Administración de RRHH 1

Liderazgo

en las organizaciones

Administración de Recursos Humanos

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ALGUNAS DIFERENCIAS EN EL MODO DE CONDUCIR

MODELO TRADICIONAL

Planifica objetivos y tareas.

Organiza y asigna personal.

Pregunta cómo.

Se concentra en las tareas.

Mira el corto plazo.

Usa la estructura formal.

Exige obediencia.

Genera orden.

MODELO TRADICIONAL

Planifica objetivos y tareas.

Organiza y asigna personal.

Pregunta cómo.

Se concentra en las tareas.

Mira el corto plazo.

Usa la estructura formal.

Exige obediencia.

Genera orden.

MODELO DE ALTO DESEMPEÑO

Determina la dirección.

Alinea a los integrantes.

Pregunta qué y por qué.

Se concentra en la gente.

Mira el largo plazo.

Usa la relación informal.

Obtiene compromisos.

Produce cambios.

MODELO DE ALTO DESEMPEÑO

Determina la dirección.

Alinea a los integrantes.

Pregunta qué y por qué.

Se concentra en la gente.

Mira el largo plazo.

Usa la relación informal.

Obtiene compromisos.

Produce cambios.

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DIFERENCIAS FUNDAMENTALES

DIRECTIVO ORIENTADO A LAS TAREAS

• Dice con claridad al empleado qué debe hacer, cómo, dónde y cuándo hacerlo y luego supervisa muy de cerca el cumplimiento.

DIRECTIVO ORIENTADO A LAS PERSONAS

• Escucha al colaborador, le brinda ánimo y apoyo en sus esfuerzos y, finalmente, le da facultades para la resolución de problemas y toma de decisiones.

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EL ARTE DE OBTENER RESULTADOS A TRAVÉS DE LA GENTE

• Las estadísticas muestran que los directivos con mejores resultados son los que:

– Se focalizan en el futuro.• Desarrollan y comunican el sentido, la dirección.

– Prefieren el cambio antes que el “statu quo”.

– Son modelo, dan el ejemplo, predican con los hechos.

– Influyen en su gente por sus actitudes, no por su jerarquía.

– Preguntan, involucran.

– Saben que el desempeño superior no ocurre por accidente.

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LOS MEJORES CONDUCTORES...

• Comunican el sentido, la dirección.

• Escuchan.

• Dan ánimo y apoyo.

• Inspiran y motivan.

• Habilitan a otros para la resolución de problemas y toma de decisiones.

• Generan compromiso.

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LAS PREGUNTAS QUE SEPLANTEA EL DIRECTIVO

• ¿Cómo consigo que se hagan las cosas cada vez mejor?

• ¿Qué tengo que hacer para lograr que mi gente vaya más allá del cumplimiento mecánico de las tareas rutinarias?

• ¿Cómo hago para convertir las buenas oportunidades en éxitos importantes?

• ¿Qué técnicas y estrategias puedo utilizar para comprometer a mi equipo de trabajo?

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EN SÍNTESIS...

¿CÓMO MOVILIZO A MI GENTE, NO PARA QUEHAGA, SINO PARA QUE DESEE HACER?

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LOS EFECTOS DE LA ESCASA CREDIBILIDAD EN EL DIRECTIVO

• La gente sólo produce cuando es vigilada de cerca.

• Su principal motivación es el dinero.

• Aunque hablen bien de la Institución, no transmiten convicción.

• Predominan las quejas y el “no se puede”.

• Sienten que no son apoyados ni apreciados.

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LAS PRÁCTICAS FUNDAMENTALES DEL DIRECTIVO EJEMPLAR

• Los análisis y encuestas sobre las prácticas fundamentales de los directivos que obtienen resultados extraordinarios de su personal muestran cinco patrones comunes de conducta. En todos los casos, ellos son capaces de:

1. ANIMARSE A CAMBIAR

2. GENERAR UN PROYECTO COMPARTIDO

3. HABILITAR A OTROS PARA ACTUAR

4. SERVIR DE MODELO

5. BRINDAR ALIENTO

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1. ANIMARSE A CAMBIAR

• Ninguna persona en la historia ha afirmado, hasta ahora,

haber logrado lo mejor manteniendo las cosas siempre igual.

