tabulacion de la encuesta

MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL A TRAVÉS DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES EN EL CONCESIONARIO AUTOMARCOL

FORD EN LA CIUDAD DE CUCUTA.

SEGUNDO INFORME

CARMEN EDILMA FERREIRA RAMOS

UNIVERSIDAD SIMON BOLIVAR- EXTENSION CUCUTA

PROGRAMA DE TRABAJO SOCIAL

CÚCUTA

2013

MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL A TRAVÉS DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES EN EL CONCESIONARIO AUTOMARCOL

FORD EN LA CIUDAD DE CUCUTA.

PRIMER INFORME

ERIKA BAUTISTACoordinador(a) de Práctica

CLAUDIA CABARICOTutor Empresarial

CARMEN EDILMA FERREIRA RAMOS

UNIVERSIDAD SIMON BOLIVAR –EXTENSION CUCUTAPROGRAMA DE TRABAJO SOCIAL

CÚCUTA2013

1. DESCRIPCIÓN DE LA INSTITUCIÓN O EMPRESA

Automarcol Ford es un concesionario filial de la Casa Automotriz Ford Colombia, dedicada a la comercialización en la ciudad de Cúcuta de los siguientes productos y servicios:

Vehículos nuevos, Mantenimiento de vehículos, Venta de repuestos y Servicios de post venta de la marca.

Reseña histórica breve

Automarcol Ford, motivado por las expectativas del mercado creciente en la ciudad de Cúcuta y la gran demanda hacia la marca, debido al esfuerzo de algunos que debían trasladarse hasta ciudades vecinas a comprar nuestros vehículos, surge la gran idea de montar en la ciudad el concesionario propio, el cual se funda en el mes de Junio de 2012, montando un edificio tipo exhibición, demostrando siempre estar a la vanguardia del sector automotriz.

En el poco tiempo que tiene en el mercado, ha tenido un desarrollo ascendente puesto que con su llegada ha logrado satisfacer al Cliente, los cuales se sienten atraídos por el servicio oportuno en la comercialización de vehículos, mantenimiento y reparación de vehículos y servicio post venta, además de estar regidos por estándares internacionales, que le permitan en un futuro próximo lograr un alto posicionamiento y reconocimiento en la ciudad.

Hasta el momento ha logrado ser una excelente fuente de empleo que tanto necesita nuestra ciudad de Cúcuta.

2.1. Misión

(La empresa se encuentra en proceso de establecer la misión de la compañía)

2.2. Visión

(La empresa se encuentra en proceso de establecer la visión de la compañía)

2.3Estructura Organizacional

2.4.Descripción del área funcional objeto de la práctica.

El área de intervención la comprenden las áreas disponibles en el momento que son:

Area Administrativa. Area Comercial y Area de Mantenimiento.

2.5. Trabajos realizados anteriormente por la universidad Simón Bolívar – Extensión Cúcuta: en el caso de organizaciones en las que hayan realizado prácticas profesionales de otros estudiantes.

Por ser la empresa nueva en el mercado local, no se han referenciado estudios con anterioridad.

2. MARCO REFERENCIAL

3.1.1 Teórico.

En el estudio y diagnóstico del clima laboral existen diferentes teorías que permiten diversos tipos de aproximaciones. Aunque ninguna de estas teorías se presenta como la definitiva, lo cierto es que poseen una utilidad que permite un mejor acercamiento al clima laboral de una determinada empresa u organización. En nuestro caso, se tomara como herramienta teórica la postulación que realizo Federick Hezberg, que se basa en la teoría de los dos factores (higiene y motivación), la cual se expone a continuación:

Teoría de los dos factores de Federick Hezberg

Frederick Herzberg, psicólogo de profesión, postuló la teoría de los dos factores del clima laboral, basándose en la satisfacción de necesidades de la pirámide de Maslow, agrupando en dos categorías los factores que influyen en el clima laboral: los de higiene y los motivacionales, los cuales a su parecer son los que orientan el comportamiento de las personas.Los factores de higiene son los elementos ambientales, que necesitan ser constantemente supervisados para evitar la insatisfacción del personal. Entre estos factores se encuentran el salario, el lugar de trabajo, el tipo de supervisión, Sueldo y beneficios, Política de la empresa y su organización, Relaciones con los compañeros de trabajo, Status, Seguridad laboral, Crecimiento, Madurez, Consolidación, Áreas, etcétera.

