IPB y desde los saberes cotidianos, naturales y

espontáneos de los (as) trabajadores (as) se construyó el objeto de estudio

en esta investigación. Este planteamiento vivencial tiene asidero

epistemológico en lo que Sandín (2003) describe como la forma de

acercarse al conocimiento de la realidad, asignarle el status que las

21

interpretaciones de los significados tienen y la comprensión que, como

investigadores alcancemos de ellos.

En este sentido, la UPEL es el contexto idiográfico objeto de estudio.

Esta institución forma parte del sistema de educación universitaria en

Venezuela, la cual fue creada en 1983 con el epónimo del Libertador Simón

Bolívar, en el bicentenario de su nacimiento, es según el artículo 1º de su

Reglamento General de la UPEL (2000) fundamentalmente una comunidad

de intereses espirituales, que reúne a profesores y estudiantes en la tarea de

buscar la verdad y afianzar los valores trascendentales del hombre.

La organización antes mencionada es una institución pública con

cobertura nacional, responsable de la formación de docentes en todas las

especialidades, que atienden los distintos niveles y modalidades del sistema

educativo nacional. La formación que imparte abarca el pregrado y

postgrado, a nivel de especialización, maestría y doctorado, así como la

actualización y perfeccionamiento de los docentes en servicio y la atención

de las necesidades educativas de las comunidades a través de la extensión

universitaria.

La estructura organizativa y funcionamiento de la UPEL está

establecida en el Título II, artículo 12º del Reglamento General de la

Universidad Pública del año 2000. La Universidad pública, desde el punto de

vista organizativo y administrativo, está constituida por el Consejo Superior,

el Consejo Universitario, el Consejo Rectoral, el Rector, los Vicerrectores, el

Secretario, las Comisiones Coordinadoras, el Consejo de Apelaciones, los

Consejos Directivos, los Consejos Académicos, el Director, los

Subdirectores, los Departamentos, los Programas y las Unidades de

Asesoramiento y apoyo. Esta estructura muestra el orden jerárquico para la

toma de decisiones en función del cumplimiento de la misión, visión y

lineamientos estratégicos de la Universidad.

La estructura formal institucional de la UPEL está representa en el

gráfico 3. La línea punteada en rojo muestra la Dirección de Desarrollo y

22

Bienestar Estudiantil Sede Rectoral (DDBE SR) a la cual está adscrita la

UDBE UPEL-IBP área en la que laboran los versionantes que aportaron con

sus discursos el significado a la dimensión psicosocial laboral en la gestión

del cambio universitario, objeto de ésta investigación.

Gráfico 3. Organigrama de la UPEL-IPB.

Por otra parte esta casa de estudio, consta de ocho institutos ubicados

en todo el territorio nacional. En el Instituto Pedagógico de Barquisimeto

“Luís Beltrán Prieto Figueroa” (IPB) fue el seleccionado para este estudio y

en él, una de las unidades estratégicas que lo conforma, la UDBE,

estructurada por una Jefatura y tres secciones: salud, socioeconómico y

asesoramiento. Además, la UPEL-IPB desarrolla la misión, la visión y

valores y objetivos estratégicos a través del Plan de Desarrollo 2007-2011

UPEL- IPB (PD UPEL- IPB), guía fundamental de la gestión universitaria. En

23

este sentido, los lineamientos estratégicos se desarrollan en las diferentes

dependencias a través de Planes Operativos Anuales (POA), cuyos

responsables de la planificación y ejecución son los directivos y trabajadores

(as) de los diferentes niveles de la organización.

El cambio y las exigencias gubernamentales se expresaron a través de

testimonios y relatos narrados por los (as) trabajadores (as) adscritos a la

UDBE UPEL-IPB. A través de los diálogos intersubjetivos de las experiencias

laborales cotidianas se comienza el fecundo camino de la orientación

ontológica, axiológica, epistemológica, metodológica, praxiológica y

teleológica de este estudio, por lo que las evidencias discursivas que se

narrarán fueron percibidas de cada uno de los actores sociales que

representan los diferentes niveles de mando y operativos desde la DDBE SR

y UDBE IPB, en la medida que se ejecutaban los cambios. Dichos discursos

fueron recopilados en mi diario de notas, los cuales son los argumentos en la

construcción del objeto de estudio.

Las expresiones lingüísticas que se describen develan el pensamiento,

las percepciones, sentimientos y reacciones que subyacen en la conciencia

de cada uno de los (as) trabajadores (as) y que me permitieron, como

investigadora, aproximarme a la percepción psicosocial de la gestión del

cambio universitario en la UPEL-IPB en el transcurso de esta investigación.

Además, los testimonios subjetivos recogidos a través de las relaciones

laborales, expresan exigencias jerárquicas que se han suscitado ante la

demanda de cambio en la gestión universitaria por parte del Ministerio del

Poder Popular para la Educación Universitaria (MPPEU), que coincidió

cuando a finales del 2009 se realiza el cambio de la gerencia estratégica a

nivel de la DDBE SR con el cambio de gerencia estratégica a nivel local

desde el mes de febrero del año 2010, al asignarse una nueva jefe de la

UDBE, que cumple funciones en la UDBE UPEL-IPB actualmente.

Comienzan así a generarse sutiles fuerzas internas propias del cambio

de mando y exigencias gubernamentales. En este sentido, los escenarios de

24

cambio se ponen en evidencian cuando el MPPEU, a través de la Oficina de

Planificación del Sector Universitario (OPSU) solicita la rendición de cuenta

de la gestión desarrollada en la UPEL y en especial de la DDBE y UDBE de

cada instituto. Es de hacer notar, que la UPEL desarrolla su gestión a través

de lineamientos o ejes estratégicos inscrititos en el PD UPEL-IPB 2007-2011.

Dicha exigencia gubernamental demanda cambios universitarios puertas

adentro y es así como la evidencia de los inicios de la gestión del cambio,

queda expresada en el siguiente testimonio electrónico, enviado desde la

Sede Rectoral (SR) por la Directora de Desarrollo y Bienestar Estudiantil al

jefe (JF) de UDBE UPEL-IPB.

_Buenas noches mis queridos jefes. En la coordinadora de lunes y martes, se tratarán varios aspectos como se indica en la convocatoria, tales como: POA 2011 de cada UDBE, aplicación de las providencias estudiantiles, las cuales hay que chequear y analizar con las instancias respectivas: Jefes de Sección, Administración, Ejecución. Proyectos de inversión, Indicadores de Gestión, Proyecto Reglamento de asignaciones económicas, SAINBE. Para ello, les remito los cuadros de Rendición de Cuentas que se enviaron al MPPEU tal como fue solicitado, producto de lo que enviaron cada uno de los Institutos (queda bajo la responsabilidad de cada instituto el envío de los soportes correspondientes que a esta fecha no han sido remitidos, demás no está recordárselos a administración) Cualquier duda, por favor comunicarse con nosotros. Les agradezco tomar todas las previsiones que el caso amerita, para iniciar la reunión tal como está prevista. (SR. S.R. DDBE. Caracas. 08/12/2010)

De lo expresado por el actor social SR se infiere que el ritmo (horario)

de trabajo es impredecible y está sujeto a las demandas gubernamentales

(fuerza externa promotora de cambio). Por ser la UPEL una institución

pública, las exigencias gubernamentales están relacionadas con la

rendición de cuenta de la gestión universitaria e involucra a toda la

organización. Asimismo, la gestión del cambio demanda procedimientos

diferentes en la manera de hacer las tareas o actividades en dichas

dependencias.

25

En este contexto percibo, como trabajadora, que la DDBE y las UDBE

ha sido una de las dependencias más supervisadas y auditadas desde el año

2010, puesto que es a partir de este año fiscal cuando se solicita de una

manera más detalla el cierre anual de la gestión, así como la planificación del

Plan Operativo (POA). Esto, con la finalidad de evaluar los controles internos

de los procesos operativos, indicadores de gestión y finalmente evaluar la

gestión universitaria en la UPEL.

En relación con el cambio en la gerencia universitaria, Monagas (2005)

señala, que:

Es un concepto que envuelve múltiples variables. Variables que expresan necesidades de tipo político, organizacional, cultural, económico, social, administrativo, inclusive, de orden personal si acaso en su intención media algún compromiso que responde a intereses inmediatistas o coyunturales. Tal es su incidencia que se ha llegado a asentir que “lo único estable es el cambio” por cuanto ocurre como natural expresión de la dinámica social, económica y política. Por consiguiente, el cambio es inherente al tiempo, al desarrollo de los acontecimientos. Es “la esencia de todo proceso que comprometa al hombre desde cualquier condición, lugar y espacio (p. 152).

Las organizaciones bajo la necesidad de cambio de gestión e

innovación, se exponen a constante incertidumbre como expresión natural

de las instituciones en el contexto social, económico y político. En este

sentido, este planteamiento sobre el cambio lo hace inherente al tiempo, a

las necesidades sociales y al desarrollo de las sociedades, el talante

inconstante, dinámico y acompañado de incertidumbre e impredecibilidad

características estas propias de los acontecimientos dentro de la

organización.

Es manifiesto entonces que, la fuerza externa de cambio en el contexto

de la UPEL son las exigencias gubernamentales, hecho que a su vez plantea

la necesidad de compartir y delegar responsabilidades, tal y como queda

plasmado en el relato electrónico de JF abajo descrito. Es allí, cuando

26

haciendo uso del recurso tecnológico, muy limitado por demás en el sitio de

trabajo, se difunde la información al nivel de coordinación de secciones, con

la finalidad de darle cumplimiento a la exigencia de la Sede Rectoral. El

siguiente discurso reproduce lo expuesto:

_Reciban un cordial saludo, agradezco una vez más sus buenos oficios a fin de presentar la información requerida por la jefatura central y que debo presentar en la coordinadora convocado con carácter de urgencia para el día lunes 14 y martes 15 de Diciembre. Agradezco que cada coordinadora de sección, trabaje en la consolidación de esta información para tenerla el día sábado. Agradecida por su extraordinario apoyo. (MER. JF UDBE

UPEL-IPB 08/12/2010)

El relato presentado evidencia la delegación de responsabilidades

administrativas asignadas a las dependencias UDBE y coordinaciones, cuya

función es la prestación del servicio denominado “Providencias Estudiantiles”.

Esto ha generado cambios en la forma como se venían haciendo las cosas

en la UPEL en general y en particular en las UDBE. Dichas exigencias

laborales han incidido en el estilo de gerencia y en la organización de la

misma, han acelerado el ritmo de trabajo y puesto al descubierto la

necesidad de automatización de procesos que, en su mayoría, eran

manuales. Todo esto con la finalidad de dar respuesta rápida a las

solicitudes gubernamentales. En consecuencia, la gestión del cambio se ha

venido desarrollando desde el JF de la DDBE, UDBE y de las coordinaciones

salud, socio económico y asesoramiento.

Otro requerimiento relacionado con la gestión universitaria queda

plasmado en el siguiente discurso.

_Se requiere con urgencia, los indicadores de gestión para cargar en la Unidad de Planificación de la institución antes del 15 de diciembre 2010…les agradezco a salud, socioeconómico y asesoramiento enviar esa información, puesto que el MPPEU nos exige la prontitud de la información, recuerden que de esto depende la asignación del presupuesto universitario 2011. (MER.

JF UDBE UPEL- IPB 09/12/2010)

27

Desde este contexto evaluativo de la gestión universitaria la gerencia

media a través de la jefa de UDBE UPEL-IPB, es quien realiza la supervisión

y el seguimiento a los lineamientos exigidos por el Poder Ejecutivo, la DDBE

Sede Rectoral, con el objeto de cumplir y responder las demandas de la alta

gerencia. Además, el testimonio antes mencionado muestra que la jefa de la

UDBE tiene como una de sus tareas darle seguimiento al Plan Operativo

Anual (POA), para lo cual se apoya, desde el punto de vista organizativo, en

las tres coordinaciones adscritas a esta Unidad, que conforman el Consejo

Técnico Asesor, todo esto con el objeto de coordinar, ejecutar e implementar

mecanismos de control interno y de seguimiento a cada uno de los

productos e indicadores de gestión planificados en la UDBE UPEL-IPB, los

cuales son las entradas o insumos para el proceso de gestión y rendición de

cuenta universitaria como organización pública nacional.

Sobre este particular, Guevara (2000) afirma que un sistema de

indicadores diseñado coherentemente puede evaluar el grado de economía,

eficiencia y eficacia en el manejo de los recursos públicos, así como la

calidad de los productos y servicios generados y el efecto e impacto que

éstos tienen en la comunidad que se pretende atender; permitiendo medir

así, en una escala de valores determinada, el desempeño o performance de

los gerentes públicos, respecto al cumplimiento de las metas programadas y

el logro de los objetivos previstos por la legislación presupuestaria

correspondiente.

Las actuales normas legales para el ejercicio del control interno en los

entes pertenecientes a la administración pública nacional están en vigencia

desde febrero de 1996. Ellas exigen con carácter de obligatoriedad su

cumplimiento y vigilancia y señalan en forma directa las responsabilidades de

los administradores, directivos o autoridades competentes. El Artículo 9 de la

Ley Orgánica de la Contraloría General de la República (LOCGR; 2011)

define quiénes están sujetos a control, vigilancia y fiscalización de ese

máximo organismo y, a este respecto, en su ordinal 6º y 8o, señala que los

28

institutos autónomos nacionales, estadales, distritales, municipales entre

ellos las universidades nacionales, son personas jurídicas de derecho público

bajo el control de esta Ley.

Igualmente, el Artículo 91 de la citada Ley Orgánica, tipifica los “hechos

que generan responsabilidad administrativa, civil o penal de acuerdo a las

circunstancias específicas del caso”. En el ordinal 10 este artículo expresa,

que es generadora de responsabilidad administrativa "La falta de

planificación, así como el incumplimiento injustificado de las metas señaladas

en los correspondientes programas o proyectos” (pp. 35, 36).

Lo antes descrito denota que la gestión del cambio universitario está

determinada por fuerzas que subordinan a la universidad al cumplimiento de

una amplia normativa legal tales como: Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela (CRBV; 1999), Ley de Universidades (LU; 1970),

Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y del Sistema

Nacional del Control Fiscal (LOCGR; 2011) , Ley Orgánica de Planificación

Pública y Popular (LOPPP; 2010), Ley Orgánica de la Administración

Financiera y Pública (LOAFP; 2012), Ley Orgánica del trabajo (LOT; 2012),

Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio ambiente de Trabajo y su

Reglamento (LOPCYMAT; 2005-2007), Leyes Especiales, Reglamentos,

Lineamientos y Normas internas propias de la institución entre otras. Ellas

rigen las políticas educativas universitarias y condicionan la dinámica del

cambio en las organizaciones de educación superior en Venezuela.

Dentro de este marco legal, por lo demás, amplio y complejo, la UPEL a

nivel nacional reporta, a través de la Sede Rectoral a los entes

gubernamentales el cumplimiento de su gestión, encauzada desde el

enfoque de planificación estratégica postulado en el documento denominado

PD UPEL-IPB 2007-2011, los POA, diseñados para la gestión de cada una

de las unidades operativas de sus ocho institutos universitarios. El

cumplimiento, implantación y seguimiento de las directrices recibidas desde

la DDBE SR delegadas a cada una de las UDBE y desde allí a cada una de

29

las coordinaciones, queda demostrado cuando en una reunión del Consejo

Técnico, el JF de la Unidad informa a los coordinadores de sección la

solicitud escrita realizada desde la DDBE la cual expresa:

_Por instrucciones del ciudadano Rector, cumplo con solicitarles los indicadores de gestión definidos en el Plan de Desarrollo, antes del 22 de julio del año en curso, esta información permitirá culminar la evaluación del plan, el cual tiene como período de vigencia 2007-2011, contribuyendo así a valorar cualitativa y cuantitativamente la gestión de Desarrollo y Bienestar Estudiantil. Dada la importancia que este proceso tiene para la Universidad, esta instrucción tiene carácter de obligatoriedad, ya que ello contribuirá de manera significativa a la toma de decisiones por parte del Consejo Universitario (SR. S.R. DDBE, Caracas. 06/07/2011)

A través del discurso descrito queda expresada la delegación de

mando por parte del JF de la UDBE con la finalidad de darle seguimiento a

la ejecución y cumplimiento de los lineamientos estratégicos institucionales y

el plan operativo de la UDBE en cada una de las secciones adscritas a esta

unidad.

En relación con la autoridad y delegación del mando Vázquez (2006)

afirma que estos atributos de la administración en las organizaciones son

derechos inherentes a una determinada posición que una persona pueda

ocupar dentro de la estructura organizativa de la organización. Es decir, que

según el autor la autoridad delegada no está asociada a la persona, sino al

puesto que ocupa y le obliga a cumplir las funciones propias de la posición

que tiene para darle cumplimiento a los lineamientos institucionales en los

diferentes niveles de autoridad lineal, personal o funcional.

Dentro de este contexto universitario, la gestión del cambio en esta

investigación ha sido dirigida a los aspectos organizativos, prioritariamente a

los relacionados con la planificación universitaria. Esto resulta palpable

cuando el actor social que ejecuta el cargo de JF de la UDBE manifiesta:

30

_Le estoy enviando los archivos correspondientes al taller recibido por la unidad de planificación en Caracas, me parece muy importante que programen para darle esta información al personal que está bajo su cargo… Además, la Unidad de planificación de la UPEL-IPB nos invita a una reunión para la elaboración Plan Operativo Anual Institucional, estos son Instructivos para formar las mesas de trabajo y los formatos a utilizar. Es conveniente que asistan a dicha reunión con el material suministrado, con el fin de optimizar el proceso relacionado al Anteproyecto del Plan Operativo Anual Institucional 2012 para lo cual es oportuno reunirse con los demás trabajadores (as) … (MER. JF UDBE UPEL- IPB

04/06/2011)

Al mismo tiempo la Unidad de Planificación y Desarrollo (UPD), también

exige el rendimiento trimestral de la gestión de la jefatura UDBE y de cada

una de las coordinaciones, el cual solicita a través de un texto escrito

enviado y recibido el día cuatro de diciembre del año 2011.

_Me dirijo a usted, en la oportunidad de solicitar la información del seguimiento del cuarto trimestre de las variables anexas al Plan operativo 2011, correspondiente a su unidad ejecutora local. A efecto de su consolidación, la información solicitada debe ser entregada por la jefatura y cada una de las coordinaciones, antes del día 9 de diciembre del corriente (I.S.UPD UPEL-IPB. 04/12/2011)

Los relatos expuestos provienen de los diferentes niveles de autoridad,

DDBE Sede Rectoral, UDBE y UPD UPEL-IPB. Estas exigencias

organizativas han subestimado en mi opinión, la consideración de todos los

recursos involucrados en el cambio de gestión universitaria y en especial el

del talento humano, en el que se ha generado desajustes laborales por

cambios en la inercia del trabajo. Esto ameritó mayor grado de exigencia en

las tareas, tiempo de dedicación extra y ejecución rápida de las mismas por

parte de los (as) trabajadores (as) en las diferentes instancias

administrativas en la UPEL-IPB, especialmente en la UDBE. Dichas

exigencias han ocasionando inconformidad y malestar en los diferentes

trabajadores (as).

31

Una de las objeciones que se develan en el discurro de los actores

sociales es el estrecho margen de tiempo para dar respuestas a las

solicitudes, la premura con que se solicitan la ejecución de la (s) tarea (s) y la

escasa información que tiene para realizarla. Esto ha sido percibido por los

(as) trabajadores (as) como altas exigencias, cambios en la características

de las tareas y del ritmo del trabajo, lo que queda evidenciado cuando una

trabajadora que se desempeña como odontóloga (OD) manifiesta,

disgustada, al solicitarle las estadísticas que muestran los alumnos atendidos

y las patologías tratadas en el servicio odontológico, lo siguiente:

_Por favor, dile a Caracas que no te pida de un día para otro, que pida con tiempo, aquí esto nunca se ha hecho así. Además, ¿cómo atendemos a los estudiantes y pasamos esa información? No tenemos computadores y antes no nos involucrábamos en esto… No lo haré en mi casa. (GM. OD UPEL-IPB 11/10/2011)

El argumento descrito devela una expresión personal de rechazo ante

el cambio del ritmo laboral (tiempo en el que hay que ejecutar la tarea). Al

respecto Aguilar (ob. cit.) señala que la sociedad está siendo severamente

impactada por vertiginosos cambios, provenientes de diferentes contextos,

por lo que las organizaciones deben estar prestas a evolucionar hacia las

formas que mejor se adecuen a dicho cambio. Esta es la razón, según la

autora, por la cual el análisis del cambio se ha convertido en el centro de

atención dominante en la investigación y teoría organizacional. Asimismo,

Chiavenato (2003) plantea que el cambio organizacional significa la

absorción de una nueva idea o nuevo comportamiento en la organización.

Es de hacer notar que la sección salud de la UPEL-IPB tiene la

responsabilidad de cumplir una serie de acciones específicas, sub acciones y

productos tales como: consulta de medicina general, de odontología, de

ginecología, servicio de farmacia, servicio de enfermería, actividades para la

promoción de salud y prevención de enfermedades y es parte de la

comisión de salud institucional. Estas acciones conforman el Plan Operativo

32

Anual (POA) de esta sección, la cual tiene adscrito el mayor número de

trabajadores (as).

En este sentido, a todos los (as) trabajadores (as) les concierne

conocer, participar y rendir cuenta en la planificación anual de las

actividades, darle seguimiento, participar en la planificación de los recursos y

ejecutarlas. Esto anteriormente lo asumía una sola persona que se

desempeña como coordinadora de la UDBE UPE-IPB lo cual, en mi opinión,

no promovió el involucramiento, información y formación del resto del

personal. Sobre este particular un trabajador que se desempeña como

médico general (MG) en la institución muestra el desconocimiento de

aspectos relacionados con la planificación como herramienta fundamental en

la gestión institucional, cuando al entregársele la información de la

planificación anual y la programación de metas físicas que debe cumplir

expresa:

_ ¿En función de qué se hizo esa planificación y el cálculo de las metas? ¿Qué son esos cuadros y esos números que nos entregan? ¡No entiendo qué es eso del PAO! ¿Por qué tenemos que anotar todo lo que les hacemos a los estudiantes? Ahora, no podemos anotar y contar en la morbilidad las personas que vemos que son personal administrativo, docente y obrero… No entiendo que está pasando y porque esto es así ahora. (CB. MG. UDBE UPEL-

IPB 20/01/2011)

Las instituciones públicas venezolanas se adhieren a metodologías de

planificación en diferentes modalidades. Los planes de desarrollo y

operativos contienen las directrices a seguir: lineamientos u objetivos

estratégicos, acciones específicas, sub acciones, unidades de medidas y las

metas a alcanzar, así como el cálculo presupuestario para ejecutarlas. En

consecuencia, para minimizar la posible resistencia al cambio en la gestión

de la UDBE, sección salud, la información, capacitación, involucramiento de

los trabajadores (as) en cuanto a la misión, visión, objetivos gerenciales y

herramientas para la planificación de la gestión institucional, probablemente

33

cambie la actitud de los trabajadores (as) con respecto a las actuales

exigencias gubernamentales e institucionales.

En relación con la manera de gestionar el cambio en las

organizaciones puede concluirse que, esto es inherente a la modificación y

transformación de la estructura operativa organizativa o modificación de

proceso. La gestión del cambio de manera oportuna y adecuada tomando en

consideración el talento humano es lo que hace permanecer en el tiempo la

organización dentro de su contexto y le permite alcanzar las metas

organizacionales. Concluyo entonces, que muchas organizaciones cambian

no sólo para innovar sino también para alcanzar metas, esto amerita ir

acompañado de información sobre la necesidad del cambio, formación y

valoración del talento humano.

En este orden de ideas, la UPEL-IPB cuenta con trabajadores (as)

administrativos, docentes y obreros. En este contexto universitario yo formo

parte del conglomerado de trabajadores (as) administrativos. Me desempeño

como Jefe de Salud Integral desde el año 2008. Es decir, que en el marco de

esta investigación soy copartícipe de los hechos y de las consecuencias

intersubjetivas, generadas por los cambios universitarios implantados desde

el febrero del 2010. A partir de allí, la jefatura de la UDBE UPEL-IPB fue

cambiada. Esto coincide con las exigencias administrativas y operativas

hechas por la DDBE SR con la finalidad de dar respuesta a las solicitudes de

rendición de cuentas de la gestión universitaria de la UPEL y todos los

institutos a nivel nacional.

Desde el contexto organizacional descrito, me ha correspondido

involucrarme directamente con los aspectos relacionados con la planificación

estratégica de la institución, así como adecuar las condiciones y el ambiente

de trabajo con la finalidad de mejorar los procesos operativos para dar

respuesta a las exigencias y demandas del Ejecutivo Nacional: Ministerio del

Poder Popular para la Educación Universitaria (MPPEU) Oficina de

34

Planificación del Sector Universitario (OPSU), la DDBE SR y a la jefatura de

la UDBE de la UPEL-IPB.

La escogencia del tópico a explorar queda plenamente justificado en

tanto que, formo parte del fenómeno social laboral de donde han emergido

los hechos y poseo el capital cultural que subyace a mi formación médica

como “Especialista en Salud e Higiene Ocupacional, Mención: Educación

para la Salud de los Trabajadores”, que me ha permitido desempeñarme en

el campo de la seguridad y de la salud laboral en otras organizaciones

públicas y privadas. Esta competencia cognitiva, me asiste en cuanto a la

viabilidad de la presente investigación, me relaciona con propiedad al objeto

de estudio propuesto en el área de los riesgos laborales y en especial en la

dimensión psicosocial laboral relacionada con la gestión del cambio

universitario.

Por otra parte, la formación académica me sensibiliza a observar en el

ámbito laboral cualquier alteración de salud biológica o psicológica que

pudiera estar relacionada con la exposición a riesgos laborales físicos,

biológicos, químicos, ergonómicos o psicosocial; así como aquellos factores

relacionados con las condiciones de trabajo, ambiente de trabajo e higiene

laboral, las cuales en un momento determinado pudieran afectar la salud

Biopsicosocial del (la) trabajador (a)

Asimismo, la experiencia que me acompaña en el campo laboral,

referida a la salud ocupacional orientará la búsqueda de pensamientos y

percepciones que guardan en el lecho de su conciencia los (as) trabajadores

(as) de la sección salud, en cuanto a cómo han percibido el cambio de la

gestión universitaria. Esto con el objeto de generar una aproximación teórica

de la gestión del cambio universitario a través de la interpretación

psicosocial.

En este orden de ideas, la gestión del cambio universitario ha estado

acompañado de exigencias institucionales que han generado la necesidad de

modificar, el por qué, el cómo y cuándo hacer las tareas y/o actividades en la

35

UDBE en especial en la sección salud, servicio médico odontológico,

desencadenando una serie de reacciones y comportamientos en los (as)

trabajadores (as) expresados a través de discursos que han sido recogidos

en la cotidianidad laboral como trabajadora-investigadora, en consecuencia,

recapitulo relatos verbales variados, desde mi percepción, llenos de

inconformidad y de rechazos ante las solicitudes de ejecución de tareas,

procedimientos operativos y los tiempos establecidos para el cumplimiento

de los mismos. Las actitudes de los (as) funcionarios (as) y las relaciones

intersubjetivas cotidianas me han permitido ser copartícipe en la co-

construcción del objeto de estudio.

Las transformaciones exigidas por el MPPEU a través de la OPSU son

cada vez más frecuentes, con la finalidad de darle seguimiento y auditar la

gestión universitaria a todos los niveles: Sede Rectoral de la UPEL, DDBE y

de la UDBE UPEL-IPB. Todos conformamos la cadena de mando con

responsabilidad para ejecutar los cambios propuestos por los entes

gubernamentales, alta gerencia y gerencia operativa y trabajadores (as) en la

UPEL a través del cumplimiento del Plan de Desarrollo y Planes Operativos.

Esto significa que para el logro de los productos del Plan Operativo se

han implantado mecanismos relacionados con planificación, organización,

dirección y seguimiento de los productos o metas físicas programadas en la

UPEL-IPB, situación que ha generado en los (as) trabajadores (as)

inconformidad y disgusto, perturbando, en mi opinión, el clima laboral y las

relaciones intersubjetivas, juicio este que se confirma a través de la

enunciación de un actor social, reproducida a continuación, cuando al ser

convocado a una reunión de trabajo para hablar sobre la importancia de la

planificación en equipo y el cumplimiento del POA, en su carácter de

médico especialista (ME) exclamó:

_ ¿Para qué tantas reuniones?... La verdad que nadie nos había hablado de esto, nuestra coordinadora anterior no nos exigía que hiciéramos las cosas así y por lo tanto esto es nuevo para

36

nosotros. Nadie nos había explicado que el trabajador tiene responsabilidad en la rendición de cuenta de la Universidad. (GA.

ME UDBE UPEL-PB 11/10/2011)

Como se observa, los actores del nivel operativo no han sido

informados ni formados en aspectos inherentes a la gestión universitaria,

hecho contradictorio, cuando son ellos los que día a día ejecutan las

actividades planificadas en el POA. Al respecto Chiavenato (ob. cit.) señala

que la razón principal de una organización es comprender que el recurso

humano es lo más preciado y difícilmente reemplazable. El autor, parte de la

simbiosis e interdependencia que existe entre las organizaciones y las

personas. Asimismo, afirma que las organizaciones están conformadas por

personas y depende de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir su misión.

También para las personas, las organizaciones constituyen el medio para

alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo, con el menor

esfuerzo y conflicto.

Dentro de este mismo contexto de cambio, el personal del servicio de

odontología manifiesta actitudes de angustia y reclamos verbales por la

solicitud de las estadísticas diarias y trimestrales que reflejan los alumnos

atendidos, los motivos de consulta y el servicio prestado. En este

procedimiento hubo la necesidad de implantar un mecanismo de control

interno que respaldase la atención del alumno, solicitada al servicio médico

odontológico. Dicho cambio, generó disgusto y rechazo en el personal en

general y especialmente en una OD que, disgustada y en tono de voz fuerte

me manifiesta:

_Nos sentimos presionados (as), acosados (as) ante tanta exigencia. ¿Quién inventó lo de las firmas de los alumnos? ¿Cuál es la desconfianza? Es una persecución el cumplimiento de las metas. Así no se gerencia… ¡Qué fastidio con eso de las metas los cinco primeros días del trimestre! Te aprecio como amiga, pero en la parte laboral, te detesto ¿Por qué no lo haces tú, que para eso te pagan? (CA. OD. UDBE UPEL-IPB 20/10/2011)

37

Los testimonios antes expuestos permiten citar a Almirall (2000), quien

afirma que el trabajo tiene efectos positivos y negativos, siendo los negativos

la fatiga (disminución del rendimiento psíquico y físico debido al desempeño

mantenido de una actividad laboral), monotonía (percepción del trabajo como

aburrido, no hay motivación, se responde en forma automática con bajo

desempeño laboral), estrés (valoración emocional negativa o conflicto entre

las exigencias de la tarea y los mecanismos y capacidades del que la

ejecuta) hastío psíquico o Burn out (síndrome de desgaste profesional).

Estos efectos negativos son categorías de análisis complejas, determinadas

por las exigencias laborales, condiciones de trabajo y el ambiente laboral

inadecuado.

En el contexto universitario descrito, las exigencias institucionales, han

tenido que adecuarse a las limitaciones relacionadas con las condiciones de

trabajo, entendiéndose por éstas, según el art. 11 de la LOPCYMAT (ob. cit.):

Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecución de las tareas, los aspectos organizativos y funcionales de la empresas, los métodos, sistemas o procedimientos empleados en la ejecución de las tareas y los servicios sociales que se le presten a los (as) trabajadores (as). Además, la falta de protección y seguridad a la salud y a la vida contra todos los riesgos laborales y procesos peligrosos que puedan afectar la salud física, mental y social.

La UPEL-IPB no ha cumplió con el mandato legal del Instituto Nacional

de Prevención Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), organismo

autónomo, adscrito al Ministerio del Trabajo, de incluir en su estructura de

cargos el recurso técnico en seguridad laboral y un (a) médico (a) laboral,

estos servicios, en mi opinión, se ven distantes de la valoración, seguimiento

y toma de acciones correctivas ante cualquier situación relacionada con las

condiciones en las cuales los (as) trabajadores (as) desempeñan sus

funciones. Ello es expresado por una odontóloga adscrita al servicio de

odontología cuando se le solicita la entrega oportuna de los reportes

38

estadísticos que avalen el servicio prestado a los estudiantes y el alcance de

la meta programada para el periodo solicitado. En su respuesta verbal y

gestos observados por mí, se evidenció una actitud de rechazo y de angustia

puestos al descubierto cuando expresa:

_No tenemos los recursos para hacer el trabajo solicitado… Es injusto pedir que hagamos la atención médica odontológica a los alumnos y también hagamos ese trabajo administrativo. No manejamos el programa de Excel, para hacer la base de datos exigida por Caracas. Algunos de nosotros no manejamos el computador para realizar el trabajo y las estadísticas solicitadas y tampoco tenemos computadoras. (GM.OD UDBE UPEL-IPB 26/10/2011)

En relación con tal hecho, Almirall (ob. cit.) agrega que las condiciones

de trabajo, involucran la totalidad de los factores internos y externos al

trabajo, el tipo de tarea que se ejecuta, el proceso laboral que dicha actividad

genera y los recursos con que se cuenten para la ejecución, esto afecta al

trabajador (a) el desempeño y el clima laboral.

Para fundamentar teóricamente los testimonios antes descritos, Aguilar

(2003) le asigna importancia al modelo de Lewin (1969) sobre el cambio y su

gestión en las organizaciones. El autor señala que gestionar el cambio es un

proceso sistematizado que debe ser planificado para reducir los “frenos”, los

cuales se producen por la incertidumbre de cualquier cambio y viceversa. Es

decir, un cambio puede producir resistencia y las resistencias pueden ser

interdependientes. Además, el autor afirma, que la resistencia es mayor

cuanto más profundo penetra en la persona y modifica el autoconcepto que

esta tiene de la organización y de cómo cree que se realizan las actividades

o tareas en la organización, sin que esto sea lo correcto.

Por otra parte, también señala que en la etapa de la resistencia al

cambio hay que considerar tres posibles causas: a) porque no sabemos

hacer las nuevas tareas, b) porque no podemos hacerlas o c) porque no

queremos hacerlas. Cada causa tiene un tratamiento efectivo para vencerla,

de acuerdo con el autor, para quien el más adecuado es la formación e

39

información que permita el entrenamiento de las nuevas tareas,

establecimiento de nuevas pautas laborales sociales y posición real dentro

de la organización de la persona que se resiste a la nueva situación.

En Venezuela la LOPCYMAT (ob. cit.) describe en su Artículo 60, la

relación persona, sistema de trabajo e instrumento (s) de trabajo. De ahí que,

el empleador (a) es responsable de la adecuación de los métodos de trabajo

así como las máquinas, herramientas y útiles necesarios para el proceso de

trabajo según las características psicológicas, cognitivas, culturales y

antropométricas de los trabajadores y trabajadoras. Igualmente, dentro del

mismo artículo se describe la necesidad de realizar los estudios pertinentes

para implantar los cambios requeridos en los puestos de trabajo existentes al

momento de introducir nuevas maquinarias, tecnologías o métodos de

organización; a fin de lograr que la adaptación del puesto de trabajo al

individuo permita el desarrollo de una relación armoniosa entre el trabajador

(a) y su entorno laboral.

En la UPEL-IPB lo establecido en la LOPCYMAT y la realidad guardan

sus distancias, en consecuencia, la desinformación sobre el cambio que se

viene gestando en la organización, sobre los objetivos institucionales, lo

relacionado con el POA e indicadores de gestión, como mecanismo de

evaluación de la gestión y la escasez de recursos tecnológicos, son

elementos que afianzan la resistencia humana. Este planteamiento se ve

reflejado en el discurso expresado por una MG adscrita a la sección salud

que, en un encuentro propiciado desde la jefatura de la UDBE y la

coordinación de la sección salud con la finalidad de iniciar un plan de

formación del personal adscrito a la sección salud denominado: “Reflexiones

sobre la Gestión Pública: Universidad y Cambio Organizacional”, reconoce:

_A nosotros nunca nos habían hablado de la necesidad de hacer las cosas de esta manera, de rendición de cuenta como organización pública, ni de las leyes que sustentan dicha rendición. La coordinadora anterior no trabajaba así, no nos habló de esto… (RI MG UDBE UPEL-IPB 11/10/2011)

40

Los discursos descritos develan que la seguridad laboral, salud laboral,

riesgos laborales y la gestión del cambio en el centro de trabajo, incide en el

producto exigido, también modifica el estado de ánimo, los sentimientos y

acciones que surgen del trabajador (a) en el trascurso de la actividad laboral,

por tal razón, la gestión del cambio organizacional debe ir acompañada de

las consideraciones respectivas de la gestión humana en los centros de

trabajo, de la información continua y de la formación en todo lo relacionado

con dicho cambio. De esta manera se podrá, en palabras de Kotter (1997): a)

crear sensación de acomodación al cambio, b) generar cambio rápido con la

menos resistencia y conflicto y c) consolidar los cambios propuestos.

Sobre este particular, Allmiral (ob. cit.) señala que la comprensión de

los efectos negativos del trabajo se debe realizar sobre la base de lo

denominado “carga psíquica laboral”, la cual es el reflejo subjetivo de la

realidad objetiva, conformada por la resultante de las condiciones en que se

desarrolla la tarea, las potencialidades, la historia personal y laboral, las

capacidades y determinantes individuales de quien la desempeña. Este

argumento teórico se evidencia a través de la subjetividad lingüística de una

enfermera (ENF), cuando al solicitarle la programación de actividades para la

promoción de salud y prevención de enfermedades, además de los reportes

trimestrales de los alumnos atendidos en el servicio, manifiesta con disgusto

y tristeza:

_Sentimos, que no se nos toma en cuenta. Nuestro trabajo no se valora, no sabemos a quién hacerle caso, no tenemos computadores para hacer las estadísticas… ese programa de computación no lo manejamos. Además, eso no me corresponde a mí hacerlo...No tenemos tiempo de hacer las estadísticas, tenemos que atender la consulta. No creo que dé tiempo de hacerlo para esa fecha… (JCH ENF. UDBE UPEL-IPB 23/11/2011)

Como resultado de los relatos expresados por los actores de la UPEL-

IPB Sección Salud, reflexiono sobre la construcción del objeto de estudio y el

enfoque ontológico y epistemológico de esta investigación, puesto que

41

concibo la gestión del cambio en las organizaciones universitarias,

específicamente en la Universidad antes mencionada, como un fenómeno

complejo per sé, debido a las múltiples interacciones de fuerzas extremas e

internas que lo promueven y condicionan y, la subsecuente toma de decisión

en los diferentes niveles de la estructura organizativa. Aunado esto, los

efectos actitudinales y psicológicos en los (as) trabajadores (as) frente al

cambio, puede ejemplificarse en el discurso descrito en el párrafo anterior, el

cual puede explicarse a través del concepto de “imagen del trabajo o carga

psíquica”, en el que se integran vivencias subjetivas determinadas por la

compleja relación entre las exigencias de la tarea, las condiciones de trabajo

y las premisas subjetivas de rendimiento.

Por otra parte, la implantación del cambio en las organizaciones en

forma no planeada, la variación del carácter y contenido de la tarea, las

exigencias físicas y mentales inherentes a él pueden producir en el

trabajador (a) efectos negativos, bien sea, a nivel de la salud física,

psicológica y en el desempeño intralaborales, en consecuencia, el cambio no

planeado, no informado oportunamente y gestionado de manera poco

asertiva, sin la capacitación y adiestramiento del personal, genera un

ambiente laboral tenso, de resistencia al mismo y con poca cooperación por

parte del los (as) trabajadores (as). Esto queda evidenciado en expresiones

y comportamientos de resistencia y de negación al solicitarle al trabajador (a)

la ejecución de una tarea determinada.

El escenario, descrito en la gestación I como fecundación del objeto de

estudio, relativo a la construcción del fenómeno a investigar, crea las

condiciones para el planteamiento de estas interrogantes: ¿Cómo perciben

los (as) gerentes y los (as) trabajadores (as) del nivel operativo administrativo

de la UDBE UPEL-IPB la gestión del cambio universitario en su dimensión

psicosocial laboral? ¿Cuáles son los significados que los actores sociales de

la UDBE UPEL-IPB le confieren a la gestión de cambio universitario? ¿Es

42

posible a partir del sujeto cognoscente la construcción teórica relacionada

con la gestión del cambio universitario en su dimensión psicosocial laboral?

Intencionalidad de la Idea Fecundada

Hecha las reflexiones anteriores dentro de un contexto natural,

espontáneo, cargado de intersubjetividad e idiográfico de esta experiencia

laboral expuesta a cambios UDBE UPEL- IPB y como investigadora de esta

dinámica de cambio, emergieron en mí expectaciones relacionadas con este

fenómeno objeto de estudio, de allí mi intención investigativa relacionada con

la hermenéutica de la dimensión psicosocial en la gestión del cambio

universitario desde la percepción de los trabajadores (as) como un fenómeno

propio de ser explorado a través de las siguientes acciones:

- Interpretar la percepción de la gestión del cambio en el sector

universitario que subyace en la conciencia de los actores sociales con cargo

gerencial y operativo administrativo en la UDBE UPEL-IPB.

- Comprender las percepciones subjetivas e intersubjetivas de los

actores sociales relacionadas con la gestión del cambio universitario y su

interpretación desde la perspectiva psicosocial.

- Generar una aproximación teórica que contribuya al desarrollo

epistemológico de la gestión de cambio universitario en su dimensión

psicosocial laboral.

Valor y Pertinencia del Fenómeno Concebido

Los fenómenos sociales a través de la experiencia humana y el diálogo

invitan a erigir o construir una nueva realidad. En este sentido, está

investigación se configuró como una forma de acercamiento del sujeto

cognoscente a través de la interpretación de significados y la comprensión

del objeto de estudio. Bajo esta perspectiva interpretativa la procreación de

43

conocimiento se fundamentó en el desarrollo de la reflexividad en las

experiencias laborales como fundamento de toda comprensión en la génesis

del proceso social estudiado. En este sentido coincido con lo planteado por

Vargas (2006.) en relación a la fenomenología como una manera de

interpretar el mundo, de percibirlo y comprender la realidad.

Sobre la base de esta postura filosófica, plantee ésta investigación en

el área organizacional laboral la cual se fundamentó en la perspectiva

cualitativa, solo con la intención de indagar el fenómeno social relacionado

con la gestión del cambio universitario y de conocer la esencia subjetiva de

los hechos, los cuales descubrí en las estructuras lingüísticas y significados

que me aproximaron como investigadora a la dimensión psicosocial laboral

de los (as) trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB.

Esta búsqueda de significados guió la investigación hacia la

comprensión del fenómeno universitario, cuya teorización emergió del

proceso metodológico e interpretativo de las experiencias individuales y

colectivas de la realidad institucional, las cuales incentivaron la indagación

de los estudios organizacionales, particularmente en lo que respecta a la

gestión del cambio universitario. Asumiendo de manera particular lo

planteado, considero relevante este estudio por cuanto relaciona la Gerencia,

específicamente en la noción de gestión del cambio organizacional y de la

Salud Laboral a través del enfoque de riesgo psicosocial.

Además, esta investigación requirió de un enfoque centrado en el

hombre y de la ubicación paradigmática construccionista. Así como de la

metodológica fenomenológica hermenéutica. Esta epistemología instituyó los

cimientos ontológicos, axiológicos, epistemológicos, metodológicos y

teleológicos en esta investigación.

El propósito de esta investigación es descubrir el estado del arte

relacionado con la percepción subjetiva e intersubjetiva sobre la gestión del

cambio universitario en cuanto a la percepción psicosocial laboral de la

misma, por lo que el planteamiento central de esta investigación se

44

fundamentó en que la realidad se construye socialmente y que el cúmulo de

experiencias y conocimientos pertenecen a contextos sociales específicos.

Así pues, la realidad laboral objeto de este estudio es considerada como

fenómeno social generador de conocimiento esencialmente válido en verdad

intersubjetiva, donde las experiencias de la cotidianidad laboral,

pensamientos, percepciones y sentimientos se recogieron directamente de

los actores sociales involucrados en la UDBE UPEL-IPB

Por otra parte, cabe agregar, que en aras de conservar la coherencia

ontológica y epistemológica, interpreté, argumenté y contrasté las complejas

relaciones conceptuales, teóricas y cognitivas, individuales y colectivas de los

involucrados en la investigación con relación al fenómeno en estudio.

Asimismo interrelacioné los enunciados de la realidad observada, sobre la

perspectiva epistemológica del construccionismo social, la cual contribuyó a

desarrollar la teorización, fin último de este estudio.

En función de lo planteado la investigación se inscribió dentro de la

línea de investigación “El Pensamiento Gerencial Emergente y las

Organizaciones Venezolanas” por cuanto, proporcionó un espacio de

reflexión profunda y generó conocimientos avanzados sobre la perspectiva

paradigmática interpretativista dentro del pensamiento gerencial emergente

en el contexto de las organizaciones venezolanas de cara al siglo XXI.

Además, generó información sobre la gestión en una organización del sector

público como son las universidades. Por último, a través de esta

investigación se planteó el acercamiento teórico de la interrelación que

pudiera tener el cambio universitario y su gestión, desde la percepción de los

(as) trabajadores (as) en la dimensión psicosocial laboral, tópico este de

utilidad significativa en el campo de conocimiento de la salud ocupacional y

de la gerencia.

45

GESTACIÓN II

EMBRIOGÉNESIS DEL DESARROLLO TEÓRICO

Segmentación de Investigaciones Previas

Conceptualizar y abordar el contexto laboral es un interés que ha

involucrado una sucesión de acontecimientos y planteamientos complejos a

lo largo del tiempo, además son varios los paradigmas teóricos:

antropológico-psicosocial, sociológico y jurídico que han tratado de explicarlo

como fenómeno social y que, en la actualidad en la que se desarrolla este

proyecto doctoral aún continúan vigentes para la construcción del

conocimiento, en cuanto a las dimensiones a través de las cuales puede ser

abordado el trabajo y los (as) trabajadores (a).

En este sentido, la actividad laboral, las experiencias y relaciones

sociales que esta implica, no sólo se han propuesto a lo largo del tiempo

como planteamientos objeto de estudio, sino que también, se han

desarrollado como discursos llenos de valores y normas. Es así como las

modalidades y las condiciones de trabajo han exhibido una metamorfosis

incesante en lo que respecta a su división, organización, escenarios y sus

protagonistas, en la forma de articularse con la vida social y cultural, con la

política, la moral, la religión y la vida cotidiana de las personas y de los

46

pueblos. Todo esto ha motivado a realizar investigaciones que plantean al

investigador (a) una oportunidad de generar conocimiento desde una actitud

empática, integral y polisémica, que permita la comprensión e interpretación

integral del mismo en las organizaciones, en especial en las universidades.

Por lo antes descrito, exploro el ámbito investigativo que contribuye con

mi objeto de estudio propuesto “Hermenéutica Psicosocial de la Gestión del

Cambio Universitario desde la Percepción de los (as) Trabajadores (as) de la

Sección Salud de la UPEL-IPB”. Es de hacer notar, que en la búsqueda de

investigaciones doctorales previas, se evidenció que el desarrollo teórico de

la gestión universitaria, ha sido prolífero desde su función académica, de

extensión y de investigación, no así en la dimensión psicosocial de la gestión

del cambio universitario, situación que imprime relevancia a este proyecto

doctoral.

En el ámbito internacional Osorio y Ravelo (2010) desarrollaron una

investigación, sobre la percepción del impacto del cambio organizacional en

trabajadores de una institución universitaria en Bogotá, enmarcada en el

paradigma cualitativo. El método fue hermenéutico y la técnica de

recolección de información fue la entrevista semiestructurada, realizada a

dos trabajadores de la institución. Los resultados de esta investigación,

contribuyeron al análisis de categorías inicialmente establecidas por los

investigadores: liderazgo, comunicación y actitudes ante el cambio.

Asimismo, emergieron otras categorías relacionadas con los antecedentes

del proceso de cambio, las características de la institución en su condición

previa al cambio y las características de la institución actual.

La referida investigación concluye que, aunque el cambio implicó una

transformación total de todas las dimensiones de la institución, la percepción

del mismo fue bastante positiva, resaltando el papel del líder del cambio, el

cual brindó permanente acompañamiento de emociones naturales de miedo

e incertidumbre, así como la apertura al proceso de comunicación. Los

47

actores involucrados en la investigación consideraron el cambio como una

oportunidad de desarrollo personal y organizacional.

Este referente teórico aportó a mi investigación elementos relacionados

con la percepción del cambio en el sector universitario, amplía mi perspectiva

ontológica de la investigación, en cuanto al ser social y la epistemología

teórica relacionada con el cambio organizacional y la gestión universitaria

también. Asimismo, resultaron de provecho los fundamentos ontológicos y

epistemológicos que definieron el método hermenéutico. Esta investigación

concluyó que el cambio en la organización interviene en todos los niveles y

puede ser percibido de manera positiva por los trabajadores y como

oportunidad de desarrollo personal y organizacional, todo esto, si se

acompaña de un liderazgo que comunique dichos cambios.

En la indagación referencial también se evidencia el estudio de Aguilar

(2011), quien desarrolló una investigación doctoral que tuvo como objetivo

la aproximación fenomenológica a las percepciones y tensiones que viven los

trabajadores en el contexto laboral en una empresa del sector industrial en

Medellín, donde participaron cuarenta y un trabajadores que pertenecían a

diferentes niveles organizacionales. El investigador realizó cuarenta y un

entrevistas semiestructuradas y ejecutó la técnica de grupo focal. La

información fue procesada y codificada a través del software Atlas Ti v. 4.0,

de donde emergieron siete categorías de análisis: inequidad, sobrecarga

laboral, despersonalización, comunicación, apoyo de la antigua gerencia,

nueva gerencia centrada en resultados y aspectos positivos.

El análisis de los resultados se orientó a la reflexión sobre las vivencias

particulares y generalizadas de los empleados en relación con la corrosión

del carácter, “las consecuencias personales del trabajo en el nuevo

capitalismo”, desde la perspectiva de Sennett. El análisis muestra un estilo

gerencial centrado en el logro de los resultados, no en las personas y la

prevalencia de metas individuales sobre las colectivas, entre otros aspectos.

Además, plantea que las presiones ejercidas por la organización sobre las

48

personas, se convierten en un factor que fortalece y genera vínculos

interpersonales cercanos entre los compañeros de trabajo.

Esta investigación vincula elementos relacionados con las percepciones

de los individuos y las tensiones que se viven en el trabajo, los cuales se

corresponden, en mi opinión, tanto con la dimensión psicosocial laboral,

descriptor objeto de mi estudio, como con la orientación paradigmática del

enfoque cualitativo y los aportes metodológicos. Es así como este estudio

contribuyó a darle relevancia ontológica y epistemológica a la metodología

cualitativa y al método fenomenológico que, según la autora, permite

comprender y comunicar abiertamente lo que los participantes le atribuyeron

a diferentes temas alrededor del trabajo. Este estudio no se limitó a unas

categorías predefinidas, sino que permitió la valoración de nuevas

categorías en el contexto mismo de la conversación, permitiéndole a los

actores sociales exponer sus convergencias y divergencias en el contexto

laboral.

Siguiendo en el contexto internacional, Álvarez (2005) desarrolló un

estudio cualitativo que tuvo como finalidad determinar la receptividad y

percepción de la alta gerencia universitaria sobre la implantación de un

modelo de Universidad virtual. El estudio se realizó en una institución

universitaria privada de Puerto Rico. Los objetivos de desarrollo, estuvieron

orientados a identificar el grado de compromiso de los líderes universitarios

en cuanto a la adopción e implantación del modelo de educación a distancia

que mejor se adaptara a la institución. La técnica de recolección de datos fue

la entrevista samiestructurada que incluyó seis categorías básicas: el análisis

de necesidades, la investigación y el desarrollo, la formación y el desarrollo

de las estrategias, los recursos disponibles, la implantación y diseminación y

la evaluación de la propuesta.

La información recabada se analizó a través del análisis de contenido,

que incluyó una comparación teórica con el modelo A-GDM (Modelo de

Desarrollo A-Generativo) de Lueddeke. La autora concluye que la

49

contrastación de los resultados con el modelo teórico mostró la coherencia

entre los líderes en cuanto a casi todas las categorías antes descritas, con

excepción, de las categorías plan de diseminación e implantación y la

evaluación, donde no hubo consenso entre los líderes.

El aporte fundamental del estudio descrito está relacionado con el

contexto universitario, común a esta investigación, en el cual surgió una

propuesta de cambio planificado en la organización, donde los líderes

estaban involucrados en la toma de decisión para la implantación del mismo.

La participación del liderazgo es esencial frente al cambio organizacional

porque minimiza la incertidumbre y expectativas ante el cambio por parte de

los (as) trabajadores (as) a través de la información y el acompañamiento.

Por otra parte es importante referenciar dentro del ámbito nacional a

Aristimuño, Guaita y Rodríguez (2009), quienes realizaron un estudio

comparativo de las dimensiones de la evaluación institucional en instituciones

de educación superior venezolanas en cuanto a la adopción de programas de

evaluación, aseguramiento de calidad, evaluación de gestión y acreditación.

El objetivo consistió en comparar los procesos de evaluación institucional, de

cinco Universidades Públicas Venezolanas: Universidad Central de

Venezuela, Universidad de Los Andes, Universidad de Carabobo,

Universidad Nacional Experimental del Táchira y Universidad Nacional

Experimental de Guayana.

La investigación fue de tipo documental, por lo que fue necesario

consultar documentos oficiales de las cinco universidades estudiadas y la

revisión de autores y teóricos especialistas en el tema objeto de estudio.

