sistema de pago por resultados para los carteros del...
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UNIVERSIDAD DE LA HABANA.
FACULTAD DE ECONOMÍA
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS EMPRESARIALES.
SISTEMA DE PAGO POR RESULTADOS
PARA LOS CARTEROS
DEL GRUPO EMPRESARIAL CORREOS DE CUBA.
Tesis presentada en opción de título de
Máster en Administración de Negocios.
Autor.Ing. Zoraya De la Caridad Bravo Fuentes
Tutor. Dra. Lourdes Souto Anido
AGRADECIMIENTOS
Agradezco a mi familia…y a mi guajiro Ernesto.
Agradezco a mi mamá que está en el cielo, por educarme y enseñarme con su
ejemplo a ser fuerte, humilde y honesta.
Agradezco a mis amistades y principalmente a Mabel por estar a mi lado en los
buenos y malos momentos.
Agradezco a mis jefes, los anteriores y en especial a Carlos, ya que con su actuar
a logrado que conozca más del correo nacional e internacionalmente.
Agradezco a mi tutora…
Agradezco a mis compañeros de trabajo, en especial a
Muchas gracias.
DEDICATORIA.
A mi mamá.
RESUMEN.
Los recursos humanoshoy en día, son un arma clave, dentro de las
organizaciones, ya que a través de ellos se puede conseguir gran valorañadido,
para nuestros productos, mejorar la calidad de estos, y mejorar laimagen
transmitida por la empresa hacia los clientes, por ello; son considerados un factor
primordial para el desarrollo de las organizaciones, y las empresas ponen gran
empeño en la satisfacción de las expectativas y necesidades profesionales y
laborales de sus trabajadores.
Los retos de los los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la
Revolución aprobados en los marcos del VI Congreso del Partido Comunista de
Cuba, exigen de las empresas cubanas un estilo de mejora sistemática de sus
procesos, que conlleven a una mayor eficiencia y competitividad. Esto trae
aparejado un estudio constante de su capital humano, en tanto aporta ventajas
competitivas a la organización.
El presente trabajo propone un Sistema de Pago para los carteros del Grupo
Empresarial Correos de Cuba, basado en un coeficiente normativo que se vincula
con los ingresos de los servicios fundamentales.
Los resultados de investigación son presentados en tres capítulos: el primero
aborda consideraciones teóricas sobre los salarios; el segundo presenta una breve
caracterización del Grupo Empresarial Correos de Cuba e incluye valoración de la
gestión de recursos humanos; en el tercero y último, se diseña el sistema de pago
por coeficiente normativo y se exponen los resultados obtenidos en la aplicación
del mismo.
Las conclusiones, resumen los resultados de la investigación, pues recogen los
elementos más importantes derivados de la misma. En las recomendaciones, se
plantean los criterios que la autora sugiere relacionados con el desarrollo del
trabajo; cuya aplicación, estimularía a lograr mejores resultados en materia de
remuneración. El trabajo incluye además la bibliografía consultada y anexos.
INDICE
Pág.
INTRODUCCIÓN.
CAPÍTULO 1. CONSIDERACIONES TEÓRICAS SOBRE LOS SALARIOS.
1.1 Fundamentación teórica de estudios de los salarios.
1.2 La experiencia cubana de regulación del salario.
1.3 Retribución como proceso dentro de la gestión
de los recursos humanos.
CAPÍTULO 2. GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOSEN EL GRUPO
EMPRESARIAL CORREOS DE CUBA.
2.1 Caracterización del GECC.
2.2 Análisis de la gestión de los recursos humanosen correos y su
colectivo laboral.
2.3 El sistema de pago de los carteros.
CAPÍTULO 3. PROPUESTA DE SISTEMA DE PAGO POR RESULTADOS.
3.1 Diseño del sistema de pago por rendimiento, según coeficiente
normativo de salario planificado por peso de ingresos por la
prestación de servicio planificado.
3.2 Reglamento para la propuesta de pago por rendimiento.
3.3 Validación de la propuesta de sistema de pago en una empresa.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
BIBLIOGRAFIA.
ANEXOS.
INDICE DE FIGURAS.
Pág.
Figura 1. Interacción del concepto de salario entre la empresa y el trabajador.
Figura 2. La retribución como proceso del sistema de gestión de los recursos humanos.
Figura 3. Relaciones conceptuales de la compensación laboral al desempeño.
Figura 4. Componentes de la remuneración total.
Figura 5. Estructura del GECC.
Figura 6. Mapa de procesos del GECC nivel 0.
Figura 7. % de respuestas positivas sobre vinculación entre el salario del cartero y los ingresos de la empresa. Figura 8. % de respuestas positivas ante la pregunta si existe equidad del sistema de pago del cartero.
Figura 9. % de respuestas positivas ante la pregunta de si son justos los pagos adicionales al cartero.
Figura 10. Indicadores directivos y límites.
INDICE DE TABLAS.
Pág.
Tabla 1. Ejemplo información fondo de salario.
Tabla 2. Ejemplo distribución del salario formado.
Tabla 3. Autoridades facultadas para certificación de indicadores.
Tabla 4. Año 2017. Resultado del estado de rendimiento financiero en EC
habana oeste.
Tabla 5. Años 2016-2017. Resultado del estado de rendimiento financiero en EC
habana oeste.
Tabla 6. Comportamiento de los servicios a domicilio en EC habana oeste.
Tabla 7. Comportamiento de los salarios de los carteros en EC habana oeste.
Tabla 8. Comportamiento de indicadores informativos en EC habana oeste
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
El Grupo Empresarial Correos de Cuba, tiene la responsabilidad estatal de
garantizar la admisión, clasificación, transportación, distribución y entrega de los
servicios postales universales a precios asequibles, en condiciones accesibles y
con determinada calidad del servicio, actividad regulada en el Decreto Ley 3508
de 1965.