Por otra parte, los factores motivacionales surgen desde el interior de la compañía, y tienen que ver con la satisfacción y las oportunidades que el trabajo ofrezca al personal. De acuerdo con esta teoría, los dirigentes o líderes de la organización tienen la obligación de motivar a los demás colaboradores y generar un ambiente óptimo para el desarrollo de las actividades dentro de la empresa. Entre los factores motivacionales más destacados encontramos: los Logros, Reconocimiento, Independencia laboral, Responsabilidad, Promoción.

Esta teoría permite que nuestra práctica profesional se centre en los dos factores de la teoría de Herzberg, puesto que el clima laboral depende del comportamiento del individuo y el cómo se identifica como partícipe de una organización.

3.1.2 Conceptual:

CLIMA LABORAL: Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas características.

ORGANIZACIÓN: Son estructuras sociales diseñadas para lograr metas o leyes por medio de los organismos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas.

AMBIENTE LABORAL: El ambiente de trabajo se compone de todas las circunstancias que inciden en la actividad dentro de una oficina, una fábrica, etc.

MOTIVACION: La motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés. Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable.

PRODUCTIVIDAD LABORAL: La productividad laboral o productividad por hora trabajada, se define como el aumento o disminución de los rendimientos en función del trabajo necesario para el producto final.

3.1.3 Contextual:

El desarrollo de la práctica se realizará en la sede del Concesionario Automarcol Ford, el cual está ubicado en la Av. Libertadores Nº. 2-160 Zona Franca.

3.1.4. Legal:

Constitución Política de Colombia de 1991

Art.53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

ART 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.

Decreto Ley 3743 de 1950, Código sustantivo del trabajo,

ART 1.La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre {empleadores} y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

ARTICULO 11. DERECHO AL TRABAJO. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y la Ley.

Estatuto del trabajo

Según establece el artículo 4 de la sección 2ª del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

b) Libre sindicación

c) Negociación colectiva.

d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.

e) Huelga.

f) Reunión.

g) Información, consulta y participación en la empresa.

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupación efectiva.

b) A la promoción y formación profesional en el trabajo.

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

3. DESARROLLO DE LA PRACTICA

3.1. Diagnóstico.

El clima organizacional es clave para el éxito de una empresa porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, cualquier empresa requiere contar con mecanismos de medición periódica y de métodos de intervención para mejorar su clima organizacional, en caso de que lo requieran.

Al analizar el clima organizacional se puede saber cómo están percibiendo la organización por parte del público interno, si su filosofía es comprendida y compartida por su personal, qué problemas de comunicación confrontan, cómo funcionan las diferentes relaciones que se establecen entre el personal y sus jefes, como manejan la presión por la entrega de resultados y el manejo del estrés que es considerada como una de las enfermedades más comunes reflejo de un clima organizacional autoritario y paternalista.

Comprendiendo los factores tanto positivos como negativos producto del análisis del clima organizacional, desde el campo del trabajo social se buscara conocer los factores que están afectando negativamente el clima laboral del concesionario Automarcol Ford, a fin de plantear los mecanismos de intervención social apropiados que permitan minimizar dicha problemática.

El clima organizacional de una empresa es tan importante como las mismas ventas, puesto de que si este continua acrecentando los factores negativos, estos afectaran directamente la producción y el cumpliendo de metas propuestas para cada área. Esto a su vez, afectara directamente los estados financieros de la compañía, permitiendo que su estabilidad en la ciudad sea tomada a consideración de la Junta Directiva, repercutiendo en el futuro en la pérdida de empleos considerables y el retiro de operaciones de la organización en la ciudad.

De aquí surge una gran pregunta: ¿Qué tan afectado negativamente está el clima organizacional del concesionario Automarcol Ford y que estrategias de intervención son las más apropiadas para disminuir estos efectos?

DOFA

DEBILIDADES:

Alto grado de competencia entre los compañeros.

Falta de canales de comunicación en los grupos de todas las áreas.

Intolerancia de opiniones y rivalidad entre los miembros del área de ventas, cuando listan clientes potenciales.

Pocos métodos de motivación de personal.

Poco tiempo de la empresa en el mercado laboral.

