síndrome de burnout en psicólogos de córdoba

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CÓRDOBA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

Trabajo final de licenciatura

“Síndrome de Burnout en psicólogos“Síndrome de Burnout en psicólogos

que trabajan en instituciones sanitariasque trabajan en instituciones sanitarias

públicas de la ciudad de Córdoba”públicas de la ciudad de Córdoba”Área: Clínica-Sanitaria

Autoras

Casas, Dina

Sorello, María Fabiana

Córdoba. Septiembre, 2010

~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~

Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.

AGRADECIMIENTOSAGRADECIMIENTOS

Esta tesis, si bien ha requerido de esfuerzo y mucha dedicación por parte de las

autoras, no hubiese sido posible su finalización sin la cooperación desinteresada de

todas y cada una de las personas que han sido un soporte muy fuerte en momentos de

angustia y desesperación.

A nuestros padres y hermanos por su apoyo, colaboración y cariño.

A nuestros maridos por acompañarnos incondicionalmente en este gran camino.

A nuestros hijos por brindarnos las fuerzas necesarias para seguir adelante.

Y por último, quisiéramos agradecer al profesor Livio Grasso por su apoyo y

dedicación desinteresada.

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RESUMENRESUMEN

El objetivo de esta investigación es evaluar el Síndrome de Burnout en psicólogos que trabajan en instituciones sanitarias públicas de la ciudad de Córdoba.Los psicólogos son propensos a padecer Burnout ya que trabajan generalmente de manera directa con el estrés y los estresores de sus pacientes, además, los conflictos existentes entre los intereses de la institución a la que pertenecen, y las personas objeto de su trabajo suelen plantearles problemas personales que los sobrecargan y desgastan. El estudio del síndrome en estos profesionales es relevante debido a que la calidad de la asistencia depende en buena medida de su bienestar laboral.Por esto se realizó un estudio descriptivo transversal en una muestra de 67 psicólogos que respondieron al Inventario de Burnout de Psicólogos, para medir la presencia de Burnout; y al cuestionario de Calidad de Vida Profesional-35, para medir su satisfacción laboral. Los resultados arrojaron presencia de Síndrome de Burnout en el 6% de los participantes (n = 4) y se observaron porcentajes altos en cuanto al riesgo de padecerlo, 17,9% mostró riego elevado y 14,9% riesgo moderado.

Palabras claves: Síndrome de Burnout – Calidad de Vida Profesional – Psicólogos – ámbito público – Inventario de Burnout de Psicólogos (IBP) – Cuestionario de Calidad de Vida Profesional (CVP-35)

ABSTRACTABSTRACT

The objective of this investigation is to evaluate the Burnout Syndrome in psychologists who that work in sanitary institutions public of the city of Cordoba. The psychologists are prone to suffer Burnout since they work generally in a direct way with the stress and the stressors of their patients, besides, the existing conflicts among the interests of the institution to which they belong, and the people object of his work are used to presenting them personal problems that overload them and they erode.The study of the syndrome in these professionals is prominent due to that the quality of the assistance depends in good meassure of its labor welfare.By this a cross descriptive study in a sample of 67 psychologists was carried out that responded to the Burnout Psychologist’s Inventory, to measure the presence of Burnout; and to the questionnaire of Professional Quality of Life-35, for measure its job satisfaction.The results threw presence of Burnout Syndrome in the 6% of the participants (n = 4) and high percentages as for the risk to suffer it were observed, 17.9% showed high irrigation and 14.9% risk moderate.

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Key Words: Burnout Syndrome – Professional quality of life– Psychologists – field public –Burnout Psychologist’s Inventory (BPI) – Questionnaire of Professional Quality of Life (PQL-35)

INTRODUCCIÓNINTRODUCCIÓN

El propósito de este trabajo es realizar una descripción del Síndrome de Burnout en

psicólogos que trabajan en instituciones sanitarias públicas de la ciudad de Córdoba.

En los últimos años ha cobrado relevancia el Síndrome de Burnout como una

patología que afecta a quienes se desempeñan en profesiones de servicio, de ayuda,

cuyo objeto de trabajo son personas. Se compone de tres dimensiones: a)- agotamiento

emocional que es el cansancio y fatiga que puede manifestarse física y psíquicamente;

b)- despersonalización que implica el desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas

negativas, distantes y frías hacia los beneficiarios del propio trabajo y c)- baja

realización personal en el trabajo que se caracteriza por la desilusión para dar sentido a

la propia vida y hacia los logros personales, manifestándose en sentimientos de fracaso

y baja autoestima. (Ortega Ruiz & López Ríos, 2004).

Cristina Maslach, una de las principales investigadoras del síndrome, comenzó

describiéndolo en torno a la profesión médica, siendo el ámbito organizacional

privilegiado para su estudio el hospital, un segundo grupo de profesionales participantes

y donde más relevamientos del síndrome se produjeron, fue el personal de enfermería.

Pese a que la investigación del Burnout se ha extendido a una amplia variedad de

profesiones, asistenciales y no asistenciales, el estudio del Burnout en psicólogos es

relativamente escaso a pesar de ser una profesión con alto riesgo de padecerlo.

La profesión del psicólogo requiere elevada demanda emocional y un gran sentido

del servicio y responsabilidad profesional. Las diversas áreas de especialidad en

psicología ponen al profesional en una variedad de campos que difieren en cuanto al rol;

la conducta de los sujetos a los que atiende, los problemas que aborda y los marcos

institucionales en que se sitúa (García Silva Herrera; Meda Lara, Moreno-Jiménez,

Morante & Castañeda Torres, 2008).

En este trabajo se aborda al profesional de la psicología que se desempeña en el

ámbito sanitario público.

Actualmente, en el hospital público se observa un cambio en las demandas de

asistencia, ya que existe un incremento en la demanda y los pacientes que traen sus

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demandas al hospital público presentan un mayor grado de sufrimiento y

desobjetivación, con nuevos problemas, con crisis de angustia, ataques de pánico,

trastornos del estado de ánimo y de ansiedad, trastornos alimentarios, adicciones,

intentos de suicidio (Lagos, 2004). Estos y otros aspectos llevan a que el profesional se

sienta exigido e impotente para responder adecuadamente a los problemas de

enfermedad mental, generando en él una frustración constante, fatiga corporal y

cansancio mental, que, en muchos casos, tienen como consecuencia una

desafectivización que los despersonaliza, los disocia de la realidad de sus pacientes, o

los enferma a ellos mismos (Galende, 2002).

El grado de satisfacción que los profesionales tienen con su trabajo se considera un

condicionante de la productividad y la calidad de los servicios sanitarios. Esta

satisfacción laboral está estrechamente ligada a la calidad de vida profesional, definida

por García Sánchez (1993) como la experiencia de bienestar derivada del equilibrio que

percibe el individuo entre las demandas o carga de trabajo desafiante, intenso y

complejo, y los recursos (psicológicos, organizacionales y relacionales) de que dispone

para afrontar esas demandas, de manera que a lo largo de su vida se consiga un

desarrollo óptimo de la esfera profesional, familiar y de uno mismo (García Barquero,

Gálvez Herrer & Rodríguez Muñoz, 2009).

Un estudio realizado sobre la relación entre la calidad de vida profesional y el

Burnout en médicos de atención primaria (Rodríguez, Blanco Ramos, Issa Pérez,

Romero García & Galloso Diz, 2004) arrojó como resultado, al igual que trabajos

similares (Sobrequés Cebirá, Segura, Rodríguez, García & Juncosa, 2003. García

Barquero, Gálvez Herrer & Rodríguez Muñoz, 2009), que existe una relación inversa

entre calidad de vida profesional y Burnout. Se constató que:

- a mayor percepción de las demandas de trabajo (DT), mayor cansancio emocional

y despersonalización;

- a mayor apoyo directivo (AD), mayor realización personal y menor cansancio

emocional y despersonalización, y

- a mayor motivación intrínseca (MI) y calidad de vida total, mayor realización

personal.

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Síndrome de Burnout

En la actualidad no existe una definición unánime del síndrome. Burnout se traduce

literalmente como “quemarse”, estar fundido, agotado, fatigado, exhausto. Este

concepto tiene origen popular, no académico, ya que está basado en experiencias de

campo, más que en investigaciones de entornos universitarios. En nuestro idioma se

entiende en algunos casos como “desgaste profesional” “síndrome de quemarse por el

trabajo” “desgaste psíquico en el trabajo” o “síndrome de estrés laboral” (Gil Monte &

Peiró, 1997). Teniendo en cuenta que estos conceptos pueden dar lugar a

interpretaciones equívocas, a lo largo de este trabajo se mantiene el término en idioma

inglés (Burnout).

En el desarrollo histórico del Síndrome de Burnout hay tres vertientes sobre las que

han girado todas las aportaciones referentes al tema. La primera corresponde a la de

Freudenberg (1974), quién lo plantea como una existencia gastada; en segundo lugar, la

sostenida por Pines, Aronson y Kafry (1981) con el triple agotamiento: emocional,

mental y físico; por último, las aportaciones de Maslach y Jackson (1981) con la

tridimensionalidad del síndrome: agotamiento emocional, despersonalización y baja

realización personal. Esta última corresponde a la definición más utilizada para su

descripción (Garcés de Los Fayos Ruiz, 2005).

En la primera vertiente se encuentra el psiquiatra Freudenberg, quien en 1974

describe el Síndrome de Burnout como un síndrome clínico. Mientras trabajaba en una

clínica para toxicómanos en Nueva York observó que transcurrido un año la mayoría de

los voluntarios sufría una progresiva pérdida de energía hasta llegar al agotamiento, con

síntomas de ansiedad y de depresión, así como desmotivación en su trabajo y

agresividad hacia los pacientes (Almendro Padilla & de Pablo González 2001).

Según Freudenberg, es típico de las profesiones de servicio de ayuda y se

caracteriza por un estado de agotamiento como consecuencia de trabajar intensamente,

sin tomar en consideración las propias necesidades. Este autor se centró en el estudio de

la etiología del síndrome, sus síntomas, curso y recomendaciones de tratamiento, en

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1977 llegó a plantaer que sería “contagioso”, ya que los trabajadores que lo padecen

pueden afectar a los demás de su letargo, cinismo y desesperación, con lo que en un

corto periodo de tiempo la organización puede caer en el desánimo generalizado. Según

Garcés de los Fayos Ruiz (2005), el autor partió de un planteamiento individualista y

clínico de la depresión, considerada como uno de los síntomas más característicos del

Burnout.

Pines, Aronson y Kafry (1981: citado por Garcés de los Fayos Ruiz, 2005),

presentados aquí en la segunda vertiente, defendían la concepción de Burnout como

fenómeno social. Lo definieron como un estado de agotamiento físico, emocional y

mental, que incluye sentimientos de impotencia e inutilidad, sensaciones de sentirse

atrapado, falta de entusiasmo y baja autoestima, causado por estar implicada la persona

en situaciones que le afectan emocionalmente durante largos períodos de tiempo.

La tercera vertiente corresponde a la planteada por la psicóloga Christina Maslach,

quien estudió la forma en que las personas se enfrentaban a la excitación emocional en

su trabajo, interesándose por las estrategias actitudinales, denominadas

despersonalización. Estas estrategias se refieren al modo en que los profesionales de la

salud mezclan la compasión con el distanciamiento emocional, evitando el

involucramiento con la enfermedad o patología que presenta el paciente y utilizando la

“deshumanización en defensa propia” se describe así al proceso de protegerse uno

mismo ante las situaciones estresoras respondiendo a los pacientes en forma

despersonalizada (Gil Monte & Marucco, 2006). Maslach dio a conocer en 1976 el

término de forma pública en el Congreso Anual de la Asociación Americana de

Psicólogos y en el año 1981, junto a Jackson presenta un modelo tridimensional

caracterizado por cansancio emocional, despersonalización y baja realización personal

(Quiceno & Alpi, 2007).

En la delimitación conceptual del síndrome, Gil Monte y Peiró (1996) sostienen

que las teorías explicativas pueden diferenciarse a partir de dos perspectivas: la clínica y

la psicosocial.

La perspectiva clínica considera al Síndrome de Burnout como un estado al que

llega el sujeto como consecuencia del estrés laboral. Corresponde a la planteada por

Freudenberg (1974), quien sostiene que el Síndrome de Burnout aparece más

frecuentemente en los profesionales más comprometidos, en los que trabajan más

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intensamente ante la presión y demandas de su trabajo, poniendo en segundo término

sus propios intereses. Se trata de una relación inadecuada entre profesionales

excesivamente celosos en su trabajo y clientes excesivamente necesitados.