Es el operador designado por el estado cubano para prestar los servicios postales
nacional e internacionalmente, intercambia el servicio postal de correo con 192
países miembros de la Unión Postal Universal, organización especializada de la
Organización de las Naciones Unidas.
Cuba es país miembro de la Unión Postal Universal al ser signataria de sus actas;
en consecuencia, debe regirse además; por el convenio internacional y sus
reglamentos para la prestación del servicio postal universal, lo que realiza a través
del Grupo Empresarial Correos de Cuba.
Esta prestación de los servicios debe asegurar su rentabilidad y eficacia,
empleando tecnologías de avanzada, con trabajadores motivados y desarrollados
profesionalmente para el resultado exitoso y desarrollo continuo de la actividad
postal, y su reconocimiento social.
En Cuba, los salarios son un componente fundamental de las condiciones de
trabajo y empleo en las empresas. Dado que se trata de un costo para los
empleadores y de la principal fuente de ingresos de los trabajadores, los salarios
pueden ser objeto de conflictos y se han convertido en uno de los principales
temas de las negociaciones colectivas con los sindicatos. Al mismo tiempo, los
salarios pueden causar situaciones de discriminación y privación si no se les
garantiza a los trabajadores un nivel mínimo que sea digno.
El problema del salario, sigue siendo sin dudas unos de los elementos claves de la
economía de las empresas, los problemas relacionados con el salario son
múltiples, su magnitud, su relación con el costo de la vida, la formas en que se
devenga, la equidad en su distribución.
Desde el punto de vista de la economía, los salarios son parte importante de los
costos laborales y son una variable esencial para la competitividad de las
empresas que requiere ser analizada, también en su relación con otros factores
como el empleo, la productividad y la inversión. Por tales motivos el Estado, junto
con empleadores y trabajadores, han reconsiderado y han evaluado nuevas
estrategias.
Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores.
Para estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite
motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa el nivel de
vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y, por último, una
fuente de satisfacción frente al trabajo realizado.
El método que se utiliza para obtener el salario adquiere especial importancia
desde el punto de vista de la relación de producción, o los servicios, pues estas
formas constituyen un elemento fundamental en el mecanismo de funcionamiento
económico de la sociedad.
En nuestro país se vienen dando pasos de avances en las formas y sistemas de
pagos que se aplican, desde épocas anteriores las formas de pagos que se ponen
en práctica son los sistemas de pagos por tiempo real trabajado y a destajo , con
sus múltiples variantes, en poco tiempo se incorpora la forma de pago por
rendimiento donde es incluido los sistemas de pagos por resultados finales y
vinculación del salario a las utilidades , la productividad u otros indicadores como
el gasto de salario por peso de valor agregado bruto como indicador límite
máximo y la utilidad por peso de valor agregado bruto como indicador límite
mínimo. Todos estos indicadores son el resultado de otros que influyen
directamente como un todo ya que actúan interrelacionados entre sí, a partir de la
dependencia de los resultados que se obtienen en los indicadores formadores del
salario, notablemente incide en la formación de los salarios por resultados la
creación de valor agregadobruto considerado un componente fundamental para
obtener eficiencia empresarial.
El desarrollo de estos sistemas de pagos por resultados en las empresas juega un
papel preponderante como incentivo de la productividad del trabajo, la eficiencia
empresarial, así como; de los ingresos personales de los trabajadores.
Lo antes expuesto propicia la presencia del siguiente problema científico: ¿Cómo
contribuir a perfeccionar los sistemas de pago para el Grupo empresarial correos
de cuba, en especial de sus carteros?
Ante este problema se plantean las siguientes preguntas de investigación:
1. ¿Cuáles son las tendencias teóricas relacionada con los sistemas de
pagos?
2. ¿En qué estado se encuentra la gestión de los recursos humanosen
correos de cuba en especial los sistemas de pagos?
3. ¿Qué elementos debe contener un sistema de pago para correos de cuba?
4. ¿Cuán valido resulta el diseño de sistema de pago que se propone?
A partir de las anteriores preguntas de investigación, se propone como objetivo
general diseñar un sistema de pago para los trabajadores vinculados directamente
a la prestación de los servicios, en particular; los carteros.
Por ello se definieron los siguientes objetivos específicos:
1. Valorar las teorías sobre los salarios nacional e internacional.
2. Diagnosticar los sistemas de pago del Grupo empresarial correos de cuba y
en particular; los carteros.
3. Desarrollar un sistema de pago para los carteros.
4. Validar la propuesta de sistema de pago de los carteros.
El presente estudio quedó estructurado en tres capítulos. El primero de ellos, trata
lo referente a la fundamentación teórica de la investigación, abordando las teorías,
los estudios y regulación del salario, y la retribución como parte del sistema de
gestión de los recursos humanos.El segundo,partiendo de la caracterización de
Grupo empresarial correos de cuba, expone una valoración sobre la gestión de los
recursos humanosen el Grupo y en particular el sistema de pago de los carteros.
El tercer capítulo muestra el diseño del sistema de pago, su reglamento y
validación en una de las empresas de correos del Grupo empresarial.
Las conclusiones resumen los aspectos más importantes de cada uno de los
capítulos abordados incluyendo los resultados obtenidos, de los que se derivan un
Grupo de recomendaciones para aplicarlas.
También forman parte del trabajo la bibliografía y los anexos. Estos últimos
complementan las informaciones y datos presentados en la tesis para su mejor
comprensión.
Para alcanzar los objetivos antes mencionados, se utilizaron diferentes técnicas y
métodos, de manera que, el análisis y la síntesis constituyeron los principales
métodos investigativos utilizados, se recopiló la información requerida a través de
cuestionarios, entrevistas, y observación directa.
Los resultados de esta tesis son fruto del trabajo conjunto con la direccion de
organización y capital humano del Grupo empresarial correos de cuba, en
correspondencia con las resolusiones vigentes y como alternativa para
incrementar la prestacion de servicios a domicilio y los salarios,como la mayor
fuente de ingresos en el Grupo empresarial y los carteros.