Para profundizar el estudio realizaron consultas acerca de las experiencias

en los procesos de evaluación a algunos directivos de las unidades

responsables de estos procesos, determinaron las dimensiones y los factores

considerados en la evaluación institucional de estas universidades, de

acuerdo a la percepción de quienes dirigen estos procesos y la revisión de la

50

filosofía de gestión, tomando como referencia los factores establecidos en el

modelo Colombiano CNA (1998),

Los criterios considerados fueron: Pertinencia social, eficiencia

institucional, eficacia, impacto, calidad, equidad, coherencia interna,

consistencia pedagógica, compromiso institucional, clima organizacional y

sentido de pertenencia institucional. Los resultados arrojaron categorías de

análisis tales como Proyecto Institucional, Estudiantes y Profesores,

Procesos Académicos, Bienestar Institucional, Organización Administración y

Gestión, Egresados e Impacto sobre el Medio, Recursos Físicos y

Financieros. Los autores concluyen que estas categorías emergentes

contribuyen a la comprensión en la mejora de la productividad y calidad de

las instituciones universitarias y su impacto en la planificación y gestión

institucional, que permiten lograr procesos de mejora y excelencia

universitaria.

La información recabada en el estudio descrito tuvo utilidad para mi

investigación, puesto que en ella se contextualiza la gestión universitaria en

todas sus dimensiones institucionales y resalta la importancia que tiene los

procesos de evaluación ejecutados en forma continua y no de manera

puntual por contingencias, necesidades o cambio de autoridades, es decir,

como procesos parciales. El seguimiento continuo y la evaluación del

proceso de gestión institucional son efectivos para incentivar cambios

universitarios con una visión global.

De igual forma, dentro del contexto local Alonso (2010) realizó la

investigación titulada: La nueva responsabilidad social universitaria: una

mirada fenomenológica de la gestión del servicio comunitario en el Estado

Lara. La autora propuso como intencionalidades del estudio conocer,

comprender e interpretar sentidos y significados expresados por los actores

sociales en cuanto a la gestión del servicio comunitario del estudiante

universitario en el estado Lara. Este estudio se ubicó en la perspectiva

paradigmática cualitativa. Utilizó el método fenomenológico-hermenéutico y

51

las técnicas e instrumentos propios del interpretativismo, como la

observación participante fenomenológica y la entrevista en profundidad. Los

actores sociales seleccionados fueron informantes claves de la comunidad

estudiantil de una Universidad pública y una Universidad privada de la

localidad (coordinadores, docentes, estudiantes y comunidad) todos

vinculados con el servicio comunitario.

Se concluyó que los versionantes consideran de gran importancia la

vinculación universidad-comunidad y la sensibilidad despertada; valorando la

construcción del conocimiento dada en esa interacción, así como el apoyo a

la comunidad para solucionar sus problemas. Los hallazgos permitieron una

aproximación teórica relacionada con la gestión del servicio comunitario en el

escenario universitario larense, y dejó un cúmulo de reflexiones orientadoras

a futuras investigaciones relacionados con el tema investigado. La

investigación resultó útil por cuanto robusteció mi perspectiva cualitativa-

interpretativista, la ontológica, la epistemológica del construccionismo social y

el método fenomenológico hermenéutico, compatible con los planos del

conocimiento que desarrollé en esta investigación.

Dentro de esta perspectiva también vale la pena referenciar a Mujica y

Pérez (2009), quienes desarrollaron una investigación sobre clima

organizacional como indicador de gestión universitaria. El diseño

metodológico fue descriptivo exploratorio, con una fundamentación teórica-

epistemológica sustentada y apoyada en la Gestáltica, bajo una concepción

sistémica del contexto universitario en la “Universidad Centroccidental

Lisandro Alvarado”, Barquisimeto, estado Lara. En el estudio participaron

doscientos setenta y un docentes que laboraban en seis decanatos y veinte

profesionales expertos en el área de la gerencia universitaria, seleccionados

por su experiencia en el ámbito gerencial y académico.

Las técnicas empleadas para la recolección de la información fueron el

cuestionario y el método Delphi. El procedimiento comprendió dos 2 partes,

la primera de cuatro fases, relacionada con el diseño y validación del

52

instrumento y la segunda, relativa a la metodología empleada en el diseño

del indicador que incluyó cinco etapas: aplicación del método Delphi,

procedimiento para construir el indicador, aplicación del proceso de

construcción del indicador, diseño del perfil y divulgación del indicador, el

cual se estructuró en cuatro componentes: imagen gerencial, relaciones

sociales, toma de decisiones, tarea y ocho subcomponentes que explican el

clima organizacional.

Las autoras concluyen que la medición de la gestión universitaria

requiere del desarrollo de indicadores que respondan a las necesidades

institucionales concretas que sirvan de soporte para la toma de decisiones.

En este orden de ideas, los indicadores buscan estimar el costo social

relativo, el impacto o beneficio social, respecto a la actividad académica y

gerencial que desarrollan los miembros en la organización. Desde esta

perspectiva el indicador de gestión es concebido como un medio de control

de los principales procesos o servicios que son generados por la institución,

así como el comportamiento de los grupos.

Por último, Martínez (2006) propuso en su tesis doctoral la creación de

un sustrato teórico – metódico basado en las herramientas de gestión:

ABC/ABM o SIGECA sistema de gestión y costes basado en las actividades,

Indicadores de Gestión y Cuadro de Mando Integral como sistemas de

seguimiento, control y evaluación de la gestión institucional, para dar

respuesta que le permitieran a la universidad venezolana, ser un centro de

construcción social, enfrentar sus desafíos y retos, un espacio cultural, un

lugar en el que se aprende, una fuente de saber, un centro dinámico, laboral,

disciplinario, abierto a todos y con cooperación multi e interdisciplinario. En

esta investigación se propone la transformación de la gestión universitaria

desde una cosmovisión holográfica. El modelo propuesto consistió en el

diseño de un Sistema de Información Gerencial Universitario Integrado

(SIGUI) a los sistemas de planificación y presupuestos presentes para las

universidades venezolanas.

53

El investigador llevó a cabo un análisis empírico, mediante el método de

caso, con una aplicación práctica del modelo propuesto en la Universidad

Centroccidental Lisandro Alvarado (UCLA), en virtud de poseer implantados

adecuados y modernos sistemas gerenciales de información. Como medio

para validar la propuesta y extraer conclusiones que permitan extrapolar el

modelo diseñado a todas las universidades públicas venezolanas.

El abordar las herramientas de gestión en la investigación descrita

como un sistema de información interno para las universidades aportó a mi

estudio una visión administrativa-tecnológica del objeto de estudio.

Asimismo, vinculó holográficamente las herramientas para identificar los

nodos críticos de la gestión a fin de minimizarlos, por tanto la propuesta

hecha tiene una visión de integralidad del proceso de gestión innovadora

para el momento del estudio, holística que permitió explicar las relaciones

entre el todo y las partes del sistema universitario. Además, ofreció un

sustrato teórico metodológico transformacional para las universidades, la

gestión y la sistematización tanto de las actividades, costes, control,

evaluación y seguimiento permitiendo crear rutas de aprendizaje

administrativo para la eficacia y la eficiencia en pro de la excelencia

universitaria, que puedan contribuir a fines gerenciales de toma de

decisiones, evaluación del desempeño, búsqueda de la calidad, eficiencia y

excelencia universitaria.

Nidación del Referencial Teórico

Posición Socio Histórica Laboral del Objeto de Estudio

La conceptualización del trabajo ha tenido diferentes consideraciones

ontológicas, axiológicas, epistemológicas, praxiológicas y teleológicas, según

su desarrollo histórico-social. La cosmovisión de él impone en cada tiempo,

significados e implicaciones que han estado envueltas en circunstancias

54

históricas, filosóficas, políticas, económicas, culturales y psicosociales del

momento. Este significado del trabajo, tan cambiante a lo largo del tiempo, se

evidencia cronológicamente en occidente.

Los griegos y romanos entendían el trabajo como una tortura,

sufrimiento, desgracia. Posteriormente en el cristianismo medieval, connotó

una pena divina, un modo de expirar los pecados y un llamado de los seres

humanos a transformar, crear y humanizar la creación. Finalmente, el trabajo

después de la revolución industrial se orientó hacia la ideología de clase y

tecnificación, humanizado, pero con un franco deterioro de las condiciones.

Es así como en el mundo occidental capitalista a partir del siglo XIX se

impuso el sentido del trabajo y todo aquello relacionado con el trabajador,

como creador de riqueza, mientras que en otras sociedades tenía un sentido

vinculado con la religión y sus rituales.

Desde la perspectiva marxista Detlev y Martin (2007) afirman que el

trabajo también tuvo su representación histórico-social. Este filósofo exponía

que, a diferencia de los animales, el trabajo humano existe dos veces, una

idealmente, como proyecto en la mente del que trabaja y otra como actividad

concreta. Además, la actividad concreta no podía reducirse a las operaciones

físicas, puesto que él siempre incluía subjetividad en diferentes formas. Es

decir, el trabajo es una actividad objetiva-subjetiva; este carácter dual del

trabajo es la base de la disputa acerca de sus límites en la sociedad

capitalista, y en particular como concepto en las ciencias sociales.

En América Latina la perspectiva sociológica del trabajo data de los

años sesenta y con firmeza en los ochenta. A pesar de su juventud, su

historia ha originado diferentes planteamientos, describiéndose un enfoque

en el que las polémicas constantes de negación en cuanto a la importancia

sociológica y las dimensiones del sujeto como trabajador (a), no han hecho

mella en su importancia histórica-social. La modernidad y post modernidad

no han permeado los estudios que se mantienen aún fieles a la idea de

totalidad del hombre en su contexto laboral-social, esto en razón de que el

55

trabajo es históricamente parte del proceso productivo, según el enfoque

post revolución industrial taylorista, pero, también se articula con el mercado

globalizado, con las luchas laborales, las redes sociales, con la vida del

trabajador (a) y su cultura.

La sociología del trabajo tuvo otrora en América Latina puntos de

partida amplios que no sólo son sociológicos, sino también económicos y

políticos, enraizados con las relaciones culturales e intelectuales

latinoamericanas que anteriormente sólo se preocupaban por el desarrollo

del mundo industrializado, pero ahora giran la mirada en la búsqueda de

identidades de la vida cotidiana de los trabajadores (as) y orientan la

construcción epistemológica hacia la comprensión e interpretación de la

acción humana en la dinámica laboral dentro de las organizaciones.

Para argumentar lo antes descrito De La Garza (2003) comenta, sobre

el papel social del trabajo desde la perspectiva sociológica y afirma que éste

se ha institucionalizado en el mundo académico, dentro de las ciencias

sociales, teniendo que revisar recursivamente los problemas metodológicos

clásicos, que en forma actualizada podrían permitir a la luz de la teoría

vislumbrar el camino metodológico en cuanto a:

Cómo se construyen conocimiento relacionado con el trabajo, cómo se valida, cómo se transforma, el papel del dato cuantitativo o cualitativo, las estrategias de investigación, las polémicas entre universalismo y particularismo, entre estructuralismo o voluntarismo, entre modernidad y postmodernidad, entre estructura o subjetividad, entre acción racional y acción social, entre objetivismo e interpretativismo hermenéutica. Entre convergencia y divergencia de modelos productivos. (p. 17) En consecuencia, el desarrollo socio histórico evolutivo del trabajo y el

hombre inmerso en él, ha cambiado su perspectiva en lo que a ciencias

sociales respecta. Es así como el concepto del trabajo, el cual fue central en

las ciencias sociales hasta inicios de los años setenta, ha cuestionado sus

propias limitaciones para darle respuestas a varios fenómeno sociales, tales

como la interpretación del trabajo entre el modo de vida de los trabajadores

56

(as), la importancia de las subjetividades, identidades y pensamientos y las

acciones colectivas laborales.

Los planteamientos antes descritos, relacionados con el trabajo y las

relaciones laborales de sus actores sociales, en mi opinión, involucran

múltiples dimensionas objetivas y subjetivas de una gran complejidad, debido

a los enormes cambios que marcan la distinción entre la modernidad y

postmodernidad. Dichos planteamiento se producen por el desarrollo

tecnológico en todos los contextos del ser humano: la expansión vertiginosa

del uso de los ordenadores, la aparición de las imágenes digitales, la difusión

de los estudios médicos en genética y la transformación de los modos de

vida de los (as) trabajadores (as) en un mundo globalizado, marco en el que

comienza a vislumbrarse un nuevo estatuto del conocimiento y la forma de

abordar el contexto laboral desde diferentes enfoques en las en las ciencias

sociales.

En este orden de ideas, el devenir socio histórico del trabajo y sus

actores sociales constituyen un binomio inseparable, en mi concepto, puesto

que, el trabajo lo desarrollan los hombres y para los hombres también se ha

marcado una distinción notoria en cuanto a los planos del conocimiento se

refiere, la concepción ontológica, epistemológica y metodológica. Es así

como De la Garza (ob. cit.) describe dos perspectivas filosóficas claramente

diferenciadas para su comprensión: La concepción objetivista y la concepción

Hermenéutica de Grint.

Respecto a la primera, expresa que:

El trabajo es considerado como la actividad que transforma conscientemente a la naturaleza y al hombre mismo, independientemente de cómo sea valorado por la sociedad; sería el medio de creación de la riqueza material o inmaterial y de cómo circularla. Pudiera plantearse el trabajo como toda actividad que tiene componentes objetivos (por ejemplo como creador de riqueza), pero que ésta riqueza puede sufrir diversas valoraciones sociales. Po otro lado, la propia actividad de trabajar, en tanto desgaste de energía humana se puede medir utilizando determinados instrumentos propios o de la ciencia. (p. 15)

57

En relación con la segunda, concibe al trabajo como:

La transformación de la naturaleza por el hombre para satisfacer necesidades humanas. La visión hermenéutica, el trabajo es culturalmente construido de acuerdo con relaciones de poder (Berger, 1958), bajo esta perspectiva el trabajo no tiene carácter objetivo, sino, que sus discursos, significados subjetivos e intersubjetivos desde los actores sociales cambian el sentido del mismo. (p. 15)

Con respecto a otros enfoques para la comprensión del trabajo como

elemento que incide en la calidad de vida, el bienestar y el malestar de los

trabajadores, Blanch (2003) señala que trabajar desde la modernidad

industrial ha ameritado asirse de perspectivas ontológica y epistemológica

coherentes para su análisis. En este sentido describe, tres perspectivas para

la investigación científico-social, donde se consideran aspectos económicos,

sociopolíticos y psicosociales de la experiencia laboral.

Entre los marcos teóricos que hacen comprensible el trabajo y sus

elementos constitutivos señala al construccionismo, a través del cual, nuestra

civilización ha llegado a observar, percibir, consensuar y construir la

representación social del trabajo y el funcionalismo, el cual aporta ciertas

claves para la lectura de los datos empíricos sobre los efectos latentes de la

experiencia laboral y el ecologismo, que descubre las condiciones físicas,

técnicas y, sobre todo, sociales, contractuales, salariales y organizacionales

del entorno de trabajo como fuente principal de los efectos

multidimensionales que, a su vez, influyen en la calidad de vida laboral, en la

eficacia y eficiencia de las organizaciones y en las mismas relaciones

laborales.

Las perspectivas descritas, en mi concepto, tienen relevancia,

coherencia y pertinencia, según sea el objeto de estudio del investigador (a).

En el caso de esta investigación “Hermenéutica de la dimensión sicosocial

en la gestión del cambio universitario desde la percepción de los (as)

trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB”, la comprensión ontológica y

58

epistemológica se fundamenta en la perspectiva teórica interpretativa y en los

fundamentos epistemológicos del construccionismo social por ser el tópico a

investigar un fenómeno social susceptible de explorar, descubrir, valorar,

comprender, interpretar y teorizar desde los significados que le dieron los

trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB en la dimensión psicosocial a la

gestión del cambio universitario.

Además, para adentrarse en esta investigación se hace necesaria la

revisión epistemológica de los descriptores que la componen: dimensión

psicosocial laboral y la gestión del cambio universitario de los cuales

realizaré, como investigadora, procesos metacognitivos que contribuyan a la

reflexión y argumentación sistémica para la posterior contrastación con la

realidad explorada.

Cabe resaltar que desde la esencia de esta investigación, el referencial

teórico no constituye la racionalidad del fenómeno puesto que, por la

naturaleza sistémica, interpretativista, construccionista, fenomenológica y

hermenéutica de la misma, ella admite que la realidad no está descubierta,

ni desvinculada en sus partes constitutivas, sino por el contrario, es

construida desde sus actores sociales, desde el sujeto cognoscente,

configurándose en un diseño recursivo en la medida que ella se desarrolla.

Sobre este particular Soler (2006) sostiene que el diseño recursivo:

Es el desarrollo de contenidos y materiales que puede ser revisado continuamente por los actores del proceso […] todo puede ser reformulado […] esta interacción o recursividad funciona en las ciencias sociales y en la enseñanza, allí los fenómenos analizados o estudiados, se prestan a ser “reconsiderados” de manera reiterativa hasta un completo dominio de lo estudiado (p. 107)

La realidad compleja, recursiva y autopoiética son características del

contexto universitario y de su gestión. Es una visión compleja-sistémica de la

universidad como centro de trabajo y los seres humanos que en ella laboran,

quienes se relacionan en la trama de su existencia con múltiples

59

interacciones. Esto invita a reflexionar sobre el entramado epistemológico

de la realidad objeto de estudio, siendo crítica y reflexiva, abierta al diálogo,

con una visión holística, con capacidad de auto investigarme y conocedora

de la metodología de aprehensión del ser en experiencia de los actores

sociales y del ser en leguaje, a través de los significados que develan las

percepciones desde el interaccionismo simbólico para que emerja una nueva

teorización de la realidad.

Dimensión Psicosocial Laboral en la Organización Universitaria

Los seres humanos organizan e interpretan el mundo según las

impresiones sensoriales que perciben de él con el fin de darle un sentido

individual al entorno; para ello varios factores se conjugan y, a veces, pueden

distorsionar o no, dicha percepción. Estos factores yacen en el receptor, en el

objeto percibido y en el contexto social donde se desenvuelve el sujeto.

La percepción del contexto por parte del individuo está mediada por

factores sensoperceptivos inherentes al ser biológico y a los atributos del

objeto o situación vivida. En este sentido, el desarrollo epistemológico que

sustenta el objeto de estudio estará guiado por los constructos relacionados

con la dimensión psicosocial laboral de los (as) trabajadores (as)

específicamente de la UDBE UPEL-IPB y la percepción que ellos tienen de la

gestión del cambio universitario.

En relación con la dimensión psicosocial laboral, como investigadora,

planteo la revisión teórica de las perspectivas y conceptos, que contribuyen a

la comprensión de dicha dimensión. Es oportuna entonces, la revisión de la

perspectiva del enfoque psicosocial (EPS) introducido en el área de

conocimiento de la gerencia y de la seguridad y la salud laboral en cuanto al

desarrollo teórico de los factores de riesgo laboral en particular los de tipo

psicosocial pudieran estar relacionados con la gestión del cambio

60

universitario en la UPEL. Estos fundamentos teóricos me acercarán a la

comprensión de las intencionalidades de esta investigación.

Por su parte, Sánchez (2002) expone que el EPS se considera como

una visión más sistémica de la psicología social aplicada, pese a su objeción

teórica, social y metodológica para el estudio de las ciencias sociales.

Además, señala que la elección de la perspectiva psicosocial, dependerá del

objeto estudiado, del campo de conocimiento donde se aplique, de los

niveles de análisis y el objetivo de estudio. Asimismo el autor afirma que:

La perspectiva psicosocial de Deutsch (1973-1975) se centra en la interacción entre procesos psicológicos y sociales, de interés por la persona y por la sociedad, por el individuo y su grupo, por la influencia tanto del grupo en el individuo como de éste en el grupo y por las condiciones que promueven la discrepancia y la convivencia de las realidades psicológicas y sociales. (p. 9)

En los términos antes planteados el EPS es una perspectiva coherente

para el abordaje de los fenómenos sociales en el campo laboral, puesto que,

en palabras de Musito (2004), es una visión social del sujeto ante lo

individual, que modifica los parámetros convencionales biológicos del hombre

para trascender sobre la premisa de “complejidad multidimensional” en el

entorno vital de las personas y de los grupos humanos vinculados a la

economía, cultura, política, al derecho, a la educación, al mercado laboral, al

clima laboral, a las redes y núcleos organizados que interactúan en la

sociedad, a los valores y las normas que rigen la vida cotidiana de las

personas, grupos, comunidades u organizaciones.

Desde esta perspectiva psicosocial en las organizaciones, los (as)

trabajadores (as) pudiesen estar expuestos a diferentes riesgos laborales,

entre ellos los de tipo psicosocial. En este sentido, la Organización

Internacional del Trabajo (OIT, 1986) reconoce la existencia de las

interacciones entre las condiciones de trabajo, el contenido de la tarea, la

organización de la misma, la gestión del trabajo y las condiciones

ambientales, por un lado y las funciones o necesidades de los (as)

61

trabajadores (as) por el otro. Estas interacciones podrían ejercer una

influencia nociva en la salud de los (as) trabajadores (as) a través de sus

percepciones y experiencias.

Lo antes señalado por la OIT (ob. Cit.) se evidencia a través de la voz

del actor social OD, cuando exclama que ante las solicitudes de rendición de

cuentas, de cambios organizativos y de la manera de hacer las tareas: _” nos

sentimos presionados, acosados, fastidiados”; así no se gerencia… esta

expresión cargada de subjetividad denota como el cambio institucional

repercute en el estado emocional de algunos (as) trabajadores (as).

En correspondencia con lo señalado por la OIT, Redorta (2006) afirma

que el riesgo psicosocial (RP) en una organización, puede estar relacionado

con situaciones emocionales persistentes en el tiempo y productoras de

problemas para la persona y para las propias organizaciones. El concepto es

una aproximación a “fuente de conflicto” y lo vincula con la necesidad de

mejorar las condiciones laborales para evitar el desarrollo de situaciones

enmascaradas que lesionen la salud de los (as) trabajadores (as) y de la

organización, tales como estrés laboral, burnout, el acoso moral, conflictos de

rol, falta de reconocimiento y desmejora en el desempeño laboral.

Peiró (2009), por su parte, sostiene que el tema de RP en el trabajo

debe explorarse desde un enfoque multinivel, incluyendo el sistema de

trabajo en su conjunto, las políticas y prácticas de recursos humano y la

estructura organizacional. Además, el tópico está vinculado a la

conceptualización del estrés, término que según el autor se modela de la

física, como estímulo de presión sobre un material que produce una

alteración temporal o permanente sobre el mismo y de la biología y de la

fisiología, como respuesta psicosomática a determinados estímulos

(estresores o fuentes de estrés).

Las consideraciones etimológicas descritas por Peiró (ob. cit.),

conceptúa el estrés como “la transacción de la persona con su entorno, es

decir, la experiencia subjetiva y la forma de percibir su situación

62

vivencial”…“todo esto, engloba la caracterización del estrés, considerando la

percepción por parte del trabajador(a) de la situación estresantes, los

estresores, los efectos del estrés y las conductas y recursos para su

afrontamiento” (p.p. 7, 11)

De lo antes descrito infiero que el abordaje de la dimensión psicosocial

laboral en las organizaciones está relacionado con el nivel individual, grupal y

organizacional del trabajador (a). Esto se afianza, en el testimonio del actor

ENF al manifestar que se sienten ignorados, que su trabajo no es valorado,

que no saben a quién hacerle caso y que carecen de recursos para realizar

el trabajo. En este sentido, un análisis acucioso de los factores de RP

requiere de metodologías que permitan su valoración y prevención, pues

promoverá en la universidad gestiones tendientes a desarrollar acciones

positivas que minimicen el factor de riesgo psicosocial en la fuente, de tal

manera que no alteren la salud psico-física y el bienestar de los (as)

trabajadores (as). Además promueve el replanteamiento de modelos de

gestión que mejoren la comprensión de los fenómenos del cambio en la

universidad con la finalidad de abrir paso a una visión anticipatoria y

preventiva ante el riesgo.

Sumado al constructo de RP, Llaneza (2009) plantea que:

El incremento de la demanda laboral, la evaluación del trabajo desempeñado, la modernización de las instalaciones, la introducción de nuevas tecnologías, las transformaciones sociales, económicas, políticas y legales son aspectos relacionados con la gestión y la organización del trabajo, la eficacia del desempeño en el trabajo, el clima y la satisfacción laboral reconocidos también como posibles mecanismos de RP generador de estrés (p.p. 403,404). Ante los argumentos esbozados en relación con los cambios en el

ámbito laboral, también Boada y Fiscapal (2012) realizan planteamientos

sobre la dimensión psicológica y social del trabajo. Afirman que en las

organizaciones, los elementos propios del proceso de gestión, pueden

interactuar entre ellos generando la potenciación de sus efectos, lo que da

63

lugar al denominado riesgo psicosocial emergente (RPSE) el cual no existía

antes como noción de riesgo. Él se relaciona con los nuevos procesos

tecnológicos, lugares de trabajo inadecuados, cambios organizativos y

sociales. El autor resalta que los factores psicosociales siempre han estado

presentes en los centros de trabajo, pero ahora es cuando se han venido

consideran riesgo debido a nuevos descubrimientos científicos e

investigaciones sociales.

Desde el punto el punto de vista metodológico Fernández (2008)

señala, que las metodologías usadas para abordar el constructo de RP no

pueden obviar la intervención en tres niveles:

1. Nivel individual, cuyo objetivo es el desarrollo de conductas que eliminen la fuente de estrés, manejo eficaz del tiempo, desconectarse del trabajo fuera de la jornada laboral, practicar técnicas de relajación, tomar pequeños descansos durante la jornada, marcarse objetivos reales y factibles de conseguir.

2. Nivel grupal, fomentar relaciones, fortalecer los vínculos sociales entre el grupo de trabajo, facilitar la formación e información en los trabajadores.

3. Nivel organizacional, cambios en el estilo de dirección, cambios en la forma en que está organizado el trabajo y acciones sobre el propio individuo (p.172).

En relación con lo descrito sobre niveles de injerencia del RP, considero

que los tres niveles se pueden ver afectados cuando el cambio en la

organización ignora las percepciones, pensamientos y acciones humanas

que se generan por él. Este planteamiento de intervención del RP, también

es reseñado por Boada y Fiscapal (ob. cit.) encuadrando al RP dentro de

unas dimensiones o categorías de análisis más amplias que tipifican a:

La autoridad, como sinónimo de exterioridad al problema, es un saber y hacer científico en la resolución del problema, responde a la jerarquía en la organización; La interacción, a través de tres sistemas, empleador-trabajador-organización definidos por el contexto donde cada uno define los elementos de intervención; El proceso, entendido como un sistema de interacción que implica reconocer el carácter histórico e idiosincrático de cada proceso organizacional; El cambio de la realidad organizacional, laboral y

64

social, que no es estática y cambia continuamente, se modifica, varia o se desplaza en dirección de un objetivo o de un proceso que puede ser brusco o progresivo; La complementariedad, dimensión que plantea que el cambio o cualquier intervención organizacional son complejos y, no dicotómicos ni absolutos, cada situación permite analizar las amenazas, las debilidades, las oportunidades, las fortalezas; La interdependencia es la interacción organizacional y social que supone la existencia de un campo complejo de realidades, y relaciones donde todos los factores coexisten y se encuentran interrelacionados; El equilibrio inestable, representa la ruptura de la inercia y de la homeostasis, supone la alteración del orden establecido, sin duda, la tendencia de las organizaciones lleva a la búsqueda de un equilibrio. El equilibrio es necesariamente provisional, porque la supervivencia de la organización se caracteriza por un empuje permanente hacia objetivos y demandas cada vez mayores; La incertidumbre, los cambios no planificados o planificados pero sin información ni formación de los trabajadores por los empleadores, siempre llevan implícitos factores de orden psicosocial (pág. 175,176)

Gráfico 4. Dimensión psicosocial laboral: categorías de análisis en las organizaciones. Tomado de Musito (2004). Boada y Fiscapal (2012). Fernández (2008).

65

Las categorías de análisis descritas y representadas en el gráfico 4 se

pueden representar a través de las percepciones de los (as) trabajadores

(as) de la UDBE UPEL-IPB traducidas en fortalezas, oportunidades,

debilidades y amenazas plasmada en la matriz FODA que se construyó en

un conversatorio en el que se empleó la técnica de grupo focal (GF) para

disertar sobre la gestión universitaria específicamente en la UPEL-IPB. Esto

con la finalidad que la información recabada contribuyera a esta investigación

para el momento de su desarrollo epistemológico y metodológico (Ver

anexo).

La noción de RP se evalúa en esta investigación dentro del campo de

conocimiento de la gerencia a través del proceso de gestión organizacional y

de la seguridad y salud ocupacional. En este último, Breilh (ob. cit.) plantea,

que existe la necesidad de un cambio de paradigma sobre el significado y el

valor que tanto el (la) empleador (a) como el (la) trabajador (a) le dan al

proceso de trabajo y a sus implicaciones sobre la salud física y psicológica.

De esta forma, se entiende que el trabajo es más que un oficio que provee

medios para vivir, es más que producir un beneficio social o individual, más

que servir o transformar productos lucrativos o prestar servicios; por lo que

su connotación trasciende esas fronteras, puesto que, es el hombre el actor

principal en el desarrollo del mismo.

En Venezuela las organizaciones universitarias, no están exentas de lo

relacionado con los riesgos laborales, condiciones y ambiente de trabajo

inadecuados para el trabajador (a), esto queda amparado legalmente por la

Declaración de la OIT Relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en

el Trabajo y su Seguimiento, como norma de origen internacional, ratificada

en la CRBV (ob. cit.) en el Artículo 87 que señala: “Todo patrono o patrona

garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad,

higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y

creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas

condiciones” (p.32). En los Artículos 6,10 y 11 del Reglamento de la

66

LOPCYMAT (ob. cit.), se describe la aceptación y ratificación del mandato de

la OIT y el significado de medio ambiente de trabajo y condiciones de trabajo

respectivamente.

Es así como a través de la consideración de la dimensión psicosocial de

los (as) trabajadores (as) y la gestión del cambio universitario, en esta

investigación se interpreta la dimensión psicosocial laboral con la teleología

de promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social

de los (as) trabajadores (as) en todas las ocupaciones, así como prevenir

daños que puedan alterar la salud del individuo por condiciones y ambientes

laborales inadecuadas. Por lo que es menester del Estado y del empleador,

facilitar los medios e instrumentos de trabajo que permitan la adaptación del

trabajador (a) al puesto de trabajo respetando sus dimensiones: biológicas,

fisiológicas, psicológicas y técnicas.

La Turbulencia Universitaria: Contexto para la Edificación del

Conocimiento entre la Teoría Científica y la Experiencia Cotidiana

La Universidad es una institución que se ha conocido a lo largo de su

historia como comunidad de profesores y académicos, término que se

aproxima a su raíz etimológica del latín “universitas magistrorum et

scholarium”. En Latinoamérica, las instituciones universitarias han transitados

por escenarios acompasados por un clima sociopolítico y económico, el que

han sobrellevado a expensas de procesos de expansión-estancamiento-

reversión, según la necesidad de desarrollo de los países que conforman

este ámbito geográfico.

Es así como la dinámica universitaria latinoamericana, experimentó

períodos (1970-1990) de recesión económicos y de retroceso de logros que

en materia de desarrollo social había alcanzado en los años precedentes.

Esto socialmente condujo a una disminución uniforme de la demanda de la

educación superior en 1980 en los países latinoamericanos, por lo que se

67

convirtió en punto de agenda de los gobiernos en transición, exigiéndoles a

los países, el incremento de la oferta educativa universitaria en función del

desarrollo demográfico.

En Venezuela la universidad como institución no tiene una génesis

fundada en la historia y realidades del país, puesto que, desde 1721 cuando

se crea La Real Pontificia Universidad de Venezuela, sus orígenes se dieron

por adopciones de modelos universitarios de países europeos y

norteamericanos. La universidad venezolana autónoma, popular y

democrática se establece en la Ley de Universidades de 1958. Ella, fue

producto de un largo proceso de desarrollo (1958-1970) que cambió y

transformó la dinámica universitaria. Sin embargo al igual que en los otros

países de Latinoamérica, la universidad pública venezolana no escapó al

fenómeno de endeudamiento y de restricciones económicas, no obstante, se

incorporó al desarrollo de la oferta educativa solicitada por los entes

gubernamentales, realizándola en un porcentaje equiparable a la de países

en desarrollo.

A pesar de cumplir con la apertura de sus puertas a la población

venezolana, antagónicamente se mantuvieron las políticas de reajuste

presupuestario, aun cuando se le exigía la expansión. En el período 1970-

1980 la dinámica universitaria en América Latina, se denominó de

“expansión y reforma” según Esquivel (1995; p. 17). En ésta etapa se

suscitaron crisis universitarias bien diferenciadas, como consecuencia de no

poder dar respuesta a la expansión, al desarrollo técnico, tecnológico e

investigativo de la época, aunado al surgimiento de la mundialización de la

división técnica del trabajo.

Otra crisis estuvo calcada por los mecanismos de poder estatal de

planificación, que transformaron la estructura de gobierno universitario, del

modelo administrado por las autoridades académicas (directores, consejeros,

decanos y catedráticos) a otro en el que el Estado es el administrador, esto

adquirió relevancia en la medida que concentraba parte de las decisiones

68

fundamentales para la vida universitaria y, también porque desde el punto de

vista político era necesario tener interlocutores con poder delegado, que

interactuaran con la comunidad académica. Esta época universitaria dio

origen a una nueva cultura política y organizacional dentro de las

universidades.

En esta secuencia de eventos, se presentó la crisis derivada de las

presiones y resistencias al cambio que enfrentaron las universidades

públicas por parte de los sujetos o grupos beneficiados del Status quo

institucional. Los estudiantes, académicos, administradores y autoridades

actuaron conservadoramente en cuanto a los modos de gestionar la

organización; especialmente si la propuesta de cambio llevaba implícita

limitaciones de facultades, costumbres o espacios de actuación de los

sujetos que conforman la comunidad universitaria.

Los problemas de las universidades venezolanas según Lipandri y col.

(1993) se pueden agrupar en tres grandes áreas: gestión, organización y

académica. La gestión y organización: comprenden partidismo, gremialismo,

crecimiento sin planificación, administración de los recursos, estructura

organizativa, presupuesto y la académica: la desarticulación interinstitucional,

la calidad, el rendimiento estudiantil así como deficiencias en el área

curricular.

En este mismo orden de ideas, Carolino (2002) afirma que abordar la

dinámica universitaria venezolana implica un análisis multidimensional que

considere aspectos técnicos, políticos, económicos, sociales, financieros,

organizativos, gerenciales, culturales y curriculares entre otros. Este

panorama universitario exhibe cómo las instituciones de educación superior

en Venezuela y sus actores sociales, invitan a un abordaje investigativo con

visión sistémica, considerándola como un “todo complejo”, un subsistema

que es parte del sistema social, político, económico y cultural del país.

En consecuencia, la dinámica universitaria descrita a través de las crisis

de la educación superior, tuvo bien diferenciado el proceso que las engendró

69

(gráfico 5). Sin embargo, considero que ese panorama multidimensional no

dista de la actual situación venezolana en la que se ve inmersa la UPEL

para el momento de esta investigación, con la única y significativa diferencia

en mi opinión, que al igual que el resto de las instituciones universitarias del

país, desde finales del siglo pasado hasta el siglo actual se debaten bajo una

“reforma paradigmática sociopolítica ideológica” entre el capitalismo y el

socialismo del siglo XXI.

Gráfico 5. Evolución sociopolítica de la Universidad Latinoamericana. Tomado de Esquivel (1995). Lipandri (1993).Carolino (2002).

En el marco de la reforma paradigmática en la cual se encuentra

inmersa la sociedad venezolana y por ende la Universidad Albornoz (2006)

señala que:

La universidad venezolana se desarrolla en un clima político-social entre elitismo, entendido en un sentido peyorativo, como dedicada

70

a la selección de talento, a la meritocracia, supuestamente aislada de los problemas de la sociedad y cultivando la élite dirigente de una sociedad; y el populismo, como la Universidad abierta, sin selección de los estudiantes, ya que todo principio de selección está negado por sí misma, una institución cuyo currículo está orientado según las necesidades de la sociedad e incluso de la comunidad, que sigue estrictamente un proyecto político ideológico y que obvia todas las características enunciadas de la universidad elitista. (p. 10)

Sin intención de diatribas políticas y sobre lo expuesto por el autor

antes mencionado, opino que la universidad venezolana, en especial la

UPEL creada como Universidad Experimental Libertador en 1983 mediante el

Decreto Presidencial Nº 2176, no puede negar la dinámica sociopolítica que

condiciona sus procesos de gestión institucional, administrativos y de

gobernabilidad puesto que, su estructura, diseño y dirección corresponde al

modelo elaborado por las autoridades del Ministerio de Educación, de

acuerdo al reglamento aprobado por ese organismo ministerial en la reforma

de la Ley de Universidad del año 1970 (ob. cit.).

La UPEL, está imbuida para el momento de esta investigación en una

balanza que valora y evalúa su gestión desde la óptica política ideológica del

“socialismo del siglo XXI” que, pareciera centrar la atención en las

instituciones de la sociedad y, entre ellas las de educación superior,

mediante la propuesta de reformulación del “Estado Docente”. La verdadera

razón pudiera distar, a mi juicio, de la voluntad de una auténtica reforma

universitaria en pro de su comunidad interna y de la sociedad, en tanto que,

sus posibilidades de crecimiento relativas a la oferta académica se exigen

aun con un enfoque de masas.

No obstante, su desarrollo institucional está siendo juzgado bajo una

perspectiva institucional, de gobernabilidad y administrativa con ajuste

presupuestario, por cuanto, su manera de administrar los recursos

financieros, su mecanismos de rendición de cuenta al ejecutivo (MPPEU-

OPSU), el modo de gerenciar lo académico y la pertinencia social de su

71

producto está en entredicho. Al respecto Lipandri et. al. (ob. cit.) señala que

“no existe una correspondencia según los organismos gubernamentales, del

producto o servicio que vuelcan a la sociedad, reflejando una ineficiencia e

ineficacia en la gestión universitaria.” (p. 16).

Esta opinión en cuanto a la rendición de cuenta de las universidades

venezolanas, queda evidenciada cuando el presidente de la República

Bolivariana de Venezuela, Hugo Rafael Chávez Frías, a través de la Agencia

Venezolana de Noticias (AVN) en el mes de enero año 2011 en Consejo de

Ministro, acepta el veto de la Ley Universitaria propuesta en el 2007 y deja

vigente la Ley de Universidades de 1970 (ob. cit.), sin embargo añadió que “

Las universidades no deben estar al margen de la ley, por lo que deben

rendir cuentas de los recursos que recibe del Ejecutivo Nacional y además

promover la participación de toda la comunidad universitaria en la elección de

sus autoridades”

Es relevante en esta investigación resaltar la diatriba legal que desde el

año 2007-2011 viven las universidades venezolanas, cuyo fin último ha sido

crear un marco legal con un gran contenido ideológico, cimentado en el

socialismo del siglo XXI. En esta trama sociopolítica de la educación

superior, subyace la sincronización del cambio universitario en la UPEL

interpretada desde la perspectiva ontológica de los actores sociales que

participaron en el GF, como una amenaza por cuanto ellos perciben un

ambiente de incertidumbre con respecto a la política del sistema de

Universidades, además de insatisfacción del Estado con la rendición de

cuenta de las Universidades públicas.

De lo antes descrito se infiere que la universidad es un universo

simbólico, con una cultura y dinámica sociopolítica que condiciona y le

otorgar sentido a su realidad. La Comisión Nacional de Evaluación y

Acreditación Universitaria de Buenos Aires (CONEAU) en el año 1997

planteó, que La gestión universitaria involucra: la gestión institucional, la

72

gobernabilidad y la gestión administrativa; ellas delinean la acción de la

organización y estructuran la cotidianidad universitaria.

En el contexto de cambio en la UPEL-UPEL-IPB los actores sociales del

GF valoran los aspectos relacionados con la gestión en su dimensión

gobernabilidad y administrativa (presupuesto) como debilidades significativas

puesto que coincidieron en que “gran parte de la comunidad universitaria

especialmente los trabajadores (as) de la Unidad de Desarrollo y Bienestar

Estudiantil (UDBE) desconocen la visión, la misión y los valores de la

Universidad” además de la escasa vinculación entre la planificación

institucional y las reales necesidades universitarias.

Lo descrito puede ser contrastado con el planteamiento de Brunner

(1990) en relación a la gestión Universitaria, él la plantea bajo dos

perspectivas o dimensiones; dimensión administrativa y gobernabilidad. La

gestión administrativa, identifica según el autor conceptualizaciones de

procesos convencionales, uno referido a la captación, ordenamiento y

utilización de los recursos necesarios para el cumplimiento de los fines

organizacionales. Es decir, la referida al manejo de recursos (financieros,

materiales y humanos) en el marco de una estructura que distribuye

atribuciones responsabilidades y que define el esquema de división del

trabajo. Esta perspectiva según Brunner (ob. cit.) sintetiza las funciones

administrativas clásicas: planificación, organización, dirección, coordinación y

control para la formulación e implementación de decisiones políticas que

operacionalizan y concretan los objetivos organizacionales.

La dimensión vinculada al gobierno, es entendida como el despliegue

de la capacidad para: a) la definición de la misión y del diseño institucional, b)

la fijación de la orientación estratégica, c) la determinación de los objetivos

operacionales y de las ofertas académicas, d) el dictado de las políticas que

regulan su funcionamiento, la naturaleza y atributos de los destinatarios de

sus servicios, e) la definición de estándares de calidad para sus actividades,

f) el establecimiento de los criterios para la captación de recursos y su

73

asignación entre la diversas funciones, g) el seguimiento y la evaluación de la

ejecución de las acciones que se derivan de las definiciones y mandatos

anteriores.

Asimismo la gobernancia o gobernabilidad según Brunner (ob. cit.) se

expande cuando la capacidad de hacer efectivas las decisiones y de

preservar la unidad institucional, sus contenidos simbólicos y su proyección

en el tiempo involucra la responsabilidad de la estructura universitaria,

formalmente establecida y al conjunto de actores sociales: directivos,

trabajadores (as) y estudiantes, dado que, dirige la atención a los procesos

decisorios, de implementación, acatamiento y cumplimiento de normas sobre

los que las estructuras de gobierno tienen incidencia y las respuestas y

consecuencias de las políticas institucionales y los niveles de legitimidad y

consenso alcanzados por dichos actores universitarios.

En consecuencia, en la gestión universitaria no se puede eludir la

cosmovisión multidimensional de su dinámica, ni obviar en la hermenéutica

del discurso de la perspectiva ideológica que fundamenta las normativas

legales vigentes que rigen la gestión en educación superior desde 1999

hasta el momento, en que se plantea esta investigación, pues esto sería

contradictorio y descontextualizado.

En este orden de ideas, la gestión de la UPEL se desarrolla bajo el

modelo gerencial de planificación estratégica el cual responde a un marco

legal amplio, bien definido desde el que orienta sus funciones como

institución universitaria pública. Es decir que la gestión universitaria, desde el

año 2001 es supervisada bajo un Sistema de Evaluación y Acreditación

(SEA) de las universidades venezolanas, creado por la Comisión Técnica del

SEA mediante la Resolución Nº 383 del C.N.U. Numeral 15 el 26 de enero de

2001 en el cual se señala que:

De acuerdo a la propuesta presentada por el Director de la Oficina de Planificación del Sector Universitario, Dr. Luis Fuenmayor Toro, sobre el diseño, validación e instrumentación junto con las universidades nacionales de un Sistema Nacional de Evaluación y

74

Acreditación de las Universidades, que abarque todo el sector de universidades: pre y Postgrado, se acordó que la OPSU diseñe, valide e instrumente un Sistema de Evaluación y Acreditación de las Universidades, que abarque al sector de universidades en sus dos niveles académicos: pre y postgrado, que sea obligatorio en lo que respecta a la evaluación y voluntario en lo que atañe a la acreditación, que asegure la calidad académica de todo el subsector y promueva y certifique la excelencia académica en las instituciones que lo conforman y que además permita evaluar las instituciones y programas en su pertinencia, eficiencia y eficacia…(p.10)

Además, el documento Proyecto Alma Máter, redactado por la comisión

técnica del SEA propuso seis aspectos fundamentales, cuya configuración

teleológica conlleva a evaluar el rendimiento universitario, tanto público como

privado, enmarcado en educación de calidad (UNESCO 1998, CRBV ob. cit;

artículo 103), cobertura total de los dos niveles de la educación superior,

pregrado y postgrado, en el marco de la corresponsabilidad (CRBV ob. cit;

artículos 4, 39 y 141), la educación superior institucionalizada y permanente

(Ley de Universidades ob. cit.) … la obligatoriedad administrativa y moral, la

competitividad académica y la evaluación de la pertinencia, eficiencia y

eficacia; todo ello, como ejes y propósitos fundamentales para la evaluación

del sistema universitario.

Este contexto de evaluación universitaria, es oportuno para retomar en

esta investigación los objetivos específicos del SEA:

- Diagnosticar los niveles de calidad de la universidad venezolana. - Crear un mecanismo evaluativo que permita a las universidades informar de manera confiable, válida y oportuna acerca de sus niveles de calidad. - Incrementar la pertinencia social de las universidades y sus programas. - Asegurar un nivel de calidad básica en todas las universidades. - Identificar y reconocer los programas universitarios de excelencia. - Exigir a las universidades la rendición de cuentas acerca del cumplimiento de sus compromisos educacionales con la sociedad y el estado.

75

- Asegurar en las universidades venezolanas los procesos de autoevaluación y autorregulación (p. 19)

De los objetivos antes enumerados, el número seis, “exigir a las

universidades la rendición de cuentas acerca del cumplimiento de sus

compromisos educacionales con la sociedad y el de asegurar en las

universidades venezolanas los procesos de autoevaluación y

autorregulación”, en mi concepto, está la génesis del cambio que se ha

venido produciendo en la UPEL desde noviembre del año 2009 so pena que,

desde el 2001 se propuso la implementación de un sistemas de evaluación

que garantizase el desempeño, la calidad y el control administrativo

universitario venezolano, esto no ha sido una tarea sencilla de ejecutar por

cuanto el CNU y la OPSU no han logrado obtener a lo largo del tiempo un

cumplimiento y seguimiento continuo de la evaluación universitaria.

No obstante, considero que las nuevas tendencias para la gestión de

los recursos financieros, la necesidad de modelos de gerencia emergentes,

el cambio constante en las organizaciones y la crisis presupuestaria que ha

acompañado por tiempo a las universidades venezolanas, ha reactivado en

los entes gubernamentales la necesidad de autoevaluación, autorregulación

y rendición de cuentas como procesos evaluativos que permiten el

aseguramiento e incremento de la calidad universitaria.

La gestión de la UPEL se fundamenta en la planificación estratégica

sobre la cual se diseñó el PD UPEL-IPB 2007-2011 aún vigente para el

momento de esta investigación. En este instrumento, se establecen los

proyectos, objetivos, metas, acciones y recursos dirigidos a darle concreción

a los lineamientos plasmados desde el Plan de Desarrollo Económico y

Social de la Nación (2007-2013) según las orientaciones y señalamientos de

la máxima autoridad jerárquica de la Administración Pública Nacional.

Es así como la UPEL cumple con lo establecido en la LOPPP (ob. cit.)

la cual propone en su artículo 3 a:

76

La planificación pública, popular y participativa como herramienta fundamental para construcción de la nueva sociedad, se inspira en la doctrina de nuestro Libertador Simón Bolívar, y se rige por los principios y valores socialistas de: democracia participativa y protagónica, interés colectivo, honestidad, legalidad, rendición de cuentas, control social, transparencia, integralidad, perfectibilidad, eficacia, eficiencia y efectividad; equidad, justicia, igualdad social… (p. 2)

La UPEL como institución pública debe expresar los valores y

principios de su misión, visión y objetivos estratégicos para la prestación del

servicio a la sociedad venezolana en la planificación; ella, está estructurada

en planes operativos que integran los objetivos, metas, proyectos y acciones

anuales formulados, con la finalidad de concretar los resultados y metas

previstas en su correspondiente plan estratégico antes mencionado,

actuando de conformidad con el artículo 78 de la LOPPP (ob. cit.) y demás

normativa aplicable. Este aspecto de la gestión universitaria es comentado

por los participantes del GF como una debilidad en la UPEL-IPB, expresando

que consideran que:

Hay poca efectividad en la ejecución de los planes, debido al desconocimiento de los trabajadores en cuanto a lo relacionado con rendición de cuenta en la universidad, las leyes e información relacionada con planificación, presupuesto público y sistema de indicadores en la evaluación de la gestión de la UDBE

De allí que, desconocer que el POA, el cual sirve de argumentación y

justificación para la obtención de los recursos presupuestarios, es una

debilidad en la gestión de la UPEL, pues son los trabajadores (as) del nivel

operativo los responsables de ejecutarlo y de darle el seguimiento. El

desconocerlo, crea vacíos en la información recabada periódicamente y

obstaculiza el logro de los productos programados en él, desviando su justa

interpretación por parte de la universidad y del Ejecutivo Nacional.

El cumplimiento del PD UPEL-IPB 2007-2011 es el objeto de la

evaluación del nivel estatal; a nivel institucional se evalúa el POA. Él están

77

sujeto a mecanismos de auditoría o control interno esto queda expresamente

descrito, en el artículo 5 de la LOAF (ob. cit.) puesto que, las universidades

oficiales están bajo el control del órgano rector que es la Superintendencia

Nacional de Auditoría Interna que abarca un conjunto de normas, órganos y

procedimientos de control, integrados a los procesos de la administración

financiera, así como de auditoría interna. En este sentido el artículo 5

expone que:

El sistema de control interno actuará coordinadamente con el sistema de control externo a cargo de la Contraloría General de la República, tiene por objeto promover la eficiencia en la captación y uso de los recursos públicos, el acatamiento de las normas legales en las operaciones del Estado, la confiabilidad de la información que se genere y divulgue sobre los mismos; así como mejorar la capacidad administrativa para evaluar el manejo de los recursos del Estado y garantizar razonablemente el cumplimiento de la obligación de los funcionarios o funcionarias de rendir cuenta de su gestión (p. 4)

En este orden de ideas el control interno en la UPEL se vincula con la

necesidad de mejorar la gestión institucional realizándose evaluaciones como

se muestra en el cuadro 1: a) a nivel estatal, por parte del CNU/OPSU, b) a

nivel de la misma universidad como sistema de autorregulación, basado en

los procesos de planificación e indicadores de gestión, c) a nivel

interuniversitario, como autoevaluación para conocer fortalezas y debilidades

académicas y d) en el proceso de acreditación, que es un acto voluntario por

parte de cada universidad. Ellos interactúan en diferentes grados de

responsabilidad e involucramiento de los actores universitarios, de ahí su

carácter de sistema.

78

Cuadro 1 Niveles de evaluación de las Universidades venezolanas.

CNU-PSU. Proyecto Alma Máter (2001)

Lo descrito en el cuadro 1 confirma la oficialidad de los niveles de

evaluación de educación superior en Venezuela. Ellos representan la fuerza

externa de cambio en la UPEL, de lo cual coincido con (Rodríguez y col; ob.

cit.) cuando señala que el surge de manera no planificada, radical y abrupta.

Sin embargo el argumento racional del nivel estatal y universitario para el

cambio es que tiene la finalidad de revisar y mejorar la gestión institucional

en cuanto a la autorregulación y autoevaluación. Esto ha sido tangible en la

DDBE UPEL y UDBE UPEL-IPB desde el mes de febrero del 2010. Sin

embargo los (as) trabajadores (as) no estaban informados del mismo ni

preparados para ejecutarlo.

79

La gestión universitaria es avalada por Martínez (ob. cit.) cuando

afirma, que la gerencia de educación superior en todos sus niveles, requiere

datos sobre el consumo de los recursos en las diferentes actividades

ejecutadas en la universidad, además del control de los costes de los

productos universitarios, por lo que se justifica un sistema de planificación,

medición y control a través del POA de los órganos y entes del poder público

además de un sistema de indicadores que sirvan para el seguimiento, control

y toma de decisiones durante el proceso de gestión universitaria, el cual debe

ser vigilado sistemáticamente en cumplimiento con el artículo 36 de la

LOCGR (ob. cit.), que señala “el control de la gestión está dirigido a verificar

el cumplimiento o desempeño de las actividades, tareas y acciones

ejecutadas y corresponde a ejercerlo a los gerentes, jefes o autoridades

administrativas de cada departamento, sección u organización” (p. 69)

Para dar respuestas a las exigencias gubernamentales e institucionales

en cuanto a la elaboración y ejecución anual del POA de la DDBE Y UDBE

UPEL-IPB se generaron cambios en la dinámica laboral y en los

procedimientos operativos y la manera como habitualmente se venían

haciendo las cosas en la universidad. Dicho cambio, desde mi punto de vista,

provocó comportamientos de rechazo, angustia e incertidumbre en los (as)

trabajadores (as) y un clima laboral tenso con fuentes de conflictos en las

dependencias antes mencionadas.

Lo antes expuesto, genera la necesidad reflexiva de desarrollar y valorar

la fundamentación de los constructos, gestión del cambio organizacional

desde escenarios teóricos amplios y diversos, en función a la perspectiva

paradigmática sobre la cual se ha construido su epistemología; esta exhibe

una variedad de planteamientos teóricos, modelos e interpretaciones

descriptivos y explicativos que han sido desarrollados en momentos socio

históricos específicos y articulados a intereses diferentes de las ciencias de

la administración y teorías del comportamiento organizacional a lo largo de la

historia.

80

Perspectivas Teóricas para la Elucidación Epistemológica de la Gestión

del Cambio Universitario

La universidad como sistema humano complejo. La universidad

venezolana como sistema social abierto es el continente de un contenido con

significados polisémicos y diferentes dimensiones interpretativas en su

abordaje investigativo. Ella es multifuncional dentro de una sociedad, no sólo

por su fin último académico, sino también, como organización laboral que le

da oportunidad de trabajo a un sin número de venezolanos (as).

En este orden de ideas, la universidad, desde mi punto de vista,

también permite la valoración e interpretación desde la epistemología

fenomenológica de la gestión institucional como entidad sistémica holística e

integradora que tiene implícitos cambios que en ocasiones no son

planificados, son impredecibles y con consecuencias humanas y

organizacionales dignas de investigar cada día más.

