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Taula Rodona. “ESTRATÈGIES METODOLÒGIQUES
PER MOTIVAR I IMPARTIR FORMACIÓ ALS/LES
TREBALLADORS/ES MAJORS DE 45 ANYS”
SÍLVIA SUÁREZ. Pr3-International MDO S.L
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Estrategias para una formación motivante en mayores de 45 años.
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•Una clara adecuación de la formación a las necesidades del mercado laboral.
•Un sistema de Formación Continua eficaz.
•Información exhaustiva de la formación a los/las participantes potenciales.
•Una respuesta a su expectativa.
•Una cultura social y de empresa de respeto a la formación como forma eficaz de dar respuesta, tanto a las necesidades del mercado como a las de la propia persona.
Necesitamos:
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•Los/a empresarios/as.
•Los cuadros de mando de las empresas.
•Los/as gestores/as de formación (tanto de las instituciones como de las consultorías de RRHH y los departamentos de formación de las empresas).
Es necesario formar a:
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DEFINICIÓN:
La motivación es el estado de
predisposición de una persona para realizar
acciones que le permitirán satisfacer un
deseo o una necesidad.
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Motivación
SeguridadSeguridad
Necesidades fisiológicasNecesidades fisiológicas
LogroLogro
Realización personalRealización personal
PertenenciaPertenencia
EstimaEstima
PoderPoder
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CAUSAS:
Motivación
¿Cuál de ellas está en juego cuando una
persona de 45 años o más, se encuentra en
situación de formación?
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Necesidad no satisfecha
Conducta motivada
Estímulo desencadenante o
incentivo
Motivación
Satisface
Esquema de funcionamiento de la MOTIVACIÓN:
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Un estímulo es cualquier sensación
percibida por la persona capaz de
desencadenar una acción porque ésta siente
que puede satisfacer su deseo o necesidad.
Esquema de funcionamiento de la MOTIVACIÓN:
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El/la niño/a puede aprender sin conocer
el objetivo.
La persona adulta NO PUEDE
APRENDER si desconoce el objetivo y si
no ve la UTILIDAD de lo que aprende.
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GESTORES/AS DE LA FORMACIÓN
Responsables de la formación como elemento de desarrollo social y económico
Los/as gestores/as de la formación deben crear dispositivos de formación que respondan:
•A las necesidades del mercado.
•A las expectativas de las personas participantes en la formación.
•A sus necesidades.
Un Dispositivo o Plan de Formación estandarizado, burocratizado genera una pérdida económica y una pérdida de energía.
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Los gestores/as de la formación son los/las responsables de crear las condiciones para que la formación sea motivante:
•Que tenga horarios y calendario flexibles.
•Que se lleve a cabo dentro de la jornada laboral.
•Que se imparta en grupos reducidos.
•Que los espacios sean apropiados.
•Que la totalidad de la empresa perciba la información como importante, especialmente los/as jefes/as.
•Que se desarrolle “top – down” para evitar la deserción de los cursos porque “aquí esto no se puede aplicar”, “explíquele ésto a mi jefe/a”.....
GESTORES/AS DE LA FORMACIÓN
Responsables de la formación como elemento de desarrollo social y económico
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El formador /a debe comprender que, además de dominar el vocabulario, los principios, los instrumentos de la disciplina que imparte, está obligado/a a asumir una carrera paralela, la de docente y que consiste en comprender el proceso de aprendizaje y utilizar los instrumentos naturales que le son inherentes.
¿Y los/as formadores/as?
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El objetivo del/de la
formador/a no es enseñar
sino que “el/la otro/a”
aprenda.
ALGUNOS PRINCIPIOS
¿Y los/as formadores/as?
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1- Una persona adulta de 45 años, en situación de aprendizaje puede estar desmotivada o altamente motivada. El/La formador/a debe descubrirlo.
Algunos consejos
¿CÓMO?
Comenzar la formación preguntando a los/as participantes sobre sus expectativas.
Hacer preguntas exploratorias:
-¿Cómo era el/la profesor/a que más te gustó cuando estudiabas? ¿Y el/la que menos?
-Explícame cuál ha sido el día en que te has sentido francamente feliz con tu trabajo
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Esto permite:
2- Asegurar la participación y su implicación en el proceso de aprendizaje partiendo de nuestra comprensión de sus verdaderas necesidades.
3- Que tú le informes con claridad porque la persona que participa debe sentir la utilidad de lo que se le propone como objeto de aprendizaje.
Algunos consejos
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No hay que confundir razonamiento,
capacidad de hacer inferencias lógicas,
facultad de la inteligencia , con uso racional de
la inteligencia, que es la utilización del
razonamiento para conocer, comprender,
entenderse, construir.
Algunos principios
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Para ello, para que pueda hacer un uso racional de la inteligencia:
4- Él/Ella debe aprender haciendo
5- Nosotros debemos apelar siempre a su experiencia y al sentido común.