El mismo se aplicó en cuatro empresas delGrupo empresarial: la empresa de
correos de Mayabeque, la empresa de correos habana oeste, la empresa de
correoshabana centro y la empresa de correos habana este.
Las aplicaciones fueron desarrolladas en colaboración con las direcciones de
capital humano (recursos humanos) de cada una de las empresas mencionadas; y
su período de aplicación se desarrolla desde el año 2016 hasta el 2018.
CAPÍTULO 1.
CONSIDERACIONES TEÓRICAS SOBRE LOS SALARIOS.
CAPÍTULO 1. CONSIDERACIONES TEÓRICAS SOBRE LOS SALARIOS.
El presente capítulo analiza los principales referentes teóricos relacionados con
los salarios y su regulación, también las concepciones de la gestión de los
recursos humanosy específicamente en la retribución como proceso. Se revisan
tanto los enfoques de la evolución histórica, como los aspectos técnicos que
tienen incidencia directa en la presente propuesta investigativa.
1.1 Fundamentación teórica de estudios de los salarios.
El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de
los problemas más complejos de la organización económica y social de los
pueblos.
Chiavenato (2007), define “El salario es el centro de las relaciones de intercambio
entre las personas y las organizaciones”.
Reyes Ponce (2006), define salario como: “Toda retribución que percibe el hombre
a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo”.
Urquijo y Bonilla (2008) definen salario como: “Toda retribución que percibe una
persona a cambio de un servicio prestado con su trabajo, a otra, para alguna
actividad productiva o la realización de un servicio”.
El código del trabajo (Ley 116) en su capítulo X, artículo 109 enuncia el concepto
de salario como:“Se considera salario a la remuneración en dinero que el
empleador paga al trabajador, atendiendo a la calidad y cantidad del trabajo
realizado y al tiempo real laborado, según corresponda. Comprende lo devengado
de acuerdo con los sistemas de pagos por rendimiento o a tiempo, pagos
adicionales, trabajo extraordinario, pagos en días de conmemoración nacional y
feriados, receso laboral retribuido, vacaciones anuales pagadas, y otros que
disponga la legislación”.
Todos los autores coinciden en la definición de salario como un resultado de la
relación de intercambio entre empleador y empleado, refiriéndose a la retribución
que le paga el empleador al trabajador a cambio de los servicios que ha prestado
a la organización al establecerse una relación laboral.
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y
social de toda comunidad. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de
salarios porque repercuten en el ambiente social del país y es un aspecto tan
importante de la economía como el empleo, los precios, la inflación, la
productividad y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar
las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos.
Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costos
porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio. Inversión
porque representa aplicación del dinero en un factor de producción, el trabajo
como un intento de conseguir un retorno mayor.
Los desequilibrios de salarios son capaces de promover las más graves
perturbaciones, al mismo tiempo, los salarios pueden causar situaciones de
discriminación y privación si no se les garantiza a los trabajadores un nivel mínimo
que sea digno.
Chiavenato (2009), argumenta: “El salario representa una de las transacciones
más complicadas ya que, cuando una persona acepta un puesto se está
comprometiendo a una rutina diaria, a un sistema estandarizado de actividades
dentro de una organización y por ello, recibe un salario”.
Para los cubanosel salario representa en primer lugar, el sustento para las
familias, al ser el medio para comprar los productos de la canasta básica, que son
importantes para su sobrevivencia y para resolver necesidades básicas que tienen
las personas como alimentación, salud, educación, etc. Y debe convertirse en la
principal fuente de ingreso para las personas.
Desde el punto de vista de la economía, los salarios son una variable esencial
para la competitividad de las empresas que requiere ser analizada, también en su
relación con otros factores como el empleo, la productividad y la inversión.
Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para
impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden
la capacidad de producción y el resultado es la inflación.
Cuando los tres factores de producción: los recursos naturales, el dinero
acumulado, y el trabajo se combinan adecuadamente por una administración
inteligente, se crea más riqueza.
Existen también otra dimensión entre el salario nominal y el salario real, el
primero; representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el
cargo ocupado; el segundo; representa la cantidad de bienes que el empleado
puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es
decir, el poder de compra o la cantidad de mercancías que puede adquirir con el
salario.
A continuación, se gráfica en la figura 1 como es visto e interactúa el concepto de
salario entre la empresa y el trabajador.
Figura 1 Interacción del concepto de salario entre la empresa y el trabajador.
Fuente: PRECISAR
En una organización cada función o cada cargo tiene su valor. Solo se puede
remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor
de ese cargo con relación a los demás.
Al conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organización se le conoce como
administración del salario. Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y
justas con relación a:
los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el
equilibrio interno de estos salarios.
los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo,
buscándose entonces el equilibrio externo.
Entre los objetivos que procuranla administración de salarios se encuentran:
Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser
suficientemente altas para atraer solicitantes. Los niveles de compensación
deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado
laboral.
Retener empleados actuales: Plantear la política de remuneración de
manera que sea competitiva, previniendo entre otras cosas, los altos
índices de rotación.
Alentar el desempeño adecuado: El pago debe ser de acuerdo con las
responsabilidades, para que en el futuro el desempeño siga siendo
adecuado.
Controlar los costos:Un programa racional de compensaciones contribuye a
que la organización obtenga y retenga a su fuerza laboral a costos
adecuados.
Cumplir con las disposiciones legales: La administración de los salarios se
inscribe en un marco jurídico específico, que debe ser cumplido con un
programa adecuado de compensaciones.
Mejorar la eficiencia administrativa: El programa de salario debe
administrarse con eficiencia.
Sistema de remuneración: Existen varios tipos de sistemas de
remuneración, que,en líneas generales, son utilizados con las
modificaciones del caso en particular.
El pago de salario puede ser mensual, semanal o diario, y en este último caso
recibe el nombre de jornal, del término jornada. Los salarios son pactados en
los convenios colectivos y hay que sumarles los pagos adicionales por
riesgo, nocturnidad, índice de peligrosidad u horas extraordinarias.