Alonso et al (2008) hace referencia a la perspectiva holística e

integradora, en la que las relaciones y los conjuntos de elementos que

emergen a partir de ellas, son interdependientes del “todo”. La Teoría

General de Sistemas (TGS) se fundamente según el autor en:

- La noción de integración con otras ciencias o conocimientos como principios unificados trasversales que contribuyen a la comprensión del fenómeno en estudio. - La relación entre el todo (sistema) y las partes (elementos del sistema) que determinan el grado de interdependencia del sistema. - La noción de proceso de frontera a través de las entradas y las salidas del sistema con su entorno. - El sistema contenido dentro de un sistema de mayor con el que interactúa. - El cambio de una de las partes ocasiona un cambio en las partes integradoras del sistema y de su entorno. - Las propiedades o atributos que el sistema tiene y que pierde cuando se separa de él y las que las partes son diferentes al sistema que lo contiene, esto es complementariedad (p. 2).

81

En función de lo descrito en la TGS la universidad se considera para

su abordaje investigativo e interpretativo como un sistema holístico y abierto

porque interactúa con el entorno intrauniversitario y extrauniversitario

importando elementos condicionantes de cambios o transformaciones en el

recinto universitario y exportando productos académicos de extensión,

investigación y de gestión administrativa a la sociedad.

En este orden de ideas la educación universitaria no responde a una

única fuerza de cambio como es la demanda académica sino, que en su

entramado proceso organizacional las entradas, insumos, procesos,

productos, efectos e impactos trascienden más allá de lo imaginado en el

mundo objetivamente académico. En este sentido, coincido con Cathalifaud

(2000) cuando expone en su artículo que “las universidades como sistemas

sociales: Estructura y Semántica”, constituyen una imagen de complejidad

inigualable, al punto que parecen carecer de una racionalidad organizacional,

puesto que:

Las familias presionan por ampliaciones de los cupos de ingreso para aumentar chances de sus hijos; los encargados de administrar los presupuestos nacionales hacen ver el alto costo del sistema y proponen racionalizaciones; los estudiantes reclaman sus derechos para contar con adecuadas becas de estudio y los profesores exigen mejores condiciones para el desarrollo de sus trabajos intelectuales y de investigación; los empresarios enfatizan la necesidad de generar una adecuada fuerza de trabajo y la comunidad universitaria exige mayor autonomía frente a esas presiones; los postulantes que se rebajen las exigencias para su ingreso y los egresados que se les garanticen fuentes de trabajo. En la arena universitaria nada parece sincronizarse… (s/p)

Lo descrito por Cathalifaud (ob. cit.) denota, una encrucijada de

intereses expresados por cada uno de los actores sociales que intervienen

en la vehemente dinámica universitaria exhibiendo, en mi opinión, a la

educación superior como un sistema complejo, abstracto, reflexivo y

autopoiético, generador de constantes interrogantes sobre, si es un derecho

o es un privilegio; sobre la excelencia científica y dedicación a la

82

investigación o formación de profesionales; sobre la libertad para enseñar y

aprender o ajuste a las necesidades del sistema económico; sobre tener

mayor autonomía con compromiso social e Incluso dirigirlas o planificarlas

aun cuando esto introduzca nuevos cambios en su gestión, que

probablemente produzca gran oposición entre aquellos que apoyan las

alternativas diferentes o lo que no quieren salir de la inercia organizacional.

La visión ontológica sistémica compleja y autopoiética de la universidad

se construye sobre una relación de totalidad, como una manera de pensarla

e interpretarla. Al respecto, Bunje (2000) señala que la visión sistémica, es

un enfoque que se caracteriza por concebir el todo del objeto como una

totalidad compleja, o como un componente dentro de un contexto complejo.

Esto, evita abordar los problemas con visiones unilaterales o sectoriales e

interpretaciones simplistas.

Por su parte Morín (2006) y Balza (2008), manifiestan que el

pensamiento complejo es una manera creativa de poner al servicio de la

praxis cotidiana la transversalidad del conocimiento y la complejización de los

discursos teóricos en el campo de las ciencias sociales. Esto contribuye a

una inusual capacidad de comprender e interpretar los fenómenos sociales

en movimiento, enlazando los procesos pasados y aperturas hacia el futuro,

desde una meta perspectiva antagónica del pensamiento personal y social,

de lo literario y lo científico, lo aleatorio con lo racional y lo reflexivo para

cuestionan nuevamente en un proceso interpretativo sin fin.

En este orden de ideas, la universidad como sistema autopoiético es un

contexto para la transversalidad del conocimiento puesto que, la autopoiésis

es una característica de los sistemas vivos, pero puede ser aplicado a

sistemas sociales. Galassi y Correa (2001) retoman los fundamentos

teóricos de Maturana y Varela para indicar los diversos niveles de aplicación

del término. Una autopoiésis de primer orden o autopoiésis molecular en la

cual se fundamentan las autopoiésis de organismos de niveles superiores,

83

autopoiésis de organismos multicelulares de segundo orden y autopoiésis de

sistemas sociales o de tercer orden.

En consecuencia Galassi y Correa (ob. cit.) precisan que los sistemas

autopoiético de segundo y tercer orden, son autopoiético sólo en la medida

en que su fenomenología dependa de ciertos componentes autopoiético a su

base (primer orden). En este sentido la organización universitaria tiene una

estructura organizativa, pero el mero hecho que en ella participan seres

humanos tiene como elemento emergente la interacción social que a través

del lenguaje establece la interacción humana, ya esto la hace merecedora

del tercer nivel de aplicabilidad del término autopoiético como sistemas social

donde el hombre es el centro de toda interpretación.

Desde otro punto de vista, Jarvis (2006) señala que en la sociedad

global, presenciamos cambios espectaculares, en los que están involucradas

las organizaciones universitarias por lo que ellas tienen que responder con

mayor rapidez de lo permitido por los procedimientos burocráticos. Esta

situación de cambio plantea la disyuntiva, según el autor, entre el saber o el

poder del hombre dentro de las organizaciones y añade que “En muchas

organizaciones el poder sigue residiendo en la gerencia, pero quienes están

respondiendo rápidamente a las cambiantes presiones sociales aceptan que,

el saber es poder, independientemente de la posición que ocupe en la

organización el poseedor del conocimiento” (p. 83)

Este planteamiento invita a reflexionar sobre la dinámica universitaria,

más allá de la tradicional interpretación humanista académico-social. Todo

ello con el único objeto que significa pensar en la persona trabajador (a) en

su valoración, autorrealización y autonomía tanto en lo individual como en lo

colectivo. La comprensión humanista es muy diversa, sin embargo, su

aplicabilidad dependerá de las circunstancias investigativas, de la historia del

objeto de estudio y las determinantes de la conducta humana involucradas

en el fenómeno social investigado.

84

Por otra parte, el pensamiento humanista me ofrece una perspectiva

filosófica pertinente a la investigación y aproximarme en comprensión e

interpretación ontológica del ser en la gestión del cambio universitario como

objeto de estudio. Además, me permite mayor flexibilidad en la descripción

del hombre dentro del fenómeno social y construir socialmente teorizaciones

menos elaboradas, desde el punto de vista del rigor y perfeccionamiento

formal del objetivismo de la realidad y de la razón, en detrimento del

necesario e invalorable acercamiento a la conciencia del ser humano

individual y colectivo dentro del contexto universitario.

Entonces, la incorporación de la perspectiva humanista, de sistemas

complejos autopoiéticos en la interpretación psicosocial de la gestión del

cambio universitario queda, en mi opinión, plenamente justificada, al poner

de relieve el valor de la interacción humana, la intersubjetividad a través del

lenguaje de los actores sociales y de los significados que ellos le atribuyen a

la gestión del cambio para la construcción de la nueva teoría.

Epistemología de la gestión del cambio organizacional. Las

perspectivas y modelos de cambio en las organizaciones plantean una

diferenciación clásica entre los cambios como proceso y los cambios

planificados. Tener una cosmovisión del cambio amplia es aceptar la vasta

epistemología que sobre él hay escrita. Por lo tanto caer en reduccionismo

teórico, tratar de plantear una sola visión cuando el fenómeno objeto de

estudio tiene múltiples aristas que lo condicionan e involucra tanto el factor

humano como el factor organizacional es temerario y simplista desde el

punto de vista interpretativo.

En este sentido, las diferentes teorías, perspectivas, modelos que sobre

el cambio en las organizaciones se presenta contribuirá a la interpretación

posterior de la dimensión psicosocial de la gestión del cambio universitario

desde la percepción de los trabajadores (as). Entonces para hablar de

cambio organizacional, es necesario abordar algunas concepciones que

permitan comprenderlo desde una visión sistémica y polisémica.

85

El cambio organizacional puede generar alteración en el status quo o

equilibrio cuasi – estacionario de un organismo, situación o proceso que

afecte a la estructura, a la tecnología y a los recursos humanos de la

organización global.

Tayson y Jackson (1997) esbozan una clasificación que divide dos

grandes líneas de investigación el cambio en las organizaciones:

1. Teorías de los procesos de cambio: basadas en el modelo sugerido por Van de Ven y Poole (1995) donde se centran en el cambio como un continuo, no planificado y fruto de la inercia generada por la propia evolución organizacional. Según este modelo se distinguen cuatro cambios organizativos: Teorías del Ciclo Vital, Teorías Teleológicas, Teorías Dialécticas y Teorías de Evolución. 2. Teorías del cambio planificado: centradas en el modelo de Lewin de la Teoría de Campo, donde el cambio es fruto de una confrontación de fuerzas, con una previa planificación con el objeto de llegar a un determinado fin. Los cambios en este caso son episódicos e intencionales. Presentan, como ya hemos comentado, una perspectiva más global y de integración de todas las partes de la organización, donde los cambios tienden a ser de mayor profundidad (p. 80)

La clasificación antes mencionada pudiera ser un horizonte para la

investigación del cambio en las organizaciones universitarias. Sin embargo el

planteamiento de Tayson y Jackson (ob. cit.) y Serlin (2010) ratifica, que no

existe teoría que abarque la total comprensión del tema. Por lo tanto

considero, que la interpretación de la veracidad de cualquier conocimiento

teórico sobre gestión del cambio universitario y la percepción de los (as)

Trabajadores (as) a lo largo de esta investigación, sólo se puede dar en

referencia a la construcción social del objeto de estudio.

La dependencia contextual y teórica del estado del arte de la gestión del

cambio universitario y su interpretación por los (as) trabajadores (as) merece

una reflexión heurística relacionada con los valores, experiencias y

significados que expresan los (as) trabajadores (as) en el contexto del

fenómeno investigativo. Esto apoya la noción, que no existe un camino con

86

objetivos y teoría pre-fijada, por lo que el conocimiento se desplegará en

tanto la teoría se vea influenciada por los aportes de los actores sociales que

co-construimos esta experiencia laboral de la gestión del cambio universitario

en la UPEL.

En relación al cambio organizacional, Aguilar (ob. cit.) y Galpin (1999)

también plantea que él no debe ser precipitado pero, tampoco debe

pretender prescindir de los puntos de partida que lo originan. En este sentido

bosqueja un recorrido cronológico de las perspectivas de cambio a lo largo

del tiempo:

- La perspectiva de cambio de Lewin y Eisen, lo definen como un

proceso sistémico, planificado, con motores y frenos (Brain Storning) con

identificación de frenos en los que se pueda actuar, formular estrategias y

acciones para vencerlos.

- Festinger propone una perspectiva apoyada en la formación de

alianzas para el cambio, donde el líder del cambio debe involucrarse y

remover obstáculos que pueden presentarse por disonancia cognitiva,

tensión o desarmonía interna del sistema de ideas, creencias y emociones

que tiene una persona al tener dos pensamientos que entran en conflicto.

- Shein plantea tres fases durante el proceso de cambio:

descongelación o desaprendizaje e imagen holográfica del trabajador en la

organización: de estructuras formales, estructuras de relación social y

autoconcepto de lo que es la persona en la organización), el cambio y la

recongelación del nuevo aprendizaje posterior al cambio.

- Kotter describe: a) crear la necesidad de cambio, b) cambio rápido, c)

proceso de desaprendizaje, d) el agente de cambio debe tener una visión

donde ir, e) comunicar la visión de cambio por todos los medios, e) conseguir

aliados, f) establecer indicadores de gestión para evaluar el cambio, g) tener

éxito a corto plazo y promocionarlos, h) conseguir coalición, i) remover las

resistencias y j) consolidar el cambio.

87

- Galpin hace una distinción entre cambio básico y cambio estratégico,

este último con visión más sistémica y global al tener la razón del cambio

clara, los implicados han sido identificados, posee una estrategia

comunicacional, incluye el proceso de formación, la implantación del cambio

organizativo y un plan de seguimiento del cambio.

En este orden de ideas, la adaptación al cambio implica en mi opinión

promover una imagen global de la necesidad de cambio, su objetivo,

informar y formar a todos los involucrados; además de considerar aspecto

particulares como resistencias y frenos, disonancias cognitivas, el agente de

cambio, evaluar y realimentar con información a los ejecutores del cambio

sobre experiencias concretas del mismo proceso en forma oportuna.

Para delinear la integración de la gestión del cambio institucional,

considero conveniente resaltar lo señalado por Cummings y Worley (2007),

quienes hacen referencia al desarrollo organizacional a través del cambio

como un aspecto indisoluble e ineludible, una realidad innegable de nuestros

días en la vida organizacional, donde las personas se dan cuenta que el

ritmo del cambio supera su capacidad física y mental para adaptase a él, en

consecuencia todo lo descrito sobre el cambio organizacional alude

directamente a los elementos que deben preverse en su gestión y, a pesar

de los innumerables estudios para el análisis del cambio en el siglo XX y XXI

las organizaciones aún siguen inmersas en un desarrollo global, económico,

político y tecnológico que generan necesidad de cambio que se da a nivel

organizacional frecuentemente pero que, difiere del que planean sus

trabajadores.

Rodríguez y col. (2004) y Marshak (2007) coinciden en que el proceso

de cambio, se ha enfocado en el funcionalismo positivista, por lo que se ha

centrado más en la lógica racional del cambio, en el control del mismo y en

el cambio controlado o planificado. Los autores señalan que desde este

enfoque los agentes de cambio han subestimado las implicaciones subjetivas

e intersubjetivas de los (as) trabajadores (as) que son los ejecutores del

88

mismo y describen seis dimensiones del cambio: “razones (dimensión más

abierta y visible), política, inspiraciones, emociones, mentalidad y

psicodinámica” (p. 21). Asimismo, el autor señala dentro de la dimensión de

la razón los “límites de la racionalidad” y concluye que:

- EL enfoque racional presenta un argumento de la verdad del cambio. Aquí el agente de cambio defiende la necesidad del mismo, obviando la valoración emocional (temor, malestar, dudas, insatisfacciones, entre otros). Es decir, que más allá de las buenas razones para cambiar, es necesario informar la política del cambio y escuchar los intereses de los diferentes actores involucrados en el mismo. - Las iniciativas de cambio significativamente dinámicas con estrategias racionales, sin promover comportamientos emprendedores en los que participan en él, deja de lado procesos ocultos o dinámicas encubiertas que pueden confundir los esfuerzos más diligentes para alcanzar las metas. - Los agentes de cambio en su mayoría, insisten en ejecutarlo como si fuera un proceso puramente racional, analítico, de ejecución centralizada (p. 18)

Según Marshak (ob. cit.) lo descrito anteriormente, a menudo genera

sentimientos “encubiertos” por modelos mentales no expresados y una

dinámica inconsciente por parte de las personas o grupos, impidiendo alertar

a los agentes de cambio en cuanto al conflicto o potencial resistencia

durante el proceso de cambio. Esto queda manifestado cuando el actor

social ME expresa:

_ ¿Para qué tantas reuniones?...La verdad que nadie nos había hablado de esto, anteriormente no nos exigían que hiciéramos las cosas así y por lo tanto esto es nuevo para nosotros. Nadie nos había explicado que el trabajador tiene responsabilidad en la rendición de cuenta de la Universidad… (GA. ME.UDBE UPEL-IPB 11/10/2011)

El argumento discursivo del actor social ME pudiera interpretarse en mi

opinión, como una resistencia a los cambios en curso en la UDBE UPEL-IPB,

interpretando en el mismo argumento un nivel de incertidumbre en el

trabajador por desconocimiento de la razón del cambio y la carencia de

89

competencias para ejecutarlo, esto desarrolla resistencia e impide que el

proceso de cambio institucional fluya.

Alemán y Bôhrt (2010) enfatizan en que el cambio es un fenómeno

social, que ocurre en diversos contextos, con diferentes magnitudes y, con

variados tipos y manifestaciones. Los autores también acotan que él, es

inherente a la sociedad y al hombre desde el inicio de su existencia y,

aunque su ocurrencia es diaria, las personas no pueden asumir sus

repercusiones tan rápido como para no sufrir trastornos por ello.

En este orden de ideas se puede concluir en relación a todo lo descrito

sobre la gestión del cambio, que es trascendental considerar las variables

humanas y organizacionales involucradas en su dinámica, puesto que, él se

presenta continuamente en un entorno con equilibrio inestable, lleno de

incertidumbre y con altas exigencia para la rápida adaptabilidad (reactivo).

Sin embargo el cambio puede ser proactivos, cuando se anticipa a su

necesidad y así evita traumas como los cambios reactivos o

institucionalizados que es un cambio de naturaleza diferente, con previsión

global en la organización con visión a donde ir con el cambio y sistemas de

información para difundirlo en todos los niveles de la organización.

90

GESTACIÓN III

MORFOGÉNESIS ONTOLÓGICA Y EPISTEMOLÓGICA QUE ACOMPAÑA AL MÉTODO

La morfogénesis, es el origen de la forma, es el proceso en el que el nuevo ser se diferencia entre lenguaje y significado para desarrollar a partir de allí, el procedimiento metodológico y la teorización que emergerá en ésta investigación.

Betancourt, 2012

La Aprehensión del Ser y el Hacer Metodológico

El Sujeto Cognoscente

Conocer e investigar son actividades propias de la especie humana,

exclusivas de los hombres por su capacidad intelectual. La pertinencia de la

investigación propuesta me exige, como investigadora, su realización de un

modo coherente en relación a la perspectiva paradigmática y a los planos del

conocimiento: ontológico, epistemológico y metodológico, que expresen las

múltiples competencias personales y los recursos para la aprehensión del

objeto de estudio, puesto que, el propósito inmediato es conocer la realidad o

fenómeno a estudiar.

Al respecto Martínez y Ríos (2005) señalan que:

Conocer ha sido uno de los grandes temas de la filosofía de todos los tiempos, dilucidar en qué consiste el acto de conocer, ¿Cuál viene a ser la esencia del conocimiento?, ¿cuál es la relación cognoscitiva que coexiste entre el hombre y las cosas que lo rodean? Además, la incesante búsqueda que representa la inacabable duda de si ¿es posible realmente conocer? y ¿qué tan legítimo es el conocimiento? lleva a plantearse como investigador si ¿realmente accedemos a la realidad objeto de estudio? (s/p)

91

Esta disyuntiva filosófica sobre el conocimiento continúa en la última

década del siglo XX, aun cuando las estructuras académicas, científicas e

intelectuales del mundo entran en una mutación y hasta la actualidad en la

que se plantea esta investigación no han dejado de cuestionarse sobre la

producción del mismo y su fiabilidad. Es de hacer notar que, además de las

implicaciones ontológicas, epistemológicas y metodológicas propias del

proceso investigativo, la contextualización del conocimiento también se ve

impactada por la política, la economía, las relaciones sociales y los modos de

vida en los que él se produce y se distribuye. En este sentido la evolución

del conocimiento científico en el mundo, ha incidido en la experiencia misma

de quienes generan conocimiento a través del proceso de investigación.

Yuni y Urbano (2005) igualmente alegan que la evolución socio-cultural

de la humanidad ha planteado distintas maneras de conocer y de resolver

las interrogantes que se existen en el mundo físico y social, modificándose a

través de la historia y de las culturas. Por lo tanto, el conocimiento mítico,

religioso, artístico y racional han aparecido en algún momento de la historia

del hombre coexistiendo, a veces en franca confrontación,

complementándose y conformando metodológicamente un universo de

significados compartidos en un momento histórico determinado.

En este orden de ideas Martínez y Ríos (ob. cit.), describen el

conocimiento desde la acción del investigador y afirman que conocer, implica

tres acciones: contemplación, dado que conocer conlleva la acción de ver

aquello que antes no era para nosotros visible o por lo menos no era

percibido por nuestros sentidos; asimilación, en cuanto a que al aprehender

el objeto cognoscible, resulta algo que nos alimenta por el solo hecho de

hacerse parte nuestra y una creación, porque el hecho de conocer es en sí

mismo un acto de engendrar y a partir de hacerlo nuestro, podemos

potenciar la capacidad del pensamiento y la inferencia cognitiva derivada de

premisas y de la gnoseología relacionada con el objeto de estudio.

92

En relación a las perspectivas teóricas para conocer un objeto de

estudio Gutiérrez (2007) expone que la cultura occidental ha promulgado el

conocimiento bajo el proyecto filosófico y social que la modernidad ha

instituido. Éste ha guiado al sujeto cognoscente hacia la elaboración y

construcción de teorías verificables, presupuestos teóricos preestablecidos,

válidos y generalizables a partir de hipótesis sobre el mundo que nos rodea

entonces, el conocimiento racional se caracteriza por ser: inductivo,

fragmentado, metódico, sistemático, verificable, falible y busca las

regularidades para desarrollarse como universal. Esto, puede plantear

limitaciones para el abordaje del conocimiento en las ciencias sociales que

es tan fecundo, mostrándose infructuoso en ocasiones, pues lo que se

concluye acerca de ellas, resulta erróneo respecto a la comprensión e

interpretación de la realidad investigada.

Los planteamientos descritos sobre el conocimiento y cómo conocer,

orientan esta investigación hacia la perspectiva teórica del interpretativismo

y la metodología cualitativa, puesto que, esta praxis investigativa ofrece la

viabilidad para conocer la realidad del cambio universitario desde la

percepción de los actores sociales involucrados en este estudio, en tanto

que, ellos aporten a través de sus relatos fértiles en significados la expresión

de su conciencia la cual es poco perceptible a través de la perspectiva

teórica objetivista.

La Aprehensión del “Ser” Ontológico

La perspectiva cualitativa establece relaciones ontológicas y

epistemológicas que fundamentan el método y la metodología del proceso

investigativo, identificando las conexiones e interrelaciones entre los

argumentos discursivos, el sentido que emerge de ellos y la interpretación

que representará la evidencia del fenómeno estudiado.

93

Por lo antes descrito infiero que la realidad cualitativa no comparte

pensamientos preestablecidos, dirigidos, rígidos y fragmentados en su

accionar ontológico, epistemológico y metodológico. En este sentido,

abordar la realidad social, involucra reflexiones filosóficas del pensamiento

sociológico a lo largo del tiempo. Propuestas como la de Emile Durkhein,

Max Weber y Karl Marx y Parsons han desarrollado teorías que apoyan al

proceso metodológico en las ciencias sociales. Ellos en de sus

planteamientos expresan alcances y limitaciones para la aproximación de la

forma de aprehender y comprender la historia, la conciencia y la experiencia

del hombre en su contexto y en el devenir social.

La propuesta de Max Weber (1864-1920) sobre la acción social, le da

sentido a la perspectiva cualitativa en virtud, del sentido subjetivo del actor

individual (o individuos) que orienta su desarrollo en base a la comprensión

del comportamiento de los otros. Además esta perspectiva que contribuye a

la investigación en las ciencias sociales destaca, que el conocimiento de la

acción social puede ser interpretado y puede ser científico, si se cuenta con

una metodología que contemple la lógica cognoscitiva del investigador,

representada por la actitud que adopte el sujeto para conocer la realidad

social; dicha realidad es de una magnitud infinita. Por ello, la mente humana

va a delimitar una parte determinada de esa infinitud, la que considere

relevante para investigar.

Asumo entonces, como investigadora, que la perspectiva weberiana

estará en concordancia con la valoración cualitativa del fenómeno social

objeto de estudio. Ella, ofrece el soporte teórico para interpretar la acción del

trabajador o trabajadores de la DDBE SR y UDBE UPEL-IPB frente al

cambio universitario que se ha suscitado desde el año 2010 hasta el

momento en que se desarrolla esta investigación. Por consiguiente, centrare

la valoración subjetiva en la acción individual y colectiva para la comprensión

de los actos de quienes adjudican a través del leguaje el significado al hecho

social. Bajo la perspectiva cualitativa el hombre está inserto en entramadas

94

redes de significados que él mismo ha tejido y él en su contexto es esa

urdimbre susceptible de análisis cualitativo.

La perspectiva cualitativa, es una propuesta motivadora para la

investigación; llevarla a la praxis dirige la mirada del investigador hacia los

fenómenos sociales para un análisis heurístico que se recompone

continuamente ante el despliegue de las distintas experiencias subjetivas en

el que se expande el mundo social y plena de experiencia investigativa a

quienes pretendemos producir conocimiento.

Toulmin (1990) promueve cuatro tendencias que justifican los estudios

cualitativos: a) La vuelta a lo oral, desde las tendencias que formulan teorías

para la realización de estudios empíricos en filosofía, lingüística y ciencias

sociales. b) La vuelta a lo particular, cuyas teorías contribuyen a la

realización de estudios empíricos con el propósito no solo de concentrase en

preguntas abstractas y universales, sino de tratar nuevamente problemas

específicos, concretos que no surgen generalmente sino que se producen en

tipos específicos de situaciones. c) La vuelta a lo local, que encuentra su

expresión en el estudio de los sistemas de conocimiento, las prácticas y las

experiencias de nuevo en el contexto de las tradiciones y manera de vivir las

que están incrustadas la cultura del hombre, en lugar de suponer o intentar

comprobar su validez universal. d) La vuelta a lo oportuno, manifestada en la

necesidad de poner los problemas que deben estudiarse y las soluciones que

se desarrollan en su contexto temporal-histórico para describirlos en este

contexto y explicarlos a partir de él.

Además, la investigación cualitativa según Ruíz (2012) tiene la

particularidad de ser multimetódica y su objeto es reconstruir significados.

Estos aportes teóricos en mi opinión, muestran la pertinencia y legitimidad

de la epistemología cualitativa en la configuración investigativa de los

fenómenos sociales, dándole carácter de legitimidad al conocimiento lleno de

subjetividades, intersubjetividades, juicios, emociones e historia, permitiendo

de manera recursiva recomponer las estructuras cognitivas del sujeto

95

cognoscente dado que las experiencias entre el sujeto que conoce y el objeto

a conocer en un contexto social están expuestas a permanente

metamorfosis.

En este orden de ideas Rusque (2003) y Flic, (2004) coinciden en que

la investigación cualitativa, acepta una nueva sensibilidad ante los estilos de

vida y los patrones de interpretación en la sociedad moderna. Asimismo, esta

perspectiva me permite como investigador (a) centrar la atención en los

sujetos y su historicidad, considerando que son ellos son quienes edifican la

vida social. En este sentido, plantearse el abordaje cualitativo de un

fenómeno social, es lo que Sampieri et. al. (2006) describe a través de la

“metáfora del laberinto” cuando explica que:

Un planteamiento cualitativo, es como un laberinto, sabemos dónde comenzamos, pero no donde habremos de terminar. Entramos con convicción, pero sin un mapa preciso. Una vez concebida la idea del estudio, el investigador pasa a formar parte del contexto investigado, con planteamientos abiertos, no direccionados, expansivos que se van enfocando paulatinamente en conceptos relevantes fundamentados en la intuición y la experiencia de los actores sociales en la medida que va evolucionando el estudio, comprendiendo el fenómeno en todas sus dimensiones internas, externas, pasadas y presentes (p. 525).

En consecuencia conocer como investigadora el objeto de estudio, me

exige posicionarme en una perspectiva ontológica del ser; la cual valoraré

desde la cosmovisión del ser social, inmerso en una realidad múltiple,

generador y constructor de conocimiento dentro de un contexto de vida

sistémico, complejo y multidimensional donde los hechos, la historia, la

experiencia y la cotidianidad de cada uno de los actores sociales que

participan en este estudio tienen valor legitimo e idiográfico.

La génesis ontológica del objeto de estudio descrita es condición sine

qua non, cuando la naturaleza del objeto de estudio alcanza su comprensión

e interpretación bajo la perspectiva teórica filosófica del construccionismo

social, en el que Ibáñez (1994), Valles (1999) y Sandín (ob. cit.) rechazan la

96

idea, que exista una verdad objetiva esperando ser descubierta. Los autores

añaden, que la verdad y el significado en el construccionismo social emergen

a partir de las interacciones de los sujetos con la realidad y afirman que el

significado no se descubre sino que se construye.

Bajo la fundamentación teórica del construccionismo social, conocer la

realidad se asume cuando diferentes personas pueden construir diversos

significados en relación a un mismo fenómeno. Entonces, el conocimiento es

inherente a las prácticas humanas, se construye a partir de la interacción

entre los seres humanos y el mundo vivido, se desarrolla y es comunicado en

contextos esencialmente sociales e idiográficos. Es decir, que en esta

investigación se asume que la dicotomía subjetivo-objetivo no está presente

y que el sujeto y objeto, aunque pueden ser distinguidos están siempre

unidos. Este planteamiento introduce lo que Sandín (ob. cit.) denomina "la

intencionalidad de la relación acción activa de intersubjetividad, por lo que el

significado y la verdad intersubjetiva no pueden describirse simplemente

como objetiva o subjetiva sino que son mutuamente constitutivas” (p. 49)

En consecuencia, la ontología y epistemología de la investigación que

ocupa mi interés, enunciada “Hermenéutica de la Dimensión Psicosocial en

la Gestión del Cambio Universitario desde la Percepción de los (as)

Trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB” queda elocuentemente

argumentada en tanto que para su comprensión y análisis me apropiare de la

epistemología fenomenológica que armonizada con la epistemología

hermenéutica, sustentan el método en este proceso investigativo. Además, la

fenomenología permite teórica y metodológicamente acceder al contexto

objeto de este estudio, mostrando en sí mismo la esencia de la conciencia e

intención del ser investigado, más no su mundo exterior, sino el yo, sujeto o

conciencia en interacción social.

Esta configuración esencial de lo vivido por el sujeto y de las

experiencias individuales y colectivas conscientes e intencionadas,

especialmente en el contexto laboral orienta la búsqueda de los elementos

97

que conforman la dimensión psicosocial de los que laboramos en la UDBE

UPEL-IPB ante la gestión del cambio universitario.

Es así como en este estudio, la fenomenología orienta lo que Morse

(2003) denomina el enfoque y el método, es decir ¿cómo conoceré? los

elementos constituyentes y vinculantes del objeto de estudio propuesto. En

este sentido, la fenomenología orienta la epistemología metodológica y forja

el compromiso para la comprensión de la estructura esencial del fenómeno

investigado en cuanto al mundo vivido a través de la experiencia consciente

laboral de los actores sociales en la UDBE UPEL-IPB y los significados que

ellos le dan a la experiencia en la cotidianidad laboral.

Del mismo modo, Morse (ob. cit.) menciona las acepciones

fenomenológicas como filosofía, enfoque y método. Ellas son atribuibles a la

construcción del conocimiento investigativo sobre la base de los

planteamientos desarrollados por Husserl (1859-1938) en relación a la

fenomenología eidética epistemológica, la cual hace énfasis en la intuición

reflectiva para escribir y clarificar la experiencia tal como se vive y se

constituye en conciencia de saber de algo. La fenomenología hermenéutica o

interpretativa de Heidegger es esencialmente ontológica, puesto que, denota

la esencia del “ser” socio histórico y sociocultural del objeto de estudio,

evidenciado a través del lenguaje. Es decir, a través de los significados y la

interpretación de los hechos mismos en el contexto social (Heidegger,

Ricoeur, y Gadamer).

En apoyo a lo antes planteado, Fernández (2003) señala que los

fenómenos sociales denotan acción social. Estas acciones no son

caprichosas ni indeterminadas, nacen en la acción histórica previa y

predeterminada por las múltiples posibilidades de “ser” de los individuos en

los diferentes contextos. Desde ellos, se construyen argumentos insertos en

un marco de intereses históricamente determinados, relacionados con las

relaciones sociales, lo que puede significar en algún momento desigualdad,

asimetría o injusticia para ciertos individuos; situación ésta que, según el

98

autor, que se supera con la construcción del conocimiento desde el lenguaje

de sus actores sociales.

Desde lo planteado por el autor, infiero que el lenguaje tiene una

función social poderosa en tanto que permite representar las cosas, articular

el mundo, así como reproducir las relaciones sociales, manifestar actitudes

de los sujetos, articular y expresar la propia subjetividad.

En este orden de ideas Navia y Rodríguez (2008), rememoran y le dan

vigencia al pensamiento de los filósofos Heidegger, Ricoeur y Gadamer al

reconocer la importancia de hermenéutica fenomenológica para la

comprensión interpretativa de los fenómenos sociales, por cuanto

comprender e interpretar son la misma cosa. Entonces la historia, la

experiencia de vida en acción intersubjetiva es una realidad social

determinada, es el caso de la gestión del cambio universitario, donde pueden

ser aprehendidas a través de la interpretación de los significados la

percepción que tienen los trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB sobre

este proceso organizacional y los cambios suscitados.

La narración de los hechos por parte de los actores sociales, tiene un

fuerte componente interpretativo, en tanto que el hombre cuando existe en

sociedad su “ser” se expresa a través de múltiples dimensiones temporales:

humana, lenguaje, existencia, experiencia e historia, propias de comprender

e interpretar.

Desde el escenario ontológico y epistemológico descrito, reflexiono

sobre los planos del conocimiento y coincido con Ugas (2011) en que son

dimensiones eco-cognitivas, que constituyen bloques de cocimiento espacio-

temporal diversos, formados por acontecimientos que se transforman a

través de la reflexión. Así valoro, que la problemática investigativa

“Hermenéutica de la Dimensión Psicosocial en la Gestión del Cambio

Universitario desde la Percepción de los (as) Trabajadores (as) de la UDBE

de la UPEL-IPB es una oportunidad intelectual, para la reflexión y

99

comprensión del fenómeno laboral a partir de las configuraciones discursivas

de los actores sociales invitados a participar.

En este sentido, el plano de conocimiento metodológico se desarrollará

en este proyecto doctoral a través del método fenomenológico hermenéutico,

el cual tiene su fundamentación histórico-teórico en los planteamientos de

Husserl, Schutz, Heidegger, Ricouer, y Gadamer. Este método es descrito

por Martínez (ob. cit.) desde la subjetividad de sujeto-objeto planteando que:

Siempre existe en nosotros un ambiente de vida presupuesto, un medio vital cotidiano el cual explica como ese mundo de vida funge constantemente de trasfondo, como sus dimensiones valorativas, pre lógicas son fundacionales para las verdades lógicas teóricas, y refiere todo conocimiento teórico a este trasfondo vital natural lleno de significados prestos a ser interpretados (p. 138 )

Significa entonces, que el abordaje ontológico y epistemológico del

método fenomenológico hermenéutico guía el camino hacia la percepción de

la gestión del cambio universitario desde la conciencia-percepción del

trabajador (a) de la UDBE UPEL-IPB (gráfico 6) esto es factible en cuanto

que, en los últimos tiempos el desarrollo social del entorno laboral ha pasado

a formar parte de la cotidianidad del individuo, en el cual subyace un

equilibrio somático, psíquico y social proporcionándole una sensación de

bienestar al trabajador (a), sin embargo este equilibrio puede verse afectado

por el contexto en el que hombre está inmerso y que influye sobre él, aun a

pesar de la capacidad de acción.

100

Gráfico 6. Perspectiva ontológica y epistemológica que acompaña el método. Betancourt 2012.

El Hacer Metodológico: El Método Fenomenológico Hermenéutico

El debate metodológico de los últimos años en cuanto a los métodos

cualitativos se ha centrado de alguna manera en la pluralidad de autores que

los describen y en la identificación de los procesos metodológicos en cada

método para abordar la realidad social. En este sentido, el método

fenomenológico hermenéutico tiene su fundamento teórico filosófico en el

interpretativismo que emergió como reacción al intento de desarrollar una

ciencia natural de los fenómenos sociales marcando diferencia entre la

corrientes nomotética e idiográfica de la ciencia.

El interpretativismo según Sandin (ob. cit.) "desarrolla interpretaciones

de la vida social desde una perspectiva cultural e histórica" (p. 56). Además,

la autora cita a Crotty (1998) para reafirmar las tres perspectivas

fundamentales que han dado lugar al origen del interpretativismo: la

101

hermenéutica, la fenomenología y el interaccionismo simbólico, esto no

limita desde la perspectiva metodológica que ellas compartan una serie de

elementos comunes a cerca de la naturaleza de la realidad a la cual quieren

aproximarse, por el contrario, como investigadora considero que son de

utilidad para la comprensión de esta investigación, puesto que, la

complementariedad de sus aportes teóricos facilitaran el análisis, la síntesis,

interpretación de la experiencia entre el sujeto cognoscente y el fenómeno a

conocer para la posterior teorización.

En relación al método fenomenológico hermenéutico, las Normas para

la elaboración y presentación de los trabajos especiales de grado, trabajos

de grado y tesis doctorales de la Universidad Yacambú (UNY; 2007) señala

que la investigación realizada bajo este método "es un trabajo orientado al

conocimiento y comprensión de realidades posibles de ser captadas

únicamente desde el marco referencial interno de los sujetos bajo estudio

que las viven y las experimentan" (p. 11).

Asimismo el manual de normas UNY (ob. cit.), describe la investigación

hermenéutica:

Como un trabajo interpretativo, realizado con el propósito de observar un fenómeno y buscarle significado; pretende captar el significado de las cosas al realizar una interpretación rigurosa del proceso comunicativo integral de los sujetos estudiados dentro de los aspectos particulares del contexto al cual pertenecen (p. 11).

Las conceptualizaciones metodológicas descritas, conjugan los

elementos fundamentales del método fenomenológico hermenéutico; el

marco referencial interno del sujeto en su contexto de vida y la interpretación

del significado contenido en el lenguaje de ese sujeto como expresión de su

conciencia, todo esto moldeado por su cultura y su historia.

Martínez (1989) Hurtado (2001) y Rusque (ob. cit.) describen la noción

del método fenomenológico, cuya génesis está en la fenomenología de

Husserl (1859-1938) como orientado hacia la comprensión del conocimiento

102

desde el marco de referencia del sujeto que vive, experimenta y percibe la

realidad, no las causas del fenómeno, sino la estructura esencial de la

conciencia, desde aquí el investigador hace todas las interpretaciones

posibles sobre el objeto de estudio sin formular juicios de cualquier clase que

conciernan a la realidad objetiva, valorando al sujeto como centro del

proceso fenomenológico y donde el elemento a destacar es la conciencia

pura como expresión de la realidad.

Asimismo Ríos (2007) retoma el pensamiento de Husserl (1859-1938)

a través de la afirmación "cuando alguien comprende un nombre o una

proposición, cuando alguien sabe lo que quiere decir una expresión, este

alguien accede al reino de los significados y las significaciones son la materia

de la expresión humana" (p. 51). En apoyo a esto, Campero (2005) expresa

que a través del método fenomenológico se puede conocer el significado de

la experiencia humana, puesto que, la realidad humana, está colmada de

sucesos en el contexto social y es ontológicamente subjetiva. En este

sentido, comprender la dimensión psicosocial de la gestión del cambio

universitario como fenómeno social laboral, se abordará desde la percepción

individual y colectiva de los (as) trabajadores (as) que laboran en la UDBE

UPEL-IPB.

Moya (1994) plantea que la percepción es:

El acto de recibir, interpretar y comprender a través de la psiquis las señales sensoriales que provienen de los cinco sentidos orgánicos. Es por esto que la percepción del mundo exterior, si bien recurre al organismo y a cuestiones físicas, está directamente vinculado con el sistema psicológico de cada individuo que hace que el resultado sea completamente diferente en otra persona. Es, además, la instancia a partir de la cual el individuo hace de ese estímulo, señal o sensación algo consciente y transformable (p. 93)

En este orden de ideas Moya (ob. cit.) aporta una diferenciación entre el

término percepción de personas desde una dimensión social y la percepción

de objetos que como investigadora es oportuna su consideración al momento

103

de interactuar con los actores sociales que acompañaran esta investigación.

La percepción de personas, comparte muchas características de la

percepción de objetos, tales como la organización, la selectividad, carácter

subjetivo, búsqueda de elementos invariantes, e interpretación del estímulo.

Sin embargo, posee rasgos que la distinguen de la percepción de

objetos: a) Las personas perciben su entorno como agente causal, siendo

capaces de controlar la información que presentan de sí mismas y del

contexto de acuerdo a sus objetivos e intereses. b) el sujeto de la percepción

hace una serie de inferencias acerca de los sentimientos o actitudes de lo

percibido, en base a sus propias experiencias. c) La percepción implica una

interacción muy dinámica donde la presencia, expectativas y conducta del

perceptor puede modificar la conducta de la persona percibida, en un

proceso circular. d) La percepción en las personas es usualmente compleja

en vista que existen muchos atributos no observables y, la exactitud de la

percepción es más difícil de aprehender.

Por todo lo antes planteado en relación al método fenomenológico y su

marco de referencia, que es el sujeto que vive, experimenta y percibe la

realidad y las consideraciones particulares de la percepción humana

comunes en mi concepto, tanto para el que percibe (sujeto objeto de estudio)

como para el que investiga (sujeto cognoscente), es necesario la

complementariedad del método fenomenológico con la hermenéutica que

orienta mi actitud como investigadora a la interpretación de los significados

que los actores sociales le dan a la gestión del cambio universitario.

En atención a todo lo planteado, dirigiré la mirada como investigadora a

la hermenéutica, planteada por Navia y Rodríguez (ob. cit.) como una

perspectiva filosofía universal de condición esencialmente lingüística del

sujeto en relación con el mundo que manifiesta, que toda comprensión surge

del leguaje, pero también que el ser si-mismo se despliega en este lenguaje.

104

Asimismo que "el ser que puede ser comprendido es lenguaje…es en

nuestro lenguaje, y únicamente en él, que se despliega el sentido del ser

mismo, su esencia y su inteligibilidad" (p. 47).

A partir del planteamiento de los autores concluyo, que a través del

lenguaje, emerge el ser del sujeto que auto presenta la relación de su

historicidad y la experiencia vivida, este leguaje será aprehendido por mí a

través de la interacción reciproca con los actores sociales que participaran en

esta investigación por lo tanto la interpretación de los significados es

contextual y tiene su génesis en el fenómeno social que se desea abordar.

Ugas (2005) acota que las implicaciones subjetivas del intérprete y del

comportamiento del objeto, aunado a las formas como este se expresa en el

contexto social, presenta dificultades epistemológicas y metodológicas para

el acto de comprensión a través del lenguaje, es así como el autor plantea a

la hermenéutica filosófica como la que se ocupa de "la ontología del ser que

se revela en el lenguaje" (p. 53). El planteamiento ontológico del lenguaje es

también avalado por Morse (ob. cit.) al exponer que la tradición

fenomenológico-hermenéutica o el enfoque interpretativo es ontológico

puesto que, la dimensión fundamental de la conciencia humana es histórica y

sociocultural y ella se expresa por medio del lenguaje (el texto).

Además, Morse (ob. cit.) ofrece un aporte teórico importante para la

comprensión interpretativa de esta investigación como es la diferenciación

entre los enfoques teóricos de la fenomenología: a) la tradición de Husserl o

fenomenología eidética que es epistemológica y enfatiza el proceso subjetivo

trascendental, donde la experiencia vivida y constituida en conciencia, es

valorada desde la intuición reflectiva o el significado de ego conocedor

carente de presuposiciones propias sobre el ser del mundo, buscando la

certeza o evidencia no relativista del mundo tal y como es y b) la

fenomenología hermenéutica que es esencial u ontológica en el lenguaje y la

interpretación desde las perspectivas filosófica de Heidegger, Gadamer y

Ricoeur. Ella no busca la evidencia en sí misma, sino que revela el horizonte

105

descubriendo las presunciones del mundo, en este sentido Heidegger

plantea que las presuposiciones no se deben eliminar o suspender, sino por

el contrario ellas son las que constituyen la inteligibilidad o el significado.

Desde la valoración ontológica del lenguaje y desde la interpretación de

Heidegger y Gadamer se configurará la expresividad humana, lingüística del

ser en esta investigación, a través de los significados individuales-colectivos

que emergerán de la interacción dialógica con los actores sociales y la

investigadora. Dichos significados conformarán sistemas conceptuales los

cuales valoraré, analizaré e interpretaré para acercarme a la realidad del

fenómeno desde la conciencia de los versionantes que participaran en esta

investigación, con el fin último de entretejer los nuevos constructos de donde

nacerá la teorización como resultado de un proceso intelectual e

investigativo de nivel metacognitivo, entendidos estos, como una serie de

operaciones, actividades y funciones cognoscitivas llevadas a cabo como

investigador (a), mediante un conjunto interiorizado de mecanismos

intelectuales y reflexivos que metodológicamente permiten recabar,

sistematizar, comprender e interpretar las narraciones de las experiencias

laborales, poniendo de relieve el protagonismo dialógico que adquieren las

voces de los versionantes en este estudio.

Los fundamentos teóricos del método fenomenológico-hermenéutico se

muestra en el gráfico 7 unidas por la línea punteada de color azul, el hombre

y su contexto local como centro de todo fenómeno social y la línea punteada

en color rojo que representa el contexto social en él que vive y tiene

experiencias cotidianas tanto individuales con colectivas.

106

Gráfico 7. Perspectivas teórico filosóficas del método fenomenológico hermenéutico. Tomados de Morse (2003) y Ugas (2005).

Dimensión Procedimental

Diseño de la Investigación

Con la finalidad de conocer la interpretación psicosocial de la gestión

del cambio universitario desde la percepción de los (as) trabajadores (as) de

la DDBE SR y UDBE UPEL-IPB apoyaré esta investigación en el método

107

fenomenológico-hermenéutico, puesto que, será a través de las voces de los

actores (versionantes) que se devele la realidad estudiada y construida

desde ellos, utilizando la hermenéusis como el arte de explicar, traducir, o

interpretar los significados contenidos en sus discursos en un proceso de

intersubjetividad que acompañará esta etapa procedimental.

En este sentido, el procedimiento que seguiré en esta investigación

será el propuesto por Martínez (2004) para el método fenomenológico, el

cual se rige por cuatro etapas: Etapa previa: clarificación de los

presupuestos, Etapa descriptiva, Etapa estructural y Etapa del análisis de la

información. En la etapa estructural se incorporarán los pasos del método

hermenéutico, según lo planteado por el mismo autor. A continuación se

detalla cada una de las etapas.

Etapa Previa: Clarificación de los Presupuestos

Esta etapa es fundamental para realizar una profunda introspección

como investigadora, puesto que los valores, actitudes, creencias, conjeturas,

hipótesis e intereses que tenemos los individuos nos colman de

presupuestos que pueden enmascarar el curso de la interpretación. Ellos son

elementos humanos cuya incidencia puede trasgredir la aprehensión y

valoración de los aportes discursivos de los versionantes. En este sentido los

presupuestos deben estar claramente identificados y reducidos al mínimo

antes de comenzar con el desarrollo del estudio, comprometiéndome de

manera consciente, responsable y ética al respeto del versionante en su

acción subjetiva e intersubjetiva y a su libertad y confidencialidad anónima de

la información suministrada en esta investigación.

108

Etapa Descriptiva

En esta etapa se realiza la descripción del fenómeno objeto de estudio

de la manera más inteligible posible y libre de prejuicios de tal manera, que

la descripción del fenómeno en estudio sea lo más completa y valiosa en

significados que reflejen la realidad vivida por los actores sociales, su

situación laboral y el entorno.

La idea de abordar la hermenéutica psicosocial de la gestión del cambio

universitario desde la percepción de los (as) trabajadores (as) adscritos a las

dependencias a nivel central y local de Desarrollo y Bienestar Estudiantil de

la UPEL, se gesta de la observación participante del contexto laboral

cotidiano de donde surgen los hechos. Lo observado expresa la necesidad

de investigarla.

En las etapas previas de la investigación apoyé la recolección

preliminar de información cualitativa para la construcción del objeto de

estudio a través de la observación participante, el diario de notas donde

recogí información personal de manera continua en la medida que realizaba

las interacciones durante la jornada laboral. Allí plasmé sentimientos,

emociones, reflexiones, interpretaciones discursivas de la dinámica laboral

de los (as) trabajadores (as), notas de textos escritos (memos institucionales)

y electrónicos (e mail), desde donde construí el objeto de estudio.

Otra técnica empleada en etapas preliminares a esta investigación fue

la de grupo focal (cuadro 2), su propósito se centró en valorar la percepción

de la gestión universitaria en la UPEL como tema central de discusión, en la

dinámica grupal los participantes identificación fortalezas, debilidades,

oportunidades y amenazas de la gestión universitaria. El grupo estuvo

integrado por once trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB: cuatro

enfermeras (ENF), dos higienistas dentales (HD), dos médicos generales

(MG) y tres odontólogos (OD) todos ellos, diferentes a los versionantes que

participarán en el trabajo de campo final. La información del GF se

109

sistematizó en una matriz FODA; la utilidad práctica de ésta información

preliminar, sirvió como argumentos subjetivos en el desarrollo del referencial

teórico y posiblemente servirá para la triangular o contrastación entre

versionantes al momento de analizar e interpretar la información en el trabajo

de campo final.

Cuadro 2 Versionantes del Grupo Focal

Dependencia de adscripción

del cargo

Puesto de trabajo

Cargo

Número de trabajadores

Técnica Versionante

Código

de

Registro

UDBE UPEL IPB

Nivel Operativo ENF 4 GF V1-4

ENFV1 ENFV2 ENFV3 ENFV4

UDBE UPEL IPB

Nivel Operativo HD 2 GF V1,2

HDV1 HDV2

UDBE UPEL IPB

Nivel Operativo MG 2 GF V1,2

MGV1 MGV2

UDBE UPEL IPB

Nivel Operativo

OD 3 GF V1-3

ODV1 ODV2 ODV3

Fuente: Betancourt (2012)

Para el trabajo de campo final nuevamente se empleará la observación

participante y la entrevista en profundidad, con esta técnica se recogerán y

con apoyo del grabador las narraciones o testimonios de la experiencias

laborales relacionadas con la gestión del cambio universitario desde la

percepción de cada uno de los ocho versionantes que serán invitados a

participar en esta fase de recolección de información cualitativa. Una vez

realizada la entrevista en profundidad a cada uno de los versionantes,

plasmare de manera escrita la información sistematizada para su análisis e

interpretación en unas matrices elaboradas para tal fin.

110

Etapa Estructural

En esta etapa prepararé la realización y la sistematización de la

información recogeré a través de la entrevista en profundidad. Luego,

proceder a desgravar cada una de las entrevistas realizadas a los

versionantes del trabajo final, revisarlas exhaustivamente en relación con el

estilo y redacción de las mismas, para luego trascribirlas a las matrices

diseñadas para su sistematización, enumerando tanto páginas como líneas

del texto. Luego procederá a la lectura general de cada uno de ellas a fin de

tener una idea general de su contenido. Seguidamente delimitaré las

unidades temáticas y categorizaré el contenido o idea central de cada unidad

temática, expresándolas mediante un término o expresión corta (código), de

manera clara y precisa.

El próximo paso es integrar las ideas centrales en una estructura

descriptiva, que surgirá básicamente de los datos de los protocolos y serán

reflejo fiel de las vivencias de los sujetos investigados. Las estructuras

particulares las integraré en una general para establecer la caracterización

del grupo de estudio.

En función de lo planteado, es necesario determinar el número de

versionantes que participarán en la investigación. Estos serán seleccionados

si intención de representatividad, puesto que, los versionantes en esta

investigación serán ocho y su selección al igual que las técnicas de

recolección de información han estado guiadas en función de establecer

coherencia metodológica con los propósitos descritos en la Gestación I de la

investigación.

Por último, desarrollaré la etapa hermenéutica o de interpretación,

tomando en cuenta que no existe un solo camino para ello y que es válido

que la realidad pueda ser interpretada de múltiples formas.

111

Etapa de Análisis de la Información

Para efectos de la fenomenología los resultados se resumen en los

significados que le asignan los actores sociales al fenómeno en estudio. Para

ello, hay que hacer un análisis de la información presentada, este proceso

cognitivo comienza prácticamente desde el mismo momento que el

investigador recoge la información. Partiré de una minuciosa descripción del

fenómeno o de las acciones de los actores sociales involucrados tomando en

cuenta la vinculación con el contexto de estudio, a fin de tener la mayor

comprensión del significado en cuanto a profundidad y dimensiones.

Esta etapa me permitirá triangular, comparar o contrastar los aportes

finales obtenidos en la investigación con la epistemología científica existente

o entre versionantes, a fin de enriquecer el cúmulo de conocimientos

emergentes y realizar una aproximación teórica, es decir, integrar lógica y

coherentemente, a través de mi intuición y creatividad interpretativa y gráfica

de los resultados de la investigación desarrollada.

El Escenario y el Encuentro con los Versionantes

El contexto donde se realizará la Investigación es una descripción del

espacio geográfico de la organización donde se ha evidenciado el fenómeno

objeto de estudio. Asimismo, del contexto también forma parte la estructura

organizativa y operativa, lugares específicos, además de los actores sociales

que la conforman, todos ellos son susceptibles de descripción en una

investigación, como lo expresa Sampieri y col. (2006).

Para contribuir a la comprensión de la metodología en esta

investigación, delimitaré el escenario UPEL la cual es una institución pública

de cobertura nacional, responsable de la formación de profesores en todas

las especialidades que atienden los distintos niveles y modalidades del

sistema educativo nacional. La formación que imparte ésta institución, abarca

112

el pregrado y postgrado, a nivel de especialización, maestría y doctorado, así

como la actualización y perfeccionamiento de los docentes en servicio y la

atención de las necesidades educativas de las comunidades a través de la

extensión universitaria.