La perspectiva psicosocial enfoca al síndrome como un proceso que se

desarrolla por la interacción de características del entorno laboral y del orden personal

con manifestaciones bien diferenciadas en distintas etapas. Aquí, el Burnout es

entendido como una respuesta al estrés laboral cuando fallan las estrategias funcionales

de afrontamiento habitualmente usadas por el sujeto; se comporta como variable

mediadora en la relación “estrés percibido-consecuencias”.

Chernnis (1980: citado por Garcés de los Fayos Ruiz, 2005) es uno de los primeros

autores que enfatiza la importancia del trabajo como antecedente en la aparición del

síndrome. Conceptualiza al síndrome como los cambios personales negativos que

ocurren a lo largo del tiempo en trabajadores con trabajos frustrantes o con excesivas

demandas. Para este autor, el síndrome se desarrolla en tres fases evolutivas. En la

primera tiene lugar un disbalance entre las demandas y los recursos, es decir, se trataría

de una situación de estrés psicosocial; en la segunda se produce un estado de tensión

psicofísica y, en la tercera, se suceden una serie de cambios conductuales como

consecuencia de un afrontamiento de tipo defensivo y huidizo, que evita las tareas

estresantes y procura el alejamiento personal. Es así como en la última fase hay una

tendencia a tratar a los pacientes de forma distanciada, rutinaria y mecánica,

anteponiendo cínicamente la gratificación de las necesidades propias al servicio que se

presta.

Gil Monte y Peiró (1997:14) definen el Síndrome de Burnout como una respuesta al

estrés laboral crónico; por lo que se trata de una experiencia subjetiva interna que

agrupa sentimientos y actitudes, y que tiene un cariz negativo para el sujeto dado que

implica alteraciones, problemas y disfunciones psicofisiológicas con consecuencias

nocivas para la persona y para la organización.

Dentro de este marco también se desarrolló la teoría propuesta por Maslach, quien,

estudiando las respuestas emocionales de los profesionales de ayuda, calificó a los

afectados de “sobrecarga emocional” o Síndrome de Burnout. Junto a Jackson (1981),

concibieron al síndrome como una respuesta, principalmente emocional, situando los

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factores laborales y los organizacionales como condicionantes y antecedentes. Así,

emprendieron los primeros estudios de caracterización del síndrome, integrado por

actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja

(despersonalización), hacia el propio rol profesional (baja realización personal en el

trabajo) y una intensa vivencia de encontrarse emocionalmente agotado (agotamiento

emocional) (Gil Monte & Peiró, 1996). Como consecuencia, se establecieron las tres

dimensiones del Burnout, las cuáles se describen a continuación:

1. Agotamiento emocional: constituye la primera fase del proceso, que se

caracteriza por una progresiva pérdida o disminución de energía, fatiga, sentirse

abrumado emocionalmente, lo cuál correspondería a una desproporción creciente entre

el trabajo realizado y el cansancio experimentado. Se refiere a una reducción de los

recursos emocionales y al sentimiento de que no tenemos nada que ofrecer a los demás,

acompañados de manifestaciones somáticas y psicológicas. En esta etapa las personas se

vuelven más irritables, aparece la queja constante por la cantidad de trabajo realizado y

se pierde la capacidad de disfrutar de las tareas. A dichas personas se les empieza a

percibir como permanentemente insatisfechas, quejosas e irritables.

2. Despersonalización: comprende el desarrollo de respuestas y actitudes

negativas y de insensibilidad y cinismo hacia las personas que atiende, como así

también hacia los colegas, con un aislamiento de éstos y un etiquetamiento despectivo

para calificarlos. Esta percepción insensible o deshumanizada suele llevar a quién

padece el síndrome, a ver a los destinatarios de sus servicios como merecedores de la

situación que viven.

3. Baja realización personal: es la tercera fase del proceso y consiste en la

percepción de que las posibilidades de logro en el trabajo han desaparecido, una

autoevaluación negativa respecto de sus logros personales. Vivencia de fracaso y

sentimientos de baja autoestima. Generalmente afecta al rendimiento laboral, evitándose

las relaciones interpersonales-profesionales.

La secuencia planteada por estas autoras, agotamiento emocional-

despersonalización-baja realización personal, no es compartida por otros autores que

sostienen que no se presentan en un orden tan lineal, sino en un orden variado. Sin

embargo, la propuesta de Maslach es la más comúnmente aceptada y se explica de la

siguiente manera: a raíz de los estresores laborales, las personas van desarrollando un

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agotamiento emocional que da lugar a una actitud despersonalizada hacia las personas

que atienden. Se pierde de este modo su compromiso con la tarea y se genera la

sensación de baja realización personal (Gil Monte & Peiró, 1997).

Desde diversas investigaciones clínicas se analizan los síntomas y manifestaciones

del síndrome y se clasifican en psíquicas, físicas y conductuales.

Psíquicas: caracterizadas por sentimientos de vacío, fracaso, agotamiento,

impotencia, baja autoestima y pobre realización personal, así como también,

irritabilidad, tensión constante, sentimiento depresivos, tristeza, desesperanza. Es

frecuente la manifestación de nerviosismo, inquietud, disminución en la capacidad de

concentración y memoria, una baja tolerancia a la frustración e incapacidad para tomar

decisiones, hipersensibilidad a la crítica y bloqueos mentales.

Físicas: entre las cuales se observan cefaleas, trastornos del sueño, pérdida de

peso, úlceras, desórdenes gástricos, dolores osteomusculares, taquicardia, aumento de

enfermedades cardiovasculares, accidentes cerebrales, etc.

Laborales: como disminución de la satisfacción, motivación, rendimiento,

productividad y calidad del servicio. Aumento del ausentismo, de errores y accidentes

laborales. Alta tasas de cambio de trabajos. Clima hostil en las relaciones

interpersonales, con los compañeros y los pacientes. Abandono o pedido de jubilación

anticipado.

Conductuales: predominio de conductas adictivas y evitativas, consumo

aumentado de café, alcohol, tabaco, fármacos y drogas ilegales, ausentismo laboral, bajo

rendimiento personal, distanciamiento afectivo de los clientes y compañeros, con

frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo y dentro de la propia

familia, aumento de conductas violentas e incapacidad para vivir en forma relajada. Se

observa también, en muchos casos, una tendencia al suicidio.

Los síntomas y manifestaciones del Síndrome de Burnout generalmente comienzan

con sentimientos de ansiedad, fatiga e irritabilidad; signos que no son advertidos por el

sujeto sino por colegas, familiares o amigos. Las alteraciones físicas son las

mayormente percibidas por el individuo que las sufre y las que causan un mayor

impacto en su calidad de vida. Los síntomas actitudinales, emocionales y conductuales,

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son los que más afectan las relaciones interpersonales y son mayormente percibidos por

las personas del entorno (Savio, 2008)

El Síndrome de Burnout se caracteriza por un estado de vacío interior, de desgaste

espiritual, de fatiga o frustración que se genera por la dedicación a una causa, forma de

vida o de relación que no produce el esperado refuerzo. Se manifiesta de forma continua

y fluctuante en el tiempo, es insidioso, se impregna poco a poco, va oscilando con

intensidad variable dentro de una misma persona. Con frecuencia es difícil establecer

hasta qué punto se padece el síndrome o simplemente se sufre el desgaste propio de la

profesión. En general se lo tiende a negar, ya que se vive como un fracaso profesional y

personal. Los compañeros son los primeros en notarlo. Es importante tener en cuenta

que adquiere una virulencia tal que resulta, en algunos casos, irreversible, siendo el

abandono de la asistencia la única solución (Almendro Padilla & de Pablo González,

2001).

Identificar los desencadenantes y facilitadores del síndrome es una tarea compleja

ya que cualquier situación crónica molesta del entorno laboral puede ser un estresor y,

por tanto un desencadenante o facilitador del síndrome. No obstante, se reconocen

ciertas variables laborales y variables de carácter personal, como desencadenantes y

facilitadoras del síndrome, respectivamente (Gil Monte & Peiró, 1997).

Gil Monte, Peiró y Valcarcel (citado en Peiró, 2002) identifican como facilitadores

del síndrome de Burnout a las variables sociodemográficas, tales como el sexo, la edad,

el estado civil, la existencia o no de hijos, la antigüedad en el puesto y la antigüedad en

la profesión. Ellas pueden cumplir una función facilitadora o inhibidora de la acción que

los estresores ejercen sobre el sujeto.

La edad parece no influir, aunque se considera que puede existir un período de

sensibilización. En los primeros años de la carrera profesional, la persona se encuentra

vulnerable, dado que se trata de un período en el que se produce la transición de las

expectativas idealistas hacia la práctica cotidiana. En este tiempo se aprende que las

recompensas personales, profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni las

esperadas, por lo tanto cuanto más joven es el trabajador mayor incidencia de burnout

hallaremos (Apiquian Guitart, 2007).

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En cuanto al sexo, Apiquian Guitart (2007) plantea que el grupo de mujeres sería,

principalmente, el más vulnerable, quizás por razones diferentes como podrían ser la

doble carga de trabajo que conlleva la práctica profesional y la tarea familiar, así como

la elección de determinadas especialidades profesionales que prolongarían el rol de la

mujer. Contrariamente a ello, Granero; Retamar; Carabajal; Gómez Alonso; Bragagnolo

(s/f), mostraron mediante un estudio sobre la vida personal y el Síndrome de Burnout en

psicoterapeutas, que los varones presentan mayores índices de Burnout que las mujeres

(Granero, et. Al. s/f).

Respecto del estado civil, no hay un acuerdo unánime, aunque serían las personas

solteras quienes tienen mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor

despersonalización que aquellas otras que, o bien están casadas o conviven con parejas

estables. La existencia o no de hijos hace que estas personas puedan ser mas resistentes

al síndrome, debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres a ser personas

más maduras y estables; la implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor

capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales (Almendro

Padilla & de Pablo González, 2001).

Peiró (2002) menciona que entre las variables personales se tienen en cuenta las

relacionadas con la personalidad, ya que la mayoría de los investigadores entienden que

el síndrome se da más en sujetos empáticos, sensibles, humanos, con dedicación

profesional, idealistas, altruistas, obsesivos, entusiastas y susceptibles de identificarse

con los demás; así como en aquellos con patrón tipo A, baja autoconfianza y locus de

control externo. Por otra parte, las estrategias de afrontamiento puestas en acción tienen

efectos facilitadores: aquellos sujetos que emplean estrategias activas, centradas en el

problema presentan menos Burnout que los que utilizan la evitación con estrategias

centradas en la emoción.

En relación a las variables laborales, los turnos de trabajo y el horario laboral

pueden ser fundamentales para la presencia del síndrome, aunque no hay unanimidad

entre los autores. Con respecto a la antigüedad profesional tampoco existe acuerdo, si

bien algunos sostienen que haría su aparición en dos periodos: el de a los dos primeros

años de carrera profesional y el que corresponde a una experiencia mayor a 10 años; en

ambos momentos se produce un menor nivel de asociación con el síndrome. Sin

embargo, otros autores encuentran que los sujetos que más Burnout experimentan

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acabarían por abandonar su profesión, por lo que los profesionales con más años en su

trabajo, aquellos que continuaron en la práctica, son quienes menos padecen el síndrome

(Almendro Padilla y de Pablo González, 2001). Otra variable a tener en cuenta es el

apoyo social en el trabajo, que actúa como modulador en los sentimientos de

agotamiento emocional y actitud de despersonalización. Entre los factores

desencadenantes laborales, Peiró (1992) establece una serie de 4 (cuatro) categorías: 1)-

estresores físicos de trabajo y contenidos del puesto; 2)- desempeño de roles y

relaciones interpersonales; 3)- nuevas tecnologías y aspectos organizacionales y 4)-

fuentes extraorganizacionales de estrés laboral, como trabajo-familia.