Varios factores internos (organizacionales) y externos (ambientales)condicionan
los salarios y determinan sus valores. Al conjunto de estos factores internos y
externos se conoce como la composición del salario.
Los salarios tienen consecuencias desde el punto de vista legislativo y fiscal.
Generan obligaciones sociales que se calculansobre sus valores en forma de una
verdadera cascada. Las obligaciones sociales son las consecuencias legales
querepresentan las contribuciones establecidas por ley. Las obligaciones que
inciden en los salarios son las calculadas para laprevisión social, el fondo de
garantía por el tiempo de servicioy otros más que sufraga la organización cuando
remunera asus empleados. En las obligaciones sociales se incluye tambiénel
tiempo no trabajado por el empleado, así como los que reflejanlos puntos
anteriores debido al efecto de cascada.
En un mundo en cambio dinámico, con la globalización dela economía y con la
profunda influencia de la tecnología dela información, los programas de
remuneraciones no puedenquedar al margen. Ellos también se caracterizan por
profundastransformaciones.
1.2 La experiencia cubana de regulación del salario.
Como resultados de los procesos de nacionalización llevado a cabo en la segunda
mitad de 1960, fue creado en nuestro país un sistema empresarial, basado en la
propiedad estatal, con una dirección de carácter altamente centralizado,
compuesto por unidades productivas de gran tamaño, en el que la pequeña y
mediana empresa y las formas de propiedad tenían un espacio poco significativo.
Las transformaciones en el plano laboral que acompañaron a los cambios antes
señalados se insertan coherentemente en la lógica a la economía nacional como
para empresa, donde las unidades productivas de base juegan un papel
secundario. De esta manera en 1963 se crea el sistema de calificadores de cargos
centralizados que, junto a la escala única, deberían garantizar el principio de “a
igual trabajo, igual salario”, superando así las diferencias heredadas del
capitalismo, donde las retribuciones de diferentes sectores, se diferenciaban partir
de un mercado de capital y trabajo sometido a fuertes distorsiones. Esta decisión,
aun cuando justificada en el momento histórico, marcaría el desarrollo posterior
del sistema laboral, generando fuertes tenciones en cuanto a la eficiencia en
general, y en especial con la relación a la utilización racional de los recursos
humanos.
Al erigirse el estado en propietario casi de los medios de producción, se convierte
en responsable de la generación, apropiación y distribución del valor agregado en
interés social. En el capitalismo son los capitalistas o funcionarios, los encargados
de velar porque se genere la más alta cuota de ganancia, y que por tanto los
gastos sean los menores posibles, incluyendo por supuesto a los gastos
salariales. Con el estado como dueño de los medios de producción, se hace
necesario encontrar la manera de que los colectivos laborales no se apropien de
más valor creado que el necesario, para poder maximizar, captar, redistribuir en
funciones sociales.
La manera más directa de llevar a cabo esta apropiación es establecimiento
límites centralizados al salario, lo que supone determinada estabilidad del fondo
de salario de las empresas estatales, y garantiza que prácticamente todo el
excedente sobre la reproducción simple pueda ser utilizado por parte del estado.
La conversión de la economía estatal en una gran empresa, tiende a provocar que
las unidades productivas de base pierdan en buena medida su identidad como
gestores de la administración de los recursos humanos, pues tanto los contenidos,
funciones y retribuciones salarial de los cargos, se convierte en objeto de
decisiones que se toman en niveles superiores.
En esta concepción los sistemas de pagos, debían partir siempre de las tarifas
establecidas en la escala centralizada, de manera que cualquier forma de
vinculación del salario con los resultados oscilara alrededor de que la estimulación
salarial, en el caso del salario a tiempo, a sueldo con premio, nunca debería
exceder al salario devengado por el Grupo inmediato superior de escala.
Explica también por otra parte la constante lucha del Estado por mantener el
control sobre las normas e trabajo en el caso de los obreros vinculados o a
destajos. Al final la magnitud del fondo de salario se convierte en un indicador
directivo del sistema de planificación, con la consiguiente burocratización que ello
trae aparejado. De la misma manera, la magnitud de la plantilla (promedio de
trabajadores) comienza a ser regulada por el Ministerio del Trabajo y otras
instituciones del Estado para evitar que por esta vía se pudiese escapar la
eficiencia, dado el aumento del fondo de salario total.
De hecho, la necesidad de emplear a una población creciente, y de luchar contra
los niveles de desempleo o subempleo abierto heredados del capitalismo, llevo al
desarrollo del empleo redundante o lo que hemos conocidos como objetivo de
justicia social. Una de las causas principales de esta tendencia negativa radica en
el insuficiente interés de las empresas en la utilización eficiente de los recursos
humanos, dada las desvinculaciones de la variable eficiencia de su funcionamiento
general. De esta manera una misma causa produce efectos contradictorios, por
una parte, se trata de controlar rígidamente el fondo de salario desde el cero, por
otra las empresas tienden a su dilapidación dado el control excesivo, que frena el
desarrollo del interés de las empresas y los colectivos laborales en producir con
eficiencia.
Dada la centralización de las utilidades se desarrollaron pobremente los sistemas
de estímulo relacionados con los resultados finales, los que de hecho suponen un
crecimiento proporcional de los salarios con indicadores sintéticos de los
resultados y la eficiencia como utilidades o las ventas.
El denominador común a todas las medidas tomadas en el ámbito de la
distribución de acuerdo al trabajo radica en la desvinculación del salario con el
trabajo aportado por cada uno de los productores, siendo esta de las causas
fundamentales del fracaso de estas formas de implementación del modelo
económico.
Las tendencias negativas en el desarrollo económico que generó el modelo,
llegaron a ejercer al final del período (1970 - 1972) fuertes presiones sobre la
estabilidad del proceso revolucionario que obligaron a rectificación de los errores
cometidos.