OPORTUNIDADES:

Aplicación de métodos motivacionales al personal por medio de prácticas de intervención.

Incremento en las ventas de la compañía por alto impacto comercial.

Posicionamiento de concesionario en el mercado automotriz de la ciudad.

Percepción positiva del cliente externo sobre el ambiente laboral.

FORTALEZAS:

Organización con años de experiencia en el mercado nacional e internacional.

Personal altamente comprometido con la misión y visión de la compañía.

Personal altamente calificado en cada una de las áreas de la empresa.

Sistema organizacional y cadena de mando bien definido.

Estabilidad financiera del concesionario.

AMENAZAS:

Inestabilidad del mercado automotriz en la ciudad de Cúcuta.

Presión por cumplimiento de metas por parte de la Junta Directiva.

Bajo poder de compra del ciudadano cucuteño.

Pérdidas financieras de la empresa por bajo nivel de ventas.

3.2 método de intervención

Para lograr el mejoramiento del clima organizacional se buscara realizar los siguientes aspectos:

1. Conocer el estado actual del clima organizacional.2. Implementar un programa de motivación a todos los empleados de

Automarcol Ford S.A.3. Buscar mejorar la percepción del empleado sobre el ambiente de trabajo en

la empresa.

Para el desarrollo de estas actividades se motivación, se realizaron unas series de dinámicas con el fin de fortalecer los lazos afectivos, comunicacionales, de trabajo en equipo y de resolución de conflictos entre otros.

4. PLAN DE TRABAJO

PLAN DE PRACTICAS

OBJETIVO GENERAL: Mejorar el clima organizacional a través de estrategias motivacionales del concesionario Automarcol Ford en la Ciudad de Cúcuta.OBJETIVO ESPECÍFICO: Analizar el clima organizacional a través de un cuestionario de medición del C.O. propuesto para tal fin.

META ACTIVIDAD INDICADOR AVANCES / RESULTADOS

Conocer el estado actual

del clima organizacional.

Realizar una encuesta de medición del clima organizacional teniendo en cuenta las variables de Hezberg.

Numero de encuestas realizadas / total de trabajadores de la empresa *100

Se logra que todo el personal responda a la encuesta de medición del clima a fin de poder lograr un diagnostico inicial sobre su estado y los puntos débiles que necesiten ser reforzados.

Tabular la encuesta a fin de determinar el estado actual del clima y poder fijar las estrategias de mejoramiento a seguir.

Promedio global de la encuesta / Promedio esperado de la encuesta *100

Los resultados de la encuesta arrojan un 66% (Regular), una alerta en el estado del clima laboral, suponiendo que son necesarias las estrategias fijadas con anterioridad y un replanteamiento de las mismas a fin de mejorar los puntos débiles que arrojo la tabulación de la

encuesta.

OBJETIVO ESPECÍFICO: Contribuir a mejorar la satisfacción de las necesidades y del clima laboral de los empleados a través del programa de motivación como guía administrativa para lograr la efectividad operativa.


Motivar al personal en

general

Realizar dinámicas de grupo

Numero de dinámicas realizadas / numero de dinámicas propuestas *100

Se lleva un cumplimiento del 50% de las dinámicas propuestas logrando cumplir con el cronograma, además se logra un reconocimiento de los avances en calidad de identificación del personal y reconocimiento de su puesto de trabajo

Realizar programas de incentivos por área a fin de reconocer la importancia de su labor por parte de la empresa.

Cantidad de incentivos entregados / Cantidad de incentivos propuestos * 100

Los incentivos entregados al trabajador y propuestos por el trabajador social son en especie, más no se eximen los incentivos adicionales que desee otorgar la empresa, los cuales son económicos.

OBJETIVO ESPECÍFICO: Facilitar a los jefes de área los lineamientos para la ejecución del programa motivacional a seguir.


Involucrar a los líderes de área en la ejecución de estrategias motivacionales

Realizar reuniones con los líderes de área a fin de reconocer los avances y de proponer cambios en pro del programa.

Cantidad de reuniones realizadas / cantidad de reuniones esperadas * 100

Aunque han sido menos del 50% de las reuniones esperadas las que se ha realizado hasta el momento se han logrado avances en materia motivacional, se espera dar continuidad al menos una vez cada 15 días para dar continuidad a la retroalimentación del

proceso y poder validar los cambios que surgen de la ejecución de las actividades propuestas.