Gil Monte y Peiró (1997) proponen las variables desencadenantes del Síndrome de

Burnout en profesiones de servicio, para lo cuál establecen cuatro niveles:

En el nivel individual, la formulación idealizada que destaca el papel altruista

de las profesiones de servicio llevan a los profesionales a implicarse excesivamente en

los problemas de los pacientes, y convierten en un reto personal la solución de los

problemas. Consecuentemente, se sienten culpables de los fallos, tanto propios como

ajenos, lo cuál redundará en bajos sentimientos de realización personal en el trabajo y

alto agotamiento emocional.

En el plano de las relaciones interpersonales, las interacciones con los usuarios

y con los compañeros de igual o diferente categoría, cuando son tensas, conflictivas y

prolongadas, van a aumentar los niveles del síndrome.

Asimismo, la falta de apoyo en el trabajo por parte de los compañeros y

supervisores, o por parte de la dirección o de la administración de la organización son

fenómenos característicos de estas profesiones que aumentan la posibilidad de padecer

Burnout.

Desde un nivel organizacional, estas profesiones se caracterizan por trabajar en

organizaciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada. Los

principales inconvenientes que se generan en las burocracias profesionalizadas son los

problemas de coordinación entre los miembros, la incompetencia de los profesionales,

los problemas de libertad de acción, la incorporación de innovaciones y respuestas

disfuncionales por parte de la dirección a estas cuestiones organizacionales. Las

consecuencias de la falta de ajuste de la organización a su estructura genera además

efectos que han sido identificados como antecedentes del Burnout. Entre ellos cabe citar

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la ambigüedad, el conflicto y la sobrecarga de rol, baja autonomía y rápidos cambios

tecnológicos. Cuando falla el equipamiento adecuado a los objetivos, es decir, aquellos

medios necesarios para una atención correcta de la demanda, sufren obligadamente los

equipos profesionales y se genera de inmediato malestar en las instituciones de salud.

Este malestar que se padece en las organizaciones no siempre es comprendido en sus

verdaderas causas, generando malentendidos y conflictos en los vínculos entre sus

miembros.

En el entorno social, se encuentran como desencadenantes las condiciones

actuales de cambio social por las que atraviesan estas profesiones: la aparición de los

juicios por mala praxis, los nuevos procedimientos en la práctica de tareas y funciones,

modificaciones en los programas de educación y formación, en los perfiles

demográficos de la población que requieren cambios en los roles, aumento de las

demandas cuantitativa y cualitativa de servicios por parte de la población, pérdida de

status y/o prestigio profesional. La creciente complejidad de las tramas sociales exige

nuevas respuestas a problemas sin resolver, sean estos antiguos o nuevos.

Síndrome de Burnout en Psicólogos

Las investigaciones sobre el Síndrome de Burnout han abarcado gran variedad de

profesiones, asistenciales y no asistenciales (médicos, enfermeros, maestros, etc.). Pese

a que los psicólogos son profesionales con alto riesgo de padecer Burnout, son escasos

los estudios que los abordan. Según los aportes de Harrsh (1983); Guy y Liaboe (1986);

Pereira (1994), (citados por Benavides Pereira, et al; 2002) de estos pocos trabajos

realizados, gran parte estudian casi exclusivamente psicólogos clínicos y docentes,

haciendo poca o ninguna referencia a las demás áreas del ejercicio profesional del

psicólogo. Probablemente estos datos estén reflejando algo más general, conforme a lo

advertido por estos autores, que los psicólogos raramente se incluyen como objeto de

sus propios estudios.

La evaluación del Burnout en los profesionales que ejercen su actividad en el

campo de la psicología asistencial es relevante debido a que la calidad de la asistencia

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depende en buena medida del bienestar laboral de los propios profesionales (Moreno

Jiménez, Meda Lara, Morante Benadero, Rodríguez Muñoz, Palomera Chávez, 2006).

La atención a pacientes dentro de la psicología es una fuente de riesgos

psicosociales, por ser una ocupación donde el profesional mantiene una relación muy

cercana con las personas a las que presta sus servicios. Esta relación, a menudo supone

la implicación en problemas emocionales que muchas veces llegan a afectar su propia

vida personal. El psicólogo está en permanente contacto con el sufrimiento humano, el

dolor, el miedo, las frustraciones, los fracasos, las pérdidas y la muerte. Además, los

conflictos existentes entre los intereses de la organización o institución a la que

pertenecen, y las personas objeto de su trabajo suelen plantearles problemas personales

que los sobrecargan y desgastan. (Benavides Pereira, Moreno Jiménez, Garrosa

Hernández, González Gutiérrez, 2002)

Greben (1975); Farber (1983); Guy y Liaboe (1986), (citados por Benavides

Pereira, et al; 2002: 260) sostienen que “a veces, las actitudes desarrolladas en el trabajo

pueden extenderse y generalizarse a las demás situaciones, llevándoles al

distanciamiento de las personas, a la observación y a la interpretación generalizada, lo

que puede producir una profesionalización de la vida y una irrupción excesiva del rol

profesional en la propia identidad personal”.

Otra de las dificultades proviene del hecho de que los psicólogos sean objeto de una

visión idealizada por parte de los pacientes como de las personas en general, lo que

facilita que se sientan con la obligación de confirmar dichas expectativas. Con

frecuencia el profesional psicólogo considera que su función es mantener una capacidad

de respuesta constante, con la predisposición a atender y, en la medida de lo posible,

solucionar las demandas de su clientela, lo que a veces es sentido como una exigencia,

más que como algo conveniente (Benavides Pereira, et al; 2002).

Los psicólogos que realizan tarea asistencial trabajan generalmente de manera

directa con el estrés y los estresores de sus pacientes, estando más expuestos a la

intimidad, a la interacción y a la implicación con estas personas, asistiendo en la lucha

de sujetos con un malestar considerable y dificultades emocionales importantes.

Algunas de las características del paciente, así como situaciones personales muy

cercanas a las del psicólogo, pueden ocasionar en éste la actualización de viejos

problemas en éste. Para Chacón Roger y Grau Abalo (1997) los trabajos asistenciales

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están íntimamente ligados al estrés y la tensión, ya que, si cualquier trabajo causa y

produce estrés, trabajar con personas a las que hay que atender, cuidar, orientar, ayudar

o sencillamente acompañar cansa doblemente. El trabajo con pacientes es para el

profesional un doble reto, en tanto implica no solamente un alto nivel de eficacia

profesional, sino también un compromiso personal que puede afectar sus propias

emociones y necesidades.

El ámbito de la salud pública y el profesional de la psicología

Actualmente, en el hospital público se observa un cambio en las demandas de

asistencia, tanto a nivel cualitativo como cuantitativo (Berra, 2006).

Cuantitativamente existe un incremento en la demanda. Diversos autores (Berra,

2006. Galende, 2002. Lagos, 2004) constatan que son cada vez más las consultas a los

servicios públicos. Al respecto, Videla (1998) plantea las condiciones que caracterizan

al hospital público ante tal incremento: no existe una escucha para la demanda real de la

gente; se somete a las personas a largas colas para conseguir atención en consultorios

externos; falta organización y orientación en la utilización de los servicios, donde el

paciente aparece desorientado permanentemente; se ejerce paternalismo;

deshumanización y despersonalización en el trato; el paciente pasa a ser un número o un

síndrome más; ausencia de medicamentos básicos, manejo central y burocrático de los

recursos, con marginación de las decisiones del equipo médico; profesionales que

trabajan gratis, asumiendo un compromiso relativo con las tareas; luchas continuas por

el poder entre profesionales de un mismo y de diferentes sectores; profesionales mal

pagos que corren a la asistencia privada o de obras sociales para compensar el déficit,

restándole tiempo al hospital.

Desde el punto de vista cualitativo, los pacientes que traen sus demandas al hospital

público presentan un mayor grado de sufrimiento y desobjetivación, con nuevos

problemas, con crisis de angustia, ataques de pánico, trastornos del estado de ánimo y

de ansiedad, trastornos alimentarios, adicciones, intentos de suicidio, todos ellos con la

marca de lo social, como consecuencia de un sistema que coarta sus posibilidades de

participación y los deja afuera (Lagos, 2004).

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La crisis socio-económica e institucional sufrida en la Argentina en diciembre de

2001 puso en evidencia procesos de deterioro. Por un lado, se colapsan los servicios y

se comienza a hablar de “Explosión de la demanda”. Por otro, las respuestas

asistenciales convergen en un cuadro de ajuste y reforma (“achicamiento”) del Estado

(Berra, 2006). En nuestro medio, un estudio realizado por Burijovich & Ase (2003)

sobre políticas de salud en Córdoba a partir del análisis de las gestiones provinciales de

Mestre y De la Sota, observó que se produjo un proceso de constante degradación del

sub-sector estatal en salud (disminución y precarización de la planta de trabajadores,

disminución de los presupuestos, deterioro de la infraestructura, fragmentación del

sistema, etc.).

Según Galende (2002), las condiciones de múltiples carencias que tienen los

sistemas de salud actualmente en nuestro país y las condiciones socio-económicas

desfavorables que afectan a los pacientes, llevan a que el profesional se sienta exigido e

impotente para responder adecuadamente a los problemas de enfermedad mental. La

frustración constante, la fatiga corporal y el cansancio mental, terminan en muchos

casos en una desafectivización que los despersonaliza, los disocia de la realidad de sus

pacientes, o los enferma a ellos mismos.

Los profesionales que se desempeñan en el ámbito del hospital público corren el

riesgo de quedar atrapados como portadores de un sistema en crisis, incapaz de ofrecer

atención psicológica apropiada y acorde a las nuevas demandas. Son los bajos salarios,

la inestabilidad laboral, la superposición de trabajos para alcanzar un sueldo digno, la

desprotección frente a problemas legales, algunas de las condiciones actuales que deben

enfrentar estos trabajadores del sector público.

En este contexto de crisis se ve afectada la satisfacción laboral de los profesionales,

lo cual incide en la asistencia que prestan. En otras palabras, los profesionales tienden a

dar calidad al paciente en la misma medida en que perciben que son tratados por la

organización en que trabajan (Cabezas 1998, citado por Sánchez González, Álvarez

Nido, Lorenzo Borda 2003). Los profesionales que mantienen un contacto directo con el

público son los más susceptibles al desánimo y a la pérdida de entusiasmo por su trabajo

(Sánchez González, et al; 2003). Las presiones a las que se ven expuestos muchos

17



profesionales, se manifiestan en vivencias de vacío existencial y estrés prolongado que

van afectando las defensas y debilitando las técnicas de respuesta (Rivera, 2008).

El aumento de la demanda se ve reflejada en un artículo publicado por el diario La

Nación, en el año 2005, donde se presentan datos de la cantidad de psicólogos

matriculados obtenidos del Censo Nacional Económico, arrojando que en el país hay

63.804 psicólogos matriculados, dando “…un promedio, en el nivel nacional, de un

psicólogo cada 605 habitantes. Pero como en la Capital Federal se concentra un poco

más de la mitad de ese total -35.602 psicólogos- aquí el promedio varía drásticamente y

se ubica en el orden de un psicólogo cada 85 habitantes, mientras que en Corrientes es

de uno cada 5273, y en Córdoba de uno cada 2835”. (La Nación, Agosto 2005).

A partir de estas demandas, en los profesionales psicólogos, encargados de darle

respuesta, circula con una fuerza alarmante el desgano, el cansancio, la desmotivación,

la angustia, la ansiedad, el estrés, la enfermedad física; síntomas que llevan a pensar en

la presencia de Síndrome de Burnout (Lagos, 2004).

Un estudio correlacional entre Síndrome de Burnout, sus factores, vida personal y

sus dimensiones en psicoterapeutas de distintas nacionalidades, realizado por Granero,

Retamar, Carabajal, Gómez Alonso y Bragagnolo (s/f) indicó que altas puntuaciones en

Burnout se correspondían con bajas puntuaciones en las dimensiones “condiciones

laborales”, “vida personal”, “trabajo como psicoterapeuta” y “autodescripción”. Es

decir que las condiciones desfavorables en el ambiente laboral, las experiencias

negativas en la vida personal y en la práctica profesional, así como la baja

autovaloración, parecieron incidir en forma directa sobre la disposición a la adquisición

del Síndrome en estudio.

Calidad de vida profesional

Diversos autores (García Barquero, Gálvez Herrer & Rodríguez Muñoz, 2009.

Martín Fernández, Gómez Gascón, Martínez García-Olalla, del Cura González, Cabezas

Peña & García Sánchez, 2008) plantean que el grado de bienestar que los profesionales

18



tienen con su trabajo, medido como la calidad de vida en el trabajo, se considera un

condicionante básico de la productividad y la calidad de los servicios sanitarios.