En la práctica la centralización predominó en la aplicación del sistema de cálculo
económico en Cuba, en una variante moderna de sus similares europeos, lo que
se reflejó en la existencia de más de 20 indicadores directivos para las empresas
entre los que se incluían el promedio de trabajadores, el fondo del salario, la
correlación entre el salario medio y la productividad, etc. A pesar de ello, las pocas
prerrogativas otorgadas a las empresas fueron, en muchos casos, aprovechadas
de forma negativa, con el objetivo de obtener ganancias fáciles, sin una
contrapartida productiva real.
Al analizar detenidos aspectos del sistema salarial y laboral se observan
tendencias negativas evidentes, a partir de lo que la llamada organización
científica del trabajo, se propuso incursionar. Así en 1986, por ejemplo, se calcula
la existencia de más de tres millones de normas, de las cuales solo el 16% eran
normas técnicas y semi-técnicas, el resto eran elementales.
Los sistemas salariales basados fundamentalmente en el destajo individual
demostraron incompatibilidad con la necesidad de lograr la eficiencia final de los
procesos, pues la supervivencia de la empresa o del equipo de dirección no
depende de que se muestre un balance económico en correspondencia con los
medios empleados, sino de que se cumplan las directivas emanada de los niveles
superiores.
En los primeros años de la década de los 80 se aplicó la reforma salarial a través
de un mejor manejo de la escala, las tarifas, las formas de pagos y las primas
como elementos importantes del sistema. Una significación especial se brindó a
las categorías de los técnicos y dirigentes, en las que se trató de buscar una mejor
correspondencia del salario con los resultados del trabajo. La reforma general del
salario tuvo un mayor énfasis en la solución de necesidades eminentemente
políticas y sociales, y no de necesidades económicas y de eficiencias. Por ello la
adopción de la reforma no introdujo cambios significativos, ni en las formas de
funcionamiento empresarial en su conjunto; ni en los sistemas salariales en
particular.
A partir de 1986 se toma la decisión de comenzar un proceso de rectificación de
errores y tendencias negativas, cuyas medidas principales estuvieron dirigida a
subsanar aquellos problemas más acuciantes del modelo económico, pero no se
tomó la decisión de cambiar radicalmente las formas de funcionamiento de este
sistema.
La experiencia y prácticas principales que se llevan a cabo en el ámbito del
funcionamiento empresarial en este período son los siguientes:El
perfeccionamiento empresarial de las empresas de la FAR, las empresas
laboratorio, los contingentes.
Desde el punto de vista conceptual, la problemática salarial se desarrolló en lo
fundamental en el antiguo instituto de investigación científica del trabajo y
posteriormente en su sucesor el instituto de estudios e investigaciones del trabajo.
La experiencia del perfeccionamiento empresarial del MINFAR comienza en 1987,
y su aplicación tuvo un carácter paulatino.Posteriormente en la década de los 90 el
sistema continuó ampliándose hasta abarcar a casi la totalidad de los centros
productivos y de servicios de las FAR.
Una de las virtudes evidentes de dicho experimento radicó en considerar las
empresas desde un principio como un sistema, por lo que se propuso la
transformación coherente de todos los elementos de la actividad empresarial, así
como también de su entorno.Las bases teóricas del perfeccionamiento son los
principios generales del cálculo económico, la descentralización de la gestión
empresarial y la búsqueda de mecanismos que contribuyan al aumento de la
eficacia y la conciencia comunista de todos los trabajadores.
De esta manera la experiencia insistía en introducir los métodos más modernos de
la actividad empresarial, sobre todo en las esferas tales como los métodos y
estilos de dirección, la gestión de la calidad, los estudios de métodos y tiempos,
los sistemas de pago y estímulo salarial, los sistemas de costos, contabilidad,
finanzas y planificación, los sistemas de información automatizados, etc.
Elemento novedoso, al menos para el caso de la empresa estatal en Cuba, lo
constituían las facultades otorgadas a los directores de empresas para diseñar sus
cargos en todas las categorías ocupacionales como un traje a la medida, sin tener
que subordinarse a los calificadores centralizados, lo mismo sucedió con las
estructuras y plantillas.
En cuanto a la escala salarial, era flexible con respecto a la determinación del
Grupo de la escala correspondiente a cada cargo, dentro de la categoría
establecida, solo bajo el principio de que los salarios de los jefes deberían ser
siempre superiores a los de sus subordinados.
Son disminuidos drásticamente los indicadores directivos de las empresas de más
de 20 en el anterior sistema, a solo cuatro, entre ellos el cumplimiento de
producciones seleccionadas, producción realizada, productividad neta por
trabajador y ganancia de balance.
Se plantean nuevas formas de regulación del fondo de salarios: en cuanto al
salario de los trabajadores directamente vinculados a la producción, el mismo se
regularía por los sistemas de pagos establecidos, haciendo hincapié en la correcta
determinación de las normas de trabajo y con la condición de que el incremento
salarial fuese menor que el de la productividad neta.
En cuanto al salario del personal administrativo, el mismo se regula mediante la
prohibición expresa del crecimiento del fondo de salario dedicado a esta parte de
los empleados de un año a otro. Los cargos con sistemas de pago a sueldo,
podría devengar una estimulación condicionada por los resultados generales de la
empresa, pero en ningún caso podía exceder el límite de salario escala
devengado por el Grupo profesional inmediato superior. Por otra parte, mediante
la disminución del fondo de salario de la entidad antes de empezar el
perfeccionamiento, obligabaa la empresa a una utilización más racional de la
fuerza de trabajo y a una racionalización eventual de su plantilla anterior.
Por otra parte, la posibilidad de que las empresa se apropiasen de una parte de la
utilidades, bajo la única condición del cumplimiento de los indicadores directivos,
podríaconducir a cierta regulación económica sobre el crecimiento de los gastos
salariales corrientes, pues los fondos descentralizados a partir de la utilidades
podían ser utilizados para la estimulación material a los trabajadores (en un
máximo de hasta un mes del fondo de salario total), para el desarrollo de las
actividades socioeconómicas del colectivo laboral y para la inversión.