Esta casa de estudio, consta de ocho institutos ubicados en todo el

territorio nacional. De este contexto de educación superior, se seleccionó una

área estratégica para la gestión universitaria, en vista que ella administra el

presupuesto asignado por el MPPEU para las providencias estudiantiles a

través del proyecto institucional denominado “Sistema de Apoyo al Desarrollo

Estudiantil” En este sentido, el área objeto de estudio está conformada por la

UDBE UPEL-IPB nivel local como se muestra en el gráfico 8.

Gráfico 8. Estructura Organizativa de la Dirección de Desarrollo y Bienestar Estudiantil UPEL SR y Unidad de Desarrollo y Bienestar Estudiantil UPEL-IPB.

113

Los (as) protagonistas seleccionados para este escenario investigativo

son trabajadores (as) que forman parte de la UPEL SR y de la UPEL-IPB; la

unidad operativa seleccionada es la UDBE UPEL-IPB en el nivel local. Los

actores sociales o versionantes claves se seleccionaron en cada nivel,

considerando el puesto de trabajo que desempeñan según la estructura

organizativa presentada en el Gráfico 5. Además de cumplir con los

siguientes criterios de selección:

1. Participación voluntaria bajo el consentimiento informado del

anonimato de su identidad.

2. Ser personal “activo” en la unidad ejecutora seleccionada para el

estudio.

3. Poseer más de cinco años laborando en la UPEL.

4. Poseer un mínimo de tres años laborando en la DDBE SR y UDBE

UPEL-IPB.

5. Formar parte del nivel gerencial y operativo de la DDBE SR y UDBE

UPEL-IPB.

6. El número de versionantes se seleccionó en función de la

voluntariedad del actor social y por haber experimentado o vivido la

experiencia laboral institucional.

En este orden de ideas los versionantes que participaran en los

diálogos intersubjetivos del trabajo de campo final son: un (1) versionante

que ejecuta las funciones de gerencia estratégica (GEV1) a nivel central

como Directora de Desarrollo y Bienestar Estudiantil DDBE SR, Un (1)

versionante que ejecuta las funciones de gerencia estratégica (GEV2) a nivel

local como jefe (a) de la JUDBE, Un (1) versiónate que funge como gerente

operativo (GOV3), coordinador (a) de una de las secciones adscritas a la

UDBE UPEL-IPB. De igual forma participaran, versionantes que se

desempeñan en el nivel operativo, tales como, un (1) versionante que cumple

funciones de asistente administrativo (AAV4), un (1) versionante que cumple

funciones de médico (a) general (MGV5), un (1) versionante que cumple

114

funciones de odontólogo (a) (ODV6), un (1) versionante que se desempeña

como higienista dental (HDV7), un (1) versionante que cumple funciones en

el área de archivos, registros asistenciales y de farmacia (AARAV8);

El versionante V1 está adscrito a la DDBE SR y los V2, V3, V4, V5, V6,

V7, V8 a la UDBE UPEL-IPB. Los actores sociales antes mencionados

cumplen con los criterios establecidos de selección. Con ellos acordaré el

(los) encuentro (s) dialógicos necesarios para recoger la información en el

trabajo de campo final y así a través del lenguaje y los significados

contenidos en él, iniciaré el fructífero camino de la construcción del camino

hacia la red conceptual de donde emergerá la teoría relacionada con la

hermenéutica psicosocial en la gestión del cambio universitario desde la

percepción de los (as) trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB”.

La información sobre los versionantes antes descrita se presenta de

manera detallada en el siguiente cuadro.

Cuadro 3 Actores sociales que acompañaran la investigación

Dependencia de adscripción

del cargo

Puesto de trabajo

Cargo

Número de trabajadores

Técnica Versionante Código

de Registro

DDBE SR Gerencia

Estratégica DDBE 1 EP V1 GE1

UDBE UPEL-IPB Gerencia

Estratégica JUDBE 1 EP V2 GE2

UDBE UPEL-IPB Gerencia Operativa

CSSE 1 EP V3 GO3

UDBE UPEL-IPB

Nivel Operativo

AA 1 EP V4 NO4

UDBE UPEL-IPB

Nivel Operativo

MG 1 EP V5 NO5

UDBE UPEL IPB

Nivel Operativo

OD 1 EP V6 NO6

UDBE UPEL-IPB

Nivel Operativo

HD 1 EP V7 NO7

UDBE UPEL-IPB Nivel Operativo

AARA 1 EP V8 NO8

Fuente: Betancourt (2012)

115

El Acercamiento al “Ser” en Experiencia

Como ya he manifestado en párrafos precedentes, esta investigación

será distinguida metodológicamente por ser un estudio de tipo

fenomenológico hermenéutico, para ello, además de su fundamentación

ontológica y epistemológica, también necesita de ciertas condiciones que

debe poseer el investigador para llevarla a cabo. En este sentido, el rol que

desempeñe como investigadora es transcendental para el logro de las

intencionalidades que propongo en este estudio doctoral. Entonces, las

competencias personales, capital cultural sobre el fenómeno en estudio, no

será suficiente, sino poseo competencias comunicativas asertivas las cuales

son fundamentales para la acción intersubjetiva para establecer el hilo

conductor del proceso investigativo.

Al respecto Flic (ob. cit.) señala que “las competencias comunicativas

son el instrumento principal para la recolección de datos y de cognición. El

investigador cualitativo no puede adoptar un rol neutral en el campo y en sus

contactos con las personas a las que va a entrevistar o a observar” (p. 69).

Es decir, que asumo la decisión de investigador (a) con empatía, respeto y

expectación pues, de ello depende esencialmente el éxito del acceso a la

información. En este sentido el autor antes citado, también plantea que la

comprensión cada vez mayor de la importancia del proceso interactivo en el

campo, encuentra su expresión en la forma como el investigador se

comunique con los participantes de la investigación, el tiempo y la forma de

interacción.

Es así como las técnicas para la aprensión de los datos cualitativos,

que seleccione en etapas previas al trabajo y las de campo final fueron, las

herramientas que permitieron acercarme cada vez más al objeto de estudio,

a través de ellas develé las incertidumbres esbozadas en las interrogantes y

las intencionalidades que como investigadora me propuse indagar.

116

Descripción de las Técnicas Cualitativas para la Recolección de

Información

Las técnicas seleccionadas para recoger la información cualitativa están

en consonancia con las intencionalidades y propósitos de desarrollo de esta

investigación que se describen en el cuadro 4. En él se aprecia cada una de

ellas: observación participante, el diario, la entrevista en profundidad y el

grupo focal y sus fundamentos teóricos. La elección de las mismas, tiene

coherencia ontológica, epistemológica y metodológica con la investigación

desarrollada. Además, la información recopilada también está avalada por la

participación que como sujeto-objeto he tenido en el fenómeno objeto de esta

investigación, puesto que he sido coparticipe de los procesos de cambio

junto los actores sociales que participaron en el estudio. Para complementar

la recolección de información utilicé instrumentos tales como: grabadora de

voz, lápiz y papel para notas en el diario el “cual refleja la experiencia vivida

que se vierte en un escrito, plasma vivencias interiores del investigador”,

Pérez (1998, p. 45).

Cuadro 4 Técnicas para la recolección de la información.

Técnica de recolección

de la información

Descripción de la técnica Característica cualitativa de

la técnica

Cronología de acción

Observación

participante

“El observador participa en la vida del grupo u organización que estudia, entrando en la conversación con sus miembros y estableciendo un estrecho contacto con ellos, de manera que su presencia no perturbe o interfiera el curso natural de los acontecimientos”. Pérez (1998, p. 25)

Cualitativa subjetiva

Etapa

preliminar y

trabajo de

campo final

Diario

Informes personales que se utilizan para recoger información sobre una base de cierta continuidad. Suele contener notas confidenciales sobre observaciones, sentimientos, reflexiones, interpretaciones, hipótesis o explicaciones. El diario refleja la experiencia vivida que se vierte en un escrito. Plasma vivencias interiores del investigador. Pérez (ob. cit.)

Cualitativa subjetiva

Etapa

preliminar

117

Cuadro 4 (cont.)

Grupo Focal

“Técnica de investigación cualitativa diseñada originalmente para comprender los factores psicosociales y conductuales en la industria privada y luego retomada por las Cs. Sociales para explorar infinidad de conceptos y significados. Grupo de discusión informal de seis a doce personas de un área específica guiado por un moderado con un tema estructurado según el tema a investigar. Los resultados pueden indicar un rango de conocimientos y actitudes, pero no indican el grado en que prevalece en la población general.” Balcázar et al ( 2005; p. 129)

Cualitativa intersubjetiva

Ejecutada

en Etapa

preliminar

Entrevista a

profundidad

Técnica mediante la cual el investigador sugiere al entrevistado un (o) tema (s) sobre lo que este es estimulado para que exprese todos sus sentimientos y pensamientos de una forma libre, conversacional y poco formal, sin tener en cuenta lo “correcto” del material recogido. Pérez (ob. cit.)

Cualitativa intersubjetiva

Ejecutar en

trabajo de

campo final

Datos tomados de Pérez (1998) y Balcázar (2005)

El Acercamiento al “Ser” en Leguaje

Sistematizar la información de la experiencia vivida en el sitio donde

sucede el fenómeno objeto de estudio y a través de sus protagonistas, es el

atesoramiento de la experiencia más significativa, esto ha sido producto del

esfuerzo investigativo pleno de reglas axiológicas que respetaron y valoraron

los principios, cultura, creencias, opiniones y argumentos emitidos por los

actores sociales involucrados en esta investigación. Al respecto Echeverría

(2005) expone, que un valor no es cierta propiedad del objeto o una

proyección estimada del sujeto sobre el objeto, el valor es el resultado de la

acción de valorar, es decir el resultado de completar funciones con

argumentos, de aplicar funciones axiológicas sobre un objeto axiológico.

La axiología ha estado de manifiesto en todo el devenir de la ciencia,

tanto en la perspectiva positivista como interpretativista y es aquí que como

investigadora y en uso del lenguaje expresado por los versionantes

manifieste el respeto a la información obtenida a través de los testimonio

contenidos en los discursos que se obtendrán como producto de la

interacción sujeto cognoscente y versionante; ellos promovieron el

florecimiento de nuevos significados que abonaron la epísteme relacionada

118

con la hermenéutica psicosocial de la gestión del cambio universitario, desde

la percepción de los (as) trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB”.

Bajo esta perspectiva axiológica, expreso la relevancia que tiene la

empatía sujeto–sujeto al despojarme de todo juicio de valor y colocar al

trabajador (a) en el rol protagónico que le correspondió a través de la

narración de su percepción a cera de la gestión del cambio universitario en la

UPEL y especialmente en la dependencia de Desarrollo y Bienestar

Estudiantil. Esta acción invaluable, tiene su sustento teórico en la

hermenéutica Heideggeriana cuando plantea "…lo que se interpreta tiene

significado […] el objetivo de la hermenéutica es descubrir el significado que

no se manifiesta de inmediato a nuestra intuición, analizándolo y

descubriéndolo” Morse (ob. cit.; p. 171). En apoyo a lo planteado, Taylor y

Bogdan (1990) alegan que la realidad dialógica e interpretativa, es inherente

a la interacción humana la cual permite reinterpretar la realidad. Es decir, que

desconocer que los discursos y sus significados tienen valor científico, sería

ignorar la comprensión, intuición y valoración que proporcionan ellos como

expresión de la conciencia humana los cuales en interacción intersubjetiva

con el sujeto cognoscente, configuran significados capaces de descubrir la

nueva epistemología sobre el objeto de estudio.

Por su parte Beltrán (2000) señala para obtener información hay que:

…reconocer que los pasos fundamentales de la investigación han de darse sin otra regla metodológica que la ya reiterada de escuchar al objeto de conocimiento, y dirigirse a él con la teoría, el método y las técnicas de producción y análisis de datos que parezcan adecuadas, con una exigente y constante vigilancia epistemológica (p. 176). Por lo antes planteado, la acción intersubjetiva del sujeto cognoscente y

el versionante permitió a través de la narración de las experiencias de los

(as) trabajadores (as) en relación a su percepción de la gestión del cambio

universitario adentrarse en el mundo de los significados para construir

119

socialmente una teoría emergente sobre la dimensión psicosocial laboral de

la gestión del cambio en la UPEL.

El planteamiento sobre la construcción social admite el sustento

epistemológico del interaccionismo simbólico del cual Lolas (1997) subraya

la aplicabilidad en los procesos narrativos, expresando que él se sustenta en

el intercambio de significados en las relaciones sociales que a veces

imponen perspectivas y énfasis complementarios a los que preceden de la

experiencia personal, en el descubrimos relaciones llenas de valores y

creencias que permiten interpretar una realidad social a través de

conversaciones, opiniones e informaciones.

Además Sandín (ob. cit.), Ibáñez y col. (2004) y Tójar (2006)

reivindican las premisas de Blúmer cuando exponen el carácter simbólico de

la acción social. Los autores manifiestan que en el contexto social las

personas actuamos con respecto a los demás y a las cosas a través de los

significados, ellos son productos sociales, creaciones construidas por

individuos en interacción (carácter simbólico de la interacción social) los

cuales asignan significado a todo lo que le rodea a través de un proceso de

interpretación. Además exaltan la potencialidad del hombre de comunicarse a

través del lenguaje e interpretar el mundo que le rodea, sin embargo aclaran

que la acción no está socialmente ni psicológicamente determinada, puesto

que el símbolo es significado, producto de un proceso hermenéutico-

dialéctico, mediatizada por la experiencia humana está por la interpretación

que las personas realizan en interacción con el mundo social.

El interaccionismo simbólico fue la vía a través de acercamiento al “ser”

en lenguaje, de él (actor social) tomé los discursos y los significados

inmersos en ellos con la finalidad de transcribirlos y ordenarlos en forma de

texto y de sistematizarlos a través de un proceso de categorización,

codificación, interpretación, y contrastación de evidencias. Todo esto, para el

logro de la teorización, fin último de este estudio.

120

En relación al análisis de datos cualitativos Strauss y Corbin (2002)

plantean:

El análisis por medio del examen microscópico de los datos recabados en los discursos de los versionantes una vez transcritos por la investigadora; este es un análisis detallado, línea por línea, que se le puede aplicar a una palabra, oración o párrafo, necesario al comienzo de un estudio para generar categorías iniciales con sus propiedades y dimensiones, y para seguir, las relaciones entre ellas; combinación entre lo que los autores llaman codificación abierta y axial. (p. 63)

El análisis e interpretación cualitativo requirió como investigadora la

innovación en el procesamiento de la evidencia, puesto que, no existe un

modelo único para sistematizar la información. Es decir, los principios de la

investigación cualitativa resaltan que “el investigador es libre para crear su

modelo de análisis e interpretación” (González y Hernández, 2011, p. 21).

Sin embargo, los aportes teóricos en relación al proceso de categorización

son condición sine qua non para comenzar el análisis e interpretación de la

evidencia.

Martínez (ob. cit.) señala que el proceso que lleva a la teorización se

inicia con la categorización, el análisis y la interpretación de los contenidos.

Ellas no son actividades mentales separables, nuestra mente salta

velozmente de uno a otro proceso tratando de hallarle un sentido a las cosas

que examina: Coffey y Atkinson (2003) hacen énfasis en que la codificación

de datos forma parte de la investigación cualitativa. A través de ella es

posible asignarle “etiquetas” o “membretes” a los datos, basados en nuestros

conceptos de tal manera que podamos condensar los datos en unidades de

analizables, creando de esta manera categorías de análisis. Además los

autores aclaran que aunque en la codificación se desencadenan procesos

cognitivos de análisis este no es sustituto del análisis global de la

investigación.

El contexto de categorización, la información se sistematiza, ella

constituye la clasificación de la evidencia, para la posterior teorización. En

121

este sentido, consideré oportuno, pertinente y coherente revisar los

fundamentos teóricos en relación a la descripción, categorización,

contrastación y teorización descritos por Strauss y Corbin (ob. cit.), Martínez

(ob. cit.) y González y Hernández (ob. cit.) y tomé de ellos los elementos que

orientaron el procedimiento para develar las unidades temáticas, categorías,

sub categorías susceptibles de análisis como sujeto cognoscente.

Para facilitar la visualización de los textos (las entrevistas), categorías y

sub categorías use un formato denominado “MATRIZ A” en su encabezado

se identificó el código del registro, tipo de técnica usada, el código de la

técnica y el código que identifica anónimamente al versionante, esto en el

caso que hubiese sido necesario más de un encuentro con el actor social que

fue invitado a participar en la investigación. Además el formato tendrá en su

columna de la izquierda una numeración continua que permitirá al

investigador revisar línea por línea el contenido del discurso. Este formato

corresponde a la categorización abierta (Categorías orientadoras) y axial

(subcategorias e indicadores) ellas se iniciaron a partir de las transcripciones

de las entrevistas realizadas a los versionantes seleccionados, esto permitió,

identificar conceptos, ideas, fenómenos, expresados por los versionantes..

Matriz A.

Proceso de categorización abierta y axial.

TRANSCRIPCIÓN DEL TEXTO TRANSCRIPCIÓN DE LA

ENTREVISTA

CATEGORÍA ORIENTADORA

SUBCATEGORIA CODIFICACIÓN

1 2 3 4 5

Una vez develadas las unidades temáticas, categorías (abiertas),

emergentes y las sub categorías (axiales), si hubiere el caso, procedí a

realizar un análisis ampliado de las mismas con la finalidad de identificar

cuales se repetían en los discursos de cada uno de los versionante (proceso

de saturación de la información). La información del proceso de saturación se

122

presentó en el cuadro 5, esto con la finalidad de decantar el proceso de

categorización que permitió el mayor grado de concreción de la información y

de interpretación del fenómeno en estudio.

Cuadro 5 El encuentro con los versionantes: acercamiento al “ser” en lenguaje proceso de saturación de categorías y subcategorías

Unidad Temática

Categorias Orientadoras

Subcategorias

GEV1 GEV2 GOV3

Una vez realizado el procedimiento de categorización, interpretación y

contrastación de las evidencias recogidas a través de la observación

participante y la entrevista en profundidad en esta investigación, procedí a

realizar el proceso de teorización. Este proceso es el fundamento teleológico

en esta investigación, pues a ella llegué a través del análisis y síntesis

integral del todo coherente y lógico del conocimiento ontológico,

epistemológico, metodológico e interpretativo de esta investigación,

contrastándolo con los aportes de los autores reseñados en el marco

referencial teórico.

La construcción social de la teorización, surgió desde el inicio de esta

investigación con la interacción de manera genuina, natural y artesanal de la

investigadora con los actores sociales y el contexto. Sin embargo desde el

punto de vista metodológico ella se materializa una vez realizada la

hermenéutica global del proceso investigativo a través de la interpretación de

123

la evidencia contrastada con la epistemología teórica existente con relación

al objeto de estudio.

La teorización a pesar de ser un proceso teórico concreto su creación a

través de esta investigación de diseño artesanal exige su presentación con

un nivel de abstracción que permita “mirar los hechos, organizarlos y

representarlos conceptualmente a través de una nueva red de relaciones

entre sus aspectos constituyentes” Martínez (ob. cit. p 282).Es así como la

creatividad del sujeto cognoscente enuncia la representación más original de

la teoría como analogía o diagrama que deja comprender y visualizar la

esencia de su contenido teórico y las relaciones de los elementos que la

constituyen como un todo interconectado.

124

GESTACIÓN IV

DIFERENCIACIÓN MORFOGENÉTICA DE LOS HALLAZGOS

DE LA INVESTIGACIÓN

La gestación IV se presenta como la analogía de un proceso cognitivo,

donde la transformación y la valoración de los hallazgos evidenciados

emergieron de la interacción subjetiva de la investigadora con los

versionantes, sujetos cuya conciencia personal y laboral aprehendí a través

de las bondades naturalistas y teóricas del construccionismo social e

interaccionismo simbólico que erigieron el diseño metodológico de tipo

fenomenológico hermenéutico de esta investigación.

Es así como cada uno de los ocho (8) actores sociales, se mostraron

dispuestos (as) a compartir conmigo a través de la técnica de la entrevista en

profundidad y de la técnica complementaria de grupo focal (en etapa

preliminar) donde participaron once trabajadores (as), sus percepciones con

relación a la gestión del cambio universitario en la unidad ejecutora de

Bienestar Estudiantil de la UPEL: DDBE, Sede Rectoral y en la UDBE UPEL-

IPB, ambas del nivel estratégico en la estructura formal de la universidad,

puesto que, ellas representan el sistema de apoyo al desarrollo estudiantil.

Dicho sistema vela por la prestación justa, ecuánime, oportuna y equilibrada

Cuando los actores sociales se unen en experiencia intersubjetiva con la investigadora, surge del encuentro concebido, el maravillosos proceso morfogenético de la diferenciación del lenguaje en estructuras fenotípicamente visibles como categorías y subcategorías, siendo ellas las expresiones con significado multidimensional de donde nacerá el nuevo se teórico en ésta investigación.

125

de las providencias estudiantiles para los estudiantes en esta casa de

estudio.

Una vez realizada la entrevista en profundidad en el trabajo de campo

final a los actores sociales, con una duración que osciló entre 30 y 50

minutos, se recogieron las fuentes orales con el apoyo del grabador,

permitiendo esto un diálogo extenso, abierto, espontáneo y de contacto

visual a lo largo de toda la entrevista. Seguidamente, transcribí el discurso

oral, el cual fue devuelto a cada actor social con la finalidad de constatar la

autenticidad de su testimonio. Confirmada la veracidad de la evidencia oral,

procedí a transcribir el texto de la narración en la Matriz “A” propuesta en la

gestación III; allí se identificaron con números continuos, ubicados a la

izquierda las líneas del texto para dar inicio a la identificación de las

categorías orientadoras, subcategorías y a la codificación de los enunciados

emergentes correlacionados con las unidades temáticas: dimensión

psicosocial laboral y gestión del cambio universitario (Anexo B).

La codificación asignada en este nivel de análisis denota el cargo de

cada versionante: gerente estratégico (GE), gerente operativo (GO) y el nivel

operativo (NO), como se describió en el cuadro 3 en la Gestación III; incluye

además el código de la técnica utilizada en esta investigación: entrevista en

profundidad (EP) y la identificación de la (s) línea (s) del texto (L:1-7) donde

se ubicaron los enunciados, conceptos o palabras que le dieron sentido a las

categorías y a las subcategorías emergentes desde la voz de los actores

sociales a las cuales también le asigné un código con la finalidad de operar

los constructos, propiedades y dimensiones en forma más práctica al

momento de la construcción de la red conceptual en la teorización. Dicha

codificación establece una relación semántica con el nombre de la categoría

orientadora y subcategoría. Ejemplo de ello es el código asignado a la

dimensión psicosocial laboral (DIPSIL).

Asimismo, procedí a la diferenciación física de las categorías en el texto

escrito, asignándole color a cada una de ellas. Esto permitió, identificar

126

visualmente las unidades de registro para el subsecuente análisis. Dichas

unidades según Galeano (2012) “tendrán unas características y una amplitud

(palabra, oración, párrafo) que serán mayores o menores según los objetivos

de la investigación” (p. 127). En síntesis, esta etapa de sistematización de

testimonios cualitativos, corresponde a la etapa estructural de la

investigación la cual según Martínez (ob. cit.) consiste en la recolección de

los datos, la categorización, codificación y saturación de la evidencia

discursiva de los actores sociales.

En apoyo a lo antes descrito Coffy y Atkingson (2003) destacan, el valor

de vincular los conceptos y los datos en el análisis cualitativo. Es así como

en la etapa inicial de la categorización el microanálisis comienza con la

identificación de categorías con sus propiedades y dimensiones, para develar

las relaciones entre conceptos (Strauss y Corbin ob. cit.). Esta categorización

abierta, tuvo como propósito descubrir, nombrar y desarrollar conceptos que

expusieron el pensamiento, ideas y significados contenidos en los discursos

de los versionantes. Acto seguido a la identificación de categorías, procedí a

la identificación de subcategorías, dando lugar al proceso de codificación

axial que según (Strauss y Corbin. ob. cit.) es el proceso de relacionar

categorías a subcategorías siguiendo las líneas de sus propiedades y

dimensiones cuyos significados ampliaron la comprensión de la categoría

orientadora y le dieron relevancia de categoría (s) central (es) según la

frecuencia con que los versionantes la manifestaron a lo largo del texto

discursivo, todo esto con la finalidad de ampliar la comprensión y el análisis

de las unidades temáticas: dimensión psicosocial laboral y gestión del

cambio universitario.

Entonces, para efectos de esta investigación como sujeto cognoscente,

emprendí el fructífero camino del análisis cualitativo, partiendo de dos (2)

subjetividades: la de los versionantes y la propia como investigadora. En este

sentido, coincido con Galeano (ob. cit) cuando afirma que la fuente oral de

los actores sociales, son ante todo, “fuentes vivas, actuantes, que

127

constituyen una matriz compleja de producción de sentido, que se expresan

mediante la vivencia, la evocación, los recuerdos, la memoria y la narración

oral” (p. 102) ello, con la perspectiva teleológica de develar en la fuente

narrativa las categorías y subcategorías como constructos plenos de

significados, camino al horizonte teórico que dirigió la mirada investigativa

hacia una nueva compresión de la “Hermenéutica de la Dimensión

Psicosocial en la Gestión del Cambio Universitario desde la Percepción de

los (as) Trabajadores (as) de la UDBE UPEL-IPB.

En consecuencia, en ésta etapa de categorización se generó la

diferenciación morfogenética de los contenidos lingüísticos que cada uno de

los actores sociales expresaron, cuyos significados luego se relacionaron

potencialmente a través del proceso de saturación, donde se identificó el

patrón de frecuencia con el que emergieron las subcategorías y las

dimensiones de las mismas desde la conciencia del/los (as) trabajadores (as)

que desempeñan funciones en el nivel gerencial y operativo en la Unidad de

Desarrollo y Bienestar Estudiantil de la UDBE UPEL-IPB, como se muestra

en el cuadro 6.

Cuadro 6 Diferenciación morfogenética de las categorías en los versionante del nivel gerencial

Unidad Temática

Categorias Orientadoras

Subcategorias

GEV1 GEV2 GOV3

DIPSIL

CONTRA

RETRA

RG1EP-GOV3, L: 1-7

RG1EP-GOV3, L: 53-61

RG1EP-GOV3, L: 76-82

RG1EP-GOV3, L: 292-300

ORTRA RG1EP-GEV2, L: 450-451

RG1EP-GEV2, L: 459-463 RG1EP-GOV3, L: 100-113

RG1EP-GOV3, L: 152-159

BELTU

FARSL

INTERAC

RG1EP-GEV1, L: 25-39

RG1EP-GEV1, L: 294-303

RG1EP-GEV1, L: 310-320

RG1EP-GEV1, L: 369-377

RG1EP-GEV1, L: 396-406

RG1EP-GEV2, L: 99-103

RG1EP-GEV2, L: 197-201

EQUINES

INCERT

RG1EP-GEV1, L: 16-24

RG1EP-GEV1, L: 281-283

RG1EP-GEV2, L: 356-360

RG1EP-GOV3, L: 9-16

RG1EP-GOV3, L: 121-122

RG1EP-GOV3, L: 128-131

RG1EP-GOV3, L: 132-240

REMLI

128

Cuadro 6 (cont.)

Unidad Temática

Categorías Orientadoras

Subcategorias

GEV1 GEV2 GOV3

ENEGTRA

ESLAB

RG1EP-GEV2, L: 133-135

RG1EP-GEV2, L: 140-146

RG1EP-GEV2, L: 155-156

RG1EP-GEV2, L: 161-171

RG1EP-GEV2, L: 347-356

RG1EP-GEV2, L: 418-42

MOBLAB

RG1EP-GEV2, L: 367-374

RG1EP-GEV2, L: 395-408

RG1EP-GEV2, L: 413-418

RG1EP-GEV2, L: 467-471

RG1EP-GEV2, L: 476-481

RISAFI

DESLAB

COMPUT

RG1EP-GEV1, L: 50-55

RG1EP-GEV1, L: 457-466

RG1EP-GEV2, L: 41-46

RG1EP-GEV2, L: 157-161

RG1EP-GEV2, L: 287-294

RG1EP-GEV2, L: 319-328

RG1EP-GEV2, L: 333-336

RG1EP-GEV2, L: 336-343

RG1EP-GEV2, L: 386-395

SATLAB RG1EP-GEV2, L: 228-236

RG1EP-GEV2, L: 241-249

RG1EP-GEV2,L: 201-206

DOPRE

INTRAFA

RG1EP-GEV1, L: 423-426

RG1EP-GEV2, L: 173-182

RG1EP-GEV2, L: 473-475

RG1EP-GOV3, L: 132-151

GESUN

GOBUN

RG1EP-GEV1, L: 110-124

RG1EP-GEV1, L: 145-151

RG1EP-GEV1, L: 171-174

RG1EP-GEV1, L: 271-280

RG1EP-GEV1, L: 509-526

RG1EP-GEV2, L: 147-154

RG1EP-GEV2, L: 432-436

RG1EP-GEV2, L: 440-449

RG1EP-GEV2, L: 207-218

RG1EP-GEV2, L: 225-231

VIHUGU

RG1EP-GEV1, L: 71-82

GESCIR

RG1EP-GEV1, L: 224-229

RG1EP-GEV1, L: 439-446

RG1EP-GEV1, L: 446-454

RG1EP-GEV1, L: 483-487

RG1EP-GEV1, L: 490-496

RG1EP-GEV1, L: 501-507

RG1EP-GEV2, L: 79-88

RG1EP-GEV2, L: 294-300

RG1EP-GOV3, L: 123-128

COINGU

RG1EP-GEV1, L: 288-294 RG1EP-GEV2, L: 188-197

RG1EP-GEV2, L: 205-210

RG1EP-GEV2, L: 215-225

RG1EP-GOV3, L: 329-334

VIPROCA

RG1EP-GEV2, L: 127-133

RG1EP-GOV3, L: 18-24

RG1EP-GOV3, L: 92-99

RG1EP-GOV3, L: 302-307

RG1EP-GOV3, L: 308-321

RG1EP-GOV3, L: 325-329

129

Cuadro 6 (cont.)

Unidad Temática

Categorías Orientadoras

Subcategorias

GEV1 GEV2 GOV3

PROGECA

FUPROCA

RG1EP-GEV1, L: 263-270

RG1EP-GEV2, L: 47-49

RG1EP-GOV3, L: 286-288

DIHUCA

RG1EP-GEV1, L: 127-133

RG1EP-GEV1, L: 180-186

RG1EP-GEV1, L: 187-193

RG1EP-GEV1, L: 203-209

RG1EP-GEV1, L: 209-220

RG1EP-GEV1, L: 323-329

RG1EP-GEV1, L: 467-471

RG1EP-GEV1, L: 477-483

RG1EP-GEV1, L: 488-490

RG1EP-GEV2, L: 26-35

RG1EP-GEV2, L: 35-41

RG1EP-GEV2, L: 53-62

RG1EP-GEV2, L: 62-71

RG1EP-GEV2, L: 71-76

RG1EP-GEV2, L: 111-114

RG1EP-GOV3, L: 16-18

RG1EP-GOV3, L: 27-38

RG1EP-GOV3, L: 41-51

RG1EP-GOV3, L: 160-167

DIORCA

RG1EP-GEV1, L: 45-48

RG1EP-GEV1, L: 230-238

RG1EP-GEV1 L: 240-248

RG1EP-GEV2, L: 103-111

RG1EP-GEV2, L: 124-127

RG1EP-GEV2, L: 301-308

RG1EP-GEV2, L: 311-316

RG1EP-GOV3, L: 65-72

RG1EP-GOV3, L: 252-260

RG1EP-GOV3, L: 281-284

ALICAM

RG1EP-GEV1, L: 139-144

RG1EP-GEV1. L: 556-563

RG1EP-GEV1. L: 590-594

RG1EP-GEV2, L: 236-240

RG1EP-GEV2, L: 426-432

RG1EP-GEV1. L: 167-173

RG1EP-GEV1. L: 180-187

RG1EP-GEV1. L: 191-200

PRAXCA

RG1EP-GEV1, L: 175-180

RG1EP-GEV1, L: 303-310

RG1EP-GEV1, L: 329-334

RG1EP-GEV1. L: 528-530

RG1EP-GEV2, L: 272-278

RG1EP-GEV3, L: 218-220

IMHOTU

ESTREFOR

RG1EP-GEV1, L: 68-71

RG1EP-GEV1, L: 100-110

RG1EP-GEV1, L: 197-202

RG1EP-GEV1, L: 248-260

RG1EP-GEV2, L: 2-14

RG1EP-GEV2, L: 115-122

RG1EP-GEV2, L: 308-310

ESTRELA

RG1EP-GEV1, L: 91-100

RG1EP-GEV1, L: 151-169

RG1EP-GEV2, L: 21-26

G1EP-GEV2, L: 49-52

RG1EP-GEV2, L: 89-98

RG1EP-GEV2, L: 260-271

RG1EP-GEV2, L: 266-279

AULAT

RG1EP-GEV1, L: 7-11 RG1EP-GEV2, L: 14-21

130

Cuadro 7 Diferenciación morfogenética de las categorias en los versionantes del nivel operativo.

131

Cuadro 7 (cont.)

132

Una vez realizado el proceso de saturación, cotejé la fortaleza que

cada una de las categorías orientadoras tuvo a través de las subcategorías y

los indicadores emergentes de la evidencia oral y, no dudo en afirmar que las

categorías más distinguidas que emergieron de la saturación por versionante

fueron gestión del cambio universitario (GESCAU) de color verde y, el

proceso de gestión de cambio universitario (PROGECA) de color rojo.

En síntesis, del proceso de categorización se desarrolló bajo un nivel de

inferencia que surgió de la intersubjetividad versionante-investigadora. Es de

hacer notar que el sentido e interpretación de los datos cualitativos lo realicé

desde el capital cultural que poseo como médico laboral; además de la

experiencia y competencias adquiridas en el contexto laboral investigado

puesto que, me desempeño para el momento de este estudio como jefe de

salud integral de la UPEL-IPB y por la transferencia de los conocimientos

adquiridos en la experiencia de estudio doctoral en gerencia. Ello me

permitió, junto a los actores sociales construir significados con relación las

unidades temáticas.

En consecuencia, del proceso de categorización abierta y axial emergió

la codificación, conservando el significado de las dos (2) unidades temáticas:

dimensión psicosocial laboral (DIPSIL) a través de las categorías

orientadoras: condiciones de trabajo (CONTRA) con cuatro (4)

subcategorias, factor de riesgo psicosocial laboral (FARPSIL) con cinco (5)

subcategorías, efecto negativo del trabajo (ENEGTRA) con tres (3)

subcategoías, desempeño laboral (DESLAB) con dos (2) subcategorías y

Doble Presencia (DOPRA) con una subcategoria como se muestra en el

cuadro 8.

133

Cuadro 8 Categorías y subcategorias de la unidad temática: Dimensión Psicosocial Laboral (DIPSIL)

Unidad

Temáica Categoría Orientadora Subcategoría

Dimensión

Psicosocial

Laboral

(DIPSIL)

Condiciones

de Trabajo.

(CONTRA)

Factor de Riesgo

Psicosocial Laboral.

(FARPSIL)

Efectos Negativos

del Trabajo

(ENEGTRA)

Desempeño Laboral.

(DESLAB)

Doble Presencia.

(DOPRE)

* Recursos para Ejecutar el Trabajo (RETRA)

* Organización del Trabajo (ORTRA)

* Orden y Limpieza (ORLIN)

* Beneficios Laborales del Trabajador Universitario (BELTU)

* Interacción (INTER)

* Interdependencia (INTERD)

* Equilibrio Inestable (EQUINES)

* Incertidumbre (INCERT)

* Remuneración Laboral Inadecuada (REMLI)

* Estrés Laboral. (ESLAB)

* Mobbing Laboral (MOBLAB)

* Riesgo a la Salud Física (RISAFI)

* Competencias para el Puesto

de Trabajo (COMPUT).

* Satisfacción Laboral (SATLAB).

* Interacción Trabajo-Familia (INTRAFA).

De la misma manera, la segunda unidad temática denominada: gestión

del cambio universitario (GESCAU), se estructuró y se describió a través de

tres (3) categorías: Gestión Universitaria (GESUN) con cinco subcategorías,

Proceso de Gestión de Cambio (PROGECA) con cinco (5) subcategorías e

Imagen Holográfica del (la) Trabajador (a) Universitario (IMHOTU) con tres

(3) subcategorías, como se muestra en el cuadro 9.

134

Cuadro 9 Categorías y subcategorias de la unidad temática: Gestión del Cambio Universitario (GESCAU)

Unidad

Temática Categoría Orientadora Subcategoría

Gestión del

Cambio

Universitario

(GESCAU)

Gestión Universitaria

(GESUN)

Proceso de Gestión

de Cambio

(PROGECA)

Imagen Holográfica

del (la) Trabajador (a)

Universitario (a)

(IMHOTU)

* Gobernabilidad Universitaria (GOBUN)

* Visión Humanista de la Gestión Universitaria (VIHUGU)

* Gestión Centrada en Indicadores de Resultados (GESCIR)

* Control Interno de la Gestión Universitaria (COINGU)

* Visión Prospectiva de Cambio (VIPROCA)

* Fuerza Promotora del Cambio (FUPROCA)

* Dimensión Humana del Cambio (DIHUCA)

* Dimensión Organizacional del Cambio (DIPROCA)

* Alianza para el Cambio (ALICAM)

* Praxis Axiológica para el Cambio (PRAXCA)

* Estructura de Relación Formal (ESTREFOR).

* Estructura de Relación Laboral (ESTRELA)

* Autoconcepto del Trabajador (AULAT)

Es oportuno señalar que la categoría proceso de gestión de cambio

(PROGECA) con relación a las subcategorías: dimensión humana del cambio

y dimensión organizacional del cambio, posee otros indicadores que

ampliaron el análisis y la comprensión. En el caso de la dimensión humana

fueron: freno para el cambio (FRECAM), resistencia al cambio (RESCAM),

desaprendizaje para el cambio (DESACA), determinantes personales para el

cambio (DEPERCA), participación del (la) trabajado (a) en el cambio

(PATRACA) y cambio como oportunidad de desarrollo (COMODE). De la

misma forma, la dimensión organizacional del cambio amplia su analisis a

través de: cambio en los procesos administrativos (CAPROADMI), trabajo en

equipo (TRABEQUI) e imagen institucional de Bienestar Estudiantil UPEL

(IMINBE), como se muestra en el cuadro 10.

135

Cuadro 10 Indicadores de las subcategorías: Dimensión Humana del Cambio y Dimensión Organizacional del Cambio.

Unidad Temática Categoría

Orientadora Subcategoría

Gestión del Cambio Universitario

(GESCAU)

Proceso de Gestión de Cambio

(PROGECA)

* Fuerza Promotora del Cambio (FUPROCA) * Dimensión Humana del Cambio (DIHUCA) _ Freno para el cambio (FRECAM) _ Resistencia al cambio (RESCAM) _ Desaprendizaje para el cambio (DESACA) _ Determinante personales para el cambio (DEPERCA) _ Participación del (la) trabajador (a) en el cambio (PATRACA) _ Cambio como oportunidad de desarrollo (CAMODE) * Dimensión Organizacional del Cambio (DIPROCA) _ Cambio en los procesos administrativos (CAPROADMI) _ Trabajo en equipo (TRABEQUI) _ Imagen institucional de Bienestar Estudiantil UPEL (IMINBE) * Alianza para el Cambio (ALICAM) * Praxis Axiológica para el Cambio (PRAXCA)

El proceso de sistematización de categorías y subcategorías antes

descrito muestra el prolífero sustrato conceptual que servió de insumo para

la generación de teoría relacionada con la “Hermenéutica de la Dimensión

Psicosocial en la Gestión del Cambio Universitario desde la Percepción de

los (as) Trabajadores (as) de la Unidad de Desarrollo y Bienestar Estudiantil

de la UPEL.

En atención a todas las categorías y sub categorías que emergieron de

la intersubjetividad versionantes – investigadora, se muestra el gráfico Nº 9,

el cual representa la globalidad categorial emergente de este estudio. Es así,

como la integración de las categorías y subcategorías surgieron de la

conciencia de los versionantes, a través de un detallado proceso artesanal de

identificación significados, identificación de patrones narrativos, interpretación

y codificación de los mismos en el proceso de análisis cualitativo.

136

DESEMPEÑO LABORAL

(DESLAB)

FACTOR DE RIESGO

PSICOSOCIAL LABORAL

(FARPSIL)

EFECTOS NEGATIVOS DEL

TRABAJO (ENEGTRA)

DOBLE PRESENCIA

(DOPRE)

CONDICIONES DE TRABAJO

(CONTRA)

Dimensión Psicosocial Laboral.

(DIPSIL)

PROCESO DE GESTIÓN DE

CAMBIO (PROGECA)

Gestión del Cambio

Universitario.

(GESCAU) GESTIÓN UNIVERSITARIA

(GESUN)

IMAGEN HOLOGRÁFICA DEL

TRABAJADOR

UNIVERSITARIO(IMHOTU)

Gráfico 9. Unidades temáticas y categorías orientadoras de la investigación.

Triangulación del “Ser” en Lenguaje.

Hallazgos que emergieron del ser en lenguaje: la evidencia oral.

En el proceso esencial de análisis cualitativos se develaron unidades

temáticas, categorías orientadoras, subcategorias e indicadores de

subcategorias, que emergieron posterior a un análisis con un nivel de

abstracción mayor por parte del sujeto cognoscente en la medida que se

137

fueron examinando los discursos puesto que, la interpretación de los

testimonios cualitativos no es predeterminada así como lo señala Sampieri

(ob. cit.):

…se comienza a efectuar bajo un plan general, pero sus desarrollo va sufriendo modificaciones de acuerdo con los resultados […] El análisis es moldeado por los datos, lo que los participantes o casos van revelando y lo que el investigador va descubriendo (p. 624).

Lo antes descrito por el autor, destaca la importancia que tiene

sistematización de información cualitativa respetando la naturaleza de su

fuente, “la oral” valorando los significados con rumbo a la teorización, la cual

no está prefijada ni es lineal, por lo tanto la co-construcción se va dando de lo

expuesto por los actores sociales y de la interpretación y el análisis del sujeto

cognoscente.

Es así como el significado que tiene la categoría condiciones de trabajo

(CONTRA) para los versionantes, está relacionada con la subcategoria

recursos para el trabajo (RETRA). Esta subcategoria se fortaleció como

constructo, cuando los actores sociales abajo citados, refieren a través de los

testimonios, que existe una debilidad en cuanto a los manuales de normas y

procedimientos en la UDBE, carencias de insumos y materiales de oficina y,

específicamente en el servicio médico odontológico, aunque ha mejorado el

acondicionamiento de las áreas, los procedimientos para la adquisición de

insumos y medicamentos no son los más expeditos, esto aunado al

presupuesto insuficiente para la adquisición de medicamentos, limita a la

trabajadora en la prestación de un buen servicio de farmacia a los

estudiantes y la expone a potenciales conflictos con el usuario. Lo antes

descrito queda avalado por los testimonios que se muestran en el cuadro 10

de color azul.

138

Cuadro 11 Condiciones de trabajo: Recursos para el trabajo

Categoria Orientadora: Condiciones de Trabajo (CONTRA)

Subcategoría: (RETRA) Fuente Oral del Versionante Recursos para el Trabajo

_Con respecto a los recursos. O sea, en cuanto a la ejecución de las tareas o de los trabajos, yo pienso que una de las debilidades que nosotros, por ejemplo aquí en la universidad tenemos, es la ausencia de lo que son los manuales de normas y procedimientos que, aunque están en desarrollo, ¿verdad?, o se están construyendo, quizá no están eeee…. no lo tenemos a la mano en el día a día, eso en cuanto a lo que establece la norma. REG1-EP-GOV3, L: 1-7 Entrevistadora: _ ¿Y cómo haces para hacer el trabajo? Versionante: _Por colaboración… jajaja. (risas), pido colaboración a la señora Zu… eee… pido colaboración a otras dependencias… Entrevistadora: _ ¿Y cómo te colaboran? Versionante: _Facilitándome el papel y las copias me las facilita hoy en día contabilidad, para no subir con los documentos hasta aquí. Duré mucho tiempo trayéndolos aquí, hoy en día no… para que no se pierda el documento y perder menos tiempo. REG1-EP-NOV4, L: 71-78 Entrevistadora: _Y cómo ves las condiciones de trabajo ¿has notado algún cambio o todo ha sido igual? Versionante: _En cuanto al servicio médico siento que ha cambiado un poco. Ciertamente ha habido más preocupación por la dotación de insumos y de infraestructura con respecto al mobiliario y… al… abastecimiento de medicinas… REG1-EP-NOV5, L: 47-52 Entrevistadora: _ ¿Tienen recursos para el trabajo? Versionante: _ ¿Cómo es eso? ¿Insumos y eso? Contamos con los insumos de odontología, mas no de papelería y esas cosas, eso es muuuy… deficiente… nosotros necesitamos por lo menos lapiceros, borradores hojas en blanco, eso se necesita porque hacemos actividades que necesitamos ese material. Para hacer las carteleras necesitamos material. Que la gente no tenga que estar poniendo de su dinero, ¿ve?, ese tipo de cosas. REG1-EP-NOV6, L: 201-208 _No sé cuánto es el presupuesto que se asigna para comprar medicamentos, en realidad yo no manejo esa información del presupuesto que se le asigna a los medicamentos, pero me parece que es muy poquito, porque cada día tenemos menos, porque con la realidad de los precios de la calle, este… y la población que hay dentro de la universidad, es poco lo que asignan, no se alcanza a cubrir las necesidades de los estudiante muchas veces…. y eso me causa problemas, porque la gente molesta que ni siquiera hay una pastilla para un dolor de cabeza un medicamento para un malestar y por más que uno se quiere desentender de los problemas de los demás siempre afecta. REG1-EP-NOV8, L: 218-228

Con relación a la organización del trabajo, los versionantes

manifestaron haber empleado horas extras para poder dar respuestas a la

dinámica de la jefatura de UDBE UPEL-IPB, a las exigencias ministeriales

por lo demás imprevistas y de ritmo rápido, así como para la adecuación a

los requerimientos administrativos implícitos en el cambio de la gestión de

Bienestar Estudiantil. Esto ha demandado de los (as) trabajadores (as)

139

modificar la forma como estaba organizado el trabajo administrativo y su

ritmo de ejecución empleando horas extra.

Cuadro 12 Condiciones de trabajo: Organización del trabajo

Categoria Orientadora: Condiciones de Trabajo (CONTRA)

Subcategoría: (ORTRA) Fuente Oral del Versionante Organización del Trabajo

_Eso ha sido misión imposible, es desde que llego, hasta las seis, siete de la noche que me voy de aquí. Por eso digo: “¡no hay horario”! Es más, muchas veces me he ido y voy en el camino y me devuelvo porque han cerrado el pedagógico, por un bus, lo han secuestrado o un sábado estoy en mi casa o tengo que venir para acá… REG1-EP-GEV2, L: 459-463 Entrevistadora: _Y, ¿usted como coordinadora cómo se ha sentido ejecutando los cambio con las personas que están a su cargo?... Versionante: _Yo siento que de alguna manera ellas y yo nos hemos acoplado a los cambios, hemos comenzado a dar respuestas en el tiempo que el Ministerio nos pideeee… pero de alguna manera ellas también han tenido… nos hemos tenido que quedar todas porque es de hoy para mañana la exigencia, pero eso se ha minimizado yo creo que entre el año pasado y este la tendencia… eso ha venido disminuyendo. REG1-EP-GOV3, L: 152-159 _ ¡Claro, lógico! Porque ya nos estamos acoplando unos con otros y ya necesitamos menos tiempo para hacer algo. Eso fue horrible porque tuvimos que invertir mucho tiempo extra en el cambio… las cosas estaban muy desordenadas Jajaja (risa). Sí, sí, sí… REG1-EP-NOV4, L: 217-220 _¿El ritmo de trabajo?… todo es de hoy para mañana, por eso te digo, en el área odontológica con la asistencia de los pacientes esteee…con el tratamiento y la cosa eso ha sido igual, igual o mejor, pero… hemos tenido que recortarnos en algunos días para podernos dedicar a esa parte… del área administrativa. REG1-EP-NOV6, L: 147-151 _ Desde que he estado con los inventarios sí, hacer mi trabajo y el inventario, me lleva más tiempo. REG1-EP-NOV7, L: 283-284

La subcategoria orden y limpieza (ORLIM) aunque es expresada por

una sola versionante, es digna de consideración puesto que, el contexto

laboral de la trabajadora es el área del servicio odontológico donde el orden,

la limpieza y las normas de bioseguridad son condición sine qua non para el

desempeño de las funciones. El no contar con las condiciones de higiene y

seguridad laboral expone a la trabajadora y usuarios a riesgos de tipo

biológicos, químicos y situaciones de insalubridad.

140

Cuadro 13 Condiciones de trabajo: Orden y limpieza

Categoria Orientadora: Condiciones de Trabajo (CONTRA)

Subcategoría: (ORLIM) Fuente Oral del Versionante Orden y Limpieza

Entrevistadora: _ ¿Tu sitio de trabajo cómo es? Versionante: _Yo ejecuto la tarea a sabiendas que estoy en un sitio de trabajo que no está en condiciones óptimas. Hay muchas deficiencias, porque hay que hacer una remodelación del área que no es la adecuada. Otra cosa, existe problema en cuanto a la limpieza del consultorio, que no se lleva a cabo todos los días y desde que yo empecé aquí hice ver eso, que una consulta, un sitio donde uno trabaja con pacientes y da salud tiene que estar completamente limpio, pues esa área hay que limpiarla dos veces al día y la limpian cada cuanto Ja! Cuando uno, uno generalmente busca bueno, generalmente son las higienistas las que buscan a las trabajadoras para que vengan a buscar las papelera y a regaña dientes vienen y vienen a limpiar ta, ta, ta.. A la carrera y eso no puede ser así… REG1-EP-NOV6, L:

259-271

El versiónate subscrito, manifiesta la diferencia con relación a los

beneficios laborales en el contexto de la gestión pública de salud y el trabajo

en el contexto universitario de la UPEL-IPB. Él reconoce, que en la

universidad la seguridad social del trabajador es tomada en consideración y

que allí se cumple lo establecido en la legislación laboral.

Cuadro 14 Condiciones de trabajo: Beneficios laborales

Categoria Orientadora: Condiciones de Trabajo (CONTRA)

Subcategoría: (BELTU) Fuente Oral del Versionante Beneficios Laborales del (la) Trabajador (a) Universitario (a).

… la gestión pública en salud… dentro de la universidad…esteee… dentro de las universidades se maneja totalmente diferente a lo público. Para ti no es secreto y para los que me pudieran escuchar o la conclusión que tú puedas sacar, que el funcionario público de salud está presto nada más para solucionar problemas y para ser vigilado este… y para ser vigilado, en ningún momento se le toma en consideración todos los derechos que nosotros tenemos. Dentro de la universidad, dentro del pedagógico, realmente sí se toma en cuenta al personal como tal y se está pendiente de los beneficios. REG1-EP-NOV5, L: 124-

133

141

La interacción, como factor de riesgo laboral, establece una relación a

través de tres sistemas, empleador-trabajador-organización determinada por

el contexto donde cada uno de ellos aporta elementos de intervención. En

este sentido los versionante referidos en el cuadro 13, perciben que en la

DDBE y en la UBDE UPEL-IPB la interacción humana es compleja debido a

que se trabaja en dos contextos el laboral, con el talento humano y el

contexto estudiantil, marcándose así aparte de la brecha generacional, la

heterogeneidad de los rasgos personales, características particulares en la

ejecución del trabajo, necesidades y percepción del cambio en la gestión

como amenaza de su tradicional dinámica laboral, trascendiendo esto a la

posibilidad de conflicto gremial.

Cuadro 15 Factor de riesgo psicosocial: La interaccion

Categoria Orientadora: Factor de Riesgo Psiccosocial (FARSIL)

Subcategoría: (INTERAC) Fuente Oral del Versionante La Interacción

…trabajas también en dos contextos: uno con el personal, ¿verdad?, con lo que son coordinadores de salud, los profesionales que trabajan en la Unidad o en Dirección o en la Universidad y, el otro los estudiantes, ¿verdad? Son dos generaciones distintas, son lenguajes distintos, son actitudes distintas, ¿verdad?, que uno tiene que flexibilizar eee… las acciones de uno como responsable en este caso de la Dirección, entonces, no es una tarea fácil pero, creo que la personalidad de uno, ¿verdad?, el ser de uno tiene mucho que ver en esa acción, porque si tenemos un pensamiento muy rígido vamos a decir muyyy… este vamos a decir… muy cartesianos, creo que el trabajo se hace duro, difícil y hasta traumático, si uno es mucho más hemisferio derecho, si uno es mucho más flexible en su estructura pues, personal y profesional, creo que el trabajo es muchísimo más ameno, uno lo hace más rico lo hace más fluido, lo hace más entusiasta, más alegre. REG1-EP-GEV1, L: 25-39 …porque los trabajadores ante cualquier solicitud que tú le hagas, exigencia que le hagas, enseguida apelan a esas organizaciones sindicales, manifestando que se les viola sus derechos, que le están alterando sus funciones, que ¿hasta cuándo tiene que rendir cuenta? y apelan a ello… REG1-EP-GEV2, L: 99-103 Entrevistadora: _ ¿Cuáles obstáculos tienes en el trabajo? Versionante: _Tengo obstáculos, el departamento de contabilidad… Verdad que tiene un desorden en los archivos. La información no llega de una vez a contabilidad. Pasa por varias dependencias y de eso pasa como veinte días en que un documento llegue a contabilidad. Me exigen rendir los primeros 5 días después del pago. Es imposible rendir los primeros cinco días si tarda veinte días donde yo puedo sacar la copia. Ajá, la distancia que hay de aquí a donde tengo que buscar los documentos… REG1-EP-NOV4, L: 58-66 …Me ha costado es el que los odontólogos se adapten a mi forma de trabajo. Lo que se me ha hecho difícil es que los odontólogos acepten el cambio que se está haciendo. RG1EP-NOV7, L: 108-110

142

La interdependencia laboral es un factor de riesgo psicosocial, dado

que las relaciones organizacionales y sociales en la universidad plantea una

realidad contextual de coexistencia de factores organizativos, económicos,

personales de la forma como desempeñan la tarea y praxiológico en cuanto

a la responsabilidad en el trabajo. Estos elementos de la interdepenencia

evidencian en los discursos de los versionantes en el cuadro 15.