García Sánchez (1993) define a la calidad de vida profesional como la experiencia

de bienestar derivada del equilibrio que percibe el individuo entre las demandas o carga

de trabajo desafiante, intenso y complejo, y los recursos (psicológicos, organizacionales

y relacionales) de que dispone para afrontar esas demandas, de manera que a lo largo de

su vida se consiga un desarrollo óptimo de la esfera profesional, familiar y de uno

mismo (Sánchez González, et al, 2003. Rodríguez, et al, 2004. Sobrequés, et al, 2003).

La calidad de vida profesional del personal sanitario se encuentra afectada por las

situaciones laborales a las que se ven expuestos, aumentando el riesgo de padecer

desgaste. La insatisfaccion salarial, los problemas de relación con la población atendida,

la ambigüedad y conflicto de rol, la ausencia de reconocimiento social de la profesión y

de criterios definidos que posibiliten la valoración de logros, las reducidas posibilidades

de promoción y el volumen y carga de trabajo son, entre otras, algunas de las causas que

se han relacionado en mayor medida con los problemas laborales de este grupo.

Además, son muchos los factores sociales, tecnológicos y económicos que obligan a la

exigencia creciente de una mayor dedicación en los profesionales sanitarios, sin que de

forma paralela se considere en igual medida aspectos relativos a la calidad de vida

profesional (García Barquero, Gálvez Herrer & Rodríguez Muñoz, 2009).

Para la predicción de la aparición de problemas de salud relacionados al estrés

ocupacional se han formulado dos modelos: el effort-rewards imbalance (ERI) (modelo

de esfuerzo-recompensa) y el modelo control-demands (demandas-control). El primer

modelo (ERI) postula que una alteración en el balance costes/recompensas en el ámbito

laboral produce alteraciones en la sensación de bienestar personal. En el segundo

modelo se trabaja con la idea de que las situaciones laborales caracterizadas por un

escaso control y unas altas demandas se relacionan con incomodidad laboral. Además,

resalta la influencia de las características del ámbito laboral como los perfiles o

requerimientos del trabajo, y la posición respecto a la toma de decisiones dentro de la

organización con la capacidad para afrontar el estrés laboral. Bajo este modelo de

demandas-control, propuesto por Karasek (1998), García Sánchez basó su definición de

calidad de vida profesional, elaborando un instrumento para su medición (Martín

19



Fernández, Gómez Gascón, Martínez García Olalla, del Cura González, Cabezas Peña

& García Sánchez, 2008).

20



OBJETIVOSOBJETIVOS

Objetivo general

Evaluar el Síndrome de Burnout en psicólogos que realizan tarea asistencial en

instituciones sanitarias públicas de la ciudad de Córdoba.

Objetivos específicos

Establecer el grado de Burnout y los niveles de riesgo de padecerlo, en

psicólogos que realizan tarea asistencial en instituciones sanitarias públicas,

provinciales y municipales, de la ciudad de Córdoba, mediante la administración

del Inventario de Burnout de Psicólogos (IBP).

Establecer la relación entre el riesgo de padecer Síndrome de Burnout y la

calidad de vida profesional en la población en estudio.

21



MÉTODOLOGÍAMÉTODOLOGÍA

Participantes

La población en estudio estuvo constituida por los psicólogos que realizan tarea

asistencial en instituciones sanitarias públicas de la ciudad de Córdoba. A los efectos de

establecer los contactos pertinentes se relevó el total de instituciones públicas (N=24) de

las jurisdicciones provincial y municipal de la ciudad de Córdoba en las que se

desempeñan profesionales psicólogos en tarea asistencial, según el siguiente detalle: a)-

Provinciales: Servicios de Salud Mental de los Hospitales Generales, Institutos

Monovalentes para problemáticas específicas de Salud Mental y Equipos

Interdisciplinarios de Atención Comunitaria; b)- Municipales: Centros de Salud,

Unidades Primarias de Atención de la Salud (UPAS), Hospitales, Dirección de

Especialidades Médicas. En total se contactaron a 21 instituciones públicas (en tres de

ellas no se realizó el contacto pertinente por problemas de accesibilidad) y 18

accedieron a participar en el estudio.

Se entregaron 113 protocolos, correspondientes a la totalidad de psicólogos de las

instituciones participantes. La muestra quedó conformada por los 67 profesionales

psicólogos que accedieron a responder los cuestionarios, lo cual representa el 59,29% de

la población total. Esta información revela un importante porcentaje de rechazo, por lo

que la representatividad de la muestra obtenida requiere ser considerada

particularmente, en el análisis aquí presentado y en su utilización en estudios

posteriores.

Herramientas e Instrumentos

El protocolo utilizado contiene una primera sección que relevó información

sociodemográfica y laboral de la población en estudio, contemplando las variables:

sexo, edad, situación conyugal, antigüedad en la profesión y antigüedad en el puesto. Y

una segunda sección que incorpora el Inventario de Burnout de Psicólogos (IBP), que

aporta información sobre el grado en que se presenta el síndrome en estos profesionales,

22



y el Cuestionario de Calidad de Vida Profesional (CVP-35), que mide la calidad de

vida profesional percibida por ellos.

Inventario de Burnout de Psicólogos (IBP)

El IBP corresponde a la adaptación del Maslach Burnout Inventory (MBI)

efectuada por Benavides Pereira, Moreno Jiménez, Garrosa Hernández y González

Gutiérrez (2002:262), quienes consideraron que “era posible elaborar un instrumento

específico para la evaluación del Burnout del psicólogo que recogiera las tres

dimensiones del Burnout asistencial (cansancio emocional, despersonalización y baja

realización personal) con elementos propios de la conducta profesional del psicólogo”.

El IBP consta de 30 ítems, distribuidos de modo equilibrado en 10 ítems por factor:

10 para cansancio emocional (preguntas 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25 y 28), 10 para

realización personal (preguntas 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27 y 30) y 10 para

despersonalización (preguntas 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26 y 29). Todos ellos fueron

elaborados de forma que pudieran aplicarse a las diferentes áreas de la práctica

profesional de la psicología: educativa, organizacional, clínica, social y jurídica.

El modo de administración de este cuestionario es el mismo que se utiliza en el

Maslach Burnout Inventory (MBI), ya que se trata de un cuestionario autoadministrado,

cuya aplicación requiere un período de tiempo de 15 a 20 minutos aproximadamente. Se

evalúa usando un formato de 6 opciones de respuesta, Nunca (1), Raras veces (2),

Algunas veces (3), Bastantes veces (4), Muy frecuentemente (5), Siempre (6). Los

indicadores son:

Cansancio emocional:

1 - Me siente agotado/a después de un día de trabajo.

4 - Siento que mi profesión me desgasta emocionalmente.

7 - Apenas he comenzado mi trabajo ya pienso en acabar.

10 - Me siento quemado/a por mi trabajo.

13 - Siento sueño durante mi trabajo pero no en otras actividades.

16 - Siento que estoy al límite de mis posibilidades.

19 - Aunque no quiera, muchas de las personas que atiendo me aburren.

23



22 - Me siento agotado/a física y emocionalmente.

25 - Tengo que hacer un sobreesfuerzo para concentrarme y atender a las personas.

28 - Me siento desmotivado por el trabajo diario, necesitaría un cambio.

Despersonalización.

2 - Me siento irritable con las personas en mi trabajo.

5 - Tengo que esforzarme para no perder la paciencia con algunas personas en mi

trabajo, lo cual resulta difícil.

8 - Me irritan las personas a las que atiendo cuando no se esfuerzan en alcanzar los

objetivos propuestos.

11 - Pienso que podría desarrollar mejor mi trabajo si tuviera mayor cooperación de las

personas a las que atiendo.

14 - Siento que me alejo emocionalmente de mi trabajo.

17 - Los problemas de las personas a las que atiendo acaban por interferir en mi vida

personal.

20 - Considero que son pocas las personas con las que trabajo que merecen el tiempo

que les dedico.

23 - Me resulta difícil mantener el equilibrio personal en algunas de mis interacciones

profesionales.

26 - Pienso que la tarea que hago sería mucho más eficaz si tuviera mayor ayuda de las

personas con las que tengo que trabajar.

29 - Hay personas con las que tengo que trabajar cuyas actitudes me irritan.

Realización personal:

3 - Obtengo satisfacción personal en mi profesión.

6 - Trabajar con personas me realiza profesionalmente.

9 - Considero que es estimulante discutir psicología con mis colegas y supervisores.

12 - Considero que trabajar en psicología ha cambiado mi vida para mejor.

15 - Creo que mi trabajo es muy estimulante y ofrece muchas oportunidades para ser

creativo/a

18 - Me encanta trabajar en psicología.

21 - Creo que tengo muchas oportunidades de progresar en mi trabajo.

24 - Me siento útil trabajando en psicología.

27 - Siento que me consideran y respetan por ser psicólogo/a.

24



30 - Siento que realizo un trabajo profesional muy importante.

En una muestra de 203 profesionales de lengua española y brasileña se determinó la

estructura factorial que coincide con la del modelo teórico inicial propuesto por Maslach

y Jackson para profesiones asistenciales (Benavides Pereira, Moreno Jiménez, Garrosa

Hernández & González Gutiérrez, 2002).

Por su parte, Moreno Jiménez, Meda Lara, Morante Benadero, Rodríguez Muñoz y

Palomera Chávez (2006) determinaron la evidencia de validez relacionada con la

estructura interna del Inventario de Burnout de Psicólogos a partir de su aplicación a

una muestra de 454 psicólogos mejicanos. La consistencia interna, evaluada mediante el

coeficiente alpha de Cronbach, mostró una elevada fiabilidad, en un rango de 0,87 a

0,78, por encima del valor habitualmente requerido de 0,70.

Cuestionario de Calidad de Vida Profesional-35 (CVP-35).

El cuestionario de Calidad de Vida Profesional-35 (CVP-35) propuesto por

Salvador García Sánchez (1993) fue diseñado basándose en el modelo teórico

demandas-control de Karasek. Es una medida multidimensional que evalúa tres

dimensiones: apoyo directivo, cargas de trabajo, y motivación intrínseca, y proporciona

una medida global de la percepción de la calidad de vida profesional. Es de carácter

anónimo, autoadministrado. Consta de 35 preguntas que se responden en una escala de

1 a 10, a la que se hacen corresponder las categorías “nada” (valores 1 y 2), “algo”

(valores 3, 4 y 5), “bastante” (valores 6, 7, 8) y “mucho” (valores 9, 10); las expresiones

corresponden al grado en que los profesionales reconocen que los estímulos propuestos

coinciden con sus propias percepciones. La figura 1 muestra la idea de graduación que

presenta cada grupo de respuesta.

25



NADA ALGO BASTANTE MUCHO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 1

0

Figura 1: Opciones de respuesta al CVP-35

Según Fernández (2007) en la calidad de vida profesional se pueden distinguir tres

dimensiones: a)- “Apoyo Directivo” (AD), que agrupa 12 ítems; b)- “Demandas de

Trabajo” (DT), que agrupa 11 ítems y c)- “Motivación Intrínseca” (MI), que agrupa 11

ítems. La pregunta 34 - Calidad de vida de mi trabajo no corresponde ninguna

dimensión.