El experimento de las empresas laboratorio estuvo centrado fundamentalmente en
la esfera de la organización empresarial, el diseño de puestos y cargos, la política
salarial y de estimulación.
A pesar de hacer cambios substanciales en estas empresas en el campo
organizativo y de la determinación de los calificadores de cargo, no se llevó a cabo
en esta experiencia a una propuesta de regulación económica de fondo de salario
total. Un importante elemento introducido en estas experiencias fue la realización
de la evaluación del desempeño a todas las categorías ocupacionales,ysu
vinculación estrecha con los sistemas de pagos y estimulación.
A diferencia del experimento de las FAR, los estudios en la empresa laboratorios
fueron prematuramente discontinuados, en parte debido a la abrupta disminución
de recursos con el advenimiento del período especial.
La experiencia de los contingentes incursionó entre otros campos en la
modificación de las tarifas y el cambio en el régimen de trabajo y descanso,
introduciéndose los horarios de consagración.
En esta experiencia el factor de la estimulación moral adquiere singular
importancia, junto a los salarios escala más altos que los establecidos por la
escala centralizada, cuya obtención es situada en dependencia de la reducción del
costo por peso de producción mercantil. Estas experiencias se aplicaron en
sectores tan disimiles como la construcción, en el cultivo del plátano como el
sistema de riego por micro jet, en las unidades funcionales agropecuarias, la
industria y la investigación científica. Uno de los elementos principales de esta
forma organizativa en cuanto a la atención del hombre, trascendería el marco de
los contingentes para incorporarse como un elemento más al sistema empresarial
cubano.
Paralelo a estas experiencias prácticas en el marco académico se desarrolla la
interesante propuesta de regulación salarial del instituto de estudios e
investigaciones del trabajo.
La esencia de este modelo de regulación salarial, radica en la regulación
económica descentralizada del fondo de salario de las empresas,buscándoseel
equilibrio entre la regulación económica y regulación administrativa estatal. Es sin
duda alguna, la propuesta teórica más elaborada que haya sido realizada
enCubaal respecto.
La propuesta parte del principio de que los cambios en el sistema salarial y en su
forma de regulación, deberían ser considerados como parte integral del sistema de
gestión de recursos humanosde la empresa estatal de Cuba, y no como un
elemento que podía ser aplicado de manera aislada e independiente.
En la última década del pasado siglo se afrontó en Cuba una situación económica
crítica como consecuencia del derrumbe del campo Socialista de la Unión
Soviética y la comunidad Socialista en Europa y el recrudecimiento del bloqueo de
Estados Unidos. Ello hizo necesario elevar algunos precios, entre ellos el del
consumo de energía eléctrica y otros servicios; se erradicaron algunos subsidios y
gratuidades que no se justificaban; en los comedores obreros, que se
mantuvieron, aumentaron sensiblemente los precios de meriendas y almuerzo; se
elevaron los precios del pasaje, productos alimenticios y otros . En fin, se
adoptaron medidas que restaron valor al salario ya entonces deprimidos.
Las bases del desarrollo social enarbolado por la Revolución sostienen que cada
trabajador debe recibir de acuerdo a la calidad y cantidad de su trabajo y a sus
capacidades, pero dentro de márgenes que no promuevan la desigualdad social,
por lo que el Gobierno aseguró fuentes de empleo para todos los trabajadores con
salarios dentro de una escala acorde a la calificación, pero de estrecho diapasón.
Más reciente y de gran impacto, fue la aprobación de la Resoluciones No 9, No
17y la actual No 6 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) sobre el
pago por resultados. Tales legislaciones, después de un inicio incierto por su
aplicación masiva y sin la preparación debida, han comenzado a brindar
resultados satisfactorios. La inmensa mayoría de las Empresas incorporadas a
este Sistema de pago al cierre de junio del 2016, sobre cumplieron sus
indicadores Directivos y el Salario Medio mensual de sus trabajadores ascendió.
La diferenciación salarial en Cuba cobra hoy protagonismo entre los elementos
determinantes del crecimiento económico como incentivo de la fuerza de trabajo a
participar y ser productiva en la actividad económica.
En Cuba, la peculiaridad en cuanto a los salarios radica en su carácter
homogenizador, por su esquema basado en una escala de estrecho diapasón,
desligados de los resultados productivos por su concepción según el tiempo
trabajado, cuando los contratos de trabajo mayormente son a tiempo completo,
indefinidos y con jornada cerrada. Todo ello dentro una política del país para
conservar en reducido margen las desigualdades sociales, siendo estos salarios la
principal y más estable fuente de ingresos de la masa trabajadora.
Sin embargo, precisamente por la lógica de premiar la eficiencia y competitividad
productiva y estimular los rendimientos, la introducción de otras formas de ingreso
derivadas del trabajo -tales como los pagos de estimulación en CUC, los pagos
por resultados, por el sistema de perfeccionamiento empresarial y pagos
adicionales-, aporta heterogeneidad a las remuneraciones por estar más
asociadas a resultados individuales y colectivos. Son estas formas de pago las
que constituyen hoy en Cuba la opción de la diferenciación salarial y sus
características son determinantes para conseguir impactos productivos.
1.3 Retribución como proceso dentro de la gestión de los recursos humanos.
Las organizaciones constituyen sistemas abiertos. Un sistema es un conjunto de
elementos relacionados dinámicamente que desarrollan una actividad para lograr
determinado objetivo. Todo sistema opera sobre la materia, energía o información
obtenidas del ambiente, las cuales constituyen los insumos o entradas (inputs) de
recursos necesarios para que funcione el sistema.
El área de recursos humanosfunciona en un contexto formado por organizaciones
y personas. Administrar personas significa trabajar con quienes forman parte de
las organizaciones y dependen de ellas para lograr sus objetivos y cumplir sus
misiones. Una organización es un sistema de actividades conscientemente
coordinadas de dos o más personas. La cooperación entre estas es esencial para
la organización.