OBJETIVO ESPECÍFICO: Mejorar la percepción de los empleados sobre la organización y sus programas para la promoción del bienestar social en busca de afectar positivamente el ambiente.


Mejorar la percepción del trabajador y la calidad en las relaciones tanto laborales como personales de grupo.

Socialización de los resultados del clima laboral, antes y después.

Socializaciones realizadas / socializaciones propuestas * 100

Aunque no se ha logrado una socialización del estado inicial del clima laboral, se espera que después del 20 de Octubre se pueda abrir un espacio para realizar la primera.

Charlas especializadas en temas de interés a fin de

Charlas realizadas / Charlas propuestas * 100

Se ha logrado realizar un 25 % de las charlas sobre el clima laboral, los empleados se sienten orgullosos de ser tenidos en cuenta al conocer las debilidades y reconocer la importancia del clima en la productividad de la empresa.

4.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

OBJETIVO ACTIVIDADES RECURSOS FECHACuestionarios impresosLapizPersonal

Juegos de reconocimiento y habilidades

Personal04/09/2013

Hora: 6:15 pm a 6:45 pm

Juego de memoria estrategica

Personal11/09/2013

Hora: 6:15 pm a 6:45 pm

Juego del telefono roto Personal18/09/2013

Hora: 6:15 pm a 6:45 pm

Computador

ProyectorPresentacion de Powerpoint

Computador

ProyectorPresentacion de PowerpointComputador ProyectorPresentacion de PowerpointCuestionarios impresosLapizPersonal

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

09/10/2013 Hora: 6:15 pm a

6:45 pm

16/10/2013 Hora: 6:15 pm a

6:45 pmTaller sobre resolucion de conflictos

Reconocer los compañeros y las areas en que se encuentran laborando

25/09/2013 Hora: 6:15 pm a

6:45 pm

02/10/2013 Hora: 6:15 pm a

6:45 pm

Charla sobre comunicación interna e impacto sobre el clima laboral

Mejorar la comunicación asertiva entre compañeros y de jefes de area a subalternos.

Charla sobre conflictos y sus consecuencias en el detrimento del clima laboral

Estrategias de Solucion de conflictos

Dinamica de grupos para resolucion de conflictos

Conocer el estado del clima organizacional

Realizar encuesta de C.O.28/08/2013

Hora: 6:15 pm a 6:45 pm

Computador ProyectorPresentacion de PowerpointComputador ProyectorPresentacion de PowerpointComputador ProyectorPresentacion de PowerpointComputador ProyectorPresentacion de PowerpointCuestionarios impresosLapizPersonalComputador ProyectorPresentacion de Powerpoint

27/11/2013 Hora: 6:15 pm a

6:45 pm

Socializacion sobre avances en materia de mejoramiento del clima organizacional por parte

Informe final sobre los avances del Clima Organización en Automarcol Ford

Dinamica para lograr un empoderamiento efectivo.

13/11/2013 Hora: 6:15 pm a

6:45 pm

Aplicación de tecnicas de empoderamiento

Conocer el estado del clima organizacional despues de la implementacion de las

Realizar encuesta de C.O.20/11/2013

Hora: 6:15 pm a 6:45 pm

Dinamica de trabajo en equipo II30/10/2013

Hora: 6:15 pm a 6:45 pm

Aprender a trabajar en equipo

06/11/2013 Hora: 6:15 pm a

6:45 pm

Charla sobre los beneficios del empoderamiento

23/10/2013 Hora: 6:15 pm a

6:45 pmDinamica de trabajo en equipo

4. ANEXOS

Anexo 1.

Ejecución de la Encuesta y dinámica el Oso Dormido con el personal de Automarcol Ford.

Anexo 2. Resultados de la encuesta

INSTRUMENTO

Para poder establecer cuáles son los factores que determinan el clima organizacional en la empresa de mecánica automotriz, se utilizó el Cuestionario para evaluar Clima Laboral, que consta de 52 preguntas, mismas que, distribuidas al azar, evalúan algunos de los distintos factores que integran el clima laboral, como se muestra a continuación:

No VARIABLES PREGUNTAS

1

OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN:Evalúa si la misión, visión y valores de la empresa si encuentran presentes en el día a día del trabajador. 1, 2, 4, 15, 17

2

COMUNICACIÓN:Se refiere a las actividades que están destinadas a administrar el flujo de información, si los cambios o planes importantes se comunican oportuna y adecuadamente.