6- Los métodos debe ser siempre activos.
Algunos consejos
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Percepción
Comprensión
Retención
Síntesis
Práctica
Análisis
EXPERIENCIACONCRETA
OBSERVACIÓN REFLEXIVA YSISTEMÁTICA
EXPERIMENTACIÓN(VALIDACIÓN)
GENERALIZACIÓNABSTRACCIÓN
CONCEPTUALIZACIÓN
CÍRCULO
DEL
APRENDIZAJE
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7- Hay que animarlo/a a que saque sus propias conclusiones, a que las comparta y que las modifique a partir de la riqueza y variedad que le aporta el grupo.
8- Debe tener la posibilidad de seguir su propio camino para poder “descubrir”. A la persona adulta no hay que darle todo hecho porque lo vive como una imposición.
Algunos consejos
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El aprendizaje debe ser
“significativo”
ALGUNOS PRINCIPIOS
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AESTRUCTURA DE
CONOCIMIENTOS YHABILIDADES QUE
SE POSEEN.
A
B
B
HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS
NUEVOS, A ADQUIRIR
El aprendizaje significativo
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9- Debe poder asociar lo nuevo con lo que ya sabe , pero evitando el solapamiento con el conocimiento que ya posee porque si no, lo vive como una pérdida de tiempo.
10- Lo nuevo debe ser un reto para su curiosidad y su inteligencia.
Algunos consejos
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El aprendizaje es una experiencia personal.
Cada persona se inclina por un método
específico que debe ser tenido en cuenta.
Existen estilos de aprendizaje. Honey y Mumford han
desarrollado cuatro estilos básicos:
ACTIVISTA, REFLEXIVO, TEÓRICO Y PRAGMÁTICO
ALGUNOS PRINCIPIOS
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12- Debemos respetar su estilo de aprendizaje. De ahí que la metodología debe ser variada y abordada desde distintos ángulos.
13- La persona adulta debe ser la actriz de su aprendizaje.
14- El/la formador/a debe aprender a formular preguntas que le ayuden a buscar dentro de sí una repuesta, que por imperfecta o parcial que sea, siempre será suya.
Algunos consejos
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La metodología usada debe hacer trabajar
distintas zonas del cerebro.
ALGUNOS PRINCIPIOS
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El funcionamiento distinto de los dos hemisferios cerebrales amplía nuestro concepto de procesos intelectuales.
Nuestros dos cerebros
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DERECHO
holístico
difuso
temporal
intuitivo
visoespacial
sintético
temporal
racional
elementalista
secuencial
analítico
verbal
IZQUIERDO
no verbal
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Poseemos un solo cerebro, pero está
formado por dos hemisferios que procesan
la información de dos maneras distintas.
La siguiente figura las representa en la
imagen de una flor.
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Hemisferio Izquierdo Hemisferio Derecho
RANA
Palabras
Imágenes
6
Números
Pautas
Partes
Conjuntos
Secuencia lineal
Simultáneos
Conexiones
Diferencia entre los estilos de proceso de los dos hemisferios
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Hemisferio Izquierdo Hemisferio Derecho
Interesado en partes componentes: detecta características
Interesado en conjuntos: integra partes componentes y las organiza en un todo
Analítico Constructivo, asociativo, busca pautas y relaciones
Proceso secuencial, proceso serial Proceso simultáneo, proceso en paralelo
Temporal Espacial
Verbal: codificación y decodificación del habla, matemáticas, notación musical
Viso-espacial, musical
Pensamiento lógico
Emociones
Sensación
Intuición
Cómo operan los dos hemisferios
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Distintos tipos de inteligencia
•Capacidad verbal.
•Aptitud lógico-matemática.
•Capacidad espacial.
•Talento kinestésico.
•Dotes musicales.
•Inteligencia interpersonal.
•Inteligencia intra psíquica.
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15- Teniendo en cuenta los diferentes estilos de aprendizaje, las diferentes maneras de procesar la información y su tipo de inteligencia, la metodología debe ser variada y abordada desde distintos ángulos.
Utilice distintas herramientas de formación que impriman dinamismo a las sesiones y que le permitan indagar, preguntarse, discutir, jugar, inventar.
Algunos consejos
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Técnicas convencionales:
•Ejercicios.
•Casos.
•Grupos de discusión.
Técnicas no convencionales:
•Role –playing.
•Juegos.
•Teatro de empresa.
•Out-door training.
•Simulaciones, metáforas.
Algunos consejos
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El objetivo de las técnicas de aprendizaje no convencionales es generar en el/la participante la reflexión para poder así llegar al conocimiento.
El/La participante pasa a ser, por tanto el actor-la actriz principal del acto de aprender.
La persona formadora es la que modera esta acción.
Algunos consejos
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La persona que participa debe poder equivocarse.
El papel del/de la formador/a es que asuma el error como una oportunidad de
aprendizaje.
ÚLTIMO PRINCIPIO