Las preguntas que corresponden a las dimensiones son:

Apoyo directivo (AD)

3 - Satisfacción con el sueldo

4 - Posibilidad de promoción

5 - Reconocimiento de mi esfuerzo

10 - Apoyo de mis jefes

11 - Apoyo de mis compañeros

14 - Posibilidad de ser creativo

16 - Recibo información de los resultados de mi trabajo

20 - Posibilidad de expresar lo que pienso y necesito

22 - Mi empresa trata de mejorar la calidad de vida de mi puesto de trabajo

23 - Tengo autonomía o libertad de decisión

28 - Variedad en mi trabajo

30 - Es posible que mis respuestas sean escuchadas y aplicadas

Demandas de trabajo (DT)

1 - Cantidad de trabajo que tengo

6 - Presión que recibo para mantener la cantidad de mi trabajo

26



7 - Presión recibida para mantener la calidad de mi trabajo

8 - Prisas y agobios por falta de tiempo para hacer mi trabajo

17 - Conflictos con otras personas de mi trabajo

18 - Falta de tiempo para mi vida personal

19 - Incomodidad física en el trabajo

21 - Carga de responsabilidad

24 - Interrupciones molestas

25 - Estrés (esfuerzo emocional)

33 - Mi trabajo tiene consecuencias negativas para mi salud

Motivación intrínseca (MI)

2 - Satisfacción con el tipo de trabajo

9 - Motivación (ganas de esforzarme)

12 - Apoyo de mi familia (en relación a mi vida profesional)

13 - Ganas de ser creativo

15 - Desconecto al acabar la jornada laboral

26 - Capacitación necesaria para hacer mi trabajo

27 - Estoy capacitado para hacer mi trabajo actual

29 - Mi trabajo es importante para la vida de otras personas

31 - Lo que tengo que hacer queda claro

32 - Me siento orgulloso de mi trabajo

35 - Me siento orgulloso de pertenecer al …

El cuestionario de Calidad de Vida Profesional propuesto por Salvador García

Sánchez (1993) fue validado por Cabezas (2000), quien corroboró que había 3

subescalas que explicaban la composición factorial del cuestionario: «apoyo directivo»,

«cargas de trabajo» y «motivación intrínseca». Las subescalas de cada dimensión

presentaban una consistencia interna alta (coeficiente α de Cronbach entre 0,75 y 0,86).

En el año 2004 Martín, Cortés, Morente, Caboblanco, Garijo, Rodríguez realizaron

un nuevo estudio para evaluar las características métricas del CVP-35, donde se

establecieron la consistencia interna, la capacidad discriminativa y la composición

factorial del cuestionario en una población de profesionales de atención primaria de

27



Madrid. La muestra fue de 450 profesionales estratificada en 3 grupos: I (médicos,

farmacéuticos y psicólogos), II (enfermeras, matronas, fisioterapeutas y trabajadores

sociales) y III (auxiliares administrativos y de enfermería y celadores). Encontraron 3

factores que explicaban el 39,6% de la varianza prácticamente superponibles a los del

estudio de validación de Cabezas (2000): «apoyo directivo» (17,0% de la varianza)

«cargas de trabajo» (13,2% de la varianza) y «motivación intrínseca» (9,4% de la

varianza). La consistencia interna era aceptable (α de Cronbach > 0,7 para los factores y

0,81 para la puntuación global). A partir de estos resultados concluyeron que el CVP-35

mantiene sus propiedades métricas en entornos diferentes y puede ser propuesto como

elemento de medida y comparación de la calidad de vida profesional en atención

primaria.

Otro estudio interesado en conocer la capacidad evaluadora del cuestionario CVP-

35 para valorar la calidad de vida profesional es el realizado por Martín Fernández,

Gómez Gascón, Martínez García-Olalla, del Cura González, Cabezas Peña, García

Sánchez (2008), en un área de atención primaria de la Comunidad de Madrid, donde

participaron 149 trabajadores sanitarios con algún signo de «desgaste profesional»

medido con el Maslach Burnout Inventory (MBI). Para estos autores, las organizaciones

sanitarias se caracterizan por poseer un entorno rápidamente cambiante, orientado a la

resolución de problemas de salud y sujeto a los cambios tecnológicos, pero también

condicionado por las necesidades del paciente y, por tanto, expuesto a cambios

sociológicos. Dicho trabajo arrojó como resultado que el CVP-35 es un instrumento de

utilidad tanto para medir la calidad de vida profesional como para evidenciar cambios

naturales en el tiempo, o tras las intervenciones de mejora. La mínima diferencia

importante en la puntuación sobre calidad de vida global o en cada uno de los dominios

del CVP-35 puede establecerse en 0,5 puntos.

El CVP-35 constituye un instrumento válido, fiable y bien aceptado en la

comunidad profesional de origen (España). Obtiene una medida multidimensional de la

calidad de vida profesional y se ha utilizado en diversos estudios realizados en entornos

y situaciones diferentes, que han mostrado la consistencia interna del instrumento, su

capacidad discriminatoria y su estructura factorial (Pujol Ribera, 2008).

Paulina Ormeño Vittoriano (2007), evaluó las propiedades psicométricas del

cuestionario de calidad de vida profesional (CVP-35) en los trabajadores de la atención

28



primaria de la región del Maule, Chile, en una muestra de 154 trabajadores. Concluyó

que la consistencia interna del CVP-35 es muy buena, con un coeficiente Alpha de

Cronbach de 0,897. Propiedad que se encuentra también en sus escalas: apoyo directivo

Alpha de 0,919; demandas del puesto de trabajo 0,770; y motivación intrínseca 0,854.

En cuanto a la validez de constructo, se encontraron 4 dimensiones que explican un

48,7% de la variabilidad de las puntuaciones.

En Argentina no hay registro de adaptación de este instrumento, sí se ha encontrado

una aplicación del mismo realizada por Albanesi de Nasetta y Nasetta (2009) en una

muestra de 91 médicos que cumplían funciones en diferentes instituciones de salud,

tanto públicas como privadas, de las provincias de San Luis y de San Juan, utilizando la

misma composición factorial de tres dimensiones para medir la calidad de vida

profesional. El objetivo de este trabajo fue investigar la calidad de vida percibida de los

profesionales médicos de dichas provincias. Los resultados obtenidos, al comparar los

puntajes en profesionales médicos de San Luis y San Juan, dieron diferencias

significativas, tanto en las variables; apoyo directivo, demandas de trabajo y motivación

intrínseca, presentando los profesionales médicos de San Juan las puntuaciones más

elevadas. Este estudio fue presentado en el XXVI Congreso Argentino de Psiquiatría

(2010).

Procedimiento

Se trata de un estudio de tipo descriptivo transversal donde se busca especificar las

propiedades, las características y los perfiles importantes de un grupo de profesionales

psicólogos.

Antes de comenzar con la entrega de los cuestionarios, se solicitó la evaluación de

la investigación por parte del Comité Institucional Ética de la Investigación en Salud

Mental (CIEIS Salud Mental) (anexo I). Una vez que se obtuvo la aprobación del CIEIS

se contactó, por vía telefónica, a los responsables del área de Salud Mental de cada

centro perteneciente al ámbito público, de las jurisdicciones provincial y municipal de la

ciudad de Córdoba, a los fines de solicitar autorización para la realización del estudio.

29



En aquellos lugares donde se nos permitió realizarlo, nos pidieron la presentación de un

pedido formal por escrito dirigido, en algunos casos al Jefe del Servicio de Salud

Mental (anexo II), y en otros al Comité de Capacitación, Docencia e Investigación

(anexo III). Durante los meses de marzo, abril y mayo del año 2010, conjuntamente con

la presentación de la nota, se hizo entrega de los cuestionarios a cada Jefe de Servicio,

según la cantidad de psicólogos que manifestó tener a su cargo, aclarando que los datos

que se obtengan serán de carácter anónimo y que la participación de cada profesional es

voluntaria, avalada por el consentimiento informado.

Se hizo entrega de un sobre para cada uno de los profesionales que contenía: una

hoja de información en la que se explicaba el procedimiento de respuesta (anexo IV), el

formulario de consentimiento informado (anexo V), el formulario de datos

sociodemográficos y laborales (anexo VI) y los cuestionarios Inventario de Burnout de

Psicólogos (anexo VII) y Cuestionario de Calidad de Vida Profesional-35 (anexo VIII).

Una vez completos debían ser nuevamente introducidos en el sobre, el que a su vez

debía cerrarse para resguardar el contenido de las respuestas. Por su parte, se propuso

que el formulario de consentimiento informado quede por fuera del sobre cerrado, a

modo de resguardo de la identidad del participante y de la institución a la que pertenece.

Pasados 15 a 20 días de la entrega de los cuestionarios, se realizó la recolección de

los mismos, debiendo, en algunos casos, regresar más de una vez, ya sea por ausencia

del Jefe de Servicio, quién debía hacer entrega de los cuestionarios o por la falta de

respuesta aún de algunos profesionales.

Se les dio a los participantes la opción de solicitar los cuestionarios por correo

electrónico, dos de éstos utilizaron dicho medio, de los cuáles sólo uno fue respondido.

De una cantidad de 113 cuestionarios entregados fueron devueltos 67 contestados.

Lo cuál evidencia un 40,71% de rechazo.

Para el análisis de datos, se utilizó el paquete estadístico SPSS. En primer lugar,

tras obtener las puntuaciones finales para cada instrumento, se procedió a evaluar la

consistencia interna de las escalas de burnout y calidad de vida profesional, mediante el

método de covarianza de ítems, con el cálculo del coeficiente Alpha de Cronbach que

expresa el grado de covariación de los ítems de un tests o en qué medida los diferentes

ítems miden una misma variable (Tornimbeni, Pérez y Olaz, 2008). En el Inventario de

Burnout de psicólogos (IBP) la escala Cansancio Emocional arroja un = .75; en la

30



escala Despersonalización = .72 y en Realización Personal = .75. En el

Cuestionario de calidad de vida profesional (CVP-35) la escala Apoyo directivo (AD)

arroja = .75; Demandas de trabajo (DT) = .74 y Motivación intrínseca (MI) = .71.

Los resultados muestran una consistencia interna adecuada, siendo, en todos los casos,

el coeficiente Alpha de Cronbach mayor que .70.

En segundo lugar se efectuó la distribución de frecuencias, se calcularon las

medidas de tendencia central y variabilidad para cada dimensión del Inventario de

Burnout de Psicólogos y del Cuestionario de calidad de vida profesional (CVP-35).

Posteriormente, los puntos de corte para interpretar las puntuaciones se estimaron a

partir del cálculo de los percentiles, tal como lo proponen Masclach (1986) para el MBI.

El mismo criterio se utilizó para establecer los puntos críticos del cuestionario CVP –

35. La relación entre ambos instrumentos se determinó mediante el cálculo del

Coeficiente de Correlación Rho de Spearman.

31



ANALISIS DE DATOSANALISIS DE DATOS

Caracterización de los participantes

La muestra de participantes está conformada por N = 67 profesionales de la

psicología, el 86,6% de sexo femenino (n = 58) y el 13,4% de sexo masculino (n = 9).

En la figura 1 se presenta la distribución de frecuencias por sexo del grupo de

personas que respondió los cuestionarios.

Sexo

MasculinoFemenino

Porc

enta

je

100

80

60

40

20

0

13

87

Figura 1: Distribución de frecuencias por sexo

Las edades se encuentran entre los 24 y los 63 años, con una M = 41,04 y S = 9,57

y el 85,1% (n = 57) tiene pareja estable.

La figura 2 muestra la distribución de frecuencias de la variable situación conyugal.

32



Situación conyugal

Pareja estableSolo

Porc

enta

je

100

80

60

40

20

0

85

15

Figura 2: Distribución de frecuencias de la situación conyugal

Todos ellos realizan tarea asistencial en el ámbito público de la ciudad de Córdoba.

La antigüedad en la profesión se encuentra entre 1 y 35 años, con M = 14,80. La

antigüedad en el puesto se extiende entre 1 mes y los 32 años, con M = 9,25. En

relación a ello se encuentra la situación contractual, donde el 49,3% (n = 33) integran la

planta permanente; el 38,8% (n = 26) son contratados; un 3% (n = 2) son residentes; el

1,5% son interinos o suplentes, integrando así la planta transitoria, y el 7,5% restante (n

= 5) se encuentran en otra situación no especificada. Estos datos pueden observarse en

la figura 3 que presenta la distribución de frecuencias de la situación contractual.

Situación contractual

Residente

OtrosContratados

P. transitoria

P. permanente

Porc

enta

je

60

50

40

30

20

10

07

39

49

Figura 3: Distribución de frecuencias de la situación contractual

33



Inventario de Burnout de psicólogos (IBP)

El primer objetivo específico plantea establecer el grado de Burnout y los niveles

de riesgo de padecerlo en psicólogos que realizan tarea asistencial en instituciones

sanitarias públicas, provinciales y municipales, de la ciudad de Córdoba, mediante la

administración del Inventario de Burnout de Psicólogos (IBP).

El Inventario IBP está formado por 30 ítems, distribuidos en tres subescalas, con 10

ítems por factor, mencionados en el apartado “Instrumentos”.

Gil Monte y Peiró (1997) recomiendan mantener separadas las puntuaciones de las

dimensiones Cansancio Emocional, Despersonalización y Realización Personal y no

combinarlas en una puntuación única dado que no está claro si las tres pesan igual en

esa puntuación única o en qué medida lo hacen. Además, tampoco es posible afirmar

que las tres subescalas miden aspectos compartidos de un mismo constructo y, por ende,

unificables.