5, 12, 20, 27, 28, 36, 47

3

TRABAJO EN EQUIPO: Evalúa si la empresa busca promover el trabajo en equipo, si existe una buena relación entre empleados, si se genera un ambiente de confianza, respeto y cooperación.

14, 25, 29, 40, 49, 52

4

CONDICIONES LABORALES:Evalúa la percepción de los colaboradores respecto a la calidad y cantidad de trabajo y si cuentan con las herramientas y el ambiente para llevarlo a cabo.

7, 8, 9, 10, 11, 13, 19, 21, 23, 24, 33, 50

5

CARRERA Y DESARROLLO PROFESIONAL:Evalúa si su trabajo ayuda a las personas a desarrollarse de acuerdo con sus capacidades, si es desafiante y si se puede equilibrar con la vida personal.

22, 31, 32, 35, 41, 42

6

LIDERAZGO:Se refiere a las acciones, características y tipo de dirección que identifican a los jefes de equipos de trabajo.

3, 6, 16, 34, 37, 38, 43, 51

7

MOTIVACION:Evalúa si la empresa motiva a sus empleados si están conformes con el salario que perciben, si reciben capacitación, reconocimiento y si evalúan su desempeño.

18, 26, 30, 39, 44, 45, 46, 48

Tabla N° 2. Tabla de clasificación de las preguntas por variable.

El Cuestionario para evaluar Clima Laboral, está estructurado en Escala de Likert (donde la escala Cuantitativa tiene asignada una escala Cualitativa), tal como lo muestra el siguiente cuadro:

ESCALA CUANTITATIVA

ESCALA CUALITATIVA

MENOS DEL 40% BAJO

40% A 69% REGULAR

70% A 89% NORMAL

90% A 100% ALTO

El cuestionario está basado en un instrumento teniendo en cuenta el enfoque de medición de Likert pero con el análisis según la clasificación de los factores motivacionales e higiénicos de la teoría de los Factores de Herzberg.

Para efectos de ésta investigación, el instrumento fue adaptado y modificado para las necesidades específicas de la empresaAutomarcol Ford SA, donde se aplicó a una población de 30 personas de la empresa.

La forma de calificar el cuestionario es por medio de frecuencias, donde se reúnen los reactivos que evalúan cada factor y luego se suman las respuestas iguales que proporcionen los participantes.

PROCEDIMIENTO

El instrumento se entregó al tutor de prácticas y al tutor empresarial para la validación del instrumento. Luego, de tener un instrumento confiable, éste se aplicó a los participantes.

TABULACION DE LA ENCUESTA

Las respuestas al grupo de preguntas se verifica en la Tabla N° 2, que evalúa cada uno de los siete factores, se representaron por medio de gráficas de barras, que reflejaron, la percepción del personal de la empresa Automarcol Ford S.A.(Cúcuta).La información obtenida permitirá poder definir políticas y acciones para retener, motivar y comprometer al personal.

1. VARIABLE OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

Para realizar la tabulacion de esta variable se tuvieron en cuenta, como se explicaba en la Tabla N°2. Para la variable de objetivos de la organización le corresponden las respuestas de las preguntas1, 2, 4, 15 y 17 (Equivale a 150 respuestas), a continuación se muestra la distribución:

RANGO FRECUENCIA % Fr0 - 3,9 1 1%4-6,9 10 7%7 - 8,9 27 18%9-10 112 75%

TOTAL 150 100%

Teniendo en cuenta la información suministrada por los empleados, vemos como el 75% ( NORMAL) de los empleados consideran que su labor tiene una relación directa con la misión y la visión de la empresa, lo que demuestra que se sienten identificados y se demuestra su sentido de pertenencia; con el 18% no se siente completamente identificado con los objetivos misionales de la organización; y el restante 8%, no se identifica con los objetivos misionales de la organización.

Se debe reforzar un poco más al personal, sobre el valor que su trabajo representa para la organización y como desde su labor se logra el cumplimiento de la misión y visión de la empresa Automarcol Ford S.A.