Cuadro 16 Factor de riesgo psicosocial: La interdependencia

Categoria Orientadora: Factor de Riesgo Psiccosocial (FARSIL)

Subcategoría: (INTERD) Fuente Oral del Versionante La Interdependencia

…pero no es fácil, no es fácil llevar una consulta pública, la consulta pública es muuuy… difícil y en esta universidad más que se depende si se tienen recursos o no. Si las otras unidades hacen las compras a tiempo. REG1-EP-NOV6, L: 247-249 …¿Qué me estresa a mí? Cuando los que están a mí alrededor no cumplen la función que a cada uno le compete, eso es lo que me estresa, ellas no responden en el tiempo que se le pide. REG1-EP-NOV7, L: 126-128 _Sí… la desorganización y el que los compañeros no me tuvieran la información a tiempo… me causaba mucha preocupación, mucho estrés porque…estee… la costumbre de ser responsable a la hora de que solicitan una información, eso me causaba mucha preocupación y estrés. REG1-EP-NOV8, L: 131-135

El equilibrio inestable en las organizaciones, se relaciona con la

“estabilidad” o “ruptura” de la dínamica laboral, de los procedimientos

organizativos y muchas veces plantea la necesidad de innovar en la manera

de ejecutar la tarea con la finalidad de responder en el tiempo oportuno a las

exigencias en los centros de trabajo. Dicha ruptura del equilibrio se evidencia

en uno de los procedimientos ejecutados en el servicio médico odontológico,

correspondiente al área de archivo médico y registros asistenciales, donde se

sistemtiza todo lo relacionado con las estadíscas en salud en la UPEL-IPB.

Este procedimiento tiene una periodicidad trimestral de entrega de las metas

programadas en el Plan Operativo Anual (POA) a la unidad de Planificación

143

y Desarrollo, sin embargo, la solicitud de dichas estadísticas puede venir del

nivel central: DDBE por exigencias del MPPES, esto acarrea la ruptura de la

inercia en el trabajo puesto que, las solicitudes establecen un lapso de

tiempo corto “de un día para otro”. El argumento que refuerza la subcategoria

equilibrio inestable se muestra en el cuadro 16.

Cuadro 17 Factor de riesgo psicosocial: El equilibrio inestable

Categoria Orientadora: Factor de Riesgo Psiccosocial (FARSIL)

Subcategoría: (EQUINES) Fuente Oral del Versionante El equilibrio inestable

_Bueno… hay información que es constante, que mensualmente, trimestralmente sabemos que no las pide pero… hay momentos en que si nos piden información de un día para otro…hay que correr, por eso es bueno tener todo al día… Si llevamos el trabajo al día, es fácil responder a la solicitud que hagan aquí o de Caracas. REG1-EP-NOV8, L: 117-121

Lo inesperado parece ser una constante en el contexto laboral de la

DDBE y UDBE UPEL-IPB. Los versionantes del cuadro 17 manifiestan a

través de sus discursos que, aunque la gestión de esa unidad operativa está

programada, lo aleatorio o incierto conduce automáticamente al cambio de la

estrategia, lo cual tanto para la gerencia estratégica como para el nivel

operativo es percibido como un factor generador de angustia, incertidumbre y

dudas. Por otra pate, la falta de capacitación y el desarrollo de competencias

para la ejecución del trabajo ante las exigencias del nivel central y

gubernamental ha impuesto la necesidad de auto educación, puesto que la

UPEL ha obviado el seguimiento constante para la capacitación lo que

puede contribuir notablemente a afrontar los cambios que se han presentado

en la gestión universitaria y mejorar el desempeño de los profesionales que

allí laboran.

144

Cuadro 18 Factor de riesgo psicosocial: La incertidumbre

Categoria Orientadora: Factor de Riesgo Psiccosocial (FARSIL)

Subcategoría: (INCERT) Fuente Oral del Versionante La incertidumbre

…BE es muuuy… peculiar o sea, es una dinámica constante es tuuu… tener claro lo que vas a hacer, tener una planificación, pero resulta que sobre esa planificación te caen eee… cincuenta cosas extras que hay que hacer por la inmediatez, ¿verdad?, porque el Ministerio te lo está pidiendo, porque te lo piden los propios estudiantes entonces tú tienes que abordarlo, que tenías tu planificado o decantar lo que tenías planificado para abordar la…las necesidades en el momento… REG1-EP-GEV1, L: 16-24 …la dinámica de Bienestar, y tú lo sabes, que es una cajita de sorpresa… hay huracanes, hay tempestad, hay aguaceros, hay noches de frescura, mañanas de calorcito, pero tú no sabes en qué momento te cambia el clima, en qué momento se te disparan las circunstancias. REG1-EP-GEV2, L: 356-360 …los cambio suceden y muchas veces no nos damos cuenta que están sucediendo, por un lado van los… van esas indicaciones eee… nosotros en el área de socio económico por ejemplo, que el Ministerio todos los días o cada cierto tiempo te… te… envía formatos, te envía requerimientos que no están… que eso genera angustia…genera incertidumbre, genera dudas y el producto aunque, es de calidad, no está exento de errores por las premuras también, eso en el caso específico nuestro. REG1-EP-GOV3, L: 9-16 …la… Universidad no… no nos ha dado formación en cuanto a rendición de cuentas nos ha tocado que ir aprendiendo sobre la marcha… REG1-EP-GOV3, L: 121-122 _Bueno, después de estos años de presión y de haber vivido la experiencia de la solicitud constante de rendición de cuentas, muchos hemos tenido que auto educarnos en esto de plan operativo e indicadores de gestión para poder entender la gestión y saber qué y cómo reportar las metas a planificación y a Caracas, ¡que angustia! REG1-EP-NOV4, L: 235-239 …la otra necesidad es la parte de preparación de uno como profesional, que también uno tiene que estar en eso, claro uno tiene interés en eso por supuesto, pero… también pienso que la institución debería colaborar, estar más pendiente en ese particular…para que uno esté preparado y actualizado en las funciones que uno desempeña… REG1-EP-NOV6, L: 16-21

En el ámbito laboral el elemento salarial se relaciona con la motivación

y el desempeño. El salario presenta dos componentes básicos: uno

relacionado directamente con la clasificación del puesto y su valoración

relativa con respecto a los demás puestos en una estructura salarial (salario

base). El otro se encuentra relacionado con el ocupante del puesto, y está

relacionado con su nivel académico, el cual determina el tiempo de

dedicación al trabajo; su desarrollo profesional, en términos de capacitación

recibida e impartida en el puesto de trabajo entre otros, los cuales son

145

considerados también para el incentivo de la carrera profesional. El

versionante cinco (V5) percibe al salario de los trabajadores públicos como

insuficiente, lo que le plantea la necesidad de trabajo extra-complementario,

manifiesta que para él este factor salarial, influye significativamente en la

motivación para el trabajo y en la calidad del producto de la actividad laboral.

Cuadro 19 Factor de riesgo psicosocial: Remuneración laboral inadecuada

Categoria Orientadora: Factor de Riesgo Psiccosocial (FARSIL)

Subcategoría: (REMLI) Fuente Oral del Versionante Remuneración Laboral Inadecuada

…creo que al igual que toda la parte publica estamos mal remunerados…muchos de nosotros han tenido la necesidad de tener otras actividades laborales extras para poder complementar las necesidades básicas… REG1-EP-NOV5, L: 234-237 _Por supuesto cuando uno se ve disminuido por la remuneración del trabajo, eso crea mella…eso definitivamente, influye significativamente en el trabajo, pero si aun con lo mal remunerado, se hace el trabajo que se tiene que hacer, imagínense si las condiciones laborales cambiasen más a favor del trabajador. Pienso que la productividad se aumentaría…REG1-EP-NOV5, L: 243-248

La evaluación de los efectos de la actividad laboral generalmente se ha

expresado en los diferentes criterios e indicadores que tradicionalmente ha

usado la perspectiva objetivista de las ciencias del trabajo con la finalidad de

contribuir con el determinismo de sus causas y el plantear “modelos” para dar

soluciones a tales efectos. Sin embargo considero que los indicadores

subjetivos, formalizados en expresiones vivas de los versionantes como

fuente oral, reflejan estados de ánimo (presión, preocupación, temor,

rechazo, desmotivación y estrés; manifestaciones subjetivas y vividas que

son una evidencia real para la evaluación del puesto de trabajo en la UDBE

UPEL-IPB. En este sentido, las versionantes dos (V2) y tres (V4) en el

Cuadro 18 manifiestan a través de sus narraciones uno de los efectos

146

negativos del trabajo que cada vez es más común en los entornos laborales y

en la sociedad en general, el estrés. No obstante, al ser percibido y

manifestado por las trabajadoras se han subestimado los factores

desencadenantes: personales, laborales y extra laborales, acarreando esto

riesgo psicosocial con trascendencia significativa en tanto que, afectó la

salud física, psicológica y el desempeño laboral de las trabajadoras.

Cuadro 20 Efecto negativo del trabajo: Estrés laboral

Categoria Orientadora: Efecto Negativo del Trabajo (ENEGTRA)

Subcategoría: (ESLAB) Fuente Oral del Versionante Estrés laboral

_ ¿Por qué las cosas tienen que ser de hoy para mañana, a la carrera? Eso a lo mejor es lo que ha generado mucha presión y estrés en estos días. REG1-EP-GEV2, L: 133-135 _ ¿Esa presión como la he sentido? Ah bueno, aparte de generarme una gran preocupación y generarme también muuuchooo estrés… la preocupación me la genera porque, por ejemplo, yo me voy a mi casa y quedó algo por hacer o no se hizo bien, me perturba saber que por un mal paso que yo dé no ejecutemos algo que es importante hacerlo o que pueda ser objeto de una sanción por haberlo hecho de manera incorrecta, eso en el caso de los requerimientos de la OPSU. REG1-EP-GEV2, L: 140-146 _ No solamente que me preocupan, sino que me deprime enormemente y que muchas veces me han llevado a colapsos emocionales… REG1-EP-GEV2, L: 155-156 … y cuando sucede algún inconveniente por muy pequeño que sea, tú ya sabes lo que viene, y por supuesto que me ha afectado tanto emocionalmente que te puedo confesar que muchas veces llego al estacionamiento y no me quiero bajar, siento, pienso, siento que ni siquiera quisiera encontrarme con las organizaciones estudiantiles, ya hay alguno de esos personajes que están allí como dirigentes estudiantiles o como pseudodirigentes estudiantiles que yo no quisiera ni siquiera verles las caras, porque solamente el hecho de verlos me descomponen el día, yo hago un esfuerzo en decirme: “esto no me tiene que afectar”. Yo sigo adelante, volteo a otro lado… confieso que me afecta mucho, bastante. REG1-EP-GEV2, L: 161-171 _Sí, mucho, mucho…muy, muy estresada. El estrés, te confieso, que es algo que nunca había sentido, porque es estrés el algo que no te deja desconectarte de aquí, no te permite… es tan grande el compromiso que, aunque tú digas: “cierro la puerta y me olvido de Bienestar”, no puedes hacerlo. No puedes porque hay una preocupación latente, permanente. “¡Epa, tienes que ir!” “¿Cómo no vas a ir allá?” Es una cosa que no te puedes quitar de la mente e incluso algunas veces me pregunto: “¿qué voy a hacer yo cuando esté fuera de Bienestar Estudiantil?” Porque es tanta la presión, que a lo mejor no voy a entender esos estados de paz… REG1-EP-GEV2, L: 347-356 …hasta el momento que me fui de aquí yo contuve mi rabia, mis nervios, mi frustración, mi temor. Luego, recuerdo que andaba contigo cuando fui a poner la denuncia en la fiscalía y tú fuiste testigo que emocionalmente estaba muy afectada, yo lo calificaría así, realmente lo que estaba era muy asustada, muy asustada por un tiempo. REG1-EP-GEV2, L: 418-423 Entrevistadora: _ ¿Y cómo te sientes en el desempeño de tus funciones? Versionante: _ A veces muy presionada, estresada, bastante presionada porque si no rendimos no bajan los recursos… Hay obstáculos en el trabajo que me generan más presión. REG1-EP-NOV4, L: 53-57

147

Cuadro 20 (cont.)

_Me siento presionada y estresada cuando trabajo con el comedor, pero cuando no trabajo con el comedor no me siento presionada. REG1-EP-NOV4, L: 142-144

En el mismo contexto de la categoría efecto negativo del trabajo, la

versionante dos (V2) muestra evidencia de mobbing o acoso laboral. Sus

narraciones son testimonios vividos de situaciones de acoso psicológico

(amenazas, terror, amedrentamiento e insultos) en el lugar de trabajo. Si bien

es cierto que para el momento del análisis de este testimonio, existe una

deficiencia de carácter técnico en la formulación de normas para determinar

el mobbing laboral, existe jurisprudencia de casos similares. En este sentido,

tanto la trabajadora como las autoridades de la UPEL tiene

corresponsabilidad en la canalización legal de dicho hostigamiento laboral

con la formalidad institucional pertinente que el caso amerita, con la finalidad

de evitar se repitan situaciones similares en la UPEL y sentar precedente

sancionatorio para quienes hostigan a la (s) trabajadora (s) víctima de

violencia contra la mujer. Dichas sanciones, están tipificadas en los artículos

39 (violencia psicológica), 40 acoso u hostigamiento y 41(amenaza) de la Ley

Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia

(2007).

Cuadro 21 Efecto negativo del trabajo: Mobbing laboral

Categoria Orientadora: Efecto Negativo del Trabajo (ENEGTRA)

Subcategoría: (MOBLAB) Fuente Oral del Versionante Mobbing Laboral

el estrés que yo siento aquí es estrés, uno una presión del factor tiempo, hay que manejar cosas muy rápido y el estrés, el factor más grande es la amenaza, no hay nada más terrible que sentirse uno amenazado y en mi trabajo académico yo no me siento amenazada, pero siendo jefe de Bienestar Estudiantil me siento amenazada. Si alguien me dice: “¿por qué te sientes

148

Cuadro 21 (cont.)

Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realizan las

tareas en los centros laborales, involucra aspectos organizativos y

funcionales. En la UDBE UPEL-IPB ellos estan relacionados con la

seguridad, higiene y salud laboral. Dichas condiciones de trabajo son

corresposabilidad entre el patrono, que debe brindar las condiciones y

ambiente de trabajo adecuado e higíenico y las trabajadoras que bede

cumplir con las normas preventivas de seguridad, higíene y salud laboral. Los

testimonios descritos en el cuadro 21 dejan en evidencia el riesgo a la salud

física que causan las condiciones inadecuadas de orden y limpieza en el

área de archivo de tipo dermatitis por contacto y de riesgos químicos en el

área de odontologia adscrita a la UBDE, tanto para el personal que allí labora

como para el personal de apoyo, aseadoras (es).

amenazada?” ¡Por muchas cosas! Es sentir la amenaza permanente. Eso no se siente en la parte académica. REG1-EP-GEV2, L: 367-374 …la primera experiencia más desagradable que tuve aquí…El día que me secuestraron aquí en la oficina, ¿verdad? Yo nunca había estado ante una situación de esa, cuando ese muchacho entra aquí en mi oficina y ese muchacho golpea mi mesa y me dice textualmente te, digo lo que me dijo, el golpea la mesa y me dice: “¿Cuál es su guevo? ¿Qué es lo que a Ud. le pasa? ¿Ud. no entiende quien manda aquí? ¿Qué será lo que nosotros tenemos que hacer para que Ud. entienda quién manda?”, y se toca la camisa y se levanta la camisa y me dice: “¿Será que yo tengo que enseñarle un hierro, para que Ud. sepa quién manda aquí?” Yo te confieso que… miré y lo único que yo le pedía a Dios era, que… que los nervios que sentía no se me notaran, yo te puedo decir, que yo estaba sentada y las piernas me estaban temblando. En mi vida a mí nadie me había amenazado con un revólver. REG1-EP-GEV2, L: 395-408 …ellos siempre vienen con el objeto de crear terror, con el objeto de atemorizar” y yo… estaba muy, muy, extremadamente asustada, pero trate de no desplomarme en el momento que ellos estaban aquí, resistí hasta el momento que ellos vuelven a abrir la puerta y el Decano, se sienta, empieza a hablar con ellos… REG1-EP-GEV2, L: 413-418 _No hay horario ¡para insultarte también! Ha sido otra manera de estresarlo y de molestarlo a uno, a veces me encuentro peleando sola con el celular, ante los mensajes groseros y abusivos de muchos estudiantes. Me puedes encontrar tratando de responderle al celular… REG1-EP-GEV2, L: 467-471 …los trabajadores se quejan de la presión, ¿verdad?, a lo mejor la presión de ellos es en función a las exigencias del trabajo, habría que ver si ellos tienen la misma presión estudiantil. Sé que en algunos servicios las hay también. En el caso de la gerencia ha sido sobre todo la amenaza constante que se origina por la presión de los colectivos. REG1-EP-GEV2, L 476-481

149

Cuadro 22 Efecto negativo del trabajo: Riesgo a la salud física

Categoria Orientadora: Efecto Negativo del Trabajo (ENEGTRA)

Subcategoría: (RISAFI) Fuente Oral del Versionante Riesgo a la Salud Física

…últimamente que cada vez que entro al archivo de contabilidad corro con la mala suerte que cada vez que hurgo para buscar los documentos me da una alergia pareja en los brazos en lo que agarro los documentos, no sé que me está pasando, y para sacar las copias de los cheques, no es fácil no hay material muchas veces… REG1-EP-NOV4, L: 66-70 _Yo presumo que ellos no limpian continuamente porque tienen temor a la cuestión del manejo del mercurio. Yo creo que es algo de eso y por ignorancia creen que se van a contaminar y esas cosas, puede ser. Pero nosotros tenemos que luchar mucho para que eso esté… a veces esas papeleras están… ¡aaaaaay no, horrible! REG1-EP-NOV6, L: 274-278

Las competencias y cualificaciones profesionales en el trabajo son

cada día mas significativas con relaión al desempeño laboral. Las

versionantes que con sus discursos contribuyeron a la construcción de la

categoria desempeño laboral y su subcategoría, competencias para el trabajo

develaron cómo se comportan las cargas psiquicas laborales y las cargas

físicas que llevan a la acción para la ejecusión de las tareas. En este sentido,

en el cuadro 22 las versionantes exponen el sentido de la responsabilidad y

sinceridad para tomar decisiones en la reorganización del trabajo. Asimimo,

manifestaron inteligencia emocional para poder trabajar en equipo, resolver

tensiones o conflictos laborales, además de mejorar la comunicación y las

relaciones con los compañeros, con el fin de mejorar el clima laboral y

obtener los resultados deseados en la gestión de Bienestar Estudiantil.

Por otra parte, también valoraron el aprendizaje continuo como fuente

de desarrollo profesional que les permite adaptarse a los continuos cambios

organizativos en Bienestar Estudiantil. Cabe destacar que una de las

debilidades expresadas por uno de los versionantes y que es un argumento

casi constantemente en los otros discursos no seleccionados como evidencia

en los hallazgos, relacionados con los constructos competencias y

150

desempeño laboral es la falta de inducción para los puestos de trabajo y la

falta de capacitación contínua para mejorar el desempeño laboral y

adecuarse a los cambios con conocimiento de causa.

Cuadro 23 Desempeño laboral: Competencias para el trabajo

Categoria Orientadora: Desempeño Laboral (DESLAB)

Subcategoría: (COMPUT) Fuente Oral del Versionante Competencias para el Trabajo

_En la primera de la que tengo muuucho, porque yo de verdad… una de las cosas que agradezco es la oportunidad que tuve, teniendo a la profesora MB como DDBE porque con ella aprendí muuuchísimo… de lo que es el trabajo de BE, vamos a decir su planificación, sus competencias, su estrategia, este sus políticas, su compromiso eso fue para mí fundamental como miembro de un equipo… RG1EP-GEV1, L: 50-55 …Ese segundo año fue terrible, fue un año de un plan operativo totalmente ilógico, irracional, incomprensible, desconocido, o sea, una cosa impresionante y ver la importancia que tenía el POA con el informe de metas trimestrales y el reporte trimestral pues, y el presupuesto imagínate tú. Lo grave entonces era que el síndrome de pinocho no estaba dentro del POA, había un POA y eso estaba allí, el síndrome de pinocho estaba en el informe trimestral de metas, donde se decía que había tantas evaluaciones y ni siquiera ese profesional existía en ese instituto, o sea, ¿cómo ajustar eso? O sea, era una cosa impresionante. RG1EP-GEV1, L: 457- 466 _Uno como profesor llega aquí y no tiene…aunque uno tenga algún postgrado o haya visto desde el punto de vista teórico algunas herramientas, no basta solamente poner en práctica lo que pude haber aprendido, sino también hay que empezar a entender esa misma dinámica y empezar a entender otras cosas que determinan que tú tengas una buena gestión. REG1-EP-GEV2, L: 41-46 …puedes poner el mejor de los empeños para que las cosas salgan bien y cuando te enfrentas a una actitud tan radical del otro lado te decepcionas, por qué dices: “bueno, no vale la pena los desvelos, no vale la pena todo el mejor esfuerzo para que las cosas salgan bien”… REG1-EP-GEV2, L: 157-161 _Debería quedarme como unos dos años más aquí, porque en el momento que ya aprendo todo, me debo ir. Pero si yo hubiese tenido ese aprendizaje desde el primer día que yo entré aquí, por lo menos el primer año hubiésemos hecho más cosas. Yo digo, el primer año aprendí, ya el segundo año me apropié y ya en este momento me dicen no hay recursos yo sé de dónde sacarlos o sé cómo… qué es lo que uno tiene que hacer para agilizarlo, para moverlos. Tengo mayor seguridad de la cosas. REG1-EP-GEV2, L: 287-294

151

Cuadro 23 (cont.)

Entrevistadora: _ ¿El hecho de tener información previa para hacer la tarea, disminuye el efecto que pueda tener el cambio de la gestión universitaria en un trabajador? Informante: Sí, porque uno lo ve diferente. Por ejemplo, yo veo las cosas y de una vez analizo. Los conocimientos que yo tengo trato de llevarlos a la práctica a mi trabajo… Yo pienso que sí, porque no tener conocimiento acarrea fallas porque la parte de… ¿cómo te digo?... La persona que no sabe lo que es cada procedimiento lo va hacer es mecánicamente y ya. REG1-EP-NOV4, L: 127-135 _No tuve niiinguna! Inducción al entrar aquí ¡En absoluto! Te puedo decir, por ejemplo, que hace 10 años cuando estuve aquí, eso yo lo desconocía por completo. Es en este período, en que realmente se le ha dado énfasis se le ha dado conocimiento y he podido saber todo lo que significa el POA… Que no lo entienda, es otra cosa, pero hay que reconocer que ciertamente ha habido un interés por parte de las autoridades de los diferentes programas de que esto se conozca y que todo el mundo esté en la capacidad de manejar todo lo que es el sistema del POA… REG1-EP-NOV5, L: 106-114 …cuando yo entro a la universidad, yo no entro como las otras asistentes, que eran asistentes como tal, que se limitaban a una función nada más, ¿verdad? Yo tengo otras funciones, porque sobre eso fue como a mí me prepararon, porque yo trabajo odontología a cuatro manos, ¿verdad?, donde yo tengo más funciones que un asistente dental. O sea, yo puedo cumplir la función, no tanto de asistente sino como de higienista como tal. O sea, asumo más responsabilidad que la misma asistente… REG1-EP-NOV7, L: 33-40 _Si… yo estoy preparada para el cargo, ya tengo cinco años graduada para ejercer el cargo que yo aspiro como técnico y todavía sigo como auxiliar. REG1-EP-NOV8, L: 53-55 Entrevistadora: _ ¿Y tú crees que es importante tener las competencia para desarrollar una función? Versionante: _Claro! Porque hay que estar preparado para ejercer la función, para poder tener buenos resultados. REG1-EP-NOV8, L: 61-64

Los factores relevantes que conducen a la explicación de la

satisfaccion laboral han surgido de disintos modelos teóricos según Chiang,

Martín y Nuñez (2010). Dichas teorias involucran aspectos que consideran el

contenido de la satisfación: necesidades, aspectos que generan o

condicionan la satisfación y los que consideran el proceso que activan,

dirigen y sostiene la satisfacción laboral sin preocuparse por explicar cuales

son los factores concretos que determina la conducta. Las versionantes que

fortalecen la subcategoria satisfacción laboral expresan elementos en sus

discurso que involucran a los modelos teóricos planteados, en este sentido

en la versionante dos, seis y siete (V2, V6 y V7) la satisfacción laboral se

fundamenta en los procesos que la activan , dirigen y mantiene a traves de

su desmpeño en la UDBE UPEL-IPB. Las versionantes cuatro y ocho (V4 y

V8) expresan para el momento de la entrevista que su satisfación depende

152

del contenido, es decir sienten necesidades laborales no cubiertas que les

ondiciona su satisfacción laboral.

Cuadro 24 Desempeño laboral: Satisfación laboral

Categoria Orientadora: Desempeño Laboral (DESLAB)

Subcategoría: (SATLAB) Fuente Oral del Versionante Satisfación Laboral

_Yo estoy convencida que lo que me mantiene es la satisfacción que me ha dado estar aquí, En medio de todo de los malestares que yo haya podido tener aquí. La satisfacción que me da es que cuando me retire de aquí, yo me voy a llevar la seguridad que creé una cultura de trabajo diferente, o es mi percepción y sé que las coordinadoras que quedan como soporte de esa estructura. Independientemente del que venga, estoy segura que van a dar un paso adelante para no dejar que lo logrado se caiga, por eso si me siento satisfecha… REG1-EP-

GEV2, L: 228-236 _Me siento muy satisfecha, cuando yo veo el resultado de mi gestión por encima de las organizaciones estudiantiles y veo cuánto hemos impactado en la población estudiantil en general. Entonces me siento satisfecha cuando veo que auxiliamos a alguien en una gravedad médica, cuando podemos cumplir con un servicio de comedor y los estudiantes salen satisfechos, cuando los estudiantes… sus necesidades médicas se las podemos cubrir, cuando los estudiantes los atendemos en el servicio de odontología… hay muchas cosas… yo diría que es como un trabajo, como una satisfacción silenciosa. REG1-EP-GEV2, L: 241-

249 _Pero de verdad que yo me he sentido muy contenta en el plano personal, en el plano laboral con esta gerencia que tenemos, con la Institucional e incluso con la Nacional, porque ha habido muuuchooo… acercamiento anteriormente no sabíamos ni ellos de nosotros, ni nosotros de ellos en Caracas pero ahora hay un contacto permanente ellos, y yo soy de ese tipo sii no entiendo llamo y pregunto y digo. REG1-EP-GEV2, L: 201-206 _Es fundamental tener los recursos para uno sentirse bien en el desempeño de su trabajo. A parte del clima organizacional, ¡eso es importantísimo de donde yo vengo! ¡Aquí, creo que ya estamos cerca! Jajajaja (risa). ¡Verdad que sí! REG1-EP-NOV4, L: 154-157 …tengo quince años en el Pedagógico trabajando como odontólogo integral-general en la población estudiantil que representamos. Bueno me parece que estamos haciendo una buena labor, una buena función con los pacientes, yo me siento satisfecha con lo que estamos haciendo. REG1-EP-NOV6, L 1-5 _Yo hago mi trabajo tranquila, no me estresa porque a mí me gusta mi trabajo y me satisface hacerlo bien. REG1-EP-NOV7, L: 121-122 _Bueno…no estoy totalmente satisfecha con mi clasificación, no es lo que yo quiero pero…estamos en busca de…trabajando para eso con ayuda de los jefes. REG1-EP-NOV8, L:

47-49

La categoría doble presencia y su subcategoría interacción trabajo-

familia representan el constructo que manifiesta la incorporación de la mujer

al mercado de trabajo como una realidad social que cada vez más hace

153

presencia en todos los contextos familiares. Esto se ha ido intensificando día

a día, puesto que a pesar del logro de independencia de la mujer personal,

profesional y económica la doble presencia, la responsabilidad trabajo-familia

es un binomio que aún se mantiene generando una doble jornada ineludible

para el género femenino. Por lo tanto, es la mujer la única que trata de

compatibilizar ambas esferas. En este orden de ideas la doble presencia es

un constructo que alude principalmente a las mujeres trabajadoras y que

siguen siendo responsables “exclusivas” de la carga familiar y doméstica. En

los discurso de las trabajadoras de la DDBE Y UDBE UPEL-IPB, la

percepción de la doble presencia es variada y la transferencia de la influencia

de los aspectos laborales a la familia también son diferentes en cada una de

las versionantes. Los discursos develan que existen factores del ritmo del

trabajo a los cuales la familia se acostumbra, elementos relacionados con el

rol que se desempeña, experiencias negativas vividas en el lugar de trabajo

que han desajustado a la trabajadora y a su dinámica familiar y aspectos

personales que promueven la conducta de separación del ambiente laboral y

extra laboral..

Cuadro 25 Doble presencia: Interacción trabajo familia

Categoria Orientadora: Doble Presencia (DOPRA)

Subcategoría: (INTRAFA) Fuente Oral del Versionante Interacción Trabajo Familia.

Entrevistadora: _ ¿Su familia cómo percibe su trabajo en la DDBE? Versionante: Bueno, tú sabes que ellos… esteee… no… ven cambios en mí porque yo esté en BE, porque siempre…yo tengo treinta y siete años de servicio, ¿verdad?, toda la vida ha sido así. RG1EP-GEV1, L: 423- 426 _ ¿La familia? Bueno, a nivel familiar el reclamo permanente. Por ejemplo mi esposo me dice: “¿por qué sigues allí´?, ¿Por qué después de tanto insulto, amenaza…? Yo he sido objeto aquí de amenazas con revólver, de secuestro, ofensas y mi esposo me dice: “¿por qué sigues ahí?”. Bueno, ¿qué es lo que te detiene que no te vas de la Unidad? Eso angustia a mi esposo, crea angustia en los hijos, cuando yo no he llegado temprano a la casa me están llamando: “¿Estás bien? ¿Dónde estás? ¿Ya vienes? No te quedes hasta tan tarde en el pedagógico, cuidado que te pueden embromar, cuídate porque tú no sabes con quien estás tratando”. REG1-EP-GEV2, L: 173-182 _Esa dinámica yo no estaba acostumbrada y eso perturba mucho a mi familia, sobre todo a mi esposo, que dice: “apaga ese celular” Dice: “tú trabajas como los bomberos, tas de guardia”. REG1-EP-GEV2, L: 473-475

154

Cuadro 25 (cont.)

_La casaaa…jajajajaja (risa). No, me va a poner a llorar aquí, ¿oyó? Jajajaja (risa)… (Hace silencio y se conmueve). Esteee… ¿El trabajo, la gestión y la casa? La casa de alguna manera, sobre todo el año pasado que estábamos como que estrenándonos en esta presiones del Ministerio y que había que entregar todo a la brevedad posible, yo sentí que la descuidé mucho, yo no tengo horario…aquí aunque hay un horario formal de siete de la mañana a una de la tarde muchas veces, usted lo ha vivido también son las tres, son las cuatro, son las cinco, son las seis de la tarde y hay que estar aquí porque hay que mandar la información. Quizá un error en el caso mío en particular es que durante todo el año pasado me estuve llevando trabajo a mi casa, que no es el deber ser, quizá por eso tú tienes la presión de que tienes que entregar esto dentro de dos días, tres días y sabes que no lo vas a poder lograr, entonces si influyen las presiones del trabajo aunque uno diga: “mira me quito esto… me quito este saco (la chaqueta) la dejo aquí o cierro la puerta y le hecho candado y mañana la abro”. A mí particularmente me cuesta desconectarme totalmente de… entre los dos, quizá esa es una debilidad, pero claro que sí las presiones…las presiones en el trabajo en mi caso particular si en algún momento han afectado la vida familiar. REG1-EP-GOV3, L: 132-151 Entrevistadora: _ ¿Eso altera tu vida familiar? Versionante: _ Sí, porque tengo que trasladarme a veces para acá y ocupo mi tiempo que tengo libre, para que me dé tiempo de hacer el trabajo administrativo y poder cumplir con los estudiantes. Ahorita no afecta en mi casa porque vivo sola, mi hijo estaba en la universidad y cada quien, mi esposo y yo él en su trabajo y yo en el mío, pero cuando se presenta trato de separar una cosa de la otra. Cuando yo llego a la casa yo dejo la universidad a un lado, el trabajo está a un lado, trato de hacer mi trabajo en las horas de trabajo y mis problemas personales son míos yo no me los llevo al trabajo. REG1-EP-NOV7, L: 285-295 Entrevistadora: _Y ¿Ese cambio en el trabajo como tú lo has organizado…o lo estés ejecutando ha afectado tu familia? Versionante: _No, para nada. REG1-EP-NOV8, L: 76-78

La unidad temática gestión del cambio universitario (GESCAU) presenta

como primera categoría la “gestión universitaria”, donde la gobernabilidad es

una subcategoria. Este constructuto toma significado a través de los

testimonios de los versionantes en el contexto universitario público,

entendiendo que la UPEL es un subsistema del sistema de educación

superior venezolano que está sujeto a leyes y regulaciones en sus acciones

académico-administrativas por parte de MPPEU. Sin embargo, como

institución universitaria también tiene leyes y regulaciones propias que

determinan su gobernabilidad.

En este sentido, la propiedad de gobernabilidad es la cualidad de ser

gobernable en cuanto al cumplimiento y el hacer cumplir las normas

institucionales por lo tanto, no existe una definición exacta de la noción de

gobernabilidad, sino que desde la percepción de los actores sociales el

concepto varió y reflejó distintos matices multidimensionales según la

comprensión, asociación e interpretación del término en cada uno de ellos.

155

Entonces, para efectos de esta investigación la gobernabilidad en la

universidad fue conceptualizada como la percepción que tiene los (as)

trabajadores (as) sobre la pertinencia y convergencia de las acciones y

decisiones instrumentadas por los sectores de poder, legítimamente

constituidos, en función al logro de las directrices institucionales,

cumplimientos de las normas académico-administrativas y de convivencia

entre los actores de la comunidad universitaria.

Los testimonios emitidos por los (as) versionantes muestran como

Bienestar Estudiantil, administrativamente había perdido su autonomía en

cuanto a programas propios del área de Desarrollo Estudiantil y al

presupuesto que a ellas se les asigna. Estas actividades se manejaron a la

discrecionalidad de la subdirección de extensión, cuando dichos programas y

presupuestos, corresponden a Bienestar estudiantil y están reflejados en el

POA. Por otra parte las autoridades institucionales, han mostrado baja

gobernabilidad con relacion a las acciones irregulares y anárquicas de las

organizaciones estudiantiles que se adjudican la representación estudiantil

sin haber sido estos electos en un proceso de elección estudiantil

legalmente constituido. Además, las versionantes manifiestaron que los

grupos autodenominados “colectivos estudiantiles” se sienten con derecho de

ejercer controles internos (contraloría social) sin el más mínimo conocimiento

básico de la gestión universitaria y mucho menos de planificación y

presupuesto.

En consecuencia, la gobernabilidad como una de las dimensiones de la

gestión universitaria, es percibida como un punto delicado, complicado y

complejo de tratar. Por otra parte, se percibe el cumplimiento de la normativa

de reclutamiento, selección de personal y adquisición de insumos como un

proceso enmarcado en el “favoritísmo y amiguísmo” antes de valorar las

competencias para el puesto de trabajo o costos en beneficio de la

institución. Por último, perciben a las autoridades universitarias como

156

permisivas, con baja gobernabilidad “en un pueblo sin ley” así con poco

respeto y flexibilidad en la relación alumno - profesor.

Cuadro 26 Gestión universitaria: Gobernabilidad universitaria.

Categoria Orientadora: Gestión Universitaria (GESUN)

Subcategoría: (GOBUN) Fuente Oral del Versionante Gobernabilidad Universitaria.

“¿Por qué creen Uds. qué es eso?”. Bueno, profesora… porque aquí antes se daba todo, ahora aquí no se da nada. ¿Usted no ve que los recursos ya no los tenemos? Aquí la gente pedían las computadoras y se las mandaban, pedían medicinas y se las mandaban, pedían esto y se lo mandaban, pedían recursos se lo mandaban. Ahora no, a nosotros nos quitaron hastaaa… eee… ¿cómo se llaman recreación?... Redes. Todo nos los quitó, se lo llevaron para Extensión todo… Y yo: “Eso no puede ser. Entonces yo me voy de una vez, porque si no podemos trabajar con la gente de los institutos, ¿qué vamos a hacer nosotros?, si nosotros somos la instancia rectora, la de las políticas para que ellos puedan ejecutar, o sea… ¿Cómo es posible que…?” Le digo yo: “Vamos a empezar a ver cómo manejamos eso, yo les aseguro, les aseguro que esa es una situación de actitud, que es una situación de comunicación, que es una situación que es una situación de trabajo… RG1EP-GEV1, L: 110-124 _Nosotros no tenemos presupuesto, lo manejan otros… nosotros no… El dinero de nosotros lo deciden otros, los recursos los deciden otros”… Y tú puedes constatar, allá no se mueve un sólo bolívar, si en este caso la Dirección, no dice “sí”. El Bolívar que se mueve es porque la dirección dice: “eso va para comprar tal cosa o para invertir en tal cosa”, o se va a tal instituto, ¿verdad? RG1EP-GEV1, L: 145-151 …la mayor presión que a mí me ha tocado resistir aquí es la presión que ejercen los colectivos estudiantiles, esa ha sido la presión más fuerte, en los últimos años también se ha avivado mucho, se le ha dado mucha beligerancia a estas organizaciones estudiantiles y ellos han entendido que ser contralores de la gestión nuestra lo están entendiendo como que ellos son los caporales y nosotros… ¿Cómo se llama?, los peones y uno… yo sufro la rigurosidad de sus expresiones de sus insultos, de sus exigencias. REG1-EP-GEV2, L147-154 _Veo que no ha habido cohesión en las autoridades para entender cuál ha sido la dinámica y recibir de ellos el máximo o apoyo. Yo pienso que si, si se tuviera el apoyo de las cinco subdirecciones, yo pienso que las relaciones a nivel de la dirigencia estudiantil el ritmo de la universidad seria otro. REG1-EP-GEV2, L: 432-436 …a veces me he sentido sola, porque yo digo… no es el comedor de mi casa y no son los cubiertos míos es una decisión de envergadura porque hay que beneficiar a las 2000 personas que comen allí y yo no consigo como hacerlo, en ese momento no consigo el respaldo que unidas, digan si vamos a hacerlo, e inclusive no solamente las autoridades de aquí con los cuatro subdirectores, porque yo cuento con el respaldo del decano, sino a nivel nacional. Ahora yo a veces me pregunto y digo: “¿será queee… se dejan llevar también por el temor?” “¿Será que dicen: “yo no puedo meterme en tanto problema aquí” y terminan… como dice uno, colgando los guantes con los colectivos?” REG1-EP-GEV2, L: 440-449 Entrevistadora: _ ¿Cómo percibe la gobernabilidad en la Universidad? Versionante: _Ahí si es un punto delicado y complicado… (sonríe) eee… en cuanto… bueno ahí si

157

Cuadro 26 (cont.)

yo diría que la cosa se… es un término bien complejo, porque nosotros hemos vivido conflictos internos en cuanto a la parte estudiantil, en la representación en la representatividad, como ha sido ese proceso de anarquía en muchas ocasiones, que también bienestar estudiantil se ha visto afectado por esa situación. REG1-EP-GEV2, L: 225-231 _No, yo percibo que la necesidad de de hacer cumplir la normativa del control viene de la jefatura, de la coordinación. Claro igual rindo eso a nivel central perooo… primero el control es a nivel de la UPEL IPB y después va a otra instancia en la UPEL directamente y de la UPEL al Ministerio de Educación Superior. REG1-EP-NOV4, L: 105-109 Entrevistadora: ¿Se mantienen… se cumplen aquí las normas, la institución las hace cumplir? Versionante: _ No, bueno… mi apreciación es que veo un poco de fallas en la parte de los estudiantes hacia los profesores, en el sentido del respeto, pues ahorita no hay miedo, así como el respeto que tenía uno cuando era estudiante en la universidad hacia el profesor, no. Ahorita todo es sumbadísimo, eso es lo que yo percibo así y no sé más allá porque la verdad que no he ahondado en esa parte. REG1-EP-NOV6, L: 212-219 …hay mucho favoritismo. Entra al que recomiendan, no el que tenga la capacidad de entrar. Aunque eso ha cambiado un poco, pero usted sabe siempre hay…sabe que hay un poder más, que mueve esa parte ahí, ¿quién sabe cuándo irá a pasar, qué va a haber ese cambio ahí? REG1-EP-NOV7, L: 243-247 _ ¿La gobernabilidad? Me parece que le falta un poquito de mano dura a los directivos… son muy permisivos en muchas cosas, uno de pronto ve cosas que no son justas por ejemplo, por lo menos a la hora de comprar no le compran al que mejor le promociona algo, le ofrece mejor servicio, sino al amiguismo, ¿verdad?, a la hora de concurso gana es el amigo y me imagino que eso es parte de la funciones de las autoridades y el orden aquí es… esto es un pueblo sin ley prácticamente. REG1-EP-NOV8, L: 202-209

La subcategoría visión hunanista de la gestión universitaria, es percibida

por una versionante de la gerencia estratégica de Bienestar Estudiantil como

el sentido de pertinencia, coherencia y compromiso que posee Bienestar

Estdiantil con relación a la asistencia y desarrollo integral del estudiante

upelista, desde su ingreso, en el transcurso de sus estudios y al egreso de la

UPEL todo esto, con la finalidad de promover y trascender en el desarrollo

personal y profesional del estudiante que se forma en ésta casa de estudio,

presto a incorporarse al campo laboral.

Cuadro 27 Gestión Universitaria: Visión Humanista de la Gestión Universitaria.

Categoria Orientadora: Gestión Universitaria (GESUN)

Subcategoría: (VIHUGU) Fuente Oral del Versionante Visión Humanista de la Gestión Universitaria.

158

Cuadro 27 (cont.)

_Nosotros trabajábamos con los estudiantes ingresados hasta el momento en que se iban, porque en el nuevo ingreso participábamos en esa bienvenida de los estudiantes, hacíamos recorridos, ginkana, información hacíamos tooodaaa… una semana y hasta quince días más a los estudiantes de nuevo ingreso y trabajábamos por supuesto con actividades paralelas al currículo en función de lo que los estudiantes pudieran estar necesitando y que sabíamos que no teníamos ese beneficio o esa oportunidad de aprendizaje en el desarrollo de su plan de estudio entonces, por lo tanto nosotros diseñábamos cursos, actividades diferentes, oportunidades para que ellos pudieran enriquecer su background de formación… RG1EP-

GEV1, L: 71-82

La gestión centrada en indicadores de resultados se construyó desde

las voces de los (as) versionantes, cuando en sus expresiones lingüísticas se

evidencia cómo han trascendido del desconocimiento al conocimiento

consciente de la importancia del plan operativo anual (POA), rendición de

cuenta para la asignación del presupuesto universitario.

Es pertinente aclarar para la comprensión de la subcategoria, que la

UPEL al igual que el resto de las universidades públicas, está bajo los

lineamientos de la Oficina de Planificación del Sector Universitario (OPSU)

ella, es quien asigna el presupuesto para el desarrollo de la gestión

universitaria. Dicha gestión, está expuesta periódicamente a evaluaciones a

través de la técnica presupuestaria Plan – Presupuesto, emanada del

Ejecutivo Nacional para la Administración Pública.

De acuerdo a lo descrito, la rendición de cuenta, el seguimiento y la

evaluación de la gestión, es lo que le permite a la UPEL modificar la

estructura presupuestaria anual. En consecuencia desde el año 2010

aproximadamente, se exige la rendición periódica de cuentas lo cual generó,

a nivel institucional y especialmente en Bienestar Estudiantil una serie de

cambios en los procesos administrativos y reacciones de diferentes índoles.

Ello quedó evidenciado en los testimonios descritos en el cuadro Nº X: el

rescate de información que no era valorada como importante por parte de

algunas jefes de sección; poca o nula participación de todo el personal que

159

labora en Bienestar Estudiantil, en la planificación anual de las actividades;

desconocimiento de los trabajadores de la función y responsabilidad en

cuanto a rendición de cuenta y su relación con la asignación presupuestaria;

además de comprender la importancia de responsabilizarse por lo que se

planifica anualmente y darle seguimiento intrauniversitario al POA para así

lograr los resultados propuestos en el mismo.

Cuadro 28 Gestión universitaria: Gestión centrada en indicadores de resultados.

Categoria Orientadora: Gestión Universitaria (GESUN)

Subcategoría: (GESCIR) Fuente Oral del Versionante Gestión Centrada en Indicadores de Resultados.

… a partir de allí hubo muuchooo…rescate de la información porque, como yo le decía a RN: “tú sabes todo lo que hay en salud, qué reportar, qué nos sirve a nosotros, el caudal de información que hay allí desde, el punto de vista cualitativo y desde el punto de vista cuantitativo, lo que hay es que tener una dinamita allí, que dirija y ponga a trabajar a todo el mundo”… RG1EP-GEV1, L: 224-229 … los POA en bienestar estudiantil lo hacía una sola persona, más nadie sabía de plan operativo ni se sabía de las actividades que estaban allí, entonces es algo que lo hemos catalogado como algo, vamos a decir chistoso, ¿verdad?, porque como dice la profesora, sin síndrome de pinocho, porque yo decía es que vamos a hacer este plan sin síndrome de pinocho, ¡cero mentiras! Si nos raspan, nos raspan, pero no vamos a decir mentiras, ¿verdad?, para no decir mentiras tenemos que planificar con todos los que están involucrados en la planificación. RG1EP-GEV1, L: 446- 454 …Esto tiene una vital importancia en el desarrollo de las actividades, e incluso éste es el referente para evaluarte, o sea que es lo que has cumplido a final de año, es tu memoria y cuenta. ¿Cómo haces un informe de gestión, si no tienes el referente que es la planificación?, entonces para nosotros reviste de vital importancia. Además en función de esa planificación que entregan, es que te van a dar el presupuesto. RG1EP-GEV1, L: 501-507 … el presupuesto a nivel nacional está soportado por el rendimiento de ellos, es decir, si a mí me dan equis cantidad de dinero para comprar medicamentos, eso tiene que estar respaldado por el número de consulta que un odontólogo o médico debe realizar, eso nos respalda a nosotros la posibilidad que digan: “le vamos a mandar el presupuesto, porque realmente el número de consultas se justifica”, pero eso no lo entiende el trabajador, no entiende que suuu…su trabajo está directamente vinculado al manejo presupuestario, a los indicadores de gestión… REG1-EP-GEV2, L: 79-88 … quizás anteriormente no había esa presión que tienes que rendir… tienes que entregar porque no te van a generar recursos, porque las rendiciones no son nuevas, son de toda la vida y es el deber ser pero estos últimos tiempos es cuando hemos visto que el Ministerio

160

Cuadro 28 (cont.)

ha formalizado, si no rindes no te mandamos los recursos… REG1-EP-GOV3, L: 123-128 _ ¿De la evaluación? Yo pienso que esa es una de las etapas más importantes de la administración. Es la última etapa de la administración, es la que… dependiendo de los resultados del control tú vuelves a planificar, de cómo te fue en el control ahí es donde ves todos tus defectos, todas tus debilidades, las fortalezas y ves cómo puedes ver cómo puedes planificar nuevamente para tener mejores resultados más… con más… ¿eficacia? REG1-EP-NOV4, L 112-118 _Yo pienso que más adelante, de seguir así, todos vamos a estar en la capacidad, no solamente de conocerlo sino de manejar el plan operativo y esa forma de organización, pero antes no se conocía, no se sabía nada de eso, más bien eso ha sido de los últimos años para acá. REG1-EP-NOV5, L 116-120 _El POA es precisamente lo que yo he logrado entender de esto…es la forma como debemos trabajar y las metas que debemos cumplir, tanto a la atención del paciente como cualquier otra actividad que nosotros pudiéramos hacer dentro del servicio médico, con un calendario, con un horario estipulado, por supuesto según el semestre de la universidad, es eso la organización que se tenga dentro de la organización o del servicio para cumplir las metas… yo no entendía eso. REG1-EP-NOV5, L 189-195 _Eso es en Caracas a nivel de presupuesto, Doc., porque si tú tienes un presupuesto, tú tienes que rendir cuenta de eso. Una rendición de cuenta tiene que ser a nivel muy alto del trabajo que uno hace, porque si te dan un presupuesto en el año, tú tienes que rendir cuenta del presupuesto que te dieron y del material que se usa. Le tenemos que rendir cuenta a planificación y planificación a su vez a Caracas y Caracas a su vez a la OPSU, que es la que nos da los presupuestos, nos da el dinero. REG1-EP-NOV7, L: 425-432 _Precisamente trabajar con el POA es por el presupuesto que se le asigna a la universidad, a cada departamento y el departamento tiene que justificar en que se gasta y para que se gasta. REG1-EP-NOV8, L: 87-89 … la gestión es todo lo que se hace dentro de la universidad, de lo cual hay que reportar… rendir cuenta y mostrar resultados. Se han hecho cambios ya que ahora nos exigen más, están auditando más, yo creo que todos se han ajustado un poquito más al… REG1-EP-NOV8, L: 165-168

El control interno en la UPEL forma parte de la gestión y de la

administración de la Universidad, de su accionar día a día, esto con la

finalidad de salvaguardar y preservar los bienes de la institución y el uso

adecuado de los recursos, evitando desembolsos indebidos de fondos y

evitando que se contraigan obligaciones sin autorización de la cuenta- dante

del presupuesto.

Esta fase del proceso de la administración pública forma parte de un

sistema conformado por un conjunto de procedimientos: reglamentaciones y

actividades que interrelacionadas entre sí, tienen por objetivo proteger y pedir

cuenta a las Unidades operativas de la asignación presupuestaria asignada

por el Ejecutivo Nacional, así como velar porque la gestión universitaria sea

efectiva, eficiente, eficaz y productiva.

161

La categoría control interno de la gestión universitaria, surge de los

discursos de los versionantes del cuadro Nº X ellos perciben el control de la

gestión en la UPEL de diferentes maneras que va desde la aceptación como

proceso inherente a la gestión, hasta la percepción de amenaza al trabajador

(a). Asimismo se percibió desde las voces que nutren este significado que la

versionante de la gerencia estratégica, de la gerencia operativa y del nivel

operativo (V4) tenían noción de lo que era el mecanismo de control interno,

pero no lo percibían como inherente a su actividad de trabajo particular, sólo

la versionante de la gerencia estratégica V1.

Cuadro 29 Gestión universitaria: Control interno de la gestión universitaria.

Categoria Orientadora: Gestión Universitaria (GESUN)

Subcategoría: (COINGU) Fuente Oral del Versionante Control Interno de la Gestión Universitaria.

… porque si el ente gubernamental es el que me manda a mí los recursos para los estudiantes, porque yo no le voy a decir a ese que me da los recursos: “mira, yo gasté esto y me quedó, está quedando esto”. ¿Por qué no lo voy a hacer, verdad? Entonces, ¿qué pasa que cuando uno tiene un descontrol, verdad, o no llevas el control de esos recursos?, entonces tú te tienes que volver como loco para ver como tú vas a…rendir cuenta de eso. RG1EP-GEV1, L: 288-294 … ellos han entendido la contraloría social como que son ellos quienes dicen cómo, cuándo y dónde se debe hacer la ejecución presupuestaria, entonces para uno no es muy difícil, ee…. Lidiar, entender… Si tengo la responsabilidad, si soy la cuentadante de ese presupuesto, yo no puedo sentarme en una mesa de trabajo a discutir con los estudiantes, para más que discutir…dialogar sobre las políticas, y no escuchar a un grupo de estudiantes regañarme y decirme: “usted tiene que hacer esto, esto, esto y esto”, porque muchas veces uno reflexiona y dice: “bueno, si la cosa va a funcionar de esa manera, ¿para qué estoy yo aquí, pues? No tendría sentido que uno estuviera aquí que, este, los estudiantes y ellos dirijan esto y la universidad. REG1-EP-GEV2, L: 215-225 … le puedo decir de la gestión, que por ejemplo el control interno, las auditorias a nosotros sí… quizás por manejar recursos… yo tengo trece años y cada dos, cada tres años teníamos una auditoria y teníamos anteriormente el control previo que cambia al control posterior, pero siempre, siempre ha existido la figura de auditoría, no es nuevo para nosotros pero no era así.

REG1-EP-GOV3, L: 329-334 Entrevistadora: _ ¿Para qué se lleva esa relación de gasto? Versionante: _Más control. Considero que hay más control porque se sabe cuántos recursos quedan disponibles para gastar. REG1-EP-NOV4, L 101-103 … lo de los materiales y eso me parece que era el coordinador. Sí… creo que era el coordinador que llevaba ese control… Sí, pero no era tampoco así tan riguroso, así como se exige ahorita, uno pasaba su cuestión…. ¿Cómo es que se llama eso? (ríe) ¿donde uno pide los materiales y eso? una requisición, ajá en una requisición y bueno había que esperar que llegara el material…ellos recibían el material, guardaban la información, la archivaban, ¡y ya, hasta ahí! REG1-EP-NOV6, L: 81-87

162

Cuadro 29 (cont.)

