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EVALUACIÓN DE COMPETENCIASEVALUACIÓN DE COMPETENCIAS****************
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Identifique Los Requerimientos Críticos del Puesto (Dimensiones del Puesto)
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Planificacion y
Organización
Análisis de Problemas.Pensamiento
Crítico
Uso de Juicio Toma de
Decisiones
Orientado Hacia
ResultadosServicio al Cliente
DIMENSIONES DEL PUESTO O DEL
TRABAJO
DEFINIR• Significado de Cada dimensión del Puesto• Las Competencias: La Conducta Deseada en Cada Dimensión
Pueden existir sobre 200 conductas negativas y positivas en los puestos
de trabajo
William Byham-DDI y el Concepto de Dimensión del Puesto o Trabajo
Competencias-Origen4
David C. McClelland y la Teoría de las Necesidades Adquiridas-Satisfacción de las Necesidades
La gente está primordialmente impulsada por uno de los siguientes tipos de motivos
Lograr Resultados (“Achievement Motivation”) Afiliación Poder
Cada uno de estos motivos es un impulsador independiente y distinto de la conducta
David C. McClelland y la Teoría de las Necesidades Adquiridas-Satisfacción de Necesidades
Exámenes tradicionales de aptitud y conocimiento no predicen el éxito en el trabajoLos exámenes pueden resultar discriminatoriosConducta pasada predice conducta futura.
Este es el punto en donde el atar las estrategias de negocio y la conducta individual, a través de las competencias, se hace más claro y dramático
Competencias-Origen
David C. McClelland y la Teoría de las Necesidades Adquiridas-Satisfacción de NecesidadesDemostró que las competencias son conductas que representan motivos internos
Diferencian a los empleados cuyo desempeño es excelente de los que son menos exitosos en sus trabajos
Las competencias representan un conjunto de conductas combinadas con destrezas, conocimientos, y atributos personales
Diferencian a los empleados cuyo desempeño es excelente de los que son menos exitosos en sus trabajos
Desarrolló una metodología usando entrevistas mediante eventos de conducta (incidentes críticos) y análisis temático para determinar las competencias que se requieren para un desempeño superior en diferentes contextos del trabajo
6Competencias-Origen
David McClelland y la Teoría de las Necesidades Adquiridas-Satisfacción de Necesidades
Las competencias tienen que ser definibles, observable y medibles Demostró que las competencias están atadas al contexto del trabajo
La mejor forma para predecir conducta futura es la conducta pasada, lo cual es la base de la teoría de McClelland Mientras más reciente sea la conducta mayores probabilidades existe de que se repita
7Competencias-Origen
David C. McClelland y la Teoría de las Necesidades Adquiridas-Satisfacción de Necesidades
Las competencias contestan la pregunta:Qué es lo que hace a un empleado tener un desempeño superior en determinada situación?Por consiguiente las competencias efectivas están vinculadas a un objetivo o meta particular de la organización
8Competencias-Origen
Competencias-Origen9
Competencias-Origen10
“Conjunto de conductas que los empleados excelentes exhiben con mucho mayor consistencia que los empleados que desempeñan un trabajo promedio” “Las competencias son la manifestación observable de un rasgo, motivo, destrezas, habilidad, o conocimiento” “Se refiere fundamentalmente a cómo la persona realiza su trabajo (desempeño) y no al trabajo que realiza”
11Competencias-Definición*
* Definición de “SHRM Foundation”- “The Schoonover Group-Dr. Stephen C. Schoonover
Competencias12
“Descripción escrita de hábitos de trabajo y destrezas personales que son medibles y utilizadas para lograr los objetivos en el trabajo”“Definen lo que empleados con desempeño superior hacen más frecuentemente, en el mayor número de situaciones, y con mejores resultados” Expresado simplemente, las competencias son características que los empleados más exitosos poseen-exhiben y les ayuda a ser exitosos en el trabajo
13Competencias-Definición*
* Bulding Robust Competencies: By Paul Green-Jossey-Bass, 1999
Competencias14
Estructura de las Competencias15
Algunos Ejemplos de Competencias16
EJEMPLOS DE (Dimensiones del Trabajo o Puesto) COMPETENCIASPUESTOS Ejecutivos
(En orden de importancia)PERSONAL DE VENTAS ESPECIALISTA TÉCNICO
1. Planeación y Organización2. Juicio3. Análisis y Toma de
decisiones4. Orientación hacia los
resultados5. Influencia/Impacto6. Liderazgo7. Equipo de trabajo8. Iniciativa9. Asertivo
1. Negociación2. Influencia/Impacto3. Orientación hacia los resultados4. Iniciativa5. Destrezas interpersonales6. Orientación hacia servicio al
cliente7. Confianza en sí mismo8. Juicio9. Análisis y toma de decisiones10.Experto técnico
1. Conocimiento Técnico2. Orientado hacia los
resultados3. Iniciativa4 Destrezas manuales 5. Destrezas interpersonales 6. Equipos de trabajo
7. Orientación hacia servicio al cliente
Algunos Ejemplos de Competencias17
EJEMPLOS DE (Dimensiones del Puesto o Trabajo) COMPETENCIAS
SUPERVISORES DE LÍNEA
1. Consejería, Asesoría (Coaching) 2. Comunicación efectiva 3. Promover/fomentar equipos de trabajo 4. Establecer estándares del desempeño altos y lograr resultados 5. Delegación efectiva 6. Recompensar el desempeño 7. Desarrollar empleados 8. Fomentar y lograr consensos 9. Apoyar el que se asuman riesgos razonables10. Pensamiento hacia el futuro11. Mejoramiento de la organización12. Manejar la diversidad13. Manejar acciones disciplinarias14. Manejar procesos de retroinformación15.Adiestrar, capacitar, desarrollar a subordinados16. Manejar el proceso de evaluación del desempeño17. Entrevistar y seleccionar efectivamente18. Ser mentor
Alta Gerencia
Ejecutivos
Supervisores o Gerencia Operacional
Contribuidores Individuales
Personal Operacional, Técnico, de Oficina
DestrezasConceptuales
Destrezas Interpersonales
Humanas
DestrezasTécnicas
Categoría o Nivel de Empleado
Competencias-Destrezas Requeridas
Gerencia Intermedia
Competencias y el Nivel o Categoría de Empleado
Medulares19
Medulares20
De Rol21
De Rol22
De la Función23
De la Función24
Ejercicios25
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