• Por el contrario, los mejores logros provienen de las conductas pioneras, innovadoras, de los experimentos con miras a encontrar nuevas y mejores formas de hacer las cosas.

• La principal contribución de los buenos conductores está en el reconocimiento de las buenas ideas, en el apoyo a las mismas y en la disposición a desafiar el statu quo.

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2. GENERAR UN PROYECTO COMPARTIDO

• Los directivos exitosos son capaces de avistar, más allá del horizonte del tiempo, e imaginan las oportunidades que los están esperando, allá a lo lejos, a ellos y a sus equipos.

• Una vez que tienen el proyecto, dialogan, contagian, inspiran a su gente, la motivan para ir tras él.

• Para ser capaces de generar entusiasmo, ponen pasión y fe en el proyecto y las posibilidades que encierra el futuro y lo expresan a su equipo, al que conocen profundamente.

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3. HABILITAR A OTROS PARA ACTUAR

• Los conductores necesitan el esfuerzo de todo el equipo para hacer funcionar el proyecto.

• Quienes dirigen con efectividad, sienten orgullo por su equipo, le brindan más información, autoridad y responsabilidad para que los demás puedan actuar y tomar decisiones.

• Ellos saben que nadie puede dar lo mejor de sí cuando cuando no existe la confianza mutua.

• De esta manera, compartiendo y cediendo parte de su poder, consiguen que la gente emplee su energía y se comprometa en la producción de resultados extraordinarios.

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4. SERVIR DE MODELO

• La jerarquía que se ocupa dentro de la Institución es algo otorgado; algo que acompaña al puesto que se ocupa.

• Muy diferente es el respeto: hay que ganarlo día a día, a través de la propia conducta.

• Los mejores directivos van adelante, dan el ejemplo todo el tiempo y generan el compromiso de su gente a través de una conducta coherente entre lo que dicen y lo que hacen: practican los valores que predican, trabajan duro y tienen persistencia.

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5. BRINDAR ALIENTO

• Los directivos excelentes le salen al encuentro a la fatiga, la frustración y el desencanto de la gente: le brindan aliento oportuno para seguir avanzando, aunque el camino sea arduo y largo.

• El estímulo puede provenir de gestos muy simples o de grandes celebraciones, pero todos ellos hablan del reconocimiento por los pequeños y grandes logros.

• La cuestión es producir alegría, ganas de seguir adelante y mostrar a las personas que son capaces de triunfar.

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ESTILOS DE CONDUCCIÓN

• La conducción del personal siempre es situacional: se encuadra en una situación determinada.

• Las diferentes situaciones demandan diferentes estilos de conducción.

• Un conductor efectivo necesita adaptar su estilo a las distintas demandas presentes en diferentes situaciones.

• Las habilidades del conductor se apoyan en dos dimensiones principales: la directiva y la de soporte.

• Cada una de estas dimensiones debe ser aplicada apropiadamente en una situación dada.

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LAS SITUACIONES CRÍTICAS

• El “estilo directivo” es el recomendado para las situaciones de crisis.

• Es importante recordar que el “estilo directivo” debería ser usado para responder a las crisis, no para generarlas.

• Si se trata a las personas como si fueran inmaduras, comenzarán a comportarse como gente inmadura.

• Los conductores efectivos creen en la gente y en su potencialidad para crecer y desarrollarse y saben que cuando se les da la oportunidad, ellos pueden y quieren responder a la altura de las circunstancias.

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LAS ESTRATEGIAS DEL CONDUCTOR EFICAZ

FORMARSE UNA IMAGEN DEL FUTURO, pensar a largo plazo, ver más allá de lo evidente 

COMUNICARSE MULTIDIRECCIONALMENTE, con alta calidad de escucha, reforzando los vínculos.

DESARROLLAR CONFIANZA, responsabilidad y credibilidad personal. 

SER CONSIDERADO, reconocer las fortalezas y debilidades propias y ajenas. 

APRENDER A  1) Aceptar y compartir la incertidumbre

2) Responder al futuro3) Aceptar el error4) Favorecer las relaciones interpersonales5) Tener disciplina y dominio personal

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¿CUÁL ES EL ESTILO DE CONDUCCIÓN MÁS EFECTIVO?

EL QUE LOGRA MEJORES

RESULTADOS

En función de losobjetivos establecidos

En función de lasatisfacción y desarrollo

del equipo