_A raíz de que hicieron la auditoria, yo tenía como tres años o cuatro años que no se pasaban estadísticas, por eso cuando llaman en el 2010 que hay que rendir cuenta del 2005 al 2010, cae el choque porque no se habían pasado las estadísticas, yo pasa… o pasábamos un reporte mensual a la coordinadora de la UDBE de lo que hacían los odontólogos, me lo recibían y de ahí no sé hasta dónde lo llevaban, entonces yo estaba sola y lo pasaba a la coordinación de la UDBE. ¿Qué hacían ahí?, no sé, porque yo lo pasaba. Quien estaba allí, creo que NG, yo tenía casi cuatro años que no se entregaba estadística y con el inventario primera vez que se pide así. REG1-EP-NOV7, L: 391-400 _Nunca me habían auditado, la primera experiencia fue traumática, sude…se me subió la tensión todo… ya no… ya sé como lo voy a enfrentar y que es lo que en realidad ellos quieren. Se (ríe)… antes cuadraba con lo que faltaba (bromea) precisamente, habían cosas que no estaban bien, no estaban bien hechas… se está llevando el inventario prácticamente de unos años para acá, porque ante lo llevábamos como que fuese una bodega. REG1-EP-NOV8, L: 145-

151

La subcategoria visión prospectiva surge desde los versionantes como

la manera de mirar el futuro. Ellos plantean su visión en función de la

experiencia vivida y el conocimiento del pasado y del presente. Según lo

narrado en el encuentro intersubjetivo se expresan con propiedad del futuro

deseable, con visión amplia y enriquecedora de la vida personal y laboral. En

este sentido a la V2 le gustaría que la OPSU proponga sistemas de gestión

y administrativos asertivos para el control y ejecución del presupuesto;

rápidos que permitan oportunamente dar respuesta a las necesidades

estudiantiles. La V3, quien ejerce el cargo de gerente operativo, manifiesta la

necesidad de capacitación y actualización en el área gerencial, desarrollar

los manuales de normas y procedimientos, obtener capacitación en materia

de leyes laborales, la LOPCYMAT, leyes de la administración pública y otras

leyes relacionadas con la gestión universitaria. El V5 espera que

desaparezca la “burocracia” en la gestión universitaria, que se permita la

participación activa de los trabajadores en la elaboración del plan operativo y

la realización de actividades, aunque no estén en el plan operativo anual. La

V7 espera que el clima laboral sea más armonioso, de compañerismo y de

mejora continua. Asimismo la V8 visiona sistematizar y automatizar los

procedimientos y los registros estadísticos médicos odontológicos “que todo

sea automatizado”.

163

Cuadro 30 Gestión universitaria: Visión prospectiva de cambio

Categoria Orientadora: Gestión Universitaria (GESUN)

Subcategoría: (VIPROCA) Fuente Oral del Versionante Visión Prospectiva de Cambio

… “a mí me gustaría ver por parte del Estado o de parte de la OPSU cómo hacer más operativo y más rápido los mecanismos de control y de ejecución de manejo presupuestario a nivel de la administración, que nos ayude a nosotros a ser más asertivos con las respuestas, más rápidos, hacer más inmediata las soluciones de los problemas que tenemos y por lo tanto bajar la presión que muchas veces tenemos que trabajar con nuestros trabajadores”… REG1-EP-GEV2, L: 127-133 … pienso que la Universidad, en el caso nuestro, aparte de gerenciar también es necesario la capacitación y la actualización, porque muchas veces nos hemos quedado en modelos que si se quiere pues… no nos hemos actualizado mejor dicho, hay déficit en esa actualización. En mi caso personal yo tengo aquí trece años y los cursos a los que he asistido no han sido en materia gerencial, han sido más hacia la parte operativa, pero eso es necesario. REG1-EP-GOV3, L: 18-24 Entrevistadora: _ ¿Qué sugiere usted en relación a los cambios próximos relacionados con la gestión universitaria? Versionante: _Eenn….lo que actualización de normas y procedimiento, estar actualizado con lo que son las leyes que rigen la gestión, LOPCYMAT, Ley anticorrupción, Ley de la función pública. ¿Por qué? okey tú… yo me las compro me las leo pero, cada quien le da sus interpretaciones, entonces pienso que de alguna manera, cada quien debemos estarnos actualizando sobre todo en materia legal, las providencias que son los saldos de caja, como se rinde… hasta que tiempo… aunque esto no sea una actividad netamente… es administrativa pero también es también de competencia nuestra porque nosotros somos responsa…o corresponsables de esos recurso, entonces yo siento que en esa parte hay que trabajar, formar, capacitar en cuanto a eso y en la parte tecnológica… REG1-EP-GOV3, L: 308-321 … muchas de las cosas pudieran agilizarse más rápidamente, sin tanta burocracia e implementarse no de forma improvisada, en el sentido de hacer un trabajo, sino en el sentido que no estando dentro del Plan Operativo pudieeesen implementarse algunas estrategias, sin necesidad de esperar que se reúna el ente encargado de la planificación del funcionamiento del servicio para desarrollarse ciertos proyectos y para la asistencia médica. REG1-EP-NOV5, L 16-22 Entrevistadora: _ ¿Una propuesta que nos permita avanzar? Versionante: _Dejar tanta burocracia, definitivamente. ¿Otra propuesta más operativa? Que nosotros podamos tener toma de decisión más directa. No tanta burocracia, tomar las decisiones desde el punto de vista médico asistencial sin tanta burocracia hacer las cosas que se tienen que hacer, sin tanto papeleo y tomar más en cuenta al personal dentro de la Unidad, tomar más encuentra como que realmente ese Plan Operativo se proyecte tomando en cuenta la base, médicos, secretarias, qué es lo que se puede hacer y qué es lo que se puede desarrollar e incluir a un personal dentro de la institución… REG1-EP-NOV5, L 311-320 _ ¿El futuro? Que sea más armonioso, más compañerismo, que nos respetemos como tal, que valoremos lo que cada uno haga y que cada día las cosas sean mejores… REG1-EP-NOV7, L: 331-334 _Bueno yo espero que nos terminemos de sistematizar con los equipos que tenemos, de que todo sea más automatizado de que ya… cada quien envíe su información on line, de que sea más dinámica la cuestión, no tanta papelería porque nos llenamos, nos llenamos de papeles y pienso que de pronto no es ni siquiera necesario. REG1-EP-NOV8, L: 196-200

164

Los cambios en las organizaciones se darán a través o bajo la

dirección de catalizadores que asumen la responsabilidad de las actividades

de cambio, agentes de cambio. En este sentido la V1, que se desmpeña

como gerente estratégica en la estrutura organizativa de la UPEL y

específicamente de BE, tiene la responsabilidad de ser la receptora de las

exigencias gubernamentales, comprenderlas y transferirlas a los ocho (8)

intitutos que constituyen a la UPEL a nivel Nacional. Esto queda expuesto

cuando afirma que la exigencia en en rendición de cuenta le es solicitada a

ella a nivel central, aun cuando es una cooresponsabilidad con todos los

institutos. Por otra la V2 percibe como fuerza de cambio el factor político por

el cual comienzan presiones para getionar la universidad y en especial a BE

de una manera diferente. Esto, como lo expresa la V3 generó la necesidad

de hacer cambios en la estructura formal de la UPEL, al incluir en algunas

dependencias estratégicas la figura del Asistente Administrativo para llevar

un mejor control interno de la gestión de dichas dependencias. Las

versionantes V4 y V7 reconocen como fuerza, el agente del cambio,

identificado como la acción de la jefe de BE y las coordinadoras de secciones

quienes ha contribuido favorablente con el cambio y el clima organizacional.

La V8 reconoce como fuerza del cambio el nivel cetral de la estructura formal

universitaria.

Cuadro 31 Proceso de gestión de cambio: Fuerza promotora de cambio.

Categoria Orientadora: Proceso de Gestión de Cambio (PROGECA)

Subcategoría: (FUPROCA) Fuente Oral del Versionante Fuerza promotora de cambio.

_Bueno las exigencias del factor gubernamental, podemos decir que prácticamente datan de un año para acá, eee… yo creo quee… puedo decirte que desde marzo…para ver…un año, un año y medio que pudiéramos decir que vienen esas exigencias, esas de orden de rendición de cuenta. Esas exigencias por supuesto han hecho desequilibrar a muchos porque… la rendición de

cuenta, aun cuando eso es una condición, una vamos a decir…como sería la palabra…una

165

Cuadro 31 (cont.)

responsabilidad que atañe a todas las instituciones públicas… RG1EP-GEV1, L: 263-270 _Unido a ese elemento, lo que te comentaba lo del factor político, empiezan a haber una serie de presiones a nivel Nacional para indicar que nosotros debemos gestionar de una manera diferente. RG1EP-GEV2, L: 47-49 _Desde las presiones gubernamentales se empiezan con las rendiciones de cuenta y todos los institutos crean el cargo, crean esa figura de asistente administrativo, porque… era una necesidad. REG1-EP-GOV3, L: 286-288 Entrevistadora: _ ¿Y ese cambio cómo lo explicas, aunque no hayan recursos? Versionante: _ La gente ha cambiado y, pienso que la profesora ha influido mucho. Pienso que ella para mí, ella es fundamental. La profesora ME ha sido fundamental en el cambio del clima organizacional. En el cambio de las relaciones interpersonales ha sido fundamental, aunque tengamos pocos recursos. REG1-EP-NOV4, L 161-167 _Ahora uno escucha a la gente como que vuela más cuando se pide algo, pero yo pienso que la profe y los jefes de sección, han ayudado al cambio. REG1-EP-NOV4, L 187-189 _Horita, los jefes sí, antes no, ¡no! Los que habían pasado no llegaban con esa iniciativa de buscar mejoras entonces, uno siempre estaba como por debajo, en cambio ahorita desde hace un tiempo para acá, desde que esta nueva gestión de coordinación y jefe sí se ha visto cambios… mejora, sí he sentido mejora, nos han tomado más en cuenta que en años pasados. Ellas, han ayudado a que las cosas cambien. REG1-EP-NOV7, L: 261-267 _Esa solicitud de cambio, bueno de la… de la… del rectorado de Caracas que quieren saber en qué se está gastando lo que ellos envían para acá. Ellos dependen del… del… del… CNU es que dependen ellos…. ¿Del Consejo Nacional de Universidades? REG1-EP-NOV8, L: 171-174

Una vez mencionadas las fuerzas promotoras del cambio, se presentan

obstaculos tangibles e intangibles que lo obstaculizan. En este sentido se

asume como freno para el cambio todas aquellas situaciones personales,

relacionadas con la capacitación, habilidades y destrezasa del (la) trabajador

(a) que conllevan a la ación humana a posteriori de resistencia al cambio. En

este orden de ideas la V1 manifiesta que el primer obstáculo en la DDBE que

consigue, es la falta de cumplimiento con el trabajo. De la misma manera la

V2 devela que en la UDBE existen pocos mecanismos de control y por ende

la existencias de personas reacias a la implemetación de dichos controles y

con poca comprensión de la necesidad de rendición de cuenta. Por otra parte

los cambios suscitados se percibe por el resto de los trabajadores como una

situación de amenaza y de sobrecarga laboral. En este sentido el agente de

cambio comparte y delega la ejecución de los cambios organizacionales

exigidos por la DDBE y nivel gubernamental con las coordinadoras de

sección y ellas a su vez con los trabajadores del nivel operativo. Otro freno

166

identificado a través de la V4 fue la apatía, desánimo y poca colaboración

para realizar el trabajo.

Otro freno que se percibe en el discurso del V5 es la poca flexibilidad

del (los) trabajador (es) en la aceptación de actividades diferentes a las

institucionales. La falta de capacitación, desconocimiento de los

procedimientos de control interno, de inventario y de rendición de cuenta y lo

novedoso de las actividades en función del POA-presupuesto, es percibido

por la V6 como de alta exigencia, engorroso y nuevo para ella. Otras

expresiones que expresaron frenos para el cambio son las de la V7 y V8

quienes manifestaron que los vicios y malos hábitos, como el llegar tarde al

trabajo, la poca valoración del (la) trabajador (a) y el desconocimiento del

POA e indicadores de gestión fueron frenos para el cambio.

Cuadro 32 Proceso de gestión de cambio: Freno para el cambio

Categoria Orientadora: Proceso de Gestión de Cambio (PROGECA)

Subcategoría: (DIHUCA) Fuente Oral del Versionante Dimensión Humana del Cambio. Freno para el cambio (FRECAM)

… cuando yo llegue allí me dijeron: “vamos a ver qué puedes hacer tú, porque ahí no trabaja nadie. Uno va para allá, bueno, y no vemos a nadie… Allá vemos a CJ, a RL y a la secretaria, a más nadie, esos son los únicos que están allá”. Yo le dije a ellos: “¿Cómo es posible que piensen que aquí no está nadie? O sea que todos aquí me digan, ¿aquí, es que pa ya no va nadie? O sea, ¿eso es como duro, verdad?, como difícil y tal?RG1EP-GEV1, L: 127-133 _ ¿Qué me encuentro yo al llegar? Pocos mecanismos de control, personas reacias a… a… manejar de manera permanente el control, la supervisión, el seguimiento de las cosas, con muy poco entendimiento de lo que es rendición de cuenta, estee… y… como son es su mayoría médicos, odontólogos, higienistas, enfermeras entre otros, quizás muy ubicados en que su trabajo es muy exclusivamente el trabajo profesional de pasar su consulta de hacer esto pero, muy desconectados del elemento de rendición de cuenta, del elemento de entrega de recaudos, de manejo de estadísticas, que determinan el manejo presupuestario de la unidad. REG1-EP-GEV2, L: 53-62 … ante cualquier exigencia el trabajador se siente amenazado, el trabajador se siente que ahora me están recargando de trabajo administrativo, el médico dice, yo estoy aquí para pasar consulta, no para hacer papeleo y ha sido como una… luchar en este poco tiempo, tratar de torcer ese timón del barco para crear una cultura de la gestión diferente… REG1-EP-GEV2, L: 71-76 … aquí no está creada la cultura de rendir cuenta, entonces lo sienten como un atropello y sienten que no es parte de sus funciones e inclusive yo me he dado cuenta que, a mayor presión… Esto es

167

Cuadro 32 (cont.)

así como una cadena a nosotros nos presiona la OPSU, yo en mi escala inmediata presiono a mis coordinadores y la presión en el mejor sentido de las cosas de que salgan las cosas como debe ser, y ellas as su vez tiene que trasladar eso a las personas que dirigen, eslabón más pequeño que es el ejecutor, que es el trabajador como tal… REG1-EP-GEV2, L: 103-111 _Cuando yo llegué aquí, a la Unidad, que fue los últimos de octubre del 2010, yo veía muuuucha apatía en cuanto al trabajo, a la colaboración al trabajo en equipo. Esteee….veía muchooo… ¿Cómo se llama eso?... Estaba la gente desanimada, esteee… los mandaban a hacer algo y todo eraa “que fastidio”. REG1-EP-NOV4, L 1-5 … la persona que trabaja aquí tiene un sentido de pertenecía muy importante en una empresa, pero a veces le cuesta mucho tener una perspectiva diferente a lo que las cuatro paredes les dice, les cuesta mucho integrar y aceptar que existe una realidad fuera que pudiera contribuir a mejorar nuestro desenvolvimiento laboral. Aquí solamente se hace lo que en la institución se plantea y dentro de una realidad dentro de estas cuatro paredes… REG1-EP-NOV5, L 157-163 _Bueno… Ese procedimiento del inventario de odontología, lo percibo… Me parece demasiado engorroso, muuuuyyyy…demasiado….o sea, están exigiendo demasiado y sobre todo que uno no está instruido, capacitado para uno llevar esa información como la están pidiendo ellos. Uno antes hacía… se hacía lo que se podía, lo que uno pensaba pero realmente uno no está capacitado en eso, uno lo que sabe es de odontología y la parte que tiene que ver con reflejar las estadísticas, pero de lo demás no. REG1-EP-NOV6, L: 92-99 Entrevistadora: _ ¿Sabías que el POA tiene una relación con el presupuesto y la rendición de cuenta? Versionante: _No eso si no, porque en ese entonces no había eso, no te exigían rendir cuenta, como lo están pidiendo ahorita, eso prácticamente es nuevo para nosotros. REG1-EP, NOV6, L: 127-131 _Vicios y malos hábitos como ejemplo, el llegar tarde, ¿verdad?, el que no toman en cuenta esteee… el valor del trabajo, el valor de uno como personal. Yo por ejemplo, en el caso mío, que soy la asistente siempre estoy como un poquito por debajo del trabajo que hago. El que me tomó un poquito más a mi fue el Dr. CS que el si me delegó funciones como tal... REG1-EP-NOV7, L: 27-33 _ ¡Naaada! Yo no sabía nada de eso de plan operativo, yo no sabía nada de esas cosas de indicadores de gestión, nada, nada… hasta ahora ¡Es más, todos! Ninguno sabíamos…cuando nos dieron un taller de la visión y misión institucional con la jefe anterior, no nos explicaron eso. REG1-EP-NOV7, L: 131-135 Entrevistadora: _ ¿Tú tenías conocimiento del POA está vinculado al presupuesto? Versionante: _No, no tenía conocimiento de eso. Precisamente como de dos…tres años para acá que surgió la necesidad de tener ese conocimiento. Ahora veo que las cosas tienen justificación, es necesario saber qué se hace y en qué se gasta. REG1-EP-NOV8, L: 90-95

En el proceso de cambio se plantean fuerzas que lo favorecen y fuerza

que se oponen, ellas están relacionadas con aspectos organizacionales y

con aspectos de la dimensión humana de diferentes índoles. La resistencia al

cambio como factor humano que se opone queda expresada de diferentes

maneras, como lo expresan los versionantes que participaron en esta

investigación. La V1 exhibe expectativa de negación al llamado de la

autoridad, otro aspecto develado es que en la universidad había un

desconocimiento general de lo que es el POA y su vinculación con el

presupuesto, los (as) trabajadores (as) no le daban importancia. La V2 en

168

su narración oral deja en evidencia que los (as) trabajadores (as) de la UDBE

desconocían que la función de rendición de cuentas es inherente al cargo

que desempeña, puesto que es responsable de las acciones que se ejecutan

según la programación del POA. La V3 considera que una manera de

expresar resistencia al cambio en la gestión de BE es no cumpliendo con los

lapsos de solicitud de las asignaciones por parte de la DDBE y de la OPSU.

La V4 manifiesta que el hecho de desconocer la línea de mando de la

exigencia de rendición de cuenta, produjo en el personal malestar y

resistencia ante la solicitud de información. El V5 manifestó abiertamente su

rechazo al cambio en cuanto a que él tuvo que involucrarse en la realización

de estadísticas mensual y trimestral como parte del seguimiento del

cumplimiento del POA. Las V7 y V8 develan que la lentitud en los

procedimientos de odontología y el no cumplimiento de lo asignado por la

coordinación de salud integral se debe a la percepción de las odontólogas de

la pérdida de autonomía en su área de trabajo por lo que acatar el cambio ha

sido difícil.

Cuadro 33 Proceso de gestión de cambio: Resistencia al cambio

Categoria Orientadora: Proceso de Gestión de Cambio (PROGECA)

Subcategoría: (DIHUCA) Fuente Oral del Versionante Dimensión Humana del Cambio. Resistencia al cambio (RESCAM)

… La primera coordinadora ampliada que se hizo que fue en la sede, eso fue prácticamente contra viento y marea, eso era yo contra todos, bueno con VC que venía entrando conmigo y tenía mi misma visión, contra todo en el sentido que las otras estaban nerviosas de que…no acudían… ¡Cuando ellas vieron el gentío, se quedaron impactadas! Y allí yo les decía: “aquí ya nos anotamos el primer gol, aquí ya anotamos el primer gol. RG1EP-GEV1, L: 180-186 … Hay momentos que hemos tenido que hasta darnos ánimo porque sentimos que las brutas somos nosotras, pero decimos: “bueno, ¿pero porque unos no entienden y otros sí entienden?”. Ahí es cuando empezamos a darnos ánimo, pero la importancia que tiene…es muyyy…en la universidad es muy poca, laaa…vamos a decir, es muy poco el personal que realmente comprende la importancia del POA, en términos de presupuesto… RG1EP-GEV1, L: 477- 483

169

Cuadro 33 (cont.)

… a la gente le importa poco eso, le da igual… la ejecución física de metas… “Ah bueno, ¿que tenía aquí? Esto es lo que voy a poner y tal no”. Nosotros hemos hecho énfasis en que eso no sea así… RG1EP-GEV1, L: 488- 490 … en estos dos años, lidiar con ese entendimiento de los trabajadores ee… Me acuerdo que nosotros comenzamos por revisar las funciones del personal, para poder entonces empezar a que ellos entendieran que dentro todos los cargos hay una función que los une a todos que es la rendición de cuentas. Todo cargo es, lo que yo he visto hasta ahorita dentro de ese manual, tiene un aspecto que obliga al funcionario a hacer rendición de cuenta este en el lugar que esté en la estructura, eso quizás yo he visto que ha originado malestar en los trabajadores, por una cultura ya creada, por una manera de hacer las cosas… REG1-EP-GEV2, L: 62-71 _La resistencia al cambio se da muchas veces en…en… quizá está… ¿cómo le explico?, en laa… en los lapsos de respuesta quizá, te piden una información de hoy para mañana… quizá, porque se necesita, pero quizá en ese mismo proceso en el que no te adecuas al cambio. Quizás, no das la respuesta en el tiempo previsto y tiende a demorarse más, quizá no ocurre con nosotros aquí, sino a nivel Nacional, cuando uno tiene que mandar una información, y lo hemos visto, que vamos por ejemplo, a una coordinadora a nivel Nacional somos ocho institutos, de los ocho institutos dos reportan, tres reportan y cinco no, quizás estoy especulando, pero en parte siento que es eso una resistencia a este tipo de cambio que se está dando y las respuestas no se dan en los tiempos esperados pero quizás es por eso también.

REG1-EP-GOV3, L: 27-38 … “¡Ahí viene la doctora!”… Yo no te conocía, no sabía quién eras tú y yo decía: “Ajá, ¿y? ¡Ay que van a pedir no se qué cosa! Ya va a pedir. No es la doctora quien pide. La doctora tiene otras jefaturas que son las que piden. Ajá piden información y todo era… ¡No sé!… Era un ambiente muy extraño. REG1-EP-NOV4, L 37-41 Entrevistadora: _ ¿Qué opinas del hecho de tener que hacer las estadísticas? ¿Lo asumes como parte de tu trabajo o no lo es? Versionante: _Las dos cosas. Lo rechazo… nadie quiere hacer más trabajo que el que ya tiene…

REG1-EP-NOV5, L 300-303 _Muuuyyy… lentos. Hay que estarle haciendo seguimiento a las cosas para que se puedan dar. Las personas se han incorporado más al trabajo o lo han hecho por necesidad, no les queda otra alternativa que cumplir, porque tienen que cumplir, pero los procedimientos siguen siendo lentos. Yo percibo que el cambio que ha habido en la manera como se deben hacer las cosas no se ha aceptado del todo por parte del personal, falta mucho para que lo acepten como tiene que ser. REG1-EP-NOV7, L: 370-377 _Se generó un choque, porque los de odontología decían: “¿por qué tenemos que rendir cuenta a la coordinadora de servicio médico, si todo el tiempo odontología lo ha hecho solo?, ¿ve?, entonces hay como un choque y dicen no se va a rendir cuentas a la coordinadora de medicina, porque odontología siempre fue independiente en el servicio, ¿ve? Nadie entraba, nadie opinaba eee…nada más nosotros pasábamos. Se hacían las solicitudes, pero eso quedaba entre la coordinación de la UDBE y odontología. En cambio ahora hay la unión entre servicio médico y odontología con una coordinadora y aunque las cosas fluyen, ha costado asumir la coordinación integral, ha costado un poquito, porque no estaban acostumbrados es allí cuando hay el roce y la negación del por qué rendir a esa coordinadora y les molesta. REG1-EP-NOV7, L: 506-518 _Si, en el servicio médico odontológico se ha hecho un poquito difícil asumir los cambios pero si, algunos ya se han acoplado. REG1-EP-NOV8, L: 110-111

La capacidad personal de aprender es inherente al ser vivo y, aprender

racionalmente está relacionado con el ser humano. La subcategoria

desaprendizaje para el cambio se puede interpretar como el “desaprendizaje

organizacional” en el cuadro 34 se exponen los testimonios de los actores

170

sociales V1, V4, V5, V6, V7 y V8 los cuales a través sus expresiones orales y

acciones denotan el desaprendizaje de una conducta en el contexto laboral.

Asimismo, los discursos expresan modelos mentales de los trabajadores que

hasta el momento en el que se realizó la investigación habían sido

cambiados para adecuarse al cambio.

En este sentido Senge (2006) afirma, que el reto para las empresas y

sus directivos es promover el desaprendizaje, debemos olvidar casi todo lo

poco que sabemos para poder comenzar a aprender lo mucho que

ignoramos. En consecuencia en el aprendizaje organizativo lo más es poder

desaprender para aprender nuevos estilos de pensamiento y conductas

renovadas para el cambio.

Cuadro 34 Proceso de gestión de cambio: Desaprendizaje para el cambio

Categoria Orientadora: Proceso de Gestión de Cambio (PROGECA)

Subcategoría: (DIHUCA) Fuente Oral del Versionante Dimensión Humana del Cambio. Desaprendizaje para el cambio (DESACA)

… “¿cómo es posible los Directores me decían que nunca se habían dado cuenta, o sea, ellos nunca sabían lo que hacía bienestar BE? Es que lo primero que tenemos que hacer es todo lo que se mande a BE, tiene que pasar por la dirección, porque el Director es el jefe inmediato del jefe de la Unidad, entonces las convocatorias, las informaciones, las solicitudes van dirigido al Director, que es el canal regular en atención a ese jefe”… RG1EP-GEV1, L: 187-193 _Entonces claro, empezamos a llamarnos para planificar todos en conjunto, sin embargo, a veces con todo y eso, mira es una cosa increíble lo que uno se consigue con unos cuantos institutos, se explica se hace en conjunto, se mandan instrucciones por escrito y todavía conseguimos los mismos problemas. RG1EP-GEV1, L: 467- 471 … Hoy en día creo que la gente ha digerido más él por qué tenemos que hacer las cosas, lo veo yo así, que están más… se están educando más en que tenemos que trabajar en equipo, que estar unidos a que no nos podemos ir unos por un lado y otros por otro, o sea es lo que yo he notado hoy en día en todo, tanto en socio económico, asesoramiento y salud… REG1-

EP-NOV4, L 26-31 _Bueno en la sección salud igual a las otras, yo siento que ha mejorado tanto el clima organizacional, como cada uno de los que trabajan ahí. Específicamente en salud, los veo más, como se dice, se han incorporado más al trabajo, a las tareas y actividades que les mandan a hacer, aunque hay uno que otro que… siempreee… ¡es diferente a los demás! Es lo que uno percibe. REG1-EP-NOV4, L 170-175

_Si y no, porque una cosa es lo que se tenía que hacer y otra cosa es que no lo hacíamos, se lo dejábamos a la enfermera o a MF. REG1-EP-NOV5, L 279-281

… uno tiene que entender que forma parte del trabajo dentro de la institución, uno no puede

171

Cuadro 34 (cont.)

comparar el trabajo así sea asistencial al de la institución igual al que se hace fuera. Si esto forma parte del trabajo dentro de la institución uno tiene que hacerlo, por supuesto que siempre hay rechazo… REG1-EP-NOV5, L 302-306 _No no ha desmejorado la consulta lo que desmejora esssss (ríe y hace un gesto señalándose a ella misma, ríe y dice: “desmejoró a uno como trabajador” porque ahora tienes que dedicarle más tiempo, o sea tienes que… tú venias como que preparándote mentalmente para hacer una tarea ¿verdad? Tratar a los pacientes, esteee… llevar una consulta que le dedicabas como más tiempo ¿verdad? Pero ahora tienes que… no puedes instalarte con cada paciente a hablar…hablar, hablar porque sabes que tienes que dejar un tiempo para hacer otras cosas, igual no dejas de atenderlo bien y hacer tu trabajo bien porque esa es la idea, pero…no puedes extenderte mucho, porque hay que extender el tiempo en toda la tarde para… REG1-EP-NOV6, L: 154-164 _Ahora sé que el POA es en función del mismo trabajo con los estudiantes. Yo veo que ahí estamos nosotros para trabajar para los estudiantes. O sea la misión, ¿quiénes son? Los estudiantes. Por ejemplo en odontología el presupuesto que nos dan, tiene que ver con el POA, porque nosotros trabajamos con material, mucho material, ¿verdad? Y ese material se justifica. ¿Dónde?, en el uso que se le da en el estudiante. O sea, nosotros estamos trabajando con un presupuesto, ese presupuesto hay que justificarlo. ¿En qué se justifica? En las estadísticas, en el trabajo diario con los estudiantes. REG1-EP-NOV7, L: 163-171 _Haaaa… ahora, yo entiendo porque…esas estadísticas van a Caracas, porque Caracas daa… rinde cuentas a la OPSU, que es quien emite los presupuestos a las universidades y desde allí nos exigen el rendimiento. Por eso yo, yo siento, ¿verdad?, mi opinión personal, yo siento la responsabilidad que nosotros como tal, como trabajadores tenemos que rendir cuenta del trabajo que se hace en boca de los estudiantes. REG1-EP-NOV7, L: 175-181 … la gente ahora es más dada… precisamente porque sabemos el porqué y el para qué, este… la gente está más receptiva y uno le hace llamado de atención por algún error por alguna cosa y… están dispuestos a asumirlo. REG1-EP-NOV8, L: 34-37 _No, antes no estaba organizado así… bueno…cada quien en un papelito, en una cosita anotaba y a la hora que pedían una información había que revisar carpetas, revisar archivos muertos a ver que encontramos de lo que se había escrito para ese momento. Ahora lo tenemos organizado y al día. REG1-EP-NOV8, L: 124-128 _Yo ahora si entiendo que rendir cuenta está relacionado con todos los cargos, prácticamente, porque de alguna o de otra manera todos…manejamos parte del presupuesto que se le asigna a la Universidad. Creo que no lo habíamos asumido por desconocimiento…o… si sabíamos queee… que dependemos de lo que nos den… pero no estábamos acostumbrados a rendir cuentas, simplemente no los envían, bueno lo gastamos lo utilizamos, lo dimos y ya! REG1-EP-NOV8, L: 186-193

La psicología cognitiva aborda el estudio de la conducta humana

partiendo de la consideración que el ser humano es un agente activo. Es

decir, es un ser capaz de seleccionar la información de su entorno,

procesarla y transformarla de acuerdo a las necesidades que se le

presenten, realizando los comportamientos pertinentes en un proceso de

adaptación continua. En este sentido, los enfoques cognitivos comparten el

hecho, que los procesos perceptivos e intelectivos tienen lugar en el

momento en que un sujeto analiza e interpreta el medio ambiente en el que

172

se desenvuelve, así como sus propios pensamientos y conductas, esto trae

como consecuencia, el procesamiento activo de la información con relación

al entorno.

Lo descrito introduce el cuadro N 35 donde los V2 y V3, quienes se

desempeñan como gerente estratégica y gerente operativa, manifiestan los

determinantes personales vinculados a la dimensión humana en el cambio

universitario vivido en la UDBE UPEL IPB.

Cuadro 35 Proceso de gestión de cambio: Determinantes personales

Categoria Orientadora: Proceso de Gestión de Cambio (PROGECA)

Subcategoría: (DIHUCA) Fuente Oral del Versionante Dimensión Humana del Cambio. Determinantes personales para el cambio (DEPERCA)

… cada uno tiene un visión, diferente, de ver las cosas, de hacerla, lo que hace que tengas personas diferentes, comportamientos diferentes, actitudes diferentes, manera de ver las cosas diferentes y lo que hace que, yo lo interpreto así, como una gran orquesta donde uno tiene tratar de que los músicos entiendan la partitura y la partitura sería la misión, la visión, las metas, los indicadores de gestión, esa es la partitura que tooodooo ese equipo que está ahí, ese conglomerado, esas tres….de esas tres secciones tiene que ir como a la par, ¿verdad?... REG1-

EP-GEV2, L: 26-35 … Eso hace bien compleja la gestión, porque ahí entra un elemento muy importante como es el trabajar con humanos y el trabajar con personas que todos los días actúan de una manera diferente, estee… reaccionan de una manera diferente, entonces queee… ¿qué pienso yo que ha sido quizás la parte más fuerte en mí? Primero el aprendizaje que uno debe tener para entender qué es gestionar, que está rodeado de muchas cosas… REG1-EP-GEV2, L: 35-41 _Nooo… la capacitación, la motivación, el sentido de pertenecía, quizás también la satisfacción del trabajador en el puesto de trabajo, si él se siente que estaa… estee… primero en la parte emocional ¿Estoy dónde quiero estar? es un punto importante, y lo otro ¿la Universidad está… me estáaa… evaluando… me está dando las…? ¿Cómo se lo explico aquí? Que estés en el lugar que tienes que estar, porque quieres estar allí, porque tengas las competencias, pero que la Universidad también te lo reconozca a través del incentivo, porque pasa también que hay gente que está ejerciendo cargos en cuanto a tareas pero no lo tiene en cuanto a remuneraciones y eso influye, a mi modo de verlas cosas. REG1-EP-GOV3, L: 41-51

La participación del trabajador es un indicador de la subcategoría,

dimensión humana del cambio. Ella emerge de la conciencia de un sólo

versionante V5. Sin embargo en momentos de cambios en las

organizaciones, la participación en un elemento fundamental puesto que,

173

todos somos interlocutores importantes en el proceso, con la finalidad de

realimentarlo y hacer en forma mancomunda los correctivos pertinentes. Es

así como expresa que ha percibido cambios pero con poca participación de

los (as) trabajadores (as).

Cuadro 36 Proceso de gestión de cambio. Participación del (la) tabajador (a)

Categoria Orientadora: Proceso de Gestión de Cambio (PROGECA)

Subcategoría: (DIHUCA) Fuente Oral del Versionante Dimensión Humana del Cambio. Participación del (la) tabajador (a) en el cambio (PATRACA)

… sin tomar en cuenta al trabajador dentro del servicio, por mucho de los canales regulares que se han implementado, como… la… el establecimiento de un correo, una página para que todos estemos informados, no creo que se tome en cuenta la experiencia, el tiempo, la necesidad y las expectativas de los trabajadores de… de la unidad o del servicio médico odontológico, hasta lo que yo sé, a mí jamás se me ha preguntado, qué pienso sobre qué es lo que se puede hacer para mejorar el servicio médico y las veces que se ha hecho se ha quedado en stand bay … REG1-EP-NOV5, L 60-69 … En tu caso como médico jefe y coordinadora del servicio, sí he visto que… sobre todo a la hora de dotar las medicinas se nos pregunta que es lo que más sale, que es lo que más se usa, eso para mí es nuevo y también es una parte positiva… REG1-EP-NOV5, L 72-76 … Pienso que poco a poco y que esto se debe ir puliendo y afilando que más adelante todos tengamos nuestra cuota de participación y no solamente el hecho de hacer la función a donde estamos centrado y haciéndose, sino que también se pueda contribuir al desarrollo de otras áreas dentro del mismo sistema organizativo, que insisto pienso que no se toma en cuenta. REG1-EP-NOV5, L 81-86

El cambio tiene implicaciones humanas y organizacionales que se

perciben de manera diferente en todas las personas que está involucradas

en él. En este contexto investigativo, surgió el cambio como una oportunidad

de desarrollo, subcategoría expresada por las versionantes V7 y V8 para

quienes significó una oportunidad de desarrollo personal y de sus

competencias laborales. Esto se pone de manifiesto en sus testimonios en el

cuadro 37 donde evidencia, que a pesar de perciben el cambio como

complejo, en el proceso vivido, tuvieron una gran disposición para el

aprendizaje y han adquirido destrezas en el área tecnológica, procesos

administrattivos relacionados con la sistematización de las estadísticas en

174

salud, procedimiento de inventario de bienes, muebles, insumos y equipos

del servicio médico odontológico, en la introspección del objetivo del cambio

en la UDBE UPEL-IPB, en la rendición de cuenta como elemento inherente al

desempeño del puesto de trabajo y para la asignación presupuestaria.

Cuadro 37 Proceso de gestión de cambio: Cambio como oportunidad de desarrollo

Categoria Orientadora: Proceso de Gestión de Cambio (PROGECA)

Subcategoría: (DIHUCA) Fuente Oral del Versionante Dimensión Humana del Cambio. Cambio como oportunidad de desarrollo. (CAMODE)

… Desde que se empezó, desde hace dos años para acá… es que veo un cambio en la manera de hacer todo a mí me parece que es para mejorar, muchísimo para mejorar. A mí no me afecta porque como ya yo he pasado por varias etapas en la universidad no me afecta, para mí todo lo que lo que venga va a ser bueno y si es para mejorar mucho más, ¿ve? O sea que va haber interferencia con lo… ¡no! Al contrario eso es un aprendizaje para mí, yo he aprendido mucho en la universidad, poquito a poquito, pero he aprendido mucho, mucho, mucho y lo que me ha dejado la universidad como tal eso es un… eso es un…un galardón que tengo yo de la universidad porque como tal nosotras no tenemos un título universitario como tal, porque de hecho nosotras somos es personal de apoyo… REG1-EP-NOV7, L: 82-94 Entrevistador: _ ¿Cuál es tu percepción del cambio en la UDBE UPEL-IPB? Versionante: _ Muy complejo, sin embargo he aprendido mucho Doc… contigo he aprendido mucho… jajajaja (ríen ambas) ¡Naguará!… ¡Cómo será…mi respeto y admiración! REG1-EP-NOV7, L: 296-300 _Aprendí la parte electrónica que no la manejaba ya la aprendí, he aprendido a administra mejor, he aprendido a llevar mejor las estadísticas. El trabajo estadístico yo no lo había hecho como lo he hecho ahora, he aprendido mucho, mucho, mucho de las estadísticas, no tanto como estadísticas en salud pero, sí creo que he hecho un buen trabajo a nivel estadístico y a nivel de inventarios también y a nivel del servicio odontológico, bueno…donde comencé fue una escuela con el Dr. CS y le dije que él había sido mi universidad aquí Ud. ha sido mi postgrado. REG1-EP-NOV7, L: 305-313 _Para mí fue fácil adaptarme a los cambios porque siempre estoy dispuesta a aprender y mientras más comunicación mucho mejor pues…porque uno trabaja y trabaja y no sabe para qué, o sea te lo piden y no sabes para que te lo está pidiendo y eso no es bueno, es bueno saber el por qué y el para qué te piden las cosas. REG1-EP-NOV8, L: 21-25 _Si… para mí fue una oportunidad el cambio, porque de verdad uno… era como monótono verdad, solamente atender los pacientes, resolver el día a día….pero no sabíamos por qué los jefes necesitaban la información, tanta información y he aprendido cosas. REG1-EP-NOV8, L:

27-30

El cambio en las organizaciones puede ser parcial o global, planificado

o no planificado, informado o imprevisto entre otros aspectos. Los V1, V3,

V4, V6, V7 y V8 coinciden en la percepción que han habido cambios

175

sutanciales en la DDBE Y UDBE. Esto, se han evidenciado desde la

estructura formal institucional con la creación de un nuevo cargo ( Asistente

administrativo) y a nivel organizativo con la automatización de la casi total de

la UDBE UPEL-IPB demás de la dotación en lo que respecta a equipos

médico odontológicos. Por otra parte, el servicio médico odontológico ha

sistematizado sus estadísticas, lograndose la obtención periódica de

estadísticas en salud. Tambien se ha mejorado el nivel de conciencia en

cuanto a la iportancia de la estadistica en salud, rendicón de cuenta y su

relación con la asignación del presupuesto por parte del nivel central:

MPPEU a través de la OPSU.

Cuadro 38 Proceso de gestión de cambio: Cambio en los procesos administrativos

Categoria Orientadora: Proceso de Gestión de Cambio (PROGECA)

Subcategoría: (DIORCA) Fuente Oral del Versionante Dimensión Organizacional del Cambio. Cambio en los procesos administrativos (CAPROADMI)

… Hay cambios, en todo ¡cambios sustanciales! Y otra comparación que yo también puedo hacer es desde el momento que entro en la Dirección, ¿verdad?, hace dos años y medio sí… tres años y este momento. RG1EP-GEV1, L: 45-48 _Como asistente administrativo que llevara el día a día no lo teníamos. Nosotros no teníamos esa figura. Ese es un cago que se creó hace poco, creo que fue la gestión en esta gestión, se creó…eeennn…..del 2011 para acá. REG1-EP-GOV3, L: 281-284 _En todo, en todo. ¡O sea, todo! Desde los archivos, desde los archivos había muuuchooo…yo veía que había muchas irregularidades en los procedimientos, pero hemos mejorado muchísimo. REG1-EP-NOV4, L 224-227 _Bueno…el trabajo administrativo ha mejorado de un tiempo para acá muchíiiisimo, en un 85% diría yo, porque ya tenemos la parte de equipamiento que nos... O sea, que con las computadoras que nos colocaron en el servicio y eso…hace que uno vaya reflejando la información del trabajo que uno vaya haciendo… también permite estar al día con eso, no va a cumulándose tanto el trabajo…a mi me parece que si está bien… hasta el momento. REG1-EP-NOV6, L: 47-53 _Horita han mejorado los procedimientos aquí. Antes había muchas debilidades… y habían debilidades en material, en equipos… ¡Horita no!, prácticamente el consultorio, en ambos sectores, está equipado casi en su totalidad. O sea no hay fallas así, o sea hay debilidades en que hay cositas que todavía falta por resolver pero, me imagino que a medida que va pasando el tiempo se van a ir resolviendo. REG1-EP-NOV7, L: 212-217 … Las estadísticas no se llevaban como tenían que llevarse, se inventaban muchos números, a raíz de eso yo dije: “yo no voy a llevar algo que no es real” y siempre he llevado los números reales, porque siempre también participé mi inquietud. Algún día van a hacer una auditoria, tanto a nivel de inventario como a nivel estadístico y siempre traté de llevar las cosas entre lo

176

Cuadro 38 (cont.)

que podía llevarlas. Siempre hubo las irregularidades. Todas aquellas cositas con la que yo no estuve de acuerdo, las hice notar más nunca se me tomaron en cuenta, se están tomando en cuenta a partir de esta gestión de acaso tres años para acá. ¿Ve?, que sí se ven los cambios… REG1-EP-NOV7, L: 406-416 … en la gestión de 2010 para acá, hemos visto cambios favorables… muchas veces nos pedían metas y todo el mundo corría que las estadísticas, pero de verdad no sabíamos ni el por qué ni el para qué, por qué tanta corredera con los números, bueno ahora nos damos cuenta que… en el trabajo administrativo hay que anotar todo, porque hay que justificar todo, los mismo presupuestos que mandan para la universidad hay que justificar con el trabajo que se hace día a día… REG1-EP-NOV8, L: 6-12 _ Si tenía muchas limitaciones para hacer el trabajo porque todo se llevaba manual, no había equipos de computación adecuados, había veces que ni siquiera había y… bueno ahora por lo

menos ya tenemos dotación de equipos de computación. REG1-EP-NOV8, L: 41-44

La tendencia al trabajo en equipo es una de las manifestaciones orales

de los V3 y V5. De ellos se obtiene que la dinámica laboral en la UDBE

UPEL- IPB ha mejorado esto queda manifestado, cuando se afirma que se

han minimizado los conflictos, mejorado las relaciones interpersonales y

laborales con relación a la estructura jerárquica y el resto de los compañeros

del nivel operativo en el lugar de trabajo.

Cuadro 39 Proceso de gestión de cambio. Trabajo en equipo

Categoria Orientadora: Proceso de Gestión de Cambio (PROGECA)

Subcategoría: (DIORCA) Fuente Oral del Versionante Dimensión Organizacional del Cambio. Trabajo en equipo (TRABEQUI)

_Bien, yo siento que esteee… hemos mejorado. Anteriormente, quizás había como más conflicto en mi modo particular yo me relaciono con las tres secciones y con las personas que están allí y siento, esta es mi visión, que me la llevo bien con todos…más allá que de repente mira que esto se necesita ya! Hay que mandar un memo y hay cinco diez y quieres que el tuyo salga primero porque tienes ese compromiso, más allá de eso hay unas relaciones armónicas de equipo. REG1-EP-GOV3, L: 252-260 … Se trabaja en equipo bastante bien, a mi juicio, se trabaja en conjunto con los coordinadores, los otros miembros de la unidad de manera efectiva… REG1-EP-NOV5, L 14-16

177

Las versionantes V1, V2, V4 muestran a través de sus discurso que la

DDBE y UDBE UPEL-IPB han recuperado su posicionamiento dentro de la

estructura formal de la UPEL, pero más allá de esto ha obtenido el

reconocimiento a su labor, a la presencia institucional, y a la participación

activa dentro de la universidad y fuera de ella, además del respeto y sentido

de pertenencia de algunos de los trabajadores y de otras dependencias de la

UPEL.

Cuadro 40 Proceso de gestión de cambio: Imagen institucional de bienestar estudiantil UPEL

Categoria Orientadora: Proceso de Gestión de Cambio (PROGECA)

Subcategoría: (DIORCA) Fuente Oral del Versionante Dimensión Organizacional del Cambio. Imagen Institucional de Bienestar Estudiantil UPEL (IMINBE)

… Entonces estee… yo pienso que de alguna manera te expreso que sí han habido cambios, que han habido cambios notorios, ha habido cambios cualitativos, ¿verdad?, esteee…en BE cambios que marcan la diferencia o que nos pueden indicar que hay progreso, que hay acciones que realmente tienen un impacto positivo en lo que tiene que ver con el DBE. El hecho de haber logrado la participación en el Consejo Universitario, que’eso pudiera verse como tan fácil pero, nadie sabe lo que costó, para que tuviese esa aceptación… RG1EP-GEV1, L: 230-238 … recuerdo que una de las primeras reuniones del Consejo el Decano de Mejoramiento Profesional el Dr. MR dijo: “bueno, yo quiero marcar aquí estee…una deferencia en cuanto a que, por primera vez, yo estoy viendo un informe de BE, yo en todos estos años, con todo lo que JM es mí amigo personal, nunca vi, nunca supe lo que se hacía en BE”. Te estoy repitiendo como el loro y tomando el ejemplo didácticamente para que veas hasta dónde pueden llegar a apreciarse los cambios y hasta dónde llegan los informes que BE entrega… RG1EP-GEV1 L: 240-247 … Yo percibo que la Unidad de Bienestar Estudiantil era vista así o no era vista, estaba invisibilizada… ¿Es qué se dice? Y ahora creo que todo el mundo la ve. ¡Esa es la percepción que tengo! O sea, el estudiante la percibe más, el estudiante sabe todo lo que puede adquirir a través de bienestar estudiantil y hemos hecho presencia. Es lo que yo percibo en todos lados. Ya todo el mundo nos reconoce: “ahí está la gente de bienestar estudiantil”… REG1-EP-GEV2, L: 301-308 … eso ha cambiado y, que la unidad se proyecta de manera diferente. Veo como que nos conceden más importancia y somos más tomados en cuenta desde el punto de vista de las decisiones, de las opiniones, del manejo presupuestario y hemos ganado independencia, autonomía para hacer las cosas. Quizás antes no teníamos mucha autonomía, otros tomaban las decisiones por nosotros. REG1-EP-GEV2, L: 311-316 … La imagen de Bienestar ha mejorado y de los que trabajamos aquí también. De hecho, antes cuando me preguntaban: “¿y dónde trabajas tú?” y uno de decía: “en Bienestar”, le decía: “¡ahí, en Bienestar! Y hora digo: “Bienestar Estudiantil”. Lo digo con máasss… con más… ¿Cómo dicen?... ¡Con sentido de pertenecía! ¡Uno se identifica! Hoy en día lo digo con gusto, que trabajo aquí… REG1-EP-NOV4, L 194-199

178

En el proceso de cambio en las organizaciones, es fundamental reducir

la incertidumbre y minimizar la resistencia. Sin embargo, esto muchas veces

amerita alianzas o coaliciones que apoyen la transformación en la gestión.

En el caso de la gestión del cambio en la UDBE, surge la subcategoría

alianza para el cambio descrita en el cuadro 41, la cual se contruyó a partir

de los testimonios del V1 quedando en evidencia, que los directores de la

Sede Rectoral, valoran la convocatoria de reunión de la DDBE y acuden en la

fecha y hora pautada. Por otra parte, el Rector de la UPEL atiende

oportunamente las llamadas y solicitudes realizadas por la DDBE y aceptó

darle el nivel jerárquico y la importancia estratégica que tiene para la gestión

universitaria.

De la misma manera la V2, se ha sentido apoyada por el Decano de la

UPEL-IPB en situaciones de conflictos y ante cualquier decisión que ella

como gerente estratégico de la UDBE tome. La V3 manifiesta el apoyo,

solidadridad y el compromiso de sus compañeras de trabajo y de la Jefe de

UDBE, asi como el respeto al cumplimientode de las normas y

procedimientos técnicos de socioeconómoco, por parte de la Jefe de la

UDBE. La V7 manifiesta autovaloración de su persona y de su trabajo,

manifienta apoyo de parte de la jefe de UDBE y coordinadora de salud

integral para realizar el trabajo operataivo y administrativo en el servicio de

odontologia.

Cuadro 41 Proceso de gestión de cambio. Alianza para el cambio

Categoria Orientadora: Proceso de Gestión de Cambio (PROGECA)

Subcategoría: (ALICAM) Fuente Oral del Versionante Alianza para el Cambio

… ahora nosotros allí invitamos desde un obrero, hasta un Director General y allí todo el mundo llega a la hora y asiste a la reunión. Ellas mismas dicen que para allá no iba nadie, así como

decían los de afuera: “Bueno, no vamos porque allí no va nadie”. Otros decían: “pa” acá no

179

Cuadro 41 (cont.)

viene nadie”. Yo quisiera que lo vieras ahora. Todos los Directores se van a almorzar allá arriba… RG1EP-GEV1, L: 139-144 _El Rector le da gran importancia a la materia estudiantil, tanto es así, que bueno, prácticamente no objetó la solicitud de participar en el Consejo Universitario y supo plantearlo al resto de los consejeros para que eso fuese aprobado. Yo creo que esa es una forma de medir la valoración que el Rector hace de BE. RG1EP-GEV1. L: 590-594 … considero que he creado un buen equipo de trabajo. Sé que tengo tres personas, que son mis coordinadores que soportan la gestión y que detrás de cada uno de ellas hay un equipo de trabajo que ellas mismas han ido amoldando, han ido trabajando y han ido cambiando esa cultura de hacer las cosas… REG1-EP-GEV2, L: 236-240 _Yo he sentido apoyo en la figura del decano. El decano, que aparte de ser el decano, es mi amigo, es una persona que él me da el apoyo y que ante cualquier crisis de éstas él está conmigo, trata de calmarme de solucionar las cosas, buscar… porque también percibo que es una persona tan conciliadora como yo pues, él trata de que la gente se tranquilice, se calme ante esas cosas. De él he sentido respaldo mas no así del resto de las autoridades… REG1-EP-GEV2, L: 426-432 … yo he sentido mucho apoyo de la gente que me acompaña en la sección es muy…muy… muy comprometida y eso se ha evidenciado no solamente en las nóminas, en las entrevistas si hay un evento ellas van, vamos todas de alguna manera yo siento que en el área donde estoy de alguna manera y lo digo con mucho orgullo hay sentido de pertenecía y en un grado bastante alto, de hecho el nivel de ausencia en mi puesto de trabajo es mínimo… REG1-EP-GEV3. L: 167-173 … nuestra jefa actual esteee… ha sido solidaridad, ha habido compromiso y las decisiones se han tomado en conjunto, no se han tomado en forma unilateral y eso es importante, se han respetado los criterios técnicos por ejemplo en nuestra área, nunca se nos ha tratado de imponer a alguien para un beneficio, no se nos ha irrespetado en cuanto a lo que está establecido, entonces ese es un respaldo que hemos tenido, también es cierto que la norma va por un lado y la realidad va por otra, o tú tienes que hacer esto por… nunca, otro tipo de interés si yo digo que eso ha sido así yo mentiría, y no lo digo para alabar o congraciarme con nadie no, si las cosas son, como son así las digo… REG1-EP-GEV3. L: 191-200 _ Síii… me siento valorada por la jefe y coordinadora, he participado mucho en la gestión. Antes no se me tomaba en cuenta. REG1-EP-NOV7, L: 269-270

La praxis axiológica para el cambio es un constructo o propiedad que

surgió como subcategoria de la categoría orientadora proceso de gestión de

cambio. En este sentido, el término denota la accíón de llevar a la practica y,

la interrrelación con la axiología, describe la práctica de la ética, la moral y

de los valores propios del hombre, lo cual permite que el ser humano

conozca la naturaleza del “ser” y por lo tanto, se transforme a sí mismo y a su

entorno.

En este sentido la subcategoria queda fortalecida a través de los juicios

de los versionante cuando: la V1 expresa: si todos tomamos conciencia del

trabajo que realizamos, la importancia de BE y su impacto, aún sin recursos,

también podemos trascender en nuestro accionar universitario. De la misma

180

manera, la V1 resalta lo fundamental que es para la gestión en BE de la

toma de conciencia, el compromiso, la responsabilidad y el cumplimiento del

trabajo como elementos que la fortalecen. La V2 hace referencia, al deseo de

una gestión con representantes estudiantiles coherentes con las necesidades

de los estudiantes, centrada en valores y principios como honestidad,

respeto, colaboración y trabajo en equipo junto a la gerencia de BE. De la

misma manera las V3, V7 y V8 aluden elementos de la praxis axiológica que

las gerentes (jefe de UDBE y coordinadoras de sección) han puesto en

práctica en la cotidianidad laboral tales como: acompañamiento, solidaridad,

respaldo al trabajador (a) y a las actividades, trabajo en equipo, constancia,

disposición para el trabajo, compromiso y responsabilidad.

Cuadro 42 Proceso de gestión de cambio: Praxis Axiológica para el Cambio

Categoria Orientadora: Proceso de Gestión de Cambio (PROGECA)

Subcategoría: (PRAXCA)) Fuente Oral del Versionante Praxis Axiológica para el Cambio.