En la subescala Cansancio Emocional la M = 22,91; en Despersonalización la M =

22,34 y en la subescala Realización Personal en el trabajo, la M = 47,15. La tabla 1 y la

figura 4 presentan los estadísticos correspondientes a los puntajes obtenidos por los

participantes en las tres subescalas del IBP.

Tabla 1: Media y Desviación estándar de las escalas del IBP

EstadísticosCansancio Emocional

Despersonalización

Realización Personal

Media 22,91 22,34 47,15Desv. típ. 5,465 6,393 6,597

34




Despersonalización

Cansancio Emocional

Med

ia

50

40

30

20

10

47

2223

Figura 4: Distribución de Medias de los puntajes de las subescalas CE; D y RP

Para identificar a quienes presentan el Síndrome de Burnout se hace necesario

seguir los criterios propuestos por Maslach y Jakson (1981) que implica el cálculo de las

puntuaciones percentiles para cada una de las subescalas para conocer a los

participantes con puntajes altos (por encima del P75), aquellos con puntajes bajos (por

debajo del P25) en cada una de las subescalas.

Para que se manifieste el Síndrome de Burnout, debe haber puntajes elevados en las

subescalas Cansancio Emocional (CE) y Despersonalización (D), y bajos en la

subescala baja Realización Personal en el trabajo (RP). En función de ello, en base al

cálculo de los percentiles, se determinan los puntos de corte para cada una de ellas,

reflejados en la tabla 2.

Tabla 2: Percentiles de las escalas del IBP

Percentiles Cansancio Emocional

Despersonalización


75 >26 >25 >5250 20 - 25 19 - 24 43 - 5125 <19 <18 <42

El nivel alto está conformado por el 25% de los participantes con puntajes

superiores a 26 en la subescala CE, superior a 25 en D y superior a 52 en RP. El nivel

medio está conformado por el 50% de los participantes con puntajes entre 20 y 25 en

35



CE, entre 19 y 24 en D y entre 43 y 51 en RP. El nivel bajo corresponde al 25% de los

participantes que tienen puntajes inferiores a 19 en CE, a 18 en D y a 42 en RP.

El 6% de los participantes (n = 4) manifestaron el Síndrome de Burnout, es decir,

alto Cansancio Emocional (M = 34), alta Despersonalización (M = 34) y baja

Realización Personal en el trabajo (M = 35,75). Se trata de 4 mujeres, con edades entre

31 y 58 años (M = 46,25); tres de ellas tienen pareja estable. Llevan entre 6 y 32 años

en la profesión (M = 19). Todas pertenecen a la planta permanente de las instituciones

sanitarias; la antigüedad en el puesto está entre los 4 y los 30 años (M = 16,50).

Se destaca que la mayoría de los participantes que no presentan Síndrome de

Burnout por no cumplir con la condición de presentar alto Cansancio Emocional, alta

Despersonalización y baja Realización Personal, sí presentan puntajes significativos en

dos o una de las subescalas, por lo que se encuentran en riesgo de padecerlo. La tabla 3

y la figura 5 muestran la clasificación de los participantes en grupos de riesgo de

padecer Síndrome de Burnout en función de los puntajes obtenidos en las subescalas.

Tabla 3: Distribución de frecuencias y porcentajes de los niveles de riesgo de los participantes

Niveles de riesgo de padecer Síndrome de Burnout Frecuencia PorcentajeCon SBO 4 6,0Riesgo elevado 12 17,9Riesgo moderado 10 14,9Riesgo leve 33 49,3Sin SBO 8 11,9Total 67 100,0

36



Síndrome de Burnout

Niveles de riesgo de SBO

Sin SBO

Riesgo leve

Riesgo moderado

Riesgo elevado

Con SBO

Porc

enta

je

60

50

40

30

20

10

0

Figura 5: Distribución porcentual de los niveles de riesgo de los participantes

El 17,9% (n = 12) posee riesgo elevado de padecer el síndrome. Los participantes

de este grupo tienen puntuaciones significativas en dos de las tres subescalas. En la

subescala Cansancio Emocional la M = 27,92; en Despersonalización la M = 27,91 y en

Realización Personal M = 43,33. Se trata de mujeres, con edades entre 26 y 61 años (M

= 40,58), de las cuáles el 75% (n = 9) tienen pareja estable. Llevan entre 1 y 33 años en

la profesión (M= 16); la antigüedad en el puesto se encuentra entre 1 y 20 años y, en lo

que hace a su situación contractual, el 50% pertenecen a la planta permanente, cuatro

(33,3%) son contratadas y las dos restantes se encuentran en otra situación no

especificada.

El 14,9% (n = 10), tiene riesgo moderado de padecer Burnout. En la subescala

Cansancio Emocional la M = 24,90; en Despersonalización la M = 24,00 y en

Realización Personal M = 48,50. Entre estos participantes, n = 9 son mujeres. Las

edades se encuentran entre los 31 y 59 años (M = 43) y el 75% (n = 9) tienen pareja

estable. Los integrantes de este grupo tienen entre 7 y 35 años en la profesión (M = 16);

la antigüedad en el puesto entre 18 meses y 24 años (M = 11,6); en su situación

contractual, el 60% (n = 6) pertenecen a la planta permanente y los restantes son

contratados.

El 49,3% (n = 33) tienen riesgo leve de padecer Burnout. En la subescala Cansancio

Emocional la M = 20,73; en Despersonalización la M = 19,97 y en Realización Personal

M = 47,39. El 75,8% (n = 25) son mujeres. Las edades se encuentran entre 24 y 63 años

37



(M = 40,48) y el 90,9% (n = 30) cuentan con una pareja estable. Llevan entre 1 año y 33

años en la profesión (M = 14); en el puesto la antigüedad se encuentra entre 12 meses y

24 años (M = 7,5) y en lo que hace a su situación contractual, el 48,5% (n = 16) son

contratados; el 42,4% (n = 14) pertenecen a la planta permanente, un 6,1% (n = 2) son

de otra categoría no contemplada y un participante pertenece a la planta transitoria.

Hay un 11,9% (n = 8) profesionales que no presenta síndrome de Burnout ni

tendría, por el momento, riesgo de padecerlo. Se trata de quienes tienen bajo Cansancio

Emocional (M = 16,38), baja Despersonalización (M = 15,88) y alta Realización

Personal en el trabajo (M = 55,88). Son todas mujeres, con edades entre 27 y 60 años

(M = 39) y siete (87,5%) tienen pareja estable. Llevan entre 3 y 30 años en la profesión

(M = 12,25) y la antigüedad en el puesto está entre los 2 y los 23 años (M = 8,12). En su

situación contractual, el 37,5% (n = 3) pertenecen a la planta permanente, el 25% (n =

2) son contratados, otros 25% son residentes y un participante corresponde a otra

categoría no especificada.

La tablas 4 y la figura 6 muestran la Media y la Desviación estándar de las

subescalas del Inventario de Burnout de Psicólogos diferenciadas entre los participantes

con distintos niveles de riesgo de padecer Burnout.

Tabla 4: Media y Desviación estándar de las subescalas del IBP diferenciadas entre los participantes con distintos niveles de riesgo de padecer Burnout

Niveles de SBOCansancio Emocional

Despersonalización


Con SBO

M 34,00 34,00 35,75S 3,651 9,055 2,872

Riesgo elevado

M 27,92 27,92 43,33S 4,400 6,417 4,459

Riesgo moderado

M 24,90 24,00 48,50S 3,035 3,055 3,779

Riesgo leve

M 20,73 19,97 47,39S 2,853 3,610 5,968

Sin SBO

M 16,38 15,88 55,88S 2,504 2,167 2,295

38



SBO

Sin SBO

Riesgo leve

Riesgo moderado

Riesgo elevado

Con SBO

Med

ia

60

50

40

30

20

10

CE

D

RP

Figura 6: Barras de distribución de Medias de los puntajes de las subescalas CE; D y RP diferenciadas por grupos de riesgo

La siguiente tabla (tabla 5) refleja los niveles de Cansancio Emocional,

Despersonalización y Realización Personal de cada participante y los distintos niveles

de riesgo de padecer el síndrome en los mismos.

Tabla 5: Niveles de CE, D y RP y distintos niveles de riesgo de padecer Burnout

Sujeto Nivel de CE

Nivel D Nivel de RP

SBO

6 alto alto bajo Con SBO24 alto alto bajo Con SBO45 alto alto bajo Con SBO51 alto alto bajo Con SBO12 alto alto medio Riesgo elevado17 medio alto bajo Riesgo elevado19 alto alto medio Riesgo elevado20 alto alto medio Riesgo elevado27 alto medio bajo Riesgo elevado34 alto medio bajo Riesgo elevado42 alto medio bajo Riesgo elevado44 medio alto bajo Riesgo elevado46 alto medio bajo Riesgo elevado48 alto alto medio Riesgo elevado55 alto medio bajo Riesgo elevado64 alto alto medio Riesgo elevado23 alto medio medio Riesgo moderado

39



26 alto medio medio Riesgo moderado35 alto medio alto Riesgo moderado47 medio alto medio Riesgo moderado52 alto medio medio Riesgo moderado53 alto medio medio Riesgo moderado58 medio alto alto Riesgo moderado61 medio alto medio Riesgo moderado66 medio alto medio Riesgo moderado67 medio alto medio Riesgo moderado1 bajo bajo bajo Riesgo leve2 medio bajo bajo Riesgo leve3 bajo medio medio Riesgo leve7 medio bajo alto Riesgo leve8 medio bajo alto Riesgo leve10 bajo alto medio Riesgo leve11 medio medio alto Riesgo leve14 medio bajo medio Riesgo leve15 bajo medio medio Riesgo leve16 medio medio bajo Riesgo leve18 bajo medio alto Riesgo leve21 medio medio alto Riesgo leve22 bajo bajo bajo Riesgo leve25 bajo medio alto Riesgo leve28 medio medio medio Riesgo leve29 medio bajo bajo Riesgo leve30 bajo alto alto Riesgo leve31 medio medio medio Riesgo leve32 medio medio bajo Riesgo leve33 medio medio medio Riesgo leve36 bajo medio medio Riesgo leve37 medio medio alto Riesgo leve38 medio bajo medio Riesgo leve39 medio bajo medio Riesgo leve40 medio medio medio Riesgo leve41 medio medio bajo Riesgo leve43 medio medio bajo Riesgo leve49 medio medio alto Riesgo leve56 bajo medio alto Riesgo leve57 medio medio alto Riesgo leve62 medio medio medio Riesgo leve63 bajo bajo bajo Riesgo leve65 medio medio medio Riesgo leve4 bajo bajo alto Sin SBO5 bajo bajo alto Sin SBO9 bajo bajo alto Sin SBO

40



13 bajo bajo alto Sin SBO50 bajo bajo alto Sin SBO54 bajo bajo alto Sin SBO59 bajo bajo alto Sin SBO60 bajo bajo alto Sin SBO

Cuestionario de calidad de vida profesional (CVP-35)

El segundo objetivo específico proponía conocer la relación entre Síndrome de

Burnout y Calidad de Vida Profesional en la población en estudio.

El CVP – 35 está conformado por tres subescalas :

Apoyo Directivo (AD): preguntas 3, 4, 5, 10, 11, 14, 16, 20, 22, 23, 28 y 30

Demandas de Trabajo (DT): preguntas 1, 6, 7, 8, 17, 18, 19, 21, 24, 25, y 33

Motivación Intrínseca (MI): preguntas 2, 9, 12, 13, 15, 26, 27, 29, 31, 32 y 35.

La pregunta referente a “calidad de vida de mi trabajo”, pregunta número 34, no se

agrupa bajo ninguna dimensión.

La subescala Apoyo Directivo (AD) arrojó una M = 69,75; la subescala Demandas

de Trabajo (DT) una M = 57,93 y la subescala Motivación Intrínseca (MI) una M =

83,79.

En la tabla 6 y la figura 7 pueden observarse la Media y Desviación estándar de las

subescalas del cuestionario de Calidad de Vida Profesional.

