Sistemas de Remuneración Variable

Lima, Perú Julio 9 de 2010

XI SEMINARIO INTERNACIONAL“Vivir La Misión: Única Estrategia de Éxito para las Instituciones de Desarrollo”

Banco de las Microfinanzas Bancamía S.A.María Mercedes Gómez

Presidente

Los Sistemas de Remuneración Variable reflexiones iniciales sobre el concepto

Fuente: KPMG Estrategias de Gestión

Como cualquier otro sistema de gestión, deben complementar y promover la cultura de la entidad, tanto como su filosofía.

Son un ingrediente clave para las organizaciones que tienen un alto desempeño.

En los últimos años, la necesidad de las organizaciones por adaptarse al mercado, ha determinado el surgimiento de nuevas formas para motivar a su gente.

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Edward Lawler III, especialista en management de recursos humanos, compensaciones, desarrollo y eficiencia organizacional…

… define la importancia de los sistemas de pagos utilizados para motivar y recompensar a los empleados como:

“La capacidad de atraer el tipo correcto de capital humano y de lograr que éste se desarrolle y se

desempeñe de una manera que incremente el valor para la organización”.

(Lawler, Edward E., III (1986) High Involvement Management. San Francisco, CA)

Fuente: KPMG Estrategias de Gestión

Reconocer el valor que el individuo aporta a la Organización

Componentes esenciales para que exista la Remuneración Variable

Edward Lawler III

Dar una recompensa a la “excelencia”

“La satisfacción salarial se refiere a cómo se sienten las personas respecto a su sueldo, sensación que determinan mediante tres clases de referencia:

- Los sueldos de otras personas en otras compañías

- Los sueldos de otras personas en la misma compañía

- Sus propios sueldos comparados con su respectivo desempeño”

Nash nos da una referencia adicional

Michael Nash

Fuente: Teorías acerca de lo que hace a la gente productiva (Nash, 1988)

En el abanico de las posibilidades está la Remuneración Variablecomo la que cobra mayor relevancia en las organizaciones.

Facilita el logro de los objetivos estratégicos. Mejora el desempeño financiero. Crea una Compensación más competitivaMejora los desempeños individuales Incrementa la productividad. Promueve el sentido de pertenencia.Optimiza la gestión de los costos laborales. Promueve la participación de los empleados. Soporta el cambio de cultura. Reduce los índices rotación de personal.

Beneficios para la organización

Fuente: KPMG Estrategias de Gestión

La aspiración a lograr los BONOS hace que todos se esfuercen

Integra a las personas como “socios” de la empresa.

Incentiva con base en el aporte al negocio y resultados.

Compensación de expectativas

Contribuye al desarrollo personal Compensa con mayor equidad

Permite generar una mayor remuneración total

Beneficios para empleados

Las compensaciones constituyen un gran estímulo en la conducta de los trabajadores

Manipulación indebida de registros

Resistencia al cambio

Insuficiente capacidad logística o de administración

Incremento excesivo en el ritmo de trabajo

Administración del procedimiento para quejas y reclamos

Riesgos de la Incentivación Variable

Mitigación de los Riesgos

Capacitación en el modelo

Sistemas de Información de Gestión: Seguimiento diario

Información automática no manipulable

Rigurosidad en el cumplimiento de las políticas

Auditorías anticipadas

¿Por qué Remuneración Variable?

Certeza en los costos fijos Resultados con incertidumbre No recomendable para comerciales No existen los esfuerzos “extras” No está “atada” al negocio Se asocia con la comodidad y el

letargo

Qué nos dice la experiencia

Incrementar la Productividaddel Negocio

Cumplimiento de las metasMenor costo administrativoMayor eficienciaAumento de la rentabilidad Más tiempo “extra”Mayor incentivo comercialEs un “gana – gana”Retención de clientes Mayor reconocimientoMás ventas, mayor utilidad

Compromiso Personal

Remuneración Fija Única Remuneración Variable

Fuente: Equipos internos Bancamía

¿Cuál es la fórmula más efectiva en Remuneración Variable?

Aspectos a tener en cuenta en la discusión para un modelo de incentivación variable

Estimula el desarrollo de una cultura de gestión participativa

Credibilidad en el modelo (no excepciones)

Equidad

Plan de Carrera

Metas Medibles

Ascensos

Formación y Desarrollo

Temporalidad

Variables ligadas al Plan Estratégico

Eficacia

Transparencia

Caso Banco de las Microfinanzas Bancamía

Aspectos Generales para la implementación del sistema de Remuneración Variable

La gestión de cada persona tiene impacto en los resultados y la creación de valor.

Es una estrategia de creación de valor para nuestros clientes.

Todos los colaboradores son clave en el desarrollo de la estrategia del Banco.

Retención del Talento Humano.

Talento Humano Creación de Valor

Es un Sistema de Remuneración Variable que reconoce los Resultados Extraordinarios de la

fuerza comercial de Bancamía

¿Cuál es el Objetivo?Orientar de manera efectiva a la fuerza comercial de

Bancamía al logro de las metas planteadas enel Plan Estratégico 2010 - 2012

¿En qué consiste?

Balance entre cumplimiento de resultados económicos y logro de la estrategia

Caso Banco de las Microfinanzas Bancamía

Variables de Medición

Negocio• Volumen de Cartera• Número de Clientes• Servicio al Cliente

Riesgos

Comisiones

Resultados

• Calidad de la Cartera• Castigos

• Venta de Seguros

• Cuenta de Resultados

Caso Banco de las Microfinanzas Bancamía

Se tiene en cuenta el aporte a resultados tanto individuales como de equipo.

Están orientados por la estrategia de Bancamia y por las características propias del negocio.

Pueden ser:

Cualitativos (Banco, Equipo e Individuales) Ej.: Servicio al cliente, rotación de personal.

Cuantitativos (Banco, Equipo e Individuales)

El sistema tiene en cuenta el objetivo de cada componente. su descripción, formula de calculo, unidad de medición, frecuencia y criterio de meta mínima aceptable, presupuestada y sobresaliente.

Componentes de la medición de resultados para la fuerza comercial

Caso Banco de las Microfinanzas Bancamía

Máximo interés por las personas…

Máxim

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La compensación esta centrada en

los resultados individuales, del área y del Banco

• PProductividadroductividad• EEficienciaficiencia• RRetenciónetención• AAlcancelcance

En Conclusión …

¡Gracias!