… yo le digo a ellos: “si nosotros le demostramos a los compañeros de los diferentes instituto que somos serios, que no… o sea, que no necesitamos tener un dineral para enviarlo, para enviar los recursos… sino, tomar conciencia del trabajo que realizamos, de la importancia que reviste BE, ¿verdad?, del impacto que tiene sobre los estudiantes… RG1EP-GEV1, L: 175-180 _Entonces, ahí ha privado el factor co/mu/ni/ca/ción, conciencia, compromiso, claridad en el objetivo, o sea, saber qué es lo que me toca. ¿Por qué? Porque antes sólo se creía que era una responsabilidad, que era sólo de Administración y fíjate tú cuándo hay rectificaciones ¿Cuáles son las rectificaciones? Porque administración tiene una cosa, porque esteee…el asistente administrativo tiene otra cosa, porque presupuesto mando otra cosa… RG1EP-GEV1, L: 303-310 … Si yo soy una persona, que todos los días llego a mi trabajo a la hora y voy todos los días a mi trabajo, todos los demás van a ver que yo voy todos los días al trabajo y no tengo que decirles mira, tú tienes que venir todos los días al trabajo… RG1EP-GEV1. L: 528-530 … me pregunto qué sería de la gestión o de la gerencia de la UDBE si tuviésemos una representación estudiantil estee… honesta, coherente, ganada para trabajar en equipo, respetuosa, colaboradora, participativa y tuviésemos sistemas administrativos más rápidos esteee…. menos burocráticos, donde acortemos tantos pasos, donde las cosas fueran más rápida nosotros pudiéramos estar a tono con las exigencias de los estudiantes. REG1-EP-GEV2, L: 272-278 … la diferencia ahora quizás el acompañamiento, la solidaridad, el respaldo el que todos estamos en lo mismo, pero anteriormente pues…no era así… REG1-EP-GEV3, L: 218-220 … yo en Ud. veo un ejemplo en la constancia, en la seguridad de hacer las cosas, la disposición para hacer las cosas y la responsabilidad, ese ha sido mi aprendizaje de Ud. En eso se me he reflejado de Ud. En mí porque lo he visto como un ejemplo, entonces si Ud., que es una persona universitaria y es así, porque Ud. no va a ser un ejemplo para mí, así yo tenga la parte odontológica, ¿ve?, yo no tengo la parte de medicina, pero esa parte suya me ha servido a mí de

181

Cuadro 42 (cont.)

mucho apoyo, con mucho respeto. Eso me ha ayudado mucho también porque si Ud. no hubiese sido mi apoyo, yo sola no lo hubiera hecho, no hubiera tenido su apoyo de este lado yo no lo hubiera hecho. REG1-EP-NOV7, L: 320-329 … Yo siempre digo: “uno debe tener ética del trabajo, gustarle el trabajo y ser responsable, para lo que a uno lo contratan, porque de nada vale que te contraten si tú no quieres cumplir la función que tienes que cumplir”, entonces por eso creo que cuesta mucho que se hagan las cosas como tiene que ser, porque están acostumbrados a que les estén exigiendo y detrás de ellos a quien les rendían anteriormente. REG1-EP-NOV7, L: 383-389 _Sí claro, eso ha cambiado, porque antes era lo que le digo, era lo del día a día y ya! En cambio ahora hay mayor interés la responsabilidad de que tenemos que dar la cara ante las autoridades y reportar todo lo que hacemos en el servicio. REG1-EP-NOV8, L: 72-75

En las organizaciones, incluidas las universidades, la estructura real

(formal) de la misma está hologáficamente representada, por sus

componentes estructurales como son: cómo está conformada el

“organigrama”, líneas de mando, asesores, coordinaciones y relaciones de

subordinación (estructura de jerarquía y autoridad). Todo esto bajo un

sistema de gobernabilidada que conjuga la dinámica de la gestión

universitaria. Dicha dinámica establece un sistema de relaciones formales y

laborales autoregulado por las normas de funcionamiento y control interno y

la entramada red de relaciones laborales tanto administrativas como

patronales. En este orden de ideas, los versionantes del el cuadro Nº X

develan aspectos relacionados con la estructura formal de la upel y las

implicaciones para BE en este proceso de cambio. En este sentido la V1

señala como tuvo que apelar a los intrumentos júridicos (reglamento) para

indagar sobre las políticas y estructura de BE y desde allí, comenzar a

operativizar los cambios que son necesarios para ese momento cuya

finalidad inicial era posicionar a ésta dependencia en el nivel que le

corresponde en la estructura de la UPEL como unidad estratégica.

En este mismo contexto organizativo la V2 percibe que existe una

diferencia entre el desempeño en el contexto académico y su su desempeño

como gerente de esta unidad administrativa, como es el caso de BE.

Además, percibe las exigencias del Estado (OPSU) como una opotunidad

182

para tener una gestión mas exitosa. Por otra parte los V5 y V8 expresan

elementos de la estructura jerarquíca y haber adquirido conocimento de la

ruta de rendición de cuentas de la gestión unversitaria

Cuadro 43 Imagen Holográfica del (la) trabajador (a): Estrucctura de relación formal universitaria

Categoria Orientadora: Imagen Holográfica del (la) Trabajador (a) (IMHOTU)

Subcategoría: (ESTREFOR) Fuente Oral del Versionante Estrucctura de Relación Formal Universitaria.

… Por supuesto, yo apelé por los instrumentos legales, ¿verdad? El Reglamento de BE que dice las políticas y que dice la estructura de BE y por ahí empecé y recuerdo mucho, ¿verdad? y lo conversamos en el equipo, en esa primera reunión que yo hice con el equipo de la DDBE que les digo: “vamos a hacer esto, vamos a hacer lo otro, no sé qué, no sé qué más”. Me plantearon abiertamente: “aquí no va a venir nadie, profesora. Para acá no viene nadie, esto es sólo… o sea, a nosotros nos han negreado, nadie nos para, aquí la gente la llaman para que asista y no vienen, aquí la gente se convocan a las coordinadoras y tampoco vienen, aquí nos quedamos con los crespos hechos”… RG1EP-GEV1, L: 100-110 … hemos estado trabajando paso a paso, vamos a decir, con el trabajito así como dice Covey pasito de bebé, para que los jefes de Unidad tengan su participación en los…consejos directivos, pero yo sé, aquí en el fondo de esta confesión (hace gesto indicando su corazón) que tiene mucho que ver eso en la relación del Director con el Jefe de Unidad y aun cuando el Jefe de la Unidad depende directamente del Director y el Director es quien lo elije, en los institutos no hay esa relación director- jefe, como por ejemplo, tú conoces ese instituto, eso que hay en tu instituto no lo hay sino como en uno más y en dos más ahora. Eso influye, eso influye en la aceptación de esa participación, ¿entiendes?, entonces eee… bueno, hay una cantidad de cosas, entonces huuu… si yo creo que responsablemente y de verdad, con toda la humildad posible, si ha habido cambios… RG1EP-GEV1, L: 248-260 … en el caso de esta jefatura, que es gerenciada por un profesor, una cosa es lo que uno percibe como profesor dentro de lo que es la dinámica de la gestión de la universidad, y otra cuando uno está en contacto con la parte administrativa, nunca llega a saber que la parte administrativa es totalmente! diferente a la gestión académica, entonces, la primera experiencia que yo tengo es…tratar de entender que en el Pedagógico, en la Universidad hay como dos dinámicas…cuidado sino tres o cuatro dinámicas. Aunque es la misma Universidad por un lado va la gestión académica, por un lado va la gestión administrativa, pero dentro de esa gestión administrativa está también la gestión de algo tan particular, como es la administración de la Unidad de Desarrollo y Bienestar Estudiantil. REG1-EP-GEV2, L: 2-14 … en estos dos años que tengo aquí, hasta el momento considero que la intervención del Estado nos acercaría en este momento a tener una gestión más exitosa, ¿por qué?, porque esa intervención del Estado ha obligado a que seamos más exhaustivos en la gestión. Cuando ha obligado, digo con los mecanismos de control, rendición de cuenta del manejo del presupuesto y eso nos acerca que nosotros distribuyamos y ejecutemos bien nuestro Plan Operativo, lo ejecutemos de la manera correcta … REG1-EP-GEV2, L: 115-122

183

Cuadro 43 (cont.)

… cuando llegué, catalogaban lo que es la jefatura, la administración y coordinación como que éramos los que… los que presionamos en cuanto a solicitar la información y… ahora las personas están más dadas, porque lo he notado, ya no te ponen mala cara como antes. Ajá y que en el área de la salud los médicos están más máaas… los noto máaasss… ¿Cómo se dice?… Los noto más unidos a la parte gerencial a tuuu… más dados a ti… REG1-EP-NOV4, L

13-19 … Bueno que de arriba le piden cuentas al rectorado y el rectorado nos pide cuenta a nosotros y así sucesivamente tenemos que… así como nosotros entregamos cuenta aquí en Barquisimeto y a su vez, de aquí le entregan a Caracas y Caracas le tiene que entregar al Ministerio de Educación superior. REG1-EP-NOV8, L: 178-183

La estructura de relación laboral queda evidenciada cuando los actores

sociales del cuadro Nº 43 a través de sus discursos manifiestan elementos

relacionados con las personas (compañeros de trabajo) y el entorno laboral.

En este sentido los textos narrativos contienen significados que muestran la

conducta organizacional de Bienestar Estudiantil cuando para el año 2009,

donde se inicia la gestión de la versionante uno (V1) que se desempeña en la

gerencia estratégica observa ausencia de normas, de disciplina laboral y

debilidades en las condicones de trabajo, sistemas de comunicación

deficientes y desarticulación del personal a nivel nacional. En este mismo

sentido la V2 evidencia la necesidad de desarrollar una visión de trabajo en

equipo y la heteregoneidad relacionda con relación a la manera de

comprender la gestión universitaria y por ende la de Bienestar Estudiantil.

Por otra parte, los versionantes del nivel operativo expresan incongruencias

en la gestión administrativa. Esto se pone de manifiesto sobre todo en el

momento de conciliar la rendición de cuentas institucional. Asimismo

exponen que los canales de comunicación, mecanismos de resolución de

problemas son adecuados, hay mayor compenetración entre los trabajadores

y entre los trabajadores y las jefes en la UDBE UPEL-IPB. Sin embargo, aun

siguen presentándose conductas aisladas en trabajadores (as) del servicio

odontológico.

184

Cuadro 44 Imagen Holográfica del (la) trabajador (a): Estrucctura de relación laboral.

Categoría Orientadora: Imagen Holográfica del (la) Trabajador (a) (IMHOTU)

Subcategoría: (ESTRELA) Fuente Oral del Versionante Estrucctura de Relación Laboral.

… Cundo yo llego a BE a la DDBE, me consigo, ¿verdad?, que… estee… bueno hay un equipo de trabajo eee… que recibo una serie de recomendaciones en función de eso, que se hace esto, que se hace el otro, que se hace investigación, que se hace tales trabajos, queee… y en la medida que yo fui pidiendo, ¿verdad? lo que me habían dicho que se hacía, me encontré que no había… que eso no estaba escrito en ninguna parte, posiblemente se hizo pero no quedó escrito, ni los producto ni nada y cuando empiezo a hacer el tanteo en los institutos también veo que en los institutos no se ha hecho eso que me habían dicho que se hacía en BE… RG1EP-GEV1, L: 91-100 … por otra parte, en la Unidad de Bienestar , conciliar o unir estas tres partes grandes de la gestión como son socio económico, salud y asesoramiento, también implica la unión, el desarrollar con una visión de trabajo en equipo, de tres componente que, si bien es cierto que están relacionados, están muy ligados. REG1-EP-GEV2, L: 21-26 _Para mí lo más difícil fue llegar acá y encontrarme una estructura y un grupo de personas… ¿Cuánto es que somos? ¿Cuarenta? Y encontrar a cuarenta personas que entendían la gestión de una manera diferente. REG1-EP-GEV2, L: 49-52 _Tal vez las relaciones no son las óptimas pero tampoco es que son malas y en la parte de ejecución presupuestaria que el año pasado… ya ha mejorado a Dios gracias con la presencia de la asistente administrativa nuestra que nos ha ayudado mucho en eso había muchas inconsistencias entre lo que nosotros teníamos lo que allí se reflejaba ejecución presupuestaria y eso es muy delicado yo siempre lo he dicho no podemos ir, ellos por un lado y nosotros por el otro, mientras nosotros somos el ente ejecutor ellos registra lo que nosotros ejecutamos, ahí tiene que haber una congruencia en los datos que se suministran, eso sí generó problemas, durante todo el año pasado que las cifras eran inconsistentes, pero eso ha ido también mejorando, pienso que fue muuuy acertada la decisión que la Unidad de Bienestar estudiantil tuviese su propio asistente administrativo, que anteriormente no lo tenía. REG1-EP-GEV3, L: 266-279 … la comunicación es muy fluida entre nosotros, a la hora de resolver cualquier situación, hasta ahora… gracias a Dios no han sido muchas las situaciones que se han presentado, en la que amerite la integración de cualquiera de los turnos pero…siempre ha habido coherencia entre los turnos, hablamos el mismo idioma, nos entendemos, damos nuestros puntos de vista y, bueno, tratamos entre nosotros de buscar de alguna forma si es de hablar de solución y tratar dee.. la… misma para resolver el problema… REG1-EP-NOV5, L 92-99 Entrevistadora: _ ¿Y cómo es la relación con los compañeros? Versionante: _De mi parte muy bien, me parece que muy bien, Claro! Pienso que debe haber como que más… no sé cómo se llamará, pero tratar de que haya más compañerismo, porque siento que hay compañeras que están como aisladas… REG1-EP-NOV6, L: 169-173 Entrevistadora: _ ¿Cómo te relacionas con la gerencia local y nacional de Bienestar Estudiantil? Versionante: _Bueno a nivel nacional no tengo mucha relación, pero a nivel local, síii…Está bien, bueno cuando se han presentado circunstancias creo que uno llega…conversando llega al entendimiento y como personas adultas que somos debemos tener… si yo pienso que con la conversación pueden ir fluyendo todas esas cosas, siempre y cuando haya respeto, por que el respeto es lo que hace que la gente acepte o comprenda las cuestiones. REG1-EP-NOV6, L: 250-258

185

Cuadro 44 (cont.)

_Bien…sí, a veces sus altos y sus bajos, ¿no?, pero si yo busco la manera de… de… tratar de que no las llevemos bien, porque no son dos horas que pasamos juntos son… seis horas, una tarde completa donde pasamos todos los días, compartimos demasiadas cosas y somos un equipo de trabajo, porque asistente y odontólogo somos un equipo de trabajo, donde tenemos que compartir muchas cosas. REG1-EP-NOV7, L: 204-210 … hay más compenetración, más compenetración entre los mismos compañeros de trabajo y los jefes. Estee… bueno esos son los cambios más relevantes que yo he visto, lo que es el funcionamiento… REG1-EP-NOV8, L: 12-15 _Gracias a Dios la relación con mis compañeros es excelente, en general bien, cuando ha habido diferencias de pensamientos resolvemos los conflictos. REG1-EP-NOV8, L: 238-240

La subcategoría autoconcepto laboral del (la) trabajador (a) emerge de

los discursos de los actores sociales cuando expresan la auto-percepción

del rol laboral y profesional. Se observó que la imagen personal-laboral es

independiente y distinta entre los (as) trabajadores (a) en función de las

caracteristicas físicas, intelectuales, afectivas y sociales que ellos poseen. En

este sentido, entre las percepciones que afloraron está la de la V1, quien

describe el trabajo en Bienestar Estudiantil como dinámico, apasionante y

controversial. Asimismo, la V2 percibe a Bienestar Estudiantil como un

cuerpo humano por lo que hace la analogía de su contexto laboral como un

órgano fundamental para la vida “el corazón”. No obstante, el V5 percibe

poca valoración de su rol por parte de la comunidad estudiantil. La V6

expresa sentirse útil para la población estudiantil, la V7 se presenta como

polifacética por la multiplicidad de tareas y la V8 se persive como eficientes y

receptiva a los cambios.

Cuadro 45 Imagen Holográfica del (la) Trabajador (a): Autoconcepto laboral del (la) trabajador (a).

Categoria Orientadora: Imagen Holográfica del (la) Trabajador (a) (IMHOTU)

Subcategoría: (AULAT) Fuente Oral del Versionante Autoconcepto laboral del (la) trabajador (a).

186

Cuadro 45 (cont.)

_Yo creo que los cargos más difíciles que… que yo he tenido, o sea más difíciles no sé si sea el mejor término no, estee… han sido los de máaas…vamos a decir, más pasión, más estee…movimiento, más dinámico, controversial han sido los cargos que yo he tenido en BE…

RG1EP-GEV1, L: 7-11 _En un principio yo pensé que administrar esto era sencillo, era como administrar cualquier otra dependencia de la universidad, sin embargo, pasado estos años dentro de la Unidad, he entendido que Bienestar Estudiantil es casi que el corazón de la Universidad, porque es la unidad que maneja las providencias estudiantiles y el mismo desarrollo político ha hecho que la Unidad en los últimos tres años tenga como mayor fortaleza, como mayor atención. Tenemos como más ojos mirando la gestión… REG1-EP-GEV2, L: 14-21 _Lamentablemente el servicio médico, pienso que… no es reconocido afuera como debería, la morbilidad se maneja en base a la morbilidad de odontología, ¿por qué?, porque si bien es cierto la mayoría de los estudiantes conocen el servicio médico, no lo saben utilizar, solamente lo saben utilizar cuando están enfermos, como sucede eeen todo el ejercicio médico a nivel público y privado fuera de la institución… REG1-EP-NOV5, L 29-36 … de resto me parece que está bien…todo lo demás, la parte preventiva que estamos llevando con los estudiantes eso es baaassstante positivo, porque en base a eso estee… los resultados son… deberían ser a corto tiempo y reflejarse en el paciente, en el estudiante, que nooo… sobre todo que no haya esa proliferación de enfermedades bucales…caries, enfermedad periodontal, tratamiento de conducto ect…ect…ect… que es lo que más prevalece, minimizar más eso porque esa es la tendencia a que eso vaya desapareciendo… REG1-EP-NOV6, L: 21-29 … Yo veo que odontología hay más… trabajo que en la misma medicina, porque nosotros hacemos un trabajo operativo y hacemos, trabajo administrativo. Yo tengo un trabajo de bioseguridad, de limpieza y esterilización, yo no hago una sola cosa, ¿ve?, en esas seis horas yo tengo que distribuir el tiempo donde yo tengo que cumplir todo. REG1-EP-NOV7, L: 114-119 _Bueno… yo me veo como sí doy la talla, como que siempre estoy receptiva a los cambios y que soy un personal de apoyo a…parte de mis funciones a… los otros compañeros. REG1-EP-

NOV8, L: 67-69

187

GESTACIÓN V

EL NACIMIENTO DEL “SER” TEÓRICO

Dimensión Ontológica: El Nacimiento del “Ser”

La teoría que emerge está concebida en su “ser” ontológico, como un

aporte de co-construcción social, donde la realidad y los significados no se

descubren sino que se construyen desde la intersubjetividad de los actores

sociales. Asimismo, la comprensión interpretativa de la epísteme que se

presenta, tiene sentido teórico e interpretativo a través de los significados

conceptuales coherentes con los planos del conocimiento: epistemológico,

axiológico, metodológico y teleológico. Esto, muestra en forma innovadora

los elementos de la teorización del “ser” esencia y génesis del nacimiento

epistemológico de la “hermenéutica de la dimensión psicosocial laboral en la

gestión del cambio universitario desde la percepción de los (as) trabajadores

(as) de la Unidad de Desarrollo y Bienestar Estudiantil de la UPEL-IPB”

En este orden de ideas los fundamentos ónticos, denotan la unidad

significado, como esencia de la teoría, su multiplicidad y finalmente la

legitimidad conceptual. Entonces, es fundamental resaltar que en el transitar

investigativo se distinguen dos niveles del “ser” para el “saber”; por un lado el

“óntico” donde se develaron los múltiples constructos con significados desde

los discursos de los actores sociales, sistematizados en categorías,

subcategorías e indicadores y por otro el ontológico del “ser” como

segundo nivel de análisis cognitivo del sujeto cognoscente que surge, de los

significados para construir la nueva epísteme del fenómeno investigado,

188

integrada e interrelacionada en una red conceptual que estimula la

comprensión holística de la teoría emergente de esta investigación.

Dimensión Epistemológica del Nacimiento del “Ser”

En el plano de conocimiento epistemológico los aportes filosóficos de la

fenomenología y de la hermenéutica subyacen en el horizonte teórico

alcanzado. Es decir, la relación del sujeto cognoscente con los significados

conceptuales de los versionantes y de los teóricos trascienden todo saber

que hasta hoy desde la perspectiva cualitativa, exista con relación a la

dimensión psicosocial laboral y a la gestión del cambio universitario puesto

que, el conocimiento que emerge con sustento filosófico en la fenomenología

y la hermenéutica queda validado por Bautista (2011) al afirmar que para la

fenomenología “estar en el mundo es existir, es estar involucrado,

comprometido con la forma básica de ser en el mundo del ser humano”

(p.54). Asimismo, ella busca aprehender los hechos de la conciencia

humana por medio de la intuición y considera el fenómeno prescindiendo de

la realidad subyacente que le corresponde y ve el objeto total que se da en

una conciencia cognitiva. Por esto, el desarrollo de la teorización en este

estudio, plantea la vinculación fenomenológica con la hermenéutica en el

plano epistemológico. En este orden de ideas, Bautista (ob. cit.) expone que

la hermenéutica es arte y filosofía, cuya característica propia es interpretar,

comprender, trascender y develar los motivos del actuar humano o del

fenómeno social objeto de estudio.

En consecuencia, una vez concebido el encuentro intersubjetivo, y

evidenciado el pensamiento humano a través la acción narrativa de los

actores sociales, surge en mí el “ser” auto interpretativo que da significado

integrado a las categorías, subcategorías e indicadores develados; esto

queda plenamente fundamentado cuando en esta investigación se genera

teoría emergente a través de la aprehensión del proceso sensoperceptivo “la

189

percepción” entre el actor social y la investigadora, de donde germina la

teorización de manera intersubjetiva e interpretación de la “hermenéutica de

la dimensión psicosocial laboral en la gestión del cambio universitario desde

la percepción de los (as) trabajadores (as) de la Unidad Desarrollo y

Bienestar Estudiantil de la UPEL-IPB”

Dimensión Metodológica del Nacimiento del “Ser”

En este contexto de creación de conocimiento, la dimensión

metodológica se fundamenta en la praxis fenomenológica hermenéutica

propia de la perspectiva cualitativa, cuyo diseño artesanal está apoyado en el

interaccionismo simbólico del cual Flick (ob. cit.) y Sandín (ob. cit.) coinciden

en que es una perspectiva teórica cuyo centro de interés, son los procesos

de interacción, la acción social que se caracteriza por una orientación

inmediatamente recíproca, donde el investigador se sitúa dentro del proceso

de definición del actor para comprender su acción.

Este diseño artesanal construye y entreteje la teoría emergente a partir

de la contrastación teórica y la triangulación con los versionantes, de la

experiencia narrada de cada uno de ellos, con la finalidad de dar legitimidad

a la teoría en vida y experiencia. Esto encuentra, fundamentación teórica en

Coffey y Atkinson (2003) cuando realzan las cualidades narrativas de los

datos textuales cualitativos, o sea, la manera como los actores sociales

producen, representan y contextualizan su experiencia y vivencia personal

por medio de narrativas y otros géneros, los cuales son fuente de

conocimiento.

A partir de los significados que cada uno de los versionantes aportó, la

interpretación como sujeto cognoscente trasfigura en mí el nivel de análisis

cognitivo a uno metacognitivo de relación y comprensión superior de los

descriptores de esta investigación: dimensión psicosocial laboral y gestión

del cambio universitario, como unidades temáticas, de las categorías

190

orientadoras, subcategorías y de los indicadores hacia la creación e

interrelación de la red semántica para la nueva teoría. En este sentido, desde

el punto de vista metodológico la “hermenéutica de la dimensión psicosocial

laboral en la gestión del cambio universitario desde la percepción de los (as)

trabajadores (as) de Desarrollo y Bienestar Estudiantil de la UPEL” es una

creación natural, cualitativa, idiográfica con legitimidad científica social que

consolida el plano de conocimiento metodológico.

Dimensión Axiológica del Nacimiento del “Ser”

En ésta investigación emergen valores axiológicos y principios, desde la

participación narrativa de los versionantes. Dichas expresiones, tomaron

una dimensión oral, actitudinales, envuelta de emocionalidad cuyo

significado se convirtió realmente desde la génesis intersubjetiva actor social

y del sujeto cognoscente en una subcategoria que denominé praxis

axiológica para el cambio. De ella tomo, los elementos de valor y los

principios que consolidan la dimensión axiológica de esta investigación como

valores: compromiso, responsabilidad, honestidad, respeto y ética. De la

misma manera emergieron principios como: conciencia de sí mismo y del

trabajo, claridad del objetivo, coherencia en la acción humana, trabajo de

equipo, colaboración, participación y constancia.

Dimensión Teleológica del Nacimiento del “Ser”

Los constructos que legitiman el surgimiento de la teoría tienen el

propósito de centrar las base para comprender ¿Cómo perciben los (as)

gerentes y los (as) trabajadores (as) del nivel operativo administrativo de la

UDBE UPEL-IPB la gestión del cambio universitario en su dimensión

psicosocial laboral? ¿Cuáles son los significados que los actores sociales de

la UDBE UPEL-IPB le confieren a la gestión de cambio universitario? ¿Es

191

posible a partir del sujeto cognoscente la construcción teórica relacionada

con la gestión del cambio universitario en su dimensión psicosocial laboral?

Más allá de las intencionalidades descritas, el fin último de este estudio,

es realimentar el proceso de cambio que hemos vivido en DBE tomando los

elementos que nos fortalezcan para seguir en un camino de bienestar

laboral. Además, dejar como herencia el referencial teórico para próximas

investigaciones en el campo de conocimiento de la seguridad y salud

laboral, y el de la gerencia como una oportunidad para relacionar las ciencias

del saber desde el hombre en su contexto laboral y para el hombre en su

hábitat laboral y social.

El Nacimiento de la Teoría Emergente

Con relación a los planos de cocimiento descritos y en correspondencia

investigativa, la teorización se describe vinculada a las unidades temáticas

dimensión psicosocial laboral (DIPSIL) y sus constructos orientadores:

condiciones de trabajo (CONTRA) con cuatro (4) subcategorias, factor de

riesgo psicosocial laboral (FARPSIL) con cinco (5) subcategorías, efecto

negativo del trabajo (ENEGTRA) con tres (3) subcategoías, desempeño

laboral (DESLAB) con dos (2) subcategorías y doble presencia (DOPRA).

Además, a la unidad temática gestión del cambio universitario (GESCAU) la

configuran los constructos: Gestión Universitaria (GESUN) con cinco

subcategorias, proceso de gestión de cambio (PROGECA) con cinco (5)

subcategorias e imagen holográfica del (la) trabajador (a) universitario

(IMHOTU) con tres (3) subcategorías, cada una de ellas será expuesta con la

finalidad de relacionar y contrastar los coneptos con el marco teórico

referencial de esta investigación o con marcos teóricos más amplios que

propicien la teoización y la comprensión global de las categorias y las

relaciones entre ellas. Además, en este proceso de teorización la

contrastabilidad con los discursos de los versionantes mostrará la naturalidad

192

de se nacimiento. La teorización, partirá de las unidades temáticas de la

investigación con cada una de los constructos e indicadores que las

conforman:

Dimensión Psicosocial Laboral (DIPSIL)

El punto de partida para la red conceptual son las condiciones de

trabajo (CONTRA) en DBE de la UPEL ella se describe y contrasta con los

aportes teóricos y la narración oral de los actores sociales obtenidas a través

del proceso dialógico, intersubjetivo y hermenéutico. Entonces, surge de aquí

el sentido en esta categoría que unida al resto de los constructos

orientadores que develan el significado amplio de su nuevo sentido teórico.

Condiciones de Trabajo (CONTRA)

En consecuencia a los hechos interpretativos develados, las

condiciones de trabajo son percibidas por los actores sociales como las

circunstancias laborales relacionadas con los recursos para la ejecución de la

tarea, la organización del trabajo (ritmo y horas extras), orden y limpieza de

las áreas donde se ejecutan las actividades y los beneficios laborales del (la)

trabajador (a) universitario (a) como se muestra en el gráfico 10 que a

continuación se presenta:

193

RECURSOS PARA EJECUTAR EL

TRABAJO (RETRA)ORGANIZACIÓN DEL

TRABAJO (ORTRA)

ORDEN Y LIMPIEZA

(ORLIN)BENEFICIOS LABORALES DEL

TRABAJADOR UNIVERSITARIO

(BELTU)

CONDICIONES DE TRABAJO

(CONTRA)

Gráfico 10. Categoría Orientadora: Condiciones de trabajo (CONTRA) y

subcategorías.

El constructo condiciones de trabajo, puede ser contrastado

teóricamente con lo que se establece en el Reglamente Parcial de la

LOPCYMAT (ob. cit.) y la Guía Práctica de Seguridad y Salud Laboral (2011)

allí se describen las condiciones de trabajo como:

- Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecución de las tareas.

- Los aspectos organizativos y funcionales de las empresas, centros de trabajo, explotación, faena, establecimiento, así como de otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio en general.

- Los métodos, sistemas o procedimientos empleados en la ejecución de las tareas; los servicios sociales que estos prestan a los trabajadores, y los factores externos al medio ambiente de trabajo que tiene influencia sobre este. (p. 179,180)

La conceptualización teórica antes descrita aparte de ser contrastada

teóricamente, también puede ser triangulada con la fuente oral, en este

194

sentido el actor social V5 manifiesta qué ejecuta una de sus tareas en

condiciones limitadas y carece de recursos para la ejecución de la misma.

Entrevistadora: _ ¿Y cómo haces para hacer el trabajo? Versionante: _Por colaboración… jajaja. (risas), pido colaboración a la señora Zu… eee… pido colaboración a otras dependencias… Entrevistadora: _ ¿Y cómo te colaboran? Versionante: _Facilitándome el papel y las copias me las facilita hoy en día contabilidad, para no subir con los documentos hasta aquí. Duré mucho tiempo trayéndolos aquí, hoy en día no… para que no se pierda el documento y perder menos tiempo. REG1-EP-

NOV4, L: 71-78.

En el mismo contexto de condiciones de trabajo, la higiene laboral es

percibida por los versionantes como la subcategoría orden y limpieza

(ORLIM), ella queda cotejada teóricamente en el Convenio 120 de la OIT,

como condiciones mínimas donde deben observarse las siguientes reglas: a)

Los locales y equipos deben ser mantenidos en buen estado de conservación

y limpieza, con suficiente y adecuada ventilación natural y artificial, o ambas

a la vez, que provean de aire puro o purificado, b) la iluminación debe ser

suficiente y apropiada y poseer dentro de lo posible luz natural, asimismo

mantener la temperatura adecuada para el confort térmico, c) El

acondicionamiento de los puestos de trabajo debe ser adecuados y contar

con agua potable y e instalaciones para lavarse e instalaciones sanitarias

apropiadas y en número suficiente, mantenidas en condiciones óptimas.

En este sentido la subcategoría refuerza su significado y legitimidad

cuando se triangula con la evidencia oral la V6 quien expresa:

Entrevistadora: _ ¿Tu sitio de trabajo cómo es? Versionante: _Yo ejecuto la tarea a sabiendas que estoy en un sitio de trabajo que no está en condiciones óptimas. Hay muchas deficiencias, porque hay que hacer una remodelación del área que no es la adecuada. Otra cosa, existe problema en cuanto a la limpieza del consultorio, que no se lleva a cabo todos los días y desde que yo empecé aquí hice ver eso, que una consulta, un sitio donde uno trabaja con pacientes y da salud tiene que estar completamente limpio, pues esa área hay que limpiarla dos veces

195

al día y la limpian cada cuanto Ja! Cuando uno, uno generalmente busca bueno, generalmente son las higienistas las que buscan a las trabajadoras para que vengan a buscar las papelera y a regaña dientes vienen y vienen a limpiar ta, ta, ta.. A la carrera y eso no puede ser así… REG1-EP-NOV6, L: 259-271.

Factor de Riesgo Psicosocial Laboral (FARSIL).

Otro elemento teórico que emergió de esta investigación, fué factores

de riesgo psicosocial laboral (FARPSIL), los cuales constituyen elementos

intangibles del trabajo y que en este estudio fueron emergiendo de la

interacción versionante-investigadora a través de lo narrado. Esto, me

permitió la intepretación heurística como sujeto cognoscente. En este

sentido, factores como la interdependencia, condiciones de equilibrio

inestable, la incertidumbre y la remuneración laboral inadecuada, son

contructos con significado psicosociales multidimensional y complejo para su

concetualización, puesto que su comprensión e interpretación no puede ser

descontextualizada de la globalidad de los aspectos personales del (la)

trabajador (a), de la dinámica laboral y de la gestión universitaria. Dicha

categoria y subcategorias se muestra en el gráfico 11.

REMUNERACIÓN LABORAL

INADECUADA (REMLI)

INTERACCIÓIN

(INTER)

INCERTIDUMBRE

(INCERT)

FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL

LABORAL

(FARPSIL)

INTERDEPENDENCIA

(INTERD)

EQUILIBRIO INESTABLE

(EQUINES)

Gráfico 11. Categoría Orientadora: Factor de riesgo psicosocial y subcategorías.

196

Lo antes descrito queda ratificado por Mansilla (ob. cit.) cuando plantea

que el abordaje de los factores de RP en el trabajo, es una categoría de

análisis multidimensional relacionada con: a) el ambiente de trabajo y diseño

del puesto de trabajo y b) la organización y la gestión del trabajo: pausas y

descansos, horarios, turnos rotativos, funciones / tareas, ritmos de trabajo,

autonomía, carga mental, formación y competencias para la ejecución de la

tarea, responsabilidad, desempeño de rol, comunicación en el trabajo, estilo

de mando, participación en la toma de decisiones, relaciones interpersonales

en el trabajo, estabilidad laboral y desarrollo de la carrera profesional.

Asimismo Boada y Fiscalpa (ob. cit.) circunscriben al RP dentro de unas

dimensiones o categorías de análisis más amplias que tipifican a:

La interacción, a través de tres sistemas, empleador-trabajador-organización definidos por el contexto donde cada uno define los elementos de intervención; La interdependencia es la interacción organizacional y social que supone la existencia de un campo complejo de realidades, y relaciones donde todos los factores coexisten y se encuentran interrelacionados; El equilibrio inestable, representa la ruptura de la inercia y de la homeostasis, supone la alteración del orden establecido, sin duda, la tendencia de las organizaciones lleva a la búsqueda de un equilibrio. El equilibrio es necesariamente provisional, porque la supervivencia de la organización se caracteriza por un empuje permanente hacia objetivos y demandas cada vez mayores; La incertidumbre, los cambios no planificados o planificados pero sin información ni formación de los trabajadores por los empleadores, siempre llevan implícitos factores de orden psicosocial (p. 175,176).

El factor de riesgo psicosocial y cada uno de los elementos teóricos

tienen expresiones orales en los versionantes, lo cual contribuye la

triangulación teoría-actor social. En cuanto a la interacción la versionante del

nivel operativo V4 manifestó:

Entrevistadora: _ ¿Cuáles obstáculos tienes en el trabajo? Versionante: _Tengo obstáculos, el departamento de contabilidad… Verdad que tiene un desorden en los archivos. La información no llega de una vez a contabilidad. Pasa por varias dependencias y de eso pasa como veinte días en que un documento llegue a contabilidad. Me exigen rendir los primeros

197

5 días después del pago. Es imposible rendir los primeros cinco días si tarda veinte días donde yo puedo sacar la copia. Ajá, la distancia que hay de aquí a donde tengo que buscar los documentos… REG1-EP-NOV4, L: 58-66.

De la misma manera la incertidumbre se percibió través de la

expresión de la gerente estratégica V2 en cuanto a que:

…la dinámica de Bienestar, y tú lo sabes, que es una cajita de sorpresa… hay huracanes, hay tempestad, hay aguaceros, hay noches de frescura, mañanas de calorcito, pero tú no sabes en qué momento te cambia el clima, en qué momento se te disparan las circunstancias. REG1-EP-GEV2, L: 356-360.

Efecto Negativo del Trabajo (ENEGTRA).

En el contexto de teorización, dentro de la dimensión psicosocial

laboral aflora de la conciencia de los versionante significados que denotan

los efectos negativos del trabajo (ENEGTRA) tales como: estrés laboral

(ESLAB), Mobbing laboral (MOBLAB) y riesgo a la salud física (RISAFI)

como se expresa en el gráfico 12..

MOBBING LABORAL

(MOBLAB)

RIESGO A LA SALUD

FÍSICA (RISAFI)

ESTRÉS LABORAL

(ESLAB)

EFECTOS NEGATIVOS DEL

TRABAJO (ENEGTRA)

Gráfico 12. Categoría Orientadora: Efecto negativo del trabajo y subcategorías.

198

Al respecto Almirall (ob. cit.) conceptualiza, los efectos del trabajo como

bipolares, en tanto que, pueden reconocerse efectos positivos, los cuales

representan el eslabón más importante para lograr el desarrollo armónico de

la personalidad, la satisfacción con la actividad y una autovaloración positiva

del sujeto. Su contrapartida son los llamados efectos negativos que se

reconocen a partir de los términos de: fatiga, monotonía, hastío psíquico,

estrés y mobbing laboral o acoso laboral.

No obstante, los efectos negativos del trabajo, se expresan por una

disminución del comportamiento psicofísico y una potencial valoración

subjetiva de carácter negativo, provocando una disminución del estado de

ánimo del (la) trabajador (a). En este sentido, ellos repercuten en el

rendimiento y productividad, disminuyendo la eficacia laboral, así como

propician fallas y accidentes laborales. Sin embargo, aunque no se traducen

en datos clínicos, pueden ocasionar un desbalance en el estado funcional, el

cual de mantenerse en muchos casos pudiera desencadenar una

enfermedad o exacerbar una enfermedad preexistente.

En este mismo orden de ideas, Pairó (ob. cit.) expone dentro del

contexto de riesgo psicosocial, la conceptualización del estrés desde tres

perspectivas: a) Estrés como estímulo, término de la física, estímulo de

presión sobre un material que produce una alteración temporal o permanente

sobre el mismo, b) Estrés como respuesta: término de la biología y fisiología

que considera el estrés como respuesta psicosomática a determinados

estímulos (estresores o fuentes de estrés y c) Estrés como transacción de la

persona y su entorno, que es la experiencia subjetiva y la forma de apreciar

la persona su situación lo que se caracteriza como estrés: estresantes,

estresores, efectos del estrés y conductas de afrontamiento del estrés.

Con relación al estrés, en la Guía Práctica de Seguridad y salud Laboral

(ob. cit.) se plantea que él como patología, emerge de manera importante en

el área laboral con especial incidencia en el sector de servicios, siendo el

199

riesgo mayor en las tareas de puestos jerárquicos que requieren de mayor

exigencia y dedicación.

Los planteamientos teóricos descritos, encuentran su legitimidad oral

cuando la gerente estratégica V2 expresa:

_Sí, mucho, mucho…muy, muy estresada. El estrés, te confieso, que es algo que nunca había sentido, porque ese estrés es algo que no te deja desconectarte de aquí, no te permite… es tan grande el compromiso que, aunque tú digas: “cierro la puerta y me olvido de Bienestar”, no puedes hacerlo. No puedes porque hay una preocupación latente, permanente. “¡Epa, tienes que ir!” “¿Cómo no vas a ir allá?” Es una cosa que no te puedes quitar de la mente e incluso algunas veces me pregunto: “¿qué voy a hacer yo cuando esté fuera de Bienestar Estudiantil?” Porque es tanta la presión, que a lo mejor no voy a entender esos estados de paz… REG1-EP-GEV2, L: 347-356.

De la misma manera, la trabajadora de nivel operativo V4 expresa el

efecto negativo del trabajo cuando la investigadora pregunta:

Entrevistadora: _ ¿Y cómo te sientes en el desempeño de tus funciones? Versionante: _ A veces muy presionada, estresada, bastante presionada porque si no rendimos no bajan los recursos… Hay obstáculos en el trabajo que me generan más presión. REG1-EP-

NOV4, L: 53-57.

Por otra parte, dentro de los efectos negativos del trabajo también

emergió el significado mobbing laboral, del cual Agra y Col (2006) plantean,

que es un riesgo en el trabajo, incluido dentro de los riesgos psicosociales.

En él, las relaciones interpersonales son de tipo conflictivas, pudiendo

admitir diversos grados, ubicando en el nivel superior el mobbing o acosa

laboral, el cual tiene una naturaleza compleja y multidimensional. Asimismo,

los autores afirman que es preciso, poner de manifiesto que la intimidación y

el acoso constituyen manifestaciones de violencia y en concreto en el caso

del mobbing, su desencadénate es la violencia psicológica o física. En este

sentido, este riesgo psicosocial y/o efecto negativo del trabajo, tiene como

punto de partida la consideración de su carácter poliédrico, pues, puede

200

proceder de distintos focos, en tanto, el agresor/víctima puede ser un

compañero, superior o subordinado dentro de la estructura jerárquica pero

también, un tercero vinculado o no a la estructura formal de la organización.

Esta explicación teórica queda triangulada con el testimonio de la gerente

estratégica V2, puesto que al conversar de su experiencia laboral afloró de

su conciencia experiencias percibidas como desagradables y de angustia

relacionadas con amenaza y violencia psicológica en las experiencias

narradas a continuación:

…la primera experiencia más desagradable que tuve aquí…El día que me secuestraron aquí en la oficina, ¿verdad? Yo nunca había estado ante una situación de esa, cuando ese muchacho entra aquí en mi oficina y ese muchacho golpea mi mesa y me dice textualmente te, digo lo que me dijo, el golpea la mesa y me dice: “¿Cuál es su guevo? ¿Qué es lo que a Ud. le pasa? ¿Ud. no entiende quien manda aquí? ¿Qué será lo que nosotros tenemos que hacer para que Ud. entienda quien manda?”, y se toca la camisa y se levanta la camisa y me dice: “¿Será que yo tengo que enseñarle un hierro, para que Ud. sepa quién manda aquí?” Yo te confieso que… miré y lo único que yo le pedía a Dios era, que… que los nervios que sentía no se me notaran, yo te puedo decir, que yo estaba sentada y las piernas me estaban temblando. En mi vida a mí nadie me había amenazado con un revólver. REG1-EP-

GEV2, L: 395-408.

…ellos siempre vienen con el objeto de crear terror, con el objeto de atemorizar” y yo… estaba muy, muy, extremadamente asustada, pero trate de no desplomarme en el momento que ellos estaban aquí, resistí hasta el momento que ellos vuelven a abrir la puerta y el Decano, se sienta, empieza a hablar con ellos… REG1-

EP-GEV2, L: 413-418.

El riesgo a la salud física es otro constructo que emergió en el análisis

de significados expresados por los versionantes, este queda plenamente

sustentados por los planteamientos de la OIT (ob. cit.) cuando señala que

desde la perspectiva de seguridad y salud laboral, la prevención de riesgos

laborales ha sido objeto de lucha en cuanto a la defensa de la salud biológica

y psicológica de (los) trabajador (es), en el ámbito de las relaciones sociales

201

de producción de bienes y servicios en organizaciones tanto públicas como

privadas, a nivel mundial.

De la misma manera Almirall (ob. cit.) afirma, que la presencia de

determinadas condiciones de trabajo has demostrado diferentes grados de

incidencia en la salud física y psicológica del (la) trabajador (a) tales como: a)

La intensidad y ritmo del trabajo, b) Las exigencias generales y específicas

de la tarea que se ejecuta y c) La presencia de factores externos y de riesgos

de tipo físico, químico, biológico, disergonómico y psicosocial dañinos tanto

para la salud física y psicológica, entendiéndose que existen diferentes

grados de tolerancia por parte década trabajador (a). La V4 expone una

posible relación del desempeño de su trabajo con la alteración de su salud

física cuando expone:

…últimamente que cada vez que entro al archivo de contabilidad corro con la mala suerte que cada vez que hurgo para buscar los documentos me da una alergia pareja en los brazos en lo que agarro los documentos, no sé que me está pasando, y para sacar las copias de los cheques, no es fácil no hay material muchas veces… REG1-EP-NOV4, L: 66-70

Desempeño Laboral

El desempeño laboral se puede conceptualizar dentro de la

administración general de una organización, al respecto Blanco y Maya

(2005) describen a la administración como la “estrategia que logra mantener

un proceso de trabajo grupal guiado hacia el alcance de los objetivos

emprendidos en una organización determinada” (p. 1). Esto implica un

conocimiento y un esfuerzo organizado del hombre para lograr

eficientemente la satisfacción de una necesidad. En este sentido, la

administración busca lograra que una necesidad sea satisfecha

eficientemente, con máximo aprovechamiento de los recursos.

202

Lo expuesto, plantea al talento humano como un elemento dinámico

dentro del proceso administrativo, condicionado por el trato y la

organización de los individuos en una situación de trabajo determinada de

manera que, cada uno de ellos pueda lograr el máximo desarrollo posible de

sus habilidades intrínsecas, con el máximo de satisfacción alcanzado, así

como un rendimiento eficiente para ellos mismos y para su grupo,

conduciendo además a la organización, de la que forma parte, a resultados

óptimos.

Este fundamento teórico que describe el desempeño laboral es

percibido por los actores sociales como satisfacción laboral y con las

competencias para el puesto de trabajo como se muestra en el gráfico 13.

DESEMPEÑO LABORAL

(DESLAB)COMPETENCIAS PARA EL PUESTO

DE TRABAJO (COMPUT)

SATISFACCIÓN LABORAL

(SATLAB)

Gráfico 13 Categoría Orientadora: Desempeño laboral y subcategorías

203

Lo expuesto con relación al desempeño laboral, se manifiesta de

manera diferente puesto que, se vinculan elementos condicionantes de la

satisfacción de tipo personal (rasgos de personalidad, valores, expectativas,

necesidades, entre otros) y el desempeño de tipo organizacional

(conocimiento de los lineamentos estratégicos, estimulación del sentido de

pertenecía, oportunidad de desarrollo, clarificación de la tarea a desempeñar

y participación en la toma de decisiones). Entonces, se aprecia que la

percepción del desempeño laboral es percibida de forma diferente en cada

uno de ellos como se expone a continuación lo relacionado con

competencias para el puesto de trabajo manifestado por V1 y V5:

_En la primera de la que tengo muuucho, porque yo de verdad… una de las cosas que agradezco es la oportunidad que tuve, teniendo a la profesora MB como DDBE porque con ella aprendí muuuchísimo… de lo que es el trabajo de BE, vamos a decir su planificación, sus competencias, su estrategia, este sus políticas, su compromiso eso fue para mí fundamental como miembro de un equipo… RG1EP-GEV1, L: 50-55.

_No tuve niiinguna! Inducción al entrar aquí ¡En absoluto! Te puedo decir, por ejemplo, que hace 10 años cuando estuve aquí, eso yo lo desconocía por completo. Es en este período, en que realmente se le ha dado énfasis se le ha dado conocimiento y he podido saber todo lo que significa el POA… Que no lo entienda, es otra cosa, pero hay que reconocer que ciertamente ha habido un interés por parte de las autoridades de los diferentes programas de que esto se conozca y que todo el mundo esté en la capacidad de manejar todo lo que es el sistema del POA… REG1-EP-NOV5, L:

106-114.

Con relación a la satisfacción laboral las V2, V7 y V8 manifestaron:

_Yo estoy convencida que lo que me mantiene es la satisfacción que me ha dado estar aquí, En medio de todo de los malestares que yo haya podido tener aquí. La satisfacción que me da es que cuando me retire de aquí, yo me voy a llevar la seguridad que creé una cultura de trabajo diferente, o es mi percepción y sé que las coordinadoras que quedan como soporte de esa estructura. Independientemente del que venga, estoy segura que van a dar un paso adelante para no dejar que lo logrado se caiga, por eso si me siento satisfecha… REG1-EP-GEV2, L: 228-236.

204

Me siento muy satisfecha, cuando yo veo el resultado de mi gestión por encima de las organizaciones estudiantiles y veo cuánto hemos impactado en la población estudiantil en general. Entonces me siento satisfecha cuando veo que auxiliamos a alguien en una gravedad médica, cuando podemos cumplir con un servicio de comedor y los estudiantes salen satisfechos, cuando los estudiantes… sus necesidades médicas se las podemos cubrir, cuando los estudiantes los atendemos en el servicio de odontología… hay muchas cosas… yo diría que es como un trabajo, como una satisfacción silenciosa. REG1-EP-GEV2, L: 241-249.

_Bueno…no estoy totalmente satisfecha con mi clasificación, no es lo que yo quiero pero…estamos en busca de…trabajando para eso con ayuda de los jefes. REG1-EP-NOV8, L: 47-49.

Doble Presencia.

La cualidad doble presencia y la interacción trabajo-familia se expone

en el gráfico 14. Dicha cualidad laboral, representa el constructo que

manifiesta la incorporación de la mujer al mercado de trabajo como una

realidad social que cada vez más hace presencia en todos los contextos

familiares. Al respecto Prieto (2007) afirma que la doble presencia se ha ido

intensificando día a día, puesto que, a pesar del logro de independencia de la

mujer personal, profesional y económica la doble presencia, la

responsabilidad trabajo-familia es un binomio que aún se mantiene

generando una doble jornada ineludible para el género femenino. Por lo

tanto, es la mujer la única que trata de compatibilizar ambas esferas. En este

orden de ideas la doble presencia es un constructo que alude principalmente

a las mujeres trabajadoras y que siguen siendo responsables “exclusivas” de

la carga familiar y doméstica.

Esto se puso de manifiesto en las expresiones discursivas de las V2 y

V3.

205

INTERACCIÓN TRABAJO-FAMILIA

(INTRAFA) DOBLE PRESENCIA (DOPRE)

Gráfico 14. Categoría Orientadora: Doble presencial y subcategoria.

_Esa dinámica yo no estaba acostumbrada y eso perturba mucho a mi familia, sobre todo a mi esposo, que dice: “apaga ese celular” Dice: “tú trabajas como los bomberos, tas de guardia”. REG1-EP-

GEV2, L: 473-475

_La casaaa…jajajajaja (risa). No, me va a poner a llorar aquí, ¿oyó? Jajajaja (risa)… (Hace silencio y se conmueve). Esteee… ¿El trabajo, la gestión y la casa? La casa de alguna manera, sobre todo el año pasado que estábamos como que estrenándonos en esta presiones del Ministerio y que había que entregar todo a la brevedad posible, yo sentí que la descuidé mucho, yo no tengo horario…aquí aunque hay un horario formal de siete de la mañana a una de la tarde muchas veces, usted lo ha vivido también son las tres, son las cuatro, son las cinco, son las seis de la tarde y hay que estar aquí porque hay que mandar la información. Quizá un error en el caso mío en particular es que durante todo el año pasado me estuve llevando trabajo a mi casa, que no es el deber ser, quizá por eso tú tienes la presión de que tienes que entregar esto dentro de dos días, tres días y sabes que no lo vas a poder lograr, entonces si influyen las presiones del trabajo aunque uno diga: “mira me quito esto… me quito este saco (la chaqueta) la dejo aquí o cierro la puerta y le hecho candado y mañana la abro”.

206

A mí particularmente me cuesta desconectarme totalmente de… entre los dos, quizá esa es una debilidad, pero claro que sí las presiones…las presiones en el trabajo en mi caso particular si en algún momento han afectado la vida familiar. REG1-EP-GOV3, L: 132-

151

Gestión del Cambio Universitario

Gestión Universitaria

La gestión universitaria es percibida por los sujetos que participaron en

esta investigación aportando elementos para la co-construcción teórica de la

gestión universitaria relacionada con la gobernabilidad, con visión humanista,

centrada en indicadores de resultados, sujeta a control interno y con visión

prospectiva de cambio. Estos aspectos de la gestión universitaria consiguen

su respaldo teórico Lipandri y col. (ob. cit.) señala que en las universidades

venezolanas los elementos de la gestión se pueden agrupar en tres grandes

áreas: gestión, organización y académica. La gestión y organización:

comprenden partidismo, gremialismo, crecimiento sin planificación,

administración de los recursos, estructura organizativa, presupuesto y la

académica: la desarticulación interinstitucional, la calidad, el rendimiento

estudiantil así como deficiencias en el área curricular.

De la misma manera contribuye a la triangulación teórica de la gestión

universitaria venezolana, el aporte de Carolino (ob. cit.) al afirmar que

abordar la dinámica universitaria venezolana implica un análisis

multidimensional que considere aspectos técnicos, políticos, económicos,

sociales, financieros, organizativos, gerenciales, culturales y curriculares

entre otros.

Con relación a la gobernancia o gobernabilidad Brunner (ob. cit.)

sustenta teóricamente la evidencia discursiva de los actores sociales, al

señalar que la gobernabilidad es la capacidad de hacer efectivas las normas,

207

decisiones y de preservar la unidad institucional, sus contenidos simbólicos y

su proyección en el tiempo, lo cual involucra la responsabilidad de la

estructura universitaria, formalmente establecida y al conjunto de actores

sociales: directivos, trabajadores (as) y estudiantes, dado que, dirige la

atención a los procesos decisorios, de implementación, acatamiento y

cumplimiento de normas sobre los que las estructuras de gobierno tienen

incidencia y las respuestas y consecuencias de las políticas institucionales y

los niveles de legitimidad y consenso alcanzados por dichos actores

universitarios.

Los atributos de la gestión universitaria expresada por los versionantes

quedan representados en el gráfico 15.

GOBERNABILIDAD

UNIVERSITARIA(GOBUN)

GESTIÓN CENTRADA EN

INDICADORES DE RESULTADO

(GESCIR

VISIÓN HUMANISTA DE LA GESTIÓN

UNIVERSITARIA (VIHUGU)

CONTROL INTERNO DE LA GESTIÓN

UNIVERSITARIA (COINGU)

GESTIÓN UNIVERSITARIA (GESUN)

VISIÓN PROSPECTIVA DEL

CAMBIO (VIPROCA)

Gráfico 15. Categoría Orientadora: Gestión universitaria y subcategorías.