Tabla 6: Media y Desviación estándar de las escalas del CVP – 35

EstadísticosApoyo

DirectivoDemandas de

TrabajoMotivación Intrínseca

Calidad de vida en mi

trabajoMedia 69,75 57,93 83,76 6,18Desv. típ. 16,876 14,834 9,647 1,969

41



CVMIDTAD

Med

ia

100

80

60

40

20

0 6

84

58

70

Figura 7: Distribución de Medias de los puntajes de las subescalas AD; DT, MI y CV

La pregunta 34 “calidad de vida de mi trabajo” arrojó una M = 6,18. Se destaca que

en este indicador, nadie respondió con la alternativa que otorga 10 puntos (mucho).

En la tabla 7 y la figura 8 se presenta la distribución de frecuencias y porcentajes del

ítems 34.

Tabla 7: Distribución de frecuencias y porcentajes del ítem 34 del CVP - 35

34 - Calidad de vida de mi trabajo Frecuencia Porcentaje1 - Nada 3 4,52 - Nada 3 4,53 - Algo 1 1,54 - Algo 2 3,05 - Algo 11 16,46 - Bastante 11 16,47 - Bastante 19 28,48 - Bastante 13 19,49 - Mucho 4 6,0Total 67 100,0

42



Item 34 - Calidad de vida de mi trabajo

9 - Mucho

8 - Bastante

7 - Bastante

6 - Bastante

5 - Algo

4 - Algo

3 - Algo

2 - Nada

1 - Nada

Porc

enta

je

30

20

10

0

Figura 8: Distribución porcentual del Ítem 34 – Calidad de vida en mi trabajo

Al mismo tiempo, para que haya una buena calidad de vida profesional, deben

encontrarse alto Apoyo Directivo (AD), alta Motivación Intrínseca (MI) y baja

Demanda en el Trabajo (DT). Para establecer ello, se calcularon los percentiles,

permitiendo identificar a los grupos correspondientes, datos que se observa en la tabla 8.

Tabla 8: Percentiles para de las escalas del CVP – 35

PercentilesApoyo

DirectivoDemandas de

TrabajoMotivación Intrínseca

34 - Calidad de vida de mi

trabajo75 >83 >68 >89 >850 61 - 82 48 - 67 80 - 88 6 - 725 <60 <47 <79 <5

En el nivel alto se encuentran el 25% de los participantes con puntajes mayores a

83 AD, mayores a 68 en DT y mayores a 89 en MI. El nivel medio corresponde al 50%

de los participantes con puntajes entre 61 y 82 en AD, entre 48 y 67 en DT y entre 80 y

88 en MI. En el nivel bajo se encuentran l 25% de los participantes con puntajes

menores a 60 en AD, menores a 47 en DT y menores a 79 en MI.

Las respuestas al ítem 34 evidencian la calidad de vida percibida por los

participantes. Allí se encuentra que el 44,9% (n = 30) percibe que su nivel de CVP es

43



medio; el 29,9% (n = 20) que es bajo; y el 25,4% (n = 17) que es alto. En la tabla 9 y la

figura 9 pueden observarse los grupos clasificados según los puntajes obtenidos.

Tabla 9: Grupos clasificados según el puntaje en el ítem 34 del CVP – 35

Grupos ítem 34Frecuencia Porcentaje

bajo 20 29,9medio 30 44,8alto 17 25,4Total 67 100,0

Grupos CVP

altomediobajo

Porc

enta

je

50

40

30

20

10

0

25

45

30

Figura 9: Distribución porcentual de los grupos bajo, medio y alto en el Ítem 34 – Calidad de vida en mi trabajo

La Tabla 10 y la figura 10 muestra que los participantes de los tres grupos (con alta,

media y baja CV) obtienen los puntajes más altos en la subescala Motivación Intrínseca.

44



Tabla 10: M y S para las escalas AD; DT y MI diferenciadas entre los que tienen calidad de vida percibida alta, media y baja.

Grupos CVP Apoyo

DirectivoMotivación Intrínseca

Demandas de Trabajo

bajo

Media 59,90 77,25 64,20Desv. típ. 15,276 10,208 16,041

medio

Media 68,03 85,37 58,87Desv. típ. 15,386 6,212 13,159

alto

Media 84,35 88,59 48,88Desv. típ. 10,735 10,375 12,267

Grupos CVP

altomediobajo

Med

ia

100

90

80

70

60

50

40

AD

DT

MI

Figura 10: Distribución de las Medias en las subescalas AD, DT y MI, diferenciados en los grupos bajo, medio y alto en el Ítem 34

Los que manifiestan baja CV, tienen menos puntaje en Apoyo Directivo. Los que

tienen media CV tienen puntajes bajos en Demandas de Trabajo; mientras los que tienen

alta CV en el trabajo tienen puntajes bajos en las Demandas de trabajo; tal como puede

observarse en las Figuras 11, 12 y 13.

45



Grupo de Baja CV

MIDTAD

Med

ia

100

90

80

70

60

50

77

64

60

Figura 11: Distribución de las Medias en las subescalas AD, DT y MI, de los participantes con baja CV

Grupo de Media CV

MIDTAD

Med

ia

100

90

80

70

60

50

85

59

68

Figura 12: Distribución de las Medias en las subescalas AD, DT y MI, de los participantes con media CV

46



Grupo de Alta CV

MIDTAD

Med

ia

100

90

80

70

60

50

40

89

49

84

Figura 13: Distribución de las Medias en las subescalas AD, DT y MI, de los participantes con alta CV

A continuación, es necesario trazar una comparación más profunda entre las

respuestas al ítem 34 de CVP percibida y las puntuaciones obtenidas en las subescalas.

En la tabla 11 se presenta las frecuencias y porcentajes de los niveles en las escalas

Apoyo Directivo, Demandas de Trabajo y Motivación Intrínseca diferenciadas de la

calidad de vida percibida alta, media y baja.

Tabla 11: Frecuencias y porcentajes de los niveles en las escalas AD, DT y MI diferenciadas de la calidad de vida percibida alta, media y baja

Grupos CVP/ Escalas

bajo medio altof % f % f %

bajo AD 8 40,0% 10 50,0% 2 10,0%DT 2 10,0% 10 50,0% 8 40,0%MI 6 30,0% 12 60,0% 2 10,0%

medio AD 6 20,0% 19 63,3% 5 16,7%DT 3 10,0% 18 60,0% 9 30,0%MI 4 13,3% 17 56,7% 9 30,0%

alto AD 7 41,2% 10 58,8%DT 7 41,2% 9 52,9% 1 5,9%MI 3 17,6% 5 29,4% 9 52,9%

De los que tienen baja calidad de vida profesional percibida (ítem 34); sólo el 10%

(n = 2) tiene un alto Apoyo Directivo y Motivación Intrínseca; mientras que el 40%

tiene altas Demandas de Trabajo. De los que tienen media calidad de vida profesional

47



percibida el 63,3% (n = 19) tiene un Apoyo Directivo medio y el 56,7% tiene

Motivación Intrínseca media. A su vez, las demandas laborales en este grupo también se

clasifican como medias y un 30% como altas. Entre quienes tienen una percepción alta

de su calidad de vida profesional, el apoyo directivo es alto (50%) y medio (41,2%); la

motivación intrínseca es alta para el 52,9% y media para el 29,4%. El 52,9% considera

que las demandas laborales son medias y el 41,2% que son bajas.

Relación entre SBO y CVP

El último objetivo específico propone conocer la relación entre Síndrome de

Burnout y Calidad de Vida Profesional en la población en estudio.

Los resultados muestran:

Correlación negativa, significativa al nivel .05 entre las subescalas Apoyo Directivo

(CVP–35) y Despersonalización (r = -.29) (IBP).

Correlación positiva entre Apoyo Directivo (CVP–35) y Realización Personal (r

= .46) (IBP).

Correlación positiva entre Motivación Intrínseca (CVP–35) y Realización Personal

(r = .53) (IBP).

Correlación positiva entre Demandas de trabajo (CVP–35), Cansancio emocional (r

= .38) y Despersonalización (r = .35) (IBP).

El ítem 34 de Calidad de Vida (CVP-35) correlaciona positivamente con la

subescala Realización Personal (r = .39) pero negativamente con las subescalas

Cansancio Emocional (r = -.29) y Despersonalización (r = -.31) (IBP).

Estos resultados se presentan en la tabla 12 y las figuras 14, 15 y 16.

Tabla 12: Correlaciones entre las escalas del IBP y el CVP-35

Rho CE D RPApoyo Directivo

Rho -,216 -,299(*) ,463(**)

Sig. ,079 ,014 ,001Motivación Intrínseca

Rho -,228 -,135 ,535(**)

Sig. ,063 ,278 ,001

48



Demandas de Trabajo

Rho ,381(**) ,355(**) -,182

Sig. ,001 ,003 ,14034 - Calidad de vida de mi trabajo

Rho -,295(*) -,317(**) ,392(**)

Sig. ,015 ,009 ,001** La correlación es significativa al nivel 0,01 - * La correlación es significativa al nivel 0,05

Apoyo Directivo

12010080604020

RP

- D

60

50

40

30

20

10

RP - AD

D - AD

Figura 14: Diagrama de Dispersión de las relaciones entre AD con D y RP


60504030

Mot

ivac

ión

Intr

ínse

ca

110

100

90

80

70

60

50

Figura 15: Diagrama de Dispersión de las relaciones entre MI y RP

49



Demandas de Trabajo

12010080604020

CE

- D

50

40

30

20

10

D - DT

CE - DT

Figura 16: Diagrama de Dispersión de las relaciones entre DT con CE y D

Los participantes con Síndrome de Burnout presentan bajo puntaje en la subescala

Motivación Intrínseca, y alto puntaje en la subescala Demandas de Trabajo y bajo

puntaje en Apoyo Directivo; lo mismo que sucede con los que tienen alto riesgo de

padecer el síndrome. No obstante, a medida que disminuye el riesgo de padecer burnout,

aumenta el Apoyo Directivo y la Motivación Intrínseca y disminuyen las Demandas de

Trabajo, resultados que son esperables y se muestran en la tabla 13 y la figura 17.

Tabla 13: Medias y Desviaciones estándar de las escalas AD, DT y MI del CVP – 35, diferenciados entre los participantes con distintos niveles de riesgo de padecer SBO

Niveles de riesgo de SBO Estad.

Apoyo Directivo

Demandas de Trabajo

Motivación Intrínseca

Con SBO

M 53,75 74,75 76,00S 8,180 28,687 11,045

Riesgo elevado

M 57,67 64,58 80,75S 22,104 14,368 11,647

Riesgo moderado

M 75,10 59,50 83,60S 9,678 10,773 7,961

Riesgo leve

M 72,03 55,76 84,45S 14,974 12,877 8,299

Sin SBO

M 79,75 46,50 89,50S 12,926 8,816 11,212

50



Niveles de riesgo de SBO

R. leve

R. moderado

R. elevado

Con SBO

Med

ia

90

80

70

60

50

CVP

AD

DT

MI

8484

81

76

56

60

65

75

72

75

58

54

Figura 17: Distribución de las puntuaciones medias en AD; DT y MI del CVP – 35, diferenciados entre los participantes con diferentes niveles de riesgo de SBO

51



CONSIDERACIONES FINALESCONSIDERACIONES FINALES

Este estudio se planteó como objetivo general evaluar el Síndrome de Burnout en

psicólogos que realizan tarea asistencial en instituciones sanitarias públicas de la ciudad

de Córdoba.

La muestra quedó finalmente constituida por la accesibilidad a las instituciones y de

acuerdo a la disposición a responder de los y las psicólogas de los servicios contactados,

quedando conformada por N = 67 profesionales. Este número de participantes

representa el 59,29% del total de cuestionarios entregados, lo que refleja un alto

porcentaje de rechazo que genera fuertes dudas sobre la representatividad de dicha

muestra. En una muestra que no ofrece garantías de representatividad los resultados son

muy tentativos y sólo permiten presunciones, lo que significa una limitación del

presente estudio. El porcentaje de participación de los psicólogos en otros estudios

sobre Burnout muestran resultados similares, como es el caso del realizado por Moreno

Jiménez, Meda Lara, Morante Benadero, Rodríguez Muñoz y Palomera Chávez (2006)

en psicólogos mejicanos donde se entregaron 800 cuestionarios y fueron devueltos 454,

obteniendo un resultado de respuesta de 56,7%. Otro estudio que refleja un porcentaje

aún mayor de rechazo es el realizado por Benavides Pereira, Moreno Jiménez, Garrosa

Hernández y González Gutiérrez (2002) en psicólogos de lengua española y brasilera

donde se enviaron 968 cuestionarios y se recibieron 203, dando un porcentaje de

respuesta de 20,97%.