2. VARIABLE DE COMUNICACIÓN

Para realizar la tabulacion de esta variable se tuvieron en cuenta, como se explicaba en la Tabla N°2. Para la variable de Comunicacion le corresponden las respuestas de las preguntas5, 12, 20, 27, 28, 36 y 47 (Equivale a 210 respuestas), a continuación se muestra la distribución:


TOTAL 210 100%

Teniendo en cuenta la información suministrada por los empleados, vemos como el 68% ( NORMAL) de los empleados consideran tienen buena comunicación con sus superiores y sus compañeros; con el 19% siente que aun les falta para mantener buena comunicación con los demás; y el restante 14%, tiene problemas para lograr una buena comunicación con sus compañeros o superiores.

Se debe reforzar un poco más al personal, sobre métodos de comunicación asertivos que le permitan incrementar el flujo de información, puesto que cuando no se tienen canales de comunicación abiertos la información no fluye como es debido y esta repercute directamente en la productividad de la empresa Automarcol Ford S.A.

3. VARIABLE TRABAJO EN EQUIPO

Para realizar la tabulacion de esta variable se tuvieron en cuenta, como se explicaba en la Tabla N°2. Para la variable de trabajo en equipo le corresponden las respuestas de las preguntas 14, 25, 29, 40, 49 y 52(Equivale a 180 respuestas), a continuación se muestra la distribución:


TOTAL 180 100%

Teniendo en cuenta la información suministrada por los empleados, vemos como el 63% ( REGULAR) de los empleados consideran que sus cualidades de equipo se ven fomentadas en la organización, con el 20% no se siente completamente identificado con el trabajo en equipo; y el restante 17%, no se identifica con los grupos de trabajo en equipo.

Se debe reforzar un poco más al personal, de trabajar en equipo, el hecho de que sus trabajos sean únicos no significa que la falta de uno no repercuta en la actividad de toda la empresa, por el contrario, el hecho de sentir que se trabaja en equipo es como el engranaje del reloj, si uno se para todo el sistema lo hace, pero si todos se sienten parte de la organización cumplen con la meta que es dar vida al tiempo. El trabajo en equipo mejora la productividad de la

organización por lo que se recomienda a la empresa a formular estrategias que permitan que se armen equipos realmente sostenibles y productivos.

4. VARIABLE CONDICIONES LABORALES

Para realizar la tabulacion de esta variable se tuvieron en cuenta, como se explicaba en la Tabla N°2. Para la variable de condiciones laborales le corresponden las respuestas de las preguntas 7, 8, 9, 10, 11, 13, 19, 21, 23, 24, 33, 50(Equivale a 360 respuestas), a continuación se muestra la distribución:


TOTAL 360 100%

Teniendo en cuenta la información suministrada por los empleados, vemos como el 58% (REGULAR) de los empleados consideran que las condiciones laborales son idóneas para realizar su labor día a día; con el 42% restante, se siente que alguna parte no cumple con sus expectativas laborales.

Se debe revalorar los puestos de trabajo para determinar que falencias se encuentran y como se pueden minimizar, mejorando procesos y fortaleciendo

los puestos de trabajo, con el fin de impactar a los empleados como una empresa que cuida de su personal y de sus seguridad.

5. VARIABLE CARRERA Y DESARROLLO PROFESIONAL

Para realizar la tabulacion de esta variable se tuvieron en cuenta, como se explicaba en la Tabla N°2. Para la variable de carrera y desarrollo profesional le corresponden las respuestas de las preguntas 22, 31, 32, 35, 41 y 42 (Equivale a 180 respuestas), a continuación se muestra la distribución:


TOTAL 180 100%

Teniendo en cuenta la información suministrada por los empleados, vemos como el 67% (REGULAR) de los empleados consideran que la organización les brinda oportunidades de desarrollarse profesionalmente; con el 33% restante siente que a la organización aun le faltan detalles por mejorar para poder brindarles unas garantías de desarrollo profesional esperado.

Se debe reforzar un poco más al personal de la empresa Automarcol Ford S.A, y encontramos que estos trabajadores se sienten muy interesados en conocer como la organización fomentara su desarrollo profesional y esta se sustenta del hecho que los empleados deben estar capacitándose constantemente para

estar siempre a la vanguardia en procesos de calidad, por lo que se debe organizar un excelente plan de capacitaciones que le permita al personal reconocer que la organización está pendiente que su empleado alcance el máximo potencial el pro del mejoramiento de la productividad de la compañía.