En vista que la amplitud de argumentos discursivos que legitimaron la

categoría gestión universitaria y sus subcategorías son amplios y variados,

presento algunos de los testimonios más ilustrativos de las subcategorías,

208

entendiendo que, todos son relevantes para la argumentación y triangulación

teórica-vivencial. La V3 ejerce el cargo de gerente operativa y expresa la

percepción de la gobernabilidad universitaria cuando la entrevistadora le

pregunta:

Entrevistadora: _ ¿Cómo percibe la gobernabilidad en la Universidad? Versionante: _Ahí si es un punto delicado y complicado… (sonríe) eee… en cuanto… bueno ahí si yo diría que la cosa se… es un término bien complejo, porque nosotros hemos vivido conflictos internos en cuanto a la parte estudiantil, en la representación en la representatividad, como ha sido ese proceso de anarquía en muchas ocasiones, que también bienestar estudiantil se ha visto afectado por esa situación. REG1-EP-GOV3, L:

225-231

Con respecto a la gestión centrada en indicadores de resultados la V8

con cargo de nivel operativa señala:

… la gestión es todo lo que se hace dentro de la universidad, de lo cual hay que reportar… rendir cuenta y mostrar resultados. Se han hecho cambios ya que ahora nos exigen más, están auditando más, yo creo que todos se han ajustado un poquito más al… REG1-

EP-NOV8, L: 165-168.

Con respecto al control interno la V8 con cargo de nivel operativa

señala:

_Nunca me habían auditado, la primera experiencia fue traumática, sude…se me subió la tensión todo… ya no… ya sé como lo voy a enfrentar y que es lo que en realidad ellos quieren. Se (ríe)… antes cuadraba con lo que faltaba (bromea) precisamente, habían cosas que no estaban bien, no estaban bien hechas… se está llevando el inventario prácticamente de unos años para acá, porque ante lo llevábamos como que fuese una bodega. REG1-EP-NOV8, L: 145-151.

Con respecto al control interno la V8 con cargo de nivel operativa

señala:

… pienso que la Universidad, en el caso nuestro, aparte de gerenciar también es necesario la capacitación y la actualización, porque muchas veces nos hemos quedado en modelos que si se quiere pues… no nos hemos actualizado mejor dicho, hay déficit

209

en esa actualización. En mi caso personal yo tengo aquí trece años y los cursos a los que he asistido no han sido en materia gerencial, han sido más hacia la parte operativa, pero eso es necesario. REG1-EP-GOV3, L: 18-24.

Proceso de gestión de cambio. El entorno en el que se mueven las

organizaciones cambia drásticamente y, lo único constante es que dicho

entorno se ha vuelto difícilmente predecible. Al mismo tiempo, al interior de

las organizaciones según Sescovich (2009) existe una diversidad de recursos

materiales y humano en permanente cambio. Entonces, se plantea en esta

co-construcción teórica que la dinámica y la transformación de las

organizaciones es lo que determina la vida y los cambios que en ellas

ocurren.

La heurística interpretativa de los significados que los actores sociales

le asignaron al proceso de gestión de cambio en DBE son

multidimensionales y amplios, por lo que se conceptualizaron en constructos

como: fuerza promotora del cambio, dimensión humana del cambio cuyos

indicadores fueron: freno para el cambio, resistencia al cambio,

desaprendizaje para el cambio, determinantes personales para el cambio,

participación del trabajador en el cambio y cambio como oportunidad de

desarrollo.

Por otra parte la subcategoría dimensión organizacional tiene

indicadores, que la conceptualizan como: cambio en los procedimientos

administrativos, trabajo en equipo e imagen institucional de DBE UPEL. La

praxis axiológica para el cambio y la alianza para el cambio son otras

subcategorías del proceso de gestión. Esta percepción por parte de los

versionantes, deja en evidencia lo señalado por los teóricos Tayson y

Jackson (ob. cit.) y Serlin (ob. cit.) quienes señalan, que no existe teoría ni

modelo único que permita la total comprensión del cambio en las

organizaciones en tanto que, los significados expresados por los actores

sociales fueron diversos y al hacer la interpretación como sujeto

cognoscente, evidencie que no corresponden a una sola perspectiva teórica

210

es decir, las categorías, subcategorías e indicadores antes señalados están

suscritos como elementos teóricos transversales en los diferentes modelos

de cambio descritos por Aguilar (ob. cit.): Lewin y Eisen (1969), Festiger

(1975), Shein (1988), Kotter (1997) y Galpi (1999) entre otros.

Con relación a las conceptualizaciones del cambio se puede citar a

Davis y Newstrom (1990) quien define al cambio laboral como cualquier

alteración ocurrida en el entorno de trabajo. Además afirman, que sus

efectos son amplios porque toda organización tiende a verse afectada por un

cambio en cualquiera de sus partes. Otro argumento teórico que respalda la

categoría proceso de gestión de cambio, es el expuesto por Maristany

(2000) quien lo define como “la alteración o variación de una situación

existente, entendiendo por variación la modificación sucesiva y menor, y por

alteración, la modificación drástica y mayor” (p. 99.)

En este orden de ideas, en la dinámica del cambio es importante

visualizar ¿Quién Cambia? Robbins (1999) afirma que los agentes del

cambio pueden ser gerentes o no, empleados de la organización o

consultores externos y que tienen la responsabilidad de dirigir el cambio. A

esto hay que añadir, la existencia de unos roles en el proceso de cambio:

objetivo, iniciativa, promoción, información, apoyo activo, alianzas, cambio y

control.

Entonces, todo cambio tiene un objetivo, al respecto Galpin (ob. cit.),

Chiavenato (ob. cit.) plantean que los objetivos del cambio deben

establecerse de forma efectiva; de este modo se alcanza una mayor

motivación en el proceso, las personas trabajan conscientes de la necesidad

de cambio, satisfechas con su desempeño y por consiguiente aumenta la

calidad del trabajo, además tienen mayor iniciativa a la hora de resolver

problemas y sobreponerse a los obstáculos que se presenten en el cambio.

La naturaleza de dichos objetivos son variados según los autores citados:

1. Estratégicos: alteran la relación de la organización como un todo y su

entorno.

211

2. Tecnológicos: modificaciones los procesos tecnológicos en el

proceso de producción o procedimientos.

3. Estructurales: definición de las relaciones horizontales y verticales,

así como nueva redistribución de funciones.

4. De comportamientos: cambio de creencias, valores, actitudes, de la

cultura de la misma organización.

5. De programas: transforman aspectos concretos de planes de acción,

de producción, distribución, y control de calidad y otros procedimientos en la

organización.

6. De Interacción organización-entorno.

7. De Interacción individuo-organización.

En consecuencia, los planteamientos teóricos antes descritos, ponen en

evidencia la multidimensionalidad del cambio organizacional. El cual a través

de esta investigación, sólo podrá ser comprendido a luz de los significados

que sus propios actores sociales le asignaron. Esto, le da sentido a la

naturaleza idiográfica del estudio realizado. Zimmermann (1998) afirma:

A casi nadie le gusta un cambio sino comprende su finalidad y si no cree que le reditúe una ganancia en forma de reconocimiento, responsabilidad, poder o mejores condiciones de trabajo. Un cambio organizacional afecta de manera directa las raíces biográficas y emocionales y la carrera profesional de las personas involucradas, de su identidad individual y de su posición social. (p.71)

Es de hacer notar que en la intersubjetividad de la entrevista presencial

y narrada evidencie: pensamientos, sentimientos, acciones, valores y

principios que generó el proceso de cambio en BE. Es así como los

versionantes en el diálogo, expresan una gama de conceptos y elementos

que configuran el proceso de cambio en la universidad. Los argumentos

narrados se exponen en el gráfico 16 y son fuente de triangulados como

experiencia a viva voz de los involucrados en la investigación.

212

FUERZA PROMOTORA DEL

CAMBIO(FUPROCA)

DESAPRENDIZAJE PARA

EL CAMBIO(DESACA)

PRAXIS AXILÓGICA PARA

EL CAMBIO(PRAXCA)

RESISTENCIA AL

CAMBIO(RESCAM)

DETERMINANTES

PERSONALES PARA EL

CAMBIO(DEPERCA)

FRENO PARA EL

CAMBIO(FRECAM)

PARTICIAPACIÓN DEL

TRABAJADOR EN EL

CAMBIO(PATRACA)

ALIANZA PARA EL

CAMBIO(ALICAM)

CAMBIOS EN LOS PROCESOS

ADMINISTRATIVOS

(CAPROADMI)

IMAGEN INSTITUCIONAL DE

BIENESTRA ESTUDIANTIL(IMINBE)

TRABAJO EN

EQUIPO(TRABEQUI)

PROCESO DE GESTIÓN DE CAMBIO

(PROGECA)

DIMENSIÓN ORGANIZACIONAL

DEL CAMBIO(DIPROCA)

DIMENSIÓN HUMANA DEL

CAMBIO (DIHUCA)

CAMBIO COMO OPORTUNIDAD

DE DESARROLLO(CAMODE)

Gráfico 16. Categoría Orientadora: Proceso de gestión de cambio,

subcategorías e indicadores.

Fuerza promotora de cambio:

_Bueno las exigencias del factor gubernamental, podemos decir que prácticamente datan de un año para acá, eee… yo creo quee… puedo decirte que desde marzo…para ver…un año, un año y medio que pudiéramos decir que vienen esas exigencias, esas de orden de rendición de cuenta. Esas exigencias por supuesto han hecho desequilibrar a muchos porque… la rendición de cuenta, aun cuando eso es una condición, una vamos a decir…como sería la palabra…una responsabilidad que atañe a todas las instituciones públicas… RG1EP-GEV1, L: 263-270.

_Desde las presiones gubernamentales se empiezan con las rendiciones de cuenta y todos los institutos crean el cargo, crean esa figura de asistente administrativo, porque… era una necesidad. REG1-EP-GOV3, L: 286-288.

213

Gestión Humana del Cambio

- Freno para el Cambio.

_ ¿Qué me encuentro yo al llegar? Pocos mecanismos de control, personas reacias a… a… manejar de manera permanente el control, la supervisión, el seguimiento de las cosas, con muy poco entendimiento de lo que es rendición de cuenta, estee… y… como son es su mayoría médicos, odontólogos, higienistas, enfermeras entre otros, quizás muy ubicados en que su trabajo es muy exclusivamente el trabajo profesional de pasar su consulta de hacer esto pero, muy desconectados del elemento de rendición de cuenta, del elemento de entrega de recaudos, de manejo de estadísticas, que determinan el manejo presupuestario de la unidad. REG1-EP-GEV2, L: 53-62.

Entrevistadora: _ ¿Tú tenías conocimiento del POA está vinculado al presupuesto? Versionante: _No, no tenía conocimiento de eso. Precisamente como de dos…tres años para acá que surgió la necesidad de tener ese conocimiento. Ahora veo que las cosas tienen justificación, es necesario saber qué se hace y en qué se gasta. REG1-EP-NOV8, L: 90-95.

- Resistencia al Cambio.

… La primera coordinadora ampliada que se hizo que fue en la sede, eso fue prácticamente contra viento y marea, eso era yo contra todos, bueno con VC que venía entrando conmigo y tenía mi misma visión, contra todo en el sentido que las otras estaban nerviosas de que…no acudían… ¡Cuando ellas vieron el gentío, se quedaron impactadas! Y allí yo les decía: “aquí ya nos anotamos el primer gol, aquí ya anotamos el primer gol. RG1EP-GEV1, L: 180-186.

_La resistencia al cambio se da muchas veces en…en… quizá está… ¿cómo le explico?, en laa… en los lapsos de respuesta quizá, te piden una información de hoy para mañana… quizá, porque se necesita, pero quizá en ese mismo proceso en el que no te adecuas al cambio. Quizás, no das la respuesta en el tiempo previsto y tiende a demorarse más, quizá no ocurre con nosotros aquí, sino a nivel Nacional, cuando uno tiene que mandar una información, y lo hemos visto, que vamos por ejemplo, a una coordinadora a nivel Nacional somos ocho institutos, de los ocho

214

institutos dos reportan, tres reportan y cinco no, quizás estoy especulando, pero en parte siento que es eso una resistencia a este tipo de cambio que se está dando y las respuestas no se dan en los tiempos esperados pero quizás es por eso también. REG1-EP-

GOV3, L: 27-38.

- Desaprendizaje para el Cambio.

… “¿cómo es posible los Directores me decían que nunca se habían dado cuenta, o sea, ellos nunca sabían lo que hacía bienestar BE? Es que lo primero que tenemos que hacer es todo lo que se mande a BE, tiene que pasar por la dirección, porque el Director es el jefe inmediato del jefe de la Unidad, entonces las convocatorias, las informaciones, las solicitudes van dirigido al Director, que es el canal regular en atención a ese jefe”… RG1EP-

GEV1, L: 187-193.

_Haaaa… ahora, yo entiendo porque…esas estadísticas van a Caracas, porque Caracas daa… rinde cuentas a la OPSU, que es quien emite los presupuestos a las universidades y desde allí nos exigen el rendimiento. Por eso yo, yo siento, ¿verdad?, mi opinión personal, yo siento la responsabilidad que nosotros como tal, como trabajadores tenemos que rendir cuenta del trabajo que se hace en boca de los estudiantes. REG1-EP-NOV7, L: 175-181.

- Determinantes Personales

… cada uno tiene un visión, diferente, de ver las cosas, de hacerla, lo que hace que tengas personas diferentes, comportamientos diferentes, actitudes diferentes, manera de ver las cosas diferentes y lo que hace que, yo lo interpreto así, como una gran orquesta donde uno tiene tratar de que los músicos entiendan la partitura y la partitura sería la misión, la visión, las metas, los indicadores de gestión, esa es la partitura que tooodooo ese equipo que está ahí, ese conglomerado, esas tres….de esas tres secciones tiene que ir como a la par, ¿verdad?... REG1-EP-GEV2,

L: 26-35.

- Participación del Trabajador

… Pienso que poco a poco y que esto se debe ir puliendo y afilando que más adelante todos tengamos nuestra cuota de participación y no solamente el hecho de hacer la función a donde estamos centrado y haciéndose, sino que también se pueda contribuir al desarrollo de otras áreas dentro del mismo sistema

215

organizativo, que insisto pienso que no se toma en cuenta. REG1-

EP-NOV5, L 81-86.

- Cambio como Oportunidad de Desarrollo.

Entrevistador: _ ¿Cuál es tu percepción del cambio en la UDBE UPEL-IPB? Versionante: _ Muy complejo, sin embargo he aprendido mucho Doc… contigo he aprendido mucho… jajajaja (ríen ambas) ¡Naguará!… ¡Cómo será…mi respeto y admiración! REG1-EP-NOV7,

L: 296-300.

_Si… para mí fue una oportunidad el cambio, porque de verdad uno… era como monótono verdad, solamente atender los pacientes, resolver el día a día….pero no sabíamos por qué los jefes necesitaban la información, tanta información y he aprendido cosas. REG1-EP-NOV8, L: 27-30.

Dimensión Organizacional:

- Cambio en los Procedimientos Administrativos

… Las estadísticas no se llevaban como tenían que llevarse, se inventaban muchos números, a raíz de eso yo dije: “yo no voy a llevar algo que no es real” y siempre he llevado los números reales, porque siempre también participé mi inquietud. Algún día van a hacer una auditoria, tanto a nivel de inventario como a nivel estadístico y siempre traté de llevar las cosas entre lo que podía llevarlas. Siempre hubo las irregularidades. Todas aquellas cositas con la que yo no estuve de acuerdo, las hice notar más nunca se me tomaron en cuenta, se están tomando en cuenta a partir de esta gestión de a caso tres años para acá. ¿Ve?, que sí se ven los cambios… REG1-EP-NOV7, L: 406-416.

- Trabajo en Equipo.

_Bien, yo siento que esteee… hemos mejorado. Anteriormente, quizás había como más conflicto en mi modo particular yo me relaciono con las tres secciones y con las personas que están allí y siento, esta es mi visión, que me la llevo bien con todos…más

216

allá que de repente mira que esto se necesita ya! Hay que mandar un memo y hay cinco diez y quieres que el tuyo salga primero porque tienes ese compromiso, más allá de eso hay unas relaciones armónicas de equipo. REG1-EP-GOV3, L: 252-260.

- Imagen institucional de Bienestar estudiantil UPEL:

… Yo percibo que la Unidad de Bienestar Estudiantil era vista así o no era vista, estaba invisibilizada… ¿Es qué se dice? Y ahora creo que todo el mundo la ve. ¡Esa es la percepción que tengo! O sea, el estudiante la percibe más, el estudiante sabe todo lo que puede adquirir a través de bienestar estudiantil y hemos hecho presencia. Es lo que yo percibo en todos lados. Ya todo el mundo nos reconoce: “ahí está la gente de bienestar estudiantil”… REG1-

EP-GEV2, L: 301-308

… eso ha cambiado y, que la unidad se proyecta de manera diferente. Veo como que nos conceden más importancia y somos más tomados en cuenta desde el punto de vista de las decisiones, de las opiniones, del manejo presupuestario y hemos ganado independencia, autonomía para hacer las cosas. Quizás antes no teníamos mucha autonomía, otros tomaban las decisiones por nosotros. REG1-EP-GEV2, L: 311-316.

- Alianza para el Cambio:

… considero que he creado un buen equipo de trabajo. Sé que tengo tres personas, que son mis coordinadores que soportan la gestión y que detrás de cada uno de ellas hay un equipo de trabajo que ellas mismas han ido amoldando, han ido trabajando y han ido cambiando esa cultura de hacer las cosas… REG1-EP-GEV2,

L: 236-240.

- Praxis Axiológica para el Cambio:

… yo le digo a ellos: “si nosotros le demostramos a los compañeros de los diferentes instituto que somos serios, que no… o sea, que no necesitamos tener un dineral para enviarlo, para enviar los recursos… sino, tomar conciencia del trabajo que realizamos, de la importancia que reviste BE, ¿verdad?, del impacto que tiene sobre los estudiantes… RG1EP-GEV1, L: 175-180.

… yo en Ud. veo un ejemplo en la constancia, en la seguridad de hacer las cosas, la disposición para hacer las cosas y la

217

responsabilidad, ese ha sido mi aprendizaje de Ud. En eso se me he reflejado de Ud. En mí porque lo he visto como un ejemplo, entonces si Ud., que es una persona universitaria y es así, porque Ud. no va a ser un ejemplo para mí, así yo tenga la parte odontológica, ¿ve?, yo no tengo la parte de medicina, pero esa parte suya me ha servido a mí de mucho apoyo, con mucho respeto. Eso me ha ayudado mucho también porque si Ud. no hubiese sido mi apoyo, yo sola no lo hubiera hecho, no hubiera tenido su apoyo de este lado yo no lo hubiera hecho. REG1-EP-NOV7,

L: 320-329.

- Imagen Holográfica del Trabajador Universitario:

Las organizaciones son sistemas holográficos por analogía. Una

holografía es una figura geométrica que tiene la propiedad que cada una de

sus partes contiene toda la información necesaria para producir el todo.

Aguilar (ob. cit.) afirma que en las organizaciones la estructura real de la

misma está representada holográficamente representada en la cabeza de

cada uno de sus talento humano, esta se reproduce en tres niveles: “a)

Estructura formal de la organización, b) Estructura de relaciones sociales y c)

El concepto de lo que la persona en particular es para la organización” (p.

23).

Por lo antes descrito, a través de la categoría imagen holográfica del

trabajador universitario se pretende explorar la frontera de la conciencia

humano, puesto que desde sus discursos se hace abstracción de cómo ve a

la universidad, como se establecen las relaciones laborales y cuál es el

autoconcepto, en cuanto al rol desempeñado y la valoración de este. Es así

como el paradigma holográfico aparece como un desarrollo científico

filosófico que transversa distintas disciplinas en función del término de

correspondencia total. Esto es avalado por Wilber y col. (2008) cuando

plantea que el aspecto desplegado de las cosas, y no su fuente, sólo permite

apreciar la apariencia de las mismas y no se hace abstracción del flujo

intangible, invisible que no se compone de partes, sino que es expresión de

una interconexión inseparable.

218

En las organizaciones la perspectiva holográfica, tiene su aplicabilidad

cuando cada persona que trabaja en una empresa u organización, se

encuentra en un determinado nivel jerárquico y tiene una función, por tanto

sería ideal tener una organización donde cada trabajador,

independientemente de su función debería conocer las funciones de los

demás para tener una organización efectiva, y se solucione los problemas

entre todos sus trabajadores. La información de las partes de una

organización tiene una racionalidad limitada por lo tanto, actúa en base a una

información incompleta, sólo puede explorar una número limitado de

soluciones o alternativas que son incapaces de aportar valores exactos a los

resultados; lo hace necesario comprender a la organización como un sistema

holográfico. El gráfico 17 muestra la categoría construida desde la fuente oral

de los versionantes y las subcategorías que la fortalecieron como concepto

susceptible de interpretación.

ESTRUCTURA DE RELACIÓN

LABORAL(ESTRELA)ESTRUCTURA DE REALCIÓN

FORMAL(ESTREFOR)

AUTOCONCEPTO DEL

TRABAJADOR(AULAT)

IMAGEN HOLOGRÁFICA DEL

TRABAJADOR UNIVERSITARIO

Gráfico 17. Categoría Orientadora: Imagen holográfica del trabajador Universitario.

219

Con relación a la imagen holográfica del trabajador universitario la

versionante V1 expresa en relación a la:

- Estructura de relación formal:

… Por supuesto, yo apelé por los instrumentos legales, ¿verdad? El Reglamento de BE que dice las políticas y que dice la estructura de BE y por ahí empecé y recuerdo mucho, ¿verdad? y lo conversamos en el equipo, en esa primera reunión que yo hice con el equipo de la DDBE que les digo: “vamos a hacer esto, vamos a hacer lo otro, no sé qué, no sé qué más”. Me plantearon abiertamente: “aquí no va a venir nadie, profesora. Para acá no viene nadie, esto es sólo… o sea, a nosotros nos han negreado, nadie nos para, aquí la gente la llaman para que asista y no viene, aquí la gente se convocan a las coordinadoras y tampoco vienen, aquí nos quedamos con los crespos hechos”… RG1EP-GEV1, L: 100-

110.

… en estos dos años que tengo aquí, hasta el momento considero que la intervención del Estado nos acercaría en este momento a tener una gestión más exitosa, ¿por qué?, porque esa intervención del Estado ha obligado a que seamos más exhaustivos en la gestión. Cuando ha obligado, digo con los mecanismos de control, rendición de cuenta del manejo del presupuesto y eso nos acerca que nosotros distribuyamos y ejecutemos bien nuestro Plan Operativo, lo ejecutemos de la manera correcta … REG1-EP-GEV2, L:

115-122.

En lo que respecta a la estructura de relación laboral la V7 y la V8

- Estructura de relación laboral:

_Bien…sí, a veces sus altos y sus bajos, ¿no?, pero si yo busco la manera de… de… tratar de que no las llevemos bien, porque no son dos horas que pasamos juntos son… seis horas, una tarde completa donde pasamos todos los días, compartimos demasiadas cosas y somos un equipo de trabajo, porque asistente y odontólogo somos un equipo de trabajo, donde tenemos que compartir muchas cosas. REG1-EP-NOV7, L: 204-210.

… hay más compenetración, más compenetración entre los mismos compañeros de trabajo y los jefes. Estee… bueno esos

220

son los cambios más relevantes que yo he visto, lo que es el funcionamiento… REG1-EP-NOV8, L: 12-15.

- Autococepto del Trabajador:

_En un principio yo pensé que administrar esto era sencillo, era como administrar cualquier otra dependencia de la universidad, sin embargo, pasado estos años dentro de la Unidad, he entendido que Bienestar Estudiantil es casi que el corazón de la Universidad, porque es la unidad que maneja las providencias estudiantiles y el mismo desarrollo político ha hecho que la Unidad en los últimos tres años tenga como mayor fortaleza, como mayor atención. Tenemos como más ojos mirando la gestión… REG1-EP-GEV2, L: 14-

21.

… Yo veo que odontología hay más… trabajo que en la misma medicina, porque nosotros hacemos un trabajo operativo y hacemos, trabajo administrativo. Yo tengo un trabajo de bioseguridad, de limpieza y esterilización, yo no hago una sola cosa, ¿ve?, en esas seis horas yo tengo que distribuir el tiempo donde yo tengo que cumplir todo. REG1-EP-NOV7, L: 114-119.

221

DESEMPEÑO LABORAL

(DESLAB)

“Hermenéutica de la Dimensión Psicosocial en

la Gestión del Cambio Universitario desde

la Percepción de los (as) Trabajadores (as) de

Desarrollo y Bienestar Estudiantil de la UPEL”

RECURSOS PARA

EJECUTAR EL TRABAJO

(RETRA)

ORGANIZACIÓN DEL

TRABAJO (ORTRA)

ORDEN Y LIMPIEZA

(ORLIN)BENEFICIOS LABORALES DEL

TRABAJADOR UNIVERSITARIO

(BELTU)

REMUNERACIÓN LABORAL

INADECUADA (REMLI)

INTERACCIÓIN

(INTER)

INCERTIDUMBRE

(INCERT)

FACTOR DE RIESGO

PSICOSOCIAL LABORAL

(FARPSIL)

MOBBING

LABORAL

(MOBLAB)

RIESGO A LA SALUD

FÍSICA (RISAFI)

ESTRÉS LABORAL

(ESLAB)

EFECTOS NEGATIVOS DEL

TRABAJO (ENEGTRA)

COMPETENCIAS PARA EL

PUESTO DE TRABAJO (COMPUT)

SATISFACCIÓN LABORAL

(SATLAB)

INTERACCIÓN

TRABAJO-FAMILIA

(INTRAFA)

INTERDEPENDENCIA

(INTERD)

FUERZA PROMOTORA

DEL CAMBIO(FUPROCA)

DIEMENSIÓN HUMANA

DEL CAMBIO (DIHUCA)

DESAPRENDIZAJE PARA

EL CAMBIO(DESACA)

VISIÓN HUMANISTA DE LA

GESTIÓN UNIVERSITARIA

(VIHUGU)

CONTROL INTERNO DE LA

GESTIÓN UNIVERSITARIA

(COINGU)

RESISTENCIA AL

CAMBIO(RESCAM)

CAMBIO COMO

OPORTUNIDAD DE

DESARROLLO(CAMODE)

DETERMINANTES

PERSONALES PARA EL

CAMBIO(DEPERCA)

FRENO PARA EL

CAMBIO(FRECAM)

PRAXIS AXILÓGICA PARA

EL CAMBIO(PRAXCA)

PARTICIAPACIÓN DEL

TRABAJADOR EN EL

CAMBIO(PATRACA)

ALIANZA PARA EL

CAMBIO(ALICAM)

CAMBIOS EN LOS PROCESOS

ADMINISTRATIVOS

(CAPROADMI)

IMAGEN INSTITUCIONAL DE

BIENESTRA ESTUDIANTIL(IMINBE)

TRABAJO EN

EQUIPO(TRABEQUI)

ESTRUCTURA DE RELACIÓN

LABORAL(ESTRELA)ESTRUCTURA DE REALCIÓN

FORMAL(ESTREFOR)

AUTOCONCEPTO DEL

TRABAJADOR(AULAT)

DOBLE PRESENCIA

(DOPRE)

FUENTE: BETANCOURT. J.(2012)

CONDICIONES DE TRABAJO

(CONTRA)

PROCESO DE GESTIÓN DE

CAMBIO (PROGECA)

IMAGEN HOLOGRÁFICA DEL

TRABAJADOR UNIVERSITARIO

GESTIÓN UNIVERSITARIA

(GESUN)

DIEMENSIÓN

ORGANIZACIONAL DEL

CAMBIO(DIPROCA)

VISIÓN PROSPECTIVA DEL

CAMBIO (VIPROCA)

EQUILIBRIO

INESTABLE (EQUINES)

Gestión del Cambio

Universitario.

(GESCAU)

Dimensión Psicosocial

Laboral.

(DIPSIL)

GESTIÓN CENTRADA EN

INDICADORES DE RESULTADO

(GESCIR

GOBERNABILIDAD

UNIVERSITARIA(GOBUN)

Gráfico 18. Constructos orientadores de la teorización de la “Hermenéutica de la dimensión psicosocial laboral en la gestión del cambio universitario desde la percepción de los (as) trabajadores (as) de UDBE UPEL-IPB.

222

GESTACIÓN VI

ALUMBRAMIENTO REFLEXIVO DEL “SER” INVESTIGADO

La experiencia investigativa “hermenéutica de la dimensión psicosocial

laboral en la gestión del cambio universitario desde la percepción de los (as)

trabajadores (as) de la Unidad de Desarrollo y Bienestar Estudiantil de la

UPEL” mantuvo en mí a lo largo de este estudio, la convicción que elegí un

fenómeno socio laboral fructífero con el camino metodológico correcto, para

la dilucidación intersubjetiva de la cotidianidad del trabajo en las

organizaciones en proceso de cambio.

Diversos criterios teóricos existen para el momento de ésta Tesis

Doctoral con relación a la dimensión psicosocial laboral y los factores de

riesgo psicosociales relacionados con la gestión del cambio universitario. La

trascendencia de este tipo de riesgo es el ser imperceptible; algunos e

incluso no están determinados claramente y, por lo tanto, los aspectos

metodológicos de cómo deben ser abordados para la evaluación de los

mismos, son confusos. Sin embargo, he aquí la demostración que desde la

perspectiva cualitativa fenomenológica hermenéutica puede emprender el

camino investigativo y la creación de conocimiento a través de la

sistematización de las evidencias de la narración oral de los (as) trabajadores

(as) que participaron y de la contrastación teórica-vivencial de los hallazgos

que sólo busca la legitimidad del “saber”.

Entonces, resulta ilustrativa esta investigación cuando se aprehende en

el nivel gerencial y operativo a través de narraciones orales aspectos

relacionados con las condiciones de trabajo, factores de riesgo psicosocial,

efectos negativos de trabajo, psicológicos y físicos de posible etiología

223

laboral, satisfacción en el desempeño, la interacción del trabajo y la familia y

los elementos que fungen como indicadores de la gestión universitaria en sus

dimensiones humanas y organizacional inmersas en el proceso de cambio de

la gestión de DBE UPEL, todo ello, en función del puesto de trabajo que

desempeña el (la) trabajador (a) del nivel gerencial y operativo, de su

relación con la estructura formal universitaria, el autoconcepto laboral y la

estructura de relación social dentro de la dependencia antes mencionada.

En este orden de ideas, las percepciones sobre la dimensión

psicosocial en la gestión del cambio universitario en DBE UPEL son

diferentes, hecho este por lo demás natural e idiográfico puesto que, la

fuente genuina de saber es la humana, cuya contrastación con el estado del

arte de la temática investigada y lo testimonios aportados por los actores

sociales del nivel gerencial y operativo ofrece un camino epistemológico y

fundamentalmente metodológico de saber en el campo de la salud laboral y

de la gerencia que promueva el desarrollo de criterios entre los grupos

académicos y de profesionales dedicados a estas ciencias.

En este orden de ideas, el significado de las conclusiones que se

presentarán va más allá de percibir a esta Tesis Doctoral como producto

acabado, por el contrario sirva ella por la trascendencia que tienen los

riesgos psicosociales laboral, para la realimentación a los (as) trabajadores

(as) de experiencia vivida en la gestión del cambio en DBE con la finalidad,

de valorar el proceso, los productos y la trascendencia del cambio desde el

punto de vista humano y organizacional en la UPEL.

En consecuencia lo que interpreto de la experiencia como investigadora

y sujeto cognoscente es que:

- Las gerentes estratégicas no perciben las condiciones de trabajo

relacionadas con los recursos para ejecutar la tarea como un factor de riesgo

psicosocial, caso opuesto a los del nivel operativo, quienes expresan que: el

tener los recursos (manuales de procedimientos y automatización de los

mismos) así como materiales, insumos de oficina y equipos tecnológicos, son

224

esenciales el desempeño armónico y condicionan el tiempo de respuesta a

la exigencias de los estudiantes y de los gerentes.

- Los (as) trabajadores (as) de DBE tanto del nivel gerencial como

operativo, manifestaron una aumento en la velocidad del ritmo de trabajo,

además del empleo de horas extras y de cambios en los procedimientos

administrativos para poder adecuarse al cambio de la gestión y poder dar

respuesta oportuna con relación a la rendición de cuenta a la DDBE y a la

OPSU.

- Con relación a los factores de riesgo psicosocial todos los (as)

trabajadores (as) gerentes y operativos consideran la relevancia y

complejidad de la “Interacción laboral” con los compañeros y otras

dependencia, de la “incertidumbre del contexto” relacionadas con el factor

sociopolíticos bajo el cual se está dando el proceso de cambio, las demandas

imprevistas y de los procesos operativos de supervisión del comedor y cierre

administrativo para la rendición de cuenta de la gestión de DBE.

- El desempeño laboral es percibido por los (as) trabajadores (as) del

nivel gerencial y operativo como un constructo en el que, tener la actitud

abierta al cambio, competencias profesionales y técnicas y capacitación en el

área gerencial y de planificación son esenciales para el desempeño del

trabajo, aminora el tiempo de respuesta a las exigencias de la gestión

universitaria y reduce los estados personales de estrés, presión laboral y

angustia manifestados por la mayoría de los actores sociales que laboran en

DBE UPEL.

- El riesgo a la salud física es relacionado con las condiciones laborales

por trabajadoras del nivel operativo en cuanto a organización, orden y

limpieza de las áreas de trabajo, expresando la posible causalidad de alergia

y dermatitis por contacto, riesgo de contaminación mercurial a trabajadores

externos a DBE y exposición a riesgos biológicos inherentes al desempeño

en el trabajo médico odontológico por falta de limpieza continua y por la

carencia en el cumplimiento institucional de las normas de bioseguridad .

225

- La satisfacción laboral profesional, es percibida como positiva por los

actores sociales involucrados en esta investigación.

- La doble presencia, relacionada con la interacción trabajo-familia, es

percibida como un factor que en la experiencia vivida del cambio en la

gestión de DBE, ha involucrado al entorno familiar. Dicha dinámica familiar se

ha visto influida con el trabajo a distancia, ritmo de trabajo acelerado y

atemporal, imprevistos que han requerido horas extras fuera de la familia y

transferencia de preocupaciones y de conflictos laborales al ceno familiar.

- Con relación a la gestión universitaria, los actores sociales coinciden

en que la gobernabilidad universitaria en la UPEL, es compleja y delicada

puesto que, el cumplimiento de las normas institucionales y el control de las

mismas, no es el más expedito. Además de la ausencia de control de grupos

estudiantiles no constituidos legalmente como representantes de la

comunidad estudiantil que, luchan amparados en la figura de “contraloría

social universitaria” por la toma de decisiones institucionales con los

directivos y gerentes estratégicos.

- Las gerentes estratégicas de DBE expresan con una visión humanista,

apegada a las políticas de servicio de esta Unidad estratégica la cual

gestiona todo lo relacionado con las providencias estudiantiles del estudiante

universitario en la UPEL.

- Los constructos gestión centrada en indicadores de resultados y

control interno universitario, afloraron desde la conciencia de todos los

versionantes con diferentes percepciones relacionadas con: planificación y

cumplimiento del Plan Operativo Anual (POA), control y seguimiento de las

actividades, sistematización del trabajo diario y de metas físicas y el

conocimiento a través de la vivencia de procesos de auditoría interna como

mecanismo de control de la gestión de DBE. Todo esto, denota la

comprensión y valoración de la vinculación POA-rendición de cuenta-

asignación del presupuesto universitario. En este sentido es significativa la

comprensión de los elementos descritos, dada la importancia que ellos tienen

226

como fuerza que generó el proceso de cambio universitario y en especial en

DBE.

- La visión prospectiva de cambio se manifestó en los actores sociales

gerentes estratégicos y el personal operativo como el deseo futuro inmediato

de mejorar la gobernabilidad institucional, visiona grupos estudiantiles

legalmente constituidos y que trabajen en pro de los intereses de la

comunidad universitaria. Así mismo, los (as) trabajadores (as) manifiestan el

contar con capacitación periódica en todas las áreas que involucran la

gestión, el desempeño profesional y el desarrollo personal; además de

sistematizar y automatizar todo el procedimiento del servicio médico

odontológico.

- El proceso de gestión de cambio es una conceptualización que se

expresó a través de la multidimensionalidad del pensamiento de los

versionantes, develando sentimientos, valoraciones, opiniones y conductas

relacionadas con: la fuerza promotora de cambio, la dimensión humana y

organizacional cuyos indicadores son: rasgos personales para el cambio,

freno para el cambio (lo que pudiera no dejar avanzar), resistencia al cambio

(fuerza que se opone), desaprendizaje de viejos hábitos y adquisición de

hábitos nuevos para mejorar la gestión de DBE, cambio en los

procedimientos administrativos, trabajo en equipo, logro del posicionamiento

estratégico de DBE dentro de la UPEL, mejoramiento de la imagen

institucional, modelo de gestión desde la praxis centrada en valores y

principios personales y organizacionales para el cambio y el apoyo o

alianzas que favorezcan el cambio de la gestión en DBE.

- La estructura de relación formal es manifestada principalmente por las

gerentes estratégicas y menos expuesta por los (as) trabajadores (as) del

nivel operativo. En cuanto a la estructura de relación laboral (apoyo y

comunicación entre trabajadores gerentes y operativos) los versionantes la

perciben como adecuada, con niveles de comunicación abiertos y fluidos, lo

227

cual ha contribuido a comprender el objetivo del cambio y a adecuarse al

mismo con una franca tendencia al trabajo de equipo.

- Con relación al autoconcepto laboral todos los actores sociales que

participaron en esta investigación se identifican con el cargo que

desempeñan, se sienten profesionalmente capacitados. Sin embargo su

autoconcepto como trabajador universitario denota debilidades en cuanto al

sentido de pertenecía y al conocimiento de los lineamientos estratégicos de

la UPEL.

- Investigación realizada modela la posibilidad de planificar encuentros

en la práctica laboral que propicien el dialogo reflexivo con relación a la

gestión universitaria y especialmente a la gestión de DBE.

- El fin último de este estudio es la creación teórica de la “hermenéutica

de la dimensión psicosocial laboral en la gestión del cambio universitario

desde la percepción de los (as) trabajadores (as) de la Unidad de Desarrollo

y Bienestar Estudiantil de la UPEL” la cual se desarrolló en la gestación V.

Invitar a los directivos, gerentes estratégicos, gerentes operativos y

trabajadores (as) en general a comprender que el cambio es inminente y es

lo constante, para lo cual hay que unir esfuerzos centrados en el talento

humano ejecutor del cambio, donde la dimensión organizacional pudiera

tener implicación psicosocial laboral. Entonces, a través de esta investigación

promuevo conocer frente a lo desconocido y comprender frente a lo

incomprendido, estos factores de riesgo psicosocial, con independientes de

las disquisiciones teóricas, puesto que la particularidad de su incidencia es

de tipo netamente cualitativo e idiográfico en las organizaciones sujetas a

cambios.

Es así como a lo largo del tiempo, resulta evidente la incidencia y

prevalencia de los factores de riesgo psicosocial en las organizaciones, los

cuales, no siempre se valoran adecuadamente, por desconocimiento o

subvaloración, ellos de alguna manera afectan a los (as) trabajadores (as) y

al centro de trabajo. También resulta ser cierto que no siempre se le concede

228

el verdadero valor que dichos factores tienen en el tiempo preciso para el

adecuado desempeño de la actividad productiva o de servicio que se realiza

en la organización. Es así como los actores sociales con diferente

desempeño de rol laboral, gerente estratégico y nivel operativos expresaron

desde su experiencia hecha conciencia los elementos relacionados con

dimensión psicosocial laboral en momentos de cambio en la gestión de DBE

UPEL.

229

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241

ANEXOS

242

ANEXOS A

MATRIZ FODA

243

ANÁLISIS INTERNO

FORTALEZAS DEBILIDADES

1

La Universidad posee un sistema de unidades académicas y administrativas de las cuales la UDBE es una de ellas. (ESTRAFOR)

1 Gran parte de la comunidad universitaria especialmente los trabajadores (as) de la Unidad de Desarrollo y Bienestar Estudiantil (UDBE UPEL-IPB) desconocen la visión, la misión y los valores de la Universidad. (GESUN)

2

La metodología por proyecto utilizada en la actual planificación de la UDBE, está orientada a integrar el plan operativo (POA) con el presupuesto. (GESCIR)

2 Hasta el año 2011 los cambios implementados en las políticas y estrategias no han sido el producto de un riguroso proceso de evaluación y control interno en cada una de las Unidades de la Universidad. (COINGU)

3

La jefe de UDBE, mantienen una relación permanente con el entorno: directivos a nivel local y nacional, coordinadores y organizaciones públicas y privadas. (ESTRELA)

3 Falta de difusión de las políticas y estrategias contenidas en el Plan de Desarrollo 2007-2011. (GESIR)

4 La UDBE posee una estructura organizativa propia, que muestra su nivel de dependencia y jerarquía. (ESTRAFOR)

4 Escasa vinculación entre la planificación institucional y las reales demandas universitarias. (GESCIR)

5

La UDBE está conformada operativamente en secciones y cada una de ellas responde al sistema de gestión integral guiado por la Unidad de Planificación y Desarrollo. (ESTRAFOR)

5

Poca efectividad en la ejecución de los planes, debido al desconocimiento de los trabajadores en cuanto a lo relacionado con rendición de cuenta en las organizaciones públicas: legislación, información relacionada con planificación y presupuesto público y sistema de indicadores en la evaluación de la gestión de la UDBE. (GESCIR)

6 La UDBE posee un personal técnicamente capacitado. (COMPUT)

6 Ausencia de sistemas de incentivos y de políticas de motivación hacia el personal. (CONTRA)

7

Existen alianzas y convenios con otras Universidades e instituciones para el desarrollo de actividades de cada una de las secciones que conforman la UDBE. (ALICAM)

7

Falta de capacitación, actualización y desarrollo permanente del personal en cuanto a la gestión universitaria, rendición de cuentas y planes operativos en cada unidad o departamento de la Universidad. (DIHUGU): Freno para el cambio.

8

Escaso compromiso y falta de sentido de pertenencia del personal con la Universidad

9 Ausencia de un sistema de evaluación del desempeño. (DESLAB)

10 La designación de personal en pocos casos se hace con criterios basados en competencias. (GOBIUN)

244

FORTALEZAS DEBILIDADES

11

La UDBE no tenía hasta el 2010 un seguimiento continuo del sistema de gestión. (GESUN)

12

Los procedimientos operativos en la UDBE eran en su mayoría manuales. (DIORCA) Proc. Administrativos

13 Inexistencia de manuales de procedimiento u operativos en la UDBE. (DESLAB)

14

Ausencia de correctivos para disminuir el ausentismo laboral por diferentes causas, sin reposición del personal suplente oportuno. (GOBUN)

15

Procedimientos administrativos lentos para la compra, reparación y mantenimiento de: medicamentos, materiales e insumos y equipos medico odontológicos. (DIORCA)

16 Escases de recurso de oficina que faciliten las actividades en la sección de salud integral para la promoción y prevención de enfermedades. (CONTRA)

17 Falta de una política de información donde la gestión de la UDBE, muestre los alcances y las necesidades. (GESUN)

18 Lentitud en los procedimientos administrativos en las unidades estratégicas: Personal y Administración, compra para subsanar necesidades de la UDBE. (DIURCA)

19 Ausencia de una cultura de rendición de cuenta y de controles internos, registros

estadísticos que permitan evaluar periódicamente la gestión y proyectar los planes de acción. (GESCIR)

245

ANÁLISIS INTERNO

FORTALEZAS DEBILIDADES

1

Solicitud del Ministerio de Educación Universitaria a las universidades para dar respuesta a las nuevas necesidades de la sociedad. (FUORCA)

1 Asignación de recursos por parte del Estado hacia nuevas universidades y programas educativos creados a nivel nacional. (GESUN)

2 Interés del Ministerio de Educación Universitaria por la gestión en las Universidades.. (FUORCA)

2 Incertidumbre con respecto a la política del sistema de Universidades. (FARSIL)

3 Exigencia del Estado para la evaluación y rendición de cuentas (FUORCA)

3 Imposición del estado para admitir a todos los estudiantes a la Universidad sin una evaluación de aptitud previa. (GOBUN)

4 Reforma de la Ley de Educación Universitaria. (FUORCA)

4 Insatisfacción del Estado con la rendición de cuenta de la Universidad Pública. (GESCIR)

5

Legislación vigente en planificación, contraloría y sistema de gestión pública amplia y desarrollada. (GESCIR) 5

Falta de revisión continua del sistema de indicadores OPSU lo que no permite redefinir o crear nuevos productos en la UDBE y sus respectivas unidades de medida o indicadores de gestión de 1º y 2º orden de ser necesario, que midan realmente la gestión en cada una de estas secciones y de los servicios prestados, especialmente la de la sección salud. (GESCIR)

6 Existencia del Sistema Integrado de Gestión y Control de las Finanzas Públicas. (GESCIR)

6 Acelerado desarrollo tecnológico sobrepasa la capacidad presupuestaria y operativa de la Universidad. (GESUN)

7

Existencia de indicadores de gestión OPSU como patrón referencial para establecer estándares institucionales de eficacia y eficiencia.(GESCIR)

7

La contraloría social en mano de grupos de estudiantes sin conocimiento a cerca de la gestión universitaria como producto final del desarrollo, seguimiento y evaluación del Plan de Desarrollo y Planes operativos. (GOBUN)

246

DISEÑO DE ESTRATEGIAS DERIVADAS DEL ANÁLISIS FODA UNIVERSIDAD PÚBLICA

DISEÑO DE ESTRATEGIAS

OPORTUNIDADES AMENAZAS

FORTALEZAS

FO. *Iniciar una campaña informativa y demostrativa en las diferentes unidades administrativas de la universidad pública, del desarrollo que posee con respecto a otras instituciones, en materia de planificación estratégica para evaluar la gestión.1,1- 2,2- 2,3- 5,5- 5,6- 5,7

FA. *Promover la suma de voluntades, liderazgo participativo y protagónico de los (as) trabajadores (as) de la Universidad pública: Sección Salud, para el cumplimiento del POA, control y seguimiento de las metas físicas y el alcance de los objetivos de la UDBE y de la Universidad. 2,5

DEBILIDADES

DO. *Promoción de un sistema informativo para la divulgación de los lineamientos estratégicos en la Universidad Pública. 1-2 *Propiciar espacios para la capacitación sobre Gestión Pública, sus implicaciones legales y su incidencia institucional y social. 7,2- 7,3- 7,5- 7,6- 7,7

DA. *Desarrollo de políticas, normas y procedimientos en la UDBE: Sección Salud para mejorar la gestión en términos de eficiencia y eficacia.2,4- 3,4- 5,4-7,4- 8,4- 9,4- 11,4- 13,4- 14,4- 17,4- 18,4- 19,6

247

ANEXO B

TRANSCRIPCIÓN DE LA ENTREVISTA A LOS VERSIONANTES

248

328

CURRICULUM VITAE

DATOS PERSONALES

Nombres y Apellidos: Joiting Teotiste, Betancourt de Gianni Cédula de identidad: V-8.550.111 Correo Electrónico: joitinggi@yahoo.com

ESTUDIOS REALIZADOS. Educación Superior

Pregrado: Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”, Barquisimeto, Edo. Lara Año de Grado: 1989, Título Recibido: Médico Cirujano

Postgrado Postgrado: Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, Centro Ambulatorio “Dr.

Rafael Vicente Andrade”. Barquisimeto, Edo. Lara. Año de Grado: 1996 Título Recibido: Especialista en Medicina Familiar

Postgrado: Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Instituto Pedagógico “Luis Beltrán Prieto Figueroa”. Subdirección de Investigación y Postgrado, Barquisimeto, Edo. Lara. Año de grado: 1999. Título Recibido: Magíster en Educación. Mención: Orientación. (Tesis aprobada Mención: Honorífica – Publicación).

Postgrado: Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”, Barquisimeto, Edo. Lara. Año de Grado: 2003 Título recibido: Especialista en “Salud e Higiene Ocupacional”. Mención: Educación para la Salud de los Trabajadores. Tesis aprobada, Mención Publicación

Postgrado: Universidad Yacambú, Barquisimeto. Año de Grado: 2007 Titulo recibido: Gerencia en salud.

Doctorado Doctorado en Gerencia: Universidad Yacambú, Barquisimeto. Optando al Título de

Doctora en Gerencia 2012

Diplomados Diplomado en Docencia Universitaria. UPEL-IPB Barquisimeto, 2005 Diplomado de Formación de Tutores de Tesis de Grado UPEL-IPB. Barquisimeto,

2008

EXPERIENCIA LABORAL. Desempeño Laboral Docente en el Diplomado “Gestión de los Servicios de Seguridad y Salud laboral en las Organizaciones Venezolanas” UCLA. Decanato de Administración y Contaduría. Coordinación de Fomento. Barquisimeto 2011 hasta la actualidad. Jefe de Salud Integral UPEL-IPB. 2008 hasta la actualidad Médico Especialista, sección salud UPEL-IPB. 1999-2008 Médico Laboral. Arroz Cristal C.A. Acarigua, Portuguesa 2007-2011 Médico Laboral. PROINVEGRA C.A. Guanare, Portuguesa 2007-2011 Facilitadora “Desarrollo de Procesos Cognoscitivo”, 1999-2001,UPEL-IPB Médico Residente, 01-02-92 al 01-02-94, Centro de Resocialización Psiquiátrica “El

Pampero”, Vía Duaca. Médico Interno. 16-07-90 al 15-01-92. Hospital Central “Dr. Jesús M. Casal Ramos”,

Acarigua-Araure. Portuguesa.

329

Médico Rural ,15-07-89 al 15-07-90 .Hospital Tipo I, Villa Bruzual, Turén, Edo. Portuguesa.

CURSOS REALIZADOS UCLA, Barquisimeto, Edo. Lara. II Congreso Internacional sobre Responsabilidad

Médica, Barato. del 03 al 06 de Julio de 1.991. Universidad de Carabobo. Área de postgrado. Facultad de Ciencias de La salud. Curso:

“Control de riesgos químicos”. 30 horas, Maracay, Oct. 1993. Universidad de Carabobo. Área de estudios de Postgrado. Facultad de Ciencias de la

salud. Curso: “Toxicología Industrial”. 30 horas, Maracay, Oct 1.993. Universidad de Carabobo. Área de estudios de postgrado. Facultad de Ciencias de la

salud. II Curso de Salud Ocupacional Reconocimiento y Control de Riesgos Laborales”. 100 horas, Maracay, Oct.-Diciembre 1.993.

FUNDASALUD- Lara, Universidad Yacambú, UCLA, Ambulatorio del sur, Cruz roja – Lara, CENDAL, FUDECO, ASCARDIO. I Congreso Venezolano de Salud Comunitaria, Barato. Oct. 1995.

Sociedad Venezolana de Medicina Familiar, Capítulo Caracas. Symposium Internacional de Medicina Familiar. Caracas, Nov. 1995.

Fundación Antonio Cisneros Bermúdez. Proyecto Proyección Integral Humana. VI Curso de Medicina Holística. Barato. Marz. 1996.

UCLA. Curso: Inglés para Postgrado, 50 Horas. Barqto. 1996 SOC .Venezolana de Medicina Familiar, Capt. Central. IV Congreso Venezolano de

Medicina Familiar, I Congreso Regional Andino. “Medicina Familiar. El nuevo paradigma de la salud “. Barquisimeto Oct. 1.997

UPEL-IPB. Curso: “Inteligencia Emocional”, Barquisimeto, Abril 1.998. UCLA. Decanato de Medicina, Curso Evaluado y Aprobado “Ergonomía Cognitiva”.

35 horas. Barato. 20/07/98 al 24/07/98. 3M Manufacturera Venezuela, S.A. División de Salud Ocupacional y Protección

Respiratoria. Seminario: Protección Respiratoria y Auditiva. Barquisimeto 22 de Enero de 1999.

UCLA, Decanato de Medicina, Curso: “Psicología, Aplicación en Salud y Trabajo”. 30 Horas, del 14/06/1999 al 18/06/1999.

UPEL-IP Rural “El Mácaro”. Dirección de Desarrollo y Bienestar Estudiantil. Asistencia al Taller: Herramientas de Informática en la Elaboración de Presentaciones” Maracay 03 y 05/07/2001.

UCLA, I Jornadas Nacionales de Salud Ocupacional en Hospitales: Taller: “Gestión de Programas de Salud Ocupacional en Hospitales”. 40 horas, 16 al 20/07/2001.

UCLA. Decanato de Medicina .Postgrado en Salud e Higiene Ocupacional. asistencia al curso “Análisis del Trabajo. Un Enfoque Ergonómico y Preventivo”, 20 horas Del 05 al 10/11/2001.

UPEL-IPB. Subdirección de Extensión. Taller: “Estrés y Psicoprofilaxis”. 09 horas teórico/Prácticas del 12 al 14/11/2001.

Ministerio de Educación Cultura y Deportes. Dirección general sectorial de Educación, Cultura y deportes del estado Lara. Taller: Condiciones de Trabajo y su Impacto en la Salud del Maestro Venezolano”. El 16/11/2001.

UCLA y University of Texas- Houston School of Public Health. Southwest Center for Occupational & Environmental Health. Aprobación del curso de “Espirometría en Salud Ocupacional”, aprobado por la NIOSH (091), Decto. de Medicina. Postgrado en Salud e Higiene Ocupacional. 16 horas. Octubre 21 y 22 del 2002.

UCLA Decto. de Medicina. Postgrado en Salud e Higiene Ocupacional. Taller: “ASMA OCUPACIONAL”. 20 horas. Octubre 23 al 25 del 2002.

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UPEL-IPB. Diplomado de Formación de Tutores de Tesis de Grado. Barqto. 21/04/2004 al 07/03/2005

Primeras Jornadas, Prevención de accidentes laborales, SEHIACA 2010 UCLA Decto. de Contaduría Pública. Asistencia al módulo “Auditoría de Gestión”,

correspondiente al Diplomado de Presupuesto Público. Noviembre 2011. UCLA Decto. de Contaduría Pública. Asistencia al módulo “Indicadores de

Gestión”, correspondiente al Diplomado de Gestión Pública Noviembre 2012.

Asociaciones Colegiaturas M.S.A.S: 35.080 COMELARA: 3.395 INPSASEL: LARO78550111