Los participantes son 86,6% de sexo femenino y 13,4% de sexo masculino. Las

edades se encuentran entre los 24 y los 63 años y el 85,1% de éstos tiene pareja estable.

Todos ellos realizan tarea asistencial en instituciones sanitarias públicas de la ciudad de

Córdoba. La antigüedad en la profesión se encuentra entre 1 y 35 años. La antigüedad

en el puesto se extiende entre 1 mes y los 32 años. En relación a ello se encuentra la

situación contractual, donde el 49,3% integran la planta permanente; el 38,8% son

contratados; un 3% son residentes; el 1,5% son interinos o suplentes, integrando así la

planta transitoria, y el 7,5% restante se encuentra en otra situación no especificada.

En cuanto al sexo, Apiquian Guitart (2007) plantea que frecuentemente son las

mujeres las más propensas a padecer el síndrome, por razones tales como la doble carga

52



de trabajo que conlleva la práctica profesional y la tarea familiar. Sin embargo en este

estudio, no se encontraron diferencias significativas en la manifestación del síndrome y

el sexo. Sumado a esto, es necesario considerar que la muestra quedó compuesta en su

mayoría por mujeres (86.6%). Con respecto a la antigüedad en la profesión y el

síndrome, no hay una postura unánime, hay quienes plantan que sería más propenso a

aparecer en los primeros años de la profesión, mientras que para otros sería luego de 10

años de antigüedad (Almendro Padilla & de Pablo González, 2001); dichas afirmaciones

no fueron corroboradas en este estudio ya que no se encontraron diferencias

significativas, incluso los participantes con diferentes niveles de riesgo muestran una

antigüedad en el puesto y en la profesión variada, al tiempo que tampoco se encontraron

relaciones entre tales variables. En relación al estado civil, se considera que las personas

casadas o con pareja estable serían las menos propensas a padecer Burnout (Almendro

Padilla & de Pablo González, 2001), en el presente estudio tampoco se obtuvieron

diferencias significativas en cuanto a ello, tal vez por no haber considerado las variables

individualmente, es decir, soltero, casado / en pareja conviviente, separado o divorciado,

en lugar de sólo considerar dos categorías: solo – pareja estable, lo que puede pensarse

como una falencia de esta investigación. La edad tampoco arrojó resultados

significativos, pese a que, en relación con la antigüedad en la profesión y en el puesto,

habría, durante los primeros años de la carrera, una etapa de sensibilidad y

vulnerabilidad, por lo tanto cuanto más joven es el trabajador mayor prevalencia de

burnout hallaríamos (Apiquian Guitart, 2007), resultados que sí se observan entre los

médicos según lo investigado por Álvarez, Arce, Barrios, y Sánchez de Coll (2005) en

médicos de hospitales públicos de la ciudad de Corrientes. Tampoco se encontraron

diferencias entre los contratados y aquellos que pertenecen a la planta permanente en las

puntuaciones de las subescalas Cansancio Emocional, Despersonalización y Realización

Personal.

En función del primer objetivo específico que proponía establecer el grado de

Burnout en psicólogos se encontró que, tal como plantean Maslach y Jackson (1981),

un alto grado de Burnout se refleja en los puntajes elevados de las subescalas

Agotamiento Emocional y Despersonalización, y bajo en Realización Personal. Estos

puntajes se ven reflejados en el porcentaje (6%) de participantes que mostraron

53



presencia del síndrome en este estudio, fueron 4 mujeres, con edades entre 31 y 58

años, de las cuales tres tienen pareja estable. Llevan entre 6 y 32 años en la profesión y

una antigüedad en el puesto entre los 4 y los 30 años. Todas pertenecen a la planta

permanente de las instituciones sanitarias. Este 6 % de participantes que tienen Burnout

representa un puntaje bajo si lo comparamos con el obtenido en un estudio realizado por

Marfull Villanueva (2006) en psicólogos clínicos de Viña del Mar, Chile, donde el

porcentaje de presencia fue de 35%.

Dentro de este objetivo también se planteaba conocer los niveles de riesgo, de los

profesionales de la psicología, de padecer Síndrome de Burnout. Se destaca que la

mayoría de los participantes que no padecen Burnout presentan puntajes significativos

en dos o una de las subescalas, por lo que se encuentran en riesgo de padecerlo; un

17,9% presenta riego elevado, un 14,9% muestra riesgo moderado, un 49,3% posee

riesgo leve y hay un 11,9% que no presenta Síndrome de Burnout ni tendría, por el

momento, riesgo de padecerlo. Estos resultados son similares a los obtenidos en el año

2009 en médicos y enfermeros (N=30) del personal de áreas de cuidados intensivos y

emergencias del Hospital de Niños de la Provincia de Córdoba, en el cual se observó

que dos participantes padecen el síndrome de Burnout, sólo uno no manifiesta

presencia ni riesgo de padecerlo; un 16,7% presenta riesgo bajo, un 40% riesgo leve, un

23% riesgo moderado y un 10% riesgo alto (Olmos, 2009). Otro estudio a tener en

cuenta es el realizado en el Hospital Público de Bell Ville, en el personal asistencial

pediátrico (17 médicos, 9 enfermeras, una psicomotricista, una psicóloga, una

nutricionista y una fonoaudióloga), donde los resultados arrojaron presencia del

síndrome en un participante, ausencia del mismo en un participante y 10 presentan alto

riesgo de padecerlo (Arsaut & Mattheus, 2008). De dichos datos se infiere que estos

profesionales de la salud se encuentran con más riesgo de padecer Burnout que con

presencia del síndrome, lo que resulta alentador ya que brinda la posibilidad de una

intervención preliminar.

De los resultados obtenidos a partir de la aplicación del Inventario de Burnout de

Psicólogos (IBP) se destaca que en la subescala Despersonalización, este grupo de

profesionales, presentó puntajes altos (M = 22,34) en comparación con los obtenidos en

esta misma subescala en el personal de áreas de cuidados intensivos y emergencias del

Hospital de Niños de la Provincia de Córdoba (M = 4,23) (Olmos, 2009) y en el

54



personal asistencial pediátrico del Hospital de Bell Ville ( M = 8,73) (Arsaut &

Mattheus, 2008). A partir de estos datos se infiere que los psicólogos que realizan tarea

asistencial en instituciones sanitarias públicas de la ciudad de Córdoba manifiestan

actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que trabajan.

En lo que corresponde a la Calidad de Vida Profesional, García Sánchez (1993)

sostiene que para que haya una buena calidad de vida profesional, deben encontrarse

puntajes altos en las subescalas Apoyo Directivo (AD) y Motivación Intrínseca (MI), y

puntajes bajos en la subescala Demanda en el Trabajo (DT), lo cual se manifestó en un

25,4% de participantes, presentados aquí como el grupo con alta Calidad de Vida

Profesional.

En el presente trabajo la mayoría de los participantes (44,8%) se ubican en el grupo

con media Calidad de Vida Profesional, debido a que los puntajes obtenidos en las

subescalas “Apoyo Directivo” “Demandas de Trabajo” “Motivación Intrínseca” y en el

ítem 34 “calidad de vida en mi trabajo”, se encuentran dentro de los valores establecidos

para el percentil 50.

En la actualidad es de gran conocimiento la situación de precariedad por la que

atraviesa el sistema de salud pública, afectando las condiciones de trabajo del personal

sanitario, lo que incide en su propia satisfacción laboral (Sánchez González, Álvarez

Nido & Lorenzo Borda, 2003). Un estudio realizado por Burijovich y Ase (2003) sobre

políticas de salud en Córdoba concluyó que se produjo un proceso de constante

degradación del sub-sector estatal en salud (disminución y precarización de la planta de

trabajadores, disminución de los presupuestos, deterioro de la infraestructura,

fragmentación del sistema, etc.). Esto no se observó en la percepción de la calidad de

vida profesional de los psicólogos que trabajan en instituciones sanitarias públicas de la

ciudad de Córdoba ya que su calidad de vida profesional se encuentra en un nivel

medio.

El hecho de que la calidad de vida profesional percibida sea media, tampoco refleja

la saturación de demanda que existe para estos profesionales, tal como lo mostró un

artículo publicado por el diario La Nación, en el año 2005, en el cual se presentan datos

de la cantidad de psicólogos matriculados obtenidos del Censo Nacional Económico,

dónde en Córdoba existe un psicólogo cada 2835 habitantes. (La Nación, Agosto 2005).

55



En referencia al objetivo que plantea conocer la relación entre Síndrome de Burnout

y Calidad de Vida Profesional en los psicólogos de instituciones sanitarias públicas de

la ciudad de Córdoba se encontró que los resultados concuerdan con el estudio realizado

sobre dicha relación en médicos de Atención Primaria (Rodríguez, Blanco Ramos, Issa

Pérez, Romero García y Galloso Diz, 2004) que arrojó como resultado, al igual que

trabajos similares (Sobrequés Cebirá, Segura, Rodríguez, García, Juncosa, 2003; García

Barquero, Gálvez Herrer, Rodríguez Muñoz, 2009), que existe una relación inversa

entre Calidad de Vida Profesional y Burnout. Por lo tanto se pudo constatar una

correlación positiva entre Demandas de Trabajo, Cansancio Emocional y

Despersonalización. La percepción del Apoyo Directivo se relacionó de manera directa

con la Realización Personal e inversamente con el Cansancio Emocional y la

Despersonalización (Rodríguez, Blanco Ramos, Issa Pérez, Romero García y Galloso

Diz, 2004). La calidad de vida percibida (ítem 34) correlaciona positivamente con la

subescala Realización Personal pero negativamente con las subescalas Cansancio

Emocional y Despersonalización.

Esta relación entre Síndrome de Burnout y Calidad de Vida Profesional señala que

cuando los trabajadores perciben una alta Calidad de Vida Profesional se observa menos

presencia de Burnout.

Luego de haber evaluado el Síndrome de Burnout en psicólogos que realizan tarea

asistencial en instituciones sanitarias públicas de la ciudad de Córdoba y encontrado un

alto riesgo de padecer el síndrome, resultaría necesaria la elaboración de planes de tipo

preventivo. Distintos autores han abordado este tema proponiendo diferentes

alternativas.

Un ejemplo de ello es la propuesta de Apiquian Guitart (2007) que considera que

debido a que la aparición de esta enfermedad profesional resulta ser de responsabilidad

compartida, individual, institucional y/o social, las estrategias de intervención y

prevención, para evitar su aparición se deben realizar en estos tres niveles:

Individual: que incluye, desarrollo de estrategias cognitivo-

conductuales; modificación del estilo de vida dentro de lo cual se puede mencionar la

realización de ejercicio físico, mantener un buen descanso y sueño, psicoterapia,

56



estrategias de autocontrol, relajación, entrenamiento en habilidades sociales y

comunicacionales; promover el desarrollo de expectativas de rol.

Social: que incluye la búsqueda de apoyo social en la familia,

amigos, compañeros y colegas.

Organizacional: que abarcaría estrategias de promoción del

trabajo en equipo, capacitación que genere un conocimiento para resolver problemas,

considerar la satisfacción del profesional, estimular su participación en las decisiones de

objetivos sanitarios, modificación de las condiciones de trabajo y de la organización.

Otra propuesta de prevención es la planteada por la Dra. Pérez Jáuregui (2001)

quien dice que se deben encarar programas de capacitación y educación para la salud

con el objetivo de desarrollar recursos de afrontamiento a las situaciones de riesgo a

contraer Burnout.

Según Gil Monte y Marucco (2006) el entorno laboral y las condiciones de trabajo

son los principales factores que intervienen en la etiología del síndrome, por lo cual la

prevención debe orientarse a modificar las condiciones de trabajo, en especial aquellas

que afectan de manera negativa a los aspectos psicosociales del mismo. Es importante,

además, dotar a los profesionales de habilidades y destrezas necesarias para el ejercicio

de su actividad laboral, las cuáles no sólo abarcan el carácter técnico.

En relación a la aplicación de estos planes preventivos es necesario considerar la

limitación contextual por tratarse de instituciones públicas donde lo organizativo

depende de políticas de salud gubernamentales.

57



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