Las personas constituyen el recurso más valioso de la organización. El dilema del
área de Recursos humanoses tratar a las personas como tales con características
propias de personalidad, motivación, valores personales, etc. o como recursos que
cuentan con habilidades, capacidades, conocimientos, etc. Como las
organizaciones constan de personas, el estudio sobre ellas es fundamental para el
área de Recursos humanos.
Orientar y establecer la gestión de recursos humanos basada en sus procesos
claves y/o relevantes, según la proyección estratégica de la empresa, es
determinante, estos constituyen la modificación y respuesta más profunda a los
sistemas de trabajo que se demandan en estos tiempos, la figura 2 muestra los
procesos del sistema de recursos humanos.
Figura. 2 La retribución como proceso del sistema de gestión de los recursos
humanos.
Fuente: Presentación maestría en administración de negocios, 2013
Las políticas de recursos humanos por lo general se basan en cómo cuidar cada
uno de estos subsistemas o procesos, por otra parte; existen factores internos y
externos que influyen en la conducta de las personas y en la motivación; el
comportamiento se explica con el ciclo motivacional que termina con la
satisfacción, la frustración o la compensación de las necesidades humanas. Estas
se clasifican en una jerarquía que coloca las necesidades primarias en la base
necesidades fisiológicas y de seguridad, y a las secundarias necesidades sociales,
de aprecio y de autorrealización en la cima.
Las necesidades actúan al mismo tiempo, con predominio de las secundarias o
superiores. Por otro lado, la motivación se explica mediante la influencia de dos
factores: los higiénicos o de insatisfacción, y los motivacionales o de satisfacción.
Sin embargo, la motivación también se explica con un modelo contingencia: la
motivación para producir depende de la instrumentalizad de los resultados
intermedios como es la productividad en relación con los resultados finales, el
dinero, beneficios, promoción, etc.
En la revisión de la bibliografía consultada el término de retribución adquiere
diferentes expresiones, algunos autores le llaman compensación, otros le llaman
recompensa, y su conceptualización se describe a continuación:
Chiavenato (2007), conceptualiza la remuneración como: “La recompensa que el
individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organización” (p. 283).
Dessler (2009), define: “Todas las formas de retribución destinadas a los
trabajadores, las cuales se derivan de su empleo” (p. 422).
Cuesta Santos, 2001, describe: “Sistema de compensación laboral serán
entendidas las acciones dirigidas a que los empleados alcancen los objetivos de la
organización y satisfagan sus necesidades personales, cuyos efectos representan
beneficios tanto para los empleados como para la organización, logrando que
ambas partes satisfagan sus expectativas y perciban equidad a través del balance
costo-beneficio que debe ocasionar el desempeño.”
La figura 3 expresa gráficamente las relaciones de los términos utilizados en esta
definición.
Figura. 3 Relaciones conceptuales de la compensación laboral al desempeño.
Fuente: Cuesta Santos, 2001.
Según Ernst & Young Consultores, “el concepto de retribución es mucho más
amplio que el simple establecimiento de un sistema de sueldos y salarios.
Incorpora dentro del concepto de retribución, el concepto de compensación total el
cual abarca todos los componentes que puede percibir un individuo entre ellos se
encuentran: la retribución anual fija y variable en efectivo, los incentivos a medio y
largo plazo, las prestaciones en especies y los beneficios de previsión extra
salariales”.
Acorde con Raymon E. Miles, “el sistema de recompensas incluye el paquete total
de beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros, y los
mecanismos y procedimientos para distribuir estos beneficios. El sistema de
recompensas incluye salarios, beneficios, promociones, etcétera”.
En tal sentido se identifican tres componentes de la remuneración total como: el
primero la remuneración básica (salario), el segundo los incentivos salariales y el
tercero las prestaciones sociales. Ver figura 4.
De acuerdo a definiciones de los autores las remuneraciones surgen de las
relaciones de empleo, por un proceso de intercambio entre dos partes, una es la
organización y la otra es la persona que hace el trabajo, la organización busca
obtener resultados del trabajo y el trabajador recibir una compensación por su
trabajo realizado. Es una relación que hay entre las personas y las organizaciones,
incluye todas las formas de recompensas que se le entregan a los trabajadores
por su trabajo y la organización pueda alcanzar su objetivo organizacional.
Figura 4. Componentes de la remuneración total
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del talento humano:
El nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones. 2003, p. 230
Muchas empresas como Facebook han logrado exitosamente que su capital
humano tenga unos ingresos muy superiores al de un empleado promedio y
además reciben bonificaciones por aportar sus ideas.
También se rompe el paradigma de la jornada laboral, ya no es necesario tener 8
horas a un empleado dentro de la empresa así no esté haciendo nada,
sencillamente el trabajador va a la empresa cuando lo crea conveniente y al
empresario solo le interesa que su trabajador le responda con el trabajo para el
cual fue contratado, un claro ejemplo se aprecia en la empresa Google, en donde
varios de sus empleados asisten a la empresa solo algunas horas a la semana, y
aun así Google se caracteriza por ser una empresa líder en innovación y progreso.
Las remuneraciones están comprendidas en dos modalidades: Modalidades
financieras directa e indirecta y Modalidades no financieras.
Las modalidades financieras directa son el pago que recibe cada empleado por
medio de salario, bonos, premios, comisiones etc. El salario es el elemento más
importante por ser la remuneración fija, en “dinero”.Las modalidades financieras
indirecta son los beneficios y servicios ofrecidos por la organización, incluyen
vacaciones, gratificaciones, antigüedad, participación de las utilidades, subsidio de
alimentación, de transporte, seguro de vida etc.,
Las modalidades no financieras compuestas por el prestigio, reconocimientos,
estabilidad de empleo, recursos que utiliza las empresas para mantener y motivar
al empleado, estas modalidades no integran ningún gasto sirven para
recompensar al empleado por su desempeño laboral.