6. VARIABLE LIDERAZGO

Para realizar la tabulacion de esta variable se tuvieron en cuenta, como se explicaba en la Tabla N°2. Para la variable de liderazgo le corresponden las respuestas de las preguntas 3, 6, 16, 34, 37, 38, 43, 51 (Equivale a 240 respuestas), a continuación se muestra la distribución:


TOTAL 240 100%

Teniendo en cuenta la información suministrada por los empleados, vemos como el 76% ( NORMAL) de los empleados se consideran que son participes de buenos estilos de liderazgo de sus superiores; con el 24% siente que aun les falta a sus superiores un poquito más, para poder están totalmente convencidos.

Se debe reforzar un poco más los superiores de área sobre liderazgo competitivo y sobre como el líder potencia las habilidades de sus empleados,

para que asi el equipo de trabajo se vea fortalecido desde las cabezas de área de la empresa Automarcol Ford S.A.

7. VARIABLE MOTIVACION

Para realizar la tabulacion de esta variable se tuvieron en cuenta, como se explicaba en la Tabla N°2. Para la variable de motivacion le corresponden las respuestas de las preguntas 18, 26, 30, 39, 44, 45, 46, 48 (Equivale a 240 respuestas), a continuación se muestra la distribución:


TOTAL 240 100%

Teniendo en cuenta la información suministrada por los empleados, vemos como el 63% (REGULAR) de los empleados consideran que están motivados y el 37% no se siente totalmente motivado.

La motivación es un aspecto crucial de toda organización pues de ella depende en parte que el empleado se sienta querido por la empresa y sienta que ella es como su segunda casa, por la que debe luchar y demostrar todas sus habilidades laborales.

TRIANGULACION DE LA INFORMACION

Para cualificar las respuestas se manejara la Escala de Medición del Clima Laboral (Likert), así:

ESCALA CUANTITATI

VA

ESCALA CUALITATI

VA

MENOS DEL 40% BAJO

40% A 69% REGULAR

70% A 89% NORMAL

90% A 100% ALTO


TOTAL 1560 100%

El clima organizacional general está en el 66%, por lo que nos da una escala cualitativa de valoración REGULAR.

La organización no debe estar desmotivada puesto que esto son solo una cifra que nos permite replantear el estilo de gestión del talento humano que nos permita minimizar los efectos negativos que están afectándolo en el presente.

RESULTADOS

Los resultados del clima organizacional solo nos muestra el camino que debemos replantear para seguir

NECESIDADES ACTUALES:

ELEVAR PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD REFORMULAR IDEAS – PARADIGMAS ORGANIZACIONALES DESARRROLLO ORGANIZACIONAL MEJORA SUSTANCIAL NECESIDAD CREAR UN ESTILO PROPIO DE GESTION. RECONOCIMIENTO DE LOS PROCESOS CULTURALES DEL PAIS. CLARA DEFINICION DE ESTRATEGIAS DE DESARROLLO.

RECOMENDACIONES

Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los miembros de la organización, desde arriba y desde abajo, Vertical y horizontalmente.

Es preciso alejar dentro del clima organizacional el sentimiento que tienen algunos miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles.

Los miembros de la organización deben observa con claridad los modelos de liderazgo formal y las manifestaciones de liderazgos informales dentro de la organización.

Establecimiento de reglas, manuales de procedimientos que definan las tareas de cada trabajador.

La gerencia debe proponer una mayor entrega de poder, confianza y responsabilidad a los subordinados.

La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras entre sus funciones de dirección respecto a que otros también sean los dirigidos, sean por espacios físicos o no.

El no utilizar los términos adecuados para dar algunas instrucciones, también es un generador de conflictos que algunas personas se pueden mostrar pasivas y otras agresivas.

El desarrollo de un mejor clima organizacional simplemente requiere una apertura emocional y práctica de los directores, como marco de motivación para todos sus colaboradores.

Cuando aumentan los factores de motivación se tiene un aumento importante en el Clima Organizacional.

Debe existir un canal de comunicación entre todos los miembros que conforman la organización, mismo que sea uniforme y de fácil interpretación

tabulacion de la encuesta

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