Los incentivos salariales son pagos por méritos para estimular el desempeño
laboral; se utilizan como una estrategia para elevar la motivación, la productividad,
la producción, y contribuir a mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
Las prestaciones sociales son reconocimientos adicionales al salario que el
empleador debe reconocer al trabajador, por sus servicios prestados, para
satisfacer las necesidades de los empleados, se clasifican por su obligatoriedad
legal, por su vi naturaleza y por sus objetivos (asistenciales, recreativos y
complementarias) implementadas para estimular las relaciones laborales.
Las deducciones son todos aquellos montos en dinero restados del ingreso del
trabajador que se aplican como responsabilidad jurídico-laboral de la organización,
que son de obligatoriedad y otras que son voluntarias.
El diseño de un plan de remuneración justo, equitativo y legal, establecido de
acuerdo a objetivos, criterios, y características, ayudará a que la organización sea
competitiva en el mercado laboral porque su personal está conforme y satisfecho
por su justa remuneración.
La equidad obedece a razones muy claras que se presentan en las empresas,
pues si un puesto es más importante que otro, se asume que deben pagar algo
más al primero. Si todos en una empresa ganaran la misma cantidad de sueldo,
los directores desearían tener puestos de mensajeros, pues ellos tienen menos
responsabilidades y sus tareas son menos complejas, por tal razón se aplica la
teoría de la equidad en los salarios.
Según Salterain (2011).Un sistema de remuneración debe tener las siguientes
características:
1. Ser Justo: justo para el empleado y la empresa, para el empleado con
relación a su trabajo que realiza para obtenerlos. Para la empresa en
pensar en qué es mejor para el bolsillo.
2. Ser entendible y administrable: Cualquier plan de remuneraciones debe ser
fácil de comprender, implantar, administrar y ajustar cuando sea necesario.
3. Ser rentable: un sistema racional de remuneraciones contribuye a que
obtenga resultados y logre sus objetivos.
4. Legal: La administración de salarios se inscribe en un marco jurídico
específico, que deben ser cumplido con un programa adecuado de
El salario;como ya explicamos, es el centro de las relaciones laborales entre las
personas y las empresas, elemento fundamental en las condiciones de empleo,
por su relación con los puestos de trabajo dentro de las organizaciones, existen
varias definiciones que llevan a un mismo significado, que está definido en término
monetarios en su mayoría.
Los factores que determinan los salarios deben incluirse siempre en un programa
de remuneración, como proceso de administración al personal mediante la
jerarquización de los puestos en la organización.
Conclusiones.
El trabajo realizado a facilitado concluir lo siguiente:
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida
económica y social de toda comunidad. A los gobiernos les interesan
sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social
del país y es un aspecto tan importante de la economía como el empleo, los
precios, la inflación, la productividad y la posibilidad de exportar bienes en
cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio
de la balanza de pagos.
De la revisión bibliográfica se pudo evidenciar que el desarrollo de los
sistemas de pagos por resultados en las empresas juega un papel
preponderante como incentivo de la productividad del trabajo, la eficiencia
empresarial, así como; de los ingresos personales de los trabajadores.
Se diagnosticó la situación actual dela Gestión del Sistema de Recursos
Humanos del GECC, a partir de la observación directa y de cuestionarios
aplicados a trabajadores de oficinas de correos, funcionarios y directivos de
las áreas de recursos humanos de las empresas del grupo, evidenciándose
lo siguiente:
o La Gestión de los Recursos Humanos es vital para la
implementación de la estrategia del Grupo y dentro de sus criterios
de medidas se enuncian el relacionado con el Sistema de
remuneración salarial.
o Como ventaja del sistema de pago a destajo que se aplica en el
Grupo empresarial, se destaca su sencillez y fácil aplicación, sin
embargo; se manifiestan desventajas relacionadas con la tarifa que
se obtiene a partir de la cantidad de servicios que se realizan y su
falta de relación con la cantidad de dinero que obtiene la empresa y
el trabajador.
o Los resultados de las encuestas apuntan que cuando los salarios
devengados son excesivos se elevan arbitrariamente las normas de
producción o servicios. Además, tanto los carteros como el personal
indirecto coinciden en que el cartero ha cobrado menos que el
salario mínimo del país.
o Por otra parte, el Organismo de la Administración Central de Estado
que regula el salario en Cuba, considera que el sistema de destajo
no debe ser aplicable a la actividad de los servicios que presta
correos de cuba, sino más bien a la actividad productiva.
El sistema de pago por coeficiente normativo propuesto, está orientado
hacia la integralidad entre los intereses colectivos e individuales de los
carteros y del Grupo empresarial y su principio de diseño parte del fondo de
salario planificado y los ingresos por la prestación de servicios previstos.
Con la propuesta de sistema de pago y su implementación se puede
concluir:
o Es un pago por resultados que se forma en correspondencia con el
cumplimiento de los indicadores directivos y límites de cada
empresa, pero establece prioridad en la decisión de distribución para
los directos a la prestación de los servicios.
o Se logra relacionarlos ingresos de los trabajadores y los ingresos y
niveles de actividad de la entidad por la prestación y gestión de los
servicios.
o Se mejoran los indicadores de eficiencia económica: crece el valor
agregado bruto, la productividad muestra más crecimiento que el
salario medio, crecen los ingresos por prestaciones de servicios, los
niveles de actividad para los servicios a domicilio y la calidad del
servicio.
Recomendaciones:
A partir de las conclusiones antes explicadas se sugieren las recomendaciones
siguientes:
Presentar y discutir los principales resultados de este trabajo en el Consejo de
Dirección del GECC.
Completar la aplicación del sistema de pago por coeficiente normativo en las
empresas de correos del grupo. Hágase notar que en este año 2018 se
incorporaron tres empresas de correos a la aplicación de este sistema de pago.
Perfeccionar la planificación del coeficiente normativo en correspondencia con la
desagregación de los planes y presupuestos.
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